Cechy organizacji rozliczania wynagrodzeń. Organizacja księgowości płacowej. Charakterystyka współczesnych rodzajów, form i systemów wynagrodzeń

Głównym dokumentem regulacyjnym regulującym relacje między pracodawcą a pracownikiem jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Z chwilą podjęcia przez pracownika pracy zostaje zawarta z nim umowa o pracę. Sekcja 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poświęcona jest osobliwościom zawierania umów o pracę.

Umowy o pracę można zawierać na czas określony lub na czas nieokreślony. Sporządza się ją w dwóch egzemplarzach, po podpisaniu przez pracownika i pracodawcę każda ze stron umowy otrzymuje po jednym egzemplarzu.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dość łagodnie reguluje strukturę umowy o pracę. Z reguły każda organizacja opracowuje własne umowy dla różnych pracowników.

Jest jeszcze jeden ważny dokument - zeszyt ćwiczeń.

Osoba odpowiedzialna za przechowywanie zeszyt ćwiczeń powoływany na polecenie szefa. Jeśli pracownik zostanie zatrudniony po raz pierwszy, sama organizacja otwiera dla niego książeczkę pracy.

Rachunkowość płac powinna być zorganizowana w taki sposób, aby przyczynić się do zwiększenia wydajności pracy, poprawy organizacji standardów pracy, pełnego wykorzystania czasu pracy, wzmocnienia dyscypliny pracy oraz poprawy jakości produktów, robót i usług.

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa. Do jego najważniejszych zadań należą:

• - terminowo dokonywać rozliczeń z personelem firmy dotyczących wynagrodzeń (naliczanie wynagrodzeń i innych świadczeń, kwoty do potrącenia i wystawienia osobiście);
• - terminowo i prawidłowo uwzględniać w kosztach produktów (robot, usług) kwotę naliczonych wynagrodzeń i składek na ZUS;
• - zbierać i grupować wskaźniki według pracy i wynagrodzenie w celu przygotowania niezbędnych raportów.

Organizację wynagrodzeń w przedsiębiorstwach określają obowiązujące formy wynagradzania (czasowe i akordowe), a także przepisy prawa pracy. Zadania księgowego przedsiębiorstwa:

• - Terminowo żądaj wszystkich niezbędnych dokumentów związanych z płacami.
• -poprawnie wykonać obliczenia;
• -uwzględnić naliczoną kwotę w wydatkach (w kosztach);
• -płynąć Składki ubezpieczeniowe.

Pomimo tego, że są to zadania księgowego, to w jaki sposób są one wykonywane? sprawy organizacyjne o stosowaniu form wynagradzania i racjonalnym wykorzystaniu czasu pracy decyduje kierownik przedsiębiorstwa i jego służby.

Celem organizacji wynagrodzeń jest utrzymanie relacji między tempem wzrostu wydajności pracy a przeciętnym wynagrodzeniem pracowników przedsiębiorstw, jasne skonstruowanie systemu taryfowego i standardów pracy, wykorzystanie formy postępowe i systemów wynagradzania, a także rozliczania pracy wykonanej przez każdego pracownika.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami przedsiębiorstwa cieszą się pełną niezależnością w wyborze form wynagradzania pracowników. Jednocześnie płatność oparta na czasie obejmuje wypłatę pracy według ustalonych wynagrodzeń, akordu - w zależności od cen i wykonanej pracy.

W pracy biurowej przedsiębiorstwa muszą istnieć dokumenty regulacyjne regulujące procedurę obliczania wynagrodzeń:

• - personel;
• - ceny i standardy;
• - umowy o dzieło (o pracę jednorazową);
• - inne umowy o pracę (umowa, prawa autorskie itp.);
• - zlecenia i dyspozycje (o wypłatę premii, dopłat, pomoc finansowa).

Tabela personelu to dokument ustalający listę stanowisk i wynagrodzeń na określony okres (rok).

Formularz nr T-1 „”. Sporządzono w jednym egzemplarzu dla każdego członka kolektyw pracy Pracownik działu HR lub osoba odpowiedzialna za zatrudnianie pracowników.

Tabela 2 Formularze dokumentacji akt osobowych

Kod formularza	Nazwa	Cel dokumentu
	Zamówienie (instrukcja) dotyczące zatrudnienia	Rejestracja i księgowość pracowników zatrudnionych na umowę o pracę oraz wypełnienie: formularz nr T-1 – na pracownika, formularz nr T-1a – dla grupy pracowników
	Zamówienie (instrukcja) dotyczące zatrudnienia
	Karta osobista pracownika	Rozliczanie danych osobowych pracownika
T-2GS (MS)	Karta imienna pracownika państwowego (miejskiego).	Księgowość osób zastępujących urzędników państwowych miejskich) stanowisk w służbie cywilnej i zawiera ich dane osobowe
	Tabela personelu	Projekt konstrukcji, personel i poziom zatrudnienia organizacji zgodnie z jej Regulaminem wynagrodzeń (premii)
	Karta rejestracyjna pracownika naukowego, naukowo-pedagogicznego	Stosowany w instytucjach i organizacjach naukowych, badawczych, naukowo-przemysłowych, oświatowych i innych działających w obszarze edukacji, nauki i technologii, do rozliczania pracowników naukowych
	Nakaz (instrukcja) przeniesienia pracownika na inną pracę	Rejestracja i rozliczenie przeniesienia pracownika na inne stanowisko w tej samej organizacji lub do innej lokalizacji wraz z organizacją
	Zarządzenie (instrukcja) dotyczące przeniesienia pracowników na inną pracę
	Zarządzenie (pouczenie) w sprawie udzielenia pracownikowi urlopu	Rejestracja i rozliczanie urlopów przyznanych pracownikowi zgodnie z regulaminem organizacji i umową o pracę
	Zarządzenie (instrukcja) w sprawie udzielenia pracownikom urlopu
	Harmonogram wakacji	Odzwierciedlenie informacji o czasie rozdysponowania corocznych płatnych urlopów wszystkich pracowników podziały strukturalne organizacji na rok kalendarzowy
	Nakaz (instrukcja) o zakończeniu (zakończeniu) pracy. umowa z pracownikiem (zwolnienie)	Rejestracja i rozliczanie zwolnień pracowników. Opracowane przez pracownika obsługa personelu, podpisany przez kierownika organizacji lub osobę przez niego upoważnioną, ogłoszony pracownikowi(-om) za podpisem w sposób przewidziany przez prawo
	Nakaz (instrukcja) o zakończeniu (zakończeniu) pracy. umowa z pracownikami (zwolnienie)
		Rejestracja i ewidencja delegacji pracowników w podróży służbowej
	Zalecenie (instrukcja) wysłania pracownika w podróż służbową
	Certyfikat podróży	Jest dokumentem potwierdzającym czas spędzony w podróży służbowej (czas przybycia do miejsca docelowego i czas wyjazdu z niego)
	Oficjalne zlecenie wysłania w podróż służbową i sprawozdanie z jej realizacji	Rejestracja i rozliczanie zadań służbowych do wysłania w podróż służbową, a także raport z jej realizacji
	Nakaz (instrukcja) zachęcający pracownika	Służą do sformalizowania i zarejestrowania zachęt dla pracownika(-ów) za sukces w pracy. Opracowano na podstawie wniosku kierownika jednostki strukturalnej organizacji, w której pracuje pracownik
	Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zachęt dla pracowników

Formularz nr T-2 „Karta osobista” jest wypełniany i przechowywany w dziale HR w jednym egzemplarzu dla każdego pracownika organizacji. Wskazuje niezbędne dane osobowe pracownika oraz wszelkie zmiany zachodzące w serwisie. Na podstawie kart imiennych sporządzane są zbiorcze dane dotyczące liczby i składu pracowników przedsiębiorstwa.

Rycina 1 Schemat sporządzania dokumentów pracowniczych

Formularz nr T-3 „Tabela personelu” nie jest obowiązkowy dla wszystkich podmiotów gospodarczych i służy do sformalizowania struktury personelu i poziomów zatrudnienia organizacji zgodnie z jej Kartą (Regulamin).

Formularz nr T-5 „Nakaz (instrukcja) przeniesienia pracownika na inną pracę” formalizuje przeniesienie pracownika z jednego działu organizacji do drugiego. Wypełnia go w dwóch egzemplarzach pracownik działu HR. Jeden egzemplarz przechowywany jest w dziale HR, drugi przekazywany jest do działu księgowości w celu dokonania zmian na koncie osobistym. Zamówienie określa podstawę przeniesienia, wysokość stawki taryfowej, premie, wynagrodzenie w poprzednim i nowym miejscu pracy itp. Zamówienie podpisują kierownicy działów, kierownik organizacji i sam pracownik.

Rysunek 2 Schemat sporządzania dokumentów w przypadku przeniesienia na inną pracę

Formularz nr T-6 „Zarządzenie w sprawie udzielenia pracownikowi urlopu” służy do sformalizowania urlopów corocznych i innych urlopów udzielanych pracownikom zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa, układem zbiorowym pracy oraz harmonogramem urlopów. Zamówienie wypełniane jest w dwóch egzemplarzach (jeden w dziale kadr, drugi wysyłany do działu księgowości), podpisane przez kierownika jednostki strukturalnej, kierownika organizacji i samego pracownika. W rachunkowości dokument ten wskazuje płatności dokonane na rzecz pracownika za okres poprzedzający urlop.

FEDERALNA AGENCJA EDUKACJI

ROSYJSKI UNIWERSYTET PAŃSTWOWY nazwany imieniem. I. KANTA

DZIAŁ FINANSÓW, OBIEGU PIENIĘDZA I KREDYTU

PRACA KURSOWA NA TEMAT

FUNKCJE PROWADZENIA DOKUMENTÓW KSIĘGOWYCH DLA OBLICZEŃ PŁATNOŚCI W PRZEDSIĘBIORSTWACH BRANŻY HANDLOWEJ.

(w dyscyplinie „Rachunkowość”)

Wykonane:

Studentka IV roku, grupa I

Wydział Ekonomii

kierunki „Ekonomia”

Kompaniets V.V.

Dyrektor naukowy:

Starszy wykładowca

Sinitsina D.G.

KALININGRAD

Wprowadzenie 3

1. Pojęcie, istota, formy wynagrodzenia. 5

1.1 Pojęcie, istota i cele wynagrodzenia 5

1.2 Klasyfikacja systemów i form wynagrodzeń 7

1.3 Regulacje prawne rachunkowości pracy i płac 12

2. Zadania rachunku pracy i płac 15

2.1 Skład funduszu wynagrodzeń 15

2.2 Syntetyczne księgowanie wypłat wynagrodzeń dla personelu. 17

2.3 Potrącenia i potrącenia z wynagrodzenia 19

3. Rozliczanie wynagrodzeń w organizacji branżowej 25

3.1 Cechy działalności organizacji branżowej 25

3.2 Rejestracja rozliczeń z personelem w zakresie wynagrodzeń

w organizacji branżowej 31

Wniosek 34

Referencje 36

Praca jest najważniejszym elementem procesu produkcyjnego. Duże znaczenie ma kontrola miary pracy i miary spożycia, prowadzona według danych księgowych.

Płace stanowią część produktu społecznego, kierowaną do osobistego funduszu spożycia pracowników, stosownie do ilości i jakości wydanej pracy. Ponadto część produktu społecznego trafia do funduszy ubezpieczeń społecznych i usług kulturalnych.

Rachunkowość pracy i płac powinna zapewniać: kontrolę realizacji zadań zwiększających wydajność pracy, dyscyplinę pracy, wykorzystanie czasu i przestrzeganie standardów produkcji przez pracowników; terminowe identyfikowanie rezerw na dalszy wzrost wydajności pracy; dokładne wyliczenie wynagrodzeń należnych każdemu pracownikowi i jego rozkład według obszarów kosztowych; kontrola nad prawidłowością i terminowością wypłat wynagrodzeń pracownikom przedsiębiorstwa; kontrola nad wydatkami funduszu wynagrodzeń (płac) i wypłatą premii itp. Racjonalna organizacja pracy i rozliczanie wynagrodzeń przyczynia się do uczciwego podejścia do pracy. Duże znaczenie w tym zakresie ma wzmocnienie uzależnienia wynagrodzeń i premii każdego pracownika od jego osobistego wkładu pracy i końcowych wyników pracy zespołu, zdecydowana eliminacja elementów wyrównywania i dalsza poprawa standaryzacji kosztów pracy i formy wynagradzania.

Celem tego praca na kursie to badanie rachunkowości i płatności pracy w organizacji handlowej.

Cele zajęć:

1. Definicja pojęcia i istoty płacy;

2. Definicja zadań rachunkowości pracy i płac;

3. Studium form i systemów wynagrodzeń;

4. Studiuj regulacje prawne rachunkowość pracy i płac;

5. Ustalanie funduszu wynagrodzeń;

6. Identyfikacja cech organizacji branżowej i rozliczanie w niej wynagrodzeń.

1. Pojęcie, istota, formy wynagrodzenia.

1.1. Pojęcie, istota i cele wynagrodzenia

Wynagrodzenia są jedną z głównych kategorii ekonomicznych łączących interesy pracowników, przedsiębiorców i państwa. Poziom i dynamika wynagrodzeń oraz mechanizm ich kształtowania wpływają bezpośrednio na poziom życia i dobrobyt społeczny ludności, efektywność produkcji oraz dynamikę wzrostu gospodarczego.

Wynagradzanie to system relacji związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i dokonuje płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi przepisami, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

Płace charakteryzują się wieloma cechami:

1. Wykonywanie przez pracownika funkcji pracy jest opłacane;

2. Podstawą zapłaty jest spełnianie przez pracownika ustalonych standardów pracy;

3. Wysokość wynagrodzenia ustala się stosownie do ilości i jakości pracy oraz z uwzględnieniem zbiorowego wyniku;

4. Wynagrodzenie ustalane jest według z góry ustalonych standardów i cen;

5. Gwarantuje się wynagrodzenie;

6. Wypłata wynagrodzeń odbywa się systematycznie;

7. Regulację wynagrodzeń przeprowadza państwo, pracodawca i strony umowy o pracę.

W warunkach rynkowych istotę płac należy rozpatrywać w oparciu o następujące stanowiska:

2. wynagrodzeniem jest wynagrodzenie obliczone w wartościach pieniężnych, które zgodnie z umową o pracę właściciel lub uprawniony przez niego organ wypłaca pracownikowi za wykonaną pracę;

3. płaca jest elementem rynku pracy, stanowiącym cenę, po której pracownik sprzedaje swoją siłę roboczą;

4. Dla pracownika najemnego płaca jest jego dochodem, który otrzymuje w wyniku swojej pracy i który powinien zapewniać obiektywnie niezbędną reprodukcję siły roboczej;

5. dla przedsiębiorstwa płace stanowią element kosztów produkcji zaliczany do kosztów wyrobów, robót budowlanych, usług;

6. płace są głównym czynnikiem zapewniającym materialny interes pracowników w osiąganiu wysokich wyników końcowych.

Dla pracownika i dla pracodawcy praca i jej wynagrodzenie mają różne cele i znaczenia. Dla pracownika płaca jest głównym źródłem jego dochodu, sposobem na zwiększenie dobrobytu jego samego i członków jego rodziny. Dla pracodawcy są to koszty produkcji, które stara się minimalizować, szczególnie w przeliczeniu na jednostkę produkcji.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace (wynagrodzenie pracownika) - wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowania i świadczenia motywacyjne.

Z tej definicji możemy wyprowadzić wzór na płacę:

OTR=OZp+P+D, (1)

gdzie OTR to wynagrodzenie pracownika, OZp to wynagrodzenie naliczane pracownikom za faktycznie przepracowany czas i wykonaną pracę według ustalonych stawek, stawek taryfowych lub wynagrodzeń, P - premie za przekroczenie wymiaru pracy, nadgodziny oraz inne świadczenia ustalone w umowa o pracę, D – odprawy za czas nieprzepracowany w organizacji naliczane są zgodnie z obowiązującym prawem pracy: wynagrodzenie za urlopy wypoczynkowe, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków za czas pełnienia obowiązków państwowych i publicznych, wynagrodzenie odprawa w przypadku zwolnienia itp.

Można zatem powiedzieć, że organizacja wynagrodzeń i ich rozliczanie są ważnym elementem zarówno dla pracownika, jak i dla całego przedsiębiorstwa.

Główne cele rozliczania i płatności pracy to:

· prawidłowe zaliczanie naliczonych wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne na rachunki kosztów produkcji i dystrybucji oraz na rachunki docelowych źródeł finansowania.

1.2. Klasyfikacja systemów i form wynagradzania

Procedurę obliczania wynagrodzeń pracowników wszystkich kategorii regulują różne formy i systemy wynagrodzeń. .

Przez system wynagradzania rozumie się sposób obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikom przedsiębiorstwa stosownie do poniesionych przez nich kosztów pracy lub wyników pracy.

Formy i systemy płac ustalają związek między ilością i jakością pracy, to znaczy między miarą pracy a jej wynagrodzeniem. W tym celu stosuje się różne wskaźniki odzwierciedlające wyniki pracy i faktycznie przepracowany czas. W przeciwnym razie forma wynagrodzenia określa sposób oceny pracy w momencie jej płacenia: za określone produkty, za spędzony czas lub za indywidualne lub zbiorowe wyniki.

Główne systemy i formy płatności przedstawiono na rysunku 1.

Rysunek 1. Podstawowe formy i systemy wynagradzania

System taryfowy to zbiór standardów regulujących poziom wynagrodzeń różne grupy oraz kategorie pracowników w zależności od złożoności wykonywanej pracy, kwalifikacji pracowników, intensywności pracy i rodzaju produkcji. Głównymi standardami wchodzącymi w skład systemu taryfowego są plany i stawki taryfowe, podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne oraz współczynniki taryfowe.

Taryfy różnicują wynagrodzenia pracowników w zależności od ich kwalifikacji.

Do taryfowania pracy oraz przypisywania kategorii taryfowych i kwalifikacyjnych przeznaczone są podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne, które zawierają charakterystyki taryfowe i kwalifikacyjne zawierające wymagania dla określonej kategorii pracownika w odpowiednim zawodzie, dla jego wiedzy praktycznej i teoretycznej, dla poziom wykształcenia oraz opis wykonywanej pracy.

Czasowa to forma płatności, w której podstawowe wynagrodzenie pracownika jest obliczane według ustalonej stawki taryfowej lub wynagrodzenia za faktycznie przepracowany czas, czyli wynagrodzenie podstawowe zależy od poziomu kwalifikacji pracownika i przepracowanego czasu.

W przypadku prostego systemu wynagrodzeń opartego na czasie wysokość wynagrodzenia zależy od stawki taryfowej lub wynagrodzenia oraz przepracowanego czasu. Dzięki systemowi premii czasowych pracownik otrzymuje oprócz wynagrodzenia (taryfa, wynagrodzenie) dodatkową premię za faktycznie przepracowany czas. Jest to związane z wynikami konkretnej jednostki lub przedsiębiorstwa jako całości, a także z wkładem pracownika w ogólne wyniki pracy. Według metody płacowej ten system dzieli się na trzy typy: godzinowe, dzienne i miesięczne. Przy rozliczeniu godzinowym zarobki naliczane są na podstawie stawki godzinowej oraz godzin faktycznie przepracowanych przez pracownika. Przy wynagrodzeniu dziennym do obliczenia wynagrodzenia stosuje się stałe miesięczne wynagrodzenie, liczbę faktycznie przepracowanych przez pracowników w danym miesiącu dni roboczych oraz liczbę dni roboczych przewidzianych rozkładem pracy na dany miesiąc.

Wynagrodzenia z premią czasową według sposobu naliczania różnią się w stawce godzinowej i miesięcznej. Wynagrodzenie naliczane jest w oparciu o stawkę godzinową oraz faktycznie przepracowany czas, który jest odnotowywany w kartach czasu pracy. Następnie na podstawie stawki taryfowej obliczane są wynagrodzenia czasowe. W przypadku płacenia miesięcznego wynagrodzenia pracowników oblicza się na podstawie wynagrodzeń zatwierdzonych w tabeli personelu na zlecenie przedsiębiorstwa oraz liczby dni faktycznej obecności w pracy.

W systemie akordowym podstawowe wynagrodzenie pracownika zależy od ceny ustalonej za jednostkę wykonanej pracy lub wytworzonego produktu.

W przypadku bezpośredniego systemu akordowego o wielkości zarobków pracownika decyduje ilość produktów, które wytwarza w określonym czasie lub liczba wykonanych operacji. Cała produkcja pracownika w ramach tego systemu jest opłacana według jednej stałej stawki akordowej. Dlatego zarobki pracownika rosną wprost proporcjonalnie do jego produkcji. Aby ustalić stawkę dla tego systemu, dzienna stawka taryfowa odpowiadająca rodzajowi pracy jest dzielona przez liczbę jednostek produktu wytworzonych w ciągu jednej zmiany lub tempo produkcji. Stawkę można również ustalić mnożąc stawkę godzinową odpowiednią dla rodzaju pracy przez normę czasu wyrażoną w godzinach.

W systemie pośredniej stawki akordowej zarobki pracownika nie są uzależnione od wyników osobistych, ale od wyników pracy pracowników, którym służą. Obliczenia wynagrodzenia pracownika korzystającego z pośredniej akordu można dokonać albo na podstawie cen pośrednich, albo na podstawie liczby produktów wytworzonych przez obsługiwanych pracowników. Aby otrzymać stawkę pośrednią, dzienna stawka wynagrodzenia pracownika wypłacana według pośredniego systemu akordowego jest dzielona na ustalony dla niego standard pracy i poziom dziennej wydajności obsługiwanych pracowników.

W systemie akordowym zarobki zależą nie tylko od płatności według bezpośrednich stawek akordowych, ale także od premii wypłacanej za spełnienie i przekroczenie ustalonych wskaźników ilościowych i jakościowych.

W przypadku systemu ryczałtowego kwota płatności ustalana jest nie za pojedynczą operację, ale za cały, ustalony z góry zestaw prac z określeniem terminu jej wykonania. Wysokość wynagrodzenia za wykonanie tego zestawu prac jest ogłaszana z wyprzedzeniem, podobnie jak termin jego wykonania przed rozpoczęciem prac. Jeżeli do wykonania danej pracy potrzebny jest długi okres czasu, wówczas dokonywane są płatności okresowe za prace, które zostały już praktycznie ukończone okres rozliczeniowy pracy, a płatność końcowa następuje po zakończeniu i odbiorze wszystkich prac na stanowisku pracy. Warunkiem płatności ryczałtowej była dostępność standardów wykonania prac.

Progresywny system akordowy, w odróżnieniu od bezpośredniego systemu akordowego, charakteryzuje się tym, że pracownicy otrzymują stałe stawki jedynie w ramach ustalonego początkowego standardu (podstawy), a wszelka produkcja przekraczająca tę podstawę jest opłacana według stawek stawki, które stopniowo rosną w zależności od przekroczenia standardów produkcji.

W gospodarce rynkowej stosowany jest bezcłowy system wynagrodzeń, którego najważniejszym wskaźnikiem dla każdego przedsiębiorstwa jest wielkość sprzedane produkty I usług. Im większy wolumen sprzedanych produktów, tym efektywniej to działa to przedsiębiorstwo W rezultacie płace zmieniają się w zależności od wielkości produkcji. Odmianą pozataryfowego systemu wynagrodzeń jest system kontraktowy. W formie umowy o pracę wynagrodzenie naliczane jest w pełnej zgodności z warunkami umowy, która określa: warunki pracy, prawa i obowiązki, godziny pracy i wysokość wynagrodzenia, szczegółowe zadania, konsekwencje w przypadku wcześniejszego rozwiązania umowy . Umowę podpisują kierownik przedsiębiorstwa i pracownik. Jest to podstawa do rozwiązania wszystkiego spory pracownicze.

System mieszany to system wynagrodzeń, który ma jednocześnie cechy systemu taryfowego i pozataryfowego. Taki system jest możliwy na przykład w organizacja budżetowa, która zgodnie ze swoim statutem ma prawo do prowadzenia działalności przedsiębiorczej.Systemy mieszane obejmują system „zmiennych” wynagrodzeń, prowizyjną formę wynagrodzenia oraz mechanizm dealerski.

System wynagrodzeń „zmiennych” polega na comiesięcznym ustalaniu wysokości oficjalnego wynagrodzenia pracownika (pod warunkiem spełnienia zadanie produkcyjne) w zależności od wyników pracy w obsługiwanym obszarze.System ten służy do wynagradzania menedżerów i specjalistów.
System wynagrodzeń oparty na prowizji jest formą wynagrodzenia uzależnioną od wyniku końcowego. Wysokość wynagrodzenia ustalana jest jako stały procent dochodu uzyskiwanego przez przedsiębiorcę ze sprzedaży produktów (robót, usług). Co do zasady wynagrodzenie prowizyjne stosowane jest w przypadku pracowników działów sprzedaży, agentów reklamowych, ubezpieczeniowych itp.
Mechanizm dealerski. Dealer najczęściej dokonuje transakcji o charakterze pośrednim i otrzymuje wynagrodzenie z różnicy w cenie towaru. W w tym przypadku sprzedawca – przedsiębiorca prowadzący sprzedaż detaliczną produktów, które nabył hurtowo.

Każde konkretne przedsiębiorstwo korzysta z własnego systemu płatności, co jest dogodne ze względu na specyfikę działalności przedsiębiorstwa.

Obecnie tradycyjnymi formami wynagrodzeń są stawki czasowe i akordowe, które są dość powszechnie stosowane w praktyce przedsiębiorstw. Jednocześnie w małych przedsiębiorstwach coraz częściej przewagę zyskuje płatność oparta na czasie (systemy wynagradzania).

1.3. Regulacje prawne rachunkowości pracy i płac

Regulacja wynagrodzeń odbywa się na podstawie połączenia środków rządowych z systemem umów.

Państwowa regulacja wynagrodzeń obejmuje:

Ustanowienie legislacyjne i zmiana płacy minimalnej w Federacji Rosyjskiej;

Regulacja podatkowa środków przeznaczanych przez przedsiębiorstwa na wynagrodzenia i dochody osoby;

Ustalanie współczynników regionalnych i procentów składek;

Ustanowienie gwarancje państwowe na płacach.

Głównymi dokumentami z zakresu stosunków pracy są Konstytucja Federacji Rosyjskiej, Kodeks pracy, Kodeks podatkowy i Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.

Regulację wynagrodzeń na podstawie umów i porozumień zapewniają: umowy ogólne, terytorialne, układy zbiorowe, umowy indywidualne (umowy).

Podstawowym dokumentem regulującym płace i ich rozliczanie jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks reguluje następujące aspekty stosunków pracy:

1) Powstanie stosunków pracy i tryb zawierania umów o pracę między przedsiębiorstwem a jego pracownikami (art. 15–22, 56–90).

2) Długość godzin pracy i czasu odpoczynku (weekendy, wakacje, urlop) Art. 106-128.

3) Regulamin pracy i dyscyplina pracy (art. 189 - 195).

4) Organizacja ochrony pracy (art. 209-231).

5) Cechy regulacji płac poszczególne kategorie pracownicy: kobiety, pracownicy poniżej 18 roku życia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy itp. (art. 251-351).

6) Kwestie ochrony prawa pracownicze pracownicy. (art. 352 - 419).

7) Odpowiedzialność za naruszenie przepisów prawa pracy. (Artykuł 419).

Celem prawa pracy jest ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywateli, stworzenie korzystnych warunków pracy, ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców.

Do głównych celów prawa pracy należy stworzenie warunków prawnych niezbędnych do osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunków pracy, interesów państwa, a także prawnej regulacji stosunków pracy i innych bezpośrednio z nimi powiązanych stosunków, dotyczących:

Organizacja pracy i zarządzanie pracą;

Zatrudnienie u tego pracodawcy;

Szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i doskonalenie pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;

Partnerstwo społeczne, rokowania zbiorowe, zawieranie układów zbiorowych i porozumień;

Udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;

Odpowiedzialność materialna pracodawców i pracowników w zakresie pracy;

Nadzór i kontrola (w tym kontrola związkowa) nad przestrzeganiem prawa pracy);

Rozwiązywanie sporów pracowniczych.

Źródłami prawa pracy są regulacyjne akty prawne regulujące stosunki społeczne w zakresie pracy oraz stosunki bezpośrednio z nimi związane. Jeżeli normy prawa pracy zawarte w normatywnych aktach prawnych o niższej mocy prawnej są sprzeczne z Kodeksem pracy, wówczas stosuje się normy Kodeksu pracy. Normy Kodeksu pracy nie powinny być sprzeczne z Konstytucją, ponieważ regulacja stosunków pracy odbywa się zgodnie z Konstytucją Federacji Rosyjskiej i federalnymi ustawami konstytucyjnymi:

· Prawo pracy, które obejmuje Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i ustawy podmiotów Federacji Rosyjskiej przyjęte zgodnie z nią, zawierające normy prawa pracy

· Inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy

· Dekrety Prezydenta Federacji Rosyjskiej

· Dekrety Rządu Federacji Rosyjskiej i normatywne akty prawne organy federalne władza wykonawcza

· Akty regulacyjne i prawne władz wykonawczych podmiotów Federacji Rosyjskiej

· Układy zbiorowe, porozumienia i regulacje lokalne zawierające standardy prawa pracy

· Akty regulacyjne i prawne organów samorządu terytorialnego przyjęte w ramach ich właściwości.

· Międzynarodowe akty prawne

2. Zadania rachunku pracy i płac

2.1.Skład funduszu wynagrodzeń

Zgodnie z Instrukcją dotyczącą składu funduszu wynagrodzeń wydatki organizacji związane z wynagrodzeniami, a także innymi płatnościami na rzecz pracowników dzielą się na trzy części:

Fundusz wynagrodzeń;

Płatności socjalne;

Wydatki niezwiązane z wynagrodzeniami i świadczeniami socjalnymi.

Fundusz wynagrodzeń obejmuje:

Do wydatków nieuwzględnionych w funduszu wynagrodzeń i świadczeniach socjalnych zalicza się:

1. Dochody z udziałów i inne dochody z udziału pracowników w majątku organizacji (odsetki, dywidendy itp.);

2. Składki na jednolity podatek socjalny oraz na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;

3. Wpłaty ze środków pozabudżetowych oraz z umów ubezpieczeń osobowych, majątkowych i innych;

4. Koszt umundurowania wydanego nieodpłatnie, umundurowania pozostającego w stałym użytkowaniu osobistym lub wysokość świadczeń w związku z ich sprzedażą po obniżonych cenach;

5. Koszty podróży w granicach i powyżej ustalonych standardów.

Podczas kompilacji raportowanie statystyczne w przypadku pracy wykazuje się kwoty pieniędzy naliczone za okres sprawozdawczy, niezależnie od źródeł ich wpłat i pozycji budżetowych, zgodnie z dokumentami płatniczymi, zgodnie z którymi dokonano rozliczeń z pracownikami w zakresie wynagrodzeń, premii itp. niezależnie od daty ich faktycznej zapłaty.

Kwoty naliczone z tytułu urlopów rocznych i dodatkowych uwzględniane są w wynagrodzeniu za miesiąc następny wyłącznie w kwocie przypadającej na dni urlopu w miesiącu sprawozdawczym. Kwoty należne za dni urlopu w następnym miesiącu uwzględniane są na liście wynagrodzeń za kolejny miesiąc.

Przy sporządzaniu sprawozdań pracy dane o funduszu wynagrodzeń za analogiczny okres roku poprzedniego prezentowane są w strukturze okresu sprawozdawczego roku bieżącego.

W przypadku świadczeń rzeczowych i świadczeń socjalnych w sprawozdaniach pracy uwzględniane są kwoty obliczone na podstawie cen rynkowych obowiązujących w danym regionie w momencie naliczenia. Jeżeli towary i usługi zostały dostarczone po obniżonych cenach, uwzględnia się różnicę pomiędzy ich pełnym kosztem a kwotą zapłaconą pracownikom.

2.2. Syntetyczne księgowanie wypłat wynagrodzeń dla personelu.

Rozliczenia organizacji handlowej z personelem za płace są odzwierciedlone na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za płace”. Konto to jest pasywne w stosunku do bilansu, pożyczka odzwierciedla zaległe zobowiązania organizacji handlowej wobec personelu.

W rachunkowości kwotę naliczonych wynagrodzeń personelu rejestruje się wpisem:

Konto debetowe 44 „Koszty sprzedaży”

Wpis ten odzwierciedla naliczenie wynagrodzenia urlopowego. Kiedy pracownik wyjeżdża na urlop:

Rachunek debetowy 96 „Rezerwy na przyszłe wydatki”

Kredyt na konto 70 „Rozliczenia z personelem za płace”.

Wpis ten wskazuje, że rezerwę można wykorzystać na odpisanie wydatków na opłacenie tylko wykorzystanych urlopów. Rekompensaty za ich niewykorzystanie uznawane są za koszty płatności. Wskazane kwoty nie podlegają odpisowi na rezerwę. Ta forma jest zdefiniowana ustawodawstwo podatkowe(Klauzula 8 art. 255 kodeksu podatkowego).

Jeżeli w organizacji pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę w niepełnym wymiarze godzin, średnie dzienne wynagrodzenie na pokrycie urlopu i rekompensatę za niewykorzystany urlop oblicza się, dzieląc kwotę faktycznie naliczonego wynagrodzenia przez liczbę dni pracy zgodnie z kalendarz 6-dniowego tygodnia pracy.

Jeżeli wynagrodzenie urlopowe przechodzi na kolejny miesiąc rozliczeniowy, a firma nie tworzy rezerwy na nadchodzące urlopy, dokonuje się wpisu:

Rachunek debetowy 97 „Odroczone wydatki”

Kredyt na konto 70 „Rozliczenia z personelem za płace”.

Jeżeli pracownik nie wykorzystał przyznanego mu urlopu, organizacja branżowa ma prawo uwzględnić rekompensatę w kosztach pracy przekraczającą 28 dni kalendarzowych.

W rachunkowości podatkowej nie uwzględnia się rekompensaty za niewykorzystane urlopy za poprzednie lata.

Rekompensata za urlop niezwiązany ze zwolnieniem podlega jednolitemu podatkowi socjalnemu (UST).

Dla kwoty potrąconego podatku dochodowego od osób fizycznych (NDFL):

Kredyt na konto 68 „Rozliczenia podatków i opłat”, subkonto „Rozliczenia z budżetem podatku dochodowego od osób fizycznych”.

Pozostałe potrącenia z wynagrodzenia pracownika są uwzględniane w obciążeniu rachunku 70 w korespondencji z uznaniem następujących rachunków, w zależności od rodzaju potrąceń:

71 „Rozliczenia z osobami odpowiedzialnymi” – o kwotę zaległego zadłużenia z tytułu podróży służbowych;

73 „Rozliczenia z personelem z tytułu pozostałych operacji”, subkonto 2 „Rozliczenia z tytułu wynagrodzeń straty materialne" itd.

Płatności wynagrodzeń:

1. Przez kasę: Rachunek debetowy 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia”

Kredyt na konto 50 „Gotówka”.

2. Dla kart plastikowych: Rachunek debetowy 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia”

Rachunek kredytowy 51 „Rachunki bieżące”.

Zwrot do kasjera nadpłaconej kwoty:

Konto debetowe 50 „Kasjer”

Kredyt na konto 70 „Rozliczenia z personelem za płace”.

Nieodebrane wynagrodzenia uznawane są za zdeponowane. Księgowy odpisuje tę kwotę z konta 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń” na konto 76 „Rozliczenia z różnymi dłużnikami i wierzycielami”.

W porozumieniu z administracją pracownik może otrzymywać wynagrodzenie w formie niepieniężnej. Zgodnie z art. 131 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej udział takich wynagrodzeń nie może przekraczać 20% naliczonego miesięcznego wynagrodzenia. Kwota ta również podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, gdyż jest jednocześnie dochodem pracownika.

W przypadku przedsiębiorstwa handlowego operację tę uznaje się za sprzedaż towarów:

Obciążenie rachunku 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń”

Konto kredytowe 90 „Sprzedaż”, subkonto 1 „Przychody”.

Wartość księgowa towaru jest jednocześnie odpisywana z magazynu:

Debet 90 „Sprzedaż”, subkonto 2 „Koszt sprzedaży”

Uznanie konta 41 „Towary”, subkonta 1 „Towary w magazynach”.

Wydatki na takie operacje zaliczane są do kosztów bieżących i po ich wygenerowaniu na koncie 44 „Wydatki sprzedaży” obciążają rachunek 90 „Sprzedaż”, subkonto 2 „Koszty sprzedaży” w koszt podatku VAT:

Konto debetowe 90 „Sprzedaż”, subkonto 3 „VAT”

Kredyt na konto 68 „Kalkulacje z tytułu podatków i opłat”, subkonto „Rozliczenia z budżetem dla podatku VAT”.

2.3. Potrącenia i potrącenia z wynagrodzenia

Zgodnie z prawem z wynagrodzeń pracowników dokonywane są następujące potrącenia:

– podatek dochodowy (podatek państwowy, przedmiot opodatkowania – płace);

– spłatę zadłużenia z tytułu wcześniej udzielonych zaliczek, a także zwrot pracownikowi kwot nadpłaconych na skutek błędnych obliczeń;

– naprawienie szkody materialnej wyrządzonej przedsiębiorstwu przez pracownika;

– ściąganie niektórych rodzajów kar;

– pobór alimentów na utrzymanie małoletnich dzieci lub niepełnosprawnych rodziców (zgodnie z dokumentami wykonawczymi);

– w przypadku towarów sprzedawanych na kredyt;

– za produkty wadliwe Obowiązkowe odliczenia to podatek dochodowy, odliczenia i Fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, zgodnie z tytułami egzekucyjnymi i napisami kancelarii notarialnych na rzecz osób prawnych i osób fizycznych.

Z inicjatywy organizacji z wynagrodzeń pracowników można dokonać następujących potrąceń: dług wobec pracownika; wcześniej wydane planowane zaliczki i wpłaty dokonane w okresie międzyrozliczeniowym; zadłużenie na kwoty podlegające rozliczeniu; czynsz (według wykazów dostarczonych przez organizacje mieszkaniowe i usług komunalnych); na utrzymanie dziecka w oddziałowych placówkach przedszkolnych; za szkody wyrządzone w produkcji; za uszkodzenie, brak lub stratę aktywa materialne; dla małżeństwa; rachunki pieniężne; za towary zakupione na kredyt; opłaty za czasopisma; składki związkowe; transfery na rzecz organizacji zewnętrznych i do funduszu wzajemnej pomocy; przelewy do oddziałów Kasy Oszczędnościowej.

Podatek dochodowy od osób fizycznych jest pobierany w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej i ma kilka ważnych cech:

– podstawą ustalenia wysokości podatku pobieranego od każdego obywatela jest suma całkowitych rocznych dochodów ze wszystkich źródeł w ubiegłym roku kalendarzowym, przy czym dochody miesięczne uważa się za pośrednie;

– jeżeli obywatel, oprócz wynagrodzenia w głównym miejscu pracy, posiada dochody na boku, jest obowiązany zadeklarować całkowitą wysokość uzyskanych dochodów, w tym wynagrodzeń.

Podatek dochodowy jest pobierany od dochodów pracowników przekraczających ustaloną płacę minimalną według ustalonej stawki 13%. Dochody otrzymane w naturze wlicza się do całkowitego rocznego dochodu według cen regulowanych przez państwo, a w przypadku ich braku – po cenach wolnych (rynkowych) z dnia uzyskania dochodu.Dochody ogółem nie obejmują świadczeń państwowych na ubezpieczenie społeczne oraz ubezpieczenie społeczne (z wyjątkiem świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy), wszystkie rodzaje emerytur, z wyjątkiem tych przydzielanych i wypłacanych na koszt organizacji oraz szereg innych dochodów. Podatek jest obliczany i pobierany przez organizacje od obywateli na koniec każdego miesiąca od kwoty całkowitego dochodu obywateli od początku roku kalendarzowego, pomniejszonego o minimalne miesięczne wynagrodzenie ustalone przez prawo, kwotę potrącaną na rzecz funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej, kwota wydatków na utrzymanie dzieci i osób pozostających na utrzymaniu, kwota 5-krotności, 3-krotności i 1-krotności kwoty minimalnego miesięcznego wynagrodzenia dla kategorii obywateli, którzy otrzymali prawo do obniżki podatku dochodu, a także kwotę dochodu przekazanego na cele charytatywne, z potrąceniem kwoty podatku potrąconego w poprzednich miesiącach.

Na koniec roku działy księgowe przeliczają podatek na podstawie całkowitego rocznego dochodu obywateli pomniejszonego o wszystkie kwoty podlegające wyłączeniu z całkowitego rocznego dochodu.

Podatek dochodowy od dochodów obywateli pobierany jest wyłącznie poprzez odliczenie kwot podatku od ich dochodów. Płacenie podatku od dochodów obywateli na koszt organizacji jest niedozwolone. W przypadku dochodów uzyskanych poza miejscem podstawowego zatrudnienia podatek jest potrącany według stawki, która równoważy wcześniej pobraną kwotę podatku; minimalne miesięczne wynagrodzenie oraz wydatki na utrzymanie dzieci i osób pozostających na utrzymaniu nie są wyłączone z dochodu obywateli.

Na wniosek obywateli organizacje są zobowiązane do wydania im zaświadczenia o naliczonych dochodach i kwocie potrąconego podatku.

Organizacje wypłacające obywatelom podlegające opodatkowaniu dochody, co najmniej raz na kwartał, przekazują władzom podatkowym w swojej lokalizacji informację o wysokości dochodów wypłaconych obywatelom za rok ubiegły oraz o kwotach pobranego od nich podatku, wskazując adresy organów podatkowych. stałego pobytu tych obywateli. W przypadku osób pracujących w niepełnym wymiarze godzin lub na podstawie umowy cywilnoprawnej informacja taka może zostać udzielona po roku lub po zakończeniu pracy. Organy podatkowe przekazują tę informację organom podatkowym właściwym ze względu na miejsce zamieszkania osób uzyskujących dochody. Organy podatkowe uwzględniają te informacje przy sprawdzaniu składanych przez obywateli deklaracji dotyczących osiąganych przez nich dochodów.

Obywatele uzyskujący dochody od innych organizacji mają obowiązek na koniec roku zawrzeć w oświadczeniu złożonym w terminie do 1 kwietnia informację o tych dochodach oraz o dochodach uzyskiwanych w głównym miejscu pracy. organ podatkowy w miejscu stałego zamieszkania.

Podstawą do wstrzymania alimentów są tytuły egzekucyjne, a w przypadku ich zaginięcia duplikaty tych tytułów wykonawczych, a także pisemne oświadczenia obywateli o dobrowolności płacenia alimentów. Pobieranie alimentów następuje ze wszystkich rodzajów dochodów oraz wynagrodzeń dodatkowych zarówno za pracę główną, jak i łączoną, z dywidend, świadczeń z państwowego ubezpieczenia społecznego, kwot wypłaconych z tytułu odszkodowania za szkodę spowodowaną utratą zdolności do pracy w wyniku urazu lub innego uszczerbku na zdrowiu . Nie pobierają alimentów z kwot pomocy materialnej, jednorazowych premii, odszkodowań za pracę w szkodliwych i ekstremalne warunki i inne płatności, które nie są stałe.

Dział księgowości ma obowiązek w terminie 3 dni od dnia wypłaty wynagrodzenia przekazać wnioskodawcy potrącone kwoty osobiście z kasy, przekazać je pocztą za pomocą zaakceptowanego polecenia wypłaty (z kosztami przelewu obciążającymi wnioskodawcę) ) lub przelewać je na rachunki osób ubiegających się o lokatę w oddziale Kasy Oszczędnościowej na podstawie pisemnego wniosku wnioskodawcy. Jeżeli adres wnioskodawcy nie jest znany, zatrzymane kwoty zostaną przelane na rachunek depozytowy sądu ludowego w lokalizacji organizacji. Odpowiedzialność finansową pracowników za szkody materialne wyrządzone przedsiębiorstwu określa Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Wysokość szkody ustala się na podstawie rzeczywistych strat, według danych księgowych. W przypadku kradzieży, ubytków i uszkodzeń umyślnych wysokość szkody ustala się w oparciu o ceny rynkowe dla odpowiednich rodzajów mienia, a dla przywiezionych dóbr materialnych – według wartości celnej, z uwzględnieniem opłat celnych, podatków i innych kosztów.

W granicach średniej miesięczne zarobki Szkodę pracownika rekompensuje się na mocy zarządzenia administracji, które musi zostać wydane nie później niż 2 tygodnie od dnia wykrycia wyrządzonej szkody i wprowadzone w życie nie wcześniej niż 7 dni od dnia powiadomienia pracownika. Jeżeli pracownik odmówi dobrowolnego naprawienia szkody, administracja składa pozew do sądu.

Potrącenia z naliczonych wynagrodzeń są odzwierciedlane:

Obciążenie rachunku 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń”

Rachunki kredytowe 68 „Rozliczenia z budżetem” (o kwotę podatku dochodowego); 69 „Wyliczenia na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia społeczne”, subkonto 2 „Wyliczenia na zabezpieczenie emerytalne” (od kwoty obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne od obywateli do Funduszu Emerytalnego w wysokości 1%); 28 „Wady produkcyjne” (od kwoty potrąceń od osób odpowiedzialnych za wadę); 73 „Rozliczenia z personelem z tytułu pozostałej działalności” (o kwoty za sprzedane towary na kredyt, o kredyty bankowe, o udzielone pożyczki, o kwoty pobrane na pokrycie braków, zapłacone kary pieniężne); 76 „Rozliczenia z różnymi dłużnikami i wierzycielami” (dla kwot wynikających z dokumentów wykonawczych) itp.

Spłata długów wobec budżetu i Funduszu Emerytalnego z tytułu potrąceń znajduje odzwierciedlenie w obciążeniu rachunków 68 i 69 z uznania rachunku 51 „Rachunek bieżący”, a w przypadku alimentów - w obciążeniu rachunku 76 z uznania rachunków 50 „ Gotówka” (przy wydawaniu kwot potrąconych z kasy), 51 „Rachunek bieżący” (w przypadku przelewu pocztowego lub zaksięgowania na rachunku odbiorcy w Kasie Oszczędnościowej). Rozliczenia z tytułu odszkodowań za szkody materialne prowadzone są na rachunku aktywnym 73 „Rozliczenia z personelem za pozostałą działalność”, subkonto 3 „Rozliczenia z tytułu odszkodowań za szkody materialne”.

Obciążenie rachunku 73 obejmuje kwoty do odzyskania od winnych, z uznania rachunków 84 „Niedobory i straty na skutek uszkodzeń przedmiotów wartościowych” (dla wartości księgowej wartości brakujących i uszkodzonych), 83 „Przychody przyszłych okresów” (dla różnica między wartością księgową tych wartości a kwotą odzyskaną od winnych), 28 „Wady produkcyjne” (w przypadku strat z tytułu wadliwych produktów) itp. Na rachunku kredytowym 73, subkonto 3, odzwierciedlaj spłatę kwot szkód materialnych w korespondencji z rachunkami: 50, 51 - za kwotę dokonanych wpłat; 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń” - o kwotę potrąceń z wynagrodzeń; 26 „Ogólne wydatki służbowe” – dla kwot, których decyzją sądu nie można odzyskać od sprawcy ze względu na jego niewypłacalność.

3. Rozliczanie wynagrodzeń w organizacji branżowej

3.1. Cechy działalności organizacji handlowej

Handel jest jednym z najważniejszych sektorów gospodarki narodowej, ponieważ zapewnia obieg towarów, ich przepływ ze sfery produkcji do sfery konsumpcji. Można to uznać za typ działalność przedsiębiorcza związane z zakupem i sprzedażą towarów oraz świadczeniem usług na rzecz klientów.

W zależności od celu zakupu towarów handel dzieli się na dwa rodzaje:

· sprzedaż hurtowa (obrót towarami z późniejszą odsprzedażą lub wykorzystanie zawodowe);

· handel detaliczny (obrót towarami i świadczenie usług na rzecz klientów do użytku osobistego, rodzinnego, domowego niezwiązanego z działalnością gospodarczą).

Wiele przedsiębiorstw prowadzi działalność handlową wraz z innymi rodzajami działalności, podczas gdy główne trudności w rachunkowości wiążą się ze specyfiką rozliczania różnych operacji w zależności od rodzaju działalności handlowej: sprzedaż hurtowa, detaliczna, działalność pośrednicząca mają również cechy księgowe.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami przedsiębiorstwa handlowe mają obowiązek prowadzenia odrębnej ewidencji dla celów:

· obliczenia podatku dochodowego;

· naliczanie podatku od towarów i usług;

· Podział podstaw opodatkowania w przypadku stosowania jednolitego systemu opodatkowania dochodu kalkulacyjnego dla niektórych rodzajów działalności.

Odpowiednie zasady prowadzenia oddzielnej rachunkowości przyjęte przez organizację branżową są zapisane w jej zasadach rachunkowości. Głównym dokumentem regulacyjnym regulującym podstawę tworzenia i ujawniania polityki rachunkowości organizacji do celów księgowych jest PBU 1/98. Polityka rachunkowości organizacji uwzględnia cechy branży, do której należy (handel detaliczny lub Hurt, catering).

Organizacje handlowe są tradycyjnie proszone o pracę z kontem 44 „Koszty sprzedaży” (dawniej „Koszty dystrybucji”) zgodnie z pozycjami kosztów dystrybucji w rachunkowości analitycznej. Nomenklatura pozycji kosztów dystrybucji dla przedsiębiorstw handlu hurtowego, detalicznego i gastronomii jest określona w Zaleceniach metodologicznych dotyczących rachunku kosztów i obejmuje 14 pozycji:

· Opłata.

· Koszty pracy.

· Składki na potrzeby społeczne.

· Wydatki na wynajem i utrzymanie budynków, budowli, lokali, wyposażenia i zapasów.

· Amortyzacja środków trwałych.

· Wydatki na naprawy środków trwałych.

· Zużycie odzieży sanitarnej i specjalnej, obrusów, naczyń, urządzeń i innego sprzętu.

· Koszty paliwa, gazu, energii elektrycznej na potrzeby produkcyjne.

· Wydatki na magazynowanie, półetatowe sortowanie i pakowanie towarów.

· Koszty spłaty odsetek od kredytów.

· Utrata towaru i odpady technologiczne.

· Koszty opakowania.

· Inne koszty.

Koszty pracy w organizacjach branżowych obejmują:

· wypłaty wynagrodzeń za faktycznie wykonaną pracę, obliczone na podstawie stawek akordowych, stawek taryfowych i wynagrodzeń służbowych, zgodnie z formami i systemami wynagradzania przyjętymi w przedsiębiorstwie handlowym;

· koszt produktów wydanych pracownikom jako zapłata w naturze;

· wypłaty motywacyjne według przepisów systemowych: premie (w tym koszt premii naturalnych) za wyniki produkcyjne, w tym wynagrodzenia uzależnione od wyników pracy za dany rok, premie do stawek taryfowych oraz wynagrodzenia za wybitne osiągnięcia zawodowe, wysokie osiągnięcia w pracy itp.;

· świadczenia wyrównawcze związane z czasem pracy i warunkami pracy, obejmujące: premie i dopłaty do stawek taryfowych oraz wynagrodzeń za pracę w porze nocnej, pracę w godzinach nadliczbowych, pracę wielozmianową, za łączenie zawodów, poszerzanie obszarów usług, za pracę w trudnych warunkach pracy;

· koszt przedmiotów wydanych bezpłatnie zgodnie z obowiązującymi przepisami (m.in. umundurowanie, uniformy) pozostających w stałym użytku osobistym (lub wysokość świadczeń w związku z ich sprzedażą po obniżonych cenach);

· opłata zgodnie z obowiązującymi przepisami za urlopy regularne (roczne) i dodatkowe (rekompensata za niewykorzystany urlop), przejazdy raz na dwa lata do miejsca wykorzystania urlopu na terytorium Federacji Rosyjskiej i z powrotem, koszt bagażu do 30 kg na koszt przedsiębiorstwa dla osób pracujących na Dalekiej Północy, obszarach równorzędnych i na obszarach odległych Daleki Wschód, wynagrodzenie za preferencyjne godziny pracy dla młodocianych, przerwy w pracy matki w celu nakarmienia dziecka, a także czas związany z upływem badania lekarskie, wykonywanie obowiązków rządowych;

· płatności na rzecz pracowników zwolnionych z przedsiębiorstw i organizacji w związku z ich reorganizacją, redukcją liczby pracowników i personelu;

· jednorazowe nagrody za staż pracy (premie za staż pracy w danej specjalności w danym przedsiębiorstwie) zgodnie z obowiązującymi przepisami;

· płatności wynikające z regionalnej regulacji wynagrodzeń, w tym: płatności według współczynników regionalnych oraz współczynników za pracę na obszarach pustynnych, suchych i wysokogórskich, dokonywane zgodnie z obowiązującymi przepisami; dodatki do wynagrodzenia przewidziane przez prawo za ciągłe doświadczenie zawodowe na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych oraz innych obszarach o trudnych warunkach naturalnych warunki klimatyczne;

· wypłata urlopu przed podjęciem pracy dla absolwentów szkół zawodowych i młodych specjalistów, którzy ukończyli uczelnię wyższą lub średnią specjalistyczną;

· odpłatność zgodnie z obowiązującymi przepisami za urlopy edukacyjne przysługujące pracownikom i pracownikom, którzy pomyślnie studiują w trybie wieczorowym i korespondencyjnym w wyższych i średnich specjalistycznych placówkach oświatowych, w korespondencyjnych szkołach wyższych, w wieczorowych (zmianowych) placówkach kształcenia zawodowego, wieczorowo (zmianowo) i korespondencyjne szkoły średnie i rozpoczynające naukę na studiach magisterskich;

· zapłata za przymusowe nieobecności lub wykonywanie niżej płatnej pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;

· dodatki w przypadku czasowej niezdolności do pracy przed rzeczywistymi zarobkami, określonymi przez prawo;

· różnicę w wynagrodzeniach wypłacanych pracownikom zatrudnionym w innych organizacjach z zachowaniem przez określony czas (zgodnie z prawem) oficjalnego wynagrodzenia w poprzednim miejscu pracy, a także w przypadku tymczasowego zastępstwa;

· kwoty naliczone za pracę wykonaną na rzecz osób zatrudnionych do pracy w przedsiębiorstwach handlowych, zgodnie ze specjalnymi porozumieniami z organizacjami rządowymi (o świadczenie pracy), zarówno wydawane bezpośrednio tym osobom, jak i przekazywane organizacjom rządowym;

· wynagrodzenia w głównym miejscu pracy pracowników, menedżerów i specjalistów przedsiębiorstw handlowych w trakcie ich dokształcania poza stanowiskiem pracy w systemie doskonalenia i przekwalifikowania personelu;

· zapłata pracownikom dawców za dni badań, oddania krwi i odpoczynku po każdym dniu oddania krwi;

· wynagrodzenia dla studentów uczelni wyższych oraz uczniów szkół średnich specjalizacyjnych i zawodowych odbywających staż praktyka przemysłowa w przedsiębiorstwach handlowych, a także wynagrodzenie uczniów szkół średnich w tym okresie poradnictwo zawodowe;

· wynagrodzenia dla studentów szkół wyższych oraz uczniów szkół średnich specjalnych i zawodowych pracujących w zespołach studenckich;

· zapłata pracy pracownikom niebędącym pracownikami przedsiębiorstwa handlowego za pracę wykonywaną na podstawie zawartych umów cywilnoprawnych (w tym umów o dzieło), jeżeli rozliczenia z pracownikami za wykonaną pracę dokonywane są bezpośrednio przez przedsiębiorstwo handlowe. Jednocześnie wysokość środków przeznaczonych na wynagrodzenie pracowników za wykonanie pracy (usług) na podstawie umowy ustalana jest na podstawie kosztorysu za wykonanie tych prac (usług) oraz dokumentów płatniczych;

· inne rodzaje wpłat zaliczane zgodnie z ustaloną procedurą do funduszu wynagrodzeń (z wyjątkiem kosztów wynagrodzeń finansowanych z zysków pozostających w dyspozycji przedsiębiorstwa oraz innych przychodów celowych).

Do kosztów dystrybucji i produkcji przedsiębiorstw handlowych nie zalicza się następujących płatności na rzecz pracowników w formie pieniężnej i rzeczowej oraz kosztów związanych z ich utrzymaniem:

· premie wypłacane z funduszu celowego oraz dochody celowe;

· pomoc rzeczowa (w tym bezpłatna pomoc finansowa dla pracowników na zaliczkę na spółdzielcze budownictwo mieszkaniowe, na częściową spłatę kredytu udzielonego na spółdzielcze i indywidualne budownictwo mieszkaniowe), nieoprocentowaną pożyczkę na poprawę warunków mieszkaniowych, założenie gospodarstwa domowego i inne potrzeby społeczeństwa;

· opłacenie dodatkowych urlopów przewidzianych układem zbiorowym (ponad te przewidziane przepisami prawa) pracownikom, w tym kobietom wychowującym dzieci, opłacenie dojazdów członków rodziny pracownika do miejsca wykorzystania urlopu i z powrotem (zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa) dla przedsiębiorstw zlokalizowanych w regionach Dalekiej Północy, odpowiadających im w miejscowościach i odległych obszarach Dalekiego Wschodu);

· dodatki do emerytur, jednorazowe świadczenia dla odchodzących na emeryturę weteranów pracy, dochody (dywidendy, odsetki) wypłacane z akcji i składek kolektywu pracy przedsiębiorstwa handlowego, wypłaty odszkodowań w związku z podwyżkami cen dokonanymi ponad indeksację dochodów zgodnie z decyzjami Rządu Federacji Rosyjskiej, rekompensaty zwiększające koszty żywności w stołówkach, bufetach i przychodniach lub zapewniające ją po obniżonych cenach lub bezpłatnie (z wyjątkiem żywności specjalnej dla niektórych kategorii pracowników w przypadkach przewidzianych przez prawo);

· opłata za dojazd do miejsca pracy komunikacją miejską, trasami specjalnymi, komunikacją wydziałową (z wyjątkiem kwot zaliczanych na poczet kosztów produktów (robot, usług);

· różnice cenowe produktów (robot, usług) dostarczonych pracownikom przedsiębiorstwa lub sprzedanych działki zależne dla przedsiębiorstw cateringowych;

· opłacenie bonów na leczenie i rekreację, wycieczki i podróże, zajęcia w sekcjach sportowych, klubach, klubach, wizyty na imprezach kulturalnych, rozrywkowych i wychowania fizycznego (sportowych), abonamenty i towary na własne spożycie pracowników oraz inne podobne płatności i wydatki z zysków pozostających w dyspozycji przedsiębiorstwa handlowego;

· inne rodzaje płatności niezwiązane bezpośrednio z wynagrodzeniem.

Należy również zauważyć, że w przeciwieństwie do przedsiębiorstw produkcyjnych, w przypadku braku przedsiębiorstw handlowych wymagana ilość Pieniądze Aby zapłacić za pracę, w porozumieniu z pracownikami, mogą skorzystać z formy płatności w naturze, przedsiębiorstwa handlowe mają do tego niezbędne przedmioty - towary. Ale wypłatę wynagrodzeń w towarach należy traktować jedynie jako fakt tymczasowy i także wyłącznie na zasadzie dobrowolności. Organizacja rozliczania rozliczeń z pracownikami z tytułu wynagrodzeń w naturze dotyczy zarówno rachunków rozliczania rozliczeń z pracownikami i rozliczeń międzyokresowych z tego tytułu na fundusz wynagrodzeń obowiązkowych składek na ubezpieczenie do państwowych funduszy pozabudżetowych, jak i rachunków sprzedaży produktów z obliczanie i płacenie podatków od sprzedaży.

Cechą organizacji branżowych jest także to, że część ich pracowników to osoby odpowiedzialne materialnie, które przyjmują, przechowują i wydają pozycje magazynowe, a co za tym idzie, ponoszą pełną odpowiedzialność finansową za powierzony im majątek na podstawie zawartych umów o pełnej Odpowiedzialność finansowa.

Inną cechą przedsiębiorstw handlowych jest to, że organizacje te w niektórych przypadkach muszą zapewnić pracownikom specjalną odzież i narzędzia.

W obecnych warunkach każdy przedsiębiorstwo handlowe próbuje podzielić konta na grupy w celu uporządkowania wspólny system księgowość w przedsiębiorstwie, w tym w celu optymalizacji kosztów pracy.

3.2. Przygotowywanie rozliczeń z personelem dotyczących wynagrodzeń w organizacji branżowej

Głównym rejestrem służącym do przetwarzania płatności na rzecz pracowników z tytułu wynagrodzeń jest lista płac. Jest to analityczny rejestr księgowy opracowany dla każdego pracownika, według działu, rodzaju płatności i potrąceń.

Lista płac ma kilka wskaźników:

1. Naliczone według rodzaju płatności - obrót na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia”;

2. Wstrzymywane i kompensowane według rodzajów płatności i kompensat - obrót w debecie rachunku 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń”;

3. Do wpłaty – saldo na rachunku 70 „Rozliczenia z personelem z tytułu wynagrodzeń”.

Ostatni wskaźnik listy płac stanowi podstawę do wypełnienia listy płac - rejestru rachunkowości analitycznej wypłaty wynagrodzeń pracownikom w rozliczeniu końcowym.

Organizacja może skorzystać z kilku opcji przetwarzania płatności na rzecz personelu:

1. Sporządzenie zestawienia płacowego łączącego dwa rejestry: płacowy i płacowy;

2. Sporządzanie pasków płacowych do naliczania wynagrodzeń i pasków płacowych do wypłaty wynagrodzeń.

3. Naliczanie wynagrodzeń na kontach osobistych otwartych dla każdego pracownika, na podstawie których sporządzane są listy płac w celu wypłaty wynagrodzeń pracownikom.

Podstawą do sporządzenia odcinka wypłaty lub wypełnienia kont osobistych są:

1. Arkusz czasu pracy - do obliczania wynagrodzeń za czas pracy i innych rodzajów wynagrodzeń opartych na przepracowanym czasie.

2. Karty oszczędnościowe – dla pracowników akordowych.

3. Obliczenia księgowe dla wszystkich rodzajów dodatków do wynagrodzeń i rent czasowych, karty podatkowe nr 1-NDFL.

4. Decyzja organów sądowych o wstrzymaniu tytułów wykonawczych.

Wypłata wynagrodzeń odbywa się na podstawie pasków wypłaty w ustalonych dniach miesiąca. Podstawą prawa do wydania jest istnienie nakazu zapłaty określonej kwoty. Wydanie następuje w ciągu trzech dni od dnia otrzymania pieniędzy z banku.

Po trzech dniach kasjer sprawdza i sumuje wydane pensje i zapisuje „wdeponowane” pod nazwiskami, które ich nie otrzymały. Lista płac zamyka się dwiema kwotami: gotówką wydaną i zdeponowaną. Za wpłaconą kwotę kasjer sporządza rejestr niezapłaconych wynagrodzeń, po czym przekazuje listę płac i rejestr niezapłaconych wynagrodzeń do działu księgowości w celu weryfikacji i wystawienia pokwitowania gotówkowego na wydaną kwotę wynagrodzeń. Przeznaczony na stracenie zamówienie gotówkowe przekazany kasjerowi w celu zarejestrowania w księdze kasowej. Dane dotyczące zlecenia odbioru gotówki są wpisywane na liście płac.

WNIOSEK

Podsumowując tę ​​pracę, zauważam, że jedną z głównych kategorii ekonomicznych, które łączą interesy pracowników, przedsiębiorców i państwa, są płace. Poziom i dynamika wynagrodzeń oraz mechanizm ich kształtowania wpływają bezpośrednio na poziom życia i dobrobyt społeczny ludności, efektywność produkcji oraz dynamikę wzrostu gospodarczego.

Zatem wynagrodzenie to system relacji związanych z zapewnieniem ustalenia i realizacji przez pracodawcę wynagrodzeń na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi regulaminami, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

Główne cele rachunkowości i płatności pracy, które zostały zidentyfikowane w Rozdziale Pierwszym, to:

· terminowe i prawidłowe naliczanie kwot wynagrodzeń zasadniczych, premii motywacyjnych, wyrównawczych i dodatków;

· prawidłowe naliczenie wysokości premii i wynagrodzeń dla pracowników w celu skutecznego wdrożenia funkcje pracy;

· ustalanie potrąceń z naliczonych wynagrodzeń;

· rozliczanie rozliczeń z pracownikami organizacji z tytułu naliczonych wynagrodzeń;

· rozliczanie rozliczeń z budżetem, funduszami pozabudżetowymi z tytułu podatków i opłat naliczonych od wynagrodzeń;

· kontrola dla racjonalne wykorzystanie zasoby pracy, fundusz płac;

prawidłowe zaliczenie naliczonej kwoty wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne na rachunki kosztów produkcji i dystrybucji oraz na rachunki docelowych źródeł finansowania.

Jeśli chodzi o regulację prawną wynagrodzeń, podstawowym dokumentem regulującym wynagrodzenia i jego księgowość jest Kodeks pracy i podatkowy Federacji Rosyjskiej.

W drugim rozdziale omówiono główne formy i systemy wynagradzania: taryfowy, który dzieli się na płatność czasową i akordową, system pozataryfowy, a także system mieszany, który obejmuje system wynagrodzeń zmiennych, mechanizm dealerski i prowizyjna forma płatności.

Przeanalizowano kwestię dotyczącą funduszu wynagrodzeń. Fundusz wynagrodzeń obejmuje:

1. Rozliczenie za przepracowany czas oraz wynagrodzenie osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i pracowników nienotowanych na giełdzie;

2. Zapłata za czas przepracowany – zapłata za coroczne i dodatkowe płatne urlopy, przestoje nie spowodowane przez pracowników, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków;

3. Jednorazowe premie motywacyjne i inne płatności (wynagrodzenia oparte na wynikach pracy za rok, za staż pracy, rekompensata pieniężna za niewykorzystany urlop itp.);

4. Opłatę za koszty wyżywienia, zakwaterowania i paliwa (opłata za koszty wyżywienia, koszt bezpłatnego zakwaterowania pracowników, środki na zwrot kosztów zakwaterowania, koszt bezpłatnego paliwa zapewnionego pracownikom).

5. Świadczenia o charakterze socjalnym – świadczenia socjalne i odszkodowania udzielane pracownikom z państwowych i niepaństwowych środków budżetowych – dodatki do emerytur i rent dla emerytów pracujących w organizacji, jednorazowe świadczenia po przejściu na emeryturę, wypłata bonów pracownikom i członkom ich rodzin rodzinom na leczenie, wypoczynek, podróże i podróże na koszt organizacji itp.

Organizacja rachunkowości w przedsiębiorstwach handlowych ma istotne cechy w porównaniu z przedsiębiorstwami przemysłowymi.

Formy i systemy wynagrodzeń stosowane w przedsiębiorstwach muszą spełniać następujące podstawowe wymagania: stosować rozsądne standardy w zakresie kosztów pracy (obowiązki pracownicze pracowników); stosować stawki taryfowe (wynagrodzenia) zapewniające reprodukcję siły roboczej o odpowiednich kwalifikacjach; stwórz duże materialne zainteresowanie wynikami pracy.

Zatem w organizacji handlowej główne rozliczenia organizacji handlowej z personelem za płace są odzwierciedlone na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za płace”. Konto to jest pasywne w stosunku do bilansu, pożyczka odzwierciedla zaległe zobowiązania organizacji handlowej wobec personelu.

Obciążenie rachunku 70 uwzględnia wypłacone kwoty wynagrodzeń, naliczone podatki itp.

Wynagrodzenie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w przedsiębiorstwie odbywa się zgodnie z art. 282 Kodeksu pracy i obowiązującymi przepisami Przepisy wewnętrzne o płacach.

Rozliczanie potrąceń z wynagrodzeń odbywa się zgodnie z art. 138 Kodeksu pracy.

Głównym rejestrem służącym do przetwarzania wypłat pracownikom z tytułu wynagrodzeń, o którym mowa w rozdziale trzecim, jest lista płac. Jest to analityczny rejestr księgowy opracowany dla każdego pracownika, według działu, rodzaju płatności i potrąceń.

Wykaz używanej literatury

1. Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej z dnia 26 stycznia 1996 r. N 14-FZ (zmieniony ustawą federalną z dnia 25 grudnia 2008 r. N 280-FZ)

2. Część 1 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej z dnia 31 lipca 1998 r. N 146-FZ (zmienionej ustawą federalną z dnia 26 listopada 2008 r. N 224-FZ)

3. Część 2 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2005 r. N 146-FZ (zmienionej ustawami federalnymi z dnia 30 grudnia 2008 r. N 323-FZ)

4. Konstytucja Federacji Rosyjskiej

5. Przepisy dotyczące księgowania „wydatków organizacyjnych” PBU 10/99 (zmienione zarządzeniami Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 1999 r. N 107n, z dnia 30 marca 2001 r. N 27n, z dnia 18 września 2006 r. N 116n , z dnia 27 listopada 2006 N 156n)

6. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (zmieniony ustawą federalną z dnia 25 listopada 2009 r. N 267-FZ)

7. Astachow V.P. Rachunkowość w handlu. – M.: Phoenix, 2010. – 378 s.

8. Zakharyin V.R. Rachunkowość i rozliczanie podatkowe kosztów organizacji handlowych i gastronomii przy zawieraniu umów //Rachunkowość i podatki w handlu i żywnościowy. – 2002. - №10.

9. Kamordzhanova N.A., Kartashova I.V. Księgowość. wyd. 6, St. Petersburg: Peter, 2009. – 320 s.

10. Kondrakov N.P. Książka samokształceniowa z zakresu rachunkowości. - M.: Prospekt, 2000.-416 s.

11. Kulemina M. S. Formy i systemy wynagradzania, naliczanie wynagrodzeń // Rachunkowość i podatki. - 1998. nr 5.

12. Sokolova E.S., Bebneva E.V., Bogacheva I.V. TEORIA RACHUNKOWOŚCI: Kompleks edukacyjno-metodologiczny. – M.: Wydawnictwo. Centrum EAOI, 2008. – 231 s.

13. Khakhonova N.N. Podstawy rachunkowości i audytu. Seria tutoriali Phoenix. – Rostów n/d, 2003.

14. http://www.buhgalteria.ru/dict/556

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Opublikowano na http://www.allbest.ru/

WSTĘP

1. TEORETYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA WYNAGRODZEŃ Z PRACOWNIKAMI

1.1 Istota wynagrodzenia

2. CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2.1 Zadanie nr 1

2.2 Zadanie nr 2

2.3 Zadanie nr 3

WNIOSEK

WYKAZ BIBLIOGRAFII I WYKORZYSTANYCH ŹRÓDEŁ

ZAŁĄCZNIK A

WSTĘP

Praca, według współczesnej nauki ekonomii, jest najważniejszą częścią gospodarki – jest zarówno towarem (pracownik sprzedaje swoją pracę, tworząc nową jakość i dodatkową ilość dóbr materialnych), jak i powodem pojawienia się wartości dodanej , ponieważ przedmioty i materiały stają się droższe, gdy włożono w nie pracę. Stąd pojawia się potrzeba wyceny i zapłaty za pracę we wszystkich jej przejawach, a następnie uwzględnienia kosztów pracy w ramach prawa państwowego w kosztach produkcji.

Jednym z głównych zajęć działu księgowości każdej organizacji jest księgowanie wynagrodzeń pracowników firmy. Ten obszar prac księgowych jest jednym z najbardziej pracochłonnych i odpowiedzialnych i słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa. Pod pojęciem „wynagrodzenia” rozumie się wszystkie rodzaje wynagrodzeń (a także różnego rodzaju premie, dopłaty, dodatki i świadczenia socjalne), naliczane w formie pieniężnej i rzeczowej (niezależnie od źródeł finansowania), w tym kwoty pieniężne naliczane zgodnie z art. prawo dotyczące pracy w trybie nieprzepracowanym (urlop roczny itp.).

Znaczenie tematu pracy polega na tym, że temat rozliczania wynagrodzeń pracowników jest bardzo istotny, ponieważ jest bardzo ważnym elementem wszelkiej rachunkowości, pracy z pracownikami i rozliczeń podatkowych. Ważne jest nie tylko prawidłowe odzwierciedlenie w rachunkowości naliczeń wynagrodzeń, ale także prawidłowe obliczenie kwoty należnej każdemu pracownikowi z wszelkich powodów, a także terminowe potrącanie kwot obowiązkowych lub innych potrąceń z wynagrodzeń.

Celem tej pracy jest rozważenie cech rozliczania rozliczeń z pracownikami w zakresie wynagrodzeń.

Aby osiągnąć ten cel, konieczne jest rozwiązanie szeregu problemów:

Odkryj istotę wynagrodzenia.

Przestudiuj dokumenty, na podstawie których obliczane są płace.

Opisz cechy rozliczeń organizacji z pracownikami.

Rozważ rodzaje potrąceń z wynagrodzenia.

Przeanalizuj cechy rozliczeń z pracownikami i pracownikami.

Odkryj istotę rozliczania rozliczeń z personelem.

Wymienione zadania stały się podstawą do skonstruowania struktury dzieła. Prezentowana praca zamieszczona jest na 32 stronach, posiada wstęp, część zasadniczą, zakończenie oraz wykaz wykorzystanych źródeł.

W pracy korzystano z podręczników, monografii, źródeł czasopisma na temat „Rozliczanie rozliczeń z pracownikami dotyczących wynagrodzeń.”

1. TEORETYCZNE ASPEKTY ROZLICZANIA PŁATNOŚCI Z PRACOWNIKAMI Z TYTUŁU WYNAGRODZEŃ

1.1 Istota wynagrodzenia

obliczanie wynagrodzeń pracowników

Demokratyzacja w ekonomii i polityce, pogłębienie stosunków rynkowych i reforma własności obiektywnie zwiększają rolę osobistych interesów materialnych. Formą ich realizacji są zachęty osobiste, które obejmują różnego rodzaju dochody pracowników. W związku z zachodzącymi przemianami, rozwojem różnorodności form własności i zarządzania, procesami inflacyjnymi oraz monetyzacją świadczeń, zmienia się struktura całkowitego dochodu pracownika. Babaev Yu.A. Księgowość. -M.: Welby, 2011. -114 s.

Główne rodzaje dochodów pracowników obecnie:

Dochód bezpośredni aktywność zawodowa(płace, premie, dodatki, dodatki);

Płatności i odszkodowania związane z warunkami pracy w przedsiębiorstwie (dodatki za trudne i szkodliwe warunki pracy, praca w porze nocnej, święta itp.);

Dochody z majątku (dywidendy z zainwestowanego kapitału, udziały, udziały w zyskach, czeki prywatyzacyjne itp.);

Płatności i świadczenia związane z ochroną socjalną przed inflacją, spadkiem poziomu życia i innymi negatywnymi konsekwencjami realizowanych reform;

Płatności dodatkowe związane z charakterystyką klimatyczną regionów (dopłaty regionalne, dodatki północne itp.) Makova T.S. Księgowość rozliczeń płacowych z personelem //Księgowość. -2009. -Nr 5. -str.33

Dominującą rolę w strukturze dochodów pracowników odgrywają wynagrodzenia, które pozostają obecnie i w nadchodzących latach dla zdecydowanej większości pracowników głównym źródłem ich dochodów. Innymi słowy, płace nadal będą najpotężniejszą zachętą do zwiększania wydajności pracy i produkcji w ogóle.

Płace determinują poziom i jakość życia ludności, wielkość przyszłej emerytury, a co za tym idzie, status społeczny na starość, nastrój, zdrowie, możliwości edukacyjne, rozwój kulturalny, psychikę ludzi itp. Nawet wielkość dywidend otrzymywanych z majątku i papierów wartościowych przez pracowników przedsiębiorstw i organizacji, które w ostatnim czasie stały się dość powszechne, zgodnie z obecnymi metodami, w znacznym stopniu zależą od wysokości ich wynagrodzeń.

Jak część jako element sfery społecznej i pracy, płace odgrywają szczególną rolę w strukturze realizacji priorytetów polityki społecznej. Do nich, jak wiadomo, zalicza się ograniczanie ubóstwa w Federacji Rosyjskiej, modernizację i reformę edukacji, opieki zdrowotnej, emerytur oraz mieszkalnictwa i usług komunalnych.

W gospodarce rynkowej wynagrodzeniami powinny zajmować się organy zarządzające na szczeblu federalnym, regionalnym, gminnym i korporacyjnym, zapewniając mechanizmy ich organizacji i regulacji.

Stąd jego odpowiedni wpływ na procesy społeczne i dobrobyt ogółu ludzi, w tym reforma systemu emerytalnego, mieszkalnictwa i usług komunalnych oraz innych elementów sfery społecznej i pracy. Rzeczywistość ich wdrożenia i skuteczność zależą bezpośrednio od wynagrodzenia. Reformy emerytur, mieszkalnictwa i usług komunalnych oraz poboru podatku dochodowego w proponowanej formie odbędą się, jeśli będzie europejski poziom wynagrodzeń, jeśli jego organizacja zainteresuje ludzi pracą więcej i lepiej, jeśli (wynagrodzenia) jest płacone terminowo.

Aby stworzyć podstawowe warunki do zreformowania jakichkolwiek elementów i części gospodarki czy społeczeństwa, należy przeprowadzić głęboką (nie tylko pod względem skali, ale i wyników) reformę płac, korygując i eliminując wszelkie oczywiste zniekształcenia i sprzeczności w tym obszarze . Tylko poprzez płace i ich poprawę możemy i powinniśmy pójść dalej, w kierunku postępu i dobrobytu Rosji, po przeciwnej stronie biedy i dewastacji, od której nie możemy rozpocząć masowego odwrotu.

Płace jako kategoria gospodarki rynkowej reprezentują koszt (cenę) siły roboczej, tj. wyrażenie wartości obiektywnie wymagana ilość środków utrzymania do reprodukcji siły roboczej i efektywnego funkcjonowania produkcji. Rozwój stosunków rynkowych z góry określa rzeczywiste istnienie tych środków jedynie w formie wartości, jako środków, które obiektywnie określają koszt potrzeb pracy w kosztach produkcji.Babaev Yu.A. Księgowość. -M.: Welby, 2011. -110 s.

Cena siły roboczej, wyrażająca się w postaci płac, może odbiegać od kosztu – kosztu reprodukcji siły roboczej – pod wpływem warunków ekonomicznych na rynku pracy, popytu i podaży poszczególnych rodzajów siły roboczej, różniących się między sobą ich kwalifikacje zawodowe poziom. Płace mają pełnić funkcje reprodukcyjne, stymulujące i regulacyjne w gospodarce rynkowej.

Negatywne aspekty organizacji i regulacji wynagrodzeń jako głównego źródła generowania dochodów wynikają z błędnego przekonania, że ​​państwo nie powinno ingerować w ten proces. W związku z tym bardzo istotna jest potrzeba racjonalnego połączenia regulacji państwowych i układów zbiorowych poprzez konstrukcję i stosowanie taryfowego systemu wynagrodzeń, stosowanie form i systemów wynagrodzeń oraz płatności motywacyjnych za wysokie ilościowe i jakościowe wyniki pracy w polityce wynagrodzeń i dochodów ludności.

1.2 Dokumenty, na podstawie których obliczane są wynagrodzenia

Koszty pracy są najważniejszą pozycją w kosztach produkcji. Zgodnie z metodą wliczania do kosztu własnego koszty pracy mogą być bezpośrednie (wynagrodzenia głównego personelu produkcyjnego) i pośrednie (wynagrodzenia kierownictwa, personelu utrzymania ruchu, pracowników).

Płace zależą od stosowanego systemu wynagrodzeń, technologii i organizacji produkcji. Wynagrodzenie może mieć charakter czasowy, akordowe, akordowe, prowizji agencyjnej, pensji i inne.

Rachunkowość płac opiera się na podstawowej dokumentacji dotyczącej rozliczania kosztów pracy oraz dokumentach regulacyjnych dotyczących form wynagrodzeń opracowanych w organizacji.

Podstawą naliczenia wynagrodzenia są następujące dokumenty:

Tabela personelu;

Zatwierdzone Regulaminem wynagradzania personelu;

Arkusz czasu pracy; ^ porządek pracy; arkusz księgowy produkcji;

Nakaz wypłaty premii;

Umowa o pracę i zaświadczenie o ukończeniu pracy;

Inne dokumenty związane ze stosunkiem pracy i wynagrodzeniem Dudchenko O.N. Wynagrodzenie: kalkulacyjne i księgowe. -M.: Egzamin, 2010. -133 s.

Dokumentacja rozliczeń z pracownikami stanowi integralną część rozliczania wynagrodzeń, gdyż wynagrodzenia naliczane są zgodnie z dokumentami ewidencji wykorzystania czasu pracy.

W przypadku wynagrodzeń czasowych dokumentem takim jest karta czasu pracy (formularz nr T-13), która jest wewnętrznym, podstawowym, kumulacyjnym i pomocniczym dokumentem księgowym oraz rejestr operatywnej ewidencji czasu pracy.

Każdemu pracownikowi zatrudnionemu do pracy stałej, tymczasowej lub sezonowej na okres jednego dnia lub dłużej, z wyjątkiem pracowników wykonujących pracę na podstawie umowy o pracę, przydzielany jest określony numer personalny, który jest wskazany we wszystkich dokumentach rozliczania pracy i płac.

Można zorganizować rozliczanie produkcji w formie akordowej, pod warunkiem że możliwe jest zmierzenie i obliczenie ilości pracy wykonanej przez każdego pracownika w w naturze i ustalaj zaplanowane, ustandaryzowane zadania na jednostkę czasu. Dlatego dokumentacja księgowa produkcji powinna zapewniać organizacji dane dotyczące ilości i jakości wytworzonych produktów oraz wykonanej pracy; w sprawie zgodności wielkości wykonanej pracy z ilością zużytych materiałów, surowców i półproduktów; od poziomu spełnienia norm produkcyjnych i wysokości wynagrodzeń.

Produkcja pracowników akordowych jest rejestrowana przez brygadzistów, brygadzistów i innych pracowników. W zależności od charakteru produkcji, systemu organizacji i wynagradzania pracy, metody kontroli jakości produktów w przemyśle stosuje się następujące formy podstawowych dokumentów księgowych: zlecenie pracy na akord, arkusz trasowy (mapa), raport z produkcji i przyjęcie pracy na zmianę, wyprowadzenie kart księgowych (arkuszy), karty czasu pracy, akt przyjęcia wykonanej pracy, zamówienie i inne.

Niezależnie od formy, dokumenty podstawowe muszą zawierać następujące dane: miejsce pracy (warsztat, placówka, dział itp.), okres rozliczeniowy (rok, miesiąc, dzień), nazwisko i inicjały pracownika, jego numer personalny i stopień, kod rozliczeniowy kosztów (produkt, zamówienie, faktura, pozycja wydatku), nazwa pracy, planowana i rzeczywista wielkość, cena za jednostkę wykonanej pracy, rzeczywiste zarobki. Dokumenty te są wypełniane na podstawie mapy technologiczne, aktualne standardy i ceny zgodne z programu produkcyjnego warsztat (miejsce), harmonogram pracy. Dokumenty te sporządzane są przed rozpoczęciem pracy i przekazywane pracownikowi lub zespołowi. Po zakończeniu prac dział kontroli technicznej (QCD) rejestruje faktycznie spędzony czas oraz ilość wyprodukowanych, przyjętych dobrych produktów i wad. Dokumenty te podpisuje kierownik pracy, normalizator i brygadzista (jeżeli prace wykonuje zespół) i potwierdza kierownik organizacji.

W poszczególnych branżach, w których wytwarzane są produkty indywidualne (niepowtarzalne), głównym dokumentem pracy akordowej jest zlecenie pracy. Według formularza wyróżnia się stroje indywidualne (dla jednej osoby) i stroje brygadowe (zbiorowe); według okresu ważności - jednorazowe (dla jednego rodzaju pracy w ciągu zmiany lub miesiąca, związane z tym samym zleceniem, kodem). koszty produkcji) i stroje akumulacyjne. Natomiast zlecenia oszczędnościowe na cały okres sprawozdawczy lub jego połowę uważa się za bardziej zaawansowane. W takim zleceniu pracy sekwencyjnie rejestrowane są standaryzowane zadania i ich realizacja. Naliczane są za każdą połowę miesiąca. Na koniec miesiąca zlecenie pracy jest zamykane i przekazywane do działu księgowości, gdzie następuje jego dalsza obróbka: sprawdzana jest poprawność wypełnienia danych księgowych, ustalana jest wysokość zarobków oraz liczba godzin etatu. po obliczeniu ustala się łączną kwotę zarobków i standardowe godziny pracy.

Jeżeli praca nad zadaniem nie zostanie ukończona do końca miesiąca, wówczas oceniana jest zrealizowana część, a w zadaniu zostaje podane zadanie na kolejny miesiąc w celu dokończenia pracy.

W produkcja seryjna, gdzie w jednym procesie technologicznym wytwarzana jest jednocześnie seria (grupa) jednorodnych wyrobów, do ewidencji produkcji i wynagrodzeń służą arkusze trasowania (mapy). Każdy pracownik może wykonać tę pracę. Arkusz trasy jest pisany z góry dla wszystkich operacji proces technologiczny oraz dla konkretnej partii części i produktów. Konsekwentnie rejestruje transfer pracy (ilości) z jednej operacji do drugiej, co pozwala kontrolować straty i wady produkcyjne. Ze względu na to, że na karcie trasy pracuje kilku pracowników, zarobki wszystkich gromadzone są w specjalnym dokumencie - protokole produkcji, sporządzanym z 15-dniowym lub miesięcznym wyprzedzeniem O.N. Dudczenko. Wynagrodzenie: kalkulacyjne i księgowe. -M.: Egzamin, 2010. -135s

1.3 Rejestracja rozliczeń pomiędzy organizacją a pracownikami

Istnieje kilka opcji przetwarzania rozliczeń organizacji z pracownikami i pracownikami, a mianowicie:

Sporządzając paski rozliczeniowe i płacowe, które łączą w sobie dwa dokumenty - odcinek wypłaty i odcinek wypłaty, czyli jednocześnie naliczana i wystawiana jest należna kwota;

Sporządzając odcinki wypłat i dokonując płatności oddzielnie dla odcinków wypłat;

Poprzez przygotowanie pasków wynagrodzeń dla każdego pracownika za dany miesiąc, na podstawie których wypełniane są paski wynagrodzeń. Yashina T.S. Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń // Księgowość w organizacjach komercyjnych. -2010. -Numer 6. -str.63

Najbardziej powszechnym dokumentem sporządzanym na podstawie karty zgłoszenia (np pracownicy tymczasowi), a odpowiednim dokumentem dla pracowników zatrudnionych na akord jest lista płac (formularz nr T-51, zalecany dla dużych organizacji). Zestawienie to jest sporządzone w jednym egzemplarzu w dziale księgowości i zawiera następujące wskaźniki, które są umieszczone naprzeciwko nazwiska każdego pracownika organizacji:

Naliczane według rodzaju płatności. W sumie rozliczenia międzyokresowe są odzwierciedlane jako obrót na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za płace”;

Wstrzymywane i kompensowane według rodzajów płatności i kompensat - obrót poprzez obciążenie tego samego rachunku;

Do dostarczenia lub pozostawiony do organizacji na koniec miesiąca. Kwota ta jest obliczana jako różnica między kwotami naliczonymi i potrąconymi i jest równa saldzie rachunku 70. Chebyuryukova V.V. Księgowość. Typowe okablowanie. Przygotowywanie i analiza raportów. Funkcje dla małych firm: praktyczne. dodatek. - M.: TK Velby, 2010. -101 s.

Ostatni wskaźnik stanowi podstawę do wypełnienia listy płac i wystawienia wynagrodzeń.

Formularz nr T-51 drukowany jest w formie czasopisma, które składa się z arkuszy głównych i luźnych. Ilość arkuszy luzem uzależniona jest od okresu, na który czasopismo jest przeznaczone: kwartał, półrocze, rok.

Lista płac (formularz nr T-53) służy do rejestrowania wypłat wynagrodzeń. Strona tytułowa formularza pokazuje całkowitą kwotę wypłaconych i zdeponowanych wynagrodzeń.

Oświadczenie zawiera listę pracowników organizacji. Naprzeciwko każdego imienia wskazano kwotę należną do zapłaty temu pracownikowi. Pusta kolumna obok kwoty przeznaczona jest na podpis potwierdzający otrzymanie środków. W razie potrzeby numer okazanego dokumentu podaje się w kolumnie „Notatka” (jeżeli wynagrodzenie otrzymywane było przez pełnomocnika).

Na ostatniej stronie listy płac wpisywane są łączne wiersze kwot wypłaconych i niezapłaconych (zdeponowanych) wynagrodzeń.

Średnim i małym organizacjom zaleca się stosowanie łączonego arkusza płac (formularz nr T-49), którego osobliwością jest to, że przeprowadzane są na nim nie tylko obliczenia, ale także wypłacane są wynagrodzenia. W tym celu w ten dokument Istnieje dodatkowa kolumna, w której pracownicy podpisują wysokość otrzymywanego wynagrodzenia.

Na stronie tytułowej arkusza płac umieszcza się napis upoważniający do wydania pieniędzy, podpisany przez kierownika i głównego księgowego organizacji lub osoby do tego upoważnione.

Korzystając z odcinka listy płac, nie można wypełniać innych list płac ani odcinków listy płac.

Zgodnie z przepisami prawa pracy pracownikom i pracownikom przysługuje wynagrodzenie, oprócz przepracowanego czasu, za poszczególne przypadki nieprzepracowanego czasu. Obliczenie kwot tych wypłat opiera się na średnich zarobkach. Najczęstsze przypadki to urlopy i tymczasowa niezdolność do pracy pracowników.Chebyuryukova V.V. Księgowość. Typowe okablowanie. Przygotowywanie i analiza raportów. Funkcje dla małych firm: praktyczne. dodatek. - M.: TK Velby, 2010. -102 s.

Prawo do pierwszego urlopu powstaje dla pracowników po 11 miesiącach od przystąpienia do organizacji, z wyjątkiem pracowników, którzy nie ukończyli 18 roku życia; personel wojskowy przeniesiony do rezerwy i skierowany do pracy w kolejności zorganizowanego poboru – po trzech miesiącach pracy; kobiety – przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim; obywatele narażeni na promieniowanie w wyniku katastrofy w elektrowni jądrowej w Czarnobylu; jednoczesne zapewnienie urlopu wszystkim pracownikom; przeniesienie pracownika z innej organizacji (jeżeli staż pracy wynosi łącznie 11 miesięcy); pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin, jednocześnie z urlopem od głównego miejsca pracy i niektórych innych kategorii pracowników.

Urlop przyznawany jest corocznie w terminie określonym w zatwierdzonym przez organizację harmonogramie urlopów. Przeniesienie urlopu dopuszczalne jest w przypadku czasowej niezdolności do pracy, poboru do wojska lub pełnienia obowiązków państwowych lub publicznych.Nieudzielenie urlopu na okres dłuższy niż dwa lata nie jest dopuszczalne.

Po rozwiązaniu stosunku pracy pracownikowi przysługuje rekompensata za niewykorzystane dni urlopu zarówno za ostatni, jak i za wszystkie poprzednie lata. Odszkodowanie wypłacane jest tylko w przypadku zwolnienia, w pozostałych przypadkach wypłata odszkodowania pieniężnego w zamian za urlop nie jest dozwolona.

Jeżeli pracownik odejdzie przed końcem roku pracy, za który już w pełni wykorzystał urlop, na polecenie administracji, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, część jego wynagrodzenia zostaje zatrzymana dni nie przepracowane wakacje. Wymaga to rozkazu kierownika organizacji; w tym przypadku zgoda pracownika nie jest wymagana.

W przypadku wystąpienia tymczasowej niezdolności do pracy pracownikom przyznaje się świadczenia. Źródłem wypłaty renty inwalidzkiej jest część funduszu ubezpieczeń społecznych pozostająca w dyspozycji organizacji. Kwoty do zapłaty obliczane są na podstawie karty zgłoszenia oraz orzeczenia o niezdolności do pracy placówki medycznej (zewnętrzny dokument administracyjno-wykonawczy jednorazowy podstawowy).

Tymczasowe renty inwalidzkie wypłacane są w terminach ustalonych dla wypłaty wynagrodzeń z tytułu składek na ubezpieczenie społeczne należnych od organizacji.

1.4 Potrącenie z wynagrodzenia

Potrącenia z wynagrodzeń to potrącenia z wynagrodzeń dozwolone przez prawo, zmniejszające naliczone kwoty, które można podzielić na cztery kategorie: potrącenia na rzecz budżetu, osób trzecich, samej organizacji i organów ubezpieczeniowych. Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń // Księgowość. -2010. -Nr 11. -str.27

1. Zgodnie z Ordynacją podatkową Federacji Rosyjskiej ustalono jednolitą stawkę podatku dochodowego od osób fizycznych (NDFL) w wysokości 13%.

Dla niektórych rodzajów dochodów przewidziano różne stawki.

Podstawą ustalenia wysokości tego podatku jest suma dochodów uzyskanych w roku kalendarzowym praktycznie ze wszystkich źródeł. Miesięczny dochód uznawany jest za średni.

Podatek dochodowy od osób fizycznych pobierany jest po pomniejszeniu zarobków o kwoty odliczeń normalnych, socjalnych, majątkowych i zawodowych ustalone przepisami prawa.

2. Potrąceniami na rzecz osób trzecich są potrącenia z tytułu egzekucji (np. alimenty i kwoty mające na celu naprawienie wyrządzonej szkody) na wniosek pracownika (np. składki na dowolne fundusze ubezpieczeniowe).

Podstawą do wstrzymania i przekazania alimentów są tytuły egzekucyjne z sądów lub pisemne oświadczenia pracowników o dobrowolności płacenia. Ustalając wysokość alimentów przez sąd, opiera się ona na następujących okolicznościach.

3. Na rzecz organizacji zwraca się niezarobioną zaliczkę za pierwszą połowę miesiąca, nadpłacone wynagrodzenia, niezwrócone kwoty należne, zapłatę za nieprzepracowane dni płatnych urlopów oraz potrącenia za wady.

4. Najczęściej potrąceń na rzecz ubezpieczycieli dokonuje się na podstawie umów ubezpieczenia.

Łączna kwota wszystkich obowiązkowych potrąceń nie powinna przekraczać 20% całkowitej kwoty naliczonych wynagrodzeń, a dla kilku dokumentów egzekucyjnych - 50%. Do 70% zarobków stanowią potrącenia w przypadku odbycia pracy poprawczej na mocy wyroku sądu w miejscu głównej pracy, a także przy potrącaniu alimentów na małoletnie dzieci.Kupriyanova T.V. Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń // Księgowość. -2010. -Nr 11. -str.28

1.5 Rozliczenia z pracownikami i pracownikami

Zgodnie z przepisami prawa pracy wynagrodzenia wypłacane są pracownikom co najmniej dwa razy w miesiącu. Za każde pół miesiąca należy dokonać pełnej płatności za faktycznie przepracowany czas lub wyprodukowane produkty.

Głównym dokumentem używanym do przetwarzania płatności na rzecz pracowników i pracowników jest odcinek wypłaty. Jest to analityczny rejestr księgowy, ponieważ jest zestawiany w kontekście każdego numeru personelu, według warsztatu, kategorii pracownika oraz rodzaju płatności i potrąceń.

Kasjer wydaje wynagrodzenia zgodnie z odcinkami wypłaty lub pokwitowaniami gotówkowymi osobom w nich wskazanym w ustalonych przez organizację dniach miesiąca. Jeżeli pieniądze są wydawane na podstawie pełnomocnictwa, wykonywanego w określony sposób, wówczas w tekście zamówienia po nazwisku, imieniu i patronimie odbiorcy pieniędzy pracownik księgowy wskazuje nazwisko, imię i patronim osoby, której powierzono jego odbiór. W przypadku wydania środków na podstawie wyciągu kasjer przed pokwitowaniem wpisuje „przez pełnomocnika”. Pełnomocnictwo pozostaje w dokumentach jako załącznik do polecenia odbioru gotówki lub wyciągu.

Po trzech dniach kasjer sprawdza wiersz po wierszu i podsumowuje wydane wynagrodzenia, a na podstawie nazwisk pracowników, którzy ich nie otrzymali, w kolumnie „pokwitowanie za pokwitowaniem” pisze: „zdeponowane”. Wyciąg zamykają dwie kwoty: wystawiona w gotówce i zdeponowana. W przypadku drugiej kwoty prowadzony jest rejestr (książka) niezapłaconych wynagrodzeń lub wypełniane są karty depozytowe. Dokumenty te są rejestrami analitycznego rozliczania zdeponowanych wynagrodzeń. Razem z listą płac przekazywane są do działu księgowości w celu sprawdzenia i wydania polecenia wydatku na kwotę wydanych wynagrodzeń, które następnie kasjer rejestruje w księdze kasowej. Kasjer przekazuje bankowi kwoty nieodebranych wynagrodzeń na rachunek bieżący organizacji ze wskazaniem: „zdeponowane kwoty”, aby bank przechowywał je i rozliczał osobno i nie mógł ich używać do innych płatności i spłaty długów, ponieważ pracownicy mogą żądać je w dowolnym momencie.

1.6 Rozliczanie rozliczeń z personelem

Syntetyczne rozliczanie rozliczeń z personelem (zarówno znajdującym się na liście płac, jak i spoza listy płac organizacji) z tytułu wynagrodzeń (dla wszystkich rodzajów wynagrodzeń, premii, świadczeń i innych płatności), a także wypłaty dochodów z akcji i innych papiery wartościowe tej organizacji przeprowadza się na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenia”. Pod względem stopnia uogólnienia konto to jest syntetyczne i proste (ponieważ nie jest podzielone na subkonta). Pod względem treści ekonomicznej konto 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń” odnosi się do rachunków rozliczania zobowiązań krótkoterminowych. Celowo dane konto jest kontem głównym (podgrupa „do rozliczania rozliczeń”).Boyanova A.A. Nowe systemy płac // Rachunkowość. -2010. -Numer 6. -str.44

Na kredytach rachunki 70 odzwierciedlają operacje naliczania należnych w danym miesiącu wynagrodzeń ze wszystkich źródeł w korespondencji z rachunkami, na których te źródła są ewidencjonowane 20 „Produkcja główna” (w celu odzwierciedlenia wysokości wynagrodzeń głównych pracowników produkcyjnych), 23 „ Produkcja pomocnicza” (dla pracowników produkcji pomocniczej), 25 „Ogólne koszty produkcji” (wynagrodzenia personelu warsztatowego), 26 „Ogólne koszty działalności” (wynagrodzenia pracowników administracyjnych i kierowniczych), 29 „Produkcja usługowa i obiekty” (dla pracowników tych działów), 44 „Wydatki na sprzedaż” (wynagrodzenia pracowników handlu).

Lista płac za operacje związane z zaopatrzeniem i nabyciem zapasów, sprzętu do instalacji i inwestycji kapitałowych jest rejestrowana w obciążeniu rachunków 07 „Sprzęt do instalacji”, 08 „Inwestycje kapitałowe”, 10 „Materiały”, 15 „Zakupy i pozyskiwanie materiałów ” „

Naliczanie świadczeń ze składek na państwowe ubezpieczenie społeczne odbywa się poprzez obciążenie rachunku 69 „Rozliczenia na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenia społeczne”.

Debet 20 Kredyt 70 - płace naliczone głównym pracownikom;

Debet 25 Kredyt 70 - wynagrodzenia naliczone menedżerom i personelowi konserwacyjnemu warsztatu;

Debet 26 Kredyt 70 - wynagrodzenia naliczone pracownikom i pracownikom zarządzającym.

Obciążenie rachunku 70 odzwierciedla potrącenia z naliczonej kwoty wynagrodzeń i dochodów (w korespondencji z uznaniem rachunków 68 „Rozliczenia z budżetem” - o kwotę naliczonego podatku dochodowego; przelewy, wypłacone kwoty wynagrodzeń, premii, świadczeń i inne rodzaje płatności (kredyt rachunków 50 „Kasjer”, 51 „Rachunki rozliczeniowe”) i deponowanie (kredyt na konto 76 „Rozliczenia z różnymi dłużnikami i wierzycielami”) Boyanova A.A. Nowe systemy płac // Księgowość. -2010. -Nie. 6. -str. 44

W księgowości dokonuje się następujących zapisów:

Debet 70 Kredyt 68 - potrącony podatek dochodowy od osób fizycznych;

Debet 70 Kredyt 76 - wstrzymanie alimentów;

Debet 70 Kredyt 50 - płace wydane z kasy;

Debet 70 Kredyt 51 - wynagrodzenia przelewane są na osobiste konto bankowe pracownika.

Saldo rachunku 70 „Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń” to kredyt. Pokazuje zadłużenie organizacji wobec personelu z tytułu naliczonych płatności (to znaczy całkowitej kwoty do zapłaty zgodnie z listą płac lub listą płac na koniec miesiąca). W rzadkich przypadkach saldo może być debetowe (na przykład w przypadku wypłaty nieplanowanej zaliczki na poczet przyszłych zarobków lub w przypadku nadpłaty).

Podstawą zapisu na koncie 70 są wyciągi rozliczeniowe, płacowe i płacowe, raporty kasjera, rejestry niezapłaconych wynagrodzeń.Organizacja przechowuje nieotrzymane na czas wynagrodzenia przez trzy lata i rejestruje je na koncie 76, podkoncie „Zdeponowane wynagrodzenia”.

W takim przypadku w księgowości dokonuje się następującego zapisu:

Debet 70 Kredyt 76 - zdeponowano niepobrane wynagrodzenie.

Analityczne rozliczanie naliczeń wynagrodzeń przeprowadza się dla każdego pracownika w kontekście indywidualnych rozliczeń międzyokresowych i potrąceń. Rejestry do analitycznego rozliczania wynagrodzeń obejmują konto osobiste pracownika, kartę podatkową do ewidencji całkowitych dochodów osoby fizycznej, wyciągi rozliczeniowe i płacowe.

Dodatek A zawiera standardowe wpisy do rozliczania rozliczeń z personelem w zakresie wynagrodzeń.Kupriyanova T.V. Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń // Księgowość. -2010. -Nr 11. -P.27 Należy zauważyć, że rachunek 70 nie odzwierciedla wszystkich transakcji związanych z rozliczeniami z personelem. Operacje takie jak sprzedaż towarów pracownikom na kredyt, udzielanie pożyczek, naprawianie szkód materialnych przez pracowników, wydawanie mundurów itp. Są rozliczane osobno.

Rozliczenia z personelem dla pozostałych operacji prowadzone są na koncie 73 „Rozliczenia z personelem dla pozostałych operacji”. To konto jest aktywne. Odzwierciedla transakcje dotyczące wszystkich rodzajów rozliczeń z personelem organizacji, z wyjątkiem rozliczeń dotyczących wynagrodzeń i rozliczeń z osobami odpowiedzialnymi. Pozostała działalność obejmuje operacje wydawania pracowników i spłaty pożyczek, sprzedaż towarów na kredyt, odszkodowania za szkody wyrządzone przez pracowników, braki osób odpowiedzialnych finansowo, płatności za umundurowanie i inne.

W księgowości dokonuje się następujących zapisów:

Debet 73 Kredyt 50 - pracownikowi udzielono pożyczki;

Debet 73 Kredyt 94 - braki i straty przypisuje się winnemu;

Debet 50 Kredyt 73 - pracownik spłacił pożyczkę;

Debet 70 Kredyt 73 - kwota niedoboru jest potrącana z wynagrodzeń Baygereev M. Wynagrodzenie jest główną formą dochodu ludności pracującej // Człowiek i praca. - 2010. - nr 5. - str. 46.

Na podstawie materiału przedstawionego w rozdziale możemy stwierdzić, że księgowanie naliczeń wynagrodzeń jest najbardziej złożonym i pracochłonnym obszarem rachunkowości, którego organizacja wymaga zapewnienia prawidłowego i terminowego naliczania wynagrodzeń oraz ich terminowej wypłaty. Jasno ustalone rozliczanie kosztów pracy pozwoli uniknąć błędów w ustalaniu naliczanych kwot oraz nieprawidłowego uwzględnienia podstawy księgowej i podatkowej.

2. CZĘŚĆ PRAKTYCZNA

2.1 Zadanie nr 1

Stan : schorzenie:

Otwórz rachunki, księguj transakcje, oblicz obroty i salda oraz sporządź bilans na dzień 31.01.09

Operacje:

1) otrzymane z rachunku bieżącego do kasjera - 140 rubli.

2) otrzymane w kasie od dłużników -35 rubli.

3) surowce i materiały otrzymane od dostawców – 8130

4) przekazane z rachunku bieżącego dostawcom – 11750

5) wydawane z kasy do ewidencji – 40

6) wydawane z kasy wierzycielom – 20

7) surowce i materiały otrzymane od dostawców – 5510

8) wynagrodzenia wydane z kasy fiskalnej – 78

9) wydawane z kasy do ewidencji – 36

10) wydawane z kasy wierzycielom – 15

11) surowce i materiały otrzymane od dostawców – 5530

Rozwiązanie:

Na podstawie dostępnych danych dokonamy zapisów, ale najpierw wyjaśnimy, że jeśli osoby odpowiedzialne nie złożyły raportu o wydatkowaniu pieniędzy, to są one liczone jako należności.

D Od: 20 1) 140	DO 5) 40 6) 20 8) 78 9) 36
O: 175

2.2 Zadanie nr 2

Stan : schorzenie:

Określ szacunkową kwotę kosztów podróży.

Wstępne dane:

Opłata za konto hotelowe - 23 600 rubli, w tym VAT 360 000 rubli, dieta dzienna 70 000 rubli.

Za bilety - 6000 rubli (D26/K71)

Faktura - 23 600 rubli, z czego:

VAT - 3600 rubli (D19/K71)

Bez VAT - 23 000 rubli (D 26/K 71)

Dieta dzienna -4900 rubli (700*7) (D 26/K 71)

W okablowaniu D20-K71 - wydatki koszty podróży 4900 (dieta dzienna 7*700), 6000 (bilety), 20 000 (hotel - VAT)

4 900+6 000+20 000= 30 900

D19-K71 - VAT 3600 został odpisany

D94-K71 - odpisano koszty podróży służbowych - 30 900+3 600= 34 500

Razem: 34500 (D 26,33,900 rubli, D, 19,3600 rubli)

2.3 Zadanie nr 3

Stan : schorzenie:

Naliczaj wynagrodzenia pracownikom, dokonaj od nich potrąceń, ustal kwotę do wypłaty i sporządź odcinek wypłaty za styczeń 2011 r.

Iwanow: pensja 18 000, staż pracy na północy 3 lata. Byłem w podróży służbowej przez 4 dni robocze i byłem chory przez 3 dni. Styczeń ma 20 dni roboczych.Alimenty na jedno dziecko.Dane dotyczące wynagrodzeń za dwa poprzednie lata:

Petrov: pensja 15 000, 8 lat doświadczenia na północy, styczeń, urlop na 14 dni kalendarzowych, z czego 10 to pracownicy, w styczniu 2011 r. Wydano pomoc w wysokości 5100 rubli. Jedno dziecko. Dane dotyczące wynagrodzeń za 12 miesięcy:

1. Wykonajmy obliczenia dla Iwanowa. Iwanow nie pracował przez 7 z 20 dni. Na tej podstawie płaca czasowa wyniesie = 18 000 rubli. / 20 dni *13 dni = 11 700 rubli.

r/k i s/n = (20+30) = 50% = 5850 rub.

Obliczmy wynagrodzenie za dni podróży służbowych = ((200 000 rubli + 100 000 rubli) / 220) * 4 = 5454 rubli.

Wysokość świadczeń wyniesie = ((380 000 rubli + 190 000 + 35 500 + 7000) /730) * 3 = 2517 rubli.

Łącznie naliczone: 11 700 rubli. +5850 rub. +5454 rub. +2517 rub. = 25521 rub.

Podatek dochodowy od osób fizycznych = (25 521 RUB-1 400 RUB)*13% = 3136 RUB

Alimenty = (25 521 RUB - 3 136 RUB)*25% = 5 595 RUB

Razem potrącone: 3136 RUB. +5596 rub. = 8732 rub.

Dla emisji: 25 521 RUB. -8732 rubli = 16789 rubli.

2. Wykonajmy obliczenia dla Petrowa. Z warunków zlecenia możemy wywnioskować, że Pietrow przebywał na urlopie przez 14 dni kalendarzowych, z czego 10 to dni robocze, a 10 dni przepracowanych.

Płace czasowe będą wynosić = (15 000 / 20 RUB) *10 = 7500 RUB.

r/k i s/n = 70% = 5250 rub.

Wynagrodzenie za urlop będzie =

(165 000 RUB + 115 000 RUB + 9 783 + 6 848 RUB + 16 500 RUB + 11 500 RUB)*14

(29,4*11) + ((29,4/30)*20) =13250 rub.

Zatem naliczone = 7500 rubli + 5250 rubli + 13250 rubli. = 26 000 rubli.

Podatek dochodowy od osób fizycznych wyniesie = (26 000 RUB-1 400 RUB)*13% = 3198 RUB.

Zatem oferta wynosi 22802 rubli. (26 000 RUB - 3198 RUB)

Na podstawie otrzymanych danych sporządzimy zestawienie płacowe.

Lista płac (za styczeń)

	Naliczone	Trzymany	Do wydania
	Oparte na czasie		W dni podróży służbowych					Alimenty

WNIOSEK

Na podstawie przedstawionego w pracy materiału można wyciągnąć szereg wniosków.

Organizacja wynagrodzeń w przedsiębiorstwach obejmuje przede wszystkim ustalanie warunków (standardów) wynagradzania za pracę w granicach określonych obowiązków pracowniczych (standardów pracy): stawki minimalnego wynagrodzenia, harmonogram taryfowy(programy), zróżnicowanie stawek (wynagrodzeń) ze względu na złożoność, zróżnicowanie stawek (wynagrodzeń) ze względu na miejsce pracy pracowników proces produkcji, zróżnicowanie wynagrodzenia w zależności od ciężkości i intensywności pracy. Organizacje muszą także ustalić warunki wynagradzania za pracę przekraczającą standardy pracy (obowiązki służbowe), dopłaty za łączenie zawodów, za pracę w mniejszej liczbie pracowników, premie dla wysoka jakość pracy, oszczędzania różnego rodzaju zasobów itp. Warunki obejmują także szereg świadczeń gwarancyjnych i kompensacyjnych na rzecz pracownika przez pracodawcę.

Oprócz ustalania warunków płatności organizacja wynagrodzeń obejmuje także standaryzację pracy i stosowanie różnych systemów płatności, które ustanawiają związek między warunkami płatności i standardami pracy z jednej strony a wynikami pracy każdego pracownika z drugiej Inny. Wybór systemów płatności nie jest dowolny. Każdy system płatności jest skuteczny tylko wtedy, gdy spełnia określone warunki (techniczne, organizacyjne, ekonomiczne, społeczno-psychologiczne itp.).

Główne wymagania dotyczące organizacji wynagrodzeń w przedsiębiorstwie i, w związku z tym, kryterium jego efektywności to zapewnienie rzeczywistego wzrostu wynagrodzeń przy jednoczesnym obniżeniu jego kosztów na jednostkę produkcji i zagwarantowanie wzrostu wynagrodzeń dla każdego pracownika w miarę wydajności przedsiębiorstwa jako całość wzrasta.

Rachunkowość pracy i płac powinna zapewniać operacyjną kontrolę nad ilością i jakością pracy, nad wykorzystaniem środków wchodzących w skład funduszu wynagrodzeń i świadczeń socjalnych.

Analityczne rozliczanie rozliczeń z personelem dotyczących wynagrodzeń prowadzone jest dla każdego pracownika organizacji. Głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej i stażu pracy pracownika jest książeczka pracy o ustalonej formie. Syntetyczne rozliczanie rozliczeń z pracownikami organizacji z tytułu wszystkich rodzajów wynagrodzeń, premii, świadczeń, emerytur dla pracujących emerytów, z tytułu wypłaty dochodów z akcji i innych papierów wartościowych tej organizacji odbywa się na rachunku pasywnym 70 „Rozliczenia z personelem za wynagrodzenie ”.

Zatem jednym z najważniejszych działań działu księgowości każdego przedsiębiorstwa, zarówno w Rosji, jak i za granicą, jest rozliczanie wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa. Rachunkowość pracy i płac to jeden z najbardziej pracochłonnych i odpowiedzialnych obszarów pracy księgowego. Słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa.

WYKAZ BIBLIOGRAFII I WYKORZYSTANYCH ŹRÓDEŁ

1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej [Tekst]: z dnia 30 grudnia 2001 r. N 197-FZ (zmieniony 23 lipca 2013 r.) (ze zmianami i dodatkowo wszedł w życie 1 września 2013 r.). -M.: Prawnik, 2013. -421 s.

2. Amosov, A. O regulacji płac w Federacji Rosyjskiej [Tekst] / A. Amosov // Człowiek i praca. - 2008. - nr 2. - s. 29-33.

3. Bakaev, A.S. Rachunkowość [Tekst] / A.S. Bakaev.-M.: Księgowość, 2008. -349 s.

4. Babaev, Yu.A. Księgowość[Tekst] /Yu.A. Babaev -M.: Velby, 2011. -542 s.

5. Baygereev, M. Płace są główną formą dochodu ludności pracującej [Tekst] /M. Baigereev // Człowiek i praca. - 2010. - nr 5. - str. 46.

6. Boyanova, A.A. Nowe systemy płac [Tekst] / A.A. Boyanova // Księgowość. -2010. -Numer 6. -str.44

7. Genkin, B.M. Ekonomika i socjologia pracy [Tekst] / B.M. Genkin - M.: NORMA, 2010. -546 s.

8. Dudchenko, O.N. Wynagrodzenie: kalkulacja i księgowość [Tekst] / O.N. Dudchenko-M.: Egzamin, 2010. -421 s.

9. Kondrakov, N.P. Księgowość [Tekst] /N.P. Kondrakow. -M.: Infra-M, 2008. -343 s.

10. Kupriyanova, T.V. Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń [Tekst] / T.V. Kupriyanova. // Księgowość. -2010. -Nr 11. -str.27

11. Lushnikova, M.V. Podstawowe pojęcia instytucji wynagrodzeń: płaca minimalna i świadczenia motywacyjne [Tekst] / M.V. Lushnikova // Biuletyn Jarosławskiego Uniwersytet stanowy. -2010. -Nr 1. -str.31

12. Makova, T.S. Rozliczanie rozliczeń płacowych z personelem [Tekst] /T.S. Makova //Księgowość. -2009. -Nr 5. -str.33

13. Czebyuryukova, V.V. Księgowość. Typowe okablowanie. Przygotowywanie i analiza raportów. Funkcje dla małych firm: praktyczne. dodatek.[Tekst] /V.V. Czebyuryukowa. - M.: TK Velby, 2010. -321 s.

14. Yashina, T.S. Rozliczenia z personelem dotyczące wynagrodzeń [Tekst] /T.S. Yashina // Rachunkowość w organizacjach komercyjnych. -2010. -Numer 6. -str.63

ZAŁĄCZNIK A

Typowe zapisy do rozliczania rozliczeń z personelem dotyczących wynagrodzeń Posherstnik N.V. Księgowość. -M.: Prospekt, 2007. -228 s.

Podstawowy dokument		Odpowiednie konta
Rozliczenie i płatność oświadczenie	Płace obliczane są na podstawie taryf i oficjalnych wynagrodzeń, które stanowią podstawę systemu wynagrodzeń przyjętego w przedsiębiorstwie: pracownicy przedsiębiorstw produkcyjnych; pracownicy organizacji handlowych, zakupowych, zaopatrzeniowych i zakładów gastronomicznych
Kasa fiskalna z paragonem	Do kasy wprowadzono nadpłacone kwoty wynagrodzeń itp. (wpis korygujący)
Zwolnienie lekarskie lista płac	Przejściowe renty inwalidzkie i inne rozliczenia międzyokresowe zostały naliczone ze środków pozabudżetowych
Rozliczenie i płatność oświadczenie	Naliczono należności wobec pracowników kosztem innych przedsiębiorstw, osób trzecich itp.
Rozliczenie i płatność oświadczenie	Obliczanie wynagrodzeń pracowników kosztem zysków pozostających w dyspozycji przedsiębiorstwa lub funduszy specjalnych
Nakaz sądu, odcinek wypłaty	Uzupełnienie kwot niedoborów przypisanych wcześniej pracownikom
Rozliczenie i płatność oświadczenie	Tworząc rezerwy w przewidziany sposób, naliczano: wynagrodzenie urlopowe oraz wynagrodzenie uzależnione od wyników roku
Rozliczenie i płatność oświadczenie	Pracownikom wypłacano kwoty wynagrodzeń z kasy fiskalnej
Karta podatkowa, lista płac	Potrącony podatek dochodowy od osób fizycznych
Umowa pożyczki, odcinek wypłaty	Z wynagrodzenia pracownika dokonywano potrąceń na spłatę kwoty pożyczki
Lista płac	Potrącenia z tytułów egzekucyjnych na rzecz osób trzecich, a także za umundurowanie, za towary zakupione na kredyt itp.
Informacje księgowe	Nieotrzymane w terminie wynagrodzenie zostało zdeponowane
	Z wynagrodzenia pracownika potrącono dług z tytułu wpłaconej zaliczki na poczet rachunku
Zamówienie kierownika, lista płac	Z wynagrodzeń winnych potrącano kwoty na pokrycie niedoborów przekraczających normy zużycia i strat spowodowanych szkodami

Opublikowano na Allbest.ru

Podobne dokumenty

Podstawowe dokumenty regulacyjne dotyczące rachunkowości pracy i wynagrodzeń. Cechy systemu księgowego i automatyzacja rozliczeń z pracownikami z tytułu wynagrodzeń i innych transakcji kadrowych na przykładzie Megapolis LLC. Rozliczanie potrąceń z wynagrodzeń pracowników.

teza, dodana 15.03.2011


Funkcje organizacji księgowania zobowiązań i rozliczeń wynagrodzeń i innych transakcji z pracownikami przedsiębiorstwa. Procedura naliczania wynagrodzeń, dodatków, wynagrodzeń urlopowych, dodatków, gwarancji i odszkodowań. Ustalanie przeciętnego wynagrodzenia w szczególnych przypadkach.

praca na kursie, dodano 12.08.2009


Rodzaje, formy i systemy wynagradzania. Regulacja regulacyjna stosunków pracy. Rozliczenia z personelem MAUK KTK „Dom Sztuki”, przelewy wynagrodzeń na rachunki kart. Potrącenia z wynagrodzenia. Plan i program przeprowadzenia audytu obliczeń.

teza, dodano 29.05.2015


Ramy regulacyjne i zasady organizacji rozliczania rozliczeń z pracownikami z tytułu wynagrodzeń. Dokumentacja i księgowość personelu. Księgowanie rozliczeń z pracownikami. Rozliczanie potrąceń i potrąceń z wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

teza, dodana 15.12.2008


Płace w gospodarce rynkowej, ich zadania i rachunkowość, formy i systemy wynagradzania. Naliczanie i potrącanie z wynagrodzenia. Informatyzacja rozliczania rozliczeń z personelem w zakresie wynagrodzeń. Automatyzacja rozliczeń z personelem za wynagrodzenia.

teza, dodano 29.10.2010


Pojęcie rachunku kosztów pracy. Formy i systemy wynagradzania za pracę, rodzaje wynagrodzeń. Procedura dokonywania płatności na rzecz pracowników i pracowników oraz wypłacania im wynagrodzeń, cechy ich dokumentacji. Rodzaje automatyzacji rozliczania wynagrodzeń.

praca na kursie, dodano 19.12.2012


Charakterystyka systemów i form wynagradzania. Funkcje dokumentacji i księgowania naliczeń wynagrodzeń, rozliczeń międzyokresowych, potrąceń i wypłat wynagrodzeń pracownikom. Analiza wykorzystania funduszu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie.

praca magisterska, dodana 06.04.2011


Podstawowe dokumenty regulacyjne dotyczące rachunkowości płac. Proces tworzenia i wykorzystania funduszu płac. Rodzaje, formy i systemy wynagradzania. Funkcje rozliczania obliczeń płac, naliczania i odliczania wynagrodzeń.

praca na kursie, dodano 30.07.2009


Pojęcie wynagrodzenia i płacy. Badanie cech obliczeń księgowych wynagrodzeń na przykładzie przedsiębiorstwa Gazprom Dobycha Urengoy LLC. Formy i systemy wynagradzania, naliczanie premii czasowych i potrąceń z niej.

praca na kursie, dodano 16.11.2010


Analiza przepisów regulujących kwestie wynagrodzeń. Organizacja rozliczeń z pracownikami w zakresie wynagrodzeń, form wynagrodzeń i odpowiedzialności za brak płatności. Rozliczanie rozliczeń z personelem z tytułu wynagrodzeń na przykładzie KamaPak LLC, sposoby doskonalenia.

Wstęp

księgowe płace

Wszystkie przedsiębiorstwa, niezależnie od rodzaju, formy własności i podporządkowania, prowadzą ewidencję księgową transakcji majątkowych i gospodarczych zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Rachunkowość - ciągła, ciągła, wzajemnie powiązana refleksja działalność gospodarcza przedsiębiorstw na podstawie dokumentów, w różnych licznikach.

W gospodarce rynkowej, zgodnie ze zmianami gospodarczymi i rozwój społeczny Istotnym zmianom ulega także polityka kraju w zakresie wynagrodzeń, wsparcia socjalnego i ochrony pracowników. Wiele funkcji państwa w zakresie realizacji tej polityki przenoszonych jest bezpośrednio na przedsiębiorstwa, które samodzielnie ustalają formy, systemy i wysokość wynagrodzeń oraz materialnych zachęt za jej wyniki. Pojęcie „wynagrodzenie” zostało uzupełnione nową treścią i obejmuje wszystkie rodzaje zarobków (a także różnego rodzaju premie, dopłaty, dodatki i świadczenia socjalne) naliczane w formie pieniężnej i rzeczowej (niezależnie od źródeł finansowania), w tym kwoty pieniądze naliczone pracownikom zgodnie z prawem za nieprzepracowany czas (urlop, urlop itp.).

Przejście do relacji rynkowych powołało do życia nowe źródła dochodów pieniężnych w formie kwotowej. Naliczane z tytułu zapłaty za udziały i wkłady pracowników do majątku przedsiębiorstwa (dywidendy, odsetki).

Rachunkowość pracy i płac słusznie zajmuje jedno z centralnych miejsc w całym systemie księgowym przedsiębiorstwa.

O znaczeniu tematu decyduje przede wszystkim obiektywnie istotna rola badania kształtowania się rachunkowości płac w nowoczesnej, zorientowanej społecznie gospodarce rynkowej, do której przejście jest głównym wektorem radykalnej reformy rozgrywającej się w Rosji.

Systematyczne rozliczanie obliczeń płacowych jest przedmiotem troski całego zespołu instytucji, ponieważ wiąże się z tym dalszy rozwój instytucji i poprawę dobrostanu pracowników.

Celem pracy jest zbadanie rachunkowości rozliczeń płacowych z personelem.

Cele pracy:

Opisz księgowanie rozliczeń z personelem.

Przeanalizuj organizację rozliczania rozliczeń z personelem na przykładzie Miejskiej Państwowej Przedszkolnej Placówki Wychowawczej „ Przedszkole Nr 8 „Słońce”.

Rozważ sposoby poprawy rozliczania rozliczeń z personelem instytucji.

Obiektem badań jest Miejska Państwowa Przedszkolna Placówka Wychowawcza „Przedszkole nr 8 „Solnyszko”, zlokalizowana pod adresem: terytorium Stawropola, rejon Apanasenkowski, wieś. Derbetówka, ul. Czerwony, 60.

Ta praca pozwala opanować praktyczne umiejętności w zakresie organizacji rozliczania wypłat wynagrodzeń dla personelu.

.Aktualne problemy procedury księgowe i płacowe

1.1 Regulacje regulacyjne dotyczące naliczania i płac

„Każdy ma prawo... do wynagrodzenia za pracę, bez jakiejkolwiek dyskryminacji i nie niższego niż płaca minimalna ustalona przez prawo federalne, a także prawo do ochrony przed bezrobociem... Praca przymusowa jest zabroniona.”

Zgodnie z definicją socjologów praca jest nie tylko kategorią ekonomiczną, ale także polityczną, ponieważ zatrudnienie ludności, poziom jej przygotowania zawodowego i efektywność pracy w życiu państwa w ogóle, a zwłaszcza regionów odgrywają bardzo ważną rolę w rozwoju społeczeństwa. Pod tym względem państwo zwraca szczególną uwagę podstawa prawna organizacja i wynagrodzenie. W praktyce wyraża się to dużą liczbą aktów prawnych i innych dokumentów państwowych i poziom regionalny w sprawach pracy i płac.

Główny podstawowy dokument legislacyjny naszego kraju - Konstytucja Federacji Rosyjskiej - zawiera artykuły całkowicie i zdecydowanie poświęcone pracy w kraju. Konstytucja stanowi, że każdy ma prawo do swobodnego dysponowania swoimi zdolnościami i majątkiem do prowadzenia działalności gospodarczej lub innej działalności gospodarczej nie zabronionej przez ustawę. Jednocześnie niedozwolona jest działalność gospodarcza mająca na celu monopolizację i nieuczciwą konkurencję. Niniejszy dokument stanowi oświadczenie o prawie do pracy w jakiejkolwiek formie dozwolonej przez prawo.

Konstytucja stanowi również, że praca jest bezpłatna. Każdy ma prawo do swobodnego korzystania ze swoich umiejętności i zdolności zawodowych, wyboru rodzaju działalności lub zawodu. Jednakże praca przymusowa jest zabroniona.

Każdy ma prawo do odpoczynku. Osobie pracującej na umowę o pracę gwarantuje się wymiar czasu pracy określony przez prawo federalne, weekendy i święta oraz coroczny płatny urlop.

Konstytucja określa typy ochrona socjalna obywatele Federacji Rosyjskiej: każdemu gwarantuje się zabezpieczenie społeczne po powrocie, na wypadek choroby, niepełnosprawności, utraty żywiciela rodziny, na wychowanie dzieci oraz w innych przypadkach przewidzianych przez prawo. Emerytury państwowe i świadczenia społeczne określa ustawa. Zachęcamy do dobrowolnego ubezpieczenia społecznego, tworzenia dodatkowych form zabezpieczenia społecznego i działalności charytatywnej.

Rachunkowość wynagrodzeń pracowników i personelu regulują akty prawne zatwierdzone przez Ministerstwo Finansów Federacji Rosyjskiej, Państwowy Komitet Statystyczny Federacji Rosyjskiej, Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej oraz Kodeks podatkowy Federacji Rosyjskiej.

Głównym zbiorem przepisów prawnych dotyczących kwestii organizacji i wynagradzania pracy jest przyjęty Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (LC RF). Duma Państwowa 21 grudnia 2001. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej formułuje cele i zadania prawa pracy: „Celami prawa pracy są ustanowienie państwowych gwarancji praw pracowniczych i wolności obywateli, stworzenie korzystnych warunków pracy, ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców. Głównymi celami prawa pracy jest stworzenie warunków prawnych niezbędnych do osiągnięcia optymalnej koordynacji interesów stron stosunków pracy, interesów państwa, a także prawnej regulacji stosunków pracy i innych bezpośrednio z nimi powiązanych stosunków w:

· organizacja pracy i zarządzanie pracą;

· zatrudnienie u tego pracodawcy;

· szkolenie zawodowe, przekwalifikowanie i zaawansowane szkolenie pracowników bezpośrednio u tego pracodawcy;

· partnerstwo społeczne, prowadzenie negocjacji zbiorowych, zawieranie układów zbiorowych i porozumień;

· udział pracowników i związków zawodowych w ustalaniu warunków pracy i stosowaniu prawa pracy w przypadkach przewidzianych przez prawo;

· odpowiedzialność materialna pracodawców i pracowników w zakresie pracy;

· nadzór i kontrola (w tym kontrola związkowa) nad przestrzeganiem prawa pracy (w tym przepisów dotyczących ochrony pracy); rozstrzyganie sporów pracowniczych”.

Ustawodawstwo naszego kraju nie ogranicza się do samego Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - oprócz i rozszerzenia Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej istnieje cała lista dokumentów związanych z organizacją i wynagrodzeniem pracy. Ze swej natury można je podzielić na prawne (do nich należy Kodeks pracy) i ekonomiczne – będą one omawiane w całej pracy. Do prawnych zaliczają się te artykuły Kodeksu cywilnego Federacji Rosyjskiej, które dotyczą również pracy. Ogólnie rzecz biorąc, Kodeks cywilny charakteryzuje wszelkiego rodzaju relacje powstające między obywatelami, obywatelami i społeczeństwem oraz przedsiębiorstwami i obywatelami. Nie ma to wpływu na stosunki pracy jako takie. Ale niektóre artykuły szefa Kodeksu cywilnego odnoszą się bezpośrednio do stosunków wynikających z umów cywilnych, zarówno w części prawnej, jak i ekonomicznej (istnieją artykuły Kodeksu cywilnego zwane - zapłata za pracę Lub cena pracy (Artykuły 735, 746, 781 i in.). Podają legislacyjną definicję tych pojęć, co następnie pozwala na ich wykorzystanie przy sporządzaniu umów o usługę budowlaną.

Organizując rozliczanie i płatności pracy, stosuje się również następujące dokumenty legislacyjne i regulacyjne:

2.Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 września 2007 r. Nr 605 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych i personelu cywilnego jednostek wojskowych, których wynagrodzenie odbywa się na podstawie ujednoliconej taryfy tabela wynagrodzeń pracowników instytucji rządu federalnego”;

3.Ustawa federalna z dnia 24 lipca 2009 r. Nr 212-FZ „W sprawie składek na ubezpieczenie do funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego i terytorialnych funduszy obowiązkowego ubezpieczenia medycznego” (ze zmianami w dniu 25 listopada 2009 r.);

4.Ustawa federalna z dnia 15 grudnia 2001 r nr 167-FZ „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej” (zmieniony 24 lipca 2009 r. nr 213-FZ);

5.Ustawa federalna „O świadczeniach państwowych dla obywateli z dziećmi” z dnia 19 maja 1995 r. nr 81-FZ (zmieniona ustawą federalną nr 180-FZ z dnia 22 grudnia 2005 r.);

6. kod podatkowy(część druga rozdziałów 23, 24, artykuł 255 rozdziału 25);

7.Dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 5 sierpnia 2008 r. Nr 583 „W sprawie wprowadzenia nowych systemów wynagradzania pracowników federalnych instytucji budżetowych i federalnych agencje rządowe, a także personel cywilny jednostek wojskowych, instytucji i oddziałów federalnych organów wykonawczych, w których ustawa przewiduje służbę wojskową i równorzędną, których wynagrodzenie obecnie ustalane jest na podstawie Jednolitej taryfy wynagrodzeń pracowników rządu federalnego instytucje.”

Ponadto przy ustalaniu nowych systemów wynagradzania należy uwzględnić postanowienia Jednolitych Zaleceń dotyczących ustanowienia na szczeblu federalnym, regionalnym i lokalnym systemów wynagradzania pracowników organizacji finansowanych z odpowiednich budżetów na rok 2009, zatwierdzonych przez protokół Rosyjskiej Komisji Trójstronnej ds. Regulacji Stosunków Społecznych i Pracy z dnia 10 grudnia 2008 r. nr 8.

W jaki sposób publikowane są wyjaśnienia do wielu przepisów dodatkowe instrukcje oraz komentarze umożliwiające kierownikom ds. księgowości i pracownikom prawidłowe zastosowanie określonego prawa lub regulacji. Jednocześnie konieczne jest monitorowanie powstawania nowych aktów prawnych, w tym dotyczących prawa pracy. Są one regularnie publikowane w Zbiorze Legislacji Federacji Rosyjskiej. Ich wygląd jest łatwy do zauważenia dla tych, którzy prenumerują okresowe dzienniki księgowe - „ Główny księgowy”, „Konsultant księgowy”, „Akty regulacyjne” itp. W nich przy publikacji nowego dokumentu drukowane są nie tylko teksty tych dokumentów, ale także komentarze porównawcze, które pozwalają pracownikom szybko zrozumieć znaczenie dokumentu. Należy pamiętać, że praca z dokumentami określającymi normy prawne czy ekonomiczne musi być prowadzona starannie i profesjonalnie.

1.2 Rodzaje, systemy i formy wynagrodzeń

W instytucjach budżetowych zasady obliczania wynagrodzeń i dopłat regulują przepisy prawa pracy oraz instrukcje branżowe i departamentalne opracowane na podstawie prawa pracy.

Od 1 kwietnia 2009 roku wynagrodzenia pracowników instytucji i organizacji sektora nieprodukcyjnego finansowanych z budżetu ustalane są na podstawie nowy system płace pracowników sektora publicznego.

Od 1 kwietnia 2009 roku obowiązuje jednolita stawka celna i kategorie taryfowe. Wysokość wynagrodzeń pracowników zależy obecnie od poziomu ich wykształcenia. Wynagrodzenia ustalane są dla różnych grup kwalifikacji zawodowych pracowników, ze względu na rodzaj prowadzonej działalności gospodarczej.

Kryteria klasyfikacji zawodów robotniczych i stanowisk biurowych do grup kwalifikacji zawodowych zostały zatwierdzone zarządzeniem nr 525 Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 6 sierpnia 2007 roku.

Po utworzeniu określonej grupy kwalifikacji zawodowych, zawody i stanowiska wchodzące w jej skład zostaną podzielone na poziomy kwalifikacji w zależności od stopnia złożoności – im trudniejsza wykonywana praca, tym wyższe kwalifikacje.

Każdej grupie kwalifikacyjnej przypisane jest wynagrodzenie podstawowe zatwierdzone przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Pracownicy organizacji budżetowych otrzymają pozostały dochód (odszkodowania i wypłaty motywacyjne) poprzez system rosnących współczynników, które zależą od złożoności pracy, stopnia odpowiedzialności pracownika itp.

Wynagrodzenia pracowników instytucji budżetowych składają się z trzech części: taryfowej, wyrównawczej i motywacyjnej (ust. 1 Regulaminu ustalania systemów wynagrodzeń).

Zamiast stawki taryfowej podstawą obliczeń jest płaca minimalna, która od 1 stycznia 2013 r. wynosi 5205 rubli. Po przejściu na nowe systemy wynagradzania wynagrodzenia pracowników (z wyłączeniem premii i odpraw motywacyjnych) nie powinny być niższe od wynagrodzeń wypłacanych na podstawie płacy minimalnej (z wyłączeniem premii i dopłat motywacyjnych), pod warunkiem że zakres uprawnień pracowniczych obowiązki służbowe są zachowane i pracują z tymi samymi kwalifikacjami. Jest to określone w paragrafie 3 uchwały nr 583.

zbiór wykonywanych funkcji pracy;

złożoność pracy (oceniana na podstawie certyfikacji lub certyfikacji robót i usług);

pracochłonność;

produktywność pracy.

Ponadto przy ustalaniu wynagrodzenia należy wziąć pod uwagę wymagania dotyczące kwalifikacji zawodowych pracownika (dostępność kształcenia specjalnego i doświadczenie zawodowe).

Wynagrodzenia i stawki płac zgodnie z tabela personelu są uzgodnione z odpowiednim związkiem zawodowym i zatwierdzone przez lokalne przepisy.

Od 1 kwietnia 2009 r. Szefowie organizacji budżetowych niezależnie zatwierdzają wysokość dodatków i dopłat dla każdego pracownika.

Kierownik instytucji musi ustalić określone rodzaje świadczeń kompensacyjnych zgodnie z wykazem rodzajów świadczeń kompensacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonym zarządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. nr 822.

Płatności te są przyznawane za pracę:

z ciężkimi, szkodliwymi (niebezpiecznymi) i innymi specjalne warunki praca;

na obszarach o specjalnych warunkach klimatycznych. Wynagrodzenia ustalane są zgodnie z art. 148 Kodeksu pracy (klauzula 10 Zalecenia metodologiczne);

w warunkach odbiegających od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów (stanowisk), pracy w godzinach nadliczbowych, pracy w porze nocnej oraz przy wykonywaniu pracy w innych warunkach odbiegających od normalnych);

z informacjami stanowiącymi tajemnicę państwową, ich klasyfikacją i odtajnieniem oraz pracą z kodami.

Zgodnie z art. 149 Kodeksu pracy, przy wykonywaniu pracy w warunkach odbiegających od normalnych, w drodze układu zbiorowego mogą być ustalane dopłaty:

do wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach;

kombinacja zawodów (stanowisk);

Praca po godzinach;

Praca w nocy;

praca w weekendy i święta wolne od pracy itp.

Wysokość i warunki odszkodowań ustalane są w ramach funduszu wynagrodzeń i ustalane na podstawie przepisów lokalnych. Jest to określone w paragrafie 16 Zaleceń Metodologicznych.

Płatności motywacyjne obejmują płatności mające na celu pobudzenie pracownika do wykonywania wysokiej jakości pracy, a także nagrody za wykonaną pracę.

Wykaz rodzajów płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych oraz wyjaśnienia dotyczące procedury ich ustanawiania zostały zatwierdzone rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. Nr 818.

Płatności motywacyjne są zapewniane:

za jakość wykonanej pracy;

intensywność i wysokie wyniki pracy;

ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy;

w oparciu o wyniki pracy.

Instytucje budżetowe samodzielnie ustalają poszczególne rodzaje wypłat motywacyjnych (w ramach funduszu wynagrodzeń) w układach zbiorowych pracy i innych przepisach lokalnych. Kwoty i warunki płatności określone są w umowach o pracę (klauzula 3 Wyjaśnienia w sprawie procedury ustalania płatności motywacyjnych w federalnych instytucjach budżetowych, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 29 grudnia 2007 r. nr 818 ).

Od 1 stycznia 2010 roku wysokość środków na wypłatę nagród motywacyjnych w instytucje rządowe musi wynosić co najmniej 30% całkowitych wpływów na fundusz wynagrodzeń.

Fundusz wynagrodzeń pracowników instytucji tworzony jest na rok kalendarzowy w oparciu o limit zobowiązań budżetowych budżetu.

W tym celu konieczne jest zawarcie z pracownikami dodatkowych porozumień do umów o pracę (punkt 20 Zaleceń Metodycznych). Umowy dodatkowe do umowy o pracę muszą zostać zawarte przed 1 grudnia 2008 roku. Stawki i wynagrodzenia dla każdego pracownika ustalane są na podstawie wyników certyfikacji. W tym przypadku funkcje wykonywane przez pracownika są specyficzne odpowiedzialność zawodowa pracowników, ich poziom wykształcenia. Uwzględniają także charakter i treść wykonywanej pracy, jej różnorodność, zarządzanie podwładnymi, stopień samodzielności i poziom odpowiedzialności.

Podczas certyfikacji pracowników sektora publicznego korzystają z nich Podręcznik kwalifikacji stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników, wymagania powiązane z kategoriami Jednolitej Taryfy Taryfowej. Ustalona stawka wynagrodzenia wypłacana jest pracownikowi miesięcznie, niezależnie od liczby dni pracy w poszczególnych miesiącach roku.

Wyróżnia się wynagrodzenie podstawowe i dodatkowe. Do odprawy podstawowej zalicza się wynagrodzenie naliczane pracownikom za przepracowany czas według ich wynagrodzenia. Do wynagrodzeń dodatkowych zaliczają się świadczenia za czas przepracowany przewidziany przez prawo pracy: wynagrodzenie za regularne urlopy, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, odprawa itp. Pracownikowi należy zapewnić płatny urlop corocznie. Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u tego pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy. W przypadku pracowników przebywających na urlopie zachowywane są ich średnie zarobki. [Sztuka. 122 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej]

Ustalane są zarobki pracowników w następujący sposób:

· jeżeli pracownik przepracował wszystkie dni robocze w miesiącu, wówczas jego zapłatą będzie ustalone dla niego wynagrodzenie;

· jeżeli nie przepracował pełnej liczby dni roboczych, jego zarobki ustala się, dzieląc ustaloną stawkę przez kalendarzową liczbę dni roboczych i mnożąc wynik przez liczbę dni roboczych opłaconych na koszt organizacji.

Podstawowy dokument do rozliczania pracy pracowników jest arkuszem czasu pracy służącym do rejestrowania godzin pracy i obliczania wynagrodzeń.

W przypadku tymczasowego zastępstwa pracownikowi zastępującemu przysługuje wynagrodzenie w wysokości wynagrodzenia przewidzianego w grafiku pracy pracownika zastępowanego.

Wysokość wynagrodzenia pracowników może obejmować różne dodatki za przepracowany czas zgodnie z Kodeksem pracy i innymi aktami prawnymi: za pracę w godzinach nadliczbowych, za pracę w porze nocnej, w weekendy i święta itp.

Ustalając pewien szacunek w postaci norm czasu pracy, prawo jednocześnie dopuszcza pewne wyjątki, gdy rekrutacja do pracy jest możliwa poza tymi normami. Do takich wyjątków zalicza się pracę w godzinach nadliczbowych, czyli pracę poza ustalonymi godzinami pracy.

Praca taka jest uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych tylko wtedy, gdy jest wykonywana na sugestię, zlecenie lub za wiedzą pracodawcy. Jeżeli praca taka jest wykonywana wyłącznie z inicjatywy pracownika, nie jest to praca w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest dodatkowym wynagrodzeniem lub czasem wolnym. Pracy w godzinach nadliczbowych nie należy mylić z nieregularnymi godzinami pracy, które można zdefiniować jako szczególny tryb pracy, w którym w przypadkach konieczności produkcyjnej, na wniosek pracodawcy lub z inicjatywy samego pracownika, dopuszcza się wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych. pracować poza ustalonymi godzinami pracy bez dodatkowa opłata lub rekompensatę za czas wolny. Rekompensatą za pracę w nienormowanym wymiarze czasu pracy jest urlop dodatkowy w wymiarze do 14 dni kalendarzowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dozwolona wyłącznie za zgodą pracownika. Nie wolno pracować w godzinach nadliczbowych: kobietom w ciąży; kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia; pracownicy poniżej 18 roku życia; pracownicy uczący się w placówkach kształcenia ogólnego i zawodowego, w dni zajęć. Również pracownicy zwolnieni z pracy w godzinach nadliczbowych na podstawie orzeczenia lekarskiego oraz inne kategorie pracowników zgodnie z przepisami prawa. Praca w godzinach nadliczbowych nie może przekraczać czterech godzin na każdego pracownika w dwa kolejne dni i 120 godzin rocznie. Do maksymalnej ilości nie wlicza się pracy w godzinach nadliczbowych wykonywanych bez zgody pracowników w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy.

Każda godzina pracy w godzinach nadliczbowych jest płatna:

· pracownicy otrzymujący wynagrodzenie akordowe – nie niższe niż dwukrotna stawka akordu;

· pracownicy posiadający stawkę godzinową otrzymujący wynagrodzenie urzędowe – nie niższe niż dwukrotna stawka godzinowa (wynagrodzenie).

Za porę nocną uważa się godzinę od 22:00 do 6:00. W nocy nie wolno pracować: kobietom w ciąży, kobietom z dziećmi do lat trzech, pracownikom poniżej 18 roku życia. Osoba niepełnosprawna może być zmuszana do pracy w porze nocnej, pracy w godzinach nadliczbowych, w weekendy i święta tylko za jej zgodą i pod warunkiem, że praca ta nie jest zabroniona orzeczeniem lekarskim.

Pracodawca ma obowiązek prowadzić ewidencję czasu przepracowanego przez każdego pracownika w porze nocnej. Dodatki naliczane są za każdą godzinę pracy nocnej. Regulamin wynagradzania pracowników zakładów opieki zdrowotnej przewiduje dopłaty za pracę w porze nocnej w wysokości 50% stawki godzinowej (wynagrodzenia) pracownika.

Praca w weekendy jest dozwolona na wniosek pracodawcy i tylko za zgodą pracownika lub z inicjatywy pracownika za zgodą pracodawcy. Na jednego pracownika dopuszcza się nie więcej niż 12 dni wolnych od pracy w roku.

Zaangażowanie do pracy w dzień wolny formalizowane jest na podstawie polecenia (pouczenia) pracodawcy.

Praca w dzień wolny może być za zgodą stron rekompensowana zapewnieniem kolejnego dnia odpoczynku lub podwyższeniem wynagrodzenia.

W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie miesięczne wypłata w dni ustawowo wolne od pracy, dni ustawowo wolne od pracy oraz w weekendy wypłacana jest w wysokości nie niższej niż jednorazowa stawka godzinowa lub dzienna, będąca dodatkiem do wynagrodzenia, jeżeli praca była wykonywana w miesięcznym wymiarze czasu pracy oraz w kwotę nie niższą niż dwukrotna stawka godzinowa lub dzienna powyżej wynagrodzenia, jeżeli praca była wykonywana powyżej normy miesięcznej.

Szefowie organizacji budżetowych mają prawo w ramach funduszu płac:

· zapewniać premie pracownikom;

· zapewnić im pomoc finansową;

· ustalać premie dla menedżerów, specjalistów i pracowników za wysokie osiągnięcia twórcze i produkcyjne w pracy, złożoność i intensywność pracy, a także za wykonanie szczególnie ważnej (pilnej) pracy.

Tymczasowe renty inwalidzkie za pierwsze trzy dni kalendarzowe wypłacane są na koszt pracodawcy, pozostałe dni na koszt Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.

Podstawą wypłaty świadczeń jest zaświadczenia o zwolnieniu lekarskim wydane przez instytucję medyczną. Wysokość rent czasowych i zasiłków macierzyńskich uzależniona jest od stażu pracy pracownika oraz jego średnich zarobków przy ciągłym ubezpieczeniu:

· do 5 lat - 60% zarobków;

· od 5 do 8 lat - 80% zarobków;

· od 8 lat i więcej - 100% wynagrodzenia,

Przeciętne dzienne wynagrodzenie do obliczenia świadczenia z tytułu czasowej inwalidztwa zostanie ustalone poprzez podzielenie kwoty naliczonych zarobków, od których naliczane były składki na ubezpieczenie na rzecz Funduszu Ubezpieczeń Społecznych, za dwa poprzednie lata kalendarzowe poprzedzające rok, w którym wystąpiła czasowa inwalidztwo, przez 730.

Przeciętne dzienne wynagrodzenie do obliczenia zasiłku macierzyńskiego i miesięcznego zasiłku wychowawczego zostanie ustalone poprzez podzielenie kwoty wynagrodzenia naliczonego za dwa poprzednie lata kalendarzowe, za które naliczono składki na ubezpieczenie ZUS, przez liczbę dni kalendarzowych w tym okresu, z uwzględnieniem okresów wyłączonych.

Z liczby dni kalendarzowych uwzględnianych do obliczenia przeciętnego dziennego wynagrodzenia zostaną wyłączone dni kalendarzowe przypadające na okresy:

· okresy czasowej niezdolności do pracy, urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego;

· dodatkowe płatne dni wolne (cztery dni wolne) na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem;

· okresy, za które pracownik nie otrzymywał wynagrodzenia, od których naliczano składki na ubezpieczenie społeczne.

Premie i nagrody – nie więcej niż jedna wypłata za te same wskaźniki za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego, premie i nagrody za okres pracy przekraczający jeden miesiąc, nie więcej niż jedna wypłata za te same wskaźniki w wysokości części miesięcznej za za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego, wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok, jednorazowe wynagrodzenie za staż pracy – w wysokości jednej dwunastej za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego, bez względu na moment naliczenia.

Przy obliczaniu średnich zarobków z okresu rozliczeniowego wyłączony jest czas, a także kwoty naliczone w tym czasie, jeżeli:

· zachował swoje średnie zarobki zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej;

· pobierał rentę czasową z tytułu niezdolności do pracy lub zasiłek macierzyński;

· nie pracował z powodu przestoju powstałego z winy pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od pracodawcy i pracownika;

· nie brał udziału w strajku, lecz w związku z tym strajkiem nie mógł wykonywać swojej pracy;

· przyznano mu dodatkowe płatne dni wolne na opiekę nad dziećmi niepełnosprawnymi i osobami niepełnosprawnymi od dzieciństwa;

· w pozostałych przypadkach został zwolniony z pracy z pełnym lub częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia lub bez wynagrodzenia zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Dni nieprzepracowane (ale będące dniami roboczymi zgodnie z kalendarzem produkcyjnym) przez pracownika, któremu przypisano rozkład czasu pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, nie są wyłączone z obliczenia przeciętnego wynagrodzenia.

Co roku pracownikowi należy zapewnić płatny urlop. Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy u tego pracodawcy. Za zgodą stron płatny urlop może zostać udzielony pracownikowi przed upływem sześciu miesięcy. W przypadku pracowników przebywających na urlopie zachowywane są ich średnie zarobki. [Sztuka. 122 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej]

Zgodnie z Kodeksem Pracy pracownikom zapewnia się następujące typy wakacje:

· pracy (urlop minimalny podstawowy, urlop podstawowy przedłużony, urlopy dodatkowe);

· socjalne (ciąża i poród, opieka nad dziećmi, w związku z przygotowaniem stanowiskowym, w związku z katastrofą w elektrowni jądrowej w Czarnobylu);

· twórczy (z ważnych powodów osobistych i rodzinnych). Urlop pracowniczy udzielany jest za pracę w ciągu roku (corocznie) z zachowaniem dotychczasowego miejsca pracy i średnich zarobków.

Wszyscy pracodawcy, niezależnie od nazwy i formy własności, są zobowiązani do zapewnienia urlopu wypoczynkowego pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze godzin lub wypłaty odszkodowania pieniężnego w przypadku zwolnienia.

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy mają prawo do wyjazdu do pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jednocześnie z urlopem przewidzianym w głównym miejscu pracy; jeżeli wymiar urlopu w przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy jest krótszy niż w pracy głównej, to na wniosek pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, może otrzymać urlop socjalny w odpowiednim wymiarze, bez wynagrodzenia, rok pracy, za który udzielany jest urlop, trwa tyle samo, co rok kalendarzowy, ale liczony jest dla każdego pracownika od dnia zatrudnienia .

Do roku pracy zalicza się czas faktycznie przepracowany. Za faktycznie przepracowany czas uważa się: czas, w którym pracownik nie pracował, ale zachował poprzednią pracę i wynagrodzenie lub otrzymywał świadczenia z państwowego ubezpieczenia społecznego, z wyjątkiem czasu urlopu rodzicielskiego do ukończenia przez niego trzeciego roku życia lata;

· czas trwania urlopu liczony jest w dniach kalendarzowych;

· wymiar podstawowego urlopu minimalnego nie może być krótszy niż 28 dni kalendarzowych;

· do głównego urlopu minimalnego doliczane są dodatkowe urlopy.

Dodatkowe święta przysługują:

· pracownicy, z którymi współpracuje szkodliwe warunki poród trwający od 7 do 41 dni kalendarzowych;

· dla pracowników o nieregularnym wymiarze czasu pracy – do 14 dni kalendarzowych;

dla pracowników zatrudnionych w określonych branżach i mających długi staż pracy w jednej organizacji – do 4 dni kalendarzowych.

Dla niektórych kategorii pracowników ustalono wydłużony urlop podstawowy. Na przykład pracownicy organizacji naukowych, pracownicy bibliotek republikańskich i regionalnych, a także bibliotek naukowych i organizacje edukacyjne Nauczycielom szkół wyższych, średnich placówek oświaty specjalistycznej i zawodowej, pracownikom szkół, przedszkoli i placówek pozaszkolnych urlop przysługuje od 28 do 56 dni kalendarzowych. Dla pracowników instytucji kulturalno-oświatowych – od 28 do 42 dni kalendarzowych itp.

Wykazy branż, branż, organizacji, stanowisk pracy, zawodów i stanowisk, warunki przyznawania oraz czas trwania urlopów podstawowych i dodatkowych ustala Rząd lub upoważniona przez niego agencja.

Kodeks pracy stanowi, że urlopu na pierwszy rok pracy udziela się nie wcześniej niż po upływie sześciu miesięcy pracy u pracodawcy, a także przewiduje przypadki udzielenia urlopu przed upływem sześciu miesięcy pracy na wniosek pracownika:

· kobiety przed lub po urlopie macierzyńskim;

· osoby do lat 18, osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli urlop od głównego miejsca pracy przypada na okres do sześciu miesięcy pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy;

· nauczyciele szkół, nauczyciele placówek oświaty zawodowej, pracownicy dydaktyczni uczelni specjalistycznych wyższych i średnich;

· kobiety posiadające dwójkę i więcej dzieci do lat 14 lub dziecko niepełnosprawne do lat 18 oraz w pozostałych przypadkach.

W niektórych przypadkach, poza wymienionymi powyżej, możliwe jest udzielenie pierwszego urlopu proporcjonalnie do przepracowanej części roku roboczego, nie mniej jednak niż 14 dni kalendarzowych. W takim przypadku czas trwania urlopu oblicza się, mnożąc miesięczną kwotę urlopu przez liczbę miesięcy przepracowanych w roku roboczym. Liczbę pełnych miesięcy przepracowanych w roku pracy oblicza się dla każdego pracownika od dnia jego zatrudnienia w następujący sposób: liczy się dni wchodzące w rok pracy, otrzymaną kwotę dzieli się przez średnią miesięczną liczbę dni pracy w roku , saldo dni przekraczających pełne miesiące wynosi 15 i więcej dni kalendarzowych zaokrągla się do najbliższego pełnego miesiąca, a dni kalendarzowe mniejsze niż 15 dni kalendarzowych nie są uwzględniane w obliczeniach.

Urlop na drugi i kolejne okresy może być udzielony w dowolnym momencie roku roboczego, według kolejności udzielania urlopu.

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą możliwe jest zastąpienie urlopu pracy (głównego i dodatkowego), z wyjątkiem urlopu przewidzianego z tytułu pracy w szkodliwych warunkach, rekompensatą pieniężną, z wyjątkiem siedmiu dni kalendarzowych. W przypadku zwolnienia, niezależnie od jego przyczyny, pracownikowi, który nie wykorzystał lub nie wykorzystał w pełni urlopu pracowniczego, przysługuje odszkodowanie pieniężne.

Odszkodowanie pieniężne za pełny urlop pracowniczy wypłaca się, jeżeli do dnia zwolnienia pracownik przepracował cały rok pracy (12 miesięcy minus łączny wymiar urlopu pracowniczego, do którego pracownik jest uprawniony).

Jeżeli do dnia zwolnienia pracownik przepracował część roku pracy, liczbę dni na wypłatę odszkodowania pieniężnego ustala się analogicznie jak w przypadku obliczania wymiaru urlopu proporcjonalnie do przepracowanej części roku pracy, przy czym Jedyną różnicą jest to, że liczbę pełnych miesięcy przepracowanych przez pracownika w roku pracy liczy się od końca roku pracy, za który poprzedni urlop został udzielony.

Pracodawca jest obowiązany wypłacić przeciętne wynagrodzenie za okres urlopu pracowniczego nie później niż na dwa dni przed rozpoczęciem urlopu.

Odszkodowanie pieniężne za niewykorzystany urlop pracowniczy po zwolnieniu wypłacane jest w dniu zwolnienia. W przypadku nieuregulowania należności po zwolnieniu z winy pracodawcy, pracownik ma prawo odzyskać od pracodawcy średnie wynagrodzenie za każdy dzień zwłoki.

Płatność dokonywana jest na podstawie średnich zarobków za 12 miesięcy kalendarzowych (od 1 do 1 dnia) poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, wypłata rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop pracowniczy.

Oprócz powyższych przypadków średnie zarobki pozostają takie same:

Dla pracowników, którzy są w instytucja medyczna na egzaminie zobowiązany do poddania się temu egzaminowi;

dla dawców w dniu badania i w dniu oddania krwi, a także w dniu odpoczynku przysługującego im po każdym dniu oddawania krwi. Na prośbę pracownika dzień ten można zrównać coroczny urlop wypoczynkowy;

jeżeli nastąpiło opóźnienie w wydaniu pracownikowi książeczki pracy z winy administracji – za cały okres przymusowej nieobecności;

w przypadku przeniesienia pracownika na inną stałą, niżej płatną pracę – w ciągu 2 tygodni od dnia przeniesienia;

w przypadku czasowego przeniesienia na inną pracę w przypadku konieczności produkcyjnej za wynagrodzeniem za wykonywaną pracę, nie niższym jednak niż przeciętne wynagrodzenie za poprzednią pracę;

w przypadku zwolnienia kobiet w ciąży i kobiet z dziećmi w związku z całkowitą likwidacją organizacji – na okres ich zatrudnienia, nie dłużej jednak niż 3 miesiące od dnia wygaśnięcia umowy o pracę na czas określony.

Jeżeli każdy miesiąc okresu rozliczeniowego jest przepracowany w całości, urlop jest wypłacany na podstawie średnich dziennych zarobków, ustalonych poprzez podzielenie kwoty naliczonych wynagrodzeń za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedniego zdarzenia podzielonej przez 12 i 29,6.

Jeżeli jeden lub więcej miesięcy okresu rozliczeniowego nie jest w pełni przepracowanych, średnie dzienne zarobki oblicza się, dzieląc kwotę faktycznie naliczonego wynagrodzenia za okres rozliczeniowy przez kwotę składającą się ze średniej miesięcznej liczby dni kalendarzowych (29,6) pomnożonej przez liczbę przepracowanych miesięcy i liczbę dni kalendarzowych w miesiącach niepełnoprzepracowanych. Liczbę dni kalendarzowych w miesiącach niepełnoprzepracowanych oblicza się, mnożąc dni robocze według kalendarza 5-dniowego tygodnia pracy na godzinę przepracowaną przez współczynnik 1,4; 6-dniowy tydzień pracy - współczynnik 1,2.

Przy ustalaniu średnich dziennych zarobków we wszystkich przypadkach dni wolne od pracy ustanowione przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej są wyłączone z okresu rozliczeniowego.

Kwoty faktycznie wypłacone, a także czas, w którym pracownik:

· został zwolniony z pracy z pełnym lub częściowym zatrzymaniem wynagrodzenia lub bez wynagrodzenia;

· otrzymywała tymczasowy zasiłek inwalidzki lub zasiłek macierzyński.

W przypadku, gdy czas przypadający w okresie rozliczeniowym nie jest w pełni przepracowany, przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się premie i wynagrodzenia proporcjonalnie do czasu przepracowanego w okresie rozliczeniowym.

Pomoc finansowa udzielana większości pracowników jest uwzględniana przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia w wysokości 1/12 kwoty naliczonej od początku roku w momencie zdarzenia za każdy miesiąc okresu rozliczeniowego. W przypadku, gdy czas przypadający w okresie rozliczeniowym nie jest w pełni przepracowany, pomoc finansową przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia uwzględnia się proporcjonalnie do czasu przepracowanego w okresie rozliczeniowym.

We wszystkich przypadkach przeciętne wynagrodzenie pracownika, który przepracował w okresie rozliczeniowym pełny wymiar czasu pracy, nie może być niższe niż płaca minimalna ustalona w ustawie federalnej, przy czym do liczby miesięcy przyjętych do obliczenia przeciętnego wynagrodzenia nie wlicza się czasu w którym zgodnie z prawem pracownik został zwolniony z głównej pracy z częściowym wynagrodzeniem lub bez wynagrodzenia. Na przykład czas, w którym pracownik był chory i pobierał rentę czasową w wysokości mniejszej niż 100% przeciętnego wynagrodzenia, przebywał na urlopie w celu przystąpienia do egzaminów wstępnych do specjalistycznych placówek oświatowych wyższych i średnich lub nie pracował z powodu przestoju, jest wyłączony z kalkulacja.

Jeżeli pracownik w okresie rozliczeniowym, przed okresem rozliczeniowym oraz przed wystąpieniem zdarzenia związanego z utrzymaniem przeciętnego wynagrodzenia nie posiadał w organizacji faktycznie naliczonego wynagrodzenia lub faktycznie przepracowanych dni, przeciętne dzienne wynagrodzenie ustala się na podstawie ustaloną dla niego stawkę oficjalnego wynagrodzenia, wynagrodzenie pieniężne.

W przypadku pracowników, którzy w chwili wyjazdu na urlop nie otrzymali jeszcze wynagrodzenia za ostatni miesiąc przed wyjazdem na urlop, przeciętne wynagrodzenie można obliczyć za liczbę miesięcy, zaczynając nie od miesiąca poprzedzającego miesiąc wyjazdu na urlop ( wypłatę odszkodowania), ale miesiąc wcześniej. Wynagrodzenie zatrzymane za dni urlopu ustala się poprzez podzielenie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia przez średnią miesięczną liczbę dni kalendarzowych i pomnożenie przez liczbę dni urlopu.

Średnią miesięczną liczbę dni kalendarzowych oblicza się średnio z 5 lat i przyjmuje się do obliczeń równą 29,6.

Jeśli urlop jest udzielany przez 2-3 miesiące z rzędu, należy ustalić kwotę płatności za każdy miesiąc osobno.

Urlopy na drugi i kolejne lata mogą być udzielane w dowolnym momencie roku roboczego, zgodnie z kolejnością udzielania urlopów.

Udzielając urlopu sporządza się kartę urlopową, której forma jest dopuszczona przez prawo.

Jeżeli w czasie przebywania pracownika na urlopie wypoczynkowym nastąpi przejściowa niezdolność do pracy, urlop ten ulega przedłużeniu o odpowiednią liczbę dni kalendarzowych lub, na wniosek pracownika, niewykorzystaną część urlopu zostaje przeniesiony na inny uzgodniony okres bieżącego roku pracy z pracodawcą.

Rozdział 2. Organizacja rozliczania naliczeń płac w Miejskim Państwowym Przedszkolnym Zakładzie Oświatowym „Przedszkole nr 8 „Solnyszko”

2.1 Charakterystyka organizacyjno-ekonomiczna instytucji

Miejska państwowa placówka oświatowo-wychowawcza „Przedszkole nr 8 „Sołniszko” jest placówką państwową, nie stawia sobie za cel zysku i utrzymuje się z budżetu lokalnego obwodu apanasenkowskiego.Wsparcie finansowe działalności Zespołu Instytucja prowadzona jest z odpowiedniego budżetu systemu budżetowego Federacja Rosyjska na podstawie szacunków budżetowych. Relacja między instytucją edukacyjną a Założycielem jest ustalana zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. Założycielem instytucji jest Administracja Apanasenkowskiego dzielnica miejska.

Instytucja jest osoba prawna, posiada odrębną nieruchomość pod zarządzaniem operacyjnym, niezależny bilans, okrągły znaczek i pieczątki imienne, posiada osobiste rachunki budżetowe, w imieniu nabywania i wykonywania praw majątkowych i niemajątkowych, pełniąc obowiązki, będąc powodem i pozwanym w sądzie, sądzie polubownym i sądzie arbitrażowym.

MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” ma zarządzanie i księgowość.

Lokalizacja instytucji: 356710, terytorium Stawropola, rejon Apanasenkowski, wieś. Derbetówka, ul. Krasnaja, nr 60.

Główną działalnością instytucji jest realizacja podstawowego programu kształcenia ogólnego Edukacja przedszkolna w grupach o orientacji ogólnorozwojowej, wyrównawczej, prozdrowotnej i łączonej w różnych kombinacjach. Do „Przedszkola nr 8 „Solnyszko” MKDOU uczęszczają dzieci w wieku od 1 do 7 lat.

Od 2012 roku średnia liczba Liczba pracowników MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” wynosi 22 osoby.

2 Organizacja rachunkowości płac

Dział księgowości MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” zapewnia prawidłowe i terminowe:

naliczanie wynagrodzeń i terminowe ich wydawanie;

potrącanie podatku dochodowego od osób fizycznych i innych odliczeń;

naliczanie składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne z tytułu wypadków przy pracy i choroby zawodowe, pod warunkiem przeniesienia do środków pozabudżetowych i bezpośrednio przekazania środków.

Wynagrodzenie pracownika przedszkolnej placówki oświatowej – wynagrodzenie za pracę w zależności od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, składa się z:

2.wypłaty odszkodowań (dodatkowe świadczenia i świadczenia, w tym za pracę w warunkach innych niż normalne);

.płatności motywacyjne (dopłaty i dodatki);

.premie i inne świadczenia motywacyjne.

Fundusz wynagrodzeń pracowników przedszkolnych placówek oświatowych obejmuje wynagrodzenia personelu administracyjnego, kierowniczego, dydaktycznego, medycznego i usługowego i składa się z części podstawowej oraz części motywacyjnej. prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

W przypadku pracowników dydaktycznych i pozostałych, ze względu na specyfikę ich pracy, wynagrodzenie zasadnicze ulega podwyższeniu w następujących wysokościach i przypadkach:

15-20% - za pracę z dziećmi z niepełnosprawnością rozwojową, zaburzeniami rozwoju fizycznego w różnym stopniu, zatruciem gruźliczym itp.

25% - dla specjalistów pracujących na obszarach wiejskich.

Każda godzina pracy w nocy (od 22:00 do 6:00) w porównaniu do pracy w godz normalne warunki płatne w zwiększony rozmiar o 35%.

Jeżeli pracownik zostanie zatrudniony do pracy w weekend lub święto wolne od pracy, wynagrodzenie za pracę będzie co najmniej dwukrotnie wyższe.

Za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych warunkach pracy pozostali pracownicy przedszkolnych placówek oświatowych otrzymują dodatkową opłatę w wysokości do 12%.

Za łączenie stanowisk (zawodów), poszerzanie obszarów usług lub zwiększanie wymiaru pracy, za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika bez zwolnienia z pracy określonego w umowie o pracę ustalane są dopłaty, których wysokość ustalana jest w porozumieniu z strony do 100%.

Dodatek miesięczny do wynagrodzenia służbowego za staż pracy w wysokości:

a) od 1 do 5 lat - 25%

b) od 5 lat - 30%

Zainstalowany dla pracownika dodatki naliczane są jako procent wynagrodzenia zasadniczego lub łącznie ( całkowita wartość). Odprawy, premie i inne świadczenia motywacyjne liczone są łącznie. Dopłaty, dodatki, premie i inne świadczenia motywacyjne wypłacane są jednocześnie z wypłatą wynagrodzenia pracownika za ostatni miesiąc, zgodnie z zarządzeniem pracodawcy.

Dopłaty dla pracowników ustalane są dwa razy w roku: na początku pierwszego i drugiego semestru akademickiego lub w trakcie semestru na określony czas; zasiłki ustalane są na czas określony, nie dłuższy jednak niż rok.

MKDOU „Przedszkole nr 8” korzysta płatność taryfowa praca - zapłata za przepracowany czas przy wynagrodzeniu, w którym wynagrodzenie naliczane jest według karty czasu pracy, zgodnie z czasem przepracowanym w okresie rozliczeniowym.

Rozważmy przykład obliczenia wynagrodzenia pracownika Solnyshko MKDOU według wynagrodzenia taryfowego za pełny przepracowany okres. Wynagrodzenie starszego nauczyciela M.A. Onipczenki, który ma trzeci poziom kwalifikacji, zostało naliczone za miesiąc luty 2012 r.

Stawka wynagrodzenia uwzględniająca współczynnik podwyżki 5731,00 (4988× 1149) pocierać.

Dni robocze - 22 dni, godziny standardowe - 154 godziny, godziny przepracowane - 112 godzin.

Tabela 1 Obliczanie płac

Nazwa płatnościObliczenieKwota, rub.1. Wynagrodzenie 5731,00 / 154 godziny x 112 godzin 4168,002. Dopłata miesięczna 4168,00 x 0,251042,003. Ulga osobista 20%(4168,00+1042,00) x 0,201042,004. Dodatek za pracę na wsi 25%(4168,00+1042,00+1042,00) x 0,251563,006. Dieta osobista dla nauczyciela (nauczyciela) (1000,00 / 154 godz. x 112 godz.) 727,27 OGÓŁEM x 8542,277. Odliczenia ogółem 963,95 w tym: - podatek dochodowy od osób fizycznych (8542,27-727,27-400) x 0,13963,95

Obliczmy dla przykładu należne wynagrodzenie i kwotę podróży służbowej (wypłata na podstawie średnich zarobków z 12 miesięcy).

W marcu 2012 r. Onipchenko M.A. Od 03.02.2012 byłem w podróży służbowej przez 3 dni robocze. do dnia 03.04.2012 r. na podstawie polecenia wysłania pracownika w podróż służbową.

Obliczenie średnich zarobków podano w tabeli. Okresem rozliczeniowym będzie ostatnie 12 miesięcy poprzedzających urlop.

Tabela 2 Wstępne dane do obliczeń na podstawie średniej (podróż służbowa)

Miesiąc Liczba faktycznie przepracowanych dni Naliczone, rub. Średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych marzec 2011218542.2729,4 kwiecień 2011218542.2729,4 maj 2011208542.2729,4 czerwiec 2011228542.2729,4 lipiec 201131164,8 54,2sierpień 2011145 43619.6Wrzesień 2011 238542.2729.4Październik 2011218542.2729.4Listopad 2011218542.2729.4Grudzień 2011176600.8523. 8 stycznia 2012 r. – lutego 2012 r. 228542,2729,4 Razem 20481539,86282,8

W sierpniu, wrześniu i grudniu nauczyciel przepracował niecały miesiąc, dlatego do obliczenia wynagrodzenia urlopowego przeliczamy dni robocze na dni kalendarzowe:

(3 x 1,4 =4,2; 14 x 1,4 = 19,6; 17 x 1,4 =23,8)

Kolejne miesiące zostały już w pełni rozliczone, do obliczeń przyjmujemy średnią miesięczną liczbę dni kalendarzowych – 29,6. Razem za dwanaście miesięcy poprzedzających podróż służbową M.A. Onipczenki przepracował 282,8 dni kalendarzowych.

Kalkulacja podróży służbowej: 81539,86: 282,8 x 3w.d. = 865 rubli.

8 kwietnia zachorowało dziecko pracownika, które miało 5 lat. Specjalista HR uzupełni informacje o ciągłym doświadczeniu ubezpieczeniowym na podstawie Twojej imiennej karty. Na podstawie wyliczeń podanych w tabeli, która wskazuje zarobki za ostatnie 12 miesięcy, księgowy wypełnia odwrotną część zwolnienia lekarskiego „zaświadczenie o zarobkach”, a następnie dołącza do zaświadczenia o wynagrodzeniu zaświadczenie o niezdolności do pracy, który wskazuje zarobki za ostatnie 12 miesięcy, miesiące wymagane do obliczenia tymczasowych rent inwalidzkich.

Przy naliczaniu zwolnienia lekarskiego na opiekę nad dzieckiem od 8 kwietnia do 11 kwietnia 2012 r., zgodnie z prawem, 4 dni kalendarzowe są płatne zgodnie z okresem ubezpieczenia - 100%.

Średnie dzienne zarobki na podstawie obliczeń wyniosą:

86:204=399,71 rub.

Ponieważ okres ubezpieczenia przekracza 10 lat, wypłata będzie wynosić 100% średniego dziennego wynagrodzenia.

Wysokość tymczasowych rent inwalidzkich będzie wynosić:

71 x 4 = 1598,82 rubli.

Razem: 1598,82 RUB

Zarządzenie nr 59 z dnia 08.01.2012r należy dostarczyć od 14.08.2012r. M.A. Onipczenko część urlopu trwającą 14 dni kalendarzowych.

Tabela 3 Obliczanie wynagrodzenia urlopowego

Miesiąc Liczba faktycznie przepracowanych dni Naliczone, rub. Średnia miesięczna liczba dni kalendarzowych wrzesień 2011238542.2729.4 październik 2011218542.2729.4 listopad 2011218542.2729.4 grudzień 2011176600.8523.8 2 stycznia 012---luty 2012228542.272 9,4 marca 2012238542.2729.4kwietnia 2012218542.2729 4maja 2012218542.2729. 4 czerwca 2012176600.8523.8lipca 2012218542.2729.4sierpnia 201214543619.6Razem221803750.01302.4

Średnie zarobki wyniosą: 803750,01: 302,4 = 2657,90 rubli.

Wynagrodzenie za urlop 2657,90× 14 = 37210,65 rub.

Z naliczonych wynagrodzeń należy dokonywać potrąceń określonych przez prawo. Przedmiotem opodatkowania jest całkowity dochód uzyskany w roku kalendarzowym. Za dzień uzyskania dochodu uważa się dzień jego naliczenia.

Do całkowitych dochodów zalicza się dochody uzyskane w formie pieniężnej lub niepieniężnej. Przedmiotem opodatkowania jest całkowity dochód uzyskany przez pracownika od początku roku kalendarzowego, pomniejszony o ulgi podatkowe przewidziane w przepisach prawa. W 2013 r. Przekazano odliczenia w wysokości 1000 rubli na dziecko do lat 18, na pracownika - 400 rubli przy łącznym dochodzie do 40 000 rubli. na pracownika i 280 000 rubli. na dziecko. Jeżeli dziecko, które ukończyło 18 lat, uczy się w placówce oświatowej, wówczas świadczenie dla niego pozostaje w wysokości 1000 rubli po przedstawieniu zaświadczenia z instytucji edukacyjnej, ale nie później niż w wieku 24 lat. Jeżeli całkowity dochód przekracza 40 000 RUB. na pracownika i 280 000 rubli. w przypadku dziecka nie przysługuje ulga podatkowa.

M.A. Onipczenko zapewnimy odliczenie w wysokości 1400 rubli (1000 na dziecko i 400 na pracownika) do kwoty nieprzekraczającej 40 000 rubli. na pracownika i 280 000 rubli. na dochód dziecka od początku roku. Aby dokonać odliczenia, pracownik musi napisać wniosek do tej instytucji i przedstawić zaświadczenie o składzie rodziny, jeśli dziecko wychowuje jedno z rodziców, a w przypadku rozwodu przedstawić zaświadczenie o rozwodzie. W przypadku rozwodu rodziców przysługuje dziecku ulga podatkowa w podwójnej wysokości 2000 rubli, pod warunkiem przedstawienia zaświadczenia z miejsca pracy drugiego rodzica stwierdzającego, że odliczenie podatku dochodowego za 2013 rok. nie zostanie zapewnione temu dziecku.

Pod koniec roku organizacja jest zobowiązana do dostarczenia organowi podatkowemu zaświadczenia 2-NDFL dla każdego pracownika, które odzwierciedla naliczone wynagrodzenia od początku roku, dokonane potrącenia oraz naliczony i potrącony podatek dochodowy od osób fizycznych . Dane przekazuje się najpóźniej do dnia 30 marca następnego roku sprawozdawczego, w w formacie elektronicznym.

Kwotę podatku ustala się w pełnych rublach. Kwotę podatku mniejszą niż 50 kopiejek odrzuca się, a 50 kopiejek i więcej zaokrągla się w górę do pełnego rubla.

Podatkowi podlegają wszystkie wypłaty, wynagrodzenia i inne dochody osiągane przez pracodawców na rzecz pracowników z jakiejkolwiek tytułu, w tym wynagrodzenia z tytułu umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy (świadczenie usług), na podstawie umów o prawie autorskim i licencyjnych, a także z płatności w formie pomocy finansowej i innych nieodpłatnych wpłat podatników.

Przy ustalaniu podstawy opodatkowania uwzględnia się wszelkie dochody osiągane przez pracodawcę pracownikom w formie pieniężnej lub rzeczowej, w postaci świadczeń materialnych, socjalnych i innych lub innych świadczeń materialnych.

MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” jest podatnikiem. Podatki (od 01.01.2010 UST zastąpiło składki na ubezpieczenie do trzech funduszy pozabudżetowych: do Funduszu Emerytalnego Federacji Rosyjskiej - 20%, do Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego Federacji Rosyjskiej - 3,1%, do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych Fundusz Federacji Rosyjskiej – 2,9% Razem – 26% funduszu wynagrodzeń) są wypłacane ze wszystkich wpłat, wynagrodzeń i innych dochodów naliczonych przez pracodawców na rzecz pracowników z wszelkich tytułu, w tym z wynagrodzeń z umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest z tytułu wykonywania pracy (świadczenia usług) na podstawie umów o prawie autorskim i licencyjnym, a także z płatności w formie pomocy finansowej i innych nieodpłatnych płatności ze strony podatników.

Na koniec roku sprawozdawczego MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” najpóźniej do 15 stycznia sporządza raport ZUS i deklarację o składkach na ubezpieczenie. Dodatkowo do funduszu emerytalnego przekazywane są indywidualne informacje o każdym pracowniku (ADV - 6 -1, SZV - 4 - 1, SZV - 4 - 2).

Podatki przekazywane są do funduszy zgodnie z kodami klasyfikacji budżetowej.

W MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” wynagrodzenia wypłacane są przelewem bankowym za pośrednictwem Kasy Oszczędnościowej Federacji Rosyjskiej. W tym celu drukuje się zlecenie płatnicze i dołącza do niego wykazy z numerami oddziałów Sbierbanku i pełniącym obowiązki nazwiskiem. pracowników, dwudziestocyfrowy numer konta osobistego oraz kwotę należną do odliczenia.

Lista płac naliczana jest na kontach osobistych pracowników. Konta osobiste prezentowane są w formie elektronicznej. Konto osobiste wskazuje wszystkie rozliczenia międzyokresowe pracownika według rodzaju, a także potrącenia i kwotę do wydania.

Dane o rozliczeniach międzyokresowych i potrąceniach z kont osobistych grupowane są w skonsolidowany odcinek wypłaty.

Analityczne rozliczanie obliczeń płac odbywa się w zamówieniu dziennika nr 6.

Dane z zamówienie dziennika wpisywane są do księgi głównej w okresach miesięcznych.

3 Analityczne i syntetyczne rozliczanie wynagrodzeń w placówkach oświatowych

Rozliczanie z pracownikami rozliczeń z tytułu wynagrodzeń, świadczeń wypłacanych z państwowych funduszy ubezpieczeń społecznych z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu oraz innych płatności zgodnie z aktualnymi Instrukcjami rachunkowości budżetowej, zatwierdzonymi zarządzeniem Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 6 grudnia 2010 r. Nr 162n, zastosowano konto 030210000 „Obliczenia wynagrodzeń i rozliczenia międzyokresowe na wypłaty wynagrodzeń”, które jest pasywne. Jego kredyt odzwierciedla kwoty naliczonych wynagrodzeń pracownikom, debet odzwierciedla kwoty wypłaconych wynagrodzeń i potrąceń z nich, a także wynagrodzeń nieotrzymanych w terminie i zdeponowanych.

Wynagrodzenia i świadczenia naliczane są raz w miesiącu i uwzględniane w księgowości ostatniego dnia miesiąca.

Dokumentami do listy płac są: zlecenia przyjmowania, przenoszenia i zwalniania pracowników zgodnie z zatwierdzonymi stanami i stawkami płac, karty czasu pracy i inne dokumenty.

Rozliczenia z deponentami prowadzone są w księdze rozliczeń zdeponowanych wynagrodzeń, wypełnionej według rejestru niezapłaconych wynagrodzeń. Książka otwarta przez rok. Dla każdego deponenta przydzielana jest w nim osobna linia, w której wskazany jest numer personalny deponenta, jego nazwisko, imię, patronimika, zdeponowana kwota i dokonywane są notatki dotyczące emisji.

Transakcje na koncie rejestrowane są przy użyciu następujących zapisów księgowych:

kwoty naliczonych wynagrodzeń są odzwierciedlone w uznaniu rachunku 030210730 „Zwiększenie zobowiązań z tytułu wynagrodzeń” i obciążeniu rachunków 040201211 „Wydatki na wynagrodzenia”;

kwoty naliczonych wynagrodzeń dla osób niebędących pracownikami instytucji na podstawie umów cywilnych są odzwierciedlone w uznaniu odpowiednich rachunków analitycznych rachunku 030200000 „Obliczenia przyjętych zobowiązań” (030221730 - 030226730, 030291730) i obciążeniu rachunek 010634340 „Zwiększenie inwestycji w zapasy rzeczowe - inny majątek ruchomy instytucji”, odpowiadające rachunki analityczne 040120000 „Wydatki bieżącego roku budżetowego” (040120221 - 040120226, 040120290), 010900000 „Koszty produkcji produkt końcowy,wykonanie pracy, usługi" (010961221 - 010961226, 010961271, 010961272, 010961290, 010971221 - 010971226, 010971271, 010971272, 010971290, 01098 1 221 - 010981226, 010981271, 010981272, 010981290, 010991221 - 010991226, 010991271, 010991272, 010991290);

kwoty naliczonego stypendium znajdują odzwierciedlenie w uznaniu rachunku 030291730 „Zwiększenie stanu zobowiązań z tytułu pozostałych wydatków” i obciążeniu rachunku 040120290 „Inne wydatki”;

kwoty naliczonych emerytur, świadczeń i innych świadczeń socjalnych są odzwierciedlane w uznaniu odpowiednich rachunków analitycznych rachunku 030200000 „Obliczenia przyjętych zobowiązań” (030261730 - 030263730) oraz obciążeniu rachunków 040120261 „Wydatki na emerytury, świadczenia i płatności dla ubezpieczenia emerytalne, społeczne i medyczne ludności”, 040120262 „Wydatki na świadczenia dla pomoc społeczna ludności”, 040120263 „Wydatki na emerytury, świadczenia wypłacane przez organizacje branżowe kontrolowany przez rząd";

kwoty naliczonych pracownikom świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, świadczeń wychowawczych do ukończenia przez dziecko 1,5 roku życia oraz innych wpłat z państwowych funduszy ubezpieczeń społecznych uwzględniane są w obciążeniu rachunku 030302830 „Zmniejszenie zobowiązań z tytułu składek na ubezpieczenie” oraz uznanie rachunku 030213730 „Zwiększenie zaległości w regulowaniu zobowiązań z tytułu rozliczeń międzyokresowych wynagrodzeń”;

potrącenia z wynagrodzeń i stypendiów w ustalony sposób są odzwierciedlane w obciążeniu rachunków 030211830 „Zmniejszenie zobowiązań z tytułu wynagrodzeń”, 030212830 „Zmniejszenie zobowiązań z tytułu innych płatności”, 030213830 „Zmniejszenie zobowiązań z tytułu rozliczeń międzyokresowych na wypłaty wynagrodzeń”, 030291830 „Zmniejszenie zobowiązań z tytułu pozostałych wydatków” i zaliczenie rachunków 030403730 „Zwiększenie zobowiązań z tytułu potrąceń z wynagrodzeń”, 030301730 „Zwiększenie zobowiązań z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych”;

wydawanie wynagrodzeń, wynagrodzeń osobom niebędącym pracownikami instytucji na podstawie umów cywilnych, innych płatności, stypendiów, emerytur, świadczeń i innych świadczeń socjalnych znajduje odzwierciedlenie w obciążeniu odpowiednich rachunków analitycznych rachunku 030200000 „Obliczenia zaakceptowanych zobowiązań” (030213830, 030221830 - 030226830, 030262830, 030291830) oraz rachunek kredytowy 020134610 „Wycofanie środków z kasy instytucji”.

2.4 Dokumentacja transakcji płatniczych

Podstawą naliczenia wynagrodzeń pracowników etatowych instytucji są:

· wyciąg z zarządzenia kierownika instytucji w sprawie przyjmowania, zwalniania i przenoszenia pracowników zgodnie z zatwierdzonymi poziomami zatrudnienia i stawkami wynagrodzeń;

· arkusz czasu pracy i arkusz kalkulacji płac;

· notatka dotycząca obliczania średnich zarobków przy udzielaniu urlopu, zwolnieniu i w innych przypadkach;

· inne dokumenty.

Dokumentami służącymi do naliczania wynagrodzenia osobom niebędącym pracownikami zakładu, a wykonującym pracę na podstawie umów i jednorazowych zleceń, są umowy i zaświadczenia o wykonanej pracy.

Ujednolicone formularze podstawowych dokumentów księgowych stosowane w instytucjach budżetowych podane są w załączniku nr 2 do Instrukcji rachunkowości budżetowej, zatwierdzonej rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2008 r. nr 148n (zwanej dalej: Instrukcje dotyczące rachunkowości budżetowej).

W załączniku osobno przedstawiono formularze dokumentów klasy 03 Klasyfikator ogólnorosyjski dokumentacja zarządcza (OKUD) „Ujednolicony system podstawowej dokumentacji księgowej” i formularze dokumentów klasy 05 OKUD „Ujednolicony system dokumentacji budżetowej, finansowej, księgowej i sprawozdawczej” (formularze specyficzne dla sektora budżetowego).

Jednocześnie Instrukcje rachunkowości budżetowej nie odtwarzają wszystkich ujednoliconych formularzy, które zostały zatwierdzone w różnych latach decyzjami organów rządowych upoważnionych w dziedzinie statystyki (Goskomstat Rosji, Agencja Rosstat, Rosstat). Naszym zdaniem odpowiednie ujednolicone formularze można również stosować w instytucjach budżetowych. W przypadkach, gdy użycie ujednolicone formy jest niewłaściwe, bardzo przydatne może być zastosowanie kompozycji i grupowania danych z odpowiednich formularzy.

Do takich formularzy stosowanych przy obliczaniu wynagrodzeń pracowników instytucji budżetowych zaliczają się następujące formy podstawowej dokumentacji księgowej, zatwierdzone uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1: T-1 „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zatrudnienia pracownika ” i N T -1a „Zarządzenie (instrukcja) dotyczące zatrudniania pracowników”. Formularz N T-1 stosuje się przy rejestracji zatrudnienia jednego pracownika, formularz N T-1a przy rejestracji grupy pracowników. Zamówienie wskazuje nazwę jednostki strukturalnej, stanowisko (specjalność, zawód), okres próbny, jeżeli pracownik podlega okresowi próbnemu przy zatrudnianiu, a także warunki zatrudnienia i charakter nadchodzącej pracy (w niepełnym wymiarze godzin) , w celu przeniesienia z innej organizacji, w celu tymczasowego zastąpienia nieobecnego pracownika, w celu wykonania określonej pracy itp.). Umowa o pracę może być zawarta na czas określony (na czas określony) lub na czas nieokreślony. Jeżeli w zamówieniu nie wskazano okresu obowiązywania umowy - nie wypełniono pola „Data” w Formularzu N T-1 lub wiersza „Czas pracy” w Formularzu N T-1a – umowę uważa się za zawartą na czas czas nieokreślony T-2 „Karta osobista pracownika”, N T-2GS(MS) „Karta osobista pracownika państwowego (miejskiego)”. Formularze N T-2 i T-2GS(MS) przechowywane są w dziale personalnym instytucji i wypełniane są na podstawie danych z formularza N T-1 (lub N T-1a), a także danych osobowych pracownika dokumenty - paszport lub inny dokument tożsamości; zeszyt ćwiczeń lub dokument potwierdzający doświadczenie zawodowe; zaświadczenie o państwowym ubezpieczeniu emerytalnym; wojskowe dokumenty rejestracyjne – dla osób odbywających służbę wojskową i osób podlegających poborowi służba wojskowa; dokument potwierdzający wykształcenie, kwalifikacje lub wiedzę specjalną – w przypadku ubiegania się o pracę wymagającą wiedzy specjalnej lub specjalny trening, a także informacje o sobie przekazane przez pracownika. W instytucjach i organizacjach naukowych, badawczych, naukowo-produkcyjnych, oświatowych i innych działających w obszarze oświaty, nauki i technologii formularz N T-4 „Karta rejestracyjna pracownika naukowego, naukowego i pedagogicznego” służy również do rejestracji pracowników naukowych . Dział księgowości organizacji prowadzi konto osobiste pracownika (formularz nr T-54 lub N T-54a), które oprócz informacji niezbędnych do obliczenia wynagrodzeń odzwierciedla informacje o wynagrodzeniach wypłaconych pracownikowi w ciągu roku kalendarzowego ; T-5 „Nakaz (nakaz) przeniesienia pracownika na inną pracę” i N T-5a „Nakaz (nakaz) przeniesienia pracownika na inną pracę” wydawane są w przypadku przeniesienia na inną pracę w tej samej organizacji, wraz z organizacją odpowiednio jednego pracownika i grupy pracowników w inne miejsce. Szczególną uwagę należy zwrócić na wskazanie przyczyn przeniesienia. To rekwizyty ma w szczególności istotne znaczenie przy przechodzeniu na niżej płatną pracę – ustalenie legalności utrzymywania przeciętnych zarobków (w przypadku, gdy takie przeniesienie odbywa się zgodnie z procedurą postępowanie dyscyplinarne, w trakcie przeniesienia nie są zapisywane średnie zarobki); T-6 „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie udzielenia pracownikowi urlopu”, N T-6a „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie udzielenia pracownikom urlopu”, N T-7 „Rozkład urlopów „. Na podstawie danych z wymienionych ujednoliconych formularzy dział księgowy oblicza wynagrodzenie urlopowe; T-8 „Zamówienie (polecenie) w sprawie rozwiązania (rozwiązania) umowy o pracę z pracownikiem (zwolnienie)”, N T-8a „Zamówienie (polecenie) ) o rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikami (zwolnienie)”. Formularze nr T-8 i T-8a sporządzane są odpowiednio w przypadku rozwiązania umowy o pracę z jednym pracownikiem i grupą pracowników. Na potrzeby rozliczeń z pracownikami dane zamówienia wykorzystywane są do naliczenia odpraw i innych należności związanych ze zwolnieniem, T-11 „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zachęt pracowniczych”, N T-11a „Zarządzenie (instrukcja) w sprawie zachęt pracowniczych”. Formularze N T-11 i T-11a stosuje się przy dokonywaniu wydatków w formie premii i innych form zachęt pracowniczych. W przypadku, gdy w umowie o pracę (zbiorowej lub indywidualnej) przewidziano płatności, wpłacone kwoty zalicza się do kosztów wytworzenia (pracy, usług) i zalicza się do pomniejszenia podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym jako koszty.

Wspomnianą uchwałą Państwowej Komisji Statystycznej nr 1 zatwierdzono dwie formy arkuszy czasu pracy: Arkusz czasu pracy i naliczania wynagrodzeń (druk nr T-12) oraz Arkusz rozliczania wykorzystania czasu pracy (formularz nr T) -13).

W instytucjach budżetowych stosuje się tylko jeden formularz - kartę czasu pracy do rejestrowania wykorzystania czasu pracy i obliczania wynagrodzeń (kod formularza 0504421).

Karta czasu pracy służy do rejestrowania wykorzystania czasu pracy i płac.

Arkusz czasu pracy prowadzony jest co miesiąc w przepisanej formie osoby powołane zarządzeniem dla uczelni jako całości lub w ramach jednostek strukturalnych (oddziałów, oddziałów, wydziałów, laboratoriów itp.).

Grafik otwiera się co miesiąc na 2-3 dni przed rozpoczęciem okresu rozliczeniowego na podstawie grafiku za poprzedni miesiąc.

Wpisów do karty czasu pracy i wykluczeń pracowników z karty czasu pracy należy dokonywać wyłącznie na podstawie dokumentów akt osobowych: zleceń zatrudnienia, przeniesienia, zwolnienia.

W karcie raportu zapisywane są jedynie przypadki odchyleń. W górnej połowie wiersza dla każdego pracownika, u którego wystąpiły odstępstwa od normalnego wykorzystania czasu pracy, wpisywane są godziny odstępstw, a w dolnej połowie - symbole odstępstw.

Na dole wiersza wpisuje się także godziny pracy w porze nocnej.

Jeżeli u tego samego pracownika w tym samym okresie wystąpiły dwa rodzaje odchyleń w wykorzystaniu czasu pracy, z czego jednym była praca w porze nocnej, wówczas dolną część wiersza wypełnia się ułamkiem, którego licznik wynosi symbol odchyleń, a mianownikiem są godziny nocne. Jeżeli w jednym dniu wystąpią więcej niż dwa odchylenia, nazwisko pracownika zostanie powtórzone 2 razy w karcie zgłoszenia.

Na koniec miesiąca pracownik odpowiedzialny za prowadzenie karty czasu pracy ustala łączną liczbę dni (godzin) obecności, dni (godzin) nieobecności, a także liczbę godzin według rodzaju nadgodzin (zastępstwo, praca w święta , godziny nocne i inne rodzaje płatności) i zapisując je w odpowiednich kolumnach. Wypełniony grafik podpisuje osoba prowadząca grafik.

Wypełniony grafik i inne dokumenty, opatrzone odpowiednimi podpisami, przekazywane są do działu księgowości w ustalonych terminach na dokonanie obliczeń w odpowiednich kolumnach „Kwota”; Po zatwierdzeniu grafiku przez kierownika instytucji służy on do sporządzenia zestawienia płac.

Metodologia i technika obliczania wynagrodzeń w różnych instytucjach jest różna, co tłumaczy się specyficznymi dla branży cechami działalności, schematami przepływu dokumentów, wymogami przepisów organów rządu federalnego, liczbą personelu w usługach księgowych, dystrybucją odpowiedzialności poszczególnych pracowników i inne czynniki. Dlatego też opracowanie jakichkolwiek jednolitych rekomendacji jest w zasadzie niemożliwe.

Zauważmy tylko, że dzięki prostym środkom organizacyjnym (w szczególności organizowaniu interakcji między poszczególnymi służbami instytucji, racjonalnemu podziałowi obowiązków itp.) Można znacznie zmniejszyć koszty pracy związane z płacami i zminimalizować prawdopodobieństwo błędów w obliczeniach .

Wyniki obliczeń są sformalizowane poprzez wypełnienie odcinka płacowego (kod formularza 0504401).

Zestawienie wynagrodzeń sporządzane jest dla instytucji i podpisywane przez wykonawcę oraz osobę sprawdzającą dokument. Zezwolenie na wypłatę wynagrodzeń podpisuje kierownik instytucji i główny księgowy.

W przypadkach, gdy jednorazowe obliczenia wynagrodzeń podczas wyjazdu na urlop lub zwolnienia nie pokrywają się z przygotowaniem ogólnego obliczenia, płatności w okresie międzypłatowym dokonywane są zgodnie z listą płac lub zleceniem gotówkowym. Naliczone i zapłacone kwoty na potrzeby tych obliczeń są uwzględniane w zestawieniu wynagrodzeń za bieżący miesiąc. W takim przypadku w kolumnie „Kwota do wydania” przy tym nazwisku stawia się myślnik, a zapłaconą kwotę rejestruje się w kolumnie „Wpłaty w okresie międzyrozliczeniowym”.

Na końcu wyciągu kasjer musi dokonać wpisu o faktycznie wypłaconej kwocie i kwocie nieotrzymanego wynagrodzenia, porównać te kwoty z sumą na liście płac lub arkuszu płac i opieczętować ten napis swoim podpisem. Jeżeli pieniądze zostały wydane nie przez kasjera, ale przez inną osobę, na wyciągu umieszcza się dodatkowy napis: „Wydałem pieniądze zgodnie z wyciągiem (stanowisko, podpis, odpis podpisu)”. Po dokładnym sprawdzeniu oznaczeń dokonanych przez kasjera w arkuszu płac i przeliczeniu kwot wydanych i zdeponowanych na arkuszu płac, następuje uzupełnienie danych polecenia odbioru gotówki na kwotę wynagrodzeń wydanych z kasy. Wskazane polecenie zapłaty na kwotę wynagrodzeń wydane zgodnie z listą płac podlega rejestracji w rejestrze potwierdzeń odbioru i poleceń zapłaty.

W scentralizowanych działach księgowych zestawienie płac jest sporządzane osobno dla każdej obsługiwanej instytucji, podpisane przez kierownika odpowiedniej instytucji obsługiwanej, kierownika grupy księgowej i kontrahenta.

Zezwolenie na wypłatę wynagrodzeń podpisuje kierownik instytucji, w której utworzono scentralizowany dział księgowości, oraz główny księgowy.

Aby zarejestrować informacje referencyjne o wynagrodzeniu pracownika, w których oprócz ogólnych informacji o nim, kwoty naliczonych wynagrodzeń według rodzaju, kwot potrąconych według rodzaju i kwoty do zapłaty są odzwierciedlane co miesiąc dla wszystkich źródeł, karta certyfikatu jest używany (kod formularza 0504417). Karta certyfikatu jest wypełniana na podstawie odcinka płacowego.

W razie potrzeby za pomocą karty referencyjnej można uzyskać informację o wysokości tantiem płaconych każdemu odbiorcy.

Dla porównania: w organizacjach niebędących instytucjami budżetowymi do rozliczeń z pracownikami można stosować trzy rodzaje wyciągów: płace (formularz N T-49), płace (formularz N T-51) i płace (formularz N T-53).

W instytucjach budżetowych listę płac (kod formularza 0504403) można również zastosować w przypadkach, gdy jednorazowe obliczenia wynagrodzeń, podczas wyjazdu na urlop lub zwolnienia nie pokrywają się z przygotowaniem ogólnego obliczenia, tj. w okresie międzyrozliczeniowym. Naliczone i zapłacone kwoty na potrzeby tych obliczeń są uwzględniane w zestawieniu wynagrodzeń za bieżący miesiąc.

Procedura sporządzania listy płac jest podobna do procedury przewidzianej dla listy płac.

W przypadku konieczności obliczenia przeciętnego wynagrodzenia – najczęściej przy zwolnieniu i udaniu się na urlop – przy wyliczaniu przeciętnego wynagrodzenia przy udzieleniu urlopu, zwolnieniu oraz w pozostałych przypadkach stosuje się notę ​​kalkulacyjną (kod formularza 0504425).

Kolumnę zawierającą informację o rodzaju urlopu, dacie rozpoczęcia i zakończenia urlopu, jego czasie trwania, okresie, na jaki urlop jest udzielany, wypełnia się na podstawie zamówienia. Numer noty rozliczeniowej odpowiada numerowi zamówienia, będącego podstawą udzielenia urlopu.

W nagłówku notatki obliczeniowej wypełnij wszystkie niezbędne szczegóły. Następnie wskazano, na jaki okres urlop jest udzielany i w jakim okresie będzie udzielany.

W tabeli „Liczba dni rozliczeniowych” należy wskazać liczbę dni urlopu głównego, dodatkowego lub (w kolumnie wolnej) innego rodzaju urlopu.

Tabela „Wynagrodzenie według miesiąca” jest wypełniana na podstawie karty referencyjnej. Ta tabela jest wypełniana, jeśli okres obliczeniowy do obliczenia średnich zarobków wynosi 12 miesięcy (na przykład opłata za czas trwania szkolenia na zaawansowanych kursach szkoleniowych). Kwota rocznych zarobków i liczba faktycznie przepracowanych dni w roku z kolumny „Suma za rok” jest przenoszona na stronę 2 (kod wiersza 04 „Suma za miesiące rozliczeniowe”) do odpowiednich kolumn.

W tabeli do obliczania naliczonych wynagrodzeń wiersze 01, 02, 03 są wypełniane, gdy okres rozliczeniowy wynosi 3 miesiące. Liczbę przepracowanych dni oraz wysokość naliczonych wynagrodzeń w danym okresie rozliczeniowym wypełnia się na podstawie karty zaświadczeń, z uwzględnieniem przepisów prawa pracy.

Wskaźniki „Dni” i „Kwota” w linii 04 są równe sumie wskaźników w liniach 01, 02, 03 odpowiednich kolumn.

Wskaźnik „Średnie miesięczne zarobki” w linii 05 ustala się poprzez podzielenie kwoty z linii 04 „Suma za miesiące rozliczeniowe” przez 12 miesięcy lub przez 3 miesiące (w zależności od długości okresu rozliczeniowego).

Wskaźnik „Średnie dzienne zarobki” w wierszu 06 ustala się poprzez podzielenie kwoty w wierszu 04 przez liczbę dni w wierszu 04 odpowiedniej kolumny.

Kwotę urlopu za bieżący miesiąc w wierszu 07 i za następny miesiąc w wierszu 08 ustala się poprzez pomnożenie średnich dziennych zarobków wskazanych w wierszu 06 kolumny 12 przez liczbę dni urlopu przypadających odpowiednio na bieżący i przyszłe miesiące.

Kwota w wierszu 09 „Suma za urlop” powinna być równa sumie wierszy 07 i 08.

Wiersz 10 „Wynagrodzenie za bieżący miesiąc” odzwierciedla wynagrodzenie za czas faktycznie przepracowany w bieżącym miesiącu przed rozpoczęciem urlopu na podstawie karty świadectwa (formularz N 0504417).

Wskaźniki dla kolumny 12 „Ogółem” ustala się poprzez zsumowanie kolumn 4, 7, 10 dla każdej linii (01-11).

W tabeli do obliczenia „Odliczeń od wynagrodzeń” kwotę podatku dochodowego (kolumny 3-5) ustala się poprzez pomnożenie kwoty ze strony 2 do wiersza 11 „Suma naliczona” pomniejszona o ustalone odliczenia podatkowe przez stawkę podatku osobno dla każdego rodzaj źródła.

Wskaźniki w sekcjach „Inne potrącenia” i „Wypłacone wynagrodzenia” (kolumny 6-10) wypełnia się na podstawie karty referencyjnej.

Kwota w kolumnie 11 „Razem” jest równa kwocie w kolumnach 3-10.

Kwotę do zapłaty ustala się jako różnicę między kolumną 12 w wierszu 11 na stronie 2 „Suma naliczeń” a kolumną 11 w wierszu 01 na stronie 3 „Potrącenia”.

Kwota do zapłaty jest rejestrowana jako zapis księgowy w debetach i kredytach odpowiednich rachunków.

W organizacjach komercyjnych w tych przypadkach stosuje się dwa ujednolicone formularze: obliczenie notatki w sprawie udzielenia pracownikowi urlopu (formularz N T-60) oraz obliczenie notatki po rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem pracownik (zwolnienie) (formularz nr T-61).

Ponadto przy dokonywaniu płatności na rzecz pracowników instytucji budżetowych za pośrednictwem osób odpowiedzialnych (dystrybutorów) stosuje się wyciąg do wydawania pieniędzy z kasy osobom odpowiedzialnym (kod formularza 0504501).

Wyciągi o wydanie pieniędzy z kasy osobom odpowiedzialnym można sporządzić osobno dla wynagrodzeń, wydatków gospodarstwa domowego i innych potrzeb. Każdy wypełniony wyciąg wystawiany jest jako polecenie odbioru gotówki.

Instytucje muszą zorganizować kontrolę wydatków funduszu wynagrodzeń, prawidłowego stosowania stawek taryfowych, wynagrodzeń, stawek akordowych, obliczania wysokości wynagrodzeń, a także średnich wynagrodzeń. Dane rejestracyjne dotyczące odstępstw od norm służą do analizy wykorzystania funduszu płac.

5 Automatyzacja i informatyzacja płac

W tej chwili istnieje dość duża liczba uniwersalnych kompleksów księgowych, które są przeznaczone nie tylko do automatyzacji księgowości pracy i wynagrodzeń w małych firmach, ale także do prowadzenia wszystkich zapisów księgowych w różnych instytucjach.

Oto tylko kilka z nich:

·1c księgowość

·Folio

· INFO-Księgowy; Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością „Informatyka”

Turboksięgowy

·Maskotka

Oprócz oprogramowania, powszechne stały się również komputerowe systemy referencyjne będące przedmiotem zainteresowania księgowych. Niezbędnymi asystentami księgowych są systemy referencyjne i prawne oraz bazy danych dokumentów regulacyjnych zawierające pełne teksty ustaw, rozporządzeń, rozporządzeń, instrukcji, pism; takimi przedstawicielami tych systemów prawnych są „Garant”, „Konsultant”, „Sprawa i prawo”. Dzięki zintegrowanemu wyszukiwaniu różnych zapytań, wygodnemu systemowi zakładek i odsyłaczy, elastycznemu rosyjskojęzycznemu interfejsowi użytkownika, cotygodniowym aktualizacjom baz danych, kompletności i wiarygodności danych, narzędzia informacyjne zyskują coraz większą popularność wśród użytkowników.

Właściwy wybór firma zajmująca się oprogramowaniem i rozwojem - pierwszy i decydujący etap automatyzacji księgowości. Aby to zrobić, użytkownik musi dobrze znać klasyfikację programów księgowych.

Zakup programu księgowego nie jest teraz problemem. Według ekspertów z Rynek rosyjski Takie produkty oferuje kilkuset programistów. Kupno dobrego programu księgowego to zupełnie inna sprawa. Bo powinno być dobre właśnie dla Ciebie, biorąc pod uwagę Twój zakres zadań, specyfikę Twojej firmy, a nawet Twojej osobiste doświadczenie.

W MKDOU „Przedszkole nr 8 „Sołnyszko” do obliczania wynagrodzeń wykorzystywany jest kompleksowy system automatyzacji zarządzania instytucjami budżetowymi „Talizman”. Jego rozwojem i obsługą zajmuje się firma Kuban „Pole Cudów”.

Historia firmy „Pole Cudów” sięga 1994 roku. Od samego początku do chwili obecnej główną działalnością firmy jest rozwój własny oprogramowanie i jego wdrożenie. Przez długi czas centralnym oprogramowaniem firmy był kompleks księgowy dla organizacji budżetowych „Amulet” - pomysł dyrektora Field of Miracles LLC, kandydata nauk technicznych Daniela Bashmakowa. Ale czas dyktował własne prawa, a „Amulet” został zastąpiony „Talizmanem”.

Kompleksowy system automatyzacji zarządzania instytucjami budżetowymi „Talizman” został opracowany zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej dotyczącym rachunkowości w instytucjach budżetowych (z uwzględnieniem wszystkich jego najnowszych zmian) i zapewnia pełną automatyzację czynności księgowych.

Zintegrowany system automatyzacji zarządzania instytucjami budżetowymi „Talizman”:

W pełni gotowy do pracy w dowolnej instytucji budżetowej;

Nie wymaga specjalnej wiedzy do konfiguracji programu;

Zaprojektowany dla księgowego, a nie programisty;

Okna robocze kompleksu nie są zatkane niepotrzebnymi, uniwersalnymi

informacje i terminy niezrozumiałe dla prostego księgowego;

Elastyczna funkcja ustawień funkcji księgowych;

Ujednolicona baza danych wszystkich modułów;

Każdy moduł może pracować zarówno w ramach kompleksu, jak i samodzielnie;

Otrzymywanie informacji przez dowolny okres czasu.

„Talizman” powstawał w latach 1998-2000. przez dział programistyczny firmy, specjalnie stworzony do realizacji i wsparcia tego projektu. W 2000 roku prawa autorskie LLC „Field of Miracles” na pakiet oprogramowania„Talizman” zarejestrowany Agencja rosyjska o patentach i znakach towarowych. Odpowiedzialne podejście specjalistów firmy do tworzenia rachunkowości budżetowej w instytucjach, znajomość specyfiki rachunkowości, szybkie konsultacje księgowych na temat pojawiających się kwestii w procesie pracy pozwoliły wielu instytucjom skutecznie przezwyciężyć trudności w przejściu na nowe instrukcje (najpierw do Instrukcja nr 70n, a następnie do instrukcji nr 25n).

Złożony system automatyzacji zarządzania instytucjami budżetowymi „Talizman” przyda się pracownikom działu księgowości Przedszkola nr 8 „Solnyszko”, ponieważ „Talizman” zapewnia indywidualne podejście twórców oprogramowania do problemów każdej instytucji oraz szybką reakcję na zmiany w dokumentach regulacyjnych, które są natychmiast wprowadzane do programu.

Wniosek

W pracy poruszane są zagadnienia organizacyjne, zadania księgowe, formy wynagradzania, tryb dokumentowania i ewidencji obecności i przemieszczania się personelu oraz wykorzystania czasu pracy, tryb naliczania środków na wynagrodzenia, prowadzenie analitycznej ewidencji wynagrodzeń.

Specyfika pracy w instytucjach budżetowych charakteryzuje się podwyższonym poziomem odpowiedzialności, wysoce wykwalifikowany i maksymalny przejaw kreatywności w procesie pracy.

Rachunkowość w instytucji budżetowej ma również swoją specyfikę. Informacje księgowe odzwierciedlają faktyczny stan organizacji budżetu. Kompletność, rzetelność i aktualność informacji księgowych decydują o efektywności zarządzania i pozwalają zapobiegać podejmowaniu nieuzasadnionych decyzji. Wymaga to ciągłego doskonalenia metodologii rachunkowości jako głównego źródła informacji.

Do niedawna rachunkowość była wykorzystywana głównie jako narzędzie zewnętrznej kontroli administracyjnej przedsiębiorstwa państwowe. W ostatnich latach metodologia i organizacja rachunkowości uległy poprawie. Wydano nowe dokumenty regulacyjne regulujące organizację rachunkowości w różnych branżach i działach.

Rozliczanie wynagrodzeń i wynagrodzeń w MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” odbywa się zgodnie z dokumentami regulacyjnymi regulującymi wynagrodzenia. Należą do nich kodeksy cywilne, pracy, podatkowe, ustawy federalne, dekrety prezydenta itp. Zgodnie z tymi dokumentami przedsiębiorstwo ustala płacę minimalną, różne potrącenia i potrącenia z wynagrodzeń oraz środków pozabudżetowych.

W tej pracy szczegółowo zbadano procedurę dokumentowania stosunków pracy i rozliczania płac.

Ogólnie rzecz biorąc, stan rozliczania naliczania i wypłaty wynagrodzeń spełnia wymogi obowiązującego prawodawstwa.

Po zbadaniu organizacji rozliczania wynagrodzeń w MKDOU „Przedszkole nr 8 „Solnyszko” możemy zauważyć, co następuje:

księgowość w organizacji prowadzona jest za pomocą pamiątkowego formularza zamówienia, przy użyciu zautomatyzowanej metody przetwarzania danych w dziale księgowości, na którego czele stoi główny księgowy;

Stan rachunkowości płac jest ogólnie pozytywny, rachunkowość analityczna umożliwia bardziej szczegółowe zbadanie operacji rachunkowości pracy i płac.

Bibliografia

1.Ustawa federalna „O rachunkowości” z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ;.

Ustawa federalna „O składkach na ubezpieczenie funduszu emerytalnego Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego i terytorialnych funduszy obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego” z dnia 24 lipca 2009 r. N 212-FZ (ze zmianami 25 listopada 2009).

Ustawa federalna „O obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym w Federacji Rosyjskiej” z dnia 15 grudnia 2001 r. Nr 167-FZ (zmieniony 24 lipca 2009 r. N 213-FZ).

Ustawa federalna „O świadczeniach państwowych dla obywateli z dziećmi” z dnia 19 maja 1995 r. nr 81-FZ (zmieniona 22 grudnia 2005 r. N 180-FZ).

Ustawa federalna „W sprawie świadczeń z tytułu czasowej niezdolności do pracy, ciąży i porodu obywatelom objętym obowiązkowym ubezpieczeniem społecznym” (N 255-FZ ze zmianami z 24 lipca 2009 r.).

Ustawa federalna „O podstawach obowiązkowego ubezpieczenia społecznego” (ustawa nr 165-FZ z 16 lipca 1999 r.).

Ustawa federalna „O obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym od wypadków przy pracy i chorób zawodowych” (ustawa nr 125-FZ z 24 lipca 1998 r.).

Ustawa federalna „W sprawie budżetu federalnego na rok 2010 oraz na okres planowania na lata 2011 i 2012” (nr 308-FZ z 2 grudnia 2009 r.).

Ustawa federalna „W sprawie zmian w artykule 1 Prawo federalne z dnia 19 czerwca 2000 r. nr 82-FZ „W sprawie płacy minimalnej” z dnia 3 grudnia 2012 r. nr 232-FZ.

13. Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks budżetowy Federacji Rosyjskiej.

Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej.

Magazyn „Wynagrodzenia w instytucji budżetowej” nr 4, 2012

Magazyn „Wynagrodzenia w instytucji budżetowej” nr 12, 2012

Plan kont i instrukcja korzystania z planu kont dla rachunkowości budżetowej nr 162.

Pismo Ministerstwa Edukacji i Nauki Rosji oraz Związku Zawodowego Pracowników Oświaty Publicznej i Nauki Federacji Rosyjskiej z dnia 26 października 2004 r. Nr AF-947/96 „W sprawie wysokości i warunków wynagradzania pracowników instytucje edukacyjne w 2005"

List do Rządu Federacji Rosyjskiej „W sprawie wynagrodzeń nauczycieli w placówkach szkolnych i przejścia na standardowe finansowanie placówek kształcenia ogólnego” z dnia 1 grudnia 2005 r. nr MUN-P-1684. Instrukcja Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 15 września 2005 r. nr MF-P13-4627, ust. 10 oraz protokół nr 37 z dnia 22 września 2005 r., ust. 2, ust. 3

Pismo Ministerstwa Finansów Rosji „W sprawie stosowania klasyfikacji ekonomicznej wydatków budżetowych Federacji Rosyjskiej w roku 2005” z dnia 7 lipca 2005 r. nr 02-14-10/2091

Zatwierdzone instrukcje dotyczące rachunkowości budżetowej. Rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 10 lutego 2006 nr 25n

Voitova T.L. „Wynagrodzenia pracowników sektora publicznego”. - „Perspektywa”, 2010

1C: Rachunkowość 8.0. Wersja edukacyjna. - M.: LLC „1C-Publishing”, 2006.

Alekseev A., Derut O. 1C: Rachunkowość. Wersja 7.7. Opis typowa konfiguracja Wynagrodzenie + Personel. - M.: Firma „1C”, 2006.

Pietrow A.V. Podatki od wynagrodzeń. Wszystko, co księgowy musi wiedzieć, aby pracować prawidłowo

Korepetycje

Potrzebujesz pomocy w studiowaniu jakiegoś tematu?

Nasi specjaliści doradzą lub zapewnią korepetycje z interesujących Cię tematów.
Prześlij swoją aplikację wskazując temat już teraz, aby dowiedzieć się o możliwości uzyskania konsultacji.

FEDERALNA AGENCJA EDUKACJI

ROSYJSKI UNIWERSYTET PAŃSTWOWY nazwany imieniem. I. KANTA

DZIAŁ FINANSÓW, OBIEGU PIENIĘDZA I KREDYTU

PRACA KURSOWA NA TEMAT

FUNKCJE PROWADZENIA DOKUMENTÓW KSIĘGOWYCH DLA OBLICZEŃ PŁATNOŚCI W PRZEDSIĘBIORSTWACH BRANŻY HANDLOWEJ.

(w dyscyplinie „Rachunkowość”)

Wykonane:

Studentka IV roku, grupa I

Wydział Ekonomii

kierunki „Ekonomia”

Kompaniets V.V.

Doradca naukowy:

Starszy wykładowca

Sinitsina D.G.

KALININGRAD

Wprowadzenie 3

1. Pojęcie, istota, formy wynagrodzenia. 5

1.1 Pojęcie, istota i cele wynagrodzenia 5

1.2 Klasyfikacja systemów i form wynagrodzeń 7

1.3 Regulacje prawne rachunkowości pracy i płac 12

2. Zadania rachunku pracy i płac 15

2.1 Skład funduszu wynagrodzeń 15

2.2 Syntetyczne księgowanie wypłat wynagrodzeń dla personelu. 17

2.3 Potrącenia i potrącenia z wynagrodzenia 19

3. Rozliczanie wynagrodzeń w organizacji branżowej 25

3.1 Cechy działalności organizacji branżowej 25

3.2 Rejestracja rozliczeń z personelem w zakresie wynagrodzeń

w organizacji branżowej 31

Wniosek 34

Referencje 36

Praca jest najważniejszym elementem procesu produkcyjnego. Duże znaczenie ma kontrola miary pracy i miary spożycia, prowadzona według danych księgowych.

Płace stanowią część produktu społecznego, kierowaną do osobistego funduszu spożycia pracowników, stosownie do ilości i jakości wydanej pracy. Ponadto część produktu społecznego trafia do funduszy ubezpieczeń społecznych i usług kulturalnych.

Rachunkowość pracy i płac powinna zapewniać: kontrolę realizacji zadań zwiększających wydajność pracy, dyscyplinę pracy, wykorzystanie czasu i przestrzeganie standardów produkcji przez pracowników; terminowe identyfikowanie rezerw na dalszy wzrost wydajności pracy; dokładne wyliczenie wynagrodzeń należnych każdemu pracownikowi i jego rozkład według obszarów kosztowych; kontrola nad prawidłowością i terminowością wypłat wynagrodzeń pracownikom przedsiębiorstwa; kontrola nad wydatkami funduszu wynagrodzeń (płac) i wypłatą premii itp. Racjonalna organizacja pracy i rozliczanie wynagrodzeń przyczynia się do uczciwego podejścia do pracy. Duże znaczenie w tym zakresie ma wzmocnienie uzależnienia wynagrodzeń i premii każdego pracownika od jego osobistego wkładu pracy i końcowych wyników pracy zespołu, zdecydowana eliminacja elementów wyrównywania i dalsza poprawa standaryzacji kosztów pracy i formy wynagradzania.

Celem tego kursu jest zapoznanie się z rachunkowością pracy i płatnościami w organizacji handlowej.

Cele zajęć:

1. Definicja pojęcia i istoty płacy;

2. Definicja zadań rachunkowości pracy i płac;

3. Studium form i systemów wynagrodzeń;

4. Studium prawnych regulacji rachunkowości pracy i wynagrodzeń;

5. Ustalanie funduszu wynagrodzeń;

6. Identyfikacja cech organizacji branżowej i rozliczanie w niej wynagrodzeń.

1. Pojęcie, istota, formy wynagrodzenia.

1.1. Pojęcie, istota i cele wynagrodzenia

Wynagrodzenia są jedną z głównych kategorii ekonomicznych łączących interesy pracowników, przedsiębiorców i państwa. Poziom i dynamika wynagrodzeń oraz mechanizm ich kształtowania wpływają bezpośrednio na poziom życia i dobrobyt społeczny ludności, efektywność produkcji oraz dynamikę wzrostu gospodarczego.

Wynagradzanie to system relacji związanych z zapewnieniem, że pracodawca ustala i dokonuje płatności na rzecz pracowników za ich pracę zgodnie z przepisami prawa, innymi przepisami, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi i umowami o pracę.

Płace charakteryzują się wieloma cechami:

1. Wykonywanie przez pracownika funkcji pracy jest opłacane;

2. Podstawą zapłaty jest spełnianie przez pracownika ustalonych standardów pracy;

3. Wysokość wynagrodzenia ustala się stosownie do ilości i jakości pracy oraz z uwzględnieniem zbiorowego wyniku;

4. Wynagrodzenie ustalane jest według z góry ustalonych standardów i cen;

5. Gwarantuje się wynagrodzenie;

6. Wypłata wynagrodzeń odbywa się systematycznie;

7. Regulację wynagrodzeń przeprowadza państwo, pracodawca i strony umowy o pracę.

W warunkach rynkowych istotę płac należy rozpatrywać w oparciu o następujące stanowiska:

2. wynagrodzeniem jest wynagrodzenie obliczone w wartościach pieniężnych, które zgodnie z umową o pracę właściciel lub uprawniony przez niego organ wypłaca pracownikowi za wykonaną pracę;

3. płaca jest elementem rynku pracy, stanowiącym cenę, po której pracownik sprzedaje swoją siłę roboczą;

4. Dla pracownika najemnego płaca jest jego dochodem, który otrzymuje w wyniku swojej pracy i który powinien zapewniać obiektywnie niezbędną reprodukcję siły roboczej;

5. dla przedsiębiorstwa płace stanowią element kosztów produkcji zaliczany do kosztów wyrobów, robót budowlanych, usług;

6. płace są głównym czynnikiem zapewniającym materialny interes pracowników w osiąganiu wysokich wyników końcowych.

Dla pracownika i dla pracodawcy praca i jej wynagrodzenie mają różne cele i znaczenia. Dla pracownika płaca jest głównym źródłem jego dochodu, sposobem na zwiększenie dobrobytu jego samego i członków jego rodziny. Dla pracodawcy są to koszty produkcji, które stara się minimalizować, szczególnie w przeliczeniu na jednostkę produkcji.

Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej płace (wynagrodzenie pracownika) - wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowania i świadczenia motywacyjne.

Z tej definicji możemy wyprowadzić wzór na płacę:

OTR=OZp+P+D, (1)

gdzie OTR to wynagrodzenie pracownika, OZp to wynagrodzenie naliczane pracownikom za faktycznie przepracowany czas i wykonaną pracę według ustalonych cen, stawek taryfowych lub wynagrodzeń, P - premie za przekroczenie wymiaru pracy, nadgodziny oraz inne świadczenia ustalone w umowa o pracę, D – wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w organizacji naliczane są zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa pracy: wynagrodzenie za urlopy wypoczynkowe, przerwy w pracy matek karmiących, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, za czas pełnienia przez nich obowiązków państwowych i publicznych , wypłata odprawy w przypadku zwolnienia itp.

Można zatem powiedzieć, że organizacja wynagrodzeń i ich rozliczanie są ważnym elementem zarówno dla pracownika, jak i dla całego przedsiębiorstwa.

Główne cele rozliczania i płatności pracy to:

· terminowe i prawidłowe naliczanie kwot wynagrodzeń zasadniczych, premii motywacyjnych, wyrównawczych i dodatków;

· prawidłowe naliczanie wysokości premii i wynagrodzeń dla pracowników za efektywne wykonywanie funkcji pracowniczych;

· ustalanie potrąceń z naliczonych wynagrodzeń;

· rozliczanie rozliczeń z pracownikami organizacji z tytułu naliczonych wynagrodzeń;

· rozliczanie rozliczeń z budżetem, funduszami pozabudżetowymi z tytułu podatków i opłat naliczonych od wynagrodzeń;

· kontrola nad racjonalnym wykorzystaniem zasobów pracy, funduszu płac;

· prawidłowe zaliczanie naliczonych wynagrodzeń i składek na ubezpieczenia społeczne na rachunki kosztów produkcji i dystrybucji oraz na rachunki docelowych źródeł finansowania.

1.2. Klasyfikacja systemów i form wynagradzania

Procedurę obliczania wynagrodzeń pracowników wszystkich kategorii regulują różne formy i systemy wynagrodzeń. .

Przez system wynagradzania rozumie się sposób obliczania wysokości wynagrodzenia przysługującego pracownikom przedsiębiorstwa stosownie do poniesionych przez nich kosztów pracy lub wyników pracy.

Formy i systemy płac ustalają związek między ilością i jakością pracy, to znaczy między miarą pracy a jej wynagrodzeniem. W tym celu stosuje się różne wskaźniki odzwierciedlające wyniki pracy i faktycznie przepracowany czas. W przeciwnym razie forma wynagrodzenia określa sposób oceny pracy w momencie jej płacenia: za określone produkty, za spędzony czas lub za indywidualne lub zbiorowe wyniki.

Główne systemy i formy płatności przedstawiono na rysunku 1.