Czy konieczne jest zawarcie umowy o pracę z pracownikiem? Czy konieczne jest zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej? Jakie gwarancje prawne ustanawia się?

Obecnej sytuacji na rynku pracy nie zawsze można uznać za stabilną. W przypadkach, gdy szef organizacji jakiejkolwiek formy własności nie może całkowicie zaufać jutrzejszej pracy, często jedynie kompetentne i prawidłowe wykonanie dokumentów pracy pozwala stronom liczyć na zachowanie i ochronę własnych interesów, a także na uzasadnione relacje z przeciwnikiem.

Stopień konieczności zawarcia umowy

Relacja pomiędzy pracodawcą a pracownikiem musi zawsze mieć charakter formalny. Jako takie podlegają obowiązującym przepisom prawa i regulacjom. Główny Legalny dokument powyższe stosunki reguluje aktualny Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Przykładowo, przepisy art. 68 zawierają jasne instrukcje dotyczące konieczności wydania zarządzenia o zatrudnieniu obywatela. Ten dokument musi zostać wydane nie później niż w terminie trzech dni od dnia podjęcia przez osobę pracy.

Jednak sam fakt wydania tego nakazu musi opierać się na zawartym wcześniej głównym dokumencie - umowie o pracę. Treść tej umowy musi koniecznie zawierać podstawę powstałego stosunku prawnego, a także informacje o wysokości wynagrodzenia, procedurze jego wypłaty, szczegółach rozwiązania dokumentu o pracę itp.

Zanim umowa o pracę zostanie podpisany przez strony, nowy pracownik Musisz zapoznać się ze wszystkimi niuansami i przejść przez następujące procedury:

zapoznanie się z istniejącym wykazem zasad działania organizacji, jej przepisami wewnętrznymi i dyscypliną;
zapoznanie się z głównymi aktualnymi postanowieniami układu zbiorowego;
dodatkowe badanie aktów wewnętrznych, np. dotyczących charakteru działalności instytucji itp.

Podpisana umowa o pracę jest jedyną i główną podstawą dającą pracodawcy uprawnienie do żądania od pracownika spełnienia jego obowiązków obowiązki pracownicze. Pracownik przedsiębiorstwa ma z kolei pełne prawo żądać od kierownictwa respektowania jego praw i wypełniania związanych z nimi obowiązków.

Z listy wymagań stawianych pracodawcy można wyróżnić kilka głównych:

zapewnienie pracownikowi wyposażonego stanowiska pracy;
zapewnienie pracownikowi niezbędnego sprzętu, przyrządów i innych elementów pracy niezbędnych do efektywnego wykonywania przez niego obowiązków służbowych;
zapewnienie przez pracodawcę wszystkiego, co niezbędne gwarancje socjalne, które zapewnia nasze państwo.

Wypełniona umowa, po zapoznaniu się stron, zostaje podpisana w 2 egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron.

W sytuacji, gdy z jakiegoś powodu umowa o pracę nie została zawarta, pracownik nie może być uważany za oficjalnego pracownika tej instytucji. Fakt ten pociąga za sobą utratę wszelkich gwarancji społecznych, w tym wszystkich należne odszkodowanie, dodatkowe korzyści i przywileje.

Jakie działania należy podjąć, jeśli pracodawca odmówi podpisania umowy?

Na podstawie przepisów Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej staje się jasne, że pracodawca zatrudniając pracownika, musi koniecznie złożyć swój podpis na umowie o pracę. Jeżeli tak się nie stanie, dział personalny instytucji nie może sporządzić odpowiedniego polecenia przyjęcia pracownika.

Ponadto art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że w przypadku, gdy umowa nie została podpisana, ale pracownik nadal zaczął wykonywać swoje obowiązki, a kierownik posiadał tę informację, umowę nadal uważa się za oficjalnie zawartą .

Jedynym warunkiem będzie to, że w przypadku powstania sporu z pracodawcą w sądzie, dość trudno będzie potwierdzić moment rozpoczęcia pracy przy wiedzy kierownictwa organizacji. Aby to zrobić, będziesz musiał przedstawić mnóstwo argumentów i dodatkowych dowodów.

Ponadto podczas przepływu okres próbny kontrakt nie może pozostać u menadżera. Religia pracodawcy, a także jego osobiste preferencje, upodobania, przekonania itp. nie mogą być motywacją do zawarcia umowy lub odmowy podjęcia takiego działania.

Utrata umowy o pracę

Praktyka prawna stosunków pracy zna wiele przypadków, gdy pracodawca z tego czy innego powodu utracił umowę o pracę pracownika. Problem ten można rozwiązać dość szybko i prosto, przekazując kierownictwu kopię swojej kopii, którą należy przekazać pracownikowi.

Sytuacja może się pogorszyć, jeśli pracownik zgubił także kopię dokumentu. Wtedy okres pracy w placówce będzie musiał zostać potwierdzony np. innymi dokumentami;

zeszyt ćwiczeń;
przepustka pracownika do organizacji;
inne prace, których treść może faktycznie potwierdzić fakt pracy w określonym przedziale czasowym.

Jeżeli między stronami nie ma sprzeczności, dopuszczalne jest ponowne podpisanie dokumentu. Należy pamiętać, że część pracowników, np. tych, których staż pracy wynosi 25 lat i więcej, może w ogóle nie posiadać umowy o pracę.

Jeśli pracodawca z jakiegokolwiek powodu odmówi przedłużenia umowy, należy natychmiast się z nim skontaktować uprawniony organ- prokuratura lub komisja pracy.

Podstawy prawne zmiany pracodawcy

Każdy pracownik musi zostać powiadomiony o fakcie zmiany kierownictwa nie później niż 30 dni przed wydarzeniem. W niektórych przypadkach prawo dopuszcza brak konieczności uzyskania informacji. Jest to możliwe, jeśli nadchodzące zmiany w postaci zmiany kierownictwa nie wpływają w żaden sposób na uzasadnione interesy pracownika – wówczas nie ma potrzeby informowania.

Rejestracja i podpisanie umowy z pracodawcą zagranicznym

W dzisiejszych czasach praca u zagranicznego pracodawcy już dawno przestała być rzadkością. Należy jednak pamiętać, że ta procedura ma swoje własne niuanse i cechy. Głównym warunkiem jest to, że zagraniczna firma zlokalizowana na terytorium Federacji Rosyjskiej musi odpowiadać wyłącznie przed prawem rosyjskim.

W sprawie zawarcia umowy o pracę z zagraniczna firma ważnym warunkiem jest tutaj konieczność sporządzenia dokumentu w językach zrozumiałych dla przedstawicieli obu stron. Jak pokazuje praktyka, najlepsza opcja jest wybór języka angielskiego i rosyjskiego.

Odpowiedzialność wobec pracownika

Jasno określone punkty odpowiedzialności pracodawcy wobec pracownika są swego rodzaju gwarancją pomyślnego wykonania umowy o pracę.

Lista głównych obowiązków obejmuje:

zapewnienie terminowej wypłaty wynagrodzeń;
przestrzeganie wszystkich gwarancji socjalnych udzielonych pracownikowi;
udzielając wszelkich niezbędnych informacji, a także baza techniczna wykonywania przez pracownika obowiązków przewidzianych w obowiązującej umowie o pracę.

Ważny okres rejestracji dokumentu

Przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewidują ustalenie określonego terminu, w którym pracodawca może zarejestrować utworzoną umowę o pracę. Po przestudiowaniu przepisów art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej można zauważyć, że okres ten wynosi trzy dni. Tyle można przechowywać umowę o pracę w dziale HR. Jeżeli personel instytucji nie przekracza 100 osób, umowy można przechowywać w dziale księgowości lub w biurze sekretarza instytucji.

Tylko umowa o pracę jest w stanie ustabilizować relację pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, zapewniając jednocześnie im ochronę prawną. Wymagania dotyczące obowiązkowego wykonania i podpisania umowy mogą wyrazić zarówno pracownik, jak i pracodawca, ponieważ leży to w interesie obu przedstawicieli tych stosunków prawnych.

„Mój mąż znalazł pracę. Powiedziano mu, że nie ma konieczności sporządzania umowy o pracę, twierdząc, że to formalność. Co to może oznaczać dla niego w przyszłości?
Natalia Z., Bijsk.”

Szef wydziału prokuratury regionalnej Witalij Owsjannikow odpowiada na to pytanie:

Jedno z najczęstszych poważnych naruszeń prądu prawo pracy jest niechęć pracodawcy do oficjalnego sformalizowania stosunku pracy z pracownikiem w sposób określony przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, co w konsekwencji stwarza trudności, a czasami niemożność udowodnienia przez pracownika samego faktu zatrudnienia i pracy.

Tymczasem na mocy art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę zawierana jest w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden otrzymuje pracownik, drugi zatrzymuje pracodawca. Otrzymanie przez pracownika odpisu umowy o pracę musi być potwierdzone jego podpisem na egzemplarzu umowy o pracę przechowywanym u pracodawcy.

Umowę o pracę niesformalizowaną w formie pisemnej uważa się za zawartą, jeżeli pracownik podjął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. W przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy pracodawca jest obowiązany zawrzeć z nim umowę o pracę na piśmie nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego przyjęcia pracownika do pracy. Zatrudnienie formalizowane jest poprzez zarządzenie (instrukcję) pracodawcy, wydawane na podstawie zawartej umowy o pracę. Treść polecenia (pouczenia) pracodawcy musi być zgodna z warunkami zawartej umowy o pracę.

Artykuł 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jasno określa wymagania, jakie musi spełniać treść umowy o pracę. Wśród tych obowiązkowych wymagań, przy zawieraniu umowy o pracę, pracownik musi zwrócić szczególną uwagę na miejsce pracy, funkcja pracy pracownika, warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej czy wynagrodzenia ( oficjalna pensja) pracownik, dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne), godziny pracy i okresy odpoczynku.

Zarządzenie (polecenie) pracodawcy dotyczące zatrudnienia ogłaszane jest pracownikowi do podpisu w ciągu trzech dni od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany dostarczyć mu należycie poświadczoną kopię określonego zamówienia (instrukcji) (art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Często pracownicy starając się o pracę nie przywiązują należytej wagi do konieczności otrzymania kopii umowy o pracę i zapoznania się z treścią postanowienia o zatrudnieniu, wierząc, że pracodawca zrobi wszystko, co konieczne. W praktyce okazuje się, że obywatel, który przepracował u takiego pracodawcy dwa, trzy miesiące i nie otrzymał wynagrodzenia, nie ma nic do udowodnienia, bo sam fakt posiadania stosunki pracy oraz wysokość zarobków, co stwarza duże problemy w ochronie jego naruszonych praw. Czasami fakt zatrudnienia jest trudny do udowodnienia nawet przed sądem, gdyż nie zawsze wśród osób oficjalnie zatrudnionych u danego pracodawcy są świadkowie, którzy są gotowi potwierdzić przed sądem fakt pracy.

Z tymi faktami dotyczącymi naruszeń prawa pracy musimy wielokrotnie spotykać się w zajęcia praktyczne prokuratury rejonowej przy rozpatrywaniu skarg.

Obywatele zwracają się do prokuratury o pomoc w nadziei na ochronę naruszonych praw – odzyskanie zaległych wynagrodzeń, prowadzenie ewidencji pracy w zeszyt ćwiczeń, ale prokuratura niestety nie zawsze ma możliwość pomóc pracownikowi, jeśli w trakcie zatrudnienia zbyt lekkomyślnie zarejestrował swoje prawa pracownicze.

Zatem jeśli pracodawca ubiegając się o pracę nie przekaże pracownikowi kopii umowy o pracę i nie zapoznaje go z poleceniem zatrudnienia, wówczas istnieje powód, aby pomyśleć o wiarygodności takiego pracodawcy i nie dopuścić do naruszeń praw pracowniczych wobec siebie na samym początku życia zawodowego.

Jeśli pracownik ubiega się o ochronę swoich praw, musisz wiedzieć, że art. 392 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jasno reguluje terminy zwrócenia się do sądu w celu rozstrzygnięcia indywidualnego sporu pracowniczego.

Na mocy tej zasady pracownik ma prawo zwrócić się do sądu w celu rozstrzygnięcia indywidualnego sporu pracowniczego w terminie trzech miesięcy od dnia, w którym dowiedział się lub powinien był dowiedzieć się o naruszeniu jego uzasadnionych interesów. Natomiast w sporach o zwolnienie – w ciągu miesiąca od dnia doręczenia odpisu postanowienia o zwolnieniu lub od dnia wydania zeszytu pracy.

Podczas pomijania dobre powody terminy określone w części pierwszej i drugiej tego artykułu, sąd może je przywrócić.

Czy należy zawrzeć umowę o pracę z pracownikiem, który został zatrudniony w czasie, gdy nie obowiązywała jeszcze umowa o pracę? Jeżeli tak, to z emerytowanym pracownikiem zawierana jest umowa o pracę na czas określony lub na czas nieokreślony

Odpowiedź:

Obowiązek zawarcia umowy o pracę na piśmie został wprowadzony ustawą Federacji Rosyjskiej z dnia 25 września 1992 r. N 3543-I „O zmianach i uzupełnieniach do Kodeksu pracy RSFSR” (art. 1 ust. 15), która zapisała taki wymóg w art. 18 Kodeks pracy RSFSR. Następnie wymóg obowiązkowego zawarcia umowy o pracę na piśmie został ustanowiony w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Stosunki pracy osób zatrudnionych przed wejściem w życie ustawy Federacji Rosyjskiej z dnia 25 września 1992 r. N 3543-I (10.06.1992), za zgodą tych osób, można było sporządzić w formie pisemnej. Zostało to wskazane przez Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w Zaleceniach dotyczących zawarcia umowy o pracę (umowy) w formie pisemnej, zatwierdzonych uchwałą Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 14 lipca 1993 r. N 135 (zarządzenie Ministerstwa Zdrowia i rozwój społeczny RF z dnia 24 listopada 2008 r. N 665, uchwała ta została uznana za nieważną z dniem 1 grudnia 2008 r.). Tym samym pracodawca nie musiał zawierać pisemnych umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi przed 6 października 1992 r.

Pracownicy zatrudnieni 6 października 1992 r. lub później musieli posiadać pisemną umowę o pracę. Jednakże przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jeżeli umowa o pracę nie została sporządzona w formie pisemnej, ale pracownik faktycznie został dopuszczony do pracy, umowę o pracę w każdym przypadku uważano za zawartą (część trzecia art. 18 Kodeksu pracy RSFSR). Takie sformułowanie zabraniało pracodawcom zawierania pisemnych umów o pracę z pracownikami rzeczywiście dopuszczonymi do pracy. Po wejściu w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (od 1 lutego 2002 r.) pracodawca ma obowiązek zawierać z pracownikami umowy o pracę w formie pisemnej. Przepisy art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia obowiązek pracodawcy, po faktycznym przyjęciu pracownika do pracy, sporządzenia z nim umowy o pracę na piśmie nie później niż trzy dni robocze od daty faktycznego przyjęcia pracownika pracownika do pracy.

Jednocześnie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów zobowiązujących do zawierania pisemnych umów o pracę z pracownikami zatrudnionymi przed jego wejściem w życie. Ponadto zgodnie z art. 424 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, do stosunków prawnych powstałych po jego wejściu w życie stosuje się przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ta sama norma stanowi, że jeżeli stosunki prawne powstały przed wejściem w życie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wówczas ma ona zastosowanie tylko do tych praw i obowiązków, które powstają po jego wejściu w życie. Innymi słowy, przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie działają wstecz.

Tym samym w przypadku pracowników zatrudnionych w okresie obowiązywania Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawarcie umowy o pracę w formie pisemnej nie jest obowiązkowe i możliwe jest jedynie za ich pisemną zgodą. Z tymi samymi pracownikami, którzy zostali zatrudnieni po 1 lutego 2002 r., pracodawca ma obowiązek zawierać umowy o pracę w formie pisemnej.

Prawo pracy nie przewiduje szczególnego trybu zawierania umowy o pracę w sytuacji, gdy pracownik zatrudniony przed dniem 1 lutego 2002 r. Umowa na piśmie do zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej. Również Kodeks Pracy Federacja Rosyjska nie zawiera żadnych szczególnych wymagań dotyczących trybu zawierania umowy o pracę w przypadku, gdy pracodawca w ciągu trzech dni roboczych od dnia faktycznego dopuszczenia do pracy pracownika zatrudnionego po 1 lutego 2002 r. pisemną umowę o pracę z nim. Naszym zdaniem w obu sytuacjach przy zawieraniu umowy o pracę pracodawca musi kierować się ogólnymi normami zawartymi w rozdziałach 10-11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zatem umowa o pracę musi zawierać wszystkie warunki wymagane do włączenia do umowy o pracę, określone w art. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z częścią pierwszą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowa o pracę wskazuje w szczególności miejsce i datę zawarcia umowy o pracę. Ponadto zgodnie z częścią drugą art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jako jeden z warunki obowiązkowe Umowa o pracę musi zawierać datę rozpoczęcia pracy. W takim przypadku data zawarcia umowy o pracę musi odpowiadać faktycznej dacie jej zawarcia, a data rozpoczęcia pracy - faktycznemu terminowi rozpoczęcia pracy zgodnie ze zleceniem pracy.

Zgodnie z ust. 2 części drugiej art. 59 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej umowę o pracę na czas określony można zawrzeć z emerytami rozpoczynającymi pracę za zgodą stron. Z przepisu tego wynika, że za zgodą stron umowę o pracę na czas określony można zawrzeć z pracownikiem tylko wówczas, gdy w chwili zatrudnienia był on emerytem lub rencistą. W rozpatrywanej sytuacji pracownik, pracując u tego pracodawcy, stał się emerytem: wszak pomimo tego, że umowa o pracę z nim (być może) będzie teraz zawierana wyłącznie w formie pisemnej, został zatrudniony znacznie wcześniej. Zatem obecne prawo pracy Federacji Rosyjskiej (w przeciwieństwie do poprzednio obowiązującej (do 01.10.2006) wersji art. 59 ust. 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie daje pracodawcy prawa do zmiany zawartej umowy o pracę z pracownikiem na czas nieokreślony (choć nie sporządzony w formie pisemnej), na umowę o pracę na czas określony w związku z osiągnięciem przez tego pracownika wieku emerytalnego i przeniesieniem na niego emerytury.

Kolejna umowa o pracę? Napisano i powiedziano o nim tyle, że najnowsze wyjaśnienia ekspertów przyjmowane są z pewnym zdziwieniem: „No cóż, to oklepany temat!” A jednak trudno przecenić znaczenie takiej instytucji jak „Umowa o pracę”. Jak sporządzić nienaganne umowy, które uwzględniają interesy obu stron i są w pełni zgodne z wymogami prawnymi, mówi Tatyana Shirnina, wiodąca prawniczka Departamentu prawo pracy IPK.

Głównym regulatorem i gwarantem jest umowa o pracę stosunki prawne pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, który mu towarzyszy aktywność zawodowa każdego pracownika firmy. I oczywiście jest to jeden z ważne dokumenty, o które zwróciły się organy kontrolne w trakcie kontroli.

Główną aktualną instrukcją sporządzania umów o pracę jest art. 57 Kodeksu pracy Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej), zdecydowanie wskazane jest, aby specjalista odpowiedzialny za opracowanie tak ważnego dokumentu znał na pamięć wszystkie przepisy.

Z czego składa się umowa o pracę?

Przede wszystkim należy rozróżnić informację od warunków umowy o pracę. Aby ułatwić zrozumienie, przedstawmy schemat wizualny:

Dlaczego tak ważne jest wyróżnianie informacji i warunków? Faktem jest, że same procedury – zmiany informacji i zmiany warunków umowy o pracę – są zupełnie inne. Jeśli podczas zmiany/dodawania brakuje Informacja dozwolone jest wprowadzanie zmian w samym dokumencie, a następnie podczas jego zmiany warunki umowa o pracę musi być zgodna z procedurą określoną w ustawie (art. 72 i 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jak pokazuje praktyka, nawet ci pracodawcy, którzy sporządzają umowę o pracę ściśle według art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nie poświęcają czasu na jej szczegółową analizę. Dlatego dzisiaj skupimy się na kluczowych warunkach umowy o pracę.

Pierwszą rzeczą, na którą należy od razu zwrócić uwagę, jest funkcja pracy. Co to jest? Przejdźmy do ust. 3 ust. 2, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w którym funkcję pracy rozumie się zbiorczo:

a) pracować zgodnie ze stanowiskiem tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje;

B) konkretny typ praca przydzielona pracownikowi

Dlatego każda umowa o pracę musi zawierać nazwę stanowiska, zawód zgodnie z tabelą personelu + jaki rodzaj pracy jest przypisany pracownikowi (konkretna funkcjonalność). W takim przypadku można określić konkretny rodzaj przydzielonej pracy różne sposoby. Na przykład wypisz wszystkie obowiązki bezpośrednio w umowie o pracę lub sformalizuj Opis pracy wniosku, podając link do niego w tekście umowy o pracę. Ponadto możesz wskazać w tekście głównego dokumentu w trzech zdaniach uogólnioną funkcję pracy i podać link do opisu stanowiska, który jest lokalnym aktem prawnym.

Istnieje inna uzasadniona opcja rejestracji funkcji pracy, która umożliwi pracodawcy zmianę określonych działań pracownika zgodnie z uproszczonym schematem. Zatem w umowie o pracę można krótko określić uogólnioną funkcję pracy w kilku zdaniach, a szczegółowy wykaz działań pracowniczych można zawrzeć w opisie stanowiska, sporządzonym jako odrębny lokalny akt prawny. Jednocześnie nie ma już konieczności powoływania się na zakres obowiązków w samej umowie.

Zacząć robić. Lista obowiązkowych warunków umowy o pracę ustanowiona w części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera paragraf 10: „ Inne warunki w przypadkach przewidzianych przez prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy».

Co kryje się pod tymi „innymi warunkami…”?

Zarządzenie Ministra Zdrowia i Rozwoju Społecznego Federacji Rosyjskiej z dnia 17 grudnia 2010 r. nr 1122n „ W sprawie zatwierdzenia standardowych standardów bezpłatnej dystrybucji środków płuczących i (lub) neutralizujących wśród pracowników oraz normy bezpieczeństwa pracy „Zaopatrzenie pracowników w środki płuczące i (lub) neutralizujące„(Zwane dalej rozporządzeniem nr 1122n) jest właśnie jednym z tych regulacyjnych aktów prawnych ustanawiających „inne” obowiązkowe warunki umowy o pracę.

Zatem zgodnie z paragrafem 9 zarządzenia nr 1122n normy dotyczące wydawania środków płuczących i (lub) neutralizujących odpowiadających warunkom pracy w miejscu pracy pracownika są wskazane w umowie o pracę pracownika. Ta norma jest konieczna. Konkretne ilości i rodzaje środków płuczących i (lub) neutralizujących odpowiadające konkretnym warunkom pracy są określone w Standardach dotyczących bezpłatnej dystrybucji środków płuczących i (lub) neutralizujących wśród pracowników, zatwierdzonych tym samym rozporządzeniem Ministra Zdrowia i Spraw Socjalnych Opracowanie z dnia 17 grudnia 2010 r. nr 1122n.

Warto również zauważyć, że przez długi czas art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pozostawał niezmieniony. Jednak ze względu na adopcję Prawo federalne z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ „Wł specjalna ocena warunków pracy” uzupełniono go o nowy ust. 9 o następującej treści: „ warunki pracy w miejscu pracy».

Przypomnijmy, że warunki pracy ze względu na stopień szkodliwości i (lub) zagrożenia dzieli się na cztery klasy: optymalną (klasa 1), akceptowalną (klasa 2), szkodliwą (klasa 3), które wewnętrznie dzieli się na cztery podklasy -3.1 , 3.2., 3.3., 3.4. odpowiednio niebezpieczne warunki pracy (klasa 4).

Oznacza to, że umowa o pracę z pracownikiem musi odzwierciedlać takie same warunki pracy, jak wskazano w specjalnej karcie oceny warunków pracy.

Ponadto zmieniło się brzmienie art. 57 ust. 7 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Teraz brzmi to tak: „ gwarancje i odszkodowanie za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, jeżeli pracownik zostanie zatrudniony na odpowiednich warunkach, ze wskazaniem cech warunków pracy w miejscu pracy».

Jeśli wcześniej mówiliśmy tylko o obowiązku ustalenia w umowie o pracę odszkodowania za pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach, teraz dodano tu także gwarancje (art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Dla pełnego zrozumienia: gwarancje obejmują na przykład skrócony czas pracy lub coroczny dodatkowy płatny urlop, natomiast wynagrodzenie obejmuje zwiększone wynagrodzenie.

Niestety nie wszyscy pracodawcy zwracali na to należytą uwagę, a wiele firm otrzymało „przyzwoitą” karę.

Warto także wspomnieć, że obecnie panuje już praktyka, że inspektorzy nakładają kary za każdą nieprawidłowo wykonaną umowę o pracę. Inaczej mówiąc, jeśli firma zatrudnia 50 osób, to już na minimalnym poziomie kara może wynieść już 2,5 mln rubli. (50 umów o pracę x 50 000 rubli). A teraz wyobraźcie sobie, jaka mogłaby być kara, gdyby firma zatrudniała 200 lub więcej osób. Niezbyt przyjemna perspektywa, prawda?

Rzeczywiście, art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje nas do zawarcia w umowie o pracę warunków wynagrodzenia, które obejmują wynagrodzenie (stawkę taryfową), dodatki, dodatki i świadczenia motywacyjne.

Oznacza to, że jeśli firma zapewnia premie, premie itp., muszą one znaleźć odzwierciedlenie w umowie o pracę. I tu pojawia się pytanie: „Czy muszę podawać konkretną kwotę premii i/lub innych świadczeń motywacyjnych?” Tak naprawdę płatności te można wymienić jedynie w umowie o pracę.

notatka: warunki wypłaty premii pracownikom mogą być określone jako prawo lub obowiązek pracodawcy. Dlatego też sformułowanie „... Pracownik może otrzymać premię według uznania pracodawcy…” / „...wypłata premii jest prawem pracodawcy…” będzie ponadto służyć ochronie interesów pracodawcy. Chociaż sformułowanie „... pracodawca zobowiązuje się wypłacić pracownikowi premię…” / „...pracownik otrzymuje premię…”- wręcz przeciwnie, w przypadku sporu nie będzie to działać na korzyść pracodawcy.

Jeżeli w firmie obowiązują lokalne przepisy dotyczące wynagradzania lub lokalne przepisy określające systemy premiowe (swoją drogą muszą one istnieć ze względu na wymogi art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), należy się do nich odnieść, gdyż dokumenty te określają między innymi warunki postępowania i kryteria przyznawania premii. Nie zalecamy jednak podawania konkretnej nazwy takich lokalnych przepisów w tekście umowy o pracę (na przykład Regulamin wynagrodzeń Romashka LLC). Z tym się to wiąże: jeśli zapiszesz nazwę ustawy miejscowej, to w przyszłości, ilekroć zajdzie potrzeba wprowadzenia w niej zmian, będziesz musiał zmienić warunki umowy o pracę w sposób określony przez obowiązujące ustawodawstwo (art. 72 i 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A to jest dość problematyczne. Dlatego lepiej jest używać ogólnych sformułowań, na przykład: „ Premia kwartalna wypłacana jest pracownikowi w sposób i na zasadach określonych przepisami miejscowymi pracodawcy. przepisy prawne».

Jakich warunków nie powinna zawierać umowa o pracę?

Podczas audytów personalnych często spotykamy umowy o pracę przypominające duże Talmudy. Zawierają wszystko: dane osobowe i tajemnica handlowa itp. Nie, oczywiście możesz zawrzeć takie postanowienia w umowie o pracę. Ale pytanie brzmi: dlaczego? Nie należy przeciążać umowy o pracę informacjami, które powinny być zapisane w lokalnych przepisach pracodawcy, lub dla pewności przepisać Kodeks pracy, federalne przepisy ustawowe i wykonawcze. Nawiasem mówiąc, odzwierciedlenie głównych (wszystkich niezbędnych elementów!) w umowie o pracę jest gwarancją, że nie zapomnisz o żadnym z obowiązkowych warunków i zminimalizujesz ryzyko podczas kontroli przez organy inspekcyjne.

Zwracamy również uwagę, że w niemal co drugiej umowie o pracę znajdują się takie dane, jak NIP, adres zamieszkania oraz warunek wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych. Masz prawo zawrzeć w umowie o pracę takie informacje jak numer NIP i adres zamieszkania tylko jeżeli pracownik wyraził wcześniej zgodę na przetwarzanie danych osobowych. Sytuacje, w których początkowo umowa o pracę zawiera warunek wyrażenia przez pracownika zgody na przetwarzanie jego danych osobowych, uważane są za naruszenie części 4 art. 9 ustawy federalnej z dnia 27 lipca 2006 r. N 152-FZ „O danych osobowych”, ponieważ norma ta nakłada wymagania dotyczące pisemnej formy zgody na przetwarzanie danych osobowych. Dokument ten należy sporządzić odrębnie i nie może być uznawany za warunek umowy o pracę.

Oczywiście w artykule zbadaliśmy tylko niektóre elementy umowy o pracę. W praktyce subtelności jest znacznie więcej. Sporządzając umowę o pracę, należy zrozumieć konsekwencje jej nieprawidłowego wykonania. Jeżeli nie zawiera choć jednego z wymaganych warunków, automatycznie „dostajesz” karę pieniężną, największy rozmiar który sięga 100 000 rubli. Inspektorzy podczas kontroli kierują się dziś praktyką, że każdy fakt naruszenia prawa pracy stanowi odrębną sprawę. wykroczenie administracyjne, o którym mowa w części 1 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych. Oznacza to, że pracodawcy powinni tym bardziej odpowiedzialnie podchodzić do realizacji umów o pracę, a w niektórych przypadkach przeprowadzać wewnętrzne lub zewnętrzne Audyt kadrowy w celu wyeliminowania wszelkich naruszeń przed inspekcją.

Tatyana Shirnina, Wiodąca prawniczka Departamentu Prawa Pracy

Czy przy ubieganiu się o pracę z wykorzystaniem książeczki pracy konieczne jest zawarcie umowy o pracę, czyli tzw. Czy zawarcie umowy o pracę jest obowiązkowe w każdym przypadku?

Przede wszystkim musisz jasno zrozumieć, że dana osoba jest zatrudniana nie na podstawie książeczki pracy, ale na podstawie umowy o pracę. Ta ostatnia zawiera wzajemne prawa i obowiązki stron, a także inne istotne warunki regulujące stosunki pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wpis do księgi pracy jest konsekwencją zawartej już umowy o pracę.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (zwany dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) w art. 56 definiuje umowę o pracę - jest to umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, aby zapewnić warunki pracy przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych, porozumieniach, lokalnych przepisach zawierających standardy prawa pracy, płacić na czas i w całości wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wykonywać funkcję pracy określoną w niniejszej umowie i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących w organizacji.

Na podstawie zawartej umowy o pracę, zgodnie z art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, wydawane jest zarządzenie (instrukcja) pracodawcy formalizujące zatrudnienie *(1) oraz treść tego polecenia (instrukcji) musi odpowiadać warunkom zawartej umowy o pracę. Zlecenie to stanowi bezpośrednią podstawę do wpisania informacji o zatrudnieniu do zeszytu pracy. Na mocy norm zawartych w punkcie 10 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów pracy, tworzenia formularzy zeszytów pracy i udostępniania ich pracodawcom, zatwierdzonych dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16 kwietnia 2003 r. N 225, wszystkie wpisy dotyczące wykonane prace E wpisuje się do zeszytu pracy na podstawie odpowiedniego zlecenia (instrukcji) pracodawcy nie później niż w ciągu tygodnia.

Jeśli chodzi o obowiązkowe zawarcie umowy o pracę, należy zwrócić uwagę na wymogi art. 67 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym umowa o pracę musi zostać zawarta w formie pisemnej, sporządzona w dwóch egzemplarzach, z których każdy jest podpisany przez strony. Jeden egzemplarz umowy o pracę otrzymuje pracownik, drugi zachowuje pracodawca.

Należy także wziąć pod uwagę, że nienależycie wykonaną umowę o pracę uważa się za zawartą, jeżeli pracownik rozpoczął pracę za wiedzą lub w imieniu pracodawcy lub jego przedstawiciela. Jednocześnie w przypadku faktycznego przyjęcia pracownika do pracy, nie później niż w terminie trzech dni od dnia tego przyjęcia, pracodawca ma obowiązek sporządzić z nim pisemną umowę o pracę.