Produkcja 

Profesjonalne wykształcenie specjalistyczne HR. Standard zawodowy funkcjonariuszy personalnych. Rola standardu zawodowego specjalisty ds. kadr w opracowywaniu regulaminów wewnętrznych firmy

Od 1 lipca 2016 roku zgodnie z ustawą z dnia 2 maja 2015 roku nr 122-FZ obowiązuje system standardów zawodowych. Zgodnie ze standardami z 2016 roku pracownik kadr musi posiadać odpowiednie kwalifikacje.

Poziomy kwalifikacji zgodne ze standardem zawodowym 2016

1.Poziom umiejętności 5
- inspektor zarządzanie dokumentacją kadrową

2. Poziom umiejętności 6
– specjalista ds. selekcji, oceny i certyfikacji, doskonalenia kadr, organizacji pracy i wynagradzania personelu
— specjalista w zakresie organizacji polityki społecznej przedsiębiorstw

3. Poziom umiejętności 7
— szefowie działów HR organizacji
- Wiceprezes, Dyrektor HR lub Zastępca dyrektor generalny na temat zarządzania personelem.

Wymagania dotyczące edukacji i szkoleń:
— wykształcenie średnie zawodowe (wyższe zawodowe)
— przekwalifikowanie zawodowe (kursy trwające co najmniej 250 godzin).

2 warunki, w których szkolenie uważa się za przekwalifikowanie zawodowe

— wymiar zajęć musi wynosić co najmniej 250 godzin akademickich
- dokument wydawany po ukończeniu szkolenia - Dyplom według ustalonej formy (można wystawić organizacje edukacyjne posiadanie odpowiedniej licencji)

W jakich przypadkach specjalista HR musi przejść przekwalifikowanie zawodowe?

Wykształcenie podstawowe musi być specjalistyczne, albo zarządzanie personelem, albo administracja personelem. Jeżeli wykształcenie nie jest specjalistyczne, konieczne jest uzyskanie Dyplomu przekwalifikowania zawodowego w tym kierunku.

Na przykład:
Inspektor HR posiada wykształcenie średnie zawodowe w zakresie księgowego, rok temu ukończył seminarium z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi (szkolenie zaawansowane), jego staż pracy na specjalności wynosi 6 lat. Czy spełni wymagania standardu zawodowego?
Odpowiedź: NIE
Ponieważ nie posiada przekwalifikowania zawodowego w zakresie administracji kadrowej. A bez tego zaawansowane szkolenie nie ma sensu. Braku specjalistycznego wykształcenia nie zrekompensuje także doświadczenie zawodowe. Konieczne jest przekwalifikowanie zawodowe.

Dyplom państwowy. Mity i rzeczywistość.

Przez aktualne Prawo o edukacji w Federacji Rosyjskiej według programów przekwalifikowanie zawodowe Nie ma pojęcia dyplomów państwowych. Wszystko instytucje edukacyjne mają obowiązek wydawania dyplomów wyłącznie w ustalonym formacie.

Standard zawodowy HR został pierwotnie wymyślony w celu unowocześnienia metod zarządzania pracownikami. Ale dokument może być przydatny nie tylko dla pracodawcy, ale także dla samych pracowników, ponieważ dzięki niemu mogą dowiedzieć się o swoim poziomie kwalifikacji.

Przepisy ulegają ciągłym zmianom, czego jednym z powodów jest aktualizowana lista zawodów regulowanych zaawansowanymi standardami. Jednocześnie inni funkcjonariusze personelu nie mogą spełniać pewnych wymagań.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Pracodawca i sami pracownicy mają obowiązek wiedzieć, w jaki sposób zestaw standardów jest stosowany. Na przykład, jeśli oficer personalny nie spełnia wymagań tego dokumentu, nie można go zwolnić. To tylko jeden z wielu niuansów, które należy wziąć pod uwagę.

Co to jest

Poziom zawodowy oficera personalnego to cecha kwalifikacji, która pozwala pracownikowi na wykonywanie czynności określonego rodzaju.

Pod koniec 2012 roku znowelizowano Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, wprowadzając takie pojęcie jak standard profesjonalny. Powodem tego były błędne informacje w ujednoliconych księgach kwalifikacyjnych, które w wielu swoich aspektach nie miały już nic wspólnego z rzeczywistością.

Dziś pracodawcy mają prawo w równym stopniu korzystać ze standardów zawodowych i podręczników kwalifikacyjnych.

Najważniejsze w tej sprawie:

  • określić nazwę stanowiska;
  • stawki pracy;
  • ustalenie systemu rozliczenia czasu pracy.

Główną różnicą pomiędzy standardami zawodowymi a przestarzałymi podręcznikami jest zmodyfikowany projekt, który tworzy nowoczesny opis uwzględniający wiedzę, umiejętności, umiejętności i doświadczenie pracownika.

Zamiar

Dzięki wprowadzeniu standardów zawodowych możliwe było jasne uregulowanie obowiązków każdego specjalisty.

Nowe dokumenty zawierają:

Specjaliści zajmujący się pracą biurową Przygotowują dokumenty, zamówienia, instrukcje, po czym je rejestrują i przekazują do archiwum w celu przechowania.
Pracownicy, którzy wybierają personel Działają w oparciu o wszystkie dostępne informacje o potrzebach firmy w zakresie pracowników, wybierz za wolne miejsca chętnych, jednocześnie w pełni zajmujących się sprawami związanymi z zatrudnieniem.
Specjalista ds. kadr Ocenia pracowników i przeprowadza certyfikację.
Specjalista ds. rozwoju personelu Musi poprawnie wybrać niezbędne kursy i zajęcia, które pomogą pracownikom rozwijać się w karierze.
Menedżerowie zaangażowani w dystrybucję wynagrodzeń Dostosowują system płatności i nagród, a także wymyślają niematerialne sposoby motywacja.
Menedżer odpowiedzialny za komponent społeczny firmy Opracowuje i prawidłowo realizuje programy społeczne, monitoruje prawidłowość ich realizacji.
Pracownicy, decydujące kwestie na temat migracji Są odpowiedzialni za przenoszenie i zatrudnianie pracowników, pod warunkiem, że nie są oni obywatelami Rosji.
Szefowie któregokolwiek z działów Musi monitorować bieżącą działalność, monitorować poprawność wykonanych dokumentów i sporządzać raporty.

Zatwierdzenie przez Ministra Pracy standardu zawodowego funkcjonariuszy kadr w 2019 roku

NA ten moment w zakresie pracy personelu zatwierdzone zostały następujące standardy:

Norma podzielona jest na cztery części:

  1. Informacje ogólne.
  2. Opis obowiązków uwzględnionych w standardzie zawodowym.
  3. Charakterystyka obowiązków ogólnych.
  4. Informacje o organizacjach, które zajmowały się tworzeniem standardów zawodowych.

Czy trzeba aplikować

Dokument skupiał się głównie na samych pracownikach. Niektóre standardy jasno określają, jak bardzo jest on wykwalifikowanym pracownikiem. Jeśli pracownik nie spełnia wymagań normy, fakt ten nie daje pracodawcy żadnego prawa do zwolnienia takiej osoby. Fakt ten jest określony w Kodeksie pracy i odpowiednim dekrecie rządowym.

W połowie 2019 roku dokonano aktualizacji Kodeksu pracy, po której wymagania dotyczące przestrzegania standardów zawodowych są konieczne tylko wtedy, gdy wymagają tego same przepisy. W przeciwnym wypadku brak kwalifikacji nie jest powodem do zwolnienia.

Stosowanie standardu zawodowego jest obowiązkowe jedynie w przypadku osób pobierających świadczenia i wynagrodzenie za wykonywanie pracy. Wszystkie kwalifikujące się stanowiska muszą być wymienione w odniesieniu do standardów. Ustawa ta nie obejmuje funkcjonariuszy personelu.

Istnieje wiele przypadków, w których pracodawca musi opierać się na danych ze standardów, aby prawidłowo ustalić taryfy następujące typy Pracuje:

  • organizacja szkoleń pracowników;
  • opracowywanie instrukcji dla stanowisk;
  • zarządzanie systemem wynagrodzeń, w którym należy wziąć pod uwagę wszelkie niuanse organizacji;
  • kształtowanie polityki przedsiębiorstwa dotyczącej personelu.

Postanowienia dokumentu

Uogólnione standardy zawierające kryteria ustalania specjalizacji pracownika. Aktywność zawodowa oficera personalnego jest determinowana przez zarządzanie personelem przedsiębiorstwa w celu maksymalizacji efektywności systemu zarządzania. Wskaźnik dobry wynik nastąpi poprawa wyników całego przedsiębiorstwa jako całości.

Grupa zajęć składa się z:

  • specjaliści zajmujący się kwestiami kadrowymi;
  • specjaliści ds. stosunków pracy;
  • kierownik działu zarządzania zasobami ludzkimi;
  • Szef Służby Zarządzania Stosunkami Pracy;
  • specjaliści zatrudnieni w usługach personalnych;
  • specjaliści z agencji zatrudnienia.

Odpowiedzialność zawodowa

Każdy pracownik zatrudniony do wykonywania czynności pracowniczych ma obowiązek wykonywać je zgodnie z poleceniami pracownika. Istnieje tylko osiem funkcji zawodowych, z których każda jest dostępna tylko po osiągnięciu wymaganego poziomu. Sam pracodawca jest zainteresowany tym, aby pracownik przydzielony na stanowisko spełnił wszystkie wymagania.

Ministerstwo Pracy ogłosiło zalecenia, którymi należy się kierować przy ustalaniu zakresu obowiązków pracownika. Należy dokładnie wskazać funkcje pracownika i wymagane od niego działania, a także wspomnieć o zadaniach i funkcjach jednostki strukturalnej.

Istnieje wiele przypadków, kiedy określone warunki Pracodawca ma następujące możliwości:

  • Podziel obowiązki pomiędzy kilka osób zajmujących różne stanowiska lub zawody, samodzielnie regulując treść i objętość wymaganej pracy.
  • Potrafi rozszerzyć listę działań pracowniczych w porównaniu z tym, co określono w standardzie zawodowym. Możliwość ta pojawiła się ze względu na brak specyfikacji w zaleceniu z 2019 r.

Wymagania i poziomy kwalifikacji

Standard zawodowy specjalisty zajmującego się zarządzaniem personelem musi wspierać następujące funkcje:

  • Musi prowadzić dokumentację, która będzie gromadzić wszystkie informacje na temat personelu organizacji. Aby uzyskać dostęp do tej funkcji, należy posiadać kwalifikacje na poziomie piątym oraz wykształcenie zawodowe (średnie).
  • Odpowiedzialny za zapewnienie organizacji niezbędnych specjalistów. Aby uzyskać dostęp do tej funkcji, specjalista musi posiadać kwalifikacje poziomu szóstego ( wyższa edukacja i zawodowe do wyboru).
  • Zaświadczenie o zatrudnieniu pracowników. Wymagana kwalifikacja na poziomie 6.
  • Szkolenia i staże pracowników. Wymagana kwalifikacja na poziomie 6.
  • Organizacja pracy i wynagrodzenie. Wymaga szóstego poziomu umiejętności.
  • Praca z korporacyjną polityką społeczną, która wymaga kwalifikacji szóstego poziomu.
  • Zarządzanie zespołem i działami przedsiębiorstwa. Wymagany jest siódmy poziom kwalifikacji, czyli tytuł magistra i co najmniej pięcioletnie doświadczenie zawodowe.
  • Kontrola kolektyw pracy zgodnie z ustaloną z góry strategią, która będzie wymagała siódmego poziomu kwalifikacji.

Zwolnienie lub zatrudnienie w przypadku niespełnienia warunków

Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z pracy pracownika i chce go wykluczyć z pracy ze względu na nieprzestrzeganie standardów zawodowych, to zwolnij go z braku podstaw. W tym roku nie została jeszcze przyjęta zasada, według której odstępstwo od standardów zawodowych może skutkować zwolnieniem pracownika.

Jeśli pracodawca jest niezadowolony z działań oficera personalnego, zgodnie ze standardami, jedyną opcją naprawienia tego jest zaoferowanie wzięcia udziału w kursach lub odbyciu dodatkowego wykształcenia.

Dzień dobry, drodzy czytelnicy strony!

Kontynuujemy temat standardów zawodowych.

Dla tych, którzy nie zapoznali się jeszcze z poprzednimi artykułami na ten temat, tradycyjnie podaję link do nich:

Zarządzeniem Ministra Pracy z dnia 6 października 2015 r. nr 691n zatwierdzono standard zawodowy specjalisty ds. zarządzania personelem, na który czekało wielu funkcjonariuszy personalnych.

Standard zawodowy HR– ujednolicony w zakresie zarządzania personelem, obejmuje zarówno zarządzanie dokumentacją kadrową, jak i dobór personelu i dotyczy wszystkich specjalistów w zakresie zarządzania personelem, w tym menedżerów obsługa personelu.

Dziś ten standard nie jest obowiązkowy.

Od lipca 2016 r. zmiany do Kodeks Pracy Federacji Rosyjskiej, zgodnie z którym standardy zawodowe stają się obowiązkowe, jeżeli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ustanawiają wymagania dotyczące kwalifikacji niezbędnych pracownikowi do wykonywania określonej pracy funkcja pracy.

Te. jeśli pojawi się jakakolwiek ustawa federalna lub akt regulacyjny Federacji Rosyjskiej ustalający wymagania dotyczące kwalifikacji specjalisty ds. personalnych, wówczas standard zawodowy w tej części będzie obowiązkowy dla wszystkich osoby prawne I indywidualni przedsiębiorcy. Ale to jest mało prawdopodobne.

W przypadku braku takich przepisów ustawowych i wykonawczych pracodawcy stosują standardy zawodowe jako podstawa do określenia wymagań kwalifikacyjnych, biorąc pod uwagę specyfikę działalności każdej organizacji.

Jeśli chodzi o państwowe fundusze pozabudżetowe Federacji Rosyjskiej, państwo lub instytucje miejskie, przedsiębiorstwa jednolite, I korporacje państwowe, spółki i podmioty gospodarcze, w których więcej niż 50 procent udziałów (udziałów) w kapitale zakładowym znajduje się w państwie lub własność komunalna, wówczas szczegóły stosowania w nich standardów zawodowych ustala Rząd Federacji Rosyjskiej. W dniu 27 czerwca 2016 r. Rząd Federacji Rosyjskiej przyjął uchwałę nr 584, ustalającą dokładnie te cechy. Można o tym przeczytać we wrześniu 2016 roku.

Informacje ogólne

Standard zawodowy specjalisty HR dzieli całą pracę specjalistów HR na 8 uogólnione funkcje pracy, a mianowicie:

  • (A) Wsparcie dokumentacyjne dotyczące pracy z personelem.
  • (B) Działalność kadrowa.
  • (C) Działania związane z oceną i certyfikacją personelu.
  • (D) Działania związane z rozwojem personelu.
  • (E) Działania w zakresie organizacji pracy i wynagrodzeń personelu.
  • (F) Działalność w zakresie organizacji polityki społecznej przedsiębiorstw.
  • (G) Kierownictwo operacyjne personelu i działów organizacji.
  • (H) Zarządzanie strategiczne personel organizacji.

Dla każdej uogólnionej funkcji pracy norma zapewnia:

  • poziomy umiejętności;
  • możliwe nazwy stanowisk;
  • wymagania dotyczące edukacji i szkoleń;
  • wymagania dotyczące doświadczenia praktyczna praca;
  • niezbędną wiedzę i umiejętności.

Każda uogólniona funkcja pracy zawiera z kolei pewne funkcje pracy, które są również podzielone na konkretne działania pracownicze pracownik. Przyjrzymy się im nieco później, ustalając kwalifikacje i tytuły stanowisk w standardzie zawodowym oficera personalnego.

Poziomy kwalifikacji personelu

Standard zawodowy „specjalisty ds. zarządzania personelem” określa tylko 3 poziomy kwalifikacji, są to 5, 6 i 7, a łącznie jest ich dziewięć. Są one zatwierdzane zarządzeniem Ministerstwa Pracy i ochrona socjalna RF z dnia 12 kwietnia 2013 nr 148n specjalnie w celu opracowania projektów standardów zawodowych i ustalenia jednolite wymagania do kwalifikacji pracowników (uprawnienia i obowiązki, charakter umiejętności, wiedza, wykształcenie i doświadczenie), które można doprecyzować i rozszerzyć w określonym standardzie zawodowym w zależności od rodzaju działalności zawodowej.

Piąty poziom kwalifikacji zakłada niezależna praca na rozwiązywaniu problemów praktycznych wymagających samodzielnej analizy sytuacji i rozwiązań. W standardzie zawodowym oficerów personalnych piąty poziom kwalifikacji odnosi się do pierwszego uogólnionego t/f (praca z dokumentami).

Szósty poziom kwalifikacji – niezależna działalność określić zadania pracy własnej i (lub) podwładnych, aby osiągnąć konkretny cel. Poziom ten dotyczy ogólnych numerów telefonów od 02 (B) do 06 (F) i wpływa na pracę np. menedżera personalnego, specjalisty ds. selekcji, specjalisty ds. rozwoju i szkoleń, specjalisty ds. wynagrodzeń i benefitów.

Siódmy poziom kwalifikacji odnosi się do dwóch ostatnich uogólnionych funkcji pracy (7 (G), 8 (H)) i polega na definiowaniu strategii, zarządzaniu procesami i działaniami, w tym innowacjami, z podejmowaniem decyzji na poziomie dużych organizacji lub oddziałów. Siódmy poziom kwalifikacji dotyczy kierowników (szefów) działu zasobów ludzkich, dyrektorów zasobów ludzkich.

Możliwe tytuły stanowisk w standardzie zawodowym

Są one podawane dla każdej ogólnej funkcji pracy i zgodnie z dekretem Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 22 stycznia 2013 r. nr 23 Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej ustala również tożsamość nazw stanowisk (zawodów, specjalności) w katalogach kwalifikacji z nazwami stanowisk (zawodów, specjalności) zawartymi w standardach zawodowych.

Ministerstwo Pracy Federacji Rosyjskiej w swoich niepublikowanych zaleceniach zaleca powołanie tego stanowiska zgodnie z jedną uogólnioną funkcją pracy(w ramach jednego standardu zawodowego) z uwzględnieniem specyfiki pracy u danego pracodawcy oraz części 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej („preferencyjne” stanowiska, ograniczenia).

Jeżeli pracownik wykonuje pracę na różnych stanowiskach (zawodach), tj. różne uogólnione funkcje pracy, następnie nazwa stanowiska (zawód, specjalność) przyznawane za pracę wykonywaną na wyższym poziomie kwalifikacji. Na przykład pracownik pracuje z dokumentami i szuka personelu, dlatego jego stanowisko można nazwać specjalistą ds. Personalnych.

Ponieważ Stanowisko pracownika kadr z pewnością nie jest stanowiskiem preferencyjnym, zatem nie ma konieczności jego zmiany w przypadku rozbieżności z stanowiskiem zawodowym. Ale nikt nie zabrania robienia tego w sposób określony przez prawo pracy Federacji Rosyjskiej.

Standard zawodowy w organizacji budżetowej

Jeśli chodzi o instytucje budżetowe. Uwzględniając taryfowe systemy wynagrodzeń w takich instytucjach, jednolite podejście do ustalania wynagrodzenie pracownicy organizacje budżetowe, w tym zgodnie z zaleceniami Rosyjskiej Komisji Trójstronnej, pracownik kadr był zawsze wymieniany według książeczek kwalifikacyjnych, mimo że stanowisko to nigdy nie było stanowiskiem preferencyjnym, a same książeczki zawsze były polecane. Nigdy nie spotkasz tam żadnego specjalisty HR.

Obecnie, wraz z wprowadzeniem standardów zawodowych, może dojść do sytuacji, w której instytucja zostanie poproszona o zmianę nazwy stanowiska specjalisty ds. kadr, np. na stanowisko specjalisty ds. kadr, mimo że EKS nadal obowiązuje. Najważniejsze, aby nie zapominać, że wszystkie procedury personalne muszą być zgodne z przepisami prawo pracy(Artykuł 72, art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w przeciwnym razie lubią posunąć się za daleko.

Funkcje pracy, działania pracownicze

Jak już pisałem, standard zawodowy specjalisty ds. zarządzania personelem zawiera 8 uogólnionych funkcji pracy. Każdy z tych uogólnionych t/f jest podzielony na funkcje pracy (w ramach uogólnionej), które z kolei obejmują specyficzne działania pracownicze.

Standard zawodowy oficera personalnego

łącznie 8 uogólnionych funkcji zawodowych (1 pokazano na obrazku)

Zgodnie z zaleceniami Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej obowiązki pracownika (uwaga na stronie: w samym umowa o pracę lub w opisie stanowiska) należy wskazać funkcje pracy i (lub) działania związane z pracą , jakie pracownik musi wykonywać w ramach swojego stanowiska, z uwzględnieniem zadań i funkcji jednostki strukturalnej.

Oprócz przypadków przewidzianych przez prawo federalne, biorąc pod uwagę Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i specyfikę działalności, pracodawca może również:

  • rozdzielać działania pracownicze między kilka stanowisk (zawody, specjalizacje), niezależnie określając treść i objętość pracy wykonywanej przez pracownika;
  • rozszerzyć listę czynności pracowniczych dla poszczególnych stanowisk (zawodów, specjalności) w porównaniu z listą ze standardu zawodowego. Co ciekawe, jeśli w projekcie zaleceń z 2014 r. nie określono, czy możliwe jest samodzielne wymyślenie nowych akcji pracowniczych, to w niepublikowanym projekcie dotyczącym specyfiki wykorzystania PS w sektorze publicznym zauważono już, że akcje pracownicze mogą być rozszerzany wyłącznie poprzez funkcje pracownicze i działania pracownicze z innych uogólnionych numerów telefonów jednego standardu zawodowego lub z powiązanych PS.

Warto to jeszcze raz podkreślić zgodnie z przepisami prawa pracy nie można zmienić funkcji zawodowej pracownika bez jego zgody.

Zmiana warunków umowy o pracę ustalonych przez strony, w tym zmiana funkcji pracowniczej pracownika, możliwa jest za zgodą stron (art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z wyjątkiem funkcji pracowniczej, warunki umowy o pracę mogą zostać zmienione także na wniosek pracodawcy (za wypowiedzeniem pracownika z 2-miesięcznym wyprzedzeniem), z przyczyn związanych ze zmianami organizacyjnymi i warunki technologiczne pracy oraz gdy dotrzymanie dotychczasowych warunków umowy o pracę jest niemożliwe.

Jak wynika z dawnej praktyki orzeczniczej, zmianą funkcji zawodowej pracownika nie jest określenie jego obowiązków w opisie stanowiska pracy w granicach obowiązków określonych w księgach kwalifikacyjnych, a sądy nie zwracają uwagi na fakt, że te odniesienia książki są zalecane. Co to będzie praktyka arbitrażowa w związku z wejściem w życie standardów zawodowych, o ile nie są one obowiązkowe, czas pokaże.

Wymagane kompetencje

Od lipca 2016 r. wymagania kwalifikacyjne zawarte w standardzie zawodowym dla specjalisty HR będą obowiązkowe, jeśli istnieje prawo federalne lub rozporządzenie określające te wymagania. W pozostałych przypadkach standard zawodowy jest dla pracodawców podstawą do ustalenia określonych wymagań kwalifikacyjnych, biorąc pod uwagę specyfikę pracy pracowników, stosowane technologie i zaakceptowana organizacja produkcji i pracy.

Edukacja i trening,
praktyczne doświadczenie zawodowe

Co ciekawe. Do pracy z dokumentami (uogólniona funkcja pracy: wsparcie dokumentacji pracy z personelem (A)) wymagane jest średnie wykształcenie zawodowe (zgodnie z programem szkolenia dla specjalistów średniego szczebla), nie licząc dodatkowych, ale dla wszystkich pozostałych 7 uogólnionych funkcjonuje jedynie szkolnictwo wyższe, także z dodatkowa edukacja. Co więcej, w przypadku niektórych funkcji pracy poziomy wyższego wykształcenia są bezpośrednio określone, na przykład w celu wyszukiwania i oceny personelu, można uzyskać wykształcenie na poziomie licencjackim, ale szefowie działów personalnych (ogólne funkcje pracy: operacyjne (G) i zarządzanie strategiczne (H)) musi mieć już wykształcenie wyższe specjalistyczne lub magisterskie.

Jeśli chodzi o praktyczne doświadczenie zawodowe. Zgodnie z tym standardem doświadczenie zawodowe (co najmniej 5 lat) jest wymagane tylko w przypadku dwóch ogólnych funkcji pracy: zarządzania operacyjnego personelem i jednostkami organizacyjnymi (G), strategicznego zarządzania personelem organizacji (H). W przypadku wszystkich innych prac personelu niniejszy standard nie określa wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego.

Należy pamiętać, że w standardzie zawodowym specjalisty zarządzania personelem wykształcenie średnie lub wyższe zawodowe jest wskazane bez odniesienia do jego rodzaju (specjalność, kierunek); nie ma też kodów OKSO (klasyfikator specjalności według wykształcenia), tj. Przyjmuje się, że oficer personalny może mieć dowolne wykształcenie.

Choć nadal warto zauważyć, że posiadanie wykształcenia „profilowego” jest niezaprzeczalną zaletą przy ubieganiu się o pracę, najważniejsze jest, aby wybrać specjalność bliższą zamierzonej pracy kadrowej (wymagane są godziny pracy w prawie pracy).

Oto jak możesz dziś zdobyć wykształcenie:

  • menadżer (zarządzanie personelem);
  • specjalista ds. dokumentów (zarządzanie dokumentami i wsparcie dokumentacyjne kadry zarządzającej);
  • specjalista ds wsparcie dokumentacji menadżer, archiwista (wsparcie dokumentacyjne dla zarządzania i archiwistyki);
  • prawnik (orzecznictwo) itp.

Problem w tym, co uważa się za profil oficera personalnego? Odpowiedź na to pytanie jest czysto subiektywna i zależy od życzeń konkretnego pracodawcy. Nawiasem mówiąc, standard zawodowy specjalisty ds. Zarządzania personelem również nie odpowiada na to pytanie.

W przypadku braku specjalistycznego wykształcenia wymagane jest dodatkowo przekwalifikowanie zawodowe i szkolenie zaawansowane.

Zgodnie z ustawą „O oświacie” w ramach dodatkowych kształcenie zawodowe dotyczy szkolenia zaawansowanego (co najmniej 16 godzin) i przekwalifikowania zawodowego (co najmniej 250 godzin).

Zaawansowany program szkoleniowy ma na celu doskonalenie i (lub) zdobycie nowych kompetencji niezbędnych do działalności zawodowej i (lub) podniesienie poziomu zawodowego w w ramach posiadanych kwalifikacji.

Profesjonalny program przekwalifikowania mające na celu uzyskanie kompetencji niezbędnych do wykonywania nowy rodzaj działalności zawodowej, nabycie nowych kwalifikacji.)

Zatem na podstawie konkretnego stanowiska zajmowanego przez pracownika funkcji pracy można zrozumieć, jakie wymagania nakłada norma na specjalistę ds. personalnych.

Ogólnie rzecz biorąc, sądząc po wolnych stanowiskach, podstawowe wykształcenie specjalistyczne nie jest konieczne dla specjalisty HR, ale najczęściej wymagana jest dodatkowa praca w dziale HR i doświadczenie zawodowe. Jednak pracodawcy najczęściej chcą widzieć pracownika z wyższym wykształceniem specjalistycznym (zarządzanie personelem) i ponownie doświadczeniem zawodowym na stanowisku menedżera personalnego. To właściwie jest różnica między standardem zawodowym oficera personalnego a oczekiwaniami pracodawców. Chociaż w zasadzie istnieją również wakaty dla pracowników bez wymagań dotyczących doświadczenia zawodowego, najważniejsze jest, aby znaleźć ich na czas.

Wymagana wiedza i umiejętności

W rzeczywistości jest to wiedza i umiejętności, które oficer personalny musi znać i umieć posiadać, aby wykonywać swoje obowiązki służbowe.

W standardzie zawodowym specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi wiedza i umiejętności podawane są dla każdej funkcji zawodowej w ramach funkcji uogólnionej. Przypomnę, że istnieje tylko 8 uogólnionych t/fs, ale w obrębie uogólnionych funkcji pracy jest wielokrotnie więcej, nie mówiąc już o akcjach pracowniczych.

Tak więc, aby wykonać pierwszy uogólniony t/f: wsparcie dokumentacyjne dotyczące pracy z personelem (dla wszystkich trzech funkcji pracy), wymagana jest wiedza:

  • prawo pracy i inne akty zawierające normy prawa pracy;
  • ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej dotyczące danych osobowych;
  • podstawy ustawodawstwa archiwalnego i regulacyjnych aktów prawnych Federacji Rosyjskiej w zakresie prowadzenia dokumentacji personalnej;
  • podstawy obiegu dokumentów i obsługi dokumentacji;
  • struktury organizacyjne;
  • technologie, metody i techniki analizy i systematyzacji dokumentów i informacji;
  • etyka i komunikacja biznesowa.

Podobnie jest z umiejętnościami pracownika personalnego. Dla wszystkich trzech t/f (w ramach jednego uogólnionego) wymagane jest przestrzeganie standardów etycznej komunikacji biznesowej, wszystkie pozostałe umiejętności różnią się, choć niektóre nie tak bardzo;

W przypadku wykonania Specjalista HR cała praca nad dokumentacją wsparcie dla pracy z personelem (i zwykle tak się dzieje), wymagania dotyczące niezbędną wiedzę i umiejętności należy rozpatrywać kompleksowo.

Podsumujmy co zostało powiedziane:

1. Od lipca 2016 standard zawodowy Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi będzie obowiązkowy pod względem kwalifikacji, jeżeli Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, inne ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej ustanawiają wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika personelu.

2. W przypadku braku takich przepisów ustawowych i wykonawczych standard zawodowy oficera personalnego jest stosowany przez pracodawców jako podstawa ustalania wymagań kwalifikacyjnych, biorąc pod uwagę charakterystykę pracy wykonywanej przez pracownika oraz specyfikę działalności organizacji.

3. Procedura stosowania standardów zawodowych w sfera budżetowa mogą być instalowane oddzielnie przez Rząd Federacji Rosyjskiej. Określoną procedurę ustanowił dekret Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 27 czerwca 2016 r. nr 584.

4. Nazwa stanowiska w standardzie zawodowym jest obowiązkowa, jeżeli przewidują to przepisy federalne, w tym Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 57), w przypadku gdy wykonywanie pracy na określonym stanowisku (zawód, specjalność) wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia, świadczeń, i obecność ograniczeń. W innych przypadkach zaleca się nazwać stanowisko zgodnie z jedną uogólnioną funkcją pracy, ale jeśli pracownik wykonuje pracę w różnych uogólnionych t / f, wówczas nazwę stanowiska ustala się zgodnie z pracą wykonywaną na wyższym poziomie kwalifikacja.

5. W umowie o pracę lub opisie stanowiska Zaleca się wskazanie funkcji pracy i (lub) działań pracowniczych ze standardu zawodowego.

6. Jeżeli decyzja pracodawcy o zastosowaniu standardów zawodowych może prowadzić do: zmiana ustalonych przez strony warunków umowy o pracę, w tym zmiany w funkcji pracy pracownika, pracodawca powinien skupić się na Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej (art. 72, 74) i innych przepisach federalnych.

Standardy zawodowe funkcjonariuszy personalnych na lata 2018–2019 mają na celu ustanowienie munduru wymagane kompetencje takim pracownikom. W naszym artykule wyjaśniono, czy standardy zawodowe są obowiązkowe do stosowania i jakie są zasady ich stosowania.

Standard zawodowy dla specjalisty HR: co wybrać

W zakresie pracy personalnej aktualnie obowiązują następujące standardy zawodowe:

  1. „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi” (zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 6 października 2015 r. Nr 691n). Dokument zawiera wymagania kwalifikacyjne stawiane kierownikom działów kadr, pracownikom obsługi personalnej oraz specjalistom ds. HR i doradztwa zawodowego.
  2. „Specjalista ds. doboru personelu (rekruter)” (zatwierdzony zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 9 października 2015 r. Nr 717n). Norma ta zawiera wymagania stawiane rekruterom i menedżerom HR, których obowiązki obejmują wyłącznie wyszukiwanie pracowników i ich wstępną adaptację na stanowisku pracy.

Wybierając odpowiedni standard zawodowy, pracodawca powinien kierować się zakresem obowiązków danego specjalisty. Przykładowo, jeśli głównym celem działalności rekrutera jest zaspokojenie potrzeb organizacji w zasoby pracy poprzez dobór niezbędnego personelu funkcjonalność specjalisty ds. zarządzania personelem jest znacznie szersza i obejmuje nie tylko wyszukiwanie i pozyskiwanie personelu, ale także utrzymanie odpowiedniego obiegu dokumentów i kontrolę nad działaniami personelu.

W zależności od wielkości organizacji obowiązki specjalisty ds. kadr można rozłożyć na kilku pracowników lub przypisać jednej osobie. W związku z tym przypuszczalnym zróżnicowaniem pracy zidentyfikowano 8 uogólnionych funkcji pracy. Te z kolei podzielone są na węższe obszary aktywność zawodowa z opisem działań z nimi związanych oraz wykazami wymagań dotyczących wiedzy i umiejętności pracownika.

Informacje zawarte w standardach zawodowych można wykorzystać także przy sporządzaniu umów o pracę czy opisów stanowisk pracy.

Czy standardy zawodowe są obowiązkowe dla urzędników HR w latach 2018 - 2019?

Sztuka. 195 ust. 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który wszedł w życie 1 lipca 2016 r., ustanawia wymóg stosowania standardów zawodowych w przypadkach, gdy przy opisywaniu cech stanowiska wymagania kwalifikacyjne zostaną w nich wyraźnie określone jako obowiązkowe. Ponadto normy są obowiązkowe dla agencje rządowe i organizacje budżetowe. We wszystkich innych sytuacjach standard zawodowy może służyć np. jako dokument pomocniczy przy opracowywaniu opisu stanowiska pracy.

Jeśli weźmiemy pod uwagę standard zawodowy „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi”, to nie możemy o nim mówić jako o charakterze czysto doradczym. Tak, wymagania dotyczące doświadczenia praktycznego, opisy specjalne warunki Ten standard zawodowy nie zawiera dopuszczenia do pracy ani innych dodatkowych cech. Jedynymi wyjątkami są uogólnione funkcje „Zarządzanie operacyjne personelem i oddziałami organizacji” oraz „Zarządzanie strategiczne personelem organizacji”. W takich przypadkach musisz mieć pewne doświadczenie zawodowe.

Jednocześnie istnieją wymagania, aby poziom wykształcenia spełniał każdą z ogólnych funkcji wymienionych w standardzie zawodowym. Jak widać ze standardu, wyższe wykształcenie nie zawsze jest konieczne.

Ważny! Z drugiej strony ust. 9 łyżek 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje: to lub inne stanowisko określone w umowie o pracę musi być zgodne z klasyfikatorami zawodów i stanowisk i/lub standardami zawodowymi w przypadku ustalania świadczeń, gwarancji i ograniczeń. Istnieje opinia, że ​​takie ograniczenia mogą obejmować minimalne wymagania dotyczące poziomu wykształcenia, które są określone w standardach zawodowych, ale nie znajduje to potwierdzenia w oficjalnych interpretacjach sądu lub Rostrud.

Zachęcamy również do zapoznania się z ogólnymi zagadnieniami stosowania standardów zawodowych, opisanymi w innym z naszych artykułów „Obowiązkowe standardy zawodowe w latach 2018 – 2019”.

Standard zawodowy HR – 2018 – 2019: jakie poziomy kwalifikacji ustala się i dlaczego

Jak wskazano w poprzedniej części artykułu, od 1 lipca 2016 r. stosowanie przepisów odpowiednich standardów zawodowych w stosunku do funkcjonariuszy personalnych w ustalonych przypadkach stało się obowiązkowe w zakresie wymagań dotyczących poziomu wykształcenia i doświadczenia praktycznego. To właśnie te parametry będą brane pod uwagę jako podstawowe ograniczenia przy zatrudnianiu osoby do pracy w służbie personalnej, przeprowadzaniu certyfikacji oficerów personalnych itp.

Zgodnie z zatwierdzonym standardem zawodowym ustalono 3 poziomy kwalifikacji funkcjonariuszy personalnych: 5, 6 i 7.

Poziom kwalifikacji to określony zestaw wymagań dotyczących poziomu wykształcenia, zakresu wiedzy i umiejętności oraz obecności doświadczenia praktycznego. Poziomy kwalifikacji przewidziane w standardach zawodowych zostały wprowadzone zarządzeniem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 12 kwietnia 2013 r. Nr 148n.

Jak widać, poziomy kwalifikacji określone w standardzie zawodowym „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi” (5-7 - w zależności od uogólnionej funkcji) zakładają:

  • wystarczająco wysoki poziom odpowiedzialność specjalisty (w tym za wynik pracy grupy pracowników);
  • umiejętność rozwiązywania problemów praktycznych różne rodzaje w zmieniających się warunkach pracy;
  • obowiązek monitorowania, oceny i korygowania działalność zawodowa, opracowywać nowe metody i technologie w odpowiedniej dziedzinie działalności itp.

Ponadto wskazane są wymagania dotyczące poziomu wykształcenia (np. minimum średnie zawodowe na poziomie 5 itp.). Jedno praktyczne doświadczenie w w tym przypadku niewystarczająco.

Tym samym, biorąc pod uwagę postanowienia ust. 9 łyżek 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możemy mówić o obowiązkowym stosowaniu standardów zawodowych ustalających te poziomy kwalifikacji.

Czy można zwolnić pracownika za nieprzestrzeganie wymagań standardów zawodowych?

Zwolnienie pracownika ze względu na niespełnianie przez niego wymagań określonych w standardzie zawodowym nie jest przewidziane w obowiązującym ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej i dlatego jest niedopuszczalne.

W odniesieniu do oficerów personalnych zaleca się posiadanie określonego poziomu wykształcenia, w zależności od pełnionej funkcji zawodowej główna zasada. Może ono jednak zostać uznane za obowiązkowe na szczeblu wydziałowym.

WAŻNY! Ustalenie faktu, że poziom wykształcenia oficera personalnego nie odpowiada poziomowi obowiązkowemu dla konkretna organizacja standard zawodowy oznacza jedynie nałożenie na pracodawcę obowiązku dalszego szkolenia takiego pracownika.

W przeciwnym razie istnieją podstawy do pociągnięcia pracodawcy do odpowiedzialności administracyjnej za naruszenie wymogów prawa pracy (przykładowo uchwała 13. UOP z dnia 30 października 2014 r. w sprawie nr A56-26857/2014).

Orientacyjny jest również przykład sytuacji, gdy pracodawca - instytucja budżetowa musiał zwrócić do budżetu wszystkie wynagrodzenia wypłacone pracownikom, których wykształcenie nie odpowiadało wymaganiom dla stanowiska, na które zostali powołani (mimo że komisja certyfikująca rekomendowała tych pracowników na podstawie ich praktycznego doświadczenia). W tej sprawie stanowisko pracodawcy nie zostało poparte przez sąd (patrz uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Wschodniosyberyjskiego z dnia 12 listopada 2013 r. w sprawie nr A33-2144/2013).

Standardy zawodowe HR-owców: jak zatrudnić pracownika, który nie spełnia ich wymagań

Pracodawca, jeśli mówimy o o spółce prywatnej, jest uprawniony do zatrudnienia pracownika, którego poziom kwalifikacji nie odpowiada wymaganiom standardu zawodowego, w przypadkach, gdy poziom kwalifikacji nie jest określony przez prawo. Obecnie nie ma takich zasad dotyczących poziomu kwalifikacji pracowników obsługi personalnej.

Jeśli standard zawodowy oficera personalnego stanie się obowiązkowy dla konkretnej organizacji, istnieją 2 możliwe rozwiązania problemu:

  • przyjąć nowego pracownika na stanowisko, dla którego nie ma standardu zawodowego;
  • przyjąć nowego pracownika na stanowisko, dla którego standard zawodowy jest zatwierdzony, ale jak najszybciej zapewnić niezbędne szkolenie.

Jeżeli dana osoba pracuje już na określonym stanowisku, dla którego przyjęto standard zawodowy, można postępować w następujący sposób:

  • przeprowadzać szkolenia pracowników w celu podniesienia poziomu ich kwalifikacji;
  • zmienić nazwę stanowiska na inne, dla którego standard zawodowy nie jest aktualnie zatwierdzony;
  • przenieść pracownika na stanowisko odpowiadające jego aktualnemu poziomowi kwalifikacji.

Poziom wykształcenia wnioskodawcy można ocenić na podstawie przedłożonych przez niego dokumentów edukacyjnych. Praktyczne doświadczenie, wiedzę i umiejętności można potwierdzić poprzez certyfikację, na podstawie decyzji specjalnie utworzonej komisji lub poprzez zbieranie informacji i rekomendacji z poprzednich miejsc pracy. Czas trwania praktyki można ocenić na podstawie wpisów w zeszycie ćwiczeń.

Zatem standardy zawodowe funkcjonariuszy personalnych nie są obowiązkowe do stosowania w zakresie wymagań dotyczących poziomu wykształcenia pracownika i czasu trwania doświadczenia praktycznego - w przypadku tych ogólnych funkcji, dla których ten wymóg zainstalowany.

Niezgodność kwalifikacji pracownika z poziomem zatwierdzonym przez standard zawodowy nie jest podstawą do jego zwolnienia.

Standardy zawodowe, wprowadzone do obiegu dokumentacyjnego w 2012 roku, a od 2016 roku obowiązujące w wielu rodzajach działalności, powoli zajmują coraz więcej miejsca w życiu biznesowym. Coraz większa jest liczba obszarów zawodowych wyposażonych w standardy – zbiór cech niezbędnych do wykonywania określonej pracy.

Jednym z najbardziej oczekiwanych był poziom profesjonalny Specjalista HR. Jak wpłynie to na politykę organizacji, która ją przyjmie? Czy jego stosowanie jest konieczne, czy też istnieją alternatywy? Jak najskuteczniej ją wykorzystać i w jakich obszarach? Rozwiążmy to.

Poznaj: standard zawodowy personelu

Dokument został przyjęty na zlecenie Ministerstwa Pracy i rozwój społeczny RF nr 691n z dnia 6 października 2015 r. Jego nazwisko w rejestrze znajdującym się na oficjalnej stronie internetowej, gdzie znajdują się wszystkie zarejestrowane standardy, brzmi następująco: „Standard zawodowy „Specjalista ds. zarządzania zasobami ludzkimi”.” Posiada 4 standardowe sekcje:

  • ogólny – zawiera cechy, którymi ta specjalność różni się od wszystkich innych;
  • lista funkcji pracy wyróżnionych w tym standardzie;
  • ich kompleksowy opis;
  • programiści to te organizacje, które utworzyły i „przetestowały” postanowienia standardu zawodowego.

Specjalista HR – kim jest?

Część 1 standardu personalnego określa działalność zawodowa oficera personalnego– regulacja procesów dotyczących pracowników organizacji. Zamiar funkcjonowaniem takiego specjalisty jest koordynacja systemu zarządzanie zasobami ludzkimi zapewnić efektywne działania całą organizację. Ten rodzaj działalności obejmuje:

  • szefowie działów kadr;
  • pracownicy usług personalnych;
  • specjaliści ds. poradnictwa zawodowego;
  • pracownicy służb zatrudnienia.

8 rodzajów pracy oficera personalnego

Praca z personelem jest różnorodna i wieloaspektowa. Ogólna koncepcja„Funkcjonariusz HR” może obejmować szeroką gamę funkcji, które twórcy standardu zawodowego zadali sobie trud jasnego wytyczenia. Każda ze zidentyfikowanych ogólnych funkcji pracy zawiera zespół następujących danych.

  1. Definicja samej funkcji.
  2. Poziom wymaganych kwalifikacji pracownika.
  3. Wymagane wykształcenie na tym poziomie.
  4. Lista działań oczekiwanych od pracownika (dla każdej indywidualnej funkcji w ramach 8 ogólnych).
  5. Wiedza i umiejętności zawodowe wymagane na danym stanowisku.
  6. Możliwe formuły pracy.
  7. Wymagania dotyczące wcześniejszego doświadczenia praktycznego.

W tabeli podano 8 uogólnionych funkcji pracowniczych działań personelu wraz z podstawowymi informacjami na ich temat.

№ Kod literowy Zawartość funkcji Poziom kwalifikacji Wymagane wykształcenie i doświadczenie zawodowe
1 A Dokumentacja akt osobowych 5 Specjalizacja średnia, doświadczenie nie jest wymagane
2 W Selekcja i zatrudnianie pracowników 6 Wykształcenie wyższe (licencjat) + kursy specjalne, doświadczenie nie jest wymagane
3 Z Zapewnienie zgodności personelu z wymaganiami poziomu (certyfikacja) 6
4 D Zaawansowane szkolenia pracowników (szkolenia, rozwój, staże) 6
5 T Organizacja proces pracy i zapłatę wynagrodzenia za pracę 6
6 F Działania związane z polityką społeczną organizacji 6
7 G Działania operacyjne związane z zarządzaniem personelem w zespole lub dziale organizacji 7 Wykształcenie wyższe (magisterskie), staż pracy 5 lat i więcej
8 N Taktyka i strategia zarządzania sektorem personalnym organizacji 7

ODNIESIENIE! Poziomy kwalifikacji 5, 6 i 7 (w sumie jest ich 9), stosowane w tym standardzie zawodowym, odzwierciedlają wymagania stawiane kształceniu specjalnemu, umiejętności praktyczne zdobyte w wyniku zdobytego doświadczenia oraz umiejętność stawiania i rozwiązywania problemów zawodowych. Bardziej szczegółowo o poziomach kwalifikacji mówi rozporządzenie nr 148n Ministra Pracy z dnia 12 kwietnia 2013 r.

Co zostanie zapisane w tabeli personelu?

Każda z przedstawionych ogólnych funkcji pracy jest podzielona na szczegółowe, do których odnosi się ta lub inna lista działań. Wszystkim poszczególnym funkcjom przypisany jest specjalny kod alfanumeryczny:

  • litera łacińska odpowiada nazwie jednej z 8 uogólnionych funkcji (patrz tabela);
  • liczby zapisywane są poprzez znak „/” z litery - dwucyfrowy numer określonej funkcji (01, 02, 03 itp.);
  • następnie po kropce następuje wymagany poziom kwalifikacji (w tym standardzie - 5, 6 lub 7).

W tekście standardu zawodowego znajdziesz zalecane sformułowanie stanowisk pracy dla funkcjonariuszy personalnych pełniących określone funkcje. Wygodne jest, że dla każdego z nich istnieje korespondencja od moralnie przestarzałej, ale bardziej znanej katalog kwalifikacji. W większości przypadków stanowiska według CSA są mniej specyficzne w stosunku do standardu zawodowego, np. specjalista lub inspektor personalny, w zależności od zakresu obowiązków, może być nazywany „specjalistą ds. rekrutacji”, „specjalistą HR” lub „specjalistą ds. rekrutacji”. specjalista ds. programów społecznych”.

WAŻNY! Jeżeli jedno stanowisko łączy w sobie kilka funkcji, to należy nazwać je stanowiskiem, które ma ich więcej wysokie kwalifikacje. Jeśli więc pracownik Dział HR np. zapewnia certyfikację pracowników i utrzymuje odpowiednią dokumentacja personalna według standardów zawodowych jego stanowisko można określić mianem „menedżera HR”.

Plastyczność standardów zawodowych personelu

Pracodawca, biorąc pod uwagę specyfikę pracy swojej organizacji i oczywiście przestrzegając Kodeksu pracy i przepisów federalnych, ma prawo:

  • określić wielkość i treść pracy na konkretnym stanowisku;
  • w tym zakresie istnieje możliwość podziału lub połączenia obowiązków przewidzianych standardem zawodowym (a co za tym idzie opisem stanowiska) pomiędzy różnymi stanowiskami lub pracownikami;
  • zwiększyć liczbę działań pracowniczych oczekiwanych od pracownika, których wymaga pracodawca, jeśli te wymienione w standardzie zawodowym nie są dla niego wystarczające.

NOTATKA! Pracownicy nie mogą po prostu „wymyślić” nowych obowiązków; ekspansja jest dozwolona jedynie poprzez przeniesienie z innej uogólnionej funkcji w ramach jednego standardu lub poprzez powiązane standardy, jeśli takie istnieją.

Przypominamy, że na zmianę stanowiska pracy wymagana jest zgoda pracownika oraz pisemne powiadomienie z 60-dniowym wyprzedzeniem. Określanie wymagań nie jest zmianą funkcji!

Czy konieczne jest stosowanie profesjonalnego standardu HR?

O obowiązkowym stosowaniu standardów zawodowych mówi ustawa od lipca 2016 r., kiedy to potrzeba ta została dopuszczona w Kodeksie pracy. Prawa federalne lub jakikolwiek inny akt normatywny. Praca personalna nie przewiduje specjalnych świadczeń dla pracowników, żadnych wynagrodzeń ani ograniczeń, dlatego stosowanie standardu zawodowego w tym zakresie nie jest obowiązkowe, a jedynie zalecane.

Mimo że za niestosowanie tego standardu zawodowego nikt nie będzie karał pracodawcy, warto z niego skorzystać. Pracodawca doceni wygodę tego dokumentu jako wzoru wymagań kwalifikacyjnych, źródła sformułowań w opisach stanowisk pracy, przewodnika po taryfach, w formacji polityka personalna organizacje itp.