Zysk na brojlerach. Działalność polegająca na hodowli brojlerów w gospodarstwie zależnym. Ważne aspekty prowadzenia firmy drobiarskiej

W życiu zawodowym obywatele niejednokrotnie spotykają się z okolicznościami rozstania. stosunki pracy. Najczęściej mamy do czynienia z odejściem z przedsiębiorstwa z inicjatywy pracownika. Jednocześnie trzeba umieć poprawnie skomponować takie oświadczenie. W tym artykule omówimy, jak prawidłowo wypełnić wniosek o odejście z pracy na prośbę pracownika. Ponadto próbki takich dokumentów zostaną zaprezentowane także w 2019 roku.

Ustawa nie reguluje formy wniosku o rozwiązanie umowy o pracę. Pracownik ma prawo skomponować go w dowolnym stylu. Należy jednak wziąć pod uwagę kilka punktów:

sporządzone w prostej formie pisemnej (najlepiej własnoręcznie, jednocześnie dopuszczalne drukowany formularz), zwykle na kartce A4.
U góry, po prawej stronie arkusza, widnieje odwołanie ze wskazaniem stanowiska, pełnej nazwy, nazwy instytucji itp.
Poniżej w tej samej części arkusza wskazano, od kogo składany jest wniosek, podając stanowisko i imię i nazwisko.
Z tekstu wynika, że osoba zatrudniona ma zamiar odejść z pracy.
Na końcu dokumentu widnieje data złożenia pisemnego wniosku oraz podpis wnioskodawcy.

Wypełniony dokument można przekazać osobiście lub za pośrednictwem Urząd pocztowy komunikację, wysyłanie jej listem poleconym z powiadomieniem. Czas zwolnienia jest wskazany z uwzględnieniem czasu doręczenia poczty. Przyjęty wniosek należy zarejestrować u urzędnika ds. kadr lub w recepcji placówki, z datą złożenia dokumentu widniejącą w dzienniku korespondencji przychodzącej.

Kodeks pracy Rosji reguluje kilka sposobów zerwania stosunków pracy, w tym z inicjatywy pracownika (część 3 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przyczyny zerwania umowy mogą być różne:

Poruszający.
Nowa, bardziej dochodowa pozycja.
Sytuacje rodzinne.

Wymienione przyczyny rozwiązania umowy są najczęstsze, ponieważ:

Nie jest wymagany żaden specjalny proces.
Nie zobowiązuje pracodawcy do wypłaty odszkodowania w momencie odejścia.
Rozwiązanie umowy nie jest wymagane z ważnych powodów.

Ponadto pracownik może złożyć rezygnację na własną prośbę w następujących momentach:

Pracownik ma prawo rozwiązać stosunek pracy według własnego uznania w dowolnym momencie, jednak dzień wcześniej jest zobowiązany zarejestrować pisemny wniosek nie później niż 2 tygodnie wcześniej (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
W przypadku menedżerów czas ten został wydłużony do jednego miesiąca.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na okres próbny, ma on prawo zgłosić swoją rezygnację kierownictwu z 3-dniowym wyprzedzeniem.
Pracownik może m.in. złożyć rezygnację z pracy za zgodą stron, jeżeli dojdzie do porozumienia pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. W tej metodzie zwolnienia wnioskodawca nie może pracować przez 14 dni, regulowane przez prawo.
W okresie urlopowym pracownik ma prawo złożyć rezygnację z pracy z własnej inicjatywy. Jednocześnie, jeżeli wniosek o rezygnację z pracy zostanie złożony w trakcie urlopu, nie ma konieczności przerywania mu urlopu.
Pracownik może rozwiązać stosunek pracy także po zakończeniu urlopu. Należy zaznaczyć, że udzielenie urlopu zakończonego zwolnieniem jest prawem, a nie obowiązkiem kierownika instytucji. W takim przypadku ostatnim dniem odpoczynku jest dzień rozwiązania stosunku pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy możliwe jest w czasie choroby pracownika. Prawo zabrania takiego zwolnienia z inicjatywy kierownika instytucji.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie określa form rozwiązania stosunku pracy na wniosek pracownika, istnieje jednak pewna procedura zwolnienia.

Jeżeli pracownik zdecyduje się na odejście, ma prawo to zrobić w każdej chwili, bez podawania przyczyny swojej decyzji. W tym celu należy zarejestrować rezygnację. Wniosek napisany jest w stylu dowolnym, jeżeli jednak nie jesteś pewien jego prawidłowego przygotowania, możesz pobrać przykład.

Zgodnie ze standardami Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma obowiązek powiadomić kierownictwo o swojej decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę na 2 tygodnie (z wyjątkiem przypadków określonych przez prawo) przed żądaną godziną odejścia z pracy. Sztuka. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że 14-dniowy termin liczy się od następnego dnia po dniu, w którym kierownictwo zarejestrowało wniosek. Oznacza to, że jeśli dokument zostanie zarejestrowany 18, wówczas 2 tygodnie liczone są od 19.

Bardziej zrozumiałą sytuację ustala się, jeżeli pracownik wpisuje we wniosku konkretną datę rozwiązania stosunku pracy.

Oto dwa przykłady:

Pracownik pisze: „…Proszę o zwolnienie mnie z dniem 19 lutego 2018 r.” Tutaj może powstać spór - w jakim terminie wydać nakaz 18 czy 19. Według praktyka sądowa Ostatnim dniem roboczym będzie 19 lutego.
Pracownik pisze: „...Proszę o zwolnienie mnie 17 lutego 2019…" W tym przykładzie datą zakończenia będzie 17 lutego.

Ten sam artykuł 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje wyjaśnienie, że między pracownikiem a kierownikiem instytucji może dojść do porozumienia w sprawie określonego czasu na zerwanie stosunku pracy przed końcem okresu pracy. W tej opcji pracownik zostaje zwolniony za zgodą stron, a data zwolnienia musi zostać wskazana we wniosku.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony na okres próbny, ma on prawo rozwiązać umowę o pracę na 3 dni przed odejściem.

Niezależnie od warunków umowy o pracę możesz odejść w każdym czasie bez zachowania terminu 14 dni, jeżeli zaistnieją okoliczności łagodzące, o których mowa w art. 38 Kodeksu pracy:

Przeprowadzka do innego regionu zamieszkania.
Przeniesienie współmałżonka do pracy w innym regionie.
Przyjęcie do instytucji edukacyjnej.
Niemożność zamieszkania ten region zgodnie z zaświadczeniem lekarskim.
Ciąża.
Opieka nad dzieckiem do lat 14 lub dzieckiem niepełnosprawnym.
Opieka nad chorym członkiem rodziny lub osobą niepełnosprawną z grupy I.
Emerytura.
Ubieganie się o inną pracę w oparciu o konkurs.

Inne ważne powody (np. niemożność utrzymania stosunku pracy ze względów zdrowotnych, potwierdzona zaświadczeniem lekarskim).

W każdej z powyższych opcji pracownik ma obowiązek zapewnić kierownikowi materiały pomocnicze. W takich sytuacjach kierownictwo ma obowiązek zwolnić pracownika w terminie wskazanym w zadeklarowanym dokumencie.

Czy i w jaki sposób można wycofać rezygnację?

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, w ostatnim dniu roboczym można odwołać rezygnację złożoną na podstawie własnej decyzji. Kierownik, z wyjątkiem rzadkich przypadków, nie ma prawa odmówić tego pracownikowi. Poniżej dowiesz się o cechach unieważnienia zadeklarowanego dokumentu zwolnienia.

W jaki sposób następuje wycofanie wniosku o rozwiązanie stosunku pracy?

Ustawodawca nie określił, w jakiej formie następuje wycofanie wniosku:

Można to zrobić, rejestrując wniosek o unieważnienie.
Dzwoniąc przez telefon.
Wysyłając powiadomienie do e-mail itp.

Ważne jest, aby dokument recenzji dotarł do adresata i aby pracownik składający recenzję miał tego potwierdzenie (w przypadku sytuacji kontrowersyjnych). Dlatego najlepiej przesłać opinię pisemną.

Jeśli pracownik podejrzewa, że kierownictwo może nie zarejestrować pisma o wycofaniu rezygnacji, lepiej wysłać dokument listem poleconym. Za datę wysłania pisma uważa się w tym przypadku datę otrzymania oświadczenia o rezygnacji. Menedżer po otrzymaniu takiego dokumentu nie może zwolnić danej osoby.

Od każdej reguły są jednak wyjątki. Zastanówmy się, kiedy pracownik nie może odwołać złożonej rezygnacji:

Prawo stanowi, że pracownik nie może odwołać listu rezygnacyjnego, jeżeli jego miejsce zajmie inny pracownik, sformalizowany na piśmie, któremu kierownictwo nie ma prawa odmówić zatrudnienia zgodnie z prawem federalnym.
Kolejną opcją, gdy odwołanie rezygnacji nie jest możliwe, jest sytuacja, gdy urlopowicz będzie chciał po urlopie odejść z pracy. W tej sytuacji potencjalny urlopowicz może odwołać rezygnację dopiero przed pierwszą dzień wakacji. Będąc na urlopie pracownik traci tę możliwość.

Wzory odwołania listu rezygnacyjnego.

Co zrobić, jeśli dyrektor nie podpisze wniosku?

Czasami w instytucjach mogą zaistnieć okoliczności, gdy z jakiegoś powodu między kierownictwem a pracownikami powstają kontrowersyjne sytuacje.

Kierownictwo ignoruje wniosek: W takim przypadku pracownik musi wysłać wniosek listem poleconym za powiadomieniem.
Pracodawca ignoruje wniosek o anulowanie zwolnienia: Podobnie jak w poprzednim przypadku, musisz przesłać recenzję pocztą.
Kierownictwo z własnej inicjatywy chce zwolnić pracownika: W tych okolicznościach należy skontaktować się z organami sądowymi (art. 391 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, art. 395 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Pracodawca zwolnił osobę, która wcześniej pracowała: Tutaj również trzeba udać się do sądu.

Należy zauważyć, że nie należy bać się zwrócić się do organów sądowych, ponieważ wnioskodawca jest zwolniony z uiszczania opłat państwowych (art. 393 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli instytucja naruszy prawo, pracownik zostanie przywrócony do pracy za odszkodowaniem.

W tym filmie możesz zapoznać się z zasadami zwolnienia z własnej inicjatywy.

(Wideo: „Znaleźliśmy odpowiedź. Zwolnienie przez fakultatywnie”)

Czy istnieje możliwość złożenia wniosku drogą mailową?

Pracownik ma obowiązek powiadomić kierownika instytucji lub indywidualnego przedsiębiorcę o swoim zwolnieniu (część 2 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Przepisy stanowią, że wypowiedzenie stosunku pracy należy złożyć na 14 dni przed odejściem z pracy w drodze pisemnego wniosku.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje możliwość odejścia pracownika z pracy bez odpracowania. Do tak pilnego odejścia ze spółki potrzebne są okoliczności łagodzące. Na przykład zapisanie się na studia, przejście na emeryturę, naruszenie przez menedżera umowa o pracę itp.

Co do zasady wniosek o rozwiązanie umowy o pracę składa pracownik osobiście, jednak zdarzają się przypadki, gdy pracownik decyduje się na odejście z pracy w czasie urlopu lub choroby. W takiej sytuacji dopuszczalne jest zastosowanie zdalnych sposobów powiadamiania kierownictwa (pismo Rostrud z dnia 09.05.2006 nr 1551-6).

Do takich sposobów przesłania wniosku zalicza się:

Przesyłka pocztowa dokumentu poleconego z powiadomieniem.
Telegram
E-mail z podpisem elektronicznym
Inne metody pozwalające ustalić fakt otrzymania wniosku i datę jego rejestracji.

Wysłanie rezygnacji drogą elektroniczną jest możliwe pod warunkiem jej podpisania podpis elektroniczny petent. Taki elektroniczny wniosek o rozwiązanie stosunku pracy, poświadczony podpisem elektronicznym, staje się dokumentem równoważnym z wnioskiem sporządzonym na kartce papieru (Ustawa federalna nr 63-FZ z dnia 04.06.2011).

Wydawałoby się, że co może być prostszego niż dobrowolne zwolnienie? Pracownik składa wniosek, pracownicy HR formalizują zwolnienie. Jednak nawet tutaj czasami pojawiają się pytania. Rozwiążmy to.

Z jednej strony działy HR robią wszystko, co w ich mocy, aby ograniczyć rotację personelu i wykorzystują różne narzędzia, aby zminimalizować liczbę zwolnień wśród odpowiednich dla organizacji pracowników. Z drugiej strony, gdy staje się jasne, że pracownik „nie pasuje”, działania funkcjonariuszy ds. personalnych stają się diametralnie przeciwne – pracownik zostaje uświadomiony, że nadszedł czas, aby opuścił organizację. W takim przypadku szczególnie ważne jest sformalizowanie zwolnienia zgodnie z prawem i uniknięcie błędów.

Przyjrzyjmy się, jak prawidłowo zwolnić pracownika na jego własną prośbę.

KROK 1: OTRZYMAMY OD PRACOWNIKA OŚWIADCZENIE O WYKOŃCZENIU I SPRAWDZAMY, CZY W DACIE OSTRZEŻENIA SĄ JAKIEŚ SZCZEGÓLNOŚCI

Decyzja o rezygnacji musi zostać podjęta dobrowolnie przez pracownika. Jeżeli kierownictwo organizacji pilnie zaprasza pracownika do napisania oświadczenia „z własnej woli”, grożąc mu zwolnieniem na podstawie artykułu (za absencję, niekompetencję zawodową itp.), pracownik może udać się do sądu i udowodnić, że został zmuszony do napisania rezygnacji.

Jeśli pracownik jest skłonny do konfliktu, lepiej przeprowadzić rozmowę na temat jego zwolnienia w obecności lojalnych wobec pracodawcy świadków, którzy w przypadku skierowania pracownika do sądu będą w stanie potwierdzić, że nie było na nim nacisków .

Dlatego pracownik zdecydował się odejść. Teraz musisz napisać aplikację. Zgodnie z częścią pierwszą art. 80 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska(dalej - Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) prawo do rozwiązania umowy o pracę przysługuje pracownikowi, jeżeli uprzedził pracodawcę na piśmie.

Pracownik pisze rezygnację z własnej woli, w dowolnej formie. Są jednak punkty, które należy sprawdzić, aby problemy nie pojawiły się w przyszłości.

SPRAWDZAMY PRAWIDŁOWOŚĆ WNIOSKU

■ Pracownik musi sam napisać wniosek. Odpowiednie są zarówno formularze, jak i odręczne oświadczenia - najważniejsze jest to, że podpis jest odręczny.

Jeżeli wniosku nie napisał pracownik lub wniosek za pracownika napisała inna osoba (na przykład krewny lub specjalista ds. kadr), będzie to stanowić naruszenie i może skutkować przywróceniem do pracy (patrz np. Odwołanie Ustalenie Niżnego Nowogrodu sąd okręgowy z dnia 29 marca 2016 r. w sprawie nr 33-3645/2016). Jeśli pracownik nie może stawić się, aby napisać rezygnację, musi wystawić komuś pełnomocnictwo notarialne lub wysłać wniosek pocztą.

■ Wniosek musi zawierać wyraźne żądanie zwolnienia(„Proszę o zwolnienie mnie”, „Proszę o rozwiązanie umowy o pracę” itp.). Zdarza się, że pracownicy piszą skargi na warunki pracy, a pracodawca odbiera tę skargę jako wniosek o zwolnienie. Dlatego jeśli otrzymasz taki dokument, poproś pracownika, aby wyjaśnił (i dodał), o co dokładnie prosi - o zwolnienie go lub zwrócenie uwagi na problemy, które jego zdaniem się pojawiły.

■ Pracodawca musi posiadać oryginał wniosku, kopiowanie lub skanowanie nie będzie możliwe. Jeśli pierwotny wniosek o zwolnienie zostanie utracony, jest mało prawdopodobne, aby był on w stanie udowodnić legalność zwolnienia (patrz np. Orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Okręgowego z dnia 24 marca 2014 r. w sprawie nr 33-6364 /2013). Dotyczy to również pracowników zdalnych, jeśli nie ma urządzeń elektronicznych podpis cyfrowy(Artykuł 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

■ We wniosku należy wskazać dokładną datę zwolnienia. Jest to istotne przy ustalaniu okresu ostrzeżenia.

WYPEŁNIAMY WNIOSEK W ZALEŻNOŚCI OD SYTUACJI

1. Pracownik składa wniosek nie wskazując daty zwolnienia, lecz wskazując datę złożenia wniosku(Przykład 1).

Pracownik składa wniosek w dniu 17.05.2017 (środa), zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej ostatnim dniem jego pracy (dniem zwolnienia) będzie 31.05.2017 (środa), natomiast nie- pracujący i wakacje wliczane do okresu wypowiedzenia. Jeżeli we wniosku opatrzona jest data złożenia, pracodawca stosuje zasady określone w art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i zwalnia pracownika po dwóch tygodniach.

Praktyka sądowa potwierdza: jeżeli pracownik nie wskaże we wniosku daty zwolnienia, pracodawca ma prawo zwolnić go w tej sprawie dopiero po 2 tygodniach (patrz orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Omsku z dnia 27 stycznia 2016 r. w sprawie nr 33-574/2016).

2. Pracownik składa wniosek wskazując datę ostatniego dnia roboczego.

Czasem pracownicy wskazują we wniosku datę ostatniego dnia pracy, liczoną samodzielnie na podstawie 2-tygodniowego okresu ostrzegawczego (Przykład 2). Jednak obliczenia nie zawsze są prawidłowe, co prowadzi do nieporozumień. Na przykład pracownik obliczył, że jego ostatnim dniem pracy będzie 30.05.2017 i już uzgodnił z nowym pracodawcą powrót do pracy 31.05.2017. Przeliczył się jednak – 31 maja musi pracować w dotychczasowym miejscu pracy. Dlatego przed napisaniem wniosku lepiej jest, aby pracownik obliczył swój ostatni dzień pracy wspólnie z urzędnikiem personalnym.

Tekst oświadczenia mógłby wyglądać następująco:

3. Pracownik chce odejść przed upływem dwóch tygodni i podaje we wniosku żądaną datę ostatniego dnia pracy.

Często pracownicy zwracają się do pracodawcy z prośbą o wcześniejsze zwolnienie, przed upływem okresu wypowiedzenia. W takim przypadku pracownik zwykle wskazuje we wniosku datę zwolnienia.

Rzeczywiście, umowę o pracę można rozwiązać przed upływem okresu wypowiedzenia, jeśli obie strony wyrażą na to zgodę.

■ Jeśli menadżer się zgodzi aby pracownik w okresie wypowiedzenia nie pracował, wydaje odpowiednią wizę (Przykład 3).

■ Jeśli menadżer się nie zgodzi zwolnić pracownika przed upływem okresu wypowiedzenia i wydał taką wizę (Przykład 4), wówczas pracownik będzie musiał pracować przez dwa tygodnie.

4. Kierownik chce zwolnić pracownika jak najwcześniej, aby nie musiał pracować przez dwa tygodnie.

Czasami pracodawca sam chce zwolnić pracownika przed upływem okresu wypowiedzenia. Jednak w tym przypadku prawo stoi po stronie pracownika - ma on prawo nie zgodzić się z propozycją kierownika dotyczącą wcześniejszego odejścia z organizacji i może nalegać na zwolnienie dopiero po upływie okresu ostrzegawczego.

Jeżeli pracownik został zwolniony wcześniej niż dwa tygodnie od daty ostrzeżenia bez porozumienia stron, wówczas zwolnienie można uznać za niezgodne z prawem (patrz: Ustalenie odwołania Sąd Najwyższy Republiki Mordowii z dnia 11 lutego 2016 r. w sprawie nr 33-254/2016).

5. Pracownik przed złożeniem rezygnacji chce udać się na urlop i następnie złożyć rezygnację bez przychodzenia do pracy.

Czasami pracownik chce pojechać na urlop i odejść bez przychodzenia do pracy. To jest o o urlopie, po którym następuje zwolnienie. Następnie należy to wskazać we wniosku (Przykład 5).

Notatka! Jeśli pracownik złoży odrębny wniosek o rezygnację i osobny wniosek o urlop, nie jest to już urlop wypoczynkowy z późniejszym zwolnieniem, ale dwa odrębne procesy kadrowe, które nie są ze sobą powiązane. Każdy z nich jest zaprojektowany w swojej własnej formie.

KORZYSTAMY Z FORMULARZÓW APLIKACYJNYCH

Jeśli organizacja ma dużą rotację personelu, lepiej skorzystać gotowe formularze wniosków pracowniczych, aby uniknąć problemów z ustaleniem daty zwolnienia. (Przykład 6).

Sformułowanie może być inne:

W SKOMPLIKOWANYCH PRZYPADKACH USTALAMY DZIEŃ ZWOLNIENIA

■ Jeżeli dzień zwolnienia jest dniem wolnym od pracy lub świętem. W dzisiejszych czasach możesz zostać zwolniony. Inna sprawa, że jest to niewygodne. Jeśli to możliwe, lepiej wskazać dzień roboczy w ostatnim dniu roboczym we wniosku. W przeciwnym razie będziesz musiał:

Zwolnić pracownika w dniu określonym we wniosku - czyli zaangażować pracowników do pracy w dzień wolny obsługa personelu i księgowość;

Zwolnij pracownika następnego dnia roboczego (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Archangielsku z dnia 11 sierpnia 2014 r. w sprawie nr 33-3916).

■ Jeżeli pracownik w dniu zwolnienia jest chory. Jeżeli pracownik jest chory w dniu zwolnienia, zwolnienie będzie legalne (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Wołgogradzie z dnia 13 lutego 2015 r. Nr 33-1664/2015). W takim przypadku zasiłek czasowy wypłacany jest na podstawie prawidłowo sporządzonego zaświadczenia o niezdolności do pracy przekazanego pracodawcy.

NOTATKA

Tymczasowe renty inwalidzkie są wypłacane, jeżeli pracownik zachoruje w trakcie pracy i będzie nadal chorował po zwolnieniu. Świadczenie wypłacane jest także w przypadku Były pracownik zachorował po zwolnieniu, ale w ciągu 30 dni kalendarzowych od dnia zwolnienia (część 2 art. 5 Prawo federalne z dnia 29 grudnia 2006 r. nr 255-FZ „W sprawie obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem” z późniejszymi zmianami. z dnia 3 lipca 2016 r., zwana dalej ustawą federalną nr 255-FZ). Świadczenie wypłacane jest, jeżeli były pracownik przedstawi pracodawcy orzeczenie o niezdolności do pracy.

KROK 2. ZAREJESTRUJ WNIOSEK PRACOWNIKA

Na wniosku warto podać datę i numer dokumentu przychodzącego, pozwoli to uniknąć sporów co do daty wpływu wniosku.

Jeżeli sytuacja jest potencjalnie sprzeczna, pracownik może zażądać umieszczenia na kopii wniosku numeru wpisu i daty. Nie ma sensu odmawiać zaznaczenia otrzymania wniosku na kopii wniosku, która pozostaje u pracownika, gdyż takie potwierdzenie będzie mógł otrzymać wysyłając wniosek pocztą. Odmowa doprowadzi jedynie do pogorszenia relacji z pracownikiem i konfliktu.

Jeżeli pracownik wysłał wniosek pocztą, listem poleconym z zawiadomieniem o doręczeniu, wówczas za dzień zawiadomienia o doręczeniu uważa się datę jego otrzymania. W takim przypadku termin wypowiedzenia liczony jest od dnia następującego po dniu otrzymania pisma z wnioskiem.

NOTATKA

Okres upomnienia liczony jest od chwili podpisania zawiadomienia pocztowego. Nawet jeśli korespondencja organizacji przechodzi skomplikowany proces (najpierw rejestracja, potem dystrybucja między działami) i dociera do kontrahenta po kilku dniach od otrzymania jej pocztą, nie zmienia to okresu ostrzeżenia.

Jeśli wniosek został wysłany prostym listem, termin będzie zależał od dat na stemplach pocztowych. Przykładowo, jeśli list dotarł do urzędu pocztowego 15 maja 2017 r., a stempel pocztowy odzwierciedla tę datę, to od tego momentu rozpoczyna się okres upomnienia. W takim przypadku organizacja może otrzymać pismo później.

Czasami sama procedura rejestracyjna jest opóźniona, co również zwiększa ryzyko przedwczesnego zwolnienia. Dlatego ważne jest, aby sekretarz rejestrował przychodzące dokumenty zaraz po ich dotarciu do organizacji. Dziennik pokładowy może być później przedstawiony jako dowód faktycznej daty otrzymania dokumentu.

KROK 3: UPEWNIAMY SIĘ, ŻE NIE OTRZYMANO ŻADNEGO WNIOSKU O WYCOFANIE WNIOSKU O ROZWIĄZANIE

Nawet jeśli pracownik napisał rezygnację, ma on prawo wycofać swoją rezygnację w dowolnym momencie przed upływem dwóch tygodni, także w ostatnim dniu roboczym (tj. w dniu zwolnienia) nawet po upływie dnia roboczego – czyli do godziny 23:59.

■ O wycofaniu wniosku. Forma wycofania rezygnacji może być dowolna. Przepisy nie wskazują jednak wprost, w jakiej formie pracownik może przekazać informację zwrotną – pisemną czy ustną.

Zatem w przypadku braku pisemnego odwołania pracownik może udowodnić fakt odwołania rezygnacji przed sądem w inny sposób. Na przykład pozyskaj świadków, którzy potwierdzą, że złożył wniosek ustnie, ale urzędnik personalny wniosku nie przyjął.

Jednak nadal preferowana jest pisemna informacja zwrotna (Przykład 8).

Pracownik ma prawo przesłać informację zwrotną drogą pocztową przed upływem okresu wypowiedzenia.

Jednocześnie część sądów uważa, że wystarczy, aby pracownik wysłał wniosek przed wyznaczonym terminem (por. wyrok Moskiewskiego Sądu Miejskiego z dnia 17 kwietnia 2014 r. w sprawie nr 4g/7-2982/14), zaś inni uważają, że konieczne jest, aby pracodawca otrzymał taki wniosek przed upływem terminu (patrz orzeczenie Apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Czuwaski z dnia 29 września 2014 r. w sprawie nr 33-3461/2014). W każdym przypadku sąd sprawdzi, czy pracownik rzeczywiście chce pozostać, czy też próbuje nadużyć swojego prawa (patrz orzeczenie Apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 8 października 2015 r. w sprawie nr 33-33824/2015).

■ Kiedy pracodawca ma prawo nie zgodzić się na wycofanie aplikacji? Recenzja może nie zostać wzięta pod uwagę, jeżeli inny pracownik zostanie zaproszony na piśmie do zastąpienia pracownika w drodze przeniesienia (część czwarta art. 64 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracodawcy często nie zwracają uwagi na to, że nowy kandydat musi już zostać wyrzucony z poprzedniej pracy. Wtedy rzeczywiście można odmówić wycofania wniosku, ale w innych przypadkach sąd przywróci pracownika do pracy (patrz orzeczenie apelacyjne Sądu Okręgowego w Stawropolu z dnia 12 lipca 2016 r. w sprawie nr 33-4148/2016).

Zwolnienie na własny wniosek uważa się za niezgodne z prawem, jeżeli pracownik wycofał swój wniosek, ale na jego miejsce został już zaproszony inny pracownik i pozostaje w stosunku pracy u tego samego pracodawcy (patrz orzeczenie Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej z maja 2013 r. 31.2013 nr 5-KG13-43).

KROK 4: ZŁOŻ NAKAZ ZWOLNIENIA

Rozwiązanie umowy o pracę następuje na polecenie pracodawcy (część pierwsza art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie później niż ostatniego dnia pracy pracownika. Nakaz zwolnienia sporządza się w formie T-8, zatwierdzonej uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego z dnia 5 stycznia 2004 r. nr 1 lub w formie organizacji.

Jeżeli w ostatnim dniu roboczym nie było zlecenia, a następnego dnia pracownik kontynuował pracę, to zwolnienie nie nastąpiło, nawet jeśli pracownik złożył wniosek.

Zamówienie można złożyć wcześniej, czyli nie ostatniego dnia pracy, ale np. 2-3 dni lub nawet 1-2 tygodnie wcześniej. Nie będzie to błędem (patrz np. orzeczenie Apelacyjne Sądu Najwyższego Republiki Komi z dnia 29 października 2015 r. w sprawie nr 33-5945/2015).

NOTATKA

Jeżeli pracownik złożył rezygnację, a pracodawca nie wydał takiego polecenia, pracownik po przepracowaniu ostatniego dnia pracy ma prawo nie przystąpić do pracy następnego dnia.

Jeżeli pracodawca nie wydał nakazu, to znaczy naruszył procedurę rejestracji zwolnienia, pracownik może uzyskać odszkodowanie za szkody moralne (patrz na przykład orzeczenie Apelacyjne Sądu Okręgowego w Krasnojarsku z dnia 26 sierpnia 2015 r. w sprawie nr .33-9181).

Nakaz zwolnienia może wyglądać następująco (Przykład 9).

Pracownik musi zapoznać się z postanowieniem o zwolnieniu ostatniego dnia roboczego i podpisać je. Na żądanie pracownika pracodawca ma obowiązek dostarczyć mu należycie poświadczony odpis wskazanego zlecenia (instrukcji).

Jeżeli z jakiegoś powodu pracownik odmawia zapoznania się z poleceniem lub nie zgłasza się do podpisania zamówienia, należy zaprosić dwóch świadków i sporządzić akt odmowy zapoznania się lub akt niestawienia się pracownika przy podpisaniu zamówienia ( Przykład 10).

Dodatkowo w zleceniu pod linią informacyjną pracownika, w przypadku jego odmowy lub niestawienia się, należy wpisać:

KROK 5: WYPEŁNIENIE KARTY CZASU PRACY

Arkusz czasu pracy (na formularzach T-12, T-13 lub na formularzu zatwierdzonym przez organizację) należy wypełnić dla każdego pracownika w dniu zwolnienia (przykład 11). Lepiej zrobić to wcześniej (2-3 dni wcześniej), aby dział księgowości miał czas na obliczenie osoby zwolnionej i przeniesienia wynagrodzenie i odszkodowanie za niewykorzystany urlop nie później niż w dniu zwolnienia.

KROK 6: SPRAWDZENIE DOSTAWY MAJĄTKU I DOKUMENTÓW

Pracownik ma obowiązek zwrócić majątek firmy, dokumenty i przekazać akta zgodnie z protokołem przyjęcia nie później niż w dniu zwolnienia. Jeżeli pracownik odmówi przekazania dokumentów lub mienia, należy sporządzić odpowiedni akt.

Często pracodawcy formalizują zwrot mienia i dokumentów w formie arkusza obejściowego - dokumentu, w którym pracownik podpisuje, że przekazał tę lub inną nieruchomość lub dokumenty (Przykład 12).

Dział HR zaznacza (V) działy, których menadżerowie muszą podpisać arkusz:

Bezpośredni przełożony, dział personalny, księgowość, ochrona (karta) – dla wszystkich pracowników;

Dział IT, Dział Administracji (karta paliwowa), Dział prawny- dla pracowników inżynierii i obsługi technicznej.

Magazyn, specjalista BHP - dla pracowników;

Dyrektor Generalny – dla zastępców dyrektora i kierowników działów.

Ustawodawstwo w żaden sposób nie reguluje kwestii przekazywania mienia i dokumentów, z wyjątkiem osób odpowiedzialnych finansowo. Zwalniając osobę odpowiedzialną materialnie, organizacja jest zobowiązana do przeprowadzenia inwentaryzacji z odpowiednią dokumentacją jej wyników (pkt 1.5 Wytyczne w sprawie inwentarza majątku i zobowiązań finansowych, zatwierdzonego rozporządzeniem Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 13 czerwca 1995 r. nr 49, z późniejszymi zmianami. z dnia 08.11.2010). Możesz na przykład sporządzić akt przyjęcia i przeniesienia spraw i majątku (Przykład 13).

Dlatego uważamy, że pracodawca może wykorzystać kartę obejściową w celu potwierdzenia zwrotu mienia i dokumentów przez pracownika. Ale pracodawca nie ma prawa opóźniać zwolnienia pracownika, jeśli nie zwrócił on mienia lub dokumentów. W sytuacjach kontrowersyjnych pracodawca musi wystąpić przeciwko pracownikowi z pozwem o zwrot mienia lub dokumentów.

Zanim pracownik opuści organizację, sprawdź, czy jego podpis znajduje się na dokumentach, które miał podpisać, a w szczególności:

Na umowie o pracę i dodatkowe umowy do niego (kopia organizacji), Opis pracy(w obecności);

Na wszystkie polecenia dotyczące pracownika;

W arkuszach (czasopismach) zapoznanie się z lokalnymi przepisy prawne organizacje wpływające odpowiedzialność zawodowa pracownik.

Jeżeli na jakimkolwiek dokumencie nie ma podpisu, należy poprosić pracownika o złożenie podpisu.

KROK 7: WYPEŁNIJ I WYSTAW KSIĄŻKĘ PRACY

Pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy w dniu zwolnienia. Wpisu o rozwiązaniu umowy o pracę dokonuje się w książce pracy w ostatnim dniu pracy, poświadczonego podpisem odpowiedzialnego pracownika, pieczęcią pracodawcy i podpisem zwalnianego pracownika (klauzula 35 Regulaminu). prowadzenie i przechowywanie zeszytów ćwiczeń, sporządzanie formularzy zeszytów ćwiczeń i udostępnianie ich pracodawcom, zatwierdzone dekretem rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 16.04.2003 nr 225, zwane dalej - Zasady prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń) (Przykład 14 ). Jeśli pracownik odmówi podpisania zeszyt ćwiczeń konieczne jest sporządzenie aktu (przykład 15).

Jeżeli pracownik nie stawi się po odbiór zeszytu pracy, powinien zostać powiadomiony przed upływem dnia zwolnienia o konieczności odebrania zeszytu lub wyrazić zgodę w dowolnej formie pisemnej na przesłanie go pocztą (część szósta art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Powiadomienie musi zostać wysłane z cennym listem z powiadomieniem o doręczeniu na wszystkie znane adresy pracownika.

DO UWAGI PRACOWNIKA

Jeżeli pracownik nie może stawić się po książeczkę pracy, ma prawo zwrócić się do pracodawcy o przesłanie jej pocztą na adres określone przez pracownika adres. W tym celu należy złożyć wniosek u pracodawcy osobiście lub przesłać go pocztą wraz z listą załączników (Przykład 16).

Po otrzymaniu zeszytu pracownik wpisuje się do księgi rejestracji zeszytów ćwiczeń i wkładek do nich (klauzula 41 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń), co będzie dowodem jego wydania. Jeżeli zeszyt ćwiczeń został przesłany pocztą, należy o tym odnotować w księdze rachunkowej i wskazać datę wysłania. Można także określić numery potwierdzeń pocztowych.

Urlop, po którym następuje zwolnienie. W takim przypadku datą zwolnienia będzie ostatni dzień urlopu (część druga art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku udzielenia urlopu z późniejszym zwolnieniem książeczkę pracy wystawia się w ostatnim dniu roboczym przed rozpoczęciem urlopu. Jednakże datę zwolnienia należy wpisać do zeszytu pracy zgodnie z postanowieniem o zwolnieniu. Płatność końcowa dokonywana jest także ostatniego dnia roboczego (definicja Trybunał Konstytucyjny RF z dnia 25 stycznia 2007 r. nr 131-О-О, pismo Rostrud z dnia 24 grudnia 2007 r. nr 5277-6-1).

KROK 8: PROSIMY O OSOBISTĄ KARTĘ PRACOWNIKA

Ostatniego dnia roboczego informację o zwolnieniu należy również wpisać na kartę osobistą pracownika (ujednolicony formularz nr T-2 lub formularz zatwierdzony przez organizację). W takim przypadku pracownik musi złożyć swój podpis pod protokołem zwolnienia (akapit trzeci klauzuli 41 Zasad prowadzenia i przechowywania zeszytów ćwiczeń) (Przykład 17).

KROK 9: PŁATNOŚĆ PRACOWNIKIEM

Pracodawca jest zobowiązany do dokonania obliczeń (art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że organizacja musi wypłacić pracownikowi wszystkie kwoty należne w dniu zwolnienia, a mianowicie: wynagrodzenie za przepracowany okres, premie, dodatki i inne płatności. Pracodawca jest również zobowiązany do wypłaty odszkodowania za wszystkie niewykorzystane urlopy (część pierwsza art. 127 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli pracownik nie pracował w dniu zwolnienia, odpowiednie kwoty należy wypłacić nie później niż następnego dnia po złożeniu przez zwolnionego pracownika wniosku o wypłatę (część pierwsza art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Z pracownikiem trzeba się ugodzić nawet w przypadku sporu co do wysokości należności. Przykładowo pracownik nie zwrócił nieruchomości, a organizacja chce potrącić jej wartość z wynagrodzenia lub kierownik uważa, że pracownik nie zasłużył w tym miesiącu na premię. Pracodawca jest zobowiązany do zapłaty co najmniej bezspornej kwoty w ostatnim dniu pracy (dzień zwolnienia) (część druga art. 140 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W dniu zwolnienia pracownik musi otrzymać odcinek wypłaty wskazujący wszystkie zapłacone kwoty.

KROK 10: WYDAJ PRACOWNIKOWI CERTYFIKATY

Sprawdź, czy dział księgowości wydał pracownikowi zaświadczenia zgodnie z prawem:

Zaświadczenie o wysokości naliczonych zarobków Składki ubezpieczeniowe w FSS (klauzula 3, część 2, artykuł 4.1 ustawy federalnej nr 255-FZ);

Zaświadczenie o wysokości naliczonych i opłaconych składek ubezpieczeniowych w Fundusz emerytalny RF (art. 11 ustawy federalnej z dnia 01.04.1996 nr 27-FZ „O indywidualnej (spersonalizowanej) rejestracji w obowiązkowym systemie ubezpieczeń emerytalnych”, ze zmianami z dnia 28.12.2016 r.).

Inne zaświadczenia i kopie dokumentów na życzenie pracownika.

Dlaczego przestrzeganie tych wskazówek jest tak ważne? Algorytm krok po kroku? Jeśli naruszysz procedurę, pracownik będzie miał powód, aby zakwestionować zwolnienie w sądzie. Jeżeli sąd okaże się po stronie pracownika, pracodawca będzie musiał:

Przywrócić zwolnioną osobę do pracy (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Wypłacić średnie zarobki podczas przymusowej nieobecności od chwili zwolnienia do chwili przywrócenia do pracy (art. 394 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zrekompensuj szkody moralne za nielegalne zwolnienie(Artykuł 237 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zwrot kosztów prawnych pracownika (koszty prawnika);

Zapłać odsetki za każdy dzień opóźnienia w płatności (art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Zapłać zarobki nieotrzymane w czasie opóźnienia w wydaniu książeczki pracy (art. 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Od 1 stycznia 2013 r. formularze pierwotnych dokumentów księgowych zawarte są w albumach ujednoliconych formularzy podstawowych dokumentacja księgowa, nie są obowiązkowe do użycia.

Zwolnienie na żądanie to najbardziej bezbolesny sposób rozwiązania stosunku pracy. Natomiast w przypadku konfliktu interesów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą obie strony powinny wykazać większą dbałość o idealne dopełnienie wszelkich wymogów prawnych, także podczas pisania i przyjmowania rezygnacji na własną prośbę.

Jak poprawnie napisać rezygnację z własnej woli

Zwolnienie pracownik reguluje prawo pracy, głównie Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (art. 80 i inne), który określa podstawy, termin i tryb przeprowadzenia wszystkich niezbędnych procedur. Ponadto niektóre ważne warunki mogą być określone w układzie zbiorowym lub umowie o pracę.

Formularz zgłoszeniowy i próbka

Wniosek sporządza się w imieniu pierwszej osoby (dyrektora, dyrektora generalnego, prezesa) spółki w formie pisemnej, podpisywanej własnoręcznie przez osobę zwalnianą. W niektórych przedsiębiorstwach działy HR „proszą” o własnoręczne napisanie całego wniosku, nie jest to jednak wymóg prawny, a tradycja sięgająca czasów sowieckich. Wystarczy skorzystać z drukowanego formularza i złożyć na nim swój podpis.

Aby ułatwić formalności, wnioski sporządza się zwykle na białej kartce formatu A4. Lewa górna część pozostaje wolna; lider później wpisze w niej swoją uchwałę. Tekst pisany jest od prawej górnej strony (wcięcie mniej więcej do połowy strony) od adresata (w czyim imieniu) zgłoszenia w przypadku celownika (do kogo?), zaczynając od pozycji. Na przykład „Dyrektor Generalny LLC Iwanow I.I.”, choć kluczowym stanowiskiem jest to, że nie jest konieczne podawanie nazwiska, dotyczy to obszaru dobrych manier, a nie wymogów prawnych. Następnie (bez przyimka!) w dopełniaczu (kogo?) podaje się stanowisko, nazwisko, imię i patronimię pracownika. Główna część rozpoczyna się od słowa „oświadczenie” zapisanego pośrodku wiersza i zakończonego kropką.

Tradycja sporządzania dokumentów w ten sposób staje się zrozumiała, jeśli weźmie się pod uwagę, że wszystko od początku stanowiska adresata do okresu po słowie „wniosek” to jedno długie zdanie. Dlatego też poprawne jest pisanie „oświadczenia” małą literą, jednak stopniowo ugruntowuje się tradycja rozpoczynania tego słowa dużą literą i pomijania kropki.

Podpis na wniosku musi być własnoręczny, a po słowie „Wniosek” nie ma potrzeby stawiania kropki

Przepisy nie nakładają ścisłych ograniczeń na treść wniosku. Główny wymóg: musi jasno określać intencję osoby odchodzącej, aby zakończyć współpracę z firmą. Za dobrą formę uważa się powołanie się w tekście na klauzulę ustawodawstwa lub umowy o pracę, a także wskazanie dodatkowych okoliczności, które stanowiły podstawę takiego kroku. Ale samo napisanie: „Proszę Cię, żebyś mnie zwolnił z własnej woli” już wystarczy. Jeśli pracownik musi opuścić firmę bez pracy, należy podać powód.

Choć do oddalenia wystarczy jeden egzemplarz wniosku, prawo nie zabrania złożenia ich kilku. Warto to zrobić, jeśli istnieje prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji konfliktowych, aby zapobiec „utracie” dokumentu w biurze. Rejestrując kilka egzemplarzy, jeden oddaje się przedstawicielowi pracodawcy, a pozostałe zaznacza się w urzędzie pokwitowaniem z numerem.

Jakie daty należy ustalić?

Formalnie we wniosku wymagana jest tylko jedna data – jego otrzymanie przez pracodawcę. Choć składa go nie osoba odchodząca, a pracownicy pracodawcy (biuro lub dział personalny), to właśnie od niego (a dokładniej od następnego dnia) rozpoczyna się odliczanie okresu wypowiedzenia. Aby jednak uniknąć niepotrzebnych sporów, lepiej, aby pracownik wskazał jeszcze dwie daty: zwolnienie i podpisanie wniosku.

Data podpisania wniosku jest zwykle wpisana obok podpisu. Nie musi to być dzień roboczy: może to być dzień, w którym pracownik przebywa na urlopie lub np. w szpitalu. Inaczej mówiąc, nic się nie zmienia, czy pracownik jest w przedsiębiorstwie, czy na urlopie – może odejść już po dwóch tygodniach od złożenia wniosku. Prawo nakłada na pracodawcę obowiązek wcześniejszego powiadomienia go o konieczności znalezienia nowego pracownika na miejsce odchodzącego, jednak nie ma wymogu „pracy” gdziekolwiek.

Data zwolnienia wskazana jest w głównej części wniosku. Jeżeli do wypowiedzenia brakuje mniej niż dwa tygodnie, przełożony ma prawo odmówić współpracy i zwolnić pracownika później. Jednak w sytuacji bezkonfliktowej takie kwestie są najczęściej rozwiązywane w drodze wzajemnego porozumienia. Należy pamiętać, że:

„...zwolnienie 1 września” oznacza, że 1 września jest ostatnim dniem roboczym;
„…zwolnienie od 1 września” oznacza, że ostatnim dniem roboczym będzie 31 sierpnia, a pierwszy września będzie pierwszym dniem „wolnym”.

Jeżeli w tekście wniosku nie wskazano żądanej daty zwolnienia, wówczas oblicza się ją na podstawie wymogów prawa, w zwykłym przypadku - dwóch tygodni.

Podpisy

Na końcu dokumentu musi znajdować się odręczny podpis odchodzącego pracownika; pełnomocnictwo nie jest w tej sprawie odpowiednie. W niektórych okoliczności awaryjne wyjątek można zrobić na przykład wtedy, gdy pracownik jest obecny teren trudno dostępny Dopuszczalne jest korzystanie z telegrafu, jednak zdarza się to niezwykle rzadko.

Wymóg kierownictwa dotyczący „odebrania wiz” na dokumencie należy uznać za prośbę. Prawo nie nakłada na pracownika obowiązku pomagania pracodawcy w procesie zwolnienia. Oczywiście nie ma nic złego w pomaganiu działowi HR w jak najszybszym wypełnieniu dokumentów, jest to jednak akt dobrej woli.

Jeśli chcesz pozostawić potwierdzenie otrzymania wniosku przez zarząd, możesz poprosić o indosowanie drugiego egzemplarza (ze wskazaniem daty doręczenia) lub o upewnienie się, że dokument jest zarejestrowany w urzędzie.

Komu mam to dać?

Przepisy wymagają, aby wniosek złożyć u pracodawcy bez określenia trybu. Jeśli nie sytuację wewnętrzną firmy zatwierdzającej procedurę składania wniosku, wówczas dokument należy przekazać albo bezpośrednio kierownikowi (dyrektorowi), albo osobie przez niego upoważnionej. W niektórych firmach wnioski składa się za pośrednictwem działu kadr lub biura.

W sytuacji konfliktowej lub braku możliwości osobistego przybycia do pracy można skorzystać z usług pocztowych. Lepiej wysłać list za potwierdzeniem doręczenia. W takim przypadku przedsiębiorcę uważa się za powiadomionego od dnia otrzymania przesyłki.

Cechy zwolnienia bez służby

Termin dwutygodniowy może za zgodą stron zostać zmieniony na okres mniej lub bardziej długi. W takim przypadku wystarczy wpisać we wniosku uzgodnioną datę zwolnienia.

Ponadto Kodeks pracy (art. 80) przewiduje prawo pracownika do rezygnacji bez pracy w niektórych przypadkach:

Osiągnięcie wieku emerytalnego.
Rejestracja w instytucja edukacyjna.
Do zwolnienia studenta wymagane jest potwierdzenie z instytucji edukacyjnej.
Brak możliwości kontynuacji współpracy z innych powodów. Potwierdzeniem może być opinia lekarska
Stwierdzone naruszenie przez pracodawcę umowy o pracę lub prawa.

Do „Innych przyczyn niemożności kontynuowania pracy” zalicza się także przeprowadzkę do innego miasta lub gwałtowne pogorszenie stanu zdrowia. Lista jest otwarta; ustawodawstwo ustanawia jedynie normy ogólne. Każdy powód musi być podany w treści wniosku i poparty dokumentami. Na przykład wypis z nakazu zapisania się na studia lub orzeczenie sądu.

W przypadku niektórych rodzajów zatrudnienia przewidziany jest trzydniowy okres dobrowolnego zwolnienia:

Ustawodawstwo określa także bardziej rygorystyczne warunki dla menadżerów firm (miesiąc stażu, art. 280 kp), a także dla sportowców i trenerów (miesiąc lub dłużej, jeżeli określono w umowie, art. 348.12 kp) .

Zwolnienie z ekwiwalentem za urlop

Oddzielny wniosek o wypłatę rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop po zwolnieniu nie jest wymagany. Zgodnie z art. 127 Kodeksu pracy po zwolnieniu pracownikowi należy się wynagrodzenie pieniężne za wszystkie pozostałe dni urlopu. To samo dotyczy innych obowiązkowych płatności gotówką zgodnie z umową pracy lub układem zbiorowym, na przykład odprawa (art. 178 kp).

Często firma kwateruje swoich pracowników i zapewnia pełny urlop z wyprzedzeniem, to znaczy przed wypracowaniem wymaganego okresu. W takim przypadku po zwolnieniu nadpłata urlopu zostaje przeliczona i potrącona (art. 137 kp).

W przypadku niewykorzystanego urlopu lub urlopu otrzymanego z góry, rezygnację składa się zwykłym pismem bez osobnej klauzuli. Obowiązek obliczenia i zapłaty rekompensaty pieniężnej lub dokonania potrąceń spoczywa na przedsiębiorstwie.

Urlop, po którym następuje zwolnienie

Jeżeli pracownik planuje skorzystać z prawa do urlopu przed zwolnieniem, sporządza się jeden ogólny wniosek o urlop z późniejszym zwolnieniem. Należy pamiętać, że firma może odmówić zwolnienia pracownika, jeżeli jego wniosek jest sprzeczny z zatwierdzonym rocznym harmonogramem urlopów.

Dodatkowy dwutygodniowy okres pracy po zakończeniu urlopu również nie jest wymagany, ponieważ pracodawca został powiadomiony z wyprzedzeniem o zamiarze pracownika.

Czy można wycofać wniosek, jak to zrobić

Kodeks pracy (art. 80) przewiduje prawo pracownika do odwołania rezygnacji „w każdym czasie” pod dwoma warunkami:

Okres ostrzegawczy (zwykle dwa tygodnie) jeszcze nie upłynął.
Na zwolnione stanowisko nie został zatrudniony żaden inny pracownik.
Pracownik, któremu zgodnie z prawem nie można odmówić, nie został zaproszony w formie pisemnej.

Nie ma konkretnych wymogów prawnych dotyczących rejestracji odmowy, ale ugruntowana praktyka przewiduje kilka możliwości:

Jeżeli pracownik doszedł do porozumienia z pracodawcą w sprawie odmowy zwolnienia, nie ma potrzeby podejmowania dodatkowych kroków. Ten sam artykuł (art. 80) Kodeksu pracy stanowi, że umowa o pracę ulega przedłużeniu, jeżeli pracownik nie został zwolniony po upływie okresu wypowiedzenia, nadal pracuje i nie domaga się jego zwolnienia. Należy pamiętać, że oznacza to automatyczne przedłużenie umowy o pracę nowe koło dokumentów, jeśli chcesz zrezygnować. Pracownik, który przepracował kilka dodatkowych dni, nie może już tak po prostu przestać chodzić do pracy, opierając się na wcześniej złożonym wniosku. Takie działania będą teraz uznawane za absencję z odpowiednimi negatywnymi konsekwencjami.

Ulegając namowom kierownictwa, aby „pracować przez kolejny tydzień”, pracownik musi zadbać o to, aby nakaz zwolnienia został zrealizowany przed ostatecznym wyjazdem. W przypadku braku takiego zlecenia należy napisać wniosek od nowa, w przeciwnym razie absencja będzie traktowana jako absencja.

Co zrobić, jeśli wniosek nie jest podpisany

Jeżeli po przejściu całej procedury aplikacyjnej i upływie wymaganego stażu pracy pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika, dokonać wpłaty i przekazać zeszyt pracy z odpowiednim wpisem. Jeśli tak się nie stanie, a pracownik w dalszym ciągu nalega na zwolnienie, wówczas relacja przenosi się ze sfery pracy do prawa cywilnego.

Innymi słowy, z punktu widzenia ustawodawstwa, pracownika uważa się za zwolnionego, czyli niezwiązanego z przedsiębiorstwem umową o pracę, a pracodawcę za osobę, która nie wywiązuje się ze swoich obowiązków, zarówno finansowych (obliczeniowych), jak i i inne (wydanie zeszytu ćwiczeń). W związku z tym zwolniona osoba otrzymuje prawo do ochrony swoich praw i zrekompensowania strat w sądzie.

Jeżeli pracodawca nie wywiązał się ze swoich obowiązków w terminach określonych przez prawo, pracownikowi przysługuje prawo skierowania sprawy do sądu

Jeżeli zwolnienie następuje w scenariuszu konfliktowym, konieczne będzie wykazanie, że pracodawca otrzymał wniosek w wymaganym terminie. Pomóc w tym może drugi egzemplarz z zaznaczeniem z urzędu, powiadomienie o otrzymaniu listu poleconego ze spisem treści oraz potwierdzenie wysłania telegramu. Jeżeli nie ma dokumentów potwierdzających, a firma odmawia potwierdzenia otrzymania wniosku, to najprostszym i najbardziej bezkolizyjnym sposobem rezygnacji jest ponowne napisanie rezygnacji, ale tym razem z potwierdzeniem odbioru na drugim egzemplarzu . Wadą takiego wyjścia będzie konieczność powtarzania dwutygodniowych testów. Oczywiście możesz spróbować bronić swoich praw, poprosić o kontrolę firmy i przeprowadzić rozmowy z pracownikami, którzy mogą potwierdzić złożenie wniosku, napisać skargi do organów regulacyjnych. Jednak zbyt konfliktowe odejście często wyrządza znacznie więcej szkody pracownikowi niż firmie, która nie chce go zwolnić.

Kiedy dokumenty potwierdzające są w zasięgu ręki, a pracodawca po prostu „gra na czas”, pracownika zgodnie z prawem uznaje się za zwolnionego (chyba że oczywiście zmieni zdanie i wróci do pracy). O dopełnienie obowiązków firmy można zabiegać na różne sposoby: negocjacje, korespondencja służbowa, reklamacja, złożenie pozwu lub oficjalnego wniosku nowego pracodawcy z wymogiem przesłania książeczki pracy, a także kopii nakaz zwolnienia.

Co zrobić, jeśli zostałeś zwolniony „na własną prośbę” bez podania

Przepisy wyraźnie wskazują na konieczność złożenia odręcznego, pisemnego oświadczenia pracownika, w którym wyraźnie wyrażona zostanie chęć rezygnacji. Dlatego wszelkie inne opcje (oświadczenie ustne, inicjatywa zarządu, wniosek strony trzeciej) są niedopuszczalne. Najbardziej w prosty sposób Przywrócenie Ci praw w takiej sytuacji oznaczałoby złożenie pozwu do sądu z prośbą o przywrócenie do pracy. Jeżeli pracodawca nie przedstawi prawidłowo wypełnionego wniosku pracownika, sąd stanie po stronie zwolnionego.

Biorąc pod uwagę, że w takiej sytuacji pracodawca wyraźnie nie ma racji, przed złożeniem roszczenia warto podjąć negocjacje i polubownie rozwiązać problem. W takim przypadku kierownik wydaje nowe zarządzenie uchylające zwolnienie, a pracownik zostaje przywrócony do pracy. Nie są wymagane żadne dodatkowe aplikacje (w tym podania o pracę).

Typowe pytania (tabela)

Czy we wniosku konieczne jest wskazanie artykułu Kodeksu pracy?	Nie, nie jest to wymagane. Wystarczy podać powód, dla którego chcesz rzucić palenie („z własnej woli”). Możesz (ale nie koniecznie) wskazać konkretny artykuł, jeśli zaistnieją dodatkowe okoliczności, na przykład prawo do zwolnienia bez odpracowania.
Czy konieczne jest wskazanie daty podpisania wniosku?	Nie, nawet bez daty podpisania wniosek pozostanie ważny. Kluczową datą jest data otrzymania dokumentu przez firmę, np. data jego rejestracji.
Czy we wniosku muszę prosić o książeczkę pracy i listę płac?	W normalnej sytuacji również nie jest to wymagane. Lepiej jednak wskazać, czy żądanie jest niestandardowe. Na przykład prosząc o przesłanie zeszytu ćwiczeń pocztą, należy podać dokładny adres. To samo dotyczy otrzymania płatności przy użyciu nowych danych.
Gdzie złożyć skargę na niezgodne z prawem działania pracodawcy?	Możesz złożyć skargę do wyższej organizacji, inspekcji pracy, prokuratury lub sądu.
Czy można napisać oświadczenie „z mocą wsteczną”, aby uniknąć zwolnienia za absencję?	Nie, to nie pomoże. Nie liczy się data napisania wniosku, ale data jego rejestracji w firmie. Dlatego lepiej znaleźć kompromis z pracodawcą.

Rejestrując zwolnienie pracownika na własny wniosek, prawo nakłada minimalne wymagania dotyczące dokumentacja sprawozdania. Należy pamiętać, że niektóre działania pracownika można uznać za odmowę realizacji jego zamiarów lub naruszenie umowy o pracę. Dlatego też, jeśli istnieje niebezpieczeństwo rozwoju sytuacji konfliktowej, ważne jest, aby obie strony przestudiowały swoje prawa i obowiązki.

Artykuł 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wymienia podstawy rozwiązania umowy o pracę. Jednym z nich jest inicjatywa pracownicza. Decydując się na odejście z pracy, musisz z własnej woli napisać rezygnację.

Rezygnacja jest dokumentem osobistym niezbędnym do rozwiązania umowy o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem z inicjatywy tego ostatniego.

Zakłada się, że inicjatywa pochodzi od pracownika, a jego intencja jest całkowicie dobrowolna. W praktyce nie zawsze tak się dzieje.

Jednak zastosowanie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest z reguły korzystne dla obu stron: pracodawca ma mniej kłopotów, a pracownik ma normalną historię pracy.

Dodatkowym plusem jest to, że możesz zrezygnować nawet w okresie tymczasowej nieobecności w pracy. Na przykład podczas zwolnienia lekarskiego lub urlopu. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest niedopuszczalne (art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kiedy należy go złożyć?

Masz prawo rozwiązać umowę o pracę za powiadomieniem pracodawcy najpóźniej do godz dwa tygodnie. Oznacza to, że przez kolejne 14 dni będziesz musiał iść do pracy i pełnić obowiązki służbowe. Uważa się, że w tym czasie pracownik będzie mógł przekazać sprawy współpracownikom, a pracodawca będzie mógł znaleźć dla niego zastępstwo.

Dwutygodniowy termin liczy się od dnia następującego po otrzymaniu przez pracodawcę rezygnacji. Na przykład, jeśli złożyłeś go 1 października, dwa tygodnie zaczną się liczyć od 2, a zwolnienie zostanie sformalizowane 16 października.

Jeżeli ostatni dzień pracy pracownika przypada na święto państwowe, za dzień zwolnienia uważa się najbliższy dzień roboczy. Na przykład, jeśli napisałeś oświadczenie 17 kwietnia, Twoje zwolnienie zostanie sformalizowane nie 2 maja, ale 4 maja.

Ten główna zasada. Ale są też przypadki szczególne.

Stan	Okres wypowiedzenia
Zostań okres próbny(Część 4 art. 71 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	3 dni
Wykonywanie pracy sezonowej (art. 296 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	3 dni
Rozwiązanie umowy o pracę na okres do dwóch miesięcy (art. 292 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	3 dni
Rozwiązanie umowy o pracę z trenerem lub sportowcem (art. 348.12 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	1 miesiąc
Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy kierownika organizacji (art. 280 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)	1 miesiąc

Jak napisać rezygnację

NIE ujednolicona forma. Istnieją jednak zasady sporządzania rezygnacji.

Prawo wymaga, aby miało ono formę pisemną: odręczną lub wpisaną na komputerze. Osobisty charakter wyrażenia woli podkreśla także podpis pracownika. Bez tego wniosek jest nieważny.

W nagłówku należy wskazać adresata („ do dyrektora generalnego„SharKo” LLC do Iwana Iwanowicza Iwanowa”) i adresata („od kierownika sprzedaży „SharKo” LLC, Pietrowa Pietrowicza”). Tytułem będzie słowo „Oświadczenie”. Następnie musisz sformułować wniosek o zwolnienie.

Proszę o zwolnienie mnie ze stanowiska na własną prośbę.<дата>.

Proszę o zwolnienie mnie na własną prośbę na podstawie art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Proszę o rezygnację<дата>.

Należy pamiętać, że zgodnie z poleceniem Rostrud pracownik nie ma obowiązku wskazywania konkretnych motywów. I lepiej nie używać przyimka „z” przy wskazywaniu daty. Faktem jest, że jeśli napiszesz „Proszę cię zwolnić mnie 20 października 2016 r.”, Oficer personalny najprawdopodobniej sformalizuje twoje zwolnienie 19 października. Aby uniknąć nieporozumień co do dat, należy wskazać konkretny dzień, miesiąc i rok zwolnienia.

Rezygnację możesz złożyć osobiście lub drogą pocztową, wysyłając ją listem poleconym za powiadomieniem.

Czy konieczna jest praca przez dwa tygodnie?

Ale to znowu ogólna zasada. Zgodnie z częścią 2 art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej możliwe jest rozstanie przed upływem dwutygodniowego okresu za obopólną zgodą stron. Jeżeli menadżer nie ma nic przeciwko temu, zwolnienie można sformalizować już w dniu złożenia wniosku.

Ustawa określa także przypadki, gdy pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę w terminie wskazanym we wniosku. Na przykład:

Rejestracja pracownika w placówce oświatowej.
Emerytura.
Naruszenie przepisów prawa pracy przez pracodawcę (musi to zostać oficjalnie zarejestrowane przez inspekcję pracy, sąd lub komisję ds. sporów pracowniczych).

Czy mogę zostać zwolniony za absencję, jeśli napisałem rezygnację?

Tak, moga.

Rzucenie oświadczenia na biurko szefa, trzaśnięcie drzwiami i rezygnacja ze wszystkiego robi wrażenie. Ale efekt przeciwny do zamierzonego.

Od dnia złożenia rezygnacji do dnia rozwiązania umowy o pracę nadal jesteś pracownikiem firmy i masz obowiązek przestrzegać przepisów prawa pracy.

Nieobecność w pracy bez dobry powód to wagary. W tym celu zostają zwolnieni (część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). To samo dotyczy niewłaściwego zachowania w miejscu pracy. Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu również nie wchodzi w grę.

Czy mogę zmienić zdanie

Zgodnie z częścią 4 art. 80 Kodeksu pracy masz prawo wycofać swój wniosek w dowolnym momencie przed upływem okresu wypowiedzenia. Przez główna zasada- do godziny 24:00 14 dnia.

Jeśli skorzystałeś z urlopu, po którym nastąpiło zwolnienie, możesz wycofać swój wniosek przed rozpoczęciem urlopu.

Formularz wniosku nie jest określony. Ale możesz po prostu odebrać go z działu HR, możesz zrobić odpowiednią notatkę na oryginalnym dokumencie lub sporządzić nowy.

Moja rezygnacja na moją własną prośbę od<дата>proszę uznać to za nieważne.

Możesz wycofać wniosek nawet wtedy, gdy sporządzono już postanowienie o zwolnieniu i dokonano wpisu w zeszycie pracy. Ale jest jedno „ale”.

Jeżeli na Twoje miejsce zostanie zaproszony pisemnie inny pracownik, któremu nie można odmówić zatrudnienia (np. w drodze przeniesienia), nie będziesz mógł wycofać swojej rezygnacji.

Co zrobić, jeśli wniosek nie jest podpisany

Prawo nie nakłada na pracodawcę obowiązku zatwierdzania rezygnacji z pracy. Ale w praktyce z reguły są one rejestrowane w specjalnym dzienniku i podpisywane przez menedżera.

Co zrobić, jeśli dział HR nie przyjmie Twojej aplikacji lub szef odmówi podpisania autografu? Przede wszystkim ciesz się: jesteś wartościowym pracownikiem, nie chcą się z tobą rozstać!

Po drugie, wykonaj ruch rycerza. Spróbuj zarejestrować wniosek w biurze organizacji jako korespondencję przychodzącą. Nie zadziałało? Następnie plan B: wyślij listem poleconym z powiadomieniem skierowanym do menadżera. Powiadomienie pocztowe potwierdzi, że pracodawca otrzymał Twoją wiadomość i wiza nie będzie wymagana. Potem pracuj przez dwa tygodnie i możesz być całkowicie wolny.

Co innego, jeśli wniosek nie jest podpisany, zwolnienie nie jest sformalizowane i nie chce się już wyjeżdżać. Jeśli po 14 dniach będziesz nadal pracować, jak gdyby nic się nie stało, umowa o pracę będzie kontynuowana.

Jak wygląda procedura zwolnienia?

Po upływie okresu wypowiedzenia pracodawca wydaje postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę. Musisz się z nim zapoznać za pokwitowaniem (art. 84 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Następnie oficer personalny dokona wpisu w twojej książce pracy: „Zwolniony na własną prośbę, ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” lub „Umowa o pracę została rozwiązana z inicjatywy pracownika , ust. 3 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.”

Upewnij się, że specjalista HR nie pomylił klauzuli, części i artykułu Kodeksu pracy. Za wpisanie do książeczki pracy sformułowania przyczyny zwolnienia niezgodnego z prawem lub nieprawidłowego, odpowiedzialność materialna(Artykuł 234 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Otrzymawszy zeszyt ćwiczeń i inne Wymagane dokumenty, możesz ubiegać się o kalkulację. Musisz otrzymać wynagrodzenie za dni przepracowane w miesiącu zwolnienia oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop, a także odprawa pieniężna jeżeli zostało to przewidziane w umowie o pracę.

To wszystko! Możesz spakować swoje rzeczy, pożegnać się z kolegami i zabrać swojego ulubionego figowca do domu.

W dzisiejszych czasach niezwykle rzadko spotyka się osobę dorosłą, która choć raz w życiu nie zmieniła pracy. Rynek pracy Federacji Rosyjskiej w ostatnich latach aktywnie się rozwija, w dużej mierze dzięki poprawie klimatu inwestycyjnego w wielu obszarach biznesu. Nie każdy jednak zna wszystkie cechy procesu rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą i nie wie, jak poprawnie napisać rezygnację.

Główne pytania

Główne pytanie brzmi: jak prawidłowo postępować wobec pracownika po zwolnieniu w określonych okolicznościach, aby maksymalnie chronić jego prawa i interesy.

Aby odpowiedzieć na to pytanie, warto wiedzieć, jakie są sposoby rozwiązania umowy o pracę:

z inicjatywy pracownika;
z inicjatywy pracodawcy;
za zgodą stron;
wskutek okoliczności niezależnych od stron.

Proces zwolnień różni się znacząco w każdej grupie pod względem zestawu praw i obowiązków, jakie powstają dla obu stron.

Zanim jednak przyjrzymy się szczegółowo cechom każdego przypadku, podajemy ogólne punkty, które nie zależą od rodzaju zwolnienia.

W ostatnim dniu roboczym pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi książeczkę pracy i inne dokumenty uzyskane w trakcie zatrudnienia oraz dokonać na jego rzecz pełnej zapłaty. Pełne wynagrodzenie oznacza wynagrodzenie za bieżący miesiąc pracy oraz rekompensatę za niewykorzystany urlop za cały okres pracy.

Pracodawca ma obowiązek wyraźnie umieścić w książce pracy wpis o przyczynach zwolnienia ze stanowiska z powołaniem się na art.

Zacznijmy więc od najprostszego przypadku - rozwiązania umowy za zgodą stron. W tym wariancie wszystkie warunki zwolnienia (termin, odszkodowanie itp.) ustalają strony w drodze porozumienia. Nie jest w tym wypadku wymagana od pracownika rezygnacja, sama umowa, udokumentowana, stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę.

Kolejnym przypadkiem jest zakończenie świadczeń alimentacyjnych na wniosek samego pracownika. Podstawą odwołania ze stanowiska jest w tym przypadku jego pisemne oświadczenie. Ale to, jak poprawnie napisać list rezygnacyjny do woli, zależy od wielu okoliczności.

Faktem jest, że pracownik ma obowiązek poinformować o zwolnieniu co najmniej na dwa tygodnie przed datą ostatniego dnia pracy. Jeżeli pracownik będzie usatysfakcjonowany tą opcją, wówczas będzie zobowiązany jedynie do złożenia wniosku w przepisanej formie wskazując datę zwolnienia.

Jednakże ten sam artykuł przewiduje rozwiązanie umowy bez odrabiania lekcji w szeregu sytuacji, gdy takie odrabianie jest niemożliwe:

przeniesienie pracownika do innego miasta;
przyjęcie na Uniwersytet;
poważna choroba;
pracownik jest niepełnosprawny;
emerytura;
naruszenia stwierdzone przez pracodawcę;
Inny.

W takich przypadkach możliwe jest zwolnienie bez służby. Podstawę uprawniającą do zwolnienia należy jednak udokumentować i dołączyć do wniosku.

Warto dodać, że prawo nie zabrania pracodawcy zwalniania pracownika od czasu pracy bez podania przyczyny formalnej. Jest to jednak prawo, a nie obowiązek pracodawcy.

Pracownikowi przysługuje odprawa emerytalna, jeżeli przepisy prawa tak stanowią. W przeciwnym razie pracodawca nie jest zobowiązany do wypłaty odszkodowania.

Urlop, po którym następuje zwolnienie

Jest to temat wart osobnego rozważenia. Warto tutaj zrozumieć, że pracodawca ma prawo wyrazić zgodę na skorzystanie przez pracownika z takiego urlopu. Prawo, ale nie obowiązek!

Sposób ubiegania się o urlop z późniejszym zwolnieniem zależy od tego, czy urlop jest zaplanowany na żądane daty w harmonogramie wakacji, czy nie. W pierwszym przypadku nie jest potrzebne żadne specjalne oświadczenie. Pracownik po prostu wyjeżdża na kolejny płatny urlop, po wcześniejszym sporządzeniu zwykłego wniosku o rozwiązanie umowy z ostatnim dniem urlopu.

W drugim przypadku wniosek o urlop jest pisany z późniejszym zwolnieniem. Wskazuje daty urlopu, a datą zwolnienia automatycznie staje się ostatni dzień urlopu.

Rozważmy także przypadek taki jak dobrowolne zwolnienie po zwolnieniu lekarskim. Załóżmy, że pracownik napisał rezygnację po dwóch tygodniach pracy, ale potem zachorował.

Czy pracodawca ma prawo zmusić go do pracy po powrocie do zdrowia? Czy można zwolnić pracownika będąc na zwolnieniu lekarskim? Okazuje się, że okres zwolnienia chorobowego wlicza się do pracy, czyli chory pracownik w zasadzie nic nie traci (art. 80 Kod podatkowy).

W opisanej sytuacji pracodawca ma prawo zwolnić pracownika w czasie zwolnienia chorobowego. Patrząc w przyszłość, zauważamy, że zwolnienie dobrowolne jest jedynym rodzajem zwolnienia, w którym pracownik może zostać zwolniony w dniu, w którym oficjalnie zachorował.

W przypadku tego rodzaju zwolnienia pracownik może odmówić swojej decyzji. Sposób wycofania rezygnacji określa art. 80 oraz w części 4 art. 127 Kodeks podatkowy. Należy o tym powiadomić kierownika na piśmie. Prawo jest w tej kwestii wyraźnie po stronie pracowników. Pracodawca ma prawo zwolnić pracownika tylko wtedy, gdy na jego stanowisko został już wybrany nowy kandydat i tylko temu kandydatowi nie można z prawnego punktu widzenia odmówić zatrudnienia.

Jeśli szef jest przeciwny

I na koniec odpowiemy na pytanie: „co zrobić, jeśli pracodawca z własnej woli odmówi podpisania rezygnacji z pracy?” Ściśle rzecz biorąc, pracodawca nie ma obowiązku podpisywania wniosku, ale ma obowiązek go zaakceptować. Dlatego w praktyce najczęściej uprawniony organ pracodawca umieszcza wizę na wniosku z datą przyjęcia. To wystarczy, aby uznać tę datę za początek 14-dniowego odliczania.

Jeżeli akceptacja wniosku nie jest w żaden sposób zaznaczona i istnieje podejrzenie, że ma to na celu stwierdzenie, że wniosek nie wpłynął, wówczas jedyną rzetelną i niedrogi sposób– jest korzystanie z usług pocztowych.

Wniosek należy przesłać listem poleconym z obowiązkowym opisem załącznika. Trzeba też pamiętać, że za 14-dniowy termin odliczania należy uznać datę otrzymania pisma przez pracodawcę, a nie datę jego wysłania.

Sformułujmy najważniejsze kamienie milowe na drodze do rozwiązania umowy tę podstawę:

Wymagany jest wniosek pracownika ze wskazaniem daty żądanego zwolnienia.
Okres pracy w najpowszechniejszym przypadku wynosi 2 tygodnie od chwili złożenia wniosku do pracodawcy. Istnieją jednak określone przez prawo powody, aby nie dotrzymać tego terminu. Praca nie jest również wymagana, chyba że pracodawca na to nalega.
Zwolnienie może być poprzedzone urlopem pracownika, jeżeli zostało to uzgodnione z pracodawcą (w przypadku planowania urlopu w grafiku urlopów nie jest wymagana zgoda).
Zazwyczaj pracodawca potwierdza przyjęcie wniosku poprzez stemplowanie wizy z datą.
W przeciwnym razie jedyną wiarygodną metodą oficjalnego potwierdzenia, że wniosek został złożony u pracodawcy, jest przesłanie go listem poleconym.
Ewentualne odejście pracownika na zwolnienie lekarskie po napisaniu oświadczenia, znaczące zmiany nie powoduje zwolnienia.
Dni zwolnienia lekarskiego wlicza się do wymiaru czasu pracy; jeżeli w dniu zwolnienia zwolnienie chorobowe nie zostało zakończone, zwolnienie następuje nadal.
Pracownik ma prawo w każdej chwili przed ostatnim dniem pracy zmienić decyzję o zwolnieniu z pracy, za wyjątkiem określonych przypadków.

Pracodawca ma obowiązek wypłacić odprawy tylko wtedy, gdy są one przewidziane w umowie o pracę.

W praktyce tego typu zakończenie TD występuje najczęściej.

Tutaj wszystko jest nieco bardziej skomplikowane, przede wszystkim dlatego, że nie wystarczy, że pracodawca będzie chciał zwolnić pracownika, potrzebuje do tego podstawy prawnej. Artykuł 81 Kodeksu pracy określa zakres możliwych podstaw obniżki.

Jest ich całkiem sporo, ale dla uproszczenia można je streścić w 2 grupach:

związane z samym pracownikiem (na przykład jego niewypłacalność zawodowa lub naruszenia dyscyplinarne);
związane z pracodawcą (na przykład redukcja personelu przedsiębiorstwa lub jego likwidacja).

Dla pierwszej grupy kluczowe jest udowodnienie winy lub niezdolności pracownika do pracy. Dowodem nieadekwatności do zajmowanego stanowiska może być jedynie wynik komisji certyfikacyjnej, którą pracodawca musi zatwierdzić na specjalne zamówienie swoich pracowników i opracować system ocen. Potwierdzenie naruszenia dyscyplina pracy mogą być zeznania świadka układ elektronicznyśledzenie czasu pracy itp.

Często zebranie takich dowodów jest bardzo trudne. W prawo pracy wielka ilość niejasności w tym temacie. Oczywiste jest, że bardzo trudno jest sformułować dokładne wymagania, powiedzmy, dotyczące pracy komisji certyfikacyjnej, ponieważ będą one zależeć od konkretnego zawodu. A dane z przepustek elektronicznych mogą być dowodem zewnętrznym – tylko jeśli system kontroli przeszedł odpowiednią certyfikację.

Wszystko to może przynieść korzyść pozbawionemu skrupułów pracownikowi, jeśli będzie chciał zaskarżyć legalność obniżki w sądzie. I takie pragnienie może się pojawić, ponieważ taka notatka w zeszycie ćwiczeń spowoduje poważne problemy za każdym razem, gdy zmienisz pracę.

Dlatego organizacje nie lubią zwalniać pracownika z takich powodów. Dla pracodawcy jest to szczerze mówiąc trudne i ryzykowne.

Jeżeli sąd uchyli decyzję o zwolnieniu, pracownik będzie musiał zapłacić odszkodowanie.

Ponadto takie spory mogą przyciągnąć uwagę inspekcja pracy i prowadzić do kontroli z jej strony.

Dla drugiej grupy rozważanych możliwe przyczyny zwolnień z inicjatywy pracodawcy, najważniejsze jest to, że pracodawca jest zobowiązany do:

powiadomić pracownika na 2 miesiące przed datą zwolnienia;
wypłacić mu odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego dochodu;
i płacić średni miesięczny dochód przez okres do 3 miesięcy (jeśli w tym czasie pracownik nie znajdzie Nowa praca i udokumentuję to).

Oczywiście opcja zwolnienia jest najbardziej opłacalna dla pracownika: reputacja pozostaje nienaruszona, a wsparcie materialne jest bardzo pomocne. Ale ta opcja, podobnie jak poprzednia, jest bardzo niepopularna wśród pracodawców ze względu na znaczne koszty materiałowe.

Jeśli pracodawca ma „problemy”, najbardziej opłacalną opcją dla pracownika jest zwolnienie pracownika z powodu tych „problemów”. Zaleca się, aby każdy pracownik nalegał na ten wynik - jest to jego prawo.

W praktyce pracodawca często stara się uniknąć tego typu rozwiązania umowy i stara się wymusić napisanie tej samej rezygnacji własnoręcznie. Zdarzają się nawet przypadki zastraszania, z wyjątkiem naruszeń dyscyplinarnych pracownika.

Nie warto dać się nabrać na takie sztuczki, bo tak naprawdę prawo pracy dobrze chroni pracownika w takiej sytuacji. Pracodawcy będzie bardzo trudno udokumentować fikcyjne naruszenie.

Jeżeli pracownik faktycznie dopuścił się czynu, za który przewidziano zwolnienie, można zalecić rozmowę z kierownikiem organizacji w sprawie zwolnienia na jego własny wniosek lub na podstawie decyzji stron.

Dla pozbawionego skrupułów pracownika korzyści z takiego wyniku są oczywiste, a dla organizacji również istnieje minimalne ryzyko prawne. Tak naprawdę bardzo często sam pracodawca oferuje taką opcję.

Rozwiązanie DT z powodu okoliczności niezależnych od stron

Ostatnią grupą spraw o zwolnienia jest rozwiązanie TD z przyczyn niezależnych od którejkolwiek ze stron. Innymi słowy, z powodu okoliczności siły wyższej, które uniemożliwiają kontynuację alimentów.

Ten typ regulują przepisy art. 83 Kodeksu pracy.

Istnieją najbardziej typowe rodzaje podstaw takiego zwolnienia:

Wezwanie pracownika do służba poborowa.
Skazanie za odbycie kary więzienia.
Przywrócenie poprzedniego pracownika na stanowisko decyzją sądu.
Uznanie pracownika za niekompetentnego (poważna choroba).
Śmierć pracownika lub pracodawcy i innych osób.

Osobliwością rejestracji jest tutaj potrzeba dokumentalnego potwierdzenia wystąpienia obowiązku zwolnienia ze stanowiska. Ponadto niektóre podstawy są ważne tylko wtedy, gdy zostanie zachowana specjalna procedura.

Przykładowo, jeżeli na mocy wyroku sądu poprzedni pracownik zostanie przywrócony na stanowisko, pracodawca ma obowiązek zaproponować obecnemu pracownikowi inne stanowisko, odpowiadające jego kwalifikacjom, w przypadku wolnych stanowisk. Jeżeli nie ma odpowiednich wakatów, należy to również udokumentować (lista personelu/faktycznie zajmowane stanowiska).

Rozwiązanie umowy na podstawie tego artykułu nie wiąże się z koniecznością wypłaty przez pracodawcę odprawy.

Nie ma sensu mówić na tej podstawie o zaletach i wadach zwolnienia – zawsze powstaje ono niezależnie od woli stron i z reguły jest jedyne możliwe.