Jak obniżyć pensję. Czy obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy jest zgodne z prawem? Obniżenie wynagrodzenia w tabeli personelu

Płace, a raczej płaca minimalna, są ustalane przez normy prawa federalnego w całej Federacji Rosyjskiej.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Rozmiar wynagrodzenie nie powinna być niższa od minimum egzystencji ustalonego dla ludności pracującej w kraju.

Z kolei koszty utrzymania mają wartość zmienną, co prowadzi do wahań płacy minimalnej i możliwości różnego rodzaju oszustw ze strony pracodawców chcących obniżyć wynagrodzenia swoim pracownikom.

Co mówi prawo?

Wysokość wynagrodzeń i termin ich wypłaty w organizacji, której pracownik jest pracownikiem, określają przepisy lub.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obniżenie wynagrodzeń jest możliwe wyłącznie po rewizji umowa o pracę podczas negocjacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą.

Podstawa normatywna

Regulacyjna strona problemu dotyczącego obniżki wynagrodzeń jest Kodeks Pracy RF, a także układy pracy i układy zbiorowe zawarte w organizacjach z każdym pracownikiem.

Ponadto przy obniżaniu wynagrodzeń zaleca się odniesienie się do ustawy federalnej nr 82-FZ „Wł minimalny rozmiar płace” z dnia 19 czerwca 2000 r.

Dokument ten pomoże zrozumieć, czy pracodawca rzeczywiście narusza prawa pracowników obniżając wynagrodzenia, czy też obniżenie zarobków jest całkowicie legalne.

Czy to jest legalne?

Pracownicy, którym grozi obniżka wynagrodzenia, najbardziej obawiają się legalności takich działań ze strony pracodawcy.

Należy zaznaczyć, że niestety dokonywane w większości przypadków obniżki wynagrodzeń są w dalszym ciągu legalne, pod warunkiem zachowania przez pracodawcę określonych procedur, których istota zostanie przedstawiona poniżej.

Wynagrodzenie może zostać obniżone dla jednego lub wszystkich pracowników przedsiębiorstwa.

Co więcej, działania te, jeśli są przeprowadzane zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i nie naruszają praw pracowników do godnej płacy za pracę, są uważane za całkowicie legalne.

Możliwe podstawy i przyczyny

Powody obniżania wynagrodzeń to:

Realny spadek dochodów przedsiębiorstw. W takim przypadku, aby uniknąć całkowitej redukcji, szef organizacji ma prawo zaprosić pracowników do wyrażenia zgody na spełnienie ich obowiązków obowiązki pracownicze za niższą opłatę.
Degradacja pracownika.
Reorganizacja przedsiębiorstwa. Zmiany techniczne i warunki organizacyjne wykonywanie pracy może być podstawą do obniżenia wynagrodzenia pracowników organizacji.

Pracodawca nie ma prawa obniżyć wynagrodzenia z własnej inicjatywy, bez przesłanek opisanych powyżej.

Pracodawca przed ogłoszeniem obniżki wynagrodzenia ma obowiązek wskazać pracownikom przyczyny takiego działania.

Ma obowiązek to uczynić na zgromadzeniu zbiorowym pracowników lub w inny otwarty i dostępny dla wszystkich sposób.

Porozumienie stron

Pomimo tego, że inicjatywa obniżenia wynagrodzeń zawsze wychodzi od pracodawcy, pracownicy mają prawo nie zgodzić się na jej realizację.

Aby to zrobić, wystarczy odmówić podpisania porozumienia o zmianie umowy o pracę. Obecność takiej umowy jest warunek wstępny obniżka wynagrodzenia.

Wyrażając swoją zgodę lub sprzeciw wobec obecnej sytuacji, pracownik może radykalnie ją zmienić na lepsze.

Inicjatywa pracodawcy

Jakakolwiek obniżka wynagrodzeń jest zawsze inicjatywą pracodawcy, popartą przepisami prawa.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z tą inicjatywą lub wskazane powody obniżenia wynagrodzenia nie wydają mu się istotne, może postąpić w sposób opisany powyżej i zwrócić się do sądu.

Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy, bez uzasadnienia, uważa się za nielegalne.

Na stażu

Pracodawca nie ma obowiązku wyrównywania zaległości pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli wynagrodzenie nie osiągnęło wówczas minimalnego poziomu.

Pracodawca nie ponosi w tym przypadku żadnej odpowiedzialności.

W razie gdyby mówimy o W przypadku celowego zaniżenia wynagrodzeń pracodawca może spotkać się z:

Odpowiedzialność materialna. Na podstawie art. 236 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca jest zobowiązany do zwrotu wynagrodzenia wraz z odsetkami w przypadku opóźnienia. Ta sama zasada dotyczy wynagrodzeń obniżonych niezgodnie z prawem.
Odpowiedzialność dyscyplinarna. Pracodawca, jeśli nie jest właścicielem przedsiębiorstwa, w którym pracuje pracownik, może spotkać się z naganą, reprymendą, a nawet zwolnieniem.
Prawo cywilne. Pozbawiony skrupułów pracodawca ma obowiązek naprawienia szkody moralnej i materialnej wyrządzonej pracownikowi. Wysokość odszkodowania ustala sąd.
Odpowiedzialność administracyjna. Nieuczciwemu pracodawcy grozi kara grzywny lub upomnienia, a przedsiębiorca może zostać zawieszony w działalności. Dyskwalifikacja może zostać zastosowana jako kara. Wysokość kary nie może przekroczyć 5 tysięcy rubli.
Odpowiedzialność karna. Odpowiedzialność karna pracodawcy jest zgodna z art. 145 ust. 1 Kodeksu karnego Federacji Rosyjskiej. W wyjątkowych przypadkach może nastąpić wszczęcie postępowania karnego za niepłacenie wynagrodzenia, zazwyczaj orzeczenie sądu ogranicza się do upomnienia i grzywny.

Przykładem może być następująca sytuacja:

Pracownik Zvezda LLC Kuibyshev L.L. skontaktował się z działem księgowości w związku z odkrytą różnicą pomiędzy wynagrodzenie otrzymane w ciągu ostatnich dwóch miesięcy. Otrzymał odpowiedź z działu księgowości, że jego wynagrodzenie zostało obniżone z powodu braku zasoby finansowe w przedsiębiorstwie. Nikt nie reagował na próby spotkania się pracownika z dyrektorem i wyjaśnienia sytuacji w osobistej rozmowie.

W rezultacie obywatel ten został zmuszony zwrócić się do sądu. Decyzją sądu działania dyrektora przedsiębiorstwa uznano za bezpodstawne i nielegalne. Pracownikowi zwrócono wynagrodzenie, a na pracodawcę nałożono grzywnę w wysokości 3 tysięcy rubli.

Czy pracownik może kwestionować decyzję pracodawcy?

Decyzja pracodawcy o obniżeniu wynagrodzenia nie może zostać podjęta jednostronnie.

Przed usunięciem dodatków i premii pracodawca musi skonsultować się z pracownikiem.

Jeśli tego nie zrobił, warto się skontaktować organizacja związkowa lub inspekcji pracy o zaskarżenie takiej decyzji. Ostatnią i ostateczną władzą jest sąd.

Pracownik ma prawo wystąpić z pozwem przeciwko pracodawcy w przypadku, gdy:

pracodawca samowolnie obniżył wynagrodzenie, nie zawracając sobie głowy wyjaśnieniami;
pracodawca dokonał zmian w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, z którymi pracownik się nie zgadza;
pracodawca nie dotrzymał terminu na powiadomienie pracowników o obniżeniu wynagrodzenia.

Praktyka arbitrażowa

Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy to system środków przewidzianych przez prawo pracy w związku ze zmianami ustalone przez strony warunki pracy. Podpowiemy Ci, czy pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika i co zrobić, jeśli jego obniżenie jest bezwzględnie konieczne.

Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy

W trudnej sytuacji ekonomicznej, gdy organizacje muszą podjąć działania zwiększające efektywność działania, w tym związane z redukcją kosztów (w tym kosztów dla pracowników), szczególnie istotne staje się pytanie, w jaki sposób legalnie obniżyć wynagrodzenie pracownika. Obecne prawo pracy chroni przede wszystkim interesy pracowników, którzy rzadko zgadzają się na obniżkę wynagrodzenia.

Jednak nawet w trudnych sytuacjach pracodawca ma możliwość obniżenia kosztów wynagrodzeń i obniżenia wynagrodzenia pracownika. Opcji jest kilka, każda z nich reprezentuje specjalny proces, który należy odpowiednio udokumentować.

Podstawa normatywna

Aby odpowiedzieć na pytanie, czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie, należy pamiętać, że wysokość wynagrodzenia jest koniecznie określona w umowie o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej w art. 57 wprost przewiduje, że w tym dokumencie obowiązkowe jest wskazanie warunków wynagradzania pracownika. I tu Sztuka. 135 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśnia, że wynagrodzenie ustalane jest przez pracodawcę zgodnie z jego obecnym systemem wynagrodzeń. W tym przypadku odzwierciedlony jest stały składnik (wynagrodzenie, stawka). tabela personelu instytucje. Zmienną część dochodu (płatności motywacyjne w formie premii itp.) regulują lokalne przepisy pracodawcy, czyli np. przepisy dotyczące premii.

Zmiana wynagrodzenia

Czy pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika? Jak pracodawca może obniżyć wynagrodzenie?

Ponieważ warunek dotyczący wysokości dochodu pracownika jest koniecznie zawarty w umowie o pracę, istnieje możliwość zmiany tej kwoty za pomocą jednego z poniższych algorytmów:

za pisemną zgodą stron;
z inicjatywy pracodawcy z różnych powodów.

Porozumienie stron

Zawarcie umowy daje pracodawcy możliwość obniżenia wysokości dochodu pracownika. Kroki są następujące:

rozmowa ustna z pracownikiem;
osiągnięcie porozumienia w sprawie obniżki wynagrodzeń;
podpisanie dodatkowej umowy do umowy o pracę w celu zmiany jej wysokości.

Niezależnie od tego, który składnik wynagrodzenia ma zostać obniżony (stały w formie stawki, wynagrodzenia czy zmienny w formie dodatków), dokument określa ostateczną kwotę na podstawie wyników osiągniętego porozumienia.

Inicjatywa pracodawcy

Częstym powodem obniżek wynagrodzeń jest reorganizacja instytucji. Dochody zmniejszają się także w przypadku działalności organizacyjnej lub zmiany techniczne w przedsiębiorstwie.

Aby zgodnie z prawem obniżyć Twoje wynagrodzenie, pracodawca musi spełnić szereg wymogów.

Krok 1. Powiadom pracowników pisemnie o zbliżającej się obniżce wynagrodzenia z co najmniej 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Opcja kroku 1. Sporządź zawiadomienie (w 2 egzemplarzach) o zmianach, wskazując ich przyczyny i charakter w dowolnej formie, jeden egzemplarz wręczaj pracownikowi pod podpisem (w przypadku odmowy podpisania sporządź protokół), drugi zostaw kopię u pracodawcy.

Nie ma ustalonego szablonu powiadomienia, dlatego możliwy jest niestandardowy format, w tym:

Nazwa instytucji;
Adres lokalizacji;
dane menedżera;
informacja o konieczności obniżenia dochodu pracownika;
szczegółowe informacje o pracownikach, których obejmie obniżka, z podaniem ich imienia i nazwiska. i stanowiska;
przyczyny spadku;
podpis i pieczęć dyrektora.

Krok 2. Wydać polecenie zmiany umowy o pracę, podając przyczyny i zapoznać się z poleceniem zmiany w formie pisemnej.

Nie ma ustalonej próbki, można ją przygotować w formie obejmującej:

pełne i skrócone dane organizacji;
numer, data dokumentu;
część administracyjna wskazująca przyczyny, które zmusiły kierownictwo do obniżenia wynagrodzeń, szczegółowe informacje o pracowniku;
podpis menadżera z transkrypcją.

Krok 3. Uzyskaj pisemne potwierdzenie (podpis) pracownika o zapoznaniu się z zawiadomieniem i wyrażeniu decyzji pracownika.

Opcje kroku 3:

bezpośrednio w zawiadomieniu lub zamówieniu;
w osobnym dokumencie (na przykład dzienniku powiadomień).

Pod warunkiem uzyskania zgody

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę, musi podpisać dodatkową umowę (w 2 egzemplarzach) do umowy o pracę, ustalającą aktualne warunki.

Dokument zawiera:

informację o miejscu i dacie podpisania;
informację o pracowniku i pracodawcy z podaniem pełnego imienia i nazwiska. i stanowiska;
numer i data zawarcia umowy o pracę.

Obie kopie muszą zawierać podpis kierownika, pieczęć organizacji i podpis pracownika.

Na podstawie dodatkowej umowy pracodawca musi wydać polecenie zmiany warunków pracy (dokument podpisuje kierownik placówki, pracownik zapoznaje się z nim w formie pisemnej). Ujednolicona forma nieobecny.

W przypadku braku zgody na pracę w nowych warunkach

Opcja 1. Jeżeli pracownik nie zgadza się z decyzją pracodawcy o obniżeniu wynagrodzenia, ale nie jest przeciwny przeniesieniu, pracodawca:

podpisuje dodatkową umowę do układu pracy o przeniesienie pracownika na stanowisko z proponowanej listy;
wystawia polecenie przelewu;
wprowadza informacje do karty osobistej T-2.

Opcja 2. Jeżeli pracownik odmawia zmiany warunków pracy i przeniesienia, pracodawca musi wykonać szereg działań:

uzyskać od pracownika pisemną odmowę pracy na nowych warunkach;
zarejestruj dokument;
zaoferować inne stanowisko w tym samym obszarze i odpowiadające mu kwalifikacje;
zostać odrzuconym;
sporządzić i zarejestrować wypowiedzenie umowy o pracę;
wystawić i zarejestrować dokument administracyjny o zwolnieniu w formularzu T-8 w zw. z klauzulą 7 ust. 1, art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ze wskazaniem imienia i nazwiska, ostatniego dnia pracy) i podpisany przez kierownika. Pracownik zostaje zapoznany z nakazem rozwiązania umowy o pracę za jego podpisem. Jeżeli pracownik nie może zapoznać się z treścią pisma lub odmawia podpisania zlecenia, należy dokonać w nim odpowiedniego wpisu;
zapoznaj z tym pracownika pismo;
kwestia i kwestia zeszyt ćwiczeń;
dokonać należnych płatności (rozliczenie końcowe, rekompensata za niewykorzystany urlop, odprawa pieniężna- dwutygodniowe średnie zarobki (część 3 art. 178 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej)).

Płaca minimalna nazywana jest pensją. Jest on ustalany na federalnym szczeblu legislacyjnym. Pracownikowi nie można dokonać płatności w kwocie niższej niż ta kwota.

Przy określaniu wielkości ważne jest, aby skupić się na kosztach utrzymania. Jest to ustalane przez poziom związkowy rocznie.

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Jeśli koszty utrzymania się zmienią, wynagrodzenie może wzrosnąć lub zmniejszyć. Często wykorzystują to pozbawieni skrupułów szefowie. Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy może zostać uznane za niezgodne z prawem. Ważne jest, aby wiedzieć, jak ustalić nielegalność działań.

Podstawa normatywna

Wynagrodzenie wypłacane każdemu pracownikowi instytucji ustalane jest na podstawie wewnętrznej dokumentacji organizacji. Kwoty te są odzwierciedlone w umowie o pracę lub układzie zbiorowym.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej obniżka oficjalna pensja możliwe jest wyłącznie za zgodą stron. W tym celu konieczna jest rewizja przepisów.

Procedurę ustalania wynagrodzeń pracowników określa:

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej;
umowa o pracę;
układ zbiorowy.

Uwzględniono również przepisy ustawy federalnej nr 82-FZ wydanej 19 czerwca 2000 r. Mówi o minimalnym rozmiarze OT. Dokument pomaga określić charakter działań pracodawcy i zidentyfikować naruszenia.

Powody

Istnieje kilka powodów, które umożliwiają obniżenie wynagrodzenia pracownika:

Możesz obniżyć swoje wynagrodzenie, jeśli zmienił się poziom dochodów instytucji. W celu wyeliminowania możliwości redukcji personelu może zaistnieć konieczność obniżenia wynagrodzenia.
Wynagrodzenie ulega zmniejszeniu w przypadku przejścia pracownika na niżej płatne stanowisko.
Poziom wynagrodzeń ulega obniżeniu w przypadku reorganizacji przedsiębiorstwa. Wynika to z nowych warunków technicznych i organizacyjnych pracy.

Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy zostanie uznane za niezgodne z prawem, jeżeli nastąpi w innym przypadku. Warto pamiętać, że przed powiadomieniem pracowników należy wskazać przyczyny obniżenia wynagrodzenia. W tym celu organizuje się spotkanie zbiorowe lub w jakikolwiek sposób przekazuje się informację pracownikowi.

Obniżenie wynagrodzenia z inicjatywy pracodawcy

W niektórych przypadkach pracodawca ma prawo samodzielnie obniżyć wynagrodzenie, bez omawiania tych środków z pracownikami. Podstawy takiej decyzji znajdują odzwierciedlenie w art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Najważniejszym z nich jest zmiana technicznych i organizacyjnych warunków pracy.

Do innowacji w organizacji pracy należy zmiana proces produkcji. Drugi kierunek to innowacje techniczne, które pozwalają nie tylko ułatwić pracę pracownikom, ale także uwolnić ich od określonych obowiązków.

Aby zmiana wynagrodzenia była zgodna z prawem, muszą zostać spełnione wszystkie wymogi prawne. Ważne jest, aby pracodawca powiadomił pracowników na piśmie. Należy to zrobić nie później niż na dwa miesiące przed wydarzeniem.

Konieczne jest sporządzenie dwóch arbitralnych zawiadomień i przekazanie ich każdej ze stron. Dokument odzwierciedla nowe warunki pracy. Po zapoznaniu się z zawiadomieniem pracownik musi podpisać podpis zapoznawczy.

Jeżeli pracownik nie zgodzi się na zmiany, może zostać zaproponowane mu do wyboru inne stanowisko o odpowiednich kwalifikacjach. Dozwolone jest również przeprowadzanie pisemne zawiadomienie o dostępności niżej płatnych stanowisk pracy. Jeżeli pracownik i pracodawca nie dojdą do wspólnej decyzji, wówczas stosunek pracy zostaje rozwiązany zgodnie z art. 77 ust. 7 części 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Za zgodą pracownika sporządzane jest polecenie zmiany warunków pracy. Po sprawdzeniu musi zostać podpisany przez kierownika i pracownika.

Przeprowadzanie takich procedur jest zabronione, gdy pracownik jest:

podróż służbowa;
na wakacjach;
na zwolnieniu lekarskim.

Można je rozpocząć dopiero po jego oficjalnej premierze.

Ważne jest, aby uwzględnić nowe wynagrodzenia w. Nie należy jednak uznawać tego działania za zmiany organizacyjne. Ta sama zasada dotyczy zmniejszania ilości pracy i ograniczania listy obowiązków.

Jedyną legalną opcją jest zmiana Specyfikacja techniczna pracy w instytucji. W tym przypadku organy sądowe stoją po stronie pracodawcy.

Za zgodą stron

Najczęściej pracodawcy starają się powiadomić pracowników na spotkaniu zbiorowym o nieprzyjemnych, ale koniecznych zmianach. Ponieważ płace, zgodnie z art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, są ważnym elementem relacji między pracownikiem a pracodawcą, jego wysokość można zmienić jedynie za zgodą stron. Norma nie ma zastosowania do sytuacji przewidzianych w art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Jeżeli pracownik zaakceptuje decyzję pracodawcy, następuje korekta umowy o pracę. Możesz to zrobić tworząc dodatkową umowę.

W praktyce metoda ta okazuje się nie do końca niezawodna. Po zainicjowaniu przez pracownika audytu działalności instytucji Inspekcja Pracy ujawnia się fakt wywierania presji na pracownika podczas podpisywania dodatkowej umowy.

W postępowaniu sądowym pracodawca może zostać zmuszony do:

przywrócić wynagrodzenie pracownika;
pokryć niedobór wynagrodzeń;
zapłacić grzywnę.

W takim przypadku sędziowie najczęściej stają po stronie pracowników znajdujących się w niekorzystnej sytuacji.

Zarówno organy sądowe, jak i organy ds. pracy zauważają, że choć warunki pracy pozostają takie same, zmiany w wynagrodzeniach uważa się za niezgodne z prawem. Dlatego, aby uniknąć kontrowersji przy sporządzaniu umowy dodatkowej, ważne jest uwzględnienie nowego obciążenia pracą lub godzin pracy.

Projekt i możliwe opcje

Aby sformalizować zmiany, konieczne jest pisemne zapisanie nowych warunków organizacji lub technologii pracy. Ważne jest, aby przygotować zamówienie, które opowie o innowacjach.

Obowiązkowe jest także powiadamianie pracownika o nadchodzących zmianach. Należy to zrobić nie później niż na dwa miesiące przed wydarzeniem. Zawiadomienie o zmianach i nowym wynagrodzeniu doręczane jest pracownikowi za podpisem.

Obniżenie lub niepłacenie składek

Do wynagrodzenia mogą być doliczane dodatkowe świadczenia motywacyjne. Można je zapewnić wewnętrznie przepisy prawne lub układ zbiorowy.

W wielu dokumentach znajduje się informacja, że takie płatności nie są uważane za obowiązkowe i można je przekazać tylko wtedy, gdy w budżecie są dostępne środki. Wtedy nie będą one wliczane do wynagrodzenia. Warto pamiętać, że na podstawie punktu H ust. 2 Regulaminu, według którego wyliczane jest średnie wynagrodzenie, premie jako takie nie będą brane pod uwagę.

Jeśli organizacja zapewnia premie oparte na wynikach, należy je wypłacić. Pracodawca nie może wstrzymać wypłaty ani zmniejszyć jej kwoty.

Wyjść bez płacenia

Często pracodawcy chcąc obniżyć pensje pracowników wysyłają ich na bezpłatne urlopy. Jest ona świadczona w przypadku braku zamówień i pracy. Pracownicy boją się, że mogą zostać zwolnieni, dlatego dobrowolnie decydują się na ten krok.

Takie działania mogą zostać uznane za nielegalne. W końcu decyzję muszą podjąć obie strony. Jednocześnie muszą istnieć istotne powody do bezpłatnego urlopu (okoliczności rodzinne). Jeżeli zapewniony zostanie odpoczynek całej zmianie w tym samym czasie, wówczas organy regulacyjne z pewnością wszczęją postępowanie.

Skrócenie dnia pracy

Pracodawcy mogą obniżyć koszty pracy, wprowadzając w placówce pracę w niepełnym wymiarze godzin. Na przykład w przedsiębiorstwie, które ma sześć dni tydzień pracy, liczba dni roboczych zostaje zmniejszona do czterech. Dlatego płace są znacznie obniżone.

Warto pamiętać, że działania pracodawcy zostaną uznane za zgodne z prawem w przypadku zmiany organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy. Ze względu na te okoliczności powinna nastąpić również redukcja liczby pracowników. Jeżeli oba warunki nie są spełnione, zmniejszenie liczby dni roboczych jest zabronione.

Zmiany w umowie o pracę

Decydując się na wprowadzenie zmian w umowach o pracę z pracownikami należy pamiętać o kilku obowiązkowych czynnościach:

Pracodawca ma obowiązek przygotować dokument odzwierciedlający zmiany, jakie zaszły. Zamówienie można uznać za takie.
Następnie przygotowywany jest dokument stwierdzający, że oficjalne wynagrodzenia pracowników są coraz niższe. Zawiera link do nakazu zmiany warunków pracy.
Nie później niż na dwa miesiące przed wejściem zmian w życie należy poinformować o nich pracowników.
Jeśli pracownicy zgodzą się kontynuować pracę, przygotuj się dodatkowe umowy z każdym z nich.
Jeżeli pracownicy się nie zgadzają, konieczne jest wybranie wakatów o podobnym poziomie umiejętności lub stanowisk z niższą pensją. W przypadku odrzucenia proponowanych opcji zwolnienie następuje na podstawie klauzuli 7 części 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Konsekwencje nieuzasadnionych zwolnień

Przez główna zasada Pracodawca nie może według własnego uznania obniżyć pracownikowi wynagrodzenia, którego wysokość jest ustalona w umowie o pracę. Jednak w niektórych przypadkach miesięczne wynagrodzenie może zostać wypłacone w mniejszej wysokości niż ustalona, bez uzyskania zgody pracownika. O tym, jakie to przypadki mówimy, poinformujemy Cię w trakcie udzielanej konsultacji.

Kodeks pracy dotyczący przypadków obniżenia wynagrodzenia przez pracodawcę

Obowiązkowe do uwzględnienia są w szczególności warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dopłaty, dodatki i świadczenia motywacyjne) (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Zgodnie z częścią 1 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się dla pracownika umowę o pracę zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy. Jednocześnie zmiana warunków umowy o pracę, w tym w zakresie obniżenia wynagrodzenia, dozwolona jest wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę.

Jednakże w niektórych przypadkach miesięczne wynagrodzenie może zostać wypłacone w mniejszej wysokości niż ustalona w umowie o pracę, bez konieczności uzyskania zgody pracownika.

Rostrud w swoim Raporcie wskazała następujące przyczyny obniżek wynagrodzeń.

Rozważmy te przypadki bardziej szczegółowo.

Wynagrodzenie za nieprzestrzeganie standardów pracy lub niedopełnienie obowiązków pracowniczych

Przez niestosowanie się do standardów pracy należy rozumieć wykonanie mniejszej ilości pracy, niewykonanie założonego zadania, nieosiągnięcie określonego wyniku ilościowego itp.

Dla Twojej informacji: pracownikom gwarantuje się stosowanie systemów standaryzacji pracy określonych przez pracodawcę, z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników lub ustanowionych na mocy układu zbiorowego (art. 159 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynagrodzenie pracownika definiuje się jako wynagrodzenie za pracę zależne od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej przez niego pracy, a także obejmuje wynagrodzenia i świadczenia motywacyjne. Normy pracy służą do określenia ilości wykonanej pracy. Służą również do obliczenia pracochłonności pracy i kosztów wydatków według rodzaju pracy.

Wysokość wynagrodzenia w przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (jeśli praca jest standaryzowana) lub niedopełnienia obowiązków pracowniczych (urzędowych) (jeśli praca nie jest standaryzowana) zależy od przyczyny:

przyczyny z winy pracownika. Wina pracownika może wyrażać się w naruszeniu norm technicznych lub technologicznych, naruszeniu wewnętrznych przepisów pracy, odmowie wykonywania pracy bez dobre powody i tak dalej.;

z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Winą pracodawcy może być niewykonanie pracy przewidzianej w umowie o pracę, niedostarczenie normalne warunki aby pracownik przestrzegał standardów pracy itp.;

z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy. Można je wyrazić w okolicznościach nadzwyczajnych, nieprzewidzianych (klęska żywiołowa, kwarantanna itp.).

Należy wykazać i udokumentować obecność winy (lub jej brak).

W przypadku niedopełnienia przez pracownika obowiązków służbowych pracodawca musi wziąć pod uwagę także poniższe kwestie. Zgodnie z art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest obowiązany sumiennie wypełniać obowiązki pracownicze powierzone mu umową o pracę, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy i dyscypliny pracy.

Tryb wynagradzania w przypadku nieprzestrzegania standardów pracy lub niedopełnienia obowiązków pracowniczych	Jeżeli pracownik zawinił, płatność części znormalizowanej następuje zgodnie z ilością wykonanej pracy
	Jeżeli zawinił pracodawca, wynagrodzenie wypłaca się w wysokości nie niższej niż przeciętne wynagrodzenie pracownika, obliczone proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego czasu.
	Z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy wynagrodzenie wypłaca się w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej, oficjalnego wynagrodzenia, liczonego proporcjonalnie do faktycznie przepracowanego przez pracownika czasu pracy

Dla Twojej informacji: zgodnie z częścią 2 art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, obowiązkowym warunkiem włączenia do umowy o pracę jest warunek funkcja pracy(praca według stanowiska zgodnie z tabelą personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje, specyficzna forma praca przydzielona pracownikowi). Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, inne prawa federalne wykonywanie pracy na określonych stanowiskach, zawodach, specjalnościach wiąże się z zapewnieniem wynagrodzenia i świadczeń lub występowaniem ograniczeń, nazwa tych stanowisk, zawodów lub specjalności oraz wymagane kompetencje muszą odpowiadać nazwom i wymaganiom określonym w podręczniki kwalifikacji, zatwierdzony w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej lub odpowiadający przepisom standardów zawodowych.

Przyjmując zatrudnienie (przed podpisaniem umowy o pracę) pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika, za podpisem, z wewnętrznymi przepisami pracy oraz innymi lokalnymi przepisami bezpośrednio związanymi z aktywność zawodowa pracownik, układ zbiorowy (część 3 art. 68 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków służbowych może obejmować m.in. niezgodne z prawem nadużycie uprawnień służbowych, a także niezgodne z prawem ich niewykorzystanie i nadużycie. W związku z tym nadmiar i nadużycie uprawnienia urzędowe można uznać za niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków pracowniczych. Obowiązki służbowe definiuje się jako zakres i granice pełnionych przez pracownika funkcji oraz powierzonych zadań, a także granice odpowiedzialności wobec pracodawcy. Za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych przewidziana jest odpowiedzialność dyscyplinarna.

Ustawodawstwo pracy określa następujące typy sankcje dyscyplinarne: nagana, nagana, zwolnienie z odpowiednich powodów (część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Procedura przyciągania pracownika odpowiedzialność dyscyplinarna zapisane w art. 193 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Naruszenie procedury pociągnięcia pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej stanowi naruszenie prawa pracy i pociąga za sobą odpowiedzialność administracyjną zgodnie z częścią 1 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.

Wynagrodzenie za pracę przy wytworzeniu produktów, które okazały się wadliwe

Przez wady produkcyjne produktów należy rozumieć obniżenie jakości produktów powstałe w wyniku odchyleń w procesie produkcyjnym od ustalonych warunków technicznych i norm państwowych, norm i przepisów sanitarnych, kody budowlane i regulaminów, a także z innych dokumentów zawierających obowiązkowe wymagania dotyczące jakości towarów, robót budowlanych i usług.

Dla Twojej informacji: Wysokość wynagrodzenia za wytworzenie produktów, które okażą się wadliwe, zależy także od istnienia lub braku winy pracownika. Brak winy pracownika może polegać na istnieniu wadliwych surowców (materiałów), z których wykonane są produkty, potwierdzonych dokumentami.

Oprócz obniżenia wynagrodzenia pracownika za wytworzenie wadliwych produktów, zapewnia się również pracodawcy odszkodowanie za wyrządzoną szkodę (art. 238, 241 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), w szczególności:

jeżeli pracownik zgodzi się naprawić szkodę, a kwota nie przekracza przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia, odszkodowanie przeprowadza się na zlecenie pracodawcy. Dyspozycja taka musi zostać sformalizowana w drodze zarządzenia nie później niż w terminie miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia przez pracodawcę wysokości szkody wyrządzonej przez pracownika;

Jeśli okres miesięczny wygasło lub pracownik nie wyraża zgody na dobrowolne naprawienie szkody wyrządzonej pracodawcy, a wysokość wyrządzonej szkody do naprawienia od pracownika przekracza jego przeciętne miesięczne wynagrodzenie, odzyskanie może nastąpić wyłącznie na mocy postanowienia sądu.

Przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez konkretnego pracownika pracodawca jest obowiązany przeprowadzić kontrolę w celu ustalenia wysokości wyrządzonej szkody oraz przyczyn jej powstania (art. 247 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby przeprowadzić taką kontrolę, pracodawca ma prawo utworzyć prowizję z udziałem odpowiednich specjalistów. Komisja musi ustalić:

brak okoliczności wyłączających odpowiedzialność finansową pracownika;

bezprawność zachowania pracownika, które spowodowało szkodę w mieniu pracodawcy, winę pracownika w spowodowaniu szkody;

związek przyczynowo-skutkowy między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą;

obecność bezpośredniej rzeczywistej szkody dla pracodawcy.

Jak ustalić wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy przez pracownika, który zawarł związek małżeński? Wysokość szkody wyrządzonej pracodawcy z tytułu szkód w mieniu ustala się na podstawie rzeczywistych strat na podstawie prądu ceny rynkowe w dniu wyrządzenia szkody, ale nie mniej niż wartość końcowa majątku według danych księgowych (część 1 art. 246 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Należy uwzględnić bezpośrednie straty pracodawcy związane z nadmiernym zużyciem surowców, kosztami energii elektrycznej, energii cieplnej, wypłatą wynagrodzeń pracownikom usuwającym wady, płaceniem podatków i innymi obowiązkowe płatności itp. Ponadto wysokość szkody zależy od tego, czy wada spowodowana przez pracownika jest częściowa (możliwa do naprawienia), czy też całkowita (nienaprawialna).

Dla Twojej informacji: przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się rzeczywiste zmniejszenie rozporządzalnego majątku pracodawcy lub pogorszenie stanu tego majątku (w tym majątku osób trzecich będącego własnością pracodawcy, jeżeli jest on odpowiedzialny za bezpieczeństwo tego mienia), a także konieczność do poniesienia przez pracodawcę kosztów lub nadmiernych opłat z tytułu nabycia, przywrócenia mienia lub naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika osobom trzecim.

Potrącenie kwot z wynagrodzenia odbywa się na podstawie odpowiedniego zarządzenia kierownika organizacji, z którym pracownik zapoznaje się pod swoim podpisem. Maksymalna wysokość wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia (na polecenie przełożonego) nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia należnego pracownikowi po potrąceniu podatku dochodowego od osób fizycznych. Jeżeli pracownikowi potrącono kwoty na podstawie kilku dokumentów wykonawczych, kwota potrąceń nie może przekraczać 50% jego zarobków (art. 138 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dla Twojej informacji: arbitrzy uznają działania pracodawcy za nielegalne, jeżeli z naruszeniem art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwoty są wstrzymywane bez wydania nakazu i właściwe oficjalne śledztwo, a także w kwocie przekraczającej ustaloną w ustawie kwotę potrąceń z wynagrodzenia (orzeczenie kasacyjne Sądu Saratowskiego sąd okręgowy z dnia 19 stycznia 2012 r. nr 33-76, postanowienie Sądu Rejonowego Krasnoglinsky w Samarze z dnia 19 lipca 2011 r. nr 2-1148/2011). W takim przypadku pracownik będzie musiał zwrócić potrąconą kwotę w całości.

Potrącanie kwot z wynagrodzenia pracownika z tytułu zawarcia związku małżeńskiego jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca może według własnego uznania:

lub zastosować przepisy Kodeksu pracy dotyczące pozyskania pracownika Odpowiedzialność finansowa;

albo ogranicz się postępowanie dyscyplinarne z utratą premii.

Przykład.

W styczniu 2018 roku pracownik głównej produkcji dopuścił się nieodwracalnej wady. Według przeprowadzonych obliczeń faktycznie odrzucone produkty wynoszą 26 400 rubli. Produkty odrzucone są kapitalizowane według ceny możliwe zastosowanie– 2800 rubli. Średnie miesięczne zarobki pracownika, który zawarł małżeństwo, wynoszą 23 500 rubli.

Jak księgować transakcje windykacyjne?

	Obciążyć	Kredyt	Ilość, pocierać.
Na podstawie obliczeń odzwierciedlany jest rzeczywisty koszt nieodwracalnych wad		10, 70, 69, 02 itd.
Dług pracownika z tytułu odszkodowania jest odzwierciedlony w wysokości jego średniej miesięczne zarobki
Koszt odrzuconych produktów kapitalizowany jest w cenie ewentualnej sprzedaży
Straty powstałe na skutek wad odpisuje się w ciężar kosztów produkcji głównej (26 400 – 23 500 – 2800) rub.*

* Zgodnie z ust. 3 s. 2 art. 265 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej straty z tytułu wad zalicza się do kosztów nieoperacyjnych uwzględnianych przy ustalaniu podstawa podatku w sprawie podatku dochodowego.

Pracownik, który jest winny wyrządzenia pracodawcy szkody, może dobrowolnie zrekompensować ją w całości lub w części (art. 248 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeżeli na żądanie pracownika kwota szkody zostanie przez niego zapłacona jednorazowo w kasie organizacji, należy sporządzić następującą korespondencję księgową: Kredyt debetowy - 23 500 rubli. – kwotę odszkodowania wpłaca sprawca do kasy organizacji.

Jeżeli pracodawca potrąca szkodę z wynagrodzenia pracownika, należy pamiętać o ograniczeniu: przy każdej wypłacie wynagrodzenia (na polecenie przełożonego) kwota potrącenia nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia.

Załóżmy, że pracownik otrzymał za styczeń pensję w wysokości 23 500 rubli. Podatek dochodowy od osób fizycznych od wynagrodzenia – 3055 rubli. (23 500 rubli x 13%). Dla uproszczenia przykładu załóżmy, że pracownikowi nie przysługują odliczenia z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych.

W takim przypadku z wynagrodzenia pracownika za styczeń 2018 r. Można potrącić 4089 rubli w celu spłaty jego długu z tytułu odszkodowania za szkody materialne wyrządzone organizacji w wyniku małżeństwa. ((23500 – 3055) rub. x 20%).

W księgowości należy dokonać następującego zapisu: Kredyt debetowy - 4089 rubli. – z wynagrodzenia pracownika potrącane są kwoty na spłatę jego długu z tytułu odszkodowania za szkody materialne wyrządzone przez niego organizacji w wyniku zawarcia małżeństwa.

Potrącenia będą dokonywane co miesiąc do czasu całkowitej spłaty zadłużenia pracownika z tytułu odszkodowania.W takim przypadku wskazane jest sporządzenie harmonogramu spłaty zadłużenia.

Płatność za przestoje

W czasie przestoju pracownik nie ma wymaganej ilości pracy. Jeżeli standardy pracy nie są spełnione, zapewnia się pracę, ale nie zapewnia się warunków niezbędnych do jej realizacji.

Płatność za przestój zależy od tego, czyja wina nastąpiła:

z winy pracodawcy. Jest to czasowe zawieszenie pracy ze względów technologicznych, ekonomicznych, technicznych lub organizacyjnych;

z winy pracownika;

w przypadku braku winy pracownika i pracodawcy.

Płatność za przestoje

Przestój spowodowany przez pracodawcę jest płatny w wysokości co najmniej 2/3 przeciętnego wynagrodzenia pracownika. Płatność dokonywana jest na podstawie średniego wynagrodzenia:

– średniogodzinny (jeżeli przestój trwa krócej niż jeden dzień roboczy);
– średnia dzienna (z czasem przestoju przez cały dzień pracy lub dłużej).

Jednym z przypadków przestoju z winy pracodawcy jest okres, w którym pracownik odmówił wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu (art. 379 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy pracy lub ustawa lokalna może przewidywać zwiększony rozmiar wynagrodzenie za przestój spowodowany przez pracodawcę

Przestój z winy pracownika nie jest płatny. Wina pracownika za spowodowanie przestoju może wyrażać się w niezawiadomieniu pracodawcy o okolicznościach mogących skutkować przestojem, jeżeli pracownikowi znane były te okoliczności i mógł je ocenić

Przestój wynikający z przyczyn niezależnych od pracownika lub pracodawcy jest płatny w wysokości co najmniej 2/3 stawki taryfowej i wynagrodzenia, liczonego proporcjonalnie do czasu przestoju. Układ zbiorowy pracy lub ustawa lokalna może przewidywać podwyższoną kwotę wynagrodzenia za przestój z przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy.

Do przyczyn niezależnych od pracownika i pracodawcy może należeć awaria sprzętu lub inne okoliczności uniemożliwiające pracownikowi wykonywanie pracy. Pracownikowi, który nie brał udziału w strajku, ale z powodu strajku nie mógł wykonywać pracy, przysługuje wynagrodzenie tak, jak gdyby nie był zatrudniony bez winy pracownika. Jest to jednak wina pracodawcy w tym przypadku również brak. Pracownik ma obowiązek poinformować swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy o rozpoczęciu przestoju spowodowanego określonymi przyczynami

Przyczyną obniżenia wynagrodzenia mogą być przypadki nieprzestrzegania standardów pracy i niedopełnienia obowiązków służbowych, a także wytworzenie produktów, które okazały się wadliwe, a także przestoje. W takim przypadku należy wykazać winę pracownika (lub jej brak) i udokumentować ją w dokumentach. Potrącenia z wynagrodzeń dokonywane są na podstawie odpowiedniego zarządzenia kierownika organizacji. Maksymalna wysokość wszystkich potrąceń z tytułu każdej wypłaty wynagrodzenia (na polecenie przełożonego) nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia należnego pracownikowi po potrąceniu podatku dochodowego od osób fizycznych. Jeżeli pracownikowi potrącono kwoty na podstawie kilku dokumentów egzekucyjnych, kwota potrąceń nie może przekroczyć 50% jego zarobków.

Prawdopodobnie, choć sporadycznie, co trzeci obywatel spotkał się z takim zjawiskiem, jak obniżka wynagrodzeń. Dlaczego tak się dzieje, czy pracodawca ma do tego prawo, co może zrobić pracownik – postaramy się odpowiedzieć na te pytania.

Wynagrodzenie i ustawodawstwo

Zanim zagłębimy się w kwestię legalności obniżania lub pozbawiania wynagrodzeń, należy stwierdzić, że kwestie płacowe, podobnie jak inne niuanse stosunki pracy, uważa Kodeks pracy Federacja Rosyjska. Rozdział 21 Kodeksu pracy poświęcony jest procedurze naliczania, terminom płatności, ustalaniu kwoty oraz innym cechom i subtelnościom wynagrodzenia.

Wymogi prawne dotyczące wynagrodzeń

Oczywiście Kodeks pracy nie może przewidzieć wszystkich zawiłości związanych z naliczaniem i wypłatą wynagrodzeń dla każdego przedsiębiorstwa Federacji Rosyjskiej, ale większość kwestii związanych z opłacaniem stosunków pracy jest brana pod uwagę i regulowana, zapewniając gwarancje i ochronę nie tylko pracodawcom, ale także pracownikom.

Wysokość wynagrodzenia

Co roku na terytorium Federacji Rosyjskiej ustalany jest poziom płacy minimalnej lub poziom płacy minimalnej obowiązujący na terenie całego kraju. Od 1 lipca 2017 r. Płaca minimalna wynosi 7800 rubli. Poniżej tej kwoty pracodawca nie ma prawa wypłacić pracownikowi wynagrodzenia. To prawda, że \u200b\u200bistnieją również szczegóły: minimalny poziom jest wypłacany za w pełni przepracowane standardowe godziny pracy. Dlatego np. pracownik pracujący w niepełnym wymiarze czasu pracy (a zgodnie z prawem praca w niepełnym wymiarze godzin nie może przekraczać połowy standardu pracy w głównym miejscu pracy) może otrzymać połowę tego, co pozostali pracownicy. I nie mówimy tu o obniżce wynagrodzenia, ale o rozliczeniu za faktycznie przepracowany czas.

W przeciwnym razie pracodawca może dowolnie obliczać wynagrodzenie według własnego uznania: niezależnie ustalać wysokość premii i innych zachęt i tak dalej.

W niektórych regionach obowiązuje współczynnik regionalny – kwota ta jest również doliczana do wynagrodzenia.

Terminy wypłaty wynagrodzeń

Zgodnie z kodeksem pracy wynagrodzenie należy wypłacać dwa razy w miesiącu, a przerwa między wypłatami nie powinna przekraczać piętnastu dni. Pracodawca może sam wybrać daty, nawet pierwszy i szesnasty dzień każdego miesiąca, nawet dziesiąty i dwudziesty szósty, nawet ósmy i dwudziesty czwarty, najważniejsze jest, aby zachować piętnaście dni między płatnościami i dokonywać płatności dwa razy w miesiącu . Dni wypłaty wynagrodzeń muszą być wskazane w dokumentach przedsiębiorstwa:

układ zbiorowy;
umowa o pracę;
przepisy dotyczące wynagrodzeń;
regulamin premii.

– i we wszystkich innych, jeśli to konieczne.

Niezależnie od tego, czy wynagrodzenie jest wypłacane na plastikową kartę pracownika, czy też przekazywane mu w gotówce za pośrednictwem kasy przedsiębiorstwa, nawet jeśli nastąpiło obniżenie wynagrodzenia, wynagrodzenie należy wypłacić wyłącznie w dniu określonym w dokumentach przedsiębiorstwa. Jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia przypada na weekend lub święto, wynagrodzenie należy wypłacić w poprzedzającym dniu powszednim.

Opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia

Nie można opóźniać wypłat wynagrodzeń. Za każdy dzień opóźnienia w płatnościach pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie, nawet jeśli opóźnienie w wypłacie wynagrodzenia nie nastąpiło z jego winy. Odszkodowanie oblicza się w zależności od kwoty opóźnionych wynagrodzeń (nawet jeśli płace zostały obniżone), stopy refinansowania Centralnego Banku Rosji oraz liczby dni opóźnienia.

Jeżeli pracodawca zwleka z wypłatą wynagrodzenia dłużej niż piętnaście dni, pracownik (jeśli nie jest urzędnikiem państwowym, nie musi zajmować się ratowaniem życia i zdrowia ludności, a także niebezpieczna praca, z którego urlopu nie ma prawa) może przestać chodzić do pracy do czasu spłaty przez pracodawcę. W takim przypadku pracodawca będzie oczywiście musiał zapłacić za dni przestoju.

Jeśli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia, pracownik może nawet napisać rezygnację fakultatywnie z dowolnego okresu, a pracodawca będzie miał obowiązek nie tylko wpłacić pełną kwotę w dniu zwolnienia, ale także zgodzić się na dowolny okres wskazany przez pracownika we wniosku. Pracodawca nie ma prawa obniżyć wynagrodzenia w przypadku zwolnienia.

Oczywiście czynności te nie mogą być wykonywane przez powyższą kategorię pracowników, a także przez jakichkolwiek pracowników, jeśli w kraju istnieje sytuacja wojskowa, nadzwyczajna lub inna szczególna sytuacja.

Procedura wypłaty wynagrodzeń

Aby wypłacić pracownikowi wynagrodzenie, należy je najpierw naliczyć. Każdy wie, że pracownik otrzymuje kwotę, która zawsze różni się od ustalonej dla niego pensji. I nie chodzi o to, żeby obniżyć płace, ale o to, że pracownicy mają obowiązek płacić podatek od swoich dochodów – z reguły jest to trzynaście procent wynagrodzenia. Ponadto od wynagrodzenia można odliczyć alimenty, nadpłacone pensje (z powodu np. błędu mechanicznego kalkulatora) i inne potrącenia. Ale oprócz potrąceń z wynagrodzenia istnieją również dodatki:

premia uzależniona od wyników okresu rozliczeniowego;
premia za staż pracy;
dodatek do stopnia naukowego;
współczynnik regionalny;
płatności socjalne;
odszkodowanie za zwłokę w wypłacie wynagrodzeń.

Naliczone wynagrodzenia każdego pracownika są wskazane na liście płac, po czym podpisuje ją kierownik przedsiębiorstwa (lub nie podpisuje, jeśli ma uwagi lub uzupełnienia), i dopiero wtedy na podstawie tego dokumentu wypłacane są wynagrodzenia: wydanie gotówki w kasie przedsiębiorstwa lub kasie wysyłane jest pracownikom wraz z należnymi im kwotami wraz z poleceniem wypłaty do banku w celu przekazania wynagrodzeń na plastikowe karty pracowników.

Procedura wypłaty wynagrodzeń, jej wielkość, warunki płatności i inne niuanse wynagrodzeń pracowników przedsiębiorstwa muszą być szczegółowo opisane w wewnętrznych dokumentach przedsiębiorstwa. Ponadto każdy pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z nimi.

Obniżenie wynagrodzenia

Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca nie ma prawa stwarzać warunków, które prowadziłyby do pogorszenia sytuacji pracownika. Dotyczy to przede wszystkim wynagrodzeń. Zgodnie z prawem nie ma możliwości obniżenia poziomu wynagrodzeń w stosunku do pierwotnie ustalonego. Są jednak sytuacje, w których pracodawca ma prawo obniżyć wynagrodzenie pracownika i to w sposób całkowicie zgodny z prawem.

Zmiana warunków umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie, jeżeli dokonuje restrukturyzacji i/lub reorganizacji przedsiębiorstwa w związku ze zmianami organizacyjnych lub technologicznych warunków pracy.

W takim przypadku stanowiska podlegają przeglądowi, odpowiedzialność zawodowa oraz stawki taryfowe – jeżeli pracodawca uzna, że pracownik na nowym stanowisku będzie miał mniej obowiązków i w związku z tym powinien otrzymywać niższe wynagrodzenie. Najczęściej taką sytuację można zaobserwować w szkołach i innych instytucje edukacyjne, gdzie przedmioty czytelnicze trwają sześć miesięcy.

W takim przypadku pracodawca ma obowiązek powiadomić pracownika o obniżeniu wynagrodzenia na dwa miesiące przed datą zmiany wynagrodzenia. Jeżeli pracownik nie zgadza się z tym postanowieniem, pracodawca może zaproponować mu inne wolne stanowiska pracy.

Wszelkie zmiany w wynagrodzeniach muszą znaleźć odzwierciedlenie w Układzie Zbiorowym i innych dokumentach wewnętrznych przedsiębiorstwa, natomiast procedura wprowadzania zmian w dokumentach pozostaje taka sama - na przykład zmiany w Układzie Zbiorowym są możliwe wyłącznie po uzgodnieniu z przedstawicielami zespołu roboczego . Jeżeli pracodawca samodzielnie i potajemnie dokona zmian w Układzie Zbiorowym, jego działania zostaną uznane za nielegalne.

Rzeczywista obniżka wynagrodzenia

W przypadku, gdy wewnętrzne dokumenty przedsiębiorstwa wskazują jedynie wynagrodzenie bez dodatkowych standardów motywacyjnych lub określonych dodatków, pracodawca ma całkowicie legalne prawo zaprzestania wypłacania tych samych premii i dodatków.

Oznacza to, że nie będzie oficjalnej obniżki wynagrodzeń – pracownik nadal będzie otrzymywał wynagrodzenie określone np. w Układzie Zbiorowym, jednak w rzeczywistości wysokość wynagrodzenia może znacznie się obniżyć.

Czy dekorowanie wynagrodzeń jest legalne?

Zdarza się, że pracodawca po prostu nie wypłaca wynagrodzeń swoim pracownikom, powołując się na trudną sytuację przedsiębiorstwa, niewłaściwe zachowanie pracowników, za co zostaje nałożona kara pieniężna i tym podobne. W rzeczywistości jego działania są nielegalne - pozbawienie wynagrodzeń prawo pracy niedozwolony. Nawet jeśli zapewnione zostaną potrącenia - alimenty, odszkodowanie dla przedsiębiorstwa za wyrządzone szkody straty materialne i tym podobne - pracownik musi otrzymać co najmniej połowę należnego mu wynagrodzenia.

Pracownikowi, któremu odmówiono wypłaty wynagrodzenia, przysługuje odwołanie do komisji pracy i sądu.