Usługi

Dział Personalny. Struktura służby personalnej Przykład składu personelu

O sukcesie organizacji (przedsiębiorstwa) w dużej mierze decyduje poziom kwalifikacji jej pracowników oraz stopień spójności zespołu pracującego nad jedną ideą. Dlatego zasoby pracy organizacji są przedmiotem ciągłej troski kierownictwa. Wszystko ostatecznie zależy od ludzi, ich umiejętności i chęci do pracy. W obrębie jednego przedsiębiorstwa zamiast określenia „zasoby pracy” używa się określenia „personel przedsiębiorstwa”.

Personel przedsiębiorstwa to zbiór pracowników różnych zawodów grupy kwalifikacyjne, zatrudnionych w przedsiębiorstwie i ujętych w jego liście płac. Na liście płac uwzględnieni są wszyscy pracownicy zatrudnieni do pracy związanej zarówno z działalnością podstawową, jak i poboczną. Przez personel przedsiębiorstwa rozumie się zazwyczaj główny (kadrowy) skład pracowników przedsiębiorstwa. Jego główne cechy to:

Dostępność stosunków pracy z pracodawcą, które są sformalizowane umową o pracę (umową);

Posiadanie określonych cech jakościowych (zawód, specjalność, kwalifikacje, kompetencje itp.), których obecność determinuje działalność pracownika na określonym stanowisku lub w określonym miejscu pracy;

Docelowa orientacja działań personalnych, tj. zapewnienie osiągnięcia celów organizacji poprzez wyznaczanie adekwatnych do nich celów indywidualny pracownik i stworzenie dla nich warunków skuteczne wdrożenie.

Samo pojęcie „struktury zawodowej i kwalifikacyjnej personelu” jest niejednoznaczne. Obejmuje trzy niezależne, choć ściśle ze sobą powiązane aspekty: strukturę zawodową siły roboczej; jego struktura kwalifikacji; treść kwalifikacji. Jednocześnie przez strukturę zawodową siły roboczej rozumie się stosunek przedstawicieli różnych grup zawodowych, a strukturę kwalifikacji – stosunek pracowników o różnym poziomie kwalifikacji. Treść kwalifikacji poszczególnych zawodów to zbiór umiejętności, wiedzy, doświadczenia i innych elementów niezbędnych do wykonywania określonej pracy. Wymagania kwalifikacyjne wobec pracowników są w sposób najbardziej bezpośredni zdeterminowane charakterem stosowanej technologii.

W wyniku rozwoju środki techniczne, pojawienie się nowych rodzajów produktów i usług, wprowadzenie najnowsze technologie, zmiany struktura społeczna społeczeństwa, strukturalna restrukturyzacja gospodarki, zmiany zawodowe i kwalifikacyjne w składzie siły roboczej stale zachodzą. Dlatego każdy ten moment Struktura pracowników według głównych grup kwalifikacji zawodowych jest dość dowolna.

Zgodnie ze strukturą zawodową i kwalifikacyjną personel organizacji jest podzielony na trzy duże grupy zgodnie ze statystykami międzynarodowymi:

1) pracownicy umysłowi, tj. skupiony przede wszystkim na pracy niefizycznej;

2) pracownicy fizyczni, tj. pracownicy różnych zawodów i poziomów umiejętności;

3) pracownicy usług (ostatnia grupa w statystykach międzynarodowych obejmuje kucharzy, kelnerów, personel medyczny, policjantów, strażaków, pracowników gospodarstwa domowego – służbę, sprzątaczki itp.).

Druga i trzecia grupa to siła robocza zajmująca się głównie pracą fizyczną. Te powiększone grupy obejmują różne podgrupy. Zatem do pracowników wykonujących głównie pracę niefizyczną zaliczają się: menedżerowie, specjaliści techniczni. Pracownicy wykonujący głównie pracę fizyczną dzielą się na wysoko wykwalifikowanych, nisko wykwalifikowanych i po prostu wykwalifikowanych; Dodatkowo do tej grupy zaliczają się pracownicy wykonujący tzw. zawody przekrojowe.

Powyższa klasyfikacja jest częściowo obowiązująca w Rosji. Ponadto wszyscy pracownicy w Federacja Rosyjska są podzielone według następujących kryteriów:

1) zgodnie z funkcjami pełnionymi w procesie produkcyjnym personel dzieli się na sześć kategorii: pracownicy (główni i pomocnicy), pracownicy inżynieryjno-techniczni, pracownicy biurowi, młodszy personel obsługi (LSP), studenci, ochrona;

2) ze względu na charakter wykonywanej działalności (zawodu): podstawą zaliczenia pracownika do kategorii nie jest wykształcenie, ale zajmowane stanowisko; klasyfikacja zawodów opiera się na połączeniu cech zawodowych i branżowych;

3) w oparciu o zasadę udziału pracowników w proces technologiczny: według produkcji produktów pracownicy dzielą się na głównych i pomocniczych, a inżynierowie na menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych;

4) według stażu pracy: pracownicy stali, sezonowi i tymczasowi.

Wszyscy pracownicy w sferze produkcji materialnej dzielą się na dwie grupy:

1) personel wykonujący główną działalność (w przemyśle pracownicy ci stanowią przemysłowy personel produkcyjny);

2) personel zajmujący się działalnością inną niż podstawowa lub inny personel.

DO personel przemysłowy obejmują pracowników bezpośrednio zaangażowanych w wytwarzanie produktów lub usług.

Do personelu nieprodukcyjnego zaliczają się pracownicy obsługujący gospodarstwa nieprzemysłowe i organizacje przedsiębiorstw. Należą do nich pracownicy mieszkaniowi - narzędzia, dziecięce i instytucje medyczne, instytucje kulturalne, oświatowe itp., a także należące do przedsiębiorstwa.

Z kolei personel produkcji przemysłowej zależy od funkcji pełnionych w produkcji i dzieli się na:

1) pracownicy (główni i pomocnicy);

2) pracownicy inżynieryjno-techniczni (ITR);

3) pracownicy;

4) młodszy personel serwisowy (JOP);

5) studenci;

6) pracownicy ochrony.

Do pracowników zaliczają się osoby bezpośrednio zaangażowane w realizację proces produkcji. Przy znacznej skali produkcji o złożonej strukturze nie da się prawidłowo ocenić i ukierunkować kierunków jej rozwoju bez jasnego podziału i rozliczenia koszty pracy według rodzaju i celu pracy. W tym celu powstała klasyfikacja dzieląca pracowników na pięć grup w zależności od ich udziału w wytwarzaniu głównych produktów.

Kategoria „B” - pracownicy pomocniczni bezpośrednio obsługujący miejsca pracy pracowników kategorii „A”. Należą do nich monterzy, kierownicy, operatorzy dźwigów, dystrybutorzy pracy i pracownicy pomocniczni zatrudnieni bezpośrednio w zakładach produkcyjnych.

Kwalifikacje to zestaw wiedzy i umiejętności praktycznych, które pozwalają na wykonywanie pracy o określonej złożoności.

Ze względu na poziom umiejętności pracownicy dzielą się na:

1) bez kwalifikacji;

2) nisko wykwalifikowani;

3) wykwalifikowany;

4) wysoko wykwalifikowane.

Kwalifikacje pracowników są określane na podstawie rang lub klasy kierowców.

Zasada administracyjno-prawna sugeruje rozróżnienie pracowników ze względu na zajmowane stanowisko: dyrektor zakładu, kierownik warsztatu, główny planista, Główny księgowy itp.

Zasada funkcjonalna dzieli kadrę kierowniczą na grupy według zawodów (specjalności).

Zawód to zespół specjalnej wiedzy teoretycznej i umiejętności praktycznych niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy w dowolnej gałęzi produkcji.

Specjalność to dział w ramach zawodu, który wymaga dodatkowych umiejętności i wiedzy do wykonywania pracy w określonym obszarze produkcji.

Podział pracowników wg cechy technologiczne praca (w zależności od roli pracownika w procesie decyzyjnym) pozwala rozróżnić tych, którzy ją realizują serwis informacyjny kierownictwo (wykonawcy techniczni):

1) szefowie przedsiębiorstw, instytucji, działów zajmujących się selekcją i rozmieszczeniem personelu, koordynacją pracy poszczególnych wykonawców, różnymi częściami aparatu zarządzającego, kontrolą i regulacją produkcji, funkcjami administracyjno-administracyjnymi itp.;

2) specjaliści – naukowcy, inżynierowie, technicy, ekonomiści itp., którzy opracowują i wprowadzają do produkcji nowe lub udoskonalone rodzaje wyrobów, standardy techniczno-ekonomiczne, formy i metody organizacji produkcji, pracy i zarządzania itp.;

3) wykonawcy techniczni: księgowi, księgowi, maszynistki, kreślarze, urzędnicy itp.

Wraz z rozwojem technologii w oparciu o wymagania organizacja naukowa pracy i nowoczesnego sprzętu biurowego opracowało inne podejście do podziału kadry kierowniczej na kategorie pracowników ze względu na charakter pracy:

1) wykonywania pracy o charakterze powtarzalnym, mechanicznym, regulowanym określonymi przepisami oraz Specyfikacja techniczna. Należą do nich funkcje wykonywane przez personel odpowiedzialny za pracę biurową i część odpowiedzialnej kadry kierowniczej (np. rejestracja dokumentów, pisanie na maszynie);

2) wykonywanie zespołu powtarzalnych prac składających się z zasadniczo identycznych cykli. Wiele rodzajów działań odpowiedzialnych wykonawców ma ten charakter (na przykład memoriał wynagrodzenie pracowników, opracowanie planu pracy itp.);

3) wykonujących prace jednorazowe lub których cykl realizacji jest bardzo długi. Realizują je głównie menadżerowie i niektórzy odpowiedzialni wykonawcy (np. badania na podległych obiektach).

Do pracowników inżynieryjno-technicznych (E&T) zaliczają się specjaliści pełniący funkcje zarządzania technicznego, organizacyjnego i ekonomicznego oraz zarządzania przedsiębiorstwem: inżynierowie, ekonomiści, księgowi, radcy prawni itp. Specjaliści dzielą się na kategorie: specjalista 1, 2, 3 kategorii oraz specjalista bez kategorii.

Pracownicy umysłowi to osoby zajmujące się funkcjami księgowymi, statystycznymi, biurowymi i administracyjnymi: urzędnicy, kasjerzy, chronometrażyści, księgowi itp.

Menedżerowie są rozproszeni po strukturach i poziomach zarządzania. Ze względu na struktury zarządzania menedżerowie dzielą się na liniowych i funkcjonalnych.

Według poziomu zarządzania menedżerowie dzielą się na:

1) wyższy (reżyser, Dyrektor generalny, kierownik i ich zastępcy);

2) środkowy (szefowie głównych działów strukturalnych - wydziałów, wydziałów, warsztatów, a także główni specjaliści);

3) niższy poziom (praca z wykonawcami - kierownikami biur, sektorów; brygadzistami).

W kontekście przejścia do gospodarki rynkowej w terminologii krajowej pojawiły się nowe elementy klasyfikacji personelu - menedżerowie różnych szczebli. Należą do nich menedżerowie wszystkich szczebli zarządzania, a także specjaliści od usług zarządzania: reklamą, personelem, menedżerami sprzedaży itp.

Młodszy personel serwisowy obejmuje pracowników

pełni funkcje opiekuńcze Powierzchnie biurowe, obsługujących pracowników, inżynierów i pracowników.

Nad bezpieczeństwem czuwają ochroniarze i straż pożarna aktywa materialne i majątku przedsiębiorstwa.

Stosunek wymienionych kategorii pracowników do ich całkowitej liczby, wyrażony procentowo, nazywany jest strukturą personelu, odpowiadającą zastosowanemu sprzętowi i technologii, warunkom zapewnienia procesów produkcji siły roboczej oraz ustalonym przepisom zarządzania. Struktura personelu to zbiór oddzielnych grup pracowników, zjednoczonych według jakiejś cechy.

Analiza personelu, wymagane kompetencje do wykonywanej pracy, opisów stanowisk pracy, a także podstawowych wskaźniki ilościowe scharakteryzowanie potencjału pracy przedsiębiorstwa (zgodnie z tabelą 2) pozwala na wyciągnięcie następujących wniosków.

Tabela 2. Struktura kadrowa przedsiębiorstwa

Indeks			Zmiana, %
1. liczba pracowników wg tabela personelu
2. rzeczywista liczba pracowników
Menedżerowie, specjaliści, pracownicy Wspierać pracowników
4. struktura personelu według płci Mężczyźni Kobiety
5. struktura kadr według wieku Od 50 roku życia
6. struktura kadr według poziomu wykształcenia Kształcenie zawodowe Nieukończone studia wyższe Kształcenie dodatkowe (drugie wykształcenie wyższe, kandydaci, doktorzy nauk)
7. struktura personelu według stażu pracy w tym zawodzie Mniej niż rok Od roku do trzech lat Trzy do pięciu lat Ponad pięć lat

Rzeczywista liczba pracowników jest nieco niższa od planowanej, zgodnie z tabelą zatrudnienia, na rok 2007. (96%), natomiast w 2008 roku faktyczna liczba pracowników przekracza planowaną o 5%.

Struktura personelu według cech społecznych i typologicznych charakteryzuje się w przybliżeniu równą liczbą pracowników płci męskiej i żeńskiej (47% i 53%).

Największy udział w strukturze siły roboczej według wieku mają pracownicy w wieku od 25 do 35 lat (47%) i od 35 do 50 lat (28%).

Jeśli chodzi o poziom wykształcenia, ponad połowa załogi firmy (62%) posiada wykształcenie wyższe, zaś 16% posiada wykształcenie wyższe lub stopień naukowy.

Tym samym personel Leleya LLC można scharakteryzować jako doświadczony zespół, o wysokim poziomie wykształcenia i średnim stażu pracy wynoszącym od trzech do pięciu lat.

Analiza ruchu robotniczego.

Tabela 3. Powody zwolnień pracowników Leleya LLC

Zwolniony z powodów	Liczba pracowników, osób
* na emeryturę
* dla osób niepełnosprawnych
*emeryci
* za zgodą stron
* za naruszenie pracy. dyscypliny
*na własne życzenie

* niezadowalający treść pracy
* tryb zmiany biegów praca
*praca poza swoją specjalizacją
*niezadowolony z wynagrodzenia
*konflikt z administracją
*zmiana miejsca zamieszkania
* inne powody

Analiza przepływu siły roboczej w przedsiębiorstwie pozwala stwierdzić, że w badanym okresie odsetek pracowników, którzy odeszli, stanowił niewielką część ogółu średnia liczba personel (6%).

Efektywność przedsiębiorstwa zależy bezpośrednio od produktywności pracowników. W w tym przypadku wskaźnikami produktywności pracowników są średnie roczne wyniki (pracochłonność). W tabeli 4 przedstawiono dane dotyczące wydajności pracy pracowników w badanym okresie.

Tabela 4. Analiza produktywności pracowników

Tym samym w analizowanym okresie następuje wzrost rzeczywista moc wyjściowa na jednego pracującego (pracochłonność) o 2,2%. Jednocześnie nastąpił ogólny spadek rzeczywistej produkcji na jednego pracownika przedsiębiorstwa o 8%. Fakt ten tłumaczy się faktem, że wzrost udziału pracowników w ogólnej liczbie personelu jest niewystarczający do osiągnięcia wydajności, a także skróceniem czasu trwania zmiany.

Analizę planowanych wskaźników funduszu wynagrodzeń przedstawiono w tabeli 5.

Tabela 5. Analiza FZP

Z przedstawionych danych wynika, że planowane wskaźniki funduszu wynagrodzeń pracowników zwiększają się średnio o 100%. Fakt ten tłumaczy się koniecznością podwyższenia płac, aby zapewnić pracownikom materialne zainteresowanie wysokiej jakości realizacją zadań produkcyjnych.

Analiza kosztów związanych z tworzeniem i wykorzystaniem zasobów ludzkich.

Zwrócenie się do potencjału pracy jako zasobu niematerialnego wymagającego pewnych inwestycji pozwala nam scharakteryzować ten zasób w ujęciu pieniężnym i oszacować koszt siły roboczej zatrudnionej w przedsiębiorstwie.

Zgodnie z klasyfikacją według faz procesu reprodukcji, koszty personelu organizacji odnoszą się do kosztów stworzenia wykwalifikowanej siły roboczej, kosztów jej redystrybucji i kosztów jej wykorzystania. Podstawowe dane dotyczące kosztów personelu zestawiono w tabeli 6.

Na etapie formacji zasoby ludzkie przedsiębiorstwo ponosi koszty: planowanie potrzeb kadrowych (wynagrodzenia analityków personalnych, koszty gromadzenia informacji); rekrutacja (koszt publikacji informacji w mediach, koszt wybrania kandydatów); dobór personelu (koszt szkolenia 1 pracownika).

Na etapie podziału i wykorzystania personelu identyfikuje się następujące pozycje kosztów: fundusz wynagrodzeń; koszty ubezpieczeń społecznych; cena szkolenie zawodowe; koszty szkoleń wewnątrzorganizacyjnych itp.

Na podstawie danych przedstawionych w tabeli 6 można wyciągnąć następujące wnioski.

Główną część kosztów osobowych stanowią koszty wynagrodzeń, stanowią one średnio 73% kosztów pracy.

Na drugim miejscu znajdują się koszty różnorodnych odpraw, świadczeń, premii oraz koszty socjalnych potrzeb personelu. Razem stanowią one około 13,3% całkowitych kosztów pracy przedsiębiorstwa.

Na trzecim miejscu pod względem kosztów plasują się koszty szkoleń i przekwalifikowań pracowników (2,88%).

Tabela 6. Koszty personelu przedsiębiorstwa w 2007 r. (tys. Rubli)

Indeks
1. lista płac
2. płatności, świadczenia, premie
3. koszty leczenia
4. koszty ubezpieczeń społecznych
5. koszty utrzymania obsługa personelu
6. koszt szkolenia zawodowego przypadający na jednego pracownika
7. podatki od korzystania z pracy
8. koszty selekcji
9. liczba zatrudnionych pracowników
10. koszty zatrudnienia 1 pracownika
11. koszty szkoleń wewnątrzorganizacyjnych
12. zapłata za czas nieprzepracowany
13. koszty dokumentacji potwierdzającej proces pracy
14. koszt na jednostkę pracy
15. straty wynikające z konieczności przeszkolenia nowych pracowników
16. wielkość kosztów pracy
17. Ogólna efektywność ekonomiczna kosztów pracy (%)

Oprócz kosztów rozwoju i wykorzystania zasobów ludzkich, przy ocenie efektywności ekonomicznej działań kadrowych stosuje się następujące wskaźniki:

Wydajność pracy, która jest obliczana jako stosunek wyniku działalności produkcyjnej do kosztów pracy.

Pt = Op/T, (1).

gdzie Op jest wynikiem działalności produkcyjnej (rubli).

T - koszty pracy (średnia liczba pracowników).

Na podstawie wyników z 2007 r. Wskaźnik ten w badanym przedsiębiorstwie wynosi 3354,5 rubla; wskaźnik ten charakteryzuje efektywność pracownika na pewnym poziomie kosztów przedsiębiorstwa na rozwój i wykorzystanie jego pracy.

Specyficzna kosztochłonność jest wskaźnikiem charakteryzującym koszty pracy (w rublach) potrzebne do uzyskania 1 rubla. produkty.

Ur = Z/Op, (2).

gdzie Z to koszty pracy w okresie sprawozdawczym (ruble);

Op - wynik działalności produkcyjnej (rubli).

W badanym okresie wskaźnik kosztochłonności wyniósł 0,31 rubla, można zatem zauważyć, że wskaźnik porównawczy wydajność ekonomiczna działania mające na celu budowanie zasobów ludzkich pod kątem zwrotu kosztów ich realizacji.

Odwrotnym wskaźnikiem wskaźnika intensywności kosztów specyficznych jest wskaźnik charakteryzujący wielkość produkcji na 1 rubel kosztów pracy.

F = Op/Z (3), gdzie

Op - wynik działalności produkcyjnej;

Z - koszty pracy.

W okresie objętym badaniem liczba ta wynosiła średnio 13,4 rubla. Oznacza to, że za 1 rubla kosztów zainwestowanych w rozwój i wykorzystanie personelu przypada 13,4 rubla wyprodukowanych usług (otrzymanych przychodów).

W dynamice wskaźnik ten pozwala kontrolować zmiany efektywności tych kosztów: wzrost produkcji na jednostkę kosztu wskazuje na ich wykonalność.

Efektywność ekonomiczna kształtowania zasobów ludzkich charakteryzuje się nie tylko efektywnością działalności produkcyjnej, ale także jej efektywnością, czyli osiągnięciem określonego wyniku przy minimalnych kosztach.

Aby scharakteryzować skuteczność systemu zarządzania personelem, należy także ocenić społeczny komponent pracy.

Wśród pracowników firmy przeprowadzono ankietę. W badaniu wzięły udział 23 osoby – menadżerowie, specjaliści i pracownicy.

Tabela 7. Ocena relacji pomiędzy personelem a firmą w Leleya LLC

Tabela 7 pokazuje, że dla większości pracowników firmy praca zajmuje ważne miejsce w życiu (przede wszystkim życie osobiste lub na równi z nim). Jednak jedna trzecia pracowników uważa, że czas osobisty ważniejsze niż praca. Tak stwierdziło 8 osób. Tylko jeden z nich jest mężczyzną, reszta to kobiety. Dla co piątego pracownika firmy praca jest ważniejsza niż czas prywatny. 5 osób o tym wspomniało.

Pracownicy biorący udział w badaniu zostali poproszeni o udzielenie odpowiedzi na kilka pytań mających na celu określenie poziomu ich satysfakcji z pracy.

Ryc.6.

Wyniki badania przedstawiono w tabeli 8.

Tabela 8. Satysfakcja z pracy personelu Leleya LLC

Charakter odpowiedzi	Menedżerowie	Personel medyczny	Pracownicy pomocniczni
Liczba, osoby		Liczba, osoby		Liczba, osoby

Nie bardzo

Trudno mi odpowiedzieć

Ryc.7.

Jak wynika z tabeli 8, jeden z menedżerów nie jest zadowolony ze swojej pracy. Z personel medyczny około połowa uważa swoją pracę za zadowalającą, a około połowa za niewystarczająco zadowalającą. 1 osoba spośród ankietowanych nie jest zadowolona z pracy.

Jeśli chodzi o pracowników pomocniczych, większość z nich nie jest w pełni zadowolona ze swojej pracy, ale 3 osoby uważają swoją pracę za zadowalającą, a tylko jedna osoba nie jest zadowolona z warunków pracy w Leleya LLC.

W tabeli 9 przedstawiono czynniki wpływające na satysfakcję z pracy personelu gabinetu kosmetologicznego.

Tabela 9. Czynniki wpływające na satysfakcję z pracy personelu centrum kosmetologii Leleya LLC

Jak wynika z Tabeli 9, głównymi czynnikami niezadowolenia pracowników centrum kosmetologii Leleya LLC jest brak prestiżu pracy, niskie wynagrodzenie – co zauważyło 5 kelnerów i kucharzy oraz 2 praczki i sprzątaczki. 3 pracowników obsługi zauważyło, że praca nie jest interesująca. Dwóch kosmetologów odpowiedziało w ten sam sposób.

Ryż. 8.

Dla trzech pracownicy medyczni Praca ta nie odpowiada uzyskanej specjalności, co przedstawiono w tabeli 10.

Tabela 10. Czy praca, którą wykonujesz jest zgodna z Twoimi kwalifikacjami? (na podstawie wyników ankiety społecznej personelu Leleya LLC)

Jak wynika z analizy danych w tabeli 10, kwalifikacje menedżera odpowiadają wymaganiom stanowiska pracy. Wśród personelu medycznego trzy osoby posiadają kwalifikacje wyższe od wymaganych na danym stanowisku i to samo obserwuje się w grupie pracowników pomocniczych. Kwalifikacje większości (8 osób) kosmetologów i 4 pracowników obsługi w pełni odpowiadają wymaganiom stanowiska. I tylko trzech specjalistów i dwóch pracowników konserwacja kwalifikacje są niższe niż wymagane na danym stanowisku.

Ryż. 9.

Tabela 11 przedstawia wyniki oceny klimatu psychologicznego w firmie.

Tabela 11. Jak oceniasz klimat psychologiczny w swoim zespole? (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Jak widać z tabeli 11, sprzyjająca atmosfera w zespole pozytywnie wpływa na pracę zespołu.

Ryż. 10.

Dobry klimat psychologiczny charakteryzuje się wysokim stopniem zaufania pomiędzy członkami zespołu, wzajemnymi wymaganiami, spójnością i zgodnością psychologiczną.

Jak wynika z tabeli, tylko jedna osoba w firmie ocenia klimat psychologiczny jako bardzo dobry.

Większość personelu – menadżerowie, 12 kosmetologów i 5 pracowników obsługi – ocenia klimat psychologiczny jako normalny. Dwóch pracowników medycznych i trzech specjalistów ocenia klimat psychologiczny negatywnie, a jedna osoba bardzo negatywnie. Sugeruje to, że jest miejsce na poprawę systemu motywacyjnego.

Tabela 12 przedstawia wyniki analizy aspektów atrakcyjnych działalność oficjalna.

Tabela 12. Które aspekty Twojej pracy są dla Ciebie najbardziej atrakcyjne? (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Charakter odpowiedzi	Menedżerowie	Personel medyczny	Wspierać pracowników
Liczba, osoby		Liczba, osoby		Liczba, osoby
Możliwość przyniesienia korzyści społeczeństwu
Możliwość kreatywnej pracy
Możliwość kierowania zespołem
Możliwość realizowania się w tej dziedzinie
Możliwość szerokiej komunikacji z ludźmi (współpracownikami i klientami)
Możliwość pracy bez szkody dla zdrowia
Możliwość rozwoju kariery
Chęć podjęcia dobrze płatnej pracy

Jak wynika z danych zawartych w tabeli 12, do głównych atrakcyjnych aspektów aktywności zawodowej zaliczały się: możliwość szerokiego komunikowania się z ludźmi – tę pozycję podkreślało 7 specjalistów i 4 pracowników pomocniczych. Na drugim miejscu jest możliwość realizacji się w tej dziedzinie – tak odpowiedziało 3 kosmetologów.

2 specjalistów zauważyło możliwość kreatywnej pracy. Wszystkie pozostałe czynniki są nieistotne – albo pozostały niezauważone, albo zostały zidentyfikowane przez bardzo małą liczbę pracowników.

Tabela 13 przedstawia satysfakcję pracowników z zarobków.

Tabela 13. Czy jesteś zadowolony z wysokości otrzymywanych zarobków? (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Charakter odpowiedzi	Menedżerowie	Personel medyczny	Wspierać pracowników
Liczba, osoby		Liczba, osoby		Liczba, osoby


To zależy
Trudno mi odpowiedzieć

Analizując system wynagrodzeń przedstawiony w tabeli 13, należy zauważyć, że średnio specjaliści-kosmetolodzy są zadowoleni z systemu wynagrodzeń – tak odpowiedziało 9 osób. Niezadowolony wynagrodzenie 4 pracowników medycznych i są w pełni usatysfakcjonowani. 3. Kierownik jest również w pełni usatysfakcjonowany poziomem wynagrodzeń. Wśród pracowników pomocniczych większość nie jest zadowolona ze swoich zarobków – 5 osób. Dwie osoby są zadowolone na średnim poziomie, dwie są zadowolone ze swoich wynagrodzeń.

Tabela 14 przedstawia zależność wynagrodzeń personelu od wyników pracy.

Tabela 14. Czy Twoje wynagrodzenie zależy od rzeczywistych efektów Twojej pracy? (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Charakter odpowiedzi	Menedżerowie	Personel medyczny	Wspierać pracowników
Liczba, osoby		Liczba, osoby		Liczba, osoby


Zależy od składki
Trudno mi odpowiedzieć

Analizując tabelę 14, można zauważyć, że w centrum kosmetologii Leleya LLC płace zależą bezpośrednio od wyników porodu.

Zauważa to większość kosmetologów (12 osób) i pracowników pomocniczych (4 osoby).

Oprócz wynagrodzeń od wyników pracy zależą także premie – tak odpowiedziało trzech kosmetologów i dwóch pracowników technicznych.

I tylko jedna osoba zauważyła, że płace nie zależą od wyników pracy.

Tabela 15 przedstawia wyniki pełnego wdrożenia kompetencji kadr.

Tabela 15. Czy w pracy w pełni realizujesz swoje możliwości (wiedzę, zdolności, umiejętności)? (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Analizując tabelę 15, można stwierdzić, że około jedna trzecia pracowników centrum kosmetologii w pełni wykorzystuje swoje zdolności (wiedzę, zdolności, umiejętności).

W tabeli 16 wskazano czynniki utrudniające pełną realizację kompetencji pracowników.

Tabela 16. Jeśli nie w pełni realizujesz swoje możliwości w pracy, to dlaczego? (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Charakter odpowiedzi	Menedżerowie	Personel medyczny	Wspierać pracowników
Liczba, osoby		Liczba, osoby		Liczba, osoby
Niska wypłata
Nie ma związku pomiędzy wysokością wynagrodzenia a wynikami pracy, moimi kwalifikacjami i profesjonalizmem
Brak zainteresowania moralnego (promocja, samorealizacja)
Nie ma potrzeby wykorzystywania w pracy pełnych możliwości intelektualnych i fizycznych
Inne (napisz tutaj)

Jak wynika z tabeli 16, wśród czynników negatywnie wpływających na realizację kompetencji menedżer zauważył brak konieczności pełnego wykorzystania zdolności intelektualnych i fizycznych w pracy.

Zarówno specjaliści, jak i kosmetolodzy za powszechny uznają brak potrzeby ćwiczenia sprawności intelektualnej i fizycznej.

Ponadto zwracają uwagę na brak związku pomiędzy płacami, kwalifikacjami i profesjonalizmem.

Tabela 17 przedstawia satysfakcję pracowników z systemu motywacji moralnej.

Jak pokazuje Tabela 17, w ośrodku kosmetologii Leleya istnieją rezerwy motywacji do pracy poprzez stymulację moralną. Przykładowo, tylko jeden pracownik techniczny i jeden pracownik medyczny są w pełni usatysfakcjonowani systemem zachęt moralnych.

Tabela 17. W jakim stopniu jesteś zadowolony z systemu motywacji moralnej (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Z systemu motywacji moralnej najbardziej zadowolony jest menadżer, podobnie jak specjaliści, kosmetolodzy i pracownicy pomocniczy – średnio 50%.

Jednak 6 kosmetologów i 2 pracowników pomocniczych nie jest zadowolonych z systemu motywacji moralnej.

Tabela 18 przedstawia ocenę warunków awansu zawodowego.

Jak wynika z tabeli 18, istnieją rezerwy na zwiększenie motywacji w obszarze awansu zawodowego. Warunki dalszego rozwoju oceniają jako dobre jedynie kierownik, 3 kosmetologów i jeden z pracowników technicznych.

Pięciu kosmetologów i specjalistów oraz trzech pracowników wsparcia ocenia swoje możliwości rozwoju zawodowego jako zadowalające. Około połowa personelu medycznego (7 osób) i 3 pracowników technicznych uważa warunki do wspinania się po szczeblach kariery szczerze mówiąc złe. Choć w przypadku pracowników pomocniczych i personelu medycznego, których wiek wynosi średnio 26-40 lat i mniej, ważne jest, aby widzieć perspektywę dalszego awansu, a 5 z nich ma rezerwy w kwalifikacjach wyższych niż wymagane na danym stanowisku. Zapewnienie większych możliwości rozwoju kariery to kolejny czynnik motywujący, który może znacząco wpłynąć na wydajność pracy.

Tabela 19 pokazuje negatywne czynniki związane z pracą personelu.

Tabela 19. Czy w Twojej pracy występują takie czynniki jak: (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)?

Charakter odpowiedzi	Kierownik	Personel medyczny	Wspierać pracowników
Liczba, osoby		Liczba, osoby		Liczba, osoby
Monotonia, identyczność
Nierównomierne obciążenie pracą w ciągu dnia (inny okres)
Wysoki stopień odpowiedzialności za podejmowane decyzje
Strach przed popełnieniem błędu
Częste sytuacje konfliktowe
Długotrwała praca przy komputerze
Częsta praca w godzinach nadliczbowych
Inne negatywne czynniki (napisz tutaj)

Jak wynika z tabeli 19, pierwszym priorytetem dla pracowników pomocniczych jest nierównomierne obciążenie pracą w ciągu dnia. W pracy menedżera występuje wysoki stopień odpowiedzialności. Wspólna dla wszystkich kategorii pracowników dominuje monotonia itp. Kosmetolodzy często pracują w godzinach nadliczbowych.

Tabela 20 przedstawia ocenę warunków pracy.

Tabela 20. Jak oceniasz warunki swojej pracy (komfort, wyposażenie techniczne, zapewnienie bezpieczeństwa fizycznego i psychicznego itp.)? (wg badania społecznego personelu Leleya LLC)

Jak wynika z tabeli 20, warunki pracy (komfort, wyposażenie techniczne, zapewnienie bezpieczeństwa fizycznego i psychicznego) w centrum kosmetologii Leleya są na zadowalającym poziomie. Zauważyło to 8 kosmetologów i 5 pracowników pomocniczych.

Oprócz specyficznych czynników związanych z pracą, na pracowników centrum kosmetologii wpływają także skutki zwykłych, stresujących zjawisk, charakterystycznych dla wszystkich Rosjan: groźba utraty pracy, rosnące koszty życia, niepewność prawna i socjalna, niebezpieczeństwo związane ze zwiększoną sytuacją przestępczą w kraju itp.

Stąd bezproduktywne napięcie psychiczne, załamania emocjonalne, nietolerancja i chęć zmniejszenia w jakikolwiek sposób traumatycznej siły napięcia.

Często prowadzi to do przedwczesnego zmęczenia, spadku uwagi, pogorszenia wskaźników dobrostanu, aktywności, a w efekcie wzrostu liczby błędów, pogorszenia jakości pracy i innych niepożądanych zjawisk.

Działanie określonych czynników prowadzących do pojawienia się negatywnych stanów psychicznych u osób rodzących negatywnie wpływa na efektywność i niezawodność działań.

Kompensacja negatywnego wpływu negatywnych stanów funkcjonalnych występujących w działalności personelu Leleya LLC odbywa się poprzez wysiłki wolicjonalne, z uwzględnieniem możliwości rezerwowych.

Jednocześnie możliwości tworzenia kopii zapasowych muszą być funkcjonalne, tj. związane z zasobem umiejętności, zdolności i wiedzy wykorzystywanych w sytuacjach awaryjnych.

Biorąc pod uwagę warunki pracy pracowników centrum kosmetologii Leleya, należy odpowiednio podejść do kwestii motywowania ich do pracy.

Po pierwsze konieczna jest psychologiczna gotowość do pracy w takich warunkach.

Po drugie, potrzebujemy systemu pozytywnych motywacji jako głównego elementu zrównoważonego rozwoju działalność zawodowa w aspekcie ilościowym i jakościowym, a także w aspekcie tymczasowym działalności zawodowej.

Skład i struktura siły roboczej przedsiębiorstwa może być dość zróżnicowana. Ale jednocześnie jest ich duża liczba różne funkcje związane konkretnie ze sprawami kadrowymi.

Drodzy Czytelnicy! W artykule omówiono typowe sposoby rozwiązywania problemów prawnych, jednak każdy przypadek jest indywidualny. Jeśli chcesz wiedzieć jak rozwiązać dokładnie Twój problem- skontaktuj się z konsultantem:

WNIOSKI I ZGŁOSZENIA PRZYJMUJEMY 24 godziny na dobę, 7 dni w tygodniu, 7 dni w tygodniu.

Jest szybki i ZA DARMO!

Przede wszystkim jest to związane właśnie z dziedziną działalności, w której działa dane przedsiębiorstwo.

Sam dział personalny może składać się z jednej lub kilku osób. Bardzo duża rola Ma na to wpływ liczba pracowników oficjalnie zatrudnionych w przedsiębiorstwie.

Podstawowe momenty

Dział HR w przedsiębiorstwie to jeden z najważniejszych działów. Ponieważ jednocześnie rozwiązuje dużą liczbę różnych problemów na raz.

Jednocześnie należy pamiętać o wielu różnych niuansach, z którymi wiąże się praca tego działu.

Do najważniejszych zagadnień bezpośrednio związanych współcześnie z obsługą personalną należą:

co to jest?
miejsce działu w przedsiębiorstwie;
podstawy prawne.

Co to jest

Dziś termin „obsługa personalna” odnosi się do specjalnej instytucji specjalizującej się w zarządzaniu personelem.

Jednocześnie ustalono pewną listę zadań rozwiązywanych przez przedsiębiorstwo danego typu.

Dziś obsługa personalna jest zobowiązana do realizacji następujących głównych zadań:

księgowość i kontrola;
planowanie i regulacje;
raportowanie i analizy;
koordynacja i informacja;
organizacyjnych i metodologicznych.

Rozważana struktura rozwiązuje jednocześnie dość obszerną listę różnych zadań. Jednocześnie mają swoją specyfikę.

Na tę listę wpływają przede wszystkim:

wielkość organizacji;
kierunek działalności konkretnego przedsiębiorstwa (handel, produkcja lub coś innego);
cele samego przedsiębiorstwa;
etapy rozwoju instytucji;
całkowita liczba personelu;
główne zadania, jakie kierownictwo stawia pracownikom.

Dziś prawie żadne duże przedsiębiorstwo nie może obejść się bez działu personalnego, który zatrudnia co najmniej jednego pracownika.

Należy jednak pamiętać, że prawo nie nakłada obowiązku utworzenia takiego działu personalnego.

Jeśli z jakiegoś powodu nie ma takiej potrzeby, kierownictwo ma prawo nie tworzyć takiego działu. Ważne jest tylko, aby pamiętać duże ilości różne niuanse.

Na przykład, przedsiębiorca indywidualny, który zatrudnia niewielką liczbę pracowników, nie może tworzyć Dział HR.

Ponieważ w rzeczywistości nie jest to wymagane. Prowadzenie dokumentacji związanej z niewielką liczbą pracowników nie zajmuje dużo czasu.

Dlatego zatrudnianie pracowników będzie w rzeczywistości nieuzasadnioną stratą pieniędzy. Ale nadal ważne jest zrozumienie struktury personelu przedsiębiorstwa. Pozwoli to uniknąć błędów.

Miejsce działu w przedsiębiorstwie

Dziś struktura działu personalnego (jeśli taki istnieje) jest dość znacząco oddzielona od poszczególnych komórek organizacyjnych.

Przede wszystkim dotyczy to księgowości, działów ochrony pracy i wielu innych. Jednak z każdym dniem warunki prowadzenia działalności gospodarczej stają się coraz bardziej skomplikowane. Ma to wpływ również na wymagania związane z zarządzaniem personelem.

Niemal co roku następuje reforma norm prawnych, które są bezpośrednio związane z procedurą rejestracji personelu.

Zmieniają się ujednolicone formaty dokumentów i wprowadzane są zmiany w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. W związku z tym wszystkie te punkty powinny zostać wzięte pod uwagę przez obsługę personalną.

Dlatego efektywność jego pracy jest ściśle powiązana z interakcją z innymi strukturami.

Skuteczna polityka personalna jest dziś możliwa tylko w przypadku ścisłej interakcji z innymi działami przedsiębiorstwa.

Czasami niektóre firmy tworzą początkowo struktury personalne, których praca skupia się na integracji z innymi działami.

Główne cechy takich konstrukcji są dziś następujące:

Dział HR z dnia na dzień staje się coraz ważniejszy. Dlatego jeśli przedsiębiorstwo jest wystarczająco duże i konieczne jest podejście do procesu doboru personelu w sposób jak najbardziej odpowiedzialny, należy je odpowiednio obsadzić.

Podstawa prawna

Obecnie proces tworzenia działu personalnego nie jest ustalony na poziomie legislacyjnym. Należy jednak pamiętać, że kwestie kadrowe regulują wiele różnych aktów prawnych.

Ważne jest, aby zapoznać się z nimi wszystkimi z wyprzedzeniem. I to nie tylko samym pracownikom działu personalnego, ale także menadżerowi. Pozwoli to zapobiec pojawianiu się kwestii kontrowersyjnych i sprzecznych.

Co więcej, zarówno bezpośrednio z pracownikami, jak i z inspekcja pracy. Praktyka arbitrażowa dotyczący spraw personalnych jest dość obszerny i dość niejednoznaczny.

Dlatego należy unikać popełniania różnych błędów. Będzie to możliwe dopiero po zapoznaniu się z następującymi KPD:

Dokumenty zasługują na szczególną uwagę organy federalne władza wykonawcza.

Przede wszystkim są to m.in.:

Lista różnych rodzajów dokumentacji regulacyjnej jest bardzo obszerna, dlatego dość trudno ją zrozumieć.

To główny powód, dla którego warto rekrutować do działu już przeszkolonych, wykwalifikowanych i doświadczonych specjalistów.

Ponadto, jeśli to możliwe, firma powinna zdecydowanie wysyłać pracowników na zaawansowane szkolenia.

Struktura kadrowa przedsiębiorstwa

Struktura zarządzania personelem w przedsiębiorstwie wiąże się z dużą odpowiedzialnością. Ponieważ w przeważającej części sukces prowadzenia działalności gospodarczej zależy od jakości personelu działalność gospodarcza przedsiębiorstwa.

Ponieważ wysokie kwalifikacje Pracownicy bezpośrednio odpowiedzialni za dobór personelu są niezwykle ważni.

Do najważniejszych punktów dzisiaj należą:

klasyfikacja personelu;
struktura obsługi personelu;
sposoby doskonalenia;
analiza składu.

Klasyfikacja personelu

Wielkość działu HR zależy dziś od wielu czynników. Wszystkie osoby zatrudnione w tym dziale możemy warunkowo podzielić na następujące kategorie:

Rekruter	Rekrutacja personelu
Specjalista ds. onboardingu	Zaznajamia pracownika ze wszystkimi jego bezpośrednimi obowiązkami)
Specjalista HR	Zajmuje się całą niezbędną dokumentacją
Specjalista ds. benefitów i wynagrodzeń	—
Specjalista ds. pracy standaryzowanej	—
Specjalista ds. szkoleń kadr	—
Odpowiedzialny za ocenę	O aktualne zajęcia pracownik

Podział jest bardzo dowolny, gdyż w różne firmy Mogą być pracownicy wykonujący inne obowiązki lub łączący te wskazane powyżej.

Jeżeli liczba pracowników jest mniejsza niż 40 osób, wówczas zazwyczaj wszystkie opisane powyżej funkcje może realizować tylko jeden pracownik.

Liczba pracowników potrzebnych w dziale różni się w zależności od liczby pracowników i przypisanych im zadań.

Klasyfikacja wskazana powyżej nie jest ustalona przez prawo. Pracodawca ma prawo samodzielnie rekrutować personel do działu personalnego i rozdzielać wszystkie obowiązki.

Należy jednak pamiętać o przestrzeganiu podstawowych zasad Kodeks Pracy RF. Naruszenie tego jest niedopuszczalne i karalne.

W niektórych przypadkach aż do pozbawienia prawa do prowadzenia określonego rodzaju działalności. Jeśli chcesz, możesz znaleźć tabelę według kategorii.

Struktura kadr

Dziś struktura samej służby personalnej może być inna. Na chwilę obecną jego format nie jest uregulowany prawnie. Istnieje jednak kilka typowych schematów organizacyjnych.

Najpopularniejsze dzisiaj to:

W takim przypadku funkcje powyższych działów może pełnić jedna osoba lub kilka jednocześnie.

Liczba pracowników pełniących określone funkcje zależy bezpośrednio od zadań postawionych przez kierownika, a także od liczby personelu.

Wybierz dowolne z powyższych struktury organizacyjne Każde jest możliwe. Wszystko zależy tylko od życzeń i możliwości zarządzania.

Sposoby na poprawienie

Obecnie obsługę personelu można ulepszyć na różne sposoby. Najpopularniejsze obecnie opcje są następujące:

wysyłanie na zaawansowane kursy szkoleniowe;
menadżer czy sam dział personalny – przeanalizuj działania i wyciągnij odpowiednie wnioski;
zaangażowanie zewnętrznych specjalistów.

Zasoby pracy przedsiębiorstwa są głównym zasobem każdego przedsiębiorstwa, jakość i efektywność jego wykorzystania w dużej mierze decydują o wynikach działalności przedsiębiorstwa i jego konkurencyjności. Zasoby pracy wprawiają w ruch materialne elementy produkcji, tworzą produkt, wartość i produkt dodatkowy w postaci zysku.

Personel lub zasoby pracy przedsiębiorstwa to zbiór pracowników określonych grup kwalifikacji zawodowych zatrudnionych w przedsiębiorstwie i uwzględnionych w jego liście płac. Na liście płac uwzględnieni są wszyscy pracownicy zatrudnieni do pracy związanej zarówno z jej działalnością główną, jak i poboczną.

Zasoby pracy obejmują ludność w wieku produkcyjnym (dla mężczyzn w wieku od 16 do 59 lat, dla kobiet – od 16 do 54 lat włącznie); z wyjątkiem niepracujących inwalidów wojennych i pracy z grupy I i II oraz osób pobierających emeryturę na preferencyjnych warunkach, także osoby w wieku niepełnosprawnym (młodzież i ludność w wieku poprodukcyjnym) zatrudnione w gospodarce. Również w ramach zasobów pracy przedsiębiorstwa w warunkach gospodarka rynkowa konieczne jest zrozumienie całego zbioru ludzi pracy, zarówno pracowników, jak i właścicieli, którzy inwestują swoją pracę, zdolności fizyczne i psychiczne, wiedzę i umiejętności, a także oszczędności pieniężne w prowadzenie działalności gospodarczej działalność finansowa przedsiębiorstwa. Potencjał pracy przedsiębiorstwa musi odpowiadać jego potencjałowi produkcyjnemu i zapewniać wystarczający wysoka wydajność efektywność zarządzania. Zasoby pracy są przedmiotem zarządzania na poziomie państwa, regionu, przemysłu i przedsiębiorstwa.

Oprócz pracowników stałych, w działalności przedsiębiorstwa, krótkoterminowo, może brać udział inna pełnosprawna populacja. umowa o pracę, tj. wiele przedsiębiorstw, oprócz swojej głównej działalności, pełni w gospodarce rynkowej funkcje, które nie odpowiadają ich głównemu celowi, przez personel przedsiębiorstwa należy rozumieć cały zbiór pracowników, zarówno pracowników, jak i właścicieli, których potencjał pracy odpowiada; do produkcji i zapewnia efektywną działalność gospodarczą.

Głównym elementem całego systemu zarządzania gospodarką narodową jest personel, który jednocześnie może być zarówno przedmiotem, jak i podmiotem zarządzania. Pracownicy przedsiębiorstwa są przedmiotem, ponieważ są częścią procesu produkcyjnego. Ramki są personel pracownicy przedsiębiorstw, instytucji, organizacji dzielą się na dwie części duże grupy: kadra kierownicza i personel pracujący.

Różnica zasoby pracy z innych rodzajów zasobów przedsiębiorstwa jest to, że każdy pracownik może odmówić zaproponowanych mu warunków i żądać zmiany warunków pracy oraz modyfikacji pracy, z jego punktu widzenia niedopuszczalnej, przekwalifikowania się do innych zawodów i specjalności, a ostatecznie może z własnej woli zrezygnować z przedsiębiorstwa.

Skład personelu lub personel przedsiębiorstwa oraz jego zmiany mają pewne cechy ilościowe, jakościowe i strukturalne, które można zmierzyć i odzwierciedlić z większym lub mniejszym stopniem wiarygodności i odzwierciedlić za pomocą następujących wskaźników bezwzględnych i względnych:

- listę i liczbę obecności pracowników przedsiębiorstwa i (lub) jego działów wewnętrznych, poszczególnych kategorii i grup według stanu na określony dzień;
- średnia liczba pracowników przedsiębiorstwa i (lub) jego wewnętrznych działów w danym okresie;
- udział pracowników poszczególnych działów (grup, kategorii) w ogólnej liczbie pracowników przedsiębiorstwa;
- stopa wzrostu (wzrost) liczby pracowników przedsiębiorstwa w pewnym okresie;
- średnia kategoria pracowników przedsiębiorstwa;
- udział pracowników z wyższym lub średnim wykształceniem specjalistycznym w ogólnej liczbie pracowników i (lub) pracowników przedsiębiorstwa;
- średnie doświadczenie zawodowe w specjalności menedżerów i specjalistów przedsiębiorstwa;
- rotacja personelu w związku z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników;
- stosunek kapitału do pracy pracowników i (lub) pracowników w przedsiębiorstwie itp.

Połączenie tych i szeregu innych wskaźników może dać wyobrażenie o stanie ilościowym, jakościowym i strukturalnym personelu przedsiębiorstwa oraz trendach w ich zmianach na potrzeby zarządzania personelem, w tym planowania, analizy i opracowywania środków mających na celu poprawę efektywność wykorzystania zasobów pracy przedsiębiorstwa.

Ilościową charakterystykę zasobów pracy przedsiębiorstwa mierzy się przede wszystkim takimi wskaźnikami, jak płace, frekwencja i średnia liczba pracowników.

1) Liczbę płacową pracowników przedsiębiorstwa stanowi liczba pracowników znajdujących się na liście płac według stanu na określony dzień lub datę, z uwzględnieniem pracowników zatrudnionych i emerytowanych na ten dzień.
2) Liczba frekwencji to liczba pracowników znajdujących się na liście płac, którzy stawili się do pracy. Różnica między frekwencją a składem płac charakteryzuje liczbę całodobowych przestojów (urlop, choroba, podróże służbowe itp.).
3) Aby określić liczbę pracowników w danym okresie, stosuje się wskaźnik średnia liczba. Służy do obliczania wydajności pracy, średnich wynagrodzeń, wskaźników rotacji, rotacji personelu i rzędów. inne wskaźniki. Przeciętną liczbę pracowników w miesiącu ustala się poprzez zsumowanie liczby pracowników znajdujących się na liście płac na każdy dzień kalendarzowy miesiąca, z uwzględnieniem świąt i weekendów, i podzielenie otrzymanej kwoty przez liczbę dni kalendarzowych w miesiącu. Przeciętną liczbę pracowników w kwartale (roku) ustala się poprzez zsumowanie średniej liczby pracowników we wszystkich miesiącach funkcjonowania przedsiębiorstwa w kwartale (roku) i podzielenie otrzymanej liczby przez 3 (12). Aby prawidłowo ustalić przeciętną liczbę pracowników, należy prowadzić codzienną ewidencję pracowników na liście płac, uwzględniającą polecenia (dyspozycje) dotyczące przyjęcia, przeniesienia pracownika na inną pracę oraz rozwiązania umowy o pracę.
4) Oprócz liczby pracowników, cechy ilościowe potencjał pracy Przedsiębiorstwo i jego wewnętrzne oddziały można reprezentować za pomocą funduszu zasobów pracy (F) w osobodniach lub osobogodzinach.

O jakościowych cechach zasobów pracy (personelu) przedsiębiorstwa decyduje stopień przydatności zawodowej i kwalifikacyjnej jego pracowników do realizacji celów przedsiębiorstwa i wykonywanej przez nich pracy.

Znacznie trudniej jest ocenić cechy jakościowe personelu przedsiębiorstwa i jakość pracy. Obecnie nie ma wspólnego rozumienia jakości pracy i jakościowego składnika potencjału pracy siły roboczej. Długie dyskusje na ten temat w literaturze ekonomicznej lat 40., 60. i 70. XX w. zarysowały jedynie główny zakres parametrów czy cech decydujących o jakości pracy:

1) ekonomiczne (złożoność pracy, kwalifikacje pracownika, przynależność branżowa, warunki pracy, staż pracy);
2) osobowe (dyscyplina, umiejętności, sumienność, efektywność, aktywność twórcza);
3) organizacyjno-techniczny (atrakcyjność pracy, jej wyposażenie techniczne, poziom technologicznej organizacji produkcji, racjonalna organizacja pracy);
4) społeczno-kulturowy (kolektywizm, działalność społeczna, ogólny rozwój kulturalny i moralny).

MU „Zarządzanie finansami dystryktu Baksan” obejmuje:

- dział budżetowy;
- dział księgowości i raportowania;
- dział kontroli i audytu;
- dział planowania dochodów i analiz ekonomicznych;
- dział organizacyjno-kontrolny, praca personalna I Technologie informacyjne;
- dział wykonania budżetu.

Maksymalne poziomy zatrudnienia pracowników komunalnych i personelu technicznego instytucja miejska„Zarządzanie finansami Baksansky’ego dzielnica miejska„zatwierdza się uchwałą kierownika samorządu terytorialnego powiatu miejskiego Baksan.

Kierownik UM „Zarządzanie finansami Okręgu Baksan” systematycznie spotyka się z kierownikami pionów strukturalnych, podczas których dokonuje przeglądu stanu realizacji programów i planów, podejmuje decyzje w kwestiach operacyjnych, a także innych działaniach na bieżący okres.

Na podstawie wyników przeglądu dokumentów kierownik miejskiej instytucji „Zarządzanie finansami Powiatu Baksan” wydaje odpowiednie instrukcje urzędnicy w formie podpisanych przez niego uchwał. Zgoda wyrażona w uchwale stanowi podstawę do przygotowania odpowiednich dokumentów (projektów, informacji, materiałów itp.). Zarządzenie zawarte w uchwale podlega wykonaniu przez osobę (lub osoby) w niej wskazaną i kontroli zgodnie z niniejszym Regulaminem.

MU „Zarządzanie finansami Okręgu Baksan” bierze udział w przygotowaniu aktów prawnych Rady samorząd i samorząd terytorialny gminy Baksan, zapewnia ich realizację. MU „Zarządzanie Finansami Powiatu Baksan” nie może działać wbrew oficjalnemu stanowisku władz terenowych Powiatu Baksan.

Organy koordynujące utworzone przez administrację lokalną gminy Baksan w celu zapewnienia skoordynowanych działań zainteresowanych władz wykonawczych w rozwiązywaniu określonego zakresu zadań nazywane są komisjami.

Tworzenie, reorganizacja i likwidacja tych komisji, powoływanie przewodniczących, zatwierdzanie personelu i ustalanie kompetencji przeprowadza kierownik administracji terenowej gminy Baksan.

Zakres działania i uprawnienia komisji i rad określają akty prawne samorządu terytorialnego o ich utworzeniu.

W celu szybkiego i wysokiej jakości przygotowania materiałów i projektów decyzji komisje i rady mogą tworzyć grupy robocze, w skład których wchodzą specjaliści z MU „Zarządzanie finansami okręgu Baksan” w sprawach wchodzących w zakres kompetencji Departamentu.

Pracownicy na stanowiskach miejskich służba miejska MU „Zarządzanie finansami powiatu Baksan” i wdrażanie pomoc techniczna pracowników instytucji gminnej „Zarządzanie Finansami Powiatu Baksan”, a nie zaliczanych do stanowisk gminnych służby miejskiej, powołuje się i odwołuje zarządzeniem wójta gminy „Zarządzanie Finansami Powiatu Baksan”.

Rejestrację powoływania, przenoszenia i zwalniania pracowników MU „Zarządzanie finansami okręgu Baksan” przeprowadza specjalista, którego kompetencje obejmują prowadzenie pracy personalnej.

Działalność pracownicza pracowników instytucji miejskiej „Zarządzanie finansami powiatu Baksan” jest zorganizowana zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy, opisy stanowisk pracy i odbywa się w oparciu o prąd prawo pracy RF.

Po zakończeniu pierwszego czytania projektu budżetu powiatu gminy Baksan oraz projektu decyzji w sprawie budżetu powiatu Rada Samorządu podejmuje decyzję o przyjęciu lub odrzuceniu projektu decyzji w sprawie budżetu powiatu w pierwszym czytaniu.

Wobec braku rozbieżności i uwag do projektu budżetu powiatu gminy Baksan Rada Samorządu podejmuje decyzję o przyjęciu budżetu powiatu.

Podjęta przez Radę Samorządu Powiatu Miejskiego Baksan decyzja w sprawie budżetu powiatu na kolejny rok rok podatkowy przesłane do podpisu Przewodniczącemu Rady Okręgu Miejskiego Baksan.

Decyzja w sprawie budżetu na kolejny rok budżetowy podlega publikacji nie później niż 10 dni po jej podpisaniu, w sposób przewidziany w przepisach budżetowych.

W przypadku odrzucenia projektu budżetu powiatu gminy Baksan oraz projektu decyzji w sprawie budżetu powiatu w pierwszym czytaniu, projekt budżetu powiatu gminy Baksan oraz projekt decyzji w sprawie budżetu powiatu przekazywane są do zatwierdzenia Radzie Miejskiej komisja pojednawcza. Komisja pojednawcza składa się z równej liczby przedstawicieli Rady Samorządowej Obwodu Miejskiego Baksan i władz lokalnych Obwodu Miejskiego Baksan. W terminie nie dłuższym niż 10 dni kalendarzowych od dnia wejścia w życie decyzji sesji Rady Samorządu Lokalnego Okręgu Miejskiego Baksan o odrzuceniu projektu, komisja pojednawcza opracowuje wersję głównych cech charakterystycznych projekt budżetu powiatowego Obwodu Miejskiego Baksan. Decyzję o przyjęciu wersji głównych założeń projektu budżetu powiatu gminy Baksan podejmuje się w drodze odrębnego głosowania członków komisji pojednawczej – przedstawicieli Rady Samorządowej gminy Baksan oraz członków komisji pojednawczej – przedstawiciele władz lokalnych gminy Baksan. Decyzję uważa się za przyjętą przez stronę, jeżeli zagłosuje za nią większość przedstawicieli tej strony obecnych na posiedzeniu komisji pojednawczej. Decyzję uważa się za przyjętą, jeżeli zostanie zatwierdzona zarówno przez przedstawicieli Rady Samorządowej Obwodu Miejskiego Baksan, jak i przedstawicieli administracji samorządowej Obwodu Miejskiego Baksan. Uzgodniony i zaktualizowany projekt budżetu powiatu komisja pojednawcza ponownie przedkłada Radzie Samorządowej Okręgu Miejskiego Baksan w celu jego dalszego przyjęcia pod koniec drugiego czytania.

Procedura składania, przeglądu i zatwierdzania roczny raport w sprawie wykonania budżetu powiatu gminy Baksan ustala Rada Samorządu gminy Baksan.

Wraz z rocznym sprawozdaniem z wykonania budżetu powiatowego gminy Baksan przedkłada się następujące dokumenty i materiały:

- projekt decyzji w sprawie wykonania budżetu powiatu gminy Baksan;
- informację o wydatkach funduszu rezerwowego;
- informacje dotyczące udzielania i spłaty pożyczek budżetowych;
- informacja o udzielonych gwarancjach komunalnych;
- informacje o pożyczkach komunalnych według rodzaju pożyczki;
- informacje o strukturze długu komunalnego;
- informację o dochodach uzyskanych z tytułu korzystania z mienia komunalnego;
- zaświadczenie o rozliczeniu budżetu powiatu gminy Baksan według odbiorcy środki budżetowe, wykonawcom i dostawcom świadczonych usług i wykonanej pracy;
- zaświadczenie o wierzytelnościach odbiorców środków budżetowych;
- inna sprawozdawczość budżetowa dotycząca wykonania budżetu powiatowego obwodu miejskiego Baksan oraz sprawozdania budżetowe dotyczące wykonania skonsolidowanego budżetu obwodu miejskiego Baksan, inne dokumenty i materiały przewidziane w ustawodawstwie budżetowym Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie wyników rozpatrzenia rocznego sprawozdania z wykonania budżetu powiatu Rada Samorządu Powiatu Baksan podejmuje decyzję o zatwierdzeniu lub odrzuceniu sprawozdania z wykonania budżetu powiatu.

Jeżeli Rada Samorządu Obwodu Miejskiego Baksan odrzuci decyzję w sprawie wykonania budżetu powiatu, zwraca się ją w celu wyeliminowania faktów nierzetelnego lub niekompletnego przedstawienia danych i przedłożenia jej ponownie w terminie nie dłuższym niż miesiąc.

Sprawozdanie roczne z wykonania budżetu powiatu gminy Baksan składa się Radzie Samorządu gminy Baksan nie później niż 1 maja roku bieżącego.

Nie wcześniej niż dziesięć dni od dnia opublikowania projektu budżetu powiatu gminy Baksan (sprawozdanie z jego wykonania), ale nie później niż pięć dni przed dniem pierwszego rozpatrzenia projektu przez Radę (sprawozdanie), przeprowadzane są wysłuchania publiczne dotyczące wskazanego projektu (raportu).

Decyzja o powołaniu przesłuchania publiczne w sprawie projektu budżetu powiatu oraz sprawozdania z wykonania budżetu powiatu jest akceptowane w terminie dziesięciu dni od dnia złożenia określonego projektu (sprawozdania) Radzie Samorządowej Powiatu Miejskiego Baksan i opublikowania go wraz z projektem (sprawozdaniem). Określony projekt (raport) publikowany jest wraz z załącznikami, które zawierają informacje sklasyfikowane przez Kodeks budżetowy Federacji Rosyjskiej jako jedne ze wskaźników, które należy przedłożyć do rozpatrzenia decyzji budżetowej.

Projekt budżetu powiatu i roczne sprawozdanie z jego wykonania rozpatrywane są na przesłuchaniach publicznych, z uwzględnieniem cech przewidzianych w Kodeksie budżetowym Federacji Rosyjskiej, innych prawa federalne, prawa Republiki Kabardyno-Bałkarskiej, Statut okręgu miejskiego Baksan, Regulamin „W sprawie proces budżetowy w powiecie miejskim Baksan”, Procedura organizowania i przeprowadzania wysłuchań publicznych na terenie gminy Baksan.

Rada samorządu gminy Baksan zapewnia ogłoszenie wyników rozprawy publicznej bez załączników w terminie 5 dni od dnia rozprawy publicznej.

Protokoły i wnioski z wyników wysłuchań publicznych, wszelkie otrzymane dodatkowe propozycje i materiały przesyłane są do Rady Samorządowej Powiatu Miejskiego Baksan w celu rozpatrzenia, podjęcia merytorycznej decyzji i późniejszego przechowywania. Do tego samego organu przesyłane jest sprawozdanie komitetu organizacyjnego przeprowadzenia przesłuchań publicznych.

Po podjęciu przez radę samorządową gminy Baksan decyzji w sprawie przesłuchań publicznych komitet organizacyjny zaprzestaje swojej działalności.

Kierownik MU „Zarządzanie finansami Okręgu Baksan” w granicach swoich uprawnień wydaje zarządzenia, których wykonanie jest obowiązkowe dla wszystkich pionów strukturalnych MU „Zarządzanie finansami Okręgu Baksan”.

W zakresie swoich kompetencji przygotowuje projekty uchwał i zarządzeń wójta gminy Baksan.

Przyjmowane są zamówienia w celu rozwiązania najważniejszych zadania produkcyjne, a także w sprawach kadrowych Urzędu.

W zamówieniach wskazane są konkretne działania, których realizacja zapewni rozwiązanie postawionych zadań, terminy realizacji, osoby odpowiedzialne lub jednostki strukturalne, którym powierzono kontrolę nad realizacją.

Organizację i kontrolę wykonania poszczególnych elementów można powierzyć różnym urzędnikom.

Zarządzenie wchodzi w życie z dniem podpisania, chyba że same akty prawne stanowią inaczej.

Projekty zarządzeń sporządzane są na polecenie kierownika MU „Zarządzanie finansami Obwodu Baksan”, projekty uchwał i zarządzeń – na polecenie kierownika administracji terenowej Obwodu Miejskiego Baksan. Podpisane zamówienia są rejestrowane w wydziale organizacji, kontroli, pracy kadrowej i informatyki Urzędu Miejskiego „Zarządzanie finansami Powiatu Baksan”, kopie zamówień przesyłane są zainteresowanym nie później niż trzy dni od dnia ich podpisania, oraz pilne – natychmiast.

Projekty zarządzeń, uchwał, regulaminów muszą mieć tytuły, które w skrócie odzwierciedlają treść dokumentu.

Część stwierdzająca (preambuła) aktu prawnego służy uzasadnieniu przyjęcia dokumentu. Powinno być zwięzłe i znaczące. Preambuła wskazuje okoliczności faktyczne i motywy, które posłużyły za powód lub powód wydania dokumentu, a także musi zawierać odniesienia do przepisów ustawowych lub innych regulacyjnych aktów prawnych, zgodnie z którymi dokument został przyjęty ten dokument, wskazując nazwę ustawy lub innego regulacyjnego aktu prawnego, jego datę i numer.

Część rozstrzygająca lub administracyjna musi zawierać jasne, konkretnie sformułowane zadania, ze wskazaniem terminów i osób odpowiedzialnych za wykonanie tego aktu prawnego.

Do aktów prawnych można załączyć wykazy, regulaminy, karty, instrukcje, tabele, wykresy, szacunki, mapy, diagramy i inne materiały niezbędne do prawidłowego stosowania i wykonania dokumentu.

Drukowane są załączniki do aktu prawnego jednostka strukturalna reprezentujących ten projekt, są potwierdzone przez jego kierownika lub bezpośredniego wykonawcę wyraźnym wskazaniem daty, nazwiska, inicjałów, stanowiska.

Nazwy wymienione w aktach prawnych agencje rządowe, organizacje i inne instytucje muszą odpowiadać swoim oficjalnym nazwom.

W projektach aktów prawnych nie dopuszcza się stosowania skrótów innych niż powszechnie przyjęte.

Projekty aktów prawnych i załączników do nich wraz z niezbędnymi drukowanymi zaświadczeniami muszą zostać uzgodnione i zatwierdzone przez wykonawcę, kierowników zainteresowanych służb, prawnika, zastępcę szefa administracji nadzorującej ten odcinek prac.

Akty prawne poświadcza się na formularzu zatwierdzenia lub na ostatniej stronie pierwszego egzemplarza projektu tekstu, podając imię i nazwisko indosanta oraz datę. W przypadku braku zgody co do treści projektu osoba zatwierdzająca dokonuje zaznaczenia na formularzu akceptacji i załącza uzasadnioną opinię.

W przypadku braku porozumienia co do projektu aktu prawnego kierownik, który przygotował projekt aktu prawnego, musi przeprowadzić dyskusję z zainteresowanymi stronami w celu znalezienia rozwiązania akceptowalnego przez obie strony. W przypadku braku takiego rozwiązania do projektu aktu prawnego dołączane są uwagi podpisane przez kierowników odpowiednich jednostek strukturalnych.

Jeżeli w trakcie finalizacji projekty aktów prawnych zostaną zmienione znaczące zmiany, podlegają one ponownemu uzgodnieniu z kierownikami odpowiednich pionów strukturalnych.

Przy drukowaniu aktów prawnych na formularzach niedopuszczalne są poprawki, z wyjątkiem błędów ortograficznych, stylistycznych i innych oczywistych błędów.

Termin zatwierdzenia projektów uchwał i zarządzeń kierownika jednostki samorządu terytorialnego zależy od stopnia ważności i objętości dokumentu, liczby wiz zatwierdzających oraz uwzględnienia zgłoszonych uwag, przy czym nie może być to: uchwała – większa niż 5 dni roboczych; zamówienia - powyżej 3 dni roboczych. Przedłużenie terminu zatwierdzenia projektów dokumentów jest dopuszczalne za zgodą zastępcy kierownika jednostki samorządu terytorialnego i kierownika gospodarczego.

Podpisane uchwały i zarządzenia są rejestrowane w wydziale organizacji, kontroli i pracy kadrowej samorządu terytorialnego gminy Baksan.

Dział organizacji, kontroli i pracy personalnej samorządu lokalnego powiatu Baksan zapewnia wydawanie, powielanie i wysyłanie aktów prawnych zainteresowanym organizacjom i wykonawcom zgodnie z listą dostarczoną przez wykonawcę, który przygotował projekt, nie później niż trzy dni po podpisaniu, a pilne – natychmiast.

Klasyfikacja, skład i struktura personelu przedsiębiorstwa

Personel przedsiębiorstwa- są to pracownicy stale uczestniczący w działalności produkcyjnej, gospodarczej, handlowej i finansowej, którzy przeszli określone szkolenie szkolenie zawodowe i posiadanie doświadczenia zawodowego. Albo jest to zbiór osoby, powiązana ze spółką as osoba prawna w stosunkach regulowanych umową najmu.

Według przyjętego personel klasyfikacyjny przedsiębiorstwa dzielą się na dwie kategorie :

 personel produkcji przemysłowej(PPP), do którego zaliczają się osoby bezpośrednio związane z produkcją - działalność gospodarcza;

 personel nieprzemysłowy– pracownicy niezwiązani bezpośrednio z firmą działalności produkcyjnej przedsiębiorstwa (pracownicy mieszkalnictwa i usług komunalnych, instytucji kulturalnych i społecznych notowani w bilansie przedsiębiorstwa itp.)

Z kolei PPP, w zależności od pełnionych funkcji, dzieli się na następujące kategorie pracowników:

1. Pracownicy– osoby bezpośrednio zaangażowane w proces wytwarzania materiału . W zależności od pełnionych funkcji dzieli się je na:

 włączone główny bezpośrednio zaangażowani w wytwarzanie wyrobów (operatorzy maszyn, operatorzy linie automatyczne i tak dalej.);

 pomocniczy pełniący różne funkcje w obsłudze procesu produkcyjnego (regulatorzy, mechanicy, pracownicy magazynu itp.).

2. Menedżerowie– osoby pełniące funkcje organizacji i kierowania produkcją (dyrektor, jego zastępcy, kierownicy działów, warsztatów, zmian, brygadzista itp.).

3. Specjaliści- pracownicy, którzy ukończyli studia wyższe lub średnie specjalistyczne i pełnią funkcje technicznego przygotowania produkcji, badań, projektowania itp. (technolodzy, projektanci, ekonomiści, prawnicy itp.)

4. Pracownicy– osoby pełniące różne funkcje związane z zarządzaniem produkcją – przygotowanie i wykonanie dokumentacji, księgowość i kontrola, obsługa biznesowa i administracyjna itp. (urzędnicy, kasjerzy, sekretarki itp.).

NA poszczególne przedsiębiorstwa Można przypisać uczniów i ochronę.

W zależności od charakteru i złożoności wykonywanej pracy cały personel na potrzeby planowania wymagań kadrowych jest grupowany według zawodu, specjalizacji i kwalifikacji.

и Pod zawód zrozumieć pewien rodzaj działalności osoby, która posiada kompleks specjalnej wiedzy i umiejętności praktycznych, które pozwalają mu wykonywać określony rodzaj pracy.

è Specjalność– kompleks wiedzy w ramach zawodu (narzędziowiec, monter, hydraulik)

è Kwalifikacja– stopień i poziom wyszkolenia pracownika. Charakteryzuje stopień złożoności tego konkretnego rodzaju wykonywanej przez niego pracy. W przypadku specjalistów i pracowników poziom kwalifikacji ustalany jest na podstawie poziomu kształcenia specjalnego z późniejszym dostosowaniem na podstawie wyników certyfikacji. W przypadku pracowników poziom kwalifikacji wynosi kategoria taryfowa, przydzielane każdej osobie na podstawie wyników przeprowadzonych badań.

Struktura personelu to udział odpowiedniej grupy pracowników w całkowitej liczbie personelu. Badanie składu siły roboczej wiąże się również z uzyskaniem odpowiednich cech strukturalnych dla szeregu cech demograficznych: płci, wieku, poziomu wykształcenia ogólnego i specjalnego itp. Dane te są niezbędne do rozwoju przedsiębiorstwa polityka personalna i perspektywy kadrowe. Badana i analizowana jest struktura kadrowa zarówno w odniesieniu do przedsiębiorstwa jako całości, jak i poszczególnych jego działów.

Skład personelu przedsiębiorstwo charakteryzuje się następującymi cechami wskaźniki:

1. Lista i liczba obecności pracowników

2. Średnie zatrudnienie w danym okresie

3. Środek ciężkości pracowników określonych kategorii w ogólnej liczbie pracowników

4. Tempo wzrostu liczby pracowników w pewnym okresie

5. Przeciętny poziom pracowników

6. Przeciętny staż pracy menedżerów i specjalistów

7. Rotacja personelu w związku z zatrudnianiem i zwalnianiem

Aby uwzględnić liczbę pracowników w przedsiębiorstwie, stosuje się wskaźniki płac, średniego wynagrodzenia, frekwencji i rzeczywistej liczby pracowników. W lista płac obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych do pracy stałej, sezonowej lub tymczasowej na okres 1 dnia i więcej od dnia zatrudnienia. Na tej liście każdy dzień kalendarzowy uwzględnia zarówno osoby faktycznie pracujące, jak i te nieobecne z jakiegokolwiek powodu. Przeciętne zatrudnienie za miesiąc sprawozdawczy oblicza się poprzez zsumowanie liczby pracowników znajdujących się na liście płac na każdy dzień kalendarzowy miesiąca sprawozdawczego, tj. od 1 do 31, włączając święta i weekendy, i dzieląc otrzymaną kwotę przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca sprawozdawczego. Przy ustalaniu przeciętnego zatrudnienia uwzględnia się pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ze współczynnikiem 0,5 oraz pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę.

W przypadku małych przedsiębiorstw dopuszcza się uproszczoną definicję przeciętnej liczby pracowników jako połowę sumy danych o ich dyspozycyjności na początek i koniec każdego miesiąca sprawozdawczego. Numer frekwencji pokazuje, ile osób na liście pojawiło się w pracy. Numer faktycznie działa– jest to liczba pracowników, którzy przyszli do pracy i faktycznie rozpoczęli pracę. Różnica między frekwencją a liczbami rzeczywistymi pozwala określić całodobowy przestój. Zmiany w obsadzie kadrowej następują w związku z przyjmowaniem i zwalnianiem pracowników.

Główny powody zwolnienia pracownicy to:

1. Przyczyny fizjologiczne

2. Przyczyny przewidziane prawem (pobór do wojska, podjęcie studiów itp.)

3. Powody związane z osobowością pracownika ( własne życzenie, za absencję, w związku z orzeczeniem sądu itp.)

Do głównych wskaźników charakteryzujących ruch personalny, odnieść się:

1. Współczynnik intensywności obroty recepcji:

gdzie jest liczba jednostek zainstalowany sprzęt;

Wskaźnik konserwacji, charakteryzujący liczbę pracowników wymaganych do obsługi jednostki sprzętu w ciągu jednej zmiany;

Liczba przesunięć;

Stosunek aukcji.