Procedura kształtowania oficjalnych wynagrodzeń i stawek wynagrodzeń pracowników instytucji kultury. Niuanse i zasady stosowania skali taryfowej według kategorii Istota wynagrodzeń i ich kształtowanie
Sekcja 2. Procedura ustalania oficjalnych wynagrodzeń (wynagrodzenia, stawki wynagrodzenie)
2.1. Oficjalne wynagrodzenia szefów regionów agencje rządowe przeciętny kształcenie zawodowe kultury oraz kierowników ośrodków (biur) edukacyjno-metodologicznych (biur) regionalnych oświatowych instytucji kultury ustala się według grupy instytucji za wynagrodzeniem według tabel 1,
Procedurę klasyfikacji oświatowych instytucji kultury do grup płacowych określa odrębny akt prawny tego organu władza wykonawcza obszar wykonywania funkcji i uprawnień założyciela.
2.2. Oficjalne wynagrodzenia zastępców dyrektorów, kierowników oddziałów, głównych księgowych, głównych inżynierów, zastępców kierowników wydziałów (jednostek strukturalnych), zastępców głównych księgowych oświatowych instytucji kultury są niższe o 5 proc. oficjalna pensja odpowiedniego kierownika, biorąc pod uwagę grupę wynagrodzeń, do której przypisana jest edukacyjna instytucja kultury oraz indywidualną kategorię kwalifikacyjną każdego konkretnego pracownika.
2.3. Oficjalne wynagrodzenia specjalistów i pozostałych pracowników (z wyjątkiem kadry dydaktycznej) oświatowych instytucji kultury ustalane są z uwzględnieniem poziomu szkolenie zawodowe oraz obecność kategorii kwalifikacji przypisanej na podstawie wyników certyfikacji.
2.4. Certyfikacja przeprowadzana jest w odniesieniu do:
menadżerowie, specjaliści i inni pracownicy oświatowych instytucji kultury – w oparciu o wymagania charakterystyki kwalifikacyjnej stanowisk pracowników kultury Federacja Rosyjska, charakterystyka kwalifikacyjna stanowisk pracowników oświatowych Federacji Rosyjskiej;
pracownicy stanowisk ogólnobranżowych – w oparciu o wymagania charakterystyki kwalifikacyjnej dla stanowisk ogólnobranżowych pracowników;
pracujące zawody - na podstawie taryf wymagane kompetencje Przez zawody ogólnoprzemysłowe pracownicy.
Pracownicy, których zawody nie są przewidziane w charakterystyce taryfowej i kwalifikacyjnej dla zawodów ogólnobranżowych, są certyfikowani zgodnie z pracą i zawodami pracowników.
Procedurę certyfikacji pracowników oświatowych instytucji kultury, w tym procedurę tworzenia komisji certyfikujących, instytucja ustala samodzielnie.
Zgodnie z Procedurą stosowania Jednolitego Katalogu Kwalifikacji dla stanowisk kierowniczych, specjalistów i pracowników, zatwierdzoną uchwałą Ministra Pracy i rozwój społeczny Federacji Rosyjskiej z dnia 9 lutego 2004 r. N 9, osoby, które nie posiadają specjalnego przeszkolenia ani niezbędnego doświadczenia zawodowego, ale posiadają wystarczające doświadczenie praktyczne i wykonują skutecznie i w pełni powierzone im zadania odpowiedzialność zawodowa, na podstawie rekomendacji komisji certyfikującej, są powoływani na odpowiednie stanowiska w taki sam sposób, jak osoby ds specjalny trening i doświadczenie zawodowe.
2.5. Stawki wynagrodzeń pracowników dydaktycznych regionalnych państwowych instytucji szkolnictwa zawodowego na poziomie średnim zawodowym oraz ośrodków (biur) edukacyjno-metodologicznych (biur) regionalnych instytucji oświatowo-kulturalnych oblicza się według wzoru:
Stawka wynagrodzenia zasadniczego kadry nauczycielskiej;
Podwyżka podstawowej stawki wynagrodzenia o 100 rubli. - w regionalnych państwowych placówkach średniego zawodowego kształcenia kultury oraz ośrodkach (biurach) edukacyjno-metodologicznych (metodologicznych) regionalnych instytucji oświatowych kultury (wysokość miesięcznego wynagrodzenia pieniężnego z tytułu dostarczania produktów wydawniczych książek i czasopism, ustalona na dzień 31 grudnia , 2012).
Stawki wynagrodzeń zasadniczych dla nauczycieli regionalnych państwowych instytucji średniej zawodowej edukacji kulturalnej oraz ośrodków edukacyjno-metodologicznych (metodologicznych) (biur) regionalnych edukacyjnych instytucji kultury ustala się z uwzględnieniem poziomu przygotowania zawodowego i dostępności kategorii kwalifikacyjnej nauczania personel.
Stawki wynagrodzenia zasadniczego kadry dydaktycznej ustala się dla osób z wyższym wykształceniem zawodowym, kategorią kwalifikacyjną, zgodnie z tabelami 3
Dla kadry nauczycielskiej dla tych, którzy nie mają wyższego wykształcenia zawodowego, podstawowa stawka wynagrodzenia jest niższa o 5 proc.
2.6. Dla pracowników dydaktycznych, ze względu na specyfikę ich pracy, stawki wynagrodzeń ustala się w wysokości podwyższonej, zgodnie z Załącznikiem nr 2 do niniejszego Regulaminu.
Wysokość wynagrodzeń i dodatków motywacyjnych określonych pracowników ustalane są z uwzględnieniem podwyżki przewidzianej w części pierwszej niniejszego paragrafu.
2.7. Koncertmistrzowie i pedagodzy dyscyplin muzycznych, absolwenci konserwatoriów, wydziałów muzycznych oraz wydziałów pracy klubowej i kulturalno-oświatowej instytutów kultury, instytutów pedagogicznych (uniwersytetów), szkół pedagogicznych i muzycznych, pracujący w instytucje edukacyjne kultury ustalane są stawki wynagrodzeń dla pracowników z wyższym lub średnim wykształceniem muzycznym.
2.8. Urzędowe wynagrodzenia pracowników bibliotek wojewódzkich państwowych instytucji średniego zawodowego kształcenia kultury ustalane są zgodnie z tabelą 5 Załącznika nr 1 do niniejszego Regulaminu.
2.9. Wynagrodzenia urzędowe personelu oświatowego i pomocniczego wojewódzkich państwowych instytucji średniego zawodowego kształcenia kultury ustalane są zgodnie z Tabelą 7 Załącznika nr 1 do niniejszego Regulaminu.
2.10. Wynagrodzenia urzędowe pracowników wojewódzkich państwowych instytucji kształcenia zawodowego na poziomie średnim i zawodowym ustalane są zgodnie z tabelą 8 Załącznika nr 1 do niniejszego Regulaminu.
2.11. Wynagrodzenia dla zawodów pracowników regionalnych państwowych instytucji średniego kształcenia zawodowego kultury ustalane są w zależności od przypisanych im kategorii taryfowych zgodnie z Jednolitym Spisem Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników.
Wynagrodzenia pracowników ustalane są zgodnie z Tabelą 9 Załącznika nr 1 do niniejszego Regulaminu.
2.12. Pracownicy, którzy mają najwyższa ranga zgodnie z Jednolitym Taryfowym i Kwalifikacyjnym Spisem Pracy i Zawodów Pracowników oraz wykonujących prace przewidziane w tej kategorii lub o najwyższym stopniu złożoności, stale zatrudnionych przy ważnych i odpowiedzialnych pracach (pracownicy wysoko wykwalifikowani), podwyższone wynagrodzenia ustala kierownik instytucji w porozumieniu z reprezentatywnym organem pracowników w zwiększone rozmiary zgodnie z Tabelą 10 Załącznika nr 1 do niniejszego Regulaminu.
Wynagrodzenia te ustalane są na czas nieokreślony lub na okres wykonywania określonej pracy.
Wprowadzenie, zmiana lub zniesienie podwyżki następuje przez pracodawcę z zachowaniem zasad zmiany warunków umowa o pracę, przewidziane w normach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
2.13. Zmiany wysokości wynagrodzeń służbowych (wynagrodzeń, stawek płac) dokonywane są pod warunkiem spełnienia wymogów prawa pracy w następujących okresach:
przy odbiorze edukacji lub przywracaniu dokumentów edukacyjnych – od dnia zarządzenia kierownika na podstawie przedstawienia odpowiedniego dokumentu;
przy zmianie kategorii kwalifikacji – według terminu określonego w zarządzeniu kierownika uczelni;
przy nadaniu kategorii kwalifikacyjnej – według daty określonej w zarządzeniu organu wykonawczego lub instytucji, na mocy której utworzono komisję certyfikującą.
Lechtianskaja Łarysa Władimirowna, kandydat nauki ekonomiczne, profesor nadzwyczajny, Wydział Zarządzania i Ekonomii, Władywostok Uniwersytet stanowy ekonomii i usług, oddział w Nachodce, Rosja
Rimska Tatiana Grigoriewna, Kandydat nauk historycznych, profesor nadzwyczajny Katedry GSD, dyrektor, Państwowy Uniwersytet Ekonomii i Usług we Władywostoku, oddział w Nachodce, Rosja
Płaca jest nagrodą pieniężną danej osoby za jej pracę. Zależy to od kwalifikacji pracownika, jakości i ilości wykonanej pracy, a także złożoności pracy; jest to cena płacona za wykorzystanie pracy. Zasadniczo istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń: płace nominalne i płace realne. Płace nominalne to rzeczywista ilość pieniędzy otrzymana za pracę, natomiast płace realne to ilość towarów i usług, które można kupić za tę kwotę. (Tokariew, Kulikova, 2015). Jeśli mówimy o płacach, to musi istnieć rynek pracy. Jak na każdym rynku towarów i usług, na rynku pracy są sprzedawcy i nabywcy pracy. Sprzedawcy siły roboczej to wykwalifikowani pracownicy, a nabywcami są firmy, które potrzebują pracowników, siły roboczej. W trakcie stosunki gospodarcze Cena pracy jest ustalana pomiędzy sprzedającymi i kupującymi. Są to wynagrodzenia w formie stawek pracowniczych, wynagrodzeń, pracy na akord i płatność czasowa (Tyugaszew, Kulikova, 2015).
W ten sposób kształtuje się popyt i podaż na pracę. Popyt– ci ludzie i firmy, które potrzebują pracowników, pracowników (Moshkova, Kharlamova, 2011). Podaż – ludzie, którzy oferują swoją pracę w zamian za wynagrodzenie pieniężne.
Skup i sprzedażpraca wykonywana jest na podstawie umowy o pracę. Niniejsza umowa jest głównym dokumentem regulującym stosunki pracy pomiędzy pracodawcą a jego pracownikami. Prawa i obowiązki stron określa także Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 30 grudnia 2001 r. Nr 197-FZ.
Zapłata za robociznęoznacza wynagrodzenie, jakie pracownicy otrzymują za świadczenie swojej pracy. Płaca– płatność za pracę za jednostkę czasu. Poziom płac zależy więc od popytu na pracę w stosunku do podaży. Popyt na pracę zależy bezpośrednio od jej produktywności (Khalikova, 2011).
Produktywność pracy determinowana ilością i jakością wytwarzanych produktów.
Podaż pracy będzie zależeć od odsetka ludności w wieku produkcyjnym. Powstaje następująca zależność: im więcej siły roboczej na danym rynku dla danego popytu, tym niższy poziom płac (Mironova, Egorov, 2014).
Płace kształtują się na konkretnym rynku pracy w zależności od jakości siły roboczej. Na konkurencyjnym rynku pracy Cena równowagi płace będą się składać z przecięcia dwóch krzywych: podaży i popytu. To skrzyżowanie będzie optymalnym punktem dla obu stron - kupujących i sprzedających siłę roboczą (Stycyuk, 2014).
Podkreślmy główne cechy konkurencyjny rynek praca:
- obecność firm świadczących te same usługi, produkujących te same produkty, które konkurują ze sobą i oferują takie same warunki dla wysoko wykwalifikowanych pracowników określonego rodzaju pracy;
- znaczna liczba pracowników oferujących określony rodzaj pracy, niezależnie od siebie i posiadających te same kwalifikacje;
- stawka płac na takim rynku nie może być przez nikogo dyktowana i nikt nie sprawuje nad nią kontroli (Skulsky, 2014).
Kolejny model rynku pracy– monopson. Monopson- sytuacja na rynku, gdy z wieloma sprzedawcami współpracuje na rynku tylko jeden kupujący, który dyktuje cenę i wielkość sprzedaży. Monopson charakteryzuje się następującymi cechami:
- brak możliwości znalezienia przez pracownika innego miejsca pracy ze względu na charakter wykonywanego zawodu, warunki życia lub czynniki geograficzne;
- pracownicy określonego rodzaju pracy są zatrudnieni w jednej firmie;
- nad którym spółka sprawuje kontrolę wynagrodzenie (Shalaeva, Wachowski, 2014).
Krzywa podaży i popytu na pracę na takim rynku będzie rosnąć; wszystkie punkty na tym wykresie pokażą stawkę płacy jednego pracownika przy dowolnej liczbie zatrudnionych pracowników (Andreeva, 2006).
Znacząca rola w kraje rozwinięte odgrywaną przez związki zawodowe, występujące w roli obrońcy praw pracowniczych. dom problem ekonomiczny związki zawodowe – podwyższenie wynagrodzeń pracowników. Do tego używają różne metody aby osiągnąć główny cel (Zayarnaya, 2014).
Celem związków zawodowych jest osiągnięcie podwyżki wynagrodzeń, będącej celem pracodawców– utrzymać poziom wynagrodzeń na osiągniętym poziomie, redukując koszty i zwiększając zyski.
Wniosek
1. Płace kształtują się inaczej na różnych rynkach. Zależy to od relacji pomiędzy podażą i popytem na poszczególnych rynkach pracy. Kształtują się stawki wynagrodzeń pracowników. Zróżnicowanie to wynika z konkretnych powodów:
- pracownicy nie są jednorodni, tj. różnią się umiejętnościami, poziomem wykształcenia, przeszkolenia i kwalifikacjami.
- Niektóre rodzaje pracy różnią się atrakcyjnością, warunkami pracy i innymi czynnikami.
2. Jakość siły roboczej różni się ze względu na inwestycje w kapitał ludzki.
3. Związki zawodowe walczą o poprawę warunków pracy, zapobieganie urazom w pracy i zawsze sprzeciwiają się zwolnieniom pracowników, nawet w przypadkach, gdy pracodawca zmuszony jest do przeprowadzenia optymalizacji z szeregu istniejących przyczyn: brak sprzedaży produktów, redukcja w cenach wytwarzanych produktów. Związki zawodowe mają prawo, jeśli jest to niemożliwe, do porozumienia się z pracodawcą w sprawie podwyżki wynagrodzeń pracowników, gdy dostępne są wszystkie niezbędne przesłanki do jej podwyżki, do strajku, jest to jednak środek skrajny i w W praktyce najczęściej dochodzi do porozumień w sprawie podwyżki wynagrodzeń.
Moskwa + 7 495 648 6241
Istnieją dwa rodzaje wynagrodzeń:
Główny;
Dodatkowy.
Płaca zasadnicza to wynagrodzenie za faktycznie wykonaną pracę lub przepracowany czas. Obejmuje wszystkie rodzaje naliczonych wynagrodzeń, premii, dodatków za pracę w nocy, za pracę w weekendy i wakacje, za pracę w godzinach nadliczbowych, wynagrodzenie za przestój, za łączenie zawodów itp.
Wynagrodzenie dodatkowe stanowi wynagrodzenie za czas nieprzepracowany, ale przewidziany przepisami prawa. Obejmuje wynagrodzenie za urlop, wynagrodzenie za preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, wynagrodzenie za czas spędzony na pełnieniu obowiązków państwowych i publicznych, odprawę w przypadku zwolnienia z powodu redukcji personelu lub likwidacji organizacji, rekompensatę za niewykorzystany urlop.
Skład funduszu wynagrodzeń określają obowiązujące przepisy, zgodnie z którymi wydatki organizacji związane z wynagrodzeniami i innymi płatnościami na rzecz pracowników dzielą się na trzy części:
Fundusz wynagrodzeń;
Płatności socjalne;
Wydatki niezwiązane z wynagrodzeniami i świadczeniami socjalnymi.
Fundusz wynagrodzeń obejmuje:
Zapłata za przepracowany czas, w tym wynagrodzenie dla osób zatrudnionych
za pracę w niepełnym wymiarze godzin, a także wynagrodzenia dla pracowników niebędących pracownikami płacowymi;
Zapłata za czas przepracowany (opłata za urlopy roczne i dodatkowe, preferencyjne godziny pracy dla nastolatków, przestoje niespowodowane przez pracowników itp.);
Jednorazowe premie motywacyjne i inne płatności ( jednorazowe premie, wynagrodzenie zależne od wyników pracy za rok i wynagrodzenie roczne za staż pracy (staż pracy), pomoc materialna (z wyjątkiem tej udzielanej pracownikom ze względów rodzinnych, wydatków na pogrzeb itp., które dotyczą świadczeń socjalnych), dodatkowych płatności, jeśli są zapewnione coroczny urlop wypoczynkowy, rekompensatę pieniężną za niewykorzystany urlop, wartość akcji wydawanych pracownikom nieodpłatnie jako zachęty lub korzyści z tytułu nabycia akcji oraz inne jednorazowe zachęty, w tym wartość prezentów);
Płatność za wyżywienie, mieszkanie, paliwo (koszt bezpłatnych usług świadczonych pracownikom poszczególne branże ekonomika żywności i produktów, pokrycie kosztów wyżywienia, w tym w stołówkach, bufetach, w formie talonów, po obniżonych cenach lub bezpłatnie (powyżej norm przewidzianych prawem), kosztów zakwaterowania i mieszkań zapewnionych bezpłatnie bezpłatne dla pracowników określonych sektorów gospodarki narzędzia lub wysokość rekompensaty pieniężnej za ich nieodpłatne udostępnienie, środków na zwrot kosztów zakwaterowania (ponad normy przewidziane przepisami prawa) oraz kosztów nieodpłatnego paliwa dostarczonego pracownikom).
Wydatki nieuwzględnione w liście płac:
Dochody z udziałów i inne dochody z tytułu udziału pracowników w majątku organizacji (dywidendy, odsetki, wpłaty na akcje kapitałowe);
Składki na fundusz ochrona socjalna oraz o obowiązkowym ubezpieczeniu społecznym Republiki Białorusi od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
Wpłaty ze środków pozabudżetowych (państwowych i niepaństwowych) oraz z umów ubezpieczeń osobowych, majątkowych i innych;
Koszt mundurów wydanych bezpłatnie, pozostających w stałym użytkowaniu osobistym lub wysokość świadczeń w związku z ich sprzedażą po obniżonych cenach;
- koszty podróży w granicach i powyżej ustalonych standardów ustawodawstwo itp.
Podczas kompilacji raportowanie statystyczne w przypadku pracy wykazuje się kwoty środków pieniężnych naliczone za okres sprawozdawczy, niezależnie od źródeł ich zapłaty oraz pozycje szacunków zgodnie z dokumentami płatniczymi, zgodnie z którymi dokonano rozliczeń z pracownikami z tytułu wynagrodzeń, premii itp. niezależnie od daty ich faktycznej zapłaty.
Kwoty naliczone za roczne i dodatkowe święta, zaliczane są na listę płac następnego miesiąca wyłącznie w wysokości przypadającej na dni urlopu w miesiącu sprawozdawczym. Należności za dni urlopu w następnym miesiącu zalicza się na fundusz wynagrodzeń miesiąca następnego 22, s.207.
Podstawą rozliczania i naliczania wynagrodzeń jest taryfowy system wynagrodzeń, który obejmuje: stawkę taryfową (wynagrodzenie), która określa wysokość wynagrodzenia za godzinę lub dzień; skala wynagrodzeń pokazująca stosunek wynagrodzeń pomiędzy różnymi kategoriami pracy i pracownikami (kwalifikacjami); współczynniki taryfowe 25, s.178.
Aby zróżnicować płace w zależności od złożoności, treści, charakteru, warunków pracy i innych czynników, pracodawcy są zobowiązani do stosowania republikańskich stawek płac dla pracowników jako minimalnej gwarancji wynagrodzenia.
Republikańskie stawki płac to godzinowe i (lub) miesięczne stawki taryfowe oraz pensje urzędowe, które określają poziom wynagrodzeń dla określonych grup zawodowych i kwalifikacyjnych pracowników organizacji finansowanych z budżetu i korzystających z dotacji rządowych.
Stawki płac Republikanów ustalane są przy użyciu współczynników taryfowych Unified harmonogram taryfowy pracowników Republiki Białorusi i pierwszorzędnej stawki celnej ustalonej przez rząd Republiki Białorusi przy udziale związków zawodowych.
Organizacje samowystarczalne samodzielnie zapewniają podwyżkę stawek i wynagrodzeń w oparciu o swoje możliwości finansowe i pod warunkiem zwiększenia efektywności ekonomicznej, wzrostu wolumenu produkcji oraz sprzedaży produktów, robót i usług. Źródłem podwyżek stawek i wynagrodzeń w organizacjach działających w branżach produkcyjnych są ich dochody.
Aby zapewnić jednolite podejście organizacyjne i metodologiczne do stosowania Jednolitego Taryfy Taryfowej, zaleca się dodatkowo stosowanie współczynników wzrostu stawek i wynagrodzeń pracowników, podziału stanowisk wykonawców technicznych oraz kierowników działów usług administracyjnych i ekonomicznych według kategorii , rozkład organizacji w sektorach gospodarki według grup wynagrodzeń menedżerów i specjalistów, według kategorii poszczególnych zawodów specjalistów z organizacji z branż produkcyjnych (których stanowiska nie są skategoryzowane) itp.
Przy obliczaniu stawek taryfy godzinowej miesięczną stawkę taryfy dzieli się przez ustalony obowiązującymi przepisami przeciętny miesięczny wymiar godzin pracy, z uwzględnieniem rocznego bilansu czasu pracy.
Kategoria taryfowa - wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika, który jest przypisany do każdego z nich; operacja produkcyjna, Każda praca. Kategoria kwalifikacji to wartość odzwierciedlająca poziom przygotowania zawodowego pracownika. Taryfa pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorii kwalifikacyjnych w zależności od ich złożoności. Taryfikowanie pracy i przydzielanie pracownikom kategorii taryfowych (stopni wynagrodzeń) odbywa się na podstawie książeczek taryfowych i kwalifikacyjnych. Podręczniki taryfowe i kwalifikacyjne prace i zawody pracowników są zestawiane dla każdej branży i zawierają szczegółową charakterystykę głównych rodzajów pracy, wskazując wymagania dotyczące kwalifikacji pracownika. Za pomocą książeczek taryfowych i kwalifikacyjnych można określić rodzaj pracy i pracowników zgodnie z harmonogramem taryfowym. Spisy telefoniczne i tryb ich wykorzystania zatwierdzany jest w sposób ustalony przez Rząd Republiki Białoruś.
Wynagrodzenia stanowią wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości i warunków wykonywanej pracy oraz świadczenia wyrównawcze i motywacyjne.
W życiu społeczno-gospodarczym społeczeństwa płace odgrywają ważną rolę: jako dochody osobiste służą jako główne materialne źródło utrzymania pracowników i ich rodzin, a jako zagregowany popyt płatniczy są jednym z czynników utrzymania i rozwój produkcji. W gospodarce rynkowej na płace wpływa szereg czynników rynkowych i nierynkowych. W rezultacie powstaje pewien poziom płac. Czynnikami determinującymi wpływającymi na wysokość wynagrodzeń są interakcja popytu na pracę i jej podaży, a także poziomu technologii, technologii i organizacji produkcji, efektywności polityki rządu w tym zakresie, stopnia wpływu związków zawodowych, itp.
Płaca jest elementem dochodu pracownika, formą ekonomicznej realizacji przysługującego mu prawa własności do zasobu pracy. Jednocześnie dla pracodawcy, który kupuje zasób pracy, aby wykorzystać go jako jeden z czynników produkcji, płace pracownicy jest jednym ze składników kosztów produkcji.
Możliwość sprzedaży swojej pracy istnieje tylko w gospodarce rynkowej. Osoba musi mieć osobistą swobodę sprzedaży swojej pracy. W tradycyjnym systemie ludzie robią to samo, co ich rodzice. W gospodarce nakazowej władze, rząd i państwo decydują, kto i co powinien robić.
Wielkość podaży na rynku pracy jest równa liczbie ludności aktywnej zawodowo – ogółem osób prowadzących działalność na własny rachunek (w tym we własnym przedsiębiorstwie) oraz bezrobotnych poszukujących pracy.
Na wielkość podaży pracy wpływają następujące czynniki:
Demografia (płodność i skład wiekowy populacji)
Społeczne (przede wszystkim udział pracujących kobiet i emerytów)
Czynniki determinujące wielkość popytu na pracę - wzrost gospodarczy/recesja.
Ceną na rynku pracy jest stawka wynagrodzenia, czyli tzw. jego wartość w określonej jednostce czasu.
Czynniki wpływające na kształtowanie wynagrodzeń:
Państwowa płaca minimalna
Poziom wydajności
Poziom umiejętności
Starszeństwo
Intensywność
Trudność pracy
Jakość i pilność
Dynamika cen dla dobra konsumpcyjne I usług
Cechy rynku pracy:
Dobra heterogeniczne - oferowana jest praca różnych pracowników różnych specjalności w różnych obszarach (ale w makroekonomii mimo to rozważamy rynek pracy, bezrobocie i zatrudnienie w skali całej gospodarki).
Stawka płac jest mniej elastyczna niż ceny innych towarów. Warunki życia większości obywateli zależą bezpośrednio od ceny.
Ale w przypadku sprzedawców siły roboczej wszystko jest inne. Zazwyczaj praca jest jedyną rzeczą, którą mogą sprzedać.
Zwykła konkurencja rynkowa pomiędzy sprzedającymi i kupującymi (pierwsi chcą sprzedać po wyższej cenie, drudzy chcą kupić po niższej cenie) na rynku pracy osiąga poziom ostrych sprzeczności.
Zawarcie umowy o pracę różni się znacząco od zakupu usługi.
Głównym elementem wynagrodzenia jest stawka wynagrodzenia. Nie uwzględnia jednak indywidualnych różnic w możliwościach pracowników, ich sile i wytrzymałości fizycznej, szybkości reakcji, pracowitości itp. Dlatego struktura płac obejmuje również część zmienną, odzwierciedlającą różnice w indywidualnych wynikach aktywności zawodowej ( premie, dodatki, praca na akord). Ponadto istnieją Różne rodzaje dochód, jaki pracownik może uzyskać w związku z pracą w tej organizacji (pomoc materialna, opłacenie wyżywienia, opłacenie podróży i leczenia, wartościowe prezenty, dodatkowe ubezpieczenie medyczne i emerytalne). Łącznie płace i tego rodzaju dochody można uznać za dochód z pracy pracownika danej organizacji.
Do głównych czynników rynkowych wpływających na wysokość wynagrodzeń zalicza się:
1. zmiany podaży i popytu na rynku towarów i usług, do produkcji których wykorzystywana jest ta praca. Spadek popytu na rynku towarów i usług prowadzi do zmniejszenia wolumenu produkcji, a w konsekwencji do spadku popytu na wykorzystywane surowce i odwrotnie;
2. przydatność zasobu dla przedsiębiorcy (stosunek wartości dochód krańcowy od wykorzystania czynnika pracy i kosztu krańcowego tego czynnika). Charakteryzuje stosunek krańcowego dochodu z wykorzystania czynnika pracy do kosztów krańcowych tego czynnika;
3. elastyczność popytu na pracę. Wzrost ceny zasobu i wzrost kosztów przedsiębiorcy prowadzą do spadku popytu na pracę, a co za tym idzie i warunków zatrudnienia. Jednocześnie elastyczność cenowa popytu na pracę nie zawsze jest taka sama i zależy od charakteru dynamiki dochodu krańcowego, udziału kosztów zasobów w kosztach oraz elastyczności popytu na towary;
4. wymienność zasobów. Zdolność pracodawcy do obniżania kosztów pracy przy zachowaniu stałego poziomu baza techniczna ograniczony. Główne możliwości obniżenia kosztów pracy wiążą się z obniżeniem zmiennej części wynagrodzenia, jednak czynnikiem ograniczającym są warunki układów zbiorowych pracy;
5. zmiany cen towarów i usług konsumpcyjnych. Rosnące ceny towarów i usług powodują wzrost kosztów życia, czyli wzrost minimum reprodukcyjnego w strukturze stawki płac.
Stawka taryfowa (wynagrodzenie urzędowe) stanowi podstawę wynagrodzenia pracowników, którego wysokość ustala pracodawca w układzie zbiorowym, porozumieniu, w organizacje budżetowe- Rząd Republiki Białorusi lub upoważniony organ.
Taryfikowanie stanowisk specjalistów i pozostałych pracowników odbywa się zgodnie z załącznikami nr 1 i 4 do Instrukcji.
Ustalenia poszczególnych kategorii taryfowych i odpowiadających im współczynników taryfowych pracodawca dokonuje samodzielnie w zakresach zgodnie z ust. 2, 4, 5 Załącznika nr 1 do Instrukcji. Jednocześnie kategoria taryfowa zależy od poziomu kwalifikacji teoretycznych i wiedza praktyczna, stopień złożoności wykonywanej pracy (obowiązki) i odpowiedzialność. Wymagania te zawarte są w cechy kwalifikacji określone w odpowiednich podręcznikach kwalifikacji.
Przydzielanie stanowisk specjalistom o średnim lub wyższym poziomie kwalifikacji odbywa się przez pracodawcę w zależności od konkretnej treści obowiązków pracownika, charakteryzującej charakter (złożoność) funkcji pracy wykonywanej przez pracownika w obszarze działalności, co znajduje odzwierciedlenie w Opis pracy specjalista
Zgodnie z załącznikiem do Instrukcji dla audytora transport drogowy, jako specjalista średniego szczebla odpowiada linii 4, a kategorie taryfowe można ustawić w przedziale 7-10.
Zgodnie z załącznikiem do Instrukcji dyspozytor transportu drogowego jest specjalistą i kategorie taryfowe można ustalić w przedziale 10-13 kategorii taryfowych.
Zgodnie z Załącznikiem do Instrukcji kierownik działu odpowiada poziomowi zarządzania numer 2.11, a kategorie taryfowe można ustawić w przedziale 13-15.
Kierownik warsztatu zgodnie z Załącznikiem nr 4 do Instrukcji odpowiada poziomowi zarządzania 4.13, a kategorie taryfowe można ustawić w przedziale 16-18.
W tym przykładzie określone kategorie taryfowe i odpowiadające im współczynniki taryfowe dla zawodów (stanowisk) ustala pracodawca samodzielnie w przedziałach według linii lub szczebli kierownictwa, biorąc pod uwagę wymagania kwalifikacyjne poziomu wykształcenia i doświadczenia zawodowego określone w rozporządzeniu ECSD i ETKS.
Pracodawca ustalił następujące kategorie taryfowe i współczynniki:
Inspektor transportu samochodowego - kategoria 9 i współczynnik taryfowy 2,32;
Dyspozytor transportu samochodowego - kategoria 12 i współczynnik taryfowy 2,84;
Kierownik działu – kategoria 13 i współczynnik taryfowy 3,04;
Kierownik warsztatu ma 17 klasę i współczynnik taryfowy 3,98.
Stawka taryfowa kategorii I w organizacja handlowa wynosi 132 000 rubli. Obliczanie stawek taryfowych (wynagrodzeń taryfowych) przedstawiono w tabeli:
Ustalanie stawki taryfowej pracownika (oficjalnego wynagrodzenia) opiera się na stawce taryfowej pracownika (wynagrodzeniu) obliczonej zgodnie z ETC. W tym celu podwyżki przewidziane w Instrukcjach i innych regulacyjnych aktach prawnych są dodawane do stawki taryfowej (wynagrodzenia) pracownika obliczonej zgodnie z ETC. Wszystkie określone podwyżki naliczane są od stawki taryfowej (wynagrodzenia) obliczonej według ETC, dla każdej podstawy oddzielnie.
Decyzją kierownika można ustalić następujące podwyżki stawek taryfowych (wynagrodzeń) dla pracowników organizacji:
Zwłaszcza do występów ważne dzieła w ilości od 15 do 45%;
Za pracę ze zdalnymi oddziałami strukturalnymi organizacji -15%;
Za wysoki poziom odpowiedzialność - do 40%;
Przyczyniając się do efektywności organizacji - od 20 do 50%;
Dla intensywności pracy - do 50%;
Za wdrożenie propozycji innowacyjnej – do 40%;
Jeśli masz przypisaną kategorię kwalifikacji w określony sposób - od 10 do 25%;
W zależności od odpowiedzialności za wykonywaną pracę lub funkcje zawodowe - od 10 do 25%;
Dla intensywności pracy - od 15 do 45%;
Za udział w opracowaniu i wdrożeniu innowacyjne projekty wkład w modernizację produkcji - od 30 do 50%;
Za udział w opracowaniu i wdrożeniu projekty inwestycyjne- do 45%;
Do wdrożenia najnowsze technologie- o 70%;
Wnosząc wkład w efektywność organizacji - o 15%.
Stawka taryfowa pierwszej kategorii w organizacji komercyjnej wynosi 180 000 rubli. Pracodawca przypisał wiodącemu ekonomiście według UTS do Instrukcji 14. kategorię i odpowiednio współczynnik taryfowy w wysokości 3,25.
Wynagrodzenie taryfowe obliczone według UTS wynosi:
Wynagrodzenie TARYFOWE = 180 000 × 3,25 = 585 000 rub.
Zwiększ współczynniki dla technologicznych typów pracy, produkcji, typów działalność gospodarcza i branże można wykorzystać do obliczenia wynagrodzeń taryfowych obliczonych zgodnie z Jednolitym Systemem Handlowym dla menedżerów i specjalistów danej produkcji podziały strukturalne pod warunkiem, że są one utworzone dla co najmniej 50% pracowników bezpośrednio zatrudnionych w tych jednostkach.
Szczegółowy wykaz zawodów (stanowisk) pracowników, stanowisk pracy, dla których może być przewidziane stosowanie czynników podwyżek, a także tryb i warunki ich stosowania ustala pracodawca w lokalnym regulacyjnym akcie prawnym.
Zgodnie z Załącznikiem nr 2 do Instrukcji współczynnik podwyżki stosuje się dla technologicznych rodzajów pracy, produkcji, rodzajów działalności gospodarczej i branż:
Wynagrodzenie TARYFOWE = 180 000 × 3,25 × 1,2 = 702 000 rub.
Zgodnie z UTS i Instrukcją jego stosowania pracodawca, biorąc pod uwagę kondycja finansowa Organizacja może ustalić pracownikom podwyżkę stawek taryfowych (wynagrodzeń), a także stawek akordowych do 300% włącznie, chyba że prawo określa większą kwotę. Tryb i warunki ustalenia podwyżki określają lokalne przepisy Legalny dokument„Regulamin wynagradzania”.
Tabela personelu jest dokumentem organizacyjno-administracyjnym, który zawiera, pogrupowany ze względu na strukturę zarządzania organizacją, listę tytułów stanowisk pracowników i zawodów, pracowników, ze wskazaniem ich liczby dla każdego tytułu. Ponieważ zgodnie z art. 1 i 19 Kodeksu pracy umowę o pracę zawiera się według stanowisk, specjalności, zawodów i kwalifikacji zgodnie z tabelą personelu, aby zachować zgodność z prawem, tabela personelu musi zostać zatwierdzona w organizacjach dowolnej formy prawnej;
Biorąc pod uwagę ważną rolę tabela personelu w działalności organizacji podejście do jej powstania musi być profesjonalne i opierać się na stosowaniu przepisów dotyczących kwestii struktury, nazw zawodów (stanowisk), określenia liczby pracowników, ustalenia oficjalnych wynagrodzeń (stawek), dodatkowych płatności i zasiłki.
Tabela personelu organizacji jest zatwierdzana przez urzędników, którym przyznaje to prawo na mocy statutu (regulaminu) i umowy założycielskiej.
Zgodnie z art. 43 ustawy Republiki Białorusi „O przedsiębiorstwach” przedsiębiorstwo samodzielnie zatwierdza swoją strukturę i personel. Struktura organizacyjna każdej organizacji jest opracowywana z punktu widzenia wykonalności ekonomicznej i z reguły obejmuje strukturę produkcyjną (wykonawczą) oraz strukturę aparatu zarządzającego. Uwzględnia to cechy organizacji procesy produkcji, potrzebę specjalizacji i współpracy, podziału sfer ich działania, praw i obowiązków, podporządkowania i współdziałania. Wybór rodzaju struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa zależy od formy organizacji pracy, centralizacji i decentralizacji funkcji zarządzania. Strukturę organizacyjną i personel zatwierdza się zarządzeniem pracodawcy.
W celu struktura organizacyjna a poziom zatrudnienia i harmonogram zatrudnienia były ekonomicznie uzasadnione, należy wykonać:
1. Obliczanie liczby etatów i liczby pracowników (pracochłonności) z uwzględnieniem zatwierdzonych przez pracodawcę standardów pracy oraz planowanego wymiaru pracy (usług).
Zgodnie z art. 87 Kodeksu pracy, ustalania, zastępowania i weryfikacji standardów pracy dokonuje pracodawca. Regulacja pracy jest najważniejszym czynnikiem organizacji produkcji i zwiększania jej wydajności. Standardy pracy służą obiektywnej ocenie wkładu pracy pracownika i pełnego wykorzystania możliwości produkcyjnych przedsiębiorstwa. Podstawą do obliczenia standardów pracy ustalonych w przedsiębiorstwie mogą być standardy pracy (czas, liczba, usługa) opracowane przez instytuty badań pracy, ministerstwa branżowe i inne organizacje i zatwierdzone w określony sposób lub wcześniej istniejące standardy pracy i ze względu na obiektywne powody jeszcze nie przetworzone. Podstawa normatywna Organizacje powinny być budowane w oparciu o optymalne połączenie międzysektorowych, sektorowych i lokalnych standardów pracy, które odpowiadają warunkom organizacyjnym i technicznym panującym w miejscu pracy.
2. Ustalanie nazw zawodów i stanowisk pracowników, ich kwalifikacji, z uwzględnieniem podziału pracy pomiędzy stanowiskami pracy i rozmieszczenia pracowników oraz wyceny pracy.
Nazwy stanowisk pracowników i zawodów pracowników, ustalenie dla nich kategorii kwalifikacji i kategorii muszą być zgodne z Krajowym Klasyfikatorem Republiki Białorusi „Zawody pracowników i stanowiska pracowników” (OKPD) OKRB 006-96, wprowadzonym do obowiązuje od 1 stycznia 1997 r., z uwzględnieniem późniejszych zmian oraz Jednolitego Spisu Taryf i Kwalifikacji Pracy i Zawodów Pracowników oraz Katalogu Kwalifikacji stanowisk i pracowników.
Nazwę stanowiska z dopiskiem senior ustala się wyłącznie dla tych stanowisk, dla których zgodnie z Katalogiem Kwalifikacji nie są zdefiniowane stanowiska pracownicze kategorie kwalifikacji. Przykładowo do tabeli personelu można wprowadzić stanowisko starszego inspektora personalnego, natomiast dla stanowiska ekonomisty nie ustala się tytułu starszego inspektora personalnego, gdyż dla tego stanowiska katalog kwalifikacji podano kategorie kwalifikacji.
3. Podział obowiązków między kierownikiem organizacji a jego zastępcami (zatwierdzony zarządzeniem), opracowanie i zatwierdzenie przepisów dotyczących podziałów strukturalnych organizacji (działy, warsztaty, sekcje itp.).
4. Opracowanie i zatwierdzenie regulaminów (warunków) wynagradzania pracowników organizacji.
5. Obliczanie miesięcznych oficjalnych wynagrodzeń (stawek) w oparciu o Jednolitą Taryfę Taryfową dla Pracowników Republiki Białorusi iz uwzględnieniem stawki taryfowej pierwszej kategorii ustalonej w organizacji.
6. Obliczanie funduszu wynagrodzeń z uwzględnieniem planowanego wolumenu pracy (usług) i liczby pracowników.
Menedżerowie są wynagradzani według następujących wskaźników:
| Rodzaje płatności | Wskaźniki | % |
| Oficjalna pensja | - opcja pojedyncza - w oparciu o współczynniki taryfowe UTS (w zależności od liczby pracowników w organizacji) i stawkę taryfową 1. kategorii organizacji - zróżnicowane współczynniki taryfowe - zarządzanie podległymi organizacjami | do 7% do 10% |
| Podwyżka oficjalnego wynagrodzenia | - wzrost wolumenu produkcji w cenach porównywalnych - wzrost środek ciężkości dochody dewizowe z wpływów uzyskanych ze sprzedaży produktów (robót, usług) - pod warunkiem spełnienia osiągniętych docelowych wskaźników prognozy rozwoju społeczno-gospodarczego Republiki Białorusi, spełnienia ustalonego standardu rezerwy produkt końcowy do średniej miesięcznej wielkości produkcji | do 5% - o 10% powyżej 5% - o 20% do 5% - o 10% od 5 do 15% - o 20% powyżej 15% - o 30% do 50% |
| Dodatki | - złożoność i intensywność pracy - doświadczenie zawodowe | do 50% od 1 roku do 5 lat – 5% od 5 do 10 lat – 10% od 10 do 15 lat – 15% 15 lat i więcej – 20% |
| Premie uzależnione od wyników działalności finansowo-gospodarczej | - wzrost przychodów ze sprzedaży produktów, towarów (robót, usług) - spełnienie skorygowanego wskaźnika zysku (rentowności) produkcji - zmniejszenie kosztów na rubla produktów rynkowych | do 50 % |
| Dodatkowa premia z zysku | - przekroczenie planu zysku (rentowności) - przekroczenie osiągniętych docelowych wskaźników prognozy rozwoju społeczno-gospodarczego - realizacja zadań mających na celu zmniejszenie wskaźników barterowych - zwiększenie liczby pracowników. zatrudnieni na dodatkowo wprowadzone stanowiska | do 50 % |
| Nagrody specjalne | - wprowadzenie nowego sprzętu i technologii - zwiększenie produkcji produktów eksportowych - udoskonalenie produkcji nowych typów produktów - oszczędność paliwa, energii i zasoby materialne itd. | do 6 pensji rocznie |
ZATWIERDZIŁEM
Liczba pracowników 21 jednostki
Z miesięcznym funduszem wynagrodzeń
Deski 14 540 410 ruble
___________________________
(Nazwa urzędnik,
Zatwierdzony personel)
_________ _______________
(podpis) (nazwisko, inicjały)
« » ________________201__
„Pieczęć organizacji”
HARMONOGRAM PRACY
pracownicy __________________________________________
(pełna nazwa organizacji)
Wchodzi w życie od ______________
Stawka taryfowa 1. kategoria 234 800
| NIE. | Nazwy jednostek strukturalnych i stanowisk | Kategorie kwalifikacji (klasy, kategorie) | Liczba jednostek sztabowych | Współczynniki taryfowe dla ETC | Wynagrodzenie taryfowe (stawka) według UTS | Podwyżki przewidziane w regulaminie wynagrodzeń* | Dodatkowy środek motywujący do pracy zgodnie z dekretem nr 29* | Awanse zgodnie z Uchwałą nr 1748* | Oficjalne wynagrodzenie (stawka taryfowa) |
| według kategorii | |||||||||
| Dział Zarządzania | |||||||||
| Dyrektor | 4,26 | 1 000 248 | 50% | 7% | 1 570 389 | ||||
| Główny inżynier | 3,98 | 934 504 | 50% | 7% | 1 467 171 | ||||
| Zastępca dyrektorzy | 3,72 | 873 456 | 50% | 7% | 1 371 326 | ||||
| Całkowity: | – | – | 2 808 208 | 4 408 886 | |||||
| Księgowość | |||||||||
| Główny księgowy | 3,72 | 873 456 | 50% | 5% | 1 353 857 | ||||
| Zastępca rozdziały księgowy | 3,48 | 817 104 | 40% | 1 143 946 |
| Księgowy Kat I | 2,84 | 666 832 | 20% | 20% | 2% | 946 901 | |||
| Kategoria Księgowy II | 2,65 | 622 220 | 10% | 10% | 746 664 | ||||
| Całkowity: | – | – | 2 979 612 | 4 191 368 | |||||
| Planistyczne i ekonomiczne Dział | |||||||||
| kierownik działu | 3,72 | 873 456 | 40% | 5% | 1 266 511 | ||||
| Ekonomista kat. I | 2,84 | 666 832 | 20% | 20% | 3% | 953 569 | |||
| Kategoria Ekonomista II. | 2,65 | 622 220 | 10% | 10% | 746 664 | ||||
| Całkowity: | – | – | 2 162 508 | 2 966 744 | |||||
| Dział produkcji | |||||||||
| kierownik działu | 3,72 | 873 456 | 40% | 5% | 1 266 511 | ||||
| Inżynier Kat. I | 2,84 | 666 832 | 20% | 20% | 4% | 960 237 | |||
| Inżynier | 2,65 | 622 220 | 10% | 684 442 | |||||
| Całkowity: | – | – | 2 162 508 | 2 911 190 | |||||
| Całkowity personel: | – | – | 10 112 836 | 14 478 178 |
*podwyżki zgodnie z tymi kolumnami tabeli personelu naliczane są według uznania studentów i uwzględniane w układzie zbiorowym
Stawka celna pierwszej kategorii w przedsiębiorstwie podana w przykładzie wynosi 234 800 rubli. Firma zatrudnia 21 osób.
Kategorie taryfowe i odpowiadające im współczynniki taryfowe szefów organizacji ustalane są decyzją właściciela nieruchomości (organu upoważnionego do zawarcia umowy) w zależności od liczby płac pracowników w organizacji jako całości, w tym w oddzielnych działach, a także jako organizacje podległe i spółki zależne, w zakresie kategorii taryfowych zgodnie z załącznikiem nr 5 do UTS.
Dyrektor odpowiada zakresowi kategorii taryfowych 17-19. W tym przykładzie reżyser jest ustawiony na 18 cyfr. Współczynnik taryfowy – 4,26.
Dyrektor TS (wynagrodzenie) = 234 800 × 4,26 = 1000248 rub.
Dekret nr 29 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia dyrektora o 50%.
Awans dyrektora = 1 000 248 × 50% = 500 124 rub.
Uchwała nr 1748 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia (wynagrodzenia) dyrektora o 7%.
Zwiększ TS = 1 000 248 × 7% = 70 017 rub.
Wynagrodzenie dyrektora, po uwzględnieniu podwyżki, wynosi
Dyrektor DO = 1 000 248 + 500 124 + 70 017 = 1 570 389 rub.
Rangę taryfową pierwszego zastępcy dyrektora (głównego inżyniera) ustala się o 1 stopień poniżej rangi szefa organizacji (art. 21 Instrukcji). Główny inżynier odpowiada kategorii taryfowej 17 i współczynnikowi taryfowemu 3,98.
TS (PŁACA) rozdz. inżynier = 234 800 × 3,98 = 934 504 rub.
Dekret nr 29 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia głównego inżyniera o 50%.
Zwiększ TS = 934 504 × 50% = 467 252 rub.
Uchwała nr 1748 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia głównego inżyniera o 7%.
Zwiększ TS = 934 504 × 7% = 65 415 rub.
Wynagrodzenie głównego inżyniera, biorąc pod uwagę podwyżkę, wynosi
PRZED Ch. inżynier = 934504 + 467252 + 65 415 = 1467171 rub.
Kategorie taryfowe zastępców szefa organizacji, głównego inżyniera jako zastępcy szefa organizacji i głównego księgowego ustala się o 1-2 kategorie niższe niż kategoria taryfowa pierwszego zastępcy szefa organizacji (lub głównego inżyniera jako pierwszego zastępca szefa organizacji).
Zastępcy dyrektora przypisuje się stopień o 1 niższy niż stopień głównego inżyniera. Kategoria taryfowa – 16, współczynnik taryfowy – 3,72.
Zastępca TS (wynagrodzenie). dyrektor = 234 800 × 3,72 = 873 456 rubli.
Dekret nr 29 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia zastępcy dyrektora o 50%.
Uchwała nr 1748 przewiduje podwyższenie stopnia zastępcy dyrektora o 7%.
Oficjalne wynagrodzenie zastępcy dyrektora, biorąc pod uwagę podwyżkę, wynosi
Zastępca dyrektora DO = 873 456 + 436 728 + 61 142 = 1 371 326 rubli.
Rangę taryfową głównego księgowego ustala się o 1–2 stopnie niżej niż rangę taryfową 1. zastępcy - głównego inżyniera. Kategoria taryfowa – 16, współczynnik taryfowy – 3,72.
TS (wynagrodzenie) rozdz. księgowy = 234 800 × 3,72 = 873 456 rubli.
Dekret nr 29 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia głównego księgowego o 50%.
Zwiększ TS = 873 456 × 50% = 436 728 rub.
Uchwała nr 1748 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia głównego księgowego o 7%.
Zwiększ TS = 873 456 × 7% = 61 142 rubli.
DODATKOWY księgowy = 234 800 + 436 728 + 61 142 = 1 371 326 rubli.
Stopnie taryfowe zastępców głównego inżyniera, głównego księgowego i zastępcy kierownika wydziału konstrukcyjnego ustala się o 1-2 stopnie niżej niż stopień głównego inżyniera, głównego księgowego i kierownika odpowiednich działów konstrukcyjnych.
Zastępca głównego księgowego ma kategorię taryfową 15 i współczynnik taryfowy 3,48.
Zastępca TS (PŁACA). Ch. księgowy = 234 800 × 3,48 = 817 104 rubli.
Dekret nr 29 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia zastępcy głównego księgowego o 50%.
Zwiększ TS = 817 104 × 40% = 326 842 rubli.
Uchwała nr 1748 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia (wynagrodzenia) zastępcy głównego księgowego o 7%.
DOZAM.Główny.księgowy = 817104 + 326 842 + 57 197 = 1 143 946 rub.
Oficjalne wynagrodzenia specjalistów organizacji ustalane są zgodnie z kategoriami taryfowymi UTS. W tym przykładzie stanowisko księgowego odnosi się do specjalistów ds wyższa edukacja. Księgowemu kategorii I przypisuje się kategorię taryfową 12 i współczynnik taryfowy 2,84.
TS (wynagrodzenie) księgowego, kategoria I = 234 800 × 2,84 = 666 832 rubli.
Zgodnie z przepisami o wynagradzaniu księgowego I kategorii ustala się dopłatę w wysokości 20%.
Dekret nr 29 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia księgowego kategorii I o 20%.
Zwiększ TS = 666 832 × 20% = 133 366 rubli.
Uchwała nr 1748 przewiduje podwyżkę wynagrodzenia księgowego kategorii I o 2%.
Zwiększ TS = 666832 × 2% = 13 337 rubli.
Oficjalne wynagrodzenie księgowego pierwszej kategorii wynosi
W podobny sposób ustala się kategorię taryfową, współczynnik taryfowy i oficjalne wynagrodzenie kierownika działu planowania, kierownika działu produkcji, inżyniera i ekonomisty.
UKŁAD ZBIOROWY
Zgodnie z art. 61 Kodeks Pracy Republiki Białorusi pracownicy otrzymują wynagrodzenie na podstawie godzinowych i (lub) miesięcznych stawek taryfowych (wynagrodzeń) określonych w układzie zbiorowym, porozumieniu lub przez pracodawcę, a w organizacjach finansowanych z budżetu i korzystających z dotacji państwowych – przez Rząd Republiki Białorusi lub upoważniony organ.
Na podstawie układu zbiorowego, porozumienia i umowy o pracę pracodawca ustala formy, systemy i wysokość wynagradzania pracowników, w tym dodatkowe świadczenia motywacyjne i wyrównawcze (art. 63 Kodeksu pracy Republiki Białorusi). Zróżnicowanie wynagrodzeń odbywa się w zależności od złożoności i intensywności pracy, jej warunków oraz poziomu kwalifikacji pracowników.
W celu aktywnego korzystania z warunków wprowadza się zapis dotyczący premii gospodarka rynkowa stymulująca rola premii w zapewnieniu wzrostu produkcji wyrobów, rentowności przedsiębiorstwa i jak najpełniejszego zaspokojenia potrzeb pracowników. Premie służą do nagradzania dodatkowych wyników pracy, które charakteryzują cechy osobiste pracowników (stosunek do pracy, przejaw twórczej inicjatywy itp.).
Układ zbiorowy ma charakter lokalny akt normatywny, zawarta na podstawie Ustawy Republiki Białorusi „O układach zbiorowych pracy”, ustanawia obowiązkowe gwarancje pracy dla pracowników przedsiębiorstwa w zakresie warunków i wynagrodzenia.
Sekcja układu zbiorowego „Płatność” powinna odzwierciedlać główne postanowienia dotyczące organizacji płac w przedsiębiorstwie (patrz dodatek A):
1. Ustal stawkę taryfową pierwszej kategorii dla pracowników przedsiębiorstwa w wysokości.....
2. Stosuj tę stawkę taryfową pierwszej kategorii jako podstawę różnicowania wynagrodzeń według grup zawodowych i kwalifikacyjnych pracowników.
3. Dostosować stawkę taryfową pierwszej kategorii do wskaźnika wzrostu cen towarów i usług konsumenckich, jeżeli obliczona memoriałowo od chwili poprzedniej podwyżki stawki taryfowej pierwszej kategorii przekracza ona próg pięciu procent.
4. Stosować czasowe formularze wynagrodzeń menedżerów, specjalistów i pracowników oraz czasowe i akordowe formularze dla pracowników.
5. Ustalić następujące dopłaty do stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń pracowników:
· za pracę nocną w wysokości...... za każdą godzinę pracy nocnej;
· za łączenie zawodów (stanowisk), poszerzenie obszaru usług, zwiększenie wolumenu wykonywanej pracy, wykonywanie wraz z pracą główną obowiązków czasowo nieobecnego pracownika w wysokości;
6. Ustalić wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, w weekendy i święta……..;
7. Ustalanie dodatków dla pracowników...........;
8. Ustal premie dla menadżerów, specjalistów i pracowników...;
9. Premie powinny być wypłacane pracownikom przedsiębiorstwa zgodnie z obowiązującymi przepisami o premiach (patrz Załącznik B).
| |
Wynagrodzenie
Pracodawca zobowiązuje się:
1. Wszelkie kwestie ustalania i zmiany form, systemów i wysokości wynagrodzeń, zachęt rzeczowych, wypłaty wynagrodzeń, dywidend, pomoc finansowa o indeksacji wynagrodzeń decyduje się w porozumieniu z Komisją Związkową w granicach zarobków zgodnie z Regulaminem wynagrodzeń, który stanowi integralną część niniejszego układu zbiorowego (Załącznik do układu zbiorowego nr __).
W przypadku braku jednolitego Rozporządzenia w sprawie systemu i form wynagradzania, do układu zbiorowego pracy powinny znaleźć się załączniki, które będą precyzowały kwestie taryf, premii itp.
2. Ustal płaca minimalną w wysokości ________ (art. 59 Kodeksu pracy).
Opcja. Zapewnij wypłatę wynagrodzeń pracownikom w wysokości nie niższej niż minimalny budżet konsumencki obliczony za ostatni miesiąc, pod warunkiem przestrzegania ustalonych godzin pracy i przestrzegania standardów pracy.
3. Stosuj następujące formy i systemy wynagrodzeń: ________________________
(wskazać, które systemy wynagrodzeń - oparte na czasie, premia czasowa, praca akordowa, premia za pracę na akord, indywidualna, zbiorowa, sztuka. 63 TK).
Opcja. Ustanów następujące systemy wynagrodzeń dla kategorii pracowników:
Powiązana informacja.