Jak otworzyć 

Premia za wysoką wydajność. Prawidłowe formułowanie premii pracowniczych: za co można nagradzać pracownika? Lista powodów płatności. Przykłady sformułowań dotyczących nagród za dobrą pracę

Premia jest jednym z głównych rodzajów zachęt pracowniczych. Z drugiej strony jest to rodzaj transakcji finansowej, który musi znaleźć odzwierciedlenie w dokumentach, np. w zleceniu wypłaty premii pracownikom. Próbkę i instrukcje dotyczące kompilacji znajdują się w tym artykule.

Specyfika bonusu zależy od 2 punktów:

  1. Jest to dobrowolne działanie pracodawcy, tj. To jest jego prawo, a nie obowiązek. Co do zasady w umowie o pracę zapisano, że firma może zapewnić pracownikowi premie, co w praktyce oznacza tylko jeden możliwy przypadek - inicjatywę pracodawcy.
  2. Nie ma natomiast jednolitych zasad naliczania premii: tj. Przepisy nie określają trybu, kwoty i szczegółów płatności (w dniu wypłaty wynagrodzenia lub zaliczki).

Zatem co do samego faktu wypłaty premii, trybu tej procedury, wszystko to jest dobrą wolą firmy, a konkretnie osób uprawnionych, które mają prawo podjąć odpowiednią decyzję. Dlatego odpowiedzialność powstaje wyłącznie za prawidłowe wykonanie tej transakcji finansowej w dokumentacji. Wyjątkiem są przypadki, gdy umowa o pracę początkowo określała wysokość premii i tryb jej wypłaty pracownikowi.

NOTATKA. Premia zgodnie z prawem pracy to część pensje. W związku z tym można go wydać wyłącznie w dniach określonych w umowie o pracę.

Procedura sporządzania zamówienia w dużej mierze zależy od wielkości przedsiębiorstwa i liczby jego pracowników: czy pracownikom wypłacane są premie mała firma można zorganizować dosłownie w 1 dzień, wtedy w dużym dziale procedura jest znacznie bardziej skomplikowana. W ogólna perspektywa kolejność jest następująca:

  1. Wszyscy kierownicy oddziałów osobne działy są powiadamiani o konieczności przygotowania się do premii iw odpowiedzi sporządzają wstępne listy pracowników z podaniem ich stanowiska, imienia i nazwiska oraz podstaw ewentualnego przyznania premii.
  2. Zdaniem zadeklarowanych pracowników, uprawnione osoby badają możliwość premii w każdym z nich konkretny przypadek zgodnie z wewnętrznymi regulacjami spółek (realizacja planu, wskaźniki efektywności itp.).
  3. Na podstawie tej analizy lista jest korygowana lub pozostawiana bez zmian i dystrybuowana do wszystkich działów.
  4. Ostateczna wersja przekazywana jest do projektu zarządzenia, po czym drukowany jest ostatecznie zatwierdzony dokument dotyczący premii dla pracowników.
  5. Każdy pracownik wpisany na listę zapoznaje się z dokumentem i ma obowiązek go podpisać.

Jeżeli niektóre rodzaje premii przyznawane są w trybie rocznym, kwartalnym, a nawet miesięcznym, inne mogą być przyznawane w trybie nadzwyczajnym. Dlatego klasyfikacja zamówień zależy od kolejności przyznania:

  • przypadki masowe i izolowane – tj. natychmiast całemu zespołowi (lub działowi) lub poszczególnym współpracownikom za indywidualne sukcesy;
  • planowane (okresowe) i nieplanowane (nieregularne) – w zależności od możliwości finansowych firmy, premie mogą być wydawane w sposób ciągły lub tylko w indywidualnych przypadkach.

Płatności te klasyfikuje się w zależności od przyczyny składki:

  1. Święta – często obejmują prezenty firmowe w postaci dopłat na Nowy Rok, 8 marca, a także na święto zawodowe.
  2. Produkcja – tj. za usługi związane z realizacją planu, wdrożeniem skutecznych środków usprawniających proces pracy, optymalizujących produkcję, pomagających oszczędzać zasoby itp.
  3. Charakter organizacyjny – tj. nagrody za pomyślne przygotowanie i realizację określonych wydarzeń w interesie firmy. Na przykład seminarium, okrągły stół poświęcony danej sprawie, spotkanie klientów lub gości z zagranicy, organizacja imprezy firmowej itp.

NOTATKA. Premię można przyznać nie tylko w związku z sukcesami w pracy, ale także w związku z urlopami, tj. sam pracodawca ma prawo wybrać podstawę. Dopłaty takie nie mają jednak na celu pomóc pracownikowi w trudnych chwilach. sytuacja życiowa. Potem chodzi o zapewnienie pomoc finansowa. Dlatego najczęściej premia jest rozumiana jako dodatkowa płatność wyłącznie za osiągnięcia w pracy, które jednocześnie mogą pokrywać się z urlopami.

Próbka i przykłady wypełnienia zamówienia 2020

Formularz T-11.

Formularz T-11a.

Pracodawca ma prawo zastosować dowolną formę lub opracować samodzielny wariant projektowy. Najważniejsze jest prawidłowe odzwierciedlenie transakcji w dokumentach księgowych i innych dokumentach finansowych. Głównym wymogiem dotyczącym treści jest to, komu przyznawana jest premia, w jakiej dokładnej wysokości i na jakiej podstawie. Zwykle w zamówieniu odzwierciedlone jest także imię i nazwisko oraz stanowisko osoby odpowiedzialnej za jego realizację.

Przykładowe zlecenie premiowe (w przypadku wypłaty dwóm pracownikom) mogłoby wyglądać następująco.

Tym samym dokument zawiera:

  1. Tytuł - nagłówek zawierający typowe informacje: pełną nazwę firmy, numer, datę i nazwę zamówienia.
  2. Część główna, w której wymienione są osoby, którym przyznano premię (imię i nazwisko, stanowisko, numer personalny), podstawa jej przyznania oraz wysokość kwoty. W takim przypadku wielkość można podać liczbowo lub procentowo (na przykład 10% wynagrodzenia). Wskazuje się tu także na podstawie rekomendacji, którego pracownika premia zostanie przyznana, jeśli była rekomendacja biznesowa.
  3. Podpis kierownika, data oraz załącznik z podpisami wszystkich nagrodzonych pracowników potwierdzający fakt zapoznania się z nagrodą.

Co jest lepsze – gotowa forma czy własna?

Z reguły wygodniej jest skorzystać z gotowego formularza, ponieważ zapewnia on:

  • wygoda w zakresie projektowania – nie trzeba tracić czasu na opracowanie własnej próbki;
  • łatwość pracy z dokumentem w dziale księgowości - wszystkie kluczowe szczegóły są już zarejestrowane;
  • a co najważniejsze, dzięki wskazaniu szczegółów inspektorzy będą mieli mniej pytań dotyczących wypłat premii, którymi są duże firmy może wynieść duże kwoty - rzędu setek milionów rubli.

Premie pracownicze: 6 zagrożeń dla pracodawcy

Ponieważ przyznanie premii jest transakcją finansową, inspektorzy inspekcji obarczeni są pewnym ryzykiem. Dotyczą one przede wszystkim inspektorów podatkowych, ale często pochodzą od przedstawicieli inspekcji pracy.

Ryzyko 1. Błędne sformułowanie w umowie o pracę

Często pracodawca wskazuje, że pracownikowi, z którym zawarta jest umowa, przysługuje premia miesięczna lub kwartalna w ustalonej wysokości, np. 15% jego wynagrodzenia. W w tym przypadku premia faktycznie staje się integralną częścią wynagrodzenia, ponieważ pracodawca wypłaca ją w ustalonych terminach i ustalonych kwotach, czyli zobowiązania, które sam przyjął. Bardziej poprawne jest uwzględnienie faktu zapłaty w kategorii „prawa” niż „obowiązku” pracodawcy - w przeciwnym razie w istocie nie będzie to już premia, ale wynagrodzenie.

Ryzyko 2. Wypłaty „13 pensji”

Premia na koniec roku w wysokości całego przeciętnego wynagrodzenia lub jego znacznej części nazywana jest tradycyjnie „13-tą pensją”. W prawie nie ma takiego pojęcia, zatem taka premia jest wyłączną reputacją pracodawcy. Ale znowu ważne jest, aby poprawnie odzwierciedlić to w umowie o pracę (indywidualnej i zbiorowej), a także w lokalnych aktach wewnętrznych przedsiębiorstwa. Jednocześnie w umowach można podawać wyłącznie odniesienia do tych aktów, a procedurę płatności należy określić w ustawach możliwie szczegółowo:

  • związek między wypłatą wynagrodzeń a wskaźnikami wydajności pracowników;
  • możliwość niepłacenia tego rodzaju składki z szczegółowy opis cała lista przyczyn, w tym spowodowana niekorzystną sytuacją ekonomiczną;
  • Szczególnie ważne jest zwrócenie uwagi na procedurę wypłaty wynagrodzenia po zwolnieniu: czy pracownik powinien pracować przez cały rok, czy nie, w jaki sposób zapłacić, jeśli zwolnienie nastąpi z powodu zwolnień, likwidacji firmy itp.

Ryzyko 3. Premie wakacyjne

Większość menedżerów uważa takie płatności za symboliczne prezenty w wysokości 500-1000 rubli. Dlatego często nie zwraca się uwagi na ten punkt i wszystko sprowadza się do sformułowania „Pracodawca wypłaca każdemu pracownikowi premię w wysokości 1000 rubli rocznie do 22 marca – dnia założenia firmy”. W takim przypadku lepiej zabezpieczyć się przed ryzykiem finansowym i wskazać, że firma zobowiązuje się to zrobić tylko w miarę możliwości, a także zastrzega sobie prawo do nie wypłacenia premii, jeśli pracownik rażąco naruszy harmonogram pracy itp.

Ryzyko 4. Wysokość premii i godziny pracy

Należy go również zapewnić ważny punkt, że nie wszyscy pracownicy pracują w standardowym/kwartalnym/miesięcznym wymiarze godzin ze względu na różne okoliczności – urlopy na własny koszt, zwolnienia lekarskie, urlopy macierzyńskie, wychowawcze itp. Dlatego wysokość premii, a także sama możliwość jej wypłaty powinna być ściśle i jednoznacznie powiązana z określoną normą: na przykład co najmniej 180 dni roboczych.

Ryzyko 5. Potrącenie premii i pozbawienie prawa do premii

Pojęcia te są szeroko obecne w rzeczywistej praktyce pracy, jednak często pojawiają się zamieszanie przy interpretacji zarówno w dokumentach, jak i na poziomie ustnych wyjaśnień kierownictwa dotyczących standardów firmy dla pracowników. W umowie o pracę, układzie zbiorowym pracy i innych dokumentach ważne jest, aby wyraźnie rozróżnić oba pojęcia. Jeżeli pozbawienie premii jest środkiem podejmowanym zgodnie z prawem przez pracodawcę w przypadku popełnienia przez pracownika istotnego błędu przy wykonywaniu obowiązków służbowych, to pozbawienie prawa do premii może mieć także charakter czysto ekonomiczny, obiektywne powody. Zwykle wszystkie te niuanse są szczegółowo określone w lokalnych aktach prawnych.

Ryzyko 6. Jak prawidłowo opracować mechanizmy obniżania składek

Zarówno przesłanki naliczenia/nienaliczenia składki, jak i podstawy jej uzasadnionego obniżenia powinny być szczegółowo określone w ustawie miejscowej. Najlepiej podawać nie konkretne liczby (obniżka o 500 rubli itp.), ale procentowo – np. „jeżeli w obsłudze klienta zostanie popełniony błąd, który doprowadzi do jego odmowy współpracy, miesięczna składka ulega obniżeniu o 10% od pierwotnie ustalonych kwot.” Najczęściej wielkość redukcji ustala się za pomocą prostej formuły - proporcjonalnej do stopnia wykonania planu i ważne jest, aby wziąć pod uwagę nie tylko indywidualne wskaźniki, ale także powiązanie ze wskaźnikami wydajności działu i całą jednostkę. Dotyczy to zwłaszcza dużych firm.

Dlatego lepiej jest wcześniej podać wszystkie kluczowe punkty. Główne kryterium prawidłowa kolejność wręczanie premii pracownikowi oznacza sporządzanie zamówień i umów w taki sposób, aby on sam mógł w każdej chwili obliczyć kwotę wypłaty. Te. Kalkulacja składki musi być wyjątkowo przejrzysta, a podstawy zapłaty lub niepłacenia muszą być wyjątkowo jasne.

Regulamin premii

Cechy procedury można znaleźć odzwierciedlenie w następujących dokumentach:

  1. Regulamin premii.
  2. Indywidualne i zbiorowe umowy o pracę.
  3. Odpowiednie akty lokalne.

Jednocześnie umowa nie musi szczegółowo opisywać całej procedury, która sama w sobie powinna zająć kilka wydrukowanych stron, a jedynie odsyłać do dokumentu zawierającego odpowiednie informacje. W której ważne jest, aby każdy pracownik zapoznał się z Regulaminem premii za podpisem.

Zatem schemat ustalenia procedury premiowej może wyglądać następująco.

Gotowy przykład standardowego Regulaminu Premii przedstawiono poniżej.

Jedną z najprzyjemniejszych nagród w pracy jest premia. W pracy często trzeba dać z siebie wszystko, zostać do późna, a czasem udaje się przekroczyć plan. Istnieje schemat, że im lepiej pracownik pracuje i jest to zauważane i akceptowane przez kierownictwo, tym z czasem wzrasta aktywność pracowników, zwiększając tym samym produktywność i prowadząc przedsiębiorstwo do zysku. Każdy pracownik chce, aby jego praca była doceniana i to najlepiej pieniężnie. Rozważać:

  • w jakich przypadkach pracownik może zostać nagrodzony?
  • sposób przyznawania premii (proces krok po kroku);
  • dlaczego potrzebna jest notatka?
  • zalecenia dotyczące kompilacji (próbka).

W jakich przypadkach pracownik może zostać nagrodzony?

Premia przyznawana jest w porozumieniu z kierownictwem za zasługi pracowników. Zdaniem menedżera, takie zasługi mogą obejmować wszystko. Premia jest nagrodą pieniężną przyznawaną pracownikowi o charakterze motywacyjnym.

Każda firma samodzielnie decyduje, czy wypłacić premie, czy nie informacje te regulują dokumenty wewnętrzne. Dokumenty te określają podstawę wypłaty, wysokość lub procent wynagrodzenia, tryb i termin wypłaty. Bonus jest dobry sposób przyciągnąć pracowników, aby wykonywali swoją pracę lepiej i w krótszym czasie. Przedsiębiorstwo będzie się rozwijać skuteczniej i to główny cel udany biznes, dlatego wielu menedżerów wprowadza system premiowy.

Główne powody premii:

Ponadto przypadki premii można podzielić na następujące grupy z możliwymi przykładami:

  1. Dane ilościowe - realizacja zadań produkcyjnych, zapewnienie pracy urządzeń bez przerw, skrócenie czasu renowacja, zatrudniając mniej pracowników.
  2. Jakościowe – podnoszenie jakości dostarczanych produktów lub usług, usuwanie wad.
  3. Oszczędność zasobów – zmniejszenie ilości wykorzystywanych surowców, zmniejszenie kosztów serwisowania sprzętu.
  4. Racjonalność - szybkie opanowanie nowej technologii, jej zastosowanie w pracy, wykorzystanie innowacji technologicznych, zwiększenie wykorzystania sprzętu.

Kierownik ma prawo ustalić, że premie są przyznawane pracownikom z powodu braku braków, niepowodzeń w pracy lub przekroczenia planu.

Wysokość dopłaty można ustawić:

  • naprawił;
  • jako procent kwoty (wynagrodzenie, przekroczony plan).

Ocena pracy w przedsiębiorstwie może być przeprowadzona indywidualnie, biorąc pod uwagę wyniki każdego pracownika lub w zależności od złożonej pracy, gdy na przykład pracę działu rozpatrywa się jako całość.

Koncentrując się na indywidualnych wynikach pracowników, można wypłacić premię za wyniki osobiste, do których mogą należeć:

  • za jakość prezentacji na konferencji;
  • prezentacja firmy, reprezentacja interesów przedsiębiorstwa;
  • wykonanie pilnego zadania;
  • udane negocjacje;
  • stosowanie kreatywnego podejścia do pracy;
  • poprawiona wydajność;
  • pozyskiwanie nowych partnerów;
  • wzmocnienie pozycji rynkowych, poprawa wskaźników konkurencyjności.

Pracownicy mogą także otrzymać premie w przypadku wystąpienia określonych istotnych zdarzeń:

W zależności od ustalonych warunków premii opartych na wynikach pracy sporządzane jest zamówienie na premie dla pracowników. Sporządzana jest także lista pracowników, którym nie przysługują premie.

Jak prawidłowo rozmieścić zachęty

Aby pracownik otrzymał premię za swoją pracę, zastanów się instrukcje krok po kroku jak to się dzieje w przedsiębiorstwie:

W pierwszej kolejności opracowywana jest wewnętrzna dokumentacja regulacyjna, która zawiera wszystkie informacje związane z zachętami:

  • zasady płatności;
  • kwoty – stałe lub procentowe;
  • częstotliwość płatności;
  • powody premii;
  • charakter płatności – jednorazowy lub stały;
  • źródła wypłat premii.

Jeśli wszystkie warunki nie zostaną określone w lokalnych dokumentach, będzie to musiało zrobić kierownictwo ustalaj to wszystko odrębnie w każdej nowej umowie o pracę zawieranej z pracownikiem. Obecność zapisu o premiach pomoże uniknąć roszczeń ze strony struktur kontrolnych i wyeliminuje niezadowolenie finansowe pracowników.

  1. Następnie określa się liczbę osób, wykonaną przez nie pracę, ich skuteczność - wskaźniki ilościowe.
  2. Ustalany jest okres płatności (od najbliższego wynagrodzenie na koniec kwartału, roku).
  3. Kwotę oblicza się w zależności od ustalonych warunków (stawka stała, procent wynagrodzenia, procent wykonanej pracy lub praca w godzinach nadliczbowych).
  4. Protokół wewnętrzny sporządzany jest zgodnie z opracowanym GOST, dokument ten jest rejestrowany w obiegu dokumentów po uzgodnieniu z kierownikiem firmy.

Prawdopodobnie obliczenie ilościowych wskaźników pracy wykonanej przez pracownika wymaga czasu, dlatego premie często są wypłacane w miesiącu następującym po wykonanej pracy lub na koniec kwartału.

Dlaczego notatka jest konieczna?

Notatka jest dokument sporządzany na podstawie wyników pracy w celu wyłonienia osoby lub grupy osób do premii. Notatka wymaga jasnego sformułowania, gdyż od niej zależy wysokość płatności, a także okres jej otrzymania lub odmowy zapłaty.

Oprócz notatki do zestawionego w niej tekstu Konieczne jest dołączenie dokumentów potwierdzających zasadność premii. Można wyróżnić następujące grupy:

  1. W przypadku realizacji lub przekroczenia planu konieczne jest dostarczenie danych produkcyjnych dotyczących produkcji wyrobów, świadczonych usług i realizacji standardów sprzedaży w wyznaczonym czasie (miesiąc, kwartał, rok).
  2. Zalety pozaprodukcyjne takie jak wieloletnie doświadczenie, dostępność pozytywne opinie o pracy wykonanej przez klientów, utrzymaniu wizerunku firmy – w takich przypadkach potwierdzenia mogą udzielić funkcjonariusze ds. kadr, a także wszelkie wzmianki w środkach informacja masowa, wyniki konferencji będą potwierdzeniem otrzymania premii.
  3. Niespodziewane okoliczności – być może takie sytuacje nie są odnotowane w regulaminie premiowania, ale działania pracownika pomogły uniknąć poważnych strat, szkód lub pracownik wykazał się dobrą postawą w trudnej sytuacji. W takich sytuacjach konieczne będzie sporządzenie osobnego zamówienia, w którym należy opisać ilościowe wskaźniki wyniku działań pracownika i powiązać je z pozytywnym wpływem na przedsiębiorstwo jako całość.
  4. Premie zbiorowe – wysokość premii dla każdego członka zespołu zostanie wypłacona zgodnie z informacjami zawartymi w karcie raportu, pod uwagę będzie brana liczba przepracowanych godzin oraz ilość wyprodukowanych produktów.

Najważniejszym punktem jest terminowe dostarczanie notatek. Jeśli firma ma duży obieg dokumentów, dokument taki powinien zostać zarejestrowany w specjalnym dzienniku dokumentów.

Ostatecznym organem decydującym o opłaceniu składki jest organ Jest Dyrektor generalny lub indywidualny przedsiębiorca. Dokument taki sporządza kierownik działu nagrodzonego pracownika, czasami notatka wymaga uzgodnienia z innymi kierownikami działów.

Błędy mogą również wystąpić podczas kompilacji; zdarza się to często, jeśli jest to kierownik działu błędnie ocenił wyniki pracy wykonywanej przez pracowników. Pracownik powinien również zrozumieć, że nie zawsze praca wykonana bez oczywistych „ościeży” musi koniecznie otrzymać premię, za którą pracodawca płaci wynagrodzenie; Aby otrzymać premię, warto podjąć dodatkowe wysiłki, aby znacząco usprawnić funkcjonowanie przedsiębiorstwa

Dla osoby odpowiedzialnej za sporządzenie notatki ważne jest, aby wszystkie dane odzwierciedlały rzeczywisty obraz, a te wskaźniki przyniosły zysk lub obniżone koszty, więc wszystko trzeba sprawdzić kilka razy i nie spieszyć się, aby wszystkie okoliczności zostały już wzięte pod uwagę. Kompetentne premie będą dodatkową zachętą dla pracowników do lepszego i szybszego wykonywania pracy.

Istnieje ujednolicony formularz premii (T-11), nie jest on obowiązkowy, ma charakter doradczy. Struktura notatki obejmuje:

  • „nagłówek” dokumentu zawierający informacje o firmie;
  • nazwa dokumentu;
  • data i numer dokumentu wychodzącego;
  • treść notatki jest powodem premii;
  • wskazuje się pracownika lub grupę osób uprawnionych do wynagrodzenia, ze wskazaniem stanowiska każdej z nich;
  • wskazuje wysokość premii lub procent kwoty, do której pracownik jest uprawniony;
  • umieszcza się podpis, stanowisko i imię i nazwisko osoby odpowiedzialnej za kompilację;
  • wskazana jest data kompilacji;
  • przestrzeń do uzgodnienia z kierownikiem firmy, możliwe są pola do uzgodnienia z innymi szefami działu.

W prawie nie ma jasnych sformułowań, za co premia ma służyć; każde przedsiębiorstwo reguluje ją samodzielnie za co nagradzać i zachęcać pracownika Najważniejszą rzeczą do zapamiętania jest to, że musisz przestrzegać prawa dotyczącego opodatkowania takich płatności. Na te artykuły zwracają uwagę organy kontrolne.

Aby mieć pewność, że organy podatkowe podczas kontroli nie będą miały pytań dotyczących premii, lepiej zastosować sformułowanie ogólny w przypadku płatności za usługi nieprodukcyjne. Przykładowo w zamówieniu wskaż premię „za wieloletnią pracę”, a w regulaminie premii lub w układzie zbiorowym wskaż konkretnie, że premia jest wypłacana po ukończeniu 50. roku życia.

Próbka

Czasami menedżerowie unikają zadawania pytań na temat premii, ponieważ boją się popełnić błąd. Ten film pomoże Ci nagradzać pracowników bez obawy o błędy.

Można wyróżnić następujące główne powody nagradzania pracowników:

  1. Pracownikowi można przyznać premię za dobre wyniki (zgodność z planem, brak działań dyscyplinarnych).
  2. Premia może zostać przyznana w święta, w tym święta korporacyjne lub urodziny pracownika.
  3. Możesz przyznawać premie pracownikom za przepracowany pełny etat (bez zwolnień lekarskich, bez urlopu na własny koszt).

Podstawy pozbawienia premii muszą być również odzwierciedlone w dokumentach regulacyjnych.

Za co można nagrodzić pracownika?

Akceptując niniejszą ofertę publiczną, Klient potwierdza, że ​​wiedział o przysługującym mu prawie dostępne sposoby wskazanych na stronie internetowej Wykonawcy, zadawać Wykonawcy pytania i uzyskiwać odpowiedzi dotyczące funkcjonowania i stosowania niniejszego Regulaminu, trybu i warunków świadczenia usług prawnych itp. 2.4. Za dostępne środki uważa się w szczególności: komunikację telefoniczną lub IP, 5.

Jak prawidłowo nagradzać pracowników?

Dodatek bieżący wypłacany jest na podstawie miesięcznych wyników pracy, jeżeli pracownik osiągnie wysokie wskaźniki produktywności, jednocześnie bezbłędnie wypełniając obowiązki służbowe powierzone mu umową o pracę, zakresem obowiązków i układem zbiorowym. Jednocześnie wysokie wskaźniki produkcyjne w tym rozporządzeniu oznaczają: 2.1.1.
Dla pracowników działu sprzedaży:

  • wzrost sprzedaży hurtowej i detalicznej;
  • przestrzeganie dyscypliny kontraktowej;
  • zmniejszenie kwoty należności przy jednoczesnej kontroli zobowiązań.

2.1.2. Dla pracowników działu księgowości i finansów:

  • zapewnienie dyscypliny gotówkowej i finansowej;
  • terminowe składanie wszelkiego rodzaju sprawozdań i zeznań podatkowych.

Nagradzamy pracowników: na co zwrócić uwagę?

Dużo łatwiej jest poinstruować osobę odpowiedzialną z działu księgowości czy HR (a może nawet Grupa robocza) sformalizować propozycję wypłaty premii pracownikom w lokalnym akcie regulacyjnym. Pamiętaj, że przed zatwierdzeniem przez menadżera dokument ten musi zostać uzgodniony z prawnikiem oraz wszystkimi zainteresowanymi stronami: księgowością i menadżerami podziały strukturalne.
Co więcej, art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracodawcom (z wyjątkiem pracodawców - osób fizycznych niebędących przedsiębiorcami indywidualnymi) prawo do przyjmowania lokalnych przepisów zawierających standardy prawo pracy, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi, układami zbiorowymi i porozumieniami. Jednakże w art.

Ale mimo to istnieją pewne informacje, które należy zapisać w dokumencie. Jeden z głównych punktów tego dokumentu sam tekst uważa się za podstawę przyznania pracownikowi premii.
Ponieważ przepisy dotyczące premii muszą określać wszystkie wskaźniki stanowiące podstawę wypłaty premii, zatem przy sporządzaniu notatki lub dokumentu dotyczącego składania premii konieczne jest prawidłowe wskazanie powodów obliczenia premii. Informacje zawarte w dokumencie dotyczącym złożenia premii nie odpowiadają ustalonym wskazaniom zawartym w regulaminie premii, można to uznać za nieprawidłowe sformułowanie podstawy;
Na przykład księgowego w przedsiębiorstwie, w przeciwieństwie do kierowcy, nie można po prostu nagradzać Dobra robota. Zostanie to uznane za nieprawidłowe uzasadnienie.

INFORMACJE POUFNE I DANE OSOBOWE

  • Integralną częścią przyjęcia oferty jest zapoznanie się i wyrażenie przez Klienta zgody z polityką prywatności oraz wyrażenie zgody na przetwarzanie danych osobowych z uwzględnieniem wymagań Prawo federalne z dnia 27 lipca 2006 r. nr 152 „O danych osobowych”.
  • Akceptując warunki niniejszego Regulaminu, Klient wyraża zgodę na przetwarzanie przez Wykonawcę (w tym jego pracowników i inne osoby przez niego zaangażowane do realizacji obowiązków) jego danych osobowych (danych jego osób upoważnionych i przedstawicieli), a także wszelkich innych informacje i dokumentacja przekazywana Wykonawcy w ramach realizacji Umów, w tym ustalana automatycznie za pomocą nowoczesnych środków rejestracji, np.: numer telefonu, adres E-mail, adres IP, inne dane.

Regulamin wypłaty premii pracownikom

Wykonawca ma prawo wyrazić swoją opinię i założenia dotyczące tematów poruszanych podczas wydarzenia. 10.3. Wszystko dodatkowe umowy oraz załączniki do Umowy stanowią jej integralną część.

10.4. Faktyczne wypełnienie przez Strony swoich zobowiązań oznacza wykonanie Umowy, w tym świadczenie przez Wykonawcę usług zgodnie z ustaloną charakterystyką zamówienia. Dodatkowe Świadectwo świadczenia usług nie jest sporządzane przez strony, lecz może zostać sporządzone na wniosek jednej ze Stron.
Jeżeli Umowa zostaje zawarta w pismo zgodnie z punktem 1.11. Regulaminu Strony podpisują dwustronną ustawę o świadczeniu usług.

Za co można nagrodzić pracownika?

Wskazane są tu cele wprowadzenia premii, np. zwiększenie wydajności pracy czy jakości produktów, usług i pracy.2. Rodzaje bonusów i wskaźniki bonusów. Należy odnotować, za co przyznawana jest premia oraz określić kryteria jej wypłaty.

Przykładowo premie mogą zostać przyznane:

  • dla intensywności pracy;
  • za ciągłe doświadczenie zawodowe w firmie;
  • za efekty pracy.

Uwaga: aby uzasadnić naliczanie premii, konieczne jest jasne sformułowanie wskaźników premii. Nie zaleca się stosowania sformułowań typu „za sumienne podejście do pracy” czy „za przestrzeganie standardów pracy i dyscyplina pracy».

Jak przyznać premię pracownikowi

Artykuł 7.1 „Procedura publikacji informacji przewidziana w niniejszej ustawie federalnej” ustawy federalnej z dnia 08.08.2001 N 129-FZ (zmienionej w dniu 03.07.2016) „W dniu rejestracja państwowa osoby prawne I indywidualni przedsiębiorcy» ustalono, że od 1 października 2016 r. obowiązkowemu wpisowi do Jednolitego Rejestru Federalnego informacji o stanie faktycznym działalności osób prawnych podlegają następujące informacje (strona internetowa Fedresurs):

Informacje o finansach i (lub) sprawozdania finansowe w przypadkach jeżeli prawo federalne nakłada obowiązek ujawniania takich informacji w mediach.

A klauzula 6 art. 5 ustawy federalnej „O działalności audytorskiej” nr 307 z 30 grudnia 2008 r. Ustaliła, że ​​​​informacje o wynikach obowiązkowy audyt podlegają włączeniu do Jednolitego Rejestru Federalnego informacji o faktach dotyczących działalności osób prawnych przez klienta audytu (raport z audytu, raportowanie) od 10.01.2016 r.

Zgodnie z klauzulą ​​9. Artykuł 7.1 Ustawa federalna z 08.08.2001 N 129-FZ informacje podlegające umieszczeniu w Jednolitym Rejestrze Federalnym informacji o faktach dotyczących działalności osób prawnych przez osobę, której powierzono obowiązek publikowania odpowiednich informacji, podlegają wpisowi przez określoną osobę do Jednolitego Rejestru Federalnego informacji o faktach działalności osób prawnych w terminie trzech dni roboczych od dnia zaistnienia istotnego faktu.

Nieopublikowanie informacji podlega odpowiedzialności zgodnie z Kodeksem administracyjnym.

Za co można nagradzać pracowników – sformułowanie

Strona główna / Bonusy i premie / Za co można nagradzać pracowników – treść

Premie dla pracowników za to, co jest możliwe - sformułowanie Podstawy premii mogą być różne w zależności od tego, za co premia jest przyznawana i jak bogata jest wyobraźnia kierownictwa. Zastanówmy się, jak regulowana jest procedura ustalania brzmienia zamówienia premiowego i które z nich lepiej zastosować w niektórych przypadkach.

Dlaczego zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownikowi wypłacana jest premia?

Praworządność określająca, czym jest premia, znajduje się w części 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zgodnie z jej przepisami premią jest świadczenie o charakterze motywacyjnym lub motywacyjnym. Nazwa takiej płatności może się zmienić, ale tak specjalny cel jest zapisany.

Należy pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie zobowiązuje administracji organizacji do wypłacania premii swoim pracownikom. Podstawy premii dla pracowników. Artykuł 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wiąże tryb i termin jego wdrożenia z kompetencjami konkretna organizacja, która ma prawo ustalać to wszystko na podstawie swoich wewnętrznych dokumentów. Pomimo tej „luki” w prawo pracy, system premiowy działa niemal wszędzie, ponieważ zainteresowanie każdego pracownika wynikami pracy jest najlepsza gwarancja ogólny sukces organizacji.

W praktyce stosuje się kilka systemów premiowych. Najbardziej powszechne w Rosji są premie ogólne, gdy wypłaty motywacyjne są wypłacane prawie wszystkim pracownikom w przypadku braku uchybień w ich pracy. Wysokość dodatkowej płatności może być stała lub zależna od wynagrodzenia;

Bardziej elastyczna opcja opiera się na dokładnej ocenie wkładu każdego pracownika w ogólny wynik. Dzięki takiemu podejściu nie wszyscy pracownicy mogą otrzymać premię, a jedynie ci, którzy odnieśli największe sukcesy, którzy przynieśli organizacji maksymalne korzyści. W takim przypadku wysokość premii może nawet znacznie przekroczyć wysokość wynagrodzenia nagrodzonego pracownika.

Główną zaletą indywidualnego systemu premiowego jest wspieranie określonych cech pracownika, czyli rezultatu, jakiego organizacja oczekuje od swoich pracowników. Tutaj najlepiej widać stymulujący charakter tego rodzaju wynagrodzenia, gdyż pozostali pracownicy będą starali się lepiej wykonywać swoje obowiązki, mając przed sobą realny przykład.

Warunki przyznania premii, przykłady sformułowań

Warunki premiowania ustalane są w oparciu o pracowniczy program motywacyjny obowiązujący w przedsiębiorstwie. Przy stosowaniu premii ogólnej głównym warunkiem jest spełnienie określonych (często uśrednionych) wskaźników, terminowe wykonanie pracy itp. Jeśli plan pracy zostanie pomyślnie zrealizowany, premia jest przyznawana na podstawie ogólnego zamówienia na podstawie wyników miesiąc, kwartał lub inny okres. Jednocześnie ustalana jest lista pracowników, którzy dopuścili się naruszeń pozbawiających ich premii.

Sformułowanie zamówień bonusowych w takich przypadkach jest dość monotonne:

  • „za pomyślne wykonanie zadania (plan, przydzielone obowiązki)”;
  • "za wysoka jakość robota skończona";
  • „za osiąganie wysokich wyników w pracy” itp.

W przypadku korzystania z indywidualnie zorientowanego systemu premiowego, wypłata premii nie może być uzależniona od okresu, ale może być wypłacana za określone osiągnięcia. W związku z tym zamówienie na premie dla jednego lub grupy pracowników będzie zawierać dokładne sformułowanie osiągnięcia:

  • „za skuteczne reprezentowanie interesów spółki w negocjacjach z klientem i zawarcie szczególnie korzystnej umowy”;
  • „za wykonanie szczególnie trudnego, pilnego zadania”;
  • „za zastosowanie niestandardowego (kreatywnego) podejścia do rozwiązania problemu” itp.

Za co możesz przyznać dodatkowy bonus?

Dla przedsiębiorstwa pracującego na przyszłość ważna jest nie tylko terminowa realizacja celów, ale także zachęcanie pracowników do rozwoju zawodowego, poprawa wizerunku firmy, pozyskiwanie większej liczby partnerów do współpracy i wzmacnianie swojej pozycji w stosunku do konkurencji. Cele takie można realizować na różne sposoby, m.in. poprzez uwzględnianie indywidualnych osiągnięć pracowników, które system premiowy ma stymulować.

Ogromnym plusem dla wizerunku przedsiębiorstwa jest udany udział pracowników w różnorodnych wystawach, konkursach i programach rozwojowych. Organizowanie w ramach jednego przedsiębiorstwa różnych konkursów z późniejszymi zachętami finansowymi jest całkowicie logiczne. Z rozsądnym podejściem efekt ekonomiczny z podniesienia kwalifikacji pracowników, poprawy jakości pracy i spójności zespołu będzie o rząd wielkości więcej niż środków wydanych na premie.

Formuły premii pracowniczych w tym przypadku mogą po prostu opisać osiągnięcia pracowników, na przykład:

  • „za udział w konkursie umiejętności zawodowych”;
  • „za reprezentowanie firmy na międzynarodowym konkursie”;
  • „za zwycięstwo w zawodach minisiatkówki wśród pracowników sklepów papierniczych.”

Innym sposobem na poprawę mikroklimatu w zespole i zwiększenie odpowiedzialności za wyniki każdego pracownika jest wypłacanie indywidualnych premii dedykowanych ważnym momentom w życiu pracownika (narodziny dziecka, ślub, rocznica itp.).

Istotnym aspektem działalności firmy jest chęć zatrzymania wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników. Premia za wieloletnią lojalność wobec firmy udana praca w nim zachęcanie dynastii robotniczych, tworzenie warunków dla ich powstania - wszystko to ma ogromne znaczenie.

Treść postanowienia o przyznaniu nagrody

Przy sporządzaniu zamówienia dotyczącego premii zaleca się skorzystać ujednolicona forma T-11 (dla premii dla grupy pracowników - T-11a), zatwierdzony dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej „W sprawie zatwierdzenia…” nr 1 z 01.05.2004.

Oprócz standardowych danych organizacji, wypełniając ten formularz, wprowadza się następujące dane:

  • inicjały i stanowisko nagrodzonego pracownika;
  • sformułowanie;
  • wskazanie rodzaju nagrody (kwota pieniężna, prezent itp.);
  • podstawa naliczenia premii (prezentacja lub notatka kierownika jednostki strukturalnej).

Określając sformułowanie, możesz skorzystać z jednej z konstrukcji wskazanych w naszym artykule lub wymyślić własną wersję. Warto pamiętać, że Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie nakłada żadnych specjalnych wymagań dotyczących takiego brzmienia, pozostawiając tę ​​kwestię w gestii kierownika organizacji.

Jak widać sformułowania mogą być różne i zależeć jedynie od podstawy premii i opinii kierownictwa. Prawo nie stawia żadnych wymagań dotyczących sformułowań - najważniejsze jest to, że z tekstu jasno wynika, za co płacona jest składka.

Jak prawidłowo przydzielać premie miesięczne

Organizacja ma zastosowanie wspólny system opodatkowanie. Wynagrodzenie pracownika wynosi 50 tysięcy rubli. Na koniec roku pracownik otrzymuje premię od maja do grudnia 2014 r. w wysokości 50 tysięcy rubli. miesięczny. Jak prawidłowo udokumentować cel tych miesięcznych premii, aby sama premia i Składki ubezpieczeniowe zostały zaliczone do kosztów podatku dochodowego?

Przedmiot opodatkowania podatkiem dochodowym dla Organizacje rosyjskie niebędący członkami skonsolidowanej grupy podatników, ujmuje się zysk, który stanowi różnicę między uzyskanymi przez nich dochodami a kwotą poniesionych wydatków, ustaloną zgodnie z rozdziałem 25 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej (klauzula 1 art. 247 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). W związku z tym podstawa opodatkowania podatkiem dochodowym dla określoną kategorię podatników uznaje się pieniężny wyraz zysku, określony jako różnica między uzyskanymi przez nich dochodami a poniesionymi wydatkami (art. 274 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z ust. 1 art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, w celu osiągnięcia dochodu podlegającego opodatkowaniu podatnicy mają prawo pomniejszyć uzyskany dochód o kwotę poniesionych wydatków (z wyjątkiem wydatków określonych w art. 270 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej) , przez które rozumie się uzasadnione (ekonomicznie uzasadnione) i udokumentowane wydatki (oraz w przypadkach przewidzianych w art. 265 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej - straty) poniesione (poniesione) przez podatnika. Wszelkie wydatki zalicza się do kosztów, jeżeli zostały poniesione w celu prowadzenia działalności mającej na celu osiągnięcie przychodów.

Koszty pracy

Jak ustalono w klauzuli 21 i 22 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej przy ustalaniu podstawa podatku w podatku dochodowym nie uwzględnia się wydatków w postaci wynagrodzeń kierownictwa lub pracowników, oprócz wynagrodzeń wypłacanych na podstawie umów o pracę (umów), a także w formie premii wypłacanych pracownikom kosztem środków specjalny cel lub docelowe przychody.

Wydatki, w zależności od ich charakteru, warunków realizacji i obszarów działalności podatnika, dzielą się na wydatki związane z produkcją i sprzedażą oraz wydatki nieoperacyjne (art. 252 ust. 2 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). Federacja). W ramach kosztów związanych z produkcją i sprzedażą można również uwzględnić koszty pracy (klauzula 2 ust. 2 art. 253 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z ust. 1 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej wydatki podatnika na wynagrodzenia obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe na rzecz pracowników w gotówce i (lub) w naturze, rozliczenia międzyokresowe motywacyjne i dodatki, rozliczenia międzyokresowe odszkodowań związane z godzinami pracy lub warunkami pracy, premie i jednorazowe zachęty rozliczenia międzyokresowe, wydatki związane z utrzymaniem tych pracowników przewidziane prawem Federacja Rosyjska, umowy o pracę (umowy) i (lub) układy zbiorowe.

Zatem do kosztów pracy zalicza się także rozliczenia międzyokresowe o charakterze motywacyjnym, w tym premie za wyniki produkcyjne, premie do stawek celnych oraz wynagrodzenia za doskonałość zawodową, wysokie osiągnięcia w pracy i innych podobnych wskaźnikach (klauzula 2 artykułu 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Zatem, warunek konieczny uwzględnienie w kosztach przy ustalaniu podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym naliczeń motywacyjnych i zasiłków dla pracowników (premii za wyniki produkcyjne), a także premii (za wyniki pracy za dany rok), polega na tym, że wypłaty te muszą być przewidziane w umowa o pracę (umowa) i (lub) układ zbiorowy (patrz także pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 19 grudnia 2008 r. nr 19-12/118853).

Ponadto Ministerstwo Finansów Rosji wskazuje, że koszty wypłaty premii pracownikom można uwzględnić dla celów podatku dochodowego na podstawie rozporządzenia w sprawie premii dla pracowników, pod warunkiem, że umowy o pracę zawierane z pracownikami przewidują taką wzmiankę świadczenia i płatności te są zgodne z postanowieniami klauzuli 1 łyżka. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej (patrz pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 września 2010 r. nr 03-03-06/1/606, z dnia 26 lutego 2010 r. nr 03-03-06/1 /92, z dnia 5 lutego 2008 r. nr 03 -03-06/1/81, z dnia 27 listopada 2007 r., nr 03-03-06/1/827, z dnia 19 października 2007 r., nr 03-03- 1.06.726).

Procedurę rozpoznawania wydatków metodą memoriałową określają przepisy art. 272 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. Zatem zgodnie z ust. 1 art. 272 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej wydatki przyjęte dla celów podatku dochodowego ujmuje się jako takie w okresie sprawozdawczym (podatkowym), którego dotyczą, niezależnie od momentu faktycznej zapłaty Pieniądze i (lub) inną formę płatności. Zgodnie z paragrafem 4 art. 272 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej koszty pracy są ujmowane jako koszt w okresach miesięcznych w oparciu o kwotę naliczoną zgodnie z art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej kosztów pracy.

Zatem koszty wypłaty premii są uwzględniane w rachunkowości podatkowej w momencie ich naliczenia, pod warunkiem, że koszty te spełniają wymogi ust. 1 art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, w tym z zastrzeżeniem przedstawienia dokumentów potwierdzających (dodatkowo zob. pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 14 listopada 2012 r. nr 03-03-06/1/587 z dnia 10 grudnia, 2010 nr 03-03-06/4/122 z dnia 05.06.2009 nr 03-03-06/1/300 z dnia 13.07.2007 nr 03-03-06/2/126 z dnia 04.05.2005 nr 03-03-01-04 /1/165). Zatem przedstawiciele działu finansowego uważają, że wydatki w postaci premii opartych na wynikach pracy za dany rok są uwzględniane dla celów podatku dochodowego w okresie jego naliczania, czyli na przykład w marcu następnego rok, pod warunkiem, że są zgodne z przepisami art. 252 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej (patrz materiał „ Infolinia: podatek dochodowy od osób prawnych (S.A. Kryuchkov, „Russian Tax Courier”, nr 5, marzec 2012), pytanie „W jakim okresie należy uwzględnić premię na koniec roku”).

Udokumentowane wydatki oznaczają wydatki potwierdzone dokumentami sporządzonymi zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej lub dokumentami sporządzonymi zgodnie ze zwyczajami handlowymi obowiązującymi w państwie obcym, na którego terytorium poniesiono odpowiadające im wydatki, i (lub) dokumentami pośrednio potwierdzającymi poniesione wydatki (m.in deklaracja celna, polecenie podróży służbowej, dokumenty podróży, sprawozdanie z wykonanej pracy zgodnie z umową).

Zgodnie z oficjalnym stanowiskiem organów regulacyjnych (pisma Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 25 kwietnia 2011 r. nr 16-15/, z dnia 24 listopada 2010 r. nr 16-15/), w celu udokumentowania wydatków , wyznaczanie i wypłata premii powinna odbywać się na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownika organizacji w sprawie nagradzania pracowników, sporządzonego w formularzach nr T-11 lub nr T-11a (w przypadku premii za grupa pracowników), zatwierdzona uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. N 1.

Uważamy, że aby koszty wypłaty premii odpowiadały zasadom zawartym w ust. 1 art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej pod kątem ich ekonomicznej wykonalności i ukierunkowania na generowanie dochodu Przepis dotyczący premii musi zawierać kryteria, takie jak podstawy wypłaty premii, konkretne i wymierne wskaźniki produkcyjne w sprawie premii, źródeł wypłaty premii (funduszu wynagrodzeń), wielkości premii i procedury jej obliczania (patrz na przykład uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Moskiewskiego z dnia 02.06.2014 r. F05-17554/13 w sprawie nr A40-33091/2013).

Ministerstwo Finansów Rosji wyjaśniło również, że Regulamin premiowania może przewidywać, że premie są przyznawane na podstawie i w wysokości określonej zarządzeniem zarządu spółki (pismo z dnia 22 września 2010 r. nr 03-03-06/1/1/ 606). Jednocześnie wskazano, że koszty wypłaty tych premii muszą być powiązane z wynikami produkcyjnymi pracowników i spełniać wymogi przewidziane w ust. 1 art. 252 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej.

Biorąc to pod uwagę, uważamy, że przy przyznawaniu premii pracownikowi należy uwzględnić wskazane powyżej kryteria (takie jak podstawa wypłaty premii, konkretne mierzalne wskaźniki efektywności premii, źródła wypłaty premii (fundusz wynagrodzeń), wysokość premii i sposób ich naliczania) powinna być odzwierciedlona w określonej kolejności menadżera (na przykład jako załącznik, jeżeli kryteria te nie są określone w Regulaminie premii) (uchwała FAS Dzielnica północno-zachodnia z dnia 24 września 2013 r. nr F07-6138/13, FAS Okręgu Ural z dnia 4 lipca 2013 r. nr F09-6322/13 w sprawie nr A60-41080/2012).

Innymi słowy, z tych dokumentów (Regulamin premii, polecenia przełożonego dotyczące wypłaty premii) należy prześledzić związek przyczynowo-skutkowy pomiędzy naliczeniem premii a wynikami działalności konkretnego pracownika. Biorąc to pod uwagę, uważamy, że jeżeli w rozpatrywanym przypadku premia jest wypłacana w oparciu o wyniki roku, to wypłata premii w oparciu o wyniki roku musi być uzasadniona kalkulacją, z której wynika, że podstawą jego wypłaty są wyniki działalności pracownika w poprzednim okresie sprawozdawczym. Jeśli w Twoim przypadku premia jest obliczana na podstawie wyników pracy w każdym miesiącu, to wskaźniki produkcji, za które jest ona przyznawana, powinny być oczywiste w każdym miesiącu. Brak jasnego kryterium naliczania premii naszym zdaniem może powodować skargi organów regulacyjnych w zakresie kierunku tych wydatków na osiągnięcie zysku.

Należy pamiętać, że w piśmie Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 28 grudnia 2012 r. nr 03-03-06/1/730 wskazano, że skoro Regulamin wynagradzania stanowi, że źródłem środków na wypłatę premii jest zysk pozostający do dyspozycji przedsiębiorstwa, to w przypadku niespełnienia ustalonych warunków jego wypłaty (otrzymano stratę na podstawie wyników działalności finansowo-gospodarczej za okres ustalający wypłatę premii), odpowiadające im wydatki nie mogą być brane pod uwagę dla celów podatku dochodowego.

Zatem w przypadku wypłaty pracownikowi naliczeń motywacyjnych i premii (premii za wyniki produkcyjne), aby rozliczyć premię dla celów podatkowych, konieczne jest posiadanie dokumentów potwierdzających, że pracownik otrzymujący premię spełnia warunki przyznania premii premia (na przykład prezentacja, petycja lub notatka od bezpośredniego przełożonego zawierająca rzeczywiste wskaźniki wydajności pracownika) .

Dodajmy, że w piśmie Federalnej Służby Podatkowej Rosji z dnia 1 kwietnia 2011 r. Nr KE-4-3/5165 przedstawiciele organu podatkowego wyjaśniają, że stosunki płacowe można uznać za ustalone, jeżeli z warunków umowa o pracę można wiarygodnie ustalić, jaka wysokość wynagrodzenia mu się należy za faktycznie wykonaną pracę. Ponadto kwotę wynagrodzenia uważa się za ustaloną, jeżeli pracownik, nie otrzymawszy zapłaty, może żądać od pracodawcy określonej kwoty pieniężnej za ilość wykonanej pracy. Innymi słowy, zbiór dokumentów określających obowiązek pracodawcy dotyczący płacenia i stymulacji pracy musi jasno określać procedurę naliczania obowiązkowych premii do wypłaty przez pracodawcę, które opierają się na określonych wskaźnikach oceny pracy pracowników (czas pracy, wymiar czasu pracy). praca, jakość pracy (jeśli to możliwe, formalizacja), inne wskaźniki charakteryzujące wyniki pracy).

Oto przedstawiciele Organy podatkowe podało, że w celu uwzględnienia kwot premii w kosztach pracy dla celów podatku dochodowego konieczne jest:

– dostępność dokumentów potwierdzających powiązanie wpłat w formie premii z systemem wynagrodzeń w organizacji;

– dokumenty potwierdzające osiągnięcie przez pracowników określonych wskaźników oceny pracy (faktycznie przepracowany czas, liczba utworzonej siły roboczej). aktywa materialne, wysokość dochodu uzyskanego z udziałem pracy i innych);

– dokumenty źródłowe w sprawie naliczania określonych kwot wpłat na rzecz pracowników zgodnie z aktualnym systemem wynagrodzeń organizacji, sformalizowanym zgodnie z prawem (w sprawie rejestracji premii patrz pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 13 kwietnia, 2007 nr 20-12/034132).

Do tego samego wniosku dochodzi dział finansowy, zgodnie z którym aby zaliczyć płatności w formie premii do wydatków, konieczne jest:

– premie miały charakter produkcyjny, czyli musiały zadowolić kryteria ogólne uznanie wydatków określonych w klauzuli 1 art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej (pisma Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 10 lipca 2009 r. nr 03-03-06/1/457, z dnia 16 listopada 2007 r. nr 03-04-06-02/ 208;

– premie związane z wynikami produkcyjnymi muszą być wypłacane zgodnie z formami i systemami wynagrodzeń przyjętymi przez organizację, zapisanymi w regulacyjnych aktach prawnych, układach zbiorowych i układach pracy (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 lutego 2011 r. nr 03 -03-06/4/12).

Analiza pism z działów finansowego i podatkowego wykazała, że ​​nie stawiają one innych wymogów w zakresie uznania wydatków na wypłatę premii. Oznacza to, że oprócz wypłaty premii zgodnie z ustalonymi w organizacji systemami wynagradzania, w pierwszej kolejności konieczne jest powiązanie premii z wynikami produkcyjnymi pracowników. Jeśli to możliwe, koszty są ekonomicznie uzasadnione. Jeżeli nie ma takiego związku, to zdaniem Ministerstwa Finansów Rosji premie nie mogą być uwzględniane dla celów podatkowych (pismo z dnia 23 kwietnia 2012 r. nr 03-03-06/2/42).

Zatem premia za rok przewidziana w umowie o pracę lub klauzula premiowa z tytułu umowy o pracę może być uwzględniona jako koszt w podatku dochodowym tylko wtedy, gdy ma związek z wynikami produkcyjnymi pracowników. W przeciwnym razie rozliczanie premii dla celów podatkowych może wywołać spór podatkowy.

Zgodnie z częścią 1 art. 7 ustawy federalnej z dnia 24 lipca 2009 r. nr 212-FZ „W sprawie składek ubezpieczeniowych w Fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej, Funduszu Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalnego Funduszu Obowiązkowego Ubezpieczenia Medycznego” (zwanego dalej ustawą nr 212-FZ), przedmiot opodatkowania składek ubezpieczeniowych dla płatników składek ubezpieczeniowych dokonujących płatności i innych wynagrodzenia na rzecz osób fizycznych ujmuje się jako wypłaty i inne wynagrodzenia naliczone przez płatników ubezpieczeń, składki na rzecz osób fizycznych w ich obrębie stosunki pracy oraz umów cywilnoprawnych, których przedmiotem jest wykonywanie pracy, świadczenie usług,

Zgodnie z częścią 1 art. 8 ustawy nr 212-FZ podstawę obliczenia składek ubezpieczeniowych definiuje się jako kwotę płatności i innych wynagrodzeń przewidzianych w części 1 art. 7 ustawy nr 212-FZ, naliczone przez płatników składek ubezpieczeniowych za okres rozliczeniowy na rzecz osób fizycznych, z wyjątkiem kwot określonych w art. 9 ustawy nr 212-FZ. Odpowiednio, jeżeli wpłata dokonana na rzecz pracownika podlega składkom na ubezpieczenie społeczne i nie jest wymieniona w art. 9 ustawy nr 212-FZ, wówczas jest on uwzględniany w podstawie obliczania składek ubezpieczeniowych. Jednocześnie obliczenie składek ubezpieczeniowych nie jest uzależnione od tego, czy wpłaty na rzecz pracownika są uwzględniane przy obliczaniu podatku dochodowego, czy nie.

Tak więc, nawet jeśli jakiekolwiek wynagrodzenie (premia) nie jest przewidziane w układach pracy i (lub) układach zbiorowych, nadal podlega ono składkom ubezpieczeniowym (patrz także pisma Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 23 marca 2010 r. 647-19 z dnia 17.05.2010 nr 1212-19 z dnia 10.03.2010 nr 10-4/308103-19 z dnia 10.03.2010 nr 10-4/306657-19).

W sztuce. 9 ustawy nr 212-FZ, płatności w formie jakichkolwiek premii nie są określone. Dlatego organizacja nie ma powodu nie opodatkowywać składek, nawet jeśli nie są one brane pod uwagę przy obliczaniu podatku dochodowego, jako składki ubezpieczeniowe. Nie ma znaczenia, w jaki sposób te premie są wypłacane.

W sprawie ujęcia w kosztach kwot naliczonych składek ubezpieczeniowych w pismach Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 22 marca 2010 r. nr 03-03-06/1/163 z dnia 18 marca 2010 r. nr 03-03 -06/1/144, z dnia 18 marca 2010 r. nr 03-03-06/1/146, z dnia 15 marca 2010 r. nr 03-03-06/1/136, nr 03-03-06/1 /137, nr 03-03-06/2 /43, nr 03-03-06/4/18 informuje się, że art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej nie zawiera przepisów, które nie pozwalają na uwzględnienie składek ubezpieczeniowych naliczonych z tytułu płatności i wynagrodzeń, które nie są uznawane za wydatki w rozumieniu rozdziału 25 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej. opodatkowanie zysków.

Tym samym kwoty składek ubezpieczeniowych naliczone od kwot składek mogą zostać uwzględnione przez organizację w ramach wydatków na potrzeby obliczenia podatku dochodowego w ramach innych wydatków na podstawie ust. 1 ust. 1 art. 264 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, nawet jeśli same wpłaty, z których płacone są te składki, nie są klasyfikowane jako wydatki z tytułu podatku dochodowego od osób prawnych (pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 15 lipca 2013 r. nr 03-03- 06/1/27562, z dnia 20 marca 2013 r. nr 03-04-06/8592, z dnia 18 maja 2012 r., nr 03-03-06/4/40, z dnia 13 lipca 2011 r., nr 03-03 -06/1/422 z dnia 8 grudnia 2010 r. nr 03-03-06/1/764).

Podobnie wydatki w postaci składek na obowiązkowe ubezpieczenie społeczne od wypadków przy pracy i choroby zawodowe, w tym naliczone z tytułu płatności nieuwzględnionych w wydatkach na podatek dochodowy od osób prawnych (klauzula 45 ust. 1 art. 264 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej, pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 3 września 2012 r. nr 03-03 -06/1/457).

Podstawy naliczania premii dla pracowników

Jak naliczane są premie pracownicze? Co oznacza wyrażenie „premie pracownicze”, gdy jest ono realizowane?

Rozumiemy podstawy ustalania, obliczania i dokonywania płatności. Stoisz przed koniecznością gromadzenia środków premia kwartalna, ale czego nie wiesz?

Informacje o premiach przydadzą się kierownictwu firmy, księgowemu i pracownikowi, który będzie mógł domagać się należnej wysokości premii, jeśli zostaną spełnione warunki określone w dokumentacji założycielskiej.

Poznajmy pojęcie i dowiedzmy się, w jakich przepisach powinniśmy szukać odpowiedzi.

Premie to świadczenia pieniężne na rzecz pracownika przedsiębiorstwa przekraczające wynagrodzenie zasadnicze. Jest to zachęta do osiągnięcia określonego wyniku, wypełnienia obowiązków itp.

Jest to także metoda stymulowania wzrostu osiąganych wskaźników. System premiowy opracowywany jest przez przedstawicieli działu pracy i płac lub służby rozwoju pracowników, a następnie zatwierdzany przez zarząd firmy.

Regulamin premii – niezależny lokalny akt normatywny przedsiębiorstw lub załącznik do układów zbiorowych. Stanowisko ogólne stanowi podstawę do opracowania przepisów dotyczących premii dla jednostki strukturalnej.

Istnieje możliwość ustalenia indywidualnych premii zgodnie z zawartymi pomiędzy sobą umowami o pracę indywidualne i pracodawca.

Kierownictwo ma obowiązek naliczać i wypłacać premie zgodnie z umową. Najczęściej premie otrzymują następujące osoby:

System premiowy musi łączyć kilka elementów. Można to zrealizować dzięki:

  • wskaźniki bonusowe;
  • warunki;
  • rozmiary;
  • ustalenie kręgu pracowników, którym przysługuje premia;
  • częstotliwość płatności.

Jakiego rodzaju premie motywacyjne można wypłacać przy przyznawaniu premii pracownikom? Atrakcja:

  • na koniec roku na podstawie uzyskanych wyników;
  • co roku za staż pracy;
  • te, które są wypłacane zgodnie z zatwierdzonym systemem premiowym;
  • za świadome wykonywanie obowiązków pracowniczych;
  • zapłata za rocznicę lub pamiętną datę itp.

Formą płatności może być:

  • monetarny;
  • towar (prezent w postaci sprzęt AGD, spersonalizowany zegarek, certyfikat do salonu kosmetycznego itp.).

Zgodnie z oceną wskaźników efektywności wyróżnia się:

Według metod naliczania premii dzieli się je na:

Okresy wypłaty premii zależą od:

  • charakterystyka pracy firmy, całego działu lub pojedynczego pracownika;
  • charakter wskaźnika premii;
  • prowadzenie ewidencji wyników pracy za określone okresy.

Tam są:

Jeśli weźmiemy pod uwagę przeznaczenie premii, możemy wyróżnić następujące grupy systemów:

Kodeks pracy przewiduje wypłaty motywacyjne dla pracowników w formie premii (art. 129). Definicja składki zawarta jest w art. 191 Kodeksu pracy Rosji, który stanowi, że może go wypłacić pracodawca, ale nie dotyczy transferów obowiązkowych.

Pracodawca nie ma prawa pozbawić pracownika premii, jeżeli doszło do naruszenia dyscypliny (art. 193 kp).

Dokumenty legislacyjne nie precyzują, w jaki sposób należy wypłacać premie - sami pracodawcy mają prawo uregulować tę kwestię (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sytuacje kontrowersyjne co do wielkości i naliczania wynagrodzeń – spór pracowniczy, o którym mowa w art. 381 TK. Formę płatności omawia art. 131 Kodeks pracy Rosji.

Podstawową dokumentacją spółki, która jest przeznaczona do rozliczania na potrzeby opodatkowania zysków, kosztów pracy w formie premii, jest:

Rozważane są cechy bonusu:

  • w układach zbiorowych;
  • w przepisach o premiach;
  • w wewnętrznych przepisach pracy;
  • w innych dokumentach zawierających wytyczne

Jak naliczane są premie pracownicze?

Wynagrodzenie jest naliczane pracownikowi za te obowiązki pracownicze, które spełnia zgodnie z przepisami opisy stanowisk pracy. Premie przyznawane są w przypadkach, gdy określony wynik zostanie uzyskany na podstawie wyników np. miesiąca.

W niektórych firmach premie są ustalane po osiągnięciu lub przekroczeniu planu. Wszystkie przypadki, w których pracownik może liczyć na premię, są określone w układach zbiorowych pracy.

Dokumenty dołączane są do regulaminu wewnętrznego i podpisywane przez wszystkich pracowników organizacji. Tym samym zgadzają się na rozważane warunki.

Kierownicy działów strukturalnych przedsiębiorstwa piszą memorandum skierowane do dyrektora generalnego firmy. Odzwierciedla:

  • informacje o pracowniku;
  • wysokość wpłaty (jako procent wynagrodzenia lub w kwocie stałej);
  • osiągnięte rezultaty (za które wypłacane jest wynagrodzenie)

Za wykonanie dokumentu odpowiedzialny jest księgowy obliczający wynagrodzenie. Zamówienie musi być poświadczone podpisami kierownictwa i opatrzoną pieczęcią firmy. Pracownik zapoznaje się z treścią dokumentu i znakami.

O zwolnieniach lekarskich po zwolnieniu w 2015 roku przeczytasz tutaj.

Premia będzie wydawana wraz z wynagrodzeniem zgodnie z odcinkami wypłaty. Nagrody stanowią integralną część zarobków, ale ich wysokość jest zapisana w osobnych wierszach z własnym kodem dochodu.

Przyjrzyjmy się zatem podstawowej procedurze obliczania premii dla pracownika:

  1. Kierownictwo wydaje polecenie w formularzu T-11a.
  2. Od naliczonej kwoty należy odliczyć podatek dochodowy od osób fizycznych.
  3. Przy sporządzaniu umów o pracę uwzględnia się, kiedy można naliczać premie i w jakiej wysokości zostanie dokonana płatność.
  4. Przyznając pracownikom premie, warto sporządzić listę osób, którym zostaną wypłacone fundusze motywacyjne. Listę podpisuje szef firmy. Premia może zostać przyznana bez uwzględnienia momentu przekazania wynagrodzenia.
  5. Jeśli dana osoba ma stały zysk, premia zostanie obliczona procentowo: wynagrodzenie zostanie pomnożone przez procent premii. Na przykład wynagrodzenie wynosi 30 tysięcy rubli, a premia wynosi 40%. Wtedy kalkulacja będzie następująca: 30 tys. * 40% = 12 tys. - jest to składka, od której odejmuje się 13% (podatek dochodowy). W rezultacie osoba otrzyma 10 440 rubli.
  6. Jeśli pracownik pracuje na produkcji, zarobki mnoży się przez procenty premii i odejmuje się 13%.
  7. Jeżeli rozliczenie dokonywane jest w stałej kwocie, od takiej płatności należy odjąć 13%. Efektem są środki, jakie powinien otrzymać pracownik firmy.

Przyjrzyjmy się bliżej zamówieniu bonusowemu. Jest to ustrukturyzowany formularz, który należy wypełnić zgodnie z przepisami. Struktura dokumentu:

  • Postanowienia ogólne;
  • kwota premii;
  • zasady wydawania środków;
  • okoliczności stanowiące podstawę do zmniejszenia wypłaty premii.

Pierwsza część zawiera cel nagradzania pracownika - dobre wskaźniki wydajności, jakość pracy, unowocześnienie potencjału i sprzętu wykorzystywanego w organizacji.

Odzwierciedlają one stawkę, wielkość, technikę obliczeniową oraz ramy, w jakich będą dokonywane kalkulacje wypełnionych zobowiązań. Zamówienie musi zawierać informację o dziale, zawodzie, metodach i zasadach naliczania wynagrodzenia.

Duże przedsiębiorstwo opisuje wszystkie wskaźniki działów, małe - tylko 3. Tworzenie wszystkich wskaźników odbywa się na podstawie specjalnych aplikacji, które przewidują procedurę wypłaty premii pracownikowi.

Wysokość premii należy wpisać w punktach dotyczących zasad premiowania za ilość wykonanej pracy. Zlecenie zawiera informację o zasadach wydawania oraz określa osobę odpowiedzialną za wykonanie dokumentu.

Istnieje również dodatkowa sekcja, w której obowiązuje kolejność naliczania osobna praca, która odbywa się zgodnie z umową o pracę. Mogą to być premie za ważną datę.

Czy muszę napisać oświadczenie (przykład)

Dokumentowe uzasadnienie zachęty sporządza szef firmy - pisze wniosek o premię. Taki dokument nazywany jest przedłożeniem bonusowym. Formularze opracowują pracownicy firmy.

Jeżeli w przedsiębiorstwie nie ma takiego formularza, wniosek sporządza się w formie notatki.

Sposób zgłoszenia nominacji do nagrody:

  1. W nagłówku widoczne są dane dyrektora, informacje o menadżerze podawane w formularzu oraz zajmowane stanowisko
  2. Wpisz tytuł ( zachęty finansowe) oraz informację o osobie, której ma zostać przyznana premia. Podaj nazwę dokumentu - prezentacja lub notatka.
  3. Przedstawiana jest informacja o zasługach, za które pracownikowi przysługuje premia, a także prośba o obliczenie wysokości wynagrodzenia (jego wysokość jest przewidziana, jeżeli nie jest ustalona przez dyrektora).
  4. Wprowadzono informacje o kompilatorze.

Czy firma powinna wypłacić premię pracownikowi, który został już zwolniony, jeżeli zlecenie powstało po odejściu tej osoby z firmy, natomiast premia wydawana jest na konkretny czas pracy (rok, kwartał, miesiąc) po osiągnięciu określonych wyników?

Prawa do premii mogą naliczać się do dnia zwolnienia. Aby jednak wyliczyć taką kwotę, warto podsumować działalność firmy za konkretny okres. Oznacza to, że pracodawca nie będzie mógł wypłacić takich środków do czasu odejścia danej osoby.

W ustawodawstwie Federacji Rosyjskiej nie ma przepisów, które zabraniałyby wypłaty premii zwolnionemu personelowi, jeżeli prawo do niego powstało wcześniej – gdy dana osoba nadal pracowała.

Ponadto niepłacenie lub obniżenie wynagrodzenia jest niezgodne z prawem. Oznacza to, że pracodawca musi wywiązać się ze swojego obowiązku wypłaty premii zwolnionemu pracownikowi przedsiębiorstwa.

Płatność dokonywana jest w terminach określonych lokalnymi przepisami, nawet na koniec roku. Konieczne będzie przestrzeganie zasad premiowania określonych w art. 8 Kodeksu pracy.

Pracodawca nie może zawrzeć klauzuli mówiącej, że w przypadku zwolnienia pracownik zostanie pozbawiony prawa do premii (art. 3 kp). Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja pracownika przy wypłacie wynagrodzenia oraz zgodnie z art. 132 godziny 2 TC.

Ale jest też niuans - kierownictwo firmy może nie zapłacić pełnej kwoty składki. Jeżeli dana osoba przepracowała połowę okresu rozliczeniowego. Rozliczenie zostanie dokonane z uwzględnieniem przepracowanego czasu.

Często przepisy tak stanowią wypłata premii wypłacana jest w całości, jeżeli pracownik odejdzie z firmy z powodu dobry powód(w czasie przeprowadzki, powołania do wojska, przejścia na emeryturę ze względu na wiek itp.).

Za niezarobioną rezerwę składki uważa się część składki ubezpieczeniowej otrzymaną na podstawie umowy zawartej i ważnej w okresach sprawozdawczych, a także w okresie obowiązywania umów ubezpieczenia wykraczającym poza okres sprawozdawczy.

Rezerwę na niewypracowane premie omawia Zarząd nr 51n z dnia 11 czerwca 2002 r. (z późniejszymi zmianami z dnia 8 lutego 2012 r.). RNP tworzony jest w celu zapewnienia wykonania przyjętego zobowiązania wynikającego z umowy, która nie wygasła w okresach sprawozdawczych.

Jest to składka ubezpieczeniowa naliczana zgodnie z umowami obowiązującymi w ramach okresu rozliczeniowego i dotyczy czasu trwania umowy wykraczającego poza okres sprawozdawczy.

Premia za ryzyko to dodatkowy zysk wypłacany inwestorom ponad limit, który można przenieść w ramach transakcji finansowej pozbawionej ryzyka. Dochód ten wzrasta proporcjonalnie do wzrostu ryzyka inwestycji kapitałowych.

Ustawodawca ustalił specjalne zasady dotyczące premii. Naruszenie ich może skutkować sporami prawnymi, karami finansowymi i stratami dla firmy. Przecież sądy często, nie bez powodu, dochodzą do wniosku, że pracodawca ma obowiązek co miesiąc wypłacać pracownikom premię. Dlaczego tak się dzieje i jak sporządzić dokumenty, aby uniknąć takiej sytuacji, przeczytaj już dziś nasz artykuł.

Co to jest premia

Wydawać by się mogło, co może być trudnego dla zarządu firmy w ustalaniu premii? Na pierwszy rzut oka wystarczy zdecydować, za co i w jakiej wysokości dopłacić dodatkowe kwoty. Ale w praktyce wszystko jest znacznie bardziej skomplikowane. Wynika to z podwójnej istoty prawnej samego terminu „nagroda”.

Pierwsza wzmianka o premiach w Kodeksie pracy znajduje się w artykule, w części poświęconej definicji pojęcia „wynagrodzenie”. Ustawodawca mówi w nim, że wynagrodzenie jako osoby prawnej składa się z trzech składników. Pierwszym z nich jest faktyczne wynagrodzenie za pracę, którego wysokość uzależniona jest od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy. Drugi to wypłaty rekompensat (na przykład za pracę w trudnych warunkach, w nocy itp.). Trzecim są płatności motywacyjne, wśród których ustawodawca bezpośrednio wymienia premie i inne płatności motywacyjne.

Okazuje się, że z punktu widzenia art. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej premia jest częścią wynagrodzenia. To odkrycie może mieć daleko idące konsekwencje. Oznacza to na przykład, że pracodawca ma obowiązek wypłacać pracownikom miesięczne premie. Przecież wypłata wynagrodzenia jest jednym z głównych obowiązków pracodawcy wynikających z umowy o pracę (art. Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeśli jednak przeczytasz dalej Kodeks pracy, znajdziesz w nim artykuł, który mówi także o premiach. A jednocześnie kwalifikuje je jako zachęty do pracy, które pracodawca stosuje wobec pracowników sumiennie wykonujących pracę odpowiedzialność zawodowa. Oznacza to, że z tego artykułu nie wynika już, że premia jest częścią wynagrodzenia, do którego ma prawo każdy pracownik.

Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie pracownika ustalane jest w umowie o pracę. Ale jednocześnie nie jest ono ustalane ot tak, ale zgodnie z obowiązującymi systemami wynagradzania pracodawcy, do których zaliczają się:

  • stawki celne, wynagrodzenia i oficjalne pensje;
  • wysokość dopłat i zasiłków o charakterze wyrównawczym;
  • systemy dopłat i premii o charakterze motywacyjnym;
  • systemy premiowe.

Jak widać, w artykule Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej sam ustawodawca oddzielił premie od innych świadczeń motywacyjnych. Takie podejście powinien przyjąć także pracodawca decydujący się na wprowadzenie systemu premiowego w swojej organizacji. Oznacza to, że należy jasno określić, jakie premie wchodzą w skład systemu dopłat i dodatków motywacyjnych i z tego powodu wchodzą w skład wynagrodzenia, do którego ma pełne prawo pracownik, który zrealizował miesięczny wymiar pracy. Jakie premie są zachętą do pracy i decyzję o ich wypłacie może podjąć pracodawca w każdym z nich konkretna sytuacja biorąc pod uwagę pewne czynniki.

Jak ubiegać się o nagrodę

Podział ten musi zostać dokonany zarówno na poziomie dokumentów regulujących tryb płatności, jak i na poziomie sformułowań stosowanych w tych dokumentach. Na przykład logiczne jest umieszczenie premii będących częścią wynagrodzenia w części Regulaminu wynagrodzeń (zatwierdzonego na zlecenie organizacji), która mówi o płatnościach motywacyjnych i dodatkach. W takim przypadku można zastosować sformułowania „wiążące”: „premia jest wypłacana…”, „mają prawo do otrzymywania jednocześnie z wynagrodzeniem…” itp.

Tego typu premie motywacyjne są szeroko stosowane w organizacjach branżowych w celu motywowania sprzedawców: realizacja planu sprzedażowego jest podstawą wypłaty premii motywacyjnej. A ci, którzy nie wykonali planu, otrzymają „gołą” pensję.

Logiczne jest umieszczenie premii motywacyjnych (jednorazowych) w osobnym dokumencie, do którego link będzie zawierał zarówno Regulamin wynagradzania, jak i umowę o pracę. W takim przypadku konieczne jest użycie sformułowań „neutralnych”: „premia może zostać wypłacona”, „decyzją szefa organizacji…”, „jeśli istnieją możliwości finansowe…” itp.

I oczywiście w odniesieniu do takich premii konieczne jest szczegółowe przestudiowanie kryteriów i warunków płatności. Przykładowo, jeśli pracownik przekroczy „osobisty” plan sprzedaży na kwartał o 10%, może to stanowić podstawę do wypłacenia mu premii w wysokości 10 tys. funtów, pod warunkiem, że ogólny plan sprzedaży organizacji na ten kwartał został spełniony w co najmniej 100% i jednocześnie uzyskano zysk w wysokości co najmniej 1 mln ₽. Jak widzimy, w tym przypadku premia uzależniona jest od trzech kryteriów: przekroczenia „osobistego” planu sprzedażowego; wydajność Ogólny plan obroty; zysk w określonej wysokości. Niespełnienie któregokolwiek z kryteriów daje pracodawcy prawo do niewypłacenia premii.

Słuszność tego podejścia potwierdza m.in praktyka arbitrażowa. Przykładem tego jest definicja Sąd Najwyższy. Sędziowie wskazali w nim, że kwestionowana premia, zgodnie z treścią umowy o pracę i przepisami aktów wykonawczych organizacji, nie stanowi świadczenia obowiązkowego.

Tym samym w tekście umowy o pracę znalazło się sformułowanie „może być wynagradzane”, co zdaniem sędziów wskazuje, że świadczenie to nie jest gwarantowane. Natomiast obowiązujące w organizacji przepisy dotyczące premii zawierały jasne kryteria, które pozwalały jednoznacznie określić przypadki wypłaty premii i jej wysokość. A jeśli nie zostaną spełnione odpowiednie warunki, pracodawca ma pełne prawo nie wypłacić premii.

Ważne jest, aby zwrócić uwagę na jeszcze jeden punkt, który również jest mówimy o w rozpatrywanym orzeczeniu Sądu Najwyższego Federacji Rosyjskiej. Warunki wypłaty premii motywacyjnych muszą być obiektywne, a nie subiektywne. Oznacza to, że pracodawca nie może po prostu, według własnego uznania, wypłacić premię jednemu pracownikowi i nie zapłacić innemu. W omawianym sporze fakt, że premie za sporne miesiące nie zostały wypłacone pozostałym pracownikom spółki (a nie tylko powodzie) został przyjęty jako jeden z dowodów na słuszność pracodawcy.

Wiele przedsiębiorstw płaci wynagrodzenie, która nie może być niższa niż płaca minimalna oraz premia, która często jest wyższa niż wynagrodzenie. Taki system pozwala pracodawcy obniżyć koszty osobowe w przypadku gwałtownego spadku obrotów i nie wymaga skomplikowanej formalności w przypadku konieczności zmniejszenia płac.

W ciągu ostatnich kilku lat premie przesunęły się z motywacyjnej kategorii płatności do kategorii personelu. Wiele przedsiębiorstw wypłaca wynagrodzenie nie niższe niż płaca minimalna oraz premię często wyższą od wynagrodzenia. Taki system pozwala pracodawcy obniżyć koszty osobowe w przypadku gwałtownego spadku obrotów i nie wymaga skomplikowanej formalności w przypadku konieczności zmniejszenia płac.

Jak uzasadnić premie

Według Kodeks Pracy spółka może ustalać premie objęte systemem wynagrodzeń (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) oraz premie poza systemem wynagrodzeń (art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej firma może ustalić motywacyjne dodatki i premie, systemy premiowe przewidziane w układzie zbiorowym, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników. Przy takim systemie premiowym konieczne jest wcześniejsze określenie kręgu osób ubiegających się o premie, wskaźników i warunków premii.

Zgodnie z art. 191 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej firma może nagradzać pracowników za sumienną pracę.

Wskaźniki oceny sumienne wykonanie obowiązki pracownika muszą być określone w wewnętrznych dokumentach firmy.

Pracownicy mogą otrzymywać premie:

  • Dla zwiększenia wydajności pracy; wzrost liczby nabywców; zwiększanie konkretnych korzyści produktowych, rozszerzanie sieć sprzedaży i tak dalej.
  • Za bezbłędne wykonywanie obowiązków służbowych; wykonywanie obowiązków za innego pracownika; wykonywanie obowiązków niezwiązanych bezpośrednio z obszarem odpowiedzialności pracownika i tak dalej.
  • W celu ulepszenia struktury, zmniejszenia kosztów działu, optymalizacji procesów biznesowych i tak dalej.
  • Do mentoringu i szkoleń.

Nagroda może uwzględniać:

  • osobisty wkład pracownika w działalność firmy;
  • wynik pracy działu, w którym pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe;
  • efektem działalności firmy.

Jak widać kreatywność pracodawcy jest praktycznie nieograniczona.

Zatem istnieją dwa rodzaje bonusów:

  1. Premie motywacyjne, które przewiduje system wynagradzania.
  2. Premie (zachęty) dla wyróżniających się pracowników poza systemami wynagradzania.

W pierwszym przypadku konieczne jest zapewnienie kręgu osób, które otrzymają premie.

W drugim przypadku, w przypadku premii jednorazowych, krąg osób, którym przyznano premię, nie musi być z góry ustalony. Ta opcja może być wygodniejsza dla zarządzania przedsiębiorstwem.

Dlaczego zamiast zwiększania wynagrodzeń opłaca się wypłacać jednorazowe premie?

  1. Wypłata premii jednorazowych następuje wyłącznie na podstawie decyzji pracodawcy.
  2. Pracownik nie może kwestionować działań pracodawcy, który odmówił wypłaty mu jednorazowej premii.
  3. Składka może zostać opłacona z opóźnieniem. Termin wypłaty premii nie jest określony przez prawo i nie podlega art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem płacenie pracownikom wynagrodzenia i jednorazowej premii zapewnia dyrektorowi więcej „manewrów” w celu zmniejszenia miesięcznych regulacji i, jeśli to konieczne, zmniejszenia listy płac. Prawo nie przewiduje odpowiedzialności dyrektora i księgowego za opóźnienia w wypłacie premii.

Nie zapomnij

Wypłata premii, jak każdy inny wydatek firmy, musi być uzasadniona ekonomicznie. „Podsumuj” z góry uzasadnienie ekonomiczne składki.

Aby uzasadnić wypłatę premii, można zastosować różne wskaźniki: od ekonomicznych (kwota otrzymanych od klientów; liczba wystawionych i zapłaconych faktur) po dyscyplinarne (w tym przestrzeganie dress code'u).

Rejestracja nagrody

Żaden księgowy i dyrektor „nie zrozumie”, jeśli premia nie zostanie uwzględniona dla celów podatkowych.

Regulamin premii

Aby premie mogły zostać uwzględnione w celach podatkowych, należy je „zalegalizować” w wewnętrznych dokumentach firmy. W szczególności premie muszą być przewidziane w umowie o pracę lub układzie zbiorowym. Jednocześnie nie jest konieczne określanie wysokości premii i zasad jej ustalania. Wystarczy odwołać się w umowie do wewnętrznych dokumentów firmy, które regulują wynagrodzenia. Prawidłowe byłoby sporządzenie następujących dokumentów: Regulamin wynagradzania, Regulamin premii, Regulamin premii za długoletni staż pracy, Regulamin premii za urlopy itp. Wtedy premie będą zmniejszać dochód podlegający opodatkowaniu.

Aby uzasadnić premie, należy sporządzić rozporządzenie w sprawie premii. Powinien odzwierciedlać rzeczywistą praktykę firmy. W regulaminie premiowania należy wskazać, że premia jest wypłacana po osiągnięciu określonych wskaźników oraz podać kryteria oceny, warunki, wielkość i skalę wypłat oraz zakres pracowników otrzymujących premie. W takim przypadku kwoty można podać jako procent innych kwot. Na przykład 50% wynagrodzenia.

Jak wspomniano powyżej, istnieje wiele wskaźników, a każda firma ma swoją specyfikę, więc księgowy i dyrektor mogą z łatwością sporządzić taki dokument.

Regulamin premii może zawierać inne warunki, które uwzględniają specyfikę Twojej firmy. Takie warunki mogą być bardzo przydatne dla kadry zarządzającej, gdy brakuje jej pieniędzy na wypłaty i muszą podejmować niepopularne decyzje, aby utrzymać się na rynku. Niestety pracownicy rzadko popierają chęć ratowania firmy przez dyrektora i są gotowi tymczasowo zgodzić się na obniżkę wynagrodzenia.

Regulamin powinien podkreślać konieczność przestrzegania dyscypliny pracy i nawiązywać do Wewnętrznego Regulaminu Pracy. Gdzie możesz szczegółowo określić wymagania dotyczące dnia pracy i rutyny. Do takich jak: brak pożywienia w miejscu pracy, zakaz porozumiewania się w sprawach osobistych telefon komórkowy, zakaz komunikacji w w sieciach społecznościowych(chyba, że ​​jest to część pracy), zakaz słuchania muzyki (nawet w słuchawkach), zakaz czytania e-booki i tak dalej.

Przygotowując Regulamin premii należy pamiętać, że na jego podstawie pracownik ma prawo żądać wypłaty premii, a pracodawca ma obowiązek wypłacenia premii. Dlatego przemyśl swoje wskaźniki bonusowe, aby nie wpakować się w kąt.

Trzeba płacić składki premium

To, czy składka jest wliczona w koszty, czy nie, nie ma znaczenia przy kalkulacji składki ubezpieczeniowej. Dlatego nie będziesz w stanie na nich zaoszczędzić.

Ponadto można wypłacać premie zyski zatrzymane decyzją walne zgromadzenie uczestnicy (założyciele) lub akcjonariusze spółki. Decyzja o przeznaczeniu niepodzielonego zysku zapada na podstawie protokołu walnego zgromadzenia uczestników (założycieli) lub akcjonariuszy. W tej sytuacji wysokość składki nie pomniejsza dochodu podlegającego opodatkowaniu.

13 pensja

Trzynasta pensja jest wypłatą roczną wypłacaną pracownikowi na koniec roku. Tak naprawdę jest to premia na koniec roku. Często jest ona równa kwocie przeciętnej miesięcznej raty.

Prawo w żaden sposób nie reguluje takiej składki. Pracodawca ma prawo wypłacić je zgodnie z art fakultatywnie. Dział księgowości nie może zaliczyć trzynastego wynagrodzenia jako wynagrodzenia miesięcznego. Po prostu nie ma 13-tego miesiąca w roku.

Jeśli więc chcesz skorzystać z tego rodzaju płatności, musisz w dokumentach wewnętrznych podać kwotę i tryb wypłaty trzynastej pensji. Przykładowo w Regulaminie premii lub sporządź odrębny Regulamin dotyczący premii na podstawie wyników roku. Należy pamiętać, że 13-ta pensja jest premią na koniec roku. Oznacza to, że nie można go obliczyć przed końcem roku. Aby uniknąć problemów z inspektorami, należy o tym pamiętać.

Jeśli zarejestrujesz 13. pensję jako premię jednorazową, dyrektor może samodzielnie zdecydować: komu, według jakich wskaźników i kiedy ją wypłacić.

Nakaz wypłaty premii

Wypłata premii i ich wysokość każdemu pracownikowi na określony czas ustalana jest w zarządzeniu szefa firmy. Pracownik, któremu nie przyznano premii, nie jest uwzględniony w zamówieniu. Jeżeli musisz wyjaśnić sprawę pracownikowi lub inspektorom, koniecznie zapoznaj się z Regulaminem Premii.

Nakaz musi zostać wydany (w przypadku wypłaty premii jednemu pracownikowi) lub (w przypadku wypłaty premii kilku pracownikom). Formularze zostały zatwierdzone dekretem Państwowego Komitetu Statystycznego Rosji z dnia 5 stycznia 2004 r. Nr 1.