Przykładowe regulacje dotyczące wynagradzania przedsiębiorców indywidualnych. Regulaminy wynagradzania i premii pracowników oraz trybu udzielania przez pracodawcę pomocy finansowej i pożyczek pracownikom. Sekcja „Postanowienia ogólne”

Jednym z głównych lokalnych przepisów firmy jest „Regulamin wynagradzania pracowników”. Przepisy nie przewidują obowiązku ich sporządzania. Ma to jednak ogromne znaczenie przy planowaniu i budżetowaniu. Dotyczy to szczególnie organizacji, które podlegają regulacje rządowe cennik.

Regulamin wynagradzania jest dokumentem opracowanym wydział gospodarczy spółki i zawierający informacje o stosowanych w spółce systemach wynagradzania, dostępnych premiach, dopłatach i innych częściach wynagrodzeń wszystkich kategorii pracowników, a także trybie ich wypłaty.

Opracowując go, należy wziąć pod uwagę wszystkie standardy pracy pracownika. gwarancje socjalne i płatności. Dokument ten nabiera szczególnego znaczenia, jeśli w firmie stosuje się dwa lub więcej systemów wynagradzania jednocześnie, na przykład płace i pracę na akord.

Ten lokalny akt firmy przedstawia informacje zawarte w innych dokumentach regulacyjnych: regulaminach wewnętrznych, układzie zbiorowym organizacji, umowach o pracę itp. Przy jego sporządzaniu najważniejsze jest uniknięcie niespójności między nimi.

Bardzo często w przedsiębiorstwach, zwłaszcza małych, Regulaminy dotyczące wynagrodzeń łączone są z Regulaminami dotyczącymi premii. Uważa się to za bardziej racjonalne, ponieważ pozwala uniknąć sprzeczności powstałych między obydwoma dokumentami. Przed zatwierdzeniem Regulaminu przez menadżera należy to uzgodnić z działem prawnym, głównym księgowym, Dział HR, związek zawodowy i wszystkie inne urzędnicy kto będzie korzystał z niego w swojej pracy.

Dokument podpisany przez kierownika należy skopiować i przekazać odpowiednim komórkom strukturalnym, a także związkowi zawodowemu. Wskazane jest, aby każdy pracownik zapoznał się z nim przy składaniu podpisu przy ubieganiu się o pracę.

Przykład sporządzenia klauzuli płacowej

Stanowisko sporządzane jest w dowolnej formie. Pożądane jest, aby był to dokument ustrukturyzowany, składający się z rozdziałów.

Na górze musi znajdować się protokół zatwierdzony przez dyrektora spółki, zawierający odpis stanowiska i dane osobowe dyrektora oraz datę jego podpisania. Tytuł musi zawierać pełną nazwę firmy. Punkt pierwszy Regulaminu określa Pojęcia ogólne. Zapisywane są tu informacje: kto jest pracodawcą, pracownicy, co uważa się za system wynagradzania, wynagrodzenie.

W drugiej części konieczne jest określenie obowiązujących systemów wynagradzania poszczególnych kategorii pracowników. Mogą to być wynagrodzenia, dodatki za specjalne warunki pracy, dodatki, stawki taryfowe, stosowanie współczynników taryfowych, ceny wytwarzanych produktów. Tutaj musisz określić, w jaki sposób opłacane są przestoje, wadliwe produkty itp.

Regulamin musi odzwierciedlać wszystkie czynniki (wykształcenie, kwalifikacje), które mają wpływ na stosowanie danej stawki. Jeśli sytuacja ekonomiczna pozwala, a firma stosuje różne dodatki (za długi staż pracy w firmie, za profesjonalizm, za zwiększoną intensywność pracy itp.), należy je wskazać w tej części dokumentu.

Jeżeli firma nie opracowała Regulaminu dotyczącego premii, wówczas dokument ten musi zawierać odpowiednią sekcję określającą wysokość wynagrodzeń i za co są one przyznawane. Regulamin powinien zawierać także informację dotyczącą trybu udzielania pomocy finansowej pracownikom.

W kolejnej części wskazano procedurę wypłaty wynagrodzenia: w jakiej formie, w jakim terminie i miejscu wypłaty. Ta część jest szczególnie istotna, gdyż określa konkretne terminy płatności wynagrodzenie(np. pierwsza część – do 30., druga – do 15. dnia miesiąca). Zgodnie z prawem należy je płacić co najmniej dwa razy w miesiącu. Jeśli firma naruszy te terminy, mogą zostać na nią nałożone sankcje administracyjne, a nawet karne.

Jeżeli organizacja wypłaca wynagrodzenia w gotówce, Regulamin musi określać pełny adres miejsca wystawienia. W tej samej części wskazane są dokumenty wydawane po dokonaniu płatności (odcinki wypłaty) i w jakim terminie. W osobnej sekcji powinna znaleźć się informacja o odpowiedzialności pracodawcy za naruszenie obowiązków płacowych. Tutaj określa się procedurę obliczeniową, wielkość i termin wypłaty rekompensaty.

Ostatnia sekcja powinna zawierać informacje o zmianach, uzupełnieniach lub rewizjach niniejszego aktu lokalnego. Na końcu Regulaminu wynagrodzeń muszą znajdować się napisy zatwierdzone przez urzędników organizacji.

2. Kształty:Regulamin wynagrodzeń

Regulamin wynagrodzeń

Moskwa 03.06.2009

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejsze rozporządzenie zostało opracowane zgodnie z obowiązującym prawodawstwem Federacja Rosyjska oraz określa tryb i warunki wynagradzania, tryb wydatkowania środków na wynagrodzenia, system zachęt rzeczowych i zachęt dla Pracowników CJSC „Alfa”(zwana dalej Organizacją). Regulacja ma na celu zwiększenie motywacji do pracy personelu Organizacji, zapewniając interes materialny

Pracownicy w poprawie jakościowych i ilościowych wyników pracy: realizacja zaplanowanych celów, redukcja kosztów na jednostkę produkcji (praca, usługi), poprawa procesy technologiczne, kreatywne i odpowiedzialne podejście do pracy.

1.2. Niniejszy Regulamin dotyczy osób zatrudnionych zgodnie z aktami administracyjnymi Szefa Organizacji (zwanej dalej Pracodawcą) i wykonujących działalność pracowniczą na podstawie zawartych z nimi umów o pracę (zwanych dalej Pracownikami).

Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie w równym stopniu do Pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznym lub wewnętrznym).

1.3. W niniejszym Regulaminie pojęciem wynagrodzenia jest wynagrodzenie gotówka wypłacane Pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym wynagrodzenia, świadczenia motywacyjne i motywacyjne wypłacane Pracownikom zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszym Regulaminem, umowami o pracę i innymi lokalnymi przepisami Pracodawcy.

Na pisemny wniosek Pracownika wynagrodzenie może zostać przyznane w innym wymiarze

formy, nie sprzeczne z prawem RF. W takim przypadku udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie powinien przekraczać 20 procent całkowitego wynagrodzenia.

1.4. Wynagrodzenie Pracowników Organizacji obejmuje:

– płace, składające się z wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), a także dodatków i dodatków za szczególne warunki pracy (ciężka praca, praca ze szkodliwymi i (lub) niebezpiecznymi oraz innymi specjalne warunki pracy), a także za warunki pracy odbiegające od normalnych (przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów, pracy poza normalnymi godzinami pracy, w godzinach nocnych, w weekendy i dni wolne od pracy). wakacje itd.);

– zachęty i świadczenia motywacyjne za należyte wykonywanie pracy

obowiązków wykonywanych zgodnie z niniejszym Regulaminem oraz Regulaminem premiowania.

2. System wynagrodzeń

2.1. W niniejszym Regulaminie przez system wynagrodzeń rozumie się sposób naliczania rozmiarów

wynagrodzenie należne Pracownikom z tytułu wykonywania obowiązków pracowniczych.

2.2. Organizacja ustanawia premia czasowa system wynagrodzeń, jeśli
umowa o pracę z Pracownikiem nie stanowi inaczej.

2.3. System premiowania czasowego przewiduje, że wysokość wynagrodzenia Pracownika uzależniona jest od faktycznie przepracowanego czasu, który jest ewidencjonowany na podstawie ewidencji czasu pracy (karty czasu pracy). Jednocześnie, wraz z wynagrodzeniami, wypłacane są Pracownikom zachęty finansowe do wykonania funkcje pracy pod warunkiem spełnienia przez nich warunków premiowych przewidzianych niniejszym Regulaminem oraz Regulaminem premiowania.

2.4. Miesięczne wynagrodzenie Pracowników Organizacji składa się ze stałych i

części zmienne.

Stałą częścią wynagrodzenia jest gwarantowana nagroda pieniężna

za wykonanie przez Pracownika jego obowiązków pracowniczych. Stały

częścią wynagrodzenia jest wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) zgodne z aktualną tabelą zatrudnienia. Do części zmiennej wynagrodzenia zalicza się premie, dodatki i dodatki za warunki pracy odbiegające od normalnych.

3. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)

3.1. W niniejszym Regulaminie wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) oznacza stałą kwotę wynagrodzenia Pracownika za wypełnianie standardów pracy lub obowiązków pracowniczych o określonej złożoności w miesiącu.

3.2. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) pracownika ustala się na poziomie umowa o pracę.

3.3. Wysokość wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) (z wyłączeniem dodatków, dodatków, premii i innych świadczeń motywacyjnych) pracownika, który przepracował pełny wymiar czasu pracy, nie może być niższa niż określona w prawie federalnym minimalny rozmiar wynagrodzenie.

3.4. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie) może zostać podwyższone decyzją Pracodawcy. Podwyższenie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) jest formalizowane na podstawie zarządzenia (instrukcji) szefa Organizacji i dodatkowej umowy do umowy o pracę z odpowiednim Pracownikiem.

4. Dodatki

4.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące dopłaty:

– za pracę w godzinach nadliczbowych;

– do pracy w weekendy i święta;

- do pracy w nocna zmiana;

– za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika;

– do łączenia zawodów (stanowisk).

4.2. W niniejszym Regulaminie przez pracę w godzinach nadliczbowych rozumie się pracę wykonywaną przez Pracownika z inicjatywy Pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania czasu pracy - w wymiarze przekraczającym normalny wymiar czasu pracy. godzin za okres rozliczeniowy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych Pracownikom przysługują dodatki:

– za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości 150 procent stawki godzinowej;

– za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości 200 procent stawki godzinowej.

Dodatki te nie są wypłacane Pracownikom, którzy mają nieregularne godziny pracy.

4.3. Do pracy w weekendy i święta Dla pracowników z płatność oparta na czasie ustala się dopłaty za pracę:

- w tempie 100 procent stawki godzinowej – jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w ramach miesięcznych godzin pracy;

- w tempie 200 procent stawki godzinowej – jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

4.4. W niniejszym Regulaminie praca nocna oznacza pracę w godzinach od 22:00 do 6:00.

Za pracę na nocną zmianę pracownikom opłacanym czasowo przysługuje dodatek w wysokości

rozmiar 40 procent stawki godzinowej.

4,5. Za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika ustala się dodatek w wysokości .

Określona dopłata wypłacana jest przez cały okres wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika.

4.6. Za łączenie zawodów (stanowisk) ustalana jest dopłata w wysokości 50 procent wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za główne stanowisko.

Określona dopłata jest wypłacana przez cały okres łączenia zawodów (stanowisk).

4.7. Naliczanie i wypłata dopłat wymienionych w punktach 4.2-4.6 niniejszego Regulaminu następuje w trybie miesięcznym, zgodnie z kartami czasu pracy.

4.8. Stawkę godzinową oblicza się poprzez podzielenie naliczonej kwoty okres rozliczeniowy wynagrodzenia według liczby dni pracy w tym okresie według kalendarza pięciodniowego tydzień pracy i o 8 godzin (długość dnia pracy).

4.9. Całkowita kwota dopłat, ustalony dla Pracownika, największy rozmiar bez limitu.

4.10. Na wniosek Pracownika zamiast powyższych dodatków może zostać przyznane mu dodatkowe dni odpoczynku.

5. Dodatki

5.1. Powstają pracownicy Organizacji następujące typy dodatki do wynagrodzeń:

– za długi staż pracy w Organizacji;

– za intensywność i intensywność pracy;

– do wykorzystania w pracy język obcy;

- dla klasy.

5.2. Za długi staż pracy Pracownik otrzymuje podwyżkę wynagrodzenia

(oficjalne wynagrodzenie) w wysokości 10 procent wynagrodzenia (oficjalne wynagrodzenie).

W niniejszym Regulaminie za długoletnie doświadczenie zawodowe uważa się pracę w Organizacji trwającą dłużej niż 10 lat.

5.3. Za intensywność i intensywność pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości

do 20 procent wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

Konkretne kwoty świadczeń ustalane są na mocy zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.

5.4. Za używanie języka obcego w pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości 15 procent wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe).

Określony zasiłek ustala się dla Pracowników, w których odpowiedzialność zawodowa obejmuje kontakty z partnerami zagranicznymi czy pracę z literaturą zagraniczną.

5.5. Kierowcy Organizacji otrzymują premię za zajęcia w wysokości do 10

procent oficjalnej pensji.

Konkretną wysokość premii ustala się na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.

6. Bonusy

6.1. Dla pracowników Organizacji zatrudnionych na etatach ustalane są premie bieżące i jednorazowe (jednorazowe).

6.2. Premie bieżące wypłacane są na podstawie wyników pracy za miesiąc lub inny okres rozliczeniowy zgodnie z Regulaminem Premiowania.

6.3. Naliczanie premii bieżących odbywa się w oparciu o wynagrodzenie naliczone Pracownikowi za okres sprawozdawczy (wynagrodzenie oficjalne), dodatki i dopłaty do niego zgodnie z niniejszym Regulaminem.

6.4. Premie nie są przyznawane Pracownikom, którzy zostali ukarani sankcjami dyscyplinarnymi za:

– absencja (nieobecność w pracy bez dobry powód więcej niż 4 godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego);

– przychodzenia do pracy w stanie nietrzeźwym, toksycznym lub innym zatrucie narkotykami;

– spóźnienie się na rozpoczęcie dnia pracy bez uprzedzenia bezpośredniego przełożonego;

– niezastosowanie się do poleceń kierownika;

– niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków powierzonych Pracownikowi.

Pracodawca ma prawo zwolnić Pracownika wcześniej postępowanie dyscyplinarne Przez

z własnej inicjatywy, na wniosek Pracownika lub na wniosek jego bezpośredniego przełożonego.

Określona kolejność jest sformalizowana na mocy zarządzenia szefa Organizacji.

6,5. Premie jednorazowe (jednorazowe) wypłacane są:

– w związku z urlopami zawodowymi, w oparciu o wyniki pracy za dany rok – kosztem zysku

Organizacje;

– w pozostałych przypadkach przewidzianych Regulaminem premii – z funduszu wynagrodzeń.

6.6. Wysokość premii jednorazowych (jednorazowych) ustalana jest zarządzeniem (instrukcją) kierownika Organizacji, w zależności od wyników pracy każdego Pracownika.

6.7. Wielkość jednorazowych (jednorazowych) premii nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.

7. Pomoc finansowa

7.1. W niniejszym Regulaminie pomoc materialna oznacza pomoc (w formie pieniężnej lub rzeczowej) udzielaną Pracownikom Organizacji w związku z wystąpieniem sytuacji nadzwyczajnych.

7.2. Za nadzwyczajne uważa się następujące okoliczności:

– śmierć męża, żony, syna, córki, ojca, matki, brata, siostry;

– spowodowanie znacznych szkód w domu Pracownika na skutek pożaru, powodzi i innych sytuacji awaryjnych;

– uraz lub inny uszczerbek na zdrowiu Pracownika.

Za nadzwyczajne pracodawca może uznać inne okoliczności.

7.3. Pomoc finansowa jest wypłacana na koszt zysk netto Organizacje na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji na osobisty wniosek Pracownika.

7.4. Pomoc finansowa udzielana jest po przedstawieniu przez Pracownika dokumentów potwierdzających zaistnienie okoliczności nadzwyczajnych.

8. Naliczanie i wypłata wynagrodzeń

8.1. Wynagrodzenia są naliczane Pracownikom w wysokości i w sposób przewidziany niniejszym Regulaminem.

8.2. Podstawą naliczenia wynagrodzeń są: tabela personelu, umowa o pracę, karta czasu pracy i zarządzenia zatwierdzone przez kierownika Organizacji.

8.3. Arkusze czasu pracy są wypełniane i podpisywane przez kierowników struktur

Podziały. Menedżer HR zatwierdza kartę czasu pracy.

8.4. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie naliczane jest za faktycznie przepracowany czas.

8,5. Ustalenia wynagrodzeń na stanowiskach głównych i łączonych (rodzaje pracy) oraz na stanowiskach zajmowanych w niepełnym wymiarze czasu pracy dokonuje się odrębnie dla każdego ze stanowisk (rodzaje pracy).

8.6. Wynagrodzenia wypłacane są Pracownikom w kasie Organizacji lub przekazywane do określonych przez Pracownika rachunek bankowy na warunkach przewidzianych w umowie o pracę.

8.7. Przed wypłatą wynagrodzenia każdy Pracownik otrzymuje odcinek wypłaty zawierający informację składniki wynagrodzenie należne mu za dany okres, ze wskazaniem kwoty i podstawy dokonanych potrąceń, a także całkowitej kwoty pieniędzy do zapłaty.

8.8. Wypłata wynagrodzenia za bieżący miesiąc następuje dwa razy w miesiącu: nie później niż 20 dnia miesiąca (za pierwszą połowę miesiąca - zaliczka w wysokości 50% wynagrodzenia) i nie później niż 5 dnia następnego miesiąca (opłata końcowa za miesiąc).

8.9. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

8.10. Jeżeli Pracownik nie zastosuje się do niniejszego Regulaminu odpowiedzialność zawodowa z winy Pracodawcy wynagrodzenie następuje za faktycznie przepracowany czas lub wykonaną pracę, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie Pracownika.

W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, Pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego).

W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z winy Pracownika, wypłata wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) następuje według wymiaru wykonanej pracy.

8.11. Przestój z winy Pracodawcy, jeżeli Pracownik jest zatrudniony pismo uprzedził Pracodawcę o rozpoczęciu przestoju, płatnego w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia Pracownika. Przestój powstały z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, jeżeli Pracownik uprzedził Pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

Przestój spowodowany przez Pracownika nie jest płatny.

8.12. Potrącenia z wynagrodzenia Pracownika dokonywane są jedynie w przypadkach
przewidziane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej i innych ustawach federalnych, a także w

Oświadczenie pracownika.

8.13. Kwoty wynagrodzeń, odszkodowań i innych płatności nieotrzymane w wyznaczonym terminie podlegają depozytowi.

8.14. Zaświadczenia dotyczące wysokości wynagrodzeń, rozliczeń międzyokresowych i potrąceń z nich wydawane są wyłącznie Pracownikowi osobiście.

8.15. Płatność za urlop Pracownikom następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

8.16. W przypadku rozwiązania umowy o pracę ostatnia wypłata należnego Pracownikowi wynagrodzenia następuje w ostatnim dniu pracy. Jeżeli w dniu zwolnienia Pracownik nie pracował, odpowiednie kwoty wypłacane są najpóźniej następnego dnia po złożeniu przez Pracownika wezwania do zapłaty. W przypadku sporu co do wysokości kwot należnych Pracownikowi z tytułu zwolnienia, w terminie określonym powyżej, Pracownikowi wypłacana jest kwota niekwestionowana przez Pracodawcę.

8.17. W przypadku śmierci Pracownika nieotrzymane przez niego wynagrodzenie wydaje się członkom jego rodziny lub osobie pozostającej na utrzymaniu zmarłego nie później niż w terminie tygodnia od dnia przedłożenia przez Organizację dokumentów stwierdzających śmierć Pracownika.

9. Odpowiedzialność Pracodawcy

9.1. Za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń Pracodawca ponosi odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

9.2. W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego 15 dni, Pracownik ma prawo, za pisemnym powiadomieniem Pracodawcy, zawiesić pracę na cały okres do czasu zapłaty zaległej kwoty. Określone zawieszenie pracy uznawane jest za przymusową absencję, natomiast Pracownik zachowuje swoje stanowisko i wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie).

10. Postanowienia końcowe

10.1. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z chwilą jego zatwierdzenia i obowiązuje bezterminowo.

10.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do stosunki pracy powstałe przed jego wejściem w życie.

Społeczeństwo z ograniczona odpowiedzialność"Alfa"

ZATWIERDZIŁEM

Dyrektor generalny

Alfa spółka z ograniczoną odpowiedzialnością

AV Lwów

Regulamin wynagrodzeń

Moskwa 03.06.2017

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejszy Regulamin został opracowany zgodnie z obowiązującym ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej i określa tryb i warunki wynagradzania, tryb wydatkowania środków na wynagrodzenia, system zachęt materialnych i zachęt

Pracownicy Alpha LLC (zwanej dalej Organizacją). Rozporządzenie ma na celu zwiększenie motywacji do pracy personelu Organizacji, zapewnienie materialnego zainteresowania Pracowników doskonaleniem jakościowych i ilościowych wyników pracy: osiągnięcie zaplanowanych celów, zmniejszenie kosztu wytworzenia jednostki produktu (pracy, usług), doskonalenie procesy technologiczne, kreatywne i odpowiedzialne podejście do pracy.

Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie w równym stopniu do Pracowników pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy (zewnętrznym lub wewnętrznym).

1.3. W niniejszym Regulaminie wynagrodzenie oznacza pieniądze wypłacane Pracownikom za wykonywanie ich funkcji pracowniczych, w tym wynagrodzenia, zachęty i płatności motywacyjne wypłacane Pracownikom zgodnie z ustawodawstwem pracy Federacji Rosyjskiej, niniejszym Regulaminem, umowami o pracę i innymi lokalnymi przepisami pracodawca.

Na pisemny wniosek Pracownika wynagrodzenie może zostać przyznane w innych formach, które nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej. W takim przypadku udział wynagrodzeń wypłacanych w formie niepieniężnej nie powinien przekraczać 20 procent całkowitego wynagrodzenia.

1.4. Wynagrodzenie Pracowników Organizacji obejmuje:

płace, składające się z wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia), a także dodatków i dodatków za specjalne warunki pracy (ciężka praca, praca w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy), a także za warunki pracy odbiegające od normalnych ( przy wykonywaniu pracy o różnych kwalifikacjach, łączeniu zawodów, pracy poza normalnymi godzinami pracy, w godzinach nocnych, w weekendy i święta wolne od pracy itp.);
motywacyjne i motywacyjne z tytułu należytego wykonywania obowiązków służbowych, dokonywane zgodnie z niniejszym Regulaminem oraz Regulaminem Premiowania.

2. System wynagrodzeń

2.1. W niniejszym Regulaminie system wynagradzania oznacza sposób naliczania wysokości wynagrodzenia należnego Pracownikom z tytułu wykonywania obowiązków pracowniczych.

2.2. Organizacja ustanawia system wypłaty premii czasowych, chyba że umowa o pracę z Pracownikiem stanowi inaczej.

2.3. System premiowania czasowego przewiduje, że wysokość wynagrodzenia Pracownika uzależniona jest od faktycznie przepracowanego czasu, który jest ewidencjonowany zgodnie z ewidencją czasu pracy (kartami czasu pracy). Jednocześnie wraz z wynagrodzeniem Pracownicy otrzymują zachęty rzeczowe z tytułu pełnienia funkcji pracowniczych, pod warunkiem spełnienia warunków premiowania przewidzianych w niniejszym Regulaminie oraz Regulaminie premiowania.

2.4. Miesięczne wynagrodzenie Pracowników Organizacji składa się z części stałej i zmiennej.

Stałą częścią wynagrodzenia jest gwarantowana nagroda pieniężna za wykonywanie przez Pracownika powierzonych mu obowiązków służbowych. Stałą częścią wynagrodzenia jest wynagrodzenie (oficjalne) zgodne z aktualną tabelą zatrudnienia. Do części zmiennej wynagrodzenia zalicza się premie, dodatki i dodatki za warunki pracy odbiegające od normalnych.

3. Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)

3.2. Wysokość wynagrodzenia pracownika (oficjalnego wynagrodzenia) ustalana jest w umowie o pracę.

3.4. Wynagrodzenie (oficjalne) może zostać podwyższone decyzją Pracodawcy.

Podwyższenie wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) jest formalizowane na podstawie zarządzenia (instrukcji) szefa Organizacji i dodatkowej umowy do umowy o pracę z odpowiednim Pracownikiem.

4. Dopłaty

4.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące dopłaty:

za pracę w godzinach nadliczbowych;
do pracy w weekendy i święta;
za pracę na nocną zmianę;
za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika;
do łączenia zawodów (stanowisk).

4.2. W niniejszym Regulaminie za nadgodziny uważa się pracę wykonywaną przez Pracownika z inicjatywy Pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a w przypadku skumulowanego rozliczania czasu pracy - w wymiarze przekraczającym normalny wymiar czasu pracy okres rozliczeniowy.

Za pracę w godzinach nadliczbowych Pracownikom przysługują dodatki:

za pierwsze dwie godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości 150% stawki godzinowej;
za kolejne godziny pracy w godzinach nadliczbowych – w wysokości 200 proc. stawki godzinowej.

Dodatki te nie są wypłacane Pracownikom, którzy mają nieregularne godziny pracy.

4.3. Za pracę w weekendy i święta pracownikom opłacanym czasowo przysługują dodatki:

w wysokości 100 procent stawki godzinowej – jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana w miesięcznych godzinach pracy;
w wysokości 200 procent stawki godzinowej – jeżeli praca w weekend lub święto była wykonywana ponad miesięczny wymiar czasu pracy.

4.4. W niniejszym Regulaminie praca nocna oznacza pracę w godzinach od 22:00 do 6:00.

Za pracę na zmianę nocną pracownikom opłacanym czasowo przysługuje dodatek w wysokości 40% stawki godzinowej.

4,5. Za wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika ustala się dodatek w wysokości 50% wynagrodzenia (oficjalnego) za pracę główną.

Określona dopłata wypłacana jest przez cały okres wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego Pracownika.

4.6. Za łączenie zawodów (stanowisk) ustala się dodatek w wysokości 50 procent wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) za pracę główną.

Określona dopłata jest wypłacana przez cały okres łączenia zawodów (stanowisk).

4.7. Naliczanie i wypłata dopłat wymienionych w punktach 4.2-4.6 niniejszego Regulaminu dokonywane są miesięcznie, zgodnie z kartami czasu pracy.

4.8. Stawkę godzinową oblicza się dzieląc wysokość wynagrodzenia naliczonego w okresie rozliczeniowym przez liczbę dni roboczych w tym okresie według kalendarza pięciodniowego tygodnia pracy oraz przez 8 godzin (długość dnia roboczego).

4.9. Całkowita wysokość dopłat ustalonych dla Pracownika nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.

4.10. Na wniosek Pracownika zamiast powyższych dodatków może zostać przyznane mu dodatkowe dni odpoczynku.

5. Dodatki

5.1. Dla pracowników Organizacji ustala się następujące rodzaje dodatków do wynagrodzeń:

za długi staż pracy w Organizacji;
za intensywność i intensywność pracy;
za używanie języka obcego w pracy;
dla klasy.

5.2. Za długi staż pracy Pracownikowi przysługuje podwyżka do wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) w wysokości 10% jego wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

W niniejszym Regulaminie za długoletnie doświadczenie zawodowe uważa się pracę w Organizacji trwającą dłużej niż 10 lat.

5.3. Za intensywność i intensywność pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości do 20 procent swojego wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

Konkretne kwoty świadczeń ustalane są na mocy zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.

5.4. Za używanie języka obcego w pracy Pracownik otrzymuje premię w wysokości 15 procent wynagrodzenia (wynagrodzenie urzędowe).

Określony dodatek przysługuje Pracownikom, których obowiązki zawodowe obejmują kontakty z partnerami zagranicznymi lub pracę z literaturą zagraniczną.

5.5. Kierowcy Organizacji otrzymują premię za zajęcia w wysokości do 10 procent oficjalnego wynagrodzenia.

Konkretną wysokość premii ustala się na podstawie zarządzenia (instrukcji) kierownika Organizacji.

6. Bonusy

6.1. Dla pracowników Organizacji zatrudnionych na etatach ustalane są premie bieżące i jednorazowe (jednorazowe).

6.2. Premie bieżące wypłacane są na podstawie wyników pracy za miesiąc lub inny okres rozliczeniowy zgodnie z Regulaminem Premiowania.

6.4. Premie nie są przyznawane Pracownikom, którzy zostali ukarani sankcjami dyscyplinarnymi za:

absencja (nieobecność w miejscu pracy bez ważnego powodu przez ponad 4 godziny z rzędu w ciągu dnia pracy);
stawienie się w pracy w stanie upojenia alkoholowego, toksycznego lub innego środka odurzającego;
spóźnienie się na rozpoczęcie dnia pracy bez uprzedzenia bezpośredniego przełożonego;
niezastosowanie się do poleceń kierownika;
niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków powierzonych Pracownikowi.

Pracodawca ma prawo wcześniej zdjąć z Pracownika sankcję dyscyplinarną z własnej inicjatywy, na wniosek Pracownika lub na wniosek jego bezpośredniego przełożonego.

Określona kolejność jest sformalizowana na mocy zarządzenia szefa Organizacji.

6,5. Premie jednorazowe (jednorazowe) wypłacane są:

w związku z urlopami zawodowymi, na podstawie wyników pracy za dany rok – kosztem zysku Organizacji;
w pozostałych przypadkach przewidzianych Regulaminem premii – z funduszu wynagrodzeń.

6.6. Wysokość premii jednorazowych (jednorazowych) ustalana jest zarządzeniem (instrukcją) kierownika Organizacji, w zależności od wyników pracy każdego Pracownika.

6.7. Wielkość jednorazowych (jednorazowych) premii nie jest ograniczona do kwoty maksymalnej.

7. Pomoc finansowa

7.1. W niniejszym Regulaminie pomoc materialna oznacza pomoc (w formie pieniężnej lub rzeczowej) udzielaną Pracownikom Organizacji w związku z wystąpieniem sytuacji nadzwyczajnych.

7.2. Za nadzwyczajne uważa się następujące okoliczności:

śmierć męża, żony, syna, córki, ojca, matki, brata, siostry;
spowodowanie znacznych szkód w domu Pracownika w wyniku pożaru, powodzi i innych sytuacji awaryjnych;
obrażenia ciała lub inny uszczerbek na zdrowiu Pracownika.

Za nadzwyczajne pracodawca może uznać inne okoliczności.

7.3. Pomoc finansowa wypłacana jest z zysku netto Organizacji na podstawie zarządzenia (dyspozycji) kierownika Organizacji na osobisty wniosek Pracownika.

7.4. Pomoc finansowa udzielana jest po przedstawieniu przez Pracownika dokumentów potwierdzających zaistnienie okoliczności nadzwyczajnych.

8. Naliczanie i wypłata wynagrodzeń

8.1. Wynagrodzenia są naliczane Pracownikom w wysokości i w sposób przewidziany niniejszym Regulaminem.

8.2. Podstawą naliczenia wynagrodzeń są: tabela personelu, umowa o pracę, karta czasu pracy i zarządzenia zatwierdzone przez kierownika Organizacji.

8.3. Arkusze czasu pracy wypełniają i podpisują kierownicy jednostek strukturalnych. Menedżer HR zatwierdza kartę czasu pracy.

8.4. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie naliczane jest za faktycznie przepracowany czas.

8.6. Wynagrodzenia wypłacane są Pracownikom w kasie Organizacji lub przelewane na wskazany przez Pracownika rachunek bankowy na warunkach określonych w umowie o pracę.

8.7. Każdemu Pracownikowi przed wypłatą wynagrodzenia wydawany jest odcinek wypłaty, na którym wyszczególnione są składniki należnego mu wynagrodzenia za dany okres, ze wskazaniem kwoty i podstawy dokonanych potrąceń oraz całkowitej kwoty pieniędzy do wypłaty.

8.8. Wypłata wynagrodzeń za miesiąc bieżący następuje dwa razy w miesiącu: 20-go dnia miesiąca rozliczeniowego (za pierwszą połowę miesiąca - zaliczka w wysokości 50% wynagrodzenia) oraz 5-go dnia miesiąca następującego po miesiącu rozliczeniowym (opłata końcowa za dany miesiąc).

8.9. Jeżeli dzień wypłaty przypada na weekend lub dzień wolny od pracy, wynagrodzenie wypłacane jest w przeddzień tego dnia.

8.10. Jeżeli Pracownik nie dopełnia swoich obowiązków służbowych z winy Pracodawcy, wynagrodzenie wypłacane jest za faktycznie przepracowany czas lub wykonaną pracę, nie niższe jednak niż przeciętne wynagrodzenie Pracownika.

W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, Pracownik zatrzymuje co najmniej dwie trzecie wynagrodzenia (wynagrodzenia urzędowego).

W przypadku niedopełnienia obowiązków służbowych z winy Pracownika, wypłata wynagrodzenia (wynagrodzenia służbowego) następuje według wymiaru wykonanej pracy.

8.11. Przestój spowodowany przez Pracodawcę, jeżeli Pracownik uprzedził Pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, jest płatny w wysokości co najmniej dwóch trzecich przeciętnego wynagrodzenia Pracownika.

Przestój powstały z przyczyn niezależnych od stron umowy o pracę, jeżeli Pracownik uprzedził Pracodawcę na piśmie o rozpoczęciu przestoju, wypłacany jest w wysokości co najmniej dwóch trzecich wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia).

Przestój spowodowany przez Pracownika nie jest płatny.

8.12. Potrącenia z wynagrodzenia Pracownika dokonywane są wyłącznie w przypadkach przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne przepisy federalne, a także na wniosek Pracownika.

8.13. Kwoty wynagrodzeń, odszkodowań i innych płatności nieotrzymane w wyznaczonym terminie podlegają depozytowi.

8.14. Zaświadczenia dotyczące wysokości wynagrodzeń, rozliczeń międzyokresowych i potrąceń z nich wydawane są wyłącznie Pracownikowi osobiście.

8.15. Płatność za urlop Pracownikom następuje nie później niż na trzy dni przed jego rozpoczęciem.

W przypadku sporu co do wysokości kwot należnych Pracownikowi z tytułu zwolnienia, w terminie określonym powyżej, Pracownikowi wypłacana jest kwota niekwestionowana przez Pracodawcę.

9.1. Wynagrodzenie Pracownika jest indeksowane w związku ze wzrostem cen konsumpcyjnych towarów i usług.

9.2. Na koniec każdego kwartału Pracodawca podwyższa wynagrodzenia pracowników zgodnie ze wskaźnikiem wzrostu cen towarów i usług konsumenckich, ustalanym na podstawie danych Rosstat.

9.3. Wynagrodzenie, z uwzględnieniem indeksacji, wypłacane jest Pracownikowi począwszy od pierwszego miesiąca każdego kwartału.

10. Odpowiedzialność Pracodawcy

10.1. Za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń Pracodawca ponosi odpowiedzialność zgodnie z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

10.2. W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego 15 dni, Pracownik ma prawo, za pisemnym powiadomieniem Pracodawcy, zawiesić pracę na cały okres do czasu zapłaty zaległej kwoty. Określone zawieszenie pracy uznawane jest za przymusową absencję, natomiast Pracownik zachowuje swoje stanowisko i wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie).

11. Postanowienia końcowe

11.1. Niniejszy Regulamin wchodzi w życie z chwilą jego zatwierdzenia i obowiązuje bezterminowo.

11.2. Niniejsze rozporządzenie ma zastosowanie do stosunków pracy powstałych przed jego wejściem w życie.

Główny księgowy A.S. Glebova

Kierownik Działu HR E.E. Gromowa

Regulamin wynagradzania pracowników, próbka 2019 – lokalny akt prawny. Nie jest to wymagane, ale pozwala uniknąć wielu problemów. Więcej szczegółów znajdziesz w artykule.

Z artykułu dowiesz się:

Jak sporządzić rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń pracowników na rok 2019

Regulamin wynagradzania pracowników, próba 2019 nie posiada ujednolicona forma. Każda organizacja sporządza to biorąc pod uwagę aktualny system Zapłata. Jeśli w dokument normatywny wprowadzono klauzule dotyczące premii, zachęt i płatności motywacyjnych, lokalna ustawa zostaje zatwierdzona jako rozporządzenie w sprawie wynagrodzeń i premii.

Obecnie prawo pracy przewiduje pięć systemów płatności:

rozliczany czasowo, gdy rozliczenia dokonywane są za czas faktycznie przepracowany w bieżącym miesiącu;
za pracę na akord pracownicy otrzymują wynagrodzenie uzależnione od ilości wyprodukowanych produktów;
prowizja, rozliczenia międzyokresowe dokonywane są w formie stałych procentów wcześniej zatwierdzonych wskaźników;
system wynagrodzeń zmiennych, gdzie wysokość wpłat ustalana jest miesięcznie i uzależniona jest od odpowiednich wskaźników lub przychodów;
ryczałt, kwota płatna po wykonaniu kompletu prac.

Każda organizacja ma prawo aplikować jednocześnie kilka systemów płatności. Procedurę naliczania określa Regulamin wynagradzania pracowników na rok 2019. Należy wziąć pod uwagę, że pracownikom wykonującym te same obowiązki zawodowe nie należy ustalać różnych wynagrodzeń, biorąc pod uwagę art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zainstaluj, jeśli to konieczne inny system płace, obowiązki muszą się różnić i tabela personelu Odpowiednie stanowisko należy podzielić na różne kategorie, na przykład menedżera i menedżera wyższego szczebla.

Regulamin Wynagradzania Pracy 2019 reguluje:

ustalona procedura wypłaty wynagrodzeń, premii, wynagrodzeń, zachęt. Rozporządzenie określa zasady wynagradzania za godziny nocne, nadgodziny, święta i weekendy. Ustalono procedurę płatności za przestoje organizacji podczas wykonywania różnego rodzaju prac. kategoria kwalifikacji, za opracowanie propozycji racjonalizacyjnych, a także za korzyści przyniesione organizacji;

lokalna ustawa opisuje wszystkie kary nakładane przez pracowników, system odpowiedzialności za wydanie wadliwych produktów, szkody w mieniu przedsiębiorstwa, naruszenia dyscyplina pracy, które pociągają za sobą kary materialne;

zatwierdzony dokument stanowi swego rodzaju gwarancję dla pracowników – stwierdza terminy wypłaty wynagrodzeń oraz inne opłaty ustalone w organizacji.

Przeczytaj na ten temat w e-zinie

Regulamin wynagradzania pracowników przedszkolnych placówek oświatowych 2019

W przedszkolach gminnych instytucje edukacyjne przepisy opracowano z uwzględnieniem prawa pracy, ustaw federalnych i dekretów prezydenta.

Regulamin wynagradzania pracowników przedszkolnych placówek oświatowych z 2019 r. określa:

procedura tworzenia i podziału funduszu wynagrodzeń nauczycieli, seniorów i kadry zarządzającej;
wymiary oficjalne pensje, stawia na grupy kwalifikacyjne i poziomy;
tryb płatności stymulujących, motywacyjnych i wyrównawczych w zależności od efektywności działań nauczyciela;
metody podejścia do tworzenia przejrzystych mechanizmów płatności;
procedura ustalania poziomów kwalifikacji;
tworzenie warunków wypłat motywacyjnych stosownie do wyników aktywność zawodowa;
systemy standaryzacji pracy;
wysokość wynagrodzeń, stawki taryfowe, dodatki;
wypłaty odszkodowań;
utworzenie funduszu wynagrodzeń;
zasady płatności.

Jakie pozycje powinny znaleźć się w regulaminach wynagradzania pracowników, próbka 2019?

Regulaminy systemu wynagradzania ustalane są z uwzględnieniem warunków pracy i trybu wypłacania wynagrodzeń pracownikom. Dokument odnosi się do wewnętrznych przepisy prawne, zatwierdzony przez kierownika przedsiębiorstwa, głównego księgowego.

Główne sekcje dokumentu zawierają:

Całkowita informacja;
informacje o procedurze płatności;
tryb dokonywania płatności w godzinach nocnych, w święta i w innych terminach związanych z nietypowymi warunkami;
odpowiedzialność stron;
postanowienia końcowe.

Informacje ogólne:

sekcja zawiera interpretację terminów użytych w dokumencie;

obejmować osoby odpowiedzialne za opracowanie i przyjęcie dokumentu.

Procedura wypłaty wynagrodzenia:

wskazać system memoriałowy;
kwoty płatności;
kategorie;
harmonogram taryfowy w szczegółowym opisie;
bonusy;
dodatki;
zachęty;
indeksacja wynagrodzeń;
wypłatę pomocy finansowej.

Duże organizacje szczegółowo opisują system premii i płatności motywacyjnych, dodatków i innych opłat motywacyjnych w osobnym akapicie, gdzie wskazują procedurę takich wypłat.

Płatność za zmiany nocne, godziny wieczorne, weekendy, święta:

W tej sekcji płace w nietypowych warunkach opisano w kolejności.

Odpowiedzialność stron:

prawa i obowiązki pracowników;
prawa i obowiązki pracodawcy;
odpowiedzialności za naruszenie dotychczasowego porządku.

Postanowienia końcowe:

sekcja zawiera informację o wejściu w życie regulaminu płac;
w sprawie trybu wprowadzania zmian, wyjaśnień, poprawek.

Koordynacja regulaminów płacowych, wzór

Każda organizacja ma prawo samodzielnie określić, który system rozliczeń międzyokresowych pracy będzie stosowany. Jednocześnie można zatwierdzić kilka systemów płatności. Niezależnie od tego kolejność powinna być ustalona na miejscu. Po sporządzeniu lokalnego dokumentu regulacyjnego jest on uzgadniany z organem pracowników, najczęściej z organizacje związkowe. Postępowanie to określa art. 135 ust. 2 Kodeks Pracy Federacja Rosyjska. Następnie dokument jest podpisywany przez menedżera. Wszyscy pracownicy są zapoznawani z głównymi przepisami po podpisaniu (art. 68 część 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przeczytaj powiązane artykuły:

Jaka kara czeka organizację, jeśli nie przewidziano wynagrodzenia?

Dokument nie jest obowiązkowy Przepisy wewnętrzne przedsiębiorstwa. Ale bez tego trudno jest określić system memoriałowy. Jeśli firma jest wystarczająco duża, do płatności stosuje się złożoną procedurę obliczeniową, racjonalne jest skonsolidowanie ich w specjalnym dokumencie i wykorzystanie go jako podstawy. Pomoże to uniknąć nieporozumień z pracownikami podczas dokonywania rozliczeń międzyokresowych i zapobiegnie problemom, które mogą się pojawić Organy podatkowe.

Regulamin wynagradzania pracowników próba 2019

Czy trzeba co roku dokonywać przeglądu regulaminu płacowego?

Regulamin może zostać jednorazowo zatwierdzony przez pracodawcę i obowiązywać przez czas nieokreślony. Przepisy nie regulują okresu ważności dokumentu. Potrzeba rewizji pojawia się w przypadkach, gdy organizacja wprowadza nowe rodzaje działań z udziałem specjalistów różnych zawodów, dla których konieczna jest rewizja lub dodanie istniejących SOT i płatności motywacyjnych.

Pracodawca i pracownicy powinni być zainteresowani aktualizowaniem lokalnych przepisów wewnętrznych. Dlatego ważne jest, aby w odpowiednim czasie rozpocząć ich rewizję. Aby usystematyzować obieg dokumentów, konieczne jest sprowadzenie wszystkich dokumentów do jednego formatu i wyeliminowanie zbędnych czynności. Zasadniczo ułatwi to kontrolę i weryfikację dokumentów.

Od 01.01.2017 wchodzą w życie nowe zmiany w Kodeksie pracy ( prawo federalne z dnia 07.03.2016 nr 348-FZ). Dzięki nim mikroprzedsiębiorstwa mogą całkowicie lub częściowo zrezygnować z lokalnych przepisów pracy. Od 2017 r. mniejsze firmy nie będą mogły zastosować tego przepisu. Jednak niepożądane jest rezygnowanie z tego dokumentu, ponieważ często określone zasady pomagają uniknąć roszczeń ze strony organów regulacyjnych.

Zadaniem menedżera jest utrzymywanie aktualności lokalnych dokumentów regulacyjnych. W związku z tym przegląd takich dokumentów można przeprowadzać w określonych odstępach czasu.

Każdy pracownik ma obowiązek zapoznać się z regulaminem wynagrodzeń:

pracownicy mogą podpisać arkusz ze wskazaniem daty;
pracownicy wpisują się do specjalnego dziennika, potwierdzając zapoznanie się z dokumentem;
fakt zapoznania się można zgłosić na egzemplarzu umowy przechowywanym przez pracodawcę.

Jeżeli pracownik nie chce zapoznać się z przepisami systemu wynagradzania, jego odmowa powinna zostać sformalizowana w formie pisemnej. Potwierdzi to, że pracodawca wywiązał się ze swoich obowiązków. Pomoże to uniknąć problemów w przyszłości. inspekcja pracy, mimo że dokument nie jest obowiązkowy.

Nierzadko zdarza się, że pracownicy toczą spory dotyczące wypłaty wynagrodzenia i innych należnych wynagrodzeń. Jeśli jest przepis, a także podpis specjalisty, pracodawca niczym nie ryzykuje. Dlatego do kwestii opracowania rozporządzenia odzwierciedlającego płace należy podchodzić odpowiedzialnie, rejestrując wszystkie niezbędne dane punkt po punkcie. Przyjmując rozporządzenie, należy wziąć pod uwagę opinię związku zawodowego, jeśli taki istnieje w organizacji (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wniosek

Wewnętrzny dokument regulacyjny regulujący płace, zachęty, premie i inne rozliczenia międzyokresowe jest niezbędny zarówno pracownikom, jak i pracodawcy. Wszelkie spory powstałe w związku z przetwarzaniem i naliczaniem wynagrodzeń można rozstrzygać w oparciu o obowiązujące przepisy. Dlatego tak ważne jest sporządzenie i uzgodnienie aktu normatywnego oraz zapoznanie z nim wszystkich pracujących pracowników. W przypadku sporów z organami podatkowymi możesz skorzystać także z przygotowanego dokumentu.

Co więcej, zgodnie z Kodeksem pracy, regulacja dotycząca systemu wynagradzania nie jest dokumentem, który musi znajdować się w organizacji. Wszelkie kwestie związane z wynagrodzeniami reguluje umowa o pracę. Jednak przyjęcie lokalnej ustawy, która szczegółowo opisuje wszystkie kwestie regulujące system płatniczy, pozytywnie wpływa na dyscyplinę.

Jeśli organizacja się rozrosła, pojawiły się nowe jednostki strukturalne, stanowisko należy skorygować poprzez wprowadzenie aktualne informacje. Po zmianie dokumentu należy zapoznać się z nim wszystkich pracowników firmy. Jeśli wszystkie informacje dotyczące wynagrodzenia są zapisane w umowie o pracę, nie ma potrzeby wydawania dodatkowych przepisów lokalnych. W takim przypadku wprowadzając zmiany, przygotuj się dodatkowe porozumienie, co jest poparte umową.

Przeczytaj artykuły

Regulamin wynagrodzeń- lokalny akt prawny zatwierdzony przez kierownika organizacji. główny cel tego dokumentu opisać płatności i mechanizmy płatności stosowane w organizacji. Bardzo często przepis ten określa nie tylko zasady naliczania i wypłacania wynagrodzeń, ale także stosowane w organizacji systemy premiowania (choć zasady dotyczące premiowania można zawrzeć w odrębnym przepisie).

Ważny! Należy zauważyć, że przepis dotyczący wynagrodzenia jako taki nie jest obowiązkowy: większość jego norm jest już uwzględniona albo w wewnętrznych przepisach pracy, albo w, lub w, a także jest bezpośrednio ustanowiona w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej . Faktycznie regulują zasady wynagradzania w organizacji charakter informacyjny, gdyż łączy w sobie instrukcje wszystkich przytoczonych źródeł i łączy zasady wynagradzania stosowane w organizacji. Ponadto przepisy dotyczące wynagrodzeń (a przede wszystkim ich postanowienia dotyczące premii) mają ogromne znaczenie dla celów podatkowych, gdyż stanowi dokument potwierdzający uzasadnienie kosztów pracy poniesionych przez organizację.

Nie ma jednoznacznych zasad dotyczących konieczności łączenia klauzuli wynagradzania w jednym dokumencie z klauzulą premiową. Każda organizacja tworząca regulaminy wynagradzania i regulaminy premii działa w tej kwestii według własnego uznania. Aktualny prawo pracy nie zawiera wymagań dotyczących przepisów płacowych. Z analizy rozdziałów 20 i 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wynika, że wskazane jest uwzględnienie w przepisach dotyczących wynagrodzeń następujących głównych kwestii:

Ogólne wymagania pracownikowi niezbędne do obliczenia jego wynagrodzenia. Przepisy mogą określać zarówno wymagania ogólne wobec wszystkich pracowników, jak i wymagania szczególne w zależności od kategorii pracownika (wymagania dotyczące kwalifikacji, doświadczenia itp.);
system wynagrodzeń (czasowy, akordowy, akordowy);
minimalne wynagrodzenie w organizacji;
rozmiary wynagrodzeń dla poszczególne kategorie pracownicy organizacji, w zależności od zajmowanego stanowiska i (lub) wykonywanych przez nich funkcji pracowniczych i (lub) stawek taryfowych, jeżeli wynagrodzenie pracownika zostanie ustalone według takich stawek;
limity wypłaty wynagrodzeń w naturze;
tryb, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń;
przypadki potrąceń z wynagrodzenia oraz ograniczenia wysokości tych potrąceń;
zasady wynagradzania w zależności od specyfiki organizacji:

w specjalnych warunkach (pracownicy wykonujący ciężką pracę, pracujący w szkodliwych, niebezpiecznych i innych specjalnych warunkach pracy, na obszarach o specjalnych warunki klimatyczne);
w pozostałych przypadkach wykonywania pracy w warunkach odbiegających od normalnych;
podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach; - przy łączeniu zawodów i wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika; - poza normalnymi godzinami pracy;
w weekendy i święta wolne od pracy;
porą nocną; - w przypadku nieprzestrzegania standardów pracy (obowiązków służbowych);
w wytwarzaniu produktów, które okazały się wadliwe;
gdy jest bezczynny; - przy opracowywaniu nowych branż (produktów);
standardów pracy, jeżeli są one bezpośrednio powiązane z wysokością wypłacanych wynagrodzeń.

Szczególne miejsce w regulaminie wynagrodzeń powinny zajmować zasady premiowania pracowników.

W Artykuł 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stwierdza się, że pracodawca ma prawo ustalać różne systemy premiowe, motywacyjne i dodatki, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego grona pracowników. Konieczne jest wskazanie, które z nich są zainstalowane rodzaje bonusów na które może liczyć pracownik tej organizacji. Premia może być wypłacona na podstawie wyników miesiąca, kwartału, roku lub na podstawie wyników dowolnej konkretnej pracy - zakończenia konkretnego projektu itp.

Należy jasno opisać, pod jakimi warunkami (o ile zostaną spełnione jakie wymagania) pracownik może liczyć na premię, a także jakie są ustalone wskaźniki odwrotne – wskaźniki potrącenia premii, tj. wykaz warunków, pod jakimi może zostać obniżona wysokość premii pracowniczej.

W Regulaminie wynagrodzeń należy się rozwinąć kwoty wynagrodzeń. Istnieje możliwość ustalenia wysokości składki V stały rozmiar Lub V procent wynagrodzenia.

To też trzeba jasno powiedzieć jakich konkretnych pracowników i po osiągnięciu jakie wskaźniki może liczyć na taki czy inny rodzaj i wielkość premii.

Zarejestrowany warunki wypłaty premii.

Ponieważ nie ma obowiązkowych wymagań dotyczących opracowania Regulaminu wynagrodzeń i premii, możemy zalecić utworzenie jednego dokumentu, gdyż zapewni to przede wszystkim spójność tego dokumentu, jego systematyczność i spójność w regulowaniu stosunków płacowych w organizacja.

Przed zatwierdzeniem Regulaminu przez kierownika organizacji ten lokalny dokument należy uzgodnić z urzędnikami bezpośrednio związanymi z wynagrodzeniem (na przykład Główny księgowy, główny ekonomista), a także przedstawiciel działu prawnego ds. zgodności z wymogami ustawodawstwa Federacji Rosyjskiej.

Struktura Regulaminu Wynagradzania

Podajmy przybliżoną strukturę Regulaminu wynagrodzeń, który obejmuje następujące sekcje:

1. Terminy i definicje.

W niniejszym punkcie określono pojęcia i definicje związane z wynagrodzeniami i premiami dla pracowników stosowane w niniejszym Regulaminie

2. Postanowienia ogólne.

W tej części znajdują się następujące informacje: - podstawowe akty prawne (ustawy, regulaminy, akty lokalne organizacji), które regulują kwestie wynagrodzeń w organizacji;

osoba odpowiedzialna za obliczenia w organizacji wynagrodzenie pracownik;
osoba odpowiedzialna w organizacji za rozwiązywanie problemów związanych z wypłatą premii pracownikom;
pracownicy organizacji podlegający niniejszemu rozporządzeniu w sprawie wynagrodzeń;
warunki wypłaty wynagrodzeń;
zasady i warunki przekazywania pracownikowi odcinka wypłaty

3. Wynagrodzenia pracowników.

Oto następujące:

wymagania wobec pracownika niezbędne do obliczenia jego wynagrodzenia;
standardy pracy, jeżeli są bezpośrednio powiązane z wysokością wypłacanych wynagrodzeń;
system wynagrodzeń niektórych kategorii pracowników;
płace niektórych kategorii pracowników;
tryb, miejsce i termin wypłaty wynagrodzeń.

4. Zasady wynagradzania na warunkach odbiegających od normalnych.

W tej sekcji określono, jakie dodatkowe płatności są dokonywane i w jakiej wysokości:

podczas wykonywania pracy o różnych kwalifikacjach;
przy łączeniu zawodów i wykonywaniu obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;
przy rozszerzaniu obszarów usług lub zwiększaniu objętości pracy;
poza normalnymi godzinami pracy;
do pracy w weekendy i święta wolne od pracy;
do pracy w nocy,

oraz wynagrodzenia pracowników za:

nieprzestrzeganie standardów pracy;
gdy jest bezczynny.

5. Wypłata premii pracownikom za kluczowe wyniki.

W tej sekcji określono:

rodzaje nagród;
wskaźniki bonusowe;
kwoty wynagrodzeń;
krąg pracowników, którzy mogą liczyć na zachęty pieniężne;
termin wypłaty premii.

Jeśli organizacja korzysta z różnych zróżnicowanych premii, wówczas wszystkie zachęty można umieścić w osobnych sekcjach, zachowując sekcję zawierającą Główne zasady o bonusach. Można również opracować regulamin różne rodzaje premie i zachęty, które będą stanowić załączniki do niniejszego rozporządzenia.

6. Odpowiedzialność pracodawcy.

W tej sekcji należy wskazać, jaką odpowiedzialność ponosi pracodawca w przypadku opóźnień w wypłacie wynagrodzeń i innych naruszeń wynagrodzeń.

7. Pozostałe warunki wynagradzania.

W tej części opisano inne kwestie związane z wynagrodzeniami. Mogą regulować kwestie wejścia przepisu w życie, jego zmiany, osoby odpowiedzialnej za przechowywanie tego przepisu itp.

W razie potrzeby do Regulaminu mogą zostać dodane dodatkowe sekcje.