Aktualności 

Pracy kwestionuje odpowiedzialność na mocy prawa pracy. Spór pracowniczy. Rodzaje sporów pracowniczych ze względu na sposób ich rozwiązywania

„Prawo pracy”, 2010, N 3

Większość odwołań pracowników do sądu z roszczeniami wobec pracodawców o pociągnięcie pracownika do odpowiedzialności dyscyplinarnej wiąże się z faktem, że nie zgadzają się oni z popełnieniem przewinienia dyscyplinarnego lub nie rozumieją, na czym polega ich zaniechanie odpowiedzialność zawodowa. Warunki powstania odpowiedzialności pracowniczej i środków dyscyplinarnych – w praktyce rosyjskiej rzeczywistości.

Obecnie w gospodarce funkcjonują dwa systemy regulacji prawnych stosunki pracy: pisane prawo pracy dla organizacji państwowych (budżetowych) i prawo „zwykłe” dla nowego sektora komercyjnego. Jeśli w organizacje rządowe Najczęściej przestrzegany jest Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale w sektorze komercyjnym praktycznie w ogóle nie działa<1>. Małe i średnie przedsiębiorstwa zazwyczaj nie tworzą organizacje związkowe komisje nie są wybierane spory pracownicze, co oznacza, że ​​nie ma organów, które powinny reprezentować i chronić interesy pracowników. Niepewność prawna i nieznajomość prawa zmuszają ludzi do zaakceptowania wszelkich warunków pracodawcy. Sytuacja ta przyczynia się do powstawania sporów pracowniczych.

<1>Aleksiejew S.S. Ogólna teoria prawa. W 2 tomach M., 2004. T. 1. 280 s. s. 189.

Spory pracownicze dotyczące odpowiedzialności dyscyplinarnej pracownika stanowią spór między pracownikiem, wobec którego nałożono sankcję dyscyplinarną, a pracodawcą, który podjął odpowiednią decyzję. Taki spór można rozwiązać bezpośrednio między stronami sporu lub kontaktując się z zainteresowaną stroną z organem rozstrzygającym spory pracownicze. Spory te powstają w związku ze stosowaniem ustawodawstwa i przepisów lokalnych w stosunku do pracownika, który dopuścił się przewinienia dyscyplinarnego; w sprawach dotyczących prawidłowości nałożenia kary dyscyplinarnej, zmiany brzmienia podstawy i daty zwolnienia, zgodności zastosowanej kary dyscyplinarnej z wagą popełnionego przewinienia dyscyplinarnego, pobrania środków pieniężnych za okres przymusowej nieobecności.

Warunki sporów pracowniczych

Są to czynniki, które bezpośrednio lub pośrednio na to wpływają duża liczba sporów pracowniczych dotyczących tych samych kwestii lub znacząco zaostrzyć istniejący spór<2>. Do przesłanek sporu pracowniczego związanych z odpowiedzialnością dyscyplinarną zalicza się na przykład złą organizację pracy, gdy pracownicy nie znają dokładnie swojej obowiązki funkcjonalne, więc ich nie robią. Poziom dyscyplina pracy ogranicza niezorganizowany czas wolny, brak formalnych warunków życia, co stwarza także warunki do sporów pracowniczych<3>.

<2>Tolkunova V.N. Spory pracownicze i tryb ich rozwiązywania. M., 1996. s. 10.
<3>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Umowy o pracę. Spory pracownicze. M., 2003. S. 175.

Mogą nosić charakter prawny gdy w przepisach występują luki, niedokładne sformułowania i koncepcje wartościujące, które pozwalają na różne interpretacje normy prawne strony sporu. Wszystko to prowadzi do trudności w zrozumieniu prawa pracy przez pracowników i pracodawców.

Notatka. Z uwagi na fakt, że prawo pracy nie wyjaśnia pojęcia „niemoralnego postępowania” i nie podaje przykładów zachowań, które można uznać za niemoralne, różne zdania dotyczące definicji niemoralnego zachowania, będącego jedną z podstaw rozwiązania stosunku pracy umowa o pracę z pracownikiem, dla którego funkcje edukacyjne są główną treścią jego pracy (klauzula 8 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej).

Odpowiedź na pytanie, czy pracownik popełniający przestępstwo niemoralne podlega karze dyscyplinarnej, czy nie, zależy w dużej mierze od zrozumienia obowiązków pracowniczych<4>. Na przykład przestępstwa niemoralne obejmują stosowanie metod edukacyjnych związanych z wpływem fizycznym lub psychicznym<5>. Ten punkt widzenia jest zgodny z praktyką orzeczniczą, która za przestępstwo niemoralne uznaje wulgarny język, znęcanie się, obraźliwe molestowanie, nawoływanie do współżycia seksualnego, fizyczny lub psychiczny wpływ pracownika na studenta (bicie, uderzanie ręką lub z jakimkolwiek przedmiotem)<6>itp.

<4>Bogusławskaja K.Yu. Zwolnienie pracownika pełniącego funkcje edukacyjne z powodu popełnienia przestępstwa niemoralnego, nie dającego się pogodzić z kontynuacją tej pracy. Problemy regulacje prawne stosunki pracy: Zbiór materiałów z konferencji naukowej 23 - 24 września 2004 / Rep. wyd. M.Yu. Fiodorow. Omsk, 2004. s. 105.
<5>Kurennoy A.M. Spory pracownicze: komentarz praktyczny. M., 2001. s. 180.
<6>Decyzja Moskowskiego Sąd rejonowy Twer. Sąd uznał zwolnienie nauczyciela szkoły za popełnienie przestępstwa niemoralnego, uniemożliwiającego dalszą pracę w szkole, za zgodne z prawem i uzasadnione (z archiwum sądu za 2000 r.) // Praktyka orzecznicza w sprawach pracy / Comp. DI. Rogaczow. M., 2006. s. 26 – 35; Postanowieniem Sądu Rejonowego w Czerdaklińskim wniosek o przywrócenie do pracy nauczycielki S., zwolnionej z pracy za stosowanie nielegalnych metod nauczania (uderzył pięścią uczennicę internatu K. w twarz, postawił bosego ucznia Z. na zimnie) piętro) // Praktyka sądowa w zakresie rozpatrywania spraw o przywrócenie do pracy // Prawnik uniwersytecki. 2005. N 12. S. 109.

Ale istnieje też szersza definicja przestępstwa niemoralnego, gdy oceniane jest nie tylko zachowanie pracownika wobec ucznia czy studenta, ale także zachowanie w życiu codziennym, po pracy. Na przykład, picie alkoholu lub pojawianie się w miejscach publicznych w stanie nietrzeźwości, który obraża godność człowieka lub moralność publiczną<7>.

<7>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Umowy o pracę. Spory pracownicze. M., 2003. s. 110.

W wielu przypadkach sprawa nie trafiłaby do sądu, gdyby Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawierał nie tylko przykładowa lista działania uznawane za przestępstwa niemoralne, ale także wskazanie niedopuszczalności zwolnienia na podstawie ogólnej oceny zachowania pracownika w zespole i w domu lub na podstawie niekonkretnych lub niewystarczająco zweryfikowanych faktów, plotek itp.

P.V. Trubnikov definiuje przyczyny sporów pracowniczych jako fakty prawne, które bezpośrednio spowodowały nieporozumienia między pracownikiem (pracownikami) a administracją<8>. Treść pojęcia „przyczyny sporu pracowniczego” ujawnia szerzej L.N. Anisimov i A.L. Anisimov są czynnikami negatywnymi, które powodują odmienną ocenę stron sporu w zakresie realizacji podmiotowych praw pracowniczych lub wypełniania obowiązków pracowniczych, a tym samym powodują nieporozumienia między podmiotami stosunków pracy. Można powiedzieć, że są to naruszenia jakichkolwiek praw pracownika lub jego obowiązków wobec przedsiębiorstwa<9>.

<8>Trubnikov P.V. Rozpatrywanie przez sądy spraw dotyczących roszczeń o przywrócenie do pracy // Legalność. 2006. N 1 - 2. S. 58 - 60.
<9>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Umowy o pracę. Spory pracownicze. M., 2003. s. 173.

Wielu badaczy wskazuje na pewne przyczyny indywidualnych sporów pracowniczych. B.I. Uszkow, SA Gołoszczapow, V.K. Kolosov i in. wyróżniają następujące grupy przyczyn sporów pracowniczych: natury ideologicznej (subiektywnej), organizacyjno-prawnej i organizacyjno-ekonomicznej<10>; M.V. Lushnikova - obiektywne i subiektywne przyczyny i warunki<11>; L.N. Anisimov, A.L. Anisimov – czynniki subiektywne<12>.

<10>Gołoszczapow SA Pojęcie, rodzaje, przyczyny, jurysdykcja sporów pracowniczych. M., 1980. S. 15 - 23; Kołosow V.K. Prawa pracownicze pracowników i pracowników. M., 1987. S. 84 - 86; Ushkov B.I. O przyczynach sporów pracowniczych w ZSRR // Biuletyn Uniwersytetu Leningradzkiego. Seria ekonomii, filozofii i prawa. 1965. N 23. S. 109 - 119.
<11>Lushnikova M.V. Spory pracownicze w ZSRR. Jarosław, 1991. S. 4 - 5.
<12>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Umowy o pracę. Spory pracownicze. M., 2003. S. 174.

W I. Smolarczuk uważa, że ​​spory powstają najczęściej na skutek łamania prawa<13>. Bez naruszenia praw, które faktycznie miało miejsce lub istniało, zdaniem jednej ze stron, spór pracowniczy nie powstaje. Z kolei przyczyną tych rzeczywistych lub wyimaginowanych przestępstw będą czynniki, które w literaturze prawniczej zostały zidentyfikowane jako przyczyny i uwarunkowania sporów pracowniczych. Rzeczywiście pojawienie się rozpatrywanych sporów pracowniczych jest zwykle poprzedzone przestępstwem pracy, „to znaczy zawinionym niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem przez podmiot obowiązany jego obowiązków pracowniczych w sferze pracy i podziału, a w konsekwencji naruszeniem praw innego podmiotu danego stosunku prawnego”<14>. Jednocześnie spór o legalność nałożenia kary dyscyplinarnej może powstać także wtedy, gdy jedna ze stron stosunku pracy działała w granicach prawa, a druga strona oceniła te działania jako niezgodne z prawem (pracodawca udzielił pracownikowi nagany za spóźnienie do pracy , a pracownik uważa, że ​​został ukarany niesprawiedliwie, gdyż opóźnienie było spowodowane przez dobre powody). W każdym przypadku obecność lub brak przestępstwa pracy ustala organ rozpatrujący spór pracowniczy.

<13>Smolarczuk V.I. Ustawodawstwo dotyczące sporów pracowniczych. M., 1966. s. 15.
<14>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Umowy o pracę. Spory pracownicze. M., 2003. s. 170.

Według S.Yu. Chuchi, spory powodowane są przez dwie grupy czynników, które różnią się rodzajem związku przyczynowego między nimi a sporem: bezpośredni związek przyczynowy (przyczyna – spór pracowniczy) i pośredni (warunek – przyczyna – spór pracowniczy)<15>. Należy zgodzić się z punktem widzenia S.Yu. Chuchi, że spór jest powoływany do życia przez zespół warunków, które należy rozpatrywać łącznie, przy czym konieczne jest rozróżnienie przyczyn sporów pracowniczych od przyczyn wykroczeń<16>.

<15>Chucha S.Yu. Partnerstwo społeczne w sferze pracy: kształtowanie się i perspektywy rozwoju regulacji prawnych w Federacja Rosyjska: Monografia. Omsk, 2005. s. 182.
<16>Tam. s. 184.

W literaturze naukowej zwraca się uwagę, że w nowoczesne warunki pojawiła się nowa przyczyna powstania sporów pracowniczych, związana z sytuacją w państwie jako całości. " Wysoki poziom inflacja, regulacja stosunki gospodarcze wbrew prawom zarządzania gospodarką w warunkach rynkowych, prowadzi do ciągłego zubożenia pracowników, obniżenia ich poziomu życia, co z kolei stwarza potrzebę podwyżek wynagrodzeń, której pracodawca często nie jest w stanie zrealizować”<17>. Naszym zdaniem bardziej słuszne jest przypisanie tych okoliczności warunkom powstawania sporów pracowniczych, ponieważ, jak zauważono, mają one charakter narodowy i przyczyniają się do powstawania napięć i konfliktów nie tylko w stosunkach pracy.

<17>Anisimov L.N., Anisimov A.L. Umowy o pracę. Spory pracownicze. M., 2003. S. 176.

W indywidualnych sporach pracowniczych związanych z odpowiedzialnością dyscyplinarną przyczyna może objawiać się zarówno zawinionymi działaniami pracodawcy, naruszającymi standardy prawa pracy ze względu na niską kulturę prawną, jak i działaniami pracownika, gdy kwestionuje on zgodne z prawem działania pracodawcy . Pracownik może wykazywać negatywny stosunek do obowiązków służbowych w postaci absencji, pijaństwa w pracy, słabych wyników w pracy zadania produkcyjne itp., co zmusza pracodawcę do nałożenia na takiego pracownika kar, które ten zaczyna kwestionować<18>.

<18>Anisimov L.N. Umowa o pracę i indywidualne spory pracownicze. M., 2004. S. 284.

Pracownik udowodni przed sądem, że jego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona

Przykład. 25 listopada 2002 elektryk w Niżnym Tagile OJSC Huta żelaza i stali„K. przy wejściu do zakładu został zatrzymany w stanie nietrzeźwości, o czym sporządzono protokół. Pracownik został zwolniony na podstawie klauzuli „b” klauzuli 6 ust. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Federacja dopiero 27 grudnia, czyli miesiąc od daty popełnienia przestępstwa dyscyplinarnego decyzją Sądu Rejonowego w Tagilstroevsky. Obwód Swierdłowska z dnia 17.03.2003 r. K. został przywrócony do pracy za wynagrodzeniem za przymusową nieobecność w związku z przekroczeniem terminu nałożenia kary<19>.

<19>Sprawa nr 2-153 // Archiwum Sądu Rejonowego Tagilstroevsky w N. Tagil, obwód swierdłowski.

Analizowanie praktyka sądowa w sprawie zwolnień w obwodzie iwanowskim V.N. Tolkunova doszła do wniosku, że „większość naruszeń prawa pracy podczas zwolnienia, a tym samym sporów pracowniczych, wynika z nieznajomości przez menedżerów przepisów prawa pracy i pozbawionego zasad podejścia komitetów związkowych do tego”<20>. Należy zaznaczyć, że pracowników charakteryzuje także słaba znajomość prawa pracy (nawet w większym stopniu niż pracodawca), w szczególności ich praw i obowiązków pracowniczych oraz sposobów ich ochrony.

<20>Tolkunova V.N. Spory pracownicze i tryb ich rozwiązywania. M., 1996. s. 14.

Analizując materiały spraw sądowych w sprawie przywrócenia pracowników do pracy, można zidentyfikować także inne naruszenia przez pracodawcę przewidzianego prawem trybu zwolnienia pracownika.

Przykład. Rozpatrując sprawę o przywrócenie do pracy głównego inżyniera spółki Ural-NT LLC R., zwolnionego postanowieniem z dnia 14 listopada 2005 roku z powodu absencji w pracy, sąd stwierdził, że w brakach nie zachowały się protokoły ani inne dokumenty potwierdzające nieobecność R. Miejsce pracy; pracodawca nie sporządził ustawy o odmowie złożenia przez pracownika wyjaśnień; postanowienie o zwolnieniu z dnia 14 listopada nie zostało doręczone pracownikowi w przewidzianym prawem terminie 3 dni. W rezultacie sąd doszedł do wniosku, że zwolnienie było niezgodne z prawem i w pełni zaspokoił roszczenia powoda<21>.

<21>Sprawa nr 2-183(2)/2006 // Archiwum Sądu Rejonowego Tagilstroevsky w N. Tagil, obwód swierdłowski.

W niektórych przypadkach przyczyną sporów pracowniczych związanych z odpowiedzialnością dyscyplinarną pracownika są spory pomiędzy stronami stosunku pracy co do oceny przyczyn nieobecności pracownika w pracy. Pracodawca uważa te powody za lekceważące i zwalnia pracownika z powodu absencji. Pracownik udowodni przed sądem, że jego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona. W powstałym sporze sąd ma obowiązek ustalić prawdę.

Przykład. Zastępca maszynisty lokomotywy spalinowej NTMK OJSC A. w nocy z 25 na 26 września 2005 r. nie poszedł do pracy. W dniu 25 września poczuł się źle i wieczorem wezwał pogotowie. A. odmówił hospitalizacji i 26 września rano nie zgłosił się do lekarza, gdyż poczuł się lepiej. Tym samym pracownik nie posiadał dokumentu potwierdzającego chorobę, a pracodawca zwolnił go za absencję. Pracownik poszedł do sądu. Przed sądem przesłuchano pracowników pogotowia ratunkowego i przedstawiono zaświadczenie nr 231 stwierdzające, że zespół pogotowia ratunkowego rzeczywiście udał się do A. i stwierdził, że stan pacjenta jest umiarkowany. Tym samym sąd potwierdził, że nieobecność A. w pracy była usprawiedliwiona. Pracodawca w takiej sytuacji zaproponował rozwiązanie sporu poprzez zmianę brzmienia wypowiedzenia na „zwolnienie z powodu fakultatywnie„oraz zapłatę odszkodowania za czas przymusowej nieobecności<22>.

<22>Sprawa nr 2-33(2)/2006 // Archiwum Sądu Rejonowego Tagilstroevsky w N. Tagil, obwód swierdłowski.

Może się zdarzyć, że pracownik odmówi wykonywania obowiązków wynikających z umowy o pracę ze względów zdrowotnych.

Przykład. Elektryk K. przedstawił pracodawcy zaświadczenie lekarskie o konieczności przejścia na inną pracę. Pracodawca nie tylko nie przeniósł go na więcej lekka praca, choć w przedsiębiorstwie był taki, ale K., który nie stawił się do pracy, został zwolniony na podstawie paragrafów. „a” ust. 6 ust. 1, art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej za absencję. Decyzją sądu Tagilstroevsky N. Tagil roszczenie pracownika zostało odrzucone. Kolegium Sądowe do Spraw Cywilnych Sąd Najwyższy Federacja Rosyjska po rozpatrzeniu skargi kasacyjnej powoda uchyliła decyzję sądu rejonowego, gdyż wynikająca z tego absencja została wymuszona na pracowniku. Z opinii lekarskiej wynika, że ​​powód nie był w stanie wykonywać prac elektrycznych na wysokości. Pracodawca nie wyraził zgody na przeniesienie K. do innego warsztatu, w którym warunki pracy odpowiadają zaleceniom lekarzy<23>.

<23>Sprawa nr 2-473/2006 // Archiwum Sądu Rejonowego Tagilstroevsky w N. Tagil, obwód swierdłowski.

Czasami pracownik nie przychodzi do pracy, szczerze wierząc, że postępuje zgodnie z prawem.

Przykład. Postanowieniem z dnia 3 stycznia 2006 r. Elektryk V. NTMK OJSC został zwolniony z powodu nieobecności w dniu 4 grudnia 2005 r. rozprawa sądowa Powód wyjaśnił, że nie stawił się w pracy ze względu na zwolnienie lekarskie. W dniu 10 listopada 2005 r. V. został ostrzeżony przed podpisaniem umowy, że jego stanowisko zostanie obniżone. Pracownicy o godz walne zgromadzenie Wyjaśnili, że pracują jeszcze przez 2 miesiące, a następnie kwestia ich zatrudnienia w sanatorium-przychodni przedsiębiorstwa zostaje rozstrzygnięta w przypadku złożenia osobistego oświadczenia lub zwolnienia. 28 listopada wydano zarządzenie o zwolnieniu części pracowników od 30 listopada, ale nie było na nim nazwiska V. Tym samym sąd nie znalazł potwierdzenia faktu zwolnienia V.; mylił się co do legalności swojej nieobecności w pracy. W rezultacie roszczenia nie zostały uwzględnione przez sąd<24>.

<24>Sprawa nr 2-85(2)/2006 // Archiwum Sądu Rejonowego Tagilstroevsky w N. Tagil, obwód swierdłowski.

Tym samym rozstrzyganie sporów pracowniczych, w tym związanych z odpowiedzialnością dyscyplinarną pracownika, wymaga znajomości istoty sprawy, wyjaśnienia jej stron, ustalenia ich status prawny, przyczyny i warunki wystąpienia, okoliczności sporów i ich przedmiot. Ponadto znajomość przyczyn i warunków powstawania sporów pracowniczych pozwala nam opracować mechanizm prawny zapobiegania sporom i prowadzić działania zapobiegawcze.

SA Ustinova

dział zarządzania dokumentacją

Zapewnienie działalności pracodawcy wymaga ustanowienia dyscypliny pracy i obowiązkowego przestrzegania przez pracowników lokalnych przepisów.

Dyscyplina pracy jest obowiązkowa dla wszystkich pracowników przestrzegania zasad postępowania określonych zgodnie z art prawa federalne, układ zbiorowy, umowy, lokalne przepisy prawne, umowa o pracę.

Wewnętrzne przepisy pracy to lokalny akt prawny, który reguluje, zgodnie z prawem federalnym, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, stosowane zachęty i kary pracownikom, a także inne kwestie regulacyjne dotyczące stosunków pracy z tym pracodawcą.

Aby utrzymać dyscyplinę pracy, stosuje się zachęty dla pracowników i sankcje dyscyplinarne. W prawie pracy stosuje się tego typu zachęty, jak deklaracje wdzięczności, premie, nagradzanie wartościowymi prezentami, dyplomy honorowe, nominacje do tytułu najlepszego w zawodzie. Pracodawca może stosować także rodzaje zachęt, które nie są wymienione w przepisach prawa pracy.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, tj. Niewykonanie lub nienależyte wykonanie przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków pracowniczych, pracodawca ma prawo zastosować sankcje dyscyplinarne w postaci nagany, nagany, zwolnienia. W przypadku niektórych kategorii pracowników przewidziano takie rodzaje sankcji dyscyplinarnych, jak ostrzeżenie o niepełnym przestrzeganiu obowiązków służbowych (na przykład w przypadku urzędników państwowych, pracowników organów spraw wewnętrznych), surową naganę (na przykład w przypadku pracowników organów spraw wewnętrznych, Prokuratura, Komisja Śledcza) i inne. Stosowanie sankcji dyscyplinarnych nieprzewidzianych przez prawo (np. kary pieniężne, praca przymusowa) jest niedozwolone.

Przed nałożeniem sankcji dyscyplinarnej pracodawca musi zwrócić się do pracownika z wnioskiem pisemne wyjaśnienie. Jeżeli po dwóch dniach roboczych pracownik nie przedstawi określonego wyjaśnienia, sporządzany jest odpowiedni akt. Sankcję dyscyplinarną stosuje się nie później niż w terminie miesiąca od dnia wykrycia przewinienia, nie licząc czasu choroby pracownika, jego urlopu wypoczynkowego oraz czasu niezbędnego na uwzględnienie opinii organu przedstawicielskiego pracowników i nie później niż w ciągu sześciu miesięcy od dnia popełnienia przewinienia, a na podstawie wyników audytu, kontroli działalności finansowo-gospodarczej lub rewizja- nie później niż w ciągu dwóch lat od dnia jego oddania. Za każde przewinienie dyscyplinarne można zastosować tylko jedną karę dyscyplinarną.

Strony umowy o pracę ponoszą odpowiedzialność za swoje zachowanie. A jeśli tylko pracownika można pociągnąć do odpowiedzialności za przewinienie dyscyplinarne, to wtedy Odpowiedzialność finansowa noszone przez obie strony stosunki pracy.

Odpowiedzialność finansowa strony umowy o pracę powstaje w przypadku szkody wyrządzonej przez nią drugiej stronie tej umowy w wyniku jej zawinionego niezgodnego z prawem zachowania (działania lub zaniechania), chyba że prawo federalne stanowi inaczej.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność materialną w przypadku pozbawienia możliwości pracy, wyrządzenia pracownikowi szkody w mieniu, opóźnień w wypłacie wynagrodzenia i innych płatności lub wyrządzeniu pracownikowi szkody moralnej.

Odpowiedzialność finansowa pracownika jest ograniczona. Pracownik ma obowiązek zrekompensować pracodawcy bezpośrednią faktycznie wyrządzoną mu szkodę. Utraconych dochodów (utraconych zysków) nie można odzyskać od pracownika. Ponadto pracownik jest odpowiedzialny za straty materialne, wyrządzone pracodawcy, jedynie w wysokości jego przeciętnego wynagrodzenia. Zdarzają się jednak i przypadki pełnej odpowiedzialności finansowej pracownika. Należą do nich na przykład przypadki umyślnego uszkodzenia; spowodowanie szkody w stanie nietrzeźwości w wyniku przestępczych działań pracownika, naruszenia administracyjnego; ujawnienie informacji stanowiących tajemnicę prawnie chronioną; spowodowanie szkody nie w czasie wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych. Odpowiedzialność finansowa szefa organizacji jest zawsze pełna. Pełna odpowiedzialność finansowa może być indywidualna lub zbiorowa.

Prawo pracy ustanawia obowiązkową procedurę pociągnięcia do odpowiedzialności finansowej. Przed podjęciem decyzji o naprawieniu szkody przez konkretnego pracownika pracodawca ma obowiązek przeprowadzić kontrolę w celu ustalenia wysokości wyrządzonej szkody i przyczyn jej powstania, a także zwrócić się do pracownika o pisemne wyjaśnienia w celu ustalenia przyczyny szkody. W przypadku odmowy lub uchylania się pracownika od udzielenia określonych wyjaśnień sporządzany jest odpowiedni akt. Odzyskanie od winnego pracownika kwoty wyrządzonej szkody, nieprzekraczającej średniego miesięcznego wynagrodzenia, następuje na zlecenie pracodawcy. Nakaz może zostać złożony nie później niż w terminie miesiąca od dnia ostatecznego ustalenia wysokości wyrządzonej szkody. Jeśli okres miesięczny upłynął lub pracownik nie wyraża zgody na dobrowolne naprawienie wyrządzonej szkody, a wysokość wyrządzonej szkody do naprawienia od pracownika przekracza jego średnią miesięczne wynagrodzenie, wówczas windykację może przeprowadzić wyłącznie sąd. Organ rozstrzygający spory pracownicze może, biorąc pod uwagę stopień i formę winy, sytuację materialną pracownika oraz inne okoliczności, obniżyć wysokość odszkodowania przysługującego pracownikowi.

Aby rzeczywiście zapewnić prawa i uzasadnione interesy stron stosunku pracy, wymagane są specjalne gwarancje i środki ich ochrony. Strony stosunku pracy mają możliwość ochrony swoich praw. Szczególny nacisk w prawie pracy położony jest na ochronę praw pracowników. Istnieją sposoby ochrony praw pracowników, takie jak samoobrona, ochrona praw pracowniczych przez związki zawodowe, organizacje praw człowieka, oznacza środki masowego przekazu, narządy władza państwowa, w tym przez sądy, organizowanie wydarzeń publicznych, odwoływanie się do organów międzynarodowych.

W celu samoobrony praw pracowniczych pracownik, po powiadomieniu pracodawcy lub swojego bezpośredniego przełożonego lub innego przedstawiciela pracodawcy w pismo, może odmówić wykonywania pracy nieprzewidzianej umową o pracę, a także odmówić wykonywania pracy bezpośrednio zagrażającej jego życiu i zdrowiu, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo.

Ochroną praw pracowniczych zajmują się związki zawodowe. Międzyregionalne i terytorialne stowarzyszenia (stowarzyszenia) organizacji związkowych działające na terytorium podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej mogą tworzyć prawne i techniczne inspektoraty pracy związków zawodowych. Opinia związku zawodowego musi być brana pod uwagę przez pracodawcę przy uchwalaniu lokalnych przepisów i zwalnianiu pracowników będących członkami związku zawodowego. Jednocześnie pracodawca nie ma obowiązku zgadzać się z opinią związku zawodowego.

Ochroną praw pracowniczych zajmuje się prokuratura, państwowa inspekcja pracy i inne organy (np. organy nadzoru sanitarno-epidemiologicznego, energetycznego).

W ramach stosunków pracy mogą powstawać różne spory pracownicze. Aby chronić prawa i uzasadnione interesy stron stosunku pracy, musi istnieć mechanizm rozstrzygania takich sporów. Istnieją indywidualne i zbiorowe spory pracownicze.

Indywidualne spory pracownicze rozpatrują komisje ds. sporów pracowniczych, utworzone z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy, oraz sądy. Od decyzji komisji ds. sporów pracowniczych pracownik lub pracodawca może w ciągu dziesięciu dni odwołać się do sądu. Niektóre kategorie indywidualnych sporów pracowniczych są rozpatrywane wyłącznie przez sądy. Są to np. spory pracownicze dotyczące wniosków: pracownika – o przywrócenie do pracy, o przeniesienie do innej pracy, o niezgodne z prawem działania (bierność) pracodawcy w zakresie przetwarzania i ochrony danych osobowych pracownika; pracodawca – o naprawienie przez pracownika szkody wyrządzonej pracodawcy; o odmowie zatrudnienia; osoby pracujące na podstawie umowy o pracę z pracodawcą - osoby, którzy nimi nie są indywidualni przedsiębiorcy oraz pracownicy organizacji religijnych.

Spory zbiorowe pracy, w odróżnieniu od indywidualnych, nie są rozpatrywane przez sądy. Rozstrzyganiem takich sporów zajmują się komisje pojednawcze składające się z równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawców, przy udziale pośredników, a także w arbitrażu pracowniczym tworzonym przez strony sporu pracowniczego wspólnie z państwowym organem ds. rozstrzyganie sporów zbiorowych w pracy.

Jeżeli postępowanie pojednawcze nie doprowadzi do rozwiązania sporu zbiorowego lub pracodawca (jego przedstawiciele) nie wywiąże się z ustaleń osiągniętych przez strony takiego sporu w trakcie jego rozstrzygania lub nie zastosuje się do orzeczenia arbitrażu pracowniczego, wówczas pracownicy lub ich przedstawiciele mają prawo rozpocząć organizowanie strajku. Strajki są zabronione w niektórych organizacjach i niektórych kategoriach pracowników.

Pojęcie sporów pracowniczych

Spełnienie Twoich odpowiedzialność zawodowa pracownik ma prawo do ochrony swoich praw pracowniczych, wolności i uzasadnionych interesów. Konstytucja Federacji Rosyjskiej i prawo pracy uznają prawo pracownika do rozwiązywania indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych za pomocą ustanowione przez prawo sposoby ich rozwiązania.

Spór pracowniczy to spór między pracodawcą a pracownikami w sprawie uregulowania stosunków pracy, który jest poddawany rozstrzygnięciu specjalnego organu jurysdykcyjnego.

Tryb rozwiązywania indywidualnych sporów pracowniczych reguluje Ch. 60 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, zbiorowy - rozdz. 61 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Tradycyjnie przyczyną sporów pracowniczych jest: przestępstwa pracy.

Pracodawcy mają obowiązek uwzględnić wszystkie żądania pracowników.

Etapy rozwiązywania sporu zbiorowego:

  • rozpatrzenie sporu zbiorowego przez komisję pojednawczą;
  • rozpatrzenie sporu zbiorowego przy pomocy mediatora;
  • rozpatrywanie sporu zbiorowego pracy w arbitrażu pracowniczym.

Wykres 1. Organy rozpatrujące spory pracownicze

Prawo pracy, a w szczególności art. 407 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustanawia rozstrzyganie sporów zbiorowych przez specjalną służbę utworzoną w systemie organów państwowych władz federalnych lub gminnych. Funkcje Służby Rozstrzygania Sporów Zbiorowych Pracy są następujące:

  • rejestrować spory zbiorowe;
  • w razie potrzeby sprawdzić uprawnienia przedstawicieli stron sporu zbiorowego;
  • stworzyć listę arbitrów pracy i przeprowadzić ich szkolenie;
  • określić przyczyny, które doprowadziły do ​​sporów zbiorowych;
  • zapewniać stronom pomoc metodologiczną na wszystkich etapach rozwiązywania sporu;
  • organizować finansowanie postępowań pojednawczych;
  • promowanie interakcji przedstawicieli pracowników i pracodawców z władzami państwowymi i samorządami lokalnymi.

W przypadku osiągnięcia porozumienia pomiędzy stronami sporu zbiorowego, zostaje ono sporządzone w formie pisemnej i wiąże strony.

Jeżeli nie zostanie osiągnięte porozumienie i nie zostanie rozwiązany spór zbiorowy, pracownicy zgodnie z prawem mają prawo odwołać się do strajku.

Prawo do strajku, jego przebieg, obowiązki stron, gwarancje, status prawny pracowników i zakaz nielegalnych strajków reguluje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

1 slajd

Spory pracownicze. Odpowiedzialność za prawo pracy. Ukończyła Natalia Nikołajewna Elkina, nauczycielka historii, nauk społecznych i prawa w Miejskim Instytucie Oświatowym „Gimnazjum Nowo-Warszawskie”. Klasa 11

2 slajd

PLAN LEKCJI: Nierozwiązane spory. 2. Dyscyplina pracy. 3. Odpowiedzialność na gruncie prawa pracy.

3 slajd

Nierozwiązane spory. Indywidualny spór pracowniczy - nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układ zbiorowy, układ, lokalny akt regulacyjny, umowę o pracę (w tym w sprawie ustalenia lub zmiany indywidualnych przepisów pracy), o które zostały przekazane organowi do rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych (art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

4 slajd

Nierozwiązane spory. Spór zbiorowy pracy – zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej – to nierozwiązany spór pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) w sprawie ustalenia i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawarcia, zmiany i wdrażanie układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników przy przyjmowaniu przepisów lokalnych (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5 slajdów

Nierozwiązane spory. KOMISJA SPORÓW PRACOWNICZYCH jest organem zajmującym się przedprocesowym rozstrzyganiem indywidualnych sporów pracowniczych. Komisje ds. sporów pracowniczych powstają z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawcy spośród równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawcy. Przedstawiciele pracowników do komisji wybierani są przez walne zgromadzenie (konferencję) pracowników organizacji lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników, a następnie zatwierdzani na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników organizacji. Przedstawicieli pracodawcy powołuje do komisji kierownik organizacji.

6 slajdów

Nierozwiązane spory. KOMISJA POJAZDOWA jest organem rozstrzygającym spór zbiorowy. Ugoda pracownicza zostaje zawarta w ciągu trzech dni roboczych od daty rozpoczęcia sporu zbiorowego. Decyzja o utworzeniu sporu zbiorowego przy rozwiązywaniu sporu zbiorowego na poziomie lokalnym partnerstwo społeczne sformalizowane odpowiednim zarządzeniem (instrukcją) pracodawcy i decyzją przedstawiciela pracowników. Decyzje o powstaniu sporów zbiorowych przy rozwiązywaniu sporów zbiorowych na innych poziomach partnerstwa społecznego są formalizowane przez odpowiednie akty (zarządzenie, rozporządzenie, uchwała) przedstawicieli pracodawców i przedstawicieli pracowników (art. 402 Kodeksu pracy rosyjskiego Federacja).

7 slajdów

Dyscyplina pracy. DYSCYPLINA PRACY obowiązuje wszystkich pracowników w zakresie przestrzegania zasad postępowania określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, innych ustawach federalnych, układach zbiorowych, porozumieniach, przepisach lokalnych i umowach o pracę (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Federacja). Pracodawca ma obowiązek, zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układy zbiorowe, układy, przepisy lokalne i umowy o pracę, stworzyć pracownikom warunki niezbędne do przestrzegania dyscypliny pracy.

8 slajdów

Slajd 9

Odpowiedzialność w świetle prawa pracy. Prawo pracy przewiduje odpowiedzialność dyscyplinarną i finansową stron umowy o pracę. Odpowiedzialność dyscyplinarna oznacza obowiązek pracownika poniesienia przewidzianych przez prawo pracy negatywnych konsekwencji z tytułu zawinionego, niezgodnego z prawem niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków służbowych. Odpowiedzialność materialna w prawie pracy to obowiązek winnej strony umowy o pracę naprawienia szkody wyrządzonej drugiej stronie.

Prawidłowy. klasy 10–11. Poziom podstawowy i zaawansowany Nikitina Tatyana Isaakovna

§ 59. Spory pracownicze. Odpowiedzialność w świetle prawa pracy

Spory pracownicze dzielą się na indywidualne i zbiorowe.

Prawo do indywidualnych i zbiorowych sporów pracowniczych uznaje się przy zastosowaniu metod ich rozwiązywania określonych w prawie federalnym, w tym prawa do strajku.

Konstytucja Federacji Rosyjskiej, art. 36, część 4

Indywidualny spór pracowniczy reprezentuje nierozwiązane spory między pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa i innych normatywnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, układy, umowy o pracę, które zostały zgłoszone organowi do rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych, praw i obowiązków uczestników umowy o pracę. Przedmiotem indywidualnych sporów pracowniczych są prawa i interesy konkretnych pracowników.

Spór zbiorowy pracy– są to nierozwiązane spory pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (w tym wynagrodzeń), zawierania, zmiany i wykonywania układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z ustaleniami pracodawcy odmowa uwzględnienia opinii wybranego organu przedstawicielskiego pracowników organizacji przy wydawaniu aktów zawierających normy prawa pracy. Przedmiotem sporów zbiorowych są prawa i interesy kolektyw pracy lub zespoły dwóch lub więcej przedsiębiorstw.

Indywidualne spory pracownicze rozstrzygają komisje ds. sporów pracowniczych (LCC) i sądy. Spory zbiorowe pracy rozwiązywane są przez komisje pojednawcze i (lub) arbitraż pracowniczy.

Komisja ds. sporów pracowniczych powstaje z inicjatywy pracowników i (lub) pracodawców spośród równej liczby przedstawicieli pracowników i pracodawców. Przedstawiciele pracowników w CCC wybierani są na walnym zgromadzeniu (konferencji) pracowników lub delegowani przez organ przedstawicielski pracowników. Członkowie komisji wybierają przewodniczącego i sekretarza. Jeżeli przedsiębiorstwo jest duże, CTS może zostać wybrany do swojego przedsiębiorstwa podziały strukturalne(warsztaty, laboratoria itp.).

Aby rozstrzygnąć spór zbiorowy w terminie trzech dni, a komisja pojednawcza jako wspólny organ stron sporu (od przedstawicieli stron sporu zbiorowego na równych zasadach). Komisja ma obowiązek rozpatrzyć spór pracowniczy w terminie pięciu dni roboczych od dnia jego powstania. Jeżeli porozumienie nie zostanie osiągnięte, strony sporu kontynuują postępowanie pojednawcze z udziałem mediatora i (lub) arbitrażu pracowniczego.

Jeżeli w komisji pojednawczej i arbitrażu pracowniczym nie zostanie osiągnięte porozumienie, możliwe jest zastosowanie takiego środka rozstrzygania sporów pracowniczych, jak strajk, czyli czasowa, dobrowolna odmowa pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozstrzygnięcia sporu zbiorowego. Strajk to ultimatum podjęte przez kolektyw pracowników lub związek zawodowy, stanowiące aktywną formę nacisku na pracodawcę. Prawo określa, które strajki są legalne, a które nielegalne. W szczególności strajki są nielegalne i niedozwolone:

W okresach stanu wojennego lub stanu wyjątkowego lub środków specjalnych; w organach i organizacjach Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, innych formacjach wojskowych, paramilitarnych i innych, w organach ścigania; w organizacjach bezpośrednio obsługujących specjalne niebezpieczny gatunek obiekty produkcyjne lub sprzęt; w ambulansach i stacjach ratownictwa medycznego;

W organizacjach związanych z zapewnieniem życia ludności (zaopatrzenie w energię, ciepłownictwo, zaopatrzenie w ciepło, zaopatrzenie w gaz, lotnictwo, transport kolejowy i wodny, łączność, szpitale).

Ponieważ w odróżnieniu od odpoczynku i rozrywki praca wymaga od osoby wykonującej ją bardzo dużego wysiłku wolicjonalnego, umysłowego i fizycznego, nie zawsze i nie każdemu się to udaje aktywność zawodowa być na wysokości przyjętych standardów zachowania. Od tego zależy znaczenie utrzymywania dyscypliny pracy na pewnym, niezbędnym poziomie.

Dyscyplina pracy – wszyscy pracownicy mają obowiązek przestrzegać zasad postępowania określonych zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, innymi przepisami, układami zbiorowymi i lokalnymi przepisami organizacji. Treść dyscypliny pracy obejmuje wymagania, aby pracownicy pracowali uczciwie, sumiennie, terminowo i dokładnie wykonywali polecenia pracodawcy, przestrzegali zasad bezpieczeństwa, wymogów ochrony pracy oraz traktowali wartości materialne itp.

Za działanie w dobrej wierze obowiązków pracowniczych, pracodawca stosuje następujące zachęty:

Deklaracja wdzięczności;

Wydanie premii;

Nagradzanie cennym prezentem;

Wręczenie dyplomu honorowego;

Nominacja do tytułu najlepszego w zawodzie.

Wewnętrzne przepisy pracy, układy zbiorowe, statuty i przepisy dyscyplinarne mogą również przewidywać inne zachęty. Za szczególne zasługi pracy na rzecz społeczeństwa i państwa pracownicy mogą być nominowani do nagród państwowych.

Za popełnienie przewinienia dyscyplinarnego, czyli nienależytego wykonania przez pracownika z jego winy powierzonych mu obowiązków służbowych, pracodawca ma prawo zastosować następujące sankcje dyscyplinarne:

Komentarz;

Nagana;

Zwolnienie z właściwych powodów. Federalne przepisy ustawowe, statuty i regulacje dotyczące dyscypliny mogą przewidywać inne sankcje dyscyplinarne dla niektórych kategorii pracowników.

Jeżeli w wyniku nienależytego wykonywania obowiązków pracowniczych przez jedną ze stron umowy o pracę, druga strona doznaje szkody, odpowiedzialność materialna.

Pracodawca ma obowiązek zrekompensować pracownikowi nieosiągnięte przez niego zarobki we wszystkich przypadkach nielegalnego pozbawienia pracownika możliwości pracy, na przykład jeżeli:

Pracownik zostaje bezprawnie zawieszony w pracy, zwolniony lub przeniesiony na inną pracę;

Pracodawca odmówił wykonania lub nieterminowo wykonał decyzję organu rozstrzygającego spory pracownicze lub państwowego prawnego inspektora pracy o przywróceniu pracownika do poprzedniej pracy;

Pracodawca zwlekał z wydaniem pracownikowi książeczki pracy, która została zawarta zeszyt ćwiczeń nieprawidłowe lub niezgodne sformułowanie przyczyny zwolnienia pracownika oraz w innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne i układ zbiorowy.

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej przedsiębiorca ponosi odpowiedzialność finansową w przypadku naruszenia ustalonego terminu wypłaty wynagrodzenia, wynagrodzenia urlopowego, odpraw i innych należności należnych pracownikowi. W takich przypadkach jest on zobowiązany do spłaty zadłużenia poprzez zapłatę odszkodowania pieniężnego, którego wysokość określa układ zbiorowy pracy lub umowa o pracę.

Pracownik ma prawo otrzymać od pracodawcy odszkodowanie za wyrządzenie sobie szkody moralnej w wyniku niezgodnych z prawem działań lub zaniechania tego ostatniego.

Odpowiedzialność materialna pracowników Istnieją dwa typy: ograniczone i kompletne. Na ograniczony odpowiedzialność materialna przewiduje naprawienie szkody w wysokości nieprzekraczającej przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia pracownika. W takim przypadku przedsiębiorca ma prawo, biorąc pod uwagę szczególne okoliczności, w jakich powstała szkoda, odmówić w całości lub w części naprawienia szkody. Pełny odpowiedzialność finansowa ma miejsce, gdy pomiędzy pracownikiem a przedsiębiorstwem zostanie zawarta specjalna pisemna umowa dotycząca takiej odpowiedzialności (wtedy pracownik płaci odszkodowanie za całą szkodę, bez powiązania go z przeciętnym miesięcznym wynagrodzeniem).

Istnieje trzy rodzaje zadośćuczynienia za szkodę wyrządzoną pracownikowi: dobrowolne, na polecenie pracodawcy i sądowe. W przypadku odmowy pracownika dobrowolnie W celu naprawienia szkody pracodawca nakazuje potrącenie kwoty odszkodowania z wynagrodzenia pracownika (jeżeli wysokość szkody nie przekracza jego przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia). Jeżeli wysokość szkody przekracza miesięczne zarobki pracownika, postępowanie sądowe o naprawienie szkody(pracodawca może skierować sprawę do sądu).

Pytania do samokontroli

1. Czym są spory pracownicze? Jakie są przyczyny ich występowania?

2. Czym jest komisja ds. sporów pracowniczych, jak powstaje i działa?

3. Jak działa komisja pojednawcza?

4. Co to jest strajk?

5. W jakich przypadkach nie wolno strajkować?

6. Czym jest dyscyplina pracy?

7. Jakie zachęty zapewnia się za wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych?

8. Co to jest odpowiedzialność dyscyplinarna?

9. Jaka jest odpowiedzialność finansowa pracodawcy?

Badanie dokumentów

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej (wyciągi)

Art. 232. Obowiązek strony umowy o pracę naprawienia szkody wyrządzonej przez nią drugiej stronie umowy

Strona umowy o pracę (pracodawca lub pracownik), która wyrządziła szkodę drugiej stronie, zrekompensuje tę szkodę zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi.

Umowa o pracę lub dołączone do niej pisemne porozumienia mogą określać odpowiedzialność finansową stron tej umowy. W takim przypadku odpowiedzialność umowna pracodawcy wobec pracownika nie może być niższa, a pracownika wobec pracodawcy – wyższa niż przewidziana w tym Kodeksie lub innych przepisach federalnych.

Rozwiązanie umowy o pracę po wyrządzeniu szkody nie pociąga za sobą zwolnienia strony tej umowy z odpowiedzialności finansowej przewidzianej w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych.

Art. 238. Odpowiedzialność materialna pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy

Pracownik ma obowiązek zrekompensować pracodawcy bezpośrednią faktycznie wyrządzoną mu szkodę. Utraconych dochodów (utraconych zysków) nie można odzyskać od pracownika.

Przez bezpośrednią szkodę rzeczywistą rozumie się rzeczywiste zmniejszenie rozporządzalnego majątku pracodawcy lub pogorszenie stanu tego majątku (w tym majątku osób trzecich znajdujących się u pracodawcy, jeżeli pracodawca odpowiada za bezpieczeństwo tego mienia), a także konieczność poniesienia przez pracodawcę kosztów lub niepotrzebnych opłat za nabycie lub przywrócenie mienia.

Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną zarówno za bezpośrednią szkodę rzeczywistą wyrządzoną bezpośrednio przez niego pracodawcy, jak i za szkodę poniesioną przez pracodawcę w wyniku naprawienia szkody wyrządzonej innym osobom.

Tematy projektów, abstraktów i dyskusji

1. Strajki – „za” i „przeciw”.

2. Płaca i dyscyplina pracy.

Niniejszy tekst jest fragmentem wprowadzającym.

Pytanie 128. Konstytucyjne prawo obywateli do zrzeszania się w związkach zawodowych. Procedura prowadzenia rokowań zbiorowych. Koncepcja, strony, treść i tryb zawarcia układu zbiorowego. Zbiorowe spory pracownicze: koncepcja, moment powstania zbiorowego

Sekcja III odpowiedzialność za Prawo administracyjne

5.3. Odpowiedzialność pracownika. Spory pracownicze Regulacje prawne odpowiedzialności dyscyplinarnej Pracownik ma obowiązek należycie wykonywać obowiązki pracownicze i przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy, które mieszczą się w pojęciu dyscypliny pracy.B

Artykuł 15. Stosunki pracy Stosunki pracy to stosunki pracy oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą o osobistych świadczeniach pracy przez pracownika za wynagrodzeniem. funkcja pracy(praca na stanowisku wg tabela personelu, zawody, specjalizacje z

Art. 397. Ograniczenie odwrotnego odzyskiwania kwot wypłaconych decyzją organów rozpatrujących indywidualny spór pracowniczy Odwrotne dochodzenie od pracownika kwot wypłaconych mu zgodnie z decyzją organu rozpatrującego indywidualny spór pracowniczy, gdy

ROZDZIAŁ XIV. SPORY PRACOWNICZE § 1. Pojęcie i rodzaje sporów pracowniczych1. Stosunki pracy obiektywnie zakładają istnienie konfliktu, ponieważ w procesie pracy łączą się heterogeniczne czynniki produkcji, wyalienowane od siebie (obecność alienacji siły roboczej (pracy)

Informacja o prawach autorskich do Kodeks Pracy Federacja Rosyjska w aforyzmach W twoich rękach jest najweselszy i najzabawniejszy komentarz do Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, opublikowany przez całe istnienie Kodeksu. To kolejne wspólne dzieło współczesnych Ilfa i Pietrowa - aforystów Maleshina i

Rozdział 16. Typowe spory pracownicze W ostatnim czasie najczęstsze przypadki sporów pracowniczych związane są z brakiem właściwej ochrony praw pracownika, które są bezpośrednią konsekwencją nieprawidłowej rejestracji stosunku pracy, a mianowicie: pracy wykonywanej „ustnie”