Podział pracy to oddzielenie różnych rodzajów działalności. Podział i współpraca pracy: koncepcje, rodzaje i formy Wydzielenie różnych rodzajów działalności pracowniczej w obrębie przemysłu

Podział pracy w ogólnej definicji oznacza izolacja (delimitacja) działań ludzi w procesie pracy zespołowej. Rodzaje społecznego podziału pracy:

- Ogólny, co przejawia się w podziale na główne sektory: rolnictwo, hodowla bydła, przemysł, handel, transport, łączność, bankowość i ubezpieczenia; świadczenie różnych usług i usług itp.;

- Częściowe, co objawia się podziałem głównych gałęzi produkcji społecznej na typy i podtypy (podsektory produkcji);

- Pojedynczy, co objawia się podziałem pracy w przedsiębiorstwach, warsztatach, sekcjach, wydziałach, sekcjach itp.

Podział pracy w przedsiębiorstwie- Ten izolacja poszczególnych częściowych procesów pracy, prowadzona w celu skrócenia cyklu produkcyjnego ze względu na jednoczesne wykonywanie różnych prac, a także zwiększenia wydajności pracy dzięki szybszemu zdobywaniu umiejętności produkcyjnych podczas specjalizacji pracy.

Podział pracy jest ściśle powiązany z jej współpracą, rozumianą jako zjednoczenie ludzi w celu systematycznego i wspólnego uczestnictwa w jednym lub różnych, ale wzajemnie powiązanych procesach pracy. Zadaniem współpracy jest zapewnienie jak największej koordynacji działań poszczególnych pracowników lub grup pracowników pełniących różne funkcje pracownicze.

Główne rodzaje podziału pracy w przedsiębiorstwach:

Techniczny;

Funkcjonalny; kwalifikacje zawodowe

Technologiczny podział pracy- rozczłonkowanie proces produkcji według etapów, faz, rodzajów prac i operacji, których czynnikiem decydującym jest proces technologiczny.

Funkcjonalny podział pracy- podział całego zakresu prac w zależności od roli i lokalizacji różne grupy pracowników zaangażowanych w proces produkcyjny. Jest to podział personelu produkcji przemysłowej na robotników, pracowników biurowych, inżynierów, menedżerów, młodszego personelu obsługi, ochrony, studentów i tym podobnych. Grupy z kolei dzielą się na podgrupy w oparciu o cechy funkcjonalne.

Zawodowo-kwalifikacyjny podział pracy- podział pracowników według zawodów (specjalizacji), a w ich obrębie - według grup złożoności pracy (stopnie, kategorie itp.).

NA Zakład produkcyjny Istnieją takie rodzaje współpracy pracowniczej:

- Między sklepami- pomiędzy warsztatami (działami) przedsiębiorstwa;

- Warsztat wewnętrzny- pomiędzy sekcjami (usługami) warsztatu;

- Obręb wewnętrzny- pomiędzy indywidualnymi wykonawcami lub zespołami;

- Brygada wewnętrzna- pomiędzy członkami zespołu

Na wybór konkretnych form podziału i współpracy pracy wpływa wiele czynników, a przede wszystkim techniczny poziom produkcji. Ze stanu wyposażenie technologiczne zależy od specjalizacji pracy głównych i pomocniczych pracowników zaangażowanych w jego utrzymanie. Poziom mechanizacji i automatyzacji produkcji oraz procesy zarządzania określa się treść pracy, a co za tym idzie skład oraz profil produkcyjno-kwalifikacyjny pracowników.

Na podział i współpracę pracy wpływają także:

Rodzaj produkcji (jednorazowa, na małą skalę, masowa/strumień, eksperymentalna itp.);

Zasady organizacji produkcji (technologicznej lub przedmiotowej)

Organizacja Usługi wsparcia(scentralizowane lub zdecentralizowane)

Stopień ciągłości procesów technologicznych;

Pracochłonność wytwarzania produktów lub świadczenia usług

Główne rodzaje podziału i współpracy pracy w przedsiębiorstwie

Racjonalna organizacja praca menadżerska wymaga odpowiednich form jej podziału i współdziałania.

Główne rodzaje podziału pracy menedżerskiej w przedsiębiorstwach podano w tabeli. 2.1.

Podział pracy menedżerskiej polega na oddzieleniu pewnych procesów pracy (pracy) w celu zwiększenia wydajności pracy.

Wiodące miejsce wśród nich zajmuje podział funkcjonalny, gdyż determinuje on wygląd innych gatunków. Razem mogą stanowić podstawę do klasyfikacji pracowników zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych.

Tabela 2.1. Główne typy podziału pracy menedżerskiej

	Istota
Funkcjonalny	Rozpowszechnienie zbioru prac w celu realizacji poszczególnych funkcji i realizacji obszarów funkcjonalnych
Hierarchiczny	Podział pracy według funkcji, według poziomu hierarchii zarządzania; przydzielanie ich określonym pracownikom i działom zarządzającym oraz kształtowanie na tej podstawie ich uprawnień
Techniczny	Podział procesu technologicznego według technologicznych obszarów pracy i operacji
Profesjonalny	Zróżnicowanie pracowników menedżerskich ze względu na ich przygotowanie zawodowe
Kwalifikacyjny	Podział pracy zgodnie z kwalifikacjami, doświadczeniem zawodowym i zdolnościami osobistymi kadry kierowniczej
Urzędnik	Podział pracowników zarządzających zgodnie z ich kompetencjami

Kolejność etapów podziału pracy w aparacie zarządzającym powinna być następująca:

1) podział pracy według funkcji kierowniczych i stworzenie racjonalnej struktury aparatu zarządzającego;

2) zróżnicowanie odpowiedzialność zawodowa pracowników w obrębie dywizji.

Głównym zadaniem menedżera jest rozmieszczenie odpowiedni ludzie NA prawidłowe pozycje pozwalając na pełny rozwój talentów. Jeśli dzieje się tak w co najmniej 50% przypadków w organizacji, sukces jest gwarantowany.

Podział pracy zakłada współpracę. Współpraca pracownicza to stowarzyszenie pracowników mające na celu wspólne uczestnictwo w jednym lub różne kierunki czynności powiązane ze sobą procesem pracy.

Ponieważ współpraca jest materialną podstawą jednoczenia ludzi we wspólnym procesie pracy, analiza ma szczególne znaczenie aspekty teoretyczne jego rozwój wymaga zarówno ponownego przemyślenia dziedzictwa i lekcji z przeszłości, jak i uogólnienia tego, co dzieje się w gospodarce i społeczeństwie jako całości. Konieczne jest zrozumienie nowego podejścia do współpracy, która jednoczy ludzi w grupy na zasadzie dobrowolności, a nie przymusu.

Tak zwana współpraca administracyjna, istniejąca przed 1990 rokiem, była związkiem ludzi pod auspicjami administracji w kierunku jedynie pionowego podziału pracy.

W gospodarka rynkowa współpraca nabiera innego znaczenia. Nie opiera się już na zarządzeniach administracji, ale na interesach, czyli bodźcem do spółdzielczej pracy nie jest administrator, ale ekonomiczny (społeczny) interes zbiorowy (zachęta). W tym przypadku współpracę należy uznać za dobrowolne zrzeszenie pracowników oparte na ich zainteresowaniu współpracą. Zespół to społeczność ludzi o podobnych poglądach, w której tworzone są warunki wstępne do tworzenia środowiska społecznego do wyrażania siebie i rozwoju osobistego. Za przestrzeganie zbiorowych norm i zasad uważa się warunek konieczny we współpracy korzystnej dla danego zbiorowości i dlatego nie tłumi jednostki.

Pojawienie się nowej współpracy pracowniczej, której rodzajem są kolektywy samowystarczalne różne rodzaje, przewiduje przede wszystkim rozwój samodzielności, dobrowolnej wspólnoty zespołów i indywidualnych pracowników w oparciu o wzajemne powiązania ekonomiczne i społeczne. interesy społeczne. Taka współpraca pracy w zasadzie wyklucza wszelkie formy zarządzania dowodzeniami, ponieważ na podstawie kolektywności w procesie wspólnego działania kształtują się nowe treści i hierarchia celów. aktywność zawodowa ludzi.

Podstawą takiego kolektywizmu jest stosunki gospodarcze. Zjednoczenie i rozdzielenie ludzi następuje najczęściej na gruncie ekonomicznym. Zbiorowość jako zewnętrzna unia ekonomiczna jednostek istnieje jako coś przypadkowego.

Współpraca zawiera materialne przesłanki kolektywności, której znaczenie społeczno-gospodarcze polega na tym, że spółdzielnie, w jakiejkolwiek formie, przyczyniają się do przekształcania pracy najemnej w pracę zrzeszonych właścicieli. Wynika z tego, że w praktyce w sprawach zarządzania pracownicy zrzeszeni w stowarzyszenia mają możliwość całkowitej rezygnacji z „administratorów”.

Podstawą wspólnego działania jest przede wszystkim jedność interesów i celów ekonomicznych w osiąganiu wysokich efektów końcowych pracy proces pracy. Na tej podstawie można stwierdzić, że wspólne działania ludzi realizowane są poprzez współpracę. W miarę rozwoju rozwijają się i doskonalą stosunki pracy między zespołami i pracownikami, integrując i komplikując pracę, łącząc operacje pracownicze nie wykluczają dalszego procesu różnicowania (podziału) pracy.

Nowe formy podziału pracy zakładają także nowe formy jej współdziałania, czyli wybór odpowiednich form zrzeszania się pracowników wykonujących określone rodzaje wspólnej pracy w celu osiągnięcia główny cel przedsiębiorstwa.

Ponieważ praca w przedsiębiorstwie jest podzielona na części składowe, ktoś musi koordynować pracę grupy, aby zakończyła się sukcesem. W tym przypadku na pierwszy plan wysuwa się rozdział funkcji zarządczych, którego istotą jest ukierunkowana koordynacja i integracja działań wszystkich elementów przedsiębiorstwa. Ktoś musi przejąć obowiązki kapitana, aby określić obowiązki jego podwładnych.

Planuj, organizuj, koordynuj i kontroluj wszystkie struktury i jednostki przedsiębiorstwa. W takiej pracy zawsze są dwa momenty: intelektualny (przygotowanie i podjęcie decyzji) i wolicjonalne wdrożenie poprawki).

Najtrudniejszy rodzaj działalności zawodowej związany jest z realizacją decyzji zarządczych. Wynika to przede wszystkim z dużej różnorodności stanowisk kierowniczych. Aby wprowadzić je w określony system, wskazane jest wykonywanie poszczególnych funkcji, które są klasyfikowane według przedmiotów i kierunków działania kontrolnego, według etapów procesu pracy lub według innych aspektów.

Całkiem skuteczne narzędzie motywacja niematerialna w kontekście funkcjonowania dużego przedsiębiorstwa przeprojektowanie pracy jest metodą wzbogacenia zadań produkcyjnych. Jest to metoda, która jak każdy model motywacyjny opiera się na przestarzałej i wielokrotnie przekształcanej „piramidzie potrzeb” A. Maslowa oraz nowszych (1976-1980 s.) teorii R. Hackmana i G. Oldhama. redesign jest najskuteczniejszy w kontekście realizacji długoterminowych i cennych projektów.Metoda polega na rozwinięciu u pracownika świadomości wartości swojej pracy i poczucia odpowiedzialności za jakość i wielkość produkcji.To „psychologiczne stanu” (zgodnie z terminologią R. Hackmana i G. Oldhama) osiąga się poprzez szereg następujących procedur: połączenie pracy przypisanej pracownikowi, utworzenie grup roboczych, utworzenie efektywnych kanałów komunikacji oraz zwiększenie obciążenie pionowe.

Metoda przeprojektowania pracy obejmuje następujące elementy:

Różnorodność powierzonych zadań, która pozwoli uniknąć rutynowej pracy, a także przyczyni się do gromadzenia doświadczenia przez pracownika i rozwoju jego potencjału twórczego;

Zadanie realizowane przez pracownika od początku do końca przyczynia się do rozwoju poczucia odpowiedzialności;

Świadomość znaczenia wykonanego zadania (dla firmy, działu, ludzi czy kraju);

Maksymalizacja autonomii pracownika w procesie realizacji zadania rozwija umiejętność podejmowania samodzielnych decyzji.

W przedsiębiorstwie istnieją dwie wewnętrzne formy podziału pracy:

1) poziomy: podział pracy na komponenty, które składają się na części ogólnej działalności;

2) pionowy: oddzielenie pracy polegającej na koordynowaniu działań od samych działań.

Istotą zarządzania jest działalność polegająca na koordynowaniu pracy innych ludzi. Pionowy podział pracy menedżerskiej odbywa się w następujących obszarach:

Ogólne zarządzanie - rozwój i wdrażanie głównych, perspektywicznych obszarów działalności przedsiębiorstwa;

Zarządzanie technologiczne - opracowywanie i wdrażanie zaawansowanych technologii (racjonalizacja procesów produkcyjnych w oparciu o wdrożenie nowoczesne metody zarządzanie, kompleksowa mechanizacja i automatyzacja produkcji);

Przywództwo gospodarcze – planowanie strategiczne i taktyczne, analiza działalność gospodarcza przedsiębiorstwo i zapewnienie jego rentownego funkcjonowania;

Zarządzanie operacyjne - sporządzanie i przekazywanie planów operacyjnych grupom roboczym i indywidualnym wykonawcom, przydzielanie wykonawców do stanowisk pracy, instruowanie ich, organizowanie systematycznej kontroli;

Zarządzanie personelem - dobór, rozmieszczenie i rozwój zasobów pracy przedsiębiorstwa.

Podział i kooperacja pracy w przedsiębiorstwie determinuje rozdzielenie funkcji wykonywanych przez pracowników. Wyróżnia się następujące grupy funkcji:

A) funkcje lokalne: są realizowane w ramach działu, służą w powiązaniu z innymi rodzajami funkcji i z reguły znajdują odzwierciedlenie tylko w opisy stanowisk pracy(na przykład opracowanie cennika)

B) funkcje przekrojowe: odzwierciedlone w przepisach o działach strukturalnych i związane z realizacją wspólnych prac kilku działów (np. prace nad inwentaryzacją pozycji magazynowych: pracownicy działu księgowości, działu organizacji handlu, dział handlowy, dział cen)

V) finał- funkcje, których realizacja wiąże się z osiągnięciem określonego rezultatu w działalności przedsiębiorstwa jako całości. Wynik ten odzwierciedla kontakty zewnętrzne przedsiębiorstwa (na przykład opracowanie biznesplanu, na podstawie którego zostaną zaciągnięte pożyczki bankowe, opracowanie listu serwisowego do dostawcy itp.).

Ze względu na rolę, jaką pełnią w procesie zarządzania, pracownicy zarządzający są podzieleni

Menedżerowie;

Specjaliści;

Pracownicy (wykonawcy techniczni).

Rozważmy funkcje menedżerów, specjalistów (specjalistów) i specjalistów.

Menedżerowie(przedsiębiorstwa, warsztaty, wydziały, sektory, sekcje, brygadziści) przeprowadzają selekcję i rozmieszczenie personelu, koordynują pracę działów i pracowników działów, zapewniają skoordynowane i efektywna praca zespoły, organizacja produkcji i pracy, pozyskiwanie stabilny dochód. Menedżer to zatem pracownik stojący na czele przedsiębiorstwa, wyposażony w niezbędne uprawnienia do podejmowania decyzji i ponoszący pełną odpowiedzialność za wyniki pracy kierowanego przez siebie zespołu. Menedżerowie organizują przygotowanie do podejmowania decyzji zarządczych decyzje zarządcze i monitorować ich realizację. Praca menedżera jest najtrudniejszą i najbardziej odpowiedzialną w systemie zarządzania przedsiębiorstwem.

Specjaliści(inżynierowie, technicy, marketerzy, finansiści, ekonomiści, projektanci, radcy prawni itp.) opracowują i wprowadzają do produkcji nowe typy produktów, procesy technologiczne, standardy techniczno-ekonomiczne, formy i metody organizacji produkcji i pracy oraz dostarczają materiały, urządzenia , naprawy i inna konserwacja; analizować wskaźniki wydajności przedsiębiorstwa, opracowywać i wdrażać środki w celu ich poprawy. Zatem specjalistami (specjalistami) są pracownicy pełniący funkcje kierownicze, na przykład ekonomiści, księgowi, specjaliści ds. zarządzania personelem, specjaliści ds. public relations, specjaliści ds. marketingu, prawnicy. Analizują informacje i przygotowują rozwiązania dla menedżerów zgodnie z ich zamówieniami i instrukcjami, normami technicznymi i technologicznymi, przepisami organizacyjnymi, wymagane kompetencje. w ich działaniach dominują operacje logiczne i nie wykluczają kreatywności.

Wykonawcy techniczni(księgowi, sekretarki, maszynistki, operatorzy komputerów itp.) przetwarzają i przekazują podstawowe informacje, przygotowują i wykonują dokumenty niezbędne do wykonywania funkcji zarządczych. Zatem wykonawcami technicznymi są pracownicy obsługujący czynności specjalistów i menedżerów, na przykład sekretarki, maszynistki, archiwiści, operatorzy. Wykonują operacje informatyczne, uwalniając menedżerów i specjalistów od tej rutynowej pracy i dostarczając im niezbędnych informacji. Ich działalność opiera się na standardowych procedurach i operacjach, dlatego w większym stopniu podlegają regulacjom niż pozostałe kategorie w tabeli. Tabela 2.2 pokazuje koszt czasu pracy (w przybliżeniu) przy wykonywaniu różnych rodzajów pracy kierowniczej:

Tabela 2.2. Struktura kosztów czasu pracy menedżerów, specjalistów i wykonawców technicznych

Menedżer rozdziela funkcje z reguły tylko pomiędzy osoby bezpośrednio mu podległe. Zatem bezpośrednio podporządkowanemu kierownikowi przedsiębiorstwa:

Jego zastępcy ds. obiektów i obszarów działania;

Szefowie szeregu działów;

Pracownicy indywidualni (asystenci naukowi, sekretarki, asystenci itp.);

Kierownicy nieformalnych jednostek tworzonych na okres rozwiązywania konkretnego problemu, opracowywania projektu itp.; przewodniczący komisji utworzonych przez szefa.

Ogólne kierownictwo składa się z szefa i jego zastępców. Podział kompetencji pomiędzy członkami kadry kierowniczej odbywa się w oparciu o podejście funkcjonalno-strukturalne. Polega ona na tym, że każdy zastępca dyrektora, podległy dyrektorowi, pełniąc funkcje ogólnego zarządu, jest jednocześnie menadżerem nadrzędnym w stosunku do bezpośrednio mu podległych. podziały strukturalne.

Postępowi liderzy biznesu dążą do pełniejszego przekazania funkcji zastępcom. Zatem każdy zastępca ponosi osobistą odpowiedzialność za określone działania, pod jego kierownictwem realizowane są określone jednostki.

Liczba funkcji lub działów przypisanych do menedżera zależy od wielu czynników. Obejmują one:

całkowity zakres prac; zajęcia;

Liczba podwładnych (oddziałów), którymi menedżer może efektywnie zarządzać;

Składane i tym podobne.

Trudno jest dokładnie określić racjonalne granice obciążenia pracą menedżera. Zależą one w dużej mierze od jego zdolności i skłonności. Powszechnie przyjmuje się, że menadżer może mieć maksymalnie 10 osób bezpośrednio mu podporządkowanych. (zastępcy, kierownicy działów produkcyjnych i funkcjonalnych). Wskaźnik ten jest dość warunkowy i można go jedynie zorientować. W małych i średnich przedsiębiorstwach waha się od 7-9 osób. Podział funkcji uzgodniony i autoryzowany przez menedżera jest rejestrowany w specjalnym dokumencie, który jest udostępniany całej kadrze kierowniczej i kierownikom liniowym. Takim dokumentem może być rozporządzenie w sprawie podziału obowiązków pomiędzy menedżerów i ich zastępców lub wykaz funkcji (działów) przypisanych każdemu członkowi kierownictwa. W małych i średnich przedsiębiorstwach, w których ogólne zarządzanie sprawują dyrektor i zastępcy dyrektora, podział funkcji następuje poprzez zawarcie umowy pomiędzy tymi pracownikami, która jest podstawą wydawania odpowiednich dokument administracyjny. Dystrybucja funkcje pomiędzy członkami zarządu ogólnego powinny być realizowane w oparciu o dobrowolność, przekonanie, koordynację wspólne działania. Skorzystanie z władzy menadżera w takiej sytuacji może nastąpić jedynie wyjątkowo.

Głównie ważny punkt Analiza podziału pracy polega na uznaniu go za warunek zwiększenia produktywności pracy w skali społeczeństwa i każdej z nich odrębne przedsiębiorstwo. Nowoczesna produkcja charakteryzuje się izolacją poszczególnych procesów i pracy, co pozwala na specjalizację narzędzi i pracowników, skrócenie cyklu produkcyjnego i zwiększenie wydajności pracy.

Oddzielenie procesów i pracy zakłada przede wszystkim podział pracy. Podział pracy w przedsiębiorstwie oznacza zróżnicowanie działań pracowników w procesie wspólnej pracy, a także ich specjalizację w wykonywaniu określonej części wspólnej pracy. Wraz z rozwojem technologii i technologii procesy produkcyjne stają się coraz bardziej złożone, co powoduje rozwój i pogłębienie podziału pracy w przedsiębiorstwach. Wynika to z faktu, że formy podziału pracy w istotny sposób wpływają na specjalizację, układ i wyposażenie stanowisk pracy, ich utrzymanie, metody i techniki pracy oraz jej regulację. Racjonalizacja form podziału i współpracy pracy zapewnia pełne i równomierne obciążenie wykonawców pracą, koordynację i synchronizację ich pracy.

Główne rodzaje podziału pracy to: ogólny, szczegółowy i indywidualny.

Powszechnie przyjmuje się podział na działalność produkcyjną i pozaprodukcyjną ludzi, a w obrębie tych sfer - na przemysł, rolnictwo, transport, komunikację, handel, oświatę, naukę, kulturę itp.

Prywatny podział pracy polega na oddzieleniu różnych typów działalności w ramach danej branży (fabryki serów i zakłady mleczne w przemyśle mleczarskim, fabryki szampana i browary w przemyśle fermentacyjnym itp.).

Jednostkowy podział pracy polega na podziale pracy i funkcje pracy pomiędzy pracownikami odrębnego przedsiębiorstwa: przez warsztaty, sekcje, zespoły, jednostki, a także przez ich grupy kwalifikacji zawodowych.

Wewnątrzprzemysłowy podział pracy polega na identyfikacji rodzajów pracy reprezentujących cząstkowe procesy produkcyjne i przydzieleniu ich określonym pracownikom w celu zwiększenia wydajności pracy w oparciu o przyspieszenie nabywania przez pracowników umiejętności pracy, specjalizację narzędzi i stanowisk pracy oraz równoległe wykonywanie zadań operacje. Podział pracy w przedsiębiorstwie odbywa się jednocześnie w następujących podstawowych formach:

Technologiczny podział pracy odbywa się na podstawie podziału procesu produkcyjnego na etapy (zakup, przetwarzanie, montaż), etapy przetwarzania, fazy, cząstkowe procesy technologiczne i operacje.

Operacyjny podział pracy polega na podziale i przypisaniu operacji w procesie technologicznym indywidualni pracownicy, rozmieszczenie pracowników, zapewnienie ich racjonalnego zatrudnienia i optymalnego załadunku sprzętu.

Podział szczegółowy polega na przypisaniu wykonawcy wykonania gotowej części produktu lub części.

Przedmiotowy podział pracy polega na przydzieleniu konkretnemu wykonawcy zespołu prac, który pozwala na całkowite wytworzenie produktu.

Funkcjonalny podział pracy polega na wyodrębnieniu różnych rodzajów działalności zawodowej i wykonywaniu określonej pracy przez odpowiednie grupy pracowników specjalizujących się w wykonywaniu produkcji lub innych funkcji o różnej treści i znaczeniu gospodarczym. Zgodnie z funkcjonalnym podziałem pracy istnieje podział wszystkich pracowników na głównych, zajmujących się bezpośrednią produkcją lub wykonujących pracę podstawową; pracownicy pomocniczni, którzy sami nie wytwarzają bezpośrednio produktów nadających się do sprzedaży, ale zapewniają pracę głównym pracownikom swoją pracą; służąc, tworząc warunki do produktywnej pracy zarówno pracowników głównych, jak i pomocniczych. Menedżerowie, specjaliści i pracownicy podzieleni są na odrębne grupy funkcjonalne.

Zawodowy podział pracy dokonywany jest w zależności od specjalizacji zawodowej pracowników i polega na wykonywaniu pracy na stanowisku pracy w ramach określonego zawodu. Na podstawie wielkości każdego rodzaju pracy można określić zapotrzebowanie na pracowników z zawodu zarówno dla przedsiębiorstwa jako całości, jak i dla jego działów strukturalnych

Kwalifikacyjny podział pracy wynika ze zróżnicowanego stopnia złożoności pracy, wymagającej określonego poziomu wiedzy i doświadczenia pracowników. Dla każdego zawodu pracownika ustalany jest zestaw operacji lub prac o różnym stopniu złożoności, które są pogrupowane według przypisanych kategorie taryfowe Lub kategorie kwalifikacji. Na tej podstawie ustalana jest liczba pracowników dla każdego zawodu, poziomu kwalifikacji i kategorii.

Podział pracy jest nierozerwalnie związany ze współpracą pracy. Im głębszy podział pracy, tym ważniejsza staje się współpraca. Współpraca pracownicza w przedsiębiorstwie polega na zjednoczeniu pracowników podczas wspólnej realizacji pojedynczego procesu lub grupy powiązanych ze sobą procesów pracy.

W miarę pogłębiania się indywidualnego podziału pracy wzrasta złożoność i znaczenie współpracy pracowników bezpośrednio w produkcji. Przy merytorycznym podziale pracy, gdy w zakładach pracy poszczególnych pracowników powstają gotowe rodzaje produktów, wystarczy zapewnić głównym pracownikom produkcyjnym surowce, materiały, energię, usługi transportowe narzędzia i sprzęt do pracy, dokumentacja techniczna i określić liczbę tych pracowników na podstawie objętości programu produkcyjnego i pracochłonność produktów. Przy szczegółowym podziale pracy, gdy na różnych stanowiskach pracy wytwarzane są tylko poszczególne części produktu, a intensywność pracy przy ich wytwarzaniu i montażu produktu jest różna, pojawia się bardziej złożone zadanie - zjednoczenie pracy wszystkich uczestników procesu danym obszarze produkcyjnym, aby zapewnić wewnątrzzakładową współpracę siły roboczej, co powinno zapewnić ciągłość i nieprzerwanie procesów produkcyjnych i pracy, najpełniejsze wykorzystanie sprzętu i wysoką wydajność pracy

Specyficzne formy współpracy zawodowej w przedsiębiorstwie są różnorodne, ponieważ są nierozerwalnie związane z organizacją właściwości techniczne przedsiębiorstwa Zwykle ograniczają się one do trzech głównych form - współpracy pracowniczej między sklepami, wewnątrz sklepów i wewnątrz zakładów.

Współpraca międzyzakładowa wiąże się z podziałem procesu produkcyjnego pomiędzy warsztaty i polega na udziale zespołów warsztatowych w ogólnym procesie pracy przedsiębiorstwa przy wytwarzaniu produktów.

Współpraca wewnątrzzakładowa polega na współdziałaniu poszczególnych jednostek konstrukcyjnych warsztatów (sekcje, linie produkcyjne).

Współpraca wewnątrzzakładowa polega na współdziałaniu poszczególnych pracowników w procesie wspólnej pracy lub organizowaniu zbiorowej pracy pracowników zjednoczonych w zespołach.

Współpraca pracownicza ograniczona jest głównie granicami organizacyjnymi i ekonomicznymi.

Najściślejsza współpraca pomiędzy członkami kolektywu pracy osiągana jest w brygadowej formie organizacji pracy. Zespół produkcyjny to podstawowa siła robocza złożona z pracowników o tych samych lub różnych zawodach, specjalnościach, kwalifikacjach, wspólnie wykonujących jedną zadanie produkcyjne i zjednoczeni wspólnym ocena ekonomiczna wyniki pracy.

Decydując się na organizację zespołów należy pamiętać, że są one najskuteczniejsze w następujących przypadkach:

Jeżeli określona, ​​zrealizowana część procesu technologicznego nie może zostać wykonana przez jednego wykonawcę i wymaga równoległej pracy grupy pracowników;

Jeżeli grupę stanowisk pracy łączy wspólny rytm pracy (np linie produkcyjne i linie montażowe);

Podczas serwisowania dużych jednostek i linie automatyczne, elastyczne systemy produkcyjne (GPS);

Podczas wykonywania napraw i Roboty instalacyjne, wymagający jednoczesnego udziału kilku wykonawców.

Obecnie w przedsiębiorstwach powszechne są następujące formy brygady: zmiana specjalistyczna i przejście, kompleksowa zmiana i przejście.

Wyspecjalizowane zespoły tworzone są z pracowników tego samego zawodu lub specjalności w celu wykonywania jednorodnych operacji technologicznych, najczęściej związanych z obróbką metali, montażem, instalacją, uruchomieniem, załadunkiem i rozładunkiem.

Złożone zespoły tworzone są z pracowników różnych zawodów i specjalności w celu wykonania kompleksu prac heterogenicznych technologicznie, ale wzajemnie powiązanych.

Zespoły wyspecjalizowane i złożone mogą być zespołami zmianowymi, skupiającymi pracowników jednej zmiany oraz zespołami typu end-to-end (dziennymi), obejmującymi pracowników zatrudnionych na kilka zmian. Doświadczenie w pracy zmianowej wyspecjalizowanych i złożonych zespołów tj. zespoły, które działają tylko podczas zmiany, a potem ustępują Miejsce pracy inny zespół, wskazuje na możliwość niepełnego załadunku sprzętu i nieregularną pracę.

Współpraca i podział pracy reprezentują dwie bezpośrednio przeciwstawne relacje organizacyjne. Jeśli współpraca oznacza zjednoczenie pracowników dla wspólnych działań, to podział oznacza ich rozdzielenie na różne rodzaje pracy. W związku z tym ważne jest, aby dowiedzieć się:

• co te przeciwieństwa reprezentują w organizacji produkcji;
• jakie korzyści ekonomiczne zapewniają;
• W jaki sposób przeciwstawne typy organizacji gospodarczych są ze sobą powiązane? Dlaczego konieczne jest łączenie pracy?

Słowo „współpraca” ma kilka znaczeń. Tutaj oznacza pewną formę organizacji zrzeszania się ludzi w jednym lub w różnych, ale wzajemnie powiązanych procesach pracy.
Współpraca pracownicza jest formą organizacji wspólnej pracy znacznej liczby osób.
Przede wszystkim należy dostrzec zasadniczą różnicę pomiędzy współpracą pracowniczą a stosunkami własności. Jak wiadomo, rodzaje zawłaszczania zmieniały się wielokrotnie w historii gospodarczej. Współpraca pracownicza jest stosowana niezależnie od panującego systemu społecznego w takim czy innym momencie. Tymczasem w różnych epokach historycznych interakcja pracownicza ma unikalne cechy. Czym innym jest na przykład zbiorowa uprawa ziemi w prymitywnej społeczności, a czym innym jest przymusowa praca masy niewolników przy budowie słynnych piramid w starożytnym Egipcie.
Konieczność współpracy w każdym społeczeństwie wynika z następujących powodów:

• od stuleci zrzeszanie ludzi w celu prowadzenia określonej działalności gospodarczej jest sprawdzonym sposobem na zwiększenie produktywności pracy (zwiększenie wydajności pracowników);
• we wspólnej pracy powstaje indywidualna konkurencja pracowników - ich chęć lepszego i szybszego wykonania zadania;
• współpraca pracownicza zwiększa produktywność pracy zbiorowej, która jest w stanie szybko wykonać pracę przekraczającą siły jednej osoby;
• współpraca oszczędza czas pracy dzięki skoordynowanej realizacji dzieła zbiorowe i przestrzeganie przez pracowników jednolitej dyscypliny produkcyjnej;
• przy wspólnym działaniu wielu osób koszty środków produkcji zmniejszają się relatywnie (w przeliczeniu na jednostkę produkcji) (lepiej wykorzystywane są pomieszczenia, urządzenia i surowce).

Jak efektywna jest współpraca?
Z tego, co powiedziano o potrzebie współpracy pracowniczej, wydaje się, że wniosek nasuwa się sam o jej wysokiej efektywności. Ale wniosek ten można kwestionować.
Faktem jest, że zamiast jednoznacznego osądu, do prawdy przybliża nas wieloczynnikowa analiza efektu ekonomicznego (wielkości produkcji) uzyskanego poprzez zmianę skali współpracy pracowniczej. Efekt ten zależy od wielu warunków: charakteru i mocy sprzętu, technologii produkcji, odległości przedsiębiorstwa od źródeł surowców, energii, konsumentów produkt końcowy oraz inne powiązania techniczne, organizacyjne i społeczno-gospodarcze.
W praktyce biznesowej ważne jest liczenie efekt ekonomiczny, uzyskiwane przy różnych zmianach skali produkcji. W tym przypadku można uzyskać trzy główne rodzaje efektów.
Pierwsza opcja. W miarę zwiększania się skali współpracy (wzrostu czynników produkcji) zwiększa się efekt jej konsolidacji.
Oto kilka przykładów. W połowie XIX wieku. bardzo duży statek mógłby przewieźć 2000 ton ładunku, a obecnie supertankowce są w stanie pomieścić ponad 1 milion ton ropy. Korzyści współczesnej produkcji wielkoseryjnej wiążą się ze stosowaniem skomplikowanych i bardzo kosztownych układów maszynowych. Tym samym w branży motoryzacyjnej efektywne wykorzystanie robotyki i wyrafinowany sprzęt wymaga, według niektórych szacunków, wielkości produkcji od 200 tys. do 400 tys. samochodów rocznie. Tylko duzi producenci.
W miarę jak przedsiębiorstwa stają się większe, zmniejszają się koszty jednostkowe związane z projektowaniem, inżynierią i rozwojem produktów. Zwiększanie wielkości produkcji stwarza dodatkowe możliwości powstawania produktów ubocznych. Na przykład duży zakład przetwórstwa mięsnego produkuje klej, leki i wiele innych produktów z odpadów z głównych warsztatów, które nie są przetwarzane w małych fabrykach.
Druga opcja. Możliwe jest zwiększenie liczby pracowników w większym przedsiębiorstwie. Ale ich produktywność nie wzrasta w takim samym stopniu. Wtedy efekt rozszerzenia współpracy pracowniczej pozostaje niezmienny.
Trzecia opcja. Nieograniczone zwiększanie skali współpracy pracowniczej może spowolnić wzrost efektywności produkcji. Tak negatywny wynik jest możliwy, jeśli wolumen produkcji wyrobów wzrośnie w mniejszym stopniu w porównaniu ze wzrostem wielkości przedsiębiorstwa. Na przykład korzyści z budowy gigantycznego zakładu budowy maszyn mogą zostać zrekompensowane zwiększonymi kosztami związanymi z transportem surowców i gotowych produktów na duże odległości. Zarządzanie taką fabryką z jednego centrum jest prawie niemożliwe, co pociągnie za sobą dodatkowe straty.
W rezultacie pojawia się pytanie. Co robić w praktyce: poszerzać zakres współpracy pracowniczej czy nie?
Odpowiedź na to pytanie stanie się łatwiejsza, gdy wyjaśnimy związek między współpracą a podziałem pracy.
Podział pracy: jaka jest jego istota i formy
W gospodarce zachodzi proces podziału pracy, który jest całkowitym przeciwieństwem współpracy – jakościowy podział na odrębne, a jednocześnie współistniejące typy.
Podział pracy - alokacja w procesie produkcyjnym różne rodzaje aktywność zawodowa.
Proces ten rozpoczął się od naturalnego podziału pracy według płci i wieku, który powstał w społeczeństwie prymitywnym. Do chwili obecnej w wielu gospodarstwach domowych taki podział zajęć został zachowany.
W nowoczesna produkcja różnić się następujące typy Podział pracy.

1. Specjalizacja indywidualna to koncentracja działalności człowieka na jakimś specjalnym zawodzie, opanowaniu określonego zawodu lub specjalności.
2. Podział pracy w przedsiębiorstwie (separacja w kolektyw pracy różne rodzaje pracy, operacje).
3. Wyodrębnienie działalności twórczej ze względu na skalę branży, rodzaju produkcji (np. energetyka, produkcja ropy naftowej, motoryzacja itp.).
4. Podział produkcji w skali kraju na duże kategorie (przemysł, Rolnictwo itd.).
5. Terytorialny podział pracy w kraju (ze specjalizacją w wytwarzaniu określonych produktów w różnych regionach gospodarczych).
6. Oddział międzynarodowy praca (specjalizacja produkcji poszczególnych krajów na określone rodzaje produktów, którymi te kraje wymieniają).

Podział pracy zawsze służy jako ważny środek zwiększania produktywności twórczej działalności ludzi. Jest to konsekwencja następujących okoliczności:

• specjalizacja pracowników pomnaża umiejętności i wiąże się z nabywaniem przez nich bardziej zaawansowanej wiedzy i umiejętności;
• podział pracy oszczędza czas pracy, ponieważ dzięki koncentracji wysiłków pracy osoba przestaje przechodzić z jednej działalności do drugiej;
• specjalizacja pracy daje impuls do wynajdowania i stosowania maszyn, co sprawia, że ​​produkcja jest powszechna i wysoce wydajna.

Co to jest złożona współpraca pracownicza
Jak wiadomo, wzrost skali współpracy pracowniczej przy wykonywaniu podobnej pracy zwiększa wielkość produkcji. Ale efekt ten osiąga się tylko w pewnych granicach. Takie ograniczenia osiąga się w przedsiębiorstwach o prostej współpracy pracowniczej, w których wszyscy pracownicy wykonują ten sam rodzaj pracy (na przykład rejestratorzy przy pozyskiwaniu drewna). Jeśli w nieskończoność będziesz zwiększać wielkość przedsiębiorstwa, wówczas wzrosną koszty transportu surowców i gotowych produktów na duże odległości, co przewyższy korzyści z budowy gigantycznego przedsiębiorstwa.
Wyjściem z tego impasu jest kompleksowa współpraca pracownicza.
Złożona współpraca pracownicza jest rodzajem wspólnego działania pracowników różne zawody i specjalności.
Ta forma organizacji działalności twórczej Najlepszym sposobemłączy w sobie zalety współpracy i podziału pracy.
Doświadczenie historyczne w przekonujący sposób pokazało zalety złożonej współpracy pracowniczej. Pierwotną formą przedsiębiorstw kapitalistycznych była prosta współpraca rzemieślników wykonujących tę samą pracę. W Europie Zachodniej w XVI-XVII wieku. rozwinęła się manufaktura, w której pracownicy wykonywali różnego rodzaju operacje lub wytwarzali jakąś część produktu końcowego (na przykład jakąś część zegarka - kopertę, tarczę, wskazówki itp.). W warsztatach produkcyjnych uproszczono operacje pracy, udoskonalono narzędzia i przeszkolono wykwalifikowanych pracowników. Wszystko to przyczyniło się do ogromnego wzrostu produkcji wyrobów.
W XX wieku podwójny efekt związany ze złożoną współpracą pracowniczą został osiągnięty poprzez połączenie specjalizacji i współpracy produkcyjnej. Specjalizacja produkcji - forma organizacja produkcji w oparciu o podział pracy. Przejawia się to w tworzeniu wyspecjalizowanych warsztatów, zakładów i w ogóle przedsiębiorstw. Jednocześnie wyróżnia się różne typy specjalizacji: a) przedmiotowe (wytwarzany jest jakiś produkt); b) szczegółowe (tworzona jest tylko część ukończony produkt) oraz c) technologiczne (dokonywane są określone operacje przetwórcze zasoby materialne). Współpraca produkcji jest formą stosunków produkcyjnych pomiędzy niezależnymi wyspecjalizowanymi przedsiębiorstwami, które wspólnie wytwarzają określone produkty.
Specjalizacja i kooperacja produkcji pozwalają znaleźć optymalną (najlepszą) wielkość działalności gospodarczej, uwzględniając wszystkie jej sprzyjające warunki. W tym przypadku ważne jest uwzględnienie stopnia specjalizacji przedsiębiorstw (ograniczającego ich działalność do wytwarzania określonych produktów i części). Tak więc w Rosji produkcja tych samych części na dużą skalę zakłady produkujące maszyny, wytwarzając szeroką gamę produktów, wymaga 5-10 razy więcej pracy i pieniędzy oraz 1,5-2 razy więcej metalu niż w przedsiębiorstwach o produkcji masowej produkcja specjalistyczna.
W drugiej połowie XX wieku. pod wpływem rewolucji naukowo-technicznej rozpoczęła się Nowa scena w rozwój specjalizacji i kooperacji produkcji nie tylko w poszczególnych krajach, ale także w skali międzynarodowej. Wiele skomplikowanych maszyn (samoloty, rakiety, samochody itp.) powstaje w częściach w różnych krajach, a następnie składa się z komponentów w głównych przedsiębiorstwach w kraju, które produkują te maszyny. Omówiono to bardziej szczegółowo w rozdz. 15, poświęcony współczesnej gospodarce światowej.
Słynny angielski ekonomista Adam Smith tak opisał pracę dziesięciu robotników w fabryce szpilek: „...Te dziesięć osób produkowało dziennie ponad 48 000 szpilek... jeden robotnik wytwarzał 4800 szpilek dziennie. Ale gdyby pracowali sami i niezależnie od siebie i gdyby nie byli przyzwyczajeni do tej szczególnej pracy, to niewątpliwie żaden z nich nie byłby w stanie pracować dwudziestu, a może nawet jednej szpilki dziennie.
Smith A. Badanie natury i przyczyn bogactwa narodów (1776).
„My, wraz z resztą świata, jesteśmy wplecioni w złożoną sieć powiązań gospodarczych, której elementami są handel towarami i usługami, międzynarodowe korporacje, wspólne przedsięwzięcia i powiązania między globalnymi rynki finansowe. Wiele „amerykańskich” produktów jest wykonanych z obcych komponentów. Na przykład międzynarodowe firmy dostarczają główne komponenty do nowego „amerykańskiego” samolotu Boeing 777.
Jaką wiedzę powinien posiadać specjalista?
W warunkach dalszy rozwój rewolucja naukowo-technologiczna i coraz szersze wykorzystanie technologii informatycznych, znaczenie pracy specjalistów ze średnim i średnim wykształceniem wyższa edukacja.
Szkolenie specjalistów w języku obcym instytucje edukacyjne prowadzone w dwóch kierunkach.
Pierwszym z nich jest szkolenie specjalistów o wąskim profilu (zestaw głównych cech działalności). Taki specjalista dogłębnie opanował stosunkowo niewielki zakres wiedzy i umiejętności związanych głównie z nadchodzącą sytuacją praktyczna praca. Zauważono, że im bardziej wykwalifikowany i autorytatywny jest pracownik, tym węższy jest obszar jego działania.
Nie można jednak tego nie zauważyć wąska specjalizacja powoduje poważne braki. Specjalizacja taka prowadzi do jednostronnego rozwoju profesjonalisty. Jego horyzonty naukowe i społeczne są mocno ograniczone.
Odrywa się od swojej gałęzi działalności naukowo-gospodarczej i innych zawodów pokrewnych. Jednocześnie zostaje utracona harmonia i kompleksowość rozwoju człowieka. Naturalnie, jeśli specjalista o wąskim profilu straci pracę, nie będzie w stanie szybko opanować powiązanej specjalizacji.
Drugi kierunek polega na szkoleniu specjalistów ogólnych. Ten

oznacza dość szerokie wykształcenie naukowo-zawodowe, a także specjalizację w wybranej dziedzinie działalności. Oczywiście taki profesjonalista jest w stanie w razie potrzeby zmienić pracę w ramach swojej specjalności. Ta różnica kierunków kształcenia specjalistów odzwierciedla sprzeczny charakter rozwoju rewolucji naukowo-technologicznej. Z jednej strony spowodowało to dalsze pogłębianie specjalizacji badania naukowe i produkcja. Z drugiej strony nowoczesny postęp naukowy i techniczny przyspieszyło wzajemne przenikanie się różnych dziedzin nauki i technologii, wzmocniło ich wzajemne powiązania. Dzięki temu wzrasta jakość i efektywność działań naukowców, specjalistów i innych pracowników. Ponadto wzmacnianie twórczego charakteru pracy zakłada harmonię i kompleksowość rozwoju człowieka.
W naszym kraju stan wtórny specjalne instytucje kształcących specjalistów ogólnych, w roku 1960/61 na 10 000 mieszkańców przypadało 104 studentów, w latach 1990/91 – 148, a 2002/03 – 173 studentów.
Warto zauważyć, że stanowe standardy edukacyjne są wyższe kształcenie zawodowe przyjęte w naszym kraju w 2000 roku, przewidują studiowanie przez studentów: 1) ogólnych kierunków humanitarnych i społeczno-ekonomicznych ( Historia narodowa, kulturoznawstwo, politologia, filozofia, ekonomia itp.); 2) ogólne dyscypliny matematyczne i przyrodnicze; 3) ogólne dyscypliny zawodowe; 4) dyscypliny specjalizacji. W ten sposób wszyscy studenci otrzymują szerokie szkolenie zawodowe połączone z wąską specjalizacją, co podnosi jakość szkolenia specjalistów i ich znaczenie zajęcia praktyczne.

Uwzględnienie rodzajów organizacji działalności gospodarczej pozwala bezpośrednio określić: jakie korzyści ekonomiczne należy wytworzyć, w jaki sposób i dla kogo je wytworzyć?
Najbardziej ogólną odpowiedź na te pytania przedstawiono w tabeli. 3.1.
Tabela 3.1
Rodzaje organizacji gospodarczych
Niemiecki filozof Arthur Schopenhauer tak oceniał „wąskich” specjalistów: „Naukowców specjalistów można porównać do robotników
Warsztaty genewskie, z których jedni robią tylko koła, inni tylko sprężyny, jeszcze inni tylko łańcuchy, a nawet z muzykami w orkiestrze, z których każdy zna tylko swój instrument.
QLE 120x240
Ładowanie...
O takich profesjonalistach nie bez ironii powiedział współczesny niemiecki naukowiec i publicysta Wilhelm Schwöbel: „Przyszłość ludzi jest najbardziej zagrożona przez działalność specjalistów”.
Tabela materiałów. 3.1 Przede wszystkim wskazują, że te dwa typy gospodarki znacznie się od siebie różnią, a w pewnym sensie są przeciwne. Dlatego musimy zidentyfikować cechy każdego typu gospodarstw i porównać je ze sobą.
Co to jest produkcja naturalna
Najprostszą formą organizacji gospodarczej jest gospodarka na własne potrzeby, która sama zapewnia swoim członkom niezbędne dobra (żywność, odzież, mieszkanie itp.).
Produkcja na własne potrzeby to rodzaj rolnictwa, w którym ludzie tworzą produkty na własne potrzeby.
Produkcja naturalna ma następujące cechy (ryc. 3.1).
Po pierwsze, produkcja naturalna jest zamkniętym zbiorem powiązań organizacyjnych i ekonomicznych. Społeczeństwo, w którym dominuje, składa się z rozdzielonych i izolowanych gospodarstw domowych (rodzin, wspólnot, majątków ziemskich, regionów gospodarczych). Każdy z nich korzysta z własnych zasobów produkcyjnych i zaopatrza się we wszystko, co niezbędne do życia.
Wykonuje się tu wszelkiego rodzaju prace, od wydobycia surowców po przygotowanie towarów do spożycia.

Ryż. 3.1. Główne cechy rolnictwa na własne potrzeby
Produkcja naturalna od wieków charakteryzuje się pracą ręczną, powszechną (o różnorodnych celach), co wyklucza jej podział na typy. Każdy robotnik wykonuje wszystkie podstawowe prace przy użyciu prostych narzędzi (motyki, łopaty, grabie itp.). W dawnych czasach pisano o takich ludziach przysłowia i powiedzenia: „Walecznik od wszystkiego”, „To Szwed, żniwiarz i gracz na fajce”.
Nikołaj Wasiljewicz Gogol w wierszu „ Martwe dusze„podaje przykład rodzaju rolnictwa na własne potrzeby, jakie prowadził właściciel ziemski Plyushkin. „Ten właściciel ziemski miał ponad tysiąc dusz i gdyby ktoś mógł spróbować znaleźć kogoś innego, kto miałby tyle chleba w zbożu, mące i po prostu w magazynach, których magazyny, stodoły i suszarnie były zagracone tyloma bielizną, suknem, odzieżą i surowe skóry owcze, suszone ryby i wszelkiego rodzaju warzywa, czyli gubina”. Żyjąc samotnie, Plyushkin stał się opiekunem swojego niezliczonego bogactwa. Rolnictwo na własne potrzeby charakteryzuje się bezpośrednimi powiązaniami gospodarczymi pomiędzy
produkcję i konsumpcję, czyli rozwijają się według formuły: „produkcja – dystrybucja – konsumpcja”. Produkty są dzielone pomiędzy producentów i bez wymiany na inne produkty trafiają do konsumpcji osobistej i przemysłowej. To połączenie zapewnia rolnictwu na własne potrzeby znaczny zrównoważony rozwój. Rolnictwo na własne potrzeby dominowało w gospodarce w najdłuższej epoce przedindustrialnej – ponad 9,5 tys. lat. Wyjaśniają to następujące powiązane ze sobą czynniki i warunki biznesowe.

1. Rolnictwo na własne potrzeby charakteryzuje się stagnacją gospodarczą. Ponieważ produkcja rośnie bardzo powoli.
2. W gospodarce dominuje powszechna praca, która nie konsoliduje ani nie poprawia umiejętności i wiedzy roboczej.
3. Robotnicy wyposażeni są w najprostszy sprzęt ręczny typowy dla epoki przedindustrialnej.
4. Niska wydajność pracy jest typowa dla działalności gospodarczej związanej z produkcją na własne potrzeby. Warto zauważyć, że nawet obecnie w zacofanych gospodarczo krajach Afryki jeden robotnik rolny może wyżywić nie więcej niż dwie osoby.

5. Produkcja naturalna nie zaspokaja w pełni tradycyjnych potrzeb większości populacji, które nie zmieniają się od wieków.
Są to wzajemnie zależne przyczyny i skutki, które utrudniają postęp (postęp po linii wznoszącej) rolnictwa na własne potrzeby. Te związki przyczynowo-skutkowe tworzą rodzaj zamkniętego łańcucha, który można nazwać kołem stagnacji gospodarczej (ryc. 3.2).


Ryż. 3.2. Koło stagnacji gospodarczej
Czy naturalna produkcja nadal istnieje?
Dopiero niekompatybilna gospodarka towarowa, która w kapitalizmie osiągnęła największy rozwój, zdołała przerwać błędne koło stagnacji gospodarczej. Tymczasem obecnie rolnictwo na własne potrzeby zostało w dużej mierze zachowane w krajach, w których dominuje gospodarka przedindustrialna. W krajach słabo rozwiniętych już w połowie XX wieku. Przy produkcji naturalnej i półnaturalnej zatrudnionych było 50-60% ludności. Obecnie kraje te przełamują swoją zacofaną strukturę gospodarczą.
W Rosji produkcja naturalna jest szczególnie rozwinięta osobiście działka zależna chłopów i na działkach ogrodowych mieszkańców miast.
Jednym z paradoksów (nieoczekiwanych zjawisk) dzisiejszej Rosji jest to, że po ogłoszeniu w 1992 r. „ruchu w stronę rynku”, w wielu przypadkach rozpoczął się ruch w odwrotnym kierunku. Tym samym znacznie wzrosła liczba działek ogrodowych z produkcją na własne potrzeby (jest to sposób na zapewnienie sobie pilnie potrzebnych korzyści życiowych). Potwierdzenie tego znajdujemy w danych statystycznych podanych w tabeli. 3.2.
Kolejnym paradoksem jest to, że zamiast zmierzać w stronę rynku, wiele regionów gospodarczych kraju na początku lat 90-tych. zwiększona autarkia gospodarcza (izolacja). Wprowadzili zakaz eksportu żywności do innych regionów, próbując w ten sposób poprawić zaopatrzenie w żywność lokalna populacja. Jednakże
Naturalizacja powiązań gospodarczych ma także negatywne skutki – podważa normalne powiązania gospodarcze w skali kraju.
Tabela 3.2
Środek ciężkości produkty spożywcze otrzymane przez ludność Rosji z prywatnych działek, w całkowitym spożyciu,%
Można przypuszczać, że produkcja na własne potrzeby na prywatnych działkach w Rosji z czasem będzie tracić na znaczeniu gospodarczym. Stanie się to w wyniku wzrostu dochodów pieniężnych ludności i znacznego podniesienia na tej podstawie poziomu życia ludności.
Jakie są przyczyny pojawienia się produkcji towarowej
Udało się częściowo przełamać błędne koło stagnacji gospodarczej nieodłącznie związanej z rolnictwem na własne potrzeby w okresie rozkładu prymitywnego systemu komunalnego (7-8 tysięcy lat temu). Od tego czasu aż do chwili obecnej produkcja towarowa służyła różnym systemom społeczno-gospodarczym. W związku z tym można zidentyfikować wspólne przyczyny pojawienia się produkcji towarowej dla wszystkich epok historycznych.
Produkcja dóbr pojawiła się przede wszystkim w wyniku społecznego podziału pracy, kiedy doszło do podziału działalności pracy (różne jej rodzaje izolowały się i współistniały). Ta ogólna forma powiązań organizacyjnych i gospodarczych ulega ciągłym zmianom wraz z udoskonalaniem narzędzi. Ponieważ postęp techniczny nie ma granic, nie ma też granic rozwój podziału pracy w społeczeństwie.
Innym powodem jest izolacja ekonomiczna ludzi w celu wytworzenia jakiegoś produktu. Ta relacja organizacyjna organicznie uzupełnia społeczny podział pracy: osoba wybiera jakiś rodzaj pracy i w nią zamienia niezależna działalność. Zwiększa to jednocześnie jego zależność od innych właścicieli towarów i stwarza potrzebę wymiany heterogenicznych produktów oraz tworzenia powiązań poprzez rynek.
Izolacja ekonomiczna ludzi jest ściśle związana z formami własności środków produkcji. Zatem jest to najpełniejsze, gdy producentem towaru jest właściciel prywatny. W mniejszym stopniu izolację osiąga się w przypadku wynajmowania części majątku w celu czasowego posiadania i użytkowania. Następnie przez pewien okres gospodarstwo prowadzone jest przez dzierżawcę. Ale sama własność prywatna nie powoduje powstania gospodarki towarowo-rynkowej. Widać to na przykładzie produkcji naturalnej w systemie niewolniczym i feudalnym, gdzie dominowała prywatna własność środków produkcji.
Tymczasem formy własności powodują powstawanie różnych typów produkcji towarowej.
W zależności od form własności i stosunków organizacyjnych kształtują się dwa rodzaje produkcji towarowej. Historycznie rzecz biorąc, pierwszą była prosta gospodarka towarowa chłopów i rzemieślników, w której wykorzystywano pracę fizyczną. W tym przypadku, ze względu na niską produkcję, produkcja towarowa sąsiaduje z dominującą produkcją naturalną. W kapitalizmie główną pozycję w gospodarce zajmuje rozwinięta gospodarka towarowa. Wszystkie wytworzone korzyści przekształcane są w produkty rynkowe. Praca najemna staje się przedmiotem kupna i sprzedaży.
Czym rolnictwo komercyjne różni się od rolnictwa naturalnego?
Produkcja towarowa pracująca na rynek jest bardziej rozwinięta i złożona w porównaniu z produkcją naturalną.
Produkcja towarowa jest rodzajem organizacji gospodarczej, w której zdrowa żywność stworzony do sprzedaży na rynku. Gospodarstwo towarowe charakteryzuje się następującymi typowymi cechami (ryc. 3.3). Rolnictwo komercyjne jest Typ otwarty stosunki organizacyjne. Tutaj pracownicy tworzą produkty nie na własne potrzeby, ale po to, żeby je sprzedać innym ludziom.

Ryż. 3.3. Główne cechy rolnictwa komercyjnego
Ponadto produkcja dóbr opiera się na społecznym podziale pracy. Jego rozwój zależy od tego, jak głęboka jest specjalizacja przedsiębiorstw w wytwarzaniu określonych typów produktów.
Wreszcie gospodarkę towarową charakteryzują pośrednie powiązania między produkcją i konsumpcją. Rozwijają się według formuły „produkcja – wymiana (rynek) – konsumpcja”. Wytworzone produkty najpierw trafiają na rynek w celu wymiany na inne produkty (lub pieniądze), a dopiero potem trafiają do konsumentów.
W przeciwieństwie do produkcji naturalnej, rolnictwo towarowe charakteryzuje się stałą poprawą czynników i warunków ekonomicznych. Rozwój ten przebiega w następujących kierunkach.

1. Produkcja towarowa jest podstawą stale rozwijającej się gospodarki. Dzięki radykalnej odnowie czynników produkcji jest w stanie radykalnie przyspieszyć produkcję.
2. Produkcja ta, jak zauważono, opiera się na podziale pracy, który przyczynia się do doskonalenia wiedzy i umiejętności pracowników.
3. Specjalizacja operacji pracy w produkcji towarowej ułatwiła wykorzystanie maszyn. W ten sposób otwarta została droga do przemysłowego etapu produkcji.
4. Powszechne wykorzystanie sprzętu i technologii przemysłowych doprowadziło do bezprecedensowego wzrostu wydajności pracy. To właśnie z powodu tej sytuacji np. Amerykański rolnik może nakarmić 20 osób.
5. Produkcja towarowa zapewnia wzrost potrzeb całej populacji. Poniżej opisano przyczyny i konsekwencje, które zmieniły rolnictwo towarowe w gospodarkę postępową. Nierozerwalny związek tych czynników z warunkami biznesowymi tworzy swoisty łańcuch procesów przyczynowo-skutkowych, przybierający formę spirali (ryc. 3.4).

Po porównaniu produkcji naturalnej i towarowej możemy porównać produkty tego typu gospodarstw.
Ryż. 3.4. Spirala Postępu Gospodarczego
„Znaczny wzrost produkcji wszelkiego rodzaju przedmiotów, wynikający z podziału pracy, prowadzi w społeczeństwie […] do ogólnego dobrobytu, który rozciąga się na najniższe warstwy społeczne”.
Smith A. Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów (1776). Naturalny produkt i towar: co mają ze sobą wspólnego i czym się różnią
Każdy produkt rolnictwa naturalnego i komercyjnego ma taki produkt własność ogólna- użyteczność.
Użyteczność to zdolność dobra do zaspokojenia określonych potrzeb ludzi.
Każde dobro materialne z reguły nie ma jednego, ale wiele użyteczności, czyli, mówiąc w przenośni, „wiązkę użyteczności”. Na przykład projektanci w różnych fabrykach tworzą wiele różnych niezbędnych rzeczy z tego samego metalu. jako nowoczesna nauka a technologia produkcji substancji naturalnych i chemicznych ujawnia coraz większą liczbę przydatnych właściwości.
Właściwości towarów są odmiennie identyfikowane i oceniane przez ich producentów i konsumentów. Producenci wyrobów przede wszystkim dokonują obiektywnej (niezależnej od woli i świadomości ludzi) oceny ich właściwości materiałowych, które pozwalają uzyskać pożądaną użyteczność. W ten sposób w rudzie żelaza określa się ilość zawartego w niej żelaza i innych substancji. składniki. Zwiększenie ilości składników odżywczych w produktach poprawia ich jakość, a tym samym zwiększa ich użyteczność. Wielu kupujących może to ocenić produkty żywieniowe, których opakowanie wskazuje, jakie przydatne elementy zawierają. Konsumenci dość często trzymają się swojej subiektywnej oceny zalet dóbr materialnych, czasami zaniedbując ich obiektywne walory. Patrzą na produkty naturalne lub produkty z punktu widzenia osobistych potrzeb, gustów i preferencji. Czyż nie każdy z nas okazuje swoje uczucia wybierając konkretny rodzaj herbaty lub kawy? Są też przypadki wyjątkowe. Na przykład w Chinach ulubionym daniem małego ludu Miao są znakomicie przygotowane bambusowe szczury z dodatkiem młodego bambusa.
Jest całkiem oczywiste, że sam produkt naturalny oraz produkt o tym samym przeznaczeniu i jakości nie różnią się, jeśli weźmiemy pod uwagę ich użyteczność. Czy kwiaty na przykład różnią się tylko tym, że w jednym przypadku wyhodowałeś je we własnym ogrodzie? działka ogrodowa, a w innym przypadku - kupiłeś go na rynku? Sytuacja wygląda jednak zupełnie inaczej, jeśli weźmiemy pod uwagę stosunki ekonomiczne związane z pozyskiwaniem rzeczy użytecznych.
Jak wiadomo, produkt naturalny kupuje się w gospodarce zamkniętej, nie wymieniając go na inny. Załóżmy, że dzieje się tak, gdy chłop wykorzystuje dla swojej rodziny całe zbiory zbóż i ziemniaków.
Natomiast w gospodarce towarowej powstają zupełnie inne stosunki gospodarcze. Właściciel towaru i kupujący w trakcie wymiany rynkowej nawiązują określone więzy majątkowe. Ani jeden, ani drugi nie oddają tego, co do nich należy
nieruchomość bezpłatnie, za darmo. Zarówno sprzedający, jak i kupujący są zainteresowani otrzymaniem za swoją rzecz na giełdzie – przy ul normalne warunki- inny majątek o tej samej wartości (niezależnie od tego, czy jest to inny towar, czy pieniądz). W tej właściwości produkt rynkowy zdecydowanie różni się od naturalny produkt.
Produkt to rzecz użyteczna, która jest wymieniana na rynku w zamian za równą korzyść.
Wynika z tego jasno, że każdy produkt wymieniony na produkt równoważny zyskuje na rynku wartość wymienną. Wartość wymienna to zdolność towaru do wymiany na inne użyteczne rzeczy w określonych proporcjach (stosunkach).
Na przykład na rynku następujące produkty można uznać za równoważne (liczby są warunkowe): 20 kg mięsa, 1 para tenisówek, 50 litrów mleka itp.
Taka równość stosunków wymiany rzeczy powtarza się w praktyce rynkowej codziennie i miliardy razy. Wydaje się to normalne i zrozumiałe. Tak naprawdę wiele tutaj jest ukrytych i niejasnych: co jest w rzeczach, co jest równe czemu i dlaczego?
Czy rzeczywiście wymieniane i dlatego przyrównywane do siebie dobra są równe rzeczom użytecznym? Dość oczywiste jest, że wymieniane są zupełnie odmienne rzeczy (mięso, trampki, mleko – jak w powyższym przykładzie). W końcu nikt nie sprzedaje użytecznej rzeczy określonego rodzaju za tę samą korzyść. Równych rzeczy nie można porównywać pod względem ilościowym: mięso mierzy się w kilogramach, trampki - w parach, mleko - w litrach itp. Co w tym przypadku jest równe w proporcji wymiennej?
Jak mierzyć wartość wymienną towarów
W 19-stym wieku ekonomiści proponują dwa różne sposoby mierzenie wartości wymiennej towarów.
Pierwszy sposób polega na mierzeniu wartości dóbr dla każdej osoby za pomocą ich użyteczności. Jednostkę miary użyteczności nazwano util (od angielskiego użyteczności - użyteczności). Im więcej dóbr konsumpcyjny zakupił na rynku, tym większą rzekomo otrzymał porcję szczęścia. Być może util jest w stanie zmierzyć stopień użyteczności nierównych dóbr dla jednej osoby. Ale ze względu na rozbieżną subiektywną ocenę przydatności rzeczy różni ludzie util nie może zapewnić wiarygodnego porównania przy wymianie jednego produktu na inny. W efekcie util został uznany za fikcyjną jednostkę miary, nieprzystającą do praktyki rynkowej. Innym sposobem pomiaru wartości wymiennej towarów jest pomiar ilości pracy włożonej w produkcję różnych rodzajów towarów.
Specjalne badanie kosztów czasu pracy na wytworzenie niektórych rodzajów produktów pozwala uzyskać dane porównawcze na temat ich kosztu i wartości wymiennej w różne kraje(Tabela 3.3).
Dane tabeli 3.3 przekonać tę produkcję Towary rosyjskie poświęca się więcej czasu niż na te same towary produkowane w Polsce, a zwłaszcza w Niemczech.
Autorzy podręcznika do ekonomii K. McConnell i S. Brew doszli do wniosku: util to „fikcyjna jednostka miary stopnia zaspokojenia potrzeb”.
McConnell K., Brew S. Ekonomia.
Profesorowie S. Fischer, R. Dornbusch i R. Schmalenzi piszą o util: „...Trudno uwierzyć, że faktycznie istnieje jakaś miara szczęścia, którą można posłużyć się do udowodnienia takich twierdzeń: „Dick byłby dwa razy bardziej szczęśliwy , Gdybym tylko zjadła jeszcze jedną tabliczkę czekolady.”
Fischer S., Dornbusch R., Schmalenzi R. Ekonomia. M., 1999.
Tabela 3.3
Koszt niektórych towarów (w godzinach pracy na jednostkę towaru)
Tymczasem zasada przewagi komparatywnej krajów (w kosztach pracy wytworzenia dóbr) nie może być stosowana w praktyce zwykłej wymiany rynkowej. Wymiany takiej dokonują z reguły prywatni właściciele, którzy nie mają możliwości porównania kosztu czasu pracy na jednostkę produkcji we wszystkich gospodarstwach. Naturalnie uczestnicy codziennych transakcji rynkowych wcale nie wyjaśniają abstrakcyjnych (wyabstrahowanych z konkretnych okoliczności) teoretycznych pytań dotyczących pomiaru ilości pracy potrzebnej do wytworzenia towarów.
To jest, teoria ekonomiczna boryka się z problemami, których nie jest w stanie rozwiązać. Ani użyteczność rzeczy, ani czas pracy (wydany na jednostkę produkcji) nie mogą być praktycznym miernikiem wartości wymiennej we wszystkich transakcjach rynkowych.
Jak widać, pozostaje niejasne ważne pytanie: Jak na rynku ustala się równa wymiana dóbr?
Odpowiedź na to pytanie zostanie omówiona w następnym rozdziale.
„Dobra są częściej wymieniane, a zatem porównywane z innymi towarami, a nie z pracą... Co więcej, większość ludzi lepiej rozumie, co oznacza pewna ilość jakiegoś dobra niż pewna ilość pracy. Pierwsza to przedmiot namacalny, druga to pojęcie abstrakcyjne, które choć da się wyjaśnić, nie jest takie proste i oczywiste.”
Smith A. Badanie natury i przyczyn bogactwa narodów (1776).

Rozważmy rodzaje społecznego podziału pracy:

Ogólny podział pracy polega na procesie wydzielania różnych rodzajów aktywności zawodowej w obrębie całego społeczeństwa.

Prywatny podział pracy to proces rozdzielania różnych typów działalności na branże i podsektory.

Jednostkowy podział pracy oznacza rozdzielenie różnych rodzajów pracy w organizacji, przedsiębiorstwie, w obrębie jego działów strukturalnych, a także podział pracy pomiędzy poszczególnych pracowników. 19

Istnieje klasyczny schemat, zgodnie z którym podział pracy w organizacji odbywa się w następujących formach: technologiczna, funkcjonalna, profesjonalna, kwalifikacyjna.

Technologiczny podział pracy - jest to podział procesu produkcyjnego na pracę jednorodną technicznie; podział procesu produkcyjnego na etapy, fazy, operacje.

W ramach podziału technologicznego wyróżnia się operacyjny, obiektywny i szczegółowy podział pracy.

Operacyjny podział pracy polega na rozmieszczeniu i specjalizacji w celu wykonywania poszczególnych operacji lub etapów procesu technologicznego przez poszczególnych pracowników, rozmieszczeniu pracowników w celu zapewnienia ich racjonalnego zatrudnienia oraz optymalnego załadunku sprzętu.

Przedmiotowy podział pracy przypisuje konkretnemu wykonawcy cały zakres prac pozwalający na pełne wykonanie produktu.

Szczegółowy podział pracy- Jest to specjalizacja w wytwarzaniu poszczególnych części przyszłego gotowego produktu.

Technologiczny podział pracy determinuje rozmieszczenie pracowników zgodnie z technologią produkcji i znacząco wpływa na poziom treści pracy. Przy wąskiej specjalizacji w pracy pojawia się monotonia, przy zbyt szerokiej specjalizacji wzrasta prawdopodobieństwo pracy o niskiej jakości. Odpowiedzialnym zadaniem organizatora pracy jest znalezienie optymalnego poziomu technologicznego podziału pracy. 20

Funkcjonalny podział pracy - wyodrębnienie różnych rodzajów działalności zawodowej i wykonywanie określonej pracy przez odpowiednie grupy pracowników specjalizujących się w wykonywaniu funkcji produkcyjnych lub zarządczych o różnej treści i znaczeniu gospodarczym.

Funkcjonalny podział pracy w warunkach rzeczywistych pełni funkcję podziału pracowników na poszczególne funkcje.

Na tej podstawie personel dzieli się na pracowników i pracowników. Pracownicy dzielą się na kierowników (liniowych i funkcjonalnych), specjalistów (pracowników pełniących określone funkcje ekonomiczne, prawne i inne specjalne) oraz wykonawców technicznych (pracowników pełniących funkcje biurowe). Z kolei pracownicy mogą tworzyć grupy funkcjonalne składające się z pracowników głównych, pracowników usług i pracowników pomocniczych.

główne, zajmujące się bezpośrednią produkcją produktów lub wykonywaniem podstawowych prac;

pomocnicy, którzy swoją pracą zapewniają pracę głównych;

pracownicy usług, którzy nie uczestniczą bezpośrednio w procesie technologicznym, ale tworzą warunki do pracy pracowników głównych i pomocniczych. 21

Klasyfikacja operacji spełniająca wymogi podziału pracy pomiędzy menedżerami, specjalistami i wykonawcami technicznymi składa się z trzech powiązanych ze sobą grup funkcji:

1) organizacyjno-administracyjne – o ich treści decyduje cel działalności i jej rola w procesie zarządzania. Wykonywane głównie przez menedżerów;

2) funkcje analityczne i konstrukcyjne mają w przeważającej mierze charakter twórczy, zawierają elementy nowości i są wykonywane przez specjalistów;

3) funkcje informatyczne mają charakter powtarzalny i wiążą się z wykorzystaniem środków technicznych. Wykonywane przez wykonawców technicznych. 22

Profesjonalny podział pracy polega na tym, że w obrębie każdej grupy funkcjonalnej istnieje podział pomiędzy pracownikami w zależności od wykonywanej przez nich profesji.

W wyniku zawodowego podziału pracy następuje proces wydzielania zawodów, a w ich obrębie wyodrębniania się specjalności. Zawód to rodzaj działalności osoby, która posiada określoną wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne zdobyte w wyniku szkolenia zawodowego. Specjalność to rodzaj zawodu, specjalizacja pracownika w ramach zawodu. 23

W oparciu o tę formę podziału pracy ustala się wymaganą liczbę pracowników różnych zawodów.

Kwalifikacyjny podział pracy - podział pracy wykonawców w zależności od złożoności, dokładności i odpowiedzialności wykonywanej przez nich pracy, zgodnie z wiedzą zawodową i doświadczeniem zawodowym. 24

Wyrazem kwalifikacyjnego podziału pracy jest podział pracy i pracowników według kategorii, a pracowników według stanowiska. Podział pracy odbywa się według poziomu kwalifikacji pracowników, w oparciu o wymagane kwalifikacje do pracy. Podział ten tworzy strukturę kwalifikacji personelu organizacji.

Oprócz wymienionych powyżej istnieje także pionowy i poziomy podział pracy.

Pionowy podział pracy w organizacji skutkuje hierarchią poziomów zarządzania. Kierownik Najwyższy poziom kieruje działalnością menedżerów średniego i niższego szczebla, tj. formalnie ma większą władzę i wyższy status. 25 Przy pionowym podziale pracy każdy menedżer ma obszar działalności, za który jest odpowiedzialny (sferę kontroli) lub określoną liczbę mu podporządkowanych pracowników. Tworzy się tak zwana piramida kontroli. Na ryc. Rysunek 1 przedstawia cztery takie poziomy pracowników.

Ryż. 1 Pionowy podział pracy

Diagram pokazuje, że istnieje poziom wysoki, średni i niski. Menedżerami najwyższego (lub najwyższego szczebla) są dyrektorzy generalni i ich zastępcy. Praca menedżerów wyższego szczebla jest obszerna i złożona. Prowadzą zarządzanie administracyjne i wykonują ogólne planowanie strategiczne.

Praca menedżerów średniego szczebla zdominowana jest przez rozwiązywanie problemów taktycznych. Do tej kategorii personelu zaliczają się menedżerowie kierujący działami strukturalnymi i działami organizacji.

Menedżerowie średniego szczebla są realizatorami polityk organizacji i jednocześnie bezpośrednio zarządzają realizacją procesów i operacji. Wśród najbardziej ważne dzieła Zadania, jakie wykonują to m.in.:

zarządzanie i kontrola postępu prac;

przekazywanie informacji z góry na dół i z dołu na górę;

planowanie pracy;

organizacja pracy;

motywowanie pracowników;

utrzymywanie kontaktów wewnętrznych i zewnętrznych;

sporządzanie raportu. 26

Ze względu na tendencję do delegowania uprawnień menedżerowie średniego szczebla często muszą rozwiązać problem opracowania polityk rozwoju oddziałów; ponadto ponoszą dużą odpowiedzialność za organizację pracy wykonawców w celu realizacji planów zmian organizacyjnych, rozpoczętych odgórnie. 27

Menedżerowie niższego szczebla komunikują się bezpośrednio z wykonawcami (pracownikami). Do ich obowiązków należy rozwiązywanie przede wszystkim problemów operacyjnych. Najczęściej praca menedżerów niższego szczebla ma charakter rutynowy: decyzje związane z realizacją zadań i optymalizacją wykorzystania przeznaczonych na to zasobów. 28 To oni zatem ponoszą bezpośrednią odpowiedzialność za pracę wykonawców. Również do obowiązków menedżerów niższego szczebla należy nie tylko rozwiązywanie mnogości problemów i zadań, które się tu pojawiają, ale także analizowanie sytuacji operacyjnych i terminowe przekazywanie najważniejszych informacji na kolejny, średni szczebel w celu podejmowania decyzji ważnych dla innych podsystemów lub organizacji jako całości.

W podręczniku N.I. „Podstawy sieci zarządzania” Kabuszkina stwierdza, że ​​w trakcie pionowego podziału pracy: „... tworzą się relacje podporządkowania - relacje między wyższym i niższym szczeblem zarządzania (tj. między tymi, którzy podejmują decyzje i tymi, którzy je niosą na zewnątrz). Relacje podporządkowania pojawiają się po podjęciu decyzji przez najwyższego menedżera i przekazaniu jej na niższy poziom w celu wykonania. Ktoś musi przejąć obowiązki kapitana, aby określić obowiązki podwładnych, planować, organizować, koordynować i kontrolować wszystkie struktury i ogniwa organizacji. W takiej pracy zawsze są dwa momenty: intelektualny (przygotowanie i podejmowanie decyzji) i wolicjonalny (ich realizacja).” 29

Poziomy podział pracy - Jest to podział pracy, w którym cały wolumen pracy jest podzielony na małe grupy. Podział ten polega na tworzeniu podsystemów funkcjonalnych. Rysunek 2 pokazuje klasyczny przykład. Są to podsystemy funkcjonalne, takie jak marketing, produkcja, finanse, personel i badania. W poziomym podziale pracy specjaliści są rozdzieleni pomiędzy różne obszary funkcjonalne i przydzielani są do wykonywania zadań istotnych z punktu widzenia tego obszaru funkcjonalnego. trzydzieści

Ryż. 2 Podsystemy poziomego podziału pracy

Wszystkie organizacje wdrażają poziomy podział pracy, dzieląc całą pracę na zadania składowe. Większe organizacje realizują ten podział poprzez tworzenie działów lub oddziałów, które są dalej podzielone na mniejsze jednostki. Zarządzanie jest niezbędne do koordynowania wszystkich zadań organizacji. 31

NI Kabushkin zauważa, że ​​„w procesie poziomego podziału pracy relacje koordynacyjne (stosunki koordynacyjne) są osadzone w kolektywie pracy. Zakładają koordynację działań pracowników i kierowników działów, które nie są sobie podporządkowane, należących do tego samego szczebla zarządzania i prowadzących wspólne działania dla osiągnięcia wspólnego celu. Relacje te nie mają charakteru administracyjnego; Do wchodzenia w takie relacje zmuszeni są wszyscy pracownicy wspólny cel organizacji. Przykładem może być relacja pomiędzy kierownikami departamentów jednego organu zarządzającego lub kierownikami pionów strukturalnych jednego departamentu.” 32

W związku z powyższym należy zauważyć, że podział pracy oznacza jednoczesne współistnienie różnych rodzajów aktywności zawodowej i odgrywa ważną rolę w organizacji pracy, ponieważ:

Jest niezbędnym elementem procesu produkcyjnego i warunkiem zwiększenia wydajności pracy;

Umożliwia organizację sekwencyjnego i jednoczesnego przetwarzania przedmiotu pracy na wszystkich etapach produkcji;

Promuje specjalizację procesów produkcyjnych (każda produkcja ogranicza się do wytworzenia określonego rodzaju jednorodnego produktu) i doskonalenie umiejętności pracy zaangażowanych w nią pracowników. 33

Podział pracy Istnieje rozdział działań. Poziom rozwoju sił wytwórczych społeczeństwa objawia się w rozwoju podziału pracy. W takiej czy innej formie podział pracy istnieje na wszystkich poziomach: od gospodarki światowej po odrębny typ zajęcia. Poprawa podziału pracy prowadzi do wzrostu efektywności pracy społecznej.

Podział pracy w przedsiębiorstwie jako element organizacji pracy polega na oddzieleniu rodzajów działalności pracowników, ustaleniu funkcji, obowiązków i zakresu działania dla każdego z nich, a także dla ich grup, które tworzą różne podziały .

Oddzielenie rodzajów pracy, które następuje w wyniku podziału pracy, stwarza warunki wstępne do kształtowania treści, metod, warunków pracy i racjonalne wykorzystanie ramki. Służy jako podstawa do doskonalenia układu i utrzymania stanowisk pracy, doskonalenia umiejętności pracy w celu wykonywania powierzonych czynności, pogłębiania wiedzy i skracania czasu poświęcanego na prace pomocnicze i utrzymanie procesów produkcyjnych.

Podział pracy w przedsiębiorstwie jest nierozerwalnie związany z jego współpracą. Współpraca pracy jest konsekwencją jej podziału i warunek wstępny organizacja pracy na dowolnym poziomie: od powiązanych przedsiębiorstw po warsztaty w każdym przedsiębiorstwie. Im bardziej szczegółowy i głębszy jest podział pracy, tym bardziej złożona jest jego współpraca.

Pod współpraca zawodowa rozumieć system relacji produkcyjnych między indywidualnymi wykonawcami i ich grupami zaangażowanymi w realizację częściowych, ale wzajemnie powiązanych procesów pracy.

Współpraca pracownicza opiera się na następujących zasadach

Współpraca pracownicza pozwala zachować spójność pracy wykonawców indywidualnych i zbiorowych, zapewnić ciągłość procesu produkcyjnego, rytm wydawania produktów, skrócić cykl produkcyjny i lepiej wykorzystać personel przy produkcji.

Podział pracy w społeczeństwie ma trzy typy (ryc. 2.4)

Ogólny podział pracy to podział w skali całego społeczeństwa na tak duże sfery jak produkcyjna i nieprodukcyjna, przemysłowa, rolnicza, budowlana, transportowa, handlowa, naukowa, sfera kontrolowany przez rząd itp.

Prywatny podział pracy następuje pogłębienie procesu podziału pracy w każdej sferze i branży na odrębne wyspecjalizowane podsektory oraz przedsiębiorstwa, organizacje.

Jednostkowy podział pracy oznacza rozdzielenie różnych rodzajów prac w przedsiębiorstwie:

1. Po pierwsze, w ramach swoich działów strukturalnych (warsztat, sekcja, zespół, dział);

2. Po drugie, pomiędzy grupy zawodowe pracownicy, w grupach – pomiędzy pracownikami o różnych kwalifikacjach;

3. Po trzecie, operacyjny podział procesu pracy, który może pogłębić się do poszczególnych technik pracy.

Jednostkowy podział pracy dzieli się na formy:

Techniczny;

Funkcjonalny;

Technologiczny podział pracy polega na wyodrębnieniu dzieł ze względu na ich jednorodność technologiczną, można je powiększać element po elemencie, w zależności od rodzaju produkcji.

Istnieją cztery rodzaje technologicznego podziału pracy:

Temat;

Szczegółowe;

Operacyjny;

Według rodzaju pracy.

Na przedmiotowy podział pracy wykonawca jest przydzielony do wykonywania prac związanych z produkcją ukończony produkt. (Używany w pojedynczej produkcji).

Szczegółowy podział pracy polega na przydzieleniu pracownikom produkcji gotowej części produktu - części.

Operacyjny podział pracy stosuje się, gdy proces wytwarzania części w danej fazie jest podzielony na odrębne operacje, z których każda jest wykonywana przez innego wykonawcę. Stosowany w produkcji masowej.

Techniczny podział ze względu na rodzaj pracy stosowane, gdy powyższe odmiany nie nadają się, na przykład do prac spawalniczych, malarskich.

Na podstawie technologicznego podziału pracy wyróżnia się wykonywaną pracę i funkcje, tj. określa się funkcjonalny podział pracy.

Funkcjonalny podział pracy odzwierciedla izolację poszczególnych grup pracowników w zależności od pełnionych przez nich funkcji produkcyjnych. Wyróżnia się następujące grupy:

Pracownicy;

Pracownicy;

Młodszy personel serwisowy;

Studenci;

Pracownicy– dzielą się na menedżerów, specjalistów i pozostałych pracowników (wykonawców technicznych).

Pracownicy dzielą się na główne, zajmujące się produkcją głównych produktów i pomocnicze, wykonujące prace związane z utrzymaniem produkcji.

Struktura organizacyjna zarządzanie przedsiębiorstwem wyznacza funkcjonalny podział pracy, zapewniający realizację głównej funkcji technologicznej, obsługującej funkcji technologicznej i funkcji kierowniczej.

Zawodowy i kwalifikacyjny podział pracy polega na podziale pracowników według zawodu i specjalizacji i reprezentuje podział pracy w zależności od jej złożoności pomiędzy pracownikami różnych grup kwalifikacyjnych.

Zawód– rodzaj działalności (zawodu) osoby, która posiada określoną wiedzę teoretyczną i umiejętności praktyczne zdobyte w wyniku szkolenia zawodowego.

Specjalność– specjalizacja pracownika w zawodzie.

Poziom umiejętności pracowników ustalany jest na podstawie ich przydziału kategorie kwalifikacji. Poziom kwalifikacji menedżerów i specjalistów zależy od zajmowanych przez nich stanowisk. Kategorie są stworzone dla specjalistów.
Podział pracy ma aspekty pozytywne i negatywne. Jego znaczenie gospodarcze wynika ze zwiększonej wydajności pracy, szybkiego opanowania zawodów i niskich kosztów tworzenia miejsc pracy. Ze społecznego i fizjologicznego punktu widzenia konsekwencjami podziału pracy mogą być wąska specjalizacja, zubożenie treści pracy, monotonia, monotonia pracy i zmęczenie.

Ze specyfiki podziału pracy wynika konieczność respektowania granic podziału pracy. Granice podziału pracy oznaczają maksymalne dopuszczalne wartości w postaci górnych i dolnych granic podziału procesu pracy, w ramach których jest on osiągany największą wydajność praca. Istnieją następujące granice podziału pracy:

Techniczny;

Gospodarczy;

Psychofizjologiczne;

Społeczny.

Techniczna granica podziału pracy zależy od zastosowanego sprzętu i technologii oraz określa alokację elementów pracy, na którą pozwala ta technologia. Dolna granica to technika składająca się z co najmniej trzech działań roboczych. Górną granicę stanowi produkcja przedmiotu pracy.

Ekonomiczna granica podziału pracy polega na minimalizowaniu czasu spędzanego w pracy. Dolną granicą ekonomiczną jest taki podział procesu pracy, w którym skrócenie czasu pracy poświęconego na wykonanie operacji w wyniku pogłębiającej się specjalizacji zostanie zrekompensowane wydłużeniem czasu poświęconego na transport przedmiotu pracy z jednego miejsca pracy do drugiego. Górną granicę ekonomiczną wyznacza czas trwania cyklu produkcyjnego wytworzenia całego produktu w jednym miejscu pracy. Granice gospodarcze charakteryzują się:

Czas trwania cyklu produkcyjnego produktów wytwarzających (w instytucji - czas przepływu dokumentów);

Konkretny koszt czasu pracy na wytworzenie jednostki produktu, liczony według pełnej pracochłonności;

Obciążenie pracą pracownika: stosunek czasu spędzonego na wykonywaniu podstawowych funkcji do czasu trwania zmiany (optymalny współczynnik = 0,8).

Granice psychofizjologiczne zdeterminowane możliwościami organizmu ludzkiego, wymaganiami dotyczącymi utrzymania zdrowia i wydajności. Dolna granica aktywności fizycznej to 2,5-3 kcal. na minutę, górna granica – 4,5-5 kcal. na minutę

W przypadku obciążenia neuropsychicznego dolną granicę ograniczają następujące parametry: liczba obiektów obserwacji o znaczeniu produkcyjnym wynosi 5, czas trwania skoncentrowanej obserwacji wynosi 25% czasu zmiany, tempo pracy wynosi 360 ruchów na godzinę. Górna granica: liczba obiektów obserwacyjnych ważnych produkcyjnie wynosi nie więcej niż 25, czas trwania skoncentrowanej obserwacji wynosi 75% czasu zmiany, tempo pracy wynosi 1080 ruchów na godzinę. Czas trwania wielokrotnie powtarzanych elementów nie powinien być krótszy niż 45 sekund i obejmować co najmniej 4-5 akcji.

Granica społeczna - podział pracy, w którym nie zatraca się sensu pracy, twórczego charakteru i zainteresowania pracą. Wskaźnikiem negatywnej granicy społecznej jest rotacja personelu, zwalnianie ludzi. Społecznymi kryteriami podziału pracy są stabilność personelu, niska rotacja personelu, wysoka dyscyplina pracy, dobre relacje międzyludzkie, zadowolenie z treści i warunków pracy.
Ustalenie optymalnego poziomu podziału pracy, gdy duże ilości różne kryteria można przeprowadzić, rozwiązując użycie metody matematyczne i technologii komputerowej.

Podstawowe formy współpracy pracowniczej w przedsiębiorstwie
Formy współpracy zawodowej wyznacza jej podział. Główne formy współpracy pracowniczej w przedsiębiorstwie w ujęciu terytorialnym to:

Mieżzawodska;

Intershop (wewnątrzzakładowy);

Wewnątrz sklepu (lub między oddziałami);

Wewnątrz stacji (lub między brygadami);

Indywidualnie (między indywidualnymi wykonawcami).

Współpraca międzysklepowa i wewnątrzsklepowa może mieć charakter technologiczny lub tematyczny, funkcjonalny (w zależności od profilu technologicznego lub funkcjonalnego działalności). Ze względu na gatunek wyróżnia się następujące formy współpracy:

Funkcjonalny;

Techniczny;

Kwalifikacje zawodowe.

W ramach współpracy technologicznej wyróżnia się współpracę przedmiotową, szczegółową i operacyjną ze względu na rodzaj pracy.

Tendencje zmian treści i form podziału i współpracy pracy związane z postępem technicznym i rozwojem na jego podstawie organizacji produkcji i pracy w przedsiębiorstwach są różne i często sprzeczne.

Ważnymi kierunkami rozwoju podziałów i współpracy pracy są wykorzystanie zbiorowych form organizacji pracy, łączenie zawodów (funkcji) i stanowisk, poszerzanie obszarów usług i obsługa wielomaszynowa (wielojednostkowa).

Istota połączenie zawodów polega na tym, że pracownik wykonuje pracę w ustalonym przez prawo dniu pracy, wraz ze swoją główną pracą dodatkowa praca innego pracownika, zwykle klasyfikowanego jako zawód pokrewny. Prowadzi to do całkowitego zwolnienia pracowników, którzy wcześniej pracowali w zawodzie łączonym (jeżeli połączenie odbywa się na stałe).

Na łączenie funkcji pracownik, zachowując ten sam profil swojej pracy, częściowo wykonuje obowiązki innego wykonawcy. Temu połączeniu funkcji towarzyszy częściowe zwolnienie pracowników.

Rozszerzanie obszarów usług różni się od łączenia zawodów tym, że w w tym przypadkułączyć pracę w ramach tego samego zawodu. Środek ten może poprawić wykorzystanie czasu pracy i zwolnić pracowników.

Łączenie zawodów (funkcji) i poszerzanie obszarów usług spowodowane jest koniecznością bardziej racjonalnego wykorzystania czasu pracy, pełniejszego wykorzystania sprzętu, zwiększenia elastyczności w wykorzystaniu personelu i zapewnienia wymienności. Łączenie zawodów (funkcji) poszerza profil produkcyjny pracownika, pomaga zwiększyć mobilność zawodową i kwalifikacyjną, sens pracy i eliminuje monotonię w pracy.

Główne warunki, w jakich łączenie zawodów jest możliwe i ekonomicznie uzasadnione:

Obecność niewykorzystanego czasu pracy wśród pracowników ze względu na technologię produkcji lub używany sprzęt;

Wspólność treści pracy w zawodach kombinowanych, ich współzależność technologiczna i funkcjonalna;

Bliskość terytorialna zakładów pracy;

Wielokrotne wykonywanie połączonych funkcji;

Brak negatywnego wpływu łączenia pracy na dokładność, jakość i produktywność;

Wystarczający poziom zawodowy pracownika lub możliwość jego doskonalenia.

Rodzaje kombinacjizawody

I. Według rodzajów połączonych zawodów, zawodów, funkcji:

Łączenie funkcji podstawowych z podstawowymi;

Łączenie funkcji głównych z pomocniczymi;

Łączenie podstawowych funkcji z funkcjami konserwacji sprzętu;

Łączenie szeregu funkcji pomocniczych (lub usługowych);

Łączenie funkcji pomocniczych (lub usługowych) z głównymi.

II. Według liczby połączonych zawodów (specjalności):

Jeden zawód (prosta kombinacja);

Kilka zawodów (połączona kombinacja).

III. Według stopnia połączenia:

Pełny (z realizacją całego zakresu pracy w zawodzie kombinowanym);

Częściowe (wykonujące część funkcji zawodu łączonego).

IV. W kolejności kombinacji:

Równoległy;

Spójny.

V. Ze względu na złożoność pracy łączonej w porównaniu z pracą w zawodzie głównym:

Niska klasa;

Podobna kategoria;

Wyższa kategoria.

VI. Pod względem stabilności ustawienia:

Tymczasowy;

Stały.

Konkretną formę połączenia dobiera się w określonych warunkach produkcji, w zależności od technologii produkcji, składu i lokalizacji sprzętu, form i głębokości podziału pracy, kwalifikacji pracowników itp.

Prace nad wprowadzeniem kombinacji zawodów i funkcji prowadzone są w następującej kolejności:

1. Identyfikacja warunków, przesłanek łączenia zawodów i funkcji (analiza bilansu czasu pracy).

2. Wybór obiektów do realizacji kombinacji.

3. Wybór opcji (rodzajów) kombinacji.

4. Określenie nowych funkcji pracownika, zakresu łączonych prac i obciążenia pracownika pracą.

5. Obliczanie standardów pracy.

6. Projekt organizacji pracy pracownika łączący zawody i funkcje.

7. Opracowanie niezbędnych środków organizacyjnych i technicznych.

8. Opracowanie systemu stymulującego kombinacje.

9. Obliczanie oczekiwanych wydajność ekonomiczna.

10. Szkolenie (jeśli konieczne) dla pracowników zawodu łączonego; instruowanie pracowników.

11. Wprowadzenie kombinacji.

12. Dokonanie niezbędnych zmian w trakcie realizacji połączenia.

13. Obliczanie rzeczywistej efektywności ekonomicznej łączenia zawodów i funkcji, ocena efektu społecznego.

Identyfikując możliwości łączenia zawodów, bada się wszystkie rodzaje wykonywanej pracy oraz analizuje się faktyczny bilans czasu pracy wykonawców.

Zainstalowano:

Kompozycja utworów głównych i pomocniczych;

Zatrudnienie każdego wykonawcy;

Stopień powielania pracy;

Udział każdego rodzaju pracy;

Udział czasu spędzonego przez pracowników pomocniczych, usługowych;

Ilość wolnego czasu, a także utrata czasu pracy, ich przyczyny.

Przy ustalaniu zakresu pracy dla zawodów głównych i łączonych należy wziąć pod uwagę:

Ilość pracy w zawodzie kombinowanym powinna z reguły być mniejsza niż w zawodzie głównym;

Złożoność połączonej pracy powinna mieć minimalne wahania;

Połączenie powinno zapewnić normalne zatrudnienie pracowników, zmniejszyć monotonię i zwiększyć treść pracy;

Rozszerzanie kombinacji zawodów jest dopuszczalne do pewnego limitu, który wyznacza zmęczenie pracownika;

Dla pracowników zatrudnionych na obszarach o niekorzystne warunki praca, powinieneś wybrać kombinację zawodów, które mogą zmniejszyć wpływ szkodliwych czynników;

Operacje podejmowane w kombinacji nie powinny obciążać tych samych układów nadwozia.

W przypadku braku materiałów normatywnych wymiar pracy można ustalić na podstawie zdjęcia dnia pracy (zdjęcia dnia pracy) w taki sposób, aby suma czasu pracy w zawodach głównych i łączonych oraz czasu pracy reszta odpowiadała funduszowi zmianowemu czasu pracownika.

(2.1)

Gdzie: Liczba Pi - objętość połączonej pracy; N - liczba połączonych prac; T na – czas przerw na odpoczynek, potrzeby osobiste i przejście z jednego miejsca pracy do drugiego; Tcm – fundusz zmianowy czasu pracy.

Aby określić konkretną możliwość łączenia zawodów dla danego pracownika, stosuje się współczynnik możliwej kombinacji Do wspólnego, obliczony w następujący sposób:

Gdzie: T St – czas wolny od pracy w zawodzie głównym, min.; Tcm – fundusz zmianowy czasu pracy, min.

Obok łączenia zawodów i funkcji ważnym kierunkiem rozwoju podziału i współpracy pracy, racjonalnego wykorzystania całkowitego funduszu czasu pracy i poszerzania profilu pracy wykonawców jest obsługa wielomaszynowa.

Usługa wielomaszynowa (wielojednostkowa) – jest to usługa, w ramach której pracownik (lub zespół) obsługuje jednocześnie (w trakcie zmiany roboczej) kilka maszyn; (jednostki). W tym przypadku pracownik wykonuje pracę ręczną na niektórych maszynach w czasie maszynowo-automatycznej pracy innych maszyn. Głównym warunkiem korzystania z konserwacji wielu maszyn jest to, że czas automatyzacji każdej maszyny musi być większy lub równy czasowi, w którym pracownik jest zajęty obsługą wszystkich pozostałych maszyn. Warunek ten można wyrazić następująco:

(2.3)

Gdzie: T ma – maszynowo-automatyczny czas pracy maszyny, podczas którego pracownik jest wolny od funkcji jej obsługi; T3 – czas pracy na jednej maszynie, tj. czas pracy pomocniczej, czynna obserwacja pracy jednej maszyny i przejścia z jednej maszyny na drugą; N – liczba jednocześnie obsługiwanych maszyn.

W praktyce najbardziej rozpowszechnione są 2 opcje konserwacji wielu maszyn.

1) Utrzymanie kilku maszyn zapasowych, tj. maszyny, które nie są połączone wspólnym rytmem pracy z innymi maszynami i pracują niezależnie od siebie, zatem zatrzymanie jednej z nich nie powoduje zatrzymania pozostałych.

2) Konserwacja maszyn połączonych wspólnym rytmem pracy.

Uwzględnienie opcji serwisu wielomaszynowego jest istotne przy ustalaniu ilości maszyn i wyborze sposobu serwisu.

W przypadku przejścia na usługę wielomaszynową należy przeprowadzić niezbędne prace przygotowawcze.

1) Należy sprawdzić spełnianie standardów przez pracowników na przestrzeni kilku miesięcy oraz dokonać analizy bilansu czasu pracy i eksploatacji sprzętu, aby określić ilość czasu na bierną obserwację, przestoje i systematyczne wdrażanie standardów.

2) Określenie optymalnego obszaru obsługi.

3) Wybór racjonalnego funkcjonalnego podziału pracy pomiędzy pracownikami.

4) Dobór maszyn z uwzględnieniem struktury czasu pracy i jednolitości sposobów zarządzania nimi.

5) Wyposażenie sprzętu w wygodne panele sterujące, urządzenia itp.

6) Racjonalne rozmieszczenie (rozmieszczenie) sprzętu na stanowisku pracy, opracowanie dogodnych tras przemieszczania się operatora wielu maszyn z jednej maszyny na drugą.

7) Dobór odpowiednich części (produktów) do obróbki w warunkach obsługi wielomaszynowej,

8) Rozwój racjonalnych technik i metod pracy, szkolenie w nich pracowników.

9) Wyznaczenie najskuteczniejszych systemów utrzymania stanowiska pracy wielomaszynowego.

10) Obliczenie efektywności ekonomicznej wprowadzenia obsługi wielomaszynowej.

11) Zapewnienie materialnego interesu pracowników w przejściu do obsługi wielomaszynowej i osiąganiu wysokich wyników swojej pracy.

Podstawą obliczeń utrzymania wielu maszyn jest czas trwania i struktura cyklu pracy wielu maszyn ( T. c). Cykl serwisowy wielu maszyn– to czas, w którym wszystkie regularnie powtarzające się elementy są w pełni realizowane praca operacyjna na serwisowanych maszynach. Jeżeli podczas obsługi wielu maszyn czas pracownika jest w pełni wykorzystany, to:

gdzie jest czas zajętości na wszystkich komputerach).

Jeśli pracownik ma czas wolny (Św.T), To:

(2.5)

Jeżeli nastąpi przestój sprzętu, wówczas:

(2.6)

Gdzie T ms– wolny czas komputerowy, tj. czas automatycznej pracy maszyny, podczas którego pracownik nie jest zajęty pracą wykonane samodzielnie i aktywne monitorowanie procesu technologicznego na tej maszynie; T ps– czas przerw w pracy maszyn spowodowanych oczekiwaniem na obsługę, przypisany do jednego cyklu.

Należy dążyć do zapewnienia równości. Zależy to od doboru maszyn i definicji operacji wykonywanych przez pracownika.

Przy określaniu optymalnej powierzchni usługowej uwzględnia się stopień obłożenia pracowników poprzez obliczenie współczynnika obłożenia ( K 3), który definiuje się jako iloraz czasu zajętości ( T 3) o czas pracy pojedynczej maszyny ( Szczyt).

Na optymalne warunki suma współczynników zatrudnienia dla wszystkich serwisowanych maszyn nie powinna przekraczać jedności, w przeciwnym razie może dojść do przestoju sprzętu. Zatem musi być spełniony następujący warunek:

Obliczanie liczby maszyn objętych obsługą wielomaszynową ( N) w samym prosty przypadek, gdy wszystkie maszyny są takie same i wykonują te same operacje (taką konserwację nazywamy cykliczną), przeprowadza się ją według wzoru:

(2.9)

gdzie K n jest współczynnikiem uwzględniającym czas przejść z maszyny na maszynę i mikroprzerw w pracy; 1 – pierwsza maszyna; T ma – czas maszynowo-automatyczny.

W przypadku obsługi niecyklicznej, gdy maszyny wykonują różne operacje o nierównym czasie trwania, liczbę obsłużonych maszyn określa się według wzoru:

(2.10)

Gdzie: T zm– maksymalny czas, jaki pracownik może pracować na jednej maszynie.

Najbardziej rozpowszechnione w przemyśle są 3 metody obsługi wielu maszyn: wartowniczy (dyżurny), trasowy i trasowy.

Metodą wartowniczą pracownik obserwuje pracę wszystkich maszyn i podchodzi do nich, gdy zajdzie taka potrzeba. Metoda ta jest możliwa przy obsłudze grupy różnego typu urządzeń technologicznych, maszyn rezerwowych, a wskazana przy obsłudze małej liczby maszyn.

Metoda trasowa polega na tym, że operator wielu maszyn obchodzi obiekty określoną trasą, zatrzymując się przy tych, które wymagają konserwacji. Metodę tę stosuje się wszędzie – w przypadku pracy cyklicznej i niecyklicznej, ale przy dużym obszarze obsługi.

Trasa musi spełniać następujące wymagania:

a) być możliwie najkrótszy, aby pracownik jak najszybciej powrócił do miejsca, z którego opuścił (w celu szybkiego wyeliminowania ewentualnych problemów, które powstały podczas jego nieobecności);

b) zapewnić jednolitą konserwację każdej maszyny lub obszaru miejsca pracy;

c) być prostym.

Trasa może być wahadłowa, okrężna (okrągła), powrotna, krzyżowa.

Metoda usługi strażnika trasy łączy w sobie dwie pierwsze metody. Jego zastosowanie jest wskazane przy obsłudze kilku maszyn, wśród których znajdują się maszyny wykonujące operacje jednoprzebiegowe o długim cyklu technologicznym, jak również maszyny wykonujące operacje stosunkowo krótkie, ale wieloprzebiegowe. Następnie te pierwsze, o długim cyklu technologicznym, serwisowane są metodą trasową, a pozostałe – w miarę potrzeb.

Układ stanowiska pracy wyposażonego w wiele maszyn powinien zapewniać, oprócz minimalnego czasu przejścia pracownika od maszyny do maszyny, co następuje:

Swobodne podejście do każdej maszyny;

Bezpośrednie połączenie terytorialne obszaru robót ze wspólnymi przejściami i podjazdami, ale bez przecinania obszaru robót;

Możliwość swobodnego podglądu całego serwisowanego sprzętu z dowolnego miejsca na trasie.