Domowy biznes 

Dodatek do wynagrodzenia jest formą wynagrodzenia. System wynagradzania pracowników. Rodzaje czasowych systemów wynagrodzeń

Pracuję w dziale międzynarodowego transportu lotniczego i odprawa celna. Na 10 menadżerów zostałem zatrudniony jako pierwszy (czyli pracuję najdłużej). Posiadam wykształcenie specjalistyczne (celne). wiedzieć 2 języki obce. Jedna trzecia menedżerów w ogóle nie zna języka obcego i nie ma wykształcenia.

Odpowiedź prawnika:

Zakończenie umowa o pracę z paniami posiadającymi dzieci do lat 3, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innymi osobami wychowującymi wyznaczone dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawcy niedozwolone (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1 (likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez osobę prowadzącą działalność gospodarczą), 5–8, 10 lub 11 części pierwszej art. 81 lub ust. 2 art. 336 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Rozwiązanie umowy o pracę z paniami posiadającymi dzieci do lat 3, matkami samotnie wychowującymi dziecko do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18), innymi osobami wychowującymi wyznaczone dzieci bez matki, z inicjatywy pracodawcy jest niedozwolone (z wyjątkiem zwolnienia z przyczyn przewidzianych w ust. 1, 5 - 8, 10 lub 11 części pierwszej art. 81 lub ust. 2 art. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). (Artykuł 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Cześć!

Kto z nas ma przewagę przy redukcji rozmiaru?

Pracuję jako nauczyciel zajęcia podstawowe. Doświadczenie zawodowe 10 lat. Po drugie kategoria kwalifikacji. Mam dwójkę dzieci na utrzymaniu. Jedno dziecko ma 1 rok i 7 miesięcy. Nadal studiuję w instytucie. Jestem na czwartym roku. Zostały dwa lata na naukę. Współpracuje ze mną wykwalifikowany nauczyciel. Doświadczenie zawodowe ponad 15 lat. Jest na emeryturze. Nie ma nikogo na utrzymaniu. Kto z nas ma przewagę przy redukcji rozmiaru?

Odpowiedź prawnika:

Art. 179. Preferencyjne prawo do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby lub personelu pracowników

Przy redukcji personelu, którego zaletą jest stażysta z nieletnimi
dzieci lub pracownik z 9-letnim doświadczeniem jako kapitan VN/SL?

Przy redukcji personelu, którego zaletą jest stażysta z nieletnimi

Odpowiedź prawnika:

Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pierwszeństwo ma pracownik o wyższej produktywności i kwalifikacjach. Dla urzędników w w tym przypadku stosowane są przepisy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.
Lidia Zgodnie z kodeksem pracy, w przypadku zwolnień pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają osoby charakteryzujące się wyższą produktywnością i wyższymi kwalifikacjami. Kwalifikacja zależy od poziomu wykształcenia, doświadczenia i nagród w pracy. Dowodem tego jest tytuł kapitana i 4-letni staż pracy. Na pewno masz więcej praw na tym stanowisku niż stażysta. Fakt, że napisałeś to pytanie na tej stronie sugeruje, że o obniżce dowiedziałeś się dopiero niedawno. Chociaż pracodawca miał obowiązek powiadomić Cię na piśmie i pod podpisem ponad dwa miesiące przed zwolnieniem. Ale jeśli się nie mylę, nie zostałeś o tym powiadomiony, co również jest naruszeniem Twoich praw. Możesz chronić swoje prawo, kontaktując się z gminną inspekcją pracy Republiki Inguszetii lub składając wniosek do sądu. Możesz napisać na mój adres e-mail: pcpi-nbri@yandex.

Czy 48-letni pracownik z dwoma wyższymi wykształceniami może mieć przewagę nad 67-letnim pracownikiem przy redukcji zatrudnienia?

Może 48-letni pracownik z dwójką wyższa edukacja przed pracownikiem, który ukończył 67 rok życia i posiada wykształcenie wyższe

Prawnicy odpowiadają na pytanie: - przewagę przy redukcji

Pracodawca określi te korzyści i rozwiąże kwestię zwolnienia.

Kto ma przewagę w przypadku redukcji rozmiaru?

Jedno stanowisko zostaje zredukowane, ale dwie osoby próbują skorzystać z redukcji. Kto ma korzyść z zwolnienia i odpowiedniego wynagrodzenia? Obie osoby zostały ostrzegły z 2-miesięcznym wyprzedzeniem.

Odpowiedź prawnika:

Witaj, Olegu! Zgodnie z art. 179 Kodeks Pracy W Federacji Rosyjskiej w przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy.

Przewaga nad innymi przy redukcji rozmiaru

Cześć! W 2000 roku uległem wypadkowi w pracy i pracuję tam nadal. Dostaję regresji. Mam 50 lat, jestem na preferencyjnej emeryturze (gorącownia, produkcja hutnicza). Planowane są redukcje personelu. Czy mam przewagę nad innymi, aby pozostać w pracy?

Odpowiedź prawnika:

Podejmując działania mające na celu zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, pracodawca musi zaoferować pracownikowi inną dostępną pracę (wolne stanowisko) zgodnie z częścią trzecią art. 81 prawdziwego Kodeksu.

Korzyści w przypadku redukcji rozmiaru

Dzień dobry pracuję w szkoła sportowa metodolog. Oprócz mnie w zespole pracuje jeszcze jeden metodyk i dwóch zastępców dyrektora. Być może w najbliższej przyszłości będziemy mieli do czynienia z redukcją. Chciałbym wiedzieć, kto może zostać zwolniony. Jeden metodyk ma łączny staż pracy wynoszący 11 lat, ale w naszej szkole 3 lata, to najwyższa kategoria. Drugi metodyk ma łączny staż pracy 8 lat i od 8 lat pracuje w tej szkole, pierwsza kategoria, a także ma trzyletnie dziecko i wychowuje je samotnie. Którzy metodolodzy mogą zostać zwolnieni i na jakiej podstawie?

Odpowiedź prawnika:

W przypadku redukcji liczby lub personelu pracowników, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają pracownicy o wyższej wydajności i kwalifikacjach pracy. Przy jednakowej wydajności pracy i kwalifikacjach pierwszeństwo w pozostawaniu w pracy mają: rodzina – w obecności dwóch lub więcej osób na utrzymaniu (niepełnosprawni członkowie rodziny, którzy są w pełni utrzymywani przez pracownika lub otrzymują od niego pomoc, co jest ich stałym i głównym źródłem środków do życia); osoby, w których rodzinie nie ma innych niezależnych pracowników; pracownicy, którzy podczas pracy u tego pracodawcy doznali wypadku przy pracy lub choroby zawodowej; niepełnosprawni Wielkiej Wojny Rosyjskiej i niepełnosprawni walczący w obronie Ojczyzny; pracownicy podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy.


Zwolnienia spowodowane redukcjami personelu są narzędziem prawnym mającym na celu normalizację poziomu zatrudnienia i liczby pracujących w każdym przedsiębiorstwie. zawieranie umów na tej podstawie zawsze powoduje wiele trudnych, a nawet konfliktowych sytuacji.

Procedura zwolnień w celu redukcji personelu realizowana jest według określonej procedury:

  1. , powiadamiając o zwolnieniach.
  2. Pracownicy są informowani o zbliżającym się zwolnieniu i oferowane są im inne dostępne stanowiska pracy.
  3. Powiadomiono także służby zatrudnienia i związki zawodowe.
  4. Dokonuje się bezpośrednich zwolnień pracowników.

Kiedy menadżer organizacji podejmuje ostateczną decyzję w sprawie obniżek, tworzy zamówienie odpowiadające przepisowi. Opisane postanowienie nie jest postanowieniem o zwolnieniu, które zostało wydane w związku z redukcją personelu, gdyż są to zasadniczo różne dokumenty wydawane nie na tym samym etapie postępowania redukcyjnego.

Po opublikowaniu takiego zarządzenia kierownik przedsiębiorstwa informuje zwolnionych pracowników o zbliżającym się zwolnieniu. Etap ten należy przeprowadzić co najmniej 2 miesiące przed zatwierdzonym terminem zwolnień. Aby zapewnić dokładne dotrzymanie wszystkich terminów zwolnień, stosuje się kalendarz produkcyjny.

Bardzo ważny aspekt przy wdrażaniu procedury zmniejszania liczby pracowników należy uwzględnić preferencyjne uprawnienia do pozostania na danym stanowisku, jakie przysługują niektórym pracownikom. Jeżeli w okresie sporządzania listy osób pracujących, które występują jako kandydaci do zbliżającego się zwolnienia, szef danej firmy staje przed koniecznością dokonania wyboru pomiędzy kilkoma pracownikami, powinien kierować się następującymi przydatnymi zaleceniami:

  • Prawo zabrania zwalniania niektórych pracowników z określonych powodów. DO określoną kategorię zaliczają się do nich np. kobiety w ciąży, a także kobiety posiadające dziecko, które w momencie redukcji nie ukończyło jeszcze trzeciego roku życia.
  • Według główna zasada podstawowy przywilej odejścia z pracy mają osoby pracujące, które posiadają wyższe kwalifikacje i których wskaźnik wydajności pracy jest również wyższy.
  • Może również zaistnieć sytuacja, w której poziom kwalifikacji pracowników i poziom wydajności ich pracy są równe. Szczegółowe działania, które musi podjąć menadżer firmy, zostaną omówione poniżej.

Jednakże prawo pierwokupu w praktyce organów ścigania nie zawsze jest wykorzystywane. Jeżeli stanowiska są realizowane, nie ma potrzeby oceniania preferencyjnych praw pracowników. Oznacza to, że w przypadku redukcji wszystkich stanowisk tworzących cały dział lub inną jednostkę strukturalną kierownictwo przedsiębiorstwa nie może porównywać zwolnionych pracowników z nikim innym, ponieważ organizacja nie ma już pracowników o podobnych wymagane kompetencje związane z ich stanowiskiem.

Tym samym pracodawca nie stwierdza istnienia preferencyjnych uprawnień w przypadku zwolnienia z pracy na podstawie redukcji personelu, jeżeli oczekiwana redukcja jest uzależniona od:

  • jedyna pozycja związana z jednostką konstrukcyjną
  • wszystkie jednostki sztabowe mają jedno stanowisko
  • to stanowisko, dla którego przewidziana jest tylko jedna jednostka personelu, która nie ma odpowiedników w tabeli personelu

Ustalenie oceny poziomu umiejętności

Stopień kwalifikacji pracowników przedsiębiorstwa jest kryterium, które w pierwszej kolejności brane jest pod uwagę przy wyborze potencjalnych kandydatów do oczekiwanej obniżki. Zgodnie z częścią 1 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej osoby posiadające wyższe stopnie kwalifikacji zawodowych, a także najwyższe, podlegają zatrzymaniu w miejscu pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników przedsiębiorstwa.

Zgodnie z art. 195 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej poziomy kwalifikacji ustala się poprzez ustalenie poziomu wiedzy, nabytych umiejętności i doświadczenia zawodowego, jakie posiadają pracownicy. Oceny tej dokonuje się poprzez dokładne przestudiowanie dokumentacji, która zawiera informacje o dokładnym stażu pracy osoby pracującej, jej zawodzie zawodowym i wszelkich innych dodatkowa edukacja, podwyższenie poziomu kwalifikacji zawodowych, posiadanie specjalnych tytułów naukowych i stopni naukowych oraz poprzez wnikliwą analizę wyników pracy, którą wykonuje pracownik.

Jeżeli dwie osoby pracujące mają jednakowy staż pracy i kategorię wykształcenia, wówczas o niższym poziomie kwalifikacji którejkolwiek z nich będzie świadczyć obecność kar dyscyplinarnych nałożonych za nienależyte wykonywanie obowiązków służbowych lub zupełną odmowę ich wykonania.

Wszelkie nagrody, którymi szef przedsiębiorstwa nagradza swoich pracowników za jakość pracy, są również brane pod uwagę przy ocenie kwalifikacji pracowników firmy, z zastrzeżeniem przewidywanej redukcji liczby pracowników.

Porównanie poziomów produktywności pracy pracowników

Drugim najważniejszym kryterium, które ocenia się w celu ustalenia istnienia preferencyjnych uprawnień przysługujących pracownikom w ramach przygotowań do zbliżających się zwolnień, jest poziom produktywności pracowników. Należy zauważyć, że pojęcie produktywności nie pojawia się w ustawodawstwie.

W praktyce wydajność pracy osoby pracującej to stopień efektywności wykonywanej przez nią pracy, a jednostka jej miary zależy bezpośrednio od specyfiki rodzaju działalności wykonywanej przez pracownika. Zatem efektywność można zobaczyć w ilości wyprodukowanego produktu.

Określenie stopnia wydajności pracy pracowników nie nastręcza trudności, jeśli kierownik przedsiębiorstwa stosuje system racjonowania pracy pracowników i/lub jeśli pracę mierzy się w jakikolwiek sposób ilościowy, to znaczy w liczbie sprzedaży dokonanej przez każdego indywidualnego pracownika, liczbę określonych produktów, które wyprodukował. We wszystkich innych przypadkach menedżerowie organizacji uciekają się do szacunkowej liczby zadań zawodowych, które pracownik wykonał w określonym czasie, to znaczy składana jest prośba, badane są raporty z wykonanej przez niego pracy szczegółowo.

Lista osób korzystających z określonych uprawnień w okresie zwolnień

Część 2 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej reguluje krąg pracowników organizacji, którym kierownictwo daje pierwszeństwo, jeżeli takie parametry, jak stopień kwalifikacji i poziom produktywności wykonanej pracy, są równe pod względem wartości .

W innych identycznych warunkach zaletą okazuje się:

  • To znaczy ci pracownicy, w których rodzinach nie są zarejestrowani inni ludzie pracujący ta osoba pełni funkcję jedynego żywiciela rodziny.
  • Pracownicy, którzy obecnie są na utrzymaniu dwóch lub większej liczby członków tej rodziny. Aby dany członek rodziny mógł oficjalnie otrzymać status osoby na utrzymaniu, muszą zaistnieć dwie okoliczności:
  1. brak takiego parametru, jak zdolność osoby do pracy, ze względu na wiek lub stan aktulany jego dobre samopoczucie
  2. zapewnienie wsparcia materialnego osobie pracującej, która jest kandydatem do zbliżającego się zwolnienia, w tym przypadku utrzymanie może być pełne lub częściowe, ale jest to niewątpliwie jedyne źródło zapewniające godny poziom życia osoby pozostającej na utrzymaniu;
  • Pracownicy, którzy nabyli jakiekolwiek choroby z nimi związane aktywność zawodowa lub obrażeń w przedsiębiorstwie podczas wykonywania swoich obowiązków działalność zawodowa od szefa tej organizacji.
  • Osoby pracujące, które są niepełnosprawne podczas II wojny światowej i wszelkich działań wojennych, w których brali udział w obronie bezpieczeństwa Ojczyzny.
  • Ci pracownicy, którzy zostali wysłani przez pracodawcę w celu podnoszenia kwalifikacji bez zakłócania ich pracy.

Zgodnie z częścią 3 art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszystkie inne okoliczności, które zapewniają pracownikom organizacji preferencyjne prawa w przypadku zmniejszenia liczby pracowników, można zapisać w odrębnych umowach sporządzonych zbiorowo.

Ustawodawstwo nie zawiera konkretnych i jasnych instrukcji wpływających na tryb ustalania uprawnień pracowników do pozostania w pracy w przypadku zmniejszenia liczby pracowników przedsiębiorstwa.

Sądy mają zaufanie do takiego postępowania, które zostało przeprowadzone komisyjnie i z późniejszym utrwaleniem wyników uzyskanych bezpośrednio w formie pisemnej.

Kluczowe punkty podczas przeprowadzania tej procedury:

  1. W skład prowadzonych prac powinni wchodzić kierownicy dokładnie tych działów, w których ma zostać przeprowadzona redukcja. Powinny być także obecne osoby reprezentujące związki zawodowe i inne jednostki strukturalne, np. kadrowe, prawne, przeprowadzające kontrolę jakości.
  2. Utworzenie tej komisji powinno zostać sformalizowane zamówieniami dla przedsiębiorstwa, które określą kompetencje każdego pojedynczego członka, to znaczy kierownicy działów są odpowiedzialni za raportowanie wykonanej pracy, cech pracowników i pracowników personelu departament ten dostarcza na przykład informacji na temat zachęt i kar.
  3. Skuteczne jest tworzenie tabel porównujących wydajność pracy i kwalifikacje według kilku kryteriów.
  4. Wyniki uzyskane w wyniku słuchania posiedzeń komisji muszą być rejestrowane.
  5. Wnioski tej komisji powinny opierać się na ocenie poziomu wyników każdego z nich indywidualny pracownik według sumy kryteriów. Sąd nie uznaje zwolnień za uzasadnione, jeżeli wyższy poziom kwalifikacji jednego pracownika został ustalony na podstawie niższych kwalifikacji innego pracownika.
  6. Jeżeli pracownicy organizacji, którzy mają zostać zwolnieni, są zarejestrowani jako aktywni członkowie związków zawodowych, należy wziąć pod uwagę opinie jej członków.

Ustalenie preferencyjnych uprawnień pracowników jest najważniejszą procedurą w okresie redukcji zatrudnienia w firmie. Działalność ta musi być w pełni zgodna ze wszystkimi przyjętymi normami prawo pracy. Każdy pracodawca przeprowadzi tę procedurę bardzo ostrożnie i uwzględni w dokumentacji wyniki i wszystkie wyniki poszczególnych etapów, jeśli jest zainteresowany uznaniem zwolnień swoich pracowników za nielegalne.

Napisz swoje pytanie w poniższym formularzu

Biorąc pod uwagę trudną sytuację gospodarczą kraju, redukcje zatrudnienia nie są rzadkością. Nawet wysoko wykwalifikowani pracownicy nie są od tego zabezpieczeni, choć niektórzy mają preferencyjne prawa. Z tego artykułu dowiesz się, kto zostanie zwolniony jako pierwszy, kto ma pierwszeństwo na jednakowym poziomie umiejętności, a kogo w ogóle nie można zwolnić na tej podstawie.

Co to jest skrót

Istnieją 2 koncepcje - downsizing i downsizing. W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej nie określa różnic między nimi. W praktyce różnica też jest nieznaczna. W przypadku redukcji personelu stanowisko pozostaje na liście pracowników, ale liczba osób je zajmujących maleje. W przypadku redukcji personelu stanowisko jest eliminowane.

Przyczynami redukcji zatrudnienia w przedsiębiorstwie są:

  1. Trudna sytuacja gospodarcza w kraju.
  2. Fuzja, reorganizacja lub przystąpienie spółek.
  3. Optymalizacja wewnętrzna.

Kto pierwszy zostanie zwolniony i dlaczego?

Interesująca informacja

Redukcjom kadrowym mogą podlegać nie tylko poszczególne stanowiska, ale całe działy, działy i działy. Pracodawca ma do tego pełne prawo. Jednak w obu przypadkach podczas zwolnień przestrzeganie praw pracowników jest obowiązkowe, a ci, którym nie wolno zwolnić, muszą pozostać w przedsiębiorstwie. Jeżeli likwidowane będą całe działy, to pracownicy posiadający „specjalne” uprawnienia powinni zostać przeniesieni do innych działów.

Przyjrzyjmy się, kto w pierwszej kolejności zostaje zwolniony w pracy i na jakiej podstawie. Pracodawca określa preferencyjne prawa i przewidziany jest w tym celu pewien algorytm:

  1. Pracownicy, którym prawo zabrania zwalniania, są wyłączeni ze wszystkich kandydatów do zwolnienia. Zgodnie z art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej są to pracownice w ciąży, matki dzieci do 3 roku życia, samotnie wychowujący dzieci do 14 roku życia lub dzieci niepełnosprawne do 18 roku życia, a także niektóre inne. Zabrania się zwalniania pracowników w związku ze zwolnieniami. urlop macierzyński(Część 4 art. 256 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
  2. Pozostali pracownicy są oceniani pod kątem poziomu umiejętności i produktywności. Porównaniu dokonuje się pracowników zajmujących te same stanowiska utworzone w ramach tej samej jednostki strukturalnej. Prawidłowo oceń kwalifikacje dwóch wiodących księgowych pracujących w tym samym dziale. Porównywanie wiodącego specjalisty i księgowego kategorii 2 jest niewłaściwe - wskazano w orzeczeniu apelacyjnym Sądu Miejskiego w Moskwie nr 33-27711/2015 z dnia 08.06.2015. Podobne zasady obowiązują przy ocenie wydajności pracy.
  3. Jeżeli porównanie wykaże równy poziom kwalifikacji i wydajności pracy, wówczas przy zwolnieniu pracownika uwzględnia się sytuację rodzinną i inne korzyści. Jest jeden wyjątek. W przypadku likwidacji stanowiska lub zmniejszenia wszystkich stanowisk pracowniczych na jednym stanowisku, uprawnienia preferencyjne nie są brane pod uwagę. Wskazuje na to orzeczenie apelacyjne Moskiewskiego Sądu Miejskiego nr 33-1708 z dnia 22 stycznia 2015 r.

Co to jest prawo pierwokupu i kto je posiada?

Biorąc pod uwagę równy poziom kwalifikacji i wydajności pracy pracowników, preferowani są ci, którzy mają przewagę w redukcji personelu. Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej o utrzymanie pracy mogą ubiegać się następujące kategorie pracowników:

  • osoby z rodziny mające na utrzymaniu dwoje lub więcej osób (małoletnie dzieci, inni niepełnosprawni członkowie rodziny, znajdujący się na pełnym utrzymaniu pracownika lub regularnie otrzymujący od niego pomoc, stanowiący dla nich stałe i główne źródło utrzymania);
  • jedynymi „żywicielami rodziny” w rodzinie są pracownicy, których rodziny nie mają innych osób o stałych dochodach;
  • pracownicy, którzy odnieśli urazy i choroby zawodowe podczas pracy w tej organizacji;
  • pracownicy, którzy są ten moment podnosić swoje kwalifikacje zgodnie z zaleceniami pracodawcy.

Jeśli zostałeś zwolniony nielegalnie z powodu zwolnień, musisz skontaktować się z kilkoma władzami. Najpierw wyślij pisemny wniosek do związku zawodowego organizacji. Związek ma obowiązek rozpatrzyć skargę w ciągu tygodnia. Sprawą może zająć się także Federalna Inspekcja Pracy i prokuratura. Jeśli związek zawodowy i inspekcja pracy nie ujawnią żadnych naruszeń, należy złożyć pozew.

  • małżonkowie wojskowi;
  • personel wojskowy przeniesiony do rezerwy;
  • autorzy wynalazków;
  • osoby niepełnosprawne II wojny światowej i działania bojowe;
  • osoby dotknięte promieniowaniem;
  • i kilka innych.

Preferencyjne prawo do pozostania w pracy mogą przewidywać także wewnętrzne układy zbiorowe pracy w przedsiębiorstwie.

Jak porównuje się pracowników

Kilka faktów

W przypadku rozwiązania umowy o pracę w związku z likwidacją przedsiębiorstwa lub redukcją liczby lub personelu zwalnianego pracownika należy się wynagrodzenie odprawa pieniężna według średnich miesięcznych zarobków. Zwolnionemu pracownikowi przypisuje się średnią miesięczne wynagrodzenie na okres poszukiwania pracy w terminie 2 miesięcy od dnia zwolnienia.

Ustawa nie określa szczegółowych wymagań dotyczących procedury ustalania preferencyjnych uprawnień pracowników. Praktyka pokazuje, że sądy pokładają większe zaufanie w decyzjach komisji, gdy wyniki sporządzają w formie pisemnej.
Oto główne niuanse, które należy wziąć pod uwagę przy porównywaniu kandydatów do redukcji:

  1. Zaleca się, aby w skład komisji wchodzili kierownicy działów, w których planowane są redukcje personelu, a także członkowie organizacja związkowa i inni specjaliści podziały strukturalne(prawnicy, specjaliści ds. kadr, urzędnicy kontroli jakości itp.).
  2. W sprawie organizacji komisji powinno zostać wydane zarządzenie określające kompetencje każdego z jej członków. Za przekazywanie informacji o nałożonych karach i zachętach mogą odpowiadać funkcjonariusze ds. kadr. Kierownikom działów należy powierzyć generowanie raportów z pracy, zestawienie cech itp.
  3. Wskazane jest sporządzenie tabel zbiorczych odzwierciedlających wyniki porównania kwalifikacji i wydajności pracy pracowników według szeregu kryteriów.
  4. Ustalenia komisji powinny być odnotowywane w oficjalnych protokołach posiedzeń.
  5. Komisja musi wyciągnąć wnioski na podstawie wyników porównania wydajności pracy każdego pracownika, biorąc pod uwagę cały zestaw kryteriów. Decyzja, że ​​jeden pracownik ma więcej niż wysokie kwalifikacje, ponieważ drugi ma mniejsze doświadczenie, sąd uzna to za nielegalne.
  6. Jeżeli kandydaci do zwolnienia są zarejestrowani w związku zawodowym i regularnie opłacają składki członkowskie, pracodawca ma obowiązek uwzględnić opinię tej organizacji w sprawie celowości zwolnienia danego pracownika. Jest to wymóg części 2 art. 82 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Obejrzyj film, który opowie Ci o kategoriach pracowników, którym nie wolno zwalniać

Lista osób, których nie można zwolnić z powodu redukcji

Lista osób, których nie można zwolnić z mocy prawa, obejmuje następujące kategorie pracowników:

  • osoby tymczasowo niepełnosprawne;
  • pracownicy przebywający na urlopach (w tym studenckich i bezpłatnych);
  • matki małych dzieci do 3 roku życia;
  • kobiety i mężczyźni samotnie wychowujący dziecko do lat 14 lub małoletnie dziecko niepełnosprawne;
  • członkowie organizacji związkowej.

Do osób, które nie mogą zostać zwolnione z pracy, zaliczają się także pracownice w ciąży oraz kobiety przebywające na urlopie macierzyńskim. Jeżeli mimo to pracownik z kategorii „nietykalny” zostanie zwolniony z powodu redukcji personelu, decyzją sądu zostanie on automatycznie przywrócony do pracy.

Jesteśmy gotowi odpowiedzieć na wszelkie pytania - zadaj je w komentarzach

Kogo nie można zwolnić?

Redukcja zatrudnienia pociąga za sobą nieuniknioną serię zwolnień. Jednak nie wszystkich pracowników można zwolnić. Kogo nie można zwolnić?

O skrócie

Jeśli liczba pracowników na tych samych stanowiskach maleje, mówimy o redukcji liczby pracowników. Jeśli z tabeli personelu zostaną wyłączone stanowiska lub całe działy, wymagana jest redukcja personelu. W każdym przypadku pracodawca musi zastosować się do szeregu obowiązkowych środków przewidzianych w Kodeksie pracy.

Kogo nie można zwolnić z powodu redukcji personelu?

Osoby, których nie można zwolnić na tej podstawie, wymieniono w art. 261 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Obejmują one:

  • rodzice samotnie wychowujący dziecko niepełnosprawne i poniżej osiemnastego roku życia;
  • rodzice samotnie wychowujący dziecko do lat czternastu;
  • kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;
  • rodzic (lub inny przedstawiciel prawny) jest jedynym żywicielem osoby niepełnosprawnej poniżej osiemnastego roku życia, pod warunkiem, że drugi rodzic nie jest zatrudniony;
  • rodzic (przedstawiciel prawny) jest jedynym żywicielem dziecka do trzeciego roku życia w rodzinie wychowującej małe dzieci (troje i więcej), jeżeli drugi z rodziców nie pracuje;
  • kobiety w ciąży.

Nie można zwolnić, jeśli pracownik nie został powiadomiony o zwolnieniu

Wszyscy pracownicy podlegający zwolnieniom muszą zostać powiadomieni z wyprzedzeniem. Pracownicy muszą zostać powiadomieni o podpisie i osobiście co najmniej na dwa miesiące przed zwolnieniem (część 2 art. 180 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

W przypadku pracowników sezonowych okres wypowiedzenia jest znacznie krótszy. Jest to siedem dni kalendarzowych. Natomiast pracownicy, z którymi umowa o pracę została zawarta na okres krótszy niż dwa miesiące, muszą zostać powiadomieni z co najmniej trzydniowym wyprzedzeniem.

Zawiadomienie takie sporządzane jest w formie dowolnej. Pracownik będzie musiał podpisać ten dokument. Jeżeli odmówi podpisania, należy mu głośno przeczytać tekst dokumentu w obecności świadków. Następnie fakt zawiadomienia i odmowy podpisania należy odnotować w akcie.

Jeżeli pracownik zostanie zwolniony bez wypowiedzenia, takie działanie zostanie uznane za nielegalne podczas kontroli lub w sądzie.

Nie można zwolnić, jeśli pracownik zgodził się na przeniesienie

Przed zwolnieniem z powodu redukcji etatów należy zaoferować pracownikom wolne miejsca pracy udostępnione przez pracodawcę.

Pracodawca ma obowiązek zaproponować zwolnionemu pracownikowi przeniesienie na inne wolne stanowisko:

  • odpowiadające jego kwalifikacjom;
  • lub, jeżeli nie ma wolnego stanowiska odpowiadającego jego kwalifikacjom, wolne niższe stanowisko;
  • lub, jeśli nie ma innej opcji, niżej płatną.

Wszystkie wolne stanowiska pracy należy oferować z uwzględnieniem możliwości wykonywania przez pracownika funkcji ze względu na stan zdrowia.

Kierownictwo firmy jest zobowiązane do zapewnienia swoim pracownikom wszystkich posiadanych wykwalifikowanych stanowisk pracy. Jeżeli w lokalizacji pracodawcy nie ma wolnych stanowisk pracy, należy zaproponować inne możliwości pracy w innej miejscowości, chyba że jest to przewidziane w lokalnych przepisach lub umowa o pracę.

Jeśli wolne stanowiska nie, wówczas należy o tym powiadomić także zwalnianych pracowników.

Jeśli pracownikowi nie zaoferowano wszystkich wolnych stanowisk, nie można go zwolnić z powodu redukcji personelu.

Jeżeli pracownik zgodzi się na zaoferowany mu wakat, przeniesienie powinno zostać zrealizowane.

Jeżeli odmówi lub pracodawca nie ma wolnych stanowisk pracy odpowiednich dla zwalnianej osoby, zwolnienie zostaje sformalizowane.

Prawo pierwokupu

Kto nie podlega redukcji w przypadku zmniejszenia liczby działów, w których pracują pracownicy na tych samych stanowiskach? Ten, który ma prawo pierwokupu. Prawo to mają osoby o wyższej wydajności pracy i kwalifikacjach (art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Jeżeli kwalifikacje i wydajność pracy są równe, pierwszeństwo w pozostaniu w pracy mają:

  • osoby, w których rodzinach nie ma innych pracowników posiadających niezależne dochody;
  • rodzina – jeżeli ma na utrzymaniu dwie lub więcej osób;
  • pracownikom, którzy otrzymali podczas pracy w tej firmie Choroba zawodowa lub uraz przy pracy;
  • niepełnosprawni weterani działań wojennych w obronie Ojczyzny i niepełnosprawni weterani II wojny światowej;
  • pracownicy skierowani przez pracodawcę w celu podnoszenia kwalifikacji bez przerwy w pracy.

Pracodawca ma prawo zapewnić w układzie zbiorowym innym kategoriom pracowników preferencyjne prawo do utrzymania pracy o tych samych kwalifikacjach zawodowych.

Kogo nie można zwolnić przy redukcji personelu, a kogo w pierwszej kolejności należy zatrzymać w pracy - o tym mówimy o w naszym artykule. Rozważmy listy kategorii preferencyjnych, warunki i procedurę stosowania norm w praktyce.

Nie możesz zwolnić kogoś z powodu zwolnień lub masz preferencyjne prawo do pozostania w firmie: jaka jest różnica?

Kogo nie można zwolnić z powodu redukcji personelu? Wiele osób wie, że istnieje preferencyjna kategoria tych, których w żadnym wypadku nie można zwolnić w przypadku redukcji personelu. Są to np. kobiety w ciąży (art. 261 kp). Nie można wykluczyć lokalu zajmowanego przez takiego pracownika. Zwolnienie kobiety w ciąży fakultatywnie„Nie będziemy tego rekomendować w przypadku redukcji personelu, gdyż zwolnienie pracownika pod przymusem pracodawcy można zaskarżyć w sądzie.

Różnice między nimi:

  1. Korzyść ustalana jest dopiero w przypadku zmniejszenia liczby, a całkowity zakaz dotyczy każdego rodzaju obniżki. Przeczytaj więcej o typach i niektórych cechach konstrukcyjnych w artykule na stronie internetowej „Zamówienie zmniejszenia liczby i personelu - próbka”.
  2. Korzyść nie dotyczy wszystkich przypadków. Przykładowo, jeśli wszyscy pracownicy zajmujący redukowane stanowiska są członkami rodziny, zostaną oni zwolnieni w drodze redukcji, stosując inne kryteria.
  3. Immunitet przed zwolnieniem oznacza obowiązek utrzymania stanowiska (komórki) w załodze; obecność pracowników z preferencyjnymi uprawnieniami nie zobowiązuje pracodawcy do zmiany planów redukcji liczebności lub personelu.

Przyjrzyjmy się bliżej terminom, trybowi ustalania preferencyjnego prawa do pozostania w pracy i stosowaniu zakazu zwolnień.

Kiedy i w jaki sposób obowiązuje zakaz zwolnień i odprawy emerytalne

Powyższe normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stosuje się przy sporządzaniu zarządzenia o zmianie tabela personelu(w sprawie redukcji personelu i/lub liczby) w następujący sposób:

  1. Określa się stanowiska, których nie można zmniejszyć ze względu na zawód, według preferencyjnych kategorii pracowników (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Obejmują one:
  • kobieta w ciąży;
  • matka dziecka do lat 3;
  • samotny rodzic dziecka niepełnosprawnego lub dziecka do 14 roku życia;
  • jedyny żywiciel niepełnosprawnego dziecka do lat 18 lub dziecka do lat 3 w rodzinie z trójką i więcej małych dzieci, jeżeli drugi z rodziców nie pracuje.
  1. Przy redukcji tej liczby, czyli zmniejszeniu liczby etatów na jednym stanowisku, przewiduje się tryb ustalania preferencyjnego prawa do pozostania w pracy (w przypadku wyłączenia stanowiska nie jest to konieczne, zob. orzeczenie kasacyjne Sądu Najwyższego KBR z dnia 26 kwietnia 2017 r. w sprawie nr 33-487/2017). Z reguły w tym celu tworzy się prowizję. Skład komisji może zostać zatwierdzony tym samym lub odrębnym zarządzeniem.

WAŻNY! Nie przewiduje się utworzenia komisji w celu ustalenia prawa pierwokupu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ustalenia może dokonać kierownik organizacji lub przez niego wskazany wykonawczy sam. Nie przewidziano również włączenia przedstawiciela związku zawodowego do komisji. Należy jednak uwzględnić opinię związku zawodowego przy zwalnianiu jego członków na podstawie art. 82 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Rozważmy procedurę określania korzyści wynikających z redukcji rozmiarów.

Tryb ustalania prawa pierwokupu

Zgodnie z art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownicy o wyższej wydajności pracy (pod względem ilości i jakości wyników) oraz kwalifikacjach mają preferencyjne prawo do pozostania w pracy. Obydwa parametry ustalane są na podstawie dokumentów księgowych i wyników certyfikacji (o sposobie jej przygotowania i przeprowadzenia oraz ewidencji wyników można dowiedzieć się z artykułów w dziale „Certyfikacja”), niezależna ocena kwalifikacje (art. 196 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) lub dokumenty edukacyjne. Dłuższy staż pracy nie jest podobną okolicznością (patrz wyrok apelacyjny Sądu Okręgowego w Briańsku z dnia 19 grudnia 2017 r. w sprawie nr 33-4999/2017).

Jeśli wskaźniki są równe, przewagę mają:

  • pracownik rodzinny mający na utrzymaniu 2 lub więcej osób;
  • Jedyny żywiciel;
  • pracownik, który w czasie pracy u tego pracodawcy uległ wypadkowi przy pracy lub chorobie zawodowej;
  • niepełnosprawny podczas działań wojennych w obronie kraju;
  • pracownik podnoszący swoje kwalifikacje pod kierunkiem pracodawcy bez przerwy w pracy;
  • przedstawiciel innej przewidzianej kategorii prawa federalne(na przykład art. 21 ustawy Federacji Rosyjskiej „O tajemnicy państwowej” z dnia 21 lipca 1993 r. nr 5485-I) lub układ zbiorowy (o tym dokumencie można dowiedzieć się z materiału „Układ zbiorowy - obowiązkowy lub nie ?”).

Wyniki ustalenia uprawnień preferencyjnych dokumentuje się w protokole komisji lub decyzji (rozporządzeniu) kierownika lub upoważnionego przez niego urzędnika.

Nie można zatem zmniejszać poziomu zatrudnienia zajmowane przez robotników posiadający całkowity immunitet przed zwolnieniem - kobiety w ciąży itp. (art. 261 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zmniejszając liczbę pracowników, należy zatrzymać w pracy pracowników bardziej wykwalifikowanych i produktywnych, a przy równych wskaźnikach – kategorie istotne społecznie, o których mowa w art. 179 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (rodzina z 2 dziećmi itp.).