Słownik pojęć z zakresu prawa pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Czas, w którym pracownik

Czas pracy- czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z Kodeksem pracy, innymi przepisami federalnymi i innymi przepisami akty prawne Federacji Rosyjskiej dotyczą czasu pracy.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami normalny czas pracy nie powinien przekraczać 40 godzin tygodniowo.

Ze względu na specyfikę pracy i działalności instytucji ustala się następujące godziny pracy:

Pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi – sobota, niedziela:

pięciodniowy tydzień pracy w wymiarze 40 godzin z dwoma dniami wolnymi za 8-godzinny dzień pracy (pracownicy administracji, ACh, szef kuchni, kierownik stołówki, kierownicy magazynów żywności i materiałów, pracownicy działu resocjalizacji itp.); pięciodniowy tydzień pracy w wymiarze 36 godzin tygodniowo z dwoma dniami wolnymi w zamian za 7,2-godzinny dzień pracy (personel przychodni, ordynatorzy oddziałów, lekarze, pracownicy oddziału resocjalizacji, pracownicy oddziału dziennego); Praca zmianowa. Pracując w systemie zmianowym, każda grupa pracowników ma obowiązek pracować w ustalonych godzinach pracy, zgodnie z harmonogramem zmian.

personel medyczny

Rozpoczęcie codziennej pracy, czas przerw na odpoczynek i posiłek oraz koniec dnia pracy ustalane są dla pracowników z uwzględnieniem ich działalności produkcyjnej i ustalane są na podstawie harmonogramów pracy zatwierdzonych przez administrację.

5.2. Godziny pracy pracowników biura:

Administracja, pracownicy ACh, kierownik stołówki, kierownicy magazynów żywności i materiałów, specjalista ds. żywności Praca społeczna, bibliotekarz. Pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi po 40 godzin tydzień pracy i 8-godzinny dzień pracy. Szef kuchni, kucharz dla pracowników, sprzątaczka biur. Siostry gospodynie
Średni i młodszy personel medyczny oddziałów. Praca zmianowa 12-godzinna w systemie rotacyjnym z kumulacyjnym rozliczaniem czasu pracy. Czas pracy w okresie rozliczeniowym nie przekracza normalnej liczby godzin pracy z odpoczynkiem w ciągu najbliższych 2 dni;

Dzienna zmiana:

Pielęgniarki i barmanki w działach miłosierdzia. Praca w ramach zmiany przez dwa kolejne dni przy zmianie roboczej nie dłuższej niż 12 godzin i odpoczynek przez kolejne dwa dni. W takim przypadku wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym nie przekracza 36 godzin tygodniowo. Producenci półproduktów, zmywarek, robotnicy. Praca w ramach zmiany przez dwa dni z rzędu z 12-godzinnym dniem pracy z odpoczynkiem przez kolejne dwa dni. W takim przypadku czas pracy w okresie rozliczeniowym nie przekracza ustanowione przez prawo 40 godzin.

Długość dnia roboczego lub zmiany bezpośrednio poprzedzającej dzień wolny od pracy ulega skróceniu o 1 godzinę.

Certyfikacja stanowisk pracy pod kątem warunków pracy- ocena warunków pracy na stanowiskach pracy w celu identyfikacji szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynniki produkcyjne oraz wdrożenie środków mających na celu dostosowanie warunków pracy do krajowych wymogów regulacyjnych w zakresie ochrony pracy. Certyfikacja zakładów pracy w oparciu o warunki pracy przeprowadzana jest w sposób ustalony przez federalny organ wykonawczy pełniący funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie podstawowe (podstawowe wynagrodzenie urzędowe), stawka wynagrodzenia zasadniczego- wynagrodzenie minimalne (oficjalne wynagrodzenie), stawka wynagrodzenia pracownika rządowego lub instytucja miejska wykonywanie czynności zawodowych w zawodzie pracownika lub na stanowisku pracownika zaliczanym do odpowiedniego zawodu grupa kwalifikacyjna, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych.

Bezpieczne warunki pracy- warunki pracy, w których wykluczone jest narażenie pracowników na szkodliwe i (lub) niebezpieczne czynniki produkcyjne lub poziomy ich narażenia nie przekraczają ustalonych norm (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Metoda przesunięcia- specjalna forma realizacji proces pracy poza miejscem stałego pobytu pracowników, jeżeli nie można zapewnić im codziennego powrotu do miejsca stałego pobytu.

Metodę rotacyjną stosuje się w przypadku znacznego oddalenia miejsca pracy od miejsca stałego pobytu pracowników lub siedziby pracodawcy w celu skrócenia czasu budowy, remontu lub przebudowy obiektów przemysłowych, socjalnych i innych na terenach niezamieszkanych, odległych obszary lub obszary o specjalnych warunkach naturalnych, a także w celu prowadzenia innej działalności produkcyjnej (art. 297 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Szkodliwy czynnik produkcyjny- czynnik produkcyjny, którego wpływ na pracownika może prowadzić do choroby (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czas odpocząć- czas, w którym pracownik jest wolny od pracy obowiązki pracownicze i z których może korzystać według własnego uznania (art. 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Gwarancje- środki, metody i warunki zapewnienia wykonywania praw przyznanych pracownikom w zakresie stosunków społecznych i pracowniczych (art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Państwowa kontrola warunków pracy- ocena zgodności przedmiotu badania z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dyscyplina pracy- obowiązkowe przestrzeganie przez wszystkich pracowników zasad postępowania określonych zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi, układami zbiorowymi, porozumieniami, przepisami lokalnymi, umowami o pracę (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Strajk- tymczasowa dobrowolna odmowa pracowników wykonywania obowiązków pracowniczych (w całości lub w części) w celu rozstrzygnięcia sporu zbiorowego (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie (wynagrodzenie pracownika)- wynagrodzenie za pracę uzależnione od kwalifikacji pracownika, złożoności, ilości, jakości i warunków wykonywanej pracy, a także odszkodowań (dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym, w tym za pracę w warunkach odbiegających od normalnych, pracę w specjalny warunki klimatyczne oraz na terytoriach narażonych na skażenie radioaktywne i inne świadczenia kompensacyjne) oraz świadczenia motywacyjne (dopłaty i dodatki motywacyjne, premie i inne świadczenia motywacyjne) (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Indywidualny spór pracowniczy- nierozwiązane spory pomiędzy pracodawcą a pracownikiem dotyczące stosowania przepisów prawa pracy i innych regulacyjnych aktów prawnych zawierających normy prawa pracy, układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne, umowa o pracę(w tym utworzenie lub zmiana indywidualne warunki pracy), które zostały zgłoszone organowi do rozpatrzenia indywidualnych sporów pracowniczych.

Indywidualny spór pracowniczy to spór pomiędzy pracodawcą a osobą, która wcześniej była członkiem stosunki pracy z tym pracodawcą, a także osoba, która wyraziła chęć zawarcia z pracodawcą umowy o pracę, w przypadku odmowy pracodawcy zawarcia takiej umowy (art. 381 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Układ zbiorowy- akt prawny regulujący stosunki społeczne i pracownicze w organizacji lub indywidualnym przedsiębiorcy, zawierany przez pracowników i pracodawcę reprezentowanego przez ich przedstawicieli (art. 40 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Spór zbiorowy pracy- nierozwiązane spory pomiędzy pracownikami (ich przedstawicielami) a pracodawcami (ich przedstawicielami) dotyczące ustalania i zmiany warunków pracy (m.in. wynagrodzenie), zawieranie, zmienianie i wdrażanie układów zbiorowych, porozumień, a także w związku z odmową uwzględnienia przez pracodawcę opinii wybranego reprezentatywnego organu pracowników przy przyjmowaniu przepisów lokalnych (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Odszkodowanie - płatności gotówką ustanowiony w celu zwrotu pracownikom kosztów związanych z wykonywaniem pracy lub innych obowiązków przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych ustawach federalnych (art. 164 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Lokaut- zwolnienie pracowników z inicjatywy pracodawcy w związku z ich udziałem w sporze zbiorowym lub w strajku (art. 415 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Osoby pracujące w domu Za osoby, które zawarły umowę o pracę w celu wykonywania pracy w domu przy użyciu materiałów oraz narzędzi i mechanizmów dostarczonych przez pracodawcę lub zakupionych przez osobę wykonującą pracę chałupniczą na własny koszt (art. 310 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), uważa się osoby, które zawarły umowę o pracę w celu wykonywania pracy w domu.

Nieregularne godziny pracy- specjalny tryb pracy, zgodnie z którym indywidualni pracownicy mogą, w razie potrzeby, na polecenie pracodawcy, okazjonalnie angażować się w wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych poza ustalonymi godzinami pracy. Wykaz stanowisk pracowników o nieregularnym czasie pracy ustalany jest na podstawie układu zbiorowego, porozumień lub lokalnych przepisów przyjętych z uwzględnieniem opinii reprezentatywnego organu pracowników (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Standardy pracy- standardy produkcyjne, standardy czasu, standardy liczbowe i inne standardy ustalane są zgodnie z osiągniętym poziomem wyposażenia, technologii, organizacji produkcji i pracy (art. 160 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Związek Pracodawców - organizacja non-profit, zrzeszający pracodawców na zasadzie dobrowolności w celu reprezentowania interesów i ochrony praw swoich członków w stosunkach ze związkami zawodowymi, organami władza państwowa i narządy samorząd(Artykuł 33 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wynagrodzenie (oficjalne wynagrodzenie)- stała kwota wynagrodzenia pracownika za wykonywanie obowiązków pracowniczych (urzędowych) o określonej złożoności w miesiącu kalendarzowym, z wyłączeniem wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Niebezpieczny czynnik produkcyjny- czynnik przemysłowy, którego wpływ na pracownika może prowadzić do obrażeń.

Cechy regulacji pracy- normy częściowo ograniczające użytkowanie Główne zasady dotyczące tych samych kwestii lub przewidujące określone kategorie pracowników dodatkowe zasady(Artykuł 251 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Bezpieczeństwo i Higiena Pracy- system ochrony życia i zdrowia pracowników w procesie aktywność zawodowa, który obejmuje środki prawne, społeczno-ekonomiczne, organizacyjno-techniczne, sanitarno-higieniczne, lecznicze i zapobiegawcze, rehabilitacyjne i inne (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przenieś się do innej pracy- trwała lub tymczasowa zmiana funkcji pracy pracownika i (lub) jednostki strukturalnej, w której pracownik pracuje (jeśli podział strukturalny zostało określone w umowie o pracę), kontynuując pracę u tego samego pracodawcy, a także przeniesienia się razem z pracodawcą do pracy w innym dziale (art. 72 ust. 1).

Dane osobowe pracownika- informacje niezbędne pracodawcy w związku ze stosunkiem pracy i dotyczące konkretnego pracownika.

Przetwarzanie danych osobowych pracownika – otrzymywanie, przechowywanie, łączenie, przekazywanie lub inne wykorzystanie danych osobowych pracownika (art. 85 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wewnętrzne przepisy pracy- lokalny akt prawny regulujący, zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi, procedurę zatrudniania i zwalniania pracowników, podstawowe prawa, obowiązki i obowiązki stron umowy o pracę, godziny pracy, okresy odpoczynku, stosowane zachęty i kary pracownikom, a także inne kwestie regulacyjne stosunki pracy z tym pracodawcą (art. 189 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Procedury pojednawcze- rozpatrzenie sporu zbiorowego w celu jego rozstrzygnięcia przez komisję pojednawczą z udziałem mediatora i (lub) w arbitrażu pracowniczym (art. 398 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Praca przymusowa- wykonywania pracy pod groźbą jakiejkolwiek kary (brutalnego wpływu), w tym:

w celu utrzymania dyscypliny pracy;

jako miarę odpowiedzialności za udział w strajku;

jako środek mobilizacji i wykorzystania siły roboczej dla potrzeb rozwoju gospodarczego;

jako kara za utrzymywanie lub wyrażanie poglądów politycznych lub przekonań ideologicznych sprzecznych z ustalonym ustrojem politycznym, społecznym lub gospodarczym;

jako środek dyskryminacji ze względu na rasę, przynależność społeczną, narodową lub religijną.

Do pracy przymusowej zalicza się także pracę, którą pracownik zmuszony jest wykonywać pod groźbą jakiejkolwiek kary (brutalny wpływ), przy czym zgodnie z niniejszym Kodeksem lub innymi przepisami federalnymi ma on prawo odmówić jej wykonania, m.in. w związku z:

naruszenie ustalonych terminów wypłaty wynagrodzenia lub niepełna wypłata;

pojawienie się bezpośredniego zagrożenia życia i zdrowia pracownika na skutek naruszenia wymogów ochrony pracy, w szczególności niezapewnienia mu świadczeń zbiorowych lub ochrona osobista zgodnie z ustalonymi standardami (art. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Działalność produkcyjna- zespół działań pracowników wykorzystujących środki pracy niezbędne do przekształcenia zasobów produkt końcowy, w tym produkcja i przetwarzanie różnego rodzaju surowców, budownictwo oraz świadczenie różnego rodzaju usług (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ryzyko zawodowe- prawdopodobieństwo uszczerbku na zdrowiu w wyniku narażenia na szkodliwe i (lub) niebezpieczne czynniki produkcyjne, gdy pracownik wykonuje obowiązki na podstawie umowy o pracę lub w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych. Procedurę oceny poziomu ryzyka zawodowego ustala federalny organ wykonawczy, który realizuje funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Społecznych i Regulacyjnych Stosunki pracy (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownik - indywidualny który nawiązał z pracodawcą stosunek pracy.

Prawo do nawiązania stosunku pracy jako pracownicy mają osoby, które ukończyły szesnaście lat, a w przypadkach i w sposób określony w niniejszym Kodeksie także osoby, które nie osiągnęły określonego wieku (art. 20 Kodeksu pracy). Federacja Rosyjska).

Pracodawca- osoba fizyczna lub prawna (organizacja), która nawiązała stosunek pracy z pracownikiem. W przypadkach przewidzianych przez prawo federalne za pracodawcę może pełnić inny podmiot uprawniony do zawierania umów o pracę. W rozumieniu niniejszego Kodeksu za pracodawców – osoby fizyczne uważa się:

osoby fizyczne zarejestrowane w określony sposób jako przedsiębiorcy indywidualni i prowadzący działalność działalność przedsiębiorcza bez edukacji osoba prawna, a także prywatni notariusze, prawnicy, którzy założyli kancelarie prawne i inne osoby, których działalność zawodowa zgodnie z prawem federalnym podlega rejestracja państwowa i (lub) licencjonowanie, którzy nawiązali stosunki pracy z pracownikami w celu wykonywania określonej działalności (zwani dalej pracodawcami - indywidualni przedsiębiorcy). Osoby, które z naruszeniem wymogów prawa federalnego wykonują określoną działalność bez rejestracji państwowej i (lub) licencji, które nawiązały stosunki pracy z pracownikami w celu prowadzenia tej działalności, nie są zwolnione z wypełniania obowiązków przypisane przez niniejszy Kodeks pracodawcom – indywidualnym przedsiębiorcom;

osoby fizyczne nawiązujące stosunek pracy z pracownikami w celu osobistej obsługi i pomocy w prowadzeniu gospodarstwa domowego (zwane dalej pracodawcami – osoby fizyczne niebędące przedsiębiorcami indywidualnymi).

Prawa i obowiązki pracodawcy w stosunkach pracy wykonują: osoba fizyczna będąca pracodawcą; organy zarządzające osoby prawnej (organizacji) lub osoby przez nie upoważnione w sposób określony w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, ustawach i innych regulacyjnych aktach prawnych podmiotów wchodzących w skład Federacji Rosyjskiej, regulacyjnych akty prawne organów samorządu terytorialnego, dokumenty założycielskie osoby prawnej (organizacji) i przepisy lokalne (art. 20 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czas pracy- czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi przepisami federalnymi i innymi przepisami prawnymi ustawy Federacji Rosyjskiej dotyczą czasu pracy. Normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pora nocna - czas od 22 do 6 rano (art. 96 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Miejsce pracy- miejsce, w którym pracownik musi przebywać lub do którego musi przybyć w związku ze swoją pracą i które znajduje się pod bezpośrednią lub pośrednią kontrolą pracodawcy (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Szef organizacji- osoba fizyczna, która zgodnie z niniejszym Kodeksem, innymi ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej, regulacyjnymi aktami prawnymi organów samorządu terytorialnego, dokumentami założycielskimi osoba prawna (organizacja) i lokalne akty prawne zarządzają tą organizacją, w tym pełnią funkcje jej wyłącznej Organ wykonawczy(Artykuł 273 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Praca po godzinach- praca wykonywana przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi dla pracownika godzinami pracy: praca dobowa (zmianowa), a w przypadku kumulacyjnego rozliczania czasu pracy - w wymiarze przekraczającym normalny wymiar czasu pracy dla rozliczenia okres (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Sezonowy przyznawać praca, które ze względu na warunki klimatyczne i inne warunki naturalne realizowane są przez określony okres (sezon), z reguły nieprzekraczający sześciu miesięcy (art. 293 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Certyfikat zgodności z organizacją pracy w zakresie ochrony pracy- dokument potwierdzający zgodność pracy pracodawcy w zakresie ochrony pracy z państwowymi wymogami regulacyjnymi dotyczącymi ochrony pracy (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Podróż służbowa- wyjazd pracownika na polecenie pracodawcy na określony czas w celu wykonania zadania służbowego poza miejscem pracy stałej. Wyjazdy służbowe pracowników, Praca na pełen etat które odbywają się w drodze lub mają charakter podróżniczy, nie są uznawane za podróże służbowe (art. 166 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Praca zmianowa- pracę na dwie, trzy lub cztery zmiany - wprowadza się w przypadkach, gdy czas trwania procesu produkcyjnego przekracza dopuszczalny czas pracy dobowej, a także w celu efektywniejszego wykorzystania sprzętu, zwiększenia wolumenu dostarczanych produktów lub usług (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Praca na pół etatu- pracownik wykonuje w czasie wolnym od swojej głównej pracy inną regularną pracę zarobkową na podstawie umowy o pracę (art. 282 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Porozumienie- akt prawny regulujący i ustanawiający stosunki społeczne i pracownicze ogólne zasady regulacja pokrewnych stosunki gospodarcze, zawarta pomiędzy upoważnionymi przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu federalnym, międzyregionalnym, regionalnym, sektorowym (międzysektorowym) i terytorialnym partnerstwo społeczne w ramach swoich kompetencji.

W zależności od zakresu regulowanych stosunków społecznych i pracowniczych mogą być zawierane porozumienia: ogólne, międzyregionalne, regionalne, sektorowe (międzysektorowe), terytorialne i inne.

Układ ogólny ustanawia ogólne zasady regulowania stosunków społecznych i pracowniczych oraz powiązanych stosunków gospodarczych na szczeblu federalnym.

Porozumienie międzyregionalne ustanawia ogólne zasady regulowania stosunków społecznych i pracowniczych oraz powiązanych stosunków gospodarczych na poziomie dwóch lub więcej podmiotów Federacji Rosyjskiej.

Umowa regionalna ustala ogólne zasady regulowania stosunków społecznych, pracowniczych i związanych z nimi stosunków gospodarczych na poziomie podmiotu wchodzącego w skład Federacji Rosyjskiej.

Zawierane jest porozumienie branżowe (międzybranżowe). Ogólne warunki płace, gwarancje, wynagrodzenia i świadczenia dla pracowników branży (sektorów). Porozumienie sektorowe (międzysektorowe) może zostać zawarte na poziomie federalnym, międzyregionalnym, regionalnym lub terytorialnym partnerstwa społecznego.

Umowa terytorialna ustala ogólne warunki pracy, gwarancje, wynagrodzenia i świadczenia dla pracowników na terenie właściwej gminy.

Inne umowy to umowy, które strony mogą zawierać na dowolnym szczeblu partnerstwa społecznego w określonych obszarach regulacji stosunków społecznych i pracowniczych oraz innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych (art. 45 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Partnerstwo społeczne w sferze pracy- system powiązań pomiędzy pracownikami (przedstawicielami pracowników), pracodawcami (przedstawicielami pracodawców), władzami państwowymi, samorządami terytorialnymi, mający na celu zapewnienie koordynacji interesów pracowników i pracodawców w zakresie regulacji stosunków pracy i innych stosunków bezpośrednio z nimi związanych ( Artykuł 23 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Środki ochrony indywidualnej i zbiorowej pracowników - środki techniczne, stosowane w celu zapobiegania lub zmniejszania wpływu szkodliwych i (lub) niebezpiecznych czynników produkcyjnych na pracowników, a także w celu ochrony przed zanieczyszczeniami (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Normy Bezpieczeństwa Pracy- zasady, procedury, kryteria i standardy mające na celu zachowanie życia i zdrowia pracowników w procesie pracy oraz regulujące wdrażanie środków społeczno-ekonomicznych, organizacyjnych, sanitarno-higienicznych, leczniczych i profilaktycznych, rehabilitacyjnych w zakresie ochrony pracy ( Artykuł 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) .

Stawka taryfowa- stała kwota wynagrodzenia dla pracownika za spełnienie standardu pracy o określonej złożoności (kwalifikacji) w jednostce czasu, bez uwzględnienia wynagrodzeń, zachęt i świadczeń socjalnych (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Taryfowe systemy wynagrodzeń- systemy wynagrodzeń oparte na systemie taryfowym różnicowania wynagrodzeń pracowników różnych kategorii.

System taryfowy różnicujący płace pracowników różnych kategorii obejmuje: stawki taryfowe, wynagrodzenia ( oficjalne pensje), harmonogram taryfowy i współczynniki taryfowe.

Taryfa taryfowa - całość kategorie taryfowe stanowiska pracy (zawody, stanowiska), ustalane w zależności od złożoności pracy i wymagań dotyczących kwalifikacji pracowników przy zastosowaniu współczynników taryfowych.

Kategoria taryfowa to wartość odzwierciedlająca złożoność pracy i poziom kwalifikacji pracownika.

Kategoria kwalifikacji - wartość odzwierciedlająca poziom szkolenie zawodowe pracownik.

Taryfikowanie pracy - przypisanie rodzajów pracy do kategorii taryfowych lub kategorie kwalifikacji w zależności od złożoności pracy.

Stopień złożoności wykonanych prac ustalany jest na podstawie ich wyceny.

Taryfikowanie pracy i przypisywanie pracownikom kategorii taryfowych odbywa się z uwzględnieniem jednej taryfy katalog kwalifikacji prace i zawody pracowników, ujednolicony podręcznik kwalifikacji na stanowiska menedżerów, specjalistów i pracowników. Podręczniki te i sposób ich wykorzystania zostały zatwierdzone w sposób ustalony przez Rząd Federacji Rosyjskiej.

Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawa pracy. Taryfowe systemy wynagrodzeń ustalane są z uwzględnieniem jednolitego katalogu taryf i kwalifikacji zakładów i zawodów pracowników, jednolitego katalogu kwalifikacji stanowisk menedżerów, specjalistów i pracowników, a także biorąc pod uwagę gwarancje państwowe w sprawie wynagrodzeń (art. 143 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wymagania bezpieczeństwa pracy- państwo wymogi regulacyjne ochrona pracy, w tym standardy bezpieczeństwa pracy i wymogi ochrony pracy, ustalone przepisami oraz instrukcje dotyczące ochrony pracy (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Umowa o pracę- umowa między pracodawcą a pracownikiem, zgodnie z którą pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi pracę zgodnie z określoną funkcją pracy, zapewnić warunki pracy przewidziane przez przepisy prawa pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, układ zbiorowy umową, porozumieniami, przepisami lokalnymi i niniejszą umową, terminowo i w całości wypłaca pracownikowi wynagrodzenie, a pracownik zobowiązuje się osobiście wypełniać warunki tej umowy funkcja pracy, przestrzegać wewnętrznych przepisów pracy obowiązujących u tego pracodawcy (art. 56 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Stosunki pracy- stosunki oparte na umowie między pracownikiem a pracodawcą w sprawie osobistego świadczenia przez pracownika za wynagrodzeniem funkcji pracowniczej (praca na stanowisku zgodnie z art. tabela personelu, zawód, specjalność wskazująca kwalifikacje; konkretny typ praca powierzona pracownikowi), podporządkowanie pracownika wewnętrznym przepisom pracy, przy zapewnieniu przez pracodawcę warunków pracy przewidzianych przepisami prawa pracy oraz innymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy miejscowe i umowę o pracę (art. 15 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zarządzanie ryzykiem zawodowym- zestaw wzajemnie powiązanych środków, w tym środków służących identyfikacji, ocenie i ograniczaniu poziomów ryzyka zawodowego. Rozporządzenie w sprawie systemu zarządzania ryzykiem zawodowym jest zatwierdzane przez federalny organ wykonawczy, który pełni funkcje opracowywania polityki państwa i regulacji prawnych w dziedzinie pracy, biorąc pod uwagę opinię Rosyjskiej Trójstronnej Komisji ds. Regulacji Społecznych i Pracy Relacje (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Warunki pracy- zespół czynników środowiska produkcyjnego i procesu pracy, które wpływają na wydajność i zdrowie pracownika (art. 209 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

5/5 (3)

Główne artykuły prawa

Prawo pracy Federacji Rosyjskiej ma na celu ochronę interesów i praw pracownika. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest głównym aktem prawnym regulującym stosunki prawne pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej jest głównym dokumentem, za pomocą którego określa się relacje między pracodawcą, pracownikiem a ustawodawstwem.

Proszę zanotować! Rozdział 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa główne kategorie pracowników:

małoletni obywatele;
kobiety z dziećmi;
osoby niepełnosprawne z pierwszej, drugiej, trzeciej grupy;
pracownicy tymczasowi;
pracownicy wykonujący obowiązki pracownicze w systemie rotacyjnym, na zmiany.

Pomiędzy każdym pracownikiem a pracodawcą musi zostać zawarta umowa o pracę. Zasadę tę reguluje rozdział 11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Rozdziały 11, 12, 13 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określają główne aspekty umowy.

Rozdział 14 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że podczas wykonywania obowiązków zawodowych należy uwzględniać interesy i prawa pracownika, a dane osobowe nie podlegają ujawnianiu osobom trzecim.

Uwaga! Nasi wykwalifikowani prawnicy pomogą Państwu bezpłatnie i całodobowo we wszelkich kwestiach.

Prawa pracownicze

Prawa pracownika i pracodawcy znajdują odzwierciedlenie w umowie o pracę. Przed podpisaniem należy dokładnie zapoznać się z tą klauzulą. Prawa to możliwości specjalisty, a nie obowiązki zawodowe.

Do podstawowych praw pracownika należą:

prawo do zawarcia umowy o pracę z optymalnymi wymaganiami i akceptowalnymi warunkami. Stosunki pracy rozpoczynają się od podpisania umowy. W całym działaniu dokument służy zabezpieczeniu praw i interesów stron;
prawo do uzyskania pracy zgodnie z warunkami umowy o pracę. Pracownik otrzymuje stanowisko określone w umowie z określone warunki praca, obowiązki, płace;
prawo do otrzymywania wynagrodzenia. Zgodnie z obowiązującymi przepisami specjalista otrzymuje wynagrodzenie dwa razy w miesiącu (wynagrodzenie podstawowe i zaliczka). Premia przyznawana jest po przekroczeniu planu, za doskonałą pracę w dowolnym momencie;
prawo odpocząć. Weekendy i wakacje są równoznaczne z odpoczynkiem. Urlop przyznawany jest raz w roku. Trzeba to zapłacić. Weekendy są stałe w grafiku pracy firmy. Za wykonywanie obowiązków służbowych w tym czasie przysługuje wynagrodzenie w wysokości podwójnej stawki;
prawo do otrzymywania dokładnych informacji na temat swojego miejsca pracy, wynagrodzeń i warunków pracy. Podczas procesu rekrutacji pracodawca ma obowiązek jasno i bez przesady wyjaśnić, jakie będą obowiązki przyszłego pracownika, a także wysokość wynagrodzenia;
prawo do szkoleń u pracodawcy. Jeżeli konieczne jest dalsze szkolenie, pracodawca ma obowiązek wysłać pracownika na kursy na własny koszt. Wypłacana kwota nie jest potrącana z wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie w formie stypendium wypłacane jest przez cały okres studiów;
prawo do udziału organizacje związkowe, na edukację w firmie. Jeżeli w organizacji nie ma jeszcze związku zawodowego, każdy pracownik może go założyć w porozumieniu z kierownikiem. Pracodawca nie powinien ingerować w utworzenie organizacji;
prawo do zapewnienia i ochrony interesów. Nikt nie może ich naruszyć. Przykładowo wynagrodzenie wypłacane jest w całości co najmniej dwa razy w miesiącu, nie później niż w ustalonym terminie;
prawo do odszkodowania w przypadku wyrządzenia pracownikowi szkody podczas wykonywania obowiązków służbowych. Pracownik dochodzi odszkodowania za szkody materialne i moralne;
prawo do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego i emerytalnego. Pracodawca ma obowiązek opłacać za pracownika składki na ubezpieczenia społeczne i emerytalne. Nie są one potrącane z wynagrodzenia pracownika. Obecnie wynoszą one odpowiednio 6% i 26%.

Ważny! Pracodawca jest zobowiązany do zapłaty za pracownika podatku dochodowego od osób fizycznych w wysokości 13%. Jest to jedyne potrącenie z wynagrodzenia pracownika. Kwota ta nie może zostać obniżona o więcej niż trzynaście procent.

Zapewnienie podstawowych praw pracowników

Zgodnie z prawem pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca ma obowiązek zapewnić swoim pracownikom prawa. Interesy pracowników stawiane są ponad wszystko. Nie możemy jednak zapominać o pracodawcy.

Tym samym pracodawca ma obowiązek zapewnić następujące prawa:

zawarcie umowy o pracę jest zobowiązaniem wzajemnym. Obie strony mają prawo do wprowadzenia poprawek i sugestii. Rozwiązanie umowy następuje z inicjatywy jednej ze stron lub za zgodą obu;
Układ zbiorowy pracy to umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a zespołem pracowników. Zmiany i dostosowania dokonywane są w porozumieniu ze wszystkimi uczestnikami. Modyfikację może zainicjować jeden z pracowników – przedstawiciel zespołu.
Umowa o pracę jest gwarancją zapewnienia pracownikowi miejsca pracy, obowiązków służbowych i wynagrodzenia za ich wykonywanie. Umowa zostaje zawarta na podstawie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej;
pracownik ma prawo otrzymać od pracodawcy Miejsce pracy, narzędzia do wykonywania obowiązków pracowniczych, specjalne umundurowanie. Materiały do pracy zapewniane są całkowicie na koszt pracodawcy;
wynagrodzenie wypłacane jest pracownikowi co najmniej dwa razy w miesiącu, w określonym terminie. Bezpieczeństwo finansowe jest głównym interesem pracownika, dlatego prawo to nie może być naruszane w żadnych okolicznościach;
Firma ustala codzienną rutynę. W tym okresie wymagany jest odpoczynek. Przerwa na lunch – co najmniej 30 minut, przerwa na odpoczynek – co najmniej 5 minut, od 5 razy dziennie;
weekend, wakacje, a także urlopy ustalane są dla każdego pracownika. Jeżeli pracownik wykonuje w tym okresie obowiązki służbowe, przysługują mu podwyższone stawki wynagrodzenia;
pracodawca jest obowiązany udzielać pracownikowi terminowo i rzetelnie informacji związanych z wykonywaniem obowiązków służbowych, a także otrzymaniem wynagrodzenia, urlopu i dni wolnych;
pracownik ma prawo uzyskać dodatkowe kwalifikacje na koszt pracodawcy. Takie podejście jest mile widziane przy wprowadzaniu nowych technologii w przedsiębiorstwie, a także awansowaniu pracownika po szczeblach kariery;
Prawo pracownika do przynależności do organizacji związkowych jest nienaruszalne. Pracodawca nie powinien ingerować w organizację takich spółek, a także w uczestnictwo w nich;
każdy pracownik ma prawo zgłaszać propozycje usprawnienia pracy i osiągnięcia zysku. Udział w życie publiczne mile widziany i zachęcany;
rozwiązywanie konfliktów spoczywa na barkach pracodawcy. Pracownik ma prawo chronić swoje prawa w jakikolwiek sposób, który nie jest sprzeczny z ustawodawstwem rosyjskim;
pracownik ma prawo do odszkodowania za straty poniesione podczas wykonywania obowiązków służbowych, w tym za uszczerbek na zdrowiu;
pracownik ma prawo do ubezpieczenia społecznego od pracodawcy. Odliczenia dokonywane są z fundusz płac, tworzone w firmie, a nie z wynagrodzenia pracownika.

Po podpisaniu umowy o pracę wszelkie zmiany w niej dokonywane są wyłącznie za zgodą pracownika. Postanowienia umowy nie mogą być sprzeczne z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej.

UWAGA! Zobacz wypełnioną przykładową umowę o pracę:

Dodatkowe prawa i obowiązki

Podstawowe prawa pracownika są opisane w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej. Zabronione jest ich wykluczanie lub modyfikowanie. Jednak w celu poprawy jakości zarządzania pracodawca ma prawo zawrzeć w umowie dodatkowe prawa i obowiązki pracowników.

W porozumieniu z pracownikiem, a pełna lista prawa i obowiązki. Włączenie do TD następuje wyłącznie za zgodą stron. Zmiany regulują specjalne regulaminy, które podpisują pracodawca i pracownik.

Sam pracownik lub menadżer nie ma prawa umieszczać w treści umowy o pracę dodatkowych obowiązków ani uprawnień.

Wszystkie klauzule umowy nie są sprzeczne z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej, a także nie mogą naruszać interesów stron.

Zadania i obowiązki

Obowiązki pracownika są określone w art. 21 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Są one koniecznie odzwierciedlone w umowie.

Proszę zanotować! Podpisując, pracownik zapoznaje się z pełną listą:

pracownik jest obowiązany wykonywać powierzoną mu pracę zgodnie z umową, dotrzymując harmonogramu dzień roboczy i dyscyplina panująca w przedsiębiorstwie;
Niedopuszczalne jest lekceważenie zasad bezpieczeństwa w przedsiębiorstwie (instruktaż przeprowadza osoba odpowiedzialna bezpośrednio podczas zatrudnienia);
pracownik ma obowiązek ponieść odpowiedzialność materialną, jeżeli takowa jest przewidziana (w dniu zawierania jest specjalna umowa). Odpowiedzialność finansowa lub ten punkt jest odzwierciedlony w umowie);
pracownik jest zobowiązany do prawidłowego wypełniania obowiązków pracowniczych zgodnie z TD;
jeżeli przedsiębiorstwo znajduje się w niebezpieczeństwie lub istnieje ryzyko wypadków przy pracy, pracownik ma obowiązek powiadomić o tym kierownictwo.

Lista obowiązków pracownika musi obejmować: krótki opis funkcja pracy. W razie potrzeby szczegółowy zarys znajduje odzwierciedlenie w Opis pracy pracownik.

Rozdział dziewiąty Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje odpowiedzialność finansową za pracownika, która dzieli się na dwa typy:

indywidualna – odpowiedzialność finansowa jednego pracownika wobec pracodawcy w odniesieniu do wartości przynależnych do przedsiębiorstwa;
zbiorowa – to rodzaj odpowiedzialności materialnej, gdy zespół pracowników odpowiada przed pracodawcą za bezpieczeństwo przedmiotów wartościowych w proporcjonalnej lub równej wysokości.

Istnieje również pełna i ograniczona odpowiedzialność. Pierwsza polega na pełnym spłacie strat wyrządzonych przedsiębiorstwu podczas wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych. Ten rodzaj wyglądu jest mile widziany instytucje finansowe, banki.

Ograniczona odpowiedzialność finansowa polega jedynie na częściowym pokryciu strat przez pracownika. Zatem z wynagrodzenia pracownika potrącany jest procent kwoty szkody wyrządzonej podczas wykonywania obowiązków służbowych.

Taką dystrybucję reguluje rozdział 39 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Notatka! Koszt materialnie księgowanej nieruchomości zmniejsza się co roku o procent amortyzacji. Fakt ten znajduje odzwierciedlenie w umowie o odpowiedzialności, jeśli taka istnieje.

Pracownik odpowiada finansowo wobec pracodawcy, jeżeli spełnia następujące przesłanki:

pracownik, który ukończył 18 lat;
pracownik zajmuje stanowisko zgodnie z umową o pracę;
pracownik podpisał umowę o odpowiedzialności lub fakt ten znajduje odzwierciedlenie w umowie głównej.

Po podpisaniu umowy o pełnej odpowiedzialności finansowej pracownik odpowiada za bezpieczeństwo mienia na równi z pracodawcą. Straty są kompensowane w całości, proporcjonalnie do winy.

Pamiętać! Jeżeli pracodawca naruszy prawa, pracownik ma prawo zwrócić się do organu sądowego o zabezpieczenie jego interesów. Jednak nie zawsze możliwe jest osiągnięcie skutecznego rozwiązania. Wynika to przede wszystkim z faktu, że umowa o pracę została sporządzona z naruszeniami.

Jeżeli umowa zawiera informacje, o których pracownik nie został powiadomiony, będzie musiał zwrócić się do prawnika o pomoc w ochronie swoich praw. Bez jego pomocy nie będziesz w stanie udowodnić swojej sprawy ze względu na słabą wiedzę prawniczą.

Gwarancje i zobowiązania

Pracę zapewnia pracodawca. Odpowiedzialność za zapewnienie miejsca pracy i materiałów do obróbki spada na jego barki. Menedżer ustala wewnętrzne zasady i stawki wynagrodzeń. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej stoi po stronie ochrony pracownika.

Artykuł 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej przyznaje pracownikowi podstawowe gwarancje, z których może skorzystać podczas wykonywania swojej funkcji pracowniczej.

Gwarancje pracownicze zawarte są także w Prawo federalne N 181-FZ „O podstawach ochrony pracy w Federacji Rosyjskiej” z dnia 17 lipca 1999 r. Ostatnie zmiany doznał w dniu 26 grudnia 2005 r.

Ważny! Zgodnie z regulacyjnymi aktami prawnymi pracownik twierdzi, że:

zdobywanie pracy;
otrzymywanie wynagrodzenia nie niższego niż poziom utrzymania ustalony w danym regionie kraju;
otrzymujący normalne warunki praca;
zapewnienie bezpieczeństwa pracy ze strony pracodawcy;
możliwość odmowy wykonywania obowiązków zawodowych w niektórych przypadkach (na przykład, jeśli wykonywanie funkcji zawodowych będzie prowadzić do strat lub uszczerbku na zdrowiu).

Zgodnie z art. 220 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracownik ma prawo do otrzymania pracy zgodnie z umową o pracę, a także warunków pracy spełniających wymogi bezpieczeństwa. Warunki pracy są opisane w umowie. Klauzulę należy dokładnie przeczytać ponownie, w przeciwnym razie pracodawca nie odpowiada za bezpieczeństwo pracy.

Jeżeli przedsiębiorstwo jest przez jakiś czas zamknięte lub nie funkcjonuje bez winy pracownika, zachowuje on prawo do otrzymania minimalny rozmiar wynagrodzenie. Na przykład, jeśli organ sądowy zawiesił działalność organizacji na trzydzieści dni, przez cały ten czas pracownik musi otrzymywać wynagrodzenie nie niższe niż wynagrodzenie określone w umowie o pracę.

Jeżeli organizacja tymczasowo zamyka zajmowane przez pracownika stanowisko, zapewniane jest mu inne miejsce pracy przy zachowaniu podstawowego wynagrodzenia.

Jeżeli podczas wykonywania czynności służbowych zostanie stwierdzone zagrożenie życia i zdrowia, pracownik ma prawo odmówić wykonywania pracy do czasu całkowitego usunięcia zagrożenia. W tym okresie pracownik zostaje przeniesiony do mniej niebezpiecznego miejsca z tą samą pensją.

Jeżeli nie ma innego stanowiska zastępującego poprzednie, pracownikowi udzielany jest płatny urlop. Korzystając z urlopu głównego, urlop dodatkowy zapewniany jest na koszt pracodawcy.

Jeżeli pracodawca nie wyśle na urlop pracownika, który stracił główną pracę, za okres przestoju płaci się zgodnie ze stawkami ustalonymi przez przedsiębiorstwo. Całkowita należna kwota nie może być niższa niż płaca minimalna w regionie.

Jeżeli pracownik odmówi wykonywania obowiązków służbowych ze względu na możliwość zagrożenia zdrowia, życia własnego lub innych pracowników, pracodawca nie ma prawa pociągnąć go do odpowiedzialności dyscyplinarnej.

Jeżeli w czasie pełnienia obowiązków służbowych pracownik ulegnie wypadkowi lub jego majątek stanie się niezdatny do użytku, pracodawca ma obowiązek wypłacić odszkodowanie. Rozmiar zależy od ciężkości uszkodzenia. Jeśli kierownik odmówi wypłaty, pracownik ma prawo zwrócić się do sądu i odzyskać od firmy kwotę szkody materialnej i moralnej.

Do państwa wzywa się zapewnienie pracownikowi maksymalnego zestawu praw. Pracownicy przedsiębiorstw mają prawo w jakikolwiek sposób chronić swoje interesy, a nie sprzeczne z prawem Federacji Rosyjskiej, a także zaangażować w swoją obronę osoby trzecie, na przykład prawników.

Obejrzyj wideo. Prawa pracownika i pracodawcy:

Konsekwencje niedopełnienia obowiązków

Uwaga! Jeżeli pracownik nie wywiązuje się z powierzonych mu obowiązków zgodnie z umową o pracę, ponosi on odpowiedzialność, która dzieli się na kilka rodzajów:

dyscyplinarne – nagana, zwolnienie, kara pieniężna itp.;
materialne – spłata strat wyrządzonych organizacji;
administracyjne – jeżeli pracownik naruszy punkty określone w Kodeks administracyjny Federacja Rosyjska;
karne – jeżeli naruszenia pracownika mają charakter przestępczy, np. ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa.

Artykuł 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej daje pełna lista rodzaje kar za przewinienia dyscyplinarne.

Obejmują one:

uwaga zgłoszona ustnie przez przełożonego;
nagana, która jest wpisana zeszyt ćwiczeń pracownik;
zwolnienie na podstawie odpowiedniego artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Przed nałożeniem kary kierownik ma obowiązek ocenić wagę przewinienia dyscyplinarnego. Jeżeli działania pracownika nie wywołały niepożądanych konsekwencji, należy ograniczyć się do uwagi słownej.

Artykuł 238 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej podaje pojęcie odpowiedzialności materialnej. Ponosi go pracownik, który zawarł umowę z pracodawcą. Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej pracownik jest zobowiązany do odszkodowania straty materialne powstałego w trakcie wykonywania obowiązków służbowych. Przykładowo, jeśli pomiędzy kierownikiem sklepu a sprzedawcą zostanie zawarta umowa o pełnej odpowiedzialności finansowej, w przypadku stwierdzenia niedoboru ma on obowiązek dopłacić całą brakującą kwotę.

W stosunkach pracy jednym z głównych zagadnień jest kwestia czasu pracy.

W konwencjach Organizacja międzynarodowa Praca (MOP) oznacza czas, w którym pracownik jest do dyspozycji pracodawcy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie jest tak kategoryczny i definiuje czas pracy jako czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze (art. 91 część 1 art. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).

Zgodnie z art. 37 Konstytucji Federacji Rosyjskiej ograniczenie maksymalnego czasu pracy jest gwarancją prawa do odpoczynku. Dlatego część 2 art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że limit normalnego czasu pracy wynosi 40 godzin tygodniowo.

Najłatwiej i najwygodniej monitorować pracownika i śledzić jego godziny pracy, gdy pracownik jest w biurze, od poniedziałku do piątku w godzinach 09:00-18:00 z przerwą na lunch od 13:00 do 14:00 . Jednak działalność organizacji często wymaga wykorzystania innych godzin pracy.

W tym artykule przyjrzymy się, jakie narzędzia regulacji i rejestrowania czasu pracy oferuje Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.

Notatka!
Od 29 czerwca 2017 r. obowiązują w nowym wydaniu niektóre normy Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej dotyczące czasu pracy i wynagrodzeń.

PRACOWNIK PRACUJE POZA BIUREM

Co do zasady, w ciągu dnia pracy pracownik ma obowiązek przebywać w siedzibie pracodawcy i wykonywać swoje obowiązki służbowe. Jeżeli jednak pracodawca ma na celu np. oszczędność na kosztach (wynajem lokalu, użyteczności publicznej), może zastosować inne formy organizacji pracy, które nie wymagają obecności pracownika.

Szeroko rozpowszechniony podróżniczy charakter pracy gdy pracownik pełni funkcję pracowniczą, przemieszczając się z miejsca na miejsce (na przykład od klienta do klienta) (art. 168 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Tak mogą pracować na przykład inżynierowie serwisu i menedżerowie sprzedaży.

Często spotykane Praca domowa(Rozdział 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), gdy pracownik wykonuje niektóre produkty bezpośrednio w domu, na przykład robi na drutach lub szyje.

Nie tak dawno temu pojęcie to pojawiło się w prawie pracy Praca zdalna(Rozdział 49.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ten rodzaj pracy znajduje zastosowanie w przypadkach, gdy pracownik może wykonywać obowiązki poza terytorium pracodawcy, a interakcja między nimi odbywa się za pośrednictwem Internetu. Mogą to być na przykład programiści, prawnicy, tłumacze, pisarze, projektanci itp.

Wszystkie te typy organizacji pracy łączy fakt, że pracodawca nie widzi pracownika, ale jego obowiązek rejestrowania czasu pracy pracowników nie znika (art. 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W związku z tym pojawiają się pytania dotyczące wypełniania arkuszy czasu pracy.

Jak pokazuje praktyka, organizacje mogą w danej sytuacji inaczej potraktować ewidencję czasu pracy.

Opcja 1. Pracodawca pozwala pracownikom dysponować czasem pracy według własnego uznania, kontrolując jedynie efekty pracy.

Opcja 2. Pracodawca wymaga, aby pracownicy byli pod telefonem przez określony czas lub byli w kontakcie w określonych godzinach (na przykład przez telefon lub Skype), składali pisemne sprawozdania z wykorzystania czasu pracy, okresowo pojawiali się w biurze w celu meldowania się itp. W takim przypadku obsługa personelu wypełnia kartę czasu pracy na podstawie informacji otrzymanych od pracownika i jego przełożonego.

Opcja 3. Pracodawca kontroluje cały czas pracy pracownika. W tym celu korzysta nie tylko z metod wymienionych w opcji 2, ale także instaluje specjalne narzędzia śledzące:

Łączy się z firmą Telefony komórkowe usługa operatorska umożliwiająca śledzenie przepływu pracowników;

Wykorzystuje miniaturowe sygnalizatory satelitarne, aby w dowolnym momencie określić dokładną lokalizację pojazdów serwisowych.

PRACOWNIK PRACUJE KRÓTKO NIŻ 8 GODZIN DZIENNIE

Praca na pół etatu staje się coraz bardziej popularna. Pracodawcy nie są skłonni płacić za cały dzień pracy, jeśli daną funkcję można wykonać w ciągu kilku godzin. W takim przypadku możesz skorzystać z narzędzia takiego jak praca w niepełnym wymiarze godzin (art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Obowiązkową pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie art. 284 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Ale nawet w głównym miejscu pracownik może pracować w niepełnym wymiarze godzin, to znaczy w niepełnym wymiarze godzin. Najważniejsze, że obie strony umowy o pracę zgadzają się na to.

Jednakże w niektórych przypadkach wniosek pracownika o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy jest dla pracodawcy obowiązkowy. I odwrotnie, czasami pracodawca może z własnej woli ustalić godziny pracy w niepełnym wymiarze godzin (i w ten sposób zaoszczędzić na zarobkach).

Zatem, pół etatu zainstalowany:

1) za zgodą stron (na przykład w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin) (część 1 art. 93 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) niezależnie od zgody pracodawcy (art. 93 część 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) na wniosek:

Kobieta w ciąży;

Jedno z rodziców dziecka do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18);

Osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

3) z inicjatywy pracodawcy – w przypadku określonym w ust. 5 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (w celu uniknięcia masowych zwolnień pracowników).

Należy odróżnić pracę w niepełnym wymiarze godzin skrócony czas pracy, który ustala pracodawca na podstawie wymagań

ustawodawstwo.

Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustala się skrócony dzień pracy dla następujących kategorii pracowników:

Małoletni pracownicy (art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Niepełnosprawni;

Pracownicy o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Kobiety pracujące na Dalekiej Północy i obszarach równorzędnych (art. 320 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

Pracownicy niektórych zawodów (na przykład lekarze - art. 350 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, nauczyciele - art. 333 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Kluczowa różnica między skróconym czasem pracy a pracą w niepełnym wymiarze godzin polega na tym, że co do zasady w przypadku skróconego wymiaru czasu pracy pracownicy otrzymują pełne wynagrodzenie. W przypadku pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy wynagrodzenie oblicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu. Wyjątkiem są osoby niepełnoletnie, którym przysługuje skrócony dzień pracy, ale wynagrodzenie oblicza się proporcjonalnie do przepracowanego czasu (art. 271 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Ograniczenie czasu pracy

Co do zasady Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie ustala wartość graniczna długość dnia pracy. Wyjątkami są następujące przypadki (art. 94 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Pracownicy niepełnoletni – w zależności od wieku;

Osoby niepełnosprawne – zgodnie z orzeczeniem lekarskim;

Pracownicy o szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy;

Pracownicy pracujący w systemie rotacyjnym.

Zatem jeśli pracownicy nie należą do tych kategorii, ich dzień pracy może przekraczać 8, a nawet 12 godzin.

Standardowe godziny pracy w przypadku zatrudnienia na pół etatu

Rozporządzenie Ministerstwa Zdrowia i Rozwoju Społecznego Rosji z dnia 13 sierpnia 2009 r. Nr 588n ustaliło Procedurę obliczania normy czasu pracy na określone okresy kalendarzowe (miesiąc, kwartał, rok) w zależności od ustalonego czasu pracy tygodniowo, w tym w przypadku pracy w niepełnym wymiarze godzin i w skróconym wymiarze czasu pracy:

PRACOWNIK MUSI POZOSTAĆ W PRACY

Inną częstą sytuacją jest to, że czasami pracownik musi zostać w pracy do późna, na przykład w dni, w których mają przypadać ważne sprawozdania.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje dwie możliwości pracy poza godzinami pracy: pracę w godzinach nadliczbowych i nieregularne godziny pracy (art. 97, 99, 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Te dwie opcje mają podobieństwa. Zatem w obu przypadkach pracownik może być zaangażowany w pracę:

Poza godzinami pracy;

Sporadycznie;

Na zlecenie pracodawcy.

Ale jest jeszcze więcej różnic:

1) pracę w godzinach nadliczbowych rekompensuje podwyższone wynagrodzenie lub zapewnienie czasu odpoczynku, a nieregularne godziny pracy dodatkowym urlopem w wymiarze co najmniej trzech dni (art. 119 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

2) udział w pracy w nienormowanym czasie pracy nie wymaga szczególnej księgowości. Praca w godzinach nadliczbowych musi być odzwierciedlona w karcie czasu pracy;

3) w odniesieniu do pracy w godzinach nadliczbowych Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa limity - 4 godziny przez dwa dni z rzędu i 120 godzin rocznie (art. 99 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jeśli pracownik wykona pracę ponad limit (nawet za odpowiednią opłatą), organy kontroli uznają to za naruszenie. Nie ma takiego ograniczenia w przypadku nieregularnych godzin pracy. Ponieważ nie sporządza się dokumentów o przyjęciu do pracy w nienormowanym wymiarze czasu pracy, pracownicy z reguły nie są w stanie wykazać, że zostali wezwani do pracy bezzasadnie;

4) aby przyciągnąć pracę w godzinach nadliczbowych, nie ma potrzeby zmiany lokalnego przepisy prawne oraz w celu ustalenia nieregularnego dnia pracy konieczne jest wprowadzenie zmian w wewnętrznych przepisach pracy - ustalenie wykazu stanowisk i liczby dni urlopu (art. 101 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej);

5) w odróżnieniu od pracy w godzinach nadliczbowych, nieregularne godziny pracy muszą być określone w umowie o pracę (i jej czas trwania). dodatkowy urlop do pracy w tym trybie).

Należy również pamiętać, że niektórzy pracownicy mogą odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, dlatego pracodawca musi ich poinformować o takiej możliwości. Tacy pracownicy obejmują (art. 99, 259, 264 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Niepełnosprawni;

Kobiety z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;

Matki i ojcowie wychowujący dzieci do lat 5 bez małżonka;

Pracownicy posiadający niepełnosprawne dzieci;

Pracownicy opiekujący się chorymi członkami rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Jednocześnie niektórym pracownikom całkowicie zabrania się pracy w godzinach nadliczbowych, na przykład (art. 99, 203 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej):

Kobiety w ciąży;

Osoby poniżej 18 roku życia;

Pracownicy w okresie obowiązywania umowy studenckiej;

Osoby niepełnosprawne, jeśli jest to zabronione indywidualny program rehabilitacja itp.

ORGANIZACJA PRACUJE CAŁĄ GODZINĘ LUB WIĘKSZĄ CZĘŚĆ DNIA

Aby zorganizować pracę pracowników przez całą dobę lub 12-16 godzin, prawo pracy oferuje następujące narzędzia:

Praca zmianowa;

Dni robocze o długości ustalonej przez pracodawcę z rotacyjnymi dniami wolnymi.

Przyjrzyjmy się różnicom pomiędzy tymi sposobami organizacji pracy.

Zgodnie z art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, aby zapewnić ciągłość, konieczna jest praca zmianowa proces produkcji. Oznacza to, że zakłada się, że jedna grupa pracowników zastępuje inną w ciągu dnia roboczego organizacji. Jeżeli dzień pracy pracowników zaczyna się jednocześnie z otwarciem organizacji i kończy się zamknięciem, nie są to zmiany, ale dni robocze.

W obu przypadkach długość zmiany lub dnia pracy pracownika może wynosić 8 godzin, mniej lub więcej.

Jeżeli czas trwania zmiany lub dnia pracy przekracza 8 godzin, jest to powód do zastosowania sumarycznej ewidencji czasu pracy w celu zapewnienia przestrzegania norm czasu pracy w okresie rozliczeniowym.

Ponadto w obu przypadkach konieczne jest sporządzenie harmonogramów - pracy lub zmian. W takim przypadku konieczne jest przestrzeganie wymogów prawnych dotyczących odpoczynku międzyzmianowego i tygodniowego, procedur zmiany harmonogramu i zapoznania się z nim itp.

Ponieważ zasady kompilacji plan pracy nie są szczegółowo regulowane przez prawo (art. 103 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej mówi wyłącznie o wymienny pracy), wówczas w przypadku sporu sąd może zastosować przepisy dotyczące rozkładu zajęć.

Praca zmianowa

Praca według harmonogramu i skrócone rejestrowanie czasu pracy stosowane są również w rotacyjnej metodzie organizacji pracy (art. 300, 301 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Ale jest jedna osobliwość. Z reguły czas pracy w systemie zmianowym wynosi ponad 8 godzin (najczęściej 11-12 godzin), więc nadgodziny zdarzają się codziennie.

Godziny nadliczbowe objęte harmonogramem, które nie są wielokrotnością całego dnia roboczego, kumuluje się i sumuje do pełnych dni roboczych, po czym zapewnia się dodatkowe dni odpoczynku międzyzmianowego. Liczbę dni odpoczynku można obliczyć, dzieląc liczbę godzin nadliczbowych przez 8.

Każdy taki dzień odpoczynku jest płatny w wysokości stawki dziennej, stawki dziennej (część wynagrodzenia za dzień pracy).

PRACOWNIK DECYDUJE KIEDY PRACUJE

Pracodawcy coraz częściej szukają sposobów na motywowanie pracowników, starając się jednocześnie oszczędzać na kosztach. Dlatego staje się coraz bardziej powszechne motywacja niematerialna, w tym poprzez regulację godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy.

Z reguły początek i koniec dnia roboczego są wskazane w wewnętrznych przepisach pracy, a pracownik jest zobowiązany do przestrzegania norm tej lokalnej ustawy (art. 8, 91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Chcąc jednak zmotywować pracowników do wydajnej pracy, pracodawcy często na prośbę pracowników je ustalają indywidualne godziny otwarcia, na przykład od 09:30 do 18:30. Może to być wygodne dla pracownika (na przykład, aby mieć czas na zabranie dziecka). przedszkole), ale nie wymaga ponoszenia kosztów przez pracodawcę.

Należy pamiętać, że w tym przypadku godziny pracy muszą być określone w umowie o pracę pracownika (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownika można zmotywować jeszcze bardziej poprzez nawiązanie kontaktu elastyczny harmonogram. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie opisuje szczegółowo tego reżimu czasu pracy.

Zgodnie z art. 102 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, w przypadku pracy w elastycznych godzinach pracy początek, koniec lub całkowity czas trwania dnia pracy (zmiany) ustala się za zgodą stron. Pracodawca ma obowiązek zadbać o to, aby pracownik przepracował całą liczbę godzin pracy w odpowiednich okresach rozliczeniowych (dzień roboczy, tydzień, miesiąc itp.).

Jeżeli dotrzymanie dziennego lub tygodniowego czasu pracy nie jest możliwe, należy ustalić dłuższy okres rozliczeniowy (art. 104 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Czasami pracodawcy w wewnętrznych przepisach pracy określają kilka godzin pracy pracowników, np. od 08:00 do 17:00; od 09:00 do 18:00; od 10:00 do 19:00. Pracownikowi zaproponowano opcję, która mu odpowiada, która jest ustalona w umowie o pracę z nim. To oczywiście też może zmotywować pracownika, jednak zapewnienia takiego wyboru nie można nazwać elastycznym grafikiem, bo nie ma tu czasu zmiennego.

Na przykład Konwencja MOP nr 30 „W sprawie regulacji czasu pracy w handlu i zakładach” (1930), nr 172 „W sprawie warunków pracy w hotelach, restauracjach i podobnych zakładach” (1991).

Klauzula 4.2 Przepisów podstawowych dotyczących rotacyjnej metody organizacji pracy (zatwierdzona Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy ZSRR, Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych, Ministerstwa Zdrowia ZSRR z dnia 31 grudnia 1987 r. Nr .794/33-82; zmieniona 17 stycznia 1990 r.).

Czas pracy to czas, w którym pracownik, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy organizacji i warunkami umowy o pracę, musi wykonywać obowiązki pracownicze, a także inne okresy, które zgodnie z przepisami prawa i innymi przepisami prawa ustaw, dotyczą czasu pracy.

Zgodnie z postanowieniami Konwencji MOP nr 47 „W sprawie obniżenia czasu pracy do czterdziestu godzin tygodniowo” (1935) i art.

91 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej normalny czas pracy nie może przekraczać 40 godzin tygodniowo. Norma ta dotyczy wszystkich pracowników, niezależnie od formy własności organizacji. Wyjątkiem są te kategorie pracowników, którym w celu ochrony zdrowia zapewnia się skrócony czas pracy.

Normalne godziny pracy są skrócone: ?

przez 16 godzin tygodniowo – dla pracowników do 16 roku życia; ?

5 godzin tygodniowo – dla pracowników będących osobami niepełnosprawnymi grupy I lub 11; ?

4 godziny tygodniowo – dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat; ?

4 godziny tygodniowo lub więcej - dla pracowników zatrudnionych w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy (część 1 art. 92 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Godziny pracy dla studentów instytucje edukacyjne poniżej 18. roku życia, pracujący w czasie roku akademickiego w czasie wolnym, nie może przekroczyć połowy wymienionych powyżej standardów. W przypadku innych kategorii pracowników (nauczycieli, lekarzy i innych) ustawa może określić skrócony czas pracy.

W drodze porozumienia między pracownikiem a pracodawcą można ustalić dzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy. Decyzję tę można podjąć zarówno w momencie zatrudnienia, jak i później. Pracodawca jest obowiązany ustalić tydzień pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy lub w niepełnym wymiarze czasu pracy na wniosek: 1) kobiety w ciąży; 2) jedno z rodziców (opiekun, kurator) z dzieckiem do lat 14 (dziecko niepełnosprawne do lat 18); 3) osoba opiekująca się chorym członkiem rodziny zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

Czas pracy dziennej (zmianowej) nie może przekraczać: ?

dla pracowników w wieku od 15 do 16 lat – 5 godzin, dla pracowników w wieku od 16 do 18 lat – 7 godzin; ?

dla uczniów instytucje edukacyjne, instytucje edukacyjne szkół podstawowych i średnich kształcenie zawodowe osoby łączące naukę i pracę w ciągu roku akademickiego, od 14 do 16 lat – 2,5 godziny, od 16 do 18 lat – 3,5 godziny; ?

dla osób niepełnosprawnych – zgodnie z orzeczeniem lekarskim.

W przypadku pracowników wykonujących pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, u których ustalono obniżony wymiar czasu pracy, maksymalny dopuszczalny czas pracy dobowej (zmianowej) nie może przekraczać 8 godzin w przypadku 36-godzinnego tygodnia pracy i 8 godzin w przypadku 30-godzinnego tygodnia pracy. -godzinny tydzień pracy i mniej - 6 godzin.

Długość dnia roboczego lub zmiany bezpośrednio poprzedzającej dzień wolny od pracy ulega skróceniu o jedną godzinę. W przeddzień weekendu czas pracy w 6-dniowym tygodniu pracy nie może przekraczać 5 godzin. W organizacjach działających nieprzerwanie i pewne rodzaje pracę, w przypadku której nie ma możliwości skrócenia wymiaru pracy (zmiany) w dniu przedświątecznym, nadgodziny rekompensowane są przez zapewnienie pracownikowi dodatkowego czasu na odpoczynek lub, za zgodą pracownika, wynagrodzenie według norm ustalonych dla pracy w godzinach nadliczbowych.

Za porę nocną uważa się godzinę od 22:00 do 6:00.

Czas pracy (zmiany) w porze nocnej ulega skróceniu o jedną godzinę. Czas pracy w porze nocnej jest równy czasowi pracy w dzień, jeżeli jest to konieczne ze względu na warunki pracy, a także ze względu na Praca zmianowa z 6-dniowym tygodniem pracy i jednym dniem wolnym. Wykaz określonych prac może zostać określony w układzie zbiorowym lub przepisach lokalnych.

Praca poza normalnymi godzinami pracy może być wykonywana albo z inicjatywy pracownika (praca w niepełnym wymiarze czasu pracy), albo z inicjatywy pracodawcy (praca w godzinach nadliczbowych). Praca taka nie może przekraczać 4 godzin dziennie i 16 godzin tygodniowo.

Wewnętrzna praca w niepełnym wymiarze czasu pracy nie jest dopuszczalna w przypadku ustalenia obniżonego wymiaru czasu pracy, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przez prawo. W niektórych przypadkach pracodawca wraz ze związkami zawodowymi może wprowadzić ograniczenia w pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale tylko w odniesieniu do pracowników w określonych zawodach i na stanowiskach posiadających specjalne warunki i godziny pracy, dodatkowa praca co może wiązać się z konsekwencjami wpływającymi na ich zdrowie lub bezpieczeństwo produkcji. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy osób poniżej 18 roku życia oraz kobiet w ciąży jest niedozwolona.

Za nadgodziny uważa się pracę wykonywaną przez pracownika z inicjatywy pracodawcy poza ustalonymi godzinami pracy, pracę dobową (zmianową), a także pracę przekraczającą normalny wymiar czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Udział w pracy w godzinach nadliczbowych realizowany jest przez pracodawcę pisemna zgoda pracownika w następujących przypadkach: ?

przy wykonywaniu prac niezbędnych dla obronności kraju, a także w celu zapobieżenia awarii przemysłowej lub usunięcia skutków awarii przemysłowej lub klęski żywiołowej; ?

produkcja społeczna niezbędną pracę za zaopatrzenie w wodę, gaz, ogrzewanie, oświetlenie, kanalizację, transport, komunikację - w celu wyeliminowania nieprzewidzianych okoliczności zakłócających ich normalne funkcjonowanie; ?

konieczność dokończenia (dokończenia) rozpoczętych prac, które w wyniku nieoczekiwanego opóźnienia Specyfikacja techniczna produkcja nie mogła zostać zakończona (zakończona) w normalnym wymiarze czasu pracy, co pociągnęłoby za sobą uszkodzenie lub zniszczenie mienia pracodawcy, państwa lub własność komunalna lub stworzy zagrożenie dla życia i zdrowia ludzi; ?

wykonywanie tymczasowych prac związanych z naprawą i restauracją mechanizmów lub konstrukcji, gdy ich nieprawidłowe działanie może spowodować zaprzestanie pracy znacznej liczby pracowników; ?

kontynuować pracę w przypadku niestawienia się pracownika zastępczego, jeżeli praca nie pozwala na przerwę. W takich sytuacjach pracodawca ma obowiązek niezwłocznie podjąć działania mające na celu zastąpienie pracownika zmianowego innym pracownikiem.

W pozostałych przypadkach dopuszcza się pracę w godzinach nadliczbowych za pisemną zgodą pracownika i po uwzględnieniu opinii wybranego organu związkowego organizacji.

Czas odpoczynku to czas, w którym pracownik jest wolny od obowiązków służbowych i który może wykorzystać według własnego uznania (art. 106 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Istnieją ograniczenia w pracy w okresach odpoczynku, na przykład w postaci zakazu zastępowania urlopu wypłatą odszkodowania pieniężnego.

Rodzaje czasu odpoczynku: I) przerwy w dniu pracy (zmiana); 2) odpoczynek dobowy (międzyzmianowy); 3) dni wolne (tygodniowy nieprzerwany odpoczynek); 4) dni wolne od pracy; 5) wakacje.

W ciągu dnia pracy (zmiany) pracownikowi należy zapewnić przerwę na odpoczynek i posiłek trwającą nie dłużej niż dwie godziny i nie krócej niż 30 minut. Taka przerwa nie jest wliczana w godzinach pracy. Na stanowiskach pracy, na których ze względu na warunki produkcyjne nie jest możliwe zapewnienie przerwy na odpoczynek i posiłek, pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi możliwość odpoczynku i spożycia posiłku w godzinach pracy. Wykaz takiej pracy, a także miejsca odpoczynku i posiłków ustalają wewnętrzne przepisy pracy organizacji (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Przy niektórych rodzajach pracy, w godzinach pracy pracownikom przysługują specjalne przerwy, zgodnie z wewnętrznymi przepisami pracy, określonymi technologią i organizacją produkcji i pracy. Osobom pracującym w zimnych porach roku na świeżym powietrzu lub w zamkniętych, nieogrzewanych pomieszczeniach, a także ładowaczom zajmującym się załadunkiem i rozładunkiem oraz innym pracownikom, w razie potrzeby, zapewnia się specjalne przerwy na ogrzanie i odpoczynek. Przerwy takie, w odróżnieniu od przerw na odpoczynek i jedzenie (art. 108 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), wlicza się do godzin pracy. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom pomieszczenia do ogrzewania i wypoczynku.

Czas tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku nie może być krótszy niż 42 godziny. Dni wolne (cotygodniowy nieprzerwany odpoczynek) przysługują wszystkim pracownikom. Przy pięciodniowym tygodniu pracy pracownikom przysługują dwa dni wolne w tygodniu, przy sześciodniowym tygodniu pracy - jeden. Ogólnym dniem wolnym jest niedziela. Drugi dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy organizacji. Obydwa dni wolne są zwykle udzielane z rzędu.

Jeżeli dzień wolny przypada na dzień wolny od pracy, dzień wolny przechodzi na następny dzień roboczy następujący po święcie.

W dni wolne od pracy dozwolone jest: I) praca, której zawieszenie jest niemożliwe ze względu na warunki produkcyjne i techniczne (organizacje działające w sposób ciągły); 2) prace spowodowane koniecznością obsługi ludności; 3) pilne prace naprawcze oraz prace załadunkowo-rozładunkowe.

W celu racjonalne wykorzystanie W przypadku pracowników pracujących w weekendy i święta wolne od pracy Rząd Federacji Rosyjskiej ma prawo przenieść dni wolne na inne dni.

Praca w weekendy i święta wolne od pracy jest co do zasady zabroniona (art. 113 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Pracownicy są obowiązani do pracy w weekendy i święta wolne od pracy za pisemną zgodą w następujących przypadkach: 1) w celu zapobieżenia awarii przemysłowej, katastrofie, usunięcia skutków awarii przemysłowej, katastrofy lub klęski żywiołowej; 2) zapobiegania wypadkom, zniszczeniom lub uszkodzeniom mienia; 3) wykonać nieprzewidziane prace, od których pilnego wykonania zależy przyszłe normalne funkcjonowanie organizacji jako całości lub jej poszczególnych działów.

Zaangażowanie osób niepełnosprawnych oraz kobiet z dziećmi do lat trzech do pracy w weekendy i święta wolne od pracy jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy nie jest im to zabronione ze względów zdrowotnych. Jednocześnie osoby niepełnosprawne oraz kobiety z dziećmi do lat trzech należy pisemnie poinformować o prawie odmowy pracy w dzień wolny od pracy lub święto wolne od pracy.

Pracownicy mają obowiązek pracować w weekendy i święta wolne od pracy na podstawie pisemnego polecenia pracodawcy.

Na podstawie art. 114 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zapewnia się pracowników coroczne wakacje przy zachowaniu miejsca pracy (stanowiska) i średnich zarobków. Aby nabyć prawo do urlopu, pracownik musi przebywać w firmie stosunki pracy z pracodawcą. Prawo do urlopu nie jest uzależnione od miejsca pracy, zajmowanego stanowiska ani czasu trwania umowy o pracę. Długość corocznego podstawowego płatnego urlopu wynosi 28 dni kalendarzowych. Coroczny płatny urlop główny trwający dłużej niż 28 dni kalendarzowych (przedłużony urlop główny) jest przyznawany pracownikom zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi przepisami federalnymi.

Oprócz urlopów podstawowych płatnych pracownikom przysługują dodatkowe urlopy. Zgodnie z art. 116 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej coroczny dodatkowy płatny urlop przysługuje w szczególności pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy, mającym szczególny charakter pracy, pracownikom o nieregularnym czasie pracy, pracującym w regiony Dalekiej Północy i obszary równoważne.

Coroczny dodatkowy płatny urlop przysługuje pracownikom wykonującym pracę w szkodliwych i (lub) niebezpiecznych warunkach pracy: w górnictwie podziemnym i odkrywkowym w kopalniach odkrywkowych i kamieniołomach, w strefach skażenia promieniotwórczego oraz przy innych pracach związanych z nieodwracalnymi niekorzystnymi warunkami pracy. wpływ na zdrowie ludzkie szkodliwe czynniki fizyczne, chemiczne, biologiczne i inne (część 1 art. 117 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Pracownikom nieregularnym godzinom pracy przysługuje coroczny dodatkowy płatny urlop, którego długość określa układ zbiorowy lub wewnętrzne przepisy pracy organizacji i który nie może być krótszy niż trzy dni kalendarzowe. W przypadku nieudzielenia takiego urlopu, praca w godzinach nadliczbowych przekraczających normalny czas pracy, za pisemną zgodą pracownika, jest rekompensowana jako praca w godzinach nadliczbowych.

Przy obliczaniu wymiaru corocznego płatnego urlopu wymiar corocznego głównego i dodatkowego płatnego urlopu pracowników liczony jest w dniach kalendarzowych i nie jest ograniczony do maksymalnego limitu. Dni wolne od pracy przypadające w okresie urlopowym nie są wliczane do liczby dni kalendarzowych urlopu i nie są płatne. Przy obliczaniu całkowitego czasu trwania corocznego płatnego urlopu dodatkowy płatny urlop jest dodawany do corocznego głównego płatnego urlopu.

Co roku pracownikowi należy zapewnić płatny urlop. Prawo do wykorzystania urlopu za pierwszy rok pracy przysługuje pracownikowi po sześciu miesiącach nieprzerwanej pracy w organizacji. Strony umowy o pracę mogą uzgodnić możliwość udzielenia płatnego urlopu przed upływem sześciu miesięcy. Na podstawie części 3 art. 122 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, przed upływem sześciu miesięcy nieprzerwanej pracy, płatny urlop na wniosek pracownika należy udzielić: 1) kobietom - przed urlopem macierzyńskim lub bezpośrednio po nim; 2) pracownicy poniżej 18 roku życia; 3) pracownicy, którzy przysposobili dziecko (dzieci) w wieku do 3 miesięcy; 4) w innych przypadkach przewidzianych prawem.

Urlop na drugi i kolejne lata pracy może być udzielony w dowolnym momencie roku pracy, zgodnie z obowiązującą w danej organizacji kolejnością udzielania corocznych płatnych urlopów.