"Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчний бодлого. · Мэргэжлийн дээд, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудтай харилцах тогтолцоог боловсронгуй болгох. Залуучуудын хөтөлбөрийн үндсэн зорилтууд

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Сайн ажилсайт руу">

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

http://www.allbest.ru/ сайтад нийтлэгдсэн.

Менежмент, маркетингийн тэнхим

Менежментийн курсын ажил хүний ​​нөөцөөрсэдвээр:

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчний бодлого

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ 2012 он

Оршил

1-р бүлэг. Онолын талуудболовсон хүчний бодлого

1.1 Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, мөн чанар

1.2 Боловсон хүчний бодлогын төрөл, чиг үүрэг, зарчим

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогод залуу мэргэжилтнүүдийн ач холбогдол

Бүлэг 2. Оросын төмөр зам холдинг компанийн залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан тээврийн бодлогын дүн шинжилгээ

2.1 Оросын төмөр зам холдинг компанийн онцлог

2.2 "Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуу мэргэжилтнүүд

Дүгнэлт

Ном зүй

залуу мэргэжилтэн боловсон хүчний бодлого

Оршил

Байгууллага (байгууллага, компани) дахь боловсон хүчний менежментийн орчин үеийн үзэл баримтлал нь боловсон хүчний бодлогыг боловсруулж, хэрэгжүүлэхтэй холбоотой юм. Үүнтэй холбогдуулан асуудалтай холбоотой боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгжүүд онцгой ач холбогдолтой болж байна. Аж ахуйн нэгжүүдийн практикт боловсон хүчний бодлогыг ашиглах нь дэлхий даяар өргөн тархсан.

Залуу мэргэжилтнүүдэд ихээхэн анхаарал хандуулснаар аж ахуйн нэгжүүд бусдаас стратегийн давуу талтай болж, нөхцөл байдлын талаарх уламжлалт үзэл бодлыг эргэн харж, цаг үетэйгээ хөл нийлүүлэн алхаж байгаа нь ач холбогдлыг онцолж байна.

Аж ахуйн нэгжийн залуучуудад зориулсан боловсон хүчний цогц, тууштай бодлого нь байгууллагын өндөр үр ашгийг баталгаажуулдаг.

Бидний судалгааны объект бол Оросын ХК компани юм төмөр замууд", хамгийн том төмөр замын компани юм.

Судалгааны сэдэв нь Оросын төмөр зам холдинг компанийн залуу мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний бодлого юм.

Ажлын зорилго: Оросын төмөр зам холдинг компанийн залуу мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний бодлогыг судлах.

1. Боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг авч үзэх;

2. Боловсон хүчний бодлогод залуу мэргэжилтнүүдийн ач холбогдлыг тодорхойлох

3. "Оросын төмөр зам" холдинг компанийн онцлогийг тодорхойлох;

4. Оросын төмөр зам холдингийн залуу мэргэжилтнүүдэд чиглэсэн боловсон хүчний бодлогод дүн шинжилгээ хийх.

Бүлэг 1. Боловсон хүчний бодлогын онолын тал

1.1 Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, мөн чанар

Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх нь боловсон хүчний бодлогоор явагддаг.

"Боловсон хүчний бодлого" гэсэн нэр томъёо нь өргөн ба явцуу тайлбартай байж болно (Г.В.Плехановын нэрэмжит Оросын эдийн засгийн академийн зохиогчид: Ю.Г.Одегова, П.В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова, түүнчлэн Е.А.Аксенова). Өргөн утгаараа энэ нь хүний ​​нөөцийг компанийн стратегид нийцүүлэн авчрах дүрэм, хэм хэмжээний систем (энэ нь ухамсартай байх ёстой бөгөөд тодорхой арга замаар боловсруулсан байх ёстой) юм (үүнээс үзэхэд боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой бүх үйл ажиллагаа - сонгон шалгаруулах, эмхэтгэх. боловсон хүчний хүснэгт, баталгаажуулалт, сургалт, сурталчилгаа - урьдчилан төлөвлөж, байгууллагын зорилго, зорилтын талаархи нийтлэг ойлголттой уялдуулан зохицуулдаг). Явцуу утгаараа энэ нь хүмүүс ба байгууллагын хоорондын харилцааны тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалт (ихэвчлэн ухамсаргүй) юм.

БАС БИ. Кибанов дараахь нарийвчилсан тодорхойлолтыг өгсөн: "Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний үйл ажиллагааны ерөнхий чиглэл, боловсон хүчний чадавхийг хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зарчим, арга, хэлбэр, зохион байгуулалтын механизм юм. Байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний менежментийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд цаг тухайд нь хариу өгөх чадвартай, чадварлаг, өндөр бүтээмжтэй эв нэгдэлтэй баг.

Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийн зан үйлийн шугам юм. Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь ажиллах хүчийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа юм хамгийн зөв замаж ахуйн нэгж, түүний ажилчдын зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг уялдуулахад хувь нэмэр оруулах болно. Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын гол объект нь боловсон хүчин (боловсон хүчин) юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин нь түүний ажилчдын үндсэн (ердийн) бүрэлдэхүүн юм. Боловсон хүчин бол үйлдвэрлэлийн гол бөгөөд шийдвэрлэх хүчин зүйл, нийгмийн анхны бүтээмжтэй хүч юм. Тэд үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг бий болгож, хөдөлгөөнд оруулж, байнга сайжруулдаг. Үйлдвэрлэлийн үр ашиг нь ажилчдын ур чадвар, тэдний мэргэжлийн сургалт, бизнесийн чанараас ихээхэн хамаардаг.

Боловсон хүчний бодлогод нийгэм дэх эрх мэдлийн төрөл, удирдлагын арга барил, аж ахуйн нэгжийн философи, дотоод журам, хамтын гэрээ зэрэг орно.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх эх баримт бичиг нь Хүний эрхийн түгээмэл тунхаглал, ОХУ-ын Үндсэн хууль, Иргэний хууль, Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад орон нутгийн зохицуулалтууд юм. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний менежментийн олон чиглэлийг хамардаг.

боловсон хүчнийг сонгох, байрлуулах;

Сургалт;

Ажилчдын хөдөлмөрийг өдөөх;

Хувийн менежмент;

Нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа;

Ажил мэргэжлийн менежмент;

Дотоод харилцаа холбоо;

Боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх;

Нийгмийн бодлого;

Байгууллагын соёл гэх мэт.

Боловсон хүчний бодлогын объектууд:

Хүний нөөц гэдэг нь хүмүүсийн материаллаг болон оюун санааны бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх чадварыг тодорхойлдог янз бүрийн чанаруудын нэгдэл бөгөөд нийгмийн үйлдвэрлэлийн хөгжилд хүний ​​хүчин зүйлийн ерөнхий үзүүлэлт юм.

Хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь шаардлагатай бие бялдрын хөгжил, эрүүл мэнд, боловсрол, соёл, чадвар, мэргэшилтэй, шаардлагатай хүн амын нэг хэсэг юм. мэргэжлийн мэдлэгтөрийн албанд ажиллах ашигтай үйл ажиллагаа.

Ажиллах хүч гэдэг нь хөдөлмөрлөх чадвар, тухайн хүний ​​бие бялдар, оюун санааны чадваруудын нийлбэр юм үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Нийт ажиллах хүч буюу нийт ажилчин гэдэг нь хөдөлмөрийн анхан шатны хамтын ажиллагааны хүрээнд явагддаг, тодорхой үр дүнд хүрдэг нэг хөдөлмөрийн үйл явц дахь бие даасан ажиллах хүчний нэгдэл юм.

Боловсон хүчин гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгж, бүс нутаг, улс орны хүний ​​нөөцийг тодорхойлдог нийгэм-эдийн засгийн ангилал юм. Боловсон хүчин гэдэг нь ихэвчлэн мэргэжлийн урьдчилсан сургалтанд хамрагдсан, сонгосон чиглэлээрээ тусгай мэдлэг, ажлын ур чадвар, туршлагатай орон тооны мэргэшсэн ажилтныг хэлнэ. Ажилтнуудаас ялгаатай нь боловсон хүчин гэдэг нь илүү өргөн ойлголт юм. Ажилтнууд гэдэг нь мэргэжлийн болон бусад шинж чанарт суурилсан бүлгийг төлөөлдөг байгууллага, аж ахуйн нэгж, байгууллагын бүхэл бүтэн ажилтан эсвэл энэ бүрэлдэхүүний нэг хэсэг юм (жишээлбэл, үйлчилгээний ажилтан). Өөрөөр хэлбэл, "боловсон хүчин" гэсэн ойлголтын үндсэн шинж чанар болох ажилчдын тууштай байдал, мэргэшил нь "боловсон хүчин" гэсэн ойлголтод заавал байх албагүй.

Ажилтныг байнгын болон түр ажилчид, чадварлаг болон мэргэжилгүй хөдөлмөрийн төлөөлөл.

1.2 Боловсон хүчний бодлогын төрөл, чиг үүрэг, зарчим

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд

Удирдлагын аппаратын боловсон хүчний нөхцөл байдалд үзүүлэх нөлөөллийн түвшингээс хамааран тэдгээрийг ялгадаг дараах төрлүүдболовсон хүчний бодлого:

· Идэвхгүй;
Удирдлагад боловсон хүчний үйл ажиллагааны хөтөлбөр байдаггүй бөгөөд боловсон хүчний ажил нь сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг.
Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх хэрэгсэл, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг оношлох гэх мэт дутагдалтай байдаг.

· Реактив

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдэг, хямралын шалтгаан, нөхцөл байдлыг хянадаг: зөрчилдөөн үүсэх, мэргэшсэн ажиллах хүчний дутагдал, ажиллах хүсэл эрмэлзэл дутмаг.
Хүний нөөцийн үйлчилгээг хөгжүүлсэн боловч боловсон хүчний хөгжлийг урьдчилан таамаглах цогц хөтөлбөр байдаггүй.

· Урьдчилан сэргийлэх
Удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг хөгжүүлэх үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай байдаг. Гэтэл тухайн байгууллагад нөлөөлөх боломж байхгүй. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтуудыг тусгасан байдаг. Гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

· Идэвхтэй
Удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг боловсон хүчний үйлчилгээхямралын эсрэг зорилтот хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, гадаад, дотоод хүчин зүйлийн нөлөөг харгалзан хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг зохицуулах чадвартай. Боловсон хүчний бодлого боловсруулахын тулд өөрийн боловсон хүчиндээ эсвэл дээр нь гол анхаарлаа хандуулдаг гадаад ажилтнууд, үүсэх үеийн гадаад орчинтой холбоотой нээлттэй байдлын зэрэг боловсон хүчин.

· Нээлттэй боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тухайн байгууллага аль ч шатанд ажиллах боломжит ажилчдад ил тод байх, бусад байгууллагад ажилласан туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшсэн мэргэжилтнийг ажилд авахад бэлэн байдгаараа онцлогтой.Ийм боловсон хүчний бодлого хангалттай байж болно. Зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад зориулагдсан.

· Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан тушаалын доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэхэд анхаардаг бөгөөд халаа сэлгээ нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дотроос явагддагаараа онцлог юм.

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх зарчим

§ шинжлэх ухааны шинж чанар, энэ чиглэлээр орчин үеийн шинжлэх ухааны бүх бүтээн байгуулалтыг ашиглах нь эдийн засаг, нийгмийн хамгийн их үр нөлөөг өгөх;

§ боловсон хүчний үйл ажиллагааны бүх чиглэлийг хамрах ёстой нарийн төвөгтэй байдал;

§ тууштай байдал, i.e. энэ ажлын бие даасан бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн харилцан хамаарал, харилцан хамаарлыг харгалзан үзэх;

§ эцсийн үр дүнд тодорхой үйл явдлын эерэг ба сөрөг нөлөөллийг эдийн засаг, нийгмийн аль алиныг нь харгалзан үзэх хэрэгцээ;

§ үр ашиг: энэ чиглэлээр үйл ажиллагаа явуулахад гарсан аливаа зардал нь үр дүнгээ өгөх ёстой эдийн засгийн үйл ажиллагаа.

Боловсон хүчний бодлогын чиг үүрэг

§ ажилчдыг ажлаас халах, эсвэл цаашид авч үлдэх: богино ажлын хэлбэрт шилжүүлэх, өвөрмөц бус ажил, бусад байгууламжид ашиглах, урт хугацааны давтан сургах гэх мэт.

§ ажилчдыг өөрөө сургах эсвэл шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийг хайх;

§ аж ахуйн нэгжээс чөлөөлөгдөх ёстой ажилчдыг гаднаас ажилд авах, давтан сургах;

§ нэмэлт ажилчдыг элсүүлэх эсвэл одоо байгаа тоог нь илүү оновчтой ашиглах гэх мэт.

Хүний нөөцийн бодлогын бүтэц

Ерөнхийдөө боловсон хүчний бодлого нь хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцооны хувьд дараах дэд системүүдийг агуулдаг.

1. Хүний нөөцийн менежмент. Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, нөхөн олговор олгох үйл явцыг дараахь байдлаар зохион байгуулдаг.

Хүн ам зүйн үйл явцыг удирдах (төрөлт, нас баралт, эмэгтэйчүүдийн байдлыг сайжруулах, гэр бүл, хүүхдийг асрах);

Боловсролын менежмент (сургуулийн өмнөх боловсрол, ерөнхий боловсролын сургалт, шууд үйлдвэрлэл, мэргэжлийн боловсролын тогтолцоонд ажилчдыг сургах, дээд боловсролын байгууллагад мэргэжилтэн бэлтгэх, төгсөлтийн дараах боловсрол, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах) болон мэргэжлийн чиг баримжаа олгох;

Менежмент нийгмийн хөгжил(үйлдвэрлэлийн бус салбарыг өргөжүүлэх, хэрэглээний санг зохицуулах, хоол хүнс, бараа бүтээгдэхүүнээр хангах, эрүүл мэнд, чөлөөт цагийг ашиглах, орон сууцаар хангах, хэрэглээний үйлчилгээг хөгжүүлэх, Хоол хийх, нийгмийн ажил гэх мэт).

2. Хөдөлмөр эрхлэлтийн удирдлага нь хүний ​​нөөцийг хуваарилах үйл явцыг дараах байдлаар зохион байгуулдаг.

Ажлын менежмент (эдийн засгийн үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбарт одоо байгаа ажлын байрыг бүртгэх, шинээр бий болгох, олон нийтийн ажлыг зохион байгуулах, ажилгүйчүүдийн нийгмийн хамгаалал);

Анхан шатны хуваарилалтын удирдлага (ерөнхий боловсролын сургууль, мэргэжлийн сургууль, дээд боловсролын байгууллагын төгсөгчдийг эдийн засгийн янз бүрийн салбарт мэргэшүүлэх, байрлуулах);

Дахин хуваарилалтын удирдлага (мэргэжлийн сонгон шалгаруулалт, давтан сургах, ажилд авах, зохион байгуулалттай ажилд авах, нутаг дэвсгэрийн нүүлгэн шилжүүлэх, ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, шилжилт хөдөлгөөн).

3. Боловсон хүчний удирдлага нь хүний ​​нөөцийг ашиглах (хэрэглэх) үйл явцыг дараахь зүйлийг зохион байгуулах замаар хангадаг.

Хөдөлмөрийн менежмент (үйлдвэрлэлийн процесс, хөдөлмөрийн хуваагдал, хамтын ажиллагаа, хөдөлмөрийн арга барил, ажлын байрны зохион байгуулалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, хөдөлмөрийн нөхцөл, түүний хамгаалалтыг сайжруулах, цалин хөлс, урамшууллыг зохион байгуулах);

Аж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын түвшинд боловсон хүчний менежмент (боловсон хүчний ажил) (боловсон хүчин бэлтгэх, сургах, үнэлэх, байршуулах, мэргэжлийн дасан зохицох, компани доторх хөдөлгөөнийг зохион байгуулах, ажилчдын урам зориг, боловсрол, эргэлтийг бууруулах гэх мэт);

Нийгэм-хүн ам зүйн үйл явцыг удирдах (гэр бүлд туслах, нийгэм-соёлын байгууламж барих, засвар үйлчилгээ хийх, орон сууц барих, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээг сайжруулах, амралт чөлөөт цагийг зохион байгуулах, хөгжүүлэх. туслах аж ахуй, ажилчдын ерөнхий боловсрол, соёлын түвшинг нэмэгдүүлэх).

1.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогод залуу мэргэжилтнүүдийн ач холбогдол

Асаалттай орчин үеийн үе шатНийгэм, эдийн засгийн хөгжил, боловсон хүчний бодлогын гол чиглэлүүдийн нэг бол ажил олгогчдын шаардлагад нийцсэн дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагын төгсөгчдийг аж ахуйн нэгжид залуу мэргэжилтнүүдийг татах, хадгалах явдал юм. Ерөнхий дээд боловсролтой ба тусгай сургалтОнолын их хэмжээний мэдлэгтэй залуу мэргэжилтнүүд ажлын чанар, нийгэм, техник, соёлын дэвшлийн хурдад нөлөөлдөг.

Менежерүүд зах зээлийн өөрчлөлтөд хурдан хариу үйлдэл үзүүлэх, шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан таамаглал гаргах, удирдлагын тогтолцоог сайжруулах, байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөх ёстой.

Залуу ажилчдыг ажилд авах асуудал нь нэгдүгээрт, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний "хөгшрөлт", хоёрдугаарт, эрч хүч нэмэгдсэнтэй холбоотой юм. гадаад орчин(Залуучууд хөдөлгөөнт, хурдан бөгөөд сурахад хялбар, санаагаар дүүрэн, шинэлэг зүйлд бэлэн байдаг гэдгийг та мэднэ). Гэсэн хэдий ч ирээдүйтэй ажилчдыг татах нь хангалтгүй бөгөөд үнэ цэнэтэй боловсон хүчнийг хадгалах, тэднийг аж ахуйн нэгжид баталгаажуулах нь адил чухал юм.

Аж ахуйн нэгжид залуу мэргэжилтнүүдийг хадгалах боловсон хүчний бодлогын арга зүйн хэрэгслийг боловсруулах үндсэн логик нь дараах байдалтай байна. Ажил олгогч, залуу мэргэжилтэн хоёрын хөдөлмөрийн харилцааг хадгалах, хөгжүүлэх нь ажил олгогч нь мэргэжлийн сургалтын чанарт сэтгэл хангалуун байх гэсэн хоёр нөхцөлийг хангасан тохиолдолд боломжтой болох нь ойлгомжтой. залуу мэргэжилтэн, мөн залуу мэргэжилтэн нь эргээд түүний ажиллаж буй ажлын байран дахь ажлын зохион байгуулалтын чанар, урам зоригт сэтгэл хангалуун байдаг.

Үйлдвэрлэлд залуу мэргэжилтэн бэлтгэх асуудал нь боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр дутагдалтай байдаг. Залуу мэргэжилтний дасан зохицох- энэ нь зөвхөн амьдралын шинэ нөхцөлд дасан зохицох төдийгүй мэргэжлийн харилцааны хэм хэмжээг идэвхтэй шингээх явдал юм. хөдөлмөрийн сахилга бат, үйлдвэрлэлийн ур чадвар, хөдөлмөрийн хамтын нийгэмлэгийн уламжлал, өөрөөр хэлбэл нийгмийн тодорхой орчинд орох үйл явц. Туршилтын хугацаанд тухайн хүнд чиг үүргийг нь тодорхой тайлбарладаггүй, албан тушаалд нь танилцуулдаггүй. Тиймээс шинжээчдийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн бүтээмж нь дасан зохицох хөтөлбөртэй адил 60-70% биш харин 40 орчим хувьтай байдаг нь дэмий хоосон зүйл биш юм. Статистикийн мэдээгээр, 2-5 сарын хугацаанд ажлаасаа гарах хүмүүсийн өндөр хувь нь ажилчдын дасан зохицох хөтөлбөр дутмаг байгаатай холбоотой юм. Залуучууд бол компанийн хамгийн чухал нөөц бөгөөд ажиллах хүчний нөхөн үржихүйн гол бүрэлдэхүүн хэсэг юм.

Залуу мэргэжилтнүүдэд зориулсан хүний ​​нөөцийн стратеги, хэрэгжүүлэх урт хугацааныАжил олгогчийн сэтгэл ханамжийг залуу мэргэжилтэн, мэргэжилтэн өөрөө хийсэн ажилтай нь харьцуулах замаар боловсруулж болно.

Дүгнэлт: Энэ бүлэгт бид боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг судалж, боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, боловсон хүчний менежментийн байгууллагын зорилготой үйл ажиллагаа гэдгийг тодорхойлсон. Гэвч орчин үеийн дэвшилтэт ертөнцөд залуучууд компанийг хөгжүүлэх үндэс суурь, үйлдвэрлэлийн салшгүй хэсэг болох онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Тиймээс тухайн байгууллага залуу мэргэжилтнүүдээ авч үлдэх, сонирхох нь чухал юм.

Үүнтэй холбогдуулан бид дараагийн бүлэгт Оросын төмөр зам холдинг компанийн залуу мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний бодлогод дүн шинжилгээ хийх болно.

Бүлэг 2. Залуу мэргэжилтнүүдийн шийтгэлийн бодлогын дүн шинжилгээХолдинг компани "Оросын төмөр зам" ХК

2.1 Оросын төмөр зам холдинг компанийн онцлог

"Оросын төмөр зам" нээлттэй хувьцаат компани нь дэлхийн төмөр замын салбарт тэргүүлэгч гурван компанийн нэг юм. "Оросын төмөр зам" ХК нь ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 9-р сарын 18-ны өдрийн 585 тоот тогтоолоор байгуулагдсан. 2003 оны 10-р сарын 1 - Оросын төмөр зам ХК-ийн үйл ажиллагааны эхлэл. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн үүсгэн байгуулагч, цорын ганц хувьцаа эзэмшигч нь ОХУ юм.

"Оросын төмөр зам" ХК нь ОХУ-ын нийт төмөр замын 99% -ийг удирддаг, өөрөөр хэлбэл тус улсын 85.2 мянган км хурдны замыг хариуцдаг.

Холдингийн бүтцэд нэг гол компани- "Оросын төмөр зам" ХК, 65 охин компаниудболон 62 хараат компани. ОХУ нь "Оросын төмөр зам" ХК-ийн цорын ганц хувьцаа эзэмшигч юм. Өөрөөр хэлбэл, ОХУ-ын Засгийн газар компанийн ерөнхийлөгчийг томилж, мөн ТУЗ-ийг жилд нэг удаа баталдаг.

Үйл ажиллагааныхаа эхэн үед "Оросын төмөр зам" ХК нь Төмөр замын яамнаас 987 аж ахуйн нэгжийг хүлээн авсан нь төмөр зам, тээврийг удирдах, арчлах эрх мэдлийг бараг бүрэн шилжүүлсэн гэсэн үг юм.

2003 оны 9-р сарын 23-нд тус компанийг тухайн үед Төмөр замын сайдын албыг хашиж байсан Геннадий Матвеевич Фадеев удирдаж байв. Тэрээр компанийг өөрчлөн байгуулах эхний үе шатыг эхлүүлсэн хүн юм.
2005 оны 6-р сард түүнийг Владимир Иванович Якунин сольж, дараа нь "Оросын төмөр зам" ХК-ийг шинэчлэх төлөвлөгөөг дуусгав.

Энэ хугацаанд компанийн орлого тасралтгүй өсч, төмөр замын тээврийн зах зээлд байр сууриа бэхжүүлсэн. Зөвхөн дэлхийн үед л санхүүгийн хямрал"Оросын төмөр зам" ХК-ийн ашиг бага зэрэг буурсан. Энэ нь холдингийн үйл ажиллагааны хамгийн ашигтай чиглэл болох ачаа тээврийн тоог бууруулсантай холбоотой юм.

Үйл ажиллагаа:

§ ачаа тээвэр;

§ холын зайд зорчигч тээвэрлэх;

§ хотын захын хөдөлгөөнд зорчигч тээвэрлэх;

§ дэд бүтцийн үйлчилгээ үзүүлэх;

§ зүтгүүрийн зүтгүүрийн үйлчилгээ үзүүлэх;

§ хөдлөх бүрэлдэхүүнийг засварлах;

§ дэд бүтцийн барилга байгууламж барих; судалгаа, хөгжлийн ажил;

§ нийгмийн үйлчилгээ үзүүлэх.

ОХУ-ын төмөр зам одоогоор газрын бус бүтцээр үйл ажиллагаагаа явуулж байна. Зам дэд бүтцийн газрууд бий болж, Төв захиргаа байгуулагдаж байна. Таван зуун мянга гаруй ажилчдыг дотоодод шилжүүлэх зохион байгуулалтын боловсон хүчний арга хэмжээг ноцтой тасалдал, асуудалгүйгээр гүйцэтгэсэн.

Компанийн үр ашиг нь ажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, залуу мэргэжилтнүүдийг ажилд авах чанараас шууд хамаардаг.

Оросын төмөр зам нь төмөр замын 9 их сургууль, 47 техникум, төмөр замын тээврийн коллежтой хамтран ажилладаг уламжлалтай.

2010 онд тус компани "Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2015 он хүртэлх хугацаанд хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн дагуу үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх, байгууллагын зорилтыг хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчний оролцоог нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний нэгдсэн бодлогыг хэрэгжүүлсэн. Барьж байна.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох нөхцөл байдал сайжирсан хэвээр байна мэргэжлийн чанаруудменежерүүд, мэргэжилтнүүд, үйлдвэрлэлд залуу мэргэжилтнүүдийг татах, хадгалах.

2.2 "Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуу мэргэжилтнүүд

Бүх компанийн нэгэн адил "Оросын төмөр зам" ХК нь "Оросын төмөр зам" холдинг компанийн стратегийн хөгжилд хувь нэмрээ оруулахын тулд шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар, корпорацийн ур чадвар бүхий шаардлагатай тооны залуу ажилчдыг бүрдүүлэхийг хичээж, Оросын төмөр замын үнэт зүйлсийг хуваалцдаг. брэнд.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн хувьд ("Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2008 оны 04-р сарын 04-ний өдрийн 970р "Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуу мэргэжилтнүүдийн тухай журмыг батлах тухай" тушаал), залуу мэргэжилтнүүдэд дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын боловсролын байгууллагуудын төгсөгчид орно. "Оросын төмөр зам" ХК-д ажилд орсон гучин нас хүрээгүй бүтэн цагийн сургалт (цаашид төгсөгч гэх):

· зорилтот мэргэжилтэн бэлтгэх гэрээний үндсэн дээр сургасны дараа - боловсролын байгууллагыг төгссөнөөс хойш 3 сарын дотор;

· "Оросын төмөр зам" ХК-ийн хэлтсийн хүсэлтээр боловсролын байгууллагаас гаргасан ажлын даалгаврын үндсэн дээр - сургуулиа төгссөнөөс хойш 3 сарын дотор;

· тухайн сургалтын байгууллагыг төгссөн жилд бусад төгсөгчид.

Залуу мэргэжилтний статус нь "Оросын төмөр зам" ХК-тай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулснаас хойш боловсролын байгууллагын төгсөгчөөс үүсэх эрх, үүргийн багц юм. Залуу мэргэжилтний статус гурван жилийн хугацаанд хүчинтэй.

Дараах тохиолдолд залуу мэргэжилтний статусыг нэг удаа (сунгах болсон шалтгааны хүчинтэй байх хугацаанд, гэхдээ 3 жилээс илүүгүй, бүтэн гучин наснаас дээш нас хүртэл) сунгана.

· цэргийн алба хаах;

· үндсэн ажлын байранд дадлага хийх, ажлаас гадуурх сургалтад хамруулах;

· 3-аас дээшгүй жилээр нэр дэвшигчийн диссертацийг бэлтгэх, хамгаалах зорилгоор төгсөх ангийн өдрийн ангид илгээх;

· удаан хугацаагаар, 3 сараас дээш хугацаагаар, жирэмсний болон төрөлттэй холбоотой өвчний чөлөө авах;

· хүүхэд гурван нас хүртлээ асрах чөлөө олгох.

Дараах тохиолдолд хүчинтэй байх хугацаа дуусахаас өмнө залуу мэргэжилтний статус алдагдана.

· залуу мэргэжилтний санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах;

· ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан үндэслэлээр ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Төгсөгчдийг "Оросын төмөр зам" ХК-д боловсролын түвшин, мэргэжил, боловсролын мэргэшил, албан тушаалын хоорондын харилцааг тогтоосон зохицуулалтын баримт бичгийн дагуу мэргэжилтэнээр ажилд авдаг.

"Оросын төмөр зам" ХК нь жил бүр залуу мэргэжилтнүүдийг мэргэшүүлэх, татан оролцуулах, залуу мэргэжилтнүүдийг хадгалахад чиглэсэн залуу мэргэжилтнүүдийн дунд тэмцээн, бага хурал, хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлдэг.

“Оросын төмөр зам” ХК-ийн инновацийн хөгжлийн үйл явцад залуучуудыг татан оролцуулах зорилгоор “Шинэ холбоос” тэмцээнийг 2008 оноос эхлэн зохион байгуулж байгаа бөгөөд 2008-2010 онд нийт 2500 гаруй салбар, салбар, бүтцийн хэлтэс, "Оросын төмөр зам" ХК-ийн охин болон салбар компаниуд, улс орны өнцөг булан бүрээс ирсэн төмөр замын тээврийн их, дээд сургуулийн оюутнууд, аспирантууд. Тэмцээнд 3-аас илүүгүй хүний ​​бүрэлдэхүүнтэй төслийн багууд оролцох боломжтой. Хэсэг төслийн багудирдлагын аппарат, салбар болон бусад бүтцийн хэлтсийн ажилтнуудыг багтааж болно.

Компанийн залуучуудын идэвхтэн нийгэмлэг нь "Баг 2030" Корпорацийн клуб идэвхтэй хөгжиж байна. гурван багана: корпорацийн сүнс, ур чадвар, харилцаа холбоо. Энэ нь шинэ зүйл үүсэхэд хувь нэмэр оруулдаг Байгууллагын соёл, мэдээллийн нэгдсэн орон зайг бий болгож, залуучуудад байгууллагын болон мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Клубын формат нь өөр өөр бүс нутагт амьдардаг, өөр өөр боловсрол, ажлын туршлагатай ажилтнуудад өөрсдийгөө батлах тэгш боломжийг олгодог. 2011 онд Клубын хүрээнд залуу менежерүүд болон залуучуудын нөөцийн төлөөлөгчдөд зориулсан "Өөрчлөлтийн удирдагчид" хөтөлбөрийг зохион байгуулж, Оросын төмөр зам холдингийн 6500 гаруй залуу менежерүүд оролцсон. Хөтөлбөрийн 111 оролцогчийг 2012 онд Оросын Төмөр Замын Корпорацийн Их Сургуульд суралцахаар илгээсэн.

Компанийн тэргүүлэх чиглэлүүдийн нэг залуучуудын бодлого"Оросын төмөр зам" ХК нь олон улсын залуучуудын хамтын ажиллагааны хөгжил юм. “Залуу мэргэжилтнүүд” хөтөлбөрийг “Оросын төмөр зам” ХК-ийн Ерөнхийлөгч Владимир Якунин, “Германы төмөр зам” ХК-ийн ТУЗ-ийн дарга, доктор Рюдигер Грубе нарын санаачилгаар 2010 оноос хойш хэрэгжүүлж байна. Хөтөлбөрийн зорилго нь "Оросын төмөр зам" ХК, "Германы төмөр зам" ХК-ийн залуу менежер, мэргэжилтнүүдийн хооронд туршлага солилцох, олон улсын залуучуудын хамтын ажиллагааг бэхжүүлэх, олон улсын харилцаанд онцгой анхаарал хандуулсан залуу менежер, мэргэжилтнүүдийг зорилтот түвшинд хөгжүүлэх явдал юм.

Хөтөлбөрийн хүрээнд 2010 онд “Оросын төмөр зам” ХК-ийн залуучуудын IV уулзалтад “Германы төмөр зам” ХК-ийн залуучуудын төлөөлөл оролцож, “Оросын төмөр зам” ХК-ийн ажилтнуудыг ХБНГУ-д дадлагажуулах ажлыг зохион байгуулсан. 2011 онд “Германы төмөр зам” ХК-ийн залуу менежер, мэргэжилтнүүдэд зориулан Москва, Санкт-Петербург, Сочи хот дахь “Оросын төмөр зам” компанийн холдингуудад буцах дадлага хийсэн. 2011 оны 9-р сард "Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуучуудын V уулзалтын олон улсын хэсэгт Германы төмөр зам ХК-ийн төлөөлөгчид оролцов. Хөтөлбөрийн хүрээнд “Оросын төмөр зам” ХК, “Германы төмөр зам” ХК-ийн ТУЗ-ийн гишүүд болон дадлагад оролцогчидтой цуврал уулзалтууд боллоо.

Өмчлөх ирээдүйтэй залуу ажилчдын төлөө Гадаад хэлнүүд, компани нь гадаадын дадлага хийх хөтөлбөрүүдийг идэвхтэй хөгжүүлж байна. Залуу ажилчид Европын тэргүүлэх төмөр замын компаниудын туршлагатай танилцаж, мэргэжлийн сургалтад хамрагдаж, төмөр замын дэвшилтэт байгууламжуудаар зочилж, гадаадын мэргэжил нэгтнүүдтэй харилцах туршлага хуримтлуулдаг.

хүрээнд олон улсын залуучуудын хамтын ажиллагаа идэвхтэй хөгжиж байна Ажлын хэсэгХамтын нөхөрлөлийн гишүүн орнуудын Залуучуудтай ажиллах Төмөр замын тээврийн зөвлөл.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуучуудын төслийн төв байдаг (TSMP) - ашгийн бус байгууллага, "Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуу ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, манлайллын чанарыг хөгжүүлэх, үйлдвэрлэлийн санаачлагыг дэмжих.

CMP-ийн даалгавар:

1. компанийн залуу ажилтнуудын ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, сургах, мэргэшүүлэх тогтолцоог сайжруулахад туслах;

2. залуучуудын бодлогын чиглэлээр зохицуулалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох талаар зөвлөлдөх;

3. залуу ажилчдын хөдөлмөрийг нийгэмшүүлэх, дасан зохицох, өөрийгөө танин мэдэхийг дэмжих;

4. төмөр замын мэргэжлийн нэр хүндийн өсөлт;

5. компанийн залуучуудын бодлогын чиглэлээр мэдээлэл, аналитик үйл ажиллагаа.

Залуучуудын хувийн болон мэргэжлийн чадавхийг нээж, үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, өөрийгөө тодорхойлох тогтолцоог хөгжүүлэх зорилгоор “Компанийн залуучуудын мэргэжлийн ур чадвар” төсөл хэрэгжиж байна.

Хэрэгжүүлэх механизмууд:

§ Компанийн ажилчдыг бүх түвшинд мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, мэргэжлийн сургалтад хамруулах, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх;

§ Менторын байгууллагыг хөгжүүлэх, боловсронгуй болгох замаар залуу ажилчдыг үйлдвэрлэлд түргэвчилсэн дасан зохицох ажлыг хангах;

§ Компанийн ажилчдыг боловсрол, ахисан түвшний сургалтанд хамруулах, тэр дундаа боловсролын банкны зээлийн хүүгийн тодорхой хэсгийг татаас олгох үр дүнтэй хэлбэрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх;

§ Компанийн үйл ажиллагааны шинэ чиглэлийг хөгжүүлэхэд залуучуудыг идэвхтэй оролцуулах бизнесийн хөтөлбөрүүдэд нэмэлт сургалт, ахисан түвшний сургалт;

§ Компанийн хамгийн идэвхтэй, бэлтгэгдсэн ажилчдын карьерын өсөлтийг хангах механизмыг боловсронгуй болгох;

§ Залуу боловсон хүчний ротацийн тогтолцоог хөгжүүлэх, мэргэжлийн туршлага солилцох;

§ Хүүхдийн төмөр замыг түшиглэн өсвөр насныханд мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, дадлагажуулах тоглоомын арга барилыг боловсронгуй болгох.

Мөн 2010 он хүртэлх Стратегийн хөтөлбөрийн заалт, нээлттэй төмөр замыг хөгжүүлэх үндсэн чиглэлийг нарийвчлан тусгаж, өргөжүүлэх зорилгоор "Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуучууд (2006-2010) зорилтот хөтөлбөрийг боловсруулсан. хувьцаат компани"Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2006 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн "Оросын төмөр зам" ХК-ийн ТУЗ-ийн хурлаар 2015 он хүртэлх хугацаанд боловсон хүчний менежмент, компанийн хүний ​​нөөцийн чанарыг сайжруулах чиглэлээр баталсан.

2010 онд "Оросын төмөр зам" ХК-ийн Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн хэрэгжилт, тэр дундаа залуу мэргэжилтнүүдийг ашиглах замаар үргэлжилсэн. Компанийн удирдлагын үйл явцын үр ашгийг дээшлүүлэх. Зохицуулалтын үндсэн заалтууд хууль эрх зүйн орчиннь:

· Мэргэжлийн чиг баримжаа олгох журам, мэргэжлийн өмнөх болон их сургуулийн өмнөх бэлтгэлзалуучууд (Оросын төмөр зам ХК-ийн 2010.02.02-ны өдрийн 209р тоот тушаалаар батлагдсан);

· "Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилчдыг дасан зохицох журмын тухай журам (2010 оны 3-р сарын 30-ны өдрийн 665 тоот "Оросын төмөр зам" ХК-аар батлагдсан);

· Сургуулийн өмнөх боловсролын хөгжлийн үзэл баримтлал ба Ерөнхий боловсрол"Оросын төмөр зам" ХК (2010-2015 он) ("Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2010 оны 5-р сарын 13-ны өдрийн 1019р тоот тушаалаар батлагдсан);

· Оросын төмөр зам холдингуудын боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр нэгдсэн бодлогыг хэрэгжүүлэх журам (Оросын төмөр зам ХК-ийн 2010 оны 5-р сарын 14-ний өдрийн 1038р тоот тушаалаар батлагдсан);

· Боловсон хүчин, залуучуудын бодлогын үнэлгээ, мониторингийн төвийн стандарт журам (Оросын төмөр зам ХК-ийн 2010 оны 10-р сарын 4-ний өдрийн 2068р тоот тушаалаар батлагдсан);

· "Оросын төмөр зам холдингийн залуучууд (2011-2015)" зорилтот хөтөлбөр (Оросын төмөр зам ХК-ийн 2010 оны 12-р сарын 20-ны өдрийн 2692р тоот тушаалаар батлагдсан);

· "Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2011 оны 2-р сарын 09-ний өдрийн 279р тушаал "Оросын төмөр зам" ХК-ийн менежер, мэргэжилтнүүдийн 2011 онд нэмэлт мэргэжлийн боловсрол олгох ажлыг зохион байгуулах тухай" Нэмэлт төлөвлөгөөний танилцуулга. Мэргэжлийн боловсролдээд боловсролын сургалтын байгууллагын менежер, мэргэжилтнүүд 2011 онд;

· "Оросын төмөр зам" ХК-ийн "Оросын төмөр зам холдинг компанид дээд, дунд, мэргэжлийн анхан шатны боловсролын сургалтын байгууллагын оюутан, оюутнуудыг дадлагажуулах журмыг батлах тухай" тушаал;

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчний бодлогын гол хэсэг нь "Оросын төмөр зам" ХК-ийн залуучууд (2011 - 2015) зорилтот хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх явдал юм.

Зорилтот хөтөлбөр"Оросын төмөр зам" холдингийн залуучууд (2011-2015) нь холдингийн залуучуудын бодлогын үндсэн баримт бичиг юм. Хөтөлбөр нь залуучуудын бодлогыг хэрэгжүүлэх арга, хэлбэрийг боловсронгуй болгох, түүнчлэн залуу ажилтнуудын дунд явуулж буй боловсон хүчин, мэдээлэл, харилцаа холбоо, нийгэм, хүмүүжил, эх оронч хүмүүжлийн чиглэлээр холдингийн хэлтсийн үйл ажиллагааг уялдуулах, тэдний гэр бүлийн гишүүд болон холдингийн боломжит залуу ажилтнууд.

Өнөөдөр "Оросын төмөр зам" ХК-д 264 мянга гаруй залуу ажилчин ажилладаг бөгөөд энэ нь нийт ажиллах хүчний 27.1% юм. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн зорилтот чиглэлээр 44 мянга гаруй хүн төмөр замын тээврийн их, дээд сургууль, техникумд суралцаж байна. Жил бүр дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудын 8 мянга гаруй төгсөгчид "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбар, бүтцийн хэлтэст ажиллаж эхэлдэг.

Зорилго: шаардлагатай мэргэжлийн ур чадвар, аж ахуйн нэгжийн ур чадвар бүхий шаардлагатай тооны залуу ажилчдыг хангах замаар Оросын төмөр зам холдингийн стратегийн хөгжлийг дэмжих.

Залуучуудын хөтөлбөрийн үндсэн зорилтууд

· Залуучуудыг татан оролцуулах, тэднийг үр дүнтэй дасан зохицох, холдингт нэгтгэх тогтолцоог хөгжүүлэх.

· Компанийн асуудлыг шийдвэрлэхэд залуучуудыг татан оролцуулах (үүнд инновацийн үйл ажиллагаа) болон олон улсын залуучуудын хамтын ажиллагааг хөгжүүлэх.

· Холдинг дахь залуучуудын мэргэжлийн болон корпорацийн ур чадварыг хөгжүүлэх, албан тушаал ахих нөхцөлийг сайжруулах.

· Залуучуудын оюун санаа, ёс суртахуун, эх оронч хүмүүжил.

· Залуучуудын дунд эрүүл амьдралын хэв маяг, спортын үнэт зүйлсийг сурталчлах.

Хөтөлбөрийн 2015 он хүртэлх урт хугацааны зорилтууд:

· Компанийн хөгжлийн хурдыг хадгалах, нэмэгдүүлэх, технологи, үйлдвэрлэлийг шинэчлэх, залуу мэргэжилтэн, менежерүүдийн идэвхтэй оролцоотойгоор.

· Компанийн боловсон хүчнийг үр дүнтэй тэнцвэржүүлэх нь үр дүнтэй хөгжлийн гол эх үүсвэр юм.

· Залуучуудын бодлогыг хэрэгжүүлсний үр дүнд Компанийн өрсөлдөх давуу талыг идэвхтэй ашиглах.

"Оросын төмөр зам холдингийн залуучууд (2011-2015)" зорилтот хөтөлбөрийн хүрээнд дараах бүлэг төсөл, ажлын чиглэлийг хэрэгжүүлж байна.

1. Залуучуудыг татан оролцуулах, тэднийг үр дүнтэй дасан зохицох, холдингт нэгтгэхэд чиглэсэн төсөл, ажлын чиглэл

· Ажил мэргэжлийн чиг баримжаа (Оросын төмөр зам ХК-ийн төрийн бус боловсролын байгууллагуудын систем, хүүхдийн төмөр зам болон бусад хөтөлбөрт).

· Холдингийн брэндийг залуучуудын сонирхол татахуйц ажил олгогчийн хувьд холдинг, сурталчлах үйл ажиллагаатай танилцах.

· Оюутны бүлгүүдийн хөдөлгөөнийг хөгжүүлэх.

· Холдинг дахь залуу ажилтнуудын мэргэжлийн дасан зохицох механизмыг боловсронгуй болгох, түүний дотор зөвлөн туслах.

· Залуучуудын нийгэмд дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах.

· Залуучуудын орон сууц.

2. Компанийн асуудлыг шийдвэрлэхэд залуучуудыг татан оролцуулах (үүнд инновацийн үйл ажиллагаа) болон олон улсын залуучуудын хамтын ажиллагааг хөгжүүлэхэд чиглэсэн төсөл, ажлын чиглэл

· Залуучуудын шинжлэх ухаан, техникийн бүтээлч байдал, шинэлэг үйл ажиллагааг хөгжүүлэх. Залуу эрдэмтдийг дэмжих.

· Залуучуудын харилцааны платформыг хөгжүүлэх, сайжруулах. Залуучуудын цуглааны тогтолцоог хөгжүүлэх.

· "Баг 2030" Корпорацийн клуб (нийгмийн сүлжээ) төслийг багтаасан залуучуудад зориулсан алсын зайн мэдээлэл, харилцан үйлчлэл, санал хүсэлтийн системийг хөгжүүлэх.

· Олон улсын залуучуудын хамтын ажиллагаа.

3. Холдинг дахь залуучуудын мэргэжлийн болон байгууллагын чадамжийг хөгжүүлэх, албан тушаал ахих нөхцөлийг сайжруулахад чиглэсэн төсөл, ажлын чиглэл

· Мэргэжлийн дээд, дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудтай харилцах тогтолцоог боловсронгуй болгох.

· Залуу ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг дээшлүүлэх механизмыг боловсруулах, үүнд. мэргэжлийн ур чадварын тэмцээн.

· Холдингийн залуу ажилчдын дунд корпорацийн ур чадварыг хөгжүүлэх.

· Залуучуудын боловсон хүчний нөөцийг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх.

4. Залуучуудын оюун санаа, ёс суртахуун, эх оронч хүмүүжилд чиглэсэн ажлын чиглэл

· Өсвөр үеийнхний оюун санаа, ёс суртахуун, эх оронч хүмүүжилд үнэт зүйлд чиглэсэн хандлагыг нэвтрүүлэх.

5. Залуучуудын дунд эрүүл амьдралын хэв маяг, спортын үнэт зүйлийг сурталчлахад чиглэсэн төсөл, ажлын чиглэл

· Хүүхдийн эрүүл мэндийн зусланд арга зүйн ажлыг сайжруулах.

· Олон нийтийн спорт, залуучуудын эрүүл амьдралын хэв маяг.

Гэсэн хэдий ч залуу мэргэжилтнүүдийг татах, залуучуудын бодлогыг үр дүнтэй болгохын тулд энэ чиглэлийн үйл ажиллагааг цаашид сайжруулах шаардлагатай байна.

1. “Оросын төмөр замчдын нийгэмлэгийн залуучууд 2010-2015” зорилтот хөтөлбөрийн хэрэгжилт.

2. Залуу мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх, дасан зохицох урт хугацааны төлөвлөгөө боловсруулах. Сургуулийн сурагчдад ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох нь төмөр замын ажилчны мэргэжлийг ухамсартай сонгох явдал юм.

3. Аж ахуйн нэгжид залуу ажилчид, мэргэжилтнүүдэд зориулсан зөвлөх тогтолцоог хөгжүүлэх

4. Банкны ипотекийн зээлийг хөгжүүлэх, орон сууцыг хөнгөлөлттэй нөхцлөөр худалдан авах, сургалтын болон ахисан түвшний сургалтад хамрагдах хугацаандаа байрны төлбөрийг оршин суугаа, ажлын газраасаа хол байлгах; хүүхэд төрөхөд санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх.

5. Залуучуудын чөлөөт цагийг зөв боловсон өнгөрүүлэх хөтөлбөрийг бий болгох, эх оронч, спортын ажлыг сурталчлах, залуу ажилчдын дунд бүтээлч уралдаан зохион байгуулах гэх мэт.

Дүгнэлт:

Тиймээс энэ бүлэгт залуу мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр компанийн бодлогод дүн шинжилгээ хийхдээ тус компани залуучуудыг хөгжүүлэх, өөрийгөө танин мэдүүлэх, мэргэжлийн өсөлтийг хангах өргөн боломжийг олгож байгааг бид харж байна. Залуучуудыг стратегийн хөрөнгө гэж үздэг тус компани хөгжилд багагүй хөрөнгө оруулалт хийдэг.

Өнөөдөр "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бараг гуравны нэг ажилтан нь "залуучуудын" ангилалд багтдаг бөгөөд тэдний нас 30-аас хэтрэхгүй тул тус компани тэдэнд онцгой анхаарал хандуулдаг.

Залуу мэргэжилтнүүд ахмад үеийнхний туршлагаас суралцаж, мэдлэгтэй байдаг орчин үеийн технологи, санаа, бодлын урсгал, тэд идэвхтэй, хариуцлагатай, идэвхтэй байдаг. Тиймээс тус компани залуучуудын хичээл зүтгэл, үйлдвэрлэлийн өндөр үзүүлэлт, орчин үеийн технологийг нэвтрүүлэхэд манлайлагч байх хүсэл эрмэлзэл, Оросын шинэчилсэн дүр төрхтэй нийцсэн корпорацийн соёлын шинэ үнэт зүйл, стандартыг сурталчлахад идэвхтэй оролцоход найдаж байна. Төмөр замууд.

Дүгнэлт

Энэхүү бүтээлээр боловсон хүчний бодлогын мөн чанарыг судалж, энэ нь хүний ​​нөөцийг компанийн урт хугацааны стратегид нийцүүлэн авчрах ухамсартай, тодорхой хэлбэрээр боловсруулж, баталгаажуулсан дүрэм, хэм хэмжээний тогтолцоо гэдгийг олж мэдсэн. Байгууллага дахь залуу мэргэжилтнүүдийн ач холбогдлыг мөн тодорхойлсон. "Оросын төмөр зам" холдинг компанийн жишээн дээр бид залуу мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний бодлогод дүн шинжилгээ хийж, хамгийн том төмөр замын компаниудын нэг нь залуучуудад ихээхэн анхаарал хандуулж, янз бүрийн уралдаан тэмцээн, хурал зөвлөгөөн зохион байгуулж, зорилтот хөтөлбөр боловсруулдаг болохыг олж мэдсэн.

Тус компанид шинэ мэдлэгт нээлттэй, өөрийгөө байнга хөгжүүлэх зорилготой, гадаад хэлтэй, дэлхийн стандартын түвшинд ажиллах чадвартай, инновацийн үйл ажиллагаанд дээд зэргээр оролцдог өндөр ур чадвартай, хариуцлагатай мэргэжилтнүүд хэрэгтэй байна.

Ном зүй

1. Сайтын холбоос: Цахим эх сурвалж: HR-Portal Project: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika

2. Krikun V.P. ,Боловсон хүчний менежмент: их сургуулийн оюутнуудад зориулсан сурах бичиг/В.П.Крикун. - PGUPS, 2007

3. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг - М.: INFRA-M, 2002. - 633 х.

4. Вэб сайтын холбоос: Цахим эх сурвалж: Оросын төмөр зам: http://rzd.ru/

5.Л.И. Васина Төмөр замын эдийн засаг// "Төмөр замын эдийн засаг" сэтгүүл, 2011, №5

6. Сайтын холбоос: Цахим эх сурвалж: Eurasia news: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01

Allbest.ru дээр нийтлэгдсэн

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, түвшин, төрөл. ерөнхий шинж чанарТАРЕКС ХХК-ийн үйл ажиллагаа. Боловсон хүчний чадавхи, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх онцлог шинж чанаруудын дүн шинжилгээ. Боловсон хүчний бодлогыг боловсронгуй болгох, үр нөлөөг нь үнэлэх зөвлөмж.

дипломын ажил, 2010 оны 10-р сарын 28-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бодлогын үндсэн төрлүүд, түүнийг үнэлэх шалгуур, хэрэгжүүлэх зарчим. "NIITKD" ХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг сайжруулах зөвлөмж. Байгууллагын боловсон хүчний ерөнхий шинж чанар. Боловсон хүчний бодлогын эдийн засаг, шинжлэх ухааны үндэслэлтэй байдал.

курсын ажил, 2015-09-06 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэх. Ажлын баг бүрдүүлэх. Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, төрлүүд. Боловсон хүчний бодлогын үндсэн үе шатууд. Хэмжээ ба цалин хөлс. Боловсон хүчний бодлого боловсруулах нөхцөл. Мэргэжилтнүүдийг бэлтгэх стратеги.

курсын ажил, 2011.08.13-нд нэмэгдсэн


ОХУ-д тэтгэврийн хангамжийн түүхийг судлах. ОХУ-ын Тэтгэврийн сангийн Тамгын газрын үйл ажиллагааны чиглэл, хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний бодлогыг сайжруулах арга замыг тодорхойлох. Залуу мэргэжилтнүүдийн дасан зохицох, зөвлөх тогтолцоог хөгжүүлэх.

дипломын ажил, 2010 оны 07-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бодлогын мөн чанар, үндсэн ойлголтууд. Бушидо ХХК-ийн боловсон хүчний бодлогын үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийх. Бушидо ХХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг хөгжүүлэх хэтийн чиглэл, үе шатууд. Бушидо ХХК-ийн боловсон хүчний бодлогыг урьдчилан таамаглах, төлөвлөх арга.

курсын ажил, 2007 оны 12-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын тухай ойлголт, түүний мөн чанар, онцлог, зорилго, зорилтууд. Манлайллын хэв маяг, боловсон хүчний бодлогод үзүүлэх нөлөө. Боловсон хүчний бодлогын төрөл, тэдгээрийн өвөрмөц онцлог. Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх зарчим, үе шатууд.

дипломын ажил, 2009 оны 02-р сарын 20-нд нэмэгдсэн


Эрхтэнүүдийн үүрэг төрийн эрх мэдэлаж ахуйн нэгж, байгууллагад боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд. Хүний удирдлагын тогтолцоо болох боловсон хүчний бодлого. Боловсон хүчний бодлого, хүний ​​нөөцийн менежер бэлтгэх тогтолцоо, аргачлалыг үнэлэх шалгуур.

шинжлэх ухааны ажил, 2010 оны 10-р сарын 06-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бодлогын төрөл, тэдгээрийн ангилал. Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үе шатууд. Боловсон хүчний бодлого боловсруулах нөхцөл. Орчин үеийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх. Боловсон хүчний төлөвлөлт, боловсон хүчний хэрэгцээг үнэлэх. Ажилчдын урам зориг.

курсын ажил, 2006 оны 10/26-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бодлогын зорилт, түүнийг үнэлэх үндэслэл. Боловсон хүчний бодлого ба аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегийн хоорондын хамаарал. "Русиа Петролиум" компанийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ, боловсон хүчний бодлогын үр ашгийг дээшлүүлэх арга хэмжээ. Олон түвшний боловсон хүчний гэрчилгээ.

дипломын ажил, 2009 оны 05-р сарын 3-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний бодлогын тухай ойлголт, удирдлагын тогтолцоонд түүний байр суурь, ач холбогдлыг судлах, тавигдах шаардлага баримт бичгийн дэмжлэг. "Иваново талх нарийн боов №4" ХК-ийн онцлог шинж чанар, үр ашгийн дүн шинжилгээ, үнэлгээ, боловсон хүчний бодлогоо сайжруулах арга замууд.

"ОХУ-ын төмөр зам" ХК-ийн 2015 он хүртэлх хугацаанд боловсон хүчний нөөцийг хөгжүүлэх СТРАТЕГИ (2012 оны 8-р сарын 6-ны өдрийн N 1598 r)

Зорилго: n Байгууллагын асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцсон ажилтнуудын үр ашгийг нэмэгдүүлэх. n Байгууллагын CP-ийг хэрэгжүүлэх үндсэн механизм болох стратегийг хэрэгжүүлэх нь дунд хугацаанд мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах, хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй хөгжүүлэхэд тусалдаг.

2015 онд боловсон хүчний менежментийн салбарын зорилтот үзүүлэлтүүд: n n n PT-ийн өсөлт 2009 онтой харьцуулахад 30% (консерватив хөгжлийн хувилбарын дагуу), өөдрөг хөгжлийн хувилбарын дагуу 40%; боловсон хүчний түвшин - 98% -иас багагүй; боловсон хүчний эргэлт - 810%;

Стратегийн чиг үүргийн зорилтууд: 1) мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах; 2) ажилчдыг татан оролцуулах үр дүнтэй хэрэгжүүлэхкомпанийн зорилго, урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах; 3) чадамжид суурилсан арга барилд суурилсан боловсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэх, бие даан суралцах байгууллагад шилжих; 4) үйлдвэрлэлийн бус орчинд боловсон хүчний амьдралыг дэмжих; 5) залуучуудын бодлогыг үр дүнтэй явуулах; 6) компанийн нийгмийн хариуцлагыг сайжруулах болон нийгмийн түншлэл; 7) Оросын төмөр зам холдинг дахь компанийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх.

1) мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах: 1) боловсон хүчний ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох; 2) ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох ажлыг сайжруулах, Оросын төмөр зам холдинг дахь ажлын нэр хүндийг нэмэгдүүлэх, боловсон хүчнийг татах; 3) их сургуулийн төмөр замын тээврийн цогцолборуудтай системтэй харилцах; 4) хөгжил мэргэжлийн стандартууд, албан тушаалд нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлага, түүнчлэн мэргэжлийн ур чадварын загвар, ажлын байрны танилцуулга.

1) мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах: 5) боловсон хүчнийг сонгох, ажилд авах технологийг шинэчлэх, нэгтгэх; 6) шинэ ажилчдад дасан зохицох тогтолцоог сайжруулах; 7) ажлын технологийг нэвтрүүлэх, өөрчлөхтэй холбогдуулан боловсон хүчний тоог оновчтой болгох; 8) боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах үр ашгийг цаашид нэмэгдүүлэх.

2. Байгууллагын даалгаврыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчнийг татан оролцуулах, урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох: n n n n n n хувь хүний ​​хөгжлийн зорилтыг тодорхой тодорхойлох, үйлдвэрлэл, хувийн амжилтыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн талаар мэдээлэл өгөх, хөдөлмөрийн бүтээмжтэй холбоотой урамшууллын арга хэмжээ. Ажилтнуудад зориулсан компанийн үнэт зүйлсийг нэвтрүүлэх, хэрэгжүүлэх (манлайлал, чанар, аюулгүй байдал, компанийн сэтгэл санаа, хариуцлага, үйлчлүүлэгчдэд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ур чадвар, бүтээлч байдал, инноваци)

3. Чадамжид суурилсан арга барилд суурилсан боловсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэх, бие даан суралцдаг байгууллагад шилжих; 1) тасралтгүй ганцаарчилсан сургалтын тогтолцоонд шилжих; 2) мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог олон улсын чанарын стандартад нийцүүлэх; 3) корпорацийн боловсролын тогтолцоог хөгжүүлэх, үйлчилгээ үзүүлэгчтэй харилцах үр ашгийг нэмэгдүүлэх боловсролын үйлчилгээ; 4) боловсон хүчний өөрийгөө хөгжүүлэх үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх; 5) сургалтын үр нөлөөг үнэлэх тогтолцоог хэрэгжүүлэх; 6) мэдлэгийн удирдлагын тогтолцоог бий болгох; 7) удирдлагын тогтолцоог оновчтой болгох, сургалтын төв, техникийн сургуулиудын ажлыг сайжруулах. Цаашдын хөгжил"Оросын төмөр зам" холдинг

Сургалтын үр нөлөөг дараахь байдлаар үнэлэх нь: 1) үнэлгээний үнэлгээг бий болгох технологид суурилсан сургалтын үйл явцын чанарыг үнэлэх системийг нэвтрүүлэх. Сургалтын курс; 2) сургалтын үр дүнгийн үнэлгээг боловсруулж хэрэгжүүлэх, оюутнуудын мэдлэгийн түвшинг эхний шатанд үнэлэх боловсролын үйл явцҮүний дараа менежерүүдийн чадамжийн өөрчлөлтийн үнэлгээ; 3) харьяа байгууллагуудын сургалтын үйл явцад чанарын удирдлагын тогтолцоог хэрэгжүүлэх; 4) хөрөнгө оруулалтын үр ашгийг үнэлэх аргачлал, тогтолцоог хэрэгжүүлэх санхүүгийн эх үүсвэрболовсон хүчний хөгжил, сургалтын чиглэлээр.

4. Ажлын бус орчинд боловсон хүчний амьдралыг дэмжих: 1) нийгмийн иж бүрэн, зорилтот дэмжлэгийг сайжруулах; 2) нийгмийн ач холбогдолтой байгууламжийг хөгжүүлэх, эдгээр байгууламжид үйлчилгээ үзүүлэх тогтолцоог боловсронгуй болгох; 3) орон сууцны бодлогыг боловсруулах; 4) төрийн бус тэтгэврийн тогтолцоог хөгжүүлэх; 5) соёл, боловсрол, спорт, амралт зугаалгын үйл ажиллагаа явуулах; 6) нийгмийн түншлэлийн зарчимд тулгуурлан үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах харилцааг хөгжүүлэх.

4. Үйлдвэрлэлийн бус орчинд боловсон хүчний амьдралыг дэмжих: n нийгмийн багцын бүтэц, агуулгад өөрчлөлт оруулах, хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөгчийн үүрэг гүйцэтгэдэг тэргүүлэх компаниудад хүлээн зөвшөөрөгдсөн орчин үеийн нөхөн олговрыг нэвтрүүлэх; Нийгмийн багцыг бүрдүүлэх зарчмын өөрчлөлтүүд: ажилтанд шаардлагатай нийгмийн нөхөн олговрыг тогтоосон хөрөнгийн хязгаарт багтаан сонгох боломжийг нэвтрүүлэх, "Оросын төмөр зам" ХК ба ажилтны зорилтот байгууллагын дэмжлэгт тэгш оролцоог хөгжүүлэх, нийгмийн багцын бүс нутгийн зохицуулалт; n олон үйлдэлт цахим картыг (MEC) хэрэгжүүлэх - IEC эзэмшигчийн мэдээллийг хадгалахад зориулагдсан нэгдсэн нэгдсэн хэрэгсэл, үүнд байгаа болон ашиглагдаж буй үйлчилгээ, үйлчилгээний жагсаалт, хэмжээ, түүний дотор нийгмийн үйлчилгээ; Жил бүрийн социологийн судалгааны нэгдсэн аргачлалын үндсэн дээр ажилчдын нийгмийн хандлага, ажлын сэтгэл ханамж, нийгмийн дэмжлэгийн арга хэмжээнд тогтмол хяналт тавих.

5. Залуучуудын үр дүнтэй бодлого явуулах: 1) ирээдүйн ажилчдын үйлдвэрлэлийн өмнөх хөгжил; 2) авьяаслаг залуучуудыг илрүүлэх, тэднийг хөгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх; 3) ур чадвар, технологийн сургалт орчин үеийн менежментинноваци, манлайлалд анхаарлаа төвлөрүүлэх; 4) "Оросын төмөр зам" холдинг компанид хөгжил, карьерын өсөлтийн шинэ боломжийг бий болгох; 5) "Оросын төмөр зам" холдинг дахь шинэ технологийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэхэд залуучуудын идэвхтэй оролцоог дэмжих; 6) залуучуудын дунд компанийн үнэт зүйл, өөрийгөө тасралтгүй хөгжүүлэх үнэ цэнийг түгээн дэлгэрүүлэх, төлөвшүүлэх; 7) төрөл бүрийн залуучуудад чиглэсэн хөтөлбөр, төслүүдийг зохион байгуулах замаар компанийн залуучуудын бодлогын механизмыг сайжруулах. зорилтот үзэгчид; 8) залуу ажилчдын мэргэжлийн болон корпорацийн ур чадварыг хөгжүүлэх.

1) удирдах өндөр чадавхитай, ирээдүйтэй залуу ажилчдыг сонгох арга зүйг боловсруулах, эсвэл одоо байгаа хүмүүсээс сонгох; 2) манлайлах шинж чанартай, шинэлэг, бүтээлч, ирээдүйтэй залуу ажилчдыг тодорхойлоход чиглэсэн корпорацийн залуучуудын хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ("Corporate Club" Team 2030", "Шинэ холбоос", "Залуу эрдэмтэн", залуучуудын уулзалт гэх мэт); 3) хэрэгжүүлэх тусгай "Оросын төмөр зам" ХК-ийн Корпорацийн их сургууль, түүний салбаруудад ирээдүйтэй залуу ажилчдыг хөгжүүлэх, сургах хөтөлбөрүүд; 4) "4 i" -ийг ашиглан Оросын төмөр зам дахь залуучуудын саналыг сайжруулах шинэлэг чадавхийг үнэлэх бодит аргуудыг ашиглах. мэдээллийн систем;

1) компанийн нийгмийн хариуцлагын тухай хууль, төмөр замын тээврийн байгууллагын ажил олгогчдын салбарын гэрээний хэрэгжилт; 2) НҮБ-ын Глобал гэрээ, Нийгмийн дүрмийн зарчмыг үндэслэн санхүүгийн бус тайлагналын чиглэлээр олон улсын жишигт нийцүүлэн нийгмийн дэмжлэг үзүүлэх тогтолцоонд аудит хийх, байгууллагын нийгмийн тайланг бэлтгэх. Оросын бизнес; 3) тогтвортой хөгжлийг дэмжих; 4) сонирхогч талуудтай харилцах; 5) аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг хэлэлцэхэд ажилчдыг татан оролцуулах хэлбэрийг хөгжүүлэх; 6) үйл ажиллагааны байгаль орчны гүйцэтгэл.

7. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх: Зорилго нь нийцлийг хангах байгууллагын удирдлагын тогтолцоог хөгжүүлэх явдал юм. гол зорилгоүйл явцын хандлагад суурилсан Стратегийн функциональ зорилтууд.

.

1. Өндөр мэргэжлийн боловсон хүчинтэй технологийн мэргэжилтнүүдийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт нь өрсөлдөх чадвартай багийг бүрдүүлэх, ажлын өндөр урам зоригийг хадгалахад хувь нэмэр оруулдаг.

2. боловсон хүчний менежмент нь "Оросын төмөр зам" ХК-ийн бүх бизнесийн үйл явцыг багтааж, хооронд нь холбодог тул хүний ​​​​нөөцийн удирдлагыг харьяа байгууллагуудын бүх менежерүүд гүйцэтгэдэг тул хүмүүсийг удирдах чадварт менежерүүдийг сургах хэрэгцээ.

3. боловсон хүчний нэгдсэн бодлогын хэрэгцээ: n 1) мэргэшсэн модульчлагдсан сургалтын хөтөлбөр, шинэ технологид бие даан суралцах үндсэн дээр PM-ийн салбарын менежер, мэргэжилтнүүдийг тасралтгүй хөгжүүлэх, сургах корпорацийн дэд системийг бий болгох. PM үйлчилгээний мэргэжлийн чадавхи; 2) боловсон хүчний менежменттэй холбоотой чиг үүргийг оновчтой хуваарилах; Нийгмийн ажил, Корпорацын төв хоорондын Оросын төмөр замын холдинг дахь боловсон хүчин, урам зориг, цалин хөлсний чиглэлээр корпорацийн харилцаа холбоо, бүс нутгийн төвүүд компанийн засаглалболон салбарууд; 3) энэхүү стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн шалгуурын дагуу Оросын төмөр зам холдинг компанийн хэмжээнд боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээний үйл ажиллагаа, үр нөлөөг үнэлэх тогтолцоог боловсруулах; 4) "Оросын төмөр зам" холдинг компанийн удирдлагын албан тушаалыг нөхөх үр дүнтэй, найдвартай KR-ийг бэлтгэх, хүмүүсийн менежмент, түүний дотор Ерөнхий сайдын салбарт онцгой анхаарал хандуулах; 5) энэхүү стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэх үйл явцын хандлагыг нэвтрүүлэх тасралтгүй сайжруулалтудирдлагын бүх түвшинд; 6) UE-ийн зохицуулалтын тогтолцоог боловсруулах; 7) EC ASUTR болон бусад зүйлсийг сайжруулах мэдээллийн систем UE-ийн мэдээлснээр "Оросын төмөр зам" ХК-ийг "Оросын төмөр зам" холдинг компани болгон өөрчлөхийг харгалзан үзэж, бусад зохион байгуулалтын өөрчлөлт; 8) удирдлагын үр дүнтэй шийдвэр гаргах зорилгоор боловсон хүчний мэдээлэл, аналитик системийн мэдээллийн агуулахыг хөгжүүлэх.

ОРШИЛ .......................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................... 3

1. 
   Стратегийн хөгжилд боловсон хүчний бодлого

мэргэжлийн байгууллага……………5

1. 
   Боловсон хүчний бодлого: үзэл баримтлалын аппарат, шинжлэх ухааны арга барил…………5
2. 
   Төрийн боловсон хүчний үндсэн чиглэл

Орос дахь улс төр ………7

1. 
   Боловсон хүчний бодлогыг зохион байгуулах технологи

(Оросын төмөр зам ХК-ийн жишээг ашиглан)………………..14

1. 
   Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний төлөвлөлт………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….14
2. 
   Байгууллагын ажилчдыг татах технологи……………………17
3. 
   Ахисан түвшний сургалт, албан тушаал ахих ………………..20
4. 
   Боловсролын сэдэлийн технологи .................................................................................................................................................................

Дүгнэлт……………………………………………………………………………………..30

Ашигласан материалын жагсаалт…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….32

Оршил

Аливаа байгууллагын гол боломж бол боловсон хүчинд байдаг. Хичнээн гайхамшигтай шинэчлэл хийсэн ч, ямар ч шинэ технологи нэвтрүүлж, гадаад дотоод таатай нөхцөл бүрдсэн ч боловсон хүчин бэлтгэхгүйгээр өндөр үр ашигт хүрэх боломжгүй. Байгууллагыг удирдан чиглүүлж, бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж, санаа гаргаж түүнийгээ хэрэгжүүлж, тухайн байгууллагыг эдийн засгийн ямар ч нөхцөлд оршин тогтнох, хөгжүүлэх боломжийг олгодог хүмүүс юм.

Одоогоор үр дүнтэй менежментболовсон хүчин нь эдийн засгийн амжилтын бодит хүчин зүйлүүдийн нэг болжээ. Энэ нь хөдөлмөрийн чадавхийг хэрэгжүүлэх, хувийн чадварыг хөгжүүлэх, хүмүүс хийсэн ажилдаа сэтгэл ханамж, сэтгэл ханамжийг бий болгох таатай орчныг бүрдүүлэх зорилготой юм. олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөхтаны ололт амжилт. Боловсон хүчний менежментийн салбарт гарч ирж буй асуудлуудыг хурдан шийдвэрлэхээс эхлээд хүмүүсийн ирээдүйн хэрэгцээг тодорхойлох, тэдний чадавхийг хөгжүүлэх хүртэл тогтмол өөрчлөлт хийх ёстой. Хэрэв өнөөдөр боловсон хүчний менежментийн шийдвэр гаргахад гол анхаарал нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах бодлогыг ерөнхийд нь боловсруулах, хадгалах төлөвлөгөө боловсруулахад чиглэгдэж байгаа бол. ажлын уур амьсгалүйлдвэрлэлд, боловсон хүчнийг сонгох, хөгжүүлэх, чөлөөлөхөд менежерүүдэд туслах, дараа нь маргааш загварчлалын асуудалд анхаарлаа хандуулах болно. мэргэжлийн үйл ажиллагаа, мэргэжлийг мэргэжлийн тодорхойлох, сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх албан ёсны үйл ажиллагаа, ажилчдыг карьер төлөвлөлтөд идэвхтэй оролцуулах, ажил мэргэжлийн өсөлтийн бүх үе шатанд сургах гэх мэт.

Курсын ажлын зорилго нь мэргэжлийн байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл, технологийг боловсруулахад оршино.

Зорилгодоо нийцүүлэн дараах зорилтуудыг дэвшүүлэн шийдвэрлэв.

Төрийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл, зарчмыг зөвтгөх;

Байгууллагад ажилчдыг татах боловсон хүчний төлөвлөлт, технологид дүн шинжилгээ хийх;

Ахисан түвшний сургалт, албан тушаал ахих арга барилд дүн шинжилгээ хийх;

Байгууллагын ажилчдыг урамшуулах аргуудын дүн шинжилгээ хийх.

Судалгааны объект нь "Оросын төмөр зам" ХК юм.

Судалгааны сэдэв нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого, ялангуяа ажилчдыг сонгох, урамшуулах, байгууллагад татах үйл явц юм.

Судалгааны арга зүй нь диалектик арга, судалж буй үйл явцын системчилсэн хандлага, хөдөлмөрийн эдийн засаг, боловсон хүчний менежмент, социологи, сэтгэл судлалын чиглэлээр Орос, гадаадын эрдэмтдийн бүтээлүүд дээр суурилдаг. Логикийн аргууд ба харьцуулсан шинжилгээ, шинжээчийн үнэлгээ, мэргэшүүлэх арга, үйл ажиллагааны макро болон микро шинжилгээ, бүтцийн болон функциональ шинжилгээний арга.

1. Мэргэжлийн байгууллагын стратегийн хөгжилд боловсон хүчний бодлого

1. 
   Боловсон хүчний бодлого: үзэл баримтлалын аппарат, шинжлэх ухааны хандлага

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын стратегийн чиг баримжаатай бодлогын хамгийн чухал хэсэг юм. Боловсон хүчний бодлогын зорилго нь байгууллагын өөрийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн боловсон хүчний тоо, чанарын бүрэлдэхүүнийг шинэчлэх, хадгалах үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг хангах явдал юм.

Өргөн утгаараа хүний ​​нөөцийг компанийн стратегитай уялдуулах дүрэм, журмын тогтолцоо юм. Тиймээс боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой бүхий л үйл ажиллагаа - сонгон шалгаруулах, боловсон хүчин бэлтгэх, баталгаажуулах, сургах, дэвшүүлэх зэрэг нь байгууллагын зорилго, зорилтын талаар ерөнхий ойлголттойгоор урьдчилан төлөвлөж, зохицуулдаг. Боловсон хүчний бодлогын талаар өргөн ойлголттой бол эрх мэдэл, удирдлагын хэв маягийн хэрэгжилтийн онцлогт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Явцуу утгаараа энэ нь хүмүүс болон байгууллагын хоорондын харилцааны тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалтуудын багц юм: энэ утгаараа "манай компанийн боловсон хүчний бодлого нь зөвхөн дээд боловсролтой хүмүүсийг ажилд авах явдал юм" гэсэн үг байж болно. боловсон хүчний тодорхой асуудлыг шийдвэрлэхэд аргумент болгон ашигладаг.

Шинжилгээний явцад боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох хэд хэдэн хандлагыг тодорхойлсон бөгөөд үүнд норматив-арга зүйн болон үйл ажиллагаанд суурилсан аргууд нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм.

Боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох норматив, арга зүйн хандлагыг Ж.Иванцевич, А.А.Лобанов, С.К.Мордовин, А.П.Егоршин нарын бүтээлүүдэд авч үздэг. Ийнхүү Ж.Иванцевич, А.А.Лобанов нарын бүтээлүүдэд энэхүү үзэл баримтлалд дараахь хандлагыг тусгасан болно: боловсон хүчний менежментийн бодлого нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр хамгийн чухал чиглэлээр шийдвэр гаргах ерөнхий удирдамж юм. С.К.Мордовин хүний ​​нөөцийн бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах тодорхой дүрэм, журам, стандартууд гэж үздэг.

Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах үйл ажиллагааны хандлагыг Н.А.Чижов, В.А.Спивак нарын бүтээлүүдэд авч үздэг. Н.А.Чижовын хэлснээр аж ахуйн нэгж, компанийн боловсон хүчний бодлого нь хүн бүрийн чадвар, мэргэжлийн ур чадварыг үр дүнтэй ашиглахад чиглэсэн зохион байгуулалтын болон бодитой арга хэмжээний цогц юм. бие даасан ажилтанбайгууллага, аж ахуйн нэгж, пүүсийн эцсийн зорилго (эрхэм зорилго) хэрэгжүүлэхэд. Энэхүү тайлбарт боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлал, үзэл баримтлал, зорилтот болон нормативын талыг хассан болно.

Половинко В.С.-ийн хэлснээр боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний менежментийн янз бүрийн чиглэлтэй холбоотой байдаг: боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах бодлого, цалин хөлс, урамшуулал, боловсон хүчний сургалт, харилцааны бодлого гэх мэт. Энэ нь боловсон хүчний менежмент, үзэл суртал, арга зүйн тэргүүлэх чиглэлийг тусгасан байдаг. боловсон хүчний менежментийн асуудлыг шийдвэрлэх арга замууд 2.

Дээрх хандлагуудыг нэгтгэн дүгнэж үзвэл боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох талаар хэд хэдэн дүгнэлт хийж болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь хэр ухамсартай, удирдлага хэр зорилготойгоор бүрдүүлсэн, хэрэгжүүлж байгаагаас үл хамааран илүү түгээмэл, ерөнхий, бодитой байдаг ойлголт юм;

Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь бүлгийн зорилго, үнэт зүйлтэй холбоотой, багийн бүх гишүүдийг хайхрамжгүй орхидоггүй ажилтнуудад зориулсан "тусгай бүс" юм. Хэрэв удирдлага түүнийг хөгжүүлэхэд оролцдоггүй бол түүний зарчим, тэргүүлэх чиглэлийг ажилчид тодорхой уриа лоозон, үнэт зүйл гэх мэтээр бүрдүүлдэг;

Боловсон хүчний бодлогыг боловсон хүчний менежментийн стратегитай харьцуулж, стратеги нь зохицуулалтын баримт бичиг хэлбэрээр, эсвэл боловсон хүчний салбарт мэдэгдэж, хүлээн зөвшөөрөгдсөн багц дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, тэргүүлэх чиглэлүүд байдаг. удирдлага болон ажилчдын удирдлага. Иймд боловсон хүчний бодлогыг боловсон хүчний менежментийн цогц стратеги гэж тодорхойлох нь байгууллагуудад байдаг хэм хэмжээний хувьд шударга юм. өндөр түвшинудирдлага, боловсон хүчний болон стратегийн 1.

Бидний бодлоор боловсон хүчний бодлогын үзэгдлийг тодорхойлох онолын янз бүрийн хандлагын нийтлэг вектор бол боловсон хүчний бодлогыг аж ахуйн нэгжийн зорилго, тэргүүлэх чиглэлийг хослуулахад хамгийн сайн хувь нэмэр оруулах боловсон хүчнийг бий болгох зорилготой үйл ажиллагаа гэж тодорхойлох явдал юм. ажилчид.
1.2. ОХУ-ын төрийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд

ОХУ-ын төрийн олон ажлуудын дунд үр дүнтэй боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог хөгжүүлэх нь нэн чухал юм. Үүний хамаарал, нарийн төвөгтэй байдал нь дараахь нөхцөл байдлаас шалтгаална.

Боловсон хүчин, боловсон хүчин бол материаллаг болон оюун санааны үнэт зүйлийг бүтээгч, үйлдвэрлэгч, нийгмийн үйл явцыг удирдах субъект юм;

Боловсон хүчний асуудлын олон талт шинж чанар, түүнийг шийдвэрлэхийн тулд зохион байгуулалт, менежмент, нийгэм-эдийн засаг, хууль эрх зүй, ёс суртахуун, сэтгэл зүйн мэдлэг, ур чадварыг харгалзан үзэх, ашиглах хэрэгцээ;

Дотоодын болон гадаадын туршлагыг харгалзан ОХУ-ын бодлогыг бүхэлд нь шинэчлэхтэй уялдуулан шинэ хандлагыг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

Төрийн боловсон хүчний бодлого нь үндэсний хэмжээнд боловсон хүчинтэй ажиллах стратегийг тодорхойлоход оршино. зохистой хэрэглээулс орны хөдөлмөрийн нөөц.

ОХУ-ын төрийн боловсон хүчний бодлого нь хөгжлийн үе шатанд, түүний үзэл баримтлалыг бий болгох, i.e. боловсон хүчинтэй ажиллах зорилго, зарчмын талаархи үзэл бодлын тогтолцоо. "Боловсон хүчин" гэсэн ойлголт нь ихэвчлэн ажилчдын үндсэн (ердийн) болон мэргэшсэн бүрэлдэхүүнийг хэлдэг. Сүүлийн жилүүдэд шинжлэх ухааны ном зохиол, практикт ажиллах хүчийг бүхэлд нь багтаасан "боловсон хүчин" гэсэн илүү өргөн цар хүрээтэй ойлголтыг ихэвчлэн ашигладаг. Байнгын ажилчдын хамт боловсон хүчинд түр, хагас цагийн, дадлагажигч, туршилтын ажилчид болон бусад ангиллыг багтаадаг. Боловсон хүчний ажил, боловсон хүчний менежментийн онол, практикийг боловсон хүчний бодлогын үндсэн дээр бүтээдэг.

Боловсон хүчний бодлогыг удирдлагын янз бүрийн түвшинд боловсруулж хэрэгжүүлдэг. Төрийн боловсон хүчний бодлогыг холбооны (үндэсний) болон бүс нутгийн (холбооны субъектууд) түвшинд хэрэгжүүлдэг. Хууль тогтоомжоор боловсон хүчний сургалтын тогтолцоо, төрийн хяналтэнэ нь мөн хотын захиргаадын боловсон хүчний бодлогод нөлөөлдөг хөдөлмөрийн байгууллага. Тиймээс төрийн боловсон хүчний бодлогод Оросын хөдөлмөрийн нөөцийн удирдлагын тогтолцоонд тэргүүлэх үүрэг өгөгдсөн 1 .

ОХУ-д шинэ төрт улс руу шилжсэн нь зөвхөн субьект-объект хоорондын харилцааны чиглэлийг өөрчлөхөөс гадна төрийн боловсон хүчний бодлогын тэргүүлэх чиглэлийг өөрчлөхөд хүргэсэн. ОХУ-ын боловсон хүчний өнөөгийн байдалд дүн шинжилгээ хийх нь боловсон хүчний бодлого, төрийн боловсон хүчний үйл ажиллагааны тэргүүлэх чиглэлийг харуулж байна. Эдгээрт юуны түрүүнд дараахь зүйлс орно.

1. Төрийн болон хотын үйлчилгээОросын Холбооны Улс. Салбарт Төрийн үйлчилгээТөр бол цорын ганц ажил олгогч тул түүнд явагдаж буй үйлчилгээ, боловсон хүчний үйл явцыг шууд удирддаг. Энэ бол нийгмийн хүний ​​нөөцийн чадавхитай ажиллах төрийн үндсэн үүрэг юм. Төр юун түрүүнд төрийн механизмаа мэргэшсэн ажилчдаар хангах ёстой бөгөөд үүний үр нөлөө нь үүнээс хамаарна засгийн газрын хяналтанд байдаг, эрх мэдлийн хувь заяа, улс орны хүн амын сайн сайхан байдал. Холбооны төрийн албаны боловсон хүчний асуудал онцгой ач холбогдолтой юм.

2. Зах зээлийн эдийн засгийн боловсон хүчний хангамж. Орчин үеийн төр нөлөөлөх ёстой зах зээлийн эдийн засаг, тэр ч байтугай тэнд болж буй боловсон хүчний үйл явцын талаар. Төр зах зээлийн салбарыг хууль ёсны эрх зүйн болон санхүүгийн аргаар зохицуулах үүрэгтэй 1 .

Өмчлөлийн янз бүрийн хэлбэрт суурилсан орчин үеийн эдийн засаг үүнийг шаарддаг их хэмжээнийэдийн засаг, удирдлага, санхүүгийн болон бусад чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд. Эдгээр мэргэжилтнүүдийг дүрмээр бол улсын нэр хүндтэй их, дээд сургууль, академиудад бэлтгэдэг. Улсын их сургуулийг төгсөөд төгсөгчид юуны түрүүнд төрийн албанд эсвэл төсвийн нийгмийн салбарт биш харин бизнест ордог.

Бизнесийн салбарт өнөөдөр менежмент, нарийн технологийн чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд дутагдаж байна. ОХУ-ын их, дээд сургуулиудад ерөнхий мэргэжилтэн бэлтгэх өнөөгийн тогтолцоо хэрэгцээ шаардлагад нийцэхгүй байна орчин үеийн зах зээл. Бизнесийн салбарт мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх асуудлыг шийдвэрлэх зорилгоор ОХУ-ын Үйлдвэрчид, бизнес эрхлэгчдийн нэгдсэн холбоо (РСПН) санаачилгаар төрийн бус мэргэжлийн мэргэшлийн үндэсний агентлагийг саяхан байгуулжээ.

Агентлагийг байгуулах санаа нь Оросын үйлдвэрчид, бизнес эрхлэгчдийн холбооноос мэргэжил, мэргэшлийн шаардлагыг боловсруулж, сургалтын хөтөлбөр, боловсролын хөтөлбөрийг боловсруулахад улс үндэсний стандартыг ашиглах боломжтой болно. Тус агентлаг нь боловсролын чанарыг үнэлж, их дээд сургуулиудын бие даасан зэрэглэлийг гаргах бөгөөд үүнд төгсөгчдийн эцсийн сургалтын үр дүн, хөдөлмөрийн зах зээлийн шаардлагын хоорондын хамаарлыг гол шалгуур болгоно. Агентлагийн шийдвэрүүд нь БШУЯ-нд зөвлөмж өгөх шинж чанартай байх юм. Тэдний харилцан үйлчлэлийн журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолоор тогтооно.

IN орчин үеийн нөхцөлЭдийн засагт төрийн оролцоо мэдэгдэхүйц буурч, аж ахуйн нэгжүүдийн бие даасан байдал өргөжиж байна.

Хувийн аж ахуйн нэгж, пүүс, банкуудын дарга нар өөрсдөө боловсон хүчнээр хангах үүрэгтэй Мэргэжлийн хөгжилболовсон хүчин. Харин төр нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтад нөлөөлөх үүрэгтэй ба нийгмийн харилцаабизнесийн бүтцэд. Энэ нөлөөллийн гол арга нь эрх зүйн зохицуулалтдагуу нийгэм, хөдөлмөр, боловсон хүчний харилцаа Хөдөлмөрийн тухай хуульболон бусад холбооны дүрэм журам. Үүний зэрэгцээ бизнес эрхлэгчдийн дагаж мөрдөх байдалд төрийн хяналт, хяналт чухал юм хөдөлмөрийн хууль тогтоомж. Үүнийг ОХУ-ын нутаг дэвсгэр дээр холбооны хөдөлмөрийн хяналтын тусгай байгууллагууд гүйцэтгэдэг.

3. Төрийн хууль сахиулах байгууллагууд - арми, хууль сахиулах байгууллага, улсын аюулгүй байдлын байгууллагуудын мэргэшсэн боловсон хүчнийг хадгалах, бэхжүүлэх.

Саяхныг хүртэл цэргийн болон хууль сахиулах албанаас арвин туршлагатай офицерууд олноор халагдаж байсан. Энэ нь тус улсын үндэсний аюулгүй байдалд заналхийлсэн. Энэ үзэгдлийн шалтгаан нь тодорхой юм: цэргийн албан хаагчдын материаллаг болон нийгмийн баталгаа бага, үүний үр дүнд нийгэм дэх цэргийн болон хууль сахиулах албаны нэр хүнд буурч байна.

Одоогийн байдлаар GKP энэ асуудлыг үндсээр нь шийдвэрлэхэд чиглэж байна. Үүнийг шийдвэрлэх арга замууд нь цэрэг, хууль сахиулах албаны орчин үеийн хууль эрх зүйн орчныг бүрдүүлэх; цэргийн болон хууль сахиулах албаны эрх мэдэл, нийгмийн ач холбогдлыг нэмэгдүүлэх; офицер, ахлагч нарын санхүүгийн байдал, нийгмийн хамгааллын түвшин мэдэгдэхүйц нэмэгдсэн; орон сууцны асуудлыг шийдэх. Гэхдээ бид эх оронч үзэл, офицеруудын ёс суртахуун, сайн дурын боловсролыг мартаж болохгүй.

Жагсаалтад орсон арга хэмжээ нь арми, хууль сахиулах байгууллагаас офицер, ялангуяа залуучуудын гадагш урсах урсгалыг зогсоож, гэрээт цэргийн алба хаах хүсэлтэй цэрэг, түрүүчийн тоог нэмэгдүүлэх ач холбогдолтой юм. Энэ нь цэргийн албан хаагчдын мэргэжлийн ур чадварын бууралтыг зогсоож, улсын хууль сахиулах байгууллагуудын үйл ажиллагааг илүү үр дүнтэй болгоно.

4. Улс орны цэрэг-аж үйлдвэрийн цогцолборын боловсон хүчний чадавхийг хадгалах, бэхжүүлэх.

1990-ээд онд энэхүү цогцолборын боловсон хүчний чадавхийг томоохон хэмжээний өөрчлөлтийн үеэр бараг устгасан бөгөөд энэ нь улсын үндэсний аюулгүй байдалд шууд аюул учруулсан юм. Засгийн газрын цэргийн захиалга эрс буурч, батлан ​​хамгаалахын олон үйлдвэрүүдийг өөрчилсөн. Олон тооны батлан ​​​​хамгаалах мэргэжилтнүүдийг - инженер, техникийн ажилтнууд, мэргэшсэн ажилчдыг авч, үйлдвэрлэлийн бусад салбар руу нүүлгэн шилжүүлэхийг албадав. Цэргийн нууцтай холбоотой батлан ​​хамгаалахын эрдэм шинжилгээний хүрээлэн, зураг төслийн товчооны мэргэжилтнүүд гадаад руу мөнгө олохоор явсан 1 .

Цэргийн аж ахуйн нэгжүүдийн ачааллыг оновчтой болгох, түвшинг нэмэгдүүлэх замаар боловсон хүчний энэ асуудлыг шийдэж болно цалинэнэ салбарын ажилчид, ирээдүйтэй эрдэмтэд, инженерүүд, туршлагатай мэргэжилтнүүд, залуучуудыг цэргийн үйлдвэрлэлд татан оролцуулах. Батлан ​​хамгаалах салбарын ажлын нэр хүндийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байна. Энэ нь холбооны тусгай хөтөлбөр батлах шаардлагатай бөгөөд үүнд боловсон хүчний асуудалд онцгой анхаарал хандуулах ёстой.

Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд байнгын ажиллагаатай ОХУ-ын Засгийн газрын дэргэдэх Цэрэг-аж үйлдвэрийн комисс онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг. Байнгын гишүүд нь хуучин удирдагчидбатлан ​​​​хамгаалахын томоохон аж ахуйн нэгжүүд - сансрын тоног төхөөрөмж, хуурай газрын хүчний тоног төхөөрөмж, тэнгисийн цэргийн тоног төхөөрөмжийн үйлдвэрлэлийг хянадаг Цэргийн аж үйлдвэрийн цогцолборын байнгын бус гишүүд нь батлан ​​​​хамгаалах бүтээгдэхүүнтэй холбоотой яам, холбооны агентлаг, үйлчилгээний дарга нар юм. Байнгын бусаар ажиллаж байсан өмнөх комисс нь зөвхөн батлан ​​хамгаалах аж үйлдвэрийн ажлыг зохицуулахад оролцдог байсан бол одоогийн цэрэг-аж үйлдвэрийн цогцолборын чадамжид батлан ​​хамгаалах аж үйлдвэрийн цогцолборын ажлыг зохион байгуулах, зэвсэг боловсруулах, цуваа нийлүүлэх болон цэргийн техникцэргүүд рүү

5. Төрийн боловсон хүчний бодлогын хувьд улсын төсвийн нийгэм, соёлын салбарт боловсон хүчнийг бүрдүүлэх, хадгалах нь чухал ач холбогдолтой юм. эмнэлгийн ажилчид, багш, соёлын ажилтан гэх мэт.

Ажиллаж байна төрийн байгууллагуудболон аж ахуйн нэгжүүдэд, гүйцэтгэх чухал нийгмийн чиг үүрэгТэд төрийн албан хаагч биш бөгөөд нийгмийн баталгаатай төрийн албаны эрх зүйн дэглэмд хамаарахгүй. Энэ ангилал нь өнөөдөр хамгийн бага нийгмийн хамгаалагдсан, хамгийн эмзэг бүлэг юм. Тиймээс энэ нь нэр хүнд багатай бөгөөд энэ профайл дахь боловсон хүчнийг нийгэмд ашигтай үйл ажиллагаанаас зайлуулах аюул заналхийлж байна. Гэхдээ сургууль, эмнэлэг бол хүмүүс эрх баригчдын үр нөлөөг үнэлдэг. Одоогоор үндэсний хэмжээний төслийн хүрээнд сургууль, эмнэлгийн ажилтнуудыг дэмжих тодорхой арга хэмжээнүүд хэрэгжиж байна.

6. Олон нийтийн ажил мэргэжлээр ажиллах боловсон хүчнийг хадгалах, сургах - өндөр мэргэшсэн ажилчид, ялангуяа хотын машинистууд, хөдөөгийн ерөнхий машинистууд.

Мэргэшсэн ажиллах хүчний доройтол бий. Маргааш ахмад үеийнхний мэргэжилтэй ажилчид гараад, мэргэжлийн сургууль, коллежууд тэднийг орлох боловсон хүчин бэлтгэхгүй бол үйлдвэрүүдэд машин механизмын ард зогсох хүнгүй, тариалангийн талбайд ажиллах хүнгүй болох нөхцөл байдал үүсээд байна. комбайн жолоодох нэг. Хамгийн аймшигтай нь өнөөдөр хөдөө орон нутагт ажиллах хүчний доройтол, Оросын ар тал устах эргэлт буцалтгүй үйл явц өрнөж байна. Тус улсын хөдөө аж ахуй, хүнсний тусгаар тогтнолд аюул заналхийлж байна. Улс орны боловсон хүчний бие даасан байдалд заналхийлж байна. Энэ бол шийдвэрлэх ёстой төрийн боловсон хүчний ноцтой асуудал.

1. 
   Боловсон хүчний бодлогыг зохион байгуулах технологи (Оросын төмөр зам ХК-ийн жишээг ашиглан)
   1. 
      Байгууллага дахь боловсон хүчний төлөвлөлт

Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь "байгууллагыг шаардлагатай тооны мэргэшсэн боловсон хүчнээр хангах үйл явц" гэж тодорхойлсон. зөв байрлалуудзөв цагт." Өөр нэг тодорхойлолтоор боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь "байгууллагын хэрэгцээг хангахад чиглэсэн дотоод (байгууллагад байгаа ажилчид) ба гадаад (гадаад орчноос олдсон эсвэл татагдсан) гэсэн хоёр төрлийн эх үүсвэрийг ашиглан мэргэшсэн боловсон хүчнийг сонгох систем юм. шаардлагатай тоо хэмжээтодорхой хугацаанд мэргэжилтнүүд." Эдгээр тодорхойлолтыг Америкийн эх сурвалжаас авсан болно. Харин манай дотоодын мэргэжилтнүүдийн хөгжлийн үр дүн дараах байдалтай байна. “Боловсон хүчний төлөвлөлт гэдэг нь боловсон хүчнийг бэлтгэх, боловсон хүчний пропорциональ, динамик хөгжлийг хангах, түүний мэргэжил, мэргэшлийн бүтцийг тооцоолох, ерөнхий болон нэмэлт хэрэгцээг тодорхойлох, ашиглалтыг хянахад чиглэсэн байгууллагын чиглэгдсэн үйл ажиллагаа юм.” 1.

Боловсон хүчний менежментийн гол ажил бол өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх чадвартай байгууллагын өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг бий болгох явдал юм. стратегийн хөгжил. Үндсэндээ хүний ​​нөөцийн стратегийн төлөвлөлт нь хөгжлийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд шаардагдах байгууллагын чадамж, байгууллагын хүний ​​нөөцийн бодит байдлыг харьцуулж, цаашид эдгээр нөөцийн байгууллагын хэрэгцээг тодорхойлохоос бүрддэг. Энэ зорилгоор аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь стратеги болон тактикийн боловсон хүчний төлөвлөлтийг эрхэлдэг.

Тус компани нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн вагон засварын үйлчилгээний хурдацтай өсөлтөд анхаарлаа хандуулж байгаа тул боловсон хүчний нээлттэй бодлого, боловсон хүчний нэлээд хатуу сонгон шалгаруулалтаар тодорхойлогддог.

Хүний нөөцийн бодлогын арга хэмжээ нь агуулахын хоёр үндсэн стратегийг тодорхойлдог.

Динамик өсөлтийн стратеги;

Ашигт ажиллагааны стратеги.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн эхний ажил бол байгууллагын одоо байгаа зорилго, төлөвлөгөөг мэргэшсэн ажилчдын тодорхой хэрэгцээнд "орчуулах" явдал юм. Байгууллагын төлөвлөгөөний одоо байгаа тэгшитгэлээс шаардлагатай ажилчдын үл мэдэгдэх тоог гаргаж авах; мөн эдгээр хэрэгцээг хангахад чиглэсэн төлөвлөгөөг гаргах үндсэн дээр шаардагдах хугацааг тодорхойлох.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчний төлөвлөлт нь түүний даалгавар, стратеги, зорилгыг тодорхойлоход тусалдаг боловсон хүчний бодлогын нэг хэсэг бөгөөд зохих арга хэмжээний системээр дамжуулан хэрэгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Төлөвлөлтийн зорилго нь зардлыг багасгахын зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийг шаардлагатай боловсон хүчнээр хангах явдал юм.

Үйл явц боловсон хүчний төлөвлөлтзохион байгуулалт нь үндсэн гурван үе шатаас бүрдэнэ.

Гол ажлуудыг аж ахуйн нэгжийн зорилгод үндэслэн тодорхойлдог. Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн хэлтсүүдийг бүрдүүлэх, ажлын байр бүрт хөдөлмөрийн бүтээмжийн шаардлагатай түвшинг хангахаас бүрдэнэ.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын албан ёсны болон мэргэжлийн өсөлтийн урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний стратегийг аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх, шинэчлэх ерөнхий чиглэлийн дагуу боловсруулж байна.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын зарчмуудыг тодорхой болгож, төлөвлөсөн хугацаанд ажилтан бүрийн зорилгыг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг тоон болон чанарын үнэлгээний үндсэн дээр хийдэг. Тодорхойлохын тулд тоон хэрэгцээАжилтнууд дараахь аргуудыг ашигладаг.

Ажлыг дуусгахад шаардагдах хугацааг харгалзан үзэх арга;

Ажлын үйл явцын хөдөлмөрийн эрчмийн талаархи мэдээлэлд үндэслэн;

Үйлчилгээний стандартыг үндэслэн тооцоолох арга;

Ажлын байр, орон тооны стандартыг тооцоолох арга;

Шинжээчдийн үнэлгээний арга.

Боловсон хүчний чанарын хэрэгцээг тодорхойлохын тулд дараахь аргуудыг ашигладаг.

Хэлтсийн дүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын байрны тодорхойлолтод дүн шинжилгээ хийх;

Боловсон хүчний хуваарь.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн хөтөлбөрийг 1 жилээр тооцдог бөгөөд энэ нь ирэх жилийн боловсон хүчний хэрэгцээг төлөвлөж буй шинэ ажлын байр нээх, ажилчдын тэтгэвэрт гарах, бүтцийн хэлтэс дэх шилжилт хөдөлгөөн зэргийг харгалзан үзэхээс гадна ирээдүйн хэрэгцээг хангах эх үүсвэрийг тодорхойлдог. хүний ​​нөөцийн хувьд.

Өмнө дурьдсанчлан, байгууллагын боловсон хүчний төлөвлөлт нь үндсэн дээр суурилдаг стратегийн төлөвлөгөөнүүдбайгууллагууд. Өөрөөр хэлбэл, ажилчдад байх ёстой шинж чанаруудын багц хэлбэрээр анхны тодорхой шаардлагыг байгууллагын нийт зорилгод үндэслэн тодорхойлдог. Боловсон хүчний шаардлагыг тодорхойлсны дараа хүссэн үр дүнд хүрэхийн тулд үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг боловсруулах ёстой 1 .

Тиймээс төлөвлөлтийн түвшинд үндэслэн стратеги төлөвлөлтөд залуу ирээдүйтэй мэргэжилтнүүдийг татан оролцуулах, депогийн талаар идэвхтэй мэдээлэл өгөх, нэр дэвшигчдэд тавигдах шаардлагыг бүрдүүлэх, шинэ технологид зориулсан хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын шинэ хэлбэрийг хөгжүүлэхэд анхаарлаа хандуулдаг; дунд хугацааны төлөвлөлтөд - ирээдүйтэй хүмүүс, төслүүдийг хайх, менежерүүдийг сургах, ашиг олохтой холбоотой хөдөлмөрийн урамшууллын оновчтой схемийг боловсруулах; богино хугацааны төлөвлөлтөд - төслийн менежер, мэргэжилтнүүдийг сонгох, орон тооны хуваарь боловсруулах, ажлын байрны тодорхойлолтыг бий болгох, боловсон хүчнийг ажилд авах. тодорхой төрлүүдажил, боловсон хүчний дасан зохицох, боловсон хүчний ажлыг үнэлэх, урамшуулах хөтөлбөр хэрэгжүүлэх.

Тиймээс аж ахуйн нэгж маш их ач холбогдол өгдөг Стратегийн төлөвлөлт, гэхдээ боловсон хүчний төлөвлөлтөд бас дутагдалтай. Аж ахуйн нэгжийн стратегийн асуудлыг шийдвэрлэхэд хангалттай үр дүнтэй, ажилчдын тоо, мэргэшлийг оновчтой болгох, урам зориг, тогтворжуулах, хөгжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой боловсон хүчний удирдлагын автоматжуулсан систем хараахан боловсруулагдаагүй байна. хүний ​​нөөцийн салбар.

1. 
   Байгууллагын ажилчдыг татах технологи

Оросын төмөр замууд боловсон хүчинтэй ажиллахдаа бусадтай адил асуудалтай тулгардаг том компани. Үүний нэг нь боловсон хүчний насжилт, ажилтны дундаж нас нэмэгдэх явдал юм. Тус компанийн мэдээлснээр одоогийн байдлаар Оросын төмөр замд ердөө 285 мянган залуу ажиллаж байгаа нь нийт ажиллах хүчний 21 орчим хувийг эзэлж байна.

Нөхцөл байдлыг засахын тулд Оросын төмөр зам залуу мэргэжилтнүүдийг татах хөтөлбөр боловсруулсан. Энэ нь шинэ ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, Оросын төмөр замд дасан зохицоход нь туслах ёстой гэж үзэж байна. Мөн энэ хөтөлбөрт залуучуудад нийгмийн болон материаллаг дэмжлэг үзүүлэхээр тусгасан. Эдгээр арга хэмжээг хэрэгжүүлснээр Оросын төмөр замын бүх хэлтэс дэх залуу мэргэжилтнүүдийн эзлэх хувийг 25% хүртэл нэмэгдүүлж, ажилд орсны дараа эхний жилд шинээр ажилчдын гарах тоог 50% бууруулах боломжтой болно гэж тус компани үзэж байна.

Цалингаараа “Оросын төмөр зам”-д шинэ ажилчдыг татахыг хичээх байх. 2014 оны 12-р сард тээврийн үйл явцад оролцсон ажилчдын дундаж түвшин 17,976 рубль байв. 2010-2014 онд төмөр замчдын орлого 1.5 дахин өссөн. Үүний зэрэгцээ 2015 онд тээвэрлэлт хийдэг ажилчдын дундаж цалин 22 мянган рубль болж нэмэгдэнэ гэж Оросын төмөр замууд үзэж байна.

Нэмж дурдахад Оросын төмөр замын ажилчид нэг жилийн хугацаанд орон нутгийн галт тэргэнд үнэ төлбөргүй зорчих, Оросын төмөр замын зардлаар жилд нэг удаа вагоноор хол зайд аялах, эмнэлгийн үйлчилгээ, эмчилгээ, хэсэгчлэн амрах зэрэг нийгмийн багцыг авдаг. компанийн эрүүл мэндийн байгууллагуудад зардлыг төлөх, хангах санхүүгийн тусламжажилчдын эрүүл мэндийг сахих.

Түүнчлэн 2013 онд О ХК " "Оросын төмөр зам" "Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2030 он хүртэлх хугацаанд ажиллах хүчний нөөцийн хэрэгцээг хангах компанийн зорилго, зорилтыг тодорхойлсон 2030 он хүртэлх хугацаанд "Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчнийг татан оролцуулах, ажиллуулах, хамгаалах хөтөлбөрийг батлах тухай тогтоол батлагдав. ирээдүй, түүнчлэн түүнийг хэрэгжүүлэх явцад ашигласан хэрэгслүүд.

Хүлээгдэж буй хүн ам зүйн сорилтууд нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх нийлүүлэлтийн ноцтой бууралтад заналхийлж, улмаар эдийн засгийн хурдацтай өсөлтийг бий болгох эрсдэлийг бий болгож байна.

Компанийн хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварт үзүүлэх гадаад орчны сөрөг нөлөөллийг багасгахын тулд 1-р хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх үндсэн практик арга хэрэгсэл болох боловсон хүчнийг татах, хадгалах, хадгалах олон арга хэмжээг хэрэгжүүлэх шаардлагатай байна.

Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжийн түвшинд хэрэгжиж буй хүний ​​нөөцийн удирдлагын үйл явцад шилжилт хөдөлгөөний бодлого, хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих, хөдөлмөрийн бүтээмж, боловсролыг нэмэгдүүлэх чиглэлээр үндэсний зохицуулалтын арга хэмжээ улам бүр нөлөөлж байна. Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхэд ашигласан арга хэрэгслийг одоогийн хууль тогтоомжийн заалтуудыг харгалзан боловсруулсан болно. Төрийн хөтөлбөрүүд, түүнчлэн корпорацийн актууд.
Хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх ажлын хүрээнд "Оросын төмөр зам" ХК нь дээрх чиглэлээр хууль тогтоомжийн санаачлагыг хэрэгжүүлэхэд идэвхтэй оролцох ёстой.
Хэрэгжүүлэхийг санал болгож буй арга хэмжээг ажилчдын үйл явцад сэтгэл ханамжийн хүчин зүйлсийн бүтцийг харгалзан боловсруулсан болно хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Сэтгэл ханамжийг тодорхойлох хүчин зүйлүүд нь: хөдөлмөрийн нөхцөл; цалингийн түвшин, түүнчлэн тэтгэмж, баталгаа, нөхөн олговор; нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал хөдөлмөрийн нэгдэлгэх мэт.
Энэхүү хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэхийн тулд 2030 он хүртэлх хугацаанд "Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчнийг татан оролцуулах, хадгалах, хамгаалах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг баталж байна. Төлөвлөгөө нь 2013-2020 онуудад зориулагдсан. Цаашид урт хугацааны олон ажлуудыг хэрэгжүүлэх ажил үргэлжилнэ.

Үүний зэрэгцээ, ерөнхийдөө эсвэл тодорхой нутаг дэвсгэрт хөдөлмөрийн нөөцийн нөхцөл байдал таагүй байгаа функциональ салбар, төмөр замын хувьд орон нутгийн тусдаа хөтөлбөр боловсруулах шаардлагатай.

1. 
   Ахисан түвшний сургалт, албан тушаал ахих

Одоогоор компанийн зохион байгуулалтын удирдлагын бүтцэд үндсэн өөрчлөлт хийгдэж байна. Шинэ нөхцөлд боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, ур чадварт тавигдах шаардлага нэмэгдэж байна.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн дүрмийн зорилгод хүрэх, Холдинг хөгжүүлэх стратегийг хэрэгжүүлэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, орчин үеийн нөхцөлд ашигт ажиллагааг нэмэгдүүлэх нь шинэ үйлчилгээг нэвтрүүлэх, чанарыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн үйл явцын өртгийг бууруулах замаар хангагдана. илүү сайн зохион байгуулалтхөдөлмөр. Шийдвэрлэх хүчин зүйл бол компанийн ажилчдын ийм асуудлыг шийдвэрлэхэд бэлэн байх явдал юм. Инновацийн хөгжил нь хүний ​​нөөцийг тууштай хөгжүүлэх, түүнчлэн удирдах, мэргэжлийн ур чадвар өндөр, санхүү, эдийн засгийн мэдлэгтэй, мэдлэг, ур чадвараа байнга дээшлүүлэх сонирхолтой ажилчдын мэргэжлийн болон бүтээлч, шинэлэг чадавхийг оролцуулахыг шаарддаг.

Менежментийн сургалтын хөтөлбөрийг хамгийн тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглүүлэхийн тулд Загварт багтсан арван чадамжаас "Оросын төмөр зам" компани ач холбогдол, бэрхшээлийн хувьд хамгийн чухал зургаан зүйлийг сонгосон (түүнийг сонгохын тулд гол менежерүүдтэй 50 орчим ярилцлага хийсэн). "Оросын төмөр зам" ХК-ийн Корпорацийн их сургуульд сургалтын хөтөлбөр боловсруулахдаа эдгээр чадварыг үнэлэх, хөгжүүлэхэд гол хүчин чармайлтаа төвлөрүүлдэг. Тиймээс дээд удирдлага ур чадвар 1-тэй ажиллахад оролцов.

2010 оны зун нээгдсэн "Оросын төмөр зам" ХК-ийн Корпорацийн их сургуулийн хүрээнд компанийн боловсон хүчинтэй ажиллах арга барилыг өөрчлөх чухал үе шатуудын нэг болсон бөгөөд дээд түвшний удирдлагын ур чадварыг дээшлүүлэх зорилтот хөтөлбөрүүдийг хэрэгжүүлж эхэлсэн. менежерүүдийн. Сургалтын эхний мөчлөгт (мөчлөг нь гурван семестрээс бүрддэг) 1500 менежер хөгжлийн хөтөлбөрийг дүүргэсэн бөгөөд тус бүрийн хувьд ур чадварын үнэлгээгээр сургалт эхэлсэн. Үнэн хэрэгтээ энэ бол менежерүүдийн корпорацийн чадамжийн загвартай анхны танилцах явдал байв.

Корпорацийн их сургуульд суралцахаар шийдсэн менежерүүд "орцонд" болон "гарах үед" гэсэн хоёр удаа ур чадварын үнэлгээнд хамрагддаг, тухайлбал сургалт эхлэхээс өмнө болон төгсгөлд. Энэхүү хандлага нь менежерүүдийн ур чадварын өсөлтийн динамикийг шинжлэх боломжийг олгодог.

2010 онд тус компанийн 72 мянга гаруй менежер, мэргэжилтэн давтан сургаж, мэргэжил дээшлүүлэх сургалтад хамрагдсан. Энэхүү сургалтын үндсэн чиглэлүүд:

• 
  МВА хөтөлбөрийн хүрээнд ирээдүйтэй менежерүүдийг гадаад, дотоодын бизнесийн сургуулиудад давтан сургах. 2010 онд эдгээр зорилгоор 40 орчим сая рубль зарцуулсан;
• 
  гадаадын тэргүүлэх төмөр замын шилдэг туршлагыг судлах болон логистикийн компаниудамар амгалан. Эдгээр зорилгоор 30 сая гаруй рубль зарцуулсан.

“Оросын төмөр зам” ХК-ийн олон улсын үйл ажиллагааг өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдээр хангах үйл ажиллагааны төлөвлөгөөний дагуу ирээдүйтэй залуу менежер, мэргэжилтнүүдээс бүрдсэн хоёр бүлгийг ХБНГУ-д сургасан. тусгай хөтөлбөр"Олон улсын харилцааны менежмент", "Гадаад түншүүдтэй хамтран ажиллах ажлыг зохион байгуулах практик" хөтөлбөр олон улсын стандарт".

Боловсрол боловсон хүчний нөөцнэршил C-CZ. Оросын Төмөр замын академид 100 хүнийг сургаж, 12.2 сая рубль зарцуулсан.

2010 оны 7-р сарын 1-нд Оросын төмөр зам ХК-ийн Корпорацийн их сургууль ажиллаж эхэлсэн. Үүний үндсэн дээр Холдингийн менежерүүдийг компанийн үндсэн ур чадвар, компанийн засаглалын асуудал, "Оросын төмөр зам" ХК-ийн менежерүүдийн хувийн чадамжийг үнэлэх чиглэлээр системтэй хувь хүн хөгжүүлэх, сургах ажлыг гүйцэтгэдэг. Корпорацийн их сургуульд нийт 1389 хүн суралцдаг бөгөөд эдгээр зорилгоор 141 сая рубль зарцуулсан.

Зайн сургалтын систем хөгжсөөр байна. Өнөөдөр энэ үйлчилгээний гол нийлүүлэгчид нь PSUPS болон MIIT юм. Нийтдээ 9.5 мянга гаруй хүн модульчлагдсан видео хичээл, вебинар, зайн сургалтын хэлбэрээр ахисан түвшний сургалтад хамрагдсан. Эдгээр зорилгоор 63 сая рубль зарцуулсан.

Өнөөдөр бий болгосон сургалт, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх тогтолцоо нь ерөнхийдөө төмөр зам, газар, бүтцийн хэлтсүүдийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр мэргэшсэн менежер, мэргэжилтэн, ажилчдаар хангах даалгаврын биелэлтийг хангаж байна. Гэсэн хэдий ч компанийн дотоод, гадаад орчны өөрчлөлтийн хурд нэмэгдэж, холдинг болгон шинэчлэх ажил эцсийн шатандаа орж байна.

Одоо ажилчдыг сургах, мэргэшүүлэх ажлыг Мэргэжлийн ур чадвар олгох сургалтын төвүүд - төмөр замын бүтцийн хэлтэс - Оросын төмөр зам ХК-ийн салбарууд, техникийн сургууль, төмөр замын тээврийн коллеж, мэргэжлийн сургууль, лицей зэрэгт үндэслэн явуулж байна. 2012 онд 63.1 мянган хүнийг шинэ болон хоёр дахь мэргэжлээр давтан сургаж, сургасан; 152.4 мянган ажилчин мэргэжил дээшлүүлсэн; 25 мянган хүн өсгөсөн мэргэшлийн ангилал. Гол тэргүүлэх мэргэжлээр зүтгүүрийн машинч - 8.7 мянган хүн, зүтгүүрийн машинист туслах - 3.0 мянган хүн, вагоны байцаагч-засварчин - 2.9 мянган хүн, зам засварлагч - 10.1 мянган хүн, галт тэрэгний машинч - 2.4 мянган хүн бэлтгэгдсэн.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжил дээшлүүлэх сургалтыг "Оросын төмөр зам" ХК-ийн Корпорацийн их сургууль, төмөр замын тээврийн их сургууль, Оросын бусад дээд боловсролын байгууллагуудын үндсэн дээр зохион байгуулдаг.Орос, гадаадын тэргүүлэх бизнесийн сургуулиудын үндсэн дээр компанийн ажилтнуудыг бэлтгэдэг. бизнесийн боловсролын хөтөлбөрүүд (MBA).Оросын сургалтын төвүүдэд семинар, бизнес хичээл сэдэвчилсэн асуудлуудкомпанийн үйл ажиллагаа (санхүү, хууль эрх зүй, боловсон хүчний менежмент) 1.

2012 онд нэмэлт мэргэжлийн боловсролын хөтөлбөрөөр нийт 70 мянга орчим хүн мэргэжлээ дээшлүүлсэн.

Эдгээр өөрчлөлтийг харгалзан өнөөдөр компаний бүх ангиллын ажилтнуудын сургалтын тогтолцоог цаашид сайжруулахад идэвхтэй оролцох шаардлагатай байна. Юуны өмнө эдийн засгийн үр ашгийг дээшлүүлж, ажилчдын сургалтад хамрагдах хэрэгцээг нэг бүрчлэн авч үзэх, ажилчдыг шинэ мэдлэг олж авах, өөрийгөө хөгжүүлэх, илүү өргөн хүрээнд ашиглах нөхцлийг бүрдүүлэхэд анхаарч ажиллах шаардлагатай байна. орчин үеийн сургалтын технологи ("хийх замаар сурах", сургалт, бизнесийн кейс, бизнесийн тоглоом, алсын зайн сургалтгэх мэт.).

1. 
   Ажилтныг урамшуулах технологи

Сүүлийн жилүүдэд "Оросын төмөр зам" ХК-ийн шинэчлэлтэй холбогдуулан тус компанид томоохон өөрчлөлтүүд гарсан нь зөвхөн байгууллагын бүтцэд төдийгүй түүнд тохиолдож буй олон үйл явцад нөлөөлсөн. Нийгмийн бодлогын хэрэгжилтийн хүрээнд "Оросын төмөр зам" ХК нь сүүлийн жилүүдэд компанийн ажилчдын цалин хөлс, хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох чиглэлээр тогтмол, төвлөрсөн ажил хийж байна. Жил бүр зохион байгуулдаг социологийн судалгаакомпанийн хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн хэрэгжилтийн үр нөлөөг хянах зорилгоор боловсон хүчин. Тухайлбал, 2013 онд ажилтны ажилдаа сэтгэл ханамжийн ерөнхий индекс 58.64, ажил олгогчийн нийгмийн баталгааны хэрэгжилт 73.13 гэсэн судалгаа гарсан байна. Эдгээр үзүүлэлтүүд сүүлийн жилүүдэд тогтвортой өсөлттэй байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Мөн хөдөлмөрийн хамт олны нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бүрдүүлэх арга хэмжээг хэрэгжүүлэх зорилгоор өндөр мэргэшсэн ажилтанд зэрэг олгох журам, нөхцөлийг шинэчилсэн гэдгийг хэлэх нь зүйтэй болов уу.

Нэмж дурдахад "Оросын төмөр зам" ХК нь материаллаг урамшуулалд ихээхэн анхаарал хандуулдаг: ажилтнуудын урам зоригийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн заалтууд хэрэгжиж эхэлсэн. Үүнд: Зөрчлийг илрүүлэх хурд хэмжигч соронзон хальсны кодыг тайлсан техникчдэд нэмэлт урамшуулал олгох журам; Стандартыг хэрэгжүүлсний үр дүнд урамшуулал олгох журам туранхай үйлдвэрлэлбүтцийн хэлтэст; Ирэх хүртэл зүтгүүрийн баталгаат мильт нэмэлт урамшуулал олгох журам Засвар үйлчилгээ (одоогийн засвар). Хамгийн сүүлийн баримт бичигт засварын ажилчид, мастерууд (түүний дотор ахмадууд), засварын баазын орлогч дарга нарт улирал бүр урамшуулал олгохоор заасан - 1 сая км тутамд төлөвлөгөөт бус засвар, эвдрэлийг 30% -иар бууруулсан эсвэл бууруулсан.

"Оросын төмөр зам" ХК нь хувь хүний ​​болон хамтын зорилгод хүрэхэд ажилчдын материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн корпорацийн урамшууллын нэгдсэн системтэй. гол ажлууд, компанийн үйл ажиллагааны үр дүнг тусгасан.

тухай журам корпорацийн систем"Оросын төмөр зам" нээлттэй хувьцаат компанийн салбаруудын ажилчдын урамшууллыг "Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2010 оны 7-р сарын 20-ны өдрийн N 1573-r тушаалаар баталсан. Энэхүү баримт бичиг"Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбар, бүтцийн хэлтсийн ажилчдын цалин хөлсний корпорацийн тогтолцооны журам, хөдөлмөрийн хөлс, урам зоригийг зохион байгуулах чиглэлээрх бусад зохицуулалтын дагуу боловсруулсан салбаруудын ажилчдад урамшуулал олгох нэгдсэн зарчмыг тогтоосон. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилчдад урамшуулал олгох тухай заалтыг салбаруудад боловсруулах, батлах журам.

Энэхүү журмын дагуу "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбаруудын ажилчдад зориулсан урамшууллын тогтолцоонд материаллаг урамшууллын дараахь хэлбэрүүд орно.

1) одоогийн урамшуулал - "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбаруудын ажилчдад зориулсан материаллаг урамшууллын үндсэн төрөл болох үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнгийн урамшуулал нь ажлын үр ашиг, чанарыг хангах, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үр дүнг сайжруулахад чиглэгддэг. үйл ажиллагаа, компанийн үйлдвэрлэл-эдийн засгийн үйл ажиллагааг тодорхойлсон урамшууллын тогтоосон шалгуур үзүүлэлтийг биелүүлэх, давах. Үүний зэрэгцээ холдингийн салбаруудын ажилчдад одоогийн урамшуулал олгох журам, нөхцлийг "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбаруудын ажилтнуудад зориулсан корпорацийн урамшууллын тогтолцооны тухай журмын үндсэн дээр тогтоодог;

2) нэмэлт урамшуулал - "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбаруудын ажилчдад зориулсан бусад төрлийн материаллаг урамшуулал, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнгийн урамшуулалд заагаагүй үндэслэлээр одоогийн урамшууллаас үл хамааран төлдөг. Материал, түлш, эрчим хүчний нөөцийг зохистой ашиглахын тулд компанийн салбаруудын ажилтнуудад нэмэлт урамшуулал олгодог; зардлыг бууруулах; шинэ технологи нэвтрүүлэх; хэрэгжүүлэх, ялангуяа чухал ач холбогдолтой үйлдвэрлэлийн даалгавар; галт тэрэгний хөдөлгөөний аюулгүй байдлыг хангах; эргэлтийн хөрөнгийн эргэлтийг хурдасгах; илүүдэл бараа материалыг бууруулах, тодорхойлох, борлуулах; хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх; зохион байгуулалт, санхүү, үйлдвэрлэл, техникийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн төслүүдийг хэрэгжүүлэх буюу технологийн процессууд, үүний үр дүнд тодорхой эдийн засгийн үр нөлөө(зардлын хэмнэлт, нэмэлт орлого); Тэмцээний үр дүн болон бусад шалтгааны үндсэн дээр жилийн ой болон бусад чухал өдрүүдэд 1.

Үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнд ажилчдад олгох урамшууллын журмыг илүү нарийвчлан авч үзье.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбаруудын ажилчдад урамшууллын нөхцөл, шалгуур үзүүлэлтийн биелэлтээс хамааран үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн үр дүнд зориулж урамшууллыг гурван түвшинд хуваадаг.

I түвшин - "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбаруудын ажилчдын галт тэрэгний хөдөлгөөний аюулгүй байдал, нөхцөл байдал, хөдөлмөр хамгаалал, галын аюулгүй байдлын дүрмийг дагаж мөрдөх түвшинг тусгасан урамшуулал авах эрхийг тодорхойлсон нөхцөлүүд. Маш их ерөнхий үзэлЭнэ түвшинг "урамшууллын нөхцөл" гэж нэрлэж болно.

II түвшин - үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үр ашгийг тодорхойлдог урамшууллын үзүүлэлтүүд эдийн засгийн үйл ажиллагаабүхэлд нь Оросын төмөр зам ХК-ийн салбар эсвэл бүтцийн нэгж. Энэ түвшин нь компанийн салбар эсвэл бүтцийн нэгжийн үндсэн ажлуудын хэрэгжилтийг тодорхойлдог.

III түвшин - "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбар (бүтцийн нэгж, талбай) -д өгсөн үүрэг даалгаврын дагуу тодорхой ажилтны ажлын эцсийн үр дүнг үнэлэх боломжийг олгодог ажилтны бие даасан үйл ажиллагааны гүйцэтгэлийг тодорхойлдог урамшууллын үзүүлэлтүүд. функциональ үүрэг хариуцлагаажилчид. Энэ түвшин нь компанийн ажилтны бие даасан гүйцэтгэлийг тодорхойлдог 1.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбар эсвэл бүтцийн хэлтэс хангалттай байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй нарийн төвөгтэй бүтэц. Дүрмээр бол компанийн ихэнх салбар, бүтцийн хэлтэс нь удирдлага, зохицуулалтын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг үндсэн нэгжээс бүрддэг. тусдаа хэлтэс, эдгээр салбар эсвэл хэлтсийн үндсэн чиг үүргийг гүйцэтгэх, тухайлбал, эрчим хүчний хангамж, техникийн дэмжлэг гэх мэт асуудлыг шийдвэрлэхэд чиглэгддэг.

Үүнтэй холбогдуулан урамшууллын зорилгоор ажилчдын бүлгүүдийг байгуулдаг бөгөөд энэ нь компанийн ажилчдыг ажил эрхэлж буй хүмүүст ангилах, удирдлагын үйл явцад илүү их хэмжээгээр, тусдаа хэлтсийн ажлыг зохицуулах, тусдаа хэлтсийн ажилтнууд өөрсдөө.

Эхний тохиолдолд эдгээр нь салбар эсвэл бүтцийн нэгжийн удирдлагын байгууллагын ажилтнууд, хоёрдугаарт - энэ бүтцийн нэгжийн хэсгүүдийн ажилтнууд юм. Гэхдээ жишээлбэл, бүтцийн нэгжийн ажилтнуудын дунд менежер, мэргэжилтэн, ажилчид байж болно гэдгийг ойлгох хэрэгтэй.

II ба III түвшний шалгуур үзүүлэлтэд хүрэх урамшууллын хувь хэмжээг ажилтан эсвэл бүлгийн ажилчдын хэрэгжилтэд үзүүлэх нөлөөллийн зэргээс хамаарч тодорхойлно.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилчдын бие даасан үйл ажиллагааны үнэлгээг тухайн ажилтны тайлант хугацаанд хийсэн ажлын үр дүнг тодорхойлсон шалгуурын дагуу хийдэг бөгөөд энэхүү үнэлгээний үр дүнд үндэслэн шагналын бодит хувийг III түвшний хувьд тодорхойлдог. үзүүлэлтүүд. Ажилтны хувийн гүйцэтгэлийг гурван шалгуурын дагуу үнэлдэг бөгөөд тус бүрийг таван онооны системээр үнэлдэг.

Тиймээс "Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилтны урамшууллын төлбөр нь хоёр хэсгээс бүрдэнэ. Урамшууллын эхний хэсэг нь тухайн ажилтны ажиллаж байгаа "Оросын төмөр зам" ХК-ийн салбар эсвэл бүтцийн нэгжийн үндсэн үүрэг даалгаврын биелэлтээс хамаардаг бөгөөд II түвшний шалгуур үзүүлэлтийн хувь хэмжээгээр тодорхойлогддог. Ажилтны урамшууллын энэ хэсэг нь байнгын бөгөөд түүний ажлын үр дүнгээс хамаардаггүй. Урамшууллын хоёр дахь хэсэг нь ажилтны бие даасан гүйцэтгэлийн үзүүлэлтэд суурилдаг бөгөөд хувь хүний ​​шалгуур үзүүлэлтийн урамшууллын хувийг III түвшний урамшууллын үзүүлэлтийн бодит коэффициентээр үржүүлж дээш, доош нь тохируулж болно.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилчдад зориулсан корпорацийн урамшууллын систем мэдээж олон байдаг эерэг талууд. Ажилтан түүний ажлыг хэрхэн үнэлж байгааг хардаг бөгөөд ажлын явцад илүү их хувь нэмэр оруулснаар ажилтан найдах эрхтэй. санхүүгийн урамшуулал. Урамшууллын хэмжээ, түүний тооцоо нь нэлээд ил тод байдаг - тооцооны системийг урамшууллын журамд тодорхой тусгасан байдаг тул хүний ​​нөөцийн хэлтсийн мэргэжилтнүүд урамшууллын тооцооны онцлогуудын талаар үргэлж санал бодлоо илэрхийлэх боломжтой. Нэмж дурдахад, "Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилтан бүрийн урамшууллын хэмжээд нөлөөлдөг II түвшний үзүүлэлтүүд нь ажилтны зөвхөн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаандаа өндөр үр дүнд хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлж, амжилтанд хүрэх сонирхлыг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг. түүний ажиллаж буй компанийн хэлтэс. Илүү өндөр үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдэнэ нэгж - тэр том урамшуулал авах болно.

Дүгнэлт

Хийсэн ажлыг нэгтгэн дүгнэж үзвэл бид дараах дүгнэлтийг хийж болно. Боловсон хүчний бодлого бол үүний нэг хамгийн чухал талуудудирдлагын онол, практик.

Онолын материалыг судлах явцад боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний сонголт, үнэлгээ, байршуулалт, дасан зохицох, боловсон хүчнийг сургах зэрэг боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог бүрдүүлэх үндсэн зарчмуудыг авч үзсэн. Үүний үндсэн дээр боловсон хүчний менежмент нь үе шат бүрт нухацтай хандах шаардлагатай, хөдөлмөр их шаарддаг бүтээлч үйл явц гэдэг нь тодорхой болсон. Зөвхөн боловсон хүчинтэй ажиллах тодорхой боловсруулсан тогтолцоо нь аливаа байгууллагын амжилтыг баталгаажуулна.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн жишээг ашиглан боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог авч үзсэн. Харамсалтай нь өнөөдөр байгууллагууд боловсон хүчинтэй ажиллахад хангалттай анхаарал хандуулдаггүй бөгөөд ихэвчлэн зарчим, арга барилд тулгуурлан "хуучин хэв маягаар" ажилладаг. захиргааны удирдлага.

Тодорхойлсон асуудлууд дээр үндэслэн боловсон хүчний менежментийн тогтолцоог сайжруулахын тулд дараахь зөвлөмжийг гаргаж болно.

Үүсгэх автоматжуулсан системАж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилтуудыг үр дүнтэй шийдвэрлэхэд шаардлагатай боловсон хүчний менежмент нь хүний ​​​​хамгаалалтын чиглэлээр депогийн компанийн бодлогод тодорхойлсон ажилчдын тоо, мэргэшлийн бүрэлдэхүүнийг оновчтой болгох, урам зориг, тогтворжуулах, хөгжүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх боломжийг олгоно. нөөц;

ААНБ-ийг мэргэжилтэй боловсон хүчнээр хангах журам боловсруулах;

Ажилд орохдоо туршилтын хугацааг нэвтрүүлэх. Туршилтын хугацаанд тухайн нэгжийн дарга тухайн нэр дэвшигчийг тухайн албан тушаал, байгууллагад ажиллах боломжтой эсэхийг ажлын орчинд шууд шалгаж, дүгнэх;

Байгууллагын ажилтнуудад дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах. Боловсон хүчний дасан зохицох үйл явц нь ажилтанд байгууллагын түүх, үйл ажиллагаа, түүний үйл ажиллагаатай танилцах боломжийг олгодог үндсэн зарчимажилтанд аж ахуйн нэгжийн ажлын талаархи ерөнхий дүр зургийг авч, багт хурдан элсэх боломжийг олгодог үнэт зүйлс;

Боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах шалгалтын тогтолцоог боловсруулах. Мэргэжлийн, найдвартай сонгон шалгаруулах хэрэгсэл дутагдалтай байгаа нь нэр дэвшигчдийг буруу сонгоход хүргэдэг бөгөөд энэ нь байгууллагын хөгжилд саад болдог;

Ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоонд нэмэлт өөрчлөлт оруулах. Цалин хөлсний түвшин, түүний бүтэц, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах үр дүнтэй тогтолцоо нь хөдөлмөрийн бүтээмж, багийн сэтгэлзүйн уур амьсгал, байгууллагын олж авсан ашигт ихээхэн нөлөөлдөг.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь тодорхой бөгөөд тодорхой томъёолсон бөгөөд удирдлага нь шинэ ажилчдыг сонгохдоо тавьсан зорилгыг ойлгож, хурдацтай хөгжлийн нөхцөлд цагийг хэмнэж, байгууллагын үр ашгийг мэдэгдэхүйц нэмэгдүүлэх боломжтой юм. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчинтэй ажиллахад санал болгож буй систем нь энэ системийн уян хатан байдлыг хангахаас гадна боловсон хүчний тогтвортой байдлыг хангах болно.

Хамгийн үр дүнтэйБоловсон хүчний менежментийн хувьд тэдгээрийг амжилттай шийдвэрлэхэд саад болж буй асуудлыг нухацтай шинжилдэг байгууллага л амжилтанд хүрч чадна. чухал асуудлуудболовсон хүчний төлөвлөлт, эрэл хайгуул, сонгон шалгаруулах, дасан зохицох, шинэ ажилчдыг урамшуулах чиглэлээр ажиллаж, боловсон хүчний менежментийн үйл явцын үр нөлөөг дээшлүүлэх энэхүү дүн шинжилгээнээс зөв дүгнэлт гаргах.
Ном зүй

1. 
   Аврашков Л.Я., Адамчук В.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг // В.Я.Горфинкил найруулсан - М.: Банкууд ба биржүүд, НЭГДСЭН, 2008 он. – 412 сек.
2. 
   . 2011. - No5. – Х.34.
3. 
   Төрийн боловсон хүчний бодлого: үзэл баримтлалын үндэс, тэргүүлэх чиглэл, технологи, хэрэгжилт.//Ерөнхий редакцийн дор. проф. С.В. Пирогов. Москва, RAGS хэвлэлийн газар, 2007 он.
4. 
   Глазунова Н.И. Төрийн удирдлагын тогтолцоо: Их, дээд сургуулийн сурах бичиг. М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2012. – 548 х.
5. 
   Дикусарова М. Ю. Боловсон хүчний бодлогын үзэгдлийг судлах онол, арга зүйн хандлага [Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Асуудал. орчин үеийн эдийн засаг: материал IIIолон улсын шинжлэх ухааны conf. (Челябинск, 2013 оны 12-р сар). - Челябинск: Хоёр комсомол гишүүн, 2013. - P. 99-101.
6. 
   Егоршин A.P. Боловсон хүчний менежмент. - Н-Новгород: NIMB, 2007. P. 284.
7. 
   Ильин И.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл: Proc. тэтгэмж. Санкт-Петербург: Петр, 2006. – 276 х.
8. 
   Lytov B. Боловсон хүчний сонголт: шинэлэг технологи // Боловсон хүчний үйлчилгээ. – 2008. - No3. – Х.48-50.
9. 
   "Оросын төмөр зам" нээлттэй хувьцаат компанийн салбаруудын ажилчдад зориулсан корпорацийн урамшууллын тогтолцооны журам.
10. 
    "Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2013.09.05-ны өдрийн N 1908р тушаал. «
11. 
    Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банкууд ба биржүүд, НЭГДЭЛ, 2008. P. 211.

1 Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг / Ed. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.: Банкууд ба биржүүд, НЭГДЭЛ, 2008. P. 211.

1 Егоршин А.П. Боловсон хүчний менежмент. - Н-Новгород: NIMB, 2007. P. 284.

2 Дикусарова М. Ю. Боловсон хүчний бодлогын үзэгдлийг судлах онол, арга зүйн хандлага [Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Орчин үеийн эдийн засгийн асуудлууд: Олон улсын III материал. шинжлэх ухааны conf. (Челябинск, 2013 оны 12-р сар). - Челябинск: Хоёр комсомол гишүүн, 2013. - P. 99-101.

1 Дикусарова М. Ю. Боловсон хүчний бодлогын үзэгдлийг судлах онол, арга зүйн хандлага [Текст] / М. Ю. Дикусарова, М. В. Жилина, И. В. Зубкова // Орчин үеийн эдийн засгийн асуудлууд: Олон улсын III материал. шинжлэх ухааны conf. (Челябинск, 2013 оны 12-р сар). - Челябинск: Хоёр комсомол гишүүн, 2013. - P. 99-101.

1 Глазунова Н.И. Төрийн удирдлагын тогтолцоо: Их, дээд сургуулийн сурах бичиг. М.: НЭГДЭЛ-ДАНА, 2012. P. 217.

1 Төрөөс боловсон хүчний талаар баримтлах бодлого: үзэл баримтлал, тэргүүлэх чиглэл, технологи, хэрэгжилт.//Ерөнхий найруулгаар. проф. С.В. Пирогов. Москва, RAGS хэвлэлийн газар, 2007 он.

1 Аврашков Л.Я., Адамчук В.В. Аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг // В.Я.Горфинкил найруулсан - М.: Банкууд ба биржүүд, НЭГДСЭН, 2008 он. Х.167

1 Lytov B. Боловсон хүчний сонголт: шинэлэг технологи // Боловсон хүчний үйлчилгээ. – 2008. - No3. – Х.48-50.

1"Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2013 оны 09-р сарын 05-ны өдрийн № 1908р тушаал."Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2030 он хүртэлх хугацаанд боловсон хүчнийг татах, ажиллуулах, хангах хөтөлбөрийг батлах тухай.

1Васин Л.И. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчний бодлого // "Төмөр замын эдийн засаг" сэтгүүл . 2011. - No5. – Х.34.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2013 оны 09-р сарын 05-ны өдрийн № 1908р тушаал. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2030 он хүртэлх хугацаанд боловсон хүчнийг татах, ажиллуулах, хангах хөтөлбөрийг батлах тухай.

1 "Оросын төмөр зам" нээлттэй хувьцаат компанийн салбаруудын ажилчдад зориулсан корпорацийн урамшууллын тогтолцооны тухай журам.

2 Ильин И.П. Хүсэл эрмэлзэл ба сэдэл: Proc. тэтгэмж. Санкт-Петербург: Петр, 2006. P. 148.

БАТАЛСАН

Оросын төмөр зам ХК-ийн захиалгаар

2006 оны 5-р сарын 10-ны өдрийн № 933р

"ОРОСЫН ТӨМӨР ЗАМ"

ФУНКЦИЯНЫ СТРАТЕГИ

ХҮНИЙ НӨӨЦИЙН БОЛОМЖИЙН ХӨГЖИЛ

"Оросын төмөр зам" ХК

Москва - 2006 он

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн боломж………………………………………………… 3

1.1. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн үүрэг, байр суурь

систем стратегийн менежментОросын төмөр зам ХК……………….. 3

…………………………………... 8

1.3. Боловсон хүчний чадавхийг хөгжүүлэхэд хүндрэл учруулж буй асуудал, нөхцөл байдал

ciala……………………………………………………………………. 11

1.3.1. Байгаль орчны хүчин зүйлс………………………………………… 12

1.3.2. Байгууллагын дотоод орчны хүчин зүйлүүд ………………………… 12

1.3.3. Асуудалтай газар ба болзошгүй эрсдэлүүд ………………………… 13

1.4. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн хэрэгцээ..17

II. ХҮНИЙ НӨӨЦИЙГ ХӨГЖҮҮЛЭХ СТРАТЕГИЙН АЖИЛЛАГАА ХЭРЭГЖҮҮЛЭХ МЕХАНИЗМ…………………………………………….. 19

2.1. 2010 он гэхэд хүний ​​нөөцийн хөгжлийн зорилтот төлөв... 19

2.2. Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх стратегийн зорилт, чиг үүргийн тогтолцоо

Оросын төмөр зам ХК-ийн боломж…………………………………………….. 24

2.2.1. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн зорилтууд......... 24

2.2.2. Корпорацийн даалгавар, хөгжлийн чиг үүргийн системийн загвар

хүний ​​нөөц …………………………………………… 30

2.3. Стратегийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэх үр дүнг урьдчилан таамаглах…….…… 38

2.4. Үйлдвэрлэлийн процесс дахь зорилтот тохиргоо, хязгаарлалт

Стратеги………………………………………………………………... 38

2.5. Стратеги хэрэгжүүлэх систем...…………………………………... 39

III. ЗОРИУЛАЛТАНД ШИЛЖҮҮЛЭХ ҮЙЛ АЖИЛЛАГААНЫ ТӨЛӨВЛӨГӨӨ

БОЛОВСОН ХҮЧНИЙ БОЛОМЖТОЙ БАЙДАЛ………………………… 40

Хэрэглээ:

1. Боловсон хүчний сургалтын чиглэлээр үйл ажиллагааны стратегийн хэрэгжилт... 50

2. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх стратеги зорилтуудыг хэрэгжүүлэх урьдчилсан таамаглалын үндсэн үзүүлэлтүүд……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

3. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх чиг үүргийн стратегийг хэрэгжүүлэх жишиг үзүүлэлт ………………………………………………………………… 55

I. БОЛОВСОН ХӨГЖҮҮЛЭХ БАЙДАЛ, ХЭРЭГЦЭЭ

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн боломж

1.1. "Оросын төмөр зам" ХК-ийн стратегийн удирдлагын тогтолцоонд хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн үүрэг, байр суурь

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн энэхүү чиг үүргийн стратеги (цаашид Стратеги гэх) нь "Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2010 он хүртэлх Стратегийн хөгжлийн хөтөлбөрийн заалтуудыг боловсон хүчний менежмент, хүний ​​нөөцийн чанарыг сайжруулах чиглэлээр нарийвчлан тусгах, өргөжүүлэх зорилгоор боловсруулсан болно. түүнчлэн тэдний компанийн нийгмийн дэмжлэг.

Стратеги боловсруулах зорилтууд нь 2010 он хүртэлх хугацаанд хүний ​​нөөцийн зорилтот түвшинд хүрэх зарчим, чиглэл, компанийн ажилчдын нийгмийн дэмжлэгийн тогтолцооны үндэслэл, "Оросын төмөр зам" ХК-ийн боловсон хүчний менежментийн үндсэн чиг үүрэг, механизмыг тодорхойлох. гүйцэтгэнэ.

Стратегийг хэрэгжүүлэх зорилгонь Оросын төмөр зам холдингийн мэргэшсэн боловсон хүчний хэрэгцээг хангах явдал юм үр дүнтэй хөгжилдунд хугацааны хүний ​​нөөцийн боломж.

Компанийн хүний ​​нөөцийг босоо нэгдсэн холдинг болгон хөгжүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн өмнөх, үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн дараах үе шатуудыг багтаасан хүмүүстэй ажиллах тасралтгүй удирдлагатай үйл явцыг шаарддаг. Энэ хандлага нь бүрэн нийцдэг орчин үеийн ойлголтуудОрос, гадаадын олон тэргүүлэх компаниудын хүний ​​нөөцийн менежмент.

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн хүний ​​нөөцКомпанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх, компанийн засаглалын объект болох үүднээс оруулах:

- нийт ажиллах хүч, бүрдэнэ хөдөлмөрийн харилцааКомпанитай байнгын эсвэл түр зуурын (тогтмол хугацаатай) ( ажилтнууд);

Иргэний хувийн гэрээний үндсэн дээр Оросын төмөр зам ХК-д ажил гүйцэтгэж буй хүмүүс;

- хөдөлмөрийн зах зээлд оролцогчид болон боловсролын байгууллагын оюутнууд"Оросын төмөр зам" ХК-ийн ашиг сонирхолд нийцсэн дээд болон дунд мэргэжлийн боловсрол.

Ажилтнуудшууд оролцогч гэж үздэг үйлдвэрлэлийн үйл явц, Компанийн эдийн засгийн үр ашигт ухамсартайгаар нөлөөлөх нь түүний тогтолцоог бүрдүүлэх гол нөөц юм.

Боломжит ажилчид(оюутнууд, хөдөлмөрийн зах зээлд оролцогчид) - үйлдвэрлэлийн өмнөх үе шатанд хамаарах Оросын төмөр замын мэргэшсэн ажиллах хүчний эдийн засгийн үндэслэлтэй хэрэгцээг хангах нөөц.

Тэтгэвэр авагчид, ахмад дайчдын туршлага(үйлдвэрлэлийн дараах үе шат) нь залуучуудыг хүмүүжүүлэх, уламжлалын залгамж чанарыг хадгалахыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ, энэ ангиллын хүмүүс үйлдвэрлэлд боловсон хүчний онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд хамгийн ойр туслах нөөц хэвээр байна.

Мэргэжлийн, хариуцлагатай, урам зоригтой ажилтнууд бол хувьцаат компанийн хамгийн үнэ цэнэтэй хөрөнгө, компанийн үр дүнтэй ажлын үндэс суурь юм.

Одоогийн, ирээдүйн болон хөдөлмөрийн бүтээлч чадавхи хуучин ажилчидтодорхойлдог- материаллаг, санхүү, технологи, мэдээллийн болон бусад нөөцийн хамт; Оросын төмөр зам ХК-ийн урт хугацааны үйл ажиллагааны амжилт.Үүний зэрэгцээ эдийн засгийн үр ашиг, үр бүтээлтэй, ашигтай ажил нь боловсон хүчний материаллаг болон нийгмийн сайн сайхан байдлын эх үүсвэр юм. Энэ хамаарлыг ойлгох нь хувьцаат компанийн дүрмийн болон стратегийн зорилгод хүрэх сонирхлыг дэмжих зорилготой юм.

Хүний нөөцийг хөгжүүлэх функциональ стратегийн зорилгод хувь нэмэр оруулах ёстой урт хугацааны, дараалсан корпорацийн ажлуудыг шийдвэрлэх:

А) баталгаатай аюулгүй байдал мэргэжлийн боловсон хүчинкомпанийн үйл ажиллагааны бүх чиглэлээр;

б) боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, үүний үндсэн дээр хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, үүнд боловсон хүчний бүтэц, ажилчдын тоог оновчтой болгох;

В) ажилчдын үр дүнтэй ажиллах сэдэл;

G)Оросын төмөр зам ХК-д ажиллах нэр хүндийг нэмэгдүүлэх;

г) бүх үндсэн мэргэжлээр ажилчдад зориулсан найдвартай сургалтын тогтолцоог бий болгох;

д) удирдлагын боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх;

болон) компанийн ажилчдын нийгмийн баталгааны үр дүнтэй тогтолцоог бүрдүүлэх;

h) Компанийн нөхөн үржихүйн гол нөөц болох залуучуудтай ажиллах ажлыг тууштай хөгжүүлэх.

Хүний нөөцийн нийт удирдлагын стратегийн мөн чанарчанарын хоёр хэмжигдэхүүнээр илэрдэг - түр хугацаагаар(урт хугацааны зорилтууд ба нөөцийн төлөвлөлт) болон системчилсэн(бусад стратегийн зорилтуудын шийдэлтэй холбоотой).

Энэхүү стратегийн "Оросын төмөр зам" ХК-ийн стратегийн удирдлагын тогтолцоонд эзлэх байр суурь, үүрэг нь бусад функциональ стратегитай харилцах үндсэн харилцаагаар тодорхойлогддог (Диаграм 1).

ХОЛБООНЫ СИСТЕМ

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх стратеги.

бусад функциональ стратегиудтай

	"Оросын төмөр зам" ХК-ийн үйл ажиллагааны стратеги	"Оросын төмөр зам" ХК-ийн хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх стратегийн функциональ стратегийн систем дэх байр суурь, үүрэг.
	Ачаа тээврийн зах зээлд үйлчилгээний үр ашгийг нэмэгдүүлэх стратеги, түүний дотор газрын тос, газрын тосны бүтээгдэхүүн, нүүрс, бэлэн бүтээгдэхүүнОХУ-ын нутаг дэвсгэрээр дамжин өнгөрөх тээвэр (Ачаа)	Ачаа тээврийн маркетинг, борлуулалтын чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх боломж, хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
		Оросын төмөр зам холдинг компанийн ачаа тээврийн чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчдын мэргэшлийн түвшинд тавигдах шаардлагыг тогтоодог.
	Зорчигч тээврийн зах зээлд шинэ чанартай үйлчилгээг санал болгоход тулгуурлан зорчигч тээврийн цогцолборын үр ашгийг нэмэгдүүлэх стратеги (ЗОРЧИГЧИД)	Зорчигч тээврийн маркетинг, борлуулалтын чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх боломж, хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
		"Оросын төмөр зам" ХК болон түүний салбар, хараат компаниудын холын зайн болон хотын захын зорчигч тээврийн чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлж буй ажилчдын мэргэшлийн түвшинд тавигдах ирээдүйн хэрэгцээ, шаардлага
	Хөдлөх бүрэлдэхүүний засварын зах зээлийг хөгжүүлэх, засварын баазын үр ашгийг нэмэгдүүлэх стратеги (засвар)	Засварын үйл ажиллагаа эрхэлдэг бүрэлдэхүүн, түүнчлэн мэргэшсэн боловсон хүчний бэлэн байдал, хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
		"Оросын төмөр зам" ХК болон түүний салбар, хараат компаниудын засвар үйлчилгээний чиглэлээр үйлчилгээ үзүүлдэг ажилчдын мэргэшлийн түвшинд тавигдах ирээдүйн хэрэгцээ, шаардлага
	Ачаа тээврийн эрэлт хэрэгцээ нэмэгдэж, Оросын төмөр замын орлогыг нэмэгдүүлэх чиглэлээр чадавхийг хөгжүүлэх стратеги. (ДЭД БҮТЭЦ)	Дэд бүтцийн үйлчилгээ үзүүлдэг бизнесийн хэлбэрээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх боломж, хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
		Дэд бүтцийн үйлчилгээ үзүүлж буй ажилчдын мэргэшлийн түвшний ирээдүйн хэрэгцээ, шаардлага
	Зардлын оновчлол, тээврийн чанарт тавигдах зах зээлийн шаардлагад суурилсан тээврийн үйл явцын менежментийн стратеги (ТЭЭВРИЙН ЯВЦ)	Тээврийн салбарт мэргэшсэн хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх боломж, хэтийн төлөвийг тодорхойлдог
		Тээвэрлэлтийн ажил эрхэлж буй ажилчдын мэргэшлийн түвшний ирээдүйн хэрэгцээ, шаардлага
	Компанийн үйл ажиллагааны үр ашгийн урт хугацааны өсөлтийг хангах шинэ хөдлөх бүрэлдэхүүнийг бий болгох, ашиглалтад оруулах стратеги. (ӨНХИЙ ХӨДӨЛГӨӨН)	Хөдлөх бүрэлдэхүүнд үйлчилдэг мэргэшсэн хөдөлмөрийн нөөцийн хүртээмж, хөгжлийн хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
		Хөдлөх бүрэлдэхүүнийг хөгжүүлэх, ашиглах, засвар үйлчилгээ эрхэлдэг "Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилчдын мэргэшлийн түвшинд тавигдах ирээдүйн хэрэгцээ, шаардлага.
	Оросын төмөр замын хэрэгцээг үр дүнтэй хангах стратеги материаллаг нөөцтехникийн хэрэгсэл (НИЙЛҮҮЛЭГ)	MR болон TS-ийн үйл ажиллагааг дэмжих чиглэлээр мэргэшсэн хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх боломж, хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
		Материал, техникийн нөөцийг худалдан авах, нийлүүлэх чиглэлээр ажилладаг "Оросын төмөр зам" ХК-ийн ажилчдын мэргэшлийн түвшинд тавигдах ирээдүйн хэрэгцээ, шаардлага
	"Оросын төмөр зам" ХК-ийн хүний ​​​​нөөцийн чадавхийг хөгжүүлэх стратеги (Бичлэг)
	Тээврийн үйл явцын баталгаатай аюулгүй байдал, найдвартай байдлыг хангах стратеги (SAFETY)	Асуудалгүй ажиллахын тулд ажилтнуудыг урамшуулах журам, параметрүүдийг тодорхойлдог
		Асуудалгүй ажиллахын тулд боловсон хүчний сургалтын түвшин, тоо, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлыг хангах шаардлага, параметрүүдийг тогтоодог.
	Хөрөнгийн бүтцийг оновчтой болгох, ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх стратеги (ASSETS)
	"Оросын төмөр зам" ХК-ийн нөөцийг хэмнэх, үйлдвэрлэлийн зардлыг оновчтой болгох стратеги (COSTS)	Энэхүү стратеги нь хүний ​​капиталыг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх замаар зардлыг бууруулах нөөцийг тодорхойлсон.
		Хөдөлмөрийн зардал, сэдэл, нийгмийн зардлын хязгаарлалт
	Чанарын удирдлагын стратеги (ЧАНАР)	хангахын тулд ажилчдын урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгох Өндөр чанаражил үйлчилгээ
		Зорилтот чанарын үзүүлэлтүүдэд хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчний ур чадвар, урам зоригийн түвшинд тавигдах шаардлага
	Хөрөнгө оруулалтын стратеги (INVESTMENTS)	Боловсон хүчний мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх хөтөлбөрүүдэд шаардагдах хөрөнгө оруулалтын хэмжээг тодорхойлох
		Тэргүүлэх зорилтыг хэрэгжүүлэх хөрөнгө оруулалтын дээд хэмжээ, эх үүсвэрийг тодорхойлдог хөрөнгө оруулалтын төслүүднийгмийн салбарыг хөгжүүлэхтэй холбоотой
	Компанийн бүтээн байгуулалт, компанийн засаглалыг сайжруулах стратеги (КОМПАНИЙН ЗАСАГЛАЛ)	Холдинг компанийн засаглалын чиглэлээр мэргэжлийн боловсон хүчний нөөц бололцоо, төлөвшүүлэх хэтийн төлөвийг тодорхойлдог.
		Компанийн засаглалын чиглэлээр боловсон хүчнийг бэлтгэхэд тавигдах шаардлага
	Санхүүгийн удирдлагын стратеги (FINANCE)	Холдингийн ажилчдын цалин хөлс, нийгмийн салбарыг хөгжүүлэх санхүүгийн эх үүсвэрийн хэрэгцээ
		Сонголт санхүүгийн эх үүсвэражилтнуудад цалин хөлс олгох, Холдингийн нийгмийн салбарыг дэмжих

1.2. Одоогийн цаг үеийн үндсэн үнэлгээ

Боловсон хүчний менежментийн стратегийг чанарын хувьд боловсронгуй болгохгүйгээр Оросын төмөр зам холдингийг үр дүнтэй байгуулж, хөгжүүлэх боломжгүй юм.

1.01 цагт. 2006 онд төмөр замын үндсэн үйлчилгээний бүтцийн хэлтсийн ажилчдын тоо 1007.6 мянган хүн (2003 онд - 1034.2 мянган хүн, 2004 онд - 1037.7 мянган хүн), үүнээс: 6,6 мянган салбарын бүтцийн хэлтсийн дарга нар байна. "Оросын төмөр зам" ХК, 40.5 мянган дунд шатны менежер, 26.6 мянган мастер.

ХК " оростөмөрзам" боловсон хүчинболомжХК"Оросын төмөр зам" 5. ...

Оросын төмөр зам ХК

Хөтөлбөр

... ХК « оростөмөрзам"(тохиролцсоноор); I. P. Chirva - хэлтсийн дарга хөгжилХүний нөөцийн албаны боловсон хүчнийг сургах ХК « оростөмөрзам"... бүрдүүлэх чадамж боловсон хүчинболомжХК"Оросын төмөр зам" 5. ...

"Оросын төмөр зам" ХК-ийн 2015 он хүртэлх шинжлэх ухаан, техникийн хөгжлийн стратегийн чиглэл (Оросын төмөр зам ХК-ийн цагаан ном)

Баримт бичиг

G. No 964 Шинжлэх ухаан, техникийн стратегийн чиглэл хөгжилХК « оростөмөрзам" 2015 он хүртэлх хугацаанд (“Цагаан... ажлын сонгосон чиглэлээр, иж бүрэн хөгжил