Урамшууллын эрхээ хэрхэн хамгаалах вэ? Ажлын санхүүгийн урамшуулал Та 100 урамшуулал авсан

2016 онд хөдөлмөрийн хөлсний шинэ хуулийн дагуу урамшууллыг хэзээ олгох вэ? Энэ асуулт одоо олон нягтлан бодогчдын санааг зовоож байна. Баримт нь 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн цалин хөлсийг төлөх эцсийн хугацааг тогтоосон хууль хүчин төгөлдөр болсон бөгөөд энэ нь хуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15 хоногоос хэтрэхгүй байна. (см. ""). Энэ хуулийг баталсны дараа зарим хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр “хууль тогтоогчид ажилчдад урамшуулал олгохыг хориглосон” эсвэл “урамшуулал олгосон тохиолдолд торгууль ногдуулна” гэх мэт мэдээлэл гарсан. Гэхдээ энэ үнэхээр тийм гэж үү? Хэрхэн шинэ хуульурамшуулал олгоход нөлөөлөх үү? Нягтлан бодогчийн ажилд юу өөрчлөгдөх вэ? Үүнийг олж мэдье.

Танилцуулга мэдээлэл

2016 оны 6-р сарын 3-ны өдрийн 272-ФЗ тоот Холбооны хууль 2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно. Энэ өдрөөс эхлэн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулга мөрдөгдөж, ажил олгогч нь ажилтны цалинг ажилласан сарын дараа сарын 15-наас хэтрэхгүй хугацаанд төлөх үүрэгтэй. Өөрөөр хэлбэл, бүх ажил олгогчид 2016 оны 11-р сарын 15-аас хэтрэхгүй хугацаанд 10-р сарын цалингаа төлөх шаардлагатай болно. Хэрэв цалин олгох өдөр нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарвал цалинг өмнөх шигээ энэ амралтын өдрүүд эсвэл амралтын өмнөх сүүлийн ажлын өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлөх шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 136-р зүйлийн 8-р хэсэг). ).

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлийн шинэчилсэн найруулга: “Цалин хөлсийг хагас сараас доошгүй хугацаагаар олгоно. Тодорхой төлбөрийн огноо цалинхуримтлагдсан хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15-аас доошгүй хоногийн дотор хөдөлмөрийн дотоод журам, хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогдсон.

Шимтгэлээ хэзээ төлөх вэ

Урамшуулал гэдэг нь ажил олгогчид ажилчдаа ухамсартай ажилласны төлөө төлж болох урамшууллын төлбөр юм хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагаэсвэл хөдөлмөрийн тодорхой үзүүлэлтүүдэд хүрэх.
Урамшууллыг цалинд оруулж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйлийн 1-р хэсэг). Үүнийг хийхийн тулд, жишээлбэл, урамшууллын заалт эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулал олгох ёстой. Эдгээр баримт бичигт бусад зүйлсийн дотор урамшууллын дүрмийг тусгасан болно.

• урамшуулал олгосон үзүүлэлтүүд;
• шимтгэлийг тооцох журам;
• урамшуулал олгохгүй байх нөхцөл.

Ийм байдлаар тогтоосон урамшуулал нь цалин хөлсний тогтолцооны нэг хэсэг юм. Хэрэв тийм бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлд зааснаар 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн урамшуулал олгох хугацаа дууссанаас хойш хуанлийн 15-аас доошгүй хоногийн дотор урамшуулал олгох ёстой. Мөн энэ нь үнэхээр тодорхой асуудалд хүргэж болзошгүй юм. Бүгдийг дарааллаар нь харцгаая.

Ямар төрлийн шагналууд байдаг вэ?

Төлбөрийн давтамжаас хамааран байдаг дараах төрлүүдурамшуулал:

Түүнчлэн, төлбөрийн үндэслэлээс хамааран урамшууллыг үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус гэж хувааж болно.

Үйлдвэрлэлийн урамшуулал

Сар, улирал, жилийн урамшуулал нь үйлдвэрлэлийн (жишээлбэл, цалингийн нэг хэсэг болох сар бүрийн урамшуулал) эсвэл үйлдвэрлэлийн бус (жишээлбэл, хүүхэдтэй ажилчдын сарын урамшуулал) байж болно. Гэсэн хэдий ч ихэнхдээ эдгээр урамшууллыг олгох нь ажилчдын хөдөлмөрийн үр дүн, ололт амжилттай салшгүй холбоотой байдаг. Эцсийн эцэст, цөөхөн ажил олгогчид гүйцэтгэлийн үр дүнг харгалзахгүйгээр урамшуулал төлөх боломжтой.

Сарын урамшуулал

Ихэнх ажил олгогчид аль хэдийн ажилласан сарын үр дүнд үндэслэн сар бүр урамшуулал төлдөг. Гэсэн хэдий ч урамшууллын тушаал гаргахаас өмнө удирдлагад энэ сарын гүйцэтгэлийг үнэлэхэд хэсэг хугацаа шаардагдана: жишээлбэл, борлуулалтын тайланд дүн шинжилгээ хийх, (эсвэл) статистик мэдээллийг өмнөх үетэй харьцуулах шаардлагатай. Зөвхөн дүн шинжилгээ хийсний дараа хэн сар бүр урамшуулал авах эрхтэй, хэн нь болохгүй вэ гэдгийг шийднэ.

Бүтэн жилийн ажлын үр дүнгээ дүгнэх, урамшуулал, ажил олгогчдод тооцох, олгоход нэгдүгээр сарын ажлын хэдхэн хоног үлдлээ. Хэрхэн хугацаанд нь хийх вэ?

Үйлдвэрлэлийн бус урамшуулал

Цалин гэдэг нь юуны түрүүнд хөдөлмөрийн хөлс юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл). Гэсэн хэдий ч үйлдвэрлэлийн бус урамшуулал (жишээлбэл, хүүхэдтэй ажилчдад сар бүр олгодог урамшуулал) нь ажилчдын гүйцэтгэлтэй холбоогүй болно. тус тус, бүрэлдэхүүн хэсэгТэднийг цалин гэж тооцдоггүй. Тиймээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэ 136 дугаар зүйлийн заалтууд нь үйлдвэрлэлийн бус урамшуулалд хамаарахгүй. Үйлдвэрлэлийн бус урамшууллыг орон нутгийн хууль тогтоомж эсвэл хөдөлмөрийн гэрээнд заасан аль ч хугацаанд төлж болно.

Хугацаа зөрчсөн: үр дагавар

2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс хэрэгжиж эхлэх хууль нь хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх хугацааг дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд ажил олгогчийн хариуцлагыг эрс чангатгасан. Тодруулбал, 2016 оны аравдугаар сарын 3-ны өдрөөс хойших цалин хөлсний мөнгөн нөхөн олговрын хэмжээ нэмэгдэнэ. ХАМТ заасан огноохойшлуулсан өдрийн хүүгийн хэмжээг Төв банкны үндсэн хүүгийн 1/150-д үндэслэн тогтооно.
Мөн энэ өдрөөс хойш орлогоо хожимдуулсан захиргааны торгуулийг нэмэгдүүлсэн. Байгууллагын хувьд торгуулийн хэмжээ нь: анхан шатны зөрчилд - 50,000 рубль, давтан зөрчилд - 100,000 рубльд хүрч болно.

Шийдлийн сонголтууд

Албан ёсны тайлбар эсвэл зөвлөмж төрийн байгууллагуудХарамсалтай нь ийм нөхцөлд ажил олгогчид юу хийж болох талаар одоогоор мэдээлэл алга байна. Шинэ хууль хэрэгжиж эхлэхэд (аравдугаар сарын 3 гэхэд) ийм тодотгол гарч ирэхийг бид үгүйсгэхгүй. Гэхдээ одоохондоо бидэнд байхгүй байгаа тул цөөхөн хэд нь өөрсдийгөө үнэлэхийг хичээцгээе боломжит сонголтуудажил олгогчдын үйл ажиллагаа.

Урамшууллын шилжүүлэг

Ажил олгогч 2016 оны 11-р сарын 16-ны дотор 10-р сарын урамшууллыг төлөх цаг байхгүй гэж бодъё. Энэ тохиолдолд онолын хувьд 10-р сарын урамшууллыг дараа нь - 2016 оны 12-р сард 11-р сарын цалингийн хамт олгож болно. Гэхдээ урамшуулал олгохгүй байх үүднээс арваннэгдүгээр сарын урамшуулал гэж нэрлэх ёстой. Тэгээд дараа нь хүн бүр баяртай байх болно: ажилтан зохих урамшуулал авах болно, ажил олгогч нь наад зах нь албан ёсоор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн шинэ 136 дугаар зүйлийн шаардлагыг биелүүлэх хугацааг зөрчихгүй.

Улирлын урамшуулалтай бол илүү хэцүү байдаг. Та 2016 оны 3-р улирлын урамшууллын төлбөрийг хойшлуулж болно, жишээлбэл, 2017 оны 1-р сар хүртэл (тухайн жилийн урамшуулал олгох үед). Ийнхүү 2016 оны 9 сарын улирлын урамшууллыг жилийн урамшуулалд “хавхуулж” болно. Харин дараа нь ажилчид улирлын урамшууллаа нэлээд хоцрогдолтой авах болно. Энэ нь олон хүнд таалагдахгүй байж магадгүй юм. Өөр нэг сонголт бол 9 сарын урамшууллыг 10-р сард биш, харин 11-р сард (цалинтай хамт) төлөх явдал юм. Гэхдээ дараа нь урамшууллыг 10-р сарын урамшуулал болгон авах шаардлагатай болно.
2016 оны жилийн урамшууллын тухайд, хэрэв та 1-р сарын 15-аас өмнө төлөх хугацаа байхгүй бол онолын хувьд та 1-р сарын урамшууллын төлбөртэй хамт төлбөрөө хийж болно (өөрөөр хэлбэл 2017 оны 2-р сард).

Ийм шилжүүлгийн үед шимтгэлийг бусад хугацаанд хураамж гэж нэрлэх шаардлагатай болно. Энэ нь наад зах нь нягтлан бодох бүртгэлд маш тохиромжгүй юм. Түүнээс гадна хууль тогтоомжийг зөвхөн албан ёсоор дагаж мөрдөх болно. Тэгээд ч хөдөлмөрийн хяналтынхны шалгалтаар ийм арга барил илчлэгдэх байх.

Материаллаг тусламж

Ажил олгогч нь ажилтанд (эсвэл түүний гэр бүлийн гишүүнд) санхүүгийн тусламж үзүүлэх эрхтэй. Хэрэв материаллаг тусламжзарим үйл явдалтай холбогдуулан ажилчдаас (жишээлбэл, хүүхэд төрөхтэй холбоотой) учирсан бол ийм төлбөр нь ажилтай холбоогүй тул орлогын нэг хэсэг биш юм. Үүний дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 136 дугаар зүйлд заасан хугацааг харгалзахгүйгээр ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлж болно (2016 оны 10-р сарын 3-ны өдрөөс эхлэн дагаж мөрдөх нэмэлт өөрчлөлт).

Гэсэн хэдий ч урамшууллын оронд (жишээлбэл, сар бүр) санхүүгийн тусламжийг байнга төлөх нь нэлээд хачирхалтай бөгөөд үүнээс гадна аюултай юм. Баримт нь хэрэв та тодорхой давтамжтайгаар санхүүгийн тусламж үзүүлдэг бол байцаагчид ийм төлбөрийг таны орлогын нэг хэсэг гэж үзэж болно. Үүний дагуу ажил олгогчийг дээрх хариуцлагад татна. Түүнээс гадна санхүүгийн тусламж нь тогтмол төлбөр юм. Мөн урамшуулал нь ихэвчлэн өөр өөр хэмжээтэй байж болно.

Урамшуулал бол аливаа ажилтны амьдралд тохиолдох таатай үйл явдал юм. Ажилчид цалингийнхаа тодорхой хэсгээс хамаагүй илүү урамшуулал авдаг гэж хэлэхэд буруудахгүй. Цалин бол байнгын үзэгдэл. Өөр нэг зүйл бол өөрийн гавьяа, үйлдвэрлэлийн үр дүнд үндэслэн нэмэгдэл авах үед урамшуулал юм. Ажил олгогчийн гол асуулт бол ажилчид болон хяналтын байгууллагуудтай маргаан гарахгүйн тулд урамшууллыг хэрхэн зөв олгох вэ?

Урамшууллын ерөнхий шаардлага

Ажил олгогч нь ажил үүргээ ухамсартайгаар биелүүлсэн ажилчдыг урамшуулдаг. Тодруулбал, урамшуулал олгох замаар. Тэрээр янз бүрийн урамшууллын систем, урамшууллын төлбөр, тэтгэмжийг бий болгох эрхтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл).

Ажилчдад урамшуулал олгох, урамшууллын баримт бичгийг боловсруулахдаа дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

1. Орон нутгийн зохицуулалт, түүний дотор урамшуулал нь одоогийн хууль тогтоомжтой харьцуулахад ажилтны байр суурийг дордуулах ёсгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл).

2. Аливаа хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцөл бол цалин хөлсний нөхцөл (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл) тул ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний бичвэрт урамшууллын төлбөр хийх боломжийг зааж өгөх ёстой. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан урамшууллыг ажил олгогч дангаар нь цуцалж чадахгүй.

3. Хөдөлмөрийн зардалд үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, тарифын тарифын урамшуулал, мэргэжлийн өндөр ур чадварын цалин, өндөр амжилтхөдөлмөрийн болон бусад ижил төстэй үзүүлэлтүүдэд (255-р зүйл Татварын хууль RF, цаашид ОХУ-ын Татварын хууль гэх). Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч байгуулах ёстой үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд, үүнд урамшуулал олгодог. Үүнд: борлуулалтын менежерийн хувьд - байгуулсан болон бодитоор гүйцэтгэсэн гэрээний тоо, өмгөөлөгчийн хувьд - шүүхэд буюу нэхэмжлэлийн дагуу цуглуулсан өрийн хэмжээ, захиргааны болон шүүхийн журмаар нөхөн төлсөн НӨАТ-ын дүн, маргаантай нэмэлт төлбөрийн хэмжээ орно. татвар хураамж, торгууль гэх мэт үзүүлэлтүүдийг төлөвлөгөөнд тусгаж, гүйцэтгэсэн ажлын тайлангаар баталгаажуулж болно.

4. Зардал нь эдийн засгийн үндэслэлтэй, баримтжуулсан байх ёстой (ОХУ-ын Татварын хуулийн 252-р зүйл). Тиймээс, хэрэв компани алдагдал хүлээсэн бол татварын албанаас үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтэд их хэмжээний урамшуулал олгох нь хууль бус гэж үзэж болно.

Урамшууллын тухай журам

Олон компанид урамшууллын заалт байдаггүй. Хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтан тодорхой хэмжээний, жишээлбэл, цалингийн 50% -ийн урамшуулал авах эрхтэй гэсэн лавлагаа хангалттай гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч бодит байдал дээр энэ нь урамшууллын үр дүнтэй тогтолцоог бий болгоход хангалтгүй юм. Урамшууллын журмыг боловсруулах эерэг талууд нь:

1) урамшууллын давтамжийг тогтоох;

2) урамшуулал олгох үндэслэл байгаа эсэх, жишээлбэл, компани ашиг олох, шинэ төсөл хэрэгжүүлэх гэх мэт шалгуурыг тодорхойлох;

3) шууд удирдагчийн хүсэл зориг гэх мэт урамшуулал олгох субъектив хүчин зүйлийг бууруулах;

4) тохиолдолд урамшуулал хууль ёсны болохыг нотлох баримт бүрдүүлэх татварын хяналтэсхүл хөдөлмөрийн хяналтын байцаагч. Урамшууллын журамд нэгдсэн хэлбэр байхгүй тул байгууллага бүр бие даан боловсруулдаг. Баримт бичгийг тусдаа орон нутгийн зохицуулалтын акт болгон (1-р жишээг үзнэ үү) эсвэл хамтын гэрээний холбогдох хэсэг / орон нутгийн зохицуулалтын акт - цалин хөлсний тухай журам хэлбэрээр боловсруулж болно.

Урамшууллын дүрмийн агуулга өөр өөр байж болохыг анхаарна уу. Дараахь зүйлийг тусгахыг зөвлөж байна.

- урамшууллын үзүүлэлтүүд;

- урамшууллын нөхцөл;

- урамшуулал авдаг ажилчдын тойрог;

- урамшууллын төлбөрийн хэмжээ;

- урамшуулал тооцох журам;

- урамшууллын давтамж;

- урамшууллын эх үүсвэр;

- урамшууллыг үндсэн хэмжээнээс бага буюу огт төлөөгүй нөхцөл байдлын жагсаалт;

- урамшуулал хуримтлагдсан, хуримтлуулж болохгүй төлбөрийн жагсаалт.

Жишээ 1. Урамшууллын заалтын хэсэг.

БАТАЛСАН

Стик ХХК-ийн захиалгаар

2014.09.01-ний өдрийн N 28

ШАГНАЛЫН ТУХАЙ ЖУРАМ

1. Ерөнхий заалт

1.1. Энэхүү журмыг ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх, бүтцийн хэлтэсаж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын үйл ажиллагаанаас хамгийн их үр дүнд хүрэх материаллаг сонирхол.

1.2. Энэхүү заалт нь аж ахуйн нэгжийн бүх ажилчдад, түүний дотор тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг ажилчдад хамаарах бөгөөд иргэний гэрээгээр аж ахуйн нэгжид ажиллаж байгаа хүмүүст хамаарахгүй.

2. Урамшууллын үзүүлэлтүүд

2.1. Урамшуулал тооцох үндэс нь нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээлэл, статистикийн тайланболон үйл ажиллагааны нягтлан бодох бүртгэл.

2.2. Тодорхой ажилтанд урамшуулал олгох шийдвэрийг төлөвлөгөө, тайлангийн үндсэн дээр гаргадаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжээс тогтоосон журмын дагуу батлагдсан ажилтан.

2.3. Сөрөг тохиолдолд урамшуулал олгохгүй эдийн засгийн үр нөлөөерөнхийдөө аж ахуйн нэгжийн хувьд, шалгуур үзүүлэлтийг тухайн аж ахуйн нэгжийн орон нутгийн дүрэм журамд тодорхойлсон байдаг.

3. Урамшуулал авч байгаа ажилчдын тойрог

3.1. Урамшууллыг албан тушаал (мэргэжил) харгалзахгүйгээр бүх ажилчдад олгодог.

3.2. ОХУ-ын Зэвсэгт хүчинд татан буулгах, өөр ажилд шилжүүлэх, ажилд орох зэрэгтэй холбогдуулан нэг сараас бага хугацаанд ажилласан аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд. боловсролын байгууллага, тэтгэвэрт гарах, орон тооны цомхотгол буюу орон тооны цомхотгол, бусад сайн шалтгаанууд, урамшууллыг тухайн нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд бодит ажилласан хугацаанд төлдөг.

3.3. Шинээр ажилд орсон аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хуанлийн сард бодит ажилласан хугацаа нь тооцооны хугацааны хагасаас доошгүй байвал (үйлдвэрлэлийн стандартыг хангасан, хэтрүүлсний төлөө хуримтлагдсан урамшууллаас бусад) ажлын эхний сард ажилласан хугацааны урамшуулал олгоно. ).

4. Урамшууллын төлбөрийн хэмжээ

4.1. Гүйцэтгэл нь зорилтот хэмжээнээс 20%-иар давсан тохиолдолд цалингийн 100%-тай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгоно.

4.2. Зорилгоо 100% биелүүлсэн тохиолдолд цалингийн 50% -ийн урамшуулал олгоно.

4.3. Төлөвлөсөн үзүүлэлтүүд биелээгүй тохиолдолд урамшуулал олгохгүй.

5. Урамшууллын давтамж

5.1. Энэхүү журмаар тогтоосон шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийг тухайн улирал дууссанаас хойш таваас доошгүй хоногийн дотор хангасан тохиолдолд урамшууллыг улиралд нэг удаа олгоно.

<…>

Урамшууллын асуудлыг зохицуулсан орон нутгийн зохицуулалтын актыг боловсруулахдаа дараахь онцлогуудыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

1. Урамшууллын журмыг ойлгомжтой, товч хэлээр бичсэн байна.Түүний агуулга нь боловсрол, компани дахь албан тушаал (мэргэжил) зэргээс үл хамааран бүх ажилчдад ойлгомжтой байх ёстой.

2. Урамшууллын журамд нэг болон хэд хэдэн төрлийн урамшууллыг тогтоох боломжтой, ялангуяа:

- ажлын эрчим, өндөр үр дүн;

- гүйцэтгэсэн ажлын чанар;

- тасралтгүй ажлын туршлага, үйлчилгээний урт;

- тодорхой хугацааны ажлын үр дүнд үндэслэсэн үр дүн.

3. Урамшууллын журмыг батлахдаа энэхүү баримт бичгийг батлах журмыг харгалзан үзнэ.

4. Урамшууллын журамд тухайн байгууллага нь ажилтанд урамшуулал олгох эрхтэй боловч үүрэггүй гэдгийг тусгах нь зүйтэй.

Арбитрын практик. Компанийн ажилчдын цалин, урамшуулал, тэтгэмжийн тухай журамд тус компани ажилтанд нэмэлт төлбөр хийх эрхтэй боловч үүрэг хүлээхгүй гэсэн заалтыг албан ёсны цалингийн зөрүүгээр тодорхойлсон. түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмж нь компанийн ажилтан бүр ийм нэмэлт төлбөрийг баталгаажуулсан болохыг заагаагүй (Москва дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2014 оны 3-р сарын 26-ны өдрийн N F05-1712/2014 N A40-171364/12 тохиолдолд гаргасан тогтоол).

Хөдөлмөрийн гэрээ

Хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцлүүд нь цалин хөлс, түүний дотор урамшууллын төлбөр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл) орно гэдгийг сануулъя. Урамшууллын шинж чанартай урамшуулал нь цалингийн салшгүй хэсэг юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 129-р зүйл).

Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулал олгох боломжийн тухай заалт, төлбөрийн тодорхой журам, нөхцлийг тодорхойлсон орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгасан байх ёстой.

Урамшууллын төлбөрийг тогтоох эрх чөлөөтэй ажил олгогч нь Урлагийн дагуу тэдгээрийг нэг талдаа өөрчлөх нь хязгаарлагдмал гэдгийг анхаарна уу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах 72 талууд тодорхойлсонОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан тохиолдлоос бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.

Тиймээс, хэрэв компани урамшууллыг цуцлах эсвэл хэмжээг нь багасгах юм бол бэлтгэл хийх шаардлагатай нэмэлт гэрээнүүдхөдөлмөрийн гэрээнд (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 2-р хэсэг). Зарим тохиолдолд та ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан үзэх шаардлагатай болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 8-р зүйл).

Ихэвчлэн дотор хөдөлмөрийн гэрээүйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлийн урамшуулал тогтоох. Үүний зэрэгцээ, орон нутгийн зохицуулалтын актаар, жишээлбэл, цалин хөлсний тухай хуулиар зохицуулсан бол тэдгээрийг төлөх журмыг тодорхой зааж өгөх шаардлагагүй болно.

Арбитрын практик. Хэрэв урамшууллын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол урамшууллын нөхцөлийг тодорхойлсон орон нутгийн зохицуулалтын холбоосыг өгөх эсвэл баримт бичигт шууд тусгах шаардлагатай. Урамшууллыг цалингийн салшгүй хэсэг гэж үзэхгүйн тулд үүнийг хийх ёстой (Ленинградскийн тодорхойлолт) бүс нутгийн шүүх 2010 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн N 33-5015/2010).

Бонус захиалах

Урамшуулалыг захиалгын үндсэн дээр олгодог. Уг тушаалыг дүрмээр бол хүний ​​нөөцийн хэлтэс бэлтгэж, байгууллагын дарга эсвэл зохих эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурдаг. Баримт бичгийг нэгдсэн маягтын үндсэн дээр эсвэл тодорхой байгууллагад батлагдсан маягтын дагуу боловсруулж болно.

Урамшууллын захиалга хийхдээ дараахь зүйлийг санах хэрэгтэй.

1. цорын ганц чиг үүргийг гүйцэтгэх хүний ​​шийдвэр (тушаал). гүйцэтгэх байгууллага, ажилтанд урамшуулал олгох тухай дотоод журам болон бусад орон нутгийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөөгүй бол хүчингүйд тооцогдоно дүрэм журамБайгууллага дахь цалингийн санг зохицуулах, хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол) (FAS тогтоол) Баруун хойд дүүрэг 2013 оны 9-р сарын 24-ний өдрийн А56-32267/2012 тоот хэрэгт).

2. Зөвхөн урамшууллын захиалга нь урамшуулал олгоход хангалтгүй. Хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд заагаагүй урамшууллыг татварын зорилгоор тооцохгүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 270 дугаар зүйлийн 21., ОХУ-ын Холбооны татварын албаны Москва дахь 04.05-ны өдрийн захидал). 2005 N 20-12/22796).

3. Урамшууллын захиалгыг дагуу боловсруулсан бол өөрийн хэлбэр, дараа нь агуулсан байх ёстой шаардлагатай дэлгэрэнгүй мэдээлэлУрлагт заасан. 2011 оны 12-р сарын 6-ны N 402-FZ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 9.

4. Урамшуулал авсан ажилтны тушаалыг хувийн гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой.

Үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг баталгаажуулах

Урамшууллын хувьд ажилчдад урамшуулал олгохдоо үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг баталгаажуулах шаардлагатай. Энэ нь удирдлагын тайлан гаргах, ажилчид өөрсдөө болон хяналтын байгууллагатай зөрчилдөхөөс зайлсхийхэд чухал ач холбогдолтой.

Төлөвлөгөө, тайланг тухайн жилийн үр дүнд үндэслэн өдөр, долоо хоног, сар, улирал болгон гаргаж болно. Хэт их байнга дүүргэхтөлөвлөгөө, тайлан нь ажилчдын анхаарлыг ажлаас нь холдуулдаг. Гэсэн хэдий ч, тайлан, төлөвлөгөөг улирал бүр эсвэл жил бүр жилийн урамшууллын зорилгоор бэлтгэдэг бол тэдгээр нь албан ёсны байж болно.

Тайлан, төлөвлөгөөнд тавих хатуу шаардлагыг хууль тогтоомжид тусгаагүй тул компаниуд өөрсдөө боловсруулах боломжтой. Хэд хэдэн ерөнхий зөвлөмжүүд байдаг.

1. Урамшуулал олгох нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй эсэхийг баталгаажуулахын тулд тайлан, төлөвлөгөө гаргах шаардлагатай. Урамшууллын арга хэмжээг хэрэгжүүлэхдээ ажил олгогч нь одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх, ялангуяа ажилчдыг урамшуулахдаа ялгаварлан гадуурхахыг зөвшөөрөхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 2, 3-р зүйл). Мөн ялгаварлан гадуурхалт байхгүй гэдгийг тайлан, төлөвлөгөөний тусламжтайгаар баталж болно. Хэрэв тайланд зөвхөн шууд удирдагч төдийгүй боловсон хүчнийг үнэлдэг, бие даасан шинжээчээр ажиллах боломжтой хүн гарын үсэг зурсан бол тэдгээр нь ажилтанд хэт нэг талыг барьсан хандлагаас зайлсхийх боломжийг олгоно.

2. Тайлан нь бодит үзүүлэлтүүдийг тусгасан байх ёстой, жишээлбэл, компани нь бараа бүтээгдэхүүний бодит үйлдвэрлэл, борлуулалтын гүйлгээний гүйцэтгэлийг баталгаажуулах шаардлагатай.

3. Практикт ажил олгогч нь ихэвчлэн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар гүйцэтгэхээс хамаарч цалингийн хэмжээг тогтоодог. Мөн ухамсар нь ёс суртахууны, үнэлгээний ангилал тул түүний агуулгыг илчлэх хамгийн хялбар арга бол аль хэдийн тогтсон шүүхийн практикт хандах явдал юм.

Арбитрын практик. Кассацийн зөвлөл Дээд шүүхБүгд Найрамдах Удмурт Улс 2011 оны 4-р сарын 4-ний өдрийн 33-1160/11 тоот тогтоолдоо дараах дүгнэлтийг хийжээ. Ажил олгогч нь ажилчдад урамшуулал олгох журмыг өөрийн үзэмжээр тогтоох эрхтэй. Энэ зөвУрлагийн дагуу орон нутгийн зохицуулалтыг баталсан тул хязгааргүй биш юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 8-р зүйл нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг дагаж мөрдөх ёстой. хөдөлмөрийн хууль. Сахилгын шийтгэл ногдуулж сарын урамшууллыг нэг жилээр хасах нь зарчимд харшлах юм. эрх зүйн зохицуулалтхөдөлмөрийн харилцаа. Тиймээс нэг сарын хугацаанд ажилтанд ногдуулсан торгууль нь түүнийг дараа нь ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллаас хасах үндэслэл болохгүй.

Арбитрын практик. Москва хотын шүүхийн шүүхийн 2012 оны 6-р сарын 28-ны өдрийн 11-11954/2012 дугаартай давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт ажилтанд урамшуулал олгох, урамшуулал олгохгүй байх нь одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөвшөөрөхгүй гэж заасан урьд нь хуримтлагдсан урамшууллыг дур зоргоороо бууруулах.

Арбитрын практик. Москва хотын шүүх 2012 оны 5-р сарын 28-ны өдрийн 33-11166 тоот хэргийн шийдвэрээр шүүгч Замоскворецкийн дүгнэлтийг зөв гэж үзэв. дүүргийн шүүхАжил олгогчийн орон нутгийн зохицуулалтын актад зааснаар ажилтныг урамшуулах хугацаа (сар, улирал, жил) дууссаны дараа ажлаас халагдсан тохиолдолд урамшуулал олгохоос өмнө урамшуулал олгохоор заасан байдаг. Ажилтныг зөвхөн бүтцийн нэгжийн дарга / удирдах менежерийн санал болгосны дагуу ерөнхий захирлын тусдаа шийдвэрээр тооцож, төлнө.

Тиймээс ажилтныг урамшуулалгүй болгох нь ажил олгогчийг шүүхэд хүргэж болзошгүйг санаарай.

Эцэст нь хэлэхэд, багийн найрсаг уур амьсгал, боловсон хүчний эргэлтийг арилгах чадвар, ажил олгогчтой зөрчилдөхгүй байх нь урамшуулал олгох, олгох ажлыг хэрхэн албан ёсоор бүрдүүлж, түүнийг тооцох механизм хэр ил тод байгаагаас хамаарна гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. . Нөгөөтэйгүүр, зөв ​​бүрдүүлсэн баримт бичиг нь татварын зорилгоор урамшуулал авах хууль ёсны эсэхийг шүүх, түүнчлэн хөндлөнгийн хяналт шалгалтаар нотлох боломжийг олгодог. хөдөлмөрийн хяналт.

Ерөнхийдөө урамшуулал нь цалин хөлсний заавал байх ёстой бүрэлдэхүүн хэсэг биш, өөрөөр хэлбэл ажил олгогч өөрөө үүнийг цалингийн тогтолцоонд нэвтрүүлэх эсэхээ шийддэг.

Гэвч практик дээр энэ хэрэгслийг ажилтнуудад зориулсан материаллаг урамшууллын хамгийн энгийн бөгөөд батлагдсан арга болгон ашигладаг. Дөнгөж ажилд орж байгаа ажилтан түүний цалин ямар бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс бүрдэх, урамшууллын хэсэг байгаа бол түүнийг олгох нөхцөлийг тодорхой ойлгох ёстой.

Жишээлбэл, цалин нь 40,000 рублийн цалингаас бүрдэх эсвэл 20,000-ийн цалин, 20,000-ын урамшуулал гэсэн хоёр тэнцүү хэсэгт хуваагдаж болно - үндсэндээ 40,000.

Гэсэн хэдий ч эхний тохиолдолд ажилтан гүйцэтгэлийн үзүүлэлт, хүртээмжээс үл хамааран энэ дүнг авах баталгаатай болно. сахилгын зөрчилгэх мэт. (хамгийн гол нь ажлын байранд хуваарийн дагуу өдөр бүр байх явдал юм), гэхдээ хоёр дахь нөхцөл байдалд бүх зүйл тийм ч тодорхой биш байна: урамшууллын төлбөрийг хийх эсвэл хийхгүй байж болно. Энэ цэгийг тодорхойлохын тулд та урамшуулал олгох нөхцөл, журмыг сайтар судлах хэрэгтэй. Дүрмээр бол энэ өгөгдөл нь:

• эсвэл ажилд авахдаа заавал байгуулах ёстой хөдөлмөрийн гэрээнд;
• эсвэл байгууллагын орон нутгийн актад: жишээлбэл, Урамшууллын тухай журамТэгээдБүртгүүлэх явцад шинээр ирсэн бүх хүмүүс гарын үсэгтэй танилцсан байх ёстой.

Сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал хасах хэлбэрээр хариуцлага тооцох боломжгүй болно! Ажил олгогч нь хууль тогтоомжийг бие даан өргөжүүлж, хариуцлагын арга хэмжээг бие даан тогтоож чадахгүй.

Юуг ойлгох нь чухал вэ?

1. Урамшууллын төлбөр нь дур зоргоороо байж болохгүй.

Баримт бичигт (хөдөлмөрийн гэрээ, урамшууллын тухай журам гэх мэт) урамшууллыг олгохгүй байх, эсвэл зөвхөн хэсэгчлэн олгох нөхцөлийг тусгасан байх ёстой. Хэрэв байхгүй бол урамшуулал нь цалинтай ижил шинж чанартай болно. Энэ нь ажил олгогч ямар ч нөхцөл байдлаас үл хамааран анхдагчаар төлөх үүрэгтэй гэсэн үг юм. гүйцэтгэлийн үзүүлэлт ба хөдөлмөрийн чанар. Ийм урамшуулал нь урамшуулах хүчин зүйл болж чадахгүй нь ойлгомжтой, учир нь ажил олгогч үүнийг төлөхгүй байх шалтгаан байхгүй болно.

2. Эхний цэгээс аливаа сахилгын гэмт хэрэг гэх мэт маш түгээмэл буруу ойлголтыг дагаж мөрддөг оройтсон, буруу газар тамхи татахэсвэл хувийн асуудлыг шийдвэрлэх ажлын цаг , урамшууллыг автоматаар хасахад хүргэдэг (бүтэн эсвэл хэсэгчлэн). Ийм зүйл байхгүй - шууд хамаарал байхгүй. Хууль тогтоомж, тухайлбал дүрэм журам ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг, сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд ажил олгогч ямар шийтгэл ногдуулахыг тодорхой заасан. Энэ:

1. сэтгэгдэл,
2. зэмлэх
3. эсхүл хуульд заасан тохиолдолд хамгийн хүнд шийтгэл болгон ажлаас халах.

Таны харж байгаагаар сахилгын зөрчил гаргасан тохиолдолд урамшуулал хасах хэлбэрээр хариуцлага хүлээх боломжгүй болно! Ажил олгогч нь хууль тогтоомжийг бие даан өргөжүүлж, хариуцлагын арга хэмжээг өөрөө тогтоож чадахгүй.

Төлбөрийн журам

Урамшуулал олгох журмын хувьд ажил олгогч бүрэн эрх чөлөөтэй байдаг. Хэрэв ажилтан тайлант хугацаанд сахилгын шийтгэл хүлээсэн бол урамшууллын хэмжээг хоёр дахин бууруулсан, бүр огт төлөөгүй гэсэн заалт урамшууллын баримт бичигт гарч ирвэл ийм нөхцөлд урамшууллын хэсэг байхгүй эсвэл түүнийг бууруулах болно. аль хэдийн зөвтгөгдөх болно. Өөрөөр хэлбэл, ажилчид сахилгын зөрчлөөс зайлсхийж, ажлаа сайн, үр дүнтэй гүйцэтгэх ижил урам зоригтой болно.

Та ялгааг мэдэрсэн үү? Чухал ач холбогдлыг энэ жишээ тодорхой харуулж байна яг яаж урамшуулал олгох нөхцөлийг тодорхойлсонбаримт бичигт.

3. Өөр нэг чухал зүйл - Зарчмын хувьд урамшууллыг хасч болохгүй!Харамсалтай нь олон хүн энэ нь мөн чанараараа баталгаатай биш гэдгийг мартдаг урамшууллын төлбөр. Үүнийг авахын тулд гэрээ болон орон нутгийн дүрэм журамд заасан нөхцөлийг дагаж мөрдөх ёстой. Хэрэв тэдгээр нь биелэгдээгүй бол (жишээлбэл, ажилтан торгууль ногдуулсан - өмнөх жишээг үзнэ үү) "урамшуулал хасуулсан" биш, харин "урамшуулалгүй" гэсэн үгийг ашиглах нь илүү зөв юм. урамшуулал төлөөгүй", тухайн хүн үүнийг олж аваагүй тул урамшуулал авахад шаардлагатай нөхцлийн биелэлтийг хангаагүй болно.

4. Урамшуулал яагаад олгоогүй, дээд хэмжээгээр олгоогүй тухай бүрт ажил олгогч тайлбарлаж, нотлох шаардлагагүй тул урамшууллын нөхцөл нь ажилтанд ил тод, ойлгомжтой байх ёстой. Урамшуулал төлөх шалгуур үзүүлэлтийн хувьд тооцоолоход хялбар, найдвартай тоон үзүүлэлтийг олж авах боломжтой тоон үзүүлэлтүүдийг ашиглахыг зөвлөж байна. Жишээлбэл: " Ажилтанд урамшуулал олгодог бөгөөд түүний хэмжээ нь борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлтээс хамаарна. Төлөвлөгөөгөө 100% биелүүлснээр төлөвлөгөөгөө хэтрүүлэн 10,000 рублийн урамшуулал олгоно.1-30% - 12,000 рублийн урамшуулал, төлөвлөгөөгөө 30% -иас илүү давсан - 15,000 рублийн урамшуулалблей».

"" гэх мэт үнэлгээний болон субъектив үзүүлэлтүүдийг ашиглахыг маш ихээр хориглодог. Ажлыг өндөр чанартай гүйцэтгэсэн тохиолдолд ажилтанд 10,000 рублийн урамшуулал олгоно." IN энэ тохиолдолд « чанар"(ямар ч нэмэлт тайлахгүйгээр) нь субъектив ойлголт бөгөөд хэрэв ажилтан 100% өгсөн гэж үзвэл шууд удирдагч нь дутагдалтай гэж үзэж, үр дүнд нь урамшууллын хэмжээг бууруулж болно. Урамшууллын төлбөр бүр шүүхийн маргаанаар дуусахгүйн тулд ажил олгогчид урамшууллын нөхцөлийг тайлбарлахдаа маш болгоомжтой байх хэрэгтэй бөгөөд ажилчид үүнийг сайтар судалж, тодорхой бус тайлбар байвал тодруулга шаардах ёстой.

5. Урамшууллын төлбөр нь нэг үзүүлэлтээс (борлуулалтын төлөвлөгөөний биелэлт) эсвэл хэд хэдэн (борлуулалтын төлөвлөгөө, өгөөжийн тоо, сахилгын зөрчлийн тоо гэх мэт) хамаарна. Энэ тохиолдолд үзүүлэлт бүрийг ач холбогдлоос нь хамааруулан өөрийн жинг өгч болно. Боломжит бүх шалгуурыг харгалзан үзэхийн тулд урамшууллыг тооцоолох журмыг хүндрүүлэхийг зөвлөдөггүй - сонголтыг давуу эрх олгох хэрэгтэй. гол үзүүлэлтүүд. Дүрмээр бол гурваас таваас илүүгүй, тодорхой багц нь албан тушаал, ажлын онцлогоос хамаарна. Бүх үзүүлэлтүүд бодитойгоор хэрэгжих боломжтой байх нь чухал бөгөөд эс тэгвээс урамшууллын төлбөрийн үр нөлөө дахин алга болно. Урамшууллын төлбөрийн нөхцөлийг үнэлсний дараа ажилтан хэтэрхий өндөр байна гэж шийдэж, түүнийг авахын тулд хүчин чармайлт гаргахгүй байж магадгүй юм. Эсвэл нүцгэн цалин дээр ажиллах нь санхүүгийн үүднээс түүнд сонирхолгүй, ашиггүй мэт санагдах тул тэр ийм үйл ажиллагаагаа бүрмөсөн орхиж магадгүй юм.

Урамшууллын цалингийн тогтолцоог зөвшөөрөхөөс өмнө төлбөрийн журмыг илчилсэн баримт бичгийг сайтар судлах нь маш чухал юм.

Эцэст нь хэлэхэд, ажилчид зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн баримт бичигт заасан урамшууллыг шаардах, тооцох эрхтэй гэдгийг тодруулахыг хүсч байна. Зарим шагнал нь нэг удаагийн шинж чанартай байж болно. Жишээлбэл, 2012 онд тус компани бүх төслүүдээ амжилттай дуусгасан бөгөөд хурлын үеэр үүсгэн байгуулагчид13 дахьорон нутгийн баримт бичигт заасан төлбөрөөс гадна цэвэр урамшууллын цалин. Ийм төлбөр нь 2013 оны эцэст дахин ашиг олсон байсан ч ажил олгогч ирэх жил дахин төлөх үүрэгтэй гэсэн үг биш юм.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

1. Татвар, хөдөлмөрийн хяналт шалгалтын явцад хүндрэл гарахгүйн тулд ажилчдад урамшууллын хуримтлалыг хэрхэн баримтжуулах вэ.

2. OSNO болон хялбаршуулсан татварын тогтолцооны дагуу татварын зардалд ямар шимтгэлийг тооцож болох вэ.

3. Урамшуулал тооцох, татварын зардалд хамруулах журмыг ямар хууль тогтоомж, эрх зүйн актуудаар зохицуулсан.

Ажилчдын цалин хөлс нь дүрмээр бол хэд хэдэн хэсгээс бүрдэнэ: цалин (бодит ажилласан цаг, бодит гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ гэх мэт), нөхөн олговор, урамшууллын төлбөр. Урамшууллын төлбөрт ажилчдад олгох урамшуулал орно. Цалингаа тогтмол, урамшууллын хэсэг болгон хуваах нь ажил олгогч, ажилтны аль алиных нь эрх ашигт нийцнэ. Ажил олгогч нь ажилчдаа илүү өндөр үзүүлэлт, үр дүнд хүрэхэд нь урамшуулах боломжтой бөгөөд үүний зэрэгцээ ийм үзүүлэлтэд хүрэхгүй бол тэдэнд илүү цалин өгөхгүй байх боломжтой. Мөн ажилчдын хувьд цалингийн урамшууллын хэсэг нь ажлынхаа төлөө илүү их шагнал авах бодит боломж юм. Тийм ч учраас бараг бүх байгууллага, хувиараа бизнес эрхлэгч-ажил олгогчид ажилчдад урамшуулал тооцох боломжийг олгодог бөгөөд урамшуулал нь ихэвчлэн цалингийн ихэнх хэсгийг бүрдүүлдэг. Энэ баримтыг харгалзан үзвэл, Урамшууллын тооцоо, төлбөрийн асуудал нь татварын болон хөдөлмөрийн улсын байцаагчийн хяналт шалгалтын явцад ихээхэн анхаарал хандуулдаг объект юм.Урамшууллын тооцоог хөдөлмөрийн болон татварын хууль тогтоомжмөн шалгалтын явцад бэрхшээлээс зайлсхийх - цааш уншина уу.

Та юу сонирхож байна татварын албаАжилчдад олгох урамшууллын тухайд: хөдөлмөрийн хөлсний зардал (урамшууллын төлбөрийг оруулаад) нь аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварын баазыг бууруулах зардал эсвэл татварын хялбаршуулсан тогтолцоог ашиглахтай холбогдуулан төлсөн нэг татварыг хуулиар ангилсан зардал юм.

Хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагчийн сонирхож байгаа зүйл бол ажилчдын цалин (урамшуулал орно) тооцох, олгоход эрх нь зөрчигдсөн эсэх.

Ажилчдад олгох бүх урамшуулал нь Тэтгэврийн сан, Нийгмийн даатгалын сан, Эмнэлгийн албан журмын даатгалын санд даатгалын шимтгэл төлдөг (2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ Холбооны хуулийн 7 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг), тиймээс Нийгмийн даатгалын шимтгэлийг шалгахдаа. ОХУ-ын Даатгалын сан, Тэтгэврийн сангийн байцаагч нар ихэвчлэн нарийвчилсан дүн шинжилгээ хийлгүйгээр хуримтлагдсан урамшууллын нийт дүнг сонирхдог.

Шагналын баримт бичиг

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилчдад урамшуулал олгох нь түүний үүрэг биш харин ажил олгогчийн эрх юм. Энэ нь ажил олгогч нь урамшууллын бүрэлдэхүүн хэсэг (цалин урамшуулал, ажлын хөлсний урамшууллын систем гэх мэт) -ийг хангах цалин хөлсний тогтолцоог батлах эрхтэй бөгөөд энэ баримтыг баримтжуулах эрхтэй гэсэн үг юм. Хэрэв ажил олгогчийн дотоод баримт бичигт урамшууллыг багтаасан цалин хөлсний тогтолцоог бий болгосон бол энэ тохиолдолд дотоод гэрээний дагуу ажилчдад урамшуулал тооцох, олгох нь ажил олгогчийн үүрэг гэдгийг анхаарна уу. Энэ үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилчдын үндэслэлтэй гомдол, хөдөлмөрийн хяналтын газраас ноцтой нэхэмжлэл гарч болзошгүй. Үүнтэй холбогдуулан ажилчдад урамшуулал олгох журам, нөхцлийг зөв баримтжуулах нь чухал юм.

Ажилчдад урамшуулал олгох нөхцөл, журмыг ямар баримт бичигт тусгасан байх ёстой вэ?

1. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ.Цалин хөлсний нөхцөл, түүний дотор урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). Үүний зэрэгцээ ажилтанд ямар нөхцөлд, ямар хэмжээгээр урамшуулал олгох нь хөдөлмөрийн гэрээнээс тодорхой тусгагдсан байх ёстой. Хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын нөхцлийг тусгах хоёр сонголт байдаг: урамшуулал олгох нөхцөл, журмыг бүрэн зааж өгөх, эсвэл эдгээр мэдээллийг агуулсан орон нутгийн дүрэм журмын талаар лавлах. Хөдөлмөрийн гэрээнд орон нутгийн зохицуулалтын талаархи лавлагаа өгөх хоёрдахь сонголтыг ашиглахыг зөвлөж байна, учир нь ажилчдыг урамшуулах нөхцөлд өөрчлөлт оруулахдаа хөдөлмөрийн гэрээ бүрт биш зөвхөн эдгээр баримт бичигт зохих өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно. .

2. Цалин хөлс олгох журам, урамшууллын журам.Эдгээр орон нутгийн журамд ажил олгогч бүх зүйлийг тогтоодог зайлшгүй нөхцөлажилчдын урамшуулал:

• ажилчдад урамшуулал олгох чадвар (цалин хөлсний систем);
• урамшууллын төрөл, түүний давтамж (сар, улирал, жил гэх мэт ажлын үр дүнд үндэслэн үр дүнгийн хувьд, баярын нэг удаагийн урамшуулал гэх мэт)
• тодорхой төрлийн урамшуулал авах эрхтэй ажилчдын жагсаалт (байгууллагын бүх ажилчид, бие даасан бүтцийн хэлтэс, хувь хүний ​​албан тушаал);
• урамшуулал тооцох тодорхой үзүүлэлт, аргачлал (жишээлбэл, борлуулалтын төлөвлөгөөг биелүүлэх цалингийн тодорхой хувь; тогтмол хэмжээ, амралтын тодорхой өдөр гэх мэт);
• урамшуулал олгохгүй байх нөхцөл. Тиймээс, хэрэв ажилтанд урамшуулал олгосон бол сайн санааны гүйцэтгэлТогтмол хэмжээгээр хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтан хангалттай үндэслэл байгаа тохиолдолд л энэ урамшууллаас хасч болно. ажлын байрны тодорхойлолт; хөдөлмөрийн дотоод журам, аюулгүй ажиллагааны дүрмийг зөрчсөн; сахилгын шийтгэл ногдуулсан зөрчил гэх мэт);
• ажил олгогчийн тогтоосон бусад нөхцөл. Хамгийн гол нь ажилчдад урамшуулал олгох бүх нөхцөл нь хоорондоо зөрчилддөггүй бөгөөд ажил олгогч нь ажилчдын аль нь, хэзээ, ямар хэмжээгээр урамшуулал авах, төлөх үүрэгтэйг хоёрдмол утгагүй тодорхойлох боломжийг олгодог.

3. Хамтын гэрээ.Хэрэв ажил олгогч, ажилтны санаачилгаар тэдний хооронд хамтын гэрээ байгуулагдсан бол ажилчдад урамшуулал олгох журмын талаархи мэдээллийг мөн зааж өгөх ёстой.

! Жич:Ажилтан хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас гадна ажил олгогч нь гарын үсэг зурсны эсрэг түүнийг цалин хөлсний журам, урамшууллын журам, хамтын гэрээ (хэрэв байгаа бол) -тай танилцуулах ёстой.

OSNO болон хялбаршуулсан татварын тогтолцооны дагуу татварын зардалд урамшуулал оруулах

Татварын хялбаршуулсан системийн дагуу татварын зорилгоор хөдөлмөрийн зардлыг аж ахуйн нэгжийн орлогын албан татварыг тооцоход заасан журмын дагуу хүлээн зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 346.16-р зүйлийн 6-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл). Тиймээс хөдөлмөрийн зардлыг (урамшууллын төлбөрийг оруулаад) орлогын албан татвар, хялбаршуулсан татварын тогтолцооны татвар ногдуулах баазыг бууруулах зардалд оруулахдаа ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийг баримтлах хэрэгтэй.

"Татвар төлөгчийн цалингийн зардалд ажилчдад мөнгөн болон (эсвэл) мөнгөн хэлбэрээр хуримтлагдсан аливаа хуримтлал, урамшууллын хуримтлал, нэмэгдэл, ажлын цаг, ажлын нөхцөлтэй холбоотой нөхөн олговрын хуримтлал, урамшуулал, нэг удаагийн урамшууллын хуримтлал, эдгээрийг хадгалахтай холбоотой зардал орно. хуульд заасан ажилчид Оросын Холбооны Улс, хөдөлмөрийн гэрээ ба (эсвэл) хамтын гэрээ" (ОХУ-ын Татварын хуулийн 255 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг). Урлагийн 2-р зүйлийн дагуу. ОХУ-ын Татварын хуулийн 255-р зүйлд татварын зорилгоор хүлээн зөвшөөрөгдсөн хөдөлмөрийн зардалд "үйлдвэрлэлийн үр дүнгийн урамшуулал, тарифын хувь хэмжээ, мэргэжлийн ур чадварын цалингийн урамшуулал, ажлын өндөр амжилт болон бусад ижил төстэй үзүүлэлтүүдийг багтаасан урамшууллын шинж чанартай хуримтлал" багтсан болно. Үүнээс гадна дагуу ерөнхий дүрэм, татварын нягтлан бодох бүртгэлийн зардлыг татвар төлөгчийн үндэслэлтэй, баримтжуулсан зардал гэж хүлээн зөвшөөрдөг (ОХУ-ын Татварын хуулийн 262-р зүйл).

Тиймээс ОХУ-ын Татварын хуулийн бүх шаардлагыг нэгтгэж, бид дараах дүгнэлтэд хүрч байна. Ажилчдад урамшуулал олгох зардал нь татварын хялбаршуулсан тогтолцоог ашиглахтай холбогдуулан төлсөн орлогын албан татварын баазыг бууруулж, дараахь нөхцлийг нэгэн зэрэг хангана.

1. Урамшууллын төлбөрийг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон (эсвэл) хамтын гэрээнд тусгасан байх ёстой.

Бид хөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын нөхцлийг тусгах журмыг дээр дурдсан: тэдгээрийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгах, эсвэл ажил олгогчийн орон нутгийн дүрэм журмын дагуу. Бүх ажил олгогчид ажилчидтай хамтын гэрээ байгуулдаггүй, гэхдээ хэрэв байгаа бол урамшуулал олгох боломж, урамшууллын журмыг тусгасан байх ёстой.

! Жич:Менежерээс урамшуулал олгох нэг тушаал нь урамшууллыг зардалд оруулахад хангалтгүй юм. Ажилтны урамшууллыг ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ болон (эсвэл) хамтын гэрээнд тусгасан байх ёстой. Үгүй бол татварын албанд "дээд зэргийн" зардлыг хасч, хялбаршуулсан татварын тогтолцооны дагуу нэмэлт орлогын албан татвар, татвар авах бүрэн үндэслэл бий. Энэ байр суурь татварын албатэдний талд олон тооны шүүхийн шийдвэрээр батлагдсан.

2. Шагнал авсан урамшуулал болон ажилтны "үйлдвэрлэлийн үр дүн" хоёрын хооронд шууд хамааралтай байх шаардлагатай.өөрөөр хэлбэл, урамшуулал нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой бөгөөд тухайн байгууллага эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчийн орлого хүлээн авахтай холбоотой байх ёстой.

Тиймээс урамшууллыг ямар томъёололд үндэслэн тооцоход онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Жишээлбэл, жилийн ойд зориулсан урамшуулал (шинэ жил, амралт гэх мэт), түүнчлэн спортод өндөр амжилт гаргасан, идэвхтэй оролцсоны урамшуулал. олон нийтийн амьдралкомпаниуд гэх мэт. ажилтны хөдөлмөрийн үр дүнтэй ямар ч холбоогүй тул хүлээн зөвшөөрнө татварын нягтлан бодох бүртгэлхууль бусаар (ОХУ-ын Сангийн яамны 2013 оны 4-р сарын 24-ний өдрийн N 03-03-06/1/14283 тоот захидал). Хэрэв урамшуулал, жишээлбэл, хөдөлмөрийн тодорхой үзүүлэлтүүд (борлуулалтын төлөвлөгөө, үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг биелүүлэх / давсан байдал гэх мэт), эдийн засгийн үр өгөөжийг авчирсан саналыг хэрэгжүүлэхэд зориулж олгосон бол тэдгээрийг татварын зардалд харгалзан үзэх нь дамжиггүй. Нэмж дурдахад, хэрэв урамшууллын хэмжээг тооцоогоор баталгаажуулсан бол (жишээлбэл, шинэ үйлчлүүлэгчидтэй байгуулсан гэрээний дүнгийн хувь, хүлээн авсан ашгийн хэмжээ гэх мэт) байцаагчид ийм төлбөрийг төлөх зардлыг арилгах боломжгүй болно. урамшуулал.

! Жич:Ихэнхдээ ажилчдад "Үүргээ цаг тухайд нь, ухамсартай гүйцэтгэсний төлөө" гэсэн үг хэллэгээр урамшуулал олгодог. Хэрэв та урамшууллыг татварын зардалд оруулахыг хүсч байвал энэ үгийг ашиглахгүй байх нь дээр, учир нь ажил үүргээ цаг тухайд нь, ухамсартай гүйцэтгэх нь нэмэлт урамшууллын объект биш харин ажилтны үүрэг хариуцлага юм. Энэ тохиолдолд татварын алба ийм зардлыг хасах болно. Тиймээс, урамшуулал тооцох хөдөлмөрийн тодорхой үзүүлэлтүүдийг өгөх боломжгүй бол "Сарын (улирал, жил гэх мэт) үр дүнд үндэслэн ажлын үр дүнгийн хувьд" гэж зааж өгөх нь дээр. Энэ тохиолдолд ийм шимтгэлийг татварын зардалд оруулах эрхийг хамгаалах боломжтой.

Өөр нэг зүйл бол урамшууллын төлбөрийн эх үүсвэр юм. Хэрэв ашгийг шимтгэл төлөх эх үүсвэр эсвэл тооцооны үндэс болгон заасан боловч алдагдал нь бодитойгоор хүлээн авсан бол ийм шимтгэлийг татварын зардалд тооцох боломжгүй.

3. Урамшууллын хуримтлалыг зохих ёсоор бөглөсөн байх ёстой.

Ажилчдад урамшуулал олгох үндэслэл нь урамшууллын тушаал юм. Урамшууллын тухай тушаал гаргахын тулд та нэгдмэл маягтыг ашиглаж болно: Ажилтныг урамшуулах тухай тушаал (заавар) (Нэгдсэн маягт № T-11), ажилчдыг урамшуулах тухай тушаал (заавар) (Нэгдсэн маягт № T-11а), ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 01-р сарын 1-ний өдрийн "Анхан шатны нэгдсэн хэлбэрийг батлах тухай" тогтоолоор батлагдсан нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичигхөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, түүний төлбөрийн тухай." Гэсэн хэдий ч 2013 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн нэгдсэн маягтуудыг ашиглах шаардлагагүй (2011 оны 12-р сарын 6-ны өдрийн 402-FZ "Нягтлан бодох бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 4-р зүйл). Тиймээс урамшууллын захиалгыг тухайн байгууллагаас зөвшөөрсөн ямар ч хэлбэрээр гаргаж болно.

Урамшууллын захиалгыг бөглөхдөө анхаарах ёстой гол зүйл бол:

• урамшууллын шалтгаан нь хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээ (эдгээр баримт бичигт дурдсан) -д заасан урамшууллын төрөлтэй тохирч байх ёстой;
• ямар ажилчдад урамшуулал олгох нь тодорхой байх ёстой (тодорхой ажилтнууд овог нэрийг нь зааж өгсөн);
• ажилтан бүрийн урамшууллын хэмжээг зааж өгөх ёстой (урамшууллын хэмжээ нь тооцоолсон өгөгдөлтэй тохирч байх ёстой);
• Урамшуулал тооцох хугацааг зааж өгөх шаардлагатай.

4. Байгууллагын даргад урамшуулал олгох(түүний биш цорын ганц үүсгэн байгуулагч) менежерийн өөрөө тушаалаар биш, харин үүсгэн байгуулагчийн шийдвэрээр албан ёсны болгох нь дээр. Ерөнхий уулзалтүүсгэн байгуулагчид).

Энэ нь байгууллагын даргатай холбоотой ажил олгогч нь түүний үүсгэн байгуулагч байдагтай холбоотой юм. Үүний дагуу менежерт урамшуулал олгох нөхцөл, түүний хэмжээг тогтоох нь тэдний бүрэн эрхэд хамаарна.

Нягтлан бодох бүртгэлд урамшууллын тусгал

Нягтлан бодох бүртгэлд урамшууллын хуримтлалыг зардлын дансны (20, 26, 25, 44) харилцахад "Цалин хөлсний ажилчидтай хийсэн тооцоо" 70-р дансны бүх цалингийн нэгэн адил тусгадаг. Ажилчдын урамшуулалд хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг тул суутган авсан хувь хүний ​​орлогын албан татварыг хасч урамшуулал олгоно.

Хэрэв танд нийтлэл хэрэгтэй, сонирхолтой санагдаж байвал нийгмийн сүлжээн дэх хамт олонтойгоо хуваалцаарай!

Хэрэв танд санал хүсэлт, асуулт байвал бидэн рүү бичээрэй, бид тэдгээрийг хэлэлцэх болно!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "шууд"; yandex_фонтын_хэмжээ = 1; yandex_direct_type = "босоо"; yandex_direct_border_type = "блок"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = худал; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = үнэн; yandex_no_sitelinks = үнэн; document.write(" ");

Хууль тогтоомж, зохицуулалтын актууд:

1. Хөдөлмөрийн тухай хууль RF

2. Татварын код

3. Холбооны хууль 2009 оны 7-р сарын 24-ний өдрийн 212-ФЗ "Даатгалын шимтгэлийн тухай" Тэтгэврийн санОХУ, ОХУ-ын Нийгмийн даатгалын сан, Холбооны заавал эмнэлгийн даатгалын сан"

Шагнал нь бэлэн мөнгөний төлбөражилдаа тодорхой үр дүнд хүрсэний төлөө цалингаас хэтэрсэн ажилтанд.

Байгууллагын ажилтны урамшууллын тогтолцоог хамтын болон хөдөлмөрийн гэрээ, гэрээ, тухайн байгууллагын орон нутгийн дүрэм журмаар тогтоож болно.

Урамшууллын системийг ашиглах нь ажилчдын үндсэн цалингийн тарифын хэмжээгээр заагаагүй үзүүлэлтүүдэд хүрэхэд материаллаг сонирхлыг бий болгоход чиглэгддэг. албан ёсны цалин.

Урамшууллын систем нь ажилчдын хувьд хүчирхэг урамшуулал бөгөөд бүтээмж, хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэхэд үргэлж сайнаар нөлөөлдөг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тиймээс ажил олгогчид байгууллагадаа урамшууллын тогтолцоог хөгжүүлснээр өндөр мэргэшсэн боловсон хүчнийг татан оролцуулах, хадгалах боломжийг хангана. Үүнээс гадна ажилтан бүрт хүрэх хүсэл эрмэлзэл бий болно хамгийн сайн үр дүнҮүний үр дүнд байгууллагын өмнө тавигдаж буй зорилтууд бүхэлдээ биелнэ.

Урамшууллын асуудал нь тодорхой байгууллага бүрийн хувьд хувь хүн байдаг, өөрөөр хэлбэл тэдгээрийг байгууллага бие даан боловсруулж, тогтоодог. Ажилтнуудын урамшууллын системийг боловсруулахдаа байгууллагууд тогтоосон урамшууллын талаар дараахь зөвлөмжийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

· Урамшуулал олгохдоо ажилтан бүрийн хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмрийг харгалзан олгох ёстой;

· тогтоосон урамшууллыг ажилчид цалингийн нэг хэсэг гэж ойлгож болохгүй;

· шимтгэлийн хэмжээ нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх;

· Урамшууллын системийг боловсруулахдаа урамшууллын төлбөрийг хийх нөхцлийг тодорхойлж, шалгуур үзүүлэлтийг тогтоох шаардлагатай.

Урамшуулалыг хоёр бүлэгт хувааж болно: цалин хөлсний тогтолцоонд багтсан урамшуулал, түүнд ороогүй урамшуулал.

1. Цалин хөлсний системд багтсан урамшуулалУрамшууллын журам, хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ эсвэл тухайн байгууллагын орон нутгийн бусад дүрэм журмаар тусгагдсан болно. Ийм урамшууллыг урамшууллын үзүүлэлтээр урьдчилан тодорхойлсон үр дүнд хүрсэн тохиолдолд төлдөг тул тэдний амжилт нь ажилчдад урамшуулал авах эрхийг олгодог. Үүний дагуу энэ үзүүлэлтэд хүрч чадаагүй тохиолдолд урамшуулал авах эрх үүсэхгүй.

Урамшууллын үзүүлэлтүүд нь тоон шинж чанартай байж болно (биелэлт ба хэт их биелэлт үйлдвэрлэлийн даалгаварүйлдвэрлэл дээр; техникийн үндэслэлтэй үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлэх; дэвшилтэт үйлдвэрлэлийн стандартыг эзэмших гэх мэт) эсвэл чанар (хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах; түүхий эд, материал, түлш хэмнэх; нэмэгдүүлэх тодорхой татах хүчдээд зэргийн чанартай бүтээгдэхүүн; өөгүй үйлчлүүлэгчийн үйлчилгээ).

Шалгуур үзүүлэлтүүдийн зэрэгцээ урамшууллын нөхцөлийг тогтоож болно, өөрөөр хэлбэл нэмэлт шаардлагыг хангаагүй тохиолдолд ажилтанд урамшуулал олгохгүй эсвэл түүний хэмжээг бууруулна.

Хэрэв ажил олгогч нь ажилчдад хэд хэдэн төрлийн урамшуулал олгохоор төлөвлөж байгаа бол ажилчдын урамшууллын тухай журамд тэдгээрийн бүх төрөл, урамшууллын үзүүлэлтүүдийг тус тусад нь зааж өгөх ёстой.

2. Цалин хөлсний тогтолцоонд ороогүй урамшуулал, нэг удаагийн шинж чанартай тул урьдчилан тогтоосон үзүүлэлт, нөхцөлийг биелүүлсний төлөө бус, харин тухайн ажилтны ажлын ерөнхий үнэлгээний үндсэн дээр төлдөг. Нэмж дурдахад тэдний төлбөр нь ихэвчлэн ажлын тодорхой ололттой холбоогүй бөгөөд ажил олгогчийн нэг талын үзэмжээр хийгддэг. Урамшууллын урамшуулал нь ажил олгогчийн эрх бөгөөд үүрэг биш тул түүний нөхцөлийг ажил олгогч бие даан тодорхойлдог бөгөөд урьдчилан тогтоосон үндэслэл шаарддаггүй.

Анхаарна уу. Цалин хөлсний тогтолцоонд ороогүй урамшууллыг ажилтны дундаж орлогыг тооцохдоо тооцдоггүй бөгөөд хяналтын комисст хамгаалагдахгүй. хөдөлмөрийн маргаангэсэн хэдий ч багтаж болно ажлын номурамшуулал болгон.

Дээр дурдсан урамшууллыг хоёр бүлэгт хуваахаас гадна тэдгээрийг ангилж болно дараах байдлаар:

1. Төлбөр нь тодорхой давтамжтайгаар хийгддэг урамшуулал:

· сарын урамшуулал;

· улирлын урамшуулал;

· тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал (жилийн урамшуулал).

2. Нэг удаагийн урамшуулал, Холбоотой үйлдвэрлэлийн үйл явц:

· хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлсэн урамшуулал;

· ажлын амжилтын төлөөх шагнал;

· онцгой чухал, яаралтай ажил гүйцэтгэсний урамшуулал;

· олон жил ухамсартай ажилласны урамшуулал.

3. Үйлдвэрлэлийн үйл явцтай холбоогүй урамшуулал, тодорхой үйл явдал тохиолдсон үед төлдөг.

· ажилтны ойд зориулсан урамшуулал;

· мэргэжлийн баярын урамшуулал;

· Байгууллагын ойн шагнал;

· урамшуулал амралт;

· ажилтан тэтгэвэрт гарсантай холбогдуулан урамшуулал.

Шагналын төрлүүдийн энэхүү жагсаалт нь тус бүр нь бүрэн биш юм тодорхой байгууллагаажилчдаа материаллаг урамшуулах бусад шалгуурыг сонгож болно.

Бидний жагсаалтаас зарим төрлийн урамшууллыг авч үзье.

Сарын урамшуулал.

Ажилчдад цаг тухайд нь, ухамсартай ажиллах материаллаг сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд сар бүр урамшуулал олгодог ажлын хариуцлага. Энэ урамшууллыг тухайн сард хийсэн ажлынхаа үр дүнд үндэслэн тодорхой ажилтан бүрт олгодог.

Сар бүрийн урамшуулал олгох үндсэн үзүүлэлтүүд нь: ажилтан албан үүргээ амжилттай, ухамсартай гүйцэтгэх; санаачлага, бүтээлч байдал, ажил дээрээ хэрэглэх орчин үеийн хэлбэрүүдхөдөлмөрийн зохион байгуулалтын арга.

Тухайн сарын ажлын үр дүнд үндэслэн ажлын даалгаврыг цаг тухайд нь, чанартай гүйцэтгэсний урамшууллыг нэгэн зэрэг олгоно. цалинажилласан хугацаандаа багтсан дундаж орлоготөлбөрийн хувьд жилийн чөлөөОХУ-ын хууль тогтоомжид заасан бусад тохиолдолд.

Улирлын урамшуулал.

Ажилчдад улирлын гүйцэтгэлээр нь урамшуулал олгодог. Энэхүү урамшууллыг ажилтан бүр дагаж мөрдөхийн тулд улиралд нэг удаа олгоно Өндөр чанар, улирлын туршид үйлдвэрлэлийн даалгавар, ажил, үйлчилгээний хэмжээ, хугацаа. Улирлын урамшууллыг ажилчдад, дүрмээр бол жилийн 1, 2, 3-р улирлын сүүлийн сард олгодог. Тооцооны хугацааэнэ урамшууллыг улирал бүр тооцох. Урамшууллыг албан тушаалын цалин, сар бүрийн албан тушаалын цалингийн нэмэгдэл, хамгийн их хэмжээсүүдхязгаарлагдахгүй.

Ажилчдад олгох урамшууллын тодорхой хэмжээг тухайн улиралд ажилласан бодит цаг хугацааг харгалзан зохих цалингийн сангийн хүрээнд тодорхойлно. санхүүгийн жил.

Тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал.

Жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн урамшууллыг өнгөрсөн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд (хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн, бүтээгдэхүүний чанар сайжирсан) болон дагаж мөрдсөн байдлыг харгалзан олгоно. хөдөлмөрийн сахилга бат. Энэхүү урамшууллыг тухайн жилийн ажил, үйлчилгээний чанар, хэмжээ, цаг хугацааг ажилтан бүр дагаж мөрдсөний үндсэн дээр үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлсэн тохиолдолд жилд нэг удаа олгодог. Энэхүү шимтгэлийг тооцох тооцооны хугацааг 1 жил (тухайн жилийн 1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл) гэж тогтоосон.

Тооцооны хугацааны урамшууллыг бодит ажилласан цагтай пропорциональ хэмжээгээр төлдөг.

Жишээ 1.

Жилийн эцэст ажилтанд 10,000 рублийн урамшуулал олгох ёстой байв. Тооцооны хугацаанд ажлын 250 хоногоос тухайн ажилтан 230 хоног ажилласан байна. Үүнтэй холбогдуулан энэ ажилтан дараахь хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний урамшуулал авна.

10,000 / 250 x 230 = 9,200 рубль.

Жишээний төгсгөл.

Байгууллагын нэг сарын (улирал, жил) үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн урамшуулал олгохоос гадна ажил олгогч нь ой, баяр ёслол, тэмцээн, спортын тэмцээн болон бусад ижил төстэй арга хэмжээнд оролцсоны урамшуулал олгох боломжтой. Ийм урамшуулал нь хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнтэй холбоогүй тул ерөнхийдөө бүтээмжгүй гэж үздэг.

Ойн баяраар ажилчдад зориулсан урамшуулал.

Ажилчдын хувийн тэмдэглэлт ойг тохиолдуулан олгох урамшуулал нь хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх, үйлдвэрлэлийн үйл явцтай холбоогүй болно. Ойн урамшууллыг тухайн сард (20, 30, 40, 50, 55 жил, дараа нь 5 жил тутамд) тэмдэглэсэн ажилчдад олгодог. Ойн өдрийн урамшууллын хэмжээг байгууллагын даргын тушаалаар холбогдох ажилтны албан ёсны цалингийн хувиар буюу тогтмол хэмжээгээр тогтоодог.

Сарын эцэст цалингийн хамт олгодог үйлдвэрлэлийн урамшууллаас ялгаатай нь ойн урамшууллыг ажилтны төрсөн өдрөөр шууд олгодог.

Жилийн ой, баяр ёслол, онцгой арга хэмжээ болон бусад ижил төстэй урамшуулал нь дүрмээр бол урамшууллын системд тусгагдаагүй бөгөөд нэг удаагийн гэж тооцогддог тул дундаж цалинг тооцохдоо тооцдоггүй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлд үндэслэн урамшууллын тогтолцоог тодорхой ажил олгогч бүрт хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй цалин хөлсний тогтолцоонд оруулсан болно. Урамшууллын системийг хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу тогтоодог. Цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох орон нутгийн зохицуулалтыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч баталдаг.

Анхаар!

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өмнөх хэвлэлд бүх ажил олгогчдын янз бүрийн урамшууллын системийг бий болгох эрхийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 144-р зүйлд тусгасан болно. IN шинэ хэвлэлОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн энэ зүйлд зөвхөн төрийн болон хотын байгууллагын ажилтнуудад зориулсан урамшууллын тогтолцоог багтаасан цалин хөлсний тогтолцоог бий болгох журмыг тусгасан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 144-р зүйлд заасны дагуу төрийн болон хотын байгууллагын ажилтнуудын урамшууллын тогтолцоог багтаасан цалин хөлсний тогтолцоог дараахь байдлаар тогтооно.

холбооны улсад төрийн байгууллагууд- хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн дүрэм журмын дагуу холбооны хуульболон ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд;

ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын төрийн байгууллагуудад - холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт;

В хотын байгууллагууд- холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд, эрх баригчдын зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалт. орон нутгийн засаг захиргаа.

Төсвийн байгууллагуудтөсвийн хуваарилалтын хүрээнд тарифын нэгдсэн хуваарьт заасан хувь хэмжээ, цалин хөлсийг үндэслэн урамшууллын төрөл, хэмжээг тогтоох. ОХУ-ын Засгийн газрын 1992 оны 10-р сарын 14-ний өдрийн 785-р тогтоолын 5-р зүйл "Тарифын нэгдсэн хуваарийн дагуу төсвийн байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний түвшинг ялгах тухай".

Бусад бүх ажил олгогчид өөрсдийн зардлаар янз бүрийн урамшууллын системийг бие даан байгуулдаг.

Урамшууллын системийн гол элементүүдийн нэг бол урамшууллын үзүүлэлт, өөрөөр хэлбэл үр дүн юм үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа, энэ амжилт нь ажилтан урамшуулал авах эрхтэй болоход зайлшгүй шаардлагатай.

Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, төрөл бүрийн ажлын үр дүнг бүртгэх, стандартчилах журмыг харгалзан янз бүрийн ангиллын ажилтнуудад янз бүрийн аргаар урамшуулал олгох үндэс суурь болох хүчин зүйлсийн тогтолцоог бүрдүүлэхийг зөвлөж байна. ажилчдын ангилал.

Бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулахын тулд - дээд зэргийн чанартай, дээд зэрэглэлийн бүтээгдэхүүний эзлэх хувь нэмэгдэх, анхны танилцуулгаас бүтээгдэхүүний нийлүүлэлт нэмэгдэх, согог буурах, тохиолдол буурах зэрэг үзүүлэлтүүдийн дагуу. чанаргүй бүтээгдэхүүний буцаалт, хэрэглэгчдийн бүтээгдэхүүний талаар гомдол ирээгүй;

Хөдөлмөрийн бүтээмж, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэхийн тулд - төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлэх (хэтүүлэх), үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх, үйлдвэрлэлийн стандартыг биелүүлэх (хэтлэх), үйлдвэрлэлийн төлөвлөгөөг тогтоосон хугацаанд нь цөөн тооны ажилчидтай биелүүлэх, бууруулах. бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрч хүч;

Шинэ тоног төхөөрөмжийг эзэмшихийн тулд - ээлжийн харьцааг нэмэгдүүлэх, дэвшилтэт технологийг эзэмшихэд шаардагдах хугацааг багасгах, тоног төхөөрөмжийн ачааллын коэффициентийг нэмэгдүүлэх, ашиглалтын зардлыг бууруулах;

Материалын зардлыг бууруулахын тулд - түүхий эд, материал, түлш, эрчим хүчний нөөц, багаж хэрэгсэл, сэлбэг хэрэгслийг хэмнэх, алдагдал, хог хаягдлыг бууруулах.

Байгууллагын гүйцэтгэлийг бодитоор сайжруулахын тулд мэргэжилтэн, ажилчдад урамшуулал олгодог: ашиг, үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэмэгдүүлэх. Урамшууллын үзүүлэлтүүд нь хэлтэс, хэлтэс, үйлчилгээ, цех эсвэл бусад бүтцийн ажлын эцсийн үр дүнтэй нягт холбоотой байх ёстой.

Машин, тоног төхөөрөмжид засвар үйлчилгээ хийдэг ажилчдын урамшууллын үзүүлэлтүүд нь сул зогсолтыг багасгах, үйлчилгээний түвшинг нэмэгдүүлэх зэрэг орно. техникийн үзүүлэлтүүд, тэдгээрийн ашиглалтын түвшинг дээшлүүлэх.

Удирдлагын ажилтнуудад олгох урамшуулал нь хөдөлмөрийн эцсийн үр дүнд хүрэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, өндөр чанартай бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, тэдний хөдөлмөрийн эрчмийг бууруулах болон бусад гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдтэй холбоотой байдаг.

Урамшууллын шалгуур үзүүлэлтийг байгууллагын үйл ажиллагааны онцлог, ажилчдад өгсөн үүрэг даалгаврыг харгалзан тодорхойлж, урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, нөхцөлийг зарим үзүүлэлтийг сайжруулах нь бусад үзүүлэлтийг дордуулахгүй байхаар тогтооно.

Өмнө дурьдсанчлан, урамшууллыг шууд хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ эсвэл тухайн байгууллагын орон нутгийн зохицуулалтын актад тусгаж болно. IN жижиг байгууллагаХөдөлмөрийн гэрээнд урамшууллын боломжит төрлийг зааж өгөх нь дээр. Томоохон байгууллагад урамшууллын нарийн төвөгтэй тогтолцоо бий болох тул ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ бүрт үүнийг тусгахгүй байхын тулд урамшууллын журам эсвэл хамтын гэрээнд (хэрэв байгаа бол) үүнийг хийхийг зөвлөж байна. ). Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ нь эдгээр баримт бичигт лавлагаа хийж, ажилтантай танилцах ёстой (ажилтны заавал гарын үсэг зурсан).

Байгууллагад хамтын гэрээгээр байгуулсан урамшууллын тогтолцоо нь урьдчилан тогтоосон тодорхой шалгуур үзүүлэлт, урамшууллын нөхцөлийг үндэслэн тодорхой хүрээний хүмүүст урамшуулал олгох ёстой.

Байгууллагад хамтын гэрээгээр урамшууллын тогтолцоог бий болгохдоо тухайн байгууллагын бүх ажилчид хүлээн авахын эсрэг гэрээг мэддэг байх ёстой.

Хамтын гэрээ байгуулах журам, агуулгатай холбоотой асуудлуудын талаар та ХК-ийн зохиогчдын "Боловсон хүчин 2005" номноос олж мэдэх боломжтой. BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ” гэж бичжээ.

Шимтгэлийн хэмжээг тодорхойлох хандлага өөр байж болно.

Төсвийн байгууллагууд урамшууллын хэмжээг хуваарилсан төсвийн хуваарилалтын хүрээнд тогтоодог. Бусад бүх байгууллагын урамшууллын хэмжээг зөвхөн холбогдох дотоод баримт бичиг (урамшууллын журам, хамтын гэрээ) -ээр хязгаарладаг.

Урамшууллын хэмжээг тогтмол мөнгө эсвэл ажилтны албан ёсны цалингийн тодорхой хувиар тогтоож болно.

Хамгийн тохиромжтой арга бол шимтгэлийн хэмжээг хувиар буюу түүний доод ба дээд хязгаарыг тодорхойлох явдал юм. Энэ тохиолдолд урамшууллын хэмжээг индексжүүлэхтэй холбоотой Урамшууллын журамд байнга өөрчлөлт оруулах шаардлагагүй болно. Түүнчлэн урамшууллын хэмжээг хэдэн хувиар тогтоосноор ажилтны эрхэлж буй албан тушаал, албан тушаалын цалингийн хэмжээ зэргээс хамаарч урамшууллыг ялгах боломжтой болж байна.

Дүрмээр бол, төлөвлөсөн үр дүнд хүрсэний дараа мэргэжилтэн, ажилчдад албан ёсны цалингийн хувиар буюу үнэмлэхүй хэмжээгээр, ажилчдад тарифын хувь хэмжээ (хөдөлмөрийн хөлс) эсвэл тодорхой хэмжээгээр олгоно. тодорхой хэмжээ.

Та мөн урамшууллын хэмжээг тодорхойлох нэмэлт шалгууруудыг оруулж болно. Тодруулбал, тухайн байгууллагад ажилласан хугацаанаас хамаарч урамшууллын хэмжээг нэмэгдүүлж болно.

Хэрэв ажилтан бүтэн сар (улирал) -аас бага хугацаанд ажилласан эсвэл зогссон бол хөдөлмөрийн харилцаахүндэтгэн үзэх шалтгаанаар ажил олгогчтой бол эдгээр тохиолдолд урамшууллын төлбөрийг дүрмээр бол нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаанд бодит ажилласан хугацаанд төлдөг.

Тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгосон цалингийн хэмжээ нь тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан хугацаанаас хамаарч болно. Мөн тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн олгох цалингийн хэмжээг хуанлийн бүрэн гүйцэд ажилласан жилийн тарифын хувь хэмжээ (цалин) эсвэл хэд хэдэн тарифын хувь хэмжээ (цалин) хэлбэрээр тогтоож болно. Хэрэв ажилчид (хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар) хуанлийн жилийн турш ажиллаагүй бол цалин хөлсийг ажилласан цагтай тэнцүү хэмжээгээр төлдөг.

Жишээ 2.

Ангараг ХК-ийн урамшууллын тухай батлагдсан журмын дагуу ажилчдад тухайн жилийн ажлын үр дүнгээс хамааран хоёр сарын цалингийн хэмжээгээр урамшуулал олгодог.

Марс ХК-ийн ажилтан А.Б. 9500 рубль байна. 2006 онд Краснов 11 сар ажилласан бөгөөд 1 сар цалингүй чөлөө авсан.

(9,500 x 2) / 12 x 11 = 17,416.67 рубль.

Жишээний төгсгөл.

Тухайн байгууллагад тасралтгүй ажилласан туршлагаас хамааран тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлсийг тухайн жилийн ажлын олсон орлогын хувиар эсвэл олсон өдрөөр төлдөг.

Жишээ 3.

Ангараг ХК-ийн урамшууллын тухай батлагдсан журмын дагуу ажилчдад ХК-д ажилласан хугацаанаас хамааран тухайн жилийн ажлын үр дүнгээс хамааран цалин хөлс олгоно: 3 жил хүртэл - жилийн орлогын 10% -иар , 3-аас 5 жил хүртэл - 15%, 5-аас 7 жил хүртэл - 20% гэх мэт.

Краснов А.Б. "Ангараг" ХК-д 6 жил ажилласан. 2006 онд тэрээр 40,000 рублийн цалин авсан.

2006 оны ажлын үр дүнд үндэслэн цалин хөлс нь:

40,000 x 20% / 100% = 8,000 рубль.

Жишээний төгсгөл.

Хэрэв урамшууллыг одоогийн ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоосон бол үйлдвэрлэлийн дутагдал байхгүй тохиолдолд урамшууллын хэмжээг бууруулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд зохих өөрчлөлт оруулах шаардлагатай.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний аливаа нөхцөлийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болно. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай хэлэлцээрийг 2-т байгуулав бичихмөн хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээний аливаа нөхцөлийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болно. Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх тухай хэлцлийг бичгээр байгуулсан бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний салшгүй хэсэг юм.

Ажилд үйлдвэрлэлийн дутагдал гарсан тохиолдолд тухайн дутагдал гарсан тооцооны хугацаанд тус тусдаа ажилчид эсвэл бүхэл бүтэн багийг урамшууллыг бүхэлд нь буюу хэсэгчлэн хасч болно. Үйлдвэрлэлийн тодорхой орхигдуулсан жагсаалт, хасах журмыг ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогч тогтоодог.

Урамшууллын тухай журам гэх мэт орон нутгийн зохицуулалтын акт байх нь байгууллагад заавал байх албагүй. Гэсэн хэдий ч үүнийг олон компани боловсруулж, нэвтрүүлж байна.

Нэгдүгээрт, энэ нь тохиромжтой, учир нь байгууллага бүр хамтын гэрээ, гэрээ байгуулдаггүй. Гэхдээ тухайн байгууллагад ажилчдыг урамшуулах нэгдсэн тогтолцоо байхгүй, ажилчдыг тус бүрээр нь тогтоосон тохиолдолд л хөдөлмөрийн гэрээг урамшууллыг зохицуулах хэсэгтэй хэт ачаалах нь утга учиртай юм. хувь хүний ​​үзэл бодолурамшуулал. Бусад бүх тохиолдолд тухайн байгууллагын ажилчдын урамшууллын тогтолцоог зохицуулах нэг баримт бичгийг боловсруулж, хөдөлмөрийн гэрээнд энэхүү орон нутгийн зохицуулалтыг тусгасан байх нь илүү тохиромжтой.

Хоёрдугаарт, ажилтанд урамшуулал олгох журам, урамшууллын шалгуур үзүүлэлт, нөхцөл, хэмжээг тодорхойлсон журамтай байх нь ажилчид нь урамшуулах нөлөөтэй байдаг, учир нь тэд хэрэв ажил нь энэ хуульд заасантай тохирч байгааг урьдчилан мэддэг. энэ баримт бичигшалгуур үзүүлэлтээр тэд нэмэлт цалин авах эрхтэй болно.

Гуравдугаарт, ажилчдад урамшуулал олгох журам нь байгууллагын ажилтнуудад урамшуулал олгох зардлыг баримтжуулах, улмаар орлогын албан татварын татвар ногдуулах суурийг бууруулах боломжийг олгодог.

Урамшууллын тухай журамд ерөнхий дүрмээр дараахь зүйлийг тодорхойлох ёстой.

· Шагнал урамшууллын үзүүлэлт, нөхцөл (өөрөөр хэлбэл ажилтан урамшуулал авах эрхтэй);

· урамшууллын төлбөрийн хэмжээ;

· энэ заалт хамаарах ажилчдын жагсаалт (жишээлбэл, бүх ажилчид эсвэл зөвхөн үндсэн ажилчид; үүнээс гадна албан тушаалын жагсаалт нь урамшууллын үзүүлэлтээс хамаарна);

· урамшууллын давтамж;

· төлбөрийн нөхцөл, эх үүсвэр.

Нэмж дурдахад урамшууллын журамд урамшуулал олгох журмыг тусгаж, урамшуулал олгох шийдвэр гаргах эрх бүхий этгээдийг зааж өгөхөөс гадна энэхүү орон нутгийн зохицуулалтын актад ясыг нь салгах асуудлыг зохицуулах заалтыг тусгасан байх ёстой.

Хэрэв журамд заасан бүх оноо байгаа бол ажилтан урамшуулал авах эрхтэй бөгөөд ажил олгогч нь түүнийг төлөх үүрэгтэй.

Жишээлбэл, бид компанийн ажилчдад урамшуулал олгох журмын стандарт хэлбэрийг дурдаж болно хязгаарлагдмал хариуцлагатай.

"БАТЛАВ"

Гүйцэтгэх захирал

OOO ________________

"___" __________2005 он

Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн ажилтанд урамшуулал олгох журам .

1. ЕРӨНХИЙ ҮНДЭСЛЭЛҮҮД

Энэхүү журам нь Хязгаарлагдмал хариуцлагатай компанийн ажилтнуудыг хөдөлмөрийн амжилтад нь урамшуулах, хөдөлмөрийн үр ашгийг цаашид сайжруулахад түлхэц өгөх зорилгоор албан ёсны цалин (үндсэн орлого) -аас давсан хэмжээгээр төлбөр хийх журмыг тодорхойлдог.

1.1. Бүх ангиллын ажилчдын урамшууллын хэмжээг компанийн ерөнхий захирал (зургаан сар, жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн) тогтоодог.

1.2. Компанийн ерөнхий захирлын тогтоосон урамшууллын хэмжээг ам.доллараар заасан боловч урамшууллыг тооцсон өдрийн ОХУ-ын Төв банкны ханшаар рублиэр төлдөг.

1.3. Компанийн Ерөнхий захирал, Хүний нөөцийн менежер нь эдгээр журмын дагуу урамшууллын зөв эсэхэд хяналт тавьдаг.

2. УРАМШУУЛАЛТ БҮРТГҮҮЛЭХ, ТӨЛӨХ ЖУРАМ

2.1. Байгууллага нь ажлын өндөр үзүүлэлтэд хүрсэн ажилтнуудад нэг бүрчлэн урамшуулал олгодог. Гүйцэтгэлийн ижил үзүүлэлтэд хүрэхийн тулд ажилчид ижил хэмжээний урамшуулал авах эрхтэй.

2.2. Ажилчдад олгох урамшууллын хэмжээг урамшуулал хуримтлагдсан сарын дараагийн сарын цалинтай нэгэн зэрэг олгоно.

2.3. Урамшуулал олгох нөхцөл болгон компани болон ажилтан бүрийн хүрэх ёстой тодорхой үзүүлэлтүүдийг менежерийн тушаалаар жил бүр (1-р сарын 31-ээс хэтрэхгүй) тайлагнана.

2.4. Урамшуулал олгох хугацаанд сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтанд урамшуулал олгохгүй.

2.5. Менежер/бүтцийн хэлтсийн дарга нар нь харьяа алба хаагчдад “Шагнал өргөмжлөх тухай” (шагналын төлөөллийн маягтыг Хавсралт No1-д өгсөн) гаргадаг. Саналыг батлах, урамшуулал олгох шийдвэрийг компанийн ерөнхий захирал гаргана.

2.6. Компанийн ерөнхий захирлын баталж, гарын үсэг зурсан “Шагналын санал”-ыг Хүний нөөцийн менежерт шилжүүлнэ. Өргөдлийн үндсэн дээр Хүний нөөцийн менежер урамшууллын захиалгын төслийг бэлтгэж, гарын үсэг зурахад оруулна. гүйцэтгэх захирал рууНийгэм.

2.7. Энэхүү журмын дагуу ажилтанд хэд хэдэн төрлийн урамшууллыг нэгэн зэрэг олгож болно.

3. УРАМШУУЛЛЫН ТӨРЛҮҮД

Байгууллага нь ажилтан, хэлтсийн дарга нарт дараахь төрлийн урамшууллыг тогтоодог.

3.1. Тухайн жилийн гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал. Компанийн ажилтнуудад өнгөрсөн жилийн ажлын үр дүнд хүрсэн үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд (хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн, бүтээгдэхүүний чанар сайжирсан), хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдсөн байдал (хөдөлмөрийн зөрчил дутагдал) зэргийг харгалзан төлдөг. сахилгын шийтгэл). Энэхүү урамшууллыг тухайн жилийн ажил, үйлчилгээний чанар, хэмжээ, цаг хугацааг ажилтан бүр дагаж мөрдөхийн тулд компани нийт үйлдвэрлэлийн даалгаврыг биелүүлсэн тохиолдолд жилд нэг удаа олгодог. Энэхүү шимтгэлийг тооцох тооцооны хугацааг 1 жил (тухайн жилийн 1-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл) гэж тогтоосон.

3.2. Хагас жилийн гүйцэтгэлийн үр дүнд үндэслэн урамшуулал. Компанийн ажилтнуудын цалинг өнгөрсөн зургаан сарын ажлын үр дүнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүд (хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн, бүтээгдэхүүний чанар сайжирсан), хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдсөн байдал (сахилгын шийтгэл ногдуулсан, хоцрогдсон) зэргийг харгалзан тооцдог. Энэхүү урамшуулал нь зургаан сарын дотор ажил, үйлчилгээний чанар, хэмжээ, цаг хугацааг ажилтан бүр дагаж мөрдсөний үндсэн дээр компанийн үйлдвэрлэлийн даалгаврыг бүхэлд нь биелүүлсэн тохиолдолд хагас жилд нэг удаа олгоно. Энэхүү шимтгэлийг тооцох тооцооны хугацааг 0.5 жил (1-р сарын 1-ээс 7-р сарын 1, 7-р сарын 1-ээс 12-р сарын 31 хүртэл) гэж тогтоосон.

3.3. Нэг удаагийн хувийн урамшуулал.Үйлдвэрлэлийн онцгой чухал даалгавруудыг гүйцэтгэсэн, шинэ төслүүдэд оролцсон, шинэ технологи боловсруулж, хэрэгжүүлсний төлөө төлдөг. үйлдвэрлэлийн зардал, үзүүлсэн санаачилгын төлөө. Дээд менежерийн зөвлөмжийн дагуу компанийн нэр хүндтэй ажилтанд олгох боломжтой.

4.1. Эдгээр журамд заасан нөхцлөөс гадна урамшуулалд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд нь: санхүүгийн байдалНийгэм, түүнчлэн хөрөнгө оруулалтын төслүүдболон бүхэлд нь компанийн хөгжлийн төлөвлөгөө. Эдгээр хүчин зүйлсийг харгалзан (нягтлан бодох бүртгэл, статистикийн тайлангийн дагуу) эдгээр зорилгод зориулж мөнгө байхгүй тохиолдолд компани урамшуулал төлөхгүй байх эрхтэй.

4.2. Энэхүү журмын дагуу урамшуулал олгохтой холбоотой маргааныг ажилтан, компанийн удирдлагын хооронд шууд шийдвэрлэх боломжгүй бол хуульд заасан журмын дагуу хянан шийдвэрлэнэ.

4.3. Урамшууллын тухай шинэ журам гаргах, бие даасан зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах эсвэл журмыг бүхэлд нь хүчингүй болгох тухай компанийн ажилтнуудад 2 сарын өмнө мэдэгдэнэ.

Хавсралт No1

Сурталчилгааны мэдүүлгийн маягт

гүйцэтгэх захирал руу

_________________________

Урам зориг өгөх санаа

__________. ______. 2005 он

Москва

Үйлдвэрлэлийн өндөр гүйцэтгэлтэй ажилтанд урамшуулал олгохыг би танаас хүсч байна

______________________ (ажилтны овог нэр) ___________ (хугацаа) _____________ хэмжээгээр

________________________ ______________________________

(Бүлгийн менежерийн гарын үсэг) (Гарын үсгийг тайлах)

Жишээний төгсгөл.

ХК-ийн зохиогчдын "Урамшууллын төлбөр" номноос урамшууллыг тооцох, нягтлан бодох бүртгэл, төлөх журамтай холбоотой дэлгэрэнгүй мэдээллийг авах боломжтой. BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ” гэж бичжээ.

Санал болгосон Оросын хууль тогтоомжхөдөлмөрийн урамшууллын тогтолцоо нь орчин үеийн шаардлагад үргэлж нийцдэггүй. Хөгжлийн нөхцөлд зах зээлийн эдийн засагОросын ажил олгогчид шинэ ажил олохыг хичээж байна орчин үеийн аргуудашиглах явцад ажилчдаа урамшуулах Гадаадын туршлага. Барууны компаниуд ажилчдаа илүү сайн, илүү үр дүнтэй ажиллахад урамшуулахын тулд урамшуулах янз бүрийн хэлбэр, аргыг удаан бөгөөд нэлээд амжилттай ашиглаж ирсэн. Хөдөлмөрийн хөлсний урамшууллын систем нь гадаадын ажил олгогчдын дунд маш их алдартай байдаг. Сүүлийн жилүүдэд Оросын ажил олгогчид ийм урамшууллын системийг практикт хэрэгжүүлэхийг улам их хичээж байна.

Урамшуулал нь ажилдаа тодорхой амжилт гаргасан ажилтанд урьдчилан тохиролцсон урамшууллын төлбөр юм.

Анхаарна уу.

"Урамшуулал" гэдэг үгийг латин хэлнээс авсан бөгөөд орчуулбал "сайн" гэсэн утгатай болохыг тэмдэглэх нь сонирхолтой юм. Урамшууллын утгаараа энэ нэр томъёо нь ажил үүргээ амжилттай гүйцэтгэсний төлөө ажилтанд олгодог мөнгөн урамшууллыг хэлнэ.

Урамшууллын урамшууллын тогтолцоог бий болгосноор ажилчдад ажлынхаа эцсийн үр дүнг сонирхох боломжийг олгодог. Урамшууллын урамшууллын системийн утга учир юу болохыг авч үзье.

Тиймээс түүний ажлын үр дүнд үндэслэн авах цалингийн хэмжээг тухайн байгууллагын ажилтантай урьдчилан тохиролцдог. амжилттай ажил. Урамшууллын хэмжээг тогтмол тогтмол хэмжээгээр илэрхийлж эсвэл байгууллагын ашгийн урьдчилан тогтоосон хувиар тодорхойлж болно. Урамшууллын төлбөрийн хэмжээ нэлээд их байж болох бөгөөд заримдаа нэг сарын эсвэл бүр илүү урт хугацааны цалингийн хэмжээтэй харьцуулж болно. Энэ төлбөрийг хийх нөхцөлийг тодорхойлсон. Урамшууллын урамшууллын тогтолцоог хуулиар ямар нэгэн байдлаар зохицуулаагүй тул ийм төлбөртэй холбоотой бүх нөхцөл нь ажил олгогчийн хүсэл, чадвараас хамаарна.

Урамшуулал олгох хугацааг мөн ажил олгогч тогтоодог. Урамшууллын төлбөрийг нэг сар, нэг жилийн ажлын үр дүнд эсвэл тодорхой ажил дууссаны дараа хийдэг.

Төлбөр хийх урамшууллын сан нь байгууллагын эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнгээс олсон ашгийн хувиар бүрддэг.

Урамшууллын системийн давуу тал нь түүний уян хатан байдал юм, учир нь урамшуулал олгох шалгуурыг хялбархан өөрчлөх боломжтой. Нэмж дурдахад энэхүү системийн давуу талууд нь түүний хэрэглээ нь боловсон хүчний эргэлтийг бууруулахад чухал ач холбогдолтой юм орчин үеийн нөхцөл. Учир нь хэрэв ажилтанд урамшуулал амласан бол түүнийг өөр компани руу татах нь илүү хэцүү байх болно.

Мэдээжийн хэрэг, урамшууллын систем нь сул талгүй биш юм. Жишээлбэл, ашиг нь ажил олгогчийн хүлээлтийг хангахгүй, урамшууллын хэмжээг тогтоовол ажил олгогч ноцтой хохирол амсаж болзошгүй.

Урамшууллын систем ажиллаж, хүлээгдэж буй үр өгөөжийг өгөхийн тулд түүнийг ашиглах тодорхой дүрмийг бий болгох шаардлагатай: ажилчдад ойлгомжтой, эдийн засгийн үндэслэлтэй.

Хөдөлмөрийн хууль тогтоомжажил олгогчоос ажилтанд амласан урамшуулал олгох журмыг хууль ёсны дагуу албажуулах үүрэг хүлээхгүй. Гэсэн хэдий ч ийм бүртгэл нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд аль алинд нь зүйтэй байх болно.

Та хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулал олгох нөхцөлийг оруулж болно. Гэсэн хэдий ч ийм оруулах нь ажил олгогчийн хувьд тийм ч ашигтай биш юм, учир нь энэ тохиолдолд урамшуулал нь урамшууллын төлбөрийн хэлбэрээр явагддаг тул ажилтны дундаж орлогыг тооцохдоо харгалзан үздэг. Энэ нь эргээд амралтын төлбөр, өвчний болон бусад ижил төстэй төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг. ажилтны улмаасдундаж орлогоо хадгалах хугацаанд. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээнд урамшуулал олгох нөхцлийг тусгах нь байгууллагын хөдөлмөрийн зардлыг нэмэгдүүлэхэд хүргэнэ.

Хэрэв та ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас илүүтэйгээр урамшуулал олгох журам, нөхцөлийг тусгасан иргэний гэрээ байгуулбал ийм иргэний гэрээ нь хөдөлмөрийн харилцааг далдалсан бүх үр дагавартай болохыг зохицуулах байгууллагууд амархан тогтооно.

Урамшуулал төлөх журмыг боловсруулах өөр нэг хувилбар бий. Байгууллага нь ажилтныг бүртгүүлэхийг урьж болно хувиараа бизнес эрхлэгчмөн түүнтэй иргэний гэрээ байгуулж, урамшуулал олгохоор заасан. Энэ тохиолдолд ажилтны гүйцэтгэсэн ажлыг дүрмээр зохицуулна иргэний хууль. Энэ нь ажил олгогчийн хувьд илүү хялбар боловч ажилтанд тийм ч тохиромжтой биш юм. Хувиараа бизнес эрхлэгчийн статус нь дараахь зүйлийг агуулдаг тул ажилтан бизнес эрхлэгч болохыг зөвшөөрөхгүй байж болно. нэмэлт үүрэг хариуцлагататвар тооцох, төлөх тухай. Орлогогүй байсан ч эдгээр татваруудынхаа тайланг гаргах ёстой.

Ажил олгогч болон ажилтны аль алинд нь хамгийн тохиромжтой сонголт бол хөдөлмөрийн гэрээнд ажилтанд урамшууллын төлбөрийг хуримтлуулах боломжийг дурдах явдал юм. Байгууллага ба ажилтны хооронд байгуулсан тусдаа гэрээнд урамшууллын хэмжээг тодорхойлох, авах журмын талаархи бүх чухал нөхцлийг нарийвчлан тусгах, эсвэл тухайн байгууллагын өөр нэг орон нутгийн зохицуулалтын актад ийм нөхцлийг тодорхойлох нь зүйтэй юм. Орон нутгийн ийм акт нь урамшуулал олгох тухай заалт байж болно. Энэ заалтад урамшууллын санг бүрдүүлэх журмыг тусгаж, урамшууллын хувь хүний ​​хэмжээг тооцох аргачлалыг тодорхойлж, тэдгээрийг төлөх нөхцөлийг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

Урамшуулал олгох тухай заалт нь ажил олгогчийн урамшууллын төлбөрийг бууруулах, хасах эрхийг тусгаж болно. Мөн энэ баримт бичигт байгууллагын ашиг буурах, ажилтныг ажлаас халах гэх мэт тохиолдолд тайлбар хийх боломжтой.

Мөн урамшуулал олгох нь үүрэг биш, харин ажил олгогчийн эрх учраас маргаан гарсан тохиолдолд ажилтан шүүхэд хандах боломжгүй гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй.

ОХУ-д саяхан гарч ирсэн бөгөөд аливаа зохицуулалтын эрх зүйн актаар тогтоогдоогүй хөдөлмөрийн урамшууллын өөр нэг хэлбэр бол байгууллагын "ашиг хуваах систем" юм. Энэхүү систем нь компанийн ажилчид болон эзэмшигчдийн хооронд ашгийн хуваарилалт дээр суурилдаг. Энэ систембүх боловсон хүчнийг хамарч эсвэл тус тусдаа ажилчдад хамаарах боломжтой. "Ашиг хуваах систем"-ийг хэрэгжүүлэхдээ байгууллага нь урамшууллын сан бүрдүүлэхэд зарцуулж буй ашгийн тодорхой хувийг тогтоодог. Энэ сангаас ажилчдын төлбөрийг тогтмол хийдэг. Ийм төлбөр хийх журам, нөхцөлийг ажилтны төлөөлөгчид болон ажил олгогчийн хооронд байгуулсан гэрээгээр тогтоодог. Төлбөрийн хэмжээ нь тухайн байгууллагын тодорхой хугацаанд (сар, улирал, жил) хийсэн ажлын үр дүнд олж авсан ашгийн хэмжээнээс хамаардаг бөгөөд тэдгээрийг ажилтан бүрийн цалинтай пропорциональ хэмжээгээр тооцдог. "Ашиг хуваах систем" хэрхэн ажилладагийг жишээгээр харцгаая хувьцаат компани.

Жишээ 5.

Хувьцаат компанийн ашгийг нэмэгдүүлэхэд ажилчдын сонирхлыг нэмэгдүүлэхийн тулд ашгийн тодорхой хэсгийг урамшууллын тусгай сан бүрдүүлэхэд хуваарилахыг ТУЗ-өөс санал болгож байна. Нийт хурлаар хувьцаа эзэмшигчид энэ хувьцааны хэмжээг хувиар батална. Хувьцаа эзэмшигчдийн нэгдсэн хурлаар компанийн ажилчдын ашигт эзлэх хувийг тогтоодог шийдвэрийг гаргадаг. Ажилчдад ногдсон ашгийн хэсгээс цалин хөлс олгох журам, нөхцлийг хамтын гэрээгээр тогтоодог.

Анхаарна уу.

Татвар ногдуулсны дараа байгууллагын үлдсэн ашиг (цэвэр ашиг) нь энэхүү урамшууллын санг бүрдүүлэхэд зарцуулагддаг бөгөөд уг сангаас төлсөн цалингийн хэмжээ. цэвэр ашиг, ОХУ-ын Татварын хуулийн байгууллагын хөдөлмөрийн зардалд ороогүй бөгөөд нийгмийн нэгдсэн татвар ногдуулдаггүй (ОХУ-ын Татварын хуулийн 236 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг).

Хэдийгээр анх харахад ажилчид болон хувьцаа эзэмшигчдийн ашгийг хуваах нь тэдний хооронд тодорхой зөрчилдөөн үүсгэдэг боловч компанийн ажилчдын ижил төстэй ашиг сонирхлыг ашиглан ашгийн хэмжээг нэмэгдүүлэх хувьцаа эзэмшигчдийн сонирхол нь ашиг тусыг бууруулах боломжийг бидэнд олгодог. эдгээр зөрчилдөөнийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл.

Жишээний төгсгөл.

Энэ тогтолцоо нь хөдөлмөрийн хамтын урамшууллын нэг хэлбэр учраас хамтын урамшууллын системтэй харьцуулах нь олонтаа. Эдгээр хоёр системд байгууллагын ажилчдад зохих төлбөрийг тооцох аргууд давхцаж, эдгээр төлбөрийн хэмжээ нь байгууллагын эцсийн үр дүнгээс хамаардаг.

Гэхдээ ашиг хуваах, хамтын урамшуулал хоёрын хооронд тодорхой ялгаа бий. Хамтын урамшууллын хувьд ажилчдад үйлдвэрлэлийн гүйцэтгэлд нь урамшуулал олгодог бөгөөд ашгийг хуваах тогтолцоонд цалингийн хэмжээ нь үйлдвэрлэлийн үр ашгаас бус компанийн ашиг орлого, өөрөөр хэлбэл гадаад зах зээлийн хүчин зүйлийн нөлөөллөөс хамаардаг. Өрсөлдөөний түвшин, түүхий эд, материалын үнийн өөрчлөлт, хувьцааны үнийн бууралт, өсөлт зэрэг арилжааны байр суурь.

Өөр өөр байгууллагууд урамшууллын сангаас төлбөр хийх өөрийн журам, маягттай байж болно. Тиймээс, ялангуяа ашгийг жил бүр ажилчдын дунд хуваарилж, тус бүрийн тодорхой хувийг мөнгөн урамшуулал хэлбэрээр эсвэл компанийн хувьцаагаар олгох боломжтой. Түүнчлэн, төлбөрийг тодорхой ажилтанд зориулж нөөцлөх боломжтой бөгөөд хуримтлагдсан дүнг ажлаас халах, тэтгэвэрт гарах эсвэл өөр ижил төстэй тохиолдолд түүнд өгч болно. Ийм хадгаламжид хүү үүсч болзошгүйг анхаарна уу.

Байгууллага дахь ашиг орлогод оролцохыг одоогийн төлбөрийн хэлбэрээр хийж болно. Энэ тохиолдолд байгууллагын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд үндэслэн ажилчдад сар бүр эсвэл улирал бүр ашгаас олсон цалин хөлсийг тогтмол төлдөг.

Байгууллагад хэрэглэгдэж буй “ашиг хуваах” систем нь ажилтан бүрт ойлгомжтой байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд бүх боломжит нэмэлт материаллаг урамшууллыг ажилтны гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хавсралтад тусгаж, хүлээн авах нь тухайн ажилтны тодорхой зорилгод хүрэхээс шууд хамааралтай байх ёстой. Гэсэн хэдий ч эдгээр асуудлыг жил бүр хянаж байх ёстой.

Ашиг хуваах систем нь шинэ төрөлажилтны ажлын хөлс. Өнөөдрийг хүртэл энэ нь өргөн тархаагүй байгаа боловч хөдөлмөрийн хуулийн салбарын мэргэжилтнүүд урамшууллын энэ хэлбэр нь маш ирээдүйтэй бөгөөд Оросын ажил олгогчдын анхаарлыг татахуйц байх ёстой гэж үздэг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд "нэмэлт" ба "нэмэлт" гэсэн ойлголтыг тодорхойлдоггүй бөгөөд тэдгээрийн хооронд ялгаа байхгүй.

Ихэвчлэн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж гэдэг нь үндсэн цалингаас хэтрүүлэн төлсөн мөнгөн дүн бөгөөд үүний тусламжтайгаар хөдөлмөрийн эрч хүч, мэргэжлийн ур чадварыг харгалзан цалин хөлсийг хувьчлах боломжийг олгодог. бие даасан ажилтан, түүний ажилд хандах хандлага, түүнчлэн ердийнхөөс өөр нөхцөлд ажиллах. Урамшуулалаас ялгаатай нь нэмэлт төлбөр, тэтгэмж нь байнгын шинж чанартай бөгөөд ажилчдын ирээдүйн амжилтын төлөө бус, харин аль хэдийн хүрсэн үр дүнд нь төлдөг. хувь хүний ​​чанаруудажилтан, түүний ажлын өндөр гүйцэтгэлийг хангах.

Анхаар!

Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өмнөх хэвлэлд тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг тогтоох асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 144-р зүйлээр зохицуулсан бол шинэ хэвлэлд ажил олгогчид тэтгэмж, нэмэлт төлбөр тогтоохыг зөвшөөрсөн дүрмүүд багтсан болно. төлбөрийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлд тусгасан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 5 дахь хэсэгт заасны дагуу ажил олгогч нь төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан цалин хөлсний тогтолцоог тогтоосон орон нутгийн зохицуулалтыг баталдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт үндэслэн цалин хөлсний тогтолцоонд нөхөн олговор, урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж орно.

Ажилчдад хөдөлмөрийн болон бусад үүргээ гүйцэтгэхтэй холбоотой нэмэлт зардлыг нөхөн төлөх зорилгоор нөхөн олговор олгох нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг тогтоодог.

Нөхөн олговрын урамшуулал, нэмэлт төлбөрт дараахь төлбөр орно: мэргэжлийг хослуулсан, түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэсний төлөө; баг удирдсан, хөдөлмөрийн хүнд, аюултай нөхцөлд ажилласан, шөнийн цагаар ажилласан.

Үүний дагуу ажилчдыг мэргэшлийн түвшин, мэргэжлийн ур чадвараа дээшлүүлэхэд нь урамшуулах, түүнчлэн ажил олгогчийн тогтоосон үр дүнд хүрэхэд чиглүүлэх зорилгоор урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, урамшууллыг тогтоодог.

Урамшууллын урамшуулал ба нэмэлт төлбөрт мэргэжлийн өндөр ур чадвар, анги, эрдмийн зэрэг, ажилд өндөр амжилт гаргасан, тусгай даалгавар гүйцэтгэсэн төлбөр орно. чухал ажилгэх мэт.

Урамшуулал, нэмэгдэл төлбөрийг тогтоохдоо ажил олгогч түүнийг олгох үндэслэлийг бие даан тодорхойлох, эсхүл "Ард түмний аж ахуйн үйлдвэрлэлийн салбарын холбоо, аж ахуйн нэгж, байгууллагын ажилчдын албан ёсны цалингийн тарифын нэмэгдэл, нэмэгдлийн жагсаалтыг" ашиглаж болно. шагнал урамшуулал олгодог" гэж ЗХУ-ын Хөдөлмөрийн улсын хороо, Бүх Холбооны ҮЭ-ийн Төв Зөвлөлийн Нарийн бичгийн дарга нарын газрын 1986 оны 11-р сарын 18-ны өдрийн 491/26-175 тоот тогтоолоор батлагдсан. Энэхүү баримт бичиг нь ОХУ-ын хууль тогтоомжид харшлаагүй тул өнөөг хүртэл хүчинтэй байна.

Үндэслэсэн энэ жагсаалтБайгууллагад дараахь төрлийн тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг тогтоож болно.

Мэргэжил (албан тушаал) хослуулах;

Үйлчилгээний бүсийг өргөжүүлэх эсвэл ажлын цар хүрээг нэмэгдүүлэх;

Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх;

Хүнд, хортой, ялангуяа хүнд, ялангуяа хүнд жинтэй ажиллах хортой нөхцөлхөдөлмөр;

Хөдөлмөрийн эрч хүч;

Өдөр бүрийг хоёроос доошгүй цагийн завсарлагатай хэсэг болгон хуваах хуваарийн дагуу ажиллах;

Шөнийн ажил;

Бүтээгдэхүүний хувьд (совхоз болон бусад улсын хөдөө аж ахуйн аж ахуйн нэгжүүдэд);

Ажилчдыг үнэнч шударгаар ажилласан материаллаг урамшууллын нэг хэлбэр бол үнэ цэнэтэй бэлгээр урамшуулах явдал юм.

Үнэ цэнэтэй бэлэг бол байгаа зүйл юм материаллаг үнэ цэнэ. "Үнэт зүйл" гэсэн нэр томъёо нь бэлэг нь бэлгэдлийн шинж чанартай байх ёсгүй (жишээлбэл, бэлэг дурсгалын зүйл, үзэг, тэмдэглэлийн дэвтэр гэх мэт), харин ажилтны цалингийн ихээхэн хэсгийг бүрдүүлдэг эсвэл түүнээс дээш байх ёстой (жишээлбэл, гэр ахуйн цахилгаан хэрэгсэл гэх мэт). тоног төхөөрөмж). Үнэт бэлгийн дээд хэмжээг хуулиар хязгаарлаагүй бөгөөд ажилтан бүрийн хувийн гавьяанд үндэслэн ажил олгогч өөрийн үзэмжээр тогтоодог.

Албан үүргээ ухамсартай биелүүлж, бүтээмжийг дээшлүүлж, гүйцэтгэсэн ажлын чанар сайжирсан, урт удаан, өө сэвгүй ажилласан, ажлын бусад ололт амжилт, түүнчлэн хувийн ой, баяр ёслолтой холбогдуулан ажилтанд үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнуулж болно.

Үнэт бэлэг гардуулах захиалгын загвар.

Петров И.И.

Албан үүргээ ухамсарлан биелүүлснийхээ төлөө болон мэндэлсний 50 жилийн ойг тохиолдуулан.

БИ ЗАХИАЛАХ:

1. Үйлдвэрлэлийн талбайн мастер Иван Иванович Петровыг үнэ цэнэтэй бэлгээр шагнасугай - бугуйн цаг 500 рублийн үнэтэй алтаар бүрсэн хайрцагт.

2. Тушаалыг байгууллагын ажилчдын анхааралд хүргэнэ.

Гүйцэтгэх захирал

овог гарын үсэг

Үнэ цэнэтэй бэлэг худалдан авах нь итгэмжлэгдсэн засвар үйлчилгээний хэлтэсбайгууллага эсвэл нягтлан бодох бүртгэл. Үнэ цэнэтэй бэлэг худалдаж авахын тулд бэлгийг нь бэлддэг Мөнгө. Үнэт бэлэг худалдаж авах хэмжээг ажил олгогч өөрөө эсвэл байгууллагын удирдлага, ажилтнуудын хамтарсан шийдвэрээр тодорхойлно.

Үнэт бэлгийг байгууллагын дарга эсвэл түүний нэрийн өмнөөс бусад хүмүүс хүндэтгэлийн уур амьсгалд гардуулдаг.

Анхаарна уу.

Үнэт бэлгийн үнэ нь ажилтны жилийн нийт орлогод багтдаг бөгөөд хэрэв энэ нь 4000 рублиас давсан бол илүү гарсан дүнг орлогын албан татвар ногдуулна. хувь хүмүүсОХУ-ын Татварын хууль).

Онцлогтой холбоотой асуултуудын хамт илүү дэлгэрэнгүй мэдээлэл баримт бичигХөдөлмөрийн урамшуулал, урамшуулал, шагналын талаархи мэдээллийг ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулах журмыг ХК-ийн зохиогчдын "Хөдөлмөрийн урамшуулал" номноос олж болно. BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ” гэж бичжээ.