Спорт 

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого бүрдэж байна. Боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний менежментийн стратеги Байгууллагын боловсон хүчний бодлого. Боловсон хүчний бодлогын сонголтыг үнэлэх

Боловсон хүчний бодлого- Энэ бол ерөнхий чиглэл юм боловсон хүчний ажил, хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэхэд чиглэсэн зорилго, зорилтыг боловсруулах зохион байгуулалтын механизмын зарчим, арга, хэлбэрүүдийн багц хүний ​​нөөцБайгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн шаардлагад цаг алдалгүй хариу өгөх чадвартай, чадварлаг, өндөр бүтээмжтэй эв нэгдэлтэй багийг бүрдүүлэх.

Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлүүд:

1. Гүйцэтгэх маркетингийн үйл ажиллагааболовсон хүчний салбарт.

2. Боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх.

3. Шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан таамаглал.

4. Боловсон хүчнийг татах, сонгон шалгаруулах, үнэлэх, баталгаажуулах, ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний хөдөлмөрийн дасан зохицох ажлыг зохион байгуулах.

5. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах.

6. Боловсон хүчний хөдөлмөрийн дасан зохицох.

7. Ажил, цалин хөлсний сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх урамшууллын тогтолцоо, урам зоригийн механизмыг хөгжүүлэх.

8. Байгууллагын боловсон хүчний зардлыг оновчтой болгох.

9. Боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах.

10. Хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалт.

11. хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн хөтөлбөр боловсруулах.

12. Ажилтны тоог оновчтой болгох.

13. боловсон хүчний ажилд инновацийн менежмент.

14. Ажилтны аюулгүй байдал, эрүүл мэндийг хангах.

15. Ажилтныг чөлөөлөх шалтгааны дүн шинжилгээ, хамгийн оновчтой хувилбаруудыг сонгох.

16. Аюулгүй байдал өндөр түвшинажлын чанар, ажлын амьдрал, ажлын үр дүн.

17. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах төсөл боловсруулах.

Боловсон хүчний бодлогын төрлүүд:

Нээлттэй - байгууллага нь аль ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдаг; байгууллага нь бусад байгууллагад ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих мэргэшсэн мэргэжилтэнг ажилд авахад бэлэн байдаг. Ийм боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүлэгч байр сууринд хурдан нэвтрэхэд чиглэсэн шинэ байгууллагуудад хангалттай байж болох юм.

Хаалттай - байгууллага нь зөвхөн албан ёсны хамгийн доод түвшний шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа төвлөрүүлж, солих нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддаг гэдгээрээ онцлог юм. Энэхүү боловсон хүчний бодлого нь компанийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм.

Нээлттэй, хаалттай боловсон хүчний бодлогод боловсон хүчний үйл явцыг хэрэгжүүлэх онцлог.

Хүний нөөцийн үйл явц Боловсон хүчний бодлогын төрөл
Нээлттэй Хаалттай
Ажилд авах Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өндөр өрсөлдөөнтэй нөхцөл байдал Ажиллах хүчний хомсдолын нөхцөл байдал
Боловсон хүчний дасан зохицох Өрсөлдөөнт харилцаанд хурдан нэгтгэх, шинээр ирсэн хүмүүсийн санал болгож буй байгууллагад шинэ хандлагыг нэвтрүүлэх чадвар. Ментор (асран хамгаалагч) байгууллагаар дамжуулан үр дүнтэй дасан зохицох, багийн өндөр эв нэгдэл, уламжлалт арга барилд оруулах.
Боловсон хүчнийг сургах, хөгжүүлэх Ихэнхдээ гадны төвүүдэд зохион байгуулагддаг нь шинэ туршлагыг нэвтрүүлэхэд тусалдаг. Ихэнхдээ корпорацийн дотоод төвүүдэд явагддаг бөгөөд энэ нь байгууллагын ажлын онцлогт тохирсон ерөнхий технологийг дагаж мөрдөх, нэгдсэн үзэл бодлыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг.
Боловсон хүчний тушаал дэвших Нэг талаас, шинэ боловсон хүчний байнгын шилжилт хөдөлгөөнөөс болж өсөх боломж саад болж байгаа бол нөгөө талаас боловсон хүчний өндөр хөдөлгөөнөөс болж "толгой эргэм карьер" гарах магадлал өндөр байна. Өндөр албан тушаалд томилогдоход давуу эрх нь компанийн гавьяат ажилтнуудад үргэлж өгдөг бөгөөд ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг хийдэг.
Урам зориг, өдөөлт Хөдөлмөрийн өдөөлтийг (үндсэндээ материаллаг) илүүд үздэг. Урам зоригийг илүүд үздэг (тогтвортой байдал, аюулгүй байдал, нийгэмд хүлээн зөвшөөрөгдөх хэрэгцээг хангах)
Инновацийг нэвтрүүлэх Шинэ ажилчдын байнгын шинэлэг нөлөө, инновацийн гол механизм нь ажилтан, байгууллагын хариуцлагыг тодорхойлсон гэрээ юм. Шинэлэг зан үйлийг тусгайлан дуурайсан байх ёстой, эсвэл ажилтны хувь заяа нь аж ахуйн нэгжийн хувь тавилантай ижил төстэй байдлын талаархи мэдлэгийн үр дүн юм.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийн зорилго, зорилт, мөн чанар. Чанарын болон тоон боловсон хүчний хэрэгцээ. Тэдний харилцаа холбоо, чанарын хэрэгцээний үзүүлэлтүүд. Тодорхойлох үндсэн аргууд тоон хэрэгцээажилтнуудад.


Ажиллах хүчний төлөвлөлтийн мөн чанар нь хүмүүсийг зөв цагт нь ажлын байраар хангах явдал юм шаардлагатай тоо хэмжээтэдний чадвар, хандлага, үйлдвэрлэлийн шаардлагын дагуу. Бүтээмж, урам зоригийн үүднээс ажлын байр нь ажилчдад чадвараа оновчтой хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, бүтээн байгуулалтын шаардлагад нийцүүлэх боломжийг олгох ёстой. зохистой хүнхөдөлмөрийн нөхцөл, хөдөлмөрийн аюулгүй байдал. Боловсон хүчний менежментийн энэ арга нь ажил олгогч, ажилчдын ашиг сонирхлыг зохицуулах, тэнцвэржүүлэх чадвартай байдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлтийг байгууллагын ашиг сонирхол, боловсон хүчний ашиг сонирхолд нийцүүлэн явуулдаг. Байгууллага үйлдвэрлэлийн асуудлыг шийдвэрлэх, зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчнийг зөв цагт, зөв ​​газарт, зөв ​​тоо хэмжээгээр, зохих мэргэшилтэй байлгах нь чухал юм. Боловсон хүчний төлөвлөлт нь өндөр бүтээмж, ажлын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх ёстой. Хүмүүс ур чадвараа хөгжүүлэх, өндөр, тогтмол орлоготой байх нөхцөлийг бүрдүүлсэн ажилд хамгийн түрүүнд татагддаг. Боловсон хүчний төлөвлөлтийн нэг зорилт бол байгууллагын бүх ажилчдын ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх явдал юм. Үүнийг санах хэрэгтэй боловсон хүчний төлөвлөлтдараа нь байгууллагын ерөнхий төлөвлөлтийн үйл явцтай уялдуулсан тохиолдолд үр дүнтэй байдаг.

Боловсон хүчний төлөвлөлт нь дараах асуултуудад хариулах ёстой.

Хэдэн ажилчин, ямар мэргэжилтэй, хэзээ, хаана хэрэгтэй вэ?

Нийгэмд хохирол учруулахгүйгээр хэрхэн зөв боловсон хүчнээ татаж, илүүдэл орон тоог цөөрүүлэх вэ?

Ажилтнуудыг чадварын дагуу хэрхэн илүү сайн ашиглах вэ?

Шинэ, илүү шаардлагатай ажлыг гүйцэтгэх боловсон хүчний хөгжлийг хэрхэн хангах вэ өндөр мэргэшсэн, үйлдвэрлэлийн эрэлт хэрэгцээнд нийцүүлэн мэдлэгээ хадгалах уу?

Төлөвлөсөн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд ямар зардал шаардагдах вэ?

Боловсон хүчний төлөвлөлт:

1. Хүний нөөцийн стратеги. Байгууллагын ирээдүйн боловсон хүчний бодлогын үндсийг боловсруулах. Ажилтнуудын албан ёсны болон мэргэжлээр ахих боломжийг бүрдүүлэх. Шинэ мэргэшилтэй ажил гүйцэтгэх боловсон хүчний хөгжлийг хангах, тэдний мэдлэгийг өөрчлөгдөж буй үйлдвэрлэлийн нөхцөлд дасан зохицох.

2. Боловсон хүчний зорилго. Боловсон хүчний стратегиас үүдэлтэй байгууллага, ажилтан бүрийн тодорхой зорилгыг тодорхойлох. Байгууллагын зорилго ба ажилчдын бие даасан зорилгын хооронд хамгийн их нийцэх.

3. Боловсон хүчний даалгавар. Байгууллагыг зорилгодоо хүрэхэд шаардлагатай боловсон хүчнээр, зөв ​​цагт, зөв ​​газарт, зохих тоо хэмжээгээр, зохих мэргэшилээр хангах.

4. Боловсон хүчний үйл ажиллагаа. Байгууллага, ажилтан бүрийн тодорхой зорилго, зорилтод хүрэх боловсон хүчний үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулах. Хүний нөөцийн үйл ажиллагааны төлөвлөгөөг хэрэгжүүлэх зардлыг тодорхойлох.

Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох- энэ нь тухайн байгууллагын сонгосон хөгжлийн стратегид нийцсэн боловсон хүчний шаардлагатай тоон болон чанарын шинж чанарыг бий болгох явдал юм.

Ажилтны хэрэгцээний төрлүүд:

Ажилтныг сургах хэрэгцээ;

Чанартай боловсон хүчний хэрэгцээ;

Боловсон хүчний тоон шаардлага;

Хэрэгцээтэй бие даасан ажилтан- энэ нь ажилтныг арга хэмжээ авахад хүргэдэг ямар нэг зүйл байхгүй гэдгийг ухамсарлах явдал юм.

Боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох зорилго нь ажилчдад албан үүргээ найдвартай гүйцэтгэхэд шаардагдах тоо хэмжээг тогтоох явдал юм. мэргэжлийн үүрэг хариуцлага. Энэ тохиолдолд тэдгээрийн хэрэгцээний талаар шийдвэр гаргадаг - тоо хэмжээ, чанар, цаг хугацаа, үргэлжлэх хугацаа, түүнчлэн газар.

Боловсон хүчний тоон хэрэгцээг тодорхойлох нь ажилчдын тоог тооцоолох аргыг сонгох, тооцоолох анхны өгөгдлийг тогтоох, тодорхой хугацаанд шаардлагатай тоог шууд тооцоолоход хүргэдэг. Тоон хэрэгцээг тодорхойлохын тулд янз бүрийн аргыг ашигладаг.

Боловсон хүчний бодлого- боловсон хүчинтэй ажиллах чиглэл, агуулгыг тодорхойлсон дүрэм, хэм хэмжээ, зорилго, санааны багц. Боловсон хүчний бодлогоор дамжуулан боловсон хүчний менежментийн зорилго, зорилтууд хэрэгждэг тул үүнийг боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны гол цөм гэж үздэг. Боловсон хүчний бодлогыг байгууллагын удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд ажилтнууд нь чиг үүргээ гүйцэтгэх явцад боловсон хүчний алба хэрэгжүүлдэг. Энэ нь дараахь зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан болно.

    дотоод журам

    хамтын гэрээ.

“Боловсон хүчний бодлого” гэдэг нэр томъёо нь өргөн ба явцуу тайлбартай байж болно.

Өргөн утгаараа Энэ бол хүний ​​нөөцийг компанийн урт хугацааны стратегид нийцүүлэх ухамсартай, тодорхойлогдсон дүрэм, журмын тогтолцоо юм.

Ихэнхдээ боловсон хүчний бодлогын талаар өргөн ойлголттой бол эрх мэдэл, удирдлагын хэв маягийн хэрэгжилтийн онцлогт анхаарлаа хандуулах шаардлагатай байдаг. Энэ нь байгууллагын философи, хамтын гэрээ, дотоод журамд шууд бусаар тусгагдсан байдаг. Үүнээс үзэхэд боловсон хүчинтэй ажиллахтай холбоотой бүх үйл ажиллагаа - сонгон шалгаруулах, боловсон хүчин бэлтгэх, гэрчилгээжүүлэх, сургах, албан тушаал ахиулах зэрэг нь байгууллагын стратегийн зорилго, одоогийн зорилтуудтай нийцүүлэн урьдчилан төлөвлөж болно.

Нарийн утгаараа Энэ бол ажилчдын шууд харилцан үйлчлэлийн явцад болон ажилчид болон байгууллагын хоорондын харилцаанд хоёуланд нь хэрэгждэг тодорхой дүрэм, хүсэл, хязгаарлалт (ихэвчлэн ухамсаргүй) юм.

Энэ утгаараа “Манай компанийн боловсон хүчний бодлого бол зөвхөн дээд боловсролтой хүмүүсийг ажилд авах” гэсэн үг.

    Боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилт.

Боловсон хүчний бодлого (ХБ) нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, агуулга, түүний хэлбэр, аргыг тодорхойлсон онолын хамгийн чухал заалт, зарчим, албан ёсны шаардлага, практик арга хэмжээний цогц юм. Энэ нь боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл, үндэслэл, холбогдох удирдлагын байгууллагуудын (улс, нутаг дэвсгэрийн тогтолцоо, байгууллага гэх мэт) тэдэнд тавигдах ерөнхий ба тусгай шаардлагыг тодорхойлдог.

Гол зорилго Хүний нөөцийн бодлого гэдэг нь тухайн байгууллагыг шаардлагатай чанартай, шаардлагатай тооны боловсон хүчнийг цаг тухайд нь хангах явдал юм. Түүний бусад зорилгод дараахь зүйлс орно.

1) хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид заасан иргэдийн эрх, үүргийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг хангах;

2) хүний ​​нөөцийг зохистой ашиглах;

3) хөдөлмөрийн хамт олны үр дүнтэй ажлыг бүрдүүлэх, хадгалах.

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн төрлүүд нь ажилд авах бодлого, сургалтын бодлого, цалин хөлсний бодлого, боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх бодлого, бодлого. нийгмийн харилцаа.

Боловсон хүчний бодлогыг аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн чиг хандлага, төлөвлөгөөгөөр удирддаг бөгөөд үүнээс дараахь ажлуудыг ялгаж салгаж болно.

· ажилчдыг халах, ажиллуулах; Хэрэв хадгалсан бол аль арга нь илүү дээр вэ: a) ажлын богино хэлбэрт шилжүүлэх; б) бусад байгууламжид ердийн бус ажилд ашиглах; в) урт хугацааны давтан сургалтанд явуулах гэх мэт;

· ажилчдыг өөрөө сургах эсвэл шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийг хайх;

· Аж ахуйн нэгжээс чөлөөлөгдөх ёстой ажилчдыг гаднаас элсүүлэх, давтан сургах;

· илүү оновчтой ашиглах нөхцөлд нэмэлт ажилчин авах, эсвэл одоо байгаа тоог нөхөх;

· "хямдхан" боловч өндөр мэргэшсэн ажилчид эсвэл "үнэтэй" боловч маневрлах чадвартай ажилчдыг бэлтгэхэд хөрөнгө оруулалт хийх.

    Боловсон хүчний бодлогод тавигдах шаардлага.

Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний бодлогод тавигдах ерөнхий шаардлага нь дараах байдалтай байна.

1. Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн стратегитай нягт холбоотой байх ёстой. Үүнтэй холбогдуулан энэ стратегийг хэрэгжүүлэх боловсон хүчнийг төлөөлдөг.

2. Боловсон хүчний бодлого хангалттай уян хатан байх ёстой. Энэ нь нэг талаас тогтвортой байх ёстой, учир нь тогтвортой байдал нь ажилтны тодорхой хүлээлттэй холбоотой, нөгөө талаас динамик, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн тактикийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэл, эдийн засгийн нөхцөл байдлын дагуу тохируулна. Тогтвортой байх нь боловсон хүчний ашиг сонирхлыг харгалзан үзэхэд чиглэсэн, аж ахуйн нэгжийн зохион байгуулалтын соёлтой холбоотой талууд байх ёстой.

3. Мэргэшсэн ажиллах хүчнийг бүрдүүлэх нь тухайн аж ахуйн нэгжийн тодорхой зардалтай холбоотой байдаг тул боловсон хүчний бодлого нь эдийн засгийн үндэслэлтэй байх ёстой, i.e. түүний бодит санхүүгийн чадавхид тулгуурлан.

4. Боловсон хүчний бодлого нь ажилтнууддаа хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой.

Тиймээс боловсон хүчний бодлого нь одоогийн хууль тогтоомжийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд зөвхөн эдийн засаг төдийгүй нийгмийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоог бий болгоход чиглэгддэг.

    Боловсон хүчний бодлогын зарчим.

Стратегийн хандлага

    Боловсон хүчний менежментийн систем нь компанийн стратегийг хэрэгжүүлэхэд чиглэгддэг

    боловсон хүчинтэй ажиллах нь компанийн сонирхол татахуйц ажил олгогчийн урт хугацааны дүр төрхийг бүрдүүлэх, хадгалах шаардлагын дагуу хийгддэг.

Системчилсэн байдал, бүрэн бүтэн байдал

    Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны бүх үйл явц нь харилцан уялдаатай, харилцан хамааралтай байдаг

Эв нэгдэл ба ил тод байдал

    Боловсон хүчний бодлогын зарчим нь бүх аж ахуйн нэгжийн хувьд ижил байдаг

    компанийн хувьд компани нь ажилчдад компанид мөрдөгдөж буй боловсон хүчний бодлогын зарчмуудын талаар мэдээлдэг

Ялгаварласан хандлага

Түншлэл

    Компани нь судалж, санаа бодлоо илэрхийлдэг хөдөлмөрийн нэгдэлХүний нөөцийн ажлын гол салбарт

Ажилчдын бие даасан байдал, бие даасан хариуцлага

    Компанийн ажилтан бүр бизнесийн чиглэлийнхээ үйл ажиллагааг дэмжиж, иж бүрэн хөгжүүлж, үр ашгийг дээшлүүлдэг.

Идэвхтэй байдал, уян хатан байдал

    Компани нь боловсон хүчний менежментийн үйл явцад нөлөөлж буй гадаад, дотоод орчныг хянадаг

Дунд зэргийн нээлттэй байдал

    Компанийн одоогийн боловсон хүчний бодлогын хүрээнд боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэр, аргын талаархи мэдээллийн нээлттэй байдлын зэрэг нь нэвтрэх эрхээр тодорхойлогддог.

Хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөх (хууль ёсны байдал, хууль ёсны байдал)

    Компани барьж байна хөдөлмөрийн харилцаахууль ёсны болон хууль ёсны байдлыг хүндэтгэх үндсэн дээр ажилтнуудтайгаа

    CP-ийн бие даасан чиглэлүүдийн хамгийн чухал зарчмуудын шинж чанар.

1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага.

Хувь хүн болон байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд тэгш хэрэгцээтэй байх зарчим

Байгууллагын ашиг сонирхолд давуу эрх олгохоос илүүтэйгээр удирдлага, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх хэрэгцээ.

2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах.

Тохиромжтой байх зарчим, мэргэжлийн ур чадварын зарчим, практик амжилтын зарчим, хувь хүний ​​зарчим

Ажил үүргийн цар хүрээ нь тухайн хүний ​​чадавхитай нийцэж байгаа эсэх Тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцсэн мэдлэгийн түвшин Шаардлагатай туршлага, манлайлах чадвар Оюуны хөгжлийн түвшин, зан чанар, манлайллын хэв маяг

3. Боловсон хүчний үнэлгээ, баталгаажуулалт

Үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтийг сонгох зарчим, Мэргэшлийн үнэлгээний зарчим, Даалгаврын үнэлгээний зарчим

Үнэлгээний зорилго, үнэлгээний шалгуурыг харгалзан үзсэн шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем Тохиромжтой байдал, тухайн төрлийн үйл ажиллагааг гүйцэтгэхэд шаардлагатай мэдлэгийг тодорхойлох Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх

4. Боловсон хүчний хөгжил

Мэргэжил дээшлүүлэх зарчим, Өөрийгөө илэрхийлэх зарчим, Өөрийгөө хөгжүүлэх зарчим

Ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе хянаж байх хэрэгцээ тасралтгүй хөгжилболовсон хүчний бие даасан байдал, гүйцэтгэлийн арга барилыг бий болгоход нөлөөлөх чадвар, өөрийгөө хөгжүүлэх боломж

5. Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах, урамшуулах

Төлбөрийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд тохируулах зарчим, Урамшуулал, шийтгэлийг жигд хослуулах зарчим, Урам зоригийн зарчим

Цалин хөлсний тогтолцооны үр ашиг Ажил үүрэг, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтийг хасах онцлог Хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд нөлөөлөх хөшүүрэг хүчин зүйлүүд.

    Боловсон хүчний бодлогын элементүүд

Боловсон хүчний бодлого нь байгууллагын хөгжлийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд цаг алдалгүй хариу үйлдэл үзүүлэх чадвартай, хариуцлагатай, эв нэгдэлтэй багийг бүрдүүлэхэд чиглэгддэг. Үүнд: нийгэм дэх эрх мэдлийн төрөл, удирдлагын хэв маяг, аж ахуйн нэгжийн философи, дотоод журам, хамтын гэрээ, байгууллагын дүрэм, тэдгээрээр дамжин хэрэгждэг элементүүд.

Эрчим хүчний төрлүүд

Оклократизм(ohlos - олон түмэн) - шууд утгаараа олны хүч бөгөөд энэ нь иргэдийг ёс суртахуун, хуулийн хэм хэмжээнд тодорхой захирдаггүй, олон нийтийн зан байдал нь аяндаа цугларсан хурал, цуглаан, жагсаал цуглаан дээр тодорхойлогддог.

дарангуйлал(Неро, Иван аймшигт) дарангуйлал(Гитлер, Сталин, Франко)

хаант засаглал(Петр, Наполеон, Кэтрин II),

Ардчилал ( demos - хүмүүс) - Ардчилал нь хүний ​​дотоод чадавхийг ашиглах, албадлагын аргаас ятгах арга руу шилжих боломжийг олгодог.

Манлайллын хэв маяг

Авторитар хэв маяг- Шийдвэр гаргахдаа менежер нь өөрийн зорилго, шалгуур, ашиг сонирхлыг удирдан чиглүүлж, багийн санаа бодлыг үл тоомсорлож, өөрийгөө ижил төстэй хүмүүсийн явцуу хүрээлэлд хязгаарладаг.

Ардчилсан хэв маягхувь хүний ​​манлайлал, өөрийгөө удирдах зарчим хосолсон дээр суурилдаг.

Либерал хэв маягШийдвэр гаргахдаа менежер нь ажиллах хүчний бие даасан бүлгүүдийн зорилго, ашиг сонирхлыг удирдан чиглүүлж, ашиг сонирхлын тэнцвэрийг хадгалахын тулд байнга маневр хийдэг бөгөөд ихэнхдээ талуудын өөр өөр байр суурийг баримталдаг.

Холимог хэв маяг- дээр дурьдсан керивництвийн төрлүүдийн хослолыг хамарна.

Байгууллагын философи (кредо).Энэ бол аж ахуйн нэгжийн стратегийн зорилгод хүрэхэд захирагдах ёс суртахууны болон захиргааны хэм хэмжээ, боловсон хүчний харилцааны дүрмийн багц юм.

Хамтын гэрээ- ажилтан, ажил олгогчийн нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт. Хамтын гэрээний агуулгыг талууд өөрсдийн бүрэн эрхийн хүрээнд тогтооно.

    Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэл

Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлогыг дараахь чиглэлээр хэрэгжүүлж болно.

    шинэ технологи нэвтрүүлэхийг харгалзан шинэ ажлын байр бий болгох урьдчилсан тооцоо;

    ажилтнуудын сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажлын байрыг шилжүүлэхэд үндэслэн байгууллагын өнөөгийн болон ирээдүйн тулгамдсан асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд боловсон хүчний хөгжлийн хөтөлбөр боловсруулах;

    ажлын сонирхол, сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэх урам зоригийн механизмыг хөгжүүлэх;

    Бүтээл орчин үеийн системүүдболовсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох

    боловсон хүчний чиглэлээр маркетингийн үйл ажиллагаа явуулах

    ажилчдын цалин хөлс, ёс суртахууны урамшууллын тухай ойлголтыг бий болгох;

    үр дүнтэй ажиллах, түүний аюулгүй байдал, хэвийн нөхцлийг хангах тэгш боломжийг хангах;

    аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн таамаглалын хүрээнд боловсон хүчний үндсэн шаардлагыг тодорхойлох

    шинэ үүсэх боловсон хүчний бүтэцболовсон хүчний менежментийн механизмын журмыг боловсруулах;

    Багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн менежментэд жирийн ажилчдыг татан оролцуулах.

    Боловсон хүчний бодлогын төрөл, тэдгээрийн шинж чанар

Дараах төрлийн боловсон хүчний бодлого байдаг.

1. Эдгээр дүрэм, журмын талаарх мэдлэгийн түвшинд нийцүүлэн, боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс нь:

A) боловсон хүчний идэвхгүй бодлого. Энэ нь байгууллагын удирдлагаас боловсон хүчинтэй холбоотой тодорхой үйл ажиллагааны хөтөлбөр байхгүйтэй холбоотой юм. Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний ажлын талбар дахь сөрөг үр дагаврыг арилгахад чиглэдэг;

б ) реактив боловсон хүчний бодлого.Удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллахад сөрөг байдлын шинж тэмдгийг хянаж, асуудлыг нутагшуулах арга хэмжээ авдаг;

V) урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого.Удирдлага нь нөхцөл байдал хэрхэн хөгжих талаар үндэслэлтэй таамаглалтай байхын зэрэгцээ түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй байдаг;

G) идэвхтэй боловсон хүчний бодлого. Энэ нь нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглал төдийгүй түүнд нөлөөлөх арга хэрэгслийн удирдлага байгаагаараа онцлог юм.

2. Гадаад орчинтой харьцах нээлттэй байдлын зэргээс шалтгаална Байгууллагын боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ:

A) нээлттэй боловсон хүчний бодлого . Удирдлагын шатлалын аль ч түвшний боломжит ажилтнуудын хувьд байгууллагын ил тод байдал;

б) боловсон хүчний хаалттай бодлого. Удирдлагын дунд болон ахлах шатны шинэ боловсон хүчний хувьд энэ нь нэвтэршгүй юм.

    Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэхэд нөлөөлөх хүчин зүйлс

Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэхэд гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Хүчин зүйлс гадаад орчин - Байгууллага нь удирдлагын байгууллагын хувьд өөрчлөх боломжгүй, гэхдээ боловсон хүчний хэрэгцээ, энэ хэрэгцээг хангах оновчтой эх үүсвэрийг зөв тодорхойлохын тулд анхааралдаа авах ёстой. Үүнд:

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал (хүн ам зүйн хүчин зүйл, боловсролын бодлого, үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах);

Эдийн засгийн хөгжлийн чиг хандлага;

Шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил (тодорхой мэргэжилтнүүдийн хэрэгцээнд нөлөөлж буй ажлын мөн чанар, агуулга, боловсон хүчнийг давтан сургах боломж);

Зохицуулалтын орчин (жишээлбэл, төрөөс тогтоосон "тоглоомын дүрэм"; хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөр хамгаалал, хөдөлмөр эрхлэлт, нийгмийн баталгаа гэх мэт). Хүчин зүйлс дотоод орчин - эдгээр нь байгууллагын хяналтанд байх хүчин зүйлүүд юм. Үүнд:

Байгууллагын зорилго (тэдгээрийн үндсэн дээр боловсон хүчний бодлогыг бий болгодог);

Удирдлагын хэв маяг (хатуу төвлөрсөн эсвэл төвлөрлийг сааруулах зарчмыг илүүд үздэг - үүнээс хамааран өөр өөр мэргэжилтэн шаардлагатай); санхүүгийн эх үүсвэр (байгууллагын боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааг санхүүжүүлэх чадвар нь үүнээс хамаарна);

Байгууллагын хүний ​​нөөцийн чадавхи (үр дүнтэй, тогтвортой ажлын эх үүсвэр болох байгууллагын ажилчдын чадавхийг үнэлэх, тэдгээрийн хооронд үүрэг хариуцлагыг зөв хуваарилахтай холбоотой);

Манлайллын хэв маяг (тэдгээр нь боловсон хүчний тодорхой бодлогыг хэрэгжүүлэхэд бүгд адилхан нөлөөлдөггүй).

    Боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, бүрдүүлэх үе шатууд


Боловсон хүчний бодлого бол аливаа байгууллагын үйл ажиллагааны чухал элемент юм. Одоогийн хууль тогтоомжид "байгууллагын боловсон хүчний бодлого" гэсэн тодорхойлолт байхгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Төрөл бүрийн судалгаан дээр үндэслэн бид боловсон хүчний бодлогын зорилго, зорилт, үндсэн элементүүдийг тодорхойлох болно.
Тодорхойлолт
Боловсон хүчний бодлого гэдэг нь ажиллаж байгаа байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын ашиг сонирхол, зан байдал, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэрэгсэл, хэлбэрийн цогц юм.
Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, хэлбэр, арга барилыг тодорхойлсон үзэл бодол, шаардлага, хэм хэмжээ, зарчим, хязгаарлалтын тогтолцоо юм.
Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны хувьд боловсон хүчний бодлогын зорилго нь компанийн хүний ​​нөөцийн чадавхийг бий болгох, хадгалах, бэхжүүлэх, хөгжүүлэх, өндөр бүтээмжтэй багийг бүрдүүлэх, байгууллагын үйл ажиллагааны эцсийн эцсийн үр дүнд хүрэх явдал юм. баталгаажуулахын тулд үр дүнтэй ажилБайгууллагын хувьд боловсон хүчин нь чадварлаг, үр ашигтай, найдвартай байх шаардлагатай. Орчин үеийн бараа, ажил, үйлчилгээний чанарыг сайжруулах зах зээлийн нөхцөл байдалбайгууллагууд өндөр мэргэшсэн ажилчидтай бол боломжтой. Өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин бол аливаа компанийн амжилтын үндэс юм. Аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, үр ашиг нь боловсон хүчин хэр зэрэг чадвартай байхаас хамаарна.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь удирдлагын явуулж буй үйлдвэрлэл, удирдлагын бодлоготой нягт холбоотой байдаг. Энэ нь боловсон хүчний менежментийн системээр, тухайлбал ажилчдын менежментийн тодорхой арга хэмжээнүүдийн тусламжтайгаар хэрэгждэг: боловсон хүчний төлөвлөлт, ажилд авах (сонгох), ажилчдыг байрлуулах, бүрдүүлэх. боловсон хүчний нөөц, өдөр тутмын ажлыг зохион байгуулах, ажилтан бүрийн ажлыг дангаар нь болон бүх хэлтэс (газар, үйлчилгээ) үнэлэх, боловсон хүчний урам зориг, урамшуулал, сургалт, Мэргэжлийн хөгжилажилчдын (дэвшилтэт сургалт).
Боловсон хүчний бодлогын объектууд нь:

  • боловсон хүчний төлөвлөлт;
  • хөдөлмөр эрхлэлтийг хадгалах;
  • сургалтын зохион байгуулалт;
  • манлайллын хэв маяг, арга;
  • өдөөлт;
  • шийдэл нийгмийн асуудлууд;
  • мэдээлэл солилцох гэх мэт.
196 дугаар зүйлд заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-д ажил олгогч нь өөрийн хэрэгцээнд зориулж боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, давтан сургах хэрэгцээг өөрөө тодорхойлдог.
Тэрийг тэмдэглэ мэргэжлийн сургалт, ажилчдыг давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, сургах ажлыг тухайн байгууллагад болон өөрийн аль алинд нь хийж болно боловсролын байгууллагууд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 196-р зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилчдад зориулж бий болгох үүрэгтэй. шаардлагатай нөхцөлажлыг сургалттай хослуулах. Үүнээс гадна хууль тогтоох болон бусад дүрэм журамХэрэв хэрэгжүүлэхэд өндөр мэргэжлийн ур чадвар зайлшгүй шаардлагатай бол ажил олгогч ажилчдын мэргэшлийг дээшлүүлэх үүрэгтэй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатэдний ажиллаж буй албан тушаалын дагуу (жишээлбэл, төрийн албан хаагчдын мэргэжил дээшлүүлэх).
Аливаа компани боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний бүтэц, үйлдвэрлэлийн хөгжлийн таамаглал, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр эзэд, дээд удирдлага, боловсон хүчний хэлтэс боловсруулдаг боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалтай байх ёстой.
Заримдаа энэ ажлыг тусгай тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг зөвлөх компаниуд. Хэдийгээр ийм үйлчилгээний төлбөр маш өндөр боловч өгөөж нь судалгаагаар зардлаас хамаагүй давж гардаг.
Боловсон хүчний бодлогын үзэл баримтлалын элементүүд нь:
  • боловсон хүчинтэй ажиллах зорилго, үндсэн чиглэл;
  • боловсон хүчний үйлчилгээний чиг үүрэг;
  • цалин хөлс, урамшууллын зарчим;
  • систем нийгмийн баталгаа;
  • үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах, хамтын гэрээ байгуулах механизм;
  • Компанийн боловсон хүчний бодлогыг боловсруулахад дотоод болон гадаад гэж хувааж болох олон хүчин зүйл нөлөөлдөг. Гадаад хүчин зүйлүүд: үндэсний хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, салбарын үйлдвэрчний эвлэлүүдтэй харилцах харилцаа, эдийн засгийн нөхцөл байдал, хөдөлмөрийн зах зээлийн хөгжлийн хэтийн төлөв. Дотоод хүчин зүйлүүд: байгууллагын бүтэц, зорилго, ашигласан технологи, компанийн нутаг дэвсгэрийн байршил, баг дахь харилцаа холбоо, ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн уур амьсгал, давамгайлсан зохион байгуулалтын бүтэц.
Боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх хэд хэдэн хандлага байдаг.
  • заавар, техникийн зохицуулалт гэх мэт үүднээс авч үзвэл. (В томоохон компаниуд);
  • ажиллах хүчний байр сууринаас;
  • бүх оролцогчдын хооронд буулт хийх байр сууринаас.
IN томоохон компаниуд(ялангуяа барууны орнуудад) боловсон хүчний бодлого, түүний хамгийн чухал чиглэлийг ихэвчлэн албан ёсоор зарлаж, корпорацийн ерөнхий баримт бичиг - санамж бичиг, зааварчилгаа гэх мэтээр тэмдэглэдэг. IN жижиг компаниудДүрмээр бол энэ нь тусгайлан боловсруулагдаагүй, харин эздийн албан бус хандлагын тогтолцоо хэлбэрээр оршдог.
Боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиг үүрэг нь:
  • боловсон хүчинтэй ажиллах арга зүйн зарчмуудын үнэн зөв байдал;
  • тодорхойлолт ерөнхий шаардлагаболовсон хүчин, тэдэнд зориулсан зардал;
  • хүмүүстэй ажиллах тодорхой чиглэлээр байр сууриа хөгжүүлэх (татах, нүүлгэн шилжүүлэх, үнэлэх, халах, хөдөлмөрийн зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх, урамшуулах, бий болгох) нийгмийн түншлэл, дасан зохицох, сургах, хөгжүүлэх гэх мэт);
  • удирдлагын мэдээллийн дэмжлэг хүний ​​нөөцөөр;
  • боловсон хүчний хяналт.
Энэ тохиолдолд дараахь тодорхой ажлуудыг шийднэ.
  1. Тодорхойлолт ерөнхий стратеги, боловсон хүчний менежментийн зорилго, боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлал, зарчмыг бүрдүүлэх. Байгууллагад урам зориг өгөх тогтолцоог бий болгох. Боловсон хүчний ажлын үзэл суртлыг байгууллагын боловсон хүчинтэй ажиллах ёс суртахууны хэм хэмжээг агуулсан баримт бичиг хэлбэрээр тусгаж, хэрэгжүүлэх боломжтой. өдөр тутмын ажилбүх удирдагчид бүтцийн хэлтэсбайгууллага, түүний дотор байгууллагын дарга. Цаг хугацаа өнгөрөх тусам
    зохион байгуулалтын хөгжил, өөрчлөлт гадаад нөхцөлболовсон хүчний ажлын үзэл баримтлалыг тодруулж болно.
  2. Байгууллагын боловсон хүчний хэрэгцээг одоо байгаа боловсон хүчнийг харгалзан төлөвлөх. Төлөвлөлтийг боловсон хүчний хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг (байгууллагын хөгжлийн стратеги, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээ, ашигласан технологи, ажлын байрны динамик гэх мэт) харгалзан гүйцэтгэдэг.
  3. Боловсон хүчнийг ажилд авах, сонгох, удирдах. Үүнийг хийхийн тулд боловсон хүчнийг сонгох шалгуурыг боловсруулж, боловсон хүчний дотоод (байгууллага доторх хөдөлгөөн) ба гадаад (шинэ ажилчдыг хүлээн авах) харьцааг оновчтой болгох шаардлагатай. Боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулахын тулд бид ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулж, ажлын байр бүрт ажлын агуулгыг тодорхойлох, цалин хөлсний тодорхой тогтолцоог боловсруулах, боловсон хүчний ажлыг төлөвлөх, хянахыг зөвлөж байна.
  4. Боловсон хүчний мэргэшлийг дээшлүүлэх, давтан сургах. Үүнийг хийхийн тулд ахисан түвшний сургалтын үеэр ажилчдад зориулсан сургалтын хэлбэрийг тодорхойлохыг зөвлөж байна (боловсон хүчинтэй ажиллах үүрэгтэй байгууллагын бүтцийн нэгж, эсвэл зохих боловсролын байгууллагад үйлдвэрлэлээс тасалдалгүйгээр эсвэл тасалдалгүйгээр. , гэх мэт).
  5. Ажлын байрны тодорхойлолт, ажлын нөхцөл, ажлын агуулга, дэс дараалал гэх мэт ажлын үйл явцыг барьж байгуулах, зохион байгуулах.
Төрөл бүрийн байгууллагад байдаг янз бүрийн төрөлболовсон хүчний бодлого боловч тэдгээрийг хоёр зарчмын дагуу бүлэглэж болно.
Эхний зарчим нь боловсон хүчний бодлогын заалтуудыг байгууллагын үйл ажиллагаанд хэрэгжүүлэх түвшинг харуулж байгаа бөгөөд үүний үндсэн дээр боловсон хүчинтэй ажиллахдаа удирдлагын шууд нөлөөлөл хийгддэг. Энэ зарчмын дагуу боловсон хүчний бодлогыг идэвхтэй, идэвхгүй, урьдчилан сэргийлэх, реактив гэж ялгаж болно.
Хоёрдахь зарчим нь удирдлага нь боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах дотоод эсвэл гадаад эх үүсвэрт анхаарлаа төвлөрүүлж, гадаад орчинтой холбоотойгоор байгууллагын нээлттэй байдлын түвшинг харуулдаг болохыг харуулж байна. Энд нээлттэй, хаалттай гэсэн хоёр төрлийн боловсон хүчний бодлого байна. Эдгээр төрлийн боловсон хүчний бодлогыг товч тайлбарлая.
Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого. Энэ төрлийн бодлогын дагуу байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны тодорхой хөтөлбөргүй байх нөхцөл байдал үүсч, боловсон хүчний ажил нь компанид үзүүлэх нөлөөллийн сөрөг үр дагаврыг арилгах хүртэл буурдаг. Ийм байгууллага нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, ажлын бизнесийн үнэлгээний хэрэгсэл дутмаг байдгаараа онцлог юм
Ботников, боловсон хүчний урам зоригийг оношлох систем. Ийм боловсон хүчний бодлого баримталж буй удирдлага нь шинээр гарч ирж буй мөргөлдөөнтэй нөхцөл байдалд яаралтай хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд түүнийг ямар ч аргаар хамаагүй арилгахыг эрмэлздэг бөгөөд ихэнхдээ тэдгээрийн үүссэн шалтгааныг ойлгохыг оролддоггүй. болзошгүй үр дагавар.
Реактив боловсон хүчний бодлого. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг сонгосон байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчинтэй харилцах харилцаанд сөрөг нөхцөл байдал үүсч байгааг илтгэх хүчин зүйлсийг хянахыг эрмэлздэг. Ийм байгууллагын хүний ​​нөөцийн үйлчилгээ нь ихэвчлэн ийм нөхцөл байдлыг олж илрүүлэх, яаралтай арга хэмжээ авах арга хэрэгсэлтэй байдаг. Энэхүү бодлогын сул тал нь компанийн үйл ажиллагааны дунд хугацаанд боловсон хүчний асуудал үүсэхийг урьдчилан таамаглах боломжгүй байдаг.
Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого. Удирдлага богино болон дунд хугацаанд хямралын нөхцөл байдал үүсэх талаар үндэслэлтэй таамаглал дэвшүүлсэн боловч байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь сөрөг нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлгүй тохиолдолд энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлдэг. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлдэг байгууллагуудын гол асуудал бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.
Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого баримталж буй байгууллагын удирдлага нь хямралын нөхцөл байдлын хөгжлийг урьдчилан таамаглахаас гадна түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй, боловсон хүчний удирдлагын алба нь хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийж, зохицуулалт хийх чадвартай байдаг. гадаад болон дотоод орчны параметрүүдийн өөрчлөлттэй. Гэсэн хэдий ч идэвхтэй бодлогыг оновчтой, адал явдалт гэж хувааж болно.
Байгууллагын удирдлага оновчтой бодлого явуулахдаа өндөр чанартай оношилгооны системтэй, нөхцөл байдлын дунд болон урт хугацааны хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд одоогийн нөхцөл байдалд нөлөөлж чаддаг. Байгууллагын хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь аль ч үеийн боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан мэдээг агуулдаг. Өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдлаас шалтгаалан хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий хүний ​​нөөцийг хөгжүүлэх урт хугацааны хөтөлбөр бий.
Адал явдалт бодлогын хувьд удирдлага нь боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох арга хэрэгсэлгүй боловч зорилтот хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилгод хүрэхэд чиглэсэн боловсон хүчинтэй ажиллах төлөвлөгөө багтсан боловч цэгээс нь дүн шинжилгээ хийгээгүй болно. харах боломжит өөрчлөлтнөхцөл байдал. Боловсон хүчний менежментийн төлөвлөгөө нь "дотоод удирдлага" гэж нэрлэгддэг зүйл дээр суурилдаг.
tya" манлайлал, өөрөөр хэлбэл нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй хандлагыг ашигладаг бөгөөд энэ нь ихэвчлэн зөв байдаг. тодорхой нөхцөл байдал. Энэ төрлийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд асуудал нь тухайн компанийн удирдлага нөлөөлж чадахгүй макро эдийн засгийн хүчин зүйлсийн нөлөөлөл, тухайлбал зах зээлийн нөхцөл байдлын томоохон өөрчлөлт, дэлхийн эдийн засгийн хямрал зэрэгт нөлөөлдөг.
Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь байгууллага боловсон хүчнийг элсүүлэхдээ хөдөлмөрийн зах зээл дээр байгаа гадаад эх үүсвэрт ханддаг гэдгээрээ онцлог юм. Ямар ч ажилтан энэ салбарын байгууллагад ажиллаж байсан ч гэсэн зохих ур чадвартай бол хамгийн доод, дээд зэрэглэлийн аль ч түвшинд компанид ажиллахаар ирж болно. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлдэг байгууллагуудад орчин үеийн олон хүмүүс багтдаг Оросын компаниудзөвлөх үйл ажиллагаа болон харилцаа холбооны төслүүдэд оролцдог. Төрөл бүрийн их дээд сургуульд суралцдаг оюутнуудыг ихэвчлэн ажилд авдаг бөгөөд ингэснээр зөвхөн онолын мэдлэг төдийгүй практик ажлын туршлага олж авдаг. Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь зах зээлд хурдацтай нэвтрэх, хурдацтай өсөлтөд чиглэсэн байгууллагуудын онцлог шинж юм.
Хаалттай боловсон хүчний бодлого нь тухайн байгууллага зөвхөн албан ёсны доод түвшнээс шинэ боловсон хүчнийг элсүүлэхэд анхаардаг бөгөөд халаа сэлгээ нь зөвхөн байгууллагын ажилчдын дунд явагддагаараа онцлог юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэл хөдлөлийг бий болгох, түүнчлэн хүний ​​​​нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд үйл ажиллагаа явуулахад чиглэсэн компаниудын хувьд ердийн зүйл юм. Хаалттай боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэхдээ урам зориг, урамшууллын асуудалд урам зориг, өөрөөр хэлбэл нийгмийн харилцаа, тогтвортой байдал, аюулгүй байдлын хэрэгцээг хангахыг илүүд үздэг. Эдгээрт томоохон байгууллагууд багтдаг төрийн аж ахуйн нэгжүүд, жишээ нь Москвагийн метро, ​​Орос төмөр замууд, Газпром ба төрийн өмчийг өвлөн авсан эдийн засгийн төрийн бус салбарын аж ахуйн нэгжүүд, ЗХУ-ын төлөвлөгөөт эдийн засгийн онцлог шинж чанартай боловсон хүчний менежментийн уламжлал.
Орчин үед Оросын нөхцөл байдалБайгууллага бүрийн боловсон хүчний бодлогын төрлийг сонгохдоо тухайн байгууллагын гадаад, дотоод орчны хүчин зүйлсийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Үүнд: байгууллагын хөгжлийн стратеги, байгууллагын санхүүгийн боломж, тодорхойлох зөвшөөрөгдөх түвшинболовсон хүчний зардал, аж ахуйн нэгжид ажиллаж буй ажилчдын тоон болон чанарын шинж чанар
боловсон хүчний уялдаа холбоо, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлтийн харьцаа, сонирхлын мэргэшлийн түвшин, дундаж түвшин цалинсалбарт хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн шаардлага.
Боловсон хүчний бодлого нь дараах шинж чанаруудаар тодорхойлогддог.
Нэгдүгээрт, энэ нь уян хатан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл, өөрчлөгдөж буй эдийн засгийн нөхцөл байдал, мөн байгууллагын хөгжлийн тактикт тохирсон байх ёстой. Гэсэн хэдий ч нэгэн зэрэг чухал чанарболовсон хүчний бодлого бол тогтвортой байдал. Ажилчдын хүлээлт, ашиг сонирхлыг хангахад чиглэсэн талууд, жишээлбэл, сонгосон цалингийн бодлого тогтвортой байх ёстой.
Хоёрдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь мэргэшсэн боловсон хүчин бүрэлдэхээс эхлээд эдийн засгийн хувьд үр дүнтэй байх ёстой хөдөлмөрийн боломжбайгууллага нь санхүүгийн томоохон зардалтай холбоотой.
Гуравдугаарт, боловсон хүчний бодлого нь янз бүрийн асуудалд хувь хүний ​​хандлагыг хангах ёстой нийгмийн бүлгүүдаж ахуйн нэгжид ажиллах нь боловсон хүчнийг урамшуулах, урамшуулах бодлогыг хэрэгжүүлэхэд онцгой ач холбогдолтой юм.
Тиймээс сонгосон боловсон хүчний бодлого нь бүхэл бүтэн байгууллагын өндөр бүтээмжтэй үйл ажиллагаанд хувь нэмэр оруулдаг боловсон хүчинтэй ажиллахад нийгэм, эдийн засгийн үр нөлөөг бий болгоход чиглэгдэх ёстой.
Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчний ажлын арга барилаар явагддаг гэж өмнө нь хэлж байсан ч боловсон хүчний бодлого нь урт хугацаанд зориулагдсан, боловсон хүчний ажил нь өнөөгийн боловсон хүчний асуудлыг хурдан шийдвэрлэхэд чиглэгддэг гэдгийг мартаж болохгүй. Байгууллагын хөгжлийн стратеги ба тактикийн хоорондын хамаарал.
Энэхүү харилцаа нь байгууллагын стратегийн ангилалд хамгийн тод илэрдэг.
Байгууллагын хөгжлийн тодорхой үе шаттай холбоотой хэд хэдэн төрлийн стратеги байдаг. Байгууллага бүр амьдралынхаа мөчлөгийг тодорхойлдог дөрвөн үе шатыг дамждаг. Энэ бол байгууллага үүсэх (бүтээх) үе шат, эрчимтэй өсөлтийн үе шат, тогтворжих үе шат, хямралын үе шат юм. Ажиллаж буй боловсон хүчний талаар үе шат бүр өөрийн гэсэн боловсон хүчний бодлоготой байдаг. Шинэ бизнесийг бий болгох, бий болгох үе шатанд байгууллагын өмнө тулгарч буй гол зорилго бол зах зээлд ижил төстэй орлуулагч бүтээгдэхүүнээр хангалттай өрсөлдөх чадвартай, эрэлт хэрэгцээтэй бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэхэд шаардлагатай нөөцийг олох явдал юм. хэрэглэгчид. Байгууллага бүрэлдэх эхэн үедээ тэр бүр хангадаггүй нь ойлгомжтой
Чена шаардлагатай нөөц, энэ нь хязгаарлагдмал тул санхүүгийн хэрэгсэл. Хүний нөөцийг хөгжүүлэх үүднээс тухайн байгууллага энэ үе шатанд шийдвэрлэх шаардлагатай ажлуудыг тавих ёстой. Шинээр байгуулагдсан ихэнх байгууллагад хүний ​​нөөцийн хэлтэс байтугай хүний ​​нөөцийн менежер ч байдаггүй. Ихэнхдээ шаардлагатай боловсон хүчнийг сонгох чиг үүргийг одоо байгаа бизнес төлөвлөгөөний хүрээнд шинэ бизнесийг үүсгэн байгуулагчид өөрсдөө гүйцэтгэдэг.
Мэдээжийн хэрэг, эхний шатанд боловсон хүчний менежментийн бүх чиг үүргийг хэрэгжүүлэх нь бараг боломжгүй юм. Тиймээс гол анхаарал нь хүний ​​нөөцөөр хангах, хамааралтай байлгахад чиглэх ёстой боловсон хүчний баримт бичиг.
Эрчимтэй өсөлтийн үе шатанд байгууллага нь бүтээгдэхүүнийхээ идэвхтэй эрэлтийг хангахын тулд шинэ хэлтэс байгуулж, ажилчдын тоог нэмэгдүүлж, зохион байгуулалтын бүтцийг өөрчилдөг. Үүнтэй холбогдуулан боловсон хүчний менежментийн албаны гол ажил бол боловсон хүчнийг бэлтгэхэд цаг хугацаа, санхүүгийн зардлыг бууруулахын тулд мэргэжлийн ур чадвар, мэргэшлийн хувьд хамгийн тохиромжтой шинэ ажилчдыг татан оролцуулах, сонгох явдал юм. Үүнийг хийхийн тулд үүнийг хийх шаардлагатай байна цогц үнэлгээирж буй боловсон хүчин, шинээр ажилчдыг байгуулагдсан багт нэвтрүүлэх, дасан зохицох арга хэмжээг чадварлаг хэрэгжүүлэх. Үүний зэрэгцээ зохион байгуулалтын бүтэц, удирдлагын зарчим, бүрэлдэх тогтолцоог үнэлж, шаардлагатай бол тохируулах шаардлагатай. удирдлагын багууд.
Үүнтэй холбогдуулан зарчмуудыг хадгалах нь онцгой чухал юм байгууллагын соёлбайгууллагад бий болсон.
Тогтворжуулах үе бол хамгийн тайван үе юм амьдралын мөчлөгзах зээлийн хэрэгцээг хангасан байгууллага. Энэ үе шатанд тодорхой үйлчлүүлэгчидтэй, үйлдвэрлэл, борлуулалтын технологи хөгжсөн боловч үүнтэй зэрэгцэн олон бэрхшээл бий. Хэцүү байдал нь ашигт ажиллагааны хүрсэн түвшинг хадгалах, бүх төрлийн нөөц, түүний дотор хүний ​​​​нөөц, боловсон хүчний зардлыг бууруулахтай холбоотой юм. Ийм арга хэмжээний хэрэгцээ нь ширүүн өрсөлдөөний нөхцөл байдлаас шалтгаална. Эндээс компанийн ажилтнуудын ашиг сонирхол, байгууллагын өмнө тулгарч буй зорилгын хооронд зөрчил үүсч, жишээлбэл, ажилчдын хөдөлмөрийг урамшуулах чиглэлээр энэ нь компанийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог.
Боловсон хүчний зардлын түвшинг бууруулахын тулд хүний ​​​​нөөцийн хэлтэс нь компанийн бүх хэлтсийн үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, зардал нь яагаад хүссэн үр дүнг өгөхгүй байгааг тогтоох шаардлагатай.
хамтран ажиллах үйл явцыг зохион байгуулах хамгийн их үр ашиг. Хөдөлмөрийг зохион байгуулж, оновчтой болгосноор түүний эрч хүчийг нэмэгдүүлж, цалин хөлсний тогтолцоог аажмаар өөрчлөх замаар ажилчдыг урамшуулах боломжтой. Жишээ нь, -аас шилжих цагийн системӨндөр цалинтай цалин хөлсийг хүү, урамшуулал хэлбэрээр олгох нь санхүүгийн зардлыг бууруулаад зогсохгүй ажилчдын өөрсдийнх нь дунд хамгийн сайн гүйцэтгэлийн төлөөх өрсөлдөөний тогтолцоог бий болгож, улмаар хөдөлмөрийн урам зоригийг нэмэгдүүлэх болно.
Энэ хугацаанд ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн үр дүнгийн үр нөлөөг үнэлэх, түүнчлэн ажлын байрны гэрчилгээжүүлэх зорилгоор боловсон хүчний баталгаажуулалтыг тогтмол, ижил давтамжтайгаар хийх ёстой. Энэ төрлийн арга хэмжээ нь цалин хөлсний тогтолцоог боловсронгуй болгох, тэдний чадвар, сонирхлыг харгалзан ажилчдын дунд ажлыг илүү үр дүнтэй хуваарилах боломжийг олгоно.
Боловсон хүчний менежментийн алба нь ажилчдын карьерыг төлөвлөх, сургалт, давтан сургах үйл явцыг зохион байгуулах, удирдлагын боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх үйл ажиллагаа явуулах ёстой.
Харин тогтворжуулах шатанд хүний ​​нөөцийн менежерүүд байгууллагын үйл ажиллагааг одоогийн түвшинд байлгахаас гадна хямралын үе шатыг даван туулах, хямралын эсрэг бодлого хэрэгжүүлэхэд бэлтгэх ёстой. Байгууллага бүтээгдэхүүнээ төрөлжүүлэхгүй, шинэ зах зээл хайхгүй бол тухайн байгууллагын үйл ажиллагаанд хямрал гарах нь гарцаагүй шинэ бүтээгдэхүүн, энэ нь компанийн чиглэлийг өөрчлөхөд хүргэсэн ч гэсэн.
Буурах (хямрал) үе шат. Энэ үе шатанд нөөцөө шавхсан аж ахуйн нэгж үйлдвэрлэлийн хэмжээг багасгах, боловсон хүчний зардал болон бусад нөөцийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулах, зохион байгуулалтын бүтцийг багасгах шаардлагатай болдог. Ихэнхдээ хямралын нөхцөл байдал нь түншүүдээс төлбөр төлөхгүй байх явдал дагалдаж, байгууллага дампуурдаг. Хэрэв байгууллага нь боловсон хүчнийг бүрэн халах замаар татан буугдаагүй бөгөөд үйл ажиллагаагаа зогсоохгүй, харин хэвийн болгохыг хичээвэл энд боловсон хүчинтэй ажиллах нь онцгой ач холбогдолтой болно. Энэ үе шатанд боловсон хүчний албаны үүрэг бол аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний чадавхийг оношлох, аль болох өвдөлтгүй арилгаж болох шаардлагагүй холбоосыг тодорхойлох, хамгийн үнэ цэнэтэй ажилчдыг одоо байгаа нэгжид шилжүүлэх хөтөлбөр боловсруулах, тэднийг хамгийн бага хүчин чадалтай давтан сургах явдал юм. санхүүгийн зардалмөн энэ хугацаанд даамжирч буй захиргаа, ажилтнуудын хоорондох зөрчилдөөнийг хамгийн дээд хэмжээнд шийдвэрлэх.

Нөхцөл байдалд зах зээлийн эдийн засаг үр дүнтэй менежментболовсон хүчин ба хөгжил хөдөлмөрийн нөөцтөрийн зохицуулалттай боловсон хүчний бодлогогүйгээр боломжгүй.
Доод боловсон хүчний бодлогоУлс орнууд боловсон хүчний стратеги бүрдүүлэх, зорилго, зорилтыг тодорхойлох, тодорхойлолтыг хууль ёсны дагуу ойлгодог шинжлэх ухааны зарчимболовсон хүчнийг сонгох, байршуулах, хөгжүүлэх, тодорхой түүхэн нөхцөлд боловсон хүчинтэй ажиллах хэлбэр, арга барилыг сайжруулах.
Боловсон хүчний бодлого бүх салбартай нягт холбоотой эдийн засгийн үйл ажиллагаабайгууллагууд. Нэг талаас, боловсон хүчний бодлогын чиглэлээр шийдвэр гаргах нь шинжлэх ухаан, техникийн үйл ажиллагааны удирдлага, үйлдвэрлэлийн менежмент, менежмент гэх мэт бүх функциональ дэд системүүдэд тохиолддог. эдийн засгийн үйл ажиллагаа, удирдлага арилжааны үйл ажиллагаа, байгууллагын боловсон хүчний менежмент. Нөгөөтэйгүүр, боловсон хүчний бодлогын салбарын шийдвэрүүд нь эдгээр функциональ дэд системүүдийн шийдвэрт нөлөөлдөг.
Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь байгууллагын удирдлага, үйлдвэрлэлийн тогтолцооны эдгээр функциональ дэд системийг шаардлагатай ажилтнуудаар хангах явдал тул ажилд авах, үнэлэх, хөдөлмөрийн дасан зохицох, урамшуулах, урам зоригжуулах, сургах, баталгаажуулах, сургах, баталгаажуулах, сургах, сургах, сургах, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, боловсон хүчнийг ажилд авах, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, боловсон хүчнийг ажилд авах, үнэлэх, хөдөлмөрийн дасан зохицох, урамшуулах, урамшуулах, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, мэргэшүүлэх, боловсон хүчнийг ажиллуулах, боловсон хүчнийг ажилд авах, үнэлэх, хөдөлмөрийн дасан зохицох асуудлыг шийдвэрлэх шийдвэр гаргах нь тодорхой юм. Хөдөлмөр, ажлын байрны зохион байгуулалт, боловсон хүчний хэрэглээ, тушаал дэвшлийг төлөвлөх, боловсон хүчний нөөцийг удирдах, боловсон хүчний ажлын шинэчлэлийг удирдах, аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, боловсон хүчнийг чөлөөлөх, манлайллын хэв маягийг тодорхойлох нь эдийн засгийн бодлогын чиглэлээр шийдвэр гаргахад ихээхэн нөлөөлдөг. байгууллага, жишээлбэл, шинжлэх ухаан, техникийн, үйлдвэрлэл, эдийн засаг, гадаад эдийн засгийн үйл ажиллагааны чиглэлээр болон бусад .
Боловсон хүчний бодлогын гол зорилгоос боловсон хүчний менежментийн зорилгыг гаргаж болно, жишээлбэл, хөдөлмөрийн нөөцийг тогтоосон хугацаа, тодорхой хугацаанд, тодорхой ажлын байранд тодорхой чанар, тоо хэмжээгээр хангах. Мөн бүтцийн нэгж, байгууллагын зорилтыг ажилтнуудын бие даасан зорилготой уялдуулах нь боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим гэж үзэж болно. Зөвхөн ийм байдлаар л бүх байгууллагын зорилгод хүрч, хүний ​​нөөцийн бодлогыг үр дүнтэй хэрэгжүүлэх боломжтой.
Боловсон хүчний бодлого нь юуны түрүүнд байгууллагын боловсон хүчний менежментийн стратегийг бүрдүүлэх явдал юм.
Хүний нөөцийн стратеги нь дараахь зүйлийг агуулна.

  • боловсон хүчний менежментийн зорилгыг тодорхойлох, өөрөөр хэлбэл боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр шийдвэр гаргахдаа тэдгээрийг харгалзан үзэх ёстой.
    Бид эдийн засгийн талыг (боловсон хүчний менежментийн стратеги) болон ажилчдын хэрэгцээ, ашиг сонирхлыг (зохистой цалин, хөдөлмөрийн таатай нөхцөл, ажилчдын чадварыг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх боломж гэх мэт) харгалзан үздэг.
  • боловсон хүчний ажлын үзэл суртал, зарчмыг бүрдүүлэх, i.e. боловсон хүчний ажлын үзэл баримтлалыг баримт бичгийн хэлбэрээр тусгаж, байгууллагын даргаас эхлээд байгууллагын бүх бүтцийн хэлтсийн дарга нар өдөр тутмын ажилд хэрэгжүүлэх ёстой;
  • байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах эдийн засаг, нийгмийн үр ашгийн тэнцвэрийг хангах нөхцлийг тодорхойлох. Аюулгүй байдал эдийн засгийн үр ашигхүний ​​нөөцийн удирдлагад зорилгодоо хүрэхийн тулд боловсон хүчнийг ашиглахыг хэлнэ бизнес эрхлэх үйл ажиллагаахөдөлмөрийн нөөц хязгаарлагдмал байгууллагууд.
Боловсон хүчний менежментийн стратеги нь боловсон хүчний бодлогын стратегиас хамаардаг.
Одоогийн байдлаар асуудлын талаархи уран зохиолд боловсон хүчний бодлогын стратегийн гурван ойлголт байдаг.
  1. Хүний нөөцийн стратеги нь байгууллагын стратегиар тодорхойлогддог. Боловсон хүчний удирдлага нь тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчний гүйцэтгэлийг хангах, хадгалах үйлчилгээний чиг үүргийг гүйцэтгэдэг.
  2. Хүний нөөцийн удирдлагын стратеги нь бие даасан төв чиг үүрэг юм. Байгууллагад ажиллаж буй ажилчдыг бие даасан нөөц гэж үздэг бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар тэдний чанар, чадвараас хамааран зах зээлийн эдийн засагт гарч буй янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх боломжтой байдаг.
  3. Гурав дахь үзэл баримтлал нь өмнөх хоёрын нэгдэл юм. Байгууллагын стратегийг одоо байгаа болон боломжит хүний ​​нөөцтэй харьцуулж, боловсон хүчний бодлогын стратегийн чиглэлтэй нийцэж байгаа эсэхийг тодорхойлдог. Ийм харьцуулалтын үр дүнд бүхэл бүтэн байгууллагын стратеги эсвэл боловсон хүчний бодлогыг өөрчлөх боломжтой.
Тодорхойлолт
Гол зорилгоболовсон хүчний менежментийн үйлчилгээ нь байгууллагыг боловсон хүчин, үр дүнтэй ашиглах, мэргэжлийн болон нийгмийн хөгжил, чадварлаг боловсон хүчинтэй
зах зээлийн нөхцөлд байгууллагын асуудлыг үр дүнтэй шийдвэрлэх.
Байгууллагын боловсон хүчний удирдлагын алба нь дараахь үйл ажиллагааг боловсруулж хэрэгжүүлэх ёстой.
  • боловсон хүчний бодлого, боловсон хүчний удирдлагын үзэл баримтлал, боловсон хүчний албыг шинэчлэх төлөвлөгөө боловсруулах;
  • хүний ​​нөөцийн хэлтсийн журмыг шинэчлэх;
  • дараагийн баталгаажуулалтын мэдээлэлд үндэслэн байгууллагын удирдлагад шаардлагатай өөрчлөлтийг хийх (энэ нь үндсэн мэргэжилтнүүд, үйл ажиллагааны болон үйлдвэрлэлийн хэлтсийн дарга нар, мастеруудад нөлөөлөх ёстой);
  • Руу явах гэрээний системажилд авах;
  • боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сонгох, үнэлэх шинэ аргыг нэвтрүүлэх;
  • төлөвлөлтийн тогтолцоог хэрэгжүүлэх бизнесийн карьерболовсон хүчнийг мэргэжлийн болон мэргэжлийн түвшинд дэвшүүлэх, боловсон хүчнийг эргүүлэх;
  • ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, боловсон хүчний дасан зохицох хөтөлбөр боловсруулах;
  • хөгжүүлэх шинэ системөдөөлт ба ажлын урам зориг;
  • удирдлагын арга хэмжээг боловсруулах хөдөлмөрийн сахилга бат;
  • үүсгэх мэдээллийн системхуулиар;
  • боловсон хүчний удирдлагын албаны ажлыг компьютержуулах;
  • Байгууллагын аюулгүй байдлын үйлчилгээ байхгүй бол түүнийг бий болгох;
  • баг болон бусад дахь зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх тогтолцоог хөгжүүлэх.
Боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх үйл ажиллагааг боловсон хүчний ажил гэнэ. Энэ бол хүний ​​​​нөөцийн үйлчилгээгээр гүйцэтгэдэг нэгдмэл, харилцан уялдаатай үйл ажиллагааны багц бөгөөд боловсон хүчнийг компанийн шийдвэрлэж буй стратеги, одоогийн зорилтод нийцүүлэхэд чиглэсэн арга хэмжээ юм.
Байгууллагын дотоод, гадаад орчны өөрчлөлттэй холбогдуулан боловсон хүчний ажлын тогтолцоо, арга барилыг үе үе шинэчилж байх ёстой бөгөөд ингэснээр чадварлаг боловсон хүчин бүрдүүлэх, ажиллахад шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлнэ.
Боловсон хүчний ажлын нэг хэсэг болгон боловсон хүчний хөдөлгөөнийг удирддаг бөгөөд үүний хүрээнд дараахь практик ажлуудыг шийддэг.
  • шинээр ирсэн ажилчдыг тухайн албан тушаал, ажилд ороход чиглүүлэх, тэдэнд хамгийн тохиромжтой мэргэжил, мэргэжлийг эзэмшүүлэх;
  • сул орон тоог (тэдгээрийн онцлогийг харгалзан) шаардлагатай мэргэшсэн боловсон хүчинтэй болгох;
  • хувь хүний ​​нас, эрүүл мэндийн байдал, бие бялдар, оюуны чадавхийг харгалзан мэргэжил дээшлүүлэх тогтолцоог бий болгох.
Дээр дурдсан бүх зүйлийг нэгтгэн дүгнэж хэлэхэд бид өгч болно дараах тодорхойлолт: боловсон хүчний бодлого гэдэг нь тодорхой арга хэмжээг боловсруулах явдал юм
байгууллагын үндсэн зорилтуудыг шийдвэрлэхэд чиглэсэн боловсон хүчний менежментийн талаар. Боловсруулсан боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг хөдөлмөрийн бүтээмж, байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чиглэсэн нэгдсэн систем болгон зохион байгуулах боломжийг олгоно.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогоболовсон хүчинтэй ажиллах үндсэн чиглэл, түүний хэлбэр, аргыг тодорхойлсон зарчим, санаа, шаардлагын тогтолцоо юм.

Боловсон хүчний бодлого нь боловсон хүчинтэй ажиллах ерөнхий чиглэл, үндэс, тэдэнд тавигдах ерөнхий болон тусгай шаардлагыг тодорхойлдог бөгөөд үүнийг аж ахуйн нэгжийн эзэд, дээд удирдлага, боловсон хүчний алба боловсруулдаг.

Боловсон хүчний бодлогын гол зорилго нь аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээ, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн ажилд авах, боловсон хүчнийг хадгалах, хөгжүүлэх үйл явцын оновчтой тэнцвэрийг цаг тухайд нь хангах явдал юм.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зорилтыг янз бүрийн аргаар шийдэж болох бөгөөд дараахь хувилбарууд байдаг.

Ажилчдыг ажлаас халах, ажиллуулах; аварсан бол ямар арга замаар;

Ажилчдыг өөрөө сургах эсвэл шаардлагатай сургалтанд хамрагдсан хүмүүсийг хайж олох;

-аас ажилтан авах гадаад эх сурвалжэсвэл аж ахуйн нэгжээс халагдах ажилчдыг давтан сургах;

боловсон хүчнийг илүү оновчтой ашиглах тохиолдолд нэмэлт ажилд авах эсвэл одоо байгаа тоонд сэтгэл хангалуун байх;

"Хямдхан" боловч өндөр мэргэшсэн ажилчид эсвэл "илүү үнэтэй" боловч маневрлах чадвартай ажилчдыг сургахад мөнгө хөрөнгө оруулалт хий.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зорилгыг Зураг дээр үзүүлэв. 1.

Цагаан будаа. 3.1 Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зорилго

Боловсон хүчний бодлогын үндсэн төрлүүд нь ажилд авах бодлого, сургалтын бодлого, цалин хөлсний бодлого, боловсон хүчний журмыг бүрдүүлэх бодлого, нийгмийн харилцааны бодлого юм. Томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний бодлогыг дүрмээр бол албан ёсоор зарлаж, компанийн ерөнхий баримт бичигт нарийвчлан тэмдэглэдэг: санамж бичиг, зааварчилгааг зохицуулдаг. хамгийн чухал талуудхүний ​​нөөцийн менежмент. Дүрмээр бол жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд энэ нь тусгайлан боловсруулагдаагүй боловч эздийн албан бус зохицуулалтын систем хэлбэрээр оршдог.

Хүний нөөцийн бичмэл бодлого нь дараахь зүйлийг зөвшөөрдөг гэж үздэг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын үзэл бодлыг тодорхой, нүдээр харуулах;

Аж ахуйн нэгжийн удирдлагын сайн санааны талаар ажилтнуудад итгүүлэх;

Аж ахуйн нэгжийн хэлтэс хоорондын харилцааг сайжруулах;

Боловсон хүчний шийдвэр гаргах үйл явцад тууштай байдлыг нэвтрүүлэх;

Дотоод харилцааны дүрмийн талаар ажилтнуудад мэдээлэх;

Багийн ёс суртахууны болон сэтгэл зүйн уур амьсгалыг сайжруулах гэх мэт.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг бүрдүүлэх үндэс нь боловсон хүчний бүтэц, ажлын цагийг ашиглах үр ашиг, аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчний ажилд дүн шинжилгээ хийх явдал юм. Заримдаа энэ ажлыг тусгай зөвлөх байгууллагуудын тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг бөгөөд тэдний үйлчилгээний төлбөр маш өндөр боловч үр дүн нь зардлаас хамаагүй давж гардаг.


Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь зарчимд суурилсан байх ёстой (Зураг 2.)

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг дотоод болон гадаад хүчин зүйлээр тодорхойлдог (Зураг 3).

Тэгэхээр, гадны хүчин зүйлсэд , аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлдог, хамаарах: үндэсний хөдөлмөрийн хууль тогтоомж; үйлдвэрчний эвлэлтэй харилцах харилцаа; эдийн засгийн нөхцөл байдал; хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдал.

Тухайлбал, зарим улс орны хэм хэмжээнд ажилд орохдоо тест ашиглахыг хориглосон заалт байгаа нь боловсон хүчний менежментийн албан тушаалтнуудаас боловсон хүчний сонголт, чиг баримжаа олгох хөтөлбөр боловсруулахдаа маш чадварлаг байхыг шаарддаг.

Зураг 3.2 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын зарчим.

Цагаан будаа. 3.3 Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох хүчин зүйлсийн систем

Хөдөлмөрийн зах зээлийн нөхцөл байдлыг харгалзан үзэхийн тулд өрсөлдөөн байгаа эсэх, ажилд авах эх үүсвэр, бэлэн байгаа боловсон хүчний бүтэц, мэргэжлийн бүрэлдэхүүнд дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай байна. Мэргэжлийн талаар мэдээлэл олж авах нь чухал бөгөөд олон нийтийн холбоод, үүнд аж ахуйн нэгжийн ажилтнууд эсвэл ажилд нэр дэвшигчид оролцдог. Байгууллагад үр дүнтэй боловсон хүчний хөтөлбөрийг бий болгох, хэрэгжүүлэхийн тулд эдгээр холбоодын стратеги, тэдний уламжлал, тэмцлийн тэргүүлэх чиглэлийг харгалзан үзэх ёстой.

Дотоод хүчин зүйлүүд,Байгууллагын боловсон хүчний бодлогыг тодорхойлох нь:

Аж ахуйн нэгжийн зорилго, тэдгээрийн цаг хугацааны хэтийн төлөв

Тиймээс, жишээлбэл, хурдан ашиг олж, дараа нь ажлаа хумих зорилготой аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд олон салбартай томоохон үйлдвэрлэлийг аажмаар нэвтрүүлэхэд чиглэсэн аж ахуйн нэгжүүдтэй харьцуулахад огт өөр мэргэжилтнүүд хэрэгтэй;

Удирдлагын хэв маяг

Хатуу төвлөрсөн байдлаар баригдсан болон төвлөрлийг сааруулахыг илүүд үздэг аж ахуйн нэгжүүдийн харьцуулалт нь эдгээр аж ахуйн нэгжүүдэд мэргэжлийн боловсон хүчний өөр бүрэлдэхүүн шаардлагатай байгааг харуулж байна;

Ажлын байрны нөхцөл

Хүмүүсийг татдаг эсвэл үргээдэг ажлын хамгийн чухал шинж чанарууд нь:

Шаардлагатай биеийн болон оюун санааны хүчин чармайлтын зэрэг;

Ажлын эрүүл мэндэд үзүүлэх хор хөнөөлийн зэрэг;

Ажлын байрны байршил;

Ажлын үргэлжлэх хугацаа, бүтэц;

Ажиллаж байхдаа бусад хүмүүстэй харилцах;

Асуудлыг шийдвэрлэх хүсэл зоригийн зэрэг;

Аж ахуйн нэгжийн зорилгыг ойлгох, хүлээн зөвшөөрөх.

Дүрмээр бол ажилчдын хувьд цөөн тооны сонирхолгүй ажил байгаа нь хүний ​​нөөцийн менежерээс бий болгохыг шаарддаг. тусгай хөтөлбөрүүдаж ахуйн нэгжид ажилчдыг татах, хадгалах;

Ажиллах хүчний чанарын шинж чанар

Тиймээс амжилттай багийн нэг хэсэг болж ажиллах нь тогтвортой үр бүтээлтэй ажил, ажлын сэтгэл ханамжийг бий болгох нэмэлт хөшүүрэг болж чадна.

Боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үзэл баримтлалд суурилдаг бөгөөд энэ нь үйлдвэрлэл, санхүү, эдийн засаг, шинжлэх ухаан, техник, маркетингийн бодлогын хамт түүний хөгжлийн ерөнхий үзэл баримтлалын элемент юм.

Барууны мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар ирээдүйн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг дараахь зарчмууд дээр барих ёстой.

Ажилтанд бүрэн итгэж, түүнд хамгийн их бие даасан байдлыг хангах;

Төвд эдийн засгийн удирдлагаЭнэ нь санхүү биш, харин тухайн хүн, түүний санаачлага байх ёстой;

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүн нь багийн эв нэгдлийн түвшингээр тодорхойлогддог;

Удирдлагын чиг үүргийг ажилчдад дээд зэргээр шилжүүлэх;

Ажилчдын урам зоригийг хөгжүүлэх хэрэгцээ.

Боловсруулсан боловсон хүчний менежментийн стратегийн үзэл баримтлалтай холбогдуулан ирээдүйн боловсон хүчний менежерүүдэд шинэ шаардлага тавигдаж байна, тухайлбал: чин сэтгэл, цар хүрээ, харилцааны ур чадвар, нарийн төвөгтэй асуудлыг шинжлэх, шийдвэрлэх чадвар, тодорхойгүй байдал, хязгаарлагдмал мэдээллийн нөхцөлд шийдлийг нэгтгэх чадвар, гэх мэт.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогын үндсэн чиглэлийг 4-р зурагт үзүүлэв.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг хэрэгжүүлэх механизм нь боловсон хүчний асуудлыг шийдвэрлэх, боловсон хүчний хэрэгцээг хангахад чиглэсэн төлөвлөгөө, хэм хэмжээ, стандарт, зохион байгуулалт, захиргаа, нийгэм, эдийн засгийн болон бусад арга хэмжээний систем юм.

БОЛОВСРОЛЫН УЛС ТӨРИЙН ЧИГЛЭЛ

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлогыг үр дүнтэй боловсруулж хэрэгжүүлэх бүх тогтолцооны гол онцлог нь боловсон хүчинтэй ажиллах ажлын ихээхэн хувийг салбарын менежерүүд өөрсдөө хийх ёстой бөгөөд боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд үүнд туслах үүрэгтэй байдаг. зохих дэмжлэг үзүүлэх (дэвшилтэт аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний чиг үүргийг гүйцэтгэхэд чиглэсэн менежерүүдийн ажлын цагийн зарцуулалт 30-60% хооронд хэлбэлздэг).

Үндсэн дүрмүүд нь дараах байдалтай байна.

Менежер бүр боловсон хүчний менежер байдаг;

Захирал бүр ямар чиглэлээр ажиллахаас үл хамааран боловсон хүчний захирал байдаг;

Боловсон хүчний бичиг үсгийн мэдлэг бол бүх түвшний менежерүүдийг дэвшүүлэхийг тодорхойлдог хамгийн чухал элемент юм.

Эдгээр нь аж ахуйн нэгжүүдийн боловсон хүчний бодлогын төрлүүд юм.:

1. Боловсон хүчний үйл ажиллагааны үндэс болсон дүрэм, журмын талаархи мэдлэгийн түвшин, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний байдалд удирдлагын аппаратын нөлөөллийн түвшингээс хамааран боловсон хүчний бодлогын дараахь төрлүүдийг ялгадаг.

1.1. Идэвхгүй боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй холбоотой үйл ажиллагааны хөтөлбөргүй, боловсон хүчний ажил нь сөрөг үр дагаврыг арилгахаас бүрддэг.

Ийм аж ахуйн нэгж нь боловсон хүчний хэрэгцээний урьдчилсан тооцоо, хөдөлмөр, боловсон хүчнийг үнэлэх, боловсон хүчний нөхцөл байдлыг бүхэлд нь оношлох хэрэгсэл дутмаг байдгаараа онцлог юм. Энэхүү боловсон хүчний бодлогын нөхцөл байдалд удирдлага нь үүссэн зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдалд хурдан хариу арга хэмжээ авах горимд ажилладаг бөгөөд зөрчилдөөнийг дүрмээр бол шалтгаан, үр дагаврыг тодорхойлохгүйгээр ямар ч аргаар арилгахыг эрмэлздэг.

1.2. Реактив боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь боловсон хүчинтэй ажиллах сөрөг тал, хямралын хөгжлийн шалтгаан, нөхцөл байдалд хяналт тавьж, хямралыг нутагшуулах арга хэмжээг хэрэгжүүлдэг.

Байгууллагын удирдлага нь боловсон хүчний асуудал үүсэхэд хүргэсэн шалтгааныг ойлгоход чиглэгддэг. Ийм аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол одоо байгаа нөхцөл байдлыг оношлох, яаралтай тусламж үзүүлэх хэрэгсэлтэй байдаг.

1.3.Урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрүүд нь боловсон хүчний хэрэгцээний ойрын болон дунд хугацааны урьдчилсан таамаглал, боловсон хүчний хөгжлийн талаархи боловсруулсан зорилтуудыг агуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн удирдлага нөхцөл байдлын хөгжлийн талаар үндэслэлтэй таамаглал дэвшүүлсэн тохиолдолд л улс төр үүсдэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэсэн хэдий ч урьдчилан сэргийлэх боловсон хүчний бодлоготой гэдгээрээ онцлог аж ахуйн нэгжид өмнө нь нөлөөлөх арга хэрэгсэл байдаггүй. Боловсон хүчний хэлтэсИйм аж ахуйн нэгжүүд зөвхөн боловсон хүчний оношлогооны хэрэгслийг эзэмшдэг төдийгүй боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамагладаг дунд хугацаа. Ийм аж ахуйн нэгжүүдийн гол асуудал бол зорилтот боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулах явдал юм.

1.4. Идэвхтэй боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь зөвхөн урьдчилсан мэдээ төдийгүй нөхцөл байдалд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй; Боловсон хүчний алба нь хямралын эсрэг боловсон хүчний хөтөлбөр боловсруулж, нөхцөл байдалд байнгын хяналт тавьж, хөтөлбөрийн хэрэгжилтийг гадаад, дотоод орчны параметрийн дагуу тохируулах боломжтой.

Гэхдээ нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхдээ менежментийн ашиглаж болох механизмууд нь урьдчилсан мэдээ, хөтөлбөрийн үндэс нь оновчтой (ухамсартай) ба иррациональ (алгоритмчлол, тайлбар бага зэрэг) байж болно.

Үүний дагуу идэвхтэй боловсон хүчний бодлогын хоёр дэд төрөл байдаг.

Боловсон хүчний оновчтой бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь чанарын оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалтай бөгөөд түүнд нөлөөлөх арга хэрэгсэлтэй байдаг. Байгууллагын боловсон хүчний үйлчилгээ нь зөвхөн боловсон хүчний оношлогооны хэрэгсэлтэй төдийгүй дунд болон урт хугацааны боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах боломжтой. урт хугацааны хугацаа. Аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэх хөтөлбөрүүд нь богино, дунд хугацааны болон урт хугацааны таамаглалболовсон хүчний хэрэгцээ (чанарын болон тоон). Түүнээс гадна, бүрэлдэхүүн хэсэгтөлөвлөгөө нь түүнийг хэрэгжүүлэх хувилбар бүхий боловсон хүчний ажлын хөтөлбөр юм;

Оппортунист боловсон хүчний бодлого: аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь өндөр чанартай оношлогоо, нөхцөл байдлын хөгжлийн үндэслэлтэй урьдчилсан таамаглалгүй боловч түүнд нөлөөлөхийг хичээдэг. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйлчилгээ нь дүрмээр бол боловсон хүчний нөхцөл байдлыг урьдчилан таамаглах, боловсон хүчнийг оношлох хэрэгсэлгүй байдаг ч аж ахуйн нэгжийн хөгжлийн хөтөлбөрт боловсон хүчний ажлын төлөвлөгөө багтдаг бөгөөд ихэнхдээ хөгжилд чухал ач холбогдолтой зорилгод хүрэхэд чиглэгддэг. аж ахуйн нэгжийн, гэхдээ нөхцөл байдлыг өөрчлөх үүднээс дүн шинжилгээ хийгээгүй . Энэ тохиолдолд хүний ​​нөөцийн төлөвлөгөө нь хүний ​​нөөцийн ажлын зорилгын талаар нэлээд сэтгэл хөдлөлтэй, үндэслэлгүй, гэхдээ магадгүй зөв санаан дээр суурилдаг.

Өмнө нь тооцож үзээгүй хүчин зүйлийн нөлөөлөл нэмэгдэж, энэ нь нөхцөл байдлыг огцом өөрчлөхөд (жишээлбэл, зах зээл өөрчлөгдөх үед, шинэ бүтээгдэхүүн гарч ирэх үед) боловсон хүчний энэхүү бодлогыг хэрэгжүүлэхэд асуудал үүсч болно. компани одоогоор байна). Боловсон хүчний үүднээс авч үзвэл боловсон хүчнийг давтан сургах шаардлагатай боловч хурдан бөгөөд үр дүнтэй давтан сургах нь маш өндөр мэргэшсэн, сайн мэргэшсэн, ахмад настнуудтай харьцуулахад залуу ажиллах хүчинтэй бизнест илүү амжилттай байх болно. ажиллах хүч.

2. Боловсон хүчнийг бүрдүүлэхдээ гадаад орчны нээлттэй байдлын түвшингээс (аж ахуйн нэгжийн үндсэн чиг баримжаа нь өөрийн боловсон хүчин эсвэл гадаад ажилтнууд) боловсон хүчний бодлогын дараах төрлүүдийг ялгана.

2.1. Нээлттэй боловсон хүчний бодлого: тухайн аж ахуйн нэгж энэ болон холбогдох аж ахуйн нэгжийн ажлын туршлагыг харгалзахгүйгээр зохих ур чадвартай бол ямар ч мэргэжилтэн ажилд авахад бэлэн байна.

Нээлттэй боловсон хүчний бодлого нь тухайн аж ахуйн нэгж аль ч түвшний боломжит ажилчдад ил тод байдаг гэдгээрээ онцлог юм; Та хамгийн энгийн албан тушаалаас ч, удирдах түвшний албан тушаалаас ч ажиллаж эхлэх боломжтой. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь урьд өмнө ижил төстэй аж ахуйн нэгжид ажиллаж байсан эсэхээс үл хамааран ямар ч түвшний хүмүүсийг "худалдаж авах" боломжтой орчин үеийн харилцаа холбооны компаниуд болон автомашины концернуудын онцлог шинж юм. Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь зах зээлийг эзлэх түрэмгий бодлого баримталж, хурдацтай өсөлт, салбартаа тэргүүн эгнээнд хурдан ороход чиглэсэн шинэ аж ахуйн нэгжүүдэд тохиромжтой байж болох юм.

2.2. Хаалттай боловсон хүчний бодлого: Байгууллага нь зөвхөн албан ёсны хамгийн доод түвшинд шинэ боловсон хүчнийг оруулахад анхаарлаа хандуулдаг бөгөөд солигдолыг тухайн байгууллагын ажилчдын дундаас авдаг.

Энэ төрлийн боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой уур амьсгалыг бий болгох, оролцооны онцгой сэтгэлийг бий болгоход чиглэсэн аж ахуйн нэгжүүд, түүнчлэн хүний ​​​​нөөцийн хомсдолтой нөхцөлд ажилладаг аж ахуйн нэгжүүдэд түгээмэл байдаг.

Боловсон хүчний нээлттэй ба хаалттай бодлогын харьцуулалтыг 1-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Боловсон хүчний бодлогын өөр нэг хэлбэр нь түүний үндэс болсон үнэт зүйлсийг тодорхойлоход суурилдаг. Ийнхүү Д.МакГрегор автократ удирдлагын хэв маягийн шинж чанарыг “Х” онол хэлбэрээр, ардчилсан хэв маягийн шинж чанарыг “Ү” онол хэлбэрээр томъёолжээ. Эхнийх нь хүн төрөлхийн хариуцлагагүй амьтан бөгөөд аль болох бага ажиллахыг хичээдэг гэж заасан.

Зах зээлийн эдийн засгийн хамгийн чухал ажил бол хүний ​​нөөцийг үр дүнтэй ашиглах явдал юм. Энэ асуудлыг шийдвэрлэхэд төрийн боловсон хүчний бодлого тодорхой болж байгаа.

Төрийн боловсон хүчний бодлогоболовсон хүчинтэй урт хугацаанд ажиллах стратеги, үндсэн удирдамжийг тодорхойлдог. Боловсон хүчний бодлогыг төр, тэргүүлэгч талууд, аж ахуйн нэгжийн удирдлага бүрдүүлдэг бөгөөд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын зан үйлийн захиргааны болон ёс суртахууны хэм хэмжээний тодорхой илэрхийлэлийг олж авдаг.

Боловсон хүчний бодлогод дараахь зүйлс орно.

    нийгэм дэх эрх мэдлийн төрөл: охлократизм (олон нийтийн засаглал); дарангуйлал (нэгний засаглал); ардчилал (ард түмний эрх мэдэл);

    зохион байгуулалтын философи(ёс суртахууны болон захиргааны хэм хэмжээ, дүрмийн багц ажилтны зан байдал, байгууллагын дэлхийн зорилгод хүрэхэд захирагдах);

    ажилчид, ажилчдын хөдөлмөрийн дотоод журам;

    хамтын гэрээ- ажилтны төлөөлөл болон ажил олгогчийн хоорондын нийгэм, хөдөлмөрийн харилцааг зохицуулсан эрх зүйн акт.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бодлого нь

      боловсон хүчний менежментийн тактик, стратегийг тодорхойлсон зорилго, зорилт, зарчмуудын багц;

      ажилтны ажиллаж буй байгууллагын зорилгод хүрэхэд тэдний ашиг сонирхол, зан үйл, үйл ажиллагаанд нөлөөлөх зарчим, арга, хэрэгсэл, хэлбэрийн цогц;

      Байгууллагын хөгжлийн стратеги, боловсон хүчний менежментийн стратегийг харгалзан байнга өөрчлөгдөж байдаг зах зээлийн эрэлт хэрэгцээнд цаг алдалгүй хариу өгөх чадвартай багийг бүрдүүлэх боловсон хүчний ажлын ерөнхий чиглэл.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зорилго:

    боловсон хүчний тоон болон чанарын бүрэлдэхүүнийг цаг тухайд нь шинэчлэх, хадгалах;

    байгууллагын шаардлага, одоогийн хууль тогтоомжийн шаардлага, хөдөлмөрийн зах зээлийн төлөв байдалд нийцүүлэн боловсон хүчнийг хөгжүүлэх.

Байгууллага дахь боловсон хүчний бодлого нь удирдлагаас явуулж буй үйлдвэрлэл, менежментийн бодлоготой нягт холбоотой бөгөөд боловсон хүчинтэй ажиллах тогтолцоо, тухайлбал дараахь тодорхой арга хэмжээнүүдийн хүрээнд хэрэгждэг.

      боловсон хүчний төлөвлөлт;

      ажилчдыг зохион байгуулах, сонгох, байрлуулах;

      удирдлагын боловсон хүчний нөөц бүрдүүлэх;

      Хөдөлмөрийн байгууллага;

      бизнес ба мэргэжлийн чанаруудажилчид;

      ажилчдын урам зориг, урамшуулал;

      ажилчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зарчим:

Боловсон хүчний бодлогын ерөнхий зарчим - боловсон хүчний зорилгыг харгалзан үзэх, эдгээр зорилгод хүрэхэд туслах.

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын үндсэн зарчим :

    Боловсон хүчний чанар, тоо хэмжээ нь байгууллагын хөгжлийн төлөв байдал, чиглэлтэй нийцэх зарчим;

    Ажилтны хувийн хөдөлмөрийн чадавхийг албан тушаал, ажлын байрны шаардлагад нийцүүлэх зарчим.

Нэр дэвшигч бүрийг албан тушаал, ажлын байр бүрийн хувьд зохион байгуулалт, захиргааны тусгай баримт бичигт заасан урьдчилан боловсруулсан шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг шалгадаг.

    Байгууллагын бүтэц, хөдөлмөрийн чадавхид нийцүүлэн боловсон хүчнийг байршуулах, нэгтгэх зарчим.

    Хөдөлмөрийн нөхцлийн олон хүчин зүйл, тэдгээрийн ажилтнуудад үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан үзэх зарчим.

    Боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл явцын тасралтгүй байдал, хяналттай байх зарчим.

Боловсон хүчний бодлогын зарчмуудын шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв

Байгууллагын боловсон хүчний бодлогын зарчмуудын онцлог

Үндсэн чиглэлүүд

Онцлог шинж чанартай

1. Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага

Хувь хүний ​​болон байгууллагын зорилгод хүрэх ижил хэрэгцээ (үндсэн)

Захиргаа, ажилчдын хооронд шударга буулт хийх, байгууллагын эрх ашгийг илүүд үзэхгүй байх шаардлагатай.

2. Боловсон хүчнийг сонгох, байршуулах

дагаж мөрдөх

Даалгавар, эрх мэдэл, хариуцлагын цар хүрээ нь тухайн хүний ​​чадавхид нийцэх шаардлагатай.

мэргэжлийн ур чадвар

Мэдлэгийн түвшин нь тухайн албан тушаалын шаардлагад нийцсэн байх ёстой

практик ололт амжилт

Практик туршлага, зохион байгуулалтын ур чадвар шаардагдана (өөрийн болон доод албан тушаалтнуудын ажлыг зохион байгуулахад)

хувь хүний ​​онцлог

Гадаад төрх, оюуны онцлог, зан чанар, хүсэл эрмэлзэл, хэв маяг, шаардлагад нийцсэн удирдамж

өрсөлдөх чадвар

Нэр дэвшигчдийн сонгон шалгаруулалтыг өрсөлдөөний үндсэн дээр явуулдаг

3. Удирдах албан тушаалд дэвших нөөц бүрдүүлэх, бэлтгэх

өрсөлдөх чадвар

Өрсөлдөөнт нэр дэвшигчдийг сонгох

Босоо болон хэвтээ байрлалыг системтэйгээр өөрчлөх

сургалтыг хувь хүн болгох

Өрсөлдөх чадвартай албан тушаалын нөөцийг бэлтгэх бие даасан хөтөлбөр

хэргийг шалгах

Удирдах албан тушаалд үр дүнтэй дадлага хийх

албан тушаалд тохирох байдал

Нэр дэвшигчийн тухайн албан тушаалд тохирох байдал

үнэлгээний тогтмол байдал хувь хүний ​​чанаруудболон боломжууд

Гүйцэтгэлийн үр дүнг үнэлэх, ярилцлага хийх, чадварыг тодорхойлох гэх мэт.

4. Үнэлгээ ба

баталгаажуулалт

боловсон хүчин

үнэлгээний үзүүлэлтүүдийг сонгох

Онооны карт, үнэлгээний зорилго, тэдгээрийн шалгуур, давтамжийг харгалзан үзэх

мэргэшлийн үнэлгээ

Тохиромжтой байдал, гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэгийн түвшинг тодорхойлох тодорхой төрөлүйл ажиллагаа

даалгаврын үнэлгээ

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ

5. Боловсон хүчний хөгжил

ахисан түвшний сургалт

Ажилтныг тасралтгүй хөгжүүлэхийн тулд ажлын байрны тодорхойлолтыг үе үе хянаж байх хэрэгцээ

өөрийгөө илэрхийлэх

Бие даасан байдал, өөрийгөө хянах чадвар, гүйцэтгэлийн аргыг бий болгоход нөлөөлдөг

өөрийгөө хөгжүүлэх

Өөрийгөө хөгжүүлэх чадвар, боломж

6. Ажилтнуудын урам зориг, урамшуулал, цалин хөлс

Цалин хөлсийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ, нарийн төвөгтэй байдалд нийцүүлэх

Үр дүнтэй цалингийн тогтолцоо

урамшуулал, шийтгэлийн жигд хослол

Ажил үүрэг, хариуцлага, шалгуур үзүүлэлтүүдийн тодорхой тодорхойлолт