Үйлчилгээ 

Цалингаа яаж бууруулах вэ. Ажил олгогчийн санаачилгаар цалинг бууруулах нь хууль ёсных уу? Орон тооны хүснэгтэд цалингийн бууралт

Хөдөлмөрийн хөлс, эс тэгвээс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ОХУ-ын хэмжээнд Холбооны хуулийн хэм хэмжээгээр тогтоодог.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Хэмжээ цалинтухайн улсын хөдөлмөрийн чадвартай хүн амд тогтоосон амьжиргааны доод түвшнээс доогуур байж болохгүй.

Хариуд нь амьжиргааны өртөг нь хэлбэлздэг үнэ цэнэ бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг өөрчлөхөд хүргэдэг бөгөөд ажил олгогчид ажилчдынхаа цалинг бууруулахыг эрэлхийлж буй янз бүрийн залилан мэхлэх боломжийг бий болгодог.

Хуульд юу гэж заасан байдаг вэ?

Ажилтан нь ажиллаж байгаа байгууллагад цалингийн хэмжээ, түүнийг төлөх хугацааг заалтаар тодорхойлно.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т цалингийн бууралтыг зөвхөн шинэчилсэн тохиолдолд л хийх боломжтой хөдөлмөрийн гэрээажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын хэлэлцээрийн үеэр.

Норматив суурь

Цалин бууруулахтай холбоотой асуудлын зохицуулалтын тал нь Хөдөлмөрийн тухай хууль RF, түүнчлэн байгууллагын ажилтан тус бүртэй байгуулсан хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээ.

Нэмж дурдахад цалинг бууруулахдаа Холбооны № 82-ФЗ "Тухайн хууль"-д хандахыг зөвлөж байна. хамгийн бага хэмжээцалин" 2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн.

Энэхүү баримт бичиг нь ажил олгогч нь цалинг бууруулах замаар ажилчдын эрхийг үнэхээр зөрчиж байгаа эсэх, эсвэл цалингийн бууралт нь бүрэн хууль ёсны эсэхийг ойлгоход тусална.

Хууль ёсных уу?

Цалингаа бууруулахтай тулгарсан ажилчид ажил олгогчийн ийм үйлдэл хууль ёсны эсэхэд хамгийн их санаа зовдог.

Харамсалтай нь, ажил олгогч тодорхой журмыг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ихэнх тохиолдолд цалингийн бууралт нь хууль ёсны хэвээр байдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй бөгөөд үүний мөн чанарыг доор авч үзэх болно.

Аж ахуйн нэгжийн нэг буюу бүх ажилчдын цалинг бууруулж болно.

Түүнчлэн, эдгээр үйлдлүүд нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хийгдсэн бөгөөд ажилчдын хөдөлмөрийн зохих цалин авах эрхийг зөрчөөгүй бол бүрэн хууль ёсны гэж үзнэ.

Боломжит үндэслэл, шалтгаанууд

Цалингийн хэмжээг бууруулах шалтгаан нь:

  • Аж ахуйн нэгжийн орлогын бодит бууралт.Энэ тохиолдолд нийт бууралтаас зайлсхийхийн тулд байгууллагын дарга ажилчдаа урьж, үүргээ биелүүлэхийг зөвшөөрөх эрхтэй. хөдөлмөрийн үүрэг хариуцлагабага төлбөртэй.
  • Ажилтныг бууруулах.
  • Аж ахуйн нэгжийг өөрчлөн байгуулах.Техникийн өөрчлөлт ба зохион байгуулалтын нөхцөлажлын гүйцэтгэл нь байгууллагын ажилчдын цалинг бууруулах үндэслэл болж болно.

Ажил олгогч нь дээр дурдсан үндэслэлгүйгээр өөрийн санаачилгаар цалин хөлсийг бууруулах эрхгүй.

Ажил олгогч нь цалингийн бууралтыг зарлахаас өмнө ажилчдад ийм үйлдлийн шалтгааныг зааж өгөх үүрэгтэй.

Тэрээр үүнийг ажилчдын хамтын хурал дээр эсвэл бусад бүх хүмүүст нээлттэй, хүртээмжтэй байдлаар хийх үүрэгтэй.

Талуудын тохиролцоо

Цалин бууруулах санаачилга үргэлж ажил олгогчоос гардаг ч ажилчид үүнийг хэрэгжүүлэхийг зөвшөөрөхгүй байх эрхтэй.

Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах гэрээнд гарын үсэг зурахаас татгалзах нь хангалттай юм. Ийм гэрээ байгаа эсэх нь урьдчилсан нөхцөлцалингийн бууралт.

Одоогийн нөхцөл байдалтай санал нийлэх эсвэл санал нийлэхгүй байгаагаа илэрхийлснээр ажилтан үүнийг илүү сайн болгон өөрчилж чадна.

Ажил олгогчийн санаачилга

Цалингийн аливаа бууралт нь хууль тогтоомжоор дэмжигдсэн ажил олгогчийн санаачилга үргэлж байдаг.

Хэрэв ажилтан энэ санаачлагыг эс зөвшөөрвөл эсвэл цалинг бууруулахад заасан шалтгаан нь түүнд ач холбогдолгүй мэт санагдаж байвал дээр дурдсанчлан шүүхэд хандаж болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар цалинг ямар ч үндэслэлгүйгээр бууруулах нь хууль бус гэж тооцогддог.

Туршилтаар

Тухайн үед цалингийн доод хэмжээнд хүрээгүй тохиолдолд ажил олгогч нь хагас цагаар ажилладаг ажилчдын өрийг нөхөн төлөх үүрэг хүлээхгүй.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч ямар ч хариуцлага хүлээхгүй.

Хэрэв бол бид ярьж байнаЦалингийн хэмжээг санаатайгаар дутуу тооцсон тохиолдолд ажил олгогч дараахь байдалтай тулгарч болно.

  • Материаллаг хариуцлага.Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 236-д зааснаар ажил олгогч нь цалин хөлсийг хойшлуулсан тохиолдолд хүүгийн хамт нөхөн төлөх үүрэгтэй. Хууль бусаар бууруулсан цалингийн хувьд ч мөн адил дүрэм үйлчилнэ.
  • Сахилгын хариуцлага.Ажил олгогч нь тухайн ажилтны ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжийн эзэн биш бол зэмлэх, зэмлэх, бүр ажлаас халах тохиолдол гардаг.
  • Иргэний хууль.Шударга бус ажил олгогч нь ажилтанд учирсан ёс суртахууны болон материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх үүрэгтэй. Нөхөн олговрын хэмжээг шүүх тогтоодог.
  • Захиргааны хариуцлага.Шударга бус ажил олгогч торгууль эсвэл сануулга хүлээж, бизнес эрхлэгчийн үйл ажиллагааг түдгэлзүүлж болно. Торгууль болгон эрхээ хасуулж болно. Торгуулийн хэмжээ 5 мянган рубльээс хэтрэхгүй.
  • Эрүүгийн хариуцлага.Ажил олгогчийн эрүүгийн хариуцлага нь ОХУ-ын Эрүүгийн хуулийн 145.1-д заасны дагуу үүсдэг. Цалингаа төлөөгүй тохиолдолд эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэх нь онцгой тохиолдолд тохиолдож болох бөгөөд ихэвчлэн шүүхийн шийдвэр нь зөвхөн сануулга, торгууль ногдуулдаг.

Жишээ нь дараах нөхцөл байдал юм.

Звезда ХХК-ийн ажилтан Куйбышев Л.Л.-ийн хоорондын зөрүүтэй холбогдуулан нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст хандсан. цалинСүүлийн хоёр сарын хугацаанд хүлээн авсан. Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтсээс цалин нь дутсан тул хассан гэсэн хариу ирсэн санхүүгийн эх үүсвэраж ахуйн нэгж дээр. Ажилтны захиралтай уулзаж, хувийн ярилцлагадаа нөхцөл байдлыг тодруулах гэсэн оролдлогод хэн ч хариулсангүй.

Үүнээс болж энэ иргэн шүүхэд хандахаас өөр аргагүйд хүрсэн. Шүүхийн шийдвэрээр тус компанийн захирлын үйлдлийг үндэслэлгүй, хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрсөн. Ажилтны цалинг буцааж, ажил олгогчид 3 мянган рублийн торгууль ногдуулсан.

Ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг эсэргүүцэж болох уу?

Ажил олгогчийн цалинг бууруулах шийдвэрийг нэг талдаа гаргаж болохгүй.

Тэтгэмж, урамшууллыг хасахын өмнө ажил олгогч нь ажилтантай зөвлөлдөх ёстой.

Хэрэв тэр үүнийг хийгээгүй бол холбоо барих нь зүйтэй юм үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллага, эсхүл хөдөлмөрийн хяналтын газар ийм шийдвэрийг эсэргүүцэх. Эцсийн бөгөөд эцсийн эрх мэдэл нь шүүх юм.

Ажилтан дараахь тохиолдолд ажил олгогчийн эсрэг нэхэмжлэл гаргах эрхтэй.

  • ажил олгогч ямар ч тайлбар өгөхгүйгээр цалингаа дур мэдэн бууруулсан;
  • ажил олгогч нь хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд ажилтан тохиролцоогүй өөрчлөлт оруулсан;
  • ажил олгогч нь цалингийн бууралтын талаар ажилчдад мэдэгдэх эцсийн хугацааг дагаж мөрдөөгүй.

Арбитрын практик

Ажил олгогчийн санаачилгаар цалинг бууруулах нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид өөрчлөлт оруулахтай холбоотой арга хэмжээний тогтолцоо юм. талууд тогтооноажлын байрны нөхцөл. Ажил олгогч нь ажилтны цалинг бууруулах эрхтэй эсэх, мөн үүнийг бууруулах зайлшгүй шаардлагатай бол яах ёстойг бид танд хэлэх болно.

Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингийн бууралт

Эдийн засгийн хүнд нөхцөлд байгууллагууд үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх арга хэмжээ авах, тэр дундаа зардлыг бууруулахтай холбоотой арга хэмжээ авах шаардлагатай бол (ажилчдын зардлыг оруулаад) ажилтны цалинг хууль ёсны дагуу хэрхэн бууруулах вэ гэдэг асуудал онцгой хамааралтай болно. Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж нь үндсэндээ ажилчдын эрх ашгийг хамгаалдаг бөгөөд тэд цалингаа бууруулахыг бараг зөвшөөрдөггүй.

Гэсэн хэдий ч хүнд нөхцөлд байсан ч ажил олгогч цалингийн зардлыг бууруулж, ажилтны цалинг бууруулах боломжтой. Цөөн сонголтууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь тус бүрийг зохих ёсоор баримтжуулсан байх ёстой тусгай үйл явцыг илэрхийлдэг.

Норматив суурь

Ажил олгогч цалингаа бууруулж чадах уу гэсэн асуултад хариулахын тулд цалингийн хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал зааж өгөх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль Урлагт. 57Энэ баримт бичигт ажилтны цалин хөлс олгох нөхцлийг заавал зааж өгөхийг шууд заасан. Бас энд Урлаг. 135 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульцалин хөлсийг ажил олгогч одоогийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу тогтоодог болохыг тодруулсан. Энэ тохиолдолд тогтмол бүрэлдэхүүн хэсэг (цалин, хувь хэмжээ) тусгагдсан болно боловсон хүчний хүснэгтбайгууллагууд. Орлогын хувьсах хэсгийг (урамшууллын хэлбэрээр олгох урамшууллын төлбөр гэх мэт) ажил олгогчийн орон нутгийн актууд, тухайлбал урамшууллын тухай заалтаар зохицуулагддаг.

Цалингийн өөрчлөлт

Ажил олгогч ажилтны цалинг бууруулж болох уу? Ажил олгогч цалингаа хэрхэн бууруулах вэ?

Ажилтны орлогын хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд заавал тусгасан байдаг тул дараахь алгоритмын аль нэгийг ашиглан энэ хэмжээг өөрчлөх боломжтой.

  • талуудын бичгээр тохиролцсоноор;
  • янз бүрийн шалтгааны улмаас ажил олгогчийн санаачилгаар.

Талуудын тохиролцоо

Гэрээ байгуулах нь ажил олгогчид ажилтны орлогын хэмжээг бууруулах боломжийг олгодог. Алхамууд нь дараах байдалтай байна.

  • ажилтантай аман яриа;
  • цалинг бууруулах талаар тохиролцоонд хүрэх;
  • хэмжээг өөрчлөх хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах.

Цалингийн аль хэсгийг бууруулахаас үл хамааран (хувь хэмжээ, цалин эсвэл хувьсах хэлбэрээр тэтгэмж хэлбэрээр тогтмол) баримт бичигт тохиролцсон үр дүнд үндэслэн эцсийн дүнг тусгасан болно.

Ажил олгогчийн санаачилга

Цалин бууруулах нийтлэг шалтгаан нь байгууллагын өөрчлөн байгуулалт юм. Орлого нь мөн байгууллагын хувьд буурдаг эсвэл техникийн өөрчлөлтүүдаж ахуйн нэгж дээр.

Цалингаа хуулийн дагуу бууруулахын тулд ажил олгогч хэд хэдэн шаардлагыг хангасан байх ёстой.

Алхам 1. Цалингаа бууруулах гэж байгаа тухайгаа ажилчдад 2-оос доошгүй сарын өмнө бичгээр мэдэгдэх.

Алхам 1. Өөрчлөлтийн тухай мэдэгдэл (2 хувь) гаргаж, тэдгээрийн шалтгаан, шинж чанарыг чөлөөтэй хэлбэрээр бичиж, нэг хувийг ажилтанд гарын үсэг зурж өгөх (хэрэв гарын үсэг зурахаас татгалзвал, тайлан гаргах), хоёр дахь хувийг үлдээнэ үү. ажил олгогчтой хуулбарлах.

Мэдэгдэлийн загвар байхгүй тул өөрчлөн форматлах боломжтой, үүнд:

  • байгууллагын нэр;
  • байршлын хаяг;
  • менежерийн дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
  • ажилтны орлогыг бууруулах хэрэгцээний талаархи мэдээлэл;
  • цомхотголд өртөх ажилчдын талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл, тэдгээрийн овог нэр, овог, болон албан тушаал;
  • буурах шалтгаан;
  • захирлын гарын үсэг, тамга.

Алхам 2. Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай үндэслэлийг заасан тушаал гаргаж, бичгээр өөрчлөлт оруулах тушаалтай танилцана.

Тогтсон дээж байхгүй, үүнийг дараах хэлбэрээр бэлтгэж болно.

  • байгууллагын бүрэн ба товчилсон дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
  • баримт бичгийн дугаар, огноо;
  • удирдлагаас цалинг бууруулахад хүргэсэн шалтгааныг харуулсан захиргааны хэсэг, ажилтны талаарх дэлгэрэнгүй мэдээлэл;
  • транскрипт бүхий менежерийн гарын үсэг.

Алхам 3. Ажилтны шийдвэрийн мэдэгдэл, илэрхийлэлтэй танилцсан тухай ажилтны бичгээр баталгаа (гарын үсэг) авах.

Алхам 3 сонголтууд:

  • шууд мэдэгдэл эсвэл захиалгад;
  • тусдаа баримт бичигт (жишээлбэл, мэдэгдлийн бүртгэл).

Зөвшөөрсөн тохиолдолд

Хэрэв ажилтан зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ (2 хувь) байгуулж, шинэчлэгдсэн нөхцөлийг бүрдүүлэх ёстой.

Баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

  • гарын үсэг зурсан газар, огнооны талаархи мэдээлэл;
  • овог нэрийг бүрэн харуулсан ажилтан, ажил олгогчийн тухай мэдээлэл. болон албан тушаал;
  • хөдөлмөрийн гэрээний дугаар, гүйцэтгэлийн огноо.

Хоёр хуулбар нь менежерийн гарын үсэг, байгууллагын тамга, ажилтны гарын үсэг агуулсан байх ёстой.

Нэмэлт гэрээний үндсэн дээр ажил олгогч нь хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх тухай тушаал гаргах шаардлагатай (баримт бичигт байгууллагын дарга гарын үсэг зурсан, ажилтан бичгээр танилцсан). Нэгдсэн хэлбэрбайхгүй.

Шинэ нөхцөлд ажиллах зөвшөөрөл аваагүй тохиолдолд

Сонголт 1. Хэрэв ажилтан цалингаа бууруулах ажил олгогчийн шийдвэрийг эс зөвшөөрч байгаа боловч шилжүүлэхийг эсэргүүцээгүй бол ажил олгогч:

  • санал болгож буй жагсаалтаас ажилтныг албан тушаалд шилжүүлэх тухай хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулах;
  • шилжүүлэх тушаал гаргах;
  • хувийн Т-2 картанд мэдээлэл оруулна.

Сонголт 2. Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн нөхцлийг өөрчлөх, шилжүүлэхээс татгалзвал ажил олгогч хэд хэдэн арга хэмжээ авах ёстой.

  • ажилтны шинэ нөхцөлд ажиллахаас татгалзсан (бичгээр) авах;
  • баримт бичгийг бүртгэх;
  • ижил чиглэлээр өөр албан тушаал, холбогдох мэргэшлийг санал болгох;
  • татгалзах;
  • хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай мэдэгдэл гаргаж, бүртгүүлэх;
  • Урлагийн 7-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах тухай захиргааны баримт бичгийг Т-8 маягтаар гаргаж, бүртгүүлнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйл (овог нэр, ажлын сүүлийн өдрийг зааж өгсөн) менежер гарын үсэг зурсан. Ажилтан түүний гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаалтай танилцсан. Хэрэв цаасны агуулгыг ажилтны анхааралд хүргэх боломжгүй эсвэл тушаалд гарын үсэг зурахаас татгалзвал түүнд зохих бичилт хийх ёстой;
  • ажилтантай танилцах бичих;
  • асуудал ба асуудал ажлын ном;
  • төлбөрөө хийх (эцсийн тооцоо, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн- хоёр долоо хоногийн дундаж орлого (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 3 дахь хэсэг)).

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг цалин гэж нэрлэдэг. Энэ нь холбооны хууль тогтоох түвшинд байгуулагдсан. Энэ хэмжээнээс бага төлбөрийг ажилтанд төлөх боломжгүй.

Хэмжээг тодорхойлохдоо амьжиргааны өртөгт анхаарлаа хандуулах нь чухал юм. Энэ нь тодорхойлогддог холбооны түвшинжил бүр.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Амьжиргааны өртөг өөрчлөгдвөл цалин нэмэгдэж, буурч болно. Ухаангүй дарга нар үүнийг далимдуулдаг. Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингийн бууралтыг хууль бус гэж үзэж болно. Үйлдлийн хууль бус байдлыг хэрхэн тодорхойлохыг мэдэх нь чухал юм.

Норматив суурь

Байгууллагын ажилтан бүрт олгох цалинг байгууллагын дотоод баримт бичгийн үндсэн дээр тогтоодог. Хэмжээг хөдөлмөрийн болон хамтын гэрээнд тусгасан болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72 дугаар зүйлд заасны дагуу бууруулсан албан ёсны цалинзөвхөн талуудын тохиролцоогоор л боломжтой. Ингэхийн тулд заалтуудыг шинэчлэх шаардлагатай.

Ажилчдын цалин хөлсийг тогтоох журмыг дараахь зүйлд заасан болно.

  • ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
  • хөдөлмөрийн гэрээ;
  • хамтын гэрээ.

2000 оны 6-р сарын 19-нд гарсан Холбооны хуулийн 82-ФЗ-ийн заалтыг мөн харгалзан үзнэ. Энэ нь хамгийн бага ОТ хэмжээний тухай ярьж байна. Баримт бичиг нь ажил олгогчийн үйл ажиллагааны мөн чанарыг тодорхойлж, зөрчлийг илрүүлэхэд тусалдаг.

Шалтгаан

Ажилтны цалинг бууруулах хэд хэдэн шалтгаан бий.

  • Байгууллагын орлогын түвшин өөрчлөгдсөн тохиолдолд та цалингаа бууруулж болно. Ажилтныг цомхотгох боломжийг арилгахын тулд цалинг бууруулах шаардлагатай байж болно.
  • Ажилтан бага цалинтай албан тушаалд шилжих үед цалин буурдаг.
  • Хэрэв аж ахуйн нэгж өөрчлөгдвөл цалингийн түвшин буурна. Энэ нь шинэ техникийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцөлтэй холбоотой юм.

Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингийн бууралтыг бусад тохиолдолд хийсэн бол хууль бус гэж үзнэ. Ажилчдад мэдэгдэхээсээ өмнө цалинг бууруулах шалтгааныг зааж өгөх шаардлагатай гэдгийг санах нь зүйтэй. Үүний тулд хамтын уулзалт зохион байгуулж, эсвэл ямар нэгэн байдлаар ажилтанд мэдээлэл хүргэдэг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингийн бууралт

Зарим тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчидтай арга хэмжээний талаар хэлэлцэхгүйгээр цалингаа бие даан бууруулах эрхтэй. Ийм шийдвэр гаргах үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74 дүгээр зүйлд тусгасан болно. Хамгийн гол нь техникийн болон зохион байгуулалтын ажлын нөхцлийн өөрчлөлт юм.

Ажлын зохион байгуулалтын шинэлэг зүйл бол өөрчлөлт юм үйлдвэрлэлийн үйл явц. Хоёрдахь чиглэл нь ажилтнуудын ажлыг хөнгөвчлөх төдийгүй тодорхой үүргээ биелүүлэхээс чөлөөлөх боломжийг олгодог техникийн шинэчлэлийг багтаадаг.

Цалингаа хуулийн дагуу өөрчлөхийн тулд хуулийн бүх шаардлагыг хангасан байх ёстой. Ажил олгогч нь ажилчдаа бичгээр мэдэгдэх нь чухал юм. Үүнийг үйл явдал болохоос хоёр сарын өмнө хийх ёстой.

Дурын хоёр мэдэгдэл гаргаж, талуудад шилжүүлэх шаардлагатай. Баримт бичиг нь ажлын шинэ нөхцлийг тусгасан болно. Мэдэгдэлтэй танилцсаны дараа ажилтан мэдээлэл авахын тулд гарын үсэг зурах ёстой.

Хэрэв ажилтан өөрчлөлттэй санал нийлэхгүй бол түүнд тохирох мэргэшил бүхий бусад албан тушаалд санал болгож болно. Үүнийг мөн хэрэгжүүлэхийг зөвшөөрдөг бичгээр мэдэгдэлбага цалинтай сул орон тоо байгаа эсэх талаар. Хэрэв ажилтан, ажил олгогч хоёр нэгдсэн шийдвэрт хүрээгүй бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн харилцааг цуцална.

Ажилтны зөвшөөрснөөр хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх тушаалыг бэлтгэдэг. Үүнийг хянасны дараа менежер, ажилтан гарын үсэг зурсан байх ёстой.

Ажилтан дараахь тохиолдолд ийм журмыг хэрэгжүүлэхийг хориглоно.

  • Ажлын аялал;
  • амралтын өдөрөөр;
  • өвчний чөлөө дээр.

Тэд албан ёсоор гарсны дараа л эхэлж болно.

Шинэ цалингийн хэмжээг тусгах нь чухал. Гэсэн хэдий ч энэ арга хэмжээг зохион байгуулалтын өөрчлөлт гэж хүлээн зөвшөөрөх ёсгүй. Ажлын хэмжээг багасгах, хариуцлагын жагсаалтыг багасгахад ижил дүрэм хамаарна.

Хуулийн цорын ганц сонголт бол өөрчлөх техникийн үзүүлэлтбайгууллагад ажиллах. Энэ тохиолдолд шүүхийн байгууллага ажил олгогчийн талд байна.

Талуудын тохиролцоогоор

Ихэнхдээ ажил олгогчид тааламжгүй боловч шаардлагатай өөрчлөлтүүдийн талаар хамтын хурал дээр ажилтнууддаа мэдэгдэхийг хичээдэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57 дугаар зүйлд заасны дагуу цалин хөлс нь ажилтан ба ажил олгогчийн хоорондын харилцааны чухал бүрэлдэхүүн хэсэг тул түүний хэмжээг зөвхөн талуудын тохиролцоогоор өөрчилж болно. Энэ норм нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72 дугаар зүйлд заасан нөхцөл байдалд хамаарахгүй.

Хэрэв ажилтан ажил олгогчийн шийдвэрийг хүлээн зөвшөөрвөл хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулна. Та нэмэлт гэрээ байгуулах замаар үүнийг хийж болно.

Практикт энэ арга нь бүрэн найдвартай биш юм. Ажилтан нь байгууллагын үйл ажиллагаанд аудитыг эхлүүлсний дараа Хөдөлмөрийн хяналтын газар, нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурах үед ажилтанд дарамт учруулсан баримт илэрсэн.

Шүүхийн шатанд ажил олгогч дараахь зүйлийг албадаж болно.

  • ажилтны цалинг сэргээх;
  • цалингийн дутагдлыг төлөх;
  • торгууль төлөх.

Энэ тохиолдолд шүүгчид ихэвчлэн сул дорой ажилчдын талд ордог.

Хөдөлмөрийн нөхцөл хэвээр байгаа ч цалингийн өөрчлөлтийг хууль бус гэж үзэж байгааг шүүх болон хөдөлмөрийн эрх баригчид тэмдэглэж байна. Тиймээс нэмэлт гэрээ байгуулахдаа маргаантай асуудлуудаас зайлсхийхийн тулд ажлын шинэ ачаалал буюу ажлын цагийг тусгах нь чухал юм.

Дизайн ба боломжит сонголтууд

Өөрчлөлтийг албан ёсны болгохын тулд зохион байгуулалт, хөдөлмөрийн технологийн шинэ нөхцөлийг бичгээр бүртгэх шаардлагатай. Инновацийн тухай өгүүлэх захиалга бэлтгэх нь чухал юм.

Мөн удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд мэдэгдэх шаардлагатай. Үүнийг үйл явдал болохоос хоёр сарын өмнө хийх ёстой. Өөрчлөлт, шинэ цалинг тусгасан мэдэгдлийг ажилтанд гарын үсгийн эсрэг өгнө.

Шимтгэлийг бууруулах, төлөхгүй байх

Цалин нь нэмэлт урамшууллын төлбөрийг багтааж болно. Тэдгээрийг дотооддоо өгөх боломжтой дүрэм журамэсвэл хамтын гэрээ.

Олон баримт бичигт ийм төлбөрийг заавал хийх шаардлагагүй гэж үздэг бөгөөд төсөвт мөнгө байгаа тохиолдолд л шилжүүлж болно гэсэн мэдээлэл байдаг. Тэгвэл тэднийг цалинд оруулахгүй. Дүрмийн 2 дахь хэсгийн Н дэд хэсгийг үндэслэн дундаж орлогыг тооцоход урамшууллыг тооцохгүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Байгууллага ажлын үр дүнгээр урамшуулал олгодог бол заавал төлөх ёстой. Ажил олгогч төлбөрийг зогсоож, хэмжээг нь бууруулах боломжгүй.

Цалингүй орхи

Ихэнхдээ ажил олгогчид ажилчдынхаа цалинг бууруулж, цалингүй чөлөө олгохыг хүсдэг. Энэ нь захиалга, ажил байхгүй тохиолдолд олгодог. Ажилчид нь ажлаасаа халагдах вий гэж айж, сайн дураараа ийм алхам хийдэг.

Ийм үйлдлийг хууль бус гэж үзэж болно. Эцсийн эцэст шийдвэрийг хоёр тал гаргах ёстой. Үүний зэрэгцээ цалингүй чөлөө авах зайлшгүй шалтгаан (гэр бүлийн нөхцөл байдал) байх ёстой. Хэрэв бүхэл бүтэн ээлжийг нэгэн зэрэг амрааж байвал зохицуулах байгууллагууд хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааг эхлүүлэх нь гарцаагүй.

Ажлын өдрийг богиносгох

Ажил олгогчид тухайн байгууллагад цагийн ажил нэвтрүүлэх замаар хөдөлмөрийн зардлыг бууруулах боломжтой. Жишээлбэл, зургаан өдрийн хугацаатай аж ахуйн нэгжид ажлын долоо хоног, ажлын өдрийн тоог дөрөв болгож бууруулсан. Тиймээс цалинг нэлээд бууруулж байна.

Зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөл өөрчлөгдсөн тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийг хууль ёсны гэж үзнэ гэдгийг санах нь зүйтэй. Мөн эдгээр нөхцөл байдлаас шалтгаалан ажилчдын тоог цөөрүүлэх ёстой. Хэрэв хоёр нөхцөл хангагдаагүй бол ажлын өдрийн тоог багасгахыг хориглоно.

Хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах

Ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах шийдвэр гаргахдаа заавал хийх ёстой зарим үйлдлүүдийг санах нь чухал.

  1. Ажил олгогч нь гарсан өөрчлөлтийг тусгасан баримт бичгийг бэлтгэх шаардлагатай. Захиалга ийм гэж үзэж болно.
  2. Дараа нь ажилчдын албан ёсны цалин багасч байна гэсэн бичиг баримтыг бэлтгэж байна. Энэ нь ажлын нөхцлийг өөрчлөх захиалгын холбоосыг агуулдаг.
  3. Өөрчлөлт хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө ажилчдад энэ тухай мэдэгдэх ёстой.
  4. Хэрэв ажилчид үргэлжлүүлэн ажиллахыг зөвшөөрвөл бэлтгэлээ ханга нэмэлт гэрээнүүдТэд тус бүртэй.
  5. Хэрэв ажилчид санал нийлэхгүй байгаа бол ижил төстэй ур чадварын түвшний сул орон тоо эсвэл бага цалинтай албан тушаалыг сонгох шаардлагатай. Санал болгож буй хувилбаруудаас татгалзсан тохиолдолд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7 дахь заалтыг үндэслэн ажлаас халах болно.

Үндэслэлгүй ажлаас халагдсаны үр дагавар

By ерөнхий дүрэмАжил олгогч нь өөрийн үзэмжээр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цалингийн хэмжээг бууруулж чадахгүй. Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд сарын цалинг ажилтны зөвшөөрлийг авалгүйгээр тогтоосон хэмжээнээс бага хэмжээгээр төлж болно. Эдгээр тохиолдлууд юу болохыг бид өгсөн зөвлөгөөнд хэлэх болно.

Ажил олгогчийн цалинг бууруулсан тохиолдолд Хөдөлмөрийн тухай хууль

Үүнд, ялангуяа цалин хөлс олгох нөхцөл (ажилтны тарифын хэмжээ эсвэл цалин (албан ёсны цалин), нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр зэрэг) заавал байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйл). ).

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйл нь одоогийн ажил олгогчийн цалин хөлсний тогтолцооны дагуу хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтанд зориулагдсан байдаг. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор цалинг бууруулахыг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээний талуудын тохиролцоогоор зөвшөөрнө.

Гэсэн хэдий ч зарим тохиолдолд сарын цалинг ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хэмжээнээс бага хэмжээгээр төлж болно.

Роструд тайландаа цалинг бууруулах дараах шалтгааныг тодорхойлсон.

Эдгээр тохиолдлуудыг илүү нарийвчлан авч үзье.

Хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүйн нөхөн төлбөр

Хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх нь бага хэмжээний ажил гүйцэтгэх, тогтоосон даалгаврыг биелүүлэхгүй байх, тогтоосон тоон үр дүнд хүрэхгүй байх гэх мэтийг ойлгох ёстой.

Таны мэдээлэлд:Ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан ажил олгогчоос тодорхойлсон хөдөлмөрийн стандартчиллын системийг ашиглах, эсвэл хамтын гэрээгээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 159-р зүйл) ажилтнуудад баталгаатай байдаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлд ажилтны цалин хөлсийг тухайн ажилтны мэргэшил, нарийн төвөгтэй байдал, хийж буй ажлын тоо, чанар, нөхцлөөс хамааран хөдөлмөрийн хөлс гэж тодорхойлсон бөгөөд нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг багтаасан болно. Гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээг тодорхойлохдоо хөдөлмөрийн стандартыг ашигладаг. Тэд мөн ажлын хөдөлмөрийн эрч хүч, зардлын зардлыг ажлын төрлөөр тооцоход үйлчилдэг.

Хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй (хэрэв хөдөлмөр стандартчлагдсан бол) эсвэл хөдөлмөрийн (албан ёсны) үүргээ биелүүлээгүй (хэрэв хөдөлмөр стандартчлаагүй бол) хөдөлмөрийн хөлсний хэмжээ нь түүний шалтгаанаас хамаарна.

    ажилтны буруугаас шалтгаалсан шалтгаан. Ажилтны гэм буруу нь техникийн болон технологийн стандартыг зөрчсөн, хөдөлмөрийн дотоод журам зөрчсөн, ажил гүйцэтгэхээс татгалзаж болно. сайн шалтгаануудгэх мэт.;

    ажил олгогчийн буруугаас болсон шалтгаан. Ажил олгогчийн буруу нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлыг хангаагүй, ажил олгогчийн ажил гүйцэтгээгүйгээс үүдэлтэй байж болно. хэвийн нөхцөлажилтан хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөх гэх мэт;

    ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаан. Тэдгээрийг онцгой байдлын нөхцөл байдал, урьдчилан тооцоолоогүй шинж чанартай (байгалийн гамшиг, хорио цээрийн дэглэм гэх мэт) илэрхийлж болно.

Гэм буруутай эсэх (эсвэл байхгүй) баримт бичигт тэмдэглэгдсэн байх ёстой.

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажил олгогч дараахь зүйлийг анхаарч үзэх ёстой. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-т ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээгээр хүлээсэн хөдөлмөрийн үүргээ ухамсартайгаар биелүүлэх, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн сахилга батыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй.

Хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд цалин хөлс олгох журам

Хэрэв ажилтан буруутай бол нормчлогдсон хэсгийн төлбөрийг гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр төлнө

Хэрэв ажил олгогчийн буруутай бол ажилтны дундаж цалингаас багагүй хэмжээгээр цалин хөлсийг бодит ажилласан хугацаатай нь харьцуулан тооцно.

Ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар цалин хөлсийг тухайн ажилтны бодит ажилласан цагтай харьцуулан тооцсон тарифын хэмжээ, албан тушаалын цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр олгоно.

Таны мэдээлэлд:Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд заавал оруулах нөхцөлийг тусгасан болно. хөдөлмөрийн функц(боловсон хүчний хүснэгт, мэргэжил, мэргэшлийг харуулсан мэргэшлийн дагуу албан тушаалын дагуу ажиллах, тодорхой хэлбэражилтанд өгсөн ажил). Хэрэв ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу бусад холбооны хуульТодорхой албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлээр ажлын гүйцэтгэл нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгох эсвэл хязгаарлалт байгаа эсэх, эдгээр албан тушаал, мэргэжил, мэргэшлийн нэр, мэргэшлийн шаардлага-д заасан нэр, шаардлагыг хангасан байх ёстой мэргэшлийн лавлах ном, ОХУ-ын Засгийн газраас тогтоосон журмаар батлагдсан, эсвэл мэргэжлийн стандартын заалтад нийцсэн.

Ажилд авахдаа (хөдөлмөрийн гэрээнд гарын үсэг зурахаас өмнө) ажил олгогч нь ажилтныг гарын үсгийн эсрэг, хөдөлмөрийн дотоод журам болон бусад орон нутгийн зохицуулалттай шууд холбоотой хууль тогтоомжтой танилцуулах үүрэгтэй. хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан, хамтын гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Албан үүргээ гүйцэтгээгүй, зохисгүй биелүүлээгүй гэдэг нь албан тушаалын бүрэн эрхээ хууль бусаар ашиглах, хууль бусаар ашиглахгүй байх, урвуулан ашиглах зэрэг байж болно. Үүний дагуу хэт их, урвуулан ашиглах албан ёсны эрх мэдэлхөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй буюу зохих ёсоор биелүүлээгүй гэж үзэж болно. Ажлын хариуцлага гэдэг нь ажилтны гүйцэтгэсэн чиг үүрэг, түүнд өгсөн үүрэг даалгаврын цар хүрээ, хязгаар, түүнчлэн ажил олгогчийн өмнө хүлээх хариуцлагын хязгаарыг тодорхойлдог. Албан үүргээ зохих ёсоор биелүүлээгүй тохиолдолд сахилгын хариуцлага хүлээлгэнэ.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийг тогтоодог дараах төрлүүдсахилгын шийтгэл: зэмлэх, зэмлэх, зохих үндэслэлээр ажлаас халах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 192-р зүйлийн 1-р хэсэг). Ажилтныг татах журам сахилгын хариуцлагаУрлагт тусгагдсан. 193 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ажилтныг сахилгын хариуцлагад татах журмыг зөрчсөн нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийг зөрчсөн бөгөөд Урлагийн 1-р хэсэгт заасан захиргааны хариуцлага хүлээлгэнэ. 5.27 ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хууль.

Гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн хөдөлмөрийн хөлс

Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд гарсан согог нь үйлдвэрлэлийн явцад тогтоосон техникийн нөхцөл, улсын стандарт, ариун цэврийн норм, дүрмээс гажсаны үр дүнд бүтээгдэхүүний чанар буурсан гэж ойлгох ёстой. барилгын кодууддүрэм, түүнчлэн бараа, ажил, үйлчилгээний чанарт тавигдах зайлшгүй шаардлагыг тусгасан бусад баримт бичгээс.

Таны мэдээлэлд:Согогтой бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд төлөх цалингийн хэмжээ нь ажилтны буруутай эсэхээс хамаарна. Ажилтны гэм буруугүй байх нь тухайн бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэсэн, баримт бичгээр баталгаажуулсан гэмтэлтэй түүхий эд (материал) байгаатай холбоотой байж болно.

Гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэсэн ажилтны цалинг бууруулахаас гадна учруулсан хохирлыг ажил олгогчид нөхөн төлнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 238, 241 дүгээр зүйл), тухайлбал:

    хэрэв ажилтан хохирлоо нөхөн төлөхийг зөвшөөрсөн бөгөөд хэмжээ нь сарын дундаж цалингаас хэтрэхгүй бол нөхөн сэргээх ажлыг ажил олгогчийн тушаалаар гүйцэтгэдэг. Ийм захирамжийг ажилтны учруулсан хохирлын хэмжээг ажил олгогч эцэслэн тогтоосон өдрөөс хойш нэг сарын дотор захиалгаар албан ёсоор гаргах ёстой;

    Хэрэв сарын хугацаахугацаа нь дууссан, эсхүл ажилтан ажил олгогчид учруулсан хохирлоо сайн дураар нөхөн төлөхийг зөвшөөрөөгүй, мөн ажилтнаас нөхөн төлүүлэх хохирлын хэмжээ нь түүний сарын дундаж орлогоос давсан тохиолдолд нөхөн сэргээх ажлыг зөвхөн шүүхийн шийдвэрээр хийж болно.

Тодорхой ажилчдын хохирлыг нөхөн төлүүлэх шийдвэр гаргахын өмнө ажил олгогч нь учирсан хохирлын хэмжээ, үүссэн шалтгааныг тогтоох шалгалт хийх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 247-р зүйл). Ийм шалгалтыг хийхийн тулд ажил олгогч нь холбогдох мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор комисс байгуулах эрхтэй. Комисс нь дараахь зүйлийг хийх ёстой.

    ажилтны санхүүгийн хариуцлага хүлээхгүй байх нөхцөл байдал байхгүй;

    ажил олгогчийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан ажилтны зан үйлийн хууль бус байдал, хохирол учруулсан ажилтны гэм буруу;

    ажилтны зан байдал ба түүнээс үүдэлтэй хохирлын хоорондын шалтгаан-үр дагаврын холбоо;

    ажил олгогчийн шууд бодит хохирол байгаа эсэх.

Гэрлэлтээ батлуулсан ажилтны ажил олгогчид учирсан хохирлын хэмжээг хэрхэн тодорхойлох вэ? Эд хөрөнгийн хохирлын улмаас ажил олгогчид учирсан хохирлын хэмжээг урсгалд үндэслэн бодит хохирлоор тодорхойлно зах зээлийн үнэхохирол учирсан өдөр, гэхдээ нягтлан бодох бүртгэлийн мэдээллийн дагуу эд хөрөнгийн үлдэгдэл үнээс багагүй байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 246-р зүйлийн 1-р хэсэг). Түүхий эдийн хэт их хэрэглээ, цахилгаан, дулааны эрчим хүчний зардал, согогийг арилгах ажилчдын цалин хөлс, татвар төлөх болон бусадтай холбоотой ажил олгогчийн шууд алдагдлыг харгалзан үзэх шаардлагатай. заавал төлөх төлбөргэх мэт.Түүнчлэн хохирлын хэмжээ нь ажилтны учруулсан доголдол нь хэсэгчилсэн (засах боломжтой) эсвэл бүрэн (засах боломжгүй) эсэхээс хамаарна.

Таны мэдээлэлд:Шууд бодит хохирол гэж ажил олгогчийн бэлэн байгаа эд хөрөнгийн бодит бууралт, эсвэл тухайн эд хөрөнгийн нөхцөл байдал муудсан (үүнд ажил олгогчийн эзэмшилд байгаа гуравдагч этгээдийн өмч, хэрэв энэ эд хөрөнгийн аюулгүй байдлыг хариуцаж байгаа бол), түүнчлэн хэрэгцээ шаардлага гэж ойлгодог. ажил олгогч нь эд хөрөнгө олж авах, нөхөн сэргээх, ажилтны гуравдагч этгээдэд учруулсан хохирлыг нөхөн төлүүлэх зардал, хэт их төлбөр төлөх.

Цалингаас мөнгөн дүнгийн суутгал нь байгууллагын даргын холбогдох тушаалын үндсэн дээр хийгддэг бөгөөд ажилтан гарын үсэг зурж танилцсан болно. Цалингийн төлбөр бүрийн бүх суутгалын дээд хэмжээ (менежерийн тушаалаар) нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар суутгасны дараа ажилтанд төлөх цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Хэрэв хэд хэдэн гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу ажилтнаас мөнгө суутгасан бол суутгалын хэмжээ нь түүний орлогын 50% -иас хэтрэхгүй байх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 138-р зүйл).

Таны мэдээлэлд:Арбитрчид Урлагийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийн үйлдлийг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрдөг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 248-р зүйлд заасан хэмжээ нь тушаал гаргалгүйгээр, зохих ёсоор суутгадаг. албан ёсны мөрдөн байцаалт, түүнчлэн хуулиар тогтоосон цалингийн суутгалын хэмжээнээс давсан хэмжээгээр (Саратовын кассацийн шийдвэр). бүс нутгийн шүүх 2012 оны 1-р сарын 19-ний өдрийн 33-76 тоот, Самара хотын Красноглинскийн дүүргийн шүүхийн 2011 оны 7-р сарын 19-ний өдрийн 2-1148/2011 тоот шийдвэр). Энэ тохиолдолд ажилтан суутгасан мөнгөө бүрэн буцааж өгөх ёстой.

Гэрлэлтийн үеэр ажилтны цалингаас суутгал хийх нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм. Ажил олгогч өөрийн үзэмжээр:

Жишээ.

2018 оны нэгдүгээр сард үндсэн үйлдвэрлэлийн ажилтан нөхөж баршгүй доголдол гаргасан. Эмхэтгэсэн тооцооллоор бодит татгалзсан бүтээгдэхүүн 26,400 рубль байна. Татгалзсан бүтээгдэхүүнийг үнээр нь капиталжуулна ашиглах боломжтой- 2800 рубль. Гэрлэлтээ батлуулсан ажилтны сарын дундаж орлого 23,500 рубль байна.

Нягтлан бодох бүртгэлд хохирол барагдуулах гүйлгээг хэрхэн бүртгэх вэ?

Дебит

Зээл

Хэмжээ, үрэх.

Тооцоолол дээр үндэслэн нөхөж баршгүй согогийн бодит өртгийг тусгасан болно

10, 70, 69, 02 гэх мэт.

Ажилтны хохирлын өрийг түүний дундаж дүнгээр тусгана сарын орлого

Татгалзсан бүтээгдэхүүний өртгийг борлуулах боломжтой үнээр капиталжуулна

Согогоос гарсан алдагдлыг үндсэн үйлдвэрлэлийн зардалд тооцно
(26,400 - 23,500 - 2,800) урэх.*

* Догол мөрүүдийн дагуу. 3 х 2 арт. ОХУ-ын Татварын хуулийн 265-д зааснаар согогийн алдагдлыг тодорхойлохдоо харгалзан үзсэн үйл ажиллагааны бус зардалд оруулсан болно. татварын суурьорлогын албан татвар дээр.

Ажил олгогчид хохирол учруулсан гэм буруутай ажилтан сайн дураараа түүнийг бүрэн буюу хэсэгчлэн нөхөн төлж болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 248-р зүйл). Хэрэв ажилтны хүсэлтээр хохирлын хэмжээг тухайн байгууллагын кассанд нэг удаа төлсөн бол дараахь дансны захидал харилцааг бүрдүүлэх ёстой: Дебит кредит - 23,500 рубль. – хохирлын хэмжээг буруутай этгээд тухайн байгууллагын кассанд төлсөн.

Хэрэв ажил олгогч ажилтны цалингаас хохирлыг суутгаж байгаа бол та хязгаарлалтыг санаж байх хэрэгтэй: цалингийн төлбөр бүрт (менежерийн тушаалаар) суутгалын хэмжээ нь цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

Нэгдүгээр сард нэг ажилтан 23500 рублийн цалин авсан гэж бодъё. Цалингийн хувь хүний ​​орлогын албан татвар - 3055 рубль. (23,500 рубль х 13%). Жишээг хялбарчлахын тулд ажилтан хувь хүний ​​орлогын албан татвараас суутгал авах эрхгүй гэж үзье.

Энэ тохиолдолд гэрлэлтийн үр дүнд байгууллагад учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлөхийн тулд 2018 оны 1-р сарын ажилтны цалингаас 4089 рубль суутгаж болно. ((23,500 - 3,055) урэх. x 20%).

Нягтлан бодох бүртгэлд дараах бичилтийг хийх ёстой: Дебит кредит - 4089 рубль. - гэрлэлтийн улмаас байгууллагад учирсан материаллаг хохирлыг нөхөн төлөх өрийг төлөхийн тулд ажилтны цалингаас мөнгө суутгасан.

Ажилтны хохирлын өрийг бүрэн барагдуулах хүртэл сар бүр суутгал хийх бөгөөд энэ тохиолдолд өр барагдуулах хуваарийг гаргах нь зүйтэй.

Сул зогсолтын төлбөр

Сул зогсолтын үед ажилтан шаардлагатай хэмжээний ажил хийдэггүй. Хэрэв хөдөлмөрийн стандартыг хангаагүй бол ажил өгдөг боловч түүнийг хэрэгжүүлэхэд шаардлагатай нөхцлийг бүрдүүлдэггүй.

Сул зогсолтын төлбөр нь хэний буруугаас хамаарна.

    ажил олгогчийн буруугаас болж. Энэ нь технологи, эдийн засаг, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлыг түр зогсоох;

    ажилтны буруугаас;

    ажилтан болон ажил олгогчийн буруугүй тохиолдолд.

Сул зогсолтын төлбөр

Ажил олгогчийн сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр төлнө. Төлбөрийг дундаж цалин дээр үндэслэн хийнэ.

– нэг цагийн дундаж (хэрэв сул зогсолт ажлын нэг өдрөөс бага бол);
- өдрийн дундаж (ажлын бүтэн өдөр буюу түүнээс дээш хугацаанд сул зогсолттой).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын нэг тохиолдол бол түүний амь нас, эрүүл мэндэд шууд заналхийлсэн ажил гүйцэтгэхээс татгалзсан үе юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 379-р зүйл).

Хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн актад тусгаж болно хэмжээ нэмэгдсэнажил олгогчоос учирсан сул зогсолтын төлбөр

Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй. Сул зогсолтод хүргэсэн ажилтны гэм буруу нь хэрэв ажилтанд эдгээр нөхцөл байдал мэдэгдэж байсан бөгөөд тэр үүнийг үнэлж чадвал сул зогсолт үүсгэж болзошгүй нөхцөл байдлын талаар ажил олгогчид мэдэгдээгүйгээс илэрч болно.

Ажилтан эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтыг сул зогсолтын хугацаатай харьцуулан тооцсон тарифын хэмжээ, цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр төлнө. Хамтын гэрээ эсвэл орон нутгийн актад ажилтан, ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээг нэмэгдүүлэхээр зааж болно.

Ажилтан болон ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаан нь тоног төхөөрөмжийн эвдрэл эсвэл ажилтныг ажил гүйцэтгэх боломжгүй бусад нөхцөл байдлыг багтааж болно. Ажил хаялтад оролцоогүй боловч ийм ажил хаясны улмаас ажлаа хийж чадаагүй ажилтанд ажилтны буруугаас шалтгаалж сул зогссон мэт цалин авдаг. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажил олгогчийн буруу юм энэ тохиолдолдбас алга. Ажилтан нь заасан шалтгааны улмаас сул зогсолт эхэлсэн талаар шууд удирдагч эсвэл ажил олгогчийн бусад төлөөлөгчдөө мэдэгдэх үүрэгтэй.

Ажилтны цалинг бууруулах шалтгаан нь хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөөгүй, хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлээгүй, түүнчлэн гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, зогсолт хийх зэрэг байж болно. Энэ тохиолдолд ажилтны гэм буруутай эсэх (эсвэл түүний дутагдал) тогтоогдож, баримт бичигт тэмдэглэгдсэн байх ёстой. Цалингаас суутгал хийх нь байгууллагын даргын холбогдох тушаалын үндсэн дээр хийгддэг. Цалингийн төлбөр бүрийн бүх суутгалын дээд хэмжээ (менежерийн тушаалаар) нь хувь хүний ​​орлогын албан татвар суутгасны дараа ажилтанд төлөх цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой. Хэрэв ажилтнаас хэд хэдэн гүйцэтгэх баримт бичгийн дагуу мөнгө суутгасан бол суутгалын хэмжээ нь түүний орлогын 50 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

Магадгүй хааяа ч гэсэн гурав дахь иргэн бүр цалингийн бууралт гэх мэт үзэгдэлтэй тулгарсан байх. Яагаад ийм зүйл тохиолддог вэ, ажил олгогч үүнийг хийх эрхтэй юу, ажилтан юу хийж чадах вэ - бид эдгээр асуултанд хариулахыг хичээх болно.

Цалин, хууль тогтоомж

Цалин хөлсийг бууруулах, хасах хууль ёсны асуудлыг судлахын өмнө бусад нюансуудын нэгэн адил цалингийн асуудал гэдгийг хэлэх хэрэгтэй. хөдөлмөрийн харилцаа, Хөдөлмөрийн тухай хуулийг авч үздэг Оросын Холбооны Улс. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 21-р бүлэгт цалин хөлсийг тооцох журам, төлбөрийн нөхцөл, хэмжээг тогтоох, бусад онцлог, нарийн ширийн зүйлийг тусгасан болно.

Цалин хөлстэй холбоотой хууль эрх зүйн шаардлага

Мэдээжийн хэрэг, Хөдөлмөрийн тухай хуульд ОХУ-ын аж ахуйн нэгж бүрийн цалин хөлсийг тооцох, төлөх бүх нарийн ширийн зүйлийг тусгах боломжгүй боловч хөдөлмөрийн харилцааг төлөхтэй холбоотой ихэнх асуудлыг анхаарч, зохицуулж, баталгаа, хамгаалалтаар хангадаг. зөвхөн ажил олгогчид төдийгүй ажилчдад.

Цалингийн хэмжээ

Жил бүр ОХУ-ын нутаг дэвсгэрт хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ буюу улс даяар хүчинтэй байдаг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоодог. 2017 оны 7-р сарын 1-ээс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 7800 рубль байна. Энэ хэмжээнээс доогуур байвал ажил олгогч ажилтанд мөнгө төлөх эрхгүй. Үнэн, бас онцлог шинж чанарууд байдаг: хамгийн бага хэмжээг бүрэн ажилласан ажлын цагаар төлдөг. Тиймээс, жишээлбэл, хагас цагаар ажилладаг ажилтан (мөн хуулийн дагуу хагас цагийн ажил нь үндсэн ажлын байрны ажлын стандартын талаас илүүгүй байж болохгүй) бусад ажилчдынхаас хоёр дахин бага цалин авч болно. Мөн бид цалинг бууруулах тухай биш, харин бодит ажилласан хугацааны төлбөрийн тухай ярьж байна.

Үгүй бол ажил олгогч нь цалин хөлсийг өөрийн үзэмжээр тооцох эрхтэй: урамшуулал болон бусад урамшууллын хэмжээг бие даан тогтоох гэх мэт.

Зарим бүс нутагт бүс нутгийн коэффициент байдаг - энэ хэмжээг цалин дээр нэмдэг.

Цалин төлөх эцсийн хугацаа

Хөдөлмөрийн хуулийн дагуу цалинг сард хоёр удаа төлөх ёстой бөгөөд төлбөрийн хоорондох зай нь арван таван хоногоос хэтрэхгүй байх ёстой. Ажил олгогч нь сар бүрийн эхний болон арван зургаа дахь өдөр, бүр арав, хорин зургаа, найм, хорин дөрөвний өдрийг хүртэл өөрөө сонгож болно, хамгийн гол нь төлбөрийн хооронд арван тав хоног үлдэж, сард хоёр удаа төлбөрөө хийх явдал юм. . Аж ахуйн нэгжийн баримт бичигт цалин олгох өдрүүдийг зааж өгөх ёстой.

  • хамтын гэрээ;
  • хөдөлмөрийн гэрээ;
  • цалин хөлсний тухай журам;
  • урамшууллын журам.

- шаардлагатай бол бусад бүх зүйлд.

Цалин хөлсийг ажилтны хуванцар картанд төлсөн эсэх, эсвэл аж ахуйн нэгжийн кассаар дамжуулан түүнд бэлнээр өгсөн эсэхээс үл хамааран цалин буурсан байсан ч цалинг аж ахуйн нэгжийн баримт бичигт заасан өдөр хатуу төлөх ёстой. Хэрэв цалингийн эцсийн хугацаа нь амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр таарвал ажлын өмнөх өдөр цалингаа өгөх ёстой.

Цалингийн төлбөрийг хойшлуулах

Цалингаа хойшлуулж болохгүй. Төлбөрийн хоцрогдсон өдөр бүрийн хувьд ажил олгогч нь өөрийн буруугаас болж цалин хойшлогдсон байсан ч ажилтанд нөхөн төлбөр төлөх ёстой. Нөхөн олговрыг хожимдсон цалингийн хэмжээ (цалин буурсан ч гэсэн), ОХУ-ын Төв банкны дахин санхүүжилтийн хувь хэмжээ, хойшлуулсан өдрийн тоо зэргээс хамаарч тооцдог.

Хэрэв ажил олгогч цалингаа арван таваас дээш хоногоор хойшлуулсан бол ажилтан (хэрэв тэр төрийн албан хаагч биш бол хүн амын амь нас, эрүүл мэндийг аврах ажил хийх шаардлагагүй. аюултай ажил, тэр явах эрхгүй) ажил олгогчоос цалингаа өгөх хүртэл ажиллахаа зогсоож болно. Энэ тохиолдолд мэдээжийн хэрэг, ажил олгогч нь сул зогсолтын өдрүүдийг төлөх ёстой.

Хэрэв ажил олгогч цалингаа хойшлуулсан бол ажилтан ажлаас халагдах өргөдөл ч бичиж болно хүслээраль ч үеэс эхлэн, ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдөр бүрэн төлбөр төлөх төдийгүй ажилтан өргөдөлд заасан аливаа хугацааг зөвшөөрөх үүрэгтэй. Ажил олгогч ажлаас халагдсаны дараа цалингаа бууруулах эрхгүй.

Мэдээжийн хэрэг, эдгээр үйлдлийг дээрх ангиллын ажилчид, түүнчлэн тухайн улсад цэргийн, онцгой байдлын болон бусад онцгой нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ямар ч ажилчид хийх боломжгүй.

Цалин олгох журам

Ажилтны цалинг төлөхийн тулд эхлээд хуримтлуулсан байх ёстой. Ажилтан нь түүнд тогтоосон цалингаас үргэлж өөр хэмжээний мөнгө авдаг гэдгийг хүн бүр мэддэг. Гол нь цалинг бууруулахдаа биш, харин ажилчид орлогоосоо татвар төлөх шаардлагатай байдаг - дүрмээр бол энэ нь цалингийн арван гурван хувь юм. Нэмж дурдахад тэтгэлэг, илүү төлсөн цалин (жишээлбэл, тооцоолуурын механик алдааны улмаас) болон бусад суутгалуудыг цалингаас хасч болно. Гэхдээ цалингийн суутгалаас гадна нэмэлтүүд бас бий.

  • тооцооны хугацааны үр дүнд үндэслэн урамшуулал;
  • үйлчилгээний урт хугацааны урамшуулал;
  • эрдмийн зэрэг олгох нэмэлт;
  • бүс нутгийн коэффициент;
  • нийгмийн төлбөр;
  • цалин хөлсийг хожимдуулсан нөхөн олговор.

Ажилтан бүрийн хуримтлагдсан цалинг цалингийн хуудсанд зааж өгсөн бөгөөд үүний дараа аж ахуйн нэгжийн дарга гарын үсэг зурсан (эсвэл түүнд тайлбар, нэмэлт оруулсан бол гарын үсэг зураагүй) бөгөөд зөвхөн энэ баримт бичгийн үндсэн дээр цалинг олгоно. Аж ахуйн нэгжийн касс эсвэл бүртгэлд бэлэн мөнгө олгохдоо ажилчид, тэдэнд төлөх ёстой мөнгөн дүнг, цалингаа ажилчдын пластик карт руу шилжүүлэхийн тулд банкинд төлбөрийн даалгаврын хамт илгээдэг.

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад цалин хөлс олгох журам, түүний хэмжээ, төлбөрийн нөхцөл, бусад нюансуудыг аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт нарийвчлан тусгасан байх ёстой. Түүнээс гадна ажилтан бүр тэдэнтэй танилцах боломжтой байх ёстой.

Цалингийн бууралт

Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажилтны нөхцөл байдлыг улам дордуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх эрхгүй. Энэ нь юуны түрүүнд цалин хөлстэй холбоотой юм. Хуульд зааснаар цалингийн хэмжээг анх тогтоосон түвшингээс бууруулах боломжгүй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч ажилтны цалинг бууруулах, бүрэн хууль ёсны дагуу өөрчлөх эрхтэй зарим нөхцөл байдал байдаг.

Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх

Ажил олгогч нь зохион байгуулалт, технологийн хөдөлмөрийн нөхцлийн өөрчлөлтөөс үүдэн аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлт болон/эсвэл өөрчлөн байгуулах тохиолдолд цалинг бууруулж болно.

Энэ тохиолдолд албан тушаалыг хянаж, ажлын хариуцлагаба тарифын хувь хэмжээ - хэрэв ажил олгогч нь ажилтан шинэ албан тушаалд бага үүрэг хариуцлага хүлээх болно гэж шийдсэн бол түүнд бага цалин өгөх ёстой. Ихэнх тохиолдолд ийм нөхцөл байдал сургууль болон бусад газарт ажиглагдаж болно боловсролын байгууллагууд, унших хичээлүүд зургаан сар үргэлжилдэг.

Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь цалингийн бууралтын талаар ажилтанд цалингийн өөрчлөлт оруулах өдрөөс хоёр сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Хэрэв ажилтан энэ заалтыг эс зөвшөөрвөл ажил олгогч түүнд бусад сул орон тоог санал болгож болно.

Цалингийн бүх өөрчлөлтийг Хамтын гэрээ болон аж ахуйн нэгжийн бусад дотоод баримт бичигт тусгасан байх ёстой бөгөөд баримт бичигт өөрчлөлт оруулах журам ижил хэвээр байна - жишээлбэл, хамтын гэрээнд өөрчлөлт оруулах нь зөвхөн ажлын багийн төлөөлөгчидтэй тохиролцсоны үндсэн дээр боломжтой. . Хэрэв ажил олгогч Хамтын гэрээнд бие даан, заль мэхээр өөрчлөлт оруулбал түүний үйлдлийг хууль бус гэж үзнэ.

Бодит цалингийн бууралт

Аж ахуйн нэгжийн дотоод баримт бичигт урамшууллын нэмэлт стандарт, тогтоосон тэтгэмжгүйгээр зөвхөн цалингийн хэмжээг зааж өгсөн тохиолдолд ажил олгогч эдгээр урамшуулал, тэтгэмжийг төлөхөө зогсоох бүрэн хууль ёсны эрхтэй.

Өөрөөр хэлбэл, цалингийн албан ёсны бууралт байхгүй болно - ажилтан нь жишээлбэл, Хамтын гэрээнд заасан цалингаа авах болно, гэхдээ бодит байдал дээр цалингийн хэмжээ мэдэгдэхүйц буурч магадгүй юм.

Цалин нэмэх хуультай юу?

Ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн хүнд нөхцөл байдал, ажилчдын буруутай үйл ажиллагаа, торгууль ногдуулдаг гэх мэт шалтгаанаар ажилчиддаа цалин өгдөггүй тохиолдол гардаг. Үнэн хэрэгтээ түүний үйлдэл хууль бус юм - цалин хөлсийг хасах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжзөвшөөрөгдөөгүй. Хэдийгээр суутгал хийсэн байсан ч - алимент, аж ахуйн нэгжид учирсан хохирлын нөхөн төлбөр материаллаг хохиролба үүнтэй төстэй зүйл - ажилтан түүнд төлөх ёстой цалингийн дор хаяж талыг нь авах ёстой.

Цалин олгохоос татгалзсан ажилтан хөдөлмөрийн комисс, шүүхэд гомдол гаргаж болно.