Хэрхэн нээх 

Тахианы махны махны ашиг. Туслах фермд тахианы мах өсгөх бизнес. Тахианы махны бизнес эрхлэх чухал талууд

Ажиллах хугацаандаа гэр бүл салах нөхцөл байдалтай иргэд нэг бус удаа тулгардаг. хөдөлмөрийн харилцаа. Ихэнхдээ бид ажилтны санаачилгаар аж ахуйн нэгжээс гарахтай тулгардаг. Үүний зэрэгцээ та ийм мэдэгдлийг зөв зохиож чаддаг байх хэрэгтэй. Энэ нийтлэлд ажилтны хүсэлтээр ажлаасаа гарах өргөдлийг хэрхэн зөв бөглөх талаар ярилцах болно. Үүнээс гадна ийм баримт бичгийн дээжийг 2019 онд танилцуулах болно.

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өргөдлийн хэлбэрийг хуулиар зохицуулаагүй. Ажилтан үүнийг ямар ч хэв маягаар зохиох эрхтэй. Гэсэн хэдий ч зарим зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй:

  • энгийн бичмэл хэлбэрээр (өөрийнхөө гараар, нэгэн зэрэг зөвшөөрнө хэвлэсэн хэлбэр), ихэвчлэн А4 хуудсан дээр.
  • Дээд талд, хуудасны баруун талд албан тушаал, овог нэр, байгууллагын нэр гэх мэт давж заалдах хүсэлтийг харуулав.
  • Хуудасны ижил хэсэгт доорх албан тушаал, овог нэр, хэнээс өргөдөл гаргаж байгааг зааж өгсөн болно.
  • Уг бичвэрт ажил эрхэлж буй хүн ажлаасаа гарах хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлдэг.
  • Баримт бичгийн төгсгөлд өргөдөл гаргасан огноо, өргөдөл гаргагчийн гарын үсгийг харуулсан болно.

Дууссан баримт бичгийг биечлэн эсвэл дамжуулан дамжуулж болно Шуудангийн газарилгээх замаар харилцах бүртгүүлсэн шуудангаармэдэгдлийн хамт. Ажлаас халах хугацааг шуудангаар хүргэх хугацааг харгалзан зааж өгсөн болно. Хүлээн авсан өргөдлийг боловсон хүчний ажилтан эсвэл байгууллагын хүлээн авах газарт бүртгүүлэх ёстой бөгөөд баримт бичгийг ирүүлсэн цагийг ирж буй захидлын журналд харуулсан байх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь хөдөлмөрийн харилцааг таслах хэд хэдэн арга замыг, түүний дотор ажилтны санаачилгаар зохицуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 3-р хэсэг).

Гэрээг зөрчих янз бүрийн шалтгаан байж болно.

  • Хөдөлж байна.
  • Шинэ, илүү ашигтай байр суурь.
  • Гэр бүлийн нөхцөл байдал.

Гэрээг цуцлах хамгийн түгээмэл шалтгаанууд нь:

  • Тусгай процесс шаардлагагүй.
  • Ажил олгогчоос явахдаа нөхөн төлбөр төлөх үүрэг хүлээхгүй.
  • Хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар гэрээг цуцлах шаардлага байхгүй.

Нэмж дурдахад ажилтан дараахь үед өөрийн хүсэлтээр ажлаасаа халагдаж болно.

  • Ажилтан хөдөлмөрийн харилцааг өөрийн үзэмжээр хүссэн үедээ цуцлах эрхтэй боловч өмнөх өдөр нь бичгээр өргөдөл гаргахаас өмнө 2 долоо хоногийн өмнө бүртгүүлэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл).
  • Менежерүүдийн хувьд энэ хугацааг нэг сар болгон сунгасан.
  • Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаагаар ажилд орсон бол 3 хоногийн өмнө ажлаас халагдах тухайгаа удирдлагадаа мэдэгдэх эрхтэй.
  • Үүний зэрэгцээ ажил олгогч, ажилтны хооронд тохиролцоонд хүрсэн тохиолдолд ажилтан талуудын тохиролцоогоор ажлаас халагдаж болно. Ажлаас халах энэ аргын хувьд өргөдөл гаргагч нь хуулиар зохицуулсан 14 хоног ажиллахгүй байж болно.
  • Ажилтан нь амралтын хугацаанд өөрийн санаачилгаар ажлаас халах эрхтэй. Үүний зэрэгцээ, амралтаараа ажлаасаа халагдах өргөдлөө өгсөн бол түүний амралтыг тасалдуулах шаардлагагүй болно.
  • Ажилтан амралтаа дуусгасны дараа хөдөлмөрийн харилцаагаа цуцалж болно. Ажлаас халах чөлөө олгох нь тухайн байгууллагын даргын үүрэг биш харин эрх гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Энэ тохиолдолд амралтын сүүлчийн өдөр нь хөдөлмөрийн харилцаа тасарсан өдөр юм.
  • Ажилтны өвчний үед хөдөлмөрийн харилцааг таслах боломжтой. Тухайн байгууллагын даргын санаачилгаар ажлаас халахыг хуулиар хориглосон байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтны хүсэлтээр хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хэлбэрийг заагаагүй боловч ажлаас халах тодорхой журам байдаг.

Хэрэв ажилтан ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол шийдвэрийнхээ шалтгааныг тайлбарлахгүйгээр хүссэн үедээ ажлаас халах эрхтэй. Үүнийг хийхийн тулд огцрох өргөдлөө бүртгүүлэх ёстой. Өргөдөл нь чөлөөт хэв маягаар хийгдсэн боловч хэрэв та үүнийг зөв бэлтгэсэн эсэхээ мэдэхгүй байгаа бол жишээ татаж авах боломжтой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн стандартын дагуу ажилтан ажлаасаа гарахыг хүссэн цагаасаа 2 долоо хоногийн өмнө (хуульд зааснаас бусад тохиолдолд) хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэрийнхээ талаар удирдлагад мэдэгдэх үүрэгтэй. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйлд 14 хоногийн хугацааг удирдлага өргөдлийг бүртгэсэн өдрөөс хойш тооцож эхэлнэ гэж заасан байдаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв баримт бичгийг 18-нд бүртгүүлсэн бол 19-ний өдрөөс 2 долоо хоногийг тооцно.

Ажилтан өргөдөлдөө хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох тодорхой огноог бичсэн тохиолдолд илүү ойлгомжтой нөхцөл байдлыг тодорхойлно.

Энд хоёр жишээ байна:

  1. Нэг ажилтан бичдэг: “... 2018 оны 02 дугаар сарын 19-ний өдрөөс ажлаас чөлөөлж өгнө үү...” гэжээ.Энд маргаан гарч болзошгүй - 18, 19-нд ямар өдөр тушаал гаргах вэ. дагуу шүүхийн практикЭцсийн ажлын өдөр 2-р сарын 19 болно.
  2. Ажилтан бичихдээ: “... Намайг ажлаас чөлөөлж өгөөч гэж гуйж байна 2019 оны хоёрдугаар сарын 17…" Энэ жишээнд дуусгавар болох хугацаа нь 2-р сарын 17-ны өдөр байх болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тодорхой хугацааны талаар ажилтан ба байгууллагын дарга хоёрын хооронд хөдөлмөрийн хугацаа дуусахаас өмнө гэрээ байгуулж болно гэсэн тайлбарыг зохицуулдаг. Энэ хувилбарт ажилтныг талуудын тохиролцоогоор ажлаас халсан бөгөөд өргөдөлд ажлаас халагдсан огноог зааж өгөх ёстой.

Хэрэв ажилтан туршилтын хугацаагаар ажилд орсон бол ажлаас гарахаас 3 хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй.

Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлөөс үл хамааран та Урлагт заасан хөнгөвчлөх нөхцөл байдал байгаа тохиолдолд 14 хоногийн хугацаанд ажиллахгүйгээр хүссэн үедээ ажлаасаа гарч болно. 38 Хөдөлмөрийн тухай хууль:

  • Өөр оршин суугаа бүс нутаг руу шилжих.
  • Эхнэр, нөхрөө өөр бүс нутагт ажиллахаар шилжүүлэх.
  • Боловсролын байгууллагад элсэх.
  • Амьдрах боломжгүй энэ бүс нутаг, эрүүл мэндийн гэрчилгээний дагуу.
  • Жирэмслэлт.
  • 14 нас хүрээгүй эсвэл хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд асрах.
  • Өвчтэй гэр бүлийн гишүүн эсвэл I бүлгийн хөгжлийн бэрхшээлтэй хүнийг хянах.
  • Тэтгэвэрт гарах.
  • Өрсөлдөөний үндсэн дээр өөр ажилд орох өргөдөл гаргах.
  • Бусад хүчин төгөлдөр шалтгаанууд (жишээлбэл, эрүүл мэндийн шалтгаанаар хөдөлмөрийн харилцааг хадгалах боломжгүй, эмнэлгийн гэрчилгээгээр баталгаажуулсан).

Дээрх сонголтуудын аль нэгэнд ажилтан менежерийг туслах материалаар хангах шаардлагатай. Ийм нөхцөлд удирдлага нь мэдүүлсэн баримт бичигт заасан хугацаанд ажилтныг чөлөөлөх үүрэгтэй.

Огцрох өргөдлөө эргүүлэн татах боломжтой юу, яаж?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу эцсийн ажлын өдөр өөрийн шийдвэрээр ажлаас халах тухай мэдэгдлийг цуцлахыг зөвшөөрдөг. Ховор тохиолдлоос бусад тохиолдолд менежер нь ажилтанд татгалзах эрхгүй. Ажлаас халах тухай зарласан баримт бичгийг хүчингүй болгох онцлог шинж чанаруудын талаар доор ярих болно.

Хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах өргөдлөө хэрхэн буцаах вэ?

Хууль тогтоогч нь өргөдлийг ямар хэлбэрээр буцаан авахыг тодорхойлоогүй байна.

  • Үүнийг хүчингүй болгох өргөдлийг бүртгэх замаар хийж болно.
  • Утсаар залгах замаар.
  • хаяг руу мэдэгдэл илгээх замаар цахим шуудангэх мэт.

Хяналтын баримт бичиг нь хүлээн авагчид хүрч, дүгнэлт гаргасан ажилтан үүнийг баталгаажуулсан байх нь чухал (маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд). Тиймээс санал хүсэлтээ бичгээр илгээх нь дээр.

Хэрэв ажилтан албан тушаалаасаа огцрох өргөдлөө бүртгүүлээгүй байж магадгүй гэж сэжиглэж байгаа бол баримт бичгийг баталгаат шуудангаар илгээх нь дээр. Энэ тохиолдолд албан бичгийг илгээсэн огноо нь огцрох тухай мэдэгдлийг хүлээн авсан өдөр юм. Менежер ийм баримт бичгийг хүлээн авснаар тухайн хүнийг халах боломжгүй.

Гэсэн хэдий ч дүрэм бүрт үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Ажилтан огцрох өргөдлөө цуцлах боломжгүй үед авч үзье.

  • Холбооны хуульд заасны дагуу удирдлага нь ажилд орохоос татгалзах эрхгүй, бичгээр албан ёсоор баталгаажуулсан өөр ажилтан авсан тохиолдолд ажилтан ажлаас халах өргөдлөө цуцалж болохгүй гэж хуульд заасан байдаг.
  • Огцруулах бичгийг цуцлах боломжгүй дараагийн сонголт бол амралтаа дуусгасны дараа амралтаа орхихыг хүссэн нөхцөл байдал юм. Энэ тохиолдолд боломжит амрагчид огцрох өргөдлийг зөвхөн эхнийхээс өмнө цуцалж болно амралтын өдөр. Ажилтан амралтаараа энэ боломжийг алддаг.

Огцруулах бичгийг хүчингүй болгох жишээ.

Захирал өргөдөлд гарын үсэг зураагүй бол яах вэ

Заримдаа зарим шалтгааны улмаас удирдлага болон ажилчдын хооронд маргаантай нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд байгууллагуудад нөхцөл байдал үүсч болно.

  • Удирдлага өргөдлийг үл тоомсорлодог: Энэ тохиолдолд ажилтан өргөдлөө баталгаат шуудангаар мэдэгдлийн хамт илгээх ёстой.
  • Ажил олгогч нь ажлаас халахыг цуцлах өргөдлийг үл тоомсорлодог: Өмнөх тохиолдлын нэгэн адил та шүүмжийг шуудангаар илгээх хэрэгтэй.
  • Удирдлага нь өөрийн санаачилгаар ажилтныг ажлаас халахыг хүсч байна: Ийм нөхцөлд шүүх эрх бүхий байгууллагад хандах шаардлагатай (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 391-р зүйл, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл, 395-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн).
  • Ажил олгогч нь өмнө нь ажиллаж байсан хүнийг ажлаас нь халсан: Энд бас шүүхэд хандах хэрэгтэй.

Өргөдөл гаргагч нь улсын хураамж төлөхөөс чөлөөлөгдсөн (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 393-р зүйл) тул та шүүхийн байгууллагад хандахаас айх ёсгүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Байгууллага хууль зөрчсөн тохиолдолд нөхөн олговортойгоор ажилтныг ажилд нь буцаан олгоно.

Энэ видеон дээр та өөрийн санаачилгаар ажлаас халах дүрэмтэй танилцаж болно.

(Видео: "Бид хариултаа олдог. Ажлаас халах хүслээр”)

Имэйлээр өргөдөл гаргах боломжтой юу?

Ажилтан нь ажлаас халагдсан тухайгаа байгууллагын дарга эсвэл хувиараа бизнес эрхлэгчдэд мэдэгдэх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Хөдөлмөрийн харилцаа дуусгавар болох тухай мэдэгдлийг ажлаасаа гарахаас 14 хоногийн өмнө бичгээр өргөдөл гаргаж өгөхөөр хууль тогтоомжид заасан байдаг.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажилтан ажлаасаа гарах боломжийг олгодог. Компаниас ийм яаралтай гарахын тулд хөнгөвчлөх нөхцөл байдал шаардлагатай. Жишээлбэл, сургуульд элсэх, тэтгэвэрт гарах, менежерийн зөрчил гэх мэт хөдөлмөрийн гэрээгэх мэт.

Дүрмээр бол ажлаас халах өргөдлийг ажилтан биечлэн гаргадаг боловч заримдаа ажилтан амралтаараа эсвэл өвчний улмаас ажлаасаа гарахаар шийдсэн тохиолдолд нөхцөл байдал үүсдэг. Ийм нөхцөлд удирдлагад мэдэгдэх алсын зайн аргыг ашиглахыг зөвшөөрнө (Rostrud-ийн 09/05/2006 оны № 1551-6 захидал).

Өргөдөл илгээх ийм аргууд нь:

  • Бүртгэлтэй баримт бичгийг мэдэгдлийн хамт шуудангаар илгээх.
  • Telegram
  • Цахим гарын үсэг бүхий имэйл
  • Өргөдлийг хүлээн авсан баримт, түүнийг бүртгэсэн огноог тодорхойлох бусад аргууд.

Гарын үсэг зурсан тохиолдолд огцрох өргөдлийг цахим шуудангаар илгээх боломжтой цахим гарын үсэгөргөдөл гаргагч. Цахим гарын үсгээр баталгаажуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах тухай ийм цахим өргөдөл нь цаасан дээр бичсэн өргөдөлтэй дүйцэхүйц баримт бичиг болно (Холбооны хуулийн 04/06/2011 оны 63-ФЗ).

Сайн дураараа ажлаасаа халагдахаас илүү энгийн зүйл юу байх шиг байна? Ажилтан өргөдөл гаргаж, хүний ​​нөөцийн ажилтнууд ажлаас халахыг албан ёсоор баталгаажуулдаг. Гэсэн хэдий ч энд ч гэсэн заримдаа асуулт гарч ирдэг. Үүнийг олж мэдье.

Нэг талаас хүний ​​нөөцийн хэлтсүүд боловсон хүчний эргэлтийг багасгахын тулд боломжтой бүхнийг хийж, тухайн байгууллагад тохирох ажилтнуудын дунд халагдах тоог багасгахын тулд янз бүрийн арга хэрэгслийг ашигладаг. Нөгөөтэйгүүр, ажилтан нь "тохироогүй" нь тодорхой болоход боловсон хүчний ажилтнуудын үйлдэл эрс тэс эсрэгээрээ болж, ажилтан түүнийг байгууллагаас гарах цаг нь болсон гэдгийг ойлгуулдаг. Энэ тохиолдолд хууль тогтоомжийн дагуу ажлаас халах, алдаа гаргахгүй байх нь онцгой чухал юм.

Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр хэрхэн зөв халах талаар авч үзье.

АЛХАМ 1: БИД АЖИЛТНаасаа ажлаас халагдсаны мэдэгдлийг хүлээн авч, АНХААРУУЛГА өгөх огноонд ямар нэг онцлог шинж байгаа эсэхийг шалгана.

Ажлаас халагдах шийдвэрийг ажилтан сайн дураараа гаргах ёстой. Байгууллагын удирдлага ажилтныг "өөрийн хүслээр" мэдэгдэл бичихийг яаралтай урьж, түүнийг ямар нэг зүйл ангиар (ажил тасалсан, мэргэжлийн ур чадваргүй гэх мэт) ажлаас хална гэж заналхийлсэн бол ажилтан шүүхэд хандаж, түүнийг нотлох боломжтой. огцрох өргөдөл бичихээс өөр аргагүй болсон.

Хэрэв ажилтан зөрчилдөх хандлагатай байгаа бол түүнийг ажлаас халах тухай яриаг ажил олгогчдоо үнэнч гэрчүүдийн дэргэд хийх нь дээр бөгөөд хэрэв ажилтан шүүхэд хандвал ажилтанд дарамт учруулаагүй гэдгийг батлах боломжтой болно. .

Тиймээс ажилтан ажлаас гарахаар шийдсэн. Одоо та өргөдөл бичих хэрэгтэй. Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн дагуу. 80 Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улс(цаашид - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль) ажил олгогчид бичгээр анхааруулсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрх нь ажилтанд үүснэ.

Ажилтан өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдах өргөдлөө ямар ч хэлбэрээр бичдэг. Гэхдээ цаашид асуудал гарахгүйн тулд шалгах шаардлагатай цэгүүд бий.

БИД ӨРГӨДЛИЙН ЗӨВ БАЙХЫГ ШАЛГАЖ БАЙНА

■ Ажилтан өөрөө өргөдлөө бичих ёстой.Маягт болон гараар бичсэн мэдэгдэл хоёулаа тохиромжтой - гол зүйл бол гарын үсэг нь гараар бичигдсэн байх явдал юм.

Хэрэв ажилтан өргөдөл бичээгүй эсвэл өөр хүн (жишээлбэл, хамаатан садан эсвэл хүний ​​​​нөөцийн мэргэжилтэн) өргөдөл бичсэн бол энэ нь зөрчил бөгөөд ажил дээрээ эгүүлэн татахад хүргэж болзошгүй юм (жишээлбэл, Давж заалдах гомдлыг үзнэ үү. Нижний Новгородын тодорхойлолт бүс нутгийн шүүх 2016 оны 3-р сарын 29-ний өдрийн 33-3645/2016 тоот хэрэгт). Хэрэв ажилтан огцрох өргөдөл бичих боломжгүй бол хэн нэгэнд нотариатаар гэрчлүүлсэн итгэмжлэл өгөх эсвэл өргөдлийг шуудангаар илгээх ёстой.

■ Өргөдөл нь ажлаас халах тухай тодорхой хүсэлтийг агуулсан байх ёстой(“Би таныг ажлаас халахыг хүсч байна”, “Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хүсч байна” гэх мэт). Ажилчид хөдөлмөрийн нөхцлийн талаар гомдол бичдэг бөгөөд ажил олгогч энэ гомдлыг ажлаас халах хүсэлт гэж хүлээн зөвшөөрдөг. Тиймээс, хэрэв та ийм баримт бичгийг хүлээн авбал ажилтанаас яг юу хүсч байгаагаа тодруулахыг (мөн нэмж оруулахыг) хүс - түүнийг халах эсвэл түүний бодлоор үүссэн асуудалд анхаарлаа хандуулахыг хүс.

■ Ажил олгогч нь анхны өргөдөлтэй байх ёстой, хуулбар эсвэл скан ажиллахгүй. Хэрэв ажлаас халах тухай анхны өргөдөл алдагдсан бол ажлаас халагдсан нь хууль ёсны эсэхийг нотлох боломжгүй юм (жишээлбэл, Москва мужийн шүүхийн 2014 оны 3-р сарын 24-ний өдрийн 33-6364 дугаартай давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү). /2013). Хэрэв цахим байхгүй бол энэ нь алслагдсан ажилчдад ч хамаатай цахим гарын үсэг(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 312.1-р зүйл).

■ Өргөдөл нь ажлаас халагдсан тодорхой огноог зааж өгөх ёстой.Энэ нь анхааруулах хугацааг тодорхойлоход чухал ач холбогдолтой.

БИД НӨХЦӨЛ БАЙДАЛТАЙ АНГИЛАЛ БҮГДҮҮЛНЭ

1. Ажилтан ажлаас халагдсан огноог заагаагүй боловч өргөдөл гаргасан огноог заахгүйгээр өргөдөл гаргасан.(Жишээ 1).

Ажилтан өргөдлөө 2017 оны 05-р сарын 17-ны өдөр (Лхагва гарагт) гаргасан бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу түүний ажлын сүүлчийн өдөр (ажлаас халагдсан өдөр) нь 2017 оны 05-р сарын 31-ний өдөр (Лхагва гарагт) байх болно. ажиллах ба амралтын өдрүүдажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаанд багтсан. Хэрэв өргөдөлд өргөдөл гаргасан огноо байгаа бол ажил олгогч Урлагт заасан дүрмийг баримтална. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйл, хоёр долоо хоногийн дараа ажилтныг ажлаас халах.

Шүүхийн практик нь баталж байна: хэрэв ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халагдсан огноог заагаагүй бол ажил олгогч түүнийг энэ тохиолдолд зөвхөн 2 долоо хоногийн дараа ажлаас халах эрхтэй (Омск мужийн шүүхийн 2016 оны 1-р сарын 27-ны өдрийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү). No 33-574/2016).

2. Ажилтан сүүлийн ажлын өдрийн огноог заасан өргөдөл гаргана.

Ажилтнууд заримдаа өргөдөлд сүүлийн ажлын өдрийн огноог зааж өгдөг бөгөөд үүнийг 2 долоо хоногийн мэдэгдлийн хугацаанд үндэслэн бие даан тооцдог (Жишээ 2). Гэсэн хэдий ч тооцоолол нь үргэлж зөв байдаггүй бөгөөд энэ нь үл ойлголцолд хүргэдэг. Жишээлбэл, ажилтан ажлын сүүлийн өдөр нь 2017 оны 05-р сарын 30-ны өдөр байх болно гэж тооцоолсон бөгөөд 2017 оны 05-р сарын 31-ний өдөр ажилдаа эргэн орохоор шинэ ажил олгогчтой аль хэдийн тохиролцсон байна. Гэсэн хэдий ч тэрээр буруу тооцоолсон - 5-р сарын 31-нд тэрээр өмнөх ажлын байрандаа ажиллах ёстой. Тиймээс, өргөдөл бичихээсээ өмнө ажилтан сүүлийн ажлын өдрөө боловсон хүчний ажилтантай хамт тооцоолох нь дээр.

Мэдэгдэлийн текст нь дараахь байж болно.

3. Ажилтан хоёр долоо хоногоос өмнө ажлаасаа гарахыг хүсч байгаа бөгөөд өргөдөлд сүүлийн ажлын өдрийн хүссэн огноог зааж өгнө.

Ихэнхдээ ажилчид мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах хүсэлтээр ажил олгогч руу ханддаг. Энэ тохиолдолд ажилтан өргөдөлдөө ажлаас халагдсан огноог ихэвчлэн зааж өгдөг.

Үнэн хэрэгтээ, хоёр тал тохиролцсон тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө цуцалж болно.

■ Хэрэв менежер зөвшөөрвөлажилтан мэдэгдлийн хугацаанд ажиллахгүй байхын тулд зохих виз гаргаж өгдөг (Жишээ 3).

■ Хэрэв менежер зөвшөөрөхгүй болмэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтныг ажлаас халж, ийм виз олгосон (Жишээ 4), дараа нь ажилтан хоёр долоо хоног ажиллах шаардлагатай болно.

4. Менежер ажилтнаа хоёр долоо хоног ажиллахгүйн тулд аль болох эрт халахыг хүсдэг.

Заримдаа ажил олгогч өөрөө мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө ажилтнаа халахыг хүсдэг. Гэсэн хэдий ч, энэ тохиолдолд хууль нь ажилтны талд байдаг - тэр байгууллагаас эрт гарах менежерийн саналтай санал нийлэхгүй байх эрхтэй бөгөөд анхааруулах хугацаа дууссаны дараа л ажлаас халахыг шаардаж болно.

Хэрэв ажилтан анхааруулга өгсөн өдрөөс хойш хоёр долоо хоногийн өмнө талуудын харилцан зөвшөөрөлгүйгээр ажлаас халагдсан бол ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж болно (Давж заалдах шийдвэрийг үзнэ үү. Дээд шүүхМордовийн Бүгд Найрамдах Улс 2016 оны 2-р сарын 11-ний өдрийн 33-254/2016 тоот хэрэгт).

5. Ажилтан ажлаасаа халагдахаасаа өмнө амралтаараа явахыг хүсч, дараа нь ажилдаа явахгүйгээр ажлаасаа чөлөөлөгдөнө.

Заримдаа ажилтан амралтаа аваад ажилдаа явахгүйгээр ажлаасаа гарахыг хүсдэг. Энэ талаар юмамралт, дараа нь ажлаас халах тухай. Дараа нь үүнийг өргөдөлд зааж өгөх ёстой (Жишээ 5).

Анхаар!Хэрэв ажилтан ажлаас чөлөөлөгдөх хүсэлтээ тусад нь гаргаж, чөлөө авах өргөдөл гаргасан бол энэ нь дараа нь ажлаас халах амралт байхаа больсон, харин бие биетэйгээ холбоогүй хоёр тусдаа боловсон хүчний үйл явц юм. Мөн тэдгээр нь тус бүр өөрийн гэсэн хэлбэрээр хийгдсэн байдаг.

БИД ӨРГӨДЛИЙН МАЯГ АШИГЛАНА

Байгууллагад боловсон хүчний солилцоо их байгаа бол ашиглах нь зүйтэй бэлэн хэлбэрүүдажлаас халагдсан огноог тодорхойлоход асуудал гарахаас зайлсхийхийн тулд ажилтны өргөдлийн хувьд. (Жишээ 6).

Тайлбар нь өөр байж болно:

БИД НЭГДСЭН ХЭРГҮҮДЭЭР АЖИЛЛАГААНЫ ӨДРИЙГ ТОДОРХОЙЛОНО

■ Хэрэв ажлаас халагдсан өдөр нь ажлын бус, амралтын өдөр байвал.Энэ өдрүүдэд та ажлаасаа халагдаж болно. Өөр нэг зүйл бол энэ нь тохиромжгүй юм. Боломжтой бол өргөдөлд ажлын сүүлийн өдрийн ажлын өдрийг зааж өгөх нь дээр. Үгүй бол та дараах зүйлсийг хийх хэрэгтэй болно:

Өргөдөлд заасан өдөр ажилтныг ажлаас халах, өөрөөр хэлбэл ажилчдыг амралтын өдөр ажилд оролцуулах боловсон хүчний үйлчилгээболон нягтлан бодох бүртгэл;

Дараагийн ажлын өдөр ажилтныг ажлаас халах (Архангельск мужийн шүүхийн 2014 оны 8-р сарын 11-ний өдрийн 33-3916 тоот хэргийг давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү).

■ Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр өвчтэй бол.Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр өвчтэй бол ажлаас халах нь хууль ёсны болно (2015 оны 2-р сарын 13-ны өдрийн 33-1664/2015 тоот Волгоград мужийн шүүхийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү). Энэ тохиолдолд түр зуурын тахир дутуугийн тэтгэмжийг ажил олгогчид олгосон хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын зохих ёсоор бүрдүүлсэн гэрчилгээний үндсэн дээр олгоно.

ЖИЧ

Ажилтан ажиллаж байхдаа өвдөж, ажлаас халагдсаны дараа үргэлжлүүлэн өвчилсөн тохиолдолд хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсаны тэтгэмж олгоно. Хэрэв тэтгэмжийг мөн төлнө хуучин ажилтанажлаас халагдсаны дараа өвчтэй болсон боловч ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хуанлийн 30 хоногийн дотор (5 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг) Холбооны хууль 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн № 255-ФЗ "Түр зуурын тахир дутуу болсон болон амаржсантай холбоотой нийгмийн даатгалын тухай" нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. 2016 оны 7-р сарын 3-ны өдөр, цаашид Холбооны хууль No 255-ФЗ гэх). Хэрэв хуучин ажилтан ажил олгогчдод хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээ өгсөн бол тэтгэмжийг олгоно.

АЛХАМ 2. АЖИЛТНЫ ӨРГӨДЛИЙГ БҮРТГҮҮЛ

Өргөдөл дээр ирж буй баримт бичгийн огноо, дугаарыг зааж өгөх нь зүйтэй бөгөөд энэ нь өргөдлийг хүлээн авсан огноотой холбоотой маргаанаас зайлсхийх болно.

Хэрэв нөхцөл байдал зөрчилдөж болзошгүй бол ажилтан бүртгэлийн дугаар, огноог өргөдлийн хуулбар дээр байрлуулахыг шаардаж болно. Ажилтантай үлдсэн өргөдлийн хуулбар дээр өргөдөл хүлээн авсныг тэмдэглэхээс татгалзах нь утгагүй юм, учир нь тэр өргөдөлөө шуудангаар илгээснээр ийм баталгааг хүлээн авах боломжтой болно. Татгалзах нь зөвхөн ажилтантай харилцах харилцаа муудаж, зөрчилдөөнд хүргэнэ.

Хэрэв ажилтан өргөдлийг шуудангаар илгээсэн бол бүртгүүлсэн шуудангаарХүргэлтийн тухай мэдэгдлийн хамт түүнийг хүлээн авсан огноог захидал хүргэх тухай мэдэгдлийн өдөр гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацааг өргөдлийн бичгийг хүлээн авсан өдрөөс хойшхи өдрөөс эхлэн тооцно.

ЖИЧ

Анхааруулах хугацааг шуудангийн мэдэгдэлд гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн тооцно. Байгууллагын захидал харилцаа нь нарийн төвөгтэй замаар дамждаг (эхний бүртгэл, дараа нь хэлтэс хоорондын хуваарилалт), шуудангаар хүлээн авснаас хойш хэд хоногийн дараа гүйцэтгэгчид хүрдэг байсан ч энэ нь анхааруулах хугацааг өөрчлөхгүй.

Хэрэв өргөдөл илгээсэн бол энгийн үсгээр, цаг нь шуудангийн тэмдэг дээрх огнооноос хамаарна. Жишээлбэл, 2017 оны 5-р сарын 15-ны өдөр шуудангийн газарт захидал ирсэн бөгөөд шуудангийн тэмдэг нь энэ огноог тусгасан бол анхааруулах хугацаа энэ мөчөөс эхэлнэ. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллага дараа нь захидал хүлээн авч болно.

Заримдаа бүртгэлийн журам өөрөө хойшлогддог бөгөөд энэ нь ажлаас цаг тухайд нь халагдах эрсдэлийг нэмэгдүүлдэг. Тиймээс нарийн бичгийн дарга нь ирж буй бичиг баримтыг байгууллагад ирсэн даруйд нь бүртгэх нь чухал. Бүртгэлийн дэвтэрийг дараа нь баримт бичгийг хүлээн авсан бодит огноог нотлох баримт болгон танилцуулж болно.

3-Р АЛХАМ: БИД ЦУСГАЛЦУУЛАХ өргөдлөө ТАТАААХ МЭДЭЭЛЭЛ ХҮЛЭЭГҮЙ БАЙНА.

Ажилтан ажлаас халах тухай захидал бичсэн байсан ч ажлаасаа халагдах өргөдлөө хоёр долоо хоног дуусахаас өмнө ямар ч үед, тэр дундаа ажлын сүүлийн өдөр (өөрөөр хэлбэл ажлаас халагдсан өдөр) хүртэл буцааж авах эрхтэй. ажлын өдрийн төгсгөл - өөрөөр хэлбэл 23 цаг 59 минут хүртэл.

■ Өргөдлийг эргүүлэн татах тухай.Огцрох өргөдлөө буцаан авах маягт нь дур зоргоороо байж болно. Гэсэн хэдий ч хууль тогтоомжид ажилтан ямар хэлбэрээр санал хүсэлтээ бичгээр эсвэл аман хэлбэрээр гаргаж болохыг шууд заагаагүй болно.

Тиймээс, бичгээр хүчингүй болгоогүй бол ажилтан ажлаас халах өргөдлөө хүчингүй болгосон баримтыг шүүхэд өөр аргаар нотолж болно. Жишээлбэл, түүнийг амаар өргөдлөө өгсөн гэдгийг батлах гэрчүүдийг татах, гэхдээ боловсон хүчний ажилтан өргөдлийг хүлээж аваагүй.

Гэсэн хэдий ч бичгээр санал хүсэлт өгөх нь зүйтэй хэвээр байна (Жишээ 8).

Ажилтан нь мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө шуудангаар санал хүсэлт илгээх эрхтэй.

Үүний зэрэгцээ, зарим шүүх ажилтан өргөдөл гаргах хугацаанаас өмнө өргөдөл гаргахад хангалттай гэж үзэж байна (Москва хотын шүүхийн 2014 оны 4-р сарын 17-ны өдрийн 4g / 7-2982/14 тоот хэргийг харна уу), харин бусад нь ажил олгогч ийм өргөдлийг хугацаа дуусахаас өмнө хүлээн авах шаардлагатай гэж үзэж байна (2014 оны 9-р сарын 29-ний өдрийн Чуваш Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах шатны 33-3461/2014 тоот шийдвэрийг үзнэ үү). Ямар ч тохиолдолд шүүх ажилтан үнэхээр үлдэхийг хүсч байгаа эсвэл эрхээ урвуулан ашиглахыг оролдож байгаа эсэхийг шалгах болно (Москва хотын шүүхийн 2015 оны 10-р сарын 8-ны өдрийн 33-33824/2015 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү).

■ Ажил олгогч хэзээ өргөдлийг буцаан авахыг хүлээж авахгүй байх эрхтэй вэ?Хэрэв өөр ажилтныг ажилтныг шилжүүлэх замаар орлуулахаар бичгээр урьсан бол хянан үзэхийг харгалзан үзэхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 64 дүгээр зүйлийн дөрөв дэх хэсэг). Ажил олгогчид ихэвчлэн шинэ нэр дэвшигч нь өмнөх ажлаасаа халагдсан байх ёстой гэдгийг анхаарч үздэггүй. Дараа нь үнэхээр өргөдлийг буцааж авахаас татгалзаж болно, гэхдээ бусад тохиолдолд шүүх ажилтныг ажил дээрээ сэргээнэ (Ставрополь мужийн шүүхийн 2016 оны 7-р сарын 12-ны өдрийн 33-4148/2016 дугаартай давж заалдах шийдвэрийг үзнэ үү).

Хэрэв ажилтан өргөдлөө буцааж авсан боловч өөр ажилтан түүнийг орлуулахаар уригдаж, нэг ажил олгогчтой хөдөлмөрийн харилцаатай байгаа бол өөрийн хүсэлтээр ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 5-р сарын 5-ны өдрийн тогтоолыг үзнэ үү. 31, 2013 оны № 5-KG13-43).

АЛХАМ 4: АЖЛЫН ТОГТООХ ТУШААЛ БҮГДҮҮЛ

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаалаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйлийн 1-р хэсэг) ажилтны ажлын сүүлийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд албан ёсоор хийгддэг. Ажлаас халах тушаалыг Улсын статистикийн хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 1 тоот тогтоолоор батлагдсан Т-8 маягт, эсвэл байгууллагын маягтаар боловсруулсан болно.

Хэрэв ажлын сүүлийн өдөр тушаал гараагүй бөгөөд ажилтан дараагийн өдөр нь үргэлжлүүлэн ажиллаж байгаа бол ажилтан өргөдөл гаргасан байсан ч ажлаас халагдсангүй.

Та захиалгаа эрт, өөрөөр хэлбэл ажлын сүүлийн өдөр биш, жишээлбэл, 2-3 хоног, бүр 1-2 долоо хоногийн өмнө захиалж болно. Энэ нь алдаа болохгүй (жишээлбэл, Коми Улсын Дээд шүүхийн 2015 оны 10-р сарын 29-ний өдрийн 33-5945/2015 тоот хэргийн давж заалдах шатны шийдвэрийг үзнэ үү).

ЖИЧ

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдах өргөдөл гаргасан боловч ажил олгогч тушаал гаргаагүй бол сүүлчийн өдөр ажилласан ажилтан дараагийн өдөр нь ажилдаа явахгүй байх эрхтэй.

Хэрэв ажил олгогч тушаал гаргаагүй, өөрөөр хэлбэл ажлаас халах тухай бүртгэх журмыг зөрчсөн бол ажилтан ёс суртахууны хохирлын нөхөн төлбөрийг нөхөн төлж болно (жишээлбэл, Красноярск мужийн шүүхийн 2015 оны 8-р сарын 26-ны өдрийн 2015 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү. 33-9181).

Ажлаас халах тушаал дараах байдалтай байж болно (Жишээ 9).

Ажилтан ажлаас халах тушаалтай сүүлийн ажлын өдөр гарын үсгийн эсрэг танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд заасан тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй.

Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас ажилтан тушаалтай танилцахаас татгалзсан эсвэл тушаалд гарын үсэг зураагүй бол хоёр гэрчийг урьж, танилцахаас татгалзсан тухай акт, эсвэл ажилтан тушаалд гарын үсэг зурахад ирээгүй тухай акт гаргана. Жишээ 10).

Нэмж дурдахад, ажилтны мэдээллийн шугамын доорх дарааллаар тэрээр татгалзсан эсвэл ирээгүй тохиолдолд дараахь зүйлийг бичнэ.

АЛХАМ 5: АЖЛЫН ЦАГИЙН КАРТ БӨГӨХ

Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан бүрийн хувьд цагийн хуудсыг (Т-12, Т-13 маягт эсвэл байгууллагаас баталсан маягт дээр) бөглөх ёстой (Жишээ 11). Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс ажлаас халагдсан хүнийг тооцоолж, шилжүүлэх цаг гаргахын тулд үүнийг урьдчилан (2-3 хоногийн өмнө) хийх нь дээр. цалинболон нөхөн төлбөр ашиглагдаагүй амралтажлаас халагдсан өдрөөс хэтрэхгүй.

АЛХАМ 6: ХӨРӨНГӨ, БАРИМТ БИЧГИЙН ХҮРГЭЛТИЙГ ШАЛГАХ

Ажилтан ажлаас халагдсан өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд компанийн эд хөрөнгө, бичиг баримтыг буцааж өгөх, хүлээн авах гэрчилгээний дагуу файлуудыг хүлээлгэн өгөх ёстой. Хэрэв ажилтан бичиг баримт, эд хөрөнгийг шилжүүлэхээс татгалзвал холбогдох акт гаргах шаардлагатай.

Ихэнхдээ ажил олгогчид эд хөрөнгө, баримт бичгийг тойрч гарах хуудас хэлбэрээр буцааж өгдөг - ажилтан энэ эсвэл бусад эд хөрөнгө, баримт бичгийг хүлээлгэн өгсөн гэж гарын үсэг зурсан баримт бичиг (Жишээ 12).

Хүний нөөцийн хэлтэс нь менежерүүд нь ажлын хуудсанд гарын үсэг зурах ёстой хэлтэсүүдийг (V) тэмдэглэнэ.

Шууд менежер, боловсон хүчний хэлтэс, нягтлан бодох бүртгэл, аюулгүй байдлын үйлчилгээ (нэвтрүүлэх) - бүх ажилчдад;

Мэдээллийн технологийн хэлтэс, Захиргааны хэлтэс (түлшний карт), хуулийн хэлтэс- инженер техникийн үйлчилгээний ажилчдад.

Агуулах, хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын мэргэжилтэн - ажилчдын хувьд;

Ерөнхий захирал - дэд захирал, хэлтсийн дарга нарт.

Санхүүгийн хариуцлагатай этгээдээс бусад эд хөрөнгө, бичиг баримтыг хүлээлгэн өгөх асуудлыг хууль тогтоомжид ямар нэгэн байдлаар зохицуулаагүй болно. Материаллаг хариуцлагатай хүнийг ажлаас халахдаа байгууллага нь түүний үр дүнг зохих ёсоор баримтжуулсан тооллого хийх үүрэгтэй (1.5-р зүйл). УдирдамжОХУ-ын Сангийн яамны 1995 оны 6-р сарын 13-ны өдрийн 49 тоот тушаалаар батлагдсан эд хөрөнгийн болон санхүүгийн үүргийн тооллогын тухай нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. 2010.11.08). Жишээлбэл, та ажил хэрэг, эд хөрөнгийг хүлээн авах, шилжүүлэх акт гаргаж болно (Жишээ 13).

Тиймээс ажил олгогч нь ажилтны эд хөрөнгө, бичиг баримтыг буцааж өгөхийг баталгаажуулахын тулд тойруу хуудас ашиглаж болно гэж бид үзэж байна. Гэхдээ ажил олгогч нь ажилтнаа эд хөрөнгө, бичиг баримтаа буцааж өгөөгүй бол ажлаас халах хугацааг хойшлуулах эрхгүй. Маргаантай нөхцөл байдалд ажил олгогч нь ажилтны эд хөрөнгө, бичиг баримтыг буцааж өгөхийн тулд шүүхэд нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Ажилтан байгууллагаас гарахын өмнө түүний гарын үсэг зурах ёстой баримт бичигт түүний гарын үсэг байгаа эсэхийг шалгаарай, тухайлбал:

Хөдөлмөрийн гэрээгээр болон нэмэлт гэрээнүүдтүүнд (байгууллагын хуулбар), ажлын байрны тодорхойлолт(байлцуулан);

Ажилтантай холбоотой бүх тушаалаар;

Хуудаснууд дээр (сэтгүүл) орон нутгийн мэдээлэлтэй танилцах дүрэм журамнөлөөлж буй байгууллагууд ажлын хариуцлагаажилтан.

Хэрэв ямар нэгэн баримт бичигт гарын үсэг байхгүй бол та ажилтанаас гарын үсэг зурахыг хүсэх ёстой.

АЛХАМ 7: ХӨДӨЛМӨРИЙН ДАХЬ ДЭЭРХИЙГ БҮГДҮҮЛЖ ГАРНА

Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тэмдэглэлийг ажлын сүүлийн өдөр ажлын дэвтэрт хийж, хариуцлагатай ажилтны гарын үсэг, ажил олгогчийн тамга, ажлаас халагдсан ажилтны гарын үсгээр баталгаажуулсан болно (Дүрмийн 35-р зүйл). ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах, хөдөлмөрийн дэвтрийн маягт гаргах, ажил олгогчдод өгөх, цаашид - Хөдөлмөрийн дэвтэр хөтлөх, хадгалах журам) (Жишээ 14). ). Хэрэв ажилтан гарын үсэг зурахаас татгалзвал ажлын ном, акт гаргах шаардлагатай (Жишээ 15).

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэрээ авахаар ирээгүй бол ажлаас халагдсан өдөр дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн дэвтрээ авах, эсвэл шуудангаар илгээхийг ямар ч бичгээр зөвшөөрөл авах шаардлагатай байгааг мэдэгдэх ёстой (зургадугаар хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл). Мэдэгдэл илгээх ёстой үнэ цэнэтэй захидалтайажилтны мэдэгдэж буй бүх хаяг руу хүргэх тухай мэдэгдлийн хамт.

АЖИЛТНЫ АНХААРАЛД

Хэрэв ажилтан хөдөлмөрийн дэвтэр авах боломжгүй бол ажил олгогчоос шуудангаар илгээхийг хүсэх эрхтэй ажилтан тодорхойлсонхаяг. Үүнийг хийхийн тулд та ажил олгогчид биечлэн өргөдөл гаргах эсвэл хавсралтын жагсаалтын хамт шуудангаар илгээх ёстой (Жишээ 16).

Хөдөлмөрийн дэвтэрийг хүлээн авсны дараа ажилтан хөдөлмөрийн дэвтрийг бүртгэх дэвтэрт гарын үсэг зурж, түүнд зориулсан хавтас (Ажлын дэвтэр хөтлөх, хадгалах дүрмийн 41-р зүйл) нь түүнийг олгосон нотлох баримт болно. Хэрэв ажлын номыг шуудангаар илгээсэн бол нягтлан бодох бүртгэлийн дэвтэрт энэ тухай тэмдэглэл хийж, илгээсэн огноог зааж өгөх ёстой. Та мөн шуудангийн баримтын дугаарыг зааж өгч болно.

Амралт, дараа нь ажлаас халах.Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр нь амралтын сүүлчийн өдөр болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн хоёр дахь хэсэг).

Дараа нь ажлаас халагдсаны дараа чөлөө олгохдоо ажлын дэвтрийг амралт эхлэхээс өмнөх ажлын сүүлийн өдөр олгоно. Гэсэн хэдий ч ажлаас халагдсан огноог ажлаас халах тушаалын дагуу ажлын дэвтэрт оруулах ёстой. Эцсийн төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг (тодорхойлолт Үндсэн хуулийн шүүх RF-ийн 2007 оны 1-р сарын 25-ны өдрийн 131-О-О, Рострудын ​​2007 оны 12-р сарын 24-ний өдрийн 5277-6-1 тоот захидал).

АЛХАМ 8: БИД ХУВИЙН АЖИЛТНЫ КАРТ ХҮСЭЖ БАЙНА

Ажлын сүүлийн өдөр ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг ажилтны хувийн картанд (нэгдсэн маягт № T-2 эсвэл байгууллагаас баталсан маягт) оруулах ёстой. Энэ тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тухай тэмдэглэлд гарын үсэг зурах ёстой (Ажлын ном хөтлөх, хадгалах дүрмийн 41-р зүйлийн 3 дахь хэсэг) (Жишээ 17).

АЛХАМ 9: АЖИЛТАЙ ТӨЛБӨРИЙГ ТӨЛБӨР

Ажил олгогч нь тооцоо хийх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйл). Энэ нь байгууллага нь ажлаас халагдсан өдөр ажилтанд төлөх ёстой бүх дүнг, тухайлбал: ажилласан хугацааны цалин, урамшуулал, тэтгэмж болон бусад төлбөрийг төлөх ёстой гэсэн үг юм. Ажил олгогч нь ашиглаагүй бүх амралтынхаа нөхөн төлбөрийг төлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 127 дугаар зүйлийн 1-р хэсэг).

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол ажлаас халагдсан ажилтан төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хойш зохих дүнг төлөх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийн 1-р хэсэг).

Төлбөрийн дүнгийн талаар маргаан гарсан ч ажилтан шийдвэрлэх ёстой. Жишээлбэл, ажилтан нь эд хөрөнгөө буцааж өгөөгүй, байгууллага нь цалингаас үнэ цэнийг нь хасахыг хүсч байгаа эсвэл менежер нь ажилтан энэ сард урамшуулал хүртэх ёсгүй гэж үзэж байна. Ажил олгогч нь ажлын сүүлчийн өдөр (ажлаас халагдсан өдөр) дор хаяж маргаангүй дүнг төлөх үүрэгтэй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 140-р зүйлийн хоёр дахь хэсэг). Ажлаас халагдсан өдөр ажилтан төлсөн бүх дүнг харуулсан цалингийн хуудас авах ёстой.

АЛХАМ 10: АЖИЛТАНД ГЭРЧИЛГЭЭ ОЛГОХ

Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэс нь ажилтанд хуулийн дагуу гэрчилгээ олгосон эсэхийг шалгана уу.

Хуримтлуулсан орлогын дүнгийн гэрчилгээ даатгалын шимтгэл FSS-д (Холбооны хуулийн 255-ФЗ-ийн 3-р зүйлийн 2-р зүйлийн 4.1-р зүйл);

Хуримтлагдсан болон төлсөн даатгалын шимтгэлийн дүнгийн гэрчилгээ Тэтгэврийн сан RF (2016 оны 12-р сарын 28-нд нэмэлт, өөрчлөлт оруулсан 04/01/1996 оны 27-FZ "Заавал тэтгэврийн даатгалын тогтолцоонд хувь хүн (хувь хүний) бүртгэлийн тухай" Холбооны хуулийн 11-р зүйл).

Ажилтны хүсэлтээр бусад гэрчилгээ, баримт бичгийн хуулбар.

Эдгээр удирдамжийг дагах нь яагаад тийм чухал вэ? алхам алхмаар алгоритм? Хэрэв та журмыг зөрчсөн бол ажилтан ажлаас халагдсаныг шүүхэд эсэргүүцэх үндэслэлтэй болно. Шүүх ажилтны талд байгаа нь тогтоогдвол ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх ёстой.

Ажлаас халагдсан хүнийг ажил дээрээ сэргээх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл);

Төлөх дундаж орлогоажлаас халагдсанаас хойш ажилд эгүүлэн авах хүртэл албадан байхгүй үед (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 394-р зүйл);

Ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлнө хууль бусаар ажлаас халах(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 237-р зүйл);

Ажилтны хууль ёсны зардлыг (өмгөөллийн зардал) нөхөн төлөх;

Төлбөрийг хойшлуулсан өдөр бүрийн хүү төлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 236-р зүйл);

Хөдөлмөрийн дэвтэр олгохдоо хоцорсон хугацаанд орлогыг аваагүй тохиолдолд төлөх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйл).

2013 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн анхан шатны нэгдсэн хэлбэрийн цомогт багтсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн хэлбэрүүд. нягтлан бодох бүртгэлийн баримт бичиг, заавал хэрэглэх шаардлагагүй.

Хүслээр ажлаас халах нь хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах хамгийн өвдөлтгүй арга юм. Гэхдээ ажилтан, ажил олгогч хоёрын хооронд ашиг сонирхлын зөрчил гарсан тохиолдолд хоёр тал өөрсдийн хүсэлтээр ажлаас чөлөөлөгдөх өргөдөл бичих, хүлээн авах зэрэг хууль ёсны бүх шаардлагыг бүрэн дагаж мөрдөхөд анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй.

Өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө хэрхэн зөв бичих вэ

Ажлаас халах ажилтанХөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор зохицуулагддаг, ялангуяа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (80-р зүйл ба бусад), шаардлагатай бүх журмыг хэрэгжүүлэх үндэслэл, хугацаа, журмыг заасан байдаг. Үүнээс гадна зарим чухал нөхцлийг хамтын гэрээ эсвэл хөдөлмөрийн гэрээгээр тодорхойлж болно.

Өргөдлийн маягт ба дээж

Өргөдлийг компанийн анхны хүн (захирал, ерөнхий захирал, ерөнхийлөгч) -ийн нэр дээр бичгээр гаргаж, ажлаас халагдсан хүн өөрийн биеэр гарын үсэг зурсан байна. Зарим аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтсүүд өргөдлийг бүхэлд нь гараар бичихийг "хүсдэг" боловч энэ нь хууль ёсны шаардлага биш, харин Зөвлөлтийн үеэс улбаатай уламжлал юм. Хэвлэсэн маягтыг ашиглаж, гарын үсгээ зурахад хангалттай.

Баримт бичгийн ажлыг хөнгөвчлөхийн тулд өргөдлийг ихэвчлэн цагаан А4 хуудсан дээр зурдаг. Зүүн дээд хэсэг нь чөлөөтэй үлдсэн бөгөөд удирдагч дараа нь түүнд шийдвэрээ оруулна. Текстийг баруун дээд талаас (хуудасны тал орчимд доголтой) өргөдлийн хаяг хүлээн авагчаас (хэний нэрээр) албан тушаалаас эхлэн тоон үсгээр (хэнд?) бичнэ. Жишээлбэл, "ХХК-ийн ерөнхий захирал Иванов И.И." гэсэн гол байр суурь нь овог нэрийг зааж өгөх шаардлагагүй бөгөөд энэ нь хууль ёсны шаардлагад нийцэхгүй, харин ёс суртахууны талбартай холбоотой юм. Дараа нь (уртгал үггүйгээр!) ажилтны албан тушаал, овог, нэр, овог нэрийг генитив тохиолдолд (хэнийг?) зааж өгнө. Үндсэн хэсэг нь мөрний голд төгсгөлд нь цэг тавьсан “мэдэгдэл” гэсэн үгээр эхэлнэ.

Хаяг хүлээн авагчийн байр сууриас эхлээд "өргөдөл" гэсэн үгнээс хойшхи үе хүртэлх бүх зүйл нэг урт өгүүлбэр гэдгийг бодоход ийм маягаар бичиг баримт бүрдүүлэх уламжлал ойлгомжтой болно. Тийм ч учраас “мэдэгдэл”-ийг жижиг үсгээр бичих нь зөв ч энэ үгийг том үсгээр эхэлж, үеийг орхидог уламжлал аажмаар тогтож байна.

Өргөдөл дээрх гарын үсгийг гараар бичсэн байх ёстой бөгөөд "Өргөдөл" гэсэн үгийн дараа цэг тавих шаардлагагүй.

Хууль тогтоомж нь өргөдлийн агуулгад хатуу хязгаарлалт тавьдаггүй. Гол шаардлага: орхиж буй хүн компанитай харилцаагаа таслах хүсэлтэй байгаагаа тодорхой тусгасан байх ёстой. Текстэнд хууль тогтоомжийн зүйл, хөдөлмөрийн гэрээнд ишлэл хийх, түүнчлэн ийм алхам хийх үндэслэл болсон нэмэлт нөхцөл байдлыг зааж өгөх нь сайн хэлбэр гэж тооцогддог. Гэхдээ "Би чамаас намайг өөрийнхөө хүслээр халахыг хүсч байна" гэж бичихэд л хангалттай. Хэрэв ажилтан ажил хийхгүйгээр компаниас гарах шаардлагатай бол шалтгааныг зааж өгөх ёстой.

Өргөдлийн нэг хуулбарыг хэрэгсэхгүй болгоход хангалттай боловч хэд хэдэн өргөдөл гаргахыг хуулиар хориглоогүй. Оффис дахь баримт бичгийг "алдахаас" урьдчилан сэргийлэхийн тулд зөрчилдөөн гарах магадлал байгаа тохиолдолд үүнийг хийх нь зүйтэй юм. Хэд хэдэн хувийг бүртгүүлэхдээ нэг хувийг ажил олгогчийн төлөөлөгчдөд өгч, үлдсэн хувийг албан тасалгаанд дугаартай баримтаар тэмдэглэнэ.

Ямар огноог тогтоох шаардлагатай вэ?

Албан ёсоор өргөдөлд зөвхөн нэг огноо шаардлагатай - ажил олгогчоос хүлээн авсан баримт. Хэдийгээр ажлаас халагдаж буй хүн биш, харин ажил олгогчийн ажилчид (оффис эсвэл боловсон хүчний хэлтэс) ​​тэмдэглэсэн боловч үүнээс (илүү нарийвчлалтай, дараагийн өдрөөс) мэдэгдлийн хугацааг тоолж эхэлдэг. Гэхдээ шаардлагагүй маргаанаас зайлсхийхийн тулд ажилтан ажлаас халах, өргөдөлд гарын үсэг зурах гэсэн хоёр өдрийг зааж өгөх нь дээр.

Өргөдөлд гарын үсэг зурсан огноог гарын үсгийн хажууд ихэвчлэн бичдэг. Энэ нь ажлын өдөр байх албагүй: энэ нь ажилтан амралтаараа эсвэл жишээлбэл, эмнэлэгт хэвтсэн өдөр байж болно. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан нь аж ахуйн нэгжид эсвэл амралтанд байгаа эсэхээс үл хамааран юу ч өөрчлөгдөхгүй - тэр өргөдөл гаргаснаас хойш хоёр долоо хоногийн дараа ажлаасаа гарах боломжтой. Хуульд зааснаар ажил олгогч нь ажлаасаа халагдаж буй ажилтнаа орлох шинэ ажилтан олохын тулд ажил олгогчид урьдчилан мэдэгдэх үүрэгтэй боловч хаана ч "ажиллах" шаардлага байхгүй.

Ажлаас халагдсан огноог өргөдлийн үндсэн хэсэгт зааж өгсөн болно. Хэрэв мэдэгдлийн өдрөөс хоёр долоо хоногоос бага хугацаа хоцорч байвал менежер хамтран ажиллахгүй байх, дараа нь ажилтныг халах эрхтэй. Гэсэн хэдий ч зөрчилдөөнгүй нөхцөлд ийм асуудлыг ихэвчлэн харилцан тохиролцсоны үндсэн дээр шийддэг. Үүнийг санах нь зүйтэй:

  • “...09 дүгээр сарын 01-ний өдөр ажлаас хална” гэж 9 дүгээр сарын 1-ний өдөр ажлын сүүлийн өдөр болохыг;
  • “... есдүгээр сарын 1-нээс ажлаас чөлөөлнө” гэдэг нь ажлын сүүлийн өдөр наймдугаар сарын 31, есдүгээр сарын нэгний өдөр “чөлөөт” байх эхний өдөр байна.

Хэрэв ажлаас халах хүссэн огноог өргөдлийн текстэд заагаагүй бол хуулийн шаардлагад үндэслэн тооцоолно, ердийн тохиолдолд хоёр долоо хоног байна.

Гарын үсэг

Баримт бичгийн төгсгөлд ажлаас халагдсан ажилтны гараар бичсэн гарын үсэг байх ёстой бөгөөд итгэмжлэл нь энэ асуудалд тохирохгүй. Заримд нь онцгой байдлын нөхцөл байдалЖишээлбэл, ажилтан ажиллаж байх үед үл хамаарах зүйлийг хийж болно газар хүрэхэд хэцүүТелеграф ашиглахыг зөвшөөрдөг боловч энэ нь маш ховор тохиолддог.

Удирдлагын баримт бичигт "виз авах" шаардлагыг хүсэлт гэж үзэх ёстой. Хууль нь ажилтныг ажлаас халахдаа ажил олгогчид туслах үүрэг хүлээдэггүй. Мэдээж хүний ​​нөөцийн албанд аль болох хурдан хугацаанд бичиг баримтаа бүрдүүлж өгөхөд буруудах зүйлгүй ч энэ нь сайн санааны үйлс юм.

Хэрэв та удирдлагын зүгээс өргөдлийг хүлээн авсан баталгааг үлдээхийг хүсвэл хоёр дахь хуулбарыг (хүргэх огноог зааж) баталгаажуулахыг хүсч болно, эсвэл баримт бичгийг оффист бүртгүүлсэн эсэхийг баталгаажуулахыг хүсч болно.

Би хэнд өгөх ёстой вэ?

Хуулийн дагуу өргөдөл гаргах журмыг тодорхой заахгүйгээр ажил олгогчид өгөхийг шаарддаг. Хэрвээ биш бол дотоод байдалкомпани өргөдөл гаргах журмыг баталж, дараа нь баримт бичгийг менежер (захирал) эсвэл түүний итгэмжлэгдсэн хүнд шууд хүлээлгэн өгөх ёстой. Зарим компанид өргөдлөө боловсон хүчний хэлтэс эсвэл оффисоор дамжуулан өгдөг.

Зөрчилдөөнтэй нөхцөлд эсвэл биечлэн ажилдаа ирэх боломжгүй тохиолдолд шуудангийн үйлчилгээг ашиглаж болно. Хүргэлтийг хүлээн зөвшөөрсөн захидал илгээх нь дээр. Энэ тохиолдолд тухайн аж ахуйн нэгж багцыг хүлээн авсан өдрөөс эхлэн мэдэгдсэн гэж үзнэ.

Үйлчилгээгүйгээр ажлаас халах онцлог

Хоёр долоо хоногийн хугацаа нь талуудын тохиролцоогоор бага багаар урт хугацаагаар өөрчлөгдөж болно. Энэ тохиолдолд ажлаас халах тохиролцсон огноог өргөдөлд бичихэд хангалттай.

Нэмж дурдахад, Хөдөлмөрийн тухай хуульд (80-р зүйл) ажилтны зарим тохиолдолд ажиллахгүйгээр ажлаас халах эрхийг тогтоосон байдаг.

  • Тэтгэвэрт гарах нас.

  • Элсэлт боловсролын байгууллага.

    Оюутныг халахын тулд боловсролын байгууллагаас баталгаажуулах шаардлагатай.
  • Бусад шалтгааны улмаас хамтын ажиллагаагаа үргэлжлүүлэх боломжгүй. Баталгаажуулалт нь эмнэлгийн дүгнэлт байж болно
  • Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл хууль тогтоомжийг зөрчсөн нь тогтоогдсон.

"Үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй байгаа бусад шалтгаанууд" нь өөр хот руу нүүх эсвэл эрүүл мэндийн байдал огцом муудах зэрэг орно. Жагсаалт нь нээлттэй, хууль тогтоомж нь зөвхөн ерөнхий хэм хэмжээг тогтоодог. Шалтгаан бүрийг өргөдлийн текстэд тусгаж, баримт бичгээр баталгаажуулсан байх ёстой.Тухайлбал, их, дээд сургуульд элсэн суралцах тухай тушаал, шүүхийн шийдвэрийн хуулбар.

Зарим төрлийн ажилд сайн дураараа ажлаас халах гурван өдрийн хугацаа өгдөг.

Хууль тогтоомж нь компанийн менежерүүдэд (нэг сарын үйлчилгээний хугацаа, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 280-р зүйл), түүнчлэн тамирчин, дасгалжуулагчид (гэрээнд заасан бол нэг сар ба түүнээс дээш хугацаагаар Хөдөлмөрийн хуулийн 348.12-т заасан) илүү хатуу нөхцөлийг тогтоосон. .

Амралтын нөхөн олговортойгоор ажлаас халах

Ажлаас халагдсаны дараа зарцуулагдаагүй амралтын мөнгөн нөхөн олговор олгох тухай тусдаа хүсэлт гаргах шаардлагагүй. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд зааснаар ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд үлдсэн бүх амралтын өдрүүдэд мөнгөн нөхөн олговор олгох ёстой. Бусад заавал дагаж мөрдөх журамд мөн адил хамаарна бэлэн мөнгөний төлбөрхөдөлмөрийн болон хамтын гэрээний дагуу, жишээлбэл, ажлаас халагдсаны тэтгэмж (Хөдөлмөрийн хуулийн 178-р зүйл).

Ихэнхдээ компани ажилчдаа байрлуулж, урьдчилан, өөрөөр хэлбэл шаардлагатай хугацааг ажиллуулахаас өмнө бүрэн чөлөө олгодог. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсаны дараа илүү төлсөн амралтын төлбөрийг дахин тооцож, суутгана (Хөдөлмөрийн хуулийн 137-р зүйл).

Хэрэв зарцуулагдаагүй амралт эсвэл амралтаа урьдчилан авсан бол тусдаа заалтгүйгээр огцрох өргөдлөө өгдөг. Мөнгөний нөхөн төлбөрийг тооцох, төлөх, суутгал хийх үүрэг нь аж ахуйн нэгжид хамаарна.

Амралт, дараа нь ажлаас халах

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдахаас өмнө чөлөө авах эрхээ хэрэгжүүлэхээр төлөвлөж байгаа бол дараа нь ажлаас халах, чөлөө авах нэг ерөнхий өргөдөл гаргана. Хэрэв түүний өргөдөл нь батлагдсан жилийн амралтын хуваарьтай зөрчилдвөл компани нь ажилтныг чөлөөлөхөөс татгалзаж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Ажил олгогчид ажилтны хүсэл зоригийн талаар урьдчилан мэдэгдсэн тул амралт дууссанаас хойш хоёр долоо хоногийн нэмэлт ажил хийх шаардлагагүй.

Өргөдлийг буцаан авах боломжтой юу, яаж хийх вэ

Хөдөлмөрийн тухай хуульд (80-р зүйл) ажилтан дараахь хоёр нөхцлийн дагуу ажлаасаа халагдах хүсэлтээ "хэзээ ч" цуцлах эрхтэй гэж заасан байдаг.

  • Анхааруулах хугацаа (ихэвчлэн хоёр долоо хоног) хараахан дуусаагүй байна.
  • Чөлөөлөгдсөн орон тоонд өөр ажилтан аваагүй.
  • Хуульд заасны дагуу татгалзах боломжгүй ажилтныг бичгээр уриагүй.

Татгалзлыг бүртгүүлэхэд тодорхой хууль эрх зүйн шаардлага байхгүй боловч тогтсон практик нь хэд хэдэн сонголтыг боловсруулсан.

Хэрэв ажилтан ажлаас халахаас татгалзах талаар ажил олгогчтой тохиролцсон бол нэмэлт арга хэмжээ авах шаардлагагүй болно. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн мөн зүйлд (80-р зүйл) ажилтан нь мэдэгдлийн хугацаа дууссаны дараа ажлаас халаагүй, ажлаа үргэлжлүүлж, ажлаас халахыг шаардаагүй бол хөдөлмөрийн гэрээг сунгана гэж заасан байдаг. Хөдөлмөрийн гэрээг автоматаар сунгах нь гэсэн үг гэдгийг санах нь зүйтэй шинэ тойрогХэрэв та огцрохыг хүсч байвал бичиг баримт. Нэмэлт хэдэн өдөр ажилласны дараа ажилтан өмнө нь өгсөн өргөдөлд тулгуурлан ажилдаа явахаа больж чадахгүй. Ийм үйлдлийг одоо ажил тасалсан гэж тооцож, холбогдох сөрөг үр дагавартай байх болно.

Удирдлагын "дахин долоо хоног ажилла" гэсэн ятгалгад автсан ажилтан ажлаас халах тушаалыг эцсийн явахаасаа өмнө дуусгах ёстой. Ийм захиалга байхгүй тохиолдолд та дахин өргөдөл бичих ёстой, эс тэгвээс ажил тасалсан нь ажил тасалсан гэж тооцогдоно.

Хэрэв өргөдөлд гарын үсэг зураагүй бол яах вэ

Өргөдөл гаргах журмыг бүхэлд нь дагаж мөрдөж, шаардлагатай үйлчилгээний хугацаа дууссан бол ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халах, төлбөр төлөх, зохих бичилт бүхий ажлын номыг хүлээлгэн өгөх үүрэгтэй. Хэрэв ийм зүйл тохиолдоогүй бөгөөд ажилтан ажлаас халахыг шаардаж байгаа бол харилцаа нь хөдөлмөрийн салбараас иргэний хууль руу шилждэг.

Өөрөөр хэлбэл, хууль тогтоомжийн үүднээс ажилтныг ажлаас халагдсан, өөрөөр хэлбэл аж ахуйн нэгжтэй хөдөлмөрийн гэрээгээр холбоогүй, ажил олгогч нь санхүүгийн (тооцоо) үүргээ биелүүлээгүй гэж үздэг. болон бусад (ажлын ном гаргах). Үүний дагуу ажлаас халагдсан хүн эрхээ хамгаалж, шүүхээр хохирлоо нөхөн төлүүлэх эрхтэй.


Ажил олгогч нь хуулиар тогтоосон хугацаанд үүргээ биелүүлээгүй бол ажилтан шүүхэд хандах эрхтэй.

Хэрэв ажлаас халах нь зөрчилдөөнтэй хувилбарыг дагаж мөрдвөл ажил олгогч шаардлагатай хугацаанд өргөдлийг хүлээн авсан гэдгийг нотлох шаардлагатай. Оффисоос тэмдэглэгдсэн хоёр дахь хуулбар, агуулгын жагсаалт бүхий бүртгүүлсэн захидал хүлээн авсан тухай мэдэгдэл, цахилгаан илгээсэн баримт зэрэг нь үүнд тусална. Хэрэв нотлох баримт бичиг байхгүй бөгөөд компани өргөдлийг хүлээн авахаас татгалзвал огцрох хамгийн энгийн бөгөөд зөрчилдөөнгүй арга бол огцрох өргөдлөө дахин бичих явдал юм, гэхдээ энэ удаад хоёр дахь хуулбар дээр хүлээн авсан тэмдэгтэй. . Ийм гарцын сул тал нь хоёр долоо хоногийн турш давтан шинжилгээ хийх шаардлагатай болно. Мэдээжийн хэрэг та эрхээ хамгаалахыг оролдож, компанийг шалгаж, өргөдөл гаргасныг баталгаажуулах ажилтнуудтай ярилцлага хийж, зохицуулах байгууллагад гомдол бичиж болно. Гэсэн хэдий ч хэт зөрчилдөөнтэй явах нь түүнийг явуулахыг хүсэхгүй байгаа компаниас илүү ажилтанд илүү их хор хөнөөл учруулдаг.

Дагалдах бичиг баримтууд гартаа байгаа бөгөөд ажил олгогч нь зүгээр л "цаг тоглож" байвал ажилтан ажлаас халагдсан гэж тооцогдоно (мэдээж бодлоо өөрчилж, ажилдаа буцаж орохгүй бол). Та компаний үүргээ биелүүлэхийг янз бүрийн аргаар шаардаж болно: хэлэлцээр, албан захидал, гомдол, нэхэмжлэлийн мэдүүлэг, шинэ ажил олгогчоос ажлын дэвтэр илгээх шаардлага бүхий албан ёсны хүсэлт, түүнчлэн ажлын дэвтрийн хуулбар. ажлаас халах тушаал.

Өргөдөл гаргалгүй "өөрийн хүсэлтээр" халагдсан бол яах вэ

Хууль тогтоомжид ажлаас халах хүсэлтэй байгаагаа тодорхой илэрхийлсэн ажилтны гараар бичсэн мэдэгдэл шаардлагатай байгааг тодорхой зааж өгсөн болно. Тиймээс бусад сонголтууд (амаар мэдэгдэл, удирдлагын санаачилга, гуравдагч этгээдийн хүсэлт) хүлээн авах боломжгүй юм. Хамгийн энгийн аргаарИйм нөхцөлд эрхээ сэргээхийн тулд та ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгохыг шаардаж шүүхэд нэхэмжлэл гаргах шаардлагатай болно. Хэрэв ажил олгогч нь ажилтнаас зохих ёсоор бөглөсөн өргөдлийг ирүүлээгүй бол шүүх ажлаас халагдсан хүний ​​талд орно.

Ийм нөхцөлд ажил олгогчийн буруу нь илт байна гэж үзэж байгаа тул нэхэмжлэл гаргахаасаа өмнө хэлэлцээр хийж, асуудлыг эвийн замаар шийдвэрлэх нь зүйтэй болов уу. Энэ тохиолдолд менежер ажлаас халагдсаныг цуцалсан шинэ тушаал гаргаж, ажилтныг ажилдаа сэргээнэ. Нэмэлт өргөдөл (ажлын мэдүүлгийг оруулаад) шаардлагагүй.

Ердийн асуултууд (хүснэгт)

Өргөдөлдөө Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлийг заавал зааж өгөх шаардлагатай юу?Үгүй ээ, энэ шаардлагагүй. Тамхинаас гарахыг хүссэн шалтгаанаа ("өөрийн хүссэнээр") зааж өгөх нь хангалттай юм. Нэмэлт нөхцөл байдал, жишээлбэл, ажил хийхгүйгээр ажлаас халах эрх байгаа бол та тодорхой өгүүллийг зааж өгч болно (гэхдээ заавал биш).
Өргөдөлд гарын үсэг зурсан огноог зааж өгөх шаардлагатай юу?Үгүй ээ, гарын үсэг зураагүй байсан ч өргөдөл хүчинтэй хэвээр байх болно. Гол огноо нь компанид баримт бичгийг хүлээн авсан огноо, жишээлбэл, түүнийг бүртгэсэн огноо юм.
Би өргөдөлдөө хөдөлмөрийн дэвтэр, цалингийн хуудсыг хүсэх шаардлагатай юу?Ердийн нөхцөлд энэ нь бас шаардлагагүй юм. Гэхдээ хүсэлт нь стандарт бус эсэхийг зааж өгөх нь дээр. Жишээлбэл, ажлын номыг шуудангаар илгээхийг хүсэх үед та яг хаягийг нь бичих хэрэгтэй. Шинэ мэдээлэл ашиглан төлбөр хүлээн авахад мөн адил хамаарна.
Ажил олгогчийн хууль бус үйлдлийн талаар хаана гомдол гаргах вэ?Дээд байгууллага, хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, шүүхэд гомдол гаргаж болно.
Тасалсан шалтгаанаар ажлаас халагдахгүйн тулд "буцах байдлаар" мэдэгдэл бичих боломжтой юу?Үгүй ээ, энэ нь тус болохгүй. Өргөдөл бичигдсэн огноо биш, харин компанид бүртгүүлсэн огноо нь чухал юм. Тиймээс ажил олгогчтой харилцан буулт хийх нь дээр.

Ажилтныг өөрийн хүсэлтээр ажлаас халахыг бүртгэхдээ хуульд хамгийн бага шаардлагыг тавьдаг баримт бичигмэдэгдэл. Ажилтны зарим үйлдлийг хүсэл зоригоосоо татгалзсан эсвэл хөдөлмөрийн гэрээг зөрчсөн гэж үзэж болно гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс зөрчилдөөн үүсэх аюул байгаа тохиолдолд хоёр тал эрх, үүргээ сайтар судлах нь чухал юм.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэлүүдийг жагсаасан болно. Үүний нэг нь ажилтны санаачлага юм. Ажлаа орхихоор шийдсэнийхээ дараа та өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдлөө бичих ёстой.

Ажлаас халагдах бичиг нь ажил олгогч болон ажилтны санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад шаардагдах хувийн баримт бичиг юм.

Санаачилга нь ажилтанаас гардаг гэж үздэг бөгөөд түүний хүсэл эрмэлзэл нь туйлын сайн дурынх юм. Практикт энэ нь үргэлж тохиолддоггүй.

Гэсэн хэдий ч ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80-р зүйлийг хэрэглэх нь дүрмээр бол харилцан ашигтай байдаг: ажил олгогчийн хувьд хүндрэл багатай, ажилтан нь хөдөлмөрийн дэвтэрт хэвийн бүртгэлтэй байдаг.

Өөр нэг давуу тал бол та түр хугацаагаар ажлаасаа гарах боломжтой. Жишээлбэл, өвчний чөлөө эсвэл амралтын үеэр. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа энэ нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл).

Хэзээ ирүүлэх ёстой вэ?

Та ажил олгогчид хугацаанаас өмнө мэдэгдэж хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах эрхтэй хоёр долоо хоног. Энэ нь дахиад 14 хоног ажилдаа явж, албан үүргээ гүйцэтгэнэ гэсэн үг. Энэ хугацаанд ажилтан асуудлыг хамт ажиллагсаддаа шилжүүлж, ажил олгогч түүнийг орлуулах хүнийг олох боломжтой гэж үзэж байна.

Хоёр долоо хоногийн хугацаа нь ажил олгогч ажлаас халагдах өргөдлөө хүлээн авсны дараах өдрөөс эхлэн тоологдож эхэлдэг. Жишээлбэл, хэрэв та 10-р сарын 1-нд өргөдлөө өгсөн бол 2-оос эхлэн хоёр долоо хоног тоолж эхлэх бөгөөд 16-нд ажлаас халах албан ёсны болно.

Хэрэв ажилтны сүүлийн ажлын өдөр бүх нийтийн амралтын өдөр таарвал ажлаас халагдсан өдрийг хамгийн ойрын ажлын өдөр гэж үзнэ. Жишээлбэл, хэрэв та 4-р сарын 17-нд мэдэгдэл бичсэн бол 5-р сарын 2-нд биш, харин 5-р сарын 4-нд ажлаас халах албан ёсны болно.

Энэ ерөнхий дүрэм. Гэхдээ онцгой тохиолдлууд бас байдаг.

Нөхцөл байдал Ажлаас халах тухай мэдэгдэх хугацаа
Дээр үлдэх туршилтын хугацаа(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 71 дүгээр зүйлийн 4 дэх хэсэг) 3 өдөр
Улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл) 3 өдөр
Хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл) 3 өдөр
Дасгалжуулагч, тамирчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 348.12-р зүйл) 1 сар
Байгууллагын даргын санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 280 дугаар зүйл) 1 сар

Огцрох өргөдлөө хэрхэн бичих вэ

Үгүй нэгдсэн хэлбэр. Гэхдээ огцрох өргөдөл гаргах дүрэм журам байдаг.

Хуулинд үүнийг бичгээр бичихийг шаарддаг: гараар эсвэл компьютер дээр бичсэн. Хүсэл зоригоо илэрхийлэх хувийн шинж чанарыг ажилтны гарын үсгээр онцлон тэмдэглэдэг. Үүнгүйгээр програм хүчингүй болно.

Толгой хэсэгт та хүлээн авагчийг зааж өгөх хэрэгтэй (" гүйцэтгэх захирал руу"ШарКо" ХХК Иван Иванович Ивановт") болон хүлээн авагч ("ШарКо" ХХК-ийн борлуулалтын менежер Петров Петровичээс"). "Мэдэгдэл" гэсэн үг нь гарчиг байх болно. Дараа нь та ажлаас халах хүсэлт гаргах хэрэгтэй.

Өөрийнхөө хүсэлтээр намайг албан тушаалаас минь чөлөөлж өгнө үү гэжээ.<дата>.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу өөрийн хүсэлтээр намайг ажлаас чөлөөлж өгөхийг танаас хүсч байна. Таныг ажлаа өгөхийг хүсч байна<дата>.

Рострудын ​​тушаалын дагуу ажилтан тодорхой сэдлийг зааж өгөх шаардлагагүй гэдгийг анхаарна уу. Огноог зааж өгөхдөө "хамт" гэсэн угтвар үгийг ашиглахгүй байх нь дээр. Баримт нь “2016 оны 10 дугаар сарын 20-ны өдөр намайг ажлаас чөлөөлж өгөөч” гэж бичвэл боловсон хүчний ажилтан 19-нд ажлаасаа халагдахыг албан ёсоор баталгаажуулах магадлалтай. Огноо будлианаас зайлсхийхийн тулд ажлаас халагдсан тодорхой өдөр, сар, жилийг зааж өгнө үү.

Та огцрох өргөдлөө өөрийн биеэр эсвэл шуудангаар илгээж, мэдэгдлийн хамт баталгаат шуудангаар илгээж болно.

Хоёр долоо хоног ажиллах шаардлагатай юу?

Гэхдээ энэ бол дахин ерөнхий дүрэм юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 2-т зааснаар талуудын харилцан тохиролцоогоор хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө салж болно. Хэрэв менежер дургүйцэхгүй бол өргөдөл гаргасан өдөр ч ажлаас халах албан ёсны болно.

Мөн өргөдөлд заасан хугацаанд ажил олгогч гэрээг цуцлах үүрэгтэй тохиолдлыг хуульд заасан. Жишээлбэл:

  • Боловсролын байгууллагад ажилтан элсүүлэх.
  • Тэтгэвэрт гарах.
  • Ажил олгогчоос хөдөлмөрийн хууль тогтоомж зөрчсөн (үүнийг хөдөлмөрийн хяналтын газар, шүүх, хөдөлмөрийн маргааны комисс албан ёсоор бүртгэсэн байх ёстой).

Би ажлаасаа халагдах өргөдлөө бичсэн бол ажлаасаа халагдаж болох уу?

Тиймээ тэд чадна.

Даргын ширээн дээр мэдэгдэл шидээд, хаалгыг нь татан, бүх зүйлд бууж өгөх нь гайхалтай. Гэхдээ үр дүн муутай.

Та ажлаас халагдах өргөдлөө өгсөн өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болох хүртэл тус компанийн ажилтан хэвээр байгаа бөгөөд хөдөлмөрийн дүрэм журмыг дагаж мөрдөх шаардлагатай.

Ажилгүй байх сайн шалтгаанхичээл таслах явдал юм. Үүний тулд тэд ажлаас халагдсан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйлийн 6-р хэсэг). Ажлын байран дахь зохисгүй зан үйлд мөн адил хамаарна. Ажилдаа согтуу ирэх нь бас сонголт биш.

Миний бодлоо өөрчлөх боломжтой юу

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэгт зааснаар ажлаас халах тухай мэдэгдлийн хугацаа дуусахаас өмнө хүссэн үедээ өргөдлөө буцааж авах эрхтэй. By ерөнхий дүрэм- 14 дэх өдрийн 24:00 цаг хүртэл.

Хэрэв та ажлаасаа чөлөө аваад ажлаас халагдсан бол чөлөө эхлэхээс өмнө өргөдлөө буцааж авах боломжтой.

Өргөдлийн маягтыг заагаагүй байна. Гэхдээ та зүгээр л хүний ​​нөөцийн хэлтсээс авч болно, та анхны баримт бичигт холбогдох тэмдэглэл хийж болно, эсвэл шинээр зурж болно.

Миний хүсэлтээр огцрох өргөдлөө өгсөн<дата>хүчингүйд тооцно уу.

Ажлаас халах тухай тушаал аль хэдийн бичигдсэн, ажлын дэвтэрт бичилт хийсэн байсан ч та өргөдлөө буцааж авах боломжтой. Гэхдээ нэг "гэхдээ" байдаг.

Хэрэв ажилд орохоос татгалзах боломжгүй өөр ажилтныг (жишээлбэл, шилжүүлэх замаар) таны оронд бичгээр урьсан бол та ажлаас халах өргөдлөө буцааж авах боломжгүй.

Хэрэв өргөдөлд гарын үсэг зураагүй бол яах вэ

Хууль нь ажил олгогчийг ажлаас халах тухай бичгийг батлах үүрэг хүлээдэггүй. Гэвч практик дээр дүрэм журмын дагуу тэдгээрийг тусгай сэтгүүлд бүртгэж, менежер гарын үсэг зурдаг.

Хүний нөөцийн хэлтэс таны өргөдлийг хүлээж авахгүй эсвэл дарга гарын үсэг зурахаас татгалзвал та яах ёстой вэ? Юуны өмнө баярлаарай: та үнэ цэнэтэй ажилтан, тэд чамтай салахыг хүсэхгүй байна!

Хоёрдугаарт, баатрын нүүдэл хийх. Өргөдлийг байгууллагын оффис дээр ирж буй захидал хэлбэрээр бүртгүүлж үзээрэй. Ажиллаагүй юу? Дараа нь Б төлөвлөгөө: менежерт хаягласан мэдэгдлийн хамт бүртгүүлсэн шуудангаар илгээнэ үү. Шуудангийн мэдэгдэл нь ажил олгогч таны мессежийг хүлээн авсан гэдгийг батлах бөгөөд виз шаардахгүй. Дараа нь хоёр долоо хоног ажилла, тэгвэл та бүрэн эрх чөлөөтэй болно.

Өргөдөлд гарын үсэг зураагүй, ажлаас халах нь албан ёсоор батлагдаагүй, та цаашид явахыг хүсэхгүй байгаа бол энэ нь өөр асуудал юм. Хэрэв 14 хоногийн дараа юу ч болоогүй юм шиг үргэлжлүүлэн ажиллавал хөдөлмөрийн гэрээ үргэлжилнэ.

Ажлаас халах журам хэрхэн ажилладаг вэ?

Мэдэгдэлийн хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал гаргадаг. Та үүнийг хүлээн авсны эсрэг танилцах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-р зүйл).

Дараа нь боловсон хүчний ажилтан таны ажлын дэвтэрт "Өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг" эсвэл "Хөдөлмөрийн гэрээг ажилтны санаачилгаар цуцалсан" гэсэн бичилт хийнэ. , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 3 дахь хэсэг."

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйл, хэсэг, зүйлийг андуурахгүй байхыг анхаарна уу. Хөдөлмөрийн дэвтэрт ажлаас халах үндэслэлийг буруу эсвэл хууль тогтоомжид нийцээгүй бичвэр оруулах; материаллаг хариуцлага(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 234-р зүйл).

Ажлын дэвтэр болон бусад зүйлийг хүлээн авсан Шаардлагатай бичиг баримт, та тооцоо хийх хүсэлт гаргаж болно. Ажлаас халагдсан сард ажилласан өдрийн цалин, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор, түүнчлэн Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн, хэрэв энэ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол.

Тэгээд л болоо! Та эд зүйлсээ баглаж, хамт ажиллагсадтайгаа баяртай гэж хэлээд, дуртай фикусаа гэртээ авч явж болно.

Өнөө үед насанд хүрсэн хүн амьдралдаа ядаж нэг удаа ажлаа сольж үзээгүй хүн тун ховор байдаг. ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээл сүүлийн жилүүдэд идэвхтэй хөгжиж байгаа нь бизнесийн олон салбарт хөрөнгө оруулалтын орчин сайжирсантай холбоотой. Гэсэн хэдий ч хүн бүр ажил олгогчтой байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох үйл явцын бүх шинж чанарыг мэддэггүй бөгөөд ажлаас халах өргөдлийг хэрхэн зөв бичихээ мэддэггүй.

Гол асуултууд

Гол асуулт бол ажилтны эрх, ашиг сонирхлыг дээд зэргээр хамгаалахын тулд тодорхой нөхцөл байдалд ажлаас халагдсаны дараа хэрхэн зөв ажиллах вэ гэдэг асуудал юм.

Энэ асуултад хариулахын тулд та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ямар арга замуудыг мэдэж байх ёстой.

  • ажилтны санаачилгаар;
  • ажил олгогчийн санаачилгаар;
  • талуудын тохиролцоогоор;
  • талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас.

Ажлаас халах үйл явц нь аль аль талдаа үүсэх эрх, үүргийн багцын хувьд бүлэг бүрт ихээхэн ялгаатай байдаг.

Гэхдээ тохиолдол бүрийн онцлогийг нарийвчлан авч үзэхээсээ өмнө бид ажлаас халах төрлөөс үл хамаарах ерөнхий зүйлийг жагсаав.

Ажлын сүүлийн өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр болон хөдөлмөрийн явцад олгосон бусад баримт бичгийг өгч, түүнд бүрэн төлбөр төлөх үүрэгтэй. Бүрэн төлбөр гэдэг нь тухайн сард ажилласан цалин, ажлын бүх хугацаанд зарцуулагдаагүй амралтын нөхөн олговрыг хэлнэ.

Ажил олгогч нь уг нийтлэлд үндэслэн ажлаас халах болсон шалтгааныг хөдөлмөрийн дэвтэрт тодорхой бичих үүрэгтэй.

Тиймээс, хамгийн энгийн тохиолдлоос эхэлье - талуудын тохиролцоогоор цуцлах. Энэ хувилбарт ажлаас халах бүх нөхцөл (огноо, нөхөн олговор гэх мэт) талууд тохиролцоогоор тогтооно. Энэ тохиолдолд ажилтнаас огцрох өргөдлөө өгөх шаардлагагүй, баримтжуулсан гэрээ нь өөрөө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл болно.

Дараагийн тохиолдол бол ажилтны өөрийн хүсэлтээр засвар үйлчилгээ цуцлах явдал юм. Энэ тохиолдолд албан тушаалаас нь чөлөөлөх үндэслэл нь түүний бичсэн мэдэгдэл юм. Гэхдээ огцрох өргөдлөө хэрхэн зөв бичих нь хэд хэдэн нөхцөл байдлаас хамаарна.

Баримт нь ажилтан ажлаас халагдсан тухайгаа сүүлийн ажлын өдрөөс хоёр долоо хоногийн өмнө мэдэгдэх үүрэгтэй. Хэрэв ажилтан энэ сонголтод сэтгэл хангалуун байвал зөвхөн өргөдөл гаргах шаардлагатай болно тогтоосон хэлбэрээражлаас халагдсан огноог зааж өгнө.

Гэсэн хэдий ч ижил зүйлд ийм ажил хийх боломжгүй хэд хэдэн нөхцөл байдалд ажиллахгүйгээр гэрээг цуцлахыг заасан болно.

  • ажилтныг өөр хот руу шилжүүлэх;
  • их сургуульд элсэх;
  • хүнд өвчин;
  • ажилтан хөгжлийн бэрхшээлтэй;
  • тэтгэвэрт гарах;
  • ажил олгогчийн тодорхойлсон зөрчил;
  • бусад.

Эдгээр тохиолдолд үйлчилгээ үзүүлэхгүйгээр ажлаас халах боломжтой. Гэхдээ чөлөөлөх эрхийг олгосон үндэслэлийг баримтжуулж, өргөдөлд хавсаргасан байх ёстой.

Ажил олгогч ямар нэгэн албан ёсны шалтгаангүйгээр ажилтнаа ажлын цагаас нь чөлөөлөхийг хуулиар хориглоогүй гэдгийг нэмж хэлэх нь зүйтэй. Гэхдээ энэ нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм.

Хуульд заасан тохиолдолд ажилтан ажлаас халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Үгүй бол ажил олгогч нөхөн төлбөр төлөх үүрэг хүлээхгүй.

Амралт, дараа нь ажлаас халах

Энэ бол тусад нь авч үзэх нь зүйтэй сэдэв юм. Ажил олгогч нь ажилтныг ийм амралтаар явахыг зөвшөөрөх эрхтэй гэдгийг энд ойлгох нь чухал юм. Эрх, гэхдээ үүрэг биш!

Дараа нь ажлаас халагдсаны дараа чөлөө авах өргөдөл хэрхэн гаргах нь амралтын хуваарийн дагуу хүссэн огноогоор чөлөө авахаар төлөвлөж байгаа эсэхээс хамаарна. Эхний тохиолдолд тусгай мэдэгдэл хийх шаардлагагүй. Ажилтан өөр цалинтай амралтанд явж, өмнө нь амралтын сүүлийн өдөр гэрээгээ цуцлах тухай тогтмол өргөдөл гаргажээ.

Хоёрдахь тохиолдолд чөлөө авах өргөдлийг дараа нь ажлаас халах замаар бичнэ. Энэ нь амралтын өдрүүдийг зааж өгөх бөгөөд ажлаас халагдсан огноо нь амралтын сүүлийн өдөр болно.

Өвчний чөлөө авсны дараа сайн дураараа ажлаас халагдсан гэх мэт хэргийг авч үзье. Нэг ажилтан хоёр долоо хоног ажилласан ажлаасаа халагдах өргөдлөө бичсэн ч дараа нь өвдсөн гэж бодъё.

Ажил олгогч түүнийг эдгэрсний дараа албадан ажилд оруулах эрхтэй юу? Мөн өвчний чөлөө авах үед ажилтныг халах боломжтой юу? Өвчний чөлөөний хугацаа нь ажилдаа тооцогдоно, өөрөөр хэлбэл өвчтэй ажилтан зарчмын хувьд юу ч алдахгүй (80-р зүйл) Татварын хууль).

Тодорхойлсон нөхцөл байдалд ажил олгогч нь ажилтнаа өвчний чөлөө авах үед ажлаас халах эрхтэй. Цаашид сайн дурын үндсэн дээр ажлаас халах нь ажилтан албан ёсоор өвчтэй байсан өдрөө ажлаас халах боломжтой цорын ганц хэлбэр гэдгийг бид тэмдэглэж байна.

Энэ төрлийн ажлаас халах тохиолдолд ажилтан шийдвэрээсээ татгалзаж болно. Огцрох өргөдлөө хэрхэн буцааж авах талаар Урлагт заасан болно. 80 ба Урлагийн 4-р хэсэгт. 127 Татварын хууль. Энэ тухай менежерт бичгээр мэдэгдэх ёстой. Хууль энэ асуудалд ажилчдын талд байгаа нь тодорхой. Ажил олгогч нь тухайн албан тушаалд шинээр нэр дэвшигчийг аль хэдийн сонгон шалгаруулсан тохиолдолд л ажилтныг ажлаас халах эрхтэй бөгөөд зөвхөн тухайн нэр дэвшигчийг хууль ёсоор ажилд оруулахаас татгалзаж болохгүй.

Хэрэв дарга эсэргүүцэж байгаа бол

Эцэст нь бид "ажил олгогч өөрийн хүсэлтээр огцрох өргөдөлд гарын үсэг зурахаас татгалзвал яах вэ?" Гэсэн асуултанд хариулах болно. Хатуухан хэлэхэд ажил олгогч нь өргөдлийн маягтанд гарын үсэг зурах шаардлагагүй, харин хүлээн авах шаардлагатай. Тиймээс практик дээр ихэнхдээ эрх бүхий байгууллагаажил олгогч нь визийг хүлээн авсан огноотой өргөдөл дээр тавьдаг. Энэ өдрийг 14 хоногийн тооллогын эхлэл гэж үзэхэд хангалттай.

Хэрэв өргөдлийг хүлээн авсныг ямар нэгэн хэлбэрээр тэмдэглээгүй бөгөөд өргөдлийг хүлээн аваагүй гэж мэдэгдэхийн тулд үүнийг хийж байна гэсэн сэжиг байгаа бол цорын ганц найдвартай, боломжийн арга– шуудангийн үйлчилгээг ашиглах явдал юм.

Өргөдлийг заавал хавсралтын жагсаалт бүхий бүртгэлтэй шуудангаар илгээх ёстой. Мөн 14 хоногийн тооллогын огноог захидал илгээсэн үед биш харин ажил олгогч хүлээн авсан өдөр гэж үзэх ёстой гэдгийг санах хэрэгтэй.


Гэрээг цуцлах зам дахь гол үе шатуудыг томъёолъё энэ үндэс:

  1. Ажилтнаас хүссэн ажлаас халах огноог харуулсан өргөдөл шаардлагатай.
  2. Хамгийн ерөнхий тохиолдолд ажлын хугацаа нь ажил олгогчид өргөдөл гаргаснаас хойш 2 долоо хоног байна. Гэвч энэ хугацааг биелүүлэхгүй байх хуулийн үндэслэл бий. Мөн ажил олгогч шаардахгүй бол ажил хийх шаардлагагүй.
  3. Ажлаас халах нь ажил олгогчтой тохиролцсон тохиолдолд ажилтны амралтаас өмнө байж болно (амралтын хуваарьт амралтыг төлөвлөсөн тохиолдолд зөвшөөрөл авах шаардлагагүй).
  4. Ихэвчлэн ажил олгогч нь визний огноотой тамга дарснаар өргөдлийг хүлээн авсан гэдгийг баталгаажуулдаг.
  5. Үгүй бол ажил олгогчид өргөдөл гаргасан гэдгийг албан ёсоор баталгаажуулах цорын ганц найдвартай арга бол бүртгүүлсэн шуудангаар илгээх явдал юм.
  6. Мэдэгдэл бичсэний дараа ажилтан өвчний чөлөө авсан байж болзошгүй, мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүдажлаас халах шалтгаан болдоггүй.
  7. Өвчний амралтын өдрүүдийг ажлын цагаар тооцдог бөгөөд хэрэв ажлаас халагдсан өдөр өвчний чөлөө хаагдахгүй бол ажлаас халагдсан хэвээр байна.
  8. Зарим тохиолдлоос бусад тохиолдолд ажилтан ажлаасаа гарах шийдвэрээ ажлын сүүлийн өдрөөс өмнө хүссэн үедээ өөрчлөх эрхтэй.

Ажил олгогч нь зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй.

Практикт энэ төрлийн TD дуусгавар болох нь ихэвчлэн тохиолддог.

Энд бүх зүйл арай илүү төвөгтэй байдаг, юуны түрүүнд ажил олгогч ажилтнаа ажлаас халахыг хүсэх нь хангалтгүй, үүнд хууль эрх зүйн үндэслэл хэрэгтэй байна. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81 дүгээр зүйлд бууруулах боломжит үндэслэлийн хүрээг тодорхойлсон.

Тэдгээр нь нэлээд олон боловч энгийн байх үүднээс тэдгээрийг 2 бүлэгт нэгтгэж болно.

  • ажилтантай холбоотой (жишээлбэл, түүний мэргэжлийн төлбөрийн чадваргүй байдал эсвэл сахилгын зөрчил);
  • ажил олгогчтой холбоотой (жишээлбэл, аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгох, татан буулгах гэх мэт).

Эхний бүлгийн хувьд гол зүйл бол ажилтны гэм буруутай, эсхүл тохиромжгүй байдлыг нотлох явдал юм. Ажиллаж буй албан тушаалд тохиромжгүй байдлын нотолгоо нь зөвхөн баталгаажуулалтын комиссын үр дүн байж болох бөгөөд үүнийг ажил олгогч нь ажилчдынхаа тусгай тушаалаар баталж, үнэлгээний системийг боловсруулах ёстой. Зөрчлийг баталгаажуулах хөдөлмөрийн сахилга батгэрчийн мэдүүлэг байж болно цахим системажлын цаг хянах гэх мэт.

Ихэнхдээ ийм нотлох баримт цуглуулах нь маш хэцүү байдаг. IN хөдөлмөрийн хууль тогтоомж их хэмжээнийэнэ сэдвээр тодорхой бус байдал. Тодорхой мэргэжлээс хамаарах тул баталгаажуулалтын комиссын ажилд тавигдах шаардлагыг нарийн тодорхойлоход хэцүү байх нь ойлгомжтой. Мөн цахим дамжуулалтын өгөгдөл нь зөвхөн хяналтын систем зохих гэрчилгээг давсан тохиолдолд гадны нотлох баримт байж болно.

Энэ бүхэн нь шударга бус ажилтанд ашигтай байж болох бөгөөд хэрэв тэр бууралтын хууль ёсны талаар шүүхэд гомдол гаргахыг хүсч байвал. Ажлын дэвтэрт ийм тэмдэглэл хийх нь таныг ажлаа солих бүрт ноцтой асуудал үүсгэдэг тул ийм хүсэл төрж магадгүй юм.

Тийм ч учраас байгууллагууд ийм үндэслэлээр ажилтнаа халах дургүй байдаг. Ажил олгогчийн хувьд энэ нь ний нуугүй хэлэхэд хэцүү, эрсдэлтэй.

Ажлаас халах шийдвэрийг шүүх хүчингүй болгосон тохиолдолд ажилтан нөхөн төлбөр төлөх шаардлагатай болно.

Нэмж дурдахад, ийм маргаан нь анхаарал татаж магадгүй юм хөдөлмөрийн хяналтмөн түүний зүгээс шалгалт хийхэд хүргэдэг.

Хоёр дахь бүлгийн хувьд боломжит шалтгаануудАжил олгогчийн санаачилгатай холбоотой ажлаас халагдсаны үндсэн дээр ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх үүрэгтэй.

  • ажлаас халагдах өдрөөс 2 сарын өмнө ажилтанд мэдэгдэх;
  • түүнд сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгох;
  • мөн сарын дундаж орлогыг 3 сар хүртэлх хугацаанд төлөх (хэрэв энэ хугацаанд ажилтан олдохгүй бол). шинэ ажилмөн үүнийг баримтжуулна).

Мэдээжийн хэрэг, цомхотгол хийх сонголт нь ажилтны хувьд хамгийн ашигтай байдаг: нэр хүнд нь хэвээр үлдэж, материаллаг дэмжлэг нь маш их тустай байдаг. Гэхдээ энэ сонголт нь өмнөхтэй адил материаллаг зардал ихтэй тул ажил олгогчдод маш их таалагддаггүй.


Хэрэв ажил олгогчид "асуудал" байгаа бол эдгээр "асуудал" дээр үндэслэн ажилтныг халах нь хамгийн ашигтай хувилбар юм. Энэ нь ямар ч ажилтан шаардахыг зөвлөдөг үр дүн юм - энэ бол түүний хууль ёсны эрх юм.

Практикт ажил олгогч ийм төрлийн ажлаас халахаас зайлсхийхийг хичээдэг бөгөөд огцрох өргөдлийг өөрийн гараар бичихийг оролддог. Ажилтны сахилгын зөрчлөөс бусад тохиолдолд айлган сүрдүүлэх тохиолдол ч бий.

Та ийм заль мэхэнд автах ёсгүй, учир нь үнэндээ хөдөлмөрийн хуульийм нөхцөлд ажилтнаа сайн хамгаалдаг. Ажил олгогчийн хувьд зохиомол зөрчлийг баримтжуулах нь маш хэцүү байх болно.

Хэрэв ажилтан ажлаас халах үндэслэлтэй үйлдэл хийсэн бол өөрийн хүсэлтээр эсвэл талуудын шийдвэрээр ажлаас халах талаар байгууллагын даргатай ярилцахыг зөвлөж болно.

Шударга бус ажилтны хувьд ийм үр дүнгийн давуу тал нь ойлгомжтой бөгөөд байгууллагын хувьд ч хуулийн эрсдэл хамгийн бага байдаг. Үнэндээ ажил олгогч өөрөө энэ сонголтыг санал болгодог.

Талуудаас үл хамаарах нөхцөл байдлын улмаас ТД дуусгавар болсон

Ажлаас халах сүүлийн бүлэг бол аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар TD-г цуцлах явдал юм. Өөрөөр хэлбэл, засвар үйлчилгээг үргэлжлүүлэхэд үл нийцэх давагдашгүй хүчин зүйлийн улмаас.

Энэ төрлийг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 83 дугаар зүйлийн заалтаар зохицуулдаг.

Ийм ажлаас халах хамгийн нийтлэг үндэслэлүүд байдаг.

  1. Ажилтныг дуудаж байна хугацаат цэргийн алба.
  2. Хорих ангид ял эдлэх ял.
  3. Шүүхийн шийдвэрээр өмнөх ажилтныг ажилд нь эгүүлэн тогтоох.
  4. Ажилтныг чадваргүй гэж хүлээн зөвшөөрөх (хүнд өвчин).
  5. Ажилтан, ажил олгогч болон бусад хүмүүсийн үхэл.

Энд байгаа бүртгэлийн онцлог нь ажлаас халах үүрэг үүссэнийг баримтаар баталгаажуулах хэрэгцээ юм. Түүнчлэн, зарим үндэслэл нь зөвхөн тусгай журам баримталсан тохиолдолд хүчин төгөлдөр болно.

Жишээлбэл, өмнөх ажилтныг шүүхийн шийдвэрээр ажилд эгүүлэн тогтоосон бол ажил олгогч нь одоогийн ажилтанд сул орон тоо байгаа тохиолдолд түүний мэргэшилд тохирсон өөр ажлын байр санал болгох үүрэгтэй. Хэрэв тохирох сул орон тоо байхгүй бол үүнийг мөн баримтжуулсан байх шаардлагатай (боловсон хүчний жагсаалт/бодит ажилтай албан тушаал).

Энэ зүйлд заасан гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийг ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэг хүлээхгүй.

Энэ үндэслэлээр ажлаас халах давуу болон сул талуудын талаар ярих нь утгагүй юм - энэ нь талуудын хүслээс үл хамааран үргэлж үүсдэг бөгөөд дүрмээр бол цорын ганц боломжтой зүйл юм.