Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бууруулах. Ажлын байран дээр ажиллах эрх: орон тоог цомхотгох үед ямар ангиллын ажилчдыг халах боломжгүй вэ? Багасгасны улмаас ажлаас халагдсаны онцлог

81 дүгээр зүйлд заасны дагуу Хөдөлмөрийн тухай хуульАжилчдын тоо, орон тооны RF-ийн бууралт нь ажлаас халах үндэслэлүүдийн нэг юм хөдөлмөрийн гэрээажил олгогчийн санаачилгаар. Энэ үндэслэлээр ажилтныг ажлаас халахын тулд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор тогтоосон үйлдлийн тодорхой алгоритмыг дагаж мөрдөх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ байгууллага нь ажилтны өмнө тодорхой үүрэг хүлээдэг бөгөөд энэ талаархи мэдлэг нь хөдөлмөрийн гэрээний талуудад тустай байх болно.

Роман Ларионов,
Гарант компанид хуулийн зөвлөх

Бууруулах нь чөлөөлөлт юм

Албан тушаал бууруулах шийдвэрийг ажил олгогч гаргадаг. Үүний шалтгаан нь маш өөр байж болно ( эдийн засгийн байдалбайгууллага гэх мэт). Мэдээжийн хэрэг, заримдаа ажил олгогчид ийм байдлаар дургүй ажилчдаа халахыг оролддог бөгөөд энэ нь тодорхой хүн биш, харин түүний ажиллаж буй албан тушаал гэдгийг мартаж орхидог. Зарим нь "зохиомол" ажлын байрны цомхотгол хийж, ажилтнаа халж, дараа нь цомхотгол (заримдаа өөр нэртэй) байгаа орон тооны шинэ хүснэгтийг нэвтрүүлдэг. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч үүнийг мэдсэн ажилтан эрхээ хамгаалахын тулд шүүхэд хандаж болно гэдгийг анхаарч үздэггүй.

Шүүх ажилтны талд шийдвэр гаргана гэж хэлэхэд буруудахгүй. Үүнийг жишээ нь Омскийн иргэний хэргийн шүүх хурлын тогтоолоор нотолсон болно. бүс нутгийн шүүх 2007 оны 5-р сарын 23-ны өдрийн 33-1597 дугаартай, анхан шатны шүүхийн шийдвэрийг хүчингүй болгож, хэргийг шинээр шүүх хуралд илгээв. Маргааныг шийдвэрлэхдээ анхан шатны шүүх ажилтныг ажлаас халсны дараа дараагийн өдөр нь ажил олгогч шинэ орон тооны хуваарийг хэрэгжүүлж эхэлсэн бөгөөд үүний дагуу ажилчдын тоо буураагүй төдийгүй нэмэгдэж, цалингийн сан ч нэмэгдсэн. Үүний зэрэгцээ, in боловсон хүчний хүснэгтшинэ албан тушаалууд гарч, өмнө нь байсан албан тушаалын нэмэлт нэгжүүдийг нэвтрүүлсэн.

Ажилдаа эгүүлэн тогтоосон тохиолдолд ажилтан ажлаас халах тушаалын хуулбарыг өөрт нь хүлээлгэн өгсөн өдрөөс хойш нэг сарын дотор дүүргийн шүүхэд өргөдөл гаргах эрхтэй. ажлын ном(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 392-р зүйл). хугацаанд гэж дүгнэж болно сарын хугацааажилчдын тоо, орон тоог бууруулсны дараа ажил олгогч нь байгууллагад шинэ орон тооны нэгжийг нэвтрүүлэх боломжгүй юм.

Өөр ажлын байраар хангах

Урлагийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-д зааснаар ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа ажил олгогч нь Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу ажилтанд өөр ажил (сул орон тоо) санал болгох үүрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

3-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах нь, хувиараа бизнес эрхлэгчажилтныг түүнээс шилжүүлэх боломжгүй тохиолдолд зөвшөөрнө бичгээр өгсөн зөвшөөрөлажил олгогчийн эзэмшиж буй өөр ажилд (албан тушаал эсвэл ажилтны мэргэшилд нийцсэн ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) ажилтны эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан үзэх боломжтой. Үүнээс гадна, Пленумын тогтоолын 29-д заасны дагуу Дээд шүүх 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн RF-ийн N 2 "Шүүхийн өргөдлийн тухай Оросын Холбооны Улс"ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль" (цаашид 2-р тогтоол гэх), ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэх тухай шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч нь ажилтны түүнд санал болгож буй ажлыг гүйцэтгэх бодит чадварыг харгалзан үзэх ёстой. , түүний боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлагыг харгалзан үзнэ.

Ажлаас халагдсан тохиолдолд ажил олгогч нь тухайн орон нутагт болон бусад орон нутагт байгаа, хэрэв хамтын гэрээ, гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан бол тогтоосон шаардлагад нийцсэн бүх сул орон тоог ажилтанд санал болгох үүрэгтэй.

Ажил олгогч нь ажилтанд тохирсон өөр ажил олгох үүргээ биелүүлээгүй нь ажлаас халах журмыг зөрчсөн бөгөөд өмнөх албан тушаалд нь ажилд эгүүлэн татахад хүргэдэг.

Жишээлбэл, Рязань мужийн шүүхийн 2006 оны 10-р сарын 11-ний өдрийн 33-1459 тоот тогтоолоор ажил олгогч ажлаас халах журмыг зөрчсөний улмаас ажилтныг өмнөх албан тушаалд нь сэргээв. Тодруулбал, шүүхээс “хариуцагч нь мэргэшлийн шаардлагаас (боломжтой) хамаарч ажиллах боломжгүй байсан албан тушаалыг ажилтанд санал болгосон. өндөр боловсрол, мэргэжлээрээ ажлын туршлага гэх мэт), 2005 оны 10-р сарын 25-аас 2006 оны 6-р сарын 08-ны хооронд бусад ажилчдыг ажилд авсан сул орон тоо, тухайлбал жолооч, цилиндр дүүргэгч, зураач, нунтаглагч, элсэнцэр. IN шүүх хуралХариуцагчийн төлөөлөгч энэ нөхцөл байдлыг үгүйсгээгүй бөгөөд нэхэмжлэгчийг жагсаасан албан тушаалын аль нэгэнд шилжүүлэх боломжгүй гэдгийг нотлох баримтыг гаргаж өгөөгүй.

2 дугаар тогтоолын 23-т ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан этгээдийг ажилд эгүүлэн тогтоох асуудлыг хэлэлцэхдээ ажлаас халах хууль зүйн үндэслэл байгаа эсэхийг нотлох үүрэг, шаардлагыг хангасан болохыг дурдах нь зүйтэй. ажлаас халах тогтоосон журам нь ажил олгогчоос хамаарна.

Цаг тухайд нь сануулсан уу?

2-р хэсэг Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч нь байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах тухай ажилчдад анхааруулах үүрэгтэй бөгөөд ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө гарын үсэг зурж болохгүй. Дээр дурдсанаас үзвэл, үндэслэлээр ажлаас халагдсан ажилтан бүрийг энэ талаар биечлэн болон анхааруулах ёстой гэж бид дүгнэж болно. бичих. Таны харж байгаагаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээ нь зөвхөн хамгийн бага мэдэгдлийн хугацааг (хоёр сар) тогтоодог тул ажилтанд илүү урт хугацаагаар, жишээлбэл, гурван сар ба түүнээс дээш хугацаагаар анхааруулж болно.

Удахгүй болох цомхотголын талаар анхааруулах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх нь ажлаас халах тогтоосон журмын маш чухал үндэслэл юм.

Жишээлбэл, Омск мужийн шүүхийн Иргэний хэргийн шүүхийн 2007 оны 5-р сарын 16-ны өдрийн 33-1502 тоот тогтоолд анхан шатны шүүх ажил олгогч нь хуулийн 2-р хэсгийг дагаж мөрдөөгүй гэж үндэслэлтэй дүгнэлтэд хүрсэн гэж тайлбарлав. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд 2006 оны 04-р сарын 3-ны өдөр ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэж, 2006 оны 05-р сарын 31-ний өдөр ажлаас халагдсаны улмаас орон тооны цомхотголын улмаас удахгүй халагдах тухай ажилтанд хоёр сарын анхааруулах хугацаа өгсөн. Тиймээс, ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 2-р зүйлд заасан нэхэмжлэгчийг ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81, үүний дагуу анхан шатны шүүх 2006 оны 5-р сарын 31-ний өдрөөс эхлэн ажилтныг үйлдвэрлэлийн хэлтэст жижүүрийн ажилтны албан тушаалд үндэслэлтэйгээр сэргээсэн. Үүний зэрэгцээ дундаж орлого албадан ажилгүй байсан бүх хугацааг ажил олгогчоос ажилтны ашиг тусын тулд нөхөн төлсөн.

Гэсэн хэдий ч ажилтны бичгээр өгсөн зөвшөөрлөөр ажил олгогч нь түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах эрхтэй бөгөөд ажилтанд хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн хугацааны дундаж орлогын хэмжээгээр нэмэлт нөхөн олговор олгох эрхтэй. ажлаас халах тухай мэдэгдлийн тухай. Энэ тохиолдолд ажилтан Урлагт заасан төлбөрийг хадгална. 178 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Тэр цалинтай Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийнсарын дундаж орлогын хэмжээгээр, дундажийг хадгална сарын цалинажилласан хугацаанд, гэхдээ ажлаас халагдсан өдрөөс хойш хоёр сараас илүүгүй (ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг оруулаад).

Зарим ангиллын ажилчдын хувьд удахгүй халагдах мэдэгдлийн бусад хугацааг тогтоосон. Ялангуяа хоёр сар хүртэлх хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдыг ажлаас халах тухайгаа хуанлийн 3-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг), мөн улирлын чанартай ажилчид - хуанлийн 7-оос доошгүй хоногийн өмнө (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйлийн 2-р хэсэг).

Ямар нэгэн давуу эрх бий юу?

Үүний зэрэгцээ, ажилчдын тоог цөөрүүлсэн тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь тухайн ажилтан ажил дээрээ үлдэх давуу эрхгүй тохиолдолд л боломжтой юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-р зүйл).

By ерөнхий дүрэмхөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдад давуу эрх олгосон. Эдгээр ажилчдыг илүү үнэ цэнэтэйд тооцдог бөгөөд тэднийг зөвхөн эцсийн арга хэмжээ болгон халах боломжтой. Хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын мэргэшлийн түвшин ижил байвал хоёр ба түүнээс дээш тэжээгчээ тэжээдэг гэр бүлийн хүмүүс, гэр бүлд нь бие даасан орлоготой өөр ажилчингүй хүмүүс, ажиллаж байхдаа ажлын улмаас гэмтэл авсан ажилчид ажил дээрээ үлдэхийг илүүд үздэг. тухайн ажил олгогчийн хувьд, эсвэл Мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, Дэлхийн 2-р дайны тахир дутуу хүмүүс, эх орноо хамгаалах байлдааны ажиллагаанд оролцсон тахир дутуу хүмүүс, түүнчлэн ажил олгогчийн заавраар ажлаа тасалдуулахгүйгээр ур чадвараа дээшлүүлсэн ажилчид. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь бусад ангиллын давуу эрх бүхий ажилчдыг хамтын гэрээнд тусгах эрхтэй.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй ажилчдын хэд хэдэн ангиллыг тогтоодог. Үүнд: жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, арван дөрөв хүртэлх насны хүүхэд (арван найман нас хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэд) өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд, эдгээр хүүхдийг эхгүйгээр өсгөж буй бусад хүмүүс (Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйл). ОХУ-ын). 18 нас хүрээгүй ажилтныг орон тооны цомхотголд оруулсны улмаас ажлаас халахыг ерөнхий журмыг дагаж мөрдөхөөс гадна зөвхөн холбогдох хөдөлмөрийн хяналтын улсын байцаагч, насанд хүрээгүй хүмүүсийн ажил, тэдний эрхийг хамгаалах комиссын зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө (ОХУ-ын 269-р зүйл). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Төрийн байгууллагуудад мэдэгдэх

Орон тооны цомхотголд нэг албан тушаал эсвэл бүхэл бүтэн хэлтэс, хэлтэс багтаж болно. Ямар ч тохиолдолд байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог цомхотгох, ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч нь ажил эхлэхээс хоёр сарын өмнө энэ тухай хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний байгууллагад бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. холбогдох үйл ажиллагааны талаар болон албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийг заана мэргэшлийн шаардлагаажлаас халагдсан ажилчид тус бүр, түүнчлэн тэдний хөдөлмөрийн хөлсийг төлөх нөхцөл. Байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цомхотгох шийдвэр нь ажилчдыг бөөнөөр нь цомхотгоход хүргэж болзошгүй бол ажил олгогч энэ тухай холбогдох арга хэмжээ эхлэхээс гурван сарын өмнө мэдэгдэх ёстой. Энэхүү үүргийг Урлагийн 2-р хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын 1991 оны 4-р сарын 19-ний өдрийн N 1032-1 "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25.

Ажлаас халах шалгуурыг олон тооны цомхотголын нөхцөлд хөдөлмөр эрхлэлтийг дэмжих ажлыг зохион байгуулах журам (ОХУ-ын Засгийн газрын Сайд нарын Зөвлөлийн 02/05/93-ны өдрийн 99-р тогтоолоор баталсан) -аар тогтоодог. Гол шалгуур нь хуанлийн тодорхой хугацаанд ажилчдын тоо, орон тооны бууралтаас болж халагдсан ажилчдын тоо юм. Жишээлбэл, их хэмжээний бууралтдараахь үндэслэлээр ажлаас халагдсан тохиолдолд тооцож болно: хуанлийн 30 хоногийн дотор 50 ба түүнээс дээш хүн; хуанлийн 60 хоногийн дотор 200 ба түүнээс дээш хүн; Хуанлийн 90 хоногийн дотор 500 ба түүнээс дээш хүн.

Таны харж байгаагаар тухайн үндэслэлээр ажлаас халахдаа маш болгоомжтой байж, дагаж мөрдөх ёстой хуулиар тогтоосонтушаал, учир нь ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлавал ажилтан өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоолгож, ажил олгогч нь албадан ажилгүй байсан бүх хугацааны дундаж цалин эсвэл бага ажилласан бүх хугацааны орлогын зөрүүг төлөхийг шаардаж болно. - цалинтай ажил.

Ажил олгогч нь өөрийн аж ахуйн нэгжийн албан тушаалыг бууруулах шийдвэр гаргах эрхтэй. Хэрэв та ажлаас халагдсан бол юу мэдэх хэрэгтэй вэ

Тэд намайг ажлаас халах эрхтэй юу?

Хэрэв ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн орон тоог цомхотгохоор шийдсэн бол цомхотгол хийж буй албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнуудад мэдэгдэх ёстой. Үүнийг хүлээгдэж буй бууралтаас дор хаяж 2 сарын өмнө хийх ёстой.
Гэхдээ бүх ажилчдыг халах боломжгүй. Богино болгох боломжгүй:

• ажлаас халагдах үед өвчний чөлөө авсан ажилчид. Үүнийг Урлагийн 6-р зүйлд заасан болно. 81 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль;
• жирэмсний амралтанд байгаа ажилчид (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг)
• амралтанд байгаа ажилчид - жилийн, нэмэлт, боловсролын эсвэл захиргааны;
• жирэмсэн эмэгтэйчүүд, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүд;
• хамтын хэлэлцээрт оролцох буюу хамтын маргааныг шийдвэрлэхэд оролцох ажил олгогчийн төлөөлөгчид.

Эдгээр ажилчдыг халах боломжгүй.

Өөр нэг "давуу эрх" - ажил дээрээ үлдэх давуу эрх бүхий ажилчдын ангилал бас байдаг. Юуны өмнө эдгээр нь өндөр мэргэшилтэй мэргэжилтнүүд юм.

Хэрэв бид хоёр ижил ажилтныг авч үзвэл давуу эрх нь дараахь байх болно.

• 2 ба түүнээс дээш хамааралтай хүнтэй ажилтан;
• тахир дутуу, түүний дотор Оросын оролцсон дайны ажиллагааны улмаас тахир дутуу болсон хүмүүс;
• Дэлхийн 2-р дайны ахмад дайчид;
• гэр бүлийн цорын ганц тэжээгч нь ажилтан;
• ажил олгогчийн буруугаас болж гэмтсэн ажилтан;
• ажил олгогчийн зардлаар, түүний зааврын дагуу мэргэшлээ дээшлүүлдэг ажилтан.

Үүнээс гадна, хэрэв аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулсан бол давуу эрх бүхий ажилчдын нэмэлт ангиллыг зааж өгч болно.

Тэд ямар үндэслэлээр бууруулж болох вэ

Ажилтныг зөвхөн хоёр шалтгаанаар халж болно.

• хэрэв ажил олгогч орон тоог цомхотгохоор шийдсэн бол өөрөөр хэлбэл ажилтнууд. Өөрөөр хэлбэл, орон тооны хүснэгтээс тодорхой албан тушаалыг хасах;
• аж ахуйн нэгжийг татан буулгах.

Ажил олгогч нь албан тушаалаа цомхотгох болсон шалтгааныг ажилчдад мэдэгдэх шаардлагагүй.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтны эрх

Ажлаас халагдсан ажилтан бүр эрхээ мэддэг байх ёстой. Энэ нь дараахь эрхтэй.

• хүлээн авч байна бичгээр мэдэгдэлхүлээгдэж буй бууралтаас дор хаяж 2 сарын өмнө албан тушаалаа бууруулах тухай; үүнээс гадна тэрээр мэдэгдэлд гарын үсэг зурах ёстой;
• түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн түвшинд тохирсон бусад албан тушаалыг олж авах. Энэ албан тушаал нь доод түвшний, бага цалинтай байж болно. Ажилтан татгалзах эрхтэй боловч татгалзсаны дараа ийм ажилтан ажлаас халагдсан;
• мөнгөн нөхөн олговор авах;
• завсарлага ашиглагдаагүй амралт;
• ажлаас халах хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халах;
• ажлаас халах журмыг дагаж мөрдөөгүй эсвэл дээр дурдсан шалтгаанаар ажилтныг ажлаас халах боломжгүй бол шүүхэд гомдол гаргах.

Хэрэв та ажлаас халагдсаныг давж заалдахаар шийдсэн бол ажлаас халагдсан тушаал эсвэл ажлын дэвтэр хүлээн авснаас хойш нэг сарын дотор нэхэмжлэл гаргах ёстой.

Ажлаас халагдсаны нөхөн олговор

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсаны дараа "цомлогдсон" ажилтан бүр халагдсаны тэтгэмж авах эрхтэй. Түүний хэмжээ нь энэ аж ахуйн нэгжийн ажилтны сарын дундаж цалинтай тэнцүү байна. Ажилтан ашиглаагүй амралтын өдрүүдийн нөхөн олговор авах ёстой.
Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсаны дараа ойрын хугацаанд ажилд орохгүй бол ажил олгогч түүнд сарын дундаж цалинг, гэхдээ 2 сараас илүүгүй хугацаанд төлөх үүрэгтэй.
Энэ нөхөн төлбөрийг авахын тулд хуучин ажил олгогчшинэ ажлын байрны бүртгэлийг агуулаагүй ажлын дэвтэр өгөх шаардлагатай.
Ажил олгогч нь ажлаас халагдсанаас хойш 2 долоо хоногийн дотор Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд бүртгүүлж, ажил олоогүй тохиолдолд л ажилгүйдлийн гурав дахь сарын тэтгэмжийг олгох үүрэгтэй.
Бүх ажилчид мэддэггүй бас нэг нюанс бий. Хэрэв ажил олгогч нь ажлаас халагдсан бол өөр тэтгэмж төлөх ёстой хүслээражлаас халагдсан тухай мэдэгдлийг хүлээн авсны дараа шууд. Энэ тэтгэмжийн хэмжээг пропорциональ байдлаар тооцдог ажилгүй өдрүүд 2 сарын хугацаа дуусахаас өмнө.
Ийм нөхөн олговрыг баримт бичигт тусгасан байх ёстой, өөрөөр хэлбэл гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулж, ийм төлбөр авах боломжтой эсэхийг зааж өгөх ёстой.
Аж ахуйн нэгжид хамтын гэрээ байгуулсан бол үүнийг зааж өгч болно нэмэлт нөхөн олговоророн тооны цомхотгол, аж ахуйн нэгжийг татан буулгах тохиолдолд.
"Ажлаас халагдсан" ажилтны ажлын дэвтэрт "ажлын орон тоог цомхотгох (аж ахуйн нэгжийг татан буулгах) улмаас ажлаас халагдсан" гэсэн бичилтийг агуулсан байх ёстой бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн холбогдох зүйл - 1-р зүйл эсвэл 2-р зүйлд иш татсан байх ёстой. Урлагийн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 81.

Бууруулах процедурын алхам алхмаар зааварчилгаа

Ажил олгогч бүр цомхотгол хийх явцад гаргасан алдаа нь ирээдүйд үнэхээр ноцтой асуудал үүсгэж болзошгүйг санаж байх ёстой. Хууль бусаар ажлаас халагдсан гэж үзэж байгаа аливаа ажилтан холбогдох нэхэмжлэлийн дагуу эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах эрхтэй.

-ын дагуу одоогийн дүрэмБууруулах журам нь дараахь үндсэн үе шатуудыг агуулна.

1. Орон тооны цомхотголд орсон ажилтнуудад удахгүй халагдах тухай урьдчилсан мэдэгдэл. Энэ алхам нь заавал байх ёстой тул алгасах нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй. Ажилчдын мэдэгдэл албан ёсны байх ёстой. Энэ зорилгоор ажил олгогч тусгай баримт бичгийг боловсруулдаг. Энэ нь цомхотголын огноотой холбоотой үндсэн мэдээлэл, түүнчлэн бусад чухал мэдээлэл, тухайлбал:
   • ажил олгогчийн хийсэн цомхотголын шууд шалтгаан, хуулийн холбогдох заалтыг иш татсан хамт;
   • ажилтан шилжиж болох бусад албан тушаалын талаархи мэдээлэл. Ийм ажлын байр нь ажилтны мэргэшил, янз бүрийн эмнэлгийн эсрэг заалт гэх мэт бүх шинж чанарт үндэслэн түүнд тохирсон байх ёстой.
     Дууссан мэдэгдлийг ажилчдад өгөх ёстой. Хэрэв тэр баримт бичигт дурдсан мэдээллийг ойлгож, эсэргүүцэх зүйлгүй бол энэ тохиолдуулан, тэр мэдэгдэл дээр өөрийн хувийн гарын үсэг зурах ёстой.
2. Ажилчдыг цомхотгох тухай баримтын талаар бусад эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэх. Ихэнх тохиолдолд энэ эрх мэдэл байх болно орон нутгийн салбархөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээ. Тэнд ажил олгогч дараахь мэдээллийг агуулсан баримт бичгийг илгээх ёстой.
   • бүрэн жагсаалтажлаас халагдах ажилчид;
   • ажил олгогч ийм шийдвэр гаргах шууд шалтгаануудын талаархи мэдээлэл;
   • үргэлжилж буй бууралтын асуудалтай шууд холбоотой нэмэлт мэдээлэл.
3. Захиалга гаргах, түүнчлэн бусад шаардлагатай бичиг баримт. Бууруулах тушаалыг одоогийн маягтын дагуу боловсруулсан болно. Ажлаас халагдсан ажилтан бүрийн хувьд тусдаа захиалга гаргах ёстой. Захиалгад заасан бүх мэдээлэл нь холбогдох хууль эрх зүйн үндэслэл, хууль тогтоомжийн эшлэлээр баталгаажсан байх ёстой. Захиалга үүссэн даруйд ажилтан түүний агуулгыг мэддэг байх ёстой. Нэмж дурдахад, танилцах журам нь өөрөө баримт бичгийн зохих газарт дэд албан тушаалтны хувийн гарын үсгээр баталгаажсан байх ёстой. Ийм гарын үсэг байхгүй бол ажил олгогч ажлаас халах журмын дүрмийг зөрчсөн гэсэн үг гэдгийг санах нь зүйтэй.
4. Ажлаас халагдсан ажилтан бүртэй бүрэн тооцоо хийх. Ажлаас халагдсан ажилтан бүр ажлаас халагдсан өдрөөс хойш эхний хоёр сарын дотор ажил олж чадаагүй тохиолдолд мөнгөн нөхөн олговор авах ёстой гэж одоогийн дүрэм журамд заасан байдаг. Ийм нөхөн олговрын хэмжээ нь хоёр дэд ашгийн нийлбэртэй тэнцүү байна.
5. Ажлаас халагдсан ажилтны ажлын дэвтэр бөглөх, шаардлагатай бүх бичиг баримтыг түүнд хүлээлгэн өгөх. IN хөдөлмөрийн баримт бичигАжлаас халагдсан ажилтан шууд ажлаас халагдсан шалтгааны талаар тэмдэглэл хөтлөх шаардлагатай. Үүнтэй ижил оруулга нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн холбогдох зүйлийн холбоосыг өгдөг. Бүх чухал мэдээллийг оруулсны дараа хариуцлагатай хүний ​​гарын үсэг, байгууллагын тамга дарагдсан байна.

Хэнийг ажлаас халж болохгүй вэ?

Одоогийн стандартууд хөдөлмөрийн хууль тогтоомжЯмар ч тохиолдолд дээд албан тушаалтнуудын нэг талын шийдвэрээр ажлаас халах боломжгүй тусгай ангиллын ажилчдын жагсаалтыг гаргасан. Эдгээрт дараахь хүмүүс орно.

1. Хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийн эцэг эх, хэрэв энэ хүүхдийн нас нь тус улсад тогтоосон насанд хүрээгүй бол.
2. Хүү, охиноо ганцаараа өсгөж буй ажилчид. Энэ зөвхүүхэд 14 нас хүрээгүй тохиолдолд л тэдэнд хадгалагдана.
3. Гурав ба түүнээс дээш хүүхэдтэй ажилчид.
4. Гэр бүлийн дангаараа тэжээгч, гурав хүртэлх насны хүүхэдтэй ажилтан.
5. Жирэмсэн ажилчид.

Ажил олгогч нь нэг талын шийдвэрээр дээрх ангиллын бүх ажилчдыг халах боломжгүй. Түүнээс гадна, ажилтан өөрөө өөрийгөө бууруулахыг эсэргүүцээгүй байсан ч үүнийг хийх боломжгүй. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол нөхцөл байдал байх болно бид ярьж байнабайгууллагыг бүрэн татан буулгах тухай. IN энэ тохиолдолдМэдээжийн хэрэг, бүх ажилчдыг ангилал, нэмэлт тэтгэмжээс үл хамааран нэг талын ажлаас халах болно.

Ажилтныг цомхотгох журмыг зөрчсөний хариуцлага

Байгууллагын дарга орон тоог цомхотгох үед гаргасан зөрчил бүрт түүнд хариуцлага тооцох тодорхой арга хэмжээ авна. Торгуулийн тодорхой төрлүүд нь менежерийн үйлдсэн тодорхой зөрчлөөс хамаарна, жишээлбэл:

1. Орчин үеийн практикт хамгийн нийтлэг зөрчлийн нэг бол ажил олгогч нь ажилчдад мөнгөн нөхөн олговор олгох тогтоосон хугацааг дагаж мөрдөөгүй явдал юм. Энэ тохиолдолд менежер нь ажилтан бүрт зохих нөхөн олговрыг төлөх ёстой бөгөөд түүнд санхүүгийн үүргээ удаашруулсан тохиолдолд хүү нэмэгдэх болно. Төлбөрийг хожимдуулсан өдөр бүрийн зээлийн хүү нь Оросын худалдааны төвийн одоогийн ханшийн 1/150-тай тэнцүү байна. Ажил олгогч нь ажлаас халагдсан ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох хугацааг хойшлуулсан зэрэг зөрчил гаргасан тохиолдолд мөн адил дүрэм үйлчилнэ.
2. Дараагийн нийтлэг зөрчил бол ажил олгогч ажлаас халагдсан ажилтанд өөр сул орон тоо санал болгох шууд үүрэг хариуцлагаа үл тоомсорлох явдал юм. Энд гэм буруутай этгээдийн хувьд мөнгөн торгууль тогтоох гэх мэт хариуцлагын арга хэмжээ авдаг.

Мэдээжийн хэрэг, орчин үеийн практикт бууруулах явцад менежерүүдийн гаргасан бусад олон зөрчлийг олж болно. Ийм тохиолдолд ажилтан бүр эрх бүхий байгууллагад гомдол гаргах хууль ёсны эрхтэй. Өргөдлийг жишээлбэл, хаягаар гаргаж болно Хөдөлмөрийн хяналтэсвэл шүүхийн байгууллагад. Менежер хууль тогтоомжийг үнэхээр ноцтой зөрчсөн тохиолдолд, оновчтой шийдэлАжилтан нь прокурорын газарт хандаж болно.

Эрх бүхий байгууллагын төлөөлөгч холбогдох өргөдлийг хүлээн авсны дараа түүнийг томилох шийдвэр гарна. төлөвлөгөөт бус шалгалт. Энэ бол онцгой журам бөгөөд үүний үр дүнд буруутай хүнд ноцтой шийтгэл ногдуулах боломжтой. Түүнчлэн, шалгалтын үр дүнг захиргааны, тэр байтугай эрүүгийн хэрэг үүсгэхийн тулд шүүхэд илгээж болно.

Ажилтнаа цомхотгож байгаа ажил олгогч ийм таагүй, эдийн засгийн хувьд ашиггүй алхам хийдэг объектив шалтгаанууд. гол зорилгоаливаа үйл ажиллагаа эдийн засгийн нэгжүйлдвэрлэлийн үйл явцын хамгийн оновчтой зохион байгуулалтад оршдог. Энэ нь байгууллагын үр ашгийг нэмэгдүүлэх, зардлыг багасгахыг шаарддаг. Аж ахуйн нэгж нь үндсэн зорилгоо биелүүлснээр хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад өөрчлөлт оруулах боломжтой. Ийнхүү аж ахуйн нэгжийн орон тооны цомхотгол нь байгууллагын дотоод өөрчлөлтийн объектив шинж чанараас шалтгаалан ажилчидтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүйгээс үүдэлтэй юм.

Эдгээр өөрчлөлтүүд нь дотоод шалтгаантай байж болно: зардлыг бууруулах, үйлдвэрлэлийг эрчимжүүлэх, гадаад шалтгаан: үнийн нөхцөлийн өөрчлөлт, үндэсний мөнгөн тэмдэгтийн ханшийн уналт, үйлдвэрлэсэн бараа, үйлчилгээний эрэлт буурах. Одоогийн байдлаар ажилчдыг цомхотгох сэдвийн хамаарал нэмэгдэж байгаа бөгөөд энэ нь дээр дурдсан сөрөг хүчин зүйлсийн цогцоор тодорхойлогддог. гадаад орчинаж ахуйн нэгжүүд.

Аливаа байгууллагын ажилтан ажил олгогчийн дур зоргоороо үйлдлээс харьцангуй хамгаалагдсан байдаг бөгөөд ажил олгогч нь орон тооны цомхотголд орсон тохиолдолд дагаж мөрдөх ёстой хуулиар тогтоосон журмаар. Ажил олгогч цомхотгол хийхээр шийдэхдээ санхүүгийн алдагдалд орж, зохион байгуулалтын олон асуудалтай тулгардаг.

Хагас цагийн ажлын өдөр эсвэл долоо хоногийг тогтоох

Ямар тохиолдолд үйлдвэрлэлийн үйл явцажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөхийг шаарддаг бөгөөд энэ нь ажилтныг ажлаас халах боломжтой хувилбар бол хагас цагаар ажиллах эсвэл долоо хоног ажиллуулах явдал юм. Тиймээс хууль тогтоогч ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдаж болзошгүй ажилчдад аж ахуйн нэгждээ үргэлжлүүлэн ажиллах баталгаа өгдөг.

Ажилтан дараахь зүйлийг зөвшөөрвөл зохих мэдэгдэл бичих ёстой.

• Бүрэн бус ажлын цаг.
• Цалин бууруулсан.

Ажилтнуудын цомхотгол

Байгууллага дахь хүмүүсийг бодитоор бууруулахаас өмнө боловсон хүчнийг багасгах шаардлагатай. Орон тооны цомхотгол хийх шийдвэр нь одоо байгаа боловсон хүчний хуваарийн дагуу үйлдвэрлэлийн процессыг явуулах үндсэн боломжгүй гэсэн үндэслэлээр үндэслэлтэй байх ёстой.

Ажил олгогч нь устгасан орон тооны нэгжийг сэргээх боломжгүй тул шинэ орон тооны бүтцийн талаар сайтар бодох үүрэгтэй.

Орон тоог цомхотгох шийдвэрийн оновчтой байдал нь ажил олгогчийн сул ажлын байрнаас авсан бусад бүх ашиг тусаас давсан байх ёстой.

Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл

Хэрэв орон тоог цомхотгох шийдвэр гарсан бол:

• Аж ахуйн нэгжийн захиргаа нь ажлаас халагдах албан тушаал, холбогдох хүмүүсийн жагсаалтыг гаргадаг.
• Байгууллагын дарга орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор ажилчдыг халах тушаал гаргадаг.
• Ажилтан бүр ажлаас халагдсан тухайгаа бичгээр мэдэгдэх ёстой.

Ажилтан уг мэдэгдлийг уншсан гэж он, сар, өдөр, гарын үсгээр тэмдэглэх ёстой. Ажилтны мэдэгдэл нь ямар ч үед гарч болно, гэхдээ ажлаас халахаас хоёроос доошгүй сарын өмнө. Улирлын чанартай ажилчид, түүнчлэн хоёр сар хүртэл хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилладаг хүмүүсийн хувьд энэ хугацааг 7 ба 3 хоног болгон бууруулна.

Ажил олгогч нь мөн ажлаас халагдсан ажилчдын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэх үүрэгтэй.

Өөр ажилд шилжихийг санал болго

Ажил олгогч нь ажилтныг ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх боломжтой арга хэрэгслийг ашиглах үүрэгтэй. Ийм нэг арга бол албан тушаал нь цомхотголд орсон ажилтныг тухайн байгууллагад эсвэл нэг ажил олгогчийн эзэмшдэг бусад байгууллагад өөр ажилд шилжүүлэхийг санал болгох явдал юм. Санал болгосон сул орон тооажилтны мэргэшил, эрүүл мэнд, чадварт тохирсон байх ёстой боловч бага цалинтай байж болно.

Ажилтан энэ тухай мэдэгдэл бичих замаар саналыг зөвшөөрөх эсвэл татгалзах эрхтэй.

бууруулах тохиолдолд давуу эрх

Орон тооны цомхотголын улмаас халагдах тодорхой ажилчдыг шийдэхдээ ажил олгогч нь зарчмын хувьд цомхотгол хийх боломжгүй ажилчид болон цомхотголгүй байх давуу эрхтэй ажилчдыг ялгах зохицуулалтын удирдамжаар хязгаарлагддаг.

Орон тооны цомхотголын улмаас дараахь ангиллын ажилтныг халахыг хориглоно.

• Жирэмсэн эмэгтэй.
• 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүд, түүнчлэн эхийн эзгүйд 3-аас доош насны хүүхэд өсгөж буй аливаа хүн.
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд өсгөж буй өрх толгойлсон эхчүүд, түүнчлэн өсгөж буй аливаа хүн заасан ангилалэхийн эзгүйд байгаа хүүхдүүд.
• 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй өрх толгойлсон эхчүүд, түүнчлэн эхийн эзгүйд энэ ангиллын хүүхдийг өсгөж буй аливаа хүн.
• Гурав ба түүнээс дээш хүүхэд өсгөн хүмүүжүүлж байгаа эцэг эх (хүүхдийн хууль ёсны төлөөлөгч), хоёр дахь эцэг эх нь ажил эрхлээгүй бол 3-аас доош насны нэг хүүхэдтэй, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхэдтэй.

Дараах ангиллын ажилтнууд орон тоог цомхотгох үед ажлаас халагдахгүй байх давуу эрхтэй.

• Өндөр мэргэшил, бүтээмжтэй ажилчид.
• Хоёр ба түүнээс дээш хамааралтай хүнтэй ажилчид.
• Гэр бүлийнхээ цорын ганц тэжээгч нь ажилчид.
• Мэргэжлээс шалтгаалах өвчин, гэмтэл, гэмтэл авсан ажилчид.
• Байлдааны үед хөгжлийн бэрхшээлтэй болсон ажилчид.
• Ажил олгогчийн заавраар мэргэшлээ дээшлүүлсэн ажилчид.

Бүртгэгдсэн ажилчдын ангиллыг Хөдөлмөрийн тухай хуульд тусгасан болно. Тэднээс гадна орон нутагт дүрэм журам, орон тоог цомхотгох үед ажлаас халагдахгүй байх давуу эрхтэй бусад ангиллын ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмж нь хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас нь өмнө цуцалсан ажилтанд олгох нөхөн олговор юм. Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн нөхцөл, хэмжээг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаж болно. Үгүй бол тэд өргөдөл гаргана ерөнхий дүрэм, Хөдөлмөрийн тухай хуулийн зүйлүүдэд тусгагдсан.

Ажлаас халагдсаны тэтгэмжийн зорилго нь ажлаас халагдсан ажилтанд ажлаас халагдсанаас хойшхи эхний сард, түүнчлэн ажилгүй бол дараагийн сард нь санхүүгийн дэмжлэг үзүүлэх явдал юм. Эхний тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг ажилтны сүүлийн ажлын өдөр авдаг. Хоёр дахь тохиолдолд, байранд өмнөх ажилажлаас халагдсан ажилтан нь ажилгүй болохыг баталгаажуулсан хөдөлмөрийн дэвтэр өгөх шаардлагатай Энэ мөч.

Хэрэв ажил олох боломжгүй бол ажил эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлсэн гэрчилгээ, тэтгэмж авах өргөдөл гаргах үед ажилгүй байсан тухай гэрчилгээ байгаа бол ажлаас халагдсанаас хойш гурав дахь сард тэтгэмж олгоно.

Ажилгүй байгааг нотолсон хөдөлмөрийн дэвтэр үзүүлснээр 3 сарын хугацаанд ажил олгогчоос тэтгэмж төлөхөд найдаж болох ажилчдын ангилал байдаг.

• Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутгийн аж ахуйн нэгжүүдийн ажилтнуудын цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан.
• Урамшуулал олгодог нутаг дэвсгэрт байгаа аж ахуйн нэгжүүдийн орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан хүмүүс бүс нутгийн коэффициентуудцалин руу.
• Хаалттай засаг захиргаа-нутаг дэвсгэрийн нэгжийн аж ахуйн нэгжүүдийн орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан.

Нэмж дурдахад, Хөдөлмөрийн тухай хуульд дараахь ангиллын ажилчдын хоёр долоо хоногийн дундаж цалинг бууруулсантай холбогдуулан ажлаас халагдсан тохиолдолд ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг бууруулахаар тусгасан.

• Улирлын чанартай ажилчид.
• Өөр байршилд шилжүүлэхээс татгалзсан ажилтан.
• Хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас үргэлжлүүлэн ажиллахаас татгалзсан ажилтан.

Өнөө үед та янз бүрийн асуудалд, ялангуяа энэ асуудалд хууль зүйн мэдлэгтэй байх хэрэгтэй хөдөлмөрийн харилцаа. Хэрэв та ажлаасаа гарахаар шийдсэн эсвэл ажлаас халагдсан бол юу мэдэх нь чухал вэ? Энэ талаар хамт Нийгмийн болон хөдөлмөрийн эрхийн төвийн хуулийн хэлтсийн дарга Сергей Саурин.

Хэрэв ажил олгогч огцруулах бичигт гарын үсэг зурахаас татгалзвал

Менежер нь хөндлөнгөөс оролцох эрхгүй. Та хүссэн үедээ ажлаасаа гарах шийдвэр гаргаж болох бөгөөд ажлаасаа гарах хүсэлтээ ажил олгогчтойгоо зохицуулах шаардлагагүй. Цорын ганц хязгаарлалт бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлд заасны дагуу та хоёр долоо хоногийн өмнө гарах тухайгаа удирдлагадаа бичгээр мэдэгдэх ёстой. Огцрох өргөдлийн бичиг нь зөвхөн анхааруулах хэлбэр бөгөөд ажил олгогч үүнийг хүлээн авсан гэдгийг баталгаажуулах нь чухал юм. Үүнийг хийхийн тулд та баримт бичгийг хүлээн авах эрх бүхий хүнээс энэ өргөдлийн хуулбар дээр таны өргөдлийг хүлээн авахын тулд гарын үсэг зурахыг хүсч болно (хуулбар нь танд үлдэх болно). Хэрэв ямар нэг шалтгааны улмаас тэд өргөдлийг хүлээн авахын тулд гарын үсэг зурахаас татгалзвал та ажил олгогчид хүлээн авсан тухай цахилгаан илгээж болно - энэ нь мөн зохих хэлбэрээр огцрох тухай мэдэгдэл байх болно.

Хоёр долоо хоногийн анхааруулах хугацаа дууссаны дараа та ажилдаа явахгүй байх, ажлаас халагдсаны бүртгэлийг шаардах эрхтэй болно. Ажил олгогчтой тохиролцсоны дагуу та хоёр долоо хоногийн хугацаа дуусахаас өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болно.

Ажлаас халагдсаны дараа үлдсэн амралтаа хэрхэн ашиглах вэ

Одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127 дугаар зүйлд ажлаас халагдсаны дараа амралтаа ашиглах хоёр сонголтыг тусгасан болно.

Хэрэв та "асуувал"

Одоогийн Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажлаас халах нь ажилтанд ямар нэгэн нөхөн олговор олгохгүй. Гэсэн хэдий ч, хэрэв та хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг ерөнхийд нь эсэргүүцдэггүй, гэхдээ өөрийн хүсэлтээр мэдэгдэл бичихийг хүсэхгүй байгаа нөхцөлд талуудын тохиролцоогоор ажлаас халахыг албан ёсны болгохыг ажил олгогчид санал болгож болно. Үндсэндээ энэ нь ажлаас халах "мөргөлдөөнгүй" үндэслэл боловч та энд тохиролцож болно. Хууль таны сонголтыг хязгаарладаггүй боломжит нөхцөлцуцлах гэрээ, энэ бүхэн таны хэлэлцээр хийх чадвараас хамаарна. Та ажил олгогчоос тодорхой хэмжээний мөнгөн нөхөн олговор өгөхийг итгүүлэхийг оролдож болно, эсвэл өөр хэлбэрээр "нөхөн олговор" хүсч болно (жишээлбэл, сайн зөвлөмж).

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах гэрээг бичгээр хоёр хувь үйлдсэн байх ёстой. Энэ нь ихэвчлэн хэлбэрээр танилцуулагддаг нэмэлт гэрээцуцалсан хөдөлмөрийн гэрээнд. Талууд гарын үсэг зурсан үеэс эхлэн ажилтан, ажил олгогч хоёрын аль алинд нь заавал биелүүлэх үүрэгтэй.

Та ажлаас халагдсан ч үүнтэй санал нийлэхгүй байна

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 179-р зүйлд хөдөлмөрийн бүтээмж, ур чадвар өндөртэй ажилчдыг бууруулах арга хэмжээний үеэр ажил дээрээ үлдэх давуу эрхтэй гэж заасан байдаг. Бусад бүх боломжит шалгуурыг (үйлчилгээний уртыг оруулаад) зөвхөн хөдөлмөрийн бүтээмж, ажилчдын мэргэшлийн тэнцүү байх тохиолдолд л хэрэглэнэ.

Хэрэв ажил олгогч таныг үндэслэлгүй сонгосон гэж үзэх үндэслэл байгаа бол ажлаас халагдсаныг шүүхэд гомдол гаргах хэрэгтэй. Харамсалтай нь, ажлаас халах тухай мэдэгдэл нь таны эрхийг зөрчөөгүй тул та ажлаас халагдахаас өмнө ажил олгогчийн үйлдлийг давж заалдах боломжгүй (сул орон тоо байгаа эсэхээс хамаарч ажлаас халах эсвэл шилжүүлэх).

Шүүхэд та өөрийн ажлын бүтээмж, ур чадвар нь тухайн албан тушаалд ажиллаж байсан хамт ажиллагсдынхаас өндөр байсан (эсвэл бүтээмж, мэргэшлийн тэгш байдлыг харгалзан бусад шалгуурын дагуу давуу эрхтэй байсан) гэдгийг нотлох шаардлагатай болно. Нотлох баримт болгон та өөрийн байр сууриа илэрхийлэх баримт бичиг, гэрчийн мэдүүлэг эсвэл бусад нотлох баримтыг ашиглаж болно. Бууралт гарахаас өмнө нотлох баримтыг урьдчилан бэлдэж эхлэх нь дээр.

Ажлаас халагдсан үед тэтгэмжийг хэрхэн олгодог

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд заасны дагуу байгууллагын ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголтой холбоотойгоор ажлаас халагдахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө ажил олгогч биечлэн, гарын үсэг зурж болохгүй. Энэ хоёр сарын хугацаанд ажилтан үргэлжлүүлэн ажиллаж, хүлээн авдаг цалинерөнхий дарааллаар.

Хоёр сарын дараа ажлаас халагдсан даруйдаа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 178 дугаар зүйлд заасны дагуу ажил олгогч нь сарын дундаж орлогын хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг төлөх үүрэгтэй. Энэхүү төлбөр нь ажлаас халагдсаны дараах эхний сард ажилтны орлогыг хадгалахад тооцогдоно.

Хэрэв ажлаас халагдсан ажилтан ажлаас халагдсаны дараа эхний сард ажилд ороогүй бол ажил олгогч ажлаас халагдсанаас хойш хоёр дахь сард дундаж орлогоо хадгалах үүрэгтэй. Хоёр дахь сарын дундаж цалинг ажилтанд яг хоёр дахь сард нь төлдөг (ажлаас халагдсан ажилтан хэзээ ажилд орох боломжтой болох нь тодорхойгүй байгаа тул). шинэ ажил). Түүнээс гадна, хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны дараа хоёр дахь сарын дундуур шинэ ажилд орсон бол хуучин ажил олгогч түүнд зөвхөн тухайн ажилтан ажиллаагүй хоёр дахь сарын дундаж цалинг өгдөг.

Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсанаас хойш хоёр долоо хоногийн дотор хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгүүлсэн бөгөөд ажлаас халагдсанаас хойш хоёр сарын дотор шинэ ажилд орох боломжгүй байсан ч хуучин ажил олгогч ажлаас халагдсанаас хойш гурав дахь сарын дундаж орлогыг хэвээр үлдээдэг (төлбөрийн журам). хоёр дахь сарынхтай адил).

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180-р зүйлд ажил олгогч, ажилтан хоёр сарын анхааруулах хугацаа дуусахаас өмнө ажлаас халагдсантай холбогдуулан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаар тохиролцох боломжийг тогтоосон. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтанд хоёр сарын хугацаа дуусахаас өмнө үлдсэн бүх хугацааны дундаж цалингийн хэмжээгээр нэг удаагийн мөнгөн нөхөн олговор (ажлаас халагдсаны дараа), түүнчлэн халагдсаны тэтгэмжийг дундаж хэмжээгээр төлөх үүрэгтэй. нэг сарын орлого. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсанаас хойш хоёр ба гурав дахь сарын орлогыг хадгалах нь ерөнхий дүрмийн дагуу явагдана.

Зөвхөн гартаа бүртгэлтэй байж Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд хандах боломжтой юу?

ОХУ-ын "ОХУ-д хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 31 дүгээр зүйлд зааснаар ажилгүйдлийн тэтгэмж олгох шийдвэрийг иргэнийг ажилгүй гэж хүлээн зөвшөөрөх шийдвэртэй нэгэн зэрэг гаргадаг. Хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай хуулийн 3 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу хайгуул хийх зорилгоор бүртгэлтэй иргэнийг хүлээн зөвшөөрөх тухай шийдвэр. тохиромжтой ажил, ажилгүйчүүдийг тухайн иргэний оршин суугаа газрын хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны байгууллага хүлээн авдаг.

Бид бүртгүүлсэн (бүртгүүлсэн) газрын тухай биш харин оршин суугаа газрын тухай ярьж байгаа тул хэрэв та татгалзсан хариу хүлээн авбал та татгалзлаа бичгээр албан ёсоор гаргаж, шүүхэд гомдол гаргах эрхтэй. дээд байгууллага (ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлтэс).

Зөвхөн оршин суугаа газар болон оршин суугаа газартаа бүртгүүлэх боломжтой гэдгийг анхаарна уу холбооны хуульОХУ-ын нутаг дэвсгэрт байгаа иргэдийг бүртгэх арга нь мэдэгдлийн шинж чанартай бөгөөд тухайн иргэн оршин суугаа газар, оршин суугаа газартаа байгааг тусгасан бөгөөд энэ нь эрхийг хязгаарлах, хэрэгжүүлэх нөхцөл болж чадахгүй. иргэдийн эрх чөлөө.

Улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдал хүнд байгаа учраас орон тооны цомхотгол нь ховор тохиолдол биш юм. Өндөр мэргэшсэн ажилчид ч үүнээс ангид байдаггүй ч зарим нь давуу эрхтэй байдаг. Энэ өгүүллээс та хэнийг түрүүлж цомхотгох, хэнд ижил ур чадварын түвшинд давуу эрх олгох, хэнийг энэ үндэслэлээр ажлаас халах боломжгүй болохыг олж мэдэх болно.

Товчлол гэж юу вэ

Цомхолт, цомхотгол гэсэн 2 ойлголт байдаг. Урлагт. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д тэдгээрийн хоорондын ялгааг заагаагүй болно. Практикт ялгаа нь бас ач холбогдолгүй юм. Орон тооны цомхотгол хийх үед орон тоо нь орон тооны жагсаалтад хэвээр үлддэг ч түүнийг эзлэх хүмүүсийн тоо буурдаг. Орон тооны цомхотголд орохоор орон тоо хасагдана.

Аж ахуйн нэгжийн цомхотголын шалтгаан нь:

1. Улс орны эдийн засгийн нөхцөл байдал хүнд байна.
2. Компаниудыг нэгтгэх, өөрчлөн байгуулах, нэгдэх.
3. Дотоод оновчлол.

Хамгийн түрүүнд хэн, яагаад ажлаас халагддаг вэ?

Сонирхолтой мэдээлэл

Зөвхөн тодорхой албан тушаал гэлтгүй бүхэл бүтэн хэлтэс, хэлтэс, албадын орон тооны цомхотголд өртөж болно. Ажил олгогч үүнийг хийх бүрэн эрхтэй. Гэсэн хэдий ч, хоёр тохиолдолд, ажлаас халах үед ажилчдын эрхийг хүндэтгэх ёстой бөгөөд ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй хүмүүс аж ахуйн нэгжид үлдэх ёстой. Хэрэв бүхэл бүтэн хэлтсүүдийг цомхотгох гэж байгаа бол "тусгай" эрх бүхий ажилчдыг өөр хэлтэс рүү шилжүүлэх ёстой.

Ажил дээрээ хэн, ямар үндэслэлээр хамгийн түрүүнд халагдаж байгааг харцгаая. Ажил олгогч давуу эрхийг тодорхойлдог бөгөөд үүнд тодорхой алгоритмыг өгсөн болно.

1. Ажлаас халахыг хуулиар хориглосон ажилчдыг ажлаас халах бүх нэр дэвшигчээс хасдаг. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д эдгээрт жирэмсэн ажилчид, 3-аас доош насны хүүхэдтэй эхчүүд, 14-өөс доош насны хүүхэдтэй өрх толгойлсон эцэг эх, 18-аас доош насны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдүүд, түүнчлэн бусад хүмүүс орно. Ажилтныг цомхотголтой холбогдуулан ажлаас халахыг хориглоно. Жирэмсний амралт(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсэг, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81 дүгээр зүйлийн 6 дахь хэсэг).
2. Үлдсэн ажилчдыг ур чадварын түвшин, бүтээмжээр нь үнэлдэг. Харьцуулалтыг нэг бүтцийн нэгжид бий болгосон ижил албан тушаалд ажиллаж буй ажилтнуудын хооронд хийдэг. Нэг хэлтэст ажиллаж байгаа хоёр тэргүүлэх нягтлан бодогчийн мэргэшлийг зөв үнэлэх. Тэргүүлэх мэргэжилтэн, 2-р ангиллын нягтлан бодогчийг харьцуулах нь буруу юм - энэ нь Москва хотын шүүхийн 2015 оны 08-р сарын 06-ны өдрийн 33-27711/2015 тоот давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт дурдсан болно. Үүнтэй төстэй дүрэм нь хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхэд хамаарна.
3. Хэрэв харьцуулалт нь мэргэшлийн түвшин, хөдөлмөрийн бүтээмжийн ижил түвшнийг харуулсан бол ажилтныг ажлаас халах үед гэр бүлийн нөхцөл байдал болон бусад давуу талыг харгалзан үзнэ. Нэг үл хамаарах зүйл бий. Хэрэв албан тушаалыг татан буулгах эсвэл нэг албан тушаалд байгаа бүх орон тоог цомхотгох тохиолдолд давуу эрхийг харгалзан үзэхгүй. Энэ тухай Москва хотын шүүхийн 2015 оны 1-р сарын 22-ны өдрийн 33-1708 тоот давж заалдах гомдолд дурдсан болно.

Давуу эрх гэж юу вэ, хэнд байдаг вэ?

Ажилчдын мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмжийн тэгш түвшинг харгалзан орон тоог цомхотгоход давуу талтай хүмүүст давуу эрх олгоно. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 179-д зааснаар дараахь ангиллын ажилчид ажлын байраа хадгалах хүсэлт гаргаж болно.

• хоёр ба түүнээс дээш асрамжинд байгаа гэр бүлийн хүмүүс (насанд хүрээгүй хүүхдүүд, ажилтны бүрэн тэтгэлэгт хамрагдсан эсвэл түүнээс тогтмол тусламж авдаг, тэдний байнгын болон амьжиргааны гол эх үүсвэр болох гэр бүлийн бусад хөгжлийн бэрхшээлтэй гишүүд);
• гэр бүлийн цорын ганц "талх эзэд" нь гэр бүл нь тогтмол орлоготой бусад хүмүүсгүй ажилчид юм;
• энэ байгууллагад ажиллаж байхдаа осол гэмтэл, мэргэжлээс шалтгаалах өвчтэй ажилчид;
• ажил олгогчийн чиглэлийн дагуу мэргэшлээ дээшлүүлж байгаа ажилчид.

Хэрэв та ажлаас халагдсаны улмаас хууль бусаар халагдсан бол хэд хэдэн эрх бүхий байгууллагад хандах хэрэгтэй. Эхлээд байгууллагын үйлдвэрчний эвлэлд бичгээр өргөдөл илгээнэ үү. Үйлдвэрчний эвлэл долоо хоногийн дотор гомдлыг хэлэлцэх ёстой. Мөн энэ хэргийг Холбооны Хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурорын газар авч үзэж болно. Хэрэв үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн хяналтын газраас зөрчил илрээгүй бол шүүхэд хандах ёстой.

• цэргийн эхнэр, нөхөр;
• нөөцөд шилжүүлсэн цэргийн албан хаагчид;
• шинэ бүтээлийн зохиогчид;
• Дэлхийн 2-р дайны болон байлдааны ажиллагааны хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс;
• цацрагт өртсөн хүмүүс;
• болон бусад.

Ажил дээрээ үлдэх давуу эрхийг компанийн дотоод хамтын гэрээнд тусгаж болно.

Ажилчдыг хэрхэн харьцуулж байна

Зарим баримтууд

Аж ахуйн нэгж татан буугдсан, компанийн ажилчдын орон тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тохиолдолд ажлаас халагдсан ажилтанд сарын дундаж цалингийн дагуу ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно. Ажлаас халагдсан ажилтны сарын дундаж орлогыг ажлаас халагдсан өдрөөс хойш 2 сарын хугацаанд ажил хайх хугацаанд бүртгэнэ.

Хуульд ажилтны давуу эрхийг тодорхойлох журамд тавигдах тусгай шаардлагыг тусгаагүй болно. Практикаас харахад шүүх үр дүнг бичгээр бүртгэхдээ комиссын шийдвэрт илүү итгэдэг.
Багасгах нэр дэвшигчдийг харьцуулахдаа анхаарах ёстой гол нюансууд энд байна.

1. Комиссын бүрэлдэхүүнд орон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж буй газрын дарга нар болон гишүүдийг оруулахыг зөвлөж байна үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагаболон бусад мэргэжилтнүүд бүтцийн хэлтэс(хуульч, боловсон хүчний ажилтан, чанарын хяналтын ажилтан гэх мэт).
2. Комиссын зохион байгуулалтын тухай тушаал гаргаж, түүний гишүүн бүрийн чадварыг тодорхойлсон байх ёстой. Боловсон хүчний ажилтнууд оногдуулсан торгууль, урамшууллын талаар мэдээлэл өгөх үүрэгтэй. Ажлын тайлан гаргах, шинж чанарыг эмхэтгэх гэх мэт ажлыг хэлтсийн дарга нарт даалгах ёстой.
3. Ажилчдын мэргэшил, хөдөлмөрийн бүтээмжийг хэд хэдэн шалгуурын дагуу харьцуулсан үр дүнг тусгасан хураангуй хүснэгтийг гаргахыг зөвлөж байна.
4. Комиссын дүгнэлтийг хурлын албан ёсны тэмдэглэлд тусгана.
5. Комисс нь бүхэл бүтэн шалгуур үзүүлэлтийг харгалзан ажилтан бүрийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг харьцуулсан үр дүнд үндэслэн дүгнэлт гаргах ёстой. Нэг ажилтан илүү байна гэсэн шийдвэр өндөр ур чадвар, хоёр дахь нь туршлага багатай тул шүүх үүнийг хууль бус гэж үздэг.
6. Хэрэв ажлаас халах нэр дэвшигчид үйлдвэрчний эвлэлд бүртгүүлж, гишүүнчлэлийн татвараа тогтмол төлдөг бол ажил олгогч нь тухайн ажилтныг ажлаас халах нь зүйтэй эсэх талаар энэ байгууллагын саналыг харгалзан үзэх үүрэгтэй. Энэ бол Урлагийн 2-р хэсгийн шаардлага юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 82.

Ажлаас халахыг хориглосон ажилчдын ангиллын талаар танд хэлэх видеог үзээрэй

цомхотголын улмаас ажлаас халах боломжгүй хүмүүсийн жагсаалт

Хуулиар ажлаас халах боломжгүй хүмүүсийн жагсаалтад дараахь ангиллын ажилчид орно.

• түр хугацаагаар тахир дутуу болсон хүмүүс;
• амралтанд байгаа ажилчид (оюутны амралт, цалингүй чөлөө орно);
• 3-аас доош насны бага насны хүүхэдтэй эхчүүд;
• 14 нас хүрээгүй хүүхэд, насанд хүрээгүй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүүхдийг ганцаараа өсгөж буй эмэгтэйчүүд, эрэгтэй;
• үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагын гишүүд.

Ажлаасаа халагдах боломжгүй хүмүүст жирэмсэн ажилтан, жирэмсний амралттай эмэгтэйчүүд ч багтана. Хэрэв орон тооны цомхотголын улмаас "хүрч болохгүй" ангиллын ажилтан ажлаас халагдсан бол түүнийг шүүхийн шийдвэрээр автоматаар ажилд нь эргүүлэн томилно.

Бид танд байгаа бүх асуултанд хариулахад бэлэн байна - тэднээс сэтгэгдэл дээр асуугаарай