Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд зориулсан цалин хөлсний тухай журмын жишээ. Ажилтны цалин хөлс, урамшууллын тухай журам, түүнчлэн ажил олгогчоос ажилтанд санхүүгийн тусламж, зээл олгох журмын тухай. "Ерөнхий заалт" хэсэг

Компанийн орон нутгийн үндсэн дүрэм журмын нэг нь “Ажилтны цалин хөлсний тухай журам”. Хууль тогтоомжид үүнийг эмхэтгэх үүргийг тогтоогоогүй болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь төлөвлөлт, төсөв боловсруулахад хамгийн чухал юм. Энэ нь ялангуяа холбогдох байгууллагуудад хамаатай төрийн зохицуулалтүнэ тогтоох.

Цалин хөлсний журам бол боловсруулсан баримт бичиг юм эдийн засгийн хэлтэскомпанид ашиглагдаж буй цалин хөлсний тогтолцоо, боломжит урамшуулал, нэмэлт төлбөр болон бүх ангиллын ажилчдын цалинг бүрдүүлдэг бусад хэсгүүд, түүнчлэн түүнийг төлөх журмын талаархи мэдээллийг агуулсан болно.

Үүнийг боловсруулахдаа ажилтны хөдөлмөрийн бүх стандартыг харгалзан үзэх шаардлагатай. нийгмийн баталгааболон төлбөр. Хэрэв компани цалин хөлс, ажлын хөлс гэх мэт хоёр ба түүнээс дээш цалин хөлсний системийг нэгэн зэрэг ашигладаг бол энэ баримт бичиг онцгой ач холбогдолтой болно.

Компанийн энэхүү орон нутгийн акт нь бусад зохицуулалтын баримт бичигт тусгагдсан мэдээллийг агуулдаг: дотоод журам, байгууллагын хамтын гэрээ, хөдөлмөрийн гэрээ гэх мэт. Үүнийг боловсруулахдаа гол зүйл бол тэдгээрийн хоорондын зөрчилдөөнөөс зайлсхийх явдал юм.

Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжүүдэд, ялангуяа жижиг аж ахуйн нэгжүүдэд цалин хөлс олгох журмыг урамшууллын журамтай хослуулдаг. Энэ нь хоёр баримт бичгийн хооронд үүсэх аливаа зөрчилдөөнөөс зайлсхийдэг тул илүү оновчтой гэж үздэг. Дүрмийг менежер батлахаас өмнө хуулийн хэлтэс, ерөнхий нягтлан бодогч, Хүний нөөцийн хэлтэс, үйлдвэрчний эвлэл болон бусад бүх албан тушаалтнуудхэн үүнийг ажилдаа ашиглах вэ.

Менежерийн гарын үсэг зурсан баримт бичгийг хуулбарлаж, холбогдох бүтцийн нэгжүүд, түүнчлэн үйлдвэрчний эвлэлд тараах ёстой. Ажилд орох өргөдөл гаргахдаа гарын үсэг зурсны дараа ажилтан бүртэй танилцахыг зөвлөж байна.

Цалингийн нөхцөлийг бүрдүүлэх жишээ

Албан тушаалыг ямар ч хэлбэрээр зурдаг. Энэ нь бүлгүүдээс бүрдсэн бүтэцтэй баримт бичиг байх нь зүйтэй юм.

Үүний дээд талд компанийн захирлын баталсан албан тушаал, захирлын хувийн мэдээлэл, гарын үсэг зурсан огноо зэргийг агуулсан тэмдэглэл байх ёстой. Гарчиг нь компанийн бүтэн нэрийг агуулсан байх ёстой. Журмын эхний хэсэгт тодорхойлсон ерөнхий ойлголтууд. Мэдээллийг энд тэмдэглэсэн болно: ажил олгогч гэж хэн бэ, ажилчид, цалин хөлсний тогтолцоо гэж юу вэ, цалин.

Хоёрдахь хэсэгт ажилчдын ангилал тус бүрийн цалингийн тогтолцоог тодорхойлох шаардлагатай. Эдгээр нь цалин, хөдөлмөрийн тусгай нөхцлийн нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, тарифын хувь хэмжээ, тарифын коэффициент ашиглах, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний үнэ байж болно. Энд та сул зогсолт, гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гэх мэт төлбөрийг хэрхэн төлөхийг зааж өгөх хэрэгтэй.

Дүрэм журамд тодорхой хувь хэмжээг хэрэглэхэд нөлөөлөх бүх хүчин зүйлийг (боловсрол, мэргэшил) тусгасан байх ёстой. Хэрэв эдийн засгийн байдалзөвшөөрдөг бөгөөд компани нь янз бүрийн нэмэлт төлбөрийг (компанид удаан хугацаагаар ажилласан туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, ажлын эрч хүчийг нэмэгдүүлэх гэх мэт) ашигладаг бол тэдгээрийг баримт бичгийн энэ хэсэгт зааж өгөх ёстой.

Хэрэв компани урамшууллын тухай журмыг боловсруулаагүй бол энэ баримт бичигт цалингийн хэмжээ, түүнд юу олгохыг тодорхойлсон холбогдох хэсгийг агуулсан байх ёстой. Мөн журамд ажилчдад санхүүгийн тусламж үзүүлэх журмын талаарх мэдээллийг агуулсан байх ёстой.

Дараагийн хэсэгт цалин хөлс төлөх журмыг зааж өгсөн болно: ямар хэлбэрээр, ямар хугацаанд, төлөх газар. Энэ хэсэг нь төлбөрийн тодорхой хугацааг тодорхойлдог тул онцгой ач холбогдолтой юм цалин(жишээлбэл, эхний хэсэг - 30 хүртэл, хоёрдугаарт - сарын 15 хүртэл). Хуулиараа сард хоёроос доошгүй удаа төлөх ёстой. Хэрэв компани эдгээр хугацааг зөрчсөн бол захиргааны болон эрүүгийн хариуцлага хүлээлгэж болно.

Байгууллага цалин хөлсийг бэлнээр олгохдоо журамд түүнийг олгосон газрын хаягийг бүрэн зааж өгөх ёстой. Үүнтэй ижил хэсэгт төлбөр төлсний дараа олгосон баримт бичиг (цалингийн хуудас), ямар хугацаанд заасан байна. Тусдаа хэсэгт цалин хөлс төлөх үүргээ зөрчсөн ажил олгогчийн хариуцлагын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Энд нөхөн олговрын төлбөрийн тооцооны журам, хэмжээ, цаг хугацааг тодорхойлно.

Төгсгөлийн хэсэг нь энэхүү орон нутгийн актад оруулсан өөрчлөлт, нэмэлт, засварын талаархи мэдээллийг агуулсан байх ёстой. Цалин хөлсний тухай журмын төгсгөлд тухайн байгууллагын албан тушаалтнуудын баталсан бичээс байх ёстой.

2. Дүрс:Цалин хөлс олгох журам

Цалин хөлс олгох журам

Москва 2009 оны 03 сарын 06

1. Ерөнхий заалтууд

1.1. Энэхүү журмыг одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу боловсруулсан болно Оросын Холбооны УлсМөн цалин хөлс олгох журам, нөхцөл, цалин хөлсөнд хөрөнгө зарцуулах журам, ажилчдад материаллаг урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог тусгасан болно. "Альфа" ХК(цаашид Байгууллага гэх). Энэхүү журам нь байгууллагын ажилтнуудын ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, материаллаг сонирхлыг хангахад чиглэгддэг

Ажилчид хөдөлмөрийн чанарын болон тоон үр дүнг сайжруулах: төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлэх, нэгж бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) ногдох зардлыг бууруулах, сайжруулах. технологийн процессууд, ажилдаа бүтээлч, хариуцлагатай хандах.

1.2. Энэхүү журам нь байгууллагын дарга (цаашид Захиалагч гэх)-ийн захиргааны актын дагуу ажилд орсон, тэдэнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа эрхэлж буй хүмүүст (цаашид ажилтан гэх) хамаарна.

Энэхүү журам нь хагас цагаар ажилладаг (гадаад болон дотоод) ажилчдад нэгэн адил хамаарна.

1.3. Эдгээр журамд цалин хөлсийг хэлнэ бэлэн мөнгөОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, эдгээр журам, хөдөлмөрийн гэрээ, орон нутгийн бусад зохицуулалтын дагуу ажилчдад олгосон нөхөн олговор, урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг багтаасан хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө ажилчдад төлдөг.

Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу цалин хөлсийг өөр хэлбэрээр олгож болно

хэлбэрүүд биш хуулийн эсрэг RF. Энэ тохиолдолд мөнгөн бус хэлбэрээр олгосон цалингийн эзлэх хувь нь нийт цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

1.4. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсөнд дараахь зүйлс орно.

- цалин хөлс (албан тушаалын цалин), түүнчлэн хөдөлмөрийн онцгой нөхцөлд (хүнд ажил, хортой, (эсвэл) аюултай болон бусад) нэмэлт төлбөр, тэтгэмжээс бүрдэх цалин хөлс. онцгой нөхцөлхөдөлмөр), түүнчлэн хэвийн байдлаас гажсан хөдөлмөрийн нөхцөлд (янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх, мэргэжлийг хослуулах, ердийн ажлын цагаас гадуур, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд болон ажлын бус өдрүүдэд ажиллах). амралтын өдрүүдгэх мэт);

- хөдөлмөрийг зохих ёсоор гүйцэтгэсэн урамшуулал, урамшууллын төлбөр

энэхүү журам болон урамшууллын тухай журмын дагуу гүйцэтгэсэн үүрэг.

2. Цалин хөлсний тогтолцоо

2.1. Эдгээр журамд цалин хөлсний тогтолцоо нь хэмжээг тооцоолох аргыг хэлнэ

ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэсний төлөө төлөх цалин хөлс.

2.2. Байгууллага тогтоодог цагийн урамшуулалцалингийн систем бол
Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй болно.

2.3. Цаг дээр суурилсан урамшууллын тогтолцоо нь ажилтны цалингийн хэмжээ нь ажлын цагийн бүртгэлд (цагийн хуудас) дагуу бүртгэгдсэн бодит ажилласан хугацаанаас хамаарна. Үүний зэрэгцээ ажилчдад цалингийн хамт цалин өгдөг санхүүгийн урамшуулалгүйцэтгэлийн хувьд хөдөлмөрийн чиг үүрэгэдгээр журам болон Урамшууллын журамд заасан урамшууллын нөхцөлийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд.

2.4. Байгууллагын ажилтны сарын цалин нь байнгын болон

хувьсах хэсгүүд.

Цалингийн тогтмол хэсэг нь баталгаатай мөнгөн урамшуулал юм

Ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсний төлөө. Тогтмол

цалингийн нэг хэсэг нь одоогийн орон тооны хүснэгтийн дагуу цалин (албан тушаалын цалин) юм. Цалин хөлсний хувьсах хэсэг нь урамшуулал, түүнчлэн ердийн нөхцлөөс гажсан хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл, нэмэлт төлбөр юм.

3. Цалин (албан ёсны цалин)

3.1. Эдгээр журамд цалин (албан тушаалын цалин) гэдэг нь ажилтны хөдөлмөрийн стандарт, эсвэл тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлсний төлөө сар бүр олгох тогтмол хэмжээний цалин хөлсийг хэлнэ.

3.2. Ажилтны цалин (албан ёсны цалин) -ийг тогтооно хөдөлмөрийн гэрээ.

3.3. Ажлын бүтэн цагаар ажилласан ажилтны цалингийн хэмжээ (албан тушаалын цалин) (нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) нь холбооны хуулиар тогтоосон хэмжээнээс доогуур байж болохгүй. хамгийн бага хэмжээцалин.

3.4. Ажил олгогчийн шийдвэрээр цалин (албан тушаалын цалин) нэмэгдэж болно. Цалин (албан тушаалын цалин) нэмэгдэх нь байгууллагын даргын тушаал (заавар) болон холбогдох ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар албан ёсоор тогтоогддог.

4. Нэмэлт

4.1. Байгууллагын ажилтнуудад дараахь нэмэлт төлбөрийг тогтооно.

- илүү цагаар ажиллах;

- амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллах;

- ажилд ороход шөнийн ээлж;

- түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэсний төлөө;

- мэргэжлийг (албан тушаал) хослуулах.

4.2. Энэхүү журамд илүү цагаар ажиллах гэж ажилтны тогтоосон ажлын цаг, өдөр тутмын ажил (ээлж)-ээс гадуур ажилтны санаачилгаар гүйцэтгэсэн ажил, ажлын цагийг хуримтлуулсан тохиолдолд ердийн ажлын тооноос давсан ажил гэж ойлгодог. нягтлан бодох бүртгэлийн хугацааны цаг.

Илүү цагаар ажилласан тохиолдолд ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно.

– илүү цагаар ажилласан эхний хоёр цагт – хэмжээгээр 150 цагийн хөлсний хувь;

– илүү цагаар ажилласан дараагийн цагийн хувьд – хэмжээгээр 200 цагийн хөлсний хувь.

Эдгээр нэмэлт төлбөрийг тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдад олгодоггүй.

4.3. Амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллахад зориулагдсан Ажилчдын хувьд цаг хугацааны төлбөрХөдөлмөрийн нэмэлт төлбөрийг тогтооно:

- ханшаар 100 цагийн хуваарийн хувь - хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажил нь сарын ажлын цагийн дотор хийгдсэн бол;

- ханшаар 200 цагийн хуваарийн хувь - хэрэв амралтын өдөр эсвэл амралтын өдөр ажил нь сарын ажлын цагаас хэтрүүлсэн бол.

4.4. Эдгээр журамд шөнийн ажил гэж оройн 22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл ажиллахыг хэлнэ.

Шөнийн ээлжинд ажиллахын тулд цаг тухайд нь төлсөн ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно

хэмжээ 40 цагийн хөлсний хувь.

4.5. Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэснийх нь төлөө нэмэлт төлбөр тогтоодог. .

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх бүх хугацаанд төлнө.

4.6. Мэргэжил (албан тушаал) хослуулахын тулд нэмэлт төлбөр тогтоодог үндсэн ажлын хөлсний 50 хувь (албан тушаалын цалин)..

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх бүх хугацаанд төлдөг.

4.7. Энэхүү журмын 4.2-4.6-д заасан нэмэлт төлбөрийг ажлын цагийн хуваарийн дагуу сар бүр тооцож, төлнө.

4.8. Цагийн тарифыг хуримтлагдсан дүнг хуваах замаар тооцдог тооцооны хугацаатаван өдрийн хуанлийн дагуу энэ хугацааны ажлын өдрийн тоогоор цалин ажлын долоо хоногмөн 8 цаг (ажлын өдрийн урт).

4.9. Нэмэлт төлбөрийн нийт дүн, Ажилтанд зориулж байгуулсан, хамгийн их хэмжээхязгаарлагдахгүй.

4.10. Ажилтны хүсэлтээр дээрх нэмэлт төлбөрийн оронд түүнд нэмэлт амралтын өдрүүд олгож болно.

5. Тэтгэмж

5.1. Байгууллагын ажилтнууд байгуулагдсан дараах төрлүүдцалингийн нэмэгдэл:

– Байгууллагад олон жил ажилласан туршлагатай бол;

- ажлын эрч хүч, эрчмийн хувьд;

- ажилд ашиглах Гадаад хэл;

- ангийн хувьд.

5.2. Урт хугацаанд ажилласан туршлагатай бол ажилтанд цалингийн нэмэгдэл олгодог

/албан тушаалын цалин/ цалингийн 10 хувиар /албан тушаалын цалин/.

Эдгээр журамд урт хугацааны ажлын туршлагатай бол тухайн байгууллагад 10-аас дээш жил ажилласан гэж тооцдог.

5.3. Ажлын эрч хүч, эрчмийн хувьд ажилтанд урамшуулал олгоно

цалингийн 20 хүртэл хувь (албан тушаалын цалин).

Тэтгэмжийн тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

5.4. Ажил дээрээ гадаад хэл ашигласан тохиолдолд ажилтанд цалингийн (албан тушаалын цалин) 15 хувийн нэмэгдэл олгоно.

Тодорхойлсон тэтгэмжийг ажилчдад зориулж тогтоодог ажлын хариуцлагагадаадын түншүүдтэй харилцах, гадаадын уран зохиолтой ажиллах зэрэг орно.

5.5. Байгууллагын жолооч нар ангидаа 10 хүртэлх хэмжээний урамшуулал авдаг

албан ёсны цалингийн хувь.

Урамшууллын тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

6. Урамшуулал

6.1. Байгууллагын орон тооны албан тушаал эрхэлж буй ажилтнуудад одоогийн болон нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг тогтоодог.

6.2. Одоогийн урамшууллыг Урамшууллын журмын дагуу нэг сарын болон бусад тайлант хугацааны ажлын үр дүнг харгалзан олгоно.

6.3. Одоогийн урамшууллын тооцоог эдгээр журмын дагуу ажилтны тайлант хугацаанд хуримтлагдсан цалин (албан тушаалын цалин), тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг үндэслэн хийдэг.

6.4. Дараахь тохиолдолд сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтанд урамшуулал олгохгүй.

– ажил таслах (ажилгүй байх сайн шалтгаанажлын өдрийн турш дараалан 4 цагаас илүү);

– ажил дээрээ архи, хордлого, бусад зүйл хэрэглэсэн үед гарч ирэх эмийн хордлого;

- шууд ахлагчид сануулгагүйгээр ажлын өдөр эхлэхээс хоцорсон;

- менежерийн зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;

- ажилтанд даалгасан үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн.

Ажил олгогч нь ажилтныг хугацаанаас нь өмнө ажлаас халах эрхтэй сахилгын арга хэмжээ By

өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр.

Тодорхойлсон тушаалыг Байгууллагын даргын тушаалаар баталгаажуулсан болно.

6.5. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг дараахь байдлаар төлнө.

– мэргэжлийн баярыг тохиолдуулан тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн – ашгийн зардлаар

Байгууллага;

- урамшууллын журамд заасан бусад тохиолдолд - цалингийн сангаас.

6.6. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээг ажилтан бүрийн ажлын үр дүнгээс хамааран байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

6.7. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

7. Санхүүгийн тусламж

7.1. Энэхүү журамд материаллаг тусламж гэдэг нь онцгой байдлын нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан байгууллагын ажилтнуудад үзүүлэх тусламжийг (мөнгө, материаллаг хэлбэрээр) хэлнэ.

7.2. Дараахь нөхцөл байдлыг онцгой гэж үзнэ.

- нөхөр, эхнэр, хүү, охин, аав, ээж, ах, эгч нас барсан;

- гал түймэр, үер болон бусад онцгой байдлын улмаас ажилтны гэрт их хэмжээний хохирол учирсан;

- ажилтны эрүүл мэндэд учирсан гэмтэл, бусад хохирол.

Ажил олгогч бусад нөхцөл байдлыг онцгой гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

7.3. Санхүүгийн тусламжийг зардлаар төлдөг цэвэр ашигАжилтны хувийн өргөдлийн дагуу байгууллагын даргын тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр байгууллагууд.

7.4. Ажилтан онцгой байдлын нөхцөл байдал үүссэнийг баталгаажуулсан баримт бичгийг танилцуулсны дараа санхүүгийн тусламж үзүүлдэг.

8. Цалин хөлсийг тооцох, олгох

8.1. Ажилчдын цалинг эдгээр журамд заасан хэмжээгээр, хэлбэрээр тооцдог.

8.2. Цалин хөлсийг тооцох үндэс нь: орон тооны хүснэгт, хөдөлмөрийн гэрээ, ажлын цагийн хуваарь, байгууллагын даргын баталсан тушаал.

8.3. Цагийн хуудсыг бөглөж, бүтцийн дарга нар гарын үсэг зурдаг

Хэсэгүүд. Хүний нөөцийн менежер цагийн хуваарийг баталдаг.

8.4. Хагас цагаар ажилласан ажилчдын цалинг бодит ажилласан хугацаанд нь тооцдог.

8.5. Үндсэн болон хосолсон албан тушаал (ажлын төрөл), түүнчлэн хагас цагаар ажилласан албан тушаалын цалинг тодорхойлохдоо албан тушаал (ажлын төрөл) тус бүрээр тусад нь хийдэг.

8.6. Ажилчдын цалинг Байгууллагын кассанд төлж эсвэл шилжүүлдэг Ажилтан тодорхойлсонхөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийн дагуу банкны данс.

8.7. Цалингаа төлөхөөс өмнө ажилтан бүрт цалингийн хуудас өгдөг бүрэлдэхүүн хэсгүүдтүүнд зохих хугацаанд төлөх цалин хөлс, суутгал хийсэн хэмжээ, үндэслэл, түүнчлэн төлөх нийт мөнгөн дүнг харуулсан.

8.8. Тухайн сарын цалингийн төлбөрийг сард хоёр удаа хийдэг. сарын 20-ны өдрөөс хэтрэхгүй (сарын эхний хагаст - цалингийн 50% -ийн урьдчилгаа), дараагийн сарын 5-ны өдрөөс хэтрэхгүй (сарын эцсийн төлбөр).

8.9. Хэрэв төлбөрийн өдөр нь амралтын өдөр эсвэл ажлын бус амралтын өдөртэй давхцаж байвал энэ өдрийн өмнөх өдөр цалин хөлсийг төлдөг.

8.10. Хэрэв ажилтан дагаж мөрдөхгүй бол ажлын хариуцлагаАжил олгогчийн буруугаас төлбөрийг бодит ажилласан эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хөлсөөр төлдөг боловч ажилтны дундаж цалингаас багагүй байна.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтанд цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хувийг хэвээр үлдээнэ.

Ажилтны буруугаас албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээгээр цалин (албан тушаалын цалин)-ыг төлнө.

8.11. Ажилтан ажиллаж байгаа бол ажил олгогчийн буруугаас үүдэн сул зогсолт бичихАжилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр цалинжуулсан ажлын сул зогсолт эхлэх талаар ажил олгогчдод анхааруулсан. Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтыг ажилтан нь ажил олгогчид бичгээр анхааруулсан бол цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Ажилтны сул зогсолтыг төлөхгүй.

8.12. Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн тохиолдолд хийгддэг
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан

Ажилтны мэдэгдэл.

8.13. Тогтоосон хугацаанд аваагүй цалин, нөхөн олговор болон бусад төлбөрийн хэмжээг хадгаламжид оруулна.

8.14. Цалин, хуримтлал, суутгалын дүнгийн талаархи гэрчилгээг зөвхөн ажилтанд биечлэн олгоно.

8.15. Ажилчдын амралтын төлбөрийг эхлэхээс гурав хоногийн өмнө хийдэг.

8.16. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсны дараа ажилтны цалингийн эцсийн төлбөрийг ажлын сүүлийн өдөр хийдэг. Хэрэв ажилтан ажлаас халагдсан өдөр ажиллаагүй бол холбогдох мөнгийг ажилтан төлбөр төлөх хүсэлт гаргаснаас хойш дараагийн өдрөөс хэтрэхгүй хугацаанд төлнө. Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд дээр дурдсан хугацаанд ажилтанд ажил олгогчийн маргаангүй дүнг төлнө.

8.17. Ажилтан нас барсан тохиолдолд түүний аваагүй цалинг тухайн байгууллага ажилтны нас барсныг гэрчлэх баримт бичгийг ирүүлсэн өдрөөс хойш долоо хоногийн дотор түүний гэр бүлийн гишүүд эсвэл нас барсан хүний асрамжид байсан хүнд олгоно.

9. Захиалагчийн хариуцлага

9.1. Цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлага хүлээнэ.

9.2. Цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан нь захиалагчид бичгээр мэдэгдэж, хойшлуулсан мөнгийг төлөх хүртэл бүх хугацаанд ажлаа зогсоох эрхтэй. Тодорхойлсон ажлыг түр зогсоох нь албадан ажилгүй гэж тооцогддог бол ажилтан албан тушаал, цалингаа (албан ёсны цалин) хэвээр үлдээдэг.

10. Эцсийн заалтууд

10.1. Энэхүү журам нь батлагдсан цагаасаа эхлэн хүчин төгөлдөр болох бөгөөд тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй байна.

10.2. Энэхүү журам нь хамаарна хөдөлмөрийн харилцаахүчин төгөлдөр болохоос өмнө үүссэн.

Нийгэм нь хязгаарлагдмал хариуцлагатай"Альфа"

БИ БАТЛСАН

Гүйцэтгэх захирал

Альфа ХХК

А.В. Львов

Цалин хөлс олгох журам

Москва 2017.03.06

1. Ерөнхий заалт

1.1. Эдгээр журмыг ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжийн дагуу боловсруулсан бөгөөд цалин хөлс олгох журам, нөхцөл, цалин хөлсөнд хөрөнгө зарцуулах журам, материаллаг урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог тусгасан болно.

Альфа ХХК (цаашид Байгууллага гэх)-ийн ажилчид. Энэхүү журам нь байгууллагын ажилтнуудын ажлын урам зоригийг нэмэгдүүлэх, ажлын чанар, тоон үр дүнг сайжруулахад ажилчдын материаллаг сонирхлыг хангах: төлөвлөсөн зорилтоо биелүүлэх, нэгж бүтээгдэхүүн (ажил, үйлчилгээ) үйлдвэрлэх зардлыг бууруулах, боловсронгуй болгоход чиглэгддэг. технологийн процесс, ажилд бүтээлч, хариуцлагатай хандах хандлага.

Энэхүү журам нь хагас цагаар ажилладаг (гадаад болон дотоод) ажилчдад нэгэн адил хамаарна.

1.3. Эдгээр журамд цалин хөлс гэдэг нь ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, эдгээр журам, хөдөлмөрийн гэрээ болон бусад орон нутгийн зохицуулалтын дагуу ажилчдад олгосон нөхөн олговор, урамшуулал, урамшууллын төлбөрийг багтаасан хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө ажилчдад олгосон мөнгө юм. Ажил олгогч.

Ажилтны бичгээр гаргасан өргөдлийн дагуу цалин хөлсийг ОХУ-ын хууль тогтоомжид харшлахгүй бусад хэлбэрээр хийж болно. Энэ тохиолдолд мөнгөн бус хэлбэрээр олгосон цалингийн эзлэх хувь нь нийт цалингийн 20 хувиас хэтрэхгүй байх ёстой.

1.4. Байгууллагын ажилчдын цалин хөлсөнд дараахь зүйлс орно.

цалин (албан тушаалын цалин), түүнчлэн хөдөлмөрийн онцгой нөхцөл (хүнд ажил, хөдөлмөрийн хортой ба (эсвэл) аюултай болон бусад онцгой нөхцөлтэй ажил), түүнчлэн хэвийн хэмжээнээс хазайсан хөдөлмөрийн нөхцлөөс бүрдэх цалин хөлс (албан тушаалын цалин). янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх, мэргэжлийг хослуулах, ажлын хэвийн бус цагаар, шөнийн цагаар, амралтын өдрүүд, ажлын бус амралтын өдрүүд гэх мэт);
эдгээр журам болон Урамшууллын тухай журмын дагуу олгосон ажлын үүргээ зохих ёсоор гүйцэтгэсэн урамшуулал, урамшууллын төлбөр.

2. Цалин хөлсний тогтолцоо

2.1. Эдгээр журамд цалин хөлсний тогтолцоо нь ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ гүйцэтгэснийх нь төлөө төлөх цалингийн хэмжээг тооцох аргыг хэлдэг.

2.2. Ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол байгууллага нь цаг хугацааны урамшууллын төлбөрийн тогтолцоог бий болгодог.

2.3. Цаг дээр суурилсан урамшууллын тогтолцоо нь ажилтны цалингийн хэмжээ нь ажлын цагийн бүртгэлд (цагийн хуудас) дагуу бүртгэгдсэн бодит ажилласан хугацаанаас хамаарна. Үүний зэрэгцээ, эдгээр журам, урамшууллын тухай журамд заасан урамшууллын нөхцлийг дагаж мөрдсөн тохиолдолд ажилчдад хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэхэд нь материаллаг урамшуулал олгодог.

2.4. Байгууллагын ажилтны сарын цалин хөлс нь тогтмол болон хувьсах хэсгээс бүрдэнэ.

Цалин хөлсний тогтмол хэсэг нь ажилтны өгсөн үүрэг даалгаврыг биелүүлсний баталгаат мөнгөн шагнал юм. Цалингийн байнгын хэсэг нь одоогийн орон тооны хүснэгтийн дагуу цалин (албан тушаалын цалин) юм. Цалин хөлсний хувьсах хэсэг нь урамшуулал, түүнчлэн ердийн нөхцлөөс гажсан хөдөлмөрийн нөхцлийн нэмэгдэл, нэмэлт төлбөр юм.

3. Цалин (албан ёсны цалин)

3.2. Ажилтны цалингийн хэмжээг (албан ёсны цалин) хөдөлмөрийн гэрээнд заасан байдаг.

3.3. Бүрэн бүтэн цагаар ажилласан ажилтны цалингийн хэмжээ (албан тушаалын цалин) (нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөрөөс бусад) нь холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

3.4. Ажил олгогчийн шийдвэрээр цалин (албан тушаалын цалин) нэмэгдэж болно.

Цалин (албан тушаалын цалин) нэмэгдэх нь байгууллагын даргын тушаал (заавар) болон холбогдох ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуулснаар албан ёсоор тогтоогддог.

4. Нэмэлт төлбөр

4.1. Байгууллагын ажилтнуудад дараахь нэмэлт төлбөрийг тогтооно.

илүү цагаар ажиллах;
амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллах;
шөнийн ээлжинд ажиллах;
түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэсний төлөө;
мэргэжил (албан тушаал) хослуулах зориулалттай.

4.2. Эдгээр журамд илүү цагаар ажиллах нь ажилтны тогтоосон ажлын цагаас гадуур, өдөр тутмын ажил (ээлж), ажлын цагийг хуримтлуулах тохиолдолд ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны ажлын хэвийн тооноос хэтрүүлсэн ажлыг хэлнэ. нягтлан бодох бүртгэлийн хугацаа.

Илүү цагаар ажилласан тохиолдолд ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно.

илүү цагаар ажилласан эхний хоёр цагт - цагийн хөлсний 150 хувиар;
илүү цагаар ажилласан дараагийн цагуудад - цагийн хөлсний 200 хувиар.

Эдгээр нэмэлт төлбөрийг тогтмол бус ажлын цагтай ажилчдад олгодоггүй.

4.3. Амралтын болон амралтын өдрүүдэд ажиллахын тулд цаг тухайд нь төлсөн ажилчдад нэмэлт төлбөр олгоно.

100 хувьтай тэнцэх хэмжээний ажлын цагийн хуваарийн дагуу - амралтын болон амралтын өдрүүдээр ажил нь сарын ажлын цагийн дотор хийгдсэн бол;
Амралтын болон амралтын өдөр сарын ажлын цагаас хэтрүүлэн ажилласан бол цагийн хөлсний 200 хувиар.

4.4. Эдгээр журамд шөнийн ажил гэж оройн 22 цагаас өглөөний 6 цаг хүртэл ажиллахыг хэлнэ.

Шөнийн ээлжинд ажилласан ажилчдад цагийн хөлсний 40 хувьтай тэнцэх хэмжээний нэмэлт төлбөр олгоно.

4.5. Түр хугацаагаар эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэхэд үндсэн ажлын байрны цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний нэмэлт төлбөрийг тогтоодог.

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх бүх хугацаанд төлнө.

4.6. Мэргэжил (албан тушаал) хослуулахын тулд үндсэн ажлын байрны цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 50 хувьтай тэнцэх хэмжээний нэмэлт төлбөрийг тогтоодог.

Тодорхойлсон нэмэлт төлбөрийг мэргэжил (албан тушаал) нэгтгэх бүх хугацаанд төлдөг.

4.7. Энэхүү журмын 4.2-4.6-д заасан нэмэгдэл төлбөрийг ажлын цагийн хуваарийн дагуу сар бүр тооцож, төлнө.

4.8. Цагийн тарифыг тооцооны хугацаанд хуримтлагдсан цалингийн хэмжээг таван өдрийн ажлын долоо хоногийн хуанлийн дагуу энэ хугацааны ажлын өдрийн тоо, 8 цагт (ажлын өдрийн урт) хуваах замаар тооцдог.

4.9. Ажилтанд тогтоосон нэмэлт төлбөрийн нийт хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

4.10. Ажилтны хүсэлтээр дээрх нэмэлт төлбөрийн оронд түүнд нэмэлт амралтын өдрүүд олгож болно.

5. Тэтгэмж

5.1. Байгууллагын ажилтнуудад дараахь төрлийн цалингийн нэмэгдлийг тогтоодог.

Байгууллагад удаан хугацаагаар ажилласан туршлагатай бол;
ажлын эрч хүч, эрчмийн хувьд;
ажил дээрээ гадаад хэл ашиглах;
ангийн хувьд.

5.2. Урт хугацаанд ажилласан туршлагатай бол ажилтанд цалингийнхаа (албан тушаалын цалингийн) 10 хувиар нэмэгддэг.

Эдгээр журамд урт хугацааны ажлын туршлагатай бол тухайн байгууллагад 10-аас дээш жил ажилласан гэж тооцдог.

5.3. Ажлын эрч хүч, эрчмийн хувьд ажилтанд цалингийнхаа 20 хүртэлх хувийн нэмэгдэл (албан ёсны цалин) олгоно.

Тэтгэмжийн тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

Энэхүү тэтгэмжийг ажлын хариуцлага нь гадаадын түншүүдтэй харилцах, гадаадын уран зохиолтой ажиллах зэрэг ажилчдад олгодог.

5.5. Байгууллагын жолооч нарт албан ёсны цалингийн 10 хүртэлх хувьтай тэнцэх хэмжээний урамшуулал олгодог.

Урамшууллын тодорхой хэмжээг байгууллагын даргын тушаал (заавар) -аар тогтоодог.

6. Урамшуулал

6.4. Дараахь тохиолдолд сахилгын шийтгэл хүлээсэн ажилтанд урамшуулал олгохгүй.

ажил таслах (ажлын өдөр дараалан 4 цагаас илүү хугацаанд хүндэтгэн үзэх шалтгаангүйгээр ажлын байран дээр байхгүй);
ажил дээрээ согтууруулах ундаа, хордлого, бусад мансууруулах бодисын хордлогын үед ирсэн;
шууд даргад сануулгагүйгээр ажлын өдөр эхлэхээс хоцорсон;
менежерийн зааврыг дагаж мөрдөхгүй байх;
ажилтанд өгсөн үүргээ биелүүлээгүй, зохисгүй биелүүлсэн.

Ажил олгогч нь өөрийн санаачилгаар, ажилтны хүсэлтээр эсвэл түүний шууд удирдагчийн хүсэлтээр ажилтны сахилгын шийтгэлийг хугацаанаас нь өмнө арилгах эрхтэй.

Тодорхойлсон тушаалыг Байгууллагын даргын тушаалаар баталгаажуулсан болно.

6.5. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллыг дараахь байдлаар төлнө.

мэргэжлийн амралтын өдрүүдтэй холбогдуулан тухайн жилийн ажлын үр дүнд үндэслэн байгууллагын ашгийн зардлаар;
урамшуулал олгох журамд заасан бусад тохиолдолд - цалингийн сангаас.

6.7. Нэг удаагийн (нэг удаагийн) урамшууллын хэмжээ нь дээд хэмжээгээр хязгаарлагдахгүй.

7. Санхүүгийн тусламж

7.2. Дараахь нөхцөл байдлыг онцгой гэж үзнэ.

нөхөр, эхнэр, хүү, охин, аав, ээж, ах, эгч нас барсан;
Гал түймэр, үер болон бусад онцгой байдлын улмаас ажилтны гэрт их хэмжээний хохирол учруулсан;
гэмтэл, ажилтны эрүүл мэндэд учирсан бусад хохирол.

Ажил олгогч бусад нөхцөл байдлыг онцгой гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

7.3. Санхүүгийн тусламжийг ажилтны хувийн хүсэлтээр байгууллагын даргын тушаал (заавар) -ын үндсэн дээр байгууллагын цэвэр ашгаас олгодог.

8. Цалин хөлсийг тооцох, олгох

8.1. Ажилчдын цалинг эдгээр журамд заасан хэмжээгээр, хэлбэрээр тооцдог.

8.3. Цагийн хуудсыг бүтцийн нэгжийн дарга нар бөглөж гарын үсэг зурна. Хүний нөөцийн менежер цагийн хуваарийг баталдаг.

8.4. Хагас цагаар ажилласан ажилчдын цалинг бодит ажилласан хугацаанд нь тооцдог.

8.6. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан нөхцлийн дагуу ажилтанд цалин хөлсийг байгууллагын кассанд төлдөг, эсвэл ажилтны заасан дансанд шилжүүлдэг.

8.7. Цалингаа төлөхөөс өмнө ажилтан бүрт тухайн хугацааны цалингийн бүрдэл хэсгүүдийг харуулсан цалингийн хуудас гаргаж, суутгал хийсэн хэмжээ, үндэслэл, түүнчлэн төлөх нийт мөнгөний хэмжээг тусгасан болно.

8.8. Тухайн сарын цалингийн төлбөрийг сард хоёр удаа хийдэг: тооцооны сарын 20-нд (сарын эхний хагаст - цалингийн 50% -ийн урьдчилгаа төлбөр) болон тооцооны сараас хойшхи сарын 5-нд. (сарын эцсийн төлбөр).

8.10. Ажилтан нь ажил олгогчийн буруугаас албан үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд бодит ажилласан, гүйцэтгэсэн ажлын хөлсийг төлдөг боловч ажилтны дундаж цалингаас багагүй байна.

8.11. Ажил олгогчийн гаргасан сул зогсолтыг ажилтан нь ажил олгогчид ажил эхлэх тухай бичгээр анхааруулсан бол ажилтны дундаж цалингийн гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Хөдөлмөрийн гэрээний талуудаас үл хамаарах шалтгааны улмаас сул зогсолтыг ажилтан нь ажил олгогчид бичгээр анхааруулсан бол цалингийн (албан тушаалын цалингийн) гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлнө.

Ажилтны сул зогсолтыг төлөхгүй.

8.12. Ажилтны цалингаас суутгал хийх нь зөвхөн ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль болон бусад холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд, түүнчлэн ажилтны хүсэлтээр хийгддэг.

8.13. Тогтоосон хугацаанд аваагүй цалин, нөхөн олговор болон бусад төлбөрийн хэмжээг хадгаламжид оруулна.

8.14. Цалин, хуримтлал, суутгалын дүнгийн талаархи гэрчилгээг зөвхөн ажилтанд биечлэн олгоно.

8.15. Ажилчдын амралтын төлбөрийг эхлэхээс гурав хоногийн өмнө хийдэг.

Ажлаас халагдсаны дараа ажилтанд төлөх төлбөрийн талаар маргаан гарсан тохиолдолд дээр дурдсан хугацаанд ажилтанд ажил олгогчийн маргаангүй дүнг төлнө.

9.1. Бараа, үйлчилгээний хэрэглээний үнийн өсөлттэй холбогдуулан ажилтны цалинг индексжүүлдэг.

9.2. Улирал бүрийн эцэст ажил олгогч нь Росстатын мэдээлэлд үндэслэн тогтоосон хэрэглээний үнийн өсөлтийн индексийн дагуу ажилчдын цалинг нэмэгдүүлдэг.

9.3. Индексжүүлэлтийг харгалзан цалинг улирал бүрийн эхний сараас эхлэн ажилтанд олгоно.

10. Захиалагчийн хариуцлага

10.1. Цалингаа хойшлуулсан тохиолдолд ажил олгогч нь ОХУ-ын хууль тогтоомжийн дагуу хариуцлага хүлээнэ.

10.2. Цалингаа 15 хоногоос дээш хугацаагаар хойшлуулсан тохиолдолд ажилтан нь захиалагчид бичгээр мэдэгдэж, хойшлуулсан мөнгийг төлөх хүртэл бүх хугацаанд ажлаа зогсоох эрхтэй. Тодорхойлсон ажлыг түр зогсоох нь албадан ажилгүй гэж тооцогддог бол ажилтан албан тушаал, цалингаа (албан ёсны цалин) хэвээр үлдээдэг.

11. Эцсийн заалтууд

11.1. Энэхүү журам нь батлагдсан цагаасаа эхлэн хүчин төгөлдөр болох бөгөөд тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй байна.

11.2. Энэхүү журам нь хүчин төгөлдөр болохоос өмнө үүссэн хөдөлмөрийн харилцаанд хамаарна.

Ерөнхий нягтлан бодогч А.С. Глебова

Хүний нөөцийн хэлтсийн дарга Э.Э. Громова

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам, дээж 2019 - орон нутгийн зохицуулалтын акт. Энэ нь шаардлагагүй боловч олон асуудлаас зайлсхийх боломжтой. Дэлгэрэнгүй мэдээллийг нийтлэлээс олж болно.

Нийтлэлээс та дараахь зүйлийг сурах болно.

2019 онд ажилчдын нөхөн олговор олгох журмыг хэрхэн яаж гаргах вэ

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам, 2019 оны жишээнд байхгүй байна нэгдсэн хэлбэр. Байгууллага бүр үүнийг харгалзан үздэг одоогийн системтөлбөр. Хэрэв орвол норматив баримт бичигурамшуулал, урамшуулал, урамшууллын төлбөрийн тухай заалтуудыг тусгаж, орон нутгийн актыг урамшуулал, урамшууллын журам болгон баталсан.

Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид төлбөрийн таван системийг тусгасан болно.

тухайн сард бодитоор ажилласан хугацааны хуримтлалыг хийх үед цаг хугацааны хувьд;
хэсэгчилсэн ажил, ажилчид үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо хэмжээнээс хамааран төлбөр авдаг;
комисс, хуримтлалыг урьдчилан батлагдсан үзүүлэлтүүдийн тогтмол хувь хэлбэрээр хийдэг;
Төлбөрийн хэмжээг сар бүр тогтоож, холбогдох үзүүлэлт, орлогоос хамаардаг хөвөгч цалингийн тогтолцоо;
нэг удаагийн төлбөр, багц ажлыг дуусгасны дараа төлбөрийг төлнө.

Байгууллага бүр нэгэн зэрэг өргөдөл гаргах эрхтэй хэд хэдэн төлбөрийн систем. Энэхүү хуримтлалын журмыг 2019 оны ажилчдын цалин хөлсний тухай журамд тусгасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 135-р зүйлийг харгалзан ижил үүрэг гүйцэтгэдэг ажилчдад өөр өөр цалин тогтоож болохгүй гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Шаардлагатай бол суулгана уу өөр системцалин, үүрэг хариуцлага өөр байх ёстой, мөн боловсон хүчний хүснэгтХолбогдох албан тушаалыг менежер, ахлах менежер гэх мэт өөр өөр ангилалд хуваах ёстой.

2019 оны Хөдөлмөрийн хөлсний журам нь дараахь зүйлийг зохицуулдаг.

цалин, урамшуулал, урамшуулал, урамшуулал олгох тогтоосон журам. Шөнийн цагаар ажилласан, илүү цагаар ажилласан, баяр, амралтын өдрүүдээр ажилласны төлбөрийн нөхцөлийг журамд тусгасан. Төрөл бүрийн ажил гүйцэтгэх үед байгууллагын сул зогсолтыг төлөх журмыг тогтоосон. мэргэшлийн ангилал, оновчтой санал боловсруулах, түүнчлэн байгууллагад авчирсан ашиг тусын төлөө;

Орон нутгийн акт нь ажилчдад хүлээлгэх бүх торгууль, гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн гаргасан, аж ахуйн нэгжийн эд хөрөнгөд хохирол учруулсан, зөрчлийн хариуцлагын тогтолцоог тусгасан болно. хөдөлмөрийн сахилга батматериаллаг торгууль ногдуулдаг;

батлагдсан баримт бичиг нь ажилчдын хувьд нэг төрлийн баталгаа юм цалингийн төлбөрийн эцсийн хугацааболон байгууллагад тогтоосон бусад төлбөр.

Энэ сэдвийн талаар цахим сэтгүүлээс уншина уу

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай журам 2019 он

Хотын сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудад боловсролын байгууллагуудзаалтуудыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, холбооны хууль тогтоомж, Ерөнхийлөгчийн зарлигийг харгалзан боловсруулсан болно.

Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагын ажилчдын цалин хөлсний тухай 2019 оны журамд дараахь зүйлийг тодорхойлсон болно.

сурган хүмүүжүүлэгч, ахлах сурган хүмүүжүүлэгч, удирдах ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний санг бүрдүүлэх, хуваарилах журам;
хэмжээсүүд албан ёсны цалин, дээр бооцоо тавих мэргэшлийн бүлгүүдболон түвшин;
багшийн үйл ажиллагааны үр нөлөөнөөс хамааран урамшуулах, урамшуулах, нөхөн төлбөр олгох журам;
ил тод төлбөрийн механизмыг бий болгох арга замууд;
мэргэшлийн түвшинг тодорхойлох журам;
гүйцэтгэлийн дагуу урамшуулал олгох нөхцөлийг бүрдүүлэх хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа;
хөдөлмөрийн стандартчиллын систем;
цалингийн хэмжээ, тарифын хувь хэмжээ, тэтгэмж;
нөхөн олговрын төлбөр;
цалингийн санг бүрдүүлэх;
төлбөрийн нөхцөл.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журамд ямар зүйлийг тусгах ёстой вэ, дээж 2019?

Цалин хөлсний тогтолцооны журмыг хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдад цалин олгох журмыг харгалзан боловсруулсан болно. Баримт бичиг нь дотоодод хамаарна дүрэм журам, аж ахуйн нэгжийн дарга, ерөнхий нягтлан бодогч баталсан.

Баримт бичгийн үндсэн хэсгүүд нь:

Нийт мэдээлэл;
төлбөрийн журмын талаархи мэдээлэл;
шөнийн цагаар, амралтын өдөр болон ер бусын нөхцөлтэй холбоотой бусад үед төлбөр хийх журам;
талуудын хариуцлага;
эцсийн заалтууд.

Ерөнхий мэдээлэл:

хэсэг нь баримт бичигт ашигласан нэр томъёоны тайлбарыг багтаасан болно;

баримт бичгийг боловсруулах, батлах үүрэгтэй хүмүүсийг оруулна.

Цалин олгох журам:

аккруэл системийг зааж өгөх;
төлбөрийн хэмжээ;
ангилал;
нарийвчилсан тайлбар бүхий тарифын хуваарь;
урамшуулал;
тэтгэмж;
урамшуулал;
цалингийн индексжүүлэлт;
санхүүгийн тусламжийн төлбөр.

Томоохон байгууллагууд урамшуулал, урамшууллын төлбөр, тэтгэмж болон бусад урамшууллын төлбөрийн тогтолцоог тусдаа догол мөрөнд нарийвчлан тайлбарлаж, эдгээр төлбөрийн журмыг тусгасан болно.

Шөнийн ээлж, оройн цаг, амралтын өдрүүд, амралтын өдрүүдийн төлбөр:

Энэ хэсэгт ер бусын нөхцөлд цалин хөлсийг дарааллаар нь тайлбарласан болно.

Талуудын хариуцлага:

ажилтны эрх, үүрэг;
ажил олгогчийн эрх, үүрэг;
одоогийн тушаалыг зөрчсөний хариуцлага.

Эцсийн заалтууд:

хэсэг нь цалин хөлсний журам хүчин төгөлдөр болсон тухай мэдээллийг агуулсан;
өөрчлөлт, тодруулга, нэмэлт, өөрчлөлт оруулах журмын тухай.

Цалин хөлсний зохицуулалтын зохицуулалт, дээж

Байгууллага бүр хөдөлмөрийн хуримтлалын ямар системийг ашиглахыг бие даан тодорхойлох эрхтэй. Хэд хэдэн төлбөрийн системийг нэгэн зэрэг зөвшөөрч болно. Үүнээс үл хамааран дарааллыг байрлалд нь засах хэрэгтэй. Орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийг боловсруулсны дараа ажилчдын байгууллагатай тохиролцдог бөгөөд ихэнхдээ хамтран ажилладаг үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагууд. Энэ журмыг 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан Хөдөлмөрийн тухай хуульОросын Холбооны Улс. Үүний дараа баримт бичигт менежер гарын үсэг зурна. Бүх ажилчдыг гарын үсэг зурснаар үндсэн заалтуудтай танилцуулдаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 68 дугаар зүйлийн 3-р хэсэг).

Холбогдох нийтлэлүүдийг уншина уу:

Цалингийн заалт байхгүй бол байгууллагыг ямар шийтгэл хүлээж байна вэ?

Баримт бичиг нь заавал байх албагүй дотоод журамаж ахуйн нэгжүүд. Гэхдээ үүнгүйгээр аккруэл системийг тодорхойлоход хэцүү байдаг. Хэрэв компани хангалттай том бол төлбөр тооцооны нарийн төвөгтэй журмыг ашигладаг бол тэдгээрийг тусгай баримт бичигт нэгтгэж, үндэс болгон ашиглах нь оновчтой юм. Энэ нь хуримтлал үүсгэх үед ажилчидтай санал зөрөлдөхөөс зайлсхийх, үүсч болзошгүй асуудлаас урьдчилан сэргийлэхэд тусална татварын алба.

Ажилчдын цалин хөлсний тухай журам 2019 оны жишээ

Цалин хөлсний журмыг жил бүр эргэж харах шаардлагатай юу?

Уг журмыг ажил олгогч нэг удаа баталж, тодорхойгүй хугацаагаар хүчинтэй байх боломжтой. Хууль тогтоомж нь баримт бичгийн хүчинтэй байх хугацааг зохицуулаагүй болно. Байгууллага нь янз бүрийн мэргэжлийн мэргэжилтнүүдийг хамарсан шинэ төрлийн үйл ажиллагааг нэвтрүүлж байгаа тохиолдолд одоо байгаа SOT болон урамшууллын төлбөрийг шинэчлэх, нэмэх шаардлагатай тохиолдолд засвар хийх хэрэгцээ гарч ирдэг.

Ажил олгогч, ажилчид орон нутгийн дотоод журмыг шинэчилж байх сонирхолтой байх ёстой. Тийм ч учраас тэдний засварыг цаг тухайд нь эхлүүлэх нь чухал юм. Баримт бичгийн урсгалыг системчлэхийн тулд бүх баримт бичгийг нэг хэлбэрт оруулж, шаардлагагүй үйлдлүүдийг арилгах шаардлагатай байна. Энэ нь ерөнхийдөө баримт бичгийн хяналт, баталгаажуулалтыг хөнгөвчлөх болно.

2017 оны 1-р сарын 1-нээс Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай хуулийн шинэчилсэн найруулга хүчин төгөлдөр болно. холбооны хууль 2016 оны 7-р сарын 3-ны өдрийн No348-FZ). Тэдний ачаар бичил аж ахуйн нэгжүүд орон нутгийн хөдөлмөрийн зохицуулалтаас бүрэн эсвэл хэсэгчлэн татгалзаж болно. 2017 оноос эхлэн жижиг компаниуд уг заалтыг хэрэгжүүлэхгүй байж болно. Гэхдээ энэ баримт бичгийг орхих нь зохисгүй юм, учир нь ихэвчлэн тогтоосон дүрмүүд нь зохицуулах байгууллагуудын нэхэмжлэлээс зайлсхийхэд тусалдаг.

Орон нутгийн зохицуулалтын баримт бичгийг шинэчлэх нь менежерийн үүрэг юм. Иймээс ийм баримт бичгийг засварлах ажлыг тодорхой хугацаанд хийж болно.

Бүх ажилчид цалин хөлсний журамтай танилцах ёстой.

ажилчид огноог харуулсан хуудсанд гарын үсэг зурж болно;
ажилчид баримт бичгийг уншсан гэдгээ баталгаажуулсан тусгай сэтгүүлд гарын үсэг зурах;
танилцсан тухай баримтыг ажил олгогчийн хадгалсан гэрээний хуулбар дээр мэдээлж болно.

Хэрэв ажилтан цалин хөлсний тогтолцооны заалтуудтай танилцахыг хүсэхгүй бол түүний татгалзлыг бичгээр албан ёсоор гаргах ёстой. Энэ нь ажил олгогч үүргээ биелүүлсэн гэдгийг батлах болно. Энэ нь ирээдүйд бэрхшээлээс зайлсхийхэд тусална. хөдөлмөрийн хяналтын газар, баримт бичиг нь заавал байх албагүй хэдий ч.

Ажилчдын цалин хөлс болон бусад нөхөн олговортой холбоотой маргаан гарах нь цөөнгүй. Хэрэв ямар нэг заалт, мэргэжилтний гарын үсэг байгаа бол ажил олгогч ямар ч эрсдэлгүй. Тийм ч учраас цалин хөлсийг тусгасан журам боловсруулах асуудалд хариуцлагатай хандаж, шаардлагатай бүх мэдээллийг цэг болгон бүртгэх ёстой. Уг журмыг батлахдаа тухайн байгууллагад байгаа үйлдвэрчний эвлэлийн саналыг харгалзан үзэх ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135-р зүйл).

Дүгнэлт

Цалин, урамшуулал, урамшуулал болон бусад хуримтлалыг зохицуулах дотоод зохицуулалтын баримт бичиг нь ажилтан болон ажил олгогчийн хувьд зайлшгүй шаардлагатай. Цалин хөлсийг боловсруулах, тооцоолохтой холбоотой бүх маргааныг одоогийн зохицуулалтын дагуу шийдвэрлэх боломжтой. Тийм ч учраас норматив акт боловсруулж, тохиролцож, бүх ажилчдыг түүнтэй танилцуулах нь маш чухал юм. Хэрэв татварын албатай маргаан гарвал та бэлтгэсэн баримт бичгийг ашиглаж болно.

Түүгээр ч барахгүй Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар цалин хөлсний тогтолцооны журам нь тухайн байгууллагад заавал байх ёстой баримт бичиг биш юм. Цалинтай холбоотой бүх асуудлыг хөдөлмөрийн гэрээгээр зохицуулдаг. Гэхдээ төлбөрийн системийг зохицуулах бүх асуудлыг нарийвчлан тодорхойлсон орон нутгийн актыг батлах нь сахилга батад эерэг нөлөө үзүүлдэг.

Байгууллага өргөжсөн бол шинээр бий болсон бүтцийн нэгжүүд, танилцуулах замаар байр сууриа засах шаардлагатай хамгийн сүүлийн үеийн мэдээлэл. Баримт бичгийг өөрчилсний дараа та компанийн бүх ажилчдыг түүнтэй танилцах хэрэгтэй. Хэрэв төлбөрийн талаархи бүх мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээнд тусгасан бол орон нутгийн нэмэлт журам гаргах шаардлагагүй. Энэ тохиолдолд өөрчлөлт хийхдээ бэлтгэх хэрэгтэй нэмэлт гэрээ, энэ нь гэрээгээр дэмжигдсэн.

Нийтлэлүүдийг уншина уу

Цалин хөлс олгох журам- байгууллагын даргын баталсан орон нутгийн зохицуулалтын акт. үндсэн зорилго энэ баримт бичгийнбайгууллагад ашиглагдаж буй төлбөр, төлбөрийн механизмыг тайлбарлах. Ихэнх тохиолдолд энэ заалт нь зөвхөн цалин хөлсийг тооцох, төлөх дүрмийг төдийгүй тухайн байгууллагад ашиглагдаж буй урамшууллын системийг тодорхойлдог (хэдийгээр урамшууллын дүрмийг тусдаа заалтад оруулж болно).

Чухал!Тиймээс цалин хөлсний тухай заалт нь заавал байх албагүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: түүний ихэнх хэм хэмжээ нь хөдөлмөрийн дотоод журамд аль хэдийн орсон, эсвэл ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд шууд тусгагдсан байдаг. . Үнэндээ Байгууллага дахь цалин хөлсний тухай журам нь мэдээллийн шинж чанартай, энэ нь бүх иш татсан эх сурвалжийн зааврыг нэгтгэж, байгууллагад мөрддөг цалин хөлсний дүрмийг нэгтгэсэн тул. Нэмж дурдахад, цалин хөлсний тухай заалтууд (мөн юуны түрүүнд урамшууллын тухай заалтууд) татварын зорилгоор ихээхэн ач холбогдолтой байдаг. байгууллагын гаргасан хөдөлмөрийн зардлыг зөвтгөх баримтат нотолгоо юм.

Нэг баримт бичигт цалингийн заалтыг урамшууллын заалттай нэгтгэх шаардлагатай эсэх талаар тодорхой дүрэм байдаггүй. Цалин хөлсний журам, урамшууллын журмыг боловсруулдаг байгууллага бүр энэ асуудлаар өөрийн үзэмжээр ажилладаг. Одоогийн хөдөлмөрийн хууль тогтоомж цалин хөлсний зохицуулалтад тавигдах шаардлага байхгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 20, 21-р бүлгүүдэд дүн шинжилгээ хийх нь цалин хөлсний тухай журамд дараахь үндсэн асуудлуудыг оруулахыг зөвлөж байна.

Ерөнхий шаардлагацалингаа тооцоход шаардлагатай ажилтанд. Дүрэм журмаар бүх ажилчдад тавигдах ерөнхий шаардлага, ажилтны ангиллаас хамааран тусгай шаардлагыг (мэргэшсэн байдал, туршлага гэх мэт) тогтоож болно;
цалин хөлсний систем (цагт суурилсан, хэсэгчилсэн хувь, хэсэгчилсэн хувь);
байгууллага дахь цалингийн доод хэмжээ;
цалингийн хэмжээ бие даасан ангилалБайгууллагын ажилтнууд, эрхэлж буй албан тушаал, (эсвэл) тэдгээрийн гүйцэтгэсэн хөдөлмөрийн чиг үүрэг ба (эсвэл) тарифын хувь хэмжээ, хэрэв ажилтны цалинг ийм хэмжээгээр тогтоосон бол;
цалин хөлсийг мөнгөн хэлбэрээр олгох хязгаарлалт;
цалин хөлс олгох журам, газар, хугацаа;
цалингаас суутгал хийх тохиолдол, түүнчлэн ийм суутгалын хэмжээг хязгаарлах;
Байгууллагын онцлогоос хамааран цалин хөлс олгох журам:

онцгой нөхцөлд (хүнд ажил эрхэлдэг, хөдөлмөрийн хортой, аюултай болон бусад онцгой нөхцөлтэй ажилчид, тусгай зориулалтын газар). цаг уурын нөхцөл);
хэвийн хэмжээнээс гажсан нөхцөлд ажил гүйцэтгэх бусад тохиолдолд;
янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх үед; - түр эзгүй байгаа ажилтны мэргэжлийг хослуулах, үүргээ гүйцэтгэх үед; - ердийн ажлын цагаас гадуур;
амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд;
шөнийн цагаар; - хөдөлмөрийн стандартыг (ажлын үүрэг) дагаж мөрдөөгүй тохиолдолд;
гэмтэлтэй бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд;
сул зогсолттой үед; - шинэ үйлдвэрлэл (бүтээгдэхүүн) хөгжүүлэх үед;
хөдөлмөрийн стандарт, хэрэв тэдгээр нь төлсөн цалингийн хэмжээтэй шууд холбоотой бол.

Цалин хөлсний журамд ажилчдад урамшуулал олгох журам онцгой байр суурь эзэлдэг.

IN ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 144 дүгээр зүйлАжил олгогч нь ажилчдын төлөөллийн байгууллагын саналыг харгалзан янз бүрийн урамшууллын систем, урамшууллын төлбөр, тэтгэмж тогтоох эрхтэй гэж заасан. Аль нь суулгасаныг зааж өгөх шаардлагатай урамшууллын төрөлЭнэ байгууллагын ажилтан найдаж болно. Урамшууллыг сар, улирал, жилийн үр дүн, эсвэл ямар нэгэн тодорхой ажлын үр дүнд үндэслэн төлж болно - тодорхой төслийг дуусгах гэх мэт.

Ажилтан ямар нөхцөлд (ямар шаардлага хангасан бол) урамшуулал авахдаа найдаж болох, мөн ямар урвуу үзүүлэлтүүд - урамшууллын суутгалын үзүүлэлтүүд, тухайлбал, тодорхой тайлбарлах шаардлагатай. ажилтны урамшууллын хэмжээг бууруулж болох нөхцлийн жагсаалт.

Цалин хөлсний тухай журмыг боловсруулах шаардлагатай цалингийн хэмжээ. Шимтгэлийн хэмжээг тогтоож болно В тогтмол хэмжэээсвэл В цалингийн хувь.

Үүнийг бас тодорхой хэлэх хэрэгтэй ямар тодорхой ажилчидмөн хүрэх үед ямар үзүүлэлтурамшууллын нэг буюу өөр төрөл, хэмжээгээр найдаж болно.

Бүртгүүлсэн урамшууллын төлбөрийн нөхцөл.

Цалин хөлс, урамшууллын тухай журмыг боловсруулахад заавал биелүүлэх шаардлага байхгүй тул бид нэг баримт бичиг бий болгохыг санал болгож болно, учир нь энэ нь юуны түрүүнд энэхүү баримт бичгийн тууштай байдал, түүний системчилсэн байдал, хөдөлмөрийн хөлсний харилцааг зохицуулахад тууштай байдлыг хангах болно. байгууллага.

Байгууллагын дарга журмыг батлахаас өмнө энэхүү орон нутгийн баримт бичгийг цалин хөлстэй шууд холбоотой албан тушаалтнуудтай тохиролцсон байх ёстой (жишээлбэл, Ахлах нягтлан бодогч, ахлах эдийн засагч), түүнчлэн ОХУ-ын хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөх хуулийн хэлтсийн төлөөлөгч.

Цалин хөлсний журмын бүтэц

Дараах хэсгүүдийг багтаасан цалин хөлсний тухай журмын ойролцоо бүтцийг өгье.

1. Нэр томьёо, тодорхойлолт.

Энэ хэсэгт эдгээр журамд хэрэглэгдэж буй ажилчдын цалин хөлс, урамшуулалтай холбоотой нэр томьёо, тодорхойлолтыг тусгасан болно

2. Ерөнхий заалтууд.

Энэ хэсэгт дараахь мэдээллийг агуулна: - Байгууллага дахь цалин хөлсний асуудлыг зохицуулсан үндсэн актууд (хууль, дүрэм, байгууллагын орон нутгийн актууд);

байгууллагад тооцоо хийх үүрэгтэй хүн цалинажилтан;
ажилчдад урамшуулал олгохтой холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх үүрэгтэй этгээд;
хөдөлмөрийн хөлсний тухай энэхүү журамд хамаарах байгууллагын ажилтан;
цалин хөлс олгох нөхцөл;
ажилтанд цалингийн хуудас олгох дүрэм, нөхцөл

3. Ажилчдын цалин хөлс.

Энд дараах зүйлс байна.

цалингаа тооцоход шаардагдах ажилтанд тавигдах шаардлага;
хөдөлмөрийн стандарт, хэрэв тэдгээр нь төлсөн цалингийн хэмжээтэй шууд холбоотой бол;
тодорхой ангиллын ажилчдын цалингийн тогтолцоо;
тодорхой ангиллын ажилчдын цалин;
цалин хөлс олгох журам, газар, эцсийн хугацаа.

4. Хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд цалин хөлс олгох журам.

Энэ хэсэгт ямар нэмэлт төлбөр, ямар хэмжээгээр хийгдсэнийг зааж өгнө.

янз бүрийн мэргэшлийн ажил гүйцэтгэх үед;
мэргэжлийг хослуулах, түр эзгүй байгаа ажилтны үүргийг гүйцэтгэх үед;
үйлчилгээний талбайг өргөжүүлэх эсвэл ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх үед;
ердийн ажлын цагаас гадуур;
амралтын болон ажлын бус амралтын өдрүүдэд ажиллах;
шөнийн цагаар ажиллахад,

түүнчлэн ажилчдын цалин хөлс:

хөдөлмөрийн стандартыг дагаж мөрдөхгүй байх;
сул зогсолттой үед.

5. Гүйцэтгэлийн гол үр дүнгийн хувьд ажилчдад урамшуулал олгох.

Энэ хэсэгт дараахь зүйлийг зааж өгнө.

шагналын төрөл;
урамшууллын үзүүлэлтүүд;
цалингийн хэмжээ;
мөнгөн урамшуулалд найдаж болох ажилчдын тойрог;
урамшууллын төлбөрийн хугацаа.

Хэрэв байгууллага янз бүрийн урамшуулал ашигладаг бол бүх урамшууллыг тус тусад нь байрлуулж болно. ерөнхий дүрэмурамшууллын тухай. Мөн дүрэм журмыг боловсруулж болно янз бүрийн төрөлэнэхүү журмын хавсралт болох урамшуулал, урамшуулал.

6. Ажил олгогчийн хариуцлага.

Энэ хэсэгт цалин хөлсийг хойшлуулсан болон бусад хөдөлмөрийн хөлсийг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогч ямар хариуцлага хүлээхийг зааж өгөх шаардлагатай.

7. Цалин хөлс олгох бусад нөхцөл.

Энэ хэсэгт цалин хөлсний бусад асуудлуудыг тайлбарласан болно. Тэд уг заалтыг хүчин төгөлдөр болгох, түүнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах, энэ заалтыг хадгалах үүрэгтэй этгээд гэх мэт асуудлыг зохицуулж болно.

Шаардлагатай бол журамд нэмэлт хэсгүүд нэмж оруулж болно.