Хүний нөөцийн хэлтэс. Боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц Боловсон хүчний бүрэлдэхүүний жишээ

Байгууллагын (аж ахуйн нэгжийн) амжилт нь ажилчдын мэргэшлийн түвшин, нэг санааны төлөө ажиллаж буй багийн эв нэгдлийн түвшингээс ихээхэн хамаардаг. Иймээс байгууллагын хөдөлмөрийн нөөц бол удирдлагын байнгын санаа зовоосон асуудал юм. Эцсийн эцэст бүх зүйл хүмүүс, тэдний ур чадвар, ажиллах хүсэл эрмэлзлээс хамаарна. Нэг аж ахуйн нэгжийн хүрээнд "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн нэр томъёоны оронд "аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин" гэсэн нэр томъёог ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь янз бүрийн мэргэжлийн ажилчдын цуглуулга юм мэргэшлийн бүлгүүд, аж ахуйн нэгжид ажиллаж, цалингийн жагсаалтад оруулсан. Цалингийн жагсаалтад үндсэн болон үндсэн бус үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд авсан бүх ажилчдыг багтаана. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг ихэвчлэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдын үндсэн (боловсон хүчний) бүрэлдэхүүн гэж ойлгодог. Үүний гол шинж чанарууд нь:

Ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ээр бүрдүүлсэн хөдөлмөрийн харилцаа байгаа эсэх;

Тодорхой албан тушаал, ажлын байран дахь ажилтны үйл ажиллагааг тодорхойлдог тодорхой чанарын шинж чанарууд (мэргэжил, мэргэжил, мэргэшил, ур чадвар гэх мэт) байх;

Боловсон хүчний үйл ажиллагааны зорилтот чиг баримжаа, i.e. Байгууллагын зорилгод нийцсэн зорилгыг бий болгох замаар түүнд хүрэхийг баталгаажуулах бие даасан ажилтанмөн тэдэнд нөхцөл бүрдүүлэх үр дүнтэй хэрэгжүүлэх.

"Боловсон хүчний мэргэжил, мэргэшлийн бүтэц" гэсэн ойлголт нь хоёрдмол утгатай. Энэ нь бие даасан боловч хоорондоо нягт уялдаатай гурван талыг багтаасан болно: ажиллах хүчний мэргэжлийн бүтэц; түүний мэргэшлийн бүтэц; мэргэшлийн агуулга. Үүний зэрэгцээ ажиллах хүчний мэргэжлийн бүтцийг янз бүрийн мэргэжлийн бүлгүүдийн төлөөлөгчдийн харьцаа гэж ойлгодог бөгөөд мэргэшлийн бүтэц нь янз бүрийн ур чадварын түвшний ажилчдын харьцаа юм. Төрөл бүрийн мэргэжлийн ур чадварын агуулга нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэхэд шаардагдах ур чадвар, мэдлэг, туршлага болон бусад бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн цогц юм. Ажилчдын мэргэшлийн шаардлагыг ашигласан технологийн шинж чанараар шууд тодорхойлдог.

Хөгжлийн үр дүнд техникийн хэрэгсэл, шинэ төрлийн бүтээгдэхүүн үйлчилгээ бий болсон, нэвтрүүлэх хамгийн сүүлийн үеийн технологи, өөрчлөлтүүд нийгмийн бүтэцнийгэм, эдийн засгийн бүтцийн өөрчлөлт, ажилчдын бүрэлдэхүүнд мэргэжлийн болон мэргэшлийн шилжилт байнга гарч байна. Тиймээс, бүр Энэ мөчМэргэжлийн үндсэн бүлгүүдийн ажилчдын бүтэц нь нэлээд дур зоргоороо байдаг.

Мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийн дагуу олон улсын статистикийн дагуу байгууллагын боловсон хүчнийг гурван том бүлэгт хуваадаг.

1) "цагаан зах" ажилчид, өөрөөр хэлбэл. үндсэндээ бие махбодийн бус хөдөлмөрт чиглэсэн;

2) "цэнхэр зах" ажилчид, өөрөөр хэлбэл. янз бүрийн мэргэжил, ур чадварын түвшний ажилчид;

3) үйлчилгээний ажилчид (олон улсын статистикийн сүүлийн бүлэгт тогооч, зөөгч, эмнэлгийн ажилтнууд, цагдаа, гал сөнөөгч, гэрийн үйлчлэгч - үйлчлэгч, цэвэрлэгч гэх мэт).

Хоёр, гуравдугаар бүлэг нь үндсэндээ гар хөдөлмөр эрхэлдэг ажиллах хүчийг бүрдүүлдэг. Эдгээр томруулсан бүлгүүдэд янз бүрийн дэд бүлгүүд багтдаг. Тиймээс бие махбодийн бус хөдөлмөр эрхэлдэг ажилчдад менежерүүд, техникийн мэргэжилтнүүд орно. Голдуу биеийн хүчний ажилчдыг өндөр ур чадвартай, бага ур чадвартай, энгийн ур чадвартай гэж хуваадаг; Нэмж дурдахад энэ бүлэгт хөндлөн огтлолын ажил гэж нэрлэгддэг ажилчид багтдаг.

Дээрх ангилал нь ОХУ-д хэсэгчлэн хүчинтэй байна. Үүнээс гадна бүх ажилчид Оросын Холбооны Улсдараах шалгуурын дагуу хуваагдана.

1) үйлдвэрлэлийн үйл явцад гүйцэтгэсэн чиг үүргийн дагуу боловсон хүчнийг зургаан ангилалд хуваадаг: ажилчид (үндсэн ба туслах), инженер-техникийн ажилчид, оффисын ажилчид, бага үйлчилгээний ажилтнууд (LSP), оюутнууд, аюулгүй байдал;

2) бодит үйл ажиллагааны (мэргэжлийн) шинж чанараар: ажилтныг ангилалд ангилах үндэс нь боловсрол биш, харин эрхэлж буй албан тушаал; мэргэжлүүдийн ангилал нь мэргэжлийн болон үйлдвэрлэлийн шинж чанарыг хослуулсан;

3) ажилчдын оролцооны зарчимд үндэслэсэн технологийн процесс: Бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийн дагуу ажилчдыг үндсэн ба туслах, инженерүүдийг менежер, мэргэжилтэн, техникийн гүйцэтгэгч гэж хуваана;

4) ажлын уртаар: байнгын, улирлын болон түр ажилчид.

Материаллаг үйлдвэрлэлийн салбарын бүх ажилчдыг хоёр бүлэгт хуваадаг.

1) үндсэн үйл ажиллагаа эрхэлдэг боловсон хүчин (үйлдвэрлэлийн хувьд эдгээр ажилчид нь үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчнийг бүрдүүлдэг);

2) үндсэн бус үйл ажиллагаа эрхэлдэг боловсон хүчин, бусад боловсон хүчин.

TO үйлдвэрийн боловсон хүчинбүтээгдэхүүн, үйлчилгээний үйлдвэрлэлд шууд оролцдог ажилчдыг хамруулна.

Үйлдвэрлэлийн бус ажилтнуудад аж үйлдвэрийн бус аж ахуй, аж ахуйн нэгжийн байгууллагад үйлчилдэг ажилчид орно. Үүнд орон сууцны ажилчид орно - хэрэгслүүд, хүүхдийн болон эмнэлгийн байгууллагууд, соёл, боловсролын байгууллага гэх мэт, түүнчлэн аж ахуйн нэгжид харьяалагддаг.

Хариуд нь үйлдвэрлэлийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин нь үйлдвэрлэлд гүйцэтгэж буй чиг үүргээс хамаардаг бөгөөд дараахь байдлаар хуваагддаг.

1) ажилчид (үндсэн ба туслах);

2) инженер техникийн ажилчид (ITR);

3) ажилчид;

4) бага үйлчилгээний ажилтнууд (JOP);

5) оюутнууд;

6) хамгаалалтын ажилтнууд.

Ажилчдад хэрэгжилтэд шууд оролцдог хүмүүс орно үйлдвэрлэлийн үйл явц. Бүтцийн хувьд нарийн төвөгтэй үйлдвэрлэлийн томоохон хэмжээний хувьд тодорхой хуваагдал, нягтлан бодох бүртгэлгүйгээр түүний хөгжлийн чиглэлийг зөв үнэлж, чиглүүлэх боломжгүй юм. хөдөлмөрийн зардалажлын төрөл, зорилгын дагуу. Үүний тулд үндсэн бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлд оролцсоноос хамааран ажилчдыг таван бүлэгт хуваах ангилал гарч ирэв.

"В" ангилал - "А" ангиллын ажилчдын ажлын байранд шууд үйлчилдэг туслах ажилчид. Үүнд тохируулагч, хянагч, краны оператор, ажлын хуваарилагч, үйлдвэрлэлийн талбайд шууд ажилладаг туслах ажилчид орно.

Мэргэшил гэдэг нь тодорхой нарийн төвөгтэй ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгодог мэдлэг, практик ур чадварын багц юм.

Ур чадварын түвшингээс хамааран ажилчдыг дараахь байдлаар хуваана.

1) шаардлага хангаагүй;

2) бага ур чадвартай;

3) мэргэшсэн;

4) өндөр ур чадвартай.

Ажилчдын мэргэшлийг жолоочийн зэрэг, ангиллаар тодорхойлдог.

Захиргааны эрх зүйн зарчим нь ажилчдыг албан тушаалын дагуу ялгахыг санал болгодог: үйлдвэрийн дарга, цехийн дарга, ерөнхий төлөвлөгч, Ахлах нягтлан бодогчгэх мэт.

Функциональ зарчим нь удирдлагын ажилтнуудыг мэргэжлээр нь (мэргэжлийн) бүлэгт хуваадаг.

Мэргэжил гэдэг нь үйлдвэрлэлийн аль ч салбарт тодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэхэд шаардлагатай онолын тусгай мэдлэг, практик ур чадварын цогц юм.

Мэргэжил гэдэг нь үйлдвэрлэлийн тодорхой чиглэлээр ажил гүйцэтгэхэд нэмэлт ур чадвар, мэдлэг шаарддаг мэргэжлийн салбар юм.

Ажилчдын хуваагдал технологийн онцлогажил (шийдвэр гаргах үйл явцад ажилтны гүйцэтгэх үүрэгээс хамаарч) нь эдгээр ажлыг гүйцэтгэдэг хүмүүсийг ялгах боломжийг олгодог. мэдээллийн үйлчилгээудирдлага (техникийн гүйцэтгэгчид):

1) боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, байршуулах, бие даасан ажилчдын ажлыг зохицуулах, удирдлагын аппаратын янз бүрийн хэсгүүд, үйлдвэрлэл, захиргааны болон захиргааны чиг үүргийг хянах, зохицуулах гэх мэт ажлыг гүйцэтгэдэг аж ахуйн нэгж, байгууллага, хэлтсийн дарга нар;

2) мэргэжилтнүүд - шинэ буюу сайжруулсан төрлийн бүтээгдэхүүн, техник, эдийн засгийн стандарт, түүнчлэн үйлдвэрлэл, хөдөлмөр, менежментийг зохион байгуулах хэлбэр, аргыг боловсруулж, үйлдвэрлэлд нэвтрүүлдэг эрдэмтэн, инженер, техникч, эдийн засагч гэх мэт;

3) техникийн гүйцэтгэгчид: нягтлан бодогч, нягтлан бодогч, бичигч, зураач, бичиг хэргийн ажилтан гэх мэт.

Шаардлагад суурилсан технологи хөгжихийн хэрээр шинжлэх ухааны байгууллагаХөдөлмөр, орчин үеийн албан тасалгааны тоног төхөөрөмж нь удирдлагын ажилтнуудыг ажлын шинж чанарын дагуу ажилчдын ангилалд хуваах өөр аргыг боловсруулсан.

1) давтагдах, механик, тодорхой дүрмээр зохицуулагдсан ажил гүйцэтгэх техникийн үзүүлэлт. Үүнд оффисын ажлыг хариуцдаг ажилтнууд болон зарим хариуцлагатай удирдлагууд (жишээлбэл, баримт бичгийг бүртгэх, бичих);

2) үндсэндээ ижил мөчлөгийг бүрдүүлдэг дахин давтагдах ажлын цогцолборыг гүйцэтгэх. Хариуцлагатай гүйцэтгэгчдийн олон төрлийн үйл ажиллагаа ийм шинж чанартай байдаг (жишээлбэл, аккруэл цалинажилчид, хөдөлмөрийн төлөвлөгөө боловсруулах гэх мэт);

3) давтагддаггүй ажил хийдэг эсвэл гүйцэтгэх мөчлөг нь маш урт байдаг хүмүүс. Тэдгээрийг голчлон менежерүүд болон зарим хариуцлагатай гүйцэтгэгчид гүйцэтгэдэг (жишээлбэл, харьяа объектын судалгаа).

Инженер, техникийн ажилчид (E&T) нь техник, зохион байгуулалт, эдийн засгийн удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүд, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн менежментийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг: инженер, эдийн засагч, нягтлан бодогч, хуулийн зөвлөх гэх мэт. Мэргэжилтнүүдийг 1, 2, 3-р зэрэглэлийн мэргэжилтэн, ангилалгүй мэргэжилтэн гэж ангилдаг.

Цагаан захтнууд гэдэг нь нягтлан бодох бүртгэл, статистик, бичиг хэргийн болон захиргааны чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс юм: бичиг хэргийн ажилтан, кассчин, цаг хэмжигч, нягтлан бодогч гэх мэт.

Менежерүүдийг бүтэц, удирдлагын түвшинд хуваарилдаг. Удирдлагын бүтцэд үндэслэн менежерүүдийг шугаман болон функциональ гэж хуваадаг.

Удирдлагын түвшний дагуу менежерүүдийг дараахь байдлаар хуваадаг.

1) дээд (захирал, Гүйцэтгэх захирал, менежер ба тэдгээрийн орлогч нар);

2) дунд (бүтцийн үндсэн хэлтсийн дарга нар - хэлтэс, хэлтэс, цех, түүнчлэн ахлах мэргэжилтнүүд);

3) доод түвшин (гүйцэтгэгчидтэй ажиллах - товчоо, секторын дарга; мастерууд).

Зах зээлийн эдийн засагт шилжих нөхцөлд боловсон хүчний ангиллын шинэ элементүүд дотоодын нэр томъёонд гарч ирэв - янз бүрийн түвшний менежерүүд. Эдгээрт удирдлагын бүх түвшний менежерүүд, түүнчлэн удирдлагын үйлчилгээний мэргэжилтнүүд: зар сурталчилгаа, боловсон хүчин, борлуулалтын менежерүүд гэх мэт орно.

Үйлчилгээний бага ажилтнуудад ажилчид орно

халамжлах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг оффисын байр, ажилчид, инженер, ажилчдад үйлчлэх.

Хамгаалалтын алба, гал түймрийн алба нь аюулгүй байдлыг хангадаг материаллаг хөрөнгөболон аж ахуйн нэгжийн өмч.

Жагсаалтад орсон ангиллын ажилчдын нийт тооны харьцааг хувиар илэрхийлсэн боловсон хүчний бүтэц гэж нэрлэдэг бөгөөд энэ нь ашигласан техник, технологи, хөдөлмөрийн үйлдвэрлэлийн үйл явцыг хангах нөхцөл, удирдлагын тогтоосон дүрэм журамд нийцсэн байна. Боловсон хүчний бүтэц нь тодорхой шинж чанарын дагуу нэгдсэн ажилчдын тусдаа бүлгүүдийн цуглуулга юм.

Боловсон хүчний дүн шинжилгээ, мэргэшлийн шаардлагагүйцэтгэсэн ажил, ажлын байрны тодорхойлолт, түүнчлэн үндсэн тоон үзүүлэлтүүдаж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхойлох (Хүснэгт 2-ын дагуу) нь дараахь дүгнэлтийг гаргах боломжийг бидэнд олгоно.

Хүснэгт 2. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтэц

Индекс			Өөрчлөлт, %
1. дагуу ажиллагсдын тоо боловсон хүчний хүснэгт
2. ажилчдын бодит тоо
Менежерүүд, мэргэжилтнүүд, ажилчид Ажилчдыг дэмжих
4. боловсон хүчний бүтэц хүйсээр Эрэгтэйчүүд Эмэгтэйчүүд
5. боловсон хүчний бүтэц нас 50 наснаасаа
6. боловсон хүчний бүтэц боловсролын түвшингээр Мэргэжлийн боловсрол Дуусаагүй дээд боловсрол Нэмэлт боловсрол (хоёр дахь дээд боловсрол, нэр дэвшигчид, шинжлэх ухааны докторууд)
7. энэ салбарт ажилласан хугацаагаар нь боловсон хүчний бүтэц Жил хүрэхгүй хугацаа Нэгээс гурван жил хүртэл Гураваас таван жил Таван жил гаруй

Бодит ажилчдын тоо 2007 оны орон тооны хүснэгтээс харахад төлөвлөсөн тооноос арай бага байна. (96%), харин 2008 онд ажилчдын бодит тоо төлөвлөсөн тооноос 5%-иар давсан байна.

Нийгмийн болон хэв шинж чанарын дагуу боловсон хүчний бүтэц нь эрэгтэй, эмэгтэй ажилтнуудын ойролцоогоор тэнцүү тооны (47% ба 53%) тодорхойлогддог.

Ажиллах хүчний бүтцэд насны хувьд хамгийн их хувийг 25-35 (47%), 35-50 насны (28%) насны ажилчид эзэлж байна.

Боловсролын түвшний хувьд компанийн ажилтнуудын талаас илүү хувь нь (62%) дээд боловсролтой бол 16% нь хоёр дахь дээд боловсролтой эсвэл эрдмийн зэрэгтэй байна.

Тиймээс "Лелея" ХХК-ийн боловсон хүчнийг өндөр боловсролтой, 3-5 жилийн дундаж ажлын туршлагатай хамт олон гэж тодорхойлж болно.

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний дүн шинжилгээ.

Хүснэгт 3. Лелея ХХК-ийн ажилчдыг ажлаас халах үндэслэл

Шалтгаанаар халагдсан	Ажилчдын тоо, хүн
* өндөр насны тэтгэвэр
* хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүст
* тэтгэвэр авагчид
* талуудын тохиролцоогоор
* хөдөлмөрийн зөрчил гаргасан. салбарууд
* өөрийн хүсэлтээр
* хангалтгүй хөдөлмөрийн агуулга
* шилжих горимхөдөлмөр
* мэргэжлээсээ гадуур ажиллах
* цалиндаа сэтгэл хангалуун бус
* захиргаатай зөрчилдөх
* оршин суугаа газраа өөрчлөх
* бусад шалтгаанууд

Аж ахуйн нэгж дэх ажиллах хүчний хөдөлгөөний дүн шинжилгээ нь судалж буй хугацаанд ажлаасаа гарсан ажилчдын хувь нь нийт ажилчдын багахан хувийг эзэлж байсан гэж дүгнэх боломжийг бидэнд олгодог. дундаж тооболовсон хүчин (6%).

Аж ахуйн нэгжийн үр ашиг нь ажилчдын бүтээмжээс шууд хамаардаг. IN энэ тохиолдолдАжилчдын бүтээмжийн үзүүлэлтүүд нь жилийн дундаж бүтээгдэхүүн (хөдөлмөрийн эрчим) юм. Судалгааны хугацаанд ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн талаарх мэдээллийг Хүснэгт 4-т үзүүлэв.

Хүснэгт 4. Ажилчдын бүтээмжийн шинжилгээ

Тиймээс дүн шинжилгээ хийсэн хугацаанд өсөлт ажиглагдаж байна бодит гаралтнэг ажилчинд ногдох (хөдөлмөрийн эрч хүч) 2.2%-иар. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгжийн нэг ажилтанд ногдох бодит бүтээгдэхүүний нийт хэмжээ 8%-иар буурсан байна. Энэ баримтыг нийт боловсон хүчний тоонд эзлэх ажилчдын эзлэх хувь нэмэгдэж байгаа нь үр ашгийг хангахад хангалтгүй, мөн ээлжийн үргэлжлэх хугацаа багассантай холбон тайлбарлаж байна.

Цалингийн сангийн төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээг 5-р хүснэгтэд үзүүлэв.

Хүснэгт 5. FZP шинжилгээ

Танилцуулсан мэдээллээс харахад ажилчдын цалингийн сангийн төлөвлөгөөт үзүүлэлтүүд дунджаар 100 хувиар өссөн байна. Энэ баримтыг үйлдвэрлэлийн даалгаврыг өндөр чанартай хэрэгжүүлэхэд ажилчдад материаллаг сонирхлыг бий болгохын тулд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх шаардлагатай байгаатай холбон тайлбарлаж байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглахтай холбоотой зардлын дүн шинжилгээ.

Хөдөлмөрийн чадавхийг тодорхой хөрөнгө оруулалт шаарддаг биет бус нөөц болгон ашиглах нь бидэнд тодорхойлох боломжийг олгодог энэ нөөцмөнгөн дүнгээр тухайн аж ахуйн нэгжид хөлсөлж буй ажиллах хүчний зардлыг тооцож.

Нөхөн үржихүйн үйл явцын үе шатаар ангилсны дагуу байгууллагын боловсон хүчний зардал нь мэргэшсэн ажиллах хүчийг бий болгох зардал, түүнийг дахин хуваарилах зардал, ашиглалтын зардалд хамаарна. Боловсон хүчний зардлын талаархи үндсэн мэдээллийг 6-р хүснэгтэд нэгтгэн харуулав.

Үүсгэх үе шатанд хүний ​​нөөцаж ахуйн нэгж зардал гаргадаг: боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх (боловсон хүчний шинжээчдийн цалин, мэдээлэл цуглуулах зардал); ажилд авах (хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр мэдээлэл нийтлэх зардал, нэр дэвшигчдийг сонгох зардал); боловсон хүчний сонголт (сургалтын зардал 1 ажилтан).

Боловсон хүчний хуваарилалт, ашиглалтын үе шатанд дараахь зардлын зүйлүүдийг тодорхойлно: цалингийн сан; нийгмийн даатгалын зардал; Үнэ Мэргэжлийн сургалт; байгууллагын дотоод сургалтын зардал гэх мэт.

Хүснэгт 6-д үзүүлсэн мэдээлэлд үндэслэн дараах дүгнэлтийг хийж болно.

Ажилтны зардлын гол хувийг цалин хөлсний зардал эзэлдэг бөгөөд тэдгээр нь хөдөлмөрийн зардлын дунджаар 73 хувийг эзэлдэг.

Хоёрдугаарт янз бүрийн төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал, боловсон хүчний нийгмийн хэрэгцээнд зориулсан зардал орно. Тэд нийлээд бизнесийн нийт хөдөлмөрийн зардлын 13.3 орчим хувийг эзэлдэг.

Зардлын хувьд гуравдугаарт ажилчдыг сургах, давтан сургах зардал (2.88%) байна.

Хүснэгт 6. 2007 онд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний зардал, (мянган рубль)

Индекс
1. цалингийн хуудас
2. төлбөр, тэтгэмж, урамшуулал
3. эмнэлгийн зардал
4. нийгмийн даатгалын зардал
5. засвар үйлчилгээний зардал боловсон хүчний үйлчилгээ
6. нэг ажилтанд ногдох мэргэжлийн сургалтын зардал
7. хөдөлмөр ашигласны татвар
8. сонгон шалгаруулах зардал
9. ажилд авсан ажилчдын тоо
10. 1 ажилтан авах зардал
11. байгууллагын дотоод сургалтын зардал
12. ажиллаагүй хугацааны төлбөр
13. ажлын явцыг баримтжуулах зардал
14. нэгж хөдөлмөрийн зардал
15. шинэ ажилчдыг сургах шаардлагаас үүдэлтэй алдагдал
16. хөдөлмөрийн зардлын хэмжээ
17. хөдөлмөрийн зардлын нийт эдийн засгийн үр ашиг (%)

Хүний нөөцийг хөгжүүлэх, ашиглах зардлаас гадна боловсон хүчний үйл ажиллагааны эдийн засгийн үр ашгийг үнэлэхдээ дараахь үзүүлэлтүүдийг ашигладаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийг үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүнг хөдөлмөрийн зардалд харьцуулсан харьцаагаар тооцдог.

Pt = Оп/Т, (1).

Энд Оп нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүн (рубль).

T - хөдөлмөрийн зардал (ажилчдын дундаж тоо).

2007 оны үр дүнд үндэслэн судалж буй аж ахуйн нэгжийн энэ үзүүлэлт нь 3354.5 рубльтэй тэнцэж байгаа бөгөөд энэ үзүүлэлт нь ажилтны хөдөлмөрийг хөгжүүлэх, ашиглахад шаардагдах аж ахуйн нэгжийн зардлын тодорхой түвшинд үр ашгийг тодорхойлдог.

Тодорхой зардлын эрч хүч нь 1 рубль авахад шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг (рублээр) тодорхойлдог үзүүлэлт юм. бүтээгдэхүүн.

Ur = Z/Op, (2).

энд Z нь тайлант үеийн хөдөлмөрийн зардал (рубль);

Оп - үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүн, (рубль).

Судалгааны хугацаанд зардлын эрчмийн үзүүлэлт 0.31 рубль байсан тул харьцуулсан үзүүлэлтийг тэмдэглэж болно. эдийн засгийн үр ашигхэрэгжүүлэхэд шаардагдах зардлыг нөхөх үүднээс хүний ​​нөөцийг бүрдүүлэх үйл ажиллагаа.

Тодорхой зардлын эрчмийн индикаторын урвуу үзүүлэлт нь хөдөлмөрийн зардалд 1 рубль тутамд үйлдвэрлэлийн хэмжээг тодорхойлдог үзүүлэлт юм.

F = Op/Z (3), хаана

Op - үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр дүн;

Z - хөдөлмөрийн зардал.

Судалгааны хугацаанд энэ үзүүлэлт дунджаар 13.4 рубль байв. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, ашиглахад зарцуулсан 1 рублийн зардалд 13.4 рубль үйлдвэрлэсэн үйлчилгээ (орлого хүлээн авсан) байна.

Динамикийн хувьд энэ үзүүлэлт нь эдгээр зардлын үр ашгийн өөрчлөлтийг хянах боломжийг олгодог: нэгж зардлын гарцын өсөлт нь тэдгээрийн боломжийн байдлыг харуулж байна.

Хүний нөөцийг бүрдүүлэх эдийн засгийн үр ашиг нь зөвхөн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр ашиг төдийгүй түүний үр ашиг, өөрөөр хэлбэл хамгийн бага зардлаар тодорхой үр дүнд хүрэх замаар тодорхойлогддог.

Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны үр нөлөөг тодорхойлохын тулд ажлын нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсгийг үнэлэх шаардлагатай.

Тус компанийн ажилчдын дунд санал асуулга явуулсан. Судалгаанд менежер, мэргэжилтэн, ажилчдын 23 хүн оролцлоо.

Хүснэгт 7. Лелея ХХК-д боловсон хүчин болон компанийн хоорондын харилцааны үнэлгээ

Хүснэгт 7-оос харахад компанийн ихэнх ажилчдын хувьд ажил нь амьдралд чухал байр суурь эзэлдэг (хувийн амьдралаас тэргүүлэх байр суурь эзэлдэг эсвэл түүнтэй адил тэгш байдлаар). Гэсэн хэдий ч ажилчдын гуравны нэг нь хувийн цаг гэж үздэг ажлаас илүү чухал. 8 хүн ингэж хэлсэн. Тэдний зөвхөн нэг нь эрэгтэй, бусад нь эмэгтэйчүүд юм. Компанийн тав дахь ажилтан бүрийн хувьд ажил нь хувийн цаг хугацаанаас илүү чухал байдаг. Энэ тухай 5 хүн дурдсан.

Судалгаанд хамрагдсан ажилчдаас ажилдаа сэтгэл ханамжийн түвшинг тодорхойлохын тулд хэд хэдэн асуултад хариулахыг хүссэн.

Зураг 6.

Судалгааны үр дүнг Хүснэгт 8-д үзүүлэв.

Хүснэгт 8. Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын ажлын байрны сэтгэл ханамж

Хариултын мөн чанар	Менежерүүд	Эмнэлгийн ажилтнууд	Туслах ажилчид
Тоо, хүн		Тоо, хүн		Тоо, хүн
Үнэхээр биш
Надад хариулахад хэцүү байна

Зураг 7.

Хүснэгт 8-аас харахад менежерүүдийн нэг нь ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байна. -аас эмнэлгийн ажилтнуудтал орчим нь тэдний ажлыг хангалттай гэж үздэг ба тал орчим нь хангалтгүй гэж үздэг. Судалгаанд хамрагдагсдаас 1 хүн ажилдаа сэтгэл хангалуун бус байна.

Туслах ажилтны хувьд дийлэнх нь ажилдаа бүрэн сэтгэл хангалуун бус байгаа ч 3 хүн ажлаа хангалттай гэж үзэж байгаа бол “Лелея” ХХК-ийн ажлын нөхцөл байдалд нэг хүн л сэтгэл хангалуун бус байна.

Гоо сайхны төвийн ажилтнуудын ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг хүснэгт 9-д үзүүлэв.

Хүснэгт 9. Лелея ХХК-ийн гоо сайхны төвийн ажилчдын ажлын сэтгэл ханамжид нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд

Хүснэгт 9-өөс харахад "Лелея" ХХК-ийн гоо сайхны төвийн ажилчдын сэтгэл ханамжгүй байгаа гол хүчин зүйлүүд нь ажлын нэр хүндгүй, цалин багатай - 5 зөөгч, тогооч, 2 угаагч, цэвэрлэгч тэмдэглэсэн байна. 3 туслах ажилчид ажил нь сонирхолгүй байгааг тэмдэглэв. Хоёр гоо сайхны эмч ижил аргаар хариулав.

Цагаан будаа. 8.

Гуравын хувьд эмнэлгийн ажилчидЭнэ ажил нь 10-р хүснэгтэд үзүүлсэн мэргэжилтэй тохирохгүй байна.

Хүснэгт 10. Хийж буй ажил тань таны ур чадварт нийцэж байна уу? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгааны үр дүнд үндэслэн)

Хүснэгт 10-д үзүүлсэн өгөгдлийн дүн шинжилгээнээс харахад менежерийн ур чадвар нь ажлын байрны шаардлагад нийцэж байна. Эмнэлгийн ажилтнуудын дунд гурван хүн ажлын шаардлагаас өндөр мэргэшилтэй байдаг бөгөөд туслах ажилчдын бүлэгт мөн адил тэмдэглэгджээ. Гоо сайхны эмч нарын дийлэнх (8 хүн) болон туслах 4 ажилтны ур чадвар ажлын байрны шаардлагыг бүрэн хангаж байна. Тэгээд ердөө гурван мэргэжилтэн, хоёр ажилтан засвар үйлчилгээур чадвар нь ажлын шаардлагаас доогуур байна.

Цагаан будаа. 9.

Хүснэгт 11-д компанийн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг үнэлсний үр дүнг харуулав.

Хүснэгт 11. Та багийнхаа сэтгэл зүйн уур амьсгалыг хэрхэн үнэлдэг вэ? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

11-р хүснэгтээс харахад багийн таатай орчин нь багийн ажилд эерэгээр нөлөөлдөг.

Цагаан будаа. 10.

Сэтгэлзүйн таатай уур амьсгал нь багийн гишүүдийн итгэлцэл, бие биедээ тавих шаардлага, эв нэгдэл, сэтгэл зүйн нийцтэй байдал зэргээр тодорхойлогддог.

Энэ хүснэгтээс харахад компанийн нэг л хүн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг маш сайн гэж үнэлдэг.

Ажилтны дийлэнх нь менежер, 12 гоо сайхны эмч, 5 туслах ажилтан сэтгэлзүйн уур амьсгалыг хэвийн гэж үнэлдэг. Хоёр эмнэлгийн ажилтан, гурван мэргэжилтэн сэтгэлзүйн уур амьсгалыг сөрөг, нэг хүн маш сөрөг гэж үнэлдэг. Энэ нь урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах боломж байгааг харуулж байна.

Хүснэгт 12-д сэтгэл татам талуудын шинжилгээний үр дүнг үзүүлэв албан ёсны үйл ажиллагаа.

Хүснэгт 12. Таны ажлын аль тал нь таны сэтгэлийг хамгийн их татдаг вэ? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

Хариултын мөн чанар	Менежерүүд	Эмнэлгийн ажилтнууд	Ажилчдыг дэмжих
Тоо, хүн		Тоо, хүн		Тоо, хүн
Нийгэмд тустай байх боломж
Бүтээлчээр ажиллах боломж
Баг удирдах боломж
Энэ салбарт өөрийгөө танин мэдэх боломж
Хүмүүстэй (хамт олон, үйлчлүүлэгчид) өргөнөөр харилцах боломж
Эрүүл мэндэд хор хөнөөл учруулахгүйгээр ажиллах чадвартай
Ажил мэргэжлийн хувьд өсөх боломж
Өндөр цалинтай ажил хийх хүсэл

Хүснэгт 12-т үзүүлсэн мэдээллээс харахад мэргэжлийн үйл ажиллагааны гол сонирхол татахуйц талуудын дунд дараахь зүйлс багтжээ: хүмүүстэй өргөнөөр харилцах боломж - энэ байр суурийг 7 мэргэжилтэн, 4 туслах ажилтан онцлон тэмдэглэв. Хоёрдугаарт энэ салбарт өөрийгөө танин мэдэх боломж байна гэж 3 гоо сайхны эмч ингэж хариулав.

2 мэргэжилтэн бүтээлчээр ажиллах боломж байгааг тэмдэглэв. Бусад бүх хүчин зүйлүүд нь ач холбогдолгүй байдаг - тэдгээр нь тэмдэглэгдээгүй эсвэл маш цөөн тооны ажилчдаар тодорхойлогддог.

Хүснэгт 13-т ажилчдын цалингийн сэтгэл ханамжийг харуулав.

Хүснэгт 13. Та хүлээн авсан орлогынхоо хэмжээнд сэтгэл хангалуун байна уу? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

Хариултын мөн чанар	Менежерүүд	Эмнэлгийн ажилтнууд	Ажилчдыг дэмжих
Тоо, хүн		Тоо, хүн		Тоо, хүн
Энэ нь шалтгаална
Надад хариулахад хэцүү байна

Хүснэгт 13-т үзүүлсэн цалингийн тогтолцоонд дүн шинжилгээ хийхдээ дунджаар гоо сайхны мэргэжилтнүүд цалин хөлсний тогтолцоонд сэтгэл хангалуун байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй - 9 хүн ийм байдлаар хариулсан байна. Сэтгэл хангалуун бус байна цалин 4 эмнэлгийн ажилтан, мөн бүрэн сэтгэл хангалуун 3. Менежер нь мөн цалингийн түвшинд бүрэн сэтгэл хангалуун байна. Туслах ажилчдын дунд дийлэнх нь цалиндаа сэтгэл хангалуун бус байдаг - 5 хүн. Хоёр хүн дундаж түвшинд, хоёр хүн цалиндаа сэтгэл хангалуун байна.

Хүснэгт 14-т ажилчдын цалин хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамаарлыг харуулав.

Хүснэгт 14. Таны цалин таны ажлын бодит үр дүнгээс хамаардаг уу? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

Хариултын мөн чанар	Менежерүүд	Эмнэлгийн ажилтнууд	Ажилчдыг дэмжих
Тоо, хүн		Тоо, хүн		Тоо, хүн
Дээд зэрэглэлээс хамаарна
Надад хариулахад хэцүү байна

Хүснэгт 14-т дүн шинжилгээ хийхдээ Лелея ХХК-ийн гоо сайхны төвд цалин хөлс нь хөдөлмөрийн үр дүнгээс шууд хамаардаг болохыг тэмдэглэж болно.

Үүнийг косметологич (12 хүн), туслах ажилчид (4 хүн) дийлэнх нь тэмдэглэж байна.

Цалингаас гадна урамшуулал нь ажлын үр дүнгээс хамаарна гэж гурван гоо сайхны эмч, хоёр техникийн ажилтан ингэж хариулав.

Цалин нь ажлын үр дүнгээс хамаардаггүй гэдгийг ганцхан хүн тэмдэглэсэн.

Хүснэгт 15-д ажилтнуудын чадварыг бүрэн хэрэгжүүлсэн үр дүнг харуулав.

Хүснэгт 15. Та ажил дээрээ чадвараа (мэдлэг, чадвар, ур чадвар) бүрэн ухамсарлаж байна уу? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

Хүснэгт 15-д дүн шинжилгээ хийснээр гоо сайхны төвийн ажилтнуудын гуравны нэг орчим нь чадвараа (мэдлэг, чадвар, ур чадвар) бүрэн ашигладаг гэж бид дүгнэж болно.

Хүснэгт 16-д ажилчдын чадварыг бүрэн хэрэгжүүлэхэд саад болж буй хүчин зүйлсийг харуулав.

Хүснэгт 16. Хэрэв та ажил дээрээ чадвараа бүрэн ухамсарлаж чадахгүй байгаа бол яагаад? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

Хариултын мөн чанар	Менежерүүд	Эмнэлгийн ажилтнууд	Ажилчдыг дэмжих
Тоо, хүн		Тоо, хүн		Тоо, хүн
Цалин бага
Цалин хөлсний хэмжээ, ажлын үр дүн, миний мэргэшил, мэргэжлийн ур чадвар хоёрын хооронд ямар ч холбоо байхгүй
Ёс суртахууны сонирхолгүй (сурталчлах, өөрийгөө ухамсарлах)
Ажил дээрээ миний оюуны болон бие бялдрын чадварыг бүрэн ашиглах шаардлагагүй
Бусад (энд бичнэ үү)

Хүснэгт 16-аас харахад чадвараа хэрэгжүүлэхэд сөргөөр нөлөөлж буй хүчин зүйлүүдийн дунд менежер оюуны болон бие бялдрын чадварыг ажил дээрээ бүрэн ашиглах шаардлагагүй гэж тэмдэглэжээ.

Мэргэжилтнүүд болон гоо сайхны мэргэжилтнүүд оюуны болон бие бялдрын чадварыг хөгжүүлэх шаардлагагүй гэж үздэг.

Үүнээс гадна тэд цалин хөлс, мэргэшил, мэргэжлийн ур чадварын хоорондын уялдаа холбоогүй байгааг тэмдэглэж байна.

Хүснэгт 17-д ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоонд ажилтнуудын сэтгэл ханамжийг харуулав.

17-р хүснэгтээс харахад Лелея гоо сайхны төвд ёс суртахууны өдөөлтөөр дамжуулан хөдөлмөрийн урам зоригийн нөөц бий. Тухайлбал, нэг техникийн ажилтан, нэг эмнэлгийн ажилтан л ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоонд бүрэн сэтгэл хангалуун байна.

Хүснэгт 17. Та ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоонд хэр сэтгэл хангалуун байна вэ (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

Менежер нь ихэвчлэн ёс суртахууны урамшууллын системд сэтгэл хангалуун байдаг ба мэргэжилтнүүд, гоо сайханчид, туслах ажилчид дунджаар 50% байна.

Харин 6 гоо сайхны эмч, 2 туслах ажилтан ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоонд сэтгэл хангалуун бус байна.

Хүснэгт 18-д албан тушаал ахих нөхцөл байдлын үнэлгээг үзүүлэв.

Хүснэгт 18-аас харахад ажил мэргэжлийн өсөлтийн чиглэлээр урам зоригийг нэмэгдүүлэх нөөц бий. Цаашид ахих нөхцөлийг зөвхөн менежер, 3 гоо сайхны эмч, техникийн ажилчдын нэг нь сайн гэж үнэлдэг.

Таван гоо сайхны эмч, мэргэжилтэн, гурван туслах ажилтан өөрсдийн карьераа ахиулах боломжийг хангалттай гэж үнэлжээ. Эмнэлгийн ажилтнуудын тал орчим хувь нь (7 хүн), техникийн 3 ажилчид карьерын шатаар ахих нөхцөлийг илэн далангүй гэж үздэг. Хэдийгээр нас нь дунджаар 26-40 ба түүнээс доош насны туслах ажилтан, эмнэлгийн ажилтнуудын хувьд цаашид албан тушаал ахих ирээдүйг харах нь чухал бөгөөд тэдний 5 нь тухайн ажлын шаардлагаас өндөр мэргэшлийн нөөцтэй байна. Ажил мэргэжлийн өсөлтөд илүү их боломжийг олгох нь ажлын гүйцэтгэлд ихээхэн нөлөөлдөг өөр нэг түлхэц хүчин зүйл юм.

Хүснэгт 19-д боловсон хүчний ажилтай холбоотой сөрөг хүчин зүйлсийг харуулав.

Хүснэгт 19. Таны ажилд: (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар) зэрэг хүчин зүйлүүд байдаг уу?

Хариултын мөн чанар	Удирдагч	Эмнэлгийн ажилтнууд	Ажилчдыг дэмжих
Тоо, хүн		Тоо, хүн		Тоо, хүн
Нэг хэвийн байдал, нэг хэвийн байдал
Өдрийн ажлын ачаалал жигд бус (бусад үе)
Гаргасан шийдвэрийн өндөр хариуцлага
Алдаа гаргахаас айдаг
Байнгын зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдал
Компьютер дээр удаан хугацаагаар ажиллах
Байнга илүү цагаар ажиллах
Бусад сөрөг хүчин зүйлүүд (энд бичнэ үү)

19-р хүснэгтээс харахад туслах ажилчдын хамгийн түрүүнд хийх зүйл бол өдрийн турш жигд бус ачаалал юм. Менежерийн ажилд өндөр хариуцлага хүлээдэг. Бүх ангиллын ажилчдын хувьд нийтлэг, нэгэн хэвийн байдал зэрэг нь давамгайлж байна.Гоо сайхны эмч нар ихэвчлэн илүү цагаар ажилладаг.

Хүснэгт 20-д хөдөлмөрийн нөхцлийн үнэлгээг үзүүлэв.

Хүснэгт 20. Та өөрийн ажлын нөхцөлийг хэрхэн үнэлдэг вэ (тав тухтай байдал, техникийн тоног төхөөрөмж, бие махбодийн болон сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг хангах гэх мэт)? (Лелея ХХК-ийн ажилтнуудын нийгмийн судалгаагаар)

Хүснэгт 20-оос харахад Лелея гоо сайхны төвд ажиллах нөхцөл (тав тух, техникийн тоног төхөөрөмж, бие бялдар, сэтгэл зүйн аюулгүй байдлыг хангах) хангалттай түвшинд байна. Үүнийг 8 гоо сайхны эмч, 5 туслах ажилтан тэмдэглэв.

Гоо сайхны төвийн ажилтнууд ажилтай холбоотой тодорхой хүчин зүйлүүдээс гадна бүх оросуудад тохиолддог ердийн стресстэй үзэгдлүүдийн үр дагаварт өртдөг: ажлаа алдах аюул, амьжиргааны өртөг нэмэгдэх, хууль эрх зүйн болон нийгмийн баталгаагүй байдал, үүнтэй холбоотой аюул. улс оронд эрүүгийн нөхцөл байдал нэмэгдсэн гэх мэт.

Тиймээс сэтгэцийн үр ашиггүй хурцадмал байдал, сэтгэл хөдлөлийн эвдрэл, үл тэвчих байдал, хурцадмал байдлын гэмтлийн хүчийг ямар нэгэн байдлаар багасгах хүсэл эрмэлзэл үүсдэг.

Энэ нь ихэвчлэн эрт ядрах, анхаарал сулрах, сайн сайхан байдал, үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүд муудах, улмаар алдааны тоо нэмэгдэх, ажлын чанар муудах болон бусад хүсээгүй үзэгдлүүдэд хүргэдэг.

Хөдөлмөрийн субъектуудад сөрөг сэтгэцийн төлөв байдал үүсэхэд хүргэдэг тодорхой хүчин зүйлсийн үйлдэл нь үйл ажиллагааны үр ашиг, найдвартай байдалд сөргөөр нөлөөлдөг.

Лелея ХХК-ийн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд гарч буй сөрөг үйл ажиллагааны төлөв байдлын сөрөг нөлөөллийн нөхөн төлбөрийг сайн дурын хүчин чармайлтаар, нөөцийн чадавхийг оруулан гүйцэтгэдэг.

Үүний зэрэгцээ нөөцлөх чадварууд нь ажиллагаатай байх ёстой, i.e. онцгой байдлын үед ашигласан ур чадвар, чадвар, мэдлэгийн нөөцтэй холбоотой.

Лелея гоо сайхны төвийн ажилчдын үйл ажиллагааны нөхцлийг харгалзан тэдний ажлыг зохих ёсоор урамшуулах асуудалд хандах шаардлагатай байна.

Нэгдүгээрт, ийм нөхцөлд ажиллах сэтгэл зүйн бэлэн байдал зайлшгүй шаардлагатай.

Хоёрдугаарт, тогтвортой байдлын гол бүрэлдэхүүн хэсэг болох эерэг сэдэл бүхий тогтолцоо бидэнд хэрэгтэй мэргэжлийн үйл ажиллагаатоон болон чанарын хувьд, түүнчлэн мэргэжлийн үйл ажиллагааны түр зуурын тал дээр.

Аж ахуйн нэгжийн ажиллах хүчний бүрэлдэхүүн, бүтэц нь нэлээд олон янз байж болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн олон тооны хамгийн олон байдаг өөр өөр онцлогболовсон хүчний асуудалтай ялангуяа холбоотой.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Юуны өмнө энэ нь тухайн аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаа явуулж буй үйл ажиллагааны чиглэлтэй яг холбоотой юм.

Боловсон хүчний хэлтэс нь өөрөө нэг эсвэл хэд хэдэн хүнээс бүрдэж болно. Маш том үүрэгҮүнд тухайн үйлдвэрт албан ёсоор ажиллаж байгаа ажилчдын тоо тодорхой үүрэг гүйцэтгэдэг.

Үндсэн мөчүүд

Аж ахуйн нэгжийн хүний ​​нөөцийн хэлтэс нь хамгийн чухал хэлтэсүүдийн нэг юм. Учир нь энэ нь олон тооны өөр өөр асуудлыг нэгэн зэрэг шийддэг.

Үүний зэрэгцээ, та энэ хэлтсийн ажилтай холбоотой олон янзын нюансуудын талаар санаж байх хэрэгтэй.

Өнөөдөр боловсон хүчний албатай шууд холбоотой хамгийн чухал асуудлуудад дараахь зүйлс орно.

• энэ юу вэ?
• аж ахуйн нэгж дэх хэлтсийн газар;
• хууль эрх зүйн үндэслэл.

Энэ юу вэ

Өнөөдөр "боловсон хүчний үйлчилгээ" гэсэн нэр томъёо нь боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр мэргэшсэн тусгай байгууллагыг хэлдэг.

Үүний зэрэгцээ тухайн төрлийн аж ахуйн нэгжийн шийдвэрлэсэн ажлуудын тодорхой жагсаалтыг гаргасан болно.

Өнөөдөр боловсон хүчний алба дараахь үндсэн ажлуудыг хэрэгжүүлэх үүрэгтэй.

• нягтлан бодох бүртгэл, хяналт;
• төлөвлөлт, зохицуулалт;
• тайлан, дүн шинжилгээ хийх;
• зохицуулалт, мэдээлэл;
• зохион байгуулалт, арга зүйн.

Харж байгаа бүтэц нь янз бүрийн ажлуудын нэлээд өргөн жагсаалтыг нэгэн зэрэг шийддэг. Үүний зэрэгцээ тэд өөрсдийн онцлог шинж чанартай байдаг.

Энэ жагсаалтад дараахь зүйлс голчлон нөлөөлсөн.

• байгууллагын хэмжээ;
• тодорхой аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны чиглэл (худалдаа, үйлдвэрлэл эсвэл өөр зүйл);
• аж ахуйн нэгжийн зорилго;
• байгууллагын хөгжлийн үе шатууд;
• ажилчдын нийт тоо;
• удирдлагын ажилтнуудын өмнө тавьдаг гол үүрэг.

Өнөөдөр бараг ямар ч томоохон аж ахуйн нэгж дор хаяж нэг ажилтантай боловсон хүчний хэлтэсгүйгээр хийж чадахгүй.

Гэхдээ ийм боловсон хүчний хэлтэс байгуулах үүргийг хуульд заагаагүй гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хэрэв ямар нэг шалтгаанаар үүнийг хийх шаардлагагүй бол удирдлага ийм хэлтэс байгуулахгүй байх эрхтэй. Зөвхөн санаж байх нь чухал юм их хэмжээгээролон янзын нюансууд.

Жишээлбэл, хувиараа бизнес эрхлэгч, цөөн тооны ажилчдыг ажиллуулдаг, бий болгохгүй байж болно боловсон хүчний хэлтэс.

Учир нь энэ нь үнэндээ шаардлагагүй юм. Цөөн тооны ажилтантай холбоотой бичиг баримтыг хадгалахад их цаг хугацаа шаардагдахгүй.

Тийм ч учраас хүний ​​нөөцийг ажилд авах нь үнэндээ үндэслэлгүй мөнгө үрэх болно. Гэхдээ аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний бүтцийг ойлгох нь чухал хэвээр байна. Энэ нь алдаа гаргахаас зайлсхийх болно.

Аж ахуйн нэгж дэх хэлтсийн байршил

Өнөөдөр боловсон хүчний хэлтсийн бүтэц (хэрэв байгаа бол) бие даасан зохион байгуулалтын нэгжүүдээс нэлээд салсан байна.

Юуны өмнө энэ нь нягтлан бодох бүртгэл, хөдөлмөр хамгааллын хэлтэс болон бусад олон хүмүүст хамаарна. Гэвч өдөр бүр бизнес эрхлэх нөхцөл улам бүр төвөгтэй болж байна. Энэ нь боловсон хүчний менежменттэй холбоотой шаардлагад бас нөлөөлдөг.

Бараг жил бүр боловсон хүчний бүртгэлийн журамтай шууд холбоотой хууль тогтоомжийн хэм хэмжээний шинэчлэл хийдэг.

Баримт бичгийн нэгдсэн хэлбэрүүд өөрчлөгдөж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нэмэлт, өөрчлөлт оруулж байна. Үүний дагуу эдгээр бүх зүйлийг боловсон хүчний алба анхаарч үзэх хэрэгтэй.

Тийм ч учраас түүний ажлын үр нөлөө нь бусад бүтэцтэй харилцахтай нягт холбоотой байдаг.

Өнөөдөр боловсон хүчний үр дүнтэй бодлого нь аж ахуйн нэгжийн бусад хэлтэстэй нягт уялдаа холбоотой байж л боломжтой юм.

Заримдаа зарим компаниуд бусад хэлтэстэй нэгтгэхэд чиглэгдсэн боловсон хүчний бүтцийг бий болгодог.

Өнөөдөр ийм бүтцийн гол шинж чанарууд нь дараахь зүйлүүд юм.

Хүний нөөцийн хэлтэс нь өдөр бүр илүү чухал болж байна. Тиймээс хэрэв аж ахуйн нэгж хангалттай том бөгөөд боловсон хүчнийг сонгох үйл явцад аль болох хариуцлагатай хандах шаардлагатай бол түүнд тохирсон боловсон хүчнийг бүрдүүлэх ёстой.

Хууль зүйн үндэслэл

Өнөөдөр боловсон хүчний албыг бүрдүүлэх үйл явц хууль тогтоомжийн түвшинд тогтоогдоогүй байна. Гэхдээ боловсон хүчний асуудлыг янз бүрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг гэдгийг санах нь зүйтэй.

Энэ бүхэнтэй урьдчилан танилцах нь чухал юм. Зөвхөн боловсон хүчний ажилтнуудад төдийгүй менежерт ч гэсэн. Энэ нь маргаантай, зөрчилтэй асуудлууд үүсэхээс урьдчилан сэргийлэх боломжтой болно.

Түүгээр ч барахгүй ажилчидтай болон хамт ажилладаг хөдөлмөрийн хяналтын газар. Арбитрын практикболовсон хүчний асуудал нэлээд өргөн хүрээтэй бөгөөд хоёрдмол утгатай.

Ийм учраас янз бүрийн алдаа гаргахаас зайлсхийх хэрэгтэй. Энэ нь дараах NAP-уудтай танилцсаны дараа л боломжтой болно.

Баримт бичгүүдэд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй холбооны байгууллагуудгүйцэтгэх эрх мэдэл.

Юуны өмнө эдгээрт дараахь зүйлс орно.

Төрөл бүрийн зохицуулалтын баримт бичгийн жагсаалт нь маш өргөн хүрээтэй тул үүнийг ойлгоход нэлээд хэцүү байдаг.

Энэ нь аль хэдийн бэлтгэгдсэн, мэргэшсэн, туршлагатай мэргэжилтнүүдийг тус хэлтэст элсүүлэх гол шалтгаан юм.

Мөн боломжтой бол тухайн компани боловсон хүчнийг ахисан түвшний сургалтанд явуулах нь гарцаагүй.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежментийн бүтэц нь асар их хариуцлагатай холбоотой байдаг. Учир нь ихэнх тохиолдолд бизнесийн амжилт нь боловсон хүчний чанараас хамаардаг эдийн засгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд.

Учир нь өндөр ур чадварболовсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг шууд хариуцдаг ажилтнууд маш чухал юм.

Өнөөдрийн хамгийн чухал цэгүүд нь:

• боловсон хүчний ангилал;
• боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц;
• сайжруулах арга замууд;
• найрлагын шинжилгээ.

Боловсон хүчний ангилал

Өнөөдөр хүний ​​нөөцийн хэлтсийн хэмжээ олон хүчин зүйлээс хамаардаг. Бид энэ хэлтэст ажиллаж байгаа бүх хүмүүсийг дараах ангилалд хувааж болно.

Ажилд зуучлагч	Боловсон хүчнийг ажилд авах
Онгоцны мэргэжилтэн	Ажилтныг түүний бүх үүрэг хариуцлагатай танилцуулах)
Хүний нөөцийн мэргэжилтэн	Шаардлагатай бүх бичиг баримтыг зохицуулдаг
Тэтгэмж, нөхөн олговрын мэргэжилтэн	—
Стандартчилсан хөдөлмөрийн мэргэжилтэн	—
Боловсон хүчний сургалтын мэргэжилтэн	—
Үнэлгээг хариуцна	ТУХАЙ одоогийн үйл ажиллагааажилтан

Хуваалт нь маш дур зоргоороо байдаг, оноос хойш янз бүрийн компаниудДээр дурдсан бусад үүргийг гүйцэтгэж байгаа эсвэл нэгтгэсэн ажилчид байж болно.

Хэрэв ажилчдын тоо 40-өөс доош хүн байвал дээр дурдсан бүх функцийг зөвхөн нэг ажилтан гүйцэтгэж болно.

Хэлтэст шаардагдах боловсон хүчний тоо нь ажилчдын тоо, тэдэнд өгсөн үүрэг даалгавраас хамаарч өөр өөр байдаг.

Дээр дурдсан ангиллыг хуулиар тогтоогоогүй болно. Ажил олгогч нь боловсон хүчний хэлтэст боловсон хүчнийг бие даан элсүүлэх, бүх үүрэг хариуцлагыг хуваарилах эрхтэй.

Гэхдээ үндсэн дүрмийг дагаж мөрдөхийг санах нь чухал юм Хөдөлмөрийн тухай хууль RF. Үүнийг зөрчих нь хүлээн зөвшөөрөгдөхгүй бөгөөд шийтгэл ногдуулдаг.

Зарим тохиолдолд тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг хасах хүртэл. Хэрэв та хүсвэл хүснэгтийг ангиллаар нь олох боломжтой.

Хүний нөөцийн бүтэц

Өнөөдөр боловсон хүчний үйлчилгээний бүтэц өөр байж болно. Одоогоор түүний хэлбэрийг хуулиар зохицуулаагүй байна. Гэхдээ зарим ердийн зохион байгуулалтын схемүүд байдаг.

Өнөөдөр хамгийн түгээмэл нь дараахь зүйлүүд юм.

Энэ тохиолдолд дээрх хэлтсүүдийн чиг үүргийг нэг хүн эсвэл хэд хэдэн хүн нэгэн зэрэг гүйцэтгэж болно.

Аливаа тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчдын тоо нь менежерийн өгсөн үүрэг даалгавар, түүнчлэн боловсон хүчний тооноос шууд хамаардаг.

Дээрхээс аль нэгийг нь сонгоно уу зохион байгуулалтын бүтэцЯмар ч боломжтой. Бүх зүйл зөвхөн удирдлагын хүсэл, чадвараас хамаарна.

Сайжруулах арга замууд

Өнөөдөр боловсон хүчний үйлчилгээг янз бүрийн аргаар сайжруулах боломжтой. Өнөөдөр хамгийн түгээмэл сонголтууд нь дараахь зүйлүүд юм.

• ахисан түвшний сургалтанд явуулах;
• менежер эсвэл боловсон хүчний хэлтэс өөрөө - үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж, зохих дүгнэлт гаргах;
• гуравдагч талын мэргэжилтнүүдийн оролцоо.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөц бол аж ахуйн нэгж бүрийн гол нөөц бөгөөд ашиглалтын чанар, үр ашиг нь аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны үр дүн, өрсөлдөх чадварыг ихээхэн тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн нөөц нь үйлдвэрлэлийн материаллаг элементүүдийг хөдөлгөж, ашиг хэлбэрээр бүтээгдэхүүн, үнэ цэнэ, илүүдэл бүтээгдэхүүнийг бий болгодог.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин эсвэл хөдөлмөрийн нөөц гэдэг нь тухайн аж ахуйн нэгжид ажилладаг, түүний цалингийн жагсаалтад багтсан мэргэжлийн мэргэшлийн бүлгийн ажилчдын багц юм. Цалингийн жагсаалтад үндсэн болон үндсэн бус үйл ажиллагаатай холбоотой ажилд авсан бүх ажилчдыг багтаана.

Хөдөлмөрийн нөөцөд хөдөлмөрийн насны хүн ам (16-аас 59 насны эрэгтэйчүүд, эмэгтэйчүүдийн хувьд - 16-аас 54 нас хүртэл); Хөдөлмөр эрхэлдэггүй дайн, хөдөлмөрийн I, II бүлгийн тахир дутуу болон өндөр насны хөнгөлөлттэй нөхцөлөөр тэтгэвэр авч байгаа хүмүүсээс бусад, а. мөн эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хөгжлийн бэрхшээлтэй хүмүүс (өсвөр насныхан, хөдөлмөрийн насны хүн ам). Мөн нөхцөлд аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн зах зээлийн эдийн засагЭдийн засгийн үйл ажиллагаа явуулахад хөдөлмөр, бие бялдар, оюун санааны чадвар, мэдлэг, ур чадвар, мөнгөн хуримтлалыг хөрөнгө оруулалт хийдэг ажилчид болон өмчлөгчид хоёулаа бүхэл бүтэн цогцыг ойлгох шаардлагатай. санхүүгийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгжүүд. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхи нь түүний үйлдвэрлэлийн чадавхид нийцэж, хангалттай хэмжээгээр хангах ёстой маш сайн гүйцэтгэлудирдлагын үр ашиг. Хөдөлмөрийн нөөц нь муж, бүс нутаг, үйлдвэр, аж ахуйн нэгжийн түвшний удирдлагын объект юм.

Байнгын ажилчдаас гадна бусад хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагаанд богино хугацаанд оролцох боломжтой. хөдөлмөрийн гэрээ, өөрөөр хэлбэл Олон аж ахуйн нэгжүүд үндсэн үйл ажиллагаанаасаа гадна үндсэн зорилгодоо үл нийцэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг; зах зээлийн эдийн засагт аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин гэдэг нь хөдөлмөрийн чадавхитай нийцэж байгаа ажилчдын болон өмчлөгчдийн бүхэл бүтэн багц гэж ойлгох ёстой. үйлдвэрлэл явуулж, эдийн засгийн үр ашигтай үйл ажиллагааг хангадаг.

Үндэсний эдийн засгийг удирдах бүх тогтолцооны гол элемент нь боловсон хүчин бөгөөд нэгэн зэрэг удирдлагын объект, субьект болж чаддаг. Аж ахуйн нэгжийн ажилчид нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын нэг хэсэг учраас объект юм. Хүрээнүүд нь ажилтнуудаж ахуйн нэгж, байгууллага, байгууллагын ажилчид хоёр хуваагдана том бүлгүүд: удирдлагын боловсон хүчин болон ажиллаж буй боловсон хүчин.

Ялгаа хөдөлмөрийн нөөцбусад төрлийн аж ахуйн нэгжийн нөөцөөс тус бүр ажилтантүүнд санал болгож буй нөхцлөөс татгалзаж, хөдөлмөрийн нөхцөлийг өөрчлөх, бусад мэргэжил, мэргэжлээр дахин сургах, хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй ажлыг өөрчлөхийг шаардаж, эцэст нь өөрийн хүслээр аж ахуйн нэгжээс татгалзаж болно.

Байгууллагын боловсон хүчний бүтэц, боловсон хүчин, түүний өөрчлөлт нь тодорхой тоон, чанарын болон бүтцийн шинж чанартай байдаг бөгөөд үүнийг их бага найдвартайгаар хэмжиж, тусгаж, дараахь үнэмлэхүй ба харьцангуй үзүүлэлтээр тусгаж болно.

• - тодорхой өдрийн байдлаар аж ахуйн нэгж ба (эсвэл) түүний дотоод хэлтэс, бие даасан ангилал, бүлгүүдийн ажилчдын жагсаалт, ирцийн тоо;
• - тодорхой хугацааны аж ахуйн нэгж ба (эсвэл) түүний дотоод хэлтсийн ажилчдын дундаж тоо;
• - аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчдын тоонд бие даасан хэлтэс (бүлэг, ангилал) -ын ажилчдын эзлэх хувь;
• - тодорхой хугацаанд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тооны өсөлтийн хурд (өсөлт);
• - аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дундаж ангилал;
• - аж ахуйн нэгжийн нийт ажилчид ба (эсвэл) ажилчдын тоонд дээд болон дунд мэргэжлийн боловсролтой ажилчдын эзлэх хувь;
• - аж ахуйн нэгжийн менежер, мэргэжилтнүүдийн мэргэжлээр дундаж ажлын туршлага;
• - ажилчдыг ажилд авах, ажлаас халах үед боловсон хүчний эргэлт;
• - аж ахуйн нэгжийн ажилчид ба (эсвэл) ажилчдын хөрөнгийн хөдөлмөрийн харьцаа гэх мэт.

Эдгээр болон бусад олон үзүүлэлтүүдийн хослол нь аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо, чанар, бүтцийн төлөв байдал, боловсон хүчний менежментийн зорилгоор тэдний өөрчлөлтийн чиг хандлагын талаар ойлголт өгөх боломжтой, үүнд сайжруулах арга хэмжээг төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийх, боловсруулах зэрэг болно. аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн тоон шинж чанарыг үндсэндээ цалингийн жагсаалт, ирц, ажилчдын дундаж тоо зэрэг үзүүлэлтээр хэмждэг.

• 1) Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын цалингийн тоо гэдэг нь тухайн өдөр ажилд авсан, тэтгэвэрт гарсан ажилчдыг харгалзан тодорхой өдөр, өдрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог хэлнэ.
• 2) Ирцийн тоо гэдэг нь ажилдаа ирсэн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоо юм. Сонгогчдын ирц ба цалингийн бүтцийн ялгаа нь бүтэн өдрийн сул зогсолтын тоог (амралт, өвчин эмгэг, бизнес аялал гэх мэт) тодорхойлдог.
• 3) Тодорхой хугацааны ажилчдын тоог тодорхойлохын тулд үзүүлэлтийг ашиглана дундаж тоо. Энэ нь хөдөлмөрийн бүтээмж, дундаж цалин, эргэлтийн хувь хэмжээ, боловсон хүчний эргэлт, эгнээ зэргийг тооцоолоход хэрэглэгддэг. бусад үзүүлэлтүүд. Баяр, амралтын өдрүүдийг оролцуулан тухайн сарын хуанлийн өдөр бүрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэж, гарсан дүнг тухайн сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваах замаар сард ажиллагсдын дундаж тоог тодорхойлно. Улирлын (жил) ажилчдын дундаж тоог тухайн улирлын (жил) аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны бүх сарын дундаж тоог нэгтгэж, гарсан дүнг 3 (12) болгон хуваах замаар тодорхойлно. Ажилчдын дундаж тоог зөв тодорхойлохын тулд ажилд авах, өөр ажилд шилжүүлэх, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал (заавар) зэргийг харгалзан цалингийн жагсаалтад ажилчдын өдөр тутмын бүртгэл хөтлөх шаардлагатай.
• 4) Ажилчдын тооноос гадна тоон шинж чанар хөдөлмөрийн боломжАж ахуйн нэгж, түүний дотоод хэлтэс нь хөдөлмөрийн нөөцийн санг (F) хүн-өдөр эсвэл хүн-цагаар төлөөлж болно.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн (боловсон хүчин) чанарын шинж чанар нь тухайн байгууллагын зорилго, гүйцэтгэж буй ажлыг биелүүлэхэд ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн зохистой байдлын түвшингээр тодорхойлогддог.

Байгууллагын боловсон хүчний чанарын шинж чанар, ажлын чанарыг үнэлэхэд илүү хэцүү байдаг. Одоогийн байдлаар хөдөлмөрийн чанар, ажиллах хүчний хөдөлмөрийн чадавхийн чанарын бүрэлдэхүүн хэсгийн талаар нэгдсэн ойлголт байхгүй байна. 1940-60-аад он, 70-аад оны эдийн засгийн уран зохиолд эдгээр асуудлын талаархи урт хугацааны хэлэлцүүлэг нь зөвхөн хөдөлмөрийн чанарыг тодорхойлдог үндсэн параметрүүд эсвэл шинж чанаруудыг тодорхойлсон.

• 1) эдийн засгийн (ажлын нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны мэргэшил, салбарын харьяалал, ажлын нөхцөл, үйлчилгээний хугацаа);
• 2) хувийн (сахилга бат, ур чадвар, ухамсар, үр ашиг, бүтээлч үйл ажиллагаа);
• 3) зохион байгуулалт, техникийн (ажлын сэтгэл татам байдал, түүний техникийн тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологийн зохион байгуулалтын түвшин, хөдөлмөрийн оновчтой зохион байгуулалт);
• 4) нийгэм-соёл (нэгдэл, нийгмийн үйл ажиллагаа, ерөнхий соёл, ёс суртахууны хөгжил).

"Баксан дүүргийн санхүүгийн менежмент" нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

• - төсвийн хэлтэс;
• - нягтлан бодох бүртгэл, тайлангийн хэлтэс;
• - хяналт, аудитын хэлтэс;
• - орлогын төлөвлөлт, эдийн засгийн шинжилгээний хэлтэс;
• - Зохион байгуулалт, хяналтын хэлтэс, боловсон хүчний ажилТэгээд мэдээллийн технологи;
• - төсвийн гүйцэтгэлийн хэлтэс.

Хотын захиргааны ажилтнууд болон техникийн ажилтнуудад зориулсан орон тооны дээд түвшин хотын байгууллага"Баксанскийн санхүүгийн менежмент хотын дүүрэг"Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны даргын тогтоолоор батлагдсан.

"Баксан дүүргийн Санхүүгийн удирдлага" ММ-ийн дарга нь бүтцийн хэлтсийн дарга нартай системтэй уулзалт хийж, хөтөлбөр, төлөвлөгөөний явцыг хянаж, үйл ажиллагааны асуудлаар шийдвэр гаргаж, тухайн үеийн бусад ажлуудыг хийдэг.

Баримт бичгийг хянан үзсэний үр дүнд "Баксан дүүргийн санхүүгийн удирдлага" хотын захиргааны дарга зохих зааварчилгааг өгч байна. албан тушаалтнуудтүүний гарын үсэг зурсан тогтоолын хэлбэрээр. Тогтоолд илэрхийлсэн зөвшөөрөл нь холбогдох баримт бичиг (төсөл, мэдээлэл, материал гэх мэт) бэлтгэх үндэслэл болно. Тогтоолд заасан тушаалыг түүнд заасан этгээд (хүмүүс) гүйцэтгэж, эдгээр журмын дагуу хяналт тавина.

"Баксан дүүргийн санхүүгийн менежмент" нь Зөвлөлийн зохицуулалтын эрх зүйн актуудыг боловсруулахад оролцдог. орон нутгийн засаг захиргааболон Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргаа тэдгээрийн хэрэгжилтийг хангадаг. "Баксан дүүргийн санхүүгийн удирдлага" MU нь Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны албан ёсны байр сууринд харшлах боломжгүй юм.

Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны байгууллагаас тодорхой хүрээний ажлыг шийдвэрлэхэд сонирхогч гүйцэтгэх байгууллагуудын уялдаа холбоотой үйл ажиллагааг хангах зорилгоор байгуулагдсан зохицуулах байгууллагуудыг комисс гэж нэрлэдэг.

Эдгээр комиссыг байгуулах, өөрчлөн байгуулах, татан буулгах, дарга нарыг томилох, боловсон хүчнийг батлах, ур чадварыг тодорхойлох ажлыг Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны дарга гүйцэтгэдэг.

Комисс, зөвлөлийн үйл ажиллагааны цар хүрээ, бүрэн эрхийг нутгийн захиргааны байгууллагаас тэдгээрийг байгуулах тухай хууль тогтоомжоор тодорхойлдог.

Материал, шийдвэрийн төслийг түргэн шуурхай, чанартай бэлтгэхийн тулд комисс, зөвлөлөөс тус хэлтсийн бүрэн эрхэд хамаарах асуудлаар "Баксан дүүргийн санхүүгийн удирдлага" ММ-ийн мэргэжилтнүүдийг багтаасан ажлын хэсэг байгуулж болно.

Хотын албан тушаалыг дүүргэж буй ажилчид хотын үйлчилгээ MU "Баксан дүүргийн санхүүгийн менежмент" ба хэрэгжүүлэх техникийн дэмжлэг"Баксан дүүргийн санхүүгийн удирдлага" хотын захиргааны албан тушаалд хамааралгүй хотын захиргааны ажилтнуудыг "Баксан дүүргийн санхүүгийн удирдлага" хотын захиргааны даргын тушаалаар томилж, чөлөөлдөг.

"Баксан дүүргийн Санхүүгийн удирдлага" хотын байгууллагын ажилчдыг томилох, шилжүүлэх, халах бүртгэлийг боловсон хүчний ажил эрхэлдэг мэргэжилтэн гүйцэтгэдэг.

"Баксан дүүргийн Санхүүгийн удирдлага" хотын байгууллагын ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хөдөлмөрийн дотоод журмын дагуу зохион байгуулдаг. ажлын байрны тодорхойлолтба гүйдлийн үндсэн дээр хийгддэг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж RF.

Баксан хотын дүүргийн төсвийн төсөл, дүүргийн төсвийн тухай шийдвэрийн төслийг анхны хэлэлцүүлгээр нь хэлэлцсэний эцэст Нутгийн удирдлагын зөвлөлөөс дүүргийн төсвийн тухай шийдвэрийн төслийг анхны хэлэлцүүлгээр нь хүлээж авах, буцаах шийдвэр гаргана.

Баксан хотын дүүргийн төсвийн төсөлд санал зөрөлдөөн, санал гараагүй тохиолдолд Нутгийн удирдлагын зөвлөл дүүргийн төсвийг батлах шийдвэр гаргадаг.

Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөлөөс дараагийн дүүргийн төсвийн талаар гаргасан шийдвэр санхүүгийн жилБаксан хотын дүүргийн зөвлөлийн даргад гарын үсэг зурахаар илгээв.

Дараагийн санхүүгийн жилийн төсвийн тухай шийдвэрийг төсвийн тухай хууль тогтоомжид заасан журмаар гарын үсэг зурснаас хойш 10-аас доошгүй хоногийн дотор нийтлэх ёстой.

Баксан хотын дүүргийн төсвийн төсөл, дүүргийн төсвийн тухай шийдвэрийн төслийг анхны хэлэлцүүлгээр нь буцаасан тохиолдолд Баксан хотын дүүргийн дүүргийн төсвийн төсөл, дүүргийн төсвийн тухай шийдвэрийн төслийг УИХ-д өргөн мэдүүлнэ. эвлэрүүлэх комисс. Эвлэрүүлэн зуучлах комисс нь Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөл болон Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны тэнцүү тооны төлөөлөгчдөөс бүрдэнэ. Баксан дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөлийн хуралдаанаас төслийг буцаах тухай шийдвэр хүчин төгөлдөр болсон өдрөөс хойш хуанлийн 10 хоногоос хэтрэхгүй хугацаанд эвлэрүүлэн зуучлах комисс нь төслийн тойргийн үндсэн шинж чанарын хувилбарыг боловсруулна. Баксан хотын дүүргийн төсөв. Баксан хотын дүүргийн төсвийн төслийн үндсэн шинж чанарын хувилбарыг батлах шийдвэрийг эвлэрүүлэн зуучлах комиссын гишүүд - Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөлийн төлөөлөгчид, эвлэрүүлэх комиссын гишүүдээс тусад нь санал хураалтаар гаргана. Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны төлөөлөгчид. Шийдвэрийг эвлэрүүлэн зуучлах комиссын хуралдаанд оролцсон намын төлөөлөгчдийн олонхи нь дэмжсэн тохиолдолд тухайн намын шийдвэр гарсан гэж үзнэ. Баксан хотын дүүргийн нутгийн удирдлагын зөвлөлийн төлөөлөгчид болон Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны төлөөлөгчдийн аль алиных нь саналаар батлагдсан шийдвэрийг гаргасан гэж үзнэ. Зөвшөөрсөн, шинэчилсэн дүүргийн төсвийн төслийг хоёр дахь хэлэлцүүлгийн төгсгөлд дахин батлахаар Баксан хотын дүүргийн нутгийн удирдлагын зөвлөлд эвлэрүүлэн зуучлах комисс дахин өргөн мэдүүлэв.

Өргөдөл гаргах, хянах, батлах журам жилийн тайланБаксан хотын дүүргийн дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийг Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөл тогтоодог.

Баксан хотын дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн жилийн тайлангийн хамт дараахь баримт бичиг, материалыг бүрдүүлнэ.

• - Баксан хотын дүүргийн дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн тухай шийдвэрийн төсөл;
• - нөөц сангийн зарцуулалтын талаарх мэдээлэл;
• - төсвийн зээл олгох, эргэн төлөлтийн талаарх мэдээлэл;
• - өгсөн хотын баталгааны талаархи мэдээлэл;
• - Зээлийн төрлөөр хотын зээлийн талаарх мэдээлэл;
• - хотын өрийн бүтцийн талаархи мэдээлэл;
• - хотын өмчийг ашигласнаас олсон орлогын талаархи мэдээлэл;
• - хүлээн авагчийн Баксан хотын дүүргийн төсвийн өглөгийн гэрчилгээ төсвийн хөрөнгө, үзүүлсэн үйлчилгээ, гүйцэтгэсэн ажлын төлөө гүйцэтгэгч, ханган нийлүүлэгч;
• -төсвийн хөрөнгө хүлээн авагчид авлагын гэрчилгээ;
• - Баксан хотын дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн талаархи төсвийн бусад тайлан, Баксан хотын дүүргийн нэгдсэн төсвийн гүйцэтгэлийн талаархи төсвийн тайлан, ОХУ-ын төсвийн хууль тогтоомжид заасан бусад баримт бичиг, материал.

Дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн жилийн тайланг хэлэлцсэн үр дүнд үндэслэн Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөл дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн тайланг батлах, татгалзах шийдвэр гаргадаг.

Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөл дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн тухай шийдвэрээс татгалзсан тохиолдолд мэдээллийг найдваргүй, дутуу тусгасан баримтыг арилгаж, нэг сараас илүүгүй хугацаанд дахин ирүүлэхээр буцаана.

Баксан хотын дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн жилийн тайланг энэ оны 5-р сарын 1-ээс хэтрэхгүй хугацаанд Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөлд өргөн мэдүүлнэ.

Баксан хотын дүүргийн төсвийн төслийг нийтэлсэн өдрөөс хойш арав хоногийн өмнө (түүний хэрэгжилтийн талаархи тайлан), гэхдээ төслийг Зөвлөлөөр анх удаа хэлэлцэх өдрөөс таваас доошгүй хоногийн өмнө. заасан төсөл (тайлан) дээр олон нийтийн сонсгол явагдана.

Томилох шийдвэр олон нийтийн сонсголдүүргийн төсвийн төсөл, дүүргийн төсвийн гүйцэтгэлийн тайланг заасан төсөл (тайлан) Баксан хотын дүүргийн нутгийн удирдлагын зөвлөлд ирүүлснээс хойш арав хоногийн дотор хүлээн авч, төслийн (тайлан) хамт нийтлэнэ. Тусгай төсөл (тайлан) нь ОХУ-ын Төсвийн тухай хуульд төсвийн шийдвэрийг хэлэлцэхэд зайлшгүй шаардлагатай үзүүлэлтүүдийн нэг гэж ангилсан мэдээллийг агуулсан хавсралтын хамт нийтлэгдсэн болно.

Дүүргийн төсвийн төсөл, түүний хэрэгжилтийн жилийн тайланг ОХУ-ын Төсвийн тухай хуульд заасан онцлогийг харгалзан олон нийтийн хэлэлцүүлгээр хэлэлцдэг. холбооны хууль, Кабардино-Балкар улсын хууль тогтоомж, Баксан хотын дүүргийн дүрэм, "Тухайн журам" төсвийн үйл явцБаксан хотын дүүрэгт", Баксан хотын дүүрэгт нийтийн сонсгол зохион байгуулах, явуулах журам.

Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны зөвлөл нь нийтийн сонсголын үр дүнгийн талаарх дүгнэлтийг нийтийн сонсгол явагдсан өдрөөс хойш 5 хоногийн дотор хавсралтгүйгээр нийтлэхийг баталгаажуулна.

Нийтийн сонсголын үр дүнгийн талаархи тэмдэглэл, дүгнэлт, хүлээн авсан бүх нэмэлт санал, материалыг Баксан хотын дүүргийн Нутгийн удирдлагын зөвлөлд хэлэлцүүлж, үндэслэлийн талаар шийдвэр гаргах, дараа нь хадгалахаар илгээнэ. Нийтийн сонсгол зохион байгуулах хорооны тайланг тухайн байгууллагад хүргүүлдэг.

Баксан хотын дүүргийн нутгийн удирдлагын зөвлөл нийтийн сонсголын асуудлаар шийдвэр гаргасны дараа зохион байгуулах хороо үйл ажиллагаагаа зогсооно.

"Баксан дүүргийн Санхүүгийн удирдлага" ММ-ийн дарга бүрэн эрхийнхээ хүрээнд "Баксан дүүргийн санхүүгийн удирдлага" ММ-ийн бүх бүтцийн хэлтэст заавал биелүүлэх үүрэг даалгавар гаргадаг.

Бүрэн эрхийнхээ хүрээнд Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны даргын тогтоол, тушаалын төслийг боловсруулдаг.

Хамгийн чухал асуудлыг шийдвэрлэхийн тулд захиалга авдаг үйлдвэрлэлийн даалгавар, түүнчлэн Тамгын газрын боловсон хүчинтэй холбоотой асуудлаар.

Тушаалууд нь тодорхой арга хэмжээнүүдийг тусгасан бөгөөд тэдгээрийн хэрэгжилт нь өгсөн үүрэг даалгаврын шийдлийг хангах, хэрэгжүүлэх хугацаа, хэрэгжилтэд хяналт тавих үүрэг бүхий хүмүүс эсвэл бүтцийн нэгжүүд юм.

Бие даасан зүйлийн гүйцэтгэлийг зохион байгуулах, хянах ажлыг янз бүрийн албан тушаалтанд даатгаж болно.

Хууль тогтоомжид өөрөөр заагаагүй бол тушаалууд гарын үсэг зурсан өдрөөс эхлэн хүчин төгөлдөр болно.

Захирамжийн төслийг "Баксан дүүргийн санхүүгийн менежмент" ММ-ийн даргын зааврын дагуу, тогтоол, тушаалын төслийг - Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны даргын зааврын дагуу бэлтгэдэг. Гарын үсэг зурсан тушаалуудыг "Баксан дүүргийн Санхүүгийн менежмент" хотын захиргааны зохион байгуулалт, хяналт, боловсон хүчний ажил, мэдээллийн технологийн хэлтэст бүртгэж, тушаалын хуулбарыг гарын үсэг зурсан өдрөөс хойш гурав хоногийн дотор сонирхогч этгээдэд илгээнэ. яаралтай - нэн даруй.

Тушаал, тогтоол, журмын төсөл нь баримт бичгийн агуулгыг товч тусгасан гарчигтай байх ёстой.

Хууль эрх зүйн актын заасан хэсэг (оршил) нь уг баримт бичгийг батлах үндэслэл болдог. Энэ нь товч бөгөөд утга учиртай байх ёстой. Оршил хэсэгт баримт бичгийг гаргах шалтгаан, үндэслэл болсон бодит нөхцөл байдал, сэдлийг зааж өгөхөөс гадна баримт бичгийг баталсан хууль тогтоомж, бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын ишлэлийг агуулсан байх ёстой. энэ баримт бичиг, хууль болон бусад зохицуулалтын эрх зүйн актын нэр, түүний огноо, дугаарыг заана.

Үйл ажиллагааны болон захиргааны хэсэг нь тодорхой, тусгайлан боловсруулсан даалгавруудыг агуулсан байх ёстой бөгөөд энэ хуулийн актын хэрэгжилтийг хариуцах эцсийн хугацаа, хүмүүсийг тусгасан байх ёстой.

Баримт бичгийг зохих ёсоор хэрэглэх, гүйцэтгэхэд шаардлагатай жагсаалт, журам, дүрэм, заавар, хүснэгт, график, тооцоо, газрын зураг, диаграмм болон бусад материалыг эрх зүйн актад хавсаргаж болно.

Эрх зүйн актын хавсралтыг хэвлэсэн бүтцийн нэгжЭнэ төслийг төлөөлж буй огноо, овог нэр, овог нэр, албан тушаалыг тодорхой зааж, менежер эсвэл шууд гүйцэтгэгчээр баталгаажуулна.

Хууль эрх зүйн актад дурдсан нэрс төрийн байгууллагууд, байгууллага болон бусад байгууллагууд албан ёсны нэртэй тохирч байх ёстой.

Хууль тогтоомжийн төсөлд нийтээр хүлээн зөвшөөрсөн товчлолоос бусад товчлолыг хэрэглэхийг хориглоно.

Хууль эрх зүйн акт, тэдгээрийн хавсралтыг шаардлагатай хэвлэмэл гэрчилгээтэй гэрээлэгч, сонирхсон албаны дарга, хуульч, ажлын энэ хэсэгт хяналт тавьж буй захиргааны орлогч дарга нар тохиролцож, баталгаажуулсан байх ёстой.

Хууль эрх зүйн актуудыг батлах маягт эсвэл төслийн текстийн эхний хуулбарын сүүлийн хуудсанд батламж гаргагчийн нэр, огноог заана. Төслийн агуулгатай санал нийлэхгүй байгаа тохиолдолд батлагч нь батлах хуудсанд тэмдэглэгээ хийж, үндэслэл бүхий дүгнэлтийг хавсаргана.

Эрх зүйн актын төсөл дээр санал зөрөлдөөнтэй байгаа бол тухайн эрх зүйн актын төслийг боловсруулсан менежер харилцан хүлээн зөвшөөрөхүйц шийдэл олохын тулд сонирхогч талуудтай хэлэлцүүлэг өрнүүлэх ёстой. Хэрэв ийм шийдэл олдоогүй бол холбогдох бүтцийн нэгжийн дарга нарын гарын үсэгтэй саналыг эрх зүйн актын төсөлд хавсаргасан болно.

Хэрэв эцсийн боловсруулалтын явцад хууль тогтоомжийн төсөлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах мэдэгдэхүйц өөрчлөлтүүд, тэдгээрийг холбогдох бүтцийн хэлтсийн дарга нартай дахин зохицуулах ёстой.

Хууль эрх зүйн актыг маягт дээр хэвлэхдээ зөв бичгийн дүрмийн болон бусад илэрхий алдаанаас бусад тохиолдолд засвар хийхийг хориглоно.

Нутгийн захиргааны даргын тогтоол, тушаалын төслийг батлах хугацаа нь тухайн баримт бичгийн ач холбогдол, хэмжээ, батлах визний тоо, гаргасан саналыг харгалзан үзэхээс хамаарна, гэхдээ энэ нь байж болохгүй: тогтоол - түүнээс дээш. ажлын 5 өдөр; захиалга - ажлын 3-аас дээш хоног. Баримт бичгийн төслийг батлах хугацааг сунгахыг нутгийн захиргааны орлогч дарга, бизнесийн менежерийн зөвшөөрлөөр зөвшөөрнө.

Гарын үсэг зурсан тогтоол, тушаалуудыг Баксан хотын дүүргийн нутгийн захиргааны байгууллагын зохион байгуулалт, хяналт, боловсон хүчний ажлын хэлтэст бүртгэдэг.

Баксан дүүргийн нутгийн захиргааны байгууллагын зохион байгуулалт, хяналт, боловсон хүчний ажлын хэлтэс нь төслийг боловсруулсан гүйцэтгэгчээс ирүүлсэн жагсаалтын дагуу эрх зүйн акт гаргах, олшруулах, сонирхогч байгууллага, гүйцэтгэгчид хүргүүлэх ажлыг гурав хоногийн дотор баталгаажуулна. гарын үсэг зурсны дараа, яаралтай бол - нэн даруй.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ангилал, бүтэц, бүтэц

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин- эдгээр нь тодорхой сургалтанд хамрагдсан үйлдвэрлэл, эдийн засаг, худалдаа, санхүүгийн үйл ажиллагаанд байнга оролцдог ажилчид юм Мэргэжлийн сургалтмөн ажлын туршлагатай байх. Эсвэл цуглуулга юм уу хувь хүмүүсзэрэг компанитай холбоотой хуулийн этгээдтүрээсийн гэрээгээр зохицуулсан харилцаанд.

Хүлээн зөвшөөрсөн дагуу ангиллын ажилтнуудаж ахуйн нэгжүүдийг хоёр төрөлд хуваадаг :

 аж үйлдвэрийн үйлдвэрлэлийн боловсон хүчин(PPP), үүнд үйлдвэрлэлтэй шууд холбоотой хүмүүс багтана - эдийн засгийн үйл ажиллагаа;

 үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчин– шууд хамааралгүй ажилчид үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаааж ахуйн нэгж (байгууллагын балансад бүртгэлтэй орон сууц, нийтийн аж ахуй, соёл, нийгмийн байгууллагуудын ажилтнууд гэх мэт)

Хариуд нь ТХХТ-ийг гүйцэтгэсэн чиг үүргээс нь хамааран дараахь ажилчдын ангилалд хуваадаг.

1. Ажилчид- материаллаг үйлдвэрлэлийн үйл явцад шууд оролцдог хүмүүс . Гүйцэтгэсэн функцээс хамааран тэдгээрийг дараахь байдлаар хуваана.

 асаалттай голбүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шууд оролцдог (машинист, оператор автомат шугамуудгэх мэт.);

 туслахүйлдвэрлэлийн процесст үйлчлэх янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх (тохируулагч, засварчин, агуулахын ажилчид гэх мэт).

2. Менежерүүд- үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах, удирдах чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс (захирал, түүний орлогч, хэлтэс, цех, ээлжийн дарга, мастер гэх мэт).

3. Мэргэжилтнүүд- дээд болон дунд мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн, үйлдвэрлэл, судалгаа, дизайн гэх мэт техникийн бэлтгэлийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг ажилчид (технологич, дизайнер, эдийн засагч, хуульч гэх мэт).

4. Ажилчид- үйлдвэрлэлийн удирдлагын янз бүрийн чиг үүргийг гүйцэтгэдэг хүмүүс - баримт бичгийг бэлтгэх, гүйцэтгэх, нягтлан бодох бүртгэл, хяналт, бизнесийн болон захиргааны үйлчилгээ гэх мэт. (бичиг хэргийн ажилтан, кассчин, нарийн бичгийн дарга гэх мэт).

Асаалттай бие даасан аж ахуйн нэгжүүдОюутнууд болон хамгаалалтын ажилтнуудыг томилж болно.

Гүйцэтгэсэн ажлын шинж чанар, нарийн төвөгтэй байдлаас хамааран боловсон хүчний шаардлагыг төлөвлөх зорилгоор бүх боловсон хүчнийг мэргэжил, мэргэшил, мэргэшлээр ангилдаг.

и Дотор мэргэжилтодорхой төрлийн ажлыг гүйцэтгэх боломжийг олгодог тусгай мэдлэг, практик ур чадвар бүхий хүний ​​тодорхой төрлийн үйл ажиллагааг ойлгох.

è Мэргэжил- мэргэжлийнхээ хүрээнд цогц мэдлэг (багаж үйлдвэрлэгч, слесарь, сантехникч)

è Мэргэшсэн байдал- ажилтны сургалтын зэрэг, түвшин. Түүний гүйцэтгэсэн энэ төрлийн ажлын нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг тодорхойлдог. Мэргэжилтэн, ажилчдын хувьд мэргэшлийн түвшинг тусгай боловсролын түвшингээс хамаарч дараа нь баталгаажуулалтын үр дүнд үндэслэн тохируулна. Ажилчдын хувьд мэргэшлийн түвшин нь тарифын ангилал, хийсэн шинжилгээний үр дүнд үндэслэн хүн бүрт хуваарилна.

Боловсон хүчний бүтэцнийт боловсон хүчний тоонд харгалзах бүлгийн ажилчдын эзлэх хувь юм. Ажиллах хүчний бүтцийг судлах нь хүйс, нас, ерөнхий болон тусгай боловсролын түвшин гэх мэт олон тооны хүн ам зүйн шинж чанаруудад тохирсон бүтцийн шинж чанарыг олж авахыг хэлнэ. Энэ өгөгдөл нь аж ахуйн нэгжийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай. боловсон хүчний бодлогоболон боловсон хүчний хэтийн төлөв. Боловсон хүчний бүтцийг бүхэлд нь аж ахуйн нэгж болон түүний бие даасан хэлтсийн аль алинд нь судалж, дүн шинжилгээ хийдэг.

Боловсон хүчний бүрэлдэхүүнаж ахуйн нэгж нь дараах онцлогтой үзүүлэлтүүд:

1. Ажилчдын жагсаалт, ирцийн тоо

2. Тодорхой хугацааны дундаж ажилтны тоо

3. Тодорхой татах хүчнийт ажилчдын тоонд тодорхой ангиллын ажилчид

4. Тодорхой хугацааны ажилчдын тооны өсөлтийн хурд

5. Ажилчдын дундаж түвшин

6. Менежер, мэргэжилтнүүдийн ажлын дундаж туршлага

7. Ажилд авах, халах зэрэгтэй холбоотой боловсон хүчний эргэлт

Аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоог тооцоолохын тулд цалингийн жагсаалт, дундаж цалин, ирц, ажилчдын бодит тоо зэрэг үзүүлэлтүүдийг ашигладаг. IN цалингийн жагсаалтажилд авсан өдрөөс хойш 1 хоног ба түүнээс дээш хугацаагаар байнгын, улирлын болон түр ажилд авсан бүх ажилчдыг хамруулна. Энэ жагсаалтад хуанлийн өдөр бүр ажиллаж байгаа болон ямар нэгэн шалтгаанаар байхгүй хүмүүсийг харгалзан үздэг. Ажилчдын дундаж тооТайлант сарын хувьд тайлант сарын хуанлийн өдөр бүрийн цалингийн жагсаалтад байгаа ажилчдын тоог нэгтгэн тооцно. баярын болон амралтын өдрүүдийг оролцуулан 1-ээс 31-ний өдрийг хүртэл хүлээн авсан дүнг тайлант сарын хуанлийн өдрийн тоонд хуваана. Ажилтны дундаж тоог тодорхойлохдоо үндсэн ажилтан, 0.5 коэффициенттэй цагийн ажилтан, гэрээгээр ажиллаж байгаа ажилчдыг хамруулна.

Жижиг аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд ажилчдын дундаж тоог хялбаршуулсан тодорхойлолтыг тайлант сар бүрийн эхэн ба эцэст тэдгээрийн бэлэн байдлын талаархи мэдээллийн нийлбэрийн хагасаар тооцдог. Ирцийн тоожагсаалтад орсон хэдэн хүн ажилдаа ирснийг харуулна. Тоо үнэндээ ажиллаж байна– Энэ бол ажилдаа ирж, ажилдаа орсон боловсон хүчний тоо. Сонгогчдын ирц болон бодит тоо хоорондын зөрүү нь бүтэн өдрийн завсарлагыг тодорхойлох боломжийг танд олгоно. Ажилтныг ажилд авах, ажлаас халахтай холбоотойгоор боловсон хүчний тоо өөрчлөгддөг.

Үндсэн ажлаас халах шалтгаанажилчид нь:

1. Физиологийн шалтгаанууд

2. Хуульд заасан шалтгаан (цэргийн албанд татагдах, сургуульд элсэх гэх мэт).

3. Ажилтны хувийн шинж чанартай холбоотой шалтгаанууд ( өөрийн хүсэл, шүүхийн шийдвэртэй холбогдуулан ажил тасалсан гэх мэт)

Тодорхойлох үндсэн үзүүлэлтүүдэд боловсон хүчний хөдөлгөөн, холбогдох:

1. Эрчим хүчний хүчин зүйл хүлээн авалтын эргэлт:

нэгжийн тоо хаана байна суурилуулсан тоног төхөөрөмж;

Нэг ээлжинд нэг нэгж тоног төхөөрөмжид үйлчлэхэд шаардагдах ажилчдын тоог тодорхойлдог засвар үйлчилгээний хувь хэмжээ;

Ээлжийн тоо;

Жагсаалтын харьцаа.