Үйлдвэрлэл 

Мэргэжлийн стандарт хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний боловсрол. Боловсон хүчний ажилтнуудад зориулсан мэргэжлийн стандарт. Компанийн дотоод журмыг боловсруулахад хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартын үүрэг

2016 оны 7-р сарын 1-ээс эхлэн 2015 оны 5-р сарын 2-ны өдрийн 122-FZ хуулийн дагуу мэргэжлийн стандартын тогтолцоо үйлчилж байна. 2016 оны стандартын дагуу боловсон хүчний ажилтан зохих мэргэшилтэй байх ёстой.

2016 оны мэргэжлийн стандартын дагуу мэргэшлийн түвшин

1.Ур чадварын түвшин 5
- байцаагч боловсон хүчний бүртгэлийн менежмент

2. Ур чадварын түвшин 6
– Сонгон шалгаруулалт, үнэлгээ, баталгаажуулалт, боловсон хүчний хөгжил, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, ажилчдын цалин хөлсний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн
- компанийн нийгмийн бодлогыг зохион байгуулах мэргэжилтэн

3. Ур чадварын түвшин 7
- байгууллагын хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга нар
- Дэд ерөнхийлөгч, Хүний нөөцийн захирал эсвэл орлогч Ерөнхий захиралболовсон хүчний менежментийн талаар.

Боловсрол, сургалтын шаардлага:
- дунд мэргэжлийн боловсрол (дээд мэргэжлийн)
- мэргэжлийн давтан сургалт (хамгийн багадаа 250 цагийн курс).

Сургалтыг мэргэжлийн давтан сургалтад хамруулсан 2 нөхцөл

- Хичээлийн хэмжээ дор хаяж 250 академик цаг байх ёстой
- сургалт дууссаны дараа олгосон баримт бичиг - Тогтоосон маягтын диплом (болгож болно боловсролын байгууллагуудзохих лицензтэй байх)

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн ямар тохиолдолд мэргэжлийн давтан сургалтанд хамрагдах шаардлагатай вэ?

Суурь боловсрол нь боловсон хүчний менежмент эсвэл боловсон хүчний удирдлага гэсэн мэргэшсэн байх ёстой. Хэрэв боловсрол нь мэргэшээгүй бол энэ чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургах диплом авах шаардлагатай.

Жишээлбэл:
Хүний нөөцийн байцаагч нь нягтлан бодогч мэргэжлээр дунд мэргэжлийн боловсролтой бөгөөд нэг жилийн өмнө Хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр семинар (дэвшилтэт сургалт) төгссөн, мэргэжлээрээ 6 жил ажилласан туршлагатай. Мэргэжлийн стандартын шаардлагад нийцэх үү?
Хариулт: Үгүй
Учир нь тэрээр хүний ​​нөөцийн удирдлагын чиглэлээр мэргэжлийн давтан сургалтанд хамрагдаагүй. Мөн үүнгүйгээр ахисан түвшний сургалт ямар ч утгагүй болно. Ажлын туршлага нь нарийн мэргэжлийн боловсрол дутмаг байдлыг нөхөж чадахгүй. Мэргэжлийн давтан сургалтанд хамрагдах шаардлагатай.

Төрийн диплом. Үлгэр домог ба бодит байдал.

By одоогийн хуульхөтөлбөрийн дагуу ОХУ-д боловсролын тухай мэргэжлийн давтан сургахТөрийн диплом гэдэг ойлголт байхгүй. Бүгд боловсролын байгууллагуудДипломыг зөвхөн тогтоосон форматаар олгох шаардлагатай.

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандартыг анх ажилчдын удирдлагын арга барилыг шинэчлэх зорилгоор зохион бүтээсэн. Гэхдээ энэ баримт бичиг нь зөвхөн ажил олгогч төдийгүй ажилчдад ашигтай байж болох юм, учир нь тэндээс тэд мэргэшлийн түвшинг олж мэдэх боломжтой.

Дүрэм журам байнга өөрчлөгдөж байдаг бөгөөд үүний нэг шалтгаан нь дэвшилтэт стандартаар зохицуулагдсан мэргэжлийн жагсаалтыг шинэчилсэн явдал юм. Үүний зэрэгцээ бусад боловсон хүчний ажилтнууд тодорхой шаардлагыг дагаж мөрдөж чадахгүй.

Эрхэм уншигчид! Нийтлэлд хууль эрх зүйн асуудлыг шийдвэрлэх ердийн аргуудын талаар ярьдаг боловч тохиолдол бүр хувь хүн байдаг. Хэрэв та яаж мэдэхийг хүсч байвал яг таны асуудлыг шийд- зөвлөхтэй холбоо барина уу:

7 хоногийн 7 өдөр, 24/7 ӨРГӨДӨЛ, ДУУДЛАГА ХҮЛЭЭН АВНА..

Энэ нь хурдан бөгөөд ҮНЭГҮЙ!

Ажил олгогч болон ажилчид өөрсдөө стандартыг хэрхэн хэрэгжүүлж байгааг мэдэх шаардлагатай. Жишээлбэл, боловсон хүчний ажилтан энэ баримт бичгийн шаардлагыг хангаагүй бол түүнийг ажлаас халах боломжгүй. Энэ бол анхааралдаа авах шаардлагатай олон нюансын зөвхөн нэг юм.

Энэ юу вэ

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь тухайн ажилтанд тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа явуулах боломжийг олгодог мэргэшлийн шинж чанар юм.

2012 оны сүүлээр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ийм ойлголтыг оруулан нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. мэргэжлийн стандарт. Үүний шалтгаан нь олон талаараа бодит байдалтай ямар ч холбоогүй болсон мэргэшлийн нэгдсэн лавлах ном дахь буруу мэдээлэл байв.

Өнөөдөр ажил олгогчид мэргэжлийн стандарт, мэргэшлийн лавлах номыг адил тэгш ашиглах эрхтэй.

Энэ асуудалд гол зүйл бол:

  • албан тушаалын нэрийг тодорхойлох;
  • ажлын хувь хэмжээ;
  • ажлын цагийн төлбөрийн системийг тодорхойлох.

Мэргэжлийн стандарт ба хуучирсан лавлах номуудын гол ялгаа нь ажилтны мэдлэг, чадвар, ур чадвар, туршлагыг харгалзан орчин үеийн тайлбарыг бий болгодог өөрчлөгдсөн загвар юм.

Зорилго

Мэргэжлийн стандартыг нэвтрүүлсний ачаар ямар ч мэргэжилтний хариуцлагыг тодорхой зохицуулах боломжтой болсон.

Шинэ баримт бичигт дараахь зүйлс орно.

Оффисын ажлын чиглэлээр ажилладаг мэргэжилтнүүд Тэд баримт бичиг, тушаал, зааварчилгааг бэлтгэж, дараа нь тэдгээрийг бүртгэж, архивт хадгална.
Боловсон хүчнийг сонгодог ажилчид Тэд компанийн ажилчдад хэрэгцээтэй байгаа бүх мэдээлэлтэй ажилладаг сул орон тоохөдөлмөр эрхлэлттэй холбоотой асуудлыг бүрэн шийдвэрлэхийн зэрэгцээ бэлэн байна.
Боловсон хүчний мэргэжилтэн Ажилчдыг үнэлж, баталгаажуулалт хийдэг.
Боловсон хүчний хөгжлийн мэргэжилтэн Ажилчдын карьерт өсөхөд нь туслах шаардлагатай сургалт, үйл ажиллагааг зөв сонгох ёстой.
Цалин хуваарилалтад оролцсон менежерүүд Тэд төлбөр, урамшууллын системийг тохируулж, бас гаргаж ирдэг биет бус арга замуудурам зориг.
Компанийн нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсгийг хариуцдаг менежер Нийгмийн хөтөлбөрүүдийг боловсруулж, зөв ​​хэрэгжүүлж, тэдгээрийн зөв хэрэгжилтэд хяналт тавьдаг.
Ажилчид, шийдвэрлэх асуудлуудшилжилт хөдөлгөөн дээр Тэд ОХУ-ын иргэн биш бол ажилчдыг шилжүүлэх, ажилд оруулах үүрэгтэй.
Аль ч хэлтсийн дарга нар Ажиллаж буй үйл ажиллагаанд хяналт тавьж, гүйцэтгэсэн баримт бичгийн үнэн зөв байдалд хяналт тавьж, тайлан гаргах ёстой.

2019 онд боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг Хөдөлмөрийн яамнаас баталлаа

Асаалттай Энэ мөчболовсон хүчний ажлын чиглэлээр дараахь стандартуудыг баталсан.

Стандарт нь дөрвөн хэсэгт хуваагдана.

  1. Ерөнхий мэдээлэл.
  2. Мэргэжлийн стандартад харгалзан үзсэн хариуцлагын тодорхойлолт.
  3. Ерөнхий үүрэг хариуцлагын шинж чанар.
  4. Мэргэжлийн стандартыг бий болгоход оролцсон байгууллагуудын тухай мэдээлэл.

Өргөдөл гаргах шаардлагатай юу

Баримт бичгийн гол анхаарал нь ажилчдад чиглэсэн байв. Тодорхой стандартууд түүнийг хэр зэрэг мэргэшсэн ажилтан болохыг тодорхой харуулдаг. Хэрэв ажилтан стандартын шаардлагыг хангаагүй бол энэ баримт нь ажил олгогчийг ажлаас халах эрхгүй болно. Энэ баримтыг Хөдөлмөрийн тухай хууль болон холбогдох засгийн газрын тогтоолд тусгасан болно.

2019 оны дундуур Хөдөлмөрийн тухай хуулийг шинэчилсэн бөгөөд үүний дараа мэргэжлийн стандартыг дагаж мөрдөх шаардлагыг зөвхөн хууль тогтоомжид заасан тохиолдолд л зайлшгүй шаардлагатай болно. Үгүй бол мэргэшлийн дутагдал нь ажлаас халах шалтгаан биш юм.

Мэргэжлийн стандартыг зөвхөн ажил гүйцэтгэсний төлөө тэтгэмж, нөхөн олговор авдаг хүмүүст заавал дагаж мөрдөх ёстой. Бүх шаардлага хангасан албан тушаалыг стандартын дагуу жагсаасан байх ёстой. Боловсон хүчний ажилтнууд энэ хуульд хамаарахгүй.

Тарифыг зөв тогтоохын тулд ажил олгогч стандартын өгөгдөлд найдах шаардлагатай хэд хэдэн тохиолдол байдаг. дараах төрлүүдажил:

  • ажилчдын сургалтын зохион байгуулалт;
  • албан тушаалын зааврыг боловсруулах;
  • Байгууллагын аливаа нюансыг харгалзан үзэх шаардлагатай цалин хөлсний тогтолцооны удирдлага;
  • боловсон хүчний талаархи аж ахуйн нэгжийн бодлогыг бүрдүүлэх.

Баримт бичгийн заалтууд

Ажилтны мэргэшлийг тодорхойлох шалгуурыг багтаасан ерөнхий стандартууд. Удирдлагын тогтолцооны үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагааг компанийн ажилтнуудын удирдлага тодорхойлдог. Үзүүлэлт сайн үр дүнбүхэл бүтэн аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэлийн сайжруулалт байх болно.

Ангиудын бүлэгт дараахь зүйлс орно.

  • боловсон хүчний асуудал эрхэлсэн мэргэжилтнүүд;
  • хөдөлмөрийн харилцааны мэргэжилтнүүд;
  • хүний ​​нөөцийн удирдлагын дарга;
  • Хөдөлмөрийн харилцааны удирдлагын албаны дарга;
  • боловсон хүчний үйлчилгээнд ажилладаг мэргэжилтнүүд;
  • хөдөлмөр эрхлэлтийн агентлагуудын мэргэжилтнүүд.

Ажлын үүрэг хариуцлага

Хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулахаар ажилд орсон ажилтан бүр ажилтны зааврын дагуу гүйцэтгэх ёстой. Зөвхөн найман ажлын функц байдаг бөгөөд тэдгээрт зөвхөн шаардлагатай түвшинд хүрсэн тохиолдолд л хандах боломжтой. Ажил олгогч өөрөө тухайн албан тушаалд томилогдсон ажилтны бүх шаардлагыг хангаж байгаа эсэхийг шалгах сонирхолтой байдаг.

Хөдөлмөрийн яамнаас ажилтны үүрэг хариуцлагыг тодорхойлохдоо найдах ёстой зөвлөмжийг зарлалаа. Ажилтны чиг үүрэг, түүнээс шаардагдах арга хэмжээг үнэн зөв зааж өгөх, түүнчлэн бүтцийн нэгжийн үүрэг, чиг үүргийг дурдах шаардлагатай.

Хэд хэдэн тохиолдол байдаг тодорхой нөхцөлАжил олгогч дараахь сонголтуудтай.

  • Шаардлагатай ажлын агуулга, хэмжээг бие даан зохицуулахын зэрэгцээ өөр өөр албан тушаал, мэргэжилтэй хэд хэдэн хүмүүст үүрэг хариуцлагыг хуваарилах.
  • Мэргэжлийн стандартад заасантай харьцуулахад хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны жагсаалтыг өргөжүүлж болно. 2019 оны зөвлөмжид тодорхой зүйл заагаагүйн улмаас ийм боломж үүссэн.

Мэргэшлийн шаардлага ба түвшин

Боловсон хүчний менежментэд анхаарлаа хандуулдаг мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт нь дараахь чиг үүргийг дэмжих ёстой.

  • Байгууллагын боловсон хүчний талаарх бүх мэдээллийг цуглуулах бичиг баримтыг хадгалах ёстой. Энэ функцэд хандахын тулд та тавдугаар түвшний мэргэшил, түүнчлэн мэргэжлийн боловсрол (дунд) байх ёстой.
  • Байгууллагыг шаардлагатай мэргэжилтнүүдээр хангах үүрэгтэй. Энэ функцэд хандахын тулд мэргэжилтэн зургадугаар түвшний мэргэшилтэй байх ёстой ( өндөр боловсролболон мэргэжлийн сонголт).
  • Ажилчдын хөдөлмөр эрхлэлтийн гэрчилгээ. 6-р түвшний мэргэшил шаардлагатай.
  • Ажилчдыг сургах, дадлагажуулах. 6-р түвшний мэргэшил шаардлагатай.
  • Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, цалин хөлс. Зургадугаар түвшний ур чадвар шаарддаг.
  • Зургаа дахь түвшний мэргэшлийг шаарддаг компанийн нийгмийн бодлоготой ажиллах.
  • Аж ахуйн нэгжийн баг, хэлтсийн удирдлага. Долоо дахь түвшний мэргэшсэн байх шаардлагатай, өөрөөр хэлбэл магистрын зэрэгтэй, таван жилээс доошгүй ажлын туршлагатай байх шаардлагатай.
  • Хяналт хөдөлмөрийн нэгдэлУрьдчилан тодорхойлсон стратегийн дагуу, энэ нь мэргэшлийн долдугаар түвшнийг шаарддаг.

Хэрэв нөхцөл хангаагүй бол ажлаас халах эсвэл ажилд авах

Хэрэв ажил олгогч ажилтны ажилд сэтгэл хангалуун бус байгаа бөгөөд мэргэжлийн стандартыг дагаж мөрдөөгүйн улмаас түүнийг ажлаас халахыг хүсч байвал түүнийг үндэслэлгүй гэж ажлаас нь хална. Энэ жил мэргэжлийн стандартаас хазайх нь ажилтныг ажлаас халах шалтгаан болдог дүрмийг хараахан батлаагүй байна.

Хэрэв ажил олгогч нь стандартын дагуу боловсон хүчний ажилтны үйл ажиллагаанд сэтгэл дундуур байвал үүнийг засах цорын ганц сонголт бол сургалтанд хамрагдах эсвэл нэмэлт боловсрол эзэмшихийг санал болгох явдал юм.

Өдрийн мэнд, сайтын эрхэм уншигчид!

Бид мэргэжлийн стандартын сэдвийг үргэлжлүүлж байна.

Энэ сэдвээр өмнөх нийтлэлүүдийг уншиж амжаагүй хүмүүст уламжлал ёсоор би тэдний холбоосыг өгдөг.

Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 10-р сарын 6-ны өдрийн 691н тоот тушаалаар боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт батлагдсан бөгөөд энэ нь олон боловсон хүчний ажилтнуудын хүсэн хүлээж байсан юм.

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандарт- боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр нэгдсэн, боловсон хүчний бүртгэлийн удирдлага, боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтыг багтаасан бөгөөд боловсон хүчний менежментийн чиглэлээр ажилладаг бүх мэргэжилтнүүд, түүний дотор менежерүүдэд хамаарна. боловсон хүчний үйлчилгээ.

Өнөөдөр энэ стандарт нь заавал байх албагүй.

2016 оны 7-р сараас эхлэн өөрчлөгдөнө Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь ажилтанд тодорхой ажил гүйцэтгэхэд шаардагдах мэргэшлийн шаардлагыг тогтоосон тохиолдолд мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөх болно. хөдөлмөрийн функц.

Тэдгээр. Хэрэв боловсон хүчний мэргэжилтний мэргэшлийн шаардлагыг тогтоосон ОХУ-ын аливаа холбооны хууль, зохицуулалтын акт гарч ирвэл энэ хэсэгт байгаа мэргэжлийн стандарт нь хүн бүрт заавал байх ёстой. хуулийн этгээдТэгээд хувиараа бизнес эрхлэгчид. Гэхдээ энэ нь магадлал багатай юм.

Ийм хууль тогтоомж байхгүй тохиолдолд ажил олгогчид мэргэжлийн стандартыг мөрддөг мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох үндэслэл болно, байгууллага бүрийн үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан .

ОХУ-ын улсын төсвөөс гадуурх сангуудын хувьд муж, эсвэл хотын байгууллагууд, нэгдмэл аж ахуйн нэгжүүд, ба төрийн корпорациуд, дүрмийн сангийн хувьцааны (хувьцааны) 50-иас дээш хувь нь төрийн буюу төрийн өмчид байгаа аж ахуйн нэгж, аж ахуйн нэгж хотын өмч, дараа нь тэдгээрт мэргэжлийн стандартыг хэрэглэх онцлогийг ОХУ-ын Засгийн газар тогтоодог. 2016 оны 6-р сарын 27-ны өдөр ОХУ-ын Засгийн газар 584 тоот тогтоолоор эдгээр шинж чанаруудыг яг нарийн тогтоосон. Та энэ тухай 2016 оны 9-р сард уншиж болно.

Ерөнхий мэдээлэл

Хүний нөөцийн удирдлагын мэргэжилтний мэргэжлийн стандартад боловсон хүчний ажилтны бүх ажлыг 8 хуваадаг хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг, тухайлбал:

  • (A) Ажилтантай ажиллахад баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх.
  • (B) Боловсон хүчний үйл ажиллагаа.
  • (C) Ажилтныг үнэлэх, баталгаажуулах үйл ажиллагаа.
  • (D) боловсон хүчнийг хөгжүүлэх үйл ажиллагаа.
  • (E) Ажилтны хөдөлмөр, цалин хөлсийг зохион байгуулах үйл ажиллагаа.
  • (Е) Компанийн нийгмийн бодлогыг зохион байгуулах үйл ажиллагаа.
  • (G) Үйл ажиллагааны удирдлагабайгууллагын ажилтнууд болон хэлтэс.
  • (H) Стратегийн удирдлагабайгууллагын боловсон хүчин.

Хөдөлмөрийн ерөнхий функц бүрийн хувьд стандарт нь дараахь зүйлийг агуулна.

  • ур чадварын түвшин;
  • боломжит ажлын нэр;
  • боловсрол, сургалтын шаардлага;
  • туршлагын шаардлага практик ажил;
  • шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар.

Хөдөлмөрийн ерөнхий функц бүр нь эргээд тодорхой зүйлийг агуулдаг хөдөлмөрийн чиг үүрэг, тэдгээр нь мөн хуваагддаг тодорхой хөдөлмөрийн үйл ажиллагааажилтан. Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартад тавигдах албан тушаалын мэргэшил, цол хэргэмийг шийдэхийн зэрэгцээ бид тэдгээрийг хэсэг хугацааны дараа авч үзэх болно.

Ажилтны мэргэшлийн түвшин

"Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтэн" гэсэн мэргэжлийн стандарт нь зөвхөн 3 мэргэшлийн түвшинг тодорхойлдог бөгөөд эдгээр нь 5, 6, 7 бөгөөд нийт есөн байна. Тэд Хөдөлмөрийн яамны тушаалаар батлагдсан ба нийгмийн хамгаалал RF-ийн 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн № 148н тусгайлан мэргэжлийн стандартын төслийг боловсруулах, тогтоох зорилгоор жигд шаардлагамэргэжлийн үйл ажиллагааны төрлөөс хамааран тодорхой мэргэжлийн стандартаар тодруулж, өргөжүүлэх боломжтой ажилчдын мэргэшил (эрх, үүрэг, ур чадвар, мэдлэг, боловсрол, туршлага) мөн чанар.

Тав дахь түвшний мэргэшилгэж үздэг бие даасан ажилнөхцөл байдал, шийдлийн бие даасан дүн шинжилгээ хийх шаардлагатай практик асуудлыг шийдвэрлэх талаар. Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартад мэргэшлийн тав дахь түвшин нь эхний ерөнхий t / f (баримт бичигтэй ажиллах) хамаарна.

Мэргэшлийн зургаа дахь түвшин – бие даасан үйл ажиллагаатодорхой зорилгод хүрэхийн тулд өөрийн болон (эсвэл) харьяа албан тушаалтнуудын даалгаврыг тодорхойлох. Энэ түвшин нь 02 (B) - 06 (F) хүртэлх ерөнхий утасны дугааруудад хамаарах бөгөөд жишээлбэл, боловсон хүчний менежер, сонгон шалгаруулах мэргэжилтэн, хөгжил, сургалтын мэргэжилтэн, нөхөн олговор, тэтгэмжийн мэргэжилтэн зэрэг ажилд нөлөөлдөг.

Мэргэшлийн долдугаар түвшинЭнэ нь хөдөлмөрийн сүүлийн хоёр ерөнхий чиг үүргийг (7 (G), 8 (H)) илэрхийлдэг бөгөөд томоохон байгууллага, хэлтсийн түвшинд шийдвэр гаргах стратеги тодорхойлох, үйл явц, үйл ажиллагааг, тэр дундаа инновацийг удирдахыг хамардаг. Мэргэшлийн долоо дахь түвшин нь хүний ​​​​нөөцийн хэлтсийн менежерүүд (дарга), хүний ​​​​нөөцийн захиралд хамаарна.

Мэргэжлийн стандартад байгаа ажлын байрны нэр

Эдгээр нь хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг тус бүрээр өгөгдсөн бөгөөд ОХУ-ын Засгийн газрын 2013 оны 1-р сарын 22-ны өдрийн 23-р тогтоолын дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам нь албан тушаалын нэрсийн (мэргэжил, мэргэжлийн стандартад тусгагдсан албан тушаалын (мэргэжил, мэргэжил) нэр бүхий мэргэшлийн лавлах.

Нийтлэгдээгүй зөвлөмжүүддээ ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам албан тушаалыг дуудахыг зөвлөж байна хөдөлмөрийн нэг ерөнхий чиг үүргийн дагуу(нэг мэргэжлийн стандартын хүрээнд) тодорхой ажил олгогчийн ажлын онцлог, Урлагийн 2-р хэсгийг харгалзан үзэх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57 дугаар зүйл ("давуу" албан тушаал, хязгаарлалт).

Хэрэв ажилтан өөр өөр албан тушаалд (мэргэжил) ажил хийдэг бол i.e. хөдөлмөрийн төрөл бүрийн ерөнхий чиг үүрэг, дараа нь албан тушаалын нэр (мэргэжил, мэргэжил) мэргэшлийн өндөр түвшинд гүйцэтгэсэн ажилд зориулан байгуулсан. Жишээлбэл, ажилтан бичиг баримттай ажиллаж, боловсон хүчин хайж байгаа тул түүний байр суурийг боловсон хүчний мэргэжилтэн гэж нэрлэж болно.

Учир нь Боловсон хүчний ажилтны албан тушаал нь давуу эрх олгохгүй нь тодорхой тул мэргэжлийн стандартаас нэр зөрүүтэй тохиолдолд нэрийг нь өөрчлөх шаардлагагүй. Гэхдээ ОХУ-ын хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заасан журмаар үүнийг хийхийг хэн ч хориглодоггүй.

Төсөвт байгууллагын мэргэжлийн стандарт

Төсвийн байгууллагуудын хувьд. Ийм байгууллагуудын цалин хөлсний тарифын тогтолцоог харгалзан тодорхойлоход нэгдсэн арга барил цалинажилчид төсөвт байгууллагууд, түүний дотор Оросын гурван талт комиссын зөвлөмжийн дагуу боловсон хүчний ажилтныг мэргэшлийн лавлах номны дагуу үргэлж нэрлэж байсан боловч энэ албан тушаал нь хэзээ ч давуу эрх олгохгүй байсан бөгөөд лавлах номыг өөрөө үргэлж санал болгодог байв. Та тэнд хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнтэй хэзээ ч уулзахгүй.

Одоо мэргэжлийн стандартыг нэвтрүүлснээр EKS хүчинтэй хэвээр байгаа хэдий ч хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний албан тушаалыг, жишээлбэл, боловсон хүчний мэргэжилтний албан тушаал болгон өөрчлөхийг хүссэн тохиолдолд нөхцөл байдал үүсч магадгүй юм. Хамгийн гол нь боловсон хүчний бүх журам нь заалтад нийцсэн байх ёстой гэдгийг мартаж болохгүй хөдөлмөрийн хууль тогтоомж(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл, 74-р зүйл), эс тэгвээс тэд хэт хол явах дуртай.

Хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа

Би аль хэдийн бичсэнчлэн боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт нь хөдөлмөрийн 8 ерөнхий чиг үүргийг агуулдаг. Эдгээр ерөнхий t/f тус бүрийг хөдөлмөрийн чиг үүрэгт (ерөнхийдлийн дотор) хуваадаг бөгөөд энэ нь эргээд ажилтны хөдөлмөрийн тодорхой үйлдлүүдийг багтаадаг.

Боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт

Нийт 8 ажлын ерөнхий чиг үүрэг (1-ийг зурагт үзүүлэв)

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны зөвлөмжийн дагуу ажилтны үүрэг хариуцлага (тэмдэглэл сайт: хамгийн хөдөлмөрийн гэрэээсвэл ажлын байрны тодорхойлолтод) хөдөлмөрийн чиг үүрэг ба (эсвэл) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг тусгасан байх ёстой , бүтцийн нэгжийн үүрэг, чиг үүргийг харгалзан ажилтан албан тушаалынхаа хүрээнд гүйцэтгэх ёстой.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан холбооны хууль тогтоомжид заасан тохиолдлуудаас гадна ажил олгогч дараахь зүйлийг хийх боломжтой.

  • ажилтны гүйцэтгэсэн ажлын агуулга, хэмжээг бие даан тодорхойлж, хэд хэдэн албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил) хооронд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг хуваарилах;
  • мэргэжлийн стандартын жагсаалттай харьцуулахад хувь хүний ​​албан тушаал (мэргэжил, мэргэжил) -ийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны жагсаалтыг өргөжүүлэх. Сонирхолтой нь, хэрэв 2014 оны зөвлөмжийн төсөлд хөдөлмөрийн шинэ арга хэмжээг бие даан зохион бүтээх боломжтой эсэхийг заагаагүй байсан бол төрийн албанд PS ашиглах онцлог шинж чанаруудын талаар хэвлэгдээгүй төсөлд хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулах боломжтой гэдгийг аль хэдийн тэмдэглэсэн байдаг. зөвхөн нэг мэргэжлийн стандартын бусад ерөнхий утасны дугаарууд эсвэл холбогдох PS-ээс хөдөлмөрийн чиг үүрэг, хөдөлмөрийн үйлдлээр өргөжүүлнэ.

Үүнийг дахин нэг удаа онцолж хэлэх нь зүйтэй болов уу Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажилтны ажлын чиг үүргийг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөрчлөх боломжгүй.

Талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөх, түүний дотор ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг өөрчлөх нь талуудын тохиролцоогоор боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл).

Ажилтны хөдөлмөрийн чиг үүргийг эс тооцвол хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг ажил олгогчийн санаачилгаар (ажилтанд 2 сарын өмнө мэдэгдэх) зохион байгуулалт, өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар өөрчилж болно. технологийн нөхцөлхөдөлмөр, мөн хөдөлмөрийн гэрээний өмнөх нөхцлүүдийг хадгалах боломжгүй үед.

Шүүхийн анхан шатны практикт үндэслэн мэргэшлийн лавлах номд заасан үүргийн хүрээнд ажилтны ажлын байрны тодорхойлолтод түүний үүргийг тусгах нь ажилтны ажлын чиг үүргийн өөрчлөлт биш бөгөөд шүүх эдгээр лавлагааг анхаарч үзэхгүй байна. номуудыг санал болгож байна. Юу болох вэ арбитрын практикмэргэжлийн стандарт мөрдөгдөж эхэлсэнтэй холбогдуулан заавал дагаж мөрдөхгүй бол цаг хугацаа харуулах биз ээ.

Мэргэшлийн шаардлага

2016 оны 7-р сараас эхлэн эдгээр шаардлагыг тогтоосон холбооны хууль тогтоомж, дүрэм журам байгаа тохиолдолд Хүний нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартад тавигдах мэргэшлийн шаардлагыг заавал дагаж мөрдөх болно. Бусад тохиолдолд мэргэжлийн стандартыг ажил олгогчид ажилчдын ажлын онцлог, ашигласан технологи, технологи зэргийг харгалзан тогтоосон мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох үндэс болгон ашигладаг. хүлээн зөвшөөрсөн байгууллагаүйлдвэрлэл ба хөдөлмөр.

Боловсрол ба сургалт,
практик ажлын туршлага

Сонирхолтой нь. Баримт бичигтэй ажиллахын тулд (хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг: боловсон хүчинтэй ажиллах баримт бичгийн дэмжлэг (A)), дунд мэргэжлийн боловсрол шаардлагатай (дунд түвшний мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалтын хөтөлбөрийн дагуу), нэмэлтийг тооцохгүй, харин бусад бүх 7 ерөнхий боловсролын хувьд. үйл ажиллагаа нь зөвхөн дээд боловсрол, мөн хамт нэмэлт боловсрол. Түүнчлэн, зарим хөдөлмөрийн чиг үүргийн хувьд дээд боловсролын түвшинг шууд зааж өгсөн байдаг, жишээлбэл, боловсон хүчнийг хайх, үнэлэхийн тулд та бакалаврын түвшний боловсролтой байж болно, гэхдээ боловсон хүчний хэлтсийн дарга нар (хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг: үйл ажиллагааны (G)) болон стратегийн (H) менежмент) нь аль хэдийн дээд боловсролын мэргэжилтэн эсвэл магистрын зэрэгтэй байх ёстой.

Практик ажлын туршлагын хувьд. Энэхүү стандартын дагуу ажлын туршлага (хамгийн багадаа 5 жил) нь зөвхөн хөдөлмөрийн хоёр ерөнхий чиг үүргийг гүйцэтгэхэд шаардлагатай: боловсон хүчин, зохион байгуулалтын нэгжийн шуурхай удирдлага (G), байгууллагын стратегийн боловсон хүчний менежмент (H). Бусад бүх боловсон хүчний ажилд энэ стандарт нь ажлын туршлагын шаардлагыг тогтоодоггүй.

Боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандартад дунд болон дээд мэргэжлийн боловсролыг түүний төрлийг (мэргэжил, чиглэл) заахгүйгээр зааж өгсөн болохыг анхаарна уу; мөн OKSO код (боловсролын дагуу мэргэшлийн ангилагч) байдаггүй. Боловсон хүчний ажилтан ямар ч боловсролтой байж болно гэж үздэг.

Хэдийгээр ажилд орох өргөдөл гаргахдаа "профайл" боловсролтой байх нь маргаангүй давуу тал гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй боловч гол зүйл бол боловсон хүчний төлөвлөсөн ажилд илүү ойр мэргэжлийг сонгох явдал юм (хөдөлмөрийн хуульд цаг хугацаа шаардагдана).

Өнөөдөр та дараах байдлаар боловсрол олж авах боломжтой.

  • менежер (боловсон хүчний менежмент);
  • баримт бичгийн мэргэжилтэн (баримт бичгийн удирдлага, менежментийн баримт бичгийн дэмжлэг);
  • -д мэргэжилтэн баримт бичгийн дэмжлэгудирдлага, архивч (удирдлага, архивын шинжлэх ухааны баримт бичгийн дэмжлэг);
  • хуульч (хууль зүй) гэх мэт.

Асуудал нь боловсон хүчний ажилтны профайл гэж юу вэ? Энэ асуултын хариулт нь зөвхөн субъектив бөгөөд тодорхой ажил олгогчийн хүслээс хамаарна. Дашрамд хэлэхэд боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт нь энэ асуултад хариулдаггүй.

Мэргэшсэн боловсролгүй тохиолдолд мэргэжлийн давтан сургах, ахисан түвшний сургалтад хамрагдах шаардлагатай.

“Боловсролын тухай” хуулийн дагуу нэмэлт Мэргэжлийн боловсролахисан түвшний сургалт (хамгийн багадаа 16 цаг), мэргэжлийн давтан сургалт (250-аас доошгүй цаг) -ийг хэлнэ.

Ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрмэргэжлийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай шинэ ур чадварыг сайжруулах, (эсвэл) олж авах, (эсвэл) мэргэжлийн түвшинг дээшлүүлэхэд чиглэгддэг. одоо байгаа мэргэшлийн хүрээнд.

Мэргэжлийн давтан сургах хөтөлбөргүйцэтгэхэд шаардлагатай ур чадварыг олж авахад чиглэгдсэн шинэ төрлийн мэргэжлийн үйл ажиллагаа, шинэ мэргэшил олж авах.)

Тиймээс хөдөлмөрийн чиг үүрэг бүхий ажилтны гүйцэтгэсэн тодорхой албан тушаалд үндэслэн стандарт нь боловсон хүчний мэргэжилтэнд ямар шаардлага тавьж байгааг ойлгож болно.

Ерөнхийдөө, сул орон тооноос харахад хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэнд анхан шатны тусгай боловсрол шаардагдахгүй ч ихэнхдээ хүний ​​нөөцийн нэмэлт ажил, ажлын туршлага шаардагддаг. Гэхдээ ажил олгогчид ихэвчлэн дээд мэргэжлийн боловсрол (боловсон хүчний менежмент) болон дахин боловсон хүчний менежерээр ажлын туршлагатай ажилтныг харахыг хүсдэг. Энэ нь үнэндээ боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт, ажил олгогчдын хүлээлт хоёрын ялгаа юм. Хэдийгээр зарчмын хувьд ажлын туршлагагүй боловсон хүчний ажилчдын сул орон тоо байдаг ч гол зүйл бол тэдгээрийг цаг тухайд нь олох явдал юм.

Шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар

Ер нь бол боловсон хүчний ажилтан албан үүргээ гүйцэтгэхэд зайлшгүй шаардлагатай мэдлэг, чадвар юм.

Хүний нөөцийн удирдлагын мэргэжилтний мэргэжлийн стандартад ерөнхий чиг үүргийн хүрээнд ажлын чиг үүрэг тус бүрээр мэдлэг, ур чадварыг өгдөг. Ердөө 8 t/fs байдаг ч хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа битгий хэл ерөнхийд нь дотроо хэд дахин илүү хөдөлмөрийн чиг үүрэг байдгийг сануулъя.

Тиймээс, анхны ерөнхий t / f: боловсон хүчинтэй ажиллах баримт бичгийн дэмжлэгийг (хөдөлмөрийн гурван чиг үүргийн хувьд) гүйцэтгэхийн тулд дараахь мэдлэг шаардлагатай.

  • хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, хөдөлмөрийн эрх зүйн хэм хэмжээг агуулсан бусад акт;
  • ОХУ-ын хувийн мэдээллийн тухай хууль тогтоомж;
  • ОХУ-ын архивын хууль тогтоомж, боловсон хүчний баримт бичгийг хөтлөхтэй холбоотой зохицуулалтын эрх зүйн актуудын үндэс;
  • баримт бичгийн урсгал, баримт бичгийн дэмжлэгийн үндэс;
  • байгууллагын бүтэц;
  • баримт бичиг, мэдээлэлд дүн шинжилгээ хийх, системчлэх технологи, арга, техник;
  • ёс зүй ба бизнесийн харилцаа холбоо.

Боловсон хүчний ажилтны ур чадвар ч мөн адил. Гурван t/f-ийн хувьд (нэг ерөнхийдөө) бизнесийн ёс зүйн харилцааны стандартыг дагаж мөрдөх шаардлагатай; бусад бүх ур чадвар нь ялгаатай боловч зарим нь тийм ч их биш юм.

Гүйцэтгэх тохиолдолд Хүний нөөцийн мэргэжилтэнболовсон хүчинтэй ажиллахад баримт бичгийн дэмжлэг үзүүлэх бүх ажил (мөн энэ нь ихэвчлэн тохиолддог), тавигдах шаардлага шаардлагатай мэдлэгур чадварыг цогцоор нь авч үзэх шаардлагатай.

Юу хэлснийг тоймлоё:

1. 2016 оны 7-р сараас эхлэн мэргэжлийн стандартОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, холбооны бусад хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актууд нь боловсон хүчний ажилтны мэргэшлийн шаардлагыг тогтоосон тохиолдолд хүний ​​нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн нь мэргэшлийн хувьд заавал байх ёстой.

2. Ийм хууль тогтоомж байхгүй тохиолдолд, боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг ажил олгогчид ажилтны хийж буй ажлын онцлог, байгууллагын үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан мэргэшлийн шаардлагыг тодорхойлох үндэс болгон ашигладаг.

3. Мэргэжлийн стандартыг хэрэгжүүлэх журам төсвийн хүрээ ОХУ-ын Засгийн газар тусад нь суулгаж болно. Тодорхойлсон журмыг ОХУ-ын Засгийн газрын 2016 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн 584 тоот тогтоолоор тогтоосон.

4. Мэргэжлийн стандартад албан тушаалын нэрийг заавал бичнэ, хэрэв энэ нь холбооны хууль тогтоомж, түүний дотор ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (57-р зүйл) -д заасан бол тодорхой албан тушаалд (мэргэжил, мэргэжил) ажил гүйцэтгэх нь нөхөн олговор, тэтгэмж олгохтой холбоотой тохиолдолд. болон хязгаарлалт байгаа эсэх. Бусад тохиолдолд албан тушаалыг хөдөлмөрийн нэг ерөнхий чиг үүргийн дагуу нэрлэхийг зөвлөж байна, гэхдээ хэрэв ажилтан өөр өөр ерөнхий t / f-ийн дагуу ажил гүйцэтгэдэг бол албан тушаалын нэрийг илүү өндөр түвшинд гүйцэтгэсэн ажлын дагуу тогтооно. мэргэшил.

5. Хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтодМэргэжлийн стандартаас хөдөлмөрийн чиг үүрэг ба (эсвэл) хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг зааж өгөхийг зөвлөж байна.

6. Ажил олгогчийн мэргэжлийн стандартыг хэрэглэх шийдвэр нь хүргэж болзошгүй бол талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг өөрчлөхАжилтны хөдөлмөрийн чиг үүрэгт гарсан өөрчлөлтийг оруулаад ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль (72, 74-р зүйл) болон бусад холбооны хууль тогтоомжид анхаарлаа хандуулах ёстой.

2018-2019 онд боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг дүрэмт хувцас тогтоох зорилготой мэргэшлийн шаардлагаийм ажилчдад. Манай нийтлэлд мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх ёстой эсэх, тэдгээрийг хэрэглэх дүрэм гэж юу болохыг тайлбарласан.

Хүний нөөцийн мэргэжилтний мэргэжлийн стандарт: юу сонгох вэ

Боловсон хүчний ажлын чиглэлээр дараахь мэргэжлийн стандартууд одоо мөрдөгдөж байна.

  1. "Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 10-р сарын 6-ны өдрийн 691n тоот тушаалаар батлагдсан). Энэхүү баримт бичигт хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга нар, боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнууд, хүний ​​нөөцийн болон ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох мэргэжилтнүүдийн мэргэшлийн шаардлагыг тусгасан болно.
  2. "Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын мэргэжилтэн (элслэгч)" (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2015 оны 10-р сарын 9-ний өдрийн 717n тоот тушаалаар батлагдсан). Энэхүү стандарт нь ажилд зуучлагч, хүний ​​нөөцийн менежерүүдэд тавигдах шаардлагуудыг багтаасан бөгөөд тэдний үүрэг хариуцлагад зөвхөн ажилчдыг хайх, ажлын байранд дасан зохицох зэрэг багтдаг.

Тохиромжтой мэргэжлийн стандартыг сонгохдоо ажил олгогч нь тодорхой мэргэжилтний үүрэг хариуцлагын хүрээг удирдан чиглүүлэх ёстой. Жишээлбэл, элсүүлэгчийн үйл ажиллагааны гол зорилго нь тухайн байгууллагын хэрэгцээг хангах явдал юм хөдөлмөрийн нөөцШаардлагатай боловсон хүчнийг сонгосноор боловсон хүчний менежментийн мэргэжилтний үйл ажиллагаа илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд зөвхөн боловсон хүчнийг хайх, татан оролцуулахаас гадна зохих баримт бичгийн урсгалыг хадгалах, боловсон хүчний үйл ажиллагаанд хяналт тавих зэрэг орно.

Байгууллагын цар хүрээнээс хамааран хүний ​​нөөцийн мэргэжилтний үүрэг хариуцлагыг хэд хэдэн ажилтанд хуваарилах эсвэл нэг хүнд хуваарилах боломжтой. Энэхүү хөдөлмөрийн ялгавартай холбогдуулан хөдөлмөрийн 8 ерөнхий чиг үүргийг тодорхойлсон. Тэд эргээд нарийн хэсгүүдэд хуваагддаг хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатэдгээртэй холбоотой үйл ажиллагааны тодорхойлолт, ажилтны мэдлэг, ур чадварт тавигдах шаардлагуудын жагсаалт.

Мэргэжлийн стандартад агуулагдах мэдээллийг хөдөлмөрийн гэрээ эсвэл ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахад ашиглаж болно.

2018 - 2019 онд хүний ​​нөөцийн ажилтнууд мэргэжлийн стандартыг заавал дагаж мөрдөх ёстой юу?

Урлаг. 2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс хүчин төгөлдөр болсон ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 195.3-т албан тушаалын шинж чанарыг тодорхойлохдоо мэргэшлийн шаардлагыг заавал байх ёстой гэж тодорхой заасан тохиолдолд мэргэжлийн стандартыг хэрэглэх шаардлагыг тогтоосон. Үүнээс гадна стандартыг заавал дагаж мөрдөх ёстой төрийн байгууллагуудболон төсөвт байгууллагууд. Бусад бүх тохиолдолд мэргэжлийн стандартыг жишээлбэл, ажлын байрны тодорхойлолтыг боловсруулахад туслах баримт бичиг болгон ашиглаж болно.

“Хүний нөөцийн удирдлагын мэргэжилтэн” гэсэн мэргэжлийн стандартыг бид зөвхөн зөвлөх шинж чанартай гэж хэлж болохгүй. Тийм ээ, практик туршлагын шаардлага, тодорхойлолт онцгой нөхцөлЭнэхүү мэргэжлийн стандарт нь ажилд орох болон бусад нэмэлт шинж чанарыг агуулаагүй болно. Цорын ганц үл хамаарах зүйл бол "Байгууллагын боловсон хүчин, хэлтсийн үйл ажиллагааны менежмент", "Байгууллагын боловсон хүчний стратегийн удирдлага" гэсэн ерөнхий чиг үүрэг юм. Эдгээр тохиолдолд та ажлын туршлагатай байх ёстой.

Үүний зэрэгцээ мэргэжлийн стандартад заасан ерөнхий чиг үүрэг бүрийг гүйцэтгэх боловсролын түвшинд тавигдах шаардлагууд байдаг. Стандартаас харахад дээд боловсрол үргэлж шаардлагатай байдаггүй.

Чухал! Нөгөө талаас, пар. 9 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан энэ эсвэл бусад албан тушаал нь ашиг тус, баталгаа, хязгаарлалт тогтоох тохиолдолд мэргэжил, албан тушаалын ангилал ба / эсвэл мэргэжлийн стандартад нийцсэн байх ёстой. Ийм хязгаарлалт нь мэргэжлийн стандартад заасан боловсролын түвшинд тавигдах хамгийн бага шаардлагыг багтааж болно гэсэн үзэл бодол байдаг боловч энэ нь шүүх эсвэл Рострудын ​​албан ёсны тайлбараар дэмжигдээгүй байна.

Мөн "2018 - 2019 онд заавал мөрдөх мэргэжлийн стандартууд" гэсэн нийтлэлд тусгагдсан мэргэжлийн стандартыг хэрэглэх ерөнхий асуудлуудтай танилцахыг зөвлөж байна.

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандарт - 2018 - 2019: ямар мэргэшлийн түвшин тогтоогдсон, яагаад

Өгүүллийн өмнөх хэсэгт дурдсанчлан, 2016 оны 7-р сарын 1-ний өдрөөс эхлэн боловсон хүчний ажилтнуудад холбогдох мэргэжлийн стандартын заалтыг боловсролын түвшин, практик туршлагад тавигдах шаардлагын үүднээс тогтоосон тохиолдолд заавал дагаж мөрдөх болсон. Боловсон хүчний албанд ажилд авах, боловсон хүчний ажилтны гэрчилгээжүүлэх гэх мэт эдгээр үзүүлэлтүүдийг үндсэн хязгаарлалт болгон харгалзан үзнэ.

Батлагдсан мэргэжлийн стандартын дагуу боловсон хүчний ажилтны мэргэшлийн 5, 6, 7 гэсэн 3 шатлалыг тогтоосон.

Мэргэшлийн түвшин гэдэг нь боловсролын түвшин, мэдлэг, ур чадварын хүрээ, практик туршлага байгаа эсэхэд тавигдах тодорхой шаардлагууд юм. Мэргэжлийн стандартад заасан мэргэшлийн түвшинг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 148n тоот тушаалаар нэвтрүүлсэн.

Таны харж байгаагаар "Хүний нөөцийн удирдлагын мэргэжилтэн" мэргэжлийн стандартад (5-7 - ерөнхий чиг үүргээс хамааран) тогтоосон мэргэшлийн түвшин нь дараахь зүйлийг агуулна.

  • хангалттай өндөр түвшинмэргэжилтний хариуцлага (бүлэг ажилчдын ажлын үр дүнг оруулаад);
  • практик асуудлыг шийдвэрлэх чадвар янз бүрийн төрөлхөдөлмөрийн нөхцөл өөрчлөгдөх үед;
  • хяналт тавих, үнэлэх, залруулах үүрэгтэй мэргэжлийн үйл ажиллагаа, холбогдох үйл ажиллагааны чиглэлээр шинэ арга, технологи боловсруулах гэх мэт.

Нэмж дурдахад боловсролын түвшинд тавигдах шаардлагыг (жишээлбэл, 5-р түвшний хамгийн бага дунд мэргэжлийн боловсрол гэх мэт) зааж өгсөн болно. Нэг практик туршлага энэ тохиолдолдхангалтгүй.

Тиймээс догол мөрийн заалтуудыг харгалзан үзнэ. 9 tbsp. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-д бид эдгээр мэргэшлийн түвшинг тогтоосон мэргэжлийн стандартыг заавал ашиглах тухай ярьж болно.

Мэргэжлийн стандартын шаардлага хангаагүй ажилтныг ажлаас халах боломжтой юу?

Ажилтныг мэргэжлийн стандартад заасан шаардлагыг хангаагүй гэсэн үндэслэлээр ажлаас халах нь ОХУ-ын одоогийн хууль тогтоомжид заагаагүй тул хүлээн зөвшөөрөх боломжгүй юм.

Боловсон хүчний ажилтнуудын хувьд гүйцэтгэсэн ажлын чиг үүргээс хамааран тодорхой түвшний боловсрол эзэмшихийг зөвлөж байна. ерөнхий дүрэм. Гэсэн хэдий ч хэлтсийн түвшинд үүнийг заавал дагаж мөрдөх ёстой гэж хүлээн зөвшөөрч болно.

ЧУХАЛ! Боловсон хүчний ажилтны боловсролын түвшин заавал байх ёстой түвшинд нийцэхгүй байгааг тогтоох тодорхой байгууллагаМэргэжлийн стандарт нь зөвхөн ажил олгогчид ийм ажилтныг цаашид сургах үүрэг хүлээхийг хэлнэ.

Өөрөөр хэлбэл, хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийг захиргааны хариуцлага хүлээлгэх үндэслэл бий (жишээлбэл, 2014 оны 10-р сарын 30-ны өдрийн 13-р ААС-ийн тогтоол, А56-26857/2014 тоот тохиолдолд).

Мөн жишээ нь ажил олгогч нь - төсвийн байгууллагаБоловсрол нь томилогдсон албан тушаалд тавигдах шаардлагыг хангаагүй ажилчдад төлсөн бүх цалинг төсөвт буцааж өгөх шаардлагатай болсон (хэдийгээр баталгаажуулалтын комисс эдгээр ажилчдыг практик туршлага дээр үндэслэн санал болгосон). Энэ тохиолдолд ажил олгогчийн байр суурийг шүүх дэмжээгүй (Зүүн Сибирийн дүүргийн Холбооны монополийн эсрэг албаны 2013 оны 11-р сарын 12-ны өдрийн А33-2144/2013 дугаартай тогтоолыг үзнэ үү).

Хүний нөөцийн ажилтнуудад тавигдах мэргэжлийн стандартууд: тэдний шаардлагад нийцээгүй ажилтныг хэрхэн ажилд авах вэ

Ажил олгогч, хэрэв бид ярьж байнахувийн компанийн тухай, мэргэшлийн түвшин нь хуулиар тогтоогдоогүй тохиолдолд мэргэжлийн стандартын шаардлага хангаагүй ажилтныг ажилд авах эрхтэй. Одоогийн байдлаар боловсон хүчний үйлчилгээний ажилтнуудын мэргэшлийн түвшинд ийм дүрэм байдаггүй.

Хэрэв боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандарт нь тодорхой байгууллагад заавал байх ёстой бол асуудлыг шийдэх 2 боломжит хувилбар байна.

  • мэргэжлийн стандарт байхгүй албан тушаалд шинэ ажилтан авах;
  • мэргэжлийн стандартыг баталсан албан тушаалд шинэ ажилтныг хүлээн авах боловч шаардлагатай сургалтыг аль болох хурдан өгөх.

Хэрэв хүн аль хэдийн мэргэжлийн стандарт батлагдсан тодорхой албан тушаалд ажиллаж байгаа бол та дараахь арга замаар явж болно.

  • ажилчдын мэргэшлийн түвшинг дээшлүүлэх сургалт явуулах;
  • мэргэжлийн стандарт одоогоор батлагдаагүй байгаа албан тушаалыг өөр албан тушаал болгон өөрчлөх;
  • ажилтныг одоогийн мэргэшлийн түвшинд тохирсон албан тушаалд шилжүүлэх.

Өргөдөл гаргагчийн боловсролын түвшинг түүний ирүүлсэн боловсролын баримт бичигт үндэслэн дүгнэж болно. Практик туршлага, мэдлэг, ур чадварыг гэрчилгээжүүлэх, тусгайлан байгуулагдсан комиссын шийдвэрийн үндсэн дээр эсвэл өмнө нь ажиллаж байсан газраас мэдээлэл, зөвлөмж цуглуулах замаар бий болгож болно. Практик туршлагын үргэлжлэх хугацааг ажлын дэвтэрт оруулсан зүйл дээр үндэслэн дүгнэж болно.

Тиймээс боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн стандартыг ажилтны боловсролын түвшин, практик туршлагын үргэлжлэх хугацаа зэрэгт тавигдах шаардлага, ерөнхий чиг үүргийн хувьд заавал хэрэглэх шаардлагагүй юм. энэ шаардлагасуулгасан.

Ажилтны ур чадвар нь мэргэжлийн стандартаар батлагдсан түвшинд хүрэхгүй байгаа нь түүнийг ажлаас халах үндэслэл болохгүй.

2012 оноос баримт бичгийн эргэлтэд орж, 2016 онд олон төрлийн үйл ажиллагаанд заавал дагаж мөрдөх болсон мэргэжлийн стандартууд бизнесийн амьдралд аажмаар улам бүр илүү орон зайг эзэлж байна. Стандартаар хангагдсан мэргэжлийн чиглэлүүд нэмэгдэж байна - тодорхой ажилд шаардлагатай шинж чанаруудын багц.

Хамгийн их хүлээгдэж буй нэг нь мэргэжлийн стандарт байв Хүний нөөцийн мэргэжилтэн. Үүнийг хэрэгжүүлж буй байгууллагын бодлогод хэрхэн нөлөөлөх вэ? Үүнийг ашиглах нь зайлшгүй шаардлагатай юу эсвэл өөр хувилбар бий юу? Хэрхэн хамгийн үр дүнтэй, ямар чиглэлээр ашиглах вэ? Үүнийг олж мэдье.

Уулзах: боловсон хүчний мэргэжлийн стандарт

Баримт бичгийг Хөдөлмөрийн яамны тушаалаар баталсан ба нийгмийн хөгжил 2015 оны 10-р сарын 6-ны өдрийн RF No691n. Бүртгэгдсэн бүх стандартыг байршуулсан албан ёсны цахим хуудасны бүртгэлд түүний нэр "Хүний нөөцийн менежментийн мэргэжилтэн" гэсэн мэргэжлийн стандарттай адил сонсогдож байна. Энэ нь 4 стандарт хэсэгтэй:

  • ерөнхий - энэ нь бусад бүх мэргэжлээс ялгаатай шинж чанаруудыг агуулдаг;
  • энэ стандартад онцолсон хөдөлмөрийн чиг үүргүүдийн жагсаалт;
  • тэдгээрийн цогц шинж чанар;
  • Хөгжүүлэгчид нь мэргэжлийн стандартын заалтыг бүрдүүлж, "туршсан" байгууллагууд юм.

Хүний нөөцийн мэргэжилтэн - тэр хэн бэ?

Боловсон хүчний стандартын 1-р хэсэгт тодорхойлсон боловсон хүчний ажилтны мэргэжлийн үйл ажиллагаа- байгууллагын ажилчидтай холбоотой үйл явцыг зохицуулах. Зорилгоийм мэргэжилтний үйл ажиллагаа нь системийн зохицуулалт юм Хүний нөөцийн менежментөгөх үр дүнтэй үйл ажиллагаабүхэл бүтэн байгууллага. Энэ төрлийн үйл ажиллагаанд дараахь зүйлс орно.

  • хүний ​​нөөцийн хэлтсийн дарга нар;
  • боловсон хүчний үйлчилгээний ажилчид;
  • ажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох мэргэжилтнүүд;
  • хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээний ажилтнууд.

Боловсон хүчний ажилтны 8 төрлийн ажил

Ажилтантай ажиллах нь олон талт, олон талт байдаг. Ерөнхий ойлголт"Хүний нөөцийн ажилтан" нь мэргэжлийн стандартыг боловсруулагчид тодорхой зааглахад хэцүү байсан олон төрлийн функцуудыг багтааж болно. Тодорхойлсон хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг бүр нь дараахь өгөгдлүүдийн цогцыг агуулна.

  1. Функцийн өөрөө тодорхойлолт.
  2. Ажилтны шаардагдах ур чадварын түвшин.
  3. Энэ түвшинд боловсрол шаардлагатай.
  4. Ажилтнаас хүлээгдэж буй үйл ажиллагааны жагсаалт (ерөнхий 8 функц тус бүрийн хувьд).
  5. Тухайн албан тушаалд шаардагдах мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар.
  6. Ажлын боломжит томъёолол.
  7. Өмнөх практик туршлагад тавигдах шаардлага.

Боловсон хүчний үйл ажиллагааны хөдөлмөрийн 8 ерөнхий чиг үүргийг тэдгээрийн талаархи үндсэн мэдээллийг хүснэгтэд үзүүлэв.

№ Үсгийн код Функцийн агуулга Мэргэшлийн түвшин Шаардлагатай боловсрол, ажлын туршлагатай
1 А Ажилтнуудын бүртгэлийг баримтжуулах 5 Хоёрдогч мэргэшсэн, туршлага шаардлагагүй
2 IN Ажилчдыг сонгох, ажилд авах 6 Дээд боловсрол (бакалавр) + тусгай курс, туршлага шаардлагагүй
3 ХАМТ Ажилтнууд түвшний шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах (баталгаажуулалт) 6
4 Д Ажилчдын ахисан түвшний сургалт (сургалт, хөгжил, дадлага) 6
5 Т Байгууллага хөдөлмөрийн үйл явцмөн ажлын хөлсийг төлөх 6
6 Ф Байгууллагын нийгмийн бодлоготой холбоотой үйл ажиллагаа 6
7 Г Байгууллагын баг эсвэл хэлтэс дэх боловсон хүчний удирдлагын үйл ажиллагааны үйл ажиллагаа 7 Дээд зэрэгтэй (магистр), 5 ба түүнээс дээш жил ажилласан туршлагатай
8 Н Байгууллагын боловсон хүчний салбарыг удирдах тактик, стратеги 7

ЛАВЛАГАА!Энэхүү мэргэжлийн стандартад ашигласан 5, 6, 7-р мэргэшлийн түвшин (нийт 9 байна) нь тусгай боловсрол, туршлагын үр дүнд олж авсан практик ур чадвар, мэргэжлийн асуудлыг тавих, шийдвэрлэх чадварыг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн яамны 2013 оны 4-р сарын 12-ны өдрийн 148н тоот тушаал нь мэргэшлийн түвшний талаар илүү дэлгэрэнгүй ярьдаг.

Орон тооны хүснэгтэд юу бичих вэ?

Танилцуулсан хөдөлмөрийн ерөнхий чиг үүрэг бүрийг тодорхой үйлдлүүдэд хуваадаг бөгөөд үүнд тодорхой үйл ажиллагааны жагсаалт хамаарна. Бүх бие даасан функцүүдэд тусгай үсэг, тоон код оноогдсон:

  • Латин үсэг нь 8 ерөнхий функцийн аль нэгнийх нь нэртэй тохирч байна (хүснэгтийг үз);
  • тоонуудыг үсгээс "/" тэмдгээр бичнэ - тодорхой функцийн хоёр оронтой тоо (01, 02, 03 гэх мэт);
  • дараа нь цэгийн дараа шаардлагатай мэргэшлийн түвшин ирдэг (энэ стандартад - 5, 6 эсвэл 7).

Мэргэжлийн стандартын текстээс та тодорхой чиг үүргийг гүйцэтгэж буй боловсон хүчний ажилтнуудад зориулсан ажлын байрны нэрсийн санал болгосон үг хэллэгийг олох болно. Тэд тус бүрийн хувьд ёс суртахууны хувьд хоцрогдсон, гэхдээ илүү танил болсон захидал харилцаатай байх нь тохиромжтой. мэргэшлийн лавлах. Ихэнх тохиолдолд CSA-ийн дагуу албан тушаалууд нь мэргэжлийн стандарттай харьцуулахад тодорхой бус байдаг, жишээлбэл, хариуцлагын жагсаалтаас хамааран мэргэжилтэн эсвэл боловсон хүчний байцаагчийг "ажил авах мэргэжилтэн", "хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн" эсвэл "хүн" гэж нэрлэж болно. нийгмийн хөтөлбөрийн мэргэжилтэн”.

ЧУХАЛ!Хэрэв нэг байрлал нь хэд хэдэн функцийг хослуулсан бол илүү их байгаа албан тушаалын нэрээр нэрлэнэ өндөр ур чадвар. Тэгэхээр, хэрэв ажилтан бол Хүний нөөцийн хэлтэсжишээлбэл, ажилтны гэрчилгээг баталгаажуулж, зохих ёсоор нь хадгалдаг боловсон хүчний баримт бичиг, мэргэжлийн стандартын дагуу түүний албан тушаалыг "ХН-ийн менежер" гэж тодорхойлж болно.

Ажилтны мэргэжлийн стандартын уян хатан байдал

Ажил олгогч нь байгууллагынхаа ажлын онцлогийг харгалзан, мэдээжийн хэрэг Хөдөлмөрийн хууль, холбооны хуулийг дагаж мөрдөх эрхтэй.

  • тодорхой албан тушаалын ажлын хэмжээ, агуулгыг тодорхойлох;
  • Үүнтэй холбогдуулан мэргэжлийн стандартад заасан үүрэг хариуцлагыг (үүний үр дүнд ажлын байрны тодорхойлолт) өөр өөр албан тушаал, ажилчдын хооронд хуваах эсвэл нэгтгэх боломжтой;
  • Мэргэжлийн стандартад заасан ажилтны хувьд хангалтгүй бол ажил олгогчоос шаардагдах хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны тоог нэмэгдүүлэх.

ЖИЧ! Ажилтнууд шинэ үүрэг хариуцлагыг зүгээр л "зохион бүтээж" чадахгүй, өргөжүүлэх нь зөвхөн нэг стандартын хүрээнд өөр ерөнхий чиг үүргийг шилжүүлэх, эсвэл хэрэв байгаа бол холбогдох стандартаар дамжуулан зөвшөөрнө.

Ажлын байрыг өөрчлөхийн тулд ажилтны зөвшөөрөл, 60 хоногийн өмнө бичгээр мэдэгдэх шаардлагатай гэдгийг бид танд сануулж байна. Шаардлагуудыг зааж өгөх нь үйл ажиллагааны өөрчлөлт биш юм!

Хүний нөөцийн мэргэжлийн стандартыг ашиглах шаардлагатай юу?

Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ хэрэгцээ батлагдсан 2016 оны 7-р сараас эхлэн мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэх тухай хууль ярьдаг. Холбооны хуульэсвэл бусад норматив акт. Боловсон хүчний ажилажилчдад тусгай тэтгэмж олгодоггүй, ямар нэгэн нөхөн олговор, хязгаарлалт тавьдаггүй тул энэ чиглэлээр мэргэжлийн стандартыг заавал хэрэглэхийг зөвлөдөггүй.

Энэхүү мэргэжлийн стандартыг ашиглаагүй ажил олгогчийг хэн ч торгохгүй ч гэсэн үүнийг ашиглах нь зүйтэй. Ажил олгогч нь энэхүү баримт бичгийн ур чадварын шаардлагын загвар, ажлын байрны тодорхойлолтын эх сурвалж, тарифын гарын авлага болгон ашиглахад хялбар байдлыг үнэлэх болно. боловсон хүчний бодлогобайгууллага гэх мэт.