Орчин үеийн менежментийн асуудал болох боловсон хүчний сэдлийг удирдах шинэлэг технологи. Орчин үеийн сэдэл төрүүлэх технологи Байгууллагын боловсон хүчнийг сэдэлжүүлэх орчин үеийн технологи

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Оршил

1-р бүлэг. ерөнхий шинж чанарУдирдлагын функц болох сэдэл

1.1 Ажилтны урам зоригийн тухай ойлголт

1.2 Урам зориг өгөх үйл явц

1.3 Орчин үеийн системүүдажилчдын урам зориг

Бүлэг 2. Ажилтныг урамшуулах арга, тэдгээрийн практик ач холбогдол

2.1 Урам зориг өгөх аргууд

2.2 Удирдлагын практикт сэдэл ашиглах

2.3 Ажилчдыг амжилттай урамшуулах практик зөвлөмжүүд

Бүлэг 3. Орос болон гадаад дахь сэдэл

3.1 Онцлог шинж чанаруудбусад орны аж ахуйн нэгжүүдээс Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд зориулсан урам зоригийн систем

3.2 Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн урам зориг

Дүгнэлт

Ном зүй

Оршил

Хүний нөөцийн менежмент нь олон бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг. Үүнд: боловсон хүчний бодлого, баг дахь харилцаа, менежментийн нийгэм-сэтгэл зүйн талууд. Гол байр нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэх арга зам, бүтээлч санаачлагыг нэмэгдүүлэх арга замуудыг тодорхойлох, түүнчлэн ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах явдал юм.

Хүсэл эрмэлзэл нь тодорхой хувь хүн болон багийг бүхэлд нь хувийн болон хамтын зорилгодоо хүрэхэд түлхэц болдог тул үр дүнтэй сэдэл загвар гаргахгүй бол ямар ч удирдлагын тогтолцоо үр дүнтэй ажиллахгүй.

Орчин үеийн менежментэд урам зоригийн тал улам бүр чухал болж байгааг менежерүүд үргэлж мэддэг байсан. Боловсон хүчний урам зориг нь нөөцийг оновчтой ашиглах, одоо байгаа хүний ​​нөөцийг дайчлах гол хэрэгсэл юм.

Урам зоригийн үйл явцын гол зорилго нь одоо байгаа зүйлийг ашиглахаас хамгийн их ашиг хүртэх явдал юм хөдөлмөрийн нөөц, энэ нь аж ахуйн нэгжийн нийт үр ашиг, ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог.

Зах зээлд шилжих үеийн боловсон хүчний менежментийн нэг онцлог нь ажилтны хувийн шинж чанарыг нэмэгдүүлэх үүрэг юм. Үүний дагуу урам зоригийн системд найдаж болох сэдэл, хэрэгцээний харьцаа өөрчлөгддөг. Ажилчдыг урамшуулахын тулд компаниуд өнөөдөр санхүүгийн болон санхүүгийн бус урамшууллын аргыг ашигладаг. Үүний зэрэгцээ менежментийн онол, боловсон хүчний менежментийн практик аль нь ч өнөөгийн ажилчдын сэдэл сэдэл, тэдгээрийг удирдах хамгийн үр дүнтэй аргуудын хоорондын хамаарлын талаархи тодорхой дүр зургийг өгдөггүй.

Өнөөдөр шинжлэх ухаан, сэтгүүлзүйн уран зохиолд боловсон хүчний сэдэлийн асуудлыг нэлээд өргөнөөр авч үздэг. Боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцооны практик зохион байгуулалтын нарийн төвөгтэй байдал нь эдийн засгийн тодорхой салбар, үйлдвэрлэлийн төрлүүдэд ажилладаг ажилчдын урам зоригийн шинж чанарын талаархи мэдлэг муутай байдаг. Ажилтнуудын урам зориг, сэдэл бүтцийг судлахад зарим нэг туслалцааг менежерүүдэд өнөөгийн хөдөлмөрийн сэдэл хүрээг хөгжүүлэх онцлог, чиг хандлагын талаархи социологийн судалгааг хийж болно.

Миний курсын ажлын зорилго бол хөдөлмөрийн урам зоригийн орчин үеийн технологийг авч үзэх, урам зориг өгөх арга, тэдгээрийг Орос болон гадаадад боловсон хүчний менежментийн практикт хэрэгжүүлэх арга замыг тодорхойлох явдал юм.

Миний курсын ажлын зорилго:

Ажилтныг урамшуулах аргуудыг судлах;

Янз бүрийн улс орнуудад сэдэл төрүүлэх онцлог шинжүүдийг авч үзье.

Нийгмийн баримжаатай зах зээлд шилжих нь хөдөлмөрийг өдөөх зохих механизмыг бий болгох шаардлагатай байгааг харгалзан үзэж буй асуудлын хамаарал юм. Үүнгүйгээр үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх объектив урьдчилсан нөхцөл болох хүн амын бодит орлого, амьжиргааны түвшинг нэмэгдүүлэх үндэс суурийг практик дээр авч үзэх боломжгүй юм.

Бүлэг 1. Удирдлагын чиг үүрэг болох сэдэлийн ерөнхий шинж чанар

1.1 Ажилтны урам зоригийн тухай ойлголт

Менежментийн шинжлэх ухааны гол ангиллын нэг бол боловсон хүчний сэдэл юм. Шинжлэх ухааны уран зохиолд боловсон хүчний сэдэлийн янз бүрийн тодорхойлолтууд байдаг. Сэдвийн ажлын тодорхойлолтын хувьд бид дараахь зүйлийг ашиглах болно: сэдэл гэдэг нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд хүнийг үйл ажиллагаанд нь урамшуулах үйл явц юм. Ажилтны зан үйлийг идэвхжүүлэх нь ажилтны дотоод хэрэгцээ, тогтолцоог ойлгож, ухамсарлаж, хэрэгцээгээ хангах, хувийн болон хамтын зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүсийг ухамсартай, бие даасан үйлдлүүдийг сонгоход түлхэц өгөх явдал юм. Ажилтныг урамшуулах гэдэг нь байгууллагын зорилгыг ойлгох, ойлгох, эзэмших чадварыг хэлнэ. Энэ тохиолдолд тухайн байгууллагад шаардлагатай боловсон хүчний үйл ажиллагаа өндөр урам зоригтой болж, ажлын үр дүн өндөр байх болно.

Тодорхой агуулгын утгаараа ажилтны сэдэл нь хүрээлэн буй орчин, хувийн шинж чанараар зуучилж, тодорхой үр дүнд хүргэдэг гадны нөлөөлөл, дотоод хэрэгцээнд хүний ​​​​биопсихик хариу үйлдэл үзүүлэх сэтгэлзүйн үзэгдэл гэж ойлгогддог. Үүний зэрэгцээ, ухамсрын болон ухамсаргүй, оновчтой, сэтгэл хөдлөлийн сэдэл, хүний ​​мөн чанарыг тусгасан байгалийн нэгдмэл байдал байгааг онцлон тэмдэглэх нь чухал бөгөөд үүнийг зөрчих нь удирдлагын практикт бодит гажуудал, алдагдалд хүргэж болзошгүй юм.

Тиймээс сэдэл гэдэг нь тухайн хүн, нийгэм, тэдний сэтгэл ханамжтай холбоотой хөгжлийн хэрэгцээ, хүлээлтийн нөлөөгөөр тодорхойлогддог нэг буюу өөр төрлийн зан үйлийг сонгох ухамсартай (далд ухамсар) үйл явц юм. Урам зоригийн үйл явц нь ухамсар, сэтгэцийн үйл ажиллагаа, шинж чанар (элементүүд) дээр суурилдаг бөгөөд нөхцөл байдлын талаархи ойлголт, үнэлгээ, зорилго тодорхойлох, шийдвэр гаргах, үйл ажиллагааны үр дүнг хүлээх, ухамсартайгаар тохируулах зэрэг орно.

Нийгэм, эдийн засгийн аливаа байгууламжийн удирдлагын тогтолцоонд боловсон хүчний урам зориг гол байр суурийг эзэлдэг. Удирдлагын объектын шинж чанараас үл хамааран боловсон хүчний сэдэл нь энэ объектыг удирдахад үргэлж оролцдог. Боловсон хүчний сэдэл нь төлөвлөлт, зохион байгуулалт, хяналт, шийдвэр гаргах гэх мэт бусад чиг үүргүүдийн хамт удирдлагын чиг үүргүүдийн нэг юм.

Ажилтны урам зориг нь арилжааны байгууллагын удирдлагын салшгүй хэсэг юм. Засгийн газрын агентлаг, олон нийтийн байгууллага, сүм, түүнчлэн аливаа албан бус байгууллага.

Нийгэм, эдийн засгийн аливаа байгууламжийг амжилттай удирдах нь тухайн байгууламжид ажиллаж буй хүмүүсийн урам зориг хэр үр дүнтэй байхаас хамаарна. Удирдлагын объектын хүрээнд төгс төлөвлөлтийн систем, сайтар бодож боловсруулсан хяналтын систем, үйл ажиллагааны зохицуулалтын тэнцвэртэй систем, дэвшилтэт зохион байгуулалтын бүтэц байдаг ч боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоо хангалттай үр дүнтэй биш байсан ч ерөнхий Энэ удирдлагын объектын үйл ажиллагааны үр дүн нэлээд бага байх болно.

Ажилтны урам зориг нь хувийн, хамтын болон нийгмийн зорилгод хүрэхийн тулд хүний ​​​​зан үйлд нөлөөлөх үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, ажиллах урам зориг өгөх үйл явц юм. Ажилтны урам зориг нь гадаад ба дотоод хоёрын хослол юм хөдөлгөгч хүч, боловсон хүчнийг тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглэсэн үйл ажиллагааг тодорхой хүчин чармайлт гаргаж, тодорхой хэмжээний хичээл зүтгэл, ухамсартай, тууштай хэрэгжүүлэхэд урамшуулах.

Удирдлагын хувьд боловсон хүчний үйл ажиллагааны чиглэлийг мэдэх нь маш чухал боловч шаардлагатай бол урам зоригийн тусламжтайгаар эдгээр үйлдлүүдийг тодорхой зорилгод хүрэхэд чиглүүлэх чадвартай байх нь адил чухал юм.

Хүсэл эрмэлзэл нь ямар нэг зүйл хийх шалтгаан, объектив хэрэгцээ, ямар нэгэн үйлдэл хийх урам зоригийн үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажиллах сэдэл нь мэргэжлийн ажил эхлэхээс өмнө үүсдэг. Хүн ажилдаа хандах хандлагын үндсийг тавьдаг хөдөлмөрийн ёс суртахуун, ёс зүйн үнэ цэнэ, хэм хэмжээг сурдаг. Хүний "дотоод" байх сэдэл нь "хувийн" шинж чанартай байдаг бөгөөд энэ нь тухайн хүний ​​гадаад, дотоод олон хүчин зүйлээс гадна түүнтэй зэрэгцэн үүсч буй бусад сэдлийн үйлдлээс хамаардаг. Ажилчдыг урамшуулах нөхцөлийг бүрдүүлэх, хадгалах, бий болгох нь нэлээд хэцүү ажил юм. Ажилчдын шинж чанар, өгсөн үүрэг даалгавар, цаг хугацаа зэргээс шалтгаалан сэдэл өөрчлөгддөг. Гэсэн хэдий ч байдаг ерөнхий зарчимурам зоригийг бий болгох, хадгалах, менежерийг боломжтой бол ажилчдын сэтгэл татам байдал, түүний бүтээлч шинж чанар, өндөр цалин, ажил мэргэжлийн өсөлтөд хайхрамжгүй ханддаг.

Хүний зан төлөвийг ихэвчлэн нэг сэдэл биш, харин нэг хүнд ногдох харилцан үйлчлэлийн түвшингээр бие биетэйгээ тодорхой харилцаатай байдаг тэдгээрийн нийлбэрээр тодорхойлдог. Тиймээс хувь хүний ​​сэдэл бүтэц нь түүний тодорхой үйлдлийг хэрэгжүүлэх үндэс суурь болдог. Энэ бүтэц нь тодорхой тогтвортой байдлын шинж чанартай байдаг ч тухайн хүний ​​хүмүүжил, боловсрол болон бусад хүчин зүйлээс хамааран ухамсартайгаар өөрчлөгдөх чадвартай байдаг. Энэ бүтцийг судлах нь менежерийн үүрэг юм.

Ажлын сэдэл төрлүүдийг авч үзье.

а) нийгмийн сэдэл (багаар байх хэрэгцээ). Энэ сэдэл нь боловсон хүчний менежментийн "бүлгийн ёс суртахуун" -ын дорнын (Япон) хэв маягийн онцлог шинж юм. Олон социологичдын үзэж байгаагаар "сайн баг" -д ажиллах хэрэгцээ нь Оросын боловсон хүчний чиг баримжаа олгох тэргүүлэх бүлэгт багтдаг;

б) өөрийгөө батлах сэдэл нь ихэнх ажилчдын, ялангуяа залуу, дунд насны хүмүүсийн онцлог шинж юм. Герцбергийн үзэж байгаагаар энэ нь өндөр мэргэшсэн ажилчдыг урамшуулах хүчин зүйл юм;

в) хараат бус байх сэдэл нь "эзэмшигч байх, өөрийн бизнесээ эрхлэх" хандлагын хариуд тогтвортой байдал, заримдаа илүү өндөр орлогыг золиослоход бэлэн байдаг "эзэмшигч" сэдэл бүхий ажилтнуудад байдаг;

г) оршин тогтнох, үйл ажиллагааны тогтвортой байдалд давуу эрх олгох үед найдвартай байдлын сэдэл (тогтвортой байдал) байдаг. Төрөл бүрийн шалтгааны улмаас (түүх, үндэс угсаа гэх мэт) найдвартай байдал, тогтвортой байдалд анхаарлаа хандуулдаг оросуудын эзлэх хувь эрсдэл, бизнес эрхлэхийг илүүд үздэг хүмүүсийн хувь хэмжээнээс хамаагүй өндөр байна;

д) шинэ зүйл (мэдлэг, зүйл гэх мэт) олж авах сэдэл нь нөлөөллийн олон элементийн үндэс суурь болдог. Энэ нь өндөр мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийн дунд онцгой ач холбогдолтой юм;

е) шударга ёсны сэдэл. Нийгэм болгон шударга ёсны тухай өөрийн гэсэн ойлголттой байдаг. Гэсэн хэдий ч боловсон хүчний үүднээс шударга ёсыг баримтлахгүй байх нь урам зоригийг бууруулахад хүргэдэг;

ж) аж ахуйн нэгжид өрсөлдөөнийг зохион байгуулах үндэс суурь болох өрсөлдөөний сэдэл нь бүх цаг үед үйл ажиллагаа явуулдаг хамгийн хүчтэй сэдэл юм. Өрсөлдөх чадварын тодорхой илэрхийлэл нь хүн бүрт генетикийн шинж чанартай байдаг. Бага зардлаар эдийн засгийн бодит үр нөлөөг өгдөг.

1.2 Урам зориг өгөх үйл явц

Хүсэл эрмэлзэл гэдэг нь тухайн хүнд тодорхой сэдлийг төрүүлэх замаар тодорхой үйлдэл хийхийг урамшуулан дэмжих үйл явц юм. Ажилтнуудын урам зоригийн зорилгоос хамааран гадаад ба дотоод гэсэн хоёр төрлийн урам зоригийг ялгаж салгаж болно.

Ажилтны гадаад сэдэл нь захиргааны нөлөөлөл эсвэл удирдлагын нэг төрлийн үйл явц юм: менежер нь тухайн ажлыг гүйцэтгэгчид даатгадаг бөгөөд тэр үүнийг гүйцэтгэдэг. Энэ төрлийн урам зоригоор ажил олгогч нь тухайн ажилтныг ажлаа үр дүнтэй, цаг хугацаанд нь дуусгахад ямар сэдэл төрүүлж болохыг мэдэх хэрэгтэй. Энэ нь ердийн цалин эсвэл урамшуулал, эсвэл энгийн магтаал эсвэл өөр төрлийн ёс суртахууны урамшуулал байж болно.

Ажилтны дотоод сэдэл нь илүү нарийн төвөгтэй үйл явц бөгөөд хүний ​​тодорхой сэдэл бүтцийг бий болгодог. Энэ тохиолдолд та олох хэрэгтэй сэтгэл зүйн аргаажилтны хувийн шинж чанарыг сайжруулах, сөрөг хүчин зүйлсийг сулруулах, жишээлбэл, ажлын нэг хэвийн байдлыг багасгах гэх мэт. Хоёр дахь төрлийн ажилтны сэдэл нь менежерээс илүү их хүчин чармайлт, мэдлэг, чадварыг шаарддаг.

Хамгийн түгээмэл сэдэл загвар нь гурван элементтэй:

1) хэрэгцээ, жишээлбэл. хүсэл, тодорхой үр дүнд хүрэх хүсэл. Хүмүүс хувцас, байшин, хувийн машин гэх мэт зүйлсийн хэрэгцээг мэдэрдэг, гэхдээ бас хүндлэх мэдрэмж, мэргэжлээрээ өсөх боломж гэх мэт "биет бус" зүйлсийн хэрэгцээг мэдэрдэг.

2) зорилгод чиглэсэн зан үйл - хэрэгцээгээ хангахын тулд хүмүүс өөрсдийн зорилгод чиглэсэн зан үйлийн шугамыг сонгодог. Байгууллагад ажиллах нь зорилготой зан үйлийн нэг хэлбэр юм. Удирдах албан тушаалд дэвших оролдлого нь хүлээн зөвшөөрөгдсөн хэрэгцээг хангах зорилготой зорилготой зан үйлийн өөр нэг хэлбэр юм.

3) хэрэгцээгээ хангах - хүсэл нь биелэх үед тухайн хүн тайвшрах, тохь тухтай байх эерэг мэдрэмжийг илэрхийлдэг.

Үйл явц болгон шинжлэх боловсон хүчний урам зоригийг дараалсан үе шатуудаар дүрсэлж болно (Зураг 1).

Зураг 1 - Урам зоригийн үйл явцын схем

1-р үе шат - хэрэгцээ үүсэх - хүн ямар нэг зүйл дутагдаж байгааг мэдэрч, ямар нэгэн арга хэмжээ авахаар шийдсэн;

2-р үе шат - хэрэгцээг арилгах арга замыг эрэлхийлэх, үйл ажиллагааны чиглэлийг тодорхойлох, хэрэгцээг яг яаж, ямар аргаар хангах;

3-р шат - үйл ажиллагааны зорилго (чиглэл) -ийг тодорхойлох, хэрэгцээг яг юу, ямар хэрэгслээр хангах шаардлагатайг тодорхойлох. Энд хэрэгцээг арилгахын тулд юу олж авах шаардлагатайг, хүссэн зүйлээ олж авахын тулд юуг олж авах шаардлагатайг, шаардлагатай зүйлд хэр зэрэг хүрэх боломжтой, хэрэгцээг арилгахын тулд юуг бодитоор олж авах боломжтойг харуулсан болно;

4-р үе шат - үйл ажиллагааны хэрэгжилт, i.e. хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэхэд зарцуулсан хүчин чармайлт. Энэ тохиолдолд зорилгыг хэрэгжүүлэх явцад зорилго, хэрэгцээ өөрчлөгдөж болох тул зорилгод тохируулга хийх боломжтой;

5-р шат - үйлдэл хийснийхээ төлөө шагнал авах. Шаардлагатай ажлыг хийсний дараа хүн хэрэгцээгээ хангахын тулд ашиглаж болох, эсвэл хүссэн зүйлээрээ сольж болох зүйлийг хүлээн авдаг. Үйл ажиллагааны хэрэгжилт нь хүссэн үр дүндээ хэр хүрч байгааг энд харуулав. Үүнээс хамааран үйл ажиллагааны сэдэл сулрах, хадгалах, бэхжүүлэх зэрэг байдаг.

6-р үе шат - хэрэгцээг арилгах - хүн шинэ хэрэгцээ гарахаас өмнө үйл ажиллагаагаа зогсоодог, эсвэл боломжуудыг хайж, хэрэгцээгээ арилгах арга хэмжээ авдаг.

Ажилтнуудыг урамшуулах үйл явцын логикийн талаархи мэдлэг ч энэ үйл явцыг удирдахад шийдвэрлэх давуу талыг өгдөггүй гэдгийг анхаарна уу.

Чухал хүчин зүйл бол урам зоригийн үйл явц нь хувьсах шинж чанартай байдаг бөгөөд түүний мөн чанар нь түүнийг эхлүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас хамаардаг. Энэ бүхний хажуугаар хэрэгцээ нь бие биетэйгээ нарийн төвөгтэй динамик харилцан үйлчлэлд оршдог бөгөөд ихэнхдээ хоорондоо зөрчилддөг, эсвэл эсрэгээрээ хувь хүний ​​хэрэгцээний үйл ажиллагааг бэхжүүлдэг.

Хувь хүн бүрийн урам зоригийн үйл явцыг өвөрмөц болгодог өөр нэг чухал хүчин зүйл бол хувь хүмүүсийн сэдэл бүтцийн ялгаа, ижил урамшууллын нөлөөллийн янз бүрийн түвшин, зарим сэдлийн үйл ажиллагааны бусдаас хамаарах өөр өөр зэрэг юм. Зарим хүмүүсийн хувьд үр дүнд хүрэх хүсэл эрмэлзэл нь маш хүчтэй байдаг бол зарим хүмүүсийн хувьд энэ нь харьцангуй сул байдаг. Дараа нь энэ сэдэл нь хүмүүсийн зан төлөвт өөр нөлөө үзүүлэх болно.

Удирдлагын гол зорилтуудын нэг бол ажилтан бүрийн үйл ажиллагааны сэдлийг тодорхойлох, эдгээр сэдлийг аж ахуйн нэгжийн зорилготой уялдуулах явдал юм.

Хийсэн ажилд эерэг үнэлгээ өгөх (эерэг бататгах) нь өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг нэмэгдүүлж, ажлын идэвхийг идэвхжүүлж, бүтээлч санаачлагыг сайжруулдаг. Урам зориг нь хүнийг өөртөө, түүний боломж, чадварт итгэх итгэлийг төрүүлж, шинэ даалгавруудыг амжилттай биелүүлэх найдварыг төрүүлж, ажиллах хүслийг бэхжүүлдэг. хамгийн зөв зам. Эерэг бэхлэлт нь ажилтнууд ийм зан үйлийн шугамыг бий болгох, ийм ажил гүйцэтгэх, ийм чанартай ажлын төлөө хичээх хандлагыг бий болгодог бөгөөд үүгээрээ шударга цалин авах хүлээлтийг зөвтгөдөг. Үүний зэрэгцээ тэрээр таагүй үр дагаварт хүргэж болзошгүй ийм үйлдлээс зайлсхийх нь гарцаагүй.

1.3 Орчин үеийн ажилчдын урам зоригийн систем

Хуулийн дагуу хүн долоо хоногт 40-өөс доошгүй цаг ажиллах ёстой. "Шахсан ажлын долоо хоног" гэж нэрлэгддэг систем нь долоо хоногт 4 өдөр, 10 цаг ажиллах боломжийг олгодог. Энэхүү систем нь ажил таслах асуудлыг эрс багасгаж, ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлдэг.

Шахсан ажлын долоо хоногийн өөр нэг хувилбар бол "9-80" хөтөлбөр юм. Үүний мөн чанар нь ажилчид даваа гарагаас пүрэв гараг хүртэл 9 цаг, бусад баасан гарагт 8 цаг ажилладаг. Энэ арга нь ажилчдыг чөлөөт цагаа өнгөрөөх боломжийг олгодог. Гэхдээ сул талууд бий: нэгдүгээрт, урт долоо хоногийн эцэс гэхэд ажилчдын бүтээмж буурч, хоёрдугаарт, үйлчлүүлэгчид болон хэрэглэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанар муудаж, гуравдугаарт, энэ ажлын хуваарь нь бие даасан ажилтнуудад тохирохгүй байж болно, дөрөвдүгээрт, энэ системүйлдвэрлэл, албан тасалгааны тоног төхөөрөмжийг үр ашиггүй ашиглахад хүргэдэг.

Урам зориг өгөх дараагийн хамгийн түгээмэл арга бол уян хатан ажлын цагийн систем, өөрөөр хэлбэл уян хатан цагийн систем юм. Энэ арга нь ажилчид долоо хоногт тодорхой тооны цаг ажиллах ёстой бөгөөд тэд бие даан хуваарилах боломжтой ажлын цагийн төлөвлөлтийн систем юм. ажлын цаг. Уян хатан хуваарийг ашиглахдаа удирдлага нь ажилчдыг ажил дээрээ байх шаардлагатай тодорхой үндсэн цагийг хуваарилж, явах, ирэх, үдийн хоолны завсарлага зэргийг бие даан тодорхойлдог.

Дээрх систем нь ажил таслахыг багасгах, байгууллагын бичил уур амьсгалыг сайжруулж, ажлын эрчмийг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг. Хэдийгээр энэ арга нь урам зориг өгөх хэрэгсэл болдог ч олон тооны сул талуудтай байдаг. Урам зоригийн энэ аргыг ашиглахдаа ерөнхий үндсэн цагаас гадуур харьяа албан тушаалтнуудыг удирдах нь илүү хэцүү болдог. Зөв мэргэжилтэн ажлын байрандаа зөв цагт байхгүй байж болно. Систем нь ажлын цагийг төлөвлөх, удирдах үйл явцыг улам хүндрүүлдэг. Үүнээс гадна, энэ арга нь даалгавруудын харилцан хамаарал өндөр байдаг тул зарим төрлийн үйл ажиллагаанд тохиромжгүй байдаг. Энэ нь тухайн ажилтны ажил нь байгууллагын доторх болон гаднах бусад хүмүүсээс ихээхэн хамааралтай байдаг. Заасан уян хатан хуваарь нь жишээлбэл, эмч, багш гэх мэт хүмүүст тохиромжгүй.

Урам зориг өгөх өөр нэг арга орчин үеийн нөхцөлажлын хуваарилалт юм. Өөрөөр хэлбэл, долоо хоногт 40 цагийг хамарсан ажлыг хоёр ба түүнээс дээш ажилтанд хуваадаг. Энэ аргын ачаар нэг биш, хэд хэдэн ажилтны туршлагыг ашиглах боломжтой тул ийм систем нь бие даасан ажилчдад болон байгууллагын хувьд давуу талыг бий болгодог. Түүнчлэн энэ систем нь тухайн байгууллагад ажиллахыг хүсдэггүй эсвэл бүтэн цагаар ажиллах боломжгүй мэргэшсэн ажилчдыг ажилд авах боломжийг олгодог.

Урам зориг өгөх сүүлчийн арга бол хувийн компьютер ашиглан ажлын байран дээр алсын зайнаас байх явдал юм. Энэхүү систем нь орон нутгийн сүлжээ, интернетээр дамжуулан гэртээ ажиллаж байгаа хүмүүсийг оффист ажилладаг менежерүүд болон хамт олонтой нэгтгэх явдал юм. Энэ систем нь бас давуу болон сул талуудтай. Энэхүү системийн ачаар аялах цаг, хүчин чармайлт багасч, хувийн асуудлаа шийдвэрлэх цаг нэмэгддэг. Сул тал нь нийгэм, соёлын арга хэмжээ, корпорацийн үдэшлэгт оролцохгүй байх явдал юм. Энэ систем нь цалинг нэмэгдүүлэх, ажил мэргэжлийн шатаар ахих боломжийг ч эрс багасгадаг.

Бүлэг 2. Ажилтныг урамшуулах арга, тэдгээрийн практик ач холбогдол

2.1 Урам зориг өгөх аргууд

Ажилтныг урамшуулах аргууд нь маш олон янз байж болох бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн урам зоригийн тогтолцоог боловсронгуй болгохоос хамаарна. нийтлэг системменежмент ба аж ахуйн нэгжийн онцлог.

Ажлын үр дүнтэй зан үйлийг өдөөх дараах аргууд байдаг.

Санхүүгийн урамшуулал;

Зохион байгуулалтын арга;

Ёс суртахуун, сэтгэл зүйн.

Материаллаг урамшууллын хамгийн түгээмэл хэлбэр (арга) бол хувь хүний ​​урамшуулал юм. Жилд нэг удаа төлөхийг зөвлөж байна, эс тэгвээс энэ нь цалин болж хувирч, урам зориг өгөх үүргээ алдах болно. Жилийн эцэст урамшууллын хувь хэмжээг урьдчилан тодорхойлж, ажилтны ололт амжилтын дагуу тохируулахыг зөвлөж байна. Урамшууллын хэмжээ нь дүрмээр бол үндсэн цалингийн 30%-иас багагүй байх ёстой бол удирдлагын доод түвшинд 10-30%, дунджаар 10-40%, дээд түвшинд 15 байх ёстой. -50%.

Шагнал урамшууллын үр нөлөө нь шалгуур үзүүлэлтийг зөв сонгох, хэлтсийн үүрэг, шинж чанар, албан тушаалын түвшин, бодит хувь нэмэр, эцсийн үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ажилчдын амжилтыг үнэлэх шалгуурын уян хатан байдал зэргээс ихээхэн хамаардаг.

Материаллаг цалин хөлс, түүний шударга түвшинд сэтгэл ханамжтай байх нь хүмүүсийн санаачлагыг өдөөж, байгууллагын төлөөх тууштай байдлыг бий болгож, түүнд шинэ ажилчдыг татдаг. Хэдийгээр манай улсад хөдөлмөрийг өндөр хөгжилтэй орнуудаас ялгаатай нь өнөөдөр зөвхөн мөнгө олох хэрэгсэл гэж үздэг ч амьжиргааны түвшингээс хамааран мөнгөний хэрэгцээ тодорхой хэмжээнд хүрч, улмаар мөнгө нэмэгдэх болно гэж үзэж болно. сэтгэл зүйн хэвийн нөхцөл, хүний ​​нэр төрийг хадгалах нөхцөл болдог. Энэ тохиолдолд бүтээлч байдал, амжилтанд хүрэх, бусад хэрэгцээтэй холбоотой хэрэгцээний бусад бүлгүүд давамгайлж болно. Менежер ажилчдынхаа хэрэгцээг ухамсарлаж чаддаг байх нь маш чухал. Дараагийн түвшний хэрэгцээ нь хүний ​​зан төлөвийг тодорхойлдог илүү чухал хүчин зүйл болохоос өмнө доод түвшний хэрэгцээг хангах ёстой.

Мэдээжийн хэрэг, ямар ч материаллаг цалин хөлсний тогтолцоо нь ажлын мөн чанар, нарийн төвөгтэй байдал, ажилтны хувийн хувь нэмэр, ажлын нийт хэмжээг бүрэн харгалзан үзэх боломжгүй, учир нь олон хүмүүс байдаг. хөдөлмөрийн чиг үүрэгдүрэм журам, ажлын байрны тодорхойлолтод огт тусгаагүй.

Хэрэгцээ байнга өөрчлөгдөж байдаг тул нэг удаа ажилласан урам зориг ирээдүйд үр дүнтэй болно гэж найдаж болохгүй.

Хувь хүний ​​​​хөгжлийн хэрээр өөрийгөө илэрхийлэх боломж, хэрэгцээ өргөжиж байна. Тиймээс хэрэгцээг хангах замаар урам зориг өгөх үйл явц төгсгөлгүй байдаг.

Дээр дурдсанчлан урамшуулах эдийн засгийн (материаллаг) аргуудаас гадна эдийн засгийн бус аргууд байдаг, тухайлбал: зохион байгуулалт, ёс суртахууны-сэтгэл зүйн.

Байгууллагын сэдэл (сэдэл)-ийн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

Байгууллагын ажилд оролцох (ихэвчлэн нийгмийн);

Шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмших хэтийн төлөв;

Хөдөлмөрийн агуулгыг баяжуулах (илүү ихийг хангах сонирхолтой ажилажлын байр, мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвтэй).

Урам зоригийн ёс суртахууны болон сэтгэлзүйн аргууд нь дараахь зүйлийг агуулдаг.

Мэргэжлийн бардамналыг бий болгох, ажилдаа хувийн хариуцлага хүлээх нөхцлийг бүрдүүлэх (тодорхой хэмжээний эрсдэлтэй байх, амжилтанд хүрэх боломж);

Ажил дээрээ өөрийгөө илэрхийлэх боломжийг олгох, бэрхшээл байгаа эсэх;

Хүлээн зөвшөөрөх (хувийн болон олон нийтийн, түүнчлэн үнэ цэнэтэй бэлэг, хүндэт жуух бичиг, Хүндэт самбар гэх мэт). Онцгой гавьяаны хувьд - одон, медаль, энгэрийн тэмдэг, хүндэт цол олгох гэх мэт;

Хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад урамшуулдаг өндөр зорилго (ямар ч ажил нь сорилтыг агуулсан байх ёстой);

Харилцан хүндэтгэл, итгэлцлийн уур амьсгал.

Урам зориг өгөх өвөрмөц цогц арга бол албан тушаал ахих явдал юм. Гэсэн хэдий ч энэ арга нь дотооддоо хязгаарлагдмал байдаг, учир нь нэгдүгээрт, байгууллагын өндөр албан тушаалын тоо хязгаарлагдмал байдаг; хоёрдугаарт, албан тушаал ахих нь давтан сургалтын зардлыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай.

Удирдлагын практикт дүрмээр бол янз бүрийн арга, тэдгээрийн хослолыг нэгэн зэрэг ашигладаг. Урам зоригийг үр дүнтэй удирдахын тулд аж ахуйн нэгжийн менежментэд гурван бүлгийн бүх аргыг ашиглах шаардлагатай. Тиймээс зөвхөн хүч чадал, материаллаг урам зоригийг ашиглах нь байгууллагын зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудын бүтээлч үйл ажиллагааг дайчлах боломжийг олгодоггүй. Амжилтын төлөө хамгийн их үр ашигсүнслэг сэдлийг ашиглах шаардлагатай байна.

Олон тооны зохиогчдын тэмдэглэснээр Орос улсад эдийн засгийн удирдлагын аргын өсөн нэмэгдэж буй үүрэг нь юуны түрүүнд зах зээлийг бүрдүүлэх, сайжруулахтай холбоотой юм. эдийн засгийн систем. Зах зээлийн нөхцөлд эдийн засгийн менежментийн аргууд нь цаашид хөгжих нь гарцаагүй бөгөөд эдийн засгийн сэдлийн үр нөлөө, үр ашиг нэмэгдэх бөгөөд энэ нь ажилтан, баг бүрийг хувийн ашиг сонирхлыг хамгийн бүрэн дүүрэн хослуулах эдийн засгийн ийм нөхцөлд байрлуулах боломжийг олгоно. ажлын зорилготой.

Гэсэн хэдий ч анхаарлаа хандуулж байна эдийн засгийн аргуудсэдэл нь ихэвчлэн боловсон хүчний дотоод сэдлийг тодорхойлдог сэдэлийн нийгэм-сэтгэл зүйн талуудад анхаарал буурахад хүргэдэг.

Сэдвийн аргуудын дээрх ангиллын схем нь сонгодог юм. Орчин үеийн менежментэд сэдэл төрүүлэх бусад бүлгийн аргуудыг бас ашигладаг. Урам зориг өгөх бүх аргыг дараахь дөрвөн төрөлд хувааж болно.

1. Бүх төрлийн эдийн засгийн сэдэл (гэрээ, урамшуулал, тэтгэмж, даатгал, хүүгүй зээл гэх мэт бүх төрлийн цалин). Тэдний нөлөөллийн амжилт нь багийн тогтолцооны зарчмуудыг хэр зэрэг ойлгож, шударга гэж хүлээн зөвшөөрч, шагнал (шийтгэл) ба ажлын үр дүн зайлшгүй байх, цаг хугацааны хувьд нягт уялдаатай байх зэргээр тодорхойлогддог. .

2. Зорилтоор нь удирдах. Энэхүү систем нь АНУ-д өргөн хэрэглэгддэг бөгөөд байгууллагын үндсэн зорилтыг шийдвэрлэхэд хувь нэмэр оруулах (тодорхой тоон болон чанарын түвшинд хүрэх, боловсон хүчний мэргэшлийг дээшлүүлэх гэх мэт) хувь хүн эсвэл бүлгийн зорилгын хэлхээг бий болгоход чиглэгддэг. . Зорилго бүрдээ хүрэх нь цалингийн нэмэгдэл эсвэл өөр хэлбэрийн урамшуулал гэсэн үг юм.

3. Хөдөлмөрийг баяжуулах - энэ тогтолцоо нь эдийн засгийн бус аргууд, хүмүүсийг илүү утга учиртай, ирээдүйтэй ажил, ажлын хуваарийг тодорхойлох, нөөцийг ашиглахад ихээхэн бие даасан байдлаар хангах гэсэн үг юм. Ихэнх тохиолдолд үүнд цалин нэмэх нь битгий хэл нийгмийн байдал ч нэмэгддэг.

4. Оролцооны систем - одоогийн байдлаар үйлдвэрлэл, менежментийн (Япон) хамгийн чухал асуудлуудын шийдвэр гаргахад багийг өргөнөөр оролцуулахаас эхлээд хувьцаа худалдан авах замаар өмчлөлд оролцох хүртэл олон янзын хэлбэрээр оршдог. өөрийн аж ахуйн нэгжхөнгөлөлттэй нөхцөлөөр (АНУ, Англи).

Эдгээр аргуудын хүрээнд өнөөдөр боловсон хүчнийг урамшуулах хувь хүний ​​арга, тогтолцоог боловсруулж байна.

IN орчин үеийн нийгэмсэдэл нь сэтгэл судлалын мэдлэг, механизм дээр суурилдаг.

2.2 Удирдлагын практикт сэдэл ашиглах

Урам зоригийн тухай ярихдаа "хамгийн сайн" арга байхгүй гэдгийг хэлэх ёстой. Хүмүүс олон янзын хэрэгцээ, зорилготой байдаг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд хүмүүс өөр өөр зан авир гаргадаг. Нэг хүнд хүлээн зөвшөөрөгдөх зүйл нөгөө хүнд тохирохгүй байж болно. Энэ нь практикт удирдлагын энэхүү чухал үүргийг хэрэгжүүлэхэд маш хэцүү гэдгийг дахин нэг удаа баталж байна. Энэ чиг үүргийн хүрээнд менежерийн ажил дараахь чиглэлээр явагдана.

* ажилчдын материаллаг урамшууллыг сайжруулах ажил (материаллаг урамшуулал);

хөдөлмөрлөх ёс суртахууны урамшууллын тогтолцоо, арга хэмжээг боловсруулж хэрэгжүүлэх;

* сонирхол татахуйц нөхцлийг бүрдүүлэх, сонирхолтой ажил, ажлын байрны гоо зүй болон хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа:

* ажлын баталгаа, бизнесийн карьер, ахисан түвшний сургалтын боломж гэх мэт. Менежер нь үүнээс гадна зэрэглэлийг үнэлэх ёстой хөдөлмөрийн оролцооажилтан эсвэл бүлэг бүр.

Хүмүүсийг ажлынхаа төлөө урамшуулах хэд хэдэн арга байдаг:

1. Ажилтны ажилласан хугацаанаас үл хамааран илүү эрчимтэй, чанар сайтай ажилласны төлөө янз бүрийн хэлбэрээр материаллаг урамшуулал.

2. Шинжлэх ухаан, инженерийн ажлыг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлэх үед гүйцэтгэсэн нэг удаагийн мөнгөн урамшуулал (урамшуулал).

3. Ажилтны чадварт хамгийн сайн нийцсэн албан тушаал, зэрэг дэв.

4. Урам зориг Чөлөөт цагэсвэл ажилтанд ажлын өдрөө бие даан төлөвлөх боломжийг олгох нь бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг.

5. Шагнал, талархал, жуух бичиг, хэвлэл, радио, телевиз, зохих хэлбэрээр магтаал, итгэлцэл, шилдэг ажилд нь тэтгэмж, эрх ямба олгох зэргээр ажилтны гавьяаг олон нийтэд болон биечлэн үнэлэх.

"Эдгээр хөдөлмөрийн урамшууллын "бүхэл бүтэн" бүхэл бүтэн, бүх ажилчдад мэдэгдэж, үнэхээр хүртэх ёстой.

Хэнийг юугаар урамшуулж болох вэ, яаж хийх вэ гэдэг асуултыг ойлгох нь чухал. Гэсэн хэдий ч ямар ч багт та зөвхөн байнга хичээдэг хүмүүсийг харж болно хамгийн сайн үр дүнхөдөлмөрт. Үүнтэй холбоотойгоор ажилдаа алдаа гаргасан, урвуулан ашигласан, хулгайлсан, хуурамчаар үйлдэж компанид эд материалын болон ёс суртахууны хохирол учруулсан албан хаагчдад хариуцлага тооцох асуудал гарч ирж байна.

Мөнгө гэх мэт шагнал урамшууллын аргын талаар ярихад энэ нь ямар чухал болохыг итгүүлэх шаардлагагүй юм.Бизнесийн хувьд мөнгө бол амжилтын бэлгэдэл юм. Мөнгөний урамшууллын хэлбэр нь өөр байж болно: цалингийн өсөлт, урамшуулал, компанийн ашигт оролцох.

Аж ахуйн нэгжид цалингийн зохион байгуулалтад ихээхэн ач холбогдол өгдөг. Цалингийн зохион байгуулалт нь стандарт, тарифын систем, цалингийн хэлбэр, тогтолцоо гэх мэтийг ашиглан хийгддэг.

Тарифын тогтолцоо нь хөдөлмөрийн нарийн төвөгтэй байдал, нөхцөл, хөдөлмөрийн хөлсний хэлбэр, салбарын онцлогоос хамааран цалингийн ялгааг тодорхойлдог стандартуудын багц юм.

Цалин хөлсний хэлбэр, тогтолцоо - үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтын нөхцөл, хөдөлмөрийн үр дүнгээс хамааран тэдгээрийг тооцох журам.

Цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг: үйлдвэрлэлийн нэгж эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээ тус бүрээр цалин хөлсийг тооцдог хэсэгчилсэн ажил, цаг хугацааны үндсэн дээр цалинг тарифын хувь хэмжээ эсвэл бодит ажилласан хугацааны цалингаар тооцдог.

Цалин хөлсний маш олон тогтолцоо байдаг, ялангуяа хэсэгчилсэн ажлын хөлс. Хоёрыг нэрлэе:

1. Хэсэг-регрессив систем буюу “шагнал хуваалцах систем”. Энэ системийн дагуу орлого нь гарцаас илүү удаан өсдөг.

2. Өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн нормыг тооцох систем. Үйлдвэрлэлийн түвшнээс хамаарч өөр өөр үнэ төлдөг.

Хэзээ амжилттай ажилаж ахуйн нэгж, цалингийн хэмнэлт, урамшууллын сан бүрддэг. Энэ хэмнэлтийн 25 хувь нь нөөц сан, үлдсэнийг нь ажилчдын дунд хуваарилдаг.

Энэ системийн нэг хувилбар нь "томъёо" гэж нэрлэгддэг ерөнхий коэффициент", эзлэхүүн дэх хөдөлмөрийн зардлын эзлэх хувийг үндэслэн борлуулсан бүтээгдэхүүн. Ихэвчлэн аж ахуйн нэгжүүдэд энэ харьцаа харьцангуй тогтвортой байдаг. Энэ коэффициентийг ашиглан цалингийн зөвшөөрөгдөх зардлыг олно. Хэрэв цалингийн бодит зардал бага байвал хуримтлалыг урамшуулал хэлбэрээр төлдөг.

Хамтын урамшууллын хэлбэрийг өргөн ашигладаг. Тэд одоогоор хамгийн шилдэг нь гэж тооцогддог. Тэд бас маш олон байдаг, гэхдээ тэдгээрийг гурван үндсэн сорт болгон бууруулж болно.

1. Ашиг хуваарилахад оролцох тогтолцоо (шагнал урамшуулалд орох ашгийн хувийг урьдчилан тогтоодог).

2. Аж ахуйн нэгжийн үр дүнд оролцох тогтолцоо.

3. Ногдол ашгийн систем (ашиг хуваах).

Шагналын өөр нэг арга бол хүлээн зөвшөөрөх явдал юм. Материаллаг урамшуулал хэчнээн хүчтэй байсан ч ёс суртахууны урамшуулал нь улам хүчтэй болдог. Энэ нь хүнд маш их таашаал өгдөг олон нийтийн хүлээн зөвшөөрөхтүүний ажлыг бусад багийн гишүүдийн дэргэд тэмдэглэх үед. Энэ нь бас албан тушаал, зэрэг дэвших явдал юм.

Дараагийн арга бол эрх чөлөө. Зарим хүмүүсийн хувьд байнгын хяналт, асран хамгаалагч нь зөвхөн ажилд нь саад учруулдаг. Хэрэв ийм хүн энэ ажлыг даван туулж чадвал түүнд илүү их эрх чөлөөг өгч болно, жишээлбэл, гэртээ зарим ажлыг хийхийг зөвшөөрдөг.

Үүнтэй холбогдуулан аж ахуйн нэгжүүдэд шинэ төрлийн ажлын хуваарь (уян хатан хуваарь) нэвтрүүлж байгаа нь ажилчдын сонирхлыг ихэд татдаг. Жишээлбэл, ажлын эхлэх, дуусах цагийг өөрчлөх боломжтой уян хатан хуваарь, гэхдээ та бүтэн цагаар ажиллах ёстой. Хувьсах өдөр нь ажлын өдрийн уртыг өөрчлөх боломжийг олгодог хуваарь юм. Уян хатан байршил нь танд зөвхөн цагийг төдийгүй ажлын байршлыг өөрчлөх боломжийг олгодог - та гэртээ, салбар дээр гэх мэт ажиллах боломжтой.

Мэдээжийн хэрэг, ажлын төрөл, зохион байгуулалт бүр нь уян хатан цагийн хуваарийг ашиглахыг зөвшөөрдөггүй ч энэ сэдэл хэлбэр нь гадаадын болон бусад хүмүүсийн практикт өргөн хэрэглэгддэг. дотоодын аж ахуйн нэгжүүд. Зарим мэдээллээр өнөөдөр ажиллах хүчний 15 орчим хувь нь зайн ажилд (гэртээ компьютер дээр ажилладаг) ажиллаж байна.

Шагнал авах өөр нэг арга бол хэтийн төлөв юм. Өсөх боломж олгохгүйн улмаас олон компани шилдэг ажилтнуудаа алддаг. Хэрэв менежер ийм хүмүүсийг авч үлдэхийг хүсч байвал тэдэнд мэргэжлийн өсөлтийн хэтийн төлөвийг нээх ёстой. Энэ нь бүх сайн ажилчдыг өндөр албан тушаалд байнга дэвшүүлэх шаардлагатай гэсэн үг биш юм. Та өөр аргаар урамшуулах боломжтой, жишээлбэл, зохих төлбөртэй шинэ, илүү төвөгтэй, хариуцлагатай ажилд томилох замаар.

Энэ асуултыг дүгнэж хэлэхэд өнөөдрийн хурц асуудал болох хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах талаар хэлэх хэрэгтэй.

Зах зээлд шилжих үе шатанд хүний ​​хамгийн чухал хэрэгцээний нэг болох хөдөлмөрийн нөхцөлийн ач холбогдол улам бүр нэмэгдсээр байна. Хувь хүний ​​нийгмийн төлөвшлийн шинэ түвшин нь ажлын орчны таагүй нөхцлийг үгүйсгэдэг. Хөдөлмөрийн нөхцөл нь зөвхөн хэрэгцээ төдийгүй тодорхой өгөөжтэй хөдөлмөрийг урамшуулах сэдэл болох нь хөдөлмөрийн бүтээмж, түүний үр дүнтэй байдлын хүчин зүйл, үр дагавар байж болно. Энэ асуудлын бас нэг талыг онцлон тэмдэглэх нь зүйтэй - ажилчдын өөрсдийнх нь хөдөлмөрийн соёл бага. Удаан хугацааны туршид ариун цэврийн шаардлага хангаагүй, эрүүл ахуйн шаардлага хангаагүй нөхцөлд хүн яаж ажиллахаа мэддэггүй, ажлаа зөв зохион байгуулахыг хүсдэггүй. ажлын байр. Сүүлийн үед манай тэргүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдэд Японы гүйцэтгэлийн удирдлагын аргыг туршилт болгон нэвтрүүлж байгаагийн нэг нь үйлдвэрлэлийн соёлыг дээшлүүлэх явдал юм. Хөдөлмөрийн таван зарчмыг дагаж мөрдөх нь хөдөлмөрийн ёс суртахууны элементүүдийн нэг юм.

1) ажлын байран дахь шаардлагагүй зүйлсийг арилгах;

2) шаардлагатай зүйлсийг зөв зохион байгуулж, хадгалах;

3) ажлын байрны цэвэр байдал, дэг журмыг байнга сахих;

4) ажлын байрны байнгын бэлэн байдал;

5) сахилга батыг сурч, жагсаасан зарчмуудыг баримтлах.

Ажлын байрны нөхцөл байдлыг өдөр бүр түүний агуулга нь заасан дүрэмд нийцэж байгаа эсэхийг шалгаж үнэлдэг. Ажилчид ажлын байраа байнга сайн нөхцөлд байлгах сонирхолтой байдаг, учир нь энэ тохиолдолд тэдний орлогын тарифын хэсэг 10% -иар нэмэгддэг. Ийм системийг ашиглах нь үйлдвэрлэлийн соёлын түвшинг дээшлүүлж, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулах боломжийг олгодог.

Тиймээс ажлын урам зоригийг хөгжүүлэх чиглэлээр ажилладаг менежер нь хувийн болон мэдлэгтэй байх нь чухал юм нийтийн ашиг сонирхолажилчид, хүний ​​зан үйлийн урам зоригийн бүтэц; түүний нэвтрүүлсэн арга хэмжээний үр дагаврыг мэдэх. Хөдөлмөрлөх урам зоригтой холбоотой аливаа шийдвэр нь эхлээд хэн нэгний эрх ашгийг зөрчиж байсан ч ил тод, шууд мэдэгддэг, ойлгомжтой, зөв ​​байх нь чухал юм.

2.3 Практик зөвлөмжүүдажилчдын хөл дээрх урам зориг

Ажилчдыг амжилттай урамшуулахын тулд дараахь практик зөвлөмжийг өгч болно.

1. Өмнөх хүмүүсийн зөвлөгөөг анхаарч үзээрэй. Герцбергийн эрүүл ахуйн онол, Мк Грегорын X ба Y онол, Масловын хэрэгцээний шатлалтай танилцах шаардлагатай. Хэдийгээр эдгээр онолууд нэлээд эртний боловч хүчинтэй хэвээр байна. Үндсэн зарчмуудын талаархи үндсэн ойлголтыг авахын тулд гарын авлагаас лавлана уу; энэ нь үнэнч шударга, нээлттэй, итгэлцлийн уур амьсгалыг бий болгоход үнэлж баршгүй ач холбогдолтой байх болно.

2. Таныг хувь хүнийхээ хувьд юу сэдэл төрүүлж байгааг тодорхойлох шаардлагатай. Ажилд ямар хүчин зүйл чухал вэ, тэд хэрхэн харьцдаг. Бодит урт хугацааны сэдэл ба түр зуурын импульсийн ялгааг хүлээн зөвшөөр.

3. Хүмүүс ажлаасаа юу хүсч байгааг олж мэд. Хүмүүс хүсч магадгүй илүү сайн статус, илүү өндөр цалин, илүү сайн ажиллах нөхцөл, төрөл бүрийн тэтгэмж. Гэхдээ та өөрийн доод албан тушаалтнуудад юу урам зориг өгч байгааг олж мэдэх хэрэгтэй (нэрээ нууцалсан судалгаа эсвэл асуулга явуулах, хүмүүстэй хамгийн их хүсч буй зүйлийн талаар ярилцах).

Жишээлбэл, тэд хүсч байна уу:

Илүү сонирхолтой ажил?

Илүү чадварлаг манлайлал?

Үйл ажиллагааныхаа эцсийн үр дүнг харах илүү боломж байна уу?

Илүү их оролцоо?

Илүү их хүлээн зөвшөөрөх үү?

Илүү өрсөлдөөн үү?

Илүү их хөгжих боломж байна уу?

4. Ажилдаа сонирхолтой байх. Сайн ажилласан ажилчдыг урамшуулах. Хэтрүүлэлгүй, хэн нэгний араар зогсохгүйгээр жинхэнэ сонирхолоо харуулах.

5. Хөндлөнгийн хүчин зүйлсийг арилгах. Амжилттай урам зориг өгөхөд юу саад болж байгааг тодорхойлох - эдгээр нь бие махбодийн шалтгаан (байр, тоног төхөөрөмж) эсвэл байж болно сэтгэл зүйн шалтгаанууд(уйдах, шударга бус байдал, дэвшихэд саад тотгор учруулах, хүндлэх, хүлээн зөвшөөрөхгүй байх). Тэдгээрийн заримыг хялбархан засах боломжтой; бусад нь илүү төлөвлөлт, цаг хугацаа шаардах болно.

6. Санаа зовнилоо илэрхийлэх. Хэрэв хөдөлмөрийн соёл зөвшөөрвөл болзошгүй алдаануудажилчдын бүтэлгүйтэлд тэвчээртэй ханддаг тул ажилтнууд ямар дэмжлэгт найдаж болохыг ойлгох ёстой. Ихэнхдээ ажилчид хангалттай дэмжлэг авч чадахгүй гэж боддогоос болж урам зориг, харилцааг бий болгох дадал зуршил бүтэлгүйтдэг.

7. Мөнгөний урамшуулалд болгоомжтой ханд. Олон хүн мөнгөний төлөө ажилладаг, яриандаа урам гуйдаг гэж ярьдаг. Гэхдээ хэрэв та тэднийг мөнгөөр ​​шагнах юм бол хэсэг хугацааны дараа эдгэрсний дараа үүнийг дахин дахин давтах шаардлагатай болно. Нэмэлт тэтгэмж нь шинэ ажилчдыг татахад үр дүнтэй байж болох ч олон жил ажилласан ажилчдыг чадвараа илүү үр дүнтэй ашиглах сэдэл төрүүлэхгүй байх магадлалтай.

8. Шийдвэр гаргах. Ажилчдыг сонссоны дараа байгууллагын бодлого, байр суурийг өөрчлөх алхам хийх ёстой. Болъё шинэ бодлогоуян хатан байж, төрийн хүслийг харгалзан үзнэ.

9. Удирдлагыг өөрчлөх. Бодлого батлах нь нэг хэрэг, хэрэгжүүлэх нь өөр хэрэг. Хэрэв урам зориг дутсан бол байгууллагын удирдлагын хэв маягийг бүхэлд нь эргэн харах шаардлагатай болно. Хүний хамгийн байгалиас заяасан зөн совингийн нэг бол өөрчлөлтийг сайжруулахад хүргэж болзошгүй байсан ч эсэргүүцэх явдал юм. Тиймээс өөрчлөлтийг хэрэгжүүлэх арга зам нь тэдний амжилт эсвэл бүтэлгүйтлийг ихээхэн тодорхойлох болно.

10. Суралцах давуу талыг ойлгох. Сурахгүйгээр өөрчлөлтийг төсөөлөхийн аргагүй. Питер Хони, Алан Мумфорд нар сурах хэв маягийн гарын авлагадаа суралцах дөрвөн үндсэн хэв маягийг тодорхойлсон:

Идэвхитнүүд: шинэ бүх зүйлд оролцох дуртай. Тэд эргэж харах, ажиглах, шударга байх дургүй;

Онолчид: Тэд онолын хувьд бодох дуртай. Тэд тодорхой зорилго, шалтгаангүйгээр аливаа зүйлийг хийх дургүй;

Сэтгэгчид: Тэд суугаад аливааг сайтар тунгаан бодох дуртай. Тэд шийдвэр гаргахад дарамт шахалт үзүүлэх дургүй;

Прагматикууд: Тэд сэдэв болон хийж буй ажлын хоорондын уялдаа холбоог олж харах хэрэгтэй. Тэд практик дээр мэдэрч чадах зүйлээ хамгийн сайн сурдаг.

Хүн бүр өөр өөр хэв маяг, арга барилд суралцах тусам хүмүүс нийтлэг зорилгод хүрэх сэдэл, саналыг хүлээн авах нь улам бүр нэмэгдэнэ.

11. Санал хүсэлт өгөх. Санал хүсэлт- урам зоригийн мөчлөгийн хамгийн чухал элементүүдийн нэг. Тэдний гаргасан санал, бүтээн байгуулалт хэр амжилттай болсныг мэдээ хүлээж суух шаардлагагүй. Зорилгодоо хүрэхийн тулд дараагийн алхмуудыг мартаж болохгүй, үйл явдлын талаар болгоомжтой, эелдэг байдлаар тайлбарлаарай.

Бүлэг 3. Орос болон гадаад дахь сэдэл

3.1 Оросын аж ахуйн нэгжүүдийг бусад орны аж ахуйн нэгжүүдээс урамшуулах тогтолцооны онцлог шинж чанарууд

Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн урам зоригийн тогтолцооны бусад орны аж ахуйн нэгжүүдийн урам зоригийн системээс ялгаатай шинж чанарууд нь олон талаараа маш чухал юм. Гэхдээ хамгийн түрүүнд:

Урам зоригийн тогтолцоог хөгжүүлэх анхны онцлог шинж чанар нь Оросын төрийн аж ахуйн нэгжүүдийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд удаан хугацааны туршид өргөн хэрэглэгддэг байсан явдал юм. практик үйл ажиллагааголчлон нэг нь өнөөг хүртэл хэрэглээгээ алдаагүй байгаа "лууван ба саваа" -ын цорын ганц сэдэл загвар юм.

Сэдвийн тогтолцооны хоёр дахь онцлог нь манай улсын сэдэл төрүүлэх загварууд нь стандартчилагдсан, хөдлөшгүй байсаар ирсэн бөгөөд эдгээр стандартаас аливаа хазайлт нь хууль тогтоомжийн актад үндэслэсэн, үйл ажиллагаа явуулж буй одоогийн зохицуулалт, орон нутгийн зохицуулалтыг зөрчсөн гэж үздэг. . Тиймээс удирдлагын дээд түвшний менежерүүд эдгээр зарчмуудыг (цагт суурилсан, ажлын хөлс, урамшууллын төлбөрийн систем, тэдгээрийн төрөл, урамшууллын систем) чанд мөрддөг байв.

Гурав дахь өвөрмөц онцлог нь урам зоригийн систем нь энэ ангиллын ажилчдын цалин хөлс, урамшууллын тогтолцоог тэгшитгэхэд хувь нэмэр оруулаад зогсохгүй хамгийн сайн, хамгийн мууг ижил хэмжээгээр урамшуулах хандлагыг хадгалсан явдал байв. албан ёсны цалиннэг менежер мэргэшлийн ангилалхөдөлмөрийн шимтгэлээс үл хамааран адилхан төлсөн. Урамшууллыг ижил аргаар олгосон. Ажлын үр дүнгээс үл хамааран урамшуулал олгох, тэр байтугай шагналыг хүрсэн үр дүнгээс нь бага зэрэг салгах нь тэдний мөн чанарыг гажуудуулж, үндсэн цалингийн механик нэмэлт болгон хувиргадаг.

Урам зоригийн системийг ашиглах дөрөв дэх онцлог шинж чанар нь хөдөлмөрийн хувь нэмрийг өрөөсгөл, албан ёсны байдлаар үнэлдэг байсан нь ажлын хувь хүний ​​болон хамтын үр дүнд хайхрамжгүй хандах, хайхрамжгүй хандах, нийгмийн болон бүтээлч идэвхийг бууруулахад хүргэсэн явдал юм.

Одоо байгаа үнэлгээний системийн үр ашиггүй байдлыг Оросын аж ахуйн нэгжүүдэд өмнө нь хийсэн судалгааны үр дүнгээр баталж болно. Судалгаанд оролцогчдын дөнгөж 38.4% нь одоогийн үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүд нь хөдөлмөрийн үр дүнг харгалзан үздэг, 50.3% нь хэсэгчлэн, 11.3% нь харгалздаггүй гэж хариулсныг хэлэхэд хангалттай.

Тав дахь онцлог шинж чанар нь Орос улсад үйл ажиллагаа явуулж буй урам зоригийн загварууд нь инженерийн болон менежментийн ажилчдыг мэргэшсэн бус карьераа хөгжүүлэх, хосолсон албан тушаалыг хөгжүүлэх боломжийг бүрэн хассан явдал байв. Зөвхөн сүүлийн жилүүдэд мэргэшсэн бус карьераа хөгжүүлэх, албан тушаалыг хослуулах хэрэгцээг хүлээн зөвшөөрч эхэлсэн.

Оросын урам зоригийн тогтолцооны зургаа дахь онцлог шинж чанар нь эдгээр ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг нийгмийн өдөөлтийг голчлон үр дүнг харгалзахгүйгээр явуулсан явдал байв. хувь хүний ​​хөдөлмөр, учир нь хамтын хөдөлмөрийн нийгмийн үр шимийг ажил дээрээ өндөр гүйцэтгэлтэй ажилчид болон ажилдаа төдийлөн сонирхолгүй ажилчид хоёуланд нь хүртдэг байв. Тухайлбал, аж ахуйн нэгж нь нийгэм, халамжийн маш сайн баазыг бий болгосон (сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагууд, эмнэлгийн байгууллагууд, амбулатори, амралт сувиллын газруудын сүлжээ, спортын байгууламжуудгэх мэт). Хамтын хөдөлмөрөөр бий болсон нийгмийн үр өгөөжийг юуны түрүүнд ажилчдад, дараа нь инженер, удирдах ажилтнуудад олгодог байсан, учир нь үндсэн бүтээмжийн хүч нь ажилчдын бүтээлч санааг шингээсэн оюуны ажилчид биш харин ажилчид гэж тооцогддог байв. жинхэнэ амьдрал. Түүгээр ч зогсохгүй, хэрэв ажилчин үр ашиггүй ажилласан, дотоод журам зөрчсөн, гэхдээ эрүүл мэнд нь муу байсан бол түүнд хамгийн түрүүнд нийгмийн халамж олгодог.

Сэдвийн тогтолцооны долоо дахь онцлог шинж чанар нь капиталист орнуудын аж ахуйн нэгжүүдийн сэдэл төрүүлэх загваруудын аль нь ч материаллаг, нийгэм-материаллаг, байгалийн болон нийгмийн ажил мэргэжлийн урамшууллыг голчлон тусгасан байдаг тул ёс суртахууны урамшууллын багцыг өгдөггүй бөгөөд өнөөдрийг хүртэл өгдөггүй. Үүнтэй холбогдуулан шилдэг ажилчдыг ёс суртахууны хувьд урамшуулах талаар Орос улсад хуримтлуулсан туршлага нь зөвхөн сайшаалтай төдийгүй бусад орны аж ахуйн нэгжүүдэд өргөн тархсан байх ёстой. Нэмж дурдахад Оросын инженер, менежментийн корпус материаллаг урамшууллын дараа ёс суртахууны урамшууллыг хоёрдугаарт тавьдаг.

Урам зоригийг хөгжүүлэх найм дахь онцлог нь өдөөлтийг дүрэм ёсоор социалист өрсөлдөөний призмээр авч үзсэн явдал юм. Хэрэв бид үзэл суртлын сургаалаас татгалзвал өрсөлдөөн нь ашиг тусаа өнгөрөөгүй төдийгүй ажилчдын нийгэм, бүтээлч идэвхийг хурдасгах нэг хөдөлгөгч хүчин зүйл байх ёстой. шинжлэх ухаан, технологийн дэвшил. Үүний хэрэгцээ нь олон хамгаалагдсан докторын болон нэр дэвшигчийн диссертаци, гэхдээ Оросын улс төр, эдийн засгийн нөхцөл байдлын өөрчлөлт нь түүний хөгжлийг үгүйсгэв практик хэрэглээ, энэ нь Орост өнөөдөр юу байгаагийн нэг шалтгаан байв. Оросоос ялгаатай нь өрсөлдөөнийг Герман, АНУ, Япон болон бусад орны пүүсүүдэд өргөн ашигладаг.

Сэдвийн загварын блок бүрийг хэрэгжүүлэх механизм нь юуны түрүүнд Оросын тодорхой аж ахуйн нэгжийн хүсэл эрмэлзэл, дургүйцэл, түүнчлэн энэхүү сэдэл төрүүлэх загварыг турших инженерийн багуудын онцлог нөхцөлөөс хамаарна. Түүнчлэн хөгжингүй орнуудын аж ахуйн нэгжүүдэд сэдэл төрүүлэх загварыг ашиглах ерөнхий чиг хандлагаас харахад сэдэл төрүүлэх загваруудын аль нь ч хөдөлмөрийг өдөөх зөрчилдөөнийг бүрэн арилгах чадваргүй болохыг харуулж байна. ажилчид, үүнд инженерчлэл, менежмент.

3.2 Оросын аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн урам зориг

Цалин хөлс нь хөдөлмөрийн үр дүнтэй шууд холбоотой тохиолдолд л урамшуулах хүчин зүйл болдог. Ажилтнууд хүлээн авсан материаллаг урамшуулал ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хооронд тогтвортой холболт байгаа гэдэгт итгэлтэй байх ёстой. Цалин нь хүрсэн үр дүнгээс хамааран бүрэлдэхүүн хэсгийг агуулсан байх ёстой. Оросын сэтгэхүй нь хамтын хөдөлмөр эрхлэх хүсэл эрмэлзэл, хамт ажиллагсдынхаа хүлээн зөвшөөрөх, хүндэтгэх гэх мэт шинж чанартай байдаг. Эдийн засгийн хүндрэлтэй нөхцөл байдлын улмаас өндөр цалин хөлсийг зохион байгуулахад хүндрэлтэй байгаа өнөө үед материаллаг бус урамшуулалд онцгой анхаарал хандуулах, ажилчдад тэтгэмжийн уян хатан тогтолцоог бүрдүүлэх, хөдөлмөрийг хүмүүнжүүлэх, үүнд:

1. Ажилтны байгууллагын үнэ цэнийг хүлээн зөвшөөрч, түүнд бүтээлч эрх чөлөө олгох,

2. ажлын байрыг баяжуулах, боловсон хүчнийг сэлгэх хөтөлбөр хэрэгжүүлэх;

3. гулсах хуваарь ашиглах, бүрэн бус ажлын долоо хоног, ажлын байранд болон гэртээ аль алинд нь ажиллах боломж;

4. ажилтанд ажиллаж байгаа компанийнхаа үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүнд хөнгөлөлт үзүүлэх;

5.амралт, чөлөөт цагаа өнгөрөөх санхүүжилт олгох, үнэ төлбөргүй зорчих эрхийн бичиг олгох, орон сууц худалдан авахад зээл олгох, цэцэрлэгийн талбай, машин гэх мэт.

Доор бид дээд түвшний хэрэгцээг хангахад хүргэдэг ажлын зохион байгуулалтын өдөөгч хүчин зүйлсийг томъёолох болно. Ажлын байран дээрээ хүн бүр өөрийгөө юу чадвартай, бусдад юу гэсэн үг болохыг харуулахыг хүсдэг тул тухайн ажилтны үйл ажиллагааны үр дүнг хүлээн зөвшөөрч, түүний чадамжид хамаарах асуудлаар шийдвэр гаргах боломжийг олгох, бусад ажилчдад зөвлөгөө өгөх шаардлагатай. .

Ажлын байран дээр нэг багийн ертөнцийг үзэх үзлийг томъёолсон байх ёстой: шинээр гарч ирж буй албан бус бүлгүүд нь байгууллагын зорилгод бодит хохирол учруулахгүй бол устгаж болохгүй.

Бараг хүн бүр ажлаа хэрхэн сайжруулах талаар өөрийн гэсэн үзэл бодолтой байдаг. Удирдлагын сонирхсон дэмжлэгт найдаж, хориг арга хэмжээ авахаас айхгүйгээр ажилтан төлөвлөгөөгөө хэрэгжүүлэх хүслээ алдахгүйн тулд ажлыг зохион байгуулах ёстой.

Иймд ажилтнууд мэдээллийг ямар хэлбэрээр, ямар хурдтай, ямар хэлбэрээр хүлээн авч байгаа нь тэдний бодит ач холбогдлыг удирдлагын нүдэн дээр үнэлдэг тул тэдний мэдэлгүйгээр ажилчдын ажилд гарсан өөрчлөлтийн талаар шийдвэр гаргах боломжгүй юм. эерэг байхаас гадна шаардлагатай мэдээлэлд хандахад хүндрэл учруулдаг. Ажилтны ажлын чанарын талаархи мэдээлэл нь шуурхай, өргөн цар хүрээтэй, цаг тухайд нь байх ёстой. Ажилтан өөрийгөө хянах чадварыг хамгийн дээд хэмжээнд нь өгөх ёстой.

Ихэнх хүмүүс ажлын явцад шинэ мэдлэг олж авахыг хичээдэг. Тиймээс харьяа албан тушаалтнуудад суралцах, урамшуулах, бүтээлч чадвараа хөгжүүлэх боломжийг олгох нь маш чухал юм.

Хүн бүр амжилтанд хүрэхийг хичээдэг. Амжилт гэдэг нь зорилгодоо хүрч, түүнд хүрэхийн тулд ажилтан бүх хүчин чармайлтаа гаргадаг. Хүлээн зөвшөөрөгдөөгүй амжилт нь урам хугарах, санаачлагыг устгахад хүргэдэг. Амжилтанд хүрсэн доод албан тушаалтнууд нь томилогдвол ийм зүйл болохгүй нэмэлт эрхболон эрх мэдэл, зэрэглэлээр дамжуулан тэднийг сурталчлах.

Дүгнэлт

Практик үйл ажиллагаан дахь нэг эсвэл өөр сэдлийн тогтолцооны үр нөлөө нь удирдлагын байгууллагаас ихээхэн хамаардаг боловч сүүлийн жилүүдэд аж ахуйн нэгжүүдийн өөрсдийн үүргийг нэмэгдүүлэх, өөрсдийн сэдэлжүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх чиглэлээр тодорхой алхамууд хийгдсэн бөгөөд энэ нь тодорхой хугацаанд зах зээлийн харилцааны нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн өмнө тулгарч буй зорилго, зорилтуудыг хэрэгжүүлэх боломжийг бүрдүүлэх.

Өнөө үед урам зориг нь ажилчдыг өндөр бүтээмжтэй ажил хийхийг урамшуулах үндсэн хүчин зүйл гэдгийг хэнд ч итгүүлэх шаардлагагүй болсон. Хариуд нь урам зоригийн тогтолцооны үйл ажиллагаа, тэдгээрийн хөгжил нь юуны түрүүнд удирдлагын аппаратын ажилтнууд, тэдний мэргэшил, бизнесийн чанаруудболон бусад чанарын шинж чанарууд.

Үүний зэрэгцээ, Орос улс зах зээлийн харилцаанд шилжихээс өмнөх үе болон одоогийн байдлаар урам зоригийн асуудал хамгийн тулгамдсан, харамсалтай нь практикийн хувьд хамгийн шийдэгдээгүй асуудал хэвээр байна.

Энэ асуудлыг шийдэх гарц нь голчлон биднээс шалтгаална. Бид өөрсдөө амьдрал, ажиллах урам зоригийг хариуцдаг. Бид энэ үзэл бодлыг хэдий чинээ хурдан хүлээн авна, төдий чинээ хурдан зөв арга хэмжээг хэрэгжүүлж эхэлнэ. Гэсэн хэдий ч бидний ихэнх нь амьдралынхаа агуулгыг хариуцаж, ажиллах хүсэл эрмэлзэлийнхээ төлөө зүрхлэхээсээ өмнө хэтэрхий их цаг зарцуулдаг бололтой.

Бид амьдралынхаа болон ажлын асуудлын учир шалтгааныг хамгийн түрүүнд гаднаас хайдаг болсон. Шалтгаан нь маш хурдан олддог: эдгээр нь хамгийн ойрын ажлын хамт олон, дарга нар, доод албан тушаалтнууд, хөдөлмөрийн хуваагдал, уур амьсгал, удирдлагын арга барил, аж ахуйн нэгжийн гаднах байдал - эдийн засгийн нөхцөл байдал, төрийн үндэслэлгүй бодлого болон бусад олон хүчин зүйл нь манай улсын хил хязгаараас давж гардаг. . Бидний олонхи нь гүйцэтгэлээ тайлбарлах эсвэл ажиллах хүсэлгүй байгаагаа тайлбарлахад маш их цаг зарцуулдаг тул зөв ашиглавал энэ хугацаанд илүү их үр дүнд хүрч чадна. өндөр урам зориг, өөрийн болон таны ойр орчмын аль алинд нь.

Ном зүй

1. Авчиренко Л.К. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М.: INFRA-M, 2001.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Урам зоригийн тухай ойлголт. Сэдвийн онолууд. Менежмент дэх одоогийн сэдэл төрүүлэх загваруудын давуу болон сул талууд. Урам зориг өгөх арга замууд. Оросын аж ахуйн нэгжүүдийг бусад орны аж ахуйн нэгжүүдээс урамшуулах тогтолцооны онцлог шинж чанарууд.

курсын ажил, 2003 оны 6-р сарын 08-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний сэдэл: үзэл баримтлал; урам зориг өгөх үйл явц; боловсон хүчнийг урамшуулах арга, тэдгээрийн практик ач холбогдол. Урам зориг өгөх аргууд: ажилчдыг амжилттай урамшуулах практик зөвлөмжүүд. Орос дахь сэдэл, сэдэл төрүүлэх аргуудын онцлог.

курсын ажил, 2008 оны 02-р сарын 10-нд нэмэгдсэн


Судалгааны объект болох сэдэлийн шинж чанар. Сэдвийн онолын хөгжлийн түүх. Ажилтнуудын урам зоригийг системчилсэн хандлага. Магистрал ХХК-ийн хөдөлмөрийн урам зоригийн тогтолцооны дүн шинжилгээ. Урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах зөвлөмж, арга хэмжээ боловсруулах.

дипломын ажил, 2011 оны 04-р сарын 30-нд нэмэгдсэн


Урам зоригийн асуудал бол Орос дахь боловсон хүчний менежментийн гол асуудлын нэг юм. Сэдвийн үндсэн онолууд ба тэдгээрийг практикт хэрэглэх. Орчин үеийн хандлагаболовсон хүчний зохион байгуулалтад. Байгууллагад боловсон хүчний урам зоригийг хөгжүүлэх үндсэн чиглэлүүд.

курсын ажил, 2015-07-02 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн сэдэл, боловсон хүчний сэдэл төрүүлэх аргын онцлог шинж чанаруудын тухай ойлголт. Сэдвийн материаллаг ба процедурын онолын мөн чанар. Боловсон хүчний бодлогоаж ахуйн нэгж, цалин хөлсний зохион байгуулалт. Хөдөлмөрийн урам зоригийг сайжруулах санал боловсруулах.

дипломын ажил, 2012 оны 05-р сарын 25-нд нэмэгдсэн


Байгууллага дахь боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх онолын талууд. Зохион байгуулалт, эдийн засгийн товч шинж чанар, үнэлгээ одоогийн систем"Фирм ДИКО" ХХК-д хөдөлмөрийн урам зориг. Байгууллага дахь боловсон хүчний урам зоригийн тогтолцоог сайжруулах.

дипломын ажил, 2010 оны 10-р сарын 28-нд нэмэгдсэн


курсын ажил, 2011-05-20 нэмэгдсэн


Урам зоригийн тухай ойлголтын хувьсал. Сэдвийн анхдагч, агуулга, үйл явцын онолууд. Орчин үеийн ажилчдын урам зоригийн систем. Дотоодын практикт хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл. Хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх механизмыг өөрчлөх арга, чиглэл.

курсын ажил, 2008 оны 11-р сарын 8-нд нэмэгдсэн


Удирдлагын үйл ажиллагаа дахь сэдэлийн мөн чанар, ач холбогдол. Орчин үеийн асуудлуудажилчдын урам зориг. Сэдвийн шинжлэх ухааны ойлголтууд: агуулга ба үйл явцын онолууд. Нийгэм дэх урам зориг хязгаарлагдмал хариуцлагатай"Орчин үеийн харилцааны системүүд."

курсын ажил, 2011 оны 06-р сарын 24-нд нэмэгдсэн


Засгийн газрын боловсон хүчний урам зоригийн онолын талууд ба хотын захиргаа. Стандарт технологи, төрийн албан хаагчдыг урамшуулах арга. Төвийн жишээн дээр төрийн албан хаагчдыг урамшуулах үйл явцын судалгаа нийгмийн тусламжгэр бүл, хүүхдүүд "Надежда".

Орчин үеийн менежментэд боловсон хүчний урам зоригийн асуудал хамгийн их хамааралтай болж байна. -ийн тусламжтайгаар өндөр бүтээмжид хүрэхийг хүссэн аливаа менежер үр дүнтэй үйл ажиллагаатүүний харьяа албан тушаалтнууд ажиллах урамшууллын бэлэн байдалд анхаарал тавих ёстой гол ажил орчин үеийн менежментажилчдын чадавхийг хамгийн сайн ашиглах ийм ажлын нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Менежерүүд хүмүүсийг тухайн байгууллагад ажиллахад урамшуулах шаардлагатай гэдгийг ямагт ойлгодог байсан ч ихэнх нь үүнд энгийн материаллаг урамшуулал хангалттай гэж үздэг байсныг тэмдэглэх нь зүйтэй. Гэвч орчин үеийн нөхцөлд тэргүүлэх чиглэлүүд өөрчлөгдөж, одоо материаллаг бус сэдэл нь ажиллах газраа сонгоход маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг.

Өнөөдөр урамшууллыг материаллаг болон биет бус гэж нөхцөлт хуваадаг. Гэсэн хэдий ч эдгээр урамшууллын харьцаа нь тухайн компаниас хамааран ихээхэн ялгаатай байдаг. Ийнхүү Баруун Европын ихэнх пүүсүүдэд материаллаг урамшууллын эзлэх хувь аажмаар буурч, материаллаг бус урамшууллын эзлэх хувь нэмэгдэж байна. Оросын олон тооны аж ахуйн нэгж, пүүсүүд менежерүүдийн бодлого нь гэр бүлийн орлогод нийтийн хэрэглээний сангийн эзлэх хувийг бууруулж, орлогод материаллаг урамшууллын эзлэх хувийг нэмэгдүүлэхэд чиглэгддэг гэдгээрээ онцлог юм.

Ажилтнуудын материаллаг урамшууллын хэлбэрүүд нь:

· Албан тушаалын цалин, түүний хэмжээ, ажлын нарийн төвөгтэй байдалд нийцсэн байдал.

· Цалин нэмэх хэтийн төлөв.

· Мэргэшсэн байдал, ажлын туршлага, байгууллагад үзүүлсэн үйлчилгээний байнгын урамшуулал.

· Цалин хөлсний тогтолцооны ил тод, ойлгомжтой байх; "цагаан" цалин.

· Таны орлогын ердийн хэсгээс торгууль, суутгал хийхгүй.

· Үр дүнд үндэслэн төлбөр, урамшуулал; авах биш, харин олох боломж.

· Аж ахуйн нэгжийн өмчлөлд оролцох оролцоо (ашиг, хувьцааны ногдол ашиг).

· Байгууллага дахь нэмэлт орлого (төсөлд оролцох, эдийн засгийн гэрээ, буцалтгүй тусламж гэх мэт)

Өнөөдөр цалин хөлс нь цалин хөлсний тогтолцооны хамгийн чухал элемент бөгөөд түүний тусламжтайгаар боловсон хүчний үйл ажиллагааг идэвхжүүлэх, түүнчлэн ажилтны үр ашигт нөлөөлөх боломжтой юм. гэдгийг харгалзан үзвэл Хөдөлмөрийн тухай хууль Оросын Холбооны Улсхориглодог сахилгын арга хэмжээажилтны цалингаас суутгал хийх хэлбэрээр цалин нь тогтмол биш байх нь ажил олгогчийн хувьд ашигтай байдаг, өөрөөр хэлбэл энэ нь ажлын цаг, борлуулалтын хэмжээ, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн гэх мэт. Энэ тохиолдолд ажилтан түүнд өгсөн үүргээ аль болох сайтар биелүүлэхийг хичээх болно, учир нь түүний цалингийн хэмжээ үүнээс хамаарна. Зарим компаниуд цалин хөлсний холимог системийг ашигладаг, өөрөөр хэлбэл тогтмол цалингаас гадна өгөгдсөн стандартад хүрсэн тохиолдолд урамшуулал авдаг. Урамшууллыг тооцох арга нь байгууллагаас хамаарч өөр өөр байдаг; зарим компаниудад дэлгүүрийн нийт борлуулалтын тооноос, заримд нь ажилтны хувь хүний ​​оруулсан хувь нэмэр, заримд нь эрхэлж буй албан тушаалаас хамааран хувь хэмжээг тогтоодог. . Аж ахуйн нэгж бүр өөрийн гэсэн хөгждөг өөрийн системтүүний үйл ажиллагааны онцлогийг харгалзан урамшуулал.

ОХУ-ын Сбербанк ХК-ийн материаллаг урамшууллын системийг авч үзье. Ажилчдын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд банк нь цалин хөлсний холимог тогтолцоог ашигладаг, өөрөөр хэлбэл цалин нь ажил эрхэлж буй албан тушаалаас хамааран өөр өөр байдаг тогтмол цалин, түүнчлэн ажилласан цаг, ажлын гүйцэтгэлээс хамаардаг урамшууллаас бүрддэг. банкны бараа, үйлчилгээний борлуулалтын төлөвлөгөө, бүс нутгийн коэффициент. Өөрөөр хэлбэл, онд энэ тохиолдолд, бид ярьж байна хувь хүний ​​урам зориг, урамшуулал их байх тусам хадгаламж, зээлийн карт, зээл, зоос гэх мэт. тусдаа банкны ажилтан зарсан. Ийм систем нь ажилтанд цалингаа хоёр, заримдаа түүнээс дээш удаа нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь ажилтныг борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлэхэд төдийгүй, бүр давж гарахад түлхэц болдог нь дамжиггүй. Мөн хамтын урам зориг байдаг, энэ нь улирал эсвэл жилийн урамшуулал тооцох үед үүсдэг, дараа нь ажилтны мөнгөн урамшуулал нь банкны салбарын ерөнхий гүйцэтгэл, өөрөөр хэлбэл тодорхой хугацааны борлуулалтын төлөвлөгөөний хэрэгжилтээс хамаарна.

Үр дүнтэй урам зориг өгөхийн тулд цалин хөлсийг ажилтан шударга гэж ойлгох ёстой тул энэ зорилгоор хэлтсийн дарга нарын үүрэг хариуцлагад ажилчдад цалин нь юунаас бүрдэх, тэдний сэдэл юу болох талаар мэдээлэх багтдаг. Банк нь ажилтнуудынхаа урам зоригийг хэр ухамсарлаж байгааг тодорхойлоход чиглэгдсэн шалгалтыг хүртэл зохион байгуулдаг, учир нь энэ нь ажилтны өндөр бүтээмжид хүрэх цорын ганц арга зам юм.

Идэвхтэй ажилчдыг материаллаг урамшуулах өөр нэг арга бол өргөдөл гаргасан нутаг дэвсгэрээс хамааран 25,000-50,000 рубль буюу олж авсан үр дүнгийн 10%, харин үр ашгийг дээшлүүлэх саналаа илгээсэн хүмүүст 1 сая рублийн дотор төлөх төлбөр юм. банк, зардлыг бууруулах гэх мэт. "Санаа солилцох" руу орж, санаа нь үнэхээр хэрэгтэй болсон.

Мөн ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд Сбербанк салбаруудын дунд үе үе тэмцээн зохион байгуулдаг. Жишээлбэл, хамгийн олон зээлийн карт гаргасан эсвэл хамгийн олон үйлчлүүлэгчийг NPF-д татсан салбар нь тогтмол мөнгөн урамшуулал авдаг бөгөөд дараа нь ажилчдын дунд хуваагддаг.

Ерөнхийдөө бид жишээн дээр Сбербанк гэж хэлж болно гадаадын компаниуд, ажилтнуудын урам зоригийг ихээхэн анхаарч, үйлдвэрлэлийн системийн салшгүй хэсэг гэж үздэг.

Ажилтны материаллаг бус (мөнгөний бус) сэдэл орно: нийгмийн халамж, нэмэлт тэтгэвэр, эрүүл мэндийн даатгал, аялал, өдрийн хоол, хөдөлгөөнт холбоо, усан сангийн гишүүнчлэл гэх мэт. уламжлалт аргаар арга гэж нэрлэдэг материаллаг бус урамшуулал, ажилтан "бодит" мөнгө авдаггүй тул компани энэ бүхэнд мөнгө зарцуулдаг.

Орчин үеийн материаллаг бус сэдэл төрүүлэх аргуудын дотроос дараахь зүйлийг ялгаж салгаж болно.

1. Ажилтныг тав тухтай ажлын байраар хангах. Жишээлбэл, Google компаниажилчид тэнд ажиллах хүсэлтэй байхаар оффисуудаа зохион байгуулдаг. Энэ нь бүх зүйлд илэрдэг: from өнгөний хүрээоффисууд нь буфет, уян хатан ажлын хуваарьтай төгсдөг.

2. Корпорацийн соёл. Чухал урам зоригдээд тушаалтнуудын өмнө өөрийн хүнээ чухалчлах мэдрэмж юм. LandsEnd-ийн удирдлагууд усан сангийн ойролцоох хавтан дээр бүх 1300 ажилтны нэрийг бичжээ, эзэн Гэри Комерын хэлснээр компанийг цэцэглүүлсэн.

3. Нийгмийн дэмжлэг. Өөртөө итгэх итгэл маргааш- энд бас нэг урам зориг өгөх хүч байна. Алс Дорнодын төмөр замд нийгмийн нөхөн олговрын багцыг (CSP) нэвтрүүлэх ажил албан ёсоор эхэллээ. Ажилтан нь тодорхой хэмжээний хөрөнгийн хязгаарыг өгдөг бөгөөд үүний хүрээнд түүнд шаардлагатай хөрөнгийг бие даан сонгох эрхтэй. нийгмийн үйлчилгээнэг жилийн турш тэр кафе дахь цэснээс сонголтоо хийж байгаа мэт. KSP бол нэмэлт нөхөн олговор. Жишээлбэл, корпорацийн нийгмийн дэмжлэг нь Интернет болон үүрэн холбоо, мөн энэ үйлчилгээ нь хувь хүний ​​багцад багтсан болно. Өөр нэг чухал давуу тал нь төлбөр юм цэцэрлэг, Хэдийгээр энэ нь хэлтэс биш, харин хотын болон хувийн хэвшлийнх юм. Мөн Оросын төмөр зам ХК төлдөгажилчдынхаа хүүхдүүдийн зуны амралт, сувилал, сувиллын эмчилгээ, нийтийн тээврээр ажилдаа явах, спорт, соёлын байгууллагуудын үйлчилгээ, VHI-ийн үндсэн бодлогоос гадна эмнэлгийн үйлчилгээ, "Благосостояние" NPF-д нэмэлт хувь нэмэр оруулах. гэх мэт сонирхол татахуйц, улмаар ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжүүдэд цэцэрлэг байгуулж болно. Энэ нь ажилчдын нэлээд хэсэг нь хүүхэдтэй эхчүүд байдаг компанийн хувьд онцгой ач холбогдолтой юм. сургуулийн өмнөх насны. Ийм тохиолдолд хүүхдийг тэжээх зардал бага байдаг бөгөөд эцэг эхчүүд хүүхдээ хэрхэн хөгжүүлж байгааг үргэлж мэддэг. Ажилчдад зориулсан хүүхдийн асрамжийн төвийг амжилттай ажиллуулж байгаа хүмүүсийн дунд Ван Лаборатори, Корнинг Шилэн Уоркс болон бусад томоохон корпорацууд байна.

4. Өөрийгөө таниулах, карьерын шат руу авирах боломж. BOSCH компани нь ажилчдад босоо (менежерийн карьер), холбогдох салбар (карьер) гэсэн гурван төрлийн ажил мэргэжлийн өсөлтийг санал болгодог. төслийн менежер) болон өндөр мэргэжлийн (хэт нарийн мэргэжлийн карьер). Ажилтан бүр жил бүр үнэлгээний ярилцлагад хамрагддаг бөгөөд үүний үндсэн дээр ажил мэргэжлийн төлөвлөлтийг хийдэг. Компани дахь карьерын төлөвлөгөөнөөс гадна олон албан тушаалд хэд хэдэн жилийн өмнөөс солих төлөвлөгөө байдаг: менежерийн хувьд - 8 жил, мэргэжилтэнд - 3 жил.

5. Тэмцээн. Сбербанк нь зөвлөхүүд, COCHL эсвэл сурталчлагчдын дунд банкны үйлчилгээг борлуулах уралдааныг үе үе зохион байгуулдаг. Тухайлбал, хамгийн олон Мобайл банк холбосон ажилчдыг өгдөг бэлгийн картгоо сайхны дэлгүүрт очих эсвэл боулинг тоглох; Эхний таван дэмжигчид холбогдсон Сбербанк Онлайнуудын тооноос хамааран нэгдүгээр байранд цахим ном, хоёрдугаар байрт MP3 тоглуулагч, гурав, дөрөв, тавдугаар байрт компьютер хулганаар шагнагджээ.

6. Ажилтны ажлын уян хатан хуваарийг зохион байгуулах нь урам зориг өгөх хамгийн түгээмэл арга юм. Энэ арга нь ажилчид долоо хоногт тодорхой тооны цаг ажиллах ёстой бөгөөд ажлын цагаа бие даан хуваарилах боломжтой ажлын цагийн төлөвлөлтийн систем юм. Сүүлийн хэдэн жилийн хугацаанд "хөвөгч" график бүтээх санаа түгээмэл болсон. Тиймээс Сбербанкны хувьд хүмүүст үйлчилдэг мэргэжилтнүүд 3/2, 2/2 эсвэл 2/1 ажлын хуваарьтай байдаг бөгөөд ажилчид өөрсдөдөө хамгийн тохиромжтой ажлын цагийг сонгохын тулд менежертэйгээ ажлын хуваариа зохицуулах боломжтой байдаг.

7. Ажлын хуваарилалт. Өөрөөр хэлбэл, долоо хоногт 40 цагийг хамарсан ажлыг хоёр ба түүнээс дээш ажилтанд хуваадаг. Энэ аргын ачаар нэг биш, хэд хэдэн ажилтны туршлагыг ашиглах боломжтой тул ийм систем нь бие даасан ажилчдад болон байгууллагын хувьд давуу талыг бий болгодог. Түүнчлэн энэ систем нь тухайн байгууллагад ажиллахыг хүсдэггүй эсвэл бүтэн цагаар ажиллах боломжгүй мэргэшсэн ажилчдыг ажилд авах боломжийг олгодог. Тиймээс Приморье банк оюутнуудад хичээлийн хуваариас хамааран өдөрт хоёроос дөрвөн цаг хүртэл ажиллах боломжтой сурталчлагчийн ажлыг санал болгож байна.

8. Компанийн зардлаар сургалт явуулах нь урам зориг өгөх хүчирхэг хэрэгслүүдийн нэг юм. Ажил олгогч нь тусгай гэрээгээр өөрийгөө даатгуулж болох бөгөөд үүний дагуу бэлтгэгдсэн мэргэжилтэн тодорхой хугацаанд нэг газар ажиллах үүрэгтэй. Та мөн бүлгийн сургалтыг санал болгож болно - жишээлбэл, Гадаад хэл. Сбербанк нь тасралтгүй хөгжлийг түүний салшгүй хэсэг болгохыг эрмэлздэг Байгууллагын соёл, хөгжлийн хөтөлбөрүүдэд ажилтнуудыг идэвхтэй оролцуулах. Корпорацийн интранет портал дээр "Сургалт" гэсэн тусгай хэсгийг бий болгосон бөгөөд үүнд Сбербанкны ажилтан бүр зарим талаар шаардлагатай бүх мэдээллийг авах боломжтой. боловсролын хөтөлбөрүүд, бүртгүүлээд яв алсын зайн сургалт. Мөн Сбербанкны виртуал номын сан байдаг үнэгүй нэвтрэхбүх ажилчдын хувьд. Асаалттай корпорацийн порталСбербанкны ажилтан бүр ажлын байрнаасаа компанийн хөнгөлөлттэй ном захиалах боломжтой онлайн дэлгүүр байдаг. Энэ нь ялангуяа ажилчингүй алслагдсан болон хөдөө орон нутгийн хувьд үнэн юм гол тоглогчидномын зах зээл, бизнесийн шинэ уран зохиол худалдаж авахад хэцүү байдаг. Банкны зорилго бол менежментийг эрчимтэй хөгжлийн хөтөлбөрөөр дээд зэргээр хамруулах, аливаа менежерт үр ашиг, өөрийгөө ухамсарлах шинэ түвшинд хүрэх боломжийг олгох явдал юм. Идэвхтэй ашигласан орчин үеийн хэлбэрүүдсургалт: бизнесийн тоглоомууд, бизнесийн хэрэг, бизнесийн симуляци. Нийтдээ 2010 онд нутаг дэвсгэрийн банкуудын 165 мянга орчим ажилтан, төв байгууллагын 2.7 мянган ажилтан (ажилчдын 70 орчим хувь) сургалтад хамрагдсан. Холбогдох зардал нь ойролцоогоор 515 сая рубль байв.

9. Ажилчдыг ажлынх нь төлөө магтаал сайшаах, хэвлэл мэдээллийн хэрэгслээр цацах, дурдах, зураг авах зэрэг ёс суртахууны үнэлэмжийн хэмжүүрүүд. олон нийтийн мэдээллийн хэрэгсэл, В корпорацийн хэвлэлүүд. Сбербанкны компанийн вэбсайт дээр тэд банкны бараа, үйлчилгээний борлуулалтад өндөр үр дүнд хүрсэн ажилчдын гэрэл зураг, банкинд үзүүлсэн үйлчилгээний тодорхойлолт, ийм үр дүнд хэрхэн хүрсэн тухай ажилчдын түүхийг байрлуулсан болно. Энэ нь өөрийгөө бусдаас ялгарсан ажилтнаа магтаж, бусад ажилчдад юунд тэмүүлэхийг харуулахын тулд хийгддэг. Мөн Сбербанкны бүх салбаруудад үйлчилгээний чанар, хурд, борлуулалтын тоогоор шилдэг ажилчдын нэрсийг сар бүрийн эцэст бичдэг хүндэт самбар байдаг.

10. Дахиад нэг л хангалттай үр дүнтэй аргаурамшуулал нь ажилчдад урамшуулал олгох явдал юм хөнгөлөлтийн картуудөөрийн дэлгүүрт бараа худалдаж авах. Материаллаг бус урам зоригийн энэ хэлбэр нь олон томоохон сүлжээ дэлгүүрт үйл ажиллагаагаа явуулдаг. Жишээлбэл, "Ile de Beauté", L'Etoile, Gloria Jeans, Adidas, Reebok нар дэлгүүрийн ажилчдад хөнгөлөлт үзүүлдэг өөрийн бүтээгдэхүүн 10-25% хүртэл.

11. Банкны бусад үйлчилгээг худалдан авахад хөнгөлөлттэй хүү, хөнгөлөлттэй зээл. Жишээлбэл, Сбербанкны ажилчид хэрэглээний зээлийг 17.9% -ийн хүүтэй авдаг бол жирийн үйлчлүүлэгчдийн зээлийн хүү жилийн 20% -иас эхэлдэг.

12. Чухал үйл явдал, баяр ёслолд зориулсан корпорацийн арга хэмжээ зохион байгуулах. Жишээлбэл, in and хөрөнгө оруулалт- Барилгын компани"ARCADE"Ажилчдын бүх амралтын өдрүүдийг компани төлдөг тул энэ нь сайн сэдэл юм, учир нь зарим компанид ажилчид мөнгөө үрэхийг хүсэхгүй байгаа учраас компанийн хэмжээнд зохион байгуулдаг арга хэмжээнд оролцдоггүй. Мөн ажилчдын хоорондын албан бус харилцаа холбоог зохион байгуулах нь хамт олонд таатай уур амьсгал бүрдүүлэхэд чухал ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь хүмүүс бие биенээ илүү сайн таньж, ажлаасаа завсарлага авах боломжийг олгодог.

13. Компанийн зардлаар аялах. Санкт-Петербургийн мэдээллийн технологийн компанийн ажилтан Ольга Прилепина: “Манай бүхэл бүтэн баг жил бүр Санкт-Петербург-Хельсинки-Стокгольм-Петербург гэсэн маршрутаар аялдаг. Бид замын нэг хэсгийг автобусаар туулж, дараа нь гатлага онгоцонд сууна. Скандинавын нийслэлд бид музей, усан паркаар зочилж, алхаж, гэрэл зураг авдаг. Эдгээр аялал, оффисын уур амьсгал маш дулаахан байдаг. Ажилтнууд эдгээр аялалыг тэсэн ядан хүлээж байгаа бөгөөд энэ нь тэдний компанид үнэнч байхыг ихээхэн нэмэгдүүлдэг гэж би бодож байна."

14. Төвлөрсөн өдрийн цайны төлбөртэй. Материаллаг бус урам зориг өгөх энэ аргыг жишээлбэл, Сотка супермаркетад ашигладаг, учир нь ажилчид өдөрт 10-12 цаг ажиллах шаардлагатай байдаг тул удирдлага нь ажилчдаа сайн хооллож байх шаардлагатай гэж үзэж байна.

15. Төлбөртэй амралт.

16. Байгууллагад тулгамдаж буй асуудлыг хэлэлцэж шийдвэрлэхэд ажилчдын санал бодлыг тусган оролцох, үндэслэлтэй санал санаачлагыг дэмжих.

17. Ажлын байранд тавигдах шаардлага, ажлын чиг үүрэг, ажлын зорилго, зорилтыг тодорхой тусгасан байх.

18. Ажилдаа бие даасан байдал, бие даасан байдал, хатуу хяналтгүй байдал.

19. Ажил дээрээ бүтээлч байх, өөрийгөө илэрхийлэх боломж.

20. Ажлын байранд хувийн компьютер ашиглан алсаас байх.

21. Ажлын тогтвортой байдал, ажлын аюулгүй байдал, ирээдүйд итгэх итгэл.

Ерөнхийдөө материаллаг болон мөнгөн урамшуулал нь "хөгжил дэвшлийн" хөдөлгүүр боловч мэргэжилтэнг ажиллахад түлхэц өгөх цорын ганц хүчин зүйл биш гэж дүгнэж болно. Материаллаг бус сэдэл нь боловсон хүчний менежментэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь ажиллах хамгийн хүчтэй хөшүүрэг болох нь дамжиггүй.

Сайн менежер компани амжилттай ажиллахын тулд ажилчдаа маш их анхаарч, тэднийг байнга урамшуулж байх ёстой гэдгийг мэддэг. Өмнө нь хүндэтгэлийн самбар, корпорацийн арга хэмжээнүүд маш их алдартай байсан бол өнөөдөр тэд бараг үр дүнтэй байхаа больсон бөгөөд бусад аргууд шаардлагатай байна.

Боловсон хүчний менежментийн шинжлэх ухаанд боловсон хүчнийг урамшуулах аргад ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Ажилчдыг зөрчилдөөн, асуудалгүй удирдахын тулд сэдэл гэж юу болох, түүний бүх үндсэн аргуудыг мэдэх хэрэгтэй.

Ажлын урам зориг гэж юу вэ?

Урам зориг нь ажилчдад илүү сайн ажиллах, чадах бүхнээ хийх хүслийг бий болгох арга зам юм. Мэргэжилтнүүд зорилгодоо хүрэхийн тулд тэднийг удирддаг дотоод сэдэлтэй байдаг. Өөрөөр хэлбэл, ажилтан өөрөө ажлын гүйцэтгэлээ нэмэгдүүлж, ажлынхаа чанарыг сайжруулахыг хүсдэг.

Өнөөдөр ажилчдыг урамшуулах хамгийн түгээмэл арга бол корпорацийн арга хэмжээ, урамшуулал юм. Гэхдээ оффисын дотор сэтгэл гутралын уур амьсгал үргэлж байдаг бол ажилчдыг корпорацийн арга хэмжээнд албадан цаг гаргах нь тус болохгүй гэж цөөхөн менежерүүд боддог.

Илүү баялаг төсөөлөлтэй менежерүүд ажилд урам зориг өгөх, урамшуулах шинэ аргыг олдог. Ер нь зүгээр л дутуу үнэлэгдсэн, сайн хийсэн ажлаа магтаагүй, сонирхолтой даалгавар өгөөгүй мэргэжилтнүүд байдаг.

Хамгийн жинхэнэ карьерчин ч гэсэн хатуу ширүүн, хариуцлагатай маскны дор талархлын үгс сонсохыг хүсдэг эсвэл зүгээр л ер бусын амралт авахыг мөрөөддөг.

Ажилтны урам зоригийн ангилал

Боловсролын үндэс суурийг бүрдүүлсэн сэдлийн хамгийн алдартай онолууд байдаг янз бүрийн төрөлажилчдын урам зориг.

Ф.Герцбергийн онол. Герцбергийн хэлснээр хамгийн их шилдэг аргуудАж ахуйн нэгжийн сэдэл нь гадаад нөхцөлхөдөлмөр (жишээлбэл, мөнгө) болон ажлын агуулга (жишээлбэл, ажлын сэтгэл ханамж).

Ф.Тейлорын онол. Түүний бодлоор ажилчдыг зөвхөн зөн совин, хэрэгцээгээ физиологийн түвшинд хангах хүсэл эрмэлзэлээр удирддаг. Удирдлагыг сайжруулахын тулд дараахь хүчин зүйлүүд байх ёстой.

• цагийн төлбөр;
• албадлага;
• гүйцэтгэсэн ажлын тодорхой стандарт;
• өгөгдсөн даалгаврын дарааллыг тодорхойлсон тодорхой дүрмүүд.

Д.Маклелландын онол. Түүний онол дээр үндэслэн хүн төрөлхтний сэдлийн гурван хэлбэр байдаг: харьяалагдах хүсэл, эрх мэдэлд хүрэх хүсэл, амжилтанд хүрэх хүсэл. Удирдагчид эрх мэдлийн төлөө зүтгэдэг. Ганцаараа ажиллаж дассан удирдагчид амжилтанд хүрэхийг хичээдэг.

А.Маслоугийн онол. Байгууллагын ажилтнууд шаталсан хэрэгцээгээ хангадаг. Өөрөөр хэлбэл, хамгийн багааас дээд хүртэл:

1. Хоол хүнс, ундаа, дулаан, өөрөөр хэлбэл амьд үлдэх арга зэрэг физиологийн;
2. Аюулгүй байдал. Амьдралын хүрсэн түвшинг хадгалах физиологийн зарчмуудыг хадгалах хүсэл;
3. Хайр. Нийгэм, хамт олонд хүлээн зөвшөөрөгдөх хүсэл;
4. Хүлээн зөвшөөрөх. Нийгэмд нэр хүндтэй хүн байх хүсэл;
5. Өөрийгөө ухамсарлах. Илүү сайн болох хүсэл.

Өөр олон онолууд байдаг, гэхдээ тэдгээр нь бүгд нэг нийтлэг ойлголттой байдаг: аж ахуйн нэгжид ажилчдыг урамшуулах тодорхой аргууд байдаг.
Өндөр чанартай ажлыг зохион байгуулахад боловсон хүчнийг урамшуулах үндсэн аргуудыг дараахь байдлаар хуваана.

• материал;
• биет бус.

Урам зоригийн материаллаг ба материаллаг бус төрлүүд

Материаллаг урам зоригийг 2 бүлэгт хуваадаг.
1. Торгуулийн тогтолцоо. Илүү сайн ажлын урсгалыг бий болгох нь торгуулийн аргыг ашигладаг. Өөрөөр хэлбэл, хэрэв ажилтан муу ажиллаж, үр дүн муутай эсвэл ноцтой алдаа гаргасан бол торгууль ногдуулдаг бөгөөд энэ нь түүнийг илүү сайн ажиллахад түлхэц болдог;

2. Шагналын систем. Эсрэг арга, өөрөөр хэлбэл ажилчдыг урамшуулах зорилгоор аливаа амжилт, сайн хийсэн ажилд урамшуулал олгодог. Тэгэхээр ажил үүргээ сайн биелүүлж, илүү ихийг зорьж зүтгэвэл урамшуулал авна гэдгийг ажилтан бүр мэддэг.

Материаллаг бус сэдэл нь өөр олон төрөлтэй.

1. Удирдагчийг магт. Үнэн хэрэгтээ энэ өдөөх арга нь маш үр дүнтэй байдаг ч олон хүмүүс өөрөөр боддог. Удирдах хүмүүсийн олон нийтийн болон хувийн магтаал таныг урагш ахиж, илүү ихийг бүтээхийг эрмэлздэг. Үүнээс болж олон бизнесүүд биет болон виртуаль аль алинд нь хүндэтгэлийн самбар ашигладаг хэвээр байна;

2. Ажил мэргэжлийн өсөлт. Ажилтан бүр ажлаа илүү сайн, хурдан хийвэл албан тушаал ахих болно гэдгийг мэддэг бөгөөд энэ нь түүний нийгмийн байдлыг мэдэгдэхүйц дээшлүүлж, мэргэжлийн чиглэлээр цаашдын хөгжлийг баталгаажуулах болно;

3. Компанийн зардлаар сургалт. Компани нь ажилтнууддаа компанийн зардлаар ахисан түвшний сургалтанд хамрагдахыг санал болговол урам зориг өгөх маш сайн арга юм;

4. Багийн сайхан уур амьсгал. Ажилчид дулаан орчинд байвал ажлаа илүү сайн хийдэг. найрсаг хамт олон. Үүний эсрэгээр, хэрэв уур амьсгал тайван байдлаас хол байвал энэ нь ажлын уур амьсгалыг тохируулахгүй байж магадгүй юм;

5. Компанийн дүр төрх. Хүн бүрийн мэддэг, үйлчилгээ, бүтээгдэхүүн нь маш их эрэлт хэрэгцээтэй байгаа байгууллагад ажиллахыг олон хүн эрмэлздэг, учир нь энэ нь нэр хүндтэй байдаг. Энд та зөвхөн зах зээл дээр төдийгүй ажил олгогчийн хувьд компанийн нэр хүндийг анхаарч үзэх хэрэгтэй;

6. Спорт, соёлын арга хэмжээ. Гадна аялал, хамтарсан аялал, концерт, театр, спорт - энэ бүхэн нь маш сайн урам зориг бөгөөд багийн уур амьсгалыг илүү дулаан, тааламжтай болгодог. Ажилчид сайн амрах ёстой, тэгж байж л сайн ажиллаж чадна.

Менежер бүр байгууллагын ажилчдыг урамшуулах орчин үеийн бодит болон биет бус аргуудыг өөрөө сонгодог бөгөөд энэ нь түүний бизнест тохирсон бөгөөд ажилчдынхаа хамгийн их бүтээмжийг бий болгоход тусална.

Ажилтнуудын урам зоригийг удирдах орчин үеийн аргууд

Аргын ачаар зорилгодоо хүрдэг. Ажилтнуудыг урамшуулах арга нь ажилтнуудад нөлөөлж, тэдний зан байдал бизнесийн шаардлагад нийцэх ёстой. Орчин үеийн аргууд нь маш олон янз байдаг боловч тэдгээрийг бүлэгт хувааж болно.

• хувь хүмүүс ижил хүсэл эрмэлзэл, хэрэгцээтэй ажилчдын нарийн хүрээг өдөөхөд чиглэгддэг;
• оношлогооны аргуудыг тодорхой ажилтныг үнэлэх, түүнийг урамшуулах арга замыг харуулахад ашигладаг;
• Байгууллагад үнэлгээний системийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх зэрэг урамшууллын тогтолцоог бий болгоход зохион байгуулалтыг ашигладаг.

Ажилтны урам зоригийг бий болгоход тулгарч буй бэрхшээлүүд

Ажилчдыг урамшуулах орчин үеийн аргууд нь өөрийн гэсэн бэрхшээлтэй байдаг. Менежер бүр ажилчдыг өндөр зардалгүйгээр, гэхдээ өндөр үр дүнтэй хэрхэн зөв урамшуулах талаар боддог.

Нэмж дурдахад бүх өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд амархан дасан зохицох урам зоригийн тогтолцоог бий болгох шаардлагатай байна.

Мөн удирдлагын зүгээс их хэмжээний зардал гаргахгүй байх урамшууллын аргуудын оновчтой хослолыг тодорхой тодорхойлох шаардлагатай.

Ажилтныг урамшуулах орчин үеийн шилдэг аргууд

Дээр дурдсанчлан илүү сайн ажлыг зохион байгуулахад ажилтнуудыг урамшуулах материаллаг хэлбэр, аргыг ашиглах шаардлагагүй. Маш их мөнгө шаарддаггүй олон энгийн бөгөөд сонирхолтой аргууд байдаг.

Хамгийн муу ажилчдыг тоглоомоор шийтгэдэг. Хамгийн муу ажилчдыг торгоох шаардлагагүй, та ажил үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байгаа хүмүүст янз бүрийн хошин цол, цол олгож болно. Жишээлбэл, "Сарын яст мэлхий" гэсэн гарчиг.

Үзвэр үйлчилгээ. Олон орчин үеийн компаниудГадаадад ажилчид амарч, асуудлаа тайлах тоглоомын талбайтай байдаг. Ажил нь илүү үр дүнтэй болж, ажилтнууд оффисын уур амьсгал хэр их сэтгэлээр унасан тухай бодолгүй байдаг.

Аяндаа өгдөг бэлгүүд. Ажилчдад зориулсан жижиг бэлэг Сайхан сэтгэлтэй байгаарайажилд баярлуулах, урамшуулахаас өөр аргагүй.

Ажилчдын гэр бүлийн гишүүдийн анхааралд. Та зуслан, сувиллын газарт хүүхдийн эрхийн бичгийг олгож, баярын өдрөөр амтат бэлэг өгч, ажилтан бүрийн гэр бүлийн бүх гишүүдэд эрүүл мэндийн даатгалд хамрагдах боломжтой.

Шимтгэлийг илүү төсөвт ээлтэй сонголтоор солих. Хүн бүр нэр хүндтэй ажилчдад урамшуулал олгох боломжгүй. Жишээлбэл, та хүнд төлөвлөөгүй амралтын өдрийг өгч болно.

Байсан хүмүүст зориулсан шагнал эрүүл энх. Жилийн турш өвдөөгүй, эрүүл мэндийн үзлэгт байнга хамрагдсан хүмүүст урамшуулал олгох гэх мэт ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах ийм арга бусад оронд хэрэгжсэн байдаг.

Ажил дээрээ үнэ төлбөргүй оролцоно. Шилдэг мэргэжилтнүүдэд тодорхой хугацаанд үнэ төлбөргүй зочлох хуваарь өгч болно.

Шагналын том сонголт Сайн ажил. Жишээлбэл, биеийн тамирын гишүүнчлэл, ресторан эсвэл кино үзэх аялал.

Мөн эцэст нь...

Мэдээж, сайн цалин- хамгийн сайн өдөөгч. Бүх менежерүүд нэг зүйлийг санаж байх ёстой: хүмүүс сайн мөнгө, карьераа өсгөхийн тулд тэдэн дээр ирдэг боловч дарангуйлагч уур амьсгал, хангалтгүй манлайлалаас болж орхидог.

Материаллаг бус урам зориг өгөх үндсэн аргууд нь санхүүгийн томоохон зардалгүйгээр өндөр чанартай ажил хийх хамгийн сайн сонголт юм.

Хэрэв танд өөрийн гэсэн сонголт эсвэл сайн сэдэл өгөх жишээ байгаа бол тэдгээрийг сэтгэгдэл дээр үлдээгээрэй, хүмүүс тэдний тухай унших сонирхолтой байх болно :)

Слайд 2

Сэдвийн 3 хууль:

Бүх хүмүүсийн зан авир нь сэдэлттэй байдаг.Бусдыг өдөөж чадахгүй.Хүн таны сэдэл биш өөрийнхөө сэдэлд хөтлөгддөг.

Слайд 3

ХӨДӨЛМӨРИЙН СЭДЛЭЛ

Хөдөлмөрийн сэдэл нь ажилтны өөрийгөө танин мэдэх гол бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд түүний ажил дээрх хандлага, зан байдал, хөдөлмөрийн тодорхой нөхцөлд үзүүлэх хариу үйлдэл нь тодорхойлогддог.Урамшууллын бүтцийг мэддэг тул бид урамшууллын аль хэлбэр нь хамгийн үр дүнтэй болохыг илүү нарийвчлалтай таамаглаж чадна. ажилчдын тодорхой ангилал

Слайд 4

ӨӨДӨЛТ

Өдөөлт гэдэг нь тухайн нөхцөл байдалд хяналтын объектын хувьд тодорхой утгатай, тэдгээрийг эзэмших (эсвэл зайлсхийх) эерэг үнэлэгдсэн боломж, ашиг тусын улмаас түүний зан төлөвийг идэвхжүүлж, тавьсан зорилгодоо хүрэхэд хувь нэмэр оруулдаг объект, үзэгдэл юм. хяналтын сэдэв

Слайд 5

Хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх тухай ойлголт (V.I. Герчиков)

Ажлын идэвхтэй, бүтээлч зан үйл

Слайд 6

Хөдөлмөрийн сэдэл төрүүлэх тухай ойлголт

Идэвхтэй, бүтээмжтэй ажлын зан үйлээс зайлсхийх урам зориг Амжилтанд хүрэх сэдэл Ажилд идэвхгүй, сүйтгэгч зан үйл I квадрант. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны зохион байгуулалтын үр ашгийн өсөлт нь ажилтны урам зоригийн хүлээлтийг хангах түвшинтэй пропорциональ бөгөөд зөвхөн "байгалийн" хязгаараар хязгаарлагддаг (тухайн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөлд хамгийн их үр ашиг)

Слайд 7

Идэвхтэй, бүтээмжтэй ажлын зан авираас зайлсхийх урам зориг Амжилтанд хүрэх сэдэл Ажилд идэвхгүй, хор хөнөөлтэй зан байдал II квадрат. Зайлсхийх сэдэл бүхий ажилтны хөдөлмөрийн үр ашгийн өсөлт нь үндсэндээ дараахь байдлаар хязгаарлагддаг: 1) даалгавар (норматив үнэ цэнэ); 2) даалгавраа биелүүлээгүй тохиолдолд ажилтны гэм бурууг нотлох менежерийн чадвар.

Слайд 8

Идэвхтэй, бүтээмжтэй ажлын зан байдал Зайлшгүй урам зориг Амжилтын сэдэл Ажилд идэвхгүй, сүйтгэгч зан үйл III квадрант. Ажилтны хор хөнөөлийн хариу урвалын түвшин ихэвчлэн хязгаарлагдмал байдаг бөгөөд ихэнхдээ идэвхгүй хөдөлмөрийн зан байдал, "дүрэм журмын дагуу ажиллах" (хатуу шугам) зэргээс хамаардаг. Гэсэн хэдий ч, хэрэв бүлэгт хүчтэй удирдагч гарч ирэн, байгууллагын удирдлагатай зөрчилдвөл (энэ нь зөвхөн IV квадрантын сэтгэл хангалуун бус ажилтан байж болно) тэрээр зайлсхийх сэдэл бүхий ажилчдыг өөртөө татаж, "гал асаах чадвартай байдаг. ” тэднийг байгууллага бүрмөсөн устах хүртэл (тасархай шугам) хүртэл хор хөнөөлтэй зан үйлийн эрс тэс хэлбэрүүдэд хүргэдэг.

Слайд 9

Идэвхтэй, бүтээмжтэй ажлын зан авираас зайлсхийх урам зориг Амжилтанд хүрэх сэдэл Идэвхгүй, хор хөнөөлтэй ажлын зан үйл IV квадрат. Байгууллагын ажлын нөхцөл, урамшууллын тогтолцоо нь ажилтны урам зоригийн хүлээлттэй зөрчилдөж байвал түүнээс хөдөлмөрийн хор хөнөөлтэй зан үйлийг нэлээд хатуу хэлбэрээр хүлээн авах магадлал өндөр байдаг. Гэсэн хэдий ч бүх зүйл байгууллагыг сүйрүүлэх хэмжээнд хүрэхгүй байх магадлалтай.

Слайд 10

Амжилтанд хүрэх урам зоригийн төрлүүд:

Багаж хэрэгсэл: Ажлын шагнал болгон авсан үнэ (орлогын хэмжээ болон бусад тэтгэмж). Хүлээн авсан мөнгөний орлого. Нийгмийн нэр төрийг хөгжүүлсэн.

Слайд 11

Мэргэжлийн: Олон талт байдал, сонирхолтой байдал, ажлын бүтээлч шинж чанар. Хүн бүрийн хийж чаддаггүй хүнд хэцүү ажлыг даван туулж чадна гэдгээ батлах боломж. Мэргэжил дээшлүүлэх боломж. Ажил дээрээ бие даасан байдал. Мэргэжлийн нэр төрийг хөгжүүлсэн.

Слайд 12

Эх оронч үзэл: Байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад итгэх итгэл. Байгууллагад нэн чухал нийтлэг зорилгыг хэрэгжүүлэхэд оролцох. Нийтлэг амжилтад оролцох оролцоог олон нийтэд хүлээн зөвшөөрөх.

Слайд 13

Мастер: Гүйцэтгэсэн ажлынхаа хувийн хариуцлагыг сайн дураараа хүлээн зөвшөөрөх. Ажилдаа хамгийн их бие даасан байх хүсэл (тусгаар тогтнол). Удирдлагад дургүй.

Слайд 14

Ажлын урам зоригоос зайлсхийх төрөл (lumpen ажилтан):

Үндсэн шинж чанарууд: Хөдөлмөрийн хүчин чармайлтаа багасгах хүсэл. Хөдөлмөрийн үнэ бага (мэргэшсэн байдал, хариуцлага, үйл ажиллагаа). "Үнэгүй" болон менежерийн таалалд найдах.

Хамгийн чухал хүчин зүйл мэргэжлийн хөгжилболовсон хүчин гэдэг нь хөдөлмөрийн урамшууллын олон хэлбэр, түүний нөхцөл, агуулга, төлбөрийн хэлбэр юм. Ажилтан зөвхөн энэ ажил нь түүний сонирхолд нийцэж, хүчин чармайлтынх нь төлөө зохих цалин авч, сэтгэл ханамжид хувь нэмэр оруулдаг гэдгийг олж харснаар түүний мэргэжлийг дээшлүүлэх, мэргэшлээ байнга дээшлүүлэх сонирхолтой байдаг. дээд хэмжээтүүний хэрэгцээ.

Орчин үеийн эдийн засгийн практикт ашигладаг урамшууллын системүүд нь нэлээд олон янз бөгөөд объектив шинж чанартай олон нөхцлөөс хамаардаг ( эдийн засгийн байдалулс орны ажилгүйдлийн түвшин, үнэ, нийгмийн даатгалын байдал гэх мэт), мөн илүү тодорхой нөхцөл байдалд (ажилчдын мэргэшлийн түвшин, тэдний цэвэр хүний ​​шинж чанар, нас, сэтгэлзүйн уур амьсгал гэх мэт).

Энэ хооронд амьдрал зогсохгүй, “...Өнөөдөр тухайн хүнийг эрчимтэй ажилд өдөөж байгаа хүчин зүйл маргааш нэг хүнийг “унтрахад” нөлөөлж магадгүй.Урам зоригийн механизм хэрхэн ажилладаг, ямар хүчтэйг хэн ч мэдэхгүй. өдөөгч хүчин зүйл нь яагаад ажиллах нь бүү хэл хэзээ, хэзээ ажиллах нь байх ёстой." Тиймээс боловсон хүчний менежментэд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн урамшууллыг судлах, хөгжүүлэх, урамшууллыг зохион байгуулах шинэ арга, тогтолцоог хөгжүүлэх байнгын судалгаа, боловсруулалт явагддаг.

Сэтгүүл зүйн уран зохиолд өнөөдөр сэдвүүд, үйл явц, өдөөх аргуудыг нарийвчлан судалсан олон бүтээн байгуулалтууд байдаг.

Тиймээс, жишээлбэл, В.Верхоглазенкогийн нийтлэлд хөдөлмөрийн байр сууриа илэрхийлэх хувилбарыг танилцуулсан бөгөөд энэ нь зохиогчдын үзэж байгаагаар ажилтантай холбоотой урам зориг, урамшуулах нөхцлийг бүрдүүлэх оновчтой үндэс суурь юм.

Энэхүү аргачлалын гол зүйл бол ажилтны ажил үүргийн хүрээнд, санал болгож буй "тоглоомын дүрэм"-д эерэг хандлагыг хангах явдал бөгөөд энэ нь ажилтны өөрийгөө зөв тодорхойлох чадварыг төлөвшүүлэх, урамшуулахыг шаарддаг. Өөрийгөө тодорхойлох гэдэг нь зөвхөн зохих ойлголттой байхаас гадна тухайн байгууллагын ажил, амьдралын хэм хэмжээний нөхцлийг ажилтан ухамсартайгаар хүлээн зөвшөөрөх явдал юм.

Мэргэжилтнүүдийн үзэж байгаагаар орчин үеийн нөхцөлд ажилтны зан үйлийн ийм хүчин зүйлд онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй дотоод урам зориг, хэдийгээр тэр өнөөдөр ихэнхдээ хажуугаар үлддэг. Ийм хайхрамжгүй байдал нь урьдчилан сэргийлэх сөрөг үр дагаварт хүргэдэг үр дүнтэй ажилажилчид.

Ажилтныг урамшуулах бүх нийтийн загвар байдаггүй бөгөөд аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг урамшуулах механизмыг төгс төгөлдөр болгоход бүх оролцогчдын ашиг сонирхлыг зохицуулах замаар хүрдэг. зохион байгуулалтын системсубьектүүдийн үйл ажиллагааг хууль тогтоомж, ёс суртахуун, ёс зүйн хэм хэмжээ болон орон нутгийн ач холбогдолтой бусад хүчин зүйлээр зохицуулах хязгаарлалтын нөхцөлд ангиллын өгөгдөл.

Урамшууллын арга (урамшууллын систем) гэдэг нь удирдлагатай аж ахуйн нэгжүүдийг шаардлагатай арга хэмжээг хэрэгжүүлэхэд өдөөх талаар шийдвэр гаргах журам (дүрэм) гэж тодорхойлж болно. Өдөөлтийн тодорхойлолтод дараахь зүйлс орно: урамшуулал байхгүй үед зан үйлийг судлах, тодорхой нөлөөнд үзүүлэх хариу урвалын дүн шинжилгээ, шаардлагатай үйлдлүүдийг дуусгахыг баталгаажуулах хүлээн зөвшөөрөгдөх нөлөөллийг хайх, энэ нь хяналтанд нийцэх, нөлөөлөл гэж ойлгодог. хяналттай системтүүний хүссэн зан төлөвийг хангахын тулд - энэ тохиолдолд өөрийгөө хөгжүүлэх сан байгуулах.

Албан ёсны (математик, илүү нарийвчлалтай, тоглоомын онолын) урамшууллын загваруудыг нийгэм-эдийн засгийн тогтолцооны удирдлагын ийм хэсгүүдийн хүрээнд судалдаг: идэвхтэй системийн онол, шаталсан тоглоомын онол, гэрээний онол гэх мэт. Загвар ашиглах хэрэгцээ нь байгалийн туршилтын нийгэм-эдийн засгийн тогтолцоог явуулах нарийн төвөгтэй, ихэнхдээ боломжгүй байдагтай холбоотой юм. Математик загварыг хэд хэдэн тохиолдолд ашиглах нь янз бүрийн хяналтын механизмын үр нөлөөг үнэлэх, тоглоомын болон / эсвэл симуляцийн судалгаа хийх, удирдлагын ажилтнуудыг сургах гэх мэт боломжтой болгодог.

Хамгийн их судлагдсан албан ёсны загваруудыг үндсэн (анхан шатны) урамшууллын тогтолцооны загвар гэж үзэх ёстой бөгөөд үүнээс илүү үндсийг бий болгож болно. нарийн төвөгтэй бүтэц. Тэдний хувьд практикт хэрэглэгдэж буй цалин хөлсний бодит хэлбэр, тогтолцоотой харилцах харилцааг тогтоож, үр дүнтэй байдлын харьцуулсан дүн шинжилгээ хийсэн. Үүссэн ерөнхий дүгнэлт нь хүлээн зөвшөөрөгдөхүйц, жигд байдлыг олж авах боломжийг бидэнд олгодог оновчтой шийдлүүдорон нутгийн шинж чанартай бөгөөд энэ нь эдийн засгийн бүх тогтолцоог бие даан хөгжүүлэх боломжийг хангахуйц их хэмжээний дотоод санхүүгийн нөөц олж авах төвийн хүслийг хангаж чадахгүй.

Нийгэм, эдийн засгийн тогтолцоог бүхэлд нь хамарсан урамшууллын макро даалгаврын шийдэл нь нэгтгэх зарчимтай холбоотой байх ёстой. системчилсэн хандлага, олон загварчлал, бүтцийн тогтвортой байдлын арга зүйд үндэслэн удирдах байгууллагуудын удирдлагад байгаа субьектүүдийн ашиг сонирхол, сонголтод нөлөөлөх, өөрөөр хэлбэл тэдний давуу талыг өөрчлөх (урамшуулал ба / эсвэл торгуулийн арга замаар) Төлөөлөгчдийн хувьд арга хэмжээг сонгож, шаардлагатай үр дүнд хүрэх нь ашигтай байх нь агентуудын зөвшөөрөгдөх үйл ажиллагаа, нөөцийн багцад үзүүлэх нөлөөлөл, өөрөөр хэлбэл эдгээр хязгаарлалтыг тодорхойлдог хязгаарлалт, нөөцийн удирдлагатай хослуулсан байдаг.

Аж ахуйн нэгжүүдийн үйл ажиллагааны онцлогоос хамааран шийдлийг тоглоомын онолын тодорхой загваруудын хүрээнд олох хэрэгтэй: динамик (байгууллагын тогтолцоонд оролцогчдын олон шийдвэр гаргах), олон түвшний шаталсан, матрицын бүтэц эсвэл хуваарилагдсан удирдлагатай ( төлөөлөгчдийг удирддаг хэд хэдэн төв байгаа тохиолдолд), оролцогчдын эвслийн харилцан үйлчлэл гэх мэт.

Урам зоригийн асуудлыг анхнаасаа менежментийн ажилтнуудтай холбоотой мэргэжилтнүүд судалж байсан. Нэгдүгээрт, менежерүүдийн ажлыг стандартчилах нь бараг боломжгүй юм. Хоёрдугаарт, ахлах менежерүүдийн ажиллах хүчийг ашиглах эрх чөлөөг илэрхийлдэг бие даасан байдал нь чухал юм. Гуравдугаарт, тэдний гүйцэтгэл нь шилдэг менежерүүдийн урам зоригийн үр нөлөөнөөс бүрэн хамаардаг гэж үздэг. Хэрэв бид жирийн жүжигчдийн тухай ярих юм бол тэдний ажлыг дүрмээр бол ажилчдын үйлдвэрлэлийн нормоос эхлээд янз бүрийн зохицуулалтаар зохицуулдаг. ажлын байрны тодорхойлолтмэргэжилтнүүдэд зориулсан. Тиймээс ажилтан хэр урам зоригтой, урам зориггүй байх нь хамаагүй бага юм. Захиргаа нь түүнд хэр их мөнгө төлөх ёстой талаар тодорхой ойлголттой байдаг, өөрөөр хэлбэл "ажлын стандарт - төлбөрийн стандарт" гэсэн сонгодог схем ажилладаг. Мөн энэ хөдөлмөрийн нормыг тооцоолоход маш хялбар байдаг. Менежерүүдийн хувьд, ялангуяа өндөр түвшний хувьд ажлыг стандартчилах боломжгүй тул тэдгээрийг голчлон урам зориг, өдөөлтөөр удирдаж болно.

Оросын олон компаниуд боловсон хүчнийг урамшуулах янз бүрийн системийг боловсруулж, хэрэгжүүлж байна. Гэсэн хэдий ч асуудлын ээдрээ нь хүмүүсийг шаргуу ажиллахад хэрхэн урамшуулах нь бүрэн тодорхойгүй байгаа явдал юм.

Дараах тохиолдолд ажилчдын урам зоригийн асуудлыг шийдэх талаар бодох шаардлагатай.

· ажилчид өөрсдийн ажлыг компанийн хувьд ач холбогдолгүй гэж үнэлдэг;

· ажилчид карьерын өсөлтөд сэтгэл дундуур байгаагаа илэрхийлж, цалин,

· тэд ажил дээрээ бие даасан байдал дутагдаж байгаа тухай ярьдаг;

· компани, хэлтсийн удирдлагаас тодорхой бус шаардлага тавьсан;

· бусад ажилчдын ажлын ачаалал бага, үүний үр дүнд их хэмжээний тодорхой татах хүчалбан бус яриа, цай уух, тамхи татах завсарлага гэх мэт.

Материаллаг урам зориг бол ажилчдын урам зоригийн хамгийн энгийн загвар юм. Чадварлаг гарт энэ загвар нь сайн нөлөө үзүүлж чадна. Материаллаг сэдэл загварыг ашиглах арга замууд:

1) Албан ёсны цалингийн өсөлт. Хэрэв ажилтан компанид удаан хугацаагаар (дор хаяж 1 жил) ажилласан бол цалингийн нэмэгдэлд найдах эрхтэй. Түүгээр ч зогсохгүй түүний гавьяа зүтгэл, компани, удирдлагад үнэнч хандсан нь шагнагдах ёстой гэдэгт итгэлтэй байна.

2) Нэг удаагийн төлбөрхагас жилийн хугацаанд мөнгөн урамшуулал. Хэрэв ажилтан 6 сарын турш сайн ажилласан бол түүнийг магтах ёстой. Тэр үүнийг зөв шударга хөдөлмөрийнхаа нөхөн төлбөр болгон авах ёстой. Ийм тэтгэмжийг хараахан авч амжаагүй залуу ажилчид магтаалыг хүсч, хуучин хүмүүст хүрч очих болно.

3) Бэлэн мөнгөний төлбөроны эцэст. Энэ бол нэлээд ухаалаг арга юм. Нэгдүгээрт, менежер нь ажилчдыг бүтэн жилийн турш сайн, үр бүтээлтэй ажиллахад түлхэц өгдөг, хоёрдугаарт, ажилтан бүтэн жилийн турш компанид үлдэх магадлал нэмэгддэг (бүх зүйлд сэтгэл хангалуун бус байсан ч гэсэн).

4) Аливаа эцсийн үзүүлэлтээс хамааран урамшууллын хэмжээг нэмэгдүүлэх. Энэ арга нь ажилтныг аль болох их үр дүнд хүрэхийг өдөөдөг бөгөөд энэ нь компанийн хөгжил цэцэглэлтэд хувь нэмэр оруулдаг.

5) Ажилтны тэтгэврийн санд төлөх шимтгэлийг нэмэгдүүлэх. Бушуу харах хүслийг бууруулдаг. Чин бишрэл, үнэнч байдлыг урамшуулдаг.

Урам зоригийн загварт мэргэжлийн болон ажлын байрны өсөлтийг дараах байдлаар хэрэгжүүлдэг.

Урам зоригийн загварт ёс суртахууны урамшууллыг дараахь байдлаар олгодог.

1) Мэргэжлийн өндөр ур чадвар (хязгаарлалт, эр зориг, хувийн чанар) -ын диплом эсвэл гэрчилгээ олгох.

2) Шагнал бүхий шагнал: Шилдэг менежер, Шилдэг маркетер гэх мэт.

3) Гадаадад бизнес аялал хийх тухай танилцуулга.

Сэдвийн загваруудын дээрх бүрэлдэхүүн хэсгүүдээс гадна нийгэм-байгалийн сэдэл төрүүлэгчдийг дурдах хэрэгтэй.

1) аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний цалин хөлсийг ажилчдад олгох;

2) Ажилчдад зориулсан бусад аж ахуйн нэгжээс ерөнхий эрэлт хэрэгцээтэй бүтээгдэхүүнийг худалдан авах.

3) Дача, гараж гэх мэтийг үнэ төлбөргүй эсвэл хэсэгчлэн төлж ажилчдад ашиглуулах.

4) Дээрх бараа, түүний дотор хоол хүнсийг давуу эрхээр худалдан авах.

5) хөнгөлөлттэй зээл олгох.

6) Тодорхой хугацаанд хойшлогдсон төлбөрийг танилцуулах.

Нийгмийн өдөөлтөд дараахь зүйлс орно.

1) Сургуулийн өмнөх боловсролын байгууллагуудыг үнэ төлбөргүй ашиглах.

2) Ажил дээрээ үнэгүй хоол.

3) Үнэгүй эмнэлгийн үйлчилгээ.

4) Боловсролын зээл олгох.

5) Тээврийн зардлыг төлөх.

6) Спортын байгууламжийг үнэ төлбөргүй ашиглах.

7) Эрт гарахкомпанийн зардлаар тэтгэвэрт гарах.

8) Аж ахуйн нэгжийн зардлаар ахисан түвшний сургалт.

9) Ажилгүйдлийн материаллаг баталгаа.

10) Ажилчдад зориулсан орон сууц худалдан авах.

11) Эрүүл мэнд муудсанаас үйлдвэрлэлийн стандартын бууралт.

12) Бараа худалдан авахад хөнгөлөлт үзүүлэх.

13) Хүүгүй зээл олгох.

Тиймээс, дээр дурдсан бүх зүйл дээр үндэслэн бид оршихуй гэж дүгнэж болно их хэмжээнийБие биенээ үгүйсгэдэггүй, харин бие биенээ нөхдөг сэдлийн онолууд нь хараахан бүрэн судлагдаагүй байгаа хүний ​​нарийн төвөгтэй сэдэл шинж чанарыг гэрчилдэг.

Эхний бүлэгт сэдэл төрүүлэх онолын загваруудыг судалж үзээд бүх ойлголтын үндсэн ялгааг үл харгалзан тэдгээр нь үндсэндээ нийтлэг зүйл байдаг бөгөөд энэ нь хүний ​​үйлдэл хийх сэдэлд тодорхой нийтлэг байдлыг илэрхийлдэг болохыг харж болно. Сэдвийн агуулгын онолууд хэрхэн вэ гэдэгт төвлөрдөг янз бүрийн бүлгүүдхэрэгцээ нь хүний ​​зан төлөвт нөлөөлдөг. Үйл явцын онолууд нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажилчдын хүчин чармайлтыг хуваарилах, тодорхой төрлийн зан үйлийг сонгох тухай ярьдаг.

Дүгнэж хэлэхэд урам зориг нь ажлын үр дүнд шууд нөлөөлдөг гэдгийг бид дахин онцолж болно. Гэхдээ өдөөгч хүчин зүйлээс үл хамааран тэдгээрийн хослол зөв байх нь чухал юм. Өнөөдөр хүнийг өдөөдөг зүйл маргааш нь дадал болсон тул өөртөө татахаа больдог.

Мэргэжлийн хөгжлийг өдөөх гадаадын туршлага нь ажилтныг ажилд авахаас эхлээд ажлаас халах хүртэлх карьерыг дэмжих тогтолцоог санал болгодог. Энэхүү хандлага нь ажилтанд ажлын хэтийн төлөвийг харах боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь эргээд итгэл, мэргэжлийн түвшингээ дээшлүүлэх хүсэл эрмэлзэлийг бий болгоно.

Хамгийн гол нь одоо хамгийн чухал ажил бол ажилтнуудад үнэхээр чухал хүчин зүйлсийг олох явдал юм. Сайн тодорхойлсон зорилго, зорилтуудыг боловсруулах, үнэт зүйлсийг тодорхойлох, хэн юу хийхийг хүсч, юу хийхийг хүсэхгүй байгааг олж мэдэх шаардлагатай.

Мөнгөний бус урам зориг өгөх зарим аргыг авч үзье; эдгээр нь манай улсад маш ойрын үед хэрэглэгдэж байсан бөгөөд хүн бүрт сайн мэддэг: энэ нь янз бүрийн диплом олгох, ямар нэгэн цол олгох (жишээлбэл, "Цочролын ажилтан" гэх мэт) юм. ), үйлдвэрлэлийн тэргүүний ажилчдын хөрөг зургийг хүндэт самбарт байрлуулах, дурсгалын дурсгалын зүйл, үнэ цэнэтэй бэлэг гардуулах гэх мэт.

Олон хүмүүсийн мөнгөн бус урам зориг өгөх хамгийн энгийн бөгөөд магадгүй хамгийн түгээмэл арга бол ажилчдад зориулсан нөхөн олговрын багцыг боловсруулах явдал юм. боломжит боломжуудкомпаниуд ихэвчлэн: нийтийн тээврээр зорчих карт, үнэ төлбөргүй хоол, даатгал, биеийн тамирын зааланд тогтмол зочлох, усан сан гэх мэт. Нэг буюу хэд хэдэн ажилтны статусыг дээшлүүлэх нь маш үр дүнтэй арга байж болох юм.

Байгууллагын "ил тод байдлын" хүчин зүйл нь компанийн үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Ажилтнууд нь нөхцөл байдлын талаар илүү их мэдээлэлтэй байх тусам компанийнхаа стратегийг илүү сайн мэддэг, практикээс харахад тэд өөрт оногдсон үүргээ биелүүлдэг. Ажилчдыг мөнгөн бус урамшуулах олон янзын, батлагдсан аргууд байсаар байна. Эдгээр нь жишээлбэл:

Талархлын энгийн үгс.

Ажилчдад төрсөн өдрийн мэнд хүргэж, бэлэг гардуулах.

Төрөл бүрийн боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах.

Спортын тэмцээн зохион байгуулах.

Байгууллага корпорацийн амралтажилтнуудын хүслийг харгалзан үзэх.

Ажилтандаа ахмад насаа нэг жилээр нэмэгдүүлсэнд албан ёсоор баяр хүргэе.

Шинэ ажилчдын мэргэжлийн дасан зохицох ажлыг чадварлаг зохион байгуулсан.

Сүүлийн жилүүдэд ажилчдын нийт орлогын нэг хэсэг болох нийгмийн тэтгэмж, төлбөрийн үүрэг мэдэгдэхүйц нэмэгдэж байна. Тэтгэмж, төлбөр нь түр зуурын, нэмэлт шинж чанартай байхаа больсон гэдгийг мэргэжилтнүүд тэмдэглэж байна. Тэд ажилчдын өөрсдийнх нь төдийгүй тэдний гэр бүлийн амин чухал хэрэгцээ болсон. Ажилчдад олгодог тэтгэмжийн хүрээ нэлээд өргөн:

Төлбөртэй амралт;

Төлбөртэй амралт;

Түр зуурын тахир дутуугийн цалинтай өдрүүд;

Төлбөртэй амралтын цаг;

Үдийн хоолны төлбөртэй цаг;

Аж ахуйн нэгжийн эрүүл мэндийн даатгал;

Аж ахуйн нэгжийн нэмэлт тэтгэврийн даатгал;

Гэнэтийн ослын даатгал;

Тахир дутуугийн урт хугацааны даатгал;

Үнэгүй зогсоолтой болгох;

Жуулчдыг ослоос хамгаалах даатгал;

Боловсрол, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургахад дэмжлэг үзүүлэх;

Ашиг хуваарилахад оролцох;

Ажилчдын хувьцааг худалдан авах;

Ажилчдын амралт, зугаа цэнгэлийн хэрэгслээр хангах;

Шинэ ажлын байранд шилжихэд туслалцаа үзүүлэх.

Нийгмийн тэтгэмж, төлбөрийн тогтолцооны хөгжил нь уян хатан тэтгэмж (эсвэл тэтгэмж, төлбөрийн уян хатан төлөвлөгөө) гэж нэрлэгддэг шинэ төрлийн нийгмийн тэтгэмж, төлбөрийг бий болгоход хүргэсэн. Тэдний мөн чанар нь илүү өргөн хүрээний тэтгэмж, төлбөрийн хэмжээ нь ажилчдад ямар ч үед өөрт тохирохыг нь сонгох боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр ашиг тусыг ажилчдын одоогийн хэрэгцээнд нийцүүлэн өөрчлөх боломжийг олгодог.

Төлбөртэй амралтын өдрүүд, өвчтэй өдрүүд гэх мэтийг нэгтгэдэг амралтын банкууд гэж нэрлэгддэг банкууд том хэмжээтэй болох ёстой. Ажилтан өөрийн хэрэгцээнд зориулж нэмэлт өдөр (эсвэл хэд хэдэн өдөр) авах шаардлагатай бол тэрээр амралтын банкнаас хоногийн нөөцийг ашиглаж, тодорхой тооны амралтын төлбөрийг "буцааж худалдаж авах" эсвэл оронд нь авч болно. бусад ашиг тус.

Нийгмийн төлөвлөгөөний тэтгэмж, төлбөр нь цалингийн жагсаалтад шууд харагдахгүй боловч ажилчдын орлогын түвшинд ихээхэн нөлөөлдөг. Тэд зөвхөн үйлчилдэггүй нийгмийн хамгаалалажилчдад төдийгүй пүүсүүдэд мэргэшсэн ажилчдыг татах, хадгалах боломжийг олгож, компанидаа үнэнч байх сэтгэлийг хөгжүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг.

Нөхөн олговрын багцуудыг боловсруулах ёстой. Үүнд ажилтнуудад зориулсан өдрийн хоол, биеийн тамирын заал, усан бассейн, саун түрээслэх, ажилчдын эрүүл мэндийн даатгал зэрэг багтана. Төлбөртэй амралтын амралт (Америкийн практик) гэх мэт зүйлсийг олгодоггүй. Байгууллагын зардлаар суралцах. Судалгааны үр дүнд (байгууллагын оношлогоо) үндэслэн жагсаасан арга хэмжээ нь урам зориг өгөхөд ач холбогдол багатай гэж бид итгэлтэйгээр дүгнэж болно.

Тиймээс суралцсан онолын талуудболовсон хүчний сэдэл, бид дараах дүгнэлтэд хүрч болно. Боловсон хүчний менежментийн хамгийн чухал элементүүдийн нэг бол хүсэл эрмэлзэл юм - зорилгодоо хүрэхийн тулд байгууллагад ажиллаж буй хүмүүсийг үр дүнтэй ажиллахад урамшуулах явдал юм. Урам зоригийн арга хэмжээ нь эдийн засаг, ёс суртахууны урамшуулал, ажилчдын бүтээлч чадавхийг илэрхийлэх, өөрийгөө хөгжүүлэх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм. IN ерөнхий үзэлУрам зоригийн үйл явцад дараахь зүйлс орно: ажилчдын хангагдаагүй хэрэгцээг бий болгох, хэрэгцээг хангахад чиглэсэн зорилгоо тодорхойлох.