Байгууллагыг хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах асуудал. Оросын хөдөлмөрийн нөөцийн асуудал. Хөдөлмөрийн нөөцийн шинэлэг боломжийн асуудал

Ажиллах хүчийг бүрдүүлдэг аливаа байгууллагын ажилтнууд түүний үндсэн хөрөнгө байсаар ирсэн, байсаар байна. Арилжааны байгууллага нь хамгийн сүүлийн үеийн тоног төхөөрөмж, маш сайн санхүүгийн баазтай байж болно. төрийн дэмжлэг, гэхдээ чанар муутай боловсон хүчинтэй бол энэ бүх хөрөнгийг үр ашиггүй ашиглах болно. Тиймээс олон улсад гадаадын компаниудболон тоо Оросын байгууллагуудболовсон хүчний менежмент нь програм дээр суурилдаг боловсон хүчний бодлого, ажилчдын урам зориг, нийгмийн хамгааллын тогтолцоо.

Арилжааны байгууллагуудын практикт менежмент, урам зоригийн онолоор тодорхойлогддог ажилчдын гүйцэтгэлийг удирдах, үнэлэх, дүн шинжилгээ хийх янз бүрийн арга барилыг ашигладаг. Энэ бүлэгт бид зөвхөн хэрэглээний тоон үзүүлэлтүүдийг авч үзэхгүй хөдөлмөрийн нөөц, бид тэдний динамик, бүтцийг үнэлэх болно, гэхдээ бас хэрэгжүүлэх чанарын шинжилгээбайгууллагын ажилчдын үйл ажиллагаа.

Тэгэхээр ажиллах хүчний шинжилгээний зорилго нь цогц үнэлгээтэдгээрийн нөхцөл байдал, ашиглалтын үр ашиг.

Ажиллах хүчний шинжилгээний үндсэн ажлуудад дараахь зүйлс орно.

• боловсон хүчний бодлого, түүний дотор урам зориг өгөх арга хэрэгслийг үнэлэх;
• байгууллагын боловсон хүчний хангамж, түүний динамик, бүтцэд дүн шинжилгээ хийх;
• ажлын цагийг ашиглах үр ашгийг үнэлэх;
• хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, ажилчдын хөдөлмөрийн нөхцлийг сайжруулах нөөцийг тодорхойлох.

Ажиллах хүчний шинжилгээний мэдээллийн санд дараахь зүйлс орно.

• зохицуулалтын эрх зүйн баримт бичиг ( Хөдөлмөрийн тухай хуульОХУ, ОХУ-ын Иргэний хууль, ОХУ-ын Засгийн газрын тогтоолууд гэх мэт);
• байгууллагын орон нутгийн баримт бичиг (хөдөлмөрийн дотоод журам, цалин хөлсний тухай журам, урамшууллын журам, орон тоо, хамтын гэрээ гэх мэт);
• нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичиг (захиалга, ажилчдыг ажилд авах, халах тухай заавар, ажилчдын хувийн карт, амралтын хуваарь, хувийн данс гэх мэт);
• нягтлан бодох бүртгэлийн бүртгэл (дансны карт 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

өгөгдөл татварын нягтлан бодох бүртгэл), статистикийн тайлан, санхүүгийн тайлан;

Аудит, эдийн засгийн шинжилгээний үр дүн гэх мэт.

ХӨДӨЛМӨРИЙН НӨӨЦИЙН АШИГЛАЛТЫН БАЙДАЛ, ҮР АШИГТ ШИНЖИЛГЭЭ

• 1) боловсон хүчний бодлого, ажилтнуудын урам зоригийг үнэлэх;
• 2) байгууллагын боловсон хүчний хангамж, түүний динамик, бүтцийн үнэлгээ;
• 3) ажлын цаг, хөдөлмөрийн нөхцлийг ашиглах үр ашгийн үнэлгээ;
• 4) боловсон хүчний үр ашгийг нэмэгдүүлэх нөөц, тэдгээрийг хөгжүүлэх чиглэлийг тодорхойлох.

Эхний шатанд боловсон хүчний бодлого, ажилтнуудын урам зоригийг үнэлэх нь байгууллагын боловсон хүчний бодлого байгаа эсэх, үр нөлөөг үнэлэх шаардлагатай. Оросын олон байгууллага ажилчид, тэдний санаа бодол, үзэл бодол, ажлын сэтгэл ханамж, ажлын нөхцөл байдалд хайхрамжгүй ханддаг нь нууц биш юм. Эдийн засгийн хямралын үед олон менежерүүд үлдсэн ажилчид нь үр дүнтэй ажиллахгүй гэдгийг ойлгодоггүй ажилтнуудаа цомхотгохыг эрмэлздэг. нэмэлт ажилижил цалин. Цөөхөн хэдэн аж ахуйн нэгжийн удирдлага нь ажиллах таатай нөхцөлийг бүрдүүлж, нийгмийн халамжийг (хоол хүнс, аялал, спорт, эмчилгээний төлбөр гэх мэт) хангаж, ажилчдыг урамшуулж, тэдний санал хүсэлтэд нээлттэй байдаг.

Боловсон хүчний бодлогын тухай ярих юм бол ажилчдаа хүндлэх, сайжруулах, урт удаан хугацаанд ажиллах, компанийн философи зарчмаар нэг гэр бүл шиг ажилладаг компаниудаас жишээ авах хэрэгтэй. Ийм тэргүүлэх компаниуд орно Японы компаниуд Toyota, Sony, Honda, Sharp гэх мэт.

Боловсон хүчний менежментийн маргаангүй тэргүүлэгч бол нийлүүлэлт-үйлдвэрлэл-борлуулалт-үйлчилгээний сүлжээг удирдах логистикийн үр дүнтэй аргуудыг бий болгоод зогсохгүй мэргэжлийн өвөрмөц багийг бэлтгэж чадсан Тоёота Корпораци юм. Мэдээжийн хэрэг, Volkswagen эсвэл Microsoft зэрэг Баруун Европын компаниуд боловсон хүчний менежментэд үр дүнтэй байдаг, гэхдээ Тоёота бол дэлхийн томоохон корпорацуудын шилдэг менежерүүд юм.

Тоёота бол ажилтнуудаа цомхотгодоггүй цорын ганц автомашин үйлдвэрлэгч юм. Яагаад? Үүнийг хийхийн тулд бид энэ компанийг үүсгэн байгуулах богино хэмжээний түүхэн аялал хийх болно. Дэлхийн 2-р дайны дараа Япон улс дайнд ялагдсаны улмаас эдийн засгийн уналтад орсон. Энэ үед ажил хаялт, ажилчдын үймээн самуун болов. Тус компани дампуурахад ойрхон байсан бөгөөд 1950 онд удирдлага нь банкны хүсэлтээр 1500 ажилтнаа халахаас өөр аргагүйд хүрчээ. Үүний зэрэгцээ тус компанийн ерөнхийлөгч Киичиро Тоеда цомхотгол хийх шаардлагагүй гэж үзээгүй тул “нүүр царайгаа аварч чадаагүй” хүний ​​хувьд ерөнхийлөгчийн албан тушаалаасаа огцорчээ. Энэ үйл явдлын дараа Тоёота компанийн удирдлагууд цаашид хэзээ ч ажилтнаа цомхотгохгүй гэж амласан. 1997 онд тус компанийн тухайн үеийн ерөнхийлөгч Хироши Окуда хүмүүсийг биш харин бүх боломжит зардлыг бууруулах зорилго тавьсан. Тоёотагийн зэрэглэлийг бууруулсан ч Moody's AAA-аас AA1 хүртэлх хугацаанд Дэд ерөнхийлөгч Ивао Окижима Тоёота ажилтнуудыг насан туршдаа ажиллуулах бодлого, нэмэлт урамшуулал олгох бодлогоо орхихгүй гэж мэдэгдэв.

Энэхүү компанийн бодлого нь Күнзийн сургаалаас улбаатай удирдлагын философийг тусгасан байдаг. Удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх үйл явц Тоёота компанид 1960-аад оноос хойш 40 гаруй жил үргэлжилсэн. Одоо тус компанийн ажилчид менежментийн зарчмуудыг өөртөө шингээж, энэ компанид корпорацийн сургалтад хамрагдаж байна.

Үүнтэй холбогдуулан тус захиргааны ахлах дэд ерөнхийлөгч Сэм Хелманы нэгэн сонирхолтой мэдэгдлийг хүргэж байна Тоёота моторын үйлдвэрлэл(Хойд Америк): "Хүмүүсийг хүндлэх, тэднээс өөрийгөө байнга сайжруулахыг шаардах нь зөрчилдөөнтэй зүйл биш гэж үү? Хүмүүсийг хүндэтгэх нь тэдний оюун ухаанд итгэх итгэл юм боломжит боломжууд. Тэд цагаа дэмий үрэх ёсгүй гэж та бодож байна. Та тэдний авьяас, чадварыг хүндэтгэдэг. Америкчууд би чамтай, чи надтай зохицож байхад л багаар ажиллана гэж итгэдэг... Гэсэн хэдий ч бие биенээ ойлголцох нь хангалтгүй. Бие биенээ хүндэтгэж, итгэлцнэ гэдэг нь хүн бүр өөрийн ажлыг компанийн хувьд бидний амжилтыг ахиулахуйц байдлаар хийдэг гэсэн үг юм. Энэ нь бид бие биедээ дуртай гэсэн үг биш."

Байгууллагын боловсон хүчний бодлого нь дараах хоёр загварт суурилж болно.

• 1) "дээш эсвэл гарах" загвар бөгөөд түүний мөн чанар нь ажилтан муу ажилласан тохиолдолд ажлаасаа халагдах явдал юм. Америк ба Оросын компаниуд; Энэ бол хатуу удирдлага гэж нэрлэгддэг зүйл юм;
• 2) "дээш, дотогшоо" загвар. Энэхүү загвар нь өмнөх загвараас ялгаатай нь бүтээгдсэн бөгөөд ажлын байран дээрх сургалт, түүнчлэн ажилтныг тасралтгүй сайжруулахад чиглэгддэг. Загварын хүрээнд ажилтан бие даан сэтгэж, илэн далангүй байж, дотроо шинэ нөөц бололцоо олж, эргэн тойрныхоо хүмүүсийг дайчлахад суралцдаг.

Боловсон хүчний бодлогод урам зориг өгөх хэрэгслийг бий болгох ёстой. Арилжааны байгууллагуудын практикт Америкийн Абрахам Маслоу (1940-өөд он), Фредерик Герцеберг (1950-иад он), Америкийн сэтгэл судлаач Клэйтон Алдерфер (1960-1970-аад он) болон бусад хүмүүсийн сайн мэдэх сэдэл онолд үндэслэн ажилчдыг урамшуулах янз бүрийн арга барилыг ашигладаг. эрдэмтэд.

Хэрэгцээний пирамид гэгддэг А.Маслоугийн онолд эхлээд доод хэрэгцээг хангаж, дараа нь дээд хэрэгцээ 1. Маслоу бүтээлч байдал, нийтэч байдал, эелдэг зан чанар, бие даасан байдал, асуудалд анхаарлаа төвлөрүүлэх, ардчилал болон өөрийгөө танин мэдэхүйн онцлог шинж чанартай бусад хүчин зүйлсийг онцлон тэмдэглэв. Германы сэтгэл судлаач Ф.Герцберг өөрийн арга барилыг боловсруулж, цалин бол компанийн ажилтныг урамшуулах гол хүчин зүйл биш гэж дүгнэсэн.

К.Алдерферийн онол нь А.Маслоугийн хандлагыг шүүмжилсэн зүйл байв. Нэр бүхий сэтгэл судлаач гурван бүлгийн хэрэгцээг (А. Маслоугийн таван бүлгээс ялгаатай) тодорхойлсон: оршин тогтнох хэрэгцээ, нийгмийн харилцаа холбоо, өсөлтийн хэрэгцээ. Энэ тохиолдолд хэрэгцээг хангах нь тусад нь эсвэл зэрэгцээ тохиолдож болно. Нийгмийн хэрэгцээ, шаардлагад онцгой анхаарал хандуулсан Хувийн өсөлт(хөгжил).

Тоёота нь урам зоригийн ямар ч онолыг дэмждэггүй, харин бүх онолыг хэрэгжүүлдэг. Тоёотагийн урам зориг өгөх гол хэрэгслүүд:

• хөдөлмөрийн аюулгүй байдал (насан туршийн ажил эрхлэлт);
• зохистой цалин;
• үйлдвэрлэлийн соёлыг хөгжүүлэх;
• ажлын байрны эргономикийг сайжруулах;
• үйл ажиллагааны өөрчлөлт;
• тасралтгүй сайжруулах.

Ер нь компани нь хувь хүн болгохоос илүү нийгмийн хэрэгцээ, хувь хүний ​​хөгжил (хүндлэл, багаар ажиллах, тасралтгүй суралцах гэх мэт), тухайн хүний ​​багаар ажиллах чадварт анхаарлаа хандуулдаг.

Шинжилгээний хоёр дахь шатанд байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийн хангамжийн үнэлгээ орно. Энэхүү үнэлгээ нь:

• сурч байна боловсон хүчний хүснэгтхэдэн жилийн турш;
• менежерүүдийн боловсрол, туршлага нь тэдний албан тушаалд нийцэж байгаа эсэхийг үнэлэх;
• боловсон хүчний дутагдал, илүүдлийг тодорхойлох;
• боловсон хүчний бүтцэд гарсан өөрчлөлтийг судлах;

Үнэндээ А.Маслоу хэзээ ч хэрэгцээний пирамид бүтээгээгүй. Энэ нь анх 1970-аад онд Германы сэтгэл судлаачдын бүтээлүүдэд гарч ирсэн.

Ажилд авах, халахтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх, ажилтнуудын мэргэжил дээшлүүлэх.

Түүнчлэн тодорхой хугацаанд ажиллагсдын тооны өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийсэн (Хүснэгт 12.1).

Хүснэгт 12.1

АртДекор ХХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцөөр хангагдсан байдалд хийсэн дүн шинжилгээ

Хүснэгтийн өгөгдөл 12.1. 2015 онд байгууллагын ажилтнуудыг ажлаас халахыг заана. Энэхүү бууралт нь бизнесийн үйл ажиллагааны хэмжээ буурсантай холбоотой байж болно.

• хугацааны эхэн ба төгсгөлд ажиллагсдын тоо;
• ажилд орсон болон ажлаас халагдсан ажилчдын тоо;
• бодит ажилчдын жагсаалт, ирцийн тоо;
• боловсон хүчний эргэлт, элсэлт, гарах, солигдох үзүүлэлтүүд;
• бодит ажилчдын дундаж цалин, ирцийн дундаж тоо гэх мэт.

Байгууллагын ажилчдын хөдөлгөөний харьцангуй үзүүлэлтүүдийг авч үзье.

1) Элсэлтийн эргэлтийн харьцаа

Тоо хөлсөлсөн ажилчид

Энэ коэффициент нь ажилд авсан ажилчдын эзлэх хувийг харуулж байна дундаж тоо. Түүний үнэлгээ нь ажилчдын эргэлтийн хувь хэмжээ, боловсон хүчний эргэлтийн хувьтай харьцуулахад л утга учиртай болно;

Ажлаас халагдсан ажилчдын тоо

2) Устгах эргэлтийн харьцаа

Ажилчдын дундаж тоо

Энэ коэффициент нь ажилчдын дундаж тоонд тэтгэвэрт гарсан ажилчдын эзлэх хувийг харуулна.

3) Ажилтныг хадгалах түвшин

Тайлангийн хугацаанд ажиллагсдын тоо

Ажилчдын дундаж тоо

Энэ коэффициент нь тогтвортой байдлыг илэрхийлдэг боловсон хүчинажилчдын дундаж тоонд эзлэх хувь.

Санах нь чухал

Байгууллага нь шинэ ажилчдыг ажилд авах замаар бизнесийн үйл ажиллагааны хэмжээг өргөжүүлэх эсвэл чанарын бүрэлдэхүүнийг өөрчлөх боломжтой тул үзүүлэлтийн өсөлт, бууралтыг хоёрдмол утгагүй үнэлэх нь тохиромжгүй юм. Нэмж дурдахад бизнесийн үйл явцыг компьютержуулах нь боловсон хүчний бүтэц, ажилчдын тоог өөрчилж, багасгадаг. Тиймээс эдийн засагч-шинжээч нь байгууллагын хүний ​​нөөцөд чанарын хүчин зүйлийн нөлөөллийг харгалзан үзэх ёстой.

Эхний өгөгдөл, түүнчлэн жишээн дээр ажилчдын хөдөлгөөний дүн шинжилгээ нөхцөлт зохион байгуулалтхүснэгтэд үзүүлэв. 12.2.

Өгөгдлийн шинжилгээний хүснэгт. 12.2 нь боловсон хүчний жижиг өөрчлөлтийг заана. Байгууллагад ажиллагсдын тоо буурч, орон тооны байнгын ажиллагаатай, түүнчлэн боловсон хүчний эргэлт бага байна. хэд хэдэн албан тушаалын хувьд шалгуур үзүүлэлт дутагдалтай болгодог шаардлагатайилүү урт хугацааны хоцрогдол дээр дүн шинжилгээ хийх.

Гурав дахь шатанд, ажлын цаг, ажлын нөхцлийг ашиглах үр ашгийг үнэлэхдээ эдийн засагч нь ажлын цаг, ажилчдын ажлын цаг, тэдний ажлын нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийдэг.

Шинжилгээний хувьд ажлын цагийн хоёр санг ялгах хэрэгтэй: хуанлийн сан (нэг жилийн ирц, тасалдлын болон сул зогсолтын нийлбэр), цагийн сан (хуанлийн сан ба амралт, амралтын өдрүүдийн нийлбэрийн зөрүү).

Ажлын цагийг ашиглах нь хэд хэдэн үзүүлэлтээр тодорхойлогддог бөгөөд үүнд ажлын цагийн хуанлийн сангийн ашиглалтын коэффициент (ажлын бодит цаг ба ажлын цагийн хуанлийн сангийн харьцаа), ажлын хугацааны дундаж бодит үргэлжлэх хугацаа ( бодит ажлын цаг ба ажилчдын дундаж тоо), сул зогсолтын хувь хэмжээ гэх мэт.

ArtDecor ХХК-ийн ажилчдын хөдөлгөөний дүн шинжилгээ

Үзүүлэлтүүд			хазайлт (+ , ")	Өсөлтийн хувь, %
Оны эхэнд ажиллагсдын тоо, хүн .
Хөлсөөр авсан ажилчид, хүмүүс
Ажилчид явсан
Оны эцсийн байдлаар ажиллагсдын тоо, хүн .
Жилд ажиллагсдын тоо, хүн .
Ажилчдын дундаж тоо, хүн .
Хүлээн авах эргэлтийн коэффициент, нэгж.
Устгах эргэлтийн харьцаа, нэгж.
Нийт эргэлтийн коэффициент, нэгж.
Ажилтныг хадгалах түвшин, нэгж.

Тооцоолох шаардлагатай ч гэсэн тоон үзүүлэлтүүд, бид тэдний албан ёсны шинж чанарыг тэмдэглэж байна. Үнэн хэрэгтээ ажилчид өвчтэй, байхгүй байж болох ч тэдний ажлын үр ашиг бага байх болно. Тиймээс ажлын цаг ашиглалтыг үнэлэх шалгуур үзүүлэлтүүдийн хүрээг ашиглах замаар өргөжүүлэхийг санал болгож байна ажилчдын бүтээмжийн үзүүлэлтүүд:

• борлуулалт, үйлдвэрлэлийн (нийлүүлэлт, үйлчилгээ) нийт эзлэхүүн дэх ажилтны борлуулалт, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эзлэх хувь;
• борлуулалтын дундаж тоо;
• үйлчлүүлэгчдэд хандсан дуудлагын тоо;
• үйлчлүүлэгчдэд илгээсэн захидлын тоо (үйлчлүүлэгчид төрсөн өдрөөр нь баяр хүргэсэн захидал гэх мэт);
• лавлагааны тоо (өмнөх үйлчлүүлэгчдийн зөвлөмжийн дагуу байгууллагад ирсэн шинэ үйлчлүүлэгчид).

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн нэг үзүүлэлт бол хөдөлмөрийн бүтээмж юм. Дотоодын практикт боловсруулсан арга зүйн хандлагахөдөлмөрийн бүтээмжийн тооцоо, үнэлгээ аж үйлдвэрийн байгууллагууд, хэдийгээр эдгээр арга барилыг эдийн засгийн бусад салбаруудад тохируулж болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмж -Энэ нь тодорхой хугацааны хоцрогдол дахь хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны үр нөлөөг харуулсан үзүүлэлт юм. Үзүүлэлтийн өсөлт нь техникийн дэвшил, шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх, ахисан түвшний сургалт болон байгууллагын соёл, ажилчдын урам зоригийн түвшин.

Үйлдвэрлэлийн байгууллагуудад хөдөлмөрийн бүтээмжийг бүтээгдэхүүний гарц, хөдөлмөрийн эрч хүчээр илэрхийлдэг. Гаралт нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ ба хөдөлмөрийн эзлэхүүний харьцааг (ажилчдын нэг цагийн ажилд хэр их бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэж байгааг) илэрхийлдэг.

Цагийн дундаж гарц, өдрийн дундаж гарц, сарын дундаж гарцын үзүүлэлтүүдийг ашиглана.

Илүү ерөнхий үзүүлэлт бол жилийн дундаж үйлдвэрлэл юм.

gv = d p chv,

Энд GV нь нэг ажилтны жилийн дундаж үйлдвэрлэл, руб.; D - жилийн ажлын өдрийн тоо; P - ажлын өдрийн үргэлжлэх хугацаа, цаг; PV - цагийн дундаж гаралт, урэх.

Дараа нь гүйцэтгэнэ хүчин зүйлийн шинжилгээБайгууллага дахь хөдөлмөрийн бүтээмжийг өргөн хүрээтэй (ажлын цаг, үйлдвэрлэлийн хэмжээ гэх мэт) болон эрчимтэй (шинэ технологи нэвтрүүлэх, ложистикийн техник, чанарын хяналтын арга, буцах логистикийг сайжруулах, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт гэх мэт) гэж хуваадаг.

Эдийн засагчид хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хэд хэдэн нөөцийг тодорхойлдог.

• үйлдвэрлэлийн шинэлэг хөгжил (шинэ техник, технологи, орлуулах материалыг нэвтрүүлэх, компьютержуулалт, механикжуулалт, түүхий эдийн чанарыг сайжруулах);
• үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх (боловсон хүчний эргэлтээс урьдчилан сэргийлэх, үйлдвэрлэлийн мэргэшлийн түвшинг нэмэгдүүлэх);
• сайжруулалт бүтээгдэхүүний хүрээ(бүтээгдэхүүний нэр төрлийн эзлэх хувь өөрчлөгдөх, өсөлт тодорхой татах хүч шинэ бүтээгдэхүүнүүд, ашиг багатай бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлийг бууруулах);
• нийгмийн урам зоригийн хэрэгслийг ашиглах (ажилтнуудын нийгмийн багцыг хангах, үйлдвэрлэлийн соёлыг сайжруулах, ёс суртахууны урамшуулал гэх мэт).

Хөдөлмөрийн нөөцийн шинжилгээний сүүлчийн үе шат нь тэдгээрийг хөгжүүлэх шинэлэг арга замыг эрэлхийлж, ашиглахыг тусгасан болно. Хөдөлмөрийн үр ашгийг дээшлүүлэх зарим чиглэлүүд болон нийгмийн даатгалдээр өгөгдсөн. Үүний зэрэгцээ бид боловсон хүчний төлөвлөлтийн ажил, боловсон хүчний бодлого руу дахин эргэж орох ёстой.

Байгууллагын боловсон хүчний менежментийг сайжруулахын тулд бид дараах үндсэн зарчмуудыг үндэслэн багийг бүрдүүлэхийг санал болгож байна.

• ажилчдыг байгууллагад урт хугацааны ажилд чиглүүлэх;
• ажилчдыг чадвар, туршлагаа ашиглах талбарыг олохын тулд туршилт хийх;
• тасралтгүй мэргэжлийн хөгжилд анхаарлаа хандуулах;
• багийн уур амьсгалыг төлөвшүүлэх;
• ажлын (төслийн) үр дүнгийн бүлгийн хариуцлага;
• суралцах чадварт суурилсан үнэлгээ.

Асуулт гарч ирнэ: ажилчдын үр дүнтэй багийг бий болгох, ажиллуулахад ямар шалтгаан, хүчин зүйл саад болж болох вэ?

Бидний бодлоор гол бэрхшээлүүдийн нэг амжилттай компаниуд- тайван байдал. Ажлын тогтвортой байдлыг хангах нь технологийн болон бусад ололт амжилтгүй байх, үйлдвэрлэл, борлуулалт, үйлчилгээ, боловсон хүчин, санхүүгийн менежментийн чанарын өөр түвшинд шилжих зэрэгтэй холбоотой юм.

Ийнхүү Тоёота компанийн ерөнхийлөгч Кацүки Ватанабэ 2007 онд “80 мянган хүний ​​харилцаа холбоо” хөтөлбөрийг санаачлан тус компанийн нийт япон ажилчдыг бусад орны хамт олонтой холбоо барьж аливаа асуудлыг шийдвэрлэхийг уриалсан.

Компанийн боловсон хүчний хөгжилд саад болж буй бусад асуудалд янз бүрийн үндэстний ажилтнуудын соёлын ялгаа, бизнесийн үйл явц дахь шинэлэг зүйлийг хүлээн зөвшөөрөх дургүй байх, удирдлага, хяналтыг зохион байгуулахад бэрхшээлтэй, багийн сэтгэлгээний түвшин доогуур байдаг. Ажилтан бүр эдийн засгийн машины араа биш харин нэг гэр бүл шиг багийн нэг хэсэг гэдгээ мэдрэх нь чухал. Үүнийг хийхийн тулд тэрээр компанийн төслүүдийн хэлэлцүүлэгт оролцож, зөвхөн ажлынхаа үр дүнг төдийгүй бүхэл бүтэн компанийн үйл ажиллагааг ёс суртахууны болон материаллаг байдлаар сонирхож байх ёстой.

БАЙГУУЛЛАГЫН НИЙГМИЙН ХАМГААЛАЛТЫН ШИНЖИЛГЭЭ

Одоогийн байдлаар байгууллагын боловсон хүчний менежмент нь боловсон хүчний бодлогыг боловсруулах, цалин хөлсний хэлбэр, төрөл, тогтолцоог сонгохоос гадна ажилчдын нийгмийн хамгааллыг багтаадаг.

Ажилчдынхаа нийгмийн баталгааг хангадаг арилжааны байгууллагууд, i.e. нийгмийн багц гэж нэрлэгддэг (нийтийн тээврээр зорчих төлбөр, хувийн тээврийн хэрэгслээр зорчих нөхөн төлбөр; хоолны төлбөр, хөдөлгөөнт холбоо; фитнесс төвүүдэд зочлох зардлын нөхөн төлбөр гэх мэт), ажилчдад хүндэтгэлтэй хандах, тэдний эрүүл мэнд, нийгмийн сайн сайхан байдалд санаа тавих, компанийн үнэ цэнийг харуулах.

Хүний хүчин зүйлийн нөлөөллийн судалгааг 1920-иод оноос хийж эхэлсэн. Элтон Майогийн удирдлаган дор Америкийн Western Electric компанид . Нэгдүгээрт, бид ажлын байрны гэрэлтүүлгийн нөлөөлөл, завсарлагааны үргэлжлэх хугацаа гэх мэтийг судалсан. ажилчдын хөдөлмөрийн бүтээмжийн тухай (бүлэг нь 6 хүнээс бүрдсэн).

Ажлын байрны гэрэлтүүлэг сайжрахын хэрээр хөдөлмөрийн бүтээмж нэмэгдсэн боловч гэрэлтүүлгийн түвшин буурч эхэлсний дараа үргэлжлүүлэн нэмэгдсээр байсан нь парадокс байв. Судалгааны хоёр дахь шатанд хүмүүст илүү их эрх чөлөө, ажлын цагийг богиносгож, ажил дээрээ нэмэлт завсарлага авах боломжийг олгосон. Үр дүн нь адилхан байсан!

Туршилтууд нь хүмүүсийн цогц нь нарийн төвөгтэй болохыг харуулсан нийгмийн тогтолцоо, харилцан үйлчлэл нь тогтоосон зарчмаас хол зарчим дээр суурилдаг баг. Нийгэм, сэтгэл зүйн хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Ажлынхаа үр дүнд Э.Майо дараах дүгнэлтэд хүрсэн байна.

• хувь хүмүүс өвөрмөц хэрэгцээ, шаардлага, зорилго, сэдэл;
• эерэг сэдэл нь ажилчдыг хувь хүн гэж үзэхийг шаарддаг (өндөр цалин ч үргэлж бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэггүй; хүмүүс сэтгэлзүйн таатай уур амьсгалд хариу үйлдэл үзүүлдэг бөгөөд бага цалинтай байсан ч илүү сайн ажиллах болно);
• хувийн болон гэр бүлийн асуудал нь ажлын бүтээмжид сөргөөр нөлөөлдөг;
• хүмүүс ихэвчлэн урам зоригтой байдаг нийгмийн хэрэгцээ;
• хүмүүс удирдлагаас ирж буй хяналт, сэдэлжүүлэх арга хэмжээнээс илүүтэй үе тэнгийн бүлгийнхээ нийгмийн нөлөөнд илүү хариу үйлдэл үзүүлдэг;
• ажилтан нь нийгмийн хэрэгцээ, ойлгогдох хүслийг хангаж чадвал менежерийн тушаалд хариу өгөх;
• Албан бус харилцаа нь ажилд хандах хандлагыг тогтоож, мэргэжлийн ёс зүйг зааж, ажлын байран дахь зан үйлийг зааж, шийтгэдэг.

Эрх мэдэл нь шатлал дээр бус мэдлэгийн давуу байдалд тулгуурлах ёстой. Мэри Фоллетт хөдөлмөрийн бүтээмжийг судлахад томоохон хувь нэмэр оруулсан бөгөөд тэрээр менежментэд ажилчдын оролцооны санааг анх дэвшүүлж, зөрчилдөөний бүтээлч үүргийн талаархи байр суурийг баталж, түүнийг шийдвэрлэх гурван аргыг санал болгосон. : давамгайлах, буулт хийх, нэгтгэх, нөхцөл байдлын манлайллыг дэмжигч байсан. Фоллетт хөдөлмөр, капиталыг зөв сэдэлтэй уялдуулж, бүх ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх санааг дэвшүүлэв.

Компанийн нийгмийн хариуцлагыг олон улсын эрх зүйн актуудаар зохицуулдаг, үүнд:

• Иргэний болон улс төрийн эрхийн тухай олон улсын пакт, Эдийн засаг, нийгэм, соёлын эрхийн тухай олон улсын пакт;
• Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын (ОУХБ) Хөдөлмөрийн үндсэн зарчим ба эрхийн тухай тунхаглал;
• ОУХБ-ын 29 дүгээр конвенцид “Албадан буюу албадан хөдөлмөр" ба No105 "Албадан хөдөлмөрийг халах тухай";
• ОУХБ-ын 87 дугаар конвенц “Элэлдэн нэгдэх эрх чөлөө ба эвлэлдэн нэгдэх эрхийг хамгаалах тухай”;
• ОУХБ-ын 98 дугаар конвенц “Эмлэн байгуулах, хамтын хэлэлцээр хийх эрхийн зарчмуудыг хэрэгжүүлэх тухай”;
• ОУХБ-ын 100 дугаар “Эрэгтэй, эмэгтэй хүнд ижил үнэ цэнэтэй хөдөлмөр эрхэлсний төлөө адил цалин хөлс олгох тухай”, 111 дүгээр “Хөдөлмөр эрхлэлт, хөдөлмөр эрхлэлтийн талаар ялгаварлан гадуурхах тухай” конвенци;
• ОУХБ-ын 135 дугаар конвенц "Аж ахуйн нэгж дэх ажилчдын төлөөлөгчдийн эрхийг хамгаалах, тэдэнд олгосон боломжуудын тухай" болон бусад норматив баримт бичиг.

Компанийн нийгмийн хариуцлага нь хэд хэдэн заалтаар тодорхойлогддог.

• ажилд авах, албан тушаал ахих арга барилд ялгаварлан гадуурхахгүй байх;
• ажилчдын амь нас, эрүүл мэндийг хамгаалах;
• хөдөлмөрийн зохистой цалин, түүний дотор нийгмийн дэмжлэг үзүүлэх арга хэмжээ;
• ажилчдад ахисан түвшний сургалт, сургалт явуулах боломжоор хангах нь тэдний үр ашиг, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх;
• ажилчдын гэр бүлийн үүрэг хариуцлага, түүний дотор уян хатан чөлөө, ажлын зохицуулалтыг хүндэтгэх;
• залуучууд, эмэгтэйчүүдийн ажилгүйдэлтэй холбоотой асуудлыг шийдвэрлэхэд оролцох.

Харамсалтай нь жагсаасан бүх талууд нь Баруун Европын орнуудаас ялгаатай нь Оросын байгууллагуудын хувьд ердийн зүйл биш юм Америкийн компаниуд. Энэ нь Оросын эздийн сэтгэл зүй (зөвхөн ашиг хонжоо хайдаг, ойрын ашиг сонирхлоо хөөцөлдөх, ажилчдаа “машины араа” мэт харьцах гэх мэт), мөн онцлогтой холбоотой. Оросын хууль тогтоомж, энэ нь бодит байдал дээр байгууллагын ажилчдын эрхийг үргэлж хамгаалдаггүй.

Нийгмийн хамгаалал, хөгжлийн шинжилгээг дараах үе шаттайгаар хийж болно.

• 1) нийгмийн хөгжлийн төлөвлөлт, ажилчдад ашигладаг тэтгэмж, урамшууллын тогтолцооны үнэлгээ;
• 2) нийгмийн хөгжлийн хэсэгчилсэн үзүүлэлт, нийгмийн хөгжлийн үр нөлөөний салшгүй үзүүлэлтийг тооцоолох;
• 3) байгууллагын нийгмийн бүрэлдэхүүн хэсгийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх, нийгмийн хөгжилд тулгарч буй бэрхшээлийг арилгахад чиглэсэн дүгнэлт гаргах, зөвлөмж боловсруулах.

Нийгмийн хамгааллын шинжилгээний эхний шатанд тухайн байгууллагын нийгмийн үйл ажиллагааг хөгжүүлэх төлөвлөгөөг стратегийн болон үйл ажиллагааны чиглэлээр боловсруулдаг. Төлөвлөгөө боловсруулахдаа та дараахь зүйлийг хийх ёстой.

• шинжээчийн арга (эдийн засаг, социологи, хөдөлмөрийн сэтгэл судлалын салбарын мэргэжилтнүүдийг оролцуулах). Энэ аргын давуу тал нь тухайн байгууллагын нийгмийн хөгжлийн тодорхой асуудлын талаар мэргэшсэн дүгнэлт авах явдал юм. Үүний зэрэгцээ шинжээчид, тэр дундаа аудиторуудын өрөөсгөл хандлагаас үүдэн манай улсад энэ давуу тал жигдэрч байна. Мэргэжилтний ажлын үр дүн нь түвшнээс хамаарна мэргэжлийн ёс зүйаудит хийлгэж буй байгууллагын удирдлага, дотоод хяналтын түвшин, мэргэжилтнүүдийн хувийн сонирхолгүй байдал;
• аналитик арга (нарийвчилсан шинжилгээ нийгмийн асуудлууд, тэдгээрийг шийдвэрлэх арга замыг тодорхойлох);
• норматив арга (нийгмийн стандартыг боловсруулах, ашиглах). Энэ аргыг олон улсад өргөн хэрэглэж ирсэн Зөвлөлтийн цагтөлөвлөгөөт эдийн засагт. Тухайлбал, аж ахуйн нэгжүүдэд эрдмийн зэрэг, цол олгох, шинжлэх ухааны ажилтнуудад орон сууцны квадрат метр талбай олгох гэх мэт нэмэлт төлбөрүүд байсан;
• логик загварчлал (загвар, хувилбар, таамаглал боловсруулах, зорилгын мод, нөөцийн модыг бий болгох).

• ажилчдын боловсрол, мэргэшил;
• Хөдөлмөрийн байгууллага;
• нийгэм, соёлын арга хэмжээ;
• хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй;
• ариун цэврийн нөхцөл;
• сэтгэлзүйн сургалтууд;
• санхүүгийн дэмжлэг.

Төлөвлөгөөний хэсэг бүр нь ажилчдын нийгмийн хамгаалалтай холбоотой үйл ажиллагааг хүйс, нас, ажилчдын ангилал зэрэг үндсэн шалгуурын дагуу эрэмбэлсэн байх ёстой. Үүний зэрэгцээ ажилчдын зан төлөвийг засах, шийдвэрлэхэд чиглэсэн сургалтуудад онцгой анхаарал хандуулах хэрэгтэй сэтгэл зүйн асуудлуудбаг. Энд бид танилцуулгыг санал болгож болно арилжааны байгууллагуудсэтгэл судлаач эсвэл сэтгэл судлаачийн бүрэн цагийн албан тушаал.

Байгууллагад нийгмийн багц байгаа эсэх, хэрэглэхэд маш их анхаарал хандуулах хэрэгтэй. Тэнцвэртэй системнийгмийн тэтгэмж, төлбөр нь туршлагатай, мэргэшсэн мэргэжилтнүүдийг татахад туслах ёстой; ажилчдад илүү санал болгосноор байгууллагын хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадварыг хадгалах ашигтай хэлбэрүүд материаллаг урамшуулалбусад байгууллагуудтай харьцуулахад.

ОХУ-ын байгууллагуудын практикт нийгмийн багц, удирдлагын бүх түвшний ажилчдыг нийгмийн тэтгэмж, төлбөрт тэгш хүртээмжтэй хандах нь үргэлж хэрэгждэггүй. Урамшуулал, урамшуулал, аялал, компанийн тээврийн хэрэгслийг шилдэг менежерүүд эсвэл "давуу эрхтэй" ажилчдад ихэвчлэн олгодог бөгөөд энэ нь багийн нийгэм-сэтгэлзүйн хурцадмал байдлыг нэмэгдүүлдэг тул та ажилчдыг бодитойгоор урамшуулах тэнцвэртэй хандлагыг сонгох хэрэгтэй. байгууллагын ашиг орлогод оруулах хувь нэмэр.

Шинжилгээний хоёр дахь үе шат нь нийгмийн хөгжлийн шинэ шалгуур үзүүлэлтийг боловсруулах эсвэл ашиглах явдал юм. Эдгээр үзүүлэлтүүдийг дунд болон томоохон байгууллагууд, ялангуяа хоёрдугаар бүлгийн үзүүлэлтүүдтэй холбоотой ашиглахыг зөвлөж байна. Нийгмийн хөгжлийн үзүүлэлтүүдийг зургаан бүлэгт нэгтгэх ёстой.

1-р бүлэг- хөдөлмөрийн нөхцөл, эрүүл мэндийг хамгаалах үзүүлэлтүүд:

Түвшин_Тоо хэмжээ үйлдвэрлэлийн гэмтэлгэмтэл

Түр зуурын түвшин Хөдөлмөрийн чадваргүй болсон өдрийн тоо

хөгжлийн бэрхшээлтэй Ажилчдын тоо

2-р бүлэг -нийгэм, ахуй, соёлын нөхцөл байдлын үзүүлэлтүүд:

аюулгүй байдал = орон сууц

Орон сууцаар хангагдсан ажилчдын тоо

Оролцох ажилчдын тоо

Соёл, боловсролын арга хэмжээнүүдээр хангах түвшин

Соёл, боловсролын тоо

үйл явдал

Оролцох ажилчдын тоо

3-р бүлэг -Нийгмийн тогтвортой байдал, үйл ажиллагааны ерөнхий үзүүлэлтүүд:

Түвшин Ажлаас халагдсан ажилчдын тоо

боловсон хүчний тогтвортой байдал Ажилчдын тоо

боловсрол

Дээд боловсролтой ажилчдын тоо

Оролцох ажилчдын тоо

мэргэжлийн

давтан сургах

Мэргэшлээ дээшлүүлж буй ажилчдын тоо

Оролцох ажилчдын тоо

• 4 дэх бүлэг -хөдөлмөрийн нөхцлийн үзүүлэлтүүд: ажлын цаг, ажлын нөхцөл, ажилчдын тоног төхөөрөмжөөр хангах гэх мэт.
• 5 дахь бүлэг -Ажилчдын ерөнхий ур чадварын түвшин:

ерөнхий ур чадвар = ажилчид

Мэргэшсэн ажилчдын тоо

Шаардлагатай түвшний мэргэшилгүй ажилчдын тоо

6-р бүлэг- статусын түвшин дотоод орчинбайгууллагууд. Энэ бүлэгт байгууллагын байршил, өрсөлдөгчид байгаа эсэх болон бизнесийн холболтуудгэх мэт.

Нийгмийн хөгжлийн түвшний салшгүй үзүүлэлттодорхой утгыг тэдгээрийн тоонд харьцуулсан харьцаа гэж тодорхойлж болно. Мэдээжийн хэрэг, санал болгож буй хувилбар нь тооцооллын боломжит томъёог шавхдаггүй.

Нийгмийн хөгжилд дүн шинжилгээ хийх гурав дахь үе шат нь нийгмийн хамгааллын дэд тогтолцоо, байгууллагын хөгжлийг сайжруулахад чиглэсэн дүгнэлт гаргах, зөвлөмж боловсруулахыг тусгасан болно: энэ нь нийгмийн урамшууллын шинэ хэлбэрийг нэвтрүүлэх, ашигласан загваруудыг өргөжүүлэх явдал байж болно. ажилчдын урамшуулал, боловсон хүчний бодлогод өөрчлөлт оруулах, нийгмийн хамгааллын шинэ хэлбэрийг хөгжүүлэх, хөгжүүлэх. Авсан арга хэмжээ нь байгууллагын ажилчдын нийгмийн байр суурийг чанарын хувьд сайжруулж, үйл ажиллагаанд нь шинэ урамшуулал өгөх ёстой.

Тестийн асуулт, даалгавар

• 1. Ажиллах хүчний шинжилгээний зорилго, зорилтыг өргөжүүлэх.
• 2. Хөдөлмөрийн нөөцийн шинжилгээний үе шатуудыг нэрлэнэ үү.
• 3. Ажиллах хүчний шинжилгээний мэдээллийн эх сурвалжийг жагсаа.
• 4. Японы компаниуд хүний ​​нөөцийн удирдлагын ямар зарчмуудыг баримталдаг вэ?
• 5. Боловсон хүчний бодлогын загваруудыг нэрлэнэ үү.
• 6. Тоёота компанийн урам зориг өгөх хэрэгслүүдийг жагсаа.
• 7. Ажилчдын үйл ажиллагааны үнэмлэхүй, харьцангуй, дундаж үзүүлэлтүүдийг тодорхойлно уу.
• 8. Ажилтны бүтээмжийн үзүүлэлтийг нэвтрүүлэх хэрэгцээг үндэслэлтэй болгох.
• 9. Боловсон хүчний хангамжийг ямар үзүүлэлтээр тодорхойлдог вэ?
• 10. Байгууллагын нийгмийн хамгаалал, хөгжилд дүн шинжилгээ хийх үе шатуудыг нэрлэнэ үү

Манай улсын хөдөлмөрийн чадамжийн гол асуудал бол хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн тоо буурч байгаа явдал юм.

Хүн амаа хадгалах, өсгөх, чанар, улмаар улс орны хөдөлмөрийн чадавхийг сайжруулах нь өнөөдөр геополитикийн хамгийн чухал сорилт болж байна. Оросын Холбооны Улс. Хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржүүлэх өөр нэг бэрхшээл бол хүн амын ур чадварын хөгжлийн түвшинг шинэлэг эдийн засгийн шаардлагад нийцүүлэн хангах хэрэгцээ юм.

Хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржих аюул нь зөвхөн хүн амын тоо буурах биш, харин хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн тоо буурч байгааг онцлон тэмдэглэе. Ийнхүү Английн хүн ам зүйч Д.Колеманы үзэж байгаагаар Европын хүн амын нийт бууралт 2020 оноос хойш, хөдөлмөрийн насны бүлэгт үүнээс ч эрт эхэлж магадгүй байна.

Дотоодын эрдэмтдийн таамаглалаар ойрын арван жилд (2014-2023) хөдөлмөрийн насны хүн амд жилд дунджаар 1.3-1.5 сая хүн орж, жил бүр 2.1-2.5 сая хүн гарч ирнэ гэсэн сөрөг хандлага ажиглагдаж байна Rosstat-ийн урьдчилсан мэдээгээр хөдөлмөрийн насны хүмүүсийн бүлэгт тогтвортой өсөлт ажиглагдаж байна.

Ахмад настнуудын ажлын ачаалал нэмэгддэг

Энэ нь хүн амын мэдэгдэхүйц хөгшрөлт, ахмад настны хөдөлмөрийн насны иргэдэд үзүүлэх хүн ам зүйн ачаалал нэмэгдэж байна. Орос улсад хөгжингүй орнуудтай харьцуулахад энэ үзүүлэлтийн үнэ цэнэ тийм ч өндөр биш (2014 онд 19%) байгаа нь хүн ам зүйн шилжилтийн үе хожуу эхэлсэнтэй холбоотой боловч ирээдүйд уг үзүүлэлтийн утгууд өсөх болно. нийлэх болно.

Орост нийт коэффициентХараат байдлын ачаалал 2000-2014 онуудад 8%-иар өссөн бөгөөд энэ өсөлтөд хамгийн их хувь нэмэр оруулсан (нийт ачааллын 58%) нь хөдөлмөрийн насны хүн амын (энэ бүлгийн ачаалал 22%-иар өссөн) нөлөөлсөн. Сонирхолтой баримтГол нь өмнө нь А.Вишневский, Е.Андреев нарын тооцоолсноор өндөр настны ачаалал нэмэгдэж байгаа нь хүүхдийн ачаалал багассанаар нөхөгдөж байсан бөгөөд одоогоор хоёулангийнх нь хүн ам зүйн ачаалал нэмэгдэж байна. хүн амын бүлгүүд. Урьдчилсан мэдээгээр 21-р зууны гурав дахь арван жилийн эцэс гэхэд ахмад настны ачаалал нэмэгдэж, хөдөлмөрийн чадвараас доош насны хүн амын ачаалал зогсох магадлал өндөр байна.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн насны хүн амын нас баралт

Хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржихүйд сөргөөр нөлөөлж буй өөр нэг үзүүлэлт бол хөдөлмөрийн насны хүн ам, ялангуяа эрэгтэйчүүдийн нас баралтын түвшин өндөр (2000-2014 онд дэлхийн өндөр хөгжилтэй орнуудынхаас 4 дахин их байсан. эмэгтэйчүүдийн дунд 2 дахин их, эдийн засгийн хувьд хөгжингүй орнуудын дундаж түвшнээс 2.6 дахин давсан байна. Хүн ам зүйн үзүүлэлтээс гадна хүн амын эрүүл мэндийн үзүүлэлтүүд хөдөлмөрийн чадавхийг нөхөн үржихүйд нөлөөлдөг. Орос улс 2000-2015 он хүртэл дундаж наслалтын хувьд Европын дунджаас хоцорч байна. үзүүлэлтийн утга 6 жилээр, Европын орнуудад - 2.4 жилээр (эрэгтэйчүүдийн хувьд - 2.7 жилээр, эмэгтэйчүүдийн хувьд - 2.1 жилээр, Хүснэгт 1-ээс үзнэ үү) өссөн байна.

Эерэг хандлага бол 2005-2014 онд Орос ба Европын холбооны орнуудын дундаж наслалтын хүйсийн ялгаа буурсан явдал юм. 7.5-аас 5.7 жил хүртэл. Гэсэн хэдий ч ийм өөрчлөлтүүд нь нялхсын эндэгдэл биш харин ахимаг насны бүлгийн эрэгтэй, эмэгтэй хүмүүсийн нас баралтын ялгаа буурсантай холбоотой байж магадгүй юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн шинэлэг боломжийн асуудал

Орос, гадаадын судалгаанаас харахад төгсөгчдийн нэлээд хэсэг нь шинэлэг орчинд үйл ажиллагаа явуулах ур чадвар хангалтгүй байгааг харуулж байна. Дэлхийн банкны мэдээллээс (2011-2012) Оросын инновацийн компаниудын 9% нь алдагдалтай байгааг тэмдэглэжээ. манлайллын чанарууд, 13% - стандарт бус шийдвэр гаргах чадвар, 15% - мэргэжлийн ур чадвар, энэ нь хөдөлмөрийн чадавхийг үр дүнтэй нөхөн үржихэд саад болдог.

Нийтлэлд үндэслэн: Шабунова А., Леонидова Г., Устинова К. ОРЧИН ОРЧИН ОРЧИН УЛСЫН ХӨДӨЛМӨРИЙН ПРОЦЕНЦИАЛ: ХУУЧИН ЧИГ ХАНДЛАГА, ШИНЭ сорилтууд // Нийгэм, эдийн засаг, 2017, No10

Танилцуулга……………………………………………………………………………….3

1. Хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголт………………………………………………….4

2. Хөдөлмөрийн нөөц Челябинск муж…………………………….…………..7

3. Тухайн бүс нутагт баримтлах бодлого зохистой хэрэглээхөдөлмөрийн нөөц .........11

Дүгнэлт…………………………………………………………………………………………………..14

Уран зохиол……………………………………………………………………………………………………………..15

Оршил

Улс орны бүх бүс нутагт хөдөлмөрийн нөөцийн зохистой ашиглалтыг хангах нь нийгмийн хамгийн чухал зорилтуудын нэг юм. эдийн засгийн хөгжилОросын эдийн засгийн цогцолбор. Үүнийг шийдвэрлэхийн тулд нийгэмд байгаа хөдөлмөрийн нөөцийг бодитой үнэлэх, эдийн засгийн цогцолборын ажиллах хүчний хэрэгцээ, улс орон, бүс нутагт хөдөлмөрийн нөөцийг хамгийн үр дүнтэй, бүрэн ашиглах арга замыг бүхэл бүтэн нийгмийн ашиг сонирхлыг харгалзан үзэх. , шаардлагатай.

Нийгмийн үйлдвэрлэлийг хөгжүүлэх урьдчилсан нөхцөл, үйлдвэрлэлийн гол хүч нь хүн ам буюу түүнийг ажиллах боломжийг олгодог бие бялдар, оюун санааны чадварыг агуулсан хэсэг юм. Хөдөлмөрийн насны хүн ам нь тодорхой насны хязгаараар хязгаарлагдсан хүн амын нэг хэсэг юм. Хөдөлмөрийн насны хил хязгаар нь хөдөлгөөнтэй бөгөөд нийгэм-эдийн засгийн нөхцөл, хүний ​​хөгжлийн физиологийн онцлогоор тодорхойлогддог.

1. Хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголт

Ажиллах хүчинд хөдөлмөрийн насны хүн ам орно. Эрэгтэйчүүдэд энэ нь 44 нас (16-аас 59 нас хүртэл), эмэгтэйчүүдийн хувьд 39 нас (16-аас 54 нас хүртэл) байна. Хөдөлмөрийн нөөцөд эдийн засагт ажилтай, ажилгүй хөдөлмөр эрхэлдэг хүн ам орно. Хөдөлмөрийн нөөцийн тоо нь хоёр ангиллын хүмүүсийг хамардаг. Эхнийх нь хөдөлмөрийн насны хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам. Хоёр дахь нь хөдөлмөрийн наснаас дээш хөдөлмөрийн чадвартай хүн ам. Эхний ангиллын хүмүүсийг хөдөлмөрийн насны хүн амын тооноос I, II бүлгийн хөдөлмөрийн чадваргүй тахир дутуу хүмүүс, түүнчлэн хөнгөлөлттэй нөхцлөөр тэтгэвэр авсан хөдөлмөр эрхэлдэггүй хүмүүсийг хасах замаар тодорхойлно. Хүн амын хоёр дахь ангиллын хэмжээг ажил хийдэг өсвөр насныхан (16-аас доош насны), тэтгэвэр авагчдын тоогоор тодорхойлно.

Боломжит болон бодит ашиглагдсан хөдөлмөрийн нөөцийг хооронд нь ялгадаг. Сүүлийнх нь хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн чадавхийн бодит үйл ажиллагааг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн нөөц нь эдийн засгийн категори хэлбэрээр илэрхийлэгддэг эдийн засгийн харилцаа, улс орны эдийн засагт хөдөлмөрийн чадвартай хүн амыг үйлдвэрлэх, хуваарилах, дахин хуваарилах, ашиглах үйл явцад хөгжлийнхөө тодорхой үе шатанд нийгэмд бий болж буй.

Хөдөлмөрийн нөөцийг нийгэм-эдийн засгийн ангилал болгон дөрвөн талаас нь авч үзэж болно.

- хүн ам зүй;

- эдийн засгийн;

- социологийн;

- статик.

Хүн ам зүйн тал нь хөдөлмөрийн нөөцийн хүн амын нөхөн үржихүйн хамаарлыг тусгасан бөгөөд хүйс, нас, оршин суугаа газар гэх мэт тохируулга (шинж чанар) -ыг харгалзан үздэг.

Эдийн засгийн тал нь хөдөлмөрийн чадвартай хүн амыг бүрдүүлэх, хуваарилах, нийгмийн үйлдвэрлэлд ашиглахтай холбоотой эдийн засгийн харилцааг илэрхийлдэг.

Нийгмийн тал нь түүхэн тодорхой тогтоц, түүний нөлөөн дор хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх, ашиглахыг тусгадаг.

Статик тал нь хүн амын хөдөлмөрийн насыг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц нь олон талт бөгөөд үүнийг хоёр бүлэгт хувааж болно.

- тоон шинж чанар;

- чанарын шинж чанар.

Хөдөлмөрийн нөөцийн тоон шинж чанарт тоо, тэдгээрийн бүтэц, хүйс, нас, нийгмийн бүлгүүд, оршин суугаа газар, үндэстэн, хэл, шашин шүтлэг, аж үйлдвэр, эдийн засгийн салбараар хөдөлмөр эрхлэлт орно.

Чанарын хувьд хөдөлмөрийн нөөцийн боловсролын түвшин, тэдгээрийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтэц гэх мэт орно.

Шалгуур үзүүлэлт бүрийн шинж чанарыг судлахгүйгээр зөвхөн цөөн хэдэн зүйл дээр анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Насаар нь дүн шинжилгээ хийхдээ залуучууд, ажиллаж байгаа тэтгэвэр авагчид, хүйсээр нь ажил хийдэг эмэгтэйчүүд онцгой анхаарал хандуулах ёстой. Тэдний нөхцөл байдал одоогоор ажил олоход хүндрэлтэй байгаа, хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөөнөөс болж улам хүндрээд байна. Үүний зэрэгцээ бизнес эрхлэгчид, банкирууд, менежерүүд болон бусад төлөөлөгчдийн дийлэнх нь орчин үеийн бизнесЭнэ бол залуучуудын онцлог шинж чанар - өндөр хөдөлгөөн, идэвхтэй байдал, эр зориг юм.

ОХУ-ын хөдөлмөрийн нөөц нь ерөнхий боловсролын болон мэргэжлийн харьцангуй өндөр түвшинд байсаар ирсэн. Гэвч эдгээр байр суурь ялангуяа сүүлийн жилүүдэд алдагдаж эхэлсэн нь боловсрол, шинжлэх ухаанд шинэ хандлага, хандлага шаарддаг.

Нийгэм хөгжихийн хэрээр хот, хөдөөгийн хөдөлмөрийн нөөцийн хуваарилалт хурдацтай өөрчлөгддөг. Хотын хөдөлмөрийн нөөц нь тоон болон чанарын хувьд нэмэгдэж, ерөнхий боловсролын болон мэргэжлийн өндөр түвшинд ялгагдана. Хөдөө орон нутагт насны тааламжгүй бүтэц бий болж (залуучууд хот руу шилжин суурьшдаг), дутуу ажил эрхлэлт (улирлын шинж чанар), хэт их ажилчдын тоо нэмэгдсээр байна.

Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн нөөц бол цорын ганц ойлголт биш юм хүний ​​нөөц. Хөгжингүй орнуудад зах зээлийн эдийн засаг"Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам" гэсэн ойлголт аль эрт бий болсон (1966 оноос хойш). ОХУ-д шилжих шилжилт олон улсын систем 1993 оноос хойш хүн амыг мэргэшүүлэх ажлыг хийж байна.

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам гэдэг нь ажил эрхэлдэг ба ажилгүйчүүдийн нэгдэл (эсвэл илүү тодорхой хэлбэл идэвхтэй) юм. ажил хайгчид). Энэ бол хүн амын бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэхэд ажиллах хүчний нийлүүлэлтийг хангадаг хэсэг юм.

Боломжит хөдөлмөрийн нөөцийн хамгийн чухал асуудал бол тэдгээрийг бүрэн ажил эрхлэлт, үр ашигтай ашиглах, эдийн засгийн өсөлтийг хангах, үүний үндсэн дээр хүн амын амьдралын түвшин, чанарыг нэмэгдүүлэх явдал юм. Хөдөлмөрийн нөөцийн менежмент нь нийгмийн нөхөн үржихүйн менежментийн гол асуудал юм, учир нь үйлдвэрлэлийн гол хүчний үйл ажиллагаа нь эдийн засгийн хөгжил, нийгмийн хөгжилд шийдвэрлэх хүчин зүйл болдог.

ОХУ-ын хүн амын насны бүтэц дараахь байдлаар байна: хөдөлмөрийн насны 34.5 сая хүн, хөдөлмөрийн насны 83.8 сая хүн, хөдөлмөрийн насны 29.7 сая хүн байна хөдөлмөрийн чадавхи, учир нь хөдөлмөрийн насны зарим хүмүүс үйлдвэрлэлд ажилладаг тул ажиллах хүчинд багтдаг. Сүүлийн жилүүдэд Оросын хөдөлмөрийн нөөцийн тоо буурах хандлагатай байна. Ийм үйл явц нь улс орны нийгэм, эдийн засгийн хөгжилд сөргөөр нөлөөлдөг. Оюутны тоо буурч, үндэсний эдийн засагт хөдөлмөр эрхлээгүй хөдөлмөрийн насны хүн амын тоо нэмэгдэж байна. Ажил эрхэлж буй хүн амын тоо буурч, ажилгүй хүн амын тогтвортой өсөлт нь Оросыг бүхэлд нь хамарсан хямралын шалтгааныг ойлгохыг гүнзгийрүүлж байна.

2. Челябинск мужийн хөдөлмөрийн нөөц

Хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, тэдгээрийн тоон өөрчлөлтийн хэтийн төлөв нь тухайн бүс нутгийн хүн амын насны бүтэц, түүний динамик байдлаас ихээхэн хамаардаг. Өнгөрсөн арван жилийн хугацаанд хүн амын насны бүтцэд ихээхэн өөрчлөлт гарсан. 80-аад онд хөдөлмөрийн насныхан төрөлт өндөр, хөдөлмөрийн насны залуучууд түүнээс гарсны үр дүнд хөдөлмөрийн насны хүн амын тоо өндөр өсөлттэй байгаа бөгөөд энэ үйл явц нэмэгдэнэ.

Хүснэгт 1 Тогтмол насны бүлгээр хүн амын тархалт
(нийт хүн амын хувиар)

	Хүн ам хөдөлмөрийн наснаас бага	Хөдөлмөрийн насны хүн ам	Хүн ам хөдөлмөрийн наснаас дээш

Хүн амын насны бүтцийн эдгээр бүтцийн өөрчлөлт нь хараат байдлын харьцааг (хөдөлмөрийн насны 1000 хүнд ногдох хөгжлийн бэрхшээлтэй хүний ​​тоо) 764.6 хүнээс ихээхэн бууруулсан. 1990 онд 584.6 хүн, 2005 онд хөдөлмөрийн насны хүмүүсийг оролцуулаад 439.5 хүн. 260.0 хүртэл хүн, хөдөлмөрийн насны - 325.0 хүнээс дээш. 324.9 хүн хүртэл Хүн ам зүйн ачаалал хамаагүй өндөр Хөдөө орон нутаг: 2005 онд хот суурин газарт хараат байдлын харьцаа 570.2 хүн, хөдөөд 651.4 хүн байна.

Эдийн засаг, нийгмийн үүднээс авч үзвэл ойрын ирээдүйд энэ нь санхүүгийн ачааллыг хөнгөвчлөх боломж юм. нийгмийн салбарНөгөө талаар, дараагийн үеийнхэнтэй холбоотой маш их анхааруулах хүчин зүйл юм.

Сүүлийн жилүүдэд хөдөлмөрийн нөөцийн тоо нэлээд нэмэгдсэн нь гол төлөв хүн ам зүйн бүрэлдэхүүн хэсэг, өөрөөр хэлбэл. хөдөлмөрийн насны хүн амын өсөлт (ажиллах хүчинд хөдөлмөрийн насны хүн ам, тухайлбал 16-59 насны эрэгтэй, 16-54 насны эмэгтэйчүүд (хөдөлмөр эрхэлдэггүй 1, 2-р бүлгийн тахир дутуу хүмүүс, тэтгэвэр авагчдыг эс тооцвол) багтана. хөнгөлөлттэй нөхцлөөр өндөр насны тэтгэвэр авах) болон эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хөдөлмөрийн наснаас дээш болон залуу хүн ам).

Хүснэгт 2 - Хөдөлмөрийн нөөцийн динамик (мянган хүн)

Хөдөлмөрийн нөөц - нийт
Үүнд:
ажил эрхэлдэг хүн ам
хөдөлмөрийн насны оюутнууд
эдийн засагт ажил эрхлээгүй хөдөлмөрийн насны хүмүүс

1990 онтой харьцуулахад бүс нутагт ажил эрхлэлт эрс буурсан: 1990 онд эдийн засаг дахь хөдөлмөрийн нөөцийн ажил эрхлэлтийн түвшин 85.7%, хөдөлмөрийн насны оюутнуудыг харгалзан үзвэл - 92.7%, 2005 онд тус тус 72.8% ба 81.8% байв. .

Эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын тоо 2006 оны 8-р сарын эцсийн байдлаар 1796.3 мянган хүн, үүний дотор 1687.3 мянган хүн (эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын 93.9%), 109.0 мянган хүн (6.1%) мэргэжилгүй боловч идэвхтэй ажиллаж байна. хайж байгаа бөгөөд Олон улсын хөдөлмөрийн байгууллагын жишгээр ажилгүйчүүдийн ангилалд багтдаг. Энэ хугацаанд хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд 30.4 мянган хүн ажилгүйчүүдийн бүртгэлд албан ёсоор бүртгэгдсэн нь нийт ажилгүй иргэдийн 27.9 хувь, эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын 1.7 хувийг эзэлж байна.

1996 оноос хойш тус бүс нутагт албан ёсоор бүртгэлтэй ажилгүйчүүдийн тоо буурч эхэлсэн. Бүртгэлтэй ажилгүйдлийн өсөлтөөс тодорхой буурах хандлага руу шилжсэн нь гол төлөв хөдөлмөр эрхлэлтийн алба ажилгүйчүүдэд тавих шаардлагыг чангатгаж, санхүүгийн чадавхи нь ноцтой доройтсонтой холбоотой юм.

Хөдөө орон нутагт ажилгүйдлийн түвшин хот суурин газрынхаас хамаагүй өндөр байна: 2006 оны 8 сарын байдлаар 1,6%-тай харьцуулахад 4,9% байна. Кусинскийн хотын дүүрэгт 2005 оны 8-р сарын эцсээр ажилгүйдлийн түвшин 15.0%, Кусинский - 15.0%, Нязепетровский - 13.6%, Катав-Ивановский хотын дүүрэг - 9.9% байв. Бүртгэлтэй ажилгүйдлийн түвшин хамгийн бага байгаа нутаг дэвсгэрт Челябинск - 0.6%, Снежинск - 0.7 орно.

Одоо ч хэвээрээ сөрөг үлдэгдэлТом, дунд аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг ажилд авах, тэтгэвэрт гаргах - шинэ боловсон хүчнийг ажилд авах нь зөвхөн ажилчдын тэтгэвэрт гарахад 96% нөхөн олговор олгодог.

Орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халагдсан ажилчдын тоо 90-ээд оны түвшинд бараг хэвээр байсан - нийт тэтгэвэр авагчдын 7 орчим хувь.

Том, дунд аж ахуйн нэгжийн ажил эрхлэлтийн үнэмлэхүй бууралт нь өндөр өсөлттэй байсан<скрытой безработицей>. 1994 онд ажилчдын 26.1% нь цагийн ажил хийж байжээ ажлын цагзахиргааны санаачилгаар ажилчдын 30,5%-д чөлөө олгосон. Дийлэнх олонхи (70% -иас дээш)<недозанятости>аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд . 2005 онд эдийн засаг сэргэсэнтэй холбоотойгоор цар хүрээ<скрытой безработицы>дундаж ажилчдын 1.8%, 4.4% тус тус эзэлж байна.

Сүүлийн жилүүдэд хагас цагаар суралцаж буй хөдөлмөрийн насны оюутнуудын тоо тогтмол өсч байна: 1990 оноос хойш 150.6 мянган хүн байсан бол 2005 онд 54.8 мянган хүнээр (36.4%) өссөн байна.

Дээд боловсролын байгууллагад суралцагчдын тоо 1990 онд 56.5 мянган хүн байсан бол 2005 онд 163 мянган хүн (төрийн бус байгууллагуудад 13.6%), дунд мэргэжлийн боловсролын байгууллагуудад 1990 онд 61.3-аас 72.5 хүн (18.3%) болж өссөн байна. Харин 2006 оны эхээр аж ахуйн нэгж, байгууллагаас хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд зарласан ажлын байрны 80 гаруй хувийг цэнхэр захтнууд эзэлж байна.

Челябинск мужийн эдийн засгийн хөгжлийн эерэг динамик нь бүс нутгийн хөдөлмөрийн зах зээл, хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтэд нөлөөлж байна. Сүүлийн жилүүдэд бүс нутгийн эдийн засагт ажил эрхэлж буй хүмүүсийн тоо нэмэгдэж байна.

2007 оны тооцоогоор Челябинск мужид хөдөлмөрийн нөөцийн тоо 2278 мянган хүн, жилд дунджаар 3513.2 мянган хүн амтай байх болно. Нийт ажиллах хүчинд эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн эзлэх хувь 75.4 хувь болно.

Аж ахуйн нэгжүүдэд ажилчдыг орлуулах хэрэгцээ сул орон тоо 2008 оны 1-р сарын 1-ний байдлаар өнгөрсөн оныхоос 8.3%-иар өсч 15908 нэгж болжээ. Арванхоёрдугаар сар
Хөдөлмөр эрхлэлтийн байгууллагад бүртгэлтэй ажилгүй хүн амын ачаалал 2006 оны 12 дугаар сард 2.1 хүн байсан бол 2007 онд нэг зарласан сул ажлын байранд 1.8 хүн байна.

Ажлын байр нэмэгдсэн нь тус бүс нутагт 2007 онд 22.0 мянган ажлын байр шинээр бий болгохоор төлөвлөж байсан ч бодитоор 26.3 мянган ажлын байр бий болсон нь тус бүс нутагт шинээр ажлын байр бий болгох мөрийн хөтөлбөрийг хэрэгжүүлж байгаатай холбоотой биш юм.

2007 онд Хөдөлмөр эрхлэлтийн төвд ажил хайж 136.1 мянган хүн хандсан нь өнгөрсөн оныхоос 10.6 хувиар бага байна. Мөн хугацаанд ажилгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн иргэдийн тоо 63.3 мянган хүн (2006 оныхоос 10.3%-иар бага) болжээ. Ажилгүй гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн хүмүүсийн талаас илүү хувь нь цэнхэр захтны мэргэжлийн төлөөлөл байна.

2008.01.01-ний байдлаар Бүс нутгийн бүртгэлтэй ажилгүйдлийн түвшин 2007 оны 01-ний өдрийн байдлаар 1.7% байсан бол эдийн засгийн идэвхтэй хүн амын 1.6% байна.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийн тэнцвэргүй байдал нь хурцадмал асуудлын нэг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Цэнхэр захтай мэргэжлүүдийн сул орон тоо нийт мэргэжлийн 80 гаруй хувийг эзэлдэг.

Бүс нутаг руу гадаадын ажиллах хүч татах тал дээр тоо нэмэгдэх хандлагатай байна. Челябинск мужийн Холбооны Цагаачлалын албаны 2007 онд олгосон ажлын зөвшөөрлийн тоо 30 мянга орчим ажилчид ТУХН-ийн орнуудаас ирсэн: бараг тал нь Тажикистан улсын иргэд, цагаачдын тоогоор хоёрдугаарт Узбекистан, гурав дахь нь Армен. Алс гадаад орнуудаас дийлэнх нь Солонгос, Турк, Вьетнамаас ирсэн жуулчдын дийлэнх хувийг эзэлдэг;

Бүс нутгийн эдийн засагт оролцож буй гадаадын ажиллах хүчний дүн шинжилгээнээс харахад ихэнх ажилчид барилгын салбарт ажилладаг. Хоол хийх, худалдаа, хөдөө аж ахуй.

ОХУ-ын Ерөнхийлөгчийн 2006 оны 6-р сарын 22-ны өдрийн 637 дугаар "Гадаадад амьдарч буй эх орон нэгтнүүдийг сайн дураар нүүлгэн шилжүүлэхэд туслах арга хэмжээний тухай" зарлигийг хэрэгжүүлэх зорилгоор "Амьдран суугаа эх орон нэгтнүүдийг сайн дураараа нүүлгэн шилжүүлэхэд туслалцаа үзүүлэх" бүсийн зорилтот хөтөлбөрийн төслийг боловсруулжээ. 2008-2012 онд Челябинск мужид хилийн чанадад "гэж эцэслэн шийдвэрлэв. Хөтөлбөрийн төслийг Челябинск мужийн захирагч ОХУ-ын Бүс нутгийн хөгжлийн яаманд батлуулахаар илгээв.

3. Хөдөлмөрийн нөөцийг зохистой ашиглах чиглэлээр баримтлах бодлого

Хөдөлмөрийн нөөцийн нөхөн үржихүй, зохистой ашиглалтын талаархи төрийн бодлого нь дараахь зүйлд чиглэгдэх ёстой.

1. Бүс нутгийн эдийн засгийн мэргэжлийн бэлтгэгдсэн боловсон хүчний хэрэгцээг тодорхойлох, ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийн системчилсэн хяналт.

2. Бага, дунд, дээд боловсролын байгууллагын хөгжлийн оновчтой хувь хэмжээг тусгасан хөдөлмөрийн нөөцийг хөгжүүлэх бүс нутаг, салбарын хөтөлбөрийг боловсруулж хэрэгжүүлэх. Мэргэжлийн боловсрол, өндөр мэргэшсэн хөдөлмөрийн нөхөн үржихүйн гол эх үүсвэр болгон.

3. Дотоодын боловсон хүчний сургалтыг хөгжүүлэх, сайжруулах.

4. Аж ахуй эрхлэх болон хүн амын хувиараа хөдөлмөр эрхлэх бусад хэлбэрийг өргөжүүлэх.

5. Системийн хөгжил Мэргэжлийн сургалтсуллагдсан ажилчид болон ажилгүй хүн амыг хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвар, мэргэжлийн хөдөлгөөнийг нэмэгдүүлэх хамгийн чухал хэрэгсэл болгон ашиглах.

6. Нэмэлт болон тасралтгүй боловсролын тогтолцоог хөгжүүлэх үр дүнтэй эмчилгээхадгалах Өндөр чанаражиллах хүч.

7. Үүсгэх төрийн тогтолцооажил мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, хүн амд сэтгэл зүйн дэмжлэг үзүүлэх нь хамгийн чухал хэрэгсэл юм мэргэжлийн өөрийгөө тодорхойлохзалуучууд, тэдний ажлын урам зоригийг бэхжүүлэх, дэмжих, хөгжүүлэх мэргэжлийн карьерхүрээ.

8. Тохируулах нийгмийн түншлэлбайгууллагуудын хооронд болон боловсролын байгууллагуудажилчид, мэргэжилтнүүдийг зорилтот түвшинд сургах, боловсон хүчин бэлтгэх төрийн захиалгыг нэн тэргүүнд бэлтгэх тухай инновацийн чиглэлүүдүйл ажиллагаа.

Хөдөлмөр эрхлэлт, боловсон хүчний сургалтын бүтэц, чанарт төрийн нөлөөллийн механизмыг бэхжүүлэхэд чиглэсэн жагсаасан арга хэмжээ нь ажиллах хүчний эрэлт, нийлүүлэлтийг тэнцвэржүүлэх, эдийн засгийн хэрэгцээг харгалзан боловсон хүчнийг бэлтгэх, улс орны хөдөлмөрийг илүү үр ашигтай ашиглахад туслах болно. нөөц.

Дүгнэлт

Учир нь орчин үеийн эдийн засагТус улсад хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах асуудал маш хурцаар тавигдаж байгаа бөгөөд эдийн засгийн хөгжлийн үр ашгийг бүхэлд нь хязгаарлаж буй хамгийн хомс нөөц бол хөдөлмөрийн нөөц юм. Ажиллах хүч гэдэг тусгай зүйл, эзнээсээ салшгүй. Орчин үеийн үйлдвэрлэлийн байгууламжийг мэргэшсэн ажиллах хүчээр хангахын тулд урт хугацаа, их хэмжээний хөрөнгө оруулалт шаардлагатай. Нөөц, ялангуяа хөдөлмөрийн үр ашгийг нэн даруй нэмэгдүүлэхийн тулд үйлдвэрлэлийн бүх нөөцийн ашиглалт, тэдгээрийн харилцан үйлчлэлийг сайжруулах арга хэмжээг шуурхай авах шаардлагатай байна.

Эдийн засгийн хөгжлийн хүчин зүйл болох хүний ​​нөөцийн чадавхи нь аж ахуйн нэгж, нийгэмд маш чухал ач холбогдолтой юм. Нийгэм, нутаг дэвсгэр, аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн чадавхийн төлөв байдлыг судлах нь нийгмийн нөлөөн дор хөдөлмөрийн нөөцийн тоо, бүтцэд гарсан бүх өөрчлөлтийг харгалзан хөдөлмөрийн нөөц, ажлын байрны тоог тэнцвэржүүлэхэд маш чухал практик ач холбогдолтой юм. хүн ам зүйн үйл явц, эдийн засаг, үйлдвэрлэлийн бүтцийг сайжруулах, нутаг дэвсгэрийн байршил болон бусад хүчин зүйлүүд.

Уран зохиол

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Хөдөлмөрийн эдийн засаг. М.: Финстатинформ, 1999
2. Горелов Н.А. Хөдөлмөрийн нөөцийн эдийн засаг. М .: Илүү өндөр. сургууль, 1989 он
3. Гребцова В.Е.; Оросын эдийн засаг, нийгмийн газарзүй, онол практикийн үндэс, Ростов-на-Дону, Финикс хэвлэлийн газар, 1997 он.
4. Желтиков В.П. Эдийн засгийн газарзүй, Ростов n/D: Финикс, 2001 он.
5. Родионова I.A. ОХУ-ын эдийн засгийн газарзүй: Боловсрол, лавлах гарын авлага. - М.: Москвагийн лицей, 2000 он
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Челябинск мужийн Эдийн засгийн хөгжлийн яамны албан ёсны вэбсайт

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголт, тэдгээрийн бүтэц, бүтэц, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг бүрдүүлэх онцлог, тэдгээрийн ашиглалтын дүн шинжилгээ. Эдийн засгийн хөдөө аж ахуйн салбарын хөдөлмөрийн зах зээл, ажилчдын мэргэшил, боловсон хүчний хөдөлгөөн, тэдгээрийн ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх арга замууд.

курсын ажил, 2011-05-14-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн нөөц нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн үйл ажиллагааны үндсэн элемент, тэдгээрийн ашиглалтын үндсэн үзүүлэлтүүд, бүтээмжийг хэмжих арга. "Источник" ХК-ийн хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтын дүн шинжилгээ, түүний үр ашгийг нэмэгдүүлэх чиглэл.

курсын ажил, 2014-05-20 нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн нөөцийг нийгэм-эдийн засгийн ангилал болгон. Байгууллага дахь хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэх. Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн гол үзүүлэлтүүд. TMTP ХК-ийн жишээг ашиглан хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх.

дипломын ажил, 2015 оны 04-р сарын 09-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн нөөцийн тухай ойлголт, тэдгээрийн ашиглалтын түвшинг шинжлэх даалгавар, арга. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний тоо, бүтцийг тодорхойлох. Ажилтны мэргэшлийн түвшинг үнэлэх. Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний коэффициент ба ажилчдын илүүдэл (дутагдал) -ын тооцоо.

курсын ажил, 2012/11/19 нэмэгдсэн


Үндэсний эдийн засгийн үйлдвэрлэлийн нөөцийн систем дэх хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн нөөцийг тодорхойлох арга. Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлтүүд. Хөдөлмөрийн нөөц, хөдөлмөрийн нөөцийг үр ашигтай ашиглах асуудал.

курсын ажил, 2008-03-02 нэмэгдсэн


нэмэгдүүлэхэд хөдөлмөрийн нөөцийн үүрэг эдийн засгийн үр ашигаж ахуйн нэгж дээр. Кумертау электродын үйлдвэр ХХК-ийн хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашгийн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчимжилт, өсөлтийн хэтийн төлөв.

курсын ажил, 2007 оны 12-р сарын 22-нд нэмэгдсэн


Хөдөлмөрийн нөөцийн мөн чанар, үүрэг. Нижнекамскшина ОАО-ийн үйл ажиллагааны онцлог, техник, эдийн засгийн үзүүлэлтүүд. Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмж, боловсон хүчний ашиглалтын тогтолцооны дүн шинжилгээ, тэдгээрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх зөвлөмж.

дипломын ажил, 2010 оны 11/25-нд нэмэгдсэн


Онолын талуудаж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн нөөцийн шинжилгээ. Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийг үнэлэх. Хөдөлмөрийн үзүүлэлтүүдийн шинжилгээ. Боловсон хүчний ашиглалтын үр ашгийг нэмэгдүүлэх үндсэн чиглэлүүд. Цалин хөлсийг сайжруулах.

курсын ажил, 2008 оны 11/30-нд нэмэгдсэн

ЭДИЙН ЗАСАГ

ХҮНИЙ НӨӨЦ: ОРЧИН ҮЕИЙН НӨХЦӨЛД УДИРДЛАГА, АШИГЛАЛТЫН ҮНДЭС, ҮР АШИГТАЙ

ТИЙМ. РЫЖКОВ, asp. хэлтэс хөдөө аж ахуй, газар тариалангийн аж ахуйн нэгжийн эдийн засаг, зохион байгуулалт МУБИС

Хөдөлмөрийн нөөц бол тодорхойлох гол бөгөөд хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг юм үр дүнтэй хөгжилаж ахуйн нэгжүүд.

Одоогийн байдлаар аж ахуйн нэгжүүдийг өндөр мэргэжлийн хөдөлмөрийн нөөцөөр хангах асуудал онцгой хамааралтай байна. Энэ нь ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн, хөгшрөлтөөс үүдэлтэй байгалийн шалтгаанаас гадна бүтээгдэхүүн, ажил, үйлчилгээний чанарт зах зээлийн эрэлт нэмэгдэж байгаатай холбоотой юм. Мэргэшсэн ажилчид, мэргэжилтэн, менежерүүдийн дутагдал нь аж ахуйн нэгжийн эдийн засгийн байдал муудаж, бүтээгдэхүүн, аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадвар алдагдахад хүргэдэг.

Өндөр мэргэшсэн боловсон хүчний сул орон тоо, тэр дундаа зөвхөн мэргэжилтэн гэлтгүй цэнхэр захт ажилчдын орон тоо нэмэгдэж, ажилчдын тоог ерөнхийд нь бууруулж байна. Мэргэшсэн ажилчдын хомсдол нь энэ ангиллын боловсон хүчний тэргүүлэх мэргэжил, мэргэжлээр сургах ажил бараг зогссонтой холбоотой юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг бага байгаа нь тэдний менежментийн шийдэгдээгүй асуудлын нэг юм. Хөдөлмөрийн ашиглалтын үр ашгийг үнэлэх үзүүлэлтүүд нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин, өсөлтийн хурд, сарын дундаж түвшин, өсөлтийн хурд юм. цалинажилчид, хөдөлмөрийн бүтээмж, цалингийн өсөлтийн хурдны харьцаа. Ихэнх үйлдвэрүүдийн хөдөлмөрийн хөлсний өнөөгийн түвшин доогуур байгаа нь юуны түрүүнд өндөр мэргэшсэн ажилчдын гадагшлах урсгалд хүргэж, хөдөлмөрийн нөөцийг зохистой ашиглах боломжийг хангаж чадахгүй байна. Хөдөлмөрийн нөөцийн өсөлт буурч, хүн ам зүйн бусад хүчин зүйлсийн илрэлтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн ашиглалтын асуудал улам бүр чухал болж байна.

caf-elh@mgul. ac. ru

Хөдөлмөрийн нөөцийг бүрдүүлэхийн тулд аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдүйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техникийн түвшин гэх мэт гадаад, дотоод хүчин зүйлс нөлөөлдөг; үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний чанарын болон тоон шинж чанар; нийгэм-хүн ам зүй, урам зориг, байгууллагын ажлын нөхцөл; системийн байдал Мэргэжлийн сургалтболовсон хүчин, ажилчдын сургалтын зэрэг.

Үндэсний эдийн засгийг хөгжүүлэх, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, хүн амын амьдралын чанарыг сайжруулах нь үйлдвэрлэлийн бүх төрлийн нөөцийг, ялангуяа хөдөлмөрийг ашиглах үр ашгийг тодорхойлдог.

Эдийн засгийн бүх салбарт гарч буй өөрчлөлтүүд нь боловсон хүчний менежмент, боловсон хүчний үнэлгээний хандлагыг өөрчлөхөд хүргэсэн.

Аж ахуйн нэгж, бүс нутгийн түвшинд шинэ удирдлага, зохион байгуулалт-эдийн засгийн бүтцийг бий болгох нь хөдөлмөрийн нөөцийг илүү үр ашигтай ашиглахад хувь нэмэр оруулдаг. Үүнээс гадна макро болон микро эдийн засгийн түвшинд гарсан гүнзгий өөрчлөлтүүд үүнд нөлөөлж байна.

Аж ахуйн нэгжүүд зах зээлийн өөрчлөлтийн чиг хандлагад санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны бүхий л талыг дасан зохицож, өмнөхөөсөө өөрөөр ажиллах бодит хэрэгцээтэй тулгардаг бөгөөд үүний дотор бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадвар нь шийдвэрлэх ач холбогдолтой юм.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өндөр түвшин нь өрсөлдөх чадварыг хангах зайлшгүй нөхцөл бөгөөд энэ нь эргээд аж ахуйн нэгжийн ажилчдын тоо, чанараас хамаардаг.

Эдийн засгийн уран зохиолд "хөдөлмөрийн нөөц" гэсэн нэр томъёог ихэвчлэн "боловсон хүчний нөөц", "хөдөлмөрийн нөөц" гэж тодорхойлдог бөгөөд энэ нь бүрэн зөв биш юм.

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

“Хөдөлмөрийн нөөц” гэсэн ойлголтыг анх 1922 онд академич С.Г. Струмилин.

Аж ахуйн нэгжийн нөөцийн чадавхийн элемент болох хөдөлмөрийн нөөц нь тодорхой хугацаанд ашиглах боломжтой амьд хөдөлмөрийн боломжит массыг илэрхийлдэг. Энэ ангиллыг эдийн засаг, статистик, хүн ам зүй, социологийн үүднээс авч үзэх ёстой.

Тоон болон чанарын үзүүлэлтүүд

аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн нөөцийн агуулгыг тусгасан тоолуур нь цаг хугацааны явцад өөрчлөгддөг. Зах зээлийн харилцаа үүсэх нөхцөлд чанарын шинж чанарыг мэргэжлийн боловсрол, хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшин, хөдөлмөрийн нөөцийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн шинж чанарыг ашиглах хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн нөөцийг нөхөн үржих, бүрдүүлэхэд нийгэм, эдийн засаг, хүн ам зүйн хүчин зүйлс ихээхэн нөлөөлж, тэдгээрийн хөгжил, ашиглалтын түвшинг тодорхойлдог. Шилжилт хөдөлгөөн, суурьшил, хүйс, нас, гэр бүлийн байдал гэх мэт шинж чанаруудыг харгалзан үздэг хүн ам зүйн тал нь хүн амын нөхөн үржихүйгээс хамааралтай болохыг харуулж байна.

Ажиллах хүчний бүтцэд хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, нийтийн аж ахуйн салбарт хөдөлмөр эрхэлдэг, түүнчлэн ажиллах чадвартай улс орны нийт хүн ам орно. хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа. Хөдөлмөрийн нөөцөд эдийн засагт хөдөлмөр эрхэлж байгаа болон ажилгүй хүн ам орно.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг макро түвшинд сайжруулах нь хөдөлмөрийн насны хүн амын хөдөлмөр эрхлэлтийн түвшинг нэмэгдүүлэх, ажилчдыг салбар, үндэсний эдийн засгийн чиглэлээр хуваарилахад чиглэгддэг; материаллаг үйлдвэрлэлийн болон үйлдвэрлэлийн бус салбарт ажилчдын үр ашигтай ашиглалтыг хангах.

Эдийн засгийн амьдралд гарсан үндсэн өөрчлөлтүүд нь эдийн засагт шинэ үйл явц, үзэгдэл, үзэл баримтлалыг бий болгоход хүргэсэн. Нөхцөл " хүний ​​нөөцийн боломж» илүү идэвхтэй ашиглаж эхэлсэн

Гэхдээ. Эдийн засгийн уран зохиолд түүний дүр төрх нь хэрэгжүүлэх хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй байдаг нэгдсэн арга барилашиглах, боловсон хүчнийг бэлтгэх асуудлыг судлахад.

"Потенциал" гэсэн нэр томъёо нь "далд боломж, хүч чадал, хүч чадал" гэсэн утгатай. Энэ ангиллыг тодорхойлохдоо "нөөц" ба "боломж" гэсэн ойлголтуудын онцлогийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Потенциал (хөдөлмөрийн үйлдвэрлэл, эдийн засгийн) нь тодорхой цаг хугацаа, газартай холбоотой нөөцийн хамтын, ерөнхий шинж чанар юм.

"Хөдөлмөрийн чадавхи" гэсэн ойлголт нь хөдөлмөрийн тоо хэмжээ (потенциал) -аас гадна хөдөлмөрийн техникийн тоног төхөөрөмж, механикжуулалтын түвшинг багтаасан түүнийг хэрэгжүүлэх нөхцлийг харгалзан үздэг. үйлдвэрлэлийн үйл явц, үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах арга гэх мэт. Хөдөлмөрийн чадавхи нь эдийн засгийн чадавхийн нэг элементийн хувьд үйлдвэрлэлийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд түүний эзэмшиж буй амьд хөдөлмөрийн чанарын болон тоон нөөцийг илэрхийлдэг. Төрөл бүрийн чанаруудыг багтаасан, хөдөлмөрийн чадавхиар тодорхойлогддог хөдөлмөрийн чадвар нь үзэл суртлын итгэл үнэмшил, ёс суртахууны төлөвшил зэрэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдтэй; сэтгэц-физиологийн түвшин; мэргэжлийн тохиромжтой байдал.

Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь эдийн засгийн тогтвортой хөгжлийг хангах, нийгмийн хэрэгцээг хангахад шаардлагатай тодорхой нөхцөлд хамгийн их хэмжээний бараа, үйлчилгээ үйлдвэрлэх хөдөлмөрийн нөөцийн нийт чадварыг илэрхийлдэг. Боловсон хүчний чадавхи, үүний дагуу ажиллах хүч нь хөдөлмөрийн чадавхийн элементүүдийн нэг юм. Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдийн эдийн засгийн шинжилгээний гол объект нь хөдөлмөр юм.

К.Марксын оруулж ирсэн “хөдөлмөрийн хүч” гэдэг ойлголтыг “амьд биет организмд эзэмшиж, ямар нэгэн хэрэглээний үнэ цэнийг бий болгохдоо ашигладаг бие махбодийн болон оюун санааны чадварын цогц” гэж тодорхойлсон байдаг.

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

хүний ​​оюун санааны болон бие бялдрын чадварын байдал. Хөдөлмөрийн чадвар буюу ерөнхийдөө ажиллах чадварыг тодорхойлдог чанарууд нь ажиллах хүчний шууд үндсийг бүрдүүлдэг. Тодорхой мэргэжлээр ур чадвартай ажиллах чадварыг ялгадаг - мэргэжлийн ур чадварын бүтэцтэй ажиллах хүчинтэй мэргэжлийн хөдөлмөрийн чадвар. Өрсөлдөх чадвартай эдийн засгийг бий болгох гол нөөц бол ажиллах хүч, ялангуяа түүний өндөр мэргэшсэн хэсэг юм.

"Боловсон хүчин", "ажилчид", "боловсон хүчин" гэх мэт ойлголтуудыг ижил төстэй байдлаар тайлбарладаг, хэрэв бид тодорхойлолтыг үндэс болгон авч үзвэл эдгээр нь бүгд үйлдвэрлэл, эдийн засаг, удирдлагын чиг үүргийг гүйцэтгэдэг аж ахуйн нэгжийн ажилчид бөгөөд тэдгээрийн үйл ажиллагаанд нөлөөлөх үйл ажиллагаа эрхэлдэг. хөдөлмөрийн багаж хэрэгслийг ашиглан хөдөлмөр. Хүний боломжит ажиллах чадвар гэж тодорхойлж болох "боловсон хүчний чадавхи" гэсэн ангилал нь боловсон хүчний тухай илүү өргөн ойлголт юм.

Аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны параметрүүдийг тодорхойлдог хөдөлмөрийн чадавхи бүрэлдэхүүн хэсэгаж үйлдвэрийн капитал. Үйлдвэрлэлийн чадавхи нь хөдөлмөрийн чадавхийн нэг элемент болох аж ахуйн нэгжийн үйлдвэрлэлийн чадавхийг агуулдаг. Хөдөлмөрийн чадавхи нь аж ахуйн нэгжийн гүйцэтгэдэг олон янзын функц бүрт оролцдог. Тиймээс аж ахуйн нэгжүүдийн хөдөлмөрийн чадавхид хөдөлмөрийн нөөцийн бүтэц, тэдгээрийн ажиллах нөхцөл орно.

Хүлээн зөвшөөрөгдсөн шалгуураас хамааран бид ялгаж чадна янз бүрийн бүлгүүдХүйс, нас, боловсрол, ажлын туршлага, мэргэжил, мэргэжил, амьдралын чиг баримжаа гэх мэтээр бүрдсэн хөдөлмөрийн чадавхи. Хөдөлмөрийн чадавхи нь хөдөлмөрийн зах зээл эсвэл аж ахуйн нэгжид байршдаг тул түүнийг ашигласан, ажиллаж байгаа гэж хуваахыг зөвлөж байна. in төрөл бүрийн аж ахуйн нэгжүүд, байгууллага, институциудад, болон ашиглагдаагүй хөдөлмөрийн потенциалаас хамаарч байгаа хүмүүс янз бүрийн шалтгаануудэдийн засагт оролцдоггүй.

Хөдөлмөрийн чадавхи нь нэгэн зэрэг хөдөлмөрийн нөөцийн нэг хэсэг юм

хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны физиологийн онцлогоор тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн нөөцийн тоо нь хөдөлмөрийн чадавхийн тоон шинж чанаруудын нэг юм. “Хөдөлмөрийн чадавхи гэдэг нь нийгмийн хөдөлмөрийн нийт чадвар, хөдөлмөрийн нөөц бол нийгэм дэх хөдөлмөрлөх чадвартай хүмүүсийн нийлбэр буюу хөдөлмөр эрхэлж буй хүмүүсийн нийлбэр юм. Хөдөлмөрийн нөөц нь бусад үйлдвэрлэлийн нөөцөөс үүгээрээ ялгаатай бөгөөд түүнийг ашиглахдаа хүн амын нийгэм-хүн ам зүйн бүлгүүдийн онцлогийг харгалзан үзэх ёстой."

Сэдвийн нэр томьёо, шинжлэх ухааны шинжилгээний арга зүйд энэ нөөцөөсТөрөл бүрийн салбар дахь хөдөлмөрийн зохион байгуулалтын онолын талаархи нийтлэлүүдэд "хүний ​​капитал" ба "хүний ​​нөөц" гэсэн ойлголтуудыг ашигладаг. Хүний капиталын онолыг үндэслэгч Г.Беккер, Т.Шульц нар урт хугацааны, чухал нөлөө үзүүлдэг хүнд хөрөнгө оруулалтын “бүтээмжтэй мөн чанарыг” анхлан нотолсон.

Т.Шульц хүний ​​капиталыг бий болгох, хөгжүүлэх нь ажилтны ур чадвар, мэдлэгийн "үйлдвэрлэлд шаардлагатай" хангамж болж хувирч, хөдөлмөрийн агуулга буюу цалин хөлсөнд ажилчдын сэтгэл ханамжийг нэмэгдүүлэхэд хувь нэмэр оруулдаг сургалтад оруулсан хөрөнгө оруулалттай холбосон; - ажиллах хүчийг сургах, дотоод боловсролын зардал, эрүүл мэнд, мэргэжлийн болон газарзүйн хөдөлгөөний зардал.

Эдийн засгийн хөгжлийн үндэс нь хөдөлмөрийн хуваагдлыг тасралтгүй гүнзгийрүүлэн сайжруулах явдал юм. Үйлдвэрлэлийн хамтын ажиллагаа, мэргэшлийн үйл явцтай эв нэгдэлтэй хөдөлмөрийн хуваагдал нь эдийн засгийг доод хэлбэрээс дээд хэлбэрт шилжүүлэх гэсэн үг юм.

Мэдээллийн нийгмийн хөгжил нь ажиллах хүчний бүтэц, чанарыг өөрчлөх, ажилчдын мэргэжлийн болон мэргэшлийн түвшин, хөдөлмөрийн сахилга бат зэрэгт тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлэхийг шаарддаг. Ажиллах хүчний бүтцийн шинж чанар өөрчлөгдөж байгаа нь хөдөлмөрийн чадвараа алдаж байгааг харуулж байна. хөдөлмөрийн зах зээлийн энэ бүрэлдэхүүн хэсгийн өмнөх хатуу байдал, нэгэн төрлийн байдал. Байнгын ажил эрхэлдэг хүмүүсээс гадна бусад хүмүүсийн тоо нэмэгдсээр байна

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

ажилчдын ангилал - түр болон цагийн ажилчид; "хөдөлмөрийн түрээсийн" гэрээгээр ажиллах; тусгай дээр ажилд орсон хөдөлмөрийн гэрээ. Ийм бүлгийн ажилчид ажил олгогчоос харьцангуй бага хамааралтай бөгөөд хөдөлмөрийн зах зээл дээр маневр хийх боломж илүү байдаг.

Чухал өөрчлөлтүүдтохиолдож, байнга статустай байдаг завгүй ажилчид. Үйлдвэрлэлийн бүхий л салбарт нэвтэрч буй орчин үеийн мэдлэг, мэдээллийн технологиуд нь зөвхөн үйлдвэрлэлд төдийгүй менежмент, үйлчилгээний салбарт одоо байгаа мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцийг өөрчилж байна мэргэжлийн мэдлэг, холбогдох мэргэжил бий болсон. Эдгээр үйл явц нь нарийн төвөгтэй хэлбэрээр хамгийн тод илэрдэг автоматжуулсан үйлдвэрлэлТехнологи, электроник, механик, програмчлалын олон салбарын мэдлэг шаардлагатай. Үүний зэрэгцээ олон салбар, худалдаа, санхүүгийн салбарт харьцангуй энгийн мэргэжлүүд хосолсон байдаг.

зарцуулсан бүтцэд нийгмийн хөдөлмөрОдоогоор томоохон өөрчлөлтүүд хийгдэж байна. Эдгээр үйл явц нь амьд хөдөлмөрийг хэмнэх, түүнийг үйлдвэрлэлийн процессоос нүүлгэн шилжүүлэхтэй холбоотой юм. Үйлдвэрлэлийн үндсэн хүч болгон шууд ашигладаг амьд хөдөлмөр нь бүх нийтийн хөдөлмөртэй харьцуулахад улам бүр ар тал руу орж, хоёрдогч болж байна. шинжлэх ухааны мэдлэгХүн төрөлхтний хуримтлуулсан соёлын ололт амжилт, уламжлал болон бусад үнэт зүйлс. Мэдээллийн нийгэмд ийм ажил нь хүний ​​үйл ажиллагааны гол бүрэлдэхүүн хэсэг болдог. Бүх нийтийн хөдөлмөр нь янз бүрийн мэргэжил, туршлагатай хүмүүсийн томоохон бүлгүүдийн ажил, хүн төрөлхтний шинжлэх ухаан, техник, соёлын ололт амжилтыг янз бүрийн түвшинд ашигладаг хүмүүсийн үйл ажиллагаанд хоёуланд нь илэрч болно. Сүүлчийн тохиолдолд газар, цаг хугацааны нэгдмэл байдал нь зайлшгүй шинж чанар байхаа болино үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаа. Үүний нэг жишээ бол виртуал хөдөлмөр эрхлэлтийн тархалт юм.

Ийнхүү ажилчдын бүтцэд үйлдвэрлэлийн ажилчдын эзлэх хувь буурч, үйлдвэрлэлийн бус боловсон хүчний эзлэх хувь нэмэгдэж байна. Үйлдвэрлэлд “хөдөлмөр алга болох” парадокс бий. Амьд хөдөлмөр ашигласан капитал утгаа алдаж байх шиг байна. Энэ нь технологийн шинэчлэлийн үр дүнд цалингүй хөдөлмөрийн хөлс нэмэгдэх бус харин түүнийг хэмнэж байна гэсэн онол гарч ирэхэд хүргэсэн.

Орчин үеийн эдийн засаг дахь ажил эрхлэлт нь тайрсан пирамид шиг хэлбэртэй бөгөөд түүний дээд тал нь үйлдвэрлэлийн салбарын ажил эрхлэлт тэг болох хандлагатай байгааг харуулж байна. Пирамидын оройноос суурь хүртэл доошоо нүүх тусам ажил эрхлэлт үйлчилгээ, худалдаа, дэд бүтэц, шинжлэх ухаан, боловсрол зэрэг төрөл бүрийн туслах салбаруудад нэмэгддэг.

Ашигласан амьд хөдөлмөрийн чанарын шинж чанарын өөрчлөлт нь хөдөлмөрийн насны хүн амын тархалтад шууд нөлөөлдөг. Хүмүүсийн оюун санаанд удахгүй өөрчлөгдөж магадгүй санаанууд байсаар байна. "Сэтгэцийн хөдөлмөр - бие махбодийн хөдөлмөр" гэсэн эсрэг заалтыг "бүтээлч хөдөлмөр - жишиг хөдөлмөр" гэж сольж болох бөгөөд стандарт хөдөлмөр нь зөвхөн бие махбодийн агуулгаараа биш байж болно. Хөдөлмөрийг цэвэр үйлдвэрлэлийн (бие махбодийн) үйл ажиллагаа гэж үзэхээ болино. Энэхүү санаа нь бүх төрлийн бүтээмжгүй албан тушаалд сөрөг хандлагыг бий болгоход хүргэсэн бөгөөд одоо байгаа үзэл баримтлалын дагуу аж ахуйн нэгжийн орлого, үндэсний баялгийг нэмэгдүүлэхэд ямар ч хувь нэмэр оруулдаггүй, харин хөгжингүй эдийн засагтай орнуудад хүн бүрийн хувьд ажлын байрүйлдвэрлэлийн салбарт үйлдвэрлэлийн бус салбарт 3-4 байр бий.

Шинэ нийтлэг зүйлүүд байнга бий болж байна мэргэшлийн шаардлага, голчлон танилцуулж байна орчин үеийн мэргэжил, мэдлэг шаардсан болон ашигладаг мэдээллийн технологи. Үүнд: хийсвэр сэтгэх чадвар; мэдээлэл, мэдлэгтэй ажиллах чадвар; програмчлах, аналитик, логикоор сэтгэх чадвар

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

цутгах, "шинэ бичиг үсэг" гэж нэрлэгддэг; Нөхцөл байдлын аливаа өөрчлөлтөд хурдан хариу арга хэмжээ авах чадвар, үүнтэй холбоотойгоор эдийн засаг, технологи, нийгэм-технологийн системүүд хэрхэн ажилладаг, тэдгээрийн хоорондын хамаарлын талаархи ойлголт.

Дээрх нөхцөл байдал нь бүтээлч оюуны ажилчдыг уламжлалт аргаар удирдах боломжгүй гэдгийг ойлгоход хүргэдэг. Тогтолцоог бүрдүүлэх шаардлага байсан инновацийн менежментэдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн үе шатанд хамгийн тохиромжтой хөдөлмөр.

Хөдөлмөрийн шинэлэг менежментийн объект нь байгууллагын хүний ​​нөөц, субьект нь ажилчдын бүтээлч чадавхи, шинэлэг зан үйлийг хөгжүүлэх явдал юм. Хөдөлмөрийн шинэлэг менежмент нь нэг талаас хамгийн онцлог шинж юм шинэлэг байгууллагуудэдийн засгийн өндөр технологийн салбарт үйл ажиллагаа явуулдаг. Гэсэн хэдий ч ямар ч орчин үеийн зохион байгуулалтамжилттай өрсөлдөхийг эрмэлзэж байна зах зээлийн орчин, удирдлагын шинэлэг зарчим, аргыг хэрэглэх ёстой. Ийм аргууд нь функциональ нэгжээс процессын баг руу шилжих, энгийн даалгавар дээр төвлөрсөн ажлаас олон талт асуудлыг шийдвэрлэх, ажилчдад хяналт тавихаас эрх мэдэл олгох руу шилжих зэрэг орно. Үүний зэрэгцээ, шинэ бүтээлийн асуудлыг шийдвэрлэх онол, түүнчлэн дахин инженерчлэлийн санаа нь хөдөлмөрийн менежментийн шинэлэг үйл явцыг шинжлэх ухаан, арга зүйн дэмжлэгт гол байр суурь эзэлдэг.

Мэдлэг шаардсан үйлдвэрлэлд хүний ​​нөөцийг ашиглах онцлогийг зурагт үзүүлэв. Хөдөлмөр нь судалгаа, шинжилгээний гол сэдэв болж ажилладаг бөгөөд үйлдвэрлэлийн бусад бүх хүчин зүйлүүд нь түүнийг хэрэгжүүлэх, хөгжүүлэх, өгөөжийг нэмэгдүүлэх урьдчилсан нөхцөл, бодит нөхцөл юм. Хөдөлмөр нь үйлдвэрлэлийн чухал хүчин зүйл гэж тооцогддог бөгөөд үүнд дүн шинжилгээ хийх нь тусгай арга зүйн хандлагыг боловсруулах шаардлагатай байдаг. Үүнийг эдийн засгийн хөгжлийн хүчин зүйл (хөдөлмөрийн нөөц) төдийгүй түүний зорилго гэж ойлгодог хүний ​​нөөц гол байр суурийг эзэлдэгтэй холбон тайлбарлаж байна.

дэлхийн бүх хөгжингүй орнуудын нийгмийн бүтээгч хүчний бүтцэд эзлэх байр суурь. Тэдний судалгаа нь тусгай арга барилыг шаарддаг. Эдийн засгийн салбарын Нобелийн шагналт Р.Солоу “Хөдөлмөрийн зах зээл зэрэг нийгмийн институт"Ажил эрхлэлт ба түүний авчирдаг орлого нь олонлогтой тохирох энгийн дүйцэхүйц зүйл биш" гэж тэмдэглэв. өргөн хэрэглээний бараа” тул тусгайлан шинжлэх ёстой.

Үүнтэй холбогдуулан хөдөлмөрийн менежмент нь үйлдвэрлэлийн бусад бүх хүчин зүйлийн менежментээс өөр утга, арга барилтай байдаг. Хөдөлмөрийн менежментийн үйл явцыг олон шалгуурт бүтээлч үйл ажиллагаа болгон хувиргах, эдийн засгийн хөгжлийн үйл явцад хөдөлмөрийн үндсэн үүрэг, хөдөлмөрийн чадварыг тээгчдийн өвөрмөц шинж чанарыг харгалзан үзэх шаардлагатай.

IN эдийн засгийн онолПрактикт хөдөлмөрийн бүтээмж нь шинжлэх ухаан, үнэлгээний маш өргөн хүрээтэй үзүүлэлт юм. Одоо байгаа эдийн засгийн системүүдмөн хүний ​​болон хөдөлмөрийн чадавхи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, техник, технологийг хөгжүүлэх үндсэн үзүүлэлтүүдийн нэг болж, үйлдвэрлэлийн эдийн засгийн үр ашгийн шалгуур болдог.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн мөн чанарыг тодорхойлохын тулд хөдөлмөрийн хоёрдмол шинж чанарын тухай К.Марксын сургаал нь эхлэлийн цэг юм: “Бүх хөдөлмөр нь нэг талаас физиологийн утгаараа хүний ​​хөдөлмөрийн хүчний зарцуулалт бөгөөд энэ чанараараа. ижил буюу хийсвэр хүний ​​хөдөлмөр нь барааны үнэ цэнийг бүрдүүлдэг. Нөгөө талаас бүх хөдөлмөр нь хүний ​​хөдөлмөрийн хүчийг тусгай зориулалтын хэлбэрээр зарцуулдаг бөгөөд энэ нь тодорхой ашигтай хөдөлмөрийн чанарт хэрэглээний үнэ цэнийг бий болгодог." К.Маркс хөдөлмөрийн бүтээмжийг хөдөлмөрийн эрч хүч, түүний бүтээмжийн хүчний нийлбэр гэж илэрхийлдэг. Тодорхой хөдөлмөрийн өмч болох бүтээмжийн хүч нь цаг хугацааны нэгжид үр ашгийн түвшинг харуулдаг ашигтай үйл ажиллагаахүн. Хийсвэр хөдөлмөрийн чанарын хувьд хөдөлмөрийн эрч хүч нь хөдөлмөрийн зардлыг харуулдаг, өөрөөр хэлбэл. нэгж цагийн хөдөлмөрийн зардал.

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

Зурах. Үйлдвэрлэлд хүний ​​нөөцийн илрэл, ашиглалтын эдийн засгийн мөн чанар

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн мөн чанарыг тодорхойлохдоо К.Маркс энэ ойлголтыг зөвхөн амьд хөдөлмөрийн бүтээмжтэй холбосон. Тэрээр энэ асуудлыг илүү өргөн хүрээнд, эдгээр ойлголтыг бодитойгоор эсэргүүцэхгүйгээр нийгмийн хөдөлмөрийн цогц гэж үзсэн. Үнийн бүрэлдэх, өсөх талаас нь авч үзвэл “үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлд нэгэнт агуулагдсан хөдөлмөр нь шинээр нэмэгдсэнтэй төстэй. Тэдгээр нь зөвхөн нэг нь хэрэглээний үнэт зүйлд шингэсэн, нөгөө нь энэ материалжих үйл явц, нэг нь өнгөрсөн хөдөлмөр, нөгөө нь одоо байгаа, нэг нь үхсэн, нөгөө нь амьд, нэг гэдгээрээ ялгаатай.

Өнгөрсөн цагт Reified, бусад

Одоогоор бодитойгоор хэрэгжиж байна” гэлээ.

Иймээс бүх материаллаг хөдөлмөр нь урьд өмнө бүтээгдсэн амьд хөдөлмөр учраас тэдгээр нь чанарын хувьд нэгэн төрлийн байдаг. “...үйлдвэрлэлийн хэрэгсэлд агуулагдах хөдөлмөр нь тодорхой хэмжээний нийгмийн ерөнхий хөдөлмөрийн... Нэмэгдэж байгаа хөдөлмөр нь тодорхой хэмжээний нэмэлт нийгмийн ерөнхий хөдөлмөрийн...”, өөрөөр хэлбэл. тэд хоёулаа шаардлагатай зардал"Нийтийн бүх нийтийн хөдөлмөр"-ийг тоон үзүүлэлтээр илэрхийлсэн бөгөөд нэгж бүтээгдэхүүнд (ажил, үйлчилгээ) ногдох хэмжээг үнэмлэхүй хэмжээгээр бууруулсан нь -

нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг заана. Тиймээс нийгмийн нийт хөдөлмөрийн бүтээмж нь хөдөлмөрийн бүтээмж юм.

Гэсэн хэдий ч энэ баримтыг хүлээн зөвшөөрөх нь - нийгмийн нийт хөдөлмөрийн бүтээмж нь урьд өмнө бий болсон хөдөлмөр бүтээмжтэй гэсэн үг биш юм, учир нь үйлдвэрлэлийн хэрэгслийг хэмнэх нь нийгмийн үйлдвэрлэлийн үе шат бүрт өнгөрсөн хөдөлмөрийг хэмнэх нь зөвхөн хөгжлийн урьдчилсан нөхцөлийг бүрдүүлдэг болохыг харуулж байна. үйлдвэрлэлийн үйл явцын дараагийн үе шатанд амьд хөдөлмөрийг хэмнэх .

"Бүтээмж" ба "хөдөлмөрийн бүтээмж" гэсэн ойлголтыг ялгах шаардлагатай. Зарим эдийн засагчид хөдөлмөрийн бүтээмжийг бүтээмжийн элемент эсвэл хувийн хэмжүүр гэж үздэг. Эдийн засгийн нэр томьёоны толь бичигт Б.А. Рейсберг эдгээр үзүүлэлтүүдийг илчилсэн дараах байдлаар"Бүтээмж гэдэг нь ашигласан нөөцийн нэгжид ногдох үйлдвэрлэлийн гарц, үйлдвэрлэлийн хүчин зүйлийг тодорхойлдог үйлдвэрлэлийн үр ашгийн үзүүлэлт юм; үйлдвэрлэлийн хэмжээг тухайн үйлдвэрлэлийн хэмжээнд зарцуулсан нөөцийн хэмжээнд хуваах коэффициент." Хөдөлмөрийн бүтээмж гэдэг

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

"Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашгийн үзүүлэлт, хөдөлмөрийн хүчин зүйл." Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэг ажилчин тодорхой хугацаанд (жил, сар, өдөр, цаг) үйлдвэрлэсэн мөнгөн болон биет байдлаар үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоогоор илэрхийлдэг. Тиймээс бүтээмжийн тухай ойлголтыг үйлдвэрлэлийн аливаа хүчин зүйлийг ашиглах үр ашгийн хэмжүүр гэж үзэх нь зүйтэй бөгөөд үүнийг зөвхөн амьд хөдөлмөрийн ашиглалтын үнэлгээ болгон бууруулж болохгүй.

А.Н. Большой дахь Азрилиан эдийн засгийн толь бичигбүтээмжийг "бараа, үйлчилгээ, хагас боловсруулсан бүтээгдэхүүн гэх мэт үйлдвэрлэл" гэж тодорхойлдог. нэгж цагт, нэг ажилтан, нэг тоног төхөөрөмж, нэг хэлтэс.”

Дээр дурдсан зүйлийг нэгтгэн дүгнэвэл хөдөлмөрийн бүтээмж нь ажлын цаг тутамд үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо, эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн, гүйцэтгэсэн ажил, үйлчилгээний нэгжид ногдох хөдөлмөрийн зардал (ажлын цаг) -аар илэрхийлэгддэг хөдөлмөрийн зардлын үр ашиг, үр ашгийг тодорхойлдог гэж үзэж болно. үзүүлсэн.

Төрөл бүрийн түвшний аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг төлөвлөх, дүн шинжилгээ хийхэд хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийг тодорхойлох, үнэлэх ажил нь нэн чухал юм. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн тооцоо, дүн шинжилгээ, үнэлгээний үр дүнд үндэслэн макро болон микро түвшинд эдийн засгийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх, хөдөлмөр, байгалийн нөөцийг зохистой ашиглахад саад болж буй шалтгааныг тогтоох боломжтой болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшин нь цалингийн өсөлт, орлогын өсөлт, үйлдвэрлэлийн хөгжил, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах параметрүүдэд нөлөөлдөг. Үйлдвэрлэлийн хувьд үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийг механикжуулах, автоматжуулах, шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх зэргээс шалтгаалан хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэхэд бараг хязгаарлалт байхгүй.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтүүдийг тасралтгүй тооцоолох, түүний түвшин, өсөлтийн хурдыг шинжлэх нь бараг боломжгүй юм.

болж байна. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, нөөцийг илүү оновчтой ашиглах үндсэн дээр үйлдвэрлэлийн гарцыг цаашид нэмэгдүүлэх боломжийг тодорхойлохын тулд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны бүх үе шатанд хөдөлмөрийн бүтээмжийг шинжлэх нь зүйтэй юм. Хөдөлмөрийн бүтээмж, түүний түвшинд нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг удирдлагын бүх үе шатанд тодорхойлох ёстой эдийн засгийн үйл ажиллагааорчин үеийн эдийн засгийн субъектууд: хөгжлийн төлөвлөлтийн үе шат; боловсруулсан төлөвлөгөөний хэрэгжилтийг зохион байгуулах үе шат; үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулах; хүрсэн үр дүнгийн дүн шинжилгээ, үнэлгээ.

Үйл ажиллагааг төлөвлөх, үйлдвэрлэлийг зохион байгуулах үе шатанд хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт нь дараахь хүчин зүйлээс хамаарна.

Бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд ашигласан технологи, машин, тоног төхөөрөмж;

Ашиглалтын зэрэг эргэлтийн хөрөнгө;

Ажилчдын ашиглалтын түвшин;

Мэргэшсэн менежментийн бэлэн байдал;

Борлуулалтын зах зээлийг бий болгох.

Учир нь энгийн элементүүдХөдөлмөрийн үйл явц өөрчлөгдөөгүй, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлүүд нь зөвхөн өөр өөр хувь хэмжээгээр үргэлж ажиллах болно. Үйлдвэрлэл хөгжихийн хэрээр заримын үүрэг суларч, заримын үүрэг нэмэгдэж, хоорондын харилцаа өөрчлөгддөг. Ийнхүү нийгмийн хөгжлийн эхний үе шатанд хувь хүний ​​хүчин зүйл тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэсэн. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлсийн харьцаа нь бүтээмжтэй хүчийг хөгжүүлэх замаар өөрчлөгдсөн - зохион байгуулалт, техникийн ажлын нөхцлийн үүрэг ихээхэн нэмэгдсэн.

Үйлдвэрлэлийн үе шатанд хөдөлмөрийн бүтээмжийн чиг үүргийг дараахь байдлаар илэрхийлж болно - түүнийг нэмэгдүүлэхтэй холбоотой хөдөлмөрийн бүтээмжийг удирдах боловсруулсан арга хэмжээ, цогц хөтөлбөрийг хэрэгжүүлэх. Хөдөлмөрийн болон материал, техникийн нөөцийн зохистой тэнцвэрийг хангах энэ үе шатанд одоогийн өсөлтийн нөөцийг байнга эрэлхийлж байх ёстой.

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

Шинжилгээ, үнэлгээ, хяналтын үе шатанд хөдөлмөрийн бүтээмжийн нөлөөллийг судлах эдийн засгийн байдалаж ахуйн нэгжүүд нь төлөвлөсөн үзүүлэлтүүдийг олж авсан үр дүнтэй харьцуулах, гарсан өөрчлөлтийн векторыг тодорхойлох, ийм хазайлтын шалтгааныг тогтоох боломжийг олгодог.

Дараагийн ажил бол хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх ирээдүйтэй нөөцийг тодорхойлох явдал юм. Хөдөлмөрийг үр ашигтай ашиглахад чиглэсэн цогц арга хэмжээг хангахад чиглэгдсэн хамгийн сайн ашиглахматериаллаг хөдөлмөр (эргэлтийн болон үндсэн хөрөнгө). Энэ тал нь хөдөлмөрийн нөхцөл, зохион байгуулалтыг сайжруулах, боловсон хүчний байршил, бүтцийг сайжруулах, ажлын хэмнэлийг хадгалах, ажлын үр дүнд ажилтнуудын сонирхлыг нэмэгдүүлэх, түүхий эд, материал, үндсэн ашиглалтыг оновчтой болгох үндсэн дээр хэрэгждэг. үйлдвэрлэлийн хөрөнгөгэх мэт өсөлтийн хүчин зүйлсийн илрэл нь борлуулалтын зах зээл, удирдлагын чанар зэрэг нь материаллаг ба амьд хөдөлмөрийн хосолсон хэрэглээгээр илэрхийлэгддэг.

Орон нутгийн бүтээмж, (хувь хүний) амьдралын бүтээмж, нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг ялгах шаардлагатай.

Бүтээмжийн өсөлт хувь хүний ​​хөдөлмөрнэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шаардагдах ажлын цагийн хэмнэлт, эсвэл нэгж хугацаанд (өдөр, цаг, минут) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний нэмэлт хэмжээг харуулна. Үйлдвэр, аж ахуйн нэгжийн хувьд бүхэлд нь тодорхойлсон ажилчдын (ажилтнуудын) хөдөлмөрийн бүтээмжийн дундаж үнэ цэнэ нь орон нутгийн бүтээмжийг илэрхийлдэг.

Үндэсний орлогын өсөлтийн хурд ба үйлдвэрлэлийн салбарын боловсон хүчний тооны өсөлтийн коэффициент нь нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг харуулж байна. Нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь боловсон хүчний тоотой харьцуулахад үндэсний орлогын хурдацтай өсөлтөөр хангагдаж, улмаар нийгмийн үйлдвэрлэлийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог. Нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь материаллаг байдлын хоорондын харьцааг өөрчилдөг

мөн амьд хөдөлмөр. Нийгмийн хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь өнгөрсөн хөдөлмөрийн эзлэх хувь нэмэгдэж, үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох амьд хөдөлмөрийн өртөг буурахад хүргэдэг. Гэсэн хэдий ч нэгж бүтээгдэхүүний нийт зардал өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна. Үүнийг К.Маркс хамаарал гэж нэрлэсэн эдийн засгийн хуульхөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт.

Нийгмийн хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэл, төлөвлөлтийн практикт бүтээмжийн үзүүлэлтийг зөвхөн үндэсний эдийн засгийн хэмжээнд ашигладаг. Аж ахуйн нэгжүүд хувь хүний ​​хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлтийг ашигладаг.

Аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг зөвхөн хүний ​​хөдөлмөрийн зардлын үр ашиг гэж үздэг бөгөөд тэдгээрийн хооронд урвуу хамаарал бүхий шууд үзүүлэлт - гарц ба шууд бус үзүүлэлт - бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрчмийг ашиглан үнэлдэг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн гол үзүүлэлт бол гарц юм. Энэ нь үйлдвэрлэлийн хэмжээг илэрхийлдэг төрөл хэлбэрээрэсвэл нэгж хугацаанд (жил, улирал, сар, ээлж, цаг) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өртөг (борлуулсан, бараа, нийт) эсвэл нэг дундаж ажилтанаж ахуйн нэгжүүд.

Үйлдвэрлэлийн өртгийн үзүүлэлтэд орлогын өөрчлөлтийг зохиомлоор гажуудуулдаг хэд хэдэн хүчин зүйл нөлөөлдөг. Тухайлбал, хамтын ажиллагааны замаар нийлүүлэлтийн хэмжээ, ашигласан түүхий эдийн үнэ, аж ахуйн нэгжийн бүтээгдэхүүний үнэ өөрчлөгдөх зэрэг хүчин зүйлүүд орно.

Зарим аж ахуйн нэгжид үйлдвэрлэлийн хэмжээг стандарт цагаар тодорхойлдог. Бүтээмжийг хэмжих энэхүү арга нь хөдөлмөр бөгөөд тодорхой ажилчид, баг, цехүүдийн хөдөлмөрийн бүтээмжийг үнэлэхэд ашигладаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн динамикийг төлөвлөсөн болон бодит гарцыг харьцуулах, дараагийн үеийн үзүүлэлтүүдийг өмнөхтэй харьцуулах замаар үнэлдэг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь бодит бүтээгдэхүүн нь төлөвлөсөн үнэ цэнээсээ давж дагалддаг.

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

Бүтээгдэхүүний гарцыг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний тоо болон эдгээр бүтээгдэхүүнийг үйлдвэрлэхэд зарцуулсан ажлын цагийг хуваах коэффициент эсвэл үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эзлэхүүнийг ажилчдын / ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тооцоолж болно.

Ажилчдын ажилласан хүн цагийг тооцоолохдоо янз бүрийн шалтгааны улмаас ээлжийн ажлын сул зогсолтыг оруулаагүй тул амьд хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг цаг тутамд тодорхойлогддог.

Өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн хэмжээг тодорхойлохдоо ажилчдын ажилласан өдрийн бүтцэд хууль тогтоомжоор зөвшөөрөгдсөн янз бүрийн нөхцөл байдлын улмаас бүтэн өдрийн турш ажиллахгүй байх, ажил таслах зэргийг оруулаагүй болно.

Үйлдвэрлэлийн хэмжээг хөдөлмөрийн, байгалийн болон зардлын нэгжээр тодорхойлж болно.

Нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх ажлын цагийн өртөг нь тухайн бүтээгдэхүүний хөдөлмөрийн эрч хүчийг илтгэдэг үзүүлэлт юм. Үйлдвэрлэлийн нэгжийн хөдөлмөрийн эрчмийг үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний бүх төрлөөр физик байдлаар тодорхойлдог. Өргөн хүрээний бүтээгдэхүүнээр хөдөлмөрийн эрчмийг ердийн нэгжээр тодорхойлдог - тухайн аж ахуйн нэгжийн ердийн бүтээгдэхүүн. Бусад бүх бүтээгдэхүүнийг доор жагсаав. Энэ үзүүлэлт нь үйлдвэрлэлээс ялгаатай нь хэд хэдэн давуу талтай. Тэдгээрийн дотор дараахь зүйлс орно.

Хөдөлмөрийн зардал ба үйлдвэрлэлийн хэмжээ хоорондын шууд хамаарлыг тодорхойлох;

Хөдөлмөрийн бүтээмжид үзүүлэх өөрчлөлтийн нөлөөллийг арилгах үйлдвэрлэлийн бүтэцхамтын ажиллагааны хүрээнд нийлүүлэлтийн хэмжээ;

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн хэмжилтийг түүний өсөлтийн нөөцтэй холбож, өөр өөр хөдөлмөрийн зардлыг харьцуулах бүтцийн хэлтэсижил төрлийн бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх аж ахуйн нэгжүүд.

Үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хөдөлмөрийн зардлын үүрэг, тэдгээрийн бүтцээс хамааран хөдөлмөрийн эрчмийг технологийн, засвар үйлчилгээ, үйлдвэрлэл, үйлдвэрлэлийн менежмент, нийт хөдөлмөрийн эрчимжилт гэж ялгадаг.

Технологийн хөдөлмөрийн эрч хүч нь үйлдвэрлэлийн үндсэн ажилчид, хэсэг ажилчид, цагийн ажилчдын нэгж бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шаардагдах хөдөлмөрийн зардлыг багтаадаг.

Үндсэн үйлдвэрлэлийн туслах ажилчдын хөдөлмөрийн зардлын нийлбэр нь үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд үйлчилгээ үзүүлдэг туслах үйлдвэрлэлийн (эрчим хүч, засвар, тээвэр) бүх хэлтсийн ажилчдын хөдөлмөрийн эрч хүчийг илэрхийлдэг.

Үйлдвэрлэлийн менежментийн нарийн төвөгтэй байдал нь үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох захиргааны болон удирдах ажилтнуудын (менежер, мэргэжилтэн, ажилчид) хөдөлмөрийн зардлыг харуулдаг.

Үйлдвэрлэлийн нэгжийн нийт хөдөлмөрийн эрч хүч нь аж ахуйн нэгжийн бүх ангиллын ажилчдын хөдөлмөрийн зардал - үндсэн болон туслах үйлдвэрлэлийн байгууламжийн ажилчид, захиргааны болон удирдлагын ажилтнуудын хөдөлмөрийн зардал юм.

Хөдөлмөрийн нөөцийн ашиглалтыг сайжруулахын тулд тэдгээрийн бүтцийг боловсронгуй болгож, ажлын цаг ашиглалтыг сайжруулах, хөдөлмөрийн сахилга батыг бэхжүүлэх, осол гэмтэл, өвчлөлөөс урьдчилан сэргийлэхэд чиглэсэн арга хэмжээг боловсруулах шаардлагатай байна.

Зарчмыг баримталж байгаа тул хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалтад онцгой анхаарал хандуулах шаардлагатай байна шинжлэх ухааны байгууллагаүйлдвэрлэлийн үйл явц нь эдийн засгийн өндөр үзүүлэлт бүхий санхүү, эдийн засгийн үр дүнтэй үйл ажиллагааг хангах гол түлхүүр юм.

Хөдөлмөр, үйлдвэрлэлийг оновчтой зохион байгуулах тогтолцооны үндсэн элементүүд нь:

Үйлдвэрлэл, хөдөлмөрийн хуваагдал дахь боловсон хүчнийг байршуулах;

Ажлын байрны зохион байгуулалт, засвар үйлчилгээ;

Хялбар үйл явцыг хэрэгжүүлэх

Тааламжтай нөхцлийг бүрдүүлэх

Урамшуулал, урамшууллын зохион байгуулалт;

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010

ЭДИЙН ЗАСАГ

Ажилтныг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах ажлыг зохион байгуулах;

Аюулгүй байдал, хөдөлмөрийн аюулгүй нөхцөлөөр хангах.

Аж ахуйн нэгж бүрт үйлдвэрлэлийн соёлыг дээшлүүлэх, байрны цэвэр байдал, эмх цэгцийг хангах, ажилчдад эмнэлгийн тусламж үйлчилгээг зохион байгуулах, нутаг дэвсгэрийг сайжруулах гэх мэт шаардлагатай байна.

Шинэ нөхцөлд ажиллах хүчийг бүрдүүлэх нь зөвхөн технологи, менежментийн арга барилын талаар сайн мэдлэгтэй мэргэшсэн ажилчдыг бэлтгэхэд хязгаарлагдахгүй. Ажилтнууд орчин үеийн аж ахуйн нэгжүүд, үүнээс гадна "шинэлэг чадвар", ажлын явцад бие даан инновацийг хөгжүүлэх, шинэ зүйлийг олох чадвартай байх ёстой. гадаад орчин, бусад байгууллагын туршлага, шинэ бүтээл, нээлтийг байгууллагынхаа ажилд цаг тухайд нь ашиглах.

Бодит инновацийн үйл явцын үндэс нь ажилчдын (менежер, мэргэжилтнүүд, ажилчид) бүтээлч чадавхи юм. Эдийн засгийн үйл явцад оролцогчдын шинэлэг чадварын түвшин нь шинжлэх ухаан, практикийн ач холбогдолтой юм. Ажиллах хүчинд байдаг стандарт чанар хангалтгүй. Эрүүл мэнд, бие бялдрын хөгжлийн байдал, мэргэжлийн бэлтгэл, ур чадварын түвшинг хэмжиж, үнэлж болно. Чанарын үзүүлэлтүүдАжиллах хүчийг ерөнхий болон мэргэжлийн боловсролын түвшин, тухайн мэргэжлээрээ ажилласан туршлага, хөдөлмөрийн тодорхой үр дүнгийн үзүүлэлтүүдийг ашиглан тодорхойлдог.

Хүмүүсийн шинэлэг чадварыг үнэлэхдээ эдгээр шалгууруудын заримыг ашиглаж болно. Ажилчдын мэргэжлийн боловсролын түвшин, ялангуяа дээд боловсрол нь тэдний аль нэг үүрэгт оролцох чадварыг харуулдаг инновацийн үйл явц. Ажилтны шинэлэг үйл ажиллагаа нь шинэ бүтээлийн тоо, инновацийн санал, шинэ санаа, санал (ноу-хау) зэрэг үзүүлэлтээр тодорхойлогддог.

Менежер, мэргэжилтнүүдийн хувийн шинж чанарыг үнэлэх нь илүү хэцүү байдаг

болон бусад ажилчид. Дүрмээр бол эдгээр нь шинэлэг уур амьсгалыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг чанарууд юм ажлын хамт олон, гэхдээ шууд тоогоор илэрхийлэх боломжгүй.

Шинэлэг чадвар нь тодорхой хувийн шинж чанартай байдаг. Үйлдвэрлэлийн хувийн хүчин зүйлийн ийм өөрчлөлт нь боловсон хүчний менежментийн хэв маяг, арга барилыг өөрчлөхөд хүргэдэг. Эдгээр өөрчлөлтийн агуулгыг боловсон хүчний менежментийг хүний ​​нөөцийн удирдлагын тогтолцоо болгон хувиргах гэж томъёолж болно.

Ажилчдын шинэлэг үйл ажиллагааг бий болгох, хадгалахад хөдөлмөрийг өдөөх, урамшуулах үүрэг нэмэгдэж байгаа бөгөөд үүнд бүтээлч урамшуулал онцгой ач холбогдолтой юм. Сүүлийнх нь хуваарилалтыг тооцдог хөдөлмөрийн чиг үүрэгажилчдын хооронд тэдний чадвар, гүйцэтгэсэн чиг үүргийг тогтмол дахин хуваарилах. Нийгмийн үйлдвэрлэлийн тогтолцоонд хүмүүсийн хуваарилалт, тэдний чадвар, ажилд сэтгэлзүйн хандлагын дагуу хөдөлмөрийн хуваагдал нь идэвхжих гол хүчин зүйлүүдийн нэг юм. инновацийн үйл ажиллагаа.

Шинэлэг эдийн засгийг бий болгох, боловсон хүчний менежментийг өөрчлөх нөхцөлд аж ахуйн нэгжүүдийн инновацийн үйл ажиллагааг боловсон хүчнээр хангах стратегийн зарчим нь:

Хамгийн гэнэтийн газраас шинэ санаа олж, байгууллагын зорилго, зорилтыг хэрэгжүүлэхэд ашиглах боломжийг олгодог мэдээллийн чөлөөт урсгалыг бий болгох;

Хэлтсийн хоорондын нягт, системтэй харилцан үйлчлэл, хэвтээ болон босоо холболтыг бэхжүүлэх, шаардлагатай нөөц, мэдээлэл, дэмжлэг үзүүлэх;

Багийн ажлыг зохион байгуулах, хангах өндөр түвшинбагт итгэх;

Инновацид итгэдэг удирдагчидтай байх нь хүртээмжтэй байдлыг баталгаажуулдаг шаардлагатай нөөцболон боломжит боломжуудыг хэрэгжүүлэх.

ОЙН МЭДЭЭ 2/2010