Түр ажилтныг ажлаас халах; Үндсэн ажилтны ажлаас халагдсаны улмаас түр ажилтныг халах. Түр ажилчин - гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэй

Оруулсан хөдөлмөрийн нэгдэлТүр ажилчид онцгой байр суурь эзэлдэг. Тэдний өвөрмөц байдал нь хөдөлмөрийн харилцааны түр зуурын шинж чанараас үүдэлтэй. Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах боломжтой хүмүүсийг Урлагт нарийвчлан тусгасан болно. 59 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Теме эрх зүйн байдалболон дүгнэлт, дуусгавар болох онцлог хөдөлмөрийн гэрээНэгээс илүү нийтлэлийг "түр ажилчид"-д зориулав. Ажиллах хүчиндээ түр ажилчинтай аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ажилтан, менежерүүдийн үүднээс авч үзвэл түр ажилчидтай шүүхээр зарга үүсгэсэн практикт дүн шинжилгээ хийх нь сонирхолтой байх болно. Маргаан юунаас үүсдэг вэ? Ихэнх тохиолдолд энэ ангиллын ажилчидтай маргаан гарахад ямар нэхэмжлэл гардаг вэ? "Түр ажилчин"-ын ажил олгогчийн нотлох баримтын онцлог нь юу вэ, байнгын ажиллагаатай ажилчдын маргаантай харьцуулахад онцгой ялгаа бий юу? "Түр ажилчид"-тай холбоотой маргааны хамгийн "алдартай" тохиолдолд ямар шийдэл илүү тохиромжтой вэ? Эдгээр болон бусад асуудлыг шүүхийн практикийн жишээн дээр авч үзэж, шүүгчийн байр суурь дээр үндэслэн зохих дүгнэлтийг хийцгээе.

Шүүхийн шийдвэрийн бүрэлдэхүүнд үндэслэн маргаантай түр ажилчдын үндсэн бүрэлдэхүүн нь:

- "хэрэглэгч": тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэх, эсхүл уралдааны үр дүнгээр тодорхой хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид;
- "солих": үндсэн ажилтан байхгүй үед (өвчин эсвэл амралтын үеэр) ажилд орсон ажилчид;
Хагас цагийн ажилчид: байнгын бус цагаар хөлсөлсөн ажилчид, гэхдээ Урлагт заасан нэмэлт үндэслэлээр ажлаас халах боломжтой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 288-р зүйл - энэ ажил нь гол ажил болох ажилтныг ажилд авахтай холбоотой. Энэ онцлогоос болж бид энэ нийтлэлд цагийн ажилчдыг "түр ажилчин" гэж үздэг;
- улирлын чанартай ажилчид: байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан зөвхөн тодорхой хугацаанд (улирал) хийх боломжтой улирлын чанартай ажил гүйцэтгэх ажилчид.

Бусад ангиллын "түр ажилчид"-ын хувьд Урлагт заасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн харилцааны үргэлжлэх хугацааг тогтооно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд (жишээлбэл, гадаадад ажиллахаар илгээсэн хүмүүс; урьдчилан тогтоосон хугацаанд байгуулагдсан байгууллагад ажилд орох эсвэл урьдчилан тогтоосон ажил гүйцэтгэх гэх мэт) хууль эрх зүйн маргаан маш ховор тохиолддог эсвэл байдаггүй. огт тохиолддог. Тэдэнтэй холбоотой ердийн маргаан, нэхэмжлэл бараг байхгүй;

1. "Цэрэгт үүрэгтэн"

Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах явдал юм (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл). Хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тул түүнийг цуцлах тухай ажилтанд мэдэгдэх ёстой. бичихбайхгүй ажилтны ажил үүргийн хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас бусад тохиолдолд ажлаас халахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө. Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцална.

Дүгнэлт 1: Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтныг ажлаас халах нь түүний амралтын сүүлчийн өдөр (дууссны дараа) хууль ёсны байдаг. хөдөлмөрийн гэрээг тодорхой бус хугацаагаар гэж үзэхгүй

Жишээ:хэлтсийн дарга 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан шүүхэд гомдол гаргасан. Шүүх талуудын танилцуулсан баримт бичгийг судалж үзээд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ (шинжлэх ухаан, сурган хүмүүжүүлэх ажилтантай уралдаанд үндэслэн) байгуулах нь хууль ёсны тухай дүгнэлтэд хүрсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, "Дээд болон төгсөлтийн дараах боловсролын тухай" Холбооны хуулийн 20 дугаар зүйл). Мэргэжлийн боловсрол" 1996 оны 8-р сарын 22-ны өдрийн № 125-ФЗ). Шүүх мөн ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагыг биелүүлсэн гэж зөв дүгнэсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-д зааснаар ажлаас халагдахаас дор хаяж хуанлийн гурван өдрийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд бичгээр анхааруулах ёстой. Нэхэмжлэгчийн үзэж байгаагаар хөдөлмөрийн харилцаа тодорхойгүй хугацаагаар үргэлжилж байхад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусч ажлаас халагдсан гэх тайлбарыг шүүх дараах үндэслэлээр үндэслэлгүй гэж үзэв. Тийм ээ, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 127-д хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халагдсаны дараа амралтын хугацаа энэ гэрээний хугацаанаас бүрэн буюу хэсэгчлэн сунгагдсан ч дараа нь ажлаас халах замаар чөлөө олгож болно гэж заасан. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдрийг мөн амралтын сүүлчийн өдөр гэж үзнэ. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг хуульд заасны дагуу олгосон амралтын хугацаанд сунгана. Хэргийн материалаас харахад хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа 6-р сарын 19-нд дууссан. Нэхэмжлэгчийн хэлснээр түүнийг хангасан өөр амралт 6-р сарын 18-аас 8-р сарын 15 хүртэл. Тиймээс, in энэ тохиолдолдАжлаас халагдсан өдрийг 8-р сарын 15 гэж зөв заасан. Нэхэмжлэгчийг ажлаас халах явцад ажил олгогчийн зүгээс хөдөлмөрийн эрх зөрчигдөж байгаагүй тул шүүх ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгосон.

Шүүхийн чухал нэмэлт дүгнэлт: Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах гэж байгаа тухай анхааруулга байхгүй байсан ч нэхэмжлэгч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, түүний үргэлжлэх хугацаа, үр дагаврын талаар мэдэж байсан тул ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэлгүй болно. хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан, ажил олгогч нь эрхээ эдэлж, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн харилцааг цуцалсан.

Дүгнэлт 2: Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ дууссаны дараа дуусгавар болно энэажил, зөвхөн нэг ажилтны шууд чиг үүрэг биш.

Жишээ:ажилтан ажил олгогчийн эсрэг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэл гаргасан нь хариуцагч түүнийг Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу үндэслэлгүйгээр ажлаас халсан болохыг харуулж байна. Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссантай холбогдуулан ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл. Хөдөлмөрийн гэрээ болон ажилд авах тушаалын агуулгаас харахад нэхэмжлэгчийг захиалагчийн барилга байгууламжийг мөсөнд тэсвэртэй суурин платформ болгон хувиргах төслийн менежментийн бүлэгт тодорхой тодорхойлсон ажлыг гүйцэтгэхээр хөлсөлсөн болохыг шүүх тогтоосон. Ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг албан тушаалдаа хүлээсэн үүргээ нэгэнт биелүүлсэн гэж үзэн мөсөнд тэсвэртэй платформ ашиглалтад орохоос өмнө ажлаас нь халсан.

Хөдөлмөрийн гэрээний агуулгаас үзэхэд ажлын болон зураг төслийн баримт бичиг боловсруулах, материал, тоног төхөөрөмж нийлүүлэх, мөс барих, ашиглалтад оруулах ажлыг гүйцэтгүүлэхээр байгуулсан гэж шүүх үзээд энэ дүгнэлттэй санал нийлэхгүй байна. -талбай дээрх 1-р тэсвэртэй суурин тавцан. Нэмж дурдахад, хөдөлмөрийн гэрээ нь ажлаас халах үед хараахан болоогүй байсан хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах хугацааг тогтоосон. Ажлаас халах нь хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн шаардлагыг зөрчсөн гэж үзэн нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийн шаардлагыг хангаж, түүнийг ажилд эгүүлэн тогтоолгох үндэслэлтэй байна.

2. Эзгүй хүнийг орлуулах

Урлагийн 2-р зүйлийн 1-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах үндэслэл нь хөдөлмөрийн харилцаа бодитоор үргэлжилж байгаа тохиолдлоос бусад тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл) юм. аль ч тал нь цуцлахыг шаардаагүй. Үндсэн ажилтныг орхих нь Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хангалттай үндэслэл болно. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Ихэнх тохиолдолд орлуулах ажилчидтай маргаж байгаа тохиолдолд сүүлийнх нь үүнийг маргаж байна энэ зөважил олгогч, түүнчлэн ажлаас халагдсаны дараа ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан баталгааг дагаж мөрдөөгүй.

Хэлэлцэж буй асуудлын талаарх хууль зүйн байр суурийг илэрхийлэв Үндсэн хуулийн шүүх RF-ийн 2008 оны 10-р сарын 21-ний өдрийн 614-О-О тоот тогтоолд хүчинтэй байх хугацаа нь дууссаны улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь гэрээний тогтвортой байдлын хууль эрх зүйн ерөнхий зарчимд нийцэж байгааг харуулсан. Хуульд заасан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахыг зөвшөөрсөн ажилтан урьдчилан тохиролцсон хугацаа дууссаны дараа гэрээг цуцалж байгаагаа мэддэг. Түр эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаанаас өмнө, ялангуяа ажилтны ажилгүй байх хугацаа дуусахаас өмнө цуцлах боломж, ялангуяа эцэг эхийн амралтаа эрт дуусгавар болгосон тохиолдолд. ажилтны санаачилга (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйл) нь түр хугацаагаар байхгүй ажилтны эрх, эрх чөлөөг хамгаалах хэрэгцээ шаардлагаас үүдэлтэй юм. Энэ дүрэм үйлчилнэ бүх хүмүүст хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь хүний ​​эрх, эрх чөлөөний тэгш байдлын зарчимд харшлах боломжгүй.

Дүгнэлт 3: Ажил олгогч нь үндсэн ажилтныг орлох түр ажилтныг халах эрхтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуульд заасан үндэслэлүүдийн аль нэгээр нь ажлаас халах боломжтой байсан ч гэсэн.

Жишээ:ажилтан 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд заасан бөгөөд нөхөн сэргээх тухай нэхэмжлэл гаргасан. Үндсэн ажилтан нь орлуулж байсан хугацаанд ажлаасаа халагдаж, хөдөлмөрийн гэрээ нь хугацаагүй болсон байх ёстой тул дээрх үндэслэлээр хууль бусаар халагдсан гэж үзэж байна. Шүүх хэргийг хянан хэлэлцэх явцад нэхэмжлэгчийг үндсэн ажилтны өвчний чөлөө авах хугацаанд ажилд авсан болохыг тогтоосон; Хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээний төгсгөлд ажил олгогч нь нэхэмжлэгчийг тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах талаар анхааруулсан бөгөөд нэхэмжлэгчийг Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Нэхэмжлэгчтэй тохиролцож хөдөлмөрийн дэвтэр гаргасан. Тухайн өдөр (өвчний амралтаа орхисон өдөр) үндсэн ажилтан Урлагийн 1-р хэсгийн 8-д заасны дагуу өөр ажилд шилжүүлэхээс татгалзсан тул ажлаас халагдсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Үндсэн ажилтныг ажлаас халах нь түр ажлаас халагдсанаас хожимдсон тул Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т зааснаар нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй юм. Шийдвэр гаргахдаа үндсэн ажилтан ажлаасаа чөлөөлөгдөж, ажилд авах эрх нь ажил олгогчийнх бөгөөд тэрээр ажиллах эрхтэй гэж үзэн ажил олгогч түүнтэй нээлттэй гэрээ байгуулах ёстой гэсэн нэхэмжлэлийн шаардлагыг шүүх хүлээн аваагүй. Нэхэмжлэгчийг хугацаатай шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахаас татгалзах. Шүүх нэхэмжлэгчийн ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж үзэж, ажлаас халагдсан түр ажилтны нэхэмжлэлийг хангахаас татгалзсан (Ачицкийн дүүргийн шүүхийн шийдвэр). Свердловск муж 2012 оны 4-р сарын 23-ны өдрийн 2-94 тоот хэрэг).

Дүгнэлт 4: Жирэмсний амралтанд гарсан үндсэн ажилтан дараагийн зан үйлийг сонгох эрхээ хадгална: ажилдаа явах эсвэл жирэмсний амралтаа авах. Үндсэн ажилтныг ажлаас халагдсаны дараа орлуулах ажилтныг ажлаас халах ёстой. үндсэн ажилтны амралтын үргэлжлэх хугацаа, үүний дагуу хөдөлмөрийн гэрээний хугацааны талаар өмнө нь тохиролцсон хэдий ч.

Жишээ:Жирэмсний амралтанд гарсан эмэгтэйг орлохоор төрийн албанд ажилд орсон ажилтан нь нийтээр хүлээн зөвшөөрөгдсөн зан үйлийн эсрэгээр жирэмсний амралтаа авсны дараа ажил хийхээр шийдэж, хэсэг хугацааны дараа жирэмсний амралтаа авсан тул яаралтай ажлаас халсан. Орлуулсан ажилтан нь талуудын тохиролцоогоор ажил олгогч түүнтэй өөр үйлчилгээний гэрээ байгуулах эсвэл гэрээний чухал нөхцлийг өөрчлөх үүрэгтэй гэж шийдсэн. Гэсэн хэдий ч шүүх хугацаатай үйлчилгээний гэрээний хугацаа дуусгавар болсон нь ажил олгогчийн төлөөлөгчийн хүсэл зоригоос үл хамаарах объектив үйл явдал гэдгийг онцлон, ажлаас халагдсан "түр ажилтан" -ын саналтай санал нийлэхгүй байна. Иймд нэхэмжлэгчийг ажлаас чөлөөлсөн нь хууль ёсны бөгөөд үндэслэлтэй байна. Мэдэгдлийн журмыг ажил олгогч дагаж мөрдөж, үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирснийг цагийн хуудсаар баталгаажуулсан. Шүүх дээрх нөхцөл байдлыг харгалзан үзээд нэхэмжлэгчийг өөр хэрэг үүссэн гэж андуурсан гэж дүгнэв. зайлшгүй нөхцөлмөн Урлагт заасан нөхцөл байдал. 2004 оны 7-р сарын 27-ны өдрийн 79-ФЗ хуулийн 29 "Төрийн төрийн албаны тухай" Оросын Холбооны Улс”, үндсэн ажилтнаа орхисны дараа удалгүй өөр амралтанд (хүүхэд асрах) явсантай холбоотой. Ажил олгогч нь нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг цуцлах үндэслэлээс ялгаатай нь өөрчлөх үндэслэлгүй байв. Шүүх "түр ажилчин" -ын шаардлагыг үндэслэлгүй гэж үзэн татгалзсан (Белгород хотын Октябрский дүүргийн шүүхийн 2012 оны 8-р сарын 07-ны өдрийн 2-3280-2012 тоот хэргийн шийдвэр).

Дүгнэлт 5: Хөдөлмөрийн гэрээг давтан байгуулах (эсвэл нэг хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд шилжүүлэх) нь хөдөлмөрийн харилцааны түр зуурын шинж чанараас шалтгаалсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй болгоход хүргэдэггүй. үндсэн ажилтан байхгүй.

Жишээ:Жирэмсний болон дараа нь хүүхэд асрах чөлөө авах хугацаанд түр эзгүй байсан ажилтны ажилд орсон банкны кассчийг нэг банкны өөр өөр салбар дахь түр сул байгаа ижил төстэй ажлын байранд найман удаа шилжүүлж, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халсан. 2 1-р хэсэг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйл Үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирсэнтэй холбогдуулан. Ажлаас халахтай санал нийлэхгүй байгаа тэрээр ажил олгогчийн эсрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргаж, хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөхийг хүссэн. Шүүх нэхэмжлэгчийг ажлаас халсан нь хууль ёсны гэж дүгнэж, энэ тохиолдолд нэхэмжлэгчтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь хөдөлмөрийн гэрээг хугацаагүй гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл болохгүй, учир нь тодорхой хугацааны ажил эрхэлсэн. Нэхэмжлэгчтэй үндсэн ажилчид байхгүй үед, тэр дундаа өөр өөр гэрээ байгуулсан бүтцийн хэлтэс. Нэхэмжлэгч нь хөдөлмөрийн гэрээний нэмэлт гэрээний дагуу нэмэлт ажлын байранд бүрмөсөн шилжсэн тул сүүлийн ажлын байрандаа үндсэн ажилтан дахин жирэмсний амралтаа авсан нь энэхүү маргааныг шийдвэрлэхэд хууль зүйн ач холбогдолгүй юм. үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэв. Түүнчлэн, шийдвэр гаргах үед үндсэн ажилтан ажилдаа орсон тул нэхэмжлэгчийг өмнөх албан тушаалд нь эгүүлэн тогтоох боломжгүй байсан. Тиймээс, энэ нөхцөл байдалд байна хууль эрх зүйн утгазөвхөн үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн нь өмнө нь байхгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээгээр ажилд орсон ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хангалттай үндэслэл болсон (Няган хотын шийдвэр). Ханты-Мансийскийн шүүх Автономит тойрог- Угра 2012 оны 10-р сарын 29).

Дүгнэлт 6: Байнгын ажлын байранд байхгүй байгаа ажилтныг орлуулах түр албан тушаалд эмэгтэй ажилтныг шилжүүлэх нь ажил олгогчийн эрх ашгийг урвуулан ашигласан үйлдэл бөгөөд энэ хуулийн 2 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт заасан ажил олгогч түүнийг ажлаас халах эрхийг бий болгохгүй. урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д үндсэн ажилтан ажлаас халагдсаны дараа.

Жишээ: 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д ажилтан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилд эгүүлэн татах тушаалыг хууль бус гэж зарлах тухай ажил олгогчийн эсрэг шүүхэд нэхэмжлэл гаргасан. Нэхэмжлэлийн үндэслэлийг хариуцагч хүлээн зөвшөөрсөн байна байнгын ажил, нэг удаа өөр албан тушаалд шилжсэн бөгөөд дараа нь үндсэн ажилтны ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдсан. Тэрээр байнгын ажиллагаатай байсан тул ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж байна. Шүүх ажилтныг ажилд авах, шилжүүлэх тухай тушаал, түүний нэмэлт гэрээ бүхий хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дэвтэрт оруулсан бичилтүүдийг сайтар судалж үзээд эдгээр баримт бичигт заасан зөрчил нь нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан болохыг илтгэхгүй гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. тогтмол хугацаатай - өөр ажилтны хүүхдийг асрах амралтаас буцаж ирэх хүртэл. Дээр дурдсан зүйлсийг харгалзан, мөн ажил олгогчийн гаргасан тодорхойгүй засвар бүхий нэмэлт гэрээний хуулбарыг үнэлж, нэхэмжлэгчтэй жирэмсний амралтын хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан нь тодорхой болсон дараалал М*** , шүүх ажил олгогчийн хууль тогтоомжийг зөрчиж, хууль тогтоомжийг урвуулан ашигласан хөдөлмөрийн гэрээ гэсэн дүгнэлтэд хүрсэн. Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхойгүй хугацаагаар байгуулагдсан гэсэн үг юм. Ийнхүү нэхэмжлэгчийг М***-ын албан тушаалд шилжүүлэх нь зөвхөн солих замаар явагдах боломжтой. Дээрх шалтгааны улмаас нэхэмжлэгчийг Урлагийн 1-р хэсгийн 2 дахь хэсэгт заасны дагуу ажлаас халах боломжгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 (хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас). Шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж үзэж, нэхэмжлэгчийг ажилд нь эгүүлэн тогтоолоо (Ульяновск хотын Железнодорожный дүүргийн шүүхийн 2010 оны 6-р сарын 25-ны өдрийн шийдвэр; Ульяновск хотын шүүхийн тогтоол. бүс нутгийн шүүх 2010.08.03-ны өдрийн 33-2766/2010 тоот тохиолдолд).

Дүгнэлт 7: Шүүх үндсэн ажилтныг орлож байгаа ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцлах үндэслэлийг зохиомлоор бий болгохыг Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасны дагуу үндэслэлгүй, ажлаас халахтай адилтгаж байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-г хууль бус гэж үздэг.

Жишээ:Ажил олгогч нь төмрөөр бүрхсэн мэт мэтгэлцээн гаргаж байсан ч ажилтан ажил дээрээ эгүүлэн тогтоолгох тухай маргаанд ялсан. Хэргийн мөн чанар нь ийм болов: ажилтан нь 2012 оны 7-р сар хүртэл жирэмсний болон дараа нь хүүхэд асрах чөлөөнд байсан үндсэн ажилтан байхгүй үед тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон. Гэсэн хэдий ч түр ажилтныг ажил олгогч 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлд жирэмсний амралтын тухай тухайн оны 2-р сард буцаж ирсэн. Үүний зэрэгцээ үндсэн ажилтан нэгэн зэрэг (ижил өдрөөс) бичжээ: ажлаас эрт халах өргөдөл, цалингүй чөлөө авах өргөдөл. цалин. Түр ажилтныг ажлаас халсны дараа үндсэн ажилтан эцэг эхийн чөлөө авах өргөдөл бичсэн (дахин). Үндсэн ажилтан ажилдаа яваагүй. Ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэгчийн шаардлагыг хангаж, хариуцагч түүнтэй хөдөлмөрийн харилцааг дуусгавар болгох хууль зүйн үндэслэлгүй гэж үндэслэлтэй дүгнэв. Үндсэн ажилтны бичсэн мэдүүлгийн нарийн төвөгтэй байдлыг үл харгалзан шүүх түүнийг ажилдаа яваагүй, жирэмсний амралтаа үргэлжлүүлж байгаа гэж зөв дүгнэсэн бөгөөд хариуцагч түүнд дахин олгосон бөгөөд үндсэн ажилтан ямар ч зорилгогүй байсан. ажилдаа явж, амралтаа тасалдуулж байна. Тиймээс шүүх түүний орлуулсан ажилтныг ажлаас халсныг хууль ёсны гэж үзээгүй бөгөөд түүнийг ажилдаа эгүүлэн тогтоосон (Ульяновск мужийн Димитровград хотын шүүхийн 2010 оны 4-р сарын 28-ны өдрийн шийдвэр; Ульяновск мужийн шүүхийн 06/08-ны өдрийн тогтоол). 2010 оны 33-***/2010 тоот хэрэг).

Орлуулах ажилчидтай маргаан, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн баталгаа

Тооны хувьд нэлээд том сегмент хөдөлмөрийн маргаанОрлуулах "түр ажилчид" нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоотой хэд хэдэн нэмэлт баталгааг өгдөг эмэгтэйчүүдтэй хийсэн маргаан юм.

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь ажил олгогчийн санаачилгаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 81-р зүйл), ажилтны санаачилгаар (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл) ажлаас халах, ажлаас халах тухай заасан байдаг. бие даасан үндэслэлээр хөдөлмөрийн гэрээ (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79, 83 дугаар зүйл). Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг талуудын хяналтаас гадуурх нөхцөл байдлын улмаас цуцалж болох бөгөөд энэ нь объектив үйл явдал юм - ажил олгогч, ажилтан түүний хүчинтэй байх хугацаа дуусаагүй байна энд ямар нэгэн санаачлага. Үүний дагуу Урлагийн тогтоосон баталгаа. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261, энэ тохиолдолд хамаарахгүй.

Түр ажилчин - гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй эмэгтэй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 256-р зүйлд эцэг эхийн амралтын хугацаанд ажилтны ажлын байрыг хадгалах тухай заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдтэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахаас урьдчилан сэргийлэх тухай заасан байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-д зааснаар ажилтныг түр хугацаагаар тахир дутуу болсон болон амралтаараа ажлаас халахаас урьдчилан сэргийлэх тухай заалт нь зөвхөн тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд хамаарна.

Дүгнэлт 8: Түр ажилчин, гурван нас хүрээгүй хүүхэдтэй байх;байхгүй ажилтныг солих хугацаанд хүлээн зөвшөөрөгдсөн, ажилдаа буцаж ирэхэд түүнийг 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн дагуу ажлаас халах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйл нь хөдөлмөрийн харилцааны яаралтай байдлын улмаас

Жишээ:жирэмсний амралттай байсан ажилтныг Урлагийн 2-р зүйлийн 1-ийн дагуу ажлаас халсан. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Шүүх ажлаас халагдсаныг хууль ёсны гэж хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй ажилтныг ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгов. Хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны явцад ажлаас халагдсан эмэгтэйг үндсэн ажилтан нь ажиллаж байхад нь анх удаа хөдөлмөрийн гэрээгээр ажиллуулж байсан нь тогтоогдсон. Жирэмсний амралтболон дараагийн жирэмсний амралт. Ажиллаж байхдаа түр ажилтан өөрөө эхлээд жирэмсний амралт, дараа нь жирэмсний амралтаар явсан. Үндсэн ажилтан ажлаас халагдсаны дараа түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг дээрх үндэслэлээр цуцалсан. Шүүх нэхэмжлэгчийн нэхэмжлэлийг хэрэгсэхгүй болгох шийдвэр гаргахдаа ажил олгогч ба ажилтны хооронд байхгүй ажилтан - жирэмсний амралтанд байгаа эмэгтэйн ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хувьд Урлагийн заалтуудыг тусгасан болно. Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 256, 261, түүний дотор шинээр ажилд орсон ажилтан асрах чөлөөнд гарсан тохиолдолд хамаарахгүй. Түр ажилтныг ажлаас халсан нь хууль ёсны бөгөөд анхан шатны шүүхийн дүгнэлт үнэн зөв болохыг дээд шатны шүүх баталж, шийдвэрийг хэвээр үлдээсэн (Киров мужийн Кирово-Чепецкийн дүүргийн шүүхийн 09/04-ний өдрийн шийдвэр). 2008 оны 10-р сарын 09-ний өдрийн Киров мужийн шүүхийн иргэний хэргийн шүүх бүрэлдэхүүнийг тогтоосон.

Түр ажилчин - жирэмсэн эмэгтэй

Урлагийн 3-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-д зааснаар эмэгтэй хүнийг жирэмсэн байх хугацаандаа хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, хэрэв байхгүй байгаа ажилтны үүргээ биелүүлэх боломжгүй, хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бол ажлаас халахыг зөвшөөрнө. бичгээр өгсөн зөвшөөрөлэмэгтэйчүүд жирэмсний хугацаа дуусахаас өмнө ажил олгогчийн эзэмшиж болох өөр ажилд (эмэгтэйчүүдийн мэргэшилд тохирсон сул орон тоо, ажил, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил) шилжүүлж, түүнийг харгалзан үзэж болно. эрүүл мэндийн байдал. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь түүнд заасан шаардлагад нийцсэн тухайн бүс нутагт байгаа бүх сул орон тоог түүнд санал болгох үүрэгтэй. Сул орон тоо нь заасан орон тоо юм боловсон хүчний хүснэгтБайгууллагын сул орон тоо, өөрөөр хэлбэл ямар нэгэн тодорхой ажилтан бөглөөгүй (эзлээгүй) албан тушаал. Жирэмсний амралтанд байгаа ажилтныг багтаасан ажилдаа түр хугацаагаар байхгүй ажилтны албан тушаал сул биш, учир нь заасан ажилтан ажлын байраа хадгалсаар байна. Урлагийн дагуу байхгүй ажилтны хугацаанд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйл нь шүүхийн байр суурийн дагуу ажил олгогчийн эрх бөгөөд үүрэг биш юм.

Дүгнэлт 9: Жирэмсэн түр ажилчин үндсэн ажилтны ажлаас халагдсаны улмаас ажлаас халагдах боломжтой бол дараагийн (ажлаас халагдсаны дараа) ижил албан тушаалын сул орон тоо нь ажил олгогчийг сул орон тоогоор санал болгох үүрэг хүлээхээ больсон. Ажлаас халагдсан өдөр энэ албан тушаал нь одоохондоо сул орон тоонд тооцогдохгүй бөгөөд Урлагийн 3-р хэсэгт заасны дагуу жирэмсэн ажилтанд санал болгож буй сул орон тооны тоонд ороогүй болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261.

Жишээ:эзгүй байгаа ажилтныг орлуулахаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан ажилтан үндсэн ажилтны ажилдаа буцаж ирсний улмаас жирэмсэн байсан ч ажлаас халагдсан. Шүүхэд түүнийг ажлаас халахыг эсэргүүцэж, нэхэмжлэгч нь ажлаас халагдсан өдөр үндсэн ажилтнаа ажлаас халагдсаны улмаас сул болсон ажлын байрыг ажил олгогч түүнд санал болгоогүй гэж мэдэгдэв. Шүүх дараахь зүйлийг тогтоов: нэхэмжлэгчтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний 2-т заасны дагуу гэрээний төгсгөлийн өдөр нь эзгүй байгаа ажилтан ("А") ажлаасаа гарах өдрийн өмнөх өдөр юм. 2012.07.30-ны өдөр “А” нь жирэмсний болон амаржсаны амралтаа тасалдуулж, ажилдаа орох хүсэлтэй байгаа тухай мэдүүлэг бичсэнтэй холбогдуулан нэхэмжлэгчийн хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халах тухай мэдэгдлийг хүргүүлсэн. 2012 оны 8 дугаар сарын 2-ны өдрийн тушаалаар нэхэмжлэгчийг 2 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэгт зааснаар ажлаас чөлөөлсөн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 - гэрээний хугацаа дууссантай холбоотой. Ажлаас халагдах үед нэхэмжлэгч жирэмсэн байсан бөгөөд энэ нь ажил олгогчид мэдэгдэж байсан. Ажил олгогч нь ажлаас халах журмыг дагаж мөрдсөн: нэхэмжлэгчийг гэрээг цуцлах талаар урьдчилан анхааруулж, хариуцагчийн эзэмшиж болох бүх сул орон тоог санал болгож, түүнийг эзэмшихээс татгалзсан. Нэхэмжлэгчийг ажлаас халах үед "А" албан тушаалыг сул орон тоо гэж үзэх боломжгүй байсан тул ажлаас халагдсан нь хуульд нийцсэн гэж шүүх хүлээн зөвшөөрч, ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж зарлах тухай ажилтны нэхэмжлэлийг үндэслэлтэй үгүйсгэв (Засвияжскийн шийдвэр). Ульяновск дүүргийн шүүхийн 2012 оны 9-р сарын 11-ний өдрийн Ульяновск мужийн шүүхийн 2012 оны 12-р сарын 04-ний өдрийн 33-3824/2012-ын давж заалдах гомдол;

3. Цагийн ажилчид

Хагас цагийн ажилтан, өөрөөр хэлбэл хагас цагаар ажилд авсан ажилтныг шууд бус байдлаар түр ажилчдын нэг гэж үзэж болно. Хөдөлмөрийн харилцааны түр зуурын шинж чанар нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд Урлагт заасан хагас цагаар ажилладаг хүмүүстэй хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нэмэлт үндэслэл байгаатай холбоотой юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 288. Тиймээс, хагас цагаар ажилладаг хүнтэй тодорхой бус хугацаагаар байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг үндсэн ажил болох ажилтан ажилд авсан тохиолдолд цуцалж болно, энэ тухай ажил олгогч нь заасан хүнд дор хаяж хоёр долоо хоногийн өмнө бичгээр анхааруулсан. хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах.

Гэсэн хэдий ч энэ ангиллын ажилчид Урлагийн дагуу ажлаас халагдсанаас үүссэн маргаанд өртөмтгий байдаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288-р зүйл нь талууд хөдөлмөрийн харилцаа, ажлаас халах үндэслэл, хагас цагаар ажилладаг ажилчидтай хөдөлмөрийн харилцааны онцлог шинж чанарыг үл ойлгосонтой холбоотой.

Дүгнэлт 10: Хөдөлмөрийн гэрээнд өөрөөр заагаагүй бол эрхэлж буй албан тушаалыг өөрчлөх (сэлгэх) үед хагас цагаар ажиллах нөхцөл өөрчлөгдөхгүй; Гэсэн хэдий ч ажлаас халах нэмэлт үндэслэл хэвээр байна

Дадлага хийх:ажилтан түүнийг Урлагийн дагуу ажлаас халахыг зөвшөөрөөгүй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 288-р зүйл, сонгосон үндэслэлээр үүнийг хууль бус гэж үздэг. Шүүх нэхэмжлэгчийг ажилд авахдаа тодорхой цагийн албан тушаалд тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, улмаар ажилтныг талууд тохиролцсон өөр албан тушаалд шилжүүлсэн болохыг тогтоожээ нэмэлт гэрээхөдөлмөрийн гэрээнд. Шүүх ажилтны өөр албан тушаалд шилжихдээ цагийн ажил хийхээ больсон тул Урлагийн дагуу ажлаас халах боломжгүй гэсэн саналтай санал нийлэхгүй байна. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 288-р зүйлд хагас цагийн ажилчин. Талууд хагас цагаар ажиллах нөхцөлийг өөрчлөөгүй болох нь нэмэлт, ажлын цагийн хуваарь, тушаалаар ирүүлсэн хөдөлмөрийн гэрээгээр тогтоогдсон гэж шүүх үзэв. Дээр дурдсан зүйлийг харгалзан шүүх Урлагийн дагуу хагас цагийн ажилтныг ажлаас халах тухай дүгнэлтэд хүрсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 288-р зүйл, учир нь энэ ажил нь гол ажил байсан өөр ажилтан ажилд орсон. Шүүх ажилтны нэхэмжлэлийг (Москвагийн Коптевский дүүргийн шүүхийн 2011 оны 6-р сарын 7-ны өдрийн 2-1113/11 тоот хэргийн шийдвэр) татгалзсан.

4. Улирлын чанартай

Улирлын чанартай ажилчид, түүнчлэн хоёр сар хүртэлх хугацаагаар тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан хүмүүс (цаашид "богино хугацааны ажилчид" гэх) нь мөн ердийн "түр ажилчид" юм. Гэсэн хэдий ч хамт заасан ангилалажилчдын хооронд хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахтай холбоогүй бусад үндэслэлээр маргаан үүссэн. Тиймээс, саад тотгор нь:

- Гэнэт халагдсаны тэтгэмжийн (хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчдад ажлаас халагдсаны дараа ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгохгүй (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 292-р зүйл), улирлын чанартай ажил эрхэлж, татан буугдсаны улмаас ажлаас халагдсан ажилтнууд. Байгууллага, байгууллагын ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах, ажлаас халагдсаны тэтгэмжийг хоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр бууруулсан байна (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 296-р зүйл);

- нөхөн төлбөр төлөх ашиглагдаагүй амралтажлаас халах буюу биет байдлаар чөлөө олгох үед (Улирлын ажилчид, хоёр сар хүртэл хугацаагаар хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилчид сар бүр ажлын хоёр өдрийн амралт авах эрхтэй - ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 295, 291 дүгээр зүйл);

- ажилласан хугацааг үйлчилгээний уртад оруулах (бусад хугацааны хамт улирлын чанартай ажил эсвэл хоёр сар хүртэлх түр ажил хийх хугацаа хөдөлмөрийн үйл ажиллагаатэтгэвэр олгоход шаардагдах үйлчилгээний хугацаанд багтсан болно - Урлаг. 2001 оны 12-р сарын 17-ны өдрийн 173-ФЗ-ийн Холбооны хуулийн 10-р "тухай" хөдөлмөрийн тэтгэвэрОХУ-д").

Дүгнэлт 11: Улирлын чанартай ажлын хугацааг тэтгэвэр тооцох ажлын хугацаанд багтаасан байх ёстой. Хэрэв эдгээр хугацаа маргаантай байвал улирлын чанартай ажлын баримтыг шүүхээр баталгаажуулах боломжтой.

Жишээ:Г-ийн эсрэг нэхэмжлэл гаргажээ Тэтгэврийн сан(PF) тэтгэвэр тооцоход маргаантай хугацааг үйлчилгээний уртад оруулах тухай. Нэхэмжлэлийг нотлохын тулд нэхэмжлэгч нь алдаа гаргасан тул улирлын чанартай ажлын маргаантай хугацааг үйлчилгээний хугацаанд оруулахаас татгалзсан гэж нэхэмжлэгч хэлэв. Хүний нөөцийн хэлтэснэхэмжлэгчийн ажлын дэвтэрт. Ажлын дэвтэрт улирлын чанартай ажил хийх хугацааг бөглөхдөө дараахь алдаа гарсан болохыг шүүх тогтоов: ажлаас халах тухай нэг тэмдэглэлд захирлын гарын үсэг байхгүй, харин тамга тэмдэг байсан. Бусад тохиолдолд нэхэмжлэгчийг ажилд авч, ажлаас чөлөөлсөн тушаалын зөрүүтэй байсан. Эдгээр алдаа нь ажлын дэвтэр бөглөх дүрмийн шаардлагуудтай зөрчилдөж байна. Гэрчийн мэдүүлгийн тусламжтайгаар нэхэмжлэгч колхозын фермд улирлын чанартай ажил хийж байсан баримтыг нотлох боломжтой болсон. Шүүх маргаантай ажилласан хугацааг нэхэмжлэгчийн тэтгэвэр тооцох ажилд оруулахаар шийдсэн (Томск хотын Советский дүүргийн шүүхийн 2012 оны 2-р сарын 27-ны өдрийн шийдвэр).

дүгнэлт

1. Түр ажилчидтай үүссэн маргаан нь нэхэмжлэлийн зүйл, нэхэмжлэл, нэхэмжлэлийн үндэслэлийн хувьд харилцан адилгүй байдаг. Төрөл бүрийн ангиллын түр ажилчдын хувьд бүх шаардлага ижил байдаггүй.
2. Шүүхүүд өөрчлөгдсөн тодорхой нөхцлөөс үл хамааран хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны дараа ажил олгогч нь "түр ажилтан" -тай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хууль ёсны байр суурийг тодорхой баримталдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа өөрчлөгдөөгүй бол 2-р зүйлийн 1-р зүйлийн 1-р хэсгийг хэрэглэнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д түүнийг цуцлах нь хууль ёсны юм.
3. Урлагаар тогтоосон баталгаа. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг хориглохтой холбоотой жирэмсэн эмэгтэйчүүд, гэр бүлийн хариуцлагатай хүмүүстэй холбоотой ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-т түр хугацаагаар хөдөлмөрийн харилцаа үүссэн тохиолдолд хамаарахгүй. Үүний зэрэгцээ, ажлаас халагдсан эмэгтэйд сул орон тоо санал болгох үүрэг нь жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халсан бүх тохиолдолд хэвээр байна.
4. Урлагийн 2-р зүйлийн 1 дэх хэсгийн дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нөхцлийг зохиомлоор бий болгох. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-р зүйлд шүүх ажил олгогчийн эрхээ хэтрүүлэн ашигласан гэж үзэж, ажлаас халах нь хууль бус гэж тооцогддог.
5. Хэрэв ажил олгогч Урлагийн 1-р хэсгийн шаардлагыг биелүүлээгүй бол. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйл мэдэгдэх журам, ажлаас халахаас өмнө нэхэмжлэгч нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж, түүний хүчинтэй байх хугацаа, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас үүсэх үр дагаврын талаар мэдэж байсан тул шүүх ажлаас халагдсаныг хууль бус гэж хүлээн зөвшөөрөх үндэслэл тогтоогдоогүй байна. , эрхээ эдэлж, хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажилтантай хөдөлмөрийн харилцааг цуцална.
6. Хэрэв өмнө нь ажлаас халагдсантай холбоотой маргаанд ажилтны гол маргаан нь ажил олгогч нь тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулахдаа хууль бус үйлдэл байсан бол орчин үеийн арбитрын практик, 2006 онд оруулсан нэмэлт, өөрчлөлтийн улмаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-д ийм аргумент бараг байдаггүй.
7. Хагас цагийн ажилчид, үнэндээ тэд ихэвчлэн түр ажилчид байдаг (энэ ажил нь гол ажил болох ажилтныг ажилд авахаас өмнө) улирлын чанартай ажилчид болон богино хугацааны ажилчид ажлаас халагдахыг эсэргүүцдэг. Эдгээр "түр ажилчид" ангилал нь цалин хөлс, бусад мөнгөн нэхэмжлэл эсвэл тэдгээртэй холбоотой бусад нэхэмжлэлээр тодорхойлогддог.

Ажлаас халах хүндрэл нь үндсэн ажилтан ажлаасаа гарах, түр ажилчин хүүхэд хүлээж байгаа эсвэл жирэмсний амралтанд гарсан үед үүсдэг. Ихэнх тохиолдолд түр ажилтныг халах боломжтой боловч үл хамаарах зүйлүүд байдаг. Энэ нийтлэлд бид ажилтныг өөр хүн байхгүй үед тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд авсан боловсон хүчний таван нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх болно.

Үндсэн ажилтныг орхиж, жирэмсэн ажилтныг тогтмол хугацааны гэрээгээр сольсон

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилтныг тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд авсан. Үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирдэг бөгөөд түр ажилтан жирэмсэн боловч жирэмсний амралтанд байдаггүй. Эмэгтэй хүний ​​хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул ажлаас халах эрх бидэнд бий юу?

Компани нь ажилтнаа байнга шилжүүлэх шаардлагагүй, гэхдээ хоёр тал зөвшөөрвөл үүнийг хийж болно. Байнгын шилжилт хөдөлгөөн хийснээр тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ хугацаагүй болно гэдгийг анхаарна уу.

Шийдэл.Үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд жирэмсэн ажилтныг халах боломжтой. Хэрэв эмэгтэй үндсэн ажилтнаа эзгүй байх хугацаанд тодорхой хугацааны гэрээгээр ажилд орсон бөгөөд түүнийг өөр ажилд шилжүүлэх боломжгүй эсвэл шилжүүлэхээс татгалзсан бол энэ нь хууль ёсны юм. пара. 2Урлагийн 1-р хэсэг. 59, гуравдугаар хэсэгУрлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261).

Ажлаас халахаасаа өмнө түр ажилтныг сул орон тоонд шилжүүлэхийг бичгээр санал болго. Энэ нь тухайн эмэгтэйн ур чадварт тохирсон ажил эсвэл доод түвшний, бага цалинтай албан тушаал байж болно. Гэхдээ үүнтэй зэрэгцэн ажил нь эмэгтэй хүний ​​эрүүл мэндийн байдлыг харгалзан гүйцэтгэх боломжтой байх ёстой. Зөвхөн ажил олгогчид байгаа сул орон тоог санал болго нутаг дэвсгэражилтан хаана ажилладаг. Хэрэв та ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, хамтын гэрээ, бүс нутаг, салбарын болон бусад гэрээнд энэ тухай заасан бол бусад байршилд байгаа сул ажлын байрыг мэдэгдэлд тусга.

Хэрэв орвол Энэ мөчбүх ажлын байр эзэлдэг бол жирэмсэн ажилтанд гарын үсгийн эсрэг мэдэгдэл гаргаж, компанид байхгүй байна. сул орон тоо(доорх жишээ). Энэ тохиолдолд, түүнчлэн ажилтан шилжүүлэхээс бичгээр татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссаны улмаас ажлаас халахыг албан ёсоор мэдэгдэнэ ( 2-р зүйл, 1-р хэсэг, Урлаг. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Түр ажилтны жирэмсний амралтын үеэр үндсэн ажилтан явсан

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан жирэмсний амралтын дараа ажилдаа буцаж ирэв. Түүнийг байнгын хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтнаар сольсон бөгөөд одоо жирэмсний амралттай байгаа. Түр ажилтныг халах боломжтой юу?

Шийдэл.Түр ажилчныг халах боломжтой. Гэхдээ ажлаас халах журам нь ажилтан аль хэдийн хүүхэд төрүүлсэн эсэхээс хамаарна.

Хүүхэд төрсний дараа ажилтны статус өөрчлөгдөнө. Гэхдээ жирэмсэн болон хүүхэдтэй эмэгтэйчүүдийн баталгаа нь ижил биш юм. Хэрэв үндсэн ажилтан явсан өдөр эмэгтэй жирэмсэн хэвээр байгаа бол түүнийг өөр ажилд түр шилжүүлэхээс татгалзсан эсвэл компанид сул орон тоо байхгүй тохиолдолд түүнийг ажлаас нь халж болно ( гуравдугаар хэсэгУрлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 261-р зүйл. догол мөр 27ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын 2014 оны 1-р сарын 28-ны өдрийн 1 тоот тогтоол). Хэрвээ хүүхэд аль хэдийн төрсөн бол үндсэн ажилтныг орхисон өдөр түр ажилтныг ажлаас нь хална. Жирэмсний амралтаас үл хамааран үүнд ямар ч хориг байхгүй. Компани нь зөвхөн ажил олгогчийн санаачилгаар хүүхэдтэй эмэгтэйг ажлаас халах эрхгүй ( Урлагийн дөрөвдүгээр хэсэг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 261). Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах нь эдгээр үндэслэлд хамаарахгүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусах талаар түр ажилтанд анхааруулах шаардлагагүй ( урлагийн нэг хэсэг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Ажлаас халах тушаал гарсан өдөр ажилтанд бичгээр мэдэгдэж, хөдөлмөрийн дэвтэр авах шаардлагатай тухай мэдэгдлийг илгээх эсвэл баримт бичгийг шуудангаар илгээхийг зөвшөөрөхөд хангалттай. Жирэмсний амралтын тэтгэмжийг дахин тооцоолж болохгүй.

Ажилдаа явахгүйгээр ажлаасаа гарсан үндсэн ажилтны оронд түр ажилчин

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан байхгүй үед ажилтан нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилд орсон. Үндсэн ажилтан ажилдаа эргэж орохгүйгээр ажлаасаа гардаг. Түр ажилчинтай юу хийх вэ?

Шийдэл.Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан тул түр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй. Гэрээний үргэлжлэх хугацаа нь үндсэн ажилтныг ажилд буцаахтай холбоотой ( урлагийн гуравдугаар хэсэг. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Үндсэн ажилтан ажлаас халагдахаасаа өмнө ажилдаа буцаж ирээгүй тул ажлаас халах шалтгаан байхгүй. Энэ байр суурийг шүүх ч дэмжиж байгаа. Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан гэрээ нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно ().

Нягтлан бодох бүртгэл, ажилчдын асуудлыг арилгахын тулд түүнтэй хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт гэрээ байгуул. Түүнд хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа хүчингүй болж, хөдөлмөрийн харилцаа хязгааргүй болсон гэж тэмдэглэнэ. Гэрээнд үндэслэн тушаал гаргана, гэхдээ энэ нь заавал байх албагүй. Захиалгын дагуу менежер нь боловсон хүчний ажилтанд ажилтны хувийн картанд өөрчлөлт оруулахыг, нягтлан бодогчид боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн хөтөлбөрт өөрчлөлт оруулахыг даалгана (доорх жишээ).

Тогтмол хугацааны гэрээтэй ажилтныг түр хугацаагаар шилжүүлэх ёстой

Нөхцөл байдал.Үндсэн ажилтан байхгүй үед компани нь шинэ ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Тогтмол хугацааны гэрээний хугацаанд эмэгтэй хүнийг өөр албан тушаалд түр шилжүүлэх боломжтой юу?

Шийдэл.Компани нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр ажилтнаа түр шилжүүлэх эрхтэй боловч ажлаас халах эрсдэлтэй. Хөдөлмөрийн гэрээний төрлөөс үл хамааран, тухайлбал тодорхой хугацаатай болон нээлттэй гэрээнд өөрчлөлт оруулж болно. 72.2ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, Рострудын ​​2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидал).

Ажилтны ажлын дэвтэр эсвэл хувийн картанд түр шилжүүлгийг бүү бич ( Урлагийн дөрөвдүгээр хэсэг. 66 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хэрэв та энэ мэдээллийг андуурч оруулсан бол залруулж болохгүй. Үнэн хэрэгтээ бүртгэл нь илүүдэлтэй боловч ажилтны ажлын талаархи мэдээллийг гажуудуулдаггүй.

Хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа болон хөдөлмөрийн функц- бие даасан урьдчилсан нөхцөлхөдөлмөрийн гэрээ ( урлагийн хоёрдугаар хэсэг. 57 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Тиймээс түр шилжүүлэх нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг автоматаар өөрчлөхгүй (). Нэг талаас, үндсэн ажилтан түр шилжүүлсэн хугацаанд ажилдаа буцаж ирвэл ажлаас халах ямар ч саад бэрхшээл байхгүй. Эцсийн эцэст, түр шилжүүлэх нь зөвхөн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээний хүрээнд л боломжтой байдаг. Нөгөө талаар түр шилжүүлгийн ажил дуусаагүй байна. Шилжүүлгийн гэрээнд заасан эцсийн хугацаа ирэх эсвэл түр сольсон ажилтан ажилдаа буцаж ирэх үед үүнийг цуцалж болно ( Урлаг. 72.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Тиймээс түр шилжүүлгийн төгсгөлийн талаар бичгээр гэрээ байгуулж, үндсэн ажилтан ажлаас халах өдөр (доорх жишээ) нь илүү аюулгүй юм.

Ажилтантай маргах, түр шилжүүлэх ажлыг зохион байгуулахад бэрхшээл гарахаас зайлсхийхийн тулд та ажилтанд санал болгож болно. нэмэлт ажил (Урлаг. 60.2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Энэ тохиолдолд эмэгтэй хүн тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээгээр үргэлжлүүлэн ажиллана. Мөн үндсэн ажилтан ажлаасаа халагдсан өдөр компани түүнийг халах болно.

Үндсэн ажилтан нь хагас цагаар ажилладаг бөгөөд түр ажилтантай цалингаа хуваалцдаг

Нөхцөл байдал.Эцэг эхийн амралтын хугацаанд үндсэн ажилтан нь түр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан. Ажилтан эрт цагийн ажилдаа орохоор төлөвлөж байна. Ажил олгогч нь ажилтнаа энэ албан тушаалд бүтэн цагаар ажиллахыг шаарддаг. Компани ийм төрлийн ажлаас татгалзаж чадах уу, эсвэл түр ажилтнаа халахгүй байж болох уу?

Шийдэл.Хагас цагийн ажил хийхээс татгалзаж, тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахгүй байх боломжгүй. Ажил олгогч нь бүрэн бус тогтоох үүрэгтэй ажлын цагажилтны хүсэлтээр хүүхэд асрах чөлөө авах үед эсвэл 14 нас хүрээгүй хүүхэдтэй бол ( хоёрдугаар хэсэгУрлаг. 93, гуравдугаар хэсэгУрлаг. 256 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Хөдөлмөрийн тухай хуульажилтны хүслийн дагуу дэглэмийг тогтоохыг санал болгож байгаа боловч компанийн ажлын нөхцлийг харгалзан үзэх ( урлагийн хоёрдугаар хэсэг. 93 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Тиймээс та ажилтанд хүссэн цагийн ажлын хуваарийг өгөхөөс татгалзаж болохгүй, гэхдээ та тодорхой ажлын цагийг хамтдаа тодорхойлно.

Сайн уу Татьяна!

Үнэндээ таны асуултын талаар хэд хэдэн санал бодол байдаг. Үүний нэг нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан өдөр ажилтныг ажлаас халах ёстой.

2016 оны 12-р сарын 31-ний өдрийг хүртэл ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан (амралтын өдөр). Ажилтан нь ажлын эхний өдөр халагдах ёстой, i.e. 2017.01.09, ажлын сүүлийн өдөр ажлын өдөр тул.
Ажилтанд хэдэн өдөр төлбөр хийж, хөдөлмөрийн дэвтэр олгох шаардлагатай вэ? Ажилтныг ажлаас халах тушаалыг хэзээ гаргах ёстой вэ?

Асуудлыг авч үзээд бид дараахь дүгнэлтэд хүрсэн.
Ажилтан нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан өдөр - 2016 оны 12-р сарын 31-нд ажлаас халагдах ёстой. Энэ өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр гаргаж, түүнд төлбөр төлөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаалыг ажилтныг ажлаас халагдсан өдөр, мөн өмнө нь хүний ​​нөөцийн хэлтсийн ажилтан, менежерийн ажлын өдөр гаргаж болно.
Дүгнэлтийн үндэслэл:
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйлийн 1-р хэсэг).
ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд эцсийн хугацааг тооцох журмыг заасан байдаг хөдөлмөрийн харилцаа. Урлагийн дөрөв дэх хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 14-р зүйлд заасан хугацааны сүүлийн өдөр нь ажлын бус өдөр таарч байвал энэ хугацаа дууссан өдрийг дараагийн ажлын өдөр гэж үзнэ. Энэ дүрмийг зөвхөн хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацаа дуусах хугацааг тодорхой хугацаагаар (сар, жил гэх мэт) тодорхойлох шаардлагатай тохиолдолд л хэрэглэх ёстой гэж бид үзэж байна.
Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээний хугацааг тодорхой хугацаагаар биш, харин хуанлийн тодорхой өдрөөр - 2016 оны 12-р сарын 31-ний өдөр тодорхойлдог тул Урлагийн дөрөв дэх хэсэг. 14 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бидний бодлоор гүн итгэл үнэмшил, хамаарахгүй (Мөн Москва хотын шүүхийн 2013 оны 5-р сарын 30-ны өдрийн N 11-14382/13 тогтоол, Красноярск мужийн шүүхийн иргэний хэргийн мөрдөн байцаах хорооны 2015 оны 8-р сарын 12-ны өдрийн № 189-р хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрийг үзнэ үү. 33-8661/2015, иргэний хэргийн Мөрдөн байцаах хорооны давж заалдах шатны шийдвэр Дээд шүүхБүгд Найрамдах Хакас Улсын 2016 оны 08-р сарын 30-ны өдрийн 33-2964/2016 тоот хэрэг, мөн 2016 оны 03-р сарын 11-ний өдрийн 33-р хавтаст хэрэг хянан шийдвэрлэх ажиллагааны Мөрдөн байцаах хорооны давж заалдах шатны магадлал. -807/2016, Приморскийн хязгаарын Владивосток хотын Фрунзенскийн дүүргийн шүүхийн шийдвэр 2016 оны 10-р сарын 05-ны өдрийн 2-2430/2016*(1)). Иймд хөдөлмөрийн гэрээнд заасан хугацааны сүүлийн өдрөөс хойшхи ажлын хамгийн ойрын ажлын өдөр хугацаа дуусах хугацааг тооцох үндэслэлгүй.
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр нь ажилтан бодитоор ажиллаагүй, харин дагаж мөрдсөн тохиолдлыг эс тооцвол бүх тохиолдолд ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль эсвэл бусад тохиолдолд холбооны хуульажлын байр (албан тушаал) хадгалагдаж байсан. Урлагийн заалтуудын аль нь ч биш. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79, 84.1, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн бусад хэм хэмжээ нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд заасан амралтын өдөр ажилтныг ажлаас халахыг хориглодог *(2).
Тиймээс, хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дууссан өдөр - 2015 оны 12-р сарын 31-ний өдөр ажилтныг ажлаас халах ёстой бөгөөд ажилтныг хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө бичгээр анхааруулж байна. заасан огноо(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79 дүгээр зүйлийн нэг хэсэг). Үүний зэрэгцээ, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд удахгүй ажлаас халагдах тухай ажилтанд мэдэгдэх аргууд тогтоогдоогүй байна. Ийм мэдэгдлийг ажилтанд биечлэн эсвэл шуудангаар илгээж болно.
Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжид хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай тушаал гаргах тодорхой өдрийг заагаагүй болно. Ажлаас халах тушаалыг ажил олгогчоос урьдчилан гаргаж болно - ажлаас халагдсан өдрөөс өмнө (Челябинск мужийн шүүхийн 2013 оны 8-р сарын 12-ны өдрийн 11-7130/2013 тоот шийдвэр, Свердловск мужийн шүүхийн 07/13-ны өдрийн тогтоол) 2010 N 33-7263/2010).
Урлагийн дөрөв дэх хэсэгт заасны дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1-д зааснаар хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон өдөр ажил олгогч нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох үүрэгтэй бөгөөд үүний 2-р баганад 2015 оны 12-р сарын 31-ний өдрийг тэмдэглэх шаардлагатай. ажлаас халах, мөн Урлагийн дагуу ажилтантай тооцоо хийх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 140. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах журам нь ажилтанд хөдөлмөрийн дэвтэр олгох, түүнчлэн ажил дуусгавар болсон өдрөөс өмнө түүнд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлөх боломжийг заагаагүй тул. гэрээ, ажил олгогч энэ өдрөөс өмнө хийх эрхгүй бол эдгээр үйлдлийг ажлаас халагдсан өдөр яг хийх ёстой.
Тиймээс, хэлэлцэж буй нөхцөл байдалд ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээ нь бямба гарагт дуусч байгаа ажилтанд хүлээн авах боломжийг олгох шаардлагатай байна. ажлын номмөн тэр өдөр төлбөр тооцоо.
Бэлтгэсэн хариулт:
ГАРАНТ хуулийн зөвлөх үйлчилгээний мэргэжилтэн
Панова Наталья
Хариултын чанарын хяналт:
ГАРАНТ хуулийн зөвлөх үйлчилгээний тоймч
Воронова Елена
2016 оны арванхоёрдугаар сарын 20
GARANT.RU: www.garant.ru/consult/work_law/1085609/#ixzz4gksY7eR7

Хүндэтгэсэн, Олег Рябинин.

Өмгөөлөгчийн хариулт тус болсон уу? + 1 - 0

Нурах

Хуульч, Вологда

Чатлах
• 9.1 үнэлгээ

Өдрийн мэнд, Татьяна.

Ийм зөрчил байнга гардаг. Хөдөлмөрийн гэрээнд заасан өдөр гал. Тэгэхгүй бол хууль зөрчсөн үйлдэл болно.

Өмгөөлөгчийн хариулт тус болсон уу? + 1 - 0

Нурах

хүлээн авсан
хураамж 100%

Хуульч

Чатлах

Өдрийн мэнд, Татьяна! Ажлаас халагдсан өдөр нь ажилтны сүүлийн ажлын өдөр, өөрөөр хэлбэл ажлаас халагдсан өдөр нь 2017 оны 5-р сарын 19-ний Баасан гараг болно. Үндсэн ажилтан ажлаас халагдсан өдөр түр ажилтныг ажлаас халах боломжгүй, учир нь энэ нь ажилтны ажлаас халах болно. Хоёр ажилтан 2017 оны 5-р сарын 22-ны өдөр ижил албан тушаалд ажиллах болно.




Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно.


ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 84.1. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахыг бүртгэх ерөнхий журам

Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн тушаал (заавар) -аар албан ёсоор явагддаг.

Ажилтан нь гарын үсгийн эсрэг хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажил олгогчийн тушаал (заавар) -тай танилцсан байх ёстой. Ажилтны хүсэлтээр ажил олгогч нь түүнд заасан тушаалын (зааврын) зохих ёсоор баталгаажуулсан хуулбарыг өгөх үүрэгтэй. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тушаал (заавар) нь ажилтны анхааралд өртөх боломжгүй эсвэл ажилтан гарын үсэг зурсны эсрэг түүнтэй танилцахаас татгалзсан тохиолдолд тушаал (заавар) дээр холбогдох бичилт хийнэ.
Бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм, ажилтан бодитоор ажиллаагүй боловч энэ хууль эсвэл холбооны бусад хуульд заасны дагуу түүний ажлын байр (албан тушаал) хэвээр үлдсэн тохиолдлыг эс тооцвол.


Өмгөөлөгчийн хариулт тус болсон уу? + 1 - 0

Нурах

Хуульч, Ростов-на-Дону

Чатлах
• мэргэжилтэн

Гэсэн хэдий ч, илүү нийтлэг дүгнэлт бол ажлаас халагдсан өдөр нь хуучин ажилтныг орхисон өдөр байх ёстой, учир нь энэ нь хуулийн шаардлагад хамгийн их нийцэж байгаа юм.

Ажилд авсан ажилтантай тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр
эзгүй байгаа ажилтны үүргээ гүйцэтгэх хугацаа өдөр
байхгүй ажилтан ажилдаа буцаж ирдэг. Ажлаас халагдсан өдөр энэ нь зайлшгүй шаардлагатай
ажилтантай тооцоо хийх.
Дүгнэлтийн үндэслэл:
Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд үүрэг гүйцэтгэх явцад
ажлын байраа хадгалаагүй ажилтан байж болно
тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах ёстой.
Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн гэрээ
эзгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд байгуулсан,
Энэ ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл).

дуусгавар болгоход хүргэдэг үйл явдал
Хөдөлмөрийн гэрээ гэдэг нь өмнө нь байхгүй байсан ажилтныг чөлөөлөх явдал юм
ажил. Өдрийн цагаар харилцаа холбоо тасрах боломжгүй
зогсолт хараахан болоогүй байна. Тиймээс, өмнөх өдөр
Бидний гүн гүнзгий итгэл үнэмшилд үндсэн ажилтанд гарц байхгүй
түүнийг орлож буй хүнтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр.
Энэхүү хууль ёсны байр суурийг баталгаажуулж байна шүүхийн практик(хараач,
жишээлбэл, Эрхүүгийн кассаци ба хяналтын практикийг нэгтгэх
2007 онд ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн дагуу бүс нутгийн шүүх
2008 оны хагас жил (Илим Групп ХК-ийн салбарын эсрэг С.-ийн нэхэмжлэлийн хэрэг)). шүүх,
хэргийг хэн авч үзсэн, үндсэн амралтын үеэр хүлээн зөвшөөрсөн гэж үзсэн
Энэ тохиолдолд ажилтныг нэгдүгээр хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халах боломжгүй
Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-д зааснаар үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирээгүй тул.
хэдийгээр тэрээр ажил олгогчид хүлээгдэж буй суллах огнооны талаар бичгээр мэдэгдсэн
ажил.
Тиймээс Урлагийн дээрх хэм хэмжээг харгалзан үзнэ. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн өдрийн цагаар
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах нь яг гарах өдөр юм
ажилдаа байхгүй ажилтан. Тэр өдрийг хүртэл яаралтай хөдөлмөр
Урлагийн нэгдүгээр хэсгийн 2-т заасны дагуу гэрээг цуцалж болохгүй. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.
Ажлаас халагдсан өдөр Урлагт заасан журмын дагуу ажилтантай тооцоо хийх шаардлагатай. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 84.1, Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 140.
эх сурвалж: GARANT.RU: www.garant.ru/consult/business/361345/#ixzz4gkyHVHY8


Өмгөөлөгчийн хариулт тус болсон уу? + 0 - 0

Нурах

хүлээн авсан
хураамж 100%

Хуульч

Чатлах

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээнд юу гэж заасан байдаг вэ? Энэ нь тодорхой хугацааны ТД-ийг байгуулах тодорхой хугацааг зааж өгсөн үү?

Өмгөөлөгчийн хариулт тус болсон уу? + 0 - 0

Нурах

Үйлчлүүлэгчийн тодруулга

Хуульч, Алматы

Чатлах

Сайн уу?


Хэрэв таны түр ажилчинтай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь тодорхой хугацаа дуусах хугацааг заагаагүй боловч үг хэллэгийг агуулна


... гол нь гарахаас өмнө.


дараа нь Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлд заасны дагуу


ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 79 дүгээр зүйл.Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах
Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг хүчинтэй байх хугацаа дууссаны дараа цуцална. Байхгүй байгаа ажилтны үүргийн хугацаанд байгуулсан тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болохоос бусад тохиолдолд ажлаас халагдахаас хуанлийн гурваас доошгүй хоногийн өмнө хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон тухайгаа ажилтанд бичгээр мэдэгдэх ёстой. .
Тодорхой ажил гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг энэ ажил дууссаны дараа цуцална.
Эзгүй ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ, ажилтан ажилдаа буцаж ирэхэд дуусна.
Тодорхой хугацаанд (улирал) улирлын чанартай ажил гүйцэтгэхээр байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь энэ хугацааны (улирал) эцэст дуусгавар болно.

Тиймээс үндсэн ажилтан ажлаасаа гарсан өдөр тодорхой хугацааны ажилтныг халах шаардлагатай.

Хүндэтгэсэн, Евгений


Өмгөөлөгчийн хариулт тус болсон уу? + 0 - 0

Нурах

• хүлээн авсан
  хураамж 100%

  Хуульч

  Чатлах

  Бичсэн: Үндсэн ажилчин явахаас өмнө
  Татьяна

  Тодорхой огноо тодорхой хугацааны гэрээтогтоогдоогүй, өөрөөр хэлбэл энэ нөхцөлд түр ажилтныг ажлаас халах огнооны талаар маргаан гарахгүй. Мэдээжийн хэрэг, хоёр ажилтан нэг албан тушаалд ажиллаж байгаа нөхцөл байдал, түүнчлэн ажлаас халагдсан огноотой холбоотой маргаан гарахаас зайлсхийхийн тулд үндсэн ажилтан явахаас өмнөх огноог тодорхой хугацааны гэрээнд зааж өгөх нь дээр. Гэсэн хэдий ч би итгэлгүй хэвээр байх болно, магадгүй манай хамт олон намайг засах байх. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээнээс харахад ажил олгогч нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн хэм хэмжээг дагаж мөрдөх ёстой.

  ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, 22 дугаар зүйл. Ажил олгогчийн үндсэн эрх, үүрэг

  Ажил олгогч дараахь үүрэгтэй.

  Ажиглах хөдөлмөрийн хууль тогтоомжхэм хэмжээ агуулсан зохицуулалтын эрх зүйн бусад акт хөдөлмөрийн хууль, орон нутгийн дүрэм журам, хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл;

  Холбооны Хөдөлмөр, Хөдөлмөр эрхлэлтийн албаны 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 дугаартай үндсэн ажилтан байхгүй үед өөр ажилтантай хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах, түүнд өөрчлөлт оруулах журмын тухай захидал.

  Хэрэв эзгүй байгаа ажилтны албан тушаалд өөр ажилтан ажилд орсон бол түүнтэй тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулдаг бөгөөд энэ нь түүний хүчинтэй байх хугацаа, тогтмол ажиллах үндэслэл болсон нөхцөл байдал (шалтгаан) зэргийг тусгасан байх ёстой. - хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ. Үндсэн ажилтны ажилдаа явах цагийг яг таг тодорхойлох боломжгүй байдаг (ялангуяа ажилчин амралтаараа өвдсөн тохиолдолд амралтаа сунгах боломжийг үгүйсгэхгүй), хөдөлмөрийн хугацаа дуусах хугацаа. гэрээ нь хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндсэн ажилтныг ажилд буцаах явдал юм.
  Үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирсний дараа "түр" ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг хугацаа нь дууссаны улмаас цуцлах ёстой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 2-р зүйл).
  Хэрэв ажилтны ээлжийн амралтын хугацаа дууссан нь ажилдаа буцаж ирэх өдөр тодорхой болсон бол хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг төлж, хөдөлмөрийн дэвтэр олгоно. Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр нь үндсэн ажилтан амралтаас буцаж ирэхээс өмнөх ажлын сүүлийн өдөр байна.Хэрэв өөр ажилтныг байхгүй үед "орлуулах" шаардлагатай бол шинэ хөдөлмөрийн гэрээ байгуулна.
  Үүний зэрэгцээ Хөдөлмөрийн тухай хуульд хөдөлмөрийн гэрээнд түүний төрлөөс үл хамааран (тогтмол хугацаатай эсвэл хязгааргүй) өөрчлөлт оруулах, түүний дотор дуусах хугацааг өөрчлөх боломжтой гэж заасан байдаг.Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээний хугацаа дуусахаас өмнө (энэ тохиолдолд үндсэн ажилтан ээлжийн амралтаас буцаж ирэхээс өмнө) зохих гэрээ байгуулж, гарын үсэг зурах замаар түүнд өөрчлөлт оруулж болно гэсэн үг юм.
  Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээнд өөрчлөлт оруулах нь зөвхөн гэрээнд гарын үсэг зурах замаар хийгддэг.

  Хугацаа татсан ажилтныг хэрхэн зөв халах вэ: үндсэн ажилтан явахын өмнөх өдөр эсвэл өдөр үү?

  Хууль тогтоомж, практикт хоёрдмол утгатай үзэл бодол байдаггүй. Хамгийн түгээмэл санал бол ажлаас халагдсан өдөр нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхээс өмнөх ажлын сүүлийн өдөр байх болно. Үүнийг дараах байдлаар тайлбарлав: Үндсэн ажилтан байхгүй үед байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилтны ажилдаа буцаж ирсний улмаас дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77-р зүйлийн 2-р хэсэг). , түр ажилтныг ажлаас халах нь энэ ажил нь үндсэн ажил болох ажилтны ажилд явах өдрөөс хэтрэхгүй байх ёстой, эс тэгвээс түр хөдөлмөрийн гэрээ тодорхой бус хугацаагаар байгуулагдана (Зүйлийн 3-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79). Хэрэв үндсэн ажилтны ажилдаа буцаж ирсэн нь ажлаасаа гарсан өдөр нэн даруй мэдэгдвэл түр ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж, ажилтанд төлөх ёстой бүх төлбөрийг тухайн өдөр төлж, хөдөлмөрийн дэвтэр өгнө.Энэ тохиолдолд ажлаас халагдсан өдөр нь үндсэн ажилтан ажилдаа буцаж ирэхээс өмнөх ажлын сүүлийн өдөр байна. Үүнтэй төстэй тайлбарыг Роструд 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидалд өгсөн байдаг. Энэ байр суурь нь үндсэн ажилтны өдөр яг түр ажилтныг халах шаардлагатай гэсэн байр суурьтай харьцуулахад хамгийн зөв юм шиг санагддаг. Мөн нэг үндсэн ажилтан хоёр ажилчин нэг нэгжийг нэгэн зэрэг ажиллуулах боломжгүй тул чөлөөлөгдөнө. Хэрэв үндсэн ажилтан нь ажлаас халагдсан өдөр түр ажилтныг халсан бол яг ийм нөхцөл байдал үүсэх болно. Тиймээс бүх тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь ажилтны ажлын сүүлийн өдөр юм. Тиймээс бид 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 4413-6 тоот захидалд Рострудын ​​дэмжсэн байр суурийг баримтлахыг зөвлөж байна.
  

  Бичсэн: Үндсэн ажилчин явахаас өмнө
  Татьяна
  

  Дараа нь Евгений Лавровтой санал нийлж, би дараах ишлэлийг өгөх болно.

  Үндсэн ажилтны хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан хугацаанд ажилтантай тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан.
  Хэрэв эзгүй байгаа ажилтан ажилдаа буцаж ирвэл тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ ямар өдөр дуусгавар болох вэ? Ажлаас халагдсан ажилтныг хэзээ төлөх шаардлагатай вэ?
  Асуудлыг авч үзээд бид дараахь дүгнэлтэд хүрсэн.
  Эзгүй ажилтны үүргийн хугацаанд ажилд авсан ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь эзгүй байгаа ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн өдөр юм. Ажлаас халагдсан өдөр ажилтантай тооцоо хийх шаардлагатай.
  Дүгнэлтийн үндэслэл:
  Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 59-р зүйлд заасны дагуу ажлын байр нь хэвээр байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх явцад тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болно.
  Энэ тохиолдолд эзгүй байгаа ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэх хугацаанд байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээ нь ажилдаа буцаж ирэхэд дуусгавар болно (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 79-р зүйл).
  Роструд 2007 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн № 4413-6 тоот захидалдаа үндсэн ажилтан ажлаасаа халагдсан ажилтныг ажлаас халах өдөр нь үндсэн ажилтны өдрийн өмнөх ажлын сүүлийн өдөр байх болно гэж заажээ. ажилтан чөлөөлөгдөнө.
  Рострудын ​​энэ байр суурь нь хуульд үндэслээгүй бөгөөд Урлагийн гуравдугаар хэсэгтэй зөрчилдөж байгаа тул алдаатай гэж бид үзэж байна. 79 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хүргэдэг үйл явдал бол өмнө нь байхгүй байсан ажилтны ажилд буцаж ирэх явдал юм. Тэднийг дуусгавар болгоход хүргэсэн үйл явдал хараахан болоогүй байгаа өдрийн харилцаа холбоо тасрах боломжгүй. Тиймээс үндсэн ажилтны ажлаасаа гарах өдрийн өмнөх өдөр нь түүнийг орлуулсан хүнтэй тогтоосон хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах өдөр байж болохгүй.
  Энэхүү хууль ёсны байр суурийг шүүхийн практикт нотолж байна (жишээлбэл, Эрхүү мужийн шүүхийн 2007 он ба 2008 оны эхний хагаст ажилд эгүүлэн тогтоолгох тухай нэхэмжлэлийн талаархи кассацийн болон хяналтын практикийг нэгтгэн үзнэ үү (С.-ийн салбарын эсрэг нэхэмжлэлийн хэргийг). ХК-ийн Илим групп )). Уг хэргийг хянан хэлэлцсэн шүүх үндсэн ажилтны амралтын үеэр ажилд авсан ажилтныг энэ тохиолдолд Урлагийн эхний хэсгийн 2-т заасны дагуу ажлаас халах боломжгүй гэж үзсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77-д зааснаар үндсэн ажилтан ажилдаа хэзээ ч эргэж ирээгүй тул ажилдаа буцаж ирэх хугацааг ажил олгогчид бичгээр мэдэгдсэн.
  Бидний бодлоор Урлагийн дээрх хэм хэмжээг харгалзан үзнэ. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд заасан хугацаатай хөдөлмөрийн гэрээг цуцалсан өдөр нь эзгүй байгаа ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн өдөр юм. Энэ өдрийг хүртэл Урлагийн 1-р хэсгийн 2-т заасан хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцалж болохгүй. 77 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль.

Түр ажилтан гэдэг нь тодорхой хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажилтан юм. Дүрмээр бол ийм ажилчдыг түр зуурын ажил хийх шаардлагатай үед ажилтнуудад оруулдаг: жирэмсний амралтанд гарсан ажилтныг солих, улирлын чанартай ажил гэх мэт. Ийм мэргэжилтнүүдийг халах ажлыг тусгай журмаар явуулдаг.

Түр ажилчид: тэд хэн бэ?

Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулж болох хүмүүсийн жагсаалт:

• Тодорхой хэмжээний ажил гүйцэтгэхээр тодорхой хугацаагаар гэрээ байгуулсан ажилчид.
• Уралдааны дүнгээр ажлаа эхэлсэн мэргэжилтнүүд.
• Сүүлд нь байхгүй үед гол ажилчдыг орлож буй хүмүүс (амралт, өвчин эмгэг, жирэмсний амралтын улмаас байхгүй байж болно).
• Хагас цагаар ажилладаг хүмүүс. Тэд байнгын үндсэн дээр ажилладаг боловч тэдний ажлыг түр зуурын болгодог нөхцөл байдал байдаг: өөр ажилтныг ажилд авсны улмаас ажилтан халагдаж болно. Ажлаас халах энэхүү үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 288 дугаар зүйлд тусгасан болно.
• Улирлын чанартай ажил эрхэлдэг хүмүүс. Энэ бол байгалийн нөхцөл байдлаас шалтгаалан улирлын чанартай ажил юм. Жишээлбэл, хөдөө аж ахуйн ажил.

Холбогдох жагсаалтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 59-р зүйлд тусгасан болно.

Ажлаас халах үндсэн шинж чанарууд

Түр зуурын ажилтныг ажлаас халах нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79 дүгээр зүйлд заасны дагуу хийгддэг. Гэрээг цуцлах үндэслэл нь түүний хүчинтэй байх хугацаа дууссан явдал юм. Холбогдох үндэслэлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 77 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэгт заасан болно. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 79-р зүйлд тодорхой хугацааны гэрээг цуцлах үндэслэлийг заасан байдаг.

• Гэрээнд заасан ажил дууссан.
• Үндсэн ажилтан ажилдаа оров.
• Ажил гүйцэтгэсэн улирлын хугацаа дууссан.

Ажил дууссаны дараа түүний хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болно гэдгийг ажилтан мэдэж байх ёстой. Гэхдээ гэрээг цуцлах нь ажил олгогчийн үүрэг биш харин эрх юм. Аль нэг тал цуцлах хүсэлт гаргаагүй тохиолдолд гэрээгээ үргэлжлүүлнэ. Гэрээ нь стандарт баримт бичиг шиг тодорхойгүй хугацаагаар байгуулагдана.

ТАНЫ МЭДЭЭЛЭЛТЭЙ!Тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тухай ажилтанд 3 хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Гэсэн хэдий ч үл хамаарах зүйл байдаг - үндсэн ажилтан ажилдаа явдаг. Энэ нь гэрээг нэн даруй цуцлах хангалттай үндэслэл юм.

Ажлаас халах журам

Үндсэн мэргэжилтэн ажилдаа буцаж ирэхэд түр ажилтныг халж болно. Энэ тохиолдолд хийх журмыг авч үзье.

1. Гол мэргэжилтэн нь албан тушаалдаа буцаж очих хүсэлтэй байгаагаа илэрхийлсэн мэдэгдэл гаргадаг.
2. Ажил олгогч нь үндсэн ажилтныг ажилд буцаах тушаал гаргадаг.
3. Түр ажилчин ажлаас халагдсан тухай олж мэдсэн. Та гэрээг цуцлах өдөр түүнд энэ тухай шууд мэдэгдэж болно.
4. Ажлаас халах тухай шийдвэр гаргасан.
5. Тооцоолол хийгдэж байна. Хуучин ажилтанШаардлагатай бүх бичиг баримтыг гаргаж өгсөн.

Үндсэн ажилтан нь хугацаанаас нь өмнө ажилдаа буцаж ирсэн тохиолдолд л мэдэгдэл бөглөх шаардлагатай. Өргөдлийн маягтыг заагаагүй: энгийн бичмэл хувилбар хангалттай.

Хэрэв үндсэн ажилтнаа ажилдаа буцаж ирсэнтэй холбогдуулан ажлаас халаагүй бол ажилтанд 3-аас доошгүй хоногийн өмнө мэдэгдэх ёстой. Үлдсэн процедур нь стандарт байх болно.

ЧУХАЛ!Түр зуурын ажилтан ажлаас халагдах өргөдөл гаргаж болно хүслээр. Энэ процедур нь хэд хэдэн онцлог шинж чанартай байдаг. Хэрэв хөдөлмөрийн гэрээг энгийн ажилчин цуцалсан бол 2 долоо хоногийн өмнө өргөдөл гаргах ёстой. Гэсэн хэдий ч түр ажилчид ажлаас чөлөөлөх үүрэг хүлээхгүй. Өөрөөр хэлбэл, ажил олгогч нь ажилтнаа авч үлдэх эрхгүй. Хэрэв тэр үүнийг хийвэл ажилтан хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барьж болно.

Баримтжуулах

Гэрээг цуцлахдаа бүгдийг нь бүртгүүлэх шаардлагатай шаардлагатай бичиг баримт. Ажил олгогч нь үндсэн ажилтнаа эрт буцаах захиалга өгөх ёстой. Үүнд:

• Ажилтан ажилдаа буцаж ирсэн тухай мэдээлэл.
• Гарсан огноо.
• Үйл ажиллагааны горимын талаархи мэдээлэл.
• Нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст өгөх заавар.

Түр ажилтныг ажлаас халах тушаал гаргах шаардлагатай. Энэ нь маягтын дагуу эмхэтгэсэн. Зөвшөөрөгдсөн хэрэглээ өөрийн хэлбэр, хэрэв аж ахуйн нэгжид байгаа бол. Ажлаас халагдсан тухай мэдээллийг ажилтны нэр дээр оруулсан болно. Шаардлагатай баримт бичгийн дэмжлэгийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 84.1-д заасан байдаг.

Тооцоолол хийх

Ажил олгогч нь ажилтанд мөнгө төлөх ёстой. Үгүй бол сүүлийнх нь компанийг шүүхэд өгч магадгүй юм. Тооцооллыг тооцооны тэмдэглэлээр баталгаажуулах ёстой. Энэ нь маягтын дагуу зурсан болно. Ажлаас халагдсан түр ажилтан дараахь төлбөрийг авах эрхтэй.

• Цалин.
• Ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговор.
• Түр зуурын тахир дутуугийн гэрчилгээний төлбөр.
• Шагнал, урамшуулал.

Ажилтан гарсан өдөр бүх төлбөрийг хийх ёстой. Тэгэхгүй бол ажилчдын эрх зөрчигдөнө.

Жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас халах онцлог

Түр ажилчин нь жирэмсэн эмэгтэй байж болно. Түүнтэй байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах ямар онцлогтой вэ? ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд эмэгтэй хүнийг албан тушаалаас нь халахыг хориглодог. Гэсэн хэдий ч энэ дүрэм түр ажилчдад хамаарахгүй. Ажил олгогчийн санаачилгаар гэрээг цуцлах боломжгүй. Гэхдээ хөдөлмөрийн гэрээний хүчинтэй байх хугацаа дууссан бол ажил олгогчийн санаачилга байхгүй болно. Гэрээний хугацаа дуусах нь ажил олгогчоос үл хамаарах нөхцөл байдал юм. Өөрөөр хэлбэл, энэ тохиолдолд жирэмсэн эмэгтэйг ажлаас нь халж болно.

Гэсэн хэдий ч ажилтныг ажлаас халах үед ажил олгогч нь тухайн бүс нутагт байгаа бусад сул орон тоог түүнд санал болгох үүрэгтэй хэвээр байна. Тэд ажилчдын мэргэжилд тохирсон байх ёстой. Хэрэв аж ахуйн нэгж өөрөө байгаа бол сул газар, та үүнийг санал болгох хэрэгтэй.

Нэмэлт нюансууд

Түр ажилтныг халах нь хангалттай энгийн журам. Энэ нь гэрээг цуцлах стандарт журмаас хамаагүй хялбар юм. Гэсэн хэдий ч заримдаа асуудал үүсч болно. Стандарт бус нөхцөл байдлыг авч үзье:

• Нэг хүн хэд хэдэн компанид нэг дор хагас цагаар ажиллах боломжтой. Түүнийг ажлаас халахтай холбоотой аливаа бэрхшээлээс зайлсхийхийн тулд тогтмол хугацааны хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах шаардлагатай байдаг.
• Түр ажилчин ч жирэмсэн болж болно. Ийм нөхцөлд ажил олгогч түүнд тохирох сул орон тоог санал болгох ёстой. Хэрэв тэр тэднээс татгалзвал түүнийг ажлаас нь чөлөөлнө.
• Хэрэв түр ажилчин амралтанд байх үед түр гэрээ дуусгавар болвол би яах ёстой вэ? Санаачлага шаарддаггүй тул ажлаас халах ажлыг хийж болно. Гэрээний хугацаа дуусах нь түүнийг цуцлах хангалттай үндэслэл болно.
• Түр ажилчин өвдвөл яах вэ? Ажлаас халах нь өвчний сүүлчийн өдөр тохиолддог. Энэ нь хөдөлмөрийн чадваргүй байдлын гэрчилгээнд заасан мэдээллээр баталгаажсан байх ёстой.

Гэрээ автоматаар цуцлагдахгүй. Ажил олгогч эсвэл ажилтан зохих арга хэмжээ авах ёстой. Ажил олгогч ажлаас халах тушаал гаргаж, ажилтан өргөдөл гаргаж болно. Хэрэв аль нэг тал гэрээг цуцлах санаачлага гаргаагүй бөгөөд ажилтан компанид үргэлжлүүлэн ажилласан бол гэрээг автоматаар тодорхойгүй хугацаагаар сунгана. Тиймээс ажил олгогч нь гэрээний хугацааг хянах ёстой. Хэрэв тэр юу ч хийхгүй бол гэрээ яаралтай байхаа болино.