Бизнесийн санаанууд 

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжийн дагуу цагийг шөнийн цагаар тооцдог. Шөнийн цагийн төлбөр. Эрх зүйн зохицуулалт. Шөнийн ээлжийн бүртгэл

Боловсон хүчний хүснэгт (SHR эсвэл нийтлэг хэлээр - "штатка") нь бүтцийн нэгжийн жагсаалт, мэргэшлийг харуулсан албан тушаал, мэргэжил, мэргэжлийн нэрс, түүнчлэн албан тушаалын тооны талаархи мэдээллийг агуулдаг (Улсын статистикийн хорооны 1-р сарын тогтоол). 5, 2004 оны №1). Үүнтэй ижил тогтоолоор бүх боловсон хүчний нягтлан бодох бүртгэлийн програм хангамжийн бүтээгдэхүүнд суурилуулсан, дүрэм ёсоор байгууллага, бизнес эрхлэгчид ашигладаг нэгдсэн маягт № T-3-ыг баталсан.

Энэ нь төрийн бус байгууллагад заавал байх албагүй гэдгийг анхаарна уу. холбооны үйлчилгээХөдөлмөр, хөдөлмөр эрхлэлтийн асуудал (Rostrud) нь бие даан боловсруулсан нягтлан бодох бүртгэлийн анхан шатны баримт бичгийн маягтыг ашиглах эрхтэй гэдгээ захидалдаа удаа дараа дурдсан байдаг.

Боловсон хүчнийг батлах

Энэ нь ажил олгогчийн тушаалаар батлагдсан бөгөөд энэ нь байгууллагын дарга эсвэл түүний эрх олгосон бусад этгээдийн гарын үсэг зурсан байдаг.

Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах

Хуульд ийм баримт бичгийн тоо, засварлах тодорхой хугацаа, хугацааг тогтоогоогүй болно. Дүрмээр бол ийм тохиолдолд ШР-ийг батлах тушаал гаргадаг. Хэрэв инноваци нь том хэмжээний биш бол та өөрчлөлт оруулах захиалга авч болно.

Энэ нь инновацийг батлах бөгөөд тэдгээрийг баримт бичгийн текстэд зааж өгөх эсвэл хавсралт хэлбэрээр гаргаж болно. Баримт бичигт байгууллагын дарга эсвэл түүний эрх бүхий этгээд гарын үсэг зурна. Нэгдсэн хэлбэрүгүй, ажил олгогч үүнийг бие даан хөгжүүлэх эрхтэй. Үндсэн зарчим- хийсэн бүх тохируулгыг бүртгэх. Та орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх тушаалын жишээг ашиглаж болно.

Дараах тохиолдолд нэмэлт өөрчлөлт оруулна.

  • шинэ албан тушаал эсвэл шинэ албан тушаалыг нэвтрүүлэх үед бүтцийн нэгж;
  • нэр өөрчлөгдөх үед;
  • цалин, тарифын хувь хэмжээ өөрчлөгдөх үед;
  • сул орон тоо, хэлтсийг хасах үед;
  • орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх үед.

Шинэ орон тооны нэгжийг танилцуулах

Орон тоонд албан тушаал нь заагаагүй мэргэжилтэн авах, эсвэл байгууллагад бүхэл бүтэн нэгж нэмэх шаардлагатай бол шинээр нэгж оруулах тушаал гаргадаг. Энэ нь бүтцийн нэгжийн нэр, албан тушаалын нэр, тарифын тоо, цалин, тарифын хувь хэмжээг агуулсан байх ёстой.

Албан тушаал, хэлтсийн нэрийг өөрчлөх

Дүрмээр бол нэрийг өөрчлөх нь ажилтны (эсвэл бүхэл бүтэн хэлтсийн) хөдөлмөрийн чиг үүргийг засч залруулахад хүргэдэггүй. Хэрэв хөдөлмөрийн функцөөрчлөгдвөл нэрийг нь өөрчлөх боломжгүй. Ажилтан (эсвэл хэд хэдэн ажилчдыг) шинэ албан тушаалд шилжүүлэхийг албан ёсны болгох шаардлагатай. Нэрийг өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээнд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах шаардлагатай болно ажлын номболон ажилтны хувийн карт. Тиймээс ийм шинэлэг зүйл нь зөвхөн мэдэгдэл төдийгүй ажилчдын зөвшөөрлийг шаарддаг. Татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн дагуу удирдуулах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т тохируулга хийхээс хоёр сарын өмнө ажилтанд заавал мэдэгдэх ёстой. Та энэ жишээ захиалгын дагуу орон тооны хүснэгтийг өөрчлөх боломжтой.

Цалин буюу тарифын хэмжээг тохируулах

Энэ нь хөдөлмөрийн гэрээгээр тохиролцсон цалин хөлсний нөхцлийн өөрчлөлт юм.

Тиймээс цалин нэмэгдсэн ч ажилтантай заавал тохиролцохыг шаарддаг. Ажилтан татгалзсан тохиолдолд ажил олгогч Урлагийн дагуу удирдуулах ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 74.

Сул орон тоо, хэлтсийн жагсаалт

Энэ журам нь ажилчидтай тохиролцох шаардлагагүй. Эдгээр албан тушаалыг бөглөөгүй тул ажил олгогчийн үзэмжээр хасаж болно.

Чухал цэг! Хэрэв орон тооны цомхотгол хийхээр төлөвлөж байгаа бол ShR-ээс татгалз сул орон тооБууруулах процедур эхлэхээс өмнө, үүнтэй зэрэгцэн хийхгүй байх нь дээр.

Ажилтнуудын цомхотгол

Эдгээр нь хамгийн их цаг хугацаа шаардсан шинэлэг зүйлүүд бөгөөд үүнийг урьдчилан бэлтгэх хэрэгтэй. Ажил олгогч нь сул орон тоог SR-ээс хасч, шинэ бүтэц нь байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах ёстой. Ажилчдыг ажлаас халах тухайгаа ажил олгогч биечлэн, гарын үсгийн эсрэг дор хаяж хоёр сарын өмнө мэдэгдэнэ. Тохируулга хийхээс дор хаяж 2 сарын өмнө холбогдох тушаалыг гаргах ёстой. Боловсон хүчний хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахын тулд доорх жишээ захиалгаа ашиглана уу.

Цалингийн бууралт боловсон хүчний хүснэгтОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу хувь хэмжээг бууруулах нь зөвхөн ажилтны зөвшөөрөл, түүнтэй дахин тохиролцсон тохиолдолд л боломжтой юм. хөдөлмөрийн гэрээшинэ нөхцөлөөр. Ажилтан дахин гарын үсэг зурахаас татгалзах эрхтэй. Цалин бууруулахын тулд ажилтны зөвшөөрлийг шаарддаггүй хуульд заасан үл хамаарах зүйлүүд байдаг.

  • Компанийн өөрчлөн байгуулалт;
  • Хэрэв энэ арга хэмжээ нь орон тооны цомхотголоос урьдчилан сэргийлэх юм бол;
  • Дахин индексжүүлэлтийн үед, энэ нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан хувь хэмжээг бууруулах, нэмэгдүүлэх аль алинд нь байдаг. Ажилчид шүүхээр дамжуулан, гэхдээ урьдчилсан нэхэмжлэлийн дагуу аж ахуйн нэгжээс индекс өөрчлөгдсөнтэй холбогдуулан цалингаа нэмэгдүүлэхийг шаардах эрхтэй.

Баримт бичгийн бүх өөрчлөлт: хөдөлмөрийн гэрээ, орон тооны хүснэгт, хувийн картыг холбогдох тогтоолын үндсэн дээр хийдэг.

Анхаар

Үүнд:

  • Бүтцийн өөрчлөлт;
  • Бууруулах функциональ үүрэг хариуцлагакомпани аутсорсингийн үйлчилгээг ашиглаж эхэлсэнтэй холбогдуулан ажилчид;
  • Цалингийн санд нөлөөлж буй аж ахуйн нэгжийн ашиг орлого, борлуулалт, үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурах;
  • Цомхолтоос өөр хувилбар болгон.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу тарифын өсөлт, бууралтын өөрчлөлтийг баримтжуулж, хууль ёсны дагуу, хуульд нийцүүлэн баталгаажуулах ёстой. Боловсон хүчний хүснэгт байна чухал баримт бичигхүний ​​нөөц, нягтлан бодох бүртгэлийн чиглэлээр. Энэ нь цалинг тооцоолоход хэрэглэгддэг. Тийм ч учраас нийтлэг асуулттэнд: "Ажилчдын хүснэгт дэх цалинг хэрхэн өөрчлөх вэ?" Цалингийн өөрчлөлтийг хуваарьт тусгах ёстой, гэхдээ үүнээс өмнө хэд хэдэн журам байдаг.

Боловсон хүчний хүснэгт дэх цалинг хэрхэн өөрчлөх вэ?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль). Гэсэн хэдий ч саяхан, сүүдэртэй тэмцэх хүрээнд цалинТатварын байгууллагууд салбарын болон төрлийн дунджаас доогуур цалин төлдөг татвар төлөгчдийг онцгой комиссын хуралд урина эдийн засгийн үйл ажиллагаа. ОХУ-ын Москва хотын Холбооны татварын албаны 2006 оны 4-р сарын 18-ны өдрийн 240 тоот тушаалаар татварын алба татвар төлөгчдөд, албан тушаалтнуудХяналт шалгалтын газрууд дахь Комиссын ажлын хэсгүүдийн хуралдаанд тайлбаргүйгээр ирээгүй, түүнчлэн татварын болон (эсвэл) өөрчлөлт оруулах тухай комиссын (Хорооны ажлын хэсэг) зөвлөмжийг хэрэгжүүлэхээс татгалзсан хүмүүс. санхүүгийн тайлан, үйлдэл нь үндэслэлгүй гэж маргаж байна татварын алба, үйл ажиллагаа явуулах: нэн тэргүүнд газар дээр нь татварын хяналт, хууль сахиулах байгууллагад материал илгээх.

Орон тооны хүснэгтэд цалингийн өөрчлөлтийг хэрхэн албан ёсоор гаргах вэ?

Текстэнд оруулахыг хориглоно хөдөлмөрийн гэрээорон тооны хүснэгтийн лавлагаа, i.e. Хөдөлмөрийн гэрээнд "цалин нь орон тооны хүснэгтийн дагуу тогтоогдсон" гэх мэт бичилт нь хууль бус юм.Талууд тодорхойлсон гэрээний нөхцлийг өөрчлөх нь зөвхөн талуудын тохиролцоогоор боломжтой (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72-р зүйл). Түүнчлэн, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд хэд хэдэн тохиолдлыг заасан байдаг талууд тодорхойлсонгэрээний нөхцлийг дангаар нь өөрчилж болно.Иймд, Урлагийн тогтоосон ерөнхий дүрмийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-т ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтэд зохих өөрчлөлт оруулах замаар ажилтны цалинг нэг талт бууруулах боломжгүй юм. Хөдөлмөрийн гэрээг онд байгуулснаас хойш бичих(Урлаг.

400 муу хүсэлт

Тиймээс компани ажилчиддаа тарифын өөрчлөлтийн талаар хоёр сарын өмнө мэдэгдлийн хуудас хэлбэрээр мэдэгдэх ёстой. Дараа нь танд хэрэгтэй:

  • хувь хэмжээг өөрчлөх тухай тогтоол гаргах, ажилтанд мэдэгдэх;
  • Төлбөрийн нөхцөлийг өөрчлөх нэмэлт гэрээнд гарын үсэг зурах;
  • орон тоонд өөрчлөлт оруулах тухай тогтоол гаргаж, батлах;
  • Ажилтны хувийн картанд бичилт хийх (T-2).

Хэрэв компани зүгээр л тарифыг нэмэгдүүлж, ажилчидтай хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулаагүй бол үүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилчид өөрсдөө хүсэлт гаргах ёстой бөгөөд жишээлбэл, ажлаас халагдсаны дараа тэд ажилчдаас татгалзахгүй. хуучин цалингаараа төлдөг. Энэ тохиолдолд бага цалинтай удаан хугацаагаар цалин авсан гэдгээ нотлоход хэцүү, цаг хугацаа шаардаж, шүүхэд хандаж болно.

Орон тооны хүснэгт дэх цалинг хэрхэн бууруулах вэ?

Жишээлбэл, ажилчдын тоо, орон тоог бууруулах (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 180-р зүйл), зохион байгуулалт эсвэл технологийн өөрчлөлт(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйл) гэх мэт Ажилтны албан тушаалыг өөрчлөх, орон тооны хүснэгтэд түүний цалингийн хэмжээг өөрчлөх нь хөдөлмөрийн гэрээний үндсэн нөхцөлийг өөрчлөхөд хүргэдэг. Энэ нь орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулахаасаа өмнө албан тушаалын нэрийг өөрчлөх эсвэл ажилтны цалинг өөрчлөх тушаал гаргаж, дараа нь түүнтэй гэрээ байгуулах шаардлагатай гэсэн үг юм. нэмэлт гэрээхөдөлмөрийн гэрээнд.

Албан тушаалын нэрийг өөрчлөх тохиолдолд ажил олгогч нь ажилтны хөдөлмөрийн дэвтэрт зохих бичилт хийх ёстой (ОХУ-ын Засгийн газрын 2003 оны 4-р сарын 16-ны өдрийн 225-р тогтоолоор батлагдсан журмын 4-р зүйл). Зохион байгуулалт, технологийн шалтгаанаар захиргааны санаачилгаар албан тушаалын нэр, цалинг өөрчилсөн тохиолдолд журам нь арай өөр байна.

Алдаа

Ажил олгогч нь ажилтантай байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээнд шууд өөрчлөлт оруулах ёстой.Хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн өөрчлөлттэй холбоотой шалтгаанаар талуудын байгуулсан хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөлийг өөрчлөх нь ажилтны байр суурийг дордуулсан тохиолдолд зөвшөөрөхгүй гэдгийг анхаарна уу. хамтын гэрээ, хэлэлцээр (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлийн 8-р хэсэг). Өөрөөр хэлбэл, ажилчдын цалин хөлсний нөхцлийг хамтын гэрээнд тусгасан бол ажил олгогч эрхгүй. Цалин буурснаар ажилчдын нөхцөл байдал илт дорддог тул зохион байгуулалт, технологийн ажлын нөхцөлд өөрчлөлт орсон ч эдгээр нөхцлийг өөрчлөх .Мөн ажилчдад удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар бичгээр мэдэгдэх ёстой гэдгийг анхаарах хэрэгтэй. Эдгээр өөрчлөлтүүд хүчин төгөлдөр болохоос хоёр сарын өмнө хөдөлмөрийн гэрээ байгуулах (Урлагийн 2-р хэсэг).

Цалин бууруулах

Удахгүй болох өөрчлөлтийн талаар ажилтанд хоёр сарын өмнө мэдэгдэх шаардлагатай. Хэрэв ажилтан өөрчлөгдсөн нөхцөлд ажиллахыг зөвшөөрөөгүй бол түүний мэргэшил, эрүүл мэндийн байдалд тохирсон өөр ажлын саналыг бичгээр илгээнэ үү. Хэрэв тийм ажил байхгүй бол доод түвшний сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил санал болго.

Хэрэв ажилтан бүх саналаас татгалзсан эсвэл танд байхгүй бол тохиромжтой ажил, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсгийн 7-д заасны дагуу ажлаас халах тухай албан ёсоор бичнэ үү (талуудын тодорхойлсон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцөл өөрчлөгдсөний улмаас ажлаа үргэлжлүүлэхээс татгалзах). Энэ журмыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасан болно. Процедурын төгсгөлд тухайн байгууллагад батлагдсан орон тооны хуваарьт зохих өөрчлөлт оруулах (ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 2004 оны 1-р сарын 5-ны өдрийн 100-р тогтоолоор батлагдсан зааврын 1-р хэсэг).
№ 1).

Орон тооны хүснэгтийн цалинг бууруулах боломжтой юу?

Асуулт: Урлагийн дагуу ажилтны цалинг бууруулах боломжтой юу?

Орон тооны хүснэгтэд өөрчлөлт оруулах журам

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 74-т орон тооны хүснэгт дэх цалингийн хэмжээг өөрчлөх замаар?Хариулт: ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлд заасан байдаг. зайлшгүй нөхцөлХөдөлмөрийн гэрээний үндсэн дээр цалин хөлсний нөхцөл (тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны албан ёсны цалингийн хэмжээ, нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, урамшууллын төлбөр орно) Тиймээс хөдөлмөрийн гэрээ нь нөхцлийн тэмдэглэлийг заавал агуулсан байх ёстой. Ажилтны цалин хөлс, тухайлбал тарифын хэмжээ эсвэл ажилтны албан ёсны цалингийн хэмжээ, түүнчлэн нэмэлт төлбөр, нэмэгдэл, урамшууллын төлбөрийг зааж өгөх ёстой. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57. Цалин хөлсний нөхцөл (хэмжээ) гэдгийг нэн даруй тэмдэглэе. цалин, цалин) хөдөлмөрийн гэрээнд тодорхой заасан байх ёстой.

Боловсон хүчний хүснэгтэнд цалинг хэрхэн бууруулах вэ

Тогтоолын нэг хэлбэр байдаггүй бөгөөд энэ нь компани бүрт заншилтай байдаг боловч захиргааны баримт бичигт тавигдах баримт бичгийн урсгалын шаардлагыг дагаж мөрддөг. Тогтоол нь дараахь зүйлийг агуулсан байх ёстой.

  • Компанийн хууль ёсны бүрэн нэр;
  • эмхэтгэсэн огноо;
  • Тогтоолын бүртгэлийн дугаар;
  • Заавал - ханшийн өөрчлөлтийн шалтгааныг зааж өгөх;
  • Ажилчдын бүтэн нэр, албан тушаал, шинэ хувь хэмжээ;
  • Орон тооны шинэчилсэн хуваарийг танилцуулсан огноо;
  • Хөдөлмөрийн гэрээг дахин байгуулах үүрэгтэй хүний ​​овог нэр;
  • Тогтоосон өдрөөс эхлэн цалин хөлсийг шинэ хувиар тооцохыг ерөнхий нягтлан бодогчид үүрэг болгох;
  • Тогтоолыг гүйцэтгэх үүрэг бүхий хүний ​​овог нэр.

Орон тооны хүснэгтийн цалинг нэмэгдүүлэх тухай тушаалын дагуу орон тооны хүснэгтэд цалин хөлсийг нэмэгдүүлэх тушаалыг гаргасан болно. ерөнхий дүрэмбаримт бичгийн урсгал. Энэ нь бооцооны бууралтыг бүртгэхтэй адил заавал байх ёстой.

Орон тооны хүснэгтийн цалинг бууруулах боломжтой юу?

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль), гэрээний нөхцлийн өөрчлөлтийг мөн бичгээр хийх ёстой.Хэрэв ажилтан цалингийн өөрчлөлтийг (бууруулах) зөвшөөрөөгүй бол ажил олгогчийн нэг талын журмаар хийсэн ийм өөрчлөлт нь хууль бус бөгөөд хууль бус болно. ажилтан комисст өргөдөл гаргасан тохиолдолд хүчингүй болно хөдөлмөрийн маргаанэсхүл шүүх.Ажил олгогч нь хөдөлмөрийн зохион байгуулалт, технологийн нөхцөл өөрчлөгдсөнтэй холбоотой шалтгаанаар (тоног төхөөрөмж, үйлдвэрлэлийн технологи, бүтцийн өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийг өөрчлөн байгуулах, бусад шалтгаанаар), талуудын тогтоосон хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийг хадгалах боломжгүй (Урлаг.

2019 онд цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болох уу гэсэн асуулт олон ажилчин, ажил олгогчдын аль алинд нь хамаатай. Эцсийн эцэст одоогийн хууль тогтоомжид заасан байдаг олон тооныажилчдын баталгаа, түүний дотор хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин авахыг хориглох. Гэсэн хэдий ч ажилтанд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин өгөхийг хориглодоггүй хэд хэдэн нөхцөл байдал байдаг бөгөөд эдгээрийг хөдөлмөрийн харилцааны тал бүр санаж байх ёстой.

2019 онд цалин хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох уу - хууль тогтоомж, эрх зүйн хэм хэмжээ

Ажилчдын баталгааг хангахтай холбоотой одоогийн хууль тогтоомж нь үндсэн хуулийн заалтад тулгуурладаг. Зохистой хөдөлмөрлөх, хуулиар тогтоосон доод хэмжээнээс багагүй цалин авах эрхийг ОХУ-ын Үндсэн хуулийн 37-р зүйлд заасан бөгөөд ОХУ-ын иргэн, гадаадын иргэн, харьяалалгүй хүмүүсийн хувьд үндсэн эрх юм. төлөө Оросын нутаг дэвсгэр. Гэвч Үндсэн хуульд хэлэлцэж буй асуудлыг эрх зүйн хувьд шууд зохицуулах механизм байдаггүй.

Иймд 2019 онд цалин хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болох эсэхийг мэдэхийг хүсвэл эхлээд дараах зохицуулалтын баримт бичиг, актуудын заалттай танилцаарай.

  • Урлаг. 2 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Түүний заалтууд нь ажилтан бүр тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний дагуу цалин авах эрхийг баталгаажуулдаг.
  • Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль 130. Энэ зүйлд заасан стандартууд нь төрийн зохицуулалт хийх эрхийг олгодог нийгмийн баталгааажилчдын хувьд, түүний дотор холбооны нэгдсэн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох асуудалд.
  • Урлаг. 133 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох зарчмыг заалтдаа тусгасан. Үүний дотор ажилтны цалин буурах боломжгүй хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг холбооны тусдаа хуулиар зохицуулдаг.
  • Урлаг. 133.1 ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль. Энэ зүйлд ОХУ-ын зарим бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй холбоотой асуудлыг зохицуулдаг - янз бүрийн бүс нутгийн нутаг дэвсгэрт зөвшөөрөгдөх цалингийн доод хэмжээ нь холбооны түвшинд батлагдсан хэмжээнээс өндөр байж болно.
  • 2000 оны 6-р сарын 19-ний өдрийн 82-р Холбооны хууль. Энэхүү Холбооны хууль нь гол зүйл юм норматив баримт бичиг, энэ нь ОХУ-ын хэмжээнд тодорхой хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоодог.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ байнга өөрчлөгддөг гэдгийг санах нь зүйтэй. Тиймээс 2019 онд 1-р сарын 1-ээс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 11,280 рубль байна.

Дээрх баримт бичгийн заалтыг үндэслэн 2019 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин авах боломжгүй гэсэн дүгнэлт гарч болох боловч энэ нь тийм биш юм.

Хэзээ цалин хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох вэ?

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалинтай холбоотой нөхцөл байдлыг шууд авч үзэхийн өмнө бид цалингийн тухай ойлголтыг авч үзэх хэрэгтэй. Одоогийн хууль тогтоомж, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-р зүйлийн заалтууд нь цалингийн тухай ойлголтыг хөдөлмөрийн хөлс гэж тодорхойлсон бөгөөд үүнд цалин, тарифын үндсэн хэсэг, нөхөн олговор, урамшууллын нэмэлт төлбөрийг багтаасан болно. байгаль. Үүний зэрэгцээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуургүй цалин хөлсийг олгохыг хуулиар тогтоосон.

Цалин бол зөвхөн цалингийн нэг хэсэг юм. Тиймээс 2019 онд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалинг ажил олгогч эсвэл ажилтны хувьд бодит цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс давсан тохиолдолд хүлээн зөвшөөрөх боломжтой - жишээлбэл, ажилтан сар бүр хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ хүртэл нөхөн олговор эсвэл урамшууллын төлбөр авдаг.

Гэсэн хэдий ч цалин нь бүхэлдээ хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох тохиолдлын тоо нэлээд их байна. Ялангуяа эдгээрт дараахь нөхцөл байдал орно.

  • Цалингаас хасах . Хууль тогтоогч ажил олгогчоос ажилтанд хуримтлагдсан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг дагаж мөрдөхийг шаарддаг - энэ нь энэ түвшнээс доогуур байж болохгүй. Гэсэн хэдий ч ажил олгогч нь ажилтан бүрийн татварын төлөөлөгч бөгөөд цалингаас хувь хүний ​​орлогын албан татварыг татдаг. Үүний үр дүнд ажилтан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага хэмжээний мөнгө авч болно энэ тохиолдолдОдоо мөрдөж буй хууль тогтоомжийг зөрчсөн зүйл байхгүй.
  • . Хэрэв ажилтны цалингаас суутгал хийсэн бол - гүйцэтгэх хуудасны дагуу санхүүгийн хариуцлагаажил олгогч тэтгэлэг төлөхөөс өмнө түүний хүлээн авсан эцсийн дүн нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс хамаагүй бага байж болно. Гэсэн хэдий ч тухайн ажилтанд хуримтлагдсан нийт цалингийн хэмжээ анх тогтоосон хэмжээнд байсан бол энэ байдал нь хууль зөрчсөн үйлдэл биш юм.
  • Ажил олгогчийн бүс нутгийн гэрээнд нэгдэхээс татгалзах.Хэрэв цалин хөлсний доод хэмжээнээс багагүй бол холбооны түвшин, гэхдээ бүс нутгийн хууль тогтоомжид заасан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байгаа тохиолдолд ажил олгогч нь бүс нутгийн гэрээг дагаж мөрдөхөөс зохих ёсоор татгалзаж, татгалзлаа зөвтгөсөн тохиолдолд ийм нөхцөл байдлыг хүлээн зөвшөөрч болно. Гэсэн хэдий ч энэ нь ажил олгогчоос маш их хэмжээний процедурын зардал шаарддаг бөгөөд эцсийн дүндээ орон нутгийн засаг захиргаа, үйлдвэрчний эвлэлийн байгууллагуудтай зөрчилдөхөд хүргэдэг.
  • Хагас цагаар ажилладаг ажилтан ажиллах эрхгүй нэмэлт ажилажлын цагийн 50 гаруй хувийг үндсэн ажлын байрандаа. Үүний зэрэгцээ ажил олгогч нь тухайн ажилтан бүтэн цагаар ажиллаж байгаа тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээгээр цалин хөлс төлөх үүрэгтэй. Үүний дагуу хагас цагаар ажилладаг ажилтан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин эсвэл цалин авч болно, гэхдээ ажилласан хугацаандаа хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцүү байна.
  • Хагас цагаар эсвэл долоо хоногоор ажиллах.Хэрэв ажилтан хагас цагаар ажилладаг бол хагас цагаар ажилладаг бол хууль нь ажил олгогчоос цалингаа хөдөлмөрийн хөлсний доод түвшинд байлгах үүрэг хүлээдэггүй. Ажил олгогч нь зөвхөн ажлын өдөр, цагийн дагуу хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх хэмжээний төлбөр төлөх үүрэгтэй. Хуульд заасан нөхцөлд ажлын богиносгосон цагаар ажиллах нь ажилчдын цалинг хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур бууруулах эрхийг ажил олгогчдод олгодоггүй гэдгийг санах нь зүйтэй.
  • Ажлын цагийн хураангуй бичлэг. Хэрэв ажил олгогч ажлын цагийн хураангуй бүртгэл хөтөлж байгаа бөгөөд ажилтан түүний мэдүүлгийн дагуу ажлын цагийн сарын нормыг биелүүлээгүй бол бодит ажилласан цагтай харьцуулахад орлогыг бууруулна. Үүний үр дүнд энэ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болох бөгөөд ажил олгогчийн эдгээр үйлдэл нь зөрчил болохгүй.
  • Хайж байна . Ажилтан өвчний чөлөө авах үед ажил олгогч нь ажлынхаа төлбөрийг төлдөггүй - төлбөрийг тухайн ажилтны ажилласан өдрүүдтэй пропорциональ хэмжээгээр тооцдог. Үүний зэрэгцээ, өвчний чөлөө олгох нөхөн олговрыг ажил олгогч төлдөг боловч үнэндээ Нийгмийн даатгалын сангаас төлдөг бөгөөд ажилтны цалин дээр шууд нэмдэггүй.
  • Амралтаараа . Ажилтныг цалингүй чөлөөнд илгээсэн тохиолдолд энэ амралтын бүх хугацаанд төлбөр төлөхгүй бөгөөд үүний дагуу сарын цалинАжилтан нь хуульд заасан доод хэмжээнээс доогуур байж болно.
  • Энгийн. Хэрэв ажил олгогчийн буруугаас аж ахуйн нэгжид сул зогсолт гарсан бол ажил олгогч нь ажилчдад хуваарилагдсан орлогынхоо 2/3-ыг л төлөх үүрэгтэй бөгөөд үүний дагуу нийт төлбөрийн хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болно.
  • . Ажил олгогч нь ажилтны ажилгүй байсан өдрийн төлбөрийг төлөх шаардлагагүй - эдгээр өдрүүдэд ажилтан цалингаа хасдаг бөгөөд энэ нь эцэст нь сарын эцэст түүний хүлээн авсан нийт төлбөрийн хэмжээ мөн доогуур байх болно. тогтоосон доод хэмжээ.
  • Иргэний гэрээгээр ажиллана. Хэрэв тухайн ажлыг бодитоор гүйцэтгэж байгаа хүн ажил олгогчтой хөдөлмөрийн гэрээ байгуулаагүй, харин үйлчилгээний болон гэрээний дагуу үйлчилгээ үзүүлж байгаа бол хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн эдгээр харилцаанд тавигдах шаардлага, тэр дундаа хөдөлмөрийн харилцаанд нийцсэн байх ёстой. хамгийн бага хэмжээцалинд хамрагдахгүй.

Зарим тохиолдолд ажлын онцлогоос шалтгаалж ажилчдын цалинг тодорхой хэмжээгээр үржүүлэх, нэмэгдүүлэх шаардлагатай байдаг. Ялангуяа тухайн ажилтан тухайн хугацаанд ажилладаг бол хортой нөхцөлхөдөлмөр. Иймээс, ийм тохиолдолд, нийт төлбөрийн хэмжээг бууруулах үндэслэлгүй тохиолдолд ажилтны цалин хөлсний хэмжээ нь зөвхөн хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байхаас гадна хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин олгох хариуцлага

ОХУ-ын хууль тогтоомж нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлсийг ажил олгогчдод хүлээлгэх боломжийг олгодог. Ялангуяа ийм хариуцлагыг ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27 дугаар зүйлийн заалтаар авч үздэг. Үүний зэрэгцээ хууль зөрчсөн нь тогтоогдсон ажил олгогчид торгууль ногдуулна. Энэхүү торгуулийн хэмжээ нь бизнесийн зохион байгуулалт, эрх зүйн хэлбэрээс хамаарч өөр өөр байх ба:

  • Хувиараа бизнес эрхлэгчдэд 1-ээс 5 мянган рубль хүртэл.
  • Хуулийн этгээдийн хувьд 30-50 мянган рубль.

Захиргааны хэргийг ажилтны гомдлын дагуу шууд эхлүүлж болно гэдгийг санах нь зүйтэй.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ, түүний утга. Индексжүүлэх. Цалингийн маягтууд.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг (Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг) - ажил олгогч нь ажилтандаа төлөх ёстой (заавал) цаг, өдөр, сар тутамд тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ бөгөөд үүний төлөө ажилтан хөдөлмөрөө хууль ёсоор зарж болно.

ХОЛБООНЫ ХУУЛЬ 2011 оны 6-р сарын 1-ний өдрийн No 106-FZ
ХОЛБООНЫ ХУУЛИЙН 1 дүгээр зүйлд нэмэлт, өөрчлөлт оруулах тухай
"ХӨДӨЛМӨРИЙН ДЭЭД ТӨЛБӨРИЙН ТУХАЙ" ​​Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ 2011, 2012 он

ОХУ-ын Холбооны хууль Хөдөлмөрийн тухай хууль 133 дугаар зүйл Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох 2012, 2013 он.

133 дугаар зүйл.Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг ОХУ-ын нутаг дэвсгэр даяар нэгэн зэрэг тогтоодог холбооны хуульхөдөлмөрийн насны хүн амын амьжиргааны доод түвшнээс доогуур байж болохгүй.

Холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг дараахь байдлаар хангана.

· холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагууд - холбооны төсөв, төсвөөс гадуурх сангууд, түүнчлэн аж ахуй эрхлэх болон бусад орлого бий болгох үйл ажиллагаанаас авсан хөрөнгийн зардлаар;

· ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжүүдийн төсвөөс санхүүждэг байгууллагууд - ОХУ-ын бүрдүүлэгч байгууллагуудын төсөв, төсвөөс гадуурх сангууд, түүнчлэн аж ахуй эрхлэх болон бусад орлого бий болгох үйл ажиллагаанаас авсан хөрөнгийн зардлаар;

· орон нутгийн төсвөөс санхүүждэг байгууллага - орон нутгийн төсөв, төсвөөс гадуурх хөрөнгө, түүнчлэн аж ахуйн болон бусад орлого бий болгох үйл ажиллагаанаас авсан хөрөнгийн зардлаар;

· бусад ажил олгогчид - өөрийн зардлаар.

Энэ хугацаанд ажлын жишиг цагийг бүрэн гүйцэт ажиллуулж, хөдөлмөрийн стандартыг биелүүлсэн ажилтны сарын цалин ( ажлын хариуцлага), хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй.


133.1. ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох

ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох тухай бүс нутгийн хэлэлцээрээр ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоож болно: Москва, Санкт-Петербург.

Холбооны төсвөөс санхүүждэг байгууллагын ажилчдыг эс тооцвол ОХУ-ын харьяалагдах аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт ажиллаж буй ажилчдад ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоож болно.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур цалин хөлс олгох нь 2013 оны ОХУ-ын Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 5.27-д зааснаар захиргааны хариуцлага хүлээлгэж болно.

· байгууллагын даргад - 1000-аас 5000 рубль хүртэл торгууль;

· Учир нь хувиараа бизнес эрхлэгч- 1000-аас 5000 рублийн торгууль, эсвэл шүүхийн шийдвэрээр үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор түдгэлзүүлэх;

· байгууллагын хувьд - 30,000-аас 50,000 рубльтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, эсвэл шүүхийн шийдвэрээр үйл ажиллагааг 90 хүртэл хоногоор түдгэлзүүлэх.

Хамгийн багадаа юу байх ёстой албан ёсны цалинболовсон хүчний хүснэгтэд?

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 129-т цалин хөлс (ажилчдын цалин) нь дараахь зүйлийг агуулна.

· цалин (албан ёсны цалин)- хуанлийн сард тодорхой нарийн төвөгтэй хөдөлмөрийн (албан) үүргээ гүйцэтгэсэн ажилтанд олгох цалингийн тогтмол хэмжээ (нөхөн олговор, урамшуулал, нийгмийн төлбөрөөс бусад);

· нөхөн олговрын төлбөр(нөхөн олговрын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмж, түүний дотор хэвийн байдлаас гажсан нөхцөлд ажиллах, тусгай ажил хийх) цаг уурын нөхцөлцацраг идэвхт бохирдолд өртсөн нутаг дэвсгэрт болон бусад нөхөн төлбөр);

· урамшууллын төлбөр(нэмэлт төлбөр ба урамшууллын нэмэгдэл, урамшуулал болон бусад урамшууллын төлбөр).

Цалин хөлсний тогтолцоо, түүний дотор тарифын хэмжээ, цалин (албан тушаалын цалин), нөхөн болон урамшууллын шинж чанартай нэмэлт төлбөр, тэтгэмжийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомж, стандартыг агуулсан бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу хамтын гэрээ, хэлэлцээр, орон нутгийн зохицуулалтаар тогтоодог. хөдөлмөрийн хууль(ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 135 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 315-д зааснаар Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт цалин хөлсийг бүс нутгийн коэффициент, цалингийн өсөлтийн хувиар тооцдог.

Урлагт үндэслэсэн. ОХУ-ын 1993 оны 2-р сарын 19-ний өдрийн № 2 хуулийн. 4520-1 "ТУХАЙ төрийн баталгааЗХУ-ын Сайд нарын Зөвлөлийн 1983 оны 1-р сарын 3-ны өдрийн 12-р тогтоолоор Алс Хойд болон түүнтэй адилтгах бүс нутагт ажиллаж, амьдарч буй хүмүүст олгох нөхөн олговор. Ханты-Мансийск автономит муж Алс хойд нутгийн бүс нутагтай тэнцэх газар гэж ангилдаг.

Цалингаа төлөхдөө Урлагийн дагуу үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 133-т энэ хугацаанд стандарт ажлын цагаар ажилласан, хөдөлмөрийн стандартыг (хөдөлмөрийн үүрэг) биелүүлсэн ажилтны сарын цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байж болохгүй, хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ = 4611 рубль байна.

Нэг цагт, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 133.1ОХУ-ын субъектууд нутаг дэвсгэртээ дээр дурдсан хэмжээнээс давсан хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох эрхтэй. Энэ тохиолдолд хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нэмэгдүүлэхийг ОХУ-ын үүсгэн байгуулагч байгууллага хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг тогтоох бүс нутгийн хэлэлцээрийг баталснаар зөвшөөрнө.

Хэрэв заасан норматив актыг ОХУ-ын субъект баталсан бол. ажил олгогчиднутаг дэвсгэр дээрээ үйл ажиллагаа явуулж, ёстой ажилчдын цалинг өгөх , хэмжээ нь байж болохгүй ОХУ-ын үүсгэн байгуулагчдын хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур.

Гурван талт хэлэлцээр 2010 оны 12-р сарын 22-ны өдрийн "Ханты-Мансийскийн автономит тойрог - Угра дахь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээний тухай" 2011 оны 1-р сарын 1-ээс эхлэн Ханты-Мансийскийн автономит тойрог - Угра дахь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг 9,415 рубль гэж тогтоосон.

Тиймээс үүнийг өгсөн цалин бол цалингийн зөвхөн нэг хэсэг юм, ажил олгогч орон нутагт суулгаж болно норматив акт(боловсон хүчний хүснэгт) цалингийн доод хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага боловч үүнийг өгсөн нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийг харгалзан ажилтны цалин нь ОХУ-ын бүрдүүлэгч аж ахуйн нэгжид тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс доогуур байх ёсгүй.

Хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг- Энэ бол хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг хязгаарлаж байгаа зүйл. Бүс нутгийн коэффициентүүдмөн хувийн урамшуулал нь цалингийн зүг чиглэдэг.
Цалин нь дээр дурдсан тэтгэмжийг агуулж байгаа тул хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ нь тэтгэмж, бүс нутгийн коэффициентээр нэмэгддэггүй.

Ажилтны цалин хэд хэдэн хэсгээс (цалин, янз бүрийн нэмэлт төлбөр, урамшуулал) эсвэл зөвхөн цалин (тарифын хувь) байж болно. Сарын цалин нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс бага байж болохгүй. Хэрэв ажилтан зөвхөн цалин авдаг бол түүний хэмжээ нь хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээ - холбооны эсвэл бүс нутгийн хэмжээнээс бага байж болохгүй.

дагуу Урлаг. 132Хөдөлмөрийн тухай хуульд зааснаар ажилтан бүрийн цалин нь түүний мэргэшил, гүйцэтгэсэн ажлын нарийн төвөгтэй байдал, зарцуулсан хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанараас хамаарна. Цалин төлөхөөс хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг төлөхөд шилжихдээ энэ зүйлийн хэм хэмжээг харгалзан үзэх шаардлагатай. Тэгэхээр бүх ажилчдаа ижил хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнд шилжүүлэх боломжгүй. Бидэнд ядаж болзолтойгоор цалин хөлсийг ялгах хэрэгтэй. Жишээлбэл, цэвэрлэгчийн цалин хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээтэй тэнцэх бол инженерийн цалин бага зэрэг өндөр байх ёстой.

Индексжүүлэх:

Индексжүүлэх(лат. индекс- жагсаалт, бүртгэл, индекс) - гэрээ, зээл, цалингийн хэмжээг заавал дагаж мөрдөх инфляциас хамгаалах хэрэгсэл

Хэрэглээний үнийн индекст тэтгэвэр, тэтгэмж, хадгаламж гэх мэт.

[засварлах] Индексжүүлэх төрлүүд

Хүн амын орлогын индексжүүлэлт- үнийн өсөлтөөс үүдэлтэй орлогын алдагдлыг бүрэн буюу хэсэгчлэн нөхөх өргөн хэрэглээний барааболон үйлчилгээ.

Дэлхийн практикт хүн амын орлогыг индексжүүлэх хоёр үндсэн хэлбэр байдаг.

· автомат, үнийн өсөлттэй уялдуулан цалин болон бусад орлогын индексжүүлэлт нэмэгддэг;

· хагас автомат (тохиролцох боломжтой), Европын холбооны орнуудад ашигладаг. Энэхүү индексжүүлэлтийн мөн чанар нь ажил олгогч, үйлдвэрчний эвлэл, төлөөлөгчидтэй хэлэлцээр хийх явдал юм төрийн байгууллагуудшинжлэх ухааны мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор. Хэлэлцээрийн үр дүн нь хамтын гэрээ байгуулахад нийгмийн хамгааллын доод босго тогтоох зөвлөмж юм.

Хадгаламжийн индексжүүлэлт- үнийн ерөнхий түвшин өөрчлөгдөх үед хадгаламж эзэмшигчид төлсөн хүүгийн хэмжээг автоматаар өөрчлөх.

Татварын индексжүүлэлт- өргөн хэрэглээний барааны үнийн өсөлтийн албан ёсны индекс буюу цалингийн индексийн дагуу орлогын албан татварыг автоматаар өөрчлөх.

  1. Цалингийн маягтууд.

Цалин- энэ нь тодорхой ажил, ажлын хэмжээ, албан үүргээ тодорхой хугацаанд гүйцэтгэсний төлөө ажилтанд олгосон мөнгөн урамшууллын хэмжээ юм.

Нэрлэсэн болон бодит цалин гэж байдаг. Нэрлэсэн цалин– энэ нь тухайн ажилтны тодорхой хугацаанд хуримтлуулж, авсан цалин юм. Бодит цалиннэрлэсэн цалингаар худалдан авч болох бараа, үйлчилгээний тоо хэмжээ юм.

Цалин хөлсний хоёр хэлбэр байдаг. Төлбөрийг тухайн аж ахуйн нэгжийн хөдөлмөр ашигласан хугацаанаас хамааран эсвэл гүйцэтгэсэн ажлын хэмжээнээс хамаарч тогтоодог. Эхний тохиолдолд төлбөрийг дууддаг цаг хугацаанд суурилсан, хоёр дахь тохиолдолд - хэсэгчилсэн ажил.

Хөдөлмөрийг стандартчилахад хэцүү, хатуу зохицуулалттай, өндөр механикжсан, автоматжуулсан ажилд цаг хугацааны цалин хөлсийг ашигладаг. үйлдвэрлэлийн үйл явц, шаардлагатай салбаруудад Өндөр чанаражлын нарийвчлал, хөдөлмөрийн эрч хүчийг өдөөх шаардлагагүй газар.

Цаг хугацааны цалинтай ажилтны гол давуу тал нь тухайн хугацаанд үйлдвэрлэлийн түвшин буурахаас үл хамаарах сарын баталгаатай орлоготой байх явдал юм. Сул тал нь ажилчин үйлдвэрлэлийн үйл явц дахь хувийн хувийг нэмэгдүүлэх замаар орлогоо нэмэгдүүлэх боломжгүй байдаг.

Аж ахуйн нэгжийн үүднээс авч үзвэл цаг хугацааны цалингийн гол сул тал нь ажилчдыг үйлдвэрлэлээ нэмэгдүүлэхэд түлхэц болдоггүй явдал юм. Үүний зэрэгцээ аж ахуйн нэгж нь үйлдвэрлэлийг нэмэгдүүлэхийн зэрэгцээ цалингийн харьцангуй хэмнэлттэй байдаг (Зураг 14).

Цаг дээр суурилсан цалин хөлсний хэлбэр нь энгийн цагийн болон цагийн урамшуулал гэсэн хоёр системийг агуулдаг.

At энгийн цагт суурилсанСистемийн хувьд цалингийн хэмжээ нь ажилтны тарифын хувь хэмжээ, ажилласан хугацаанаас хамаарна.

Цаг дээр суурилсан урамшуулалЦалин хөлсний системийг чанарыг сайжруулахад ашигладаг эсвэл тоон үзүүлэлтүүд(асуудалгүй ажиллах, бүтээгдэхүүний чанарыг сайжруулах).

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэрүйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний хэмжээ болон ажилчин, ажилчдын бүлэг бүрийн зарцуулсан хөдөлмөрийн хэмжээ хоёрын хооронд хоёрдмол утгагүй хамаарлыг тогтоох боломжтой тохиолдолд ашигладаг.

Ажилтны үүднээс авч үзвэл цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь хөдөлмөрийн эрч хүчийг нэмэгдүүлэх замаар орлогыг нэмэгдүүлэх боломжийг олгодог давуу талтай (Зураг 15).

Цагаан будаа. 15 Цалингийн зардлын үйлдвэрлэлийн хэмжээнээс хамаарах нийт бүтээгдэхүүн (a) ба нэгж бүтээгдэхүүнд (б) ногдох цалин хөлсний хэлбэр.

Аж ахуйн нэгжийн хувьд хэсэгчилсэн цалингийн системийг ашиглах нь шаардлагатай бол ажилчдын үйлдвэрлэлийг өдөөх боломжийг олгодог бөгөөд гол сул тал нь үйлдвэрлэлийн хэмжээ нэмэгдэхийн хэрээр чанар буурч болзошгүй юм.

Цалин хөлсний хэсэгчилсэн хэлбэр нь хэд хэдэн системтэй: шууд ажлын хөлс, хэсэгчилсэн ажил-шагналт, хэсэгчилсэн ажил-давшилт, шууд бус ажил, хэсэгчилсэн ажил, хамтын ажил.

At шууд хэсэгчилсэн ажилЦалингийн тогтолцоонд ажилтны орлого нь түүний хувийн бүтээгдэхүүнээс шууд хамаардаг. Энэ системийг хувийн хөдөлмөрийн нягтлан бодох бүртгэлийг зохион байгуулахад хялбар газарт ашигладаг. Орлого нь тухайн нэгжийн үнэ ба бодит үйлдвэрлэлийн бүтээгдэхүүний нийлбэрээр тодорхойлогддог.

Үнэ нь үйлдвэрлэлийн нэгжид ногдох цалингийн нэг хэсэг юм.

At ажлын урамшуулалШууд хувь хэмжээгээр орлого олохоос гадна систем нь урьдчилан тогтоосон чанарын болон тоон үзүүлэлтүүдийн дагуу төлөвлөгөөгөө биелүүлж, давсан тохиолдолд урамшуулал төлдөг.

At хэсэгчилсэн ажил - дэвшилтэтЦалин хөлсний тогтолцоонд тогтоосон нормын дагуу ажилчдад үндсэн хувь хэмжээгээр, нормоос хэтэрсэн тохиолдолд нэмэгдүүлсэн хэмжээгээр цалинждаг.

Шууд бус ажилЭнэхүү систем нь үндсэн ажилчдад үйлчилдэг туслах ажилчдын хөдөлмөрийг төлөхөд ашиглагддаг бөгөөд энэ нь үндсэн ажилчдын бүтээмжийн хурд, гарцаас хамаарна.

At хөвчсистемийн хувьд ажлын төлбөрийн хэмжээг тус бүрээр тогтоогоогүй болно үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаатусад нь, гэхдээ бүхэл бүтэн ажлын цогцолборыг бүхэлд нь авч, дуусгах эцсийн хугацааг заана.

Хамтын системАжилчин бүрийн бие даасан үйлдвэрлэлийн хэмжээг харгалзан үзэх боломжгүй тохиолдолд цалин хөлсийг хэрэглэхийг зөвлөж байна.