ანგარიში პერსონალის მართვის პრაქტიკის შესახებ ცნობათა ნუსხა. შპს სამეცნიერო პროგრესის პრაქტიკის ანგარიში - M. ანგარიში სტაჟირების შესახებ

ინდივიდუალური დავალება პრაქტიკულ სწავლებაზე სპეციალობაში „ადამიანური რესურსების მართვა“

1. კომპანიისა და მისი ძირითადი საქმიანობის მოკლე აღწერა

2. შპს-ის შიდა იმიჯის ფორმირებისთვის სამუშაოების ორგანიზების საქმიანობა და ფორმები _______________

3. პერსონალის შერჩევისა და დაკომპლექტების სამუშაოების ორგანიზება და პროცედურები

1.თეორიული ნაწილი

1.1 პერსონალის მართვის კონცეფცია საწარმოში

2.ანალიტიკური ნაწილი

2.1. სს "SpetsMontazhStroy-5"-ის ზოგადი მახასიათებლები

2.6 ZAO SpetsMontazhStroy-5-ის პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების არსებული სისტემის ანალიზი.

2.7 საწარმოში მოქმედი მუშაკების მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ანალიზი.

ნამუშევარი შეიცავს 1 ფაილს

სამუშაოს აღწერა

ნამუშევარი შეიცავს 1 ფაილს

1. მოკლე აღწერაკომპანია და მისი ძირითადი საქმიანობა.

2. შპს _______________ შიდა იმიჯის ფორმირებისათვის სამუშაოს ორგანიზების საქმიანობა და ფორმები.

3. პერსონალის შერჩევისა და დაკომპლექტების სამუშაოების ორგანიზება და პროცედურები.

4. პერსონალის შეფასების და სერტიფიცირების პროცედურების ორგანიზება.

5. შპს _________ში შრომის შინაგანაწესის ძირითადი დებულებები.

6. შპს-ში სამშენებლო მასალის მოტივაციის სქემის ძირითადი დებულებები ________.

7. სამშენებლო სქემის ძირითადი დებულებები არამატერიალური მოტივაციაშპს ______-ში.

8. ორგანიზაციული შეფასება HR მენეჯმენტიშპს _______-ში.

სავარჯიშო ობიექტის დასახელება OOO _____

პრაქტიკის მიზანი (პროგრამის მიხედვით)

სავარჯიშო მიზნები (პროგრამის მიხედვით)

1. კომპანიის გაცნობა, რომელიც არის პრაქტიკის საფუძველი

2. ორგანიზაციის პერსონალის მართვაში სამუშაოს ორგანიზაციული სტრუქტურისა და ფორმების შესწავლა

3. პერსონალის მართვის სისტემაში სპეციალიზებული დანაყოფების სტრუქტურის გაცნობა და სამუშაოს აღწერა

4. საწარმოს პერსონალის მართვის პროცესების მარეგულირებელი მარეგულირებელი და მეთოდოლოგიური დოკუმენტაციის, დოკუმენტების ნაკადის სისტემისა და პროცედურის გაცნობა.

5. პერსონალის მართვის სისტემაში ცალკეული ქვესისტემების მუშაობის ორგანიზებას განსაზღვრულ დოკუმენტებთან მუშაობის პრაქტიკული უნარების შეძენა.

რა დოკუმენტები წარედგინება სტუდენტს განსახილველად?

2. შრომის შინაგანაწესი

3. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის დებულება

4.ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლების სამუშაო აღწერილობა

5. პერსონალის შერჩევის, აყვანისა და დაქირავების დებულება

6. განაცხადის ფორმა დასაქმებაზე

7. პერსონალის შეფასებისა და სერტიფიცირების დებულებები

8. დებულება პერსონალის მატერიალური და არამატერიალური მოტივაციის სისტემის შესახებ

რა სახის სამუშაოსა და რომელი დოკუმენტების მომზადებაში მიიღებს მონაწილეობას სტუდენტი პირადად?

1. სტატისტიკის შეგროვება და დასაქმების ანგარიშების შევსება

2. კანდიდატების გასაუბრებაზე მოწვევა

3. გასაუბრებაში მონაწილეობა და კანდიდატების პირველადი შერჩევა

4. კადრების მოზიდვის ალტერნატიული წყაროების შემუშავება

5. აპლიკანტებთან ღია ვაკანსიებზე ტელეფონით კონსულტაცია

სამუშაოს შესრულებასა და დოკუმენტების შედგენაში სტუდენტის მონაწილეობის ფორმა:

მიიღეთ კონსულტაცია დიახარა

მონაწილეობას მიიღებს გამოკითხვაში დიახარა

გამოვთვლი ინდიკატორებს კი არა

შევქმნით დამხმარე ცხრილს დიახ არა

მუშაობა წყაროს ინფორმაციასთან დიახარა

პრაქტიკის ხელმძღვანელი

კომპანიისგან _____________/____________ (_________)

ხელმოწერა, თარიღი

SFU-ს პრაქტიკის ხელმძღვანელი ____________/____________ (____________-)

ხელმოწერა, თარიღი

Სტუდენტი _____________/____________ (_____________)

ხელმოწერა, თარიღი

შპს __________ (მაღაზიების ქსელი) არის სუპერმარკეტი უნივერსალური ტიპიდა გთავაზობთ 35 ათასზე მეტ ნივთს: საყოფაცხოვრებო ნივთებს და საკანცელარიო ნივთებს, სუვენირებს, საჩუქრებს, კოსმეტიკას, სუნამოებს, აქსესუარებს. სეზონური ასორტიმენტი რეგულარულად ახლდება (სადღესასწაულო საჩუქრები, მებაღეობის ტექნიკა, სასკოლო ინვენტარი).

კომპანია თავისი საქმიანობის დაწყებიდანვე იყენებდა თვითმომსახურების ელემენტებს საკანცელარიო და საყოფაცხოვრებო ქიმიკატების ვაჭრობაში.

წესდების შესაბამისად, კომპანია შეიქმნა ეკონომიკური საქმიანობის განსახორციელებლად, რათა დააკმაყოფილოს საზოგადოების მოთხოვნილებები თავისი პროდუქტების, საქონლის, სამუშაოების, მომსახურების და მონაწილეთა და წევრების ეკონომიკური ინტერესების რეალიზაციის მიზნით მიღებული მოგების საფუძველზე. შრომითი კოლექტივიᲡაზოგადოება.

თავისი მიზნებისა და ამოცანების მისაღწევად კომპანია ახორციელებს შემდეგი ტიპებისაქმიანობის:

1. სავაჭრო და შესყიდვის საქმიანობა, მათ შორის საბითუმოსამომხმარებლო საქონელი, საკვები პროდუქტები, სამრეწველო და ტექნიკური პროდუქტები;

2. საგარეო ეკონომიკური საქმიანობა;

3. ნივთების ორგანიზება კვება(კაფეები, ბარები, რესტორნები);

4. წარმოება და რეალიზაცია საკვები პროდუქტები, სამომხმარებლო საქონელი;

5. საკანცელარიო და ინტერიერის ნივთების წარმოება და რეალიზაცია;

6. ორგანიზაცია სერვის ცენტრებიგაყიდული საქონლის მომსახურებისთვის;

7. სამედიცინო აღჭურვილობისა და სამედიცინო პროდუქტების წარმოება, მედიკამენტები, მედიკამენტების, ნედლეულის რეალიზაცია;

8. შუამავალი, დილერი, დისტრიბუცია;

9. სამშენებლო, სარემონტო-სამშენებლო, სამონტაჟო, ექსპლუატაციის სამუშაოების განხორციელება, სამშენებლო მასალების წარმოება;

10. ბეჭდური პროდუქციის ბეჭდვითი საქმიანობა, რეპლიკაცია და რეალიზაცია;

11. საბითუმო, საცალო და საკომისიო ვაჭრობა;

12. საყოფაცხოვრებო მომსახურება;

13. გამოფენების, ბაზრობების, აუქციონების ორგანიზება.

მართვის უმაღლესი ორგანოა ერთი დამფუძნებელი, რომლის წილი საწესდებო კაპიტალში შეადგენს 100%-ს. კომპანიის მონაწილეთა საერთო კრების კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე ყველა გადაწყვეტილებას იღებს კომპანიის დამფუძნებელი ინდივიდუალურად და დოკუმენტირებულია წერილობით.

კომპანიის მიმდინარე საქმიანობის მართვას ახორციელებს ერთადერთი აღმასრულებელი ორგანოწარმოდგენილია დირექტორის მიერ, რომელსაც ნიშნავს დამფუძნებელი 5 წლამდე ვადით და ანგარიშვალდებულია კომპანიის დამფუძნებლის წინაშე.

კომპანიის თანამშრომელთა შრომითი ურთიერთობა ეფუძნება ხელშეკრულების საფუძველზე. თითოეული თანამშრომლის შრომითი შემოსავალი განისაზღვრება მისი პირადი შენატანით, კომპანიის მუშაობის საბოლოო შედეგების გათვალისწინებით და რეგულირდება გადასახადებით და მაქსიმალური ზომებიშეზღუდული არ არის.

კომპანიის თანამშრომლებისთვის მინიმალური ხელფასი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის საკანონმდებლო აქტებით.

შრომის ანაზღაურების ფორმას, სისტემას და ოდენობას, ისევე როგორც დასაქმებულთა შემოსავლების სხვა სახეობებს კომპანია ადგენს დამოუკიდებლად, პროფესიის, თანამშრომელთა კვალიფიკაციის, შესრულებული სამუშაოს სირთულისა და პირობების მიხედვით.

საკონტრაქტო თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ ანაზღაურება სახით ხელფასები, და მოგების წილის სახით, თუ არსებობს ურთიერთშეთანხმება თანამშრომელსა და კომპანიას შორის.

კომპანიის თანამშრომლები ექვემდებარებიან სოციალურ, სამედიცინო დაზღვევას და სოციალურ უზრუნველყოფას რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საწარმოების მუშაკებისა და თანამშრომლებისთვის დადგენილი წესით და პირობებით.

კომპანია უზრუნველყოფს თანამშრომლებს უსაფრთხო სამუშაო პირობებს და ეკისრება პასუხისმგებლობა კანონით დადგენილი წესით მათ ჯანმრთელობასა და შრომისუნარიანობაზე მიყენებული ზიანისათვის. დასაქმებული პასუხისმგებელია კომპანიისთვის მიყენებულ ზიანზე, თუ თანამშრომელი დაარღვევს ტექნიკური უსაფრთხოების წესებს.

კომპანიის თანამშრომლების შრომითი ურთიერთობები, მათ შორის სოციალური და საპენსიო უზრუნველყოფა, ასევე კომპანიის სოციალური განვითარების საკითხები განისაზღვრება კომპანიის შიდა დოკუმენტებით, მათ შორის კოლექტიური ხელშეკრულებით.

შპს __________ სტრუქტურას აქვს წრფივი-ფუნქციური კონსტრუქციის პრინციპი, რომელიც დაფუძნებულია ბრძანების ერთიანობაზე (დანართი 1). პერსონალის რაოდენობა 300 ადამიანია.

HR დეპარტამენტი წარმოდგენილია HR დირექტორი, HR განვითარების მენეჯერი, HR რეკრუტირების მენეჯერი, HR სპეციალისტი პერსონალის ჩანაწერების მართვა.

HR დირექტორი არის HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელი და ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

1. კომპანიის კონკურენტული უპირატესობების უზრუნველყოფა ეფექტური საკადრო პოლიტიკის შექმნით, რომელიც იძლევა მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების გუნდის ფორმირების საშუალებას;

2. საწარმოს საკადრო პოლიტიკის შემუშავება და განხორციელება;

3. პერსონალის შერჩევის, ადაპტაციის, განთავსებისა და შენარჩუნების სტანდარტებისა და რეგულაციების შემუშავება;

4. დეპარტამენტის ყველა თანამშრომლის მიერ HR სფეროში ტექნოლოგიების დანერგვის კოორდინაცია;

5. მიზნების დასახვა და ადამიანური რესურსების მართვის სფეროში ამოცანების შესრულების პრაქტიკის ორგანიზება ყველა დეპარტამენტში;

6. თანამშრომელთა პროფესიული დონის ამაღლება;

7. პერსონალის მოტივაცია;

8. პერსონალის ეფექტური გამოყენების უზრუნველყოფა;

9. პერსონალის გადაადგილების აღრიცხვის სისტემის შექმნა და მონიტორინგი;

10. ჯანსაღი და უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველყოფა;

11. შრომის კანონმდებლობის დაცვის უზრუნველყოფა.

პერსონალის განვითარების მენეჯერი:

1. ატარებს ფოკუს ჯგუფებს კომპანიის პერსონალთან ერთად სასწავლო პროგრამების საჭიროების დასადგენად;

2. შეიმუშავებს სპეციალურ ტრენინგს პერსონალისთვის;

3. გეგმავს, თან ახლავს და ხელმძღვანელობს სპეციალურ კურსებს;

4. იკვლევს, აფასებს და არჩევს მესამე მხარის პროგრამებს;

5. უზრუნველყოფს ხელმძღვანელობას პროგრამების შემუშავებასა და განხორციელებაში;

6. უმჯობესდება სასწავლო საშუალებებიდა რესურსები;

7. ხელმძღვანელობს თანამშრომელთა მომზადებასთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის მოვლა-პატრონობას;

8. ასრულებს ტიპურ მენეჯერულ პასუხისმგებლობებს დაგეგმვის, შეფასების, ორგანიზების, შეჯამებისა და კონტროლის დროს;

9. ასევე შეიძლება იყოს პასუხისმგებელი პერსონალის ზედამხედველობაზე, საქმიანობის შეფასებაზე, დაქვემდებარებულთა ტრენინგსა და პროფესიულ განვითარებაზე, დაწინაურებაზე, ხელფასის მატებაზე, თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე, დისციპლინურ პასუხისმგებლობაზე და ა.შ.

HR მენეჯერი:

1. განსაზღვრავს საწარმოს პერსონალის საჭიროებას;

2. სწავლობს შრომის ბაზრის მდგომარეობას, ხელფასების დონეს, სოციალური პროგრამები on სხვადასხვა საწარმოებიდასაქმების კონცეფციის შემუშავება;

3. ამუშავებს ვაკანსიებისა და ხელმისაწვდომი ვაკანსიების ბარათებს;

4. ადგენს საწარმოსათვის საჭირო მუშაკების ძებნის განრიგს;

5. ადგენს პერსონალის ძიების წყაროებს;

6. ეცნობა აპლიკანტების რეზიუმეს; ხვდება განმცხადებლებს; ატარებს გასაუბრებას აპლიკანტებთან; აწყობს აპლიკანტთა პროფესიულ, ფსიქოლოგიურ დაკითხვას და ტესტირებას; სწავლობს განმცხადებლების საქმიან და პროფესიულ თვისებებს; ამოწმებს განმცხადებლების მითითებებს; შეისწავლის მახასიათებლებსა და ინფორმაციას განმცხადებლების წინა სამუშაო ადგილებიდან;

7. აფასებს აპლიკანტთა გასაუბრებისა და ტესტირების შედეგებს, ირჩევს საწარმოს მოთხოვნებს დამაკმაყოფილებელ აპლიკანტებს.

8. აწარმოებს დაქირავების სტატისტიკას (დანართი 2).

HR სპეციალისტი ასრულებს შემდეგ ფუნქციებს:

1. ორგანიზაციისა და მისი განყოფილებების პერსონალის აღრიცხვა;

2. შრომის კანონმდებლობის, დებულებებისა და ორგანიზაციის ხელმძღვანელის ბრძანებების შესაბამისად თანამშრომელთა მიღების, გადაყვანისა და გათავისუფლების რეგისტრაცია;

3. თანამშრომელთა პირადი საქმეების წარმოება, მათში სამუშაო საქმიანობასთან დაკავშირებული ცვლილებების შეტანა;

4. სამუშაო წიგნების შევსება, ჩაწერა და შენახვა;

5. თანამშრომლებისთვის შვებულების გაცემის აღრიცხვა;

6. საპენსიო დაზღვევის საბუთების მომზადება და ხელისუფლებისათვის წარდგენა სოციალური უსაფრთხოება;

7. დადგენილი ანგარიშგების შედგენა;

8. დროის ჩანაწერების შენარჩუნება.

კომპანიის წარმატება დიდწილად იმაში მდგომარეობს, რომ იგი კრეატიული და ხალისიანი ადამიანებით დაიწყო. ამას ჯერ კიდევ დიდი მნიშვნელობა აქვს პერსონალის შერჩევის პოლიტიკაში. შპს _______________-ის თანამშრომლები წარმატებულები არიან პოზიტიური ხალხი‚ ოსტატურად აერთიანებს თავისუფლებას პასუხისმგებლობასთან, ინოვაციასთან და შემოქმედებითობასთან, აფასებს კლიენტებთან, მომწოდებლებთან და კოლეგებთან პარტნიორობის ტრადიციებს.

მაღაზიათა ქსელის თანამშრომლებს აქვთ ყველა მიზეზი, რომ იამაყონ თავიანთი საქმიანობით, რადგან კომპანია უზრუნველყოფს ამისთვის ყველა პირობას: ღირსეული, რეგულარულად ინდექსირებული ხელფასი, რომელიც ობიექტურად ასახავს თანამშრომლის პროფესიულ დონეს, სოციალური გარანტიებიკარიერული შესაძლებლობები, ნდობა ხვალ. და:

1. კორპორატიული ფასდაკლება კომპანიის საქონელსა და მომსახურებაზე თანამშრომლის პირადი ბარათის გამოყენებით;

2. ფასდაკლებით ცხელი ლანჩების ორგანიზება ყველა დეპარტამენტის თანამშრომლებისთვის;

3. ექსტრემალურ სიტუაციებში საწარმოს თანამშრომლებისთვის ფინანსური დახმარების გაწევა;

4. თანამშრომლებისთვის ყოველწლიური უფასო გრიპის ვაქცინაცია;

5. საჩუქრები თანამშრომელთა შვილებისთვის;

6. მაქსიმალური კომფორტული სამუშაო ადგილები;

7. სპეცტანსაცმელი;

8. ყველა თანამშრომლისთვის სპორტულ კომპლექსში (სპორტდარბაზი, საცურაო აუზი, ფრენბურთი, კალათბურთი, ფეხბურთი) უფასოდ დათვალიერების შესაძლებლობა.

რეკრუტირების პოლიტიკა

ვებსაიტზე მოცემულია ძირითადი პრინციპები, რომლებსაც კომპანია იცავს ვაკანტურ პოზიციებზე პერსონალის დაქირავებისას:

1. „კომპეტენტურობა კანდიდატების მთავარი მოთხოვნაა. ვსწავლობთ ბიოგრაფიულ მონაცემებს, პროფესიულ კარიერას და რეკომენდაციებს, განვსაზღვრავთ დონეს პროფესიული ცოდნადა უნარები, საქმიანი და პიროვნული თვისებები, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, ჩვენ ვიწინასწარმეტყველებთ გუნდში ადაპტაციის წარმატებას. ჩვენ ორიენტირებული ვართ სპეციალისტებისა და მენეჯერების განვითარებაზე სტრუქტურული დანაყოფებისაწარმოს ფარგლებში;

2. ობიექტურობა - ჩვენ ვცდილობთ მინიმუმამდე დავიყვანოთ კანდიდატის მიღების გადაწყვეტილება მიმღებთა სუბიექტური აზრის გავლენა;

3. უწყვეტობა - მუდმივად ვმუშაობთ საუკეთესო სპეციალისტების შესარჩევად, გარე კანდიდატებისა და კომპანიის თანამშრომლებისგან კადრების რეზერვის შესაქმნელად;

4. მეცნიერული მიდგომა - პერსონალის შერჩევის პროცესში ვიყენებთ ყველაზე თანამედროვე ტექნიკას“.

შეფასების მეთოდი	უპირატესობები	ხარვეზები	სანდოობა
კითხვარი	საშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ ძირითადი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ, რომელიც მნიშვნელოვანია გადაწყვეტილების მიღებისას	მაღალი ალბათობა იმისა, რომ კანდიდატი გაზვიადებს თავის თვისებებს, უნარებს, ცოდნას	საშუალო, საჭიროა დამატებითი განმარტება
პირველადი ინტერვიუ	საშუალებას გაძლევთ პირადად შეამოწმოთ განაცხადის ფორმაში მოცემული ინფორმაციის სიზუსტე და შეაფასოთ კანდიდატის ქცევა	კანდიდატის შესაძლებლობებისა და მოტივაციის სრულად შეფასების შეუძლებლობა, სუბიექტური ფაქტორების გავლენის მაღალი ხარისხი
ფსიქოლოგიური ტესტირება	საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ კანდიდატის ფსიქომეტრიული მახასიათებლების შესაბამისობის ხარისხი სამუშაო ადგილის სპეციფიკასთან, ასევე კანდიდატის თავსებადობა ორგანიზაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიურ კლიმატთან.	შედეგების ინტერპრეტაციის სირთულე, საჭიროა სპეციალური ტრენინგი, გარე ფაქტორების ძლიერი გავლენა კანდიდატის მდგომარეობაზე ტესტირების დროს.	საშუალო ან მაღალი რამდენიმე ტიპის ტესტირების გამოყენებისას, რომლებიც აფასებენ ერთსა და იმავე ფაქტორებს
სამუშაო სტაჟირება	კანდიდატის "სამსახურში" ნახვის შესაძლებლობა	სპეციალისტ-მენტორის სამსახურიდან გაყვანა	საშუალო, იმიტომ უნარების შეძენისა და კომპანიასთან ადაპტაციის პროცესში კანდიდატი ვერ ახერხებს სრულად გამოხატოს საკუთარი თავი
	მოწოდებული ინფორმაციის რეალობასთან შესაბამისობის შეფასება

პერსონალის შერჩევისა და შერჩევის პროცედურა

1) პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრა:

ეტაპი 1 -განცხადება ვაკანსიაზე. პირველ ეტაპზე პასუხისმგებელი პირი არის ხაზის მენეჯერი. განაცხადი ამართლებს ვაკანსიის საჭიროებას, სამუშაო ადგილის აღჭურვილობის საჭიროებას და ახალი თანამშრომლის სამუშაო პასუხისმგებლობებს. განცხადება ვაკანსიაზე სპეციალურ ფორმაზე ივსება ხაზის მენეჯერის მიერ, რომლის დეპარტამენტშიც იგეგმება ვაკანსიის გახსნა და წარედგინება ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს.

ეტაპი 2 -ვაკანსიის შემოწმება. მე-2 ეტაპზე პასუხისმგებელი პირი არის HR დირექტორი. ვაკანსიაზე განცხადების საფუძველზე ტარდება ვაკანსიის შემოწმება (განყოფილების ობიექტური საჭიროების დადგენა ახალ თანამშრომელზე). ზე დადებითი შედეგივაკანსიის განხილვის შემდეგ განცხადება ვაკანსიის გახსნაზე დასამტკიცებლად ეგზავნება დირექტორს.

ეტაპი 3 -კანდიდატის მოთხოვნების აღწერა სპეციფიკაციის სახით ვაკანსიაზე განაცხადის დამატების სახით. მე-3 ეტაპზე პასუხისმგებელი პირი არის HR დირექტორი. სპეციფიკაციას ადგენს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის სპეციალისტი, ხაზის მენეჯერთან ერთად, დირექტორის მიერ ხელმოწერილი განცხადების საფუძველზე ვაკანსიაზე.

2) პერსონალის ძიების ტექნოლოგია:

HR დირექტორი მენეჯერების მოთხოვნის საფუძველზე ადგენს ვაკანსიების ჩამონათვალს, შეიმუშავებს კანდიდატების ძებნის სტრატეგიას და ტაქტიკას (ვაკანსიის მიხედვით, ვაკანსიის შესავსებად საჭირო დრო, კანდიდატების მოთხოვნები და ფინანსური რესურსები), ასევე კანდიდატების შერჩევის მეთოდების არჩევას.

კანდიდატების ძებნა ხორციელდება ვაკანსიის განთავსებით შემდეგ რესურსებში: მედია (გაზეთები), დასაქმების სააგენტოები, რეკრუტირების სააგენტოები, სპეციალიზებული და უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებები, დასაქმების ცენტრები, ინტერნეტი, სპეციალიზებული სტენდები მაღაზიებში. ვაკანსიების შესახებ ინფორმაციის განთავსებაზე პასუხისმგებელი პირი არის კადრების შერჩევის სპეციალისტი.

კომპანიის მოთხოვნები კანდიდატების მიმართ და რეკლამის წარდგენის ფორმას და კონკრეტულ მედიას ადგენს HR დირექტორი.

რეკრუტირების სპეციალისტი აკონტროლებს განცხადებების გამოქვეყნებას და არქივში შეიტანს მათ, ასევე ითხოვს და წარუდგენს ბუღალტერიას ყველა საჭირო ანგარიშს. საბუღალტრო დოკუმენტები(ინვოისი, სამუშაოს დასრულების ცნობა და ა.შ.).

3) კანდიდატების შერჩევის ტექნოლოგია. კანდიდატების შერჩევისას გამოიყენება შემდეგი მეთოდები:

1. კითხვარი.

ყველა შემოსულ ზარს ვაკანსიებთან დაკავშირებით პასუხობს რეკრუტერი. კომპანიის პოზიციონირებასა და მოწოდებული ინფორმაციის სისწორეზე პასუხისმგებელია პერსონალის შერჩევის სპეციალისტი.

კანდიდატები სპეციალისტების დონის და ზემოთ მოწვეულნი არიან გამოაგზავნონ რეზიუმე ან განაცხადის ფორმა ელრეკრუტირების სპეციალისტი. ყოველ 2-3 დღეში ერთხელ, დამსაქმებელი HR დირექტორს გადასცემს მიმდინარე ვაკანსიებზე განმცხადებლების რეზიუმეებს დაბეჭდილი სახით.

სპეციალისტების დონის ქვემოთ მოწვეული კანდიდატები შეავსონ მაღაზიებში დადგენილი ფორმები. კანდიდატები ტოვებენ შევსებულ ფორმებს საფოსტო ყუთებში. ყოველდღე, 9-00 საათზე, დამსაქმებელი შლის კითხვარებს მაღაზიის საფოსტო ყუთიდან და აღრიცხავს მათ მოთხოვნილ თანამდებობას, ვაკანსიის შესახებ ინფორმაციის წყაროს და საჭირო ხელფასის დონეს, ე.ი. აგროვებს სტატისტიკურ მონაცემებს.

რეკრუტერი უზრუნველყოფს კანდიდატთა საკადრო რეზერვის ფორმირებას კომპანიისთვის პოტენციურად საინტერესო კანდიდატების პროფილების/რეზიუმეების რეგისტრაციით და შენახვით.

2. პირველადი გასაუბრება.

დამსაქმებელი აცნობებს HR მენეჯერს მსურველთა რაოდენობის შესახებ. HR მენეჯერი ეთანხმება გასაუბრების თარიღს და ადგილს დეპარტამენტის ხელმძღვანელთან და აცნობებს დამსაქმებელს გასაუბრების დაგეგმვის აუცილებლობის შესახებ.

პირველადი გასაუბრება სპეციალისტების დონის და ზემოთ კანდიდატებთან ტარდება HR დირექტორის სავალდებულო მონაწილეობით. პირველადი გასაუბრება სპეციალისტების დონის ქვემოთ კანდიდატებთან ტარდება HR მენეჯერი და დეპარტამენტის ხელმძღვანელი. თავდაპირველ ინტერვიუს „დაბალი დონის“ პერსონალთან (ელექტრიკოსები, მძღოლები, დამლაგებლები, დამლაგებლები) ატარებენ რეკრუტერი და განყოფილების უფროსი.

პირველადი გასაუბრების ორგანიზებაზე პასუხისმგებელი პირი არის რეკრუტერი. დამსაქმებელი ჩაწერს დაგეგმილ ინტერვიუებს და მათ შედეგს ინტერვიუს ჟურნალში.

3. ფსიქოლოგიური დიაგნოსტიკა (საჭიროების შემთხვევაში).

პერსონალის შერჩევის სპეციალისტი, რომელიც პასუხისმგებელია დიაგნოსტიკაზე. დიაგნოზის ადგილი ცენტრალური ოფისია. დრო - ყოველ სამუშაო დღეს 11-00-დან 13-00 საათამდე.

4. სამუშაო სტაჟირება. ხანგრძლივობა 2-5 დღე

გასაუბრებისა და ტესტირების შედეგების მიხედვით, ხაზის მენეჯერი HR მენეჯერთან ერთად მიიღოს გადაწყვეტილება კანდიდატის სტაჟირებაში მონაწილეობის შესახებ და გამოავლინოს მენტორი.

იწვევს სტაჟირების კანდიდატს - რეკრუტერს (გასაუბრების შემდეგ) ან პერსონალის მენეჯერს (გასაუბრების დროს). დანაყოფის ხელმძღვანელი აცნობებს მენტორს მსმენელის გათავისუფლების თარიღს (სავალდებულო).

სტაჟირების თანმხლები დოკუმენტები: სტაჟირების ჩანაწერი (გაცემულია სტაჟიორზე), სტაჟირების პროგრამა და შეფასების ფურცელი (გასცემს და ავსებს მენტორი). განყოფილების უფროსი პასუხისმგებელია განსაზღვრული დოკუმენტაციის შენახვაზე და საბოლოო გასაუბრებაზე წარდგენაზე.

სტაჟირების დასრულების შემდეგ კომისია, რომელიც შედგება: დეპარტამენტის უფროსი, ხაზის მენეჯერი, HR მენეჯერი, HR დირექტორი (საჭიროების შემთხვევაში) ატარებს დასკვნით გასაუბრებას და იღებს გადაწყვეტილებას კანდიდატის სამუშაოდ მიწვევას.

პიროვნული თვისებების, მოტივაციისა და კანდიდატების პროფესიული წარმატების პროგნოზირებაზე პასუხისმგებელია HR დირექტორი / HR მენეჯერი. დანაყოფის ხელმძღვანელი პასუხისმგებელია პროფესიული თვისებების, ცოდნისა და უნარების შეფასებაზე, ასევე კანდიდატის აყვანის შესახებ გადაწყვეტილებაზე.

სამუშაოზე ოფიციალური მოწვევა ხდება HR დირექტორი ან HR მენეჯერი.

დოკუმენტები, რომლებიც აუცილებელია დასწრება დასკვნით გასაუბრებაზე: კანდიდატის განაცხადის ფორმა, ფსიქოლოგიური ტესტირების შედეგები, ხუთდღიანი სტაჟირების პროგრამა. სტაჟირების პროცედურისა და საბოლოო გასაუბრების ორგანიზებასა და მონიტორინგზე პასუხისმგებელია HR მენეჯერი.

კანდიდატის სტაჟირების ეტაპზე რეკრუტირების სპეციალისტი ამოწმებს კანდიდატის მითითებებს. განაცხადის ფორმას თან ერთვის სარეკომენდაციო ფორმა. ცნობების შემოწმებაზე პასუხისმგებელი პირი არის დამსაქმებელი.

რეგისტრაციის პროცედურა შრომითი ურთიერთობებიკანდიდატთან ერთად

1. მზადება სამუშაოზე განაცხადისთვის.

სამუშაოზე მოწვევისთანავე კანდიდატი წერს სამუშაო განცხადებას. განცხადებას ადასტურებს დეპარტამენტის უფროსი (ფანქრით).

განყოფილების ხელმძღვანელი პასუხისმგებელია განაცხადის სწორად შევსებაზე, მიღების თარიღსა და სამუშაოს დასახელებაზე. კანდიდატი თან იღებს განცხადებას და სხვა დოკუმენტებთან ერთად წარუდგენს კადრების ინსპექტორს შრომითი ურთიერთობის რეგისტრაციის დღეს.

კანდიდატს ეძლევა საბუთების სია, რომელიც თან უნდა იქონიოს სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას. სამუშაო განაცხადის ფორმები და დოკუმენტების სია ინახება ოფისის მენეჯერების მიერ. ფორმების გაცემაზე პასუხისმგებელი პირია ოფისის მენეჯერი.

2. განაცხადი სამუშაოზე და თავდაპირველ ადაპტაციაზე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად სამუშაოზე რეგისტრაციის განხორციელებასა და სისწორეზე პასუხისმგებელი პირი არის HR ინსპექტორი. დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის აღრიცხვა ცენტრალურ ოფისში ყოველ დღე 9-00 საათზე მიმდინარეობს.

HR ინსპექტორი თანამშრომელს აცნობს ორგანიზაციული სტრუქტურაკომპანია, ძირითადი რეგულაციები, წესები, სოციალური პაკეტი, სამუშაო მოვალეობები და ა.შ.

გაცნობითი (ადაპტაციის) პაკეტის შემუშავებაზე პასუხისმგებელი პირია HR მენეჯერი. გაცნობაზე პასუხისმგებელი პირია კადრების დეპარტამენტის ინსპექტორი.

4. პერსონალის შეფასების და სერტიფიცირების პროცედურების ორგანიზება

პერსონალის შეფასება ტარდება ყოველთვიური შეფასების სახით (დასაქმებულის მუშაობის შედეგების შეფასება და მათი შესაბამისობა სამუშაოს სტანდარტთან მოცემულ სამუშაო ადგილზე) და პერიოდული სერთიფიკატების სახით (თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისობის შეფასება მოცემული პოზიციის მოთხოვნები)

შეფასების მიზნები:

მუშაობის შედეგების და სპეციალისტის კვალიფიკაციის დონის შეფასება

გადაწყვეტილებების მიღება პირდაპირ დაკავშირებული კომპენსაციის პაკეტის შეცვლასთან (თქვენი წოდების დადასტურება, რანგის შეცვლა ან ქვევით)

პოტენციალის იდენტიფიცირება, ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა

უზრუნველყოფა უკუკავშირიმენეჯმენტისგან, სამუშაო მოტივაციის ამაღლება

პერსონალის მომზადების დაგეგმვა

საწარმოს განვითარებასთან დაკავშირებული გადაწყვეტილებების მიღება (ორგანიზაციული სტრუქტურის ცვლილებები, ტრენინგი, პერსონალის გაფართოება და ა.შ.), მთელი განყოფილების ან განყოფილების საქმიანობის შეფასება (სამუშაო პრობლემების იდენტიფიცირება)

თანამშრომლის ინფორმირება საწარმოს მოლოდინებისა და მოთხოვნების, მისი გეგმებისა და მომავალი პროექტების შესახებ

ყოველთვიური შეფასება

თანამშრომელთა ყოველთვიურ შეფასებას ახორციელებს ხაზის მენეჯერი თვის შეჯამების სახით. მე-3-მდე ხაზის მენეჯერი აფასებს თავის თითოეულ თანამშრომელს კრიტერიუმის სამი ბლოკის მიხედვით (სექციებისა და განყოფილებების ხელმძღვანელები კრიტერიუმების ოთხი ბლოკის მიხედვით):

ბლოკი A: დისციპლინური მუშაობის სტანდარტები

ბლოკი B: ტექნოლოგიური მუშაობის სტანდარტები დადგენილ ტექნოლოგიასთან შესაბამისობა (შეცდომის გარეშე)

ბლოკი B: ქცევითი მუშაობის სტანდარტები

ბლოკი G: განყოფილების მუშაობის ორგანიზების სტანდარტები (სექციებისა და განყოფილებების ხელმძღვანელებისთვის)

ხაზის მენეჯერი ყოველთვიურად წარუდგენს კომისიას განსახილველად წინადადებას წოდების შეცვლის (გაზრდის ან შემცირების) შესახებ (თითოეული თანამდებობისთვის არის 15-25 წოდება და, შესაბამისად, 15-25 სახელფასო საფეხური) სავალდებულო არგუმენტირებით.

ხაზის მენეჯერის წინადადებას მიმდინარე თვის 7 დღემდე განიხილავს კომისია, რომელიც შედგება: ხაზის მენეჯერი + ტერიტორიის დირექტორი + მოადგილე. რეჟისორები + HR დირექტორი. საბოლოო გადაწყვეტილება შემოთავაზებულ ცვლილებებზე მიიღება მისი შედარების საფუძველზე მთელი განყოფილების ან განყოფილების მუშაობის შედეგებთან.

გასული თვის ხელფასის გაცემამდე, ხაზის მენეჯერმა უნდა ჩაატაროს გასაუბრება თავის თითოეულ თანამშრომელთან და გამოთქვას გადაწყვეტილება წოდების შეცვლის ან არ შეცვლის შესახებ.

სერტიფიცირება

სერტიფიცირებას ექვემდებარება საწარმოს ყველა თანამშრომელი, რომელსაც აქვს საწარმოში მინიმუმ 1 თვის მუშაობის გამოცდილება (მათ შორის, ყველა დეპარტამენტისა და განყოფილების ყველა უფროსი).

სერთიფიკატი შეიძლება იყოს შემდეგი ტიპის:

გამოსაცდელი ვადის ბოლოს
სხვა
არაჩვეულებრივი

სხვა თანამდებობაზე აყვანის ან გადაყვანისას დგება ვადა პირველი სერტიფიკაციისთვის (სამსახურში ფაქტობრივი მიღებიდან არა უადრეს ერთი თვისა და გამოსაცდელი ვადის დასრულებიდან არა უგვიანეს 2 კვირისა).

შემდეგი სერტიფიცირება ტარდება 6 თვეში ერთხელ შემდეგ პოზიციებზე: გაყიდვების კონსულტანტი, მოლარე, მაღაზიის მეურნე, ოფისის მენეჯერი, ექსპედიტორი. სხვა თანამდებობებისთვის ყოველწლიურად ტარდება რეგულარული სერტიფიცირება.

რიგგარეშე სერტიფიცირება ტარდება სერტიფიცირებული პირის უშუალო ხელმძღვანელის წარდგინებით. თავად თანამშრომელს ასევე შეუძლია გამოხატოს სურვილი, გაიაროს საგანგებო სერტიფიცირება. თუ უშუალო ხელმძღვანელი უარს იტყვის რეკომენდაციაზე ადრეული რესერტიფიკაციისთვის, ამ შეკითხვით თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს ზემდგომ მენეჯერს (დონის მეშვეობით), რომლის გადაწყვეტილება სერტიფიცირებაზე დაშვების შესახებ საბოლოოა.

დადგენის საფუძველია სერტიფიცირების შედეგები საკვალიფიკაციო კატეგორიახელფასის ძირითადი ნაწილის ზომა (საათის ღირებულება, თუ გადახდილია საათობრივად).

სერტიფიცირების პროცედურა

ეტაპი 1 – სერტიფიცირებული თანამშრომლის მიერ სასერტიფიკაციო ფურცლის შევსება. პასუხისმგებელი პირი არის HR დეპარტამენტის თანამშრომელი.

ეტაპი 2 - პროფესიული ტესტირება. თანამშრომლების შესაფასებლად ისეთ თანამდებობებზე, როგორებიცაა გამყიდველი, მოლარე, მაღაზიის მეპატრონე, ბუღალტერი, HR ინსპექტორი და ა. HR დირექტორი პასუხისმგებელია კითხვარების განახლებაზე, ტესტირების ჩატარებასა და ტესტების შემოწმებაზე.

ეტაპი 3 – სამუშაოს შედეგების ანალიზი სერტიფიცირებული პერიოდისთვის.
პასუხისმგებელი – უშუალო ხელმძღვანელი (ამზადებს ცნობას სერტიფიცირებული თანამშრომლისთვის).

ეტაპი 4 - სასერტიფიკაციო გასაუბრება. საატესტაციო გასაუბრების ჩასატარებლად იქმნება საატესტაციო კომისია (3-7 კაცი), რომელშიც შედიან სერტიფიცირებული თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელი, განყოფილების უფროსი, ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის წარმომადგენელი (მუდმივი პერსონალი), დაკავშირებული განყოფილებების ხელმძღვანელები. , მოადგილე. გენერალური დირექტორი(ცვლადი შემადგენლობა). სასერტიფიკაციო კომისიის თავმჯდომარე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის წარმომადგენელია.

სასერტიფიკაციო კომისიის სხდომა უნდა ჩატარდეს მეგობრულ, მიუკერძოებელ ატმოსფეროში სამუშაო დრო. გასაუბრებამდე სასერტიფიკაციო კომისია ეცნობა უშუალო ხელმძღვანელის მახასიათებლებს. სასერტიფიკაციო კომისიის წევრები სვამენ კითხვებს სერტიფიცირებულ პირს და აწვდიან რეიტინგებს ანონიმურ შეფასების ფურცელზე დადგენილ ფაქტორებზე დაყრდნობით. ყველა დასრულებული შეფასების ფურცელზე გამოსახულია საშუალო ქულა, რომელიც მრგვალდება - ეს არის სერტიფიცირებული თანამშრომლის საკვალიფიკაციო კატეგორია. მენეჯერებისა და საწარმოს ზოგიერთი სპეციალისტის სერტიფიცირებისას, სერტიფიცირების შედეგი არის მაღალი ხარისხის. კლასი A, B, C, D(ფაქტობრივი შესრულების შედეგები და კომპეტენციები მოსალოდნელ დონეზე, მოსალოდნელ დონეზე დაბლა, მნიშვნელოვნად დაბალი ან მაღალი). სასერტიფიკაციო გასაუბრების ბოლოს ივსება სასერტიფიკაციო ფურცლის პირველი ნაწილი, სადაც შეტანილია სასერტიფიკაციო კომისიის რეკომენდაციები.

სერტიფიცირების შედეგები

სერტიფიცირების შედეგები ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობება სერტიფიცირებულ თანამშრომელს სასერტიფიკაციო გასაუბრებიდან არაუგვიანეს 1 კვირისა. პასუხისმგებელი – უშუალო ხელმძღვანელი (პირადი შეხვედრის დროს უშუალო ხელმძღვანელი განმარტავს სერტიფიცირების შედეგებს, მინიჭებულ წოდებას და შესაბამის ანაზღაურებას, ასევე საატესტაციო კომისიის შენიშვნებსა და რეკომენდაციებს, პირად დავალებებს დადგენილი პერიოდისთვის). სერტიფიცირების შედეგი შეიძლება იყოს ან კვალიფიკაციის წოდების მატება ან მისი დაქვეითება, გარდა ამისა, წოდება შეიძლება უცვლელი დარჩეს.

სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე ა პერსონალის რეზერვისაწარმოები (პირველი კანდიდატები წარდგენისა და საწარმოს სხვა დეპარტამენტებში ვაკანტურ პოზიციებზე). თანამშრომლების სერტიფიცირების შედეგად მიღებული ყველა ინფორმაცია (მათ შორის, სერტიფიცირების შედეგები) კონფიდენციალურია და ინახება HR დეპარტამენტში.

5. შპს _____ შრომის შინაგანაწესის ძირითადი დებულებები.

შრომის შინაგანაწესი - ადგილობრივი ნორმატიული აქტი ___________________, რომელიც არეგულირებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად და სხვა ფედერალური კანონებითანამშრომელთა სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების წესი, შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა ძირითადი უფლებები, მოვალეობები და პასუხისმგებლობები, სამუშაო საათები, დასვენების ვადები, დასაქმებულთა წახალისებისა და საჯარიმო ღონისძიებები, აგრეთვე შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგებასთან დაკავშირებული სხვა საკითხები. კომპანია.

ორგანიზაციაში დასაქმება ხორციელდება დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას სამსახურზე განმცხადებელი წარადგენს ხელოვნებაში მითითებულ დოკუმენტებს. 65 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სამსახურში მიღება ფორმდება კომპანიის დირექტორის ბრძანებით, გაცემული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე.

შრომითი ხელშეკრულებით დაქირავებულ ყველა თანამშრომელს ძირითად სამუშაოზე და ვინც მუშაობდა კომპანიაში 5 დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, სამუშაო წიგნები ინახება მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი წესით.

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დასაქმებულის და დამსაქმებლის ინიციატივით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული საფუძველზე და წესით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ფორმდება დირექტორის ბრძანებით.

სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გადასცეს სამუშაო წიგნი მასში შეტანილი გათავისუფლების შესახებ, სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები - დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე და მოახდინოს მასთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

შპს ____________ და კომპანიის თანამშრომლებს აქვთ უფლებები და მოვალეობები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით დადგენილი წესით. მოვალეობების (სამუშაოების) ჩამონათვალი, რომლებსაც თითოეული თანამშრომელი ასრულებს თავის თანამდებობაზე, სპეციალობაში, პროფესიაში, განისაზღვრება სამუშაო აღწერილობით (ფუნქციური პასუხისმგებლობით), რომელიც შედგენილია სამუშაოსა და მუშაკთა პროფესიების ერთიანი სატარიფო და საკვალიფიკაციო დირექტორიის დებულებების გათვალისწინებით. მენეჯერების, სპეციალისტების და სხვა თანამშრომლების თანამდებობების საკვალიფიკაციო დირექტორია.

კომპანია ადგენს სამი სახის სამუშაო განრიგს:

1) ყოველდღიური მუშაობა ხუთდღიანი სამუშაო კვირანორმალურთან ერთად
სამუშაო საათების ხანგრძლივობა (კვირაში 40 საათი). სამუშაოს დაწყება - 09:00 სამუშაოს დასრულება - 18:00 სთ. შესვენების დრო 13:00-დან 14:00 საათამდე. დასვენების დღეები: შაბათი, კვირა.

2) ყოველდღიური მუშაობა ექვსდღიანი სამუშაო კვირა ნორმალურთან
სამუშაო საათების ხანგრძლივობა (კვირაში 40 საათი).

3) ცვლის რეჟიმისამუშაო საათები; შაბათ-კვირას, ცვლის განრიგის მიხედვით. ციკლი არის ხუთი სამუშაო დღე, ორი დღე დასვენება.

სამუშაო განრიგი მითითებულია დასაქმებულის მიერ შრომით ხელშეკრულებაში;

საწარმოო ამოცანებისა და ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის საფუძველზე ინდივიდუალური კატეგორიებიმუშები, ინდივიდუალურად შრომითი ხელშეკრულებებიშეიძლება დაწესდეს მოქნილი სამუშაო საათები, არარეგულარული სამუშაო საათები ან ნახევარ განაკვეთზე სამუშაო საათები.

სამუშაო საათების მიღმა ხორციელდება დასაქმებულის ინიციატივით - ნახევარ განაკვეთზე ან დამსაქმებლის ინიციატივით - ზეგანაკვეთური სამუშაო და არ შეიძლება აღემატებოდეს დღეში 4 საათს და თვიური სამუშაო დროის სტანდარტის ნახევარს. დამსაქმებელს შეუძლია გამოიყენოს ზეგანაკვეთური სამუშაო გამონაკლის შემთხვევებში წერილობითი თანხმობათანამშრომელი, შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული წესით და ფარგლებში.

დამსაქმებელი ვალდებულია გაათავისუფლოს სამსახურიდან (არ დაუშვას სამუშაო) დასაქმებული ხელოვნებაში მითითებული საფუძვლებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 76.

იმუშავეთ შაბათ-კვირას და არასამუშაო დღეებში არდადეგებინებადართულია მხოლოდ იმ განყოფილებების თანამშრომლებისთვის, რომლებშიც დადგენილია ცვლაში მუშაობა; ყველა სხვა კატეგორიის თანამშრომელთათვის, შაბათ-კვირას და არდადეგებზე მუშაობა დაუშვებელია. არასამუშაო დასვენების წინა დღეს სამუშაო საათები მცირდება 1 საათით.

თანამშრომლებს ეძლევათ წლიური ძირითადი ანაზღაურებადი შვებულება 28 კალენდარული დღის განმავლობაში. შვებულების პერიოდში დადებული არასამუშაო არდადეგები არ შედის შვებულების კალენდარული დღეების რიცხვში და არ არის გადახდილი.

თანამშრომელსა და კომპანიას შორის შეთანხმებით, წლიური ანაზღაურებადი შვებულება შეიძლება დაიყოს ნაწილებად; ამ შემთხვევაში შვებულების ერთ-ერთი ნაწილის ხანგრძლივობა უნდა იყოს მინიმუმ 14 კალენდარული დღე.

ყოველწლიური ანაზღაურებადი შვებულება გაიცემა შვებულების განრიგის შესაბამისად და დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე.

დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე კომპანია აწვდის დამატებით ანაზღაურებად შვებულებას 3 სამუშაო დღის განმავლობაში შემდეგ შემთხვევებში: ქორწინების რეგისტრაცია (მეუღლეები), ბავშვის დაბადება (შვილის მშობლები), ახლო ნათესავის (მშობლები, შვილები) გარდაცვალება. მეუღლეები, ძმები, დები).

სამაგალითო შესრულებისთვის შრომითი პასუხისმგებლობებიშრომით კონკურენციაში წარმატება, შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა, პროდუქციის ხარისხის გაუმჯობესება, გრძელვადიანი და უნაკლო შრომა, ინოვაცია სამუშაოში და სხვა მიღწევები სამუშაოში, გამოიყენება შემდეგი წახალისება:

1) ღირებული საჩუქრით დაჯილდოება;

3) ფულადი ბონუსის გადახდა;

3) მადლობის დეკლარაცია.

წახალისება გამოცხადებულია ბრძანებაში, მიეწოდება მთელი გუნდის ყურადღებას და შედის თანამშრომლის სამუშაო წიგნში. წახალისების ღონისძიებების გამოყენებისას უზრუნველყოფილია სამუშაოსთვის მორალური და მატერიალური წახალისების ერთობლიობა.

6. შპს სამშენებლო მასალის მოტივაციის სქემის ძირითადი დებულებები ________

შპს _________ პერსონალის ანაზღაურებისა და მოტივაციის სისტემა მიზნად ისახავს მისი საწარმოო და კომერციული განყოფილებების სტაბილური, გარანტირებული განვითარების უზრუნველყოფას. ანაზღაურების სისტემის მიზანია დადგინდეს თითოეული დასაქმებულის წილი და წვლილი დანაყოფის მუშაობის შედეგში და ამ კრიტერიუმების შესაბამისად გადანაწილდეს დანაყოფის შემოსავლები.

განყოფილებების თანამშრომლებისთვის ხელფასის გადახდის საფუძველია სახელფასო ფონდი, რომელიც მოიცავს შემდეგ გადახდებს ნაღდი ანგარიშსწორებით:

ხელფასი ნაღდი ანგარიშსწორებით:

ხელფასი შესრულებული სამუშაოსთვის;
წამახალისებელი გადასახადები;
სპეციალურ სამუშაო გრაფიკთან და სამუშაო პირობებთან დაკავშირებული საკომპენსაციო გადასახადები;
გადახდა დაუმუშავებელი დროისთვის.

პერსონალის ანაზღაურებისა და მოტივაციის სისტემა ეფუძნება შემდეგ პრინციპებს:

ორიენტაცია საბოლოო შედეგის მიღწევაზე;
კოლექტიური და პირადი ინტერესების ერთობლიობა;
გადახდა სამუშაოს რაოდენობისა და სირთულის მიხედვით;
ხელფასების გათანაბრებაზე უარის თქმა;
შრომის დაგეგმვის ნორმატიული მეთოდი;
პროფესიების გაერთიანების წახალისება;
თანამშრომლის ხელფასი არის სამსახურებრივი საიდუმლოება;
შრომის შეფასებას ახორციელებს უშუალოდ მენეჯერი;
დამატებითი გადახდა სოციალური შეღავათებისა და გარანტიების გამო;
დამატებითი ანაზღაურება მომსახურების ხანგრძლივობისთვის;
ჯარიმები მატერიალური და მორალური ზიანის მიყენებისთვის.

სრულ განაკვეთზე დასაქმებულის (მენეჯერი, სპეციალისტი) მთლიანი შემოსავალი შედგება ოფიციალური ხელფასისა და პრემიისგან, რომელიც ეფუძნება კვარტალში მუშაობის შედეგებს. სავაჭრო განყოფილების თანამშრომელთა ხელფასი შედგება ოფიციალური ხელფასისა და ანაზღაურებისგან საქმიანობის საბოლოო შედეგისთვის და თანამშრომლებისთვის. სავაჭრო სართულიდადგენილია საათობრივი ანაზღაურება. კომპანიის თანამშრომლის თანამდებობრივი სარგო განისაზღვრება საშტატო ცხრილით და ფიქსირდება მის ხელშეკრულებაში.

დეპარტამენტის თანამშრომელთა ხელფასის ფიქსირებული ნაწილი (თანამდებობრივი სარგო) განისაზღვრება წოდებრივი სისტემის საფუძველზე. შესრულებული სამუშაოს გარკვეულ სატარიფო კატეგორიებზე (პოზიციებზე) მინიჭებას და თანამშრომლებისთვის შესაბამისი კვალიფიკაციის მინიჭებას ახორციელებს უშუალო ხელმძღვანელი დასაქმებულისა და კომპანიის ურთიერთობის მარეგულირებელი დოკუმენტებით განსაზღვრული წესით. უფრო მაღალი რანგის თანამშრომელზე დანიშვნა და, შესაბამისად, ხელფასის ზრდა ხორციელდება პერიოდული ატესტაციის შედეგების საფუძველზე.

სატარიფო განაკვეთები (ხელფასები) კატეგორიების მიხედვით დიფერენცირებულია შესრულებული სამუშაოს სირთულისა და დასაქმებულის პოტენციალის შეფასების მიხედვით. საბოლოო შედეგის ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება თვის მუშაობის შედეგების მიხედვით.

7. შპს-ში არამატერიალური მოტივაციის აგების სქემის ძირითადი დებულებები ______

შპს _______ თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის სისტემა მოიცავს შემდეგ მეთოდებს:

მადლობის გამოცხადება;
შპს __________ საპატიო სერთიფიკატების მინიჭება
რეზერვში ჩართვა მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურებისთვის;
მადლობას ვუხდით კომპანიის პერსონალს შემდეგი მიღწევებისთვის:
სამსახურებრივი ფუნქციების მაღალ დონეზე შესრულება;
კომპანიაში გამოყენებული ტექნოლოგიების მნიშვნელოვანი გაუმჯობესება;
დაგეგმილი მიზნების გადაჭარბება;
წარმატებები შესრულებული სამუშაოსა და გაწეული მომსახურების ხარისხის ამაღლებაში;
კომპანიის ან განყოფილების ხელმძღვანელობის სახელით ინდივიდუალური, ერთჯერადი ღონისძიებების განხორციელება;

საპატიო სერტიფიკატი გადაეცემა თანამშრომლებს კეთილსინდისიერი და უნაკლო მუშაობის, პროფესიული ბრწყინვალებისა და ორგანიზაციაში მინიმუმ 1 წლის განმავლობაში მუშაობისთვის, აგრეთვე ორგანიზაციის განვითარებასა და კომპანიის სტრატეგიული მიზნების მიღწევაში წვლილისთვის.

რეზერვში ჩართვა მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურებისთვის. სერტიფიცირების შედეგებიდან გამომდინარე, სასერტიფიკაციო კომისიას უფლება აქვს, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს წარუდგინოს მოტივირებული რეკომენდაციები რეზერვში უფრო მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურების მიზნით.

თუ დეპარტამენტის უფროსი საჭიროდ თვლის თანამშრომლის წახალისებას, ის ამზადებს წინადადებას ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მისამართით, რათა გამოხატოს მადლიერება თანამშრომლისადმი და დააჯილდოოს იგი. ღირსების მოწმობაან გადაწყვეტილების მიღება თანამშრომლის უფრო მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურების შესახებ. წახალისების შესახებ ყველა გადაწყვეტილება ფორმდება გენერალური დირექტორის ბრძანებით ან მისი მოადგილეების და დეპარტამენტების უფროსების ბრძანებით და გამოცხადდება თ. მთავარი შეხვედრაპერსონალის.

მადლიერების გამოცხადების, საპატიო მოწმობის მინიჭების ან თანამშრომლის უფრო მაღალ თანამდებობაზე დაწინაურების შესახებ გადაწყვეტილების მიღების ჩანაწერი, დაწინაურების შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) თარიღისა და რაოდენობის მითითებით, შეიტანება თანამშრომლის პირად ბარათში საინფორმაციო ბაზაში.

8. შპს პერსონალის მართვის ორგანიზაციის შეფასება _______

შპს __________-ში პერსონალის მენეჯმენტი გამოირჩევა ორგანიზებულობის საკმაოდ მაღალი დონით. ყველა საკადრო პროცესი მკაფიოდ რეგულირდება, თითქმის ყველა პროცედურა რეგლამენტში, ინსტრუქციებში, წესებში და ა.შ. არსებობს პერსონალის მართვის ფუნქციების მკაფიო დაყოფა სფეროებად: პერსონალის შერჩევა, განვითარება და შეფასება, პერსონალის ჩანაწერები და ზოგადი დეპარტამენტის მართვა, ასევე ადამიანური რესურსების განვითარების სტრატეგიის შემუშავება.

შპს ________ იყენებს თანამედროვე საკადრო ტექნოლოგიებს შერჩევის პროცესში, მატერიალური და არამატერიალური წახალისების, პერსონალის შეფასებისა და სერტიფიცირების სისტემაში. კორპორატიული ეთიკა შემუშავებულია და ეფუძნება თითოეული თანამშრომლის ურთიერთდახმარებას, კრეატიულობას და თვითრეალიზებას.

ორგანიზაცია რეგულარულად ატარებს ყველა სახის ტრენინგს და საგანმანათლებლო სემინარს, რათა შეინარჩუნოს და გააუმჯობესოს თანამშრომელთა კვალიფიკაცია სათანადო დონეზე. ახალი თანამშრომლებისთვის ადაპტაციის პროგრამა მოიცავს ინდუქციურ ტრენინგს და მენტორობას.

განვითარებული მოვლენებისა და პროექტების შედეგები გულდასმით კონტროლდება ყოვლისმომცველი სტატისტიკური ანალიზის მეშვეობით, რათა განისაზღვროს ყველაზე ეფექტური განხორციელების გზები.

შპს ___________ ასევე თანამშრომლობს რეკრუტირებისა და საკონსულტაციო ორგანიზაციებთან საკადრო გადაწყვეტილებების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად.

შესავალი………………………………………………………………………………….

1. თეორიული ნაწილი

1.1 საწარმოში პერსონალის მართვის კონცეფცია……….

2.1 საწარმოს პერსონალის მართვის მეთოდები………………

2. ანალიტიკური ნაწილი

2.1 საწარმოს ზოგადი მახასიათებლები………………………….

2.2 ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურის ანალიზი

საწარმო………………………………………………………………

2.3 პერსონალის გამოყენების ანალიზი……………………………………………………………

2.4 სამუშაო დროის გამოყენების ანალიზი…………………..

2.5 პერსონალის შერჩევის, შერჩევის, დაქირავების ანალიზი………………………..

2.6 პერსონალის მოტივაციის ანალიზი……………………………………………………………

2.7 მოწინავე ტრენინგის ანალიზი……………………………

3 დასკვნები ანალიტიკურ ნაწილზე……………………………………

ბიბლიოგრაფია …………………………………………………….

შესავალი

საწარმოში პერსონალის მენეჯმენტი არის საქმიანობის სახეობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ განახორციელოთ და განზოგადოთ ინდივიდუალური ადაპტაციის საკითხების ფართო სპექტრი. გარე პირობებისაწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის აგებისას პერსონალური ფაქტორის გათვალისწინებით. მოკლედ, შეგვიძლია გამოვყოთ სამი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს საწარმოში ადამიანებზე.

Პირველი - იერარქიული სტრუქტურასაწარმოები, სადაც გავლენის ძირითადი საშუალებაა ძალაუფლების ურთიერთობები - დაქვემდებარება, ზემოდან ზეწოლა ადამიანზე, იძულების გზით, კონტროლი მატერიალური სიკეთის განაწილებაზე.

მეორე არის კულტურა, ანუ საზოგადოების, საწარმოს, ადამიანთა ჯგუფის მიერ შემუშავებული ერთობლივი ღირებულებები, სოციალური ნორმები, ქცევითი სახელმძღვანელო პრინციპები, რომლებიც არეგულირებს ინდივიდის ქმედებებს, აიძულებს ინდივიდს მოიქცეს ასე და არა სხვაგვარად თვალსაჩინო იძულების გარეშე. .

მესამე არის ბაზარი - თანაბარი ურთიერთობების ქსელი, რომელიც დაფუძნებულია პროდუქტებისა და სერვისების ყიდვა-გაყიდვაზე, ქონებრივ ურთიერთობებზე და გამყიდველისა და მყიდველის ინტერესების ბალანსზე.

ეს გავლენის ფაქტორები საკმაოდ რთული ცნებებია და პრაქტიკაში იშვიათად გამოიყენება ცალკე. რომელ მათგანს ენიჭება პრიორიტეტი, ეს არის საწარმოს ეკონომიკური მდგომარეობის ფორმა.

ბაზარზე გადასვლისას ნელა შორდება იერარქიული მენეჯმენტი, ადმინისტრაციული გავლენის მკაცრი სისტემა და პრაქტიკულად შეუზღუდავი აღმასრულებელი ძალაუფლება საბაზრო ურთიერთობებზე და ეკონომიკურ მეთოდებზე დაფუძნებულ ქონებრივ ურთიერთობებზე. ამიტომ აუცილებელია ფასეულობათა პრიორიტეტის მიმართ ფუნდამენტურად ახალი მიდგომების შემუშავება. საწარმოს შიგნით მთავარი თანამშრომლები არიან, გარეთ კი – პროდუქციის მომხმარებლები. აუცილებელია მუშის ცნობიერება მომხმარებლისკენ მიბრუნდეს და არა უფროსისკენ; ისარგებლოს, არ დახარჯოს; ინიციატორს და არა დაუფიქრებელ შემსრულებელს. Წადი სოციალური ნორმასაღი ეკონომიკური აზრის საფუძველზე, მორალის დავიწყების გარეშე. იერარქია უკანა პლანზე გადავა და გზას დაუთმობს კულტურას და ბაზარს.

პერსონალის მართვის ახალი სერვისები იქმნება, როგორც წესი, ტრადიციული სერვისების საფუძველზე: პერსონალის განყოფილება, შრომის ორგანიზაციისა და სახელფასო განყოფილება, შრომის დაცვისა და უსაფრთხოების დეპარტამენტი და ა.შ. ახალი სამსახურების ამოცანებია საკადრო პოლიტიკის განხორციელება და საწარმოში შრომითი რესურსების მართვის საქმიანობის კოორდინაცია. ამასთან დაკავშირებით, ისინი იწყებენ თავიანთი ფუნქციების დიაპაზონის გაფართოებას და მხოლოდ საკადრო საკითხებიგადადით სამუშაო აქტივობის სტიმულირების, პროფესიული წინსვლის მართვის, კონფლიქტების თავიდან აცილებისა და ბაზრის შესწავლის სისტემების შემუშავებაზე. შრომითი რესურსებიდა ასე შემდეგ.

პერსონალის მართვის მეთოდების სისტემა მოიცავს:

· ადმინისტრაციული მეთოდი;

· ეკონომიკური მეთოდი;

· სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდი.

ამ დისერტაციაში თითოეული მეთოდი ცალკე იქნება განხილული.

საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფცია არის თეორიული და მეთოდოლოგიური შეხედულებების სისტემა პერსონალის მართვის არსის, შინაარსის, მიზნების, ამოცანების, კრიტერიუმების, პრინციპებისა და მეთოდების გაგებისა და განსაზღვრის შესახებ, აგრეთვე ორგანიზაციული და პრაქტიკული მიდგომების ფორმირების მექანიზმის შესახებ. მისი განხორციელება საწარმოების კონკრეტულ სამოქმედო პირობებში.

ამჟამად საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის კონცეფციის საფუძველია თანამშრომლის პიროვნების მზარდი როლი, მისი მოტივაციური დამოკიდებულებების მნიშვნელობა, მათი ჩამოყალიბებისა და წარმართვის უნარი საწარმოს წინაშე არსებული ამოცანების შესაბამისად.

1990-იან წლებში რუსეთში ეკონომიკურ და პოლიტიკურ სისტემებში განხორციელებული ცვლილებები ერთდროულად უქმნის დიდ შესაძლებლობებს და შეიცავს სერიოზულ საფრთხეებს თითოეული ინდივიდის არსებობის მდგრადობასა და თითქმის ყველა ადამიანის ცხოვრებაში გაურკვევლობის მნიშვნელოვან ხარისხს შემოაქვს.

ასეთ სიტუაციაში პერსონალის მენეჯმენტი განსაკუთრებულ მნიშვნელობას იძენს, რადგან ის საშუალებას იძლევა განახორციელოს და განზოგადოს გარე პირობებთან პიროვნების ადაპტაციის საკითხების ფართო სპექტრი, საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის აგების პერსონალური ფაქტორის გათვალისწინებით. მოკლედ, შეგვიძლია გამოვყოთ სამი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს საწარმოს თანამშრომლებზე.

Პირველი- საწარმოს იერარქიული სტრუქტურა, სადაც გავლენის ძირითადი საშუალებაა ძალაუფლების ურთიერთობა - დაქვემდებარება, ზემოდან ზეწოლა ადამიანზე, იძულების გზით, მატერიალური სიკეთის განაწილებაზე კონტროლი.

მეორე -კულტურა, ე.ი. საზოგადოების, საწარმოს ან ადამიანთა ჯგუფის მიერ შემუშავებული ღირებულებების, სოციალური ნორმებისა და ქცევითი სახელმძღვანელო პრინციპების მასშტაბი, რომელიც არეგულირებს ინდივიდის ქმედებებს, აიძულებს ინდივიდს მოიქცეს ასე და არა სხვაგვარად თვალსაჩინო იძულების გარეშე.

მესამე -ბაზარი არის თანაბარი ურთიერთობების ქსელი, რომელიც დაფუძნებულია პროდუქტებისა და სერვისების ყიდვა-გაყიდვაზე, ქონებრივ ურთიერთობებზე და გამყიდველისა და მყიდველის ინტერესების ბალანსზე.

ეს გავლენის ფაქტორები საკმაოდ რთული ცნებებია და პრაქტიკაში იშვიათად გამოიყენება ცალკე. საწარმოში ეკონომიკური მდგომარეობის ბუნება და ხარისხი განისაზღვრება იმ ფაქტორით, რომელსაც პრიორიტეტი ენიჭება.

ბაზარზე გადასვლისას ნელა შორდება იერარქიული მენეჯმენტი, ადმინისტრაციული გავლენის მკაცრი სისტემა და პრაქტიკულად შეუზღუდავი აღმასრულებელი ძალაუფლება საბაზრო ურთიერთობებსა და ეკონომიკურ მეთოდებზე დაფუძნებულ ქონებრივ ურთიერთობებზე. ამიტომ აუცილებელია ფასეულობათა პრიორიტეტის მიმართ ფუნდამენტურად ახალი მიდგომების შემუშავება. საწარმოს შიგნით მთავარი თანამშრომლები არიან, გარეთ კი – პროდუქციის მომხმარებლები. აუცილებელია მუშის ცნობიერება მომხმარებლისკენ მიბრუნდეს და არა უფროსისკენ; ისარგებლოს, არ დახარჯოს; ინიციატივისკენ და არა დაუფიქრებელი აღსრულებისკენ. გადავიდეთ სოციალურ ნორმებზე დაფუძნებული საღი ეკონომიკური აზრის საფუძველზე, მორალის დავიწყების გარეშე. იერარქია უკანა პლანზე გადავა და გზას დაუთმობს კულტურას და ბაზარს.

საშინაო გამოცდილების განზოგადება და უცხოური საწარმოებისაშუალებას გვაძლევს ჩამოვაყალიბოთ პერსონალის მართვის სისტემის მთავარი მიზანი: პერსონალის უზრუნველყოფა, მათი ეფექტური გამოყენება, პროფესიული და სოციალური განვითარება (სურათი 1.1).

1-ლი მთავარი მიზანი	საწარმოს პერსონალით უზრუნველყოფა, მათი ეფექტური გამოყენება, პროფესიული და სოციალური განვითარება


დონე 2 გოლები	პერსონალის მართვის სტრატეგიის შემუშავება ახალი ტექნოლოგიების გამოყენების გათვალისწინებით	პროგნოზირება და მომავალი დაგეგმვაპერსონალის	მოტივაციური მართვის მექანიზმისა და სოციალური უზრუნველყოფის სისტემის მშენებლობა

დონე 3 გოლები	ახალი ტექნოლოგიების მოთხოვნების ანალიზი სპეციალისტებისა და სამუშაო ადგილებისთვის ახალი სპეციალობებისა და პოზიციების სიის შემუშავება	პერსონალის განვითარების დინამიკის ანალიზი ინდივიდუალური პერსონალის განვითარების გეგმების ანალიზი პერსონალი და კარიერის დაგეგმვა	შრომითი პროცესების ანალიზი ცხოვრების ხარისხის ანალიზი სოციალური განვითარების დაგეგმვა

სურათი 1.1 მართვის სისტემის მიზნების გაფართოებული ხე

საწარმოს პერსონალი

ამ მიზნების შესაბამისად ყალიბდება საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემა, რომელშიც ხორციელდება პერსონალის მართვის ფუნქციები. იგი მოიცავს ზოგადი ხაზის მართვის ქვესისტემას და უამრავ ფუნქციურ ქვესისტემას, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან ერთგვაროვანი ფუნქციების შესრულებაში.

ზოგადი და ხაზის მართვის ქვესისტემა ახორციელებს: მთლიანად საწარმოს მართვას, ცალკეული ფუნქციონალური ერთეულების მართვას, ცალკეული საწარმოო ერთეულების მართვას. ამ ქვესისტემის ფუნქციებს ასრულებენ: საწარმოს ხელმძღვანელი, მისი მოადგილეები, ფუნქციონალური და საწარმოო განყოფილებების ხელმძღვანელები, მათი მოადგილეები, წინამძღოლები და წინამძღოლები.

პერსონალის დაგეგმვისა და მარკეტინგის ქვესისტემის ფუნქციები: პერსონალის პოლიტიკის და პერსონალის მართვის სტრატეგიების შემუშავება, ანალიზი. ადამიანური რესურსების, შრომის ბაზრის ანალიზი, ორგანიზაცია პერსონალის დაგეგმვაპერსონალის საჭიროებების დაგეგმვა და პროგნოზირება, რეკლამის ორგანიზება, ურთიერთობების შენარჩუნება გარე წყაროებთან, რომლებიც ამარაგებენ კომპანიას პერსონალით.

რეკრუტირებისა და პერსონალის აღრიცხვის ქვესისტემა ახორციელებს: პერსონალის აყვანის ორგანიზებას, გასაუბრების ორგანიზებას, შეფასებებს, პერსონალის შერჩევასა და მიღებას, მიღების აღრიცხვას, გადაადგილებას, წახალისებას და პერსონალის გათავისუფლებას. პროფესიული ხელმძღვანელობადა პერსონალის რაციონალური გამოყენების ორგანიზება, დასაქმების მართვა, პერსონალის მართვის სისტემის საოფისე მხარდაჭერა.

შრომითი ურთიერთობების ქვესისტემა ახორციელებს: ჯგუფური და პირადი ურთიერთობების ანალიზს და რეგულირებას, მენეჯმენტის ურთიერთობების ანალიზს და რეგულირებას, ინდუსტრიული კონფლიქტებისა და სტრესის მართვას, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ დიაგნოსტიკას, შესაბამისობას. ეთიკური სტანდარტებიურთიერთობები, პროფკავშირებთან ურთიერთობის მართვა.

სამუშაო პირობების ქვესისტემის ფუნქციები: სამუშაოს ფსიქოფიზიოლოგიისა და ერგონომიკის მოთხოვნების დაცვა, ტექნიკური ესთეტიკის მოთხოვნების დაცვა, შრომისა და გარემოს დაცვა, ორგანიზაციისა და პიროვნების გასამხედროებული უსაფრთხოება. ოფიციალური პირები.

პერსონალის განვითარების ქვესისტემა ახორციელებს: ტრენინგს, გადამზადებას და კვალიფიკაციის ამაღლებას, ახალი თანამშრომლების დასაქმებას და ადაპტაციას, კანდიდატების შეფასებას. ვაკანტური პოზიცია, პერსონალის მუდმივი პერიოდული შეფასება, რაციონალიზაციისა და საგამომგონებლო საქმიანობის ორგანიზება, საქმიანი კარიერის განხორციელება და პროფესიული წინსვლა, კადრების რეზერვთან მუშაობის ორგანიზება.

პერსონალის ქცევის მოტივაციის ქვესისტემა ახორციელებს: შრომითი ქცევის მოტივაციის მართვას, შრომითი პროცესის სტანდარტიზაციას და ტარიფირებას, ანაზღაურების სისტემების განვითარებას, მოგებასა და კაპიტალში პერსონალის მონაწილეობის ფორმების განვითარებას, პერსონალის მორალური წახალისების ფორმების შემუშავებას. პერსონალის მართვის სისტემის ნორმატიული და მეთოდოლოგიური უზრუნველყოფის ორგანიზება.

სოციალური განვითარების ქვესისტემა ახორციელებს: საზოგადოებრივი კვების ორგანიზებას, საბინაო და სამომხმარებლო მომსახურების მართვას, კულტურისა და ფიზიკური აღზრდის განვითარებას, ჯანმრთელობის დაცვისა და დასვენების უზრუნველყოფას, ბავშვთა მოვლის საშუალებების უზრუნველყოფას, სოციალური კონფლიქტებისა და სტრესის მართვას, სურსათისა და სამომხმარებლო საქონლის გაყიდვის ორგანიზებას, ორგანიზებას. სოციალური დაზღვევა.

ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურების განვითარების ქვესისტემა ახორციელებს: მენეჯმენტის არსებული ორგანიზაციული სტრუქტურის ანალიზს, მენეჯმენტის ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავებას, პერსონალის განვითარებას, მართვის ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურის ფორმირებას, რეკომენდაციების შემუშავებას და განხორციელებას. მენეჯმენტის სტილისა და მეთოდების შემუშავება.

სამართლებრივი მხარდაჭერის ქვესისტემა ახორციელებს: შრომითი ურთიერთობის სამართლებრივი საკითხების გადაწყვეტას, პერსონალის მართვის ადმინისტრაციული და სხვა დოკუმენტების კოორდინაციას, გადაწყვეტილებას. სამართლებრივი საკითხებიეკონომიკური საქმიანობა, კონსულტაცია სამართლებრივ საკითხებზე.

საინფორმაციო უზრუნველყოფის ქვესისტემა ახორციელებს: პერსონალის ჩანაწერების და სტატისტიკის წარმოებას, პერსონალის მართვის სისტემის საინფორმაციო და ტექნიკურ მხარდაჭერას, პერსონალის მხარდაჭერას. სამეცნიერო და ტექნიკური ინფორმაცია, საწარმოს მასობრივი ინფორმაციის საშუალებების მუშაობის ორგანიზება, საპატენტო და სალიცენზიო საქმიანობის განხორციელება.

ქვესისტემების ფუნქციებს ახორციელებენ საწარმოს სხვადასხვა HR დეპარტამენტი. საწარმოს სიდიდიდან გამომდინარე, იცვლება განყოფილებების შემადგენლობა: მცირე საწარმოებში ერთ განყოფილებას შეუძლია შეასრულოს რამდენიმე ქვესისტემის ფუნქციები, ხოლო დიდ საწარმოებში თითოეული ქვესისტემის ფუნქციებს, როგორც წესი, ახორციელებს ცალკეული განყოფილება.

1.2 საწარმოს პერსონალის მართვის მეთოდები

პერსონალის მართვის მეთოდები (HRM) არის გუნდებზე და ცალკეულ მუშაკებზე გავლენის მოხდენის ხერხები, რათა კოორდინაცია გაუწიონ მათ საქმიანობას ორგანიზაციის ფუნქციონირებაში. მეცნიერებამ და პრაქტიკამ შეიმუშავა მუნიციპალური უნიტარული საწარმოების სამი ჯგუფი: ადმინისტრაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური (სურათი 1.2).

ადმინისტრაციული მეთოდები დაფუძნებულია ძალაუფლებაზე, დისციპლინასა და დასჯაზე და ისტორიაში ცნობილია როგორც „მათრახის მეთოდები“. ეკონომიკური მეთოდები ეფუძნება ეკონომიკური კანონების სწორ გამოყენებას და ცნობილია როგორც „სტაფილოს მეთოდები“ მათი გავლენის მეთოდების საფუძველზე. სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები ემყარება ადამიანებზე მოტივაციისა და მორალური გავლენის მეთოდებს და ცნობილია როგორც „დარწმუნების მეთოდები“.

ადმინისტრაციული მეთოდები ფოკუსირებულია ქცევის ისეთ მოტივებზე, როგორიცაა შრომითი დისციპლინის აღქმული საჭიროება, მოვალეობის გრძნობა, პიროვნების სურვილი მუშაობის გარკვეულ ორგანიზაციაში და სამუშაო კულტურა. ზემოქმედების ეს მეთოდები გამოირჩევა გავლენის პირდაპირი ხასიათით: ნებისმიერი მარეგულირებელი და ადმინისტრაციული აქტი ექვემდებარება სავალდებულო აღსრულებას. ადმინისტრაციული მეთოდები ხასიათდება მათი შესაბამისობით სამართლებრივი ნორმებიმენეჯმენტის გარკვეულ დონეზე მოქმედი, აგრეთვე უმაღლესი მმართველობის ორგანოების აქტები და ბრძანებები.

ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები მენეჯმენტის გავლენის ირიბი ხასიათისაა. შეუძლებელია ამ მეთოდების ავტომატური მოქმედების დათვლა და ძნელია მათი გავლენის სიძლიერის განსაზღვრა საბოლოო ეფექტზე.

ადმინისტრაციული მართვის მეთოდები ეფუძნება ბრძანების, დისციპლინისა და პასუხისმგებლობის ერთიანობის ურთიერთობას და ხორციელდება ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული გავლენის სახით.

ორგანიზაციული გავლენა მიმართულია წარმოებისა და მართვის პროცესის ორგანიზებაზე და მოიცავს ორგანიზაციულ რეგულირებას; ორგანიზაციული სტანდარტიზაცია და ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ინსტრუქცია.

ადმინისტრაციული ეკონომიკური სოციალური

ფსიქოლოგიური

ტექნიკური და ეკონომიკური

გამართლება

ტექნიკური და ეკონომიკური

დაგეგმვა

ეკონომიკური

სტიმულაცია

დაფინანსება

სამუშაო მოტივაცია

საქმიანობის

ხელფასი

ინვესტიციები

დაკრედიტება

ფასი

მონაწილეობა მოგებაში და კაპიტალში

საკუთრებაში მონაწილეობა

გადასახადები

დაარსება ეკონომიკურ

ნორმები და სტანდარტები

დაზღვევა

მასალის ჩამოყალიბება

სანქციები და ჯილდოები

ნახაზი 1.2 ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის მეთოდების სისტემა

ორგანიზაციული რეგულირება განსაზღვრავს, თუ რა უნდა გააკეთოს მენეჯმენტის თანამშრომელმა და წარმოდგენილია სტრუქტურული განყოფილებების რეგულაციით, რომელიც ადგენს ორგანიზაციის განყოფილებებისა და სერვისების და მათი მენეჯერების ამოცანებს, ფუნქციებს, უფლებებს, მოვალეობებსა და პასუხისმგებლობებს. დებულებების საფუძველზე დგება ამ დანაყოფის საშტატო განრიგი და ორგანიზებულია მისი ყოველდღიური საქმიანობა. დებულებების გამოყენება საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ სტრუქტურული ერთეულის საქმიანობის შედეგები და მიიღოთ გადაწყვეტილებები მისი თანამშრომლებისთვის მორალური და მატერიალური წახალისების შესახებ.

ორგანიზაციული სტანდარტიზაცია ორგანიზაციებში ითვალისწინებს სტანდარტების დიდ რაოდენობას, მათ შორის: ხარისხის და ტექნიკური სტანდარტები ( ტექნიკური მახასიათებლები, ორგანიზაციული სტანდარტები და სხვ.) ტექნოლოგიური (მარშრუტი და ტექნოლოგიური რუკებიდა ასე შემდეგ.); ოპერატიული და ტექნიკური მომსახურება (მაგალითად, დაგეგმილი პროფილაქტიკური მოვლის სტანდარტები); შრომის სტანდარტები (კლასები, განაკვეთები, ბონუს სკალა); ფინანსური და საკრედიტო (ზომა საკუთარი საბრუნავი კაპიტალი, საბანკო სესხების დაფარვა); მომგებიანობის სტანდარტები და ბიუჯეტთან ურთიერთობა (გამოქვითვები ბიუჯეტში); მასალის, მიწოდებისა და ტრანსპორტირების სტანდარტები (მასალის მოხმარების სტანდარტები, სტანდარტები ვაგონების უმოქმედობის ჩატვირთვა-გადმოტვირთვისთვის და ა.შ.); ორგანიზაციული და მართვის სტანდარტები (შიდა დებულებები, სამსახურში მიღების, გათავისუფლების, გადაყვანის, მივლინების რეგისტრაციის პროცედურები). ეს სტანდარტები გავლენას ახდენს ორგანიზაციის საქმიანობის ყველა ასპექტზე. განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს ინფორმაციის რაციონირებას, ვინაიდან მისი ნაკადი და მოცულობა მუდმივად იზრდება. ორგანიზაციაში ავტომატური მართვის სისტემის ფუნქციონირების პირობებში ნორმებისა და სტანდარტების მასივები ორგანიზებულია კომპიუტერულ საინფორმაციო მედიაზე, საინფორმაციო და გამოთვლით ცენტრში (ICC).

ორგანიზაციული და მეთოდური ინსტრუქცია ხორციელდება ფორმით სხვადასხვა ინსტრუქციებიდა ორგანიზაციის ფარგლებში მოქმედი გაიდლაინები. ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ინსტრუქციების აქტებში მოცემულია რეკომენდაციები მენეჯმენტის გარკვეული თანამედროვე ინსტრუმენტების გამოყენების შესახებ და გათვალისწინებულია მენეჯმენტის თანამშრომლების უმდიდრესი გამოცდილება. ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური ინსტრუქციის აქტები მოიცავს:

1. სამუშაო აღწერილობები, რომლებიც ადგენს მენეჯმენტის პერსონალის უფლებებსა და ფუნქციონალურ მოვალეობებს;

3. მეთოდოლოგიური ინსტრუქციები, რომლებიც განსაზღვრავს ცალკეული ტექნიკურ-ეკონომიკური ამოცანის შესასრულებლად მუშაობის წესს, მეთოდებსა და ფორმებს;

4. სამუშაო ინსტრუქციები, რომლებიც განსაზღვრავს მოქმედებების თანმიმდევრობას, რომლებიც ქმნიან მართვის პროცესს. ისინი მიუთითებენ ოპერატიული მართვის პროცესების განხორციელების პროცედურაზე.

ორგანიზაციული რეგულირებისა და ზემოთ განხილული ორგანიზაციულ-მეთოდოლოგიური ინსტრუქციების აქტები ნორმატიულია. მათ აქვეყნებს ორგანიზაციის ხელმძღვანელი, ხოლო მოქმედი კანონმდებლობით გათვალისწინებულ შემთხვევებში - შესაბამისთან ერთობლივად ან შეთანხმებით. საზოგადოებრივი ორგანიზაციებიდა სავალდებულოა დეპარტამენტების, სამსახურების, თანამდებობის პირებისთვის და თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც ისინი მიმართავენ.

ადმინისტრაციული ზეგავლენა გამოიხატება ბრძანების, ინსტრუქციის ან ინსტრუქციის სახით, რომლებიც წარმოადგენს არანორმატიული ხასიათის სამართლებრივ აქტებს. ისინი გაიცემა მოქმედი კანონმდებლობისა და სხვა რეგულაციების შესაბამისობის, აღსრულებისა და გამოყენების უზრუნველსაყოფად, აგრეთვე მისაცემად. იურიდიული ძალამენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. ბრძანებებს გასცემს ორგანიზაციის ხაზის მენეჯერი.

ბრძანებებს და მითითებებს გასცემს საწარმოო ერთეულის, სამმართველოს, ორგანიზაციის სამსახურის ან ფუნქციური ერთეულის ხელმძღვანელი. ბრძანება არის წერილობითი ან სიტყვიერი მოთხოვნა მენეჯერისგან გარკვეული პრობლემის გადასაჭრელად ან გარკვეული დავალების შესასრულებლად. ბრძანება არის წერილობითი ან ზეპირი მოთხოვნა დაქვემდებარებულებისთვის პრობლემის გადაჭრასთან დაკავშირებული გარკვეული საკითხების გადასაჭრელად.

ადმინისტრაციული გავლენა, უფრო ხშირად, ვიდრე ორგანიზაციული გავლენა, მოითხოვს შესრულების კონტროლს და გადამოწმებას, რაც მკაფიოდ უნდა იყოს ორგანიზებული. ამ მიზნით ადგენს ბრძანებების, ინსტრუქციების და მითითებების აღრიცხვის, აღრიცხვისა და კონტროლის ერთიან პროცედურას.

ეკონომიკური მეთოდები არის ეკონომიკური მექანიზმის ელემენტები, რომელთა დახმარებითაც უზრუნველყოფილია ორგანიზაციის პროგრესული განვითარება.

პერსონალის მართვის ყველაზე მნიშვნელოვანი ეკონომიკური მეთოდი ტექნიკური და ეკონომიკური დაგეგმვაა, რომელიც აერთიანებს და ასინთეზებს ეკონომიკური მართვის ყველა მეთოდს.

დაგეგმვის დახმარებით დგინდება ორგანიზაციის საქმიანობის პროგრამა. დამტკიცების შემდეგ, გეგმები ეგზავნება ხაზის მენეჯერებს, რათა წარმართონ მუშაობა მათ განხორციელებაზე. თითოეული განყოფილება იღებს პერსპექტიულ და მიმდინარე გეგმებიინდიკატორების გარკვეული დიაპაზონის მიხედვით. მაგალითად, საიტის ოსტატი იღებს ყოველდღიური მორიგეობის დავალებებს სახელოსნოს ადმინისტრაციისგან და ორგანიზებას უწევს გუნდის მუშაობას პერსონალის მართვის მეთოდების გამოყენებით. ამავდროულად, წარმოებული პროდუქციის ფასები მოქმედებს როგორც ძლიერი ბერკეტი, რომელიც გავლენას ახდენს ორგანიზაციის მოგების მარჟაზე. მენეჯერმა უნდა უზრუნველყოს, რომ მოგების ზრდა უზრუნველყოფილი იყოს პროდუქციის ღირებულების შემცირებით. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია რეზერვების მოძიებაზე მატერიალური წახალისების მკაფიო სისტემის გამოყენება, რათა შემცირდეს წარმოების ხარჯები და ამ მიმართულებით რეალური შედეგები. მატერიალური წახალისების სისტემაში დიდი მნიშვნელობა აქვს ხელფასის ეფექტურ ორგანიზაციას შრომის რაოდენობისა და ხარისხის შესაბამისად.

თავისუფალ ბაზარზე საბაზრო ეკონომიკური სისტემის პირობებში და ფასების, მოგების და ზარალის, მიწოდებისა და მოთხოვნის სისტემის რთული ურთიერთქმედებისას, როლი ეკონომიკური მეთოდებიმენეჯმენტი. ისინი ხდებიან ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა ორგანიზაციისთვის ჰოლისტიკური, ეფექტური და მოქნილი ეკონომიკური მართვის სისტემის შესაქმნელად.

დაგეგმილი ეკონომიკური მენეჯმენტი არის ნებისმიერი ორგანიზაციის ფუნქციონირების მთავარი კანონი, რომელსაც აქვს მკაფიოდ შემუშავებული მიზნები და მათი მიღწევის სტრატეგია. საბაზრო ეკონომიკაში ეკონომიკური მეთოდების გამოვლინებას განსხვავებული ხასიათი აქვს, ვიდრე ადმინისტრაციულ ეკონომიკაში. ამრიგად, ცენტრალიზებული დაგეგმვის ნაცვლად, ამტკიცებენ, რომ ორგანიზაცია არის თავისუფალი სასაქონლო მწარმოებელი, რომელიც მოქმედებს ბაზარზე, როგორც სხვა ორგანიზაციების თანაბარი პარტნიორი შრომის სოციალურ თანამშრომლობაში. ეკონომიკური განვითარების გეგმა პროდუქტზე ბაზრის მოთხოვნას, საჭირო რესურსებსა და საქონლისა და მომსახურების წარმოებას შორის ბალანსის უზრუნველყოფის მთავარი ფორმაა. სამთავრობო დაკვეთა გარდაიქმნება ორგანიზაციის შეკვეთების პორტფელად მიწოდებისა და მოთხოვნის გათვალისწინებით, რომელშიც სამთავრობო დაკვეთას აღარ აქვს დომინანტური როლი.

დასახული მიზნების მისაღწევად საჭიროა მკაფიოდ განისაზღვროს ეფექტურობის კრიტერიუმები და წარმოების საბოლოო შედეგები ეკონომიკური განვითარების გეგმაში დადგენილი ინდიკატორების ერთობლიობის სახით. ამრიგად, ეკონომიკური მეთოდების როლი არის სამუშაო ძალის მობილიზება საბოლოო შედეგების მისაღწევად.

სოციო-ფსიქოლოგიური მართვის მეთოდები ეფუძნება სოციალური მართვის მექანიზმის გამოყენებას (გუნდში ურთიერთობის სისტემა, სოციალური საჭიროებებიდა ასე შემდეგ.). ამ მეთოდების სპეციფიკა მდგომარეობს არაფორმალური ფაქტორების * ინდივიდის, ჯგუფის და გუნდის ინტერესების მნიშვნელოვან გამოყენებაში პერსონალის მართვის პროცესში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები არის პერსონალზე მენეჯერული ზემოქმედების განხორციელების გზები, რომელიც ეფუძნება სოციოლოგიის და ფსიქოლოგიის კანონების გამოყენებას. ამ მეთოდების გავლენის ობიექტები არიან ადამიანებისა და ინდივიდების ჯგუფები. გავლენის მასშტაბიდან და მეთოდებიდან გამომდინარე, ეს მეთოდები შეიძლება დაიყოს ორ ძირითად ჯგუფად: სოციოლოგიური მეთოდები, რომლებიც მიზნად ისახავს ადამიანთა ჯგუფებს და მათ ურთიერთქმედებას მუშაობის პროცესში; ფსიქოლოგიური მეთოდები, რომლებიც კონკრეტულად ახდენენ გავლენას კონკრეტული ადამიანის პიროვნებაზე.

ეს დაყოფა საკმაოდ თვითნებურია, რადგან თანამედროვე სოციალურ წარმოებაში ადამიანი ყოველთვის მოქმედებს არა იზოლირებულ სამყაროში, არამედ სხვადასხვა ფსიქოლოგიური მახასიათებლების მქონე ადამიანების ჯგუფში. თუმცა ეფექტური მენეჯმენტიადამიანური რესურსი, რომელიც შედგება მაღალგანვითარებული ინდივიდების კოლექციისგან, მოითხოვს როგორც სოციოლოგიური, ასევე ფსიქოლოგიური მეთოდების ცოდნას.

სოციოლოგიური მეთოდები მნიშვნელოვან როლს ასრულებენ პერსონალის მენეჯმენტში, ისინი შესაძლებელს ხდიან გუნდში თანამშრომლების მიზნისა და ადგილის დადგენას, ლიდერების იდენტიფიცირებას და მათ მხარდაჭერას, ადამიანების მოტივაციის დაკავშირებას წარმოების საბოლოო შედეგებთან, უზრუნველყოფენ ეფექტური კომუნიკაციისა და კონფლიქტების მოგვარებას. გუნდი.

სოციალური დაგეგმვა უზრუნველყოფს სოციალური მიზნების, კრიტერიუმების დასახვას, სოციალური სტანდარტების (ცხოვრების დონე, ხელფასი, საბინაო საჭიროება, სამუშაო პირობები და ა.შ.) და დაგეგმილი ინდიკატორების განვითარებას და საბოლოო სოციალური შედეგების მიღწევას.

სოციოლოგიური კვლევის მეთოდები წარმოადგენს პერსონალთან მუშაობის მეცნიერულ ინსტრუმენტებს, ისინი გვაწვდიან აუცილებელ მონაცემებს პერსონალის შერჩევის, შეფასების, განთავსებისა და მომზადებისთვის და საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ ინფორმირებული პერსონალის გადაწყვეტილებები. დაკითხვა საშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ საჭირო ინფორმაცია ადამიანების მასობრივი გამოკითხვით სპეციალური კითხვარების გამოყენებით. ინტერვიუ გულისხმობს საუბრის წინ სცენარის (პროგრამის) მომზადებას, შემდეგ, თანამოსაუბრესთან დიალოგის დროს, საჭირო ინფორმაციის მოპოვებას. ინტერვიუ - იდეალური ვარიანტილიდერთან, პოლიტიკურ თუ სამთავრობო მოღვაწესთან საუბარი - მოითხოვს მაღალკვალიფიციურიინტერვიუერი და მნიშვნელოვანი დრო. სოციომეტრიული მეთოდი შეუცვლელია გუნდში საქმიანი და მეგობრული ურთიერთობების გაანალიზებისას, როდესაც თანამშრომლების გამოკითხვის საფუძველზე იქმნება ადამიანებს შორის სასურველი კონტაქტების მატრიცა, რომელიც ასევე აჩვენებს გუნდში არაფორმალურ ლიდერებს. დაკვირვების მეთოდი საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ თანამშრომლების ის თვისებები, რომლებიც ზოგჯერ მხოლოდ არაფორმალურ გარემოში ან ექსტრემალურ სიტუაციებში ვლინდება. ცხოვრებისეული სიტუაციები(ავარია, ბრძოლა, სტიქია). ინტერვიუ ჩვეულებრივი მეთოდია საქმიანი მოლაპარაკებების, დაქირავების, საგანმანათლებლო ღონისძიებების დროს, როდესაც მცირე საკადრო ამოცანები წყდება არაფორმალურ საუბარში.

ფსიქოლოგიური მეთოდები მნიშვნელოვან როლს თამაშობს პერსონალთან მუშაობისას, რადგან ისინი მიმართულია თანამშრომლის ან თანამშრომლის კონკრეტულ პიროვნებაზე და, როგორც წესი, მკაცრად პერსონალიზირებული და ინდივიდუალურია. მათი მთავარი მახასიათებელია მიმართვა პიროვნების შინაგანი სამყაროს, მისი პიროვნების, ინტელექტის, გამოსახულებებისა და ქცევისადმი, რათა მიმართოს პირის შიდა პოტენციალს ორგანიზაციის კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად.

ფსიქოლოგიური დაგეგმვა წარმოადგენს პერსონალთან მუშაობის ახალ მიმართულებას ორგანიზაციის პერსონალის ეფექტური ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ფორმირებისთვის. იგი ემყარება პიროვნების პიროვნების ყოვლისმომცველი განვითარების კონცეფციის აუცილებლობას, რაც გამორიცხავს სამუშაო ძალის ჩამორჩენილი ნაწილის დეგრადაციის ნეგატიურ ტენდენციებს. ფსიქოლოგიური დაგეგმვა გულისხმობს განვითარების მიზნებისა და შესრულების კრიტერიუმების დასახვას, ფსიქოლოგიური სტანდარტების შემუშავებას, ფსიქოლოგიური კლიმატის დაგეგმვის მეთოდებს და საბოლოო შედეგების მიღწევას. ფსიქოლოგიური დაგეგმვის ყველაზე მნიშვნელოვანი შედეგები მოიცავს:

1. თანამშრომლების ფსიქოლოგიურ შესაბამისობაზე დაფუძნებული ერთეულების („გუნდები“) ფორმირება;

2. კომფორტული ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში;

3. ორგანიზაციის ფილოსოფიაზე დამყარებული ადამიანების პირადი მოტივაციის ფორმირება;

4. ფსიქოლოგიური კონფლიქტების მინიმიზაცია (სკანდალები, წყენა, სტრესი, გაღიზიანება);

5. თანამშრომლების ფსიქოლოგიურ ორიენტაციაზე დაფუძნებული კარიერის განვითარება;

6. გუნდის წევრების ინტელექტუალური შესაძლებლობების ზრდა და მათი განათლების დონე;

7. კორპორატიული კულტურის ჩამოყალიბება ქცევის ნორმებზე და იდეალური თანამშრომლების იმიჯებზე.

მიზანშეწონილია, რომ ფსიქოლოგიური დაგეგმვა განხორციელდეს ორგანიზაციის პროფესიული ფსიქოლოგიური სამსახურის მიერ, რომელიც შედგება სოციალური ფსიქოლოგებისგან.

MUP ასევე შეიძლება კლასიფიცირდეს ზოგადი მენეჯმენტის ფუნქციის კუთვნილების მიხედვით: სტანდარტიზაციის მეთოდები, ორგანიზაცია, დაგეგმვა, კოორდინაცია, რეგულირება, მოტივაცია, სტიმულირება, კონტროლი, ანალიზი, აღრიცხვა. მუნიციპალური უნიტარული საწარმოების უფრო დეტალური კლასიფიკაცია, რომელიც ეფუძნება პერსონალის მართვის სპეციფიკურ ფუნქციას, საშუალებას აძლევს მათ ჩაშენდეს პერსონალთან მუშაობის მთელი ციკლის ტექნოლოგიურ ჯაჭვში. ამის საფუძველზე განასხვავებენ შემდეგ მეთოდებს: პერსონალის დაქირავება, შერჩევა და მიღება; პერსონალის ბიზნეს შეფასება, სოციალიზაცია, კარიერული ხელმძღვანელობა და პერსონალის შრომითი ადაპტაცია, პერსონალის მუშაობის მოტივაცია, პერსონალის მომზადების სისტემის ორგანიზება, კონფლიქტებისა და სტრესის მართვა, პერსონალის უსაფრთხოების მართვა, პერსონალის შრომის ორგანიზაცია, მენეჯმენტი ბიზნეს კარიერადა კადრების მომსახურე-პროფესიული დაწინაურება, კადრების გათავისუფლება.

სს "SMS-5" დაარსდა 1994 წელს, რათა დააკმაყოფილოს ეროვნული ეკონომიკის ელექტრო და სამშენებლო საჭიროებები. კომპანიამ საწარმოო საქმიანობა 1994 წლის 13 იანვარს დაიწყო. მთლიანი საწარმოო ფართობი იყო 402 კვ.მ, 47 ერთეული ტექნოლოგიური აღჭურვილობით, ხალხის რაოდენობა 250 იყო, აქედან მესამედი ინჟინერია და ტექნიკური მუშაკი. კომპანიას დაევალა განვითარება და ბაზარზე კონკურენტუნარიანი სამუშაოების უზრუნველყოფა:

· მშენებლობაზე;

· ელექტროენერგიაზე;

· სანტექნიკაზე;

· ვენტილაციაზე და კონდიცირებაზე;

· სავენტილაციო სისტემებისა და ქვაბის დანადგარების დიაგნოსტიკა.

CJSC SpetsMontazhStroy-5, შემდგომი CJSC SMS-5, არის საწარმო, რომელიც ეწევა ძირითადად სამშენებლო სამუშაოებთან და სამშენებლო სამუშაოებთან დაკავშირებულ სამუშაოებს. სს "SMS-5"-ს აქვს შემოთავაზებული სამუშაოს ხარისხისა და სანდოობის კარგად ჩამოყალიბებული სისტემა, რაც უზრუნველყოფილია კვალიფიციური ტექნიკური კონტროლიდა ნახევრად კვალიფიციური პერსონალი.

წარმოებაში ჩაშვება მხოლოდ კონკურენტული სამუშაოს და სრული დროით სამუშაოგაწეული სამუშაოს ხარისხზე - ეს ის პრობლემებია, რომლებიც მენეჯმენტისთვის პრიორიტეტულია. ყველა სამუშაოს ამ სფეროში ხელმძღვანელობს გენერალური დირექტორის მოადგილე. მომზადდა ხარისხიანი მომსახურების ტექნიკური სპეციალისტები.

სს „SMS-5“-ს აქვს საკუთარი ინსტრუმენტული, ტექნიკური და მატერიალური ბაზა. სპეციალისტების გამოცდილება და ხელმისაწვდომი აღჭურვილობა საშუალებას გვაძლევს მოვაწყოთ საწარმოს ბაზაზე მაღალი ხარისხის პროდუქციის წარმოება მათი შემდგომი გამოყენებისთვის სამშენებლო და მასთან დაკავშირებულ სამშენებლო სამუშაოებში.

SMS-5 სს-ის მომსახურებისა და სამუშაოების ძირითადი ნაწილი (65%) არის სამშენებლო სამუშაოები. თუმცა, კონკურენციის მუდმივმა ზრდამ განაპირობა სხვა სფეროების მუშაობაზე განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევის აუცილებლობა.

საწარმოს 2005-2006 წლების მუშაობის მაჩვენებლები.

ცხრილი 2.1

ინდიკატორები	გადახრა	Ზრდის ტემპი %
შემოსავალი პროდუქციის, სამუშაოების, მომსახურების რეალიზაციიდან.
Თანამშრომლების რაოდენობა მუშების ჩათვლით
საშუალო წლიური გამომუშავება
სახელფასო ფონდი. მუშების ჩათვლით
საშუალო წლიური ხელფასი 1 მუშა; სამუშაო
Ღირებულება

მომგებიანობა

ინდიკატორის პროცენტული ცვლილების გამოსათვლელად საანგარიშო წლის მონაცემები იყოფა წინა წლის მონაცემებზე.

ცხრილიდან ჩანს, რომ სამუშაოს გაყიდვიდან შემოსავალი 2005 წელთან შედარებით 159,375 ათასი რუბლით შემცირდა და მასთან ერთად შემცირდა. წმინდა მოგებასაწარმოები 91299,7 ათასი რუბლისთვის.

ორგანიზაცია აღჭურვილია მაღალტექნოლოგიური აღჭურვილობით სამუშაოს უზრუნველყოფის მარტივი, სწრაფი და ხარისხიანი პროცესისთვის. ამჟამად SMS-5 CJSC-ის მუშაობის ძირითადი მომხმარებლები არიან რუსი პარტნიორებიმათ შორისაა სამრეწველო კომერციული და სახელმწიფო საწარმოები, საგარეო საქმეთა სამინისტრო, GlavUpDk, FSB, ბანკები, საელჩოები, სასტუმროები, სკოლები, საავადმყოფოები, საბავშვო ბაღები და ა.შ., ასევე კერძო პირები (სახლები, დაჩები, ბინები.

IN ამ მომენტშისს „SpetsMontazhStroy-5“ მუშაობს სიების გაზრდაზე კლიენტთა ბაზადა ასევე გეგმავს 2010 წლისთვის საბაზრო პოტენციალის გაზრდას მიმდინარე მოცულობის დაახლოებით 14,5%-მდე.

წელიწადში ერთხელ სხვადასხვა განყოფილებიდან ორ-სამ ადამიანს აგზავნიან სტაჟირებაზე საზღვარგარეთ, რათა შეიძინონ ახალი სამუშაო უნარები და აიმაღლონ კარიერული კიბე.

2.2 საწარმოს მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურის ანალიზი

ორგანიზაციული მართვის სტრუქტურა მას- მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების დასაბუთების, განვითარების, მიღებისა და განხორციელების პროცესში ურთიერთდაკავშირებული სპეციალიზებული ფუნქციური ერთეულების ერთობლიობა.

ორგანიზაციული სტრუქტურის ძირითადი ელემენტებია:

მენეჯმენტის დონეები;

განყოფილებები და მენეჯმენტის დონეები;

მენეჯმენტის კომუნიკაციები.

Მთავარი შეხვედრა

აღმასრულებელი დირექტორი

Მთავარი ბუღალტერიფინანსური დირექტორი მთავარი ეკონომისტი

ბუღალტერია ფინანსური დეპარტამენტი დაგეგმვა

ეკონომიკური

უფროსი. პერსონალის განყოფილების უფროსი ინჟინერი

ინჟინრები

დეპარტამენტების ხელმძღვანელები

დეპარტამენტი 1 დეპარტამენტი 2 დეპარტამენტი 3 დეპარტამენტი4 დეპარტამენტი5

კონდიციონერი მშენებლობა ელექტრომოწყობა დაბალი დენის სანტექნიკა

როვინგი და ნი

ვენტილაცია

სურათი 2.1 საწარმოს მართვის ორგანიზაციული სტრუქტურა

სურათი 2.1-დან ირკვევა, რომ ამ მართვის სტრუქტურაში არ არსებობს ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი. ეს განყოფილება, ზოგადად, მთლიანად ჩანაცვლებულია ერთი ადამიანით, ქ ამ შემთხვევაში HR დეპარტამენტის უფროსი პასუხისმგებლობა მოიცავს მთელი დეპარტამენტის მთელ ასპექტს. რაც, თავის მხრივ, ვერ უმკლავდება მასზე დაკისრებულ მთელი განყოფილების პასუხისმგებლობას და ამის გამო ხდება მთელი საწარმოს არაგონივრული კადრების მართვა.

მენეჯმენტის სტრუქტურის ელემენტებს შორის ურთიერთობები შენარჩუნებულია ჰორიზონტალური და ვერტიკალური კავშირების საშუალებით. პირველი კოორდინაციის ხასიათს ატარებს და არის ერთ დონის (მაგალითად, დეპარტამენტებს შორის). მეორე არის დაქვემდებარებული ურთიერთობა. მათი საჭიროება ჩნდება მაშინ, როდესაც მენეჯმენტის სისტემა იერარქიულად არის სტრუქტურირებული, ანუ როდესაც არსებობს მენეჯმენტის სხვადასხვა დონე, რომელთაგან თითოეული თავის მიზნებს მისდევს. ორგანიზაციის მართვის სტრუქტურაში ასევე განსხვავდება ხაზოვანი და ფუნქციური კავშირები. პირველი არის ურთიერთობა მიღებასა და განხორციელებასთან დაკავშირებით მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებიდა ინფორმაციის მოძრაობა ეგრეთ წოდებულ ხაზის მენეჯერებს შორის, ანუ პირებს შორის, რომლებიც სრულად არიან პასუხისმგებელი ორგანიზაციის ან მისი სტრუქტურული განყოფილებების საქმიანობაზე. ფუნქციური კავშირები დაკავშირებულია მართვის გარკვეულ ფუნქციებთან. შესაბამისად, გამოიყენება ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა უფლებამოსილებები: ხაზოვანი და პერსონალი. ხაზის მენეჯერების უფლებამოსილებები იძლევა უფლებას გადაწყვიტონ მათზე მინდობილი ორგანიზაციებისა და განყოფილებების განვითარების ყველა საკითხი, ასევე მისცეს ბრძანებები, რომლებიც სავალდებულოა ორგანიზაციის (განყოფილებების) სხვა წევრების მიერ შესასრულებლად. პერსონალის უფლებამოსილება შემოიფარგლება მხოლოდ დაგეგმვის, რეკომენდაციის, რჩევისა და დახმარების უფლებით, მაგრამ არა ორგანიზაციის სხვა წევრებს მათი ბრძანებების შესრულება (ეკონომიკური დაგეგმვის განყოფილება). ორგანიზაციული მენეჯმენტის სტრუქტურის ყველა ზემოხსენებულ კომპონენტს შორის არსებობს ურთიერთდამოკიდებულების რთული ურთიერთობები: თითოეულ მათგანში ცვლილებები (ელემენტების ან დონეების რაოდენობა, კავშირების რაოდენობა ან ბუნება ან თანამშრომლების უფლებამოსილება) საჭიროებს ყველა სახის გადახედვას. სხვები. მაგალითად, თუ ორგანიზაციის მენეჯმენტი გადაწყვეტს ახალი ორგანოს შეყვანას მენეჯმენტის ორგანიზაციულ სტრუქტურაში (რომლის ფუნქციებს ადრე არავინ ასრულებდა), აუცილებელია ერთდროულად უპასუხოს შემდეგ კითხვებს: რა ამოცანებს გადაჭრის იგი. ? ახალი განყოფილება? ვის იქნება ის უშუალოდ დაქვემდებარებული? ორგანიზაციის რომელი ორგანოები და განყოფილებები მიაწვდიან მას საჭირო ინფორმაციას? რა იერარქიულ დონეზე იქნება წარმოდგენილი? ახალი სერვისი? რა უფლებამოსილებები ენიჭებათ ახალი დეპარტამენტის თანამშრომლებს? რა სახის კომუნიკაცია უნდა დამყარდეს ახალ დეპარტამენტსა და სხვა დეპარტამენტებს შორის? ორგანიზაციულ სტრუქტურაში ელემენტებისა და დონეების რაოდენობის ზრდა აუცილებლად იწვევს კავშირების რაოდენობისა და სირთულის მრავალჯერად ზრდას, რომლებიც წარმოიქმნება მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების პროცესში; ამის შედეგი ხშირად არის მართვის პროცესის შენელება, რაც თანამედროვე პირობებიიდენტურია ორგანიზაციის მენეჯმენტის ფუნქციონირების ხარისხის გაუარესების. მენეჯმენტის სტრუქტურისთვის არსებობს მრავალი მოთხოვნა, რაც ასახავს მის ძირითად მნიშვნელობას მენეჯმენტისთვის.

2.3 სსს SMS-5-ში პერსონალის გამოყენების ანალიზი

ანალიზის მიზნები და წყაროები. ეკონომიკური საქმიანობის ანალიზი მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ხელფასების ორგანიზაციის გაუმჯობესებაში, შრომის რაოდენობასა და ხარისხზე და საბოლოო წარმოების შედეგებზე მისი უშუალო დამოკიდებულების უზრუნველსაყოფად. ანალიზის დროს, რეზერვები შექმნის საჭირო რესურსებიუზრუნველყოფილია ხელფასების ზრდა და გაუმჯობესება, მუშაკთა ანაზღაურების პროგრესული ფორმების დანერგვა, შრომისა და მოხმარების დონის სისტემატური კონტროლი.

პერსონალის დინამიკის ანალიზი

ანალიზის ძირითადი მიზნებია:

საწარმოსა და მისი სტრუქტურული დანაყოფების მთლიანად შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფის შესწავლა და შეფასება;

პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლების განსაზღვრა და შესწავლა;

საწარმოს შრომითი რესურსებით უზრუნველყოფა განისაზღვრება მუშაკთა რეალური რაოდენობის კატეგორიისა და პროფესიის მიხედვით დაგეგმილ საჭიროებასთან შედარებით. განსაკუთრებული ყურადღება ეთმობა საწარმოს პერსონალის მარაგის ანალიზს ყველაზე მნიშვნელოვან პროფესიებში. ასევე აუცილებელია კვალიფიკაციის მიხედვით შრომითი რესურსების ხარისხობრივი შემადგენლობის ანალიზი.

სსს SMS-5-ის საკადრო სტრუქტურა

ცხრილი 2.2

ცხრილი 2.2 აჩვენებს, რომ პერსონალის საშუალო რაოდენობა 2006 წელს შემცირდა თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო.

ასევე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ საწარმოს ხელმძღვანელობამ დასკვნები გამოიტანა გათავისუფლების ტალღიდან, რომელიც მოჰყვა 2006 წელს; წასულითა უმეტესობა იყო გამოცდილი სპეციალისტები, რომლებიც მუშაობდნენ საწარმოს დაარსებიდან და დაიღალნენ ცარიელი დაპირებებით და დაპირებებით. ენთუზიაზმზე დაფუძნებულმა მუშაობამ, ისევე როგორც უამრავ ძირითად მუშაკს, რომლებიც არ იყვნენ კმაყოფილი რიგი წესებითა და რეგულაციებით, გამოიწვია რიგი ცვლილებები, რაც პირველ რიგში გავლენას ახდენდა პირობებისა და ანაზღაურების სისტემის გაუმჯობესებაზე. შედეგი არის მიტოვებულთა რაოდენობის შემცირება.

უპირველეს ყოვლისა, გასაოცარია ის, რომ გაანალიზებული წლების განმავლობაში კომპანია მუშაობდა პერსონალის დეფიციტით. ეს იყო საწარმოს არასწორად გააზრებული საკადრო პოლიტიკის შედეგი და ხშირად გამოწვეული იყო ხელოვნურად თავად პერსონალის მიერ, რადგან უფრო დიდი მოცულობის სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობამ შესაძლებელი გახადა მეტი შემოსავლის მიღება. ეს ფაქტი იმაზე მეტყველებს, რომ პერსონალის დაგეგმილი რაოდენობა გადაჭარბებულია მუშებისა და თანამშრომლებისთვის წარმოების მაჩვენებლების არასწორი სტანდარტიზაციის გამო. სამართლიანობისთვის, უნდა ითქვას, რომ პერსონალის ძირითადი დეფიციტი არის სათაურით "თანამშრომლები" და ეს მიუთითებს მენეჯმენტის დონის პერსონალის არაგონივრულ ზრდაზე, რაც მიუთითებს გადახედვის აუცილებლობაზე. საშტატო მაგიდებირიცხვების შემცირებისკენ.

იმის გამო, რომ საწარმო საკმაოდ ახალგაზრდაა (განხილული პერიოდი მოიცავს მისი ასაკის ნახევარს), სასიამოვნოა აღინიშნოს სტაბილიზაციის ტენდენცია. დაკომპლექტებადა შემთხვევითი ადამიანების სკრინინგს, ამას მოწმობს საწარმოს პერსონალის თანმიმდევრულობის კოეფიციენტი, რომელიც გაიზარდა 0,037-ით. 2005 წლის შემდეგ, რომელიც გამოირჩეოდა ძლიერი საკადრო ცვლილებებით, 2006 წელს მიღწეული იქნა სტაბილიზაცია ყველა ინდიკატორში: პენსიაზე გასვლისას ბრუნვის კოეფიციენტი შემცირდა 0,037-ით, ხოლო პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი 0,03-ით.

2.4 სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ანალიზი

შრომითი რესურსების სრულყოფილად გამოყენება შეიძლება შეფასდეს ერთი თანამშრომლის მიერ გაანალიზებულ პერიოდში მუშაობის საათების რაოდენობით, ასევე სამუშაო დროის ფონდის გამოყენების ხარისხით.

სასარგებლო სამუშაო დროის ფონდი ერთ მუშაკზე 2006წ

Фп = Др * Рср = 212 * 7.8 = 1653.6

სადაც Dr არის სამუშაო დღეების რაოდენობა წელიწადში;

Рср - საშუალო სამუშაო დღე.(7.8)

სამუშაო დროის ბალანსი ერთი მუშაკისთვის.

ცხრილი 2.3

კომპანიის პერსონალის საჭიროებების გაანგარიშებისას აუცილებელია შრომითი რესურსების რაციონალური გამოყენების უზრუნველყოფა, სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალის ოპტიმალური თანაფარდობა და მუშაკთა მაქსიმალური შესაძლო გათავისუფლება მათი ახალი ტიპის საქმიანობისთვის გამოსაყენებლად.

ძირითადი წარმოების რაოდენობის დაგეგმვა ხორციელდება დასწრებისა და სახელფასო შემადგენლობის მიხედვით. უპირველეს ყოვლისა, უნდა აღინიშნოს ერთი მუშის მიერ სამუშაო დღეების რაოდენობის ზრდის საგანგაშო ტენდენცია, როგორც წინა წელთან შედარებით, ასევე შვებულების დღეების რაოდენობის შემცირება, მაგრამ სამუშაო დროის სასარგებლო ფონდი. იზრდება.

2.5 სახელფასო ფონდის ანალიზი

საწარმოში შრომითი რესურსების გამოყენების ანალიზი და შრომის პროდუქტიულობის დონე უნდა განიხილებოდეს ხელფასთან მჭიდრო კავშირში. ამ პროცესში აუცილებელია სახელფასო ფონდის (ხელფასის) გამოყენების სისტემატური მონიტორინგი, ფულის დაზოგვის შესაძლებლობების იდენტიფიცირება შრომის პროდუქტიულობის გაზრდით და პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირებით.

საწარმოში ZAO SMS-5, ძირითადი მუშაკებისა და სპეციალისტების ხელფასი ორი ნაწილისგან შედგება – ძირითადი (ფიქსირებული და გარანტირებული ხელფასი) და დამატებითი (ბონუსი). 2006 წელს საწარმოს მუშაკთა სახელფასო ფონდმა შეადგინა 18,039,276 ათასი რუბლი, მათ შორის ძირითად წარმოებაში დასაქმებული მუშები.

მუშაკთა სახელფასო ფონდი

ცხრილი 2.4

სახელი პროფესიები	წლიური სახელფასო ფონდი	გადახრა	Ზრდის ტემპი
სახელი პროფესიები		გადახრა	Ზრდის ტემპი
სანტექნიკოსი
ელექტრიკოსები
მშენებლები
ჰაერის კონდინციონერები
დამლაგებელი ქალი

ცხრილიდან ჩანს, რომ 2006 წელს დასაქმებულთა სახელფასო ფონდი 2005 წელთან შედარებით გაიზარდა, თუმცა ოდნავ, მხოლოდ 8,028 ათასი რუბლით.

სახელფასო ფონდი მენეჯერებისთვის, სპეციალისტებისთვის და თანამშრომლებისთვის

ცხრილი 2.5

სამუშაო სათაურები		წლიური სახელფასო ფონდი	გადახრა	Ზრდის ტემპი
სამუშაო სათაურები			გადახრა	Ზრდის ტემპი
აღმასრულებელი დირექტორი	Უფროსი მენეჯერი
კომერციული დირექტორი	Უფროსი მენეჯერი
Მთავარი ბუღალტერი	Უფროსი მენეჯერი
Დეპარტამენტის ხელმძღვანელი; ასისტენტი	ზედამხედველი საშუალო მენეჯმენტი
ბუღალტერი	თანამშრომელი
მდივნის თანაშემწე	თანამშრომელი
პროგრამისტი	სპეციალისტი
Მთავარი ინჟინერი	სპეციალისტი
ინსტრუმენტების ინჟინერი	სპეციალისტი

სერვისის ინჟინერი	სპეციალისტი
ინჟინრები	სპეციალისტი

საწარმო ZAO "SMS-5"-ის ადმინისტრაცია 46 კაციანი დაკომპლექტებულია და მოიცავს პერსონალის 4 კატეგორიას: უფროსი და საშუალო მენეჯერები, თანამშრომლები და სპეციალისტები. წლიური სახელფასო ფონდმა 2006 წელს შეადგინა 11,312 ათასი რუბლი. ცხრილიდან ასევე ირკვევა, რომ სახელფასო ფონდზე აქცენტი კეთდება მაღალკვალიფიციური სპეციალისტების სასარგებლოდ.

გაანალიზებისას შეამჩნევთ, რომ მენეჯმენტმა გარკვეული დასკვნები გამოიტანა 2005 წელს თანამდებობიდან გათავისუფლების მზარდი რაოდენობით. საგრძნობლად გაიზარდა როგორც გადასახადები უმეტეს ნივთებზე, ასევე სახელფასო ფონდის მთლიანი თანხა. 2005 წელს მან შეადგინა 45000 რუბლი, ზრდა 8000 ათასი რუბლით. 2006 წელს იგი გახდა 53,000 ათასი რუბლი.

არ შეიძლება ითქვას, რომ არსებობდა რაიმე ზოგადი ნიმუში ანაზღაურების ძირითადი ელემენტების დინამიკაში; სავარაუდოდ, ეს იყო მოკლევადიანი ტენდენციების და მომენტალური გადაწყვეტილებების შედეგები, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ საწარმოო ამოცანებთან. მაგრამ რაღაც მაინც შეიძლება აღინიშნოს.

უპირველეს ყოვლისა, ეს არის ცვლადი ნაწილის წილის უმნიშვნელო ზრდა საერთო სახელფასო ფონდში. 2005 წელს დაცემის შემდეგ, ეს წილი გაიზარდა 2006 წელს, რაც მიუთითებს იმაზე, რომ მენეჯმენტმა აქცენტი გადაიტანა ანაზღაურებაზე ერთიანზე. ხელფასიშრომა. ეს შეიძლება იყოს უფრო მნიშვნელოვანი, მაგრამ სამწუხაროდ ეს სისტემა არ ასახავს ხელფასების დიფერენციაციას კონტრაქტის საფუძველზე, რაც ასევე დამოკიდებულია მუშაობის შედეგებზე.

2.5 საწარმო სსს "SMS-5"-ში პერსონალის დაქირავების და შერჩევის ფაქტობრივი მდგომარეობის ანალიზი

ამ განყოფილებაში განვიხილავთ საწარმო ZAO "SMS-5"-ში პერსონალის დაქირავებისა და შერჩევის ფაქტობრივ მდგომარეობას და გამოვავლენთ ხარვეზებს პერსონალის განყოფილების მუშაობაში.

საწარმოში CJSC SMS-5 გამოყენებული პერსონალის დაქირავების სისტემა წარმოდგენილია სურათზე 2.2.

სურათი 2.2 დაქირავების სისტემა

ამ სურათზე არ არის საკმარისი კადრები აყვანისთვის, ან მე გავაცნობ პირს, რომელიც სრულად ხელმძღვანელობდა კანდიდატს გამოსაცდელი ვადით. სამ-ოთხ კვირაში ეს ადამიანი სულ მცირე ყველაფერს ან თითქმის ყველაფერს გაიგებდა კანდიდატის შესახებ და გააკეთებდა მისი შესრულების ანალიზს ან მოხსენებას დაკავებულ თანამდებობაზე, ე.ი. სამ თვეში შეეძლო სამი, ოთხი კანდიდატის გამოცდა და არა ერთი.

მიზანი: საწარმოს შევსება მაღალკვალიფიციური კადრებით.

პერსონალის დაქირავების არეალის ოპტიმიზაციამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს ამ სამუშაოს ხარჯები, გახადოს რეკრუტირება დროული, ეფექტური, საიმედო, ეკონომიური, მარტივი და მოსახერხებელი.

ახალი თანამშრომლების ძებნისა და შერჩევის სისტემა შექმნილია იმისთვის, რომ დიდი ალბათობით იწინასწარმეტყველოს კანდიდატების პროფესიული წარმატება, რაც შესაძლებელს გახდის შეარჩიოს ყველაზე პერსპექტიული თანამშრომლები და ხელი შეუწყოს საწარმოში ვაკანსიების დროულად შევსებას.

ეს სისტემა აგებულია რეკრუტირების ურთიერთდაკავშირების პრინციპებზე პერსონალთან მუშაობის სხვა ფუნქციებთან და მის ყველა ეტაპთან, დაქირავების პროცესის დაქვემდებარებაში ორგანიზაციის საერთო მიზნის მისაღწევად, ურთიერთგავლენისა და ურთიერთქმედების პატივისცემაზე.

ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ მოთხოვნები საწარმოს პერსონალისთვის არის მკაცრი, სტანდარტული და ბოლომდე მიყვანილი, მიუხედავად იმისა, თუ სად ხდება ძებნა და შერჩევა. გასაუბრების, პროფესიული და პიროვნების ტესტირების სტანდარტები, საბუთების საწყისი პაკეტის მომზადება, ეს გამოწვეულია საწარმოს შემდგომი ზრდისა და განვითარებისთვის მაღალკვალიფიციური კადრების საჭიროებით.

საწარმოს სსს "SMS-5"-ის პერსონალის დაქირავების წყაროები

2005-2006 წწ

ცხრილი 2.6

საწარმო სსს „SMS-5“-ის მონაცემებით, რომელიც მითითებულია ცხრილში 2.6, ცხადია, რომ დაქირავების შიდა წყაროები მთლიანი რაოდენობის მხოლოდ 17%-ს შეადგენს. ასევე მცირე პროცენტი (15%) ასაქმებს საკონსულტაციო ფირმების მეშვეობით.

SMS-5 CJSC საწარმოში პერსონალის შერჩევას ახორციელებს პერსონალის განყოფილების უფროსი. კომპანია იყენებს მეთოდოლოგიას ბიზნესისა და პიროვნული მახასიათებლების გათვალისწინებით.

მიზანი: მოიპოვოს საჭირო და საკმარისი ინფორმაცია კანდიდატის შესახებ და მიიღოს გადაწყვეტილება, მოიწვიოს იგი გასაუბრებაზე თუ უარი თქვას მასზე. ამ ეტაპზე სატელეფონო საუბრების წარმართვით წყდება შემდეგი ამოცანები:

განსაზღვრა აკმაყოფილებენ თუ არა განმცხადებლები ყველაზე ზოგად კრიტერიუმებს (ასაკი, განათლება, კითხვებზე ადეკვატური პასუხი და ა.შ.);

განმცხადებელთა ჯგუფის ფორმირება და ორგანიზება (ინტერვიუს დანიშვნა, პირველადი ინფორმაციის გადაცემა და მიღება).

ამ შემთხვევაში მხედველობაში მიიღება წინა ეტაპებზე მუშაობის შედეგები (შერჩევის კრიტერიუმები, შერჩევის პირობები, სამუშაოს მოთხოვნები და ა.შ.).

მიღებული მონაცემები შეიტანება სატელეფონო ინტერვიუს ფურცელში. მათზე დაყრდნობით ყალიბდება განმცხადებლის თავდაპირველი იდეა და მიიღება გადაწყვეტილება მისი გასაუბრებაზე მოწვევის შესახებ.

პასუხისმგებელი: დეპარტამენტის თანამშრომელი (განსაზღვრავს კანდიდატის შესაბამისობას წინა ეტაპებზე შემუშავებულ შერჩევის კრიტერიუმებთან); თუ სატელეფონო ზარებს იღებს დანიშნული პირი, მაშინ ის ყურადღებით ავსებს სატელეფონო ინტერვიუს ფურცელს.

SMS-5 CJSC საწარმოში კანდიდატების შერჩევა მენეჯმენტის პოზიციებზე ხდება შემდეგი მოთხოვნების შესაბამისად:

ა) სავალდებულო:

უმაღლესი ტექნიკური განათლება;

უცხო ენის ცოდნა (საშუალო დონე);

მარკეტინგის საფუძვლების ცოდნა (კლიენტებთან მუშაობის უნარი);

ბ) სასურველია:

ეკონომიკის ცოდნა (ფასები, იმპორტის რეგულაციები და ხარჯები);

კომუნიკაციები;

უცხოელ კლიენტებთან მუშაობის გამოცდილება;

კომპიუტერზე მუშაობის უნარი.

შერჩევის თითოეულ ეტაპზე ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი აკონტროლებს და აანალიზებს საწარმოს ხელმძღვანელის მიერ შერჩეული მეთოდებისა და მუშაობის ფორმების (დასაქმება, შესწავლა, შერჩევა) ეფექტურობას და, საჭიროების შემთხვევაში, ხდება დამატებები და კორექტირება, რათა შეიქმნას. ყველაზე ეფექტური პერსონალის დაქირავების სისტემა.

პერსონალის შერჩევის, შესწავლისა და დაკომპლექტების სამუშაოები მიმდინარეობს მეთოდოლოგიური დახმარებით და საწარმოს პერსონალის განყოფილების უფროსის კონტროლით, გამონაკლისის გარეშე ყველა თანამდებობაზე პერსონალის აყვანისა და გადაადგილების კოორდინაციამდე.

შერჩევის მიზანი: შეიქმნას საწყისი იდეა იმის შესახებ, თუ რამდენად აკმაყოფილებს აპლიკანტი არსებული ვაკანსიის შერჩევის კრიტერიუმებს. შეარჩიეთ კანდიდატი ვაკანტური ადგილის დასაკავებლად.

ამ ეტაპზე წყდება შემდეგი ამოცანები:

იმის დადგენა, აკმაყოფილებს თუ არა განმცხადებელი თანამდებობის (პოზიციის მოთხოვნების), პროფესიულ და მოტივაციური ვარგისიანობის კრიტერიუმებს ამ ვაკანსიაზე;

აბიტურიენტთა ჯგუფის ჩამოყალიბება, რომლებიც აკმაყოფილებენ თანამდებობისთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნებს, ჩაატარონ ცოდნისა და უნარების ექსპერტიზა და შეისწავლონ პიროვნული მახასიათებლები.

ეს პრობლემები მოგვარებულია:

განმცხადებლის მიერ შიდა კომპანიის კითხვარის შევსება;

სტრუქტურირებული ინტერვიუს და დაკვირვების ჩატარება (მოტივაციური მახასიათებლები, ერუდიცია, გარე მონაცემები, თავდაჯერებულობა, კომუნიკაციის უნარი, რეაქციების ადეკვატურობა, იდეები მომავალი სამუშაოდა თანამშრომლები, მოლოდინები, საჭირო უნარები და ა.შ.);

წინა ეტაპებზე შემუშავებული კრიტერიუმებისთვის ყველაზე შესაფერისი აპლიკანტების იდენტიფიცირება;

ელექტრონული უსაფრთხოების სამსახურის მიერ კანდიდატის შესახებ დამოუკიდებელი ინფორმაციის შეგროვება და შესწავლა (წინა სამუშაო ადგილების მითითებების შემოწმება, საცხოვრებელი ადგილის შემოწმება, კანდიდატის საწარმოსადმი ლოიალობის შესახებ ინფორმაციის შემოწმება და ა.შ.).

ამ ეტაპზე ხდება ამ თანამდებობის კანდიდატის მოთხოვნების შესწავლა და შედარება თანამდებობაზე კანდიდატების გამოკითხვის შედეგებთან.

შესაფასებელი თვისებების დასახელება	შეფასების და შერჩევის მეთოდები
შესაფასებელი თვისებების დასახელება	პერსონალური მონაცემების ანალიზი	ფსიქოლოგიური ტესტირება	შეფასების ბიზნეს თამაშები	საკვალიფიკაციო ტესტირება	მიმოხილვების შემოწმება	ინტერვიუ
1. დაზვერვა
2. ერუდიცია (ზოგადი, ეკონომიკური და იურიდიული)
3. პროფესიული ცოდნა და უნარები
4. ორგანიზატორი - სათხილამურო შესაძლებლობები და უნარები
5.კომუნიკაციის უნარი და უნარები
6. პიროვნული შესაძლებლობები (ფსიქოლოგიური სურათი)
7: ჯანმრთელობა და შესრულება
8. გარეგნობა და მანერები
9. მოტივაცია (წინადადებების განსახორციელებლად მზადყოფნა და ინტერესი) სამუშაო ამ ორგანიზაციაში)

პერსონალის შეფასების და შერჩევის მეთოდები

ცხრილი 2.7

ლეგენდა: ++ (ყველაზე ეფექტური მეთოდი);

+ (ხშირად გამოყენებული მეთოდი).

ამ ცხრილის მონაცემები არ იძლევა სრულ ნდობას, რომ კანდიდატის თვისებების შეფასების ეს მეთოდი მისი შეფასების შედეგის ასი პროცენტია.

SMS-5 CJSC-ის მენეჯმენტის ტიპის განსაზღვრისას ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ ის არის მსხვილი ორგანიზაცია, შესაბამისად, ისტორიულად მასში ჩამოყალიბდა მენეჯმენტის ბიუროკრატიული ტიპი. ეს მოდელი დაფუძნებულია საწარმოების, როგორც „ორგანიზებული ორგანიზაციების“ იდეაზე, რომლებიც მკაცრ მოთხოვნებს უყენებენ როგორც ადამიანებს, ასევე იმ სტრუქტურებს, რომლებშიც ისინი მოქმედებენ.

Გასაღები კონცეპტუალური დებულებებირაციონალური ბიუროკრატიის ნორმატიული მოდელი ასეთია:

1. შრომის მკაფიო დანაწილება, კვალიფიციური სპეციალისტების გამოყენება თითოეულ თანამდებობაზე;

2. მენეჯმენტის იერარქია, რომელშიც ქვედა დონე დაქვემდებარებულია და კონტროლდება უმაღლესი დონის მიერ;

3. ფორმალური წესებისა და ნორმების არსებობა, რომელიც უზრუნველყოფს მენეჯერების ამოცანებისა და პასუხისმგებლობების ერთგვაროვნებას;

4. თანამდებობის პირებისთვის დამახასიათებელი ფორმალური უპიროვნობის სულისკვეთება;

5. დაქირავება შესაბამისად საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიამ პოზიციაზე და არა სუბიექტური შეფასებით.

ბიუროკრატიული ტიპის მენეჯმენტის სტრუქტურის ძირითადი ცნებებია რაციონალურობა, პასუხისმგებლობა და იერარქია.

კონცეფციის ცენტრალური პუნქტია „ადამიანის“ და „პოზიციის“ გადაადგილების აღმოფხვრა, რადგან მენეჯმენტის მუშაობის შემადგენლობა და შინაარსი უნდა განისაზღვროს ორგანიზაციის საჭიროებებზე დაყრდნობით და არა მასში მომუშავე ადამიანების. მკაფიოდ ჩამოყალიბებული ინსტრუქციები თითოეული სამუშაოსთვის (რა უნდა გაკეთდეს და რა ტექნიკით) არ ტოვებს ადგილს სუბიექტურობას და ინდივიდუალურ მიდგომას. სს "SMS-5" არის მკაფიოდ რეგულირებული მექანიზმი, რომლის ფუნქციონირებაში ნებისმიერი გაუმართაობა გამორიცხულია.

ეს მოდელი უზრუნველყოფს საერთო მიზნისკენ მომუშავე ადამიანების დიდი გუნდების კარგად კოორდინირებულ, მკაფიო მუშაობას. ეს სტრუქტურები შესაძლებელს ხდის ადამიანის ენერგიის მობილიზებას და თანამშრომლობას რთული პროექტების გადაჭრაში, მასობრივ და ფართომასშტაბიან წარმოებაში. თუმცა მათ აქვთ უარყოფითი მხარეები, რაც განსაკუთრებით შესამჩნევია ეკონომიკური განვითარების თანამედროვე პირობებისა და გამოწვევების ფონზე.

ამ მოდელის მუშაობაში ასევე არის ხარვეზი: სტრუქტურის ბიუროკრატიული ტიპი არ უწყობს ხელს იმ ადამიანების პოტენციალის ზრდას, რომელთაგან თითოეული იყენებს თავისი შესაძლებლობების მხოლოდ იმ ნაწილს, რომელიც პირდაპირ მოითხოვს შესრულებული სამუშაოს ბუნებას. , და ეს, თავის მხრივ, მკვეთრად ამცირებს მუშაობის მოტივაციას. ასევე გასაგებია: ვინაიდან ორგანიზაციის განვითარების სტრატეგიისა და ტაქტიკის საკითხები წყდება მხოლოდ უმაღლესი დონედა ყველა სხვა დონე ექსკლუზიურად არის დაკავებული „ზემოდან ჩამოსული“ გადაწყვეტილებების აღსრულებით, დაკარგულია გენერალური მენეჯერული ინტელექტი (რომელიც დღეს ითვლება ეფექტური მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორად).

ამიტომ, ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯი, რომელიც მენეჯმენტმა უნდა გადადგას, არის მენეჯმენტის სტრუქტურის გაუმჯობესება.

პრემიები თანამშრომლებს ეძლევათ გენერალური დირექტორის მიერ დამტკიცებული პრემიების შესახებ დებულების საფუძველზე. იგი ითვალისწინებს შემდეგ ინდიკატორებს და თანამშრომლებისთვის პრემიების პროცედურას.

1. SpetsMontazhStroy-5 CJSC-ის თანამშრომლებისთვის ბონუსების გადახდის ინდიკატორები:

1.1. სამუშაოს აღწერილობით დასაქმებულზე დაკისრებული მოვალეობების სწორად შესრულება.

1.2. შრომის დისციპლინის დაცვა.

1.3. მოთხოვნებთან შესაბამისობა გარეგნობადა სანიტარული და ჰიგიენის წესები.

1.4.უსაფრთხოების და ხანძარსაწინააღმდეგო მოთხოვნების დაცვა.

1.5. ფრთხილი დამოკიდებულება საწარმოს ქონების მიმართ.

1.6. მაღალი ხარისხის მომსახურება კომპანიისთვის.

1.7. კომუნიკაციის უნარი.

1.8. ინიციატივა.

1.9. ტრენინგი.

1.10. მიღების უნარი ოპტიმალური გადაწყვეტილებებითავისი კომპეტენციის ფარგლებში.

2. სს სმს-5-ის თანამშრომელთა პრემიების გაცემის პროცედურა.

2.1. სტრუქტურული სამმართველოებისა და განყოფილებების ხელმძღვანელები აწარმოებენ ყოველდღიურ ჩანაწერებს მათზე დაქვემდებარებული თანამშრომლების მიერ მათთვის დაკისრებული მოვალეობების შესრულებისა და პრემიების მაჩვენებლების შესახებ.

2.2. ერთი ან მეტი პრემიის ინდიკატორის შეუსრულებლობის ან არაჯეროვნად შესრულებისათვის, თანამშრომლებს, გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილებით, შეიძლება ჩამოერთვათ პრემიები მთლიანად ან ნაწილობრივ.

სამსახურის მენეჯერები თანამშრომლებს პრემიებისა და გამოქვითვის წინადადებებს უგზავნიან პერსონალის განყოფილების უფროსს არაუგვიანეს ყოველი თვის 30 რიცხვისა.

2.4. საწარმოს თანამშრომლებს პრემიები ენიჭებათ გენერალური დირექტორის ბრძანების საფუძველზე.

ზემოაღნიშნული ინდიკატორებისა და პერსონალისთვის პრემიების მიღების პროცედურის გაანალიზებით, შეგვიძლია დავასკვნათ შემდეგი:

¨ მაღალია სუბიექტური შეფასების ფაქტორი,

¨ თანამშრომელი მიიღებს ბონუსს სრულად, თუ ის უბრალოდ ასრულებს თავის მოვალეობებს,

¨ პრემიის ზომა არ გაიცემა წარმატების ან ინიციატივისთვის, მაგრამ მცირდება სამუშაოს გამოტოვებისთვის.

ასეთი სისტემა ვერ გაზრდის თანამშრომელთა მოტივაციას. სამწუხაროდ, ის დროიდან შემორჩენილია სამუშაო პრაქტიკაში საბაზრო ეკონომიკა, როცა პრემია გადაუხადეს იმ ფაქტს, რომ თანამშრომელი მოვიდა სამსახურში და შეასრულა სამუშაო მოვალეობა.

მუშაკთა პროფესიული უნარების ამაღლების სტიმულირებისა და მათი მატერიალური ინტერესისა და პასუხისმგებლობის გაძლიერების მიზნით, საწარმოო ამოცანების შესრულება, დიფერენცირებული პრემიები შემოდის მათ სატარიფო განაკვეთებში პროფესიული უნარებისთვის.

მე-3 კატეგორიის მუშები - 12%.

მე-4 კატეგორია - 16,

მე-5 კატეგორია - 20,

მე-6 კატეგორია - 24,

მე-7 კატეგორია - 28,

მე-8 კატეგორია - შესაბამისი სატარიფო განაკვეთის 32%. მითითებული შემწეობა არ არის დადგენილი დროით მუშაკებზე, რომლებიც არ არიან დარიცხული კლასის მიხედვით.

გუნდებში მუშაობისას, მუშაკთა მუშაკებს, რომლებიც არ არიან თავისუფლდებიან ძირითადი სამუშაოდან, ეძლევათ დამატებითი ანაზღაურება გუნდის ხელმძღვანელობისთვის 1 კატეგორიის ტარიფის 26%-მდე ოდენობით, გუნდის სიდიდის მიხედვით. იქმნება ბრიგადები მინიმუმ 5 კაცით.

მძღოლებისთვის სამგზავრო მანქანებიარარეგულარული სამუშაო საათებისთვის დადგენილია სატარიფო განაკვეთის 25%-მდე დამატებითი გადახდა სამუშაო საათებისთვის.

ბონუსები უწყვეტი მუშაობის ხანგრძლივობისთვის (მუშაობის გამოცდილება ინდუსტრიაში) დგინდება მუშების, ინჟინრებისა და თანამშრომლების მიერ ოფიციალური ხელფასისა და სატარიფო განაკვეთის არაუმეტეს 20%-ის ოდენობით. ზემოაღნიშნული შემწეობების დადგენისას გამოიყენება მათი ზომების შემდეგი დიფერენციაცია უწყვეტი მუშაობის ხანგრძლივობის (სამუშაო გამოცდილების) მიხედვით:

1 წლიდან 5 წლამდე - 5%;

5-დან 10 წლამდე - 10%;

10-დან 15 წლამდე - 15%;

15 წლიდან და ზემოთ - 20%.

ღამის მუშაობისთვის დამატებითი ანაზღაურება ხდება დასაქმებულის ტარიფის (ხელფასის) 40%-ის ოდენობით ღამით მუშაობის ყოველ საათზე (22:00 საათიდან 6:00 საათამდე).

საწარმოს თანამშრომელთა ხელფასის ინდექსაცია საქონელზე საცალო ფასებისა და მომსახურების ტარიფების ზრდასთან დაკავშირებით ხორციელდება თავად საწარმოს მიერ პროცედურის შესაბამისად.

მიზანშეწონილია მენეჯმენტმა გადახედოს ბონუსის ფორმირების პრინციპს. ბევრად უფრო ეფექტურად ზრდის მოტივაციას მიღებული პროგრამადასაქმებულთა სოციალური უზრუნველყოფა. ის კონკრეტულად მოიცავს:

Უფასო საჭმელი

უნიფორმა, დასუფთავება

შვებულება 30 კალენდარული დღე

სამედიცინო გამოკვლევა - წელიწადში ერთხელ,

სტომატოლოგიური პროფილაქტიკური გამოკვლევა - წელიწადში ერთხელ

შობის საღამო

ვაუჩერები სანატორიუმებში, პიონერთა ბანაკებში

პროფესიული განათლება

ტრენინგი და განვითარება სასტუმროს მომსახურების საერთაშორისო პროგრამების მიხედვით.

12 თვის შემდეგ - ბონუსი წლის მუშაობის შედეგების მიხედვით.

როგორც ჩანს, პერსონალთან მუშაობის მნიშვნელოვანი ნაკლი არის ამ სფეროში კოორდინატორის ნაკლებობა. თანამედროვე მოთხოვნებიადამიანური რესურსების მენეჯმენტისთვის უზრუნველყოფენ ასეთ დიდ საწარმოებში ძლიერი საკადრო სამსახურის არსებობას, რომელსაც ხელმძღვანელობს პერსონალის დირექტორი.

სს "SMS-5"-ში მოქმედი მუშაკების მომზადების, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების სისტემა ხორციელდება საწარმოს სტანდარტის საფუძველზე, რომელიც შედგენილია ""-ის საფუძველზე. მოდელის უზრუნველყოფაუწყვეტ პროფესიულ და ეკონომიკურ მომზადებაზე" ეს სისტემა ადგენს მომზადების ფორმებსა და მეთოდებს, მუშაკთა გადამზადებას, კვალიფიკაციის ამაღლებას, მაღალი პროფესიონალიზმის, თანამედროვე ეკონომიკური აზროვნების ჩამოყალიბებას და ახალ ეკონომიკურ პირობებში მუშაობის უნარს.

პირად პასუხისმგებლობას საწარმოებში ორგანიზაციისა და საგანმანათლებლო და მეთოდური მუშაობისთვის ახორციელებს საწარმოს პერსონალის მომზადების ხელმძღვანელი. უფროსი თავის საქმიანობაში ხელმძღვანელობს მოქმედი კანონმდებლობით, უმაღლესი ორგანიზაციების ბრძანებებითა და მითითებებით.

მისი უწყვეტობის უზრუნველსაყოფად საწარმო აწყობს მუშაკთა ტრენინგის შემდეგ ტიპებს:

· ახალი მუშაკების მომზადება;

· მუშაკთა გადამზადება (გადამზადება);

· მუშაკთა მომზადება მეორე (დაკავშირებულ) პროფესიებში;

· მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება.

საბაზრო ეკონომიკაში საწარმოების მოთხოვნილებები კვალიფიციური მუშაკებისთვის დიდწილად კმაყოფილდება მათი მომზადებით და უშუალოდ წარმოებაში გადამზადებით. პერსონალის მომზადების საწარმოში აწარმოებს ჩანაწერებს მომზადებული პერსონალის, თანამშრომელთა რაოდენობის შესახებ, რომლებმაც გაიუმჯობესეს კვალიფიკაცია, გაიარეს გადამზადება ან სტაჟირება, ასევე აწარმოებს აღრიცხვას ამ მიზნებისათვის ხარჯების შესახებ.

მოდით გავაანალიზოთ მონაცემები იმ მუშაკთა რაოდენობის შესახებ, რომლებმაც გაიუმჯობესეს კვალიფიკაცია, გაიარეს ტრენინგი და გადამზადება საგანმანათლებო ინსტიტუტებიდა უშუალოდ საწარმოში (ცხრილი 2.8).

სს „სMS-5“-ის მუშაკთა პროფესიული მომზადება 2004-2006 წწ.

ცხრილი 2.9

	სახელი				2006 წ. პროცენტულად 2004 წ
	სულ თანამშრომლები, რომლებმაც გაიუმჯობესეს კვალიფიკაცია, გაიარეს ტრენინგი და გადამზადება

	კვალიფიკაცია მთლიანად გააუმჯობესეს

	მათ შორის: საგანმანათლებლო დაწესებულებებში
	საწარმოში
	გაიარა პროფესიული მომზადება და გადამზადება ყველას

	მათ შორის: პირველად გაწვრთნილი
	მომზადებული სხვა (დაკავშირებულ) პროფესიებში
	გადამზადებული
	გაწვრთნილი შემცირების გამო

ცხრილი 2.8-ის მონაცემებიდან ირკვევა, რომ სამი წლის განმავლობაში სპეციფიკური სიმძიმემუშები ტრენინგის, გადამზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების დროს იზრდება საწარმოს თანამშრომელთა საერთო რაოდენობასთან მიმართებაში, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება.

2004 წელს მშრომელთა წილი იყო 49,6%, 2005 წელს - 55,7%, 2006 წელს - 59,2%. ეს ზრდა ძირითადად გამოწვეულია პროფესიული გადამზადებითა და გადამზადებით.

ცხრილი 2.8-ის მონაცემების გაანალიზებისას შეიძლება აღინიშნოს, რომ 2006 წელს მნიშვნელოვანი ყურადღება დაეთმო 2005 წელთან შედარებით მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლებას. ამრიგად, 2005 წელს დასაქმებულთა წილი მთლიან რაოდენობასთან იყო 11,5%, ხოლო 2006 წელს – 32,8%. ეს, თავის მხრივ, დადებითად აისახება საწარმოს საქმიანობაზე, ვინაიდან არსებობს კავშირი მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობის ზრდას შორის მოწინავე ტრენინგის გამო. და თუ შრომის პროდუქტიულობა გაიზრდება, მაშინ გაიზრდება პროდუქციის მოცულობა. მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლებასთან ერთად უმჯობესდება პროდუქციის ხარისხი.

მოდით უფრო დეტალურად ვისაუბროთ საწარმოში მოქმედი ტრენინგის ზემოთ ჩამოთვლილ ფორმებზე.

წარმოებაში ახალი მუშაკების მომზადება არის საწარმოს მიერ დაქირავებული პირების საწყისი პროფესიული და ეკონომიკური მომზადება, რომლებსაც ადრე არ ჰქონდათ პროფესია. მათ მოეთხოვებათ სასწავლო კურსის გავლა პროფესიული ეკონომიკური მომზადების პროგრამის შესაბამისად. წარმოებაში ახალი მუშაკების მომზადება ხორციელდება კურსების და ტრენინგის ინდივიდუალური ფორმებით.

კურსის მომზადების დროს მუშაკთა თეორიული მომზადება მიმდინარეობს სასწავლო ჯგუფში. ჯგუფების რაოდენობა განისაზღვრება 10-დან 30 კაცამდე. ტრენინგის ხანგრძლივობა 6 თვემდეა. სამოდელო სასწავლო გეგმები, სასწავლო პროგრამებიახალი მუშაკების მომზადების ზოგადი ტექნიკური და ეკონომიკური კურსების საგნებში შემუშავებულია პროფესიით პროფესიული მომზადების სამეცნიერო და მეთოდოლოგიური ცენტრის მიერ, აგრეთვე ასოციაციის მიერ, სამუშაოთა და პროფესიების მუშაკთა ტარიფისა და საკვალიფიკაციო ცნობარის შესაბამისად და დამტკიცებული. მთავარი ინჟინრის ან მისი მოადგილის მიერ.

ტრენინგის დასასრულს ახალი თანამშრომელი შეასრულებს საცდელ სამუშაოს ტარიფისა და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოს მოთხოვნების შესაბამისად და უნდა ჩააბაროს გამოცდა მაღაზიის საკვალიფიკაციო კომისიაში საკვალიფიკაციო კატეგორიის მიღების უფლებისთვის.

ექვსნიშნასთან მიმართებაში შემუშავებულია მუშაკთა პროფესიების სატარიფო და საკვალიფიკაციო მახასიათებლები სატარიფო განრიგიცალკეული შემთხვევების გარდა. სამუშაოების კატეგორიები დგინდება მათი სირთულის მიხედვით, როგორც წესი, სამუშაო პირობების გათვალისწინების გარეშე. საჭიროების შემთხვევაში, სამუშაო პირობები გათვალისწინებულია შესაბამისი ორგანოების მიერ დამტკიცებული გაზრდილი ტარიფების დაწესებით.

იმ შემთხვევებში, როდესაც დირექტორიაში მოცემულია რამდენიმე კატეგორია კონკრეტული პროფესიისთვის და, შესაბამისად, ტარიფი და კვალიფიკაციის მახასიათებლები, უფრო მაღალი კვალიფიკაციის მუშაკს, ტარიფში ჩამოთვლილი სამუშაოსა და მინიჭებული კატეგორიის საკვალიფიკაციო მახასიათებლების გარდა, უნდა ჰქონდეს ცოდნა, უნარები. და ამავე პროფესიის დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშაკთა ტარიფითა და საკვალიფიკაციო მახასიათებლებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულების უნარი. მაშასადამე, ის სამუშაოები, რომლებიც მოცემულია ქვედა კატეგორიების სატარიფო და საკვალიფიკაციო მახასიათებლებში, უფრო მაღალის მახასიათებლებშია მაღალი წოდებები, როგორც წესი, არ არის მითითებული.

საწარმოში სამუშაოს ტარიფირება ხდება ტარიფისა და საკვალიფიკაციო მახასიათებლების საფუძველზე. ამ შემთხვევაში, ბილინგის სამუშაო შედარებულია ტარიფში და საკვალიფიკაციო მახასიათებლებში აღწერილ შესაბამის სამუშაოებთან და დირექტორიაში შეტანილი სამუშაოს ტიპურ მაგალითებთან ან სამუშაოს მაგალითების დამატებით სიებში, დირექტორიაში შეტანილი მაგალითებით.

მუშაკისთვის წოდების მინიჭების ან გაზრდის საკითხს განიხილავს საწარმოს საკვალიფიკაციო კომისია, მუშაკის განცხადებისა და შესაბამისი დანაყოფის ხელმძღვანელის წარდგენის საფუძველზე.

ინდივიდუალურ ტრენინგზე სტუდენტი თეორიულ კურსს სწავლობს დამოუკიდებლად და მასწავლებელთან კონსულტაციის გზით, ხოლო სამრეწველო სწავლება ხდება ინდივიდუალურად კვალიფიციური მუშის ხელმძღვანელობით, რომელიც არ არის გათავისუფლებული თავისი ძირითადი სამუშაოდან - სამუშაოს ადგილზე ინდუსტრიული მომზადების ინსტრუქტორი.

თეორიული მეცადინეობები და საწარმოო სწავლება წარმოებაში ახალი მუშაკების მომზადებაში ტარდება შრომის კანონმდებლობით დადგენილ სამუშაო საათებში. საწარმოსთვის ახალი მუშაკების მომზადების პერიოდები დადგენილია ქვემოთ მოყვანილი სიის მიხედვით (ცხრილი 2.9).

ცხრილი 2.9

სს "SMS-5"-ში ახალი მუშაკების მომზადების პირობები

საწარმოში მოქმედი მუშაკთა მომზადების შემდეგი სახეობა არის მუშაკთა გადამზადება (გადამზადება). ის ორგანიზებულია ახალი პროფესიების დაუფლების მიზნით ზედმეტ მუშაკთა მიერ, რომლებიც ვერ გამოიყენებენ არსებულ პროფესიებს, მაგალითად, სამუშაო ადგილების რაოდენობის შემცირების გამო, ასევე იმ პირების მიერ, რომლებმაც გამოთქვეს პროფესიის შეცვლის სურვილი. გაითვალისწინეთ წარმოების საჭიროებები.

2006 წელს საწარმოში არც ერთმა ადამიანმა არ გაიარა გადამზადება სამუშაო ადგილების რაოდენობის შემცირების გამო, ეს მიუთითებს საწარმოს სტაბილიზაციაზე.

მეორე (დაკავშირებულ) პროფესიებში მუშაკების მომზადება არის იმ პირთა მომზადება, რომლებსაც უკვე აქვთ პროფესია, რათა მიიღონ ახალი პროფესიასაწყისი ან უფრო მაღალი დონის კვალიფიკაციით. მუშაკთა ეს ტრენინგი ეწყობა მათი პროფესიული პროფილის გაფართოების, მობილობისა და ადაპტაციის გაზრდის ცვალებად სამუშაო პირობებთან და ახალი უნარების შესაძენად. ამ ტიპის ტრენინგი აქტუალურია თანამედროვე ეკონომიკურ პირობებში. მაგრამ 2006 წელს საწარმომ მოამზადა 13-ით ნაკლები ადამიანი მონათესავე პროფესიებში, ვიდრე 2005 წელს. ამ შემცირების მიზეზი მუშაკთა გადამზადებისთვის სახსრების არასაკმარისი რაოდენობაა.

მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება არის ტრენინგი, რომელიც მიზნად ისახავს პროფესიული და ეკონომიკური ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების თანმიმდევრულ გაუმჯობესებას და არსებულ პროფესიებში ოსტატობის ზრდას.

საწარმოში მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება ტარდება ორი მიმართულებით, კერძოდ, კვალიფიკაციის ამაღლება საგანმანათლებლო დაწესებულებებში და უშუალოდ საწარმოში. საგანმანათლებლო დაწესებულებებში კვალიფიკაციის ამაღლება შეიძლება ჩატარდეს ნახევარ განაკვეთზე ან სამუშაო ადგილზე.

უშუალოდ საწარმოში კვალიფიკაციის ასამაღლებლად მუშაკთა ტრენინგი ტარდება:

· საწარმოო და ეკონომიკურ კურსებზე;

· მიზნობრივ კურსებზე;

· მოწინავე ტექნიკისა და მუშაობის მეთოდების სკოლებში;

· ოსტატის კურსებზე.

დასკვნები ანალიტიკურ ნაწილზე

სააქციო საზოგადოების, ჰოლდინგის და სხვა ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმის საწარმოების სამართლებრივი სტატუსის შესაბამისად წარმოების მართვის ეფექტიანობის გაზრდის პრობლემის გადაჭრა დიდ მოთხოვნებს აყენებს როგორც საკანონმდებლო აქტების, ისე მენეჯმენტის რეფორმის ღონისძიებების ურთიერთდაკავშირების უზრუნველყოფას. ეს მოთხოვნები მოითხოვს გარკვეული პრინციპების გამოყენებას საწარმოს მართვის სისტემის გასაუმჯობესებლად გადაწყვეტილებების შემუშავებისა და ანალიზის დროს, რომელიც შეესაბამება საბაზრო ურთიერთობებზე გადასვლის პერიოდის ამოცანებს. მაგრამ უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლების მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობა დამოკიდებულია სუბიექტურ ფაქტორზე. თუ მუშაკის შრომის პროდუქტიულობა შედარებით მარტივად იზომება დროის ერთეულზე წარმოებული პროდუქტებით, მაშინ ინჟინრის მუშაობის შედეგი არ შეიძლება განისაზღვროს მის მიერ შესრულებული გრაფიკული მასალის ფურცლების რაოდენობის ყველაზე ზუსტი გაანგარიშებით. სპეციალისტის მუშაობის წარმატება მატერიალურად და საიმედოდ ფიქსირდება სხვების მუშაობაში. ამრიგად, მენეჯერის, სპეციალისტის ან თანამშრომლის მუშაობის ეფექტურობა ვლინდება შემდგომ შედეგებში: საწარმოს საწარმოო განყოფილებების მიერ გამომუშავების ზრდა, წარმოების ხარჯების შემცირება, შრომის პროდუქტიულობის ზრდა, მოგება, მომგებიანობა, ა. საწარმოს გადახდისუნარიანობის ზრდა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს განისაზღვრება წარმოების პროცესზე ზემოქმედების დონით.

თითოეული საწარმოს მართვის სისტემა სპეციფიკურია და ხასიათდება სტრუქტურული ელემენტების, გამოყენებული ფორმებისა და მართვის მეთოდების საკუთარი განსაკუთრებული კომბინაციით. ამრიგად, არ არსებობს უნივერსალური წესები, რომლებიც მიუთითებენ, თუ რომელი ტიპის მენეჯერული სამუშაოა აშკარად უსარგებლო. სანდო შეფასება შესაძლებელია მხოლოდ კონკრეტული ანალიზის, მრავალი გარემოების ცოდნის შედეგად, რომელთა სწორი შეფასება მხოლოდ საწარმოში მათი დეტალური შესწავლის შემდეგ ხდება. ამიტომ კონტროლის სისტემის გაუმჯობესებისა და ღირებულების შემცირების პრობლემის გადაჭრისას მიუღებელია სტერეოტიპები და უარის თქმა წარმოებისა და მისი მართვის თავისებურებების გათვალისწინებაზე. ამავდროულად, არ უნდა გამოირიცხოს სტანდარტული განვითარებისა და რეკომენდაციების გამოყენების შესაძლებლობა და მიზანშეწონილობა მენეჯმენტის სისტემების გასაუმჯობესებლად, მაგრამ ექვემდებარება სავალდებულო პირობას მათი ადაპტაციის კონკრეტულ მენეჯმენტის მიზნებთან.

მენეჯმენტის სექტორში შრომის პროდუქტიულობის ზრდა გაცილებით ნელა ხდება, ვიდრე პირველადი წარმოების სექტორში. მენეჯერული მუშაობააქვს მთელი რიგი სპეციფიკური მახასიათებლები, როგორც ობიექტების, საშუალებების, მუშაობის შედეგების, ასევე მისი ეფექტურობის შეფასების მეთოდების თვალსაზრისით. ბაზრის მოთხოვნებზე მოქნილი რეაგირების აუცილებლობა მოითხოვს ხარისხობრივ ცვლილებებს წარმოების მართვის არსებულ ოპერაციულ სისტემებში. მენეჯმენტის ფუნქციების განხორციელების ხარისხის შესაფასებლად განასხვავებენ მართვის მეთოდების, ტექნოლოგიებისა და ინფორმაციის გამოყენებას მართვის სისტემის ცალკეულ სტრუქტურულ ელემენტებში მის სხვადასხვა დონეზე, ცალკეულ და ზოგად ინდიკატორებს.

მენეჯმენტის ფუნქციის განხორციელების ხარისხის დამახასიათებელი ცალკეული ინდიკატორებია: გეგმების ფორმირებისას გაფართოებული დაგეგმვის აღრიცხვის ერთეულების გამოყენება; ბიზნესის დაგეგმვისა და ოპერაციული დაგეგმვის ურთიერთკავშირი; წინასწარი მნიშვნელობების გამოყენება სემინარებისა და სექციებისთვის დაგეგმილი ამოცანების ფორმირებაში; დაგეგმვისას ოპტიმიზაციის მეთოდების გამოყენება; დამტკიცებული ამოცანების შესრულების ანალიზი წარმოების პროგრესის პროგნოზირებისთვის; წარმოების მიმდინარე პროგრესის რეგულირების ნორმატიული მეთოდის გამოყენება; წარმოების ორგანიზების შიდა, პარტიული და ერთეული მეთოდების გამოყენება; დროის სტანდარტების დადგენისას სტანდარტიზაციის გამოთვლითი და ანალიტიკური მეთოდის გამოყენება; მართვის ობიექტის ორგანიზაცია წარმოების საგნობრივი სპეციალობის გათვალისწინებით.

მენეჯმენტის ეფექტურობა, საბოლოო ჯამში, იზომება საწარმოს საწარმოო და ეკონომიკური საქმიანობის შედეგების ზოგადი შეფასების მაჩვენებლებით. თუმცა, ეს მაჩვენებლები არ ავლენს მენეჯმენტის ეფექტიანობის ფაქტობრივი ზრდის ცალსახა კავშირს და გამიჯვნას საწარმოში ეკონომიკური საქმიანობის სხვა ასპექტების გაუმჯობესებასთან. მენეჯმენტის ფუნქციის განხორციელების ხარისხის დამახასიათებელი ზოგადი ინდიკატორები მოიცავს ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალის წილს საწარმოს სამრეწველო და საწარმოო პერსონალის მთლიან რაოდენობაში, მენეჯმენტის ხარჯების წილი ოდენობით. გაყიდული პროდუქტები. არაპირდაპირი გზით, წარმოების მართვის სისტემის ეფექტურობა შეიძლება გაიზომოს ისეთი ზოგადი მაჩვენებლებით, როგორიცაა მოგების დონე, სახელშეკრულებო ვალდებულებების შესრულების დონე და წარმოების რიტმთან შესაბამისობა, მიმდინარე სამუშაოს ზომა, აღჭურვილობის გამოყენების დონე. და წარმოების ციკლის ხანგრძლივობის შემცირება.

ბიბლიოგრაფია

1. ავდეევი ვ.ვ. პერსონალის მართვა: გუნდის ფორმირების ტექნოლოგია / - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2003 - 544 გვ.

2. ალეხინა ო.ე. ორგანიზაციის თანამშრომლების განვითარების სტიმულირება. // პერსონალის მართვა. – 2002. - No 1. – გვ 50-52.

3. Belkin V., Belkina N. შრომის მოტივები და სტიმული // სოციალური დაცვა. - 2001.- No 7. - დანართი: გვ. 44-47

4. Bogdanov Yu. N., Zorin Yu. V., Shmonin D. A., Yarygin V. T. პერსონალის მოტივაცია // ხარისხის მართვის მეთოდები. - 2001.- No 11. - გვ 14-19.

5. ვოლოხოვა ა.ა. „საწარმოს პერსონალის სტრატეგიული მართვის სისტემის ფორმირება“. - მ., 1998 წ.

6. გუშჩინა ი. სამუშაო მოტივაციაროგორც შრომის ეფექტიანობის გაზრდის ფაქტორი // საზოგადოება და ეკონომიკა 2003.- No 1. - გვ 169-174.

7.ივანევიჩ ჯ., ლობანოვი ა.ა. "Ადამიანური რესურსების მართვა". – მ., დელო 1993 წ.

8. Ilyin E. P. მოტივაცია და მოტივები: სახელმძღვანელო. სახელმძღვანელო უნივერსიტეტებისთვის. - პეტერბურგი. და სხვა: პეტრე, 2002.- 508 გვ.

9. კიბანოვი ა.ია. „ორგანიზაციის პერსონალის მართვა“. - M.: INFRA-M,

10. Komarov E.I. სტიმულირება და მოტივაცია თანამედროვე პერსონალის მენეჯმენტში // პერსონალის მენეჯმენტი 2002.- No 1. - გვ. 38-41.

11. ლაპუსტა მ.გ. "საწარმოს დირექტორის დირექტორია"

მე-6 გამოცემა, - M.: INFRA-M, 2003 წ.

12. Maslow A. მოტივაცია და პიროვნება. პეტერბურგი: გამომცემლობა „ევრაზია“, 1999 წ

13. პატრიკ ფოსისი 30 წუთი პერსონალის მოტივაციის მეთოდების დაუფლებისთვის, მ., გამომცემლობა ლორი, 2001წ.გვ.128.

14. Serbinovsky B.Yu., Samygin S.I. „პერსონალის მენეჯმენტი“. – მ.: პრიორი, 1999 წ

15. შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაცია. - M.: 000 "VITREM", 2004 წ.

16. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა: სახელმძღვანელო / რედ. ᲓᲐ ᲛᲔ. კიბანოვა. – M.: INFRA-M, 1999. – 512გვ.

17. პერსონალის მართვა რედაქციით თ.იუ. ბაზაროვა, ბ.ლ. ერემინა. -მ.:ერთობა, 2002, გვ.342

18. შეპელენკო გ.ი. „ეკონომიკა, ორგანიზაცია და

წარმოების დაგეგმვა საწარმოში" მე-5 გამოცემა, - M.: ICC "Mart"; 2004 წ.

19. შახოვოი ვ.ა., შაპირო ს.ა. სამუშაოს მოტივაცია. სახელმძღვანელო. შპს M "ვერშინა". 2003. - 224გვ.

„ორგანიზაციის მენეჯმენტი“, რედაქციით Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., - 3rd ed., M.: INFRA-M, 2005. - გვ. 410.

ორგანიზაციის მართვა ქვეშ. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatina N.A., 3rd ed., I.: INFRA-M, 2005.- გვ.428. რედაქტირებულია.

"ორგანიზაციის მენეჯმენტი", რედაქტორი პორშნევი A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A., - 3rd ed. მ.: INFRA-M, 2005. - გვ. 431.

"ორგანიზაციის მენეჯმენტი" რედაქციით Porshnev A.G., Rumyantseva Z.P., Salomatin N.A. – მე-3 გამოცემა, მ.: INFRA-M, 2005. - გვ. 432.

სამრეწველო პრაქტიკა არის ყველა სპეციალობის, მათ შორის „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის“ კვალიფიციური სპეციალისტების მომზადების ერთ-ერთი განუყოფელი ნაწილი. სტაჟირების დროს ხდება თეორიული სწავლების შედეგების კონსოლიდაცია და კონკრეტიზაცია, სტუდენტები იძენენ უნარებსა და შესაძლებლობებს. პრაქტიკული სამუშაოარჩეულ სპეციალობაში და მინიჭებულ კვალიფიკაციაში.

შესავალი 3
1. ინდივიდუალური გეგმასამუშაოები 4
2. სოფ. რუდაკოვსკის ადმინისტრაციის ზოგადი მახასიათებლები 5
3. რუდაკოვსკის სოფელ 8-ის ადმინისტრაციის პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზი
4. პერსონალის მართვის სისტემის მახასიათებლები და ანალიზი. 10
5. საკადრო პოლიტიკა 13
6. დასკვნები და რეკომენდაციები პერსონალის მართვის სისტემის და ინდივიდუალური პერსონალის მართვის ფუნქციების გაუმჯობესების შესახებ 16
დასკვნა 19
გამოყენებული ლიტერატურა: 28

Შეკვეთის ნომერი -

სამუშაოს ტიპი – პრაქტიკის ანგარიში

"ფინანსური მენეჯმენტი"

ბოლო ვადა – დღეს ჯ

მოცულობა – 15 გვერდი

შესავალი

სამრეწველო პრაქტიკა არის ყველა სპეციალობის, მათ შორის „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის“ კვალიფიციური სპეციალისტების მომზადების ერთ-ერთი განუყოფელი ნაწილი. სტაჟირების დროს ხდება თეორიული მომზადების შედეგების კონსოლიდაცია და დაკონკრეტება და სტუდენტები იძენენ პრაქტიკულ სამუშაო უნარებს არჩეულ სპეციალობაში და მინიჭებულ კვალიფიკაციაში.

პრაქტიკული სწავლების ძირითადი მიზანია ტრენინგის დროს მიღებული თეორიული ცოდნის პრაქტიკული კონსოლიდაცია. ამ სამუშაოს მთავარი შედეგია მოხსენება სტაჟირების შესახებ, რომელიც შეიცავს სტაჟირების პერიოდში სტუდენტის საქმიანობის ყველა შედეგს და ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის ძირითადი მაჩვენებლების ანალიზს.

პრაქტიკის მიზნები შემდეგია:

სტაჟირების ადგილზე ორგანიზაციის პერსონალის მართვის ინდივიდუალური პრობლემების გადასაჭრელად ორგანიზაციული, მეთოდოლოგიური, მარეგულირებელი და ტექნიკური დოკუმენტების შესწავლა და შემუშავებაში მონაწილეობა;

ორგანიზაციის მართვის სისტემის პერსონალის მართვის ქვესისტემის გაუმჯობესების მიზნით წინადადებების შემუშავება;

„ადამიანური რესურსების მართვა“ და „სამუშაო მოტივაცია“ დისციპლინებში საკურსო პროექტების შესასრულებლად საჭირო მასალებისა და დოკუმენტების შეგროვება არჩეული თემის შესაბამისად.

ეს მოხსენება შედგება შესავლის, დასკვნის, ბიბლიოგრაფიისა და ძირითადი ნაწილისგან, რომელიც თავის მხრივ შედგება საწარმოო და საგანმანათლებლო საკითხების ნუსხასგან, რომლებზეც განხორციელდა ძირითადი ანალიტიკური სამუშაო.

სტაჟირების საფუძველი გახდა ლოგისტიკური კომპანია T.S.V.Transcompany LLC, რომელიც ოპერირებს ტრანსპორტირებისა და მანქანების დაქირავების სფეროში.

ინდივიდუალური სამუშაო გეგმა

სტაჟირების პერიოდია 02.09. 23/09/2010-მდე

სტაჟირების ადგილი – რუდაკოვსკის სოფლის დასახლების ადმინისტრაცია

სტაჟირების პოზიცია – HR მენეჯერი

შესრულებული ფუნქციები	კალენდარული ვადა	Დეპარტამენტის სახელწოდება
ორგანიზაციულის გაცნობა ადმინისტრაციის სტრუქტურა, მისი მუშაობის პრინციპები.	22.10-24.10
ადმინისტრაციის პერსონალის მართვის სისტემის გაცნობა და ანალიზი. ადმინისტრაციის წესდების გაცნობა, HR მენეჯერის სამუშაო აღწერილობები	27.10-31.10
საწარმოში პერსონალის მართვის პრინციპების ანალიზი, პერსონალის ბრუნვის ანალიზი საარქივო მასალებზე და სტატისტიკურ ანგარიშებზე დაყრდნობით.	3.11 – 7.11	საწარმოს არქივი, შპს T.S.V.Transcompany-ის HR დეპარტამენტი
შპს T.S.V Transcompany-ში პერსონალის მართვის სისტემაში დადებითი და უარყოფითი ასპექტების გამოვლენა, მისი გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება.	10.11 – 15.11	შპს "T.S.V. Transcompany"
საწარმოდან სტაჟირების ხელმძღვანელთან ერთად პრაქტიკული მომზადების შესახებ ანგარიშის შედგენა	17.11 – 18.11	შპს T.S.V Transcompany-ის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი

2. შპს T.S.V Transcompany-ის ზოგადი მახასიათებლები

შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება შპს T.S.V Transcompany შეიქმნა 1995 წელს. ეს არის სტაბილური, დინამიურად განვითარებადი კომპანია. მას ხელმძღვანელობენ პროფესიონალები, პერსონალი არიან კვალიფიციური ოპერატორები, ეკონომისტები და მენეჯერები, რომლებსაც აქვთ მიღებული სპეციალური განათლება და აქვთ დიდი გამოცდილება.

შპს T.S.V Transcompany-ის ძირითადი საქმიანობაა სატრანსპორტო ლოჯისტიკა.

დიდი გამოცდილებით, შპს T.S.V Transcompany უზრუნველყოფს მაღალი ხარისხის და დროულ ტექნიკურ მომსახურებას საკუთარი პროექტებისთვის.

შპს T.S.V Transcompany-ის მართვის სტრუქტურაზე საუბრისას, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მენეჯმენტი დამოკიდებულია ორგანიზაციის კანონიერი არსებობის ფორმაზე.

შპს "T.S.V. Transcompany"არის შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება, ანუ არის რამდენიმე პირის მიერ შექმნილი კომერციული ორგანიზაცია, რომლის საწესდებო კაპიტალი დაყოფილია გარკვეული ზომის აქციებად. თითოეული მონაწილის წილის ზომა ფიქსირდება შემადგენელ დოკუმენტებში. დამფუძნებლების რაოდენობა 5 ადამიანია.

1. მონაწილეთა პასუხისმგებლობა.

მონაწილეები არ არიან პასუხისმგებელი კომპანიის ვალდებულებებზე და ეკისრებათ ზარალის რისკს მათი შენატანების ღირებულების ფარგლებში.

2. შემადგენელი დოკუმენტები.

შპს T.S.V Transcompany-შიიურიდიული რეგისტრაციის ორგანიზაციული საფუძველი შედგება ორი ძირითადი დოკუმენტისაგან:

დამფუძნებელი ხელშეკრულება, რომელსაც ხელს აწერს ყველა დამფუძნებელი.

წესდება, რომელსაც ამტკიცებენ დამფუძნებლები.

3. კონტროლი.

უმაღლესი მმართველი ორგანოა მონაწილეთა საერთო კრება. აღმასრულებელი მართვის ორგანოა დირექტორი.

4. პარტნიორობიდან გასვლის უფლება.

წევრებს შეუძლიათ ნებისმიერ დროს დატოვონ საზოგადოება, სხვა წევრების თანხმობის მიუხედავად. მონაწილეს შეუძლია გადასცეს თავისი წილი სხვა კერძო მფლობელს, თუ ეს არ არის აკრძალული წესდებით, მაშინ მესამე პირს.

საწარმოს ორგანიზაციული სტრუქტურა შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად: (იხ. დიაგრამა 1)

სქემა 1.

შპს T.S.V Transcompany-ის ორგანიზაციული სტრუქტურა

კომერციული მენეჯმენტიახორციელებს საწარმოს მარკეტინგულ სტრატეგიას, დებს და აწარმოებს ხელშეკრულებებს მომწოდებლებთან, აყალიბებს და იცავს შრომის მარეგულირებელ ბაზას.

Საინჟინრო დეპარტამენტიპასუხისმგებელია საგარანტიო და საგარანტიო მომსახურების სადგურების მუშაობაზე.

ფინანსური და ეკონომიკური მენეჯმენტიეწევა ფინანსურ ანგარიშგებას და შესაბამის ორგანიზაციებს ანგარიშების წარდგენას, ასევე აკონტროლებს კომპანიის ფინანსურ ნაკადებს და ავრცელებს მათ შესაბამისად სტრატეგიული გეგმასაწარმოები.

პროექტების მართვის დეპარტამენტიპასუხისმგებელია არჩეული მართვის სტრატეგიისა და საწარმოს ეკონომიკურ განვითარებაზე მეცნიერულ მართებულობაზე.

ტექნიკური მენეჯმენტისაწარმოში ის იღებს ტექნიკური კონტროლის ფუნქციებს, ეწევა გასაყიდი მანქანების ტექნიკურ შემოწმებას დეფექტების არარსებობის, სასაქონლო ნიშნის ავთენტურობისა და მოთხოვნების შესაბამისად, რომელსაც რუსეთის კანონმდებლობა აწესებს ამ ტიპის სერვისებზე.

შპს T.S.V. Transcompany-ის ფინანსური მდგომარეობა ხასიათდება ინდიკატორების სისტემით, რომელიც ასახავს საწარმოს ფინანსური რესურსების ხელმისაწვდომობას, განთავსებას, გამოყენებას და საწარმოს ყველა საწარმოო და ეკონომიკურ საქმიანობას.

ფინანსური მდგომარეობის გაანალიზების ძირითადი ფორმა არის ბალანსი. მიმდინარეობის მიხედვით მარეგულირებელი დოკუმენტებიბალანსი ამჟამად შედგენილია წმინდა შეფასებით (ძირითადი საშუალებების და მცირე ბიზნესის საწარმოების აღრიცხვა მათი ნარჩენი ღირებულებით ცვეთის გათვალისწინების გარეშე). ბალანსი ჯამურად იძლევა საწარმოს განკარგულებაში არსებული სახსრების ოდენობის სავარაუდო შეფასებას. შეისწავლეთ სტრუქტურა და დინამიკა ფინანსური მდგომარეობასაწარმოები მოხერხებულად იყენებენ შედარებით ანალიტიკურ ბალანსს. 1

პერსონალის მართვის სისტემისა და საწარმოს ფინანსური მდგომარეობის ანალიზი ავტორის მიერ განხორციელებული ინდიკატორების მიხედვით აჩვენებს, რომ საწარმომ შექმნა პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემა, გადახრა პერსონალის ფაქტობრივი და დაგეგმილი რაოდენობისგან არ არის მნიშვნელოვანი. ეს საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომშპს "T.S.V. Transcompany"პროფესიონალები მუშაობენ არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ მენეჯერული ხასიათის.

პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზი

შპს T.S.V Transcompany-ში მომუშავე გუნდზე საუბრისას შეგვიძლია ვთქვათ, რომ იგი შედგება 26 ადამიანისგან, მათ შორის გენერალური დირექტორის ჩათვლით. თუ ვსაუბრობთ მუშაკთა განაწილებაზე ფუნქციების და დეპარტამენტების მიხედვით, მივიღებთ შემდეგ სურათს:

კომერციული მენეჯმენტი. (6 ადამიანი, გენერალური დირექტორის ჩათვლით), საინჟინრო განყოფილება (6 ადამიანი), საფინანსო და ეკონომიკური განყოფილება (4 ადამიანი), პროექტის მართვის განყოფილება (3 ადამიანი), ტექნიკური მენეჯმენტი(7 ადამიანი).

საწარმოს პერსონალის სტრუქტურისა და მისი პროფესიული და კვალიფიკაციის დონის დასახასიათებლად გამოვიყენებთ არაერთ დამხმარე მასალას, რომელთა შორის განსაკუთრებით ინფორმატიული აღმოჩნდა თანამშრომლების პირადი საქმეები და საწარმოს სტატისტიკა. მიღებული მონაცემები შეჯამებულია შემდეგ ცხრილში:

ცხრილი 2.

შპს T.S.V Transcompany-ის საკადრო სტრუქტურის დამახასიათებელი ინდიკატორები

	ინდიკატორის ღირებულება
ინდექსი	2007 წელს		2008 წელს
	ხალხი	%	ხალხი	%
1	2	3	4	5
უფროსი მენეჯერები	1		1
საშუალო მენეჯერები	4		4
სპეციალისტები	4		6
თანამშრომლები	5		7
მუშები	10		6
სულ:	24	100	26	100
· მამაკაცები	18		15
· ქალები	6		11
· მომუშავე პენსიონერები	1		2
· 45 წლიდან საპენსიო ასაკამდე	4		6
· 35-დან 45 წლამდე	15		10
· 25-დან 35 წლამდე	3		6
· 25 წლამდე	1		2
· ორი უმაღლესი ხარისხი, ასპირანტურა, დოქტორანტურა	0		0
· უმაღლესი განათლება	16		18
· სპეციალიზებული საშუალო	6		7
ზოგადი საშუალო	2		1
· ქვედა საშუალო	0		0

შესავალი 3
1. ინდივიდუალური სამუშაო გეგმა 4
2. შპს გრანდის ზოგადი მახასიათებლები 5
3. პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზი 7
4. შპს გრანდის პერსონალის მართვის სისტემის მახასიათებლები და ანალიზი. 10
5. OOO Grand 13-ის საკადრო პოლიტიკა
6. დასკვნები და რეკომენდაციები პერსონალის მართვის სისტემის და ინდივიდუალური პერსონალის მართვის ფუნქციების გაუმჯობესების შესახებ 16
დასკვნა 19
გამოყენებული ლიტერატურა: 20

სპეციფიკური გადახრა წონა%

Ზრდის ტემპი

უდელ. წონა %

უდელ. წონა %

სპეციფიკური გადახრა წონა%

Ზრდის ტემპი

საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობაპერსონალის

მენეჯერები

სპეციალისტები

თანამშრომლები

ძირითადი

Დამხმარე

შესავალი

სამრეწველო პრაქტიკა არის ყველა სპეციალობის, მათ შორის „ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის“ კვალიფიციური სპეციალისტების მომზადების ერთ-ერთი განუყოფელი ნაწილი. სტაჟირების დროს ხდება თეორიული მომზადების შედეგების კონსოლიდაცია და დაკონკრეტება და სტუდენტები იძენენ პრაქტიკულ სამუშაო უნარებს არჩეულ სპეციალობაში და მინიჭებულ კვალიფიკაციაში.

პრაქტიკის მიზნები შემდეგია:

სტაჟირების საფუძველს წარმოადგენდა ლოგისტიკური კომპანია შპს გრანდი, რომელიცმუშაობს ტრანსპორტირებისა და მანქანების დაქირავების სფეროში.

ინდივიდუალური სამუშაო გეგმა

სტაჟირების პერიოდია 01.11.10. 12/20/10-მდე

სტაჟირების ადგილი – შპს გრანდი

სტაჟირების პოზიცია – HR მენეჯერი

შესრულებული ფუნქციები	კალენდარული ვადა	Დეპარტამენტის სახელწოდება
ორგანიზაციულის გაცნობა კომპანიის სტრუქტურა, ბაზარზე მისი მუშაობის პრინციპები.	22.10-24.10	შპს "გრანდი" ზოგადად
საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემის გაცნობა და ანალიზი. კომპანიის წესდების გაცნობა, HR მენეჯერის სამუშაო აღწერილობები	27.10-31.10	შპს გრანდის HR დეპარტამენტი
საწარმოში პერსონალის მართვის პრინციპების ანალიზი, პერსონალის ბრუნვის ანალიზი საარქივო მასალებზე და სტატისტიკურ ანგარიშებზე დაყრდნობით.	3.11 – 7.11	საწარმოს არქივი, შპს გრანდის HR დეპარტამენტი
შპს გრანდში პერსონალის მართვის სისტემაში დადებითი და უარყოფითი ასპექტების იდენტიფიცირება, მისი გაუმჯობესების რეკომენდაციების შემუშავება.	10.11 – 15.11	შპს "გრანდი"
საწარმოდან სტაჟირების ხელმძღვანელთან ერთად პრაქტიკული მომზადების შესახებ ანგარიშის შედგენა	17.11 – 18.11	შპს გრანდის HR დეპარტამენტი

2. შპს გრანდის ზოგადი მახასიათებლები

შეზღუდული პასუხისმგებლობის კომპანია შპს გრანდი 2005 წელს შეიქმნა. ეს არის სტაბილური, დინამიურად განვითარებადი კომპანია. მას ხელმძღვანელობენ პროფესიონალები, პერსონალი არიან კვალიფიციური ოპერატორები, ეკონომისტები და მენეჯერები, რომლებსაც აქვთ მიღებული სპეციალური განათლება და აქვთ დიდი გამოცდილება.

შპს გრანდის ძირითადი საქმიანობა სატრანსპორტო ლოჯისტიკაა.

დიდი გამოცდილებით, შპს „გრანდი“ უზრუნველყოფს მაღალი ხარისხის და დროულ ტექნიკურ მომსახურებას საკუთარი პროექტებისთვის.

შპს გრანდის მართვის სტრუქტურაზე საუბრისას შეიძლება ითქვას, რომ მენეჯმენტი დამოკიდებულია ორგანიზაციის კანონიერი არსებობის ფორმაზე.

შპს "გრანდი" არის შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება, ანუ არის რამდენიმე პირის მიერ შექმნილი კომერციული ორგანიზაცია, რომლის საწესდებო კაპიტალი დაყოფილია გარკვეული ზომის აქციებად. თითოეული მონაწილის წილის ზომა ფიქსირდება შემადგენელ დოკუმენტებში. დამფუძნებლების რაოდენობა 5 ადამიანია.

1. მონაწილეთა პასუხისმგებლობა.

2. შემადგენელი დოკუმენტები.

შპს გრანდში იურიდიული რეგისტრაციის ორგანიზაციული საფუძველი შედგება ორი ძირითადი დოკუმენტისაგან:

დამფუძნებელი ხელშეკრულება, რომელსაც ხელს აწერს ყველა დამფუძნებელი.

წესდება, რომელსაც ამტკიცებენ დამფუძნებლები.

3. კონტროლი.

4. პარტნიორობიდან გასვლის უფლება.

სქემა 1.

შპს ორგანიზაციული სტრუქტურა "გრანდიოზული"

ფინანსური და ეკონომიკური მენეჯმენტიეწევა ფინანსურ ანგარიშგებას და ანგარიშგებას შესაბამისი ორგანიზაციებისთვის, ასევე აკონტროლებს კომპანიის ფინანსურ ნაკადებს და ანაწილებს მათ საწარმოს სტრატეგიული გეგმის შესაბამისად.

შპს გრანდის ფინანსური მდგომარეობა ხასიათდება ინდიკატორების სისტემით, რომელიც ასახავს საწარმოს ფინანსური რესურსების ხელმისაწვდომობას, განთავსებას, გამოყენებას და საწარმოს ყველა საწარმოო და ეკონომიკურ საქმიანობას.

ფინანსური მდგომარეობის გაანალიზების ძირითადი ფორმა არის ბალანსი. მოქმედი მარეგულირებელი დოკუმენტების მიხედვით, ბალანსი ამჟამად შედგენილია წმინდა შეფასებით (ძირითადი საშუალებების და მცირე ბიზნესის საწარმოების აღრიცხვა მათი ნარჩენი ღირებულებით ცვეთის გათვალისწინების გარეშე). ბალანსი ჯამურად იძლევა საწარმოს განკარგულებაში არსებული სახსრების ოდენობის სავარაუდო შეფასებას. მოსახერხებელია საწარმოს ფინანსური მდგომარეობის სტრუქტურისა და დინამიკის შესწავლა შედარებითი ანალიტიკური ბალანსის გამოყენებით. 1

პერსონალის მართვის სისტემისა და საწარმოს ფინანსური მდგომარეობის ანალიზი ავტორის მიერ განხორციელებული ინდიკატორების მიხედვით აჩვენებს, რომ საწარმომ შექმნა პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემა, გადახრა პერსონალის ფაქტობრივი და დაგეგმილი რაოდენობისგან არ არის მნიშვნელოვანი. ეს საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომშპს "გრანდი" პროფესიონალები მუშაობენ არა მხოლოდ ეკონომიკური, არამედ მენეჯერული ხასიათის.

პერსონალის რაოდენობისა და სტრუქტურის ანალიზი

შპს „გრანდში“ მომუშავე გუნდზე საუბრისას შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ის 26 ადამიანისგან შედგება, მათ შორის გენერალური დირექტორიც. თუ ვსაუბრობთ მუშაკთა განაწილებაზე ფუნქციების და დეპარტამენტების მიხედვით, მივიღებთ შემდეგ სურათს:

კომერციული მენეჯმენტი. (6 ადამიანი გენერალური დირექტორის ჩათვლით), საინჟინრო განყოფილება (6 ადამიანი), საფინანსო-ეკონომიკური განყოფილება (4 ადამიანი), პროექტების მართვის განყოფილება (3 ადამიანი), ტექნიკური განყოფილება (7 ადამიანი).

ცხრილი 2.

შპს გრანდის საკადრო სტრუქტურის დამახასიათებელი ინდიკატორები

	ინდიკატორის ღირებულება
ინდექსი	2007 წელს		2008 წელს
	ხალხი	%	ხალხი	%
1	2	3	4	5
უფროსი მენეჯერები	1		1
საშუალო მენეჯერები	4		4
სპეციალისტები	4		6
თანამშრომლები	5		7
მუშები	10		6
სულ:	24	100	26	100
· მამაკაცები	18		15
· ქალები	6		11
· მომუშავე პენსიონერები	1		2
· 45 წლიდან საპენსიო ასაკამდე	4		6
· 35-დან 45 წლამდე	15		10
· 25-დან 35 წლამდე	3		6
· 25 წლამდე	1		2
· ორი უმაღლესი ხარისხი, ასპირანტურა, დოქტორანტურა	0		0
· უმაღლესი განათლება	16		18
· სპეციალიზებული საშუალო	6		7
ზოგადი საშუალო	2		1
· ქვედა საშუალო	0		0

სპეციალობაში პროფესიული მომზადების დონე, პერსონალის შემადგენლობის ანალიზის შემდეგ, ასეთია:

ბრინჯი. შპს „გრანდ“ საწარმოს თანამშრომელთა სპეციალობაში პროფესიული მომზადების 1 დონე.

ზემოაღნიშნული მონაცემებიდან ირკვევა, რომ დასაქმებულთა კატეგორია, რომელთა პროფესიონალური ტრეინინგიერთ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, საანგარიშო პერიოდში შესამჩნევად შეიცვალა, შეინიშნება კლების ტენდენცია 27%-დან 22%-მდე, ხოლო მუშაკთა კატეგორია, რომელთა პროფესიული მომზადება დაფუძნებულია უმაღლეს განათლებაზე, გაიზარდა 7%-ით და შეადგინა მთლიანი რაოდენობის 27%. თანამშრომლების რაოდენობა. ეს მიუთითებს იმაზე, რომ მუშები აუმჯობესებენ პროფესიულ მომზადებას ერთი კატეგორიიდან მეორეზე გადასვლით. სხვა კატეგორიებში არის მცირე რყევები.

4. შპს გრანდის პერსონალის მართვის სისტემის მახასიათებლები და ანალიზი.

მიზანშეწონილია დაიწყოს პერსონალის მენეჯმენტის ანალიზი უსაფრთხოების შეფასებითშპს "გრანდი" შრომითი რესურსები 2008 წლის საანგარიშო წელს (იხ. ცხრილი 3)

ცხრილი 3.

შპს "გრანდის" დაცვა შრომითი რესურსები 2008 წ (პირები)

ასევე აუცილებელია ხარისხობრივი ანალიზის ჩატარება OOO "გრანდი" , ანუ მუშაკთა განაწილება ასაკის მიხედვით (მუშაკებისთვის), განათლების დონისა და სტაჟის მიხედვით.

შესავალი

პერსონალის შერჩევა

ტრენინგი

პერსონალის მოტივაცია

Პროდუქციის ასორტიმენტი

დასკვნა

შესავალი

გავიარე სტაჟირება შპს BalakovoMetolloRezinoTeknika-ში, სარატოვის ოლქი, ბალაკოვოს ქ. სამრეწველო 22. სტაჟირების პერიოდია 2010 წლის 13 ივლისიდან. 2010 წლის 26 ივლისამდე.

შესავალი პრაქტიკის მიზანია უზრუნველყოს პროფესიული ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ჩამოყალიბება კონკრეტულ საწარმოებში, ინსტიტუტებსა და ორგანიზაციებში საქმიანობისა და მენეჯმენტის გაცნობის გზით, მათ სტრუქტურულ განყოფილებებსა და ფუნქციონალურ სამსახურებში, აგრეთვე მიღებული თეორიული ცოდნის კონსოლიდაცია. შეიძინოს მენეჯმენტის სფეროში სპეციფიკური უნარ-ჩვევები და უზრუნველყოს საბაკალავრო ნაშრომის დასაწერად საჭირო მასალების შეგროვება და სისტემატიზაცია.

ძირითადი მიზნები:

ნომენკლატურის, პროდუქციის ასორტიმენტის (სამუშაო და მომსახურების სახეები) და მათი მომხმარებლების, წარმოების ხარჯების, ფინანსური და სხვა ინდიკატორებისა და მათი გამამართლებელი გათვლების გაცნობა;

საწარმოს მენეჯმენტის სტრუქტურის, შემადგენლობისა და ურთიერთობების შესწავლა ძირითადი სტრუქტურული და ფუნქციური განყოფილებების (მომსახურებების) მუშაობაში;

საწარმოს ცალკეული განყოფილებების მუშაობის, აგრეთვე იმ განყოფილების პერსონალის ფუნქციებისა და სამუშაო აღწერილობების გაცნობა, რომელშიც სტუდენტი გადის სტაჟირებას.

გაცნობითი პრაქტიკის გასავლელად მიიყვანეს HR მენეჯერის თანაშემწედ. პრაქტიკის ხელმძღვანელთან, უშუალოდ შპს BalakovoMetolloRezinoTeknika-სთან ერთად, შედგა სტაჟირების გავლის გეგმა, რომელიც დავასრულე.

სტაჟირების დროს ვისწავლე:

პერსონალის მენეჯერის მუშაობის თავისებურებები;

პერსონალის დაქირავების, მომზადებისა და განვითარების ძირითადი პრინციპები;

სამუშაო განრიგის შექმნის ძირითადი მეთოდები;

გაეცნო თანამშრომლების სამუშაო მოვალეობებს და ფუნქციებს;

შეიძინა საჭირო უნარ-ჩვევები და ცოდნა მათი პრაქტიკაში გამოსაყენებლად.

პერსონალის შერჩევა

შპს BalakovoMetolloRezinoTekhnika ორგანიზაციაში მუშაობისას, ჩემი, როგორც HR მენეჯერის თანაშემწის მოვალეობები მოიცავდა:

პერსონალის შერჩევა;

ტრენინგი;

პერსონალის მოტივაცია;

წარმოებული პროდუქციის ასორტიმენტის შესწავლა.

შპს ორგანიზაცია BalakovoMetolloRezinoTeknika-ს აქვს პერსონალის მაღალი ბრუნვა და ამიტომ საჭიროა კვალიფიციური კადრების შერჩევა.

პერსონალის შერჩევა არის თანამშრომლის ფსიქოლოგიური და პროფესიული თვისებების შესწავლის პროცესი, რათა დადგინდეს მისი ვარგისიანობა გარკვეულ სამუშაო ადგილზე ან თანამდებობაზე მოვალეობების შესასრულებლად და აპლიკანტთა ჯგუფიდან ყველაზე შესაფერისის არჩევის მიზნით, მისი კვალიფიკაციის შესაბამისობის გათვალისწინებით. , სპეციალობა, პიროვნული თვისებები და შესაძლებლობები საქმიანობის ბუნებით, ორგანიზაციის ინტერესებით და საკუთარი თავის.

პერსონალის შერჩევის ტექნოლოგია შედგება შემდეგი ეტაპებისგან:

წინასწარი გასაუბრება

სააპლიკაციო ფორმისა და კითხვარის შევსება

ტესტირება

დიაგნოსტიკური ინტერვიუ (ინტერვიუ)

სამედიცინო გამოკვლევა

საბოლოო გადაწყვეტილების მიღება

სტაჟირების დროს დავრწმუნდი, რომ პერსონალის მოზიდვის წყაროები განსხვავდებოდეს ეფექტურობის ხარისხით; როგორც პრაქტიკა გვიჩვენებს, პერსონალის მოზიდვის ყველაზე ეფექტური წყაროა მეგობრებისა და ახლობლების რეკომენდაციები, ასევე დაქირავების სააგენტოების რეკომენდაციები.

ტრენინგი

პერსონალის ტრენინგი ტარდება შემდეგ შემთხვევებში:

1. როცა ადამიანი ახლახან იწყებს მუშაობას (ნებისმიერი ინსტრუქცია, მათ შორის ხანძარსაწინააღმდეგო და სახანძრო უსაფრთხოება, უკვე შეიძლება ჩაითვალოს შრომატევადი ტრენინგი).

2. როდესაც თანამშრომელი ინიშნება ახალ თანამდებობაზე.

3. როდესაც თანამშრომელს ენიჭება ახალი სამუშაო (ახალი ტექნოლოგიები, ახალი აღჭურვილობა).

4. როდესაც აუდიტი აჩვენებს, რომ თანამშრომელს არ გააჩნია გარკვეული უნარები სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად.

პერსონალის მომზადების ძირითადი მეთოდებია ლექციები, პრაქტიკული გაკვეთილები, ანალიზი კონკრეტული ბიზნეს სიტუაციებისპეციალიზებული ლიტერატურის თვითსაგანმანათლებლო კითხვა, ბიზნეს თამაშები, როლური ტრენინგი.

კვალიფიციური მუშები უზრუნველყოფენ მუშაობის სტაბილურობასა და ეფექტურობას, მაგრამ ასევე მნიშვნელოვნად ზრდის თავად კომპანიის ღირებულებას.

საწარმოს პოტენციალის გამოყენების ეფექტურობაზე მნიშვნელოვან გავლენას ახდენს კადრების მომზადება.

ამრიგად, ტრენინგი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტი, რომლის მეშვეობითაც მენეჯმენტს აქვს შესაძლებლობა შექმნას ორგანიზაციული კულტურა, რომელიც ხელს შეუწყობს წარმატებული მიღწევაორგანიზაციული მიზნები.

პერსონალის მოტივაცია

შპს BalakovoMetolloRezinoTeknika-ში სტაჟირების დროს დავრწმუნდი, რომ მოტივაცია HR მენეჯერის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ფუნქციაა.

პერსონალის მოტივირებით შესაძლებელია ორგანიზაციის საქმიანობაში მაღალი შედეგების მიღწევა და პერსონალის ეფექტურობის გაზრდა.

მოტივაცია არის ადამიანზე ზემოქმედების პროცესი, რათა წაახალისოს კონკრეტული ქმედებები მასში გარკვეული მოტივების გამოწვევით.

ადამიანის მოტივაციის სხვადასხვა მოტივი არსებობს. თითოეულ თანამშრომელს აქვს საკუთარი მოტივები.

მოტივები შეიძლება იყოს:

1) პოლიტიკური, მორალური იდეალები, იდეები მომავლის შესახებ, მომავლის შესახებ;

2) შთაბეჭდილებების მიღების საკმაოდ ეფექტური ინტერესები;

3) ცხოვრებისა და ყოველდღიური ცხოვრების ორგანიზების სურვილი, სამუშაოსადმი მიზიდულობა, შემოქმედებითი საქმიანობა, ოჯახური ცხოვრება და ა.შ.

4) რაიმეს ძლიერი მოთხოვნილება;

5) საკმაოდ ძლიერი გრძნობა;

6) ეფექტური მორალური რწმენა;

7) ჩვევები;

8) იმიტაცია;

9) კარიერა;

10) თანამდებობა;

11) ხელფასის მატება.

ამრიგად, პერსონალის მოტივაცია HR მენეჯერის მუშაობის განუყოფელი ნაწილია, რაც ხელს უწყობს საწარმოს პოტენციალის ყველაზე წარმატებულ გამოყენებას.

Პროდუქციის ასორტიმენტი

ასორტიმენტის შესწავლა და ახალი იდეების შემუშავება ჩემი ერთ-ერთი ფუნქცია იყო სტაჟირების პერიოდში. სტაჟირების დროს შევისწავლე წარმოებული პროდუქციის ძირითადი ასორტიმენტი (დანართი A) და შევთავაზე რამდენიმე იდეა წარმოებული პროდუქციის პროცესისა და ხარისხის გასაუმჯობესებლად წარმოების ტექნოლოგიის მოდერნიზებითა და ავტომატიზაციის, სხვადასხვა ნაწილების აწყობისა და შეფუთვის გზით. პროდუქციის ასორტიმენტი შედგებოდა ექსკლუზიურად შიდა მანქანების ნაწილებისგან (დანართი A). საწარმოს გაფართოების მიზნით, მე შევისწავლე ჩვენი ქალაქის შიდა ბაზარი და, ორგანიზაციის შესაძლებლობებთან დაკავშირებით, წამოვაყენე წინადადებები იმპორტირებული მანქანების ნაწილების წარმოებისთვის მანქანების ადაპტაციით წარმოებული პროდუქციის გაფართოების შესახებ. შეხვედრაზე ჩემი წინადადებების უმეტესობა განიხილეს.

დასკვნა

სტაჟირების დროს გავეცანი პერსონალის მენეჯერის საქმიანობას, ასევე გავუწიე დახმარება სპეციალისტებს, წამოვიტანე ახალი იდეები წარმოების გაფართოების, გაუმჯობესების, ბაზარზე საქონლის პოპულარიზაციისთვის, პერსონალის სამუშაო გრაფიკის კორექტირებისთვის, რათა მაქსიმალურად ეფექტური ყოფილიყო. პერსონალის სამუშაო დროის გამოყენება. შესავალი პრაქტიკის დასრულება მნიშვნელოვანი ელემენტია სასწავლო პროცესისპეციალისტის მომზადებისთვის.

საგანმანათლებლო პრაქტიკის ძირითადი მიზნებია:

მიღებული თეორიული ცოდნის პრაქტიკაში კონსოლიდაცია;

დამოუკიდებელი მუშაობის უნარ-ჩვევების შეძენა;

ისწავლეთ მიღებული თეორიული ცოდნის გამოყენება კონკრეტული პროფესიული საკითხების გადაჭრისას.

გაცნობითი პრაქტიკის დროს მომავალ სპეციალისტს შეუძლია გამოიყენოს როგორც სასწავლო პროცესში მიღებული ცოდნა, ასევე პრაქტიკაში მიღებული უნარები.