მენეჯმენტის პერსონალის შრომის რაციონირება. მენეჯმენტის პერსონალისთვის შრომის სტანდარტიზაციის თავისებურებები

მენეჯერული მუშაობის ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია შრომის ინტენსივობის სწორ განსაზღვრაზე ცალკეული სახეობებიშესრულებული სამუშაო და ამის საფუძველზე მისი განსახორციელებლად საჭირო რაოდენობის დადგენა. საწარმოს მენეჯმენტის პერსონალი ჩვეულებრივ იყოფა 3 ჯგუფად:

მენეჯერები;

სპეციალისტები;

ტექნიკური შემსრულებლები.

თითოეული ამ ჯგუფის მუშაობას აქვს საკუთარი მახასიათებლები, როგორც მისი ფუნქციური შინაარსისა და ფსიქიკური სტრესის ხასიათის, ასევე საწარმოს შედეგებზე გავლენის თვალსაზრისით.

ამ კატეგორიის მუშაკთა შრომის შინაარსი განისაზღვრება კოორდინაციის, დაგეგმვის, კონტროლის, მომზადების, ორგანიზაციისა და წარმოების მართვის ცალკეული ფუნქციების არსით. აქედან გამომდინარე, რაციონირების მთავარი ობიექტია ამ შემთხვევაშიარის მენეჯმენტის ფუნქციები, რომელთაგან თითოეული ხასიათდება სამუშაოს გარკვეული შემადგენლობით, გაერთიანებულია მართვის სისტემაში მიზნობრივი მიმართულების ფაქტორების საერთოობით და განხორციელების სირთულით.

შესრულებული ფუნქციების ბუნებიდან გამომდინარე, საწარმოს მენეჯმენტის პერსონალი შეიძლება დაიყოს შემდეგ ჯგუფებად:

საწარმოს ხელმძღვანელები და მათი მოადგილეები;

ხაზის მენეჯერები სახელოსნოებსა და სფეროებში;

ფუნქციური დეპარტამენტების ხელმძღვანელები;

სპეციალისტები, რომლებიც ახორციელებენ წარმოების საპროექტო და ტექნოლოგიურ მომზადებას და საინჟინრო და ტექნიკურ მხარდაჭერას მისი ფუნქციონირებისთვის;

სპეციალისტები, რომლებიც ახორციელებენ წარმოების ეკონომიკურ და ორგანიზაციულ მომზადებას, ანალიზსა და აღრიცხვას;

თანამშრომლები, რომლებიც ეწევიან საოფისე სამუშაოს, წარმოების საინფორმაციო და ეკონომიკურ მომსახურებას.

შესრულებული სამუშაოს მრავალფეროვნება, მათი განხორციელებისთვის ერთიანი ალგორითმების არარსებობა, აზროვნების პროცესის სუბიექტური მახასიათებლები საჭირო ინფორმაციის დამუშავებისას და გადაწყვეტილებების მიღებისას განსაზღვრავს სხვადასხვა სტანდარტიზაციის მეთოდების გამოყენებას და სტანდარტების ტიპებს.

უფროსი მენეჯერებისთვისგანმსაზღვრელი ფაქტორები, რომლებიც მხედველობაში მიიღება მათი რაოდენობის დადგენის პროცესში, არის დაქვემდებარებული თანამშრომლების ან განყოფილებების რაოდენობა, სამუშაო დროის ღირებულება დაკისრებული ფუნქციების (სამუშაოების) შესასრულებლად.

საწარმოს ხელმძღვანელის თეორიამ და პრაქტიკამ განსაზღვრა მართვის აპარატის დაქვემდებარებული ერთეულების რაოდენობის ნორმა, რომელიც მერყეობს 5-6-დან 8-10 განყოფილებამდე, მომსახურება, წარმოება, სახელოსნო, რომელთა მუშაობაც მას შეუძლია ეფექტურად მართოს. ამ ნორმის გადაჭარბების შემთხვევაში შემცვლელების საჭიროება განისაზღვრება გაანგარიშებით.

მენეჯერების მუშაობის რაციონირება ასევე მოიცავს მათი სამუშაო საათების რეგულირებას და სამუშაო კვირა: შეხვედრების დროისა და ხანგრძლივობის დადგენა, ვიზიტორების მიღება, მიმოწერის განხილვა, სემინარების მონახულება და ა.შ.

ხაზის მენეჯერებისთვისდაქვემდებარებულთა რაოდენობის ნორმების დადგენისას მხედველობაში მიიღება ფუნქციური სერვისების ცენტრალიზაციის ხარისხი. თუ სერვისები უშუალოდ საამქროს ხელმძღვანელს ექვემდებარება, საწარმოო ზონებთან ერთად გათვალისწინებულია მომსახურების რაოდენობა. თუ მომსახურების რაოდენობა აღემატება დაქვემდებარების ნორმას, შემოიღება მოადგილეების თანამდებობები წარმოების მომზადებისა და მორიგეობისთვის.

დაქვემდებარების უმაღლესი სტანდარტები არსებობს ოსტატებს შორის. 1 ოსტატის დაქვემდებარებაში მყოფი მუშაკების რაოდენობა ძალიან ფართო საზღვრებში მერყეობს - 10-დან 60 ადამიანამდე ან მეტს, საშუალო მაჩვენებელი 25 ადამიანია. ასეთი განსხვავებები დაკავშირებულია წარმოების ტიპთან, შესრულებული სამუშაოს სირთულესთან და არსებული წარმოების პირობების დამახასიათებელ სხვა ინდიკატორებთან. თითოეულ კონკრეტულ შემთხვევაში, მაღაზიის ოსტატების დაქვემდებარების ნორმა შეიძლება დადგინდეს შემდეგი ფორმულის გამოყენებით:

სად Z-დაქვემდებარების ნორმის უდიდესი მნიშვნელობა სახელოსნოების მოცემული ჯგუფისთვის (30-50 ადამიანის ფარგლებში);

K s -სპეციალიზაციის კოეფიციენტი, რომელიც გამოხატავს სახელოსნოში სამუშაო ადგილების რაოდენობის თანაფარდობას მათზე დაკისრებული ტექნოლოგიური ოპერაციების რაოდენობასთან;

S r -სახელოსნოში მუშაობის საშუალო დონე;

X -წილადის მაჩვენებელი საშუალო სპეციალიზაციის კოეფიციენტის მნიშვნელობაზე;

y -წილადის მაჩვენებელი სამუშაოს საშუალო კლასის მნიშვნელობაზე.

ფუნქციონალური მენეჯერებისთვისმათზე დაქვემდებარებული თანამშრომელთა რაოდენობა განისაზღვრება მართვის პროცესების სირთულითა და შრომის ინტენსივობით. აქედან გამომდინარე, ამ კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობა გამოითვლება კონტროლირებადი სტანდარტების მიხედვით.

ამ სტანდარტების გაანგარიშება ემყარება საკმაოდ ზუსტი ემპირიული დამოკიდებულებების მიღებას, რომლებიც დადგენილია წარმოების ბუნების, მართვის ორგანიზაციის დონის, მენეჯმენტის ფუნქციების შესრულების და სხვათა გათვალისწინებით. წარმოების ფაქტორებიდა პირობები. ასეთი სამუშაოს დროს შეისწავლება მენეჯერის სამუშაო დროის ხარჯების სტრუქტურა, ფუნქციონალური პასუხისმგებლობის განაწილება მის დაქვემდებარებულ განყოფილებაში და ა.შ.

ფუნქციონალური მენეჯერებისთვის მათზე დაქვემდებარებული ბიუროების, ჯგუფების, სექტორების და ა.შ. რაოდენობა უნდა იყოს 5-10-ის ფარგლებში. ნორმის დაზუსტებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მენეჯერის პასუხისმგებლობის დიაპაზონი. მაგალითად, თუ მენეჯერი აერთიანებს ლიდერობის ძირითად ფუნქციებს აღმასრულებელ ფუნქციებთან, აღებულია ნორმის მინიმალური მნიშვნელობა.

სპეციალისტებისთვის,წარმოების ეკონომიკურ-ორგანიზაციული და საპროექტო-ტექნოლოგიური მომზადების განხორციელებისას, შემუშავებულია თანამშრომელთა რაოდენობის გაფართოებული სტანდარტები, რომლებიც შესაძლებელს ხდის ფუნქციონალური ერთეულების რაოდენობის გამოთვლას. შრომის კვლევითი ინსტიტუტის მიერ შემუშავებული სტანდარტიზაციის მეთოდოლოგია ეფუძნება ფაქტობრივი მონაცემების გამოყენებას საუკეთესო ქარხნების ფუნქციურ განყოფილებებში ამ კატეგორიის მუშაკთა რაოდენობის შესახებ. რიცხვების ყველაზე მნიშვნელოვან ფაქტორებზე დამოკიდებულების კორელაციური ანალიზის დახმარებით შემუშავდა გაანგარიშების ფორმულები.

ორიგინალური ფორმულა ასე გამოიყურება:

სად TO- მუდმივი კოეფიციენტი, რომელიც გამოხატავს ნორმების კავშირს ფაქტორების რიცხვით მნიშვნელობასთან;

X, Y, Z- ფაქტორების რიცხვითი მნიშვნელობები;

ა, ბ, გ- ფაქტორების რიცხვითი მნიშვნელობების ექსპონენტები.

ამ ფორმულის საფუძველზე შეიძლება განისაზღვროს საწარმოს ფუნქციურ განყოფილებებში დასაქმებულთა რაოდენობა.

ორგანიზაციაზე მუშაობა და

საწარმოში შრომის სტანდარტიზაცია

შრომის, ანაზღაურებისა და წახალისების ორგანიზებასა და რაციონირებაზე მუშაობას უძღვება შრომის ორგანიზაციისა და სახელფასო დეპარტამენტები (OOTiZy).ისინი საწარმოს დირექტორს ან მის მოადგილეს ეკონომიკურ საკითხებში დაქვემდებარებული დამოუკიდებელი განყოფილებებია. ამ განყოფილების სტრუქტურა განისაზღვრება წარმოების მასშტაბებითა და სპეციფიკით, მიღებული სტანდარტიზაციის ორგანიზაციის სისტემის მიერ, ტექნოლოგიურ სამსახურსა და OSE-ს შორის შრომის დანაწილების გათვალისწინებით. ჩართულია მსხვილი საწარმოებიეს შეიძლება იყოს შრომისა და ხელფასების მართვის განყოფილებები, საშუალო ზომის - განყოფილებები, მცირეებში - ბიუროები, ჯგუფები ეკონომიკური დაგეგმვის დეპარტამენტებში.

ეს სერვისები ორგანიზაციულად აგებულია ან წარმოების სტრუქტურის პრინციპის მიხედვით, ან საქმიანობის ფუნქციური სფეროების, ან შერეული სისტემის მიხედვით.

OTP-ების ფორმირება პრინციპის მიხედვით წარმოების სტრუქტურაჩვეულებრივ ხდება მაშინ, როდესაც წარმოების პროცესის ყველა ეტაპი არსებობს და ექვივალენტურია - შესყიდვა, დამუშავება, აწყობა. უფრო მეტიც, სამსახურის თითოეული განყოფილება ასრულებს ყველა სახის სამუშაოს ორგანიზაციაზე, შრომის რეგულირებასა და მართვაზე. ამიტომ ის უნდა იყოს დაკომპლექტებული სპეციალისტებით ორგანიზაციის, რეგულირებისა და შრომის მართვის, ფსიქოლოგიის, სოციოლოგიის და სამუშაო პირობების და ა.შ.

OHS სერვისის აგების ფუნქციურ სქემაში მისი განყოფილებები ყალიბდება საქმიანობის სფეროების მიხედვით. ჩვეულებრივ, თუ სამუშაოს საკმარისი რაოდენობაა, იდენტიფიცირებულია რაიონში მომუშავე განყოფილებები (ბიუროები, ჯგუფები):

ძირითადი მუშაკების შრომის ორგანიზება და სტანდარტიზაცია;

დამხმარე მუშაკთა შრომის ორგანიზება და სტანდარტიზაცია;

მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების შრომის ორგანიზება და სტანდარტიზაცია;

საწარმოს მენეჯმენტის გაუმჯობესება;

სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების დაგეგმვა და აღრიცხვა;

სოციალური და ფსიქოფიზიოლოგიური კვლევა;

ხელფასი და ფინანსური წახალისება

დეპარტამენტის თანამშრომლები აწყობენ და ახორციელებენ შემდეგი სამუშაო:

გაიდლაინების შემუშავებაზე და სასწავლო მასალებიორგანიზაციის, შრომის სტანდარტიზაციისა და ანაზღაურების, წარმოების მენეჯმენტის საკითხებზე, ორგანიზება გაუწიეთ სახელოსნოებისა და მთლიანად საწარმოს გეგმების შემუშავებას ამ საკითხებზე და აკონტროლეთ მათი განხორციელება, აგრეთვე გამოთვლები. ეკონომიკური ეფექტურობაშრომის ორგანიზაციისა და სტანდარტიზაციის გაუმჯობესების ღონისძიებების გატარებიდან;

მონაწილეობა მიიღოთ ახალი აღჭურვილობისა და წარმოების ტექნოლოგიის დანერგვის, ხელით შრომის მექანიზაციისა და ავტომატიზაციის გეგმების შემუშავებაში, მანქანების, მექანიზმების და ეფექტურობის საწარმოო შესაძლებლობების გამოყენების ანალიზში. ტექნოლოგიური პროცესები(შრომის ხარჯების მიხედვით);

სამუშაო ადგილების აღრიცხვის, სერტიფიცირების, სერტიფიცირებისა და რაციონალიზაციისათვის სერტიფიცირების შედეგებზე დაყრდნობით შეიმუშავებენ ღონისძიებებს და ახორციელებენ საწარმოს სხვა სამსახურებთან ერთად;

რაც შეეხება შრომის სტანდარტიზაციას, ისინი აანალიზებენ წარმოების, მომსახურებისა და ხარისხის სტანდარტების დანერგვას, უზრუნველყოფენ არსებული სტანდარტების დროულად გადახედვას, რომლებიც არ შეესაბამება წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის მიღწეულ დონეს, ასევე აკონტროლებენ სწორ გამოყენებას. დამტკიცებული სტანდარტები;

მართეთ შრომის ორგანიზაციისა და წარმოების მართვის რაციონალური ფორმების შემუშავება და განხორციელება, სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის შრომის პროგრესული მეთოდები, განახორციელეთ სამუშაოები მართვის აპარატის სტრუქტურის გასაუმჯობესებლად, განვითარების ორგანიზება. საშტატო მაგიდები, სტრუქტურული დანაყოფების დებულებები და სამუშაოს აღწერა;

მონაწილეობა მიიღოს საწარმოს გაფართოებისა და რეკონსტრუქციის პროექტების განხილვაში შრომისა და წარმოების მართვის ორგანიზებასთან დაკავშირებულ საკითხებზე;

სამუშაო პირობების მიხედვით სამუშაო ადგილების სერტიფიცირების მიხედვით, რომლის შედეგების საფუძველზე შემოღებულია დამატებითი ანაზღაურება და ანაზღაურება ნორმალური სამუშაო პირობებიდან გადახრებისთვის.

OOTiZ-ისთვის დაკისრებული ამ და მრავალი სხვა ამოცანის შესასრულებლად, მის მენეჯერს აქვს შესაბამისი უფლებები და პასუხისმგებელია საწარმოში მთლიანობაში და მის სტრუქტურულ განყოფილებებში შრომის ორგანიზებისა და რეგულირების მდგომარეობაზე.

მსხვილ საწარმოებში, ლაბორატორიები იქმნება, როგორც OTOiZov-ის ნაწილი, სპეციალიზირებულია მარეგულირებელი კვლევითი სამუშაოების ჩატარებაში შრომის ორგანიზებისა და რეგულირების სტანდარტებისა და მეთოდოლოგიის შემუშავების სფეროში.

საწარმოების გამოცდილება შრომის მენეჯმენტის ორგანიზებაში ძალზე მრავალფეროვანია, როგორც ამ სფეროში შრომის დანაწილების, ასევე მუშაობის მეთოდებსა და საშუალებებში. ყველაზე გავრცელებულია ამ სამუშაოს ორგანიზების ცენტრალიზებული, დეცენტრალიზებული და შერეული სისტემები.

ზე ცენტრალიზებული სისტემაშრომის ორგანიზებასა და რაციონირებაზე მუშაობა კონცენტრირებულია ქარხნის გენერალურ სამსახურში - OOTiZ. ეს უზრუნველყოფს მეთოდოლოგიის ერთიანობას, სპეციალიზაციას სამუშაოს ტიპისა და მუშაკთა კატეგორიების მიხედვით, დამოუკიდებლობას სახელოსნოებისგან, რაც დადებითად აისახება სტანდარტების ხარისხზე.

ორგანიზაციული ფორმები ცენტრალიზებული სისტემაშრომის სტანდარტები შეიძლება განსხვავებული იყოს. თუმცა, მათ შორის არის 3 ძირითადი ჯიში. პირველ შემთხვევაში, შრომის სტანდარტების გაანგარიშება მთლიანად კონცენტრირებულია OOTiZ-ში. მეორეში - მთავარი ტექნოლოგის განყოფილებაში, ტექნოლოგიური პროცესების შემუშავებისას, გამოითვლება ძირითადი საწარმოო ოპერაციების დროის სტანდარტები. ამ შემთხვევაში, მთავარი ტექნოლოგის განყოფილება პასუხისმგებელია ძირითად წარმოებაში მუშაკთა შრომის სტანდარტიზაციის მდგომარეობაზე, ხოლო OOTiZ პასუხისმგებელია დამხმარე წარმოებაში შრომის სტანდარტიზაციაზე. მთლიანად საწარმოში შრომის სტანდარტების სფეროში ერთიანი პოლიტიკის განხორციელების უზრუნველსაყოფად, ეს უკანასკნელი ინარჩუნებს მეთოდოლოგიური ხელმძღვანელობის, ნორმებისა და სტანდარტების შესრულების დაგეგმვისა და ორგანიზების ფუნქციას. OTO-ები პასუხისმგებელნი არიან საწარმოში შრომის სტანდარტების მდგომარეობაზე.

მესამე შემთხვევაში, ტექნოლოგიური სამსახური ითვლის აღჭურვილობის მუშაობის რეჟიმებს და მანქანა ან მანქანა-ავტომატურ დროს, ხოლო საბოლოო დროის სტანდარტები შემუშავებულია OOTiZ-ში.

ზე დეცენტრალიზებული სისტემამცენარეთა ზოგადი უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის გარდა, სახელოსნოებში იქმნება შრომისა და ხელფასის ორგანიზაციის ბიუროები (LOTIZ). ამავდროულად, ბიუროს თანამშრომლები ორმაგ დაქვემდებარებაში არიან: ადმინისტრაციულად - სახელოსნოს ხელმძღვანელს, ხოლო მეთოდოლოგიურად - OOTiZ-ს. ასეთი სისტემის მიხედვით სტანდარტების გაანგარიშება ხორციელდება სახელოსნოებში. გაითვალისწინეთ, რომ ძნელია შრომის რეგულირების მაღალი ხარისხის უზრუნველყოფა მუშაკთა სპეციალიზაციის ნაკლებობის გამო, მათი განსხვავებული დონეები. სპეციალური ტრენინგიმარეგულირებელი მასალების მიწოდება, სახელოსნოს მენეჯმენტისა და მუშაკების გავლენა დროის სტანდარტებზე, რომლებიც ხშირად გამოიყენება ხელფასის დონის მარეგულირებლად.

ჩართულია ინდივიდუალური საწარმოებივრცელდება შერეული სისტემაშრომის სტანდარტიზაციაზე სამუშაოს ორგანიზება, რომელშიც მხოლოდ სტანდარტების გაანგარიშებაა ცენტრალიზებული OOTiZ-ში და მიმდინარე სამუშაოები მათ განხორციელებაზე, მონიტორინგის განხორციელებაზე და ხარისხის ანალიზზე ენიჭება მაღაზიის სტანდარტიზაციის მუშაკებს.

შრომის რეგულირების მდგომარეობის ანალიზი

საწარმოში შრომის რეგულირების მდგომარეობის ანალიზი ხორციელდება შენარჩუნების მიზნით მაღალი დონეარსებული სტანდარტების დაძაბულობა, სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა სტანდარტიზაციის მოცვის გაფართოება, არსებული მარეგულირებელი მასალების ხარისხის შემოწმება და გაუმჯობესება, არსებული სტანდარტების გადასინჯვის გეგმების შემუშავება და შრომის სტანდარტიზაციაზე მუშაობის გაუმჯობესების ღონისძიებები.

არსებული სტანდარტების ხარისხის ანალიზი მოიცავს:

მუშაკთა შრომის სტანდარტიზაციის მდგომარეობის ოპერატიული ანალიზი სტატისტიკური და ოპერატიული ინფორმაციის, პირველადი აღრიცხვის მასალების საფუძველზე;

მუშაკთა შრომის სტანდარტიზაციის მიზნობრივი ანალიზი, ტექნიკური სტანდარტიზაციის მეთოდების გამოყენებით სტანდარტების შერჩევითი გადამოწმების საფუძველზე;

გამოყენებული მარეგულირებელი მასალების ანალიზი;

დროებითი მუშაკების შრომის რეგულირების მდგომარეობის ანალიზი;

სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის შრომის სტანდარტიზაციის მდგომარეობის ანალიზი;

საწარმოში შრომის სტანდარტების დონის ამაღლების ღონისძიებების შემუშავება.

ოპერატიული მუშაკთა შრომის სტანდარტიზაციის მდგომარეობის ანალიზიხორციელდება ყოველთვიურად პირველადი აღრიცხვის მასალების საფუძველზე და სტატისტიკური ანგარიშგება. არსებული რეკომენდაციების შესაბამისად, მიზანშეწონილია ასეთი ანალიზის ჩატარება სტრუქტურული დანაყოფები, პროფესიები, მუშაკთა კატეგორიები და სამუშაოს სახეები. გაანალიზებულია შემდეგი ინდიკატორები:

ცალი მუშაკების განაწილება წარმოების სტანდარტების შესრულების დონის მიხედვით და საშუალო პროცენტიწარმოების სტანდარტების შესრულება;

შესწორებული სტანდარტების რაოდენობა, მათ შორის ზემოთ.

ანალიზის პროცესში ინდიკატორები ასევე განიხილება დინამიკაში, რაც შესაძლებელს ხდის მათი ცვლილებების ტენდენციების იდენტიფიცირებას. უარყოფითი ტენდენციების არსებობის შემთხვევაში აუცილებელია მიზნობრივი ანალიზის ჩატარება ამ ცვლილებების მიზეზების დასადგენად.

წარმოების სტანდარტების შესრულების დონის ანალიზის შედეგად დგინდება, რამდენად გადახრის იგი საწარმოს საშუალო მაჩვენებელს და რამდენად არის ეს გამოწვეული მოქმედი სტანდარტების ხარისხით. ამ მიზნით, მაქსიმალური დასაშვები გადახრები განისაზღვრება მუშაკთა ინდივიდუალური შრომის პროდუქტიულობის განსხვავებების გამო ფორმულის მიხედვით:

სად პვ. ნ - მთლიანობაში საწარმოს სტანდარტებთან შესაბამისობის საშუალო პროცენტი;

M -ცალკეული მუშაკების ინდივიდუალური შრომის პროდუქტიულობის მაქსიმალური გადახრა საშუალო დონიდან (აღებულია 33%-ის ტოლი მანქანა და მანქანა- ხელნაკეთი, 50% - ხელით მუშაობისთვის);

P -ამ განყოფილების მუშაკთა რაოდენობა, ხალხი.

თუ სამმართველოს წარმოების სტანდარტების საშუალო შესრულება აღემატება მნიშვნელობას D,ეს მიუთითებს არსებული სტანდარტების დაბალ ხარისხზე.

ამავდროულად, გასათვალისწინებელია, რომ სტანდარტებთან შესაბამისობის დონეზე გავლენას ახდენს წარმოების ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები, მუშაკთა კვალიფიკაციისა და წარმოების უნარების დონე, შრომისა და წარმოების დისციპლინის მდგომარეობა და მუშების ინდივიდუალური პროდუქტიულობა. მაშასადამე, მონაცემები მიმდინარე ანგარიშგების მიხედვით სტანდარტების დანერგვის შესახებ, რომელიც სრულად არ ითვალისწინებს შეფერხებას და ზეგანაკვეთურ სამუშაოს, საკმარისად ზუსტად ვერ ახასიათებს მიმდინარე სტანდარტების დაძაბულობის ხარისხს.

მიზნობრივი ანალიზი ხორციელდება ოპერაციული ანალიზის მონაცემების საფუძველზე და მიზნად ისახავს გამოავლინოს მუდმივი გადახრების მიზეზები არსებული სტანდარტების ინტენსივობაში ცალკეული განყოფილებებისა და მუშაკთა პროფესიებისთვის. მისი შინაარსი განისაზღვრება გამოვლენილი ხარვეზების ხასიათიდან გამომდინარე.

მაგალითად, თუ აღინიშნება მუშების დიდი რაოდენობა, რომლებიც არ შეესაბამება სტანდარტებს, გაანალიზებულია მასალები, რომლებიც გამოიყენება გამოყენების ჩასაწერად და დაზუსტებულია სამუშაო დროის დაკარგვის მიზეზები, შეისწავლება პერსონალის სტრუქტურაში ცვლილებები (ზრდა სპეციფიკური სიმძიმეწარმოებაში მოსულ ახალგაზრდა მუშებს).

წარმოების სტანდარტების გადაჭარბება შეიძლება იყოს სამუშაოს რეალური მოცულობის აღრიცხვაში არსებული ხარვეზების ან ტექნოლოგიის დარღვევის შედეგი. ასეთი ხარვეზების იდენტიფიცირება შესაძლებელია დამატებითი ანაზღაურების ორდერების ანალიზით, რომელიც გამოწვეულია ტექნოლოგიიდან გადახრით და ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის.

თუ ადგილი აქვს მუშაკთა რაოდენობის ზრდას, რომლებიც მნიშვნელოვნად აღემატება წარმოების სტანდარტებს, ტარდება არსებული სტანდარტების ხარისხის შემთხვევითი შემოწმება. ეს შემოწმება უნდა მოიცავდეს ვერიფიკაციის გამოთვლების შესრულებას სტანდარტების დადგენის მიზნით, დროითი დაკვირვებების ჩატარებას და არსებული სტანდარტების შედარებას ინდუსტრიათაშორისი და ინდუსტრიული სტანდარტების მიხედვით დადგენილ სტანდარტებთან.

შემთხვევითი შემოწმება საშუალებას გაძლევთ გაარკვიოთ მიმდინარე სტანდარტების ინტენსივობის დონე, რომელიც შეიძლება განისაზღვროს ფორმულით:

სადაც ს ტ ფ- გაანალიზებული დროის ოპერაციებზე დახარჯული ფაქტობრივი დროის რაოდენობა, მინ;

ს N d -ამ ოპერაციების მიმდინარე დროის სტანდარტების ჯამი, მინ;

TO -კოეფიციენტი, რომელიც ითვალისწინებს სამუშაო ადგილის მომსახურების, დასვენებისა და პირადი საჭიროებების, მოსამზადებელი და საბოლოო სამუშაოების შესრულების სტანდარტულ დროს.

შემოწმება ხორციელდება უშუალოდ სამუშაო ადგილზე შემდეგი თანმიმდევრობით:

შედარებულია ოპერაციის განხორციელებისთვის არსებული და დაპროექტებული ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობები;

შედარებულია ოპერაციის რეალური და შემუშავებული შინაარსი, გაანალიზებულია და განისაზღვრება მისი განხორციელების მეთოდები და ტექნიკა რაციონალური ვარიანტი შრომის პროცესი;

ტარდება დროის დაკვირვება, დგინდება ოპერაციის ფაქტობრივი ხანგრძლივობა და მისი ელემენტები;

მოქმედი სტანდარტების მიხედვით ოპერაციის ელემენტების ხანგრძლივობა შედარებულია სამუშაო დროის ხარჯების შესწავლის შედეგებთან, ასევე ინდუსტრიათაშორის და დარგობრივ სტანდარტებთან;

კეთდება დასკვნები მოქმედი ნორმის დაძაბულობის შესახებ.

ასეთი ყოვლისმომცველი აუდიტი საშუალებას გვაძლევს შევაფასოთ არსებული სტანდარტების ხარისხი და განვავითაროთ საჭირო ზომები მის გასაუმჯობესებლად.

დროებითი მუშაკებისთვის შრომის სტანდარტიზაციის დონის შეფასებახორციელდება შემდეგი ინდიკატორების მიხედვით:

დროებითი მუშაკების შრომის სტანდარტების გაშუქება;

დარგთაშორისი, დარგობრივი და სხვა, უფრო პროგრესული სტანდარტების საფუძველზე დადგენილი სტანდარტების მიხედვით მომუშავე მუშაკთა წილი;

არსებული სტანდარტების ხარისხი.

პირველი მაჩვენებელი ასახავს დროებითი მუშაკების პროპორციას, რომელთა მუშაობაც სტანდარტიზებულია და განისაზღვრება ფორმულით:

სად Ch n -დროებითი მუშაკების რაოდენობა, რომელთა სამუშაო სტანდარტიზებულია, ხალხი;

H სულ -დროებითი მუშაკთა საერთო რაოდენობა, ხალხი.

მეორე ინდიკატორი ავსებს პირველს და მიზნად ისახავს იმის გარკვევას, თუ რა სტანდარტებით არის გათვლილი არსებული სტანდარტები. ამასთან დაკავშირებით, რეკომენდებულია მისი გათვალისწინება, როგორც პირველი ინდიკატორის კორექტირების ფაქტორი. ეს კოეფიციენტი ასახავს მიმდინარე სტანდარტების სტრუქტურულ თვისობრივ შემადგენლობას და გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით:

სად OP, TO M, TO C -ექსპერიმენტული და სტატისტიკური სტანდარტების, ადგილობრივი ტექნიკურად გამართული სტანდარტებისა და სტანდარტების მიხედვით გამოთვლილი მუშაკთა წილი, რომელიც გამოითვლება სექტორთაშორისი, დარგობრივი და სხვა, უფრო პროგრესული სტანდარტების მიხედვით, დროებით მუშაკთა საერთო რაოდენობაში, რომელთა სამუშაოც სტანდარტიზებულია.

დროებითი მუშაკებისთვის შრომის სტანდარტიზაციის დაფარვის კორექტირებული მაჩვენებელი შეიძლება განისაზღვროს ფორმულით:

ანალიზის საბოლოო ეტაპი არის არსებული სტანდარტების ხარისხის შემთხვევითი შემოწმება. ამისათვის გადაღებულია როგორც ცალკეული მუშაკების, ასევე ჯგუფების (გუნდების) სამუშაო საათების ფოტოები. დაკარგული სამუშაო დროის მონაცემების შედეგების საფუძველზე მსჯელდება რამდენად სწორად არის დადგენილი საკადრო (მომსახურების) სტანდარტები. დროის მნიშვნელოვანი დანაკარგის შემთხვევაში თანამშრომლების რაოდენობა მცირდება ან მომსახურების სფეროები ფართოვდება.

ამისთვის სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის შრომის სტანდარტიზაციის დონის მახასიათებლებიგამოიყენება 2 ინდიკატორი:

სპეციალისტებისა და თანამშრომლების წილი, რომელთა მუშაობაც სტანდარტიზებულია;

გამოყენებული სტანდარტების ინტენსივობის დონე.

სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის შრომის სტანდარტიზაციის პირველი მაჩვენებელი გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით:

სად Ch n -სპეციალისტებისა და თანამშრომელთა რაოდენობა, რომელთა მუშაობაც სტანდარტიზებულია;

H დაახლოებით -სპეციალისტებისა და თანამშრომლების საერთო რაოდენობა.

მეორე მაჩვენებელი გამოითვლება სპეციალისტებისა და თანამშრომლების ჯგუფების მიერ სხვადასხვა სახისშრომის სტანდარტები:

ა) გათვალისწინებულია თანამშრომელთა დათვლის სტანდარტებით:

სად ჩ ნ ი, ჩ ფ ი– შესაბამისად, მენეჯერული ფუნქციების სპეციალისტებისა და თანამშრომელთა ნორმატიული და ფაქტობრივი რაოდენობა;

ბ) დროის სტანდარტებით დაფარული:

სად IN -დეპარტამენტების მიხედვით სტანდარტებთან შესაბამისობის დონე;

Ch nr- სპეციალისტებისა და თანამშრომელთა რაოდენობა, რომლებიც მუშაობენ ცალმხრივი ხელფასის სისტემაზე, ასევე სტანდარტიზებული ამოცანების მიხედვით მომუშავეთა;

P -საწარმოში განყოფილებების რაოდენობა;

გ) დაქვემდებარებული და მომსახურების სტანდარტებით დაფარული:

სად ჩ პფ ი, ჩ მონ ი– შესაბამისად, დაქვემდებარებულთა ფაქტობრივი და ნორმატიული რაოდენობა;

T -საწარმოს განყოფილებების რაოდენობა, სადაც გამოიყენება მითითებული სტანდარტები.

ანალიზის შედეგების საფუძველზე მუშავდება ღონისძიებები, რომლებიც მიმართულია რეგულირების ხარისხის დონის ამაღლებისა და მისი გამოყენების ფარგლების გაფართოებისკენ. ეს ზომები უნდა შეიცავდეს:

შრომის რეგულირების სფეროს გაფართოება;

მოძველებული სტანდარტების შესაცვლელად ტექნიკურად გამართული სტანდარტების დადგენა და დანერგვა;

საწარმოო და ტექნიკური სტანდარტების დროული ჩანაცვლება ახალი სტანდარტებით, როგორც ორგანიზაციული და ტექნიკური ღონისძიებები შრომის პროდუქტიულობის ზრდის უზრუნველსაყოფად;

შეცდომით დადგენილი, აგრეთვე სამუშაოს მოძველებული წარმოებისა და მომსახურების სტანდარტების გადახედვა, რომლის შრომის ინტენსივობა შემცირდა წარმოებისა და შრომის ორგანიზაციის ზოგადი გაუმჯობესების და წარმოების მოცულობის ზრდის შედეგად;

შრომის შესახებ ახლის შემუშავება და არსებული მარეგულირებელი მასალების დახვეწა და ამის საფუძველზე სტანდარტების ხარისხის გაზრდა;

წარმოების ორგანიზაციულ-ტექნიკური დონის გაუმჯობესება და სტანდარტებით მოთხოვნილ დონეზე მიყვანა.

შრომის სტანდარტების დანერგვა, შეცვლა და გადახედვა

წარმოების შრომის სტანდარტები შემუშავებულია ტექნოლოგიურ პროცესებთან ერთად, ერთდროულად შემუშავებული ორგანიზაციული და ტექნიკური წარმოების პირობების შესაბამისად. პროფკავშირების კომიტეტებთან შეთანხმებით შემოღებულია ახალი ნორმები, მათ შორის შესწორებული და გადასინჯული.

შრომის ახალი სტანდარტების დანერგვის შესახებ მუშები და თანამშრომლები წინასწარ ეცნობებათ, მაგრამ არა უგვიანეს ერთი თვით ადრე. ამას წინ უნდა უძღოდეს წარმოების ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შესაბამისობა სტანდარტებში პროგნოზირებულთან. წარმოებაში შესვლისას ახალი პროდუქტიშეიმუშავოს გრაფიკი მისი საპროექტო შრომის ინტენსივობის მისაღწევად, საპროექტო შესაძლებლობების განვითარებისა და სხვა ტექნიკური და ეკონომიკური მაჩვენებლების გათვალისწინებით. ამ პერიოდში ტექნიკურად გამართლებული სტანდარტების გარდა დგინდება დამატებითი სტანდარტიზებული დრო. მისი მოქმედების ვადა განისაზღვრება თითოეულში კონკრეტული შემთხვევადამოკიდებულია ათვისებული წარმოების სირთულეზე, პროდუქტზე, ტექნოლოგიურ პროცესზე, წარმოების მომზადების პროცედურაზე და ა.შ. წარმოების ათვისების ან ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობების შესაბამისობაში მოყვანის შემდეგ, დამატებითი სტანდარტიზებული დრო მცირდება და საბოლოოდ უქმდება.

ფაქტობრივი სამუშაო პირობების დაპროექტებულიდან დროებით გადახრის შემთხვევაში (მასალის, ხელსაწყოების შეუსაბამობა, ტექნოლოგიიდან დროებითი გადახრა და ა.შ.) სტანდარტები არ იცვლება. ამ შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა შესაბამისი დამატებითი ანაზღაურება ფაქტობრივი პირობების დაპროექტებულთან შესაბამისობაში მოყვანის პერიოდისთვის.

მოქმედი შრომის სტანდარტები ექვემდებარება სავალდებულო ჩანაცვლებას ახლით, რადგან წარმოებაში შემოდის ორგანიზაციული და ტექნიკური პირობები, რომლებიც უზრუნველყოფენ შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. ასეთი მოვლენები მოიცავს:

ახლის დანერგვა და არსებული ტექნიკის მოდერნიზაცია;

უფრო მოწინავე ტექნოლოგიების დანერგვა, ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული აღჭურვილობის, ხელსაწყოების გაუმჯობესება;

პროდუქტის დიზაინის გაუმჯობესება, საწარმოო პროცესების მექანიზაცია და ავტომატიზაცია, სამუშაო ადგილების რაციონალიზაცია;

ახალი ტიპის მასალების, ნედლეულის, საწვავის და ა.შ.

შრომის სტანდარტები ასევე უნდა შეიცვალოს, რადგან წარმოების პარტიები ან ნაკადის ციკლები იზრდება ან მცირდება.

არსებული სტანდარტების პროგრესული დონის შესანარჩუნებლად, ისინი ექვემდებარება სავალდებულო შემოწმებას სტანდარტების ხარისხის გაანალიზებისას ან სამუშაო ადგილების სერტიფიცირების ჩატარებისას. თუ აღიარებულია, რომ სტანდარტი მოძველებულია ან არ არის დამოწმებული, ის ექვემდებარება გადასინჯვას და შეცვლას. იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო ადგილის სერტიფიცირება არ განხორციელდება, ტარდება მოძველებული სტანდარტების გადახედვა, როგორც ისინი იდენტიფიცირებულია და შედის კალენდარული გეგმებიშრომის სტანდარტების შეცვლა და გადახედვა. ამ გეგმის შემუშავება ხორციელდება დაგეგმილი ორგანიზაციული, ტექნიკური თუ სხვა ეკონომიკური საქმიანობის საფუძველზე. გეგმა განსახილველად წარდგენილია გუნდის მიერ და მიღებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით.

მუშების ან გუნდების მიერ საკუთარი ინიციატივით მუშაობის ახალი ტექნიკის და მეთოდების გამოყენება, სამუშაო ადგილების გაუმჯობესება, პროფესიული უნარების გაუმჯობესება და ამ საფუძველზე მაღალი დონის მიღწევა სამუშაო ადგილის სერთიფიკატებს შორის პერიოდში. არ არის ადმინისტრაციის გადაწყვეტილებით შრომის სტანდარტების გადახედვის საფუძველი. ამ შემთხვევაში, სტანდარტების გადახედვა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ გუნდების ან ცალკეული მუშაკების ინიციატივით.

საქმიანობის ეკონომიკური ეფექტიანობის შეფასება

გააუმჯობესოს შრომის ორგანიზაცია და რეგულირება

შრომის ორგანიზაციისა და რეგულირების გაუმჯობესების ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტურობის შეფასება აუცილებელია ყველაზე პერსპექტიული სფეროების შესარჩევად და ამ სამუშაოების დაგეგმვისას ღონისძიებების მოსალოდნელი ეკონომიკური ეფექტურობის გამოსათვლელად; სხვადასხვა ვარიანტების შედარება და ყველაზე ეფექტურის არჩევა; უფრო მოწინავე შრომითი ორგანიზაციის დანერგვის შედეგად მიღწეული ეკონომიკური ეფექტურობის გაანგარიშება.

ამ საქმიანობის კომპლექსური ბუნების გათვალისწინებით, მათი უმეტესობა ამა თუ იმ ხარისხით იძლევა ეკონომიკურ, ფსიქოფიზიოლოგიურ და სოციალურ ეფექტს. ეკონომიკური ეფექტი მიიღწევა პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირებით, დაკარგული სამუშაო დროის, წარმოების სივრცისა და აღჭურვილობის გათავისუფლებით, პროდუქციის მატერიალური და ენერგიის ინტენსივობის შემცირებით და ა.შ. ფსიქოფიზიოლოგიური ეფექტი მიიღწევა მუშების შრომისუნარიანობის გაზრდით და მათი შენარჩუნებით ჯანმრთელობა. სოციალური ეფექტი მიიღწევა სამუშაოთი კმაყოფილების გაზრდით. აღვნიშნოთ, რომ როგორც ფსიქოფიზიოლოგიური, ისე სოციალური ეფექტები საბოლოოდ ქმნის პირობებს შრომის მოტივაციისა და მისი შედეგებისადმი ინტერესის გაზრდისთვის და, შესაბამისად, იწვევს შრომის პროდუქტიულობისა და ხარისხის ზრდას, ანუ ეკონომიკურ ეფექტს.

შრომის ორგანიზაციისა და რეგულირების გაუმჯობესების ღონისძიებების ეკონომიკური ეფექტურობის გაანგარიშება ძირითადად ეფუძნება იმავე პრინციპებს, როგორც ახალი ტექნოლოგიების ეფექტურობის განსაზღვრას. თუ ეს ღონისძიებები განხორციელდება აღჭურვილობის, ტექნოლოგიის და წარმოების ორგანიზაციის გაუმჯობესების ზომებთან ერთად, მაშინ განისაზღვრება მთელი ღონისძიებების განხორციელების მთლიანი დანაზოგი.

ეკონომიკური ეფექტურობის ძირითადი მაჩვენებლებია:

გაზრდილი შრომის პროდუქტიულობა;

წლიური ეკონომიკური ეფექტი (შემცირებული ხარჯების დაზოგვა).

შრომის პროდუქტიულობის ზრდა (დ პ) შეიძლება გამოითვალოს დადგენით:

წარმოების პროდუქციის გაზრდა ერთ მუშაკზე;

პროდუქციის შრომის ინტენსივობის შემცირება;

დანაკარგებისა და სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯების შემცირება;

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება;

სტაბილური შესრულების ფაზის ხანგრძლივობის გაზრდა.

გაზრდილი წარმოების გამო შრომის პროდუქტიულობის ზრდა განისაზღვრება ფორმულით:

სად 1-შიდა 2 საათზე -შრომის ორგანიზაციისა და სტანდარტიზაციის გაუმჯობესების ღონისძიებების გატარებამდე და მის შემდეგ, შრომის ორგანიზაციისა და სტანდარტიზაციის გაუმჯობესების ღონისძიებების განხორციელებამდე და მის შემდეგ, შედარებად ფასებში წელიწადში ერთ თანამშრომელზე გამომავალი მაჩვენებლები.

პროდუქციის (სამუშაოს) შრომის ინტენსივობის შემცირების შედეგად შრომის პროდუქტიულობის ზრდა განისაზღვრება ფორმულით:

სად T -ამ ღონისძიებების განხორციელების შედეგად პროდუქციის (სამუშაოს) შრომის ინტენსივობის შემცირება %.

შრომის პროდუქტიულობის ზრდა დანაკარგებისა და სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯების შემცირების გამო განისაზღვრება ფორმულით:

სად E vr -დანაკარგების შემცირება და სამუშაო დროის არაპროდუქტიული ხარჯები, %.

შრომის პროდუქტიულობის ზრდა დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გამო განისაზღვრება ფორმულით:

სად ეჰ- ღონისძიებების განხორციელების შემდეგ დასაქმებულთა რაოდენობაში დაზოგვა, ადამიანები;

რ ავ -გათვლილი საშუალო რიცხვიმუშები, გამოითვლება დაგეგმილი პერიოდის წარმოების მოცულობისთვის, საბაზისო პერიოდის წარმოების საფუძველზე, ხალხი.

შრომის პროდუქტიულობის ზრდა გაუმჯობესებული სამუშაო პირობების შედეგად სტაბილური შესრულების ფაზის ხანგრძლივობის გაზრდის გამო განისაზღვრება ფორმულით:

სად P 1და R 2 -გაზრდილი შესრულების ფაზის ხანგრძლივობის წილი მთლიან სამუშაო დროის ფონდში სამუშაო პირობების გაუმჯობესების ღონისძიებების დანერგვამდე და მის შემდეგ;

K P -კორექტირების ფაქტორი, რომელიც ასახავს შრომის პროდუქტიულობის ზრდის წილს ადამიანის სხეულის ფუნქციური მდგომარეობის გამო სხვადასხვა სამუშაო პირობებში (აღებულია 0.2-ის ტოლი).

კოეფიციენტი კ პმიღებული ფაქტობრივი მონაცემების სტატისტიკური დამუშავების საფუძველზე. იგი ითვალისწინებს რეალურ შეუსაბამობას შრომის პროდუქტიულობის ზრდის სიდიდესა და გაზრდილი შესრულების ფაზის ღირებულების სპეციფიკური წონის ზრდას შორის.

მთელი შრომის პროდუქტიულობის ზრდა მთელი რიგი ღონისძიებების განხორციელების შედეგად განისაზღვრება ფორმულით:

სადაც არის ფარდობითი დანაზოგის ჯამი დასაქმებულთა რაოდენობაში ყველა საქმიანობისთვის.

წლიური ეკონომიკური ეფექტი ( Მაგალითად) - მოცემული ხარჯების დაზოგვა რუბლებში - გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით:

სად C 1და C 2- წარმოების (სამუშაოს) ერთეულის ღირებულება ღონისძიების განხორციელებამდე და მის შემდეგ, რუბლს შეადგენს;

2 საათზე -პროდუქციის (სამუშაოების) წლიური მოცულობა ღონისძიების განხორციელების შემდეგ ქ სახის(ც., ტ, მ 3 და ა.შ.);

E n- ინვესტიციების შედარებითი ეკონომიკური ეფექტიანობის სტანდარტული კოეფიციენტი;

Z ed -ერთჯერადი ხარჯები, რომლებიც დაკავშირებულია ღონისძიებების შემუშავებასა და განხორციელებასთან, რუბლს შეადგენს.

წლიური გაანგარიშებისას ეკონომიკური ეფექტიშრომის ორგანიზაციისა და სტანდარტიზაციის გაუმჯობესების შედეგად მიღწეული, წარმოების ხარჯების პირობით ცვლადი და პირობითად მუდმივი ელემენტების ცვლილება ჩვეულებრივ ცალკე განიხილება.

პირობითად ცვლადი ხარჯები მოიცავს: წარმოების ხელფასს (ძირითადი და დამატებითი), მასალების და ნახევარფაბრიკატების ხარჯებს, ტექნოლოგიურ ენერგიასა და საწვავს, წარმოების ნარჩენების ტრანსპორტირებას და გადამუშავებას, პროდუქციის კონტროლს. ეკონომიკური ეფექტურობის გაანგარიშებისას, ვარაუდობენ, რომ ამ ხარჯების ღირებულება იცვლება წარმოების მოცულობების ცვლილების პროპორციულად.

პირობითად ფიქსირებული ხარჯები მოიცავს ამორტიზაციას და საოპერაციო ხარჯებს, რომლებიც დაკავშირებულია აღჭურვილობასთან, შენობებთან, ნაგებობებთან, ტექნოლოგიურ და ორგანიზაციულ აღჭურვილობასთან; განათების, გათბობის, ადმინისტრაციული და ტექნიკური პერსონალის მოვლის ხარჯები. ამ დანახარჯების აბსოლუტური ღირებულება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შეიძლება ჩაითვალოს წარმოების მოცულობისგან დამოუკიდებლად, ხოლო მათი ღირებულება წარმოების ერთეულზე შეიძლება ჩაითვალოს წარმოების მოცულობის უკუპროპორციულად.

წარმოების ხარჯების ნახევრად ცვლად და ნახევრად ფიქსირებულ ხარჯებად დაყოფის გათვალისწინებით, წლიური ეკონომიკური ეფექტი გამოითვლება ფორმულის გამოყენებით:

სად a 1და a 2- პირობითად ცვალებადი ხარჯები პროდუქტის (სამუშაოს) ერთეულზე ღონისძიებების განხორციელებამდე და მის შემდეგ, რუბ.;

უ- საბაზო პერიოდში ნახევრად ფიქსირებული ხარჯების წლიური ოდენობა, რუბ.;

1-შიდა 2-ზე- პროდუქციის (სამუშაოს) წლიური მოცულობა ღონისძიებების განხორციელებამდე და ფიზიკური თვალსაზრისით.

დადებითი ღირებულება Მაგალითადნიშნავს, რომ შრომის ორგანიზაციისა და სტანდარტიზაციის გაუმჯობესების ღონისძიება ეკონომიურად ეფექტურია.

თუ საჭიროა ზომების რამდენიმე შესაძლო ვარიანტიდან აირჩიოთ ყველაზე შესაფერისი, შეირჩევა ის, რომლის დროსაც წარმოების ღირებულება (სამუშაო) და შედარებითი ერთჯერადი ხარჯები იქნება მინიმალური, ე.ი.

C + E n Z ერთეული® მინ.

ორგანიზაციის, სტანდარტიზაციის, პირობებისა და შრომის ანაზღაურების გაუმჯობესების ღონისძიებების შეფასებისას, საერთო ეკონომიკური ეფექტურობის გაანგარიშების გარდა, ასევე გამოიყენება სხვადასხვა კერძო ინდიკატორები, მათ შორის დასაქმებულთა რაოდენობის შედარებითი დანაზოგი (პირობითი გათავისუფლება), დანაზოგი ცალკეული ელემენტების შემცირებით. წარმოების ხარჯები და წარმოების მოცულობის ზრდა.

სამრეწველო საწარმოს პერსონალის მართვის საქმიანობის რაოდენობრივი მაჩვენებლები ხასიათდება შრომის სტანდარტიზაციით. თუ წარმოების სექტორში შრომის სტანდარტიზაცია საკმაოდ დიდი ხნის განმავლობაში იქნა შესწავლილი და გაუმჯობესებული, მაშინ მენეჯმენტის საქმიანობის სტანდარტიზაცია საკმაოდ ცოტა ხნის წინ დაიწყო. ამ სფეროში გადაუჭრელი პრობლემები მოიცავს ნაკლებობას ინტეგრირებული სისტემამენეჯმენტის მუშაობის სტანდარტიზების მეთოდები და ინდიკატორები. განვითარება ცნობილია მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის (ინჟინრები და ტექნიკური შემსრულებლები). თუმცა მეცნიერულმა განვითარებამ აჩვენა, რომ შემოქმედებითი შრომის წილი ამ ნაწარმოებში საგრძნობლად გაზვიადებულია.

გამარტივებული დაკვირვების მეთოდი გულისხმობს იმ დროის აღრიცხვას, რომელსაც თანამშრომელი ხარჯავს გარკვეული ტიპის დოკუმენტის დამუშავებაზე. სტანდარტები დგინდება არითმეტიკული ოპერაციებით, აუცილებლად სირთულისა და სამუშაო პირობების, დოკუმენტების ტიპისა და დასაქმებულის მახასიათებლების გათვალისწინებით;

სამუშაო დროის თვითფოტოგრაფიის მეთოდი გამარტივებული დაკვირვების მეთოდის ვარიაციაა. იმის დასადგენად, თუ საშუალოდ რამდენი დრო იხარჯება გარკვეული ტიპის დოკუმენტის დამუშავებაზე ან გარკვეული ტიპის სამუშაოს შესრულებაზე, საჭიროა მონაცემების მოპოვება საკმარისად ხანგრძლივი დროის განმავლობაში;

წამიერი დაკვირვების მეთოდი ყველაზე ზუსტი და გავრცელებულია. არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ჩატარდეს შემთხვევითი დაკვირვება პერსონალის საქმიანობაზე და ჩაიწეროს რა ხდება მასში ამ მომენტშიდაკვირვებები. ამ მეთოდის გამოყენების სპეციფიკა განისაზღვრება ძირითადად მკვლევართა წინაშე არსებული მიზნებითა და ამოცანებით;

ელემენტის მიხედვით შრომის სტანდარტიზაციის მეთოდი უზრუნველყოფს შედეგების მაღალ სიზუსტეს სტანდარტიზაციის სფეროში. დროის სტანდარტების შემუშავება ამ მეთოდის გამოყენებით მოიცავს ოთხ ეტაპს:

─ დროის დაკვირვების განხორციელება;

─ მუშაობის ტემპის შეფასება;

─დასვენების დროის დამატება;

─დროის სტანდარტების გაანგარიშება;

მენეჯერული მუშაობის რაოდენობრივი შეფასების მეთოდების უმეტესობის მახასიათებელია პერსონალის სამუშაო დროის ხარჯების ანალიზი. მუშაობის ტემპს აფასებს დამკვირვებელი სუბიექტურად. შეფასებების სიზუსტე განისაზღვრება დამკვირვებლის კვალიფიკაციის დონით, ე.ი. ამ მეთოდებს არ შეიძლება ეწოდოს სამეცნიერო.

ფაქტორების გავლენის კორელაციური ანალიზის მეთოდი უფრო მეცნიერულად არის დასაბუთებული, თუმცა ფაქტორების არჩევა მათი შერჩევის მკაცრი მეთოდების არარსებობის შემთხვევაში ასევე განიცდის სუბიექტურ შეფასებას. უნდა აღინიშნოს, რომ მენეჯერული მუშაობის სპეციფიკა გარდაუვალს ხდის გარკვეულ სუბიექტურობას მის შეფასებაში. თუმცა, ეს არ ხსნის ამ ტიპის სამუშაოს შესრულების შესაბამისობას. ამოცანაა მეთოდის შერჩევა გარკვეულ პირობებთან მიმართებაში.

კითხვა 34. დარგის სხვადასხვა საწარმოს ანაზღაურების თავისებურებანი.

ეს თემა უნდა დაიწყოს ხელფასების ტიპების გამოყენების შესწავლით:

დროზე დაფუძნებული ხელფასები გამოიყენება მკაცრად რეგლამენტირებულ სამუშაოებზე, სადაც თანამშრომელი არ ახდენს გავლენას წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე (მაგალითად, დამლაგებელი, გარდერობის მომსახურე და ა.შ.);

დროზე დაფუძნებული ბონუს ხელფასები გამოიყენება იქ, სადაც არის შრომის ხარჯების სტანდარტები (მაგალითად, ტექნოლოგი, დიზაინერი და ა.შ.);

პირდაპირი სამუშაო ხელფასები გამოიყენება იქ, სადაც დასაქმებულის შემოსავალი დამოკიდებულია წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაზე და სამუშაო განაკვეთზე;

ცალი განაკვეთის პროგრესული ანაზღაურება გულისხმობს ორი ტიპის განაკვეთის გამოყენებას: ერთი სტანდარტული ამოცანისთვის და მეორე (გაზრდილი) ჭარბი წარმოებისთვის;

მშენებლობაში ყველაზე ხშირად გამოიყენება ანაზღაურების ერთჯერადი სისტემა (მუშაკი (გუნდი) იღებს დავალებას, დაასრულოს სამუშაო გარკვეული პერიოდის განმავლობაში);

კოლექტიური ანაზღაურების შემთხვევაში გამოიყენება შრომის მონაწილეობის კოეფიციენტი;

სარემონტო მომსახურე პერსონალისთვის გამოიყენება არაპირდაპირი სახელფასო სისტემა.

საწარმოში ხელფასების წინააღმდეგობა შემდგომში შესწავლილია:

პერსონალის შემოსავლის დონე საკმარისად მაღალი უნდა იყოს კვალიფიციური და კეთილსინდისიერი მუშაკების მოსაზიდად;

კომპანია დაინტერესებულია პერსონალის ხარჯების შემცირებით, რომელიც შედის წარმოების ღირებულებაში.

საწარმოს თანამშრომლების ანაზღაურება არის ფასი შრომითი რესურსები, ჩართული წარმოების პროცესი. იგი ძირითადად განისაზღვრება დახარჯული შრომის რაოდენობით და ხარისხით, მაგრამ მასზე გავლენას ახდენს აგრეთვე წმინდა საბაზრო ფაქტორები, როგორიცაა შრომის მიწოდება და მოთხოვნა, არსებული გარემო, ტერიტორიული ასპექტები და საკანონმდებლო ნორმები. ხელფასების ძირითადი სახელმწიფო გარანტიები განისაზღვრება შრომის კოდექსით რუსეთის ფედერაცია.

სახელმწიფო ადგენს მინიმალური ზომახელფასი, ადგენს მინიმალურ ტარიფს (ხელფასს) საჯარო სექტორის ორგანიზაციებისთვის.

საწარმოებში ხელფასის ორგანიზების გარკვეული პრინციპები არსებობს:

ხელფასების სახსრები რეალურად უნდა იყოს მიღებული, ე.ი. მათი რაოდენობა პირდაპირ უნდა იყოს დამოკიდებული შედეგებზე საწარმოს საქმიანობა, მიღებული შემოსავლიდან, რესურსების რაციონალური გამოყენებისგან, მიმდინარე ხარჯების დაზოგვით.

ხელფასმა უნდა შეასრულოს მასტიმულირებელი ფუნქცია. დაბალი ხელფასი არ ასტიმულირებს ეფექტურ მუშაობას და ხელფასს სოციალურ შეღავათებად აქცევს.

ანაზღაურება უნდა მოხდეს რაოდენობის, ხარისხის, ინტენსივობის, სამუშაოს სირთულის, სამუშაო პირობებისა და მუშაკთა კვალიფიკაციის განსხვავებების გათვალისწინებით.

თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა დაინახოს კავშირი ხელფასსა და მათი მუშაობის შედეგებსა და მთელი გუნდის მუშაობას შორის.

ეს პრინციპები ხორციელდება საწარმოებში ანაზღაურებისთვის სახსრების გამომუშავების მექანიზმის, სატარიფო სისტემის, სახელფასო ფორმებისა და სისტემების და სხვადასხვა კატეგორიის მუშაკთა ხელფასის ორგანიზაციის მეშვეობით.

სატარიფო სისტემა შექმნილია იმისთვის, რომ განასხვავოს ხელფასები ინდუსტრიისა და მუშაკთა კატეგორიის მიხედვით, რომლებიც ასრულებენ სხვადასხვა სირთულის სამუშაოს. იგი შედგება სამი ელემენტისგან: სატარიფო განაკვეთები; სატარიფო განრიგი; სატარიფო და საკვალიფიკაციო სახელმძღვანელოები.

ტარიფის განაკვეთები განსაზღვრავს ხელფასის ოდენობას დროის ერთეულზე, მაგალითად, საათში, დღეში, თვეში. ტარიფის განაკვეთები დგინდება შრომის სიმძიმისა და მავნებლობისა და მისი ინტენსივობის მიხედვით. სატარიფო განაკვეთების განსაზღვრის საფუძველია სახელმწიფოს მიერ განსაზღვრული პერიოდისთვის დადგენილი მინიმალური ხელფასის დონე.

სატარიფო მასშტაბები განსაზღვრავს ხელფასების თანაფარდობას კვალიფიკაციის მიხედვით. ბევრ სამრეწველო საწარმოში, კვალიფიკაციის მიხედვით, ყველა მუშაკი და სამუშაო იყოფა ექვს სატარიფო კატეგორიად.

სატარიფო განრიგი ხასიათდება სატარიფო კატეგორიების რაოდენობით და სატარიფო კოეფიციენტების დიაპაზონით. სატარიფო კოეფიციენტი - მოცემული კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის შეფარდება პირველი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთთან. IN საბიუჯეტო სფეროეკონომიკა რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებით „სახელმწიფო სექტორის მუშაკთა ანაზღაურების დონის დიფერენცირების შესახებ ერთიანი საფუძველზე. სატარიფო განრიგი» მუშაკთა ანაზღაურების დონის დიფერენცირებისთვის დაინერგა ერთიანი 18-ბიტიანი სატარიფო სკალა.

სამუშაოს ტარიფირება და თანამშრომლებისთვის სატარიფო კატეგორიების (გადახდის კლასების) მინიჭება ხდება მუშაკთა სამუშაოსა და პროფესიების ერთიანი ტარიფისა და საკვალიფიკაციო დირექტორიის, მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების თანამდებობათა ერთიანი ტარიფისა და საკვალიფიკაციო დირექტორიის საფუძველზე. დირექტორიები და მათი გამოყენების წესი მტკიცდება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით.

რუსეთის მფლობელობის მრავალფეროვან ფორმებზე გადასვლასთან ერთად, საწარმოებმა და ორგანიზაციებმა დაიწყეს ისეთი არატრადიციული სახელფასო სისტემის გამოყენება, როგორიცაა არასატარიფო სისტემა.

არასატარიფო სახელფასო სისტემით, დასაქმებულის ანაზღაურება, მენეჯერიდან მუშაკამდე, წარმოადგენს მის წილს საწარმოს საქმიანობის შედეგების მიხედვით ჩამოყალიბებულ სახელფასო ფონდში. ხელფასი დამოკიდებულია სახელფასო ფონდის ზომაზე, კვალიფიკაციის დონეზე, რომელიც ენიჭება თითოეულ თანამშრომელს შედეგების მიხედვით შრომითი საქმიანობაწინა პერიოდისთვის შრომაში მონაწილეობის მაჩვენებელი და მუშაობის დრო.

ანაზღაურების არასატარიფო სისტემა თანამშრომლის ხელფასს მთლიანად დამოკიდებულს ხდის იმ გუნდის მუშაობის საბოლოო შედეგებზე, რომელსაც თანამშრომელი ეკუთვნის. ამ სისტემის მიხედვით, ფიქსირებული ხელფასი ან ტარიფი არ არის დადგენილი. ასეთი სისტემის გამოყენება მიზანშეწონილია იმ შემთხვევებში, როდესაც არსებობს რეალური შესაძლებლობა, გაითვალისწინოს თანამშრომლის მუშაობის შედეგები გუნდის თითოეული წევრის საერთო ინტერესებითა და პასუხისმგებლობით. მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების ანაზღაურება, როგორც წესი, ხდება თანამდებობრივი სარგოების საფუძველზე მხარეთა შეთანხმებით. შრომითი ხელშეკრულებასაშუალო პროპორციულად ხელფასებიორგანიზაციის თანამშრომლები. კანონებითა და სხვა რეგულაციებით შეიძლება დაწესდეს განსხვავებული პროცედურა მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრისათვის (შემოსავლების პროცენტულად, მოგების წილში და ა.შ.). თანამდებობრივ ხელფასს ადგენს საწარმოს ადმინისტრაცია დასაქმებულის თანამდებობისა და კვალიფიკაციის შესაბამისად.

რუსეთის ფედერაციის უმაღლესი და საშუალო განათლების სახელმწიფო კომიტეტი.

სარატოვის სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტი.

ენერგეტიკის ეკონომიკისა და ინსტრუმენტული ტექნიკის დეპარტამენტი.

„შრომის რაციონირება მენეჯმენტის პერსონალი».

დაასრულა: FETiP სტუდენტი, ჯგუფი EPU-53

პუზანკოვი იუ.ვ.

შეამოწმა: ასოცირებული პროფესორი

ეფიმოვი A.N.

სარატოვი. 1998 წ

1.სამუშაო დრო და მისი ძირითადი ელემენტები.

2.სამუშაო საათების დიაგნოსტიკა.

3. დროის რაციონირება შემსრულებლებისთვის.

4. დროის დაგეგმვა მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის.

5. მუშათა გამოყენების ეფექტიანობის გაუმჯობესების გზები

6. გამოყენებული ცნობების სია

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა, მოქნილი და მბრუნავი სამუშაო გრაფიკი, სამუშაოს დაყოფა რამდენიმე თანამშრომელს შორის, მათ მიერ მოვალეობების ნაწილობრივი შესრულება სახლში და ა.შ., ანუ მოქნილი სამუშაო გრაფიკი, შესაძლებელი ხდება უახლესი კომუნიკაციის საშუალებების გაჩენით: პეიჯინგი,ფაქსი, კავშირი კომპიუტერულ ქსელებთან.

თვით სამუშაო დროშედგება სამუშაო დროისა და შესვენებისგან. პირველში შედის სამუშაო ადგილის მომსახურების ძირითადი, დამხმარე, მოსამზადებელი და საბოლოო დრო და დრო. მეორე შედგება ტექნოლოგიური და ორგანიზაციული შესვენების დროისგან.

დროს მთავარი დროთა განმავლობაში, ამ სამუშაო პროცესის უშუალო მიზანი მიღწეულია, მაგალითად, იქმნება დოკუმენტი, ხდება გამოსვლა შეხვედრაზე და ა.შ. Დამხმარე დრო მოიცავს ძირითადი სამუშაოს უზრუნველყოფასთან დაკავშირებული მოქმედებების განხორციელებას და ძირითადთან ერთად წარმოადგენს საოპერაციო დროს. მოცემულ მაგალითებში, დამხმარე დრო შეიძლება მოიცავდეს მოხსენების ან დოკუმენტის მომზადებისთვის საჭირო მასალების შეგროვებას.

დრო სამუშაო ადგილის მოვლა იხარჯება მის სათანადო მდგომარეობაში შენარჩუნებაზე. ის, თავის მხრივ, შეიძლება დაიყოს, თუმცა არა ყოველთვის, ორგანიზაციულ და ტექნოლოგიურად. მის ფარგლებში ხდება დასუფთავება, ნივთების მოწესრიგება, მასალების დახარისხება და ტექნიკის მომზადება ექსპლუატაციისთვის.

და ბოლოს, რამდენიმე სახეობა შრომითი ოპერაციებიხარჯვას მოითხოვს მოსამზადებელი და საბოლოო დრო. მაგალითად, ექიმმა უნდა დაიბანოს ხელები თითოეული პაციენტის გასინჯვის წინ და შემდეგ.

შესვენებები ასევე არათანმიმდევრულია. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია საუბარი ტექნოლოგიური შესვენებები , როდესაც ძირითადი პროცესი ან დროებით ჩერდება აღჭურვილობის სპეციფიკურ მუშაობასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო, ან გრძელდება ადამიანის ჩარევის გარეშე. ორგანიზაციული შესვენებები გამოწვეულია ბუნებრივი ფაქტორებით (დასვენების მოთხოვნილება, ჭამა), ასევე სხვადასხვა სახის წარუმატებლობები და გაუმართაობა, რომლებიც ხდება თანამშრომლების ბრალით ან მათგან დამოუკიდებლად.

გამოკითხვები აჩვენებს, რომ მენეჯერების მხოლოდ 8%-ს სჯერა, რომ დროში პრობლემები არ აქვს, თუმცა სინამდვილეში ასეთი ადამიანების 1%-ზე მეტი არ არის. .დანარჩენები დროის ზეწოლის ქვეშ არიან და არ ექნებათ წინააღმდეგი სამუშაო კვირის 10-დან 100%-მდე დამატებით მიღებაზე, მათგან სამი მეოთხედი აცხადებს ნახევარზე მეტს.

მაგრამ დროის გამრავლება, დამატება, დაგროვება, ყიდვა, სესხება შეუძლებელია. მისი გამოყენება შესაძლებელია მხოლოდ რაციონალურად და შენახული. ნებისმიერი თანამშრომლის, განსაკუთრებით მენეჯერის წარმატება დამოკიდებულია ამის უნარზე. ასეთ ამოცანას რომ გაუმკლავდეთ, ზუსტად უნდა იცოდეთ სად იხარჯება თქვენი დრო და ყველაფერი გააკეთოთ რაც შეიძლება სწრაფად.

§ 2. სამუშაო საათების დიაგნოსტიკა ეარც ერთი.

სამუშაო დროის დაზოგვისა და რაციონალურად გამოყენების წარმატების გზაზე პირველი ნაბიჯი არის მისი „ინვენტარიზაცია“, რომელიც ხორციელდება დროისა და ფოტოგრაფიის დახმარებით.

ქვეშ დროის განაწილება ეხება ოპერაციის ან მთლიანობის ცალკეულ განმეორებად ელემენტებზე დახარჯული სამუშაო დროის დაკვირვებას და გაზომვას. მისი უშუალო ობიექტები ფუნქციონირებს ნპირველი ან მოსამზადებელ-ფინალური დროისთვის მანქანა-მექანიკური სამუშაოებიოჰ. შედეგად, თქვენ შეგიძლიათ გამოთვალოთ კონკრეტული ოპერაციის საშუალო ხანგრძლივობა ფორმულის გამოყენებით:

ოპერაციის საშუალო ხანგრძლივობისა და მისი ცალკეული ელემენტების ცოდნა ხელს უწყობს მათი შინაარსისა და სტრუქტურის გაუმჯობესებას, მათზე დახარჯული დროის რაციონალიზაციას და ოპტიმალური სტანდარტების ჩამოყალიბებას.

გადაღება სამუშაო დღე ხდება ყველა სასარგებლო ხარჯისა და დროის დანაკარგის დაკვირვებით და გაზომვით გამონაკლისის გარეშე ნდა მთელი დღის განმავლობაში ან მისი რომელიმე ნაწილი წელიწადში ორჯერ ან სამჯერ ორი ან სამი ნკვირაში, როგორც თავად გადაღების სახით, ასევე სპეციალური ადამიანების - სტანდარტიზატორების, ხელოსნების და ა.შ.

შესრულებული სამუშაოს შედეგად შედგენილია ორი ცხრილი, რომელთაგან ერთში ასახულია თითოეული ტიპის სამუშაოსთვის დახარჯული დრო წუთებში და მათი განხორციელების დრო; მეორეში - დროის დაკარგვა, მათი მიზეზები, კონკრეტული დამნაშავეები, პერიოდი, როდესაც ისინი მოხდა.

გასაგებია, რომ ფოტოგრაფია სიზუსტეს მოითხოვს, თორემ არავითარი სარგებელი არ მოაქვს. მიღებულმა მონაცემებმა ხომ უნდა დაეხმაროს კითხვებზე პასუხის გაცემას: რაზე იხარჯება დრო; რამდენია საჭირო გარკვეული კონკრეტული ოპერაციების შესასრულებლად; რა ეხმარება და რა უშლის ხელს მის ეფექტურ გამოყენებას.

ფოტოგრაფიული მონაცემების გაანალიზების შედეგად შეიძლება რამდენიმე სასარგებლო ინდიკატორის მიღება, კერძოდ:

PZ - მოსამზადებელ-ფინალური დრო;

OP - ოპერატიული დრო;

OM - სამუშაო ადგილის მომსახურების დრო;

OLN - დასვენების სტანდარტული დრო და ლპირადი საჭიროებები; და ა.შ- შესვენებები თანამშრომლის მიხედვით;

LO - სამუშაო დროის დაკარგვა თანამშრომლების კონტროლის მიღმა.

ამ მაჩვენებლების ცოდნის საფუძველზე დგინდება კოეფიციენტი CPPTშრომის პროდუქტიულობის შესაძლო ზრდა დროის დანაკარგების გამორიცხვით:

ჩამოთვლილი ინდიკატორების სტანდარტებად მიღებით შესაძლებელია თანამშრომლების სტიმულირება, რომლებიც მიმართულია მათი პროდუქტიულობის გაზრდაზე, სამუშაო დღის უფრო რაციონალურ გამოყენებაზე და დროის დაკარგვის შემცირებაზე ან თავიდან აცილებაზე.

აქტივობების იდენტიფიცირება, რომლებზეც დრო იკარგება (როგორც კვლევებმა აჩვენა, მათი 25%-მდე ხდება );რომელიც შეიძლება (ალბათ უფრო დიდი წარმატებით) შეასრულოს სხვებმა; რომლებიც სხვებისგან დროს ართმევენ ეძახიან დროის დიაგნოსტიკა . დიაგნოსტიკის გასაადვილებლად, მენეჯმენტის თანამშრომლების მიერ გატარებული დრო შეიძლება განაწილდეს შემდეგ ფუნქციებზე:

è პრობლემებზე ფიქრი, გადაწყვეტილებების შემუშავება, დოკუმენტების მომზადება;

è მიზნების გაურკვეველი დასახვა და პრიორიტეტების განსაზღვრა, რის შედეგადაც ადამიანები ვერ ახერხებენ სიტუაციის სწორად ნავიგაციას და, შესაბამისად, იღებენ ან ძალიან ბევრ ან ძალიან ცოტა სამუშაოს, იხრჩობიან წვრილმანებში;

è დაგეგმვის არადამაკმაყოფილებელი ორგანიზაცია, რის შედეგადაც მენეჯერი ვერ უმკლავდება დროის გამოყოფას გარკვეული ამოცანების შესასრულებლად, ან თუნდაც უბრალოდ არ იცის როგორ მიუდგეს მათ;

è სუსტი ორგანიზაცია და დაქვემდებარებული დისციპლინა, რამაც გამოიწვია განმეორება რემოდელირებაიგივე სამუშაო;

è გადაწყვეტილების მიღებისთვის საჭირო ინფორმაციის ნაკლებობა, in

რის შედეგადაც ისინი მუდმივად უნდა გადაიდონ;

è მენეჯერის გაურკვევლობა, პარტნიორებთან, ქვეშევრდომებთან, სტუმრებთან მუშაობის უუნარობა, სატელეფონო ზარები და შეხვედრების ჩატარება.

§ 3. დროის რაციონირება პ olniteliteley.

იქ, სადაც მუშაობის რეჟიმს ადგენს ტექნოლოგია, დროის უფრო რაციონალური გამოყენებისა და მისი დანაკარგების დაძლევის საფუძველია რაციონირება, ანუ მისი ხარჯვის ნორმებისა და სტანდარტების განსაზღვრა. ქვეშ დროის სტანდარტი იგულისხმება, როგორც მისი რეგულირებული ღირებულება, რომელიც აუცილებელია პროდუქტის ერთეულის, მისი სერიის ან ამა თუ იმ სამუშაოს შესასრულებლად, შესაბამისი კვალიფიკაციის შემსრულებელთა ერთი ან ჯგუფის მიერ გარკვეულ ორგანიზაციულ, ტექნიკურ და კლიმატურ პირობებში.

სტანდარტი დადგენილია ადამიანურ წუთებში, ადამიანურ საათებში ან ადამიანურ დღეებში და მოიცავს შემდეგი ელემენტები: მოსამზადებელი ფინალური დროის ნორმა, ძირითადი და დამხმარე დროის ნორმა, აღჭურვილობისა და სხვა საწარმოო ობიექტების ორგანიზაციული და ტექნიკური მოვლის დროის ნორმა, წარმოების ტექნოლოგიითა და ორგანიზებით შესვენებები, დასვენებისა და პირადი საჭიროებისთვის.

ცალკეული ოპერაციების დროის სტანდარტების ჯამი იძლევა დროის კომპლექსურ სტანდარტს, რომელიც ახასიათებს სამუშაოს სასარგებლო მოცულობის შესრულების მთლიან ღირებულებას განსაზღვრულ დროში.

ხელით და მანქანა-მექანიკური სამუშაოების რაციონირებისას სტანდარტები ეფუძნება დროის სტანდარტები , ანუ მისი რეგულირებული ხარჯები ინდივიდუალური საწარმოო ოპერაციების შესასრულებლად, დადგენილი ნორმალური პირობებისთვის, შესაბამისი კვალიფიკაციის შემსრულებლებისა და თანამედროვე აღჭურვილობის მიერ მოწინავე ტექნიკისა და შრომის მეთოდების გამოყენების გათვალისწინებით.

წარმოების დროის ნორმებისა და სტანდარტების გარდა, განისაზღვრება დროის სტანდარტები onდასვენება დამოკიდებულია თანამშრომლის დაღლილობის ხარისხზე გარკვეული ტიპის სამუშაოს შესრულებისას. ისინი ეფუძნება კონკრეტულ სამეცნიერო რეკომენდაციებს და გამოიხატება ოპერაციული დროის პროცენტულად. კერძოდ, მიზანშეწონილია მისი გამოყენება ხარჯების კომპენსაციის მიზნით:

è გადაჭარბებული ფიზიკური ძალისხმევა - 1-9% -მდე ოპერატიული

è გაიზარდა ნერვული დაძაბულობა სამუშაოს სირთულის და საფრთხის გათვალისწინებით - 1-5% -მდე ;

è ძალისხმევა დაკავშირებულია მუშაობის გაზრდილ ტემპთან, რომელიც იზომება წუთში მოძრაობების რაოდენობით, ასევე არასასიამოვნო სამუშაო პოზიციით - 1-4% -მდე ;

გამეორებით გამოწვეული სამუშაოს ერთფეროვნება

è ტემპერატურისა და ტენიანობის ნორმალურ დონეზე ზემოთ, დაბინძურება, რომელიც ხასიათდება ჰაერში მინარევების გაზრდილი შემცველობით - 15% -მდე ;

გაზრდილი ხმაური, ვიბრაცია - 1-4% -მდე ;

è არასაკმარისი განათება - ოპერაციული დროის 2%-მდე.

საოპერაციო დროისა და დასვენების დროის ხარჯები არის საფუძველი ორგანიზაციის საქმიანობის ისეთი მნიშვნელოვანი სოციალური ინდიკატორის გამოსათვლელად, როგორიცაა სამუშაო პირობების გაუმჯობესების კოეფიციენტი. KUUT: ტოფტონი

ტოფი - დასვენების ფაქტობრივი დრო ნორმის შესაბამისად ვამი და რეალური სამუშაო პირობები მათი გაუმჯობესების ღონისძიებების შემდეგ;

ტონი - დასვენების სტანდარტული დრო სამუშაო პირობების გასაუმჯობესებლად ზომების მიღებამდე;

Topn - ოპერაციების საოპერაციო ხარჯები ადროის.

დროის უმეტესი სტანდარტები დადგენილია მუშაკებისთვის, რომელთა საქმიანობა განისაზღვრება აღჭურვილობის მახასიათებლებით და ტექნოლოგიური პროცესების ორგანიზაციის ბუნებით (მასობრივი, უწყვეტი, ფართომასშტაბიანი, ერთჯერადი). მათ ასევე შეუძლიათ მიმართონ თანამშრომლებს, რომელთა საქმიანობა არ შეიცავს შემოქმედებით ფუნქციებს, რომლებიც ასრულებენ "რომლის რეგულირება შეუძლებელია. შემოქმედებითობასთან დაკავშირებულთა მუშაობის რაციონალიზაცია ეფუძნება სხვადასხვა პრინციპებს.

§ 4. დროის დაგეგმვა მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის.

დაგეგმვა დრო, ისევე როგორც ზოგადად დაგეგმვა, ნებისმიერი მენეჯერის უპირველესი პასუხისმგებლობაა, მაგრამ, სამწუხაროდ, როგორც კვლევა აჩვენებს, შიდა მენეჯერები ამას ცოტა დროს უთმობენ - 3,5-ჯერ ნაკლებს, ვიდრე მათი ამერიკელი კოლეგები, მაგრამ ოპერატიული მუშაობა- ყველა სტანდარტით ნაკლებად მნიშვნელოვანია - მესამედ მეტს ხარჯავენ.

დროის დაგეგმვის პროცესი იწყება ამოცანების დასახვით, რისთვისაც დგება დავალებებისა და შესაძლო დაბრკოლებების სია მომავალი პერიოდისთვის, რომლის გადალახვას გარკვეული დრო დასჭირდება. ნახალი დრო. შემდგომში ეს სია რეგულარულად განახლდება, განახლებული,მორგებული მისგან გამორიცხვით, რაც უმნიშვნელო აღმოჩნდება.

მენეჯმენტის ერთ-ერთი უდიდესი დასავლური ექსპერტის აზრით პეტრე დრაკერი, მენეჯერმა უნდა დაგეგმოს თავისი დრო დიდ ბლოკებში, რადგან როდის ჩვენ ვსაუბრობთადამიანებთან მუშაობის შესახებ, ისევე როგორც წმინდა ინტელექტუალური ფუნქციების შესრულებაზე, ფრაგმენტაცია არ იწვევს დადებითი შედეგები. უფრო მეტიც, რაც უფრო დიდია ორგანიზაცია, მით ნაკლები დრო აქვს მენეჯერს უმნიშვნელო საკითხებზე. ამავდროულად, მცირე ორგანიზაციებში ან მენეჯმენტის უფრო დაბალ დონეზე, მიზანშეწონილია დიდი ამოცანების დაშლა ნდა ნაკლებად მნიშვნელოვანი და რთული, ვადების უფრო ზუსტი განსაზღვრით. მაგრამ აქაც კი, მენეჯერს აქვს შესაძლებლობა დახარჯოს დროის ლიმიტის არაუმეტეს 25% მისი პირდაპირი მოვალეობების შესრულებაზე.

დროის დაგეგმვა საშუალებას აძლევს მენეჯერებს და სპეციალისტიიქ, პირველ რიგში, კრიტიკულად დაფიქრდით საკუთარ მიზნებზე და იპოვნეთ მეტი ეფექტური გზებიმათი განხორციელება, რაც საშუალებას იძლევა არა მხოლოდ დროულად გაუმკლავდეს მათ, არამედ შექმნას საჭირო რეზერვები გაუთვალისწინებელი პრობლემების გადასაჭრელად.

გარდა ამისა, დაგეგმვა საშუალებას აძლევს მენეჯერს კონცენტრირება მოახდინოს იმაზე, რაც ყველაზე მნიშვნელოვანია. ვმათი საკითხები, მათი გადაწყვეტის დროისა და დროის გათვალისწინებით, დანარჩენი კი რაციონალურად უნდა გადანაწილდეს ქვეშევრდომებს შორის. ეს ეფუძნება თითოეული სამუშაოს კუთხით შეფასებას ნი.ა აუცილებლობა; შესრულებაზე უარის თქმის შედეგები; მის დასასრულებლად საჭირო ძალისხმევის გამართლება, მათი შემცირების შესაძლებლობა და რეალური დაბრუნება.

და ბოლოს, დროის დაგეგმვა საშუალებას აძლევს მენეჯერს ჩამოაყალიბოს სამუშაო დღის ოპტიმალური სტრუქტურა და შექმნას განრიგი.

გარკვეული პრობლემების გადასაჭრელად გამოყოფილი დროის დაგეგმვა ხდება მათი გათვალისწინებით რაციონალური წესრიგი . ანუ, პირველ რიგში, დაგეგმილია ფიქსირებული ვადის მქონე ან დროის მნიშვნელოვანი ინვესტიციის საჭიროება, ასევე უსიამოვნო ამოცანები, რომელთა გადადება არასასურველია; მოჰყვება რუტინული სამუშაო და ყოველდღიური მოვალეობები; დაბოლოს, მესამე ადგილი ეთმობა უმნიშვნელო და ეპიზოდურ საკითხებს, რომლებიც დიდ დროს არ იკავებს, მაგალითად, მიმდინარე მიმოწერის კითხვას, სამუშაო ადგილებზე სეირნობას. მაგრამ ნებისმიერ შემთხვევაში, დაგეგმვისას, დადგენილია სამუშაოს დასრულების ზუსტი ვადა.

თუ სამუშაოს მომავალი მოცულობა არ შეიძლება დასრულდეს მოცემულ ვადაში, გეგმა ითვალისწინებს მისი შემდგომი პერიოდისთვის გადადების შესაძლებლობას.

გეგმა უნდა მოიცავდეს სამუშაო დროის არაუმეტეს 60%-ს, ხოლო დანარჩენი უნდა იყოს რეზერვები გაუთვალისწინებელი პრობლემების გადასაჭრელად, შემოქმედებითი აქტივობებისა და კვალიფიკაციის ასამაღლებლად. გაუთვალისწინებელი პრობლემები, როგორც წესი, წარმოიქმნება მოულოდნელი სტუმრების, სატელეფონო ზარების ან ადრე დაშვებული შეცდომების გამოსწორების აუცილებლობის გამო. დროის რეზერვების შექმნა მნიშვნელოვანია ნ o ზრდის გეგმების მოქნილობას და ხელს უწყობს კორექტირებას.

დროის დაგეგმვის წინაპირობაა მისი საგულდაგულო ​​დოკუმენტაცია და მისი გამოყენების მონიტორინგი, რაც ზუსტი გაგების საშუალებას იძლევა. ნამიტომ ჯობია გარკვეული სამუშაოების განხორციელების განაწილება, ასევე დროის დაგეგმვის სფეროში თქვენი მოქმედებების კოორდინაცია. ნდა ქვეშევრდომებთან და კოლეგებთან.

პრაქტიკაში, არსებობს რამდენიმე სახის დროის გეგმა. პირველ რიგში, ეს გრძელვადიანი , რომლის დახმარებით ნაწილდება განხორციელების დრო დადიდი სიცოცხლე ნგოლი, სამი ­ხმაურიანი მ ნმრავალი წელი და ზოგჯერ ათწლეულები: მიიღეთ ნგანათლება, დაწინაურება, რათა დადგინდეს ნახალი პოზიცია ვკარიერის კიბის შესახებ და ა.შ. TO საშუალოვადიანი გეგმები შეიძლება შეიცავდეს წლიურს, აფიქსირებს დროის განაწილებას დიდი, მაგრამ უფრო სპეციფიკური ამოცანების გადასაჭრელად, ძირითადად წარმოების ხასიათის.

TO მოკლე ვადა სამუშაო დროის გამოყენების გეგმები, რომლებიც განსაზღვრავს საშუალოვადიან პერსპექტივას, მოიცავს კვარტალურ, ყოველთვიურ, ათდღიან (კვირაში), ყოველდღიურად, რომელთაგან თითოეული დეტალურადაა აღწერილი წინა. მათი შედგენისთვის საჭიროა განისაზღვროს იმ პერიოდის ცენტრალური, ყველაზე შრომატევადი ამოცანა, რომელიც მის ფარგლებში უნდა გადაწყდეს; ამოცანები, რომლებიც სცილდება მათ, რომელთა გადაწყვეტა უნდა დაიწყოს და სირთულეები, რომლებიც ვამასთან დაკავშირებით პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას.

ყოველთვიურ გეგმებში თითოეული ტიპის აქტივობაზე დახარჯული დრო, საჭირო რეზერვების ჩათვლით, უკვე მოცემულია საათებში. ათდღიანი (ყოველკვირეული) გეგმები ასახავს ყველა დავალებას გამონაკლისის გარეშე და მათ შესასრულებლად საჭირო დროს. თუ პრობლემა ხელთარ გადაწყდება მითითებულ ვადაში, მასთან მუშაობას სხვა პირი იწყებს.

მაგრამ ყველაზე მეტად მნიშვნელოვანი გეგმა- დღისით. იგი მოიცავს არაუმეტეს ათეულ პრობლემას, მათ შორის არაუმეტეს სამი ძირითადი პრობლემისა, რომელზედაც მუშაობა პირველ რიგში ხორციელდება. ისინი, ისევე როგორც ყველაზე უსიამოვნო დავალებები, დაგეგმილია დილის საათებისთვის, რათა საღამომდე დასრულდეს. დღიურ სამუშაო გეგმაში ერთგვაროვანი ამოცანები დაჯგუფებულია ბლოკებად, რაც საშუალებას გაძლევთ თავიდან აიცილოთ ერთი პრობლემადან მეორეზე „გადახტომა“ და ამით დაზოგოთ დრო.

ამავდროულად, ყოველდღიური გეგმა ითვალისწინებს სავალდებულო შესვენებებს, როგორც პიროვნების საერთო მუშაობის, ასევე სამუშაო დღის დაწყებიდან გასული დროის გათვალისწინებით. ნᲛᲔ. რაც მეტი დრო გადის მით უფრო სწრაფად იმატებს დაღლილობა, რაც გავლენას ახდენს მენეჯერისა და სპეციალისტის ეფექტურობაზე. კვლევამ აჩვენა, რომ სამუშაო დღის პირველ რვა საათში საშუალო მენეჯერი იღებს 9,3 გადაწყვეტილებას საათში; მეცხრე საათის განმავლობაში -2,5 ხსნარი; მეათე დროს - 0,9 ხსნარი.

დროის გამოყენების ყოველდღიური გეგმების შედგენისას აუცილებლად გაითვალისწინეთ ინდივიდუალური ბიორიტმების მახასიათებლები ისე, რომ ურთულესი ამოცანები შესრულების „პიკზე“ მოხვდეს. ეგრეთ წოდებული "ლარკებისთვის" ეს ხდება დილის საათებში; „მტრედები“ ჩვეულებრივ აქტიურობენ სამუშაო დღის შუა პერიოდში; ხოლო „ბუები“ – საღამოს. თუმცა, არ უნდა ავურიოთ ბიორიტმები ფიზიკური დაღლილობის გაზრდის პროცესთან, რაც, ბუნებრივია, მინიმალურია დილით და საკმაოდ ხანგრძლივი შესვენების შემდეგ.

ამ ყველაფრის ცოდნა საშუალებას გაძლევთ ყველაზე რაციონალურად გაანაწილოთ რთული და მარტივი, მარტივი და რთული, პასუხისმგებელი და უპასუხისმგებლო. პდატვირთული და მოდუნებული აქტივობები სამუშაო დღის განმავლობაში და მათი მონაცვლეობა საჭიროებისამებრ შრომისუნარიანობის რყევების შესაბამისად.

როგორც ყველა სხვა, შედგენილია ყოველდღიური გეგმები დროის გასატარებლად წერა, რადგან ამ გზით მათთვის დამახასიათებელი საკითხების იგნორირება უფრო რთულია. გარდა ამისა, ნოტები ათავისუფლებს მეხსიერებას, დისციპლინას, საშუალებას გაძლევთ უფრო მკაფიოდ გაანაწილოთ სამუშაო და გახადოთ ის უფრო კონცენტრირებული. ჩანაწერები ასევე აადვილებს გეგმების შესრულების მონიტორინგს და მათი შედეგების შეფასებას.

ყოველდღიური გეგმის შედგენა წინა ღამეს იწყება და რამდენიმე ეტაპად მიმდინარეობს. პირველ რიგში, ჩამოყალიბებულია მისი ამოცანები, რომლებიც მოიცავს ყოველთვიური და ყოველკვირეული (ათდღიანი) გეგმებიდან გადატანილს; წინა დღის გეგმიდან გადაადგილება, დღემდე გადაუჭრელი; წინასწარ არ არის დაგეგმილი გამეორების გამო; შეიძლება მოულოდნელად წარმოიშვას. მათზე დახარჯული დრო განისაზღვრება გათვალისწინებით შესაძლო გზამათი გადაწყვეტილებები. ყოველდღიური გეგმა მოიცავს "ფანჯრებს" იმ შემთხვევაში, თუ მოულოდნელი პრობლემების მოგვარებაა საჭირო და ათწუთიანი შესვენება ყოველი საათის შემდეგ.

შემდეგ კვლავ ირკვევა ამოცანების პრიორიტეტი; ხაზგასმულია ის, რისთვისაც დადგა გადამწყვეტი მოქმედების დრო და ირკვევა, რომელ ქვეშევრდომებს შეიძლება დაევალოს რა.

დილით, წინა დღით შედგენილ დღიურ გეგმას კიდევ ერთხელ აზუსტებს მენეჯერი ასისტენტთან ან მდივანთან ერთად, რათა გაითვალისწინოს ახალი გარემოებები, რომლებიც მოულოდნელად ჩნდება, მაგალითად, ღამით მიღებული დოკუმენტები.

როგორც ნებისმიერი სხვა, თქვენი ყოველდღიური დროის გეგმა უნდა იყოს მოქნილი. მკაცრად რეგულირდება მხოლოდ ადამიანების მოწვევასთან დაკავშირებული საკითხები, მაგალითად, შეხვედრები, ვიზიტორების მიღება და ა.შ.

ყველა დროის გამოყენების გეგმები რეგულარულად კონტროლდება, რათა უზრუნველყოფილი იყოს მათში მართლაც მნიშვნელოვანი და აუცილებელი ამოცანები; შეესაბამება თუ არა რეალურად დახარჯული დრო დაგეგმილს; არის თუ არა გონივრული დატვირთვა შემსრულებლებზე; რატომ დაიკარგა დრო; მეტის გაკეთება შეიძლებოდა?

დროის დაგეგმვა ემსახურება სამუშაო დღის გამოყენების ეფექტურობის გაზრდას. ითვლება, რომ უმჯობესია დღე ერთსა და იმავე დროს დაიწყოს, რადგან ადამიანი თავისი ჩვევების მონაა. ეს უზრუნველყოფს კარგ ტონს და საშუალებას გაძლევთ რეალურად განახორციელოთ პრინციპი "ადამიანი არის საქმის ოსტატი და არა შრომა არის ადამიანის ბედია".

სასურველია, მენეჯერმა დღე უფრო ადრე დაიწყოს, ვიდრე მის ქვეშევრდომებს, რათა მათ სამსახურში მისვლამდე ჰქონდეს შესაძლებლობა, განუმარტოს მათთვის ამოცანები და მიიღოს ყველა საჭირო ზომა. ლსირთულეებს წარმატებით გადავლახავ. ამის შემდეგ ყველაზე რთული და უსიამოვნო ამოცანები სრულდება, დღის მეორე ნახევარში კი - მარტივი. ეს თანმიმდევრობა განპირობებულია არა მხოლოდ დაღლილობის მატებით, არამედ იმითაც, რომ ლანჩის შემდეგ იგი დაქვემდებარებულია. ნადამიანები, რომლებთანაც კონტაქტები შეზღუდულია დღის პირველ ნახევარში, როგორც წესი, მოდიან დახმარების თხოვნით და გარკვეული საკითხების გარკვევით. ამიტომ, მეორე ნახევარში ჯობია ისეთი საქმეების გაკეთება, რაც დიდ კონცენტრაციას არ მოითხოვს, მაგალითად, ფოსტის შემოწმება, ან დილით ხელახლა გაჩენილი პრობლემების მოგვარება.

დააინსტალირეთ ტელეფონი თქვენს მანქანაში;

ყოველთვის წინასწარ შეგვატყობინეთ ემომლოდინე ვიზიტები;

è დატოვე მანქანა, სადაც უფასო წვდომა გარანტირებულია;

è არასოდეს იმოგზაუროთ ისე, რომ არ გქონდეთ ხმის ჩამწერი, რომლის წყალობითაც შეგიძლიათ კარნახობთ საკუთარ თავს ოფიციალურ შენიშვნებს საჭიდან მაღლა ახედვის გარეშე;

ჩადეთ პორტატული მაგნიტოფონი ქურთუკის ჯიბეში და მეორე

საწოლის გვერდით;

ყოველთვის თან გქონდეთ სასარგებლო საკითხავი მასალა;

è გაიაროს კითხვის ტექნოლოგიების კურსი;

è გამოიყენეთ ტელეფონის ავტომოპასუხე მაშინაც კი, როცა სახლში ხართ, რაც მოგცემთ შესაძლებლობას თავი დააღწიოთ უსარგებლო საუბრებს;

è შეეცადეთ გამართოთ რაც შეიძლება მეტი შეხვედრა ტელეფონით

თანამშრომლების უშუალო მონაწილეობით შეხვედრების ნაცვლად;

è ყოველთვის სთხოვეთ ქვეშევრდომებს მოკლედ ჩამოაყალიბონ თქვენი რეკომენდაციები წინასწარ ნთარიღები და შემდეგ მოისმინეთ დასაბუთებები;

è მოუსმინეთ ფირზე ჩანაწერებს და რადიო გადაცემებს ბიზნეს საკითხებზე სირბილის ან ვარჯიშის დროს;

è შეაქება ქვეშევრდომები, რომლებიც მოკლედ აცხადებენ საქმის არსს და გამოხატავენ უკმაყოფილებას იმ თანამშრომლების მიმართ, რომლებმაც არ იციან ამის გაკეთება;

მოერიდეთ მათ, ვინც დროს კარგავს;

უყურეთ დილის ბიზნეს ამბებს ტელევიზორში.

ბიბლიოგრაფია.

1. Frolov E. A. გენერალური მენეჯმენტის დიზაინი სამრეწველო საწარმო. 1997 წ

2. Vesnin V. R. მენეჯმენტის საფუძვლები. 1997 წ

3. Emerson G. პროდუქტიულობის თორმეტი პრინციპი.

4. კონდრატოვა I. G. საფუძვლები მართვის აღრიცხვა. 1998 წ

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი სპეციალისტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
გაგზავნეთ თქვენი განაცხადითემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

მენეჯმენტის პერსონალის შრომის სტანდარტები

წარმოების მართვის პროცესების თავისებურება ის არის, რომ მათ საფუძველზე ხორციელდება წარმოების ტექნიკური, ტექნოლოგიური, ორგანიზაციული და ფინანსური მომზადება, უმჯობესდება მუშაობის მეთოდები, ორგანიზებულია შრომითი სტიმული. მართვის საქმიანობაამ საქმიანობას ახორციელებენ მენეჯმენტის პერსონალი, მათ შორის მენეჯერები, სპეციალისტები და თანამშრომლები, რომლებიც ქმნიან პირობებს მუშაკთა პროდუქტიული მუშაობისთვის.

მენეჯერულ პერსონალთან მიმართებაში რაციონირება გულისხმობს შრომის დანახარჯების განსაზღვრას გარკვეული პერიოდის განმავლობაში სამუშაოს მოცემული მოცულობის შესასრულებლად. ამ შემთხვევაში, შრომის ხარჯების ზომა შეიძლება გამოიხატოს ან უშუალოდ თანამშრომლის მიერ სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯულ დროს, ან იმ მუშაკთა რაოდენობის მიხედვით, რომელიც აუცილებელია გარკვეული მართვის ფუნქციის შესასრულებლად.

მენეჯმენტის პერსონალის მუშაობის რაციონირების ამოცანები:

1. შესრულებულ სამუშაოზე დახარჯული დროის შემცირება და ამის საფუძველზე მენეჯერების საჭირო რაოდენობის შემცირება.

2. მენეჯერების შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა სამუშაოს შესრულებისას შრომის პროგრესული მეთოდებისა და საშუალებების გათვალისწინებით დადგენილი სტანდარტების გამოყენებით, შრომის პროცესის ირაციონალური ელემენტების აღმოფხვრა.

3. მენეჯერების მუშაობის შინაარსის გაზრდისა და პოზიციების გაერთიანების პირობების შექმნა სტანდარტიზაციის დროს გამოვლენილი ირაციონალური და არასაჭირო სამუშაოების აღმოფხვრის გზით.

4. შრომის რაციონალური დაყოფა და გამოყენება მენეჯმენტის პერსონალითანამდებობისა და კვალიფიკაციის მიხედვით მათი რაოდენობის აუცილებელი პროპორციების დადგენით.

მენეჯმენტის პერსონალის მუშაობის სტანდარტიზებისთვის შესაძლებელია სამი მეთოდის გამოყენება: ანალიტიკურ-გამოთვლითი, ანალიტიკურ-კვლევითი და შემაჯამებელი.

მენეჯერებისთვის სტანდარტების დადგენის ანალიტიკურ-გაანგარიშების მეთოდი მოითხოვს წინასწარ შემუშავებული ნორმატიული მასალების გამოყენებას, რომელიც გამოხატავს დროის ან რიცხვის ნორმატიულ დამოკიდებულებას გავლენის ფაქტორებზე. სტანდარტების დადგენის ანალიტიკურ-კვლევითი მეთოდი ეფუძნება კონკრეტულ საწარმოში მენეჯერების მიერ გატარებული დროის პირდაპირ შესწავლას და შესაძლებელს ხდის სამუშაოს ყველა მახასიათებლის გათვალისწინებას, მაგრამ საჭიროა შრომის ინტენსიური კვლევა. სტანდარტების დადგენის შემაჯამებელი მეთოდი მოიცავს მათ განსაზღვრას სტანდარტების დამდგენი პირის გამოცდილებიდან გამომდინარე, ან ადრე შესრულებული სამუშაოს შესახებ ჩაწერილი მონაცემების მიხედვით, ან სამუშაოს შემაჯამებელი დაკვირვების მიხედვით, მისი ელემენტების იდენტიფიცირების გარეშე. თითოეულ მეთოდს აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები, მაგრამ მეცნიერულად ითვლება მხოლოდ ანალიტიკურ-გამოთვლითი და ანალიტიკურ-კვლევითი მეთოდები.

ანალიტიკურ-გაანგარიშების მეთოდი დიფერენცირებულია გამოყენებული სტანდარტული მასალების ტიპებით.

1. რიცხოვნობის სტანდარტები – დასაქმებულთა რეგულირებული რაოდენობა, რომელიც აუცილებელია ცალკეული მენეჯმენტის ფუნქციის ხარისხიანად შესრულებისათვის გარკვეულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში. ეს არის მენეჯმენტის პერსონალის შრომის სტანდარტების ძირითადი ტიპი. ისინი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ საჭირო რაოდენობა: მთლიანობაში საწარმოსთვის, თითოეული მენეჯმენტის ფუნქციისთვის, ქარხნის მენეჯმენტისთვის და სახელოსნოებში, საამქროების მართვის ერთეულებში, ცალკეულ პოზიციებზე.

რიცხვის სტანდარტი გამოხატავს რიცხვის ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმას გავლენის ფაქტორებზე. ფაქტორები და მათი გავლენის ხარისხი რიცხვებზე განისაზღვრება კორელაციური ანალიზით კომპიუტერის გამოყენებით. ასეთი ფაქტორები შეიძლება შეიცავდეს: საწარმოს სამრეწველო წარმოების პერსონალის რაოდენობას, ძირითად მუშაკთა რაოდენობას, ცალი მუშაკთა რაოდენობას, ძირითადი პროდუქციის ღირებულებას. წარმოების აქტივებიძირითადი საწარმოო საშუალებების აქტიური ნაწილის ღირებულება, წლიური წარმოება, საწარმოში სტრუქტურული განყოფილებების რაოდენობა, სამუშაოსა და მუშაკთა საშუალო დონე და ა.შ. როგორც წესი, პერსონალის სტანდარტები (N) დგინდება ხაზოვანი ან სიმძლავრის საფუძველზე. ურთიერთობები:

ჩნ = K + aX + vU + ... sP,

ჩნ = K Ha Uv ... Rs,

სადაც X, Y, P - ფაქტორების რიცხვითი მნიშვნელობები, რომლებიც გავლენას ახდენენ თანამშრომელთა სტანდარტულ რაოდენობაზე;

K, a, b, c – კორელაციის კოეფიციენტები.

ეკონომიკის თითოეულ სექტორს, წარმოებისა და მენეჯმენტის სპეციფიკური მახასიათებლების გამო, აქვს ფაქტორების საკუთარი ნაკრები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოცემულ ინდუსტრიაში მენეჯერების რაოდენობაზე. მაშასადამე, გავლენის ფაქტორებზე რიცხვების ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმულების ნაკრები ფართოა.

2. სამუშაოს ცენტრალიზაციის სტანდარტი არის ერთ-ერთ მენეჯმენტის დონეზე დასაქმებულთა რაოდენობის რეგულირებული თანაფარდობა მენეჯმენტის ფუნქციების ან მთლიანად საწარმოსთვის გარკვეულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში მენეჯმენტის პერსონალის საერთო რაოდენობასთან. სტანდარტი დადგენილია ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმულის სახით და განსაზღვრავს მენეჯმენტის დონეზე მენეჯერების რაოდენობის პროცენტს.

3. ქვეშევრდომთა რაოდენობის სტანდარტი ან კონტროლირებადი სტანდარტი არის მართული თანამშრომელთა (განყოფილებების) რეგულირებული რაოდენობა, რომელსაც გარკვეულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში უნდა მართოს ერთი მენეჯერი. სტანდარტი დადგენილია ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმულის სახით და განსაზღვრავს ხაზის მენეჯერების რაოდენობას.

4. მომსახურების სტანდარტი არის მომსახურე მოსამსახურეთა რეგულირებული რაოდენობა, რომლებსაც გარკვეული ორგანიზაციულ-ტექნიკური პირობებით უნდა მოემსახუროს ერთი თანამშრომელი. სტანდარტი დადგენილია ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმულის სახით და განსაზღვრავს მუშაკთა რაოდენობას, რომელსაც უნდა მოემსახუროს ერთი სპეციალისტი ან თანამშრომელი.

5. მმართველი პერსონალის რაოდენობის თანაფარდობა არის სხვადასხვა კატეგორიის მენეჯერთა რაოდენობის თანაფარდობის რეგულირებული მნიშვნელობა, რომელიც უზრუნველყოფს. საუკეთესო გამოყენებამუშები მათი კვალიფიკაციის დონის შესაბამისად. სტანდარტი დადგენილია ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმულის სახით და გამოიყენება დასაქმებულთა რაოდენობის დასარეგულირებლად სამუშაო ჯგუფების მიხედვით (მენეჯერები და სპეციალისტები, სპეციალისტები და თანამშრომლები), ფარგლებში სამუშაო ჯგუფები(ინჟინრები და ტექნიკოსები, წამყვანი სპეციალისტები, უფროსი სპეციალისტები და სპეციალისტები) და ა.შ.

6. დროის სტანდარტი არის გარკვეული ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში სამუშაოს ერთეულის ან მისი ელემენტის შესრულებაზე გატარებული რეგულირებული დრო. როგორც წესი, დროის სტანდარტები შემუშავებულია შრომის პროცესის დიზაინის ორ დონეზე - სამუშაო და სამუშაოში ჩართული ოპერაციები. დროის სტანდარტი დადგენილია ან გავლენის ფაქტორებზე დროის ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმულის სახით, ან ოპერაციის ან სამუშაოს შესრულებისთვის საოპერაციო დროის ღირებულების ცხრილის რიცხვითი მნიშვნელობების სახით.

ამრიგად, ზემოთ განხილული შრომის ღირებულების სტანდარტები გამოხატავს დროის ან რაოდენობის ნორმატიული დამოკიდებულების ამა თუ იმ ფორმას გავლენის ფაქტორებზე. ისინი განკუთვნილია განმეორებითი გამოყენებისთვის სხვადასხვა საწარმოებისტანდარტების დადგენისა და გადახედვისას და შეიძლება წარმოდგენილი იყოს ფორმულების, რიცხვითი მნიშვნელობების სახით მარეგულირებელ ცხრილებში, გრაფიკებში.

სტანდარტებზე დაყრდნობით შესაძლებელია საწარმოსთვის კონკრეტული სტანდარტების დადგენა. მაგრამ ეს მოხდება მაშინ, როდესაც ფაქტორები მიიღებენ დამახასიათებელ კონკრეტულ ციფრულ მნიშვნელობებს ამ საწარმოს. ამ პირობებში სტანდარტი იქცევა შრომის ღირებულების სტანდარტად. და შრომის სტანდარტი ყოველთვის სპეციფიკურია და არეგულირებს დროის ან რიცხვების ხარჯვას ძალიან სპეციფიკურ სამუშაოებზე ან განყოფილებებზე რაციონალურ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებში.

მენეჯმენტის პერსონალისთვის შრომის სტანდარტების ძირითადი ტიპები შემდეგია.

1. სტანდარტული ნომერი არის მუშათა ჯგუფის რეგულირებული რაოდენობა, რომელიც აუცილებელია მისთვის დაკისრებული სამუშაოს სრულყოფილად და ხარისხიანად შესრულებისათვის კონკრეტულ რაციონალურ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში.

თანამშრომელთა რიცხოვნობის სტანდარტი შეიძლება დადგინდეს ანალიტიკურ-გაანგარიშების მეთოდით, თანამშრომელთა დათვლის სტანდარტების, შრომის ინტენსივობის (დროის) სტანდარტების, სამუშაოს ცენტრალიზაციის სტანდარტების გამოყენებით, ან ანალიტიკურ-კვლევითი მეთოდით სამუშაო დროის ხარჯების ნაშთების აგებით. მოსახლეობის ნორმა შეიძლება განისაზღვროს ფორმულით:

LF = T/F1,

სადაც Nch არის ნორმა დასაქმებულთა რაოდენობაზე;

T – სამუშაოს ინტენსივობა;

F1 – ერთი თანამშრომლის სამუშაო დროის ფონდი დაგეგმილ პერიოდში.

2. სამუშაოს ცენტრალიზაციის ნორმა წარმოადგენს მმართველი პერსონალის ცენტრალიზებული ნაწილის რაოდენობის რეგულირებულ თანაფარდობას კონკრეტულ ორგანიზაციულ-ტექნიკურ პირობებში მის მთელ რაოდენობასთან. სტანდარტი დადგენილია სამუშაოს ცენტრალიზაციის სტანდარტების საფუძველზე ანალიტიკური და გამოთვლითი მეთოდით.

3. რიცხვთა თანაფარდობის ნორმა არის სხვადასხვა კატეგორიის რიცხვთა თანაფარდობის რეგულირებული მნიშვნელობა და. ოფიციალური პირებიმართვის პერსონალი კონკრეტულ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ პირობებში. ნორმა დგინდება ან ანალიტიკურ-საანგარიშო მეთოდით თანამშრომელთა თანაფარდობის სტანდარტების გამოყენებით, ან ანალიტიკურ-კვლევითი მეთოდით სამუშაო დროის ხარჯების ნაშთების აგებით.

მენეჯერულ პერსონალთან მიმართებაში რაციონირება მოიცავს შრომის დანახარჯების განსაზღვრას გარკვეული დროის განმავლობაში სამუშაოს მოცემული მოცულობის შესასრულებლად, ისევე როგორც შრომის პროპორციების ზომას. ამ შემთხვევაში, შრომის დანახარჯების საზომი შეიძლება გამოიხატოს ან უშუალოდ თანამშრომლის მიერ სამუშაოს ერთეულის შესრულებაზე დახარჯულ დროს, ან იმ მუშაკთა რაოდენობის მიხედვით, რომლებიც აუცილებელია გარკვეული მართვის ფუნქციის ან სამუშაოს შესასრულებლად. ხოლო შრომაში პროპორციების საზომი რეალიზდება მენეჯერთა რაოდენობის თანაფარდობით მენეჯმენტის დონეების, მომსახურებისა და კვალიფიკაციის მიხედვით.

მენეჯმენტის პერსონალის მუშაობის რაციონირების ამოცანები

შესრულებულ სამუშაოზე დახარჯული დროის შემცირება და ამის საფუძველზე მენეჯერების საჭირო რაოდენობის შემცირება

მენეჯერების შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა სამუშაოს შესრულებისას სტანდარტების გამოყენებით დადგენილი შრომის პროგრესული მეთოდებისა და საშუალებების გათვალისწინებით, აგრეთვე შრომის პროცესის ირაციონალური ელემენტების აღმოფხვრა.

პირობების შექმნა მენეჯერების მუშაობის შინაარსის გაზრდისა და პოზიციების გაერთიანებისთვის, სტანდარტიზაციის დროს გამოვლენილი ირაციონალური და არასაჭირო სამუშაოების აღმოფხვრის გზით.

შრომის რაციონალური დანაწილება და მენეჯმენტის პერსონალის გამოყენება მათი რაოდენობის აუცილებელი პროპორციების დადგენით კვალიფიკაციის მიხედვით

2. შრომის სტანდარტიზაციის მეთოდები

შრომის სტანდარტიზაციის მეთოდი არის შრომის სტანდარტების დადგენის მეთოდების ერთობლიობა, მათ შორის ტექნოლოგიური და შრომითი პროცესების ანალიზი, შრომის რაციონალური ორგანიზაციის დიზაინი და სტანდარტების გაანგარიშება. PM-ის მუშაობის სტანდარტიზებისთვის, შეგიძლიათ გამოიყენოთ 3 მეთოდი:

ანალიტიკური - გაანგარიშება - მოითხოვს წინასწარ შემუშავებული ნორმატიული მასალების გამოყენებას, რომელიც გამოხატავს დროის ან დასაქმებულთა რაოდენობის ნორმატიულ დამოკიდებულებას გავლენის ფაქტორებზე.

ანალიტიკური - კვლევა - ეფუძნება კონკრეტულ საწარმოში მენეჯერების მიერ გატარებული დროის უშუალო შესწავლას და საშუალებას გაძლევთ გაითვალისწინოთ სამუშაოს ყველა მახასიათებელი. მაგრამ საჭიროა შრომის ინტენსიური კვლევა

შეჯამება - სტანდარტების განსაზღვრა პიროვნების გამოცდილებიდან ან ადრე დასრულებული სამუშაოს შესახებ ჩაწერილი მონაცემების ან სამუშაოზე შემაჯამებელი დაკვირვების საფუძველზე.

დიფერენცირებული

• დროის სტანდარტები

  დროის სტანდარტები

გაფართოებული მეთოდი

• რიცხვების სტანდარტები (რიცხვის სტანდარტები)

  რიცხვთა თანაფარდობის სტანდარტები (რიცხვის თანაფარდობის ნორმები)

  მომსახურების სტანდარტები (მომსახურების სტანდარტები)

  კონტროლის სტანდარტები (კონტროლირებადი სტანდარტი)

დიფერენცირებული

• დროის შედეგები (დროის სტანდარტი)

გაფართოებული მეთოდი

• დაკვირვების შედეგები

  • SFR (რიცხვის ნორმა, რიცხვთა თანაფარდობის ნორმა, დროის ნორმა, მომსახურების N)

    ინდივიდუალური FRF (იგივე)

    ჯგუფი FW (იგივე)

    მასიური PDF (იგივე)

სულ

დროის აღრიცხვა

პირადი მონაცემებით

3. შრომის სტანდარტები

შრომის სტანდარტები არის საწყისი რეგულირებული მნიშვნელობები ავტომატიზირებული სამუშაო ადგილებისთვის შრომის სტანდარტების დადგენისთვის.

შრომის სტანდარტები არის დროისა და რაოდენობის ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმები გავლენის ფაქტორებზე.

სტანდარტი არის ფორმულა. თუ თქვენს მონაცემებს იქ ჩადებთ, მიიღებთ ნორმას.

ნომრის სტანდარტები არის თანამშრომელთა რეგულირებული რაოდენობა, რომელიც აუცილებელია გარკვეული მენეჯმენტის ფუნქციის მაღალი ხარისხის შესასრულებლად გარკვეულ შეზღუდულ ტექნიკურ პირობებში. ეს არის მენეჯმენტის პერსონალის შრომის სტანდარტების ძირითადი ტიპი. ისინი საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ მენეჯერების საჭირო რაოდენობა:

მთლიანად საწარმოსთვის

თითოეული საკონტროლო ფუნქციისთვის

ქარხნის მენეჯმენტის და სემინარების განმავლობაში

მაღაზიის მართვის განყოფილებებში

ინდივიდუალური პოზიციებისთვის

რიცხვის სტანდარტი გამოხატავს რიცხვის ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმას გავლენის ფაქტორებზე. ფაქტორები და მათი გავლენის ხარისხი რიცხვებზე განისაზღვრება კორელაციური ანალიზით კომპიუტერის გამოყენებით. ასეთი ფაქტორები შეიძლება შეიცავდეს:

საწარმოს თანამშრომელთა რაოდენობა

ძირითადი მუშაკების რაოდენობა

მუშათა რაოდენობა - ცალი მუშები

ძირითადი საშუალებების ღირებულება

წლიური წარმოება

სამუშაოსა და მუშაკთა საშუალო დონე და ა.შ.

როგორც წესი, მოსახლეობის სტანდარტები დგინდება წრფივი ან ძალაუფლება-კანონის ურთიერთობის საფუძველზე.

ხაზოვანი:

Nch=K+ah+bу+сz

X, Y, Z – თანამშრომელთა სტანდარტულ რაოდენობაზე მოქმედი ფაქტორების რიცხვითი მნიშვნელობა

A,b,c,k – კორელაციის კოეფიციენტები

სიმძლავრის კოეფიციენტით, კოეფიციენტები ხდება სიმძლავრეები, პლუს ცვლილებები გასამრავლებლად.

ეკონომიკის თითოეულ სექტორს, წარმოებისა და მენეჯმენტის სპეციფიკური მახასიათებლების გამო, აქვს ფაქტორების საკუთარი ნაკრები, რომლებიც გავლენას ახდენენ მოცემულ ინდუსტრიაში მენეჯერების რაოდენობაზე. ამრიგად, რიცხვების ნორმატიული დამოკიდებულების ფორმულების ნაკრები ძალიან ფართოა.