ხელფასის ბონუსი არის ანაზღაურების ფორმა. მუშაკთა ანაზღაურების სახელფასო სისტემა. დროზე დაფუძნებული სახელფასო სისტემების ტიპები

ვმუშაობ საერთაშორისო საჰაერო ტრანსპორტის დეპარტამენტში და საბაჟო დეკლარაცია. 10 მენეჯერიდან პირველივე (ანუ ყველაზე დიდხანს ვმუშაობ) მიმიყვანეს. მაქვს სპეციალიზებული განათლება (საბაჟო). ვიცი 2 უცხო ენები. მენეჯერების მესამედმა საერთოდ არ იცის უცხო ენა და არ აქვს განათლება.

ადვოკატის პასუხი:

შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულებაქალბატონებთან, რომლებსაც ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის ბავშვები, მარტოხელა დედებთან, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე), სხვა პირებთან, რომლებიც ზრდიან დანიშნულ შვილებს დედის გარეშე, დამსაქმებლის ინიციატივით. დაუშვებელია (გარდა 1-ლი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით გათავისუფლებისა (ორგანიზაციის ლიკვიდაცია ან საქმიანობის შეწყვეტა პირადი ბიზნესმენის მიერ), 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 5-8, 10 ან მე-11 ნაწილი ან 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალებთან, რომლებსაც ჰყავთ 3 წლამდე ასაკის ბავშვები, მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე), სხვა პირებთან, რომლებიც ზრდიან დანიშნულ შვილებს დედის გარეშე, ინიციატივით. დამქირავებელს დაუშვებელია (გარდა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1-ლი, მე-5 - მე-8, მე-10 ან მე-11 პუნქტებით ან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლებისა). (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).
გამარჯობა!

რომელ ჩვენგანს აქვს უპირატესობა შემცირებისას?

ვმუშაობ მასწავლებლად დაწყებითი კლასები. სამუშაო გამოცდილება 10 წელი მეორე საკვალიფიკაციო კატეგორია. მყავს ორი დამოკიდებული შვილი. ერთი ბავშვი არის 1 წლის 7 თვის. ჯერ კიდევ ინსტიტუტში ვსწავლობ. მეოთხე კურსზე ვარ. სწავლისთვის ორი წელია დარჩენილი. ჩემთან მუშაობს მაღალკვალიფიციური მასწავლებელი. სამუშაო გამოცდილება 15 წელზე მეტი ხნის განმავლობაში. ის საპენსიო პენსიაზეა. მასზე დამოკიდებული არავინ ჰყავს. რომელ ჩვენგანს აქვს უპირატესობა შემცირებისას?

ადვოკატის პასუხი:

მუხლი 179. სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება მოსამსახურეთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

პერსონალის შემცირებისას, რომლის უპირატესობაა არასრულწლოვანებთან სტაჟიორი
ბავშვები თუ თანამშრომელი VN/SL კაპიტნის 9 წლიანი გამოცდილებით??

პერსონალის შემცირებისას, რომლის უპირატესობაა არასრულწლოვანებთან სტაჟიორი

ადვოკატის პასუხი:

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის შესაბამისად, უპირატესობა ენიჭება, პირველ რიგში, უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე დასაქმებულს. საჯარო მოხელეებისთვის ქ ამ შემთხვევაშიგამოიყენება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის წესები.
ლიდია შრომის კოდექსის შესაბამისად, სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება აქვთ უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე პირებს. კვალიფიკაცია დამოკიდებულია განათლების დონეზე, გამოცდილებაზე და ჯილდოებზე სამუშაოზე. ამის დასტურია კაპიტნის წოდება და 4 წლიანი სამუშაო გამოცდილება. თქვენ რა თქმა უნდა უფრო მეტი უფლება გაქვთ ამ პოზიციაზე, ვიდრე სტაჟიორს. ის ფაქტი, რომ თქვენ დაწერეთ ეს კითხვა ამ ვებსაიტზე, იმაზე მეტყველებს, რომ შემცირების შესახებ მხოლოდ არც ისე დიდი ხნის წინ შეიტყვეთ. მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს მოეთხოვებოდა, წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ შეგატყობინოთ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე. მაგრამ თუ არ ვცდები, არ შეგატყობინეს, რაც ასევე თქვენი უფლებების დარღვევაა. თქვენი უფლება შეგიძლიათ დაიცვათ ინგუშეთის რესპუბლიკის შრომის მუნიციპალურ ინსპექციასთან ან სასამართლოში შუამდგომლობის შეტანით. შეგიძლიათ მომწეროთ ჩემს ელექტრონულ მისამართზე: pcpi-nbri@yandex.

შეუძლია თუ არა ორი უმაღლესი განათლების მქონე 48 წლის თანამშრომელს უპირატესობა ჰქონდეს 67 წლის თანამშრომელთან შედარებით შემცირებისას?

შეუძლია 48 წლის თანამშრომელს, რომელსაც ჰყავს ორი უმაღლესი განათლებაუმაღლესი განათლების მქონე 67 წლის დასაქმებულამდე

იურისტები პასუხობენ კითხვას: - უპირატესობა შემცირებისას

დამსაქმებელი განსაზღვრავს ამ უპირატესობებს და მოაგვარებს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხს.

ვის აქვს უპირატესობა შემცირებისას?

ერთი თანამდებობა მცირდება, მაგრამ ორი ადამიანი ცდილობს ისარგებლოს შემცირებით.

ადვოკატის პასუხი:

გამარჯობა, ოლეგ! ხელოვნების შესაბამისად. 179 შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციაში, როდესაც დასაქმებულთა რაოდენობა ან პერსონალი მცირდება, სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს.

უპირატესობა სხვებთან შედარებით შემცირებისას

გამარჯობა! 2000 წელს სამსახურში დავჭრი და დღემდე ვმუშაობ. ვიღებ რეგრესიას. ვარ 50 წლის, პენსიაზე გასული შეღავათიანი პირობებით (ცხელი მაღაზია, მეტალურგიული წარმოება). იგეგმება პერსონალის შემცირება. მაქვს თუ არა უპირატესობა სხვებთან შედარებით, რომ დავრჩე ჩემს სამსახურში?

ადვოკატის პასუხი:

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებისას, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს თანამშრომელს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო (ვაკანტური პოზიცია) რეალური კოდექსის 81-ე მუხლის მესამე ნაწილის შესაბამისად.

უპირატესობები შემცირებისას

Საღამო მშვიდობისა მე ვმუშაობ სპორტული სკოლამეთოდოლოგი. ჩემს გარდა შტატში არის კიდევ ერთი მეთოდოლოგი და ორი დირექტორის მოადგილე. უახლოეს მომავალში შეიძლება გვქონდეს შემცირება. მინდა ვიცოდე, ვინ შეიძლება დაითხოვოს. ერთ მეთოდოლოგს აქვს საერთო სამუშაო გამოცდილება 11 წელი, მაგრამ ჩვენს სკოლაში 3 წელი, უმაღლესი კატეგორია. მეორე მეთოდოლოგს აქვს საერთო სამუშაო გამოცდილება 8 წელი და 8 წელია ამ სკოლაში იყო პირველი კატეგორიის და ასევე ჰყავს სამი წლის ბავშვი და მარტო ზრდის. რომელი მეთოდოლოგების გათავისუფლება შეიძლება და რის საფუძველზე?

ადვოკატის პასუხი:

როდესაც დასაქმებულთა რაოდენობა ან პერსონალი მცირდება, სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობის და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი დონის მქონე თანამშრომლებს. შრომის თანაბარი პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით, სამსახურში დარჩენის უპირატესობა ენიჭება: ოჯახს - ორი ან მეტი დამოკიდებულების თანდასწრებით (ოჯახის ინვალიდი წევრები, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს დასაქმებული ან იღებენ დახმარებას მისგან, რაც მათი მუდმივი და მთავარი წყაროა. საარსებო წყარო); პირები, რომელთა ოჯახში სხვა დამოუკიდებელი მუშაკები არ არიან; თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება ამ დამსაქმებელთან მუშაობისას; რუსეთის დიდი ომის ინვალიდი და სამშობლოს დასაცავად მებრძოლი ინვალიდები; თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე.

პერსონალის შემცირებით გამოწვეული სამსახურიდან გათავისუფლება არის იურიდიული ინსტრუმენტი, რომელიც მიზნად ისახავს ნებისმიერ საწარმოში პერსონალის დონისა და დასაქმებულთა რაოდენობის ნორმალიზებას. ამ საფუძველზე კონტრაქტები ყოველთვის იწვევს რთულ და კონფლიქტურ სიტუაციებსაც კი.

პერსონალის შემცირების პროცედურა ხორციელდება გარკვეული პროცედურის მიხედვით:

1. , აცნობებს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.
2. თანამშრომლებს ეცნობებათ მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ და სთავაზობენ სხვა სამუშაოებს, რომლებიც ხელმისაწვდომია.
3. ასევე ეცნობება დასაქმების სამსახურს და პროფკავშირებს.
4. თანამშრომლების პირდაპირი გათავისუფლება ხდება.

როდესაც ორგანიზაციის მენეჯერი იღებს საბოლოო გადაწყვეტილებას შემცირების შესახებ, ის ქმნის დებულების შესაბამის ბრძანებას. აღწერილი ბრძანება არ არის თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება, რომელიც გამოიცა პერსონალის შემცირების გამო, რადგან ეს არის ფუნდამენტურად განსხვავებული დოკუმენტები, რომლებიც გაცემულია არა შემცირების პროცედურის იმავე ეტაპზე.

ასეთი ბრძანების გამოქვეყნების შემდეგ, საწარმოს ხელმძღვანელი აცნობებს თავის თანამშრომლებს, რომლებიც დაითხოვეს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. ეს ეტაპი უნდა განხორციელდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების დამტკიცებამდე მინიმუმ 2 თვით ადრე. იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების ვადები ზუსტად არის დაცული, გამოიყენება წარმოების კალენდარი.

ძალიან მნიშვნელოვანი ასპექტიდასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების პროცედურის განხორციელებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მოცემულ სამუშაოზე დარჩენის შეღავათიანი უფლებები, რაც აქვს ზოგიერთ თანამშრომელს. თუ მომუშავე ადამიანთა სიის შედგენის პერიოდში, რომლებიც მოქმედებენ როგორც მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატები, მოცემული კომპანიის ხელმძღვანელმა უნდა გააკეთოს არჩევანი რამდენიმე თანამშრომელს შორის, მან უნდა დაიცვას შემდეგი სასარგებლო რეკომენდაციები:

• კანონი კრძალავს გარკვეული საფუძვლების გამო გარკვეული თანამშრომლების გათავისუფლებას. TO მითითებული კატეგორიამოიცავს, მაგალითად, ორსულებს, ასევე ქალებს, რომლებსაც ჰყავთ ბავშვი, რომელიც შემცირების დროს ჯერ არ მიუღწევია სამი წლის ასაკს.
• Მიხედვით ზოგადი წესი, სამუშაოს დატოვების უპირველესი პრივილეგია ენიჭებათ იმ მომუშავე ადამიანებს, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი კვალიფიკაცია და რომელთა შრომის პროდუქტიულობის მაჩვენებელიც მაღალია.
• ასევე შეიძლება წარმოიშვას ვითარება, როდესაც თანამშრომელთა კვალიფიკაციის დონე და მათი შრომის პროდუქტიულობის დონე თანაბარია, რაც კომპანიის მენეჯერს მოეთხოვება ამ შემთხვევაში, ქვემოთ იქნება განხილული.

თუმცა, სამართალდამცავ პრაქტიკაში პრევენციის უფლება ყოველთვის არ გამოიყენება. თუ პოზიციები შესრულებულია, მაშინ არ არის საჭირო დასაქმებულთა შეღავათიანი უფლებების შეფასება. ანუ, ყველა თანამდებობის შემცირების შემთხვევაში, რომლებიც ქმნიან მთელ დეპარტამენტს ან სხვა სტრუქტურულ ერთეულს, საწარმოს ხელმძღვანელობა ვერ შეადარებს გათავისუფლებულ მუშაკებს სხვასთან, რადგან ორგანიზაციას აღარ ჰყავს ის თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ მსგავსი. საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიმათ პოზიციასთან დაკავშირებული.

ამრიგად, დამსაქმებელი არ ადგენს პრეფერენციული უფლებების არსებობას სამსახურიდან დათხოვნისას პერსონალის შემცირების საფუძველზე, თუ მოსალოდნელი შემცირება ექვემდებარება:

• ერთადერთი პოზიცია, რომელიც დაკავშირებულია სტრუქტურულ ერთეულთან
• ყველა საშტატო ერთეულს აქვს ერთი თანამდებობა
• ის თანამდებობა, რომლისთვისაც მხოლოდ ერთი საშტატო ერთეულია გათვალისწინებული, რომელსაც ანალოგი არ აქვს საშტატო ცხრილში

უნარების დონის შეფასების დადგენა

საწარმოს თანამშრომელთა კვალიფიკაციის ხარისხი არის კრიტერიუმი, რომელიც პირველ რიგში მხედველობაში მიიღება მოსალოდნელი შემცირების პერსპექტიული კანდიდატების შერჩევისას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, იმ პირებს, რომლებსაც აქვთ სამუშაო კვალიფიკაციის უმაღლესი ხარისხი, ისევე როგორც უმაღლესი, ექვემდებარებიან სამუშაო ადგილზე შენარჩუნებას, როდესაც საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195.1 მუხლის თანახმად, კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება თანამშრომლების ცოდნის, შეძენილი უნარებისა და სამუშაო გამოცდილების დონის დადგენით. ეს შეფასება ხდება დოკუმენტაციის გულდასმით შესწავლით, რომელიც შეიცავს ინფორმაციას დასაქმებულის ზუსტი სტაჟის შესახებ, მისი პროფესიონალი და ნებისმიერი სხვა. დამატებითი განათლებაშრომის კვალიფიკაციის ამაღლება, სპეციალური სამეცნიერო წოდებებისა და აკადემიური წოდებების ფლობა და იმ სამუშაოს შედეგების სიღრმისეული ანალიზით, რომელსაც მუშა ასრულებს.

თუ ორ მუშაკს აქვს თანაბარი სამუშაო გამოცდილება და განათლების კატეგორია, მაშინ რომელიმე მათგანის კვალიფიკაციის დაბალ საფეხურზე მიუთითებს ნებისმიერი დისციპლინური სახდელი სამუშაო მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულების ან მათ შესრულებაზე სრული უარის გამო.

ნებისმიერი ჯილდო, რომლითაც საწარმოს ხელმძღვანელი აჯილდოვებს თავის თანამშრომლებს ხარისხიანი მუშაობისთვის, ასევე მხედველობაში მიიღება კომპანიის თანამშრომლების კვალიფიკაციის შეფასებისას, მუშათა რაოდენობის მოსალოდნელი შემცირების გათვალისწინებით.

მუშაკთა შრომის პროდუქტიულობის დონეების შედარება

თანამშრომელთა პროდუქტიულობის დონე არის მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი კრიტერიუმი, რომელიც ფასდება იმისათვის, რომ დადგინდეს თანამშრომლების კუთვნილი პრეფერენციული უფლებების არსებობა მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის მოსამზადებლად. აღსანიშნავია, რომ პროდუქტიულობის ცნება კანონმდებლობაში არ ჩანს.

პრაქტიკაში, მუშა პირის შრომის პროდუქტიულობა არის მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ეფექტურობის ხარისხი და მისი გაზომვის ერთეული პირდაპირ დამოკიდებულია იმ ტიპის საქმიანობის სპეციფიკაზე, რომელსაც ახორციელებს დასაქმებული. ამრიგად, ეფექტურობა ჩანს წარმოებული პროდუქციის რაოდენობაში.

დასაქმებულთა შრომის პროდუქტიულობის ხარისხის განსაზღვრა არ იწვევს სირთულეებს, თუ საწარმოს ხელმძღვანელი იყენებს თანამშრომლების შრომის რაციონირების სისტემას და/ან თუ შრომა იზომება რაიმე რაოდენობრივად, ანუ თითოეულის მიერ განხორციელებული გაყიდვების რაოდენობით. ინდივიდუალური თანამშრომელი, მის მიერ წარმოებული გარკვეული პროდუქტების რაოდენობა. ყველა სხვა შემთხვევაში, ორგანიზაციის მენეჯერები მიმართავენ იმ პროფესიული დავალებების რაოდენობის შეფასებას, რომლებიც შესრულებულია თანამშრომლის მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში, ანუ ხდება მოთხოვნა, შესწავლილია ანგარიშები მის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ. დეტალურად.

თანამდებობიდან გათავისუფლების პერიოდში გარკვეული პრივილეგიების მქონე პირთა სია

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის მე-2 ნაწილი არეგულირებს ორგანიზაციის იმ მუშაკთა წრეს, რომლებსაც ხელმძღვანელობა ანიჭებს უპირატესობას, თუ ისეთი პარამეტრები, როგორიცაა კვალიფიკაციის ხარისხი და შესრულებული სამუშაოს პროდუქტიულობის დონე, თანაბარია მათი ღირებულებებით. .

სხვა იდენტურ პირობებში, უპირატესობა გამოდის:

• ის თანამშრომლები, რომელთა ოჯახებში სხვა მომუშავე პირები არ არიან რეგისტრირებული, ე.ი ეს ადამიანიმოქმედებს როგორც ოჯახის ერთადერთი მარჩენალი.
• მუშები, რომლებიც ამჟამად არიან დამოკიდებულნი ამ ოჯახის ორ ან მეტ წევრზე. იმისათვის, რომ ოჯახის ცალკეულმა წევრმა ოფიციალურად მიიღოს დამოკიდებული სტატუსი, უნდა არსებობდეს ორი გარემოება:

1. ისეთი პარამეტრის არარსებობა, როგორიცაა ადამიანის შრომისუნარიანობა, ასაკის გამო ან მიმდინარე მდგომარეობამისი კეთილდღეობა
2. მატერიალური დახმარების გაწევა მომუშავე პირისთვის, რომელიც არის მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატი, ამ შემთხვევაში, შენარჩუნება შეიძლება იყოს სრული ან ნაწილობრივი, მაგრამ ეს აშკარად ერთადერთი წყაროა, რომელიც მხარს უჭერს დამოკიდებულ პირთა ცხოვრების ღირსეულ დონეს;

• იმ თანამშრომლებს, რომლებმაც შეიძინეს რაიმე დაავადება, რომელიც დაკავშირებულია მათთან შრომითი საქმიანობა, ან დაზიანებები საწარმოში მათი შესრულების დროს პროფესიული საქმიანობაამ ორგანიზაციის ხელმძღვანელისგან.
• სამუშაო ადამიანები, რომლებიც ინვალიდნი არიან მეორე მსოფლიო ომის დროს და ნებისმიერი სამხედრო ოპერაციების დროს, რომელშიც ისინი მონაწილეობდნენ სამშობლოს უსაფრთხოების დაცვაში.
• ის თანამშრომლები, რომლებიც დამსაქმებელმა გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად მათი საქმიანობის შეწყვეტის გარეშე.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, ყველა სხვა გარემოება, რომელიც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის თანამშრომლებს შეღავათიან უფლებებს თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში, შეიძლება ჩაიწეროს კოლექტიურად შედგენილ ცალკეულ ხელშეკრულებებში.

კანონმდებლობა არ შეიცავს კონკრეტულ და მკაფიო ინსტრუქციებს, რომლებიც გავლენას ახდენს საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში დასაქმებულთა სამსახურში დარჩენის პრივილეგიების დადგენის პროცედურაზე.

სასამართლოები ენდობიან ასეთ პროცედურას, რომელიც განხორციელდა კომისიის მიერ და შემდგომ მიღებული შედეგების პირდაპირ წერილობით კონსოლიდაციით.

ძირითადი პუნქტები ამ პროცედურის განხორციელებისას:

1. შესრულებული სამუშაოს შემადგენლობაში უნდა შედიოდეს ზუსტად იმ დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, რომლებშიც მოსალოდნელია შემცირება. ასევე უნდა იმყოფებოდეს ადამიანები, რომლებიც წარმოადგენენ პროფკავშირებს და სხვა სტრუქტურულ ერთეულებს, მაგალითად, საკადრო, იურიდიულ და ხარისხის კონტროლს.
2. ამ კომისიის შექმნა უნდა გაფორმდეს საწარმოს ბრძანებით, რომელიც განსაზღვრავს თითოეული წევრის კომპეტენციას, ანუ განყოფილებების ხელმძღვანელები პასუხისმგებელნი არიან შესრულებული სამუშაოს, მუშაკთა მახასიათებლებისა და პერსონალის თანამშრომლების შესახებ მოხსენებაზე. დეპარტამენტი, მაგალითად, აწვდის ინფორმაციას წახალისებისა და ჯარიმების შესახებ.
3. ეფექტურია ცხრილების შედგენა, რომლებიც ადარებენ სამუშაოს შესრულებასა და კვალიფიკაციას რამდენიმე კრიტერიუმის მიხედვით.
4. კომისიის სხდომების მოსმენის შედეგად მიღებული შედეგები უნდა ჩაიწეროს.
5. ამ კომისიის დასკვნები უნდა ეფუძნებოდეს თითოეულის მუშაობის დონის შეფასებას ინდივიდუალური თანამშრომელიკრიტერიუმების ჯამის მიხედვით. სასამართლო არ ცნობს სამსახურიდან გათავისუფლებას ლეგიტიმურად, თუ ერთი დასაქმებულის უფრო მაღალი კვალიფიკაციის დონე დადგინდა რომელიმე სხვა მუშაკის დაბალი კვალიფიკაციის საფუძველზე.
6. თუ ორგანიზაციის ის მუშა პირები, რომლებიც უნდა დაითხოვონ, დარეგისტრირებულნი არიან პროფკავშირების აქტიურ წევრებად, მაშინ გასათვალისწინებელია მისი წევრების მოსაზრებები.

დასაქმებულთა შეღავათიანი უფლებების დადგენა ყველაზე მნიშვნელოვანი პროცედურაა კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების პერიოდში. ეს საქმიანობა სრულად უნდა შეესაბამებოდეს მიღებული ყველა ნორმას შრომის კანონმდებლობა. ნებისმიერი დამსაქმებელი განახორციელებს ამ პროცედურას ძალიან ფრთხილად და ასახავს დოკუმენტაციაში თითოეული ცალკეული ეტაპის შედეგებს და ყველა შედეგს, თუ ის დაინტერესებულია აღიაროს თავისი თანამშრომლების გათავისუფლება უკანონოდ.

დაწერეთ თქვენი შეკითხვა ქვემოთ მოცემულ ფორმაში

ქვეყანაში არსებული მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, პერსონალის შემცირება იშვიათი მოვლენა არ არის. მაღალკვალიფიციური თანამშრომლებიც კი არ არიან მისგან დაზღვეული, მაგრამ ზოგიერთს აქვს შეღავათიანი უფლებები. ამ სტატიიდან შეიტყობთ, თუ ვინ იხსნება პირველი სამსახურიდან, ვის ენიჭება უპირატესობა თანაბარი უნარების დონეზე და ვის საერთოდ არ შეიძლება ამის საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება.

რა არის აბრევიატურა

არსებობს 2 კონცეფცია - შემცირება და შემცირება. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 არ არის ასახული მათ შორის განსხვავებები. პრაქტიკაში, განსხვავება ასევე უმნიშვნელოა. როდესაც პერსონალი მცირდება, თანამდებობა რჩება საშტატო ნუსხაში, მაგრამ მცირდება დაკავებულთა რაოდენობა. როდესაც პერსონალი მცირდება, თანამდებობა იხსნება.

საწარმოს შემცირების მიზეზებია:

1. მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობა ქვეყანაში.
2. კომპანიების გაერთიანება, რეორგანიზაცია ან შეერთება.
3. შიდა ოპტიმიზაცია.

ვინ ათავისუფლებს პირველი სამსახურიდან და რატომ?

საინტერესო ინფორმაციაა

არა მხოლოდ კონკრეტული პოზიციები, არამედ მთელი განყოფილებები, განყოფილებები და განყოფილებები შეიძლება დაექვემდებაროს პერსონალის შემცირებას. დამსაქმებელს აქვს ამის სრული უფლება. თუმცა, ორივე შემთხვევაში, სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, მუშაკთა უფლებების პატივისცემა სავალდებულოა და ვინც სამსახურიდან გათავისუფლებას არ აძლევენ, საწარმოში უნდა დარჩეს. თუ მთელი განყოფილებების შეწყვეტა იგეგმება, მაშინ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ „განსაკუთრებული“ უფლებები, სხვა განყოფილებებში უნდა გადავიდნენ.

ვნახოთ, ვინ ათავისუფლებს პირველ სამსახურში და რის საფუძველზე. დამსაქმებელი განსაზღვრავს შეღავათიან უფლებებს და ამისათვის გათვალისწინებულია გარკვეული ალგორითმი:

1. თანამშრომლები, რომლებსაც კანონით ეკრძალებათ სამსახურიდან გათავისუფლება, გამორიცხული არიან თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა კანდიდატიდან. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, ეს მოიცავს ორსულ მუშაკებს, 3 წლამდე ბავშვების დედებს, მარტოხელა მშობლებს 14 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ან 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვებთან, ისევე როგორც სხვა. აკრძალულია თანამშრომლების გათავისუფლება თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით. დეკრეტული შვებულება(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256-ე მუხლის მე-4 ნაწილი და რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).
2. დარჩენილი მუშები ფასდება მათი კვალიფიკაციის დონისა და პროდუქტიულობის მიხედვით. შედარება ხდება თანამშრომლებს შორის, რომლებიც ერთსა და იმავე სტრუქტურულ ერთეულში შექმნილ პოზიციებს იკავებენ. სწორად შეაფასეთ ერთ განყოფილებაში მომუშავე ორი წამყვანი ბუღალტერის კვალიფიკაცია. არასწორია წამყვანი სპეციალისტისა და მე-2 კატეგორიის ბუღალტერის შედარება - ეს მითითებულია მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს No33-27711/2015 სააპელაციო განჩინებაში 08/06/2015 წ. მსგავსი წესები ვრცელდება შრომის პროდუქტიულობის შეფასებისას.
3. თუ შედარება გამოავლენს კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის თანაბარ დონეს, მაშინ დასაქმებულის გათავისუფლებისას მხედველობაში მიიღება ოჯახური გარემოებები და სხვა უპირატესობები. არის ერთი გამონაკლისი. თუ თანამდებობა გაუქმებულია ან ერთ თანამდებობაზე ყველა თანამშრომელი მცირდება, მაშინ შეღავათიანი უფლებები მხედველობაში არ მიიღება. ამის შესახებ მითითებულია მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2015 წლის 22 იანვრის No33-1708 სააპელაციო განჩინებაში.

რა არის პრევენციის უფლებები და ვის აქვს ისინი?

თანაბარი კვალიფიკაციისა და თანამშრომელთა შრომის პროდუქტიულობის გათვალისწინებით, უპირატესობა ენიჭება მათ, ვისაც აქვს უპირატესობები პერსონალის შემცირებაში. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, შემდეგ კატეგორიის მუშაკებს შეუძლიათ მიმართონ სამუშაოს შესანარჩუნებლად:

• ოჯახის ადამიანები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი დამოკიდებული (არასრულწლოვანი შვილი, ოჯახის სხვა შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე წევრები, რომლებსაც სრულად უჭერენ მხარს თანამშრომელი ან რეგულარულად იღებენ დახმარებას მისგან, რაც წარმოადგენს მათ მუდმივ და ძირითად საარსებო წყაროს);
• ოჯახში ერთადერთი „მარჩენალი“ არიან თანამშრომლები, რომელთა ოჯახებში არ ჰყავთ სხვა ადამიანები, რომლებსაც აქვთ რეგულარული შემოსავალი;
• ამ ორგანიზაციაში მუშაობისას მიღებული დაზიანებებითა და პროფესიული დაავადებების მქონე თანამშრომლები;
• მუშები, რომლებიც არიან ამ მომენტშიგააუმჯობესონ თავიანთი კვალიფიკაცია დამსაქმებლის მითითებით.

თუ თქვენ უკანონოდ გაათავისუფლეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, თქვენ უნდა დაუკავშირდეთ რამდენიმე ორგანოს. უპირველეს ყოვლისა, გაგზავნეთ წერილობითი განცხადება ორგანიზაციის პროფკავშირში. პროფკავშირმა საჩივარი ერთი კვირის ვადაში უნდა განიხილოს. ეს საქმე ასევე შეიძლება განიხილოს შრომის ფედერალურმა ინსპექციამ და პროკურატურამ. თუ პროფკავშირი და შრომის ინსპექცია არ გამოავლენს რაიმე დარღვევას, მაშინ სარჩელი უნდა შეიტანოს.

• სამხედრო მეუღლეები;
• რეზერვში გადაყვანილი სამხედრო მოსამსახურეები;
• გამოგონების ავტორები;
• მეორე მსოფლიო ომისა და საბრძოლო მოქმედებების ინვალიდები;
• რადიაციით დაზარალებული პირები;
• და ზოგიერთი სხვა.

სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლებები შეიძლება გათვალისწინებული იყოს კომპანიაში შიდა კოლექტიური ხელშეკრულებებითაც.

როგორ ადარებენ თანამშრომლებს

ზოგიერთი ფაქტი

საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ან კომპანიის თანამშრომლების რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას, სამსახურიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა უნდა გადაიხადოს ხელფასი. განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის მიხედვით. გათავისუფლებულ თანამშრომელს ენიშნება საშუალოდ თვიური ხელფასისამუშაოს ძებნის ვადით გათავისუფლების დღიდან 2 თვის განმავლობაში.

კანონი არ აღწერს კონკრეტულ მოთხოვნებს დასაქმებულთა უპირატესი უფლებების იდენტიფიცირების პროცედურის შესახებ. პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ სასამართლოები უფრო მეტად ენდობიან კომისიების გადაწყვეტილებებს შედეგების წერილობით ჩაწერისას.
აქ არის ძირითადი ნიუანსი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული შემცირების კანდიდატების შედარებისას:

1. რეკომენდირებულია კომისიაში შევიდნენ იმ დეპარტამენტების ხელმძღვანელები, სადაც პერსონალის შემცირება იგეგმება, ასევე წევრები პროფკავშირული ორგანიზაციადა სხვა სპეციალისტები სტრუქტურული დანაყოფები(იურისტები, პერსონალის ოფიცრები, ხარისხის კონტროლის ოფიცრები და ა.შ.).
2. კომისიის ორგანიზების შესახებ უნდა გამოიცეს ბრძანება, რომელიც განსაზღვრავს მისი თითოეული წევრის კომპეტენციას. პერსონალის ოფიცრები შეიძლება იყვნენ პასუხისმგებელი ჯარიმებისა და წახალისების შესახებ ინფორმაციის მიწოდებაზე. დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს უნდა დაევალოს სამუშაო ანგარიშების გენერირება, მახასიათებლების შედგენა და ა.შ.
3. მიზანშეწონილია შეადგინოთ შემაჯამებელი ცხრილები, რომლებიც ასახავს მუშაკთა კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის შედარების შედეგებს რიგი კრიტერიუმების მიხედვით.
4. კომისიის დასკვნები უნდა ჩაიწეროს სხდომის ოფიციალურ ოქმში.
5. კომისიამ დასკვნა უნდა გააკეთოს თითოეული თანამშრომლის შრომის პროდუქტიულობის შედარების შედეგების საფუძველზე, კრიტერიუმების მთელი ნაკრების გათვალისწინებით. გადაწყვეტილება, რომ ერთ თანამშრომელს მეტი აქვს მაღალი კვალიფიკაცია, რადგან მეორეს ნაკლები გამოცდილება აქვს, სასამართლო მას უკანონოდ თვლის.
6. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატები დარეგისტრირებულნი არიან პროფკავშირში და რეგულარულად იხდიან საწევრო გადასახადს, დამსაქმებელი ვალდებულია გაითვალისწინოს ამ ორგანიზაციის აზრი კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლების მიზანშეწონილობის შესახებ. ეს არის ხელოვნების მე-2 ნაწილის მოთხოვნა. 82 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

უყურეთ ვიდეოს, რომელიც გეტყვით იმ კატეგორიის მუშაკების შესახებ, რომლებსაც სამსახურიდან გათავისუფლება ეკრძალებათ

იმ პირთა სია, რომელთა გათავისუფლება შეუძლებელია შემცირების გამო

მათ სიაში, ვინც კანონით არ შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან გათავისუფლება, მოიცავს შემდეგ კატეგორიებს:

• დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები;
• შვებულებაში მყოფი თანამშრომლები (მათ შორის, სტუდენტური შვებულება და ანაზღაურებადი შვებულება);
• 3 წლამდე მცირეწლოვანი ბავშვების დედები;
• ქალები და კაცები, რომლებიც მარტო ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს ან არასრულწლოვან ბავშვს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე;
• პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრები.

მათ, ვისაც სამსახურიდან ვერ გაათავისუფლებენ, ასევე არიან ორსული თანამშრომლები და დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები. თუ თანამშრომელი „ხელშეუხებელი“ კატეგორიიდან მაინც გაათავისუფლეს თანამშრომელთა შემცირების გამო, იგი სამსახურში ავტომატურად აღდგება სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

ჩვენ მზად ვართ ვუპასუხოთ ნებისმიერ შეკითხვას, რომელიც შეიძლება გქონდეთ - დასვით მათ კომენტარებში

ვის არ შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლება?

შემცირება იწვევს თანამდებობიდან გათავისუფლების გარდაუვალ სერიას. მაგრამ ყველა თანამშრომელი არ შეიძლება დაითხოვოს. ვის არ შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლება?

აბრევიატურის შესახებ

თუ მცირდება იმავე პოზიციებზე დასაქმებულთა რაოდენობა, საუბარია დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებაზე. თუ თანამდებობები ან მთელი დეპარტამენტები გამორიცხულია საშტატო ცხრილიდან, საჭიროა პერსონალის შემცირება. ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას შრომის კოდექსით გათვალისწინებული მთელი რიგი სავალდებულო ზომები.

ვის არ ათავისუფლებენ თანამშრომელთა შემცირების გამო?

პირები, რომლებიც არ შეიძლება გათავისუფლდნენ ამ საფუძველზე, ჩამოთვლილია ხელოვნებაში. 261 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. Ესენი მოიცავს:

• მარტოხელა მშობლები, რომლებიც ზრდიან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე და თვრამეტი წლამდე ასაკის ბავშვს;
• მარტოხელა მშობლები, რომლებიც ზრდიან თოთხმეტი წლამდე ასაკის ბავშვს;
• ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად;
• მშობელი (ან სხვა კანონიერი წარმომადგენელი) არის თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის ერთადერთი მარჩენალი, იმ პირობით, რომ მეორე მშობელი არ არის დასაქმებული;
• მშობელი (კანონიერი წარმომადგენელი) არის სამ წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, რომელიც ზრდის მცირეწლოვან შვილებს (სამი ან მეტი), თუ მეორე მშობელი არ მუშაობს;
• ორსული ქალი.

თქვენ არ შეგიძლიათ გათავისუფლება, თუ თანამშრომელს არ ეცნობა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ

ყველა თანამშრომელი, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, წინასწარ უნდა ეცნობოს. თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ ხელმოწერის შესახებ და პირადად თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილი).

სეზონური მუშაკებისთვის გაფრთხილების ვადა გაცილებით მოკლეა. ეს არის შვიდი კალენდარული დღე. ხოლო თანამშრომლები, რომლებთანაც დადებულია შრომითი ხელშეკრულება ორ თვეზე ნაკლები ვადით, უნდა ეცნობოს არანაკლებ სამი კალენდარული დღით ადრე.

ასეთი განცხადება შედგენილია უფასო ფორმით. თანამშრომელმა უნდა მოაწეროს ხელი ამ დოკუმენტს. თუ ის უარს იტყვის ხელმოწერაზე, მაშინ დოკუმენტის ტექსტი მას ხმამაღლა წაუკითხავს მოწმეების წინაშე. შემდეგი, აქტში უნდა დაფიქსირდეს შეტყობინების და ხელმოწერაზე უარის ფაქტი.

თუ თანამშრომელი გაფრთხილების გარეშე გაათავისუფლეს, ასეთი ქმედება უკანონოდ გამოცხადდება შემოწმების დროს ან სასამართლოში.

თქვენ არ შეგიძლიათ გათავისუფლება, თუ თანამშრომელი დათანხმდა გადაცემას

თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე, თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ დამსაქმებლისგან ხელმისაწვდომი ვაკანსიები.

დამსაქმებელი ვალდებულია დათხოვნილ თანამშრომელს შესთავაზოს სხვა ვაკანტურ თანამდებობაზე გადასვლა:

• მისი კვალიფიკაციის შესაბამისი;
• ან მისი კვალიფიკაციის მიხედვით ვაკანსიის არარსებობის შემთხვევაში ვაკანტური ქვედა თანამდებობა;
• ან, თუ სხვა ვარიანტი არ არის, უფრო დაბალი ფასიანი.

ყველა არსებული ვაკანსია უნდა იყოს შეთავაზებული იმის გათვალისწინებით, რომ თანამშრომელი შეძლებს ფუნქციების შესრულებას მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო.

კომპანიის მენეჯმენტი ვალდებულია თანამშრომლებს შესთავაზოს ყველა კვალიფიციური ვაკანსია, რაც გააჩნია. თუ დამსაქმებლის რაიონში არ არის ხელმისაწვდომი ვაკანსიები, მაშინ თქვენ უნდა შესთავაზოთ სამუშაოს სხვა ვარიანტები სხვა ადგილას, თუ ეს არ არის გათვალისწინებული ადგილობრივი რეგულაციებით ან შრომითი ხელშეკრულება.

თუ ვაკანტურ პოზიციებზეარა, მაშინ დათხოვნილ თანამშრომლებსაც უნდა ეცნობოთ ამის შესახებ.

თუ თანამშრომელს არ შესთავაზეს ყველა ვაკანსია, ის არ შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან პერსონალის შემცირების გამო.

თუ თანამშრომელი თანახმაა მისთვის შეთავაზებულ ვაკანსიაზე, გადაცემა უნდა დამუშავდეს.

მისი უარის თქმის შემთხვევაში ან დამსაქმებელს არ აქვს თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირისთვის შესაფერისი ვაკანსიები, თანამდებობიდან გათავისუფლება ფორმალიზდება.

პრევენციული უფლება

ვინ არ ექვემდებარება შემცირებას, თუ მცირდება იმავე თანამდებობაზე მყოფი განყოფილებების რაოდენობა? ვისაც აქვს პირველი უარის უფლება. ეს უფლება აქვთ შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი დონის მქონე პირებს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი).

თუ კვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა თანაბარია, სამსახურში დარჩენის უპირატესობა ენიჭება:

• პირები, რომელთა ოჯახებში არ არის დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა თანამშრომელი;
• ოჯახი - თუ ჰყავს ორი ან მეტი შვილობილი;
• თანამშრომლები, რომლებიც მიიღეს ამ კომპანიაში მუშაობის დროს პროფესიული ავადმყოფობაან სამუშაო დაზიანება;
• სამშობლოს დასაცავად სამხედრო ოპერაციების ინვალიდი და მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდი ვეტერანები;
• თანამშრომლები, რომლებიც დამსაქმებელმა გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად სამუშაოს შეფერხების გარეშე.

დამსაქმებელს უფლება აქვს კოლექტიური ხელშეკრულებით უზრუნველყოს დასაქმებულთა სხვა კატეგორიის უპირატესი უფლებით შეინარჩუნოს სამუშაო იგივე პროფესიული თვისებებით.

ვინ არ შეიძლება დაითხოვოს პერსონალის შემცირებისას და ვინ უნდა დარჩეს სამსახურში შეღავათიან საფუძველზე - ამის შესახებ ჩვენ ვსაუბრობთჩვენს სტატიაში. განვიხილოთ შეღავათიანი კატეგორიების სიები, ნორმების პრაქტიკაში გამოყენების ვადები და პროცედურა.

თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ ვინმე თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო ან გაქვთ დარჩენის უპირატესი უფლება: რა განსხვავებაა?

ვის არ ათავისუფლებენ თანამშრომელთა შემცირების გამო? ბევრმა იცის, რომ არსებობს შეღავათიანი კატეგორია, ვისაც არავითარ შემთხვევაში არ შეუძლია სამსახურიდან გაათავისუფლოს პერსონალის შემცირებისას. ესენი არიან, მაგალითად, ორსული ქალები (შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). ასეთი თანამშრომლის მიერ დაკავებული განყოფილება არ არის გამორიცხული. ორსული ქალის სამსახურიდან გათავისუფლება სურვილისამებრ„ამას არ გირჩევთ კადრების შემცირების შემთხვევაში, ვინაიდან დამსაქმებლის იძულებით დასაქმებულის გათავისუფლება სასამართლოში შეიძლება გასაჩივრდეს.

განსხვავებები მათ შორის:

1. უპირატესობა განისაზღვრება მხოლოდ რაოდენობის შემცირებისას და სრული აკრძალვა ვრცელდება ნებისმიერი სახის შემცირებაზე. წაიკითხეთ მეტი ტიპებისა და დიზაინის ზოგიერთი მახასიათებლის შესახებ სტატიაში ვებსაიტზე „რიცხვისა და პერსონალის შემცირების შეკვეთა - ნიმუში“.
2. უპირატესობა ყველა შემთხვევაში არ ვრცელდება. მაგალითად, თუ ყველა თანამშრომელი, რომელიც იკავებს შესამცირებელ თანამდებობას, ოჯახის წევრია, ისინი გაათავისუფლებენ სამუშაოს შემცირებით, სხვადასხვა კრიტერიუმებით.
3. თანამდებობიდან გათავისუფლების იმუნიტეტი ნიშნავს პერსონალზე პოზიციის (ერთეულის) შენარჩუნების ვალდებულებას პრეფერენციული უფლებების მქონე თანამშრომლების არსებობა არ ავალდებულებს დამსაქმებელს შეცვალოს გეგმები რაოდენობის ან პერსონალის შესამცირებლად.

მოდით უფრო ახლოს გავეცნოთ ვადებს, სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლების დადგენისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების აკრძალვის გამოყენების პროცედურას.

როდის და როგორ მოქმედებს სამსახურიდან გათავისუფლების აკრძალვა და ზედმეტობის შეღავათები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნული ნორმები გამოიყენება ცვლილებების შეტანის ბრძანების მომზადებისას საშტატო მაგიდა(პერსონალის ან/და რაოდენობის შემცირების შესახებ) შემდეგნაირად:

1. დადგენილია თანამდებობები, რომლებიც არ შეიძლება შემცირდეს მუშაკთა შეღავათიანი კატეგორიების მიერ მათი ოკუპაციის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). Ესენი მოიცავს:

• ორსული ქალი;
• 3 წლამდე ბავშვის დედა;
• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ან 14 წლამდე ასაკის ბავშვის მარტოხელა მშობელი;
• 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ან 3 წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი 3 და მეტი მცირეწლოვანი შვილის ოჯახში, თუ მეორე მშობელი არ მუშაობს.

1. თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებისას, ანუ საშტატო ერთეულების რაოდენობის შემცირებისას ერთ თანამდებობაზე, დაგეგმილია სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლების განსაზღვრის პროცედურა (თუ თანამდებობა გამორიცხულია, ეს არ არის საჭირო, იხილეთ უზენაესი სააპელაციო განჩინება. კბრ 2017 წლის 26 აპრილის სასამართლო No33 -487/2017 საქმეზე). როგორც წესი, ამ მიზნით იქმნება კომისია. კომისიის შემადგენლობა შეიძლება დამტკიცდეს იმავე ან ცალკე ბრძანებით.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! არ არის გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის უპირატესი უფლების დასადგენად კომისიის შექმნა. გადაწყვეტილება შეიძლება მიიღოს ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა ან მიუთითოს იგი აღმასრულებელიმარტო. ასევე არ არის გათვალისწინებული კომისიაში პროფკავშირის წარმომადგენლის ჩართვა. ამასთან, პროფკავშირის აზრი მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული ხელოვნების საფუძველზე მისი წევრების გათავისუფლებისას. 82 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

მოდით განვიხილოთ შემცირების უპირატესობების განსაზღვრის პროცედურა.

უპირატესი უფლების დადგენის პროცედურა

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობის (შედეგების რაოდენობისა და ხარისხის თვალსაზრისით) და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. ორივე პარამეტრი განისაზღვრება სააღრიცხვო დოკუმენტაციისა და სერტიფიცირების შედეგების საფუძველზე (შეგიძლიათ გაეცნოთ მისი მომზადებისა და ჩატარების პროცედურას და შედეგების ჩაწერას სტატიებიდან "სერტიფიკაციის" განყოფილებაში). დამოუკიდებელი შეფასებაკვალიფიკაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 196-ე მუხლი) ან საგანმანათლებლო დოკუმენტები. უფრო ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილება მსგავსი გარემოება არ არის (იხ. ბრაიანსკის რაიონული სასამართლოს 2017 წლის 19 დეკემბრის სააპელაციო განჩინება No33-4999/2017 საქმეზე).

თუ ინდიკატორები თანაბარია, უპირატესობა აქვს შემდეგს:

• ოჯახის მუშაკი 2 ან მეტი დამოკიდებულებით;
• ერთადერთი მარჩენალი;
• თანამშრომელი, რომელმაც მიიღო სამუშაო დაზიანება ან პროფესიული დაავადება მოცემულ დამსაქმებელთან მუშაობისას;
• ქვეყნის დასაცავად სამხედრო ოპერაციების დროს ინვალიდი;
• თანამშრომელი, რომელიც აუმჯობესებს კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე;
• გათვალისწინებული სხვა კატეგორიის წარმომადგენელი ფედერალური კანონები(მაგალითად, რუსეთის ფედერაციის კანონის 21-ე მუხლი „სახელმწიფო საიდუმლოების შესახებ“ 1993 წლის 21 ივლისის No. 5485-I) ან კოლექტიური ხელშეკრულება (ამ დოკუმენტის შესახებ შეგიძლიათ შეიტყოთ მასალისგან „კოლექტიური ხელშეკრულება - სავალდებულოა თუ არა. ?”).

უპირატესი უფლებების დადგენის შედეგები დოკუმენტირებულია კომისიის ოქმში ან ხელმძღვანელის ან მის მიერ უფლებამოსილი თანამდებობის პირის გადაწყვეტილებაში (ბრძანებაში).

ამრიგად, პერსონალის დონის შემცირება შეუძლებელია დაკავებულია მუშებითრომლებსაც აქვთ სრული იმუნიტეტი სამსახურიდან გათავისუფლების მიმართ - ორსული ქალები და ა.შ. (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებისას სამსახურში უნდა შეინარჩუნონ უფრო კვალიფიციური და პროდუქტიული თანამშრომლები, ხოლო თუ შესაბამისი მაჩვენებლები თანაბარია, ხელოვნებაში გათვალისწინებული სოციალურად მნიშვნელოვანი კატეგორიები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 (ოჯახი 2 შვილით და ა.შ.).