მოტივაციის სახელმძღვანელოები.სამუშაო აქტივობის მოტივაცია. სახელმძღვანელო. თვითგამოხატვის საჭიროება
Ტრანსკრიფცია
1 სამუშაო აქტივობის მოტივაცია სახელმძღვანელორეკომენდირებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური ასოციაციის მიერ ბაკალავრიატისა და მაგისტრის მენეჯმენტის სფეროში განათლებისთვის "პერსონალის მენეჯმენტისა" და "მენეჯმენტის" სფეროებში KNORUS MOSCOW 2016 წ.
2 UDC BBK M85 მიმომხილველები: L.V. სანკოვა, დეპარტამენტის უფროსი ეკონომიკური თეორიადა სარატოვის სახელობის სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტის შრომის ეკონომიკა. იუ.ა. გაგარინი, ეკონომიკის დოქტორი. მეცნიერებათა, რ.ა. ნაბიევი, ასტრახანის სახელმწიფო ტექნიკური უნივერსიტეტის ეკონომიკისა და საწარმოთა მართვის დეპარტამენტის ხელმძღვანელი, ეკონომიკის დოქტორი. მეცნიერებათა, პროფ. ავტორთა გუნდი: მინევა ოქსანა კარლოვნა, გორელოვა ოლგა იგორევნა, კოჩეტკოვა ნატალია ნიკოლაევნა, მორდასოვა ტატიანა ალექსანდროვნა, მირონოვი სტანისლავ კონსტანტინოვიჩი M85 მოტივაცია შრომითი საქმიანობა: სახელმძღვანელო / ავტორთა გუნდი. მ.: KNORUS; ასტრახანი: ASU, გამომცემლობა „ასტრახანის უნივერსიტეტი“, გვ. ISBN DOI / გამოვლინდა ფუნდამენტური დებულებების ფართო სპექტრი და თანამედროვე ინტერდისციპლინური ცოდნა პერსონალის მოტივაციის სფეროში HR მართვის თვალსაზრისით, აღწერილია პერსონალის მოტივაციის კონცეპტუალური და გამოყენებითი მექანიზმები, როგორც ორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობის გაზრდის საფუძველი. განკუთვნილია ბაკალავრიატისა და მაგისტრისთვის "პერსონალის მენეჯმენტისა" და "მენეჯმენტის" მიმართულებებში. UDC BBK MOTIVATION OF LABOR ACTIVITY შესაბამისობის სერტიფიკატი ROSS RU. AE51. H გამომცემლობის ფორმატიდან 60 90/16. პირობითი ღუმელი ლ. 10.0. შპს გამომცემლობა KnoRus, მოსკოვი, ქ. კედროვა, 14, კორპ. 2. ტელ.: გამომცემლობა „ასტრახანის უნივერსიტეტი“, ასტრახანი, ქ. ტატიშჩევა, 20. ტელ./ფაქსი, ტელ. დაბეჭდილი შპს კონტაქტში, მოსკოვი, Podbelskogo proezd 4th, კორპუსი 3. ასტრახანის სახელმწიფო უნივერსიტეტი, ასტრახანის უნივერსიტეტის გამომცემლობა, 2016 ავტორთა გუნდი, 2016 ISBN გამომცემლობა შპს "KnoRus", 2016 წ.
3 შინაარსი შესავალი... 4 თავი 1. რა უნდა იცოდეთ პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების შესახებ რა არის მოტივაცია? ფსიქოლოგიური პიროვნების ტიპები და მათი ფორმები მოტივაცია ინდივიდუალური შრომამოტივაციის მოდელების შედარებითი ანალიზი შიდა ფსიქოლოგების განვითარება მოტივაციის სფეროში მოტივაციის შესწავლის პრაქტიკული შესაძლებლობები სამსახურში მენეჯმენტის ზღაპარი ადამიანური რესურსების და მოვაჭრეების მოტივაციის შესახებ ჯგუფური საქმიანობის მოტივაცია წახალისების პოლიტიკა წახალისების პოლიტიკის ფორმირების პრაქტიკა იაპონურ მენეჯმენტში და მის რუსულ ანალოგიში შესაძლებლობა განაცხადის იაპონური გამოცდილებარუსეთში თავი 2. მენეჯმენტის კომუნიკაციები ორგანიზაციაში, როგორც დამატებითი სამოტივაციო სტრუქტურა როგორ შევქმნათ ეფექტური მოტივაციური მექანიზმი ორგანიზაციაში. მოტივაციური მექანიზმის არსი ელემენტები გარე და შიდა გარემოორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციაზე ზეგავლენა მოტივაციის მეთოდები ინდივიდუალური და კოლექტიური გადაწყვეტილებების შექმნისა და მიღების პროცესი, როგორც დამატებითი მოტივაციური სტრუქტურა. ორგანიზაციული სისტემებიპრობლემის გადაჭრის რაციონალური მეთოდები საინფორმაციო სისტემები ორგანიზაციული მენეჯმენტიგადაწყვეტილების მიღების კოლექტიური მიდგომები პრაქტიკული ამოცანები მასალის დამოუკიდებელი დაუფლებისთვის Cases for დამოუკიდებელი მუშაობაბიბლიოგრაფია
4 შესავალი დღეს პერსონალის ეფექტური მენეჯმენტი არის პირველი მთავარი ამოცანა ნებისმიერი კომპანიისთვის. ორგანიზაციის თანამშრომლები, მათი კომპეტენციები, გამოცდილება და უნარები პრაქტიკულად საწარმოს მუშაობის გაზრდისა და, შესაბამისად, ხარჯების ოპტიმიზაციის მთავარი წყაროა. პერსონალის მოტივაციის სისტემა ისე უნდა იყოს შემუშავებული, რომ შეინარჩუნოს ბალანსი ორგანიზაციული მენეჯმენტისა და ინდივიდუალური განვითარების ყველა აუცილებელ პრინციპს შორის. ადამიანური რესურსების. არსებობს „ოპტიმალური შრომის სტიმულის“ კონცეფცია, რომელიც უნდა ეფუძნებოდეს მოტივაციური მექანიზმის შექმნას, რომელსაც აქვს სამართლიანობის, გამჭვირვალობისა და ობიექტურობის პრინციპები და ეს უნდა დაადასტურონ თავად თანამშრომლებმა, რადგან ის სპეციალურად მათთვის არის შექმნილი. . ეს სახელმძღვანელო შეიცავს განახლებულ თეორიულ ბლოკს თანამედროვე ორგანიზაციებში პერსონალის მოტივაციის საკითხებზე და სასწავლო პრაქტიკულ საგამოცდო მასალებს. ინდივიდუალური მოტივაციათანამშრომლის ვინაობა, რაც საშუალებას მისცემს HR სპეციალისტებს საუკეთესო გზაშეიმუშავონ წამახალისებელი მექანიზმები, რომლებიც მიმართულია თითოეული თანამშრომლის და მთლიანად გუნდის შრომის ეფექტურობის გაზრდაზე. სახელმძღვანელო დეტალურად და სისტემატურად ასახავს ფუნდამენტურ დებულებებსა და თანამედროვე ინტერდისციპლინურ ცოდნას პერსონალის მოტივაციის სფეროში HR მართვის თვალსაზრისით, აღწერს პერსონალის მოტივაციის კონცეპტუალურ და გამოყენებულ მექანიზმებს, როგორც ორგანიზაციების კონკურენტუნარიანობის გაზრდის საფუძველს. ამ სახელმძღვანელოს მიზანია ჩამოაყალიბოს ცოდნის სისტემა ინდივიდუალური და ჯგუფური მუშაობის მოტივაციის, წახალისების პოლიტიკის შემუშავების პრინციპებისა და გარკვეული ელემენტების დანერგვის შესაძლებლობის შესახებ. უცხოური გამოცდილებაშესასწავლ საკითხებზე, განაცხადი საინფორმაციო ტექნოლოგიებიპერსონალის მართვისა და პერსონალის ფსიქოლოგიური მონიტორინგის სფეროში. სახელმძღვანელოს წარმოდგენილი თავების სემინარი წარმოდგენილია შემთხვევის სიტუაციებით, ბიზნეს თამაშები, ფსიქოლოგიური ტესტები, მათ შორის Eysenck ტესტი და სხვა მასალები, რომლებიც საშუალებას აძლევს სტუდენტებს ოპტიმალურად განავითარონ მართვის უნარები. 4
5 სასწავლო სახელმძღვანელოს სტრუქტურა საკმაოდ ლოგიკურად არის აგებული და განსაზღვრავს გადასვლას მოტივაციის არსის მრავალი ასპექტის გამოვლენიდან ორგანიზაციაში მენეჯმენტის კომუნიკაციის მექანიზმის შემუშავების წესებზე. პირველ თავში მოცემულია ისეთი მნიშვნელოვანი თემები, როგორიცაა პიროვნების ფსიქოლოგიური ტიპები, მოტივაციის მოდელების შედარებითი ანალიზი და წახალისების პოლიტიკის ფორმირების პრაქტიკა რუსულ და იაპონურ ორგანიზაციებში. მეორე თავი მკითხველს აცნობს ეფექტური მოტივაციური მექანიზმის არსს, მოტივაციურ გარემოზე გავლენის ფაქტორებს, ინდივიდუალური და კოლექტიური გადაწყვეტილებების შექმნის პროცესს, რაციონალური გადაწყვეტილებების მეთოდებს, როგორც დამატებით სამოტივაციო სტრუქტურას, ასევე გამოყენებას. ინფორმაციული სისტემებიორგანიზაციული პერსონალის მართვის სფეროში. კვლევის მთელი კურსის განმავლობაში ავტორები გვთავაზობენ მასალის ათვისებისთვის სახელმძღვანელოს ბოლოს შემოთავაზებული პრაქტიკული ამოცანებისა და შემთხვევების აქტიურად გამოყენებას. სახელმძღვანელოში მასალის შესწავლის შედეგად მოსწავლეებს განუვითარდებათ შემდეგი უნარ-ჩვევები: გააცნობიერონ და პრაქტიკაში გამოიყენონ მოტივაციის სისტემის ფორმირების პრინციპები და საფუძვლები, მასალა და. არამატერიალური წახალისებაპერსონალის; აქვს უნარი ეფექტური ორგანიზაციაინდივიდუალური და ჯგუფური მუშაობა კომბინირებული შესაძლებლობებით; იცოდე ეფექტური გამოყენების პროცედურა დისციპლინური სანქციები; შეძლოს პერსონალის და განყოფილებების ფუნქციონირების აღწერა სხვადასხვა დონეზე; შეძლოს სრულყოფილად განიხილოს და შეაფასოს პერსონალის გამოყენების ეფექტიანობის გაზრდისა და განვითარების ამოცანები; შეძლოს კადრების განვითარების სტრატეგიის შემუშავება და პროფესიული ეთიკა; შეძლოს შეფასება ადამიანური რესურსების პოტენციალიორგანიზაციებს, ახორციელებენ პერსონალის განვითარების დიაგნოსტიკას და მონიტორინგს; შეძლოს მოტივაციის პოლიტიკის შემუშავება და განხორციელება ორგანიზაციის გარე და შიდა გარემოს ფაქტორების, მისი სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების გათვალისწინებით. 5
6 თავი 1. რა უნდა იცოდეთ პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების შესახებ 1.1. რა არის მოტივაცია? სამუშაო სამყაროში მოტივაციური პროცესების შინაარსისა და რეგულირების შესახებ თეორიული იდეების განვითარების შესწავლა საშუალებას გვაძლევს განვსაზღვროთ, რომ საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკურ განვითარებასთან ერთად შეიცვალა მოტივაციური გავლენის ვექტორის მიმართულება. თავდაპირველი აქცენტი მკაცრად შრომის პროდუქტიულობის გაზრდაზე, ანუ სტიმულირებაზე ფიზიკური აქტივობამოტივაცია თანდათან დაიწყო მუშაობის ხარისხის გაუმჯობესებაზე, შემოქმედებითი საქმიანობის სტიმულირებაზე, ინიციატივაზე და თანამშრომლების საწარმოში შენარჩუნებაზე. მენეჯმენტი ან საწარმოს მენეჯმენტი არის დაგეგმვის, ორგანიზების, მოტივაციისა და კონტროლის პროცესი, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციის მიზნების ჩამოყალიბებისა და მისაღწევად სხვა ადამიანებზე ზემოქმედების გზით. 1. მოტივაცია ნებისმიერი მენეჯერის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქციაა და ის არის მისი დახმარებით ხდება ეს გავლენა საწარმოს პერსონალზე. მოტივაციის ფუნქცია არის ის, რომ ის ახდენს გავლენას შრომითი კოლექტივისაწარმოები ეფექტური მუშაობის, სოციალური გავლენის, კოლექტიური და ინდივიდუალური წახალისების ღონისძიებების წახალისების სახით 2. გავლენის ეს ფორმები ააქტიურებს მენეჯმენტის სუბიექტების მუშაობას, ზრდის საწარმოსა და ორგანიზაციის მართვის მთელი სისტემის ეფექტურობას. მოტივაციის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ კომპანიის პერსონალი ასრულებს სამუშაოს მათზე დელეგირებული უფლებებისა და მოვალეობების შესაბამისად, მიღებული მენეჯმენტის გადაწყვეტილებები. სამუშაოს დაგეგმვისა და ორგანიზებისას მენეჯერი ადგენს, კონკრეტულად რა უნდა მიაღწიოს მის ხელმძღვანელ ორგანიზაციას, ვინ, როგორ და როდის, მისი აზრით, უნდა გააკეთოს ეს. თუ ამ გადაწყვეტილებების არჩევანი ეფექტურია, მაშინ მენეჯერს აქვს შესაძლებლობა კოორდინაცია გაუწიოს მრავალი ადამიანის ძალისხმევას და ერთობლივად განახორციელოს პოტენციური შესაძლებლობებიმუშათა ჯგუფები. მთავარი ამოცანათანამშრომელთა მოტივაციური პროცესის თვალსაზრისით, ეს არის 1 Meskon M., Albert M., Khedouri F. მენეჯმენტის საფუძვლები. M.: Delo, S. Borisov A. B. დიდი ეკონომიკური ლექსიკონი. მ.: წიგნის სამყარო, ს.
7 გახადონ ისინი არა იმდენად წარმოების საშუალებების მფლობელები, რამდენადაც საკუთარი სამუშაო ძალის მფლობელები 3. მენეჯერები თავიანთ გადაწყვეტილებებს მოქმედებაში აქცევენ მოტივაციის ძირითადი პრინციპების პრაქტიკაში დანერგვით. თანამედროვე ორგანიზაციებში მომუშავე ადამიანები, როგორც წესი, ბევრად უფრო განათლებულები და მდიდრები არიან, ვიდრე წარსულში, ამიტომ მათი მუშაობის მოტივები უფრო რთული და ძნელია გავლენის მოხდენა. მოტივაციის ეფექტურობა, ისევე როგორც სხვა პრობლემები მართვის საქმიანობა, ყოველთვის ასოცირდება კონკრეტული სიტუაცია. მენეჯმენტის კლასიკურ უცხოურ და საშინაო ლიტერატურაში მოტივაციას აქვს სხვადასხვა განმარტება: 1. მოტივაცია არის საკუთარი თავის და სხვების მოტივაციის პროცესი, იმოქმედონ პირადი მიზნების ან ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად. მოტივაცია არის ადამიანის მიერ ამა თუ იმ ტიპის ცნობიერი არჩევანის პროცესი. ქცევა, რომელიც განისაზღვრება გარე (სტიმული) და შინაგანი (მოტივები) ფაქტორების კომპლექსური გავლენით. Პროგრესირებს საწარმოო საქმიანობამოტივაცია თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს დააკმაყოფილონ თავიანთი ძირითადი საჭიროებები დაკმაყოფილებით შრომითი პასუხისმგებლობებიშრომის მოტივაცია არის დასაქმებულის სურვილი, დააკმაყოფილოს მოთხოვნილებები (მიიღეს გარკვეული სარგებელი) სამუშაოს მეშვეობით 6. განვიხილოთ ძირითადი ცნებები, რომლებიც ხსნის სამუშაოს მოტივაციისა და სტიმულირების არსს. სამუშაოს მოტივი მოტივი არის შეგნებული მოტივაცია კონკრეტული მიზნის მისაღწევად, ინდივიდის მიერ გაგებული, როგორც პირადი აუცილებლობა. შრომის მოტივი ყალიბდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, როდესაც შრომითი საქმიანობა არის თუ არა ერთადერთი, მაშინ მთავარი პირობა სარგებლის მისაღებად. სამუშაო მოტივების ჩამოყალიბებისთვის დიდი მნიშვნელობა აქვს მიზნების მიღწევის ალბათობის შეფასებას. თუ სარგებლის მიღება დიდ ძალისხმევას არ მოითხოვს, ან მისი მიღება ძალიან რთულია, მაშინ მოტივი 3 ორგანიზაციული პერსონალის მენეჯმენტი / რედ. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, S Meskon M., Albert M., Khedouri F. მენეჯმენტის საფუძვლები. M.: Delo, S. Utkin E. A. მოტივაციური მენეჯმენტის საფუძვლები. მ.: ავტორთა და გამომცემელთა ასოციაცია "TANDEM", S. Travin V.V., Dyatlov V.A. Enterprise პერსონალის მენეჯმენტი. M.: Delo, S. Enikeev M.I. ზოგადი ფსიქოლოგია. მ.: პრიორი, ს
8 შრომა ყველაზე ხშირად არ ყალიბდება. შრომითი მოტივის ფორმირება ხდება იმ შემთხვევაში, თუ მენეჯმენტის სუბიექტს აქვს საქონლის აუცილებელი ნაკრები, რომელიც შეესაბამება პიროვნების სოციალურად განსაზღვრულ საჭიროებებს. სარგებლის მისაღებად საჭიროა თანამშრომლის პირადი შრომითი ძალისხმევა. შრომითი საქმიანობა საშუალებას აძლევს დასაქმებულს მიიღოს ეს სარგებელი უფრო დაბალი მატერიალური და მორალური ხარჯებით, ვიდრე ნებისმიერი სხვა სახის საქმიანობა. წამყვანი მოტივების ჯგუფს, რომელიც განსაზღვრავს თანამშრომლის ქცევას, ეწოდება მოტივაციური ბირთვი (კომპლექსი), რომელსაც აქვს საკუთარი სტრუქტურა, რომელიც განსხვავდება კონკრეტული სამუშაო სიტუაციიდან გამომდინარე 8. მოტივის სიძლიერე განისაზღვრება კონკრეტულის შესაბამისობის ხარისხით. თანამშრომლის საჭიროება. რაც უფრო აქტუალურია კონკრეტული სარგებლის საჭიროება, მით უფრო ძლიერი იქნება მისი მიღების სურვილი, მით უფრო აქტიური იქნება მუშაკი 9. შრომის მოტივები მრავალფეროვანია. ისინი განსხვავდებიან იმ მოთხოვნილებებით, რომელთა დაკმაყოფილებას ადამიანი შრომით ცდილობს; იმ სარგებლის მიხედვით, რომელიც დასჭირდება ადამიანს თავისი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად; იმ ფასად, რომელიც თანამშრომელს სურს გადაიხადოს სასურველი სარგებლის მისაღებად. მათ საერთო აქვთ ის, რომ მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ყოველთვის დაკავშირებულია სამუშაოსთან. შეიძლება გამოიყოს შრომითი მოტივების რამდენიმე ჯგუფი, რომლებიც ქმნიან ერთიან სისტემას. ეს არის შრომის მნიშვნელოვნების მოტივები, მისი სოციალური სარგებლობა, სტატუსის მოტივები, რომლებიც დაკავშირებულია საჯარო აღიარებაშრომის ნაყოფიერება, მატერიალური სარგებლის მოპოვების მოტივები, აგრეთვე სამუშაოს გარკვეულ ინტენსივობაზე ორიენტირებული მოტივები. სარგებელი შრომის სტიმული ხდება, თუ იგი აყალიბებს შრომის მოტივს. „შრომის მოტივი“ და „შრომის სტიმული“ ცნებების პრაქტიკული არსი იდენტურია. პირველ შემთხვევაში, ჩვენ ვსაუბრობთ თანამშრომელზე, რომელიც ცდილობს სარგებლის მიღებას სამუშაოს საშუალებით (მოტივი), მეორეში, მენეჯმენტ სუბიექტზე, რომელსაც აქვს თანამშრომლისთვის აუცილებელი სარგებლის ნაკრები და აძლევს მას ეფექტური სამუშაო საქმიანობით. სტიმული). შრომითი მოტივების სახეები შრომითი მოტივები შეიძლება დაიყოს ბიოლოგიურ და სოციალურად. ბიოლოგიური მოტივები კორელაციაშია ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებთან და საჭიროებებთან (შიმშილი, წყურვილი, ძილი და ა.შ.). ანუ, მაგალითად, შიმშილის გრძნობის დასაკმაყოფილებლად ადამიანმა რაღაც უნდა გააკეთოს 8 ორგანიზაციული პერსონალის მენეჯმენტი / რედ. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, S Leontyev A.N. აქტივობა. ცნობიერება. პიროვნება. [ტექსტი] - მ.: ცოდნა, ს
9 მარტივი სამუშაოშეაგროვეთ ხილი, დაიჭირეთ თევზი ან გამოიმუშავეთ ფული სხვა გზით და გამოიყენეთ იგი საკვების შესაძენად. მაგრამ ის, რაც უპირველეს ყოვლისა უბიძგებს მას მუშაობისკენ, არის ბიოლოგიური მოტივი. სოციალური მოტივები მოიცავს შემდეგს: კოლექტივიზმი (გუნდში ყოფნის აუცილებლობა) დამახასიათებელია პერსონალის მართვის იაპონური სტილისთვის, მაგრამ მას აქვს ძლიერი პოზიცია რუსეთში; პიროვნული თვითდადასტურება (თვითგამოხატვა) დამახასიათებელია მუშაკთა დიდი რაოდენობით, ძირითადად ახალგაზრდა ან მოწიფული; დამოუკიდებლობის მოტივი თანდაყოლილია იმ მუშაკებისთვის, რომლებიც მზად არიან შესწირონ სტაბილურობა და მაღალი შემოსავალი ოსტატობისა და საკუთარი ბიზნესის არსებობის დამოკიდებულების სანაცვლოდ; საიმედოობის (სტაბილურობის) მოტივი წინასაპირისპიროა; ახალი ნივთების (ცოდნის, ნივთების) შეძენის მოტივი ემყარება მარკეტინგის საფუძველს და გამოიყენება ახალი საქონლისა და მომსახურების მწარმოებლების მიერ; სამართლიანობის მოტივი გადის ცივილიზაციის მთელ ისტორიაში. სამართლიანობის შეუსრულებლობა იწვევს დემოტივაციას; კონკურენტული მოტივი გენეტიკურად თანდაყოლილია ყველა ადამიანში. ეს არის საწარმოში კონკურსის ორგანიზების საფუძველი. მოთხოვნილებები ადამიანის მნიშვნელოვანი ფაქტორია მისი საჭიროებების, მოტივების, ინტერესების სისტემა, ანუ ის, რაც განსაზღვრავს ადამიანის ქცევის მიზეზებს და ეხმარება ახსნას მიღებული გადაწყვეტილებები. ფსიქოლოგიური თვალსაზრისით, ინდივიდის მოთხოვნილება არის იმის გაცნობიერება, რომ არ აქვს რაღაც, რაც იწვევს ადამიანს მოქმედებისკენ სწრაფვას 10. სამუშაო აქტივობასთან მიმართებაში მოთხოვნილება არის ადამიანის მდგომარეობა, რომელიც არის მისი აქტიურობის წყარო აქტივობა და იქმნება საჭიროებით, რომელსაც ის გრძნობს მისი არსებობისთვის აუცილებელ ობიექტებთან მიმართებაში 11. მოთხოვნილებების რაოდენობა და მრავალფეროვნება უზარმაზარია. საჭიროებები შეიძლება დაიყოს როგორც პირველადი და მეორეხარისხოვანი. პირველადი მოთხოვნილებები გამოწვეულია ადამიანის ფიზიოლოგიით და ისინი ჩვეულებრივ თანდაყოლილი არიან. ეს არის საკვების, წყლის, ჰაერის, ძილის მოთხოვნილებები, რაც უზრუნველყოფს ადამიანის, როგორც ბიოლოგიური სახეობის არსებობას. მეორადი მოთხოვნილებები ფსიქოლოგიური ხასიათისაა. 10 Meskon M., Albert M., Khedouri F. მენეჯმენტის საფუძვლები. მ.: დელო, ს.უზნაძე ნ.დ.ფსიქოლოგიის კვლევა. მ.: ნაუკა, ს.
10 ისინი ვითარდებიან განვითარებისა და ცხოვრებისეული გამოცდილების პროცესში. ისინი ბევრად უფრო მრავალფეროვანია, ვიდრე პირველადი და დიდწილად დამოკიდებულია ინდივიდის ფსიქოლოგიურ განვითარებაზე, ცხოვრების პირობებზე, სოციალური ნორმამიღებული საზოგადოებაში, ჯგუფში. მაგალითად, წარმატების, პატივისცემის, სიყვარულის, ძალაუფლების ან ვინმეს ან რაღაცის კუთვნილების მოთხოვნილება. პირველადი მოთხოვნილებები გენეტიკურად არის განსაზღვრული, ხოლო მეორადი მოთხოვნილებები ჩვეულებრივ ჩნდება გამოცდილებით. ვინაიდან ადამიანებს აქვთ სხვადასხვა შეძენილი გამოცდილება, ადამიანების მეორადი მოთხოვნილებები უფრო მეტად განსხვავდება, ვიდრე პირველადი. საჭიროებების პირდაპირ დაკვირვება ან გაზომვა შეუძლებელია. მათი არსებობის შეფასება მხოლოდ ადამიანების ქცევით შეიძლება. მოთხოვნილებები გვხვდება მოტივებში, რომლებიც აღძრავს ადამიანს საქმიანობისკენ და ხდება მათი გამოვლინების ფორმა. ინდივიდის მოთხოვნილებების მთელი ნაკრები წარმოადგენს ინდივიდის საქმიანობის წყაროს, მოტივს. როდესაც ადამიანი გრძნობს მოთხოვნილებას, ეს მასში აღვიძებს მისწრაფების მდგომარეობას. 12. ვინაიდან ადამიანის მოთხოვნილებების რაოდენობა ძალზე მრავალფეროვანია, სამუშაო აქტივობასთან დაკავშირებით, გამოვლენილია ყველაზე გავრცელებული ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ეფექტურ მოტივაციაზე. ასეთი ფაქტორების სტრუქტურა შეიძლება იყოს ა.მასლოუს „მოთხოვნილებათა იერარქია“ და დ. მაკკლელანდის შეძენილი საჭიროებების თეორია, რომელიც აღწერილია შემდეგ თავში. საწარმოებში ეფექტური მუშაობის მიღწევის გზები დაკავშირებულია ადამიანების მოტივაციასთან. სურვილი არის რაღაცის ნაკლებობის განცდა, რომელსაც აქვს გარკვეული მიმართულება. ეს არის მოთხოვნილების ქცევითი გამოვლინება და ორიენტირებულია მიზნის მიღწევაზე. მიზანი ამ გაგებით არის ის, რაც აღიქმება მოთხოვნილების დაკმაყოფილების საშუალებად. როდესაც ადამიანი აღწევს ასეთ მიზანს, მისი მოთხოვნილება დაკმაყოფილებულია, ნაწილობრივ დაკმაყოფილებულია ან დაუკმაყოფილებელი. მიზნის მიღწევით მიღებული კმაყოფილების ხარისხი გავლენას ახდენს ადამიანის ქცევაზე მომავალში მსგავს გარემოებებში. ადამიანები მიდრეკილნი არიან გაიმეორონ ქცევები, რომლებსაც ისინი უკავშირებენ საჭიროების დაკმაყოფილებას და ერიდებიან ქცევებს, რომლებიც დაკავშირებულია არასაკმარის კმაყოფილებასთან. ამ ფაქტს შედეგის კანონი ეწოდება. მოტივაციის გამარტივებული მოდელი საჭიროებების მეშვეობით, აღწერილი შაპიროს 13-ის მიერ, გამოსახულია ფიგურაში Marshall A. Principle of Economic Science. M.: პროგრესი, T. 1. S. Shapiro S. A. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება. M.: მთლიანი მედია,
11 საჭიროებები (რაღაცის ნაკლებობა) მოტივები ან მოტივები ქცევა (მოქმედება) შედეგი (მიზანი) სრული დაკმაყოფილება ნაწილობრივი დაკმაყოფილება კმაყოფილების ნაკლებობა ნახ. 1. მოტივაციის გამარტივებული მოდელი მოთხოვნილებების მეშვეობით ამ მხრივ წარმოიდგინეთ შემდეგი სიტუაცია, რომელიც აღწერილია ცნობილი საბჭოთა ფილოსოფოსის ა.ფ. ლოსევი წიგნში "ფილოსოფია, მითოლოგია, კულტურა". ემპირიზმის ბუნების განხილვისას ავტორი მოგვითხრობს შემდეგ ამბავს. გერმანიაში შუა საუკუნეების ექიმი სიცხის მქონე პაციენტს სტუმრობს. პაციენტი პროფესიით მკერავი იყო. მას ლორი უნდოდა და ექიმმა ნება დართო, ლორის ნაჭერი მიეცა. გარკვეული პერიოდის შემდეგ პაციენტი გამოჯანმრთელდა. ექიმმა თავის დღიურში დაწერა: „ლორი გეხმარება სიცხეში“. მეორე სიცხის მქონე პაციენტთან მივიდა, რომელიც პროფესიით ფეხსაცმლის მწარმოებელი იყო, ექიმმა დადებითი გამოცდილებით შეიარაღებულმა უბრძანა ლორის მიცემა. მაგრამ პაციენტი გარდაიცვალა. შემდეგ ექიმმა თავის დღიურში დაწერა: „ლორი ეხმარება მკერავებს სიცხის დროს, მაგრამ არ ეხმარება მეწაღეებს“. ლოსევი ასკვნის: ”შეიძლება ასეთ ექიმს ეწოდოს ემპირისტი, არა, მას არ შეუძლია, რადგან ის უბრალოდ სულელია!” მაგრამ ამ წიგნის ფარგლებში ეს ვითარება ინსტრუქციულია ზუსტად იმ თვალსაზრისით, რომ შედეგის კანონი ყოველთვის არ არის გამართლებული. იმის გამო, რომ მოთხოვნილებები ადამიანებს უბიძგებს მათი დაკმაყოფილების სურვილს, მენეჯერებმა უნდა შექმნან სიტუაციები, რომლებიც საშუალებას მისცემს ადამიანებს იგრძნონ, რომ მათ შეუძლიათ დააკმაყოფილონ თავიანთი მოთხოვნილებები გარკვეული ტიპის ქცევით, რაც იწვევს ორგანიზაციული მიზნების მიღწევას. ყველა შემთხვევაში, თანამშრომლის ქცევის ნამდვილი მოტივების ცოდნა ხელს შეუწყობს კარგი სპეციალისტის დაკარგვის თავიდან აცილებას და გუნდში შესაძლო კონფლიქტის თავიდან აცილებას. თერთმეტი
12 ლიტერატურა 1. ბორისოვი ა.ბ. დიდი ეკონომიკური ლექსიკონი / A.B. Borisov. მ.: წიგნის სამყარო, გვ. 2. ენიკეევი M.I. ზოგადი ფსიქოლოგია / M.I. Enikeev. მ.: წინა, გვ. 3. მენეჯმენტის ისტორია / რედ. D. V. გროსი. M.: INFRA-M, გვ. 4. კოჩეტკოვა A.I. ორგანიზაციული ქცევის შესავალი და ორგანიზაციული მოდელირება: სახელმძღვანელო. სოფელი / A. I. კოჩეტკოვა. მე-3 გამოცემა. მ.: დელო, გვ. 5. Kretschmer E. სხეულის სტრუქტურა და ხასიათი / E. Kretschmer. წვდომის რეჟიმი: უფასო. სათაური ეკრანიდან. Ენა რუსი. 6. Leontyev A. N. საქმიანობა. ცნობიერება. პიროვნება / A.N. Leontiev. M.: ცოდნა, S. Makarova I.K. პერსონალის მენეჯმენტი: სქემები და კომენტარები / I.K. Makarova. მ.: იურისპრუდენცია, გვ. 8. მარშალი ა. ეკონომიკური მეცნიერების პრინციპი / A. Marshall. მ.: პროგრესი, ც. 9. Maslov E. V. საწარმოს პერსონალის მართვა / E. V. Maslov. M.: INFRA-M Novosibirsk: NGAEiU, გვ. 10. Maslow A. მოტივაცია და პიროვნება / A. Maslow. პეტერბურგი : ევრაზია, გვ. 11. მესკონ მ. მენეჯმენტის საფუძვლები / M. Meskon, M. Albert, F. Khedouri; შესახვევი ინგლისურიდან მ., ახალი IQ ტესტები. ჰანს აიზენკი. მ.: ექსმო, გვ. 13. პავლოვი ი.პ. საერთო ტიპებიცხოველებისა და ადამიანების უმაღლესი ნერვული აქტივობა / I.P. Pavlov. წვდომის რეჟიმი: უფასო. სათაური ეკრანიდან. Ენა რუსი. 14. Pronnikov V. A. პერსონალის მართვა იაპონიაში / V. A. Pronnikov, I. D. Ladanov. მ.: ნაუკა, გვ. 15. Travin V.V. საწარმოს პერსონალის მართვა / V.V. Travin, V.A. Dyatlov. მ.: დელო, გვ. 16. უზნანძე ნ.დ.კვლევის ფსიქოლოგია / ნ.დ.უზნაძე. მ.: ნაუკა, გვ. 17. ორგანიზაციული პერსონალის მართვა / რედ. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, ორგანიზაციული პერსონალის მენეჯმენტი / რედ. A. Ya. Kibanova. M.: INFRA-M, გვ. 19. Utkin E. A. სამოტივაციო მენეჯმენტის საფუძვლები / E. A. Utkin. M.: ავტორთა და გამომცემელთა ასოციაცია "TANDEM": EKMOS, S. Shapiro S. A. პერსონალის მოტივაცია და სტიმულირება / S. A. Shapiro. მ.: გროს მედია, გვ. 159
პერსონალის სტიმულირება და მოტივაცია მამონცევა ელენა სერგეევნა GBOU SPO SO "ურალის ბიზნესის მართვისა და სილამაზის ტექნოლოგიების კოლეჯი" ეკატერინბურგი, რუსეთი მამონცევას პერსონალის სტიმულირება და მოტივაცია
დამტკიცებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო და მეთოდური ასოციაციის საბჭოს მიერ მენეჯმენტის სფეროში განათლებისთვის, როგორც სახელმძღვანელო სპეციალობაში "პერსონალის მენეჯმენტი" მესამე გამოცემა, შესწორებული და
მოტივაცია და სამუშაოს სტიმულირება ხარინა იუ.ვ., კუზნეცოვის ს.ა. VGLTA ვორონეჟი, რუსეთი მოტივაცია და წახალისება Harina Y.V., Kuznetsov S.A. VGLTA ვორონეჟი, რუსეთი სტატიაში ჩვენ ვსაუბრობთმოტივაციური მახასიათებლების შესახებ
À. È. კ.მ., პ. ᲛᲔ. რა არის მენეჯმენტის განაცხადი და მოქმედება? მნიშვნელოვანი 2 მასალების არსებითი სახელმძღვანელო და პრაქტიკა ბაკალავრიატისა და სამაგისტრო პროგრამებისთვის მე-6 გამოცემა, შესწორებული
B A K A L A V R I A T N.I. კაბუშკინი დამტკიცებულია UMO-ს მიერ მენეჯმენტის განათლებაში, როგორც სასწავლო დახმარება უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ სპეციალობაში "ორგანიზაციის მენეჯმენტი" KNORUS MOSCOW
ს.ა. შაპიროს ორგანიზაციული ქცევა დამტკიცებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური ასოციაციის მიერ მენეჯმენტში განათლებისთვის, როგორც სასწავლო დახმარება უმაღლესი განათლების სტუდენტებისთვის. საგანმანათლებო ინსტიტუტები, სტუდენტები
B A K A L A V R I A T FGOBU HE "საფინანსო უნივერსიტეტი მთავრობასთან" რუსეთის ფედერაცია» მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების მეთოდები (დიაგრამებში და ცხრილებში) რედაქტირებულია I.Yu. ბელაევა, ო.ვ. პანინა რეკომენდირებულია
ს.ა. შაპიროს საფუძვლები სამუშაო მოტივაციადამტკიცებულია UMO-ს მიერ მენეჯმენტის სფეროში განათლების შესახებ, როგორც სასწავლო დამხმარე საშუალება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ სპეციალობას 080505.65 „მენეჯმენტი“
B A C A L A V R I A T ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი მეცნიერულად რედაქტირებულია დოქტორი ეკონ. მეცნიერებათა, პროფ. Yu.G. Odegova და Ph.D. ეკონ. მეცნიერებათა, პროფ. ვ.ვ.ლუკაშევიჩის სახელმძღვანელო KNORUS MOSCOW 2017 UDC 65.0 (075.8)
B A C A L A V R I A T დამტკიცებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო და მეთოდური ასოციაციის საბჭოს მიერ მენეჯმენტის სფეროში განათლებისთვის, როგორც სახელმძღვანელო სპეციალობაში "ორგანიზაციის მენეჯმენტი" მეორე გამოცემა,
სარჩევი შესავალი..3 1. პერსონალის მოტივაციის თეორიული საფუძვლები...5 1.1. მოტივაციის ცნება და არსი.5 1.2. პერსონალის მოტივაციის კლასიკური თეორიები. 7 2. კადრების მოტივაცია რუსეთში.. 12 3. საგარეო
14.1. მოტივაციის ძირითადი თეორიები - თანამედროვე ტენდენციებიპერსონალის მართვაში. სახელმძღვანელო. - მონოგრაფიები - რუსეთის საბუნებისმეტყველო მეცნიერებათა აკადემია rae.ru /monographs/53-2119 14.1. მოტივაციის ძირითადი თეორიები
ე.ვ. პუსტინიკოვა მენეჯმენტის საფუძვლები დამტკიცებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო დაწესებულებების საბჭოს მიერ მენეჯმენტში განათლებისთვის, როგორც სახელმძღვანელო სპეციალობაში "ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი" მეორე გამოცემა, სტერეოტიპული.
B A K A L A V R I A T N.V. ფედოროვა, ო.იუ. მინჩენკოვა პერსონალის მენეჯმენტი რეკომენდებულია UMO საბჭოს მიერ მენეჯმენტში განათლების შესახებ, როგორც სახელმძღვანელო უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ
ANO VO "რუსეთის ახალი უნივერსიტეტის" ეკონომიკის ფაკულტეტი, მენეჯმენტი და საფინანსო დეპარტამენტი "მართვა" სადიპლომო ნამუშევრების თემების ჩამონათვალი საბაკალავრო ნამუშევრები მოსამზადებელ დარგში 03/38/02
საშუალო პროფესიული განათლება A.Ya. კიბანოვის პერსონალის მენეჯმენტი დამტკიცებულია რუსეთის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს მიერ, როგორც სასწავლო დახმარება საშუალო პროფესიული განათლების საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის,
არასახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულებისუმაღლესი პროფესიული განათლება "მართვის ინსტიტუტი" ეკონომიკური ფაკულტეტი სახელმწიფო დეპარტამენტი და მუნიციპალური ხელისუფლებადა ორგანიზაციის მენეჯმენტი
მენეჯმენტის სახელმწიფო უნივერსიტეტი A.Ya. კიბანოვი, ი.ბ. დურაკოვა რეკომენდირებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო დაწესებულებების მიერ მენეჯმენტის სფეროში, როგორც სასწავლო დამხმარე საშუალება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ
B A K A L A V R I A T S. A. Shapiro დამტკიცებულია UMO-ს მიერ მენეჯმენტის განათლებაში, როგორც სასწავლო დახმარება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ სპეციალობაში "ადამიანური რესურსების მართვა"
13. Merlin V.S. ლექციები ადამიანის მოტივების ფსიქოლოგიაზე. - პერმი: ბ.ი. 1971. 14. ნაუმოვა ნ.ფ. შრომის მოტივაცია და სტრატეგიები სოციალურ პოლიტიკაში // თანამედროვეობის ინტენსიფიკაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური პრობლემები
2 სარჩევი შესავალი... 3 1. პერსონალის წახალისების თეორიული და მეთოდოლოგიური საფუძვლები. Მიმდინარე მდგომარეობაპერსონალის წახალისება რუსეთში... 5 1.1 პერსონალის წახალისების კონცეფცია და არსი...
ბ ა კ ა ლ ა ვ რ ი ა ტ ვ.პ. პაშუტო ორგანიზაცია, სტანდარტიზაცია და შრომის ანაზღაურება საწარმოში საგანმანათლებლო და პრაქტიკული სახელმძღვანელო KnoruS Moscow 2017 UDC 331 (075.8) BBK 65.24ya73 P22 რეცენზენტები: V.I. დემიდოვი, უფროსი
B A C A L A V R I A T სტრატეგიული მენეჯმენტი დამტკიცებულია UMO-ს მენეჯმენტში განათლების საბჭოს მიერ, როგორც სასწავლო დამხმარე საშუალება სპეციალობაში "ორგანიზაციის მენეჯმენტი" UDC 65.0(075.8) BBK 65.290.2я73
თ.ნ. პარამონოვა, ი.ნ. KRASYUK რედაქტირებულია პროფესორ ტ.ნ. პარამონოვა დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს მიერ, როგორც სასწავლო დახმარება საშუალო პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის.
B A K A L A V R I A T S. T. Todosheva მენეჯმენტის თეორია დამტკიცებულია UMO-ს მიერ მენეჯმენტში განათლების შესახებ, როგორც სასწავლო დახმარება უნივერსიტეტის სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ მიმართულებით 080200 „მენეჯმენტი“
B A C A L A V R I A T FGOBU HPE „რუსეთის ფედერაციის მთავრობასთან არსებული ფინანსური უნივერსიტეტი“ კორპორატიული სოციალური პასუხისმგებლობა რედაქტირებულია დოქტორი ეკონ. მეცნიერებათა, პროფ. ი.იუ. ბელაევა, ეკონომიკის დოქტორი. მეცნიერებები,
ნ.ვ. ფედოროვა, ო.იუ. მინჩენკოვა ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი რეკომენდებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო დაწესებულებების საბჭოს მიერ მენეჯმენტის სფეროში განათლების შესახებ, როგორც სახელმძღვანელო სპეციალობაში "ორგანიზაციის მენეჯმენტი".
B A K A L A V R I A T I.V. ოსიპოვა, ე.ბ. გერასიმოვა ბუღალტერია და ანალიზი ამოცანების შეგროვება რეკომენდებულია UMO-ს მიერ ფინანსების, ბუღალტრული აღრიცხვისა და მსოფლიო ეკონომიკის სფეროში განათლებისთვის, როგორც სასწავლო დახმარება
უმაღლესი ეკონომიკის სკოლა ეროვნული კვლევითი უნივერსიტეტი Î. მ. Èsåâva, Å. À. შედეგების შეფასების შედეგები და შედეგების შედეგები ß მე-2 პასუხის ჩანაცვლება
UDC 331.101:658 (575.2) (04) ორგანიზაციის პერსონალის შრომითი საქმიანობის მოტივაცია და სტიმულირება კ.ე. ისაკოვი, ნ.ფ. კორნიენკო განხილულია შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების პრობლემები.
ეკონომიკა ეკონომიკა დოლგოვა ნატალია გენადიევნა მაგისტრატურის სტუდენტი ოგანიანი ალექსანდრე გრიგორიევიჩი Ph.D. ეკონ. მეცნიერებები, უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულების ასოცირებული პროფესორი, დონის როსტოვი, როსტოვი.
ბ ა კ ა ლ ა ვ რ ი ა ტ ს.ა. Shapiro სამუშაო მოტივაციის საფუძვლები დამტკიცებულია UMO-ს მიერ მენეჯმენტში განათლებისთვის, როგორც სასწავლო დამხმარე საშუალება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ სფეროში.
B A K A L A V R I A T N.V. ფედოროვა, ო.იუ. მინჩენკოვა ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი რეკომენდებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო და მეთოდური ასოციაციის საბჭოს მიერ მენეჯმენტში განათლებისთვის, როგორც
რ.გ. მუმლაძე, ი.დ. აფონინი, ა.ი. აფონინი, ვ.ა. სმირნოვი მენეჯმენტის სოციოლოგია და მენეჯმენტის საქმიანობა სახელმძღვანელო ბაკალავრიატისთვის რეკომენდებულია საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური ასოციაციის მიერ დარგში განათლებისთვის
მ.ა. გონჩაროვი მარკეტინგისა და კონსულტაციის საფუძვლები განათლების სფეროში.
საშუალო პროფესიული განათლება გ.ბ. კაზნაჩევსკაიას მენეჯმენტი რეკომენდირებულია უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულების "სახელმწიფო მენეჯმენტის უნივერსიტეტის" მიერ, როგორც სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის. ეკონომიკური კოლეჯებიდა მეორადი სპეციალური
Ë. È. გაფართოებული სახელმძღვანელო და პრაქტიკა აკადემიური ბაკალავრიატის მე-2 გამოცემა, შესწორებული და დამატებული REPUBLIC-ის მიერ ამ შემთხვევაში
UDC 658.012 პერსონალის მოტივაციის თეორიების პრაქტიკული გამოყენების მექანიზმის შემუშავება Sinichkina E.E. ბეზგინი კ.ს. პრობლემის ფორმულირება. მოტივაციის კლასიკური თეორიების მორგება პერსონალის მართვის პრაქტიკასთან
საატესტატო პროგრამა დისციპლინაში „მართვის საფუძვლები“ პროფესიული განათლების მქონე პირთათვის ბაკალავრიატის მიმართულებით 43.03.01 სამსახური, 43.03.02 ტურიზმი,
B A K A L A V R I A T რუსეთის ეკონომიკური უნივერსიტეტი. გ.ვ. პლეხანოვა ვ.ვ. კოზლოვი, იუ.გ. ოდეგოვი, ვ.ნ. სიდოროვა Ორგანიზაციული კულტურარედაქტირებულია ეკონომიკურ მეცნიერებათა დოქტორის მ.ნ. კულაპოვა რეკომენდირებულია
მიზნად ისახავს მენეჯმენტის უნარების განვითარებას (მაგალითად, პროგრამა "ეფექტური". სავაჭრო მენეჯერი“), ასევე ტრენინგებისა და საგანმანათლებლო სემინარების ჩამტარი სპეციალისტების მეთოდოლოგიური მომზადების საკითხებს. ე.ე.
ს.ვ. კოვალევის პერსონალის კონტროლის სისტემა სამრეწველო ორგანიზაციადამტკიცებულია უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო დაწესებულებების მიერ საუნივერსიტეტო პოლიტექნიკურ განათლებაზე, როგორც სასწავლო დამხმარე საშუალება უმაღლესი საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის,
მოსკოვის ქალაქ მოსკოვის სახელმწიფო საბიუჯეტო პროფესიული საგანმანათლებლო დაწესებულების განათლების დეპარტამენტი "FIRST MOSCOW EDUCATIONAL COMPLEX" (GBPOU "1st IEC") სამუშაო პროგრამა
ლ.ა. გორშკოვა, მ.ვ. გორბუნოვა ორგანიზაციის მენეჯმენტის საფუძვლები სემინარი აქტიური სწავლის მეთოდების გამოყენებით რედაქტირებულია ეკონომიკის მეცნიერებათა დოქტორის L.A. გორშკოვა რეკომენდირებულია საგანმანათლებლო და მეთოდური საბჭოს მიერ
B A K A L A V R I A T რუსეთის მეწარმეობის აკადემია რეკომენდებულია რუსეთის ფედერაციის ზოგადი და პროფესიული განათლების სამინისტროს მიერ, როგორც სასწავლო დახმარება უმაღლესი განათლების სტუდენტებისთვის.
266 E. I. Plastinina Vyatka სახელმწიფო სასოფლო-სამეურნეო აკადემია, კიროვი ინოვაციების მენეჯმენტივ პერსონალის მუშაობასაწარმოები „ინოვაციის“ ცნება ამჟამად რუსულ ენაზეა განმტკიცებული
L. Yu. Shadrina საწარმოს პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის ფორმირება, როგორც სოციალური ტექნოლოგია სტატია განიხილავს პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების ეფექტური სისტემის აგების სპეციფიკას.
B A K A L A V R I A T Yu.V. ტარანუხა, დ.ნ. ზემლიაკოვი დამტკიცებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო და მეთოდური ასოციაციის საბჭოს მიერ მენეჯმენტში განათლებისთვის, როგორც სახელმძღვანელო სპეციალობაში "ორგანიზაციის მენეჯმენტი".
რუსეთის ფედერაციის განათლებისა და მეცნიერების სამინისტროს უმაღლესი განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულება სარატოვის ეროვნული კვლევითი სახელმწიფო უნივერსიტეტი
B A K A L A V R I A T R. S. Nemov ფსიქოლოგია რეკომენდებულია რუსეთის ფედერაციის ზოგადი და პროფესიული განათლების სამინისტროს, როგორც სახელმძღვანელო უმაღლესი პედაგოგიური საგანმანათლებლო დაწესებულებების სტუდენტებისთვის.
ბაკალავრის და მაგისტრატურის ე.ს. ხაზანოვიჩი, ა.ვ. მოისეევი რეკომენდაციას უწევს UMO-ს ფინანსების, ბუღალტრული აღრიცხვისა და გლობალური ეკონომიკის სფეროში განათლებისთვის, როგორც სასწავლო დახმარება სპეციალობებში სწავლის სტუდენტებისთვის.
მომსახურების სფერო: ეკონომიკა, მენეჯმენტი, მარკეტინგული პრაქტიკა ეკონომიკურ მეცნიერებათა დოქტორის, პროფესორ თ.დ. ბურმენკოს რეკომენდირებულია საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური ცენტრის "კლასიკური სახელმძღვანელო", როგორც საგანმანათლებლო
ბ ა კ ა ლ ა ვ რ ი ა თ იუ.ა. დიმიტრიევი L. P. Vasilyeva რეგიონალური ეკონომიკა რეკომენდირებულია რუსეთის უნივერსიტეტების საგანმანათლებლო დაწესებულების მიერ ფინანსების, აღრიცხვისა და მსოფლიო ეკონომიკის სფეროში განათლებისთვის, როგორც სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის,
B A K A L A V R I A T ეკონომიკური ანალიზი რედაქტირებულია ნ.ვ. პარუშინა რეკომენდაციას უწევს UMO-ს განათლებისთვის ფინანსების, ბუღალტრული აღრიცხვისა და გლობალური ეკონომიკის სფეროში, როგორც სასწავლო დამხმარე საშუალება სტუდენტებისთვის, რომლებიც სწავლობენ
ბ ა კ ა ლ ა ვ რ ი ა თ და მ ა გ ი შ თ რ ა თ უ რ ა ბ.ე. NEDBAILYUK QUALITY AUDIT რეკომენდებულია უმაღლესი პროფესიული განათლების ფედერალური სახელმწიფო საბიუჯეტო საგანმანათლებლო დაწესებულების "მოსკოვის სახელმწიფო ტექნოლოგიური უნივერსიტეტი "STANKIN", როგორც სახელმძღვანელო სტუდენტებისთვის
1. აპლიკანტთა ცოდნისა და უნარების შეფასების კრიტერიუმები გამოცდა ტარდება ზეპირი გასაუბრების სახით. საგამოცდო ნაშრომები შეიცავს ორ კითხვას. გამოცდის მიღებისას საგამოცდო კომისია ითვალისწინებს:
B A K A l A V r I A T I. G. Davydenko V. A. Aleshin A. I. Zotova ეკონომიკური ანალიზისაწარმოს ფინანსურ-ეკონომიკური საქმიანობა განათლების საგანმანათლებლო და მეთოდური ასოციაციის საბჭოს რეკომენდაციით
UDC 332.1(075.8) BBK b5.04ya73 E40 ეკონომიკა: სახელმძღვანელო / ავტორთა გუნდი; რედაქტორი N.N. Dum- E40 noi. M.: KNORUS, 2016. 220 გვ. (Ბაკალავრის ხარისხი). ISBN 978-5-406-03544-3 DOI 10.15216/978-5-406-03544-3
პეტერბურგის მთავრობის განათლების კომიტეტის ლიცენზია 0665 09/03/2013 1. შესავალი პროგრამა „პერსონალის მართვა“ 2. თემა 1. შესავალი პერსონალის მართვაში. საქმიანობის სფეროები
რომ ჩამოტვირთეთ პერსონალის წახალისების ცნობების სია- დააჭირეთ ღილაკს "ჩვენება". სრული სიალიტერატურა", აირჩიეთ ტექსტი და დააკოპირეთ ბუფერში, შემდეგ კი ჩასვით ნებისმიერში ტექსტის რედაქტორი, ან უბრალოდ დააჭირეთ ჩამოტვირთვის ღილაკს და ფაილი შეინახება თქვენს კომპიუტერში.
1. ალექსინა ს.ბ. სტიმულირების მეთოდები: სახელმძღვანელო. – M.: FORUM, 2013. – 304გვ.
2. ბასარანოვიჩი ე.ა. პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების ანალიზი Google-ისა და Yandex-ის კომპანიების მაგალითის გამოყენებით / E.A. ბასარანოვიჩი // ევრაზიული კავშირიმეცნიერები. 2015. – გვ.167-169
3. ბელაშოვა ვ.ვ. სტიმულირების მორალური და მატერიალური ტიპები / V.V. ბელაშოვა // ინოვაციური მეცნიერება. 2017. T. 2. No 4. P. 179-181.
4. ბუხალკოვი მ.ი. საწარმოში პერსონალის მართვა / M.I. ბუხალკოვი // კომპანიის მენეჯმენტი. 2013. No7. გვ.48-50.
5. დემჩენკო ა.ა. პრიორიტეტული მიმართულებებისამუშაო მოტივაციის გაზრდა / A. A. Demchenko, E. V. Sukmanov; კურსკის შტატი უნივ. კურსკი, 2014. – 134გვ.
6. ზაკირიანოვა ლ.რ. მატერიალური წახალისება საწარმოს პერსონალისთვის ქ თანამედროვე პირობები/ ლ.რ. ზაკირიანოვა // ახალგაზრდობა და მეცნიერება. 2017. No 3. გვ 64.
7. ივანიკოვი, ვ.ა. აქტივობის გენერაცია და მოტივაციის პრობლემა / V.A. ივანიკოვი // მოსკოვის უნივერსიტეტის ბიულეტენი. სერია 14. ფსიქოლოგია: სამეცნიერო ჟურნალი. - 2015. - No2. - გვ.15-22.
8. დუმენკო ე.ვ. ორგანიზაციის პერსონალისთვის მატერიალური წახალისების ფორმირების ეფექტურობის კრიტერიუმები /E.V. დუმენკო // ჰუმანიტარული და საბუნებისმეტყველო მეცნიერებების საერთაშორისო ჟურნალი. 2017. No 6. გვ 60-62.
9. გაზპრომის საკადრო პოლიტიკა [ ელექტრონული რესურსი]: // გაზპრომი - URL: http://www.gazprom.ru/careers/hr-policy//
10. კარტაშოვა ლ.ვ. ორგანიზაციული ქცევა: სახელმძღვანელო. – M,: INFRA-M, 2012. – 157გვ.
11. კრესტიანსკოვა ე.ა. ორგანიზაციაში პერსონალის მატერიალური და მორალური სტიმულირების ძირითადი მეთოდები / E.A. კრესტიანსკოვა // მორდოვის სახელმწიფო უნივერსიტეტი ნ.პ. ოგარევა, სარანსკი, 2016. – გვ.8-15
12. ლოვჩევა, M.V. პერსონალის წახალისების სისტემის ეფექტურობის შეფასება: ინდიკატორები, მეთოდები, პრაქტიკული რეკომენდაციები/ მ.ვ. ლოვჩევა // მოტივაცია და ანაზღაურება. -2015წ. - No 1. - გვ 14-26.
13. მინენკოვა ზ.ვ. მატერიალური წახალისება ორგანიზაციებში თანამედროვე სცენა/ ზ.ვ. მინენკოვა // პოლიტიკა, ეკონომიკა და ინოვაცია. 2017. No7 (17). გვ. 7.
14. მინენკოვა ზ.ვ. საწარმოებში მატერიალური წახალისების ორგანიზაციის თავისებურებები / Z.V. მინეკოვა // პოლიტიკა, ეკონომიკა და ინოვაცია. 2017. No6 (16). გვ. 10.
15. ანაზღაურება ვოლჟსკის საავტომობილო ქარხანაში. [ელექტრონული რესურსი]: // stroitelstvo-new.ru - URL: http://www.stroitelstvo-new.ru/sudostroenie/brigadir/osobennostioplaty-4.shtml
16. პოლიტიკა ანაზღაურების, მოტივაციის და სოციალური პარტნიორობა[ელექტრონული რესურსი]: // Rosneft - URL: http://www.rosneft.ru/Development/personnel/motivation/
17. პორტალი Trainings.ua [ელექტრონული რესურსი]: საინფორმაციო პორტალიპერსონალის მართვის ბაზრის შესახებ; პერსონალის მოტივაცია – URL: http://www.trainings.ua/article/6992.html.
18. როშექტაევა უ.იუ. პერსონალის მოტივაციის სისტემა ორგანიზაციაში (საწარმო OJSC Kuban საკონდიტრო ქარხანაში) / U.Yu. როშექტაევა // მეცნიერების სიმბოლო. 2017. T. 1. No 2. P. 107-109.
19. სმირნოვა მ.ე. პერსონალის შრომის წახალისების სისტემის ეფექტურობის კრიტერიუმები / მ.ე. სმირნოვა // მენეჯმენტის მეცნიერებები ქ თანამედროვე სამყარო. – 2016. – T. 2. No2. – გვ.230-233.
20. Solomanidina T. O. შრომითი საქმიანობის მოტივაცია და სტიმულირება: სახელმძღვანელო და სემინარი / T. O. სოლომანიდინი, ვ.გ. სოლომანიდინი. - მე-3 გამოცემა, თარგმანი. და დამატებითი - მ.: გამომცემლობა იურაიტი, 2017. - 323გვ.
21. ტინკოვა ე.ვ. მატერიალური წახალისება, როგორც ბიზნეს სუბიექტების განვითარების ფაქტორი / ე.ვ. თინკოვა // სამხრეთ-დასავლეთის ამბები სახელმწიფო უნივერსიტეტი. 2017. No2 (71). გვ 159-163.
22. ტოლსტიკოვი ე.ვ. პერსონალის მატერიალური წახალისების სისტემის შემუშავება / E.V. ტოლსტიკოვი // ფუნდამენტური და გამოყენებითი კვლევა თანამედროვე მსოფლიოში. – 2015. – No12-4. – გვ.166-169.
23. Shapiro S.A. პერსონალის დიაგნოსტიკა ციკლურ მოტივაციურ კონცეფციაში / S.A. შაპირო // მოტივაცია და ანაზღაურება. - 2016 .- No1 .- გვ. 46-61.
24. შუბინა ნ.ა. შრომის მატერიალური და არამატერიალური წახალისება: ორგანიზაციული გამოცდილება და საზოგადოებრივი აზრი/ ᲖᲔ. შუბინა // XXI საუკუნის სტუდენტთა სამეცნიერო საზოგადოება. ეკონომიკური მეცნიერებები: კრებული. Ხელოვნება. მატის მიხედვით. XXIII ინტ. stud. სამეცნიერო-პრაქტიკული კონფ. No8(23)., 2015. - გვ 87-991
სახელმძღვანელოში ასახულია თეორიული საფუძველი, მოტივაციისა და სტიმულირების თავისებურებები სხვადასხვა ეტაპზე ცხოვრების ციკლიორგანიზაციები. განხილულია ფორმირების პროცესი, მოტივების კლასიფიკაცია და მუშაობის მოტივაციაზე მოქმედი ფაქტორები, ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციური ბირთვის ფორმირების მექანიზმი. მოცული: წახალისების კლასიფიკაცია, სამუშაო აქტივობის სტიმულირების მიმართულებები; მატერიალური ფულადი და არაფულადი წახალისება; ანაზღაურების ორგანიზება და რეგულირება, მათ შორის დამატებითი და წამახალისებელი ანაზღაურება და მრავალი სხვა. ვლინდება შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის ფორმირებისა და მართვის პროცესის არსი და ტექნოლოგია.
სახელმძღვანელო განკუთვნილია ეკონომიკური უნივერსიტეტების სტუდენტებისთვის, ასევე მაგისტრანტებისთვის, დოქტორანტებისთვის, მასწავლებლებისთვის, დამატებითი კურსების სტუდენტებისთვის. პროფესიული განათლება, ასევე შეიძლება გამოადგეს ორგანიზაციების ხელმძღვანელებს და პერსონალის მართვის სერვისების თანამშრომლებს.
დისციპლინის „სამუშაო აქტივობის მოტივაცია და სტიმული“ შესწავლის საგანია მოტივებისა და წახალისების ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალურ-ფსიქოლოგიური ბუნება, მოტივაცია და სტიმულირება, მათი ურთიერთობა, ურთიერთქმედება და ურთიერთდამოკიდებულება სამუშაო საქმიანობის პროცესში; წახალისებისა და მოტივების სისტემა, რომელიც წარმოადგენს, ერთის მხრივ, ინდივიდის მოტივაციურ ბირთვს და, მეორე მხრივ, მთლიანად ორგანიზაციის პერსონალის სამოტივაციო ბირთვს; სამუშაო აქტივობის მოტივაციისა და სტიმულირების მექანიზმები, ამოქმედების როგორც მატერიალური ფულადი და არაფულადი, ასევე არამატერიალური მოტივები და წახალისება; სამუშაო საქმიანობისა და ორგანიზაციის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის ფორმირების ტექნოლოგია ეფექტური მენეჯმენტიამ სისტემას.
ᲡᲐᲠᲩᲔᲕᲘ
წინასიტყვაობა 3
თავი 1 შრომითი აქტივობის მოტივაციისა და სტიმულირების თეორია და პრაქტიკა 7
1.1. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების შესახებ შეხედულებების ევოლუცია პერსონალის მენეჯმენტის თეორიების განვითარებით 7
1.2. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების თეორიული საფუძვლები 14
1.2.1. ადამიანის სიცოცხლის მოტივაციისა და სტიმულირების თეორიის სკოლები 14
1.2.2. სამუშაო აქტივობის მოტივაციისა და სტიმულირების თეორიები 16
1.3. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების ცნებები 30
1.4 შრომითი აქტივობის მოტივაციისა და სტიმულირების ფიზიოლოგიური, ფსიქოლოგიური და სოციალური კომპონენტები 43
1.4.1. მოტივაციისა და სტიმულირების ფიზიოლოგიური კომპონენტი 43
1.4.2. მოტივაციისა და სტიმულირების ფსიქოლოგიური კომპონენტი 45
1.4.3. მოტივაციისა და სტიმულირების სოციოლოგიური კომპონენტი 52
1.5. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების ძირითადი ცნებები და განმარტებები 61
1.5.1. სამუშაო მოტივაციის ძირითადი ტერმინები და არსი 61
1.5.2. შრომითი საქმიანობის სტიმულირების ძირითადი ტერმინები და არსი 70
1.6. ცნებების ურთიერთობა და ურთიერთქმედება „სტიმულუსი1. „სტიმულაცია“, „მოტივი“, „მოტივაცია“ ორგანიზაციის პერსონალის შრომითი საქმიანობის პროცესში 73
1.7. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების ადგილი და როლი ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემაში 7B
1.7.1. ისტორიული ექსკურსია, მოტივაციისა და წახალისების ადგილი 7B პერსონალის მართვის სისტემაში
1.7.2. Გამორჩეული მახასიათებლებიშიდა ორგანიზაციების მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემები 81
1.8. მოტივაციისა და სტიმულირების თავისებურებები ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის სხვადასხვა ეტაპებზე 84
1.8.1. ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპები და ამოცანები საკადრო პოლიტიკა 4-ზე
1.8.2. ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლის ეტაპის გავლენა მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემაზე 91
ტესტის კითხვები და სავარჯიშო ამოცანები 97
თავი 2 შრომითი საქმიანობის მოტივაცია 100
2.1. 100 სამუშაოს მოტივების ფორმირების პროცესი, ფუნქციები და კლასიფიკაცია
2.2. მატერიალური და სულიერი საჭიროებები მოტივაციურ პროცესში 106
2.3. შრომის მოტივაციის სტრუქტურა და კომპონენტები 113
2.3.1. მოტივაციის სტრუქტურის სახეები 113
2.3.2. მოტივაციის კომპონენტები, მეთოდები და მიზნები 116
2.4. სამუშაოს მოტივაციაზე მოქმედი ფაქტორები 119
2.5. სამუშაოს მოტივაციის მექანიზმები 131
2.5.1. სამუშაო მოტივაციის ფორმირებისა და ფუნქციონირების ინტრაპერსონალური მექანიზმები 131
2.5.2. სამუშაოს მოტივაციის მექანიზმების ანალიზის მეთოდები 136
2.6. (ორგანიზაციის პერსონალის სამოტივაციო ბირთვის ნორმატირება 146
2.6.1. ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციური ბირთვის არსი და მახასიათებლები 146
2.6.2. ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციური ბირთვის ჩამოყალიბებაზე გავლენის ფაქტორები 152
2.6.3. ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციური ბირთვის მართვა 155
2.6.4. ორგანიზაციის პერსონალის მოტივაციური ბირთვის ეფექტურობა 157
2.7. ორგანიზაციის საქმიანობაში პერსონალის მონაწილეობის მოტივები 159
2.7.1. თანამონაწილეობის მოტივი და მოდელები კორპორატიული მმართველობა 159
2.7.2. ორგანიზაციის მოგებაში მონაწილეობის მოტივი 165
2.7.3. ორგანიზაციის ქონებაში მონაწილეობის მოტივი 172
2.7.4. ორგანიზაციის მართვაში მონაწილეობის მოტივი 177
2.7.5. ორგანიზაციის შემოსავალსა და ზარალში მონაწილეობის მოტივი 180
ტესტის კითხვები და სავარჯიშო ამოცანები 182
თავი 3 შრომითი საქმიანობის სტიმულირება 184
3.1. შრომითი საქმიანობის სტიმულირების წახალისებისა და მიმართულებების კლასიფიკაცია 1B4
3.2. შრომითი საქმიანობის მატერიალური ფულადი და არაფულადი წახალისება 168
3.2.1. სამუშაოსთვის მატერიალური ფულადი წახალისების არსი 188
3.2.2. ხელფასის არსი, ეკონომიკური შინაარსი და ფუნქციები 194
3.2.3. მოქმედი ფაქტორები ხელფასები 205
3.2.4. სამუშაოსთვის მატერიალური არაფულადი წახალისების არსი 210
3.3. ანაზღაურების ორგანიზება 19
3.3.1. ანაზღაურების ორგანიზაციის არსი, პრინციპები და ელემენტები 219
3.3.2. შრომის რაციონი 222
3.3.3. ანაზღაურების პირობები 225
3.3.4. ანაზღაურების ფორმები და სისტემები 238
3.4. დამატებითი და წამახალისებელი სხივი 246
3.4.1. დანამატებისა და დანამატების არსი 246
3.4.2. დამატებითი გადასახადებისა და დანამატების გაცემის პროცედურა 249
3.4.3. ბონუსების ორგანიზაცია 251
3.5. ხელფასის დებულება 259
3.5.1. ხელფასების რეგულირების კოლექტიური მოლაპარაკების სისტემა 259
3.5.2. Მთავრობის რეგულაციახელფასი 269
3.5.3. ხელფასების რეგულირება შრომის ბაზარზე მიწოდებისა და მოთხოვნის გათვალისწინებით 282
3.6. შრომითი საქმიანობის არამატერიალური წახალისება 287
3.6.1. არამატერიალური წახალისების არსი და ძირითადი მიმართულებები 2B7
3.6.2. მორალური სტიმულაცია 290
3.6.3. ორგანიზაციული წახალისება 300
3.6.4. სტიმულაცია თავისუფალი დრო 309
ტესტის კითხვები და სავარჯიშო ამოცანები 316
თავი 4 შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის ფორმირება 319
4.1. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის არსი და ძირითადი ელემენტები 319
4.2. ორგანიზაციაში არსებული პერსონალის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის დიაგნოსტიკის ტექნოლოგია 333
4.3. პერსონალის მუშაობის მოტივაციისა და სტიმულირების სფეროში მიზნების და ორგანიზაციული პოლიტიკის პრინციპების ჩამოყალიბების ტექნოლოგია 343
4.4. მატერიალური ფულადი წახალისების სისტემის განვითარების ტექნოლოგია (ხელფასი) 346
4.4.1. ორგანიზაციის პერსონალის კატეგორიზაცია 346
4.4.2. სამუშაოების აღწერა, ანალიზი, შეფასება და კლასიფიკაცია [პოზიციები] 347
4.4.3. სამუშაო ადგილების (პოზიციების) შეფასება 354
4.4.4. შრომის ანაზღაურების მუდმივი ნაწილის დადგენა (ძირითადი ხელფასი), დანამატები და დამატებითი გადასახადები 356
4.4.5. სახელფასო სისტემის ცვლადი ნაწილის განვითარება 361
4.5. პერსონალის მატერიალური არაფულადი წახალისების შემუშავების ტექნოლოგია (სოციალური პაკეტი) E6V
4.6. პერსონალის არამატერიალური წახალისების სისტემის შემუშავების ტექნოლოგია 375
4.6.1. თანამშრომლებისთვის არამატერიალური წახალისების საჭიროების ანალიზის მეთოდები 375
4.6.2. არამატერიალური წახალისების სისტემის ფორმირება 379
4.7. პერსონალის მოტივაციისა და წახალისების სისტემის მარეგულირებელი შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტების შემუშავების ტექნოლოგია 384
4.8. შრომითი საქმიანობის მოტივაციისა და სტიმულირების მართვა 392
4.8.1. მეთოდური და მეთოდოლოგიური საფუძვლებიმოტივაციის მართვა და სამუშაო აქტივობის სტიმულირება 392
4.8.2. მოტივაციის მართვის ორგანიზაცია და სამუშაო აქტივობის სტიმულირება 399
ტესტის კითხვები და სავარჯიშო ამოცანები 409
ლიტერატურა 412
აპლიკაციები
შიდა მარეგულირებელი დოკუმენტების მაგალითები. ორგანიზაციის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის რეგულირება 415
დანართი 1. ორგანიზაციის პერსონალის შესახებ დებულება 416
დანართი 2. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის დებულება 422
დანართი 3. OAO LUKOIL 424 სოციალური კოდექსი
დანართი 4. ორგანიზაციის მოსამსახურეთა შრომის შინაგანაწესი 441
დანართი 5. წესები საქმიანი ქცევაორგანიზაციის პერსონალი (კოდი ბიზნეს ეთიკა] 460
დანართი 6. დიაგნოსტიკა და მოტივაციისა და წახალისების სისტემის ფორმირება კომპანია რადუგასთვის 462
დანართი 7. დებულება მოსკოვის ერთ-ერთი ორგანიზაციის მოტივაციისა და სტიმულირების პოლიტიკის შესახებ 474
დანართი 8. დებულება სს პოლიუს 483-ის პერსონალის შრომის ანაზღაურების შესახებ
დანართი 8. დებულება სს თანამშრომელთა შრომის ანაზღაურების შესახებ ვ რუსული კომპანია» 480
დანართი 10. სამუშაო აქტივობის მოტივაციისა და სტიმულირების სისტემის ორგანიზაცია Union Vinyl 487-ში
დანართი 11. კითხვარი „ორგანიზაციული პერსონალი და შრომის მართვა“ - 508