როცა საუკეთესო თანამშრომელი არ უნდა დაინიშნოს მენეჯერად. ვაკანტურ თანამდებობაზე მოვალეობების შესრულება: ბრძანება, შესრულების ვადა თანამდებობაზე დანიშნულ თანამშრომლებთან.
გთხოვთ, განმარტოთ განსხვავება „თანამდებობაზე გადასვლასა“ და „პოზიციაზე დანიშვნას“ შორის.
უპასუხე
პასუხი კითხვაზე:
ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72. 1 არსებობს სხვა სამუშაოზე გადაყვანის ცნება, რომელიც მოიცავს, მათ შორის, სხვა თანამდებობაზე გადასვლას.. თარგმანის შესახებ დამატებითი ინფორმაციისთვის იხილეთ დამატებითი. მასალები.
„თანამდებობაზე დანიშვნის“ კონცეფცია რეგულირდება მუხ. 19 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი . ასე რომ, აქ ნათქვამია, რომ შრომითი ურთიერთობები წარმოიქმნება შედეგად შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე დანიშვნები ან თანამდებობაზე დადასტურება შრომის კანონმდებლობითა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით ან ორგანიზაციის წესდებით (დებულებით) გათვალისწინებულ შემთხვევებში.
განსახილველი სტატია ითვალისწინებს კონკრეტულ შემთხვევებს გაჩენა შრომითი ურთიერთობებირთული ფაქტობრივი შემადგენლობის საფუძველზე: თანამდებობაზე დანიშვნის ან თანამდებობაზე დადასტურების აქტი და შრომითი ხელშეკრულება. ასეთი რთული ფაქტობრივი შემადგენლობა აუცილებელია 2004 წლის 27 ივლისის N 79-FZ ფედერალური კანონით (შესწორებული 2014 წლის 2 აპრილს) „სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ“ გათვალისწინებული რიგი პოზიციების შესავსებად. რუსეთის ფედერაცია„ამგვარად, რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის 128-ე მუხლის შესაბამისად, მოსამართლეები საკონსტიტუციო სასამართლორუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის უზენაეს სასამართლოს ნიშნავს ფედერაციის საბჭო რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის წინადადებით. სხვა ფედერალური სასამართლოების მოსამართლეებს ნიშნავს რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი ფედერალური კანონით დადგენილი წესით.
თანამდებობაზე დანიშვნის აქტი აუცილებელია კანონით გათვალისწინებულ სხვა შემთხვევებშიც. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 55, ინიშნება წარმომადგენლობითი ოფისებისა და ფილიალების ხელმძღვანელები იურიდიული პირიდა იმოქმედოს მისი მინდობილობის საფუძველზე.
შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების გარდა, თანამდებობაზე დანიშვნის ან დადასტურების აქტისა და შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე შრომითი ურთიერთობის გაჩენა შეიძლება გათვალისწინებული იყოს ორგანიზაციის წესდებით ან დებულებით. ორგანიზაციის მართვის ორგანოების ფორმირების ეს პროცედურა დადგენილია მრავალი ფონდის წესდებაში.
მე-19 მუხლი არ ანიჭებს უმთავრეს მნიშვნელობას დანიშვნის ან დადასტურების აქტს. იმისთვის, რომ შრომითი ურთიერთობა წარმოიშვას ამ შემთხვევებში, ასევე აუცილებელია შრომითი ხელშეკრულება.
ამრიგად, ჩვენ აღვნიშნავთ, რომ ცნება „თანამდებობაზე დანიშვნა“ ეხება შრომითი ურთიერთობის წარმოშობის მომენტს. გადაცემა შესაძლებელია შრომითი ურთიერთობის დამყარების შემდეგ.
დეტალები სისტემის მასალებში:
1. პასუხი:როგორ გადავიტანოთ თანამშრომელი მუდმივი სამუშაოერთი ორგანიზაციის ფარგლებში
გადარიცხვების სახეები
რა სახის გადარიცხვებია გათვალისწინებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს ორი სახის გადაყვანას სხვა სამუშაოზე: და (მუხ., რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
მუდმივი გადაცემის სახეები
რა ითვლება მუდმივ გადაცემად?
მუდმივი გადარიცხვით, თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს:
- ასეთ დამსაქმებელთან ახალი სამუშაოსთვის;
- მდე ;
- დამსაქმებელთან ერთად.
იმავე ორგანიზაციაში ახალ სამუშაოზე გადასვლის მიზეზები შეიძლება განსხვავდებოდეს. მაგალითად, ორგანიზაციის საქმიანობის გაფართოება ან შეკუმშვა; კადრების კარიერული ზრდის პრობლემების გადაჭრა; სერტიფიცირების შედეგები, რომლის მიხედვითაც თანამშრომლის დაწინაურება ან დაქვეითება ხდება; სამედიცინო ჩვენებები და ა.შ. (მუხლი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).
განსხვავება თარგმნასა და გადაადგილებას შორის
რით განსხვავდება თანამშრომლის გადაყვანა თანამშრომლის გადაადგილებისგან?
უნდა განვასხვავოთ იმავე ორგანიზაციაში სხვა სამუშაოზე გადასვლა. ორივე შემთხვევაში თანამშრომელი რჩება დასაქმებული იმავე ორგანიზაციაში. თუმცა, ეს ცნებები არ არის იდენტური. როდესაც თანამშრომელი გადადის, მისი სამუშაო ადგილი. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულების პირობები და შრომითი ფუნქცია იგივე რჩება. ანუ თანამშრომელი იმავე სამუშაოს ასრულებს სამუშაოს შეცვლისას. ამ შემთხვევაში არ არის საჭირო თანხმობის მიღება თანამშრომლის გადაადგილებაზე.
გადაცემისას იცვლება შრომითი ხელშეკრულების პირობები და შრომითი ფუნქციათანამშრომელი. თანამშრომელი ითვლება იმავე ორგანიზაციაში ახალ თანამდებობაზე გადაყვანად (ადგილმდებარეობის შეცვლის გარეშე), თუ დაკმაყოფილებულია მინიმუმ ერთი პირობა:
- შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული შრომითი ფუნქციის ცვლილება. ამავდროულად, სამუშაო ადგილი შეიძლება შეიცვალოს ან დარჩეს იგივე;
- შეცვლა სტრუქტურული ერთეულისადაც თანამშრომელი მუშაობს. იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულთან შრომით ხელშეკრულებაში მითითებული იყო სტრუქტურული ერთეული სამუშაო ადგილად.
ტრანსფერი დასაშვებია მხოლოდ წერილობითი თანხმობათანამშრომელი. აკრძალულია თანამშრომლის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო მისთვის უკუნაჩვენებ სამუშაოზე გადაყვანა.
ეს წესები დადგენილია შრომის კოდექსი RF და განმარტა პლენუმის დადგენილებებში უზენაესი სასამართლო RF 2004 წლის 17 მარტის No2.
გადაცემის ინიციატორი
ვისი ინიციატივით შეიძლება თანამშრომლის გადაყვანა იმავე ორგანიზაციაში?
მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა ერთ ორგანიზაციაში შესაძლებელია ინიციატივით:
- თანამშრომელი;
- დამსაქმებელი.
ეს პროცედურა გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლებით.
თარგმანის დოკუმენტაცია
რა დოკუმენტებია საჭირო იმავე ორგანიზაციაში თანამშრომლის გადაყვანისას?
თუ გადაცემა თანამშრომლის ინიცირებულიაო, წერს. თუ ორგანიზაციის ადმინისტრაცია, თქვენ უნდა მიიღოთ თანამშრომლის წერილობითი თანხმობა გადარიცხვაზე. პრაქტიკაში, თანხმობა ყველაზე ხშირად ფორმალიზებულია შემდეგი გზით. თანამშრომელი წერს გადაცემის ორდერზე: „ვეთანხმები გადაცემას“. ამავდროულად, ბრძანების გაცემამდე უნდა ეცნობოს თანამშრომელს (რუსეთის ფედერაციის მუხლი და შრომის კოდექსი). ერთიანი ფორმაშეტყობინება არ არის მოწოდებული, ამიტომ ორგანიზაციას შეუძლია მისი გაცემა. მასზე დასაქმებულმა წერილობით უნდა გამოხატოს თანხმობა ან უთანხმოება გადაცემასთან დაკავშირებით. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის გადაყვანაზე, ის შეიძლება გაათავისუფლოს:
თუ გადაცემის ინიციატივა სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელისგან მოდის, უნდა მოემზადოთ. ამ დოკუმენტში დანაყოფის ხელმძღვანელმა უნდა დაახასიათოს პროფესიონალი და საქმიანი თვისებებითანამშრომელი და დაასაბუთეთ გადაცემის მიზეზი. პრეზენტაციაზე ორგანიზაციის ხელმძღვანელი თავის რეზოლუციას აყენებს.
იმისდა მიუხედავად, თუ ვინ არის გადაცემის ინიციატორი, გადაცემის ბრძანების გაცემის საფუძველი () მიხედვით, დამტკიცებულია ან შესაბამისად არის ცვლილებები შრომით ხელშეკრულებაში. შეავსეთ შრომითი ხელშეკრულების ცვლილებები ფორმაში.
ასევე, გადაცემის განხორციელებისას ყურადღება უნდა მიექცეს დადებული ხელშეკრულების ვადას და სამომავლო ურთიერთობის ხასიათს, ვინაიდან ზოგიერთ შემთხვევაში დავალებული გადაცემა შეიძლება დაკავშირებული იყოს შრომითი ხელშეკრულების ვადის ცვლილებასთან. ასე რომ, მაგალითად, თუ ამჟამინდელი ურთიერთობა ფიქსირებული ხასიათისაა, ხოლო ახალი თანამდებობისთვის - განუსაზღვრელი, მაშინ შეიძლება საჭირო გახდეს არა მხოლოდ თანამშრომლის ახალ თანამდებობაზე გადაყვანა, არამედ სახის ცვლილების ფორმირებაც. შრომითი ხელშეკრულების. ასეთი საჭიროება შეიძლება წარმოიშვას ისეთ სიტუაციაშიც, მაგალითად, როდესაც მიმდინარე ურთიერთობა გაფორმებულია განუსაზღვრელი ვადით, მაგრამ ახალი თანამდებობა მოითხოვს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებას (მაგალითად, თანამდებობაზე გადასვლის შემთხვევაში. გენერალური დირექტორი, რომლის უფლებამოსილების ვადა შეიძლება შეიზღუდოს ორგანიზაციის წესდებით). იმის გამო, რომ ზოგად შემთხვევაში, თანამშრომლის ახალ თანამდებობაზე გადასვლა, თუ საჭიროა ურთიერთობის ხასიათის შეცვლა (სამუშაო ხელშეკრულების ვადა), უნდა გაფორმდეს არა როგორც გადაცემა, არამედ სამსახურიდან გათავისუფლება. შემდგომი დაქირავებით.
გადაცემის ჩანაწერი
როგორ შევიტანოთ დეპოზიტი სამუშაო წიგნითანამშრომელთა გადარიცხვის ჩანაწერი ერთ ორგანიზაციაში
გადარიცხვის შესახებ ჩანაწერი გააკეთეთ თანამშრომლის სამუშაო წიგნში არაუგვიანეს ერთი კვირისა გადაცემის დღიდან (დამტკიცებული წესები).
თანამშრომლის პირადი ბარათი
როგორ დავამატოთ გადარიცხვის ჩანაწერი იმავე ორგანიზაციაში თანამშრომლის პირად ბარათზე
პროცედურის დასასრულს, გააკეთეთ ჩანაწერი გადაცემის შესახებ და გაეცანით თანამშრომელს ხელმოწერით (, დამტკიცებული).
თანამშრომლის სხვა მუდმივ სამუშაოზე იმავე ორგანიზაციის ფარგლებში გადაყვანის ფორმალიზების მაგალითი
საწარმოო მაღაზიის აღჭურვილობის რეგულირება A.V. ლამპოჩკინი სამუშაოდ მომავალი გადასვლის შესახებ საწარმოო ობიექტისაიტის ელექტრიკოსის პოზიციაზე. ის ეთანხმება თარგმანს. შრომითი ხელშეკრულების შესაცვლელად მას დოკუმენტი შეადგინეს. დირექტორმა გასცა (ფორმა T-5).
სხვა თანამდებობაზე გადაყვანის ჩანაწერი გაკეთდა თანამშრომელზე და მის პირად ბარათზე.
თარგმანი სამედიცინო დასკვნის საფუძველზე
რა შემთხვევაშია ორგანიზაცია ვალდებული გადაიყვანოს თანამშრომელი სხვა სამუშაოზე?
ზოგიერთ შემთხვევაში, ორგანიზაციის ადმინისტრაცია ვალდებულია თანამშრომელი გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე. მაგალითად, იმ შემთხვევაში, როდესაც თანამშრომელი ვერ ასრულებს თავის წინა სამუშაოს სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად. დასაქმებულის თანხმობით ადმინისტრაციამ ის უნდა გადაიყვანოს სხვა სამუშაოზე, რომელიც ჯანმრთელობის მიზეზების გამო არ არის მისთვის უკუნაჩვენები. შესაძლებელია წინადადების წარდგენა ორგანიზაციაში არსებული ვაკანტური პოზიციების ჩამონათვალით. ეს პოზიციები უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის სამედიცინო დასკვნაში ასახულ სამუშაო შეზღუდვებს და შეესაბამებოდეს თანამშრომლის სამედიცინო მდგომარეობას. როდესაც ამას სთხოვენ, თანამშრომელი წერილობით უნდა დაეთანხმოს გადაცემას ან უარი თქვას მასზე. ეს გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლიდან.
თუ თანამშრომელი თანახმაა გადაცემაზე, შეასრულეთ იგი ჩვეული წესით დამატებითი შეთანხმებაშრომით ხელშეკრულებაზე, შეუკვეთეთ (ან) და გააკეთეთ შესაბამისი ჩანაწერები სამუშაო წიგნში და თანამშრომელი (წესები, დამტკიცებული, დამტკიცებული).
სამედიცინო მიზეზების გამო თანამშრომლის გადაყვანისას ახალი სამუშაოშეიძლება იყოს უფრო მაღალი ან დაბალი ანაზღაურება. თუ თანამშრომელი გადაყვანილია დაბალანაზღაურებად სამუშაოზე, მაშინ გადაყვანის დღიდან ერთი თვის განმავლობაში იგი უნდა დარჩეს საშუალო შემოსავალიჩემი წინა სამსახურიდან. თუ გადაცემა დაკავშირებულია თანამშრომლის დაზიანებასთან ან პროფესიული ავადმყოფობა, მაშინ საშუალო შემოსავალი ინახება მანამ, სანამ თანამშრომელი არ გამოჯანმრთელდება ან ექიმები არ დაადგენენ მის ინვალიდობას. ეს პროცედურა დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში.
შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი, რომელსაც დროებითი გადაყვანა სჭირდება სამედიცინო მიზეზების გამო, უარს ამბობს ან ორგანიზაციაში არ არის შესაფერისი ვაკანსიები. შემდეგ ორგანიზაციის ქმედებები დამოკიდებულია იმ პერიოდზე, რომლისთვისაც, სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად, დასაქმებული უნდა გადავიდეს სხვა სამუშაოზე. თუ თანამშრომელი მოითხოვს დროებით გადაყვანას ოთხ თვემდე ვადით, მაშინ შეაჩერეთ იგი სამსახურიდან სამედიცინო დასკვნაში მითითებული მთელი პერიოდის განმავლობაში. ამავდროულად, თანამშრომელმა უნდა შეინარჩუნოს სამუშაო ადგილი (თანამდებობა). არ დაერიცხოთ ხელფასი ან სხვა სოციალური შეღავათები ამ პერიოდისთვის, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული შრომითი (კოლექტიური) ხელშეკრულებით ან კანონმდებლობით (მაგალითად,). ამის შესახებ ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლ ნაწილში. ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლება მიზნად ისახავს თანამშრომლის ჯანმრთელობის დაცვას და არ განიხილება მისი უფლებების დარღვევად (). ამავდროულად გაათავისუფლეთ თანამშრომელი ეს საფუძველიასევე შესაძლებელია ავადმყოფობის პერიოდში, რადგან ასეთი გათავისუფლება არ არის სამსახურიდან გათავისუფლება იმის გამო. ამ მიდგომის კანონიერებას სასამართლოებიც ადასტურებენ (იხ. მაგალითად).
სამედიცინო მიზეზების გამო ვაკანსიაზე უარის თქმის შემთხვევაში (ორგანიზაციაში ვაკანსიების არარსებობა) სამსახურიდან გათავისუფლების სპეციალური პროცედურა გათვალისწინებულია მენეჯერებისთვის, მათი მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტერებისთვის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 73-ე მუხლში. მაშინაც კი, თუ გადაცემის ვადა ოთხ თვეზე ნაკლებია, ორგანიზაციას უფლება აქვს გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომლები რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილით. ამასთან, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, მასთან შრომითი ხელშეკრულება არ შეიძლება შეწყდეს, მაგრამ შეიძლება შეჩერდეს სამუშაოდან მხარეთა შეთანხმებით განსაზღვრული ვადით. არ დაერიცხოთ ხელფასი ან სხვა სოციალური შეღავათები ამ პერიოდისთვის, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული შრომითი (კოლექტიური) ხელშეკრულებით ან კანონმდებლობით (მაგალითად,). მზა გეგმა HR ოფიცრის მთავარი საქმეები 2019 წლის პირველი კვარტლისთვის
წაიკითხეთ სტატიაში: რატომ სჭირდება HR მენეჯერს ბუღალტრული აღრიცხვის შემოწმება, საჭიროა თუ არა ახალი ანგარიშების წარდგენა იანვარში და რა კოდი უნდა დაამტკიცოს დროის ცხრილისთვის 2019 წელს
ჟურნალ „პერსონალის ბიზნესის“ რედაქტორებმა გაარკვიეს, თუ რომელ ჩვევებს ჭირდება პერსონალის ოფიცრები დიდ დროს, მაგრამ თითქმის უსარგებლოა. და ზოგიერთმა მათგანმა შეიძლება გამოიწვიოს GIT ინსპექტორის გაოცებაც კი.
GIT-ისა და Roskomnadzor-ის ინსპექტორებმა გვითხრეს, რა საბუთები ახლა არავითარ შემთხვევაში არ უნდა მოეთხოვოთ ახალწვეულებს დასაქმებაზე განაცხადის დროს. რა თქმა უნდა, თქვენ გაქვთ რამდენიმე ნაშრომი ამ სიიდან. ჩვენ შევადგინეთ სრული სიადა შეარჩია უსაფრთხო ჩანაცვლება თითოეული აკრძალული დოკუმენტისთვის.
თუ შვებულების ანაზღაურებას გადაიხდით ერთი დღის დაგვიანებით, კომპანია დაჯარიმდება 50 000 რუბლით. მინიმუმ ერთი დღით შეამცირეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა – სასამართლო აღადგენს დასაქმებულს სამსახურში. ჩვენ შევისწავლეთ სასამართლო პრაქტიკადა მოამზადეთ თქვენთვის უსაფრთხო რეკომენდაციები.
- შრომის სამართლის ზოგადი მახასიათებლები
- Შრომის კოდექსიროგორც ინდუსტრია რუსეთის სამართალი
- შრომის სამართალი და მასთან დაკავშირებული სამართლის სფეროები
- შრომის სამართალი, როგორც კანონმდებლობის დარგი
- შრომის სამართლის სისტემა
- შრომის სამართლის საგანი და პრინციპები
- შრომის სამართლის პრინციპები
- შრომის სამართლის საგანი
- შრომის სამართლის მეთოდები
- შრომის სამართლის წყაროები და სისტემა
- შრომის სამართლის წყაროების ცნება და სახეები
- შრომის კანონმდებლობა
- შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები
- შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა აქტების მოქმედება
- შრომითი ურთიერთობების სახელშეკრულებო რეგულირება
- შრომითი ურთიერთობის საგნები
- შრომის სამართლის სუბიექტები და შრომითი ურთიერთობის სუბიექტები
- დასაქმებული, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი
- მუშათა კატეგორიები
- დამსაქმებელი, როგორც შრომითი ურთიერთობის სუბიექტი
- დამსაქმებელთა კატეგორიები
- სოციალური პარტნიორობა შრომის სფეროში
- სოციალური პარტნიორობის კონცეფცია და პრინციპები. თანამშრომლების მონაწილეობა ორგანიზაციის მართვაში
- სოციალური პარტნიორობის დონეები და ფორმები
- სოციალური პარტნიორობის პარტიები
- სოციალური პარტნიორობის ორგანოები
- პროცედურები ში სოციალური პარტნიორობა
- გარანტიები და კომპენსაციები კოლექტიური მოლაპარაკებების მონაწილე პირებისთვის
- შრომითი ურთიერთობის გაჩენის საფუძველი
- შრომითი ხელშეკრულების დადების განსაკუთრებული საფუძველი
- თანამდებობის არჩევნები
- არჩევნები კონკურსის წესით
- თანამდებობაზე დანიშვნა ან თანამდებობაზე დადასტურება
- შრომითი ხელშეკრულების დადების სხვა საფუძვლები
- Შრომითი ხელშეკრულება
- შრომითი ხელშეკრულების ცნება და მნიშვნელობა
- შრომითი ხელშეკრულების შინაარსი
- შრომითი ხელშეკრულებების სახეები
- სტუდენტური შეთანხმება
- შრომითი ხელშეკრულების მხარეები, მათი უფლებები და მოვალეობები
- შრომითი ხელშეკრულების დადება და ცვლილება
- შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმების პროცედურა
- შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა
- სამსახურიდან შეჩერება
- თანამშრომლების პერსონალური მონაცემების დაცვა
- თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების დაცვის დაწესებულების სამართლებრივი ბუნება
- თანამშრომლების პერსონალური მონაცემების დამუშავება და მათი დაცვის გარანტიები
- პასუხისმგებლობა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების დამუშავებისა და დაცვის წესების დარღვევაზე
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა შეთანხმებით
- დასაქმებულის გადაყვანა მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ ან არჩევით სამუშაოზე (პოზიციაზე) გადაყვანა.
- შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მიერ სურვილისამებრ
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო, როდესაც იცვლება ორგანიზაციის ქონების მფლობელი, იცვლება ორგანიზაციის იურისდიქცია (დაქვემდებარება) ან რეორგანიზაცია.
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ცვლილების გამო მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმის გამო მხარეთა მიერ განსაზღვრულიშრომითი ხელშეკრულების პირობები შრომითი ხელშეკრულების შეცვლილ პირობებში
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა თანამშრომლის მიერ სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის გამო, რაც მისთვის აუცილებელია სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად.
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის მიერ დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოზე გადაყვანაზე უარის გამო.
- თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი თანამშრომლის ბრალეულობასთან დაკავშირებით
- სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომლის ბრალეულობასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო
- შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა მიზეზების გამო
- Სამუშაო დრო
- ინსტიტუტის განვითარება" სამუშაო დრო»
- სამუშაო დროის კონცეფცია და მისი ხანგრძლივობა
- დადგენილ სამუშაო საათებს გარეთ მუშაობა
- Სამუშაო საათები
- დასვენების დრო
- დასვენების დროის კონცეფცია და ტიპები
- შვებულება
- წლიური ანაზღაურებადი შვებულების მინიჭებისა და გამოყენების პროცედურა
- ხელფასი
- სოციალურ-ეკონომიკური და სამართლებრივი შინაარსი ხელფასები
- სახელმწიფო გარანტიებიხელფასებზე
- ანაზღაურების სისტემები. შრომის მაღალი შედეგების მიღწევების სიმულაცია
- ანაზღაურება გადახრის შემთხვევაში ნორმალური პირობებიშრომა
- შრომის დისციპლინა. Სამუშაო გრაფიკი
- შრომის დისციპლინის ცნება და მისი უზრუნველყოფა
- შრომის დებულების სამართლებრივი რეგულირება
- წახალისება და ფინანსური წახალისება
- შრომის უსაფრთხოება და ჯანმრთელობა
- შრომის დაცვის კონცეფცია
- შრომის დაცვის სფეროში სახელმწიფო პოლიტიკის ძირითადი მიმართულებები. სახელმწიფო მარეგულირებელი მოთხოვნებიშრომის დაცვა
- დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა უსაფრთხო სამუშაო პირობების უზრუნველსაყოფად
- შრომის დაცვის ორგანიზაცია
- მუშაკთა უფლებების შრომის დაცვის უზრუნველყოფა
- საწარმოო ავარიების და პროფესიული დაავადებების გამოკვლევა და აღრიცხვა
- გარანტიები და კომპენსაციები
- გარანტიებისა და კომპენსაციის კონცეფცია. ქონებრივი და არაქონებრივი ხასიათის გარანტიები
- გარანტიები თანამშრომლების მივლინებაში, სხვა მივლინებებში გაგზავნისას და სხვა სფეროში სამუშაოდ გადასვლისას
- გარანტიები და კომპენსაციები თანამშრომლებისთვის სახელმწიფო ან საჯარო მოვალეობის შესრულებისას
- გარანტიები და ანაზღაურება თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აერთიანებს მუშაობას ტრენინგთან
- სხვა გარანტიები და კომპენსაციები
- შრომის რეგულირების თავისებურებები ცალკეული კატეგორიის მუშაკთათვის
- დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიის იდენტიფიცირების საფუძველი მათი შრომის სამართლებრივი რეგულირების სპეციფიკის დადგენისას
- მუშაკთა კატეგორიები, რომლებიც განსხვავდება სამართლებრივი რეგულირებამათი შრომა
- ქალებისა და ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირების მუშაობის თავისებურებები
- ქალებისა და ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირების სპეციალური კატეგორიის მუშაკებზე მიკუთვნების საფუძველი
- გარანტიები ქალებისთვის დასაქმებაში და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა
- გარანტიები ქალებისა და ოჯახური პასუხისმგებლობის მქონე პირებისთვის შრომის გამოყენების პროცესში
- გარანტიები სოფლად მცხოვრები ქალებისთვის
- 18 წლამდე მუშაკთა შრომის რეგულირების თავისებურებები
- მცირეწლოვანი მუშები, როგორც სპეციალური კატეგორია
- არასრულწლოვანი მუშაკების დაქირავება და გათავისუფლება
- მცირე შრომის გამოყენების თავისებურებები
- შორეულ ჩრდილოეთში და მასთან დაკავშირებულ რაიონებში მომუშავე პირთა შრომის რეგულირების თავისებურებები
- შორეულ ჩრდილოეთში და მის ეკვივალენტურ რაიონებში მომუშავე პირები, როგორც მუშათა განსაკუთრებული კატეგორია
- შორეულ ჩრდილოეთში და მსგავს რაიონებში მომუშავე პირებთან შრომითი ხელშეკრულებების დადება და შეწყვეტა. კომპენსაცია და გარანტიები
- შორეულ ჩრდილოეთში და მასთან დაკავშირებულ რაიონებში მომუშავე პირთა ხელფასების რეგულირების თავისებურებები
- გარკვეული პროფესიული ჯგუფების მუშაკთა შრომის რეგულირების თავისებურებები
- ტრანსპორტის მუშები
- Სასწავლო პერსონალი
- სპორტული მუშები
- სამედიცინო მუშაკები
- შრომითი დავები
- კონცეფცია და ტიპები შრომითი დავები
- ინდივიდუალური შრომითი დავები
- ინდივიდუალური შრომითი დავების გადაწყვეტის ალტერნატიული პროცედურა
- კოლექტიური შრომითი დავების გადაწყვეტის სახეები და პროცედურა
- მშრომელთა შრომითი უფლებების დაცვა
- შრომითი უფლებების თავდაცვა
- სახელმწიფო ზედამხედველობა და კონტროლი შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დაცვაზე.
- პროფკავშირების მიერ მშრომელთა შრომითი უფლებების დაცვა
- სამართალდარღვევები და პასუხისმგებლობა შრომის სამართალში
- შრომითი დანაშაული
- დისციპლინური გადაცდომა. დისციპლინური პასუხისმგებლობა
- დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა შრომის კანონმდებლობისა და შრომის სამართლის ნორმების შემცველი სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დარღვევისთვის.
- მატერიალური პასუხისმგებლობაშრომითი ხელშეკრულების მხარეები
- ფინანსური ვალდებულების ცნება და ნიშნები
- დამსაქმებლის ფინანსური ვალდებულება დასაქმებულის წინაშე
- დასაქმებულის ფინანსური ვალდებულება დამსაქმებლის წინაშე
- შრომის სამართლის საფუძვლები უცხო ქვეყნებში
- უცხო ქვეყნების შრომის კანონმდებლობის ზოგადი მახასიათებლები
- უცხო ქვეყნების შრომის სამართალში სოციალური პარტნიორობის ინსტიტუტი
- შრომითი სამართალი უცხო ქვეყნებში
- დსთ-ს ქვეყნების სამოდელო შრომის კანონმდებლობა
- მოდელის ზოგადი მახასიათებლები შრომის კანონმდებლობადსთ-ს ქვეყნები
- მოდელის შრომის კოდექსის კონცეფცია
- სამოდელო კანონი შრომის დაცვის შესახებ
- კანონის მოდელი „სოციალური პარტნიორობის შესახებ“
- ხელშეკრულებები და კოლექტიური ხელშეკრულებები
- თანამშრომლების მონაწილეობა ორგანიზაციის მართვაში
- სარეკომენდაციო საკანონმდებლო აქტი „მიგრაცია შრომითი რესურსებიდსთ-ს ქვეყნებში"
თანამდებობაზე დანიშვნა ან თანამდებობაზე დადასტურება
ეს საფუძველი ზოგჯერ აირია ისეთ ფორმალურ მომენტში, როგორიცაა დასაქმების ბრძანების გაცემა (თანამდებობაზე დანიშვნა). ამ მოსაზრებას ასაბუთებს არაერთი ავტორი, რომელიც საფუძვლად ასახელებს იურიდიული პირების ფილიალების (წარმომადგენლობითი ოფისების) ხელმძღვანელების დანიშვნას. სამოქალაქო სამართალისადაც მითითებულია, რომ წარმომადგენლობითი ოფისებისა და ფილიალების ხელმძღვანელები ინიშნება იურიდიული პირის მიერ და მოქმედებენ მისი მინდობილობის საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 55-ე მუხლის მე-3 პუნქტი; მე-5 მუხლის მე-4 პუნქტი). კანონი კომპანიების შესახებ შეზღუდული პასუხისმგებლობის; მუხლი 4 ხელოვნება. შესახებ კანონის 5 სააქციო საზოგადოება) 2 იხილეთ, მაგალითად: პარამონოვა ს.ვ. ორგანიზაციის ცალკეული სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელის შრომის რეგულირება // შრომის სამართალი. 2009. No5..
ამავე დროს, ეს სამოქალაქო სამართლის ნორმა არ არის ჩვენ ვსაუბრობთკომპანიასა და ფილიალის ხელმძღვანელს (წარმომადგენლობა) შორის შრომითი ურთიერთობის დამყარების მეთოდზე, მხოლოდ იმაზე მიუთითებს, რომ დამსაქმებელი ასეთ მენეჯერთან მიმართებაში არის კომპანია (და არა ფილიალი) და ამ თანამდებობის დაკავების მეთოდი. შეიძლება იყოს ნებისმიერი რამ: ეს შეიძლება იყოს არჩევნები, კონკურსი და ნებისმიერი სხვა პროცედურა, რომელიც დაწესებულია ამ ბიზნეს კომპანიაში.
ხელოვნებაში მითითებულ თანამდებობაზე დანიშვნა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 16 და 19 მოიცავს გარკვეულ პროცედურას, რომელიც შეიძლება დაწესდეს კანონით ან სხვაგვარად. ნორმატიული აქტი. ამავდროულად, კოდექსი აიგივებს ისეთ ცნებებს, როგორიცაა „თანამდებობაზე დანიშვნა“ და „თანამდებობაზე დადასტურება“.
ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის გენერალური პროკურორი ინიშნება თანამდებობაზე (პროკურატურის შესახებ კანონის მე-12 მუხლი) ამ კანონით დადგენილი წესით. კერძოდ, მის დანიშვნას ახორციელებს რუსეთის ფედერაციის ფედერალური ასამბლეის ფედერაციის საბჭო რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის წინადადებით. თუ რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის მიერ შემოთავაზებული კანდიდატი რუსეთის ფედერაციის გენერალური პროკურორის თანამდებობაზე არ მიიღებს ხმების საჭირო რაოდენობას ფედერაციის საბჭოს წევრებისგან, მაშინ რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტი წარუდგენს ახალ კანდიდატს. ფედერაციის საბჭო 30 დღის ვადაში.
თანამდებობაზე დანიშვნის კიდევ ერთი მაგალითი შეიძლება იყოს უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელის თანამდებობაზე დანიშვნა. მიუხედავად იმისა, რომ საწარმოთა შესახებ კანონი ნათლად არ მიუთითებს, რას მოიცავს ეს პროცედურა, ის მაინც აცხადებს, რომ უნიტარული საწარმოს ხელმძღვანელის დანიშვნა, მასთან დადება, შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა და შეწყვეტა ხორციელდება მფლობელის მიერ. უნიტარული საწარმოს ქონების. სახელმწიფო (მუნიციპალური) უნიტარული საწარმოების ხელმძღვანელების დანიშვნისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების წესი განისაზღვრება კანონქვემდებარე აქტებით. მაგალითად, მოსკოვის მთავრობის 2011 წლის 21 სექტემბრის No441-PP დადგენილებამ დაამტკიცა „ქალაქ მოსკოვის სახელმწიფო უნიტარული საწარმოების (სახელმწიფო საწარმოები, სახელმწიფო საწარმოები) ხელმძღვანელების დანიშვნისა და თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა“. 2 დანართი 2 მოსკოვის მთავრობის 2011 წლის 21 სექტემბრის No441-PP დადგენილების „ხელისუფლებას შორის ურთიერთქმედების სისტემის გაუმჯობესების შესახებ“. აღმასრულებელი ხელისუფლებაქალაქ მოსკოვს ქონების მფლობელის და ქალაქ მოსკოვის სახელმწიფო უნიტარული საწარმოების (სახელმწიფო საწარმოები, სახელმწიფო საწარმოების) დამფუძნებლის უფლებების განხორციელებისას“.. აქ, კერძოდ, მითითებულია, რომ საწარმოების ხელმძღვანელების დანიშვნას წინ უძღვის მენეჯერის თანამდებობაზე განმცხადებლების შერჩევა (გენერალური დირექტორი, დირექტორი), რომელსაც ახორციელებს მოსკოვის აღმასრულებელი ხელისუფლება, რომლის ფარგლებშიც უწყებრივი დაქვემდებარებაშია სახელმწიფო უნიტარული საწარმომოსკოვის (სახელმწიფო საწარმო, სახელმწიფო საწარმო) ან მოსკოვის ქონების დეპარტამენტი.
ამ თანამდებობაზე მსურველები შეიძლება იყვნენ:
- მოსკოვის ქონების დეპარტამენტის მიერ მის მიერ დადგენილი წესით ჩამოყალიბებული სერტიფიცირებული მენეჯერების რეესტრში შეყვანილი პირები;
- რეზერვში შემავალი პირები მენეჯმენტის პერსონალიქალაქ მოსკოვის, ჩამოყალიბებული ქალაქ მოსკოვის სამართლებრივი აქტების შესაბამისად (პროცესის 1.1 პუნქტი).
შემდეგი, აღმასრულებელი ორგანო, რომლის უწყებრივი დაქვემდებარებაშია განთავსებული საწარმო, მენეჯერის კანდიდატურის წინადადება დასამტკიცებლად იგზავნება მოსკოვის ქონების დეპარტამენტში (პროცედურის 1.3.2.1 პუნქტი). დანიშვნა ხდება მოსკოვის მთავრობის მიერ. აღმასრულებელი ორგანოს მიერ საწარმოს ხელმძღვანელის დანიშვნის შესახებ სამართლებრივი აქტის მიღების პარალელურად, რომლის უწყებრივი დაქვემდებარებაშია ეს საწარმო, ამ მენეჯერთან იდება შრომითი ხელშეკრულება სამ ეგზემპლარად, რომელთაგან ერთი იგზავნება მოსკოვში. ქონების დეპარტამენტი (პროცედურის 1.2.4 პუნქტი).
საკრედიტო დაწესებულებებში დანიშვნები შეიძლება ჩაითვალოს პოზიციის დადასტურებად. ხელოვნების მიხედვით. 11.1 საბანკო სამართალი 3 ფედერალური კანონი 1990 წლის 2 დეკემბრის No395-1 „ბანკებისა და საბანკო საქმიანობის შესახებ“.საკრედიტო დაწესებულება ვალდებულია წერააცნობეთ რუსეთის ბანკს საკრედიტო ორგანიზაციის ხელმძღვანელის, მთავარი ბუღალტერის, საკრედიტო ორგანიზაციის მთავარი ბუღალტერის მოადგილის, აგრეთვე ხელმძღვანელის, უფროსის მოადგილეების, მთავარი ბუღალტერის, მთავარი ბუღალტერის მოადგილის თანამდებობებზე ყველა შემოთავაზებული დანიშვნის შესახებ. საკრედიტო ორგანიზაციის ფილიალი. რუსეთის ბანკში თვის პერიოდიმითითებული შეტყობინების მიღების დღიდან იგი ვალდებულია თანხმობა განაცხადოს მითითებულ დანიშვნებზე ან წერილობით წარადგინოს დასაბუთებული უარი. კანდიდატის დამტკიცების შემთხვევაში თანამშრომელი ადასტურებს თანამდებობაზე, რის საფუძველზეც ფორმდება მასთან შრომითი ხელშეკრულება.
დამტკიცებამდე, ასეთი თანამშრომლები ასრულებენ მოვალეობებს იმ თანამდებობაზე, რომელზეც განაცხადებენ ( ეს შემთხვევებიეს არის ერთადერთი შემთხვევა, როდესაც თანამშრომელი "ასრულებს მოვალეობებს". ვაკანტურ თანამდებობაზე მოვალეობის შესრულება დაუშვებელია.).
ხელმძღვანელ თანამდებობაზე დანიშვნა გააზრებული ნაბიჯი უნდა იყოს, თუნდაც რეზერვისტებისთვის. თუ იძულებული ხართ სასწრაფოდ მოძებნოთ ტოპ მენეჯერი, არ დაივიწყოთ შეფასება და ტრენინგი.
სტატიიდან შეიტყობთ:
კომპანიის მენეჯერის პოზიციაზე მიზანშეწონილია საწარმოს რეზერვიდან პერსონალის წარდგენა. ამ თანამდებობაზე, როგორც წესი, მიმართავენ დეპარტამენტის ხელმძღვანელებს.
ჩამოტვირთეთ დოკუმენტები თემაზე:
გაარკვიეთ, ვინ დანიშნოთ მაღალ თანამდებობაზე „7 კითხვის“ ტექნიკის გამოყენებით
იმის დადგენა, თუ რომელი კომპანიის დეპარტამენტის უფროსია მზად დაინიშნოს უფროსად მაღალი დონეგამოიყენეთ "7 კითხვა" ტექნიკა. მიზანშეწონილია ამ მიზნით არაფორმალური საუბრების გამართვა, მაგალითად ლანჩის დროს. ასეთი ინტერვიუს დროს დასვით შვიდი შეკითხვა, რათა დაადგინოთ ლიდერის კანდიდატის მართვის პოტენციალი და ადამიანური თვისებები.
Კითხვა 1.
ადამიანი ცხოვრობს წარსული ღირსებებით ან მიზნად ისახავს მომავალში აქტიურ ქმედებებს. მარტივი შეკითხვა დაგეხმარებათ ამის ამოცნობაში: „მე წავიკითხე თქვენი პირადი ფაილი და მასში შემავალი ინფორმაცია. შეგიძლიათ მოკლედ გვითხრათ რა გააკეთეთ სკოლის დატოვების შემდეგ? 
არც ისე მნიშვნელოვანია, კონკრეტულად რას იტყვის ადამიანი, გაცილებით მნიშვნელოვანია როგორ. თუ წარსულზე ლაპარაკი გაჭედა და ძლივს მიაღწია აწმყოს, რომ აღარაფერი ვთქვათ მომავალზე, ეს არ არის კარგი ნიშანი. სავარაუდოდ, ადამიანი ორიენტირებულია წარსულის მიღწევებზე.
კითხვა "სხვა ადამიანების რა ქცევა ან თვისებები გაღიზიანებთ?" ხელს შეუწყობს პიროვნების "ჩრდილის" გამოვლენას. გამოავლინეთ მისი ფარული თვისებები. მაგალითად, თუ თქვენი თანამოსაუბრე ამბობს, რომ მას აღიზიანებს სხვების არაკეთილსინდისიერება, მაშინ, სავარაუდოდ, ის თავად შეიძლება იყოს არაგულწრფელი და გარკვეულ სიტუაციებში შეუძლია მოატყუოს.
კითხვა 2.
შეუძლია თუ არა დეპარტამენტის უფროსს დასახოს მიზნები და მიაღწიოს მათ? ამის გასარკვევად, ჰკითხეთ: „როგორ დაგეგმავდით თქვენს სამუშაოს ერთი თვის განმავლობაში, თუ ახალ პოზიციას მიიღებთ? ვთქვათ, ამ კითხვაზე პასუხის გაცემისას თანამშრომელი იმეორებს ფრაზას: ”მე ველოდები კონკრეტულ მითითებებს უმაღლესი მენეჯმენტისგან”. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ მენეჯერი მიდრეკილია დაელოდოს ზემოდან მითითებებს. არ არის გამორიცხული, რომ მას არ სურდეს პასუხისმგებლობის აღება. ლიდერისთვის ეს არ არის საუკეთესო თვისება და მისი თანამდებობაზე დანიშვნის გადაწყვეტილება დიდი ალბათობით ნაადრევი იქნება.
კითხვა 3.
არის თუ არა მენეჯერი მზად თანამშრომლების მოტივირება და განვითარება მაღალი შედეგების მისაღწევად? დაუსვით საქმის შეკითხვა: „მომზადების დონით და კვალიფიკაციით - ყოველთვის პრობლემაა. ერთის მხრივ, ბევრია სამუშაოს მაძიებელი. მეორე მხრივ, მათ შორის ცოტაა, ვისაც აქვს საჭირო გამოცდილება და ცოდნა. ამიტომ, თქვენ უნდა მიაღწიოთ ღირსეულ ბიზნეს შედეგებს არასაკმარისი კვალიფიკაციის მქონე ადამიანებთან. როგორ უყურებთ ამ პრობლემას? მოუსმინეთ როგორ და რას ამბობს ლიდერი და შეაფასეთ:
- ზრუნავს თუ არა მენეჯერი ამ პრობლემაზე და რამდენად ღრმად;
- აქვს თუ არა მას გადაწყვეტილი, დამოუკიდებლად მოამზადოს ქვეშევრდომები, მოახდინოს მათი მოტივაცია, ანუ მიიღოს საშუალო დონის ადამიანებისგან საშუალოზე მაღალი შემოსავალი?
თუ არა, მაშინ ნაკლებად სავარაუდოა, რომ კომპანია ისარგებლებს ასეთი მენეჯერის ახალ თანამდებობაზე დანიშვნით.
კითხვა 4.
იცის თუ არა თანამშრომელმა როგორ შეაფასოს დავალებების მნიშვნელობა და დაადგინოს პრიორიტეტები? ჰკითხეთ მას: "რა ამოცანებს მიგაჩნიათ ყველაზე მნიშვნელოვანად თქვენს საქმიანობაში დღეს?" პასუხის საფუძველზე კვლავ გაიგებთ, როგორ გეგმავს ადამიანი თავის საქმეს, ფიქრობს თუ არა დავალებებზე და აფასებს თუ არა მათ მნიშვნელობას. გარდა ამისა, მიხვდებით, შეუძლია თუ არა მას პრიორიტეტების განსაზღვრა.
კითხვა 5.
მხარს უჭერს თუ არა სახლის მენეჯერს სამუშაოსთან დაკავშირებულ საკითხებში? ეს ასევე განსაზღვრავს რამდენად ეფექტურად იმუშავებს ადამიანი. მაგალითად, თუ თანამშრომელს ხშირად უწევს მივლინებაში მოგზაურობა და მისი ცოლი უკმაყოფილოა ამით, მაშინ მალე ის დაიწყებს სამუშაოს შეცვლაზე ფიქრს და უარესი გახდება მისი მოვალეობების შესრულება.
კითხვა 6.
რამდენად სრულფასოვანია დეპარტამენტის უფროსის ცხოვრება? ამის გაგება შეგიძლიათ შემდეგი კითხვის დასმით: „პოულობთ დროს თქვენი სულისთვის რაიმეს გასაკეთებლად, რაც არ არის დაკავშირებული სამუშაოსთან?“ თუ ადამიანი პასუხობს: "არა, ჩემი ყველა ინტერესი დაკავშირებულია მუშაობასთან", სავარაუდოდ, მას აქვს შეზღუდული ცხოვრება. რთულია ასეთი ადამიანისგან საინტერესო, არასტანდარტული იდეების მოლოდინი. კარგია, თუ მენეჯერი საუბრობს თავის ზოგიერთ ჰობიზე და აუხსნის, რატომ იზიდავს ეს მას.
კითხვა 7.
აქვს თუ არა თანამშრომელს პიროვნული სიმწიფე და შეუძლია თუ არა შეცდომების აღიარება? ჰკითხეთ: „დაუშვით შეცდომები ცხოვრებაში და სამსახურში? როგორც წესი, ყველა ადამიანი უშვებს შეცდომებს“. თუ მენეჯერი უპასუხებს: "არა, მე არ დამიშვებია რაიმე სერიოზული შეცდომა" ან "არ მახსოვს არცერთი შემთხვევა", ის დიდი ალბათობით იტყუება. და არა მარტო შენ, არამედ შენც. თუ თქვენი თანამოსაუბრე გიპასუხებთ, მაგალითად, ასე: „რა თქმა უნდა, მეც მქონდა შეცდომები. მაგრამ შეცდომები გამოცდილების მიღების ერთადერთი ეფექტური გზაა“, მაშინ შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ეს არის მოწიფული ადამიანი, რომელსაც შეუძლია საკუთარი შეცდომების აღიარება.
წაიკითხეთ მეტი კანდიდატის შეფასების და უფროსის თანამდებობაზე დანიშვნის პროცედურის შესახებ .
როგორ სწრაფად შევაფასოთ რეზერვისტის მომზადების დონე და შემდგომ მოვამზადოთ იგი ხელმძღვანელ თანამდებობაზე დასანიშნად
თუ წარმოების წარმოების საჭიროების გამო წარმოიქმნება გადაუდებელი აუცილებლობა მენეჯერის თანამდებობაზე დანიშნოთ თანამშრომელი, რომელმაც არ დაასრულა ტრენინგი სარეზერვო მომზადების ფარგლებში, თქვენ არ უნდა ეწინააღმდეგებით რეზერვისტის ადრეულ დაწინაურებას. თუ ტრენინგის პროცესში სპეციალისტმა აჩვენა შესრულების ინდიკატორების სტაბილური ზრდა, შეგიძლიათ შესთავაზოთ კომპრომისი, რომელიც საშუალებას მოგცემთ დანიშნოთ რეზერვისტი თანამდებობაზე, დაასრულოთ მისი ტრენინგი და შეაფასოთ იგი "შესასვლელში" - სანამ ის მუშაობას დაიწყებს. სრულად.
- დანიშნეთ რეზერვისტი გაყიდვების განყოფილების უფროსად, ვთქვათ, სამი თვით. ეს მისთვის გახდება პირობითი გამოსაცდელი ვადა (კომპანიაში ერთი თანამდებობიდან მეორეზე გადაყვანისას გამოსაცდელიარ შეიძლება დამონტაჟდეს). ამ დროს თანამშრომელი იწყებს თანამდებობაზე შესვლას და ტრენინგს. გარდა ამისა, თქვენ მას სამ თვეზე გაანაწილებთ ტრენინგის დარჩენილ თვეს.
- დანიშვნის შემდეგ შეადგინეთ თანამშრომლისთვის სამუშაო და განვითარების გეგმა, მაგალითად, 2017 წლის ბოლო სამი თვის განმავლობაში. შეიყვანეთ იქ ყველაფერი, რაც უნდა გაკეთდეს რეზერვში პოზიციისა და სასწავლო პროგრამისთვის. ყველა ამოცანისთვის განსაზღვრეთ ვადები და მიუთითეთ კრიტერიუმები, რომლითაც შეაფასებთ შესრულებას. რეზერვისტს დანიშნეთ მენტორი.
- როცა სამი თვე ამოიწურება,. დაადგინეთ, რამდენად კარგად გაართვა თავი პროფესიულ ამოცანებს, შეეგუა თუ არა ახალ თანამდებობას და განავითარა თუ არა მენეჯერული კომპეტენციები. გარდა ამისა, დაადგინეთ, სწორად აითვისა თუ არა მან პერსონალის რეზერვის პროგრამიდან დარჩენილი მასალა.
ეს ყველაფერი კომისიამ უნდა შეაფასოს. ჩართეთ მასში გენერალური და კომერციული დირექტორები, რეზერვისტის უშუალო ხელმძღვანელი, მენტორი და თქვენ. კომისია გადაწყვეტს, შეუძლია თუ არა თანამშრომელი ახალ პოზიციაზე მუშაობას. ამ შემთხვევაში მოამზადეთ კანდიდატების გრძელი სია საკადრო და გარე რეზერვიდან, რომლებიც შეიძლება ჩაითვალონ თანამდებობის აპლიკანტებად.
წარუდგინეთ ეს გამოსავალი კომპანიის ხელმძღვანელს და კომერციულ დირექტორს. გზაში აუხსენით, რატომ არის საჭირო თანამშრომლის შეფასება მას შემდეგ, რაც მან დაასრულა ტრენინგი პერსონალის სარეზერვო პროგრამაში და სამი თვის განმავლობაში მუშაობდა დეპარტამენტის უფროსის მოვალეობის შემსრულებლად. ეს ასევე დაეხმარება ხელმძღვანელ თანამდებობაზე დანიშვნის ვადის განსაზღვრას.
ხშირად HR დირექტორსა და კომპანიის მენეჯერებს შორის უთანხმოება წარმოიქმნება იმის გამო, რომ მენეჯერებს უბრალოდ არ ესმით ტექნოლოგია და შეფასების მნიშვნელობა და ასევე არ აფასებენ რეზერვისტების მომზადების მნიშვნელობას. კომპანიის მენეჯმენტი არ იქნება თქვენი არჩევანის წინააღმდეგი, რადგან თანამშრომელს უფლებას მისცემდეთ სცადოს თავი ახალ თანამდებობაზე, სანამ მას დანიშნავენ. წაიკითხეთ მეტი რეზერვისტის დაკავებულ თანამდებობაზე დანიშვნის ნიუანსების შესახებ .
როგორ სწორად განვსაზღვროთ თანამშრომლის კარიერა: მენეჯერი თუ ექსპერტი? როგორ არ დაუშვათ შეცდომა დანიშვნასთან დაკავშირებით
ნაბიჯი 2.
პროფილებზე დაყრდნობით შეიმუშავეთ კომპეტენციის მოდელები. უფრო დეტალურად უნდა დაზუსტდეს ექსპერტისა და მენეჯერის უნარები და ცოდნა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, მიუთითეთ რისგან შედგება თითოეული კომპეტენცია და რამდენად განვითარებული უნდა იყოს თანამშრომელი. შემდეგ თქვენ მიიღებთ კომპეტენციის მოდელს. მომავალში სასარგებლო იქნება თანამშრომლების შესაფასებლად და დასკვნების გასაკეთებლად, თუ რა კარიერა უნდა ავაშენოთ.
ნაბიჯი 4.
შეფასების ჩატარება: მინი-შეფასება და გასაუბრება კომპეტენციის მოდელის მიხედვით. მინი-შეფასება საუკეთესოდ ხორციელდება ფორმატში ბიზნეს თამაშები. მიეცით შემფასებლებს ყოველდღიური სამუშაოების სია და სთხოვეთ მათ პრიორიტეტების განსაზღვრა. ჯერ თანამშრომლები ამას აკეთებენ ინდივიდუალურად, შემდეგ კი ჯგუფურად.
როდესაც თანამშრომელი ასრულებს ინდივიდუალურ სავარჯიშოს, შეაფასეთ, იცის თუ არა მან თავისი სამუშაოს დაგეგმვა, პრიორიტეტების განსაზღვრა და დავალებების სხვებისთვის მიცემა. ჯგუფური დავალება აჩვენებს, შეუძლია თუ არა თანამშრომელს ჯგუფის კოლეგებთან ურთიერთობა, საკუთარი თვალსაზრისის დაცვა და შეთანხმებების მიღწევა.
კომპეტენციის მოდელზე დაფუძნებულ ინტერვიუს ატარებენ მენეჯერი და HR სპეციალისტი. საუბრის დროს გაარკვიეთ, რისკენ არის მიმართული ადამიანი – პროცესი თუ შედეგი, რა მიზნებს უსვამს საკუთარ თავს, რას აკეთებს მათ მისაღწევად. მიეცით უკუკავშირიყველას, ვინც გაიარა შეფასება, მიუთითეთ რა უნდა განავითარონ. კომიტეტის წევრების შეფასების სკალის შემუშავება.
ნაბიჯი 5.
ახალი მენეჯერის ადაპტირება - შეადგინეთ პროგრამა, განვითარების გეგმა, მემორანდუმი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პერსპექტიული სპეციალისტი რისკავს, რომ არ დააკმაყოფილოს მოლოდინი. თანამშრომლის შეფასების შედეგების საფუძველზე შეიმუშავეთ მისი განვითარების გეგმა. დაწვრილებით შესახებ მნიშვნელოვანი პუნქტებირეზერვისტის კარიერის აშენება და ხელმძღვანელ თანამდებობაზე დანიშვნა, წაიკითხეთ .
დასასრულს, ხაზგასმით უნდა აღინიშნოს, რომ არ უნდა იფიქროთ, რომ თქვენი სპეციალისტი უფრო მაღალ თანამდებობაზე დანიშნულს, ახალ სფეროში მხარდაჭერა არ სჭირდება. შექმენით ახალი მენეჯერისთვის ადაპტაციის პროგრამა, დანიშნეთ მას მენტორი, ასევე HR სპეციალისტი, რომელიც დაეხმარება დასაქმებულს ახალ თანამდებობაზე პირველად.
როცა ვწყვეტ, დავნიშნო თუ არა საუკეთესო სპეციალისტი მენეჯერად, ვაანალიზებ ორ ფაქტორს. პირველი არის ადამიანის პიროვნული ტიპი, მეორე არის მისი სურვილი და უნარები. ამ სტატიაში მე გაჩვენებთ მაგალითებით, ვინ არ უნდა დაინიშნოს ლიდერად.
თანამშრომლის პიროვნების ტიპი
აშკარაა, რომ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე არ შეიძლება დაინიშნონ ადამიანები, რომლებსაც აქვთ ქცევითი პრობლემები, თავშეუკავებლები, უაღრესად მანიპულირებულები და სხვები არ უყვართ. თუმცა, როდესაც ვწყვეტ, ვინ დავნიშნო ლიდერად, პიროვნების ტიპს ვაანალიზებ ენეაგრამაზე დაყრდნობით. www.enneagraminstitute.com, www.etcen.ru. ეს თეორია გულისხმობს ადამიანების 9 ტიპად დაყოფას - ზოგიერთ მათგანს შეუძლია იყოს ლიდერი, ზოგს კი მე არ გირჩევთ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დანიშვნას.
უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რა ტიპის პიროვნებაა ლიდერობის კანდიდატი. მაგალითად, მე ასე ვაკეთებ - თითოეულ ტიპს აქვს თავისი დამახასიათებელი ქცევა
ო ტიპი 1 (რეფორმატორი) - პრინციპული, მიზანდასახული და პერფექციონისტი ადამიანი.
ო ტიპი 2 (დამხმარე)- გულუხვი, კეთილშობილი, ხალხის სიამოვნების მსურველი, საყვარელი ადამიანების მფლობელი.
ო ტიპი 3 (წარმატებაზე ორიენტირებული პიროვნება) - ადაპტირებადი, წარმატებაზე ორიენტირებული, ენერგიული და სტატუსზე ორიენტირებული.
ო ტიპი 4 (ინდივიდუალისტი) - ემოციური, კაშკაშა, საკუთარ გამოცდილებაში ჩაძირული, ტემპერამენტული.
ო ტიპი 5 (მოაზროვნე)- გამჭრიახი, ინოვაციური, ინტროვერტული და იზოლირებული.
ო ტიპი 6 (ერთგული)- მიმზიდველი, პასუხისმგებელი, მოუსვენარი და საეჭვო.
ო ტიპი 7 (ენთუზიასტი)- სპონტანური, მრავალმხრივი (მრავალმხრივი), დესტრუქციული, მიმოფანტული (გაფანტული).
ო ტიპი 8 (კონფრონენტატორი)- თავდაჯერებული, გადამწყვეტი, ძლიერი ნებისყოფისა და დაპირისპირებისკენ მიდრეკილი.
ო ტიპი 9 (მშვიდობისმყოფელი) - მიმღები, დამამშვიდებელი, სასიამოვნო და დამხმარე
მათ შორის არიან ტიპები, რომლებიც არასასურველია მენეჯერებად დანიშვნა, განსაკუთრებით კრიზისის, სტარტაპის თუ კომპანიის სწრაფი განვითარების პირობებში. ისინი კარგია სტაბილურობისა და სიმშვიდის პერიოდებში, მომწიფებულ ბაზრებზე. კერძოდ, ევროპაში ამ ტიპის ლიდერები ბევრია.
ასისტენტი.ის არის ადამიანი, რომელსაც სურს ასიამოვნოს და მოითხოვს პირად სიყვარულს. კარგად ახერხებს ადამიანებთან მუშაობას, კომფორტულად გრძნობს თავს და წარმატებასაც აღწევს. მაგრამ როდესაც ის ლიდერი ხდება, კრიზისულ სიტუაციებში შეიძლება დეპრესიაში ჩავარდეს, თავი აარიდოს პასუხისმგებლობას, გადაანაწილოს ავტორიტეტი და მოითხოვოს სხვებისგან მისი საქმის შესრულება. მაგალითად, ჩვენ გვყავს ამ ტიპის ლიდერი. ის ცდილობს თავიდან აიცილოს კონფლიქტები ნებისმიერ ფასად, თუნდაც ისეთ სიტუაციებში, როდესაც აუცილებელია საკუთარი თვალსაზრისის დაცვა და მკაცრი გადაწყვეტილებების მიღება. შედეგად, თანამშრომლები კისერზე სხედან, კოლეგები კი მას და მის პოზიციას ირონიით ეპყრობიან. ჯობია ასეთი ადამიანები უფრო მკაცრი ლიდერების მოადგილედ დანიშნოთ.
ინდივიდუალისტი.ეს არის ემოციური, ნათელი და ტემპერამენტული ადამიანი, ჩაძირული საკუთარ გამოცდილებაში. ის ყოველთვის მარადიულია, მისთვის არ არის სამუშაო საათები, განრიგი და ვადები. განწყობის კაცია. ჩემი ერთ-ერთი მოადგილე ზუსტად ასეთია – სამსახურში მოდის, როცა უნდა, როცა უნდა, მიდის, უმნიშვნელო მიზეზით შეიძლება დეპრესიაში ჩავარდეს და ძალიან მგრძნობიარეა სიტუაციების მიმართ, როცა თვლის, რომ არ აფასებენ. ადამიანი დიდ დროს ართმევს ჩემს დროს, მას სჭირდება მუდმივი მხარდაჭერა და ზრუნვა. მაგრამ მე ვითმენ ამ კაცის ნაკლოვანებებს, რადგან საოცარი შემოქმედებითი აზროვნება აქვს. მას შეუძლია ნებისმიერი სიტუაციიდან გამოსავლის პოვნა, რთული სქემის შემუშავება, რომელიც იძლევა ეკონომიკური სარგებელი. გარდა ამისა, ეს ადამიანი შეუცვლელია, როგორც კულტურის სექტორი.
მოაზროვნე.ეს გონიერი და თავშეკავებული ადამიანია, თავს ექსპერტად თვლის, მაგრამ კარგი ლიდერი არ იქნება. მას უჭირს ქვეშევრდომების მართვა, რადგან მხოლოდ საკუთარი სამუშაო პრობლემებით არის დაკავებული. ასეთ ადამიანს სჯერა, რომ ყველამ უნდა გაიგოს და ყველაფერი თავად გააკეთოს. მე მყავდა ამ ტიპის მენეჯერი: ჩემს ყველა კითხვას მისი განყოფილების მუშაობის შედეგების შესახებ მან უპასუხა: ”მე ნორმალურად ვმუშაობ, მაგრამ დრო არ მაქვს ჩემი თანამშრომლებისთვის”. მე მომიწია მასთან განშორება, რადგან მენეჯერის ეფექტურობა იზომება მისი განყოფილების ეფექტურობით და მან არ გააუმჯობესა თავისი თანამშრომლების ეფექტურობა.
მშვიდობისმყოფელი.ის არის სასიამოვნო და დამხმარე ადამიანი, რომელიც ხშირად აძლევს სხვებს ხელმძღვანელობის უფლებას. ამავე დროს, ის მიდრეკილია შექმნას საკუთარი იდეალი შინაგანი სამყაროპრობლემებისგან თავის დასაცავად. მენეჯმენტს აქვს განცდა, რომ ყველა მითითება გულგრილობის კედელში გადადის. მე მყავს ასეთი მენეჯერი - მასთან ურთიერთობისას გამუდმებით მეუფლება განცდა, რომ ადამიანს აქვს "გვიან ანთება": მას ხშირად სჭირდება შეხსენება, რა უნდა გააკეთოს. ამავდროულად, თანამშრომელი ძალიან მზრუნველია და მასთან თავს კომფორტულად გრძნობს. ასეთ ადამიანებს ასევე აქვთ ძალიან დიდი პრობლემები ინიციატივის აღებასთან დაკავშირებით. ამიტომ, თუ არ გინდათ პრობლემები, მაშინ უმჯობესია არ დანიშნოთ ასეთი ადამიანი მენეჯერად. მე მყავს ეს ადამიანი პარტნიორებთან მუშაობის სფეროში, ის შესანიშნავად აგვარებს კონფლიქტურ სიტუაციებს - ის უბრალოდ არ ერთვება მათში... და კონტროლისთვის და შეხსენებისთვის არის Outlook /
ერთგული.ის არის პასუხისმგებელი, მოუსვენარი და საეჭვო, მუდმივად ეჭვი ეპარება თავისი მუშაობის ეფექტურობაში. მას სჭირდება გარე ავტორიტეტი, ლიდერი. რამდენიმე ასეთი ლიდერი მყავს. ისინი კარგად მუშაობენ იურიდიული სამსახურის, დაცვის სამსახურის, დაგეგმვის განყოფილების მართვაში – ანუ იქ, სადაც სამუშაოები დაგეგმილი და პროცედურულია. მაგრამ კრიზისულ პირობებში ასეთი ადამიანებისთვის ძალიან რთულია მუშაობა - მათ შეუძლიათ ღრმა ფიქრებში ჩავარდნენ, დიდი ხნის განმავლობაში გადაწყვეტილების მიღების გარეშე. გამოსავალი მხოლოდ ერთია - პერიოდულად დაუკავშირდეთ მათ, ჩაუნერგოთ ნდობა, დაადასტუროთ თქვენი ლიდერობის უფლება და დაეხმაროთ მათ ერთად იპოვონ გზა.
ახლა ცოტა მათ შესახებ, ვინც წარმატებულია სხვა ადამიანების ხელმძღვანელობაში. მათაც აქვთ საკუთარი პრობლემები და ეს აუცილებლად გასათვალისწინებელია თანამდებობაზე დანიშვნისას.
რეფორმატორი. პრინციპული, მიზანდასახული ადამიანი, მისთვის მნიშვნელოვანია მხარდაჭერა მაღალი სტანდარტებიყველაფერში. მიუხედავად იმისა, რომ ის თავს სამართლიანად და გონივრულად თვლის, ხალხმა შეიძლება აღიქვას ის, როგორც მკაცრი, დესპოტი, რომელიც მოითხოვს მისი მოთხოვნების მკაცრ შესრულებას. მე მყავს ამ ტიპის მენეჯერი. გარკვეულ მომენტამდე, მისმა სიმკაცრემ დავალებების შესრულების მოთხოვნით ზუსტად ისე, როგორც ხედავს მათ, გააგიჟა კოლეგები. შემდეგ მე მომიწია ნაზად ჩარევა მისი საქციელის გამოსასწორებლად - ჩუმად, სამუშაო საკითხების განხილვის პროცესში ავუხსენი ჩემი პოლიტიკა პერსონალთან მუშაობისას. ეს ადამიანები ძალიან კარგები არიან ისეთ სიტუაციებში, როცა პროცესის გამართვა გჭირდებათ. მითუმეტეს, როცა პროექტი ეტაპს აღწევს მდგრადი განვითარებისდა საჭიროა მისი სტრუქტურირება. მათ კარგად შეუძლიათ სტანდარტების შემუშავება, განხორციელება და შენარჩუნება. მაგრამ მათ სჭირდებათ მუდმივი კონტაქტი, მათ სურთ იგრძნონ ლიდერის მხარდაჭერა.
წარმატებაზე ორიენტირებული ადამიანები.ისინი ადვილად ადაპტირებულნი, ენერგიულნი და სტატუსზე მყოფნი არიან, გამუდმებით ითხოვენ თავიანთი სტატუსის დადასტურებას, აღიარებას და მზად არიან მიითვისონ სხვა ადამიანების მიღწევები; მათ შეუძლიათ გადალახონ თავიანთი მიზნების მიღწევა და არ მიიღონ კრიტიკა. ამავდროულად, ისინი ძალიან ეფექტურია მიზნების მიღწევაში და საშინლად ღელავენ, როდესაც რაღაც არ გამოდის. მე მყავს ბევრი ასეთი ლიდერი და ისინი ჩემს მუდმივ ყურადღებას ითხოვენ წარმატების მისაღწევად. თუმცა, სწორედ ისინი იყვანენ კომპანიას კრიზისულ სიტუაციებში (თუ მაღალ მენეჯმენტს აქვს მოთმინება ასეთ ადამიანებთან მუშაობისთვის).
Ენთუზიასტი.ეს არის სპონტანური, მრავალმხრივი, უაზრო ადამიანი. ეს შეიძლება იყოს ეფექტური, მაგრამ მხოლოდ მოკლე დროში, შემდეგ კი მოულოდნელად გადადის ახალი პროექტი, დაივიწყე წინა. ის გუნდის სულია, მენეჯმენტი მასთან თავს კომფორტულად გრძნობს, მაგრამ სწრაფად იწყებს გაღიზიანებას თავისი გაფანტული ბუნებით. მე მაქვს ასეთ ადამიანებთან მუშაობის გამოცდილება და ვიცი, რომ ისინი მუდმივ, თითქმის ყოველდღიურ მონიტორინგს საჭიროებენ. თქვენ უნდა შეგეძლოთ შეზღუდოთ მათი ინიციატივები და უზრუნველყოთ, რომ მათი გულწრფელობა გადაიქცევა საბოლოო შედეგად. ასეთი ადამიანები კარგად ახერხებენ ახალ პროექტებს - ისინი სწრაფად ანათებენ, თან იზიდავენ ადამიანებს, კარგად ახერხებენ დამაჯერებლობას. ისინი კარგია როგორც ბიზნეს მენეჯერები, გაყიდვების განყოფილებები და შეიძლება იყვნენ კომერციული დირექტორები. არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დადოთ ფსონი "პროცედურულ" სფეროებზე - წარმოება, ფინანსები, იურიდიული განყოფილება.
კონფრონტატორი. ეს არის ერთ-ერთი ყველაზე რთული სახეობა. ის არის თავდაჯერებული, გადამწყვეტი, დაპირისპირებისკენ მიდრეკილი. თვლის, რომ მან უნდა გააკონტროლოს ნებისმიერი სიტუაცია, ისევე როგორც ადამიანები. მისთვის რთულია დავალებების დელეგირება ან ვინმესთან ლიდერობის გაზიარება. ნებისმიერ სიტუაციაში ის ტანკივით მირბის, ცდილობს მიაღწიოს თავის მიზანს ნებისმიერ ფასად. ასეთი ადამიანის თანამდებობაზე დანიშვნისას მოემზადეთ, რომ ის შეეცდება დაიკავოს თქვენი ადგილი.
ადამიანის სურვილი და უნარები
ლიდერობის უნარი თითქმის ყველას აქვს – ზოგს მეტი, ზოგს ნაკლები. როგორც წესი, არის ცოდნის, უნარების, შესაძლებლობებისა და გამოცდილების ნაკლებობა. ვერც ერთი თანამშრომელი ვერ გახდება ლიდერი, თუ ის არ მუშაობდა მგრძნობიარე მენტორის ქვეშ, არ ჩაუტარდა რეგულარულ გადამზადებას და არ არის მიწვეული გამოცდილების გაცვლაში მონაწილეობის მისაღებად. მაგალითად, ჩემს კომპანიაში მუშაობდა ახალგაზრდა ქალი: მან წარმატებით გაყიდა, იპოვა საერთო ენა თანამშრომლებთან და მენეჯმენტთან. მისი საქმიანობისთვის იგი ჩაწერილია ქ პერსონალის რეზერვიდა ჩამოაყალიბა სასწავლო პროგრამა. მაგრამ შემდეგ დეპარტამენტის უფროსმა მოულოდნელად დაგვტოვა. და ეს თანამშრომელი (ტიპით ენთუზიასტია) დავნიშნეთ მის ადგილზე. პრობლემები მაშინვე დაიწყო: ადამიანი დეპრესიაში იყო, გუნდში ბევრი კონფლიქტი იყო, დაკისრებული ამოცანები არ სრულდებოდა. მიზეზები ბანალურია - ეს ერთბაშად არ გამოდის, ის ვერ ახერხებს პროცესზე კონცენტრირებას, პროექტი იწყებს მოსაწყენს... სასწრაფოდ უნდა გამომეგზავნა ეს მენეჯერი ტრენინგზე - ვასწავლე როგორ დასახოს მიზნები, დაგეგმეთ, მოძებნეთ რესურსები, იპოვნეთ და მოტივაცია გაუწიეთ ადამიანებს, გააკონტროლეთ ისინი და ა.შ. გარდა ამისა, ჩვენ მას დავანიშნეთ მენტორი გამოცდილი დირექტორებიდან და თვეში ერთხელ პირადად ვხვდებოდი და განვიხილავდი წარმოშობილ პრობლემებს. შედეგად, სამ თვეში მივიღეთ წარმატებული მენეჯერი, რომელიც კარგად მართავს 40 კაციან გუნდს. მაგრამ იმ თანამშრომელს რომ არ ქონდეს სურვილი, მაშინ მთელი ჩვენი ძალისხმევა უშედეგო იქნებოდა.
ამიტომ, თქვენ არ შეგიძლიათ დანიშნოთ საუკეთესო თანამშრომელი მენეჯერად, თუ თავად ადამიანს ეს არ სურს.