პერსონალის საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად წყაროების შერჩევა. თანამშრომელთა საჭიროებები და მათი დაკმაყოფილება ორგანიზაციის თანამშრომლების სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება

მეცნიერებმა დაადგინეს თანამშრომლების თორმეტი ძირითადი საჭიროება. კონკრეტული პიროვნებისთვის ყველაზე მეტად და ნაკლებად შესაბამისი საჭიროებების ინდივიდუალური კომბინაციის დასადგენად, რომელსაც მათ მოტივაციური პროფილი უწოდეს, მათ შეიმუშავეს ტესტი. ეს უკანასკნელი შესაძლებელს ხდის განსაზღვროს ამ მოთხოვნილებების შედარებითი მნიშვნელობა კონკრეტული ადამიანისთვის და გრაფიკულად წარმოაჩინოს მისი მოტივაციური პროფილი...

მეცნიერები ცდილობდნენ ერთგულების ტიპების სისტემატიზაციას, გარკვეული მოთხოვნილებების საფუძველზე (ზოგიერთი ფსიქოლოგი თვლის, რომ თანამშრომლის ლოიალობა კომპანიის მიმართ არის მასში მისი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ფუნქცია). თუმცა, ასეთი საჭიროებების ჩამონათვალი საკმარისად სრულყოფილი არ იყო. ამავდროულად, სისტემატიზაციის იდეა ძალიან მიმზიდველია კმაყოფილების გაზრდის, ლოიალობისა და მოტივაციის გაზრდის თვალსაზრისით, რადგან ამ შემთხვევაში ლოიალობის ფორმირების სქემა საკმაოდ მარტივია. აუცილებელია პიროვნების ძირითადი მოთხოვნილებების იდენტიფიცირება, რაც მას მუშაობისკენ უბიძგებს. პროფესიული საქმიანობადა დააკმაყოფილეთ ისინი. შედეგად, ჩვენ მივიღებთ მაღალ სამუშაო კმაყოფილებას და, შედეგად, ლოიალობისა და მოტივაციის მაღალ დონეს.

ასეთი მიდგომის სირთულე უზრუნველყოფილი იქნება იდენტიფიცირებული საჭიროებების რაოდენობით, რომლებიც განსაზღვრავს თითოეული ცალკეული თანამშრომლის კმაყოფილებას და ლოიალობას, ასევე მათი დაკმაყოფილების ხარისხს. კონკრეტული ორგანიზაცია. ამ მიდგომის განხორციელების ერთ-ერთი წარმატებული ვარიანტი შემოგვთავაზეს შეილა რიჩიმ და პიტერ მარტინმა წიგნში „მოტივაციის მენეჯმენტი“ (M., Unity-Dana, 2004). მათ ესმით მოტივაციის არსი, როგორც ადამიანის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება მუშაობის პროცესში.

მრავალი მოთხოვნილების შესწავლით, რომლებიც შეიძლება დაკმაყოფილდეს პროცესში შრომითი საქმიანობაადამიანის, S. Ritchie და P. Martin დასახლდნენ თორმეტ ძირითად საჭიროებაზე. უ განსხვავებული ხალხიისინი შეიძლება გამოიხატოს სხვადასხვა ხარისხით: ერთისთვის მნიშვნელოვანია, რომ ნამუშევარი იძლევა შესაძლებლობას პიროვნული ზრდა, მეორისთვის - მაღალი სტატუსის მიღწევის შესაძლებლობა, სხვებზე ძალაუფლება, მესამე მიისწრაფვის საქმის მრავალფეროვნებისაკენ და ა.შ. მაშასადამე, კონკრეტული პიროვნებისთვის ყველაზე და ნაკლებად შესაბამისი (მნიშვნელოვანი) საჭიროებების ინდივიდუალური კომბინაციის განსაზღვრა, რომელსაც ე.წ. მოტივაციური პროფილიმათ შეიმუშავეს ტესტი (იხ განაცხადი). ეს შესაძლებელს ხდის განსაზღვროს ამ მოთხოვნილებების შედარებითი მნიშვნელობა კონკრეტული ადამიანისთვის და გრაფიკულად წარმოაჩინოს მისი მოტივაციური პროფილი (იხ. დიაგრამა). წიგნი "მოტივაციის მენეჯმენტი" შეიცავს იმ ადამიანების ქცევის დეტალურ აღწერას (ინტერპრეტაციას), რომლებსაც აქვთ მათთვის მნიშვნელოვანი მოთხოვნილებების განსხვავებული კომბინაციები, ანუ სხვადასხვა მოტივაციური პროფილი და რეკომენდაციები ამ მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად მუშაობის პროცესში.

განვიხილოთ სიტუაციები, როდესაც შემოთავაზებული მეთოდოლოგიის შემქმნელების მიერ გამოვლენილი ერთ-ერთი საჭიროება დომინანტურია ადამიანისთვის. უფრო მეტიც, მხოლოდ ის შემთხვევები, როდესაც ერთი მოთხოვნილება არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ადამიანისთვის და ყველა დანარჩენი მოტივაციის პროფილში თანაბრად ნაწილდება. პრაქტიკაში შესაძლებელია ორი ან მეტი დომინანტური მოთხოვნილების კომბინაცია.

თითოეული მოტივაციური ფაქტორის (ამჟამინდელი საჭიროება) აღწერაში მეთოდოლოგიის ავტორებს მოჰყავთ ის მნიშვნელობა, რომელიც ყველაზე ხშირად გვხვდება 1355 მენეჯერის პასუხებში. მოდა ), საშუალო ღირებულება ( მედიანური ), ასევე ყველაზე დაბალი და უმაღლესი მნიშვნელობები ( დიაპაზონი ). ეს მონაცემები შესაძლებელს ხდის შეაფასოს, რამდენად მაღალია კონკრეტული საჭიროების მნიშვნელობა მთლიანად საზოგადოებაში (მოდა), ისევე როგორც თითოეული საჭიროების მნიშვნელობა კონკრეტული ადამიანისთვის, მისი მოტივაციური პროფილის მონაცემების შედარება საშუალო მნიშვნელობასთან ( მედიანა).

მაღალი ხელფასის საჭიროებადა მატერიალური ჯილდო; სამუშაოს არსებობის სურვილი კარგი შეღავათებითა და დანამატებით. რეჟიმი - 27, მედიანა - 19, დიაპაზონი - 0–96. ეს საჭიროება ავლენს სამუშაო ცხოვრების პროცესში ცვლილების ტენდენციას. გაზრდილი ხარჯები იწვევს ამ საჭიროების მნიშვნელობის ზრდას (მაგალითად, ვალი, ახალი ოჯახის ვალდებულებები, დამატებითი ან მძიმე ფინანსური ვალდებულებები).

იმ თანამშრომლების მოტივაცია, რომლებსაც აქვთ ფულის მოთხოვნილების მაღალი დონე, ერთი მხრივ, მარტივია: თუ არსებობს შესაძლებლობა, მეტი შრომის დახარჯვით გამოიმუშაონ მეტი, მაშინ თანამშრომლები იქნებიან ძალიან მოტივირებულები და კმაყოფილი სამუშაოთი. ანუ მათი მოტივაცია არის ძალისხმევასა და ჯილდოს შორის მკაცრი მიზეზ-შედეგობრივი კავშირის უზრუნველყოფა. მეორე მხრივ, ფულით მოტივაცია დაკავშირებულია ისეთ სირთულეებთან, როგორიცაა მენეჯმენტის კონტროლის დაკარგვა, ანაზღაურების სამართლიანი დონის განსაზღვრა და ა.შ. ასეთი თანამშრომლების მოტივაციამდე უნდა დარწმუნდეთ მათ კომპეტენციაში. გარდა ამისა, მათ დამატებითი კონტროლი ესაჭიროებათ, რადგან ფულის ძიებისას მათ შეიძლება უგულებელყოთ სახელშეკრულებო ან ტექნოლოგიური მოთხოვნები. ასეთ ადამიანებს ნამდვილად არ მოსწონთ გუნდში მუშაობა, რადგან ურჩევნიათ ფულის მიღება საკუთარი ძალისხმევით. მათ შეუძლიათ თავიანთი თანაგუნდელები განიხილონ, როგორც პოტენციური კონკურენტებიდა როგორც მუშები ერევიან სამუშაოში.

საჭიროა კარგი სამუშაო პირობებიდა კომფორტული გარემო. რეჟიმი - 17, მედიანა - 17, დიაპაზონი - 0–83. როგორც ხედავთ, სამუშაო პირობების მოთხოვნები ზოგადად არ არის მაღალი. ამავდროულად, მეთოდოლოგიის ავტორები აღნიშნავენ, რომ პერსონალის ტესტირების დროს მიღებული ამ ფაქტორის მაღალი მაჩვენებლები შეიძლება მიუთითებდეს უკმაყოფილებაზე სხვა საჭიროებაზე, მაგალითად, მენეჯერის მიმართ უკმაყოფილების გამოხატვის ან არახელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის მიმართ. ამიტომ, როდესაც ამ საჭიროების მაღალი ღირებულებების წინაშე დგახართ, პირველ რიგში უნდა გაითვალისწინოთ ადამიანური ურთიერთობები, რომლებიც განვითარდა ორგანიზაციაში და მის კორპორატიულ კულტურაში. თუ ასეთი სირთულეები არ არის გამოვლენილი, მაშინ, დიდი ალბათობით, პრობლემაა სამუშაო პირობები, რომლის გამოსავალიც მათი გაუმჯობესებაა.

სამუშაოს მკაფიო სტრუქტურირების საჭიროება, ხელმისაწვდომობა უკუკავშირიდა ინფორმაცია მათი მუშაობის შედეგების შესაფასებლად, გაურკვევლობის შემცირების და სამუშაოს შესრულების წესებისა და სახელმძღვანელო პრინციპების დაწესების აუცილებლობა. რეჟიმი - 26, მედიანა - 25, დიაპაზონი - 0–69. ადამიანებმა, რომლებსაც აქვთ სტრუქტურის მაღალი მოთხოვნილება თავიანთ საქმიანობაში, ზუსტად უნდა იცოდნენ, რა მოეთხოვებათ მათ. მათ სურთ დარწმუნდნენ, რომ მკაცრად იცავენ წარმოების ყველა პროცედურას. ხელმძღვანელობისა და ინფორმაციის ნაკლებობა მათ სტრესს გამოიწვევს. ასეთი ადამიანები ისწრაფვიან მაღალი დონის ორგანიზებისთვის. მათ სურთ დაინახონ სამყარო, როგორც მოწესრიგებული, პროგნოზირებადი და კონტროლირებადი. ადამიანები, რომლებიც ამ საჭიროებას მაღალი ქულებით აფასებენ, მოტივირებული უნდა იყვნენ მკაფიო რუტინის ჩამოყალიბებით ან საკუთარი რუტინის დადგენის შესაძლებლობის მიცემით.

სამუშაო სტრუქტურის დაბალი მოთხოვნილების მქონე ადამიანებისთვის, ყველანაირი წესი და ინსტრუქცია იწვევს გაღიზიანებას და სტრესსაც კი. ასეთი ადამიანების საქმიანობის რეგულირებისა და კონტროლის მცდელობამ შეიძლება გამოიწვიოს მათ შორის სასტიკი წინააღმდეგობა და კონფლიქტამდეც კი გამოიწვიოს.

სამუშაოს სტრუქტურირებისა და ორგანიზების აუცილებლობის გათვალისწინებით, ს.რიჩი და პ.მარტინი აღნიშნავენ, რომ ასეთი საჭიროება შეიძლება შეიცვალოს დროისა და გარემოებების გავლენით. ის შეიძლება გაიზარდოს გაურკვევლობის პერიოდში და შეიცვალოს და შემცირდეს სტაბილურობის პერიოდში.

სოციალური კონტაქტების საჭიროება: კომუნიკაცია ადამიანთა ფართო სპექტრთან, მსუბუქი ხარისხინდობა, კავშირები კოლეგებთან, პარტნიორებთან და კლიენტებთან. რეჟიმი - 27, მედიანა - 25, დიაპაზონი - 0–81. ასეთი თანამშრომლები იღებენ კმაყოფილებას და დადებითი ემოციებისხვა ადამიანებთან მრავალი კონტაქტისგან. ბევრ მათგანს შეუძლია გამოიჩინოს ტოლერანტობა გარემომცველი აურზაურისა და ხმაურის მიმართ, რომელიც უცვლელად ახლავს ერთობლივ მუშაობას. ამრიგად, მრავალი კონტაქტისთვის შესაძლებლობების შექმნა ან მათი გადაყვანა ისეთ პოზიციებზე, რომლებიც მოიცავს ასეთ კონტაქტებს, შეიძლება გაზარდოს ამ თანამშრომლების კმაყოფილება. ამავდროულად, დაბალი მაჩვენებლის მქონე ადამიანებში არ შეიძლება ეჭვობდეს, რომ მათ არ შეუძლიათ სოციალური კონტაქტების შენარჩუნება. მათ უბრალოდ არ სჭირდებათ ბევრი მათგანი. ასეთმა მუშაკებმა შეიძლება ამჯობინონ მარტოობა, სიამოვნება მიიღონ სამუშაოზე და ნანობენ სხვა თანამშრომლებთან საუბრის დროს გატარებულ დროს.

გრძელვადიანი, სტაბილური ურთიერთობების ჩამოყალიბებისა და შენარჩუნების აუცილებლობა, რაც მიუთითებს ურთიერთობებისა და ნდობის მნიშვნელოვან ხარისხზე. რეჟიმი - 18, მედიანა - 19, დიაპაზონი - 0–45. უნდა შეეცადოს შექმნას მორალური კლიმატი, რომელიც ხელს უწყობს ურთიერთობებს. ასეთი თანამშრომლები დაკმაყოფილდებიან ეფექტური გუნდისთვის დამახასიათებელი ნდობის, ხელსაყრელი სამუშაო და პირადი ურთიერთობების პირობებში.

აღიარების მოპოვების აუცილებლობასხვა ადამიანების მხრიდან, რათა სხვებმა დააფასონ ინდივიდის დამსახურებები, მიღწევები და წარმატებები. რეჟიმი - 35, მედიანა - 36, დიაპაზონი - 0–88. ასეთი ადამიანების მოტივაციაა ასეთი მოთხოვნილების დაკმაყოფილება სხვადასხვა საშუალებებით: სიტყვიერი მადლიერებიდან დაწყებული მატერიალური წახალისება. მენეჯერმა უნდა გაითვალისწინოს, რომ მადლიერების გამოხატვის აღქმა დამოკიდებულია მის გულწრფელობაზე. თუ აღიარება არაგულწრფელად ჟღერს, მაშინ მას შეუძლია გაანადგუროს მოტივაცია (დემოტივაცია). გარდა ამისა, სხვადასხვა ადამიანს სჭირდება სხვადასხვა სახის აღიარება. ზოგიერთს სჭირდება მადლიერების გამოხატვა საზეიმო ატმოსფეროში, სამუშაო კოლეგების თანდასწრებით, ზოგს კი უბრალოდ „მადლობა“ უნდა თქვას მუშაობის პროცესში. რა თქმა უნდა, აღიარება დაუყოვნებლივ უნდა გამოჩნდეს მოვლენის ან ქმედების შემდეგ, რომელიც ამას იმსახურებს, ხოლო დამსახურების აღიარებას სულაც არ უნდა ახლდეს მატერიალური ჯილდო.

აღიარების აუცილებლობამ შეიძლება ადამიანი სხვების მოწონებაზე დამოკიდებული გახადოს. Მაღალი დონის შესრულებაეს მოთხოვნილება ემსახურება როგორც მნიშვნელოვანი თვითდაჯერებულობის მაჩვენებელი. ასეთი ადამიანი დამოუკიდებელ გადაწყვეტილებებს ვერ მიიღებს. მოტივაციის მნიშვნელოვანი კომპონენტი უნდა იყოს ინდივიდუალური სამუშაოდამოუკიდებლობისა და ავტონომიის გაზრდას ისახავს მიზნად. ამ შემთხვევაში, მეთოდოლოგიის ავტორები ზოგჯერ გვირჩევენ ისეთი ტექნიკის გამოყენებას, როგორიცაა ქმედებების კრიტიკა იმ დარწმუნებით, რომ განხილული ხარვეზების მიუხედავად, ასეთი თანამშრომელი მაინც ფასდება.

თამამი, რთული მიზნების დასახვისა და მათი მიღწევის აუცილებლობა. რეჟიმი - 36, მედიანა - 36, დიაპაზონი - 2–81. ასეთი ადამიანების უპირატესი თვისებაა ყველაფრის თავად გაკეთების სურვილი. მათ შეუძლიათ ნებაყოფლობით იმუშავონ ზეგანაკვეთურ სამუშაოზე და სამსახურში მაქსიმუმს გასცემენ. მაგრამ სანამ დავალებას დაიწყებენ, უნდა დარწმუნდნენ, რომ მიზანი გაზომვადი და შესაფასებელია. ისინი ინსტინქტურად გაურბიან გაურკვევლობას, სადაც ძნელი ან შეუძლებელია წვლილისა და მიღწევების გაზომვა. თანამშრომლები, რომლებიც მიისწრაფვიან მიღწევებისაკენ, წერენ ს. რიჩი და პ. მარტინი, ყოველთვის უნდა გრძნობდნენ თავს რაღაც მიზნის გამო. თუ ამას მოკლებული იქნებიან, ცხოვრება შეიძლება უაზრო მოეჩვენოს. მიზნის მიღწევის შემდეგ, მუშები განიცდიან ტრიუმფის რამდენიმე მომენტს, შემდეგ კი მოუსვენრობა იპყრობს და ისინი კვლავ მზად არიან მიაღწიონ.

ამ ტიპის მუშაკებმა არ იციან ხელმძღვანელობა, მაგრამ ხშირად ამაღლებენ მენეჯერულ პოზიციებზე. მათი კონკურენტული ხასიათის გამო, მათთვის შეიძლება რთული იყოს გუნდში მუშაობა.

ასეთი მუშაკების მოტივაცია მდგომარეობს მიზნის მკაფიო განსაზღვრაში და მისადმი სრული ერთგულების ჩამოყალიბებაში. მათი ენერგიის კონცენტრირებისთვის პირობების მომზადებას დიდი მნიშვნელობა აქვს.

გავლენისა და ძალაუფლების საჭიროებასხვების ხელმძღვანელობის სურვილი კონკურენტუნარიანობის მაჩვენებელია, რადგან ის გულისხმობს სავალდებულო შედარებას სხვა ადამიანებთან და მათზე ზემოქმედებას. რეჟიმი - 31, მედიანა - 31, დიაპაზონი - 0–79. ს. რიჩი და პ. მარტინი წერენ, რომ ისინი, ვინც გავლენის მოხდენას ცდილობენ, ნებისმიერი ორგანიზაციის უდავო ინტერესი აქვთ. მთავარი საკითხი, რომელიც გასათვალისწინებელია არის არა მხოლოდ ადამიანის უნარი, მოახდინოს გავლენა, არამედ ის მიზანი, რისთვისაც ის ცდილობს გავლენა მოახდინოს სხვებზე. არის თუ არა გავლენა ჰუმანური, მიმართული ორგანიზაციისა და უფლებამოსილების დელეგირების ინტერესებზე? თუ ის მხოლოდ საკუთარი ინტერესების მიღწევას ისახავს მიზნად და უხეში დესტრუქციულად ვლინდება? გარდა ამისა, გავლენის მოხდენის სურვილი თითქმის ყოველთვის ექმნება წინააღმდეგობას სხვა ადამიანების მხრიდან. ამრიგად, ურთიერთობები შეიძლება გახდეს მტრული და განსაკუთრებით პრობლემური, თუ თანამშრომელს, რომელიც ავლენს ავტორიტეტსა და გავლენას, მოკლებულია ტაქტის, დიპლომატიის, ტოლერანტობის, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ყველაფერს, რაც ჩვეულებრივ აღინიშნება "სოციალური ინტელექტის" კონცეფციით. ასეთი ადამიანების მოტივაცია არის შესაძლებლობა მისცეს სხვებზე კონსტრუქციული გავლენა ორგანიზაციული მიზნების მისაღწევად. უფრო მეტიც, გავლენის მისაღებ მეთოდებსა და ძალაუფლების განხორციელების მეთოდებზე სწავლება, მათ შორის პრაქტიკული სწავლება, უნდა იყოს მათი მოტივაციის მნიშვნელოვანი ნაწილი.

საჭიროა მრავალფეროვნება და ცვლილებადა სტიმულირება, რუტინის თავიდან აცილების სურვილი. რეჟიმი - 34, მედიანა - 35, დიაპაზონი - 0–78. მიუთითებს მიდრეკილებაზე იყოთ ყოველთვის აღფრთოვანებულ მდგომარეობაში, მოქმედებისთვის მზადყოფნაში, ცვლილებებისადმი სიყვარულზე. ასეთ ადამიანებს სჭირდებათ მუდმივი შესაძლებლობა გადაერთონ რაიმე ახალზე. დიდი ენერგიით დაიწყებენ მუშაობას, ისინი მალევე იწყებენ მოწყენილობის განცდას. მათ შეიძლება თითქმის გაუცნობიერებლად მოერიდონ თავიანთი საქმიანობის დაგეგმვას. თუ სამუშაოს ბუნება მუდმივ ცვლილებას გულისხმობს, თუ საჭიროა ახალი ენერგიის შემოდინება და ახალი ინიციატივები, მაშინ ასეთი ადამიანები შესანიშნავი იქნებიან ასეთი სამუშაოსთვის.

თუ ასეთი ადამიანების მოტივაციის პროცესში არ არსებობს შესაძლებლობა, უზრუნველყონ მათთვის აქტივობა, რომელიც მოიცავს მრავალფეროვნების ელემენტებს, მეთოდოლოგიის ავტორები გვირჩევენ, კერძოდ, ყურადღება გაამახვილონ მათ შემდგომი სტიმულისკენ მიმავალ გზაზე: „როცა ეს პროექტი დასრულდება. , გექნებათ შესანიშნავი შესაძლებლობა, გააკეთო რაიმე ახალი“.

შეგიძლიათ სცადოთ წარმოიდგინოთ დაუმთავრებელი სამუშაო, როგორც ახალი სახეობასაქმიანობის. მენეჯერის ამოცანაა მუდმივად წაახალისოს ასეთი თანამშრომელი დავალების შესასრულებლად, დაასრულოს ის, რაც დაიწყო.

საჭიროა იყოთ კრეატიული, ანალიტიკოსი, მოაზროვნე თანამშრომელი, გახსნილი ახალი იდეებისთვის. რეჟიმი - 32, მედიანა - 33, დიაპაზონი - 5–81. ეს მაჩვენებელი მიუთითებს ცნობისმოყვარეობის, ცნობისმოყვარეობისა და არატრივიალური აზროვნების დემონსტრირების ტენდენციაზე. თუმცა იდეები, რომლებსაც ასეთი ადამიანი მოაქვს და მიისწრაფვის, სულაც არ იქნება სწორი და მისაღები. თუ სწორად იმართება, ასეთი ადამიანები ძალიან სასარგებლოა ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის. მაგრამ მათი კრეატიულობა, ს.რიჩისა და პ.მარტინის აზრით, ორიენტირებული უნდა იყოს ბიზნეს მიზნებზე. თუ შემოქმედების კონცენტრირება შეუძლებელია, მისი გამოყენება შეუძლებელია.

შემოქმედებითი ადამიანებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია შეცდომის დაშვების უფლება, რადგან ამ მხრივ ისინი ძალიან დაუცველები არიან. თუ კორპორატიული კულტურაკომპანია არ არის ტოლერანტული, თუ ყოველი შეხვედრა გადაიქცევა ბრალდებებში და დაცინვაში, მაშინ კრეატიული თანამშრომლები ამჯობინებენ არ გაიზიარონ თავიანთი იდეები.

თვითგანვითარების საჭიროება, ზრდა და განვითარება, როგორც პიროვნება. რეჟიმი - 35, მედიანა - 32, დიაპაზონი - 7–84. ეს არის დამოუკიდებლობისა და თვითგანვითარების სურვილის მაჩვენებელი. ადამიანები, რომლებსაც აქვთ თვითგანვითარების მაღალი მოთხოვნილება, აფასებენ თავიანთ სამუშაოს სწორედ ამ პერსპექტივიდან. პიროვნული ზრდა უბიძგებს მათ დამოუკიდებლობისკენ, რაც მისი უკიდურესი გამოხატულებით შეიძლება გადაიზარდოს არავისზე დამოკიდებულების სურვილში.

ასეთი მისწრაფებების მქონე თანამშრომლების მოტივირება მოითხოვს მენეჯერს, რომ შეძლოს კორელაცია, რისკენაც ისინი ისწრაფვიან და რა სჭირდება ორგანიზაციას. როგორც S. Ritchie და P. Martin აღნიშნავენ, თავად ამ პრობლემის განხილვამ თანამშრომელთან შეიძლება შეასრულოს მოტივაციური როლი, რადგან ის აჩვენებს მას, რომ მენეჯერს ესმის მისი საჭიროებები და ცდილობს მათ დაკმაყოფილებას.

ასეთი თანამშრომლების მოტივაციის მიზნით, უნდა შეიქმნას სიტუაციები, რომლებიც დააკმაყოფილებს მათ ამჟამინდელ მოთხოვნილებებს: პერიოდულად გაგზავნეთ ისინი კურსებზე, სემინარებზე, ჩართეთ პერსონალის ტრენინგში და შეასრულონ დავალებები, რომლებიც საჭიროებენ თვითგანვითარებას.

საინტერესო, სოციალურად სასარგებლო სამუშაოს საჭიროება. რეჟიმი - 41, მედიანა - 43, დიაპაზონი - 15–97. მეთოდოლოგიის შემქმნელები ხაზს უსვამენ, რომ საინტერესო და სასარგებლო სამუშაოს სურვილს უფრო დიდი მნიშვნელობა აქვს, ვიდრე სხვა მოტივაციის ფაქტორები. Არიან, იმყოფებიან ფართო შესაძლებლობებიმოტივაციისთვის. თუ ადამიანს აქვს სასარგებლო და საინტერესო სამუშაოს დიდი მოთხოვნილება, მაშინ მენეჯერის ამოცანაა საქმიანობის ორგანიზება ისე, რომ თანამშრომლებმა აღიქვან ის, როგორც საინტერესო და სასარგებლო, წინააღმდეგ შემთხვევაში, სხვა მოტივაციური ფაქტორები არ არის სრული ძალით.

აუცილებელია გაირკვეს, რას გულისხმობს კონკრეტული თანამშრომელი „საინტერესო“ და „სასარგებლო“ სამუშაოს ცნებებში. ნაწარმოების სარგებლიანობის აღქმის გასაძლიერებლად, სასარგებლოა შემსრულებლებს აუხსნათ უფრო ფართო კონტექსტი, რომელშიც მათი კონკრეტული ნამუშევარი იკავებს გარკვეულ პოზიციას და აქვს გარკვეული მნიშვნელობა.

• მოტივაცია, წახალისება და ანაზღაურება

საკვანძო სიტყვები:

1 -1

თანამშრომლების მოტივაციის მახასიათებლები

ამჟამად, სამსახურში ადამიანის მოტივაციის ფაქტორი სწრაფად ზრდის მის როლს. მისი პროფესიული საქმიანობის პროდუქტიულობა და, შესაბამისად, ორგანიზაციის ფუნქციონირების წარმატება პირდაპირ დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენი მოტივატორი განახლებულია ადამიანის მოტივაციის სისტემაში.

ამასთან დაკავშირებით, საჭიროა ადამიანური რესურსების დეპარტამენტების მენეჯერებისა და თანამშრომლების მიერ თეორიული ცოდნის და პრაქტიკული უნარების დაუფლება სხვადასხვა მეთოდებითანამშრომლების მოტივირება, გააუმჯობესონ თავიანთი პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობა.

ამ სტატიაში ჩვენ გავეცნობით ერთ-ერთ იმ მრავალ თეორიას, რომელიც ითვალისწინებს აბრაამ მასლოუს კუთვნილი პიროვნების მოტივაციური მოთხოვნილების სფეროს მახასიათებლებს.

ა.მასლოუმ წამოაყენა თეორია, რომლის მიხედვითაც ადამიანი მუშაობს შინაგანი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად. მოთხოვნილება არის დეფიციტის განცდა, რომელსაც თან ახლავს მისი აღმოფხვრის სურვილი. ეს არის ადამიანის საქმიანობის საფუძველი. ადამიანის მოთხოვნილებები ბუნებით განსხვავებულია და აქვთ განსაკუთრებული იერარქია ან აქტუალიზაციის რიგი (ტრანსფორმაცია საჭიროებად, რომელიც მიმართავს ამ მომენტშიადამიანის შრომითი ქცევა). მოთხოვნილების დაკმაყოფილების შემდეგ ის კარგავს აქტუალობას. უფრო მაღალი დონის საჭიროებების მქონე მუშაკებისთვის, ამ ელემენტებს არ ექნებათ მასტიმულირებელი ეფექტი. პირველადი მოთხოვნილებების (ფიზიოლოგიური და უსაფრთხოების მოთხოვნილებების) დაკმაყოფილების შემდეგ დომინანტური ხდება შემდეგი, უფრო მნიშვნელოვანი მოთხოვნილებები. მაღალი დონეები: სოციალური (კონტაქტების სურვილი), შემდეგ – აღიარება (პრესტიჟისა და პატივისცემის სურვილი), შემდეგ – განვითარება (თვითგამოხატვის სურვილი). ამრიგად, საარსებო საშუალებების (მატერიალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების) შეძენის შემდეგ ადამიანი იწყებს სწრაფვას, მოიპოვოს სხვების პატივისცემა და თვითრეალიზაცია.

ეფექტური მოტივაციური სისტემის შექმნა, რომელიც ხვდება ორგანიზაციული კულტურადაწესებულებაში, ძალიან მნიშვნელოვანია ვიცოდეთ, რა მოტივებით ხელმძღვანელობს პერსონალი და რა სტიმულს შეუძლია უზრუნველყოს ორგანიზაცია ამ მოტივების რეალიზებისთვის და თანამშრომლების საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად:

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები – ეს ის მოთხოვნილებებია, რომლებიც უზრუნველყოფს ადამიანის, როგორც ბიოლოგიური ორგანიზმის არსებობას (საკვების, წყლის, ჰაერის, ტანსაცმლის, თავზე სახურავის მოთხოვნილება).

ცხადია, რომ მშიერი ან ავადმყოფი მუშები ვერ შეძლებენ წვლილი შეიტანონ ორგანიზაციის კეთილდღეობაში, ამიტომ, ორგანიზაციის უმნიშვნელოვანესი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, აუცილებელია მუშაკთა უზრუნველყოფა მისაღები სამუშაო პირობებით და ხელფასით, რაც საშუალებას იძლევა. საკვების, ტანსაცმლის და ა.შ. მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, ასევე დასვენებისა და გამოჯანმრთელების საკმარისი დროით. ვინაიდან თანამშრომლის ჯანმრთელობა და კარგი ფიზიკური ფორმა არის ორგანიზაციის იგივე რესურსი, როგორც მისი კვალიფიკაცია, გონივრული იქნება ორგანიზაციამ საკმარისი ყურადღება დაუთმოს პროგრამების შემუშავებას, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლების ჯანმრთელობის გაუმჯობესებას და კარგი ფიზიკური ფორმის შენარჩუნებას. ეს მოიცავს სადაზღვევო პოლისის გადახდას, სპორტული დარბაზების დაქირავებას და თანამშრომლებისთვის საცურაო აუზს.

უსაფრთხოების საჭიროებები - ამ კატეგორიაში შეიძლება შევიტანოთ ისეთი საჭიროებები, როგორიცაა ფიზიკური ან ფსიქოლოგიური საფრთხისგან დაცვა, საიმედო სამუშაო ადგილის ქონა, სამუშაო უსაფრთხოება და მომავლის სტაბილურობისადმი ნდობა.

ამ კატეგორიის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას ხელს უწყობს სისტემატური მუშაობა სახიფათო ინდუსტრიებში უსაფრთხოების გასაუმჯობესებლად, ასევე კომპანიის პოლიტიკა კრიზისის დროს სამუშაო ადგილების შესანარჩუნებლად.

სოციალური საჭიროებები - სამსახურში კომუნიკაციისა და მეგობრული ურთიერთობების შენარჩუნების საჭიროება.

თანამშრომლების ამ კატეგორიის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად აუცილებელია კოლექტიური ღონისძიებების ორგანიზება სამუშაო გუნდის გაერთიანებისა და გაერთიანების მიზნით - ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი ღონისძიებებისა და თარიღების ზოგადი აღნიშვნა, გასვლები, სპორტული არდადეგები. ნებისმიერი ჯგუფური ღონისძიება, მათ შორის სპორტი, იძლევა შესანიშნავ შესაძლებლობას მეგობრული ურთიერთობების დამყარებისა და შენარჩუნებისთვის. თუ თანამშრომლებს დიდი ხნის განმავლობაში უწევთ მარტო მუშაობა, ისინი იწყებენ მნიშვნელოვან დისკომფორტს, რაც უარყოფითად აისახება მათ სამუშაო შესრულებაზე, აუარესებს მათ დამოკიდებულებას სამუშაოს მიმართ და იწვევს დიდ ბრუნვას.

საჭიროა აღიარება და პატივისცემა - ამ კატეგორიაში შეიძლება შევიტანოთ თვითშეფასების და პროფესიული მიღწევების მოთხოვნილებები, წარმატების მიღწევის სურვილი, პრესტიჟული და პატივცემული სამუშაო სხვების მიერ და მიიღოთ მოწონება, აღიარება ორგანიზაციის, მენეჯმენტის, თანამშრომელთა ან ქვეშევრდომებისგან.

ამ ჯგუფის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად შეიძლება ემსახურებოდეს ორგანიზაციის არსებული ანაზღაურების სისტემა, სამუშაო შედეგების შეფასების სისტემა, სამუშაო ან პროფესიული ზრდის სისტემა და კარიერის დაგეგმვა. ასევე, პატივისცემის მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად, ორგანიზაციას შეუძლია მოაწყოს სპეციალური ღონისძიებები, რომლებზეც აღინიშნება ყველაზე გამორჩეული თანამშრომლების დამსახურება. აღიარების გამოხატვის ფორმები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს - გარკვეული ადამიანებისთვის გარკვეული პრივილეგიების მინიჭებიდან დაწყებული პრესაში ჩანაწერებით ან ძვირფასი საჩუქრების წარდგენით.

განვითარების საჭიროებები - ამ კატეგორიაში შეიძლება შევიტანოთ თვითგამოხატვისა და თვითრეალიზაციის აუცილებლობა, ანუ სურვილი მაქსიმალურად გაზარდოს პროფესიული და პირადი პოტენციალი.

თვითრეალიზაციის მოთხოვნილებების მქონე ადამიანები ცდილობენ თავიანთი საუკეთესო შედეგის მიღწევას, რაც მათ ორგანიზაციის ყველაზე ღირებულ რესურსად აქცევს. შემოქმედება აუცილებელი პირობებიამ რეზერვის გამოყენება კრიტიკული ნაბიჯია ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობისა და ეფექტურობის ასამაღლებლად. ამ კატეგორიის მოთხოვნილებების მქონე თანამშრომლების სტიმულირებისთვის მნიშვნელოვანია, რომ შეიქმნას პირობები ტრენინგისა და განვითარებისთვის, მათთვის მნიშვნელოვანი, პასუხისმგებელი სამუშაოს უზრუნველყოფა, ასევე მათი შემოქმედებითი შესაძლებლობების წახალისება.

ამგვარად, მენეჯმენტის მნიშვნელობა, ა. მასლოუს მიხედვით, არის ის, რომ ერთსა და იმავე სიტუაციებში სხვადასხვა ადამიანი განსხვავებულად იქცევა, რაც დამოკიდებულია გაბატონებული ღირებულების მითითებებზე, ხოლო მენეჯერის ხელოვნება მენეჯმენტში მდგომარეობს იმაში, რომ ნათლად წარმოაჩენს თითოეული ადამიანის საჭიროებებს და ქმნის. მათ დასაკმაყოფილებლად აუცილებელი პირობები.

თანამშრომლების სტიმულირების მეთოდების არსებული მრავალფეროვნების ფონზე, ავტორები (ე. შეინი, ა. მასლოუ) განსაზღვრავენ ზოგიერთ ზოგად წესს ორგანიზაციაში აქტივობების მასტიმულირებელი სისტემების შესაქმნელად:

არ შეიძლება არსებობდეს წახალისების სისტემა, რომელიც ყველა თანამშრომელს თანაბრად მოტივირებს. კონკრეტული სტიმულირების სისტემა უნდა იყოს შემუშავებული კონკრეტული ადამიანისთვის ან ადამიანთა კონკრეტული ჯგუფისთვის მსგავსი დომინანტური მოთხოვნილებებით, ან ზოგადი სისტემაინდივიდუალური უნდა იყოს.

სისტემაში, რომელიც უფრო მეტად არის ორიენტირებული არამატერიალური წახალისება (სამთავრობო სააგენტოები) უნდა არსებობდეს წახალისება, რომელიც დააკმაყოფილებს პირველადი ფიზიოლოგიურ მოთხოვნილებებს, ისევე როგორც უსაფრთხოების საჭიროებებს, თუ ეს ასე არ არის, მაშინ სტიმული, რომელიც დააკმაყოფილებს უფრო მაღალი დონის საჭიროებებს;

თუ რაიმე ფაქტორი (გარე ან შიდა ორგანიზაციის საქმიანობასთან დაკავშირებით) ხელს უშლის პირველადი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას, მაშინ თანამშრომლების ქცევის რეგულირებისას ეს მოთხოვნილებები გამოდის წინა პლანზე და უფრო მაღალი დონის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება წყვეტს მოქმედებას.

დღეს არავის სჭირდება იმის დამტკიცება, რომ ორგანიზაციის ყველა რესურსი, რომელიც უზრუნველყოფს მის ფუნქციონირების წარმატებას, მთავარი რესურსი- ეს ხალხია. მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ მაღალი ანაზღაურება ხალხისგან მხოლოდ იმ შემთხვევაში გარკვეული პირობები. დასაქმებული შეიძლება აიძულოს შეასრულოს გარკვეული სამუშაო, მაგრამ თუ თავად არ უნდა ამ საქმის კარგად შესრულება, კარგად ვერ გააკეთებს. მიზეზები, რის გამოც ადამიანი ცდილობს ყოველი ახალი დღის დაწყებას პროდუქტიული მუშაობის სურვილით, შეიძლება იყოს ძალიან მრავალფეროვანი, ამიტომ მიზანშეწონილია მენეჯერმა გააცნობიეროს ის ფაქტორები, რომლებიც მოტივაციას უქმნის თანამშრომელს, იმუშაოს უფრო სწრაფად, უფრო ეფექტურად და ეფექტურად. მეტი ენთუზიაზმი. საუკეთესო დასავლელი და საშინაო მენეჯერების გამოცდილება აჩვენებს, რომ წარმატებას აღწევენ ისინი, ვინც არამარტო დავალებებს უყენებს ქვეშევრდომებს და მიაღწევს მათ ნებისმიერი საშუალებით, არამედ აქვს უნარი დააინტერესოს და გააჩინოს თანამშრომელი.

განვითარების დეპარტამენტის უფროსი ადამიანური რესურსებისორგანიზაციები და საწარმოები

ომსკის კარიერული სახელმძღვანელო ცენტრი

ყველა მენეჯერს სურდა, რომ მის ქვეშევრდომებს სრული თავდადებით ისწრაფოდნენ კარგი მუშაობისკენ, რათა ჩაერთონ ორგანიზაციის საქმეებში, გაიზიარონ მისი მიზნები და აქტიურები იყვნენ იმ პრობლემების გადაჭრაში, რომლებიც ხელს უშლის. სტაბილური მუშაობაორგანიზაციები. ამ მიზნის მისაღწევად ორგანიზაციის მენეჯმენტმა უნდა შეასრულოს ძალიან მნიშვნელოვანი ფუნქცია – შექმნას პირობები თანამშრომლების მოტივაციისთვის და მისი პრაქტიკაში განხორციელებისთვის.

რა არის მოტივაცია? მენეჯმენტისთვის ეს არის მოქმედებების სისტემა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ მართოთ პერსონალი ისე, რომ მაქსიმალურად გამოიყენოთ შრომითი პოტენციალიყოველი თანამშრომელი. რაც შეეხება თანამშრომელს, მისი მოტივაცია არის ის უპირატესობები, რომლებიც განასხვავებს კონკრეტულ კომპანიას ყველასგან და მასში მუშაობის სურვილს უჩენს. ანუ უნდა ვისაუბროთ იმ ფაქტორებზე, რომლებიც აიძულებს ადამიანს იმუშაოს, რათა მიაღწიოს გარკვეულ შედეგს მთლიანად კომპანიისთვის და პირადად საკუთარი თავისთვის.

მოთხოვნილებები მოტივაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი წინაპირობაა. სამუშაო მოტივაცია ემყარება არა მხოლოდ თანამშრომლის ყველაზე მნიშვნელოვან მოთხოვნილებებს, არამედ იმაზე, თუ რამდენად აქვს თანამშრომელს შესაძლებლობა დააკმაყოფილოს ისინი მოცემულ კომპანიაში მუშაობისას და რა პერსპექტივას ხედავს მომავალში მათი დაკმაყოფილებისთვის.

შესაძლებელია იდენტიფიცირება მოთხოვნილებების საკმაოდ ფართო სპექტრის საფუძველში სამუშაო მოტივაციადა გავლენას ახდენს ორგანიზაციულ ქცევაზე და ადამიანის შესრულებაზე:

1. ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები არის მოთხოვნილებები, რომლებიც უზრუნველყოფენ ადამიანის, როგორც ბიოლოგიური ორგანიზმის არსებობას, როგორიცაა წყლის, ჰაერის, თავზე სახურავის მოთხოვნილება. თანამშრომლის ყველაზე მნიშვნელოვანი ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს იგი ნორმალური პირობებიშრომა და ხელფასებისაკვების, ტანსაცმლისა და საცხოვრებლის საჭიროებების დასაშვებ დონეზე დაკმაყოფილების საშუალებას (სხვადასხვა ადამიანებისთვის და სხვადასხვა ქვეყნებისთვის ეს დონე შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს). თანამშრომელს ასევე უნდა ჰქონდეს საკმარისი დრო დასვენებისა და აღდგენისთვის. მრავალი კომპანიის მენეჯმენტმა უკვე დაიწყო იმის გაგება, რომ თანამშრომლის ჯანმრთელობა და ფიზიკური მომზადება ისეთივე რესურსია, როგორც მისი კვალიფიკაცია და გამოცდილება. ამიტომ, პროგრამებს, რომლებიც მიმართულია თანამშრომლების ჯანმრთელობის გაუმჯობესებასა და კარგი ფიზიკური ფორმის შენარჩუნებაზე, სულ უფრო მეტ ყურადღებას იპყრობს. ასეთ პროგრამებში შედის: სადაზღვევო პოლისის გადახდა, სპორტული დარბაზების, კორტების, თანამშრომლებისთვის საცურაო აუზების დაქირავება და ა.შ.
2. უსაფრთხოების საჭიროებები. ეს შეიძლება შეიცავდეს საჭიროებებს, როგორიცაა ფიზიკური ან ფსიქოლოგიური საფრთხისგან დაცვის აუცილებლობა, სამუშაო ადგილის ქონა, გარანტირებული დასაქმება, ნდობა. ხვალდა ასე შემდეგ. უსაფრთხოების მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას ხელს უწყობს სისტემატური მუშაობა სახიფათო ინდუსტრიებში უსაფრთხოების გასაუმჯობესებლად. ასევე, საჭიროებათა ამ ჯგუფს სრულად ითვალისწინებენ ის კომპანიები, რომლებიც კრიზისის დროსაც ახორციელებენ სამუშაო ადგილების შენარჩუნების პოლიტიკას.
3. კუთვნილების საჭიროება სოციალური ჯგუფიძალიან მნიშვნელოვან როლს ასრულებს ადამიანის ცხოვრებაში. სოციალური კონტაქტები, რომლებსაც მუშები ამყარებენ თანამუშაკებთან პროფესიული მუშაობის პროცესში, არის მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც დადებითად აისახება მათ სამუშაო მოტივაციაზე. თანამშრომლების დასახმარებლად ამ ჯგუფის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებაში, ბევრი კომპანია შეგნებულად აწყობს კოლექტიურ ღონისძიებებს სამუშაო გუნდის გაერთიანებისა და გაერთიანებისთვის - ორგანიზაციისთვის მნიშვნელოვანი მოვლენებისა და თარიღების ზოგადი აღნიშვნა, მოგზაურობები ბუნებაში. ნებისმიერი ჯგუფური ღონისძიება, მათ შორის სპორტი, იძლევა შესანიშნავ შესაძლებლობას მეგობრული ურთიერთობების დამყარებისა და შენარჩუნებისთვის.
4. დაფასების და პატივისცემის საჭიროება. ხალხი ცდილობს დაიკავოს გარკვეული ადგილი საზოგადოებაში ან ორგანიზაციაში და ხაზს უსვამს ამ პოზიციას გარკვეული სტატუსის სიმბოლოებით (ცალკე ოფისი, მანქანა, ბინა გარკვეულ ტერიტორიაზე, ჩაცმის წესი და ა.შ.). ვინაიდან ადამიანი ხშირად იდენტიფიცირებს საკუთარ თავს ორგანიზაციასთან, რომელშიც მუშაობს, მისთვის მნიშვნელოვანია, რომ სხვა ადამიანების თვალში მისი ორგანიზაცია იყოს წარმოჩენილი, როგორც მიმზიდველი და ღირსეული სამუშაო ადგილი. და ჩვენ ვსაუბრობთთვითშეფასების და პროფესიული მიღწევების აუცილებლობის შესახებ, წარმატების მიღწევის სურვილის შესახებ, გქონდეთ პრესტიჟული და პატივცემული სამუშაო სხვების მიერ და მიიღოთ მოწონება, აღიარება ორგანიზაციის, მენეჯმენტის, თანამშრომელთა ან ქვეშევრდომებისგან. ამ ჯგუფის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას შეუძლია ორგანიზაციის არსებული ანაზღაურების სისტემა, შესრულების შეფასების სისტემა, სამუშაო და პროფესიული ზრდისა და კარიერის დაგეგმვის სისტემა. გარდა ამისა, თანამშრომლების დაფასებისა და პატივისცემის მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად, ორგანიზაციას შეუძლია მოაწყოს სპეციალური ღონისძიებები, რომლებზეც აღინიშნება ყველაზე გამორჩეული თანამშრომლების დამსახურება.
5. თვითრეალიზაციის მოთხოვნილება არის საკუთარი პროფესიული და პირადი პოტენციალის მაქსიმალურად გაზრდის სურვილი. თვითრეალიზაციის მაღალი მოთხოვნილების მქონე ადამიანები ცდილობენ იმუშაონ თავიანთი შესაძლებლობების მაქსიმუმამდე. ეს მათ ორგანიზაციის ყველაზე ღირებულ რესურსად აქცევს. ამ რეზერვის გამოყენებისათვის აუცილებელი პირობების შექმნა ყველაზე მნიშვნელოვანი ნაბიჯია ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობისა და ეფექტურობის ასამაღლებლად.
6. ძალაუფლებისა და გავლენის საჭიროება. ორგანიზაციულ გარემოში, ეს მოტივი შეიძლება გამოიხატოს არა მხოლოდ პიროვნების სურვილში, მოახდინოს გავლენა სხვა ადამიანებზე, არამედ სამუშაოში მეტი დამოუკიდებლობის სურვილში. ამ ჯგუფის საჭიროებების გათვალისწინება აშკარაა იმაში, რომ კომპანიების მზარდი რაოდენობა მზად არის მეტი უფლებამოსილება და პასუხისმგებლობა გადასცეს თანამშრომლებს.
7. მიღწევის საჭიროება. მაღალი შედეგების მიღწევის აუცილებლობას, კონკურენტულ გარემოში წარმატების მიღწევის სურვილს დიდი მნიშვნელობა აქვს ადამიანის სამუშაო ქცევის გასაგებად. მიღწევების მაღალი მოთხოვნილების მქონე ადამიანებს ურჩევნიათ აიღონ პასუხისმგებლობა პრობლემების გადაჭრაზე, მიდრეკილნი არიან დასახონ საკმაოდ რთული მიზნები და მიიღონ გათვლილი რისკები ამ მიზნების მისაღწევად. წარმატებული კომპანიებიშეეცადეთ გამოიყენოთ ეს საჭიროებათა ჯგუფი მაქსიმალურად საუკეთესოდ, კონკურსებისა და კონკურსების ორგანიზებით, დაჯილდოებით საუკეთესო თანამშრომლები, ფორმირება პროექტის გუნდები, რომლებსაც ევალებათ განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი პრობლემების გადაჭრა და ახალი პროდუქტების შექმნა.

საჭიროებების დაკმაყოფილებისა და პერსონალის მოტივაციის მართვის ყველა მეთოდი (და მათი დიდი რაოდენობაა) შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად:

• ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული;
• მასალა;
• სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

თანამშრომლების მოტივაციის გაძლიერების მეთოდების პირველი ჯგუფი - ორგანიზაციული და ადმინისტრაციული მეთოდები - ორიენტირებულია ქცევის ისეთ მოტივებზე, როგორიცაა აღქმული საჭიროება. შრომის დისციპლინა, მოვალეობის გრძნობა, ადამიანის სურვილი იმუშავოს გარკვეულ ორგანიზაციაში, სამუშაო კულტურა. ადმინისტრაციული მეთოდების სისტემა მოიცავს: ფედერალური კანონები, განკარგულებები, წესდება, წესები, ინსტრუქციები, ანუ სამართლებრივი ნორმებიდა ორგანიზაციაში დასაქმებულის შრომითი საქმიანობის მარეგულირებელი აქტები. მენეჯერმა მკაცრად უნდა აკონტროლოს ყველა წესის დაცვა და ყველა ინსტრუქციის დაცვა, რადგან იმ საწარმოებში, სადაც ის ირღვევა შრომის კოდექსი RF და სხვა კანონები, შრომის მოტივაცია მცირდება.

რაც შეეხება მატერიალურ წახალისებას, მისი გავლენა პერსონალის მოტივაციასა და სამუშაო ქცევაზე დიდწილად განპირობებულია იმით, თუ რამდენად სამართლიანად აღიქმება იგი თანამშრომლების მიერ და რამდენად პირდაპირ, მათი აზრით, ანაზღაურება დაკავშირებულია სამუშაო შედეგებთან. წახალისება ასევე სამართლიანად უნდა იყოს აღქმული სხვა წევრების მიერ სამუშაო ჯგუფი, რათა მათ არ იგრძნონ თავი მიტოვებულად და დაიწყონ უარესი შესრულება.

მატერიალური წახალისების სისტემა, ხელფასებისა და პრემიების (ბონუსების) გარდა, შეიძლება მოიცავდეს საპენსიო დანაზოგს, მოგების გაზიარებას, სწავლის საფასურს (დასაქმებულისთვის ან მისი შვილებისთვის), უპროცენტო სესხებს სახლის ან მანქანის შესაძენად, საკვების გადახდას. ან თანამშრომლებისთვის მოგზაურობა, თანამშრომლის დასვენების გადახდა და ა.შ.

შესრულებული სამუშაოსთვის გადახდის სისტემის შემუშავება და დანერგვა, რომელიც სამართლიანი და შესაფერისია ორგანიზაციისთვის და თანამშრომლებისთვის, შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ფაქტორი პერსონალის სამუშაო მოტივაციის დონის გაზრდისა და მთლიანად ორგანიზაციის ეფექტურობისა და კონკურენტუნარიანობის გაზრდისთვის.

იმის უზრუნველსაყოფად, რომ თანამშრომლებმა აღიქვან ანაზღაურებისა და ჯილდოს სისტემა (ორგანიზაციაში არსებული შეღავათების ჩათვლით) სამართლიანად, შეიძლება განხორციელდეს შემდეგი ზომები:

• სოციოლოგიური კვლევების საშუალებით ფაქტორების იდენტიფიცირება, რომლებიც ამცირებს თანამშრომელთა კმაყოფილებას ორგანიზაციის შრომითი წახალისების სისტემით და გარკვეული შეღავათების მიწოდების პრაქტიკით და საჭიროების შემთხვევაში შესაბამისი მაკორექტირებელი ზომების მიღებას;
• თანამშრომლების უკეთ ინფორმირება იმის შესახებ, თუ როგორ გამოითვლება წახალისების (ბონუსები, დანამატები და ა.შ.) ოდენობა, ვის და რისთვის ეძლევა;
• იდენტიფიკაციის დროს პირადი კონტაქტებიმუშაკთა ანაზღაურების, პრემიების მინიჭების და სამართლიანობის შემდგომი აღდგენისთვის სხვა წახალისების განაწილების შესაძლო უსამართლობის ქვეშევრდომებთან;
• შრომის ბაზარზე არსებული ვითარების მუდმივი მონიტორინგი და მათი ანაზღაურების დონე პროფესიული ჯგუფები, რომელთანაც მუშებს შეუძლიათ საკუთარი თავის შედარება და დროული ცვლილებების შეტანა მათი შრომის ანაზღაურების სისტემაში.

სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები ასოცირდება სოციალურ ურთიერთობებთან, მორალურ და ფსიქოლოგიურ გავლენასთან. მათი დახმარებით აქტიურდება სამოქალაქო და პატრიოტული გრძნობები, რეგულირდება ღირებულებითი ორიენტაციები მოტივაციის, ქცევის ნორმების, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნისა და მორალური სტიმულირების გზით. ისინი ეფუძნება მორალური სტიმულის გამოყენებას სამუშაოდ და ინდივიდზე გავლენის მოხდენაზე, რათა ამოცანის ცნობიერ მოვალეობად გარდაქმნას. შინაგანი საჭიროებაპირი.

ეს მეთოდები მოიცავს:

• მუშაობის მოტივაციის მეთოდები, ე.ი. სამუშაოს შესასრულებლად საჭირო უნარ-ჩვევების მრავალფეროვნება, სამუშაოს მნიშვნელობა და პასუხისმგებლობა, თანამშრომლისთვის დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფა, შესრულებული დავალებების სისრულე;
• გუნდების ფორმირება მუშაკთა პიროვნული ტიპებისა და ხასიათის გათვალისწინებით, ნორმალური ფსიქოლოგიური კლიმატის, შემოქმედებითი ატმოსფეროს შექმნა;
• ლიდერის პირადი მაგალითი ქვეშევრდომებისთვის. პირველ რიგში, ეს არის მენეჯერის იმიჯი, რომელსაც აქვს მოტივაციური გავლენა თანამშრომლებზე მათი თვითგამოხატვის და კომპანიაში მუშაობის პროცესში ჩართულობის თვალსაზრისით. ეფექტური ლიდერობა. გარდა ამისა, მენეჯერის ძალაუფლება, რომელიც აუცილებელია პერსონალის მართვის სხვა ფუნქციების განსახორციელებლად, ხშირად ეფუძნება პირად მაგალითს;
• სახელმძღვანელო პირობები, ანუ ორგანიზაციის მიზნები და მისია. თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს ეს მიზნები, რადგან პიროვნული მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებისას, იგი ერთდროულად მუშაობს მთლიანად ორგანიზაციის წინაშე მდგარი მიზნების შესასრულებლად;
• თანამშრომლის განათლების დონის ამაღლების შესაძლებლობა, სხვადასხვა ტრენინგებზე მიმართვა, კვალიფიკაციის ამაღლების კურსები, ტრენინგი და საზღვარგარეთ მუშაობის შესაძლებლობა ძალიან დადებითად აისახება პერსონალის მოტივაციაზე;
• მუშაკთა მონაწილეობა მენეჯმენტში;
• თანამშრომლებისა და მათი ოჯახებისთვის დასვენების ორგანიზება (მოგზაურობის პაკეტების სრული ან ნაწილობრივი გადახდა), ასევე დასაქმებულთა ოჯახებისთვის დახმარების პროგრამები;
• კულტურული და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება - ეს არის თანამშრომლების სოციალური კომუნიკაციის შესაძლებლობები;
• ქცევის სოციალური ნორმების დამკვიდრება და გუნდის განვითარების სოციალური სტიმულირება. თითქმის ყველა ადამიანი იცავს ზოგიერთს ეთიკური სტანდარტებიქცევა არა მხოლოდ ყოველდღიურ ცხოვრებაში, არამედ სამსახურშიც. ამიტომ თუ მენეჯმენტი დაადგენს სოციალური ნორმაქცევა ან ისინი შემუშავებულია გუნდის წევრებსა და მენეჯმენტს შორის შეთანხმების საფუძველზე, ან წლების განმავლობაში შემუშავებული ტრადიციების საფუძველზე, მაშინ ეს მდგომარეობა ხელს უწყობს გუნდში სოციალური და მორალური კლიმატის გაუმჯობესებას და მნიშვნელოვანი მოტივაციის ფაქტორია. ;
• მორალური სანქციებისა და ჯილდოების დაწესება, ანუ დადებითი და უარყოფითი სტიმულის გონივრული კომბინაცია. მორალურ სანქციებს საყვედურის და შენიშვნების სახით მოტივაციური ზემოქმედების ძალა აქვს იმ საწარმოებში, სადაც ეს ტრადიციით არის შემუშავებული. იგივე ხდება მორალურ ჯილდოებთან დაკავშირებით;
• სოციალური პრევენცია და სოციალური დაცვამუშები - ეს უფასოა ჯანმრთელობის დაცვაპრევენციული გამოკვლევები, შეღავათები, სასურსათო შტამპები, უფასო მოგზაურობები, მგზავრობის კომპენსაცია და სხვა სახის არაფულადი წახალისება;
• სულიერი და მორალური მეთოდები, რომლებიც უფრო მეტად იყო თანდაყოლილი შრომის სტიმულირების საბჭოთა მოდელში. ეს არის ლოზუნგებით გაჟღერებული მაკრო მიზნებისკენ ორიენტაცია;
• დისციპლინური ზომები. ძალიან მნიშვნელოვანია შემდეგი ფაქტორების გათვალისწინება: სწორი არჩევანიადგილები (საჯარო ან მენეჯერის კაბინეტში), დისციპლინური მოქმედების დროულობა, სასჯელის სიმძიმის თანაფარდობა დანაშაულის სიმძიმესთან, მიზეზების ახსნა, სასჯელის არაპერსონალური ხასიათი.

გარდა ამისა, პერსონალის მოტივაციის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები მოიცავს დ.ჰაკმანის და გ.ოლდჰემის სამუშაო მახასიათებლების თეორიას. თეორიის მთავარი იდეა არის მტკიცება, რომ ადამიანის ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური მდგომარეობის ალბათობის ზრდა განპირობებულია სამუშაოს ხუთი არსებითი მახასიათებლით, რომელთაგან სამი დაკავშირებულია მის შინაარსთან, კერძოდ:

• უნარების მრავალფეროვნება გულისხმობს პროფესიული ამოცანების შესრულებას დასაქმებულის სხვადასხვა შესაძლებლობებზე დაყრდნობით.
• სამუშაოს დასრულება არის სამუშაოს დასრულება თავიდან ბოლომდე.
• დავალების მნიშვნელობა არის გავლენა, რომელსაც შესრულებული სამუშაო აქვს სხვა ადამიანებზე (ორგანიზაციის შიგნით ან უფრო ფართო გარემოში).

ავტონომია არის ის ხარისხი, რომლითაც მუშებს აქვთ თავისუფლება და უფლება დაგეგმონ, დაგეგმონ და შეასრულონ სამუშაო ისე, როგორც მათ მიზანშეწონილად მიაჩნიათ. დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებების მიღების შესაძლებლობები ზრდის შესრულებულ სამუშაოზე პირადი პასუხისმგებლობის გრძნობას.

უკუკავშირი არის ინფორმაცია, რომელიც თანამშრომელს აქვს თავისი მუშაობის ეფექტურობის შესახებ. თუ სამუშაო ისეა ორგანიზებული, რომ ადამიანებს მიეწოდებათ ინფორმაცია მათი მუშაობის შედეგების შესახებ, მაშინ მათ უფრო კარგად ესმით, რამდენად ეფექტურად მუშაობენ.

სემ ბლეკი განსაზღვრავს შემდეგ ფაქტორებს, რომლებიც ზრდის თანამშრომლების მოტივაციას:

1. სრული და ჭეშმარიტი ინფორმაცია მიმართულია ზემოდან ქვემოდან, ქვემოდან ზევით და თანამშრომლიდან თანამშრომლამდე.
2. ნდობის ატმოსფერო თანამშრომელსა და დამსაქმებელს შორის.
3. სამუშაო პირობები, რომელიც უსაფრთხო და ჯანმრთელობისთვის უვნებელია.
4. ღირსეული ჯილდო.
5. არანაირი კონფლიქტი.
6. სამუშაო კმაყოფილება.
7. სიამაყე თქვენი ორგანიზაციით და ნდობა მომავლის მიმართ.

ზემოთ მხოლოდ ძირითადი და ზოგადი მეთოდებითანამშრომელთა მოტივაცია, ამიტომ გასათვალისწინებელია, რომ კომპანიაში თანამდებობის წოდებისა და სტაჟის მატებასთან ერთად, თანამშრომლის მოტივაციის პაკეტს ახალი პრივილეგიები ემატება. და გარკვეული ინდუსტრიის ექსკლუზიური სპეციალისტებისთვის ისინი ქმნიან ინდივიდუალური სქემამოტივაცია. გარდა ამისა, ერთ კომპანიას შეიძლება ჰქონდეს რამდენიმე სამოტივაციო პროგრამა, რომელიც განკუთვნილია სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომლებისთვის. მაგალითად, არის პროგრამები, რომლებიც დამოკიდებულია დაკავებულ თანამდებობაზე და მიეწოდება ტოპ და ზოგჯერ საშუალო მენეჯერებს (სტატუსების მოტივაციის პაკეტები).

სტატუსის მოტივაციის პაკეტი შეიძლება შეიცავდეს ისეთ ელემენტებს, როგორიცაა:

• კომპანიის მოგებაში მონაწილეობა, მაგალითად, პროცენტის მიღება მოგებიდან ან/და აქციებიდან;
• პერსონალური მომსახურების მანქანების მიწოდება;
• თანამშრომლისთვის პირადი მძღოლის დანიშვნა;
• მობილური ტელეფონის შეუზღუდავი გადახდა;
• გასართობი ხარჯების დაფარვა წინასწარი ანგარიშის გარეშე;
• ბიზნეს აქსესუარების ღირებულების ანაზღაურება და ა.შ.

საერთო ჯამში, ეფექტური მიმდინარე სისტემამოტივაციისკენ ხუთი ძირითადი ნაბიჯია:

ნაბიჯი 1. ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების ჩამოყალიბება.
ნაბიჯი 2. განსაზღვრეთ თითოეული თანამშრომლის ფუნქციები და შეადგინეთ სამუშაოს მკაფიო აღწერილობა.
ნაბიჯი 3. შეაფასეთ თითოეული თანამშრომლის წვლილი სტრატეგიაში. შედეგი - შეფასების კრიტერიუმები - რას ვამოტივირებთ.
ნაბიჯი 4. მონიტორინგი ხელფასებიმსგავსი ბაზრის სპეციალისტები და ერთიანი სატარიფო გრაფიკის შემუშავება.
ნაბიჯი 5. ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნებისა და ამოცანების საფუძველზე შემუშავებული შეფასების კრიტერიუმების გათვალისწინებით სხვადასხვა კატეგორიის თანამშრომელთა ანაზღაურების ინდივიდუალური სისტემის შემუშავება.

რა თქმა უნდა, მოტივაციის სისტემის შექმნის მიდგომები სხვადასხვა კომპანიებიარ არის იგივე. ასეთი სისტემა დამოკიდებულია კომპანიის ფინანსურ და ორგანიზაციულ რესურსებზე. და რა თქმა უნდა, ბევრი რამ განისაზღვრება იმით, თუ რამდენად ეფექტურად გამოიყენება ეს სისტემა, როგორც პერსონალის მართვის ინსტრუმენტი.

ეკატერინა ხანახბეევა

პრობლემა 1. როგორ განვსაზღვროთ პერსონალის საჭიროებები? პრობლემა 2. რა არის ყველაზე ეფექტური გზა პერსონალის საჭიროებების შესასწავლად? პრობლემა 3: რატომ არის მნიშვნელოვანი პერსონალის საჭიროებების გათვალისწინება?

კომპანიის მოტივაციის სისტემა წვრილმანამდე უნდა იყოს გააზრებული და, რა თქმა უნდა, უნდა უბიძგოს თანამშრომლებს თავიანთი საქმის კეთების სურვილს. მაგრამ ეს თეორიულად არის, მაგრამ პრაქტიკაში, ბევრი მენეჯერი არ იცნობს საკმარისად კარგად იმ ადამიანებს, რომლებსაც მართავენ, აქვთ მცდარი წარმოდგენა მათ სურვილებზე, ღირებულებებზე და არ აქვთ დრო, თვალყური ადევნონ შესაბამის ცვლილებებს. ეს იწვევს მოტივაციის მეთოდების არასწორ არჩევანს ან ცალმხრივი მოტივაციის სისტემის შექმნას, როდესაც ის ეფუძნება პერსონალის დაჯილდოების მხოლოდ ერთ ან ორ გზას. ამიტომ, იმისთვის, რომ პერსონალის მოტივაციის სისტემა ეფექტური იყოს, უნდა დაკმაყოფილდეს ორი პირობა: ჰქონდეს სანდო ინფორმაცია თანამშრომლების ამჟამინდელ საჭიროებებზე და ისეთი სამუშაო პირობების შექმნა, რომლითაც შესაძლებელი იქნება როგორც მათი პირადი მიზნების, ასევე მიზნების მიღწევა. კომპანიის. პერსონალის საჭიროებების გაცნობით, ორგანიზაციას შეუძლია მოიძიოს თავისი შიდა რესურსები (და აუცილებლად ხელფასების გაზრდის გარეშე) თითოეული თანამშრომლის მახასიათებლებისადმი უფრო მოქნილი მიდგომისთვის.

საჭიროებების შესწავლის გზის არჩევა

როდესაც დაიწყებთ თქვენი პერსონალის საჭიროებების შესწავლას, შეიძლება შეგექმნათ შემდეგი პრობლემა: რა ინსტრუმენტები უნდა გამოიყენოთ თქვენი თანამშრომლების სურვილებისა და ღირებულებების ეფექტურად გამოსავლენად? ეფექტურობის ქვეშ ამ შემთხვევაშიგასაგები უნდა იყოს მიღებული მონაცემების სანდოობა და ხელსაწყო(ებ)ის გამოყენების სიმარტივე.

საჭიროებების შესწავლის გზებს შორისაა შემდეგი:

- გამოკითხვა;

- ტესტები;

- გასაუბრება;

- ბიზნეს თამაშები;

- შემთხვევის შესწავლა.

ზემოაღნიშნული მეთოდების გარდა, ზოგიერთ კომპანიაში HR სპეციალისტები ავითარებენ საკუთარ მეთოდებს პერსონალის საჭიროებების შესასწავლად.

ოლგა პრეობრაჟენსკაია, HR დირექტორი STAFFWELL-ში (მოსკოვი):

„ჩვენი კომპანია პერსონალის საჭიროებების შესასწავლად იყენებს მეთოდს სახელწოდებით „ადამიანების შენარჩუნება, ჩართვა და ნიჭის შენარჩუნება“. კვლევის ჩასატარებლად წამყვანმა ფსიქოლოგებმა შეიმუშავეს ე.წ. შეკავების ბარათები (50 ცალი). თითოეულ ბარათს აქვს ორი მხარე - მწვანე და წითელი. მწვანე მხარე აღწერს იმას, რაც აკმაყოფილებს თანამშრომლის მოლოდინებს სამუშაოდან. წითელი მხარე საპირისპირო განცხადებაა. მაგალითად: მწვანე მხარე - „ჩემი სამუშაო მოითხოვს, გამოვიყენო მთელი ჩემი უნარები და შესაძლებლობები“; წითელი მხარე არის "ჩემი შესაძლებლობები და უნარები არ გამოიყენება კომპანიაში".

თანამშრომელი იღებს ამ 50 ბარათს და აკავშირებს თითოეულის შინაარსს სამუშაო პროცესთან, შესაბამისად, აბრუნებს ბარათს წითელ ან მწვანე მხარეს. HR მენეჯერი აღნიშნავს ინდივიდუალურ შედეგებს და აჯგუფებს მათ საერთო მონაცემთა ბაზაში. კვლევის შედეგების მიხედვით ტარდება ჯგუფური და ინდივიდუალური სესიები. ჯგუფურ სესიებზე, სადაც უნდა იყოთ აღმასრულებელი დირექტორი, ტვინის შტორმის ფორმატში გაანალიზებულია ურთიერთობა კომპანიაში არსებულ მდგომარეობასა და თანამშრომლების მოლოდინებს შორის სამუშაო პროცესისგან. ინდივიდუალურ სესიებზე თანამშრომელი ესაუბრება მენეჯერს და ერთად წყვეტენ რა უნდა გაკეთდეს სამუშაო პროცესის გასაუმჯობესებლად და პიროვნების კომპანიაში შესანარჩუნებლად. ასეთი სხდომები იმართება ექვს თვეში ერთხელ“.

არჩევანის გაკეთებისას ამა თუ იმ მეთოდის სასარგებლოდ, გირჩევთ ყურადღება მიაქციოთ შემდეგ პუნქტებს:

- არჩეული მეთოდი უნდა იყოს შესაფერისი პერსონალის შერჩეული კატეგორიისთვის. მაგალითად, ბიზნეს თამაში არ იქნება ეფექტური ხაზის პერსონალის საჭიროებების დადგენაში;

– საწყისი მონაცემების მოპოვებისა და დამუშავების პროცედურებს, ასევე საბოლოო დასკვნების შედგენას დიდი დრო არ უნდა დასჭირდეს;

– მიღებული შედეგები უნდა იყოს სანდო, ანუ საჭიროებების შესწავლის მეთოდი დაცული უნდა იყოს საგნის არაგულწრფელობისგან, მათ შორის იმ პასუხებისგან, რომლებსაც აქვთ სოციალურად სასურველი ორიენტაცია.

ამ რეკომენდაციების დაცვა დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ სერიოზული შეცდომები საჭიროებების შესწავლის მეთოდის არჩევისას და საბოლოოდ მიიღოთ ინსტრუმენტი, რომლითაც შეგიძლიათ კომპეტენტურად აკონტროლოთ თანამშრომლების მოტივაციის სფეროში ცვლილებების დინამიკა. და დროული და სწორი ჩარევა ხელს შეუშლის ღირებული სპეციალისტების წასვლას.

ვალერია კოვალენკო, HR დირექტორი, Pioneer Group Companies (მოსკოვი):

„თითოეული თანამშრომელი, უპირველეს ყოვლისა, ცალკე ინდივიდია, ხოლო ინდივიდი შეიძლება იყოს განვითარების სხვადასხვა დონეზე და შეიძლება იყოს სხვადასხვა კონტექსტში ჩართვა. სოციალური ურთიერთობები, კომუნიკაციისა და საგნობრივი აქტივობა, შესაბამისად, და საჭიროებების შესწავლის ინსტრუმენტები შერჩეულია მრავალი ფაქტორიდან გამომდინარე.

მაგალითად, საქმიანი თამაშების გამოყენება და ტრენინგი უსაფრთხოების საჭიროების შესასწავლად საეჭვოა (ამ საჭიროების მოტივი, სავარაუდოდ, არ იქნება ხელშემწყობი ღიაობისთვის და თვითგამოხატვისთვის). შესაფერისია კითხვარი, რომელიც კომბინირებულია მაღალკვალიფიციური ინტერვიუერის მიერ ჩატარებულ ინტერვიუსთან. თვითგამოხატვის საჭიროების დადგენის შემთხვევაში კი, პირიქით, ინტერვიუები, ინტერვიუერის კვალიფიკაციის მიუხედავად, ტრენინგები და საქმიანი თამაშები პასუხს იპოვის, რადგან ეს მეთოდები ხელს უწყობს საკუთარი თავის, რეალობის და სხვების შეცნობას“.

ამრიგად, პერსონალის საჭიროებების შესწავლამდე აუცილებელია:

1. დაკვირვებებზე, ცნობილ ფაქტებზე ან არსებულ შედეგებზე და ა.შ. შექმენით ჰიპოთეზა იმის შესახებ, თუ რა დონის მოთხოვნილებებია ყველაზე აქტუალური პერსონალს შორის.

2. შეარჩიეთ ინსტრუმენტი ჰიპოთეზის მიხედვით, ან გამოიყენეთ ინსტრუმენტების კომბინაცია, რომლითაც შეგიძლიათ მიიღოთ ინფორმაცია ნებისმიერი დონის მოთხოვნილებების შესახებ.

კითხვარი

ამ მეთოდის უპირატესობა არის სწრაფი შეგროვება დიდი რაოდენობითინფორმაცია თანამშრომლების პოზიციებისა და მოსაზრებების დასადგენად.

ის შეიძლება განხორციელდეს კონკრეტული თანამდებობისთვის ან ერთი დეპარტამენტისთვის (ნიმუშური გამოკითხვა), ან მასში მონაწილეობის მიღება შეუძლია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელს (უწყვეტი გამოკითხვა). შეგიძლიათ ჩაატაროთ პირადი გამოკითხვა ან ანონიმური. გამოკითხვის ჩატარებისას გთხოვთ დაიცვან შემდეგი წესები:

1. შექმენით ნდობის ატმოსფერო (აუხსენით თანამშრომლებს, რომ ეს კვლევა მათი ინტერესებიდან გამომდინარე ტარდება).

2. სწორად ჩამოაყალიბეთ გამოკითხვის მიზანი (მაგალითად, შესრულებული ფუნქციით კმაყოფილების დადგენა და სოციალური პაკეტი არსებულის გასაუმჯობესებლად მოტივაციის სისტემები).

3. დააყენეთ გამოკითხვის თარიღი და დრო.

4. გადაწყვიტეთ მონაწილეთა რაოდენობა.

5. უზრუნველყოს თანამშრომლები სწრაფი სახელმძღვანელოფორმის შევსებით.

6. დარწმუნდით, რომ ფორმები ივსება სამსახურში და არა სახლში.

7. გააანალიზეთ კვლევა პროცენტული თვალსაზრისით, რათა კვლევის შედეგები უფრო ნათელი გახდეს.

პერსონალის საჭიროებების დასადგენად შეგიძლიათ გამოიყენოთ სპეციალურად თქვენი კომპანიისთვის შემუშავებული კითხვარები, ან იპოვოთ მზა კითხვარი თავისუფლად ხელმისაწვდომი ინტერნეტში და მოერგოთ თქვენს მოთხოვნებს*.

სვეტლანა მელნიკოვა, INEC ჯგუფის HR დეპარტამენტის უფროსი (მოსკოვი):

„კვლევის ჩატარებამდე დეპარტამენტის ხელმძღვანელები HR მენეჯერთან ერთად თანამშრომლებს უხსნიან მის მიზანს, მაგალითად, სოციალური პაკეტით კმაყოფილების დადგენა და ა.შ. როგორც წესი, ეს ფორმა ანონიმურ გამოკითხვებს გვაძლევს მიღების უკეთეს შანსს გულწრფელი და არა სოციალურად სასურველი პასუხები. ჩვენ თვითონ ვამუშავებთ კითხვარებს, ჩვენი მოთხოვნებიდან გამომდინარე. ისინი მოიცავს კითხვებს შესრულებული ფუნქციონალობით კმაყოფილების, ლიდერობის სტილს, განვითარების პერსპექტივებს და ა.შ.

კითხვარების დამუშავების შემდეგ ვამზადებთ ანგარიშს გამოკითხვის შედეგების შესახებ იმ დეპარტამენტის ხელმძღვანელს, რომელშიც ის ჩატარდა და რეკომენდაციებს ვაძლევთ HR მენეჯერს. ისინი სავალდებულოა, რადგან გამოხმაურება ძალიან მნიშვნელოვანია“.

ტესტირება

პრიორიტეტული მოტივების იდენტიფიცირება შესაძლებელია სპეციალური ტესტების გამოყენებით. საჭიროებების იდენტიფიცირების ეს მეთოდი ყველაზე გავრცელებულია მისი სიმარტივის გამო. ტესტები შედგება კითხვებისა და პასუხის მზა ვარიანტებისგან. მათი განხორციელება შესაძლებელია კომპიუტერზე ან მზა ფორმები. ჩვენ არ გირჩევთ ამ უკანასკნელის გამოყენებას, რადგან ბევრი კომპანია იყენებს დაახლოებით ერთსა და იმავე ტესტებს და თანამშრომლებმა ისწავლეს მათი გვერდის ავლით და დამალვა გარკვეული სტიმულები თავიანთი საქმიანობისთვის. თანამშრომლის ნამდვილი მოთხოვნილებების ყველაზე სრულად გამოსავლენად, უმჯობესია შექმნათ ტესტი ღია კითხვებით, რადგან მასში არაგულწრფობის გამოვლენა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე დახურული კითხვებით ტესტში**. მაგალითად, კითხვაზე „კმაყოფილი ხართ თუ არა მოწოდებული სოციალური პაკეტით?“ ჯობია ის ღია იყოს, ანუ შემოგთავაზოთ პასუხის რამდენიმე ვარიანტი, ვიდრე დახურული დავტოვოთ და მივცეთ მხოლოდ ორი ვარიანტი „დიახ“ და „არა“.

ჩვენ გირჩევთ გამოიყენოთ ტესტები ინფორმაციის მისაღებად ინდივიდუალური მახასიათებლებიპერსონალის. ამ მახასიათებლების ცოდნა საშუალებას მოგცემთ განავითაროთ ინდივიდუალური მოტივატორები კომპანიის ღირებული თანამშრომლებისთვის. ამავდროულად, ტესტირება საშუალებას გაძლევთ შეაგროვოთ მხოლოდ ზედაპირული ინფორმაცია და საუკეთესო გამოსავალი იქნება მისი გამოყენება კითხვარებთან ან ინტერვიუებთან ერთად.

გასაუბრება

ეს ეფექტური მეთოდიკომპანიის თანამშრომლების საჭიროებებისა და ინტერესების სფეროების შესახებ ინფორმაციის მოპოვება. ერთადერთი ნაკლი ის არის, რომ ეს მოითხოვს დიდ ადამიანურ და დროს რესურსს.

ინტერვიუ შეიძლება იყოს ინდივიდუალური ან ჯგუფური, ფორმალიზებული ან თავისუფალი - არჩევანი თქვენზეა. ინტერვიუს დაწყებისას უნდა გახსოვდეთ, რომ საუბრის დასაწყისში აუცილებელია თანამშრომელთან კომუნიკაციური კონტაქტის დამყარება და კომუნიკაციის სანდო ატმოსფეროს დამყარება. ეს შეიძლება გაკეთდეს ოთახში არაფორმალური ატმოსფეროს შექმნით, თანამშრომელს არ უნდა ჰქონდეს შთაბეჭდილება, რომ ის იმყოფება მენეჯერის კაბინეტში სამუშაო პრობლემების გადასაჭრელად. შესთავაზეთ მას კომფორტული რბილი სკამი, ჩაი, ყავა და ა.შ მიღებული მონაცემების რაოდენობა და ხარისხი პირდაპირ დამოკიდებულია მენეჯერის უნარზე, მოიგოს თანამოსაუბრე. მიზანშეწონილია, რომ საუბარს არაფერი და არავინ გადაიტანოთ ყურადღება. უნდა იყოს გამორთული Მობილური ტელეფონები, თქვენი სამუშაო ტელეფონიდან შემომავალი ზარების გადამისამართება მდივანთან. უმჯობესია აირჩიოთ სხვადასხვა ხასიათის ინტერვიუს კითხვები: დახურული, ღია, ირიბი, წამყვანი. მაგრამ, შეეცადეთ მინიმუმამდე დაიყვანოთ დახურული და წამყვანი კითხვების გამოყენება, უპირატესობა მიანიჭოთ ღია და ირიბ კითხვებს, ისინი იძლევა მიღების შესაძლებლობას. მეტი ინფორმაციათანამშრომლის შესახებ. იმისათვის, რომ ინტერვიუ წარმატებული იყოს, მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ შემდეგი პუნქტები:

– ზედმეტად ნუ შეაწყვეტინებთ თანამოსაუბრეს;

- არ გააკეთოთ ნაჩქარევი დასკვნები;

– არ შეწუხდეთ, თუ რამეს არ ეთანხმებით;

- არ დაგისვათ ძალიან ბევრი კითხვა;

- ყურადღებით მოუსმინეთ, საუბრისას ყურადღება მიაქციეთ თუნდაც მცირე დეტალებს.

სხვათა შორის, სამუშაო გასაუბრება არის საჭიროებების შესახებ ინფორმაციის საწყისი წყარო. ამიტომ, იმისათვის, რომ მიიღოთ რაც შეიძლება მეტი ინფორმაცია საჭიროებების შესახებ დაშვების ეტაპზე, ყურადღებით იმუშავეთ ინტერვიუს კითხვარის მეშვეობით.

ბიზნეს თამაშები და შემთხვევის შესწავლა

ეს მეთოდები არ არის ისეთი ფართოდ გავრცელებული პერსონალის საჭიროებების შესასწავლად, როგორც კითხვარები ან ტესტირება, მაგრამ არანაკლებ ეფექტურია. საქმეების ან საქმიანი თამაშების პრაქტიკაში გამოყენებამდე მნიშვნელოვანია გადაწყვიტოთ თანამშრომლების რომელი კატეგორია იქნება გამართლებული ამ ინსტრუმენტების გამოყენებაზე.

Yana GARMASH, Coleman Services-ის HR ადმინისტრაციის დეპარტამენტის უფროსი (მოსკოვი):

„ქეისების და საქმიანი თამაშების გამოყენება გამართლებულია შემდეგი კატეგორიის თანამშრომლებისთვის:

1. გაყიდვების სპეციალისტები.

2. მომხმარებელთა მომსახურების სპეციალისტები.

3. სპეციალისტები HR აუდიტი, ფინანსები, მარკეტინგი, HR და ა.შ.

ამ მეთოდების გამოყენებით შესაძლებელია თანამშრომლის პოტენციალის განვითარების საჭიროებების იდენტიფიცირება, როგორიცაა კომპეტენციის აღიარება და თვითრეალიზაცია. შედეგად, შესთავაზეთ თანამშრომელს დაწინაურება ან დაისახეთ ახალი ამოცანები, შეიტანეთ იგი პერსონალის რეზერვში ან გაგზავნეთ ტრენინგზე კომპანიის ხარჯზე.

ბიზნეს თამაში არის სიმულაცია, რეალურის გამარტივებული რეპროდუქცია ცხოვრებისეული სიტუაციასათამაშო გზით. მონაწილეები აჩვენებენ თავიანთ ცოდნას, უნარებსა და პიროვნულ თვისებებს გარკვეული შეთქმულების მოქმედებით. ამისთვის ბიზნეს თამაშებიშემდეგი ნაბიჯები უნდა გადაიდგას:

1. განსაზღვრეთ ბიზნეს თამაშის მიზანი (მაგალითად, განსაზღვრეთ ლიდერობის საჭიროება ჩამოყალიბებისთვის პერსონალის რეზერვისაშუალო მენეჯერებისთვის).

2. მიუთითეთ კომპეტენციები, რომლებიც უნდა გამოიკვეთოს (მაგალითად, დარწმუნების უნარი, სიტუაციის განჭვრეტის უნარი, გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღების უნარი).

3. სკრიპტის შემუშავება. ამის გაკეთება შეგიძლიათ საკუთარ თავს ან დაუკავშირდით სპეციალისტს.

4. დაადგინეთ, რა ფორმით იქნება წარმოდგენილი თამაშის სიუჟეტი, ანუ რისი გადაჭრა დასჭირდებათ თანამშრომლებს – კონფლიქტი, პრობლემა თუ დავალება.

ბიზნეს თამაში შეიძლება ჩატარდეს ან ერთხელ კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად, ან რეგულარულად გრძელვადიანი სტრატეგიული პროგრამების მხარდასაჭერად. ამ მეთოდის მოთხოვნილებების შესწავლის არსენალში ჩართვა გაამდიდრებს პერსონალის მართვის პრაქტიკას.

საქმის შესწავლა არის საჭიროებების იდენტიფიკაციის მეთოდი, სადაც თანამშრომელს ეძლევა გასათვალისწინებელი შესაძლო სიტუაცია კომპანიაში, რათა გაარკვიოს, როგორ მოიქცევა იგი. საქმეები უნდა ეფუძნებოდეს რეალურ ფაქტობრივ მასალას ან ახლოს იყოს რეალურ ვითარებასთან. შემთხვევების გამოყენებით, შეგიძლიათ გაიგოთ, თუ რა წახალისებაა თანამშრომლისთვის, მისი ხასიათის თვისებების, პრიორიტეტული მოტივების, ღირებულებებისა და საჭიროებების მიხედვით. საქმეები ასევე ეხმარება იმის დადგენას, ცდილობს თუ არა თანამშრომელი კომპანიის სარგებელს, მაქსიმალური წვლილი შეიტანოს და უზრუნველყოს მაქსიმალური ზრდა, თუ უბრალოდ სურს დაიცვას საკუთარი თავი და იზრუნოს საკუთარ კარიერულ წინსვლაზე.

ალექსანდრე კოჩნევი, მმართველი პარტნიორი საკონსულტაციო კომპანია ITeam (მოსკოვი):

„საქმიანი თამაშის მეთოდი საკმაოდ უნივერსალურია, ის საშუალებას გაძლევთ დააკავშიროთ პრობლემების ფართო სპექტრი და მათი გაგების სიღრმე. მისი დახმარებით შესაძლებელია მოთხოვნილებების იდენტიფიცირება და შეფასება თანამშრომელთა ნებისმიერი ჯგუფისთვის - ტოპ მენეჯერებიდან სპეციალისტებამდე. სასურველია ჯგუფის წევრები თანაბარი იყოს სოციალური სტატუსით, ინტელექტუალური განვითარებადა ასევე ფსიქოლოგიურად თავსებადი.

ბიზნეს თამაშის გამოყენებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ ტრენინგისა და განვითარების საჭიროება, გუნდური აქტივობები, შეაფასოთ თანამშრომლების სიმწიფე, ასევე ორგანიზაციული და კარიერული ცვლილებების საჭიროება.

თანამშრომლების ეფექტურად სამართავად, მენეჯერი უნდა შეეცადოს გაარკვიოს, რა აღძრავს მის ქვეშევრდომებს, რისთვის არიან ისინი მზად იმუშაონ და მიაღწიონ კომპანიის მიზნებს. ეს ცოდნა შეიძლება გახდეს მნიშვნელოვანი ინსტრუმენტი მომავალში კორექტირებისთვის. არსებული სისტემამოტივაცია ან მოტივაციური სისტემის შექმნა ნულიდან, და ასევე ხელს შეუწყობს პერსონალის ბრუნვის შემცირებას და იქნება ინსტრუმენტი ღირებული თანამშრომლების შესანარჩუნებლად.

Დაკავშირებული სტატიები:

„თანამშრომლების გამოკითხვა: ჩვენ ვა ავტომატიზირებთ პროცესს და ვამუშავებთ შედეგებს“ (No. 1, 2010 წ.)

„პერსონალის მოტივაცია: თეორიიდან პრაქტიკამდე“ (No. 7, 2003 წ.)

მასალა მოამზადა ჟურნალ "პერსონალის ბიზნესის" ექსპერტმა ოქსანა მარინინამ.

* საჭიროებების იდენტიფიცირების კითხვარის ნიმუში შეგიძლიათ იხილოთ სტატიის ელექტრონულ ვერსიაში. ** ტესტის ნიმუში პერსონალის საჭიროებების იდენტიფიცირებისთვის შეგიძლიათ იხილოთ სტატიის ელექტრონულ ვერსიაში.

ჩაატარეთ გამოკითხვები არა მხოლოდ კომპანიაში მომუშავე თანამშრომლებზე, არამედ მათზეც, რომლებმაც გადაწყვიტეს სამსახურიდან წასვლა. "გასასვლელი" გამოკითხვა ხელს შეუწყობს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზების ანალიზს და ზომების მიღებას სამუშაოში შესაძლო ხარვეზების აღმოსაფხვრელად.

რჩევა

გამოკითხვის ჩატარებამდე გადაწყვიტეთ მონაწილეთა რაოდენობა

იმისათვის, რომ ინტერვიუ წარმატებული იყოს, შექმენით კომუნიკაციის სანდო ატმოსფერო.

კვება;


საცხოვრებელი;


ოცნება;


ჯანმრთელობა.

კომპანიაში ახალი თანამშრომლის აყვანისას უნდა დაზუსტდეს საცხოვრებლის საჭიროება. მით უმეტეს, თუ თანამშრომელი ახალგაზრდაა.

Სად ცხოვრობ?


გაქვთ კომფორტული ბინა?


გაქვთ თუ არა თქვენი ცხოვრების პირობების გაუმჯობესების საჭიროება?

თუ შესაძლებელია, უნდა შეფასდეს კომპანიის ფინანსური დახმარება. მაგალითად, სესხის გაცემით.

თქვენი ყველაზე მნიშვნელოვანი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად:

მოაწყეთ ცხელი ლანჩები პერსონალისთვის;


დააწესეთ ლანჩის ფიქსირებული დრო მთელი კომპანიისთვის ან ცალკე დრო თითოეული დეპარტამენტისთვის;


მიეცით უარყოფითი გამოხმაურება, თუ თანამშრომლები უგულებელყოფენ ლანჩს;


აიღეთ მაგალითი და მიირთვით მკვებავი საკვები რეგულარულად;


განიხილეთ პრინციპები არაფორმალურ ღონისძიებებზე ჯანსაღი იმიჯისიცოცხლე;


იზრუნეთ საკუთარ ჯანმრთელობაზე, დაკავდით სპორტით, იყავით ფიტნესი და ხალისიანი;


გამოხატეთ დადებითი გამოხმაურება თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მონაწილეობენ სპორტში;


წახალისების მიზნით, წარმატებულ თანამშრომლებს საცურაო აუზებზე, სპორტულ დარბაზებსა და სპორტულ კლუბებში გადაცემა;


სპორტული აქტივობების ორგანიზება;


კომპანიის ტერიტორიაზე მოაწყეთ სპორტული დარბაზი, რათა შეძლოთ ვარჯიში სამსახურის შემდეგ;


გაარკვიეთ სასიცოცხლო საჭიროებები კომპანიაში მიღების ეტაპზე;


დარწმუნდით, რომ ძვირფას თანამშრომლებს შეუძლიათ მიიღონ სესხები მნიშვნელოვანი შესყიდვებისთვის.

1. აღიარების საჭიროება

როგორც წესი, ეს არის ემოციური და ღია ხალხი. ჩვეულებრივ გამოიხატება გულმოდგინე თანამშრომლებში, ამიტომ წახალისების აღიარება სასარგებლოა კომპანიისთვის.

ვერტიკალური სიბრტყე არის მენეჯმენტის მიერ კარგად შესრულებული სამუშაოს დადებითი შეფასება და აღიარება.

ჰორიზონტალური - აღიარება კოლეგებისგან, თანამშრომლის პროფესიონალიზმისა და გამოცდილების პატივისცემა, რჩევის, რჩევის ან პროფესიული დახმარებისთვის მას მიმართვა.

საჯაროდ, შეხვედრაზე ან შეხვედრაზე გამოხატეთ დადებითი შეფასება თანამშრომლის მიმართ, რომელმაც წარმატებით გადაჭრა რთული პრობლემა;


გახსოვდეთ, რომ სიტყვიერი მადლიერება არანაკლებ მოტივაციურია, ვიდრე ფულადი ჯილდო;


გამოხატეთ მადლიერება Კარგი ნამუშევარიადროულად, მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი მიიღებს კარგ შედეგს;


წარმატებული თანამშრომლებისთვის წოდებების სისტემის შემუშავება და დანერგვა;


წოდებების სისტემის გამყარება სიმბოლური ნიშნებით (ბეიჯები, სახელების ბარათები);


კომპანიაში თანამედროვე სტენდის შემუშავება და დანერგვა წარმატებული თანამშრომლების ინფორმაციით და ფოტოებით;


მიეცით წარმატებულ თანამშრომელს უფლება დამოუკიდებლად დააპროექტოს თავისი ოფისი ან სამუშაო ადგილი;


დააჯილდოვეთ თანამშრომელი კომპანიაში მუშაობის ხანგრძლივობისთვის;


წარმატებული და მაღალკვალიფიციური მუშაკის პერსონალური ნიშნის შემუშავება და დანერგვა;


მოაწყეთ მიღწევების გამოფენა წარმატებულ განყოფილებაში (მაგალითად, საქონლის ექსპონატები, რომლებსაც თქვენი კომპანია აწარმოებს, ბარათი მწარმოებლების სახელებით).

1. კომუნიკაციის საჭიროება

დამოკიდებულია ადამიანის ხასიათზე და ასაკზე. ღია, აქტიური და კომუნიკაბელური ადამიანები უფრო მიდრეკილნი არიან კოლეგებთან, კლიენტებთან და პარტნიორებთან კომუნიკაციისთვის, ვიდრე თავშეკავებული ადამიანები. ეს უკანასკნელი მიზიდულობს სამუშაოსკენ, სადაც ადამიანებთან კონტაქტები შეზღუდულია და ავლენენ ისეთ თვისებებს, როგორიცაა კონცენტრაციის სურვილი, სიღრმე, საფუძვლიანობა და პედანტურობა.

პირველს სჭირდება საერთო ფართი, მეორეს - ცალკე სამუშაო ადგილები. ახალგაზრდა, არაოჯახური ადამიანები უფრო მიდრეკილნი არიან აქტიური კონტაქტებისკენ, ვიდრე ოჯახური პასუხისმგებლობებით დატვირთული.

თუ კომუნიკაბელური თანამშრომელთა ჯგუფს ეკრძალება კომუნიკაცია, მაშინ ისინი მაინც ისაუბრებენ, მხოლოდ ხელმძღვანელობისგან იმალებიან. აქედან გამომდინარე, კითხვა მოდის იმაზე, თუ რამდენი დრო შეიძლება დაეთმოს არაფორმალურ კომუნიკაციას. მაგალითად, 10-15 წუთი ყავის შესვენების დროს.

ოჯახის თანამშრომელთა ჯგუფისთვის მამოძრავებელი ფაქტორი იქნება კორპორატიული არდადეგების ან ოჯახის წევრებთან ერთად გარე მოგზაურობის ორგანიზება.

მოტივატორები კომუნიკაბელური თანამშრომლებისთვის

აქტიური და კომუნიკაბელური თანამშრომლებისთვის ინტენსიურ კონტაქტებთან დაკავშირებული ამოცანების ჩამოყალიბება;


მიმართეთ კომუნიკაბელურ თანამშრომლებს განყოფილებაში ან კომპანიაში კონფლიქტის დასარეგულირებლად;


პერიოდულად ისადილეთ კომუნიკაბელურ და წარმატებულ თანამშრომლებთან, არაფორმალურად ისაუბრეთ მათთან ლანჩის დროს;


დაიმახსოვრეთ: თანამშრომლების სურვილი არაფორმალური კომუნიკაციის სრულად აკრძალვა არ შეიძლება, მაგრამ ამ საჭიროების გონივრული წახალისებით, ადამიანების სტიმულირება შესაძლებელია;


გამოყავით სპეციალური დრო არაფორმალური კომუნიკაციისთვის, აცნობეთ თანამშრომლებს თქვენი გადაწყვეტილება და დაასაბუთეთ მისი აუცილებლობა;


პარასკევს, ბოლოსკენ, მოაწყეთ ყავის შესვენება კორპორატიულ კაფეში ან სასადილოში სამუშაო კვირაშეჯამებისა და თანამშრომლებს შორის კომუნიკაციისთვის;


კომპანიის ან ცალკეული განყოფილებებისთვის რეგულარული არდადეგების ორგანიზება;


მოიწვიე კორპორატიული არდადეგებითანამშრომლების ოჯახის წევრები.


კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება;


შექმენით კორპორატიული ტრადიციები: კულტურული ცენტრების მონახულება, გემზე ცურვა, საგაზაფხულო პიკნიკის გამართვა.

1. საცნობარო ჯგუფში მიკუთვნების აუცილებლობა და გუნდური მუშაობა

ყოველთვის არსებობს ურთიერთობების არაფორმალური სტრუქტურა, რომელიც წარმოიქმნება ურთიერთშეფასებებისა და მოწონებების საფუძველზე. ყველასთან ყოფნის აუცილებლობა.

საცნობარო ჯგუფში მიკუთვნების სურვილი ყველა თანამშრომელშია, როგორც კომუნიკაბელური, ასევე თავშეკავებული. თუ ეს მოთხოვნილება არ დაკმაყოფილდება, ადამიანი ხდება აუტსაიდერი.

მოტივატორები

იცოდე შენი განყოფილების არაფორმალური სტრუქტურა;


კარგი ურთიერთობების შენარჩუნება არაფორმალურ ლიდერებთან, რომლებსაც აქვთ დადებითი ღირებულებები;


მნიშვნელოვანი პროფესიული ამოცანების გადაცემა არაფორმალურ ლიდერებზე;


თანამშრომლებს შორის კონფლიქტის დასარეგულირებლად არაფორმალური ლიდერები-მშვიდობისმყოფელების მიმართვა;


შეარჩიეთ მენტორი გამოცდილი თანამშრომლებისგან.


მუდმივი სამუშაო ჯგუფების შექმნა;


გამოყავით ცალკე ოთახები გუნდური მუშაობისთვის;


შეინახეთ გუნდის სიმბოლოები და ნიშნები;


წაახალისეთ სწრაფი შეხვედრები გუნდში ინფორმაციისა და მოსაზრებების გასაზიარებლად;


გამოხატეთ კმაყოფილება წარმატებული მუშაობაგუნდები ოფიციალურ შეხვედრებზე;


დანერგეთ კორპორატიული მოთხოვნები ყველა თანამშრომლისთვის ოფიციალურ სარჩელზე და მუშაკებისთვის ერთი და იგივე უნიფორმაზე;


გაგზავნეთ მთელი გუნდი ტრენინგებზე, გამოფენებზე, კონფერენციებზე, როგორც ჯილდო წარმატებული მუშაობისთვის;


გუნდური სპორტის წახალისება და გუნდებს შორის შეჯიბრებები, Team Building ტრენინგი;


შექმენით პირობები, რათა თანამშრომლებმა „სიტყვების გაცვლა“ შეძლონ მუშაობისას;


მიეცით სამუშაო ჯგუფებს შესვენებები ერთად იმუშაონ, რათა მათ შეძლონ სოციალიზაცია.

1. საჭიროა საიმედოობა და უსაფრთხოება

ფიზიკური უსაფრთხოება უზრუნველყოფილია სამუშაო პირობებით, რომლებსაც აქვთ მინიმალური რისკი ან სრული არარსებობასიცოცხლის რისკი.

ემოციური უსაფრთხოების საჭიროება გამოიხატება იმაში, რომ თანამშრომლები მგრძნობიარენი არიან კომპანიაში ან განყოფილებაში მიღებული მათი უშუალო უფროსის მართვის სტილის მიმართ.

საჭიროება ეკონომიკური უსაფრთხოებავლინდება მშრომელი ადამიანების მოლოდინში, რომ მიიღებენ ხელშეკრულებით დაპირებულ ჯილდოს. მაგალითად, თუ კომპანია რეგულარულად აჭიანურებს ხელფასს ან არის დაპირებულზე ნაკლები თანხების გადახდის შემთხვევები.

ორგანიზება კარგი ეკოლოგიასამუშაო ადგილი (კონდიციონერი, განათება, უხმაურობა);


მუშებისთვის თბილი კაბინების აღჭურვა, რათა მათ შეძლონ ტანსაცმლის გამოცვლა და ცვლის შემდეგ დასუფთავება;


ხელქვეითებთან ურთიერთობისას თავდაჯერებული, მაგრამ თავშეკავებული სტილის ჩამოყალიბება;


არ გამოიყენოთ უხამსობა სამსახურში;


დააფასეთ თქვენი თანამშრომლების ადამიანური ღირსება, ნუ დაამცირებთ ან შეურაცხყოფთ ქვეშევრდომებს;


მკაცრად დაიცავით თქვენი ეკონომიკური დაპირებები ხელფასების და პრემიების გადახდასთან დაკავშირებით;


არ დაემუქროთ ხელფასების შემცირებით, თუ აბსოლუტურად აუცილებელი არ არის;


ახსენით და დაასაბუთეთ პრემიების განაწილება თანამშრომლებს შორის, ისაუბრეთ სამუშაოს შეფასების კრიტერიუმებზე.

1. კომპანიის მენეჯმენტთან თანამშრომლობის აუცილებლობა

ისინი იღებენ ინიციატივას და ახალ ამოცანებს უყენებენ მენეჯმენტს და ელიან, რომ მენეჯმენტი უზრუნველყოფს რესურსებს მათ გადასაჭრელად.

აჩვენეთ თქვენი დამოკიდებულება ერთგული თანამშრომლების, როგორც ბიზნეს პარტნიორების მიმართ;


თქვით ეს: "ჩვენ ერთად ვმუშაობთ კომპანიის საკეთილდღეოდ"


შეხვედრაზე საჯაროდ განმარტეთ: „ი.ი. გადაწყვიტა…"


ჩართეთ ლოიალური თანამშრომლები კომპანიის პრობლემების საერთო გადაწყვეტაში (მოიწვიეთ ისინი შეხვედრებზე, ჰკითხეთ მათ ექსპერტის აზრი)


თქვით ეს: „მინდა გაგიწიოთ კონსულტაცია მნიშვნელოვანი პრობლემის გადაჭრის შესახებ“.


საჭიროების შემთხვევაში მოაწყეთ ბრეინშტორმინგის სესია კომპანიაში არსებული პრობლემების გადასაჭრელად კომპეტენტური თანამშრომლების მოწვევით


იცოდეთ მნიშვნელოვანი თარიღების შესახებ ღირებული თანამშრომლების ცხოვრებაში და მიულოცეთ მათ


ხელი ჩამოართვით თანამშრომლებს, ჰკითხეთ ოჯახურ საკითხებს


მოიწვიე კომპანიის წარმატებული და ერთგული თანამშრომლები არაფორმალურ ღონისძიებებზე, რომლებიც იმართება "ვიწრო წრეში"


მოიწვიე გულმოდგინე თანამშრომლები შენს ოფისში მეგობრული სასაუბროდ სამსახურის შემდეგ

1. ემოციური სტრესის და რისკის საჭიროება

ხშირად ასეთი ადამიანები ექსტრემალურ პროფესიებს ირჩევენ. ან „მშვიდობიანი“ პროფესიით მომუშავე, არასამუშაო საათებში „ატყდებათ“.

ჩამოაყალიბეთ ასეთი თანამშრომლებისთვის რთული ამოცანები, დაისახეთ მიზნები, რომლებიც აიძულებს მათ იმუშაონ დაძაბულობითა და ძალისხმევით;


ხაზს უსვამს პირად პასუხისმგებლობას რთული ამოცანების შესრულებაზე;


თქვით ეს: ”მხოლოდ თქვენ, I.I., თქვენი აქტიურობითა და ვნებით შეგიძლიათ გადაჭრათ ასეთი შრომატევადი ამოცანა!”


მიეცით თანამშრომლებს დავალებები, რომლებშიც მათ უნდა გამოიჩინონ გამძლეობა (ხშირი მივლინებები, ახალი წარმოების შექმნა, ...)


ისაუბრეთ ახალ პროექტთან დაკავშირებულ რისკებზე და თქვენს ნდობაზე თანამშრომლის გონივრული რისკების აღების უნარისადმი.


მიმართეთ თანამშრომლებს პრეზენტაციებზე და ტენდერებზე


მოაწყეთ ექსტრემალური არდადეგები იმ მუშაკებისთვის, რომლებსაც რისკის გაწევა სჭირდებათ


გააკეთეთ სტენდი ფოტოებით (ჯომარდობა მთის მდინარეზე, ...)


გადაიღეთ ვიდეო თქვენი თანამშრომლების ექსტრემალური შვებულების შესახებ


მოაწყეთ თემატური კორპორატიული საღამოები

1. სოციალური სტატუსისა და ძალაუფლების საჭიროება

ეს გამოიხატება სიტუაციისა და სხვა ადამიანებზე გავლენის, მართვისა და კონტროლის განხორციელების სურვილში. ასოცირდება ლიდერის პოტენციალის არსებობასთან და ორგანიზაციულ შესაძლებლობებთან.

მოტივატორები:

სამუშაოზე განაცხადისას აჩვენეთ კარიერის ზრდის პერსპექტივა


ჩართეთ თანამშრომელი რეზერვში მენეჯერულ პოზიციაზე, მოძებნეთ სპეციალისტი თქვენს კომპანიაში ვაკანტური ვაკანსიის შესავსებად.


შეასრულეთ თქვენი დაპირებები თანამშრომლის დაწინაურების შესახებ


პერსონალის პასუხისმგებლობით რთული ამოცანების გადაცემა თანამშრომელს


შეუქმნას თანამშრომელს თავისი ორგანიზაციული შესაძლებლობების რეალიზების პირობები


შექმენით ახალი მიმართულებები და გადაეცით ისინი თანამშრომელთა ლიდერებს


კომპანიაში ახალი პროექტების შემუშავების მხარდაჭერა


გახსოვდეთ, რომ ლიდერობის პოტენციალის მქონე თანამშრომლებს შეუძლიათ გრძელვადიანი გეგმების შედგენა და მათი წარმატებით განხორციელება


კომპანიაში კორპორატიული ინსტიტუტის ორგანიზება და შენარჩუნება, რომელშიც შიდა მასწავლებლები შეიძლება იყვნენ ამბიციური და კომპეტენტური თანამშრომლები.


დაინტერესდით თანამშრომლების ახალი იდეებითა და ინიციატივებით

1. წარდგენის საჭიროება

მიმართეთ მიმდევარი ძლიერი და გადამწყვეტი ლიდერისკენ, რომელიც გააკონტროლებს მას


უთხარით, როგორ შეასრულოს დავალება, რომელსაც ანდობთ, აუხსენით, როგორ შეაფასებთ და გააკონტროლებთ სამუშაოს


გაითვალისწინეთ, რომ ასეთი მუშები ხშირად ავლენენ შრომისმოყვარეობას და ზედმიწევნით დავალებებს, რომლებიც საჭიროებენ ყურადღებას, კონცენტრაციას და საფუძვლიანობას


თუ ამ თანამშრომლის აზრი გჭირდებათ, დაურეკეთ და ჰკითხეთ, იშვიათად თვითონ იღებს ინიციატივას


მიმდევარი კარგად ეხმარება სხვებს, როდესაც მათ პრობლემები აქვთ. შეაქო მას ამის გამო.

1. დამოუკიდებლობისა და თავისუფლების საჭიროება

მათ არ უყვართ არც მართვა და არც მორჩილება. ისინი ირჩევენ სამუშაოს დამოუკიდებელ სფეროებს და არ მოითმენენ ჩარევას ან კონტროლს.

ექსპერტებსა და კონსულტანტებს ხშირად ირჩევენ თავისუფლად და დამოუკიდებლად სამუშაოდ.

მოიწვიე ის, რომ იმოქმედოს როგორც ექსპერტი ახალი პროექტების შეფასებისას.


გახსოვდეთ, რომ დამოუკიდებელი თანამშრომელი დაინტერესდება კომპანიის შიდა აუდიტის ამოცანებით


თუ თქვენს კომპანიას აქვს წარმოება, დამოუკიდებელი თანამშრომელი - კარგი მუშაკი OTC-ში.


მას შეიძლება მიიზიდოს მენტორობა.


არ იმუშავებს მკაცრ და დირექტიულ ლიდერთან


კონტროლი მინიმალური უნდა იყოს


შექმენით პირობები თანამშრომლებისთვის, რომ მიიღონ დამოუკიდებელი გადაწყვეტილებები, გამოვხატოთ მათი პოზიცია შეხვედრებზე


კარგად იმუშავებს ცალკე ოთახში ან ოფისში


გადაეცით მას სანდო დავალებები მენეჯმენტისგან

1. კონკურენციის საჭიროება

მრავალი კომპანიის განვითარების ძრავა. ის განსაკუთრებით აქტიურია ხაზის მენეჯმენტის დონეზე, სადაც მენეჯმენტთან, კოლეგებთან, ქვეშევრდომებთან და მომსახურე პერსონალთან ურთიერთობას დროის 80%-მდე სჭირდება. ეს არის პოლიტიკური შესაძლებლობები, რაც უზრუნველყოფს საშუალო მენეჯერებს წარმატებულ კარიერას.

ძალაუფლება ემყარება უფლებებს, უფლებამოსილებას და ქვეშევრდომებზე ზემოქმედების უნარს.

ძალაუფლება ყოველთვის ასოცირდება ინტერესებთან, ხოლო პოლიტიკური ინტერესები არის გადარჩენა და გამარჯვება კონკურსი. პროფესიული კონკურსი - დეპარტამენტის მუშაობის გაუმჯობესება, ახალი სერვისების განვითარება, ახალი მიმართულების დაუფლება, კადრების გაფართოება.

ლიდერი აფასებს ძალთა ბალანსს, ამოიცნობს თანამოაზრეებს და ოპონენტებს ბიზნეს ინტერესების დამთხვევის საფუძველზე.

უმაღლესი მენეჯმენტის ბიზნეს პოლიტიკა ასევე არის ფრაქციებს შორის კონკურენციის მართვა.

მოტივაცია ეფუძნება ბიზნეს კონკურენციის მართვას

მონიშნეთ აქტიური თანამშრომლები, რომლებიც იღებენ არაჩვეულებრივ შედეგებს


ჩამოაყალიბეთ მათთვის ამბიციური მიზნები, რომლებიც ასტიმულირებს მათ ამბიციას


შეიმუშავეთ ობიექტური კრიტერიუმები თანამშრომლების მუშაობის შედეგების შესაფასებლად, რომლებიც ერთმანეთს ეჯიბრებიან და შეადარეთ მათი წარმატება: შექება წარმატებებისთვის, კრიტიკა შეცდომებისთვის.


გაითვალისწინეთ სამართლიანობის ფაქტორი კონკურენტი თანამშრომლების მუშაობის შეფასებისას, მხარი დაუჭირეთ თქვენს შეფასებას ფაქტებითა და ციფრებით


დააწესეთ კარიერული პერსპექტივები კონკურენტი თანამშრომლებისთვის (უფლებამოსილებების გაფართოება, მათი განყოფილებების პერსონალის გაზრდა, პრემიების გაზრდა)


წადით შეხვედრაზე, თუ კონკურენტი თანამშრომლები შემოგთავაზებენ ახალ პროექტებს


გაგზავნეთ ამბიციური თანამშრომლები ტრენინგის ელიტარულ ფორმებზე


შეუქმნათ შესაძლებლობა წარმატებულ და კონკურენტუნარიან თანამშრომელს, შეასრულოს წარმომადგენლობითი ფუნქციები კონფერენციაზე, ფორუმზე, პრეზენტაციაზე


ჩართეთ ისინი გადაწყვეტილებებში, რომლებიც გავლენას ახდენს მათ მუშაობაზე


რეგულარულად ჩაატარეთ კორპორატიული ღონისძიებები და გუნდური ტრენინგები, რათა გააძლიეროს არაფორმალური ურთიერთობები კომპანიაში კონკურენტ თანამშრომლებს შორის


იყავით ობიექტური და სამართლიანი, შეამცირეთ კონფლიქტის დონე

1. თვითდადასტურების საჭიროება

ნიჭიერი და ამბიციური ადამიანების მთავარი საჭიროება პროფესიული და პიროვნული განვითარებაა. მათ აქვთ შინაგანი ხასიათი, აქტივობა და ენერგია. ისინი ოპტიმისტურები არიან და აქვთ დადებითი თვითშეფასება. თავდაჯერებული, შეუძლია პასუხისმგებლობის აღება წარმატებებზე და წარუმატებლობაზე.

ისინი კარიერას აკეთებენ მიზნების დასახვისა და მიღწევის სახით, რომლებიც ამჟამად ძალიან მაღალი და მიუწვდომელია. მათი კარიერა არის კიბეზე ასვლა და წინსვლა. გააკეთე რაღაც მნიშვნელოვანი და მნიშვნელოვანი შენს ცხოვრებაში, დატოვე მთავარი შედეგი, გახდი ძლიერი, განათლებული, წარმატებული, მდიდარი და გავლენიანი.

მოტივატორები:

კომპანიაში ახალი თანამშრომლის დაქირავებისას ყურადღება მიაქციეთ, თუ ის ასახელებს საკუთარი თავის, როგორც სპეციალისტის რეალიზების სურვილს სამუშაოში წამყვან მოტივაციად;


ყურადღება მიაქციეთ, თუ თანამშრომელი ამბობს, რომ მისთვის მთავარია საინტერესო სამუშაო, თვითგამოხატვის პირობების შექმნა;


შექმენით პირობები შემოქმედებითი, შინაარსიანი მუშაობისთვის ასეთი თანამშრომლისთვის. გახსოვდეთ, რომ ის იმუშავებს „უდარდელად“, თუ სამუშაო ერთფეროვანი და რუტინული აღმოჩნდება;


ნუ შეადარებთ ერთმანეთს თვითრეალიზებულ თანამშრომლებს, თითოეული მათგანი ინდივიდუალურია;


შექმენით თანამშრომლისთვის პროფესიული ზრდის პირობები: გაგზავნეთ იგი ტრენინგ-სემინარებზე, ჩამოაყალიბეთ მისთვის დავალებები უშუალო პროფესიული განვითარების სფეროში;


წაახალისეთ ასეთი თანამშრომლის ინიციატივა;


დაინტერესდით მისი ახალი იდეებით;


შექმენით პირობები დამოუკიდებელი მუშაობისთვის


გამოიჩინეთ ნდობა ასეთი თანამშრომლის მიმართ, გახსოვდეთ, რომ მას თავად აინტერესებს მაღალპროფესიონალურად მუშაობა;


განახორციელეთ მინიმალური კონტროლი მის საქმიანობაზე.

1. მიღწევის საჭიროება

პროცესის ხალხი და შედეგის ხალხი. პირველები იღებენ კმაყოფილებას პროცესიდან, მეორენი - კონკრეტული შედეგიდან.

შედეგების მოთხოვნილება ასოცირდება სამუშაოზე მაღალი შედეგების მიღებით თვითდადასტურების საჭიროებასთან.

ინტროვერტული ადამიანებისთვის, მაღალი შედეგების მისაღებად, მნიშვნელოვანია გრძნობენ: "მე ეს გავაკეთე!" ექსტრავერტული ადამიანებისთვის მნიშვნელოვანია კოლეგებისა და მენეჯმენტის მოწონების მოპოვება.

მაგრამ ყველას სჭირდება წახალისება.

ამოცანები უნდა დაისვას უშუალო განვითარების ზონიდან, რათა თანამშრომელი აიყვანოს ამოცანის გადაჭრის დონეზე.

საანგარიშო შეხვედრებზე აჩვენეთ კომპანიის განვითარების დინამიკა, შეადარეთ სხვადასხვა წლების მიღწევები, დახაზეთ წინსვლის ვექტორი,


დაიწყეთ საბოლოო შეხვედრა წარმატებული თანამშრომლების სიის გამოცხადებით და მათი მიღწევების ჩამოთვლით,


დადებითად შეაფასეთ აქტიური თანამშრომლების მუშაობა, რომლებიც ავლენენ ინიციატივას,


წაახალისეთ ყველას, ვინც პასუხისმგებლობას იღებს საწარმოო დავალებაზე


რეგულარულად ჩაატარეთ სამოტივაციო ტრენინგი თქვენი კომპანიის თანამშრომლებისთვის,


გულწრფელად დიდება


შეინარჩუნეთ თანამშრომლების თავდაჯერებულობა და წაახალისეთ ისინი მაღალი მიღწევებიდა სირთულეების გადალახვა,


უთხარი მათ: „მე ვიცი, რომ ამ რთული პრობლემის მოგვარება შეგიძლია. დარწმუნებული ვარ შენს შესაძლებლობებში."


ნდობის გასამყარებლად, შეახსენეთ ასეთ თანამშრომლებს მათი წარსული მიღწევები,


აჩვენეთ წარმატებული, მიღწევაზე ორიენტირებული თანამშრომელი, როგორც მაგალითი ახალგაზრდა თანამშრომლებისთვის.

1. პრესტიჟის საჭიროება

ეს ასახავს ადამიანის დამოკიდებულებას საკუთარი თავის, მისი ცხოვრებისა და მუშაობის, მისი წარმატებისა და კეთილდღეობის მიმართ. ხშირად მოქმედებს როგორც სერიოზული მოტივატორი.

იმიჯზე ბევრი ფული იხარჯება და ეს თავის თავს ამართლებს. მიერ გარე ნიშნები საქმიანი ადამიანებიშეაფასეთ კომპანიის წარმატება და საიმედოობა. IN კონფიდენციალურობა- ერთ-ერთი წრის კუთვნილება.

მხარდაჭერა ბიზნეს კულტურაკომპანიაში ჩამოაყალიბეთ მოთხოვნები თანამშრომლების ოფიციალური ჩაცმულობისა და მათ სამუშაო ადგილებზე წესრიგის შესახებ.


გახსოვდეთ, რომ ლამაზი ოფისი თანამშრომლების მოტივაციის მნიშვნელოვანი ფაქტორია, იზრუნეთ სამუშაო სივრცეების დიზაინზე, ავეჯზე და საოფისე ფერებზე.


შექმენით ელეგანტური კორპორატიული სიმბოლოები, იმუშავეთ ლოგოზე, ინტერნეტ-საიტზე, გასცეთ დღიურები თანამშრომლებს, ... კორპორატიული სიმბოლოებით.


ამბიციური თანამშრომლების სტიმულირება იმიჯის პირობებით: მათი ოფისების ავეჯის განახლება, მანქანის ბრენდის შეცვლა,


შეარჩიეთ პრესტიჟული რესტორნები და პანსიონატები კორპორატიული ღონისძიებებისთვის;


მოიწვიე მოდური და ცნობილი მხატვრები კორპორატიულ ღონისძიებებზე,


წელიწადში ერთხელ წარმატებული თანამშრომლები წაიყვანეთ პრესტიჟულ პანსიონატებში სემინარებზე ან ტრენინგებზე,


ჩაიცვი მოდურ კოსტიუმებში, უყურე თმას, სათვალეებს,


არაფორმალურ გარემოში შეაფასეთ დადებითად გარეგნობათანამშრომელი, რომელსაც პრესტიჟის მოთხოვნილება აქვს.

1. სტაბილურობის საჭიროება

ბევრი ადამიანი ირჩევს სტაბილურ კომპანიებს და მზადაა იმუშაოს მცირე, მაგრამ რეგულარული ხელფასით.

ისინი ყოველთვის არ არიან კმაყოფილი სამუშაო პირობებით, მაგრამ არ ცდილობენ ახალი კომპანიის პოვნას. ბუნებით, ეს მშვიდი ადამიანები არიან, რომლებიც პატივს სცემენ მენეჯმენტს და არ იღებენ განსაკუთრებულ ინიციატივებს სამსახურში. ისინი შეიძლება იყვნენ ნელი, ფრთხილი და უჭირთ ახალ პირობებთან შეგუება.

ცვლილების შიში.

უფრო ხშირად თქვით, რომ თქვენი კომპანია საიმედო და სტაბილურია,


გადაიხადეთ ხელფასები და პრემიები მკაფიოდ და დროულად,


ყოველთვის შეასრულეთ თქვენი დაპირებები


არ დაუშვათ უმოტივაციო სამსახურიდან გათავისუფლების ან პერსონალის შემცირების საფრთხე, არ შეცვალოთ საშუალო მენეჯერები იმაზე ხშირად, ვიდრე ეს ობიექტურად საჭიროა.


შეეცადეთ შეამციროთ "ბიზნესის ცხელება" კომპანიაში: აჩქარებული სამუშაოები, სტრესი, გადაჭარბებული აჩქარება,


შეეცადეთ უზრუნველყოთ სამუშაოს მკაფიო დაგეგმვის განხორციელება,


სემინარის ჩატარება დროის მენეჯმენტისა და თვითმართვის შესახებ,


უნდა არსებობდეს კორპორატიული ტრადიციები და რიტუალები, რომლებიც მკაცრად განმეორდება და ქმნის ნდობის განცდას მომავლის მიმართ,


აუცილებლად გახსოვდეთ, რომ აუცილებელი ცვლილებების შემოღებას წინ უნდა უძღოდეს ფრთხილად მოსამზადებელი სამუშაოები: ცვლილებების აუცილებლობის ახსნა და დასაქმებულთა პროფესიული, სამუშაო და ეკონომიკური უსაფრთხოების გარანტიების დადასტურება.


ინოვაციების მიღებისას ყოველთვის ისაუბრეთ იმაზე, თუ რა დარჩა კომპანიაში სტაბილური და უცვლელი.

1. სიახლის საჭიროება

ეს გამოიხატება თანამშრომლების სურვილში, მიიღონ ახალი ინფორმაცია, ახალი შთაბეჭდილებები და ჰქონდეთ აქტიური კონტაქტები ახალ ადამიანებთან.

კომპანიას უნდა ჰყავდეს როგორც სტაბილური თანამშრომლები, ასევე ნოვატორები. ერთის ან მეორის უპირატესობა დამოკიდებულია კომპანიის განვითარების სტადიაზე და კორპორატიულ მიზნებზე.

თანამშრომლის მოტივაცია:

გახსოვდეთ, რომ ეს თანამშრომლები მიესალმებიან ინოვაციებს კომპანიაში და დაგეხმარებიან,


ჩამოაყალიბეთ ახალი ამოცანები


ჩართეთ თანამშრომლები სესიებში, რათა განავითარონ ახალი იდეები წარმოების პრობლემების გადასაჭრელად,

1. კრეატიულობის საჭიროება

ახალი, არასტანდარტული პრობლემების გადაჭრა, შემოქმედებითი პროექტების შემუშავება, ახალი იდეების დაბადება.

საჭიროა თავისუფალი განრიგი, ხელმისაწვდომობა ტექნიკური საშუალებები, ახალი ინფორმაციის მიღების შესაძლებლობა, გუნდში მუშაობა, რომელიც ასრულებს შემოქმედებით დავალებებს. მათ შეუძლიათ იმუშაონ პატარა და არაპრესტიჟულ ოთახში, არ მოსწონთ ოფიციალური ტანსაცმელი, შეუძლიათ იჯდნენ დღეები და კამათი.

მათთვის მთავარია არ ჩაერიონ საინტერესო საქმეში.

Მოტივაცია:

შემოქმედებითი, არასტანდარტული ამოცანების ჩამოყალიბება;


თქვით ასე: "არავის გაუკეთებია ეს ადრე."


პირობების შექმნა მოქნილი სამუშაო გრაფიკისთვის;


მოაწყეთ სპონტანური შემოქმედების ჩვენება თქვენს საახალწლო კორპორატიულ წვეულებაზე.

1. სამსახურში მნიშვნელობის საჭიროება

მნიშვნელოვნებას მართავს მენეჯმენტი და ძირითადი ლიდერები. ეფექტური ლიდერიქარიზმის მქონე, ყოველთვის ცდილობს შთააგონოს თანამშრომლები აქტიური, ხალისიანი და მაღალი ხარისხის მუშაობისთვის.

შთაგონებას გადმოსცემს ხედვა, ბიზნეს ფილოსოფია, ბიზნეს კრედო.

კომპანიის სტრატეგიული მიმართულების ხედვა ჩამოყალიბებული უნდა იყოს მიღწევადობისა და რეალობის პრინციპების გათვალისწინებით და უნდა ასახავდეს კომპანიის წარმატებისკენ სვლის ეტაპებს. როდესაც ერთი მნიშვნელობა მიიღწევა, საჭიროა ახალი სემანტიკური გაიდლაინის შემუშავება.

ხედვა ჩვეულებრივ იქმნება კორპორატიული კოდი. თუმცა, ამ ყველაფერს მხარი უნდა დაუჭიროს მენეჯმენტის ქმედებებითა და გადაწყვეტილებებით.

გაიმეორეთ კომპანიის მისიის განცხადება მნიშვნელოვან შეხვედრებსა და კონფერენციებზე, ისაუბრეთ ხედვაზე სხვადასხვა სიტყვებით, მაგრამ ყოველთვის გულწრფელი ენთუზიაზმით;

აჩვენეთ თქვენი საქმითა და ცხოვრებით, რომ კომპანიის მისიის ხედვა თქვენთვის რეალური სახელმძღვანელოა, შეეცადეთ უზრუნველყოთ, რომ სიტყვები არ განსხვავდებოდეს საქმისგან.

მოერიდეთ ფორმალიზმს. პერსონალს მიმართვისას იყავით გულწრფელი, ესაუბრეთ ხალხს „თქვენი სიტყვებით“;

დაუკავშირდით მათ ღიად, ნდობით და ურთიერთგაგების ნდობით.

1. სიამოვნებისა და სიამოვნების მოთხოვნილება

თუ კომპანია შექმნის პირობებს სამუშაოსთვის, რომელიც მოაქვს სიამოვნებას, ბევრი თანამშრომელი მოტივირებული იქნება იმუშაოს თავდადებით და მაღალი შედეგების სურვილით. ბედნიერები არიან ის თანამშრომლები, რომლებიც თავიანთი საყვარელი პროფესიით მუშაობენ.

თქვით ეს: ”პრობლემა არ არის! უბრალოდ სამუშაოა!”

მხიარული და ენერგიული თანამშრომლების მხარდაჭერა და წახალისება;

შეუქმნას კომპანიაში პირობები, რომ თანამშრომლებმა იპოვონ მათთვის სასურველი სამუშაო;

თანამშრომლებისთვის არდადეგების ორგანიზებისას ჰკითხეთ რა ტიპებს კორპორატიული ღონისძიებებიმათთვის საინტერესო იქნება და სიხარულს და სიამოვნებას მოუტანს.