როგორ შეამციროთ ხელფასი. კანონიერია თუ არა ხელფასის შემცირება დამსაქმებლის ინიციატივით? ხელფასის შემცირება საშტატო მაგიდაზე

ხელფასი, უფრო სწორად, მინიმალური ხელფასი დადგენილია ფედერალური კანონის ნორმებით რუსეთის ფედერაციაში.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲣᲤᲐᲡᲝᲓ!

ზომა ხელფასებიარ უნდა იყოს დაბალი ვიდრე ქვეყნის მშრომელი მოსახლეობისთვის დადგენილ საარსებო მინიმუმზე.

თავის მხრივ, ცხოვრების ღირებულება არის მერყევი ღირებულება, რაც იწვევს მინიმალური ხელფასის რყევას და სხვადასხვა სახის თაღლითობის შესაძლებლობას დამსაქმებლების მხრიდან, რომლებიც ცდილობენ შეამცირონ თავიანთი თანამშრომლების ხელფასი.

რას ამბობს კანონი?

შრომის ანაზღაურების ოდენობა და მათი გადახდის ვადები იმ ორგანიზაციაში, რომლის თანამშრომელიც არის თანამშრომელი, განისაზღვრება დებულებებით ან.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72, ხელფასის შემცირება შესაძლებელია მხოლოდ გადასინჯვის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულებადასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის მოლაპარაკებების დროს.

ნორმატიული ბაზა

ხელფასების შემცირებასთან დაკავშირებით საკითხის მარეგულირებელი მხარეა შრომის კოდექსი RF, ისევე როგორც ორგანიზაციაში დადებული შრომითი და კოლექტიური ხელშეკრულებები თითოეულ თანამშრომელთან უშეცდომოდ.

გარდა ამისა, ხელფასების შემცირებისას რეკომენდირებულია მიმართოთ ფედერალური კანონი No82-FZ „ შესახებ მინიმალური ზომახელფასი“ 2000 წლის 19 ივნისით.

ეს დოკუმენტი დაგვეხმარება იმის გაგებაში, მართლა არღვევს თუ არა დამსაქმებელი დასაქმებულთა უფლებებს ხელფასების შემცირებით, თუ ხელფასების შემცირება სრულიად კანონიერია.

კანონიერია?

ხელფასის შემცირების წინაშე მდგარი თანამშრომლები ყველაზე მეტად დამსაქმებლის მხრიდან მსგავსი ქმედებების კანონიერებას აწუხებენ.

აღსანიშნავია, რომ სამწუხაროდ, ხშირ შემთხვევაში ხელფასების შემცირება კვლავაც ლეგალურია, იმ პირობით, რომ დამსაქმებელი დაიცავს გარკვეულ პროცედურებს, რომლის არსსაც ქვემოთ ჩამოვთვლით.

ხელფასი შეიძლება შემცირდეს საწარმოს ერთ ან ყველა თანამშრომელს.

უფრო მეტიც, ეს ქმედებები, თუ ისინი განხორციელებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად და არ არღვევს მუშაკთა უფლებებს ღირსეული ანაზღაურების შესახებ მათი სამუშაოსთვის, ითვლება სრულიად ლეგალურად.

შესაძლო მიზეზები და მიზეზები

ხელფასების შემცირების მიზეზებია:

• საწარმოს შემოსავლის რეალური შემცირება.ამ შემთხვევაში, ტოტალური შემცირების თავიდან აცილების მიზნით, ორგანიზაციის ხელმძღვანელს უფლება აქვს მოიწვიოს თანამშრომლები, რომ დათანხმდნენ შეასრულონ მათი შრომითი პასუხისმგებლობებიუფრო დაბალი საფასურისთვის.
• თანამშრომლის დაქვეითება.
• საწარმოს რეორგანიზაცია.ცვლილებები ტექნიკური და ორგანიზაციული პირობებისამუშაოს შესრულება შეიძლება გახდეს ორგანიზაციის თანამშრომელთა ხელფასის შემცირების საფუძველი.

დამსაქმებელს არ აქვს უფლება საკუთარი ინიციატივით შეამციროს ხელფასი, ზემოთ აღწერილი საფუძვლების გარეშე.

ხელფასის შემცირების გამოცხადებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია თანამშრომლებს მიუთითოს ასეთი ქმედებების მიზეზები.

იგი ვალდებულია ეს გააკეთოს თანამშრომელთა კოლექტიური კრების დროს, ან სხვა ნებისმიერი ღია და ყველასთვის ხელმისაწვდომი გზით.

მხარეთა შეთანხმება

მიუხედავად იმისა, რომ ხელფასების შემცირების ინიციატივა ყოველთვის დამსაქმებლისგან მოდის, დასაქმებულებს უფლება აქვთ არ დაეთანხმონ მის განხორციელებას.

ამისათვის საკმარისია უარი თქვათ შრომითი ხელშეკრულების შესწორების შესახებ ხელშეკრულებაზე. ასეთი შეთანხმების არსებობა არის წინაპირობახელფასის შემცირება.

არსებული ვითარებისადმი თანხმობის ან უთანხმოების გამოხატვით თანამშრომელს შეუძლია რადიკალურად შეცვალოს იგი უკეთესობისკენ.

დამსაქმებლის ინიციატივა

ხელფასის ნებისმიერი შემცირება ყოველთვის დამსაქმებლის ინიციატივაა, რომელსაც მხარს უჭერს კანონმდებლობა.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ამ ინიციატივას, ან ხელფასის შემცირების მითითებული მიზეზები მისთვის მნიშვნელოვანი არ ჩანს, მას შეუძლია მოიქცეს ზემოთ აღწერილი და მიმართოს სასამართლოს.

დამსაქმებლის ინიციატივით, ყოველგვარი დასაბუთების გარეშე ხელფასის შემცირება უკანონოდ ითვლება.

Საცდელი ვადით

დამსაქმებელი არ არის ვალდებული აუნაზღაუროს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს დავალიანება, თუ ხელფასი იმ დროს არ აღწევდა მინიმალურ დონეს.

დამსაქმებელი ამ შემთხვევაში არანაირ პასუხისმგებლობას არ აგებს.

იმ შემთხვევაში თუ ჩვენ ვსაუბრობთხელფასების განზრახ შემცირების შემთხვევაში დამსაქმებელს შეიძლება შეექმნას:

• მატერიალური პასუხისმგებლობა.ხელოვნებაზე დაყრდნობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 236, დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს ხელფასები პროცენტით დაგვიანების შემთხვევაში. იგივე წესი ვრცელდება უკანონოდ შემცირებულ ხელფასებზეც.
• დისციპლინური პასუხისმგებლობა.დამსაქმებელს, თუ ის არ არის საწარმოს მფლობელი, სადაც თანამშრომელი მუშაობს, შეიძლება დაემუქროს საყვედური, გაკიცხვა და სამსახურიდან გათავისუფლებაც კი.
• Სამოქალაქო სამართალი.არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს დასაქმებულს მიყენებული მორალური და მატერიალური ზიანი. კომპენსაციის ოდენობას სასამართლო ადგენს.
• ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობა.არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებელს ემუქრება ჯარიმა ან გაფრთხილება და მეწარმის საქმიანობა შეიძლება შეჩერდეს. დისკვალიფიკაცია შეიძლება გამოყენებულ იქნას ჯარიმად. ჯარიმის ოდენობა არ უნდა აღემატებოდეს 5 ათას რუბლს.
• სისხლის სამართლის პასუხისმგებლობა.დამსაქმებლის სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობა მოდის რუსეთის ფედერაციის სისხლის სამართლის კოდექსის 145.1 მუხლის შესაბამისად. სისხლისსამართლებრივი დევნა შეიძლება მოხდეს გამონაკლის შემთხვევებში, როგორც წესი, სასამართლოს გადაწყვეტილება შემოიფარგლება გაფრთხილებით და ჯარიმით.

მაგალითია შემდეგი სიტუაცია:

შპს ზვეზდას თანამშრომელი Kuibyshev L.L. დაუკავშირდა ბუღალტერიას იმ განსხვავებასთან დაკავშირებით, რომელიც მან აღმოაჩინა. ხელფასებიმიღებული ბოლო ორი თვის განმავლობაში. მან ბუღალტრული აღრიცხვის განყოფილებიდან მიიღო პასუხი, რომ ხელფასი შეუმცირდა ფინანსური რესურსებისაწარმოში. არავინ გამოეხმაურა თანამშრომლის მცდელობას, შეხვედროდა დირექტორს და სიტუაციის გარკვევა პირად საუბარში.

შედეგად ეს მოქალაქე იძულებული გახდა სასამართლოსთვის მიემართა. სასამართლოს გადაწყვეტილებით საწარმოს დირექტორის ქმედება უსაფუძვლოდ და უკანონოდ იქნა ცნობილი. დასაქმებულს ხელფასები დაუბრუნდა, დამსაქმებელს კი 3 ათასი რუბლის ოდენობით დააჯარიმა.

შეუძლია თუ არა დასაქმებულს გააპროტესტოს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება?

დამსაქმებლის გადაწყვეტილება ხელფასების შემცირების შესახებ ცალმხრივად არ შეიძლება.

დანამატებისა და პრემიების მოხსნამდე დამსაქმებელმა უნდა გაიაროს კონსულტაცია დასაქმებულთან.

თუ მან ეს არ გააკეთა, აზრი აქვს დაუკავშირდეს პროფკავშირული ორგანიზაცია, ან შრომის ინსპექციამ გაასაჩივროს ასეთი გადაწყვეტილება. ბოლო და საბოლოო უფლებამოსილება სასამართლოა.

დასაქმებულს უფლება აქვს შეიტანოს სარჩელი დამსაქმებლის წინააღმდეგ იმ შემთხვევაში, თუ:

• დამსაქმებელმა თვითნებურად შეამცირა ხელფასი ახსნა-განმარტებით შეწუხების გარეშე;
• დამსაქმებელმა შეიტანა ცვლილებები შრომით ან კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, რომელსაც დასაქმებული არ ეთანხმება;
• დამსაქმებელმა არ შეასრულა შემოსავლის შემცირების შესახებ თანამშრომლების შეტყობინების ვადა.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

დამსაქმებლის ინიციატივით ხელფასის შემცირება არის ცვლილებებთან დაკავშირებული შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული ღონისძიებების სისტემა მხარეთა მიერ განსაზღვრულისამუშაო პირობები. ჩვენ გეტყვით, აქვს თუ არა დამსაქმებელს უფლება შეამციროს თანამშრომლის ხელფასი და რა უნდა გააკეთოს, თუ მისი შემცირება აბსოლუტურად აუცილებელია.

ხელფასის შემცირება დამსაქმებლის ინიციატივით

რთულ ეკონომიკურ ვითარებაში, როდესაც ორგანიზაციებს უწევთ ზომების მიღება საოპერაციო ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, მათ შორის ხარჯების შემცირებასთან (დასაქმებულთა ხარჯების ჩათვლით), განსაკუთრებით აქტუალური ხდება საკითხი, თუ როგორ უნდა შემცირდეს თანამშრომლის ხელფასი ლეგალურად. მოქმედი შრომის კანონმდებლობა, პირველ რიგში, იცავს დასაქმებულთა ინტერესებს, რომლებიც იშვიათად თანხმდებიან ხელფასის შემცირებაზე.

თუმცა, რთულ სიტუაციებშიც კი, დამსაქმებელს აქვს შესაძლებლობა შეამციროს ხელფასის ხარჯები და შეამციროს თანამშრომლის ხელფასი. რამდენიმე ვარიანტია, თითოეული მათგანი წარმოადგენს სპეციალურ პროცესს, რომელიც სათანადოდ უნდა იყოს დოკუმენტირებული.

ნორმატიული ბაზა

პასუხის გასაცემად, შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს ხელფასის შემცირება, უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ხელფასის ოდენობა აუცილებლად არის დაფიქსირებული შრომით ხელშეკრულებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ხელოვნებაში. 57პირდაპირ ადგენს, რომ ამ დოკუმენტში სავალდებულოა დასაქმებულის შრომის ანაზღაურების პირობების მითითება. Და აქ Ხელოვნება. 135 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსიგანმარტავს, რომ ხელფასს დამსაქმებელი ადგენს მისი მოქმედი ანაზღაურების სისტემის შესაბამისად. ამ შემთხვევაში ფიქსირებული კომპონენტი (ხელფასი, განაკვეთი) აისახება საშტატო მაგიდაინსტიტუტები. შემოსავლის ცვლადი ნაწილი (წამახალისებელი გადახდები პრემიების სახით და ა.შ.) რეგულირდება დამსაქმებლის ადგილობრივი აქტებით, ანუ, მაგალითად, პრემიების შესახებ დებულებით.

ხელფასის ცვლილება

შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს შეუმციროს დასაქმებულს ხელფასი? როგორ შეუძლია დამსაქმებელს ხელფასის შემცირება?

ვინაიდან დასაქმებულის შემოსავლის ოდენობის პირობა აუცილებლად შედის სამუშაო ხელშეკრულებაში, შესაძლებელია ამ თანხის შეცვლა ერთ-ერთი შემდეგი ალგორითმის გამოყენებით:

• მხარეთა წერილობითი შეთანხმებით;
• დამსაქმებლის ინიციატივით სხვადასხვა მიზეზის გამო.

მხარეთა შეთანხმება

ხელშეკრულების გაფორმება დამსაქმებელს აძლევს შესაძლებლობას შეამციროს დასაქმებულის შემოსავლის ოდენობა. ნაბიჯები შემდეგია:

• ზეპირი საუბარი დასაქმებულთან;
• ხელფასების შემცირებაზე შეთანხმების მიღწევა;
• თანხის შეცვლის თაობაზე შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება.

განურჩევლად იმისა, თუ რომელი კომპონენტის ხელფასი უნდა შემცირდეს (დაფიქსირებული განაკვეთის, ხელფასის ან შემწეობის სახით ცვლადი სახით), დოკუმენტი მიღწეული შეთანხმების შედეგების საფუძველზე ადგენს საბოლოო ოდენობას.

დამსაქმებლის ინიციატივა

ხელფასის შემცირების საერთო მიზეზი დაწესებულების რეორგანიზაციაა. შემოსავალი მცირდება აგრეთვე ორგანიზაციული ან ტექნიკური ცვლილებებისაწარმოში.

თქვენი ხელფასის ლეგალურად შესამცირებლად, დამსაქმებელმა უნდა აკმაყოფილებდეს მთელი რიგი მოთხოვნები.

ნაბიჯი 1. წერილობით აცნობეთ თანამშრომლებს ხელფასის მოახლოებული შემცირების შესახებ მინიმუმ 2 თვით ადრე.

ნაბიჯი 1 ვარიანტი. შეადგინეთ ცნობა (2 ეგზემპლარად) ცვლილებების შესახებ, მიუთითეთ მათი მიზეზები და ბუნება თავისუფლად, გადაეცით თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ერთი ეგზემპლარი (თუ ის უარს ამბობს ხელმოწერაზე, გასცეს ანგარიში), დატოვეთ მეორე. დააკოპირეთ დამსაქმებელთან.

არ არის მითითებული შეტყობინებების შაბლონი, ამიტომ შესაძლებელია მორგებული ფორმატი, მათ შორის:

• დაწესებულების დასახელება;
• ადგილმდებარეობის მისამართი;
• მენეჯერის დეტალები;
• ინფორმაცია დასაქმებულის შემოსავლის შემცირების აუცილებლობის შესახებ;
• დეტალური ინფორმაცია იმ თანამშრომლების შესახებ, რომლებიც დაზარალდებიან შემცირებაზე, მათი სრული სახელის მითითებით. და პოზიციები;
• კლების მიზეზები;
• დირექტორის ხელმოწერა და ბეჭედი.

ნაბიჯი 2. გამოსცეს ბრძანება შრომითი ხელშეკრულების შესწორების თაობაზე მიზეზების მითითებით და წერილობით გაეცნოს შესწორების ბრძანებას.

არ არსებობს დადგენილი ნიმუში, ის შეიძლება მომზადდეს ფორმით, რომელიც მოიცავს:

• ორგანიზაციის სრული და შემოკლებული დეტალები;
• ნომერი, დოკუმენტის თარიღი;
• ადმინისტრაციული ნაწილი, სადაც მითითებულია მიზეზები, რამაც აიძულა მენეჯმენტი შეემცირებინა ხელფასი, დეტალური ინფორმაცია დასაქმებულის შესახებ;
• მენეჯერის ხელმოწერა ტრანსკრიპტით.

ნაბიჯი 3. მიიღეთ თანამშრომლის წერილობითი დადასტურება (ხელმოწერა) თანამშრომლის ცნობისა და გადაწყვეტილების გამოხატვის შესახებ.

ნაბიჯი 3 პარამეტრები:

• პირდაპირ შეტყობინებაში ან ბრძანებაში;
• ცალკე დოკუმენტში (მაგალითად, შეტყობინებების ჟურნალი).

ექვემდებარება თანხმობას

თუ თანამშრომელი თანახმაა, მან უნდა გააფორმოს დამატებითი ხელშეკრულება (2 ეგზემპლარად) შრომით ხელშეკრულებაზე, განახლებული პირობების დადგენით.

დოკუმენტი მოიცავს:

• ინფორმაცია ხელმოწერის ადგილისა და თარიღის შესახებ;
• ინფორმაცია თანამშრომლისა და დამსაქმებლის შესახებ სრული სახელის მითითებით. და პოზიციები;
• შრომითი ხელშეკრულების გაფორმების ნომერი და თარიღი.

ორივე ეგზემპლარი უნდა შეიცავდეს მენეჯერის ხელმოწერას, ორგანიზაციის ბეჭედს და თანამშრომლის ხელმოწერას.

დამატებითი ხელშეკრულების საფუძველზე დამსაქმებელმა უნდა გასცეს ბრძანება სამუშაო პირობების შეცვლის შესახებ (დოკუმენტს ხელს აწერს დაწესებულების ხელმძღვანელი, დასაქმებული მას წერილობით ეცნობა). ერთიანი ფორმაარდამსწრე.

ახალ პირობებში მუშაობაზე თანხმობის არარსებობის შემთხვევაში

ვარიანტი 1. თუ დასაქმებული არ ეთანხმება დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას ხელფასის შემცირების შესახებ, მაგრამ არ არის წინააღმდეგი გადარიცხვის შესახებ, დამსაქმებელი:

• ხელს აწერს დამატებით ხელშეკრულებას შრომით ხელშეკრულებაზე დასაქმებულის შემოთავაზებული სიიდან თანამდებობაზე გადაყვანის შესახებ;
• გასცემს გადაცემის ბრძანებას;
• შეაქვს ინფორმაცია პირად T-2 ბარათში.

ვარიანტი 2. თუ დასაქმებული უარს იტყვის სამუშაო პირობების შეცვლაზე და გადაცემაზე, დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს მთელი რიგი ქმედებები:

• მიიღეთ თანამშრომლის უარი (წერილობით) ახალ პირობებში მუშაობაზე;
• დაარეგისტრირეთ დოკუმენტი;
• შესთავაზეთ სხვა პოზიცია იმავე სფეროში და შესაბამისი კვალიფიკაცია;
• მიიღო უარი;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ცნობის შედგენა და რეგისტრაცია;
• გასცემს და დაარეგისტრირებს ადმინისტრაციულ დოკუმენტს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ T-8 ფორმით მე-7 მუხლის 1-ლი ნაწილის მითითებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 (სრული სახელის მითითებით, სამუშაოს ბოლო დღე) და ხელმოწერილი მენეჯერის მიერ. დასაქმებული ეცნობა ბრძანებას მისი ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. თუ შეუძლებელია ნაშრომის შინაარსის მიწოდება თანამშრომლისთვის ან ის უარს ამბობს ბრძანებაზე ხელმოწერაზე, მასში უნდა გაკეთდეს შესაბამისი ჩანაწერი;
• გაეცანით თანამშრომელს წერა;
• საკითხი და საკითხი სამუშაო წიგნი;
• გადაიხადეთ გადასახდელი (საბოლოო ანგარიშსწორება, შვებულების კომპენსაცია, რომელიც არ არის გამოყენებული, განთავისუფლების ანაზღაურება- ორკვირიანი საშუალო შემოსავალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-3 ნაწილი)).

მინიმალურ ხელფასს ხელფასი ჰქვია. იგი დადგენილია ფედერალური საკანონმდებლო დონეზე. ამ ღირებულებაზე ნაკლები გადახდა არ შეიძლება დასაქმებულს.

ზომის განსაზღვრისას მნიშვნელოვანია ყურადღება გაამახვილოთ ცხოვრების ღირებულებაზე. იგი განისაზღვრება იმით ფედერალური დონეყოველწლიურად.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲣᲤᲐᲡᲝᲓ!

თუ ცხოვრების ღირებულება იცვლება, ხელფასი შეიძლება გაიზარდოს ან შემცირდეს. არაკეთილსინდისიერი უფროსები ხშირად სარგებლობენ ამით. დამსაქმებლის ინიციატივით ხელფასის შემცირება შესაძლოა უკანონოდ ჩაითვალოს. მნიშვნელოვანია იცოდეთ როგორ განვსაზღვროთ ქმედებების უკანონობა.

ნორმატიული ბაზა

დაწესებულებაში თითოეულ თანამშრომელზე გაცემული ხელფასი განისაზღვრება ორგანიზაციის შიდა დოკუმენტაციის საფუძველზე. თანხები აისახება შრომით ან კოლექტიურ ხელშეკრულებაში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის შესაბამისად, შემცირება ოფიციალური ხელფასიშესაძლებელია მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ამისათვის აუცილებელია დებულებების გადახედვა.

თანამშრომელთა ხელფასის დადგენის წესი დადგენილია:

• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;
• შრომითი ხელშეკრულება;
• კოლექტიური ხელშეკრულება.

ასევე გათვალისწინებულია 2000 წლის 19 ივნისს გამოცემული 82-FZ ფედერალური კანონის დებულებები. საუბარია OT მინიმალურ ზომაზე. დოკუმენტი ეხმარება დამსაქმებლის ქმედებების ბუნების დადგენას და დარღვევების იდენტიფიცირებას.

საფუძვლები

არსებობს რამდენიმე მიზეზი, რაც შესაძლებელს ხდის თანამშრომლის ხელფასის შემცირებას:

• თქვენ შეგიძლიათ შეამციროთ თქვენი ხელფასი, თუ დაწესებულების შემოსავლის დონე შეიცვალა. პერსონალის შემცირების შესაძლებლობის აღმოსაფხვრელად, შესაძლოა საჭირო გახდეს ხელფასის შემცირება.
• ხელფასი მცირდება, როდესაც თანამშრომელი გადადის დაბალ ანაზღაურებად პოზიციაზე.
• საწარმოს რეორგანიზაციის შემთხვევაში ხელფასების დონე იკლებს. ეს გამოწვეულია ახალი ტექნიკური და ორგანიზაციული სამუშაო პირობებით.

დამსაქმებლის ინიციატივით ხელფასის შემცირება უკანონოდ ჩაითვლება, თუ ეს განხორციელდება სხვა შემთხვევაში. უნდა გვახსოვდეს, რომ თანამშრომლების შეტყობინებამდე აუცილებელია მიუთითოთ ხელფასის შემცირების მიზეზები. ამისათვის ეწყობა კოლექტიური შეხვედრა ან ინფორმაცია რაიმე ფორმით მიეწოდება თანამშრომელს.

ხელფასის შემცირება დამსაქმებლის ინიციატივით

ზოგიერთ შემთხვევაში, დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად შეამციროს ხელფასი, თანამშრომლებთან ზომების განხილვის გარეშე. ასეთი გადაწყვეტილების საფუძვლები ასახულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლში. მთავარია ტექნიკური და ორგანიზაციული სამუშაო პირობების ცვლილება.

სამუშაოს ორგანიზებაში სიახლეებს შორისაა ცვლილება წარმოების პროცესი. მეორე მიმართულება გულისხმობს ტექნიკურ სიახლეებს, რომლებიც შესაძლებელს ხდის არა მხოლოდ პერსონალის მუშაობის გამარტივებას, არამედ მათ გათავისუფლებას გარკვეული ვალდებულებების შესრულებისგან.

იმისთვის, რომ ხელფასი კანონიერად შეიცვალოს, ყველა კანონიერი მოთხოვნა უნდა დაკმაყოფილდეს. მნიშვნელოვანია, რომ დამსაქმებელმა აცნობოს თანამშრომლებს წერილობით. ეს უნდა გაკეთდეს ღონისძიებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.

აუცილებელია ორი თვითნებური შეტყობინების შედგენა და თითოეულ მხარეს გადაცემა. დოკუმენტი ასახავს სამუშაოს ახალ პირობებს. შეტყობინების განხილვის შემდეგ თანამშრომელმა უნდა მოაწეროს ხელი ინფორმაციის მისაღებად.

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ცვლილებებს, მას შეიძლება შესთავაზონ სხვა თანამდებობები შესაბამისი კვალიფიკაციის ასარჩევად. ასევე დასაშვებია განხორციელება წერილობითი შეტყობინებადაბალანაზღაურებადი ვაკანსიების ხელმისაწვდომობის შესახებ. თუ თანამშრომელი და დამსაქმებელი არ მიიღებენ საერთო გადაწყვეტილებას, მაშინ შრომითი ურთიერთობა წყდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტის შესაბამისად.

დასაქმებულის თანხმობით მზადდება სამუშაო პირობების შეცვლის ბრძანება. მას ხელი უნდა მოაწეროს მენეჯერმა და თანამშრომელმა განხილვის შემდეგ.

ასეთი პროცედურების ჩატარება აკრძალულია, როდესაც თანამშრომელი:

• ბიზნეს მოგზაურობა;
• არდადეგებზე;
• ავადმყოფობის შვებულებაში.

მათი დაწყება შესაძლებელია მხოლოდ მისი ოფიციალური გამოშვების შემდეგ.

მნიშვნელოვანია ახალი ხელფასების ასახვა. თუმცა, ეს ღონისძიება არ უნდა იქნას აღიარებული, როგორც ორგანიზაციული ცვლილებები. იგივე წესი მოქმედებს სამუშაოს მოცულობის შემცირებაზე და პასუხისმგებლობების სიის შემცირებაზე.

ერთადერთი სამართლებრივი ვარიანტია შეცვლა ტექნიკური მახასიათებლებიშრომა დაწესებულებაში. ამ შემთხვევაში, სასამართლო ორგანოები დამსაქმებლის მხარეს არიან.

მხარეთა შეთანხმებით

ყველაზე ხშირად, დამსაქმებლები ცდილობენ აცნობონ თანამშრომლებს კოლექტიურ შეხვედრაზე უსიამოვნო, მაგრამ საჭირო ცვლილებების შესახებ. ვინაიდან ხელფასი, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთობის მნიშვნელოვანი კომპონენტია, მისი ზომა შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. ნორმა არ ვრცელდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლით გათვალისწინებულ სიტუაციებზე.

თუ თანამშრომელი მიიღებს დამსაქმებლის გადაწყვეტილებას, შრომითი ხელშეკრულების კორექტირება ხდება. ამის გაკეთება შეგიძლიათ დამატებითი ხელშეკრულების შექმნით.

პრაქტიკაში, ეს მეთოდი არ არის სრულიად საიმედო. მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი იწყებს დაწესებულების საქმიანობის აუდიტს შრომის ინსპექცია, დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებისას თანამშრომელზე ზეწოლის ფაქტი ვლინდება.

სასამართლო განხილვისას დამსაქმებელი შეიძლება აიძულოს:

• თანამშრომლის ხელფასის აღდგენა;
• გადაიხადოს ხელფასების დანაკლისი;
• ჯარიმის გადახდა.

ამ შემთხვევაში მოსამართლეები ყველაზე ხშირად დგანან დაუცველი მუშაკების მხარეს.

როგორც სასამართლო, ასევე შრომის ორგანოები აღნიშნავენ, რომ სამუშაო პირობები უცვლელი რჩება, ხელფასების ცვლილება უკანონოდ ითვლება. ამიტომ, დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმებისას საკამათო საკითხების თავიდან აცილების მიზნით, მნიშვნელოვანია ასახოს ახალი დატვირთვა ან სამუშაო საათები.

დიზაინი და შესაძლო ვარიანტები

ცვლილებების ფორმალიზებისთვის საჭიროა წერილობით აღირიცხოს ორგანიზაციის ან შრომის ტექნოლოგიების ახალი პირობები. მნიშვნელოვანია შეკვეთის მომზადება, რომელიც მოგვითხრობს ინოვაციებზე.

ასევე სავალდებულოა თანამშრომლის ინფორმირება მომავალი ცვლილებების შესახებ. ეს უნდა გაკეთდეს ღონისძიებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. დასაქმებულს ხელმოწერის სანაცვლოდ ეძლევა ცნობა ცვლილებებისა და ახალი ხელფასის ამსახველი.

პრემიის შემცირება ან გადაუხდელობა

ხელფასი შეიძლება შეიცავდეს დამატებით წახალისებას. მათი შიდა მიწოდება შესაძლებელია რეგულაციებიან კოლექტიური ხელშეკრულება.

ბევრი დოკუმენტი შეიცავს ინფორმაციას იმის შესახებ, რომ ასეთი გადახდები არ ითვლება სავალდებულოდ და მათი გადარიცხვა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სახსრები ხელმისაწვდომია ბიუჯეტში. მაშინ ხელფასში არ ჩაითვლებიან. უნდა გვახსოვდეს, რომ დებულების მე-2 პუნქტის H ქვეპუნქტის საფუძველზე, რომლის მიხედვითაც გამოითვლება საშუალო მოგება, პრემიები, როგორც ასეთი, არ იქნება გათვალისწინებული.

თუ ორგანიზაცია უზრუნველყოფს ბონუსებს შესრულების საფუძველზე, მაშინ ისინი უნდა გადაიხადონ. დამსაქმებელს არ შეუძლია შეაჩეროს გადახდა ან შეამციროს მისი თანხა.

წადი ანაზღაურების გარეშე

ხშირად დამსაქმებლებს სურთ თანამშრომლების ხელფასების შემცირება ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში გაგზავნით. იგი უზრუნველყოფილია შეკვეთების და მუშაობის არარსებობის შემთხვევაში. თანამშრომლებს ეშინიათ, რომ შესაძლოა სამსახურიდან გაათავისუფლონ, ამიტომ ამ ნაბიჯს ნებაყოფლობით დგამენ.

ასეთი ქმედებები შეიძლება ჩაითვალოს უკანონოდ. ბოლოს და ბოლოს, გადაწყვეტილება ორივე მხარემ უნდა მიიღოს. ამავდროულად, უნდა არსებობდეს ანაზღაურების გარეშე შვებულების დამაჯერებელი მიზეზები (ოჯახური გარემოებები). თუ დასვენება მიეწოდება მთელ ცვლას ერთდროულად, მაშინ მარეგულირებელი ორგანოები აუცილებლად დაიწყებენ წარმოებას.

სამუშაო დღის შემცირება

დამსაქმებლებს შეუძლიათ შეამცირონ შრომის ხარჯები დაწესებულებაში ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დანერგვით. მაგალითად, საწარმოში, რომელსაც აქვს ექვსდღიანი სამუშაო კვირა, სამუშაო დღეების რაოდენობა მცირდება ოთხამდე. ამიტომ ხელფასები მნიშვნელოვნად შემცირდა.

უნდა გვახსოვდეს, რომ დამსაქმებლის ქმედებები კანონიერად ჩაითვლება, თუ შეიცვალა ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები. ამ გარემოების გამო უნდა შემცირდეს დასაქმებულთა რაოდენობაც. თუ ორივე პირობა არ არის დაკმაყოფილებული, მაშინ სამუშაო დღეების რაოდენობის შემცირება აკრძალულია.

ცვლილებები შრომით ხელშეკრულებაში

თანამშრომლებთან სამუშაო ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანის გადაწყვეტისას მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ რამდენიმე სავალდებულო მოქმედება:

1. დამსაქმებელმა უნდა მოამზადოს დოკუმენტი, რომელიც ასახავს მომხდარ ცვლილებებს. შეკვეთა შეიძლება ჩაითვალოს ასეთად.
2. შემდეგი, მზადდება დოკუმენტი, სადაც ნათქვამია, რომ თანამშრომელთა ოფიციალური ხელფასები მცირდება. იგი შეიცავს ბმულს სამუშაო პირობების შეცვლის ბრძანებაზე.
3. ცვლილებების ძალაში შესვლამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე, თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ ამის შესახებ.
4. თუ მუშები თანახმა არიან გააგრძელონ მუშაობა, მოემზადეთ დამატებითი ხელშეკრულებებითითოეულ მათგანთან.
5. თუ თანამშრომლები არ ეთანხმებიან, აუცილებელია მსგავსი კვალიფიკაციის დონის ან თანამდებობების შერჩევა უფრო დაბალი ხელფასით. თუ შემოთავაზებული ვარიანტები უარყოფილია, თანამდებობიდან გათავისუფლება ხორციელდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-7 პუნქტის საფუძველზე.

დაუსაბუთებელი გათავისუფლების შედეგები

ავტორი ზოგადი წესიდამსაქმებელს არ შეუძლია თავისი შეხედულებისამებრ შეამციროს დასაქმებულის ხელფასი, რომლის ოდენობაც გათვალისწინებულია შრომით ხელშეკრულებაში. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ყოველთვიური ხელფასი შეიძლება გადაიხადოს დადგენილზე ნაკლები ოდენობით, თანამშრომლის თანხმობის გარეშე. რა არის ეს შემთხვევები, ჩვენ გეტყვით მოწოდებულ კონსულტაციაში.

შრომის კოდექსი დამსაქმებლის მიერ ხელფასის შემცირების შემთხვევების შესახებ

ჩართვის სავალდებულოა, კერძოდ, შრომის ანაზღაურების პირობები (დასაქმებულის ტარიფის ან ხელფასის (ოფიციალური ხელფასის) ოდენობის ჩათვლით, დამატებითი გადასახადები, დანამატები და წახალისება) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი ).

ხელოვნების 1 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135 დადგენილია დასაქმებულისთვის შრომითი ხელშეკრულებით, ამჟამინდელი დამსაქმებლის ანაზღაურების სისტემის შესაბამისად. ამასთან, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა, მათ შორის ხელფასის შემცირების კუთხით, დასაშვებია მხოლოდ შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ყოველთვიური ხელფასი შეიძლება გადაიხადოს შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილზე ნაკლები ოდენობით, დასაქმებულის თანხმობის გარეშე.

როსტრუდმა თავის მოხსენებაში გამოავლინა ხელფასების შემცირების შემდეგი მიზეზები.

განვიხილოთ ეს შემთხვევები უფრო დეტალურად.

შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის ან შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის ანაზღაურება

შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობა უნდა გავიგოთ, როგორც სამუშაოს მცირე მოცულობის შესრულება, დადგენილი დავალების შეუსრულებლობა, მითითებული რაოდენობრივი შედეგის მიუღწევლობა და ა.შ.

თქვენი ინფორმაციისთვის:დასაქმებულებს გარანტირებული აქვთ დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული შრომის სტანდარტიზაციის სისტემების გამოყენება, დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გათვალისწინებით ან კოლექტიური ხელშეკრულებით დადგენილი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 159-ე მუხლი). ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 129, დასაქმებულის ხელფასი განისაზღვრება, როგორც შრომის ანაზღაურება, რაც დამოკიდებულია თანამშრომლის კვალიფიკაციაზე, სირთულეზე, რაოდენობაზე, ხარისხზე და მის მიერ შესრულებული სამუშაოს პირობებზე, ასევე მოიცავს კომპენსაციას და წახალისებას. შესრულებული სამუშაოს მოცულობის დასადგენად გამოიყენება შრომის სტანდარტები. ისინი ასევე ემსახურებიან სამუშაოს შრომის ინტენსივობის და ხარჯების ღირებულების გამოთვლას სამუშაოს ტიპის მიხედვით.

შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის შემთხვევაში (თუ შრომა სტანდარტიზებულია) ან შრომითი (სამსახურებრივი) მოვალეობების შეუსრულებლობა (თუ შრომა არ არის სტანდარტიზებული) ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია ამის მიზეზზე:

თანამშრომლის ბრალის მიზეზები. დასაქმებულის დანაშაული შეიძლება გამოიხატოს მის მიერ ტექნიკური ან ტექნოლოგიური სტანდარტების დარღვევაში, შრომის შინაგანაწესის დარღვევაში, სამუშაოს შესრულებაზე უარის თქმაში. კარგი მიზეზებიდა ასე შემდეგ.;

დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული მიზეზები. დამსაქმებლის ბრალი შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შეუსრულებლობა, შეუსრულებლობა ნორმალური პირობებიდასაქმებულისთვის შრომის სტანდარტების დაცვა და ა.შ.

დასაქმებულის ან დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა მიზეზები. ისინი შეიძლება გამოიხატოს საგანგებო, გაუთვალისწინებელ გარემოებებში (სტიქიური უბედურება, კარანტინი და ა.შ.).

დანაშაულის არსებობა (ან მისი არარსებობა) უნდა დადგინდეს და დაფიქსირდეს დოკუმენტებში.

რაც შეეხება დასაქმებულის მიერ სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობას, დამსაქმებელმა ასევე უნდა გაითვალისწინოს შემდეგი. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 21-ე მუხლის თანახმად, თანამშრომელი ვალდებულია კეთილსინდისიერად შეასრულოს შრომითი ხელშეკრულებით დაკისრებული შრომითი მოვალეობები, დაიცვას შრომის შიდა წესები და შრომის დისციპლინა.

შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის ან შრომითი მოვალეობების შეუსრულებლობის შემთხვევაში შრომის ანაზღაურების წესი	თუ თანამშრომელი დამნაშავეა, ნორმალიზებული ნაწილის გადახდა ხდება შესრულებული სამუშაოს მოცულობის შესაბამისად
	თუ დამსაქმებელი დამნაშავეა, ანაზღაურება ხდება თანამშრომლის საშუალო ხელფასის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება რეალურად მუშაობის დროის პროპორციულად.
	დასაქმებულის ან დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო ანაზღაურება ხდება სატარიფო განაკვეთის არანაკლებ 2/3-ის ოდენობით, თანამდებობრივი სარგო, რომელიც გამოითვლება დასაქმებულის მიერ რეალურად მუშაობის დროის პროპორციულად.

თქვენი ინფორმაციისთვის:ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, შრომითი ხელშეკრულებაში ჩართვის სავალდებულო პირობაა. შრომითი ფუნქცია(მუშაობა თანამდებობის მიხედვით საშტატო ცხრილის, პროფესიის, კვალიფიკაციის მითითების სპეციალობის მიხედვით, კონკრეტული ფორმადასაქმებულს დავალებული სამუშაო). თუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, სხვა ფედერალური კანონებისამუშაოს შესრულება გარკვეულ თანამდებობებზე, პროფესიებზე, სპეციალობებზე ასოცირდება ანაზღაურებისა და შეღავათების გაცემასთან ან შეზღუდვების არსებობასთან, ამ თანამდებობების სახელწოდებასთან, პროფესიებთან ან სპეციალობებთან და საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიისინი უნდა შეესაბამებოდეს მითითებულ სახელებსა და მოთხოვნებს კვალიფიკაციის საცნობარო წიგნები, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ დადგენილი წესით ან პროფესიული სტანდარტების დებულებების შესაბამისად.

სამსახურში მიღებისას (სამუშაო ხელშეკრულების გაფორმებამდე) დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გააცნოს შრომის შინაგანაწესი და სხვა ადგილობრივი დებულებები, რომლებიც უშუალოდ არის დაკავშირებული. შრომითი საქმიანობათანამშრომელი, კოლექტიური ხელშეკრულება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 68-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).

სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება შეიძლება მოიცავდეს, სხვა საკითხებთან ერთად, სამსახურებრივი უფლებამოსილების უკანონო ბოროტად გამოყენებას, ასევე მათ უკანონო გამოუყენებლობასა და ბოროტად გამოყენებას. შესაბამისად, გადაჭარბება და ბოროტად გამოყენება ოფიციალური უფლებამოსილებებიშეიძლება ჩაითვალოს შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობა ან არაჯეროვნად შესრულება. სამუშაო პასუხისმგებლობა განისაზღვრება, როგორც დასაქმებულის მიერ შესრულებული ფუნქციებისა და დაკისრებული ამოცანების ფარგლები და საზღვრები, ასევე დამსაქმებლის წინაშე პასუხისმგებლობის საზღვრები. სამსახურებრივი მოვალეობის არაჯეროვნად შესრულებისთვის გათვალისწინებულია დისციპლინური პასუხისმგებლობა.

შრომის კანონმდებლობა ადგენს შემდეგი ტიპებიდისციპლინური სანქციები: საყვედური, შენიშვნა, სამსახურიდან გათავისუფლება შესაბამისი საფუძვლით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი). თანამშრომლის მოზიდვის პროცედურა დისციპლინური პასუხისმგებლობაგათვალისწინებულია ხელოვნებაში. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დასაქმებულის დისციპლინური პასუხისმგებლობისადმი მიყვანის პროცედურის დარღვევა არის შრომის კანონმდებლობის დარღვევა და იწვევს ადმინისტრაციულ პასუხისმგებლობას ხელოვნების 1 ნაწილით. 5.27 რუსეთის ფედერაციის ადმინისტრაციულ სამართალდარღვევათა კოდექსი.

შრომის ანაზღაურება პროდუქციის წარმოებაში, რომელიც აღმოჩნდა უხარისხო

პროდუქციის წარმოების ხარვეზები უნდა იქნას გაგებული, როგორც პროდუქციის ხარისხის დაქვეითება, წარმოების პროცესში გადახრების შედეგად დადგენილი ტექნიკური პირობებიდან და სახელმწიფო სტანდარტებიდან, სანიტარული ნორმებიდან და წესებიდან. სამშენებლო კოდებიდა წესები, ასევე სხვა დოკუმენტებიდან, რომლებიც ითვალისწინებენ სავალდებულო მოთხოვნებს საქონლის, სამუშაოებისა და მომსახურების ხარისხზე.

თქვენი ინფორმაციისთვის:ანაზღაურების ოდენობა პროდუქციის წარმოებისთვის, რომელიც აღმოჩნდება დეფექტური, ასევე დამოკიდებულია თანამშრომლის ბრალის არსებობაზე ან არარსებობაზე. თანამშრომლის ბრალის არარსებობა შეიძლება შედგებოდეს დეფექტური ნედლეულის (მასალის) არსებობაში, საიდანაც მზადდება პროდუქტები, დადასტურებული დოკუმენტებით.

დეფექტური პროდუქციის წარმოებისთვის დასაქმებულის ხელფასის შემცირების გარდა, დამსაქმებელს მიყენებული ზიანის ანაზღაურებაც ეკისრება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 238, 241 მუხლები), კერძოდ:

თუ დასაქმებული თანახმაა ზიანის ანაზღაურებაზე და თანხა არ აღემატება საშუალო თვიურ ხელფასს, აღდგენა ხდება დამსაქმებლის ბრძანებით. ასეთი განკარგულება უნდა გაფორმდეს ბრძანებით არაუგვიანეს ერთი თვისა დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულის მიერ მიყენებული ზიანის ოდენობის საბოლოო დადგენის დღიდან;

თუ თვის პერიოდივადა გაუვიდა ან თანამშრომელი არ თანახმა ნებაყოფლობით აანაზღაუროს დამსაქმებლისთვის მიყენებული ზიანი, ხოლო თანამშრომლისგან ასანაზღაურებელი ზიანის ოდენობა აღემატება მის საშუალო თვიურ შემოსავალს, აღდგენა შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ სასამართლოს გადაწყვეტილებით.

კონკრეტული თანამშრომლების მიერ ზიანის ანაზღაურების შესახებ გადაწყვეტილების მიღებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია ჩაატაროს შემოწმება მიყენებული ზიანის ოდენობისა და მისი წარმოშობის მიზეზების დასადგენად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 247-ე მუხლი). ასეთი შემოწმების ჩასატარებლად დამსაქმებელს უფლება აქვს შექმნას კომისია შესაბამისი სპეციალისტების მონაწილეობით. კომისიამ უნდა შექმნას:

თანამშრომლის ფინანსური ვალდებულების გამომრიცხავი გარემოებების არარსებობა;

დასაქმებულის ქცევის უკანონობა, რამაც ზიანი მიაყენა დამსაქმებლის ქონებას, დასაქმებულის ბრალეულობას ზიანის მიყენებაში;

თანამშრომლის ქცევასა და მიყენებულ ზიანს შორის მიზეზ-შედეგობრივი კავშირი;

დამსაქმებლისათვის პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანის არსებობა.

როგორ განვსაზღვროთ დამსაქმებლისათვის მიყენებული ზიანის ოდენობა ქორწინების ჩამდენი დასაქმებულის მიერ? დამსაქმებლისათვის ქონების დაზიანების გამო მიყენებული ზიანის ოდენობა განისაზღვრება მიმდინარე ზარალის მიხედვით საბაზრო ფასებიზიანის მიყენების დღეს, მაგრამ არანაკლებ ქონების ნარჩენი ღირებულების სააღრიცხვო მონაცემების მიხედვით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 246-ე მუხლის 1 ნაწილი). აუცილებელია გავითვალისწინოთ დამსაქმებლის პირდაპირი ზარალი, რომელიც დაკავშირებულია ნედლეულის გადაჭარბებულ მოხმარებასთან, ელექტროენერგიის, თბოენერგიის ხარჯებთან, დეფექტების გამოსწორების თანამშრომლებისთვის ხელფასების გადახდასთან, გადასახადების გადახდასთან და სხვა. სავალდებულო გადახდებიდა ა.შ გარდა ამისა, ზიანის ოდენობა დამოკიდებულია იმაზე, არის თუ არა დასაქმებულის მიერ გამოწვეული ნაკლი ნაწილობრივი (გამოსწორებადი) თუ სრული (გამოუსწორებელი).

თქვენი ინფორმაციისთვის:პირდაპირი ფაქტობრივი ზიანი გაგებულია, როგორც დამსაქმებლის ხელმისაწვდომ საკუთრებაში არსებული ქონების რეალური შემცირება ან აღნიშნული ქონების მდგომარეობის გაუარესება (მათ შორის მესამე მხარის ქონება, რომელიც ეკუთვნის დამსაქმებელს, თუ ის პასუხისმგებელია ამ ქონების უსაფრთხოებაზე), ასევე საჭიროება. დამსაქმებელმა განახორციელოს ხარჯები ან გადაჭარბებული გადასახადები ქონების შეძენის, აღდგენის ან დასაქმებულის მიერ მესამე პირებისთვის მიყენებული ზიანის ანაზღაურებისთვის.

ხელფასიდან თანხების გამოქვითვა ხორციელდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის შესაბამისი ბრძანების საფუძველზე, რომელსაც თანამშრომელი ეცნობა ხელმოწერის ქვეშ. ყველა დაქვითვის მაქსიმალური ოდენობა ყოველი ხელფასის გადახდაზე (მენეჯერის ბრძანებით) არ უნდა აღემატებოდეს თანამშრომლის ხელფასის 20%-ს პირადი საშემოსავლო გადასახადის დაკავების შემდეგ. თუ დასაქმებულს თანხები დაუკავებია რამდენიმე სააღსრულებო დოკუმენტით, გამოქვითვის ოდენობა არ შეიძლება იყოს მისი შემოსავლის 50%-ზე მეტი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 138-ე მუხლი).

თქვენი ინფორმაციისთვის:არბიტრები აღიარებენ დამსაქმებლის ქმედებებს უკანონოდ, თუ დარღვევით ხელოვნებას. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248, თანხების დაკავება ხდება ბრძანების გაცემის გარეშე და სათანადოდ. ოფიციალური გამოძიება, ისევე როგორც კანონით დადგენილ ხელფასიდან გამოქვითვის ოდენობას აღემატება (სარატოვის საკასაციო გადაწყვეტილება რეგიონალური სასამართლო 2012 წლის 19 იანვარს No33-76, სამარას კრასნოგლინსკის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 19 ივლისის გადაწყვეტილება No2-1148/2011). ამ შემთხვევაში დასაქმებულს მოუწევს დაკავებული თანხის სრულად დაბრუნება.

ქორწინებისთვის დასაქმებულის ხელფასიდან თანხის დაკავება დამსაქმებლის უფლებაა და არა ვალდებულება. დამსაქმებელს შეუძლია თავისი შეხედულებისამებრ:

ან გამოიყენონ შრომის კოდექსის დებულებები დასაქმებულის მოზიდვის შესახებ ფინანსური ვალდებულება;

ან შეზღუდეთ საკუთარი თავი დისციპლინური ქმედებაბონუსის დაკარგვით.

მაგალითი.

2018 წლის იანვარში მთავარი წარმოების თანამშრომელმა გამოუსწორებელი ხარვეზი ჩაიდინა. შედგენილი გათვლების მიხედვით, ფაქტობრივი უარყოფილი პროდუქტები შეადგენს 26,400 რუბლს. უარყოფილი პროდუქტები კაპიტალიზდება ფასში შესაძლო გამოყენება- 2800 რუბლი. დაქორწინებული თანამშრომლის საშუალო თვიური შემოსავალია 23,500 რუბლი.

როგორ დავაფიქსიროთ ზიანის აღების ოპერაციები ბუღალტრულ აღრიცხვაში?

	Სადებეტო	კრედიტი	თანხა, რუბლს შეადგენს.
გაანგარიშების საფუძველზე აისახება გამოუსწორებელი დეფექტების რეალური ღირებულება		10, 70, 69, 02 და ა.შ.
დასაქმებულის ზიანის ანაზღაურების დავალიანება აისახება მისი საშუალო ოდენობით ყოველთვიური შემოსავალი
უარყოფილი პროდუქციის ღირებულება კაპიტალიზდება შესაძლო გაყიდვის ფასად
ხარვეზებიდან მიღებული ზარალი ჩამოიწერება როგორც ძირითადი წარმოების ხარჯები (26,400 – 23,500 – 2,800) რუბლი.*

* აბზაცების მიხედვით. 3 გვ 2 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 265, დეფექტების ზარალი შედის არაოპერაციულ ხარჯებში, რომლებიც გათვალისწინებულია დადგენისას. საგადასახადო ბაზასაშემოსავლო გადასახადზე.

დასაქმებულს, რომელიც დამნაშავეა დამსაქმებლისათვის ზიანის მიყენებაში, შეუძლია ნებაყოფლობით აანაზღაუროს იგი მთლიანად ან ნაწილობრივ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 248-ე მუხლი). თუ თანამშრომლის მოთხოვნით, ზიანის ოდენობა გადაიხდის მის მიერ ორგანიზაციის სალაროში ერთდროულად, უნდა შედგეს შემდეგი ანგარიშების კორესპონდენცია: სადებეტო კრედიტი - 23,500 რუბლი. – ზიანის ოდენობას დამნაშავე პირი იხდის ორგანიზაციის სალაროში.

თუ დამსაქმებელი აკლებს ზარალს დასაქმებულს ხელფასიდან, უნდა გახსოვდეთ შეზღუდვა: ხელფასის ყოველი გადახდისას (მენეჯერის ბრძანებით) გამოქვითვის ოდენობა არ შეიძლება აღემატებოდეს ხელფასის 20%-ს.

დავუშვათ, რომ თანამშრომელმა იანვრისთვის მიიღო ხელფასი 23,500 რუბლი. პირადი საშემოსავლო გადასახადი ხელფასიდან - 3055 რუბლი. (რუბლი 23,500 x 13%). მაგალითის გასამარტივებლად, დავუშვათ, რომ დასაქმებულს არ აქვს პირადი საშემოსავლო გადასახადის გამოქვითვა.

ამ შემთხვევაში, 2018 წლის იანვრის თანამშრომლის ხელფასიდან შეიძლება დაიკავოს 4089 რუბლი, რათა გადაიხადოს მისი დავალიანება ქორწინების შედეგად ორგანიზაციას მიყენებული მატერიალური ზიანის ანაზღაურებისთვის. ((23,500 – 3,055) რუბლი. x 20%).

ბუღალტრულ აღრიცხვაში უნდა გაკეთდეს შემდეგი ჩანაწერი: სადებეტო კრედიტი - 4,089 რუბლი. - დასაქმებულს ხელფასიდან უკავია თანხები, რათა დაფაროს მისი დავალიანება ქორწინების შედეგად ორგანიზაციას მიყენებული მატერიალური ზიანის ანაზღაურებისთვის.

გამოქვითვები განხორციელდება ყოველთვიურად, სანამ თანამშრომლის ზარალის ანაზღაურება სრულად არ დაფარდება. ამ შემთხვევაში მიზანშეწონილია ვალების დაფარვის გრაფიკის შედგენა.

გადახდა უმოქმედობისთვის

დასაქმების დროს დასაქმებულს არ აქვს სამუშაოს საჭირო მოცულობა. თუ შრომის სტანდარტები არ არის დაცული, ტარდება სამუშაო, მაგრამ არ არის უზრუნველყოფილი მისი განხორციელებისთვის აუცილებელი პირობები.

შეფერხების დროზე გადახდა დამოკიდებულია იმაზე, თუ ვისი ბრალი მოხდა:

დამსაქმებლის ბრალით. ეს არის სამუშაოს დროებითი შეჩერება ტექნოლოგიური, ეკონომიკური, ტექნიკური ან ორგანიზაციული ხასიათის მიზეზების გამო;

თანამშრომლის ბრალის გამო;

დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ბრალის არარსებობის შემთხვევაში.

გადახდა უმოქმედობისთვის	დამსაქმებლის მიერ გამოწვეული უმოქმედობა ანაზღაურდება დასაქმებულის საშუალო ხელფასის არანაკლებ 2/3-ის ოდენობით. გადახდა ხდება საშუალო ხელფასის მიხედვით: – საშუალო საათობრივი (თუ შესვენება გრძელდება ერთ სამუშაო დღეზე ნაკლებ დროზე); – საშუალო დღიური (უმოქმედო დროით მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში ან მეტი). დამსაქმებლის ბრალის გამო შეფერხების ერთ-ერთი შემთხვევა არის პერიოდი, რომლის დროსაც დასაქმებულმა უარი თქვა სამუშაოს შესრულებაზე, რომელიც პირდაპირ საფრთხეს უქმნიდა მის სიცოცხლეს და ჯანმრთელობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 379-ე მუხლი). კოლექტიური ხელშეკრულება ან ადგილობრივი აქტი შეიძლება ითვალისწინებდეს გაზრდილი ზომადამსაქმებლის მიერ გამოწვეული შეფერხების გადახდა
	დასაქმებულის ბრალის გამო შეფერხების დრო არ იხდის. დასაქმებულის ბრალეულობა უმოქმედობის გამოწვევაში შეიძლება გამოიხატოს იმაში, რომ მან არ შეატყობინა დამსაქმებელს გარემოებების შესახებ, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს სამუშაო დრო, თუ ეს გარემოებები იცოდა დასაქმებულმა და მას შეეძლო მათი შეფასება.
	დასაქმებულის ან დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო შეფერხების დრო ანაზღაურდება ტარიფის განაკვეთისა და ხელფასის არანაკლებ 2/3-ის ოდენობით, გამოითვლება უწყვეტი დროის პროპორციულად. კოლექტიური ხელშეკრულება ან ადგილობრივი აქტი შეიძლება ითვალისწინებდეს გადახდის გაზრდის ოდენობას დასაქმებულისა და დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო. დასაქმებულისა და დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა მიზეზებს შეიძლება მოიცავდეს აღჭურვილობის გაუმართაობა ან სხვა გარემოებები, რომლებიც შეუძლებელს ხდის დასაქმებულს სამუშაოს შესრულებას. თანამშრომელს, რომელიც არ მონაწილეობდა გაფიცვაში, მაგრამ ასეთი გაფიცვის გამო ვერ ასრულებდა სამუშაოს, უხდებათ ანაზღაურებას, თითქოს უსაქმოდ იყო დასაქმებულის ბრალი. თუმცა ეს დამსაქმებლის ბრალია ამ შემთხვევაშიასევე დაკარგული. დასაქმებული ვალდებულია აცნობოს თავის უშუალო ხელმძღვანელს ან დამსაქმებლის სხვა წარმომადგენელს მითითებული მიზეზებით გამოწვეული უწყვეტი დროის დაწყების შესახებ.

დასაქმებულის ხელფასის შემცირების მიზეზები შეიძლება მოიცავდეს შრომის სტანდარტების შეუსრულებლობის და სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევებს, ასევე დეფექტური აღმოჩნდა პროდუქციის დამზადებას და შეფერხების პერიოდს. ამ შემთხვევაში, თანამშრომლის დანაშაულის არსებობა (ან მისი არარსებობა) უნდა დადგინდეს და დაფიქსირდეს დოკუმენტებში. ხელფასიდან გამოქვითვა ხდება ორგანიზაციის ხელმძღვანელის შესაბამისი ბრძანების საფუძველზე. ყველა დაქვითვის მაქსიმალური ოდენობა ყოველ ხელფასზე (მენეჯერის ბრძანებით) არ უნდა აღემატებოდეს თანამშრომლის ხელფასის 20%-ს პირადი საშემოსავლო გადასახადის დაკავების შემდეგ. თუ დასაქმებულს თანხები დაუკავებია რამდენიმე სააღსრულებო დოკუმენტით, გამოქვითვის ოდენობა არ შეიძლება იყოს მისი შემოსავლის 50%-ზე მეტი.

ალბათ, თუმცა ხანდახან, ყოველ მესამე მოქალაქეს შეექმნა ისეთი ფენომენი, როგორიცაა ხელფასის შემცირება. რატომ ხდება ასე, აქვს თუ არა დამსაქმებელს ამის უფლება, რისი გაკეთება შეუძლია დასაქმებულს - შევეცდებით ამ კითხვებზე პასუხის გაცემას.

ხელფასი და კანონმდებლობა

სანამ ხელფასების შემცირების ან ჩამორთმევის კანონიერების საკითხს ჩავუღრმავდებით, უნდა ითქვას, რომ სახელფასო საკითხები, ისევე როგორც სხვა ნიუანსი. შრომითი ურთიერთობები, მიიჩნევს შრომის კოდექსში რუსეთის ფედერაცია. შრომის კოდექსის 21-ე თავი ეძღვნება გაანგარიშების პროცედურას, გადახდის პირობებს, ოდენობის დადგენას და ანაზღაურების სხვა თავისებურებებსა და დახვეწილობას.

სამართლებრივი მოთხოვნები ხელფასთან დაკავშირებით

რა თქმა უნდა, შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს რუსეთის ფედერაციის ყველა საწარმოს ხელფასების გაანგარიშებისა და გადახდის ყველა სირთულეს, მაგრამ შრომითი ურთიერთობების გადახდასთან დაკავშირებული საკითხების უმეტესობა მხედველობაში მიიღება და რეგულირდება, უზრუნველყოფს გარანტიებს და დაცვას. არა მხოლოდ დამსაქმებლებისთვის, არამედ თანამშრომლებისთვისაც.

ხელფასის ოდენობა

ყოველწლიურად დგინდება მინიმალური ხელფასის დონე რუსეთის ფედერაციის ტერიტორიაზე, ან მინიმალური ხელფასის დონე, რომელიც მოქმედებს მთელ ქვეყანაში. 2017 წლის 1 ივლისიდან მინიმალური ხელფასი 7800 რუბლია. ამ თანხის ქვემოთ დამსაქმებელს არ აქვს უფლება გადაუხადოს დასაქმებულს. მართალია, ასევე არის სპეციფიკა: მინიმალური დონე გადახდილია სრულად დამუშავებული სტანდარტული სამუშაო საათებისთვის. ამიტომ, მაგალითად, თანამშრომელმა, რომელიც მუშაობს ნახევარ განაკვეთზე (და კანონით, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამუშაოს ძირითად ადგილზე მუშაობის სტანდარტის ნახევარს) შეიძლება მიიღოს ნახევარი, ვიდრე სხვა თანამშრომლებმა. და ჩვენ არ ვსაუბრობთ ხელფასების შემცირებაზე, არამედ რეალურად დამუშავებული დროის გადახდაზე.

წინააღმდეგ შემთხვევაში, დამსაქმებელს შეუძლია თავისუფლად გამოთვალოს ხელფასები, როგორც მას მიზანშეწონილად მიიჩნევს: დამოუკიდებლად დააწესოს პრემიებისა და სხვა წახალისების ოდენობა და ა.შ.

ზოგიერთ რეგიონში არის რეგიონული კოეფიციენტი - ეს თანხა ასევე ემატება ხელფასს.

ხელფასის გადახდის ვადები

შრომის კოდექსის მიხედვით, ხელფასის გადახდა უნდა მოხდეს თვეში ორჯერ, ხოლო გადახდებს შორის ინტერვალი არ უნდა აღემატებოდეს თხუთმეტ დღეს. დამსაქმებელს შეუძლია თავად აირჩიოს თარიღები, თუნდაც ყოველი თვის პირველი და მეთექვსმეტე დღე, თუნდაც მეათე და ოცდამეექვსე, თუნდაც მერვე და ოცდამეოთხე, მთავარია თხუთმეტი დღე დარჩეს გადახდებს შორის და გადაიხადოს თვეში ორჯერ. . საწარმოს დოკუმენტებში უნდა იყოს მითითებული ხელფასის გადახდის დღეები:

• კოლექტიური ხელშეკრულება;
• შრომითი ხელშეკრულება;
• ხელფასების რეგულაციები;
• ბონუსის რეგულაციები.

- და ყველა დანარჩენში საჭიროების შემთხვევაში.

იმისდა მიუხედავად, ხელფასები ერიცხება დასაქმებულს პლასტიკურ ბარათზე, თუ გადაეცემა მას ნაღდი ანგარიშსწორებით საწარმოს სალაროდან, მაშინაც კი, თუ მოხდა ხელფასის შემცირება, ხელფასი უნდა გადაიხადოს მკაცრად საწარმოს დოკუმენტებში მითითებულ დღეს. თუ ხელფასის გადახდის ვადა ემთხვევა შაბათ-კვირას ან დღესასწაულს, ხელფასი უნდა გადაიხადოთ წინა კვირას.

ხელფასის გადახდის დაგვიანება

ხელფასის გადადება არ შეიძლება. ყოველი დაგვიანებული გადახდის დღისთვის დამსაქმებელმა უნდა გადაუხადოს კომპენსაცია დასაქმებულს, მაშინაც კი, თუ ხელფასები დაგვიანებულია მისი ბრალის გარეშე. კომპენსაცია გამოითვლება დაგვიანებული ხელფასის ოდენობის მიხედვით (თუნდაც ხელფასები შემცირდეს), რუსეთის ცენტრალური ბანკის რეფინანსირების განაკვეთი და დაგვიანების დღეების რაოდენობა.

თუ დამსაქმებელი აჭიანურებს ხელფასის გადახდას თხუთმეტ დღეზე მეტ ხანს, დასაქმებულს (თუ ის არ არის საჯარო მოხელე, არ უწევს საქმე მოსახლეობის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობის გადარჩენას, ასევე. საშიში სამუშაო, რომლის დატოვების უფლება არ აქვს) შეიძლება შეწყვიტოს სამსახურში სიარული მანამ, სანამ დამსაქმებელი არ გადაუხდის მას. ამ შემთხვევაში, რა თქმა უნდა, დამსაქმებელს მოუწევს გადაიხადოს უწყვეტი დღეები.

თუ დამსაქმებელმა ხელფასს დააგვიანა, თანამშრომელს შეუძლია თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილიც კი დაწეროს სურვილისამებრნებისმიერი პერიოდიდან და დამსაქმებელი ვალდებული იქნება არა მხოლოდ გადაიხადოს სრული გადახდა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, არამედ დაეთანხმოს ნებისმიერ პერიოდს, რომელსაც თანამშრომელი განაცხადში ადგენს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება შეამციროს ხელფასი სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე.

რა თქმა უნდა, ამ ქმედებებს ვერ შეასრულებენ ზემოაღნიშნული კატეგორიის მუშები, ისევე როგორც ნებისმიერი მუშა, თუ ქვეყანაში არის სამხედრო, საგანგებო ან სხვა განსაკუთრებული ვითარება.

ხელფასის გადახდის პროცედურა

თანამშრომლის ხელფასის გადასახდელად, ჯერ უნდა დარიცხოთ ისინი. ყველამ იცის, რომ თანამშრომელი იღებს თანხას, რომელიც ყოველთვის განსხვავდება მისთვის დადგენილი ხელფასისგან. და საქმე არა ხელფასების შემცირებაშია, არამედ იმაში, რომ მუშებს მოეთხოვებათ გადასახადის გადახდა შემოსავალზე - როგორც წესი, ეს არის ხელფასის ცამეტი პროცენტი. გარდა ამისა, ალიმენტი, ზედმეტად გადახდილი ხელფასი (მაგალითად, კალკულატორის მექანიკური შეცდომის გამო) და სხვა გამოქვითვები შეიძლება გამოიქვითოს ხელფასიდან. მაგრამ ხელფასზე გამოქვითვის გარდა, ასევე არის დამატებები:

• ბონუსი ბილინგის პერიოდის შედეგებზე დაყრდნობით;
• ბონუსი მომსახურების ხანგრძლივობისთვის;
• დანამატი აკადემიური ხარისხისთვის;
• რეგიონალური კოეფიციენტი;
• სოციალური გადასახადები;
• ანაზღაურება ხელფასის დაგვიანებისთვის.

თითოეული თანამშრომლის დარიცხული ხელფასი მითითებულია სახელფასო სიაში, რის შემდეგაც მას ხელს აწერს საწარმოს ხელმძღვანელი (ან არ აწერს ხელს, თუ მას აქვს შენიშვნები ან დამატებები), და მხოლოდ ამის შემდეგ, ამ დოკუმენტის საფუძველზე, იხდიან ხელფასს: საწარმოს სალაროში ან რეესტრში ნაღდი ფულის გამოშვება ეგზავნება თანამშრომლებს და მათ კუთვნილ თანხებს, ბანკში გადახდის დავალებასთან ერთად თანამშრომლების პლასტიკურ ბარათებზე ხელფასის გადარიცხვის მიზნით.

ხელფასის გადახდის პროცედურა, მისი ზომა, გადახდის ვადები და საწარმოს თანამშრომლებისთვის ანაზღაურების სხვა ნიუანსი დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი საწარმოს შიდა დოკუმენტებში. უფრო მეტიც, თითოეულ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს შესაძლებლობა გაეცნოს მათ.

ხელფასის შემცირება

შრომის კოდექსის თანახმად, დამსაქმებელს არ აქვს უფლება დაადგინოს ისეთი პირობები, რომლებიც გამოიწვევს დასაქმებულის მდგომარეობის გაუარესებას. ეს ეხება პირველ რიგში ხელფასს. კანონის მიხედვით, ხელფასების თავიდან დაწესებული დონის დაწევა შეუძლებელია. თუმცა, არის სიტუაციები, როდესაც დამსაქმებელს უფლება აქვს გადახედოს თანამშრომლის ხელფასის შემცირებას და ამის გაკეთება სრულიად კანონიერი გზით.

შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლა დამსაქმებლის ინიციატივით

დამსაქმებელს შეუძლია შეამციროს ხელფასები, თუ იგი ახდენს საწარმოების რესტრუქტურიზაციას ან/და რეორგანიზაციას ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილების გამო.

ამ შემთხვევაში პოზიციები განიხილება, სამსახურეობრივი მოვალეობებიხოლო სატარიფო განაკვეთები - თუ დამსაქმებელი გადაწყვეტს, რომ დასაქმებულს ნაკლები პასუხისმგებლობა ექნება ახალ თანამდებობაზე და შესაბამისად, მას ნაკლები ანაზღაურება უნდა ჰქონდეს. ყველაზე ხშირად, ეს მდგომარეობა შეიძლება შეინიშნოს სკოლებში და სხვა საგანმანათლებო ინსტიტუტები, სადაც საკითხავი საგნები ექვსი თვის განმავლობაში გრძელდება.

ამ შემთხვევაში დამსაქმებელმა თანამშრომელს ხელფასის გადასინჯვის თარიღამდე ორი თვით ადრე უნდა აცნობოს თანამშრომელს. თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ამ დებულებას, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს მას სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანსიები.

ხელფასების ყველა ცვლილება უნდა აისახოს კოლექტიურ ხელშეკრულებაში და საწარმოს სხვა შიდა დოკუმენტებში, ხოლო დოკუმენტებში ცვლილებების შეტანის პროცედურა იგივე რჩება - მაგალითად, კოლექტიურ ხელშეკრულებაში ცვლილებები შესაძლებელია მხოლოდ სამუშაო ჯგუფის წარმომადგენლებთან შეთანხმებით. . თუ დამსაქმებელი დამოუკიდებლად და ეშმაკურად შეიტანს ცვლილებებს კოლექტიურ ხელშეკრულებაში, მისი ქმედება უკანონოდ გამოცხადდება.

ხელფასის რეალური შემცირება

იმ შემთხვევაში, თუ საწარმოს შიდა დოკუმენტებში მითითებულია მხოლოდ ხელფასი, წახალისების დამატებითი სტანდარტების ან გათვალისწინებული შემწეობის გარეშე, დამსაქმებელს აქვს სრულიად კანონიერი უფლება შეწყვიტოს იგივე პრემიებისა და დანამატების გადახდა.

ანუ, ხელფასის ოფიციალური შემცირება არ მოხდება - თანამშრომელი მაინც მიიღებს თავის ხელფასს, რომელიც მითითებულია, მაგალითად, კოლექტიური ხელშეკრულებით, მაგრამ რეალურად ანაზღაურების ოდენობა შეიძლება მნიშვნელოვნად შემცირდეს.

კანონიერია ხელფასების გაფორმება?

ხდება ისე, რომ დამსაქმებელი უბრალოდ არ უხდის ხელფასს თავის თანამშრომლებს, საწარმოს მძიმე ვითარების, თანამშრომლების არასათანადო ქცევის მოტივით, რისთვისაც ჯარიმაა დაწესებული და ა.შ. ფაქტობრივად, მისი ქმედება უკანონოა - ხელფასების ჩამორთმევა შრომის კანონმდებლობაარაა ნებადართული. მაშინაც კი, თუ გამოქვითვები არის გათვალისწინებული - ალიმენტი, საწარმოს კომპენსაცია მიყენებული ზიანისთვის მატერიალური ზიანიდა მსგავსი - დასაქმებულმა უნდა მიიღოს ხელფასის ნახევარი მაინც.

თანამშრომელს, რომელსაც უარი ეთქვა ხელფასის გადახდაზე, შეუძლია მიმართოს შრომის კომისიას და სასამართლოს.