თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები. არამატერიალური მოტივაცია. ეს ნამდვილად იმუშავებს? რა გავლენას ახდენს მაღალი მოტივაციის ჩამოყალიბებაზე - ძირითადი ფაქტორების მიმოხილვა

"აგური არის მუშების მთავარი იარაღი" - ეს არის ზუსტად ის, რაც თქვა გერმანელმა ფილოსოფოსმა კარლ მარქსმა. და როგორც ჩანს, ჯართის საწინააღმდეგო მეთოდი არ არსებობს, მაგრამ მენეჯერებსაც აქვთ იარაღი და ამას "მოტივაცია" ჰქვია.

რა თქმა უნდა, ეს არც ისე საშიშად გამოიყურება. მაგრამ სწორად გამოყენების შემთხვევაში, ჯერ არ არის ნათელი რომელია უფრო საშიში.

და მეტიც, სწორად გამოყენება არა მხოლოდ ფული, არამედ არამატერიალური მოტივაციაა, რაზეც დღეს ვისაუბრებთ.

Ეს მარტივია

მფლობელებისთვის ყველაზე დიდი იმედგაცრუება არის იმის გაგება, რომ ადამიანები ფულით არ არიან მოტივირებული.

ამ ფრაზის გახმოვანებისას ათეულობით სევდიანი და დაცემული თვალი დავინახე. და ასევე ათობით აღშფოთებული ძახილი: ”რა მოხდება, თუ ეს ფული არ არის? მაშინ მე არ მჭირდება ასეთი თანამშრომლები. მე აქ ინტერესთა ჯგუფი არ მაქვს“.

ამ თემაზე ფილოსოფოსის გარეშე, უბრალოდ მიიღეთ ის ფაქტი, რომ მხოლოდ ფული არ არის მოტივირებული.

ეს არ ნიშნავს, რომ ისინი საერთოდ არ უნდა არსებობდნენ, ან რომ შეგიძლიათ ხელფასი დაწიოთ პლინტუსის დონეზე და დარწმუნებით თქვათ, რომ ბევრი სხვა სიკეთე გაქვთ.

აქ უფრო მეტად ვსაუბრობთ მოტივაციის არამატერიალური და მატერიალური მეთოდების ბალანსზე. როგორც სიკეთესა და ბოროტებას შორის.

ყველაფერი ზომიერად უნდა იყოს. თუ მაღალი ხელფასი გაქვთ, მაგრამ ეს არ ნიშნავს რომ საუკეთესო თანამშრომლები გეყოლებათ.

მაგალითად, ჩემს კომპანიაში პერსონალის დაახლოებით ნახევარი, ტესტების მიხედვით, არის ის, ვინც მზად არის ადვილად დაგვტოვოს, თუ ფულის გარდა სხვა მხარდაჭერა არ იქნება.

ჰმ.. უბრალოდ ფულით ვერ მიმიყვანთ

და როგორც უკვე ვთქვი, ისე, რომ არა ფილოსოფოსი, არამედ პირდაპირ გადადით მზა გადაწყვეტილებები, მათთვის, ვინც ახლახან დაიწყო ამ თემის შესწავლა, გირჩევთ წაიკითხოთ ჩვენი სხვა სტატიები პერსონალის მოტივაციის შესახებ:

მეთოდები, მრავალი მეთოდი

და აღარ გაბედო თქვენი დაკავება და გადავდივართ კონკურენტულ ტექნიკაზე (მანიპულაციურ და მასტიმულირებელ).

უბრალოდ გევედრები, ერთი წყვილი მაინც გაგაცანი, თორემ აქ შენს თვალწინ რატომ ვგმობ? შეთანხმდნენ? კარგი, გავაგრძელებ.

1. მნიშვნელობა

არაფერია ისეთი, როგორც საერთო მიზანი. თქვენ არც კი გჭირდებათ ადამიანების საკვებით კვება, თუ ისინი გაერთიანებულნი არიან ერთი გლობალური მიზნით.

ამას სხვანაირად შეიძლება ეწოდოს, მაგრამ ბიზნესში ჩვეულებრივად უნდა ითქვას. მე მირჩევნია სიტყვა "მნიშვნელობა". ტესტის კითხვა: "რატომ აკეთებ ბიზნესს?"

პასუხები შეიძლება განსხვავდებოდეს. ვიღაც ფსონს დებს: „ჩვენ დავამტკიცებთ, რომ რუსეთს შეუძლია მსოფლიოში საუკეთესო პროდუქტის წარმოება“.

ვიღაც ქმნის ღირებულებას სიკეთის დონეზე „მოდით, ეს სამყარო უკეთეს ადგილად გავხადოთ“. და ვიღაც ეკლებში ატარებს სპორტის მნიშვნელობას: „მოდით გავზარდოთ ადამიანების სიცოცხლის ხანგრძლივობა 2 წლით“.

არ აქვს მნიშვნელობა კონკრეტულად რა გაქვთ, მთავარია, ხალხს სჯეროდეს იდეის და მზად იყოს ყველაფერი გასცეს.

ეს არის თანამშრომლების ყველა არამატერიალური მოტივაციის საფუძველი. სწორედ აქ გირჩევთ დაიწყოთ ამ მიდგომის შემუშავება, თუნდაც ის აქტუალური იყოს მხოლოდ დიდი კომპანიებისთვის.

2. მენტორობა

ამ პუნქტს არ შეიძლება ეწოდოს თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის პირდაპირი გზა, მაგრამ ეს ასეა.

როდესაც თანამშრომელს ჰყავს მენტორი, მას ესმის, რომ მასზე ზრუნავენ. ასე ვთქვათ, გუნდში ყალიბდება მშობელი (ანუ მეგობარი), რომელსაც ყოველთვის შეგიძლიათ რჩევისთვის მისვლა ან უბრალოდ ჟილეტში ტირილი.

სტანდარტულად, მენტორი არის ზემდგომი მენეჯერი, მაგრამ აქ საუბარი ნაკლებად დაქვემდებარებაზეა და უფრო მეტად დამოკიდებულებაზე.

მიუხედავად იმისა, უფროსია თუ გამოცდილი კოლეგა, მან უნდა იმუშაოს იმისთვის, რომ ადამიანმა გაიგოს ძლიერი მხრის მახლობლად, შესაძლოა, პირად საკითხებშიც კი.

მოდი აქ, მე ვიქნები შენი მენტორი

და იგივე მუშაობს საპირისპიროდ. თუ ადამიანს ვინმეს მენტორად აქცევენ, მაშინ ის იწყებს მისი მნიშვნელოვნების შეგრძნებას, რაც ძალაში გამოიხატება (რაც ბევრს სურს).

შედეგად, გაიზარდა მოტივაცია ხარჯების გარეშე. ისე, შენ უკვე მიხვდი ამას ჩემს გარეშე.

3. კონკურსი

არამატერიალური მოტივაციის ჩემი საყვარელი მეთოდი. რა თქმა უნდა, შესაძლებელია მასალის დამზადება, ეს ყველაფერი საბოლოო პრიზზეა დამოკიდებული.

მაგრამ გლობალურად, თქვენ ქმნით პირობებს, რომლებიც ორიენტირებულნი არიან საკუთარი თავის წარმოჩენისა და მოწინააღმდეგის დამარცხების შესაძლებლობაზე.

ისევე, როგორც ცნობილ ფრაზაში: "მთავარია არა გამარჯვება, არამედ მონაწილეობა". თუმცა გამარჯვება აქაც თამაშობს როლს.

მე უკვე დავწერე მთელი სტატია კონკურსის შესახებ. ასე რომ არ დაიზაროთ და წაიკითხოთ, იქ ყველაფერი დეტალურად და გასაგებია.

მოკლედ, კონკურსის იდეალური ხანგრძლივობაა 2 კვირა, პრიზი ყველასთვის საინტერესო უნდა იყოს, კონკურსის ოპტიმალური მიზანი კი კომპანიაში ჩამორჩენის ამაღლებაა. დანარჩენი წაიკითხეთ ზემოთ მოცემულ სტატიაში.

4. დამატებითი პასუხისმგებლობა

შეიძლება პარადოქსად მოგეჩვენოთ, მაგრამ რაც მეტი პასუხისმგებლობა ეკისრება ადამიანს, მით უკეთ მუშაობს. ეს არ არის აქსიომა, მაგრამ მუშაობს ზოგიერთი ტიპის ადამიანზე.

ლოგიკა მარტივია: რაც მეტ პასუხისმგებლობას, მით მეტს გრძნობს ადამიანი დიდი გასროლაკომპანიაში.

განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც საქმე ეხება დამატებით მიწოდებას რიგითი თანამშრომლის პასუხისმგებლობა.

უბრალოდ, პირდაპირი მნიშვნელობით ნუ მიიღებ, რომ ხვალ უნდა გადატვირთო ყველა იმით, რაც არ შემიძლია და, შედეგად, მოითხოვო ისინი.

თქვენ უბრალოდ უნდა დაამატოთ ცოტა მეტი უნარი საკუთარი გადაწყვეტილების მისაღებად.

მაგრამ ამავე დროს, მნიშვნელოვანია, რომ თქვენ წარმოსახვით არ მისცეთ ეს შესაძლებლობა, არამედ ნამდვილად ენდობით მას და პრაქტიკულად არ აკონტროლებთ მას.

5. სიმაღლე სიგანეში

კიდევ ერთხელ მინდა დავწერო, რომ ეს არამატერიალური მოტივაციის ჩემი საყვარელი მაგალითია, მაგრამ რომ არ განმეორდეს, ვიტყვი, რომ ეს ფუნდამენტურია ნებისმიერი კომპანიისთვის.

საქმე იმაშია, რომ თქვენ არ გაზრდით თანამშრომლის პოზიციას ვერტიკალური ღერძის გასწვრივ (მენეჯერი -> დეპარტამენტის უფროსი -> დირექტორი -> ასე შემდეგ), არამედ გააკეთეთ ეს სიგანეში.

ყველაზე კლასიკური მაგალითი: მენეჯერი -> უფროსი მენეჯერი -> ჯგუფის უფროსი. კატეგორიიდან გამომდინარე, დასაქმებულს ექნება დამატებითი პრივილეგიები ყველასთან შედარებით.

და სისტემის შემუშავებისას მე დავეყრდნობოდი არამატერიალურ აქტივს.

მაგალითად, უფრო რბილი სკამი, გაფართოებული ლანჩის ფანჯარა, ან შესაძლებლობა იყოთ პირველი, ვინც აირჩია დასვენების თარიღები.

6. სივრცე

კომპანიაში რბილი კუთხის გამოჩენის შემდეგ, თანამშრომლებმა უფრო ხშირად დაიწყეს სამსახურში გვიანობამდე ყოფნა. ვერ ვიტყვი, რომ ეს კარგი ამბავია გარემოსდაცვითი თვალსაზრისით.

მაგრამ მეორეს მხრივ, რადგან ისინი დიდხანს რჩებიან, ეს ნიშნავს, რომ მათ სურთ და სიამოვნებთ ამის გაკეთება. ხოლო რბილი კუთხე მხოლოდ დამატებითი სტიმულია.

ჩვენ ასევე ვსაუბრობთ სამუშაო სივრცეზე. და მე აშკარად შევამჩნიე ეს, როდესაც ერთ-ერთმა ჩვენმა კლიენტმა ვერ იპოვა ახალი თანამშრომლები თავისი კომპანიისთვის, სანამ არ აღჭურვა თანამედროვე ოფისი თავისი გაყიდვების მენეჯერებისთვის ყველა კეთილმოწყობით.

არა, ეს არ იყო Google. მაგრამ წინა ოთახთან შედარებით, ეს მაინც არ იწვევდა ზიზღს.

7. საჩუქრები

ჩემს პარტნიორს დაბადებიდანვე აქვს ამ ტიპის არამატერიალური მოტივაცია პერსონალისთვის.

როდესაც ის სამსახურში მიდის, მას შეუძლია იყიდოს რამდენიმე ნამცხვარი, რამდენიმე პიცა ან სხვა საჩუქარი მთელი კომპანიისთვის. მაგრამ თუ ის მიჩვეულია ამის გაკეთებას, მაშინ ამის გაკეთება შეგნებულად შეგიძლიათ თქვენი კოლეგების მორალის ასამაღლებლად.

უფრო მეტიც, საჩუქრების მიცემა შესაძლებელია როგორც უმიზეზოდ, ასევე მიზეზის გარეშე. ბანალურიდან, დაბადების დღეა, Ახალი წელი, 8 მარტი, 23 თებერვალი.

8. ტრენინგი

ამ გზით თქვენ მოკლავთ ორ ფრინველს ერთი ქვით: ავარჯიშებთ თქვენს თანამშრომლებს და გაზრდით გაყიდვებს.

ტრენინგი შეიძლება ჩატარდეს როგორც კომპანიის შიგნით, ასევე ცნობილ ტრენერებთან სასწავლებლად გაგზავნა.

ბუნებრივია, მეორე ვარიანტი თქვენს სასარგებლოდ პატივისცემის დონეზე რამდენჯერმე უკეთ მოქმედებს, ვიდრე ადგილობრივი განათლება.

თუ გსურთ მიიღოთ მაქსიმუმი თქვენი პერსონალისთვის არამატერიალური მოტივაციის სახით, მაშინ ასევე პერიოდულად გაგზავნეთ თქვენი თანამშრომელი ტრენინგზე, მაგრამ ამჯერად ჰობისთვის.

დამიჯერეთ, თქვენი ხალხის თვალში სასიამოვნო შოკს დაინახავთ, რომ კომპანია მათზე ზრუნავს არა მხოლოდ როგორც გუნდის წევრზე, არამედ როგორც ჩვეულებრივ ადამიანზე.

9. სამუშაო პირობები

მე დავყოფ ამ პუნქტს რამდენიმე ნაწილად, რადგან მისი ნახვა შესაძლებელია სხვადასხვა კუთხით.

კონცეპტუალურად: თქვენ უნდა შექმნათ პირობები, რომლებიც დამატებითი ღირებულება იქნება სამუშაოზე განაცხადის დროს. ყველაზე გამოხატულ და არა ყოველთვის აშკარა აპლიკაციებს შორის, მე ხაზს ვუსვამ:

1. კვება
2. მიმართულებები
3. მკურნალობა
4. დაზღვევა
5. ფიჭური
6. ლანჩის ძილი

ლოგიკურად ეს სივრცესაც მოიცავს, მაგრამ ცალკე ამოვიღე, რადგან ვფიქრობ, ჩვენს დროში ეს განსაკუთრებულ ყურადღებას მოითხოვს.

მაგრამ ამავე დროს, თქვენ ასევე შეგიძლიათ უსაფრთხოდ შეიტანოთ სამუშაო გრაფიკი, ოფიციალური დასაქმება და ხელფასების გადახდის თარიღი. ზოგადად, მენეჯერისთვის ახლა ყველაფერი უფრო გასაგებია.

10. მოვლენები

ეს ის შემთხვევაა, როცა გუნდურად იკრიბებით და მხიარულობთ. ყველაფერი შეიძლება მოხდეს ჩვეულებრივი კორპორატიული წვეულების დროს ქეიფის სახით.

14. მადლობა დედას

ოდესმე გითქვამს "მადლობა" შენი თანამშრომლის მშობლებს?! დიდი ალბათობით არა. ეს ნორმალურია, რადგან პრაქტიკა არ არის აშკარა, მაგრამ ძალიან ეფექტურია.

დავალება: აიღეთ და მიეცით ყველაფერი (თუნდაც ფული) თქვენი თანამშრომლის დედას. ასე რომ თქვენ გააკეთებთ კარგ საქმეს, გამოიჩინეთ თავი საუკეთესო მხარედა, რაც მთავარია, მშობლებს თქვენს გვერდით დაუძახებთ (და მათი აზრი ბავშვებისთვის ძალიან მნიშვნელოვანია).

მაგრამ გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ჩვენ ვსაუბრობთ კონკრეტულად დედაზე. ჩვენ გამოვცადეთ ქება მამის მიმართ, მაგრამ ისინი რატომღაც თავშეკავებულად რეაგირებენ და ვაის ეფექტს არ აძლევენ.

დედების შემთხვევაში ყველაფერი ძალიან ნათლად და ეფექტურად ხდება. ეს ყველაფერი შეაფასა უკუკავშირითავად თანამშრომლებისგან მას შემდეგ, რაც მშობლებმა უთხრეს საჩუქრის შესახებ.

15. პირადი

ეს არის ის, რასაც ჩვენ ყოველდღე ვაკეთებთ, მაგრამ ხშირად ვერ ვამჩნევთ. და რადგან ეს ასევე პერსონალის მოტივაციის არამატერიალური მეთოდია, უმჯობესია მისი გამოყენება შეგნებულად.

ეს ეხება პირად და ადამიანურ კომუნიკაციას. თქვენ შეგიძლიათ გამოავლინოთ იგი ათეულობით სხვადასხვა გზები, რამდენიმეს გაჩვენებთ გასაგებად:

1. შეაქეთ სამუშაოს შემდეგ.
2. ჩაატარეთ პირადი შეხვედრა "სიცოცხლისთვის"
3. Ხელის ჩამორთმევა
4. იჯდა ღია ოფისში
5. დარეკე და გაიგე როგორ ხარ

უფრო მეტიც, რაც უფრო ახლოსაა ზემდგომი თანამშრომელი დაქვემდებარებულთან, მით უკეთესია მეორესთვის.

ეს ანგრევს მინის გარკვეულ კედელს პოზიციებს შორის. და რა თქმა უნდა, თქვენ არ შეგიძლიათ მთლიანად გადახვიდეთ პირად კომუნიკაციაზე, რადგან ბრძანების ჯაჭვი მოიშლება. მაგრამ ამ ქცევის მცირე ნაწილი უფრო მეტ სიცოცხლეს შემატებს თითოეულ თანამშრომელს.

მოკლედ მთავარის შესახებ

თუ გლობალურად შეხედავთ, მაშინ პერსონალის ყველა არამატერიალური მოტივაცია ტრიალებს ჩვეულებრივ ადამიანურ მიდგომას.

ეს არის არამატერიალური მოტივაციის მე-15 მაგალითი, რომელიც შესანიშნავად აღწერს ამ მიდგომას.

თუმცა, თუ გავითვალისწინებთ თითოეულ პუნქტს, მაშინ პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მთელი სისტემა აგებულია ადამიანურ მიდგომაზე.

გამონაკლისს წარმოადგენს არამატერიალური მოტივაციის მასტიმულირებელი საშუალებები. მაგრამ, როგორც წესი, ისინი დიდხანს არ გრძელდება.

მათ მუდმივად სჭირდებათ განახლება ან შეცვლა. და ეს კარგია. ამიტომ, ჩემი პირადი რეკომენდაციაა, ავაშენოთ გუნდი არა მხოლოდ ფულზე, არამედ ღირებულებებზეც, რომლებიც დაგეხმარებათ გაუმკლავდეთ ნებისმიერ კრიზისს და ფინანსურ პრობლემებს.

ამ სტატიიდან თქვენ შეიტყობთ:

• რა არის თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია
• რით განსხვავდება თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაცია მატერიალური მოტივაციისგან?
• არამატერიალური მოტივაციის რა მეთოდები შეიძლება გამოყენებულ იქნას საწარმოში?
• როგორ ხორციელდება თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაცია
• როგორ შეიძლება ზიანი მიაყენოს ორგანიზაციაში თანამშრომლების არამატერიალურ მოტივაციას
• რა უნდა გაკეთდეს იმისათვის, რომ თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაცია კომპანიის სასარგებლოდ იმოქმედოს

სტატისტიკის მიხედვით, ადამიანების ნახევარზე მეტი თავს ტოვებს, რადგან მათი აზრით, მათი ხელფასი არასაკმარისია. თუმცა, თითქმის 40%, რაც ასევე მნიშვნელოვანია, სხვა მიზეზების გამო ტოვებს. ეს არის საგანგაშო სიგნალი და მიგვითითებს იმაზე, რომ თანამშრომლების მოტივაცია, რომ მიაღწიონ კარგ შედეგებს თავიანთ საქმიანობაში არამატერიალური საშუალებებით, დაბალ დონეზეა ან სრულიად არ არსებობს. ამიტომ ვნახოთ, რა არის არამატერიალური მოტივაცია და მისი მოქმედების პრინციპები.

პერსონალის წახალისების მატერიალური და არამატერიალური ასპექტები: რა განსხვავებაა?

სამწუხაროდ, დაქვემდებარებულთა ინტერესის ხარისხის მნიშვნელობა მათი საქმიანობის შედეგების მიმართ ყველაზე ხშირად არ არის შეფასებული. დინ სპიცერი თავის წიგნში "სუპერ მოტივაცია" იძლევა შემდეგ მაჩვენებლებს:

• ადამიანების 50% აკეთებს ზუსტად იმ სამუშაოს, რაც საჭიროა თანამდებობის დასაკავებლად;
• 80%-ს შეუძლია ბევრად უფრო ეფექტურად იმუშაოს, თუ მათ სურთ.

1996 წელს საკონსულტაციო ფირმა Hay Group-მა, ჟურნალ Fortune-ს მხარდაჭერით, წამოიწყო პროექტი, რომლის ფარგლებშიც ყოველწლიურად ადგენს რეიტინგს „ყველაზე. წარმატებული კომპანიებიმშვიდობა." კვლევის თანახმად, როდესაც მსოფლიოს ყველაზე წარმატებულ ბიზნესებს სურთ თანამშრომლების იძულება გარკვეული შედეგების მისაღწევად, ისინი იხდიან საშუალოდ 5%-ით ნაკლებს ბაზართან შედარებით და აქტიურდებიან მოტივაციის გაზრდის სხვა მეთოდებში. იცით, რომ თანამშრომლების ფინანსური მოტივაცია ყოველთვის არ მუშაობს? და რომ ხანდახან იქმნება სიტუაცია, როცა კონკრეტული თანამშრომლის მოტივაციისთვის საჭიროა არამატერიალური მოტივაცია. შეავსეთ სასწავლო პროგრამა "რეალური მოტივაცია" და შექმენით თანამშრომლების მოტივაციის სისტემა თქვენი კომპანიისთვის.
ნებისმიერ ორგანიზაციას შეუძლია სწრაფად დაიწყოს განვითარება, თუ ის შეუქმნის პირობებს თანამშრომლების მუდმივად მაღალი ხარისხის მოტივაციისთვის მიზნების მისაღწევად. როგორ შეიძლება ამის მიღწევა? ბევრი ცნობილი ტექნიკაა. ისინი პირობითად იყოფა პერსონალის მატერიალურ და არამატერიალურ მოტივაციად.
რა განსხვავებაა ამ ტიპებს შორის? განვიხილოთ ა.მასლოუს პირამიდა. მისი თეორიის მიხედვით, მოთხოვნილებები არის ადამიანის ქცევის საფუძველი. ისინი უხეშად შეიძლება დაიყოს ხუთ დონედ (ქვემოდან ზევით): ფიზიოლოგიური, უსაფრთხოების მოთხოვნები, სოციალური საჭიროებები, პატივისცემისა და აღიარების საჭიროება და შემოქმედებითი თვითგამოხატვის ინტერესი. ქვედა დონის მოთხოვნილებები ხშირად კმაყოფილდება თანამედროვე სამყარო, ამავდროულად, მხოლოდ კარგად განვითარებული მორალური სტიმულები იძლევა პირამიდის მწვერვალების შემადგენელი სურვილების დაკმაყოფილებას.

მატერიალური მოტივაცია(ჩვეულებრივ, ეს არის ყველაზე ძვირი) დანერგილია პირველ დონეზე პირამიდის ბაზაზე. როგორია მისი ჯიშები? მოდით შევხედოთ მათ.

• Ხელფასის გაზრდა. სამწუხაროდ, ეს მეთოდი ყველაზე არაეფექტური მოტივაციის ტექნიკაა. სტატისტიკის მიხედვით, ეს მეთოდი მოქმედებს არაუმეტეს სამი თვისა. გარდა ამისა, მისი ძალიან ხშირად გამოყენება არ შეიძლება.
• ჯილდოები და ბონუსები. ხელფასის ძირითადი, მუდმივი, ნაწილი და პრემიების დაყოფა საქმიანობის შედეგებიდან გამომდინარე უფრო სასარგებლო საშუალება გამოდის. ეს ხშირად კეთდება ვაჭრობის სექტორში ან თანამშრომლებთან, რომლებსაც უშუალო კონტაქტი აქვთ კლიენტთან. თანამშრომელი ნათლად ხედავს ხელფასის დამოკიდებულებას ინდიკატორების დონეზე, რაც ხელს უწყობს მას კიდევ უფრო ენერგიულად იმუშაოს. სპეციალისტების ფინანსური მოტივაციის მოცულობა შეიძლება განისაზღვროს არსებულიდან გამომდინარე ამ მომენტშიბიზნეს ამოცანები. ფულის დაჯილდოვება შესაძლებელია გეგმის შესრულებისთვის, მყიდველების პოვნისა და მოზიდვისთვის, გაყიდვების კარგი დონისთვის.
• სოციალური პაკეტი. ეს ტექნიკა საშუალებას მოგცემთ ერთდროულად მოაგვაროთ ორი პრობლემა: მოიზიდოთ ყველაზე კვალიფიციური სპეციალისტები და შეინარჩუნოთ ისინი თქვენს ორგანიზაციაში. ზოგჯერ უფასო შეღავათების კომპლექტი მოიცავს ნებაყოფლობით ჯანმრთელობის დაზღვევის პოლისს მუშაკებისა და მათი უშუალო ნათესავების, დამატებით საპენსიო დაზღვევას, ფასდაკლებებს სპორტდარბაზში ვიზიტებზე და ა.შ.

ნებისმიერ მენეჯერს უნდა ჰქონდეს იდეები, რათა წაახალისოს ქვეშევრდომები იმუშაონ თავიანთი მოთხოვნების შესაბამისად, როდესაც მინიმალური ხარჯები. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ბევრი თქვენგანი უკვე მართავს თქვენს გუნდებს, ახლა მნიშვნელოვანია ამ პროცესის სისტემატურ საფუძველზე გადატანა. ეს საშუალებას მოგცემთ მარტივად დაზოგოთ ფული, რომელიც ჩვეულებრივ გამოიყოფა ბონუსებზე.
მორალური მოტივაციის სისტემაში მთავარია- ყურადღება თქვენს პერსონალს. მან უნდა გააცნობიეროს, რომ თქვენ, როგორც ლიდერი, მადლობელი ხართ მისი. იმისთვის, რომ მათ ეს დააფასონ, მაქსიმუმის გაკეთება მოუწევთ. უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა აიძულოთ ადამიანები, რომ საკუთარი ინტერესები და დღის წესრიგი კორპორატიულ დღის წესრიგთან დააკავშირონ. და მეორეც, ისინი საკუთარ თავს აღიქვამდნენ კომპანიის მნიშვნელოვან და სრულფასოვან ნაწილად. ეს იქნება მათი მთავარი სტიმული. უფრო აქტიურად ჩართეთ გუნდი ორგანიზაციის ცხოვრებაში - ეს გააუმჯობესებს მუშაობას შრომითი საქმიანობა.
გახსოვდეთ, რომ წახალისება და ქება უნდა მოისმინოს ყველა თანამშრომელმა. თუმცა არამატერიალური წახალისება უნდა იყოს მიმართული პირველ რიგში საუკეთესოზე: ვინც ყველაზე მეტი დახარჯა დიდი გარიგება, მიღწეული მაღალი დონის შესრულებადა ასე შემდეგ. ეს გაზრდის მათ სურვილს კვლავ მიაღწიონ ბრწყინვალე შედეგებს.
შეიტყვეთ, თუ როგორ მიიღოთ მაქსიმალური შედეგი თქვენი პერსონალისგან ტრენინგის დროს მინიმალური ძალისხმევის დახარჯვისას.

თანამშრომელთა არამატერიალური მოტივაციის ფაქტორები

• • ორგანიზაციის სიძლიერე და კონკურენტუნარიანობა. მთელი საწარმოს კარგი რეპუტაცია აადვილებს თანამშრომლების წახალისებას, განავითარონ საკუთარი თავი და გააუმჯობესონ თავიანთი საქმიანობის ეფექტურობა.
  • კომპეტენტური მენეჯმენტის გუნდი მთელ კომპანიაში. განსაკუთრებით ფრთხილად იყავით კომპანიის ყველა განყოფილების მენეჯერების არჩევისას. მხოლოდ გამოცდილ და მომთხოვნ მენეჯერს შეუძლია თავისი მაგალითით შთააგონოს პერსონალი მაღალპროდუქტიული საქმიანობისკენ და ამით შეუქმნას მუშაობის დამატებითი სურვილი. ხდება ისე, რომ განყოფილების უფროსად ინიშნებიან დიდი გამოცდილების ან მნიშვნელოვანი სტაჟის მქონე ადამიანები. ამავდროულად, მათ შეიძლება ვერ შეძლონ ხელმძღვანელობა და ცოდნის კუთხით ისინი გაუტოლდნენ ქვეშევრდომებს ან იყვნენ უნარების უფრო დაბალ დონეზე. ასეთი მენეჯერის დაქირავებით, ძლიერი თანამშრომლების სრული დემოტივაციის წინაშე აღმოჩნდებით. ამან შეიძლება გამოიწვიოს ისინი დატოვონ კომპანია ან შეამცირონ მათი მუშაობის ხარისხი.

• წესების დაცვა შრომის კოდექსი . ამ პუნქტის დაცვა საშუალებას გაძლევთ დაახასიათოთ ორგანიზაცია, როგორც სტაბილური და საიმედო, ცხადყოფს, რომ მას შეუძლია უზრუნველყოს თავისი ხალხის ინტერესების დაცვა. აქ ხელფასების გამოთვლისა და შვებულებისა და ავადმყოფობის ანაზღაურების გაცემის გამჭვირვალე პირობები საწარმოში შემდგომი საქმიანობის შესანიშნავი მიზეზია. ასევე, ეს ბონუსები თქვენს ქვეშევრდომებს საშუალებას მისცემს დაივიწყონ კონკურენტ ორგანიზაციებში გადასვლის შესაძლებლობა. თუ კანონი არ იქნება დაცული, კომპანია გუნდი განიხილება, როგორც დროებითი თავშესაფარი. იმის გამო, რომ აზრი არ აქვს კარიერული სიმაღლეებისკენ სწრაფვას საწარმოში, რომელმაც დაივიწყა თავისი თანამშრომლების ინტერესები.
• მიმდინარე კორპორატიული კულტურა . თქვენი ძირითადი წესია: ამ შემთხვევაში შემდეგი გზით: „ყველა თანამშრომელი ჩემი კომპანიის მნიშვნელოვანი წევრია და მთელი საწარმოს წარმატება მის ხელშია“. ეს აქსიომა აყალიბებს პიროვნების ერთგულებას საერთო საქმისა და პასუხისმგებლობისადმი საწარმოს წინაშე.

ყველა ზემოაღნიშნული ფაქტორი შეუცვლელია თქვენდამი პერსონალის ნდობის ჩამოყალიბების პროცესში, ისევე როგორც მთლიანად საწარმოსადმი პატივისცემისა და სიყვარულის ჩამოყალიბების პროცესში. ისინი ფუნდამენტურია მორალური სტიმულირებისთვის.
თქვენი ქვეშევრდომების სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლები ასევე დაგეხმარებათ განსაზღვროთ თქვენთვის შესაფერისი მოტივაციის მეთოდები.

ფსიქოტიპი	მახასიათებლები	მამოძრავებელი ფაქტორები	დემოტივაციის მიზეზები
კრიტიკოსი	კოლეგებთან ურთიერთობა ეფუძნება კრიტიკას და ირონიას. საუბარში იყენებს რთულ ფრაზებს: „არსებითად...“, „ობიექტურად...“, „აბსტრაქციაში...“. კარგად ასრულებს მაკონტროლებლისა და აუდიტორის ფუნქციებს.	კომფორტული, მშვიდი ფსიქოლოგიური კლიმატი გუნდში; ბოსის დამტკიცება; შემოწმების ფუნქციების შესრულება.	თანამშრომელთა პროტესტი; მეგობრული ატმოსფეროს ნაკლებობა.
იდეალისტი	ეს არის ზუსტად საპირისპირო "კრიტიკოსი". კეთილი, უკონფლიქტო და ყურადღებიანი სხვების მიმართ. დაპირისპირების თავიდან აცილების მიზნით, მზად ვარ დავეთანხმო კოლეგებს.	ეთიკა და ჰუმანურობა კომპანიაში; მისი მუშაობის სარგებლის აღიარება; მონაწილეობა საჯარო ღონისძიებებში.	უმეგობრობა; ორგანიზაციის განვითარების მორალური სახელმძღვანელო პრინციპების ნაკლებობა.
ანალიტიკოსი	საუკეთესოდ შეეფერება ექსპერტის პოზიციას. დაფიქრებული და ყურადღებიანი, უსმენს გამომსვლელებს შეხვედრებზე და იღებს შენიშვნებს.	პატივისცემა, სამუშაო სივრცის კომფორტი; რეალური ზრდის პერსპექტივები; კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობა; მონაწილეობა პროფესიულ ღონისძიებებში.	გადაჭარბებული აურზაური ორგანიზაციაში; დანიშნულების ტიპის კონტროლი; მენეჯმენტის ემოციურობა გადაწყვეტილების მიღებისას.
რეალისტი	ყველაზე ხშირად ჩართული ორგანიზაციული საკითხები, შეუძლია გადაწყვეტილების მიღება. Დაფუძნებული საკუთარი გამოცდილებადა არსებული რეგულაციებით.	ნეპოტიზმის პრინციპი; მენეჯერული მოქმედებებისადმი მიზიდულობა; ყურადღებიანი ყურადღება თანამშრომლების ფიზიკური მდგომარეობის საკითხებზე.	მაღალი კვალიფიკაციის მქონე კოლეგების ნაკლებობა; უმნიშვნელო ფუნქციების შესრულება.
პრაგმატიკოსი	აქტიურად მონაწილეობს კომპანიის ცხოვრებაში მომხდარ ცვლილებებში. ის არის ანალიტიკოსის საპირისპირო, რომელსაც ახასიათებს მაღალი მობილურობა და ხანგრძლივი შეხვედრების შეუწყნარებლობა. შეუძლია სწრაფად მოაგვაროს პრობლემა, როდესაც სიტუაცია მოულოდნელად იცვლება.	შედეგის მიღება მოკლე დროში; ახალი პროექტების განხორციელება ან ფილიალების გახსნა; უფლებამოსილების დელეგირება, რათა მიაღწიოს შედეგებს ნებისმიერ სირთულესთან ბრძოლაში.	ერთფეროვანი აქტივობა; გაჭიანურებული პროექტები.

როგორ ინერგება ორგანიზაციაში არამატერიალური მოტივაცია

გახსოვდეთ: ამისთვის განსხვავებული ხალხიეფექტურია სხვადასხვა გზებიმოტივაცია. მოტივირებული, ახალგაზრდა მუშაკებისთვის კარიერული ზრდის შესაძლებლობა უფრო მნიშვნელოვანი იქნება, ვიდრე მატერიალური ნაწილი. ხანდაზმული სპეციალისტისთვის განსაკუთრებით სასიამოვნოა მისდამი პატივისცემა და მისი როლის აღიარება მთელი კომპანიის წარმატებაში. ამიტომ, ხანდახან მოგიწევთ შეამოწმოთ რა იქნება ყველაზე ეფექტური.

თუმცა აღვნიშნავთ, რომ ამ შემთხვევაში ჩნდება ლოგიკური კითხვა: როგორ შევამოწმოთ? არავითარ შემთხვევაში არ შეეცადოთ პირდაპირ იკითხოთ, რადგან ბევრ დაძაბულ და იდენტურ პასუხს მოისმენთ. გარდა ამისა, მსგავსი კითხვებიჩაუნერგეთ დაძაბულობის განცდა: „უნდათ ჩემი მოტივაცია? საკმარისად არ ვმუშაობ? Სად შევცდი?
თუ გსურთ მიაღწიოთ ყველაზე ზუსტ პასუხს საუკეთესო გზაარამატერიალური ჯილდოები ქვეშევრდომებისთვის, ჰკითხეთ მათ: „როგორ ფიქრობთ, რა უბიძგებს ადამიანებს საუკეთესოდ აჩვენონ? ყველა, უყოყმანოდ, აღწერს თავის მთავარ სტიმულს. შეადგინეთ მოკლე კითხვარი, სადაც შეგიძლიათ ჩასვათ ეს შეკითხვა - ის იქ ყველაზე მშვიდად გამოიყურება.
კითხვარი შეიძლება ასე გამოიყურებოდეს.

1. მოკლედ აღწერეთ თქვენი იდეალური უფროსი.
2. რა უბიძგებს ადამიანებს გააკეთონ თავიანთი საუკეთესო სამუშაო?
3. რა მიგაჩნიათ ყველაზე მიმზიდველად თქვენს სამსახურში?
4. რა უნდა შეიცვალოს განყოფილებაში?
5. რა განსხვავებაა ყვავილსა და აგურს შორის?

შეხვედრის დაწყებამდე მიეცით კითხვარი თქვენს ქვეშევრდომებს და სთხოვეთ მათ ერთ წუთში უპასუხონ კითხვებს. ახლა თქვენ იცით, როგორ შეგიძლიათ თითოეული მათგანის მოტივაცია. გამოიყენეთ ეს ინფორმაცია დავალებების გაცემისა და განყოფილების საქმიანობის ორგანიზებისას.
თუ პასუხი კითხვაზე პერსონალის მორალთან დაკავშირებით მოიცავს შემოქმედებით ამოცანებს, მოქნილ გრაფიკს და პროფესიული ზრდის შესაძლებლობებს, ასეთი ადამიანი ნაკლებად სავარაუდოა, რომ შეძლებს გაუმკლავდეს რუტინულ დავალებებს დიდი ხნის განმავლობაში. ყველაზე სასარგებლო იქნება მისი თარგმნა პიარის სფეროში. და თუ რესპონდენტმა მიუთითა სტაბილურობა, მოსახერხებელი სამუშაო ადგილი და კომფორტული ატმოსფერო გუნდში, მას შეუძლია რუტინული სამუშაოს ეფექტურად შესრულება.
სასიამოვნო ემოციებსა და გუნდურ სულისკვეთებაზე დაფუძნებული სტიმული ხელს შეუწყობს თქვენი ბიზნესის ზრდას. და რაც მთავარია, ამას პრაქტიკულად არ დასჭირდება ფინანსური ხარჯები. თქვენ ნამდვილად უნდა მიაქციოთ ყურადღება თქვენი თანამშრომლების საჭიროებებს და მზად იყოთ დააჯილდოოთ ისინი.

თანამშრომლების არამატერიალური მოტივაციის ყველაზე ეფექტური კლასიკური მეთოდები

1. შეხვედრები, შეხვედრების დაგეგმვა, შეხვედრები.ეს არის ძირითადი ინსტრუმენტები, რომლებიც შეგიძლიათ გამოიყენოთ თანამშრომლების საკუთრების შესაქმნელად. შეხვედრები საშუალებას აძლევს ადამიანებს იყვნენ ინფორმირებულნი, გაუზიარონ სიახლეები და იგრძნონ მონაწილეობა ორგანიზაციის ცხოვრებაში, რადგან ყველას აინტერესებს რა ხდება მათ გარშემო.
2. გილოცავთ მნიშვნელოვან მოვლენებს. მნიშვნელოვანი თარიღები შეიძლება მოიცავდეს დასაქმების პირველი წლის დასრულებას, ახალ თანამდებობაზე დანიშვნას ან პიროვნების პირად არდადეგებს, როგორიცაა იუბილე, დაბადების დღე და სხვა. არსებობს თქვენი ფანტაზიის შესაძლებლობა; საჩუქრები შეიძლება იყოს სრულიად განსხვავებული: ჯილდოდან ხელით დახატულ პლაკატამდე. არ დანებდეთ პირადში, მოიწვიეთ ყველას საყურებლად და შეუერთდით სურვილებს.
3. Განათლება.წაახალისეთ თქვენი ქვეშევრდომები სხვადასხვა სასწავლო კურსებზე, სტაჟირებაზე და სამეცნიერო კონფერენციებზე გაგზავნით. თვითმოტივირებული, შემოსავლის მომტანი თანამშრომლები, როგორც წესი, სარგებლობენ განვითარებით.
4. არჩევანის უფლება.გაიარეთ კონსულტაცია თანამშრომლებთან, სად და როგორ ჩაატაროთ კორპორატიული ღონისძიება, რა მეთოდი აირჩიოთ: ხარჯების გადახდა სატელეფონო კომუნიკაცია, ბენზინზე თუ სხვა რამეზე - ბევრი ვარიანტია. მიეცით თქვენი გუნდის საუკეთესო წევრებს საშუალება ჰქონდეთ პირველი არჩევანი, როდესაც საქმე ეხება შვებულების დროს.
5. უკუკავშირის შესაძლებლობა. მიეცით ექსპერტებს გამოსვლის საშუალება. მათ შეუძლიათ ამის გაკეთება რეკომენდაციების და კომენტარების დაწერით იმპროვიზირებული საფოსტო ყუთში, დაფებზე ან შეხვედრებზე ხმამაღლა საუბრით. არ დაგავიწყდეთ, მნიშვნელოვანია ადამიანებმა გაიგონ, რომ მათი მოსაზრებები ისმენს. ასევე შეგიძლიათ დააჯილდოოთ უჩვეულო შეთავაზებები. მსოფლიო პრაქტიკაში ამას დაჯილდოების ინიციატივებს უწოდებენ.
6. მიეცით დასაჯდომი ადგილები. უპირველეს ყოვლისა, იზრუნეთ სამზარეულოს ფართობზე და გარე ტანსაცმლის ადგილს. ლანჩი ყოველთვის უნდა მიირთვათ არა სამუშაო მაგიდასთან, არამედ გამოყოფილ ოთახში, სადაც არავინ შეგაწუხებთ და შეგიძლიათ გადაცვალოთ სიჩქარე. ეს მეთოდი დადებითად აისახება გუნდის მუშაობაზე და ემოციურ მდგომარეობაზე.
7. მიღწევების კომუნიკაცია და შეფასებაგამორჩეული. არამატერიალური მოტივაციაშეიძლება გამოითქვას დამსახურებული ქების სახით. გახსოვდეთ კარგი სიტყვებიყველას უყვარს. თქვენ შეგიძლიათ შეაქოთ თანამშრომელი შემდეგნაირად: კორპორატიული გაზეთიდა ინტრანეტში.
8. კონკურსები და კონკურსები. როგორც რუსულის გამოცდილება და უცხოური ორგანიზაციებიქვეშევრდომებს შესანიშნავად ასტიმულირებს ისეთ ნომინაციებში მონაწილეობით, როგორიცაა „კვარტალის მოწინავე მენეჯერი“, „ყველაზე ზუსტი თანამშრომელი“ ან „მისტერ პოზიტივი“. მნიშვნელოვანია, რომ მოტივაციის ამ მეთოდმა შეძლოს დამოუკიდებლად ფუნქციონირება.
9. პირადი ან პირადი სამუშაო ადგილი. ყველას სიამოვნებს, როცა ნახვით იცნობენ და სახელით მიმართავენ. ამიტომ, კარზე მარტივი ნიშანი, მაგიდის ნიშანი და სავიზიტო ბარათებიც კი შეიძლება იყოს თქვენი ინსტრუმენტი პერსონალის არაფულადი მოტივაციისთვის.
10. ფასდაკლება კომპანიის სერვისებსა თუ პროდუქტებზე. ფასის შემცირება შეიძლება საკმაოდ მცირე იყოს. მნიშვნელობა ის არის, რომ არსებობს მხოლოდ ვიწრო წრე, ვისაც შეუძლია გამოიყენოს იგი - ეს ზრდის ნდობას კომპანიისა და მენეჯმენტის მიმართ.
11. შიდა წამახალისებელი ღონისძიებები. შექმენით და გააძლიერეთ კორპორატიული სულისკვეთება მოტივაციის ფორმების გამოყენებით, როგორიცაა სადღესასწაულო ბანკეტები, მწვადი მოგზაურობები, მოგზაურობა ფეხბურთში ან თეატრში. თქვენს ოფისში ან მის მიმდებარე ტერიტორიაზე დასუფთავების დღეც კი სასარგებლო იქნება, განსაკუთრებით თუ გუნდის შექმნის თამაშებს დანერგავთ.

ქვეშევრდომების არამატერიალური მოტივაცია: რუსული კომპანიების მაგალითები

• სპეციალური უფლებამოსილების მინიჭება. დანიშნეთ თანამშრომელი ერთ-ერთი სფეროს ხელმძღვანელად, ეს მას საშუალებას მისცემს მიიღოს ახალი გამოცდილებადა გაიზარდე შენი კოლეგების თვალში. ის ისწავლის გუნდის მართვას და შემდეგ შეძლებს ამ კომპეტენციის მითითებას თავის რეზიუმეში. მასზე დაკვირვებით გადაწყვეტთ, ენდობით თუ არა მას უფრო სერიოზული პრობლემების გადაჭრაში. შეეცადეთ დანიშნოთ ესა თუ ის სპეციალისტი ხელმძღვანელ თანამდებობაზე - ეს ეფექტურია, ამას უკვე ბევრი ბიზნესმენი აკეთებს. ამგვარად, კომპანიის თითქმის მთელი გუნდი შეიძლება დაინტერესდეს სამუშაოთი.
• მნიშვნელოვან შეხვედრებზე დასწრება. მოიწვიე შენი ხელქვეითები მაღალი დონის შეხვედრებზე, ისინი ამას თქვენი ნდობის ნიშნად მიიღებენ. პიროვნების ასეთ შეხვედრაში მონაწილეობის ფაქტი გარანტიას აძლევს მას კოლეგების პატივისცემას, თუნდაც ის უბრალოდ ესწრებოდა მოლაპარაკებებს. მართალია, თანამშრომელმა შეიძლება დაკარგოს მენეჯმენტისადმი ლოიალობა კონკურენტი კომპანიის წარმომადგენლებთან კომუნიკაციის შემდეგ. პრობლემების თავიდან ასაცილებლად, აღმოფხვრა არახელსაყრელი კლიმატი და ეცადე, რომ ყველა ადამიანი ფინანსურად კმაყოფილი იყოს.
• გთხოვთ მიეცით რჩევა. მოიძიეთ რეკომენდაციები პროფესიონალებისგან, რომლებიც აჩვენებენ ღრმა ცოდნას ერთ-ერთ სფეროში. ამგვარად ადამიანი იგრძნობს პატივისცემას და მისი აზრი განიხილება მნიშვნელოვნად.
• მადლიერების საჯარო გამოხატვა. შეაქეთ საჯაროდ, მაგრამ თუ გსურთ გაკიცხვა, გააკეთეთ ეს პირადში.
• გუნდში ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესება. შეეცადეთ შექმნათ კომფორტული ატმოსფერო, ეს გაგიადვილებთ ადამიანების ხელმძღვანელობას.

ყურადღებით განიხილეთ პერსონალის მოტივაციის გზები და ისინი შექმნიან საფუძველს კომპანიის კარგი პროგრესული ზრდისთვის: საკუთარი წამახალისებელი პროგრამის შემუშავებით და მისი გამოყენებით, დაინახავთ, რომ თქვენი ქვეშევრდომები გახდნენ უფრო მიზანდასახული და ლოიალური.

არამატერიალური მოტივაციის ორიგინალური გზები ბაზრის ლიდერებისგან

• დატოვე "გატეხილი გულის" გამო. მარკეტინგულ კომპანია Hime & Company-ში მხოლოდ ქალები არიან დასაქმებული, ამიტომ მისმა დამფუძნებელმა წამახალისებელ პროგრამაში გულისტკივილის შვებულება შეიტანა. ეს ინოვაცია დაინერგა პერსონალის გამოკითხვის შემდეგ. აღმოჩნდა, რომ ზოგიერთს ძალიან აწუხებდა მათი "ნახევრების" დაშლა, ამიტომ მუშაობაზე ფიქრი არ შეეძლოთ. ახლა, საყვარელ ადამიანთან განშორებისას, 24 წლამდე მუშებს აქვთ შვებულების ერთი დღის უფლება, 25-დან 29 წლამდე ქალბატონებს - ორი, ხოლო 30 წლის შემდეგ მათ აქვთ სამი დღის დასვენების უფლება.
• არაჩვეულებრივი სამუშაო სახელები. უოლტ დისნეიმ, ამავე სახელწოდების კომპანიის ცნობილმა დამფუძნებელმა, მოახერხა გუნდის მართვა. მას მიაჩნდა, რომ სამუშაოთი კმაყოფილების დონე დამოკიდებულია არა მხოლოდ მიღებულ ხელფასზე, არამედ თანამდებობისა და დეპარტამენტის პრესტიჟზე. მაგალითად, მისი ხელმძღვანელობით სასტუმროს სამრეცხაოებს ეწოდა ტექსტილის სერვისები. მას შემდეგ ეს განყოფილებები გაიგივებულია მარკეტინგისა და მომხმარებლის მომსახურებასთან. თუმცა, მათში მოხვედრა ბევრად უფრო ადვილია, რაც იმას ნიშნავს, რომ ისინი პოპულარულია ახალგაზრდებში, რომლებიც ოცნებობენ ორგანიზაციაში კარიერის დაწყებაზე. ა სტივ ჯობსინიუ-იორკში Apple-ის ოფისში კონსულტანტებს „გენიოსის“ წოდება მიანიჭა და თანამდებობიდან გათავისუფლების რიცხვი რამდენჯერმე შემცირდა.
• ხელფასის გაზრდა ლატარიის სახით. იდეა ძალიან უჩვეულოა, თუმცა, რა თქმა უნდა, ეს მეთოდი ძნელია მივაწეროთ პერსონალის არამატერიალურ მოტივაციას. მენეჯმენტი დიდი იაპონური საწარმო, რომელიც ინტერნეტ სერვისებს ახორციელებს, წლიური ხელფასის მატებაზე ლაპარაკი მარტივი კამათლით დახურა. თანამშრომლები აგორებენ კამათელს და მათი ხელფასი იზრდება 1-6%-ით, რაც დამოკიდებულია გაშვებული წერტილების რაოდენობაზე.
• თანამშრომლებს შორის ქორწინების წახალისება. სურსათის მწარმოებელი კომპანია Nihon Shoken უკვე რამდენიმე წელია დადებითად არის განწყობილი გუნდური ქორწინების მიმართ და ახალდაქორწინებულებს ყოველთვიურ ბონუსს აძლევს.
• დასვენების დრო გაყიდვების დროს. მარკეტინგული კომპანია Hime & Company საშუალებას აძლევს სპეციალისტებს დაისვენონ ნახევარი დღე გაყიდვების სეზონზე.
• კომპენსაცია მათთვის, ვინც შინაურ ცხოველებს ინახავს. Kyoritsu Seiyaku Corp არის ვეტერინარული აღჭურვილობის კომპანია. ამიტომ, თავისი საქმიანობის შესაბამისად, საჩუქრებს ჩუქნის კატების ან ძაღლების პატრონებს.
• საჩუქარი დამწყებთათვის. Commerce Sciences-ში ჩვეულებრივია მისასალმებელი სუვენირის მიცემა ყველა ახალ თანამშრომელს. მეტიც, ბოლო დაქირავებული ამზადებს. არანაირი შეზღუდვა არ არსებობს, ყველაფერი შეიძლება იყოს საჩუქარი: კერძების მყარი ნაკრებიდან შოკოლადის ფილამდე. ახალწვეულებს უხარიათ, როცა მათი მომსახურება იწყება ასეთი სიურპრიზით და ეს ქმნის დამატებით სტიმულს ახალგაზრდა კადრების პროდუქტიული საქმიანობისთვის.
• ზარი ოფისში.დაკიდეთ ზარი ან გონგი თქვენს ადგილას - ბევრი ბიზნესი იყენებს ამ მეთოდს. მისი ხმა გამიზნულია კომუნიკაციისთვის მნიშვნელოვანი მოვლენებიმაგალითად, დიდი თანხის ხელშეკრულების გაფორმების შესახებ. კომპანია Expertcity-ს აქვს წესი: ზარის დარეკვა მხოლოდ ბიზნესისთვის შეგიძლიათ. თუ თანამშრომელი საპატიო მიზეზის გარეშე გამოიყენებს, მეორე დილით მოუწევს ყველას საუზმეზე მიართვა. მაგალითად, პერიოდულად ვიღაც რეკავს ზარს და აცხადებს, რომ ბავშვი ჰყავს.
• სამუშაო ადგილის შეცვლა. HubSpot-ს აქვს საინტერესო ჩვეულება: ყოველ სამ თვეში სპეციალისტები ცვლიან სამუშაო ადგილს ოფისში. Რისთვის არის? არავის ეწყინება, რომ მან საუკეთესო არ მიიღო საუკეთესო ადგილიკომუნიკაცია გაუმჯობესებულია, რადგან პერიოდულად ჩნდებიან ახალი მეზობლები. ეს ტრადიცია ასევე ხელს უწყობს წესრიგის შენარჩუნებას თქვენს მხარეში.
• ოჯახური მეგობრობა.ისლანდიური კომპანია OZ ხელს უწყობს ოჯახურ კომუნიკაციას. ხანდახან ქვეშევრდომებს ეძლევათ უფლება მოიწვიონ მშობლები ოფისში ერთად სადილზე. ეს მეთოდი აახლოებს გუნდის წევრებს ერთმანეთთან. მენეჯმენტი დარწმუნებულია, რომ ამ გზით შესაძლებელია შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა.

კვლევა აჩვენებს, რომ ბიზნესის წარმატება დიდად არის დამოკიდებული მაღალმოტივირებული, პროდუქტიული თანამშრომლების ყოლაზე. თუ მოტივაციის მატერიალური კომპონენტით ყველაფერი ნათელია, მაშინ პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მეთოდები გაურკვეველი თემაა. რუსული და უცხოური მაგალითების გამოყენებით ჩვენ ვაჩვენებთ, თუ რა მეთოდები არსებობს თანამშრომელთა მუშაობისთვის არაფულადი წახალისებისთვის.

რა არის პერსონალის არამატერიალური მოტივაცია და რატომ არის ის საჭირო?

„ჩემი თანამშრომლები უკმაყოფილონი არიან, რომ კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის არ ვაქებ მათ. შემიძლია მათთან მეგობრული ურთიერთობა, მაგრამ პერსონალთან ურთიერთობისას, როგორც წესი, სერიოზული ვარ. მე მათ ნორმალურ ფულს ვუხდი, პრემიებით ვაბარებ, მაგრამ თანამშრომლებთან მეგობრული ურთიერთობა არ არის ჩემი პროფილი. მიუხედავად იმისა, რომ ვგრძნობ, რომ რაღაც უნდა შევცვალო, რადგან კომპანიაში ბრუნვა საშინელია. ”

მსგავსი საუბარი შედგა მეწარმესა და რუსეთის ერთ-ერთი უნივერსიტეტის პროფესორს შორის. ბიზნესმენმა სთხოვა წიგნების რეკომენდაცია მოტივაციის მეთოდებზე, რომლებიც მუშაობენ შექების პრინციპზე, მაგრამ არ მოითხოვს მენეჯერს ხასიათის შეცვლას.

პროფესორმა უპასუხა, რომ არსებობს არამატერიალური მოტივაციის მრავალი მეთოდი, რომელიც არ შეიცავს მენეჯერის პირდაპირ შექებას.

არამატერიალურ მოტივაციას ასევე უწოდებენ " შინაგანი მოტივაცია" ეს მოიცავს ყველა პერსონალის წახალისებას ეფექტური მუშაობა, რაც არ მოქმედებს ხელფასებზე და პრემიებზე.

არამატერიალური მოტივაცია არის თანამშრომლების სტიმულირების ინსტრუმენტი, რომელიც მოიცავს არა მხოლოდ შექებას, არამედ სხვა არაფულად ჯილდოსაც.

მატერიალური და არამატერიალური მოტივაცია

ცხადია, ჩვეულებრივ კომპანიებში პოპულარულია წახალისების მატერიალური მეთოდი: დასაქმებულს ეძლევა გაზრდილი ხელფასი მაღალი ხარისხის სამუშაოსთვის. ან დაამატებენ ბონუსებს სტანდარტულ ხელფასებს დაგეგმილი მიზნების გადაჭარბებისთვის.

ფულად მოტივაციას აქვს მნიშვნელოვანი უარყოფითი მხარეები:

• ყველა თანამშრომელს ზუსტად არ ესმის, რაში გადაიხადეს;
• ფინანსურ სტიმულს აქვს მოკლევადიანი ეფექტი - საშუალოდ ხელფასის გაზრდის შემდეგ თანამშრომელი უკეთ მუშაობს ორიდან სამ თვემდე, შემდეგ კი უბრუნდება წინა სტილს.

Მნიშვნელოვანი!თუ კომპანია იხდის მცირე საბაზო ხელფასს, რეგიონის საშუალო მაჩვენებელზე მნიშვნელოვნად დაბალი, მაშინ მოტივაციის მატერიალური მეთოდები უფრო ეფექტური იქნება, ვიდრე არამატერიალური. ბოლოს და ბოლოს, როდესაც თანამშრომელი ვერ აკმაყოფილებს თავის ძირითად მოთხოვნილებებს (საკვები, ტანსაცმელი), ქება ან აღიარება არ იმუშავებს: თანამშრომელი ეძებს სხვა შემოსავლის ვარიანტებს ან იმუშავებს „უყურადღებოდ“.

დამატებითი ინფორმაციისთვის, თუ როგორ უნდა განვითარდეს პერსონალის მოტივაციის სისტემა,

არამატერიალური წახალისება ნაკლებად გავრცელებულია, თუმცა თანამშრომლები ელიან არაფულად ჯილდოს: წვლილის გრძნობას. საერთო სიკეთე, შესაძლებლობა იყოთ მენტორი, გაიზარდოთ საჭირო კავშირები, მიიღოს აღიარება პროფესიული საზოგადოებისგან, ჯანდაცვა და ა.შ.

მენეჯერის ან ლიდერის წინაშე დგას ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანა განსაკუთრებული გარემოს შექმნა. ის, რომელიც დაეხმარება ყველა თანამშრომელს მიაღწიოს მოლოდინებს, მიაღწიოს შედეგებს და იგრძნოს დაფასება.

ხელქვეითებთან ურთიერთობის გადაცემა ახალი დონე Business.Ru-ს CRM სისტემა დაგეხმარებათ. მასში შეგიძლიათ დააყენოთ პერსონალური ყოველდღიური რუტინა თითოეული თანამშრომლისთვის და, საჭიროების შემთხვევაში, შეცვალოთ იგი, დაავალოთ დავალებები კონკრეტულ თანამშრომლებს, გადაანაწილოთ ისინი მნიშვნელობის მიხედვით.

პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის სახეები

კომპანიის მფლობელმა უნდა გაიგოს არამატერიალური მეთოდებიპერსონალის მოტივაცია. თუმცა, როგორ ხვდებით, რა არის შესაფერისი კონკრეტული კომპანიისთვის?

პერსონალის მენეჯმენტი ეკონომიკის პრაქტიკული ფილიალია, ამიტომ არ არსებობს მკაფიო ინსტრუქციები, თუ როგორ უნდა იპოვოთ საკუთარი მოტივაციის მეთოდი. გარდა ამისა, არაფინანსური წახალისების სფეროს სხვადასხვა მკვლევარმა გამოიყენა განსხვავებული მიდგომა.

არამატერიალური მოტივაციის განვითარების მიდგომების სამი ჯგუფი არსებობს:

• საგანი (მასლოუს მოთხოვნილებათა პირამიდის თეორიაზე დაყრდნობით);
• პროცედურული;
• მენეჯერული.

პირამიდა მასლოუს საჭიროებები შეუძლია მენეჯერს ასწავლოს, რომ გარდა ფულის მიღების სურვილისა, თანამშრომლებს აქვთ სტიმული, უსაფრთხოდ იმუშაონ და იზრუნონ საკუთარ ჯანმრთელობაზე (მუშაჰოლიკებსაც კი აქვთ „დამწვრობა“, რის გამოც ისინი გადადიან უფრო მარტივ სამუშაოზე).

მაგალითად, სერგეი გალიცკიმ „მაგნიტიდან“ წასვლა ახსნა ჯანმრთელობაზე ზრუნვით და „საკუთარი თავისთვის ცხოვრების“ სურვილით.

დევიდ მაკკლელანდმა შეისწავლა პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის საჭიროებები. მან ისაუბრა მუშების ძირითად სურვილებზე:

• მოიპოვეთ ძალაუფლება (გავლენის მოხდენა სხვა ადამიანებზე) - ჩვეულებრივ, ესენი არიან ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ დაიცვან თვალსაზრისი, მაგრამ არა ტირანები;
• იყოთ წარმატებული, როგორც წესი, ზომიერი რისკებისკენ მიდრეკილი ადამიანების სურვილია: მათ შეუძლიათ აიღონ პასუხისმგებლობა სიტუაციის განვითარებაზე და ელოდონ, რომ მათი ძალისხმევა დაჯილდოვდება;
• რაიმე სახის სოციალურ წრეში ჩართვა - ეს არის ადამიანები, რომლებიც სამსახურში მოდიან მეგობრების დასამყარებლად, ურთიერთობების დასამყარებლად და ახალი კავშირების მოსაპოვებლად.

მაგალითად, ამ უკანასკნელი ჯგუფის წარმომადგენლებს მეტი ყურადღება უნდა მიექცეს, მათი შეკრება, ღონისძიებებისა და არდადეგების ორგანიზება. ისინი უფრო აღფრთოვანებული იქნებიან ინდუსტრიის კონფერენციის ბილეთზე, ვიდრე ფულადი ბონუსი.

ვრუმის პროცესის თეორიავარაუდობს, რომ მოტივაცია შეიძლება იყოს უბრალოდ კარგი შედეგიმუშაობა.

მაგალითად, როცა თანამშრომელი სამსახურში მიდის, მას აქვს საკუთარი მოლოდინები და აქტივობის სტიმულირებისთვის აუცილებელია, მკაფიოდ გაიგოს, რა ქმედებები მოჰყვება ამა თუ იმ სამუშაოს შედეგს.

პროცედურული თეორია ასევე ითვალისწინებს სამართლიანობის პრინციპს: თუ ადამიანი ფიქრობს, რომ მისი შრომა დაუფასებელია, მაშინ ის უარესად იმუშავებს.

მენეჯმენტის მიდგომების ჯგუფიიკვლევს ცნებებს „X“ და „Y“ ერთდროულად.

პრინციპი "X":

• იხელმძღვანელეთ და გააკონტროლეთ, თორემ ხალხი არაფერს გააკეთებს
• აუცილებელია სანქციების და ჯარიმის დაწესება, მაგრამ ამავდროულად ხარისხიანი მუშაობისთვის ჯილდო;
• თანამშრომლებს თავად სურთ ხელმძღვანელობა.

თეორია "Y":

• თუ სამუშაო კარგად წარიმართა და გამოცდილება წარმატებული იყო, მაშინ ადამიანი მზად არის აიღოს პასუხისმგებლობა;
• თანამშრომელს შეუძლია განავითაროს თვითდისციპლინა;
• შეგიძლიათ პერსონალის მოტივირება პირადი განვითარების უზრუნველყოფით,
• თუ თანამშრომელს არ სურს მუშაობა, მაშინ დამნაშავე იქნება ცუდი პირობებიშრომა.

ამრიგად, მენეჯერის ამოცანაა გადაიყვანოს თავისი პერსონალი "X" მდგომარეობიდან "Y"-ზე.

ამერიკელმა მკვლევარმა უილიამ ოუჩიმ შემოგვთავაზა "Z" თეორია, რომელიც ხაზს უსვამს მენეჯმენტის პრინციპებს:

• წაახალისეთ თანამშრომელთა ინიციატივა ქვემოდან;
• დაეხმაროს საშუალო მენეჯმენტს;
• ფოკუსირება თანამშრომლების კეთილდღეობაზე.

ამრიგად, პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მეთოდების შერჩევა დამოკიდებულია თავად თანამშრომლების თვისებებზე, სურვილებსა და მოლოდინებზე.

Business.Ru-ს CRM სისტემას შეუძლია გაზარდოს თანამშრომლების ეფექტურობა. მასში შეგიძლიათ დაავალოთ დავალებები თანამშრომლებს კომენტარის უნარით. განხილვის შესაძლებლობა საშუალებას აძლევს ამოცანებს მაქსიმალურად გამჭვირვალე გახდეს თანამშრომლობისთვის.

პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის მაგალითები სხვადასხვა ქვეყანაში

შეერთებული შტატების ორგანიზაციები პირველად დაინტერესდნენ არამატერიალური მოტივაციის მეთოდებით 60-იან წლებში. ამერიკული კომპანიები გვთავაზობენ:

• სამედიცინო დაზღვევა კომპანიის ხარჯზე;
• კორპორატიული კვება;
• ტრენინგები თანამშრომლებისთვის.

IBM-ის „ოჯახური პროგრამები“ ცნობილია მთელ მსოფლიოში: კომპანია ახალგაზრდა მშობლებს სთავაზობს მოქნილ საათებში მუშაობას, აწყობს საბავშვო ბაღებს და აწყობს ღონისძიებებს ჩვილ დედებისთვის.

ერთ-ერთ კვლევაში ამერიკელმა მუშაკებმა ისაუბრეს არაფინანსური წახალისების სასურველ ინსტრუმენტებზე:

• შემცირდა სამუშაო საათები პარასკევს;
• სამსახურში სპორტული დარბაზის არსებობა;
• ჩაცმის კოდის შეუსრულებლობის შესაძლებლობა;
• კორპორატიული სასადილო;
• ოთახი, სადაც შეგიძლიათ დაისვენოთ;
• მიწოდება სამუშაო ადგილზე;
• კვება ოფისში დღის განმავლობაში;
• სათამაშო ოთახი ოფისში, სადაც შეგიძლიათ დატოვოთ თქვენი შვილი.

პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის კიდევ ერთი მაგალითი მაკდონალდსის გამოცდილებიდან, სადაც გამოყენებულია ძირითადი პრინციპები:

• თანასწორობა და ერთიანობა (თანამშრომლები ერთად მიირთმევენ ლანჩს და ასევე იციან, რომ მსგავსი პოზიციების ტარიფები თანაბარია);
• კარიერული ზრდის პერსპექტივების შესახებ ინფორმირება.

იაპონიაში პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ყველაზე პოპულარული მეთოდია „მშობლობის“ სქემა, რომელშიც კომპანია „მამას“ ჰგავს, თანამშრომელი კი „შვილს“.

მაგალითად, კომპანია აძლევს თანამშრომელს ფულს უპროცენტო განვადების პირობით უძრავი ქონების შესაძენად, იხდის თანამშრომლისა და მისი შვილების განათლებას, ასევე იუბილეებსა და სხვა მნიშვნელოვან დღესასწაულებს. თანამშრომელი ასევე ეცნობა კარიერული ზრდის შესაძლებლობებს.

არამატერიალური მოტივაციის ასეთი მეთოდები შესაძლებელია იაპონელების მენტალიტეტის გამო, რომლებიც მთელი ცხოვრება ერთ ადგილზე მუშაობენ და ზედმეტ მუშაობას მიდრეკილნი არიან.

მისი სუფთა სახით, იაპონური წამახალისებელი მოდელი რუსეთში შეუძლებელია ეკონომიკის არასტაბილურობისა და რუსების ფსიქოლოგიის გამო. ჩვენს ქვეყანაში ჩვეულებრივია თანამშრომლებზე გარე ძალაუფლების გამოყენება, ვიდრე მათ შინაგან ცნობიერებაზე დაყრდნობა.

რუსულმა კომპანიებმა უფრო ახლოს უნდა დაათვალიერონ ფრანგული გამოცდილება, სადაც დასაქმებულთა თითქმის 70% მიიჩნევს არამატერიალურ მოტივაციას ეფექტურად - მოქნილი სამუშაო გრაფიკის შესაძლებლობა, როდესაც ეს თანამშრომლებს სჭირდებათ, ასევე სამედიცინო დაზღვევა კომპანიის ხარჯზე. .

იგივე სტიმულირების მეთოდი აქვს შვედეთს - ზოგიერთი კომპანია განსაკუთრებით ღირებულ თანამშრომლებს სახლიდან მუშაობის საშუალებას აძლევს.

არამატერიალური მოტივაციის ინსტრუმენტები: მაგალითები რუსული და უცხოური გამოცდილებიდან

საქმე Google-ისგან: სამუშაო ადგილის კომპეტენტური ორგანიზაცია

პერსონალის არამატერიალური მოტივაციის ერთ-ერთი საინტერესო მეთოდი იყენებს Google კომპანია(წარმოგიდგენთ, რადგან თუ ისწავლით სტიმულაციას, მაშინ საუკეთესოდან მსოფლიო ბაზარზე).

Google ყურადღებას აქცევს მატერიალურ ჯილდოებს: ის უხდის თავის თანამშრომლებს ყველაზე მაღალ ხელფასს კალიფორნიაში, კვებავს მათ უფასოდ და უზრუნველყოფს ექიმებს და სამედიცინო დახმარებას პირდაპირ შენობაში.

თუმცა არამატერიალური წახალისების მეთოდებსაც იყენებს.

Google-ის შენობის ტერიტორიაზე არის სპორტ - დარბაზი, მასაჟის ოთახები. ამერიკული კომპანიაეხმარება თანამშრომელთა ოჯახებს: ახალგაზრდა მშობლები იღებენ დამატებით კვირას შვებულებაში.

თანამშრომლებისთვის სამუშაო ადგილის ორგანიზება და დიზაინი ხელს უწყობს პერსონალის მუშაობის წახალისებას. დიდი ყურადღება ეთმობა დეტალებს და ოფისში არის ბევრი ქოთნის მცენარე, რომელიც ზრდის დახურულ სივრცეში ჟანგბადის რაოდენობას და ამშვიდებს.

Google-ში მომუშავე ადამიანების უმეტესობას არ აქვს მკაფიო ყოველდღიური რუტინა: მთავარია, რომ ყველა დავალებული დავალება დასრულდეს.

არამატერიალური წახალისება ზაპოს თანამშრომლებისთვის: თანამშრომლების გახარება

Zappos, ტანსაცმლისა და ფეხსაცმლის ონლაინ მაღაზია, რომელიც მდებარეობს შეერთებულ შტატებში, დასაქმებულია ძირითადად 25-დან 50 წლამდე ასაკის ქალები. Zappos-ის აღმასრულებელი დირექტორი, მილიარდერი ტონი ჰსიე მხოლოდ ამას თვლის ბედნიერი თანამშრომლებიშეუძლია ეფექტურად იმუშაოს. კომპანიაში ატმოსფერო ინარჩუნებს მოულოდნელ წვეულებებს, კონცერტებს და უჩვეულო ღონისძიებებს.

Zappos მხარს უჭერს თავის თანამშრომლებს უფრო სერიოზული გზებით. მაგალითად, მათი სისტემა, რომელიც ეხმარება ქალ თანამშრომლებს, რომლებიც მკურნალობენ უნაყოფობის გამო, ცნობილია მთელ მსოფლიოში. რუსეთში არ არის ჩვეულებრივი ამ თემებზე საუბარი.

შვებულება თქვენი მნიშვნელოვანი სხვასთან განშორების გამო

Hime and Company-მა ქალების მხარდაჭერის განსხვავებული გზა დანერგა. ერთხელ მენეჯერმა აღმოაჩინა, რომ ზოგიერთ თანამშრომელს იმდენად აწუხებს დაშორება, რომ... ფაქტიურადარ შეუძლია მუშაობა. იმისათვის, რომ ისინი არ დაშავებულიყვნენ, კომპანიამ მათ დასვენების უფლება მისცა „გატეხილი გულის“ გამო.

ასე რომ, 24 წლამდე გოგონებს ეძლევათ ერთი დღე დასვენების უფლება მამაკაცთან ურთიერთობის გაწყვეტის გამო. 25-დან 29 წლამდე ასაკის მუშაკებს არ შეუძლიათ სამსახურში წასვლა ორი დღის განმავლობაში, ხოლო 30 წლის შემდეგ ნებადართულია მინი შვებულება: სამდღიანი დასვენება.

არამატერიალური მოტივაციის ინსტრუმენტები რუსეთში: სტატისტიკა

2018 წლის ზაფხულის ბოლოს NAFI-ს ანალიტიკურმა ცენტრმა გამოაქვეყნა გამოკითხვის შედეგები რუსეთში გამოყენებული მოტივაციის ინსტრუმენტების შესახებ. ირკვევა, რომ მატერიალური წახალისება ყველაზე პოპულარულია - გამოკითხულთა თითქმის 40%-მა წახალისებად პრემიები და სოციალური პაკეტები დაასახელა, 15%-მა კი - მეცამეტე ხელფასი.

თქვენ შეგიძლიათ დააინსტალიროთ გამჭვირვალე სისტემა თანამშრომლების მოტივაციისთვის, რათა მათ გაიგონ, რამდენს მიიღეს და რისთვის, Business.Ru პროგრამაში. დაისახეთ გეგმები თქვენი ქვეშევრდომებისთვის, გადაანაწილეთ დავალებები მნიშვნელობის მიხედვით და აკონტროლეთ მათი შესრულების პროცენტი.

რუსული კომპანიები იყენებენ არამატერიალური მოტივაციის შემდეგ მეთოდებს:

• კორპორატიული ღონისძიებები (21%);
• დამატებითი დასვენების დღეები (13%);
• სპეციალური ადგილები დასვენებისთვის (4%).

არასტანდარტული მეთოდები არაფულადი მოტივაციის რუსეთში სხვადასხვა თაობისთვის

რუსი ექსპერტების აზრით, რუსეთიდან თანამშრომლები არ არიან მიჩვეულები მოტივაციის არასტანდარტულ მეთოდებს და დაბალი ხელფასის გამო, რუბლებში სტიმულირება უფრო ეფექტურია.

ამავდროულად, თანამედროვე 30-40 წლის ქვეშევრდომები ორიენტირებულნი არიან კარიერულ ზრდაზე, ამიტომ მათთვის შეიძლება მოეწყოს კორპორატიული ტრენინგი და თითოეულისთვის კარიერის რუკა შეიქმნას. ასევე შესაფერისია ქება სერთიფიკატებისა და ფოტოების სახით "თვიანი თანამშრომელი" სტენდზე.

მაგრამ თუ თქვენთან მუშაობენ ახალგაზრდა 18-20 წლის ახალგაზრდები, მაშინ მოტივაციის მეთოდებმა შეიძლება წარმატებამდე არ მიგვიყვანოს.

პერსონალის იმპერიის მარკეტინგის დირექტორის, იულია დენესიუკის თქმით, „იდეოლოგიური“ სტიმული მნიშვნელოვანია თაობის Z. მაგალითად, აღმოაჩინეთ რაიმე ახალი ინდუსტრიაში ან შექმენით სპეციალური უნიკალური პროექტი. აქედან გამომდინარე, მათთვის შესაფერისია არამატერიალური მოტივაციის არასტანდარტული მეთოდები:

• შემოქმედების წახალისება;
• შეთავაზების ნებართვა საკუთარი პროექტებიგანსახორციელებლად.

ამავდროულად, შეუძლებელი იქნება Z თაობის თანამშრომლების მოტივირება სტანდარტული მეთოდების გამოყენებით, როგორიცაა დღესასწაულის მილოცვა ან სამუშაო ადგილზე მიტანა.

აქცენტი ჯანსაღი ცხოვრების წესზე

HR სპეციალისტები გვირჩევენ, რომ თანამშრომლებისთვის არამატერიალური წახალისების ღონისძიებების სიის შექმნისას ყურადღება მიაქციონ ზოგად ტენდენციებსა და ღირებულებებს.

მაგალითად, ბოლო 5 წლის განმავლობაში რუსები ზრუნავდნენ ჯანსაღი ცხოვრების წესის შექმნით. კომპანიას შეუძლია გამოიყენოს ეს ტენდენცია საკუთარი შრომის წახალისებისთვის:

• მოწევის შეწყვეტის წახალისება;
• ფიტნესის ან საცურაო აუზის გადახდა;
• სპორტული ღონისძიებების ორგანიზება;
• გააკეთეთ ოთახი ოფისში, სადაც თანამშრომლებს შეუძლიათ ვარჯიში, ასევე საშხაპე ოთახი.

მოქნილი სამუშაო გრაფიკი

სხვადასხვა თაობის თანამშრომლებისთვის ასევე შესაფერისია წახალისების ისეთი ფორმა, როგორიცაა მოქნილი სამუშაო გრაფიკი.

თუ ზოგიერთი თანამშრომელი მუშაობს კომპიუტერზე და ჩაწერს თავისი მუშაობის შედეგებს CRM-ში, მაშინ შეიძლება დაშვებული იყოს მოქნილი სამუშაო საათები, როგორც ამას დიდი ბრიტანეთის კომპანიები აკეთებენ.

90-იანი წლებიდან იქ შემდეგი წესრიგი განვითარდა: 75% თანამშრომელი მუშაობს ოფისში, ხოლო 25% სახლიდან. ეს განრიგი რეკომენდებულია არა მხოლოდ რიგითი თანამშრომლებისთვის, არამედ მენეჯერებისთვისაც.

ამ ხელსაწყოს უპირატესობები:

• თანამშრომელი აერთიანებს როგორც პირად ინტერესებს, ასევე კომპანიის ინტერესებს;
• დანაზოგი საოფისე ფართის ზომაზე;
• თანამშრომლის უნარი აირჩიოს ოფისში ყოფნის დრო, რომელიც მისთვის შესაფერისია, რათა უფრო ეფექტურად იმუშაოს (ყოველივე ამის შემდეგ, არიან ისეთებიც, ვინც ადრე უნდა ადგომა და ისინი, ვინც კარგად მუშაობენ მხოლოდ საღამოს).

მოქნილი გრაფიკის მინუსი ის არის, რომ ხანდახან ერთი და იგივე ჯგუფის თანამშრომლები პრაქტიკულად ვერ ხედავენ ერთმანეთს და ქრება კონკურენცია თანამშრომლებს შორის, რაც ასევე მოტივაციური ფაქტორია.

Business.Ru-ს CRM სისტემა დაგეხმარებათ თითოეული თანამშრომლისადმი ინდივიდუალური მიდგომის ორგანიზებაში. მისი დახმარებით თქვენ შეგიძლიათ დაამყაროთ პირადი ყოველდღიური რუტინა ყველა თანამშრომლისთვის და გაზარდოთ მათი ლოიალობა კომპანიის მიმართ.

როგორ შემოვიტანოთ თანამშრომლებისთვის არამატერიალური მოტივაციის სისტემა: მოდით შევხედოთ მაგალითს

სხვადასხვა თანამშრომელზე ვრცელდება სხვადასხვა არაფინანსური წახალისების ზომები. ამიტომ, ჩვენ გირჩევთ გამოიყენოთ რჩევები თქვენს ორგანიზაციაში საკუთარი მოტივაციის სისტემის დანერგვისთვის.

1. ნუ ჰკითხავთ თანამშრომლებს, რა უბიძგებს მათ უშუალოდ, რადგან ასეთი კითხვები მათ თავგადასავალში აგდებს (ისინი შეშფოთდებიან, რომ თუ მოტივაციის შესახებ ჰკითხავენ, ეს ნიშნავს, რომ ისინი კარგად არ მუშაობენ).
2. ჩაატარეთ „ზოგადი გამოკითხვა“ თემაზე: „რა უბიძგებს ადამიანებს საუკეთესოდ იმუშაონ“. შეიტანეთ კითხვები: „აღწერეთ თქვენი იდეალური უფროსი ერთი წინადადებით“, „რას ფიქრობთ ყველაზე პოზიტიურად თქვენს სამსახურში?
3. სთხოვეთ ტექსტში საკუთარი იდეების დამატება.

კვლევის შედეგები აჩვენებს თითოეული თანამშრომლის ღირებულებებს. მაგალითად, თუ რომელიმე მათგანი უპირატესობად ჩამოთვლის მოქნილ სამუშაო განრიგს, მაშინ მას ბევრი რუტინული დავალება არ უნდა მისცეთ, გადაიყვანეთ შემოქმედებით ჯგუფში.

თუ თანამშრომელი აფასებს სამუშაო ადგილის კომფორტს და გუნდში ურთიერთობებს, დარწმუნდით, რომ მას მხოლოდ სასიამოვნო ემოციები აქვს სამუშაოდან. იპოვეთ მისთვის კომფორტული სკამი და მიეცით საშუალება, სახლიდან ახალი ყვავილები მოიტანოს.

როგორ მოვახდინოთ პერსონალის მოტივაცია არამატერიალური მეთოდების გამოყენებით

ფინანსური წახალისების მთავარი ელემენტია ხელფასი.

ხელფასი წარმოადგენს შრომითი ძალის ფასს, რომელიც შეესაბამება სამომხმარებლო საქონლისა და მომსახურების ღირებულებას, რომელიც უზრუნველყოფს შრომითი ძალის რეპროდუქციას, მუშის მატერიალური და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას.

ეს არის დასაქმებულის შემოსავლის მთავარი წყარო, თუმცა არა ერთადერთი (სოციალური გადასახადები შეიძლება განხორციელდეს დასაქმებულის სასარგებლოდ (მატერიალური დახმარება, ანაზღაურებადი ვაუჩერები მკურნალობისთვის, შვებულება, ექსკურსიები, შეიძლება გადაიხადოს სამედიცინო სერვისები, განათლებაში დახმარება), დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს დივიდენდები თავისი კომპანიის აქციებზე და სხვა შემოსავალზე).

ხელფასი ასრულებს რეპროდუქციულ და მასტიმულირებელ ფუნქციებს.

Არიან, იმყოფებიან:

ნომინალური (ფულადი);

რეალური ხელფასი.

ნომინალური ხელფასი არის დასაქმებულის მიერ გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მიღებული თანხის ოდენობა. ის თავის მხრივ იყოფა:

ა) დარიცხული (გადასახადამდე);

ბ) გადახდილი (გადახდილი გადასახადების გამოკლებით).

რეალური ხელფასი - ხასიათდება საქონლისა და მომსახურების ოდენობით, რომელიც შეიძლება შეიძინოს მუშაკმა მოცემული ნომინალური ხელფასით და საქონლისა და მომსახურების მოცემული ფასის დონით.

შემდეგი ფაქტორები გავლენას ახდენს ხელფასების დონეზე:

შრომის ღირებულება, ანუ მუშაკის სიცოცხლისა და შესაძლებლობების უზრუნველსაყოფად საშუალების ღირებულება (მუშაისა და მისი ოჯახის მატერიალური და სულიერი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების ხარჯები), რაც, თავის მხრივ, დამოკიდებულია კარგად მიღწეულ დონეზე. - საზოგადოებაში ყოფნა, ტრადიციები და შეიძლება შეიცვალოს ქვეყნის განვითარებასთან ერთად (ადამიანების ზრდის საჭიროება, მათი მომზადების ხარჯები და ა.შ.);

დასაქმებულის კვალიფიკაცია, სამუშაო პირობები - უდავოდ, მაღალკვალიფიციურ თანამშრომელს ექნება ანაზღაურების უფრო მაღალი დონე (მაგალითად, საწარმოს ხელმძღვანელს ან მის სტრუქტურულ ერთეულს ექნება უფრო მაღალი ხელფასი, ვიდრე ამ ორგანიზაციის რიგითი თანამშრომელი, რადგან მენეჯმენტი ვარაუდობს მეტის ხელმისაწვდომობის აუცილებლობას მაღალკვალიფიციურიდა ამასთან დაკავშირებით უფრო რთული სამუშაოს შესრულება; მაგალითია აგრეთვე ექიმისა და მედდის კვალიფიკაციისა და ანაზღაურების დონის შედარება); დასაქმებულის სამუშაო პირობები ასევე მოქმედებს ხელფასის დონეზე, ვინაიდან მავნე, რთულ, სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის საშიშ პირობებში მუშაობას შესაბამისი ანაზღაურება უნდა ჰქონდეს;

თანამშრომლის პროდუქტიულობის ზრდა - თანამშრომლის პროდუქტიულობა (მის მიერ წარმოებული პროდუქციის რაოდენობის ზრდა, სამუშაოს მოცულობის ზრდა, რომელსაც ასრულებს, რა თქმა უნდა, ხარისხის შესაბამისი დონით) საშუალებას აძლევს მას გაზარდოს ხელფასი. თუმცა, შრომის პროდუქტიულობა უნდა გაიზარდოს უფრო სწრაფად, ვიდრე მისი გადახდა, წინააღმდეგ შემთხვევაში გაზრდილი გამომუშავების მოგება გადადის ხელფასებში, მაგრამ ასევე უნდა აისახოს შემცირებაზე. წარმოების ხარჯები, ფასები;

შრომის ბაზარზე არსებული პირობები - ახასიათებს ურთიერთობა შრომაზე მოთხოვნასა და მის მიწოდებას შორის, სამუშაოს განმცხადებლებს შორის კონკურენციის ინტენსივობის ხარისხით და უმუშევრობის მდგომარეობით. უმუშევრობის ზრდა ამცირებს ხელფასების დონეს (ამ შემთხვევაში შრომაზე მოთხოვნა დაბალია) და პირიქით;

შედეგები ეკონომიკური აქტივობასაწარმოები - საწარმოს მიერ მაღალი დონის მოგების მიღება საშუალებას აძლევს მის მენეჯმენტს გადაუხადოს პრემიები (კვარტალური, წლიური) თანამშრომლებს, რაც დადებითად მოქმედებს მათი ხელფასის დონეზე;

საწარმოს საკადრო პოლიტიკა - მუშაობა გასაუმჯობესებლად პერსონალის კვალიფიკაციათანამშრომლების „დაწინაურება“ უფრო საპასუხისმგებლო თანამდებობებზე, პერსონალის შემოქმედებითი აქტივობის გაზრდა, უდავოდ მოქმედებს ხელფასის დონეზე;

ხელფასების სოციალიზაციის ხარისხი - ხელფასის ოდენობის ნაწილი „გადის“ სხვადასხვა გადასახადებსა და შენატანებზე სახელმწიფოში (პენსიებისთვის, უფასო ან შეღავათიანი სამედიცინო მომსახურებისთვის) და რაც უფრო მაღალია ეს გამოქვითვები, მით უფრო ნაკლები თანხები რჩება განკარგულებაში. დაქირავებული.

აღსანიშნავია, რომ საწარმო დამოუკიდებლად ადგენს ანაზღაურების ოდენობას, მის ფორმას და სისტემას. სახელმწიფო განსაზღვრავს მინიმალური ზომახელფასი (მინიმალური ხელფასი). მინიმალური ხელფასი არის სოციალური ნორმა, და წარმოადგენს არაკვალიფიციური შრომის ღირებულების ქვედა ზღვარს.

ანაზღაურების სატარიფო და სატარიფო პირობები.

მუშაკთა ხელფასის საფუძველია ანაზღაურების ე.წ. სატარიფო პირობები. ისინი უზრუნველყოფენ ხელფასების რეგულირებას დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და მისი მუშაობის სირთულის მიხედვით.

სატარიფო კატეგორია ახასიათებს დასაქმებულის კვალიფიკაციას; რაც უფრო მაღალია მისი კვალიფიკაცია, მით უფრო მაღალია მისი წოდება. სატარიფო განრიგი ხასიათდება გარკვეული დიაპაზონით (სპრედი) - ეს არის უმაღლესი კატეგორიის სატარიფო განაკვეთის თანაფარდობა. სატარიფო განრიგიმისი 1 კატეგორიის სატარიფო განაკვეთზე.

არასაბიუჯეტო საწარმოები დამოუკიდებლად განსაზღვრავენ სატარიფო განრიგის აგების არჩევანს, მისი კატეგორიების რაოდენობას და სატარიფო კოეფიციენტების ზომას.

პრემიების წყარო საწარმოს მოგებაა.

ხელფასი დაყოფილია შემდეგ ელემენტებად:

ძირითადი ხელფასი

დამატებითი ხელფასი

ბონუსები მთელი საწარმოს შედეგებზე დაყრდნობით

საბაზისო ხელფასი გამოითვლება საწარმოში ფაქტობრივად გატარებულ დროზე და შესრულებულ სამუშაოზე. Ეს შეიცავს:

გადახდა ტარიფებითა და ხელფასებით, ცალი განაკვეთებით, შემოსავლის პროცენტულად გაყიდული პროდუქტები(სამუშაოები, მომსახურება);

საკომპენსაციო დანამატები;

წამახალისებელი გადახდები და ბონუსები.

ამრიგად, საბაზო ხელფასში შედის სატარიფო ხელფასები, ასევე კომპენსატორული და წამახალისებელი ხასიათის გადახდები და დამატებითი გადასახადები.

საბაზო ხელფასი გათვალისწინებულია საწარმოს მიერ წარმოებული პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) ღირებულების ნაწილად.

დამატებითი ხელფასები არის გადასახადები იმ დროისთვის, რომელიც არ მუშაობდა საწარმოში. ეს გადასახადები დგინდება შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად.

დამატებით ხელფასში შედის:

არდადეგები (წლიური და დამატებითი, საგანმანათლებლო);

თანამშრომელთა თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება;

შეღავათიანი საათები შემცირებული სამუშაო დღის განმავლობაში მოზარდებისა და შშმ პირებისთვის;

სამუშაოდან სპეციალური შესვენებები მეძუძური დედებისთვის;

თანამშრომლების მოწინავე სასწავლო კურსებზე გაგზავნისას;

შეფერხება თანამშრომლის ბრალის გარეშე;

სახელმწიფო მოვალეობების შესრულების დრო და ა.შ.

დამატებითი ხელფასები გათვალისწინებულია პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) ღირებულების ნაწილად.

მთელი საწარმოს შედეგებზე დაფუძნებული ბონუსები არის ჯილდოები საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური საქმიანობის შედეგებზე. ისინი იხდიან მის ხელთ არსებული მოგებიდან. მათ ზომას საწარმო დამოუკიდებლად ადგენს. თითოეული თანამშრომლისთვის ისინი დამოკიდებულია მის პირად შედეგებზე, მის წვლილზე საწარმოს საერთო შედეგებში, ამ საწარმოში მუშაობის უწყვეტ გამოცდილებაზე და პრემიების შესახებ რეგლამენტით გათვალისწინებულ სხვა პირობებზე. ასეთი გადახდების მაგალითია მეცამეტე ხელფასი ე.წ.

თანამშრომელთა სახელფასო სტრუქტურა ყველა საწარმოსთვის ერთნაირია და შედგება ორი ნაწილისგან:

მუდმივი - განისაზღვრება თანამშრომლის პირადი წვლილით და გათვალისწინებულია პროდუქციის (სამუშაოების, მომსახურების) მთლიანი ღირებულება;

ცვლადი დამოკიდებულია მთელი საწარმოს მუშაობაზე და იხდის მოგებიდან.

ცვლადი ხელფასის ზომა უნდა იყოს საკმარისი იმისათვის, რომ შეიქმნას მენეჯერული თანამშრომლის აუცილებელი მატერიალური ინტერესი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მიღებული ვალდებულებების შესასრულებლად.

განიხილეთ ფულადი სტიმული.

გრძელვადიანი წახალისების სქემები დაინერგება მენეჯმენტის სტიმულირებისა და დაჯილდოების მიზნით კომპანიის გრძელვადიანი ზრდისა და კეთილდღეობისთვის, ასევე მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების გრძელვადიანი პერსპექტივის უზრუნველსაყოფად. თუ მხედველობაში მიიღება მხოლოდ მოკლევადიანი მიზნები, მენეჯერს, მაგალითად, შეუძლია გაზარდოს საწარმოს მომგებიანობა აღჭურვილობის შენარჩუნების ღირებულების შემცირებით, რამაც შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს ორ ან სამ წელიწადში.

არსებობს კიდევ რამდენიმე სახის გრძელვადიანი წახალისების სქემა. აქციების შეფასების უფლება ჩვეულებრივ შერწყმულია გამოსყიდვის უფლებასთან. ეს საშუალებას აძლევს მიმღებს ან გამოიყენოს თავისი უფლება (წილების გამოსყიდვა), ან შეაფასოს ისინი ფულადი თვალსაზრისით (ან აქციების სახით), ან განახორციელოს რაიმე კომბინაცია. სამიზნეზე დაფუძნებული სქემა აჯილდოვებს აქციებს, თუ მიღწეულია კონკრეტული ფინანსური მიზანი, როგორიცაა მოგების ზრდა ან მოგება თითო აქციაზე. შეზღუდული აქციონერთა სქემა ვარაუდობს, რომ აქციები გადაეცემა მენეჯერს უსასყიდლოდ, მაგრამ გარკვეული შეზღუდვებით, რომლებიც განისაზღვრება კომპანიის შიდა ინსტრუქციებით.

მაგალითად, აქციები შეიძლება ამოღებულ იქნეს მენეჯერისგან, თუ ის დატოვებს კომპანიას განსაზღვრულ ვადამდე. დაბოლოს, ფანტომური აქციების სქემის შემთხვევაში, მენეჯერი იღებს არა აქციებს, არამედ კომპანიის აქციების ტოლფასი ღირებულების მქონე პირობით ერთეულებს. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, ის იღებს მათ ღირებულებას (ჩვეულებრივ ნაღდი ფულით).

მენეჯერის ამოცანა, ეკონომიკური მოტივაციის გამოყენების შემთხვევაში, არის მუშაობის ბონუსის სქემის, სამუშაო სისტემის ან სამუშაო ხელშეკრულებების შემუშავება. ეს ამოცანა სულაც არ არის ადვილი, რადგან სიტუაცია თითოეულ კომპანიაში უნიკალურია და, შესაბამისად, ბონუს სისტემა უნდა იყოს უნიკალური თითოეული შემთხვევისთვის. ეს ასევე დამოკიდებულია პერსონალის სპეციალობაზე.

ეკონომიკური წახალისების ყველა მეთოდს არ შეუძლია მოტივაციური ეფექტი მოახდინოს თანამშრომლებზე, თუმცა პრემიების შესახებ არსებობს რამდენიმე ძირითადი დებულება, რომელიც არ მოქმედებს კომპანიის სპეციფიკაზე და უნივერსალურია. მათ უნდა უხელმძღვანელონ მენეჯერს ეკონომიკური მოტივაციის მეთოდების დანერგვისას:

ბონუსები არ უნდა იყოს ძალიან ფართო და ფართოდ გავრცელებული, წინააღმდეგ შემთხვევაში ისინი ნორმალურ პირობებში აღიქმება როგორც ჩვეულებრივი ხელფასის ნაწილი.

ბონუსი უნდა უკავშირდებოდეს თანამშრომლის პირად წვლილს წარმოებაში, იქნება ეს ინდივიდუალური თუ ჯგუფური მუშაობა.

უნდა არსებობდეს რაიმე მისაღები მეთოდი პროდუქტიულობის ამ ზრდის გასაზომად.

თანამშრომლებმა უნდა იგრძნონ, რომ პრემიები ეფუძნება დამატებით და არა ნორმატიულ ძალისხმევას.

დასაქმებულთა დამატებითი ძალისხმევა, სტიმულირებული ბონუსით, უნდა ფარავდეს ამ პრემიების გადახდის ხარჯებს. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ეკონომიკური წახალისების მეთოდები უნდა იყოს დამოკიდებული არა მხოლოდ მთლიანი კომპანიის სპეციფიკაზე, არამედ განსხვავდებოდეს მუშაკების სპეციალიზაციის მიხედვით. ქვემოთ ცხრილი 1:

ცხრილი 1 – სხვადასხვა ეკონომიკური სტიმულირების შესაძლო გზები

პერსონალის ჯგუფები.

პერსონალი	ჯილდოები
სავაჭრო ჯგუფი	ინდივიდუალური საკომისიო გაყიდვების მოცულობის მიხედვით ინდივიდუალური ბონუსი მთლიან მოგებაში წვლილისთვის ჯგუფის საკომისიოები გასულ წელს გაყიდვების გაზრდილ მოცულობებზე დაყრდნობით ჯგუფური მოგების გაზიარების სისტემა უფრო პრესტიჟულ პოზიციებზე დაწინაურება მეტით მაღალი ხელფასი
წარმოების მუშები	ჯგუფური სამუშაო ხელფასების სისტემა ადრეული დასრულების ბონუსები ზეგანაკვეთური ბონუსები
მდივანი	ზოგადი სქემამოგების გაზიარება ოფის მენეჯერის დაწინაურება
Წარმოების მენეჯერი	ანაზღაურება ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის ჯგუფური წარმოების ბონუსის ნაწილი მოგების გაზიარების ზოგადი სქემა წინადადება ბიზნესში კაპიტალის მონაწილეობის შესახებ

ზემოაღნიშნული სია არ არის ამომწურავი (ზემოთ აღნიშნული მიზეზების გამო, ასეთი სიის შედგენა თითქმის შეუძლებელია), თუმცა, ცხადყოფს ფუნდამენტურ განსხვავებას პერსონალის ჯგუფების ეკონომიკური წახალისების სისტემების შემუშავების მიდგომებში. ეს აჩვენებს, რომ, მაგალითად, ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის ანაზღაურების სისტემა ბევრად უფრო უნივერსალურია, ვიდრე ბიზნესში კაპიტალის მონაწილეობის სქემა.

არამატერიალური წახალისება მოიცავს:

შეღავათები და პრივილეგიები პერსონალისთვის - მოცურების, მოქნილი სამუშაო გრაფიკის უფლების მინიჭება; დასვენების დროით უზრუნველყოფა, ანაზღაურებადი შვებულების ხანგრძლივობის გაზრდა სამსახურში გარკვეული მიღწევებისა და წარმატებებისთვის.

ხელსაყრელი სოციალური ატმოსფეროს შექმნა, მართვის აპარატის თანამშრომლებს შორის სტატუსის და ადმინისტრაციული ბარიერების აღმოფხვრა, გუნდში ნდობისა და ურთიერთგაგების განვითარება.

თანამშრომლების მორალური წახალისება. თანამშრომლების დაწინაურება, მათი კარიერის დაგეგმვა, ტრენინგის გადახდა და კვალიფიკაციის ამაღლება.

ხელსაყრელი რეჟიმი და სამუშაო პირობები. პროდუქტიულობა მენეჯერული მუშაობაპირდაპირ არის დამოკიდებული სამუშაო ადგილის მდგომარეობაზე და იმ პირობებზე, რომლებშიც მუშაობს მენეჯერი. განსახილველი პრობლემის მნიშვნელობა იზრდება ახალი საბაზრო ტიპის ორგანიზაციების გაჩენის გამო, როდესაც მნიშვნელოვანი ხარისხობრივი ცვლილებები ხდება ეკონომიკური და სოციალური პროცესების მართვის სისტემაში.

მენეჯერის სამუშაო ადგილის რაციონალური ორგანიზაცია უზრუნველყოფს მენეჯერულ საქმიანობაში მაქსიმალური კომფორტისა და ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნას და ზრდის სამუშაოს შინაარსს. ამჟამად შემუშავებულია 5 ათასზე მეტი სტანდარტული პროექტი სამუშაო ადგილების ორგანიზებისთვის სხვადასხვა კატეგორიის ადმინისტრაციული და მენეჯერული პერსონალისთვის. საოფისე ტექნიკის ხელმისაწვდომობა. სამუშაო ადგილიუნდა იყოს აღჭურვილი შესაბამისი საოფისე ტექნიკით და შესაბამისად, უნდა შეიქმნას მისი ეფექტური გამოყენების ტექნოლოგია.

ხელსაყრელი სანიტარული, ჰიგიენური და ესთეტიკური სამუშაო პირობები. შიდა სივრცე ოპტიმალური უნდა იყოს ტემპერატურის რეჟიმიგანათება, ავეჯი ეს ზომები სამუშაოს სტიმულირებისა და მოტივაციის გაზრდისა და გასაუმჯობესებლად საწარმოს შრომითი პოტენციალის უფრო ეფექტურად გამოყენების საშუალებას იძლევა.

ყოველივე ზემოთქმულის სისტემატიზაციის შემდეგ, ჩვენ შეგვიძლია გამოვყოთ არამატერიალური წახალისების შემდეგი ასპექტები და მათი პრაქტიკული გამოყენების ვარიანტები:

1. ამ თანამშრომლის მნიშვნელოვანი როლის ხაზგასმა (უფროსი ხელს ართმევს და ეპატიჟება პირად წვეულებაზე დაბადების დღის საპატივცემულოდ, კონსულტაციას უწევს მასთან მნიშვნელოვან საკითხებზე და ა.შ.). რა თქმა უნდა, აქ გადაჭარბება საშიშია. ენდეთ პროპორციის გრძნობას. ეცადეთ, თავი დააყენოთ თანამშრომლის ადგილზე: რას ისურვებდით მენეჯმენტისგან?

2. წახალისება სხვადასხვა სახის დიპლომებითა და პრიზებით; პროფესიული კონკურსების გამართვა; სტაჟირება კომპანიის ხარჯზე და სხვა შესაძლებლობები თქვენი პროფესიული დონის გასაუმჯობესებლად და სპეციალისტის მაღალ სტატუსზე ხაზგასმით. ვინაიდან ასეთი ადამიანები თავიანთი საქმიანობის სფეროში თვითგანვითარებისკენ მიისწრაფვიან, ეს შეიძლება მათთვის საინტერესო იყოს.

3. ძალაუფლების გაზიარება. ამ ტექნიკას მრავალი დასავლური კომპანია დიდი ხანია იყენებს. კომპანია გარდაიქმნება Სააქციო საზოგადოებადა თანამშრომლები იღებენ აქციების ნაწილს. ახლა ისინი დაინტერესებულნი არიან მისი კეთილდღეობითა და კეთილდღეობით, რადგან მათი, როგორც აქციონერების შემოსავალი ამაზეა დამოკიდებული! შესაბამისად იზრდება თანამშრომლების ლოიალობის დონე და მათი მუშაობის ხარისხი.

4. ახალი შესაძლებლობების მიწოდება. ეს შეიძლება იყოს თანამშრომლის უფრო მაღალ თანამდებობაზე გადაყვანა, მას გადაწყვეტილების მიღებისას უფრო დიდი დამოუკიდებლობის მინიჭება (თუ ეს არ დააზარალებს კომპანიას მთლიანობაში), რთული პროექტების და არასტანდარტული შემოქმედებითი ამოცანების მინიჭება, რომელთა გადაჭრაც საინტერესო იქნებოდა. ყველა საჭირო პირობით - თანამედროვე ტექნოლოგიებით, ინდივიდუალური ოფისით და სხვა შეღავათებით, თუ მას ნამდვილად სჭირდება სამუშაოს ხარისხის გასაუმჯობესებლად.

5. გუნდში ხელსაყრელი ფსიქოლოგიური კლიმატის შექმნა. ამოცანა არც ისე მარტივია, როგორც ერთი შეხედვით ჩანს და ხშირად მის გადასაჭრელად მიმართავენ პროფესიონალების - ფსიქოლოგების და კონსულტანტების მომსახურებას.

თქვენ შეგიძლიათ გამართოთ კორპორატიული გასართობი ღონისძიებები, როგორიცაა სადღესასწაულო წვეულებებიან ბუნებაში გასეირნება, კარგია, თუ მხოლოდ ბანალურობასა და მოწყენილობას აირიდებ. ზოგადად, რაც უფრო კარგად ესმის მენეჯერს თანამშრომლის ცხოვრებისეული მდგომარეობა, ოცნებები, სურვილები და აზროვნება, მით უფრო ადვილია მისი ქცევის წინასწარმეტყველება და მისთვის საინტერესო სტიმულის გამომუშავება. რა თქმა უნდა, კრეატიული გადაწყვეტის ძიებაში მოგიწევთ მანევრირება საწარმოს ინტერესებსა და კონკრეტული ადამიანის სარგებელს შორის. მაგრამ ჭკვიან და ნიჭიერ ადამიანებთან გარშემორტყმა ხელოვნებაა და ამის დაუფლების გარეშე შეუძლებელია გახდე ჭეშმარიტად წარმატებული ლიდერი. ადრე თუ გვიან, ორგანიზაციის განვითარებაში დადგება ეტაპი, როდესაც მენეჯერს გაუჭირდება ყველაფრის თავად გაკეთება და უფლებამოსილების დელეგირება. რამდენად წარმატებული, აქტიური და ლოიალური თანამშრომლები იქნებიან, დიდწილად დამოკიდებულია ლიდერზე.

მენეჯერების პირადი შემოსავლის სტრუქტურა ჩამოყალიბებულია, ძირითადად, ისევე, როგორც სხვა თანამშრომლების სტრუქტურა, მაგრამ აქვს საკუთარი მახასიათებლები. შემოსავლის რეგულირებისას დიდი მნიშვნელობა აქვს კომპანიის მენეჯმენტის მიერ გატარებულ წამახალისებელ პოლიტიკას და ეს პოლიტიკა ასრულებს მაკორექტირებელ როლს ანაზღაურების, ანაზღაურებისა და სარგებლის სტრუქტურის ფორმირებაში. http://5ballov.qip.ru/].