პროფესიული კარიერის მენეჯმენტი. პერსონალის ბიზნეს კარიერის მენეჯმენტი. პერსონალის მომზადება და კარიერის მენეჯმენტი

1. თანამშრომლის კარიერის კონცეფცია.

2. პერსონალის კარიერის მართვა.

3. კარიერული პროცესის თავისებურებები სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახურის სისტემაში.

1. კარიერაფართო გაგებით - ადამიანის განვითარების თანმიმდევრობა სამსახურში, შემოქმედებით და ოჯახურ ცხოვრებაში. კარიერას ახასიათებს სოციალურ-ეკონომიკური მდგომარეობის დინამიკა, სტატუსისა და როლის მახასიათებლები და ინდივიდის სოციალური აქტივობის ფორმები. ცნება „კარიერა“ ძირითადად დაკავშირებულია ადამიანის შრომით და პროფესიულ საქმიანობასთან.

ადამიანის ოსტატობის ხარისხის თვალსაზრისით პროფესიონალური გამოცდილებავ კონკრეტული ფორმასაქმიანობა შეიძლება დაიყოს პროფესიულ და ოფიციალურ კარიერად.

Პროფესიული კარიერაახასიათებს პიროვნების პროფესიული შესაძლებლობების განვითარების დონეს და რეალიზაციის ხარისხს, მისი პროფესიული გამოცდილების ხარისხობრივ მდგომარეობას. პროფესიული კარიერა ოფიციალური კარიერის საფუძველი უნდა იყოს. სამუშაო კარიერა- ეს არის მუშის მოძრაობა, როგორც ვერტიკალურად, ასევე ჰორიზონტალურად სამუშაო სტრუქტურაორგანიზაციაში. ეს სხვა არაფერია, თუ არა პიროვნების პროფესიული შესაძლებლობების რეალიზაციის ფორმა. ამასთან დაკავშირებით, ქვემოთ მოკლედ განვიხილავთ პროფესიული კარიერის მართვის ტექნოლოგიის საკითხებს.

2. პროფესიული კარიერის მენეჯმენტი- პერსონალის სამსახურის მიზანმიმართული საქმიანობა პიროვნების პროფესიული შესაძლებლობების განვითარების, პროფესიული გამოცდილების დაგროვებისა და მისი რაციონალური გამოყენების მიზნით, როგორც თანამშრომლის, ასევე ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე.

კარიერის მენეჯმენტი უბრალოდ ეხმარება პერსონალს მიაღწიონ თავიანთ მიზნებს პროფესიულ განვითარებაში, პირადი კარიერის სწრაფვაში და საკუთარი შესაძლებლობების რეალიზებაში.

კარიერის მართვის ტექნიკა მოიცავს:

· ორგანიზაციის პერსონალის საჭიროებების შესწავლა და იდენტიფიცირება (ვინ, როდის, რამდენი);

· პერსონალის შესაძლებლობებისა და პიროვნული თვისებების შეფასება;

· თანამშრომლის გამოყენების დაგეგმვის ვარიანტების შემუშავება;

· დასაქმებულთან ინდივიდუალური საუბარი, მისი დაგეგმილი გამოყენების შემოთავაზებული ვარიანტის განხილვა (კოორდინაცია, კარიერული გეგმის კორექტირება);

· ორგანიზაციის ხელმძღვანელის მიერ კარიერული და პროფესიული განვითარების გეგმის შემუშავება და დამტკიცება და მათი განხორციელება;

· კარიერული გეგმის პროგრესის მონიტორინგი.

კარიერის გეგმა- ეს არის დოკუმენტი, რომელიც წარმოადგენს ორგანიზაციაში სპეციალისტის სამუშაოს გადაყვანის ვარიანტს (ვარიანტებს). ის ასევე შეიძლება მოიცავდეს თანამშრომლის პროფესიული განვითარების გეგმის ძირითად დებულებებს. კარიერულ გეგმაში მითითებულია თანამდებობების დასახელება, რომლებზეც შეიძლება დაინიშნოს თანამშრომელი, სავარაუდო ვადები, ასევე მისი პროფესიული განვითარებისთვის აუცილებელი ზომები.

კარიერის გეგმა შეიძლება იყოს მოკლევადიანი, საშუალოვადიანი ან გრძელვადიანი.

კარიერული ზრდის გეგმის განსახორციელებლად ახალგაზრდა თანამშრომელს ურჩევენ დამოუკიდებლად შეიმუშაოს გეგმა თვითგაუმჯობესებისა და პირადი მიზნების მისაღწევად.

3. საჯარო მოხელის კარიერის სპეციფიკა მდგომარეობს იმაში, რომ დაწინაურება ხდება სტატუსის შედარებით მკაცრი რეგულირებისა და სამსახურის კანონიერად დადგენილი პროცედურის პირობებში.

2003 წლის 27 მაისის ფედერალური კანონი N 58-FZ „სისტემის შესახებ საჯარო სამსახური რუსეთის ფედერაცია", ისევე როგორც 2004 წლის 27 ივლისის ფედერალური კანონი N 79-FZ "რუსეთის ფედერაციის სახელმწიფო საჯარო სამსახურის შესახებ" განსაზღვრავს სახელმწიფო პერსონალის სამსახურის სისტემას და სტრუქტურას.

საჯარო სამსახურის სისტემა(იხ. სურათი 7) მოიცავს შემდეგი ტიპებისაჯარო სამსახური:

· სახელმწიფო საჯარო სამსახური, რომელიც იყოფა ფედერალურ სახელმწიფო საჯარო სამსახურად და რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის სახელმწიფო საჯარო სამსახურად;

· სამხედრო სამსახური (ფედერალური საჯარო სამსახურის ტიპი, რომელიც არის მოქალაქეთა პროფესიული სამსახურებრივი საქმიანობა რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებულ ძალებში სამხედრო პოზიციებზე, სხვა ჯარებში, სამხედრო (სპეციალურ) ფორმირებებში და ორგანოებში, რომლებიც ასრულებენ ფუნქციებს სახელმწიფოს თავდაცვისა და უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად. ასეთ მოქალაქეებს ენიჭებათ სამხედრო წოდებები);

· სამართალდამცავი სამსახური(ფედერალური საჯარო სამსახურის ტიპი, რომელიც არის მოქალაქეების პროფესიული მუშაობა სამართალდამცავ პოზიციებზე სამთავრობო ორგანოებში, სამსახურებში და დაწესებულებებში, რომლებიც ასრულებენ ფუნქციებს უსაფრთხოების, კანონისა და წესრიგის უზრუნველსაყოფად, დანაშაულთან ბრძოლის, ადამიანის და მოქალაქის უფლებებისა და თავისუფლებების დასაცავად. ასეთ მოქალაქეებს ენიჭებათ სპეციალური წოდებები და კლასობრივი წოდებები).

ბრინჯი. 7. საჯარო სამსახურის სისტემა რუსეთის ფედერაციაში

საჯარო მმართველობის სფეროში შრომის პროფესიული და საკვალიფიკაციო დანაწილება წარმოდგენილია საჯარო საჯარო სამსახურის პოზიციების ტიპოლოგიაში კატეგორიების (მენეჯერები, თანაშემწეები ან მრჩევლები, სპეციალისტები, დამხმარე სპეციალისტები) და ჯგუფების (უმაღლესი თანამდებობები, ძირითადი პოზიციები, წამყვანი პოზიციები, უფროსი). პოზიციები, უმცროსი პოზიციები). ეს განსხვავება წინასწარ განსაზღვრავს საჯარო თანამდებობის დაკავების საჯარო მოსამსახურეების ხასიათსა და უფლებამოსილების ფარგლებს. სახელმწიფო საჯარო სამსახური მოიცავს საჯარო თანამდებობაზე მყოფი პირების მიერ სამსახურებრივი უფლებამოსილების განხორციელებას კატეგორიებში „ასისტენტები (მრჩევლები)“, „სპეციალისტები“ და „მხარდამჭერი სპეციალისტები“ (იხ. დანართი 5).

განმცხადებლების მიერ ამ ჯგუფებში თითოეული პოზიციის შევსება ექვემდებარება მთელ რიგ მოთხოვნას, მათ შორის:

დონე პროფესიული განათლებასაჯარო სამსახურის თანამდებობების ჯგუფისა და სპეციალობის გათვალისწინებით;

ასაკი და სამუშაო გამოცდილება სპეციალობაში;

რუსეთის ფედერაციის კონსტიტუციის ცოდნის დონე, ფედერალური კანონები, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულების კონსტიტუციები, წესდება და კანონები შესაბამისი სამსახურეობრივი მოვალეობები.

ამასთან დაკავშირებით, კარიერის პროცესი დამოკიდებულია თანამშრომლის უნარზე, სტრატეგიულად ფოკუსირება მოახდინოს სამსახურის საჭიროებების მასშტაბზე სამუშაო სტატუსებისა და როლების იერარქიაში, განჭვრიტოს მისი შესაძლო აქტივობა და წინააღმდეგობა, შესაბამისად გააუმჯობესოს მისი სამსახურებრივი როლური პოტენციალი და მისი დროულად განხორციელების გზები. ამოქმედდეს საჯარო სამსახურის მისიისა და საკუთარი ცხოვრების სტრატეგიების შესაბამის კონტექსტში.

თანამშრომლის კარიერაში, მის პროფესიულ მხარდაჭერაში, უნდა დაინახოს მისი თანმიმდევრულობა (თუმცა შესაძლო შეწყვეტა, გაჩერება და თუნდაც „უკან“), რამდენიმე ეტაპის ცვლილება:

- მოსამზადებელი (18-დან 22 წლამდე);

- ადაპტაცია (23-დან 30 წლამდე);

- სტაბილიზაცია (30-დან 40 წლამდე);

- კარიერის კონსოლიდაციის ეტაპი (40-დან 50 წლამდე);

- სიმწიფის ეტაპი (50-დან 60 წლამდე).

აღსანიშნავია, რომ თვითმარკეტინგი მნიშვნელოვან ადგილს იკავებს კარიერის ტექნოლოგიაში. თქვენ უნდა იფიქროთ სამუშაოს შეცვლის შესაძლებლობაზე თქვენი კარიერის ყველა ეტაპზე. დასავლეთში არის საკმაოდ გავრცელებული თეორია, რომელიც გვირჩევს ნაცნობი სიტუაციების მთლიანად შეცვლას ყოველ ხუთ-ექვს წელიწადში ერთხელ. სამუშაოსთან მიმართებაში ეს დამოკიდებულება გამართლებულია იმით, რომ საშუალოდ ეს პერიოდი სავსებით საკმარისია ამ შესაძლებლობების „ჭერის“ მისაღწევად და ზრდის ხელშეწყობას. და ზრდის შეჩერება, როგორც წესი, იწვევს დეგრადაციას.

გადახედეთ კითხვებს:

1. რით განსხვავდება თანამშრომლის პროფესიული კარიერა მისი ოფიციალური კარიერისგან?

2.რა არის ორგანიზაციის თანამშრომლის კარიერის განვითარების გეგმა?

3. როგორია კარიერული პროცესის სპეციფიკა სახელმწიფო და მუნიციპალურ სამსახურში?

სიტყვა "კარიერა"ფრანგულიდან თარგმნილი ნიშნავს წარმატებულ წინსვლას. ცნება „კარიერა“ ვიწრო გაგებით ასახავს ადამიანის ინდივიდუალურ სამუშაო გზას, მიზნების მიღწევის გზას და შედეგებს მისი პირადი თვითგამოხატვის ძირითად ფორმაში. ორგანიზაციაში პირადი თვითგამოხატვის ძირითადი ფორმებია: პროფესიული და ოფიციალური კარიერა.

პროფესიული კარიერა ხასიათდება უპირატესობით შრომითი საქმიანობაპროფესიული სპეციალობის მქონე პირი, მუშაობს უმთავრესად ერთ საგნობრივ პროფესიულ სფეროში, მისი მიღწევა და პროფესიული საზოგადოების მიერ მისი მუშაობის შედეგების აღიარება, უფლებამოსილება კონკრეტული ფორმით. პროფესიული საქმიანობა.

ოფიციალური კარიერა ასახავს თანამშრომლის, უპირატესად, ოფიციალური სტატუსის ცვლილებას სოციალური როლი, ორგანიზაციაში მისი სამსახურებრივი უფლებამოსილების ხარისხი და ფარგლები.

პერსონალის კარიერის მენეჯმენტიარის ყოვლისმომცველი ტექნოლოგია მენეჯერებზე ზემოქმედებისთვის სამთავრობო სააგენტოებიხელისუფლება, პერსონალის მომსახურებათანამშრომელთა შესაძლებლობების მიზანმიმართული განვითარებისთვის, მათი პროფესიული გამოცდილების დაგროვებისა და მათი პოტენციალის რაციონალური გამოყენებისათვის, როგორც თანამშრომლების, ასევე ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე.

კარიერის მართვის პირობები: - პიროვნების პროფესიული გამოცდილების, როგორც ყველაზე მნიშვნელოვანი ეროვნული აქტივის, როგორც ნებისმიერი ორგანიზაციის ყველაზე ღირებული კაპიტალის ღირებულების გაცნობიერება; - ორგანიზაციებში საკადრო მომსახურების მაღალი სტატუსი; - სახელმწიფო და მუნიციპალური თანამშრომელთა პროფესიული გამოცდილების გამოყენებაზე საზოგადოებრივი კონტროლის სისტემის შექმნა, საზოგადოების არაპროფესიონალიზმისგან დაცვის მექანიზმი. საჯარო მმართველობა; - ოპტიმალური კარიერული გარემოსა და კარიერული სივრცის შექმნა. კარიერული სივრცე არის სამუშაო სტრუქტურაში პოზიციების შედარებით იზოლირებული ნაკრები, რომელიც განსაზღვრავს საჭირო პირობებიგანახორციელოს სპეციალისტის პროფესიული გამოცდილება. კარიერული გარემო უნდა განიხილებოდეს, როგორც ორგანიზაციაში შექმნილი აუცილებელი და საკმარისი პირობების ერთიანობა პერსონალის კარიერის სამართავად.

კარიერის მართვის სისტემაპერსონალი არის პერსონალის მართვის სუბიექტების ერთობლიობა, მათი ფუნქციები, უფლებამოსილებები და პასუხისმგებლობები, პრინციპების, სამართლებრივი ნორმებისა და მართვის მექანიზმების ერთობლიობა, რომლებიც აუცილებელია მართვის ობიექტზე მიზანმიმართული ზემოქმედებისთვის (ნახ. 3).

ბრინჯი. 3. პერსონალის კარიერის მართვის სისტემის ძირითადი ელემენტები

კარიერის მართვის მექანიზმიპერსონალი შექმნილია იმისთვის, რომ ამოქმედდეს კარიერის მართვის სისტემა და ამით უზრუნველყოს პერსონალის კარიერის მართვის მიზნების მიღწევა. არსებითად, ეს არის ინსტრუმენტებისა და მეთოდების კოორდინირებული ნაკრები, რომელიც უზრუნველყოფს ინდივიდის პროფესიულ პოტენციალის თვისობრივ ცვლილებებს და მისი განხორციელების ადეკვატურ გზებს, რაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციაში პერსონალის პროფესიული გამოცდილების მართვას, მის განხორციელებას. კარიერის სტრატეგია.

მართვის მექანიზმის ძირითადი ელემენტებია ისეთი პერსონალის ტექნოლოგიები, როგორიცაა შერჩევა, შეფასება, პერსონალის მომზადება, აგრეთვე პერსონალის რეზერვთან მუშაობა, სტაჟირება, აგრეთვე ტექნოლოგიები თანამშრომლების შინაარსის, ბუნებისა და სამუშაო პირობების მუდმივი შესწავლისთვის. სწრაფად გადაჭრას ორგანიზაციული განვითარების პრობლემები.

კარიერის მართვის მექანიზმი, როგორც კარიერის მართვის სისტემის ელემენტი, დაფუძნებულია მენეჯმენტის პრინციპებზე, სამართლებრივი ნორმები, მკაცრად არეგულირებს საკადრო ტექნოლოგიების შედეგების გამოყენების, ორგანიზებისა და გამოყენების პროცედურას და პერსონალთან მუშაობის საშუალებებსა და მეთოდებს. კარიერის მართვის მექანიზმის ძირითადი ელემენტები წარმოდგენილია ნახ. 4

ბრინჯი. 4. კარიერის მართვის მექანიზმის ძირითადი ელემენტები

კარიერის მართვის პროცესი -ეს არის კონკრეტული ადამიანების მიერ საგულდაგულოდ დაგეგმილი, გააზრებული, კოორდინირებული და განხორციელებული მოქმედებების ნაკრები, რომელიც საშუალებას იძლევა, დადგენილი სისტემისა და კარიერის მართვის მიღებული მექანიზმის ფარგლებში, მიაღწიოს მიზანს.

კარიერის მართვის პროცესი მოიცავს: - ორგანიზაციის კარიერული სტრატეგიის შემუშავებას და გადაწყვეტილების მიღებას და მასში მართვის ტექნოლოგიის დანერგვას; - მიღებული გადაწყვეტილებების შესრულება და ორგანიზაციის პერსონალისთვის კარიერული გეგმების განხორციელება.

კარიერის მართვის პროცესში წყდება ორი ურთიერთდაკავშირებული ამოცანა. უპირველეს ყოვლისა, ამოცანაა უზრუნველყოს, რომ პერსონალის პროფესიული გამოცდილება შეესაბამება საჭირო, პროექტზე დაფუძნებულ, სტრუქტურულ პროფესიულ გამოცდილებას. მეორეც, პერსონალის პროფესიული შესაძლებლობების განვითარება და რაციონალური გამოყენება. კარიერის მართვის დიაგრამა ორგანიზაციის პერსონალისთვის ნაჩვენებია ნახ. 5.

პროფესიული განვითარების პროცესების ორგანიზებისას ორგანიზაციები ახორციელებენ რიგ მიზნებს.

ნახ.5. ორგანიზაციული პერსონალის კარიერის მართვის სქემა

ორგანიზაციების მიზნები ხასიათდება ორი მახასიათებლით: ისინი საკმაოდ კონკრეტულად მიუთითებენ მომავალში სასურველ მდგომარეობებზე და განსხვავდებიან ინდივიდუალური მიზნებისგან იმით, რომ ისინი სავალდებულოა კომპანიის ყველა თანამშრომლისთვის.

ეს მიზნები განსაზღვრავს სამ ფუნქციას: მართვა, კოორდინაცია და კონტროლი. მიზნები არის ქცევის ბირთვი, ამიტომ ისინი განაპირობებენ ქცევას. ისინი შესაძლებელს ხდიან ქცევის ურთიერთკოორდინაციის მიღწევას და გაუმჯობესებას და ამ თვალსაზრისით კოორდინაციის ფუნქციის შესრულებას.

თუ მიზნები ჩამოყალიბებულია და დასახულია პროფესიული განვითარების პროცესამდე, მაშინ, როგორც წესი, წინა პლანზე გამოდის ის შესაძლებლობები და უნარები, რომლებიც უნდა შეიძინონ თანამშრომლებმა. ჩამოყალიბებული in ზოგადი ხედიმიზნებს მთავარ მიზნებს უწოდებენ. ისინი დაწვრილებულია რამდენიმე ეტაპად და ივსება კონკრეტული შინაარსით, შემდეგ კი გარდაიქმნება ე.წ. საგანმანათლებლო მიზნებად.

სასწავლო მიზნების ფორმულირება, რომელიც ორიენტირებულია მხოლოდ ვიწრო პროფესიული კვალიფიკაციის ამაღლებაზე, ძალიან შეზღუდულია, თუნდაც ასეთი კვალიფიკაციის შეძენას ცენტრალური ადგილი დაეთმოს.

ორგანიზაციული თეორიების მიხედვით, რომლებიც ეფუძნება სისტემურ თეორიას, შეიძლება დასახელდეს პირობების სამი ჯგუფი, რომელთა შესრულებაც ორგანიზაციის არსებობის გარანტიას იძლევა. ეს არის დავალების ეფექტურობა, ინტეგრაცია და მოქნილობა. სისტემის ფუნქციონირების ეს სამი პირობა ქმნის საფუძველს მოწინავე ტრენინგისგან მოსალოდნელი ეფექტის ანალიზის სტრუქტურისთვის.

დავალების ეფექტურობა. დავალების პირდაპირი შესრულება ცენტრალურია პერსონალის მომზადებისა და განვითარების შესახებ დისკუსიებში. ის პირველ რიგში განიხილავს გავლენას უნარებზე, შემდეგ მოტივაციაზე და ბოლოს რეკრუტირებაზე. კვალიფიკაციის ინდიკატორი ასახავს გავლენას ეფექტიანად მუშაობის უნარზე, მოტივაციური ინდიკატორი ასახავს გავლენას სამუშაოს შესრულების სურვილზე, ხოლო დაქირავებაზე გავლენა ნიშნავს კომპანიის უნარს დაიქირაოს კვალიფიციური მუშები, რომლებიც მზად არიან დაასრულონ დავალება.

ინტეგრაცია და მართვა. თუ ტრენინგი ეხმარება იმის უზრუნველსაყოფად, რომ კომპანიის თანამშრომლებმა მიიღონ ინფორმაცია მიზნებისა და ყველაზე მნიშვნელოვანი შიდა ფირმის ურთიერთობების შესახებ, ამით იგი ემსახურება როგორც ერთობლივი მიზანმიმართული მოქმედების გარანტიას: ტრენინგის ეფექტი ამ შემთხვევაში იქნება ინტეგრაციისა და მიზანმიმართული ქმედებების სტიმულირება. ფირმის.

მოქნილობა. გაუმჯობესებული უნარები შეიძლება მოიცავდეს ინოვაციის ეფექტებს და გაზრდილ მობილურობას. ორივე ეს ფაქტორი გაერთიანებულია „მოქნილობის ეფექტის“ კონცეფციით. მოწინავე ტრენინგის წყალობით, კომპანია ივსება ახალი ცოდნით, რომელიც ეხმარება პრობლემების ფუნდამენტურად ახალი გადაწყვეტილებების პოვნაში ან მნიშვნელოვნად უწყობს ხელს მათ. მობილურობის ეფექტი მუშაობს, თუ სასწავლო აქტივობების შედეგად გაფართოვდება მუშაკების, როგორც სპეციალისტების ჰორიზონტი გარკვეულ პროფესიულ სფეროში.

აღნიშნული ეფექტები ავტომატურად არ მიიღწევა, პირიქით, შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სასწავლო აქტივობები თავიდანვე ამ ეფექტების მიღწევაზეა ორიენტირებული.

კარიერის დიაგრამა არის კარიერის მართვის ინსტრუმენტი, რომელიც წარმოადგენს გრაფიკულ აღწერას, თუ რა უნდა მოხდეს ან ხდება ადამიანებს მათი კარიერის სხვადასხვა ეტაპზე.

კარიერის სქემა ორი ნაწილისგან შედგება. პირველი ნაწილი შეიცავს პოზიციების ჩამონათვალს, რომელიც განლაგებულია თანმიმდევრულ ჯაჭვში აღმავალი ხაზით, რომელიც მენეჯერს შეუძლია დაიკავოს მთელი თავისი კარიერის განმავლობაში, რაც მიუთითებს პოზიციების ხანგრძლივობაზე წლების განმავლობაში. მეორეში - ტრენინგის ტიპების მახასიათებლები, მოწინავე მომზადება, პერსონალის გადამზადება, ტიპების მითითება საგანმანათლებო ინსტიტუტები, ფაკულტეტები, კურსები, რომლებიც უნდა გაიაროს მენეჯერმა კარიერულ გზაზე, მათ შორის დისერტაციების დაცვა და აკადემიური წოდებების და წოდებების მოპოვება, ტრენინგის პერიოდების მითითებით. თვითსწავლება ასევე შედის კარიერის გეგმის მეორე ნაწილში. აღსანიშნავია, რომ ინდივიდუალური თანამდებობების დაკავების პირობები უნდა იყოს დაკავშირებული პერმანენტული მომზადების პირობებთან.

კარიერის სქემაში უნდა იყოს ჩაწერილი შემდეგი ძირითადი პუნქტები: - პროფესიული, სოციალურ-ფსიქოლოგიური და საქმიანი თვისებების განვითარების ამჟამინდელი დონე, ასევე თანამშრომლის კომპეტენციის ზღვრის პროგნოზი; - ორგანიზაციაში კარიერის განვითარების მიმართულება და უმაღლესი წერტილი; - ეტაპები და დროის გაიდლაინები კარიერული ზრდისთვის: - პროგრამა პროფესიული და პიროვნული ზრდათანამშრომელი; - ინდივიდუალური პროგრამათანამშრომელთა მიღწევების მოტივირება; - თანამშრომლისა და ორგანიზაციის მხრიდან კარიერული გეგმის შესრულების მონიტორინგი და მისი მორგება მიმდინარე გეგმების შესაბამისად. პერსონალის რეზერვი.

თანამშრომლის კარიერის სწორად დასაგეგმად, პერსონალის მენეჯერმა (კორპორატიულმა ფსიქოლოგმა) მკაფიოდ უნდა გაიაზროს ბიზნეს კარიერის განვითარების მექანიზმი და მისი დაგეგმვისა და განხორციელების შესაძლებლობები. ეს განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია, რადგან თანამშრომლებს ყოველთვის არ შეუძლიათ დამოუკიდებლად აირჩიონ სწორი პროფესიული ნიშა, ზუსტად შეაფასონ თავიანთი კომპეტენციის ბარიერი და აირჩიონ ეფექტური სტრატეგია თვითგაუმჯობესებისთვის.

ორგანიზაციაში თანამშრომლის კარიერის ჩამოსაყალიბებლად აუცილებელია პროფესიული და კარიერული წინსვლის მკაფიო სისტემა. ამ სისტემით, A. Ya. Kibanov-მა ესმოდა თანამშრომლების სხვადასხვა სახის მოძრაობები პოზიციებზე, რომლებიც ავითარებენ არა მხოლოდ ორგანიზაციას, როგორც მთლიანს, არამედ ინდივიდსაც. ამ ტერმინის ინტერპრეტაციისთვის გამოიყენება "კარიერა" ყველაზე გავრცელებული კონცეფცია.

პერსონალის დაწინაურების სისტემის დასანერგად არის კადრების განყოფილება, რომელიც უშუალოდ ახორციელებს საკადრო პოლიტიკას. საკადრო პოლიტიკა არის სახელმწიფო ორგანოების, მათი მენეჯერების და პერსონალის განყოფილებების თანამშრომლების საქმიანობა განსახორციელებლად. HR სტრატეგიამიზნად ისახავს კადრების მოძიებას, შეფასებას, შერჩევას, პროფესიულ განვითარებას, მოტივირებას და წახალისებას სახელმწიფო ორგანოების წინაშე მდგარი ამოცანების შესასრულებლად.

ძირითადი მიმართულებები, რომლებიც თან ახლავს საკადრო პოლიტიკას, შემდეგია:

1) ბუღალტერია უახლესი ტექნოლოგიები, სამუშაო ადგილების შექმნა;

2) პროგრამების შემუშავება პროფესიულ უნივერსიტეტებში განათლების სისტემის განვითარებისა და გაუმჯობესების პროგნოზირებაზე და თანამშრომელთა დაწინაურებაში ახალი ტექნოლოგიების დანერგვაზე;

3) სხვადასხვა მოტივაციური პროგრამების შემუშავება, რომლებიც ზრდის თანამშრომლების ინტერესს სამუშაოსადმი და სამუშაოთი კმაყოფილების ხარისხს;

4) პერსონალის აყვანისა და შერჩევის სისტემების შექმნა;

5) გაუმჯობესება სოციალური პროგრამებიდა დასაქმების პროგრამებს.

HR დეპარტამენტი უშუალოდ არის პასუხისმგებელი მრავალი ფუნქციის განხორციელებასა და შექმნაზე საკადრო პოლიტიკა, ამით გარანტირებულია თითოეული თანამშრომლის პირდაპირი წვდომა უფროს მენეჯმენტთან და შესაძლებლობას მიაღწიოს კარიერულ კიბეზე. "პერსონალის" კონცეფცია შეიძლება განიმარტოს, როგორც პირთა ერთობლიობა, რომლებიც, როგორც მათი მთავარი პროფესია ან სპეციალობა, ასრულებენ ორგანიზაციის მიერ დაკისრებულ მოვალეობებს და იღებენ ანაზღაურებას ხელფასის ან პრემიის სახით. HR დეპარტამენტის მთავარი მიზანია თანამშრომლების სწორი და ზუსტი შერჩევა, რომლებიც აკმაყოფილებენ სამუშაოდ ყველა მოთხოვნას კონკრეტული ორგანიზაციათავისი პარამეტრებითა და მოთხოვნებით. ამრიგად, HR მუშაობა მოიცავს რამდენიმე კომპონენტს:

1) პერსონალის შერჩევა;

2) პერსონალის შერჩევა;

3) პერსონალის განთავსება;

4) პროფესიული მხარდაჭერა;

5) დასაქმებულის პროფესიული დაწინაურება.

ამასთან, ა.ია.კიბანოვმა, იაპონურ მენეჯმენტზე დაყრდნობით, შექმნა პერსონალის მომსახურებისა და პროფესიული დაწინაურების სქემა, რომელიც დაყო რამდენიმე ეტაპად. მან პირველ ეტაპზე შეიტანა პერსონალის შერჩევა, შეფასება და განთავსება; მეორე ეტაპი მოიცავს თანამშრომლის ფაქტობრივ დაქირავებას; მესამე ეტაპი შედგება შესარჩევი გამოცდისგან; მეოთხე ეტაპი შედგება პერსონალის ადაპტაციის პროგრამებისგან ორგანიზაციის შიგნით, ან რაიმე დამატებითი ტესტების ჩატარებას; მეხუთე ეტაპზე ხდება თავად ჩარიცხვა მუდმივი სამუშაოფაქტობრივად, ეს მოიცავს სტაჟირებას და მენტორობას, კვალიფიკაციის ამაღლებას და სისტემურ შეფასებას; წინა ეტაპების შემდეგ ადამიანი აღწევს მეექვსეზე, ეს არის ის, რომ გარკვეული კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომელს შეუძლია პროფესიონალურად გაიზარდოს ორგანიზაციაში, საბოლოოდ აირჩიონ ვერტიკალური ან ჰორიზონტალური მოძრაობა.

ახლა უფრო დეტალურად უნდა განვიხილოთ ეს ეტაპები: პერსონალის შერჩევა, შეფასება და განთავსება. კადრების შერჩევისას გენერალ პროფესიონალური ტრეინინგიკანდიდატი, ანუ მისი შესაბამისობის დონე საბაზისო ცოდნაარჩეული სპეციალობისთვის. პერსონალის შერჩევა ხდება უფრო მკაცრი მოთხოვნების შესაბამისად. სპეციალისტი ამოწმებს კანდიდატებს და შერჩევა ხდება მათ სასარგებლოდ, ვინც უფრო შესაფერისია მითითებული საქმიანობის ხასიათისთვის. აქ უკვე არის საგანმანათლებლო, ასაკობრივი, სოციალურ-ფსიქოლოგიური კვალიფიკაცია და სამედიცინო მაჩვენებლები.

ამისთვის ნათელი მაგალითითქვენ შეგიძლიათ აიღოთ საქმიანობის რამდენიმე სფერო შინაგან საქმეთა ორგანოებში. ოპერატიულ-სამძებრო საქმიანობა, ამ შემთხვევაში, თითქმის ამკრძალავი მოთხოვნებია წარმოდგენილი ამ თანამდებობის კანდიდატისთვის. სამედიცინო კრიტერიუმად, „ოპერატიულს“ უნდა ჰქონდეს ჯანმრთელობის პირველი ხარისხი, ეს არის უმაღლესი სამედიცინო მაჩვენებელი მძიმე ფიზიკური დატვირთვის შესასრულებლად. შემდგომი მომსახურებისთვის, რათა რაც შეიძლება ნაკლები პრობლემა იყოს ამ თანამშრომელთან მისი გამოჯანმრთელების უზრუნველსაყოფად. ეს აქცენტი ასევე მოითხოვს კარგ ფიზიკურ მაჩვენებლებს, მაგალითად, არსებობს სხვადასხვა სტანდარტები გარკვეული ჯგუფებიშინაგან საქმეთა სამინისტროს სპეცრაზმი, მათ შორისაა ბიძგები, 100 მეტრიანი სირბილი, 5 კილომეტრი ან მეტი ტრასაზე, კუპერის ტესტი განმცხადებლის გამძლეობის დასადასტურებლად. ასევე მნიშვნელოვანია გავითვალისწინოთ უმაღლესი პროფესიული განათლების სავალდებულო არსებობის ფაქტი ოპერატიული საგამოძიებო ფოკუსით.

თანამშრომლები უზრუნველყოფენ ინფორმაციის დაცვა, გაცილებით ნაკლები მოთხოვნები აქვთ ფიზიკურ და სამედიცინო მომზადებაზე. მათი ჯანმრთელობის კატეგორია რამდენადმე შემცირებულია, თუმცა, ის მაინც მოითხოვს გარკვეულ ინდიკატორებს, მაგრამ, როგორც ნებისმიერი სხვა მიმართულებით, უნდა არსებობდეს უმაღლესი პროფესიული ან საშუალო პროფესიული განათლების ფაქტი, თუ კანდიდატი განაცხადებს განაცხადებს რიგითი და უმცროსი სამეთაურო შტაბის თანამდებობებზე. .

ამ კრიტერიუმების გათვალისწინების შემდეგ, თითოეული თანამშრომელი იგზავნება ფსიქოლოგიური დიაგნოსტიკის ცენტრში (CPD), სადაც ფსიქოლოგები ირჩევენ კანდიდატებს სოციალურ-ფსიქოლოგიური მახასიათებლების საფუძველზე, როგორიცაა სტრესის წინააღმდეგობა, თანამშრომლობა, მაღალი ადაპტაცია, კომუნიკაბელურობა და ა.შ.

ორგანიზაციებში კანდიდატების ასაკობრივი მოთხოვნა განისაზღვრება იმით შრომის კოდექსიᲮელოვნება. 63. ხელშეკრულების გაფორმება შესაძლებელია მხოლოდ 16 წელზე უფროსი ასაკის პირებთან, ანუ იმ ადამიანებთან, რომლებმაც დაასრულეს სწავლა სკოლაში, მუშაობის დაწყების ძირითადი ასაკი არის 18 წელი, ქ. განსაკუთრებული პირობები 14 წლიდან.

გარკვეული პიროვნული მახასიათებლების, მისი სოციალურ-ფსიქოლოგიური, ზოგჯერ ფიზიკური, ინტელექტუალური და სამედიცინო მზადყოფნის დადგენის შემდეგ, კანდიდატი მიდის შემდგომი განხილვისთვის პერსონალის განყოფილებაში, ანუ თუ ადამიანი აკმაყოფილებს ყველა იმ კრიტერიუმს, რაც აუცილებელია მისი თანამდებობისთვის, მაშინ მიდის. პირდაპირ მეორე ეტაპზე - კადრში ჩარიცხვა. ჩარიცხვის შემდეგ თანამშრომელმა, A. Ya. Kibanov-ის სქემის მიხედვით, უნდა ჩააბაროს საკვალიფიკაციო გამოცდა შესაფერის თანამდებობაზე. ასეთი გამოცდის დახმარებით შეგიძლიათ განსაზღვროთ თანამშრომლის პროფესიული უნარები, მისი ფოკუსირება და კომპეტენციების ნაკრები. ბევრი კომპანია ატარებს საკვალიფიკაციო ინტერვიუებს გამოცდების ნაცვლად. იმ პირობით, რომ ადამიანი ეთანხმება ორგანიზაციის მიერ წამოყენებულ ყველა მოთხოვნას და ადგენს საკუთარ მიზნებს. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ამ ინტერვიუს წყალობით ადგენს არა მხოლოდ ცოდნის დონეს და თანამშრომლის მიზნების დასახვის სისწორეს, არამედ ამ მიზნებს ადარებს კომპანიის მიზნებს, ადგენს პიროვნების მუშაობის აღჭურვილობას, რადგან მცირე დისკომფორტმაც კი შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მოტივაციის დაკარგვა.

პერსონალის ადაპტაციის პროგრამები ორგანიზაციაში. კომპანიის ბევრ მენეჯერს ურჩევენ დაგეგმონ თავიანთი თანამშრომლების კარიერა 2-დან 10 წლამდე. ეს გამოწვეულია იმით, რომ ადამიანს შეუძლია მოერგოს ახალ თანამდებობას, დაახლოებით ორიდან 5 წლამდე, ამას ხელს უწყობს მრავალი ფაქტორი, როგორიცაა პირადი დამოკიდებულებები, თანამშრომლის პროფესიული კომპეტენციები, კომპანიის საქმიანობის ორგანიზება და ა.შ. აქედან უნდა აღინიშნოს თავად ტერმინი ადაპტაცია - ეს არის "სხეულის, პიროვნებისა და მათი სისტემების ადაპტაცია ინდივიდუალური გავლენის ბუნებასთან ან მთლიანად შეცვლილ პირობებთან."

არსებობს განსხვავებული სახეობებიადაპტაცია ორგანიზაციაში, ეს მოიცავს სოციალურ, ინდუსტრიულ, პროფესიულ, ეკონომიკურ, ფსიქოფიზიოლოგიურ ადაპტაციას. ამის საფუძველზე თითოეული თანამშრომლისთვის მუშავდება ინდივიდუალური ადაპტაციის პროგრამა. ასევე არსებობს ინდივიდუალური ადაპტაციის კიდევ ერთი კლასიფიკაცია:

1. გენერალი. არის ორგანიზაციის საქმიანობის შესავალი. მის ფარგლებში დასაქმებულს უნდა მიეცეს ზოგადი წარმოდგენა ორგანიზაციის შესახებ, მოუყვეს ამბავი და გაეცნოს კომპანიის ტრადიციებს. ასევე აუცილებელია თანამშრომლის ინფორმირება ორგანიზაციის პროცედურებისა და საკადრო პოლიტიკის შესახებ, ანუ დაქირავების, გათავისუფლების, კვალიფიკაციის ამაღლების სისტემის შესახებ და ა.შ. ხშირად თანამშრომლისთვის მთავარი კითხვა დაკავშირებულია. ხელფასებიმაშასადამე, დამსაქმებელი ვალდებულია წარმოადგინოს სრული ანგარიში დასაქმებულის გადახდის ვადისა და ანაზღაურების ოდენობის შესახებ. იგი ასევე მოიცავს სოციალურ შეღავათებს, ცხოვრების პირობებს, ორგანიზაციის წესებსა და დებულებებს.

ძირითადად, ეს ინფორმაცია თანამშრომლებს შეიძლება მიაწოდოს სხვადასხვა ტრენინგებით, ბრიფინგებით, უშუალოდ თანამშრომლის მენტორთან საუბრით, საწარმოს სტანდარტების განსაზღვრით, ვებ-გვერდზე ინფორმაციის განთავსებით და ა.შ. ჩატარების მარეგულირებელი ვადები. ზოგადი პროგრამაადაპტაცია მერყეობს კალენდარული დღეების 1 კვირიდან 1 თვემდე.

2) სპეციალიზებული. ეს ფორმა შედგება განყოფილების მიზნებისა და მიმართულების ახსნაზე, სადაც თანამშრომელი იგზავნება, გარდა სხვა დანაყოფებთან ურთიერთობის მითითებით. მითითებულია თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობები, განიხილება განრიგი და სამუშაო ჩვეულ საათებს გარეთ, განიხილება განყოფილების საცხოვრებელი პირობები და ა.შ.

ამ პროცედურების შემდეგ, ერთი თვის განმავლობაში, თანამშრომელს აღარ სჭირდება მენტორობა და გადის გამოსაცდელ ვადას, ხდება კომპანიის სრულუფლებიანი წევრი, გაფორმებულია ხელმოწერა. შრომითი ხელშეკრულებადა არის პერსონალში. მთელი თავისი კარიერის განმავლობაში თანამშრომელი გადის ყოველწლიურ სერთიფიკატებსა და გასაუბრებებს, რათა დადგინდეს საგანმანათლებლო უნარების გაუმჯობესების, კვალიფიკაციის ამაღლების ან დაწინაურების აუცილებლობა. პუშკარევმა თავის ნაშრომში "ორგანიზაციის თანამშრომლების ბიზნეს კარიერა" შეისწავლა სერტიფიცირებისა და ინტერვიუების სისტემა (CAS) ყველაზე დიდი მაგალითის გამოყენებით. ამერიკული კომპანია IMB, რომელიც აწარმოებს პროგრამული უზრუნველყოფადა კონსულტაცია. თავის ანალიზში ამბობს, რომ დასაქმებულის სამუშაო აქტივობა ფასდება 1-დან 5-მდე სკალით, ყველაზე მაღალი რეიტინგი არის ნომერი 1; მისი მიღების შემდეგ თანამშრომელი დაუყოვნებლივ უნდა დაწინაურდეს თანამდებობაზე და ხელფასში. სკალაზე 2 და 3 რიცხვები მიუთითებს არადამაკმაყოფილებელ შედეგებზე, ლიმიტი, როდესაც თანამშრომელს შეუძლია სერტიფიცირების გავლა შემოიფარგლება ორჯერ, რის შემდეგაც შესაძლებელია პირის გათავისუფლება IMB-დან.

ამ სისტემის დახმარებით ხდება სამუშაოს სამართლიანი შეფასება, თანამშრომელმა ზუსტად იცის რა ღირს. მისი ხელფასიდამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად კარგად ასრულებდა მან წინა წელს. თუმცა, ამ სისტემასმოითხოვს უზარმაზარ ხარჯებს და ძალისხმევას, როგორც დაქვემდებარებულის, ისე მენეჯერის მხრიდან.

ბოლო ეტაპი არის ის, რომ უკვე ჩამოყალიბებულ თანამშრომელს აქვს თანამდებობებზე პროფესიული და საკვალიფიკაციო დაწინაურების უფლება. ამ შემთხვევაში მას შეუძლია აირჩიოს ჰორიზონტალური ან ვერტიკალური დაწინაურება. ჰორიზონტალური დაწინაურება არის ის, რომ თანამშრომელი გეგმავს გადავიდეს თავის სპეციალობასთან დაკავშირებულ პოზიციებზე, რომლებიც არსებულ თანამდებობაზეა, უბრალოდ, სპეციალისტის სამუშაო აქტივობის ფარგლებში თავისი კომპეტენციის განვითარების მიზნით. ვერტიკალური მოძრაობა იდენტიფიცირებულია პირის გადაადგილებასთან, რომელიც წინაზე ერთი საფეხურით მაღალია, საბოლოო შედეგი კი მენეჯერის კარიერაა.

ამ სისტემის შესაჯამებლად შეგვიძლია ვთქვათ, რომ იგი ვარაუდობს, რომ პროფესიული უნივერსიტეტის დამთავრების შემდეგ თანამდებობის კანდიდატმა უნდა გაიაროს გამოსაცდელი ვადა მიღებულ განათლებასთან მიმართებაში თავისი კომპეტენციის დემონსტრირებით. გარდა ამისა, მოსალოდნელია საორიენტაციო კურსის დასრულება, რომელიც მიზნად ისახავს თანამშრომლის სამუშაო გარემოსთან ადაპტაციას, რომელიც მთავრდება გამოსაცდელი ვადა. ამის შემდეგ პირი ირიცხება თანამდებობაზე და 8-10 წლის განმავლობაში გადის კურსს კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, ცოდნის შესამოწმებლად და მივლინებაში გაგზავნისთვის. ა.ია.კიბანოვის თქმით, 36 წლის ასაკში ადამიანი ღირებულია კომპანიისთვის და განისაზღვრება მისი მომავალი კარიერა მენეჯერთან ან თანამშრომელთან მიმართებაში.

პროფესიონალური დაწინაურების ფარგლებში, ა. ია. კიბანოვმა შეიმუშავა ხაზის მენეჯერების დაწინაურების კიდევ ერთი სქემა, რომელიც ასევე ითვალისწინებს 5 ძირითად ეტაპს:

1) მუშაობა მიმდინარეობს პროფესიული უნივერსიტეტების უფროსკლასელ სტუდენტებთან ან სტაჟირებაზე. ორგანიზაცია თავისი კრიტერიუმების მიხედვით, HR და მენეჯმენტის დეპარტამენტის მენეჯერებთან და თანამშრომლებთან ერთად, ირჩევს საუკეთესო სტუდენტებს, რომლებსაც, მათი აზრით, აქვთ ლიდერობის პოტენციალი. ვინც წარმატებით გაივლის სტაჟირებას, ეძლევა სარეკომენდაციო ფურცელი მომავალი დასაქმებისთვის.

2) ამ ეტაპის შემდეგ ორი წლის განმავლობაში მიმდინარეობს მუშაობა ახალგაზრდა სპეციალისტებთან. ამ აქტივობის ფარგლებში ტარდება ტრენინგები და განათლება, რის შემდეგაც ხდება კადრების რეზერვის პირველი შერჩევა ხელმძღვანელ თანამდებობებზე.

3)საწყის გუნდთან მუშაობას დაახლოებით 2-3 წელი სჭირდება. აქ ტარდება პროფესიული განვითარება, თანამშრომლებს ამზადებენ დუბლირებისთვის ან მენეჯმენტის არყოფნისას შეცვლისთვის. ამის შემდეგ ტარდება ტესტირება, აქტივობის ანალიზი და მეორადი შერჩევა, რის შემდეგაც კანდიდატები წარდგენილია საშუალო მენეჯმენტში, ანუ ვერტიკალურ გადაადგილებაზე. ის თანამშრომლები, რომლებმაც არ გაიარეს სერთიფიკატი, რჩებიან წინა ადგილებზე და შეუძლიათ ჰორიზონტალური გადაადგილების იმედი პოზიციებზე.

4) საშუალო მენეჯერების მომზადება მოითხოვს ინდივიდუალურ მიდგომას, ამიტომ თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება მენტორი უფროსი მენეჯმენტიდან. შესაბამისად, მენეჯერი და HR დეპარტამენტი, კანდიდატის პიროვნული თვისებების გათვალისწინებით, შეადგენენ ინდივიდუალური გეგმათანამშრომლის დაწინაურება. წელიწადში ერთხელ თანამშრომელს ტესტირება უტარდება, რათა დაინახოს, როგორ შეუძლია გუნდის მართვა, მისი მართვა და პროფესიონალურად გადაჭრა მისთვის დაკისრებული რთული ამოცანები. ტესტირებისა და დამუშავების, მონაცემთა ანალიზის წარმატებით დასრულების შემდეგ თანამშრომელი დაწინაურებულია შემდგომ კარიერულ წინსვლაში.

5) ჩართული ბოლო ეტაპიუფროსი მენეჯერები შეირჩევა, ძირითადად, კონკურენციის საფუძველზე. შერჩევას ახორციელებენ სხვა უფროსი მენეჯერები, HR სპეციალისტები ან დამოუკიდებელი ექსპერტები.

ასე რომ, ჩვენ ვხედავთ, რომ თანამშრომლის დაწინაურება გრძელვადიანი საკითხია, ხშირ შემთხვევაში ორგანიზაცია თავად ავითარებს საკუთარ კადრებს, რომ ისინი იკავებენ ხელმძღვანელ პოზიციებს და ქმნიან კადრების რეზერვს. ძირითადად იმ ორგანიზაციებში, რომლებსაც აქვთ პერსონალის მაღალი ბრუნვა მენეჯერებში და საშუალო მენეჯერულ პოზიციებზე, ხდება კარიერული სწრაფი ზრდა, ასოცირებულ ორგანიზაციებში. ოფიციალური საქმიანობაან სამთავრობო აპარატთან ერთად, კარიერული წინსვლა კონკრეტული სფეროსთვის, გამოცდილებიდან და სტაჟის მიხედვით. შემოქმედებასთან ერთად სპეციალური სისტემებიოფიციალურ და პროფესიულ წინსვლას, ასევე არსებობს ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ ორგანიზაციაში კარიერულ განვითარებაზე. და მთავარი ამოცანაკომპანიისთვის - უზრუნველყოს ამ ფაქტორების განვითარება საკადრო პოტენციალის გაზრდის მიზნით.

შესწავლილი პუნქტი განიხილავს კარიერული ზრდის სერვისსა და პროფესიულ განვითარებას. შუამავალი, რომელიც ასრულებს პერსონალის დაწინაურების ფუნქციებს, არის HR დეპარტამენტი. ტექსტი ავლენს მის მთავარ ამოცანას და მიმართულებებს. ა.ია.კიბანოვის მიერ შემუშავებული კარიერის დაწინაურების სქემა დეტალურად არის აღწერილი.

პროფესიული საქმიანობის ეფექტურობა მჭიდრო კავშირშია ადამიანის წარმატებასთან პროფესიაში, მის კარიერასთან. კარიერა - წარმატებული წინსვლა კონკრეტულ სფეროში (სოციალური, ოფიციალური, სამეცნიერო, პროფესიული) საქმიანობაში.

თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი ღირებულებების სისტემა, ინტერესები, სამუშაო და პირადი გამოცდილებაამიტომ კარიერისა და კარიერის დაგეგმვა ინდივიდუალური პროცესია. ამავდროულად, პიროვნების პიროვნული მახასიათებლებისა და ინტელექტუალური შესაძლებლობების გაერთიანების აუცილებლობა კონკრეტულ სამუშაო ადგილთან აჩენს პერსონალის მართვის სერვისების კარიერული პროცესების მართვის ამოცანას.

პროფესიული კარიერის მენეჯმენტი არის პერსონალის მართვის სამსახურის მიზანმიმართული საქმიანობა, რათა განავითაროს პირის პროფესიული შესაძლებლობები, დააგროვოს პროფესიული გამოცდილება და მისი. რაციონალური გამოყენებაროგორც თანამშრომლის, ისე ორგანიზაციის ინტერესებიდან გამომდინარე.

ინტერესთა კომბინაცია ინდივიდუალური თანამშრომელიდა ორგანიზაცია უზრუნველყოფილია პირადი კარიერის დაგეგმვით, ასევე სამუშაო სტრუქტურისა და დაწინაურების შემუშავებით და დაგეგმვით.

პროფესიული კარიერის მენეჯმენტის მიზნები ორგანიზაციის მხრიდან:

• · პერსონალის პროფესიული შესაძლებლობების ეფექტური გამოყენება ბიზნესის ინტერესებში, მიზნების მიღწევასა და ორგანიზაციის პრობლემების გადაჭრაში;
• · ორგანიზაციის დროულად უზრუნველყოფა შესაბამისი პროფესიული გამოცდილების მქონე პერსონალის საჭირო რაოდენობით;
• · ეფექტური წახალისების შექმნას სამუშაო მოტივაციადა პერსონალის პროფესიული განვითარება;
• · პერსონალის შედარებით სტაბილური შემადგენლობის უზრუნველყოფა.

პერსონალის მიერ პროფესიული კარიერის მართვის მიზნები:

• · ორგანიზაციაში უმაღლესი ოფიციალური სტატუსის მიღწევა, უფრო მაღალი ხელფასის მიღების შესაძლებლობა;
• · უფრო მნიშვნელოვანი და ადეკვატური მიღება პროფესიული ინტერესებიდა სამუშაო მიდრეკილებები;
• · ორგანიზაციის მეშვეობით პროფესიული შესაძლებლობების განვითარება და ა.შ.

კარიერის მენეჯმენტი იწყება დაქირავებით. სამსახურში მიღებისას კანდიდატს უსვამენ კითხვებს, რომლებიც ასახავს დამსაქმებელი ორგანიზაციის მოთხოვნებს. და ის აღმოაჩენს პუნქტებს, რომლებიც აკმაყოფილებს მის მიზნებს და აყალიბებს მის მოთხოვნებს. პროფესიული შერჩევის ეტაპზე ხდება კანდიდატის პიროვნული და საქმიანი თვისებების შეფასება და სამუშაოზე განაცხადის მოტივების ანალიზი. ეს შეფასება დადგენილია გამოყენებით სხვადასხვა მეთოდებიპროფესიული შერჩევა: კითხვარები, ტესტირება, ინტერვიუები.

გასაუბრების პროცესში ირკვევა კანდიდატის მიერ ორგანიზაციაში მისი მომავალი როლის გააზრების ხარისხი, მომავლის სურვილები და ა.შ.

ტესტირება საშუალებას გვაძლევს გამოვავლინოთ კანდიდატის ისეთი პიროვნული საქმიანი თვისებები, რომლებიც ახასიათებს მას, როგორც პოტენციურ ლიდერს ან ხსნის საქმიანობის მიმართულებების შეცვლის შესაძლებლობას. კანდიდატების შეფასების შედეგები საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ წინასწარი დასკვნები მათი კარიერული მისწრაფებების შესახებ უკვე შერჩევის პროცესში.

ამრიგად, პერსონალის მართვის სამსახური იწყებს ინფორმაციის დაგროვებას პოტენციური შესაძლებლობებიამა თუ იმ თანამშრომელს.

სამომავლოდ პერსონალის მართვის სამსახურმა უნდა შეინარჩუნოს ბარათის ინდექსი და შეავსოს მონაცემთა ბანკი სხვადასხვა კატეგორიის პერსონალისთვის. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მენეჯმენტის პერსონალის არსებული პოტენციალის აღრიცხვისა და რეალიზაციისთვის სამუშაოების წარმართვა. ბარათის ფაილი უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას თანამშრომლის შესახებ:

• · Სრული სახელი;
• · დაბადების წელი;
• · დაკავებული პოზიცია;
• · საკვალიფიკაციო ქულა (1-დან 4-მდე);
• · სახელფასო კოდი;
• · გადასაჭრელი ამოცანები (საქმიანობის სფერო);
• · ძლიერი პიროვნული თვისებები;
• · განსაკუთრებული ბოლოდროინდელი მიღწევები;
• · შემდგომი განათლების საჭიროება;
• რა დავალებების შესრულება შეუძლია მას უახლოეს მომავალში?
• · რა ინტერესებია ორგანიზაციის შიგნით;
• · რა არის უმაღლესი თანამდებობა, რომელიც მას შეეძლო დაეკავებინა ორგანიზაციაში;
• რა პოზიციის დაკავება შეუძლია მას უახლოეს მომავალში?

ამასთან, მითითებულია ჩვეულებრივი მონაცემებიც: სამსახურში შესვლის თარიღი, განათლება, პრაქტიკული გამოცდილება და ცოდნა და ა.შ. ასეთი მონაცემთა ბანკი ინახება არა მხოლოდ პერსონალისთვის, არამედ ყველა დონის მენეჯერებისთვისაც.

უშუალო ხელმძღვანელი ვალდებულია წელიწადში ერთხელ მაინც გადაამოწმოს ეს ინფორმაცია და ამ პირის შესახებ ახალი ინფორმაცია შეატყობინოს პერსონალის მართვის სამსახურს და მის უფროსს. ეს უზრუნველყოფს ფაილების კაბინეტის მუდმივ შევსებას, რომლის დახმარებით, საჭიროების შემთხვევაში, შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ რეკომენდაცია გაუწიოთ საუკეთესო კანდიდატს გარკვეული თანამდებობისთვის.

სანამ კონკრეტულ თანამშრომელთან კარიერულ დაგეგმვასა და განვითარებაზე მუშაობთ, HR პროფესიონალებმა უნდა განსაზღვრონ ზოგადი პრინციპებიკარიერული წინსვლა ორგანიზაციის საკადრო სტრატეგიის საფუძველზე.

თანამშრომლებს შეუძლიათ იხელმძღვანელონ კარიერული წინსვლის საკითხებში სტანდარტული კარიერული სქემების შესწავლით, რომლებიც შემუშავებულია სხვადასხვა სახისკარიერული წინსვლა – ვერტიკალური და ჰორიზონტალური.

კარიერის სქემა არის კარიერის მოდელი და მოიცავს თანამშრომლის პროფესიული და ოფიციალური მოძრაობების მარშრუტს, რომელიც ჩვეულებრივ გამოსახულია გრაფიკული ფორმით, მისი პროფესიული კარიერის მიმართულებასა და ეტაპებს, შესაბამის დონეზე გადაყვანის სავარაუდო ვადებს, აგრეთვე სპეციფიკურს. საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიაუცილებელია კონკრეტულ პოზიციაზე მუშაობისთვის.

სტანდარტული კარიერული გეგმების შემუშავებას წინ უძღვის ორგანიზაციის სამუშაო სტრუქტურის დეტალური ანალიზი და თითოეული თანამდებობისთვის სამუშაოს შინაარსის შესწავლა. ამ კვლევის საფუძველზე პერსონალის მართვის სამსახური ავითარებს დასანერგად საჭირო დოკუმენტების რამდენიმე ბლოკს (პაკეტს). ეფექტური მენეჯმენტიკარიერა. იგივე დოკუმენტები შეიძლება გამოყენებულ იქნას პერსონალის სხვა პრობლემების გადასაჭრელად (დასაქმება და სამსახურიდან გათავისუფლება, სერტიფიცირება, თანამშრომელთა ტრენინგის დაგეგმვა და ა.შ.).

დოკუმენტების პირველი ბლოკი ოფიციალურია საკვალიფიკაციო მახასიათებლები, სამუშაოს აღწერამუშები. მათ უნდა წარმოადგინონ დეტალური ინფორმაციათითოეული თანამდებობისა და შიდა თანამდებობრივი კატეგორიისთვის შრომის შინაარსზე, საკვალიფიკაციო მოთხოვნების მითითებით.

მეორე ბლოკი არის დოკუმენტები, რომლებიც განსაზღვრავს თანამშრომლის პიროვნების მოთხოვნებს. მათ შორისაა პროფესიებისა და თანამდებობების (სამუშაო) პროფესიოგრამები.

სამუშაო პროფილი შეიძლება განისაზღვროს, როგორც თანამშრომლის შესაძლებლობების რეიტინგული სია - მისი პიროვნული მახასიათებლები (მათი მნიშვნელობის მიხედვით), რომელიც აუცილებელია კონკრეტული სამუშაო პასუხისმგებლობის წარმატებით შესრულებისთვის. ეს იდეალური თანამშრომლის ერთგვარი პორტრეტია. პროფესიოგრამების შემუშავება განსაკუთრებულ ცოდნას მოითხოვს და, როგორც წესი, ხორციელდება ექსპერტების ჩართულობით.

მესამე ბლოკი არის განათლებისა და თვითგანათლების პროგრამები. ისინი აღწერენ ტრენინგის ფორმებს, საგანმანათლებლო პროგრამების შინაარსს, მომზადების ვადებს, საპროგრამო მასალის დაუფლების პროცედურას, რაც უზრუნველყოფს საჭირო ცოდნის შეძენას და იძლევა გარკვეული თვისებების განვითარების საშუალებას. ამ პროგრამებმა უნდა უზრუნველყოს მეთოდოლოგიური დახმარება გზებისა და საშუალებების არჩევაში წარმატებული პროფესიული ზრდის უზრუნველსაყოფად და ხელი შეუწყოს თანამშრომლის რწმენას, რომ მისი პროფესიული ზრდა პირველ რიგში დამოკიდებულია მისი შრომისა და შემეცნებითი საქმიანობის დონეზე.

მეოთხე ბლოკი არის თანამშრომლების, მათ შორის მენეჯერების, პიროვნული და საქმიანი თვისებების შეფასების სისტემა: სერთიფიკატები, კონკურსები, საკვალიფიკაციო ტესტები, რომლებიც უნდა დაადასტურონ, რომ თანამშრომელს აქვს საჭირო კვალიფიკაცია და პროფესიონალურად მნიშვნელოვანი პიროვნული თვისებები. შეფასების სისტემები საშუალებას გაძლევთ შექმნათ პროფესიონალური პერსონოგრამები.

პერსოგრამა არის კონკრეტული პიროვნების შესაძლებლობების რეიტინგული სია მათი განვითარების ხარისხის მიხედვით, შემუშავებული, როგორც წესი, ტესტირების საფუძველზე. პერსონოგრამებისა და პროფესიოგრამების შედარება შესაძლებელს ხდის თანამშრომლებსა და პოზიციებს (სამუშაოებს) შორის ოპტიმალური კორელაციის მიღწევას, ანუ, როგორც ორგანიზაციის, ისე ცალკეული თანამშრომლის ინტერესების დაკმაყოფილებას.

ბოლო წლებში განსაკუთრებით აქტუალური გახდა კარიერის პრობლემა, რაც გამოწვეულია საზოგადოების ყველა ძირითადი სფეროს რეფორმით, საბაზრო ეკონომიკის გაჩენით, რამაც გამოიწვია დამოკიდებულების შეცვლა მრავალი პროცესისა და ფენომენის მიმართ, რომლებიც აქამდე რჩებოდა მიღმა. მხედველობა მათი უარყოფითი აღქმის გამო. კარიერა- მუდმივად ცვალებადი და განვითარებადი პროცესი, რომელიც შეიძლება განიხილებოდეს როგორც ვიწრო, ისე ფართო გაგებით.

ვიწრო გაგებით, კარიერა ასოცირდება ადამიანის სამუშაო აქტივობასთან, მის პროფესიულ ცხოვრებასთან, რაც გულისხმობს მიზანმიმართულ სამუშაოს და პროფესიულ ზრდას, პროგრესულ წინსვლას კარიერულ კიბეზე, უნარების, შესაძლებლობების, კვალიფიკაციისა და ანაზღაურების ცვლილებასთან, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის საქმიანობასთან. ეს ყველაფერი დაკავშირებულია კარიერის ორგანიზაციულ ასპექტთან.

ფართო გაგებით, ცნება "კარიერა" განისაზღვრება, როგორც "ადამიანის განვითარების ეტაპების ზოგადი თანმიმდევრობა ცხოვრების ძირითად სფეროებში - პროფესია, ოჯახი, სამუშაო, დასვენება. კარიერა არ არის მხოლოდ დაწინაურება.

კარიერა არის პროგრესული წინსვლა კარიერულ კიბეზე, უნარების, შესაძლებლობებისა და კვალიფიკაციის ცვლილება და ანაზღაურება, რომელიც დაკავშირებულია თანამშრომლის საქმიანობასთან.

არის პროფესიული და შიდა ორგანიზაციული კარიერა.

პროფესიონალიკარიერაახასიათებს ის ფაქტი, რომ ადამიანი თავისი პროფესიული საქმიანობის მსვლელობისას გადის განვითარების სხვადასხვა ეტაპს: მომზადება, სამსახურში შესვლა, პროფესიული ზრდა, ინდივიდუალური პროფესიული შესაძლებლობების მხარდაჭერა, პენსიაზე გასვლა. კონკრეტულ თანამშრომელს შეუძლია ამ ეტაპების თანმიმდევრულად გავლა სხვადასხვა ორგანიზაციაში.

ინტრაორგანიზაციული კარიერამოიცავს თანამშრომელთა განვითარების ეტაპების თანმიმდევრულ ცვლილებას ერთ ორგანიზაციაში და ხორციელდება სამი ძირითადი მიმართულებით:

ვერტიკალური - სწორედ ამ მიმართულებასთან არის დაკავშირებული ხშირად კარიერის კონცეფცია, რადგან ამ შემთხვევაში წინსვლა ყველაზე თვალსაჩინოა. კარიერის ვერტიკალური მიმართულება გაგებულია, როგორც სტრუქტურული იერარქიის უფრო მაღალ დონეზე აწევა;

ჰორიზონტალური - საქმიანობის სხვა ფუნქციურ სფეროში გადასვლა ან გარკვეული ოფიციალური როლის შესრულება იმ დონეზე, რომელსაც არ გააჩნია მკაცრი ფორმალური გაძლიერება. ორგანიზაციული სტრუქტურა(მაგ. სამუშაო ჯგუფის დროებითი ლიდერის, პროგრამის ლიდერის როლები და ა.შ.). ჰორიზონტალური კარიერა ასევე შეიძლება მოიცავდეს დავალებების გაფართოებას ან გართულებას წინა დონეზე (ჩვეულებრივ, ანაზღაურების ადეკვატური ცვლილებით);

ცენტრიდანული - ეს მიმართულება ყველაზე ნაკლებად აშკარაა, თუმცა ხშირ შემთხვევაში თანამშრომლებისთვის ძალიან მიმზიდველია. ცენტრიდანული კარიერა ნიშნავს მოძრაობას ორგანიზაციის ბირთვისაკენ, ხელმძღვანელობისკენ. ეს არის, მაგალითად, თანამშრომლის მოწვევა ადრე მიუწვდომელ შეხვედრებზე, როგორც ფორმალური, ისე არაფორმალური ხასიათისა, მისთვის ინფორმაციის არაფორმალურ წყაროებზე წვდომის უზრუნველყოფა და მენეჯმენტის გარკვეული მნიშვნელოვანი ინსტრუქციების შესრულება.

კარიერის ეტაპები არის სამუშაო პასუხისმგებლობისა და მიღწევების სხვადასხვა ეტაპები, რომლებსაც ადამიანები გადიან სამუშაო ცხოვრების განმავლობაში.

კარიერის დაგეგმვა და განვითარება გულისხმობს მენეჯერებთან და/ან დარგის ექსპერტებთან მუშაობას ადამიანური რესურსებისკარიერებთან დაკავშირებულ საკითხებზე. კარიერის ოფიციალური დაგეგმვის ხუთი ეტაპია: 1) პიროვნების შეფასება 2) შესაძლებლობების ანალიზი 3) კარიერული მიზნების არჩევა 4) გეგმის არჩევა და განხორციელება 5) შედეგების შეფასება და საჭიროების შემთხვევაში გეგმის გადახედვა.

კარიერის დაგეგმვისა და განხორციელების მთავარი ამოცანაა პროფესიულ და შიდაორგანიზაციულ კარიერებს შორის ურთიერთქმედების უზრუნველყოფა. ეს ურთიერთქმედება მოიცავს რამდენიმე დავალების შესრულებას:

1) ორგანიზაციის მიზნებსა და ცალკეულ თანამშრომელს შორის ურთიერთობის მიღწევა;

2) კონკრეტული თანამშრომლის კარიერის დაგეგმვა მისი კონკრეტული საჭიროებებისა და სიტუაციების გათვალისწინების მიზნით;

3) კარიერის მართვის პროცესის ღიაობის უზრუნველყოფა;

4) „კარიერული ჩიხების“ აღმოფხვრა, რომლებშიც პრაქტიკულად არ არსებობს თანამშრომლების განვითარების შესაძლებლობები;

5) კარიერის დაგეგმვის პროცესის ხარისხის ამაღლება;

6) კარიერული ზრდის ვიზუალური და აღქმული კრიტერიუმების ფორმირება, რომელიც გამოიყენება კონკრეტულ კარიერულ გადაწყვეტილებებში;

7) თანამშრომელთა კარიერული პოტენციალის შესწავლა;

8) თანამშრომელთა კარიერული პოტენციალის გონივრული შეფასების უზრუნველყოფა არარეალური მოლოდინების შემცირების მიზნით;

9) კარიერული გზების იდენტიფიცირება, რომელთა გამოყენება დააკმაყოფილებს პერსონალის რაოდენობრივ და ხარისხობრივ მოთხოვნილებას საჭირო დროს და საჭირო ადგილას.

პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ თანამშრომლებმა ხშირად არ იციან თავიანთი პერსპექტივები მოცემულ გუნდში. ეს მიუთითებს პერსონალის ცუდად მენეჯმენტზე, ორგანიზაციაში კარიერის დაგეგმვისა და კონტროლის ნაკლებობაზე.

ბიზნეს კარიერის დაგეგმვა და კონტროლი მდგომარეობს იმაში, რომ თანამშრომლის ორგანიზაციაში მიღების მომენტიდან იწყება მისი სისტემატური ჰორიზონტალური და ვერტიკალური წინსვლა პოზიციების ან სამუშაოების სისტემის მეშვეობით. თანამშრომელმა უნდა იცოდეს არა მხოლოდ მისი პერსპექტივები მოკლე და გრძელვადიან პერსპექტივაში, არამედ ის ინდიკატორებიც, რომლებსაც მან უნდა მიაღწიოს დაწინაურების იმედის მისაღწევად.

კარიერის დაგეგმვის ერთ-ერთი ფორმაა ადრე ნახსენები უვადო დასაქმების სისტემა, რომელიც გავრცელებულია იაპონიაში და აძლევს თანამშრომელს შესაძლებლობას შეცვალოს რამდენიმე ადგილი, შეცვალოს საქმიანობის სფერო და წინ წაიწიოს კარიერაში, ყველაფერი ერთსა და იმავე კომპანიაში.

იაპონური უვადო დასაქმების სისტემა არის გარანტირებული დასაქმების ფორმა, რომელიც ქმნის თანამშრომლების ნდობას მომავლის მიმართ. სამუშაო უსაფრთხოების უზრუნველყოფა ორგანიზაციებში პერსონალის მართვის ერთ-ერთი ურთულესი პრობლემაა. თუ ორგანიზაციის ხელმძღვანელები დაინტერესებულნი არიან თავიანთი ქვეშევრდომების მუშაობის ხარისხითა და ეფექტურობით, მაშინ მათ უნდა მიაწოდონ მათ სამუშაო ადგილის შენარჩუნების გარკვეული გარანტიები.

ადამიანის კარიერის სხვადასხვა ეტაპზე ისინი სხვადასხვა მოთხოვნილებებს აკმაყოფილებენ.

მენეჯერის კარიერის ეტაპები და საჭიროებს რეალიზებას

კარიერის ეტაპები	ასაკი, წლები	საჭიროებებს მიღწევები	მორალური საჭიროებები	ფიზიოლოგიური და მატერიალური საჭიროებები
წინასწარი		სწავლა, ტესტირება სხვადასხვა სამუშაოზე	თვითდადასტურების დასაწყისი	არსებობის უსაფრთხოება
ხდება		სამუშაოს დაუფლება, უნარების განვითარება, კვალიფიციური სპეციალისტის ან მენეჯერის ჩამოყალიბება	თვითდადასტურება, დამოუკიდებლობის მიღწევის დასაწყისი	არსებობის უსაფრთხოება, ჯანდაცვა, ანაზღაურების ნორმალური დონე
აქციები		კარიერული კიბეზე ასვლა, ახალი უნარებისა და გამოცდილების შეძენა, კვალიფიკაციის ზრდა	მზარდი თვითდადასტურება, უფრო დიდი დამოუკიდებლობის მიღწევა, თვითგამოხატვის დაწყება	ჯანმრთელობის შესახებ, ხელფასები
ზოგავს		სპეციალისტის ან მენეჯერის კვალიფიკაციის ამაღლების პიკი; მოწინავე ტრენინგი; ახალგაზრდების ტრენინგი	დამოუკიდებლობის სტაბილიზაცია, თვითგამოხატვის და თვითშეფასების ზრდა	დაწინაურება სხვებთან წყაროები
Დასრულება		მომზადება იზრუნო საკუთარი თავის მომზადება და ახალ სახეს საქმიანობის პენსიაზე გასული	თვითგამოხატვის სტაბილიზაცია, თვითშეფასების ზრდა	ხელფასების დონის შენარჩუნება და შემოსავლის სხვა წყაროების მიმართ ინტერესის გაზრდა

		რაღაც ახლის კეთება	Თვითგამოხატვა
		სახის საქმიანობა	ვ ახალი სფერო
			საქმიანობა, საკუთარი თავის და სხვების პატივისცემის სტაბილიზაცია	შემოსავლის სხვა წყაროები, ჯანდაცვა

წინასწარიეტაპიმოიცავს სასკოლო, საშუალო და უმაღლეს განათლებას და გრძელდება 25 წლის ასაკამდე. ამ პერიოდის განმავლობაში, მას შეუძლია შეცვალოს რამდენიმე სამუშაო ადგილი ისეთი საქმიანობის მოსაძებნად, რომელიც აკმაყოფილებს მის საჭიროებებს და აკმაყოფილებს მის შესაძლებლობებს. თუ ის დაუყოვნებლივ აღმოაჩენს ამ ტიპის საქმიანობას, იწყება თვითდადასტურების პროცესი, როგორც ინდივიდი.

ფორმირების ეტაპიგრძელდება დაახლოებით ხუთი წელი - სანამ ადამიანი 30 წელს მიაღწევს. ამ პერიოდში ის ეუფლება არჩეულ პროფესიას, იძენს აუცილებელ უნარებს, ყალიბდება მისი კვალიფიკაცია, ჩნდება თვითდადასტურება და ჩნდება დამოუკიდებლობის დამყარების აუცილებლობა. ამ პერიოდის განმავლობაში, არსებობის უსაფრთხოებასთან დაკავშირებული შეშფოთება და ჯანმრთელობის შეშფოთება გრძელდება. გარდა ამისა, ოჯახის შექმნასთან დაკავშირებით ჩნდება საარსებო მინიმუმზე მაღალი ხელფასის მიღების სურვილი.

სარეკლამო ეტაპიჩვეულებრივ გრძელდება დაახლოებით 15 წელი, 45 წლამდე. ამ პერიოდს ახასიათებს გაზრდილი კვალიფიკაცია, კარიერული წინსვლა, გამოცდილების, უნარების დაგროვება, თვითდადასტურების მოთხოვნილება, უმაღლესი სტატუსის მიღწევა და კიდევ უფრო დიდი დამოუკიდებლობა. ამ პერიოდში გაცილებით ნაკლები ყურადღება ექცევა უსაფრთხოების მოთხოვნილების დაკმაყოფილებას - თანამშრომლის ძალისხმევა მიმართულია ხელფასის გაზრდაზე და ჯანმრთელობაზე ზრუნვაზე.

შენახვა ფაზაახასიათებს მიღწეული შედეგების კონსოლიდაციის ქმედებები და გრძელდება დაახლოებით 15 წელი - 60 წლამდე. კვალიფიკაციის ამაღლების პიკი მოდის, ის იზრდება აქტიური მუშაობის და სპეციალური მომზადების შედეგად, თანამშრომელი დაინტერესებულია გადასცეს თავისი ცოდნა ახალგაზრდებს. ეს პერიოდი ხასიათდება შემოქმედებითობით, შესაძლოა იყოს ასვლა ახალ კარიერულ დონეზე. ადამიანი აღწევს დამოუკიდებლობისა და თვითგამოხატვის სიმაღლეებს; ჩნდება დამსახურებული პატივისცემა საკუთარი თავის და სხვების მიმართ, რომლებმაც თავიანთი პოზიცია პატიოსანი შრომით მიაღწიეს. მიუხედავად იმისა, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულის მრავალი მოთხოვნილება დაკმაყოფილებულია, ის აგრძელებს დაინტერესებას ანაზღაურების დონით, მაგრამ იზრდება ინტერესი შემოსავლის სხვა წყაროების მიმართ (მაგალითად, მოგებაში მონაწილეობა, სხვა ორგანიზაციების კაპიტალი, აქციები, ობლიგაციები. ).

დასრულების ეტაპიგრძელდება დაახლოებით ხუთი წელი, სანამ ადამიანი 65 წელს მიაღწევს. ამ პერიოდში მიმდინარეობს აქტიური ძიება ვაკანტურ თანამდებობაზე კანდიდატის ღირსეული ჩანაცვლებისა და მომზადებისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ ეს პერიოდი ხასიათდება კარიერული კრიზისით და ასეთი ადამიანები იღებენ ნაკლებ კმაყოფილებას სამუშაოდან, განიცდიან ფიზიკურ დაღლილობას და ფსიქოლოგიურ დისკომფორტს, თვითგამოხატვა და თვითშეფასება აღწევს უმაღლეს წერტილს. ხალხი დაინტერესებულია ხელფასების დონის შენარჩუნებით, მაგრამ სურთ იპოვონ შემოსავლის სხვა წყაროები, რომლებიც კარგი დამატება იქნება მათი მომავალი საპენსიო შეღავათებისთვის.

საპენსიო ეტაპი.ამ ეტაპზე კარიერა მთავრდება. არსებობს თვითგამოხატვის შესაძლებლობა სხვა სახის საქმიანობაში, რაც შეუძლებელი იყო ორგანიზაციაში მუშაობის პერიოდში (ფერწერა, მებაღეობა, საზოგადოებრივ ორგანიზაციებში მუშაობა და ა.შ.); თვითშეფასება სტაბილიზებულია.

ბევრი აღწევს კარიერულ პლატოს - პოზიცია, რომლის შემდეგაც პასუხისმგებლობის დონის შემდგომი ზრდა ნაკლებად სავარაუდოა.

70-იანი წლების დასაწყისში. ბევრმა ამერიკულმა კომპანიამ და საკონსულტაციო ფირმამ შეიმუშავა კარიერის მართვის პროგრამები, ე.ი. აქციები. ასეთი პროგრამის მთავარი მიზნები იყო თანამშრომლის კარიერული წინსვლის ეტაპების განსაზღვრა, მისი ყველა შესაძლებლობის გამოვლენაში დახმარება და მათი საუკეთესო გამოყენება.

კარიერული წესებიარის ორგანიზაციაში კარიერის მართვის პროცესის მარეგულირებელი დოკუმენტი. ამჟამად, ამ დოკუმენტის სტრუქტურა ჯერ არ არის ჩამოყალიბებული, მაგრამ მისი ყველაზე დამახასიათებელი სექციების იდენტიფიცირება შესაძლებელია:

რეალური კარიერის მოდელები- ეს არის ან დაგროვილი, ან შექმნილი დღეს და ახლა გარკვეული მიზნით ამ საწარმოში კონკრეტული ადამიანების კარიერის „ფოტოები“. კარიერის „ფოტოგრაფია“ გვაწვდის აუცილებელ ინფორმაციას პოზიციიდან პოზიციაზე გადასვლის შესახებ (როგორც ჰორიზონტალურად, ისე ვერტიკალურად), თითოეულ პოზიციაზე გატარებული დროის, ადამიანის ასაკის ცვლილებების, მოწინავე ტრენინგის, ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების ცვლილებების (დინამიკის) შესახებ.

რეალურ კარიერულ მოდელებს შეუძლიათ წარმოდგენა მისცეს რეალურ კარიერაზე, მის მექანიზმზე, რომლის ცოდნაც აუცილებელია შემდგომი გაუმჯობესებისთვის.

დაგეგმილი კარიერის მოდელები- ეს არის თანამშრომლებისთვის შესაძლო კარიერის განვითარება: სამუშაო გადაადგილების განმარტებები, კანდიდატებისთვის მოთხოვნების აღწერა, დროის ინტერვალები, ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების შეფასების ფორმები და მეთოდები, სამუშაო შედეგები და ა.შ.

დაგეგმილი კარიერის მოდელები, უპირველეს ყოვლისა, კარიერული შესაძლებლობების უნიკალური დაპირებებია, დაპირებები, რომლებსაც ყველა მენეჯერი არ შეუძლია. ეს არის საკმაოდ დახვეწილი სფერო, რომელსაც ჯერ არ აქვს არც თეორიული და არც პრაქტიკული განვითარება. კარიერის მენეჯმენტი, ისევე როგორც ნებისმიერი ტიპის მენეჯმენტი, მოითხოვს ძალიან მრავალფეროვან ინფორმაციას და შესაბამის საინფორმაციო სისტემას. დაბოლოს, „კარიერული კიბე“ მტკიცედ უნდა იყოს მხარდაჭერილი პერსონალის განვითარების სისტემის მიერ, რადგან კარიერა არ არის სკამიდან სკამზე გადასვლა, არამედ კომპეტენციის მუდმივი დადასტურება ნებისმიერ თანამდებობაზე ხარისხიანი შედეგებით.

ტრენინგი იძლევა სამსახურთან დაკავშირებული უნარების შეძენასა და გაუმჯობესებას.

3. პერსონალის პროფესიული და პროფესიული დაწინაურების სისტემა. ცნებები "მომსახურება და პროფესიული წინსვლა" და "კარიერა" ახლოა, მაგრამ არა ანალოგი (ტერმინი "მომსახურება და პროფესიული წინსვლა" ყველაზე გავრცელებულია რუსეთში, სადაც ტერმინი "კარიერა" აქამდე პრაქტიკულად არ გამოიყენებოდა).

სერვისი და პროფესიული დაწინაურება- ეს არის ორგანიზაციის მიერ შემოთავაზებული სხვადასხვა ნაბიჯების თანმიმდევრობა (პოზიციები, სამუშაოები, თანამდებობები გუნდში), რომელიც შეიძლება გაიაროს თანამშრომელმა, ხოლო კარიერა გაგებულია, როგორც დაკავებული ნაბიჯების თანმიმდევრობა (პოზიციები, სამუშაოები, პოზიციები). გუნდი).

კარიერული წინსვლისა და რეალური კარიერის დამთხვევა საკმაოდ იშვიათი მოვლენაა.

განვიხილოთ კარიერული და პროფესიული წინსვლის სისტემა, რომელიც განვითარდა ჩვენს ქვეყანაში და მოიცავს ხუთ ძირითად ეტაპს.

პირველი ეტაპი- იმუშავეთ საბაზისო ინსტიტუტების უფროსკლასელ სტუდენტებთან ან სხვა უნივერსიტეტების მსმენელებთან. პერსონალის მართვის განყოფილებების სპეციალისტები, მენეჯერებთან ერთად, ირჩევენ სტუდენტებს, რომლებიც არიან ყველაზე ქმედუნარიანები და მიდრეკილნი ლიდერული მუშაობისკენ და ამზადებენ მათ ორგანიზაციის განყოფილებებში კონკრეტული საქმიანობისთვის. სტუდენტებს, რომლებმაც წარმატებით გაიარეს ტრენინგი და პრაქტიკა, ეძლევათ მითითება-რეკომენდაცია ამ ორგანიზაციის შესაბამის განყოფილებებში სამუშაოდ დავალებისთვის. ახალგაზრდა სპეციალისტები, რომლებსაც სტაჟირება არ გაუვლიათ ამ ორგანიზაციაში, გადიან ტესტირებას და იღებენ საკონსულტაციო დახმარებას სამუშაოზე განაცხადის შეტანისას.

მეორე ფაზა- ორგანიზაციაში მიღებულ ახალგაზრდა სპეციალისტებთან მუშაობა. ენიჭება გამოსაცდელი ვადა (ერთიდან ორ წლამდე), რომლის განმავლობაშიც ახალგაზრდა სპეციალისტებს მოეთხოვებათ საწყისი სასწავლო კურსის გავლა (ორგანიზაციის დეტალური გაცნობა). გარდა ამისა, ორგანიზაციის დეპარტამენტებში სტაჟირება გათვალისწინებულია ერთი წლის განმავლობაში.

ახალგაზრდა სპეციალისტების მუშაობის ანალიზის საფუძველზე, მიმდინარე ღონისძიებებში მათი მონაწილეობა და სტაჟირების ხელმძღვანელის მიერ მოცემული მახასიათებლები, შედგენილია სტაჟირების შედეგები და ხდება სპეციალისტების პირველი შერჩევა, რომლებიც ჩაერთვებიან სტაჟირებაში. რეზერვი ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურებისთვის. კარიერისა და პროფესიული წინსვლის სისტემაში სპეციალისტის მონაწილეობის შესახებ ყველა ინფორმაცია აღირიცხება მის პირად საქმეში და შედის საინფორმაციო ბაზაინფორმაცია ორგანიზაციის პერსონალის შესახებ.

მესამე ეტაპი- იმუშავეთ მენეჯმენტის ქვედა დონის მენეჯერებთან. ამ ეტაპზე შერჩეულ ქვედა დონის მენეჯერებს (წინა მუშაკებს, საიტის მენეჯერებს) ასევე უერთდებიან მუშები, რომლებმაც დაამთავრეს საღამოს და კორესპონდენციის უნივერსიტეტები, წარმატებით მუშაობენ თავიანთ გუნდებში და გაიარეს ტესტირება. სულ რაღაც ორი-სამი წლის განმავლობაში ამ ჯგუფთან კონკრეტული, მიზანმიმართული სამუშაოები მიმდინარეობს.

ჯგუფის წევრები ცვლიან მენეჯერებს და ესწრებიან მოწინავე ტრენინგ კურსებს. მოსამზადებელი ეტაპის დასრულების შემდეგ, თითოეული მენეჯერის საწარმოო საქმიანობის ანალიზის საფუძველზე, ტარდება მეორადი შერჩევა და ტესტირება. მენეჯერებს, რომლებიც წარმატებით გაივლიან მეორე არჩევანს, სთავაზობენ ნომინაციას მაღაზიის მენეჯერის თანამდებობებზე, მათ მოადგილეებს ამ თანამდებობებზე წინასწარი მომზადებით, ან შედიან რეზერვში და ვაკანსიების გაჩენის შემთხვევაში ინიშნებიან თანამდებობებზე. დარჩენილი თანამშრომლები, რომლებმაც გაიარეს ტრენინგი, განაგრძობენ მუშაობას თავიანთ პოზიციებზე; მათი ჰორიზონტალური მოძრაობები შესაძლებელია.

მეოთხე ეტაპი- მუშაობა საშუალო მენეჯმენტის ხაზის მენეჯერებთან. ახალგაზრდა მენეჯერების უკვე შექმნილ ჯგუფს უერთდებიან მაღაზიის ამჟამინდელი პერსპექტიული მენეჯერები და მათი მოადგილეები. სამუშაო ეფუძნება ინდივიდუალურ გეგმებს. საშუალო დონის მენეჯერის თანამდებობაზე დანიშნულ თითოეულ თანამშრომელს ენიჭება მენტორი - უფროსი მენეჯერი, რომელიც ინდივიდუალურად მუშაობს მასთან. მენეჯერი-მენტორი, პერსონალის მართვის განყოფილებების სპეციალისტებთან ერთად, განმცხადებლის პიროვნული თვისებებისა და პროფესიული ცოდნისა და უნარების ანალიზის საფუძველზე, ადგენს მისთვის ინდივიდუალურ სასწავლო გეგმას. როგორც წესი, ეს არის სასწავლო პროგრამები კომერციული საქმიანობის საფუძვლებში, საქმიანი ურთიერთობების, მენეჯმენტის მოწინავე მეთოდებში, ეკონომიკასა და სამართალში. ამ ეტაპზე გათვალისწინებულია სტაჟირება საშუალო მენეჯმენტის ხაზის მენეჯერებისთვის ორგანიზაციის (განყოფილების) საქმიანობის გასაუმჯობესებლად სამოქმედო პროგრამების მომზადებით. ყოველწლიურად ტარდება საშუალო დონის მენეჯერის ტესტირება, რაც ავლენს მის პროფესიულ უნარებს, გუნდის მართვის უნარს და პროფესიონალურად გადაჭრის კომპლექსურ წარმოების პრობლემებს. ტესტის შედეგების ანალიზის საფუძველზე, მზადდება წინადადებები შემდგომი დაწინაურებისთვის.

მეხუთე ეტაპი- იმუშაოს უფროსი მენეჯმენტის ხაზის მენეჯერებთან. ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დანიშვნა რთული პროცესია. ერთ-ერთი მთავარი სირთულე არის კანდიდატის არჩევა, რომელიც აკმაყოფილებს ბევრ მოთხოვნას. უფროს მენეჯერს უნდა ჰქონდეს კარგი ცოდნა ინდუსტრიის, ისევე როგორც ორგანიზაციის შესახებ და ჰქონდეს გამოცდილება ძირითად ფუნქციურ ქვესისტემებში, რათა ნავიგაცია მოახდინოს წარმოებაზე, ფინანსურ, საკადრო საკითხებიდა კომპეტენტურად იმოქმედოს ექსტრემალურ სოციალურ-ეკონომიკურ და პოლიტიკურ სიტუაციებში. როტაცია, ე.ი. გადაადგილება ორგანიზაციის ერთი განყოფილებიდან მეორეში უნდა დაიწყოს წინასწარ, როდესაც მენეჯერები არიან ქვედა და საშუალო მენეჯმენტის პოზიციებზე. ვაკანტურ ხელმძღვანელ თანამდებობებზე წარდგენისა და შესავსებად შერჩევა უნდა განხორციელდეს კონკურსის საფუძველზე, უნდა განხორციელდეს სპეციალური კომისიის მიერ, რომელიც შედგება უფროსი მენეჯერებისგან (წარმოების დირექტორები, ფილიალები, მთავარი სპეციალისტები და ა.შ.), სპეციალისტები. შესაბამისი პერსონალის მართვის განყოფილებები და საჭიროების შემთხვევაში დამოუკიდებელი ექსპერტები.

კანდიდატების შეფასებისა და შერჩევისას რომ ვაკანტური პოზიციამენეჯერი იყენებს სპეციალურ ტექნიკას, რომელიც ითვალისწინებს საქმიანი და პიროვნული მახასიათებლების სისტემას, რომელიც მოიცავს თვისებების გარკვეულ ჯგუფს.

არაერთმა განვითარებულმა ქვეყანამ დააგროვა საინტერესო გამოცდილება მენეჯერული თანამშრომლების კარიერის მართვისა და პროფესიული წინსვლის საქმეში, რომელიც წარმატებით გამოიყენება რუსულ ორგანიზაციებში.

უპირველეს ყოვლისა, დადგენილია გამოსაცდელი ვადა (ერთიდან სამ წლამდე), შემდეგ ახალგაზრდა სპეციალისტი გადის საორიენტაციო კურსს კომპანიის საქმეებში (ორი კვირიდან ექვს თვემდე).

ამის შემდეგ თანამშრომელი მიინიშნება მუდმივ სამუშაოზე და ტარდება სისტემატური როტაცია და სტაჟირება 8-10 წლის განმავლობაში. ვინაიდან სისტემატური როტაციის სისტემის პირობებში თანამშრომელმა იცის, რომ გარკვეული დროის შემდეგ დაწინაურდება და ამიტომ უნდა მოძებნოს შემცვლელი, განახლდება მენეჯერები და გადაადგილდება პერსონალის რეზერვი დაწინაურებისთვის.

4. პერსონალის რეზერვთან მუშაობა.პერსონალის რეზერვის დაგეგმვის მიზანია პირადი დაწინაურების, მათი თანმიმდევრობისა და თანმხლები აქტივობების პროგნოზირება. დაგეგმვა მოითხოვს კონკრეტული თანამშრომლების დაწინაურების, გადარიცხვებისა და სამსახურიდან გათავისუფლების მთელი ჯაჭვის შემუშავებას.

პერსონალის რეზერვის გეგმები შეიძლება შედგენილი იყოს ჩანაცვლების სქემების სახით, რომლებსაც აქვთ სხვადასხვა ფორმები, რაც დამოკიდებულია ორგანიზაციების მახასიათებლებზე და ტრადიციებზე. შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ჩანაცვლების სქემები არის ორგანიზაციული სტრუქტურის განვითარების სქემის ვარიანტი, რომელიც ორიენტირებულია კონკრეტულ პირებზე, რომლებსაც აქვთ განსხვავებული პრიორიტეტები. ინდივიდუალურად ორიენტირებული ჩანაცვლების სქემების საფუძველი შედგება სტანდარტული ჩანაცვლების სქემებისგან. ისინი შემუშავებულია ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურების მიერ და წარმოადგენს სამუშაოს როტაციის კონცეპტუალური მოდელის ვარიანტს.

ძირითადი ეტაპებიპერსონალის რეზერვის ფორმირების პროცესი:

მენეჯმენტის პერსონალის შემადგენლობაში მოსალოდნელი ცვლილებების პროგნოზის შედგენა;

რეზერვის კანდიდატთა წინასწარი შერჩევა;

კანდიდატების საქმიანი, პროფესიული და პიროვნული თვისებების შესახებ ინფორმაციის მოპოვება;

პერსონალის რეზერვის ფორმირება.

ძირითადი კრიტერიუმებირეზერვის კანდიდატების შერჩევისას:

შესაბამისი განათლებისა და მომზადების დონე;

ადამიანებთან პრაქტიკული მუშაობის გამოცდილება;

ორგანიზაციული უნარების არსებობა;

კარგი პიროვნული თვისებები;

კარგი ჯანმრთელობა და შესაბამისი ასაკი.

კადრების რეზერვი ყალიბდება კვალიფიციური სპეციალისტებისგან; დეპარტამენტების უფროსის მოადგილეები; ქვედა დონის მენეჯერები; წარმოებაში დასაქმებული სერტიფიცირებული სპეციალისტები მუშებად.

ბევრმა ორგანიზაციამ უკვე დააწესა პერსონალის სარეზერვო ჯგუფში შერჩევისა და ჩარიცხვის გარკვეული პროცედურა:

კანდიდატების შერჩევა უნდა განხორციელდეს კონკურენტული წესით 35 წლამდე ასაკის სპეციალისტებს შორის, რომლებმაც თავი დაამტკიცეს პრაქტიკულ მუშაობაში და აქვთ უმაღლესი განათლება;

გადაწყვეტილებას თანამშრომელთა სარეზერვო ჯგუფებში შეყვანის შესახებ იღებს სპეციალური კომისია და ამტკიცებს ორგანიზაციის ბრძანებით;

თითოეულ თანამშრომელზე (სტაჟიორზე) მტკიცდება სტაჟირების ხელმძღვანელი;

პერსონალის სარეზერვო ჯგუფში შემავალი სტაჟიორთა მენეჯერები იღებენ ფინანსურ ჯილდოს კარიერული და პროფესიული დაწინაურების სისტემის ეტაპების წარმატებით გავლისთვის;

მსმენელი ინიშნება ოფიციალური ხელფასიმის მიერ დაკავებული თანამდებობის შესაბამისი, მაგრამ წინა ხელფასზე მაღალი და ექვემდებარება ამ თანამდებობაზე გათვალისწინებული ყველა სახის მატერიალურ წახალისებას.