ინაუგურაციის გეგმა. ადაპტაციის ეტაპები. ინდივიდუალური სამუშაო გეგმა

ატარებს დეპარტამენტის მენეჯერი საინფორმაციო ტექნოლოგიები(ან მისი მოადგილე). საჭიროების შემთხვევაში, დაარეგისტრირებს ახალ თანამშრომელს, როგორც ქსელის მომხმარებელს, განმარტავს კომპანიის ქსელის შესაძლებლობების გამოყენების სპეციფიკას (დისკები და მათზე შენახული ინფორმაცია, საჯარო დირექტორიები და ა.შ.) და აძლევს შესავალ რჩევებს კონკრეტული პროგრამული პროდუქტების გამოყენებასთან დაკავშირებით.

2.1. საერთო ნაწილიგულისხმობს კომპანიის ზოგადი იდეის ჩამოყალიბებას, მის ძირითად საქმიანობას, ორგანიზაციულ მახასიათებლებს, კომპანიასა და თანამშრომელს შორის ურთიერთობის თავისებურებებს (დაქირავება და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურები, სამუშაო პირობები, ხელფასი, სარგებელი) და ა.შ. იგი ტარდება თანამშრომლის მუშაობის პირველ კვირაში და შედგება 4 ეტაპისგან.

გარდა ამისა, როგორც ნებისმიერი ახლად დასაქმებული თანამშრომელი, რომელმაც დაიკავა თანამდებობა, HR მენეჯერი ეცნობა კომპანიის ისტორიას, ღირებულებებსა და პრინციპებს (მათ შორის, შესაბამის მასალებს და დოკუმენტებს). სხვადასხვა საკითხზე მოქმედი პროცედურების გასაგებად და მიღებული ინფორმაციის გასარკვევად მას უფლება აქვს დაუკავშირდეს კომპანიის ხელმძღვანელობას.

დროს გამოსაცდელი ვადაკომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია მოიწვიოს "ახალბედი" საუბრებში, დააკვირდეს ინდუქციის გეგმის შესრულებას, დაადგინოს რა პრობლემები შეიძლება წარმოიშვას და რა შეიძლება გაკეთდეს მათი თავიდან ასაცილებლად. HR მენეჯერს შეიძლება სთხოვონ დაგეგმოს თავისი სამუშაო და კოორდინაცია გაუწიოს გეგმებს თავის უშუალო უფროსებთან, დაგეგმოს საკუთარი თავი და წინასწარ გამოაცხადოს მისი მუშაობის შუალედური შედეგები დაგეგმილ ვადებში. გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე შეიძლება ჩატარდეს გამოცდა (ტესტი) შეძენილ მასალაზე ან გასაუბრება სტაჟირების შედეგებისა და ახალი თანამშრომლისთვის შედგენილი ადაპტაციის გეგმის განხორციელების საფუძველზე.

მდივნის თანამდებობაზე შესვლის გეგმა

ტრენინგის მენეჯერი აწყობს როგორ საერთო სისტემაკომპანიაში ახლახან მომუშავე თანამშრომლების განვითარება, ასევე ინდივიდუალური პროგრამა, რომელიც მიზნად ისახავს პიროვნული და პროფესიული თვისებებისა და უნარების განვითარებას (თითოეული ადამიანის საჭიროებას განსაზღვრავს მისი ხელმძღვანელი ან უშუალო ხელმძღვანელი).

შესრულების ინდიკატორების რაც შეიძლება სწრაფად მიღწევა;

გუნდთან, კომპანიასთან, მის არაფორმალურ სტრუქტურასთან შეგუება;

კორპორატიული კულტურის ძირითადი მოთხოვნების და ქცევის წესების დაუფლება;

კომპანიის საწყისი ხარჯების შემცირება;

ახალმოსულის მიერ განცდილი შფოთვისა და გაურკვევლობის შემცირება;

პერსონალის ბრუნვის შემცირება;

დაზოგეთ დრო თქვენი უშუალო ხელმძღვანელისა და კოლეგებისთვის;

მდივნის თანამდებობაზე შესვლის გეგმა

საქმეების მომზადებაზე დასწრება, წინასწარი და სასამართლო სხდომებისაქმის პოზიციის განხილვა მენტორ მოსამართლესთან, სასამართლო გადაწყვეტილების პროექტების მომზადება შეცდომების ანალიზით, საშუალებას მისცემს საქმის განხილვისას ხშირად უკიდურესად გაჯერებული ინფორმაციის გათვალისწინებას, მისი ანალიზის, შედგენის დროის შეზღუდვას. სასამართლო აქტი, განავითაროს მაქსიმალური კონცენტრაცია, ყურადღების განაწილება, აქვს არა მხოლოდ იდეა, არამედ იცის ამ სასამართლოში განხილული საქმეების კატეგორიები, ასევე სასამართლო პრაქტიკამათი ნებართვები.

სასამართლო სხდომებში მონაწილეობა, მოსამართლედ დანიშვნამდე საკუთარი სასამართლო გადაწყვეტილებების პროექტების შედგენა მოგამზადებთ როგორც კონსტრუქციული საქმიანობისთვის, მათ შორის სააზროვნო პროცესებისთვის, ეფექტურობისთვის, ემოციურად დაძაბულ პირობებში მთავარის ხაზგასმის უნარს და პროცედურულ დამოუკიდებლობას, რაც გულისხმობს. მიღებულ სასამართლო აქტებზე პასუხისმგებლობის მაღალი დონე.

დიპლომატიური მისიების ხელმძღვანელების დანიშვნისა და თანამდებობის დაკავების პროცედურა

ოქტომბრის რევოლუციის შემდეგ გაუქმდა პეტრე I-ის მიერ რუსი მოხელეებისთვის, სამხედრო და სასამართლო მოხელეებისთვის დადგენილი წოდებების ცხრილი, ამავდროულად გაუქმდა დიპლომატიური წოდებები და თანამდებობები. როდესაც საბჭოთა რუსეთმა, მისი აღიარების პერიოდის შემდეგ, დაიწყო დიპლომატიური ურთიერთობების დამყარება უცხო სახელმწიფოებთან, საბჭოთა დიპლომატიური მისიების ხელმძღვანელებისთვის დაწესდა ზოგადი წოდება „სრულუფლებიანი წარმომადგენელი“ (სრულუფლებიანი წარმომადგენელი).

1. იგზავნება მოთხოვნა ამ თანამდებობაზე დანიშნულ კანდიდატზე შეთანხმების (ფორმალური შეთანხმების მიმღები მხარისგან) მოპოვებაზე.მოცემულია ბიოგრაფიული ინფორმაცია. აგრემანის მოთხოვნა, როგორც წესი, ხდება მასპინძელი ქვეყნის საგარეო საქმეთა მინისტრთან ან მის წარმომადგენლ პირთან ან დროებით რწმუნებულთან საუბარში, ან იგზავნება სიტყვიერი შენიშვნა.

მდივნის თანამდებობაზე შესვლის გეგმა

* ამ გზით 3-5 დღე სჭირდება. ეს შესაძლებელს ხდის ადაპტაციის პროცესში ჩართული ყველა თანამშრომლის სამუშაოს სწორად დაგეგმვას, ახალი თანამშრომელი არ დარჩება საკუთარ თავზე და თავად მოიგონებს სამუშაოს. იმის მითითებით, ვისთან და რა დროს შეხვდება ახალი თანამშრომელი და რა საკითხებზე, ამით პროცესს ვხდით გამჭვირვალე, გასაგებს და ინფორმატიულს. ყოველი დღის დასაწყისში ღირს მიღება უკუკავშირითანამშრომლისგან, ჰქონდა თუ არა რაიმე სურვილები ან კითხვები გუშინდელთან დაკავშირებით, რადგან პირველი დღეები ძალიან ინფორმაციული ხასიათისაა და სამუშაო დღის ბოლოს „ახალ ბიჭს“ შესაძლოა ყველაფერი არ გადაეფიქრებინა.

ვასილის მისი უშუალო ხელმძღვანელი სტეპან სტეპანოვიჩი ხვდება. ის ვასილს აცნობს თავის კოლეგებს და აჩვენებს მას სამუშაო ადგილი. გაცნობის პროცესში დეპარტამენტის თანამშრომლები მოკლედ საუბრობენ თავიანთი პასუხისმგებლობის სფეროებზე. პეტროვი ვასილს აცნობს თავის მენტორ ვალერი სიდოროვს.

გილოცავთ თანამდებობას

საბოლოოდ, ეს ნანატრი დღე დადგა! სამუშაოს შეჯამების, შედეგების დადგენისა და შეფასების დღე. სასიამოვნოა იმის გაგება, რომ შენიშნეს, დაგიფასეს და სათანადოდ დაჯილდოვდნენ. მოდით დავლიოთ სამართლიანობისთვის, მონდომებით და სწორი არჩევანი! დაე, ახალმა თანამდებობამ მოგიტანოთ კმაყოფილების და თვითკმარობის გრძნობა!

Ძვირფასო კოლეგავ. გთხოვთ, მიიღოთ ჩემი გულწრფელი მილოცვა ახალ თანამდებობაზე დანიშვნასთან დაკავშირებით. დარწმუნებული ვარ, რომ შენი პროფესიონალური გამოცდილება, ენერგია, მენეჯერული ნიჭი და ორგანიზაციული უნარები საშუალებას მოგცემთ მიაღწიოთ მნიშვნელოვან მიღწევებს ამ მაღალ და საპასუხისმგებლო პოზიციაზე. მთელი გულით გისურვებთ წარმატებებს თქვენს რთულ და საპასუხისმგებლო საქმეში!

იანუკოვიჩის ინაუგურაცია: თანამდებობის დაკავების გეგმა

თუმცა, შემდეგ ლეონიდ მაკაროვიჩმა და ივან პლიუშჩმა „პროცედურული სიტყვა გააკეთეს“. „მას შემდეგ, რაც კრავჩუკმა ფიცი დადო და ჩვენ მას ხმა მივეცით დეპუტატის თანამდებობიდან გადადგომას, ის დაჯდა სპიკერის სავარძელში და დაიწყო სხდომის გამართვა უმაღლესი საბჭოს თავმჯდომარის ასარჩევად. ზოგიერთი დეპუტატი უბრალოდ გაოგნებული იყო! მათ თქვეს, ლეონიდ მაკაროვიჩ, შენი ადგილი აქ აღარ არისო. მან კი უპასუხა: „ჩვენთვის მთავარია ხელმძღვანელის არჩევა“. და ამ ვითარებაში, ფაქტიურად 15 წუთში, მოხსენებისა და კითხვების გარეშე, ზოგადი ღრიალის ქვეშ, აივი აირჩიეს სპიკერად. 250-მა ადამიანმა მისცა ხმა ამას“, - განაგრძობს ბარაბაში.

მეორე ინაუგურაცია.ეს მოხდა უკრაინის სასახლეში 1999 წლის 30 ნოემბერს. ცერემონია დიდებულად გამოიყურებოდა. იყვნენ პოლონეთის პრეზიდენტი ალექსანდრე კვასნევსკი, რუსეთის პრემიერ მინისტრი ვლადიმირ პუტინი, მაშინ ჯერ კიდევ არ შერცხვენილი ბორის ბერეზოვსკი, ვიქტორ ჩერნომირდინი, ანატოლი ჩუბაისი. დარბაზში სულ 3,5 ათასი ადამიანი შეიკრიბა.

თანამდებობის დაკავება

სწრაფად გაარკვიეთ რა ხდება ამ ოფისში 14 ფილიალში მარაგების მართვის პოლიტიკის სფეროში. იმიტომ რომ ეს არის ნამდვილი ლაკმუსის ტესტი ყველა ნაკლოვანებაზე, როდესაც ბიზნესი თავდაპირველად აშენებს. ყველა ხარჯი დამოკიდებულია ამ ალგორითმის სისწორეზე. აიღეთ მონაცემები და ჩაანაცვლეთ ფორმულებში; თუ კოეფიციენტებში არ მოხვდებით, დატოვეთ. თქვენ შეგიძლიათ ოპტიმიზაცია გაუწიოთ მიწოდებას, შეძენას, გაყიდვებს და ა.შ. და შეიძლება იყოს ისეთი აურზაური, რომ უფრო ადვილი იქნება მთელი ოფისის დანგრევა) მაგრამ მაშინვე ყველა მიხვდებით ვინ არის გენი - ვაჭარი თუ ბიზნესმენი)))

P.S. სადისკუსიო თემაში აღწერილ ინფორმაციაზე დაყრდნობით, ისინი არ აპირებენ თქვენს დაქირავებას (აბსოლუტურად ვეთანხმები Old Logist-ის კომენტარს), ამიტომ გირჩევთ, არ დაკარგოთ დრო „სიმაგრეებზე ჰაერში მომავალი თანამდებობისთვის“. მაცდური ხელფასით“. დააფასეთ თქვენი დრო და გამოცდილება!

ბრძანება გენერალური დირექტორის თანამდებობის დაკავებისა და მთავარი ბუღალტრის მოვალეობების შესრულების შესახებ

1. კრების თავმჯდომარისა და მდივნის არჩევის შესახებ.2. საზოგადოების დაარსების შესახებ.3. კომპანიის წესდების დამტკიცების შესახებ.4. კომპანიის შექმნის შესახებ ხელშეკრულების დადების შესახებ.5. კომპანიის გენერალური დირექტორის არჩევის შესახებ.6. პროექტის დამტკიცების შესახებ შრომითი ხელშეკრულება(კონტრაქტი) კომპანიის გენერალურ დირექტორთან.7. შეტანილი შენატანების ფულადი ღირებულების დამტკიცების შესახებ საწესდებო კაპიტალიარაფულადი სადეპოზიტო საზოგადოებები.8. არჩევნების შესახებ სარევიზიო კომისიაკომპანიის (ინსპექტორი).9. კომპანიის დირექტორთა საბჭოს წევრების არჩევის შესახებ.10. შესრულებაზე პასუხისმგებელი პირის დანიშვნის შესახებ სახელმწიფო რეგისტრაციასაზოგადოება.11. გადაწყვეტილების დადასტურების მეთოდის არჩევის შესახებ მთავარი შეხვედრადამფუძნებლები და მის მიღებაზე დამსწრე დამფუძნებლების შემადგენლობა. მიღებული გადაწყვეტილებები:

7. დამტკიცება ფულადი ღირებულებაკომპანიის დამფუძნებლების მიერ შესრულებული არაფულადი შენატანები (ქონება) ___________ (____________) რუბლის ოდენობით, კერძოდ: ____________, ___ ცალი, __ რუბლი. მომზადდა დასკვნა კომპანიის დამფუძნებლების მიერ შეტანილი ქონების შეფასების შესახებ დამოუკიდებელი შემფასებელი(შემფასებელი კომპანია) _____________________________ თარიღი _________2020 წ

2018 წლის 30 ივლისი 775

ᲛᲔ. ზოგადი დებულებები

1.1 ეს რეგულაციები გამიზნულია ყველა ახლად დაქირავებული თანამშრომლისთვის ერთიანი ადაპტაციის პროცედურის შემოღებაზე სავაჭრო ქსელი.
1.2. ადაპტაციისა და ჩარიცხვის პროცედურა მიზნად ისახავს ახალი თანამშრომლის უფრო სწრაფად მიღებას, რაოდენობის შემცირებას. შესაძლო შეცდომებიდაკავშირებულია სამუშაოში ჩართვასთან, საცალო ქსელის პოზიტიური იმიჯის ჩამოყალიბებასთან, სამუშაოს პირველი დღეების დისკომფორტის შემცირებასთან, აგრეთვე დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და პოტენციალის დონის შეფასებასთან მის გამოსაცდელ პერიოდში.
1.3 ეს პროგრამა უნდა იყოს ცნობილი და გამოყენებული მათ მუშაობაში:

• სავაჭრო ქსელის მართვა;
• მიმართულებებისა და სტრუქტურული სამმართველოების ხელმძღვანელები;
• კომპანიის თანამშრომლები კვლავ დაინიშნენ მენტორებად დაქირავებული თანამშრომლები;
• პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები.

II. გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთან მუშაობის პროგრამა (IP)

ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის პროგრამა შედგება ორი ძირითადი ნაწილისაგან - ზოგადი და ინდივიდუალური - და განკუთვნილია მთელი გამოსაცდელი პერიოდისთვის.

2.1. ზოგადი ნაწილი გულისხმობს კომპანიის ზოგადი იდეის ჩამოყალიბებას, მის ძირითად საქმიანობას, ორგანიზაციულ მახასიათებლებს, კომპანიასა და თანამშრომელს შორის ურთიერთობის თავისებურებებს (დაქირავება და სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურები, სამუშაო პირობები, ხელფასი, შეღავათები) და ა.შ. იგი ტარდება თანამშრომლის მუშაობის პირველ კვირაში და შედგება 4 ეტაპისგან.
2.1.1. შესავალი საორიენტაციო ინტერვიუ.
ამ პროცედურის მთავარი მიზანია მიაწოდოს ახალ თანამშრომელს ინფორმაცია კომპანიის, მომსახურებისა და მახასიათებლების შესახებ. შრომითი ურთიერთობებიკომპანია და თანამშრომელი.
საორიენტაციო გასაუბრება ტარდება დასაქმების საბოლოო შეთავაზების მომზადებისა და გამოშვების თარიღის შეთანხმების შემდეგ. მისი განხორციელება შესაძლებელია სამუშაოს პირველ დღესაც.
გასაუბრებას ატარებს HR დირექტორი ან დეპარტამენტის თანამშრომელი მისი სახელით. საკვანძო თანამდებობებზე მიღებულ კანდიდატებთან შესაძლებელია ამ გასაუბრების ჩატარება დეპარტამენტის უფროსთან, გენერალურ დირექტორთან ან მენეჯერთან.
საორიენტაციო ინტერვიუს დროს განხილული ძირითადი კითხვები:

• კომპანია ბაზარზე:

1. კომპანიის მუშაობის მიმართულებები, ვითარება მსგავსი პროდუქტების ბაზარზე.
2. საცალო ქსელის ძლიერი მხარეები კონკურენტებთან, კლიენტთა ძირითად წრესთან შედარებით.
3. მუშაობის ფორმები და მეთოდები.
4. სამუშაო პროცესის ძირითადი ეტაპები.
5. მოკლევადიანი და გრძელვადიანი მიზნები საცალო ქსელისა და კონკრეტული სფეროების განვითარებისათვის.

• კომპანია შიგნიდან:

6. განვითარების ისტორია.
7. სავაჭრო ქსელის სტრუქტურა.
8. კომპანიის მართვა, უფლებამოსილების განაწილება, გადაწყვეტილების მიღების წესი.
9. კომპანიის შიდა კომუნიკაციები.

2.1.2. კომპანიისა და მისი თანამშრომლების პირადი გაცნობა.
ყველა რეგისტრაციის შემდეგ საჭირო დოკუმენტებიდაქირავებისას თანამშრომელი ეცნობა კომპანიის პერსონალს და ეცნობა სამუშაო ადგილს ( სავაჭრო სართულები, საწყობი, მენეჯერული, ადმინისტრაციული და ა.შ.).
დასაქმებულის კატეგორიიდან გამომდინარე და სავაჭრო ობიექტიეს რაუნდი შეიძლება შეასრულოს თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელმა ან სხვა პირმა მისი სახელით, ასევე პერსონალის განყოფილების თანამშრომელმა.

2.1.3.სამუშაო ადგილის გაცნობა.
2.1.3.1 ზოგადი გაცნობა.
ატარებს უშუალო ხელმძღვანელი. აჩვენებს სამუშაო ადგილს, აღჭურვილობას, საჭირო აქსესუარების შესანახ ადგილებს, განმარტავს მოქმედებების ალგორითმს.
2.1.3.2 გამოყენების ინსტრუქცია ტექნიკური საშუალებები (სალარო აპარატი, ATS, პერსონალური კომპიუტერი, საოფისე ტექნიკა და ა.შ.).
ატარებს საინფორმაციო ტექნოლოგიების დეპარტამენტის მენეჯერი (ან მისი მოადგილე). საჭიროების შემთხვევაში, დაარეგისტრირებს ახალ თანამშრომელს, როგორც ქსელის მომხმარებელს, განმარტავს კომპანიის ქსელის შესაძლებლობების გამოყენების სპეციფიკას (დისკები და მათზე შენახული ინფორმაცია, საჯარო დირექტორიები და ა.შ.) და აძლევს შესავალ რჩევებს კონკრეტული პროგრამული პროდუქტების გამოყენებასთან დაკავშირებით.

2.1.4. საორიენტაციო ინტერვიუ უშუალო ხელმძღვანელთან.
ტარდება თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელის მიერ, შესაძლოა HR დირექტორის თანდასწრებით. იგი ხორციელდება სამუშაოს პირველი კვირის განმავლობაში მუშა მდგომარეობაში უფასო ფორმით. მენეჯერი განმარტავს დავალებებს და სამუშაოს მოთხოვნებს, პასუხობს კითხვებს და ითვალისწინებს ახალი თანამშრომლის სურვილებს.

2.2. ინდივიდუალური პროგრამაადაპტაციას განსაზღვრავს პერსონალის დეპარტამენტი და ეთანხმება დეპარტამენტის უფროსს და უშუალო ხელმძღვანელს. იგი მოიცავს უფრო დეტალურ გაცნობას საცალო ქსელის საქმიანობასა და პროდუქტის მახასიათებლებს, უფრო დეტალურ გაცნობას პოზიციისა და მომავალი სამუშაოს სპეციფიკის შესახებ, ამ პოზიციისთვის სპეციფიკური უნარების შეძენას (მაგალითად, კომუნიკაცია მომხმარებლები, პროდუქტის მახასიათებლები, შესყიდვის მახასიათებლები და ა.შ.).
ინდივიდუალური ადაპტაციის პროგრამა განკუთვნილია გამოსაცდელი პერიოდისთვის, ფიქსირდება ინდივიდუალურ გამოსაცდელ გეგმაში (დანართი No1) და იყოფა ორ ნაწილად:
- თანამდებობის დაკავება;
- იმუშავე თანამდებობაზე.

2.2.1. ინდუქციის გეგმა
განკუთვნილია პირველი ორი კვირის განმავლობაში მიღების დღიდან. მას ადგენს დასაქმებულის სამდღიანი სამუშაოს ბოლოს პერსონალის განყოფილება, შეთანხმებულია უშუალო ხელმძღვანელთან და გადასცემს დასაქმებულს ხელმოწერისთვის. ეს ეტაპი გულისხმობს ახალი თანამშრომლის სრულ შესვლას თანამდებობაზე, ე.ი. სამსახურებრივი პასუხისმგებლობის სრული ათვისება, კარგი ორიენტაცია კომპანიაში, მის საქმიანობასა და სტრუქტურაში. სამუშაო გეგმა ფიქსირდება გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების ინდივიდუალური გეგმის პირველ ნაწილში, სადაც ფიქსირდება მისი შესრულება. ეს ნაწილი აფასებს თანამშრომლის ადაპტირებას და სწავლის უნარს.

2.2.2. სამუშაოს შესრულების შეფასების გეგმა
გამოთვლილია გამოსაცდელი ვადის დარჩენილი პერიოდისთვის. თანამშრომელი დამოუკიდებლად ადგენს ყოველთვიურ სამუშაო გეგმას და კოორდინაციას უწევს მის უშუალო ხელმძღვანელთან და პერსონალის განყოფილებასთან. გეგმის შესრულების შეფასება ფიქსირდება გამოსაცდელი ვადის გავლის ინდივიდუალური გეგმის მეორე ნაწილში. ეს ნაწილი აფასებს თანამშრომლის შესაბამისობას დაკავებულ თანამდებობაზე, მის პროფესიული ცოდნა, შესრულების დისციპლინის დონე, პოტენციალი და შესაძლებლობები შემდგომი ზრდისთვის.

2.2.3. მენტორის დანიშვნა.
ახალი თანამშრომლებისთვის, რომლებსაც აქვთ მცირე ან არ აქვთ სამუშაო გამოცდილება, ინიშნება მენტორი, რომელიც გეგმავს, თან ახლავს და აფასებს ახალი თანამშრომლის მუშაობას მისი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში.

III. გამოსაცდელი ვადის დასრულების შეფასების კრიტერიუმები
3.1 IS-ის გავლის კრიტერიუმი განისაზღვრება 3 ინდიკატორით:

• ეფექტური მუშაობის კრიტერიუმია IP პერიოდის ინდივიდუალური სამუშაო გეგმის განხორციელება, უშუალო ხელმძღვანელის დადებითი დასკვნა;
• ეფექტური ადაპტაციის კრიტერიუმია HR დირექტორის დადებითი დასკვნა;
• სოციომეტრიის შედეგი.

3.2 შესრულების კრიტერიუმი განისაზღვრება გამოსაცდელი ვადის ინდივიდუალური სამუშაო გეგმის განხორციელებით, რომელსაც ადგენენ უშუალო ხელმძღვანელი და კადრების დირექტორი და მის შესრულებას აკონტროლებს უშუალო ხელმძღვანელი. (დანართი No1). თანამშრომელთა შეფასების კრიტერიუმები განისაზღვრება ამ დებულების No2 დანართის შესაბამისად.
უშუალო ხელმძღვანელთან შეხვედრების კალენდარი დგება პრინციპის მიხედვით: პირველი კვირა - ყოველდღე, მეორე კვირა - ორ დღეში ერთხელ და ა.შ.
შეხვედრების მიზანითანამშრომლის მუშაობის კოორდინაცია, სამუშაოში ძლიერი და სუსტი მხარეების გამოვლენა, თანამშრომლის შედეგზე ფოკუსირება („შედეგზე დაფუძნებული აზროვნება“).

3.3 ეფექტური ადაპტაციის კრიტერიუმი განისაზღვრება HR დირექტორთან სამუშაო გეგმით. HR დირექტორთან შეხვედრების კალენდარი შედგენილია პრინციპით: პირველი კვირა - ყოველი დღე უშუალო ხელმძღვანელთან შეხვედრიდან, მეორე კვირა - უშუალო ხელმძღვანელთან შეხვედრიდან მეორე დღეს და ა.შ.
შეხვედრების მიზანიდაეხმარეთ ადამიანს უფრო სწრაფად და მარტივად მოერგოს კომპანიას. და ასევე განსაზღვრავს ძლიერი მხარეებიპიროვნება და ასპექტები, რომლებიც უნდა განვითარდეს წარმატებული სამუშაო, განსაზღვროს მისი მოტივაცია და პოტენციალი.

IV. გამოსაცდელი ვადის დასრულება

4.1. გამოსაცდელი პერიოდის დასრულების შემდეგ უშუალო ხელმძღვანელი ავსებს თანამშრომლების შეფასების ფურცელს IS-ის გავლის შემდეგ (დანართი No3).
ტრენინგის მენეჯერი ატარებს სოციომეტრიას. გვაწვდის თავის დასკვნას და სოციომეტრიის შედეგს.
სოციომეტრია - თანამშრომლები, რომლებთანაც „ახალმოსული“ მუშაობდა და ურთიერთობდა IP პერიოდში, ანონიმურად აფასებენ მას შემოთავაზებული სქემის მიხედვით (დანართი No4).
სოციომეტრიის მიზანი- გაიგეთ, რამდენად ადვილად ქმნის "ახალი ბიჭი" ურთიერთობებს, ადაპტირდება და უმკლავდება წარმოშობილ სირთულეებს.

4.2. IS-ის ბოლო დღეს იმართება შეხვედრა: უშუალო ხელმძღვანელი, ტრენინგის მენეჯერი და HR დირექტორი. შეხვედრაზე წყდება თანამშრომელთან შემდგომი თანამშრომლობის საკითხი და დგინდება მისი გეგმა შემდგომი განვითარებამუშავდება მისი მუშაობის შეფასების კრიტერიუმები.

4.3. გამოსაცდელი ვადის წარმატებით გავლის შემდეგ უშუალო ხელმძღვანელი ზეპირად აცნობებს დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესახებ. ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი იწყებს თანამშრომლის მიერ პროფესიული და სერვისული განვითარების პერსონალური გეგმის დასრულებას (დანართი No5). გეგმა ემსახურება როგორც თანამშრომლის პროფესიული და სამსახურებრივი ინტერესების, მოტივაციის შესაძლო გზების განსაზღვრას, ასევე სერტიფიცირებისას სპეციალისტის მიღწევებისა და პოტენციალის შეფასებას.
საჭიროების შემთხვევაში გამოსაცდელი პერიოდის გავლის ინდივიდუალური გეგმა შეფასებით, კომენტარებით და გენერალური დირექტორის გადაწყვეტილებით, ასევე. პირადი გეგმაპროფესიული და კარიერული განვითარება გადაეცემა პერსონალის განყოფილებას შემდგომი მუშაობისთვის და დაემატება თანამშრომლის პირად საქმეს.

4.4. თუ გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში გამოვლინდა თანამშრომლის არაადეკვატურობა თანამდებობაზე, უშუალო ხელმძღვანელი გასცემს მემორანდუმს, რომელიც მიმართავს HR დირექტორს თანამშრომლის არაადეკვატურობის შესახებ. გამოსაცდელი ვადის არადამაკმაყოფილებელი შედეგის და გამოსაცდელი ვადის გასვლამდე შრომითი ურთიერთობის არარსებობის შესახებ დასაქმებულს ეცნობება წერილობით და ხელმოწერით. ამის შემდეგ ხდება თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა.

დანართი No1

ინდივიდუალური სამუშაო გეგმა

გამოსაცდელი ვადით

ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. _________________________________ მენტორი ________________________________

თანამდებობა _________________________________ მენეჯერი ________________________

განყოფილება _________________________________________________________________

ნაწილი 1. თანამდებობის დაკავება

თანამშრომლის ადაპტაციის და სწავლის უნარის ხარისხის შეფასება:

საშუალოზე დაბალი საშუალოზე

	პროექტი, დავალება	დაგეგმილი შედეგი	Ფაქტობრივი შედეგი	რეიტინგი 7-ბალიანი სკალით
				მენტორი	ზედამხედველი

კომენტარები: ____________________________________________________________ __________________ _________________ _________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________

ნაცნობი ____________________ / / _______________
თანამშრომლის ხელმოწერის ჩანაწერი თარიღი

ნაწილი 2. სამუშაოს შესრულების შეფასება

	პროექტი, დავალება	დაგეგმილი შედეგი	Ფაქტობრივი შედეგი	რეიტინგი 7-ბალიანი სკალით
				მენტორი	ზედამხედველი

შეთანხმდნენ:

უშუალო ხელმძღვანელი ____________________________/

ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი _____________________________/

დანართი No2

ახალი თანამშრომლის შეფასების კრიტერიუმები

(ჩატარდა 7-ბალიანი სკალის გამოყენებით ქვემოთ ჩამოთვლილი კრიტერიუმების მიხედვით)

• დავალებული სამუშაოს დასრულება (ახორციელებს თუ არა თანამშრომელი დავალებულ სამუშაოს დადგენილ ვადაში?)

• სამუშაოს ხარისხი (რამდენად ზედმიწევნით, ზუსტად და კეთილსინდისიერად არის შესრულებული სამუშაო, არის თუ არა შეცდომები, გათვალისწინებულია თუ არა მენეჯერის მითითებები და თვალსაზრისი?)

3. დონე პროფესიული მომზადება(რამდენად კარგად ესმის თანამშრომელი თავისი საქმიანობის საგანს, აქვს თუ არა მას საკმარისი პროფესიული უნარები მოვალეობის შესასრულებლად?)

5. კომუნიკაციის უნარი (შეუძლია თუ არა თანამშრომელს მკაფიოდ ლაპარაკი, არის ის თავაზიანი, ყურადღებიანი და შეუძლია ჩაერთოს?)

6. დამოუკიდებლობა (შეუძლია თუ არა სპეციალისტს დაკისრებული სამუშაოს შესრულება გარე დახმარების გარეშე?)

7. დაწყებული სამუშაოს შესრულების უნარი (შეუძლია თუ არა თანამშრომელს დაწყებული სამუშაოს შესრულება შეხსენებებისა და მენეჯმენტის მუდმივი კონტროლის გარეშე?)

დანართი No3

დასაქმებულის შეფასება გამოსაცდელი ვადის შედეგების მიხედვით

გამოხმაურება მენეჯერისგან:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________

წინადადებები თანამშრომლის შემდგომი მუშაობისთვის:
____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________________________________________________________

"__" ________________ 200_ ხელმოწერა _________________/ /

___________________________________________________________________________
HR დეპარტამენტის მიერ უნდა დასრულდეს:

დავალების საშუალო ქულა _________________________
საშუალო ქულა ყველა პარამეტრისთვის _____________________
დასკვნები (საშუალო ქულის საფუძველზე გამოდის დასკვნა თანამშრომლის პოტენციალის შესახებ):

რეკომენდაციები: ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________

HR სამსახურის უფროსი __________________/ _________________ /
_____

გამოსავალი: ________________________________________________________________ _________________________________________________________________

"___" __________________ 200_გ. _________________________________ /_________________/

დანართი No5

პროფესიული და კარიერული განვითარების პერსონალური გეგმა

სრული სახელი _________________________ დეპარტამენტი
თანამდებობა _________________________ მენეჯერი __________________________

• გთხოვთ, აღწეროთ ცოდნა, უნარები და შესაძლებლობები, რაც თქვენს სამუშაო ადგილზე სპეციალისტს სჭირდება თავისი სამუშაო მოვალეობების ყველაზე ნაყოფიერად შესასრულებლად და შეაფასეთ თქვენში ამ უნარების განვითარების ხარისხი 5-ბალიანი შკალით.

ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები	შეფასება

• რა გეგმები გაქვთ ზემოთ აღნიშნული ცოდნისა და უნარების (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) სრულყოფილად ათვისებისთვის? გთხოვთ დაწეროთ როგორ და რა ვადაში აპირებთ ამ გეგმების განხორციელებას?

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

_________________________
3. გთხოვთ, აღწერეთ, როგორ ხედავთ თქვენს ადგილს კომპანიაში მომავალში. რა ცოდნა და უნარები გაკლიათ ამჟამად ამ პოზიციაზე პროდუქტიულად მუშაობისთვის?

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________

• გთხოვთ, აღწერეთ თქვენი გეგმები შემდგომი პროფესიული განვითარებისთვის და ასევე მიუთითეთ დრო, რომელიც შეიძლება დაგჭირდეთ ამისთვის.

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

________________

• გთხოვთ, შეაფასოთ 5-ბალიანი სკალა, თუ რამდენად მოქმედებს შემდეგი ფაქტორები თქვენს სურვილზე კომპანიაში მუშაობისთვის:

ფაქტორები	შეფასება
კომპანიის პრესტიჟი
კომპანიის სტაბილურობა
პროფესიული ზრდის შესაძლებლობა
კარიერის ზრდის შესაძლებლობა
მენეჯმენტის დამოკიდებულება თქვენს მიმართ
საინტერესო შემოქმედებითი ნამუშევარი
თანამდებობის დამოუკიდებლობა და პასუხისმგებლობა
მეგობრული პერსონალი
მატერიალური კეთილდღეობის გაზრდის შესაძლებლობა
კომფორტული სამუშაო პირობები

6. გთხოვთ, შეავსოთ შემდეგი წინადადებები სრული განცხადების შესაქმნელად
ა) ამ პროფილის მუშაობა ჩემი გაგებით არის:
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________

ბ) რაც ყველაზე მეტად მაინტერესებს ჩემს საქმიანობაში
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
გ) მიმაჩნია, რომ ამ ნაწარმოებში ყველაზე მნიშვნელოვანია
_______________________________________________________________________

_______________________________________________________________________
დ) ისეთი სამუშაო მჭირდება, რომ
_______________________________________________________________________

______________________________________________________________________
ე) მიმაჩნია, რომ მთავარი სირთულე, რომელიც მელოდება ასეთ სამსახურში არის
________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

ახალ თანამდებობაზე მენეჯერის მუშაობის საწყისი პერიოდის (პირველი 100 დღე) წარმატებით დასასრულებლად, ჩვენ შემოგთავაზებთ რიგ რეკომენდაციებს.

1. მიიღე ბიზნესი.თუ საქმეების მიღებისა და გადაცემის რიტუალი არსებობს, მაშინ დაიწყეთ მათით, თუმცა ამ პროცედურის იმედები, როგორც წესი, არ არის გამართლებული, მით უმეტეს, რომ უკვე იმ ადგილზე ხართ, რომელზეც პასუხისმგებელი ხართ და უკან დაბრუნება არ გაქვთ. ეს ხდება, რომ საქმეების მიღება შედგება წინა მენეჯერთან რამდენიმე შეხვედრისგან, შესაძლოა ზარით და სიტუაციის მოკლე განხილვით ზემდგომ მენეჯერთან. და თავად დოკუმენტი საქმეების მიღების შესახებ (თუ ასეთია გათვალისწინებული) ფორმალურად ხაზს უსვამს თქვენს ეჭვებსა და ყოყმანს, ყველაფერი უკვე თქვენს უკან არის, რუბიკონი გადაკვეთილია, ახლა მხოლოდ წინ.

ცხადია, რომ ეს ფორმა მიუღებელია ფინანსური საკითხებისთვის ან მატერიალური აქტივები, აქ ძალიან ფრთხილად უნდა იყოთ და, თუ შესაძლებელია, დოკუმენტების (ბალანსი, ნაშთები, ანგარიშები, ინვენტარი,...) საფუძველზე ყველაფერი ფორმალური და მიღება.

2. გაეცანით თანამშრომლებს.ახალი თანამდებობის დაკავების შემდეგ, მენეჯერმა უნდა გამართოს პირველი შეხვედრა თანამშრომლებთან, ამ ღონისძიების გადადებისა და ამის შესახებ ქვეშევრდომების წინასწარ გაფრთხილების გარეშე, მაშინაც კი, თუ თქვენ ავიდათ იმავე საწარმოში მენეჯერის თანამდებობაზე და არ მოსულხართ გარედან. ჩვეულებრივ, უფროსი მენეჯმენტი ფორმალურად გაგაცნობთ თანამშრომლებს პირველ დღეს (გარდა იმისა, რომ გეტყვით, რა გქვიათ, და მენეჯმენტი იმედოვნებს თქვენს და თქვენს ქვეშევრდომებს; მეტის მოლოდინი არ შეგიძლიათ ასეთი შესავალისგან).

ოფისში სულ ზის ახალი ბოსი, მდივნის მეშვეობით თანამშრომლებს ურეკავს მასთან და დროდადრო უგზავნის დირექტივებს, ან აბუჩად აგდებს ან ეშინია ქვეშევრდომებს, რასაც აუცილებლად შეამჩნევენ და განიხილავენ.

ამიტომ, თქვენი ინიციატივით გუნდთან საუბარი სასარგებლო იქნება შემდგომი თანამშრომლობისთვის კარგი საფუძვლის შესაქმნელად. ასეთ შეხვედრაზე მიზანშეწონილია საუბარი მოკლე შეტყობინებათქვი შენს შესახებ, ოჰ ცხოვრების გზაროგორც ლიდერი, სპეციალისტი და პიროვნება (ოჯახური მდგომარეობის შესახებ - სავალდებულო), ქ ზოგადი ხედიაღწერეთ თქვენი მიდგომები ამ პოზიციაზე მუშაობისთვის. მიზანშეწონილია განვაცხადოთ, რომ თქვენი მიზანია არა დაშლა და აღდგენა, არამედ კომპანიის (განყოფილების) საქმიანობის განვითარება და გაუმჯობესება, აქტიური მონაწილეობით და ასევე თანამშრომლების ინტერესებიდან გამომდინარე.

ისე, არ უნდა დაგვავიწყდეს ის ფაქტი, რომ ასეთი შეხვედრის მომზადებისას ადამიანს სამოსით ესალმება და გონებით აცილებს.

3. გქონდეთ საკუთარი გეგმა.არ უნდა ჩათვალოთ, რომ დაგეგმვა უაზროა, სანამ სასურველ პოსტს არ დაიკავებთ, იმედია ადგილზე გაირკვევა რა, როდის და როგორ უნდა გააკეთოთ. თქვენი მიზნები ახალ თანამდებობაზე და სამოქმედო გეგმები უნდა განისაზღვროს დანიშვნამდე. თქვენ უნდა შეიმუშაოთ ცალკე გეგმა საქმიანობის საწყისი პერიოდისთვის, თქვენს ფარგლებში დიდი გეგმებიმუშაობა ამ კომპანიაში (განყოფილებაში).

მიზანშეწონილია, რომ გეგმა ქაღალდზე იყოს დაწერილი, შეიძლება მეხსიერებამ დაგიშალოთ და გარემოებების ზეწოლის ქვეშ იმოძრაოთ, ჩათვალოთ, რომ ეს თქვენი გეგმაა, დაივიწყოთ რას და რატომ ცდილობდით ახალი პოსტისთვის. თქვენი პირადი გეგმა, როგორც სამუშაო დოკუმენტი, ყოველთვის უნდა იყოს ხელთ, განახლებული და ის მუდმივად უნდა იყოს შესაბამისობაში მყოფი სიტუაციის გაგებასთან, შესრულების სისტემატური მონიტორინგისა და მიღებულ შედეგებზე დაფუძნებული კორექტირების გზით.

ასეთი გეგმა დაგეხმარებათ წარმატებით გაიაროთ საწყისი პერიოდი, რის შემდეგაც, ახალ თანამდებობაზე ოფიციალური დამტკიცებით, შეგიძლიათ დაიწყოთ თქვენი დიდი გეგმების განხორციელება.

4. ხელმძღვანელობა ნიშნავს ქვეშევრდომთა ხელით (ტვინით) სამუშაოს შესრულებას.თუ დიდი ხანია არ გესმით ან დაგავიწყდათ, რომ თქვენი საქმეა თქვენი საქმის კეთება ქვეშევრდომების ხელით, მაშინ ეს გარემოება ძალიან მალე გახდება დიდი პრობლემების წყარო. ნუ იმუშავებთ ქვეშევრდომებისთვის, არამედ მოაწყვეთ და უზრუნველყოთ ისინი ეფექტური მუშაობა- პირველი პირობა.

რაც ზოგჯერ შეიძლება დაირღვეს - და ეს სავსებით მისაღებია - როდესაც თქვენ უნდა აჩვენოთ, მაგალითად, საკუთარი ტექნიკური კომპეტენციები ან აჩვენოთ აღმასრულებელი სამუშაოს კლასი, ისე რომ თქვენი თანამშრომლებისთვის ცხადი იყოს, რომ უფროსი არის გაწვრთნილი ადამიანი იმ ბიზნესში, რომელსაც ხელმძღვანელობს.

და საწყისი პერიოდისამუშაო ყველაზე შესაფერისია ასეთი გაკვეთილისთვის. მაგრამ ქვეშევრდომთათვის სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულების ცდუნება არსებობს, განსაკუთრებით დროის დეფიციტის პირობებში, როცა სასწრაფოდ საჭიროა გარკვეულის გაცემა. მნიშვნელოვანი დოკუმენტიან სხვა შედეგი, თქვენი (შესაძლოა უსაფუძვლო) უნდობლობის გათვალისწინებით თანამშრომლების მიმართ. გარდა ამისა, მენეჯერის სისტემატიური ლტოლვა აღმასრულებელი სამუშაოსადმი შეიძლება ასევე მიუთითებდეს მისი მენეჯერული ხარვეზებისა და ნაკლოვანებების კომპენსაციის მცდელობაზე. აქ მხოლოდ ერთი პრინციპია - ყველამ უნდა აკეთოს თავისი საქმე, რაც ნიშნავს, რომ უფროსმა უნდა ხელმძღვანელობდეს.

5. განიხილეთ თანამშრომლები ადამიანებად და არა რესურსებად.როდესაც შენს მეთაურობით გყავს ქვეშევრდომების გარკვეული რაოდენობა (რაც ხდება ახალი თანამდებობის დაკავებისას), ჩნდება ცდუნება, გამოიყენო თანამშრომლები რესურსებად, ტექნიკური, მატერიალური, ფინანსური და სხვა ტიპის რესურსების მსგავსი. თუ ცივა, დამატებით გამათბობელს ჩავრთავთ (სხვა თანამშრომელს გავაგზავნით სამუშაოს შესასრულებლად).

ამას დიდად შეუწყობს ხელს ისეთი ტერმინებისა და სახელების არასათანადო და შეუსაბამო გამოყენება, როგორიცაა HR, პერსონალი, სამუშაო ძალა, ფუნქციონერები და ა.შ. მაგრამ ხალხი არ არის გამათბობელი, თუნდაც ჩვენ ვსაუბრობთსამუშაოს შესახებ, როგორიცაა თხრილის გათხრა ღობედან ლანჩამდე და არ შეიძლება იყოს სრულიად ურთიერთშემცვლელი.

გახსოვდეთ, რომ ადამიანებისადმი ამ მიდგომამ შეიძლება დაგამწუხოთ, ამიტომ უმჯობესია გამოიყენოთ სიტყვები, როგორიცაა "თანამშრომლები", "კოლეგები", "თანამშრომლები", რომლებიც ავლენენ თქვენი ადამიანის ადამიანურ მხარეს. პერსონალი, უფლებას აძლევთ თქვენს ქვეშევრდომებს დაინახონ თქვენში არა მხოლოდ ლიდერი, უფროსი, არამედ ადამიანი საკუთარი ძლიერი და სუსტი მხარეებით. და ამ უფროსს უნდა შეეძლოს თითოეულ ხელქვეითში ინდივიდუალობის, პიროვნების ამოცნობა და ამის შესაბამისად მიღება. მენეჯმენტის გადაწყვეტილებებითანამშრომლებთან დაკავშირებით.

6. გაიცანით ადამიანები.გაეცანით - ან უკეთესად, შეისწავლეთ - თქვენი თანამშრომლები, დაიმახსოვრეთ მათი სახელი და გვარი, გადახედეთ პერსონალის ინფორმაციას, დაადგინეთ რამდენად შესაძლებელია ეს საწყის პერიოდში და გაიაზრეთ თანამშრომლის ინტერესები. უმჯობესია შეხვდეთ, მოუსმინოთ და გავითვალისწინოთ მისი შეფასება საქმის მდგომარეობის შესახებ, წინადადებები მუშაობის გასაუმჯობესებლად (რაც ყველას აქვს, მაგრამ ყველა არ გამოხატავს მათ; თქვენ ასევე უნდა შეძლოთ პიროვნების ლაპარაკი).

მაგრამ არა მხოლოდ იცოდეს, არამედ ეფექტური ურთიერთქმედება, დაამყაროს საქმიანი ურთიერთობები ქვეშევრდომებთან და კოლეგებთან. თქვენს განკარგულებაში მყოფი ადამიანებისგან მოგიწევთ შექმნათ გუნდი, რომელსაც შეუძლია გადაჭრას თქვენ მიერ დასახული ამოცანები. ამასთან, უნდა გახსოვდეს, რომ ყველა პირზე შარფის დადება არ შეიძლება, რომ ყველასთვის კარგი არ იქნები, ჯოხიც გაქვს და სტაფილოც და ა.შ.

ამიტომ, თქვენ მოგიწევთ არა მხოლოდ თავში დარტყმა, არამედ თანამშრომლებთან კონფლიქტში შესვლა, მათგან უარყოფითი რეაქცია თქვენს ქმედებებზე, მაგრამ არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ადამიანების გაცნობა შეგიძლიათ მხოლოდ შრომით გულუხვად დატვირთულით. და სთხოვს მათ შესრულებას. უნდა იცოდეთ, რომ თქვენი ამოცანაა არა ყველას სიამოვნება, არამედ თქვენი გუნდის წარმართვა რთულ გზაზე თქვენი მიზნების მისაღწევად.

7. სტრუქტურის გაგება.საწყის პერიოდში აუცილებელია თქვენი საწარმოს (განყოფილების) სტრუქტურის დეტალურად გააზრება. საჭიროა დეპარტამენტებს შორის ურთიერთობების ანალიზი, არაფორმალური კავშირების პოვნა, ინდივიდუალური და ჯგუფური მიზნების დანახვა და ეს ყველაფერი დაკისრებული ამოცანების შესრულების კონტექსტის გათვალისწინებით უნდა მოხდეს. შეეცადეთ არ მოხვდეთ ისეთ სიტუაციაში, როდესაც ხეებისთვის ტყეს ვერ ხედავთ.

ამავე დროს, არ შემოიფარგლოთ მხოლოდ საკუთარი, დაქვემდებარებული სტრუქტურის შესწავლით, არამედ იპოვნეთ თქვენი მდებარეობა თქვენს გარშემო არსებული იერარქიის სხვა სტრუქტურებთან ურთიერთობის სისტემაში. გადახედეთ თქვენს ახალ პასუხისმგებლობებს (ისევე როგორც უფლებებს და უფლებამოსილებებს) ერთი საფეხურით ზემოთ, თქვენს უშუალო ხელმძღვანელს (ეს არ ავნებს თქვენი უფროსის უფროსს). შეაღწიე და გააცნობიერე კორპორატიული კულტურა, იცოდეს ტრადიციები, დაწერილი და დაუწერელი წესები და მოთხოვნები, რაც არსებობს კომპანიაში (განყოფილებაში), დაეუფლოს ახალ ტერმინოლოგიას.

სტრუქტურული, სისტემური საკითხების გაუგებრობა, იგნორირება თუ იგნორირება იწვევს, ასე თუ ისე, სამსახურში დიდი პრობლემების გაჩენას და ხშირად, როგორც ჩანს, მათ მოულოდნელ და აუხსნელ გამოვლინებას.

8. გადალახეთ გაუცხოება.აშკარა, მაგრამ არა ყოველთვის აღიარებული, გასაგები და მიღებული პრობლემაა ახალი უფროსის გაუცხოება მისი ქვეშევრდომებისგან, განხეთქილება, რომელიც ყოველთვის გარკვეულწილად არსებობს, მაგრამ გაფართოების დიდი წინაპირობებით, ზოგჯერ ლიდერის ქედმაღლობის გამო და ზოგჯერ ქვემოდან ინიციატივით. ვიღაცას თავად აპირებდა ბოსი გამხდარიყო, ვიღაც არ არის მიდრეკილი შეცვალოს ჩვევები ახალი ლიდერის ახალი მოთხოვნების გამო, ვიღაც ყოველთვის ყველაფრის წინააღმდეგია და ა.შ. , სამუშაოს საზიანოდ.

ახალი პოსტი ავტომატურად არ იძლევა მენეჯერს არც პატივისცემის, არც აღიარების, არც გუნდის სიყვარულს, ყოველ შემთხვევაში მუშაობის საწყის პერიოდში. აუცილებელია დაძლიოთ გაუცხოება და მიაღწიოთ მინიმუმ თანამშრომლების ერთგულებას და ამისკენ უნდა ისწრაფოთ მუშაობის პირველივე დღეებიდან, შეგნებულად დაუსახოთ საკუთარ თავს ასეთი მიზანი.

რა თქმა უნდა, არა ქვეშევრდომებთან რაიმე ფლირტის ან მანიპულაციის გზით, რაზეც მარტივად შეიძლება შეთანხმდეთ მოკლევადიანი მიზნების მისაღწევად, არამედ თქვენსში გამჭვირვალობისა და პროგნოზირებადობის რეჟიმის შექმნით. მართვის საქმიანობა, ასევე პატიოსანი და პროფესიული მუშაობის პირადი მაგალითით.

9. დაასრულეთ გადასვლის პროცესი.საწყისი პერიოდი არის ერთგვარი გარდამავალი პროცესი ორგანიზაციაში (განყოფილებაში), ფიზიკური პროცესების მსგავსი, როდესაც ელექტრონული მოწყობილობები ჩართულია: ძაბვა იზრდება, აჭარბებს გარკვეულ საშუალო დონეს, შემდეგ ხდება დაღმასვლის ვარდნა, ასეთი რყევების სერია. და სტაბილიზაცია ხდება. რა თქმა უნდა, გარდამავალი პროცესების გაზომვის ინსტრუმენტები ორგანიზაციული სტრუქტურებიალბათ არა, მაგრამ თვისებრივი ანალიზი შესაძლებელია.

მიზანშეწონილია, რომ ახალ პოზიციაზე შესვლის მომენტმა არ გამოიწვიოს დესტრუქციული გარდამავალი პროცესები, რათა შენს სათავეში სტრუქტურა არ გაფუჭდეს (მოწყობილობა არ დაიწვას), მაშინაც კი, თუ თქვენ იყენებთ ახალი ცოცხის მიდგომას, რომელიც შრიალებს. ახალი გზით. საილუსტრაციოდ შეგიძლიათ გამოიყენოთ, მაგალითად, შემდეგი დიაგრამა: ჩამოვიდა ახალი მენეჯერიზედმეტად მაღლა დააწესა სამიზნე მოთხოვნების ზღვარი - დაიწყო თანამშრომლების წუწუნი, წინააღმდეგობა და ეფექტურობის ვარდნა; უფროსმა გააცნობიერა სიტუაცია, შეამცირა მოთხოვნები (დროებით), შესაძლოა სამიზნე მნიშვნელობებზე დაბლაც კი, ქვეშევრდომები ადაპტირდნენ; უფროსმა მოთხოვნები გადაიტანა სამიზნე დონეზე და გუნდმა სტაბილურად დაიწყო მუშაობა.

მენეჯერმა უნდა იცოდეს ბუნება და შეძლოს კომპანიაში და განყოფილებაში გარდამავალი პროცესების პერიოდის გადარჩენა.

10. ენდე, მაგრამ გადაამოწმე.ახალი უფროსის პირველი შთაბეჭდილება თანამშრომლების გუნდში დიდი ხნის განმავლობაში რჩება და ძნელია მომავალში შეცვლა. აქედან გამომდინარე, არ არის საჭირო ხელქვეითებში შიშის და საშინელების ჩანერგვა და ჩანერგვა; ეს ხშირად ხდება ახალი ლიდერის საკუთარი შიშისა და არაკომპეტენტურობის შედეგი; შიშები წარმოშობს ძნელად აღმოსაფხვრელად საპირისპირო სიცრუეს, რომელიც ამახინჯებს იმას, რაც საზიანოდ ხდება. მენეჯმენტის.

ნუ შეაშინებთ ადამიანებს, მაგრამ მოიზიდეთ და შექმენით მოკავშირეები მათგან, თუმცა ლოიალობის სხვადასხვა ხარისხით, ნუ იმუშავებთ მარტო, დაეყრდნოთ პოზიციის ავტორიტეტს, როდესაც თქვენი პირადი ავტორიტეტის სიძლიერე ჯერ კიდევ ძალიან უმნიშვნელოა. ფარგლებში ერთობლივი საქმიანობასჯობს დავიწყოთ ნდობით, გახსნილებით, თანამშრომელთათვის უფლებამოსილების ეტაპობრივი დელეგირებით, მზადყოფნით, რომ არ ეძებოთ დამნაშავეები, არამედ ერთად განვიხილოთ პრობლემები და ვიპოვოთ გამოსავალი.

მენეჯერული ნდობის განუყოფელი კომპონენტი და კომპანიონია შესრულების სისტემატური გადამოწმება, რომლის გარეშეც ეფექტური ლიდერობაუბრალოდ არ არსებობს. რის შემდეგაც, საჭიროების შემთხვევაში, მათრახი იქნება გამართლებული და უფროსის ხელში.

11. იყავით პროგნოზირებადი.იმპროვიზაცია, მენეჯმენტის ინოვაციები, მენეჯმენტის მოდური მეთოდები, უფროსის სხვადასხვა „სურვილი“, თუნდაც გარეგნულად კარგად გამოიყურებოდეს ბიზნესისთვის, კარგია ზომიერად, თანამშრომლები სწრაფად იღლებიან მათზე, წყვეტენ მათზე რეაგირებას და მენეჯერისადმი ნდობა იქნება. დაირღვეს.

მართვის სწავლისას კარგი ინსტრუქტორი ჩვეულებრივ აფრთხილებს მოსწავლეს, რათა მისი ქცევა გზაზე იყოს პროგნოზირებადი და გასაგები გზის სხვა მომხმარებლებისთვის. ანალოგიურად, კარგი ბოსი, ახალ თანამდებობაზე გადაადგილებისას, იქცევა ანალოგიურად: ის წინასწარ იძლევა მოსახვევის სიგნალებს, ცვლის ზოლს, ამუხრუჭებს და აჩქარებს, თანამშრომლებისთვის მოულოდნელი საფრთხის შექმნის გარეშე.

ცდუნება, საქმეები სწრაფად დასრულდეს, საკუთარი გზა გაიაროს, და გადაჭარბებული ნდობა HR მეთოდოლოგიებისა და მენეჯმენტის ტექნიკური მხარის მიმართ, აიძულებს უფროსს, მუშაობის საწყის პერიოდში გამოიყენოს მთელი თავისი ახალი ძალა, მაგალითად, დაქვემდებარებულში ცვლილებების შეტანისას. სტრუქტურა, მათი შესრულება სიძლიერის პოზიციიდან.

დანერგეთ თქვენს პრაქტიკაში გამჭვირვალე და ღია მენეჯმენტის ინსტიტუტი - საოფისე შეხვედრები, რომლებზეც პოზიორობთ და განიხილავთ აქტუალური საკითხებიდა მათზე გადაწყვეტილებების შემუშავება მონაწილეებთან ერთად და არ გამოიმუშავებს ამ გადაწყვეტილებებს ინდივიდუალური ფიქრების ან ცალკეული დისკუსიების (შეთქმულების) შედეგად რამდენიმე ახლო თანამოაზრესთან, რომლებსაც მოსწონთ მართვა და მენეჯმენტის ინფორმირება.

ნებისმიერ შემთხვევაში, პასუხისმგებლობა რჩება მენეჯერთან და ძლიერი ნებისყოფის გადაწყვეტილებები არ გაქრება მენეჯმენტის პრაქტიკიდან, მაგრამ უმჯობესია მოერიდოთ ქვეშევრდომებისთვის სიურპრიზების შექმნას, ხოლო ეფექტური მენეჯმენტისთვის რეკომენდებულია თქვენი თანამშრომლების ჩართვა გადაწყვეტილებების მომზადების პროცესში. .

12. ურთიერთობა მენეჯმენტთან. Საქმიანი ურთიერთობაუმაღლესი მენეჯმენტით შეიძლება დამოუკიდებლად ჩამოყალიბდეს, მაგალითად, საფუძველზე კარგი შედეგითქვენი ნამუშევარი, მაგრამ უმჯობესია ამ პროცესს მივცეთ შეგნებული, რეგულარული და კონტროლირებადი ხასიათი.

ლაპარაკი არ არის მლიქვნელობაზე და ჭუჭყიანობაზე, რომელთა თანმხლები ნიშნები იერარქიის ყველა დონეზე ზედმეტად ხშირად შესამჩნევია, მაგრამ ეს საშუალებები შორს ვერ წაგიყვანთ (თუმცა ზოგი კარგად ახერხებს). უნდა გესმოდეთ, რომ თქვენ ვერ გაექცევით უფროსებს, მაშინაც კი, თუ თქვენი უშუალო ხელმძღვანელის პიროვნება გულწრფელად არასასიამოვნოა თქვენთვის.

თქვენ უნდა იმუშაოთ უფროსებთან, მოახსენოთ წარმოშობილ საკითხებს, არ შეგეშინდეთ რჩევის მოძიება კონკრეტულ პრობლემაზე, განმარტოთ მენეჯმენტის მიერ დასახული ამოცანები და განიხილოთ მათი განხორციელების მეთოდები, დაუყოვნებლივ აცნობოთ წარმოშობილ სირთულეებს, სთხოვოთ დახმარება, საჭიროების შემთხვევაში და ა.შ. . რა თქმა უნდა, ღონისძიების დაკვირვება, წვრილმანებზე მენეჯმენტის არ გაღიზიანება და, თუ შესაძლებელია, ასეთი შეხვედრების სიხშირეზე შეთანხმება, თუ თავად ზედამხედველობა არ შესთავაზებს საკუთარ რეგულაციებს.

ამასთან, გულწრფელად უნდა ვთქვა, რომ თქვენ უნდა იმუშაოთ თქვენს მენეჯერთან, ოღონდ ისე, რომ მან გააცნობიეროს, რომ თქვენ მასთან მუშაობთ არა შიშით (სამსახურებრივი მოვალეობების გამო), არამედ სინდისის გამო.

უმჯობესია ამის გაკეთება იმის გაგებით, თუ რა ამოცანებს წყვეტს თქვენი უფროსი თავის უფროსს, ანუ გადახედეთ მენეჯმენტის ვერტიკალს ერთი ნაბიჯით წინ. ეს დელიკატური საკითხია, მენეჯმენტში გადაჭარბებული ვიზიტები და ცნობისმოყვარეობა არ არის მისასალმებელი, მაგრამ საწყის პერიოდში დასაშვებია კიდევ ერთხელ კონსულტაცია ზევით, რათა თავიდან აიცილოთ სერიოზული შეცდომები უცოდინრობის ან არასწორი ინტერპრეტაციის გამო.

13. მოაწყეთ თქვენი ყოველდღიური საქმიანობა.ყოველდღიური საქმიანობა (DA) ჩვეულებრივ მოიცავს მენეჯმენტის მიმდინარე საქმიანობას კომპანიის (განყოფილების) მართვაში, რომელიც, როგორც წესი, გამომდინარეობს თანამშრომლების სამუშაო პასუხისმგებლობებიდან. PD მოიცავს ისეთ აქტივობებს, როგორიცაა შეხვედრები, მოხსენებები, მოლაპარაკებები, კონფერენციები, სატელეფონო ზარები, დოკუმენტებთან მუშაობა და ა.შ.

ჩვენი ყოველდღიური პასუხისმგებლობები, როგორც წესი, განიხილება რუტინად, რუტინად, ფუჭად და დროის ფუჭად, რაც შეიძლება არ მოგვწონდეს, მაგრამ მათი სამუშაო გრაფიკიდან გამორიცხვა შეუძლებელია. ამიტომ აუცილებელია PD-ის ეფექტურობის გაზრდა უკეთესი ორგანიზაცია, დანაკარგების აღმოფხვრა, დაგეგმვა, ავტომატიზაცია, რეგულირება, დელეგირება, დროის მართვა და სხვა მეთოდები.

საშიშია, თუ PD გადატვირთავს მენეჯერს მისი მუშაობის საწყის პერიოდში, შესაბამისად შთანთქავს დროს და იმედებს და უკან უბიძგებს. საუკეთესოდ ჩამოყალიბებული გეგმებიდა საწყისები, ჩაგძირავთ რუტინაში, არ დაუშვათ თქვენი შემოქმედების განვითარება და ა.შ. შემდეგ კი წარმოქმნის საჭირო არგუმენტებს თვითკმაყოფილებისთვის, რომ ასეთი ბრუნვით სხვა შედეგის მიღწევა შეუძლებელია.

აქედან გამომდინარე, მნიშვნელოვანია, ნებისმიერი ყოველდღიური დატვირთვის დროს, დაუთმოთ საკუთარ თავს პირადი დრო, სასურველია დღეში მინიმუმ ერთი საათი, რათა გაიგოთ რა ხდება, თვითკონტროლი და პიროვნული განვითარება, როგორც ლიდერი.

14. შექმენით გუნდი.ის, რომ ბევრი ადამიანის ბოსი გახდი, არ ნიშნავს იმას, რომ გყავს გუნდი, რომელსაც შეუძლია არა მხოლოდ თამაში, არამედ მოგებაც, ის ჯერ კიდევ არ არის შექმნილი. თქვენ უნდა დაიწყოთ პირადი მაგალითით, დევიზით „გააკეთე ისე, როგორც მე ვაკეთებ“ და არა „გააკეთე ისე, როგორც მე ვამბობ“, რომელსაც ჩვეულებრივ ხვდებიან შენი ზემდგომები, რამდენიმე ძირითადი თანამშრომლის მოზიდვით და დარწმუნებით, რომ მართალი ხარ .

დროთა განმავლობაში განისაზღვრება თქვენი „შიდა“ წრე, მენეჯერებისა და სპეციალისტების ბირთვი, რომლებთანაც დაგეგმავთ მუშაობას, განახორციელებთ დაგეგმილს, შეაფასებთ სიტუაციას, განსაზღვრავთ შემდგომ ამოცანებს და თვალყურს ადევნებთ მათი გადაჭრის პროგრესს. თქვენ შეგიძლიათ გააერთიანოთ და კოორდინაცია გაუწიოთ გუნდის აქტივობებს თქვენი შიდა წრის თანამშრომლების ჩართვით ახლანდელის შემუშავებასა და განხორციელებაში. ზოგადი პროგრამაშენი გუნდი. ხალხი მიიზიდავს თქვენკენ, თუ თქვენ გაქვთ ქცევის პროგნოზირებადი ხაზი, გვერდიდან მეორეზე მორცხვის გარეშე.

ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ მარტო ზარები და პირადი მაგალითები შორს არ წაგიყვანთ, კარგად უნდა დაფიქრდეთ, განიხილოთ და შესთავაზოთ თქვენს გუნდს (თანამშრომლებს) თქვენი ხელმძღვანელობის სამოტივაციო პრინციპები მუშაობის საწყის პერიოდში. ამავდროულად, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ როდესაც მენეჯერი ქმნის საკუთარ გუნდს, რომელსაც შეუძლია გადაჭრას დავალებული ამოცანები, მისი უფროსები დაიწყებენ მის მოზიდვას გუნდში სხვა დონეზე.

15. დაადგინეთ პრიორიტეტები.მენეჯერის მუშაობის საწყის ეტაპზე, დროის მუდმივი ნაკლებობის, არასრული ინფორმაციის, სიტუაციის გაგებაში ხარვეზების, თანამშრომლებში გაურკვევლობის და სხვა სახის გაურკვევლობის პირობებში, მნიშვნელოვანია, სულ მცირე, განსაზღვროთ თქვენი ნაგავი, ზოგადი პრინციპებიდა თქვენი მუშაობის მიზნები და მიჰყევით მათ შეძლებისდაგვარად, მათით ხელმძღვანელობით გადაწყვეტილების მიღებისას.

რისთვის შეიძლება გამოყენებულ იქნას შემდეგი? ნიმუშის სიასამუშაო სფეროები, საიდანაც შეგიძლიათ შექმნათ, დააკავშიროთ და მიუთითოთ თქვენი პრიორიტეტების სია:

• იმუშავე შენთვის, შენი ოჯახისთვის, დააგროვე კომპეტენციები, ააშენე კარიერა.
• იმუშავეთ თქვენი გუნდისთვის, თქვენი გუნდისთვის, თქვენი ქვეშევრდომებისთვის.
• იმუშავეთ თქვენი უშუალო უფროსისთვის, ნამდვილად დაეხმარეთ მას.
• იმუშავეთ თქვენი უფროსის უფროსთან, ნახეთ რა უნდათ მათ ზევით.
• იმუშავეთ კომპანიაში მთლიანობაში, როგორც დამსაქმებელმა.
• იმუშავეთ საზოგადოებისთვის, გარშემომყოფებისთვის.
• იმუშავე სახელმწიფოსთვის, მთელი მსოფლიოსთვის...

16. მიაღწიეთ თქვენს პირველ წარმატებებს.სამუშაოს საწყისი პერიოდი უნდა დასრულდეს გარკვეული წარმატებით, სათავეში მყოფი სტრუქტურის მასშტაბისთვის. ეს შეიძლება იყოს კომპანიის ან განყოფილების გამოყვანა კრიზისიდან (ხშირად ამ მიზეზით მოდის ახალი უფროსი), მომგებიანი კონტრაქტის მიღება, სამუშაოს ახალი ხაზის დამტკიცება და ა.შ. გასაკვირი არ უნდა იყოს, რომ ის, რაც ზოგიერთი თანამშრომლისთვის წარმატებულად ითვლება, სხვებმა შეიძლება ჩაითვალონ წარუმატებლად.

ახალმა მენეჯერმა, კომპანიის სპეციფიკიდან და საქმიანობის სფეროდან გამომდინარე, მუშაობის დასაწყისშივე უნდა ჩამოაყალიბოს წარმატების კრიტერიუმები და ამ მიზანს გუნდთან ერთად უნდა მიაღწიოს, რადგან წარმატება გუნდური მუშაობის შედეგია. და შესაბამისად, მოპოვებული პოზიციების კონსოლიდაცია, უფრო მაღალი რანგის უფროსებთან ლიდერობის უნარი, ახლა იმ რეალურ შედეგებზე დაყრდნობით, რაც ამ წარმატებამ მოიტანა.

დასკვნა

მენეჯერის ახალ თანამდებობაზე საქმიანობის საწყისი პერიოდი, მისი „პირველი 100 დღე“ არის მუშაობის ობიექტურად რთული ეტაპი მრავალი დამწყები და გამოცდილი მენეჯერებისთვისაც კი. ამავდროულად, სხვადასხვა პოზიციებზე კომპანიებში სხვადასხვა ფორმებიქონება და ინდუსტრიის კუთვნილებაახალ მენეჯერს აწყდება მსგავსი პრობლემები, რომლებიც ხშირად უნდა დაძლიოს საცდელ-შეცდომით.

ამ პუბლიკაციაში მოცემული მასალა შეიცავს მიმოხილვას იმ სირთულეებისა, რომლებიც თან ახლავს მენეჯერის მუშაობის საწყის პერიოდს და შესაბამის რეკომენდაციებს, რომლებიც, კრიტიკულად გამოყენებისას, დაგეხმარებათ მენეჯერის წინაშე არსებული კონკრეტული პრობლემების გადაჭრაში მისი ცხოვრების ციკლის სხვადასხვა პერიოდში.

მსგავსი მასალა:

• კორპორაცია „...“-ის თანამშრომელთა ადაპტაციის შესახებ დებულების პროექტი, 248.92kb.
• ყურადღება, მიახლოებითი ფორმა! , 200.31 კბ.
• რეგულაციები ახალი თანამშრომლების ადაპტაციის შესახებ ზოგადი დებულებები, 106.95kb.
• სს ფირმა "xxx"-ის თანამშრომელთა ადაპტაციის დებულება ზოგადი დებულებები, 274.9kb.
• ადაპტაციის პროგრამა ახალი თანამშრომლებისთვის ადაპტაციის პროგრამა შედგება ორი ძირითადისაგან, 133.63 კბ.
• , 113.05 კბ.
• ანგარიში საზღვარგარეთ სტაჟირების შესახებ ზოგადი დებულებები, 85.58kb.
• დამტკიცებულია ფედერაციის საბჭოს მიერ 2008 წლის 11 ივლისს სექცია, 2086.04kb.
• პირველკლასელთა ადაპტაციის პირობების შექმნის პროგრამა, 37.11კბ.
• პირველკურსელთა ფსიქოლოგიური ადაპტაციის თავისებურებები, 89.03კბ.

ადაპტაციის პროგრამა,

შესვლის გეგმა

1. ზოგადი დებულებები.

1.1 „ადაპტაციის პროგრამა, დაწყების გეგმა“ ახალი თანამშრომლებისთვის მიზნად ისახავს ადაპტაციის ერთიანი პროცედურის შემოღებას ყველასთვის. სტრუქტურული დანაყოფებიკომპანიები.

1. ადაპტაციისა და ჩართვის პროცედურა მიზნად ისახავს ახალი თანამშრომლის თანამდებობაზე უფრო სწრაფად შესვლის უზრუნველყოფას, სამუშაოში ჩართვასთან დაკავშირებული შესაძლო შეცდომების რაოდენობის შემცირებას, კომპანიის პოზიტიური იმიჯის შექმნას, სამუშაოს პირველი დღეების დისკომფორტის შემცირებას. ასევე დასაქმებულის კვალიფიკაციისა და პოტენციალის დონის შეფასება გამოსაცდელი ვადის გავლისას.

1. ეს პროგრამა უნდა იყოს ცნობილი და გამოყენებული სამუშაოში:

• დირექტორის მოადგილეები
• დეპარტამენტების ხელმძღვანელები
• წამყვანი სპეციალისტები
• გუნდის ლიდერები
• კომპანიის თანამშრომლები დაინიშნენ მენტორებად ახალ დაქირავებულებზე

1. ადაპტაციის პროგრამა.

პროგრამის მიზანია ჩამოაყალიბოს ზოგადი წარმოდგენა კომპანიის შესახებ, მის ძირითად საქმიანობაზე, ორგანიზაციულ მახასიათებლებზე, კომპანიასა და თანამშრომელს შორის ურთიერთობის თავისებურებებზე (დასაქმების/გათავისუფლების პროცედურა, ხელფასი, შეღავათები და ა.შ.), სამუშაო პირობები. და ა.შ.

ეს პროგრამატარდება ახალი თანამშრომლის მუშაობის პირველი 2 კვირის განმავლობაში, პროგრამის ზოგიერთი ეტაპი გამოიყენება ახალი თანამშრომლის სამუშაოდ რეგისტრაციამდე.

პასუხისმგებელი – HRM.

2.1 შესავალი საორიენტაციო ინტერვიუ.

ამ პროცედურის მიზანია ახალ თანამშრომელს მიაწოდოს ძირითადი ინფორმაცია კომპანიის შესახებ, კომპანიასა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის ძირითადი საქმიანობა და მახასიათებლები.

საორიენტაციო გასაუბრება ტარდება დასაქმების საბოლოო შეთავაზების ჩამოყალიბებისა და გამოშვების თარიღის შეთანხმების შემდეგ.

საორიენტაციო გასაუბრების ჩატარება შესაძლებელია თანამშრომლის სამსახურში პირველ დღეს.

საორიენტაციო გასაუბრებაზე მოცემულია ინფორმაცია შემდეგ საკითხებზე:

• კომპანიის საქმიანობის ძირითადი მიმართულებები, ბაზრის მდგომარეობა.
• კომპანიის პოზიცია ბაზარზე, განვითარების უშუალო და გრძელვადიანი მიზნები.
• განვითარების ისტორია.
• კომპანიის კორპორატიული სტანდარტები.
• სამუშაოზე განაცხადის შეტანის პროცედურა.

2.2 რეგისტრაცია სამუშაოდ. განაცხადის დაწერა. შრომითი ხელშეკრულების გაფორმება. Გავიცნოთ სამსახურეობრივი მოვალეობებიდა უფლებები, ხელმოწერა სამსახურის აღწერა. შრომის შინაგანაწესის გაცნობა.

2.3. კომპანიის ახალი თანამშრომლის პრეზენტაცია.

კომპანიის ყველა თანამშრომელი დადგენილი ფორმითმიიღეთ ინფორმაცია ახალი თანამშრომლის შესახებ.

2.4. კომპანიის სტრუქტურისა და მახასიათებლების უფრო დეტალური გაცნობა, მისი პოზიცია კომპანიების ჯგუფში.

კომპანიის სქემატური სტრუქტურის, პოზიციების იერარქიის, მასში თქვენი პოზიციის და ორგანიზაციული ურთიერთქმედების თავისებურებების შესწავლა.

გაცნობა კორპორატიული კულტურის ძირითად პრინციპებში.

ელექტრონული ფოსტის კომუნიკაციის შიდა სტანდარტების შესწავლა.

2.5. კომპანიისა და მისი თანამშრომლების პირადი გაცნობა

თანამშრომელი პირადად ეცნობა კომპანიის პერსონალს და უჩვენებს მთავარ ოფისს.

2.6. სამუშაო ადგილის გაცნობა.

დანიშნულია კონკრეტული სამუშაო ადგილი. მოცემულია ინსტრუქციები ტექნიკური აღჭურვილობის გამოყენების შესახებ (კომპიუტერი, ავტომატური სატელეფონო სადგური და ა.შ.)

წამყვანი სპეციალისტი საინფორმაციო დეპარტამენტიდაარეგისტრირებს ახალ თანამშრომელს, როგორც ქსელის მომხმარებელს, განმარტავს კომპანიის ქსელის შესაძლებლობების გამოყენების თავისებურებებს და უწევს აუცილებელ შესავალ კონსულტაციებს.

მექანიკოსი განმარტავს შიდა ავტომატური სატელეფონო სადგურის და სხვა ტექნიკური საშუალებების გამოყენების თავისებურებებს.

Ახალი თანამშრომელიგადის უსაფრთხოების ტრენინგს.

2.7. შესავალი „რეგლამენტის შესახებ არამატერიალური წახალისებაპერსონალის."

1. ინდუქციის გეგმა.

თანამდებობაზე შესვლის გეგმას განსაზღვრავს უშუალო ხელმძღვანელი და ეთანხმება გენერალურ მდივანს. გეგმის ცალკეული ეტაპების პროგრესის შესახებ ანგარიში ეგზავნება HRM-ს.

თანამდებობის დაკავება მოითხოვს კომპანიის საქმიანობის სპეციფიკის უფრო დეტალურ გაცნობას, პოზიციისა და მომავალი სამუშაოს სპეციფიკის უფრო დეტალურ გაცნობას და ამ პოზიციისთვის სპეციფიკური უნარების შეძენას.

დაწყების გეგმა განკუთვნილია მთელი გამოსაცდელი პერიოდისთვის და მოიცავს 2 ეტაპს:

ა. რეალურად თანამდებობის დაკავება.

ბ. თანამდებობაზე მუშაობა.

3.1. მენტორთან/ხელმძღვანელთან მიმაგრება.

მენტორს/ხელმძღვანელს ნიშნავს უშუალო ხელმძღვანელი ყველაზე გამოცდილი თანამშრომლებიდან. ხელმძღვანელის ამოცანებია დაგეგმოს, თან ახლდეს და შეაფასოს ახალი თანამშრომლის მუშაობა მისი გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში. ახალი თანამშრომელი ხელმძღვანელს აწვდის ყოველთვიურ ანგარიშებს შესრულებული სამუშაოს შესახებ ინდივიდუალური გეგმის შესაბამისად. მენტორი აფასებს მის საქმიანობას და ანგარიშებს უგზავნის თავის უფროსს, ასლი HRM-ს.

3.2. უფრო სრულყოფილი გაცნობა იმ განყოფილების თანამშრომლებთან, სადაც ახალი თანამშრომელი მიიყვანეს.

ამ შესავალს ახორციელებს კურატორი.

3.3. Სასწავლო პროგრამა:

ხელმძღვანელი, ზოგიერთ შემთხვევაში უშუალო ხელმძღვანელი, ახალ თანამშრომელს ინდივიდუალურ ტრენინგს უწევს შემდეგ სფეროებში:

• სამუშაო ადგილის მოთხოვნების შესწავლა. სამუშაო ტექნოლოგიის გაცნობა თქვენს ადგილზე და განყოფილებაში.
• დოკუმენტების პაკეტის მიღება, რომელიც დაეხმარება ახალ თანამშრომელს კომპანიაში უფრო კომფორტულად და ეფექტურად შევიდეს.
• ინსტრუქციების შესწავლა საკუთარი მუშაობის ტექნოლოგიისა და განყოფილების მუშაობის შესახებ (მაგალითად, პროდუქციის ასორტიმენტის შესწავლა, კლიენტებთან მუშაობის მახასიათებლები და ა.შ.).
• კომპანიის განყოფილებების ურთიერთქმედებასთან დაკავშირებული ინსტრუქციების შესწავლა, აგრეთვე დოკუმენტების მოძრაობის წესები.

სასწავლო პროგრამა განკუთვნილია ახალი თანამშრომლის მუშაობის პირველი კვირისთვის.

3.4. გამოსაცდელი პერიოდის პირველი თვის სამუშაო გეგმის შედგენა.

გამოსაცდელი პერიოდის 1 თვის სამუშაო გეგმას ადგენს სამუშაოს პირველი კვირის ბოლოს დასაქმებულის უშუალო ხელმძღვანელი და ეცნობება ახალ თანამშრომელს. ასლი მიეწოდება HRM-ს. (ფორმა No. 0-1p)

ეს ეტაპი გულისხმობს ახალი თანამშრომლის სრულ შესვლას თანამდებობაზე და მისი სამსახურებრივი მოვალეობების სრულ დაუფლებას.

ამ ეტაპზე ფასდება ადაპტირებადა სწავლის უნარითანამშრომელი.

3.5. მუშაობის 1 თვის შედეგების შეჯამება.

სამუშაოს პირველი თვის ბოლოს, ახალი თანამშრომელი აცნობებს თავის უშუალო ხელმძღვანელს შესრულებული სამუშაოს შესახებ და აბარებს გამოცდას. საბაზისო ცოდნადა უნარები. ხდება თანამშრომლის მუშაობის წინასწარი ანალიზი და მისი საქმიანობის კორექტირება.

უშუალო მენეჯერი ამზადებს გადაწყვეტილებას, რომელიც გადაეცემა HRM-ს.

(ფორმა No. 0-1о)

3.6. გამოსაცდელი ვადის ინდივიდუალური სამუშაო გეგმის შედგენა.

ეს გეგმა მოიცავს გამოსაცდელი პერიოდის დარჩენილ პერიოდს.

გეგმას ადგენენ ერთობლივად ახალი თანამშრომელი და უშუალო ხელმძღვანელი და აღირიცხება დადგენილი წესით (ფორმა No0-2p). ინდივიდუალური სამუშაო გეგმის ასლი გადაეცემა HRM-ს უშუალო ხელმძღვანელის მიერ.

ეს ნაწილი აფასებს მიმოწერათანამდებობის თანამშრომელი, მისი პროფესიული ცოდნა, შესრულების დისციპლინის დონე, პოტენციალიშემდგომი ზრდისთვის.

3.7. ყოველთვიური დაგეგმვა.

უშუალო ხელმძღვანელი ან მენტორი ახალ თანამშრომელთან ერთად ქმნის ყოველთვიური გეგმებიმუშაობა. გეგმის განხორციელებას და აქტივობებში მიმდინარე კორექტირებას ახორციელებს კურატორი.

3.7. დასაქმებულის გამოსაცდელი ვადის შეფასება.

გამოსაცდელი ვადის დასრულებამდე 14 დღით ადრე ახალ თანამშრომელს HRM-ში გადაეცემა პირველადი სერტიფიცირებისთვის საჭირო დოკუმენტები (ფორმა No1). შეავსებს უშუალო ხელმძღვანელს.

3.8. დეპარტამენტის განვითარების სტრატეგიის წლის შესწავლა.

ხდება მაშინ, როდესაც გამოსაცდელი ვადა წარმატებულად ითვლება.

ღონისძიებების განრიგი:

1-2 კვირა- ადაპტაცია. პასუხისმგებელი- HRM.

1 კვირა- სასწავლო პროგრამა.

პასუხისმგებელი:

Კურატორი.

მე-2 კვირა– 1 თვის სამუშაო გეგმის შედგენა.

პასუხისმგებელი: უშუალო ხელმძღვანელი.

ასლი იგზავნება HRM (ფორმა No 0-1p).

მე-4 კვირა- მუშაობის 1 თვის შედეგები.

პასუხისმგებელი:უშუალო ხელმძღვანელი.

ანგარიში იგზავნება HRM (ფორმა No. 0-1о).

მე-2 თვე– ი/ს ინდივიდუალური სამუშაო გეგმის შედგენა.

პასუხისმგებელი: უშუალო ხელმძღვანელი

ასლი იგზავნება HRM (ფორმა No 0-2p).

დამთავრებული i/s– თანამშრომლის მიერ i/s-ის დასრულების შეფასება.

პასუხისმგებელი- უშუალო ხელმძღვანელი.

ანგარიში იგზავნება HRM (ფორმა No1).

როცა განყოფილების უფროსად დამნიშნეს, აბსოლუტურად არ ვიცოდი, რა საქმეები გამეკეთებინა პირველ რიგში.

ჩემი პირველი დღე მენეჯერად

ახალ ადგილზე, ქვეშევრდომთა რიგი მომიახლოვდა: თითოეულს ჰქონდა გადაუდებელი შეკითხვა. უმაღლესმა ხელისუფლებამ ანგარიშები მოითხოვა. მეზობელი განყოფილებების ხელმძღვანელები ცდილობდნენ დამატებითი სამუშაოს შესრულებას.

ტუალეტში ჩავიკეტე, წყალი გადავივლე და დიდხანს ვუყურებდი, ფიქრებში ტორნადოს დამშვიდებას ვცდილობდი.

თავი მტკიოდა და სახლში ჩაწითლებული დავბრუნდი.

ნაბიჯ-ნაბიჯ გეგმა ახალი მენეჯერისთვის

მეორე დღეს, დილიდანვე ყველასგან ვიზოლირებული ვიყავი, რომ მშვიდ გარემოში მეფიქრა. ფაქტიურად ოფისში ჩავიკეტე და მობილურის ხმა გავთიშე. მინდოდა ნათლად გამეგო, რა უნდა გამეკეთებინა ახალ ადგილას და რა თანმიმდევრობით.

მე ჩამოვაყალიბე 8 ნაბიჯი, რომელიც უნდა გადადგას ახალბედა ლიდერმა, რომელმაც ახლახან დაიკავა თანამდებობა.

სად უნდა დავიწყოთ მენეჯერისთვის ახალ ადგილას

ნაბიჯი 1. გაიგე რას მოითხოვს შენგან შენი უფროსი

დაუკავშირდით თქვენს მენეჯერს (განყოფილების უფროსს, მიმართულებას, აღმასრულებელ დირექტორსან მფლობელს) და გაარკვიეთ 3 კითხვაზე პასუხი.

1. რა დაუყოვნებელი მიზნები გაქვთ, როგორც ახალი ლიდერი (მაგალითად: იპოვეთ 3 ახალი თანამშრომელი, გაათავისუფლეთ Ახალი პროდუქტი 1 დეკემბრამდე)
2. რა არის თქვენი დეპარტამენტის სტრატეგიული მიზანი (მაგალითად: გაყიდვების ზრდის გაორმაგება წლის ბოლომდე)
3. რა მოხსენებები უნდა მიეწოდოს უფროსს. ფორმატი (დოკუმენტი, პრეზენტაცია, ზეპირი ანგარიში შეხვედრაზე), რამდენად ხშირად (ყოველდღიური, ყოველკვირეული, ყოველთვიური), რა უნდა იყოს შიგნით (რა რიცხვები, გრაფიკები და ა.შ.)

ნაბიჯი 2. გაიგე რას აკეთებს შენი თითოეული ქვეშევრდომი

სთხოვეთ თითოეულ ხელქვეითს მის მიერ შესრულებული სამუშაოს სია. თითოეულ სამუშაოს უნდა ჰქონდეს სავარაუდო ხანგრძლივობა საათებში ან წუთებში.

ნამუშევრების სია უნდა დაიწეროს. Ეს ძალიან მნიშვნელოვანია. ამის გარეშე ერთ დღეში დაგავიწყდებათ ვინ რას აკეთებს ახალ გუნდში.

ნაბიჯი 3. შეაგროვეთ უკუკავშირი ქვეშევრდომებისგან შესრულებულ სამუშაოზე

ახალგაზრდა რეჟისორები ამ ნაბიჯს იშვიათად დგამენ. თუმცა მისგან სარგებელი კოლოსალურია.

შექმენით მოკლე კითხვარი თანამშრომლებისთვის.

ფორმის დასაწყისში ჩაწერეთ შენიშვნა:

ეს კითხვარი განკუთვნილია მხოლოდ ჩემთვის (განყოფილების უფროსისთვის). ის არავისთან არ იქნება გაზიარებული. მინდა ვიპოვო დეპარტამენტის სუსტი მხარეები და აღმოვფხვრა, რომ ყველამ იმუშაოს უფრო მშვიდი და პოზიტიური.

1. რა მოგწონთ თქვენს სამსახურში?
2. რა არ მოგწონს შენს სამსახურში?
3. ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში თქვენი მუშაობის რა შედეგით ამაყობთ?
4. რა გიშლის ხელს საქმის კეთებაში?
5. რა პრობლემებს ხედავთ განყოფილებაში?
6. რა პრობლემებს ხედავთ მთლიან კომპანიაში?
7. რა უნდა შეიცვალოს დეპარტამენტის მუშაობაში უახლოეს მომავალში?
8. ნებისმიერი კომენტარი (რა გახარებთ, რა გაბრაზებთ, როგორი განწყობა გაქვთ, რას ელით სამუშაოსგან და ა.შ.)

ამ კითხვარის მიზანია განყოფილებაში სისუსტეების იდენტიფიცირება: ძალიან ბევრი ნელი მუშაობა, ლოდინის რგოლები, უსარგებლო სამუშაო, დეკადენტური განწყობა და ა.შ.

თქვენ, როგორც ახალმა ლიდერმა, შესაძლოა, ახალ გუნდში ბევრი ხარვეზი ვერ დაინახოთ. და მართალი გითხრათ, ეს არასოდეს იქნება ხილული. უნდა გკითხო თავად თანამშრომლები, რა აწუხებს მათ, რა აბრაზებს, რა სამუშაოს ძალიან დიდი დრო სჭირდება. ამის გარანტიას ვაძლევ რამდენიმე აღმოჩენა დეპარტამენტის მუშაობის შესახებთქვენ აუცილებლად.

კითხვარის მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზანია იდენტიფიცირება კარგი რამ, რაც ახლა განყოფილებაშია. გაიგეთ, რა უნარჩუნებს თანამშრომლებს ჩართულობას და რა უბიძგებს მათ.

ნაბიჯი 4. დანიშნეთ ადგილობრივი მენეჯერები ჯგუფებად

თუ თქვენს განყოფილებას ჰყავს თანამშრომლები, რომლებიც ერთსა და იმავე სამუშაოს ასრულებენ, დანიშნეთ თანამშრომლები თითოეულ ჯგუფში. ადგილობრივი მენეჯერი(ლიდერი).

მაგალითად, შეიძლება გყავდეთ რამდენიმე გაყიდვების მენეჯერი, დიზაინერი, დამხმარე სპეციალისტი და ა.შ.

ლიდერი არის თანამშრომელი, რომელსაც აქვს ყველაზე მეტი მაღალი დონეპროფესიონალიზმი. გარდა ამისა, ის არის კოლეგების მენტორი.

მენეჯერების დანიშვნის სფეროში, თანამშრომლების იერარქია გამოჩნდება მშობიარობის ფარგლებში.

ეს აუცილებელია გამოყენების სიმარტივის გასაუმჯობესებლად. რაიმეს განსახილველად მნიშვნელოვანი კითხვაან მიაწოდეთ ინფორმაცია თქვენს თანამშრომლებს, დაგჭირდებათ მხოლოდ გუნდის ლიდერებთან საუბარი. ეს ბევრად უფრო პროდუქტიული და სწრაფია, ვიდრე ყველა დაქვემდებარებულთან ინდივიდუალურად საუბარი.

გარდა ამისა, ლიდერები შემდეგ იზრდებიან უმაღლესი რანგის შესანიშნავ ლიდერებად.

როგორ განვსაზღვროთ რომელი თანამშრომელი დანიშნოს ლიდერადჯგუფები? Ეს მარტივია. კითხვარის შედეგებზე დაყრდნობით. ლიდერი გამოავლენს უფრო მეტ პრობლემას და წინადადებას, ვიდრე მისი კოლეგები. თუ მაინც გამოტოვებთ (რაც არ არის დიდი საქმე ახალი დირექტორისთვის), შეგიძლიათ მოგვიანებით შეცვალოთ ჯგუფის ლიდერი.

ნაბიჯი 5. წარუდგინეთ ხუთწუთიანი დაგეგმვის შეხვედრა დილით

დაგეგმვის შეხვედრაში მონაწილეობა უნდა მიიღონ მხოლოდ ჯგუფის ლიდერებმა. თუ თქვენი ყველა თანამშრომელი დაკავებულია სხვადასხვამუშაობა, ყველა თანამშრომელმა უნდა მიიღოს მონაწილეობა.

რატომ გჭირდებათ ფლაერი:

1. 5 წუთში შეგიძლიათ გაიგოთ რა ხდება განყოფილებაში
2. თანამშრომლები დაიწყებენ მეტი შედეგის გამომუშავებას (მოკლედ უნდა თქვან რა გააკეთეს გუშინ და რა გეგმა აქვთ დღეს, შესაბამისად პასუხისმგებლობის გრძნობა გაიზრდება)

შეხვედრაზე ყველა დამსწრე პასუხობს 3 კითხვას:

1. რაც გავაკეთე გუშინ (ზუსტად დასრულებული სამუშაო, საბოლოო პროდუქტი)
2. დღეს რა გავაკეთო
3. რა მიშლის ხელს ჩემს საქმეს?

როგორც მენეჯერი, შეიძლება ვერ გასცეთ პასუხი ამ სამ კითხვაზე. თქვენი მთავარი ამოცანაა უზრუნველყოთ თითოეული თანამშრომელი საკითხი ყოველდღიური შედეგი, და უპასუხოს წარმოშობილ დაბრკოლებებსა და სირთულეებს.

გარდა ამისა, დანიშნეთ ვინმე პასუხისმგებელი დაგეგმვის შეხვედრაზე. ის უხელმძღვანელებს მას, თუ თქვენ იქ არ იქნებით.

ნაბიჯი 6. დააინსტალირეთ ქეისების მართვის სისტემა თქვენს კომპიუტერსა და სმარტფონზე

ამიერიდან საქმის მართვის პროგრამული უზრუნველყოფა თქვენი საუკეთესო მეგობარი და თანაშემწეა.

რა სარგებელი მოაქვს პროგრამას:

1. საშუალებას გაძლევთ შექმნათ სამუშაოების სიები უახლოესი დღეებისთვის (მკაფიო ოპერატიული გეგმა)
2. საშუალებას გაძლევთ შეინახოთ მიზნები (გარკვევა სტრატეგიული გეგმა)
3. საშუალებას გაძლევთ გაუგზავნოთ ინსტრუქციები თანამშრომლებს (არც ერთი ინსტრუქცია არ იქნება დავიწყებული ან დაგვიანებული)

დელეგირება (დავალებების მინიჭება) დაგეხმარებათ გაათავისუფლოთ თქვენი სამუშაო დროუფრო მნიშვნელოვან საკითხებზე, როგორიცაა სტრატეგიული დაგეგმვა.

მე გირჩევთ უფასო სპეციალიზებულ პროგრამას მენეჯერებისთვის - LeaderTask. პროგრამა ძალიან მარტივია. მასში შეგიძლიათ შექმნათ სამუშაოების სიები, დააყენოთ შეხსენებები, მართოთ პროექტები და გასცეთ დავალებები.

ნაბიჯი 7. ჩაწერეთ ყველა მომავალი დავალება პროგრამაში

ეს იქნება თქვენი ოპერატიული დავალებების სია.

გადაანაწილეთ დავალებები კონკრეტულ დღეებში. ჩაწერეთ არაუმეტეს 5 დავალება დღეში. დავალების შესრულების შემდეგ მონიშნეთ პროგრამაში დასრულებულად.

ასეთი სისტემა გიბიძგებთ შეასრულოთ ყველა დავალება და დროზე.

2-3 დღის შემდეგ აუცილებლად იგრძნობთ, რა სასიამოვნოა დასრულებული დავალების აღნიშვნა.

ნაბიჯი 8: შექმენით დეპარტამენტის დაფა

კვლევებმა აჩვენა, რომ გუნდები მნიშვნელოვან წარმატებას მიაღწევენ დიდი შედეგებითუ ყველას მონაწილე თავს უფრო დიდი მთლიანობის ნაწილად გრძნობს. ეს ნიშნავს, რომ თითოეული თანამშრომელი აცნობიერებს, რომ მისი სამუშაო ძალიან მნიშვნელოვანია და ის ეხმარება გუნდს მიზანთან მიახლოებაში.

ყველა თანამშრომელმა უნდა იცოდეს:

1. რა არის მთელი დეპარტამენტის უშუალო მიზანი?
2. როგორ მოქმედებს თანამშრომლის მუშაობა მიზნის მიღწევაზე (ლოგიკური ჯაჭვი უნდა ჩამოყალიბდეს: ”მე ვაკეთებ ამ სამუშაოს ისე, რომ შედეგი იყოს გამოყენებული ამგვარადგზა, და ეს თავის მხრივ აახლოებს გუნდს ასეთი მიზანი»

დაფები გამოიყენება მიზნისკენ პროგრესის საჩვენებლად. ისინი თვალსაჩინო ადგილას ფიქსირდება და აჩვენებს მიზნისკენ მოძრაობის დინამიკას.

სინამდვილეში, პანელი შეიძლება იყოს:

1. LCD ტელევიზორი დიდი დიაგონალით
2. მაგნიტური დაფა
3. კორპის დაფა
4. ფლიპჩარტი

ნებისმიერი მიზანი უნდა იყოს გაზომვადი. იდეალურ შემთხვევაში, მიზანი უნდა იყოს გამოხატული ციფრებით.

აჩვენეთ თქვენი დაფა თვალსაჩინო ადგილას. ყოველდღე (ან კვირაში) ახალი ნიშნის გაკეთება- მიზნის მიღწევის პროცენტი. უმჯობესია მიზნის მიღწევის დინამიკა აჩვენოთ გრაფიკის სახით.

წაახალისეთ თანამშრომლები და შეაქეთ ისინი მათი წარმატებებისთვის. ახალი დეპარტამენტის უფროსის ქება ძლიერი მოტივატორია.

მიზნისკენ მიმავალი ვადები, როგორც წესი, თანამშრომლებს შორის აღფრთოვანებას იწვევს. ისინი იწყებენ ცვლილებების მონიტორინგს, გამოთქვამენ ვარაუდებს იმის შესახებ, რომ „მოვახერხებთ თუ არა ამას“ და საბოლოოდ აინტერესებთ როგორ დაასრულონ სამუშაო უფრო სწრაფად, რათა მიზანს ვადაზე ადრე მიაღწიონ.

დაფის ტექნოლოგია ხელს უწყობს გუნდის სწრაფ მშენებლობას.

რა უნდა გააკეთოს ახალმა მენეჯერმა ამ ნაბიჯების შემდეგ?

თქვენ დაასრულეთ რეჟისორის პირველი ნაბიჯები. რა უნდა გააკეთოს შემდეგ?

შეიტყვეთ მეტი დეპარტამენტის განვითარების შემდეგი სფეროების შესახებ:

1. თანამშრომლების მოტივაციის სისტემის შექმნა
2. Scrum ტექნოლოგიის დანერგვა თანამშრომლების მუშაობაში
3. კანბანის ტექნოლოგიის დანერგვა საინფორმაციო პანელში

იმედია მალე შეეგუებით ახალ გუნდს. შემდეგ კი ახალბედა რეჟისორიდან პროფესიონალ რეჟისორად გარდაიქმნება.