ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი. პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა პერსონალის შემადგენლობის მაგალითი

ორგანიზაციის (საწარმოს) წარმატება დიდწილად განისაზღვრება მისი თანამშრომლების კვალიფიკაციის დონით და ერთი იდეისკენ მომუშავე გუნდის თანმიმდევრულობით. ამიტომ, ორგანიზაციის შრომითი რესურსები მენეჯმენტის მუდმივი შეშფოთების ობიექტია. ყველაფერი საბოლოოდ დამოკიდებულია ადამიანებზე, მათ უნარებზე და მუშაობის სურვილზე. ერთ საწარმოში ტერმინი „შრომითი რესურსების“ ნაცვლად გამოიყენება ტერმინი „საწარმოს პერსონალი“.

საწარმოს პერსონალი წარმოადგენს სხვადასხვა პროფესიის მუშაკთა კრებულს საკვალიფიკაციო ჯგუფები, დასაქმებულია საწარმოში და შედის მის სახელფასო სიაში. სახელფასო სიაში შედის ყველა თანამშრომელი, რომელიც დაქირავებულია სამუშაოზე, რომელიც დაკავშირებულია როგორც ძირითად, ისე არა ძირითად საქმიანობასთან. საწარმოს პერსონალი ჩვეულებრივ გაგებულია, როგორც საწარმოს თანამშრომლების ძირითადი (საშტატო) შემადგენლობა. მისი ძირითადი მახასიათებლებია:

დამსაქმებელთან შრომითი ურთიერთობების ხელმისაწვდომობა, რომელიც ფორმდება შრომითი ხელშეკრულებით (კონტრაქტით);

გარკვეული თვისებრივი მახასიათებლების ფლობა (პროფესია, სპეციალობა, კვალიფიკაცია, კომპეტენცია და ა.შ.), რომელთა არსებობა განსაზღვრავს თანამშრომლის საქმიანობას კონკრეტულ თანამდებობაზე ან სამუშაო ადგილზე;

პერსონალის საქმიანობის მიზნობრივი ორიენტაცია, ე.ი. ორგანიზაციის მიზნების მიღწევის უზრუნველყოფა მათთვის ადეკვატური მიზნების დადგენით ინდივიდუალური თანამშრომელიდა მათთვის პირობების შექმნა ეფექტური განხორციელება.

„პერსონალის პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის“ კონცეფცია ბუნდოვანია. იგი მოიცავს სამ დამოუკიდებელ, თუმცა მჭიდროდ დაკავშირებულ ასპექტს: სამუშაო ძალის პროფესიულ სტრუქტურას; მისი საკვალიფიკაციო სტრუქტურა; საკვალიფიკაციო შინაარსი. ამავდროულად, სამუშაო ძალის პროფესიული სტრუქტურა გაგებულია, როგორც სხვადასხვა პროფესიული ჯგუფის წარმომადგენლების თანაფარდობა, ხოლო კვალიფიკაციის სტრუქტურა არის სხვადასხვა უნარების დონის მუშაკთა თანაფარდობა. სხვადასხვა პროფესიის კვალიფიკაციის შინაარსი არის უნარ-ჩვევების, ცოდნის, გამოცდილების და სხვა კომპონენტების ერთობლიობა, რომელიც საჭიროა გარკვეული სამუშაოს შესასრულებლად. მუშაკთა საკვალიფიკაციო მოთხოვნები ყველაზე პირდაპირ განისაზღვრება გამოყენებული ტექნოლოგიის ბუნებით.

განვითარების შედეგად ტექნიკური საშუალებები, ახალი ტიპის პროდუქტებისა და სერვისების გაჩენა, დანერგვა უახლესი ტექნოლოგიები, ცვლილებები სოციალური სტრუქტურასაზოგადოებაში, ეკონომიკის სტრუქტურული რესტრუქტურიზაცია, პროფესიული და კვალიფიკაციის ცვლილები მუდმივად ხდება სამუშაო ძალის შემადგენლობაში. ამიტომ, ყოველი ამ მომენტშიმუშაკთა სტრუქტურა ძირითადი პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფების მიხედვით საკმაოდ თვითნებურია.

პროფესიული და საკვალიფიკაციო სტრუქტურის მიხედვით, ორგანიზაციის პერსონალი საერთაშორისო სტატისტიკის მიხედვით იყოფა სამ დიდ ჯგუფად:

1) „თეთრი საყელოიანი“ მუშები, ე.ი. ძირითადად ორიენტირებულია არაფიზიკურ შრომაზე;

2) „ლურჯი საყელოს“ მუშები, ე.ი. სხვადასხვა პროფესიისა და უნარების დონის მუშები;

3) მომსახურე მუშაკები (საერთაშორისო სტატისტიკაში ბოლო ჯგუფში შედის მზარეულები, ოფიციანტები, სამედიცინო პერსონალი, პოლიციელები, მეხანძრეები, დიასახლისის მუშები - მოსამსახურეები, დამლაგებლები და ა.შ.).

მეორე და მესამე ჯგუფები ქმნიან სამუშაო ძალას, რომელიც ძირითადად ფიზიკური შრომით არის დაკავებული. ეს გაფართოებული ჯგუფები მოიცავს სხვადასხვა ქვეჯგუფებს. ამრიგად, უპირატესად არაფიზიკური შრომის მუშაკებს მიეკუთვნება: მენეჯერები, ტექნიკური სპეციალისტები. უპირატესად ფიზიკური შრომის მუშები იყოფა მაღალკვალიფიციურ, დაბალკვალიფიციურ და უბრალოდ კვალიფიციურებად; გარდა ამისა, ამ ჯგუფში შედიან ე.წ. ჯვარედინი პროფესიების მუშები.

ზემოაღნიშნული კლასიფიკაცია ნაწილობრივ მოქმედებს რუსეთში. გარდა ამისა, ყველა თანამშრომელი რუსეთის ფედერაციაიყოფა შემდეგი კრიტერიუმების მიხედვით:

1) წარმოების პროცესში შესრულებული ფუნქციების მიხედვით პერსონალი იყოფა ექვს კატეგორიად: მუშები (მთავარი და დამხმარე), ინჟინერია და ტექნიკური მუშაკები, ოფისის მუშაკები, უმცროსი მომსახურე პერსონალი (LSP), სტუდენტები, დაცვა;

2) ფაქტობრივი საქმიანობის (ოკუპაციის) ბუნებით: დასაქმებულის კატეგორიად კლასიფიკაციის საფუძველია არა განათლება, არამედ დაკავებული თანამდებობა; პროფესიების კლასიფიკაცია ეფუძნება პროფესიული და ინდუსტრიული მახასიათებლების ერთობლიობას;

3) მუშათა მონაწილეობის პრინციპზე დაყრდნობით ტექნოლოგიური პროცესი: პროდუქციის წარმოების მიხედვით მუშები იყოფა ძირითად და დამხმარეებად, ინჟინრები კი მენეჯერებად, სპეციალისტებად და ტექნიკურ შემსრულებლებად;

4) სამუშაო ხანგრძლივობის მიხედვით: მუდმივი, სეზონური და დროებითი მუშები.

მატერიალური წარმოების სფეროში ყველა მუშაკი იყოფა ორ ჯგუფად:

1) ძირითადი საქმიანობით დაკავებული პერსონალი (მრეწველობაში ეს მუშები წარმოადგენენ სამრეწველო წარმოების პერსონალს);

2) არაძირითადი საქმიანობით დაკავებული პერსონალი ან სხვა პერსონალი.

TO სამრეწველო პერსონალიმოიცავს მუშებს, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ პროდუქციის ან მომსახურების წარმოებაში.

არასაწარმოო პერსონალში შედის მუშები, რომლებიც ემსახურებიან არაინდუსტრიულ ფერმებსა და საწარმოთა ორგანიზაციებს. ეს მოიცავს საბინაო მუშაკებს - კომუნალური, საბავშვო და სამედიცინო დაწესებულებები, კულტურული და საგანმანათლებლო დაწესებულებები და სხვა, აგრეთვე საწარმოს კუთვნილი.

თავის მხრივ, სამრეწველო წარმოების პერსონალი დამოკიდებულია წარმოებაში შესრულებულ ფუნქციებზე და იყოფა:

1) მუშები (მთავარი და დამხმარე);

2) ინჟინერია და ტექნიკური მუშაკები (ITR);

3) თანამშრომლები;

4) უმცროსი მომსახურე პერსონალი (JOP);

5) სტუდენტები;

6) დაცვის მუშაკები.

მუშები მოიცავს მათ, ვინც უშუალოდ მონაწილეობს განხორციელებაში წარმოების პროცესი. წარმოების მნიშვნელოვანი მასშტაბით, რომელიც კომპლექსურია სტრუქტურაში, შეუძლებელია სწორად შეფასდეს და ორიენტირდეს მისი განვითარების მიმართულებებზე მკაფიო დაყოფისა და აღრიცხვის გარეშე. შრომის ხარჯებისამუშაოს ტიპისა და მიზნის მიხედვით. ამ მიზნით, წარმოიშვა კლასიფიკაცია, რომელიც ყოფს მუშებს ხუთ ჯგუფად, რაც დამოკიდებულია მათი მონაწილეობით ძირითადი პროდუქციის წარმოებაში.

კატეგორია "B" - დამხმარე მუშები, რომლებიც უშუალოდ ემსახურებიან "A" კატეგორიის მუშაკთა სამუშაო ადგილებს. ეს მოიცავს მარეგულირებლებს, ზედამხედველებს, ამწეების ოპერატორებს, სამუშაოს დისტრიბუტორებს და დამხმარე მუშებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან უშუალოდ წარმოების ობიექტებზე.

კვალიფიკაცია არის ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების ერთობლიობა, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეასრულოთ გარკვეული სირთულის სამუშაო.

კვალიფიკაციის დონის მიხედვით, მუშები იყოფა:

1) არაკვალიფიციური;

2) დაბალკვალიფიციური;

3) კვალიფიციური;

4) მაღალკვალიფიციური.

მუშაკთა კვალიფიკაცია განისაზღვრება მძღოლების წოდებით ან კლასით.

ადმინისტრაციულ-სამართლებრივი პრინციპი გვთავაზობს მუშაკების თანამდებობის მიხედვით გამოყოფას: ქარხნის დირექტორი, სახელოსნოს მენეჯერი, მთავარი დამგეგმავი, Მთავარი ბუღალტერიდა ა.შ.

ფუნქციონალური პრინციპი მენეჯმენტის თანამშრომლებს პროფესიების (სპეციალობის) მიხედვით ჯგუფებად ყოფს.

პროფესია არის სპეციალური თეორიული ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების ერთობლიობა, რომელიც აუცილებელია წარმოების ნებისმიერ დარგში გარკვეული ტიპის სამუშაოს შესასრულებლად.

სპეციალობა არის პროფესიის განყოფილება, რომელიც მოითხოვს დამატებით უნარებსა და ცოდნას წარმოების კონკრეტულ სფეროში სამუშაოს შესასრულებლად.

მუშაკთა დაყოფა ტექნოლოგიური მახასიათებლებიმუშაობა (დამოკიდებულია თანამშრომლის როლზე გადაწყვეტილების მიღების პროცესში) შესაძლებელს ხდის განასხვავოს მათ, ვინც ახორციელებს საინფორმაციო სამსახურიმენეჯმენტი (ტექნიკური შემსრულებლები):

1) საწარმოების, დაწესებულებების, განყოფილებების ხელმძღვანელები, რომლებიც ახორციელებენ პერსონალის შერჩევასა და განთავსებას, ინდივიდუალური შემსრულებლების მუშაობის კოორდინაციას, მართვის აპარატის სხვადასხვა ნაწილებს, წარმოების კონტროლსა და რეგულირებას, ადმინისტრაციულ და ადმინისტრაციულ ფუნქციებს და ა.შ.;

2) სპეციალისტები - მეცნიერები, ინჟინრები, ტექნიკოსები, ეკონომისტები და ა.შ., რომლებიც ავითარებენ და ახორციელებენ წარმოებაში ახალი ან გაუმჯობესებული ტიპის პროდუქციას, ტექნიკურ და ეკონომიკურ სტანდარტებს, აგრეთვე წარმოების, შრომისა და მართვის ორგანიზების ფორმებსა და მეთოდებს და ა.შ.

3) ტექნიკური შემსრულებლები: ბუღალტერები, ბუღალტრები, მესაბეჭდები, დრაივერი, კლერკები და ა.შ.

მოთხოვნებიდან გამომდინარე ტექნოლოგიის განვითარებით სამეცნიერო ორგანიზაციაშრომამ და თანამედროვე საოფისე აღჭურვილობამ შეიმუშავა სხვა მიდგომა მენეჯმენტის პერსონალის დაყოფის მუშაკთა კატეგორიებად სამუშაოს ბუნების მიხედვით:

1) სამუშაოს შესრულება, რომელიც არის განმეორებადი, მექანიკური, რეგულირდება გარკვეული წესებით და ტექნიკური მახასიათებლები. ეს მოიცავს ფუნქციებს, რომლებსაც ასრულებენ საოფისე სამუშაოებზე პასუხისმგებელი პერსონალი და ზოგიერთი პასუხისმგებელი აღმასრულებელი პირი (მაგალითად, დოკუმენტის რეგისტრაცია, აკრეფა);

2) განმეორებადი სამუშაოების კომპლექსის შესრულება, რომელიც აყალიბებს ძირითადად იდენტურ ციკლებს. პასუხისმგებელი შემსრულებლების მრავალი სახის საქმიანობა ამ ხასიათს ატარებს (მაგალითად, დარიცხვა ხელფასებითანამშრომლები, შრომის გეგმის შემუშავება და ა.შ.);

3) ისინი, ვინც ასრულებენ არაგანმეორებით სამუშაოს ან ვისი შესრულების ციკლი ძალიან გრძელია. მათ ახორციელებენ ძირითადად მენეჯერები და ზოგიერთი პასუხისმგებელი შემსრულებელი (მაგალითად, კვლევა დაქვემდებარებულ ობიექტებზე).

ინჟინერია და ტექნიკური მუშაკები (E&T) მოიცავს სპეციალისტებს, რომლებიც ასრულებენ ტექნიკური, ორგანიზაციული და ეკონომიკური მენეჯმენტის, ასევე საწარმოს მენეჯმენტის ფუნქციებს: ინჟინრები, ეკონომისტები, ბუღალტერები, იურიდიული მრჩევლები და ა.შ. სპეციალისტები იყოფა კატეგორიებად: სპეციალისტი 1, 2, 3 კატეგორიები და სპეციალისტი კატეგორიის გარეშე.

თეთრსაყელოიანები არიან ის ადამიანები, რომლებიც ეწევიან ბუღალტრულ, სტატისტიკურ, სასულიერო და ადმინისტრაციულ ფუნქციებს: კლერკები, მოლარეები, ქრონომეტრები, ბუღალტრები და ა.შ.

მენეჯერები ნაწილდებიან მენეჯმენტის სტრუქტურებსა და დონეებს შორის. მენეჯმენტის სტრუქტურებიდან გამომდინარე, მენეჯერები იყოფა ხაზოვან და ფუნქციურებად.

მენეჯმენტის დონის მიხედვით მენეჯერები იყოფა:

1) უმაღლესი (რეჟისორი, აღმასრულებელი დირექტორი, მენეჯერი და მათი მოადგილეები);

2) შუა (მთავარი სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელები - განყოფილებები, განყოფილებები, სახელოსნოები, აგრეთვე მთავარი სპეციალისტები);

3) ქვედა დონე (შემსრულებლებთან მუშაობა - ბიუროების, სექტორების ხელმძღვანელები; ოსტატები).

საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლის კონტექსტში შიდა ტერმინოლოგიაში პერსონალის კლასიფიკაციის ახალი ელემენტები გაჩნდა - სხვადასხვა დონის მენეჯერები. მათ შორის არიან მენეჯმენტის ყველა დონის მენეჯერები, ასევე მენეჯმენტის სერვისების სპეციალისტები: რეკლამა, პერსონალი, გაყიდვების მენეჯერები და ა.შ.

უმცროსი მომსახურე პერსონალი მოიცავს მუშებს

მზრუნველი ფუნქციების შესრულება საოფისე ფართი, მომსახურე მუშები, ინჟინრები და თანამშრომლები.

უსაფრთხოებას უზრუნველყოფენ დაცვის თანამშრომლები და სახანძრო განყოფილებები მატერიალური აქტივებიდა საწარმოს ქონება.

მუშაკთა ჩამოთვლილი კატეგორიების თანაფარდობა მათ საერთო რაოდენობაში, გამოხატული პროცენტულად, ეწოდება პერსონალის სტრუქტურას, რომელიც შეესაბამება გამოყენებულ აღჭურვილობას და ტექნოლოგიას, შრომის წარმოების პროცესების უზრუნველსაყოფად პირობებს და მენეჯმენტის დადგენილ წესებს. პერსონალის სტრუქტურა არის მუშათა ცალკეული ჯგუფების ერთობლიობა, რომლებიც გაერთიანებულია გარკვეული მახასიათებლების მიხედვით.

საკადრო ანალიზი, საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიშესრულებულ სამუშაოს, სამუშაოს აღწერილობას, ასევე ძირითად რაოდენობრივი მაჩვენებლებისაწარმოს შრომითი პოტენციალის დახასიათება (მე-2 ცხრილის შესაბამისად) საშუალებას გვაძლევს გამოვიტანოთ შემდეგი დასკვნები.

ცხრილი 2. საწარმოს საკადრო სტრუქტურა

ინდექსი			ცვლილება, %
1. თანამშრომელთა რაოდენობა, შესაბამისად საშტატო მაგიდა
2. დასაქმებულთა რეალური რაოდენობა
მენეჯერები, სპეციალისტები, თანამშრომლები მუშების მხარდაჭერა
4. პერსონალის სტრუქტურა სქესის მიხედვით მამაკაცები ქალები
5. პერსონალის სტრუქტურა ასაკის მიხედვით 50 წლიდან
6. კადრების სტრუქტურა განათლების დონის მიხედვით პროფესიული განათლება დაუმთავრებელი უმაღლესი განათლება დამატებითი განათლება (მეორე უმაღლესი განათლება, კანდიდატები, მეცნიერებათა დოქტორები)
7. კადრების სტრუქტურა ამ სფეროში სტაჟის მიხედვით წელიწადზე ნაკლები ერთიდან სამ წლამდე სამიდან ხუთ წლამდე ხუთ წელზე მეტია

დასაქმებულთა ფაქტობრივი რაოდენობა ოდნავ ჩამორჩება დაგეგმილ რაოდენობას, საშტატო ცხრილის მიხედვით, 2007 წელს. (96%), თუმცა 2008 წელს დასაქმებულთა ფაქტობრივი რაოდენობა დაგეგმილ რაოდენობას 5%-ით აჭარბებს.

საკადრო სტრუქტურა სოციალური და ტიპოლოგიური მახასიათებლების მიხედვით ხასიათდება დასაქმებულთა დაახლოებით თანაბარი რაოდენობით კაცი და ქალი (47% და 53%).

სამუშაო ძალის სტრუქტურაში ასაკის მიხედვით ყველაზე დიდი წილი უკავია 25-დან 35 წლამდე (47%) და 35-დან 50 წლამდე (28%) მუშებს.

განათლების დონის მხრივ, კომპანიის პერსონალის ნახევარზე მეტს (62%) აქვს უმაღლესი განათლება, ხოლო 16%-ს აქვს მეორე უმაღლესი განათლება ან აკადემიური ხარისხი.

ამრიგად, შპს „ლელეას“ პერსონალი შეიძლება დახასიათდეს, როგორც გამოცდილი გუნდი, მაღალი განათლების დონით და სამიდან ხუთ წლამდე საშუალო სამუშაო გამოცდილებით.

შრომითი მოძრაობის ანალიზი.

ცხრილი 3. შპს ლელეას თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები

მიზეზების გამო გაათავისუფლეს	მუშათა რაოდენობა, ხალხი
* ხანდაზმულობის პენსიაზე
* ინვალიდობისთვის
* პენსიონერები
* მხარეთა შეთანხმებით
* შრომის დარღვევისთვის. დისციპლინები
*თქვენი მოთხოვნით
* არადამაკმაყოფილებელი შრომის შინაარსი
* ცვლის რეჟიმიშრომა
* იმუშავეთ თქვენი სპეციალობის მიღმა
* არ ვარ კმაყოფილი ხელფასით
* კონფლიქტი ადმინისტრაციასთან
* საცხოვრებელი ადგილის შეცვლა
* სხვა მიზეზები

საწარმოში მუშახელის მოძრაობის ანალიზი საშუალებას გვაძლევს დავასკვნათ, რომ შესწავლილ პერიოდში, დასაქმებულთა პროცენტი, რომლებმაც დატოვეს სამსახური, მცირე წილი იყო მთლიანობაში. საშუალო რიცხვიპერსონალი (6%).

საწარმოს ეფექტურობა პირდაპირ დამოკიდებულია თანამშრომლების პროდუქტიულობაზე. IN ამ შემთხვევაშიმუშაკთა პროდუქტიულობის მაჩვენებლებია საშუალო წლიური პროდუქცია (შრომის ინტენსივობა). მე-4 ცხრილში მოცემულია მონაცემები საკვლევ პერიოდში დასაქმებულთა შრომის პროდუქტიულობის შესახებ.

ცხრილი 4. მუშაკთა პროდუქტიულობის ანალიზი

ამრიგად, გაანალიზებულ პერიოდში შეინიშნება ზრდა ფაქტობრივი გამომავალიერთ მუშაკზე (შრომის ინტენსივობა) 2,2%-ით. ამასთან, დაფიქსირდა საწარმოს ერთ თანამშრომელზე ფაქტობრივი პროდუქციის საერთო კლება 8%-ით. ეს ფაქტი აიხსნება იმით, რომ თანამშრომლების წილის ზრდა პერსონალის მთლიან რაოდენობაში არასაკმარისია ეფექტურობის მისაღწევად, ასევე ცვლის ხანგრძლივობის შემცირებით.

სახელფასო ფონდის დაგეგმილი მაჩვენებლების ანალიზი წარმოდგენილია მე-5 ცხრილში.

ცხრილი 5. FZP ანალიზი

წარმოდგენილი მონაცემებით, საშუალოდ 100%-ით შეინიშნება პერსონალის სახელფასო ფონდის დაგეგმილი მაჩვენებლების ზრდა. ეს ფაქტი აიხსნება ხელფასების გაზრდის აუცილებლობით, რათა მუშებს მატერიალური ინტერესი უზრუნველვყოთ საწარმოო ამოცანების მაღალხარისხიან შესრულებაში.

ადამიანური რესურსების ფორმირებასა და გამოყენებასთან დაკავშირებული ხარჯების ანალიზი.

შრომის პოტენციალზე, როგორც არამატერიალურ რესურსზე გადასვლა, რომელიც მოითხოვს გარკვეულ ინვესტიციებს, საშუალებას გვაძლევს დავახასიათოთ ამ რესურსსფულადი თვალსაზრისით და შეაფასეთ საწარმოს მიერ დაქირავებული სამუშაო ძალის ღირებულება.

რეპროდუქციის პროცესის ფაზების მიხედვით კლასიფიკაციის მიხედვით, ორგანიზაციის პერსონალის ხარჯები დაკავშირებულია კვალიფიციური სამუშაო ძალის შექმნის ხარჯებთან, მისი გადანაწილების ხარჯებთან და მისი გამოყენების ხარჯებთან. პერსონალის ხარჯების ძირითადი მონაცემები შეჯამებულია ცხრილში 6.

ფორმირების ეტაპზე ადამიანური რესურსებისსაწარმოს ეკისრება ხარჯები: პერსონალის მოთხოვნების დაგეგმვა (პერსონალის ანალიტიკოსების ხელფასები, ინფორმაციის შეგროვების ხარჯები); რეკრუტირება (მედიაში ინფორმაციის გამოქვეყნების ღირებულება, კანდიდატების შერჩევის ღირებულება); პერსონალის შერჩევა (1 თანამშრომლის ტრენინგის ღირებულება).

პერსონალის განაწილებისა და გამოყენების ეტაპზე გამოვლენილია ხარჯების შემდეგი პუნქტები: სახელფასო ფონდი; სოციალური დაზღვევის ხარჯები; ფასი პროფესიული მომზადება; შიდაორგანიზაციული მომზადების ხარჯები და ა.შ.

მე-6 ცხრილში წარმოდგენილი მონაცემების საფუძველზე შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი დასკვნები.

პერსონალის დანახარჯების ძირითად წილს შეადგენს ხელფასის გადახდის ხარჯები;

მეორე ადგილზეა სხვადასხვა გადახდების, შეღავათების, პრემიებისა და პერსონალის სოციალური საჭიროებების ხარჯები. ერთად, ისინი შეადგენს ბიზნესის მთლიანი შრომის ხარჯების დაახლოებით 13.3%-ს.

ხარჯების მხრივ მესამე ადგილზეა თანამშრომელთა გადამზადებისა და გადამზადების ხარჯები (2,88%).

ცხრილი 6. საწარმოს პერსონალის ღირებულება 2007 წელს, (ათასი რუბლი)

ინდექსი
1. სახელფასო
2. გადახდები, შეღავათები, ბონუსები
3. სამედიცინო ხარჯები
4. სოციალური დაზღვევის ხარჯები
5. ტექნიკური ხარჯები პერსონალის მომსახურება
6. პროფესიული მომზადების ღირებულება ერთ თანამშრომელზე
7. გადასახადები შრომით სარგებლობაზე
8. შერჩევის ხარჯები
9. დაქირავებულ თანამშრომელთა რაოდენობა
10. 1 თანამშრომლის აყვანის ხარჯები
11. შიდაორგანიზაციული მომზადების ხარჯები
12. დაუმუშავებელი დროის გადახდა
13. სამუშაო პროცესის დოკუმენტური უზრუნველყოფის ხარჯები
14. ღირებულება შრომის ერთეულზე
15. ზარალი ახალი თანამშრომლების მომზადების აუცილებლობის გამო
16. შრომის ხარჯების მოცულობა
17. შრომის ხარჯების საერთო ეკონომიკური ეფექტურობა (%)

გარდა ადამიანური რესურსების განვითარებისა და გამოყენების ხარჯებისა, პერსონალის საქმიანობის ეკონომიკური ეფექტურობის შეფასებისას გამოიყენება შემდეგი ინდიკატორები:

შრომის პროდუქტიულობა, რომელიც გამოითვლება როგორც საწარმოო საქმიანობის შედეგის თანაფარდობა შრომის ხარჯებთან.

Pt = Op/T, (1).

სადაც Op არის საწარმოო საქმიანობის შედეგი (რუბლი).

T - შრომის ხარჯები (დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა).

2007 წლის შედეგების საფუძველზე, შესწავლილ საწარმოში ეს მაჩვენებელი უდრის 3354,5 რუბლს, ეს მაჩვენებელი ახასიათებს თანამშრომლის ეფექტურობას საწარმოს ხარჯების გარკვეულ დონეზე მისი შრომის განვითარებისა და გამოყენებისთვის.

კონკრეტული ხარჯების ინტენსივობა არის ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს შრომის ხარჯებს (რუბებში), რომელიც საჭიროა 1 რუბლის მისაღებად. პროდუქტები.

Ur = Z/Op, (2).

სადაც Z არის შრომის ხარჯები საანგარიშო პერიოდში (რუბლი);

Op - საწარმოო საქმიანობის შედეგი, (რუბლი).

შესწავლილ პერიოდში ხარჯების ინტენსივობის მაჩვენებელი იყო 0,31 რუბლი, ამდენად, შეიძლება აღინიშნოს, რომ შედარებითი ეკონომიკური ეფექტურობაადამიანური რესურსების აგების ღონისძიებები მათი განხორციელებისთვის ხარჯების აღდგენის თვალსაზრისით.

კონკრეტული ხარჯების ინტენსივობის ინდიკატორის ინვერსიული მაჩვენებელი არის ინდიკატორი, რომელიც ახასიათებს წარმოების მოცულობას შრომის ხარჯების 1 რუბლზე.

F = Op/Z (3), სადაც

ოპ - საწარმოო საქმიანობის შედეგი;

Z - შრომის ხარჯები.

კვლევის პერიოდში ეს მაჩვენებელი საშუალოდ 13,4 რუბლს შეადგენდა. ანუ, პერსონალის განვითარებასა და გამოყენებაში ჩადებული ხარჯების 1 რუბლისთვის, წარმოებულია 13,4 რუბლი მომსახურება (მიღებული შემოსავალი).

დინამიკაში, ეს მაჩვენებელი საშუალებას გაძლევთ აკონტროლოთ ცვლილებები ამ ხარჯების ეფექტურობაში: გამომუშავების ზრდა ღირებულების ერთეულზე მიუთითებს მათ მიზანშეწონილობაზე.

ადამიანური რესურსების ფორმირების ეკონომიკური ეფექტურობა ხასიათდება არა მხოლოდ საწარმოო საქმიანობის ეფექტურობით, არამედ მისი ეფექტურობით, ანუ მინიმალური დანახარჯებით გარკვეული შედეგის მიღწევით.

პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობის დასახასიათებლად აუცილებელია სამუშაოს სოციალური კომპონენტის შეფასებაც.

ჩატარდა გამოკითხვა კომპანიის თანამშრომლებს შორის. გამოკითხვაში მონაწილეობა მიიღო 23 ადამიანმა მენეჯერებიდან, სპეციალისტებიდან და თანამშრომლებიდან.

მაგიდა 7. შპს „ლელეას“ პერსონალსა და კომპანიას შორის ურთიერთობის შეფასება

ცხრილი 7 გვიჩვენებს, რომ კომპანიის თანამშრომლების უმრავლესობისთვის სამუშაოს მნიშვნელოვანი ადგილი უჭირავს ცხოვრებაში (პრიორიტეტი პირად ცხოვრებაზე ან მის თანაბარ საფუძველზე). თუმცა, თანამშრომლების მესამედს სჯერა, რომ პირადი დრო უფრო მნიშვნელოვანია ვიდრე სამუშაო. ეს თქვა 8 ადამიანმა. მათგან მხოლოდ ერთია მამაკაცი – დანარჩენი ქალები. კომპანიის ყოველი მეხუთე თანამშრომლისთვის სამუშაო უფრო მნიშვნელოვანია, ვიდრე პირადი დრო. ეს 5 ადამიანმა აღნიშნა.

კვლევაში მონაწილე თანამშრომლებს სთხოვეს უპასუხონ რამდენიმე კითხვას, რათა დადგინდეს მათი კმაყოფილების დონე სამუშაოთი.

სურ.6.

კვლევის შედეგები წარმოდგენილია მე-8 ცხრილში.

ცხრილი 8. შპს ლელეას პერსონალის კმაყოფილება

პასუხების ბუნება	მენეჯერები	Სამედიცინო პერსონალი	დამხმარე მუშები
ნომერი, პირები		ნომერი, პირები		ნომერი, პირები
Ნამდვილად არ
მიჭირს პასუხის გაცემა

ნახ.7.

როგორც მე-8 ცხრილიდან ჩანს, ერთ-ერთი მენეჯერი არ არის კმაყოფილი თავისი მუშაობით. დან სამედიცინო პერსონალიდაახლოებით ნახევარი მიიჩნევს, რომ მათი მუშაობა დამაკმაყოფილებელია, ხოლო დაახლოებით ნახევარი - არასაკმარისად დამაკმაყოფილებლად. რესპონდენტებიდან 1 ადამიანი არ არის კმაყოფილი სამუშაოთი.

რაც შეეხება დამხმარე მუშაკებს, მათი უმრავლესობა სრულად არ არის კმაყოფილი სამუშაოთი, მაგრამ 3 პირი თვლის მათ სამუშაოს დამაკმაყოფილებლად და მხოლოდ ერთი ადამიანია უკმაყოფილო შპს „ლელეაში“ სამუშაო პირობებით.

ცხრილი 9 წარმოგიდგენთ ფაქტორებს, რომლებიც გავლენას ახდენენ კოსმეტოლოგიური ცენტრის პერსონალის სამუშაო კმაყოფილებაზე.

ცხრილი 9. შპს ლელეას კოსმეტოლოგიური ცენტრის პერსონალის შრომით კმაყოფილებაზე გავლენის ფაქტორები

როგორც მე-9 ცხრილიდან ჩანს, შპს „ლელეას“ კოსმეტოლოგიური ცენტრის თანამშრომლების უკმაყოფილო ფაქტორები მოიცავს სამუშაოს პრესტიჟის ნაკლებობას, დაბალ ანაზღაურებას - როგორც აღნიშნავს 5 მიმტანი და მზარეული და გარდა ამისა, 2 მრეცხავი და დამლაგებელი. 3 დამხმარე მუშაკმა აღნიშნა, რომ სამუშაო არ არის საინტერესო.

ბრინჯი. 8.

სამისთვის სამედიცინო მუშაკებიეს ნამუშევარი არ შეესაბამება მიღებულ სპეციალობას, რომელიც მოცემულია ცხრილში 10.

ცხრილი 10. ემთხვევა თუ არა თქვენს მიერ შესრულებული სამუშაო თქვენს კვალიფიკაციას? (შპს ლელეას პერსონალის სოციალური გამოკითხვის შედეგების საფუძველზე)

როგორც მე-10 ცხრილის მონაცემების ანალიზი აჩვენებს, მენეჯერის კვალიფიკაცია აკმაყოფილებს სამუშაოს მოთხოვნებს. სამედიცინო პერსონალს შორის სამ ადამიანს აქვს უფრო მაღალი კვალიფიკაცია, ვიდრე ეს მოითხოვს სამუშაოს და იგივე შეინიშნება დამხმარე მუშაკთა ჯგუფშიც. კოსმეტოლოგთა უმრავლესობის (8 ადამიანი) და 4 დამხმარე მუშაკის კვალიფიკაცია სრულად აკმაყოფილებს სამუშაოს მოთხოვნებს. და მხოლოდ სამი სპეციალისტი და ორი თანამშრომელი მოვლაკვალიფიკაცია უფრო დაბალია, ვიდრე სამუშაოს მოთხოვნაა.

ბრინჯი. 9.

მე-11 ცხრილში წარმოდგენილია კომპანიაში არსებული ფსიქოლოგიური კლიმატის შეფასების შედეგები.

ცხრილი 11. როგორ აფასებთ თქვენს გუნდში არსებულ ფსიქოლოგიურ კლიმატს? (შპს Leleya-ს პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

როგორც ცხრილი 11-დან ჩანს, გუნდში ხელსაყრელი გარემო დადებითად მოქმედებს გუნდის მუშაობაზე.

ბრინჯი. 10.

კარგი ფსიქოლოგიური კლიმატი ხასიათდება გუნდის წევრების ნდობის მაღალი ხარისხით, ერთმანეთის მიმართ მოთხოვნებით, თანმიმდევრულობით და ფსიქოლოგიური თავსებადობით.

როგორც ეს ცხრილი აჩვენებს, კომპანიაში მხოლოდ ერთი ადამიანი აფასებს ფსიქოლოგიურ კლიმატს, როგორც ძალიან კარგს.

პერსონალის უმრავლესობა - მენეჯერები, 12 კოსმეტოლოგი და 5 დამხმარე თანამშრომელი - ფსიქოლოგიურ კლიმატს ნორმალურად აფასებს. ორი სამედიცინო მუშაკი და სამი სპეციალისტი უარყოფითად აფასებს ფსიქოლოგიურ კლიმატს, ხოლო ერთი ადამიანი - ძალიან უარყოფითად. ეს იმაზე მეტყველებს, რომ არსებობს ადგილი მოტივაციის სისტემის გასაუმჯობესებლად.

მე-12 ცხრილში მოცემულია მიმზიდველი ასპექტების ანალიზის შედეგები ოფიციალური საქმიანობა.

ცხრილი 12. თქვენი სამუშაოს რომელი ასპექტებია თქვენთვის ყველაზე მიმზიდველი? (შპს Leleya-ს პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

პასუხების ბუნება	მენეჯერები	Სამედიცინო პერსონალი	მუშების მხარდაჭერა
ნომერი, პირები		ნომერი, პირები		ნომერი, პირები
საზოგადოების სარგებლის მიღების შესაძლებლობა
შემოქმედებითად მუშაობის შესაძლებლობა
გუნდის ხელმძღვანელობის შესაძლებლობა
ამ სფეროში საკუთარი თავის რეალიზების შესაძლებლობა
ადამიანებთან (კოლეგებთან და კლიენტებთან) ფართო კომუნიკაციის შესაძლებლობა
ჯანმრთელობისთვის ზიანის მიყენების გარეშე მუშაობის უნარი
კარიერის ზრდის შესაძლებლობა
მაღალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულების სურვილი

როგორც მე-12 ცხრილის მონაცემები აჩვენებს, პროფესიული საქმიანობის მთავარ მიმზიდველ ასპექტებს შორის იყო შემდეგი: ადამიანებთან ფართო კომუნიკაციის შესაძლებლობა - ამ პოზიციაზე ხაზგასმული იყო 7 სპეციალისტი და 4 დამხმარე მუშაკი. მეორე ადგილზეა ამ სფეროში საკუთარი თავის რეალიზების შესაძლებლობა - ასე უპასუხა 3 კოსმეტოლოგმა.

2 სპეციალისტმა აღნიშნა შემოქმედებითად მუშაობის შესაძლებლობა. ყველა სხვა ფაქტორი უმნიშვნელოა – ისინი ან რჩებოდნენ მარკირების გარეშე, ან თანამშრომლების ძალიან მცირე რაოდენობით იქნა გამოვლენილი.

ცხრილი 13 აჩვენებს პერსონალის კმაყოფილებას შემოსავლით.

ცხრილი 13. კმაყოფილი ხართ თუ არა მიღებული შემოსავლის ოდენობით? (შპს Leleya-ს პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

პასუხების ბუნება	მენეჯერები	Სამედიცინო პერსონალი	მუშების მხარდაჭერა
ნომერი, პირები		ნომერი, პირები		ნომერი, პირები
Დამოკიდებულია
მიჭირს პასუხის გაცემა

მე-13 ცხრილში წარმოდგენილი ანაზღაურების სისტემის გაანალიზებისას უნდა აღინიშნოს, რომ ანაზღაურების სისტემით საშუალოდ კმაყოფილი არიან კოსმეტოლოგები - ასე გამოეხმაურა 9 ადამიანი. Დაუკმაყოფილებელი ხელფასები 4 სამედიცინო მუშაკი და სრულიად კმაყოფილია 3. მენეჯერიც სრულად კმაყოფილია ხელფასის დონით. დამხმარე მუშაკებს შორის უმრავლესობა არ არის კმაყოფილი ხელფასებით - 5 ადამიანი. ორი ადამიანი საშუალო დონეზე კმაყოფილია, ორი კი ხელფასით.

ცხრილი 14 გვიჩვენებს პერსონალის ხელფასების დამოკიდებულებას შრომის შედეგებზე.

მაგიდა 14. თქვენი ხელფასი დამოკიდებულია თქვენი მუშაობის რეალურ შედეგებზე? (შპს Leleya-ს პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

პასუხების ბუნება	მენეჯერები	Სამედიცინო პერსონალი	მუშების მხარდაჭერა
ნომერი, პირები		ნომერი, პირები		ნომერი, პირები
პრემიაზეა დამოკიდებული
მიჭირს პასუხის გაცემა

ცხრილი 14-ის გაანალიზებით, შეიძლება აღინიშნოს, რომ შპს ლელეას კოსმეტოლოგიურ ცენტრში ხელფასი პირდაპირ დამოკიდებულია შრომის შედეგებზე.

ამას აღნიშნავს კოსმეტოლოგების უმრავლესობა (12 ადამიანი) და დამხმარე მუშაკები (4 ადამიანი).

შრომის შედეგზე ხელფასის გარდა პრემიებიც არის დამოკიდებული – ასე უპასუხა სამმა კოსმეტოლოგმა და ორმა ტექნიკურმა მუშაკმა.

და მხოლოდ ერთმა ადამიანმა აღნიშნა, რომ ხელფასი არ არის დამოკიდებული მუშაობის შედეგებზე.

მე-15 ცხრილში მოცემულია პერსონალის შესაძლებლობების სრული განხორციელების შედეგები.

მაგიდა 15. სრულად აცნობიერებთ თუ არა თქვენს შესაძლებლობებს (ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები) სამსახურში? (შპს Leleya-ს პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

მე-15 ცხრილის ანალიზით შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ კოსმეტოლოგიური ცენტრის თანამშრომელთა დაახლოებით მესამედი სრულად იყენებს საკუთარ შესაძლებლობებს (ცოდნა, შესაძლებლობები, უნარები).

ცხრილი 16 მიუთითებს ფაქტორებზე, რომლებიც ხელს უშლის თანამშრომელთა შესაძლებლობების სრულ რეალიზებას.

ცხრილი 16. თუ ბოლომდე ვერ აცნობიერებთ საკუთარ შესაძლებლობებს სამსახურში, მაშინ რატომ? (შპს Leleya-ს პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

პასუხების ბუნება	მენეჯერები	Სამედიცინო პერსონალი	მუშების მხარდაჭერა
ნომერი, პირები		ნომერი, პირები		ნომერი, პირები
Დაბალი ხელფასი
არანაირი კავშირი არ არის ანაზღაურების ოდენობასა და მუშაობის შედეგებს, ჩემს კვალიფიკაციასა და პროფესიონალიზმს შორის
არანაირი მორალური ინტერესი (დაწინაურება, თვითრეალიზაცია)
არ არის საჭირო ჩემი სრული ინტელექტუალური და ფიზიკური შესაძლებლობების გამოყენება სამსახურში
სხვა (დაწერეთ აქ)

როგორც მე-16 ცხრილიდან ირკვევა, უნარების რეალიზებაზე უარყოფითად მოქმედ ფაქტორებს შორის მენეჯერმა აღნიშნა სამსახურში ინტელექტუალური და ფიზიკური შესაძლებლობების სრულად გამოყენების არარსებობა.

სპეციალისტები და კოსმეტოლოგები გავრცელებულად მიიჩნევენ ინტელექტუალური და ფიზიკური შესაძლებლობების განხორციელების აუცილებლობის ნაკლებობას.

გარდა ამისა, ისინი აღნიშნავენ ხელფასს, კვალიფიკაციასა და პროფესიონალიზმს შორის კავშირის ნაკლებობას.

ცხრილი 17 აჩვენებს პერსონალის კმაყოფილებას მორალური წახალისების სისტემით.

როგორც ცხრილი 17 გვიჩვენებს, ლელეას კოსმეტოლოგიურ ცენტრში არის შრომითი მოტივაციის რეზერვები მორალური სტიმულირების გზით. მაგალითად, მორალური წახალისების სისტემით სრულად კმაყოფილია მხოლოდ ერთი ტექნიკური მუშაკი და ერთი სამედიცინო მუშაკი.

ცხრილი 17. რამდენად კმაყოფილი ხართ მორალური წახალისების სისტემით (შპს ლელეას პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

მენეჯერი ძირითადად კმაყოფილია მორალური წახალისების სისტემით, ისევე როგორც სპეციალისტები, კოსმეტოლოგები და დამხმარე მუშაკები, საშუალოდ 50%.

თუმცა მორალური წახალისების სისტემით კმაყოფილი არ არის 6 კოსმეტოლოგი და 2 დამხმარე მუშაკი.

მე-18 ცხრილში მოცემულია კარიერული წინსვლის პირობების შეფასება.

როგორც ცხრილი 18-დან ჩანს, არის კარიერული წინსვლის სფეროში მოტივაციის გაზრდის რეზერვები. შემდგომი წინსვლის პირობებს აფასებს მხოლოდ მენეჯერი, 3 კოსმეტოლოგი და ერთ-ერთი ტექნიკური მუშაკი.

ხუთი კოსმეტოლოგი და სპეციალისტი და სამი დამხმარე თანამშრომელი აფასებენ თავიანთ კარიერულ წინსვლის შესაძლებლობებს, როგორც დამაკმაყოფილებელ. სამედიცინო პერსონალის დაახლოებით ნახევარი (7 ადამიანი) და 3 ტექნიკური მუშაკი კარიერულ კიბეზე ასვლის პირობებს გულწრფელად ცუდ პირობებს მიიჩნევს. თუმცა დამხმარე მუშაკებისთვის და სამედიცინო პერსონალისთვის, რომელთა ასაკი საშუალოდ 26-40 წელზე მეტია, მნიშვნელოვანია შემდგომი დაწინაურების პერსპექტივის დანახვა და მათგან 5-ს აქვს რეზერვები კვალიფიკაციაში, რომელიც უფრო მაღალია, ვიდრე სამუშაო მოითხოვს. კარიერული ზრდისთვის მეტი შესაძლებლობების უზრუნველყოფა არის კიდევ ერთი მოტივაციური ფაქტორი, რომელსაც შეუძლია მნიშვნელოვნად იმოქმედოს სამუშაოს შესრულებაზე.

ცხრილი 19 გვიჩვენებს პერსონალის მუშაობასთან დაკავშირებულ ნეგატიურ ფაქტორებს.

ცხრილი 19. ადგილი აქვს თუ არა თქვენს საქმიანობაში ისეთი ფაქტორები, როგორიცაა: (შპს „ლელეიას“ პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)?

პასუხების ბუნება	ზედამხედველი	Სამედიცინო პერსონალი	მუშების მხარდაჭერა
ნომერი, პირები		ნომერი, პირები		ნომერი, პირები
ერთფეროვნება, ერთფეროვნება
არათანაბარი დატვირთვა დღის განმავლობაში (სხვა პერიოდში)
მიღებულ გადაწყვეტილებებზე პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხი
შეცდომის დაშვების შიში
ხშირი კონფლიქტური სიტუაციები
კომპიუტერზე დიდი ხნის განმავლობაში მუშაობა
ხშირი ზეგანაკვეთური სამუშაო
სხვა უარყოფითი ფაქტორები (დაწერეთ აქ)

როგორც ცხრილი 19-დან ჩანს, დამხმარე მუშაკებისთვის პირველი პრიორიტეტია არათანაბარი დატვირთვა მთელი დღის განმავლობაში. მენეჯერის მუშაობაში პასუხისმგებლობის მაღალი ხარისხია. საერთოა ყველა კატეგორიის მუშაკებისთვის, ჭარბობს ერთფეროვნება და ა.შ.

ცხრილში 20 მოცემულია სამუშაო პირობების შეფასება.

ცხრილი 20. როგორ აფასებთ თქვენს სამუშაო პირობებს (კომფორტი, ტექნიკური აღჭურვილობა, ფიზიკური და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების უზრუნველყოფა და ა.შ.)? (შპს Leleya-ს პერსონალის სოციალური გამოკითხვის მიხედვით)

როგორც ცხრილი 20 აჩვენებს, ლელეას კოსმეტოლოგიურ ცენტრში სამუშაო პირობები (კომფორტი, ტექნიკური აღჭურვილობა, ფიზიკური და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების უზრუნველყოფა) დამაკმაყოფილებელ დონეზეა. ამის შესახებ 8 კოსმეტოლოგმა და 5 დამხმარე მუშაკმა აღნიშნა.

სამუშაოსთან დაკავშირებული კონკრეტული ფაქტორების გარდა, კოსმეტოლოგიური ცენტრის თანამშრომლებზე გავლენას ახდენს ყველა რუსისთვის დამახასიათებელი ჩვეულებრივი სტრესული ფენომენების შედეგები: სამსახურის დაკარგვის საფრთხე, ცხოვრების ფასის ზრდა, იურიდიული და სოციალური დაუცველობა, დაკავშირებული საფრთხე. ქვეყანაში გაზრდილ კრიმინალურ მდგომარეობასთან და ა.შ.

აქედან მოდის არაპროდუქტიული ფსიქიკური დაძაბულობა, ემოციური აშლილობა, შეუწყნარებლობა და დაძაბულობის ტრავმული ძალის რაიმე სახით შემცირების სურვილი.

ეს ხშირად იწვევს ნაადრევ დაღლილობას, ყურადღების დაქვეითებას, კეთილდღეობის, აქტივობის მაჩვენებლების გაუარესებას და შედეგად, შეცდომების რაოდენობის ზრდას, სამუშაოს ხარისხის გაუარესებას და სხვა არასასურველ მოვლენებს.

კონკრეტული ფაქტორების მოქმედება, რომელიც იწვევს შრომის საგნებში ნეგატიური ფსიქიკური მდგომარეობის გაჩენას, უარყოფითად მოქმედებს საქმიანობის ეფექტურობასა და სანდოობაზე.

შპს „ლელეას“ პერსონალის საქმიანობაში წარმოქმნილი უარყოფითი ფუნქციური მდგომარეობის უარყოფითი ზემოქმედების კომპენსაცია ხორციელდება ნებაყოფლობითი ძალისხმევით, სარეზერვო შესაძლებლობების ჩართვით.

ამავდროულად, სარეზერვო შესაძლებლობები უნდა იყოს ფუნქციონალური, ე.ი. დაკავშირებულია საგანგებო სიტუაციებში გამოყენებული უნარების, შესაძლებლობებისა და ცოდნის მარაგთან.

ლელეას კოსმეტოლოგიური ცენტრის თანამშრომლების საოპერაციო პირობების გათვალისწინებით, აუცილებელია მათი მუშაობის მოტივაციის საკითხს შესაბამისად მივუდგეთ.

პირველ რიგში, აუცილებელია ფსიქოლოგიური მზადყოფნა ასეთ პირობებში სამუშაოდ.

მეორეც, ჩვენ გვჭირდება პოზიტიური მოტივაციის სისტემა, როგორც მდგრადობის მთავარი კომპონენტი პროფესიული საქმიანობარაოდენობრივ და ხარისხობრივ ასპექტებში, ასევე პროფესიული საქმიანობის დროებით ასპექტში.

საწარმოს სამუშაო ძალის შემადგენლობა და სტრუქტურა შეიძლება საკმაოდ მრავალფეროვანი იყოს. მაგრამ ამავე დროს არსებობს ყველაზე დიდი რაოდენობა სხვადასხვა თვისებებიკონკრეტულად საკადრო საკითხებთან დაკავშირებით.

ძვირფასო მკითხველებო! სტატიაში საუბარია იურიდიული საკითხების გადაჭრის ტიპურ გზებზე, მაგრამ თითოეული შემთხვევა ინდივიდუალურია. თუ გინდა იცოდე როგორ ზუსტად მოაგვარეთ თქვენი პრობლემა- დაუკავშირდით კონსულტანტს:

განაცხადები და ზარები მიიღება 24/7 და კვირაში 7 დღე.

სწრაფია და ᲣᲤᲐᲡᲝᲓ!

უპირველეს ყოვლისა, ეს დაკავშირებულია ზუსტად საქმიანობის სფეროსთან, რომელშიც მუშაობს კონკრეტული საწარმო.

თავად პერსონალის განყოფილება შეიძლება შედგებოდეს ერთი ან რამდენიმე ადამიანისგან. ძალიან დიდი როლიამაში როლს თამაშობს საწარმოში ოფიციალურად დასაქმებულთა რაოდენობა.

ძირითადი მომენტები

საწარმოში HR დეპარტამენტი ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი განყოფილებაა. ვინაიდან ის ერთდროულად წყვეტს უამრავ სხვადასხვა პრობლემას.

ამავე დროს, უნდა გახსოვდეთ მრავალი განსხვავებული ნიუანსი, რომელთანაც დაკავშირებულია ამ დეპარტამენტის მუშაობა.

დღესდღეობით პერსონალის სამსახურთან უშუალოდ დაკავშირებული ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხები მოიცავს შემდეგს:

• რა არის?
• განყოფილების ადგილი საწარმოში;
• სამართლებრივი საფუძველი.

რა არის

დღეს ტერმინი „პერსონალის სამსახური“ აღნიშნავს სპეციალურ დაწესებულებას, რომელიც სპეციალიზირებულია პერსონალის მართვაში.

ამავდროულად, შეიქმნა განსახილველი ტიპის საწარმოს მიერ გადაწყვეტილი ამოცანების გარკვეული ჩამონათვალი.

დღეს პერსონალის სამსახური ვალდებულია განახორციელოს შემდეგი ძირითადი ამოცანები:

• აღრიცხვა და კონტროლი;
• დაგეგმვა და მარეგულირებელი;
• საანგარიშგებო და ანალიტიკური;
• კოორდინაცია და ინფორმაცია;
• ორგანიზაციული და მეთოდოლოგიური.

განსახილველი სტრუქტურა ერთდროულად წყვეტს სხვადასხვა ამოცანების საკმაოდ ვრცელ ჩამონათვალს. ამავე დროს, მათ აქვთ საკუთარი სპეციფიკა.

ამ სიაზე, პირველ რიგში, გავლენას ახდენს შემდეგი:

• ორგანიზაციის ზომა;
• კონკრეტული საწარმოს საქმიანობის მიმართულება (ვაჭრობა, წარმოება ან სხვა);
• თავად საწარმოს მიზნები;
• დაწესებულების განვითარების ეტაპები;
• პერსონალის საერთო რაოდენობა;
• ძირითადი ამოცანები, რომლებსაც მენეჯმენტი უყენებს პერსონალს.

დღეს თითქმის არცერთ მსხვილ საწარმოს არ შეუძლია კადრების განყოფილების გარეშე, სადაც დასაქმებულია მინიმუმ ერთი თანამშრომელი.

მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ კანონი არ ადგენს ვალდებულებებს ასეთი პერსონალის განყოფილების შესაქმნელად.

თუ რაიმე მიზეზით ამის საჭიროება არ არის, მაშინ მენეჯმენტს უფლება აქვს არ შექმნას ასეთი განყოფილება. მნიშვნელოვანია მხოლოდ გახსოვდეთ დიდი რაოდენობითმრავალფეროვანი ნიუანსი.

Მაგალითად, ინდივიდუალური მეწარმე, რომელშიც დასაქმებულია მცირე რაოდენობის თანამშრომლები, შეიძლება არ შექმნას HR დეპარტამენტი.

რადგან ეს რეალურად არ არის საჭირო. პერსონალის მცირე რაოდენობასთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის შენარჩუნებას დიდი დრო არ სჭირდება.

სწორედ ამიტომ, ადამიანური რესურსების დაქირავება რეალურად იქნება ფულის არაგონივრული ხარჯვა. მაგრამ მაინც მნიშვნელოვანია საწარმოს პერსონალის სტრუქტურის გაგება. ეს თავიდან აიცილებს შეცდომებს.

განყოფილების ადგილი საწარმოში

დღესდღეობით, პერსონალის განყოფილების სტრუქტურა (თუ არსებობს) საკმაოდ მნიშვნელოვნადაა მოწყვეტილი ცალკეული ორგანიზაციული ერთეულებისგან.

უპირველეს ყოვლისა, ეს ეხება ბუღალტერიას, შრომის დაცვის განყოფილებებს და ბევრ სხვას. მაგრამ დღითიდღე რთულდება ბიზნესის კეთების პირობები. ეს ასევე გავლენას ახდენს პერსონალის მენეჯმენტთან დაკავშირებულ მოთხოვნებზე.

თითქმის ყოველწლიურად ხდება საკანონმდებლო ნორმების რეფორმა, რომელიც პირდაპირ კავშირშია პერსონალის რეგისტრაციის პროცედურასთან.

იცვლება დოკუმენტების ერთიანი ფორმატები და ცვლილებები შედის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. შესაბამისად, ყველა ეს პუნქტი პერსონალის სამსახურმა უნდა გაითვალისწინოს.

სწორედ ამიტომ, მისი მუშაობის ეფექტურობა მჭიდროდ არის დაკავშირებული სხვა სტრუქტურებთან ურთიერთქმედებასთან.

დღეს ეფექტური საკადრო პოლიტიკა შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს მჭიდრო ურთიერთქმედება საწარმოს სხვა განყოფილებებთან.

ზოგჯერ ზოგიერთი კომპანია თავდაპირველად ქმნის საკადრო სტრუქტურებს, რომელთა მუშაობა ორიენტირებულია სხვა დეპარტამენტებთან ინტეგრაციაზე.

დღეს ასეთი სტრუქტურების ძირითადი მახასიათებლები შემდეგია:

HR დეპარტამენტი დღითიდღე უფრო და უფრო მნიშვნელოვანი ხდება. ამიტომ, თუ საწარმო საკმარისად დიდია და აუცილებელია პერსონალის შერჩევის პროცესს მაქსიმალურად პასუხისმგებლობით მივუდგეთ, ის შესაბამისად უნდა დაკომპლექტდეს.

სამართლებრივი საფუძველი

დღეს საკადრო დეპარტამენტის ფორმირების პროცესი საკანონმდებლო დონეზე არ არის ჩამოყალიბებული. მაგრამ უნდა გვახსოვდეს, რომ საკადრო საკითხები რეგულირდება მრავალი განსხვავებული საკანონმდებლო აქტით.

მნიშვნელოვანია წინასწარ გაეცნოთ ყველა მათგანს. და არა მხოლოდ თავად პერსონალის ოფიცრებს, არამედ მენეჯერს. ეს შესაძლებელს გახდის თავიდან აიცილოს საკამათო და კონფლიქტური საკითხების გაჩენა.

უფრო მეტიც, როგორც უშუალოდ თანამშრომლებთან, ასევე შრომის ინსპექცია. არბიტრაჟის პრაქტიკასაკადრო საკითხებთან დაკავშირებით საკმაოდ ვრცელი და საკმაოდ ბუნდოვანია.

სწორედ ამიტომ უნდა მოერიდოთ სხვადასხვა შეცდომებს. ეს შესაძლებელი იქნება მხოლოდ შემდეგ NAP-ების გაცნობის შემდეგ:

დოკუმენტები განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს ფედერალური ორგანოებიაღმასრულებელი ხელისუფლება.

პირველ რიგში, ეს მოიცავს შემდეგს:

სხვადასხვა სახის მარეგულირებელი დოკუმენტაციის ჩამონათვალი ძალიან ვრცელია, ამიტომ მისი გაგება საკმაოდ რთულია.

ეს არის მთავარი მიზეზი, რის გამოც ღირს დეპარტამენტში უკვე მომზადებული, კვალიფიციური და გამოცდილი სპეციალისტების დაქირავება.

ასევე, თუ შესაძლებელია, კომპანიამ აუცილებლად უნდა გააგზავნოს პერსონალი მოწინავე ტრენინგ კურსებზე.

საწარმოს საკადრო სტრუქტურა

საწარმოს პერსონალის მართვის სტრუქტურა დიდ პასუხისმგებლობასთან არის დაკავშირებული. ვინაიდან, უმეტესწილად, ბიზნესის წარმართვის წარმატება დამოკიდებულია პერსონალის ხარისხზე ეკონომიკური აქტივობასაწარმოები.

იმიტომ რომ მაღალი კვალიფიკაციაპერსონალის შერჩევაზე უშუალოდ პასუხისმგებელი თანამშრომლები ძალიან მნიშვნელოვანია.

დღეს ყველაზე მნიშვნელოვანი პუნქტები მოიცავს:

• პერსონალის კლასიფიკაცია;
• პერსონალის მომსახურების სტრუქტურა;
• გაუმჯობესების გზები;
• შემადგენლობის ანალიზი.

პერსონალის კლასიფიკაცია

დღეს, HR დეპარტამენტის ზომა დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე. ჩვენ შეგვიძლია პირობითად დავყოთ ამ დეპარტამენტში დასაქმებული ყველა პირი შემდეგ კატეგორიებად:

დამსაქმებელი	პერსონალის დაქირავება
საბორტო სპეციალისტი	აცნობს თანამშრომელს ყველა მის უშუალო პასუხისმგებლობას)
HR სპეციალისტი	ამუშავებს ყველა საჭირო დოკუმენტაციას
უპირატესობებისა და კომპენსაციის სპეციალისტი	—
სტანდარტიზებული შრომის სპეციალისტი	—
პერსონალის მომზადების სპეციალისტი	—
პასუხისმგებელია შეფასებაზე	შესახებ მიმდინარე საქმიანობათანამშრომელი

დაყოფა ძალიან თვითნებურია, ვინაიდან ქ სხვადასხვა კომპანიებიშეიძლება იყვნენ თანამშრომლები, რომლებიც ასრულებენ სხვა მოვალეობებს ან აერთიანებენ ზემოთ მითითებულ მოვალეობებს.

თუ დასაქმებულთა რაოდენობა 40 ადამიანზე ნაკლებია, მაშინ, როგორც წესი, ყველა ზემოთ ჩამოთვლილი ფუნქცია შეიძლება განახორციელოს მხოლოდ ერთმა თანამშრომელმა.

განყოფილებაში მოთხოვნილი პერსონალის რაოდენობა განსხვავდება თანამშრომელთა რაოდენობისა და მათთვის დაკისრებული ამოცანების მიხედვით.

ზემოთ აღნიშნული კლასიფიკაცია კანონით დადგენილი არ არის. დამსაქმებელს უფლება აქვს დამოუკიდებლად დაიქირაოს პერსონალი პერსონალის განყოფილებაში და გაანაწილოს ყველა პასუხისმგებლობა.

მაგრამ მნიშვნელოვანია გახსოვდეთ ძირითადი წესების დაცვა შრომის კოდექსი RF. მისი დარღვევა მიუღებელია და დასჯადია.

ზოგიერთ შემთხვევაში, გარკვეული სახის საქმიანობის უფლების ჩამორთმევამდე. სურვილის შემთხვევაში შეგიძლიათ იპოვოთ ცხრილი კატეგორიების მიხედვით.

HR სტრუქტურა

დღეს, თავად პერსონალის სამსახურის სტრუქტურა შეიძლება განსხვავებული იყოს. ამ დროისთვის მისი ფორმატი კანონით არ არის რეგულირებული. მაგრამ არსებობს რამდენიმე ტიპიური ორგანიზაციული სქემა.

დღეს ყველაზე გავრცელებულია შემდეგი:

ამ შემთხვევაში ზემოაღნიშნული განყოფილებების ფუნქციები შეიძლება შეასრულოს ერთმა ან რამდენიმემ ერთდროულად.

დასაქმებულთა რაოდენობა, რომლებიც ასრულებენ რაიმე კონკრეტულ ფუნქციას, პირდაპირ დამოკიდებულია მენეჯერის მიერ დასახულ ამოცანებზე, ასევე პერსონალის რაოდენობაზე.

აირჩიეთ რომელიმე ზემოთ ჩამოთვლილი ორგანიზაციული სტრუქტურებინებისმიერი შესაძლებელია. ყველაფერი დამოკიდებულია მხოლოდ მენეჯმენტის სურვილებსა და შესაძლებლობებზე.

გაუმჯობესების გზები

დღეს პერსონალის მომსახურება სხვადასხვა გზით შეიძლება გაუმჯობესდეს. დღეს ყველაზე გავრცელებული ვარიანტებია:

• მოწინავე სასწავლო კურსებზე გაგზავნა;
• მენეჯერი ან თავად პერსონალის განყოფილება - გააანალიზოს აქტივობები და გამოიტანოს შესაბამისი დასკვნები;
• მესამე მხარის სპეციალისტების ჩართვა.

საწარმოს შრომითი რესურსები არის თითოეული საწარმოს მთავარი რესურსი, მისი გამოყენების ხარისხი და ეფექტურობა დიდწილად განსაზღვრავს საწარმოს საქმიანობის შედეგებს და მის კონკურენტუნარიანობას. შრომითი რესურსები მოძრაობაში აყენებს წარმოების მატერიალურ ელემენტებს, ქმნის პროდუქტს, ღირებულებას და ჭარბ პროდუქტს მოგების სახით.

საწარმოს პერსონალი ან შრომითი რესურსები არის საწარმოში დასაქმებული და მის სახელფასო სიაში შეყვანილი პროფესიული კვალიფიკაციის ჯგუფების მუშაკთა ერთობლიობა. სახელფასო სიაში შედის ყველა თანამშრომელი, რომელიც დაქირავებულია სამუშაოზე, რომელიც დაკავშირებულია როგორც მის ძირითად, ასევე არა ძირითად საქმიანობასთან.

შრომითი რესურსები მოიცავს სამუშაო ასაკის მოსახლეობას (მამაკაცებისთვის 16-დან 59 წლამდე, ქალებისთვის - 16-დან 54 წლამდე); გარდა I და II ჯგუფის არასამუშაო ომისა და შრომის ინვალიდებისა და შეღავათიანი პირობებით მოხუცებულთა პენსიის მიმღები პირებისა, ა. ასევე ეკონომიკაში დასაქმებული შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები (თინეიჯერები და შრომის ასაკზე მეტი მოსახლეობა). ასევე საწარმოს შრომითი რესურსების პირობებში საბაზრო ეკონომიკააუცილებელია გვესმოდეს მომუშავე ადამიანების მთელი ნაკრები, როგორც თანამშრომლები, ასევე მესაკუთრეები, რომლებიც ინვესტირებენ თავიანთ შრომას, ფიზიკურ და გონებრივ შესაძლებლობებს, ცოდნასა და უნარებს, ასევე ფულადი დანაზოგების განხორციელებას ეკონომიკური საქმიანობის განხორციელებაში. ფინანსური საქმიანობასაწარმოები. საწარმოს შრომითი პოტენციალი უნდა შეესაბამებოდეს მის საწარმოო პოტენციალს და უზრუნველყოს საკმარისი მაღალი დონის შესრულებამართვის ეფექტურობა. შრომითი რესურსები არის სახელმწიფოს, რეგიონის, მრეწველობისა და საწარმოს დონეზე მართვის ობიექტი.

მუდმივი დასაქმებულების გარდა, საწარმოს საქმიანობაში, მოკლევადიანი, შეუძლია მიიღოს მონაწილეობა სხვა ქმედუნარიან მოსახლეობას. შრომითი ხელშეკრულება, ე.ი. ბევრი საწარმო, გარდა მათი ძირითადი საქმიანობისა, ახორციელებს ფუნქციებს, რომლებიც არ შეესაბამება მათ ძირითად მიზანს საბაზრო ეკონომიკაში, საწარმოს პერსონალი უნდა გვესმოდეს, როგორც დასაქმებულთა მთელი ნაკრები, როგორც თანამშრომლები, ასევე მფლობელები, რომელთა შრომითი პოტენციალი შეესაბამება; წარმოებას და უზრუნველყოფს ეფექტურ ეკონომიკურ საქმიანობას.

ეროვნული ეკონომიკის მართვის მთელი სისტემის მთავარი ელემენტია პერსონალი, რომელსაც შეუძლია ერთდროულად იმოქმედოს როგორც მართვის ობიექტიც და სუბიექტიც. საწარმოს თანამშრომლები არიან ობიექტი, რადგან ისინი წარმოების პროცესის ნაწილია. ჩარჩოები არის პერსონალისაწარმოების, დაწესებულებების, ორგანიზაციების თანამშრომლები იყოფა ორად დიდი ჯგუფები: მმართველი პერსონალი და სამუშაო პერსონალი.

განსხვავება შრომითი რესურსებისხვა სახის საწარმოს რესურსებიდან არის ის, რომ თითოეული თანამშრომელიშეუძლია უარი თქვას მისთვის შეთავაზებულ პირობებზე და მოითხოვოს სამუშაო პირობების შეცვლა და მისი თვალსაზრისით მიუღებელი სამუშაოს შეცვლა, გადამზადება სხვა პროფესიებსა და სპეციალობებში და საბოლოოდ დატოვოს საწარმო საკუთარი ნებით.

საწარმოს პერსონალის შემადგენლობას ან პერსონალს და მის ცვლილებებს აქვს გარკვეული რაოდენობრივი, ხარისხობრივი და სტრუქტურული მახასიათებლები, რომლებიც შეიძლება გაიზომოს და აისახოს უფრო დიდი ან ნაკლები სანდოობით და აისახოს შემდეგი აბსოლუტური და ფარდობითი მაჩვენებლებით:

• - საწარმოს და (ან) შიდა განყოფილებების, ცალკეული კატეგორიებისა და ჯგუფების თანამშრომელთა სია და დასწრების რაოდენობა გარკვეული თარიღისთვის;
• - საწარმოსა და (ან) მისი შიდა განყოფილებების დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
• - ცალკეული განყოფილებების (ჯგუფების, კატეგორიების) თანამშრომელთა წილი საწარმოს თანამშრომელთა საერთო რაოდენობაში;
• - საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობის ზრდის ტემპი (ზრდა) გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;
• - საწარმოს მუშაკთა საშუალო კატეგორია;
• - უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე დასაქმებულთა წილი საწარმოში დასაქმებულთა და (ან) დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში;
• - საშუალო სამუშაო გამოცდილება საწარმოს მენეჯერებისა და სპეციალისტების სპეციალობაში;
• - პერსონალის ბრუნვა თანამშრომლების სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლებისთვის;
• - საწარმოში დასაქმებულთა და (ან) მუშაკთა კაპიტალი-შრომის თანაფარდობა და ა.შ.

ამ და რიგი სხვა ინდიკატორების ერთობლიობამ შეიძლება წარმოადგინოს საწარმოს პერსონალის რაოდენობრივი, ხარისხობრივი და სტრუქტურული მდგომარეობა და მათი ცვლილებების ტენდენციები პერსონალის მართვის მიზნებისთვის, მათ შორის გაუმჯობესების ღონისძიებების დაგეგმვა, ანალიზი და შემუშავება. საწარმოს შრომითი რესურსების გამოყენების ეფექტურობა.

საწარმოს შრომითი რესურსების რაოდენობრივი მახასიათებლები, უპირველეს ყოვლისა, იზომება ისეთი ინდიკატორებით, როგორიცაა ხელფასი, აქტივობა და დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა.

• 1) საწარმოს თანამშრომელთა სახელფასო რიცხვი არის დასაქმებულთა რაოდენობა გარკვეული თარიღისთვის ან თარიღისთვის, იმ დღისთვის დაქირავებული და პენსიაზე გასული თანამშრომლების გათვალისწინებით.
• 2) აქტივობის ნომერი არის იმ თანამშრომელთა რაოდენობა სახელფასო სიაში, რომლებიც გამოცხადდნენ სამუშაოდ. სხვაობა აქტივობასა და სახელფასო შემადგენლობას შორის ახასიათებს მთელი დღის უწყვეტი დროის რაოდენობას (შვებულება, ავადმყოფობა, მივლინებები და ა.შ.).
• 3) გარკვეული პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულთა რაოდენობის დასადგენად გამოიყენება ინდიკატორი საშუალო რიცხვი. იგი გამოიყენება შრომის პროდუქტიულობის, საშუალო ხელფასის, ბრუნვის მაჩვენებლების, პერსონალის ბრუნვისა და სერიების გამოსათვლელად. სხვა ინდიკატორები. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა თვეში განისაზღვრება ხელფასზე დასაქმებულთა რაოდენობის შეჯამებით თვის ყოველი კალენდარული დღისთვის, არდადეგების და შაბათ-კვირის ჩათვლით და მიღებული თანხის გაყოფით თვის კალენდარული დღეების რაოდენობაზე. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობა კვარტალში (წელი) განისაზღვრება კვარტალში (წელი) საწარმოს მუშაობის ყველა თვის საშუალო რაოდენობის დასაქმებულთა რაოდენობის შეჯამებით და მიღებული თანხის 3-ზე (12) გაყოფით. დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის სწორად დასადგენად, აუცილებელია დასაქმებულთა ყოველდღიური ჩანაწერები ხელფასზე, დასაქმების, თანამშრომლების სხვა სამუშაოზე გადაყვანის და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ბრძანებების (ინსტრუქციების) გათვალისწინებით.
• 4) თანამშრომელთა რაოდენობის გარდა რაოდენობრივი მახასიათებლები შრომითი პოტენციალისაწარმო და მისი შიდა განყოფილებები შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შრომითი რესურსების ფონდით (F) ადამიანურ დღეებში ან სამუშაო საათებში.

საწარმოს შრომითი რესურსების (პერსონალის) თვისებრივი მახასიათებლები განისაზღვრება მისი თანამშრომლების პროფესიული და საკვალიფიკაციო ვარგისიანობის ხარისხით საწარმოს მიზნებისა და მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს შესასრულებლად.

საწარმოს პერსონალის ხარისხობრივი მახასიათებლები და სამუშაოს ხარისხი გაცილებით რთული შესაფასებელია. ამჟამად არ არსებობს საერთო გაგება შრომის ხარისხისა და სამუშაო ძალის შრომითი პოტენციალის ხარისხობრივი კომპონენტის შესახებ. ამ საკითხებზე ხანგრძლივმა დისკუსიებმა ეკონომიკურ ლიტერატურაში 1940-60-იან და 70-იან წლებში გამოიკვეთა მხოლოდ იმ პარამეტრების ან მახასიათებლების ძირითადი დიაპაზონი, რომლებიც განსაზღვრავენ შრომის ხარისხს:

• 1) ეკონომიკური (სამუშაოს სირთულე, მუშაკის კვალიფიკაცია, ინდუსტრიის კუთვნილება, სამუშაო პირობები, სტაჟი);
• 2) პიროვნული (დისციპლინა, უნარები, კეთილსინდისიერება, ეფექტურობა, შემოქმედებითი აქტივობა);
• 3) ორგანიზაციული და ტექნიკური (სამუშაოს მიმზიდველობა, მისი ტექნიკური აღჭურვილობა, წარმოების ტექნოლოგიური ორგანიზაციის დონე, შრომის რაციონალური ორგანიზაცია);
• 4) სოციალურ-კულტურული (კოლექტივიზმი, სოციალური აქტივობა, ზოგადი კულტურული და მორალური განვითარება).

MU "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტი" მოიცავს:

• - ბიუჯეტის დეპარტამენტი;
• - ბუღალტრული აღრიცხვისა და ანგარიშგების განყოფილება;
• - კონტროლისა და აუდიტის დეპარტამენტი;
• - შემოსავლების დაგეგმვისა და ეკონომიკური ანალიზის დეპარტამენტი;
• - ორგანიზაციული და კონტროლის განყოფილება, პერსონალის მუშაობადა საინფორმაციო ტექნოლოგიები;
• - ბიუჯეტის შესრულების დეპარტამენტი.

მუნიციპალიტეტის თანამშრომლებისა და ტექნიკური პერსონალის დაკომპლექტების მაქსიმალური დონე მუნიციპალური დაწესებულება„ბაქსანსკის ფინანსური მენეჯმენტი მუნიციპალური რაიონი„დამტკიცებულია ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი ადმინისტრაციის უფროსის დადგენილებით.

MU "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის" ხელმძღვანელი სისტემატურად ატარებს შეხვედრებს სტრუქტურული განყოფილებების ხელმძღვანელებთან, სადაც განიხილავს პროგრამებისა და გეგმების მიმდინარეობას, იღებს გადაწყვეტილებებს საოპერაციო საკითხებზე, ასევე მიმდინარე პერიოდის სხვა აქტივობებზე.

დოკუმენტების განხილვის შედეგების საფუძველზე მუნიციპალური დაწესებულების „ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის“ ხელმძღვანელი იძლევა შესაბამის მითითებებს. ოფიციალური პირებიმის მიერ ხელმოწერილი დადგენილებების სახით. დადგენილებაში გამოხატული თანხმობა ემსახურება შესაბამისი დოკუმენტების (პროექტები, ინფორმაცია, მასალები და ა.შ.) მომზადების საფუძველს. დადგენილებაში მოცემული ბრძანება ექვემდებარება მასში მითითებული პირის (ან პირების) შესრულებას და კონტროლს ამ რეგლამენტის შესაბამისად.

MU "ბაქსანის ოლქის ფინანსური მენეჯმენტი" მონაწილეობს საბჭოს მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების მომზადებაში. ადგილობრივი მმართველობადა ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის გამგეობა უზრუნველყოფს მათ განხორციელებას. MU "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტი" არ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი ადმინისტრაციის ოფიციალურ პოზიციას.

ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი ადმინისტრაციის მიერ შექმნილი საკოორდინაციო ორგანოები, რათა უზრუნველყონ დაინტერესებული აღმასრულებელი ხელისუფლების კოორდინირებული ქმედებები გარკვეული ამოცანების გადაჭრაში, ეწოდება კომისიებს.

ამ კომისიების შექმნას, რეორგანიზაციას და ლიკვიდაციას, თავმჯდომარეების დანიშვნას, პერსონალის დამტკიცებას და კომპეტენციის დადგენას ახორციელებს ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი ადმინისტრაციის უფროსი.

კომისიის და საბჭოების საქმიანობის სფერო და უფლებამოსილებები განისაზღვრება მათი შექმნის შესახებ ადგილობრივი ადმინისტრაციის სამართლებრივი აქტებით.

მასალებისა და გადაწყვეტილებების პროექტების სწრაფი და ხარისხიანი მომზადებისთვის, კომისიებსა და საბჭოებს შეუძლიათ შექმნან სამუშაო ჯგუფები, რომელშიც შედიან MU "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის" სპეციალისტები დეპარტამენტის კომპეტენციაში შემავალ საკითხებზე.

მუნიციპალური თანამდებობების შემსრულებელი მუშები მუნიციპალური სამსახური MU "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტი" და განხორციელება ტექნიკური მხარდაჭერამუნიციპალური დაწესებულების "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის" თანამშრომლები, რომლებიც არ მიეკუთვნებიან მუნიციპალური სამსახურის მუნიციპალურ თანამდებობებს, თანამდებობაზე ინიშნებიან და ათავისუფლებენ მუნიციპალური დაწესებულების "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის" ხელმძღვანელის ბრძანებით.

მუნიციპალური დაწესებულების „ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის“ თანამშრომელთა დანიშვნის, გადაყვანისა და გათავისუფლების რეგისტრაციას ახორციელებს სპეციალისტი, რომლის კომპეტენციაში შედის საკადრო სამუშაოების ჩატარება.

მუნიციპალური დაწესებულების „ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის“ თანამშრომლების შრომითი საქმიანობა ორგანიზებულია შრომის შინაგანაწესის შესაბამისად. სამუშაოს აღწერადა ხორციელდება დენის საფუძველზე შრომის კანონმდებლობა RF.

ბაქსანის მუნიციპალიტეტის რაიონის ბიუჯეტის პროექტის პირველი მოსმენისა და რაიონის ბიუჯეტის შესახებ გადაწყვეტილების პროექტის დასასრულს ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭო იღებს გადაწყვეტილებას რაიონის ბიუჯეტის შესახებ გადაწყვეტილების პროექტის პირველი მოსმენით მიღებაზე ან უარყოფაზე.

ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის რაიონის ბიუჯეტის პროექტზე უთანხმოების და კომენტარების არარსებობის შემთხვევაში, ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭო იღებს გადაწყვეტილებას რაიონის ბიუჯეტის მიღების შესახებ.

ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭოს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება მომავალი წლის რაიონის ბიუჯეტის შესახებ. საფინანსო წელიხელმოწერისთვის გაეგზავნა ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის საკრებულოს თავმჯდომარეს.

მომავალი საფინანსო წლის ბიუჯეტის შესახებ გადაწყვეტილება საბიუჯეტო კანონმდებლობით დადგენილი წესით გამოქვეყნებას ექვემდებარება ხელმოწერიდან არაუგვიანეს 10 დღისა.

ბაქსანის მუნიციპალიტეტის რაიონის ბიუჯეტის პროექტის და რაიონის ბიუჯეტის შესახებ გადაწყვეტილების პირველი მოსმენით უარის თქმის შემთხვევაში დასამტკიცებლად წარედგინება ბაქსანის მუნიციპალიტეტის რაიონის ბიუჯეტის პროექტი და რაიონის ბიუჯეტის გადაწყვეტილების პროექტი. მომრიგებელი კომისია. მომრიგებელი კომისია შედგება ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი მმართველობის საბჭოსა და ბაქსანის მუნიციპალიტეტის ადგილობრივი ადმინისტრაციის წარმომადგენლებისაგან. ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭოს სესიის გადაწყვეტილების ძალაში შესვლიდან არაუმეტეს 10 კალენდარული დღის ვადაში პროექტის უარყოფის შესახებ, მომრიგებელი კომისია შეიმუშავებს ვერსიას ძირითადი მახასიათებლების შესახებ. ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის რაიონის ბიუჯეტის პროექტი. ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის რაიონის ბიუჯეტის პროექტის ძირითადი მახასიათებლების ვერსიის მიღების გადაწყვეტილება მიიღება მომრიგებელი კომისიის წევრების - ბაქსანის მუნიციპალიტეტის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭოს წარმომადგენლებისა და მომრიგებელი კომისიის წევრების - ცალკე კენჭისყრით. ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი ადმინისტრაციის წარმომადგენლები. გადაწყვეტილება მიღებულად ითვლება მხარის მიერ, თუ მას მხარი დაუჭირა შემათანხმებელი კომისიის სხდომაზე დამსწრე ამ პარტიის წარმომადგენელთა უმრავლესობა. გადაწყვეტილება მიღებულად ითვლება, თუ მას ამტკიცებენ როგორც ბაქსანის მუნიციპალიტეტის საკრებულოს, ასევე ბაქსანის მუნიციპალიტეტის ადგილობრივი ადმინისტრაციის წარმომადგენლები. შეთანხმებული და განახლებული რაიონის ბიუჯეტის პროექტს მომრიგებელი კომისია ხელახლა წარუდგენს ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭოს მეორე მოსმენის ბოლოს შემდგომი დასამტკიცებლად.

წარდგენის, განხილვისა და დამტკიცების პროცედურა წლიური ანგარიშიბაქსანის მუნიციპალური რაიონის რაიონის ბიუჯეტის შესრულების შესახებ ადგენს ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭო.

ბაქსანის მუნიციპალიტეტის რაიონის ბიუჯეტის შესრულების წლიურ ანგარიშთან ერთად წარმოდგენილია შემდეგი დოკუმენტები და მასალები:

• - გადაწყვეტილების პროექტი ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის რაიონის ბიუჯეტის შესრულების შესახებ;
• - ინფორმაცია სარეზერვო ფონდის ხარჯვის შესახებ;
• - ინფორმაცია ბიუჯეტის სესხების გაცემისა და დაფარვის შესახებ;
• - ინფორმაცია მიწოდებული მუნიციპალური გარანტიების შესახებ;
• - ინფორმაცია მუნიციპალური სესხების შესახებ სესხის ტიპის მიხედვით;
• - ინფორმაცია მუნიციპალური ვალის სტრუქტურის შესახებ;
• - ინფორმაცია მუნიციპალური ქონების სარგებლობით მიღებული შემოსავლების შესახებ;
• - მიმღების მიერ ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის რაიონული ბიუჯეტის გადასახდელების სერთიფიკატი ბიუჯეტის სახსრები, შემსრულებლები და მიმწოდებლები გაწეული მომსახურებისა და შესრულებული სამუშაოსთვის;
• - საბიუჯეტო სახსრების მიმღებებთან დებიტორული დავალიანების ცნობა;
• - სხვა ბიუჯეტის ანგარიშგება ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის რაიონის ბიუჯეტის შესრულების შესახებ და ბიუჯეტის ანგარიშგება ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ნაერთი ბიუჯეტის შესრულების შესახებ, რუსეთის ფედერაციის ბიუჯეტის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა დოკუმენტები და მასალები.

რაიონის ბიუჯეტის შესრულების წლიური ანგარიშის განხილვის შედეგების საფუძველზე ბაქსანის მუნიციპალიტეტის ოლქის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭო იღებს გადაწყვეტილებას რაიონის ბიუჯეტის შესრულების ანგარიშის დამტკიცების ან უარყოფის შესახებ.

თუ ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭო უარყოფს გადაწყვეტილებას რაიონის ბიუჯეტის შესრულების შესახებ, იგი უბრუნდება მონაცემთა არასანდო ან არასრული ასახვის ფაქტების აღმოფხვრას და ხელახლა წარდგენას არა უმეტეს ერთი თვის ვადაში.

ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის რაიონის ბიუჯეტის შესრულების წლიური ანგარიში ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭოს წარედგინება არაუგვიანეს მიმდინარე წლის 1 მაისისა.

ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის რაიონის ბიუჯეტის პროექტის გამოქვეყნებიდან არა უადრეს ათი დღისა (მოხსენება მისი შესრულების შესახებ), მაგრამ არა უგვიანეს ხუთი დღისა პროექტის საბჭოს მიერ პირველი განხილვის დღიდან (მოხსენება), იმართება საჯარო განხილვები მითითებულ პროექტზე (ანგარიშზე).

დანიშვნის გადაწყვეტილება საჯარო განხილვებირაიონის ბიუჯეტის პროექტზე და რაიონული ბიუჯეტის შესრულების შესახებ ანგარიში მიიღება აღნიშნული პროექტის (ანგარიშის) ბაქსანის მუნიციპალიტეტის ადგილობრივი თვითმმართველობის საბჭოს წარდგენიდან ათი დღის ვადაში და ქვეყნდება პროექტთან (ანგარიშთან ერთად). მითითებული პროექტი (მოხსენება) გამოქვეყნებულია მის დანართებთან ერთად, რომლებიც შეიცავს ინფორმაციას რუსეთის ფედერაციის საბიუჯეტო კოდექსით კლასიფიცირებულ ინდიკატორებს შორის, რომლებიც უნდა იყოს წარმოდგენილი საბიუჯეტო გადაწყვეტილების განსახილველად.

რაიონის ბიუჯეტის პროექტი და მისი შესრულების წლიური ანგარიში განიხილება საჯარო განხილვებზე, რუსეთის ფედერაციის საბიუჯეტო კოდექსით გათვალისწინებული მახასიათებლების გათვალისწინებით, სხვა. ფედერალური კანონები, ყაბარდო-ბალყარეთის რესპუბლიკის კანონები, ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის წესდება, დებულება „შესახებ. ბიუჯეტის პროცესიბაქსანის მუნიციპალურ ოლქში“, ბაქსანის მუნიციპალურ ოლქში საჯარო განხილვების ორგანიზებისა და ჩატარების პროცედურა.

ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი მმართველობის საბჭო უზრუნველყოფს საჯარო განხილვის შედეგების შესახებ დასკვნის გამოქვეყნებას საჯარო განხილვის დღიდან 5 დღის ვადაში დანართების გარეშე.

საჯარო მოსმენების შედეგების ოქმი და დასკვნა, მიღებული ყველა დამატებითი წინადადება და მასალა ეგზავნება ბაქსანის მუნიციპალიტეტის ოლქის ადგილობრივ თვითმმართველობის საბჭოს განსახილველად, არსებითად გადაწყვეტილების მისაღებად და შემდგომ შესანახად. ამავე ორგანოს ეგზავნება საჯარო მოსმენების საორგანიზაციო კომიტეტის ანგარიში.

მას შემდეგ, რაც ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი მმართველობის საბჭო მიიღებს გადაწყვეტილებას საჯარო განხილვის საკითხ(ებ)ის შესახებ, საორგანიზაციო კომიტეტი წყვეტს საქმიანობას.

MU "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის" ხელმძღვანელი, თავისი უფლებამოსილების ფარგლებში, გამოსცემს ბრძანებებს, რომელთა შესრულება სავალდებულოა MU "ბაქსანის ოლქის ფინანსური მენეჯმენტის" ყველა სტრუქტურული განყოფილებისთვის.

თავისი კომპეტენციის ფარგლებში ამზადებს ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი ადმინისტრაციის უფროსის დადგენილების პროექტებსა და ბრძანებებს.

მიიღება შეკვეთები ყველაზე მნიშვნელოვანის გადასაჭრელად წარმოების ამოცანები, ასევე დეპარტამენტის პერსონალთან დაკავშირებულ საკითხებზე.

ბრძანებებში მითითებულია კონკრეტული ღონისძიებები, რომელთა განხორციელება უზრუნველყოფს დაკისრებული ამოცანების გადაწყვეტას, განხორციელების ვადებს, პასუხისმგებელ პირებს ან სტრუქტურულ ერთეულებს, რომლებსაც დაევალათ შესრულებაზე კონტროლი.

ცალკეული ნივთების შესრულების ორგანიზება და კონტროლი შეიძლება დაევალოს სხვადასხვა თანამდებობის პირს.

ბრძანებები ძალაში შედის ხელმოწერის დღიდან, თუ თავად სამართლებრივ აქტებში სხვა რამ არ არის განსაზღვრული.

ბრძანებების პროექტები მომზადებულია MU "ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის" ხელმძღვანელის დავალებით, დადგენილების პროექტები და ბრძანებები - ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი ადმინისტრაციის უფროსის დავალებით. ხელმოწერილი ბრძანებები რეგისტრირდება მუნიციპალიტეტის „ბაქსანის რაიონის ფინანსური მენეჯმენტის“ ორგანიზაციული, კონტროლის, პერსონალის მუშაობისა და საინფორმაციო ტექნოლოგიების განყოფილებაში, ბრძანებების ასლები ეგზავნება დაინტერესებულ პირებს ხელმოწერის დღიდან არაუგვიანეს სამი დღისა. სასწრაფო - სასწრაფოდ.

ბრძანებების პროექტებს, დადგენილებებს, დებულებებს უნდა ჰქონდეს სათაური, რომელიც მოკლედ ასახავს დოკუმენტის შინაარსს.

დოკუმენტის მიღების დასაბუთებას ემსახურება სამართლებრივი აქტის ხსენებული ნაწილი (პრეამბულა). ის უნდა იყოს ლაკონური და შინაარსიანი. პრეამბულაში მითითებულია ფაქტობრივი გარემოებები და მოტივები, რომლებიც გახდა დოკუმენტის გაცემის მიზეზი ან მიზეზი, ასევე უნდა შეიცავდეს მითითებებს კანონებზე ან სხვა მარეგულირებელ სამართლებრივ აქტებზე, რომელთა მიხედვითაც მიღებულია დოკუმენტი. ამ დოკუმენტს, კანონის ან სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტის დასახელების, მისი თარიღისა და ნომრის მითითებით.

ოპერატიული ან ადმინისტრაციული ნაწილი უნდა შეიცავდეს მკაფიო, კონკრეტულად ჩამოყალიბებულ ამოცანებს, რომლებშიც მითითებულია ამ სამართლებრივი აქტის შესრულებაზე პასუხისმგებელი პირები და ვადები.

სამართლებრივ აქტებს შეიძლება დაერთოს სიები, დებულებები, წესდება, ინსტრუქციები, ცხრილები, გრაფიკები, შეფასებები, რუკები, დიაგრამები და სხვა მასალები, რომლებიც აუცილებელია დოკუმენტის სათანადო გამოყენებისა და შესრულებისთვის.

იბეჭდება სამართლებრივი აქტის დანართები სტრუქტურული ერთეული, რომელიც წარმოადგენს ამ პროექტს, მოწონებულია მისი მენეჯერის ან უშუალო შემსრულებლის მიერ თარიღის, გვარის, ინიციალების, თანამდებობის მკაფიო მითითებით.

სამართლებრივ აქტებში აღნიშნული სახელები სამთავრობო სააგენტოები, ორგანიზაციები და სხვა დაწესებულებები უნდა შეესაბამებოდეს მათ ოფიციალურ სახელებს.

საკანონმდებლო აქტების პროექტებში არ არის დაშვებული ნებისმიერი შემოკლება, გარდა ზოგადად მიღებულისა.

სამართლებრივი აქტების პროექტები და მათ დანართები საჭირო დაბეჭდილი მოწმობებით შეთანხმებული და მოწონებული უნდა იყოს კონტრაქტორის, დაინტერესებული სამსახურის ხელმძღვანელების, იურისტის, ადმინისტრაციის უფროსის მოადგილის მიერ, რომელიც ხელმძღვანელობს სამუშაოს ამ მონაკვეთს.

სამართლებრივი აქტები ვიზირება ხდება დამტკიცების ბლანკზე ან პროექტის ტექსტის პირველი ასლის ბოლო გვერდზე, ინდოსანტის სახელისა და თარიღის მითითებით. პროექტის შინაარსთან შეუთანხმებლობის შემთხვევაში დამმტკიცებელი აკეთებს ნიშანს დამტკიცების ბლანკზე და ანიჭებს დასაბუთებულ აზრს.

სამართლებრივი აქტის პროექტზე უთანხმოების არსებობის შემთხვევაში მენეჯერმა, რომელმაც მოამზადა სამართლებრივი აქტი, უნდა გამართოს დისკუსია დაინტერესებულ მხარეებთან, რათა მოიძებნოს ორმხრივად მისაღები გამოსავალი. თუ ასეთი გამოსავალი არ იქნა ნაპოვნი, სამართლებრივი აქტის პროექტს თან ერთვის შესაბამისი სტრუქტურული ერთეულების ხელმძღვანელების მიერ ხელმოწერილი კომენტარები.

თუ საბოლოო დამუშავების პროცესში საკანონმდებლო აქტებში ცვლილებები შევიდა მნიშვნელოვანი ცვლილებები, ისინი ექვემდებარებიან ხელახლა კოორდინაციას შესაბამისი სტრუქტურული დანაყოფების ხელმძღვანელებთან.

ფორმებზე სამართლებრივი აქტების დაბეჭდვისას დაუშვებელია შესწორებები, გარდა ორთოგრაფიული, სტილისტური და სხვა აშკარა შეცდომებისა.

ადგილობრივი ადმინისტრაციის ხელმძღვანელის დადგენილებებისა და ბრძანებების პროექტების დამტკიცების პერიოდი დამოკიდებულია დოკუმენტის მნიშვნელობისა და მოცულობის ხარისხზე, დამტკიცების ვიზების რაოდენობაზე და გაკეთებული კომენტარების გათვალისწინებით, მაგრამ ეს არ შეიძლება იყოს: დადგენილებები - მეტი. 5 სამუშაო დღე; შეკვეთები - 3 სამუშაო დღეზე მეტი. დოკუმენტაციის პროექტების დამტკიცების ვადის გაგრძელება დასაშვებია ადგილობრივი ადმინისტრაციის უფროსის მოადგილისა და ბიზნესმენეჯერის ნებართვით.

ხელმოწერილი დადგენილებები და ბრძანებები რეგისტრირდება ბაქსანის მუნიციპალური რაიონის ადგილობრივი ადმინისტრაციის ორგანიზაციული, კონტროლისა და საკადრო მუშაობის განყოფილებაში.

ბაქსანის მუნიციპალური ოლქის ადგილობრივი ადმინისტრაციის ორგანიზაციული, კონტროლისა და საკადრო მუშაობის განყოფილება უზრუნველყოფს სამართლებრივი აქტების გაცემას, რეპროდუცირებას და გაგზავნას დაინტერესებული ორგანიზაციებისა და შემსრულებლებისთვის პროექტის მომზადებული შემსრულებლის მიერ მოწოდებული სიის მიხედვით არა უგვიანეს სამი დღისა. ხელმოწერის შემდეგ, სასწრაფო კი - სასწრაფოდ.

საწარმოს პერსონალის კლასიფიკაცია, შემადგენლობა და სტრუქტურა

საწარმოს პერსონალი- ეს არის მუშები, რომლებიც მუდმივად მონაწილეობენ საწარმოო, ეკონომიკურ, კომერციულ და ფინანსურ საქმიანობაში, რომლებმაც გაიარეს გარკვეული ტრენინგი პროფესიული მომზადებადა აქვს სამუშაო გამოცდილება. ან კოლექციაა პირები, ასოცირდება კომპანიასთან როგორც იურიდიული პირიქირავნობის ხელშეკრულებით მოწესრიგებულ ურთიერთობებში.

მიღებულის მიხედვით კლასიფიკაციის პერსონალისაწარმოები იყოფა ორ კატეგორიად :

 სამრეწველო წარმოების პერსონალი(PPP), რომელიც მოიცავს წარმოებასთან უშუალოდ დაკავშირებულ პირებს - ეკონომიკური აქტივობა;

 არაინდუსტრიული პერსონალი- თანამშრომლები, რომლებიც უშუალოდ არ არიან დაკავშირებული საწარმოო საქმიანობასაწარმოები (საბინაო და კომუნალური მომსახურების, კულტურული და სოციალური დაწესებულებების თანამშრომლები საწარმოს ბალანსზე და ა.შ.)

თავის მხრივ, PPP, შესრულებული ფუნქციებიდან გამომდინარე, იყოფა მუშაკთა შემდეგ კატეგორიებად:

1. მუშები- პირები, რომლებიც უშუალოდ მონაწილეობენ მატერიალური წარმოების პროცესში . მათი ფუნქციების მიხედვით, ისინი იყოფა:

 ჩართულია მთავარიუშუალოდ მონაწილეობს პროდუქციის წარმოებაში (მანქანების ოპერატორები, ოპერატორები ავტომატური ხაზებიდა ასე შემდეგ.);

 დამხმარესაწარმოო პროცესის მომსახურეობისას სხვადასხვა ფუნქციების შესრულება (შემწყობი, შემკეთებელი, საწყობის მუშა და ა.შ.).

2. მენეჯერები– წარმოების ორგანიზებისა და მართვის ფუნქციების შემსრულებელი პირები (დირექტორი, მისი მოადგილეები, განყოფილებების ხელმძღვანელები, სახელოსნოები, ცვლა, ოსტატი და ა.შ.).

3. სპეციალისტები- მუშები, რომლებმაც დაასრულეს უმაღლესი ან საშუალო სპეციალიზებული განათლება და ასრულებენ წარმოების ტექნიკური მომზადების, კვლევის, დიზაინის და სხვა ფუნქციებს (ტექნოლოგები, დიზაინერები, ეკონომისტები, იურისტები და ა.შ.)

4. თანამშრომლები– წარმოების მენეჯმენტის სხვადასხვა ფუნქციის შემსრულებელი პირები – დოკუმენტაციის მომზადება და შესრულება, აღრიცხვა და კონტროლი, ბიზნეს და ადმინისტრაციული მომსახურება და ა.შ. (კლერკები, მოლარეები, მდივნები და ა.შ.).

ჩართულია ინდივიდუალური საწარმოებიშეიძლება დაინიშნოს სტუდენტები და დაცვა.

შესრულებული სამუშაოს ხასიათისა და სირთულიდან გამომდინარე, პერსონალის მოთხოვნების დაგეგმვის მიზნით ყველა პერსონალი დაჯგუფებულია პროფესიის, სპეციალობისა და კვალიფიკაციის მიხედვით.

და ქვეშ პროფესიაგააცნობიეროს პიროვნების გარკვეული ტიპის საქმიანობა, რომელსაც აქვს სპეციალური ცოდნისა და პრაქტიკული უნარების კომპლექსი, რაც საშუალებას აძლევს მას შეასრულოს გარკვეული ტიპის სამუშაო.

è სპეციალობა- ცოდნის კომპლექსი პროფესიის ფარგლებში (იარაღების მწარმოებელი, მემონტაჟე, სანტექნიკოსი)

è კვალიფიკაცია– თანამშრომლის მომზადების ხარისხი და დონე. ახასიათებს მის მიერ შესრულებული ამ კონკრეტული ტიპის სამუშაოს სირთულის ხარისხი. სპეციალისტებისა და თანამშრომლებისთვის კვალიფიკაციის დონე განისაზღვრება სპეციალური განათლების დონის საფუძველზე, შემდგომი კორექტირებით სერთიფიკატების შედეგების საფუძველზე. მუშაკებისთვის კვალიფიკაციის დონეა სატარიფო კატეგორია, ენიჭება თითოეულ ადამიანს ჩატარებული ტესტების შედეგების მიხედვით.

პერსონალის სტრუქტურაარის თანამშრომელთა შესაბამისი ჯგუფის წილი პერსონალის საერთო რაოდენობაში. სამუშაო ძალის შემადგენლობის შესწავლა ასევე გულისხმობს შესაბამისი სტრუქტურული მახასიათებლების მიღებას მთელი რიგი დემოგრაფიული მახასიათებლებისთვის: სქესი, ასაკი, ზოგადი და სპეციალური განათლების დონე და ა.შ. ეს მონაცემები აუცილებელია საწარმოს განვითარებისთვის. საკადრო პოლიტიკადა პერსონალის პერსპექტივები. პერსონალის სტრუქტურა შესწავლილია და გაანალიზებულია როგორც მთლიანობაში, ასევე მის ცალკეულ განყოფილებებში.

პერსონალის შემადგენლობასაწარმო ხასიათდება შემდეგი ინდიკატორები:

1. თანამშრომელთა სია და დასწრების რაოდენობა

2. საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობა გარკვეული პერიოდისთვის

3. სპეციფიკური სიმძიმეგარკვეული კატეგორიის მუშები დასაქმებულთა საერთო რაოდენობაში

4. დასაქმებულთა რაოდენობის ზრდის ტემპი გარკვეული პერიოდის განმავლობაში

5. მუშათა საშუალო დონე

6. მენეჯერებისა და სპეციალისტების საშუალო სამუშაო გამოცდილება

7. სამსახურში მიღებისა და გათავისუფლების გამო კადრების ბრუნვა

საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობის გასათვალისწინებლად გამოიყენება ხელფასის, საშუალო ხელფასის, დასწრების და დასაქმებულთა რეალური რაოდენობის ინდიკატორები. IN სახელფასომოიცავს ყველა თანამშრომელს, რომელიც დაქირავებულია მუდმივ, სეზონურ ან დროებით სამუშაოზე 1 დღის ან მეტი პერიოდის განმავლობაში მათი დაქირავების დღიდან. ამ სიაში, ყოველი კალენდარული დღე ითვალისწინებს როგორც რეალურად მომუშავეებს, ასევე მათ, ვინც არ იმყოფება რაიმე მიზეზით. საშუალო თანამშრომელთა რაოდენობასაანგარიშო თვისთვის გამოითვლება საანგარიშო თვის ყოველი კალენდარული დღისათვის სახელფასო დასაქმებულთა რაოდენობის შეჯამებით, ე.ი. 1-დან 31-მდე, არდადეგების და შაბათ-კვირის ჩათვლით და მიღებული თანხის გაყოფა საანგარიშო თვის კალენდარული დღეების რაოდენობაზე. თანამშრომელთა საშუალო რაოდენობის დადგენისას ჩართულია სრულ განაკვეთზე დასაქმებულები, ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლები 0,5 კოეფიციენტით და საკონტრაქტო ხელშეკრულებებით მომუშავე თანამშრომლები.

მცირე საწარმოებისთვის დასაშვებია დასაქმებულთა საშუალო რაოდენობის გამარტივებული განმარტება, როგორც მათი ხელმისაწვდომობის შესახებ მონაცემების ნახევარი ყოველი საანგარიშო თვის დასაწყისში და ბოლოს. აქტივობის ნომერიგვიჩვენებს სიაში რამდენი ადამიანი გამოცხადდა სამუშაოდ. ნომერი რეალურად მუშაობს- ეს არის იმ პერსონალის რაოდენობა, ვინც სამსახურში მოვიდა და რეალურად დაიწყო მუშაობა. სხვაობა აქტივობასა და რეალურ ციფრებს შორის საშუალებას გაძლევთ განსაზღვროთ მთელი დღის დასვენების დრო. პერსონალის რაოდენობაში ცვლილებები ხდება თანამშრომლების დაქირავებისა და გათავისუფლების გამო.

მთავარი სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზებითანამშრომლები არიან:

1. ფიზიოლოგიური მიზეზები

2. კანონით გათვალისწინებული მიზეზები (ჯარში გაწვევა, სწავლაში ჩარიცხვა და ა.შ.)

3. თანამშრომლის პიროვნებასთან დაკავშირებული მიზეზები ( საკუთარი სურვილი, დაუსწრებლად, სასამართლოს გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებით და ა.შ.)

დამახასიათებელ ძირითად ინდიკატორებამდე პერსონალის მოძრაობა, ეხება:

1. ინტენსივობის ფაქტორი მიღების ბრუნვა:

სად არის ერთეულების რაოდენობა დამონტაჟებული აღჭურვილობა;

ტექნიკური განაკვეთი, რომელიც ახასიათებს მუშაკთა რაოდენობას, რომლებიც საჭიროა ცვლაში აღჭურვილობის ერთეულის მომსახურებისთვის;

მორიგეობის რაოდენობა;

ჩამონათვალის თანაფარდობა.