შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კონცეფცია და სახეები. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ცნება. „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“, „გათავისუფლების“ ცნებების განმარტება.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებითა და გაფორმებით შრომითი ურთიერთობებიმისი მხარეები - დამსაქმებელი და თანამშრომელი - ყველაზე ხშირად ეყრდნობიან გრძელვადიან ურთიერთთანამშრომლობას, განსაკუთრებით დადებისას შრომითი ხელშეკრულებაგანუსაზღვრელი ვადით.

თუმცა სუბიექტური და ობიექტური მიზეზებინებისმიერი შრომითი ხელშეკრულება ადრე თუ გვიან შეწყვეტს არსებობას. ეს ასევე გამოიწვევს მის მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას.

თვით ცნება „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ შეიძლება ნიშნავდეს სხვადასხვა ფენომენს. მას შეიძლება ეწოდოს პროცესი, რომელიც მიმდინარეობს გარკვეული პერიოდის განმავლობაში და შედგება დასაქმებულის, დამსაქმებლის, მისი წარმომადგენლების მიერ განხორციელებულ აუცილებელ ქმედებებისგან, რის შედეგადაც დამსაქმებელსა და მის შორის შრომითი და სხვა დაკავშირებული ურთიერთობები. თანამშრომელი, მათი ორმხრივი ვალდებულებების შესრულება და შეწყვეტა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ასევე იურიდიული ფაქტია, რომელიც იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, რის შედეგადაც მისი მხარეები წყვეტენ დასაქმებულად და დამსაქმებელად ყოფნას ერთმანეთთან მიმართებაში და თავისუფლდებიან ორმხრივი უფლებებისა და მოვალეობებისაგან. და ბოლოს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ასევე იურიდიული ტერმინია, რომელიც ნიშნავს შრომითი ხელშეკრულების დასრულებას რაიმე მიზეზით ან მიზეზით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყოველთვის მოქმედებს მისი მონაწილეების ინტერესებზე, განსაკუთრებით იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს ხდება ერთი მხარის ინიციატივით, მეორის ნებისა და სურვილის საწინააღმდეგოდ. შრომითი ხელშეკრულებების ხშირი და დაუსაბუთებელი შეწყვეტა გავლენას ახდენს საზოგადოების ინტერესებზე, რადგან იწვევს ისეთ უარყოფით შედეგებს, როგორიცაა პერსონალის ბრუნვა, უმუშევრობა. შრომის პროცესი, უმუშევრობა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ცვლის სოციალურ-სამართლებრივ სტატუსს ყოფილი თანამშრომელი, მისი ოჯახის ფინანსური მდგომარეობა. მიერ

ამ სახელმწიფოს, მიზნად ისახავს შრომის სტაბილიზაციას და ჰარმონიზაციას და სხვა სოციალური ურთიერთობები, უზრუნველყოფს დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა უფლებებს შრომის სფეროში, აწესრიგებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის წესს, რომლის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს დასაქმებულის გათავისუფლების უკანონოდ აღიარება.

შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძვლების ჩამოყალიბება და პროცედურის რეგულირება, შრომის კოდექსი. რუსეთის ფედერაციახშირად იყენებს ცნებებს, როგორიცაა „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“, „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“, „თანამშრომლის გათავისუფლება“, მათი განსაზღვრის გარეშე, რაც ზოგჯერ იწვევს ადვოკატების მიერ მათი შინაარსის ორაზროვან ინტერპრეტაციას - როგორც. პრაქტიკოსებიდა მეცნიერები.

იურიდიულ ლიტერატურაში ყველაზე გავრცელებულია მოსაზრება, რომ აღიარებულია „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“. ზოგადი კონცეფცია, რომელიც მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების ყველა სახის შეწყვეტას, მათ შორის დასაქმებულის გათავისუფლებას1. სხვა ავტორების აზრით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას და სამსახურიდან გათავისუფლებას ერთი და იგივე საფუძველი და პროცედურა აქვს, ამიტომ ეს ტერმინები სინონიმებია, მაგრამ შეწყვეტა ეხება შრომით ხელშეკრულებას, ხოლო სამსახურიდან გათავისუფლება - დასაქმებულს2.

მიუხედავად იმისა, რომ ზოგადად ვეთანხმები ზემოხსენებულ მოსაზრებებს, ამავე დროს უნდა აღინიშნოს, რომ ტერმინებს „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“ და „გათავისუფლება“, როდესაც ისინი ემთხვევა მათ ძირითად მახასიათებლებს, ასევე აქვთ საკუთარი დამოუკიდებელი მნიშვნელობა. ეს ადვილად გამოვლინდება მე-13 თავის სტატიების შედარებით შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციის, რომელიც მიზნად ისახავს არეგულირებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, რომელშიც ტერმინი „გათავისუფლება“ გამოიყენება მინიმუმ სამი მნიშვნელობით: ა) როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ანალოგი; ბ) დანიშნოს შრომითი ხელშეკრულებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის გამომწვევი სამართლებრივი ფაქტი; გ) დისციპლინური სახდელის სახით.

პირველი მნიშვნელობით, ცნებები "გათავისუფლება" და "შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა" იდენტურია მათი ყველა ძირითადი პარამეტრით, მიუხედავად თანამშრომლის გათავისუფლებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლისა და მიზეზისა, ყოფნა-არყოფნისა. ამის საფუძვლიანი მიზეზები, დასაქმებულის ან დამსაქმებლის დანაშაული და სხვა საყურადღებო გარემოებები.

1 იხ.: Krapivin O.M., Vlasov V.I.

დამსაქმებელი: უფლებები და მოვალეობები. M.: Norma, 2004. გვ. 57.

2 იხილეთ: ტოლკუნოვა ვ.ნ. შრომის სამართალი: ლექციების კურსი. M.: Prospekt, 2004. გვ 126-127.

მაგალითად, ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე თანამდებობიდან გათავისუფლება გულისხმობს დასაქმებულის მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, განპირობებული: ა) მხოლოდ საკუთარი სურვილით; ბ) ჩარიცხვის გამო მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობა საგანმანათლებლო დაწესებულებისპენსიაზე გასვლა და სხვა კარგი მიზეზები; გ) დამსაქმებლის უკანონო ქცევა, რომელიც დადგინდა მისი დარღვევით შრომის კანონმდებლობადა ნორმების შემცველი სხვა ნორმატიული სამართლებრივი აქტები შრომის კოდექსი, ადგილობრივი რეგულაციები, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობები.

ხელოვნებაში არ არსებობს განსხვავება „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა“ და „გათავისუფლების“ ცნებებს შორის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ”სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით”, რაც დასტურდება ამ მუხლის სათაურის შედარება მის ტექსტთან, რომელიც მოცემულია 3,5,6 ნაწილებში. მათში გამოყენებული სიტყვა „გათავისუფლება“ შეიძლება შეიცვალოს ფრაზით „სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით“ და ეს არ შეცვლის მათში მოცემული ნორმების მნიშვნელობას. მაგალითად, ტერმინი „გათავისუფლება“ გამოიყენება ხელოვნების მე-6 ნაწილში „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნების ანალოგი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, რომელშიც ნათქვამია: ”დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლება დაუშვებელია (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან საქმიანობის შეწყვეტისა. ინდივიდუალური მეწარმე) დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას.“.

როგორც იურიდიული ფაქტი, სამსახურიდან გათავისუფლება შედგება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის კოორდინირებული ქმედებების ერთობლიობაზე, რის შედეგადაც წყდება მათ შორის შრომითი ურთიერთობა, ქრება შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ურთიერთუფლებები და მოვალეობები, სოციალური და სამართლებრივი. იცვლება დასაქმებულის სტატუსი, რომელიც წყვეტს ამ დამქირავებლის თანამშრომელს და დამსაქმებელს ჩამოერთვა დისციპლინური უფლებამოსილება ყოფილი თანამშრომლის მიმართ.

სამსახურიდან გათავისუფლება, როგორც დასაქმებულისა და დამსაქმებლის კოორდინირებული მოქმედებების ერთობლიობა, ხორციელდება დამსაქმებლის ორგანიზაციის მიერ შეზღუდულ სივრცეში და დროულად, რომლის დასაწყისია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის პირველი დღე, ხოლო დასასრული არის სამუშაოს ბოლო დღე. , მოხსენიებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღე. მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის რეგულირება, ხელოვნების მე-4 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 განსაზღვრავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს, დამსაქმებელი „მოვალებულია გასცეს დასაქმებულს სამუშაო წიგნი და გადაუხადოს მას გადასახადები ხელოვნების შესაბამისად. ამ კოდექსის 140. დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია მას მიაწოდოს სამუშაოსთან დაკავშირებული დოკუმენტაციის სათანადოდ დამოწმებული ასლები.“. სამუშაოს შეწყვეტის მომენტი

ხელშეკრულება და გათავისუფლების პროცედურის დასრულება ნათლად არის მითითებული ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79 „ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“, რომელიც ადგენს, რომ დასაქმებულს წერილობით უნდა ეცნობოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მისი ამოწურვის გამო „განთავისუფლებამდე მინიმუმ სამი კალენდარული დღით ადრე. ”

მესამე მნიშვნელობით - დისციპლინური სახდელის მნიშვნელობით - ტერმინი "გათავისუფლება" გამოიყენება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის რიგ მუხლებში, მაგალითად, 66-ე მუხლში, რომელიც განსაზღვრავს შესვლის წესს ინფორმაცია თანამშრომლის შესახებ სამუშაო წიგნში, ადგენს, რომ ინფორმაცია ჯარიმების შესახებ არ შეიტანება სამუშაო წიგნში, „გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დისციპლინური ქმედებაარის სამსახურიდან გათავისუფლება“. დისციპლინური სახდელის სახით გათავისუფლება განიხილება ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 195, რომელიც განსაზღვრავს დისციპლინური პასუხისმგებლობაორგანიზაციის ხელმძღვანელი და მისი მოადგილეები შრომის შესახებ კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების, კოლექტიური ხელშეკრულებებისა და ხელშეკრულებების პირობების დარღვევისთვის ადგენს, რომ მუშაკთა წარმომადგენლობითი ორგანოს მოთხოვნით, თუ დადასტურდება დარღვევების ფაქტები, „ დისციპლინური პასუხისმგებლობა სამსახურიდან გათავისუფლებამდე“.

თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელოვნებაში პირდაპირ დისციპლინურ სახდელად არის მოხსენიებული. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, რომელშიც ნათქვამია, რომ დისციპლინური გადაცდომის ჩადენისთვის, დამსაქმებელს უფლება აქვს გამოიყენოს შემდეგი დისციპლინური სახდელი:

1) შენიშვნა;

2) საყვედური;

3) სათანადო მიზეზების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება.“. სამსახურიდან გათავისუფლება გამოიყენება დისციპლინური სახდელის სახით,

იწვევს იგივე სამართლებრივ შედეგებს, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ნებისმიერი სხვა სახეობა - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შრომითი ურთიერთობის საბოლოო და სრული გაწყვეტა, მათი უფლებებისა და მოვალეობების მოსპობა ერთმანეთთან, როგორც ერთი სამართლებრივი ურთიერთობის სუბიექტები. .

"შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის" კონცეფცია ასევე გამოიყენება სხვადასხვა მნიშვნელობით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში. მაგალითად, ხელოვნების სათაურში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, როგორც ჩანს, ძალიან ფართო, უნივერსალურია, რომელიც მოიცავს დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ყველა შემთხვევას, რაიმე მიზეზით ან მიზეზით.

სხვა შემთხვევაში „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას“ უფრო ვიწრო, განსაკუთრებული მნიშვნელობა აქვს და მხოლოდ იმ შემთხვევებს მოიცავს

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, რომელსაც კანონი არ უწოდებენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას იმ მიზეზით, რომ ისინი წარმოიქმნება ობიექტური მიზეზების გამო, მისი მონაწილეებისა და სხვა პირების ნებაყოფლობითი გავლენის გარეშე. ამ გაგებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ვიწრო, განსაკუთრებული მნიშვნელობით იქნება ხელოვნებაში მითითებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სახეები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 და არ არის მოხსენიებული, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ მუხლში, ისევე როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის სხვა მუხლებში.

ამრიგად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ უწოდებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 83-ე მუხლის მე-10 პუნქტი). ), მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულების მხარის - დასაქმებულის ან დამსაქმებლის (ფიზიკური პირის) გარდაცვალების შემთხვევაში. ასეთი შემთხვევებისთვის გათვალისწინებულია პუნქტი 4.5. სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციები, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის №69 დადგენილებით, განსაზღვრავს, რომ როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო, ჩანაწერი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი შედგენილია სამუშაო წიგნში, მუხლის შესაბამისი პუნქტის მითითებით. 83 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგალითად: „შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა დასაქმებულის გარდაცვალების გამო, ხელოვნების მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83"1.

სტატიის სათაურში განსახილველი ტერმინი გამოყენებულია ვიწრო, განსაკუთრებული მნიშვნელობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83 "შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო", და ფართო თვალსაზრისით - ხელოვნების სათაურში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 "სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძველი", რომლის მე-10 პუნქტში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი ზოგადი საფუძველია ზუსტად ის გარემოებები, რომლებიც არ არის დამოკიდებული მხარეთა ნებაზე. ასეთი გარემოებების დიფერენცირებული სია მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დამოუკიდებელი საფუძველი.

„შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის“ ცნების გამოყენება ფართო და ვიწრო გაგებით გულისხმობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების დაყოფას ზოგად (მუხლი 77) და სპეციალურ (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად, როგორც ზოგადი, ასევე სპეციალური, გაგებულია, როგორც ობიექტური და სუბიექტური ხასიათის სხვადასხვა სამართლებრივი ფაქტი, რომელიც ხელს უშლის შრომითი ურთიერთობის შემდგომ გაგრძელებას და ხელშეკრულების შენარჩუნებას.

1 ფედერალური ორგანოების მარეგულირებელი აქტების ბიულეტენი აღმასრულებელი ხელისუფლება. 2003. № 49.

მოქმედი შრომითი ხელშეკრულების ორიგინალური ფორმით ან მხარეებს ან ერთ-ერთ მათგანს მიაწოდოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის როგორც ზოგადი, ასევე სპეციალური საფუძვლები დასახელებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-13 თავის მუხლებში „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა“, რომელიც შედგება ცხრა მუხლისგან (მუხლები 77-84.1). ამათგან ხელოვნება. 82 არეგულირებს არჩეული პროფკავშირის ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობას დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში, მუხ. 84.1 განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგად წესს, მუხ. 77-ში მოცემულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლების ჩამონათვალი. დანარჩენი ექვსი მუხლი (მუხლები 78-81, 83,84) განსაზღვრავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგად საფუძვლებს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგად საფუძვლებს შორის მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ეხება:

1) მხარეთა შეთანხმება (მუხლი 78);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (79-ე მუხლი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (მუხლი 80);

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (71-ე და 81-ე მუხლები);

5) დასაქმებულის მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა (72.1 მუხლის მე-2 ნაწილი და 172);

6) თანამშრომლის უარი ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე (მუხლი 75);

7) დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო (74-ე მუხლის მე-4 ნაწილი);

8) დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ანგარიშის შესაბამისად, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო ( 73-ე მუხლის მე-3 და მე-4 ნაწილები);

9) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანაზე (72.1 მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (მუხლი 83);

11) შრომის კოდექსით დადგენილი დებულებების დარღვევა ან სხვა ფედერალური კანონიშრომითი ხელშეკრულების დადების წესები, თუ ეს

დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალი, რომელიც მოცემულია ხელოვნების 1-ლ ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 არ არის ამომწურავი. როგორც ამავე მუხლის მე-2 ნაწილშია აღნიშნული, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით. ეს „სხვა“ საფუძვლები ხელოვნების 1-ლ ნაწილში მითითებულ საფუძვლებთან დაკავშირებით. 77 შეიძლება ეწოდოს დამატებით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მრავალი ასეთი დამატებითი საფუძველი მოცემულია XII ნაწილის მუხლებში "შრომის რეგულირების თავისებურებები მუშაკთა გარკვეული კატეგორიისთვის", ასევე ფედერალურ კანონებში (მაგალითად, სახელმწიფო და მუნიციპალური სამსახური), სხვადასხვა დებულებებში, წესდებასა და სხვა ნორმატიულ სამართლებრივ აქტებში.

იურიდიულ ლიტერატურაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველი ჩვეულებრივ კლასიფიცირებულია სხვადასხვა საფუძვლების მიხედვით.

მაგალითად, ვ.ნ. ტოლკუნოვა, გამოყენების სფეროსა და მუშაკთა მუშაობის მახასიათებლების მიხედვით, ყოფს მათ ზოგად, რომელიც გამოიყენება ყველა მუშაკისთვის (მუხლი 77) და დამატებით, რომელიც გამოიყენება მხოლოდ გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის (მუხლები 4, 7, 8, 9. რუსეთის ფედერაციის 81-ე შრომის კოდექსის 10, 13, 14).

შრომის კოდექსის ერთ-ერთი კომენტარის ავტორებმა (იუ.პ. ორლოვსკის რედაქტირება), იმ გარემოებიდან გამომდინარე, რაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზად ან მიზეზად იქცა, ჩამოთვლილია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველი. ხელოვნების 1 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 პირობითად იყოფა ოთხ ჯგუფად.

მათგან პირველი მოიცავს მხარეთა ორმხრივი ნებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს.

მეორე ჯგუფი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის - დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინიციატივით, მათ შორის თანამშრომლის გადაცემასთან დაკავშირებით მისი მოთხოვნით ან მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან მუშაობაზე ან. მისი გადაყვანა არჩევით თანამდებობაზე.

მესამე ჯგუფი მოიცავს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს, რომლებიც ამა თუ იმ მიზეზით გამორიცხავს შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების შესაძლებლობას, მათ შორის:

¦ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

¦ მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები;

¦ დარღვევა დადგენილი წესებიშრომითი ხელშეკრულების გაფორმება.

"იხილეთ: Tolkunova V.N. Op. cit. P. 128.

მეოთხე ჯგუფი შედგება საფუძვლებისაგან, რომლებიც დაკავშირებულია დასაქმებულის მიერ ამა თუ იმ მიზეზით შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებაზე უარს.

¦ დასაქმებულის უარი მუშაობაზე ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით;

¦ დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო;

ჯანმრთელობის მიზეზების გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარის თქმა;

sh თანამშრომლის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო1.

მიუხედავად იმისა, რომ ზემოაღნიშნული კლასიფიკაცია სასარგებლოა შრომითი ხელშეკრულების სხვადასხვა სახის შეწყვეტის არსის და მიზნის გასაგებად, უნდა აღინიშნოს, რომ მას გარკვეული განმარტება სჭირდება.

ასე რომ, ჩვენი აზრით, მიზანშეწონილი იქნება თანამშრომლის გადაყვანა მეორე ჯგუფიდან პირველ ჯგუფში მისი წერილობითი მოთხოვნით ან მისი მხრიდან. წერილობითი თანხმობა on მუდმივი სამუშაოსხვა დამსაქმებელს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის მე-2 ნაწილი), რომლის დროსაც წყდება შრომითი ხელშეკრულება წინა სამუშაო ადგილზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-5 პუნქტი). ეს შეიძლება გამოწვეული იყოს იმით, რომ ასეთი გადაცემით, წინა სამუშაო ადგილზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არ წყდება ინიციატივით ( სურვილისამებრ) თანამშრომელი, მაგრამ მისი მოთხოვნით, რომელიც უნდა იყოს მხარდაჭერილი ორი დამსაქმებლის თანხმობით - ახლანდელი და მომავალი. თუ რომელიმე მათგანი არ თანახმაა დასაქმებულის გადაყვანაზე ერთი დამსაქმებლიდან მეორეზე და ასეთი ვალდებულება არ ეკისრება მათ, მაშინ დასაქმებულს დარჩება მხოლოდ ერთი რამ: საკუთარი ინიციატივით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ( საკუთარი თხოვნით) დამსაქმებელთან დადგენილი წესით მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80 და ზოგადად იპოვნეთ სამუშაო სხვა დამსაქმებელთან.

გარკვეული ვადით დადებული შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა ასევე ყოველთვის არ შეიძლება ჩაითვალოს შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელების შესაძლებლობის გამომრიცხველ გარემოებად, ვინაიდან ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა დამსაქმებელს მხოლოდ აძლევს უფლებას გაათავისუფლოს დასაქმებული. მაგრამ არ ავალდებულებს მას ამის გაკეთებას. ამიტომ, შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ მხარეებს შეუძლიათ განაახლონ ან შეცვალონ შრომითი ხელშეკრულება, მაგალითად, გააგრძელონ. მხარეებმა შეიძლება არ გააკეთონ ეს. მაგრამ ამ შემთხვევაში სასწრაფოდ

1 იხილეთ: კომენტარი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ / რედ. Კი. ორლოვსკი. M.: INFRA-M, 2004. გვ. 127.

მოქმედი შრომითი ხელშეკრულება ავტომატურად გადაიქცევა უვადოდ, განუსაზღვრელი ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებად, რაც პირდაპირ გამომდინარეობს ხელოვნების მე-4 ნაწილის შინაარსიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58, რომელიც ადგენს, რომ იმ შემთხვევაში, როდესაც არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ამოწურვის გამო და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ, პირობა შრომითი ხელშეკრულების ვადიანი ხასიათი კარგავს ძალას და შრომითი ხელშეკრულება ითვლება განუსაზღვრელი ვადით დადებულად.

ჩვენი აზრით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზებიდან და მიზეზებიდან გამომდინარე, მათში ინტელექტუალური და ნებაყოფლობითი გავლენის გამოვლინების არსებობა ან არარსებობა დასაქმებულის ან დამსაქმებლის, როგორც შრომითი ხელშეკრულების მონაწილეების მხრიდან - მათი ინიციატივები, სურვილები. , მოთხოვნებს, თანხმობას, აგრეთვე მათთვის მინიჭებული უფლებების ფარგლებს და მათზე დაკისრებულ მოვალეობებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, მიზანშეწონილია თავდაპირველად ორად დაიყოს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა სახეობა (მათი ფართო გაგებით). ჯგუფები.

პირველ ჯგუფში შედის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სახეები, რომლებშიც ნათლად ჩანს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა სუბიექტური დამოკიდებულება, რაც გადამწყვეტ გავლენას ახდენს შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნებისა და გაგრძელების შესაძლებლობაზე, ასევე იწვევს მის შეწყვეტას. დასაქმებულის ან დამსაქმებლის ინტელექტუალური და ნებაყოფლობითი აქტის გავლენით. მხარეთა ინიციატივით ან შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ასეთ სახეებს შრომის კოდექსში შრომითი ხელშეკრულების მოშლა ეწოდება.

მეორე ჯგუფი არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ვიწრო გაგებით. იგი უნდა მოიცავდეს ობიექტური ხასიათის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს, რომელთა წარმოშობა შეუძლებელს ხდის დასაქმებულს შრომითი ფუნქციების შესრულებას და მასთან შრომითი ხელშეკრულების შენარჩუნებას ზოგადად ან თავდაპირველ ფორმაში. ასეთი საფუძვლების ჩამონათვალი მოცემულია 83-ე მუხლში „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებებით“, 84 „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ამ კოდექსით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესის დარღვევის გამო ან. სხვა ფედერალური კანონი“, ისევე როგორც XII ნაწილის ზოგიერთ მუხლში „გარკვეული კატეგორიის მუშაკთა შრომის რეგულირების თავისებურებები“. ამ ჯგუფში ასევე უნდა შედიოდეს ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტა მისი ვადის გასვლის გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მე-2 პუნქტი 1 ნაწილი 77, მუხლი 79).

კანონი დასაქმებულს შრომითი ურთიერთობის სტაბილურობის გარანტიას აძლევს. ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის შეწყვეტა შრომითი ურთიერთობებიდასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის, რაც შეიძლება მოხდეს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს ამის სამართლებრივი საფუძველი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია ისეთი ცხოვრებისეული გარემოებები, რომლებიც კანონით არის აღიარებული შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის იურიდიულ ფაქტებად.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერია, თუ დაკმაყოფილებულია შემდეგი პირობები:

1. თუ არსებობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის კანონით განსაზღვრული საფუძველი.

2. სამსახურიდან გათავისუფლების გარკვეული პროცედურის დაცვა ეს საფუძველი.

3. რომელიმე მხარის ნების გამოვლენის არსებობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისა და დამსაქმებლის ბრძანების შესრულებაზე.

იმისდა მიხედვით, თუ ვინ დაჟინებით მოითხოვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას, არსებობს:

1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის ინიციატივით.

2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით.

3. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მესამე პირების ინიციატივით, რომლებიც არ არიან შრომითი ხელშეკრულების მხარეები.

თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლები საგნების მიხედვით იყოფა:

1. ზოგადი, რომელიც ვრცელდება თანამშრომლების უმეტესობაზე მუხ. 35.

2.დამატებითი, რომელიც ეხება დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიას, მუხ. 47.

2. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები.Ხელოვნება. 35

პუნქტი 1. მხარეთა შეთანხმება.

ასეთი გათავისუფლების ინიციატორი შეიძლება იყოს შრომითი ხელშეკრულების ნებისმიერი მხარე. თუ მხარეებმა მიაღწიეს შეთანხმებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე და შეთანხმდნენ კონკრეტულ თარიღზე, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ნებისმიერ დროს. მხარეთა მიერ განსაზღვრული. ამის საფუძველზე ნებისმიერი შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს. Ხელოვნება. 37.

მუხლი 2 ხელოვნება. 35. შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა.

ამის საფუძველზე წყდება მხოლოდ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება. ნებისმიერ მხარეს შეუძლია გამოთქვას სურვილი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლისთანავე შეწყვიტოს.

პუნქტი 3. მუხ. 35. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საკუთარი მოთხოვნით, მუხ. 40, თანამშრომლის მოთხოვნით ხელოვნება. 41, დამსაქმებლის ინიციატივით, არტ. 42.

პუნქტი 4. მუხ. 35. დასაქმებულის გადაყვანა მისი თანხმობით სხვა დამსაქმებელზე.

არჩეულ თანამდებობაზე გადასვლა. დასაქმებულის არჩევით თანამდებობაზე გადასვლა წყვეტს წინა შრომითი ხელშეკრულების მოქმედებას და შესაძლებელია მხოლოდ ამ თანამდებობაზე არჩევის აქტის არსებობის შემთხვევაში. მაგალითად, პროფკავშირის კომიტეტის თავმჯდომარე.

პუნქტი 5. მუხ. 35.

1) დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანაზე.

2) მუშაობის გაგრძელებაზე უარის თქმა მნიშვნელოვანი სამუშაო პირობების ცვლილების გამო.

3) უარის თქმა სამუშაოს გაგრძელებაზე ქონების საკუთრების ცვლილებისა და საწარმოს რეორგანიზაციის გამო.

1) თუ დამსაქმებელი სხვა უბანში გადადის, მაშინ ის ტრანსფერს სთავაზობს მხოლოდ მაღალკვალიფიციურ თანამშრომლებს, ვინაიდან დამსაქმებელი ვალდებულია აანაზღაუროს გადაადგილების ხარჯები.

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ასეთ შეთავაზებაზე, მაშინ იგი სამსახურიდან გაათავისუფლეს ხელოვნების მე-5 პუნქტით. 35. ამ საწარმოს ყველა სხვა თანამშრომელი, რომლებსაც არ შესთავაზეს გადაცემა, სამსახურიდან ათავისუფლებენ დამსაქმებლის ინიციატივით ამ სფეროში საწარმოს ლიკვიდაციას 42-ე მუხლის 1-ლი პუნქტით.

პუნქტი 6. მუხ. 35. მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებათა გამო. Ხელოვნება. 44.

პუნქტი 7. მუხ. 35. გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა წინასწარი ტესტით. Ხელოვნება. 29.

ხელოვნების შესაბამისად. 56 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის არსებობს შეთანხმება, რომლის მიხედვითაც: დამსაქმებელიიღებს ვალდებულებას, უზრუნველყოს დასაქმებული გათვალისწინებული სამუშაოებით შრომითი ფუნქციაუზრუნველყოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამუშაო პირობები, სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები, კოლექტიური ხელშეკრულებები, ხელშეკრულებები, ადგილობრივი დებულებები, რომლებიც შეიცავს შრომის სამართლის ნორმებს, გადაუხადონ დასაქმებულს ხელფასი დროულად და სრულად, და მუშაკიიღებს ვალდებულებას პირადად შეასრულოს ამ ხელშეკრულებით განსაზღვრული შრომითი ფუნქცია და დაიცვას ორგანიზაციაში მოქმედი შრომის შინაგანაწესი.

შრომითი ხელშეკრულება უნდა გამოირჩეოდეს შრომით სარგებლობასთან დაკავშირებული დაკავშირებული სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებისგან (კონტრაქტი, მომსახურების გაწევა, დავალება, საავტორო შეთანხმება და ა.შ.). მუშაობისას შრომითი ხელშეკრულება მუშა:

ახორციელებს ცალკეულ სამუშაო საქმიანობას თანამდებობის, სპეციალობის, კვალიფიკაციის ფარგლებში;

შედის ორგანიზაციის შტატში (ხელფასის სიაში);

წარუდგენს შრომის შინაგანაწესს;

პირადად მონაწილეობს დამსაქმებლის საქმიანობაში;

იღებს ხელფასს სისტემატურად და თავად შრომითი პროცესისთვის.

საგანი შრომითი ხელშეკრულებები სამოქალაქო სამართალი არის შრომის საბოლოო შედეგი, კონტრაქტორს ასეთი ხელშეკრულებით შეუძლია შესრულებაში ჩართოს სხვა პირები, სამუშაო ხორციელდება საკუთარი საფრთხისა და რისკის ქვეშ, საკუთარი ქონებრივი პასუხისმგებლობით. კონტრაქტორს არ ექვემდებარება შრომითი დისციპლინა და რეგულაციები, ავადმყოფობის შემთხვევაში მას არ აქვს უფლება მიიღოს დროებითი ინვალიდობის შემწეობა, ხოლო ხელშეკრულების დასრულების შემდეგ არ იღებს ანაზღაურებას გამოუყენებელი შვებულებისთვის.

შრომითი ხელშეკრულების მხარეები არიან დასაქმებული და დამსაქმებელი.

ძირითადი შრომითი ხელშეკრულების ფუნქციებიეს არის:

შრომის უფლების რეალიზაციის ძირითადი სამართლებრივი ფორმა;

შრომის თავისუფლების პრინციპის განხორციელების ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა;

შრომითი ურთიერთობების წარმოშობის საფუძველი;

შრომითი რესურსების მოზიდვის, განაწილების, უზრუნველყოფისა და რაციონალურად გამოყენების ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმა, აგრეთვე შრომის განაწილება კონკრეტულ ორგანიზაციაში.

შრომითი ხელშეკრულების პირობები და ფორმა

შრომითი ხელშეკრულების ყველა პირობა მისი შინაარსია. ისინი იყოფა მნიშვნელოვანი (სავალდებულო ) და დამატებითი (სურვილისამებრ ) სამუშაო ხელშეკრულებაში მითითებული უნდა იყოს:

დასაქმებულის გვარი, სახელი, პატრონიმი და დამსაქმებლის გვარი, რომელმაც დადო შრომითი ხელშეკრულება;

დასაქმებულის სპეციფიკური შრომითი ფუნქცია (კონკრეტულ სპეციალობაში მუშაობა, კვალიფიკაცია, თანამდებობა);

ხელფასი; სამუშაო პირობები;

დასაქმებულის უფლება-მოვალეობები;

დამსაქმებლის უფლება-მოვალეობები.

დამატებითი პირობების ჩამონათვალი განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით და შეიძლება ეხებოდეს ნებისმიერ საკითხს - როგორც შრომით, ასევე სოციალურ მომსახურებას დასაქმებულისთვის, თუმცა არ უნდა გააუარესოს თანამშრომლის მდგომარეობა მოქმედ კანონმდებლობასთან შედარებით.

შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობით, შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელთაგან თითოეულს ხელს აწერენ მხარეები. შრომითი ხელშეკრულების ერთი ეგზემპლარი ეძლევა დასაქმებულს, მეორეს ინახავს დამსაქმებელი. მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში შრომითი ხელშეკრულება ფორმდება უფრო დიდი რაოდენობით.

თუ შრომითი ხელშეკრულება სათანადოდ არ იყო შედგენილი და დასაქმებულმა ფაქტობრივად დაიწყო მუშაობა დამსაქმებლის ცოდნით, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად და დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით გააფორმოს იგი დასაქმებულთან წერილობით არა უგვიანეს სამი დღისა. თანამშრომლის სამსახურში ფაქტობრივი მიღების თარიღი.

შრომითი ხელშეკრულების დადების პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს გარანტიებს შრომითი ხელშეკრულების დადებისას: აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე დაუსაბუთებელი უარი, დაუშვებელია პირდაპირი ან არაპირდაპირი უპირატესობების შეზღუდვა ან დადგენა იმ გარემოებებისთვის, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დასაქმებულის საქმიან თვისებებთან, გარდა გათვალისწინებული შემთხვევებისა. ფედერალური კანონით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლი).

შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარის თქმა აკრძალულია :

სამუშაოზე წერილობით მიწვეული თანამშრომლები სხვა დამსაქმებლისგან გადაყვანის გზით წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების დღიდან ერთი თვის განმავლობაში;

ქალები ორსულობისა და ბავშვის გაჩენის მიზეზების გამო.

იმ პირის მოთხოვნით, რომელსაც უარი ეთქვა შრომით ხელშეკრულებაზე, დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით მიუთითოს უარის მიზეზი. შრომითი ხელშეკრულების დადებაზე უარი შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში.

შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმების მსურველი დამსაქმებელს წარუდგენს შემდეგ დოკუმენტებს:

პასპორტი (სხვა საიდენტიფიკაციო დოკუმენტი);

სამუშაო წიგნი (გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება პირველად იდება ან თანამშრომელი იწყებს მუშაობას ნახევარ განაკვეთზე);

სახელმწიფო საპენსიო დაზღვევის სადაზღვევო მოწმობა;

სამხედრო აღრიცხვის დოკუმენტები (სამხედრო სამსახურზე პასუხისმგებელ პირთა და სამხედრო სამსახურში გაწვევას დაქვემდებარებულ პირთათვის);

დოკუმენტი განათლების, კვალიფიკაციის ან სპეციალური ცოდნის შესახებ (სამუშაოზე განაცხადისას, რომელიც მოითხოვს სპეციალურ ცოდნას ან სპეციალურ მომზადებას).

ზოგიერთ შემთხვევაში ჩნდება დამატებითი დოკუმენტები , კერძოდ:

წინასწარი სამედიცინო შემოწმების სერთიფიკატი (18 წლამდე პირების დაქირავებისას; მძიმე სამუშაოზე და სატრანსპორტო საშუალებებთან დაკავშირებული მავნე და სახიფათო სამუშაო პირობების მქონე პირები; კვების მრეწველობის, საზოგადოებრივი კვების და ვაჭრობის, ბავშვთა დაწესებულებებში სამუშაოდ განმცხადებლები);

დასაქმების სააგენტოების მიერ სამუშაოზე მიმართვა (კვოტით დასაქმებისას);

ცნობა საგადასახადო ორგანოდან დასაქმებულის ქონებრივი მდგომარეობის შესახებ ინფორმაციის მიწოდების შესახებ (საჯარო სამსახურში შესვლისას).

აკრძალულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, სხვა ფედერალური კანონებით, რუსეთის ფედერაციის პრეზიდენტის ბრძანებულებებით და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილებებით გათვალისწინებული სხვა დოკუმენტების მოთხოვნა.

რეკრუტირება გამოცემული, მიღებული დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქცია), რომელიც:

გამოქვეყნებულია დადებული შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე;

თანამშრომელს ხელმოწერის წინააღმდეგ გამოუცხადა შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებიდან სამი დღის ვადაში.

დასაქმებული ვალდებულია დაიწყოს მუშაობა შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრულ დღეს, ხოლო თუ სამუშაოს დაწყების თარიღი შრომით ხელშეკრულებაში არ არის მითითებული, მაშინ ხელშეკრულების ძალაში შესვლიდან მეორე დღეს. თუ თანამშრომელი ერთი კვირის განმავლობაში საპატიო მიზეზის გარეშე დროულად არ იწყებს მუშაობას, შრომითი ხელშეკრულება უქმდება.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების გაფორმებისას დასაქმებულს შეიძლება მიეწოდოს სასამართლო პროცესი დაკისრებული სამუშაოსთვის მისი ვარგისიანობის შესამოწმებლად. შრომით ხელშეკრულებაში უნდა იყოს მითითებული გამოსაცდელი ვადა.

ტესტი არ არის დადგენილი:

კანონმდებლობით დადგენილი წესით ჩატარებული კონკურსით სამუშაოზე განაცხადის შემტანი პირები;

Ორსული ქალი;

18 წლამდე პირები;

პირები, რომლებიც პირველად შედიან სამუშაოდ საგანმანათლებლო დაწესებულებაში შეძენილ სპეციალობაში;

სამუშაოდ მოწვეული პირები სხვა დამსაქმებლიდან გადაყვანის გზით დამსაქმებლებს შორის შეთანხმებით;

გამოსაცდელი ვადა არ შეიძლება აღემატებოდეს სამს, ხოლო ორგანიზაციების ხელმძღვანელებსა და მათ მოადგილეებს, მთავარ ბუღალტერსა და მათ მოადგილეებს - ექვს თვეს. გამოსაცდელ ვადაში არ შედის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდი და სხვა პერიოდები, როდესაც დასაქმებული ფაქტობრივად არ იყო სამსახურში.

თუ ტესტის შედეგი არადამაკმაყოფილებელია, მაშინ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება ექვემდებარება შეწყვეტას ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 71: ტესტის პერიოდის გასვლამდე (რადგან თუ ტესტის ვადა ამოიწურა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას, ითვლება, რომ მან ჩააბარა ტესტი და შრომითი ხელშეკრულების შემდგომი შეწყვეტა დასაშვებია მხოლოდ ზოგადად); ამის შესახებ წერილობით გააფრთხილეთ თანამშრომელი არაუგვიანეს სამი დღით ადრე, მიუთითეთ კონკრეტული მიზეზები, რომლებიც საფუძვლად დაედო ამ თანამშრომლის გამოცდაში ჩავარდნის ფაქტს; შესაბამისი პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინებისა და განთავისუფლების გარეშე.

გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში დასაქმებულს უფლება აქვს საკუთარი მოთხოვნით გამარტივებული წესით შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე სამი დღით ადრე დამსაქმებლის წერილობით შეტყობინებით.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ყველა შრომით ხელშეკრულებას კლასიფიცირდება მათი ხანგრძლივობის მიხედვით ორ ტიპად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 58-ე მუხლი):

1) შრომითი ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით;

2) შრომითი ხელშეკრულება კონკრეტული ვადით არა უმეტეს ხუთი წლისა (ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება), თუ სხვა ვადა არ არის დადგენილი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით.

უმეტეს შემთხვევაში ასეა ხელშეკრულება განუსაზღვრელი ვადით ვადა, ანუ მუდმივი სამუშაოს ხელშეკრულება.

ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება შესაძლოა:

თანამშრომლის ინიციატივით;

იმ შემთხვევებში, როდესაც შრომითი ურთიერთობის დამყარება შეუძლებელია განუსაზღვრელი ვადით, მომავალი სამუშაოს ხასიათის ან მისი განხორციელების პირობების გათვალისწინებით (ასეთი შემთხვევების ჩამონათვალი მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59-ე მუხლში. ).

შრომითი ხელშეკრულება ითვლება დადებულად განუსაზღვრელი ვადით :

თუ შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მისი შეწყვეტა და თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას;

თუ შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანო ან სასამართლო დაადგენს, რომ ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება დაიდო საკმარისი საფუძვლის არარსებობის შემთხვევაში.

შრომითი ხელშეკრულების შეცვლა და შეწყვეტა

ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57, შრომითი ხელშეკრულების პირობები შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით და წერილობით.

აღიარებულია დასაქმებულის სხვა შრომით უზრუნველყოფა შრომითი ხელშეკრულებით, ანუ შრომითი ფუნქციის ცვლილება ან შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების სხვა ცვლილება. სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა .

სხვა სამუშაოზე გადარიცხვები შეიძლება კლასიფიცირდეს შემდეგ საფუძველზე:

1. გადაცემის ვადის მიხედვით : მუდმივი და დროებითი. მუდმივი გადაცემა ნიშნავს, რომ შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილება მოხდა დროებითი გადაცემით, სხვა სამუშაოს დანიშვნა კონკრეტული ვადით, რის შემდეგაც თანამშრომელი უბრუნდება წინა სამუშაო პირობებს. როგორც წესი, სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლა დასაშვებია მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. დროებითი ტრანსფერი შესაძლებელია:

დამსაქმებლის ინიციატივით: წარმოების აუცილებლობის შემთხვევაში (ამ კონცეფციის შინაარსი ასახულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 74-ე მუხლში);

დასაქმებულის ან სამედიცინო ორგანოს ინიციატივით: ჯანმრთელობის მიზეზების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლის მე-2 ნაწილი და 182-ე მუხლი), ორსულობის გამო ან 1,5 წლის ასაკის ბავშვების არსებობის გამო (254-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი).

წერილობითი თანხმობით, თანამშრომელი შეიძლება გადავიდეს სამუშაოზე, რომელიც მოითხოვს უფრო დაბალ კვალიფიკაციას.

2. გადაცემის ადგილზე : იმავე ორგანიზაციაში გადარიცხვისთვის, გადარიცხვები იმავე ტერიტორიაზე სხვა ორგანიზაციაში, გადარიცხვები სხვა ტერიტორიაზე. იმავე ორგანიზაციაში გადარიცხვები შეიძლება გამოწვეული იყოს, მაგალითად, პერსონალის შემცირებით, ან დასაქმებულის არაადეკვატურობით დაკავებულ თანამდებობასთან ან შესრულებულ სამუშაოსთან ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო.

3. შრომითი ხელშეკრულების მხარის ინიციატივით : დამსაქმებლის მიერ ინიცირებული გადარიცხვებისთვის და დასაქმებულის მიერ ინიცირებული გადარიცხვებისთვის.

დამსაქმებლის ინიციატივით, ეს შესაძლებელია შემდეგი პირობებით:

მხოლოდ ორგანიზაციულ ან ტექნოლოგიური პირობებიშრომა (მაგალითად, როდესაც ორი საამქრო გაერთიანებულია ერთში, როდესაც შემოდის ახალი საწარმოო ხაზი);

დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, მაგრამ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს თანამშრომელს ცვლილებების შეტანის შესახებ, შესაბამისად ზოგადი წესი, მათ შემოღებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე (დამსაქმებლებისთვის მომუშავე თანამშრომლებისთვის - პირები, – არანაკლებ 14 კალენდარული დღისა);

თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება ახალ პირობებში მუშაობის გაგრძელებას, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით შესთავაზოს მას ორგანიზაციაში არსებული სამუშაო ადგილი, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას და ჯანმრთელობის მდგომარეობას, ხოლო ასეთი სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში, ვაკანტური უფრო დაბალი. თანამდებობა ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. მითითებული სამუშაოს არარსებობის შემთხვევაში ან თანამშრომლის მიერ შეთავაზებულ სამუშაოზე უარის თქმის შემთხვევაში, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე-7 პუნქტის შესაბამისად. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;

თუ შესაძლებელია მუშაკთა მასობრივი გათავისუფლება, დამსაქმებელს უფლება აქვს პროფკავშირის ორგანოს აზრის გათვალისწინებით შემოიღოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის რეჟიმი ექვს თვემდე ვადით. თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სამუშაოს გაგრძელებაზე ასეთი სამუშაო საათების პირობებში, მასთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება ხელოვნების მე-2 პუნქტის შესაბამისად. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი;

არ შეიძლება შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებში შეტანილი ცვლილებები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას კოლექტიური ხელშეკრულების პირობებთან შედარებით.

სხვა სამუშაოზე უკანონო გადაყვანის შემთხვევაში, თანამშრომელი ექვემდებარება აღდგენას წინა სამუშაოზე მისი საშუალო შემოსავლის გადახდით იძულებითი არყოფნის მთელი პერიოდის განმავლობაში (თუ მან არ დაიწყო მუშაობა) ან შემოსავლის სხვაობით. მან შეასრულა დაბალანაზღაურებადი სამუშაო და ამასთან, დასაქმებულს უფლება აქვს მოითხოვოს მისთვის მორალური ზიანის ანაზღაურება.

„სხვა სამუშაოზე გადაყვანის“ ცნება უნდა განვასხვავოთ „სამუშაოს გადაადგილების“ ცნებისაგან. ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72 მოძრავი მზადდება შემდეგი პირობებით:

თანამშრომლის თანხმობის გარეშე;

შენარჩუნებულია შრომითი ფუნქცია და შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები;

სამუშაო ადგილი ან სტრუქტურული ერთეული შეიძლება შეიცვალოს (დასაქმებული იწყებს მუშაობას სხვა სამუშაო ადგილზე - მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო ადგილი ან სტრუქტურული ერთეულის დასახელება არ არის მითითებული, როგორც შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობები), ან დასაქმებულს დაევალება სხვა მექანიზმზე ან ერთეულზე მუშაობა;

სამუშაო, რომელზეც თანამშრომელი გადაყვანილია, არ უნდა იყოს უკუნაჩვენები მისთვის ჯანმრთელობის მიზეზების გამო.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა

შრომის სამართალი იყენებს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტასთან დაკავშირებულ სამ ტერმინს: შეწყვეტა, დაშლა და სამსახურიდან გათავისუფლება. პირველი ორი გამოიყენება შრომით ხელშეკრულებასთან დაკავშირებით, ხოლო მესამე - დასაქმებულთან მიმართებაში.

შეწყვეტა –ყველაზე ფართო კონცეფცია, რომელიც მოიცავს კანონით გათვალისწინებულ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ყველა საფუძველს.

შეწყვეტა –ეს არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და მოშლა ნიშნავს ერთდროულად სამსახურიდან გათავისუფლება თანამშრომელი.

შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა შეთანხმება უნდა განვასხვავოთ თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება : პირველი გულისხმობს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას, მეორე კი მხოლოდ დასაქმებულის მუშაობის შეჩერებას (მას მუშაობის დაუშვებლობას).

თანამშრომლის სამსახურიდან გაყვანა არის დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა და შეიძლება განხორციელდეს დამსაქმებლის მიერ უფლებამოსილი ორგანოების მოთხოვნით და ოფიციალური პირებიკანონით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. მაგალითად, სახელმწიფო სანიტარიული და ეპიდემიოლოგიური ზედამხედველობის ორგანოების ინიციატივით, სამსახურიდან გაათავისუფლონ ის პირები, რომლებიც არიან ბაქტერიების მატარებლები და შეიძლება იყვნენ ინფექციური დაავადებების გავრცელების წყარო; შრომის სახელმწიფო ინსპექციის ინიციატივით შრომისა და შრომის დაცვის შესახებ კანონმდებლობის დარღვევის ბრალდებული თანამდებობის პირების თანამდებობიდან გათავისუფლების, აგრეთვე იმ პირების სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, რომლებმაც არ გაიარეს ტრენინგი, ინსტრუქცია და შრომის დაცვის შესახებ ცოდნის ტესტირება. დადგენილი წესით) და ორგანიზაციის დამსაქმებლის ინიციატივით, კერძოდ, სამსახურში ალკოჰოლის, ნარკომანიის ან ტოქსიკური ინტოქსიკაციაან დადგენილი წესით სავალდებულო წინასწარი ან პერიოდული სამედიცინო გამოკვლევის შეუსრულებლობა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია მხოლოდ გარკვეული საფუძვლების არსებობის შემთხვევაში (გარემოებები, რომლებიც გათვალისწინებულია კანონში ან შრომით ხელშეკრულებაში, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი ფაქტი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ყველა საფუძველი მათი მოცულობის მიხედვით იყოფა: საერთოა (ყველა თანამშრომელს ეხება) და დამატებითი (დასაქმებულთა გარკვეულ კატეგორიებს ეხება).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლები მოიცავს:

1. მხარეთა შეთანხმება;

2. შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა;

3. დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

4. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა;

5. დასაქმებულის მისი მოთხოვნით ან თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;

6. თანამშრომლის უარი ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე;

7. დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო;

8. მხარეთა ნების მიღმა გარემოებები და ასევე შრომის კოდექსის 77-ე მუხლით გათვალისწინებული რიგი სხვა.

ადმინისტრაციის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული გარანტიები

ორგანიზაციის ლიკვიდაციისას, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება:

თანამშრომლებს აფრთხილებს დამსაქმებელი პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სულ მცირე ორი თვით ადრე, ხოლო ამ ვადაზე ადრე - მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით და ორთვიანი საშუალო შემოსავლის ოდენობით დამატებითი ანაზღაურების ერთდროული გადახდით;

დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო ( ვაკანტური პოზიცია) იმავე ორგანიზაციაში, თანამშრომლის კვალიფიკაციის შესაბამისი;

როდესაც დასაქმებულთა რაოდენობა ან პერსონალი მცირდება, სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტული უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უმაღლესი მუშაკებს, ხოლო შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის თანაბარი შემთხვევის შემთხვევაში.

სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით; გარდა ამისა, თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თანამშრომელს უნარჩუნდება საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის ანაზღაურება);

დასაქმებულის სამუშაო საქმიანობისა და სტაჟის შესახებ ძირითადი დოკუმენტი არის დასაქმების ისტორია . დამსაქმებელი (გარდა ინდივიდუალური დამსაქმებლებისა) ვალდებულია შეინახოს სამუშაო წიგნაკი ყოველი თანამშრომლისთვის, რომელიც მუშაობდა ორგანიზაციაში ხუთ დღეზე მეტი ხნის განმავლობაში, თუ ამ ორგანიზაციაში სამუშაო დასაქმებულისთვის მთავარია.

სამუშაო წიგნი შეიცავს ინფორმაციას დასაქმებულის, მის მიერ შესრულებული სამუშაოს შესახებ, სხვა მუდმივ სამუშაოზე გადასვლისა და თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ, აგრეთვე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს და ინფორმაციას სამუშაოში წარმატებისთვის ჯილდოების შესახებ. ჯარიმების შესახებ ინფორმაცია არ შეიტანება სამუშაო წიგნში, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც დისციპლინური სახდელი არის სამსახურიდან გათავისუფლება. დასაქმებულის მოთხოვნით, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის შესახებ ინფორმაცია შეიტანება სამუშაო წიგნში ძირითადი სამუშაოს ადგილზე, ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის დამადასტურებელი დოკუმენტის საფუძველზე. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა– საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში მუშად ან მოსამსახურედ სამუშაოდან გათავისუფლება კანონით დადგენილი საფუძვლებითა და წესით. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა და შესაბამისად დასაქმებულის გათავისუფლება შესაძლებელია კანონით დადგენილი RF საფუძველი.

მიზეზები, ანუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის, დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები არის ისეთი ცხოვრებისეული გარემოებები, რომლებიც კანონით არის გათვალისწინებული, როგორც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთვის აუცილებელი სამართლებრივი ფაქტები.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოიცავს როგორც ცალმხრივ, ისე ორმხრივ ნებაყოფლობით ქმედებებსა და მოვლენებს, ხოლო შეწყვეტა მოიცავს მხოლოდ ცალმხრივ ნებაყოფლობით ქმედებებს.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით:

1. მხარეთა შეთანხმება. წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც მხარეებს ურთიერთგამომრიცხავი სურვილი აქვთ შეწყვიტონ შრომითი ურთიერთობა (მუხლი 78);
2. შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (მუხლი 79). თუმცა, თუ ხელშეკრულებას ვადა გაუვიდა, მაგრამ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მისი შეწყვეტა, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება იგივე პირობებით განუსაზღვრელი ვადით გაგრძელებულად ითვლება;
3. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულის (მუხლი 80), დამსაქმებლის ინიციატივით (მუხლები 71 და 81);
4. თანამშრომლის მისი თანხმობით გადაყვანა სხვა საწარმოში, დაწესებულებაში, ორგანიზაციაში ან არჩევით თანამდებობაზე გადასვლა;
5. თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით (მუხლი 75);
6. დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო (74-ე მუხლის მე-4 ნაწილი);
7. დასაქმებულის უარი სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე, რაც მისთვის აუცილებელია ფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი სამედიცინო ცნობის შესაბამისად, ან დამსაქმებელს არ აქვს შესაბამისი სამუშაო (ნაწილი 3. და 73-ე მუხლის მე-4);
8. დასაქმებულის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა სფეროში სამუშაოდ გადაყვანაზე (72.1 მუხლის 1-ლი ნაწილი);
9. მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (მუხლი 83);
10. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (მუხლი 84).

შრომითი ხელშეკრულება ასევე შეიძლება შეწყდეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით და სხვა ფედერალური კანონებით გათვალისწინებული სხვა საფუძვლებით.

ყველა შემთხვევაში თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეარის მისი მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონების შესაბამისად, მისი სამუშაო ადგილი შენარჩუნდა. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაგაფორმებულია დამსაქმებლის ბრძანებით (ინსტრუქციით). თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის ბრძანებას (ინსტრუქციას). დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს ბრძანების (ინსტრუქციის) დამოწმებული ასლი. იმ შემთხვევაში, თუ ბრძანება (ინსტრუქცია) შეუძლებელია თანამშრომლის ყურადღების მიქცევა ან თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერით გაეცნოს მას, შეკვეთაზე (ინსტრუქციაზე) კეთდება შესაბამისი ჩანაწერი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განსაკუთრებული შემთხვევა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლში ჩამოთვლილ სხვა საფუძვლებთან ერთად. ეს სია ზოგადია, ვინაიდან გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის (ნახევარ განაკვეთზე მუშები, სასწავლო პერსონალი, ორგანიზაციების ხელმძღვანელები და სხვ.) დამატებით საფუძვლებს ითვალისწინებს შრომის კანონმდებლობაც.

რა შედეგები მოჰყვება დასაქმებულს და დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას? უპირველეს ყოვლისა, ეს არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა. ამასთან დაკავშირებით, აღსანიშნავია, რომ შრომის კანონმდებლობა მოქმედებს რამდენიმე ერთმანეთის მსგავსი ცნებებით დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ორმხრივი უფლება-მოვალეობების შეწყვეტის აღსანიშნავად. „სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის“, „სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის“ და „გათავისუფლების“ ცნებებს ხშირად ურევს ჩვეულებრივი ადამიანები - როგორც დასაქმებულები, ასევე დამსაქმებლები. უფრო მეტიც, განსხვავებების გაგების სიცხადის ნაკლებობა ასევე შეიძლება აღინიშნოს საწარმოების პერსონალის თანამშრომლებს შორის. იმავდროულად, ზემოაღნიშნული ცნებების უდავო მსგავსების მიუხედავად, მათ შორის განსხვავებები აშკარაა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყველაზე ფართო მნიშვნელობით ნიშნავს თანამშრომლის გათავისუფლებას (გარდა დასაქმებულის გარდაცვალებისა). მაგრამ ეს შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს კანონით გათვალისწინებული საფუძვლები, ე.ი. გარკვეული სამართლებრივი ფაქტების დადგომისას. ეს სამართლებრივი ფაქტები იყოფა ორ ტიპად: 1) მხარეთა ან მესამე პირის ნებაყოფლობითი ქმედება, რომელსაც აქვს უფლება მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლება (სასამართლო, სამხედრო აღრიცხვისა და სამხედრო მოსამსახურე), როდესაც ისინი იღებენ ინიციატივას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ნებისყოფის ცალმხრივი გამოვლენით კანონმდებელი საუბრობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე; 2) ზოგიერთი მოვლენა, მაგალითად, თანამშრომლის გარდაცვალება ან ხელშეკრულების ვადის ამოწურვა, გათვალისწინებული სამუშაოს დასრულება.

ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა მოიცავს როგორც ცალმხრივ, ისე ორმხრივ ნებაყოფლობით ქმედებებს და მოვლენებს, ხოლო შეწყვეტა მოიცავს მხოლოდ ცალმხრივ ნებაყოფლობით ქმედებებს (ნებაყოფლობითი ფაქტორის არსებობა).

მნიშვნელოვანია თანამდებობიდან გათავისუფლების კანონიერი საფუძვლების არსებობა და ყოველი საფუძველზე გათავისუფლების დადგენილი პროცედურა იურიდიული გარანტიაშრომითი უფლებები. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა კანონიერია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს სამი გარემოება ერთდროულად: 1) არსებობს კანონით განსაზღვრული სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი; 2) განხორციელდა ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა; 3) არსებობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის სამართლებრივი აქტი (გათავისუფლების ბრძანება).

ამრიგად, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველია:

1) მხარეთა შეთანხმება (მუხლი 78);

2) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა (58-ე მუხლის მე-2 პუნქტი), გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არც ერთ მხარეს არ მოუთხოვია მისი შეწყვეტა;

3) დასაქმებულის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (მუხლი 80);

4) დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა (მუხლი 81);

5) დასაქმებულის მისი მოთხოვნით ან თანხმობით სხვა დამსაქმებელთან სამუშაოდ გადაყვანა ან არჩევით სამუშაოზე (თანამდებობაზე) გადასვლა;

6) თანამშრომლის უარი მუშაობაზე ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით (მუხლი 75);

7) დასაქმებულის უარი შრომის გაგრძელებაზე შრომითი ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცვლილების გამო (მუხლი 73);

8) დასაქმებულის ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო სხვა სამუშაოზე გადასვლაზე უარი სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად (72-ე მუხლის მეორე ნაწილი);

9) დასაქმებულის უარი გადაყვანაზე დამსაქმებლის სხვა ადგილას გადატანის გამო (72-ე მუხლის პირველი ნაწილი);

10) მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებები (მუხლი 83);

11) შრომის კოდექსით ან სხვა ფედერალური კანონით დადგენილი შრომითი ხელშეკრულების დადების წესების დარღვევა, თუ ეს დარღვევა გამორიცხავს მუშაობის გაგრძელების შესაძლებლობას (მუხლი 84).

სია არ არის ამომწურავი და შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს სხვა მიზეზების გამო, კოდექსით გათვალისწინებულიდა სხვა ფედერალური კანონები.

ჩვენთვის განსაკუთრებით საინტერესოა ისეთი საფუძველი, როგორიცაა შეწყვეტაშრომითი ხელშეკრულება (ანუ ნებაყოფლობითი, ერთ-ერთი მხარის მიერ ინიცირებული), რომელიც მოიცავს შემდეგ შემთხვევებს:

მხარეთა შეთანხმებით;

ხელშეკრულების ვადის ამოწურვისას;

თანამშრომლის ინიციატივით;

დამსაქმებლის ინიციატივით.

მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მათ.

ხელშეკრულება თავისთავად არის მხარეთა შეთანხმება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 56-ე მუხლი), შესაბამისად, ურთიერთშეთანხმებით, ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს, მიუხედავად იმისა, თუ რამდენ ხანს დაიდო ხელშეკრულება. მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყველაზე უნივერსალური და მოსახერხებელია, განსაკუთრებით მენეჯერისთვის. როგორც წესი, დამსაქმებელი გვთავაზობს ხელშეკრულების შეწყვეტას მხარეთა შეთანხმებით, როდესაც ის დაინტერესებულია დასაქმებულის გათავისუფლებით, მაგრამ არ არსებობს დამსაქმებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების სამართლებრივი საფუძველი. ხოლო თუ თანამშრომელი თანახმაა შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტაზე, მაშინ სწორი დიზაინისასამართლოში ასეთი გათავისუფლების კანონიერების გასაჩივრება თითქმის შეუძლებელია .

პრაქტიკაში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამ საფუძველს ზოგჯერ ურევენ თანამშრომლის საკუთარი მოთხოვნით გათავისუფლებას. მაგრამ ეს ერთი და იგივე არ არის: თანამშრომლის საკუთარი თხოვნით გათავისუფლებისას, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ინიციატივა ერთ-ერთი მხარის - დასაქმებულისგან მოდის. თუ შრომითი ურთიერთობა შეწყდა ხელოვნების 1 პუნქტით. შრომის კოდექსის 77, მაშინ მათი შეწყვეტის ინიციატივა ორივე მხარისგან მოდის.

მხარეთა შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საშუალებას აძლევს დასაქმებულს და დამსაქმებელს შეთანხმდნენ კომპრომისის პირობებზე - მაგალითად, გადაუხადონ თანამშრომელს ფულადი კომპენსაცია, როგორც ე. როგორც მძღოლს და კომპანიას არ ჰქონდა პრეტენზია მის მიმართ, როგორც თანამშრომლის მიმართ. კეთილსინდისიერად ასრულებდა დაკისრებულ მოვალეობას, არ აგვიანებდა სამსახურში და არ გამოტოვებდა სამუშაოს. მაგრამ ნიკოლაი ძალიან მეჩხუბარი ადამიანი იყო და მუდმივად ჩხუბობდა წვრილმანებზე ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელთან, რაც უამრავ პრობლემას უქმნიდა მის საქმიანობაში. შედეგად, ხელმძღვანელობამ გადაწყვიტა მძღოლის სამსახურიდან გათავისუფლება, მაგრამ თანამშრომელმა არ ისურვა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება საკუთარი ნებით დაწერა, თუმცა, პრინციპში, იგი არ აპროტესტებდა სამსახურიდან გათავისუფლებას, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მას გადაუხდიდნენ სათანადო თანხას. კომპენსაცია“. .

შესაბამისად, განსხვავებაა დიზაინში. თანამშრომელი საკუთარი მოთხოვნით თანამდებობიდან წასვლისას წერს განცხადებას. მხარეთა შეთანხმების შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეიცავდეს დამატებითი შეთანხმება. მასში მითითებულია, თუ რა პირობებით წყვეტენ მხარეები შრომით ხელშეკრულებას – კერძოდ, შეწყვეტის ვადას და დასაქმებულს დამატებითი ანაზღაურების პირობებს. ამის შემდეგ, დადებული ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ამ საფუძვლის უდავო უპირატესობა ის არის, რომ იგი წყდება დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმებით განსაზღვრულ ვადაში. ვადაზე ასეთი ხელშეკრულების გაუქმება შესაძლებელია მხოლოდ დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთშეთანხმებით.

გარდა ამისა, ვადით დადებულ შრომით ხელშეკრულებებზე შეიძლება გამოყენებულ იქნას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-2 პუნქტის, 79-ე მუხლის საფუძველი. ამასთან, ხელშეკრულების შეწყვეტა არ მოქმედებს ავტომატურად, ანუ შრომითი ხელშეკრულება წყდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მისმა ერთ-ერთმა მხარემ გამოთქვა სურვილი შეწყვიტოს ვადის გასვლის გამო. თუ ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემდეგ შრომითი ურთიერთობა ფაქტობრივად გრძელდება და არცერთმა მხარემ არ მოითხოვა მისი შეწყვეტა, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება გაგრძელებულად ითვლება განუსაზღვრელი ვადით.

ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება წყდება მისი მოქმედების ვადის გასვლისთანავე, რის შესახებაც თანამშრომელს წერილობით უნდა ეცნობოს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სამი დღით ადრე მაინც. ამავდროულად, როგორც O.P. სმირნოვი აღნიშნავს, კანონმდებლობამ არ გადაჭრა საკითხი დამსაქმებლის ქმედებების სამართლებრივი შედეგების შესახებ, რომელმაც დაარღვია კანონის ეს წესი: გაურკვეველია, აღიარებული იქნება თუ არა დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება კანონიერად, თუ ის არ იყო გაფრთხილებული მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ . ჩვენი აზრით, თუ თანამშრომელი არ იყო გაფრთხილებული, მაშინ არის კანონდარღვევა - თანამშრომელი სამსახურში უნდა აღდგეს, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის პროცედურის დაცვით გააფრთხილოს და ხელახლა გაათავისუფლოს სამსახურიდან. ამავე დროს, თუ ვადიანი ხელშეკრულებადადებული კონკრეტული პერიოდის (თარიღის) მითითებით, მაშინ „გაფრთხილება“ არსებითად არის „შეხსენება“, რადგან დასაქმებულმა იცის ხელშეკრულების ხანგრძლივობის შესახებ და უნდა იცოდეს შრომითი ურთიერთობის ვადის გასვლის თარიღი და ამ შემთხვევაში, ოფიციალური (წერილობითი) გაფრთხილება 3 დღით ადრე არ უნდა ჩაითვალოს კანონის დარღვევად.

ვადის გასვლის თარიღს კანონი განსაზღვრავს სხვადასხვა სახისვადიანი სამუშაო ხელშეკრულებები, კერძოდ:

გარკვეული სამუშაოს ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება ამ სამუშაოს დასრულებისთანავე.

დაუსწრებელი თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობის ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება, როდესაც ეს თანამშრომელი სამსახურში დაბრუნდება. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც მოქმედი თანამშრომელი წერილობით 3 დღით ადრე უნდა გააფრთხილოს.

სეზონური მუშაობის ხანგრძლივობით დადებული შრომითი ხელშეკრულება წყდება გარკვეული სეზონის შემდეგ.

ხელშეკრულების ვადის ბოლო დღედ ითვლება გასული წლის შესაბამისი თარიღი (თუ ხელშეკრულების ვადა გამოითვლება წლებით), თვე (თუ ხელშეკრულების ვადა გამოითვლება თვეებით). თუ შრომითი ხელშეკრულების მოქმედების ბოლო დღე ემთხვევა არასამუშაო დღეს, მაშინ ვადის გასვლის დღედ ითვლება მისი მომდევნო სამუშაო დღე. ხელშეკრულების ბოლო დღეს თანამშრომელი 3 დღით ადრე გაფრთხილების შემდეგ უნდა გაათავისუფლოს სამსახურიდან. თუ დასაქმებულს მეორე დღეს ეძლევა მუშაობის უფლება, მაშინ ითვლება, რომ შრომითი ურთიერთობა რეალურად გრძელდება განუსაზღვრელი ვადით. ამრიგად, ნებისმიერ მხარეს აქვს უფლება მოითხოვოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა მხოლოდ სამუშაოს ბოლო დღის დასრულებამდე. ამ დღის შემდეგ შრომითი ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს არა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 79-ე მუხლის, არამედ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე ან 81-ე მუხლის მიხედვით. .

შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის თანახმად, ქალის ორსულობის დროს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, მისი თხოვნით, გააგრძელოს შრომითი ხელშეკრულების ვადა. შრომითი ხელშეკრულება მანამ, სანამ დეკრეტულ შვებულებას არ მიიღებს.

დასაქმებულის ინიციატივით (საკუთარი მოთხოვნით) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, როგორც ვადიანი, ისე განუსაზღვრელი ვადით, ნებისმიერ დროს შესაძლებელია, მაგრამ დასაქმებულმა ამის შესახებ წერილობით უნდა აცნობოს დამსაქმებელს ორი კვირით ადრე. ორკვირიანი პერიოდია საჭირო იმისათვის, რომ ავარჩიოთ ახალი თანამშრომელი, რომელიც შემცვლელი იქნება. სწორედ ამიტომ, დასაქმებულმა უნდა აცნობოს დამსაქმებელს თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ არა მხოლოდ მუშაობის პერიოდში, არამედ შვებულების, დროებითი ინვალიდობის და სამსახურში არყოფნის სხვა პერიოდებში.

ამავე დროს, თუ ახალი თანამშრომელიაღმოჩენილია ორკვირიანი ვადის გასვლამდე და მზად არის შეუდგეს მოვალეობას, შემდეგ ორივე მხარის შეთანხმებით შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორ კვირამდე. აქ ფუნდამენტურია დასაქმებულის თანხმობა, რომელმაც შეიტანა განცხადება, რადგან ბოლო სამუშაო დღე მითითებული იქნება სამუშაო წიგნში და მხედველობაში მიიღება ინდივიდუალურ (პერსონალიზებულ) აღრიცხვაში სავალდებულო საპენსიო დაზღვევის სისტემაში ფედერალური კანონის შესაბამისად. 1996 წლის 1 აპრილი No27-FZ .

დასაქმებულს უფლება აქვს გააუქმოს განცხადება გაფრთხილების ვადის გასვლამდე. ასეთ ვითარებაში დამსაქმებელს აღარ შეუძლია დასაქმებულის გათავისუფლება. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ ეს წესი არ მოქმედებს, თუ თანამშრომელი უკვე მიწვეულია თანამდებობიდან გადამდგარ თანამშრომელზე, რომელსაც კანონის შესაბამისად არ შეიძლება უარი ეთქვას ხელშეკრულების დადებაზე, ანუ სხვა თანამშრომელი წერილობით მიიწვიეს სამუშაოდ სხვა დამსაქმებლისგან გადასვლის გზით წინა სამუშაო ადგილიდან გათავისუფლების დღიდან ერთი თვის განმავლობაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 64-ე მუხლი).

არც დასაქმებულს და არც დამსაქმებელს არ შეუძლიათ ცალმხრივად შეამცირონ გაფრთხილების ვადა. ხოლო თუ თანამშრომელი, მისი სურვილის საწინააღმდეგოდ, სამსახურიდან გაათავისუფლეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის ამოწურვამდე, მაშინ დამსაქმებელი, სასამართლოს გადაწყვეტილებით, ვალდებული იქნება იძულებითი არყოფნის დროისთვის ანაზღაურებით აღადგინოს იგი სამსახურში.

ერთადერთი გამონაკლისი, როგორც ითქვა, არის ის, თუ მხარეები შეთანხმდნენ, რომ ხელშეკრულება ორ კვირამდე გაწყდება. როდესაც ასეთი შეთანხმება არ არსებობს, თანამშრომელი ვალდებულია რეგულარულად მივიდეს სამსახურში მთელი გაფრთხილების პერიოდის განმავლობაში. თუ თანამშრომელი ამ პერიოდის განმავლობაში გამოტოვებს სამუშაოს, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი და არყოფნის შემთხვევაში. როგორც ლ.ი. კუზმიჩევა სწორად აღნიშნავს, მას შემდეგ რაც თანამშრომელი საკუთარი ნებით წარადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილს, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი სხვა საფუძველზე, თუ, რა თქმა უნდა, არსებობს ერთი. .

თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვიტოს მუშაობა. სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნაკი და გადაუხადოს მას საბოლოო გადახდა. გარდა ამისა, სამუშაოს ბოლო დღეს დამსაქმებელი, დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, ვალდებულია გასცეს მას სამუშაოსთან დაკავშირებული სხვა დოკუმენტები (მაგალითად, დასაქმების ბრძანების ასლები, სხვა სამუშაოზე გადაყვანა, სამსახურიდან გათავისუფლება; სერთიფიკატები ხელფასები, მოცემულ დამსაქმებელთან მუშაობის პერიოდი და ა.შ.).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 234-ე მუხლის თანახმად, გაცემის დაგვიანების შემთხვევაში სამუშაო წიგნიდამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს დასაქმებულს მატერიალური ზიანიშრომის შესაძლებლობის უკანონოდ ჩამორთმევის შედეგად გამოწვეული.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლისთანავე შრომითი ხელშეკრულება არ შეწყვეტილა და თანამშრომელი დაჟინებით არ მოითხოვს გათავისუფლებას, შრომითი ხელშეკრულება გრძელდება.

თანამშრომელი, რომელსაც აქვს დადებული შრომითი ხელშეკრულება ორ თვემდე ვადით, ასევე დასაქმებული, რომელიც ეწევა სეზონურ სამუშაოს, ვალდებულია წერილობით აცნობოს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების ვადამდე შეწყვეტის შესახებ სამი კალენდარული დღით ადრე. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 292 და 296.

თუ თანამშრომლის განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ მისი ინიციატივით (საკუთარი თხოვნით) გამოწვეულია მისი მუშაობის გაგრძელების შეუძლებლობით (მაგალითად, საგანმანათლებლო დაწესებულებაში ჩარიცხვისას, პენსიაზე გასვლისას და ა.შ.), ასევე დადგენილ დარღვევის შემთხვევაში. შრომის სამართლის ნორმების, კოლექტიური ხელშეკრულების, ხელშეკრულების ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შემცველი კანონებისა და სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტების დამსაქმებელს, დამსაქმებელი ვალდებულია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება დასაქმებულის განცხადებაში მითითებულ ვადაში. როგორც აღნიშნულია რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილებაში, აღნიშნული დარღვევები შეიძლება დადგინდეს, კერძოდ, შრომის კანონმდებლობის დაცვაზე სახელმწიფო ზედამხედველობისა და კონტროლის განმახორციელებელი ორგანოების, პროფკავშირების მიერ. , საკომისიოები შრომითი დავები, სასამართლოს მიერ (პუნქტი 22 (ბ)) .

ანუ, თუ თანამშრომელი არ თვლის მიზანშეწონილად მოითხოვოს საკუთარი უფლებების აღდგენა და გადადგება საკუთარი ინიციატივით სასურველ დროს, მაშინ გამონაკლისი ზოგადი წესი, იგი თავისუფლდება ამ დამქირავებელთან მუშაობის აუცილებლობისგან გადადგომის წარდგენიდან ორი კვირის განმავლობაში.

ამრიგად, განცხადება "საკუთარი თხოვნით", როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების მეთოდი, ყველაზე გავრცელებულია რუსეთში. განაცხადის საკუთარი ნებით დაწერის შემდეგ, თანამშრომლისთვის თითქმის შეუძლებელია რაიმეს შეცვლა (განაცხადის უკან დაბრუნების გარდა). თუ თანამშრომელმა დაწერა განცხადება საკუთარი ნებით, მაშინ თითქმის შეუძლებელია მოგვიანებით დაამტკიცოს, რომ მან ეს გააკეთა ზეწოლის ქვეშ, თუნდაც ეს მართლაც ასე იყო.

1996 წლის 1 აპრილის ფედერალური კანონი No27-FZ "სავალდებულო საპენსიო დაზღვევის სისტემაში ინდივიდუალური (პერსონალიზებული) აღრიცხვის შესახებ" // რუსეთის ფედერაციის კანონმდებლობის კრებული - 1996 წლის 1 აპრილი - No 14 - მუხ. 1401 წ

კუზმიჩევა ლ.ი. სამსახურიდან გათავისუფლება საკუთარი მოთხოვნით // საკადრო საქმე - No1 - 2003 წ

პლენუმის დადგენილება უზენაესი სასამართლო RF 2004 წლის 17 მარტის No2 "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ განაცხადის შესახებ" // რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს ბიულეტენი, 2004 წლის ივნისი - No6.