პერსონალის მართვა ორგანიზაციის მენეჯმენტში. საწარმოში პერსონალის მართვა. საწარმოს სხვა განყოფილებებთან ერთად მასალების მომზადება ქურდობის, გაფლანგვის, დეფიციტის, უხარისხო, არასტანდარტული პროდუქციისა და მომსახურების წარმოების, დარღვევების შესახებ.

კურსის მუშაობა

თემა: პერსონალის მართვა და მისი როლი თანამედროვე საწარმოს მართვაში

შესავალი ……………………………………………………………………………………… 3

თავი 1. პერსონალის მართვის თეორიული ასპექტები თანამედროვე საწარმოში…………………………………………………………………………………………..6

1.1. თანამედროვე საწარმოს პერსონალის მართვის არსი.......6

1.2. პერსონალის მართვის ძირითადი ელემენტები…….10

1.3. პერსონალის მართვის ინსტრუმენტები და ტექნოლოგიები…..24

თავი 2. საწარმოს საკადრო პოლიტიკა, როგორც პერსონალის მენეჯმენტის განუყოფელი ნაწილი……..35

2.1. საკადრო პოლიტიკა, მისი შინაარსი და ძირითადი პრინციპები...35

2.2. საკადრო პოლიტიკის სახეები…..42

2. 3. საკადრო პოლიტიკაზე მოქმედი გარე და შიდა ფაქტორები

2.4. საკადრო პოლიტიკის აგების ეტაპები

2.5. თანამედროვე მოთხოვნები საწარმოს საკადრო პოლიტიკაზე

2.6. კადრების რეზერვის პროგნოზირებისა და დაგეგმვის როლი საწარმოს საკადრო პოლიტიკაში

დასკვნა

გამოყენებული ლიტერატურის სია

შესავალი

ბოლო დროს, მენეჯერების მზარდმა რაოდენობამ გააცნობიერა პერსონალის მნიშვნელოვანი როლი ბიზნეს სუბიექტებში და მივიდა დასკვნამდე, რომ მხოლოდ პერსონალთან მიზანმიმართულ და მუდმივ მუშაობას შეუძლია წარმატების მოტანა. მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა მოიძიოს პრინციპები და მექანიზმები, რომლებიც საშუალებას მისცემს შექმნას ეფექტური პერსონალის მართვის სისტემა, რომელიც ორიენტირებულია ორმხრივ სასარგებლო სტრატეგიულ თანამშრომლობაზე თავად ორგანიზაციასა და მის თანამშრომლებს შორის.

პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემის ასაშენებლად, აუცილებელია გავითვალისწინოთ დიდი რაოდენობით ინფორმაცია თავად მართვის ობიექტის - პერსონალის შესახებ. ამ ტიპის ინფორმაციის მოპოვების სპეციალური ინსტრუმენტია პერსონალის შეფასება, რაც შესაძლებელს ხდის დადგინდეს თანამშრომლების ინდივიდუალური მახასიათებლები, მათი ძლიერი და სუსტი მხარეები, მოტივაციური საჭიროებები და პოტენციური შესაძლებლობები. თავის მხრივ, მოპოვებული ინფორმაცია გვაძლევს საშუალებას მივიღოთ ინდივიდუალური, უფრო ეფექტური მიდგომა თანამშრომლებთან დაკავშირებით მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღებისას.

პერსონალის მენეჯმენტისგან განსხვავებით, პერსონალის მენეჯმენტი გადაინაცვლებს თანამშრომლების მოთხოვნილებებიდან თავად ორგანიზაციის საჭიროებებზე სამუშაო ძალაზე და პერსონალის მენეჯმენტის პრიორიტეტები განისაზღვრება, პირველ რიგში, არსებული და დაგეგმილი სამუშაოების ფუნქციური ანალიზის შედეგებით და არა. ორგანიზაციის არსებული საკადრო პოტენციალით.

ამავდროულად, პერსონალის მენეჯმენტი ემყარება იმ ფაქტს, რომ ხდება პერსონალის მართვის სისტემის გადამისამართება პერსონალთან ინდივიდუალურ მუშაობაზე, ანუ იმ კოლექტივისტური ღირებულებებიდან, რომლებიც დომინირებდა პერსონალის მართვაზე ინდივიდუალისტურზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ადამიანური რესურსები კვლავ დომინანტურია.

ადამიანური რესურსებისადმი ყურადღება იზრდება მაშინ, როდესაც ტექნიკური რესურსები ამოიწურება ან წარმოიქმნება წარმოებისა და სოციალური განვითარების ახალი ფაქტორები. ჩვენს ქვეყანაში კადრების მართვის პრობლემებისადმი ინტერესის ზრდა დაემთხვა ადამიანური რესურსების დეგრადაციის დაწყებას და კარიერული ხელმძღვანელობისა და დასაქმების სახელმწიფო სისტემის დემონტაჟის დაწყებას.

მეცნიერები სულ უფრო ხშირად საუბრობენ ადამიანური რესურსების დეგრადაციაზე. ეს სოციალური ფენომენი მოიცავს როგორც რაოდენობრივ, ისე ხარისხობრივ პარამეტრებს.

ბოლო თხუთმეტი წლის განმავლობაში სახელმწიფო ცდილობდა ადამიანური რესურსების ხარისხის პრობლემების გადაჭრას კარიერული ხელმძღვანელობის სისტემის დახმარებით, მაგრამ მას ისეთივე ბედი ეწია, როგორც ნარჩენებით დაფინანსებულ ყველა სოციალურ სფეროს - განათლებას, ჯანდაცვას. მეცნიერება, კულტურა.

ამ ყველაფერმა განსაზღვრა თანამედროვე საწარმოში პერსონალის მართვის პრობლემის შესწავლის აქტუალობა.

ამ კვლევის მიზანია, საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის ორგანიზაციის ეფექტურობის ანალიზის საფუძველზე, განსაზღვროს მისი გაუმჯობესების გზები და უზრუნველყოს ეკონომიკური დასაბუთება ზომების განხორციელებისთვის საკადრო პრაქტიკაში.

ამ მიზნის მისაღწევად აუცილებელია რამდენიმე ურთიერთდაკავშირებული ამოცანის გადაჭრა:

საწარმოსთვის პერსონალის მართვის სისტემის აგების თეორიული საფუძვლების განხილვა, პერსონალის მართვის ძირითადი ფუნქციების იდენტიფიცირება;

პერსონალის მენეჯმენტის არსისა და შინაარსის შესახებ სპეციალისტების შეხედულებების შესწავლა პერსონალის მენეჯმენტისგან მისი განსხვავების თვალსაზრისით;

თანამედროვე საწარმოსთვის დამახასიათებელი პერსონალის მართვის ძირითადი ელემენტების ამოცნობა და განხილვა;

აღწერეთ პერსონალის მართვის ძირითადი ტექნოლოგიები, რომლებიც სპეციფიკურია მენეჯმენტის ამ სფეროსთვის;

კვლევის ობიექტია პერსონალის მართვა თანამედროვე საწარმოში. კვლევის საგანია საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემაში შემავალი ურთიერთდაკავშირებული მეთოდების, ინსტრუმენტებისა და მართვის ერთეულების კომპლექსი.

ამ კურსის ნაშრომის კვლევის თეორიულ საფუძველს წარმოადგენს ადგილობრივი და უცხოელი მკვლევარების მუშაობა მენეჯმენტის, პერსონალის მართვის, ეკონომიკის, რეკრუტირების და სხვა სფეროებში. კვლევის საინფორმაციო ბაზა შედგებოდა რუსეთის ფედერაციის და მისი შემადგენელი სუბიექტების საკანონმდებლო და მარეგულირებელი აქტებისაგან.

კვლევის პრაქტიკული მნიშვნელობა მდგომარეობს იმაში, რომ არა მხოლოდ ადამიანური რესურსების მართვის საქმიანობა არასისტემატურად არის ორგანიზებული საწარმოებში, არამედ ეს პროცესი არ არის დაფუძნებული მეცნიერულად დაფუძნებულ მართვის მეთოდოლოგიაზე.

თავი 1. პერსონალის მართვის თეორიული ასპექტები თანამედროვე საწარმოში

1.1. თანამედროვე საწარმოს პერსონალის მართვის არსი

თანამედროვე ლიტერატურაში არ არსებობს პერსონალის მართვის მკაფიო განმარტება. ზოგიერთი ავტორი თვლის, რომ პერსონალის მენეჯმენტი პერსონალის მენეჯმენტის ახალი პარადიგმაა თანამედროვე ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების ღირებულების თვალსაზრისით, რომელიც ანაცვლებს „პერსონალის მენეჯმენტის“ კონცეფციას „პერსონალის პოტენციალის მენეჯმენტის“ კონცეფციით.

სხვა ავტორები თვლიან, რომ პერსონალის მენეჯმენტი არის კომპლექსური საქმიანობის ერთ-ერთი ელემენტი ორგანიზაციის პერსონალის მართვისთვის საწარმოს პერსონალის პოტენციალის ფორმირების თვალსაზრისით. ორივე პოზიცია მსგავსია იმით, რომ ისინი აფასებენ თანამშრომლებს, როგორც საწარმოს მთავარ აქტივს, მის ძირითად ღირებულებას და მოიცავს მენეჯმენტთან დაკავშირებული მეთოდების გამოყენებას.

მეორე მიდგომა უფრო სწორი ჩანს, რადგან პერსონალის მენეჯმენტი გულისხმობს ისეთი კატეგორიის არსებობას, როგორიცაა „პერსონალი“ და, შესაბამისად, არ ასახავს პერსონალის მართვის საქმიანობის სრულ შინაარსს.

პერსონალის მართვის სამი ძირითადი მოდელი არსებობს.

1) HR მენეჯერი, როგორც მისი თანამშრომლების რწმუნებული, ზრუნავს ჯანსაღ სამუშაო პირობებზე და ხელსაყრელ მორალურ და ფსიქოლოგიურ ატმოსფეროზე საწარმოში. ეს პატერნალისტური მოდელი მეცხრამეტე საუკუნის ბოლოსა და მეოცე საუკუნის დასაწყისის სოციალურ რეფორმისტულ იდეებს უბრუნდება. და აღმოაჩინა მისი ორგანული განსახიერება ადამიანთა ურთიერთობის დოქტრინის მრავალ ვარიაციებში. HR მენეჯერის სამუშაო სტატუსი ამ მოდელში საკმაოდ დაბალია: ის არის კლერკი, რომელიც გაწვრთნილია ინდუსტრიულ სოციოლოგიაში (ან ფსიქოლოგიაში) და ეხმარება ხაზის მენეჯერებს ეფექტური კორპორატიული პოლიტიკის განხორციელებაში თანამშრომლებთან დაკავშირებით;

2) HR მენეჯერი, როგორც შრომითი ხელშეკრულებების (კონტრაქტების), მათ შორის კოლექტიური ხელშეკრულებების სპეციალისტი. მსხვილ ორგანიზაციებში, რომლებიც იყენებენ მასობრივ დაბალკვალიფიციურ მუშახელს, მას აქვს ორმაგი როლი: თანამშრომლების მიერ შრომითი ხელშეკრულების პირობების დაცვაზე ადმინისტრაციული კონტროლის განხორციელება, სამუშაო გადარიცხვების აღრიცხვა; შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგება პროფკავშირებთან მოლაპარაკების პროცესში. ამ ფუნქციების შესრულებას, როგორც წესი, სჭირდება იურიდიული მომზადება, რაც HR მენეჯერს ორგანიზაციაში საკმაოდ მაღალ სტატუსს აძლევს;

3) HR მენეჯერი, როგორც ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის არქიტექტორი, რომელიც წამყვან როლს ასრულებს კორპორაციის გრძელვადიანი სტრატეგიის შემუშავებასა და განხორციელებაში. მისი მისიაა უზრუნველყოს კორპორაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის კომპონენტების ორგანიზაციული და პროფესიული თანმიმდევრულობა. ის არის მისი უფროსი მენეჯმენტის წევრი და აქვს ტრენინგი მენეჯმენტის ცოდნის ახალ სფეროში, როგორიცაა ადამიანური რესურსების მართვა.

უახლეს მოდელსა და წინა ორს შორის მნიშვნელოვანი განსხვავება აშკარაა. ამასთან, საშინაო პერსონალის სერვისებისთვის, რომლებიც ჯერ კიდევ მხოლოდ ეუფლებიან პერსონალის მართვის ტექნოლოგიებს, განსხვავება პერსონალის მართვის ტრადიციულ მეთოდებსა და ადამიანური რესურსების მართვის მეთოდოლოგიას შორის გარკვეულწილად სპეკულაციურია.

ბოლო 15-20 წლის განმავლობაში კორპორატიული მენეჯმენტის რადიკალური ცვლილებების ფონზე, გასაკვირია, რომ პერსონალის მენეჯმენტი, რომელიც საკმაოდ უღიმღამო და მარგინალური მენეჯმენტის საქმიანობა იყო, საერთოდ არ გაქრა, არამედ, პირიქით, განიცდის ნამდვილ აყვავებას. . მთავარი მიზეზი 80-იანი წლებიდან კადრების მართვის პრაქტიკაა. მესამე, „არქიტექტურული“ მოდელი იწყებს დომინირებას.

პერსონალის მენეჯმენტის ეს ტრანსფორმაცია აისახება შემდეგ ძირითად ტენდენციებში:

ბოლო წლებში განვითარებულ ქვეყნებში შეინიშნება პერსონალის მომსახურე მუშაკების შედარებითი და აბსოლუტური ზრდა;

ამ პროფესიის სტატუსი გაიზარდა: კორპორაციების უმეტესობაში პერსონალის სამსახურის უფროსებმა დაიწყეს მუშაობა დირექტორთა საბჭოში და დირექტორთა საბჭოშიც კი;

მკვეთრად გაიზარდა ყურადღება HR მენეჯერების პროფესიული მომზადების დონეზე;

მზარდ კონკურენტულ გარემოში, საკადრო პოლიტიკის იზოლირება მთლიანი ბიზნეს სტრატეგიისგან საზიანო გავლენას ახდენდა მთლიანი კორპორაციის წარმატებაზე.

საუბარია პერსონალის მართვის ყველა ფუნქციის მართვის „ვერტიკალის“ ირგვლივ კონსოლიდაციაზე, რაც გამოიხატება ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში სტრატეგიული დონის გაჩენით. პერსონალის მართვის საკმაოდ ფრაგმენტული სტრუქტურის ნაცვლად, რომელიც არსებობდა პერსონალის მართვის პირველი და მეორე მოდელების დომინირების ეპოქაში, ჩნდება მართვის სისტემა, რომელიც, პირველ რიგში, ორიენტირებულია ადამიანური კაპიტალის განვითარებაზე. ამ სისტემის მისიაა, კორპორაციის სხვა პრიორიტეტულ სტრატეგიულ მიზნებთან ერთად, განახორციელოს მისი საკადრო პოლიტიკის ძირითადი მიზნები.

შესავალი

მენეჯმენტის პერსონალის მართვა

ბოლო დროს, მენეჯერების მზარდმა რაოდენობამ გააცნობიერა პერსონალის მნიშვნელოვანი როლი ბიზნეს სუბიექტებში და მივიდა დასკვნამდე, რომ მხოლოდ პერსონალთან მიზანმიმართულ და მუდმივ მუშაობას შეუძლია წარმატების მოტანა. მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა მოიძიოს პრინციპები და მექანიზმები, რომლებიც საშუალებას მისცემს შექმნას პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემა, რომელიც ორიენტირებული იქნება ორმხრივად მომგებიანი სტრატეგიული თანამშრომლობაზე თავად ორგანიზაციასა და მის თანამშრომლებს შორის.

პერსონალის მენეჯმენტისგან განსხვავებით, პერსონალის მენეჯმენტი გადაინაცვლებს თანამშრომლების მოთხოვნილებებიდან თავად ორგანიზაციის საჭიროებებზე სამუშაო ძალაზე და პერსონალის მენეჯმენტის პრიორიტეტები განისაზღვრება, პირველ რიგში, არსებული და დაგეგმილი სამუშაოების ფუნქციური ანალიზის შედეგებით და არა. ორგანიზაციის არსებული საკადრო პოტენციალით.

ამავდროულად, პერსონალის მენეჯმენტი ემყარება იმ ფაქტს, რომ ხდება პერსონალის მართვის სისტემის გადამისამართება პერსონალთან ინდივიდუალურ მუშაობაზე, ანუ იმ კოლექტივისტური ღირებულებებიდან, რომლებიც დომინირებდა პერსონალის მართვაზე ინდივიდუალისტურზე. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ადამიანური რესურსები კვლავ დომინანტურია.

ჩვენი ქვეყნის მოსახლეობის რაოდენობრივი შემცირება სამწუხარო ფაქტია, მაგრამ არა ფატალური. მცირდება არა მხოლოდ მწარმოებლების, არამედ ადამიანური რესურსების მომხმარებლების რაოდენობაც.

არ შეიძლება ითქვას, რომ არავის ესმის ადამიანური რესურსების განვითარების საკითხის მნიშვნელობა. პირიქით, ეს მნიშვნელობა ყოველთვის იყო ხაზგასმული და გაცხადებული. მაგრამ ძველი სისტემა, რომელიც საკმარისად ეფექტურად არ მუშაობდა, განადგურდა და არ არსებობს რეალური მექანიზმები, რომლებიც უზრუნველყოფენ თითოეული ადამიანის სრული პროფესიული განვითარების შესაძლებლობას.

ბოლო წლებში სახელმწიფო ცდილობდა ადამიანური რესურსების ხარისხის პრობლემების გადაჭრას კარიერული ხელმძღვანელობის სისტემის დახმარებით, მაგრამ მას ბედი ეწია ნარჩენი საფუძველზე დაფინანსებული ყველა სოციალური სფეროს - განათლებას, ჯანდაცვას, მეცნიერებას, კულტურას.

ამ ყველაფერმა განსაზღვრა თანამედროვე საწარმოში პერსონალის მართვის პრობლემის შესწავლის აქტუალობა.

ნაშრომის მიზანია საწარმოში პერსონალის მართვის ორგანიზების თეორიული საკითხების ასახვა. საწარმოში პერსონალის მართვის ორგანიზაციის ეფექტურობის ანალიზის საფუძველზე, განსაზღვრეთ მისი გაუმჯობესების გზები.

კურსი მოიცავს შემდეგ დავალებებს:

· განიხილოს საწარმოში საწარმოს პერსონალის მართვის თეორიული საფუძვლები, დაადგინოს მისი ძირითადი ფუნქციები;

· გაითვალისწინოს პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები;

· საწარმოში - შესწავლის ობიექტზე პერსონალის მართვის სისტემის შესწავლა;

· საწარმოს პერსონალის მართვის საქმიანობის დადებითი და უარყოფითი ასპექტების იდენტიფიცირება;

· პერსონალის მართვის გაუმჯობესების ღონისძიებების შემუშავება.

კვლევის ობიექტია საწარმოს პერსონალი და საწარმოში პერსონალის მართვის სისტემა.

კვლევის პროცესში გამოყენებული იქნა ანალიზისა და სინთეზის ზოგადი სამეცნიერო მეთოდები, ლოგიკური მოდელირება, სისტემური მეთოდი და სხვა სამეცნიერო მეთოდები. ამ ნაშრომის დასაწერად გამოიყენებოდა პერიოდული გამოცემები, სტატიები ჟურნალებიდან, ინტერნეტ რესურსები, ლიტერატურული წყაროები, მონოგრაფიები და იურიდიული დოკუმენტები.

ნაწილი 1. პერსონალის მენეჯმენტის თეორიული ასპექტები საწარმოში

1 საწარმოში პერსონალის მართვის არსი, მიზნები და ამოცანები

თანამედროვე ლიტერატურაში არ არსებობს პერსონალის მართვის მკაფიო განმარტება. ზოგიერთი ავტორი თვლის, რომ პერსონალის მენეჯმენტი პერსონალის მენეჯმენტის ახალი პარადიგმაა თანამედროვე ორგანიზაციაში ადამიანური რესურსების ღირებულების თვალსაზრისით, რომელიც ანაცვლებს „პერსონალის მენეჯმენტის“ კონცეფციას „პერსონალის პოტენციალის მენეჯმენტის“ კონცეფციით.

სხვა ავტორები თვლიან, რომ პერსონალის მენეჯმენტი არის კომპლექსური საქმიანობის ერთ-ერთი ელემენტი ორგანიზაციის პერსონალის მართვისთვის საწარმოს პერსონალის პოტენციალის ფორმირების თვალსაზრისით. ორივე პოზიცია მსგავსია იმით, რომ ისინი აფასებენ თანამშრომლებს, როგორც საწარმოს მთავარ აქტივს, მის ძირითად ღირებულებას და მოიცავს მენეჯმენტთან დაკავშირებული მეთოდების გამოყენებას.

მეორე მიდგომა უფრო სწორი ჩანს, რადგან პერსონალის მენეჯმენტი გულისხმობს ისეთი კატეგორიის არსებობას, როგორიცაა „პერსონალი“ და, შესაბამისად, არ ასახავს პერსონალის მართვის საქმიანობის სრულ შინაარსს.

ამრიგად, მთავარი, რაც წარმოადგენს ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის არსს, არის სისტემატური, სისტემატურად ორგანიზებული გავლენა, ურთიერთდაკავშირებული ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ზომების დახმარებით, საწარმოს დონეზე შრომის ფორმირების, განაწილების, გადანაწილების პროცესზე. , საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირებისა და თანამშრომლების ყოვლისმომცველი განვითარების მიზნით დასაქმებულის შრომითი თვისებების გამოყენების პირობების შექმნის შესახებ.

კადრების საჭიროების დადგენა საწარმოს განვითარების სტრატეგიის, პროდუქციისა და მომსახურების წარმოების მოცულობის გათვალისწინებით;

პერსონალის რიცხვითი და თვისებრივი შემადგენლობის ფორმირება (დასაქმების სისტემა, განთავსება);

საკადრო პოლიტიკა;

ზოგადი და პროფესიული მომზადების სისტემა;

საწარმოში თანამშრომლების ადაპტაცია;

შრომის ანაზღაურება და წახალისება, მატერიალური და მორალური წახალისების სისტემა;

პერსონალის მუშაობის შეფასება და სერტიფიცირება, მისი ორიენტაცია თანამშრომლების წახალისებაზე და დაწინაურებაზე მუშაობის შედეგებისა და საწარმოსთვის დასაქმებულის ღირებულების საფუძველზე;

პერსონალის განვითარების სისტემა;

თანამშრომლებს შორის, თანამშრომლებს, ადმინისტრაციასა და საზოგადოებრივ ორგანიზაციებს შორის ინტერპერსონალური ურთიერთობები;

მრავალფუნქციური პერსონალის სამსახურის საქმიანობა, როგორც ორგანო, რომელიც პასუხისმგებელია საწარმოს შრომით უზრუნველყოფაზე და დასაქმებულის საიმედო სოციალურ დაცვაზე.

საწარმოს პერსონალის მართვის მიზნებია:

საწარმოს კონკურენტუნარიანობის ამაღლება საბაზრო პირობებში;

წარმოების და შრომის ეფექტურობის გაზრდა, კერძოდ მაქსიმალური მოგების მიღწევა;

გუნდის ფუნქციონირების მაღალი სოციალური ეფექტურობის უზრუნველყოფა.

დასახული მიზნების წარმატებით მიღწევა მოითხოვს ისეთი პრობლემების გადაჭრას, როგორიცაა:

საწარმოს საჭირო მოცულობითა და საჭირო კვალიფიკაციით შრომის საჭიროების უზრუნველყოფა;

წარმოების პოტენციალის ორგანიზაციულ-ტექნიკურ სტრუქტურასა და შრომითი პოტენციალის სტრუქტურას შორის გონივრული ურთიერთობის მიღწევა;

თანამშრომლის და მთლიანად წარმოების გუნდის პოტენციალის სრული და ეფექტური გამოყენება;

მაღალპროდუქტიული სამუშაოს პირობების უზრუნველყოფა, ორგანიზებულობის მაღალი დონე, მოტივაცია, თვითდისციპლინა, თანამშრომელთა ურთიერთობისა და თანამშრომლობის ჩვევების გამომუშავება;

საწარმოში თანამშრომლის კონსოლიდაცია, სტაბილური გუნდის ფორმირება, როგორც შრომაზე დახარჯული თანხების ანაზღაურების პირობა (მოზიდვა, პერსონალის განვითარება);

დასაქმებულთა სურვილების, მოთხოვნილებებისა და ინტერესების რეალიზაციის უზრუნველყოფა სამუშაოს შინაარსთან, სამუშაო პირობებთან, დასაქმების ტიპთან, პროფესიული კვალიფიკაციისა და სამსახურში დაწინაურების შესაძლებლობებთან და ა.შ.

წარმოების და სოციალური მიზნების კოორდინაცია (საწარმოს ინტერესებისა და მუშაკების ინტერესების დაბალანსება, ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობა);

პერსონალის მართვის ეფექტიანობის ამაღლება, მენეჯმენტის მიზნების მიღწევა შრომის ხარჯების შემცირებით.

პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტურობა და დასახული მიზნების ყველაზე სრულყოფილი განხორციელება დიდწილად დამოკიდებულია თავად საწარმოს პერსონალის მართვის სისტემის მშენებლობის ვარიანტების არჩევანზე, მისი ფუნქციონირების მექანიზმის ცოდნაზე და ყველაზე ოპტიმალური ტექნოლოგიებისა და მეთოდების არჩევაზე. ხალხი.

1.2 პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები თანამედროვე პირობებში

პერსონალის მენეჯმენტი არის ორგანიზაციის მენეჯმენტის, ასევე პერსონალის მართვის სისტემის დეპარტამენტების მენეჯერებისა და სპეციალისტების მიზანმიმართული საქმიანობა, რომელიც მოიცავს პერსონალის პოლიტიკის კონცეფციისა და სტრატეგიის შემუშავებას, პერსონალის მართვის პრინციპებსა და მეთოდებს.

პერსონალის მართვის სისტემის დეპარტამენტების მენეჯერები და თანამშრომლები აფასებენ პერსონალის პროდუქტიულობას, მართვის სისტემის დეპარტამენტების საქმიანობას და პერსონალის მართვის ეკონომიკურ და სოციალურ ეფექტურობას. ისინი ასევე ვალდებულნი არიან დაიცვან პერსონალის მართვის პრინციპები.

პერსონალის მართვის პრინციპები არის წესები, ძირითადი დებულებები და ნორმები, რომლებიც უნდა დაიცვან მენეჯერებმა და სპეციალისტებმა პერსონალის მართვის პროცესში. პერსონალის მართვის პრინციპები ასახავს ობიექტურად არსებული ეკონომიკური კანონებისა და შაბლონების მოთხოვნებს და, შესაბამისად, ისინი თავად არიან ობიექტური.

პერსონალის მენეჯმენტის სპეციალიზებულ ლიტერატურაში გამოიყოფა პრინციპების ორი ჯგუფი: პრინციპები, რომლებიც ახასიათებენ პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირების მოთხოვნებს და პრინციპები, რომლებიც განსაზღვრავენ პერსონალის მართვის სისტემის განვითარების მიმართულებებს.

პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირების მოთხოვნების განმსაზღვრელი პრინციპები:

) ეფექტურობა - ითვალისწინებს პერსონალის მართვის სისტემის ყველაზე ეკონომიურ ორგანიზაციას;

) პერსპექტივები - აუცილებელია ორგანიზაციის განვითარების პერსპექტივების გათვალისწინება;

) სირთულე - აუცილებელია გავითვალისწინოთ ყველა ფაქტორის გავლენა მართვის სისტემაზე;

) სიმარტივე - რაც უფრო მარტივია მართვის სისტემა, მით უკეთ მუშაობს;

) სამეცნიერო ხასიათი - ორიენტაცია მენეჯმენტის სფეროში მეცნიერების თანამედროვე მიღწევებზე;

) გამჭვირვალობა - სისტემა უნდა იყოს აგებული ერთიან კონცეფციაზე;

) ავტონომია - სტრუქტურების ოპტიმალური დამოუკიდებლობის უზრუნველყოფა;

) თანმიმდევრულობა - ვერტიკალურ იერარქიულ კავშირებს შორის ურთიერთქმედება უნდა იყოს თანმიმდევრული;

) სტაბილურობა - „ადგილობრივი მარეგულირებლების“ არსებობა, რომლებიც ორგანიზაციის მოცემული მიზნიდან გადახრისას ამა თუ იმ თანამშრომელს ან განყოფილებას არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებენ;

) კომფორტი - მაქსიმალური კომფორტი ადამიანის მიერ გადაწყვეტილებების შემუშავების, მიღებისა და განხორციელების შემოქმედებითი პროცესებისთვის;

) მრავალგანზომილებიანობა - პერსონალის მართვა შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა არხებით;

) პროგრესულობა - შესაბამისობა მოწინავე უცხოურ და საშინაო ანალოგებთან.

პერსონალის მართვის სისტემის განვითარების მოთხოვნების განსაზღვრის პრინციპები:

) კონცენტრაცია - ცალკე პერსონალის მართვის სტრუქტურის თანამშრომელთა დაგროვება ერთი ან რამდენიმე ამოცანის განსახორციელებლად;

) სპეციალიზაცია - ცალკეული სტრუქტურების ფორმირება, რომლებიც სპეციალიზირებულნი არიან ერთგვაროვანი ფუნქციების შესრულებაში;

) უწყვეტობა - სისტემის მუშაობაში შეფერხების გარეშე;

) რიტმულობა - სამუშაოს ერთნაირი მოცულობის შესრულება თანაბარ ვადებში;

) პარალელიზმი - ინდივიდუალური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ერთდროული განხორციელება

პერსონალის მართვის მეთოდები არის პერსონალზე ზემოქმედების გზები და ტექნიკა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

მენეჯმენტის პროცესის ეტაპები შეიძლება გამოიყოს: დაგეგმვა, ორგანიზაცია, აღრიცხვა, ანალიზი, მოტივაცია, კონტროლი.

პერსონალზე მენეჯერული გავლენის ბუნებიდან გამომდინარე, განასხვავებენ: ინფორმაციის მეთოდებს, დარწმუნების მეთოდებს, იძულების მეთოდებს (მუქარაზე დაფუძნებული)

ადამიანზე ზემოქმედების მეთოდების მიხედვით შეიძლება გამოვყოთ: ადმინისტრაციული, ეკონომიკური, სოციალურ-ფსიქოლოგიური.

ასე რომ, მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პრინციპი შეიძლება ჩამოყალიბდეს შემდეგნაირად: ყოველ მოქმედებას უნდა ჰქონდეს მკაფიო და კონკრეტული მიზანი. ეს პრინციპი ვრცელდება ყველა სახის მენეჯმენტზე და ინდივიდუალური ქცევის ტაქტიკაზე ყოველდღიურ და ინტერპერსონალურ დონეზე.

რიგი ამერიკული და იაპონური კორპორაციები ფართოდ იყენებენ პერსონალის მართვის სხვა პრინციპებს: უწყვეტი დასაქმება, ნდობაზე დაფუძნებული ამოცანების შესრულების მონიტორინგი; ამგვარი კონტროლის კორპორატიულ კულტურასთან შერწყმა; გადაწყვეტილების კონსენსუალური მიღება, ე.ი. დასაქმებულთა უმრავლესობის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებების სავალდებულო დამტკიცება.

3 პერსონალის მართვის ინსტრუმენტები და ტექნოლოგიები

პერსონალის მენეჯმენტი მოიცავს ორგანიზაციის ეკონომიკური საქმიანობის და მისი მენეჯმენტის ისეთ ფართო სფეროს, რომ ძნელია განიხილოს პერსონალის მართვის ყველა ტექნოლოგია, რომელიც ხელმისაწვდომია და გამოიყენება თანამედროვე ორგანიზაციებში ამ კვლევის ფარგლებში. ამიტომ, ჩვენ ყურადღებას ვამახვილებთ იმ ტექნოლოგიებზე, რომლებიც მართლაც ახალი და არატრადიციულია თანამედროვე ორგანიზაციებისთვის (არამარტო რუსულისთვის).

მენეჯმენტის ტექნოლოგია, როგორც ეკონომიკური კატეგორია გულისხმობს მეთოდებისა და საშუალებების ერთიანი სისტემის შექმნას, რომელიც საშუალებას აძლევს თანამშრომლებს ჩამოაყალიბონ ერთი ან მეორე პარამეტრი. შედარებით რომ ვთქვათ, ტექნოლოგიის დახმარებით და მისი გამოყენებით, ორგანიზაცია აწარმოებს გარკვეულ პროდუქტს, რომელიც შედგება თანამშრომლების ურთიერთდაკავშირებული მახასიათებლებისგან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

ამასთან დაკავშირებით, აუცილებელია ხაზი გავუსვა იმ მახასიათებლებს, რომლებიც საკვანძო უნდა იყოს თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალის პარამეტრებში:

უწყვეტი თვითგანვითარების შესაძლებლობების ფლობა;

ორგანიზაციასთან განვითარების შესაძლებლობების არსებობა.

ეს არის ის ძირითადი პარამეტრები, რომლებიც უნდა იყოს ხაზგასმული HR მართვის თანამედროვე ტექნოლოგიების შემუშავებისას. ამ პარამეტრების ფორმირებისთვის აუცილებელია კონტროლის ტექნოლოგიის ზოგიერთი სფეროს გათვალისწინება:

1) პერსონალის განვითარებისათვის გამოყენებული ინსტრუმენტები;

2) ინსტრუმენტები, რომლებიც გამოიყენება ორგანიზაციის პერსონალით განსაზღვრული პარამეტრებით

) ოპტიმალური ლიდერობის პოტენციალის ფორმირების ინსტრუმენტები მოცულობითა და რაოდენობით. აუცილებელია ორგანიზაციის მენეჯმენტის მიზნების მისაღწევად;

) არა მხოლოდ პერსონალის, არამედ ერთიანი გუნდის არსებობა, რომელიც მაქსიმალურად ეფექტურად იმუშავებს;

) პერსონალის მენეჯმენტში სინერგიული ეფექტის არსებობა, რისთვისაც გამოიყენება კორპორატიული კულტურის ფორმირების ტექნოლოგია;

) პერსონალისთვის დამახასიათებელი მახასიათებლების რაციონალური გამოყენება.

განვიხილოთ ძირითადი მახასიათებლები, რომლებიც საშუალებას გაძლევთ ეფექტურად მართოთ თანამედროვე ორგანიზაციის პერსონალი.

პერსონალის განვითარების ტექნოლოგიები: ადაპტაცია, კარიერა, ტრენინგი, კადრების რეზერვი.

პროფესიული უნარების სწრაფი მოძველების თანამედროვე პირობებში, ორგანიზაციის უნარი მუდმივად გააუმჯობესოს თავისი თანამშრომლების კვალიფიკაცია არის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი წარმატების ფაქტორი. ეკონომისტების აზრით, მუშაკთა კვალიფიკაცია ყოველ 10 წელიწადში მოძველდება და ამიტომ თითოეულმა ორგანიზაციამ უნდა შეინარჩუნოს შესაბამისობა თანამედროვე ბიზნესის მოთხოვნებსა და პერსონალის კვალიფიკაციას შორის. ეს შესაძლებელს გახდის ქვეყანაში და ფულის ბაზარზე ცვლილებებზე უფრო სწრაფად და ეფექტურად რეაგირებას და საბაზრო საქმიანობაში სტაბილურობის, სიმყარის, წარმომადგენლობითობისა და ფხიზელი გაანგარიშების ელემენტების გაძლიერებას.

არსებობს მენეჯმენტის პერსონალის პროფესიული ზრდის სხვადასხვა ფორმა, მეთოდი და მიდგომა. ეს მოიცავს ბიზნეს თამაშებს, კონკრეტული პრაქტიკული პრობლემების გადაჭრას, მენეჯმენტის კონკრეტული სიტუაციების ანალიზს, დისკუსიების გამოყენებას, სოციალურ-ფსიქოლოგიურ ტრენინგს და პროგრამული უზრუნველყოფის ტრენინგს. მოწინავე ტრენინგის ბუნების მიუხედავად, გადამზადების მეთოდების შემუშავება ეფუძნება რიგი სავალდებულო პრინციპების დაცვას.

მომსახურებისა და პროფესიული დაწინაურებისა და მისი მართვის სისტემის ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი ელემენტია ორგანიზაციაში მენეჯმენტ პერსონალისთვის კადრების რეზერვის ფორმირება.

კადრების რეზერვის შექმნა სასიცოცხლო მნიშვნელობის ამოცანაა საწარმოს საიმედო ფუნქციონირებისთვის, რადგან საშუალებას გაძლევთ უზრუნველყოთ ვაკანტური პოზიციების შეცვლა გარდაცვალების, ავადმყოფობის, შვებულების, მივლინებისა და თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. პერსონალის რეზერვი წარმოადგენს პერსონალის ნაწილს, რომელიც გადის სისტემატიურ ტრენინგს უფრო მაღალი კვალიფიკაციის შესაბამისი სამუშაოების დასაკავებლად. რეზერვის ფორმირების საწყისი მონაცემები: კადრების პროფესიული შერჩევა; სამუშაო ადგილის მოდელები: პერსონალის სერტიფიცირების შედეგები; საწარმოს ფილოსოფია; თანამშრომელთა საკადრო (პირადი) საქმეები; საწარმოს პერსონალი: კარიერული გეგმები.

თანამედროვე ორგანიზაციები დაინტერესებულნი არიან და ხელს უწყობენ თავიანთი თანამშრომლების პროფესიულ ზრდას იერარქიის ყველა დონეზე. თუმცა არის პოზიციების ჯგუფი, რომელსაც ორგანიზაცია განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს. ეს არის უფროსი მენეჯმენტის პოზიციები, რომლებსაც განსაკუთრებული გავლენა აქვთ ორგანიზაციის განვითარებაზე. მაღალი დონის პოზიციებისთვის მომავალი ლიდერების იდენტიფიცირებისა და წარმატებით მომზადების უნარი კონკურენტულ ბრძოლაში წარმატების ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორია.

ამიტომ თანამედროვე ორგანიზაციები ქმნიან სპეციალურ სისტემებს მომავალი მენეჯერების (მენეჯერთა რეზერვის) შერჩევის, განვითარებისა და გადაცემისთვის და ამ სისტემის მართვას სტრატეგიულად მნიშვნელოვან ამოცანად მიიჩნევენ. შემთხვევითი არ არის, რომ ამ პროცესში უშუალოდ მონაწილეობენ უფროსი მენეჯერები.

პერსონალის ფორმირების ტექნოლოგიები: პერსონალის პოტენციალის ანალიზი, პერსონალის შერჩევა

საკადრო პოლიტიკა გულისხმობს მენეჯმენტის ორგანოების ზოგად სახელმძღვანელო მითითებებს და მიზანმიმართულ აქტივობებს თანამშრომლებისთვის მოთხოვნების ჩამოყალიბების, მათი შერჩევის, ტრენინგის და რაციონალური გამოყენების მიზნით.

საწარმოში საკადრო პოლიტიკის არსი არის მაღალკვალიფიციური მუშაკების მოზიდვა, შენარჩუნება და ადეკვატურად გამოყენება, მათთვის პირობების შექმნა, რათა გააცნობიერონ თავიანთი პროფესიული პოტენციალი საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირებისთვის.

საკადრო პოლიტიკის მთავარი მიზანია ისეთი საკადრო პოტენციალის ჩამოყალიბება, რომელიც პროფესიული გაგებით უზრუნველყოფდა საწარმოს მიზნების განხორციელებას.

საკადრო პოლიტიკის თანამედროვე გაგება განიხილება, როგორც შემდეგი ღონისძიებების ერთიანობა: წარმოების ყველა სფეროს საჭირო სამუშაო ძალით უზრუნველყოფა; თანამშრომლების მოტივაციის შექმნა მაღალპროდუქტიული, ეფექტური სამუშაოსთვის.

საწარმოს მენეჯმენტის ყველა დონე ჩართულია საკადრო პოლიტიკაში: უფროსი მენეჯმენტი, დეპარტამენტების ხელმძღვანელები და პერსონალის განყოფილება.

მენეჯმენტის შიდა თეორიაში გამოირჩევა პერსონალთან მუშაობის შემდეგი პრინციპები:

დასაქმება ბიზნესის თვისებებზე დაყრდნობით;

პერსონალის უწყვეტობისა და ბრუნვის ერთობლიობები;

პერსონალის კონტროლი და ანგარიშვალდებულება.

კანონიერება;

დაგეგმვა საკადრო პოლიტიკაში;

Სამეცნიერო.

პერსონალის ლიდერული პოტენციალის გამოვლენისა და გამოყენების ტექნოლოგიები

როგორც საკუთრება, ლიდერობა არის მახასიათებლების ერთობლიობა ან თვისებათა სისტემა, რომელიც ეკუთვნის მათ, ვინც ახორციელებს არაიძულებითი გავლენის მოხდენას. ლიდერობა არ არის დაკავშირებული ძალის, იძულების, ზეწოლის შესაძლებლობასთან ორგანიზაციაში ან ოფიციალურ უფლებამოსილებაში არსებული პოზიციის გამო. ის გულისხმობს ადამიანების ურთიერთქმედებას და ლიდერის მხარდაჭერას იმ ჯგუფის წევრების მიერ, რომელშიც ის შედის. ყოველივე ზემოთქმული ეხება არაფორმალურ ხელმძღვანელობას. მენეჯერები განიხილება როგორც ფორმალური ლიდერები, რომლებიც ამავდროულად შეიძლება იყვნენ ან არ იყვნენ არაფორმალური ლიდერები.

ოფიციალურ ორგანიზაციაში მთავარი ფიგურა არის ლიდერი ან ადმინისტრატორი. მისი როლი და მნიშვნელობა თანამედროვე საზოგადოებაში ძნელად შეიძლება გადაჭარბებული იყოს: განვითარებულ ქვეყნებში უზარმაზარი რესურსები იხარჯება პროფესიონალი მენეჯერებისა და ადმინისტრატორების მომზადებაზე. ეს ამოცანა განსაკუთრებით აქტუალურია უკრაინისთვის, რომელსაც აქვს ძალიან შეზღუდული გამოცდილება საბაზრო ეკონომიკაში ლიდერობის უნარის მქონე მენეჯერების მომზადებაში. მისი გადაწყვეტა დიდწილად დამოკიდებულია სწორი, ადეკვატური იდეების შემუშავებაზე, თუ რა თვისებები უნდა ჰქონდეს თანამედროვე პირობებში მომუშავე მენეჯერს.

თანამშრომლების ლიდერული პოტენციალის გამოყენება მდგომარეობს არა მხოლოდ იმაში, რომ ლიდერი შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც მენეჯერი, არამედ, უპირველეს ყოვლისა, გუნდში ლიდერების იდენტიფიცირებაში და ამგვარი ლიდერობის ბუნებისა და ბუნების განსაზღვრაში, ისევე როგორც შესაძლებლობები. მისი გამოყენება. განსახილველი ტექნოლოგიის მთავარი მიზანია პერსონალისთვის ისეთი სამუშაო პირობების შექმნა, რომელიც საშუალებას მისცემს ყველაზე ეფექტურად გამოავლინოს და გამოიყენოს იმ ლიდერული თვისებები, რომლებიც ყველა თანამშრომელს აქვს ამა თუ იმ ხარისხით. გარდა ამისა, ამ ტექნოლოგიის გამოყენებით, მენეჯმენტს შეუძლია უკეთ გაანაწილოს ფუნქციები და პასუხისმგებლობები თანამშრომლებს შორის, არა მხოლოდ მუშაობის ინდივიდუალური მოტივაციის გათვალისწინებით, არამედ თითოეულ თანამშრომელში ფორმირების ფსიქოლოგიური ხასიათის ან ლიდერობის თვისებების ნაკლებობის გათვალისწინებით.

გუნდის ფორმირება

გუნდის აღქმა „პლუს“ ან „მინუს“ ნიშნით დამოკიდებულია ბევრ ფაქტორზე, უპირველეს ყოვლისა, კომპანიაში მიღებულ მენეჯმენტის სტილზე.

გუნდის მთავარი განმასხვავებელი ნიშანია საერთო მიზნის არსებობა, რომელსაც იზიარებს პროცესის ყველა მონაწილე და მის მიღწევაზე პასუხისმგებელია ყველა. გარკვეულ ეტაპზე დგება „სიმართლის მომენტი“ და მთელი გუნდის წარმატება უფრო მნიშვნელოვანი ხდება მონაწილეებისთვის, ვიდრე მათი პირადი ინტერესები. მაგრამ ეს არ ნიშნავს იმას, რომ გუნდი ახდენს ადამიანების დეპერსონალიზაციას - უბრალოდ, პრიორიტეტები სხვაგვარად არის განსაზღვრული (სპეციფიკურიდან ზოგადზე გადატანილი).

კორპორატიული კულტურის ფორმირება

დროთა განმავლობაში, ისევე როგორც გარემოებების გავლენის ქვეშ, კულტურა შეიძლება განიცადოს ცვლილებები. ამიტომ, თქვენ უნდა იცოდეთ როგორ გააკეთოთ ასეთი ცვლილებები. მნიშვნელოვანია იმის დადგენა, შეიცვალა თუ არა კულტურა. კულტურის ცვლილების ეფექტურობის კარგი ტესტია ის ფაქტი, რომ მას შემდეგ, რაც ახალი კულტურის ლიდერი ტოვებს ორგანიზაციას, ადამიანები აგრძელებენ ახლებურად ქცევას. თუ ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა ცდილობს გაარკვიოს, მოხდა თუ არა ცვლილება კულტურაში, მაშინ ეს ირიბად მიუთითებს, მიღწეულია თუ არა ეს რეალურად.

კულტურის შინაარსის ცვლილებები საჭიროა, როდესაც ორგანიზაციაში არსებული კულტურა მხარს არ უჭერს ქცევის ცვლილებას მდგომარეობამდე, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციული ეფექტურობის სასურველი დონის მისაღწევად.

ორგანიზაციული კულტურის როლისა და მნიშვნელობის გაგება წარმატებისთვის არა მხოლოდ მოკლევადიანი, არამედ გრძელვადიანი სტრატეგიული მიზნების განხორციელებაში და სასურველი ორგანიზაციული კულტურის „აშენების“, კულტივირებისა და ჩამოყალიბების უნარი არის ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობა წარმატების მისაღწევად. ორგანიზაციული ცვლილებები. უკრაინული კომპანიები მხოლოდ მაშინ შეძლებენ ჭეშმარიტ კონკურენციას დასავლურ კომპანიებთან, როდესაც მათ შეძლებენ მათ არა მხოლოდ ტექნიკური აღჭურვილობით, არამედ სოციალური სტრუქტურის მართვის ხელოვნებაშიც, რომელიც ქმნის ორგანიზაციის ბირთვს.

პერსონალის რაციონალური გამოყენების ტექნოლოგია

ამ ტექნოლოგიის ამოსავალი წერტილებია: მუშაკთა რაციონალური დასაქმების უზრუნველყოფა; სამუშაო პერიოდში (დღე, კვირა, თვე, წელი) მუშაკთა სტაბილური და ერთიანი დატვირთვის უზრუნველყოფა; დასაქმებულის შრომითი პოტენციალის და მისი ფსიქოფიზიოლოგიური მონაცემების შესაბამისობის უზრუნველყოფა სამუშაო ადგილების და მთლიანად წარმოების მოთხოვნებთან; დასაქმებულის პერიოდული გადასვლა ერთი სამუშაო ადგილიდან მეორეზე (ერთი კვირის განმავლობაში, თვის განმავლობაში და ა.შ.), რაც უზრუნველყოფს შესრულებული სამუშაოს მრავალფეროვნებას და წარმოების პროცესში მოქნილი მანევრირების შესაძლებლობას; სამუშაო ადგილზე სხვადასხვა ოპერაციების შესრულების მაქსიმალური შესაძლებლობის უზრუნველყოფა, რომელთა განხორციელება საშუალებას გაძლევთ მონაცვლეობით მოახდინოთ დატვირთვები სხეულის სხვადასხვა ნაწილზე და ადამიანის სენსორულ ორგანოებზე.

პერსონალის რაციონალური გამოყენება მოიცავს: სამუშაოთა და მუშაკთა რაოდენობრივი და ხარისხობრივი ბალანსის მიღწევას; დასაქმების მოქნილი ფორმების გავრცელება; პერსონალის გამოყენების საზღვრების დაზუსტება და დაზუსტება ორგანიზაციის მიმდინარე და სამომავლო საჭიროებების გათვალისწინებით; სამუშაოს პირობებისა და ორგანიზების უზრუნველყოფა, რაც ხელს უწყობს დასაქმებულის შრომითი პოტენციალის სრულ რეალიზებას; დიფერენცირებული მიდგომა მუშაკთა დასაქმებისადმი მათი ცხოვრების ციკლის სხვადასხვა ეტაპზე: ტრენინგი, სამუშაო, საპენსიო ასაკი და საპენსიო ასაკი.

ადამიანური რესურსების მართვის ტექნოლოგიები გულისხმობს ქმედებებისა და ეტაპების გარკვეული თანმიმდევრობის შექმნას საწარმოში პერსონალის მუშაობის მართვის პროცესის ორგანიზებისთვის.

თავის მხრივ, პერსონალის მენეჯმენტი არის ერთ-ერთი მთავარი ფუნქცია, რომელიც აუცილებლად ხორციელდება ნებისმიერ ინდუსტრიაში, ნებისმიერი პერსონალით. ეს ყოველთვის არ მოითხოვს სპეციალური სერვისის შექმნას ან ხელმისაწვდომი სახსრების მოზიდვას. მაგრამ მკაფიო მენეჯმენტის ტექნოლოგიების არსებობა და კომპანიის მენეჯმენტის ქმედებები პერსონალთან ეფექტური მუშაობისთვის სავალდებულოა.

ამრიგად, ბოლო დროს მენეჯერების მზარდმა რაოდენობამ იცის პერსონალის მნიშვნელოვანი როლი ბიზნეს სუბიექტებში და მიდის დასკვნამდე, რომ მხოლოდ პერსონალთან მიზანმიმართულ და მუდმივ მუშაობას შეუძლია წარმატების მოტანა. მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა მოიძიოს პრინციპები და მექანიზმები, რომლებიც საშუალებას მისცემს შექმნას პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემა, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციასა და მის თანამშრომლებს შორის ურთიერთსასარგებლო სტრატეგიულ თანამშრომლობაზე. პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემის ასაშენებლად აუცილებელია პერსონალზე მიზნობრივი მენეჯმენტის გავლენა, რაც უზრუნველყოფილია პერსონალის მართვის პროცესში.

ნაწილი 2. ადამიანური რესურსების სამსახურის ინდიკატორებისა და ეფექტურობის ანალიზი

1 პერსონალის მომსახურება და მისი ფუნქციები

HR სერვისებს ენიჭება შემდეგი ფუნქციები:

· პერსონალის მართვა;

· პერსონალის ჩანაწერების მართვა.

პერსონალის მენეჯმენტში აუცილებელია საწარმოს ეფექტურობის გაზრდისკენ მიმართული აქტივობების გაგება მის თანამშრომლებთან მუშაობის ეფექტურობის გაზრდით. ეს ნამუშევარი შედგება შემდეგი სექციებისაგან:

· პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირება;

· HR დაგეგმვა;

· საკადრო მარკეტინგის ჩატარება;

· ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების და პერსონალის საჭიროებების განსაზღვრა. პერსონალის მენეჯმენტის ძირითადი ამოცანები:

) პერსონალის დაგეგმვა;

) პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლებაზე მუშაობა;

) პერსონალის აღრიცხვა, პერსონალის ბრუნვა, სამუშაო საათები, დაზიანებები და ა.შ.;

) კონტროლი შრომის დისციპლინის დაცვასა და საწარმოო ამოცანების შესრულებაზე;

) პერსონალის რაოდენობრივი და თვისებრივი შემადგენლობის ანალიზი, კადრების გადანაცვლების მიზეზების შესწავლა, პროფესიულ შემადგენლობაში ცვლილებების დინამიკა გარკვეული პერიოდის განმავლობაში;

HR სამსახურის ამოცანებს შორის არის პერსონალის დაქირავება, შეფასება და შერჩევა. პერსონალის სამსახურის მთავარი ამოცანაა დააკმაყოფილოს საწარმოს მოთხოვნა მუშაკებზე ხარისხობრივად და რაოდენობრივად. საწარმოს საჭირო თანამშრომლებით შევსების ორი ვარიანტი არსებობს: შიდა (საკუთარი თანამშრომლებისგან) და გარე (ადამიანებისგან, რომლებსაც ამ დრომდე არაფერი ჰქონდათ საწარმოსთან). პერსონალის მოზიდვის შიდა და გარე წყაროების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები მოცემულია ცხრილში. 1 .

ცხრილი 1. პერსონალის მოზიდვის შიდა და გარე წყაროების უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

მოზიდვის სარგებელი	ატრაქციონის ნაკლოვანებები
პერსონალის მოზიდვის შიდა წყაროები
1. კარიერული ზრდის შანსების არსებობა გავლენას ახდენს საწარმოსთან მიჯაჭვულობის ხარისხის მატებაზე და სამსახურში სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატის გაუმჯობესებაზე. 2. დაბალი ხარჯები პერსონალის მოზიდვაზე. 3. განმცხადებლები კარგად არიან ცნობილი ორგანიზაციის ფარგლებში. 4. განმცხადებელი კარგად იცნობს ორგანიზაციას. 5. ამ ორგანიზაციაში დადგენილი სახელფასო პირობების დაცვა. 6. დაკავებული თანამდებობის გათავისუფლება მოცემულ ორგანიზაციაში ახალგაზრდა კადრების ზრდისთვის 7. ვაკანტური საშტატო თანამდებობის სწრაფი შევსება, ხანგრძლივი ადაპტაციის გარეშე 8. საკადრო პოლიტიკის „გამჭვირვალობა“. 9. საკადრო მდგომარეობის მართვის მაღალი ხარისხი. 10. პერსონალის მიზნობრივი განვითარების შესაძლებლობა. 11. მოერიდეთ პერსონალის ცვლას. 12. შრომის პროდუქტიულობის ზრდა. 13. არსებული კადრების დასაქმების პრობლემის მოგვარება. 14. გაიზარდა მოტივაცია და სამუშაო კმაყოფილება.	1. პერსონალის ექსპორტის შესაძლებლობის შეზღუდვა. 2. გუნდში დაძაბულობა და მეტოქეობა შესაძლებელია, თუ ვაკანტურ თანამდებობაზე რამდენიმე აპლიკანტი გამოჩნდება. 3. საქმიანი საკითხების გადაწყვეტისას ნაცნობობის გამოჩენა, ვინაიდან მხოლოდ გუშინ იყო ვაკანტურ თანამდებობაზე განმცხადებელი კოლეგების ტოლფასი. 4. რაიმეზე უარის თქმის სურვილი ამ ორგანიზაციაში მუშაობის დიდი გამოცდილების მქონე კოლეგაზე. 6. ახალ თანამდებობაზე გადაყვანის რაოდენობა არ აკმაყოფილებს საკადრო საჭიროებებს. 7. მხოლოდ ხარისხობრივი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება ხდება, მაგრამ გადამზადების ან კვალიფიკაციის ამაღლების გზით, რაც დამატებით ხარჯებთან არის დაკავშირებული.
პერსონალის მოზიდვის გარე წყაროები
1. ფართო არჩევანი. 2. ორგანიზაციის განვითარების ახალი იმპულსების გამოვლინება. 3. ახალი პირი, როგორც წესი, აღწევს აღიარებას 4. დაქირავება ფარავს პერსონალის აბსოლუტურ საჭიროებას.5. ორგანიზაციის შიგნით ინტრიგების ნაკლები საფრთხე.	1. პერსონალის მოზიდვის უფრო მაღალი ხარჯები. 2. „გარედან“ დაქირავებულ თანამშრომელთა მაღალი წილი ხელს უწყობს პერსონალის ბრუნვის ზრდას. 3. ორგანიზაციაში გრძელვადიანი თანამშრომელთა შორის სოციალურ-ფსიქოლოგიური კლიმატი უარესდება. 4. მაღალი რისკის ხარისხი გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში. 5. ორგანიზაციის ცუდი ცოდნა. 6. ხანგრძლივი ადაპტაციის პერიოდი. 7. ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის კარიერული ზრდის ბლოკირება. 8. ახალ თანამშრომელს ორგანიზაციაში ცუდად იცნობენ.

შიდა წყაროებიდან დაქირავება დიდწილად დამოკიდებულია მთლიანად საწარმოს საკადრო პოლიტიკაზე. არსებული ადამიანური რესურსების დაბალანსებულმა გამოყენებამ შეიძლება საწარმოს საშუალება მისცეს დამატებითი რეკრუტირების გარეშე. სპეციალისტის აყვანის სქემა ნაჩვენებია ნახ. 1.

ნახ. 1 სპეციალისტის აყვანის სქემა

საწარმოს საჭირო კადრებით უზრუნველსაყოფად, ისინი ახორციელებენ პერსონალის დაგეგმვას, რომლის არსი მდგომარეობს იმაში, რომ ადამიანები უზრუნველყოფენ სამუშაოს საჭირო დროს და საჭირო რაოდენობით მათი შესაძლებლობების, მიდრეკილებების და წარმოების საჭიროებების შესაბამისად. პროდუქტიულობისა და მოტივაციის თვალსაზრისით, სამუშაო ადგილებმა უნდა მისცენ მუშებს საშუალება ოპტიმალურად განავითარონ თავიანთი შესაძლებლობები, გაზარდონ შრომის ეფექტურობა და დააკმაყოფილონ ღირსეული სამუშაო პირობების შექმნისა და დასაქმების უზრუნველყოფის მოთხოვნები.

2.2 პერსონალის სამსახურების მუშაობა თანამედროვე პირობებში კადრების კვალიფიკაციის ასამაღლებლად

პერსონალმა მუდმივად უნდა გააუმჯობესოს თავისი კვალიფიკაცია. საწარმოში პერსონალის მართვის სამსახურს უნდა ჰყავდეს თანამშრომელი ან პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების განყოფილება, რომლის პასუხისმგებლობა უნდა შეიცავდეს:

· მუშაკთა პროფესიული სწავლების ორგანიზება და მენეჯერების, პროფესიონალების, სპეციალისტების უწყვეტი სწავლება (გადამზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება წარმოებაში, პროფესიულ სასწავლებლებში, ეკონომიკური სწავლება, პრაქტიკული სწავლება სკოლის მოსწავლეებისთვის და ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის სტაჟირების პერიოდში, აგრეთვე სამრეწველო პრაქტიკის სტუდენტებისთვის. და მოსწავლეები);

· საწარმოს საჭიროებების მართვა კვალიფიციურ კადრებზე, პერსონალის მომზადების გრძელვადიანი და წლიური გეგმების შემუშავება, მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლება და კვალიფიკაცია საჭირო დასაბუთებითა და გათვლებით, თანამშრომლების საგანმანათლებლო დაწესებულებებში გადამზადების მიზნით გაგზავნის განრიგის შედგენა დამტკიცებული შესაბამისად. გეგმები, მათი შესრულების მონიტორინგი;

· ახალგაზრდების პროფესიულ ხელმძღვანელობაზე მუშაობაში მონაწილეობა, ასევე საგანმანათლებლო და მეთოდოლოგიური დოკუმენტაციის შემუშავებაში (კურიკულუმები და პროგრამები, სახელმძღვანელოები და რეკომენდაციები, სასწავლო ჯგუფების განრიგი და ა.შ.);

· საგანმანათლებლო და მეთოდური მუშაობის მართვა ყველა სახის და ფორმის მომზადებაზე, კადრების გადამზადებასა და წარმოებაში კვალიფიკაციის ამაღლებაზე;

· მასწავლებელთა და ინსტრუქტორთა შერჩევა მაღალკვალიფიციური მუშაკებიდან მათი შემდგომი თანხმობით დადგენილი წესით, სასწავლო ჯგუფების დაკომპლექტება;

· გაკვეთილების სისტემურობისა და ხარისხის მონიტორინგი, თანამშრომელთა პროგრესის მონიტორინგი, ტრენინგის ვადების დაცვა, სასწავლო გეგმებისა და პროგრამების განხორციელება, დადგენილი დოკუმენტაციის შენახვის სისწორე;

· საგანმანათლებლო პროცესის საჭირო მეთოდოლოგიური ლიტერატურით უზრუნველყოფის სამუშაოს შესრულება, აგრეთვე საგანმანათლებლო და მეთოდური საკლასო ოთახების აღჭურვა აღჭურვილობით, ტექნიკური სასწავლო საშუალებებით, ინვენტარით, თვალსაჩინოებით, დასკვნით კლასებში მონაწილეობა, გამოცდები, საკვალიფიკაციო ტესტები, პროფესიული უნარების კონკურსები. მუშები;

· ლექციებისა და მოხსენებების ორგანიზება, სემინარების და კონსულტაციების ჩატარება მენტორების, მასწავლებლებისა და ინსტრუქტორების მომზადების დონის ამაღლების მიზნით;

· მასწავლებელთან და ინსტრუქტორებთან შრომითი ხელშეკრულებების მომზადება, პერსონალის მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების ხარჯთაღრიცხვის შედგენა, ანაზღაურება ტრენინგზე და საწარმოო პრაქტიკის მართვისთვის, ამ მიზნით თანხების სწორად გამოყენების მონიტორინგი;

· კურსებსა და საგანმანათლებლო დაწესებულებებში სამუშაოზე მყოფი მუშაკების გაკვეთილებზე დასწრებისა და პროგრესის მონიტორინგის ორგანიზებაში მონაწილეობა, პროფესიულ და უმაღლეს სასწავლებლებში, დიპლომისშემდგომი განათლების მუშაკთა მომზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება;

საწარმოს საგანმანათლებლო და მეთოდური საბჭოს საკვალიფიკაციო და სასერტიფიკაციო კომისიების მუშაობის ორგანიზებაში მონაწილეობა წარმოებაში მუშაკთა პროფესიული მომზადებისთვის, მათი გადაწყვეტილებების განხორციელებაში, ღონისძიებების შემუშავებაში, რომლებიც ხელს უწყობენ შრომის პროდუქტიულობის ზრდას. მუშაკთა კვალიფიკაციისა და კვალიფიკაციის ამაღლება;

· პროფესიული სწავლების ფორმებისა და მეთოდების უწყვეტი გაუმჯობესება და პერსონალის მოწინავე მომზადება ამ სფეროში საუკეთესო პრაქტიკის წარმოებაში, განზოგადებასა და გავრცელებაში;

· პერსონალის მომზადებასა და კვალიფიკაციის ამაღლებაზე მუშაობის ჩანაწერების წარმოება, ტრენინგის შედეგებისა და მისი ეფექტურობის ხარისხის მაჩვენებლების ანალიზი, დადგენილი ანგარიშგების წარმოება.

მცირე საწარმოებში, სადაც არ არის საკადრო მომსახურება და მათ ფუნქციებს ერთი ან ორი თანამშრომელი ახორციელებს, ამ მუშაკების პროფესიული მომზადების კუთხით სიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებულია. მათ უნდა ჰქონდეთ ყოვლისმომცველი ტრენინგი პერსონალის საკითხებში შესაბამისი მოვალეობების შესასრულებლად. ადამიანური რესურსების მენეჯერი უნდა იყოს პერსონალის და სოციალური პოლიტიკის გამტარებელი, გუნდის სოციალური ლიდერი, მისი მორალური სტანდარტი, თვითკრიტიკული, ჰქონდეს მაღალი მორალური თვისებები, ადამიანებთან მუშაობაზე ძლიერი ფოკუსირება და მენეჯმენტის არასტანდარტული პრობლემების გადაჭრა. რომლებსაც არ აქვთ მზა გადაწყვეტის რეცეპტები, რომლებიც დაკავშირებულია კონკრეტულ კონფლიქტურ სიტუაციებთან, აზროვნებენ დიდად, უზრუნველყოფენ მართვის სისტემის პოზიტიურ თვითორგანიზებას, ინარჩუნებენ თითოეული თანამშრომლის თვითშეფასებას, ინიციატივას და ბიზნესისადმი კრეატიულ მიდგომას.

გენერალური მენეჯერი ორგანიზაციაში, რომელიც პასუხისმგებელია ადამიანურ რესურსებზე:

· მუშაობს ორგანიზაციის ლიდერთა გუნდის სრულუფლებიან წევრად;

· გთავაზობთ კონცეფციებსა და სტრატეგიებს, რომლებიც საშუალებას აძლევს შექმნას, შემუშავდეს და მუდმივი მართვა ადამიანური რესურსების გრძელვადიანი პროგრამების, როგორიცაა ადამიანური რესურსების მართვის პროგრამა, ფინანსური წახალისების სისტემა, პერსონალის განვითარების პროგრამა, სამუშაო ადგილზე ურთიერთობების პროგრამა და პროდუქტიულობისა და შესრულების მენეჯმენტი. პროგრამა;

· უზრუნველყოფს ადამიანური რესურსების პროგრამების ორგანიზაციულ კულტურასთან შესაბამისობას;

· ადვოკატირებს უმაღლეს მენეჯმენტს ადამიანური რესურსების გამოყენების ყველაზე ეფექტურ სტრატეგიებს;

· არის ადამიანური რესურსების მართვის პროფესიისა და მისი პროფესიონალების ადვოკატი. მხარს უჭერს საქმიანობის ამ სფეროს მნიშვნელობას.

სს „ევპატორიას სამკერვალო ფაბრიკის“ ორგანიზაციული და ეკონომიკური მახასიათებლები

სს "ევპატორიას სამკერვალო ფაბრიკა" დაარსდა ყირიმის ავტონომიური რესპუბლიკის ქონებრივი ფონდის 1996 წლის 24 იანვრის გადაწყვეტილებით, სახელმწიფო საწარმოს სამკერვალო ქარხანა გადაკეთდა ღია სააქციო საზოგადოებად (სს) შესაბამისად. უკრაინის პრეზიდენტის 1994 წლის 26 ნოემბრის ბრძანებულება No699/94 „მოქალაქეების პრივატიზების ქონებრივი მოწმობებით სარგებლობის უფლების უზრუნველყოფის ღონისძიებების შესახებ“.

კომპანიის საქმიანობის მიზანია: სოციალური მოთხოვნილებების სრული და დროული დაკმაყოფილება სამუშაოს შესრულებაში, წარმოებაში, საქონლის რეალიზაციაში, მოგების მიღებასა და რეალიზაციაში ეკონომიკური და სოციალური ინტერესების, სამუშაო ძალის და სახელმწიფოს გეგმების საფუძველზე.

საქმიანობის საგანია: ტანსაცმლის წარმოება, მოდელის შემუშავება და დიზაინის განვითარება; აღჭურვილობისა და წარმოების პროცესების ტექნიკური აღჭურვილობა, ლითონის და ხის კონსტრუქციები, მოწყობილობები ტექნოლოგიური და საწარმოო შენობების დამონტაჟებისთვის, ტექნოლოგიური აღჭურვილობის ძირითადი შეკეთება და რეკონსტრუქცია, ტანსაცმლის გაყიდვა და სავაჭრო საქმიანობა.

სს „ევპატორიას სამკერვალო ფაბრიკის“ გამგეობის თავმჯდომარის (საწარმოს ხელმძღვანელი) ფუნქციებია:

ხელმძღვანელობს შრომის დაცვის სამსახურს და ყველა სახელოსნოსა და შრომის დაცვის ობიექტის მუშაობის ზოგად მართვას;

უზრუნველყოფს შრომის დაცვის ღონისძიებებისა და მათი ლოგისტიკის დაფინანსებას;

უზრუნველყოფს შრომის უსაფრთხოების დადგენილი სტანდარტების მისაღწევად ყოვლისმომცველი ღონისძიებების შემუშავებას და დამტკიცებას;

უზრუნველყოფს შრომის კანონმდებლობის, უკრაინის კანონის „შრომის დაცვის შესახებ“ შესაბამისობას, სახელმწიფო გორპრომნადზორის, სხვა მარეგულირებელი ორგანოების დადგენილებების, ბრძანებების, გადაწყვეტილებებისა და მითითებების შესრულებას;

ის არის შრომის დაცვის საკითხებზე ცოდნის შესამოწმებელი მუდმივი კომისიის თავმჯდომარე, მუშები და სპეციალისტები;

უზრუნველყოფს შრომის დაცვის შესახებ სამუშაო აღწერილობების შემუშავებას და დამტკიცებას, ასევე უზრუნველყოფს მათი განხორციელების პირობებს;

უზრუნველყოფს კოლექტიური ხელშეკრულების შემუშავებას და განხორციელებას, რომელიც ითვალისწინებს შრომის დაცვის სფეროში სოციალურ გარანტიებს კანონით გათვალისწინებული არანაკლებ დონეზე;

უზრუნველყოფს სამუშაო პირობების ლაბორატორიულ შესწავლას, სამუშაო ადგილების სერტიფიცირებას შრომის დაცვის დებულებასთან შესაბამისობაში კანონით დადგენილი წესით და ვადებში, იღებს ზომებს წარმოების საშიში და მავნე ფაქტორების აღმოსაფხვრელად;

უზრუნველყოფს საწარმოში მოქმედ დებულებებს, ინსტრუქციებსა და სხვა დებულებებს შრომის დაცვის შესახებ შემუშავებას და ამტკიცებს;

იღებს სასწრაფო ზომებს, რათა დაეხმაროს დაზარალებულებს საწარმოში საგანგებო ან უბედური შემთხვევის შემთხვევაში.

კომპანიის მართვის ორგანოებია:

კომპანიის უზენაესი ორგანო არის კომპანიის აქციონერთა საერთო კრება;

სამეთვალყურეო საბჭო. ეს არის კომპანიის ორგანო, რომელიც სახელმწიფოსა და აქციონერთა ინტერესების დასაცავად ახორციელებს კონტროლს კომპანიის დირექტორთა საბჭოს საქმიანობაზე. სამეთვალყურეო საბჭო შედგება 5 წევრისაგან, თითო წარმომადგენელი: ყირიმის ავტონომიური რესპუბლიკის ქონებრივი ფონდი; ევპატორიის უკრსოცბანკი; ევპატორიას სამკერვალო ქარხანა; ყირიმის მრეწველობისა და ენერგეტიკის სამინისტრო; ევპატორიას სახალხო დეპუტატთა საქალაქო საბჭოს აღმასრულებელი კომიტეტი;

საზოგადოების გამგეობა. არის კომპანიის აღმასრულებელი ორგანო, რომელიც მართავს მის მიმდინარე საქმიანობას;

Აუდიტის კომიტეტი. ახორციელებს კომპანიის გამგეობის ფინანსურ-ეკონომიკური საქმიანობის აუდიტს, რომელსაც ამტკიცებს კომპანიის უმაღლესი ორგანო.

კომპანია ახორციელებს თავისი საქმიანობის შედეგების ოპერატიულ აღრიცხვას, ასევე აწარმოებს სტატისტიკურ ანგარიშგებას და დადგენილი წესით და მოცულობით წარუდგენს სახელმწიფო სტატისტიკის ორგანოებს.

2.4 სს „ევპატორიას სამკერვალო ფაბრიკის“ პერსონალის მართვის ეფექტურობის შეფასება.

პერსონალის მართვის სისტემის ეფექტურობა განისაზღვრება მისი წვლილით ორგანიზაციული მიზნების მიღწევაში. პერსონალის მართვა ეფექტურია იმდენად, რამდენადაც საწარმოს პერსონალი იყენებს თავის პოტენციალს მიზნების მისაღწევად. და შეცდომა იქნებოდა დასკვნების გაკეთება მისი ლიდერის საქმიანობის შესახებ მხოლოდ მისთვის დამახასიათებელი ზოგიერთი განსაკუთრებული მახასიათებლების საფუძველზე.

პერსონალის მენეჯმენტის ეფექტიანობის შეფასებაზე საუბრისას არ შეიძლება არ აღინიშნოს თავად პერსონალის მართვის სამსახურის შეფასება. ბევრი რამ არის დამოკიდებული მათ პერსონალზე, „თუ ისინი აკმაყოფილებენ ეკონომიკური რეფორმის მოთხოვნებს, კერძოდ: აქვთ შესაბამისი განათლება და შესანიშნავი ცოდნა, მოქნილი გონება და პრაქტიკული გამომგონებლობა, საკმარისი სამუშაო გამოცდილება დაბალ თანამდებობაზე, იციან საუკეთესო შიდა და უცხოური გამოცდილება. საწარმოს კომერციული საქმიანობა და ტექნოლოგიების წარმოება“.

სს "ევპატორიას სამკერვალო ქარხანა"-ს ძირითადი საქმიანობაა ტანსაცმლის წარმოება და მათი რეალიზაცია.

ცხრილი 2. საწარმოში პერსონალის მართვის ეფექტურობა 2010-2011 წლებში.

კოფ. შესახებ. დაქირავების პერსონალი, %

კოფ. შესახებ. პერსონალის დაქვეითება, %

კოფ. პერსონალის ბრუნვა, %

კოფ. მობილურობა, %

საწარმოსა და მისი ადმინისტრაციის თანამშრომელთა რაოდენობა 2012 წლის 3 კვარტალში მოცემულია ცხრილში. 3.

ცხრილი 3. სს „ევპატორიას სამკერვალო ფაბრიკა“ პერსონალის რაოდენობა

ცხრილში მოცემულ მონაცემებზე დაყრდნობით. 2, შეგიძლიათ გამოთვალოთ საწარმოს თანამშრომლების საშუალო რაოდენობა:

ჩსპ. =(75+675)/2=375 (პერსონა)

2012 წელს ამ პერიოდში 21 ადამიანი დასაქმდა. ასევე, დატოვა სულ 15 თანამშრომელი, აქედან: 5 - საკუთარი მოთხოვნით; 3 - გაწვევა სამხედრო სამსახურში; 4 - ადმინისტრაციის ინიციატივით; 3 - პენსიაზე გასვლა. წლის პირველ ნახევარში 7 ადამიანი სხვა თანამდებობაზე გადავიდა. ამ მონაცემების საფუძველზე შეიძლება გამოითვალოს შემდეგი კოეფიციენტები.

) პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი პენსიაზე გასვლისას:

კვ. = 15/375 = 0.04 (4.0%)

განკარგვის ბრუნვის ინტენსივობა ყველაზე დიდია გაანალიზებული პერიოდის 2010 წელს. 2011-2012 წლებში. მცირდება პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი, რაც მიუთითებს კადრების გადინების შეწყვეტაზე. ეს შეიძლება განისაზღვროს, როგორც დადებითი ტენდენცია, რადგან ეს გუნდის სტაბილურობაზე მიუთითებს.

) მიმღების პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი:

კპრ. = 21/375 = 0.056 (5.6%)

2010 წელს ეს მაჩვენებელი 14%-ს შეადგენდა. 2012 წელს ეს მაჩვენებელი 5,6% იყო. მთლიანობაში, მთელი პერიოდის განმავლობაში შეინიშნება მიღების ინტენსივობის მნიშვნელოვანი საერთო შემცირება.

) პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებელი:

ქტეკი. = (5+4)/375 = 0.024 (2.4%)

ეს მაჩვენებელი არის 2.4% და არ აღემატება 5%-ის ნორმას, რაც მიუთითებს საწარმოს თანამშრომლების კმაყოფილებაზე სამუშაო პირობებით, პერსონალის სამსახურის კარგ მუშაობაზე და გუნდში ხელსაყრელ ატმოსფეროზე. 2010-2011 წლებში კოეფიციენტის მნიშვნელოვანი კლებაა. ზოგადად, ამ პერიოდის განმავლობაში შეინიშნება პერსონალის ბრუნვის მაჩვენებლის შემცირება, რაც მიუთითებს სამუშაო ძალის სტაბილიზაციაზე.

) პერსონალის ბრუნვის ჯამური კოეფიციენტი:

Co. = (21+15)/375 = 0.096 (9.6%)

) შევსების მაჩვენებელი:

კპოპოლი. = 21/15 = 1.4

) მობილობის კოეფიციენტი:

Kmob. = 7/375 = 0.019 (1.9%)

გაანალიზებული პერიოდის განმავლობაში იზრდება საწარმოში პერსონალის შიდა მობილურობა, რაც მიუთითებს პერსონალის განვითარების შიდა რეზერვებზე და პერსონალის მოტივაციისთვის კარიერის ზრდის ბერკეტების გამოყენების შესაძლებლობაზე.

ამრიგად, ეკონომიკური ინდიკატორები მიუთითებენ, რომ პერსონალის მართვის ისეთ სფეროებში, როგორიცაა პერსონალის დაქირავება და შერჩევა, სამუშაო საკმაოდ ეფექტურად არის ორგანიზებული, რაც ზოგადად აისახება პერსონალის მართვის მთელი სისტემის ეფექტურობის გაზრდაში.

ნაწილი 3. პერსონალის მენეჯმენტის გაუმჯობესების გზები სს "EVPATORIYSKAYA GARMENT Factory"-ში

1 საწარმოს HR დეპარტამენტის მუშაობის გაუმჯობესება

საწარმოში პერსონალის მუშაობის მნიშვნელოვან ნაწილს უშუალოდ მენეჯერები ახორციელებენ. ეს არის მენეჯერი, რომელიც ვალდებულია მოაწყოს პერსონალის სამსახურების მუშაობა პერსონალის შერჩევასა და განლაგებაში ისე, რომ უზრუნველყოს საწარმოს წინაშე არსებული ამოცანების შესრულება. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ თანამშრომლის დანიშვნის ან გადაადგილების, მისი საქმიანი თვისებების შეფასების საკითხებში, მისი უშუალო ხელმძღვანელი ყოველთვის აქტიურ მონაწილეობას იღებს, რაც გულისხმობს ამ უკანასკნელის კომპეტენციას პერსონალის მუშაობის საკითხებში. მენეჯერის მოვალეობებში ასევე შედის პერსონალის განყოფილებების კომპეტენციის გაფართოებაზე ზრუნვა, პერსონალის სერვისების როლის გაზრდა, მათი მუშაობის გაუმჯობესება და პერსონალის კვალიფიკაციის ამაღლება.

OJSC "ევპატორიას სამკერვალო ქარხნის" პერსონალის სამსახურის ერთ-ერთი ამოცანაა პერსონალის მომზადებისა და გადამზადების ორგანიზება, მუშაკთა კვალიფიკაციის ამაღლების უზრუნველყოფა უშუალოდ სამუშაოზე საგანმანათლებლო დაწესებულებებში. ამ მიზნით OJSC „ევპატორიას სამკერვალო ქარხანამ“ უნდა განავითაროს საგანმანათლებლო და მატერიალური ბაზა, შექმნას სასწავლო ცენტრები, კურსები და ცენტრები, სკოლები შრომის მოწინავე მეთოდების შესასწავლად.

შესაძლებელია მენეჯმენტის თანამშრომლების სერტიფიცირების ეფექტურობის გაზრდა, აგრეთვე მისი შეფასებებისა და დასკვნების ობიექტურობის უზრუნველყოფა სპეციალისტების და განსაკუთრებით მენეჯერების საექსპერტო შეფასებების გამოყენებით, რომლებიც ხორციელდება იმავე დონის ექსპერტების მოსაზრებების გათვალისწინებით. შეფასებული და დაქვემდებარებული პირი.

საწარმოსთვის მნიშვნელოვანი პრობლემაა რეზერვების ოსტატურად გამოყენება. დროულად უნდა განისაზღვროს ის მომენტი, როდესაც რეზერვისტი უნდა დაწინაურდეს იმ თანამდებობაზე, სადაც მას ყველაზე დიდი სარგებელი მოუტანს. ჩვენ ვსაუბრობთ წარმოების ჩამორჩენილი სფეროების გაძლიერებაზე ქმედუნარიანი, აქტიური მენეჯერებით.

როგორც დაწინაურების პერსონალის რეზერვის ნაწილი, მიზანშეწონილია ორი სფეროს გათვალისწინება: ოპერატიული და გრძელვადიანი რეზერვი (გრძელვადიანი ტრენინგის მქონე მენეჯერების უფრო მაღალი პოზიციებისთვის).

საოპერაციო რეზერვის შემადგენლობაში სწავლება არ უნდა გაგრძელდეს სამ წელზე მეტი ხნის განმავლობაში, რადგან დემობილიზაციის შემდეგ რეზერვში "შეხვედრა" გავლენას ახდენს რეზერვში ჩარიცხული თანამშრომლის საქმიანობაზე, რადგან ეს არღვევს მის ცხოვრებისეულ მიზნებსა და გეგმებს. ეს, თავის მხრივ, იწვევს საწარმოს ეფექტურობის შემცირებას.

რეზერვისტობის კანდიდატების წარდგენა საჯარო უნდა იყოს, რათა სარეზერვო სიებში შემავალი კანდიდატების შეფასებისას მეტი ობიექტურობა მიიღწევა. რეზერვში კანდიდატების შერჩევისას გამოყენებული ინფორმაცია არის მრავალფეროვანი და, თუ ეს შესაძლებელია, ყველაზე სრულყოფილი ინფორმაცია, რომელსაც იყენებენ ადამიანური რესურსების განყოფილებები და საწარმოს ადმინისტრაცია. მიზანშეწონილია განიხილოს პერსონალის რეზერვის კანდიდატების წარდგენა გუნდურ შეხვედრებზე, ეს ამცირებს შეცდომებს რეზერვის ფორმირებაში და თავად რეზერვი ხდება უფრო სანდო, რადგან საზოგადოებრივი აზრი არის პიროვნების შესახებ ინფორმაციის ყველაზე მნიშვნელოვანი და სანდო წყარო.

საინტერესოა ზოგიერთ საწარმოში პერსონალის რეზერვის შექმნის პრაქტიკა. პირველ ეტაპზე იქმნება ახალგაზრდა პერსპექტიული თანამშრომლების კონტინგენტი, რომელიც 0,5-ზე მეტი ალბათობით შეიძლება დაინიშნოს ხელმძღვანელ თანამდებობებზე. მეორე ეტაპზე შერჩეული კანდიდატებიდან დგინდებიან ისინი, ვისაც აქვს დაახლოებით 0,9 ლიდერობის ალბათობა და ისინი შედიან სარეზერვო სიებში. OJSC "ევპატორიას სამკერვალო ფაბრიკის" პერსონალის სამსახურს შეუძლია გამოიყენოს ეს მაგალითი საკუთარ საქმიანობაში. ასევე სასურველია რეზერვის კანდიდატების მოსმენა ყოველწლიურ შეხვედრებზე.

2 დამატებითი ტრენინგი მენეჯმენტის პერსონალისთვის

საწარმოს ხელმძღვანელმა უნდა იცოდეს მის დაქვემდებარებული საკადრო ორგანოების ამოცანები და ფუნქციური პასუხისმგებლობები, რათა ეფექტურად წარმართოს ასოციაციის, საწარმოს საკადრო მუშაობა და განახორციელოს საქმიანობის სისტემატური მონიტორინგი.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების თანამდებობებზე დაქირავება ჩვეულებრივ ხორციელდება ან საკუთარი საწარმოს თანამშრომლების დაწინაურებით (ზოგჯერ შესაბამისი ტრენინგის შემდეგ) დაწინაურების რეზერვში შემავალი თანამშრომლებიდან, ან ამ თანამდებობებზე კანდიდატების მიღებით გარედან, სხვა საწარმოებიდან და ორგანიზაციებიდან. .

მენეჯმენტის პერსონალის რეზერვში დაწინაურება ასტიმულირებს თანამშრომლის შემოქმედებითი საქმიანობის ზრდას და ეს მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული რეზერვთან მუშაობის დაგეგმვისა და ორგანიზებისას მისი მომზადებისა და მომზადებისთვის. რეზერვში ჩასართავად კანდიდატების შერჩევისას, ასევე რეზერვში ტრენინგის ორგანიზებისას, მიზანშეწონილია გამოიყენოთ შემუშავებული კვალიფიკაციის მოდელები სხვადასხვა დონის მენეჯერებისთვის, პროფესიული პროფილებისთვის და მენეჯერების მოთხოვნების ჩამონათვალი მოცემულ ეტაპზე. ქვეყნის ეკონომიკის განვითარებისთვის. კადრების რეზერვის მიღებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ კანდიდატების მხარდამჭერი შესაძლებლობები, რის საფუძველზეც შესაძლებელია სხვა პროფესიულად მნიშვნელოვანი თვისებების განვითარება. ეს უნარები მოიცავს: სწავლის უნარს, ადამიანებზე ყურადღების მიქცევას, ორგანიზაციულ უნარებს და სპეციალურ ცოდნას. OJSC "ევპატორიას სამკერვალო ქარხნის" პერსონალის ხელმძღვანელობამ უნდა გაითვალისწინოს, რომ თანამშრომლის შემოქმედებითი ინტერესის გაზრდა სამუშაოსადმი ახლა ხდება წარმოების ეფექტურობის ერთ-ერთი მთავარი ბერკეტი.

პრაქტიკაში ყველაზე მისაღები გზაა მენეჯერებისა და სპეციალისტების შეცვლა საკუთარი საწარმოს თანამშრომლების დასახელებით. ეს შესაძლებელს ხდის კანდიდატის ახალ თანამდებობაზე შესაბამისობის ყოვლისმომცველ შემოწმებას და ახალ თანამდებობაზე ფუნქციური მოვალეობების შესასრულებლად მომზადებას. ამ შემთხვევაში კანდიდატისთვის უფრო ადვილია ჩართვა გუნდის ცხოვრებაში და მის გადაწყვეტილ ამოცანებში. როგორც წესი, ცნობილია კანდიდატის როგორც დადებითი, ასევე გარკვეული უარყოფითი მხარეები, რაც აფართოებს მათი გათვალისწინების შესაძლებლობებს, განსაკუთრებით ხელმძღვანელ თანამდებობაზე კანდიდატების შერჩევისას. გარედან კანდიდატებისთვის დამახასიათებელი იგივე თვისებები ყოველთვის არ არის სრულად ცნობილი მოცემული საწარმოს მენეჯერისა და პერსონალისთვის.

ასევე აუცილებელია გახსოვდეთ, რომ თქვენი თანამშრომლების მაღალ თანამდებობებზე დაწინაურება ხელს უწყობს პერსონალის სტაბილურობას და ქმნის ნდობას გუნდის წევრებს შორის მათი საწარმოში კარიერის ზრდის შესაძლებლობის შესახებ. ამავდროულად, თანამდებობებზე კანდიდატების შერჩევა გარედან, სხვა საწარმოდან ან ორგანიზაციიდან, ხელს უწყობს ახალი ადამიანების შემოდინებას და, თუ ეს არის წამყვანი საწარმოები, საუკეთესო პრაქტიკა, ახალი აზრები. მაგრამ გარედან კანდიდატის დანიშვნას სწორად გაიგებს OJSC "Evpatoria Garment Factory"-ის გუნდი მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის თავის საქმიან თვისებებში დადებითად შეადარებს კანდიდატებს - ამ საწარმოს თანამშრომლებს. შესაბამისად, სხვა საწარმოებიდან და ორგანიზაციებიდან კანდიდატების შერჩევა და დანიშვნა მენეჯერის პოზიციებზე, როგორც წესი, უნდა ხდებოდეს არჩევნების გზით კონკურენტულ საფუძველზე.

ასევე ღირს ყურადღების მიქცევა ჩანაცვლებულ თანამდებობაზე კანდიდატის ვარგისიანობის შესწავლასთან დაკავშირებულ საკითხებზე. კანდიდატის შესაბამისობა თანამდებობაზე განისაზღვრება, უპირველეს ყოვლისა, ამ თანამდებობისადმი მისი დამოკიდებულებით, შესაბამისი ცოდნის, შესაძლებლობების, უნარების არსებობით და სხვა შემთხვევაში შესაბამისი ფსიქოფიზიოლოგიური თვისებების არსებობით.

HR დეპარტამენტის ხელმძღვანელის თანამდებობაზე კანდიდატის შერჩევისას, საჭიროების შემთხვევაში, აუცილებელია მას წარუდგინოთ საკვალიფიკაციო მოთხოვნები არა მხოლოდ საგანმანათლებლო კვალიფიკაციის, მენეჯერულ პოზიციებზე მუშაობის გამოცდილების, არამედ ისეთი ხარისხის არსებობის თვალსაზრისით, როგორიცაა ადამიანებთან მუშაობის უნარი.

ეკონომიკური ურთიერთობების მიმდინარე რადიკალური რეფორმის დროს გაჩნდა საჭიროება მომუშავეთა და სპეციალისტების მოწინავე მომზადებისა და გადამზადების ორგანიზაციის თანამედროვე მოთხოვნებთან შესაბამისობაში მოყვანა, რომელსაც აქვს თავისი მახასიათებლები. მხოლოდ თეორიის შესწავლა თავის მიზანს ვერ აღწევს, რადგან მხოლოდ პრობლემების გადაჭრის ზოგადი გზების მითითებით, ის არ იძლევა პრობლემის გადაჭრის რეცეპტებს თითოეულ კონკრეტულ საწარმოო სიტუაციაში. ამიტომ საგანმანათლებლო პროცესში მენეჯერებისა და სპეციალისტების კვალიფიკაციის ამაღლებისას აუცილებელია მეცნიერების მიერ მიღწეული თანამედროვე დონეზე თეორიული ცოდნის მინიმუმი და საუკეთესო პრაქტიკის მონაცემების მაქსიმალური მიწოდება. კვალიფიკაციის ამაღლების სისტემაში საგანმანათლებლო პროცესი უნდა აერთიანებს პრობლემაზე დაფუძნებულ ლექციებს ეკონომიკური რეფორმის შედეგად წამოჭრილ პრობლემებზე აქცენტით, საბაზრო ეკონომიკის მენეჯერის და სპეციალისტის მოქმედებების პრაქტიკულ ტექნიკებში ტრენინგთან, ახალი მეთოდების, ახალი მიდგომების წარმოებასთან. პრაქტიკული საქმიანობისთვის. ამ მიზნით ფართოდ გამოიყენება აქტიური სწავლის მეთოდები:

ბიზნეს თამაშები;

კონკრეტული სიტუაციების ანალიზი;

ადგილზე ტრენინგი წამყვან ინდუსტრიულ საწარმოებში;

პროექტების განხილვა;

დისკუსიები და ა.შ.

მოწინავე სასწავლო სისტემაში სწავლების მეთოდების სპეციფიკური შინაარსი და არჩევანი განისაზღვრება ამ სწავლების მიზნებითა და ამოცანებით. გასათვალისწინებელია, რომ მოწინავე სასწავლო სისტემაში ტრენინგის შინაარსი დინამიურია, სასწავლო პროგრამები მუდმივად განახლდება და იხვეწება.

არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ ხელმძღვანელ თანამდებობაზე ყოფნის ოპტიმალური პერიოდი 5-7 წელია და იგივე პერიოდი კარიერული წინსვლის დროის კრიტერიუმს უტოლდება. მენეჯერი, რომელიც ძალიან დიდხანს იკავებს თანამდებობას, აფასებს თავის ქმედებებს და ქვეშევრდომების ქმედებებს სულ უფრო და უფრო ნაკლებად ობიექტურად, რადგან მასზე არაფორმალური ურთიერთობების გავლენა იზრდება. თანდათანობით, ასეთ ლიდერს უვითარდება აზროვნების კონსერვატიზმი, ჩნდება ნებაყოფლობითობის გრძნობა, ჩნდება ჩვეული სტანდარტული გადაწყვეტილებებისადმი მიდრეკილება, ის ეჩვევა თავის გარემოს და კარგავს ხელქვეითების საქმიანობაში ნაკლოვანებების შეფასების სწრაფვას, მისი გრძნობა ახლის შესახებ დუნდება. მცირდება ინიციატივა და ქრება ინტერესი საკითხის მიმართ. საწარმოთა პრაქტიკა გვიჩვენებს, რომ ზოგიერთ შემთხვევაში ათწლეულების განმავლობაში ერთ ადგილზე მომუშავე მენეჯმენტის სტაგნაცია დიდი ნეგატიური ფენომენების დამალვის ერთ-ერთი მიზეზია. ამ მხრივ, მიზანშეწონილი იქნება მენეჯერების პერიოდული გადაადგილების სისტემის პრაქტიკაში დანერგვა „ჰორიზონტალურად“.

მენეჯერებისა და სპეციალისტების გადამზადება უნდა განხორციელდეს როგორც უწყვეტი პროცესი მათი მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში. ქვეყანაში ახლებურად იქმნება კადრების გადამზადებისა და პროფესიული განვითარების ერთიანი სახელმწიფო სისტემა. მიმდინარეობს გადასვლა მენეჯერებისა და სპეციალისტების ცოდნის უწყვეტი, სწრაფი შევსებისა და განახლების სისტემაზე. თითოეულმა თანამშრომელმა დღის, კვირის, თვისა და წლის განმავლობაში თავისი დროის გარკვეული ნაწილი უნდა დაუთმოს მოწინავე ტრენინგს, მეცნიერების, ტექნოლოგიების, კულტურისა და საუკეთესო პრაქტიკის თანამედროვე მიღწევების დაუფლებას.

ასევე მნიშვნელოვანია პერსონალის პირადი პასუხისმგებლობისა და ინტერესის გაზრდა მოწინავე ტრენინგის მიმართ. სპეციალისტების ბიზნესის ზრდა და მათი ხელფასის დონის დადგენა პირდაპირ დამოკიდებულია მის სერტიფიცირების შედეგებზე. მოწინავე ტრენინგის მარეგულირებელი ჩარჩო საჭიროებს მნიშვნელოვან გაუმჯობესებას, კერძოდ, მისი სავალდებულოობისა და რეგულარობის უზრუნველსაყოფად.

მენეჯმენტის პერსონალისა და სპეციალისტების მოწინავე მომზადების სისტემის ეფექტურობის გაზრდის აუცილებელი პირობაა სსრკ-ს არსებობის დროს განვითარებული ორგანიზაციისა და სასწავლო მეთოდების არსებული სტერეოტიპებისგან გადახვევა.

მენეჯმენტის პერსონალის მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების სისტემა მოიცავს შემდეგ ბმულებს:

სახელმწიფოთაშორისი ხელმძღვანელობის სასწავლო ცენტრები; ინდუსტრიის ინსტიტუტები მენეჯერებისა და სპეციალისტების მოწინავე მომზადებისთვის;

სპეციალური ფაკულტეტები და კურსები უნივერსიტეტებში;

კურსები - საწარმოებში.

ეროვნული ეკონომიკის მენეჯერებისა და სპეციალისტების მოწინავე ტრენინგი ეწყობა ძირითადად შემდეგ სფეროებში:

მენეჯერების სამუშაო მომზადება, რათა მოამზადონ თავიანთი მოვალეობები საწარმოების ახალ საოპერაციო პირობებში მაღალ ორგანიზაციულ და ტექნიკურ დონეზე;

ხელმძღვანელ თანამდებობებზე დაწინაურებისთვის კადრების რეზერვის მომზადება;

სპეციალისტების კვალიფიკაციის ამაღლება ძირითადი ტრენინგის პროფილში, რათა მოამზადონ თანამშრომლები თავიანთი სპეციალობის უფრო რთული სამუშაოს შესასრულებლად ახალ ბიზნეს პირობებში;

მიზნობრივი ტრენინგი მენეჯერებისა და სპეციალისტებისთვის.

3.3 პერსონალის სამრეწველო და ეკონომიკური მომზადება

ამჟამად, თითოეულ თანამშრომელს მოეთხოვება კომპეტენტური იყოს არა მხოლოდ საწარმოო მოვალეობების შესრულებაში სამუშაო ადგილზე, არამედ ეფექტური მენეჯმენტის საკითხებში სახელოსნოს, საიტის და მთლიანად საწარმოს დონეზე. პერსონალის წარმოება და ეკონომიკური მომზადება დიდწილად ამ პრობლემის გადასაჭრელად არის გამიზნული.

პერსონალის წარმოება და ეკონომიკური მომზადება პერსონალთან მუშაობის განუყოფელი ნაწილია და ის უნდა განხორციელდეს თითოეულ საწარმოში სისტემატურად და მიზანმიმართულად. მყარდება მისი კავშირი ცხოვრებასთან, საზოგადოების სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების დაჩქარების ძირითადი ამოცანების გადაწყვეტით.

ეკონომიკური სწავლების სისტემის რესტრუქტურიზაცია მიზნად ისახავს კვალიფიკაციის კატეგორიების ცვლილებებს, სამუშაო გადაადგილებასა და მუშაკთა ანაზღაურებას მათი პროფესიული მომზადების დონესთან და ეკონომიკური ცოდნის პრაქტიკული გამოყენების ეფექტურობის გაძლიერებას შორის.

თითოეული კატეგორიის მუშაკებისთვის ეკონომიკური ცოდნის დონის მოთხოვნები აისახება მენეჯერების, სპეციალისტებისა და თანამშრომლების პოზიციების საკვალიფიკაციო დირექტორიაში და მუშაკთა სამუშაოებისა და პროფესიების ერთიან ტარიფსა და საკვალიფიკაციო დირექტორიაში.

მუშაკთა მომზადება უწყვეტი წარმოების სხვადასხვა მუდმივ ფორმებში და ეკონომიკური მომზადება ორგანულად ავსებს მუშაკთა და ინჟინრების მოწინავე მომზადებას და პერიოდულ გადამზადებას.

ყოვლისმომცველი საგანმანათლებლო პროგრამები საწარმოო და ეკონომიკური მომზადებისთვის, რომელიც მიზნად ისახავს პერსონალის დაუფლებას ეკონომიკური თეორიის აქტუალურ პრობლემებზე, მენეჯმენტის მეცნიერების თანამედროვე მიღწევებზე, საბაზრო ეკონომიკაში მენეჯმენტის ახალ მეთოდებზე და ეკონომიკური და სოციალური განვითარების გეგმების განხორციელების ანალიზის უნარების პრაქტიკულ დაუფლებას. , კონკრეტული ეკონომიკური პრობლემების ამოცანების გადაჭრა საუკეთესო საშინაო და უცხოური გამოცდილების გამოყენებით.

ტრენინგი მიზნად ისახავს შრომის პროდუქტიულობის გაზრდას, წარმოებაში წესრიგისა და დისციპლინის მკაცრად დაცვას, სიმთვრალის, პარაზიტიზმისა და დანაშაულის წინააღმდეგ გადამწყვეტ ბრძოლას.

ეკონომიკური ტრენინგისთვის რეკომენდებული დიფერენცირებული სტანდარტული სასწავლო პროგრამები ყველა შემთხვევაში უნდა დაზუსტდეს ადგილობრივად, საწარმოების სპეციფიკისა და სტუდენტების შემადგენლობის მახასიათებლების გათვალისწინებით. ევპატორიას სამკერვალო ქარხნის OJSC-ის სოციალურ-ეკონომიკური განვითარების გეგმა უნდა ითვალისწინებდეს კლასებისთვის საჭირო პირობების, პერსონალის მომზადებისთვის საჭირო მატერიალურ-ტექნიკური ბაზის შექმნას. თითოეულ სამუშაო გუნდს უნდა ჰქონდეს საკლასო ოთახები, კარგად გაფორმებული საკლასო ოთახები და ოფისები.

ტრენინგის ყველაზე რაციონალური სტრუქტურა და დრო, სტუდენტების შემადგენლობა და რაოდენობა, ტრენინგის მთლიანი ხანგრძლივობა, მისი შედეგების შეჯამების და სტუდენტების პროფესიული და ეკონომიკური ცოდნის შეფასების პროცედურა განისაზღვრება თითოეულ ინდივიდუალურ შემთხვევაში, მიზნებიდან გამომდინარე. დარგების განვითარებას და სამუშაო კოლექტივების ფუნქციონირების თავისებურებებს.

კლასების გამორჩეული თვისება უნდა იყოს აქტიური სწავლის მეთოდები:

კონკრეტული სიტუაციების ანალიზი;

პრაქტიკული ამოცანები;

ბიზნეს თამაშები;

სახელოსნოები;

მოშორებით გაკვეთილები;

კონფერენციები;

რეზერვების კოლექტიური ძებნა.

ღია სააქციო საზოგადოება „ევპატორიას სამკერვალო ფაბრიკის“ მუშახელს უნდა ჰქონდეს მსმენელთა წინადადებების ჩაწერის, შეჯამებისა და განხორციელების ეფექტური სისტემა. სამრეწველო და ეკონომიკური მომზადების დონე დღეს უნდა აკმაყოფილებდეს უმაღლეს მოთხოვნებს. მან უნდა უზრუნველყოს თანამედროვე, აქტიური, შემოქმედებითად მოაზროვნე თანამშრომლის ჩამოყალიბება.

დასკვნები

ბოლო დროს, მენეჯერების მზარდმა რაოდენობამ გააცნობიერა პერსონალის მნიშვნელოვანი როლი ბიზნეს სუბიექტებში და მივიდა დასკვნამდე, რომ მხოლოდ პერსონალთან მიზანმიმართულ და მუდმივ მუშაობას შეუძლია წარმატების მოტანა. მენეჯმენტის მთავარი ამოცანაა მოიძიოს პრინციპები და მექანიზმები, რომლებიც საშუალებას მისცემს შექმნას პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემა, რომელიც ორიენტირებულია ორგანიზაციასა და მის თანამშრომლებს შორის ურთიერთსასარგებლო სტრატეგიულ თანამშრომლობაზე. პერსონალის მართვის ეფექტური სისტემის ასაშენებლად აუცილებელია პერსონალზე მიზნობრივი მენეჯმენტის გავლენა, რაც უზრუნველყოფილია პერსონალის მართვის პროცესში.

ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი არის სისტემატური, სისტემატურად ორგანიზებული გავლენა, ურთიერთდაკავშირებული ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ზომების დახმარებით, საწარმოს დონეზე შრომის ფორმირების, განაწილების, გადანაწილების პროცესზე, თანამშრომელთა შრომის გამოყენების პირობების შექმნაზე. საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირებისა და ყოვლისმომცველი განვითარების უზრუნველსაყოფად, იქ დასაქმებულ მუშაკებს.

პერსონალის მართვის სისტემის სტრუქტურა დამოკიდებულია ორგანიზაციის ზომაზე, მის ტერიტორიულ მდებარეობაზე, მისი საქმიანობის ბუნებაზე და სხვა ფაქტორებზე. მცირე და საშუალო ზომის კომპანიებში ერთ ქვესისტემას შეუძლია შეასრულოს რამდენიმე ფუნქციური ქვესისტემის ფუნქციები სხვადასხვა პირობებში, ზოგიერთი ქვესისტემა შეიძლება აღმოიფხვრას, შეიცვალოს ან გარდაიქმნას.

ასე რომ, თანამედროვე პერსონალის მენეჯმენტის მთავარი მიზანია უზრუნველყოს ყველა სამუშაო ადგილისა და ყველა თანამდებობის აწმყო და მომავალი შესაბამისი პროფესიების და შესაბამისი კვალიფიკაციის სპეციალობების მქონე პერსონალით.

დაქირავება მოიცავს მუშაკთა ვარგისიანობის დადგენას და მათგან ყველაზე კვალიფიციურთა შერჩევას კონკრეტული თანამდებობის მოვალეობის შესასრულებლად.

შესავალი

კვლევის აქტუალობა. საბაზრო ეკონომიკაზე გადასვლასთან ერთად ფუნდამენტური ცვლილებები მოხდა საწარმოს მართვის სისტემაში. ასეთი ცვლილებების შედეგი გახდა ახალი მიდგომები საწარმოს მენეჯმენტის ორგანიზაციისა და ხარისხის, ასევე მენეჯმენტის პერსონალის მიმართ.

ეკონომიკური კრიზისის დასაძლევად საჭიროა მთელი რიგი პრობლემების გადაჭრა, რომლებიც დაკავშირებულია ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემაში ცვლილებებთან. ამის გამო პერსონალის ეფექტურ მართვას განსაკუთრებული მნიშვნელობა და პრაქტიკული მნიშვნელობა იძენს. ბოლო დრომდე, ეს კონცეფცია პრაქტიკულად არ იყო მენეჯმენტის პრაქტიკაში, თუმცა ყველა ორგანიზაციას ჰქონდა პერსონალის მართვის ქვესისტემა (HR დეპარტამენტი), რომლის პასუხისმგებლობა მოიცავდა თანამშრომლების დაქირავებას და გათავისუფლებას, პერსონალის მომზადებას და გადამზადებას და ა.შ. მაგრამ HR დეპარტამენტებს, როგორც წესი, ჰქონდათ დაბალი ორგანიზაციული სტატუსი და სუსტი პროფესიონალურად. ისინი სტრუქტურულად გამოეყო სხვა განყოფილებებისაგან, რომლებიც ასრულებდნენ პერსონალის მართვის ფუნქციებს (შრომისა და სახელფასო დეპარტამენტი, იურიდიული განყოფილება და ა. პერსონალის მუშაობა.

დღესდღეობით ადამიანური რესურსების მართვის სერვისები გახდა მრავალფუნქციური მათი ამოცანები ბევრად უფრო ფართო და მრავალმხრივია, ვიდრე ადამიანური რესურსების განყოფილებების ფუნქციები. პერსონალის სამსახურის მთავარი მიზანია თანამშრომელთა ეფექტურობის ამაღლება, პერსონალის განვითარების პროგრამის შემუშავება და განხორციელება. ისინი თანდათან უნდა იქცეს ცენტრებად შრომის ორგანიზაციის სტრატეგიის შემუშავებისა და განხორციელებისთვის, რომლის მიზანია პერსონალის წარმოების, შემოქმედებითი პროდუქტიულობისა და აქტივობის გაზრდა, პერსონალის განვითარების პროგრამების შემუშავება და განხორციელება, სამართლიანი ხელფასის უზრუნველყოფა და ა.შ. დამხმარე, მომსახურე პერსონალის მართვა ხდება საწარმოს ერთ-ერთი წამყვანი ფუნქცია.

ბაზარზე გადასვლისას ნელა შორდება წინა იერარქიული მენეჯმენტი და ხისტი ადმინისტრირების სისტემა საბაზრო ურთიერთობებზე. აქედან გამომდინარე, აუცილებელია ახალი მიდგომების შემუშავება ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის ასაშენებლად და, კერძოდ, პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირებისთვის.

ყოველივე ამან გამოიწვია საწარმოს პერსონალის მომსახურებისადმი ინტერესის გაზრდა, პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირება და ხსნის კვლევისთვის არჩეული თემის აქტუალურობას.

პრობლემის განვითარების ხარისხი. პერსონალის მართვის პრობლემა მრავალი არსებითი ნაშრომის საგანია როგორც უცხოურ, ისე საშინაო ლიტერატურაში. მათ შორის უნდა აღინიშნოს ავდეევი V.V., Vesnin V.R., Gerchikov V.I., Egorshin A.P., Kibanova A.Ya., Lukashevich V.V., Odegov Yu.G., Shapiro S. და სხვ. მაგრამ პრობლემის გადაჭრა მაინც ვერ ხერხდება ქვეყანაში სწრაფად ცვალებადი ეკონომიკური, სოციალური და პოლიტიკური ვითარების გამო და, შედეგად, მის ტერიტორიაზე მოქმედი ორგანიზაციების ცვლილებები.

საგანია შპს „ავტორის“ იოშკარ-ოლას პერსონალის მართვის სისტემის მიზნები.

კურსის პროექტის მიზანია: ორგანიზაციების პერსონალის მართვის თანამედროვე ტენდენციების საფუძველზე, შპს „ავტორში“ ორგანიზაციული სტრუქტურის შემუშავებისა და პერსონალის მართვის სამსახურის დანერგვის წინადადებების შემუშავება.

მიზნიდან გამომდინარე, ამ სამუშაომ უნდა გადაჭრას შემდეგი ამოცანები:

ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სისტემის აგების თეორიული ასპექტების დახასიათება;

შპს „ავტორში“ პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირების პროცესის გაანალიზება და მიზნების ხის აგება;

შპს „ავტორში“ პერსონალის მართვის მიზნების ფორმირებისა და მიღწევის პროცესის გაუმჯობესებასთან დაკავშირებული პროექტის შემუშავება.

დასახულმა მიზნებმა განსაზღვრა კურსის პროექტის სტრუქტურა.

თავი 1. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირების თეორიული საფუძვლები

1ორგანიზაციის პერსონალის მართვის არსი და შინაარსი

პერსონალის მენეჯმენტი არის უწყვეტი პროცესი, რომელიც მიმართულია თანამშრომლების მოტივაციის მიზანმიმართულ ცვლილებებზე, რათა მიიღონ მათგან მაქსიმალური შედეგი და მიაღწიონ ორგანიზაციის მაღალ საბოლოო შედეგებს. ორგანიზაციის პერსონალის მართვა არის ორგანიზაციის მენეჯმენტის, პერსონალის მართვის სისტემის დეპარტამენტების მენეჯერებისა და სპეციალისტების მიზანმიმართული საქმიანობა. იგი მოიცავს საკადრო პოლიტიკის კონცეფციისა და სტრატეგიის შემუშავებას, პერსონალის მართვის პრინციპებსა და მეთოდებს.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვა შედგება:

· პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირება;

· HR დაგეგმვა;

· ოპერატიული HR გეგმის შემუშავება;

· საკადრო მარკეტინგის ჩატარება;

· ორგანიზაციის საკადრო პოტენციალისა და საკადრო საჭიროებების განსაზღვრა.

პერსონალის მენეჯმენტი მოიცავს ურთიერთდაკავშირებული ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ღონისძიებების გამოყენებას, რომლებიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის თანამშრომლების ნორმალური ფუნქციონირების, განვითარებისა და პოტენციალის ეფექტური გამოყენების პირობების შექმნას.

ფუნქციური თვალსაზრისით, პერსონალის მენეჯმენტი ეხება ყველა ამოცანას და გადაწყვეტილებას, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის სფეროში მუშაობასთან.

HR ტექნოლოგია მოიცავს ფუნქციების ფართო სპექტრს:

ო თანამშრომლების დაქირავება, შერჩევა და მიღება;

ო საქმიანი თვისებების შეფასება მიღების, სერტიფიცირების, შერჩევისას;

ო კარიერული ხელმძღვანელობა და შრომითი ადაპტაცია, პერსონალის მუშაობის მოტივაცია და მისი გამოყენება;

ო შრომის ორგანიზაცია და ბიზნეს ეთიკის დაცვა;

ო კონფლიქტებისა და სტრესის მართვა;

ო უსაფრთხოება;

ო ინოვაციების მართვა საკადრო მუშაობაში;

ო ტრენინგი, კვალიფიკაციის ამაღლება და გადამზადება;

ო ბიზნეს კარიერის მართვა და პროფესიული წინსვლა;

ო ორგანიზაციაში პერსონალის ქცევის მართვა;

ო პერსონალის სოციალური განვითარების მართვა;

ო პერსონალის გათავისუფლება.

ორგანიზაციული თვალსაზრისით, ადამიანური რესურსების მართვის პროცესი მოიცავს ყველა ინდივიდსა და ინსტიტუტს, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან პერსონალთან მუშაობაზე. ორგანიზაციის საქმიანობაში მონაწილეობენ სხვადასხვა ინტერესების მქონე შიდა და გარე ძირითადი მონაწილეები. ორგანიზაციის პერსონალის მართვის პროცესში ძირითადი მონაწილეები არიან: კაპიტალის მფლობელები, მენეჯერები, თავად პერსონალი, კრედიტორები, მომწოდებლები, კლიენტები, სახელმწიფო და საზოგადოება.

ადამიანური რესურსების მენეჯმენტში სამი დონეა.

ქვედა დონე შედგება მუშებისგან, რომლებიც ასრულებენ მცირე მენეჯერულ ფუნქციებს. მათ შორისაა წინამძღოლები, სამუშაო მენეჯერები წარმოების ობიექტებზე და ა.შ.

საშუალო დონე - განყოფილებების, ლაბორატორიების ან მსგავსი დამოუკიდებელი ერთეულების მუშაობაზე პასუხისმგებელი თანამდებობის პირთა ჯგუფი, ინდივიდუალური პროექტებისა და პროგრამების მენეჯერები.

უმაღლესი დონე არის ორგანიზაციის, კომპანიის, ფირმის უმაღლესი თანამდებობის პირთა ჯგუფი. მასში შედის დირექტორები, პრეზიდენტები, აღმასრულებელი ვიცე-პრეზიდენტები და სხვა პირები. ისინი პირდაპირ პასუხისმგებელნი არიან ძირითადი განყოფილებების მუშაობაზე ან საწარმოს მუშაობის კოორდინაციაზე.

მენეჯმენტის ობიექტია ორგანიზაციის, საწარმოს, კომპანიის, ფირმის პერსონალი და ურთიერთობები თანამშრომლებს შორის წარმოების პროცესში. მენეჯმენტი მიზნად ისახავს მათი პოტენციალის ეფექტურ განვითარებას და გამოყენებას. პირდაპირი კონტროლის ობიექტი შეიძლება იყოს გუნდის გუნდი, სახელოსნო, საიტი, განყოფილება და ა.შ.

პერსონალის მართვის საგანი არის ელემენტი, რომელიც ახორციელებს მენეჯმენტს, როგორც მიზნობრივ ზემოქმედებას მართვის ობიექტზე. მართვის სუბიექტი შეიძლება იყოს ფიზიკური პირი, კოლეგიური მმართველი ორგანო, ადმინისტრაციულ-ფუნქციური ერთეული. მისი საქმიანობაა განსაზღვროს რა ქმედებები, რა თანმიმდევრობით, ვის და რა ვადებში უნდა შესრულდეს ისინი.

ამრიგად, მთელი მართვის სისტემის მთავარი ელემენტია პერსონალი, რომელსაც შეუძლია იმოქმედოს როგორც ობიექტად, ასევე მენეჯმენტის სუბიექტად. ამრიგად, წარმოებაში შრომითი რესურსების დაგეგმვა, ფორმირება, გადანაწილება და რაციონალური გამოყენება წარმოადგენს პერსონალის მართვის ძირითად შინაარსს და ამ თვალსაზრისით განიხილება წარმოების მატერიალური ელემენტების მართვის ანალოგიით. პერსონალის უნარი ერთდროულად იმოქმედოს როგორც მენეჯმენტის ობიექტი და სუბიექტი წარმოების პერსონალის მართვის სპეციფიკური მახასიათებელია.

1.2 ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სისტემის მიზნები და ამოცანები

მიზანი, ამ სიტყვის ფილოსოფიური გაგებით, არის საქმიანობის შედეგის იდეალური, გონებრივი მოლოდინი. სოციალურ-ეკონომიკური ფორმირებების განსხვავებების მიუხედავად, ხალხი და საზოგადოება ყოველთვის განსაზღვრავენ სტრატეგიულ და უშუალო განვითარების მიზნებს და ცდილობენ თავიანთი საქმიანობა მოაწყონ ისე, რომ მიაღწიონ ამ მიზნებს რაც შეიძლება სწრაფად.

ორგანიზაციის მთავარი მიზანი ორგანიზაციის მისიაა. ორგანიზაციის მისია არის ორგანიზაციის მთავარი მიზანი, მისი არსებობის უფლების გამართლება. მისიის მნიშვნელობა ორგანიზაციის მენეჯმენტში, უპირველეს ყოვლისა, მდგომარეობს იმაში, რომ მის საფუძველზე ყალიბდება გრძელვადიანი, ფუნქციონალური და ოპერატიული მიზნები, რომლებიც ემსახურება კრიტერიუმებს მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების მიღების მთელი შემდგომი პროცესისთვის. მისია დეტალურად აღწერს ორგანიზაციის სტატუსს და იძლევა მიმართულებას და ხელმძღვანელობას სხვადასხვა ორგანიზაციულ დონეზე მიზნებისა და სტრატეგიების განსაზღვრისათვის.

როგორც მისია, არ არის რეკომენდებული მოგების არჩევა, როგორც ასეთი, რადგან ეს განიხილება ორგანიზაციის შიდა საქმედ. მისიამ უნდა განსაზღვროს, ვისი მოთხოვნილებების დასაკმაყოფილებლად მუშაობს ეს ორგანიზაცია და რა კონკრეტული მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას აპირებს ეს ორგანიზაცია, რათა საბოლოოდ ან მიიღოს მოგება კომერციული ორგანიზაციების შემთხვევაში, ან გაამართლოს მისი დაფინანსება არაკომერციული ორგანიზაციებისთვის, ე.ი. საქმიანობის მომგებიანობის შესახებ და არა მოგების შესახებ.

ორგანიზაციის მისიის განცხადება უნდა შეიცავდეს შემდეგს:

· ორგანიზაციის მიზნების განსაზღვრა მის ძირითად სერვისებთან ან პროდუქტებთან, ძირითად ბაზრებთან და ძირითად ტექნოლოგიებთან დაკავშირებით;

· ორგანიზაციის გარე გარემოსთან ურთიერთობის განსაზღვრა, რომელიც ადგენს ორგანიზაციის მუშაობის პრინციპებს;

· ორგანიზაციული კულტურის აღწერა, რომელიც აჩვენებს, თუ როგორი ადამიანები მუშაობენ ორგანიზაციაში და როგორ მუშაობენ ისინი.

· მიზნების დასახვის რვა ძირითადი სფეროს ასახვა, კერძოდ: საბაზრო პოზიცია; ინოვაცია; შესრულება; მატერიალური რესურსები; ფინანსური რესურსები; მომგებიანობა; ადამიანის საქმიანობის ორგანიზება; Სოციალური პასუხისმგებლობა;

· მკაფიო ფორმულირება, რომელიც გასაგებია ორგანიზაციის ყველა წევრისთვის;

· ელემენტები, რომლებიც დადებითად განასხვავებს ორგანიზაციას კონკურენტებისგან როგორც პროდუქტის, ასევე შრომის ბაზარზე.

ორგანიზაციის მისიის მისაღწევად გამოიყენება მიზნების ოთხი ტიპი, ანუ ბლოკი: ეკონომიკური, სამეცნიერო და ტექნიკური, სამრეწველო და კომერციული და სოციალური.

.ეკონომიკური მიზანი არის წარმოების მაქსიმალური მომგებიანობა, რომელიც გამოითვლება როგორც საბოლოო მოხმარების საშუალო წლიური მოგების თანაფარდობა რამდენიმე წლის განმავლობაში წარმოების ღირებულებასთან. მიღებული ღირებულება შეიძლება შევადაროთ ან ინდუსტრიის საშუალო მომგებიანობას, ან კონკურენტების მომგებიანობას, ან კაპიტალის გამოყენების სხვა ვარიანტებს (ფასიანი ქაღალდების შეძენა, დეპოზიტები და ა.შ.).

.სამეცნიერო და ტექნიკური მიზანია უზრუნველყოს პროდუქტებისა და განვითარების მოცემული სამეცნიერო და ტექნიკური დონე, ასევე შრომის პროდუქტიულობის გაზრდა ტექნოლოგიების გაუმჯობესებით.

.საწარმოო და კომერციული მიზანი არის პროდუქციის ან მომსახურების წარმოება და გაყიდვა მოცემული მოცულობით და მოცემული რიტმით (ეკონომიკური მიზნის უზრუნველყოფა, სახელშეკრულებო ვალდებულებები, სახელმწიფო დაკვეთები და ა.შ.).

.სოციალური მიზანია დასაქმებულთა სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების მოცემული ხარისხის მიღწევა.

ორგანიზაციაში ადამიანის მართვის სისტემის მიზნები პირდაპირ არის დამოკიდებული ორგანიზაციის მისიაზე და ეხება ორგანიზაციის მიზნების ოთხივე ბლოკს, მართვის ობიექტის სპეციფიკიდან გამომდინარე. ამრიგად, პერსონალის მართვის სისტემის ეკონომიკური მიზანია მოიპოვოს შრომის მაქსიმალური პროდუქტიულობა, რომელიც აუცილებელია წარმოების მომგებიანობის მაქსიმალურად გაზრდისთვის, სამეცნიერო და ტექნიკური მიზანი მიიღწევა შრომის რესურსების ხელმისაწვდომობით, ხელსაწყოების გაუმჯობესებით, წარმოების და კომერციული მიზანია რიტმის უზრუნველყოფა. სამუშაოს სოციალური მიზანია მუშაკთა სამუშაო პირობების დაკმაყოფილება.

პერსონალის მართვის მიზნები, როგორც წესი, ექვემდებარება მთელ რიგ ზოგად მოთხოვნებს. ეს მიზნები უნდა განისაზღვროს ცალსახად და იყოს გასაგები შემსრულებლებისთვის, ისინი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ბუნებისა და საზოგადოების განვითარების ობიექტურ კანონებს და, როგორც წესი, დაკავშირებულია ვადებთან, რესურსებთან და შემსრულებლებთან.

პერსონალის მენეჯმენტის მიზანია გარკვეული ხარისხის მიღწევა, რაც უზრუნველყოფს ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობას და სტრატეგიულ განვითარებას, წარმოების და შრომის ეფექტურობის გაზრდას, მაქსიმალური მოგების მიღწევას და გუნდის მაღალი სოციალური ეფექტურობის უზრუნველყოფას.

პერსონალის მენეჯმენტის ყველაზე მნიშვნელოვანი მიზნებია:

ო ადამიანური რესურსების ეფექტური გამოყენება;

ო ოპტიმალური ბალანსის უზრუნველყოფა მის განვითარებაში პერსონალის რიცხვითი და ხარისხობრივი შემადგენლობის განახლებისა და შენარჩუნების პროცესებს შორის ყველა დაინტერესებული მხარის საჭიროებებისა და გარე გარემოს მდგომარეობის შესაბამისად;

ო პერსონალის ღირებულებითი ორიენტაციის უზრუნველყოფა, რომელიც ხელს უწყობს კომპანიის მიზნების მიღწევას;

ო პერსონალის შესახებ ინფორმაციის ორგანიზება და მუშაობა იმ დონეზე, რომელიც საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ დროული და ხარისხიანი ინფორმაცია გადაწყვეტილების მისაღებად;

ო პერსონალის წახალისების სისტემის ორგანიზება, რომელიც ეხმარება შეინარჩუნოს ინტერესი სამუშაოს შედეგებისა და ორგანიზაციის საქმიანობის მიმართ და ა.შ.

არსებითად, პერსონალის მართვის სისტემის მიზნები მიმართულია კონკრეტული, მიმდინარე საკადრო ამოცანების გადაწყვეტაზე.

ორგანიზაციის მიერ დასახული მიზნების წარმატებით მიღწევა მოითხოვს რიგი პრობლემების გადაჭრას:

· საჭირო მოცულობითა და საჭირო კვალიფიკაციით შრომის საჭიროების უზრუნველყოფა;

· წარმოების ორგანიზაციულ-ტექნიკურ სტრუქტურასა და შრომით პოტენციალს შორის გონივრული (ოპტიმალური) ურთიერთობის მიღწევა;

· ცალკეული თანამშრომლის და მთლიანად წარმოების გუნდის პოტენციალის სრული და ეფექტური გამოყენება;

· მაღალპროდუქტიული სამუშაოს პირობების უზრუნველყოფა, ორგანიზების შესაბამისი დონე, მოტივაცია, თვითდისციპლინა, თანამშრომლის ურთიერთობისა და თანამშრომლობის ჩვევების გამომუშავება;

· ორგანიზაციაში თანამშრომლის კონსოლიდაცია, სტაბილური გუნდის ფორმირება, როგორც შრომაზე დახარჯული თანხების ანაზღაურების პირობა (მოზიდვა, პერსონალის განვითარება);

· დასაქმებულთა სურვილების, საჭიროებებისა და ინტერესების რეალიზაციის უზრუნველყოფა სამუშაოს შინაარსთან, მის პირობებთან, დასაქმების ტიპთან, პროფესიული და კვალიფიკაციისა და სამსახურში წინსვლის შესაძლებლობებთან დაკავშირებით;

· საწარმოო და სოციალური მიზნების კოორდინაცია (ორგანიზაციისა და თანამშრომლების ინტერესების დაბალანსება, ეკონომიკური და სოციალური ეფექტურობა);

· პერსონალის მართვის ეფექტიანობის ამაღლება, მენეჯმენტის მიზნების მიღწევა შრომის ხარჯების შემცირებით.

ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სფეროში ძირითადი ამოცანებია:

ო შრომითი პოტენციალისა და კადრების ფორმირებისა და განვითარების გზების შემუშავება, მისი ეფექტური გამოყენების უზრუნველყოფა;

ო ინტერესთა ბალანსის უზრუნველსაყოფად გუნდისა და ცალკეული თანამშრომლების შრომითი ქცევის, აგრეთვე შრომითი ურთიერთობების მონიტორინგი და მართვა;

ო ორგანიზაციის პერსონალის მართვის სამსახურის (HR სამსახური) ფორმირება და საქმიანობის ორგანიზება;

ო ხაზის მენეჯერების დახმარება სტრუქტურულ განყოფილებებში პერსონალთან მუშაობის კოორდინაციაში.

დავალებული ამოცანების წარმატებით შესრულება საშუალებას გაძლევთ:

.განახორციელოს პერსონალის შერჩევა, მათი განლაგება და ორგანიზაციული ურთიერთქმედება ორგანიზაციის, როგორც საწარმოო და ეკონომიკური სისტემის, საბაზრო პირობებში მოქმედი განვითარების სტრატეგიის განსახორციელებლად;

.შექმენით პირობები ორგანიზაციის პერსონალის ეფექტური მუშაობისთვის, წინააღმდეგობა გაუწიეთ გარე და შიდა გარემო ფაქტორების დესტაბილიზაციას.

1.3 ორგანიზაციის პერსონალის მართვის პრინციპები და მეთოდები

თანამედროვე პირობებში პერსონალის მართვის სფეროში დაგროვდა მნიშვნელოვანი ცოდნის – წესების, პრინციპებისა და მეთოდების ნაკრები.

კონტროლის მექანიზმი არის კონტროლის, საშუალებებისა და მეთოდების სისტემა, რომელიც მიზნად ისახავს საწარმოს შრომის მოთხოვნილებების დაკმაყოფილებას საჭირო რაოდენობით, ხარისხით და გარკვეული დროით. მენეჯმენტის მიზნები მიიღწევა გარკვეული პრინციპების დაცვით და მეთოდების გამოყენებით.

პერსონალის მართვის პრინციპები უნდა გავიგოთ, როგორც ქცევის წესები და ნორმები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ პერსონალის სამსახურებსა და ცალკეულ მენეჯერებს სხვადასხვა პირობებში და გარემოებებში.

პერსონალის ეფექტური მართვის პრინციპები მრავალფეროვანია. ისინი მიმართავენ საქმიანობის სხვადასხვა სფეროს (შრომის მართვა მთელი საზოგადოების, მრეწველობის, საწარმოს, ცალკეული თანამშრომლის მასშტაბით). ამ შემთხვევაში აუცილებელია განასხვავოთ პერსონალის მართვის პრინციპები და პერსონალის მართვის სისტემის აგების პრინციპები.

თავის მხრივ, ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სისტემის აგების პრინციპები იყოფა ორ ჯგუფად: პრინციპები, რომლებიც ახასიათებენ პერსონალის მართვის სისტემის ფორმირების მოთხოვნებს და პრინციპები, რომლებიც განსაზღვრავენ პერსონალის მართვის სისტემის განვითარების მიმართულებებს.

ცალკეული პრინციპები წარმოიქმნება ზოგიერთი ადგილობრივი პრობლემის გადაჭრის შედეგად. ეს პრინციპები მოიცავს:

· მენეჯმენტის ფუნქციების შესაბამისობა საწარმოო მიზნებთან;

· ინდივიდუალური მუშაობა პერსონალთან (ინდივიდუალური მუშაობა პერსონალის დაქირავებისას, კონკრეტული თანამშრომლის სურვილის გათვალისწინებით, ინდივიდუალური მუშაობა გათავისუფლების, დაწინაურების, ხელფასის დადგენისას);

· პერსონალთან მუშაობის დემოკრატია (ყველაზე მნიშვნელოვანი გადაწყვეტილებების მიღებისას გუნდის აზრის გათვალისწინება, ვაკანტური პოზიციების კონკურენტული შევსება და ა.შ.);

· HR სერვისების საინფორმაციო მხარდაჭერა;

· პირველადი გუნდისთვის პერსონალის შერჩევა ფსიქოლოგიური თავსებადობის გათვალისწინებით და ა.შ.

ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის ფორმირებისა და ფუნქციონირების ძირითადი პრინციპები წარმოდგენილია ცხრილში 1

ცხრილი 1 - პერსონალის მართვის პრინციპები (PM) და მათი შინაარსი

პრინციპი სარჩევი PM ფუნქციების პირობითობა წარმოების მიზნების მიხედვით PM ფუნქციები ყალიბდება და იცვლება არა თვითნებურად, არამედ წარმოების საჭიროებებისა და მიზნების შესაბამისად, პერსონალის მართვის ფუნქციების პირველობა PM ქვესისტემის შემადგენლობა, ორგანიზაციული სტრუქტურა, მოთხოვნები თანამშრომლებისთვის, მათი რაოდენობა დამოკიდებულია შინაარსზე. PM ფუნქციების რაოდენობა და შრომის ინტენსივობა მენეჯმენტის ორიენტაციების ოპტიმალური თანაფარდობა კარნახობს წარმოების განვითარებისათვის ორიენტირებული PM ფუნქციების მოლოდინის აუცილებლობას წარმოების ფუნქციონირების უზრუნველყოფის ფუნქციებთან შედარებით. ეკონომიკა მოიცავს PM სისტემის ყველაზე ეფექტურ და ეკონომიურ ორგანიზაციას მართვის სისტემის დანახარჯების წილი გამომუშავების მთლიან დანახარჯებში, წარმოების ეფექტურობის გაზრდა. PM სისტემის შესაბამისობა მოწინავე უცხოურ და საშინაო ანალოგებთან. სირთულე PM სისტემის ფორმირებისას აუცილებელია გავითვალისწინოთ მენეჯმენტის სისტემაზე მოქმედი ყველა ფაქტორი (ურთიერთობა უმაღლეს ორგანოებთან, სახელშეკრულებო ურთიერთობები, მართვის ობიექტის მდგომარეობა და ა.შ.) ეფექტურობა ანალიზსა და გაუმჯობესებაზე გადაწყვეტილების დროული მიღება. PM სისტემა, პრევენციული ან სწრაფი აღმოფხვრის გადახრები ოპტიმალური წინადადებების შემუშავება მენეჯმენტის სისტემის ფორმირებისთვის და ყველაზე რაციონალური ვარიანტის შერჩევა კონკრეტული წარმოების პირობებისთვის. სიმარტივე რაც უფრო მარტივია მართვის სისტემა, მით უფრო საიმედო და ზუსტია ის მუშაობს. მენეჯმენტის სისტემის გამარტივება წარმოების საზიანოდ გამორიცხულია მართვის სისტემის ფორმირების ღონისძიებების შემუშავება მენეჯმენტის სფეროში მეცნიერების მიღწევებზე და მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული სოციალური განვითარების კანონებში. წარმოება საბაზრო პირობებში, მართვის სისტემის ნებისმიერ ჰორიზონტალურ და ვერტიკალურ განყოფილებაში უნდა იყოს უზრუნველყოფილი სტრუქტურული ერთეულების რაციონალური ავტონომია ჰორიზონტალურად, უნდა იყოს ზოგადად თანმიმდევრული ორგანიზაციის ძირითად მიზნებთან და დროში სინქრონიზებული სტაბილურობა PM სისტემის მდგრადი ფუნქციონირების უზრუნველსაყოფად აუცილებელია სპეციალური „ადგილობრივი რეგულატორების“ უზრუნველყოფა, რომლებიც მოწყვეტილი იქნება მოცემული მიზნისგან. ორგანიზაცია, დააყენეთ ერთი ან სხვა თანამშრომელი ან განყოფილება არახელსაყრელ მდგომარეობაში და წაახალისეთ პერსონალის მართვა, როგორც ვერტიკალურად, ისე ჰორიზონტალურად, შეიძლება განხორციელდეს სხვადასხვა არხებით: ადმინისტრაციული და ეკონომიკური, ეკონომიკური, სამართლებრივი და ა.შ. . გამჭვირვალობა PM სისტემას უნდა ჰქონდეს კონცეპტუალური ერთიანობა და შეიცავდეს ერთიან ხელმისაწვდომ ტერმინოლოგიას; ყველა განყოფილებისა და მენეჯერის საქმიანობა უნდა იყოს აგებული საერთო „საყრდენ სტრუქტურებზე“ (სართულები, ფაზები, ფუნქციები) ინდუსტრიული კომპლექსების მართვის პროცესებისთვის, რომლებიც განსხვავდებიან ეკონომიკური შინაარსით ადამიანების მიერ გადაწყვეტილებების დასაბუთება, განვითარება, მიღება და განხორციელება. რაც გამორიცხავს დუბლირებას შრომის დანაწილება მენეჯმენტის სისტემაში პარალელიზმი გულისხმობს ინდივიდუალური მენეჯმენტის გადაწყვეტილებების ერთდროულ განხორციელებას, ზრდის მართვის სისტემის ეფექტურობას. მისი მუშაობის უწყვეტობა გულისხმობს ზოგად მეთოდოლოგიურ საფუძველს სხვადასხვა დონეზე და სხვადასხვა სპეციალისტის მიერ მენეჯმენტის სისტემის გასაუმჯობესებლად სამუშაოების განსახორციელებლად, მათი სტანდარტული დიზაინის უწყვეტობა. შეინახეთ დოკუმენტები, ტექნიკური კონტროლის დრო და ა.შ. რიტმი სამუშაოს ერთნაირი მოცულობის შესრულება დროის თანაბარი ინტერვალებით და UP ფუნქციების გამეორების რეგულარულობა

ორგანიზაციის მიზნები და ამოცანები მიიღწევა სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით. მენეჯმენტის მეთოდები არის სუბიექტზე მართვის ობიექტზე ზემოქმედების გზები. მენეჯმენტის პრაქტიკაში, როგორც წესი, ერთდროულად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები და მათი კომბინაციები. პერსონალის მართვის მეთოდებს შორის, ზოგადთან ერთად, გამოიყენება კერძო.

მართვის მეთოდები შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად: იძულება (ადმინისტრაციული), წახალისება (ეკონომიკური) და დარწმუნება (სოციალურ-ფსიქოლოგიური).

.ადმინისტრაციული მეთოდები ეფუძნება ძალაუფლების მოტივაციას, რომელიც დაფუძნებულია კანონისადმი მორჩილებაზე, კანონიერ წესრიგზე, მაღალ თანამდებობებზე და ა.შ. ამ მეთოდებს ახასიათებს სუბიექტის პირდაპირი ცენტრალიზებული გავლენა მენეჯმენტის ობიექტზე: ორგანიზაციულ-სტაბილიზაციური (კანონები, წესდება, წესები, დებულებები და ა.შ.), ადმინისტრაციული (ბრძანებები, მითითებები) და დისციპლინური (ზომები და პასუხისმგებლობის ფორმები).

ამ ტიპის მოტივაცია მნიშვნელოვან როლს ასრულებს მენეჯმენტში. იგი გულისხმობს არა მხოლოდ სახელმწიფო დონეზე მიღებულ კანონებსა და რეგულაციების უპირობო დაცვას, არამედ მენეჯერებისა და ქვეშევრდომების უფლება-მოვალეობების მკაფიო განსაზღვრას. ქვეშევრდომების მიერ ამ ურთიერთობების შეუსრულებლობა იწვევს სანქციების გამოყენებას (საყვედური, საყვედური, სამსახურიდან გათავისუფლება და ა.შ.).

.ეკონომიკური მართვის მეთოდები ემყარება მატერიალურ წახალისებას, ე.ი. გარკვეული ამოცანების შესრულება და ეკონომიკური ჯილდოები სამუშაოს შედეგებისთვის. გავლენის ეკონომიკურ მეთოდებს შორის გამოირჩევა დაგეგმვა, დაფინანსება, ფასწარმოქმნა, წახალისება და დაზღვევა.

.ყველაზე ეფექტური მენეჯმენტის მისაღწევად აუცილებელია სულიერი მოტივებიც, რომლებზეც დაფუძნებულია მართვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები. სოციოლოგიური კვლევის მეთოდები შესაძლებელს ხდის გუნდში თანამშრომელთა მიზნისა და ადგილის დადგენას, ლიდერების იდენტიფიცირებას და მათ მხარდაჭერას, ადამიანების მოტივაციის დაკავშირებას წარმოების საბოლოო შედეგებთან, უზრუნველყოს ეფექტური კომუნიკაცია და კონფლიქტების მოგვარება გუნდში.

ფსიქოლოგიური მეთოდები მნიშვნელოვან როლს ასრულებს პერსონალთან მუშაობაში, რადგან ისინი მიმართულია თანამშრომლის სპეციფიკურ პიროვნებაზე და, როგორც წესი, მკაცრად პერსონალიზირებული და ინდივიდუალურია. მათი მთავარი მახასიათებელია მიმართვა ადამიანის შინაგანი სამყაროს, მისი პიროვნების, ინტელექტის, გამოსახულებებისა და ქცევისადმი, რათა მიმართოს პირის შიდა პოტენციალს ორგანიზაციის კონკრეტული პრობლემების გადასაჭრელად.

ამ მეთოდების დახმარებით ზეგავლენა ძირითადად ხდება მუშათა ცნობიერებაზე, ადამიანთა სოციალურ, ეთიკურ, რელიგიურ და სხვა ინტერესებზე. მორალური მოტივაცია არის განსაკუთრებით რთული და დახვეწილი გავლენა, რომლის საბოლოო ეფექტის დადგენა რთულია, მაგრამ მისი შედეგები შეიძლება იყოს ძალიან მნიშვნელოვანი.

პერსონალის მართვის ყველა ზემოთ განხილული მეთოდი მჭიდრო კავშირშია, ავსებენ ერთმანეთს და ერთად ქმნიან მართვის მეთოდების ერთიან სისტემას. პერსონალის მართვის სისტემატური მიდგომა ასახავს ურთიერთობებს ამ პროცესის ცალკეულ ასპექტებს შორის; ის უზრუნველყოფს საბოლოო მიზნებისა და მათი მიღწევის გზების ფორმირებას და იძლევა ადექვატური მართვის მექანიზმის შექმნის საშუალებას.

პერსონალის მართვის მეთოდების გამოყენება დამოკიდებულია სამუშაო ძალის დადგენილ ნორმებსა და ღირებულებებზე, ასევე ორგანიზაციის მიზნებზე.

ამრიგად, პერსონალის მართვის მეთოდები ხელს უწყობს ორგანიზაციის ეფექტურ მართვასთან დაკავშირებული სამუშაოების მთელი სპექტრის განხორციელებას.

პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირების ანალიზი შპს „ავტორის“ მაგალითის გამოყენებით

2.1 ორგანიზაციის მოკლე აღწერა შპს "ავტორი"

შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოება "ავტორი", რომელიც მოქმედებს სავაჭრო ნიშნით "ყველაფერი მთავარი ბუღალტერისთვის" არის კომპანია, რომელიც პროფესიონალურად არის დაკავებული საწარმოებში ბუღალტრული აღრიცხვის ავტომატიზაციით.

იურიდიული მისამართი: 424004, მარი ელის რესპუბლიკა, იოშკარ-ოლა, ქ. ვოლკოვა, 68 წლის

ფაქტობრივი მისამართი: 424004, მარი ელის რესპუბლიკა, იოშკარ-ოლა, ქ. ვოლკოვა, 68 წლის

კომპანია „ყველაფერი მთავარი ბუღალტერისთვის“ (შპს „ავტორი“) ინფორმაციული ტექნოლოგიების სფეროში 1995 წლიდან მუშაობს და არის სპეციალიზებული საწარმო, რომელიც ახორციელებს ბუღალტრული აღრიცხვისა და მართვის პრობლემების გადაჭრას მოწინავე ტექნიკისა და პროგრამული უზრუნველყოფის გამოყენებით.

კომპანია "ყველაფერი მთავარი ბუღალტერისთვის" არის კომპანია "1C" - ლიცენზირებული პროგრამული უზრუნველყოფის ცნობილი რუსი შემქმნელის ოფიციალური პარტნიორი. ამ პარტნიორობის ფარგლებში კომპანიას აქვს შემდეგი სტატუსები:

· 1C: ფრანშიზა (რეგისტრაციის ნომერი F17039801 დათარიღებული 03/17/98);

· 1C: ბიუჯეტის აღრიცხვის კომპეტენციის ცენტრი (TsKB-04225-0043)

· 1C: სერტიფიცირების ცენტრი (რეგისტრაციის ნომერი TsS18100201 10/18/02);

· 1C: ანგარიშგების რეგიონალური კომპეტენციის ცენტრი (რეგისტრაციის ნომერი RCKO 04525-0045).

კომპანია „ყველაფერი მთავარი ბუღალტერისთვის“ არის ლიცენზირებული და წარმატებით ახორციელებს საგანმანათლებლო საქმიანობას (ლიცენზია RME სამოქალაქო კოდექსის No256 პროფესიული განათლების შესახებ). კომპანიას აქვს 3 საკლასო ოთახი ქალაქ იოშკარ-ოლაში, რომელიც მდებარეობს მისამართებზე: Krasnoarmeyskaya, 43 (No. 1) და Komsomolskaya, 157 (No. 2 და No. 3). საკლასო ოთახებში ერთდროულად 30-მდე ადამიანს შეუძლია სწავლა - თითოეულს ცალკე სამუშაო ადგილზე, რომელიც აღჭურვილია კომპიუტერითა და საჭირო პროგრამული უზრუნველყოფით.

ო კომპანია „ყველაფერი მთავარი ბუღალტერისთვის“ აქვს შემდეგი სტატუსები:

ო მაიკროსოფტის სავაჭრო პარტნიორი (რეგ. No. MSDB300764);

ო Microsoft-ის ლიცენზირების პარტნიორი (No. SMS&P_802);

ო საცალო ვაჭრობა ZAO Kaspersky Lab;

ო შპს NVP "INEK"-ის დილერი;

ო გამომცემლობა აქტიონ-მედია, საგადასახადო ბიულეტენის გამომცემლობა, საბუღალტრო და საბანკო გამომცემლობა, რუსული საგადასახადო კურიერის გამომცემლობა, ეკონომიკური გაზეთის გამომცემლობა, MCFR CJSC, Ayudar-Press, Budget Plus, რეგიონული პარტნიორი.

შპს Avtor-ის კლიენტები ბუღალტრული აღრიცხვის ავტომატიზაციისთვის არის რესპუბლიკის ათასზე მეტი საწარმო და ორგანიზაცია. ეს ძირითადად კლიენტები არიან 1C პროგრამებისთვის. კლიენტების ასეთი დიდი რაოდენობა აიხსნება ამ სფეროში ძლიერი კონკურენტების ნაკლებობით („ყველაფერი გდავბუხისთვის“ ფლობს რესპუბლიკაში 1C პროგრამული პროდუქტების ბაზრის დაახლოებით 90%-ს).

შპს "ავტორის" კლიენტები - სოციალური დაცვის ფედერალური სახელმწიფო სააგენტოს დასაქმების დეპარტამენტი RME-სთვის და დასაქმების ცენტრები RME-სთვის, RME-ს ჯანდაცვის სამინისტრო, RME-ს სოფლის მეურნეობის და სურსათის სამინისტრო, მარის რესპუბლიკის ეკონომიკისა და მრეწველობის სამინისტრო. El, RME-ს განათლების სამინისტრო, RME-ს პროფესიული განათლების სახელმწიფო კომიტეტი, მოსახლეობის სოციალური დაცვის სამინისტრო და შრომის RME, რუსეთის ფედერაციის გადასახადების ინსპექტორატი ქალაქ იოშკარ-ოლაში, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდი, შინაგან საქმეთა სამინისტრო. RME-ს საქმეები, RME-ს სახელმწიფო ასამბლეა, მთავრობის ეკონომიკური ადმინისტრაცია, სულ 453 საბიუჯეტო დაწესებულება მარი ელ.

ბევრი ორგანიზაცია არის შპს Avtor-ის კლიენტი ერთდროულად რამდენიმე სფეროში.

ბოლო დრომდე კომპანია „ყველაფერი მთავარი ბუღალტერისთვის“ (შპს ავტორი) ფართოდ იყო ცნობილი მხოლოდ მარი ელის რესპუბლიკაში. ახლა კომპანია და მასთან ერთად ჩვენი რესპუბლიკა ცნობილია არქტიკული წრის მიღმაც კი - ტაიმირის ავტონომიურ ოკრუგში, სადაც კომპანიის სპეციალისტებმა შექმნეს ერთიანი საინფორმაციო გარემო, რომელიც მოიცავს ოლქის ყველა ბიუჯეტის მიმღებს, ისევე როგორც დაღესტნის რესპუბლიკას. .

დაგროვილი გამოცდილება და საჭირო ადამიანური რესურსების ხელმისაწვდომობა საშუალებას აძლევს კომპანიას "ყველაფერი მთავარი ბუღალტერისთვის" გარანტირებული იყოს სხვადასხვა დონის საბიუჯეტო დაწესებულებების საქმიანობის ავტომატიზაციისთვის, მაღალ პროფესიონალურ დონეზე და მომხმარებლის მოთხოვნების შესაბამისად. .

კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურა, უპირველეს ყოვლისა, მიზნად ისახავს კომპანიის ცალკეულ განყოფილებებს შორის მკაფიო ურთიერთობების დამყარებას, მათ შორის უფლებებისა და მოვალეობების განაწილებას. კომპანიის ორგანიზაციული სტრუქტურა და მისი მენეჯმენტი არ არის რაღაც გაყინული, ისინი მუდმივად იცვლება და იხვეწება ცვალებადი პირობების შესაბამისად. კომპანია „ავტორის“ ორგანიზაციული სტრუქტურა წარმოადგენს ხაზოვან-ფუნქციურ სტრუქტურას (დანართი A).

წრფივი-ფუნქციური სტრუქტურა ეფუძნება სარდლობის ერთიანობის დაცვას, სტრუქტურული ერთეულების წრფივ აგებულებას და მათ შორის მართვის ფუნქციების განაწილებას. ასეთი ორგანიზაციული სტრუქტურის უპირატესობებში შედის: მენეჯერის სრული ძალაუფლება, დაბალი ზედნადები ხარჯები, საბოლოო მიზანზე ფოკუსირება, მართვის სიმარტივე. სისუსტეებს შორისაა განყოფილებებს შორის ჰორიზონტალურ დონეზე მჭიდრო ურთიერთობებისა და ურთიერთქმედების არარსებობა, ასევე მენეჯმენტის სირთულეები კოორდინაციის კუთხით.

კომპანიის მენეჯმენტის სტრუქტურა ჯერ კიდევ შორს არის სრულყოფილი და გარკვეულ გაუმჯობესებას მოითხოვს. კერძოდ, არის გარკვეული შეუსაბამობები თანამდებობების სახელებსა და ამ თანამშრომლების მიერ შესრულებულ ფუნქციებში.

2 შპს „ავტორში“ პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირების ანალიზი

პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ჩამოყალიბების ორი ძირითადი მიდგომა არსებობს: მიზნობრივი დაგეგმვა (დახურული) და მიმართული დაგეგმვა (ფიქსირებული დასასრულის გარეშე).

თუ პირველ შემთხვევაში პროცესის თითოეულ ეტაპზე გადაწყვეტილება მიიღება წინასწარ და ქმედებების შედეგები მუდმივად შედარებულია წინასწარ დაგეგმილ კონკრეტულ მდგომარეობებთან, მაშინ მეორე შემთხვევაში მენეჯერებს აქვთ მხოლოდ ზოგადი წარმოდგენები იმის შესახებ, თუ რა მიმართულებით უნდათ. წადი, ყოველგვარი საბოლოო მიზნის გარეშე. ეს უკანასკნელი მიდგომა ასევე ცნობილია როგორც „მოქნილი დაგეგმვა“, „ლოგიკური ინკრემენტალიზმი“ ან „ნავიგაციის ცვლილებების პრინციპი“ და, მისი მომხრეების აზრით, უფრო დიდ თავისუფლებას ანიჭებს საწარმოს მენეჯმენტს გარე გარე ცვლილებებზე რეაგირებაში. გარემო.

ცხრილი 2 წარმოადგენს ამ მიდგომების მახასიათებლებს მაიკლ მაკკასკის მიერ შემოთავაზებული.

ცხრილი 2 - მიზნობრივი და მიმართულების დაგეგმვის მახასიათებლები (მაიკლ მაკკასკის მიხედვით)

მიზნებზე ორიენტირებული დაგეგმვა მიმართულების დაგეგმვა საღვთისმეტყველო, მიმართული გარე მიზნებისკენ მიმართული, შინაგანი წინააღმდეგობებით განპირობებული მიზნები სპეციფიკური და გაზომვადია. დავალება ამოცანის ფართო აღქმა ახალი ინფორმაციის მოპოვებაზე დაბალი მოთხოვნები ახალი ინფორმაციის მოპოვების მეტი საჭიროება უფრო ეფექტური რესურსების გამოყენება შესაძლო დუბლირება, არასწორი სვლები დაგეგმვისა და მოქმედების ფაზების გამიჯვნა დაგეგმვისა და მოქმედების ფაზები არ არის გამიჯნული დამოკიდებულია ადამიანებზე, რომლებსაც ურჩევნიათ მკაფიოდ განსაზღვრული ამოცანები. რომლებიც უპირატესობას ანიჭებენ მრავალფეროვნებას, ცვლილებას და სირთულეს. ამოცანები და აქტივობები, რომლებიც რიცხობრივად განსაზღვრადი და საკმაოდ სტაბილურია ამოცანები და აქტივობები, რომლებიც არ არის რიცხობრივად განსაზღვრული და მკვეთრად ცვალებადი ორგანიზაციის მექანიკური ფორმები, „დახურული“ სისტემები ორგანიზაციის ორგანული ფორმები, „ღია“ სისტემები „დაკავშირების“ ფაზები. პროექტი პროექტში „განბლოკვის“ ფაზები

ორგანიზაციაში მართვის სისტემის გაანალიზების შემდეგ, შეგვიძლია დარწმუნებით ვთქვათ, რომ Avtor კომპანიის მენეჯმენტი იცავს მიმართულების დაგეგმვას. მიმართული დაგეგმვისას, დასახული მიზნების შესრულების პროცესი იცვლება იმ პროცესით, რომელიც გადაწყვეტს, თუ რომელი მიზნისკენ უნდა მიისწრაფოდეს კონკრეტულ სიტუაციაში. გადაწყვეტილებები წარმოადგენს საწარმოს რეაგირების უფრო მოქნილ ფორმას გარე და, ზოგჯერ, შიდა გარემოში ცვლილებებზე. ეს აიხსნება იმით, რომ ალტერნატიული გეგმების დადგენილი თანმიმდევრობა შესაძლებელს ხდის სიტუაციის განვითარებისას გადაწყვიტოს, რომელი ალტერნატივა რომელ პერიოდში უნდა განხორციელდეს.

მიმართული დაგეგმვის პრინციპის გრაფიკული წარმოდგენა არის "გადაწყვეტილების ხე", რომელიც საშუალებას აძლევს მენეჯერს "გაითვალისწინოს მოქმედების სხვადასხვა კურსი, დააკავშიროს ფინანსური შედეგები მათთან, შეცვალოს ისინი მათთვის მინიჭებული ალბათობის შესაბამისად და შემდეგ შეადაროს". ალტერნატივები.” როგორც მიზნების დაგეგმვისას, მიმართულების დაგეგმვისას პროცესის წარმატება დამოკიდებულია მენეჯმენტის დამოკიდებულებასა და უნარზე.

მიზნების დასახვის პროცესი სამი ძალის მუდმივი ზეწოლის ქვეშ იმყოფება: საზოგადოებრივი ინტერესები, ჯგუფური ინტერესები და პირადი ინტერესები. მენეჯმენტი, როგორც წესი, დგას დილემის წინაშე: მიზნების მიღწევა ყველა ინტერესთა ჯგუფის მაქსიმალური დაკმაყოფილების დროს, ან მიზნების მიღწევა ინდივიდუალური ინტერესთა ჯგუფების ან ცალკეული ჯგუფების ინტერესების ხარჯზე. ამ შემთხვევაში ინტერესები ნიშნავს ინტერესს კონკრეტული საწარმოს საქმიანობის მიმართ და მისი საქმიანობიდან მოლოდინების შესრულებას.

პერსონალისთვის დასახული მიზნების (წარმოების მიზნების) ფარგლებში ამ დილემის გადაწყვეტის შედეგად შემუშავდა ორი ძირითადი მიზნობრივი მიდგომა: იერარქიული მიდგომა და მენეჯმენტის მიდგომა მიზნების მიხედვით.

იერარქიული მიდგომის მოდელში მიზნები დგინდება უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ და უნდა განხორციელდეს უდავოდ ქვეშევრდომების მიერ. ამ მიდგომის მომხრეები თვლიან, რომ ვინაიდან უმაღლესი მენეჯმენტის დონე დაკავებულია ორგანიზაციის მთავარი მიზნის - მისიის შემუშავებით, მას შეუძლია განავითაროს ქვედა დონის ყველაზე შესაფერისი მიზნები. ეს მიდგომა არაეფექტურია ორგანიზაციის შიდა პრობლემების შესახებ უფროს მენეჯმენტს შორის ინფორმაციის ნაკლებობის გამო და შიდა გარემოში ცვლილებებზე სტრატეგიულად სწრაფი რეაგირების შეუძლებლობის გამო.

თუმცა, ავტორი ერთ-ერთია იმ მოქნილ ორგანიზაციას შორის, რომელიც მენეჯმენტს მიზნების მიხედვით იყენებს. მიზნების მიხედვით მენეჯმენტში, პიტერ დრაკერის მიერ შემოთავაზებული მეთოდის მიხედვით, მიზნების დასახვა უფროსებსა და ქვეშევრდომებს შორის ერთობლივი მუშაობის პროცესია. მიზნების მიხედვით მენეჯმენტი, რომელიც ავტორის მიერ არის ჩაფიქრებული, როგორც ქვეშევრდომების შეფასების მიდგომა, ბოლო დროს ასევე აღიქმება მოტივაციისა და სტრატეგიული დაგეგმვის ინსტრუმენტად.

„ავტორის“ მენეჯმენტის მიერ გამოყენებული მიზნების მიხედვით მართვის პროცესი სქემატურად არის წარმოდგენილი ნახ. 1-ში:

ბრინჯი. 1 - მართვა მიზნების მიხედვით

ამ პროცესის თითოეულ ეტაპზე გარკვეული ნიუანსი უნდა იყოს დაცული ამ მეთოდის ფილოსოფიის შესანარჩუნებლად.

ამ მეთოდის ფარგლებში აქტივობების პროგრამის შემუშავებისთვის, ავტორის კომპანიის მენეჯმენტი იწყებს პროცესს მენეჯმენტის ყველა დონეზე ორგანიზაციის თანამშრომლების აქტიური მხარდაჭერით. ამ მხრივ, ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ თითოეულმა მენეჯერმა შეიმუშავოს კონკრეტული მიზნები და ამოცანები თავის სფეროში და კოორდინაცია გაუწიოს მათ გენერალურ დირექტორთან. პროგრამის ჩამოსაყალიბებლად იმართება პირადი დეტალური დისკუსია ორგანიზაციის გეგმების განყოფილების თითოეულ ხელმძღვანელთან, მათი კომენტარებისა და წინადადებების გათვალისწინებით, რომლებიც გამოიყენება საწყისი გეგმების შევსებისა და გაფართოებისთვის.

ამ ეტაპზე ყველაზე გონივრული რამ არის გეგმის განზოგადებული ვერსიის მიღება, რომელიც წარმოადგენს მიზნების ერთობლიობას. ამ ეტაპზე შეკრული მუშაობა ხელს უწყობს მენეჯმენტის მიერ ორგანიზაციის მიზნებისა და ამ მეთოდის მუშაობის პრინციპის ღრმა გაგებას ყველა დონეზე.

პროგრამის განხორციელებამდე „ავტორის“ უმაღლესი მენეჯმენტი დაქვემდებარებულებს აცნობებს ამ პროგრამის მიღების მიზეზს. ქვეშევრდომებმა უნდა გაიგონ მენეჯმენტი მიზნების მიდგომით და იცოდნენ მათი როლი შემოთავაზებულ პროგრამაში. მიზნების მიხედვით მენეჯმენტის პრინციპების გაცნობის შემდეგ, დაქვემდებარებულებს უნდა ჰქონდეთ მკაფიოდ გააზრებული ორგანიზაციის მისია, გრძელვადიანი მიზნები და სტრატეგია. უმაღლესი მიზნების ცოდნამ გავლენა უნდა მოახდინოს ორგანიზაციაში საქმიანობის პირადი მიზნების არჩევაზე. მენეჯერებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ ქვეშევრდომებს ესმით ორგანიზაციისა და მათი განყოფილებების მიზნები.

შპს Avtor-ის განყოფილებების მიზნები შემუშავებულია ფუნქციონალური მენეჯერების მიერ და განსაზღვრავს დეპარტამენტის მონაწილეობას ორგანიზაციის გრძელვადიანი მიზნების მიღწევაში. რამდენად მიიღწევა ეს მიზნები უფრო მეტად დამოკიდებულია კომპანიის განვითარების ორიენტაციაზე, ვიდრე შედეგების მიღწევის პროცესზე ზეწოლაზე.

ზოგიერთი მკვლევარის აზრით, ეს არის ფუნდამენტური განსხვავება მიზნების მიხედვით მენეჯმენტსა და მართვის სხვა მეთოდებს შორის. მას შემდეგ, რაც ქვეშევრდომები გაიგებენ მენეჯმენტის მიზნების მეთოდით განხორციელების მნიშვნელობას, უფროსი მენეჯმენტის მიერ ამ მეთოდის განხორციელების მიზეზს და მიზნებს, იწყება მიზნების დასახვის პროცესი.

განსახილველ ორგანიზაციაში შედეგად მიღებული მიზნების დასახვის პროცესი იწყება მენეჯერსა და ქვეშევრდომს შორის ამ უკანასკნელის სამუშაო პასუხისმგებლობის შინაარსისა და მნიშვნელობის განხილვით. ამ ეტაპზე აუცილებელია სამუშაოს შინაარსსა და პასუხისმგებლობებზე ურთიერთშეთანხმება.

შემდეგ ეტაპზე დაქვემდებარებული ადგენს პირად მიზნებს მომავალი პერიოდისთვის შეთანხმებული პასუხისმგებლობების ფარგლებში საქმიანობისთვის. მიზნები უნდა იყოს გაზომვადი, დროში შეზღუდული და დაწერილი.

ამის შემდეგ, მენეჯერი და დაქვემდებარებული იკრიბებიან, რათა განიხილონ პირადი შესრულების მიზნები. ამ ეტაპზე შემუშავებულია დაქვემდებარებული მიზნების სისტემა და მიზნების მიხედვით მართვის მეთოდის დანერგვის წარმატების დიდი წილი დამოკიდებულია მენეჯერის კომპეტენტურ მონაწილეობაზე. თუ მენეჯერი კარნახობს თანამშრომელს, თუ რა მიზნები უნდა აირჩიოს, მაშინ ეს უკანასკნელი არ შეეცდება მათ მიღწევას, მეორეს მხრივ, თუ მენეჯერი აქტიურად არ მონაწილეობს ამ პროცესში, მაშინ ეს იწვევს იმ ფაქტს, რომ ქვეშევრდომს მიაჩნია, რომ; თავად მენეჯმენტი არ არის დაინტერესებული ამ მეთოდის დანერგვით. ამიტომ, მენეჯერმა უნდა იმოქმედოს როგორც მრჩეველი დაქვემდებარებულის პერსონალური შესრულების მიზნების შემუშავებისას და უზრუნველყოს ამ მიზნების მიღწევა და წვლილი შეიტანოს დეპარტამენტისა და მთელი ორგანიზაციის მიზნების მიღწევაში.

დისკუსიის დროს ავტორის კომპანიის განყოფილებების ხელმძღვანელები დაქვემდებარებულებთან ერთად ასევე ადგენენ, რა რესურსებია საჭირო თანამშრომელს მიზნების მისაღწევად. თანამშრომელმა უნდა იცოდეს რა რესურსები და რა რაოდენობით შეუძლია მიიზიდოს თავისი მიზნების მისაღწევად.

ვინაიდან დაქვემდებარებულის პროგრესი მიზნების მიღწევაში უნდა განისაზღვროს, მენეჯერმა უნდა გადაწყვიტოს მიზნობრივი თარიღების საკითხი. ვინაიდან ორგანიზაციაში, რომელსაც განვიხილავთ, მიზნები დასახულია ერთი წლის განმავლობაში, სამიზნე თარიღები კვარტლის ბოლო დღეებია. ეს მონიტორინგი არა მხოლოდ ემსახურება პროგრესის დადგენას მიზნებთან მიმართებაში, არამედ ხელს უწყობს მიზნების კორექტირებას, რომლებიც მიუღწეველი გახდა შეცვლილი პირობების ან უკონტროლო მოვლენების გამო.

მიზნის განხორციელების პერიოდის ბოლოს მენეჯერი და დაქვემდებარებული აფასებენ მიზნების მიღწევის ხარისხს. ეს ეტაპი არ არის მხოლოდ შედეგების ანალიზს და მენეჯმენტის პასუხს შედეგებზე, არამედ მოიცავს ახალი მიზნების დასახვის პროცესის საფუძველს.

ამრიგად, Avtor კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ არჩეული მართვის მეთოდი ვარაუდობს, რომ მიზნები არის მენეჯმენტის გაუმჯობესების საშუალება და არა თვითმიზანი.

კომპანიაში მიზნების მიხედვით მართვის მეთოდის გამოყენების დადებითი ასპექტები მოიცავს:

· თანამშრომლების მოტივაციის გაუმჯობესება მიზნების დასახვის პროცესში ჩართულობით;

· ფუნქციური როლების გარკვევა;

· მიზნების განხილვის შედეგად გაუმჯობესებული კომუნიკაცია;

· შესრულების ობიექტური შეფასების წილის გაზრდა;

· რეალისტურ მიზნებზე ფოკუსირება;

· მენეჯმენტის ნიჭის გამოვლენა მომავლისთვის;

· მენეჯმენტის ფილოსოფიის სისტემატიზაცია;

· კონტროლის გაზრდა;

· ორგანიზაციის შენარჩუნება გზაზე თავისი მისიის მისაღწევად.

შპს Avtor-ში პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირებისას ამ მიდგომის გამოყენების უარყოფითი მხარეა:

ო ყოველთვის არ არის შესაძლებელი დაქვემდებარებულებს აუხსნათ მეთოდის გამოყენების მიზეზები;

2.3 შპს „ავტორის“ პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ხის მშენებლობა.

ორგანიზაციის მიზნები არის კონკრეტული საბოლოო მდგომარეობები ან სასურველი შედეგები, რომელთა მიღწევაც მას სურს. ორგანიზაციული მიზნის შემუშავება საკმაოდ რთული და შრომატევადი ამოცანაა, რომელიც გულისხმობს „მიზნის ხის“ მეთოდის გამოყენებას. როგორც წესი, გამოიყოფა ზოგადი მიზანი და ქვედა დონის მიზნები. ზოგადი მიზანი შეიძლება შეიცვალოს ეკონომიკაში, ბაზარზე და თავად ორგანიზაციაში არსებული სიტუაციიდან გამომდინარე.

"მიზნების ხეზე" ასევე ჩვეულებრივად არის გამოსახული კავშირები მიზნებსა და მათი მიღწევის საშუალებებს შორის. „მიზნის ხის“ თავზე არის ორგანიზაციის ზოგადი მიზანი, ბოლოში კი ქვედა დონის მიზნები, რომელთა განხორციელებაზეა დამოკიდებული მთავარი მიზნის მიღწევა (ნახ. 2).

ბრინჯი. 2 - გოლის ხე

„გოლის ხის“ აგების პროცესი შედგება შემდეგი პროცედურებისგან: მიზნების კლასიფიკაცია, დაშლა და რანჟირება. ზოგადი მიზანი იყოფა უფრო მცირე და კონკრეტულ მიზნებად, რომლებიც მიიღწევა შესაბამის დონეზე.

წარსულში ჩვენს ქვეყანაში HR დეპარტამენტი, საუკეთესო შემთხვევაში, ზოგავდა ორგანიზაციის ფულს ყველა დოკუმენტაციის სწორად შევსებით, რათა დაეცვა კომპანია თანამშრომლებთან სასამართლო დავისგან. ახლა HR ფუნქციამ მოგება უნდა მოუტანოს კომპანიას მისი სტრატეგიის განხორციელების ხელშეწყობით.

ამრიგად, შპს „ავტორში“ ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის ზოგადი მიზანი, ისევე როგორც ბევრ სხვა თანამედროვე ორგანიზაციაში, არის „კომპანიისთვის მოგების მოტანა“.

) ორგანიზაციას კარგად მომზადებული და მოტივირებული თანამშრომლებით უზრუნველყოფა;

) ორგანიზაციაში ყველა თანამშრომლის მუშაობის, კვალიფიკაციის, პრაქტიკული გამოცდილების და უნარების ეფექტურად გამოყენება;

) თანამშრომელთა მაქსიმალური რეაგირების მიღწევა ორგანიზაციის მიზნებსა და საჭიროებებზე, თანამშრომლების ინტერესებისა და პროფესიულ საქმიანობასთან დაკავშირებული კომპანიის მოლოდინების გაერთიანება;

) სისტემატურად მიაწოდოს თანამშრომლებს ორგანიზაციის პოლიტიკა და HR დეპარტამენტის საკუთარი პოლიტიკა.

ვინაიდან გუნდის მხოლოდ ნაყოფიერი ერთობლივი საქმიანობა უზრუნველყოფს კომპანიის წარმატებას, პერსონალთან მუშაობის საბოლოო მიზანია საწარმოს მოლოდინები და თანამშრომლების ინტერესები მაქსიმალურად მიახლოება.

ზოგადად, პერსონალის მართვის მიზნების სისტემა შეიძლება განიხილებოდეს ორი გზით. ერთის მხრივ, მან უნდა უპასუხოს კითხვას: რა კონკრეტული საჭიროებები აქვთ დასაქმებულებს, რისი დაკმაყოფილებაც მათ უფლება აქვთ მოითხოვონ ადმინისტრაციისგან. მეორე მხრივ, მიზნების იგივე სისტემამ უნდა უპასუხოს შემდეგ კითხვას: რა მიზნებს უყენებს ადმინისტრაცია პერსონალის გამოყენებისთვის და რა პირობების შექმნას ცდილობს ამისათვის.

ცხადია, პერსონალის მართვის ეფექტურობა დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად თანმიმდევრულია ამ ორი ჯგუფის მიზნები.

ასე რომ, გაანალიზებული ორგანიზაციის თანამშრომლის თვალსაზრისით, სოციალური მიზნების ბლოკი შეიძლება წარმოდგენილი იყოს შემდეგნაირად (ნახ. 3).

მოცემული ორგანიზაციის მენეჯმენტის თვალსაზრისით, მიზნების იგივე ბლოკი მოიცავს მიზნობრივ ამოცანებს და მათი გადაწყვეტის პირობებს, ნაჩვენებია ნახ.4-ზე.

შპს „ავტორის“ სოციალური მიზნების ბლოკის (პერსონალი და მენეჯმენტი) ორივე ფილიალის გულდასმით შესწავლისას შეიძლება შეამჩნიოთ, რომ მიზნობრივი მიზნები თანმიმდევრულია. ეს, თავის მხრივ, ქმნის ობიექტურ საფუძველს ამ სუბიექტებს შორის ეფექტური ურთიერთობისათვის საერთო მიზნების მისაღწევად. და მიუხედავად იმისა, რომ სურათი 4-ში მთავარი მიზანი საწარმოს მოგებაა, ამ ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის საწყისი წერტილი იყო იმის გაცნობიერება, რომ ამ მიზნის განხორციელების ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობაა ადამიანის სოციალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება. .

გამოცდილებამ აჩვენა, რომ პერსონალის მენეჯმენტის სამსახურების საქმიანობა არ შეიძლება შემცირდეს ქმედებების ძალიან შეზღუდულ კომპლექსზე, რომელსაც ტრადიციულად ასრულებდნენ რუსეთში ადამიანური რესურსების განყოფილებები. პერსონალის მართვის ახალი მიდგომა ხასიათდება სირთულით. დასავლურ საწარმოებს დიდი ხანია აქვთ პერსონალის მართვის ერთიანი სერვისები, რომლებიც ასრულებენ ფუნქციების მთელ სპექტრს შრომითი პროცესებისა და პერსონალის მართვის პროცესების გასამარტივებლად.

ორგანიზაციაში პერსონალის მართვის სამსახურისადმი ასეთი ინტეგრირებული მიდგომა იწვევს იმ ფაქტს, რომ ისინი იწყებენ თავიანთი ფუნქციების დიაპაზონის გაფართოებას წმინდა პერსონალიდან (პერსონალის ფორმირება, შერჩევა და განთავსება) საკითხების უფრო ფართო სპექტრამდე, მათ შორის არა მხოლოდ საკადრო პოლიტიკამდე. , არამედ პერსონალის მოტივაცია, მუშაკთა ანაზღაურება, მუშებისა და კომპანიის ინტერესების კოორდინაცია და ა.შ.

ამ ეტაპზე, ავტორი კომპანიაში, ამ საკითხებს, როგორც წესი, განიხილავს HR დეპარტამენტი და უშუალოდ კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტი. ამასთან დაკავშირებით, პერსონალის მენეჯმენტის თვალსაზრისით, აუცილებელია ორგანიზაციის მიზნების ფორმირებისა და მიღწევის პროცესის მთელი რიგი კორექტირება.

საბაზრო ეკონომიკაში ძალიან მაღალია შიდაკომპანიის პერსონალის დაგეგმვის როლი, რადგან ეს არის ეფექტური ინსტრუმენტი საწარმოს სტრატეგიული მიზნების მისაღწევად და მის გარე და შიდა გარემოში ცვლილებებთან ადაპტაციისთვის. ამიტომ, ისეთ ორგანიზაციებს, როგორიცაა შპს „ავტორი“, უპირველეს ყოვლისა, სჭირდებათ აქტიურად განავითარონ სტრატეგიული დაგეგმვა პერსონალის მართვის სფეროში. ამისათვის რეკომენდებულია შემდეგი:

საკადრო პოლიტიკის შემუშავება ორგანიზაციის მიღებული განვითარების სტრატეგიის სრული შესაბამისად. საკადრო პოლიტიკის განხორციელებამ უნდა უზრუნველყოს ორგანიზაციის სტრატეგიული მიზნების მიღწევა და მისი კონკურენტუნარიანობის გაზრდა. ამოსავალი წერტილი უნდა იყოს სტრატეგიული დაგეგმვის განვითარება მთლიანად ორგანიზაციაში.

სტრატეგიული დაგეგმვის საწყის ეტაპზე რეკომენდებულია SWOT ანალიზის ჩატარება და სრული ორგანიზაციული და საკადრო აუდიტი, რაც შესაძლებელს გახდის პერსონალის სტრატეგიის სრულყოფილად დასაბუთებას, ასევე პერსონალის მართვის მთელი რიგი გამოვლენილი პრობლემების ოპერატიულ გადაჭრას.

· პერსონალის პროფესიული მომზადება, გადამზადება და კვალიფიკაციის ამაღლება;

· ახალგაზრდების ორგანიზაციაში მოზიდვა და მათი შრომითი ადაპტაცია;

· პერსონალის სამუშაო მოტივაციის მართვა, თანამშრომლების რეალური შემოსავლის გაზრდა;

· პერსონალის ხარჯების მნიშვნელოვანი ზრდა;

· ხელსაყრელი სამუშაო პირობების შექმნა და დასაქმებულთა ჯანმრთელობის დაცვა;

· ორგანიზაციული კულტურის აქტიური განვითარება;

· პერსონალის კარიერის მენეჯმენტი.

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის საფუძვლები უნდა ჩამოყალიბდეს დოკუმენტის სახით, რომელიც მიეწოდება პერსონალის მართვის ყველა სუბიექტს (ხაზის მენეჯერები ყველა დონეზე და პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები).

ორგანიზაციის საკადრო პოლიტიკის შემუშავებისა და მისი კორექტირების მიზნით, შექმენით სპეციალური განყოფილება პერსონალის განყოფილების სტრუქტურაში, ასევე შექმენით დროებითი პროექტის ჯგუფები: პერსონალის პოლიტიკის კომიტეტები, მიზნობრივი პროექტი ან ანალიტიკური ჯგუფები, რომლებიც შედგება უფროსი და საშუალო მენეჯერებისგან, აგრეთვე. მაღალკვალიფიციური სპეციალისტები განყოფილებებიდან, რომლებიც ასრულებენ პერსონალის მართვის ფუნქციებს.

საინფორმაციო ბაზის გასაფართოებლად, "ავტორი" კომპანიის პერსონალზე მენეჯმენტის ინფორმაციის სანდოობის, სირთულის და ეფექტურობის გაზრდის მიზნით, მიზანშეწონილია პერსონალის მონიტორინგი, მათ შორის სოციოლოგიური კვლევის, დაკვირვების, ტექნიკური და ეკონომიკური ანალიზის, დოკუმენტების ანალიზის მეთოდებით. და ა.შ.

ასევე, მათი გადაწყვეტილებების მოქმედებაში გადასაყვანად, „ავტორის“ ხელმძღვანელობამ პრაქტიკაში უნდა გამოიყენოს მოტივაციის ძირითადი პრინციპები. მოტივაცია არის ორგანიზაციის თანამშრომლების წახალისების პროცესი, იმოქმედონ პირადი მიზნებისა და ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

Avtor-ის თანამშრომლების ყველაზე აქტუალური საჭიროებების დასადგენად მთავარ თეორიად გამოვიყენებთ მასლოუს თეორიას:

ფიზიოლოგიური მოთხოვნილებები საკვებზე, წყალზე, თავშესაფარზე, დასვენებაზე.

უსაფრთხოებისა და მომავლის ნდობის საჭიროება.

სოციალური მოთხოვნილებები კუთვნილების, სოციალური ურთიერთქმედების და მხარდაჭერის განცდაზე.

პატივისცემა სჭირდება: თვითშეფასება, კომპეტენცია და აღიარება.

თვითგამოხატვის მოთხოვნილებები: საკუთარი პოტენციალის რეალიზებაში და ინდივიდუალურად ზრდაში.

ამ ორგანიზაციის თანამშრომლების ყველაზე აქტუალური მოთხოვნილებებია შემდეგი საჭიროებები: მომავლის უსაფრთხოებისა და ნდობის მოთხოვნილება, პატივისცემისა და თვითგამოხატვის საჭიროება, სოციალური საჭიროებები. ამავდროულად, მენეჯერულ პოზიციებზე თანამშრომლები უფრო მეტად არიან მოტივირებული უფრო მაღალი დონის საჭიროებებით, რადგან მათი ხელფასი საკმარისია და ბევრ მათგანს აქვს სურვილი მიაღწიოს გარკვეულ წარმატებებს კარიერაში და ისარგებლოს ზრდის შესაძლებლობებით.

არამართვით ფუნქციებში ჩართული მუშაკების ძირითადი საჭიროებებია მომავლის უსაფრთხოებისა და ნდობის მოთხოვნილებები, რადგან მათი მუშაობა ძირითადად რუტინული, არაკრეატიული ხასიათისაა, ხელფასის დონე დაბალია, ვიდრე მენეჯმენტის ანაზღაურება და, შესაბამისად, ასეთი მუშები შეეცადეთ მიაღწიოთ გარე ჯილდოებს, როგორიცაა დამატებითი ხელფასი, პრემიები და ა.შ. თუმცა, გასათვალისწინებელია, რომ ზოგიერთ მუშაკს აქვს სოციალური და პატივისცემის მოთხოვნილებებიც.

როგორც კომპანია "ავტორის" თანამშრომლებისა და სხვადასხვა დონის მენეჯმენტის მენეჯერების სხვადასხვა მოთხოვნილებების დაკმაყოფილების სტიმულირების ძირითადი პრინციპები და მეთოდები, უფრო მიზანშეწონილია გამოიყენოთ შემდეგი პრინციპები და მეთოდები:

ფინანსური სტიმული:

· გეგმის გადაჭარბებისთვის ბონუსების დაწესება;

· ხელფასის გაზრდა ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის, იმ პირობით, რომ ეს არ არის დაკავშირებული თანამშრომლების დავალების შესრულების დაგვიანებასთან.

სოციალური საჭიროებები:

ო არაფორმალური ჯგუფების შენარჩუნება, თუ ისინი რეალურ ზიანს არ აყენებენ ორგანიზაციას;

ო ერთი თანამშრომლისგან მეორეზე მხარდაჭერის წახალისება;

ო განყოფილებაში ერთიანი გუნდური სულისკვეთების შექმნა განყოფილებებს შორის შეჯიბრებების გამართვით გაყიდვების მოცულობისა და მომხმარებელთა მომსახურების ხარისხის შესახებ.

პატივისცემა სჭირდება:

· ქვეშევრდომებისთვის მომზადებისა და კვალიფიკაციის ამაღლების შესაძლებლობებით უზრუნველყოფა, რაც მათ საშუალებას მისცემს დაიკავონ უფრო მაღალი მენეჯერული პოზიცია;

· ქვეშევრდომების ჩართვა მიზნების ჩამოყალიბებაში;

· პოზიტიური გამოხმაურება მიღწეულ შედეგებზე ორგანიზაციის მუშაობის, თითოეული თანამშრომლის მუშაობის შედეგებისა და იმ თანამშრომლების შესახებ, რომლებმაც ყველაზე მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანეს მიღწეულ შედეგებში, ნახევარწლიური ბუკლეტების მომზადებით;

· მადლობა გადაუხადეთ თანამშრომლებს, რომლებმაც მიაღწიეს საუკეთესო სამუშაო შედეგებს.

თვითგამოხატვის საჭიროება:

ო ტრენინგის შესაძლებლობების უზრუნველყოფა, რაც თანამშრომლებს საშუალებას აძლევს სრულად გამოიყენონ თავიანთი პოტენციალი;

ო დაკისრებული სამუშაოს წარმატებული, ზუსტი, მიზანმიმართული შესრულების გამო დაქვემდებარებული პირების კარიერულ კიბეზე დაწინაურების უნარი მაღალ თანამდებობებზე დანიშვნის გზით;

ო ქვეშევრდომებისთვის რთული სამუშაოების უზრუნველყოფა, რაც მათ სრულ ვალდებულებას მოითხოვს.

ზოგჯერ მიზნების დასახვის ბარიერები გადაულახავი ჩანს, მაგრამ არსებობს კიდევ რამდენიმე რეკომენდაცია, რომელიც შეიძლება გამოიყენოს Avtor კომპანიის მენეჯმენტმა მათ დასაძლევად:

) მიზნების ეფექტური დასახვა უნდა დაიწყოს ორგანიზაციის უმაღლესი საფეხურიდან. უმაღლესი მენეჯმენტის ნამდვილი ჩართულობა ამ პროცესში ადგენს თანმიმდევრული მიზნების დასახვას მენეჯმენტის საშუალო და ქვედა დონეზე და არწმუნებს თითოეულ თანამშრომელს ამ ეტაპის მნიშვნელობაში.

) არ უნდა შეფასდეს ხაზის და ფუნქციონალური მენეჯერების როლი მიზნების დასახვის პროცესში. ვინაიდან ეს მენეჯერები უშუალოდ არიან ჩართულნი მიზნების მიღწევის პროცესში, მათი როლი მიზნების დასახვის პროცესში აშკარაა. ადამიანები უფრო მეტად მიაღწევენ მიზნებს, თუ ისინი მონაწილეობენ მათ განვითარებაში. იერარქიის ყველა დონის თანამშრომლები უნდა ჩაერთონ მიზნების დასახვის პროცესში.

) კომუნიკაცია სასიცოცხლო როლს თამაშობს მიზნების დასახვაში. უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ შემუშავებული მიზნები უნდა იყოს კომუნიკაცია მთელ ორგანიზაციაში. დეპარტამენტის მენეჯერებმა და სხვა თანამშრომლებმა, რომლებიც ჩართულნი არიან მიზნების დასახვისა და მიღწევის პროცესში, უნდა გაიგონ საწარმოს საერთო სტრატეგია (მაგალითად, ჰორიზონტალური დივერსიფიკაცია), ფუნქციონალური სტრატეგიები (მაგალითად, მარკეტინგული და წარმოების სტრატეგიები) და როგორ არის მათი ურთიერთდაკავშირება.

) მიზნები მუდმივად უნდა განიხილებოდეს და შეიცვალოს. ახალი ინფორმაცია, მოკლევადიანი მიზნების მიღწევა, მოულოდნელი გაფიცვა ან სხვა მიზეზების გამო შეფერხება, პროდუქტის პოზიციის ცვლილება ბაზარზე და სხვა მიზეზები დინამიურს ხდის მიზნების დასახვის პროცესს.

ორგანიზაციაში მიზნების, ისევე როგორც სტრატეგიების არჩევისას ადამიანთა მენეჯმენტის სფეროში, "ავტორი" კომპანიის მენეჯმენტს უნდა ახსოვდეს ინერციის ფენომენი მიზნებისა და სტრატეგიების არჩევისას, რომელიც აღმოჩენილია და აღწერილია ცნობილი მენეჯმენტის კვლევის ნაშრომებში. მინცბერგი, რომელიც ამტკიცებდა, რომ: „როდესაც მიღებული სტრატეგია შეიძლება შეიცვალოს დიდი შრომით ორგანიზაციაში ინერციის ძალის გამო“. რაც უფრო ძველი და წარმატებულია სტრატეგია, მით უფრო რთულია მისი ჩანაცვლება.

მინცბერგმა ასევე აღმოაჩინა, რომ როდესაც სტრატეგია იწყებს ცვალებადობას საწარმოს ბიზნეს გარემოში ცვლილებების გამო, მისი დეველოპერები მას განსაკუთრებული მონდომებით მისდევენ. გამოდის, რომ ძველი სტრატეგიის ახლით ჩანაცვლებისთვის, ზოგჯერ საჭიროა სტრატეგიის შემქმნელების შეცვლა, რათა შემცირდეს ცვლილებების წინააღმდეგობა და შემცირდეს ძველი სტრატეგიის გავლენა ახალ სტრატეგიაზე.

ამრიგად, ამ თავში შემუშავებული რეკომენდაციების შესაბამისად, ავტორის კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტი გაზრდის ორგანიზაციის მიზნების ფორმირებისა და მიღწევის ეფექტურობას პერსონალის მართვის თვალსაზრისით, პერსონალის მართვის სამსახურის ახალი განყოფილებების ფორმირების გარეშე.

მმართველი პერსონალის უფროსი პერსონალი

დასკვნა

პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირების თეორიული ასპექტების განხილვის შედეგად გაკეთდა შემდეგი დასკვნები.

პერსონალის მენეჯმენტი არის სპეციალური ფუნქციონალური სამსახურების და შესაბამისი წარმოების განყოფილებების ხაზის მენეჯერების საქმიანობა, რომელიც მიზნად ისახავს ორგანიზაციის სტრატეგიული განვითარების მიზნების მიღწევას და ტაქტიკური პრობლემების გადაჭრას საწარმოს თანამშრომლების ყველაზე ეფექტური გამოყენებით.

პერსონალის მენეჯმენტის მიზანია პერსონალის გარკვეული ხარისხის მიღწევა, რომელსაც შეუძლია უზრუნველყოს ორგანიზაციის კონკურენტუნარიანობა და სტრატეგიული განვითარება, წარმოების და შრომის ეფექტურობის გაზრდა, მაქსიმალური მოგების მიღწევა და გუნდის მაღალი სოციალური ეფექტურობის უზრუნველყოფა ჩვეულებრივ ექვემდებარება მთელ რიგ ზოგად მოთხოვნებს. ეს მიზნები უნდა განისაზღვროს ცალსახად და იყოს გასაგები შემსრულებლებისთვის, ისინი არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს ბუნებისა და საზოგადოების განვითარების ობიექტურ კანონებს და, როგორც წესი, დაკავშირებულია ვადებთან, რესურსებთან და შემსრულებლებთან.

ორგანიზაციის მიზნები და ამოცანები მიიღწევა სხვადასხვა მეთოდების გამოყენებით. მენეჯმენტის მეთოდები არის სუბიექტზე ზემოქმედების გზები მართვის ობიექტზე, ისინი შეიძლება დაიყოს სამ ჯგუფად: იძულება (ადმინისტრაციული), სტიმული (ეკონომიკური) და რწმენა (სოციალურ-ფსიქოლოგიური). მენეჯმენტის პრაქტიკაში, როგორც წესი, ერთდროულად გამოიყენება სხვადასხვა მეთოდები და მათი კომბინაციები. პერსონალის მართვის მეთოდების გამოყენება დამოკიდებულია სამუშაო ძალის დადგენილ ნორმებსა და ღირებულებებზე, ასევე ორგანიზაციის მიზნებზე.

ნაშრომის მეორე თავში განხორციელდა პერსონალის მართვის სისტემის მიზნების ფორმირების ანალიზი.

· მკაფიოდ გააზრებული გრძელვადიანი სტრატეგიის არარსებობა, სუსტი სტრატეგიული დაგეგმვა პერსონალის მართვის სფეროში;

· ყოველთვის არ არის შესაძლებელი დაქვემდებარებულებს აუხსნათ მენეჯმენტის გამოყენების მიზეზები მიზნების მეთოდით;

· სხვადასხვა დონის მენეჯერების მიერ ნაკისრი ვალდებულებების შეუსრულებლობა;

· თითოეული ცალკეული თანამშრომლის პირადი მოტივაციის ნაკლებობა ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად.

მესამე თავში შემუშავდა რეკომენდაციები, რის შემდეგაც ავტორი კომპანიის უმაღლესი მენეჯმენტი გაზრდის ორგანიზაციის მიზნების ფორმირებისა და მიღწევის ეფექტურობას პერსონალის მართვის კუთხით, პერსონალის მართვის სამსახურის ახალი განყოფილებების ფორმირების გარეშე. ამისათვის საჭიროა არა მხოლოდ აქტიურად განვითარდეს სტრატეგიული დაგეგმვა პერსონალის მართვის სფეროში, არამედ უფრო ხშირად გამოიყენოს მოტივაციის ძირითადი პრინციპები პრაქტიკაში.

) მიზნების ეფექტური დასახვა უნდა დაიწყოს ორგანიზაციის უმაღლესი საფეხურიდან.

) მენეჯერმა უნდა გააცნობიეროს, რომ მიზნების დასახვა შეზღუდულია. კარგი მიზნები ყოველთვის არ იძლევა წარმატების გარანტიას; მიზნების კორექტირება და გამონაკლისი ყოველთვის უნდა იყოს მოსალოდნელი მათი პროგრესის დროს.

) არ უნდა შეფასდეს ხაზის და ფუნქციონალური მენეჯერების როლი მიზნების დასახვის პროცესში.

) უმაღლესი მენეჯმენტის მიერ შემუშავებული მიზნები უნდა იყოს კომუნიკაცია მთელ ორგანიზაციაში.

) მიზნები მუდმივად უნდა განიხილებოდეს და შეიცვალოს.

მიზნების არჩევისას, ისევე როგორც ორგანიზაციაში ადამიანური მენეჯმენტის სფეროში სტრატეგიის არჩევისას, Avtor-ის მენეჯმენტს უნდა ახსოვდეს, რომ ერთხელ მიღებული სტრატეგიის შეცვლა ძალიან რთულია ორგანიზაციაში ინერციის ძალის გამო. რაც უფრო ძველი და წარმატებულია სტრატეგია, მით უფრო რთულია მისი ჩანაცვლება.

გამოყენებული წყაროების სია

1.ავდეევი, ვ.ვ. პერსონალის მენეჯმენტი. გუნდური მუშაობის ოპტიმიზაცია: რეინჟინერიის ტექნოლოგია: სახელმძღვანელო / V.V. - მ.: ფინანსები და სტატისტიკა, 2009. - 960გვ.

.Armstrong, M. ადამიანური რესურსების მართვის პრაქტიკა: სახელმძღვანელო. / მ.არმსტრონგი; ინგლისურიდან თარგმნა, რედაქციით S.K. - მე-9 გამოცემა. - პეტერბურგი: პეტრე, 2009. - 832გვ.

.ვესნინი, ვ.რ. პერსონალის მართვა: თეორია და პრაქტიკა: სახელმძღვანელო. / V.R. Vesnin. - M.: Prospekt, 2010. - 688გვ.

.ვოტიაკოვა, ი.ვ. ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის მართვა (სახელმძღვანელო UMO-ს ბეჭდით): Seversk: SGTA, 2010. - 342 გვ.

.გერჩიკოვი, V.I. პერსონალის მენეჯმენტი: თანამშრომელი კომპანიის ყველაზე ეფექტური რესურსია: სახელმძღვანელო. შემწეობა / V.I.Gerchikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282გვ.

.გლაზოვი, M. M. პერსონალის მენეჯმენტი: პერსონალის მენეჯმენტის ანალიზი და დიაგნოსტიკა: სახელმძღვანელო. / M.M.Glazov, I.P.Firova, O.N.Istomina. - სანკტ-პეტერბურგი: ანდრეევსკის გამომცემლობა, 2011. - 251 გვ.

.გოლუბკოვა, ე. - // მარკეტინგი რუსეთში და მის ფარგლებს გარეთ. - 2009. - No 3. - გვ 27-34

.ეგორშინი, ა.პ. პერსონალის მართვის საფუძვლები: სახელმძღვანელო / A.P. Egorshin. - მე-6 გამოცემა, დამატებითი და შესწორებული. - ნ. ნოვგოროდი: NIMB, 2011. - 303 გვ.

.ქიბანოვი, ა. ია. პერსონალის მართვის საფუძვლები: სახელმძღვანელო. / A.Ya Kibanov. - M.: INFRA-M, 2010. - 304გვ.

.კიბანოვი, ა.ია. ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი: სახელოსნო / A.Ya, Batkaeva, D.K. რედაქტირებულია A.Ya Kibanov. - მე-2 გამოცემა, შესწორებული და დამატებული. - M.: INFRA-M, 2009. - 365გვ.

.ლუკაშევიჩი, ვ.ვ. პერსონალის მართვის საფუძვლები: სახელმძღვანელო / V.V. - M.: KnoRus, 2009. - 232 გვ. :

.მასლოვა, ვ.მ. პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო / V.M. - მ.: გამომცემლობა იურაიტი, 2011. - 488გვ.

.ოდეგოვი, იუ.გ. პერსონალის მართვა სტრუქტურულ-ლოგიკურ დიაგრამებში: სახელმძღვანელო. / Yu.G.Odegov. - მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: Alfa-Press, 2010. - 944გვ.

.სამიგინი, ს.ი. პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო / S.I.Samygin, P.P.Ratiev, L.G. იანოვსკის მთავარი რედაქტორი რ. - მე-2 გამოცემა. - Rostov n/d: Phoenix, 2010. - 380 გვ.

.ფედოროვა, N.V. ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო. შემწეობა / N.V. Fedorova, O.Yu. - მე-4 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: KnoRus, 2010. - 512 გვ.

.Shapiro, S.A. პერსონალის მართვის საფუძვლები თანამედროვე ორგანიზაციებში: უნიკალური მიდგომა, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის ეფექტურ მუშაობას / S.A. Shapiro. - მე-2 გამოცემა, შესწორებული. და დამატებითი - M.: GrossMedia, 2013. - 248გვ.

.შლენდერი, პ.ე. ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტი: სახელმძღვანელო / P.E. - მ.: საუნივერსიტეტო სახელმძღვანელო: INFRA-M, 2011. - 398გვ.

აპლიკაციები

დანართი A

რეპეტიტორობა

გჭირდებათ დახმარება თემის შესწავლაში?

ჩვენი სპეციალისტები გაგიწევენ კონსულტაციას ან გაგიწევენ რეპეტიტორულ მომსახურებას თქვენთვის საინტერესო თემებზე.
გაგზავნეთ თქვენი განაცხადითემის მითითება ახლავე, რათა გაიგოთ კონსულტაციის მიღების შესაძლებლობის შესახებ.

რუსეთის ფედერაციის ფედერალური განათლების სააგენტო

უმაღლესი პროფესიული განათლების სახელმწიფო საგანმანათლებლო დაწესებულება

"ტიუმენის სახელმწიფო ნავთობისა და გაზის უნივერსიტეტი"

მენეჯმენტისა და ბიზნესის ინსტიტუტი

MTEK დეპარტამენტი

კურსი: შესავალი სპეციალობაში

თემაზე: „ადამიანური რესურსების მართვა თანამედროვე ორგანიზაციაში“

დაასრულა: st.gr. UPN-09-2

სამეცნიერო ხელმძღვანელი: Ph.D.

ასოცირებული პროფესორი ბაჩინინა იუ.პ.

ტიუმენი, 2009 წ

შესავალი

მენეჯმენტი არის სტაბილიზაციის ფაქტორი, რომელიც უზრუნველყოფს კომპანიის მიზნების შესრულებას. მენეჯერები ადამიანების მუშაობას სწორი მიმართულებით წარმართავენ.

მენეჯმენტი არის ორგანიზაციული მიზნების ეფექტური და ეფექტური მიღწევა ორგანიზაციული რესურსების დაგეგმვის, ორგანიზების, მიმართულებისა და კონტროლის გზით.

მენეჯმენტი არის მენეჯმენტის მეცნიერება, პრაქტიკა და ხელოვნება.

მენეჯმენტი ეკონომიკის ფუნდამენტური ასპექტია.

მენეჯმენტი არის ორგანიზაციისთვის დასახული მიზნების მიღწევის უნარი, შრომის, ინტელექტისა და ადამიანების ქცევის მოტივების გამოყენებით.

მენეჯმენტი არის ბაზარზე მოქმედი ორგანიზაციების მართვის პროცესი, მათ შორის შერჩევა, მიზნები, ამ მიზნების ირგვლივ გაერთიანება, ორგანიზაციაში ადამიანები, აქტივობების დაგეგმვა, კომუნიკაციების ორგანიზება, ორგანიზაციის წევრების მომზადება, მათი ქმედებების ხელმძღვანელობა და კოორდინაცია, ქცევის სტიმულირება და მოტივაცია. შედეგების მონიტორინგი და პროცესის მენეჯმენტის კორექტირება.

ორგანიზაციის შიგნით მენეჯმენტი არის ორგანიზაციის მიზნების ყველაზე ეფექტური მიღწევა, რომელიც მიიღწევა იერარქიულად დაკავშირებული და ურთიერთქმედების ერთეულების შექმნის სტრუქტურის ფორმირებით. ქვედანაყოფებს უნდა მიეწოდოთ რესურსები და განმარტოთ მათი უფლებები და მოვალეობები. დეპარტამენტების მუშაობის კოორდინაციისთვის გამოიყენება ადმინისტრაციული მართვის მეთოდები და ორგანიზაციის საქმიანობასთან დაკავშირებული ნორმებისა და წესების სისტემა. წარმატებული კოორდინაციის აუცილებელი პირობაა კომუნიკაციების სისტემა - კავშირები დეპარტამენტებს შორის.

მენეჯმენტის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ამოცანაა პერსონალის შერჩევა და მომზადება. ვინაიდან ორგანიზაციაში მომუშავე ადამიანები ძალიან განსხვავდებიან ერთმანეთისგან, მენეჯერმა უნდა განავითაროს და გამოიყენოს ადამიანების დადებითი თვისებები, შექმნას ხელსაყრელი კლიმატი ორგანიზაციაში და გააუმჯობესოს ორგანიზაციული კულტურა.

განისაზღვრება ამოცანებით, რომლებსაც ორგანიზაცია წყვეტს მისი განვითარების სხვადასხვა ეტაპზე. ის წარმოების პროცესები, რომლებიც მიმდინარეობს ორგანიზაციაში, მოითხოვს მის სპეციფიკურ პერსონალს. პერსონალის მენეჯმენტი შექმნილია იმისთვის, რომ უზრუნველყოს ადამიანური რესურსი, რომელიც აუცილებელია ორგანიზაციის ეფექტური მუშაობისთვის.

პერსონალი მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი პრიორიტეტია. ხშირად,

"მენეჯმენტი" ზუსტად არის განმარტებული, როგორც "ადამიანების მართვა ორგანიზაციაში",

კავშირი „საწარმოს ინტერესებსა“ და „პიროვნების ინტერესებს“ შორის.

ზოგადად, პერსონალის მენეჯმენტის ამოცანები შეიძლება დაიწიოს ორამდე: როგორ ჩამოყალიბდეს საწარმოს საკადრო პოტენციალი და როგორ გავხადოთ ამ „პერსონალის“ მუშაობა პროდუქტიული. მენეჯერების უკმაყოფილების მიზეზები მათი ქვეშევრდომების მუშაობით თითქმის ყოველთვის მდგომარეობს ერთ-ერთი ამ ამოცანის არაადეკვატურ გადაწყვეტაში. თუმცა, სანამ რომელიმე უნიკალური მენეჯმენტის მეთოდს დაეუფლებით ან მუდმივად ცვლით თანამშრომლებს, თქვენ უნდა დაუსვათ საკუთარ თავს საკმაოდ მარტივი კითხვა: „იცოდნენ თუ არა მათ ზუსტად რა სურთ მათგან, აუცილებელია გავითვალისწინოთ პერსონალის მენეჯმენტის ფუნქციები სხვადასხვა ეტაპზე? ორგანიზაციის სასიცოცხლო ციკლი ყოველი ორგანიზაცია თავისი განვითარების 4 ეტაპს გადის: ფორმირება, ინტენსიური ზრდა, სტაბილიზაცია და კრიზისი იცნობს საკადრო პოლიტიკის კონცეფციას.

HR მენეჯმენტის როლი თანამედროვე ორგანიზაციის მართვის სისტემაში

ლიტერატურაში შეიძლება მოიძებნოს „პერსონალის მენეჯმენტის“ კონცეფციის სხვადასხვა ინტერპრეტაციის მაგალითები. ზოგიერთი ავტორი მათი განმარტებით მოქმედებს მიზანი და მეთოდები, რომლითაც შეიძლება ამ მიზნის მიღწევა, ე.ი. მკითხველის ყურადღება მენეჯმენტის ორგანიზაციულ მხარეზე გაამახვილეთ. სხვები განმარტებაში ყურადღებას ამახვილებენ შინაარსის ნაწილზე, რაც ასახავს მენეჯმენტის ფუნქციურ მხარეს.

პირველი მიდგომის ტიპიური მაგალითია მიერ მოცემული განმარტება გალენკო: ”ადამიანური რესურსების მენეჯმენტი არის ურთიერთდაკავშირებული ეკონომიკური, ორგანიზაციული და სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდების კომპლექსი, რომელიც უზრუნველყოფს შრომითი საქმიანობის ეფექტურობას და საწარმოების კონკურენტუნარიანობას.” კიდევ ერთი მიდგომა აისახება გერმანული მენეჯმენტის სკოლის მიერ მიღებულ პერსონალის მენეჯმენტის განმარტებაში: ”პერსონალის მენეჯმენტი (პერსონალის მენეჯმენტი, პერსონალის ეკონომიკა) არის საქმიანობის სფერო, რომლის ყველაზე მნიშვნელოვანი ელემენტებია პერსონალის საჭიროების განსაზღვრა, მოზიდვა. პერსონალი (პერსონალის დაქირავება და შერჩევა), სამუშაოში ჩართვა, გათავისუფლება, განვითარება, პერსონალის კონტროლი, აგრეთვე სამუშაოს სტრუქტურირება, ანაზღაურების და სოციალური მომსახურების პოლიტიკა, მონაწილეობა წარმატების პოლიტიკაში, პერსონალის ხარჯების მართვა და თანამშრომელთა მართვა“.

ამრიგად, მთავარი, რაც წარმოადგენს ორგანიზაციის პერსონალის მენეჯმენტის არსს, არის სისტემატური, სისტემატურად ორგანიზებული გავლენა, ურთიერთდაკავშირებული ორგანიზაციული, ეკონომიკური და სოციალური ზომების დახმარებით, საწარმოს დონეზე შრომის ფორმირების, განაწილების, გადანაწილების პროცესზე. საწარმოს ეფექტური ფუნქციონირებისა და მისი თანამშრომლების ყოვლისმომცველი განვითარების უზრუნველსაყოფად დასაქმებულის შრომითი თვისებების (მუშა ძალის) გამოყენების პირობების შექმნის შესახებ. პერსონალის მართვა მოიცავს შემდეგ ეტაპებს:

1. რესურსების დაგეგმვა: მომავალი რესურსების მოთხოვნების გეგმის შემუშავება

ადამიანური რესურსების.

2. დასაქმება: პოტენციური კანდიდატების რეზერვის შექმნა ყველასთვის

პოზიციები;

3. შერჩევა: სამუშაო ადგილების კანდიდატების შეფასება და საუკეთესოთა შერჩევა

რეკრუტირებისას შექმნილი რეზერვი;

4. ხელფასისა და შეღავათების განსაზღვრა: სახელფასო სტრუქტურის შემუშავება

ანაზღაურება და შეღავათები თანამშრომლების მოზიდვის, აყვანისა და შესანარჩუნებლად.

5. კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია: დაქირავებული მუშაკების დანერგვა

ორგანიზაცია და მისი განყოფილებები, თანამშრომლების გაგების განვითარება

რას მოელის ორგანიზაცია მისგან და რა სახის სამუშაოს იღებს მასში

დამსახურებული დაფასება;

6. ტრენინგი: შრომითი უნარების მომზადების პროგრამების შემუშავება,

საჭიროა სამუშაოს ეფექტურად შესასრულებლად;

7. შრომითი საქმიანობის შეფასება: შრომითი საქმიანობის შეფასების მეთოდების შემუშავება

აქტივობებს და თანამშრომლის ყურადღების მიქცევას.

8. დაწინაურება, დაქვეითება, გადაყვანა, დათხოვნა: მეთოდების შემუშავება

მუშაკთა გადაყვანა პოზიციებზე მეტი ან ნაკლები

პასუხისმგებლობა, მათი პროფესიული გამოცდილების განვითარება

სხვა თანამდებობებზე ან სამუშაო სფეროზე გადასვლა, ასევე

შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის პროცედურები;

9. მენეჯმენტის პერსონალის მომზადება, კარიერული წინსვლის მართვა:

უნარების განვითარებაზე მიმართული პროგრამების შემუშავება და

მენეჯმენტის პერსონალის შრომის ეფექტურობის გაზრდა.

პერსონალის მართვის თანამედროვე კონცეფციის მიხედვით, ადამიანების დაქირავება

ეს მხოლოდ საკადრო მუშაობის დასაწყისია. შემდეგი ნაბიჯი არის

კარიერული ხელმძღვანელობა და ადაპტაცია გუნდში. თითოეული ადამიანი ინდივიდუალურია და

ორგანიზაცია არის სოციალური სისტემა. როდესაც ადამიანი გადადის ერთი სამსახურიდან მეორეზე, მას უვითარდება ახალი დამოკიდებულება სამუშაოს მიმართ. ამას ჰქვია სოციალური ადაპტაცია. ორგანიზაცია იყენებს უამრავ მეთოდს, როგორც ოფიციალურ, ასევე არაფორმალურ, რათა დაეხმაროს ადამიანებს უფრო სწრაფად ადაპტირებაში. პერსონალის ტრენინგი ძალიან მნიშვნელოვანია, რადგან ორგანიზაციებს აქვთ მუდმივი მოთხოვნილება უზრუნველყონ თანამშრომლების მაღალი პროდუქტიულობა.

სამუშაოს შესრულების შეფასება არის შემდეგი ნაბიჯი ადამიანის შემდეგ

გუნდს ადაპტირდი და ჩემი საქმის შესასრულებლად საჭირო პრაქტიკა მივიღე. შესრულების შეფასება შეიძლება ემსახურებოდეს სამ მიზანს: ადმინისტრაციული, ინფორმაციული და მოტივაციური. ადმინისტრაციული ფუნქციები - დაწინაურება ან დაქვეითება, გადაცემა ან ხელშეკრულების შეწყვეტა. საინფორმაციო ფუნქციები - ხალხის ინფორმირება მათი მუშაობის შედარებითი დონის შესახებ. ცხადია, რომ კარგი შესრულების შეფასება მოტივაციის მნიშვნელოვანი საშუალებაა.

HR მენეჯერი წამყვან როლს ასრულებს კორპორაციის გრძელვადიანი სტრატეგიის შემუშავებასა და განხორციელებაში. მისი მისიაა უზრუნველყოს კორპორაციის ადამიანური რესურსების პოტენციალის კომპონენტების ორგანიზაციული და პროფესიული თანმიმდევრულობა. ის არის მისი უფროსი მენეჯმენტის წევრი და აქვს ტრენინგი მენეჯმენტის ცოდნის ახალ სფეროში, როგორიცაა ადამიანური რესურსების მართვა.

პერსონალის მართვა მენეჯმენტის თეორიისა და პრაქტიკის ერთ-ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტია. ადამიანების მენეჯმენტი უდავოდ მნიშვნელოვანია ყველა ორგანიზაციისთვის, დიდი და პატარა, კომერციული და არაკომერციული, სამრეწველო და მომსახურების ინდუსტრიისთვის. ხალხის გარეშე არ არსებობს ორგანიზაციები. კარგი მენეჯერების გარეშე ვერც ერთი ორგანიზაცია ვერ მიაღწევს თავის მიზნებს და ვერ გადარჩება.

ადამიანური რესურსების მართვის მიზნები და ამოცანები

პერსონალის მართვის მიზნებისა და ამოცანების განხორციელება ხორციელდება საკადრო პოლიტიკის მეშვეობით. საკადრო პოლიტიკა არის პერსონალთან მუშაობის მთავარი მიმართულება, ფუნდამენტური პრინციპების ერთობლიობა, რომელსაც ახორციელებს საწარმოს საკადრო სამსახური. ამ მხრივ, საკადრო პოლიტიკა არის ქცევის სტრატეგიული ხაზი პერსონალთან მუშაობისას. საკადრო პოლიტიკა არის მიზანმიმართული აქტივობა სამუშაო ძალის შესაქმნელად, რომელიც საუკეთესოდ შეუწყობს ხელს საწარმოსა და მისი თანამშრომლების მიზნებისა და პრიორიტეტების გაერთიანებას.

საწარმოს საკადრო პოლიტიკის ძირითადი ობიექტია პერსონალი (პერსონალი). საწარმოს პერსონალი მისი თანამშრომლების ძირითადი (რეგულარული) შემადგენლობაა. პერსონალი წარმოების მთავარი და გადამწყვეტი ფაქტორია, საზოგადოების პირველი პროდუქტიული ძალა. ისინი ქმნიან და ამუშავებენ წარმოების საშუალებებს და მუდმივად აუმჯობესებენ მათ. წარმოების ეფექტურობა დიდწილად დამოკიდებულია მუშაკების კვალიფიკაციაზე, მათ პროფესიულ მომზადებაზე და ბიზნესის ხარისხზე.

HR მენეჯმენტი- საკმაოდ ახალგაზრდა კონცეფცია რუსეთში, რომელიც მოვიდა პერესტროიკასთან ერთად ყველაფრის ახალი, დასავლური და რუსული საწარმოებისთვის აქამდე უცნობი ნაკადით. ძველ კარგ HR განყოფილებას ეწოდა პერსონალის მენეჯმენტის განყოფილება, მისი საქმიანობა თანამშრომლებთან მიმართებაში - პერსონალის მენეჯმენტი, და ზოგადად სიტყვა მენეჯმენტი ყველა მისი კომბინაციით ძალიან პოპულარული გახდა ჩვენს ქვეყანაში, ისევე როგორც ბევრი სხვა უცხო სიტყვა, განსაკუთრებით ბიზნესის სფერო, რომელიც უზარმაზარი ნაკადით შემოვიდა რუსულ ენაში, გამოიყენება როგორც სათანადოდ, ასევე არასათანადოდ და თავისთავად პერსონალის მართვა არ არის ყველაზე ცუდი ვარიანტი.

პერსონალის მართვის მიზანი- ეს არის საწარმოში ადამიანების მართვა - შრომის დისციპლინის კონტროლი, შრომის კანონმდებლობის დაცვის კონტროლი და ა.შ.

თანამედროვე პერსონალის მენეჯმენტი, უპირველეს ყოვლისა, ეფუძნება თითოეული საწარმოს ან კომპანიის კორპორატიულ პრინციპებს. საწარმოს პერსონალის მენეჯმენტის საფუძვლები, გარდა ზოგადად მიღებულისა, რომელიც საერთოა ყველა საწარმოსთვის, უნდა ასახავდეს საწარმოს კორპორატიულ სტილს, რომელიც ხაზს უსვამს და განასხვავებს ამ საწარმოს ინოვაციური გზით, მოიზიდავს საჭირო პერსონალს და შთააგონებს თანამშრომლებს. ამ საწარმოში გრძელვადიანი მუშაობისთვის.

ბევრის აზრით, პერსონალის მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანაა საწარმოსთვის კვალიფიციური და საჭირო კადრების მოზიდვა და შენარჩუნება, რაც შეუძლებელია, თუ პერსონალის მართვის ორგანიზების დონე არასაკმარისია და პერსონალთან მუშაობა გაუნათლებელია.

HR პოლიტიკისა და პროცედურების უფასო კატალოგი

პერსონალის მართვის ისტორია რუსეთში

რუსეთში პერსონალის მენეჯმენტის აქტიურმა განვითარებამ აუცილებლად განაპირობა პერსონალის მენეჯერის თანამდებობის გაჩენა, კომპეტენტური მენეჯერი, რომელმაც იცის ფსიქოლოგია, არის იურიდიულად განათლებული და აქვს დიდი კომუნიკაციის უნარი. მას შემდეგ, რაც რუსეთში პერსონალის მართვის სისტემა შედარებით ცოტა ხნის წინ ჩამოყალიბდა, გაჩნდა კითხვა, სად ვიპოვოთ სპეციალისტები. შრომის ბაზარზე არსებული ხარვეზის გამო, HR-ში მუშაობა დაიწყეს სხვადასხვა პროფესიის ადამიანებმა, ყოფილი სამხედრო პერსონალიდან დაწყებული კომპანიის მდივნებით და მასობრივი კულტურული ცენტრებიდან მომუშავე ხალხმა.

ამ პერსონალის მენეჯმენტის ფორმირების საწყის ეტაპზე 90-იანი წლების დასაწყისში, პერსონალის მართვის ტექნოლოგიები და მეთოდები აქტიურად იქნა მიღებული რუსული კომპანიების მიერ დასავლური საწარმოებიდან. ახლადშექმნილი რუსი პერსონალის ოფიცრები ცდილობდნენ შეესწავლათ ყველა ის პუნქტი, რომელიც დაკავშირებულია პერსონალის მართვის დადასტურებულ დასავლურ სისტემასთან და ცდილობდნენ ამა თუ იმ გზით მოერგებინათ ისინი რუსეთის მენეჯმენტის სპეციფიკასთან. ცდისა და შეცდომის საშუალებით HR მენეჯერები ცდილობდნენ შეექმნათ პერსონალის მართვის საკუთარი სისტემა, რომელიც ყველაზე ეფექტური იქნებოდა მოცემული საწარმოსთვის რუსეთის პირობებში. უმეტეს შემთხვევაში, აქ მიდგომა ძალიან პრაგმატული იყო - არაფრის ახლის გამოგონება არ არის საჭირო - მსოფლიოში ყველაფერი დიდი ხანია გამოგონილია, თქვენ უბრალოდ კომპეტენტურად და გააზრებულად უნდა აირჩიოთ მენეჯმენტის ეს პრინციპები და დაამატოთ ასეთი ჩიფსები და ალუბალი ტორტზე. რომ საწარმოს HR მენეჯმენტი იძლევა თავის მაღალხარისხიან შედეგებს და კომპანია ჩერდება, შეშფოთებული ვიქნები პერსონალის პრობლემაზე.

ახლა, ფორმირებისა და განვითარების 25 წლის შემდეგ, რუსეთში პერსონალის მართვის დისციპლინა საკმაოდ რთული პროცესია, რომელიც მოიცავს ფსიქოლოგიის, ეკონომიკის, კომუნიკაციებისა და IT სხვადასხვა სფეროებს. საწარმოში პერსონალის მართვის კომპეტენტური პოლიტიკის შექმნის, პროფესიონალური გუნდის ფორმირებისა და ამ პერსონალის მართვის, პერსონალის ტრენინგისა და განვითარების გარდა, პერსონალის განყოფილებების უფრო და უფრო მეტი ხელმძღვანელი დაინტერესებულია კორპორატიული კულტურის შექმნით, რომელიც ასტიმულირებს კრეატიულობას და ინოვაციებს, ქმნის ეფექტურობას. შიდა კომუნიკაციები, პერსონალის ჩართულობის დონისა და თაობათაშორისი მოტივაციის თავისებურებების გაზრდა. პერსონალის მართვის კონცეფცია თანამედროვე შრომის ბაზარზე სულ უფრო და უფრო ასოცირდება საწარმოს პრესტიჟთან და მის მიმზიდველობასთან კვალიფიციური თანამშრომლების თვალში. პერსონალი ჩვენი ყველაფერია, ამბობს ბევრი ტოპ მენეჯერი და ჩვენ უნდა ვიბრძოლოთ მათთვის პროფესიონალურად და კომპეტენტურად!