하나의 목표로 연결되었습니다. § 어린이철도를 기반으로 청소년의 직업지도 및 실습훈련을 위한 게임방법을 개선한다. 청소년 프로그램의 주요 목적
오늘날 회사는 심각한 문제에 직면해 있습니다. 이는 경제, 기술, 관리, 인구통계 등 다양한 순서의 과제입니다. 이에 성공적으로 저항하고, 목표를 개발하고, 달성하려면 회사는 특정 품질과 특정 수량의 자원이 필요합니다. 그리고 그 중 가장 중요한 것은 인적 자원, 인적 자본의 질, 직원의 잠재력입니다. 이는 회사가 앞으로 나아갈 수 있는 기반입니다.
러시아 철도 부사장인 Dmitry Shakhanov는 “우리 모두는 끊임없는 변화의 시대에 살고 일하고 있으므로 계획 기간이 길어야 합니다.”라고 말합니다. - 오직 적절한 조직 HR 관리는 JSC Russian Railways에 상당한 경쟁 우위를 제공할 수 있습니다. 잘 선택되고 훈련된 인력을 창출하는 것은 같은 생각을 가진 사람들과 파트너로 구성된 팀입니다. 주요 임무인사 차단."
회사의 중요한 전략적 변화는 일반 정책 수립부터 시작되어야 합니다. 따라서 인사관리 및 사회부서가 직면한 모든 업무는 반드시 "2030년까지 러시아 철도 지주회사의 개발 전략"과 연계되어야 합니다. 인사 블록의 경우 이 문서는 해당 영역의 작업을 계획하고 구성하는 주요 문서입니다. 또한 업데이트된 전략에서는 지난 몇 년간 HR 부서의 주요 성과 지표를 고려했습니다. 이러한 요소들을 바탕으로 장기적으로 인사관리체계 발전을 위한 주요 벡터를 수립하고 관리대상 지표를 결정하였다.
인적 자원 개발 전략과 함께 개별 기능 영역의 주요 활동 계획이 준비되었습니다. Dmitry Shakhanov는 "이제 우리의 공통 임무는 전략에 의해 정의된 목표를 분해하고 JSC Russian Railways의 모든 지점과 구조 부문에서 현지 실행 프로그램을 개발하는 것입니다"라고 말합니다.
벤치마크 및 장기 목표
이 전략은 2016년부터 2020년까지 JSC 러시아 철도의 인적 자원 관리 시스템 목표 상태에 대한 벤치마크를 설정합니다. 이 지표의 값은 회사의 현재 내부 경제 상황에 따라 결정되었습니다.
Dmitry Shakhanov는 "목표 지표가 매우 강렬한 것으로 나타났습니다."라고 말합니다. "동시에 그들의 성취를 보장하는 것은 사회 및 인사 부문과 회사 전체를 위해 매우 중요합니다."
모든 전략의 주요 기능은 장기 목표 수립, 전략 계획 개발 및 구현 제어입니다. JSC Russian Railways의 인사 관리 시스템의 주요 목표는 현재와 미래의 생산 요구에 따라 자격을 갖추고 의욕이 넘치는 인력을 회사에 제공하는 것입니다.
직원과의 세 가지 주요 작업 영역
전략에 적용된 실질적인 변화에 대해 말하자면, JSC Russian Railways의 재정 및 경제 상황을 안정화하기 위해 모든 사업 영역에 배포된 작업에는 인사 관리의 일반적인 개요에 대한 근본적인 수정이 필요했다는 점에 유의해야 합니다.
오늘날 JSC 러시아 철도의 인사 관리 및 사회 발전 분야의 작업은 세 가지 주요 영역에서 수행되어야 합니다.
- JSC Russian Railways의 긴박한 재정 및 경제 상황 속에서 노동 집단의 사회적 안정을 유지합니다.
- 목표 수와 자격을 갖춘 인력 제공;
- 사회 시설 유지 비용 최적화 및 인사 관리 및 사회 부서 전문가의 노동 생산성 향상.
확인된 각 영역에서의 작업은 이미 활발하게 진행되고 있습니다. 특히, JSC 러시아 철도 노동 집단의 사회적 안정을 보장하기 위해 2017~2019년 새로운 단체 협약이 준비되어 채택되었습니다. 새 문서의 기본 요점은 이전에 사용된 사회적 책임 접근 방식을 보존하는 것이었습니다.
인사자격
국가와 세계에서 일어나고 있는 변화의 역학을 고려할 때, 사회적 안정만으로는 경쟁력 있는 기업을 유지할 수 없습니다. 역량을 개발하고 구축하기 위한 효과적인 시스템이 없으면 오늘 성공한 특정 기술과 능력을 가진 사람들이 내일 외부인이 됩니다. 따라서 회사에서는 직원의 적절한 자격을 보장하는 업무를 최우선 과제로 삼고 이를 핵심으로 삼고 있습니다. 직원의 적절한 자격을 보장하는 주요 도구는 JSC Russian Railways(EKT) 직원에 대한 통합된 기업 요구 사항 시스템이 될 것입니다.
EKT 시스템은 다음을 허용합니다.
- 회사 입구에서 사람을 평가하는 기준을 설정합니다.
- 산업 대학을 위한 명확한 목표 설정을 포함하여 직원 교육을 보다 효과적으로 계획합니다.
- 인증을 수행합니다.
- 인력 예비비로 작업을 구축하십시오.
EKT 시스템은 기존 시스템을 기반으로 한다는 점을 강조하는 것이 중요합니다. 정부 요구 사항. 특히, 전문 역량 모델은 철도 산업에서 구현되는 전문 표준에 따라 개발됩니다. 역량은 다음 단계의 세부사항입니다. 전문적인 기준.
"EKT 시스템은 그 효율성을 입증했으며 오늘날 우리에게 이는 직원의 품질에 대한 객관적인 지표를 얻고 이를 기반으로 근로자, 전문가, 관리자 등 사람들과 체계적인 작업을 구축할 수 있는 유일한 도구입니다."라고 말합니다. 드미트리 샤하노프. – EKT 시스템의 적용 범위는 매년 증가하고 있으며 전문 역량 모델이 지속적으로 개발되고 있으며 인사 평가 플랫폼이 수정되고 있습니다. EKT 시스템은 HR 전문가에게 가장 중요한 도구 중 하나입니다.”
사회 및 인사 서비스 센터
HR 직원이 사람을 선택, 평가, 개발, 교육하는 데 충분한 시간을 갖는 것이 중요합니다. 인사 관리 전문가의 생산성 향상과 관련된 작업은 주로 인사 관리 분야 프로세스의 통합, 표준화, 자동화 및 방법론 지원과 사회 및 인사 공통 서비스 센터 (SCS) 형성을 통해 해결됩니다. 러시아 철도 지주회사..
인사 관리에 대한 모든 표준적이고 일상적인 작업은 SCC에 집중되며, 이를 통해 인사 서비스 제공의 품질을 표준화하고 개선하는 동시에 인사 관리 인건비를 크게 절감할 수 있습니다. 전문가.
대규모 계획 기간이 필요한 인적 자원 개발 전략 업데이트는 회사 인사 관리 시스템 개발의 중요한 단계입니다. 다음 단계인 전략의 운영적 이행 단계도 그다지 중요하지 않을 것입니다. 이 단계의 결과로 회사는 회사가 직면한 문제를 해결하고 외부 및 내부 환경 변화에 유연하게 대응할 수 있는 우수한 자격을 갖추고 생산성이 높은 직원으로 구성된 팀을 확보해야 합니다.
승인됨
JSC 러시아 철도의 명령에 따라
2006년 5월 10일자 No. 933r
"러시아 철도"
기능적 전략
인적 자원 개발 잠재력
JSC "러시아 철도"
모스크바 -2006
JSC "러시아 철도"의 잠재력………………………………………………… 3
1.1. 인적자원개발전략의 역할과 위치
체계 전략적 관리 JSC 러시아 철도……………….. 3
…………………………………... 8
1.3. 인력 잠재력 개발을 복잡하게 만드는 문제 및 조건
시알라……………………………………………………………………. 11
1.3.1. 요인 외부 환경 ………………………………………... 12
1.3.2. 기업 내부 환경 요인 ............................................ 12
1.3.3. 문제 영역 및 가능한 위험 ………………………… 13
1.4. 인적자원 개발을 위한 전략적 요구..17
II. 인적자원개발의 전략적 과제를 수행하기 위한 메커니즘…………………………………………….. 19
2.1. 2010년까지 인재육성 목표현황... 19
2.2. 전략적 업무 시스템 및 인력 개발 기능
JSC 러시아 철도의 잠재력…………………………………………….. 24
2.2.1. 인적 자원 개발을 위한 전략적 목표 ............... 24
2.2.2. 기업 업무 및 개발 기능의 시스템 모델
인적 자원 ................................................................ 30
2.3. 전략적 목표 이행 결과 예측…….…… 38
2.4. 생산 과정의 목표 설정 및 제한 사항
전략………………………………………………………………... 38
2.5. 전략실행체계……………………………………... 39
III. 목표로의 전환을 위한 실행 계획
개인의 잠재력 상태………………………… 40
신청:
1. 인력 양성 분야의 기능적 전략 구현...50
2. 인적자원개발 전략목표 이행에 대한 주요 예측지표............................................................................52
3. 인적 자원 개발을 위한 기능적 전략 실행을 위한 벤치마크 55
I. 인재개발 현황 및 필요성
JSC "러시아 철도"의 잠재력
1.1. JSC Russian Railways의 전략 관리 시스템에서 인적 자원 개발 전략의 역할과 위치
JSC Russian Railways의 이 기능적 전략(이하 전략)은 인사 관리 및 인적 자원의 질 향상 분야에서 2010년까지 JSC Russian Railways의 전략적 개발 프로그램 조항을 세부화하고 확장하기 위해 개발되었습니다. 기업의 사회적 지원도 마찬가지입니다.
전략 개발의 목표는 다음과 같습니다. 2010년까지 인적 자원의 목표 상태와 회사 직원을 위한 사회적 지원 시스템을 달성하기 위한 원칙과 방향의 정당화, JSC Russian Railways의 인사 관리의 기반이 되는 기능 및 메커니즘 결정 수행됩니다.
전략 실행의 목표자격을 갖춘 인력과 중기적으로 인적 자원의 효과적인 개발에 대한 러시아 철도 지주 회사의 요구를 충족시키는 것입니다.
회사의 인적 자원을 수직적으로 통합된 기업으로 발전시키려면 생산 전, 생산 및 생산 후 단계를 변함없이 포함하는 사람들과 협력하는 지속적으로 관리되는 프로세스가 필요합니다. 이 접근 방식은 완전히 일관됩니다. 현대 개념많은 주요 러시아 및 외국 기업의 인적 자원 관리.
JSC 러시아 철도의 인적 자원회사의 인적 자원 잠재력을 형성하고 목표로 삼는 관점에서 기업 지배구조 포함하다:
- 전체 인력회사와 영구적 또는 임시(고정 기간) 고용 관계를 맺고 있는 사람( 직원);
개별 민사 계약을 기반으로 JSC Russian Railways에서 업무를 수행하는 사람
- 노동시장 참여자와 학생 교육 기관 JSC Russian Railways의 관심 분야에 속하는 고등 및 중등 직업 교육.
직원생산 과정에 직접적인 참여자로 간주되어 주요 시스템 구성 자원인 회사의 경제적 효율성에 의식적으로 영향을 미칩니다.
잠재적인 직원(학생, 노동 시장 참가자) - 사전 제작 단계에 속하며 자격을 갖춘 노동력에 대한 러시아 철도의 경제적으로 정당한 요구를 충족시키기 위한 예비금입니다.
연금 수급자와 퇴역 군인의 경험(제작 후 단계) 젊은이들을 교육하고 전통의 연속성을 유지하기 위해 필요합니다. 동시에 이 범주의 사람들은 생산 시 인력 상황이 극심할 경우 가장 가까운 보조 예비군으로 남아 있습니다.
전문적이고 책임감 있고 의욕이 넘치는 직원은 가장 가치 있는 자본입니다. 주식회사, 효과적인 기업 업무의 기본 기반입니다.
현재와 미래의 노동과 창조적 잠재력 전직 직원정의하다– 물질적, 재정적, 기술적, 정보 및 기타 자원과 함께 – JSC Russian Railways의 전반적인 장기 활동의 성공.동시에 경제적 효율성, 생산적이고 수익성 있는 업무는 직원의 물질적, 사회적 복지의 원천입니다. 이러한 의존성을 이해하는 것은 주식회사의 법적 및 전략적 목표 달성에 대한 관심을 촉진하기 위한 것입니다.
인적 자원 개발을 위한 기능적 전략의 목표는 다음에 기여해야 합니다. 장기적이고 연속적인 기업 과제 해결:
ㅏ) 보안 보장 전문 직원회사 활동의 모든 영역에서
비) 구조 최적화를 포함하여 인력 사용 효율성을 높이고 이를 기반으로 노동 생산성을 높입니다. 직원 배치직원 수
V) 직원의 효과적인 업무에 대한 동기;
G) JSC Russian Railways에서 일하는 명성을 높입니다.
디) 모든 주요 직업의 근로자를 위한 신뢰할 수 있는 교육 시스템을 구축합니다.
이자형) 예비 관리 인력을 교육합니다.
그리고) 효과적인 시스템의 형성 사회적 보장회사 직원의 경우
시간) 청소년을 회사의 주요 재생산 자원으로 하는 지속적인 업무 개발.
총인적자원관리의 전략적 성격두 가지 질적 차원으로 나타납니다. 일시적으로(장기 목표 및 자원 계획) 및 전신의(다른 전략적 과제의 솔루션과의 연결)
JSC Russian Railways의 전략적 관리 시스템에서 이 전략의 위치와 역할은 다른 기능적 전략과의 주요 관계에 따라 결정됩니다(그림 1).
의사 소통 시스템
“JSC 러시아 철도의 인적 자원 잠재력 개발 전략”
다른 기능적 전략과 함께
JSC 러시아 철도의 기능 전략 | 기능적 전략 시스템에서 JSC 러시아 철도의 인적 자원 개발 전략의 위치와 역할 |
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석유 및 석유제품, 석탄, 석탄 등 화물운송 시장의 서비스 효율성을 높이기 위한 전략 완성 된 제품러시아 영토를 통과하는 대중교통 | 화물 운송 마케팅 및 판매 분야에서 자격을 갖춘 노동 자원 개발의 가용성과 전망을 결정합니다. |
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화물 운송 분야에서 러시아 철도 지주 회사의 서비스를 제공하는 직원의 자격 수준에 대한 요구 사항을 설정합니다. |
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여객운송시장의 새로운 질적 서비스 제공을 기반으로 여객단지의 효율성을 높이는 전략 | 여객 운송 마케팅 및 판매 분야에서 자격을 갖춘 노동 자원 개발의 가용성과 전망을 결정합니다. |
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장거리 및 교외 여객 운송 분야에서 JSC Russian Railways 및 그 자회사 및 계열사의 서비스 구현을 제공하는 직원의 자격 수준에 대한 향후 요구 사항 및 요구 사항 |
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철도차량 수리시장 발전 및 수리기반 효율화 전략 | 수리 활동에 참여하는 부대와 자격을 갖춘 인력 개발의 가용성 및 전망을 결정합니다. |
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수리 분야에서 JSC Russian Railways와 그 자회사 및 계열사의 서비스를 제공하는 근로자의 자격 수준에 대한 향후 요구 사항 및 요구 사항 |
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화물 운송 수요 증가와 러시아 철도 수익 증가를 보장하는 노선의 용량 개발 전략 | 인프라 서비스를 제공하는 기업의 형태로 자격을 갖춘 노동 자원 개발의 가용성과 전망을 결정합니다. |
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인프라 서비스를 제공하는 근로자의 자격 수준에 대한 향후 요구 사항 및 요구 사항 |
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운송 품질에 대한 비용 최적화 및 시장 요구 사항을 기반으로 한 운송 프로세스 관리 전략 | 운송 사업에서 자격을 갖춘 노동 자원 개발의 가용성과 전망을 결정합니다. |
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운송에 종사하는 근로자의 자격 수준에 대한 향후 요구 및 요구 사항 |
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새로운 철도 차량의 생성 및 운영 도입을 위한 전략으로 회사 운영 활동의 효율성을 장기적으로 보장합니다. | 철도 차량 서비스에 종사하는 자격을 갖춘 노동 자원 개발의 가용성과 전망을 결정합니다. |
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철도 차량의 개발, 운영 및 유지 관리에 종사하는 JSC Russian Railways 직원의 자격 수준에 대한 향후 요구 사항 및 요구 사항 |
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재료 자원 및 기술 장비에 대한 Russian Railways JSC의 요구를 효과적으로 충족하기 위한 전략 | MR 및 TS 개최 지원에 참여하는 적격 노동 자원 개발의 가용성과 전망을 결정합니다. |
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자재 및 기술 자원 조달 및 공급 분야에 종사하는 JSC Russian Railways 직원의 자격 수준에 대한 향후 요구 사항 및 요구 사항 |
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JSC 러시아 철도의 인적 자원 잠재력 개발 전략 |
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운송 과정의 안전성과 신뢰성 보장 전략(SAFETY) | 문제 없는 작동을 보장하기 위해 직원에게 동기를 부여하기 위한 절차와 매개변수를 결정합니다. |
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문제 없는 작동을 보장하기 위한 교육 수준 및 직원 수에 대한 매개변수와 노동 안전 보장을 위한 요구 사항 및 매개변수를 설정합니다. |
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자산 구조 최적화 및 활용 효율성 증대 전략(ASSETS) | ||
JSC Russian Railways(COSTS)의 자원 절약 및 생산 비용 최적화 전략 | 이 전략은 인적 자본 사용의 효율성을 높여 비용을 절감하기 위한 준비금을 식별합니다. |
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인건비, 동기 부여, 사회적 비용 제한 |
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품질경영전략(QUALITY) | 직원 동기 부여 시스템을 개선하여 고품질작품과 서비스 |
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목표 품질 매개변수를 달성하는 데 필요한 직원의 자격 및 동기 부여 수준에 대한 요구 사항 |
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투자 전략 (투자) | 직원의 자격 수준을 향상시키기 위한 프로그램에 필요한 투자 금액 결정 |
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우선순위 이행을 위한 최대 투자 규모와 출처를 결정합니다. 투자 프로젝트사회 영역의 발전과 관련된 |
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기업건설 및 기업지배구조 개선 전략(CORPORATE GOVERNANCE) | 지주회사의 기업지배구조 분야 전문 인력 개발 가능성과 전망을 결정합니다. |
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기업 지배구조 분야의 인력 교육 요건 |
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재무관리전략(FINANCE) | 직원에게 급여를 지급하고 지주의 사회적 영역을 개발하기 위한 재정 자원의 필요성 |
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선택 재원직원에게 급여를 지급하고 지주회사의 사회적 영역을 지원하기 위해 |
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1.2. 현재 순간에 대한 기본 평가
러시아 철도 지주회사의 효과적인 형성과 발전은 인사관리 분야 전략의 질적 개선 없이는 불가능합니다.
1.01에. 2006년 주요 서비스별 구조 부문 직원 수 철도 1007.6 천명 (2003 년 - 1034.2 천명, 2004 년 - 1037.7 천명)에 달했으며 그 중 JSC Russian Railways 지점의 구조 부서 책임자 6.6 천명, 중간 관리자 40.5 천명, 장인 26.6 천명.
JSC " 러시아인철도로" 인원잠재적인OJSC"러시아 철도" 5. ...
JSC 러시아 철도
프로그램... OJSC « 러시아인철도로"(합의에 따라) I. P. Chirva – 부서장 개발인사부 직원 교육 및 교육 OJSC « 러시아인철도로"...형성 역량 인원잠재적인OJSC"러시아 철도" 5. ...
2015년까지 JSC 러시아 철도의 과학 및 기술 개발 전략 방향(JSC 러시아 철도 백서)
문서G. No. 964 과학 기술의 전략적 방향 개발OJSC « 러시아인철도로" 2015년까지의 기간 동안(“백색... 특정 작업 영역에서, 포괄적인 개발
소개..........................................................................................................................3
전략적 개발의 인사 정책
인사 정책: 개념적 장치, 과학적 접근………5
국가 인사의 주요 방향
조직 기술 인사 정책
인사 계획기업에서...........................................14
조직의 직원을 유치하는 기술..........................................17
고급 교육 및 경력 발전 ..............20
인사동기 부여 기술..........................................................24
참고문헌 목록.............................................................................................32
소개
모든 조직의 주요 잠재력은 직원에 있습니다. 아무리 훌륭한 개혁을 하여도 무슨 일이 있어도 최신 기술어떻게 도입하든, 외부 및 내부 조건이 아무리 유리하더라도, 잘 훈련된 인력 없이는 높은 효율성을 달성하는 것이 불가능합니다. 조직을 관리하고, 상품을 생산하고, 아이디어를 창출하고 실행하며, 어떤 경제 상황에서도 조직이 존재하고 발전할 수 있도록 하는 것은 사람입니다.
현재 효과적인 인사관리는 경제적 성공의 실질적인 요소 중 하나가 되었습니다. 노동 잠재력이 실현되고, 개인의 능력이 개발되며, 사람들이 수행한 업무에서 만족을 얻고, 대중의 인정당신의 업적. 인사 관리 분야에서는 단순히 새로운 문제를 신속하게 해결하는 것부터 사람들의 미래 요구 사항을 파악하고 잠재력을 개발하는 것까지 강조점의 일관된 변화가 있어야 합니다. 오늘날 인사 관리에 대한 결정을 내릴 때 주요 관심이 일반적인 채용 정책 개발, 유지 계획 수립에 초점을 맞추고 있다면 일하는 분위기생산에서 관리자의 인력 선택, 개발 및 방출을 지원하고 내일은 전문 활동 모델링, 전문 분야 전문화, 심리적 지원 문제에 중점을 둘 것입니다. 공식 활동, 경력 계획에 직원의 적극적인 참여, 경력 성장의 모든 단계에서의 교육 등
표적 코스 작업전문 조직에서 인사 정책의 주요 방향과 기술을 공식화하는 것으로 구성됩니다.
의도한 목표에 따라 다음과 같은 과제가 설정되고 해결되었습니다.
국가 인사 정책의 주요 방향과 원칙을 정당화합니다.
직원을 조직에 유치하기 위한 인사 계획 및 기술을 분석합니다.
고급 교육 및 경력 발전을 위한 방법 분석을 수행합니다.
조직의 직원에게 동기를 부여하는 방법을 분석합니다.
연구 대상은 JSC Russian Railways입니다.
연구 주제는 기업의 인사 정책, 특히 직원을 조직으로 선발, 동기 부여 및 유치하는 과정입니다.
연구 방법론은 변증법적 방법을 기반으로 하며, 체계적 접근노동 경제학, 인사 관리, 사회학 및 심리학 분야의 러시아 및 외국 과학자들의 연구를 기반으로 연구되는 프로세스에 대해 설명합니다. 논리적 및 비교 분석 방법, 전문가 평가, 전문 매핑 방법, 활동의 거시 및 미시 분석, 구조 및 분석 방법 기능 분석.
1. 전문조직의 전략적 발전에 있어서 인사정책
인사정책: 개념적 장치, 과학적 접근
넓은 의미에서 이는 인적 자원을 회사의 전략에 맞춰 조정하는 규칙 및 규정 시스템입니다. 따라서 인력 작업과 관련된 모든 활동-선발, 편집 직원 테이블, 인증, 교육, 프로모션 - 조직의 목표와 목표에 대한 공통된 이해를 바탕으로 사전에 계획되고 조정됩니다. 인사 정책에 대한 폭 넓은 이해를 바탕으로 권력 구현과 리더십 스타일의 특성에 주목할 필요가 있습니다.
좁은 의미에서 이것은 사람과 조직 사이의 관계에 대한 일련의 특정 규칙, 희망 사항 및 제한 사항입니다. 예를 들어 "우리 회사의 인사 정책은 다음과 같습니다. 고등 교육", 특정 사항을 결정할 때 인수로 사용할 수 있습니다. 인사 문제.
분석 중에 인사 정책을 결정하는 몇 가지 접근 방식이 확인되었으며 그중 규범적 방법론 및 활동 기반 접근 방식이 결정적입니다.
인사 정책을 결정하는 규범적이고 방법론적인 접근 방식은 J. Ivantsevich 및 A. A. Lobanov, S. K. Mordovin, A. P. Egorshin의 작업에서 고려됩니다. 따라서 J. Ivantsevich 및 A. A. Lobanov의 작업에서는 이 개념에 대한 다음과 같은 접근 방식이 제시됩니다. 인사 관리 정책은 인사 관리 분야의 가장 중요한 영역에서 의사 결정에 대한 일반적인 지침입니다. S.K. 모르도빈(S.K. Mordovin)은 인적자원 정책이 직원과 함께 일하기 위한 일정한 규칙, 규정 및 표준 세트라고 믿습니다.
인사 정책 수립에 대한 활동 접근 방식은 N. A. Chizhov 및 V. A. Spivak의 작업에서 고려됩니다. N. A. Chizhov에 따르면 기업이나 회사의 인사 정책은 모든 사람의 능력과 전문 기술을 효과적으로 사용하는 것을 목표로 하는 일련의 조직적이고 실질적인 조치입니다. 개인 직원조직, 기업, 회사의 최종 목표(임무)를 구현합니다. 이 해석에서는 인사 정책의 이념적, 개념적, 목표적, 규범적 측면을 제외합니다.
Polovinko V.S.에 따르면 인사 정책은 전통적으로 인사 관리의 다양한 영역, 즉 인사 선발 및 배치 정책, 보수 및 보상, 인사 교육, 커뮤니케이션 정책 등과 관련되어 있습니다. 이는 인사 관리, 이념 및 방법론의 우선 순위를 반영합니다. 2. 인사 문제를 해결하는 방법 2.
위의 접근 방식을 요약하면 인사 정책 결정과 관련하여 여러 가지 결론을 내릴 수 있습니다.
조직의 인사 정책은 그것이 얼마나 의식적이며 경영진이 얼마나 의도적으로 형성하고 구현하는지에 관계없이 보다 보편적이고 일반적이며 객관적으로 존재하는 개념입니다.
인사 정책은 그룹 목표 및 가치와 관련이 있고 모든 팀원을 무관심하게 두지 않는 직원을 위한 "특별 구역"입니다. 경영진이 개발에 참여하지 않는 경우 직원이 특정 슬로건, 가치 등을 통해 원칙과 우선 순위를 형성하는 경우가 많습니다.
전략이 규제 문서의 형태로 개발되고 존재하거나 인사 분야에서 알려지고 인정되는 일련의 규칙, 규범, 목표 및 우선순위로 존재하는 경우 인사 정책은 인사 관리 전략과 비교할 수 있습니다. 경영진과 직원이 관리합니다. 그러므로 인사 정책을 전체적인 인사 관리 전략으로 정의하는 것은 다음과 같은 조직에 내재된 규범적 정의로서 공정합니다. 높은 레벨인사와 전략 모두에서 관리 1.
우리 의견으로는 인사 정책 현상을 정의하는 다양한 이론적 접근 방식에서 공통 벡터는 인사 정책을 다음과 같은 목적을 창출하는 활동으로 정의하는 것입니다. 노동 집단, 어느 가장 좋은 방법기업과 직원의 목표와 우선순위를 일치시키는 데 기여할 것입니다.
1.2. 러시아 국가 인사 정책의 주요 방향
러시아 국가의 많은 업무 중에서 효과적인 인사 관리 시스템을 개발하는 것이 가장 중요합니다. 관련성과 복잡성은 다음 상황에 따라 결정됩니다.
인사와 인력은 물질적, 정신적 가치의 창조자이자 생산자이며 사회 과정 관리의 주체입니다.
인사 문제의 다면적 성격, 이를 해결하기 위해 조직적, 관리적, 사회 경제적, 법적, 도덕적, 심리적 지식과 기술을 고려하고 사용해야 할 필요성
국내외 경험을 고려하여 러시아 연방의 전체 정책 업데이트에 따라 새로운 접근 방식을 적용할 필요성.
국가 인사 정책(GPP)은 국가 차원의 인력과 협력하기 위한 전략을 결정하는 것이며, 그 목적은 형성, 개발 및 합리적 사용나라의 노동력.
러시아 국가 인사 정책은 개발 단계, 개념 형성 단계에 있습니다. 직원과 함께 일하는 목표와 원칙에 대한 견해 시스템. "인력"의 개념은 일반적으로 주요 (정규) 및 자격을 갖춘 근로자 구성을 나타냅니다. 최근 몇 년 동안 과학 문헌과 실무에서는 전체 인력을 포함하는 보다 광범위한 "인력" 개념을 사용하는 경우가 많습니다. 직원에는 정규 직원과 함께 임시, 시간제, 인턴, 수련생이 포함됩니다. 집행 유예그리고 다른 카테고리. 인사 업무, 인사 관리 이론 및 실천은 인사 정책을 기반으로 구축됩니다.
인사 정책은 다양한 경영진 수준에서 개발되고 구현됩니다. 주 인사 정책은 연방(국가) 및 지역(연맹의 주체) 수준에서 시행됩니다. 법령, 인력양성제도를 통해 국가 통제또한 지방자치단체와 노동단체의 인사정책에도 영향을 미친다. 따라서 국가 인사 정책은 러시아 노동 자원 관리 시스템에서 주도적인 역할을 맡게 됩니다 1 .
러시아의 새로운 국가로의 전환은 주체-객 관계 분야의 지침 변경뿐만 아니라 국가 인사 정책의 우선순위에도 변화를 가져왔습니다. 러시아 연방의 현재 인사 상황에 대한 분석은 국가의 인사 정책 및 인사 활동의 우선 순위를 보여줍니다. 여기에는 주로 다음이 포함됩니다.
1. 정부 및 기관에 자격을 갖추고 전문적으로 훈련된 인력을 제공합니다. 지방자치단체 서비스러시아 연방. 해당 영역에서 문관 근무국가는 유일한 고용주이므로 국가에서 발생하는 서비스 및 인사 프로세스를 직접 관리합니다. 이는 사회의 인적 자원 잠재력을 활용하는 국가의 주요 임무입니다. 우선, 국가는 효율성이 좌우되는 작업에 자격을 갖춘 근로자를 국가 메커니즘에 제공해야 합니다. 정부가 통제하는, 권력의 운명과 국가 인구의 안녕. 연방 공무원의 인력 배치는 특히 중요합니다.
2. 시장 경제 인력 배치. 현대 국가는 영향을 미쳐야 한다 시장 경제, 그리고 그곳에서 일어나는 인사 프로세스에 대해서는 더욱 그렇습니다. 국가는 적법한 법적, 재정적 방법을 사용하여 시장 부문을 규제할 의무가 있습니다 1 .
다양한 형태의 소유권을 기반으로 하는 현대 경제에서는 경제, 경영, 재무 및 기타 분야에서 자격을 갖춘 수많은 전문가가 필요합니다. 이 전문가들은 원칙적으로 권위 있는 교육을 받습니다. 주립 대학그리고 아카데미. 주립 대학을 졸업 한 후 졸업생은 우선 공공 서비스 나 예산 사회 영역이 아닌 사업에 들어갑니다.
오늘날 비즈니스 부문에는 관리 및 정밀 기술 분야의 자격을 갖춘 전문가가 부족합니다. 러시아 대학의 일반 전문가 교육을 위한 현재 시스템은 요구 사항을 충족하지 않습니다. 현대 시장. 비즈니스 부문에서 자격을 갖춘 인력을 양성하는 문제를 해결하기 위해 러시아 산업가 및 기업가 연합(RSPP)의 주도로 최근 비정부 국가 전문 자격 기관이 설립되었습니다.
기관 창설의 아이디어는 러시아 산업가 및 기업가 연합이 직업 및 자격에 대한 요구 사항을 개발하여 국가가 커리큘럼 및 교육 프로그램 형성에 국가 표준을 사용할 수 있도록 하는 것입니다. 기관은 교육의 질을 평가하고 대학의 독립적인 순위를 집계할 예정이며, 이 순위의 주요 기준은 졸업생의 최종 교육 결과와 노동 시장 요구 사항 간의 관계입니다. 식품기준청의 결정은 교육과학부에 권고적인 성격을 띠게 될 것입니다. 상호 작용 절차는 러시아 연방 정부 법령에 따라 결정되어야 합니다.
안에 현대적인 상황경제에 대한 국가 개입이 크게 줄어들고 경제 주체의 독립성이 확대되었습니다.
민간 기업, 기업, 은행의 수장은 인력 제공과 인력의 전문성 개발에 대한 책임을 집니다. 그러나 국가는 노동조직과 노동조직에 영향을 미칠 의무가 있다. 사회적 관계사업 구조에서. 이 영향의 주요 방법은 다음과 같습니다. 법적 규제노동법 및 기타 연방 규정에 따른 사회, 노동 및 인사 관계. 동시에 기업가의 노동법 준수 여부에 대한 국가의 감독과 통제가 중요합니다. 이는 연방 노동 검사의 특별 기관에 의해 러시아 영토에서 수행됩니다.
3. 국가 법 집행 기관(군대, 법 집행 기관, 국가 보안 기관)의 자격을 갖춘 인력을 보존하고 강화합니다.
최근까지 군대 및 법 집행 기관에서 광범위한 복무 경험을 가진 장교들이 대규모로 이탈했습니다. 이는 국가 안보에 위협이 됐다. 이 현상의 이유는 명백합니다. 군인의 물질적, 사회적 보장이 낮고 결과적으로 사회에서 군대 및 법 집행 서비스의 명성이 감소합니다.
현재 GKP는 이 문제를 근본적으로 해결하는 것을 목표로 하고 있다. 이를 해결하는 방법은 현대적인 것을 만드는 것입니다. 법적 틀군대 및 법 집행 서비스; 군사 및 법집행 서비스의 권위와 사회적 중요성을 증대합니다. 임원 및 영 장관의 재정 상태 및 사회 보장 수준이 크게 향상되었습니다. 주거문제 해결. 그러나 우리는 애국심과 장교들의 도덕적, 의지적 교육을 잊어서는 안됩니다.
나열된 조치는 군대와 법 집행 기관에서 장교, 특히 젊은 장교의 유출을 막는 데 도움이 될 것이며, 계약에 따라 군대에서 복무하려는 군인과 병장의 수를 늘릴 것입니다. 이는 군인의 전문성 수준 저하를 막고 주 법 집행 기관의 기능을 훨씬 더 효율적으로 만들 것입니다.
4. 나라의 군공업복합체의 인력잠재력을 보존하고 강화한다.
1990년대 대규모 전환 과정에서 이 단지의 인력 잠재력이 실질적으로 파괴되었으며, 이는 국가 안보에 직접적인 위협이 되었습니다. 정부의 군사 명령이 급격히 줄어들었고 많은 방산 공장이 용도 변경되었습니다. 엔지니어, 기술자, 숙련공 등 많은 국방 전문가가 강제로 다른 생산 지역으로 이동했습니다. 군사기밀 관련 국방연구소와 설계국 전문가들이 돈을 벌기 위해 해외로 나갔다1.
이 인력 문제는 군사 기업의 작업량을 최적화하고 수준을 높이면 해결할 수 있습니다. 임금유망한 과학자, 엔지니어, 숙련된 전문가, 청년을 군수 산업으로 끌어들이고 있습니다. 방위산업 분야의 위상을 높이는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 직원 배치에 중점을 두는 특별 연방 프로그램의 채택이 필요합니다.
상설 운영되는 러시아 연방 정부 산하 군산업위원회는 이 문제를 해결하는 데 특별한 역할을 합니다. 영구 회원은 다음과 같습니다. 전직 지도자대규모 방산 기업 - 항공 우주 장비, 지상군 장비 및 해군 장비의 생산을 감독합니다. 군-공업 단지의 비상임 구성원은 방산 제품과 관련된 부처, 연방 기관 및 서비스 책임자입니다. 비정규직으로 운영되던 이전 위원회가 방위산업 업무 조정에만 관여했다면 현 군산복합체의 역량에는 방위산업복합체 업무 조직, 무기 개발 및 연속 공급 군용 장비군대에
5. 국가 인사 정책에서 그다지 중요한 것은 국가 예산 사회 문화적 영역에서 인력을 형성하고 유지하는 것입니다. 의료 종사자, 교사, 문화 종사자 등
근무 중 정부 기관기업에서는 국가의 중요한 사회적 기능을 수행하지만 공무원이 아니며 사회적으로 보장되는 공무원의 법적 제도의 적용을 받지 않습니다. 오늘날 이 범주는 사회적으로 가장 보호받지 못하고 가장 취약한 범주입니다. 따라서 명성이 거의 없으며 대중의 영역에서 이 프로필의 인력을 쓸어버릴 위험이 있습니다. 유용한 활동. 하지만 학교와 병원은 사람들이 당국의 효율성을 판단하는 이유다. 지금은 국책사업학교와 병원의 직원을 지원하기 위해 특정 조치가 시행되고 있습니다.
6. 대량 작업 직업을 위한 인력 보존 및 훈련 - 우수한 자격을 갖춘 근로자, 특히 도시의 기계 운영자 및 시골의 일반 기계 운영자.
자격을 갖춘 노동력이 저하되고 있습니다. 상황은 숙련된 노동자의 나이든 세대가 내일 떠나고 직업 학교와 대학이 그들을 대체할 사람을 준비하지 않으면 공장에서는 기계 뒤에 설 사람이 없고 현장에서는 아무도 없을 것입니다. 하나는 콤바인을 운전하는 것입니다. 최악의 상황은 오늘날 시골에서 노동력 저하와 러시아 배후지의 멸종이라는 돌이킬 수 없는 과정이 진행되고 있다는 것입니다. 국가의 농업과 식량 자립이 위협받고 있습니다. 국가의 인사 독립이 위협 받고 있습니다. 이는 해결해야 할 심각한 정부 인사 문제이다.
인사 정책 구성 기술(JSC Russian Railways의 예 사용)
기업의 인사 계획
핵심과제 인사관리전략적 개발에 할당된 과제를 해결할 수 있는 조직의 우수한 인력을 창출하는 것입니다. 기본적으로 전략적 인적 자원 계획은 개발 전략을 구현하는 데 필요한 조직 역량과 조직의 인적 자원의 실제 상태를 비교한 다음 향후 이러한 자원에 대한 조직의 필요성을 결정하는 것으로 구성됩니다. 이를 위해 기업 인사 관리 서비스는 전략 및 전술적 인사 계획에 참여합니다.
회사는 시장을 정복하려는 공격적인 정책을 추구하고 산업 기업의 마차 수리를 위한 서비스의 급속한 성장에 초점을 맞추고 있기 때문에 상당히 엄격한 인력 선택과 함께 개방적인 인사 정책이 특징입니다.
HR 정책 조치는 디포의 두 가지 주요 전략을 결정합니다.
역동적인 성장 전략;
수익성 전략.
인사 계획의 첫 번째 임무는 조직의 기존 목표와 계획을 자격을 갖춘 직원의 특정 요구 사항으로 "번역"하는 것입니다. 조직 계획의 기존 방정식에서 알 수 없는 필요한 근로자 수를 도출합니다. 그리고 이러한 요구 사항을 충족하기 위한 계획을 수립하는 데 기초하여 필요한 시기를 결정합니다.
JSC Russian Railways의 인사 계획은 업무, 전략 및 목표를 결정하는 데 도움이 되고 적절한 조치 시스템을 통해 구현에 기여하는 인사 정책의 요소입니다.
계획의 목적은 비용을 최소화하면서 기업에 필요한 인력을 제공하는 것입니다.
조직의 HR 계획 프로세스는 세 가지 주요 단계로 구성됩니다.
주요 업무는 기업의 목표에 따라 결정됩니다. 이는 기업 부서에 직원을 배치하고 각 작업장에서 필요한 노동 생산성 수준을 보장하는 것으로 구성됩니다.
기업의 인사 전략은 기업 직원의 공식적, 직업적 성장을 위한 전제 조건을 만들기 위해 기업 개발 및 갱신의 일반적인 방향에 따라 개발되고 있습니다.
기업 내 관리 원칙이 명확하고 계획된 기간 동안 각 직원마다 목표가 결정됩니다.
인사 계획은 양적, 정성적 평가. 결정을 위해 양적 필요직원은 다음 접근 방식을 사용합니다.
작업을 완료하는 데 필요한 시간을 고려한 방법입니다.
작업 과정의 노동 강도에 대한 데이터를 기반으로 합니다.
서비스 기준에 따른 산정방법
일자리 및 인원수 기준의 계산방법
전문가 평가 방법.
인력의 질적 필요성을 결정하기 위해 다음 접근 방식이 사용됩니다.
부서 규정, 직무 설명, 직무 설명 분석
인력 배치 일정.
인사 계획 프로그램은 1년 동안 계산되며, 이는 계획된 새 일자리 창출, 직원 퇴직, 구조 부서 내 이동을 고려하여 내년에 필요한 인력을 제공하고 미래 요구 사항을 충족할 소스를 결정합니다. 인적 자원을 위해.
앞서 강조한 것처럼 조직의 인력운영계획은 조직의 전략적 계획을 기반으로 합니다. 즉, 직원이 반드시 보유해야 하는 일련의 특성 형태의 구체적인 초기 요구사항은 조직 전체의 목표를 기반으로 결정됩니다. 인력 요구 사항이 결정되면 원하는 결과를 달성하기 위한 실행 계획을 개발해야 합니다 1 .
따라서 계획 수준에 따라 전략 계획에서 조직은 유망한 젊은 전문가 유치, 창고에 대한 정보 제공, 후보자 요구 사항 형성, 신기술에 대한 새로운 형태의 노동 조직 개발에 중점을 둡니다. 중기 계획에서 - 유망한 사람과 프로젝트를 찾고, 관리자를 교육하고, 이익 창출과 관련된 최적의 노동 인센티브 계획을 개발합니다. 단기 계획 - 프로젝트 관리자 및 전문가 선정, 인력 개발, 창작 직업 설명, 아래 모집 특정 유형작업, 인력 적응, 인사 업무 평가 및 자극을 위한 프로그램 구현.
따라서 기업은 다음 사항을 매우 중요하게 생각합니다. 전략 기획, 그러나 인사 계획에도 단점이 있습니다. 기업의 전략적 문제를 해결하고 창고의 기업 정책에 정의된 직원 수 및 자격 최적화, 동기 부여, 안정화 및 개발 문제를 해결할 수 있을 만큼 효과적인 자동화된 인사 관리 시스템은 아직 개발되지 않았습니다. 인적 자원 분야.
조직의 직원을 유치하는 기술
이러한 상황을 해결하기 위해 러시아 철도청은 젊은 전문가를 유치하는 프로그램을 개발했습니다. 이는 신입 직원의 전문적인 성장과 러시아 철도에 대한 적응을 촉진할 것으로 예상됩니다. 이 프로그램은 또한 젊은이들에게 사회적, 물질적 지원을 제공합니다. 회사는 이러한 조치를 통해 러시아 철도의 모든 부서에서 젊은 전문가의 비율을 25%로 늘리고 채용 후 첫 해에 신규 직원의 이직 횟수를 50%까지 줄일 수 있을 것으로 기대하고 있습니다.
아마도 그들은 급여를 통해 신입 직원을 러시아 철도에 유치하려고 노력할 것입니다. 2014년 12월 운송 과정에 참여하는 직원의 평균 수준은 17,976루블이었습니다. 2010~2014년 철도근로자의 소득은 1.5배 증가했다. 동시에 러시아 철도는 2015년에 운송에 종사하는 근로자의 평균 급여가 22,000루블까지 증가할 것으로 믿고 있습니다.
또한 러시아 철도 직원은 1년 동안 통근 열차 무료 여행, 러시아 철도 비용을 들여 1년에 한 번 구획 차량으로 장거리 여행 기회, 의료, 치료 및 부분적인 휴식을 포함하는 소셜 패키지를 받습니다. 회사의 의료 시설 비용을 지불하고 재정 지원직원의 건강을 유지하기 위해.
또한 2013년에는 O JSC " 러시아 철도"는 2030년까지 JSC 러시아 철도의 인력 유치, 유지 및 확보를 위한 프로그램을 승인하기 위한 법령이 채택되었습니다. 구현 중에 사용되는 도구와 미래.
예상되는 인구통계학적 문제로 인해 노동시장 공급이 심각하게 감소할 위험이 있으며, 이는 결국 급속한 경제 성장 가능성에 대한 위험을 초래합니다.
노동 시장에서 회사의 경쟁력에 대한 외부 환경의 부정적인 영향을 최소화하려면 프로그램 1을 구현하는 주요 실질적인 수단인 인력을 유치, 유지 및 유지하기 위한 다양한 조치를 시행해야 합니다.
현재 기업 수준에서 구현되는 인적 자원 관리 프로세스는 이주 정책, 고용 촉진, 노동 생산성 향상 및 교육 측면에서 국가 규제 조치의 영향을 점점 더 많이 받고 있습니다. 프로그램을 구현하는 데 사용되는 도구는 현행법 조항을 고려하여 개발되었습니다. 주정부 프로그램, 기업 행위도 마찬가지입니다.
프로그램 시행의 일환으로 JSC Russian Railways는 위 분야의 입법 계획 시행에 적극적으로 참여해야 합니다.
구현을 위해 제안된 조치는 업무 프로세스에 대한 직원 만족도 요소의 구조를 고려하여 구성됩니다. 만족도를 결정하는 요소는 다음과 같습니다. 근무 조건; 임금 수준, 복리후생, 보장 및 보상 작업 집단 등의 사회 심리적 분위기
이 프로그램을 시행하기 위해 2030년까지 JSC 러시아 철도의 인력을 유치, 유지 및 확보하기 위한 실행 계획이 채택되고 있습니다. 이 계획은 2013년부터 2020년까지의 기간 동안 설계되었습니다. 앞으로도 다양한 장기 활동이 계속될 것입니다.
동시에, 일반적으로 또는 특정 지역의 노동 자원 상황이 좋지 않은 기능 지점 및 철도의 경우 별도의 지역 프로그램을 개발해야 합니다.
고급 교육 및 경력 발전
JSC Russian Railways의 법적 목표 달성, 보유 개발 전략 구현, 경쟁력 강화 및 현대적 조건의 수익성 증대는 새로운 서비스 도입, 품질 개선, 비용 절감을 통해 보장됩니다. 생산 공정, 더 나은 조직노동. 결정적인 요소는 회사 직원들이 이러한 문제를 해결할 준비가 되어 있다는 것입니다. 혁신적인 발전을 위해서는 인적 자원의 지속적인 발전과 더불어 전문적이고 창의적인 인재의 참여가 필요합니다. 혁신 잠재력높은 수준의 관리, 전문 역량, 금융 및 경제 지식을 갖추고 지식과 기술을 지속적으로 향상시키는 데 관심이 있는 직원입니다.
가장 시급한 문제를 해결하는 데 경영 교육 프로그램을 집중시키기 위해 러시아 철도는 모델에 포함된 10가지 역량 중에서 중요성과 문제 측면에서 가장 중요한 6가지를 선택했습니다(이를 선택하기 위해 주요 관리자와 약 50회의 인터뷰를 실시했습니다). JSC Russian Railways 기업 대학에서는 교육 프로그램을 개발할 때 이러한 역량을 평가하고 개발하는 데 주요 노력을 집중하고 있습니다. 따라서 최고 경영진은 역량 1 작업에 참여했습니다.
2010년 여름 개교가 회사 직원과의 협력 방식을 변화시키는 중요한 단계 중 하나가 된 JSC 러시아 철도 기업 대학의 틀 내에서 최고 계층의 관리 기술을 향상시키기 위한 목표 프로그램이 시작되었습니다. 관리자의. 첫 번째 교육 주기(3학기로 구성)에서는 1,500명의 관리자가 개발 프로그램을 완료했으며 각 관리자에 대해 역량 평가로 교육이 시작되었습니다. 실제로 이것은 기업 역량 모델에 대한 관리자의 첫 아는 사람이었습니다.
Corporate University에서 공부하기로 결정한 관리자는 "입구"와 "출구", 즉 교육 시작 전과 교육이 끝날 때 두 번 역량 평가를 받습니다. 이 접근 방식을 통해 우리는 관리자 역량의 성장 역학을 분석할 수 있습니다.
2010년에는 72,000명 이상의 회사 관리자와 전문가가 재교육과 고급 교육을 받았습니다. 이번 교육의 주요 방향은 다음과 같습니다.
MBA 프로그램을 통해 국내외 비즈니스 스쿨에서 유망한 관리자를 재교육합니다. 2010년에는 이러한 목적으로 약 4천만 루블이 사용되었습니다.
외국 철도를 선도하는 모범 사례를 연구하고 물류 회사평화. 이러한 목적으로 3천만 루블 이상이 사용되었습니다.
교육 인력 예비명명법 C-CZ. 러시아 철도 아카데미에서 100명이 교육을 받았으며 1,220만 루블이 지출되었습니다.
2010년 7월 1일, JSC 러시아 철도 기업 대학이 운영을 시작했습니다. 이를 바탕으로 기본 기업 역량, 기업 지배구조 문제, JSC Russian Railways 관리자의 개인 역량 평가에 대한 지주 관리자의 체계적인 개별 개발 및 교육이 수행됩니다. 전체적으로 1,389명이 Corporate University에서 공부하고 있으며 이러한 목적으로 1억 4100만 루블이 지출되었습니다.
원격 학습 시스템은 계속 발전하고 있습니다. 현재 이 서비스의 주요 제공업체는 PSUPS와 MIIT입니다. 전체적으로 95,000명이 넘는 사람들이 모듈식 비디오 수업, 웹 세미나 및 원격 학습 형식의 고급 교육을 이수했습니다. 이러한 목적으로 6,300만 루블이 사용되었습니다.
오늘날, 생성된 교육 및 인력 개발 시스템은 일반적으로 수행되는 작업량에 대해 자격을 갖춘 관리자, 전문가 및 근로자와 함께 철도, 부서 및 구조 부서에 인력을 배치하는 업무 수행을 보장합니다. 그러나 회사의 대내외 환경 변화의 속도가 빨라지고 있으며, 지주회사로의 전환도 막바지 단계에 접어들고 있습니다.
현재 근로자 훈련 및 고급 훈련은 전문 자격 훈련 센터 - 철도의 구조적 부문 - JSC 러시아 철도 지점, 기술 학교, 대학을 기반으로 수행됩니다. 철도 운송, 직업 학교, lyceum. 2012년에는 63.1천 명이 신규 및 제2직업에 대한 재교육을 받았습니다. 152.4천명의 근로자가 기술을 향상시켰습니다. 25,000명 그들의 자격 카테고리. 주요 주요 직업을 포함하여 기관차 운전자-8.7 천명, 보조 기관차 운전자-3.0 천명, 왜건 검사자-수리공-2.9 천명, 트랙 정비사-10.1 천명, 기차 컴파일러-24 천명.
ANO "JSC 러시아 철도 기업 대학", 철도 운송 대학 및 기타 러시아 고등 교육 기관을 기반으로 관리자 및 전문가를 위한 고급 교육이 조직되었습니다. 교육 기관. 최고의 러시아어를 기반으로 외국 사업학교에서는 회사 직원에게 비즈니스 교육(MBA) 프로그램 교육을 제공합니다. 세미나 및 비즈니스 수업은 러시아의 교육 센터에서 개최됩니다. 시사적인 문제회사의 활동(재무, 법률, 인사관리) 1.
2012년에는 추가 전문교육 프로그램을 통해 총 7만명 정도가 자격을 향상시켰다.
이러한 변화를 고려하여 오늘날 회사의 교육 시스템을 더욱 개선하고 모든 범주의 직원을 대상으로 포괄적으로 적극적으로 참여해야 합니다. 우선, 경제적 효율성을 높이고 교육에 대한 직원의 요구를 개별적으로 고려하는 데 중점을 두어 직원이 새로운 지식을 습득하고 자기 계발하고 더 널리 사용할 수 있도록 장려하는 회사 환경을 조성해야합니다. 현대 학습 기술(“실행을 통한 학습”, 교육, 비즈니스 사례, 비즈니스 게임, 원격 교육등등.).
인사동기 부여 기술
또한 작업 집단에서 유리한 사회 심리적 환경을 조성하기 위한 조치를 실행하기 위해 우수한 직원에게 클래스 순위를 할당하는 절차 및 조건이 업데이트되었다는 점도 말할 가치가 있습니다.
또한 JSC Russian Railways는 물질적 인센티브에 상당한 관심을 기울이고 있습니다. 직원 동기 부여를 강화하기 위한 조항이 발효되었습니다. 여기에는 위반 사항을 식별하기 위해 속도계 테이프를 해독하는 기술자에 대한 추가 보너스에 대한 규정이 포함됩니다. 표준 이행 결과에 대한 보너스 규정 린 제조구조적 구분에서; 다음까지 기관차 주행거리 보장에 대한 추가 보너스 규정 유지 (현재 수리). 최신 문서에서는 수리 작업자, 감독(고위 포함) 및 수리 창고 부국장에게 분기별 보너스를 지급하도록 규정하고 있습니다. 즉, 100만km당 예정되지 않은 수리 및 고장이 30% 감소하거나 부재한 경우입니다.
JSC Russian Railways는 확립된 개인 및 집단 목표를 달성하는 데 직원의 물질적 관심을 높이는 것을 목표로 하는 통합 기업 보너스 시스템을 갖추고 있습니다. 주요 업무, 회사 활동 결과를 반영합니다.
공개 합자 회사인 "Russian Railways" 지점 직원을 위한 기업 보너스 시스템에 대한 규정은 2010년 7월 20일자 N 1573-r JSC "Russian Railways" 명령에 의해 승인되었습니다. 이 문서, JSC Russian Railways의 지점 및 구조 부서 직원에 대한 기업 보상 시스템에 관한 규정 및 지불 조직 및 노동 동기 부여 분야의 기타 보유 규정에 따라 개발되었으며 지점 직원에 대한 보너스에 대한 통일된 원칙을 설정합니다. JSC Russian Railways의 직원 보너스에 대한 지점 회사 조항의 개발 및 승인 절차.
이 규정에 따르면 JSC Russian Railways 지점 직원을 위한 보너스 시스템에는 다음과 같은 형태의 물질적 인센티브가 포함됩니다.
1) 현재 보너스 - 주요 생산 결과에 대한 보너스 경제 활동 JSC Russian Railways 지점 직원을 위한 물질적 인센티브의 주요 유형인 는 작업의 효율성과 품질을 보장하고, 생산 및 경제 활동 결과를 개선하고, 생산 및 경제 활동을 특징짓는 확립된 보너스 지표를 충족 및 초과하는 것을 목표로 합니다. 회사의. 동시에, 지주 지점 직원에 대한 현재 보너스 지급 절차 및 조건은 JSC 러시아 철도 지점 직원을 위한 기업 보너스 시스템에 관한 규정에 따라 설정됩니다.
2) 추가 보너스 - 생산 및 경제 활동의 주요 결과에 대한 보너스로 제공되지 않는 근거로 현재 보너스와 관계없이 지급되는 JSC 러시아 철도 지점 직원을 위한 기타 유형의 물질적 인센티브입니다. 재료, 연료 및 에너지 자원의 합리적인 사용을 위해 회사 지점 직원에게 추가 보너스가 제공됩니다. 비용 절감; 신기술 도입; 특히 중요한 생산 작업을 수행합니다. 열차 교통 안전 보장; 운전 자본 회전율 가속화; 초과 재고의 감소, 식별 및 판매; 노동 생산성 증가; 조직, 재무, 생산 및 기술 또는 효율성의 효율성을 높이기 위한 프로젝트 구현 기술 프로세스, 그 결과 특정 경제적 효과가 달성됩니다 (비용 절감, 부수입); 1. 기념일 및 기타 중요한 날짜의 경우 대회 결과 및 기타 사유에 따라 결정됩니다.
생산 및 경제 활동의 주요 결과에 대해 직원에게 현재 보너스를 지급하는 절차를 더 자세히 고려해 보겠습니다.
보너스는 조건 및 보너스 지표의 충족에 따라 생산 및 경제 활동의 주요 결과에 대해 JSC 러시아 철도 지점 직원에게 지급되며 세 가지 수준으로 그룹화됩니다.
레벨 I - 열차 교통의 안전 보장 정도, 조건 및 노동 보호, 화재 안전 규칙 준수를 반영하여 JSC 러시아 철도 지점 직원이 보너스를 받을 권리를 결정하는 조건입니다. 매우 일반적인 견해이 레벨을 "보너스 조건"이라고 부를 수 있습니다.
레벨 II - 생산, 경제 및 효율성의 효율성을 특성화하는 보너스 지표 경제 활동 JSC 러시아 철도 전체의 지점 또는 구조 단위. 이 수준은 회사의 지점 또는 구조 단위의 주요 업무 구현을 특징으로 합니다.
레벨 III - 성과를 특징짓는 보너스 지표 개인 활동직원은 JSC Russian Railways 지점(구조 단위 또는 현장)에 할당된 업무와 직원의 기능적 책임을 기반으로 특정 직원의 업무 최종 결과를 평가할 수 있습니다. 이 수준은 회사 직원의 개인 성과를 나타냅니다 1.
JSC 러시아 철도의 지점이나 구조 부문에는 충분한 공간이 있다는 점에 유의하는 것이 중요합니다. 복잡한 구조. 원칙적으로 회사의 대부분의 지점과 구조적 부서는 관리 및 조정 기능을 수행하는 본사로 구성됩니다. 별도의 부서, 예를 들어 에너지 공급과 관련된 문제를 해결하는 등 이러한 지점 또는 부서의 주요 기능을 수행하는 데 중점을 둡니다. 기술적 지원, 등.
이와 관련하여 보너스 목적으로 소위 직원 그룹이 형성되어 회사 직원을 고용인으로 분류하고 관리 과정에서 더 큰 범위에서 별도 부서의 작업을 조정하고 별도 부서의 직원.
첫 번째 경우 이들은 지점 또는 구조 단위 관리 기관의 직원이고 두 번째 경우는 이 구조 단위 섹션의 직원입니다. 그러나 예를 들어 구조 단위 섹션의 직원 중에는 관리자, 전문가 및 직원이 있을 수 있다는 점을 이해해야 합니다.
레벨 II 및 III 지표 달성에 대한 보너스 비율은 직원 또는 직원 그룹이 구현에 미치는 영향 정도에 따라 결정됩니다.
JSC Russian Railways 직원의 개별 활동에 대한 평가는 보고 기간 동안 특정 직원의 성과 결과를 특성화하는 기준에 따라 수행되며, 이 평가 결과에 따라 레벨 III에 대한 실제 보너스 비율이 결정됩니다. 지표. 직원의 개인 성과는 세 가지 기준에 따라 평가되며, 각 기준은 5점 척도로 평가됩니다.
따라서 JSC Russian Railways 직원에 대한 보너스 지급은 두 부분으로 구성됩니다. 보너스의 첫 번째 부분은 직원이 고용된 JSC 러시아 철도의 지점 또는 구조 단위의 주요 업무 수행에 따라 달라지며 레벨 II 지표의 일부로 결정됩니다. 직원 보너스 중 이 부분은 영구적이며 업무 결과에 좌우되지 않습니다. 보너스의 두 번째 부분은 직원의 개인 성과 지표를 기반으로 하며 개인 지표에 대한 보너스 비율에 III 레벨 보너스 지표에 대한 실제 계수를 곱하여 위아래로 조정할 수 있습니다.
JSC Russian Railways 직원을 위한 기업 보너스 시스템에는 확실히 많은 긍정적인 측면이 있습니다. 직원은 자신의 작업이 어떻게 평가되는지 확인하고 작업 프로세스에 대한 기여도가 높을수록 직원은 재정적 인센티브를 기대할 권리가 있습니다. 보너스 규모와 계산은 매우 투명합니다. 계산 시스템은 보너스 규정에 명확하게 표시되어 있으며 HR 부서 전문가는 항상 보너스 계산 기능에 대해 언급할 수 있습니다. 또한 JSC Russian Railways의 각 직원의 보너스 크기에 영향을 미치는 레벨 II 지표는 업무 활동에서 높은 결과를 달성하려는 직원의 관심을 증가시킬 뿐만 아니라 성공에 대한 관심의 성장에도 기여합니다. 그가 일하는 회사의 부서. 이 부문의 생산 지표가 높을수록 더 큰 보너스를 받게 됩니다.
결론
완료된 작업을 요약하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다. 인사 정책은 다음 중 하나입니다. 가장 중요한 측면경영이론과 실천.
이론적 자료를 연구하는 과정에서 인사 정책, 인사 선택, 평가, 배치, 적응 및 직원 교육을 포함하여 인사 작업 시스템 구축의 기본 원칙이 고려되었습니다. 이를 바탕으로 인사관리는 각 단계마다 진지한 접근이 필요한 노동집약적이고 창의적인 과정이라는 것이 분명해졌습니다. 명확하게 개발된 인력 협력 시스템만이 모든 조직의 성공을 보장할 것입니다.
JSC Russian Railways의 예를 사용하여 인력 작업 시스템이 고려되었습니다. 불행하게도 오늘날의 조직은 직원과의 협력에 충분한 주의를 기울이지 않으며 전적으로 원칙과 방법에 기초하여 "구식"으로 행동하는 경우가 더 많습니다. 행정 관리.
확인된 문제를 바탕으로 인사 관리 시스템 개선을 위해 다음과 같은 권장 사항을 공식화할 수 있습니다.
만들다 자동화 시스템기업의 전략적 목표를 효과적으로 해결하는 데 필요하고 인간 분야의 저장소 기업 정책에 정의된 직원의 수적 및 자격 구성, 동기 부여, 안정화 및 개발을 최적화하는 문제를 해결할 수 있는 인사 관리 자원;
기업에 자격을 갖춘 인력을 제공하는 규정을 개발합니다.
채용 시 수습기간을 도입합니다. 수습 기간 동안 부서장은 후보자의 적합성을 작업 환경에서 직접 확인하고 해당 직위 및 조직에서 일할 잠재력의 관점에서 그를 평가할 수 있습니다.
조직의 직원을 위한 적응 프로그램을 공식화합니다. 직원 적응 과정을 통해 직원은 조직의 역사와 활동, 기본 원리들직원이 기업 업무에 대한 전반적인 그림을 파악하고 신속하게 팀에 합류할 수 있게 해주는 가치;
인력 선발을 위한 테스트 시스템을 개발합니다. 전문적이고 신뢰할 수 있는 선발 도구가 부족하여 후보자를 잘못 선발하는 경우가 많아 조직의 발전을 방해합니다.
직원을 위한 임금 및 인센티브 시스템을 추가합니다. 보상 수준과 구조, 효과적인 직원 인센티브 시스템은 노동 생산성, 팀의 심리적 환경 및 조직이받는 이익에 중요한 영향을 미칩니다.
따라서 명확하고 명확하게 공식화 된 인사 정책은 신입 사원을 선발 할 때 설정된 목표에 대한 경영진의 이해와 급속한 발전 상황에서 시간을 절약함으로써 조직의 효율성을 크게 높일 수 있습니다. 기업의 직원과 협력하기 위해 권장되는 시스템은 이 시스템에 유연성을 제공하는 동시에 직원의 안정성을 제공합니다.
인사 관리의 가장 큰 성공은 인사 계획, 검색 및 선발, 적응 및 신입 직원 자극 분야에서 가장 중요한 문제를 성공적으로 해결하는 데 방해가 되는 문제를 진지하게 분석하고 이를 활용하는 조직에서만 달성될 수 있습니다. 생산성 인력 관리 프로세스를 개선할 올바른 결론을 분석합니다.
서지
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1바신 L.I. JSC "Russian Railways"의 인사 정책 // 저널 "철도경제학" . 2011. - 5호. – 34페이지.
1 2013년 9월 5일자 JSC 러시아 철도 주문 N 1908r “ 2030년까지 JSC 러시아 철도의 인력 유치, 유지 및 확보를 위한 프로그램 승인에 따라."
1 공개 합작 회사 "Russian Railways" 지점 직원을 위한 기업 보너스 시스템에 관한 규정.
2 일린 I.P. 동기 부여 및 동기: Proc. 용돈. 상트페테르부르크: 피터, 2006. P. 148.
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경영마케팅학과
주제에 대한 인적 자원 관리에 관한 과정 작업:
JSC Russian Railways의 인사 정책
2012년 상트페테르부르크
소개
1장. 이론적 측면인사 정책
1.1 인사정책의 개념과 본질
1.2 인사정책의 종류, 기능, 원칙
1.3 기업 인사 정책에서 젊은 전문가의 중요성
제2장. 러시아 철도 지주회사의 젊은 전문가를 위한 운송 정책 분석
2.1 러시아 철도 지주회사의 특징
2.2 JSC 러시아 철도의 젊은 전문가
결론
서지
젊은 전문가 인사 정책
소개
기업 (조직, 회사)의 인사 관리에 대한 현대 개념에는 인사 정책의 개발 및 구현이 포함됩니다. 이와 관련하여 기업의 인사 정책과 관련된 문제는 특별한 의미를 갖습니다. 기업 실무에서 인사 정책을 사용하는 것은 전 세계적으로 널리 보급되었습니다.
젊은 전문가들에게 많은 관심을 기울임으로써 기업들이 전략적 이점다른 사람보다 먼저 상황에 대한 전통적인 견해를 재고하고 시대를 따라 잡으십시오.
기업의 청소년을 위한 포괄적이고 일관된 인사 정책은 조직의 높은 효율성을 보장합니다.
우리 연구의 대상은 가장 큰 철도 회사인 OJSC Russian Railways입니다.
연구 주제는 러시아 철도 지주 회사의 젊은 전문가에 대한 인사 정책입니다.
작업 목적: 러시아 철도 지주 회사의 젊은 전문가를 위한 인사 정책을 연구합니다.
1. 인사정책의 본질을 고려한다.
2. 인사정책에 있어서 젊은 전문가의 중요성을 파악한다.
3. 러시아 철도 지주 회사의 특성을 설명합니다.
4. Russian Railways Holding의 젊은 전문가를 대상으로 한 인사 정책을 분석합니다.
제1장 인사정책의 이론적 측면
1.1 인사 정책의 개념과 본질
인사 관리의 목표와 목적의 구현은 인사 정책을 통해 수행됩니다.
"인사 정책"이라는 용어는 광범위하고 좁은 해석을 가질 수 있습니다 (G.V. Plekhanov 러시아 경제 아카데미의 저자: Yu.G. Odegova, P.V. Zhuravleva, S.A. Kartashova, N.K. Mausova 및 E. .A. Aksenova). 넓은 의미에서 이는 회사의 전략에 따라 인적 자원을 가져오는 규칙 및 규범 시스템(특정 방식으로 의식하고 공식화해야 함)입니다. 일정, 인증, 교육, 승진 - 사전에 계획되고 조직의 목표와 목표에 대한 일반적인 이해를 바탕으로 합의됩니다. 좁은 의미에서 이는 일련의 특정 규칙, 희망 사항 및 제한 사항(종종 무의식적)입니다. 사람과 조직의 관계.
그리고 나. Kibanov는 다음과 같은 세부 정의를 제공합니다. “조직의 인사 정책은 인사 업무의 일반적인 방향, 직원 잠재력을 보존, 강화 및 개발하기 위한 목표 및 목표를 개발하기 위한 일련의 원칙, 방법, 형식, 조직 메커니즘입니다. 조직의 개발 전략과 인사 관리 전략을 고려하여 끊임없이 변화하는 시장 요구에 적시에 대응할 수 있는 자격을 갖추고 생산성이 높은 응집력 있는 팀입니다.
이와 관련하여 인사 정책은 직원과 협력하는 전략적 행동 노선입니다. 인사 정책은 기업과 직원의 목표와 우선 순위를 결합하는 데 가장 잘 기여할 인력을 창출하기 위한 목적 있는 활동입니다. 기업 인사정책의 주요 목적은 인사(인사)이다. 기업의 직원은 직원의 주요 (정규) 구성입니다. 인력은 생산의 주요하고 결정적인 요소이며 사회의 첫 번째 생산력입니다. 그들은 생산 수단을 창출하고 가동하며 지속적으로 개선합니다. 근로자의 자격, 전문 교육, 사업적 자질생산 효율성은 크게 좌우됩니다.
인사 정책에는 사회 권력의 유형, 경영 방식, 기업 철학, 내부 규정, 단체 협약 등이 포함됩니다.
기업의 인사 정책 형성을 위한 원본 문서는 세계 인권 선언, 러시아 연방 헌법, 민법, 노동법및 기타 지역 규정. 인사 정책은 인사 관리의 다양한 영역을 다룹니다.
인력의 선발 및 배치
훈련;
직원의 업무를 자극합니다.
인사 관리;
사회 및 노동 관계;
경력관리;
내부 커뮤니케이션
인사 절차의 형성;
사회정책;
조직문화 등
인사 정책의 대상:
인적 자원은 물질적, 정신적 재화를 생산하기 위해 일하는 능력을 결정하는 사람들의 다양한 자질의 조합이며 사회적 생산 발전의 인적 요소를 나타내는 일반적인 지표입니다.
노동 자원은 필요한 신체 발달, 건강, 교육, 문화, 능력, 자격을 갖춘 인구의 일부입니다. 전문 지식사회적으로 유용한 활동 분야에서 일하기 위해.
노동력은 일할 수 있는 능력, 즉 업무에 사용되는 개인의 신체적, 정신적 능력의 총체입니다. 생산 활동. 총 노동력 또는 총 노동자는 단일 노동 과정에서 개별 노동력의 조합이며, 이는 특정 결과로 끝나고 노동의 기본 협력 틀 내에서 수행됩니다.
인사는 기업, 지역 및 국가의 인적 자원을 특징 짓는 사회 경제적 범주입니다. 인력이란 일반적으로 예비 전문 교육을 받고 자신이 선택한 활동 분야에 대한 특별한 지식, 업무 기술 또는 경험을 갖춘 정규 자격을 갖춘 직원을 의미합니다. 인사와 달리 인사는 더 넓은 개념입니다. 인력은 전문적 특성이나 기타 특성(예: 서비스 인력)을 기반으로 그룹을 대표하는 기관, 기업, 조직 또는 이 구성의 일부의 전체 인력입니다. 즉, "인사" 개념의 주요 특징 구성 요소인 근로자의 일관성과 자격은 "인사" 개념에 필수 사항이 아닙니다.
직원은 영구 직원이라고하며 임시 직원, 숙련 및 비숙련 노동의 대표자.
1.2 인사 정책의 유형, 기능, 원칙
인사정책의 종류
인사 상황에 대한 관리 장치의 영향 수준에 따라 구별됩니다. 다음 유형인사 정책:
· 수동적인;
경영진에는 직원에 대한 조치 프로그램이 없으며 직원 작업은 부정적인 결과를 제거하는 것으로 축소됩니다.
이러한 조직은 인력 수요 예측, 노동 및 인력 평가 수단, 인사 상황 진단 등이 부족하다는 특징이 있습니다.
· 반응성
기업 경영진은 직원과의 작업에서 부정적인 상태의 증상, 위기의 원인 및 상황, 즉 갈등의 출현, 자격을 갖춘 노동력 부족, 업무 동기 부족 등을 모니터링합니다.
인적 자원 서비스는 개발되지만 인력 개발을 예측하기 위한 포괄적인 프로그램은 없습니다.
· 예방
경영진은 인사 상황의 발전에 대해 합리적인 예측을 가지고 있습니다. 그러나 조직에는 영향을 미칠 수 있는 수단이 없습니다. 조직의 개발 프로그램에는 인력 요구 사항에 대한 단기 및 중기 예측이 포함되어 있으며 인력 개발 작업을 공식화합니다. 주요 문제는 목표 인력 프로그램의 개발입니다.
· 활동적인
경영진은 예측뿐만 아니라 상황에 영향을 미칠 수 있는 수단도 갖고 있으며, 인사 서비스에서는 목표로 삼은 위기 방지 프로그램을 개발하고, 상황을 지속적으로 모니터링하며, 외부 및 외부 요인의 영향을 고려하여 프로그램 실행을 조정할 수 있습니다. 내부 요인. 인사정책의 형성에는 내부인력이나 외부인력, 인사구성 시 외부환경에 대한 개방성 정도를 근본적으로 중시한다.
· 개방형 인사 정책은 조직이 모든 수준의 잠재적 직원에게 투명하고 조직이 다른 조직에서의 업무 경험을 고려하지 않고 적절한 자격을 갖춘 전문가를 고용할 준비가 되어 있다는 사실이 특징입니다. 이러한 인사 정책은 적절할 수 있습니다. 시장을 정복하기 위한 공격적인 정책을 추구하는 새로운 조직을 위한 것이며, 빠른 성장과 업계 선두 위치에 대한 빠른 접근에 중점을 두고 있습니다.
· 폐쇄형 인사 정책은 조직이 가장 낮은 공식 직위에서만 신규 인력 채용에 초점을 맞추고 교체는 조직의 직원 중에서만 발생한다는 점이 특징입니다.
인사 정책 형성의 원칙
§ 과학적 성격, 최대의 경제적, 사회적 효과를 제공할 수 있는 이 분야의 모든 현대 과학 발전의 활용;
§ 인사 활동의 모든 영역을 다루어야 하는 복잡성;
§ 일관성, 즉 이 작업의 개별 구성 요소의 상호 의존성과 상호 연결을 고려합니다.
§ 경제적, 사회적 영향, 특정 사건이 최종 결과에 미치는 긍정적인 영향과 부정적인 영향을 모두 고려해야 할 필요성
§ 효율성: 이 분야의 활동에 드는 모든 비용은 경제 활동의 결과를 통해 회수되어야 합니다.
인사정책의 기능
§ 근로자를 해고하거나 유지합니다. 더 짧은 형태의 고용으로 전환하고, 특징적이지 않은 직업이나 다른 시설에 사용하고, 장기 재교육을 위해 보냅니다.
§ 직원을 직접 교육하거나 이미 필요한 교육을 받은 직원을 찾으십시오.
§ 기업에서 해고될 근로자를 외부에서 채용하거나 재교육합니다.
§ 추가 직원을 모집하거나 기존 직원 수를 보다 합리적으로 사용하는 등의 조건으로 처리합니다.
인사 정책 구조
일반적으로 인적자원 관리 시스템으로서의 인사정책에는 다음과 같은 하위 시스템이 포함됩니다.
1. 인적자원관리. 다음을 구성하여 인적 자원의 형성 및 보상 프로세스를 제공합니다.
인구통계학적 과정 관리(출산율, 사망률, 여성의 지위 향상, 가족 및 자녀 돌보기)
교육행정( 취학 전 교육, 일반 교육 훈련, 생산 및 직업 교육 시스템에서 직접 근로자 훈련, 고등 교육 기관의 전문가 훈련, 대학원 교육, 고급 교육, 재교육) 및 전문 지도;
관리 사회 발전(비생산 영역의 확장, 소비 자금 규제, 식품 및 물품 제공, 의료, 자유 시간 사용, 주택 제공, 소비자 서비스 및 케이터링 개발, 사회 사업 등).
2. 고용 관리는 다음을 구성하여 인적 자원 배포 프로세스를 제공합니다.
직업 관리(경제, 조직의 생산 및 비생산 부문에서 기존 및 신규 일자리 창출에 대한 회계) 공공 사업, 사회적 보호한가한);
1차 유통 관리(다양한 경제 부문의 중등학교, 직업학교, 고등교육기관 졸업생의 전문 선발 및 배치)
재분배 관리(직업 선발, 재교육 조직, 고용, 조직화된 채용, 영토 이전, 근로자 이동 및 이동).
3. 인사 관리는 다음을 구성하여 인적 자원의 사용(소비) 프로세스를 보장합니다.
노동 관리(생산 프로세스 개선, 노동 분업 및 협력, 노동 방법 및 작업장 조직 개선, 노동 규율 강화, 노동 조건 및 보호 개선, 보수 및 인센티브 조직)
기업, 조직 및 기관 수준의 인사 관리(인사 업무)(직원 채용 및 교육, 평가 및 배치, 전문적 적응 및 회사 내 이동 조직, 직원 동기 부여 및 교육, 이직률 감소 등)
사회 인구학적 과정 관리(가족 지원, 사회 문화 시설 건설 및 유지 관리, 주택, 의료 개선, 여가 조직, 보조 부지 개발, 근로자의 일반 교육 및 문화 수준 향상).
1.3 기업 인사 정책에서 젊은 전문가의 중요성
현재 사회 경제적 발전 단계에서 인사 정책의 주요 방향 중 하나는 기업의 젊은 전문가, 즉 고용주의 요구 사항을 충족하는 고등 및 중등 전문 교육 기관의 졸업생을 유치하고 유지하는 것입니다. 높은 일반 교육을 받았으며, 특별 훈련많은 양의 이론적 지식을 보유한 젊은 전문가들은 업무의 질과 사회적, 기술적, 문화적 발전 속도에 영향을 미칩니다.
관리자는 시장 변화에 신속하게 대응하고, 신기술 도입을 고려하여 예측하고, 관리 시스템을 개선하고, 조직의 인력 요구 사항을 계획해야 합니다.
젊은 직원 채용의 관련성은 첫째, 기업 직원의 "고령화"에 기인하고, 둘째, 외부 환경의 역동성 증가에 기인합니다(아시다시피 젊은이들은 이동성이 뛰어나고 빠르고 쉽게 훈련되며 아이디어와 혁신을 위한 준비). 그러나 유망한 직원을 유치하는 것만으로는 충분하지 않으며, 귀중한 인재를 유지하고 기업 내에서 확보하는 것도 똑같이 중요합니다.
기업에서 젊은 전문가를 유지하기 위한 인사 정책을 위한 방법론적 도구 개발의 기본 논리는 다음과 같습니다. 보존과 발전이 당연하다. 노동 관계두 가지 조건이 충족되면 고용주와 젊은 전문가 간의 연결이 가능합니다. 고용주는 전문 교육의 품질에 만족합니다. 젊은 전문가, 그리고 젊은 전문가는 자신이 근무하는 직장의 업무 조직 및 동기 부여의 질에 만족합니다.
젊은 생산 전문가 확보의 문제는 인력 적응 프로그램이 부족한 경우가 많습니다. 젊은 전문가의 적응- 이는 새로운 생활 조건에 대한 적응일 뿐만 아니라 규범의 적극적인 동화이기도 합니다. 전문적인 의사소통, 노동 규율, 생산 기술, 작업 집단의 전통, 즉 특정 사회 환경에 진입하는 과정입니다. 수습 기간 동안 자신의 역할이 명확하게 설명되지 않고 해당 직위에 소개되지 않는 경우가 많습니다. 따라서 전문가에 따르면 노동 생산성이 적응 프로그램과 마찬가지로 60-70%가 아니라 약 40%인 것은 헛되지 않습니다. 통계에 따르면 2~5개월 근무 기간 동안 이직률이 더 높은 것으로 나타났습니다. 이는 직원 적응 프로그램이 부족하기 때문입니다. 청년은 기업의 가장 중요한 자원이자 인력 재생산의 주요 구성요소입니다.
젊은 전문가를 위한 HR 전략은 다음과 같습니다. 장기간, 젊은 전문가와 전문가 자신에 대한 고용주의 만족도를 그의 업무와 비교하여 개발할 수 있습니다.
결론: 이 장에서 우리는 인사 정책의 본질을 조사하고 인사 정책이 인사 관리에서 조직의 의도적 활동인 인사 업무의 주요 방향이라고 판단했습니다. 그러나 현대적이고 진보적인 세계에서 청소년은 기업 발전의 기반이자 생산의 필수적인 부분으로서 특별한 역할을 합니다. 따라서 조직이 젊은 전문가를 유지하고 관심을 갖는 것이 중요합니다.
이와 관련하여 다음 장에서는 러시아 철도 지주 회사의 젊은 전문가를 위한 인사 정책을 분석하겠습니다.
제2장 청년전문직 처벌정책 분석지주 회사 JSC Russian Railways
2.1 러시아 철도 지주회사의 특징
공개 합자 회사 "Russian Railways"는 세계 3대 철도 회사 중 하나입니다. JSC 러시아 철도는 2003년 9월 18일자 러시아 연방 정부 법령 No. 585에 의해 설립되었습니다. 2003년 10월 1일 - JSC 러시아 철도 활동이 시작되었습니다. JSC Russian Railways의 창립자이자 유일한 주주는 다음과 같습니다. 러시아 연방.
JSC Russian Railways는 러시아 전체 철도 선로의 99%를 관리합니다. 즉, 러시아 고속도로의 85.2,000km를 담당합니다.
보유 구조에는 다음이 포함됩니다. 주요 회사- JSC 러시아 철도, 65 자회사그리고 62개의 종속회사가 있습니다. 러시아 연방은 JSC Russian Railways의 유일한 주주입니다. 즉, 러시아 정부는 회사의 사장을 임명하고 1년에 한 번씩 이사회를 승인합니다.
활동 초기에 JSC Russian Railways는 철도부로부터 987개 기업을 인수했는데, 이는 철도 및 운송을 관리하고 유지하는 권한이 거의 완벽하게 이양되었음을 의미합니다.
2003년 9월 23일, 회사는 당시 철도부 장관직을 맡았던 Gennady Matveevich Fadeev가 이끌었습니다. 회사 개편의 첫 번째 단계를 시작한 사람은 바로 그 사람이었습니다.
2005년 6월에 그는 Vladimir Ivanovich Yakunin으로 교체되었으며, 그는 이후 러시아 철도 OJSC 개혁 계획을 완료했습니다.
해당 기간 동안 회사의 수익은 지속적으로 증가했으며 철도 운송 시장에서의 입지를 강화했습니다. 러시아 철도의 수익성이 소폭 하락한 것은 글로벌 금융 위기 기간이었습니다. 이는 홀딩스 활동 중 가장 수익성이 높은 분야인 화물 운송량이 감소했기 때문이다.
활동:
§ 화물 운송;
§ 장거리 여객 운송;
§ 교외 교통의 여객 운송;
§ 인프라 서비스 제공;
§ 기관차 견인 서비스 제공;
§ 철도 차량 수리;
§ 기반 시설 건설; 연구 및 개발 업무;
§ 사회 서비스 제공.
러시아 철도는 현재 비부서 구조로 운영되고 있습니다. 도로 인프라 부서가 설립되었으며 중앙 부서가 구성되고 있습니다. 50만 명이 넘는 근로자의 내부 이동을 위한 조직 인사 조치가 심각한 차질이나 문제 없이 진행됐다.
회사의 효율성은 교육의 질, 직원의 재교육 및 고급 교육, 젊은 전문가 채용과 직접적인 관련이 있습니다.
러시아 철도는 전통적으로 9개 철도 대학, 47개 기술 학교 및 철도 운송 대학과 협력하고 있습니다.
2010년에 회사는 2015년까지 JSC 러시아 철도의 인적 자원 개발 전략에 따라 운영 효율성을 높이고 기업 목표 구현에 직원의 참여를 높이기 위한 통일된 인사 정책을 구현했습니다. 보유.
JSC Russian Railways의 인사 정책에 대한 결정 조건은 개선되었으며 앞으로도 계속 개선될 것입니다. 전문적인 자질관리자, 전문가, 생산 분야의 젊은 전문가 유치 및 유지.
2.2 JSC 러시아 철도의 젊은 전문가
모든 회사와 마찬가지로 JSC Russian Railways는 필요한 전문 기술과 기업 역량을 갖춘 필요한 수의 젊은 근로자를 제공하여 전략적 개발"RZD" 브랜드의 가치를 공유하는 "RZD"를 보유하고 있습니다.
JSC 러시아 철도(2008년 5월 4일자 JSC 러시아 철도 명령 No. 970r "JSC 러시아 철도의 젊은 전문가에 대한 규정 승인") 개최를 위해 젊은 전문가에는 고등 및 중등 직업 교육 교육 기관 졸업생이 포함됩니다. JSC Russian Railways에 고용된 30세 미만의 정규 학업을 마친 자(이하 졸업생이라 함):
· 전문가 대상 교육에 관한 합의에 따른 교육 후 - 교육 기관 졸업 후 3개월 이내
· JSC Russian Railways 부서의 요청에 따라 교육 기관에서 발행한 직무 할당에 따라 - 졸업 후 3개월 이내.
· 해당 교육기관을 졸업한 해의 기타 졸업생.
젊은 전문가의 지위는 JSC Russian Railways와 고용 계약을 체결한 날부터 교육 기관 졸업생에게 발생하는 일련의 권리와 의무입니다. 젊은 전문가의 지위는 3년 동안 유효합니다.
젊은 전문가의 지위는 다음과 같은 경우에 한 번 연장됩니다(연장 사유의 유효 기간 동안, 3년을 초과하지 않고 최대 30년을 초과하지 않는 연령까지).
· 병역 징집;
· 주요 직장에서 인턴십이나 직무 외 훈련을 추천합니다.
· 3년 이내의 기간 동안 후보자의 논문 준비 및 방어를 위해 정규 대학원에 추천합니다.
· 임신, 출산 등으로 인해 3개월 이상 장기간 병가를 낸 경우
· 자녀가 3세가 될 때까지 육아휴직을 제공합니다.
다음과 같은 경우 유효기간 만료 전 젊은 전문가의 지위가 상실됩니다.
· 젊은 전문가의 주도로 고용 계약 종료;
· 러시아 연방 노동법에 규정된 근거에 따라 고용주 주도로 고용 계약 종료
졸업생은 JSC 러시아 철도의 교육 수준, 전문 분야 및 교육 자격과 직위 간의 대응을 설정하는 규제 문서에 따라 JSC 러시아 철도에 전문가로 고용됩니다.
JSC Russian Railways는 매년 젊은 전문가의 전문 교육, 유치 및 유지를 목표로 하는 젊은 전문가를 위한 대회, 컨퍼런스 및 프로그램을 실시합니다.
'뉴링크' 공모전은 청소년 참여를 목표로 2008년부터 개최됐다. 혁신적인 개발 JSC Russian Railways 2008~2010년에는 JSC Russian Railways의 지사 및 구조 부서, 자회사 및 종속 회사의 젊은 직원 2,500명 이상, 전국 철도 운송 대학의 학생 및 대학원생이 대회에 참가했습니다. . 공모전에는 3명 이내의 프로젝트 팀이 참가할 수 있다. 부분 프로젝트 팀관리 장치, 지점 및 기타 구조 부서의 직원이 포함될 수 있습니다.
회사의 청소년 운동가 커뮤니티인 Corporate Club "Team 2030"이 활발히 발전하고 있습니다. 세 개의 기둥: 기업정신, 역량, 커뮤니케이션. 새로운 기업문화 형성에 기여하고, 통일된 정보공간을 조성하며, 청년들에게 기업 및 전문역량을 개발할 수 있는 기회를 제공합니다. 클럽 형식을 통해 다양한 지역에 거주하고 다양한 교육과 업무 경험을 갖고 있는 직원들이 자신을 증명할 수 있는 동등한 기회를 얻을 수 있습니다. 2011년에는 클럽의 틀 내에서 젊은 관리자와 청소년 예비군 대표인 "변화의 리더"를 위한 프로그램이 열렸으며, 여기에는 6,500명 이상의 러시아 철도 지주 젊은 관리자가 참여했습니다. 2012년에는 111명의 프로그램 참가자가 러시아 철도 기업 대학으로 파견되었습니다.
기업의 우선순위 중 하나 청소년 정책 JSC "Russian Railways"는 국제 청소년 협력의 발전입니다. Young Professionals 프로그램은 JSC Russian Railways 회장 Vladimir Yakunin과 JSC German Railways 이사회 의장 Dr. Rüdiger Grube의 주도로 2010년부터 시행되었습니다. 이 프로그램의 목표는 JSC 러시아 철도 및 JSC 독일 철도의 젊은 관리자와 전문가 간의 경험 교환, 국제 청소년 협력 강화, 국제 상호 작용에 중점을 둔 젊은 관리자 및 전문가의 목표 개발입니다.
프로그램의 일환으로 2010년에는 JSC 독일 철도의 청소년 대표들이 JSC 러시아 철도의 제4회 연례 청소년 회의에 참여했으며, 독일 JSC 러시아 철도 직원들을 위한 인턴십이 조직되었습니다. 2011년에는 독일 철도 JSC의 젊은 관리자 및 전문가를 위한 복귀 인턴십이 모스크바, 상트페테르부르크 및 소치에 있는 러시아 철도 보유 시설에서 진행되었습니다. 2011년 9월, 독일 철도 JSC 대표단은 러시아 철도 JSC의 V 연례 청소년 회의의 국제 부문에 참가했습니다. 프로그램의 일환으로 인턴십 참가자와 JSC Russian Railways 및 JSC German Railways 이사회 구성원 간의 일련의 회의가 열렸습니다.
소유하고 있는 유망한 청년 근로자들에게 외국어, 회사는 해외 인턴십 프로그램을 적극적으로 개발하고 있습니다. 젊은 직원들은 유럽을 대표하는 철도회사의 경험을 접하고, 전문 교육을 받고, 선진 철도시설을 견학하며, 해외 동료들과 소통하는 경험을 쌓습니다.
국제청소년협력은 다음의 틀 안에서 활발히 발전하고 있다. 실무 그룹청소년과의 협력을 위한 영연방 회원국 철도 운송 협의회.
JSC Russian Railways(TSMP)의 청소년 프로젝트 센터가 있습니다. 비영리단체, JSC Russian Railways의 젊은 직원의 전문적 성장, 리더십 자질 개발, 생산 이니셔티브 촉진.
CMP의 임무:
1. 회사의 젊은 직원의 진로지도, 훈련 및 직업적 성장 시스템 개선에 대한 지원
2. 청소년 정책 분야의 규제 체계 개발에 관한 협의
3. 젊은 근로자의 노동 사회화, 적응 및 자기 실현을 촉진합니다.
4. 철도 전문직의 명성 향상;
5. 회사의 기업 청소년 정책 분야에 대한 정보 및 분석 활동.
젊은이들의 개인적, 직업적 잠재력을 발굴하고 효과적으로 활용하고, 전문적인 지도와 자기 결정 시스템을 개발하기 위해 "회사 청소년의 전문성" 프로젝트가 있습니다.
구현 메커니즘:
§ 직업 지도, 모든 수준의 직업 훈련 시스템 개발, 회사 직원의 재교육 및 고급 훈련;
§ 멘토링 기관의 개발 및 개선을 통해 생산 현장에서 젊은 근로자의 가속화된 적응을 보장합니다.
§ 교육을 위한 은행 대출 이자율의 일부를 지원하는 것을 포함하여 교육 및 고급 훈련을 위해 회사 직원에게 기업 지원을 제공하는 효과적인 형태의 개발 및 구현
§ 회사 활동의 새로운 영역 개발에 젊은이들의 적극적인 참여를 보장하는 비즈니스 프로그램에 대한 추가 교육 및 고급 교육
§ 회사에서 가장 활동적이고 훈련된 직원의 경력 성장을 보장하기 위한 메커니즘을 개선합니다.
§ 젊은 인력 순환 시스템 개발 및 전문 경험 교환;
§ 어린이철도를 기반으로 청소년의 직업지도 및 실습훈련을 위한 게임방법을 개선한다.
2010년까지의 전략 프로그램 조항과 개방형 합자회사인 러시아 철도의 개발 주요 방향을 자세히 설명하고 확장하기 위한 목표 프로그램인 "JSC 러시아 철도 청년(2006-2010)"도 개발되었습니다. 2015년까지의 기간은 인사 관리 및 회사 인적 자원의 질 향상 분야에서 2006년 7월 27일 JSC 러시아 철도 이사회 회의에서 승인되었습니다.
2010년에는 젊은 전문가의 활용을 포함하여 JSC 러시아 철도의 인적 자원 개발 전략 실행이 계속되었습니다. 회사의 관리 프로세스의 효율성을 향상시킵니다. 규제 프레임워크의 주요 조항은 다음과 같습니다.
· 청소년의 직업 지도, 전문직 준비 및 대학 진학 준비 훈련에 관한 규정(2010년 2월 2일 No. 209r 일자 JSC 러시아 철도 명령에 의해 승인됨)
· JSC 러시아 철도 직원의 적응 절차에 관한 규정(2010년 3월 30일 JSC 러시아 철도 승인 번호 665);
· 유치원 발전의 개념과 일반 교육 JSC "러시아 철도"(2010-2015)(2010년 5월 13일자 JSC "러시아 철도" 명령 No. 1019r에 의해 승인됨);
· 인사 관리 분야에서 보유하고 있는 러시아 철도의 통합 정책 시행에 관한 규정(2010년 5월 14일자 JSC 러시아 철도 명령 No. 1038r에 의해 승인됨)
· 인사 및 청소년 정책 평가, 모니터링 센터에 관한 표준 규정(2010년 10월 4일자 JSC 러시아 철도 명령 No. 2068r에 의해 승인됨);
· 대상 프로그램 "러시아 철도청년 보유(2011-2015)"(2010년 12월 20일자 JSC 러시아 철도 명령 No. 2692r에 의해 승인됨);
· 관리자 및 전문가의 추가 전문 교육 계획 도입과 함께 2011년 2월 9일자 JSC 러시아 철도 명령 No. 279r "2011년 JSC 러시아 철도 관리자 및 전문가의 추가 전문 교육에 대한 작업 조직" 2011년 고등교육기관에서. ;
· JSC 러시아 철도의 명령 "러시아 철도 지주 회사의 고등, 중등 및 초등 직업 교육 기관의 학생 및 학생을 위한 인턴십 조직에 관한 규정 승인";
JSC Russian Railways 인사 정책의 주요 부분은 "JSC Russian Railways의 청소년"(2011-2015) 목표 프로그램을 구현하는 것입니다.
대상 프로그램“러시아 철도 개최 청소년(2011-2015)”은 해당 개최의 청소년 정책에 대한 기본 문서입니다. 이 프로그램은 청년 정책 시행 방법 및 형태를 개선하고 청년 직원들 사이에서 수행되는 인사, 정보 통신, 사회, 교육 및 애국 교육 업무 분야에서 지주 부서의 활동을 조정하는 것을 목표로 합니다. 가족 구성원과 지주의 잠재적인 젊은 직원.
현재 JSC Russian Railways는 전체 인력의 27.1%에 해당하는 264,000명 이상의 젊은 근로자를 고용하고 있습니다. 44,000명이 넘는 사람들이 JSC 러시아 철도의 목표 지역인 대학 및 철도 운송 기술 학교(대학)에서 공부하고 있습니다. 매년 8,000명 이상의 고등 및 중등 직업 교육 기관 졸업생이 노동 활동 JSC 러시아 철도의 지점 및 구조 부문에서.
목표: 필요한 전문 기술과 기업 역량을 갖춘 필요한 수의 젊은 근로자를 제공하여 러시아 철도 회사의 전략적 발전을 촉진합니다.
청소년 프로그램의 주요 목적
· 젊은이들을 유치하기 위한 시스템 개발, 효과적인 적응 및 보유 통합.
· 기업의 문제 해결(혁신 활동 포함)에 청소년을 참여시키고 국제 청소년 협력을 발전시킵니다.
· 전문직 및 기업 역량 개발과 보유 청년들의 경력 발전을 위한 조건을 개선합니다.
· 청소년의 영적, 도덕적, 애국적 교육.
· 젊은이들에게 건강한 생활 방식과 스포츠의 가치를 장려합니다.
2015년까지 프로그램의 장기 목표:
· 젊은 전문가 및 관리자의 적극적인 참여를 통해 회사의 발전 속도를 유지 및 증가시키고 기술을 개선하며 생산을 현대화합니다.
· 효과적인 개발의 주요 원천인 회사 직원 배치의 효과적인 균형을 달성합니다.
· 청소년 정책 시행으로 얻은 회사의 경쟁 우위를 적극적으로 활용합니다.
목표 프로그램인 "러시아 철도 지주 청소년(2011-2015)"의 틀 내에서 다음과 같은 프로젝트 그룹과 작업 영역이 구현되고 있습니다.
1. 젊은이 유치를 목표로 하는 프로젝트 및 업무 영역, 이들의 효과적인 적응 및 보유 통합
· 진로지도 (JSC 러시아 철도, 어린이 철도 및 기타 프로그램의 비정부 교육 기관 시스템).
· 젊은이들에게 매력적인 고용주로서 지주 브랜드의 보유 및 홍보에 대해 숙지합니다.
· 학생단체 운동의 발전.
· 멘토링을 포함하여 기업 내 젊은 직원의 전문적 적응을 위한 메커니즘을 개선합니다.
· 청소년을 위한 사회적 적응 프로그램 개발.
· 젊은이들을 위한 주택.
2. 기업의 문제 해결(혁신 활동 포함)에 청소년을 참여시키고 국제 청소년 협력을 발전시키는 것을 목표로 하는 프로젝트 및 업무 분야
· 청소년의 과학기술적 창의성과 혁신적 활동을 발전시킨다. 젊은 과학자를 지원합니다.
· 청소년 커뮤니케이션 플랫폼 개발 및 개선. 청소년 모임 시스템 개발.
· Corporate Club "Team 2030"(소셜 네트워크) 프로젝트를 포함하여 젊은이들을 위한 원격 정보, 상호 작용 및 피드백 시스템 개발.
· 국제 청소년 협력.
3. 전문직 및 기업 역량 개발과 청년들의 경력 발전을 위한 조건 개선을 목표로 하는 프로젝트 및 업무 분야
· 전문 고등 및 중등 전문 교육 기관과의 상호 작용 시스템을 개선합니다.
· 젊은 근로자의 전문성 향상을 위한 메커니즘 개발. 전문 기술 대회.
· 지주회사의 젊은 직원들의 기업역량 개발.
· 청년인재예비군의 결성 및 발전.
4. 청소년의 정신적, 도덕적, 애국적 교육을 목표로 하는 사업방향
· 청소년의 영적, 도덕적, 애국적 교육에 대한 가치 지향적 접근 방식을 도입합니다.
5. 젊은이들에게 건강한 생활방식과 스포츠의 가치를 홍보하기 위한 프로젝트 및 업무 분야
· 어린이 건강 캠프의 방법론적 작업을 개선합니다.
· 대중스포츠와 젊은이들의 건강한 생활방식.
그러나 젊은 전문가를 유치하고 효과적인 청소년 정책을 보장하려면 이 분야의 활동을 더욱 개선해야 합니다.
1. 목표 프로그램 "2010-2015년 러시아 철도 협회 청소년"의 구현.
2. 젊은 전문가의 훈련 및 적응을 위한 장기 계획 수립. 학생을 위한 진로 지도는 철도 근로자의 직업을 의식적으로 선택하는 것입니다.
3. 기업의 청년근로자 및 전문가를 위한 멘토링 시스템 개발
4. 은행 담보 대출 개발, 우대 조건으로 주택 구입, 교육 기간 중 숙소 비용 지불, 거주지 또는 근무지 이외의 고급 교육; 자녀 출산에 대한 재정적 지원.
5. 청소년 여가프로그램의 조성, 애국체육사업의 진흥, 근로자 청년창의대회 개최 등
결론:
따라서 본 장에서는 청년 전문인력 인사정책 분야에서 기업의 정책을 분석하면서 기업이 청년들의 발전, 자아실현, 직업적 성장을 위한 충분한 기회를 제공하고 있음을 알 수 있다. 회사는 청소년을 전략적 자산으로 간주하여 개발에 상당한 자금을 투자합니다.
현재 JSC Russian Railways의 직원 3명 중 거의 1명은 "청소년" 범주에 속하며, 연령은 30세를 넘지 않으므로 회사는 이들에게 특별한 관심을 기울이고 있습니다.
젊은 전문가들은 노년층의 경험을 채택하고 현대 기술에 대한 지식, 풍부한 아이디어, 생각을 갖고 있으며 적극적이고 책임감 있고 활동적입니다. 이를 통해 회사는 젊은 사람들의 헌신과 높은 목표를 달성하는 데 리더가 되고자 하는 의지에 의존합니다. 생산 지표현대 기술의 도입, JSC Russian Railways의 업데이트된 이미지에 부합하는 기업 문화의 새로운 가치와 표준 홍보에 적극적으로 참여합니다.
결론
이 작업에서 우리는 인사 정책의 본질을 조사하고 그것이 회사의 장기 전략에 따라 인적 자원을 가져오는 의식적인 시스템이고 어떤 방식으로 공식화되고 명시되어 있는 규칙과 규범이라는 것을 배웠습니다. 조직 내 젊은 전문가의 중요성도 결정되었습니다. 그리고 러시아 철도 지주 회사의 예를 사용하여 젊은 전문가의 인사 정책을 분석한 결과 최대 규모의 철도 회사 중 하나가 청소년에게 큰 관심을 기울이고 다양한 대회와 컨퍼런스를 개최하며 목표 프로그램을 만들고 있음을 발견했습니다.
회사에는 새로운 지식에 열려 있고 지속적인 자기 개발을 목표로하며 외국어를 구사하고 세계 표준 수준에서 일할 수 있으며 혁신적인 활동에 최대한 참여하는 유능하고 책임감있는 전문가가 필요합니다.
서지
1. 사이트 링크: 전자 자료: HR-Portal 프로젝트: http://www.hr-portal.ru/article/kadrovaya-politika
2. 크리쿤 V.P. ,인사관리: 대학생을 위한 교과서/V.P.Krikun. - PGUPS, 2007
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4. 웹사이트 링크: 전자 자료: 러시아 철도: http://rzd.ru/
5.L.I. Vasina 철도 경제학// 잡지 "철도 경제학", 2011, No. 5
6. 사이트 링크: 전자 자료: 유라시아 뉴스: http://www.eav.ru/publ1.php?publid=2011-07a01
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2015년까지의 기간 동안 JSC "러시아 철도"의 인력 잠재력 개발 전략(2012년 8월 6일 N 1598 r)
목표: n 기업 문제 해결에 참여함으로써 직원의 효율성을 높입니다. n 기업 CP 구현을 위한 주요 메커니즘으로 전략을 구현하면 자격을 갖춘 인력과 효과적인 개발중기적으로 인적 자원의 잠재력.
2015년 인사 관리 분야의 목표 지표: n n n 2009년에 비해 PT가 30% 증가(보수적 개발 시나리오에 따라), 낙관적 개발 시나리오에 따라 40% 증가; 직원 수준 - 98% 이상; 직원 이직률 - 810%;
전략의 기능적 목표: 1) 자격을 갖춘 인력 제공; 2) 직원 참여 효과적인 구현기업 목표 및 동기 부여 시스템 개선; 3) 역량 기반 접근 방식을 기반으로 한 인력의 지속적인 개발 및 자가 학습 조직으로의 전환; 4) 비생산 환경에 있는 직원의 생명 유지; 5) 효과적인 청소년 정책을 수행합니다. 6) 기업의 사회적 책임을 개선하고 사회적 파트너십; 7) 개발 기업 시스템러시아 철도 보유의 인사 관리.
1) 자격을 갖춘 인력 제공: 1) 향후 인력 수요 결정; 2) 진로지도 업무를 개선하고, 러시아 철도 지주회사의 업무 위신을 높이고 인력을 유치합니다. 3) 대학 철도교통단지와의 체계적인 상호작용; 4) 전문 표준, 직위 후보자 요구 사항, 전문 역량 모델, 직업 프로필 개발.
1) 자격을 갖춘 인력 제공: 5) 인력 선발 및 채용을 위한 기술의 현대화 및 통일; 6) 신입사원을 위한 적응 시스템 개선 7) 작업 기술의 도입 및 변경과 관련된 인력 수의 최적화 8) 인력 예비로 작업 효율성이 더욱 향상됩니다.
2. 기업 업무의 효과적인 구현에 직원을 참여시키고 동기 부여 시스템을 개선합니다. n n n 개인 개발 목표를 명확하게 설정하고 생산 및 개인 성과 평가 기준을 알리고 노동 생산성과 관련된 인센티브 조치를 제공합니다. 인재를 위한 기업가치 도입 및 구현(리더십, 품질과 안전, 기업정신과 책임, 고객중심, 역량, 창의성과 혁신)
3. 역량 중심의 접근 방식을 기반으로 한 지속적인 인력 개발 및 자율 학습 조직으로의 전환 1) 지속적인 개별 교육 시스템으로의 전환; 2) 전문성 개발 시스템을 국제 표준품질; 3) 기업 교육 시스템 개발 및 교육 서비스 제공자와의 상호 작용 효율성 증대; 4) 인력의 자기개발 촉진; 5) 훈련의 효과성을 평가하기 위한 시스템의 구현; 6) 지식 관리 시스템 구축; 7) 관리 시스템의 최적화를 고려하여 훈련 센터 및 기술 학교의 업무 개선 추가 개발"러시아 철도"를 개최
다음을 통해 교육 효과를 평가합니다. 1) 교육 과정의 평가 평가 구성 기술을 기반으로 학습 과정의 품질을 평가하는 시스템을 도입합니다. 2) 훈련 효과 평가 개발 및 실행, 초기에 학생의 지식 수준 평가 교육 과정그 후에 역량 변화에 대한 관리자의 평가; 3) 하위 기관의 교육 과정에서 품질 관리 시스템 구현 4) 투자 효과를 평가하기 위한 방법론 개발 및 시스템 구현 재원인력 개발 및 훈련에 있습니다.
4. 근무 외 환경에 있는 직원에 대한 생활 지원: 1) 포괄적이고 목표화된 사회적 지원 개선; 2) 사회적으로 중요한 시설의 개발 및 해당 시설의 서비스 제공 시스템 개선 3) 주택 정책 개발; 4) 비국가 연금제도의 발전; 5) 문화, 교육, 스포츠, 오락 활동 수행 6) 사회적 파트너십의 원칙에 기초한 노동조합과의 상호작용 발전.
4. 비생산 환경에 있는 직원을 위한 생활 지원: n 사회 패키지의 구조와 내용의 변화, 노동 시장에서 경쟁자로 활동하는 선두 기업에서 허용되는 현대적인 보상 도입; n 사회 패키지 형성 원칙의 변경: 직원이 설정된 자금 한도 내에서 필요한 사회적 보상을 선택할 수 있는 가능성 도입, JSC 러시아 철도와 대상 기업 지원에 대한 직원의 동등 참여 개발, 사회 패키지의 지역 규제; n 다기능 전자 카드(MEC) 구현 - 소셜 서비스를 포함하여 사용 가능하고 사용되는 서비스 및 서비스의 목록 및 볼륨을 포함하여 IEC 보유자의 데이터를 저장하도록 설계된 단일 통합 도구입니다. n 연례 사회학 조사를 위한 통일된 방법론을 기반으로 근로자의 사회적 태도, 직업 만족도 및 사회적 지원 조치를 정기적으로 모니터링합니다.
5. 효과적인 청소년 정책 수행: 1) 미래 근로자의 사전 제작 개발; 2) 재능 있는 청소년을 발굴하고 그들의 발전을 위한 조건을 조성합니다. 3) 혁신과 리더십에 중점을 둔 현대 경영 기술 및 기술 교육; 4) 러시아 철도 지주 회사 내에서 개발 및 경력 성장을 위한 새로운 기회를 창출합니다. 5) 러시아 철도 지주 회사의 신기술 개발 및 구현에 젊은이들의 적극적인 참여를 장려합니다. 6) 청소년들에게 기업 가치와 지속적인 자기 개발의 가치를 전파하고 함양합니다. 7) 다양한 청소년을 대상으로 한 프로그램 및 프로젝트 조직을 통해 기업의 청소년 정책 메커니즘을 개선합니다. 타겟 고객; 8) 젊은 근로자의 전문적, 기업적 역량 개발.
1) 높은 관리 잠재력을 지닌 젊고 유망한 직원을 선발하기 위한 방법론을 개발하거나 기존 직원 중에서 선발합니다. 2) 리더십을 갖춘 혁신적이고 창의적이며 유망한 청년 인력 발굴을 위한 기업 청년 프로그램 실시('기업 동호회 'Team 2030', 'New Link', 'Young Scientist', 청년 간담회 등), 3) 시행 특별 프로그램 JSC 러시아 철도 기업 대학 및 그 지점에서 유망한 젊은 인력 개발 및 훈련; 4) "4 i" 정보 시스템을 사용하여 러시아 철도 보유 개선을 위한 청소년 제안의 혁신적 잠재력을 평가하기 위한 객관적인 방법의 사용;
1) 기업의 사회적 책임 강령, 철도 운송 조직에 대한 고용주의 산업 협약 이행 2) 유엔글로벌콤팩트(UN Global Compact)와 러시아 기업사회헌장(Social Charter of Russian Business)의 원칙을 바탕으로 비재무적 보고 분야의 국제 표준에 따라 사회 지원 시스템 감사를 수행하고 기업 사회 보고서를 작성합니다. 3) 지속 가능한 개발의 촉진을 보장합니다. 4) 이해관계자와의 상호작용 5) 토론에 직원을 참여시키는 형태 개발 기업 활동; 6) 활동의 환경적 성과.
7. 기업 인사 관리 시스템 개발: 목표는 규정 준수를 보장하는 기업 관리 시스템 개발입니다. 주요 목표프로세스 접근 방식을 기반으로 한 전략의 기능적 작업.
.
1. 고도로 전문화된 인력 기술 전문가 육성에 대한 투자는 경쟁력 있는 팀 구성과 높은 업무 의욕 유지에 기여합니다.
2. 인사 관리는 JSC Russian Railways의 모든 비즈니스 프로세스를 포함하고 연결하며 인적 자원 관리는 부하 직원이 있는 모든 회사 관리자가 수행하므로 관리자에게 사람 관리 능력을 교육할 필요성이 있습니다.
3. 통일된 인사 정책의 필요성: n 1) 전문적인 모듈식 교육 프로그램과 신기술에 대한 자체 교육을 기반으로 PM 분야의 관리자 및 전문가의 지속적인 개발과 교육을 위한 기업 하위 시스템 생성 PM 서비스의 전문적 잠재력; 2) 기업 센터 간 보유하는 러시아 철도의 인사 관리, 사회 사업, 인사 분야의 기업 커뮤니케이션, 동기 부여 및 보상과 관련된 기능의 최적 분배, 지역 센터기업 지배구조 및 지점; 3) 본 전략을 이행하기 위한 기준에 따라 러시아 철도 지주 회사 규모의 인사 관리 서비스 활동 및 효율성을 평가하기 위한 시스템 개발 4) PM 분야를 포함하여 인력 관리에 중점을 두고 러시아 철도 지주 회사의 관리직을 충원하기 위한 효과적이고 신뢰할 수 있는 KR 준비; 5) 본 전략의 목표 이행을 위한 프로세스 접근법 도입 지속적인 개선모든 수준의 관리에서; 6) 개발 규제 체계위로; 7) JSC Russian Railways를 Russian Railways 지주로 전환하는 것과 기타 조직적 변화를 고려하여 UE를 위한 EC ASUTR 및 기타 정보 시스템을 개선합니다. 8) 효과적인 경영 결정을 내리기 위한 인사 데이터 및 분석 시스템을 위한 정보 창고 개발.