조직 관리의 인사 관리. 기업의 인사 관리. 기업의 다른 부서와 함께 절도, 횡령, 부족, 표준 이하, 비표준 제품 및 서비스 생산, 위반에 관한 자료 준비

코스 작업

주제 : 현대 기업 관리에서의 인사 관리 및 역할

소개..........................................................................................................3

제1장. 현대 기업 인사관리의 이론적 측면....................................................................................................6

1.1. 인사관리의 본질 현대 기업……..6

1.2. 인사관리의 기본요소…….10

1.3. 인사 관리 도구 및 기술…..24

제 2 장. 인사 관리의 필수적인 부분인 기업의 인사 정책......35

2.1. 인사 정책, 그 내용 및 기본 원칙…..35

2.2. 종류 인사 정책…..42

2. 3. 인사정책에 영향을 미치는 외부 및 내부 요인

2.4. 인사 정책 구축 단계

2.5. 현대적인 요구 사항기업의 인사 정책에

2.6. 기업의 인사 정책에서 인력 예비 예측 및 계획의 역할

결론

사용된 문헌 목록

소개

최근 점점 더 많은 관리자들이 사업체에서 직원의 중요한 역할을 깨닫고 직원과의 목표적이고 지속적인 협력만이 성공을 가져올 수 있다는 결론에 도달했습니다. 경영진의 주요 임무는 조직 자체와 직원 간의 상호 이익이 되는 전략적 협력에 초점을 맞춘 효과적인 인사 관리 시스템을 만들 수 있는 원칙과 메커니즘을 찾는 것입니다.

효과적인 인사 관리 시스템을 구축하려면 관리 대상 자체인 인사에 대한 많은 양의 정보를 고려해야 합니다. 이러한 유형의 정보를 얻기 위한 특별한 도구는 인사 평가입니다. 이를 통해 직원의 개별 특성, 강점과 약점, 동기 부여 요구 사항 및 잠재적 능력을 확인할 수 있습니다. 결과적으로, 획득한 정보를 통해 우리는 채택에 대한 개별적이고 보다 효과적인 접근 방식을 제공할 수 있습니다. 경영 결정직원에 관한.

인사 관리와 달리 인사 관리는 직원의 요구에서 인력 내 조직 자체의 요구로 방향이 바뀌며 인사 관리의 우선 순위는 주로 기존 및 설계된 직무에 대한 기능 분석 결과에 의해 결정됩니다. 조직의 기존 인력 잠재력에 따라.

동시에 인사 관리는 인사 관리 시스템의 방향이 직원과의 개별 작업, 즉 인사 관리를 지배했던 집단주의 가치에서 개인주의 가치로 재조정되고 있다는 사실에 기반합니다. 즉, 인적자원이 여전히 지배적이라는 것이다.

기술 자원이 고갈되거나 새로운 생산 요소와 새로운 요소가 등장하면 인적 자원에 대한 관심이 높아집니다. 사회 발전. 우리나라 인사관리 문제에 대한 관심이 높아지는 것은 인적 자원의 질 저하가 시작되고 국가의 진로지도 및 취업 시스템이 해체되기 시작하는 것과 동시에 일어났다.

과학자들은 점점 더 인적 자원의 저하에 대해 이야기하고 있습니다. 이러한 사회 현상에는 양적 매개변수와 질적 매개변수가 모두 포함됩니다.

지난 15년 동안 국가는 진로지도제도를 활용해 인적자원의 질적 문제를 해결하려고 노력했지만 모두와 같은 운명을 겪었다. 사회 분야교육, 건강, 과학, 문화 등 잔여 자금을 조달합니다.

이 모든 것이 현대 기업의 인사 관리 문제 연구의 관련성을 결정했습니다.

본 연구의 목적은 기업의 인사 관리 조직의 효율성에 대한 분석을 바탕으로 이를 개선하는 방법을 결정하고 인사 실무 조치 구현에 대한 경제적 정당성을 제공하는 것입니다.

이 목표를 달성하려면 상호 관련된 여러 작업을 해결해야 합니다.

고려하다 이론적 기초인사 관리의 주요 기능을 식별하여 기업의 인사 관리 시스템을 구축합니다.

인사 관리와의 차이점의 관점에서 인사 관리의 본질과 내용에 대한 전문가의 견해를 연구합니다.

현대 기업의 인사 관리 특성의 주요 요소를 식별하고 고려합니다.

이 관리 영역과 관련된 인사 관리의 주요 기술을 설명하십시오.

연구의 목적은 현대 기업의 인사 관리입니다. 이 연구의 주제는 기업 인사 관리 시스템에 포함된 복잡한 상호 연관된 방법, 도구 및 관리 단위입니다.

본 교과목 연구의 이론적 기초는 경영, 인사관리, 경제, 채용 등 분야의 국내외 연구자들의 연구입니다. 연구의 정보 기반은 러시아 연방과 그 구성 기관의 입법 및 규제 행위로 구성되었습니다.

본 연구의 실무적 의의는 기업의 인사관리 활동이 비체계적으로 구성되어 있을 뿐만 아니라, 이 과정이 과학적 기반의 관리 방법론에 기초하지 않는다는 점에 있다.

1장. 현대 기업 인사 관리의 이론적 측면

1.1. 현대 기업 인사 관리의 본질

현대 문헌에는 인사 관리에 대한 명확한 정의가 없습니다. 일부 저자들은 인사 관리가 '인사 관리'의 개념을 '인사 잠재 관리'의 개념으로 대체하면서 인적 자원의 가치 측면에서 현대 조직의 인사 관리를 위한 새로운 패러다임이라고 믿습니다.

다른 저자들은 인사 관리가 기업의 인력 잠재력 형성 측면에서 조직의 인력을 관리하는 복잡한 활동의 ​​요소 중 하나라고 믿습니다. 두 직책 모두 직원을 기업의 주요 자산, 주요 가치로 평가하고 관련 관리 방법을 사용한다는 점에서 유사합니다.

두 번째 접근 방식이 더 정확한 것 같습니다. 인사 관리는 "인사"와 같은 범주의 존재를 전제로 하고 그에 따라 인사 관리 활동의 전체 내용을 반영하지 않기 때문입니다.

인사 관리에는 세 가지 주요 모델이 있습니다.

1) HR 관리자는 직원의 수탁자로서 기업의 건강한 근무 조건과 호의적인 도덕적, 심리적 분위기를 돌봅니다. 이러한 온정주의적 모델은 19세기 말과 20세기 초의 사회 개량주의 사상으로 거슬러 올라갑니다. 인간 관계 교리의 수많은 변형에서 유기적 구체화를 발견했습니다. 이 모델에서 HR 관리자의 직무 지위는 매우 낮습니다. 그는 산업 사회학(또는 심리학) 교육을 받은 사무원이며 라인 관리자가 직원에 관해 효과적인 기업 정책을 구현하도록 돕습니다.

2) 단체협약을 포함한 고용계약(계약) 전문인 인사관리자. 저숙련 노동력을 대량으로 사용하는 대규모 조직에서는 직원의 고용 계약 조건 준수에 대한 행정적 통제를 행사하고 직무 이전을 기록합니다. 노동 조합과의 협상 과정에서 노사 관계 규제. 이러한 기능을 수행하려면 일반적으로 HR 관리자에게 조직에서 상당히 높은 지위를 제공하는 법적 교육이 필요합니다.

3) HR 관리자는 조직의 인적 자원 잠재력의 설계자로서 회사의 장기 전략 개발 및 실행에서 주도적인 역할을 합니다. 그 임무는 기업의 인적 자원 잠재력 구성 요소의 조직적, 직업적 일관성을 보장하는 것입니다. 그는 고위 경영진의 일원이며 인적 자원 관리와 같은 새로운 경영 지식 분야에 대한 교육을 받았습니다.

최신 모델과 이전 두 모델의 중요한 차이점은 분명합니다. 그러나 아직 인사관리 기술을 습득한 단계에 있는 국내 인사서비스의 경우 전통적인 인사관리 방식과 인사관리 방법론의 차이는 어느 정도 추측에 불과하다.

지난 15~20년간 기업경영의 급격한 변화를 배경으로 다소 평범하고 주변적인 경영활동이었던 인사관리가 완전히 사라진 것이 아니라 오히려 진정한 꽃을 피우고 있다는 사실이 놀랍다. . 가장 큰 이유는 80년대 이후의 인사관리 관행 때문이다. 세 번째 '건축' 모델이 지배하기 시작합니다.

이러한 인사 관리의 변화는 다음과 같은 주요 추세에 반영됩니다.

최근 몇 년 동안 선진국인사 서비스 직원 수가 상대적이고 절대적으로 증가했습니다.

이 직업의 지위가 높아졌습니다. 대부분의 기업에서 인사 서비스 책임자가 이사회, 심지어 이사회에서 봉사하기 시작했습니다.

HR 관리자의 전문 교육 수준에 대한 관심이 급격히 높아졌습니다.

점점 더 경쟁이 치열해지는 환경에서 인사 정책을 전체 비즈니스 전략에서 분리하는 것은 회사 전체의 성공에 해로운 영향을 미쳤습니다.

그것은 관하여인적 자원 관리의 전략적 수준의 출현으로 표현되는 인사 관리의 모든 기능의 관리 "수직"을 중심으로 한 통합에 대해 설명합니다. 인사관리의 1차, 2차 모델이 지배하던 시대의 다소 단편적인 인사관리 구조 대신, 주로 인적자본 개발에 초점을 맞춘 관리 시스템이 등장하고 있습니다. 이 시스템의 임무는 기업의 다른 최우선 전략 목표 중에서 인사 정책의 핵심 목표를 구현하는 것입니다.

소개

관리 인사 관리

최근 점점 더 많은 관리자들이 사업체에서 직원의 중요한 역할을 깨닫고 직원과의 목표적이고 지속적인 협력만이 성공을 가져올 수 있다는 결론에 도달했습니다. 경영진의 주요 임무는 조직 자체와 직원 간의 상호 이익이 되는 전략적 협력에 초점을 맞춘 효과적인 인사 관리 시스템을 만들 수 있는 원칙과 메커니즘을 찾는 것입니다.

인사 관리와 달리 인사 관리는 직원의 요구에서 인력 내 조직 자체의 요구로 방향이 바뀌며 인사 관리의 우선 순위는 주로 기존 및 설계된 직무에 대한 기능 분석 결과에 의해 결정됩니다. 조직의 기존 인력 잠재력에 따라.

동시에 인사 관리는 인사 관리 시스템의 방향이 직원과의 개별 작업, 즉 인사 관리를 지배했던 집단주의 가치에서 개인주의 가치로 재조정되고 있다는 사실에 기반합니다. 즉, 인적자원이 여전히 지배적이라는 것이다.

우리나라 인구의 양적 감소는 슬픈 사실이지만 치명적이지는 않습니다. 생산자뿐만 아니라 인적자원 소비자도 감소하고 있다.

인적 자원 개발 문제의 중요성을 아무도 이해하지 못한다고 말할 수는 없습니다. 오히려 이 중요성은 항상 강조되고 선언되어 왔습니다. 그러나 충분히 효과적으로 작동하지 않았던 기존 시스템은 파괴되었으며, 완전한 가능성을 보장하는 실제 메커니즘은 전문성 개발모든 사람이 아직은 아닙니다.

최근 몇 년 동안 국가는 진로지도 시스템을 통해 인적 자원의 질 문제를 해결하려고 노력했지만, 교육, 의료, 과학, 문화 등 잔여 재정으로 자금을 조달하는 모든 사회 분야의 운명을 겪었습니다.

이 모든 것이 현대 기업의 인사 관리 문제 연구의 관련성을 결정했습니다.

이 작업의 목적은 기업의 인사 관리 조직에 대한 이론적 문제를 반영하는 것입니다. 기업 인사 관리 조직의 효율성 분석을 바탕으로 개선 방법을 결정합니다.

교과 과정에는 다음 작업이 포함됩니다.

· 기업의 인사 관리에 대한 이론적 기초를 고려하고 주요 기능을 식별합니다.

· 인사 관리의 원칙과 방법을 고려합니다.

· 연구 대상인 기업의 인사 관리 시스템을 연구합니다.

· 기업 인사 관리 활동의 긍정적인 측면과 부정적인 측면을 식별합니다.

· 인사 관리를 개선하기 위한 조치를 개발합니다.

연구의 목적은 기업의 인력과 기업의 인사 관리 시스템입니다.

연구 과정에서 일반적인 과학적 분석 및 합성 방법, 논리적 모델링, 시스템 방법 및 기타 과학적 방법이 사용되었습니다. 이 작품을 작성하기 위해 정기 간행물, 잡지 기사, 인터넷 자료, 문학 출처, 단행본 및 법률 문서가 사용되었습니다.

섹션 1. 기업 인사 관리의 이론적 측면

1 기업 인사 관리의 본질, 목표 및 목표

현대 문헌에는 인사 관리에 대한 명확한 정의가 없습니다. 일부 저자들은 인사 관리가 '인사 관리'의 개념을 '인사 잠재 관리'의 개념으로 대체하면서 인적 자원의 가치 측면에서 현대 조직의 인사 관리를 위한 새로운 패러다임이라고 믿습니다.

다른 저자들은 인사 관리가 기업의 인력 잠재력 형성 측면에서 조직의 인력을 관리하기 위한 복잡한 활동의 ​​요소 중 하나라고 믿습니다. 두 직책 모두 직원을 기업의 주요 자산, 주요 가치로 평가하고 관련 관리 방법을 사용한다는 점에서 유사합니다.

두 번째 접근 방식이 더 정확한 것 같습니다. 인사 관리는 "인사"와 같은 범주의 존재를 전제로 하고 그에 따라 인사 관리 활동의 전체 내용을 반영하지 않기 때문입니다.

따라서 조직의 인사 관리의 본질을 구성하는 가장 중요한 것은 상호 관련된 조직, 경제 및 사회적 조치의 도움을 받아 기업 수준에서 노동의 형성, 분배, 재분배 과정에 체계적이고 체계적으로 조직된 영향력입니다. , 기업의 효과적인 기능과 직원의 포괄적인 발전을 보장하기 위해 직원의 노동 품질을 사용하기 위한 조건을 조성합니다.

기업의 개발 전략, 제품 및 서비스 생산량을 고려하여 인력의 필요성을 결정합니다.

인력의 수치적, 질적 구성 형성(모집 시스템, 배치)

인사정책

일반 및 전문 교육 시스템

기업 직원의 적응;

노동에 대한 보수 및 인센티브, 물질적, 도덕적 인센티브 시스템

직원의 성과 평가 및 인증, 업무 결과 및 기업에 대한 직원의 가치를 기반으로 직원 격려 및 승진을 향한 방향;

인력 개발 시스템;

직원 간, 직원, 행정 기관 및 공공 기관 간의 대인 관계

기업에 노동력을 제공하고 직원의 안정적인 사회적 보호를 담당하는 기관으로서 다기능 인사 서비스의 활동입니다.

기업 인사 관리의 목표는 다음과 같습니다.

시장 상황에서 기업의 경쟁력 향상

생산 및 노동 효율성 향상, 특히 최대 이익 달성

팀 기능의 높은 사회적 효율성을 보장합니다.

설정된 목표를 성공적으로 달성하려면 다음과 같은 문제를 해결해야 합니다.

필요한 양과 필요한 자격을 갖춘 노동력에 대한 기업의 필요성을 보장합니다.

생산 잠재력의 조직적, 기술적 구조와 노동 잠재력 구조 사이의 합리적인 관계를 달성합니다.

직원과 생산팀 전체의 잠재력을 완전하고 효과적으로 활용합니다.

생산성이 높은 작업, 높은 수준의 조직, 동기 부여, 자기 훈련을 위한 조건 제공, 직원의 상호 작용 및 협력 습관 개발

기업의 직원을 통합하고 노동(유인, 인력 개발)에 지출된 자금을 회수하기 위한 조건으로 안정적인 팀을 구성합니다.

업무 내용, 근무 조건, 고용 유형, 전문 자격 취득 기회 및 직무 발전 등과 관련하여 직원의 욕구, 요구 및 관심의 실현을 보장합니다.

생산 및 사회적 목표의 조정(기업의 이익과 근로자의 이익, 경제 및 사회적 효율성의 균형)

인사관리의 효율성을 높이고, 인건비를 절감하면서 경영목표를 달성합니다.

인사 관리의 효율성과 설정된 목표의 가장 완벽한 구현은 주로 기업 인사 관리 시스템 자체를 구성하기 위한 옵션 선택, 기능 메커니즘에 대한 지식, 가장 최적의 기술 및 작업 방법 선택에 달려 있습니다. 사람들.

1.2 현대적 상황에서의 인사관리 원칙과 방법

인사 관리는 인사 정책의 개념 및 전략, 인사 관리 원칙 및 방법의 개발을 포함하는 인사 관리 시스템 부서의 관리자 및 전문가뿐만 아니라 조직 경영진의 의도적 인 활동입니다.

인사 관리 시스템 부서의 관리자 및 직원은 직원의 생산성, 관리 시스템 부서의 활동, 인사 관리의 경제적, 사회적 효율성을 평가합니다. 또한 인사관리 원칙을 준수할 의무도 있습니다.

인사관리원칙은 인사관리 과정에서 관리자와 전문가가 지켜야 할 규칙, 기본 조항 및 규범이다. 인사 관리의 원칙은 객관적으로 존재하는 경제 법칙 및 패턴의 요구 사항을 반영하므로 그 자체가 객관적입니다.

인사 관리에 관한 전문 문헌에서는 인사 관리 시스템 형성에 대한 요구 사항을 특성화하는 원칙과 인사 관리 시스템 개발 방향을 결정하는 원칙이라는 두 가지 원칙 그룹이 구별됩니다.

인사 관리 시스템 형성 요구 사항을 정의하는 원칙:

) 효율성 - 인사 관리 시스템의 가장 경제적인 조직을 가정합니다.

) 전망 - 조직의 발전 전망을 고려해야 합니다.

) 복잡성 - 관리 시스템에 대한 모든 요소의 영향을 고려할 필요가 있습니다.

) 단순성 - 제어 시스템이 단순할수록 더 잘 작동합니다.

) 과학적 성격 - 경영 분야에서 현대 과학 성과에 대한 오리엔테이션;

) 투명성 - 시스템은 단일 개념으로 구축되어야 합니다.

) 자율성 - 구조의 최적 독립성을 보장합니다.

) 일관성 - 수직 계층 링크 간의 상호 작용은 일관성이 있어야 합니다.

) 안정성 - 조직의 주어진 목표에서 벗어날 때 하나 또는 다른 직원이나 부서를 불리하게 만드는 "현지 규제 기관"의 존재

) 편안함 - 사람의 결정을 개발하고, 내리고, 구현하는 창의적인 프로세스에 대한 최대의 편의성;

) 다차원성 - 인사 관리는 다양한 채널을 통해 수행될 수 있습니다.

) 진보성 - 고급 외국 및 국내 아날로그 준수.

인사 관리 시스템 개발 요구 사항을 정의하는 원칙:

) 집중 - 하나 또는 여러 작업을 수행하기 위해 별도의 인사 관리 구조를 갖춘 직원의 축적;

) 전문화 - 동종 기능 수행을 전문으로 하는 별도의 구조 형성

) 연속성 - 시스템 작동이 중단되지 않습니다.

) 리듬성 - 동일한 시간 내에 동일한 양의 작업을 수행합니다.

) 병렬성 - 개별 관리 결정의 동시 구현

인사 관리 방법은 조직의 목표를 달성하기 위해 직원에게 영향을 미치는 방법과 기술입니다.

관리 프로세스의 단계는 계획, 조직, 회계, 분석, 동기 부여, 통제로 구분할 수 있습니다.

직원에 대한 관리적 영향의 성격에 따라 정보 방법, 설득 방법, 강압 방법(위협 기반)이 구별됩니다.

사람에게 영향을 미치는 방법에 따라 행정적, 경제적, 사회 심리적으로 구분할 수 있습니다.

따라서 경영의 가장 중요한 원칙 중 하나는 다음과 같이 공식화될 수 있습니다. 모든 행동에는 명확하고 구체적인 목표가 있어야 합니다. 이 원칙은 모든 유형의 관리와 일상 및 대인 관계 수준에서 개인 행동의 전술로 확장됩니다.

많은 미국과 일본 기업은 인사 관리의 다른 원칙을 널리 사용합니다. 즉, 평생 고용, 신뢰를 기반으로 한 업무 수행 모니터링, 이러한 통제를 기업 문화와 결합합니다. 합의에 의한 의사결정, 즉 대다수의 직원이 내린 결정을 의무적으로 승인합니다.

3 인사 관리 도구 및 기술

인사 관리는 조직의 경제 활동 및 관리의 광범위한 영역을 다루므로 이 연구의 틀 내에서 현대 조직에서 사용 가능하고 사용되는 모든 인사 관리 기술을 고려하는 것이 어려워 보입니다. 따라서 우리는 현대 조직(러시아 조직뿐만 아니라)을 위한 진정으로 새롭고 비전통적인 기술에 중점을 둡니다.

경제 범주로서의 관리 기술에는 직원이 하나 또는 다른 매개 변수를 형성할 수 있는 방법과 수단의 통합 시스템을 만드는 것이 포함됩니다. 상대적으로 말하면, 조직은 기술의 도움과 이를 적용하여 조직의 목표를 달성하기 위해 직원의 상호 연관된 특성으로 구성된 특정 제품을 생산합니다.

이와 관련하여 현대 조직의 인사 매개변수에서 핵심이 되어야 하는 특성을 강조할 필요가 있습니다.

지속적인 자기개발의 기회를 보유합니다.

조직과 함께 발전할 수 있는 기회의 가용성.

이는 현대 HR 관리 기술을 개발할 때 강조해야 할 주요 매개변수입니다. 이러한 매개변수를 형성하려면 제어 기술의 일부 영역을 제공해야 합니다.

1) 인력 개발에 사용되는 도구

2) 조직에 지정된 매개변수를 가진 인력을 제공하는 데 사용되는 도구

) 양과 양 측면에서 최적의 리더십 잠재력을 형성하기 위한 도구입니다. 조직의 경영 목표를 달성하는 데 필요한

) 직원뿐만 아니라 가능한 한 효율적으로 작업할 단일 응집력 있는 팀의 존재;

) 형성 기술이 사용되는 인사 관리에 시너지 효과가 있음 기업 문화;

) 직원 고유의 특성을 합리적으로 사용합니다.

현대 조직의 인력을 효과적으로 관리할 수 있는 주요 특징을 고려해 보겠습니다.

인력 개발 기술: 적응, 경력, 교육, 인력 보유.

전문 기술이 급속히 노후화되는 현대 상황에서 직원의 자격을 지속적으로 향상시키는 조직의 능력은 가장 중요한 성공 요인 중 하나입니다. 경제학자들에 따르면 근로자의 자격은 10년마다 쓸모없게 되기 때문에 각 조직은 현대 비즈니스 요구 사항과 직원 자격 간의 준수를 유지해야 합니다. 이를 통해 국가와 화폐시장의 변화에 ​​보다 신속하고 효과적으로 대응할 수 있게 되며, 시장 활동에 있어 안정성, 견고성, 대표성, 냉철한 계산 요소를 강화할 수 있게 될 것입니다.

경영진의 전문적인 성장에는 다양한 형태, 방법 및 접근 방식이 있습니다. 여기에는 비즈니스 게임, 특정 실제 문제 해결, 특정 관리 상황 분석, 토론 사용, 사회 심리학 교육 및 소프트웨어 교육이 포함됩니다. 고급 교육의 성격에 관계없이 재교육 방법 개발은 여러 필수 원칙을 준수하는 데 기반을 두고 있습니다.

서비스 및 전문 승진 시스템과 그 관리의 가장 중요한 요소 중 하나는 조직의 관리 인력을위한 인력 예비를 형성하는 것입니다.

인력 예비비를 구성하는 것은 기업의 안정적인 기능을 위해 필수적인 작업입니다. 사망, 질병, 휴가, 출장, 직원 해고 등의 경우 공석을 대체할 수 있습니다. 예비인력은 더 높은 자격을 갖춘 관련 직무를 수행하기 위해 체계적인 훈련을 받는 인력의 일부입니다. 예비금 형성을 위한 초기 데이터: 전문적인 인력 선택; 작업장 모델: 인사 인증 결과; 기업 철학; 직원의 개인(개인) 파일; 기업 인력 채용: 경력 계획.

현대 조직은 계층 구조의 모든 수준에서 직원의 전문적 성장에 관심을 갖고 이를 촉진합니다. 그러나 조직이 특별한 관심을 기울이는 직위 그룹이 있습니다. 이는 조직의 발전에 탁월한 영향을 미치는 고위 경영진의 직위입니다. 고위직을 맡을 미래의 리더를 식별하고 성공적으로 준비시키는 능력은 경쟁 투쟁에서 성공하기 위한 가장 중요한 요소입니다.

따라서 현대 조직에서는 미래 관리자(관리자 예비)의 선발, 개발 및 이전을 위한 특별한 시스템을 만들고 이 시스템을 관리하는 것을 전략적으로 중요한 작업으로 간주합니다. 고위 관리자가 이 프로세스에 직접 참여하는 것은 우연이 아닙니다.

인력구성기술 : 인력잠재력분석, 인력선발

인사 정책은 직원, 직원 선발, 교육 및 합리적인 사용에 대한 요구 사항을 공식화하기 위한 관리 기관의 일반적인 지침 및 목적 있는 활동을 의미합니다.

기업의 인사 정책의 핵심은 우수한 자격을 갖춘 근로자를 유치, 유지 및 적절하게 사용하여 이들이 기업의 효과적인 기능을 위해 전문적 잠재력을 실현할 수 있는 조건을 조성하는 것입니다.

인사 정책의 주요 목표는 전문적인 의미에서 기업 목표의 구현을 보장하는 인력 잠재력을 형성하는 것입니다.

인사 정책에 대한 현대적 이해는 다음 조치의 통일성으로 간주됩니다. 모든 생산 영역에 필요한 노동력을 제공합니다. 매우 생산적이고 효율적인 작업을 위한 직원 동기 부여.

모든 수준의 기업 경영진이 인사 정책에 참여합니다. 고위 경영진, 부서장, 인사 서비스.

국내 경영 이론에서는 다음과 같은 직원 작업 원칙이 구별됩니다.

사업적 특성에 따른 채용

인력의 연속성과 이직률의 조합;

인사 통제 및 책임.

적법;

인사 정책 계획;

과학적.

직원의 리더십 잠재력을 식별하고 활용하는 기술

속성으로서 리더십은 비강제적인 영향력을 행사하는 사람들에게 속하는 일련의 특성 또는 자질 체계입니다. 리더십은 조직 내 지위나 공식 권위로 인해 무력, 강압, 압력을 사용할 가능성과 관련이 없습니다. 여기에는 사람들의 상호 작용과 리더가 속한 그룹 구성원의 리더 지원이 포함됩니다. 위의 모든 내용은 비공식 리더십에 적용됩니다. 관리자는 공식 리더로 간주되며, 동시에 비공식 리더일 수도 있고 아닐 수도 있습니다.

공식 조직의 핵심 인물은 리더 또는 관리자입니다. 현대 사회에서 그 역할과 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않습니다. 선진국에서는 전문 관리자와 관리자를 양성하는 데 막대한 자원이 투자됩니다. 이 과제는 시장 경제에서 리더십 기술을 갖춘 관리자 교육 경험이 매우 제한적인 우크라이나의 경우 특히 심각합니다. 그 해결책은 주로 현대적인 상황에서 일하는 관리자가 가져야 할 자질에 대한 정확하고 적절한 아이디어를 개발하는 데 달려 있습니다.

직원의 리더십 잠재력을 활용하는 것은 리더를 관리자로 사용할 수 있다는 사실뿐만 아니라 무엇보다도 팀의 리더를 식별하고 그러한 리더십의 성격과 성격 및 가능성을 결정하는 데 있습니다. 그것의 사용. 고려 중인 기술의 주요 목적은 모든 직원이 어느 정도 가지고 있는 리더십 자질을 가장 효과적으로 식별하고 사용할 수 있는 직원을 위한 근무 조건을 만드는 것입니다. 또한 이 기술을 사용하면 경영진은 개인의 업무 동기뿐만 아니라 조직 형성 또는 부재의 심리적 특성을 고려하여 직원 간의 기능과 책임을 더 효과적으로 분배할 수 있습니다. 리더의 자질모든 직원에게.

팀 구성

"플러스" 또는 "마이너스" 기호가 있는 팀에 대한 인식은 주로 회사에서 채택한 관리 스타일과 같은 여러 요소에 따라 달라집니다.

팀의 주요 특징은 프로세스의 모든 참가자가 공유하고 모든 사람이 이를 달성할 책임이 있는 공통 목표가 존재한다는 것입니다. 어느 단계에 이르면 '진실의 순간'이 다가오고, 참여자들에게는 개인의 이익보다 팀 전체의 성공이 더 중요해집니다. 그러나 이것이 팀이 사람들을 비인격화한다는 의미는 아닙니다. 단지 우선 순위가 다르게 설정된다는 것입니다(특정 항목에서 일반 항목으로 이동).

기업문화의 형성

시간이 지남에 따라 상황의 영향뿐만 아니라 문화도 변화를 겪을 수 있습니다. 따라서 이러한 유형의 변경을 수행하는 방법을 알아야 합니다. 문화가 변경되었는지 확인하는 것이 중요합니다. 문화 변화의 효과에 대한 좋은 테스트는 새로운 문화의 리더가 조직을 떠난 후에도 사람들이 계속해서 새로운 방식으로 행동한다는 사실입니다. 조직의 리더십이 문화 변화가 발생했는지 확인하려고 시도하면 이것이 실제로 달성되었는지 여부를 간접적으로 나타냅니다.

조직의 기존 문화가 원하는 수준의 조직 효율성을 달성하는 데 필요한 상태에 대한 행동 변화를 지원하지 않는 경우 문화 내용의 변경이 필요합니다.

단기적 목표뿐만 아니라 장기적인 전략 목표의 실행에 있어 성공을 위한 조직 문화의 역할과 중요성을 이해하고, 원하는 조직 문화를 '구축', 육성, 형성하는 능력이 성공을 위한 가장 중요한 조건입니다. 조직 변화. 우크라이나 기업은 기술 장비뿐만 아니라 조직의 핵심을 구성하는 사회 구조 관리 기술에서도 서구 기업과 대등할 수 있을 때만 진정으로 서구 기업과 경쟁할 수 있습니다.

인력의 합리적 활용 기술

이 기술의 출발점은 다음과 같습니다. 근로자의 합리적인 고용을 보장합니다. 근무 기간(일, 주, 월, 연도) 동안 근로자의 안정적이고 균일한 업무량을 보장합니다. 직원의 노동 잠재력과 정신 생리학적 데이터가 작업장 및 생산 요구 사항 전체에 부합하는지 확인합니다. 직원을 한 작업장에서 다른 작업장으로 주기적으로 전환(1주, 1개월 등)하여 수행되는 다양한 작업과 생산 과정에서 유연한 조작 가능성을 제공합니다. 작업장에서 다양한 작업을 수행할 수 있는 최대 기회를 보장하며 이를 구현하면 신체의 다양한 부분과 인간 감각 기관에 대한 부하를 교대로 수행할 수 있습니다.

인력의 합리적인 사용에는 다음이 포함됩니다. 일자리와 근로자의 양적, 질적 균형을 달성합니다. 유연한 고용 형태의 확산; 조직의 현재 및 미래 요구를 고려하여 인력 사용 경계를 명확하게 하고 지정합니다. 직원의 노동 잠재력을 완전히 실현하는 데 기여하는 작업 조건과 조직을 보장합니다. 훈련, 업무, 퇴직 전, 퇴직 연령 등 생애주기의 다양한 단계에서 근로자 고용에 대한 차별화된 접근 방식입니다.

HR 관리 기술에는 기업의 직원 업무 관리 프로세스를 구성하기 위한 특정 일련의 작업 및 단계 생성이 포함됩니다.

결과적으로 인사 관리는 모든 직원과 함께 모든 산업에서 반드시 구현되는 핵심 기능 중 하나입니다. 이를 위해 항상 특별한 서비스를 만들거나 무료로 참여해야 하는 것은 아닙니다. 재원. 그러나 직원과의 효과적인 업무를 위해서는 명확한 관리 기술과 회사 경영진의 행동이 필수적입니다.

따라서 최근 점점 더 많은 관리자들이 사업체에서 인력의 중요한 역할을 인식하고 있으며, 인력과의 목표적이고 지속적인 협력만이 성공을 가져올 수 있다는 결론에 도달하고 있습니다. 경영진의 주요 임무는 조직과 직원 간의 상호 이익이 되는 전략적 협력에 초점을 맞춘 효과적인 인사 관리 시스템을 구축할 수 있는 원칙과 메커니즘을 찾는 것입니다. 효과적인 인사관리 시스템을 구축하기 위해서는 인사관리 과정에서 보장되는 인사에 대한 목표화된 경영 영향력을 갖는 것이 필요하다.

섹션 2. 지표 분석 및 HR 서비스 효율성

1 인사서비스 및 그 기능

HR 서비스에는 다음 기능이 할당됩니다.

· 인사 관리;

· 인사 기록 관리.

인사 관리에서는 직원과의 업무 효율성을 높여 기업의 효율성을 높이는 활동을 이해하는 것이 필요합니다. 이 작업은 다음 섹션으로 구성됩니다.

· 인사 관리 시스템의 형성;

· 인사 계획;

· 인사 마케팅 실시;

· 조직의 인적 자원 및 인력 요구 사항을 결정합니다. 인사 관리의 주요 업무:

) 인사 계획;

) 직원의 자격을 향상시키기 위해 노력합니다.

) 직원 인사 회계, 직원 회전율, 근무 시간, 부상 등;

) 노동 규율 준수 및 생산 업무 이행에 대한 통제

) 인력의 양적 및 질적 구성 분석, 직원 이직 이유 연구, 특정 기간 동안 전문 구성 변화의 역학

HR 서비스가 직면하는 업무 중에는 인력 채용, 평가 및 선발이 있습니다. 인사 서비스의 주요 임무는 질적, 양적 측면에서 근로자에 ​​대한 기업의 수요를 충족시키는 것입니다. 기업에 필요한 직원을 보충하는 방법에는 내부(자체 직원)와 외부(지금까지 기업과 아무 관련이 없는 사람)의 두 가지 옵션이 있습니다. 인력 유치의 내부 및 외부 소스의 장점과 단점이 표에 나와 있습니다. 1 .

표 1. 인력유치의 내부 및 외부 원천의 장단점

유치의 이점	매력의 단점
인력 유치의 내부 소스
1. 경력 성장 기회의 존재는 기업에 대한 애착도 증가와 직장 내 사회심리적 환경 개선에 영향을 미칩니다. 2. 인력 유치 비용이 저렴합니다. 3. 지원자는 조직 내에서 잘 알려져 있습니다. 4. 지원자는 해당 기관에 대해 잘 알고 있습니다. 5. 본 조직에서 확립한 임금 조건을 유지합니다. 6. 특정 조직에서 젊은 인재의 성장을 위해 직위를 해제합니다. 7. 오랜 조정 없이 공석인 직원 자리를 빠르게 채웁니다. 8. 인사 정책의 "투명성". 9. 인사 상황에 대한 높은 수준의 관리. 10. 목표 직원 개발 가능성. 11. 직원의 이직을 피하십시오. 12. 노동 생산성 증가. 13. 기존 인력의 고용 문제를 해결합니다. 14. 동기 부여 및 직업 만족도가 향상됩니다.	1. 인력 수출 가능성의 제한. 2. 공석인 자리에 여러 명의 지원자가 나타날 경우 팀 내 긴장감과 경쟁이 발생할 수 있습니다. 3. 비즈니스 문제를 해결할 때 친숙한 모습, 어제부터 공석 지원자가 동료들과 동등했습니다. 4. 이 조직에서 광범위한 업무 경험을 가진 동료에게 무언가를 거부하는 것을 꺼려함 5. 실제로 대리 후보가 종종 지명되기 때문에 관리자 직위에 지원하는 일반 직원의 활동 감소. 6. 새로운 직위로의 이동 횟수가 인력 수요를 충족시키지 못합니다. 7. 질적 요구만 충족되지만 재교육이나 고급 교육을 통해 추가 비용이 발생합니다.
인력 유치의 외부 소스
1. 선택의 폭이 넓어졌습니다. 2. 조직 발전을 위한 새로운 충동의 발현. 3. 일반적으로 새로운 사람이 인정을 받습니다. 4. 채용에는 인력의 절대적인 수요가 포함됩니다.5. 조직 내 음모에 대한 위협이 줄어듭니다.	1. 인력 유치에 드는 비용이 더 높습니다. 2. 높음 비중외부에서 고용된 직원은 직원 이직률 증가에 기여합니다. 3. 장기근속자 조직의 사회심리적 분위기가 악화되고 있습니다. 4. 수습기간 동안 위험도가 높습니다. 5. 조직에 대한 지식이 부족합니다. 6. 적응기간이 길다. 7. 조직 직원의 경력 성장을 차단합니다. 8. 신입사원은 조직 내에서 잘 알려져 있지 않다.

내부 소스를 통한 채용은 기업 전체의 인사 정책에 크게 좌우됩니다. 기존 인적 자원을 균형 있게 활용하면 기업은 추가 채용 없이도 일을 할 수 있습니다. 전문가를 고용하는 계획은 그림 1에 나와 있습니다. 1.

그림 1 전문가 채용 계획

기업에 필요한 인력을 제공하기 위해 인력 계획을 수행하며, 그 핵심은 사람들의 능력, 성향 및 생산 요구에 따라 적시에 필요한 수량으로 일자리를 제공하는 것입니다. 생산성과 동기 부여의 관점에서 작업장은 근로자가 자신의 능력을 최적으로 개발하고 노동 효율성을 높이며 창조 요구 사항을 충족할 수 있도록 해야 합니다. 가치 있는 사람근무 조건 및 고용 보장.

2.2 현대적 상황에서 인력 자질을 향상시키기 위한 인사 서비스 업무

직원은 지속적으로 기술을 향상시켜야 합니다. 기업의 인사 관리 서비스에는 직원 또는 직원 교육 및 재교육을 위한 부서가 있어야 하며, 해당 직원의 책임은 다음과 같습니다.

· 조직 직업 훈련관리자, 전문가, 전문가를 위한 근로자 및 지속적인 교육(생산, 직업 학교에서의 교육, 재교육 및 고급 교육, 경제 교육, 인턴십 중 학생 및 젊은 전문가를 위한 실습 교육, 학생 및 학생을 위한 산업 실습) ;

· 자격을 갖춘 인력에 대한 기업의 요구를 관리하고, 필요한 정당성과 계산을 통해 인력 훈련, 고급 훈련 및 근로자 기술을 위한 장기 및 연간 계획 초안을 개발하고, 승인된 규정에 따라 고급 훈련을 위해 직원을 교육 기관에 파견하는 일정을 작성합니다. 계획, 구현 모니터링;

· 청소년을 위한 직업 지도 작업과 교육 및 방법론적 문서 개발(커리큘럼 및 프로그램, 매뉴얼 및 권장 사항, 수업 일정)에 참여 스터디 그룹등.);

· 생산 인력에 대한 모든 유형 및 형태의 교육, 재교육 및 고급 교육에 대한 교육 및 방법론적 작업 관리;

· 규정된 방식으로 차후 승인을 받은 우수한 근로자 중에서 교사 및 강사를 선택하고 훈련 그룹에 인력을 배치합니다.

· 수업의 체계성과 품질 모니터링, 직원의 진행 상황 모니터링, 교육 마감일 준수, 커리큘럼 및 프로그램 구현, 확립된 문서 유지의 정확성;

· 교육 과정에 필요한 방법론적 문헌을 제공하고 교육 및 방법론적 교실에 장비, 기술 교육 도구, 목록, 시각 자료, 최종 수업 참여, 시험, 자격 시험, 전문 기술 경쟁 등을 제공하는 작업을 수행합니다. 노동자;

· 멘토, 교사 및 강사의 교육 수준을 향상시키기 위해 강의 및 보고서를 조직하고 세미나 및 상담을 실시합니다.

· 교사 및 강사와의 노동 계약 준비, 직원 교육 및 고급 교육을 위한 비용 견적 작성, 생산 실습 교육 및 관리에 대한 보수, 이러한 목적을 위한 자금의 올바른 사용 모니터링.

· 직업 교육 기관 및 과정에서 공부하는 근로자의 수업 출석 및 진행 상황 모니터링 조직에 참여하고, 직업 및 고등 교육 기관 근로자의 훈련 및 고급 훈련에 참여합니다. 대학원 교육;

· 생산 근로자의 직업 훈련, ​​결정 이행, 노동 생산성 성장에 기여하는 조치 개발을 위해 기업의 교육 및 방법론 협의회의 자격 및 인증위원회 작업 조직에 참여 근로자의 자격과 기술을 개선합니다.

· 직업 훈련의 형태와 방법을 지속적으로 개선하고, 이 분야의 모범 사례를 일반화하고 보급하는 데 있어 인력에 대한 고급 훈련을 실시합니다.

· 직원 교육 및 고급 교육에 대한 작업 기록을 유지하고, 교육 결과 및 그 효과에 대한 품질 지표를 분석하고, 확립된 보고를 유지합니다.

인사 서비스가 없고 한두 명의 직원이 그 기능을 수행하는 소규모 기업에서는 이들 근로자에 ​​대한 전문 교육 상황이 다소 다릅니다. 그들은 관련 업무를 수행하기 위해 인사 문제에 대한 포괄적인 교육을 받아야 합니다. HR 관리자는 인사 및 사회 정책의 지휘자, 팀의 사회적 리더, 도덕적 기준, 자기 비판적, 높은 도덕적 자질, 사람들과의 협력에 중점을 두고 비표준 관리 문제를 해결할 수 있어야 합니다. 특정 갈등 상황과 관련된 기성 솔루션 레시피가 없고, 크게 생각하고, 관리 시스템의 긍정적인 자기 조직을 보장하고, 각 직원의 자존감, 주도권 및 비즈니스에 대한 창의적인 접근 방식을 유지합니다.

인사를 담당하는 조직의 총책임자:

· 조직 리더십 팀의 정회원으로 일합니다.

· 인적자원 관리 프로그램, 금융 인센티브 시스템, 인력 개발 프로그램, 직장 관계 프로그램, 생산성 및 성과 관리 등 장기적인 인적 자원 프로그램의 생성, 개발 및 지속적인 관리를 가능하게 하는 개념과 전략을 제공합니다. 프로그램;

· 인적 자원 프로그램이 조직 문화와 일치하는지 확인합니다.

· 고위 경영진에게 인적 자원 활용을 위한 가장 효과적인 전략을 옹호합니다.

· 인적 자원 관리 전문직과 그 전문가를 옹호합니다. 이 활동 영역의 중요성을 옹호합니다.

3 OJSC "Evpatoria Garment Factory"의 조직 및 경제적 특성

OJSC "Evpatoria 의류 공장"은 1996년 1월 24일 크리미아 자치 공화국 재산 기금의 결정에 따라 변화를 통해 설립되었습니다. 국영 기업야외 의류 공장 주식회사(OJSC) 1994년 11월 26일자 우크라이나 대통령령 No. 699/94 "민영화 재산 증명서를 사용할 시민의 권리를 보장하기 위한 조치"에 따라.

회사 활동의 목적은 작업 수행, 생산, 상품 판매, 이익 창출 및 경제적, 경제적 이익을 바탕으로 판매하는 데 있어 사회적 요구를 완전하고 시기적절하게 충족하는 것입니다. 사회적 관심, 인력 및 국가의 계획.

활동 주제는 의류 생산, 모델 개발 및 디자인 개발입니다. 장비의 기술 장비 및 생산 공정, 금속 및 목재 구조물, 기술 및 산업 시설 설치 장치, 기술 장비의 주요 수리 및 재건축, 의류 판매 및 무역 활동.

OJSC "Evpatoria Garment Factory"(기업 대표) 이사회 의장의 기능은 다음과 같습니다.

노동 보호 서비스를 관리하고 모든 작업장 및 노동 보호 시설 업무에 대한 일반 관리를 관리합니다.

노동 보호 조치 및 실행을 위한 자금 조달을 제공합니다.

확립된 산업 안전 표준을 달성하기 위한 포괄적인 조치의 개발 및 승인을 보장합니다.

노동법, 우크라이나 "노동 보호에 관한 법률", 국가 Gorpromnadzor의 결의안, 명령, 결정 및 지침 이행, 기타 규제 기관의 준수를 보장합니다.

그는 노동 보호 문제, 근로자 및 전문가에 대한 지식을 테스트하기 위한 상설 위원회의 의장입니다.

노동 보호에 관한 직무 설명의 개발 및 승인을 보장하고 이행 조건도 보장합니다.

노동 보호 분야에서 법이 규정하는 것보다 낮지 않은 수준으로 사회적 보장을 제공하는 단체 협약의 개발 및 이행을 보장합니다.

노동 조건에 대한 실험실 연구, 법이 정한 방식과 기한 내 노동 보호 규정 준수에 대한 작업장 인증을 보장하고 위험하고 유해한 생산 요소를 제거하기 위한 조치를 취합니다.

기업 내에서 시행되는 노동 보호에 관한 규정, 지침 및 기타 규정의 개발을 보장하고 승인합니다.

기업에 긴급상황이나 사고가 발생한 경우 피해자를 돕기 위해 긴급 조치를 취합니다.

회사의 관리 기관은 다음과 같습니다.

회사의 최고 기관은 회사의 주주 총회입니다.

감독위원회. 이는 국가와 주주의 이익을 보호하기 위해 회사 경영진의 활동을 통제하는 회사의 기관입니다. 감독위원회는 5명의 회원으로 구성되며, 각 대표는 크리미아 자치공화국 재산기금; Evpatoria의 Ukrsotsbank; Evpatoria 의류 공장; 크리미아 산업에너지부; 인민 대표 시의회 예브파토리아 집행위원회;

협회 이사회. 현재 활동을 관리하는 회사의 집행 기관입니다.

감사위원회. 회사 최고 기관의 승인을 받은 회사 이사회의 재무 및 경제 활동에 대한 감사를 수행합니다.

회사는 활동 결과에 대한 운영 회계를 수행하고 통계 보고를 유지하며 이를 규정된 방식과 양으로 국가 통계 기관에 제출합니다.

2.4 OJSC "Evpatoria Garment Factory"의 인사 관리 효율성 평가

인사 관리 시스템의 효율성은 조직 목표 달성에 대한 기여도에 따라 결정됩니다. 인사 관리는 기업의 직원이 목표 달성을 위해 자신의 잠재력을 활용하는 정도까지 효과적입니다. 그리고 리더에게만 내재된 몇 가지 특별한 특성을 바탕으로 리더의 활동에 대해 결론을 내리는 것은 실수입니다.

인사 관리의 효율성을 평가한다고 말하면 인사 관리 서비스 자체에 대한 평가를 언급하지 않을 수 없습니다. “경제 개혁의 요구 사항을 충족하는 경우, 즉 적절한 교육과 뛰어난 지식, 유연한 마음과 실용적인 독창성, 낮은 위치에서 충분한 업무 경험을 갖고 있으며 최고의 국내외 경험을 알고 있다면 직원에 따라 많은 것이 달라집니다. 기업의 상업 활동 및 기술 생산".

OJSC "Evpatoria Garment Factory"의 주요 활동은 의류 생산 및 판매입니다.

표 2. 2010-2011년 기업의 인사 관리 효율성.

계수. 에 대한. 채용 인원, %

계수. 에 대한. 인력 감소, %

계수. 직원 회전율, %

계수. 이동성, %

2012년 3분기 기업 직원 수와 경영진 수는 표에 나와 있습니다. 삼.

표 3. OJSC "Evpatoria 의류 공장" 직원 수

표에 제공된 데이터를 기반으로 합니다. 2, 기업의 평균 직원 수를 계산할 수 있습니다.

Chsp. =(75+675)/2=375(명)

2012년 이 기간 동안 21명이 채용됐다. 또한 총 15명의 직원이 사임했으며 그 중 5명은 자신의 요청에 따라 퇴사했습니다. 3 - 병역 징집; 4 - 행정부 주도로; 3 - 은퇴. 상반기 동안 7명이 다른 직위로 이동했다. 이러한 데이터를 기반으로 다음 계수를 계산할 수 있습니다.

) 퇴직에 따른 인사 이직률:

평방 = 15/375 = 0.04 (4.0%)

분석기간 중 처분회전율의 강도는 2010년에 가장 높았다. 2011-2012년 기간 동안. 직원 이직률의 가치가 감소하고 있으며 이는 인력 유출이 중단되었음을 나타냅니다. 이는 팀의 안정성을 의미한다는 점에서 긍정적인 추세라고 정의할 수 있습니다.

) 리셉션 직원 이직률:

Kpr. = 21/375 = 0.056(5.6%)

2010년에는 이 수치가 14%였습니다. 2012년에는 이 수치가 5.6%였다. 전반적으로 전체 기간에 걸쳐 섭취 강도가 전체적으로 크게 감소했습니다.

) 직원 이직률:

Ktek. = (5+4)/375 = 0.024 (2.4%)

이 지표는 2.4%이며 표준 5%를 초과하지 않습니다. 이는 근무 조건, 좋은 인사 서비스 및 팀의 유리한 분위기에 대한 기업 직원의 만족도를 나타냅니다. 2010~2011년에는 계수가 크게 감소했습니다. 일반적으로 해당 기간 동안 직원 이직률이 감소하는 것을 볼 수 있으며 이는 인력의 안정화를 나타냅니다.

) 총 직원 이직률 :

주식회사 = (21+15)/375 = 0.096 (9.6%)

) 보충율:

케이팝. = 21/15 = 1.4

) 이동성 계수:

Kmob. = 7/375 = 0.019(1.9%)

분석 기간 동안 기업 내 직원의 내부 이동성이 증가하는데, 이는 직원 개발을 위한 내부 준비금과 직원에게 동기를 부여하기 위해 경력 성장 수단을 사용할 가능성을 나타냅니다.

따라서 경제 지표는 인력 채용 및 선발과 같은 인사 관리 영역에서 작업이 매우 효과적으로 구성되어 있으며 이는 일반적으로 전체 인사 관리 시스템의 효율성을 높이는 데 반영된다는 것을 나타냅니다.

섹션 3. JSC "EVPATORIYSKAYA GARMENT FACTORY"의 인력 관리를 개선하는 방법

1 기업 HR 부서의 업무 개선

기업 인사 업무의 상당 부분은 관리자가 직접 수행합니다. 기업이 직면한 업무의 이행을 보장하는 방식으로 인력 선발 및 배치에 있어 인사 서비스 업무를 조직할 의무가 있는 사람은 관리자입니다. 또한 직원을 임명하거나 재배치하고 비즈니스 품질을 평가하는 문제에서 직속 상사가 항상 적극적으로 참여하며 이는 인사 업무에 대한 후자의 역량을 전제로 한다는 점을 명심해야 합니다. 관리자의 책임에는 인사 부서의 역량 확장, 인사 서비스의 역할 증가, 업무 개선, 인사 직원의 자격 향상을 관리하는 것도 포함됩니다.

OJSC "Evpatoria Garment Factory"의 인사 서비스 업무 중 하나는 직원 교육 및 재교육을 조직하여 교육 기관에서 근무하면서 직원의 기술 성장을 직접 보장하는 것입니다. 이를 위해 OJSC "Evpatoria 의류 공장"은 교육 및 재료 기반을 개발하고 고급 노동 방법 연구를 위한 교육 센터, 코스 및 센터, 학교를 만들어야 합니다.

같은 수준의 전문가의 의견을 고려하여 수행되는 전문가, 특히 관리자의 전문가 평가를 사용하면 경영진 인증의 효율성을 높이고 평가 및 결론의 객관성을 보장할 수 있습니다. 평가받는 사람과 부하직원.

기업의 중요한 문제는 준비금을 능숙하게 사용하는 것입니다. 예비군이 가장 큰 이익을 얻을 수 있는 직위로 승진해야 하는 순간을 적시에 결정하는 것이 필요합니다. 우리는 유능하고 적극적인 관리자와 함께 생산의 낙후된 영역을 강화하는 것에 대해 이야기하고 있습니다.

승진을 위한 인력 예비의 일환으로 운영 예비와 장기 예비(장기 교육을 받은 상위 직책의 관리자용)라는 두 가지 영역을 제공하는 것이 좋습니다.

작전 예비군의 일부인 훈련은 3년 이상 지속되어서는 안 됩니다. 왜냐하면 동원 해제 후 예비군의 "회의"는 예비군에 등록된 직원의 활동에 영향을 미치기 때문입니다. 삶의 목표그리고 계획. 이는 결과적으로 기업의 효율성을 저하시킵니다.

예비 목록에 포함된 후보자 평가의 객관성을 높이기 위해 예비 후보 지명은 공개되어야 합니다. 예비 후보 선정에 사용되는 정보는 인사 부서 및 기업 관리에서 사용되는 다양하고 가능한 경우 가장 완전한 정보입니다. 팀 회의에서 인사 예비군 후보자 지명에 대해 논의하는 것이 좋습니다. 여론은 개인에 대한 가장 중요하고 신뢰할 수 있는 정보 소스이기 때문에 예비군 형성의 오류를 줄이고 예비군 자체가 더욱 신뢰할 수 있게 됩니다.

일부 기업에서는 인력 예비비를 창출하는 관행이 중요합니다. 첫 번째 단계에서는 젊고 유망한 직원들로 구성된 파견단이 형성되며 확률이 0.5를 초과하면 리더십 직책에 임명될 수 있습니다. 2단계에서는 선정된 후보자 중에서 리더가 될 확률이 약 0.9인 사람을 결정하여 예비군에 포함시킨다. OJSC "Evpatoria Garment Factory"의 인사 서비스는 이 예를 자체 작업에 사용할 수 있습니다. 또한 연례 회의에서 예비 후보의 의견을 듣는 것이 좋습니다.

2 경영인력 고급교육

기업의 장은 협회, 기업의 인사 업무를 효과적으로 지휘하고 활동에 대한 체계적인 모니터링을 수행하기 위해 자신에게 소속된 인사 기관의 임무와 기능적 책임을 알아야 합니다.

관리자 및 전문가 직위에 대한 채용은 일반적으로 승진 예비군에 포함된 직원 중에서 자체 기업의 직원을 승진시키거나(경우에 따라 적절한 교육을 받은 후) 외부, 다른 기업 및 조직에서 해당 직위에 대한 후보자를 수락하여 수행됩니다. .

관리 인력을 예비군으로 승진시키면 직원의 창의적 활동이 증가하므로 준비 및 교육을 위해 예비군을 사용하여 작업을 계획하고 조직할 때 이를 고려해야 합니다. 지명 예비군에 포함할 후보자를 선택하고 예비군에 대한 교육을 조직할 때 현재 단계의 관리자, 전문 프로필 및 관리자 요구 사항 목록의 다양한 수준에 대해 개발된 자격 모델을 사용하는 것이 좋습니다. 국가 경제 발전의 방향. 예비 인력을 모집할 때 후보자의 지원 능력을 고려해야 하며, 이를 바탕으로 다른 직업적으로 중요한 자질을 개발할 수 있습니다. 이러한 능력에는 학습 능력, 사람에 대한 관심, 조직 기술 및 특수 지식이 포함됩니다. OJSC "Evpatoria Garment Factory"의 인사 당국은 업무에 대한 직원의 창의적 관심을 높이는 것이 이제 생산 효율성의 주요 수단 중 하나가 된다는 점을 명심해야 합니다.

실제로 가장 수용 가능한 방법은 자체 기업의 직원을 지명하여 관리자와 전문가를 교체하는 것입니다. 이는 새로운 직위에 대한 후보자의 적합성을 종합적으로 테스트하고 그가 새로운 직위에서 직무를 수행할 수 있도록 준비시키는 것을 가능하게 합니다. 이 경우 후보자가 팀 생활과 팀이 해결하는 작업에 참여하는 것이 더 쉽습니다. 일반적으로 후보자의 장점과 특정 단점이 모두 알려져 있으므로 특히 리더십 직책에 대한 후보자를 선택할 때 고려할 가능성이 확대됩니다. 외부 후보자에게 내재된 동일한 자질이 특정 기업의 관리자와 직원에게 항상 완전히 알려지지는 않습니다.

또한 직원을 더 높은 직위로 승진시키는 것은 직원의 안정성에 기여하고 기업 내 경력 성장 가능성에 대한 팀원 간의 자신감을 심어준다는 점을 명심해야 합니다. 동시에, 외부, 다른 기업 또는 조직에서 직위 후보자를 선택하는 것은 새로운 인력의 유입에 기여하며, 이것이 선도적인 기업이라면 모범 사례, 신선한 생각입니다. 그러나 OJSC "Evpatoria Garment Factory"팀은 자신의 비즈니스 품질을 후보자(이 기업의 직원)와 호의적으로 비교하는 경우에만 외부에서 후보자를 임명하는 것을 올바르게 이해할 것입니다. 따라서 다른 기업 및 조직의 후보자를 관리자 직위로 선정하고 임명하는 것은 원칙적으로 경쟁 선거를 통해 이루어져야합니다.

교체되는 직위에 대한 후보자의 적합성을 연구하는 것과 관련된 문제에도 주목할 가치가 있습니다. 직위에 대한 후보자의 적합성은 우선 이 직위에 대한 태도, 관련 지식, 능력, 기술의 존재, 그리고 다른 경우에는 적절한 정신 생리학적 특성의 존재에 의해 결정됩니다.

HR 부서장 후보자를 선택할 때 필요한 경우 그를 보여줄 필요가 있습니다. 자격 요건교육 자격, 관리직에서의 업무 경험뿐만 아니라 사람들과 함께 일하는 능력과 같은 자질의 관점에서도 그렇습니다.

급진적 개혁이 진행되는 동안 경제 관계근로자와 전문가에 대한 고급 교육 및 재교육 조직을 고유한 특성을 지닌 현대적 요구 사항에 맞게 조정할 필요가 있었습니다. 이론만 공부하면 목표를 달성할 수 없습니다. 문제를 해결하는 일반적인 방법만 제시하는 것만으로는 각 특정 생산 상황에서 문제를 해결하기 위한 방법을 제공하지 않기 때문입니다. 따라서 교육 과정에서 관리자 및 전문가의 자질을 향상시킬 때 과학을 통해 달성된 현대 수준의 최소한의 이론적 지식과 모범 사례에 대한 최대한의 데이터를 제공하는 것이 필요합니다. 교육 과정고급 교육 시스템에서는 경제 개혁으로 인해 제기된 문제에 중점을 둔 문제 기반 강의와 시장 경제 관리자 및 전문가의 행동을 위한 실무 기술 교육, 새로운 방법 생성, 실제 활동에 대한 새로운 접근 방식을 결합해야 합니다. . 이를 위해 능동적 학습 방법이 널리 사용됩니다.

비즈니스 게임;

특정 상황 분석;

주요 산업 기업의 현장 교육;

프로젝트 토론;

토론 등

고급 교육 시스템의 구체적인 내용과 교육 방법 선택은 교육의 목적과 목표에 따라 결정됩니다. 고급 교육 시스템의 교육 내용은 역동적이며 교육 프로그램은 지속적으로 업데이트되고 개선된다는 점을 명심해야 합니다.

리더십 위치의 최적 재직 기간은 5~7년이며, 같은 기간이 경력 발전을 위한 시간 기준과 동일하다는 점을 잊어서는 안 됩니다. 너무 오랫동안 직책을 맡은 관리자는 비공식적 관계가 자신에게 미치는 영향이 증가하기 때문에 자신의 행동과 부하 직원의 행동을 점점 더 객관적으로 평가하지 않습니다. 점차적으로 그러한 리더는 사고의 보수주의, 관대함, 습관적인 표준 결정 경향이 나타나고 환경에 익숙해지며 부하 직원 활동의 단점을 평가하는 예리함을 잃고 새로운 것에 대한 감각이 둔해집니다. , 주도권이 감소하고 문제에 대한 관심이 사라집니다. 기업의 관행에 따르면 수십 년 동안 한곳에서 일해 온 경영진의 정체가 큰 부정적인 현상을 숨기는 이유 중 하나인 경우도 있습니다. 이와 관련하여 관리자를 "수평적으로" 주기적으로 재배치하는 시스템을 실제로 도입하는 것이 좋습니다.

관리자 및 전문가에 대한 교육은 전체 업무 기간 동안 지속적인 프로세스로 수행되어야 합니다. 인력의 재교육 및 전문성 개발을 위한 통일된 국가 시스템이 새로운 기반으로 국가에서 만들어지고 있습니다. 관리자와 전문가의 지식을 지속적이고 신속하게 보충하고 업데이트하는 시스템으로 전환되고 있습니다. 각 직원은 고급 교육, 과학, 기술, 문화 및 모범 사례의 현대적 성취를 숙달하는 데 일, 주, 월, 연도 중 특정 시간을 투자해야 합니다.

고급 교육에 대한 직원의 개인적인 책임과 관심을 높이는 것도 중요합니다. 전문가의 비즈니스 성장과 급여 수준 설정은 인증 결과에 직접적으로 의존합니다. 상당한 개선이 필요함 규범적 기반특히 헌신과 규칙성을 보장하기 위한 고급 교육입니다.

관리 인력 및 전문가의 고급 교육 시스템의 효율성을 높이기 위해 필요한 조건은 소련 존재 기간 동안 개발된 조직 및 교육 방법에 대한 기존의 고정관념에서 벗어나는 것입니다.

관리 인력의 교육 및 고급 교육 시스템에는 다음 링크가 포함됩니다.

주 부문 간 리더십 훈련 센터; 관리자 및 전문가의 고급 교육을 위한 산업 기관;

대학의 특수 학부 및 과정;

코스 - 기업에서.

국가 경제 관리자 및 전문가를 위한 고급 교육은 주로 다음 분야에서 구성됩니다.

더 높은 조직 및 기술 수준에서 기업의 새로운 운영 조건에서 직무를 수행할 수 있도록 준비하기 위한 관리자의 직업 교육;

리더십 직위로 승진하기 위한 예비 인력을 준비합니다.

직원이 새로운 비즈니스 조건에서 자신의 전문 분야에서 더 복잡한 작업을 수행할 수 있도록 준비하기 위해 기본 교육 프로필에 대한 전문가의 고급 교육

관리자 및 전문가를 대상으로 한 교육입니다.

3.3 인력의 산업 및 경제 훈련

현재 각 직원은 자신의 작업장에서 생산 업무를 수행하는 것뿐만 아니라 작업장, 현장 및 기업 전체 수준에서 효과적인 관리 문제에 있어서도 유능해야 합니다. 인력의 생산 및 경제 교육은 주로 이 문제를 해결하기 위한 것입니다.

인력의 생산 및 경제 교육은 인력과 관련된 모든 작업의 ​​필수적인 부분이며 각 기업에서 체계적이고 의도적으로 수행되어야 합니다. 삶과의 연결, 결정이 강화됩니다. 주요 업무사회의 사회 경제적 발전을 가속화합니다.

경제 훈련 시스템의 개편은 자격 범주 변경, 직업 이동 및 전문 훈련 수준에 따른 근로자 보수 간의 관계를 강화하고 경제 지식의 실제 적용 효과를 강화하기 위한 것입니다.

각 범주의 근로자에 ​​대한 경제 지식 수준에 대한 요구 사항은 관리자, 전문가 및 직원 직위의 자격 디렉토리와 근로자의 업무 및 직업에 대한 통합 관세 및 자격 디렉토리에 반영됩니다.

다양한 영구적 형태의 지속적인 생산 및 경제 교육을 통한 근로자 교육은 근로자 및 엔지니어의 고급 교육 및 주기적인 재교육을 유기적으로 보완합니다.

생산 및 경제 훈련을 위한 포괄적인 교육 프로그램은 직원들이 경제 이론의 현재 문제, 경영 과학의 현대 성과, 시장 경제의 새로운 관리 방법, 경제 및 사회 개발 계획 실행 분석에 대한 실질적인 기술 숙달을 보장하는 것을 목표로 합니다. , 국내 및 해외 최고의 경험을 활용하여 특정 경제 문제를 해결합니다.

훈련의 목표는 로동생산성을 높이고 생산질서와 규율을 엄격히 지키며 술취함, 기생, 범죄를 반대하는 결단력 있는 투쟁을 벌이는 것입니다.

경제 훈련을 위해 권장되는 차별화된 표준 훈련 프로그램은 기업의 특성과 학생 구성의 특성을 고려하여 모든 경우에 현지에서 명확히 해야 합니다. OJSC "Evpatoria 의류 공장"의 사회 경제적 발전 계획은 수업에 필요한 조건, 훈련 인력에게 필요한 재료 및 기술 기반을 제공해야 합니다. 각 작업 팀에는 교실, 잘 설계된 교실 및 사무실이 있어야 합니다.

가장 합리적인 훈련 구조와 시간, 학생 구성과 수, 총 훈련 기간, 결과를 요약하고 학생의 전문적, 경제적 지식을 평가하는 절차는 다음의 목표에 따라 각 개별 사례에 따라 결정됩니다. 산업 발전과 작업 집단 기능의 특성.

수업의 특징은 적극적인 학습 방법이어야 합니다.

특정 상황 분석;

실무적인 업무;

비즈니스 게임;

워크샵;

멀리 수업;

컨퍼런스;

매장량에 대한 집단 검색.

공개 합자 회사인 "Evpatoria Garment Factory"의 인력은 청취자 제안을 녹음, 요약 및 구현하기 위한 효과적인 시스템을 갖추고 있어야 합니다. 오늘날 산업 및 경제 교육 수준은 가장 높은 요구 사항을 충족해야 합니다. 이는 현대적이고 적극적이며 창의적으로 사고하는 직원의 양성을 보장해야 합니다.

결론

최근 점점 더 많은 관리자들이 사업체에서 직원의 중요한 역할을 깨닫고 직원과의 목표적이고 지속적인 협력만이 성공을 가져올 수 있다는 결론에 도달했습니다. 경영진의 주요 임무는 조직과 직원 간의 상호 이익이 되는 전략적 협력에 초점을 맞춘 효과적인 인사 관리 시스템을 구축할 수 있는 원칙과 메커니즘을 찾는 것입니다. 효과적인 인사관리 시스템을 구축하기 위해서는 인사관리 과정에서 보장되는 인사에 대한 목표화된 경영 영향력을 갖는 것이 필요하다.

조직의 인사 관리는 상호 관련된 조직, 경제 및 사회적 조치기업의 효과적인 기능과 직원의 포괄적인 발전을 보장하기 위해 직원의 노동 품질을 사용하기 위한 조건을 조성하는 기업 수준의 노동 형성, 분배, 재분배 과정에 대해 설명합니다.

인사 관리 시스템의 구조는 조직의 규모, 영토 위치, 활동 성격 및 기타 요소에 따라 달라집니다. 중소기업에서는 하나의 하위 시스템이 다양한 조건에서 여러 기능 하위 시스템의 기능을 수행할 수 있으며 일부 하위 시스템은 제거, 변경 또는 변형될 수 있습니다.

따라서 현대 인사 관리의 주요 목표는 관련 직업과 적절한 자격을 갖춘 전문성을 갖춘 인력으로 모든 직장과 모든 직위의 현재와 미래를 보장하는 것입니다.

채용은 근로자의 적격성을 확립하고 특정 직위의 직무를 수행하는 데 가장 적합한 사람을 선택하는 것으로 구성됩니다.

소개

연구의 관련성. 시장 경제로의 전환과 함께 기업 관리 시스템에 근본적인 변화가 일어났습니다. 이러한 변화의 결과는 기업 관리의 조직 ​​및 품질에 대한 새로운 접근 방식이 되었습니다. 관리인력.

경제위기를 극복하기 위해서는 조직의 인사제도 변화에 따른 여러 가지 문제를 해결해야 한다. 이 때문에 효과적인 인사 관리는 특히 중요하고 실질적인 의미를 갖습니다. 최근까지 모든 조직에는 직원 채용 및 해고, 직원 교육 및 재교육 등을 담당하는 인사 관리 하위 시스템(HR 부서)이 있었지만 이 개념은 경영 실무에 사실상 존재하지 않았습니다. 그러나 HR 부서는 원칙적으로 조직적 지위가 낮고 전문적으로 취약했습니다. 인사관리 기능을 수행하는 다른 부서(노무부, 법무부 등)와 구조적으로 분리되어 있어 방법론적 부서도, 정보 부서도, 조직의 업무를 조율하는 부서도 아니었다. 인사 업무.

오늘날 인적 자원 관리 서비스는 다기능화되었으며, 그 업무는 인적 자원 부서의 기능보다 훨씬 더 광범위하고 다각적입니다. 인사 서비스의 주요 목표는 직원의 효율성을 높이고 인력 개발 프로그램을 개발 및 구현하는 것입니다. 점차적으로 노동 조직 전략의 개발 및 실행을 위한 센터로 변모해야 하며, 그 목표는 생산, 창의적 성과 및 인력 활동을 늘리고 인력 개발 프로그램을 개발 및 실행하며 공정한 임금을 보장하는 것입니다. 보조 기관의 인사 관리, 서비스 제공은 기업의 주요 기능 중 하나가 됩니다.

시장으로의 전환 과정에서 이전의 계층적 관리와 경직된 관리 시스템에서 시장 관계로 천천히 이동합니다. 따라서 조직의 인사 관리 시스템을 구축하고, 특히 인사 관리 시스템의 목표를 설정하기 위한 새로운 접근 방식을 개발하는 것이 필요합니다.

이 모든 것이 기업의 인사 서비스, 인사 관리 시스템의 목표 형성에 대한 관심을 증가시키고 연구를 위해 선택한 주제의 관련성을 설명합니다.

문제의 발전 정도. 인사 관리 문제는 국내외 문헌 모두에서 많은 실질적인 연구의 주제였습니다. 그중에는 Avdeev V.V., Vesnin V.R., Gerchikov V.I., Egorshin A.P., Kibanova A.Ya., Lukashevich V.V., Odegov Yu.G., Shapiro S. 등의 작품이 강조되어야합니다. 그러나 국가의 급변하는 경제적, 사회적, 정치적 상황과 그에 따른 해당 영토에서 운영되는 조직의 변화로 인해 문제에 대한 해결책은 여전히 ​​완료되지 않습니다.

주제는 Avtor LLC, Yoshkar-Ola의 인사 관리 시스템의 목표입니다.

이 과정 프로젝트의 목적: 조직 인사 관리의 현대적인 추세를 기반으로 개발 제안을 개발합니다. 조직 구조 Avtor LLC에 인사 관리 서비스 도입.

목표에 따라 이 작업은 다음 작업을 해결해야 합니다.

조직의 인사 관리 시스템 구축의 이론적 측면을 특성화합니다.

Author LLC의 인사관리 시스템의 목표 형성 과정을 분석하고 목표 트리를 구축합니다.

Avtor LLC의 인사 관리 목표 형성 및 달성 프로세스 개선과 관련된 프로젝트를 개발합니다.

설정된 목표에 따라 코스 프로젝트의 구조가 결정되었습니다.

제1장 조직의 인사관리체계 형성을 위한 이론적 근거

1조직 인사 관리의 본질과 내용

인사 관리는 직원들로부터 최대의 성과를 얻고 조직의 높은 최종 결과를 달성하기 위해 직원 동기 부여의 목표 변경을 목표로 하는 지속적인 프로세스입니다. 조직의 인사 관리는 인사 관리 시스템 부서의 조직 경영진, 관리자 및 전문가의 의도적인 활동입니다. 여기에는 인사 정책, 인사 관리 원칙 및 방법에 대한 개념 및 전략 개발이 포함됩니다.

조직의 인사 관리는 다음으로 구성됩니다.

· 인사 관리 시스템의 형성;

· 인사 계획;

· 운영 HR 계획 개발

· 인사 마케팅 실시

· 조직의 인력 잠재력과 인력 요구 사항을 결정합니다.

인사 관리는 조직 직원의 정상적인 기능, 개발 및 잠재력의 효과적인 사용을 위한 조건을 조성하기 위한 상호 연관된 조직, 경제 및 사회적 조치의 적용으로 구성됩니다.

기능적 측면에서 인사 관리는 인사 분야의 업무와 관련된 모든 업무 및 결정을 의미합니다.

HR 기술은 다음과 같은 광범위한 기능을 포괄합니다.

영형 직원 모집, 선발 및 수용

영형 입학, 인증, 선정 과정에서 비즈니스 품질 평가

영형 진로지도 및 노동 적응, 직원 업무 동기 부여 및 그 사용

영형 노동 조직 및 기업 윤리 준수

영형 갈등 및 스트레스 관리

영형 보안;

영형 인사 업무 혁신 관리

영형 교육, 고급 교육 및 재교육

영형 제어 사업 경력경력 및 직업적 발전;

영형 조직의 인사 행동 관리

영형 인력의 사회적 발전 관리;

영형 인원 석방.

조직적인 측면에서 인적 자원 관리 프로세스는 직원과의 작업을 담당하는 모든 개인 및 기관을 포괄합니다. 조직의 활동에는 다양한 이해관계를 가진 내부 및 외부 주요 참가자가 참여합니다. 조직의 인사 관리 프로세스의 주요 참가자는 자본 소유자, 관리자, 직원 자체, 채권자, 공급 업체, 고객, 국가 및 대중입니다.

인사 관리에는 세 가지 수준이 있습니다.

하위 수준은 사소한 관리 기능을 수행하는 근로자로 구성됩니다. 여기에는 생산 현장의 감독, 작업 관리자 등이 포함됩니다.

중간 수준 - 부서, 실험실 또는 이와 유사한 독립 단위의 작업을 담당하는 공무원 그룹, 개별 프로젝트 및 프로그램 관리자.

가장 높은 수준은 조직, 회사, 회사의 고위 관리 그룹입니다. 여기에는 이사, 사장, 부사장 및 기타 사람이 포함됩니다. 그들은 주요 부서의 업무나 기업의 업무 조정을 직접적으로 담당합니다.

관리의 목적은 조직, 기업, 회사, 회사의 인력 및 생산 과정에서 직원 간의 관계입니다. 경영은 잠재력을 효과적으로 개발하고 활용하는 것을 목표로 합니다. 직접 제어 대상은 팀, 작업장, 현장, 부서 등의 팀이 될 수 있습니다.

인사관리의 주체는 관리대상에 대한 목표영향으로서 관리를 수행하는 요소이다. 관리 대상은 개인, 공동 통치 기관, 행정 기능 단위가 될 수 있습니다. 그 활동은 어떤 작업을 어떤 순서로, 누구에게, 어떤 기간에 수행해야 하는지 결정하는 것입니다.

따라서 전체 관리 시스템의 주요 요소는 관리 대상이자 대상으로 작용할 수 있는 인력입니다. 따라서 기획, 형성, 재배포 및 합리적 사용생산에 투입되는 노동자원은 인사관리의 주요 내용을 구성하며 이러한 관점에서 생산의 물질적 요소 관리와 유사하게 고려됩니다. 관리의 대상이자 주체로 동시에 행동하는 직원의 능력은 생산 인력 관리의 특정 특징입니다.

1.2 조직 인사 관리 시스템의 목표와 목표

철학적 의미에서 목표는 활동 결과에 대한 이상적이고 정신적 기대입니다. 사회 경제적 구성의 차이에 관계없이 사람과 사회는 항상 전략적이고 즉각적인 개발 목표를 결정하고 이러한 목표를 가능한 한 빨리 달성하는 방식으로 활동을 조직하려고 노력합니다.

조직의 주요 목적은 조직의 사명입니다. 조직의 사명은 조직의 주요 목적이며 존재 권리를 정당화합니다. 조직 관리에서 사명의 중요성은 주로 관리 결정을 내리는 전체 후속 프로세스의 기준이 되는 장기, 기능 및 운영 목표가 개발된다는 사실에 있습니다. 임무는 조직의 상태를 자세히 설명하고 다양한 조직 수준에서 목표와 전략을 정의하기 위한 방향과 지침을 제공합니다.

사명으로서 이익을 선택하는 것은 조직의 내부 문제로 간주되므로 권장하지 않습니다. 임무는 누구의 요구 사항을 충족하기 위해 운영되는지 결정해야 합니다. 이 조직그리고 궁극적으로 이벤트에서 수익을 창출하기 위해 이 조직이 충족할 정확한 요구 사항은 무엇인지 상업 조직, 또는 다음에 대한 자금 조달을 정당화하십시오. 비영리 단체, 즉 이익 자체가 아니라 활동의 수익성에 대해 이야기해야 합니다.

조직의 사명 선언문에는 다음이 포함되어야 합니다.

· 핵심 서비스 또는 제품, 핵심 시장 및 핵심 기술과 관련하여 조직의 목표를 정의합니다.

· 조직에 대한 태도 결정 외부 환경, 조직의 업무 원칙을 설정합니다.

· 조직 내에서 어떤 종류의 사람들이 일하고, 어떻게 일하는지를 보여주는 조직 문화에 대한 설명입니다.

· 목표 설정의 8가지 주요 영역 반영, 즉 시장 위치; 혁신; 성능; 물질적 자원; 재원; 수익성; 인간 활동의 조직; 사회적 책임;

· 조직의 모든 구성원이 이해할 수 있는 명확한 문구

· 제품 시장과 노동 시장 모두에서 조직을 경쟁자와 유리하게 구별하는 요소입니다.

조직의 임무를 달성하기 위해 경제, 과학 및 기술, 산업, 상업 및 사회의 네 가지 유형 또는 목표 블록이 사용됩니다.

.경제적 목표는 생산 비용에 대한 수년간의 최종 소비에 대한 평균 연간 이익의 비율로 계산되는 생산의 최대 수익성입니다. 결과 값은 업계 평균 수익성, 경쟁사의 수익성 또는 기타 자본 사용 옵션(인수)과 비교할 수 있습니다. 귀중한 서류, 보증금 등).

.과학적, 기술적 목표는 제품과 개발의 과학적, 기술적 수준을 보장하고 기술 개선을 통해 노동 생산성을 높이는 것입니다.

.생산 및 상업적 목표는 특정 볼륨과 특정 리듬(경제적 목표, 계약 의무, 정부 명령 등 보장)으로 제품 또는 서비스를 생산 및 판매하는 것입니다.

.사회적 목표는 직원의 사회적 요구에 대해 일정 수준의 만족을 달성하는 것입니다.

조직의 인간 관리 시스템의 목표는 조직의 사명에 직접적으로 의존하며 관리 대상의 특성으로 인해 조직 목표의 네 가지 블록 모두와 관련됩니다. 따라서 인사 관리 시스템의 경제적 목표는 생산 수익성을 극대화하는 데 필요한 최대 노동 생산성을 얻는 것이고, 과학 및 기술 목표는 노동의 자원 가용성, 도구 개선을 통해 달성되며, 생산 및 상업적 목표는 리듬을 보장하는 것입니다. 노동의 사회적 목표는 근로자의 근로 조건을 만족시키는 것입니다.

인사 관리의 목표에는 일반적으로 다음과 같은 사항이 포함됩니다. 일반적인 요구 사항. 이러한 목표는 명확하게 정의되어야 하며 수행자가 이해할 수 있어야 합니다. 이는 자연과 사회 발전의 객관적인 법칙과 모순되지 않아야 하며 일반적으로 마감일, 자원 및 수행자에 의해 연결됩니다.

인사관리의 목표는 경쟁력을 확보할 수 있는 일정한 품질을 달성하는 것입니다. 전략적 개발조직, 생산 및 노동 효율성 증가, 최대 이익 달성, 팀의 높은 사회적 효율성 보장.

인사 관리의 가장 중요한 목표는 다음과 같습니다.

영형 인적 자원의 효과적인 사용;

영형 모든 이해관계자의 요구와 외부 환경 상태에 따라 개발 과정에서 인력의 수적, 질적 구성을 업데이트하고 유지하는 프로세스 간의 최적의 균형을 보장합니다.

영형 회사의 목표 달성에 기여하는 직원 가치 지향을 보장합니다.

영형 의사 결정을 위해 적시에 고품질의 정보를 얻을 수 있는 수준으로 직원에 대한 정보를 구성하고 작업합니다.

영형 작업 결과 및 조직 활동 등에 대한 관심을 유지하는 데 도움이되는 인사 인센티브 시스템 구성

본질적으로 인사 관리 시스템의 목표는 특정 현재 인사 업무를 해결하는 것을 목표로 합니다.

조직이 설정한 목표를 성공적으로 달성하려면 다음과 같은 여러 가지 문제를 해결해야 합니다.

· 필요한 양과 필요한 자격으로 노동력의 필요성을 보장합니다.

· 생산의 조직적, 기술적 구조와 노동 잠재력 사이의 합리적인(최적) 관계를 달성합니다.

· 잠재력을 완전하고 효율적으로 활용 개인 직원그리고 생산팀 전체;

· 생산성이 높은 작업을 위한 조건 제공, 적절한 수준의 조직, 동기 부여, 자기 훈련, 직원의 상호 작용 및 협력 습관 개발

· 직원을 조직에 통합하고 노동(유인, 인력 개발)에 지출된 자금을 회수하기 위한 조건으로 안정적인 팀을 구성합니다.

· 업무 내용, 조건, 고용 유형, 전문직 기회, 자격증 기회, 직업 발전과 관련하여 직원의 욕구, 필요 및 관심의 실현을 보장합니다.

· 생산 및 사회적 목표의 조정(조직과 직원의 이익, 경제 및 사회적 효율성의 균형)

· 인사관리의 효율성을 높이고, 인건비를 절감하면서 경영목표를 달성합니다.

조직 인사 관리 분야의 주요 업무는 다음과 같습니다.

영형 노동 잠재력과 인력을 형성하고 개발하는 방법을 개발하여 효과적인 사용을 보장합니다.

영형 이해관계의 균형을 보장하기 위해 팀과 개별 직원의 노동 행위는 물론 노사 관계를 모니터링하고 관리합니다.

영형 조직의 인사 관리 서비스(HR 서비스) 활동의 형성 및 조직

영형 구조 부서의 직원과 작업을 조정하는 라인 관리자를 지원합니다.

할당된 작업을 성공적으로 완료하면 다음을 수행할 수 있습니다.

.시장 상황에서 운영되는 생산 및 경제 시스템으로서 조직의 개발 전략을 구현하기 위해 인력 선택, 배치 및 조직 상호 작용을 수행합니다.

.조직 직원의 효과적인 업무를 위한 조건을 만들고 외부 및 내부 환경 요인의 불안정한 영향에 저항하십시오.

1.3 조직의 인사관리 원칙과 방법

현대 상황에서는 인사 관리 분야에 일련의 규칙, 원칙 및 방법 등 상당한 양의 지식이 축적되었습니다.

통제 메커니즘은 기업의 노동 요구를 필요한 수량, 품질, 특정 시간까지 충족시키는 것을 목표로 하는 통제, 수단 및 방법의 시스템입니다. 경영목표는 일정한 원칙을 따르고 방법을 적용함으로써 달성됩니다.

인사 관리의 원칙은 다양한 조건과 상황에서 인사 서비스와 개별 관리자를 안내하는 행동 규칙과 규범으로 이해되어야 합니다.

효과적인 인사 관리의 기본 원칙은 다양합니다. 이는 다양한 활동 영역(사회 전체, 산업, 기업, 개인 직원 규모의 노동 관리)에 적용됩니다. 이 경우 인사관리의 원칙과 인사관리체계 구축의 원칙을 구분할 필요가 있다.

결과적으로 조직의 인사 관리 시스템 구축 원칙은 인사 관리 시스템 형성 요구 사항을 특성화하는 원칙과 인사 관리 시스템 개발 방향을 결정하는 원칙의 두 그룹으로 나뉩니다.

일부 지역 문제를 해결한 결과 특정 원칙이 발생합니다. 이러한 원칙에는 다음이 포함됩니다.

· 생산 목표에 대한 관리 기능의 일치;

· 직원과의 개별 작업 (특정 직원의 희망을 고려한 인력 채용시 개별 작업, 해고, 승진, 임금 설정시 개별 작업)

· 직원과의 업무 민주주의(가장 중요한 결정을 내릴 때 팀의 의견을 고려하고, 공석을 경쟁적으로 채우는 등)

· 정보지원인사 서비스;

· 심리적 적합성 등을 고려한 1차팀 인력 선발

조직의 인사 관리 구성 및 기능에 대한 기본 원칙은 표 1에 나와 있습니다.

표 1 - 인사관리(PM) 원칙과 그 내용

원칙내용생산 목표에 따른 PM 기능의 조건PM 기능은 임의로 형성되고 변경되지 않고 생산의 필요와 목표에 따라 구성됩니다. 인사 관리 기능의 우선성 PM 하위 시스템 구성, 조직 구조, 직원 요구 사항, 그 수는 내용에 따라 다릅니다. PM 기능의 수량 및 노동 강도 관리 방향의 최적 비율생산 기능 보장을 목표로 하는 기능과 비교하여 생산 개발을 위한 PM 기능 방향을 예측할 필요성을 나타냅니다. 경제 PM 시스템의 가장 효과적이고 경제적인 구성을 포함하여 비용을 줄입니다. 생산 단위당 총 비용에서 관리 시스템 비용을 공유하여 생산 효율성을 높입니다. 진보성 외국 및 국내 유사 제품을 갖춘 PM 시스템 준수 형성 중 관점 PM 시스템은 조직 발전에 대한 전망을 고려해야 합니다. 복잡성 PM 시스템을 구성할 때 관리 시스템에 영향을 미치는 모든 요소(상위 기관과의 관계, 계약 관계, 관리 대상 상태 등)를 고려해야 합니다. 효율성 분석 및 개선에 대한 시기적절한 의사 결정 PM 시스템, 편차 예방 또는 신속한 제거 최적성 관리 시스템 형성을 위한 제안의 다변량 개발 및 특정 생산 조건에 대한 가장 합리적인 옵션 선택 단순성 관리 시스템이 단순할수록 더 안정적이고 정확합니다. 생산에 해를 끼치는 관리 시스템의 단순화는 제외됩니다. 관리 시스템 형성을 위한 조치의 개발은 관리 분야의 과학 성과를 기반으로 해야 하며 사회 발전 법칙의 변화를 고려해야 합니다. 시장 상황에서의 생산 자율성 관리 시스템의 모든 수평적 및 수직적 섹션에서 구조적 단위 또는 개별 관리자의 합리적인 자율성은 계층적 링크뿐만 아니라 PM 시스템의 상대적으로 자율적인 링크 간에도 보장되어야 합니다. 수평적으로는 일반적으로 조직의 주요 목표와 일치해야 하며 시간적으로 동기화되어야 합니다. 안정성 PM 시스템의 지속 가능한 기능을 보장하려면 특정 목표와 연결이 끊어질 때 특별한 "현지 규제 기관"을 제공해야 합니다. 조직은 특정 직원이나 부서를 불리하게 만들고 수직적, 수평적 관리 시스템을 규제하도록 장려합니다. 행정적, 경제적, 법적 등 다양한 채널을 통해 수행될 수 있습니다. . 투명성 PM 시스템은 개념적 통일성을 가져야 하며 접근 가능한 단일 용어를 포함해야 합니다. 모든 부서와 관리자의 활동은 경제적 내용이 다른 산업단지의 관리 프로세스를 위한 공통의 "지원 구조"(층, 단계, 기능)를 기반으로 구축되어야 합니다. 관리 시스템은 창의적인 프로세스에 최대한의 편의성을 제공해야 합니다. 인간에 의한 결정의 정당화, 개발, 채택 및 구현: 주요 문제를 해결하고 관리 시스템의 단일 단위에 집중하기 위한 별도의 부서 또는 전체 관리 시스템의 노력 집중. 중복을 제거하는 전문화 관리 시스템의 분업 병렬성 개별 관리 결정의 동시 실행과 관련되어 관리 시스템의 효율성을 높입니다. 적응성(유연성) 관리 대상 및 조건의 변화하는 목표에 대한 관리 시스템의 적응성을 의미합니다. 작업의 연속성 다양한 수준 및 다양한 전문가가 관리 시스템을 개선하기 위한 작업을 수행하기 위한 일반적인 방법론적 기초, 표준 설계를 전제로 합니다. 연속성 관리 시스템 또는 부서 직원의 작업이 중단되지 않아 소요 시간이 단축됩니다. 문서 보관, 기술적 통제의 다운타임 등 Rhythm 동일한 시간 간격으로 동일한 양의 작업을 실행하고 UP 기능의 규칙성을 반복합니다.

조직의 목표와 목표는 다양한 방법을 사용하여 달성됩니다. 관리 방법은 관리 대상에 대한 주체에 영향을 미치는 방법입니다. 경영 실무에서는 원칙적으로 다양한 방법과 그 조합이 동시에 사용됩니다. 인사관리방법으로는 일반방법과 함께 민간방법을 사용한다.

관리 방법은 강압(행정), 유인(경제적), 설득(사회심리적)의 세 가지 그룹으로 나눌 수 있습니다.

.행정방법은 법의 복종, 법질서, 고위직 등에 기초한 권력동기를 기반으로 한다. 이러한 방법은 조직 안정화(법률, 헌장, 규칙, 규정 등), 행정(명령, 지시) 및 징계(조치 및 책임 형태) 등 관리 대상에 대한 주체의 직접적인 중앙 집중식 영향을 특징으로 합니다.

이러한 유형의 동기 부여는 경영에 중요한 역할을 합니다. 여기에는 국가 차원에서 채택된 법률 및 규정을 무조건 준수하는 것뿐만 아니라 관리자와 부하 직원의 권리와 책임에 대한 명확한 정의도 포함됩니다. 부하 직원이 이러한 관계를 준수하지 않으면 제재(견책, 견책, 해고 등)가 적용됩니다.

.경제 관리 방법은 물질적 인센티브를 기반으로 합니다. 특정 업무 수행 및 작업 결과에 대한 경제적 보상. 영향력을 행사하는 경제적 방법 중에는 계획, 자금 조달, 가격 책정, 인센티브 및 보험이 두드러집니다.

.가장 효과적인 관리를 달성하려면 사회 심리적 관리 방법의 기반이되는 영적 동기도 필요합니다. 사회학적 연구 방법을 사용하면 팀 내 직원의 목적과 위치를 설정하고, 리더를 식별하고 지원을 제공하며, 사람들의 동기를 생산의 최종 결과와 연결하고, 팀 내 효과적인 의사소통과 갈등 해결을 보장할 수 있습니다.

심리적 방법은 직원의 특정 성격을 목표로 하고 원칙적으로 엄격하게 개인화되고 개별적이기 때문에 직원과 협력하는 데 중요한 역할을 합니다. 그들의 주요 특징은 내면 세계조직의 특정 문제를 해결하기 위해 사람의 내부 잠재력을 지시하기 위해 사람, 성격, 지성, 이미지 및 행동.

이러한 방법의 도움으로 영향은 주로 근로자의 의식, 사회적, 윤리적, 종교적 및 기타 사람들의 이익에 발휘됩니다. 도덕적 동기는 특히 복잡하고 미묘한 영향으로 최종 효과를 결정하기 어렵지만 그 결과는 매우 중요할 수 있습니다.

위에서 논의한 모든 인사 관리 방법은 밀접하게 관련되어 있고 서로 보완하며 함께 통합 관리 방법 시스템을 형성합니다. 시스템 접근인사 관리에는 이 프로세스의 개별 측면 간의 관계가 반영됩니다. 이는 최종 목표의 형성과 이를 달성하는 방법을 보장하고 적절한 관리 메커니즘의 생성을 허용합니다.

인사 관리 방법의 적용은 조직의 목표뿐만 아니라 인력의 확립된 규범과 가치에 따라 달라집니다.

따라서 인사 관리 방법은 조직의 효과적인 관리와 관련된 전체 업무 범위의 구현에 기여합니다.

Author LLC의 사례를 이용한 인사관리체계의 목표형성 분석

2.1 LLC "저자" 조직에 대한 간략한 설명

함께하는 사회 유한 책임"회계사를 위한 모든 것"이라는 브랜드로 운영되는 "저자"는 기업의 회계 자동화를 전문적으로 수행하는 회사입니다.

법적 주소: 424004, Republic of Mari El, Yoshkar-Ola, st. 볼코바, 68세

실제 주소: 424004, Republic of Mari El, Yoshkar-Ola, st. 볼코바, 68세

"최고 회계사를위한 모든 것"(LLC "저자") 회사가 현장에서 일하고 있습니다. 정보 기술 1995년 설립되었으며 첨단 하드웨어와 소프트웨어를 활용하여 회계 및 관리 문제를 해결하는 전문 기업입니다.

"최고 회계사를 위한 모든 것" 회사는 러시아의 유명한 라이센스 소프트웨어 개발자인 "1C" 회사의 공식 파트너입니다. 이 파트너십의 틀 내에서 회사는 다음과 같은 지위를 갖습니다.

· 1C: 가맹점(98년 3월 17일자 등록 번호 F17039801);

· 1C: 예산 회계 역량 센터(TsKB-04225-0043)

· 1C: 인증 센터(2002년 10월 18일자 등록 번호 TsS18100201);

· 1C: 지역센터보고 역량(등록 번호 RCKO 04525-0045).

"최고 회계사를위한 모든 것"회사는 라이센스를 받았으며 교육 활동을 성공적으로 수행합니다 (직업 교육에 대한 RME 민법 라이센스 번호 256). 이 회사는 Yoshkar-Ola시에 주소: Krasnoarmeyskaya, 43(1번) 및 Komsomolskaya, 157(2번 및 3번)에 3개의 강의실을 보유하고 있습니다. 교실에서는 최대 30명이 동시에 공부할 수 있습니다. 각 사람은 컴퓨터와 필요한 장비를 갖춘 별도의 작업장에서 공부할 수 있습니다. 소프트웨어.

영형 "최고 회계사를위한 모든 것"회사의 상태는 다음과 같습니다.

영형 Microsoft 거래 파트너(등록 번호 MSDB300764);

영형 Microsoft 라이센스 파트너(번호 SMS&P_802);

영형 소매업체 ZAO Kaspersky Lab;

영형 LLC NVP "INEK"의 딜러;

영형 Aktion-Media 출판사, 세금 게시판 출판사, 회계 및 은행 출판사, 러시아 세금 택배 출판사, 경제 신문 출판사, MCFR CJSC, Ayudar-Press, Budget Plus의 지역 파트너.

회계 자동화를 위한 Avtor LLC의 고객은 공화국 내 15,000개가 넘는 기업과 조직입니다. 이들은 주로 1C 프로그램의 클라이언트입니다. 이렇게 많은 수의 클라이언트는 이 분야에 강력한 경쟁자가 없기 때문에 설명됩니다(“Everything for Gdavbukh”는 공화국의 1C 소프트웨어 제품 시장의 약 90%를 소유하고 있습니다).

Avtor LLC의 고객은 RME를 위한 연방사회보호청 고용부와 RME 고용 센터, RME 보건부, 보건부입니다. 농업및 식품 RME, 마리엘 공화국 경제 산업부, 교육부 RME, RME 국가 직업 교육 위원회, 사역 사회적 보호인구 및 노동 RME, 요시카르올라 시 러시아 연방 세금 감사관, 의무 의료 보험 기금, RME 내무부, RME 국회, 정부 경제 행정, 총 453개 예산 마리 엘 공화국의 기관.

많은 조직이 동시에 여러 영역에서 Avtor LLC의 고객입니다.

최근까지 "최고 회계사를위한 모든 것"(저자 LLC) 회사는 Mari El 공화국에서만 널리 알려져있었습니다. 이제 회사와 우리 공화국은 회사의 전문가들이 단일 회사를 만든 Taimyr Autonomous Okrug에서 북극권 너머에도 알려져 있습니다. 정보 환경, 지역 및 다게스탄 공화국의 모든 예산 수혜자를 포함합니다.

축적된 경험과 필요한 인적 자원의 가용성을 통해 회사는 "최고 회계사를 위한 모든 것"을 통해 활동 자동화 의무 이행을 보장할 수 있습니다. 예산 기관다양한 수준, 높은 전문 수준 및 고객 요구 사항에 따라.

회사의 조직 구조는 우선 회사의 개별 부서 간의 명확한 관계를 구축하고 각 부서 간의 권리와 책임을 분배하는 것을 목표로 합니다. 기업의 조직 구조와 경영은 고정된 것이 아니라 변화하는 상황에 따라 끊임없이 변화하고 개선됩니다. 회사 "저자"의 조직 구조는 선형 기능 구조입니다(부록 A).

선형 기능 구조는 명령의 통일성 준수, 구조 단위의 선형 구성 및 이들 사이의 관리 기능 분배를 기반으로 합니다. 이러한 조직 구조의 장점은 다음과 같습니다: 관리자의 완전한 권한, 낮은 간접비, 최종 목표에 대한 집중, 관리 용이성. 약점 중에는 부서 간 수평적 차원의 긴밀한 관계와 상호 작용이 부족하고 조정 측면에서 관리가 어렵다는 점 등이 있습니다.

회사의 경영 구조는 아직 완벽하지 않으며 개선이 필요합니다. 특히, 직위명과 해당 직원이 수행하는 기능에 일부 차이가 있습니다.

2 Avtor LLC의 인사 관리 시스템 목표 설정 분석

인사 관리 시스템의 목표를 수립하는 데에는 목표 계획(폐쇄형)과 지시형 계획(고정 결말 없음)이라는 두 가지 주요 접근 방식이 있습니다.

첫 번째 경우 프로세스의 각 단계에 대한 결정이 미리 이루어지고 조치 결과가 사전 계획된 특정 상태와 지속적으로 비교되는 경우 두 번째 경우 관리자는 원하는 방향에 대한 일반적인 아이디어만 갖게 됩니다. 궁극적인 목적도 없이 가십시오. 후자의 접근 방식은 "유연한 계획", "논리적 점증주의" 또는 "탐색 변화의 원칙"으로도 알려져 있으며, 지지자들에 따르면 외부 환경의 급격한 변화에 대응하는 데 있어 기업 관리에 더 큰 자유를 제공합니다. 환경.

표 2는 Michael McCaskey가 제안한 이러한 접근 방식의 특징을 보여줍니다.

표 2 - 목표 및 방향 계획의 특성(Michael McCaskey에 따름)

목표 지향적 계획 방향적 계획 외부 목표를 지향하는 신학적, 내부적 모순에 의한 방향성 목표는 구체적이고 측정 가능합니다. 때로는 핵심 주제 영역을 결정하기가 어렵습니다. 합리적이고 분석적입니다. 직관적이며 수치적으로 정의할 수 없는 요소를 사용합니다. 작업 작업에 대한 폭넓은 인식 새로운 정보 획득에 대한 낮은 요구 새로운 정보 획득에 대한 요구 증가 자원의 효과적인 사용 중복, 잘못된 이동 가능 계획 단계와 실행 단계의 분리 계획과 실행 단계가 분리되지 않음 명확하게 정의된 작업을 선호하는 사람에 따라 다름 사람 다양성, 변화 및 복잡성을 선호하는 사람 수치로 정의할 수 있고 상당히 안정적인 작업 및 활동 수치로 정의할 수 없고 극적으로 변화하는 작업 및 활동 기계적인 조직 형태, "닫힌" 시스템유기적 형태의 조직, "개방" 시스템 "구속" 단계 프로젝트의 "차단 해제" 단계

조직의 관리 시스템을 분석한 결과 Avtor 회사의 경영진이 방향 계획을 준수하고 있다고 자신있게 말할 수 있습니다. 지시된 계획을 사용하면 설정된 목표를 따르는 프로세스가 특정 상황에서 어떤 목표를 위해 노력할지 결정하는 프로세스로 대체됩니다. 솔루션은 외부 환경, 때로는 내부 환경의 변화에 ​​대한 기업의 보다 유연한 대응 형태를 나타냅니다. 이는 설정된 대체 계획 순서를 통해 상황이 전개됨에 따라 어떤 대안을 어느 기간에 구현해야 하는지 결정할 수 있다는 사실로 설명됩니다.

감독 계획의 원칙을 그래픽으로 표현한 것은 관리자가 "다양한 행동 방향을 고려하고 상호 연관시킬 수 있는"의사 결정 트리"입니다. 재무 결과, 할당된 확률에 따라 조정한 다음 대안을 비교합니다.” 목표 계획과 마찬가지로 방향성 계획에서도 프로세스의 성공 여부는 경영진의 태도와 능력에 달려 있습니다.

목표 설정 과정은 공익, 집단 이익, 개인 이익이라는 세 가지 힘의 지속적인 압력을 받고 있습니다. 경영진은 일반적으로 딜레마에 직면합니다. 모든 이익 집단의 만족을 극대화하면서 목표를 달성할 것인가, 아니면 개별 이익 집단이나 개별 집단의 이익을 희생하면서 목표를 달성할 것인가. 이 경우 이익은 특정 기업의 활동에 대한 관심과 해당 활동으로 인한 기대 충족을 의미합니다.

인력에 대해 설정된 목표(생산 목표)의 틀 내에서 이러한 딜레마를 해결한 결과, 계층적 접근 방식과 목표별 관리 접근 방식이라는 두 가지 주요 목표 설정 접근 방식이 개발되었습니다.

계층적 접근 모델에서는 최고 경영진이 목표를 설정하고 부하 직원이 의심 없이 이를 수행해야 합니다. 이 접근 방식을 지지하는 사람들은 최고 경영진이 조직의 주요 목표인 사명 개발에 참여하기 때문에 하위 수준의 가장 적절한 목표를 개발할 수 있다고 믿습니다. 이러한 접근 방식은 조직 내부 문제에 대한 고위 경영진의 정보가 부족하고 내부 환경 변화에 전략적으로 신속하게 대응할 수 없기 때문에 효과적이지 않습니다.

그러나 Author는 목표 관리 방식을 취하는 민첩한 조직 중 하나입니다. 목표관리에서 피터 드러커(Peter Drucker)가 제안한 방법에 따르면 목표설정은 상사와 부하가 공동으로 노력하는 과정이다. 저자가 부하 직원을 평가하는 접근 방식으로 생각한 목표 관리는 최근 동기 부여 및 전략 계획을 위한 도구로도 인식되고 있습니다.

"저자" 관리가 사용하는 목표별 관리 프로세스는 그림 1에 개략적으로 제시되어 있습니다.

쌀. 1 - 목표 프로세스에 따른 관리

이 프로세스의 각 단계에서는 이 방법의 철학을 보존하기 위해 특정 뉘앙스를 관찰해야 합니다.

이 방법의 틀 내에서 활동 프로그램을 개발하기 위해 Author 회사의 경영진은 조직 직원의 적극적인 지원을 받아 모든 수준의 경영진에서 프로세스를 시작합니다. 이와 관련하여 각 관리자가 자신의 영역에서 구체적인 목표와 목적을 개발하고 이를 총괄 이사와 조정하는 것이 매우 중요합니다. 프로그램을 공식화하기 위해 조직 계획의 각 부서장과 개인별 세부 토론을 진행하고 의견과 제안을 고려하여 초기 계획을 보완하고 확장하는 데 사용됩니다.

이 단계에서 가장 합리적인 것은 일련의 목표인 계획의 일반화된 버전을 얻는 것입니다. 이 단계의 응집력 있는 작업은 모든 수준의 조직 목표와 이 방법의 운영 원칙에 대한 경영진의 깊은 이해에 기여합니다.

프로그램을 시행하기 전, '저자'의 최고 경영진은 이 프로그램을 채택한 이유를 부하직원에게 알립니다. 부하직원은 목표 관리의 의미를 이해하고 제안된 프로그램에서 자신의 역할을 알아야 합니다. 목표 관리 원칙을 숙지한 후 부하 직원은 조직의 사명, 장기 목표 및 전략을 명확하게 이해해야 합니다. 더 높은 목표에 대한 지식은 조직 내 활동에 대한 개인적인 목표 선택에 영향을 미칩니다. 관리자는 부하 직원이 조직과 해당 부서의 목표를 이해하고 있는지 확인해야 합니다.

Avtor LLC 부서의 목표는 기능 관리자에 의해 개발되었으며 조직의 장기 목표 달성에 대한 부서의 참여 비율을 결정합니다. 이러한 목표가 달성되는 정도는 결과 달성 과정에 압력을 가하는 것보다 회사의 개발 방향에 더 많이 달려 있습니다.

일부 연구자에 따르면 이는 목표 관리와 기타 관리 방법의 근본적인 차이점에 있습니다. 부하 직원이 목표 관리 방식을 구현하는 의미, 고위 경영진이 이 방법을 구현하는 이유 및 목표를 이해한 후 결과적인 목표 설정 프로세스가 시작됩니다.

고려 중인 조직의 목표 설정 과정은 관리자와 부하 직원 간의 업무 책임 내용과 중요성에 대한 논의로 시작됩니다. 이 단계에서는 업무 내용과 책임에 대해 상호 합의가 필요합니다.

다음 단계에서 부하 직원은 다가오는 기간에 대해 합의된 책임의 틀 내에서 활동에 대한 개인적인 목표를 설정합니다. 목표는 측정 가능하고 기한이 정해져 있으며 서면으로 작성되어야 합니다.

그 후, 관리자와 부하 직원이 만나 개인 성과 목표를 논의합니다. 이 단계에서는 부하직원을 위한 목표 시스템이 개발되고 목표별 관리 방법 구현의 성공 여부는 관리자의 유능한 참여에 달려 있습니다. 관리자가 직원에게 어떤 목표를 선택해야 하는지 지시하면 후자는 이를 달성하기 위해 노력하지 않을 것입니다. 반면에 관리자가 이 프로세스에 적극적으로 참여하지 않으면 부하 직원이 다음과 같이 믿게 됩니다. 경영진 자체는 이 방법을 구현하는 데 관심이 없습니다. 따라서 관리자는 부하 직원의 개인 성과 목표를 개발하는 데 조언자 역할을 해야 하며 이러한 목표가 달성 가능하고 부서 및 전체 조직의 목표 달성에 기여하도록 해야 합니다.

토론 중에 Author 회사의 부서장은 부하 직원과 함께 직원이 목표를 달성하는 데 필요한 리소스를 결정합니다. 직원은 자신의 목표를 달성하기 위해 어떤 자원과 양을 끌어들일 수 있는지 알아야 합니다.

부하직원의 목표 달성 과정이 결정되어야 하기 때문에 관리자는 목표 달성 날짜에 대한 문제를 결정해야 합니다. 우리가 고려하고 있는 조직에서는 목표가 1년으로 설정되어 있으므로 목표 날짜는 분기의 마지막 날입니다. 이러한 모니터링은 목표 달성을 위한 진행 상황을 판단하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 변경된 조건이나 통제할 수 없는 사건으로 인해 달성할 수 없게 된 목표를 조정하는 데도 도움이 됩니다.

목표 실행 기간이 끝나면 관리자와 부하 직원은 목표 달성 정도를 평가합니다. 이 단계는 결과를 분석하고 결과에 대한 경영진의 대응뿐만 아니라 새로운 목표 설정 프로세스의 기반도 포함합니다.

따라서 Avtor 회사의 최고 경영진이 선택한 관리 방법은 목표가 관리 개선의 수단이지 그 자체가 목적이 아니라고 가정합니다.

회사에서 목표별 관리 방법을 사용하면 다음과 같은 긍정적인 측면이 있습니다.

· 목표 설정 과정에 참여함으로써 직원 동기를 향상시킵니다.

· 기능적 역할의 명확화

· 목표를 논의한 결과 의사소통이 향상되었습니다.

· 객관적인 성과 평가의 비중을 높입니다.

· 현실적인 목표에 집중합니다.

· 미래경영인재 발굴

· 경영철학의 체계화

· 향상된 통제력;

· 조직이 임무를 달성할 수 있도록 올바른 방향으로 유지합니다.

Avtor LLC에서 인사 관리 시스템의 목표를 형성할 때 이 접근 방식을 사용할 때의 단점은 다음과 같습니다.

영형 이 방법을 사용하는 이유를 부하 직원에게 설명하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다.

2.3 LLC "저자"의 인사 관리 시스템 목표 트리 구축

조직의 목표는 달성하고자 하는 특정 최종 상태 또는 원하는 결과입니다. 조직의 목표를 개발하는 것은 "목표 트리" 방법을 사용하는 다소 복잡하고 시간이 많이 걸리는 작업입니다. 원칙적으로 일반 목표와 하위 목표는 구분됩니다. 일반적인 목표는 경제, 시장 및 조직 자체의 상황에 따라 변경될 수 있습니다.

"목표의 나무"에서는 목표와 목표 달성 수단 간의 연결을 묘사하는 것도 관례입니다. "목표 트리"의 상단에는 조직의 일반적인 목표가 있고 하단에는 주요 목표 달성이 구현에 따라 달라지는 하위 수준의 목표가 있습니다 (그림 2).

쌀. 2 - 목표 트리

'목표 트리'를 구성하는 과정은 목표 분류, 분해, 순위 지정의 절차로 구성됩니다. 일반적인 목표는 적절한 수준에서 달성되는 더 작고 구체적인 목표로 분류됩니다.

과거 우리나라 HR 부서에서는 직원과의 소송으로부터 회사를 보호하기 위해 모든 서류를 올바르게 작성하여 조직의 비용을 최대한 절약했습니다. 이제 HR 기능은 전략 실행을 촉진하여 회사에 이익을 가져다주어야 합니다.

따라서 다른 많은 현대 조직과 마찬가지로 Avtor LLC의 인적 자원 관리 서비스의 일반적인 목표는 "회사에 이익을 가져오는 것"입니다.

) 잘 훈련되고 의욕이 넘치는 직원을 조직에 제공합니다.

) 조직 내 모든 직원의 성과, 자격, 실제 경험 및 기술을 효과적으로 사용합니다.

) 조직의 목표와 요구에 대한 직원의 최대 반응성을 달성하고 직원의 이익과 관련된 회사의 기대를 하나로 모았습니다. 전문적인 활동;

) 조직의 정책과 인사부서의 자체 정책을 직원들에게 체계적으로 전달합니다.

오직 열매만 맺기 때문에 팀워크팀은 회사의 성공을 보장합니다. 직원과 협력하는 궁극적인 목표는 기업의 기대와 직원의 이익을 최대한 가깝게 만드는 것입니다.

일반적으로 인사관리 목표체계는 두 가지 측면에서 볼 수 있다. 한편으로는 직원의 구체적인 요구 사항이 무엇인지, 직원이 행정부에 요구할 권리가 있는 만족에 대한 질문에 답해야 합니다. 반면에, 이와 동일한 목표 시스템은 다음 질문에 대답해야 합니다. 행정부는 인력 사용에 대해 어떤 목표를 설정하고 이를 위해 어떤 조건을 만들기 위해 노력합니까?

분명히 인사 관리의 효율성은 이 두 가지 목표 그룹이 얼마나 일관성이 있는지에 따라 달라집니다.

따라서 분석된 조직의 직원의 관점에서 볼 때 사회적 목표의 블록은 다음과 같이 제시될 수 있다(그림 3).

해당 조직의 관리 관점에서 보면 동일한 목표 블록에는 그림 4와 같이 솔루션의 대상 작업과 조건이 포함됩니다.

Author LLC의 사회적 목표 블록(직원 및 경영진)의 두 가지 지점을 주의 깊게 조사하면 목표 목표가 일관성이 있음을 알 수 있습니다. 이는 결국 공통 목표를 달성하기 위해 이러한 주제 간의 효과적인 관계를 위한 객관적인 기반을 만듭니다. 그리고 그림 4의 주요 목표는 기업의 이익이지만, 이 조직의 인사 관리의 출발점은 이 목표를 구현하기 위한 가장 중요한 조건 중 하나가 인간의 사회적 요구를 충족시키는 것이라는 사실을 인식하는 것이었습니다. .

경험에 따르면 인사 관리 서비스의 활동은 전통적으로 러시아 인사 부서에서 수행했던 매우 제한된 작업으로 축소될 수 없습니다. 인사 관리에 대한 새로운 접근 방식은 복잡성을 특징으로 합니다. 서구 기업은 오랫동안 노동 프로세스와 인사 관리 프로세스를 간소화하기 위해 전체 기능을 수행하는 통합 인사 관리 서비스를 제공해 왔습니다.

조직의 인사 관리 서비스에 대한 이러한 통합 접근 방식은 순전히 인력 (인력 구성, 선택 및 배치)에서 인사 정책뿐만 아니라 더 넓은 범위의 문제로 기능 범위를 확장하기 시작한다는 사실로 이어집니다. , 인사 동기 부여, 근로자 보수, 근로자와 회사의 이익 조정 등도 포함됩니다.

이 단계에서 Author 회사에서 이러한 문제는 일반적으로 HR 부서와 회사의 최고 경영진이 직접 처리합니다. 이와 관련하여 인사관리의 관점에서 조직의 목표를 형성하고 달성하는 과정에 많은 조정이 필요하다.

시장경제에서 사내 인사계획의 역할은 매우 높다. 효과적인 도구외부 및 내부 환경의 변화에 ​​적응하여 기업의 전략적 목표를 달성합니다. 따라서 Avtor LLC와 같은 조직은 우선 인사 관리 분야의 전략 계획을 적극적으로 개발해야 합니다. 이렇게 하려면 다음을 수행하는 것이 좋습니다.

조직이 채택한 개발 전략에 따라 인사 정책을 개발합니다. 인사 정책의 시행은 조직의 전략적 목표 달성을 보장하고 경쟁력을 높여야 합니다. 출발점은 조직 전체의 전략 기획 개발이어야 합니다.

전략 기획의 초기 단계에서는 SWOT 분석과 전체 조직 및 인사 감사를 수행하는 것이 좋습니다. 이를 통해 인사 전략을 종합적으로 입증하고 확인된 여러 인사 관리 문제를 신속하게 해결할 수 있습니다.

· 전문 교육, 재교육 및 직원 고급 교육

· 젊은이들을 조직에 끌어들이고 그들의 노동 적응;

· 제어 업무 동기 부여인사, 직원의 실질 소득 증가;

· 인건비 대폭 증가

· 유리한 근무 조건을 조성하고 직원의 건강을 보호합니다.

· 조직문화의 적극적인 발전

· 인사경력관리.

조직의 인사 정책의 기본은 인사 관리의 모든 주제(모든 수준의 라인 관리자 및 인사 부서 직원)의 관심을 끌 수 있는 문서 형식으로 공식화되어야 합니다.

조직의 인사 정책을 개발하고 조정하려면 인사 부서 구조에 특별 단위를 만들고 임시 프로젝트 그룹을 만듭니다. 인사 정책 위원회, 대상 프로젝트 또는 고위 관리자와 중간 관리자로 구성된 분석 그룹, 인사 관리 기능을 수행하는 부서의 우수한 전문가.

정보 기반을 확장하고 "저자" 회사 직원에 대한 관리 정보의 신뢰성, 복잡성 및 효율성을 높이려면 사회학적 조사, 관찰, 기술 및 경제 분석, 문서 분석, 등.

또한, 자신의 결정을 행동으로 옮기기 위해 '저자' 경영진은 동기 부여의 기본 원칙을 실제로 적용해야 합니다. 동기부여란 조직의 구성원들이 개인의 목표와 조직의 목표를 달성하기 위해 행동하도록 격려하는 과정이다.

Avtor 회사 직원의 가장 긴급한 요구 사항을 결정하기 위한 주요 이론으로 Maslow의 이론을 사용합니다.

음식, 물, 피난처, 휴식에 대한 생리적 필요.

미래에 대한 보안과 자신감이 필요합니다.

사회적 요구소속감에서, 사회적 상호 작용그리고 지원.

존중 욕구: 자존감, 능력, 인정.

자기 표현의 욕구: 개인의 잠재력을 실현하고 개인으로서 성장하는 것입니다.

이 조직의 직원에게 가장 시급한 요구 사항은 미래에 대한 보안과 자신감의 필요성, 존중과 자기 표현의 필요성, 사회적 요구입니다. 동시에 관리직에 있는 직원은 급여 수준이 충분하고 많은 직원이 경력에서 특정 성공을 달성하고 성장 기회를 활용하려는 욕구를 갖고 있기 때문에 더 높은 수준의 요구에 더 동기를 부여받습니다.

비관리 기능에 종사하는 근로자의 주요 요구는 미래에 대한 안전과 자신감에 대한 요구입니다. 왜냐하면 그들의 작업은 주로 일상적이고 비창조적이며 임금 수준이 관리 급여 수준보다 낮기 때문입니다. 추가 임금, 상여금 등 외부 보상을 얻기 위해 노력합니다. 그러나 이들 근로자 중 일부는 사회적 욕구와 존중 욕구도 가지고 있다는 점을 고려해야 합니다.

"저자" 회사의 다양한 경영진과 직원 및 관리자의 다양한 요구를 충족시키는 자극의 기본 원칙과 방법으로 다음 원칙과 방법을 사용하는 것이 더 좋습니다.

재정적 인센티브:

· 계획 초과에 대한 보너스 설정

· 직원의 업무 완료 지연과 관련이 없는 경우 초과 근무에 대한 임금 인상.

사회적 요구:

영형 조직에 실질적인 피해를 주지 않는 경우 비공식 그룹을 보존합니다.

영형 한 직원에서 다른 직원으로의 지원을 장려합니다.

영형 부서 간 판매량 및 고객 서비스 품질 경쟁을 통해 부서 내 단일 팀 정신을 조성합니다.

존중이 필요합니다:

· 부하 직원에게 교육 및 고급 교육 기회를 제공하여 더 높은 관리직을 차지할 수 있도록 합니다.

· 목표 수립에 부하 직원을 참여시킵니다.

· 조직의 업무, 각 직원의 업무 결과 및 달성된 결과에 가장 크게 기여한 직원에 대한 반기별 전단지를 준비하여 달성한 결과에 대해 긍정적인 피드백을 제공합니다.

· 최고의 업무 성과를 달성한 직원들에게 감사를 표합니다.

자기 표현의 필요성:

영형 직원이 자신의 잠재력을 최대한 활용할 수 있도록 교육 기회를 제공합니다.

영형 할당된 작업을 성공적이고 정확하며 의도적으로 수행함으로써 더 높은 직위에 임명되어 부하 직원을 경력 사다리 위로 승진시킬 수 있는 능력

영형 부하 직원에게 완전한 헌신이 필요한 복잡한 작업을 제공합니다.

때때로 목표 설정에 대한 장벽은 극복할 수 없는 것처럼 보이지만 Avtor 회사 경영진이 이를 극복하기 위해 사용할 수 있는 몇 가지 권장 사항이 더 있습니다.

) 효과적인 목표 설정은 조직의 최상위 수준에서 시작되어야 합니다. 이 프로세스에 최고 경영진이 실제로 참여하면 중간 및 하위 관리 수준에서 일관된 목표 설정이 설정되고 각 직원에게 이 단계의 중요성이 확신됩니다.

) 목표 설정 프로세스에서 라인 및 기능 관리자의 역할을 과소평가해서는 안 됩니다. 이러한 관리자는 목표 달성 과정에 직접 참여하기 때문에 목표 설정 과정에서 그들의 역할은 분명합니다. 사람들은 자신의 개발에 참여하면 목표를 달성할 가능성이 더 높습니다. 계층 구조의 모든 수준에 있는 직원이 목표 설정 프로세스에 포함되어야 합니다.

) 의사소통은 목표 설정에 중요한 역할을 합니다. 최고 경영진이 개발한 목표는 조직 전체에 전달되어야 합니다. 목표 설정 및 달성 과정에 참여하는 부서 관리자 및 기타 직원은 전반적인 기업 전략(예: 수평적 다각화), 기능적 전략(예: 마케팅 및 생산 전략) 및 이들의 상호 연관 방식을 이해해야 합니다.

) 목표는 지속적으로 검토되고 수정되어야 합니다. 새로운 정보, 단기 목표 달성, 예상치 못한 파업 또는 기타 이유로 인한 다운타임, 시장에서의 제품 위치 변경 및 기타 이유로 인해 목표 설정 프로세스가 역동적으로 이루어집니다.

조직의 인간 관리 분야에서 목표와 전략을 선택할 때 "저자" 회사의 경영진은 유명한 경영 연구에서 발견되고 설명된 목표와 전략 선택 시 관성 현상을 기억해야 합니다. Mintzberg는 다음과 같이 주장했습니다. "일단 채택된 전략은 조직의 관성력으로 인해 많은 노력을 들여 변경될 수 있습니다." 전략이 오래되고 성공할수록 이를 대체하기가 더 어려워집니다.

Mintzberg는 또한 기업 비즈니스 환경의 변화로 인해 전략이 흔들리기 시작하면 개발자들이 특별한 열정을 갖고 전략을 추구한다는 사실도 발견했습니다. 기존 전략을 새로운 전략으로 교체하려면 변화에 대한 저항을 줄이고 기존 전략이 시장에 미치는 영향을 줄이기 위해 전략 개발자를 교체해야 하는 경우도 있는 것으로 나타났습니다. 새로운 전략.

따라서 이 장에서 개발된 권장 사항에 따라 Author 회사의 최고 경영진은 인사 관리 서비스의 새로운 부서를 구성하지 않고도 인사 관리 측면에서 조직의 목표를 형성하고 달성하는 효율성을 높일 것입니다.

관리인력 과장인력

결론

인사관리제도의 목표형성에 대한 이론적 측면을 고찰한 결과 다음과 같은 결론을 얻었다.

인사 관리는 조직의 전략적 발전 목표를 달성하고 기업 직원을 가장 효과적으로 활용하여 전술적 문제를 해결하는 것을 목표로 하는 특수 기능 서비스 및 관련 생산 부서의 라인 관리자의 다양한 활동입니다.

인사 관리의 목표는 조직의 경쟁력과 전략적 발전을 보장하고 생산 및 노동 효율성을 높이며 최대 이익을 달성하고 팀의 높은 사회적 효율성을 보장할 수 있는 특정 품질의 인력을 달성하는 것입니다. 일반적으로 여러 가지 일반적인 요구 사항이 적용됩니다. 이러한 목표는 명확하게 정의되어야 하며 수행자가 이해할 수 있어야 합니다. 이는 자연과 사회 발전의 객관적인 법칙과 모순되지 않아야 하며 일반적으로 마감일, 자원 및 수행자에 의해 연결됩니다.

조직의 목표와 목표는 다양한 방법을 사용하여 달성됩니다. 관리 방법은 관리 대상에 대해 주체에 영향을 미치는 방법으로 강압(행정), 인센티브(경제적) 및 신념(사회 심리적)의 세 그룹으로 나눌 수 있습니다. 경영 실무에서는 원칙적으로 다양한 방법과 그 조합이 동시에 사용됩니다. 인사 관리 방법의 적용은 조직의 목표뿐만 아니라 인력의 확립된 규범과 가치에 따라 달라집니다.

작업의 두 번째 장에서는 인사 관리 시스템의 목표 형성에 대한 분석이 수행되었습니다.

· 명확하게 고려된 장기 전략이 부족하고 인사 관리 분야의 전략 계획이 약합니다.

· 목표 관리 방법을 사용하는 이유를 부하 직원에게 설명하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다.

· 다양한 수준의 관리자가 의무를 이행하지 못하는 경우

· 조직의 목표를 달성하는 데 있어 각 직원의 개인적인 동기가 부족합니다.

세 번째 장에서는 Author 회사의 최고 경영진이 인사 관리 서비스의 새로운 부서를 구성하지 않고도 인사 관리 측면에서 조직 목표의 형성 및 달성 효율성을 높일 것이라는 권장 사항이 개발되었습니다. 이를 위해서는 인사 관리 분야에서 전략 계획을 적극적으로 개발할뿐만 아니라 실제로 동기 부여의 기본 원칙을 더 자주 적용해야합니다.

) 효과적인 목표 설정은 조직의 최상위 수준에서 시작되어야 합니다.

) 관리자는 목표 설정이 제한적이라는 것을 인식해야 합니다. 좋은 목표가 항상 성공을 보장하는 것은 아닙니다. 목표가 진행됨에 따라 목표에 대한 조정 및 예외가 항상 예상되어야 합니다.

) 목표 설정 프로세스에서 라인 및 기능 관리자의 역할을 과소평가해서는 안 됩니다.

) 최고 경영진이 개발한 목표는 조직 전체에 전달되어야 합니다.

) 목표는 지속적으로 검토되고 수정되어야 합니다.

조직의 인간 관리 분야에서 목표와 전략을 선택할 때 Avtor 회사 경영진은 일단 채택된 전략은 조직의 관성력으로 인해 변경하기가 매우 어렵다는 점을 기억해야 합니다. 전략이 오래되고 성공할수록 이를 대체하기가 더 어려워집니다.

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고등 전문 교육을 위한 주립 교육 기관

"튜멘 주립 석유 및 가스 대학교"

경영 및 비즈니스 연구소

MTEK학과

코스: 전문 분야 소개

주제: "현대 조직의 인적 자원 관리"

작성자: st.gr. UPN-09-2

과학 감독자: Ph.D.,

부교수 Bachinina Yu.P.

튜멘, 2009

소개

경영은 회사가 목표를 달성하도록 보장하는 안정화 요소입니다. 관리자는 사람들의 업무를 올바른 방향으로 인도합니다.

경영은 조직의 자원을 계획하고, 조직하고, 지시하고, 통제함으로써 조직의 목표를 효과적이고 효율적으로 달성하는 것입니다.

경영은 경영의 과학이자 실천이자 예술이다.

경영은 경제학의 기본이다.

경영은 노동, 지능, 사람들의 행동 동기를 사용하여 조직이 설정한 목표를 달성하는 능력입니다.

경영은 선택, 목표, 이러한 목표를 중심으로 한 통합, 조직 내 인력, 활동 계획, 의사소통 조직, 조직 구성원 교육, 행동 지시 및 조정, 행동 자극 및 동기 부여 등 시장에서 운영되는 조직을 관리하는 프로세스입니다. 결과를 모니터링하고 프로세스 관리를 수정합니다.

조직 내 관리는 조직의 목표를 가장 효과적으로 달성하는 것이며, 이는 계층적으로 연결되고 상호 작용하는 단위 생성을 위한 구조를 형성함으로써 달성됩니다. 각 단위에는 자원과 권리 및 책임이 설명되어 제공되어야 합니다. 부서의 업무를 조정하기 위해 행정 관리 방법과 조직 활동과 관련된 규범 및 규칙 시스템이 사용됩니다. 성공적인 조정을 위해 필요한 조건은 부서 간 연결인 의사소통 시스템입니다.

경영의 가장 중요한 업무 중 하나는 인력 선발과 교육이다. 조직에서 일하는 사람들은 서로 매우 다르기 때문에 관리자는 사람들의 긍정적인 자질을 개발 및 활용하고 조직 내에서 유리한 분위기를 조성하며 조직 문화를 개선해야 합니다.

조직이 개발의 여러 단계에서 해결하는 작업에 따라 결정됩니다. 조직에서 진행되는 생산 프로세스에는 특정 인력이 필요합니다. 인사 관리는 조직의 효과적인 운영에 필요한 인적 자원을 제공하도록 설계되었습니다.

인사는 경영진의 주요 우선순위 중 하나입니다. 자주,

"경영"은 정확하게 "조직 내 사람들을 관리하는 것"으로 해석됩니다.

“기업의 이익”과 “개인의 이익” 사이의 연결.

일반적으로 인사 관리 작업은 두 가지로 축소될 수 있습니다. 인적 자원 잠재력기업과 이러한 "인력"의 작업을 생산적으로 만드는 방법. 부하 직원의 작업에 대한 관리자의 불만의 이유는 거의 항상 이러한 작업 중 하나에 대한 부적절한 솔루션에 있습니다. 그러나 독특한 관리 방법을 익히거나 직원을 끊임없이 변화시키기 전에 다음과 같은 매우 간단한 질문을 스스로에게 물어볼 필요가 있습니다. “그들이 원하는 것이 무엇인지 정확히 알고 있습니까? 다양한 단계에서 인사 관리 활동의 특징을 고려해야 합니다. 조직의 생애주기 조직은 형성, 집중적 성장, 안정화, 위기의 4단계를 거치게 됩니다. 인사정책의 개념을 잘 알고 있다.

현대 조직의 관리 시스템에서 HR 관리의 역할

문헌에서 "인사 관리" 개념에 대한 다양한 해석의 예를 찾을 수 있습니다. 정의에 따라 일부 저자는 다음과 같이 작동합니다. 이 목표를 달성할 수 있는 목표와 방법, 즉 독자의 관심을 관리의 조직적 측면에 집중시키십시오. 정의의 다른 부분은 관리의 기능적 측면을 반영하여 콘텐츠 부분에 중점을 둡니다.

첫 번째 접근법의 전형적인 예는 다음과 같이 주어진 정의입니다. V. P. Galenko: "인적 자원 관리는 노동 활동의 효율성과 기업의 경쟁력을 보장하는 상호 연관된 경제적, 조직적, 사회 심리적 방법의 복합체입니다." 또 다른 접근 방식은 독일 경영 대학에서 채택한 인사 관리의 정의에 반영됩니다. “인사 관리(인사 관리, 인사 경제학)는 활동 영역이며, 가장 중요한 요소는 인력의 필요성을 결정하고, 인력을 유치하는 것입니다. 인력 (인력 모집 및 선발), 업무 참여, 석방, 개발, 인력 통제 및 업무 구조화, 보수 및 사회 복지 정책, 성공 정책 참여, 인건비 관리 및 직원 관리.”

따라서 조직의 인사 관리의 본질을 구성하는 가장 중요한 것은 상호 관련된 조직, 경제 및 사회적 조치의 도움을 받아 기업 수준에서 노동의 형성, 분배, 재분배 과정에 체계적이고 체계적으로 조직된 영향력입니다. , 기업의 효과적인 기능과 직원의 포괄적인 발전을 보장하기 위해 직원의 노동 품질(인력)을 사용하기 위한 조건을 조성합니다. 인사 관리에는 다음 단계가 포함됩니다.

1. 자원 계획: 향후 자원 요구 사항에 대한 계획 개발

인적 자원.

2. 모집: 모든 사람을 위한 잠재적 후보자 예비 생성

직위;

3. 선발: 직무 후보자를 평가하고 최적의 인재를 선발합니다.

채용 중에 생성된 예비비;

4. 급여 및 혜택 결정: 급여 구조 개발

직원을 유치, 모집 및 유지하기 위해 급여와 혜택을 제공합니다.

5. 진로지도 및 적응: 고용된 근로자를

조직과 부서, 직원의 이해 증진

조직이 그에게 기대하는 것과 그 안에서 그가 받는 일의 종류

당연한 감사;

6. 훈련: 노동 기술 훈련을 위한 프로그램 개발,

업무를 효과적으로 수행하는 데 필요한

7. 노동 활동 평가: 노동 활동 평가 방법 개발

활동을 수행하고 직원의 관심을 끌 수 있습니다.

8. 승진, 강등, 전보, 해고 : 방법 개발

직원을 더 많거나 적은 직위로 재배치

책임, 발전 전문적 경험~에 의해

다른 직위나 업무 분야로 이동하는 것뿐만 아니라

고용 계약 종료 절차;

9. 경영진 교육, 경력 발전 관리:

능력 개발을 목표로 하는 프로그램 개발과

관리 인력의 노동 효율성을 높입니다.

인사 관리의 현대적인 개념에 따르면, 사람들의 채용

인사업무의 시작일 뿐입니다. 다음 단계는

팀 내 진로 지도 및 적응. 각 개인은 개인이며,

조직은 사회 시스템이다. 사람이 한 직업에서 다른 직업으로 이동하면 일에 대한 새로운 태도가 생깁니다. 이것을 사회적 적응이라고 합니다. 조직은 사람들이 더 빨리 적응할 수 있도록 공식 및 비공식 등 다양한 방법을 사용합니다. 조직에서는 직원의 높은 생산성을 보장해야 하기 때문에 직원 교육은 매우 중요합니다.

직무수행평가는 개인에 이어 다음 단계

나는 팀에 적응하고 업무를 수행하는 데 필요한 연습을 받았습니다. 성과 평가는 행정적, 정보적, 동기 부여라는 세 가지 목적으로 사용될 수 있습니다. 관리 기능 - 승진 또는 강등, 계약 양도 또는 종료. 정보 기능 – 사람들에게 업무의 ​​상대적 수준을 알려줍니다. 좋은 성과 평가가 동기 부여의 중요한 수단이 된다는 것은 분명합니다.

HR 관리자는 회사의 장기 전략을 개발하고 실행하는 데 주도적인 역할을 합니다. 그 임무는 기업의 인적 자원 잠재력 구성 요소의 조직적, 직업적 일관성을 보장하는 것입니다. 그는 고위 경영진의 일원이며 인적 자원 관리와 같은 새로운 경영 지식 분야에 대한 교육을 받았습니다.

인사 관리는 경영 이론과 실무의 가장 중요한 측면 중 하나입니다. 인력 관리는 크고 작은 모든 조직, 상업 및 비영리, 산업 및 서비스 산업에 있어 의심의 여지 없이 중요합니다. 사람이 없으면 조직도 없습니다. 좋은 관리자가 없으면 어떤 조직도 목표를 달성하고 생존할 수 없습니다.

인사관리의 목표와 목적

인사 관리의 목표와 목적의 구현은 인사 정책을 통해 수행됩니다. 인사 정책은 기업의 인사 서비스에서 구현하는 일련의 기본 원칙인 인사 작업의 주요 방향입니다. 이와 관련하여 인사 정책은 직원과 협력하는 전략적 행동 노선입니다. 인사 정책은 기업과 직원의 목표와 우선 순위를 결합하는 데 가장 잘 기여할 인력을 창출하기 위한 목적 있는 활동입니다.

기업 인사정책의 주요 목적은 인사(인사)이다. 기업의 직원은 직원의 주요 (정규) 구성입니다. 인력은 생산의 주요하고 결정적인 요소이며 사회의 첫 번째 생산력입니다. 그들은 생산 수단을 창출하고 가동하며 지속적으로 개선합니다. 생산 효율성은 주로 근로자의 자격, 전문 교육 및 비즈니스 품질에 따라 달라집니다.

인사관리- 새롭고 서양적이며 지금까지 러시아 기업에 익숙하지 않은 모든 것의 흐름과 함께 페레스트로이카와 함께 나온 러시아의 다소 젊은 개념입니다. 좋은 오래된 HR 부서는 인사 관리 부서로 불리기 시작했고 직원과 관련된 활동-인사 관리, 일반적으로 모든 조합의 관리라는 단어는 다른 많은 외국어와 마찬가지로 우리나라에서 매우 인기가있었습니다. 엄청난 흐름을 몰고 온 비즈니스 영역 러시아어는 적절하기도 하고 부적절하기도 하며 인사 관리 자체가 최악의 선택은 아닙니다.

인사관리의 목적- 기업 내 인력 관리 - 노동 규율 통제, 노동법 준수 통제 등

현대 인사 관리는 주로 각 기업이나 회사의 기업 원칙을 기반으로 합니다. 모든 기업에 공통적으로 적용되는 일반적으로 받아들여지는 것 외에도 기업의 인사 관리의 기본 원칙은 기업의 기업 스타일을 반영해야 합니다. 필요한 인력그리고 직원들이 장기적으로 이 기업에서 일하도록 영감을 줄 것입니다.

많은 사람들에 따르면 인사 관리의 주요 임무 중 하나는 기업에 자격을 갖추고 필요한 인력을 유치하고 유지하는 것입니다. 이는 인사 관리 조직 수준이 불충분하고 직원과의 업무가 문맹이면 불가능합니다.

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러시아 인사 관리의 역사

러시아 인사관리의 활발한 발전은 필연적으로 심리학에 정통하고 법적 지식이 있으며 의사소통 능력이 뛰어난 유능한 관리자인 인사 관리자의 지위가 등장하게 되었습니다. 러시아의 인사 관리 시스템이 비교적 최근에 구체화되기 시작하면서 전문가를 어디서 찾을 수 있는지에 대한 의문이 생겼습니다. 노동시장의 격차로 인해 전직 군인부터 회사 비서, 문화센터의 대중연예인까지 다양한 직업의 사람들이 HR에서 일하기 시작했습니다.

90년대 초반 인사관리의 형성 초기에는 인사관리에 관한 기술과 방법이 적극적으로 도입되었다. 러시아 기업서구 기업에서. 새로 임명 된 러시아 인사 장교는 입증 된 서구 인사 관리 시스템과 관련된 모든 사항을 연구하고 어떤 식 으로든이를 러시아 관리 특성에 적용하려고 노력했습니다. 시행 착오를 통해 HR 관리자는 러시아 상황에서 특정 기업에 가장 효과적인 자체 인사 관리 시스템을 만들려고 노력했습니다. 대부분의 경우 여기서 접근 방식은 매우 실용적이었습니다. 새로운 것을 발명할 필요가 없습니다. 세상의 모든 것이 오랫동안 발명되었으므로 유능하고 신중하게 해당 관리 원칙을 선택하고 케이크에 칩과 체리를 추가하면 됩니다. 기업의 인사관리가 좋은 성과를 내고 회사가 멈춰서 인력 문제가 걱정될 것 같아요.

25년의 형성과 발전을 거친 이제 러시아의 인사 관리 규율은 심리학, 경제, 커뮤니케이션 및 IT의 다양한 분야를 포함하여 다소 복잡한 과정이 되었습니다. 기업에서 유능한 인사 관리 정책을 수립하고 전문 팀을 구성하고 이러한 인력을 관리하고 인력 교육 및 개발 외에도 점점 더 많은 인사 부서장이 창의성과 혁신을 자극하는 기업 문화를 조성하고 효과적인 인재를 구축하는 데 관심을 갖고 있습니다. 내부 커뮤니케이션, 직원 참여 수준 및 세대 간 동기 부여의 특징을 높입니다. 현대 노동 시장에서 인사 관리의 개념은 점점 더 기업의 명성 및 자격을 갖춘 직원의 눈에 보이는 매력과 관련이 있습니다. 많은 최고 관리자들은 인력이 우리의 전부이며 우리는 그들을 위해 전문적이고 유능하게 싸워야 한다고 말합니다!