조직에 노동 자원을 제공하는 데 문제가 있습니다. 러시아 노동력 문제. 노동자원의 혁신가능성 문제

노동자원 활용 현황 및 효율성 분석

조직의 사회보장 분석

시험 문제 및 과제

노년층의 업무량 증가

러시아 노동 연령 인구의 사망률

노동자원의 혁신가능성 문제

지식 기반에서 좋은 작업을 보내는 것은 간단합니다. 아래 양식을 사용하세요

유사한 문서

인력을 구성하는 모든 조직의 직원은 주요 자산이었으며 여전히 남아 있습니다. 상업 조직은 최신 장비, 우수한 재정 기반, 국가 지원그러나 품질이 낮은 인력의 경우 이러한 모든 자산이 비효율적으로 사용됩니다. 그러므로 많은 곳에서 외국 기업그리고 숫자 러시아 조직인사 관리는 응용 프로그램을 기반으로합니다 인사 정책, 직원을 위한 동기 부여 및 사회 보장 시스템.

상업 조직의 실무에서는 관리 및 동기 부여 이론에 따라 직원 성과 관리, 평가 및 분석에 대한 다양한 접근 방식이 사용됩니다. 이번 장에서는 사용의 정량적 지표만 살펴보는 것이 아니다. 노동 자원, 우리는 그들의 역학과 구조를 평가할 것입니다. 정성 분석조직 직원의 활동.

따라서 노동력 분석의 목적은 다음과 같다. 종합평가그들의 상태와 사용 효율성.

노동력 분석의 주요 작업은 다음과 같습니다.

동기 부여 도구를 포함한 인사 정책 평가
조직의 인력 공급, 역학 및 구조 분석
근무 시간 사용의 효율성을 평가합니다.
노동 효율성을 높이고 직원의 근무 조건을 개선하기 위한 준비금을 식별합니다.

노동력 분석을 위한 정보 기반에는 다음이 포함됩니다.

규제 법률 문서( 노동법러시아연방, 러시아연방 민법, 러시아연방 정부 결의문 등)
조직의 현지 문서(내부 노동 규정, 보수 규정, 보너스 규정, 직원 배치, 단체 협약 등)
기본 회계 문서 (명령, 직원 고용 및 해고에 대한 지침, 직원 개인 카드, 휴가 일정, 개인 계정 등)
회계 등록부(계좌 카드 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

데이터 세무 회계), 통계보고, 재무제표;

감사결과 및 경제성분석 등

1) 인사 정책 및 직원 동기 부여 평가;
2) 조직의 인력 공급, 역학 및 구조에 대한 평가
3) 근무 시간 및 근무 조건 사용의 효율성 평가
4) 인력의 효율성과 개발 방향을 높이기 위한 예비비를 식별합니다.

첫 번째 단계인 인사 정책 및 직원 동기 부여 평가에서는 조직 인사 정책의 존재 여부와 효율성을 평가하는 것이 필요합니다. 많은 러시아 조직이 직원, 아이디어, 견해, 직업 만족도 및 근무 조건에 대해 매우 무관심한 태도를 가지고 있다는 것은 비밀이 아닙니다. 많은 관리자들은 경제 위기 상황에서 나머지 직원들이 효과적으로 업무를 수행하지 못할 것이라는 사실을 깨닫지 못한 채 직원 감축을 모색합니다. 추가 업무같은 급여에. 소수의 회사에서만 경영진이 좋은 근무 조건을 조성하고, 사회적 패키지(음식, 여행, 스포츠, 치료 등에 대한 지불)를 제공하고 직원을 격려하며 직원의 제안에 열려 있습니다.

인사정책에 대해 말하자면, 존중과 개선, 장기 근속, 기업 철학을 바탕으로 직원들이 한 가족처럼 일하는 기업의 사례를 들 필요가 있다. 그러한 선두 기업은 다음과 같습니다. 일본 기업토요타, 소니, 혼다, 샤프 등

인사 관리 분야의 확실한 리더는 공급-생산-판매-서비스 체인을 관리하기 위한 효과적인 물류 방법을 만들 수 있을 뿐만 아니라 독특한 전문가 팀을 교육할 수 있었던 Toyota Corporation입니다. 물론 폭스바겐이나 마이크로소프트 같은 서유럽 기업도 인사에 효과적이지만, 기업 중에는 도요타가 가장 뛰어나며, 전 세계 대기업의 최고 경영자들이 이를 배운다.

도요타는 직원을 해고하지 않는 유일한 자동차 회사이다. 왜? 이를 위해 우리는 이 회사의 설립에 대한 간략한 역사적 견학을 할 것입니다. 제2차 세계대전 이후 일본은 패전으로 경제적 쇠퇴를 겪었다. 이때 파업과 노동 불안이 일어났다. 회사는 파산에 가까워졌고, 1950년 경영진은 은행의 요청으로 직원 1,500명을 해고해야 했습니다. 동시에, 회사의 사장 토에다 기이치로(Toeda Kiichiro)는 감축이 필요하다고 생각하지 않았기 때문에 "체면을 구할 수 없다"는 이유로 사장직을 사임했습니다. 이 행사 이후 도요타 경영진은 더 이상 직원 감축은 없을 것이라고 다짐했습니다. 1997년 당시 오쿠다 히로시(Hiroshi Okuda) 회사 사장은 가능한 모든 비용을 절감하되 사람은 줄이지 않는다는 목표를 세웠습니다. Toyota의 규모 다운그레이드에도 불구하고 무디스 AAA에서 AA1에 이르기까지 오키지마 이와오(Iwao Okijima) 부사장은 도요타가 직원의 평생 고용 및 추가 보너스 정책을 포기하지 않을 것이라고 발표했습니다.

이 회사 정책은 유교에 뿌리를 둔 경영 철학을 반영합니다. 도요타에서 경영시스템을 형성하는 과정은 1960년대부터 40년 이상 지속됐다. 이제 회사의 직원들은 이 회사에서 경영 원칙을 흡수하면서 기업 교육을 받고 있습니다.

이와 관련하여 Sam Helman 행정부 수석부사장의 흥미로운 발언이 있습니다. 도요타 자동차 제조업(북미): “사람을 존중하고 끊임없이 자기계발을 요구하는 것은 모순되지 않나요? 사람에 대한 존중은 사람의 지성과 능력에 대한 믿음을 의미합니다. 잠재적인 기회. 당신은 그들이 시간을 낭비해서는 안 된다고 생각합니다. 당신은 그들의 재능과 능력을 존중합니다. 미국인들은 내가 당신과 잘 지내고 당신도 나와 잘 지내는 것이 팀워크라고 믿습니다. 그러나 서로 잘 지내는 것만으로는 충분하지 않습니다. 상호 존중과 신뢰는 모든 사람이 회사로서 전반적인 성공을 촉진하는 방식으로 업무를 수행한다는 것을 의미합니다. 그렇다고 우리가 서로 좋아한다는 뜻은 아니다"라고 말했다.

조직의 인사 정책은 두 가지 모델을 기반으로 할 수 있습니다.

1) "업 오어 아웃(up or out)" 모델. 그 핵심은 직원의 성과가 좋지 않으면 그만 두는 것입니다. 미국과 러시아 기업; 이것이 이른바 하드경영이다.
2) "업 앤 인(up and in)" 모델. 이 모델은 이전 모델과 대조적으로 구축되었으며 현장 교육과 직원의 지속적인 개선에 중점을 두었습니다. 모델의 틀 내에서 직원은 독립적으로 생각하고, 개방적이며, 자신 안에서 새로운 자원을 찾고, 주변 사람들을 동원하는 방법을 배웁니다.

동기 부여 도구는 인사 정책에 내장되어야 합니다. 상업 조직에서는 미국 Abraham Maslow(1940년대), Frederick Herzeberg(1950년대), 미국 심리학자 Clayton Alderfer(1960년대~1970년대) 등의 잘 알려진 동기 부여 이론을 기반으로 직원에게 동기를 부여하는 다양한 접근 방식이 사용됩니다. 과학자들.

욕구 피라미드로 알려진 A. Maslow의 이론에서는 낮은 욕구가 먼저 충족되고 그 다음 높은 욕구가 충족됩니다 1. Maslow는 창의성, 사교성, 온화한 성격, 자율성, 문제에 대한 집중, 민주주의 및 자아 실현된 사람들에게 내재된 기타 요소를 강조했습니다. 독일의 심리학자 F. Herzberg는 급여가 회사 직원에게 동기를 부여하는 주요 요인이 아니라는 결론을 내리면서 자신의 접근 방식을 개발했습니다.

K. Alderfer의 이론은 A. Maslow의 접근 방식에 대한 비판이었습니다. 명명된 심리학자는 A. Maslow의 다섯 가지 그룹과 달리 세 가지 욕구 그룹, 즉 존재 욕구, 사회적 연결 욕구, 성장 욕구를 식별했습니다. 이 경우 욕구 충족은 개별적으로 또는 병행하여 발생할 수 있습니다. 사회적 요구에 특별한 관심을 기울였으며, 개인적 성장(개발).

Toyota는 동기 부여 이론을 선호하지 않고 오히려 모든 이론을 적용합니다. Toyota의 주요 동기 부여 도구:

직업안정(평생고용);
적절한 임금;
산업문화 발전;
작업장 인체공학 개선;
활동 변화;
지속적인 개선.

일반적으로 회사는 개인화보다는 팀으로 일할 수 있는 능력에 맞춰 사회적 요구 충족과 개인적 발전(존중, 팀 정신, 지속적인 학습 등)에 중점을 둡니다.

분석의 두 번째 단계에는 조직의 노동 자원 공급에 대한 평가가 포함됩니다. 이 평가에서는 다음을 가정합니다.

공부하는 직원 테이블수년에 걸쳐;
관리자의 교육 수준 및 경험 수준과 직위 준수 여부를 평가합니다.
인력의 부족 또는 과잉을 식별합니다.
인력 구성의 변화를 연구합니다.

실제로 A. Maslow는 욕구의 피라미드를 만든 적이 없습니다. 이는 1970년대 독일 심리학자들의 연구에 처음 등장했습니다.

고용 및 해고와 관련된 문제 해결, 직원 고급 교육.

또한, 일정 기간 동안의 직원 수 변화를 분석한다(표 12.1).

표 12.1

ArtDecor LLC의 노동 자원 제공 분석

테이블 데이터 12.1은 2015년 조직 직원의 이탈을 나타냅니다. 감소는 비즈니스 활동 규모의 감소와 관련될 수 있습니다.

해당 기간의 시작과 끝의 직원 수;
채용 및 퇴사한 직원 수;
실제 근무 직원 목록 및 참석자 수;
직원의 이직률, 입학, 출발 및 이직률 지표;
실제 근무하는 직원의 평균급여 및 평균 출석인원 등

조직 직원의 이동에 대한 상대적 지표를 고려해 보겠습니다.

1) 입학 회전율

숫자 고용된 직원

이 계수는 고용된 직원의 비율을 나타냅니다. 평균 수. 평가는 퇴직 이직률 및 직원 이직률과 비교할 때만 의미가 있습니다.

퇴사하는 직원 수

2) 처분회전율

평균 직원 수

이 계수는 평균 직원 수에서 퇴직한 직원의 비율을 보여줍니다.

3) 직원 유지율

보고 기간 동안의 직원 수

평균 직원 수

이 계수는 안정성을 반영합니다. 직원 배치평균 직원 수에서 직원의 비율.

기억해야 할 중요한 사항

조직이 신규 직원을 채용하여 비즈니스 활동의 규모를 확장하거나 질적 구성을 변경할 수 있기 때문에 지표의 성장 또는 감소에 대한 명확한 평가는 부적절합니다. 또한, 업무 프로세스의 전산화로 인해 인력 구성과 직원 수도 변경되어 이를 감소시키고 있습니다. 따라서 경제학자-분석가는 조직의 인적 자원에 대한 질적 요인의 영향을 고려해야 합니다.

초기 데이터 및 예시를 이용한 직원 동선 분석 조건부 조직표에 제시되어 있습니다. 12.2.

데이터 분석 테이블. 12.2는 직원 배치의 사소한 변경을 나타냅니다. 조직의 직원 수가 감소하고 직원 수가 일정하며 직원 이직률도 낮습니다. 여러 직책에 대한 지표가 부족하여 필요한더 긴 시간 지연에 따른 분석.

세 번째 단계에서 경제학자는 근무 시간 및 근무 조건 사용의 효율성을 평가할 때 근무 시간 자금과 직원의 근무 시간, 근무 조건을 분석합니다.

분석 목적을 위해 근무 시간에 대한 두 가지 기금, 즉 달력 기금(연간 출석, 결근 및 가동 중지 시간의 합계), 시간 기금(캘린더 기금과 공휴일 및 주말 합계 간의 차이)을 구별해야 합니다.

근무 시간 사용은 근무 시간 달력 기금 사용 계수(실제 근무 시간과 근무 시간 달력 기금의 비율), 근무 기간의 평균 실제 기간( 실제 근무시간과 평균 직원 수의 비율), 다운타임 비율 등

ArtDecor LLC의 직원 이동 분석

지표	편차(+ , “)	성장률, %
연초 직원 수, 명.
고용된 직원, 사람
직원이 떠났습니다.
연말 기준 직원 수, 명.
해당 연도 직원 수, 명.
평균 직원 수, 명.
리셉션 회전율 계수, 단위.
처분 회전율, 단위.
총 회전율 계수, 단위.
인력 보유율, 단위.

계산을 해야 함에도 불구하고 정량적 지표, 우리는 그들의 형식화된 성격을 주목합니다. 실제로 직원이 아프지 않고 현재 있을 수도 있지만 업무 효율성은 낮습니다. 따라서 우리는 다음을 사용하여 노동 시간 사용을 평가하기 위한 지표의 범위를 확장할 것을 제안합니다. 직원 생산성 지표:

총 판매 또는 생산(공급, 서비스)에서 직원의 판매 또는 제조 제품이 차지하는 비율
평균 판매량;
고객에게 전화한 횟수;
고객에게 보내는 편지 수(고객의 생일을 축하하는 편지 등)
추천 수(이전 고객의 추천으로 조직에 온 신규 고객)

노동 자원 사용 효율성을 나타내는 지표 중 하나는 노동 생산성입니다. 국내에서 개발된 방법론적 접근노동 생산성 계산 및 평가 산업 조직그러나 이러한 접근 방식은 경제의 다른 부문에도 적용될 수 있습니다.

노동 생산성 -이는 일정 시차에 따른 노동 및 생산 활동의 효율성을 반영하는 지표입니다. 지표의 증가는 다음과 같습니다. 기술적 진보, 새로운 장비 및 기술 도입, 고급 교육 및 조직 문화, 직원 동기 부여 수준.

생산 조직에서 노동 생산성은 제품 생산량과 노동 강도로 표현됩니다. 생산량은 생산량과 노동량(직원이 1시간 동안 일할 때 생산량이 얼마나 되는가)의 비율을 반영합니다.

시간당 평균 생산량, 일일 평균 생산량, 월간 평균 생산량 지표가 사용됩니다.

보다 일반적인 지표는 평균 연간 생산량입니다.

gv = d p chv,

여기서 GV는 한 직원의 평균 연간 생산량, 문지름입니다. D - 연간 근무일 수 P - 근무일 기간, 시간 PV - 평균 시간당 생산량, 문지름.

그런 다음 수행 요인 분석조직의 노동 생산성은 요소가 광범위 (근로 시간, 생산량 등)와 집중 (신기술 도입, 물류 기술, 품질 관리 방법, 반품 물류 개선, 생산 조직 등)으로 구분됩니다.

경제학자들은 노동 생산성을 높이기 위한 여러 가지 준비금을 식별합니다.

혁신적인 생산 개발(새로운 장비, 기술, 대체 재료 도입, 컴퓨터화 및 기계화, 원자재 품질 향상)
생산 및 노동 조직의 효율성 향상(직원 이직 방지, 생산 전문화 수준 향상)
개선 제품 범위(제품 유형의 점유율 변화, 성장 비중 신제품, 저수익 제품 생산 감소);
사회적 동기 부여 도구 사용(직원을 위한 사회적 패키지 제공, 생산 문화 개선, 도덕적 격려 등)

노동자원 분석의 마지막 단계는 이를 개발하기 위한 혁신적인 방법의 검색 및 적용을 반영합니다. 노동 효율성을 향상시키기 위한 일부 영역과 사회 보장위에 주어진다. 동시에 우리는 다시 한 번 인사와의 계획 작업, 인사 정책으로 돌아가야 합니다.

조직의 인사 관리를 개선하기 위해 우리는 다음 가정을 기반으로 팀을 구성할 것을 제안합니다.

조직의 장기 업무에 대한 직원 오리엔테이션;
직원의 능력과 경험을 적용할 영역을 찾기 위해 직원을 테스트합니다.
지속적인 전문성 개발 강조;
팀 정신 육성;
작업(프로젝트) 결과에 대한 그룹 책임;
학습능력을 바탕으로 평가합니다.

질문이 생깁니다. 효과적인 직원 팀의 생성과 기능을 방해할 수 있는 이유나 요인은 무엇입니까?

우리 의견으로는 주요 문제 중 하나는 성공적인 기업- 안주. 업무의 안정성을 유지하는 것은 기술 및 기타 혁신의 부재, 질적으로 다른 수준의 생산, 판매, 서비스, 인력 및 재무 관리로의 전환으로 인해 어려움을 겪습니다.

이에 와타나베 카츠키 도요타 사장은 2007년 '8만명 커뮤니케이션' 프로그램을 시작했다. 이 프로그램은 회사의 모든 일본인 직원이 문제 해결을 위해 다른 나라의 동료들과 접촉하도록 독려했다.

회사 인재의 발전을 방해하는 다른 문제로는 다양한 국적의 직원 간의 문화적 차이, 비즈니스 프로세스의 혁신 수용 거부, 관리 및 통제 조직의 어려움, 낮은 수준의 팀 정신 등이 있습니다. 각 직원이 경제 기계의 톱니바퀴가 아니라 팀의 일부, 가족처럼 느끼는 것이 중요합니다. 이를 위해 그는 회사 프로젝트에 대한 토론에 참여해야 하며, 자신의 업무뿐만 아니라 회사 전체 활동의 결과에도 도덕적으로나 물질적으로 관심을 가져야 합니다.

현재 조직의 인사 관리에는 인사 정책 개발, 보상 형식, 유형 및 시스템 선택뿐만 아니라 직원의 사회 보장도 포함됩니다.

직원에게 사회 보장을 제공하는 상업 조직, 즉 소위 사회 패키지(대중교통 여행에 대한 지불 및 개인 교통 이용에 대한 보상, 음식에 대한 지불, 이동통신; 피트니스 센터 방문 비용 상환 등), 직원에 대한 존중, 건강 및 사회적 복지에 대한 관심, 기업 가치를 보여줍니다.

인간적 요인의 영향에 대한 연구는 1920년대부터 시작되었습니다. Elton Mayo가 이끄는 미국 회사 Western Electric에서. 먼저 작업장 조명, 휴식 시간 등이 미치는 영향을 연구했습니다. 근로자의 노동생산성에 관한 연구(그룹은 6명으로 구성됨).

작업장의 조도가 향상되면서 노동생산성은 증가했지만, 역설적으로 조도 수준이 감소하기 시작한 이후에도 계속해서 증가했다는 점이다. 연구의 두 번째 단계에서는 사람들에게 더 많은 자유가 주어졌고, 근무 시간이 단축되었으며, 직장에서 추가 휴식이 가능해졌습니다. 결과는 같았습니다!

실험을 통해 인간 전체는 복잡하다는 사실이 밝혀졌습니다. 사회 시스템, 규정된 것과는 거리가 먼 원칙에 따라 상호 작용하는 팀입니다. 사회적, 심리적 요인이 영향을 미칩니다. 그의 작업 결과 E. Mayo는 다음과 같은 결론에 도달했습니다.

개인은 고유한 필요, 요구 사항, 목표, 동기를 가지고 있습니다.
긍정적인 동기 부여는 근로자를 개인으로 대우할 것을 요구합니다(높은 임금이 항상 생산성 증가로 이어지는 것은 아닙니다. 사람들은 유리한 심리적 환경에 반응하고 낮은 임금으로도 더 잘 일할 것입니다).
개인 및 가족 문제는 업무 생산성에 부정적인 영향을 미칩니다.
사람들은 대부분 동기부여되어 있다 사회적 요구;
사람들은 경영진이 제공하는 통제 및 동기 부여 조치보다 동료 그룹의 사회적 영향력에 더 잘 반응합니다.
직원은 사회적 요구와 이해 욕구를 충족시킬 수 있으면 관리자의 명령에 응답합니다.
비공식적 연결은 업무에 대한 태도를 설정하고 직업 윤리를 지시하며 직장 내 행동을 규정하고 제재합니다.

권력은 위계가 아니라 지식의 우월성에 기초해야 합니다. 노동 생산성 연구에 대한 주요 공헌은 근로자의 경영 참여에 대한 최초의 아이디어를 제시하고 갈등의 건설적인 역할에 대한 입장을 입증하고 이를 해결하기 위한 세 가지 방법을 제안한 Mary Follett에 의해 이루어졌습니다. : 지배, 타협, 통합을 지향하며 상황적 리더십을 지지했다. Follett은 올바른 동기로 노동과 자본을 조화시키고 모든 이익을 고려한다는 아이디어를 제시했습니다.

기업의 사회적 책임은 다음을 포함한 일련의 국제법에 의해 규제됩니다.

시민적 및 정치적 권리에 관한 국제규약, 경제적, 사회적 및 문화적 권리에 관한 국제규약;
노동에서의 기본 원칙과 권리에 관한 국제노동기구(ILO) 선언;
ILO 협약 제29호 “강제적 또는 강제 노동" 및 105호 "강제노동 폐지에 관하여";
ILO 협약 제87호 "결사의 자유 및 단결권 보호에 관한";
ILO 협약 제98호 "단결권 및 단체 교섭권 원칙의 적용에 관한";
ILO 협약 제100호 "동일 가치 노동에 대한 남성과 여성의 동일 보수" 및 제111호 "노동 및 고용 차별";
ILO 협약 제 135호 "기업 내 근로자 대표의 권리 보호 및 이들에게 제공되는 기회에 관한" 및 기타 규범 문서.

기업의 사회적 책임은 다음과 같은 여러 조항으로 구성됩니다.

고용 및 경력 발전 관행에 있어 차별 금지;
직원의 생명과 건강 보호를 보장합니다.
사회적 지원 조치를 포함한 적절한 노동 보상
직원에게 고급 교육 및 훈련 기회를 제공하여 효율성과 경쟁력을 높입니다.
유연한 휴가 및 업무 준비를 포함한 직원의 가족 책임에 대한 존중;
청년실업과 여성실업 문제 해결에 참여한다.

불행히도 나열된 모든 측면이 서유럽 및 유럽과 달리 러시아 조직에 일반적이지는 않습니다. 미국 기업. 이는 러시아 소유자의 심리학(이익에만 집중, 단기 이익 추구, 직원을 "기계의 톱니바퀴"로 대우하는 등)과 러시아 법률, 실제로 조직 직원의 권리를 항상 보호하지는 않습니다.

사회보장 및 개발 분석은 다음 단계로 수행될 수 있습니다.

1) 사회 개발 계획, 직원에게 사용되는 혜택 및 인센티브 시스템에 대한 평가
2) 사회 발전의 부분 지표 및 사회 발전 효과의 통합 지표 계산
3) 조직의 사회적 구성 요소의 효율성을 높이고 사회 발전의 문제를 제거하기 위한 결론을 도출하고 권장 사항을 개발합니다.

사회 보장 분석의 첫 번째 단계에서는 전략 및 운영 측면에서 조직의 사회 활동 개발 계획이 개발됩니다. 계획을 개발할 때 다음을 적용해야 합니다.

전문가 방법 (경제학 및 사회학, 노동 심리학 분야의 전문가 참여). 이 방법의 장점은 조직의 사회적 발전의 특정 문제에 대한 자격을 갖춘 의견을 얻는 것입니다. 동시에 감사자를 포함한 전문가의 편견으로 인해 우리나라에서는 이러한 이점이 평준화됩니다. 전문가의 작업 효과는 수준에 따라 달라집니다. 직업 윤리감사 대상 조직의 관리, 내부 통제 수준 및 전문가의 개인적인 무관심;
분석방법(상세분석 사회적 문제, 문제 해결 방법 식별)
규범적 방법(사회적 표준의 개발 및 사용). 이 방법은 다음과 같은 분야에서 널리 사용되었습니다. 소비에트 시대계획경제에서. 특히, 기업의 학위 및 직함에 대한 추가 지불, 과학 직원에게 평방 미터의 생활 공간 할당 등이 있었습니다.
논리적 모델링(모델 개발, 시나리오, 가설, 목표 트리 및 자원 트리 구성)

직원의 교육 및 자격;
노동조합;
사회문화행사;
산업 안전 및 보건;
위생상태;
심리 훈련;
경제적 지원.

계획의 각 섹션은 성별, 연령, 직원 범주 등 주요 기준에 따라 순위가 매겨진 직원의 사회 보장과 관련된 활동을 설명해야 합니다. 동시에 직원 행동 교정, 문제 해결을 목표로 하는 교육에 특별한 주의를 기울여야 합니다. 심리적 문제팀. 여기서 우리는 소개를 추천할 수 있습니다 상업 조직심리학자 또는 정신 분석가의 정규직.

조직 내 소셜 패키지의 가용성과 적용에 세심한 주의를 기울여야 합니다. 균형 잡힌 시스템사회적 혜택과 지급은 경험이 풍부하고 자격을 갖춘 전문가를 유치하는 데 도움이 되어야 합니다. 직원들에게 더 많은 것을 제공함으로써 노동 시장에서 조직의 경쟁력을 유지합니다. 유리한 형태 물질적 인센티브다른 조직보다.

러시아 조직의 관행에서 사회적 혜택 및 지불에 대한 모든 수준의 경영진의 직원에 대한 사회 패키지 및 평등한 접근이 항상 적용되는 것은 아닙니다. 보너스, 보너스, 여행, 회사 차량은 최고 관리자 또는 "특권" 직원에게 더 자주 제공되어 팀의 사회 심리적 긴장을 증가시키므로 직원 보상에 대한 균형 잡힌 접근 방식을 선택해야 합니다. 조직의 이익에 기여합니다.

분석의 두 번째 단계에는 사회 발전의 새로운 지표를 개발하거나 기존 지표를 적용하는 것이 포함됩니다. 이 지표는 중규모 또는 대규모 조직, 특히 두 번째 지표 그룹과 관련하여 사용하는 것이 좋습니다. 사회 개발 지표는 6개 그룹으로 분류되어야 합니다.

1그룹- 근무 조건 및 건강 보호 지표:

레벨_수량 산업 재해부상

임시 수준 근무불능일수

장애 현재 직원 수

두 번째 그룹 -사회적, 생활적, 문화적 조건의 지표:

보안 = 주택

주택을 제공받는 직원 수

투표율 직원 수

문화 및 교육 행사 제공 수준

문화 및 교육 수

이벤트

투표율 직원 수

세 번째 그룹 -사회 안정 및 활동에 대한 일반 지표:

등급 해고자 수

인사안정성 직원수

교육

고등교육을 받은 직원 수

투표율 직원 수

전문적인

재교육

자격을 업그레이드한 직원 수

투표율 직원 수

4번째 그룹 -근무 조건 지표: 근무 시간, 근무 조건, 직원을 위한 장비 제공 등
5번째 그룹 -직원의 일반 자격 수준:

일반 자격 = 직원

자격을 갖춘 직원 수

요구되는 자격 수준을 갖추지 못한 직원 수

6그룹- 상태 레벨 내부 환경조직. 이 그룹에는 조직의 위치, 경쟁자의 존재 및 비즈니스 연결등.

사회 발전 수준의 필수 지표특정 값과 해당 값의 비율로 정의할 수 있습니다. 물론 제안된 옵션은 가능한 계산 공식을 모두 활용하지는 않습니다.

사회 발전 분석의 세 번째 단계는 사회 보장의 하위 시스템 개선과 조직 발전을 목표로 하는 결론의 공식화와 권장 사항의 개발을 반영합니다. 이는 새로운 형태의 사회적 인센티브 도입, 적용 모델의 확장이 될 수 있습니다. 직원 인센티브, 인사 정책 변경, 새로운 형태의 사회 보장 개발 및 개발. 취해진 조치는 조직 내 직원의 사회적 지위를 질적으로 향상시키고 활동에 새로운 인센티브를 제공해야 합니다.

1. 노동력 분석의 목적과 목표를 확장합니다.
2. 노동 자원 분석 단계를 지정하십시오.
3. 노동력 분석 정보의 출처를 나열하십시오.
4. 일본 기업은 어떤 인적 자원 관리 원칙을 사용합니까?
5. 인사 정책 모델의 이름을 지정하십시오.
6. Toyota 회사의 동기 부여 도구를 나열하십시오.
7. 직원의 절대, 상대 및 평균 성과 지표를 설명하십시오.
8. 직원 생산성 지표 도입의 필요성을 정당화합니다.
9. 인력 공급을 특징짓는 지표는 무엇입니까?
10. 사회 보장 분석 및 조직 발전 단계를 지정하십시오.

우리나라 노동 잠재력의 주요 문제는 노동 연령 인구의 감소입니다.

인구를 유지 및 증가시키고, 질을 개선하여 국가의 노동 잠재력을 높이는 것이 오늘날 가장 중요한 지정학적 과제입니다. 러시아 연방. 노동 잠재력 재생산에 대한 또 다른 과제는 인구의 기술 개발 수준이 혁신 경제의 요구 사항을 충족하도록 보장해야 한다는 것입니다.

노동 잠재력 재생산에 대한 위협은 단순한 인구 감소가 아니라 노동 연령 인구의 감소라는 점을 강조하겠습니다. 따라서 영국 인구통계학자 D. Coleman에 따르면 유럽 인구의 전반적인 감소는 2020년 이후에 시작될 수 있으며 노동 연령층에서는 훨씬 더 일찍 시작될 수 있습니다.

국내 과학자들의 전망에 따르면 향후 10년(2014~2023) 동안 매년 평균 130만~150만명이 생산가능인구로 진입하고, 매년 210~250만명이 떠날 것으로 전망된다. Rosstat의 예측에 따르면 근로 연령 이상의 인구 그룹도 꾸준히 증가하고 있습니다.

이는 인구의 눈에 띄는 노령화와 근로연령 시민에 대한 노인의 인구통계학적 부담 증가를 동반합니다. 러시아에서는 선진국에 비해 이 지표의 가치가 그다지 높지 않습니다(2014년 19%). 이는 인구통계학적 전환이 늦게 시작되었기 때문이지만 앞으로는 지표의 가치가 높아질 것입니다. 수렴할 것이다.

러시아에서는 전체 계수종속 부하는 2000년부터 2014년까지 8% 증가했으며, 이러한 성장에 가장 큰 기여(전체 부하의 58%)는 근로 연령 이상의 인구(이 그룹의 부하는 22% 증가)에 의해 이루어졌습니다. 흥미로운 사실요점은 이전에 A. Vishnevsky와 E. Andreev의 추정에 따르면 노인의 부담 증가가 어린이의 부담 감소로 보상되었으며 현재 두 사람의 인구 통계적 부담이 증가하고 있다는 것입니다. 인구 그룹. 예측에 따르면, 21세기 30년 말에는 노인들의 부담이 증가하고, 노동연령 미만 인구의 부담은 사라질 가능성이 높습니다.

노동 잠재력 재생산에 부정적인 영향을 미치는 또 다른 매개 변수는 노동 연령 인구, 특히 남성의 높은 사망률입니다(2000~2014년 기간 동안 세계 선진국보다 4배 높았으며 전 세계적으로 2배 더 높음), 여성의 경우 경제 선진국의 경우 평균 수준을 2.6배 초과하는 것으로 나타났습니다. 인구통계학적 매개변수 외에도 인구 건강 지표는 노동 잠재력 재생산에 영향을 미칩니다. 출생 시 기대 수명 측면에서 러시아는 2000~2015년 기간에도 유럽 평균보다 뒤떨어져 있습니다. 지표 값은 6년, 유럽 국가에서는 2.4년 증가했습니다(남성의 경우 2.7년, 여성의 경우 2.1년, 표 1 참조).

긍정적인 추세는 2005~2014년 기간 동안 러시아와 EU 국가 간 총 기대 수명(LE)의 성별 격차가 감소한 것입니다. 7.5~5.7세. 그러나 아마도 그러한 변화는 유아 사망률이 아닌 노년층의 남성과 여성의 사망률 차이 감소와 관련이 있을 수 있습니다.

러시아 및 외국 연구에 따르면 졸업생의 상당 부분이 혁신적인 환경에서 활동을 수행할 수 있는 기술을 적절하게 보유하지 못하고 있다는 문제가 있습니다. 세계은행 데이터(2011~2012)에 따르면 러시아 혁신 기업 중 9%가 적자를 기록했습니다. 리더의 자질, 13% - 비표준 결정을 내리는 능력, 15% - 노동 잠재력의 효과적인 재생산을 방해하는 전문 기술.

기사를 바탕으로 : Shabunova A., Leonidova G., Ustinova K. 현대 러시아의 노동 잠재력: 오래된 추세, 새로운 과제 // 사회 및 경제, 2017, No. 10

소개................................................................................................................3

1. 노동자원의 개념.......................................................................4

2. 노동력 첼랴빈스크 지역…………………………….…………..7

3. 해당 지역의 정책 합리적 사용노동력......11

결론..........................................................................................................................................14

문학..........................................................................................................................15

소개

전국 모든 지역에서 노동자원의 합리적 이용을 보장하는 것은 사회의 가장 중요한 과제 중 하나입니다. 경제 발전러시아의 경제 복합체. 이를 해결하기 위해서는 사회 전체의 이익을 바탕으로 사회가 이용할 수 있는 노동자원, 노동경제복합체의 수요, 국가 및 지역의 노동자원을 가장 효과적이고 완전하게 활용하는 방법에 대한 객관적인 평가가 필요합니다. , 필수입니다.

주요 생산력인 사회적 생산의 발전을 위한 전제조건은 인구입니다. 인구는 인구가 작동할 수 있는 신체적, 정신적 능력을 모두 갖춘 부분입니다. 생산연령인구는 특정 연령 제한으로 제한된 인구의 일부로 활동합니다. 근로 연령의 경계는 유동적이며 사회 경제적 조건과 인간 발달의 생리적 특성에 따라 결정됩니다.

1. 노동자원의 개념

노동인구에는 근로연령 인구가 포함됩니다. 남성의 경우 44세(16~59세), 여성의 경우 39세(16~54세)입니다. 노동자원에는 경제에 종사하는 취업인구와 실업인구가 모두 포함됩니다. 노동 자원의 수는 두 가지 범주의 사람을 포함합니다. 첫 번째는 노동연령 노동인구이다. 두 번째는 노동연령 이상의 노동인구이다. 첫 번째 범주의 사람은 근로 연령 인구에서 그룹 I 및 II의 비근로 장애인과 우대 조건으로 연금을 받은 비근로자를 빼서 결정됩니다. 두 번째 인구 범주의 규모는 근로 청소년(16세 미만)과 근로 연금 수급자의 수에 따라 결정됩니다.

잠재적인 노동자원과 실제로 사용된 노동자원은 구별됩니다. 후자는 노동 인구의 노동 잠재력의 실제 기능을 특징으로합니다. 경제 범주로서의 노동 자원 표현 경제 관계, 국가 경제에서 노동 인구의 생산, 분배, 재분배 및 사용 과정에서 특정 발전 단계에서 사회에 등장합니다.

사회 경제적 범주로서의 노동 자원은 네 가지 관점에서 볼 수 있습니다.

– 인구통계;

– 경제적;

– 사회학적;

– 정적.

인구통계학적 측면은 인구 재생산에 대한 노동 자원의 의존성을 반영하고 성별, 연령, 거주지 등과 같은 조정(특성)을 고려합니다.

경제적 측면은 사회적 생산에서 노동 인구의 형성, 분배 및 사용과 관련된 경제적 관계를 표현합니다.

사회적 측면은 역사적으로 정의된 조직 내에서 그리고 그 영향을 받는 노동 자원의 형성과 사용을 반영합니다.

정적 측면은 인구의 노동 연령을 특징으로 합니다.

노동자원의 구조는 다면적이며 두 그룹으로 나눌 수 있습니다.

– 정량적 특성;

– 품질 특성.

노동 자원의 양적 특성에는 숫자, 성별 구성, 연령, 사회 집단, 거주지, 국적 및 언어, 종교, 산업별 고용 및 경제 영역이 포함됩니다.

질적 측면에는 노동 자원의 교육 수준, 전문 및 자격 구조 등이 포함됩니다.

각 지표의 특성을 자세히 살펴보지 않고 몇 가지만 살펴보는 것이 좋습니다. 연령별로 분석할 때 청년층과 근로연금 수급자들을, 성별로는 근로여성을 주목해야 한다. 현재 취업난과 노동시장 경쟁으로 인해 이들의 상황은 더욱 악화되고 있다. 동시에 대부분의 기업가, 은행가, 관리자 및 기타 대표자들은 현대 비즈니스높은 이동성, 활동성 및 용기라는 특징을 지닌 청소년입니다.

러시아의 노동 자원은 항상 상대적으로 높은 일반 교육 및 전문 수준으로 구별됩니다. 그러나 이러한 입장은 특히 최근 몇 년 동안 사라지기 시작했으며 이는 교육과 과학에 대한 새로운 접근 방식과 태도를 요구합니다.

사회가 발전함에 따라 도시와 농촌 간의 노동자원 분포는 급속히 변화한다. 도시의 노동 자원은 양적, 질적으로 모두 증가하고 있으며 일반 교육 및 전문 수준이 더 높다는 점에서 구별됩니다. 농촌 지역에서는 불리한 연령 구조가 발달하고(젊은이가 도시로 이주), 불완전 고용(계절성)과 과도한 근로자 수가 증가하고 있습니다.

그러나 노동자원만이 이를 표현하는 유일한 개념은 아니다. 인적 자원. 선진국에서는 시장 경제경제활동인구라는 개념은 1966년부터 정립된 지 오래다. 러시아 연방에서는 국제 시스템 1993년부터 주민자격이 실시됐다.

경제활동인구는 취업인구와 실업인구(좀 더 정확하게는 활동인구)를 합한 것이다. 구직자). 이는 상품과 서비스 생산을 위한 노동 공급을 제공하는 인구의 일부입니다.

가용 노동 자원의 가장 중요한 문제는 완전 고용과 효율적인 사용으로, 경제성장을 보장하고 이를 바탕으로 인구의 삶의 질과 수준을 향상시키는 것입니다. 노동자원 관리는 사회재생산 관리의 핵심 문제이다. 주요 생산력의 기능이 경제발전과 사회발전 전반에 결정적인 요소이기 때문이다.

러시아 인구의 연령 구조는 다음과 같습니다: 근로 연령 미만 인구는 3,450만 명, 근로 연령 이상 인구는 8,380만 명, 근로 연령 이상 인구는 2,970만 명입니다. 생산연령 미만의 일부 사람들이 생산에 고용되어 노동력에 속하기 때문입니다. 최근 몇 년 동안 러시아 노동력 자원의 수가 감소하는 경향이 있습니다. 이러한 과정은 국가의 사회 경제적 발전에 부정적인 영향을 미칩니다. 학생 수는 감소하고, 국가 경제에 고용되지 않은 생산 연령 인구의 수는 증가하고 있습니다. 취업인구 규모의 감소와 실업인구의 꾸준한 증가는 러시아를 휩쓴 포괄적 위기의 원인에 대한 이해를 심화시킵니다.

2. 첼랴빈스크 지역의 노동력

노동 자원의 수와 양적 변화에 대한 전망은 지역 인구의 연령 구성과 그 역학에 결정적으로 달려 있습니다. 지난 10년 동안 인구의 연령 구조는 상당한 변화를 겪었습니다. 생산연령인구는 높은 비율로 증가해왔고, 이러한 과정은 80년대에 고출산세대가 생산연령에 진입하고 그로부터 소규모 군인세대가 빠져나가면서 더욱 늘어날 것이다.

표 1 일정 연령층별 인구 분포
(전체 인구 대비 백분율)

인구 근무연령보다 어리다	근로연령인구	인구 근무연령보다 나이가 많다

이러한 인구 연령구조의 구조적 변화로 인해 부양비(근로연령인구 1000명당 장애인 수)가 764.6명에서 크게 감소했다. 1990년에는 584.6명으로, 2005년에는 근로연령 미만인 사람을 포함해 439.5명으로 늘어났다. 최대 260.0명, 근로 연령 이상 - 325.0명. 최대 324.9명 훨씬 더 높은 인구통계학적 부담 시골 지역: 2005년 도시 거주지의 부양 비율은 570.2명, 농촌 지역의 부양 비율은 651.4명이었습니다.

경제적, 사회적 관점에서 볼 때, 이는 머지않아 유지관리에 대한 재정적 부담을 덜어줄 수 있는 기회입니다. 사회 영역, 반면에 다음 세대에 대한 매우 경고 요소입니다.

최근 몇 년 동안 주로 인구통계학적 구성 요소로 인해 노동 자원의 수가 크게 증가했습니다. 근로 연령 인구의 증가(노동력에는 근로 연령 인구, 즉 16~59세 남성과 16~54세 여성이 포함됩니다(1, 2그룹의 비근로 장애인 및 연금 수급자 제외). 우대 조건으로 노령 연금을 받는 경우) 및 경제에 고용된 노동 연령보다 노년층과 젊은 인구).

표 2 - 노동 자원의 역학(천명)

1990년에 비해 이 지역의 고용은 급격히 감소했습니다. 1990년 경제에서 노동 자원의 고용 수준은 노동 연령의 학생을 고려하여 85.7%(92.7%, 2005년에는 각각 72.8% 및 81.8%)였습니다. .

2006년 8월말 기준 경제활동인구는 1796.3천명으로 경제활동인구는 1687.3천명(경제활동인구의 93.9%)이고, 무직은 109.0천명(6.1%)으로 활동하고 있다. 일자리를 찾고 있는데 국제노동기구(International Labor Organization) 기준에 따르면 그들은 실업자로 분류됩니다. 이 기간 고용노동부에 공식적으로 실업자로 등록된 사람은 3만4천명으로 전체 실업자의 27.9%, 경제활동인구의 1.7%에 해당한다.

1996년부터 공식적으로 등록된 이 지역의 실업자 수는 감소하기 시작했습니다. 등록실업률이 증가하다가 확연히 감소하는 추세로 전환되는 것은 주로 고용서비스 기관의 실업자 요건 강화와 재정적 능력의 심각한 악화에 따른 것입니다.

농촌 지역의 실업률은 도시 지역보다 상당히 높습니다. 2006년 8개월 동안 4.9% 대 1.6%로 나타났습니다. Kusinsky 지방 자치구의 실업률은 2005년 8월 말까지 15.0%, Kusinsky는 15.0%, Nyazepetrovsky는 13.6%, Katav-Ivanovsky 도시 지역은 9.9%였습니다. 등록된 실업률이 가장 낮은 지역에는 첼랴빈스크(0.6%), 스네진스크(0.7%)가 있습니다.

아직도 남아있다 마이너스 잔액대기업 및 중견기업 근로자 채용 및 퇴직 - 신규 인력 채용으로 근로자 퇴직 보상이 96%에 불과함.

인력 감축으로 인한 해고자 수는 사실상 90년대 수준에 머물렀다. 이는 전체 퇴직자 수의 약 7%에 해당한다.

대기업과 중소기업의 고용 절대적인 감소는 높은 수준을 동반했습니다.<скрытой безработицей>. 1994년에는 근로자의 26.1%가 시간제 근무를 했다. 근무 시간직원의 30.5%가 행정부 주도로 휴가를 받았습니다. 대다수(70% 이상)<недозанятости>산업 기업에 해당합니다. 2005년에는 경기회복으로 인해 규모가<скрытой безработицы>이는 각각 평균 직원 수의 1.8%와 4.4%에 해당합니다.

최근 몇 년간 시간제 학습을 하는 근로연령 학생 수는 지속적으로 증가하여 1990년 150.6만명에서 2005년 54.8만명(36.4%)으로 증가하였다.

고등교육기관의 학생 수는 1990년 56.5만명에서 2005년 16.3만명으로 증가하였고(비정부기관 13.6% 포함), 중등전문기관 학생수는 1990년 61.3명에서 72.5명(18.3%)으로 증가하였다. 그러나 2006년 초 기업과 단체가 고용서비스에 발표한 공석 중 80% 이상이 생산직 근로자였다.

첼랴빈스크 지역 경제 발전의 긍정적인 역동성은 지역 노동 시장과 인구 고용에 영향을 미칩니다. 최근 몇 년 동안 지역 경제에 종사하는 사람의 수가 증가하고 있습니다.

2007년 추산에 따르면 첼랴빈스크 지역의 노동력 수는 2278만명, 연간 평균 인구는 3513.2만명이 될 것으로 예상된다. 전체 노동력에서 경제에 고용된 사람들의 비율은 75.4%가 될 것입니다.

기업에 대체인력이 필요하다 공석 2008년 1월 1일 기준 전년대비 8.3% 증가한 15,908세대입니다. 12월
고용서비스에 등록된 실업인구의 업무량은 2006년 12월 2.1명에 비해 공고된 공석당 1.8명으로 2007년에는 1.8명으로 늘어났다.

공석 수의 증가는 2007년에 22.0,000개의 새로운 일자리 창출이 예상되었지만 실제로는 26.3,000개의 일자리가 창출된 지역에서 새로운 일자리 창출을 위한 실행 계획을 실행하고 있기 때문이 아닙니다.

2007년에는 일자리를 찾기 위해 고용센터에 지원한 사람이 136.1만명에 달했는데, 이는 지난해보다 10.6% 감소한 수치이다. 같은 기간 실업자로 인정된 국민 수는 6만3330명으로 2006년보다 10.3% 줄었다. 실업자로 인정되는 구조에서 절반 이상이 생산직 근로자이다.

2008년 1월 1일 현재 이 지역의 등록 실업률은 경제활동인구의 1.6%로 2007년 1월 1일 현재 1.7%에 비해 매우 높습니다.

가장 심각한 문제 중 하나는 노동시장의 노동 수요와 공급의 불균형이다. 블루칼라 직업의 공석은 전체 직업 수의 80% 이상을 차지합니다.

지역 내 외국인 인력 유치 측면에서는 그 수를 늘리는 경향이 있다. 2007년 첼랴빈스크 지역 연방이민국에서 발급한 취업 허가 건수는 약 3만 건이며 대부분의 근로자는 CIS 국가 출신으로 거의 절반이 타지키스탄 시민이고 이주민 수에서 2위는 우즈베키스탄, 세 번째는 아르메니아입니다. 먼 해외 국가에서는 대다수가 중국에서 온 방문객이고, 한국, 터키, 베트남에서 오는 방문객은 눈에 띄게 적으며, 다른 국가에서 유입되는 근로자의 수는 미미합니다.

지역경제에 참여하는 외국인 인력을 분석한 결과, 대부분의 근로자가 건설업에 종사하고 있으며, 케이터링, 무역 및 농업.

2006년 6월 22일자 러시아 연방 대통령령 제637호 "해외 거주 동포의 자발적 정착 지원 조치"를 이행하기 위해 지역 목표 프로그램 초안 "거주 동포의 자발적 정착 지원 제공" 2008-2012년 첼랴빈스크 지역 해외”가 확정되었습니다. 프로그램 초안은 승인을 위해 첼랴빈스크 지역 주지사가 러시아 연방 지역 개발부에 보냈습니다.

3. 노동자원의 합리적 이용 분야 정책

재생산 및 노동 자원의 합리적인 사용 분야의 국가 정책은 다음을 목표로 해야 합니다.

1. 노동력 공급과 수요를 체계적으로 모니터링하여 전문적으로 훈련받은 인력에 대한 지역 경제의 요구 사항을 결정합니다.

2. 노동 자원 개발을 위한 지역 및 부문별 프로그램 개발 및 실행, 초등, 중등 및 고등 교육 기관 개발의 최적 비율 제공 직업 교육, 고도로 자격을 갖춘 노동력을 재생산하는 주요 원천입니다.

3. 사내 인력 교육의 개발 및 개선.

4. 기업가 정신 및 기타 형태의 인구 자영업 확대.

5. 시스템 개발 직업 훈련노동자와 실업자를 노동 시장에서 경쟁력과 전문적 이동성을 높이는 가장 중요한 수단으로 해방했습니다.

6. 추가 및 지속적인 교육 시스템 개발이 가장 중요합니다. 효과적인 치료법유지 고품질노동력.

7. 형성 국가 시스템진로지도와 심리적 지원이 가장 중요한 수단이다. 직업적 자기 결정청소년의 업무 동기 부여, 지원 및 개발 강화 전문 경력프레임.

8. 설정 사회적 파트너십조직과 교육 기관근로자 및 전문가의 목표 교육, 우선 순위에 대한 인력 교육을위한 국가 명령 형성 및 혁신 분야활동.

고용에 대한 국가 영향력의 메커니즘, 인력 훈련의 구조 및 품질을 강화하기 위한 나열된 조치는 노동 수요와 공급의 균형을 맞추고 경제 요구를 고려하여 인력을 훈련하며 국가 노동을보다 효율적으로 사용하는 데 도움이 될 것입니다 자원.

결론

을 위한 현대 경제국내에서는 노동자원 공급 문제가 매우 심각하며, 경제발전 전체의 효율성을 제한하는 가장 부족한 자원 유형이 노동자원이다. 노동력은 특별한 아이템, 소유자와 분리할 수 없습니다. 자격을 갖춘 노동력을 갖춘 현대 산업 시설을 장래적으로 제공하려면 오랜 시간과 상당한 투자가 필요합니다. 노동을 중심으로 한 자원 활용의 효율성을 즉각적으로 높이기 위해서는 모든 생산 자원의 활용과 상호 작용을 개선하기 위한 신속한 조치가 필요합니다.

경제 발전의 요소로서 인적 자원의 역량은 기업과 사회 전체에 매우 중요합니다. 사회, 지역, 기업의 노동 잠재력 상태를 연구하는 것은 사회 환경의 영향으로 발생하는 노동 잠재력 수와 구성의 모든 변화를 고려하여 노동 자원과 일자리 수의 균형을 맞추는 데 매우 중요하고 실질적으로 중요합니다. 인구통계학적 과정, 경제 및 생산 구조 개선, 영토 위치 및 기타 요인.

문학

Adamchuk V.V., Kokin Yu.P., Yakovlev R.A. 노동경제학. M.: Finstatinform, 1999
Gorelov N. A. 노동 자원 경제학. M.: 더 높아요. 학교, 1989
Grebtsova V.E.; 러시아의 경제 및 사회 지리, 이론과 실제의 기초, 로스토프나도누, 피닉스 출판사, 1997
Zheltikov V.P. 경제지리학, Rostov n/D: Phoenix, 2001.
Rodionova I.A. 러시아의 경제 지리: 교육 및 참고 매뉴얼. – M.: 모스크바 학원, 2000
http://www.econom-chelreg.ru/ 첼랴빈스크 지역 경제개발부 공식 웹사이트

연구와 업무에 지식 기반을 활용하는 학생, 대학원생, 젊은 과학자들은 여러분에게 매우 감사할 것입니다.

노동 자원 - 합계

경제에 종사하지 않는 노동 연령의 사람

노동 자원의 개념, 구성 및 구조, 기업 인력 구성의 특징, 사용 분석. 농업 경제 부문의 노동 시장, 근로자의 자격, 인력 이동 및 사용 효율성을 높이는 방법.

코스 작업, 2011년 5월 14일에 추가됨

기업 경제 활동의 주요 요소로서의 노동 자원, 사용의 주요 지표, 생산성 측정 방법. CJSC "Istochnik"의 노동 자원 사용 분석, 효율성 향상 방향.

코스 작업, 2014년 5월 20일에 추가됨

사회 경제적 범주로서의 노동 자원. 기업의 노동 자원 형성. 노동 자원 사용의 효율성에 대한 주요 지표. OJSC TMTP의 예를 사용하여 노동 자원 사용의 효율성을 높입니다.

논문, 2015년 4월 9일에 추가됨

노동 자원의 개념, 작업 및 사용 정도를 분석하는 방법. 기업 직원의 수와 구조 결정. 직원의 자격 수준 평가. 노동운동 계수 및 근로자 잉여(부족) 계산.

코스 작업, 2012년 11월 19일에 추가됨

국가 경제의 생산 자원 시스템의 노동 자원 및 노동 가용성을 결정하는 방법. 노동 자원 사용의 효율성 지표. 노동 가용성 및 노동 자원의 효율적인 사용 문제.

과정 작업, 2008년 3월 2일에 추가됨

증가하는 데 있어 노동 자원의 역할 경제적 효율성기업에서. Kumertau Electrode Plant LLC의 노동력 사용 효율성 분석. 노동 생산성 수준, 제품의 노동 집약도 및 성장 전망.

과정 작업, 2007년 12월 22일에 추가됨

노동자원의 본질과 역할. OAO Nizhnekamskshina의 활동 및 기술 및 경제 지표의 특성. 기업의 노동 생산성 및 인력 활용 시스템 분석, 효율성 향상을 위한 권장 사항.

논문, 2010년 11월 25일 추가됨

이론적 측면기업의 노동 자원 분석. 노동 자원 사용의 효율성을 평가합니다. 노동 지표 분석. 인력 활용 효율성을 높이기 위한 주요 방향. 임금 개선.

과정 작업, 2008년 11월 30일에 추가됨

경제

인적 자원: 현대적 조건에서의 관리 및 사용의 본질, 효율성

예. RYZHKOV, ASP. 부서 농업 및 농업 기업의 경제 및 조직 MSUL

노동 자원은 결정을 내리는 주요하고 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 효과적인 개발기업.

현재 특히 중요한 문제는 기업에 고도로 전문적인 노동 자원을 제공하는 문제입니다. 이는 근로자의 이주 및 고령화로 인한 자연적인 이유뿐만 아니라 제품, 작업 및 서비스의 품질에 대한 시장의 요구가 증가하고 있기 때문입니다. 자격을 갖춘 근로자, 전문가 및 관리자가 부족하면 기업의 경제 상황이 악화되고 제품 및 기업 전체의 경쟁력이 상실됩니다.

전문직은 물론 생산직까지 포함해 우수인재 채용이 늘고, 직원 수는 전반적으로 줄어든다. 자격을 갖춘 근로자의 부족은 또한 이 범주의 인력의 주요 직업 및 전문 분야에 대한 교육이 실질적으로 중단되었기 때문입니다.

노동 자원 사용의 낮은 효율성은 관리에서 해결되지 않은 주요 문제 중 하나입니다. 노동 활용의 효율성을 평가하는 지표는 노동 생산성 수준 및 증가율, 월 평균 생산성 수준 및 증가율입니다. 임금근로자, 노동 생산성 및 임금 증가율의 비율. 현재 대부분의 산업에서 낮은 임금 수준은 무엇보다도 우수한 인력의 유출로 이어지고 노동 자원의 합리적인 사용을 보장하지 않습니다. 노동 자원 증가의 감소 및 기타 인구 통계 학적 요인의 발현과 관련하여 노동 사용 문제는 더욱 중요해집니다.

caf-elh@mgul. AC. 루

노동자원 형성을 위해 산업 기업생산의 조직적, 기술적 수준과 같은 외부 및 내부 요인의 영향을 받습니다. 제조된 제품의 질적 및 양적 특성; 사회 인구학적, 동기 부여 및 제도적 근무 조건; 시스템의 상태 직업 훈련인력 및 근로자 훈련 정도.

국가 경제의 발전, 노동 생산성 향상 및 인구의 삶의 질 향상은 모든 유형의 생산 자원, 주로 노동을 예외없이 사용하는 효율성을 결정합니다.

경제의 모든 부문에서 일어나는 변화로 인해 인사 관리 및 인사 평가에 대한 접근 방식이 변화되었습니다.

기업 및 지역 차원에서 새로운 관리 및 조직 경제 구조의 형성은 노동 자원의보다 효율적인 사용에 기여합니다. 게다가 이는 거시경제적, 미시경제적 수준의 심오한 변화에 의해 영향을 받습니다.

기업은 금융 및 경제 활동의 모든 측면을 변화하는 시장 추세에 맞춰 이전과 다르게 작업해야 하는 객관적인 요구에 직면해 있으며, 그중에서도 제품 경쟁력이 결정적으로 중요합니다.

높은 수준의 노동 생산성은 경쟁력 확보를 위한 필수 조건이며, 이는 기업 직원의 수와 질에 따라 달라집니다.

경제 문헌에서 "노동 자원"이라는 용어는 종종 "인력 잠재력" 및 "노동 잠재력"으로 식별되지만 완전히 정확하지는 않습니다.

산림 게시판 2010년 2월

경제

"노동 자원"이라는 개념은 1922년 학자 S.G. 스트루밀린.

기업의 자원 잠재력의 요소인 노동 자원은 일정 기간 동안 사용할 수 있는 살아있는 노동의 잠재적 질량을 나타냅니다. 이 범주는 경제적, 통계적, 인구통계학적, 사회학적 관점에서 고려되어야 합니다.

정량적 및 정성적 매개변수

기업의 노동 자원 내용을 반영하는 측정기는 시간이 지남에 따라 변경됩니다. 시장 관계 형성 조건에서 질적 특성은 전문 교육, 고용 수준, 노동 자원의 전문 및 자격 속성 사용 요구 사항 준수에 따라 결정됩니다.

노동자원의 재생산과 형성은 사회경제적, 인구통계학적 요인의 영향을 크게 받으며 노동력의 개발과 사용 수준을 결정합니다. 이주, 정착, 성별, 연령, 결혼 여부 등의 특성을 고려한 인구통계학적 측면은 인구 재생산에 대한 의존성을 보여줍니다.

노동력 구성에는 개인 활동 및 공공 경제 분야에 종사하고 잠재적으로 다음과 같은 능력을 갖춘 국가의 전체 노동 인구가 포함됩니다. 노동 활동. 노동자원에는 경제에 고용된 인구와 고용되지 않은 인구가 포함됩니다.

거시적 수준에서 노동 자원 활용을 개선하는 것은 노동 연령 인구의 고용률을 높이고 산업 및 국가 경제 분야에 걸쳐 근로자를 분배하는 것을 목표로 합니다. 재료 생산 영역과 비생산 영역에서 근로자의 효율적인 사용을 보장합니다.

경제 생활의 근본적인 변화로 인해 경제에서 이를 특징짓는 새로운 프로세스, 현상 및 개념이 출현했습니다. 용어 " 인적 자원 잠재력»보다 적극적으로 사용하기 시작했습니다

하지만. 경제 문헌에서 그 모습은 구현의 필요성 때문입니다. 통합 된 접근 방식직원의 사용 및 훈련 문제를 연구합니다.

"잠재력"이라는 용어는 "숨겨진 가능성, 힘, 힘"을 의미합니다. 이 범주를 정의할 때 "자원"과 "잠재력" 개념의 특징을 주목할 필요가 있습니다. 잠재력(노동생산, 경제)은 특정 시간과 장소와 관련된 자원의 집합적이고 일반화된 특성입니다.

노동량(잠재력)과 함께 "노동 잠재력"이라는 개념은 노동 기술 장비, 기계화 수준을 포함하는 구현 조건도 고려합니다. 생산 공정, 생산 조직 방법 등 경제적 잠재력의 요소 중 하나인 노동 잠재력은 생산 잠재력의 구성 요소이며 그것이 보유한 살아있는 노동의 질적, 양적 자원을 나타냅니다. 일련의 다양한 자질을 포함하고 노동 잠재력에 따라 결정되는 노동 능력에는 이념적 신념, 도덕적 성숙과 같은 구성 요소가 있습니다. 정신 생리적 수준; 직업적 적합성.

노동 잠재력은 경제의 지속 가능한 발전을 보장하고 사회의 요구를 충족시키는 데 필요한 주어진 조건 하에서 가능한 최대량의 상품과 서비스를 생산할 수 있는 노동 자원의 총 능력을 반영합니다. 인력 잠재력과 그에 따른 노동력은 노동 잠재력의 요소 중 하나입니다. 노동은 산업 기업의 경제 분석의 주요 대상입니다.

K. 마르크스가 도입한 "노동력"의 개념은 "유기체, 살아있는 인격이 소유하고 소비자 가치를 생산할 때마다 사용하는 육체적, 정신적 능력의 총체"로 정의됩니다.

산림 게시판 2010년 2월

경제

사람의 정신적, 육체적 능력의 차이. 노동 능력, 즉 일반적으로 노동 능력을 결정하는 자질은 노동력의 즉각적인 기초를 형성합니다. 특정 직업에서 숙련된 노동을 수행할 수 있는 능력은 구별됩니다. 즉, 전문 자격 구조를 갖춘 노동력을 갖춘 전문 작업 능력입니다. 경쟁력 있는 경제를 구축하기 위한 주요 자원은 인력, 특히 우수한 자격을 갖춘 부분입니다.

"인사", "근로자", "간부"와 같은 개념은 정의를 기초로 삼는 경우 동일하게 해석됩니다. 이들은 생산, 경제 및 관리 기능을 수행하고 주제에 영향을 미치는 기업의 모든 직원입니다. 노동 도구를 사용하여 노동. 개인의 잠재적인 업무 능력으로 정의할 수 있는 '인재 잠재력'이라는 범주는 인력에 대한 보다 넓은 개념입니다.

기업 활동의 매개 변수를 결정하는 노동 잠재력은 요소산업자본. 생산 잠재력에는 노동 잠재력의 요소 중 하나로 기업의 산업 생산 잠재력이 포함됩니다. 노동 잠재력은 기업이 수행하는 다양한 다양한 기능 각각에 관여합니다. 따라서 기업의 노동 잠재력에는 노동 자원의 구성과 근무 조건이 포함됩니다.

허용되는 기준에 따라 구별할 수 있습니다. 다양한 그룹성별, 연령, 교육, 업무 경험, 직업, 전문성, 생활 지향성 등에 의해 형성된 노동 잠재력. 노동 잠재력은 노동 시장이나 기업에 위치하므로 이를 사용되는 용도로 나누는 것이 좋습니다. ~에 다양한 기업, 조직 및 기관에서 사용되지 않은 노동 잠재력, 여러가지 이유경제에 관여하지 않습니다.

노동잠재력은 동시에 노동자원의 일부이다.

작업 활동의 생리적 특성에 따라 결정됩니다. 노동자원의 수는 노동잠재력의 정량적 특성 중 하나이다. “노동 잠재력은 일할 수 있는 사회적 총체적 능력이고, 노동 자원은 일할 수 있는 사회 개인의 총체, 즉 일하는 개인의 총체이다. 이것이 바로 노동 자원이 다른 생산 자원과 다른 점이며, 노동 자원의 사용은 인구의 사회 인구학적 그룹의 특성을 고려해야 합니다.”

과학적 분석의 주제 용어 및 방법론 이 리소스의다양한 산업 분야의 노동 조직 이론에 관한 간행물에 제시된 "인적 자본"과 "인적 자원"의 개념이 사용됩니다. 인적 자본 이론의 창시자인 G. Becker와 T. Schultz는 장기적이고 중요한 효과를 제공하는 사람에 대한 투자의 "생산적 성격"을 최초로 입증했습니다.

T. Schultz는 인적 자본의 창출 및 개발을 훈련에 대한 투자와 연관시켰는데, 이는 직원의 기술과 지식의 "생산에 필요한" 공급으로 전환되고 노동 내용이나 보수에 대한 직원 만족도를 높이는 데 기여합니다. Becker G - 인력 훈련 및 사내 교육 비용, 건강, 직업적, 지리적 이동성에 대한 비용이 포함됩니다.

경제 발전의 기초는 분업의 지속적인 심화와 개선입니다. 낮은 형태에서 더 높은 형태로의 경제 발전을 의미하는 것은 생산의 협력 및 전문화 과정과 통합된 노동 분업이다.

정보사회의 발전은 노동력의 구조와 질의 변화를 수반하며, 근로자의 전문적, 자격 수준, 노동 규율 등에 대한 요구가 증가합니다. 노동력의 구조적 특성이 변화하고 있으며, 이는 노동력의 상실을 나타냅니다. 노동 시장의 이 구성요소의 이전 견고성과 동질성. 정규직 외에 채용인원도 늘고 있다.

산림 게시판 2010년 2월

경제

근로자 범주 - 임시 및 시간제 근로자; "노동 임대" 계약에 따라 근무합니다. 특근으로 채용 노동 계약. 이러한 근로자 그룹은 고용주에 대한 의존도가 상대적으로 낮고 노동 시장에서 활동할 수 있는 기회가 더 많습니다.

중요한 변화발생하고 지속적으로 상태에 있음 바쁜 노동자. 생산의 모든 부문에 침투하는 현대의 지식 집약적 정보 기술은 산업뿐만 아니라 관리 및 서비스 분야에서도 기존의 전문 및 자격 구조를 변화시키고 있습니다. 이러한 변화는 특히 다음과 같은 조합으로 표현됩니다. 전문 지식, 관련 직업의 출현. 이러한 프로세스는 복잡한 과정에서 가장 명확하게 나타납니다. 자동화된 생산, 기술, 전자, 기계 및 프로그래밍의 다양한 분야의 지식이 필요합니다. 동시에 많은 산업, 무역, 금융 분야에는 상대적으로 단순한 직업이 결합되어 있습니다.

지출 구조에서 사회 노동현재도 중요한 변화가 일어나고 있습니다. 이러한 프로세스는 살아있는 노동력을 절약하고 생산 과정에서 대체하는 것과 관련이 있습니다. 주요 생산력으로 생산에 직접 사용되는 살아있는 노동은 점점 더 배경으로 사라지고 총체성에 기반을 둔 보편적 노동과 관련하여 이차적이 됩니다. 과학적 지식, 인류가 축적한 문화적 성과, 전통 및 기타 가치. 정보사회에서는 이러한 노동이 인간활동의 주요 구성요소가 된다. 보편적 노동은 다양한 전문성과 경험을 가진 대규모 집단의 작업과 인류의 과학적, 기술적, 문화적 성취의 잠재력을 다양한 정도로 사용하는 개인의 활동에서 나타날 수 있습니다. 후자의 경우, 장소와 시간의 통일성은 더 이상 필수적인 특성이 되지 않습니다. 생산 활동. 대표적인 것이 가상고용의 확산이다.

따라서 근로자 구조에서는 생산직의 비중이 감소하고 비생산직의 비중이 증가한다. 생산에는 '노동의 소멸'이라는 역설이 있다. 살아있는 노동을 활용하는 자본이 그 의미를 잃어가는 것 같습니다. 이로 인해 기술 혁신의 결과로 발생하는 불불 노동량의 증가는 전유가 아니라 절약이라는 이론이 등장했습니다.

현대 경제의 고용은 잘린 피라미드 모양인데, 꼭대기를 보면 제조업 부문의 고용이 0이 되는 경향이 있음을 알 수 있습니다. 피라미드 꼭대기에서 밑바닥으로 내려갈수록 서비스, 무역, 인프라, 과학, 교육 등 다양한 지원 산업에서 고용이 증가합니다.

사용되는 살아있는 노동의 질적 특성 변화는 생산연령인구 분포에 직접적인 영향을 미친다. 사람들의 마음 속에는 곧 바뀔 수 있는 생각이 아직 남아 있습니다. '정신노동-육체노동'이라는 대조는 '창조노동-표준노동'으로 대체될 수 있는 반면, 표준노동은 내용상 육체노동만이 아닐 수도 있다. 노동은 더 이상 순전히 생산(물리적) 활동으로 간주되지 않습니다. 이 아이디어는 기존 의견에 따르면 기업 소득 및 국가 부의 증가에 전혀 기여하지 않는 모든 범주의 비생산적인 직위에 대해 부정적인 태도를 가져 왔으며, 선진국에서는 모든 직장생산 부문에는 비생산 부문에 3-4 자리가 있습니다.

새로운 공통 항목이 끊임없이 형성되고 있습니다. 자격 요건, 이는 주로 다음에게 제시됩니다. 현대 직업, 지식 집약적 및 정보 기술. 이러한 요구 사항은 다음과 같습니다: 추상적 사고 능력; 정보와 지식을 다루는 능력; 프로그래밍 능력, 분석적, 논리적 사고 능력

산림 게시판 2010년 2월

경제

부어, 소위 "새로운 문해력"; 상황의 변화에 신속하게 대응할 수 있는 능력과 이와 관련하여 경제, 기술, 사회 기술 시스템이 어떻게 기능하고 그 관계가 무엇인지에 대한 이해.

위의 상황은 전통적인 방법으로는 창의적인 지적 인력을 관리하는 것이 불가능하다는 것을 이해하게 합니다. 시스템을 구축할 필요가 있었습니다. 혁신경영현 경제발전 단계에 가장 적합한 노동.

노사혁신의 목적은 조직의 인적자원이며, 구성원의 창의적 잠재력 개발과 혁신적 행동을 그 주체로 합니다. 한편으로는 혁신적인 노무관리가 가장 특징적입니다. 혁신적인 조직경제의 하이테크 부문에서 운영됩니다. 그러나 어떤 현대 조직성공적으로 경쟁하기 위해 노력하고 있습니다. 시장 환경, 혁신적인 경영원칙과 방법을 적용해야 합니다. 이러한 방법에는 기능 단위에서 프로세스 팀으로의 전환, 단순한 작업에 초점을 맞춘 작업에서 다차원 문제 해결, 직원 통제에서 권한 부여로의 전환이 포함됩니다. 동시에, 창의적인 문제를 해결하는 이론과 리엔지니어링의 아이디어는 혁신적인 노무 관리 프로세스에 대한 과학적, 방법론적 지원의 중심이 됩니다.

지식 집약적 생산에서 인적 자원 활용의 특징이 그림에 나와 있습니다. 노동은 연구 및 분석의 주요 주제로 작용하며 기타 모든 생산 요소는 구현, 개발 및 수익 증가를위한 전제 조건이자 객관적인 조건입니다. 노동은 생산의 중요한 요소로 간주되며, 이를 분석하려면 특별한 방법론적 접근 방식이 필요합니다. 이는 경제 발전의 요소(노동 자원)뿐만 아니라 목표로도 이해되는 인적 자원이 중심을 차지한다는 사실로 설명됩니다.

세계 모든 선진국의 사회 생산력 구조에 위치합니다. 그들의 연구에는 특별한 접근 방식이 필요합니다. 노벨 경제학상 수상자 R. Solow의 저서 “노동 시장” 사회 기관"라고 언급했습니다. "고용과 그에 따른 소득은 세트에 해당하는 단순한 등가물이 아닙니다. 소비재” 따라서 특별한 방법으로 분석해야 합니다.

이런 점에서 노무관리는 다른 모든 생산요소의 관리와는 다른 의미와 접근방식을 갖는다. 경제 발전 과정에서 노동의 주요 역할과 노동 능력 보유자의 고유한 특성을 모두 고려하여 노동 관리 과정을 다기준 창의적 활동으로 전환하는 것이 필요합니다.

안에 경제 이론실제로 노동 생산성은 매우 광범위한 과학적, 평가 지표입니다. 기존에 경제 시스템이는 또한 인간과 노동의 잠재력, 조직, 장비 및 생산 기술의 발전에 대한 주요 지표 중 하나이며 생산의 경제적 효율성에 대한 기준 역할을 합니다.

노동 생산성의 본질을 확인하기 위한 출발점은 노동의 이중적 성격에 대한 K. Marx의 가르침입니다. “모든 노동은 한편으로는 생리학적 의미에서 인간 노동력의 지출이며, 이 품질에서는 동일하거나 추상적인 인간의 노동은 상품의 가치를 형성합니다. 반면에 모든 노동은 특별한 목적을 지닌 형태로 인간 노동력을 지출하는 것이며, 이러한 구체적이고 유용한 노동의 질을 통해 소비자 가치를 창출합니다.” K. 마르크스는 노동 생산성을 노동 강도와 그 생산력의 총체로 표현합니다. 생산력은 특정 노동의 속성이므로 단위 시간당 효율성의 정도를 나타냅니다. 유용한 활동사람. 추상노동의 질로서 노동강도는 노동비용, 즉 단위 시간당 인건비.

산림 게시판 2010년 2월

경제

그림. 생산에서 인적 자원의 표현 및 사용의 경제적 본질

노동 생산성 성장의 본질을 정의한 K. Marx는 이 개념을 살아있는 노동의 생산성뿐만 아니라 연결했습니다. 그는 이러한 개념에 객관적으로 반대하지 않고 이 문제를 사회적 노동의 집합으로 보다 광범위하게 고려했습니다. 형성과 가치 상승의 관점에서 볼 때, “생산수단에 이미 포함되어 있는 노동은 새로 추가된 노동과 유사하다. 하나는 소비자 가치로 구체화되고, 다른 하나는 이러한 구체화 과정에 있으며, 하나는 과거의 노동이고, 다른 하나는 현재이며, 하나는 죽었고, 다른 하나는 살아 있고, 하나는 다르다는 점만 다릅니다.

과거형으로 구체화됨, 기타

현재 구체화되고 있다”고 말했다.

결과적으로 모든 물질화된 노동은 이전에 창조된 살아있는 노동이므로 질적으로 동질적이다. “... 생산 수단에 포함된 노동은 일정량의 일반 사회 노동이다... 추가된 노동은 일정량의 일반 사회 노동이다...”, 즉 둘 다 필요한 비용“보편적 사회 노동”은 생산 단위당(노동, 서비스) 감소를 절대적인 기준으로 다음과 같이 정량화합니다.

사회적 노동생산성 수준을 나타낸다. 따라서 사회적 총노동의 생산성은 노동생산성이다.

그러나 이 사실, 즉 총사회적 노동의 생산성을 인식한다고 해서 이전에 창출된 노동에 생산성이 부여된다는 의미는 전혀 아니다. 생산 공정의 후속 단계에서 살아있는 노동력을 절약합니다.

'생산성'과 '노동생산성'의 개념을 구별할 필요가 있다. 일부 경제학자들은 노동 생산성을 생산성의 요소 또는 사적인 척도로 취급합니다. 경제 용어 사전에서 B.A. Reisberg는 이러한 지표를 공개합니다. 다음과 같은 방법으로“생산성은 사용된 자원 단위당 생산 생산량, 생산 요소를 특성화하는 생산 효율성의 지표입니다. 생산량을 주어진 생산량에 소비된 자원의 양으로 나눈 몫입니다.” 노동생산성은

산림 게시판 2010년 2월

경제

"노동 자원 사용의 효율성을 나타내는 지표, 노동 요소." 노동 생산성은 특정 기간(년, 월, 일, 시간) 동안 한 명의 근로자가 생산한 금전적 또는 물리적 측면에서 생산된 제품의 수로 표현됩니다. 결과적으로 생산성 개념을 생산 요소 사용의 효율성을 측정하는 척도로 고려하고 이를 살아있는 노동 사용에 대한 평가로만 축소하지 않는 것이 좋습니다.

A.N. 볼쇼이의 아즈릴리얀 경제사전생산성은 '상품, 서비스, 반제품 등의 생산'으로 정의됩니다. 단위 시간당, 한 명의 직원, 하나의 장비, 하나의 부서별로.”

위의 내용을 요약하면, 노동 생산성은 노동 시간 단위당 생산되는 제품 수 또는 생산된 제품 단위당 노동 비용(노동 시간), 수행된 작업, 서비스로 표현되는 노동 비용의 효과성과 효율성을 특징으로 한다고 주장할 수 있습니다. 렌더링되었습니다.

노동 생산성 지표를 결정하고 평가하는 작업은 다양한 수준에서 사업체의 활동을 계획하고 분석할 때 가장 중요합니다. 노동 생산성의 계산, 분석, 평가 결과를 바탕으로 거시적, 미시적 차원에서 경제적 효율성의 성장과 노동 및 천연 자원의 합리적인 사용 달성을 방해하는 이유를 규명하는 것이 가능해집니다.

노동 생산성 수준은 임금 증가율, 소득 증가율, 생산 발전 및 생산 비용 절감 매개 변수에 영향을 미칩니다. 생산의 경우 생산 및 노동의 기계화 및 자동화, 새로운 장비 및 기술 도입으로 인해 노동 생산성 향상에는 사실상 제한이 없습니다.

노동 생산성 지표의 지속적인 계산, 수준 및 성장률 분석은 사실상 불가능합니다.

이 일어나고있다. 노동 생산성 증가와 보다 합리적인 자원 사용을 기반으로 생산 생산량을 더욱 늘릴 수 있는 가능성을 확인하기 위해서는 기업 기능의 모든 단계에서 노동 생산성을 분석하는 것이 바람직할 것 같습니다. 노동 생산성과 그 수준에 영향을 미치는 요소는 관리의 모든 단계에서 결정되어야 합니다. 경제 활동현대 경제 과목: 개발 계획 단계; 개발된 계획의 실행을 조직하는 단계; 생산 공정 조직; 달성된 결과를 분석하고 평가합니다.

활동 계획 및 생산 조직 단계에서 노동 생산성 지표는 다음 요소에 따라 달라집니다.

제품 생산에 사용되는 기술, 기계 및 장비

사용 정도 유동 자산;

직원 활용 수준

자격을 갖춘 경영진의 가용성

판매시장의 창출.

왜냐하면 단순한 요소노동 과정은 변하지 않으며, 노동 생산성을 높이기 위해 나열된 요소는 항상 다른 비율로만 작동합니다. 생산이 발전함에 따라 일부의 역할은 약화되고 다른 일부의 역할은 증가하며 그들 사이의 관계가 변화합니다. 따라서 사회 발전의 초기 단계에서는 개인적 요인이 주도적인 역할을 했습니다. 생산력의 발전에 따라 노동 생산성을 높이는 요소의 비율이 변경되었습니다. 조직 및 기술 작업 조건의 역할이 크게 증가했습니다.

생산 단계에서 노동 생산성의 기능은 다음과 같이 표현될 수 있습니다. 즉, 노동 생산성 증가와 관련된 노동 생산성 관리를 위한 개발된 조치 및 포괄적인 프로그램의 구현입니다. 노동력과 물질적, 기술적 자원의 합리적인 균형을 보장하는 이 단계에서 현재의 성장 잠재력에 대한 지속적인 탐색이 수행되어야 합니다.

산림 게시판 2010년 2월

경제

분석, 평가 및 통제 단계에서 노동 생산성이 다음에 미치는 영향에 대한 연구 경제 상황기업을 사용하면 계획된 지표를 얻은 결과와 연관시키고, 발생하는 변경 벡터를 결정하고, 그러한 편차에 대한 이유를 설정할 수 있습니다.

다음 과제는 노동 생산성 향상을 위한 유망 매장량을 파악하는 것입니다. 효율적인 노동 활용을 목표로 하는 포괄적인 조치는 다음과 같습니다. 최고의 사용구체화된 노동(유동자산 및 고정자산). 이 측면은 작업 조건 및 조직 개선, 인력 배치 및 구조 개선, 리드미컬한 작업 유지, 작업 결과에 대한 직원 관심 증가, 원자재, 자재, 기본 사용 합리화를 기반으로 구현됩니다. 생산 자산판매 시장의 존재, 경영의 질 등 성장 요인의 발현은 물질적 노동과 생활 노동의 결합으로 표현됩니다.

지역생산성과 (개인) 생활생산성, 사회적 노동생산성을 구별할 필요가 있다.

생산성 향상 개인 노동제품 단위를 생산하는 데 필요한 작업 시간의 절감 또는 단위 시간(일, 시간, 분)당 생산되는 제품의 추가 양을 나타냅니다. 산업이나 기업 전체를 대상으로 결정되는 근로자(종업원)의 노동생산성의 평균값은 지역 생산성을 나타냅니다.

국민소득 증가율과 생산부문 인력 증가율의 몫이 사회노동의 생산성을 보여준다. 사회 노동 생산성의 증가는 인력 수 대비 국민 소득의 증가율이 빨라짐으로써 보장되며, 이를 통해 사회적 생산의 효율성이 증가합니다. 사회적 노동 생산성의 증가는 물질화 노동의 비율을 변화시킨다.

그리고 살아있는 노동. 사회적 노동 생산성의 증가는 과거 노동의 비중을 증가시키고 생산 단위당 생활 노동 비용을 감소시킵니다. 그러나 생산 단위당 총비용은 변하지 않습니다. K. Marx는 이러한 의존성을 불렀습니다. 경제법노동 생산성의 성장.

사회 노동의 회계 및 계획 실행에서 생산성 지표는 국가 경제 규모에서만 사용됩니다. 기업은 개인의 노동 생산성 지표를 사용합니다.

기업의 노동 생산성은 인적 노동 비용의 효율성으로만 간주되며 직접 지표(생산량)와 간접 지표(제품의 노동 강도)를 사용하여 평가되며, 둘 사이에는 역의 관계가 있습니다.

노동생산성의 주요 지표는 생산량이다. 생산량을 반영합니다. 종류또는 단위 시간(연도, 분기, 월, 교대, 시간)당 또는 1회당 생산된 제품(판매, 상품, 총) 비용 평균적인 직원기업.

생산 비용 지표는 수익 변화를 인위적으로 왜곡하는 여러 요인의 영향을 받습니다. 그러한 요인 중에는 협력을 통한 공급량의 변화, 사용된 원자재 가격, 기업 제품 가격의 변화 등이 있습니다.

일부 기업에서는 생산량이 표준 시간으로 결정됩니다. 이 생산성 측정 방법은 노동이며 특정 근로자, 팀 및 작업장의 노동 생산성을 평가하는 데 사용됩니다.

노동 생산성의 역학은 계획된 생산량과 실제 생산량을 비교하고 다음 기간의 지표를 이전 기간과 비교하여 평가됩니다. 노동 생산성의 증가는 계획된 가치를 초과하는 실제 생산량을 동반합니다.

산림 게시판 2010년 2월

경제

생산량은 생산된 제품 수를 해당 제품을 생산하는 데 소요된 작업 시간으로 나눈 몫으로 계산하거나, 평균 직원/근로자 수에 대한 생산된 제품 양의 비율로 계산할 수 있습니다.

살아있는 노동의 생산성 수준은 근로자가 근무한 노동 시간 계산에 다양한 이유로 인한 교대근무 중단 시간이 포함되지 않기 때문에 시간당 생산량으로 가장 정확하게 특성화됩니다.

일일 생산량을 결정할 때 근로자가 근무한 노동일수에는 법이 허용하는 다양한 상황으로 인한 하루 종일 중단된 시간과 결근 시간이 포함되지 않습니다.

생산량은 노동, 자연 및 비용 측정 단위로 설정할 수 있습니다.

제품 한 단위를 생산하는 데 드는 노동 시간 비용은 제품의 노동 강도를 나타내는 지표입니다. 생산 단위의 노동 강도는 제조된 제품 전체에 걸쳐 물리적 측면에서 결정됩니다. 다양한 제품의 경우 노동 강도는 기업의 일반적인 제품인 기존 단위에 따라 결정됩니다. 다른 모든 제품은 아래에 나열되어 있습니다. 이 지표는 생산과 달리 여러 가지 장점이 있습니다. 그중에는 다음이 포함됩니다.

인건비와 생산량 간의 직접적인 관계 결정

변화가 노동 생산성에 미치는 영향 제거 생산 구조협력 체계 내에서의 공급량;

노동 생산성 측정을 성장 준비금과 연결하여 다양한 인건비 비교 구조적 구분동일한 제품을 생산하는 기업.

생산 과정에서 인건비의 역할과 구성에 따라 노동 강도는 기술, 유지 관리, 생산, 생산 관리 및 총 노동 강도로 구분됩니다.

기술적 노동집약도에는 한 단위의 제품을 생산하는 데 필요한 주요 생산 근로자, 부품 근로자, 시간 근로자의 인건비가 포함됩니다.

주요 생산 보조 근로자와 생산 공정 서비스에 참여하는 모든 보조 생산 부문(에너지, 수리, 운송) 근로자의 인건비 총액은 생산 서비스의 노동 강도를 나타냅니다.

생산 관리의 복잡성은 생산량 단위당 행정 및 관리 인력(관리자, 전문가 및 직원)의 인건비를 보여줍니다.

생산 단위의 총 노동 강도는 기업의 모든 범주의 직원, 즉 주 및 보조 생산 시설의 근로자, 행정 및 관리 인력의 인건비입니다.

노동자원의 활용을 개선하기 위해서는 구조를 개선하고 노동시간 활용 개선, 노동 규율 강화, 부상 및 질병 예방을 위한 조치를 개발할 필요가 있습니다.

원칙을 준수하기 때문에 노동 및 생산 조직에 특별한주의를 기울일 필요가 있습니다. 과학적인 조직생산 프로세스는 높은 경제 지표로 효과적인 금융 및 경제 활동을 보장하는 핵심입니다.

노동과 생산의 합리적인 조직 시스템의 주요 요소는 다음과 같습니다.

생산 및 노동 분업에 인력 배치

작업장의 조직 및 유지 관리

린 프로세스 구현

유리한 조건 조성

인센티브 및 보상 조직

산림 게시판 2010년 2월

경제

직원 교육, 고급 교육 및 재교육 조직

안전한 작업 조건의 보안 및 제공.

모든 기업에서는 생산 문화를 개선하고, 구내 청결과 질서를 보장하고, 근로자를 위한 의료 서비스를 조직하고, 영토를 개선하는 등의 작업이 필요합니다.

새로운 조건에서 인력을 형성하는 것은 기술과 경영 방법에 대한 풍부한 지식을 갖춘 자격을 갖춘 근로자의 훈련에만 국한되지 않습니다. 직원 현대 기업, 또한 업무 과정에서 독립적으로 혁신을 개발하고 새로운 것을 발견하는 능력인 "혁신 능력"을 갖추어야 합니다. 외부 환경, 다른 조직의 경험, 발명 및 발견을 통해 조직의 업무에 적시에 사용하십시오.

실제 혁신 프로세스의 기본은 직원(관리자, 전문가, 근로자)의 창의적인 잠재력입니다. 경제 과정에 참여하는 사람들의 혁신 능력 수준은 과학적, 실용적으로 중요합니다. 인력에서 발견되는 표준 품질만으로는 충분하지 않습니다. 건강 및 신체 발달 상태, 전문 교육 및 자격 수준을 측정하고 평가할 수 있습니다. 정성적 지표인력은 일반 및 직업 교육 수준, 전문 분야의 업무 경험 및 특정 노동 결과에 대한 지표를 사용하여 결정됩니다.

사람들의 혁신 능력을 평가할 때 이러한 기준 중 일부를 사용할 수 있습니다. 근로자, 특히 고등 근로자의 전문 교육 수준은 산업에서 하나 또는 다른 역할에 참여할 수 있는 능력을 보여줍니다. 혁신 프로세스. 직원의 혁신 활동은 발명 수, 혁신 제안, 새로운 아이디어 및 제안(노하우)과 같은 지표로도 특징지어집니다.

관리자와 전문가의 개인적 특성을 평가하는 것이 훨씬 더 어렵습니다.

그리고 다른 노동자들. 일반적으로 이는 혁신적인 분위기 형성에 기여하는 특성입니다. 집단으로 일하다, 그러나 직접적으로 수량화할 수는 없습니다.

혁신적인 능력에는 뚜렷한 개인적 성격이 있습니다. 이러한 개인적 생산요소의 변화는 인사관리의 스타일과 방법의 변화로 이어진다. 이러한 변화의 내용은 인사관리를 인적자원관리체계로 전환하는 것으로 정리할 수 있다.

근로자의 혁신적 활동을 창출하고 유지하는 데 있어서 노동을 자극하고 동기를 부여하는 역할이 증가하고 있으며, 그중에서도 창의적인 인센티브가 특히 중요합니다. 후자는 분포를 가정합니다. 노동 기능직원의 능력에 따라 직원 간 수행 기능을 지속적으로 재분배합니다. 사회적 생산 시스템에서의 사람들의 분포와 일에 대한 태도의 능력과 심리적 유형에 따른 노동 분업은 활성화의 주요 요인 중 하나입니다. 혁신 활동.

혁신적인 경제를 구축하고 인사 관리를 변화시키는 조건에서 기업의 혁신적인 활동을 인력 배치하기 위한 전략의 원칙은 다음과 같습니다.

가장 예상치 못한 곳에서 새로운 아이디어를 찾고 이를 조직의 목표와 목적을 달성하는 데 사용할 수 있는 자유로운 정보 흐름을 만듭니다.

부서 간 긴밀하고 체계적인 상호 작용, 수평적, 수직적 연결을 강화하여 필요한 자원, 정보 및 지원을 제공합니다.

팀워크 구성 및 제공 높은 레벨팀에 대한 신뢰;

혁신을 믿는 리더가 있으면 접근성이 보장됩니다. 필요한 자원그리고 잠재적인 기회를 실현합니다.

산림 게시판 2010년 2월