임시 직원을 해고합니다. 주 직원이 그만 둡니다. 주 직원의 퇴사로 인한 임시 직원의 해고. 임시 근로자 - 3세 미만의 자녀를 둔 여성

포함됨 노동 집단임시직 근로자는 특별한 직위를 차지합니다. 그들의 특징은 노사 관계의 일시적인 성격에서 비롯됩니다. 기간제 고용계약을 체결할 수 있는 대상은 Art에 자세히 나와 있습니다. 59 러시아 연방 노동법. 테메 법적 지위결론과 종결의 특징 고용 계약“임시 근로자”에 관한 기사가 한 개 이상 있습니다. 임시근로자를 고용한 기업의 인사담당자와 관리자의 관점에서 임시근로자를 대상으로 한 소송 관행을 분석하는 것도 흥미로울 것이다. 분쟁은 무엇으로 형성되나요? 이 범주의 근로자와의 분쟁에서 대부분의 경우 어떤 주장이 일반적입니까? “비정규직” 고용주의 증거 기반의 특징은 무엇이며 정규직 직원과의 분쟁과 비교하여 특별한 차이점이 있습니까? "임시 근로자"와의 가장 "인기 있는" 분쟁에 더 적합한 솔루션은 무엇입니까? 사법 관행의 예를 사용하여 이러한 문제와 기타 문제를 고려하고 사법 입장에 따라 적절한 결론을 도출해 보겠습니다.

법원 판결의 구성을 기준으로 분쟁 중인 임시근로자의 주요 구성은 다음과 같다.

- “징집병”: 일정량의 업무를 수행하기 위해 또는 경쟁의 결과에 따라 일정 기간 동안 고용계약을 체결한 근로자
- "대체": 주 직원이 없는 동안(병 또는 휴가 중) 고용된 직원
- 파트타임 근로자: 정규직으로 파트타임으로 고용되었지만 Art에 규정된 추가 사유로 해고될 수 있는 직원입니다. 러시아 연방 노동법 288 - 이 작업이 주요 작업인 직원 고용과 관련됩니다. 이 기사에서 우리가 시간제 근로자를 “임시 근로자”로 간주하는 것은 이러한 특징 때문입니다.
- 계절근로자: 계절근로를 수행하기 위해 고용된 근로자로, 자연조건으로 인해 특정 기간(계절)에만 작업을 수행할 수 있습니다.

다른 범주의 "임시 근로자"의 경우 Art에 나열된 근거에 따라 고용 관계 기간이 설정됩니다. 러시아 연방 노동법 59조(예: 해외로 파견된 사람, 미리 정해진 기간 동안 만들어진 조직에 입사하거나 미리 정해진 업무를 수행하기 위해 일하는 사람 등) 법적 분쟁은 매우 드물게 발생하거나 발생하지 않습니다. 전혀 발생하지 않습니다. 이에 대한 관행은 거의 없으며, 전형적인 분쟁이나 클레임도 형성되지 않았습니다.

1. "징집병"

조항 2, 1부, 예술에 따라. 러시아 노동법 77조에 따르면, 고용 계약 해지의 근거는 고용 계약 기간의 만료입니다(러시아 연방 노동법 79조). 고용계약 만료로 인한 해고를 직원에게 통보해야 합니다. 글쓰기단, 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약 기간이 만료되는 경우는 제외됩니다. 특정 업무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 업무가 완료되면 종료됩니다.

결론 1: 고용 계약 만료로 인한 직원 해고는 휴가 마지막 날(휴가 종료 후)에도 합법적입니다. 고용 계약은 무기한 지속되는 것으로 간주되지 않습니다.

예:부서장은 2 항, 1 부, 예술에 따른 해고에 동의하지 않았습니다. 고용 계약 만료와 관련하여 러시아 노동법 77 조에 따라 법원에 이의를 제기했습니다. 법원은 당사자들이 제출한 문서를 검토한 후 (과학 및 교육학 종사자와의 경쟁을 기반으로 한) 고정 기간 고용 계약 체결의 적법성에 대한 결론에 도달했습니다. 이는 제 59조, 332조에 의해 허용됩니다. 러시아 연방 노동법 및 "고등 및 대학원 교육에 관한 연방법" 제 20조). 직업 교육" 1996년 8월 22일 No. 125-FZ). 법원은 또한 고용주가 Art 제1부의 요구 사항을 준수했다고 올바르게 결론을 내렸습니다. 러시아 연방 노동법 79조에 따르면 직원은 해고되기 최소 3일 전에 만료로 인한 고용 계약 종료에 대해 서면으로 경고받아야 합니다. 고용 계약이 만료 된 후 해고되었다는 원고의 주장은 고용 관계가 실제로 무기한 지속되었다고 생각하며 법원은 다음과 같은 이유로 근거가 없다고 판결했습니다. 응, 아트. 러시아 노동법 127조는 고용 계약 만료로 인한 해고 시 휴가 기간이 본 계약 기간을 완전히 또는 부분적으로 초과하더라도 후속 해고와 함께 휴가가 부여될 수 있다고 규정하고 있습니다. 이 경우 해고일은 휴가의 마지막 날로도 간주됩니다. 이 경우 법률에 의거하여 부여된 휴가 기간만큼 고용계약 기간이 연장됩니다. 사례 자료에 따르면 고용 계약이 6월 19일에 만료되었습니다. 원고에 따르면 그는 또 다른 휴가 6월 18일부터 8월 15일까지. 그러므로 이 경우해고일은 8월 15일로 정확하게 기재되어 있습니다. 원고가 해고되는 동안 고용주는 원고의 노동권 침해를 입증하지 않았기 때문에 법원은 복직 청구를 올바르게 기각했습니다.

법원의 중요한 추가 결론: 다가오는 고용 계약 만료에 대한 경고 통지가 없더라도, 기간제 고용 계약을 체결한 원고는 해고 기간과 해고 결과를 알고 있었기 때문에 해고를 불법으로 인정할 근거가 없습니다. 고용 계약이 만료되고 고용주는 자신의 권리를 행사하여 고용 계약 만료로 인해 직원과의 고용 관계를 종료합니다.

결론 2: 특정 업무 기간 동안 체결된 고용 계약은 완료 시 종료됩니다. 이것개인 직원의 직접적인 기능뿐만 아니라 업무도 수행됩니다.

예:직원은 고용주를 상대로 복직 청구를 제기했으며 이는 피고가 예술 1 부 2 항에 따라 그를 부당하게 해고했음을 나타냅니다. 고용 계약 만료와 관련된 러시아 노동법 77. 고용 계약서와 고용 명령서의 내용을 통해 법원은 원고가 고객의 시설을 내빙 고정 플랫폼으로 전환하기 위한 프로젝트 관리 그룹에서 명확하게 정의된 업무를 수행하도록 고용되었다고 판단했습니다. 고용주는 원고가 이미 자신의 직무를 수행했다는 점을 고려하여 내빙 플랫폼이 작동되기 전에 원고를 해고했습니다.

법원은 고용 계약의 내용에 따라 작업 및 설계 문서 개발, 자재 및 장비 공급, 얼음 건설 및 시운전에 대한 작업을 수행하기로 결론이 났음을 지적하면서 이러한 의견에 동의하지 않았습니다. 현장의 저항 고정 플랫폼 No. 1. 또한, 고용계약서에는 실제 해고 당시에는 아직 발생하지 않았던 고용계약 만료일을 구체적으로 명시하고 있었습니다. 해고가 노동법의 요구 사항을 위반하여 수행되었다는 점을 고려하여 법원은 원고의 주장을 합리적으로 만족시켜 직장에 복귀시켰습니다.

2. 부재자 교체

조항 2, 1부, 예술로 인해. 러시아 노동법 77조에 따르면, 고용 계약 해지 사유는 고용 계약 기간의 만료(러시아 연방 노동법 79조)입니다. 단, 고용 관계가 실제로 지속되는 경우는 제외됩니다. 어느 쪽도 해고를 요구하지 않았습니다. 주 직원의 퇴사는 예술 2조 1항에 따른 고용 계약 종료의 충분한 근거가 됩니다. 77 러시아 연방 노동법.

대체 인력과의 분쟁의 대부분의 경우 후자는 다음과 같은 사실에 대해 이의를 제기합니다. 바로 이거야고용주 및 해고 시 러시아 노동법이 정한 보증을 준수하지 않습니다.

고려중인 문제에 대한 법적 입장은 다음과 같이 표현되었습니다. 헌법 재판소 2008년 10월 21일자 결정 번호 614-О-О의 RF는 유효 기간 만료로 인한 고용 계약 종료가 계약 안정성에 대한 일반적인 법적 원칙에 해당함을 나타냅니다. 법률에 따라 일정 기간 동안 고용 계약을 체결하는 데 동의한 직원은 사전 합의된 기간이 만료된 후 계약이 종료된다는 사실을 알고 있습니다. 일시적으로 부재 중인 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약을 해당 직원의 예상 부재 기간이 종료되기 전에 종료할 수 있는 가능성, 특히 육아 휴직이 조기 종료되는 경우 직원의 주도권(러시아 연방 노동법 제256조)은 일시적으로 결석한 직원의 권리와 자유를 보호해야 하기 때문입니다. 이 규칙이 적용됩니다 모든 사람을 위해 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 자로서 인권과 자유의 평등 원칙에 어긋난다고 볼 수 없는 자.

결론 3: 고용주는 주 근로자를 대체하는 임시 근로자를 해고할 권리가 있습니다. 후자가 러시아 노동법에 규정된 근거 중 하나로 인해 해고되는 경우에도 마찬가지입니다.

예:직원은 2조 1항, 예술에 따른 해고에 동의하지 않았습니다. 러시아 노동법 77에 따라 복원을 신청했습니다. 그는 위의 이유로 불법적으로 해고되었다고 믿었습니다. 주 직원이 대체 고용 기간 동안 그만 두었고 고용 계약이 무기한이되어야했기 때문입니다. 사건을 고려하는 동안 법원은 원고가 주 직원의 병가 기간 동안 고용되었다고 판단했습니다. 근로 불능 증명서가 끝나면 고용주는 원고에게 기간제 고용 계약의 종료에 대해 경고했고 원고는 예술 1 부 2 항에 따라 해고되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 원고와 합의가 이루어졌고 통합 문서가 발행되었습니다. 같은 날 (병가를 떠나는 날) 주 직원은 예술 1 부 8 항에 따라 다른 직업으로의 전근을 거부하여 해고되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 주 직원의 해고가 임시 직원의 해고보다 늦었으므로 Art 1 부 2 항에 따라 원고가 해고되었습니다. 러시아 노동법 77조는 합법적이고 정당합니다. 결정을 내릴 때 법원은 주 직원이 퇴직했기 때문에 고용주가 그와 무기한 계약을 체결해야한다는 원고의 주장을 받아들이지 않았으며 고용 권리는 고용주에게 있고 그에게는 다음과 같은 권리가 있음을 지적했습니다. 원고가 무기한으로 새로운 고용 계약을 체결하는 것을 거부합니다. 법원은 원고의 해고가 적법하다고 인정하고 해고 된 임시 근로자의 청구를 충족시키기를 거부했습니다 (Achitsky 지방 법원의 결정) 스베르들롭스크 지역사건번호 2-94의 경우 2012년 4월 23일자).

결론 4: 출산 휴가를 떠난 주 직원은 출근 또는 출산 휴가 등 후속 행동을 선택할 권리를 보유합니다. 대체 직원은 주 직원 퇴사 시 해고될 수 있으며, 주 직원의 휴가 기간 및 이에 따른 고용 계약 기간에 대해 이전에 합의한 내용에도 불구하고.

예:출산 휴가를 떠난 여성을 대신하기 위해 공무원에 고용된 직원은 일반적으로 받아 들여지는 행동과 달리 출산 휴가 후 직원이 일하기로 결정하고 일정 시간이 지난 후에야 출산 휴가를 받기 때문에 급히 해고되었습니다. 대체 직원은 고용주가 당사자 간의 합의에 따라 자신과 다른 서비스 계약을 체결하거나 계약의 필수 조건을 변경해야 할 의무가 있다고 결정했습니다. 그러나 법원은 기간제 근로계약의 만료는 객관적인 사건이고 그 발생 여부는 사용자 대표의 의사에 좌우되지 않는다는 점을 지적하며 해고된 '비정규직 근로자'의 의견에 동의하지 않았다. 따라서 원고의 해고는 적법하고 정당합니다. 통보 절차는 고용주가 진행했으며, 근무 시간표를 통해 주 직원이 직장에 복귀한 사실이 확인되었습니다. 위의 상황을 고려하여 법원은 원고가 다른 사건의 발생에 대해 착각했다는 결론에 도달했습니다. 필수 조건그리고 Art에 제공된 상황. 2004년 7월 27일 법률 79-FZ 29항 “국가 공무원에 관한 것” 러시아 연방”, 이는 주 직원을 떠난 후 곧 (아이를 돌보기 위해) 또 다른 휴가를 갔다는 사실과 관련이 있습니다. 고용주는 해고 사유와 달리 원고와의 고용 계약 조건을 변경할 근거가 없었습니다. 법원은 "임시 근로자"의 요구를 근거가 없다고 기각했습니다(사건 번호 2-3280-2012에 대해 2012년 8월 7일자 벨고로드 옥탸브르스키 지방 법원의 판결).

결론 5: 고용 계약의 다중 체결(또는 하나의 고용 계약 틀 내에서의 이전)은 임시 교체 중 고용 관계의 일시적인 성격으로 인해 고용 계약의 개방성을 초래하지 않습니다. 주요 직원이 없습니다.

예:출산 및 육아 휴직 기간 중 일시적으로 결근한 직원의 직위로 고용된 은행 계산원은 같은 은행의 다른 지점에서 일시적으로 공석인 유사한 직위로 8번 전보되었으며 조항에 따른 고용 계약 만료로 인해 해고되었습니다. 2 주 직원의 직장 복귀와 관련된 러시아 노동법 제 1 부 77 조. 해고에 동의하지 않은 그녀는 고용주를 상대로 고용 계약을 무기한으로 인정하고 해고를 불법으로 인정해 줄 것을 요청하는 소송을 제기했습니다. 법원은 이 사건 원고와 반복적으로 기간제 근로계약을 체결한 것은 기간제 근로계약이기 때문에 무기한 고용계약을 인정할 근거가 되지 않는다는 점을 지적하면서 원고 해고의 적법성에 대해 결론을 내렸다. 원고와의 계약은 다른 직원을 포함하여 주요 직원이 없는 동안 체결되었습니다. 구조적 구분. 마지막 직장의 주요 직원이 다시 출산 휴가를 갔다는 사실은이 분쟁을 해결하는 데 법적 의미가 없습니다. 원고는 고용 계약의 추가 계약 조건에 따라 이전에 추가 사무실로 영구적으로 이동했기 때문입니다. 주 직원이 직장에 복귀했습니다. 또한, 판결 당시 주직원이 직무에 복귀한 상태였으므로 원고는 전직에 복귀할 수 없었다. 따라서 이 상황에서는 법적 의미주 직원이 직장에 복귀했다는 사실만이 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 계약에 따라 이전에 고용된 직원과의 고용 관계를 종료하기 위한 충분한 근거가 됩니다(냐간 시 법원의 판결) 한티만시스크 자율 오크루그- Ugra(2012년 10월 29일자).

결론 6: 정규직 자리에 없는 직원을 대체하기 위해 여성 직원을 임시직으로 옮기는 것은 고용주 측의 권리 남용이며, 2조 1항에 따라 고용주가 여성 직원을 해고할 수 있는 권리를 발생시키지 않습니다. 미술. 주요 직원이 떠날 때 러시아 노동법 77.

예:조항 2, 파트 1, 예술에 따라 기각되었습니다. 러시아 연방 노동법 77에 따라 직원은 고용 계약 종료 및 복직 명령이 불법임을 선언하기 위해 고용주를 상대로 소송을 제기했습니다. 피고가 이를 받아들였다는 사실에 근거하여 청구가 제기되었습니다. 정규직, 한 번 다른 직위로 이동된 후 주요 직원의 퇴사로 인해 해고되었습니다. 그는 그녀가 정규직으로 일했기 때문에 해고가 불법이라고 생각합니다. 법원은 직원 채용 및 전근 명령, 추가 계약이 포함된 고용 계약, 통합 문서 항목을 신중하게 조사한 결과 이 문서에 확립된 모순이 원고의 고용 계약이 다음과 같다는 것을 나타내지 않는다는 결론에 도달했습니다. 고정 기간 성격 - 휴가를 마치고 돌아올 때까지 다른 직원의 자녀를 돌볼 때까지. 위의 사항을 고려하여 고용주가 제시한 불특정 수정 사항이 포함된 추가 계약서 사본을 평가하여 출산 휴가 기간 동안 원고와 고용 계약이 체결되었다는 것이 분명한 명령 M*** , 법원은 고용주 법률의 측면에서 노동 계약 위반과 법률 남용이 있다는 결론을 내 렸습니다. 따라서 고용 계약에 따르면 무기한으로 체결되었습니다. 따라서 원고를 M*** 직위로 이전하는 것은 교체를 통해서만 이루어질 수 있습니다. 위의 이유로 원고는 Art 1 부 2 항에 따라 해고 될 수 없습니다. 러시아 노동법 77 (고용 계약 만료로 인해). 법원은 해고가 불법이라고 선언하고 원고를 자신의 입장으로 복직시켰습니다(2010년 6월 25일자 Ulyanovsk 시 Zheleznodorozhny 지방 법원의 판결, Ulyanovsk의 결정). 지방 법원사건 번호 33-2766/2010의 경우 2010년 8월 3일자).

결론 7: 법원은 주 직원을 대체하는 직원과의 고용 관계 종료 근거를 인위적으로 생성하는 것을 Art 1부 2항에 따른 근거 부재 및 해고와 동일시합니다. 러시아 노동법 77조는 불법으로 간주됩니다.

예:고용주가 겉보기에 철갑처럼 보이는 주장을 했음에도 불구하고 직원은 직장 복직에 대한 분쟁에서 승리했습니다. 사건의 핵심은 이 직원이 2012년 7월까지 출산휴가와 육아휴직 중이던 주 직원의 부재 기간 동안 기간제 고용 계약에 따라 채용되었다는 사실이다. 그러나 임시 근로자는 1조 2항에 따라 고용주에 의해 해고되었습니다. 출산 휴가와 관련하여 같은 해 2 월 러시아 노동법 77. 한편, 주 직원은 (같은 날짜부터) 조기 해고 신청서, 무급 휴가 신청서를 동시에 썼습니다. 임금. 비정규직 해고 후, 주직원이 (다시) 육아휴직 신청서를 작성했습니다. 주 직원은 출근하지 않았습니다. 직장 복직을 요구하는 원고의 요구를 받아들여 법원은 다음과 같은 합리적인 결론을 내렸습니다. 법적 근거피고는 그녀와의 고용 관계를 종료할 기회가 없었습니다. 주 직원의 서면 진술의 복잡성에도 불구하고 법원은 그녀가 실제로 출근하지 않았으며 계속해서 출산 휴가를 받고 있으며 피고가 다시 출산 휴가를 냈으며 주 직원은 출산을 할 의도가 없다고 정확하게 결론을 내 렸습니다. 일하러 가서 휴가를 방해합니다. 따라서 법원은 대체 직원의 해고를 합법적인 것으로 인정하지 않았고 후자를 직장에 복직시켰습니다(2010년 4월 28일자 Ulyanovsk 지역의 Dimitrovgrad 시 법원 판결, 2010년 6월 8일자 Ulyanovsk 지방 법원의 판결). 사건 번호 33-***/2010의 경우 2010).

대체 근로자와의 분쟁 및 러시아 노동법 보장

숫자로 보면 상당히 큰 세그먼트 노동쟁의대체 "임시 근로자"와의 분쟁은 러시아 노동법이 고용 계약 종료와 관련하여 여러 가지 추가 보장을 제공하는 여성과의 분쟁입니다.

노동법은 고용주 주도(러시아 연방 노동법 제81조), 직원 주도(러시아 연방 노동법 제80조)에 따라 직원을 해고하고 해고를 규정하고 있습니다. 독립적인 근거에 따른 고용 계약(러시아 연방 노동법 제79조, 제83조) Art 2 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 77조에 따르면, 기간제 고용 계약은 당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해 종료될 수 있습니다. 이는 객관적인 사건입니다. 고용주와 직원은 유효 기간 만료를 표시하지 않습니다. 여기에 어떤 이니셔티브도 있습니다. 따라서 Art. 이 경우 러시아 노동법 261이 적용되지 않습니다.

임시 근로자 - 3세 미만의 자녀를 둔 여성

육아 휴가 기간 동안 직원의 직장 유지를 규정하는 러시아 연방 노동법 제 256 조, Art. 3세 미만 자녀를 둔 여성과의 고용 계약 해지 방지를 규정하는 러시아 노동법 261조, Art. 임시 장애 기간 및 휴가 기간 동안 직원의 해고를 방지하도록 규정하는 러시아 노동법 81은 무기한으로 체결된 고용 계약에만 적용됩니다.

결론 8: 임시직 근로자, 3세 미만의 자녀가 있는 경우,결석 직원의 교체 기간 동안 허용되며, 후자가 직장에 복귀하면 그는 예술 2조 1항에 따라 해고될 수 있습니다. 노사관계의 성격의 긴급성으로 인해 러시아 노동법 77조

예:출산 휴가 중이던 직원은 예술 2조 1항에 따라 해고되었습니다. 77 러시아 연방 노동법. 법원은 해고가 적법하다고 인정하고 해고에 동의하지 않는 직원의 복직 청구를 기각했다. 사건을 검토한 결과, 해고된 여성은 처음에는 주 직원이 근무하는 동안 기간제 고용 계약에 따라 고용된 것으로 확인되었습니다. 출산 휴가그리고 그 이후의 육아 휴직. 일하는 동안 임시 직원 자신이 먼저 출산 휴가를 갔다가 출산 휴가를 받았습니다. 주 직원이 퇴사함에 따라 위 사유로 해당 직원과의 고용 계약이 종료되었습니다. 원고의 주장을 기각하기로 결정한 법원은 부재 직원 (출산 휴가중인 여성)의 직무 기간 동안 고용주와 직원 사이에 체결 된 고정 기간 고용 계약에 대해 Art의 조항을 명시했습니다. 미술. 새로 고용된 직원이 육아 휴직을 하는 경우를 포함하여 러시아 노동법 256, 261이 적용되지 않습니다. 임시 직원 해고의 적법성과 1심 법원 결론의 정확성은 고등 법원에서 확인되었으며, 이 결정은 이 결정을 지지했습니다(2004년 9월 9일자 키로프 지역 키로보-체페츠키 지방 법원의 판결). 2008년 9월 10일자 키로프 지방 법원의 민사 사건에 대한 사법 패널의 결정).

비정규직 - 임산부

Art의 3 부에 따라. 러시아 연방 노동법 261조에 따르면, 부재 직원의 직무 기간 동안 고용 계약이 체결되고 다음이 불가능한 경우 임신 중 고용 계약 만료로 인해 여성을 해고할 수 있습니다. 서면 동의여성의 경우, 임신이 끝나기 전에 고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(빈 직위 또는 여성의 자격에 상응하는 업무, 비어 있는 낮은 직위 또는 저임금 직업 모두)으로 이동합니다. 건강 상태. 이 경우 고용주는 특정 요구 사항을 충족하는 해당 지역의 모든 공석을 고용주에게 제공할 의무가 있습니다. 공석은 다음을 위해 제공된 자리이다. 직원 테이블공석, 즉 특정 직원이 채워지지 않은(점유되지 않은) 조직의 직위입니다. 출산휴가 중인 직원을 포함하여 일시적으로 결근하는 직원의 직위는 지정된 직원이 근무지를 유지하므로 공석이 아닙니다. Art에 따라 부재 직원 기간 동안의 고정 기간 고용 계약 체결. 사법적 입장에 따르면 러시아 노동법 59조는 고용주의 권리이지 의무가 아닙니다.

결론 9: 임신한 임시 근로자는 주 직원의 사임으로 인해 해고될 수 있지만, 동일한 직위에 대한 후속(해고 후) 공석은 더 이상 고용주가 이를 공석으로 제공할 의무가 없습니다. 해고 당일에 이 직위는 아직 공석으로 간주되지 않으며 Art 3부에 따라 임신한 직원에게 제공되는 공석 수에 포함되지 않습니다. 러시아 연방 노동법 261조.

예:부재 직원을 대체하기 위해 기간제 고용 계약에 따라 고용된 직원이 임신 상태에도 불구하고 주 직원의 직장 복귀로 인해 해고되었습니다. 원고는 법정에서 해고에 대해 이의를 제기하면서 해고 당일 주 직원의 해고로 인해 공석이 된 공석을 고용주가 자신에게 제안하지 않았다고 지적했습니다. 법원은 원고와의 근로계약서 제2항에 따라 계약종료일은 부재직원(A)이 퇴사하는 날 전날로 판단했다. 2012년 7월 30일에 "A"는 출산 휴가 중단 및 업무 시작 의사에 대한 성명서를 작성했으며, 이와 관련하여 원고는 고용 계약 만료로 인한 해고 통지를 받았습니다. 2012년 8월 2일자 명령에 따라 원고는 제1조 2항에 따라 직위에서 해임되었습니다. 러시아 연방 노동법 77 - 계약 만료로 인해. 해고 당시 원고는 임신 중이었고 고용주에게도 알려졌습니다. 고용주는 해고 절차를 따랐습니다. 원고는 계약 종료에 대해 사전에 경고를 받았으며 피고가 사용할 수 있는 모든 공석을 제안받았지만 그녀는 이를 거부했습니다. 원고의 해고 당시 직위 "A"는 공석으로 간주 될 수 없었기 때문에 법원은 해고가 법에 따른 것으로 인정했으며 해고가 불법이라고 선언하려는 직원의 주장은 정당하게 거부되었습니다 (Zasviyazhsky의 결정 Ulyanovsk 지방 법원(2012년 9월 11일자), Ulyanovsk 지방 법원의 항소 판결(사건-33-3824/2012)에서 2012년 4월 12일자).

3. 아르바이트생

시간제근로자, 즉 시간제로 고용된 근로자는 간접적으로 임시근로자로 간주될 수 있습니다. 노동 관계의 일시적인 성격은 Art에 규정된 시간제 근무자와의 고용 계약을 종료하기 위한 추가 근거가 러시아 연방 노동법에 존재하기 때문입니다. 288 러시아 연방 노동법. 따라서, 시간제로 일하는 자와 무기한으로 체결된 고용계약은 이 업무가 주된 업무가 될 직원을 고용한 경우 종료될 수 있으며, 이에 대해 고용주는 적어도 2주 전에 서면으로 특정인에게 경고합니다. 고용 계약 종료.

그러나 이 범주의 근로자는 Art에 따른 해고로 인해 분쟁이 발생하기 쉽습니다. 해고 사유와 시간제 근로자와의 노동 관계의 특성 모두에 대한 당사자의 노동 관계에 대한 오해와 관련된 러시아 노동법 288.

결론 10: 고용 계약에 달리 규정되지 않는 한, 직위가 변경(순환)되더라도 시간제 근무 조건은 변경되지 않습니다. 다만, 추가적인 해고사유는 남아있다.

관행:직원은 Art에 따른 해고에 동의하지 않았습니다. 선택한 기준에 따라 불법으로 간주되는 러시아 노동법 288. 법원은 원고를 고용할 때 특정 시간제 직위에 대해 기간제 고용 계약이 체결되었고 이후 직원이 당사자들이 합의한 다른 직위로 이동했다고 판결했습니다. 추가 계약고용 계약에. 법원은 다른 직위로 이동하면 시간제 근로자가 아니므로 Art에 따라 더 이상 해고될 수 없다는 직원의 의견에 동의하지 않았습니다. 시간제 근로자로서의 러시아 노동법 288. 법원은 당사자들이 추가, 근무 시간표, 명령을 추가하여 제출된 고용 계약서에 의해 확인된 시간제 조건을 변경하지 않았다고 지적했습니다. 위의 사항을 고려하여 법원은 Art에 따라 시간제 직원을 해고한다는 결론에 도달했습니다. 이 작업이 주요 작업인 다른 직원이 고용되었기 때문에 러시아 연방 노동법 288. 법원은 직원의 청구를 기각했습니다(사건 번호 2-1113/11에 대한 2011년 6월 7일자 모스크바 Koptevsky 지방 법원의 판결).

4. 계절별

계절근로자뿐만 아니라 2개월 이내의 기간을 정한 근로계약을 체결한 자(이하 “단기근로자”라 한다)도 대표적인 “임시근로자”이다. 그러나 지정된 카테고리직원 간에는 고용 계약 종료와 관련되지 않은 다른 사유로 분쟁이 발생합니다. 따라서 걸림돌은 다음과 같습니다.

- 퇴직금 (최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 직원은 해고 시 퇴직금을 받지 못합니다(러시아 연방 노동법 제292조). 계절적 업무에 고용되어 청산으로 인해 해고된 직원 조직, 조직 직원 수 또는 직원의 감소, 퇴직금은 2주의 평균 수입 금액으로 감소된 금액으로 설정됩니다(러시아 연방 노동법 제 296조).

- 보상금 지급 미사용 휴가해고 또는 현물 휴가를 부여한 경우 (계절 근로자와 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 근로자는 각 근무월에 대해 2일의 휴가를 받을 자격이 있습니다. - 러시아 노동법 제 295조, 291조)

- 근무 기간을 근무 기간에 포함 (다른 기간과 함께 최대 2개월까지의 계절근로 또는 임시근로 기간) 노동 활동연금을 할당하는 데 필요한 서비스 기간에 포함됩니다-Art. 2001년 12월 17일자 연방법 10호 No. 173-FZ “On 노동 연금러시아 연방에서").

결론 11: 계절근로 기간은 연금 계산을 위한 근속 기간에 포함되어야 합니다. 이 기간에 논란이 있는 경우 법원을 통해 계절근로 사실 확인이 가능하다.

예: G.는 다음을 상대로 소송을 제기했습니다. 연금기금(PF) 연금 계산을 위한 복무 기간에 논란의 여지가 있는 기간을 포함시키는 것에 대해. 주장을 입증하기 위해 원고는 PF가 실수로 인해 논란의 여지가 있는 계절근로 기간을 근무 기간에 포함하는 것을 거부했다고 지적했습니다. HR 부서원고의 업무록에. 법원은 통합 문서에 계절 근무 기간을 작성할 때 다음과 같은 오류가 있음을 발견했습니다. 한 해고 기록에는 이사의 서명이 없었지만 인장이 있었습니다. 다른 경우에는 원고를 고용하고 해고하는 기준이 되는 명령에 불일치가 있었습니다. 이러한 오류는 통합 문서 작성 규칙의 요구 사항과 모순됩니다. 증인 증언의 도움으로 원고는 집단 농장에서 계절별 작업이 반복된다는 사실을 증명할 수있었습니다. 법원은 연금 계산을 위해 원고의 근속 기간에 논란의 여지가 있는 근무 기간을 포함하기로 결정했습니다(2012년 2월 27일 톰스크 소베츠키 지방 법원의 판결).

결론

비정규직과의 분쟁은 청구의 대상, 청구 및 청구의 정당성에 따라 다양하다. 다양한 범주의 임시 근로자에 대해 모든 요구 사항이 동일한 것은 아닙니다.
법원은 변경된 특정 조건에 관계없이 고용 계약 만료일에 "임시 근로자"와의 고용 계약을 사용자가 종료하는 것이 적법하다는 입장을 분명히 따릅니다. 고용 계약 기간이 변경되지 않은 경우 2조 1항 예술의 적용이 적용됩니다. 종료에 대한 러시아 노동법 77은 합법적입니다.
Art에 의해 설정된 보증. 임신한 여성 및 가족 책임이 있는 사람과 관련된 러시아 연방 노동법 261조(고용 계약 해지 금지와 관련)는 임시 고용 관계의 경우 적용되지 않습니다. 동시에, 해고된 여성에게 공석을 제공할 의무는 임신한 여성을 해고하는 모든 경우에 적용됩니다.
2조 1항, 예술에 따라 고용 계약 종료 조건을 인위적으로 생성합니다. 법원은 러시아 노동법 77조를 고용주의 권리 남용으로 간주하고 해고를 불법으로 인정합니다.
고용주가 Art 1부의 요구 사항을 준수하지 않는 경우. 79 러시아 연방 노동법 통지 절차, 해고되기 전에 법원은 고정 기간 고용 계약을 체결 한 원고가 그 유효 기간과 고용 계약 만료의 결과를 알고 있었고 고용주가 해고를 불법으로 인정할 근거를 찾지 못했습니다. , 자신의 권리를 행사하여 고용 계약 기간 만료로 인해 직원과의 고용 관계를 종료합니다.
이전에 해고로 인해 발생한 분쟁에서 직원의 주요 주장이 기간제 고용 계약 체결에 대한 고용주의 불법성이었다면 현대 차익거래 관행, Art의 개정으로 인해 2006. 러시아 노동법 59조는 실제로 그러한 주장을 언급하지 않습니다.
파트타임 근로자는 실제로 대부분 임시 근로자이기도 합니다. (이 작업이 주요 작업이 될 직원을 고용하기 전에) 계절 근로자와 단기 근로자가 해고에 이의를 제기하는 경우는 거의 없습니다. 이러한 범주의 "임시 근로자"는 임금, 기타 금전적 청구 또는 이와 관련된 청구가 특징입니다.

해고의 어려움은 주 직원이 떠나고 임시 직원이 아이를 낳을 예정이거나 이미 출산 휴가를 갔을 때 발생합니다. 대부분의 경우 임시 직원을 해고하는 것이 가능하지만 예외도 있습니다. 이 기사에서는 다른 직원이 없을 때 기간제 고용 계약에 따라 고용된 직원의 다섯 가지 인사 상황을 분석합니다.

주 직원 퇴사, 임신한 기간제 직원으로 대체

상황.주 직원이 부재하는 동안 기간제 계약으로 직원을 고용했습니다. 주 직원은 직장에 복귀하고, 임시 직원은 임신 중이지만 출산 휴가 중이 아닙니다. 고용 계약 만료로 인해 여성을 해고할 권리가 있습니까?

회사가 반드시 직원을 영구적으로 전근시킬 필요는 없지만 양측이 동의하면 가능합니다. 영구전근의 경우, 기간의 정함이 있는 고용계약은 무기한이 됩니다.

해결책.주 직원이 직장에 복귀하면 임신한 직원을 해고할 수 있습니다. 여성이 주 직원의 부재 기간 동안 기간제 계약으로 고용되어 다른 직장으로 전근할 수 없거나 여성이 전근을 거부한 경우 이는 합법적입니다( 파라. 2예술의 1부. 59, 세 번째 부분미술. 261 러시아 연방 노동법).

해고되기 전에 임시 직원에게 공석으로의 전근을 서면으로 제안하십시오. 이는 여성의 자격에 맞는 직업일 수도 있고 낮은 직위, 저임금 직위일 수도 있습니다. 그러나 동시에 작업은 여성이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있는 것이어야 합니다. 고용주가 보유한 공석만 제공 소재지직원이 일하는 곳. 직원과의 고용 계약, 단체 협약 또는 지역, 산업 및 기타 협약에서 이를 제공한 경우 통지에 다른 위치의 공석을 포함하십시오.

만약에 이 순간모든 직장이 비어 있는 경우, 임신한 직원에게 회사가 서명하지 않았다는 서명에 대해 통지문을 발행합니다. 공석(아래 샘플). 이 경우 직원이 서면으로 전근을 거부하는 경우와 함께 고용 계약 만료로 인한 해고를 공식화하십시오 ( 2항, 1부, 예술. 77 러시아 연방 노동법).

비정규직 출산휴가 중 주직원이 퇴사

상황.주 직원은 출산 휴가를 마치고 직장에 복귀했습니다. 그는 현재 출산휴가 중인 기간제 고용계약 직원으로 대체됐다. 비정규직 해고도 가능한가요?

해결책.임시 직원을 해고하는 것이 가능합니다. 그러나 해고 절차는 직원이 이미 자녀를 출산했는지 여부에 따라 달라집니다.

아이가 태어나면 직원의 신분이 변경됩니다.. 그러나 임산부와 자녀가 있는 여성에 대한 보장은 동일하지 않습니다. 주 직원이 퇴사하는 날에도 여성이 아직 임신 중인 경우, 다른 직장으로의 임시 이동을 거부하거나 회사에 빈 자리가 없는 경우 해당 여성은 해고될 수 있습니다( 세 번째 부분미술. 러시아 연방 노동법 261조, 문단 27 2014년 1월 28일자 러시아 연방 대법원 전체회의 결의안 제1호). 이미 아이가 태어났다면 주 직원이 퇴사하는 날 임시 직원을 해고한다. 출산 휴가에도 불구하고 이에 대한 금지는 없습니다. 회사는 고용주의 주도에 의해서만 자녀가 있는 여성을 해고할 권리가 없습니다( 네 번째 예술. 러시아 노동법 261조). 고용 계약의 만료는 이러한 근거에 적용되지 않습니다.

고용 계약 만료에 대해 임시 직원에게 경고할 필요도 없습니다( 1부 예술. 79 러시아 연방 노동법). 해고 명령이 내려진 날 직원에게 서면으로 통지하고 통합 문서에 출석해야 한다는 통지를 보내거나 문서를 우편으로 보낼 수 있도록 허용하는 것으로 충분합니다. 출산 휴가 혜택을 다시 계산하지 마십시오.

직장에 가지 않고 그만 두는 임시 직원을 대신하여

상황.주 직원이 부재하는 동안 기간제 고용 계약에 따라 직원을 고용했습니다. 주 직원은 직장에 복귀하지 않고 그만둔다. 임시 직원은 어떻게 해야 하나요?

해결책.고용계약 만료로 인한 임시 직원의 해고는 불가능합니다. 계약 기간은 주 직원의 직장 복귀와 관련됩니다 ( 세 번째 예술. 79 러시아 연방 노동법). 그리고 주 직원이 해고되기 전에 직장에 복귀하지 않았기 때문에 해고 이유가 없습니다. 법원도 이 입장을 지지한다. 부재 직원의 직무 기간 동안 작성된 계약은 주 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다 ().

회계 및 직원 문제를 제거하려면 그와 고용 계약에 대한 추가 계약을 체결하십시오. 여기에는 고용계약 기간이 더 이상 유효하지 않으며 고용관계가 무제한이 되었음을 기록합니다. 계약에 따라 주문을 발행하지만 필수는 아닙니다. 명령에 따라 관리자는 인사 담당자에게 직원의 개인 카드를 변경하고 회계사에게 인사 회계 프로그램을 변경하도록 지시합니다 (아래 샘플).

기간제 계약을 맺은 직원은 일시적으로 이동해야 합니다.

상황.주 직원의 부재 기간 동안 회사는 신입 직원과 기간제 고용 계약을 체결했습니다. 기간제 계약 기간 동안 여성을 다른 직위로 임시 이동시킬 수 있나요?

해결책.회사는 기간이 정해져 있는 고용 계약에 따라 직원을 일시적으로 이전할 권리가 있지만 해고 시 위험이 따릅니다. 고용계약은 기간의 정함이 있는 계약과 무기한 계약이 있는 계약 모두 유형에 관계없이 변경할 수 있습니다(Art. 72.2러시아 연방 노동법, 2007년 10월 31일자 Rostrud의 편지 No. 4413-6).

직원의 업무 대장이나 개인 카드에 임시 이동을 기록하지 마십시오( 네 번째 예술. 66 러시아 연방 노동법). 이 정보를 실수로 입력한 경우에는 수정하지 마십시오. 실제로 기록이 중복되기는 하지만 직원의 업무에 관한 정보를 왜곡하지는 않습니다.

고용 계약 기간 및 노동 기능- 독립적이다 전제조건고용계약( 2부 예술. 57 러시아 연방 노동법). 따라서 임시 이동은 고용 계약 기간 ()을 자동으로 변경하지 않습니다. 한편, 임시 이동 기간 동안 주 직원이 직장에 복귀하는 경우 해고에 장애가 없습니다. 결국 임시 이전은 기간제 고용 계약의 틀 안에서만 가능합니다. 한편, 임시 이적은 아직 끝나지 않았습니다. 그리고 전근계약서에서 정한 기한이 도래하거나 임시교체된 직원이 업무에 복귀하는 경우 종료될 수 있습니다. 미술. 72.2 러시아 노동법). 따라서 임시 이동 종료 후 서면 합의를 체결하고 주 직원이 퇴사하는 날 직원을 해고하는 것이 더 안전합니다(아래 예).

직원과의 분쟁과 임시 이동 준비의 어려움을 피하기 위해 직원에게 대신 제안할 수 있습니다. 추가 업무 (미술. 60.2 러시아 노동법). 이 경우 여성은 기간제 고용계약에 따라 계속해서 업무를 수행하게 됩니다. 그리고 그 직원이 퇴사하는 날, 회사는 그녀를 해고할 것입니다.

주 직원은 파트타임으로 일하며 임시 직원과 임금을 공유합니다.

상황.육아휴직 기간 동안 주 직원은 임시 직원과 고용 계약을 체결했습니다. 그 직원은 일찍 파트타임으로 일을 시작할 계획입니다. 고용주는 직원에게 이 직위를 위해 풀타임으로 일할 것을 요구합니다. 회사는 이러한 유형의 업무를 거부하거나 임시 직원을 해고하지 않을 수 있나요?

해결책.아르바이트를 거부하거나 기간제 근로계약을 해지하지 않는 것은 불가능합니다. 고용주는 불완전한 내용을 확립해야 할 의무가 있습니다. 근무 시간육아휴직 중 직원의 요청이 있거나 14세 미만의 자녀가 있는 경우( 두 번째 부분미술. 93, 세 번째 부분미술. 256 러시아 노동법). 노동법직원의 희망에 따라 제도를 설정할 것을 제안하지만 동시에 회사의 근무 조건을 고려합니다 ( 2부 예술. 93 러시아 연방 노동법). 따라서 직원이 원하는 아르바이트 일정을 거부할 수는 없지만 구체적인 근무 시간은 함께 결정하게 됩니다.

안녕하세요 타티아나!

실제로 귀하의 질문에 대해서는 여러 가지 의견이 있습니다. 그 중 하나는 고용 계약이 만료되는 날 직원을 해고해야 한다는 것입니다.

해당 직원과 2016년 12월 31일(휴일)까지 기간제 근로계약을 체결하였습니다. 해당 직원은 근무 첫 날에 해고되어야 합니다. 2017년 1월 9일, 근무 마지막 날이 근무일이므로.
직원에게 지불하고 통합 문서를 발행해야 하는 날은 언제입니까? 직원 해고 명령은 언제 발부되어야 합니까?
문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
직원은 고용 계약이 만료되는 날인 2016년 12월 31일에 해고되어야 합니다. 이날 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행하고 그에게 지불할 의무가 있습니다. 고용 계약 해지 명령은 직원 해고 당일과 HR 부서 직원 및 관리자의 근무일 이전에 발부될 수 있습니다.
결론의 근거:
기간제 고용계약은 유효기간 만료 시 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제79조 제1항).
러시아 연방 노동법 제14조는 기한 계산 절차를 규정하고 있습니다. 노동 관계. Art의 4부에 따르면. 러시아 노동법 14조에 따라 기간의 마지막 날이 휴무일인 경우 기간 만료일은 그 다음 영업일로 간주됩니다. 우리는 이 규칙이 고용계약에 명시된 기간의 만료일을 기간(월, 연도 등)으로 결정해야 하는 경우에만 적용되어야 한다고 생각합니다.
이 경우 고용 계약 기간은 기간이 아니라 특정 날짜(2016년 12월 31일)에 따라 결정되므로 Art의 4부입니다. 14 러시아 연방 노동법 깊은 확신, 적용되지 않습니다(2013년 5월 30일자 모스크바 시 법원의 판결 N 11-14382/13, 2015년 8월 12일 크라스노야르스크 지방 법원 민사 사건 조사위원회의 항소 판결 참조). 33-8661/2015, 민사사건조사위원회의 항소판결 대법원사건 번호 33-2964/2016의 경우 2016년 8월 30일자 하카시아 공화국, 사건 번호 33의 경우 2016년 3월 11일자 트랜스 바이칼 지방 법원 민사 사건 조사위원회의 항소 판결 -807/2016, 사건 번호 2-2430/2016*(1)에 대한 연해주 블라디보스토크 프룬젠스키 지방 법원의 판결(2016년 10월 5일자). 따라서, 기간 종료를 고용 계약에 명시된 기간의 마지막 날 다음 가장 가까운 근무일로 간주할 이유가 없습니다.
예술에 따르면. 러시아 노동법 84.1항에 따르면, 고용 계약 종료일은 직원이 실제로 근무하지 않았지만 다음 사항에 따라 준수되는 경우를 제외하고는 직원의 마지막 근무일입니다. 러시아 연방 노동법 또는 기타 연방법근무지(직위)는 유지됐다. Art의 조항도 아닙니다. 러시아 연방 노동법 79조 및 84.1조와 기타 러시아 노동법 규범에는 기간제 고용 계약*(2)에 명시된 휴일에 직원을 해고하는 것이 금지되어 있습니다.
따라서 고려중인 상황에서 고용주는 고용 계약 만료일인 2015년 12월 31일에 직원을 해고해야 하며, 최소 3일 전에 서면으로 직원에게 경고해야 합니다. 지정된 날짜(러시아 연방 노동법 제79조의 1부). 동시에, 러시아 노동법은 직원에게 다가오는 해고를 알리는 방법을 확립하지 않았습니다. 그러한 통지는 직원에게 직접 전달되거나 우편으로 전달될 수 있습니다.
노동법은 고용 계약 종료 명령을 내리는 특정 날짜를 지정하지 않습니다. 해고 명령은 이미 알려진 해고 날짜 이전에 고용주가 미리 발부할 수 있습니다(2013년 8월 12일 N 11-7130/2013일자 첼랴빈스크 지방 법원의 판결, 2013년 7월 13일자 스베르들롭스크 지방 법원의 판결) 2010 N 33-7263/2010).
Art의 파트 4에 따라. 러시아 노동법 84.1조에 따라 고용 계약이 종료되는 날 고용주는 직원에게 통합 문서를 발행할 의무가 있으며, 그 중 2열에는 2015년 12월 31일을 날짜로 표시해야 합니다. 해고하고 Art에 따라 직원과 합의합니다. 140 러시아 연방 노동법. 러시아 노동법에 의해 제정된 고용 계약 해지 절차는 직원에게 통합 문서를 발행할 가능성과 고용 종료일 이전에 직원에게 지불해야 할 모든 금액을 지불할 가능성을 제공하지 않기 때문에 계약에 따라 고용주는 해당 날짜 이전에 이를 수행할 권리가 없습니다. 이러한 조치는 해고 당일에 정확하게 수행되어야 합니다.
따라서 고려중인 상황에서 고용주는 토요일에 고용 계약이 만료되는 직원이 다음을 받을 수 있는 기회를 갖도록 보장해야 합니다. 작업서그리고 당일 결제.
준비된 답변:
법률 컨설팅 서비스 GARANT의 전문가
파노바 나탈리아
응답 품질 관리:
법률 컨설팅 서비스 GARANT의 검토자
보로노바 엘레나
2016년 12월 20일
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진심으로, 올렉 리아비닌.

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변호사, 볼로그다

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안녕하세요, 타티아나.

이런 갈등이 자주 발생합니다. 고용 계약에 명시된 날에 화재가 발생합니다. 그렇지 않으면 법을 위반하는 것입니다.

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안녕하세요, 타티아나! 해고일은 직원의 마지막 근무일입니다. 즉, 해고일은 2017년 5월 19일 금요일입니다. 주 직원이 떠나는 날 임시 직원을 해고하는 것은 실제로 불가능합니다. 2017년 5월 22일에 두 직원이 같은 직위에서 근무할 것으로 밝혀졌습니다.

부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다.

러시아 노동법 제 84.1조. 고용 계약 해지를 등록하는 일반적인 절차
고용 계약 종료는 고용주의 명령(지시)에 의해 공식화됩니다.
직원은 서명에 반하여 고용 계약을 종료하라는 고용주의 명령(지시)을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 지정된 명령(지침)의 정식 인증 사본을 직원에게 제공할 의무가 있습니다. 고용 계약 종료 명령(지시)을 직원이 알 수 없거나 직원이 서명에 대해 숙지하지 않는 경우 해당 명령(지시)에 해당 내용이 기재됩니다.
모든 경우에 고용 계약 종료일은 직원의 마지막 근무일입니다., 직원이 실제로 일하지 않은 경우를 제외하고 본 규정 또는 기타 연방법에 따라 그의 근무지 (직위)는 유지되었습니다.

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변호사, 로스토프나도누

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그럼에도 불구하고 더 일반적인 결론은 해고일은 전직 직원이 떠난 날이어야 한다는 것입니다. 왜냐하면 이는 법의 요구 사항을 최대한 준수하기 때문입니다.

고용된 직원과의 유기적인 고용 계약이 종료되는 날
부재 직원의 직무가 수행되는 시간은 다음과 같습니다. 낮
부재 직원이 직장에 복귀. 해고 당일에 필요합니다
직원과 합의를 해보세요.
결론의 근거:
예술에 따라. 직무 수행 중 러시아 노동법 59
직장을 유지하는 부재 직원은
기간의 정함이 있는 고용계약을 체결해야 합니다.
동시에 고용계약을
부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 계약,
해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제79조).
종료를 초래하는 이벤트
고용 계약은 이전에 결석한 직원을 다른 회사로 내보내는 것입니다.
일하다. 관계로 이어지는 사건이 발생한 날에는 관계가 끝날 수 없습니다.
아직 중단이 발생하지 않았습니다. 그러므로 하루 전날
우리의 깊은 신념에는 주요 직원에게 출구가 없습니다
그를 대체하는 사람과의 기간제 고용 계약이 종료되는 날.
이 법적 지위는 다음에 의해 확인됩니다. 사법 실무(바라보다,
예를 들어, 이르쿠츠크의 분류 및 감독 관행의 일반화
2007년 및 첫 번째 직장 복직 청구에 대한 지방 법원
2008년 반기(S씨가 OJSC 일림그룹 지사를 상대로 한 소송사건)). 법원,
그 사건을 고려한 사람은 주요 휴가 기간 동안 수락했다고 생각했습니다.
이 경우 제1부 제2항에 따라 직원을 해고할 수 없습니다.
미술. 러시아 연방 노동법 77, 주 직원이 직장에 복귀하지 않았기 때문에,
그녀는 고용주에게 예상 석방일을 서면으로 알렸지만
일하다.
따라서 위의 Art 표준을 고려합니다. 낮 동안의 러시아 노동법 79조
기간제 고용 계약의 종료는 바로 종료일입니다.
출근하지 않은 직원. 그날까지 긴급근무
Art 1 부 2 항에 따라 계약을 종료 할 수 없습니다. 77 러시아 연방 노동법.
해고 당일 Art에 설정된 규칙에 따라 직원과 합의해야합니다. 러시아 연방 노동법 84.1 및 예술. 140 러시아 연방 노동법.
출처: GARANT.RU: www.garant.ru/consult/business/361345/#ixzz4gkyHVHY8

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기간의 정함이 있는 고용계약서에는 어떤 내용이 적혀 있나요? 고정기간 TD가 체결되는 특정 기간을 나타냅니까?

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변호사, 알마티

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안녕하세요!

임시직 근로자와의 고용 계약서에 구체적인 만료일이 명시되어 있지 않지만 다음과 같은 문구가 포함되어 있는 경우

... 메인이 나오기 전에.

그런 다음 노동법 제 79 조에 따라

러시아 노동법 79조. 기간제 고용계약의 종료
기간의 정함이 있는 고용계약은 유효기간이 만료되면 종료됩니다. 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 기간제 고용 계약이 만료되는 경우를 제외하고, 해고되기 최소 3일 전에 고용 계약 종료를 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. .
특정 업무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 업무가 완료되면 종료됩니다.
부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약, 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다.
특정 기간(시즌) 동안 계절적 근로를 수행하기로 체결한 고용 계약은 해당 기간(시즌)이 끝나면 종료됩니다.

따라서 주 직원이 퇴사하는 날 기간제 직원을 해고해야 합니다.

감사합니다, 예브게니

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작성 : 메인 작업자가 떠나기 전
타티아나
특정 날짜 기간제 계약즉, 이 상황에서는 임시 직원의 해고 날짜에 대해 분쟁이 없습니다. 물론 두 명의 직원이 같은 직위에 근무하는 상황과 해고 날짜에 관한 분쟁 가능성을 피하기 위해 기간제 계약에 주 직원이 떠나기 전 날짜를 명시하는 것이 좋습니다. 그래도 나는 여전히 확신하지 못할 것입니다. 아마도 동료들이 내 말을 바로잡을 것입니다. 고용주는 러시아 연방 노동법 규범을 준수해야 함은 러시아 연방 노동법 규범에 따릅니다.
러시아 노동법 제22조. 고용주의 기본 권리와 의무
고용주는 다음과 같은 의무를 집니다:
관찰하다 노동법규범을 포함하는 기타 규제 법적 행위 노동법, 현지의 규정, 단체 협약, 협약 및 고용 계약 조건;
2007년 10월 31일자 연방 노동고용청 서신 No. 4413-6 주 직원 부재 시 다른 직원과 고용 계약을 체결하고 변경하는 절차에 대해
부재 직원의 직위를 채우기 위해 다른 직원을 고용하는 경우, 그와 고정 기간 고용 계약이 체결되며, 이는 유효 기간과 고정 계약의 기초가 된 상황(이유)을 명시해야 합니다. -기간 고용 계약. 주 직원이 출근하는 정확한 시간을 항상 결정할 수는 없기 때문에 (특히 휴가 중 직원이 아프면 휴가 연장 가능성도 배제되지 않음), 고용 만료일 계약은 주 직원이 직장으로 복귀하는 것이며 이는 고용 계약에 명시되어 있습니다.
주 직원이 직장에 복귀한 후에는 임기 만료로 인해 "임시" 직원과의 고용 계약이 종료되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제77조 2항 1항).
직원이 직장에 복귀하는 날 연차 휴가 종료 사실이 알려지면 고용 계약이 종료되고 직원에게 지불해야 할 모든 금액이 지급되며 통합 문서가 발행됩니다. 이 경우 해고일은 주직원이 휴가에서 복귀하는 날의 전일을 마지막 근무일로 한다.부재 기간 동안 다른 직원을 "교체"해야 하는 경우 새로운 고용 계약이 체결됩니다.
동시에, 노동법은 만료일 변경을 포함하여 유형(기간제 또는 무제한)에 관계없이 고용 계약을 변경할 수 있는 가능성을 규정합니다.이는 고용 계약이 만료되기 전(이 경우 주 직원이 연차 휴가를 마치고 복귀하기 전) 적절한 계약을 작성하고 서명함으로써 고용 계약을 변경할 수 있음을 의미합니다.
이 경우 고용 계약 변경은 http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/12057359/에 서명해야만 이루어집니다.
징집병을 올바르게 해고하는 방법 : 주 직원이 떠나기 전날이나 당일에?
입법과 실제로 명확한 관점은 없습니다. 가장 일반적인 의견은 해고일이 주 직원이 직장에 복귀하는 날보다 앞선 마지막 근무일이 될 것이라는 것입니다. 이는 다음과 같이 설명됩니다. 주 직원 부재 중에 체결된 기간제 고용 계약은 직원의 직장 복귀로 인해 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제77조 2항, 1항). , 임시 직원의 해고는 늦어도 이 업무가 주요 업무인 직원의 업무를 위해 출발하는 날까지 이루어져야 합니다. 그렇지 않으면 임시 고용 계약이 무기한으로 체결됩니다(조 3항). 러시아 노동법 79). 주 직원의 복귀 사실이 퇴사 당일에 직접 알려진 경우 임시 직원과의 고용 계약은 종료되며 직원은 당일 모든 금액을 지불하고 통합 문서를 발급받습니다.이 경우 해고일은 주종업원의 복귀일 전 마지막 근무일로 한다. Rostrud는 2007년 10월 31일자 편지 번호 4413-6에서 유사한 설명을 제공합니다. 이 입장은 주 직원이 근무하는 날 임시 직원을 해고해야 한다는 입장과 비교할 때 가장 정확한 것 같습니다. 또한 한 명의 정규직 직원 두 명이 동시에 한 단위를 점유할 수 없기 때문입니다. 그리고 임시 직원이 주요 직원이 떠나는 날 해고되면 이것이 바로 발생할 상황입니다. 따라서 모든 경우에 고용 계약이 종료되는 날은 직원의 마지막 근무일입니다. 따라서 우리는 2007년 10월 31일자 편지 번호 4413-6에서 Rostrud가 지지한 입장을 고수할 것을 권장합니다.

작성 : 메인 작업자가 떠나기 전
타티아나
그런 다음 Evgeny Lavrov의 의견에 동의하여 다음 발췌문을 제공하겠습니다.
주 직원이 일시적으로 업무를 수행할 수 없는 기간 동안 해당 직원과 기간제 고용 계약을 체결했습니다.
부재 중인 직원이 직장에 복귀하면 무기한 고용 계약은 언제 종료됩니까? 해고된 직원에게 언제 급여를 지급해야 합니까?
문제를 고려한 결과 다음과 같은 결론에 도달했습니다.
부재 직원의 직무 기간 동안 고용된 직원과의 유기적 고용 계약이 종료되는 날은 부재 직원이 직장에 복귀하는 날입니다. 해고 당일에는 직원과 합의를 해야 합니다.
결론의 근거:
예술에 따라. 러시아 연방 노동법 59조에 따르면, 근무지가 유지된 부재 직원의 직무 수행 중에 기간제 고용 계약이 체결될 수 있습니다.
이 경우 부재 직원의 직무 기간 동안 체결된 고용 계약은 해당 직원이 직장에 복귀하면 종료됩니다(러시아 연방 노동법 제79조).
Rostrud는 2007년 10월 31일자 편지 N 4413-6에서 주 직원이 떠날 때 부재 직원의 직위에 고용된 직원을 해고하는 날이 주 직원이 떠나는 마지막 근무일이 될 것이라고 명시했습니다. 직원이 떠난다.
우리는 Rostrud의 이러한 입장이 법률에 근거하지 않고 예술의 3부와 모순되기 때문에 잘못된 것이라고 믿습니다. 79 러시아 연방 노동법. 고용 계약 종료를 수반하는 사건은 이전에 결석했던 직원의 직장 복귀입니다. 관계 종료로 이어지는 사건이 아직 발생하지 않은 날에는 관계가 종료될 수 없습니다. 따라서 주 직원이 떠나는 날 전날은 우리의 깊은 신념에 따라 그를 대체한 사람과의 기간제 고용 계약이 종료되는 날이 될 수 없습니다.
이 법적 입장은 사법 관행에 의해 확인됩니다(예를 들어 2007년 및 2008년 상반기의 복직 청구에 대한 이르쿠츠크 지방 법원의 사건 및 감독 관행의 일반화 참조(지부에 대한 S.의 청구 사례) OJSC 일림그룹 )). 사건을 고려한 법원은 주 직원의 휴가 기간 동안 고용된 직원이 이 경우 Art의 첫 번째 부분 2항에 따라 해고될 수 없다고 판단했습니다. 러시아 연방 노동법 77, 주요 직원은 직장에 복귀하지 않았기 때문에 고용주에게 예상 복귀 날짜를 서면으로 알 렸습니다.
우리의 의견으로는 위의 Art 규범을 고려합니다. 러시아 연방 노동법 79조에 따르면, 기간제 고용 계약이 종료되는 날은 부재 중인 직원이 직장에 복귀하는 날입니다. 현재까지 기간제 고용계약은 Art 제1부 제2항에 따라 종료될 수 없습니다. 77 러시아 연방 노동법.

임시 직원은 기간제 고용 계약을 체결한 직원입니다. 원칙적으로 이러한 직원은 출산 휴가를 떠난 직원 교체, 계절 근무 등 임시 근무가 필요한 경우 직원에 포함됩니다. 그러한 전문가의 해고는 특별한 방식으로 수행됩니다.

임시 직원: 그들은 누구인가?

기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 사람 목록:

일정 기간 동안 일정량의 업무를 수행하기로 계약을 체결한 직원입니다.
대회 결과를 바탕으로 작업을 시작한 전문가.
핵심 인력이 부재하는 동안(휴가, 질병, 출산 휴가 등으로 인해 부재가 발생할 수 있음) 핵심 인력을 교체하는 사람.
아르바이트를 하는 사람. 그들은 영구적으로 일하지만 일을 일시적으로 만드는 상황이 있습니다. 직원이 다른 직원을 고용하면 해고될 수 있습니다. 이러한 해고 근거는 러시아 노동법 제 288조에 명시되어 있습니다.
계절근무에 종사하는 사람. 자연환경에 따라 계절에 따른 작업입니다. 예를 들어 농업 작업.

해당 목록은 러시아 노동법 제59조에 포함되어 있습니다.

해고의 주요 특징

임시 직원의 해고는 러시아 노동법 제79조에 의거하여 이루어집니다. 계약 종료의 기준은 유효 기간의 만료입니다. 해당 근거는 러시아 노동법 제77조 2항에 나와 있습니다. 러시아 연방 노동법 제 79조는 기간제 계약의 종료 사유를 규정합니다.

계약서에 명시된 작업이 완료되었습니다.
주요 직원이 출근했습니다.
작업이 수행된 계절 기간이 종료되었습니다.

직원은 업무가 완료된 후 고용 계약이 종료된다는 것을 알아야 합니다. 그러나 계약 해지는 고용주의 의무가 아닌 권리입니다. 어느 한쪽이 종료를 요청하지 않는 한 계약은 계속 유효합니다. 계약은 표준 문서와 같이 무기한으로 체결됩니다.

귀하의 정보를 위해!기간제 고용 계약이 종료되기 3일 전에 직원에게 통지해야 합니다. 그러나 예외가 있습니다. 주 직원이 출근합니다. 이는 계약을 즉시 종료할 수 있는 충분한 근거가 됩니다.

해고 절차

임시 직원은 주요 전문가가 직장에 복귀하면 해고될 수 있습니다. 이 상황에서의 절차를 고려해 보겠습니다.

주요 전문가는 자신의 직무로 돌아가고 싶다는 의사를 밝히는 성명서를 작성합니다.
고용주는 주 직원에게 직장 복귀 명령을 내립니다.
임시 직원이 해고에 대해 알게 되었습니다. 계약 종료 당일에 이에 대해 직접 알릴 수 있습니다.
해고가 발행됩니다.
계산이 진행 중입니다. 전 직원필요한 모든 서류가 발급됩니다.

주 직원은 일정보다 일찍 직장에 복귀한 경우에만 명세서를 작성하면 됩니다. 신청서는 지정되지 않습니다. 간단한 서면 버전이면 충분합니다.

주 직원의 복귀와 관련하여 해고가 이루어지지 않은 경우에는 최소 3일 전에 해당 직원에게 이를 통지해야 합니다. 나머지 절차는 표준입니다.

중요한!임시 직원은 사직서를 제출할 수 있습니다 마음대로. 이 절차에는 여러 가지 기능이 있습니다. 일반 근로자가 근로계약을 해지하는 경우에는 2주 전에 신청서를 제출해야 합니다. 다만, 임시근로자는 휴업의무를 부담하지 아니한다. 즉, 고용주는 근로자를 고용할 권리가 없습니다. 이 경우 직원은 노동 감독관에게 연락할 수 있습니다.

문서화

계약을 종료하려면 모든 항목을 등록해야 합니다. 필요한 서류. 고용주는 핵심 직원의 조기 복귀를 명령해야 합니다. 그것은 다음과 같이 말합니다:

직원의 직무 복귀에 대한 정보.
출시일.
작동 모드에 대한 정보입니다.
회계 부서에 대한 지침.

임시근로자를 해고하라는 명령을 내려야 합니다. 형태에 따라 작성됩니다. 허용되는 사용 자신의 형태, 기업에 있는 경우. 해고에 대한 정보는 직원의 이름에 입력됩니다. 필요한 서류 지원은 러시아 노동법 제 84.1조에 명시되어 있습니다.

계산 수행

고용주는 직원에게 급여를 지급해야 합니다. 그렇지 않으면 후자가 회사를 고소할 수 있습니다. 계산은 계산 메모를 통해 확인되어야 합니다. 형태에 따라 작성됩니다. 해고된 임시 근로자는 다음과 같은 지급금을 받을 자격이 있습니다.

샐러리.
미사용 휴가에 대한 보상.
임시 장애 증명서에 따른 지급.
상금과 보상.

모든 지불은 직원이 퇴사하는 날에 이루어져야 합니다. 그렇지 않으면 근로자의 권리가 침해됩니다.

임산부 해고의 특징

임시 직원은 임산부일 수 있습니다. 그녀와의 고용 계약 종료의 구체적인 내용은 무엇입니까? 러시아 노동법 제 261조는 여성의 해고를 금지하고 있습니다. 그러나 이 규칙은 임시 직원에게는 적용되지 않습니다. 고용주의 주도로 계약을 종료할 수 없습니다. 그러나 고용 계약의 유효 기간이 종료된 경우 고용주의 주도권은 없습니다. 계약 만료는 고용주가 통제할 수 없는 상황입니다. 즉, 이 경우 임산부는 해고될 수 있다.

그러나 직원을 해고할 때 고용주는 해당 지역에서 가능한 다른 공석을 제공할 의무가 있습니다. 이는 근로자의 전문 분야와 일치해야 합니다. 기업 자체가 있는 경우 빈자리, 당신은 그것을 제공해야합니다.

추가 뉘앙스

비정규직을 해고하는 것만으로도 충분하다 간단한 절차. 이는 계약을 종료하는 표준 절차보다 간단합니다. 그러나 때로는 문제가 발생할 수 있습니다. 비표준 상황을 고려해 봅시다:

한 사람이 동시에 여러 회사에서 아르바이트를 할 수 있습니다. 해고로 인한 어려움을 피하기 위해서는 항상 기간제 고용 계약을 체결해야합니다.
임시직 근로자도 임신할 수 있습니다. 그러한 상황에서 고용주는 적절한 공석을 제공해야 합니다. 그녀가 이를 거부하면 해고될 것입니다.
임시 직원이 휴가 중에 임시 계약이 종료되면 어떻게 해야 합니까? 해고는 주도권이 필요하지 않기 때문에 계속 수행될 수 있습니다. 계약 만료는 계약 종료의 충분한 근거가 됩니다.
임시 직원이 아프면 어떻게 해야 하나요? 해고는 질병의 마지막 날에 발생합니다. 근로무능력자확인서에 기재된 내용으로 확인되어야 합니다.

계약은 자동으로 종료되지 않습니다. 고용주나 직원은 적절한 조치를 취해야 합니다. 고용주는 해고 명령을 내릴 수 있고 직원은 신청서를 제출할 수 있습니다. 어느 쪽도 계약 종료를 주도하지 않았고 직원이 회사에서 계속 근무한 경우 계약은 자동으로 무기한 연장됩니다. 따라서 고용주는 계약 기간을 모니터링해야 합니다. 만약 그가 아무것도 하지 않는다면, 그 합의는 더 이상 긴급하지 않을 것입니다.