급여를 줄이는 방법. 고용주의 주도로 급여를 줄이는 것이 합법적입니까? 직원 테이블의 급여 감소

임금 또는 최저 임금은 러시아 연방 전역의 연방법 규범에 따라 설정됩니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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크기 임금해당 국가의 근로 인구에 대해 설정된 생활 수준보다 낮아서는 안됩니다.

결과적으로 생활비는 변동하는 가치로 인해 최저 임금이 변동되고 직원의 임금을 삭감하려는 고용주 측에서 다양한 유형의 사기가 발생할 가능성이 있습니다.

법은 무엇을 말합니까?

직원이 직원인 조직의 임금 금액과 지급 시기는 조항에 따라 결정됩니다.

예술에 따르면. 러시아 노동법 72, 개정 시에만 임금 삭감 가능 고용 계약직원과 고용주 간의 협상 중에.

규범적 기반

임금삭감 문제의 규제적 측면은 다음과 같다. 노동법 RF는 물론 노동 및 단체 협약도 각 직원과 조직에서 반드시 체결됩니다.

또한 임금을 삭감할 때는 연방법 No. 82-FZ "On"을 참조하는 것이 좋습니다. 최소 크기임금'은 2000년 6월 19일자.

이 문서는 고용주가 실제로 임금을 삭감하여 직원의 권리를 침해하는지 또는 소득 감소가 완전히 합법적인지 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

합법적인가요?

급여 삭감에 직면한 직원은 고용주 측의 그러한 조치의 적법성에 대해 가장 우려하고 있습니다.

불행히도 고용주가 특정 절차를 따르는 경우 대부분의 경우 급여 삭감은 여전히 합법적이며 그 본질은 아래에 설명되어 있습니다.

기업의 직원 한 명 또는 전체에 대해 급여가 삭감될 수 있습니다.

또한 이러한 조치가 러시아 노동법에 따라 수행되고 근로자의 업무에 대한 적절한 임금에 대한 권리를 침해하지 않는 경우 완전히 합법적인 것으로 간주됩니다.

가능한 근거와 이유

임금을 낮추는 이유는 다음과 같습니다.

기업 소득의 실제 감소.이 경우 전체 감소를 피하기 위해 조직의 장은 직원이 자신의 의무를 이행하는 데 동의하도록 초대할 권리가 있습니다. 노동 책임더 낮은 수수료로.
직원의 강등.
기업의 개편.업무 수행을 위한 기술 및 조직 조건의 변화는 조직 직원의 급여를 줄이는 기초가 될 수 있습니다.

고용주는 위에서 설명한 근거 없이 스스로 임금을 삭감할 권리가 없습니다.

임금 삭감을 발표하기 전에 고용주는 직원에게 그러한 조치의 이유를 알려줄 의무가 있습니다.

그는 직원 집단 회의에서나 모든 사람이 접근할 수 있는 공개적이고 접근 가능한 방식으로 이를 수행할 의무가 있습니다.

당사자들의 합의

임금 삭감에 대한 주도권은 항상 고용주로부터 나온다는 사실에도 불구하고 직원은 그 시행에 동의하지 않을 권리가 있습니다.

이를 위해서는 고용 계약 수정 계약 서명을 거부하는 것으로 충분합니다. 그러한 합의의 존재는 전제조건급여 삭감.

현재 상황에 대한 동의 또는 불일치를 표현함으로써 직원은 상황을 더 나은 방향으로 근본적으로 바꿀 수 있습니다.

고용주 이니셔티브

임금 삭감은 항상 법률의 지원을 받는 고용주의 주도권입니다.

직원이 이 이니셔티브에 동의하지 않거나 지정된 급여 인하 사유가 그에게 중요하지 않은 경우 위에 설명된 대로 조치를 취하고 법원에 갈 수 있습니다.

고용주 주도로 정당한 사유 없이 급여를 삭감하는 것은 불법으로 간주됩니다.

보호 관찰 중

고용주는 급여가 당시 최저 수준에 도달하지 못한 경우 시간제 근로자에게 연체금을 보상할 의무가 없습니다.

이 경우 고용주는 어떠한 책임도 지지 않습니다.

만약에 우리 얘기 중이야고의로 임금을 과소계상하는 경우 고용주는 다음과 같은 상황에 직면할 수 있습니다.

물질적 책임.예술을 기반으로합니다. 러시아 연방 노동법 236조에 따라 고용주는 지연 시 이자와 함께 임금을 상환할 의무가 있습니다. 불법적으로 임금을 삭감한 경우에도 동일한 규칙이 적용됩니다.
징계 책임.고용주가 직원이 일하는 기업의 소유자가 아닌 경우 견책, 질책, 심지어 해고를 당할 수도 있습니다.
민법.부도덕한 고용주는 직원에게 발생한 정신적, 물질적 손해를 배상할 의무가 있습니다. 보상 금액은 법원이 결정합니다.
행정적 책임.부도덕한 고용주에게는 벌금이나 경고가 부과될 수 있으며, 기업가의 활동도 정지될 수 있습니다. 실격이 벌칙으로 적용될 수 있습니다. 벌금 금액은 5,000루블을 초과할 수 없습니다.
형사 책임.고용주에 대한 형사 책임은 러시아 연방 형법 제 145.1 조에 따라 발생합니다. 임금 미지급에 대한 형사 기소는 예외적인 경우에 발생할 수 있습니다. 일반적으로 법원 결정은 경고와 벌금으로 제한됩니다.

예를 들면 다음과 같은 상황입니다.

Zvezda LLC Kuibyshev L.L.의 직원은 그가 발견한 차이점과 관련하여 회계 부서에 문의했습니다. 임금지난 2개월 동안 받았습니다. 그는 회계부서로부터 급여가 부족하여 급여가 삭감되었다는 답변을 받았습니다. 재원기업에서. 직원이 이사를 만나 개인적인 대화를 통해 상황을 명확히하려는 시도에 아무도 응답하지 않았습니다.

그 결과 이 시민은 강제로 법정에 출두하게 되었습니다. 법원 결정에 따라 기업 이사의 행동은 근거가 없고 불법적인 것으로 인정되었습니다. 직원은 임금을 돌려 받았으며 고용주에게 3,000 루블의 벌금이 부과되었습니다.

직원이 고용주의 결정에 이의를 제기할 수 있나요?

임금 삭감에 대한 고용주의 결정은 일방적으로 이루어질 수 없습니다.

수당과 보너스를 없애기 전에 고용주는 직원과 협의해야 합니다.

그가 그렇게하지 않았다면 연락하는 것이 합리적입니다 노동조합 조직, 또는 노동 감독관이 그러한 결정에 이의를 제기할 수 있습니다. 최종적이고 최종적인 권한은 법원이다.

직원은 다음과 같은 경우 고용주를 상대로 소송을 제기할 권리가 있습니다.

고용주가 아무런 설명도 하지 않고 임의로 급여를 삭감했습니다.
고용주가 직원이 동의하지 않는 고용 또는 단체 협약을 변경한 경우
고용주가 직원에게 소득 감소에 대해 알리는 기한을 준수하지 않았습니다.

차익거래 관행

고용주 주도로 급여 삭감은 변화와 관련된 노동법에 의해 제공되는 조치 시스템입니다. 당사자가 결정근무 조건. 고용주가 직원의 급여를 삭감할 권리가 있는지, 급여를 삭감하는 것이 꼭 필요한 경우 어떻게 해야 하는지 알려드리겠습니다.

고용주 주도로 급여 삭감

어려운 경제 상황에서 조직이 비용 절감(직원 비용 포함)과 관련된 조치를 포함하여 운영 효율성을 높이기 위한 조치를 취해야 할 때 직원의 급여를 법적으로 삭감하는 방법에 대한 문제는 특히 중요합니다. 현행 노동법은 주로 급여 삭감에 거의 동의하지 않는 직원의 이익을 보호합니다.

그러나 어려운 상황에서도 고용주는 임금 비용을 줄이고 직원의 급여를 줄일 수 있습니다. 몇 가지 옵션이 있으며 각 옵션은 적절하게 문서화되어야 하는 특별한 프로세스를 나타냅니다.

규범적 기반

고용주가 급여를 삭감할 수 있는지 여부에 대한 질문에 대답하려면 급여 금액이 고용 계약에서 반드시 정해져 있다는 점을 명심해야 합니다. 예술에 관한 러시아 연방 노동법. 57이 문서에 직원의 보수 조건을 표시하는 것이 필수임을 직접 규정합니다. 그리고 여기 미술. 러시아 연방 노동법 135조급여는 현재 보수 시스템에 따라 고용주가 결정함을 명시합니다. 이 경우 고정요소(급여, 요율)가 반영됩니다. 직원 테이블기관. 소득의 변동 부분(보너스 등의 인센티브 지급)은 고용주의 현지 법률, 즉 보너스 조항에 의해 규제됩니다.

급여 변화

고용주가 직원의 급여를 삭감할 수 있나요? 고용주는 어떻게 급여를 줄일 수 있나요?

직원 소득 금액에 대한 조건이 고용 계약에 반드시 포함되므로 다음 알고리즘 중 하나를 사용하여 이 금액을 변경할 수 있습니다.

당사자들의 서면 합의에 의해;
다양한 이유로 고용주의 주도로.

당사자들의 합의

계약서를 작성하면 고용주는 직원의 소득 금액을 줄일 수 있습니다. 단계는 다음과 같습니다:

직원과의 구두 대화;
급여 삭감에 대한 합의에 도달;
금액 변경을 위해 고용 계약에 추가 계약을 체결합니다.

급여의 어떤 구성요소(요율, 급여 또는 수당 형태의 변수로 고정)가 감소되는지에 관계없이 문서는 합의 결과에 따라 최종 금액을 규정합니다.

고용주 이니셔티브

급여 삭감의 일반적인 이유는 기관의 개편입니다. 조직이나 조직의 경우 소득도 감소합니다. 기술적인 변화기업에서.

연봉을 삭감하려면 합법적으로, 고용주는 여러 가지 요구 사항을 준수해야 합니다.

1단계. 다가오는 급여 삭감에 대해 최소 2개월 전에 직원에게 서면으로 알립니다.

1단계 옵션. 변경 이유와 성격을 자유 형식으로 나타내는 변경 사항에 대한 통지서(2부)를 작성하고 서명을 위해 직원에게 사본 한 부를 건네주고(서명을 거부하는 경우 보고서 발행) 두 번째 사본은 그대로 둡니다. 고용주와 함께 복사하십시오.

설정된 알림 템플릿이 없으므로 다음을 포함하여 사용자 정의 형식이 가능합니다.

기관 이름;
위치 주소;
관리자의 세부 정보;
직원의 소득을 줄여야 할 필요성에 관한 정보
감축의 영향을 받는 직원에 대한 자세한 정보(성명 포함) 및 직위;
감소 이유;
이사의 서명과 날인.

2 단계. 사유를 명시한 고용 계약 수정 명령을 내리고 서면으로 수정 명령을 숙지합니다.

확립된 샘플은 없으며 다음을 포함한 형태로 준비될 수 있습니다.

조직의 전체 및 간략한 세부 정보
문서의 번호, 날짜;
경영진이 임금을 삭감하도록 강요한 이유, 직원에 대한 자세한 정보를 나타내는 행정 부분
성적표와 함께 관리자의 서명.

3단계. 직원의 결정에 대한 통지 및 표현을 숙지했다는 직원의 서면 확인(서명)을 받습니다.

3단계 옵션:

통지 또는 명령에 직접적으로 포함됩니다.
별도의 문서(예: 알림 로그)에 저장됩니다.

동의를 받아야 함

직원이 동의하는 경우 고용 계약에 대한 추가 계약(2부)에 서명하여 업데이트된 조건을 설정해야 합니다.

문서에는 다음이 포함됩니다.

서명 장소 및 날짜에 관한 정보;
이름을 나타내는 직원 및 고용주에 대한 정보. 및 직위;
고용 계약 체결 번호 및 날짜.

두 사본 모두 관리자의 서명, 조직의 직인, 직원의 서명이 포함되어 있어야 합니다.

추가 계약에 따라 고용주는 근무 조건 변경 명령을 내려야합니다 (문서는 기관장이 서명하고 직원은 서면으로 알게됩니다). 통일된 형태결석한.

새로운 조건에서 근무하는 데 동의하지 않는 경우

선택 사항 1. 직원이 고용주의 급여 삭감 결정에 동의하지 않지만 전근에 반대하지 않는 경우 고용주는 다음을 수행합니다.

직원을 제안된 목록의 직위로 이전하는 것에 관한 노동 계약에 대한 추가 계약에 서명합니다.
양도 명령을 발행합니다.
개인 T-2 카드에 정보를 입력합니다.

옵션 2. 직원이 근무 조건 변경 및 이동을 거부하는 경우 고용주는 다음과 같은 여러 조치를 취해야 합니다.

새로운 조건 하에서 근무하는 것을 직원의 거부(서면)를 얻습니다.
문서를 등록하다;
동일한 지역 및 해당 자격에서 다른 직위를 제공합니다.
거절당하다;
고용 계약 종료 통지서를 작성하고 등록합니다.
7조 1항, 예술을 참조하여 T-8 형식으로 해고에 관한 행정 문서를 발행하고 등록합니다. 러시아 연방 노동법 77(성명, 근무 마지막 날 표시)에 관리자가 서명했습니다. 직원은 자신의 서명에 반하여 고용 계약을 종료하라는 명령을 잘 알고 있습니다. 직원에게 서류 내용을 알릴 수 없거나 직원이 명령에 서명하기를 거부하는 경우 해당 내용을 직원에게 기재해야 합니다.
직원에게 그것에 대해 익숙해지게 한다 글쓰기;
문제와 문제 작업서;
지불 기한 (최종 정산, 사용하지 않은 휴가에 대한 보상, 퇴직금- 2주 평균 수입(러시아 연방 노동법 제 178조 3항)).

최저임금을 급여라고 합니다. 이는 연방 입법 수준에서 확립되었습니다. 이 금액보다 적은 금액은 직원에게 지급할 수 없습니다.

규모를 결정할 때 생활비에 중점을 두는 것이 중요합니다. 에 의해 결정됩니다 연방 수준매년.

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생활비가 변경되면 급여가 증가하거나 감소할 수 있습니다. 부도덕한 상사는 종종 이것을 이용합니다. 고용주의 주도로 급여를 삭감하는 것은 불법으로 간주될 수 있습니다. 행위의 불법성을 판단하는 방법을 아는 것이 중요합니다.

규범적 기반

기관의 각 직원에게 지급되는 급여는 조직의 내부 문서를 기반으로 결정됩니다. 금액은 고용 또는 단체 협약에 반영됩니다.

러시아 노동법 제72조에 따라, 공식 급여당사자의 합의가 있어야만 가능합니다. 이를 위해서는 조항을 개정할 필요가 있다.

직원의 임금 결정 절차는 다음과 같이 규정됩니다.

러시아 연방 노동법;
고용 계약;
단체협약.

2000년 6월 19일에 공포된 연방법 No. 82-FZ의 조항도 고려됩니다. 최소 OT 크기에 대해 이야기합니다. 이 문서는 고용주의 행동 성격을 파악하고 위반 사항을 식별하는 데 도움이 됩니다.

근거

직원의 급여를 줄이는 데는 여러 가지 이유가 있습니다.

기관의 소득 수준이 변경된 경우 급여를 삭감할 수 있습니다. 직원 감축 가능성을 없애기 위해 급여 삭감이 필요할 수 있습니다.
직원이 더 낮은 급여를 받는 직위로 이동하면 급여가 감소합니다.
기업이 재편되면 임금 수준은 낮아진다. 이는 새로운 기술 및 조직적 근무 조건 때문입니다.

고용주의 주도로 급여가 다른 경우에 이루어지면 불법으로 간주됩니다. 직원에게 알리기 전에 급여 삭감 이유를 명시해야 함을 기억할 가치가 있습니다. 이를 위해 단체 회의가 조직되거나 어떤 방식으로든 직원에게 정보가 전달됩니다.

고용주 주도로 급여 삭감

어떤 경우에는 고용주가 직원과 조치에 대해 논의하지 않고 독립적으로 임금을 삭감할 권리가 있습니다. 그러한 결정의 근거는 러시아 노동법 제74조에 반영되어 있습니다. 가장 중요한 것은 기술 및 조직 작업 조건의 변화입니다.

업무 조직의 혁신 중에는 변화가 있습니다. 생산 과정. 두 번째 방향은 직원의 업무를 더 쉽게 만들 뿐만 아니라 직원이 특정 의무를 이행하지 않도록 하는 기술 혁신을 포함합니다.

급여가 합법적으로 변경되기 위해서는 모든 법적 요건을 충족해야 합니다. 고용주가 직원에게 서면으로 통지하는 것이 중요합니다. 이는 행사 개최 2개월 전까지 완료되어야 합니다.

두 개의 임의의 통지를 작성하여 각 당사자에게 전송해야 합니다. 이 문서에는 새로운 근무 조건이 반영되어 있습니다. 통지문을 검토한 후 직원은 친숙한 서명에 서명해야 합니다.

직원이 변경 사항에 동의하지 않는 경우 적절한 자격을 갖춘 다른 직위를 선택할 수 있습니다. 실시하는 것도 허용됩니다 서면 통지더 낮은 유급 공석의 가용성에 대해. 직원과 고용주가 공통의 결정을 내리지 못하는 경우, 러시아 노동법 제77조 1편 7항에 따라 고용 관계가 종료됩니다.

직원의 동의를 받아 근무 조건 변경 명령이 작성됩니다. 검토 후 관리자와 직원의 서명을 받아야 합니다.

직원이 다음과 같은 경우 그러한 절차를 수행하는 것은 금지됩니다.

출장;
쉬는 날에는;
병가 중.

공식 출시 후에만 시작할 수 있습니다.

새로운 급여를 반영하는 것이 중요합니다. 그러나 이 조치를 조직 변화로 인식해서는 안 된다. 작업량을 줄이고 책임 목록을 줄이는 데에도 동일한 규칙이 적용됩니다.

유일한 법적 옵션은 변경하는 것입니다. 기술 사양기관에서 노동. 이 경우 사법당국은 고용주 편이다.

당사자들의 합의에 따라

대부분의 경우 고용주는 불쾌하지만 필요한 변경 사항에 대해 단체 회의에서 직원에게 알리려고 합니다. 러시아 노동법 제57조에 따라 임금은 직원과 고용주 관계의 중요한 구성 요소이므로 임금 규모는 당사자 간의 합의에 의해서만 변경될 수 있습니다. 이 규범은 러시아 노동법 제72조에 규정된 상황에는 적용되지 않습니다.

직원이 고용주의 결정을 수락하면 고용 계약이 조정됩니다. 추가 계약을 작성하여 이를 수행할 수 있습니다.

실제로 이 방법은 완전히 신뢰할 수는 없습니다. 직원이 기관 활동에 대한 감사를 시작한 후 노동감독관, 추가 계약 체결 과정에서 직원에게 압력을 가한 사실이 드러났습니다.

법원 절차에서 고용주는 다음을 강요받을 수 있습니다.

직원의 임금을 복원합니다.
부족한 임금을 지불하십시오.
벌금을 내다.

이 경우 판사는 불우한 근로자의 편을 드는 경우가 가장 많습니다.

사법 당국과 노동 당국 모두 근로 조건은 동일하지만 임금 변동은 불법으로 간주된다고 지적합니다. 따라서 추가 합의 시 논란의 여지가 없도록 새로운 업무량이나 근무시간 등을 반영하는 것이 중요하다.

디자인 및 가능한 옵션

변화를 공식화하기 위해서는 조직이나 노동 기술의 새로운 조건을 서면으로 기록하는 것이 필요합니다. 혁신에 대해 알려주는 명령을 준비하는 것이 중요합니다.

또한 다가오는 변경 사항을 직원에게 알리는 것도 필수입니다. 이는 행사 개최 2개월 전까지 완료되어야 합니다. 변경 사항과 새 급여를 반영하는 통지가 서명과 함께 직원에게 제공됩니다.

보험료 감면 또는 미납

급여에는 추가 인센티브가 포함될 수 있습니다. 내부적으로 제공될 수 있습니다. 규정아니면 단체협약.

많은 문서에는 그러한 지불이 필수로 간주되지 않으며 예산에 자금이 사용 가능한 경우에만 이체될 수 있다는 정보가 포함되어 있습니다. 그러면 급여에 포함되지 않습니다. 평균 수입이 계산되는 규정 2항의 H항에 따라 보너스는 고려되지 않는다는 점을 기억할 가치가 있습니다.

조직이 성과에 따라 보너스를 제공한다면 반드시 지급되어야 합니다. 고용주는 지불을 중단하거나 금액을 줄일 수 없습니다.

무급으로 떠나라

고용주는 직원을 무급 휴가로 보내 급여를 삭감하려는 경우가 많습니다. 주문 및 작업이 없을 때 제공됩니다. 직원들은 해고될까 두려워 자발적으로 이 조치를 취한다.

그러한 행위는 불법으로 간주될 수 있습니다. 결국 결정은 양측이 모두 내려야 합니다. 동시에, 무급휴직을 해야 하는 강력한 이유(가족 상황)가 있어야 합니다. 전체 교대근무에 동시에 휴식이 제공되면 규제 당국은 분명히 절차를 시작할 것입니다.

근무일 단축

고용주는 기관에 시간제 근무를 도입하여 인건비를 줄일 수 있습니다. 예를 들어, 6일 근무를 하는 기업의 경우 근무 주, 근무일이 4일로 단축됩니다. 따라서 임금이 크게 삭감됩니다.

조직적 또는 기술적 근무 조건이 변경된 경우 고용주의 조치는 합법적인 것으로 간주된다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 이러한 상황에 따라 직원 수도 줄여야 합니다. 두 조건이 모두 충족되지 않으면 근무일 수를 줄이는 것이 금지됩니다.

고용 계약 개정

직원과의 고용 계약을 변경하기로 결정할 때 몇 가지 필수 조치를 기억하는 것이 중요합니다.

고용주는 발생한 변경 사항을 반영하는 문서를 준비해야 합니다. 주문은 그렇게 간주될 수 있습니다.
다음으로 직원의 공식 급여가 낮아지고 있다는 문서가 준비 중입니다. 여기에는 근무 조건 변경 명령에 대한 링크가 포함되어 있습니다.
변경 사항이 시행되기 최소 2개월 전에 직원에게 이를 통보해야 합니다.
근로자가 계속 일하기로 동의하는 경우 다음을 준비하십시오. 추가 계약그들 각각과 함께.
직원들의 의견이 다를 경우에는 기술 수준이 비슷한 공석이나 급여가 낮은 직위를 선택해야 합니다. 제안된 옵션이 거부되면 러시아 노동법 제77조 1부 7항에 따라 해고됩니다.

부당한 해고의 결과

에 의해 일반 규칙고용주는 재량에 따라 직원의 임금을 삭감할 수 없으며, 그 금액은 고용 계약에 명시되어 있습니다. 다만, 근로자의 동의 없이 정해진 금액보다 적은 금액으로 월급을 지급하는 경우도 있습니다. 어떤 사례들이 있는지 상담을 통해 알려드리겠습니다.

고용주의 임금 삭감 사례에 관한 노동법

특히 보상 조건(직원의 관세율 또는 급여(공식 급여), 추가 지급, 수당 및 인센티브 지급 포함)이 필수로 포함되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제57조). ).

Art의 1 부에 따르면. 러시아 연방 노동법 135조는 현재 고용주의 보수 시스템에 따라 고용 계약을 통해 직원을 위해 제정되었습니다. 동시에 임금 삭감을 포함하여 고용 계약 조건을 변경하는 것은 고용 계약 당사자 간의 합의에 의해서만 허용됩니다.

다만, 근로자의 동의 없이 고용계약에서 정한 금액보다 적은 금액의 월급을 지급하는 경우도 있습니다.

Rostrud는 보고서에서 임금 삭감에 대한 다음과 같은 이유를 확인했습니다.

이러한 경우를 더 자세히 고려해 보겠습니다.

노동 기준 미준수 또는 노동 의무 불이행에 대한 보상

노동 기준을 준수하지 못하는 것은 적은 양의 작업 수행, 설정된 작업 완료 실패, 지정된 정량적 결과 달성 실패 등으로 이해되어야합니다.

귀하의 정보:직원은 직원 대표 기관의 의견을 고려하여 고용주가 결정하거나 단체 협약에 의해 설정된 노동 표준화 시스템의 사용을 보장받습니다(러시아 연방 노동법 제159조). 예술에 따르면. 러시아 노동법 129조에 따르면 직원의 임금은 직원의 자격, 복잡성, 수량, 품질 및 업무 조건에 따라 업무에 대한 보수로 정의되며 보상 및 인센티브 지급도 포함됩니다. 노동기준은 수행되는 작업의 양을 결정하는 데 사용됩니다. 또한 작업의 노동 강도와 작업 유형별 비용 비용을 계산하는 데에도 사용됩니다.

노동 기준을 준수하지 못한 경우(노동이 표준화된 경우) 또는 노동(공식) 의무를 이행하지 않은 경우(노동이 표준화되지 않은 경우) 보수 금액은 그 이유에 따라 다릅니다.

직원의 과실로 인한 사유. 직원의 죄책감은 기술 또는 기술 표준 위반, 내부 노동 규정 위반, 업무 수행 거부로 표현될 수 있습니다. 좋은 이유등등.;

고용주의 과실로 인한 사유. 고용주의 잘못은 고용 계약에 명시된 업무를 제공하지 않거나 제공하지 않는 데 있을 수 있습니다. 정상적인 조건직원이 노동 기준 등을 준수하도록;

직원이나 고용주가 통제할 수 없는 사유. 긴급상황, 예상치 못한 자연재해(자연재해, 방역 등) 상황에서 표현될 수 있습니다.

유죄 여부(또는 유무)가 입증되고 문서에 기록되어야 합니다.

직원이 직무를 이행하지 못하는 경우, 고용주는 다음 사항도 고려해야 합니다. 예술에 따라. 러시아 연방 노동법 21조에 따라 직원은 고용 계약에 따라 자신에게 할당된 노동 의무를 성실하게 수행하고 내부 노동 규정 및 노동 규율을 준수해야 할 의무가 있습니다.

노동 기준을 준수하지 않거나 노동 의무를 이행하지 못한 경우의 보상 절차	근로자에게 과실이 있는 경우에는 수행한 업무량에 따라 정상화 부분을 지급합니다.
	고용주에게 과실이 있는 경우, 실제로 근무한 시간에 비례하여 계산된 직원의 평균 급여보다 낮지 않은 금액으로 보수가 지급됩니다.
	직원이나 고용주가 통제할 수 없는 사유로 인해 직원이 실제로 근무한 시간에 비례하여 계산된 공식 급여인 관세율의 2/3 이상에 대한 보수가 지급됩니다.

귀하의 정보: Art 2 부에 따르면. 고용 계약에 포함되도록 의무화 된 러시아 노동법 57은 다음 조건입니다. 노동 기능(스태프 테이블, 직업, 자격을 나타내는 전문 분야에 따라 직위에 따라 일함, 특정 형태직원에게 할당된 작업). 러시아 연방 노동법에 따라 기타 연방법특정 직위, 직업, 전문 분야에서의 업무 수행은 보상 및 혜택 제공 또는 제한 사항의 존재, 이러한 직위, 직업 또는 전문 분야의 이름 및 자격 요건다음에 명시된 이름과 요구 사항을 준수해야 합니다. 자격 참고서, 러시아 연방 정부가 정한 방식 또는 전문 표준 조항에 따라 승인되었습니다.

고용 시(고용 계약을 체결하기 전) 고용주는 직원에게 서명을 하지 않고 내부 노동 규정 및 직접적으로 관련된 기타 현지 규정을 숙지시켜야 할 의무가 있습니다. 노동 활동직원, 단체 협약(러시아 연방 노동법 제68조 3항).

공무를 수행하지 않거나 부적절하게 수행하는 것에는 무엇보다도 공적 권한의 불법적인 남용, 불법적인 비사용 및 남용이 포함될 수 있습니다. 따라서 과잉과 남용 공식 권한노동 의무를 이행하지 않거나 부적절하게 이행한 것으로 간주될 수 있습니다. 직무 책임은 직원이 수행하는 기능과 할당된 업무의 범위와 한계, 고용주에 대한 책임의 한계로 정의됩니다. 직무를 부적절하게 수행한 경우 징계 책임이 규정됩니다.

노동법은 다음 유형징계 제재: 적절한 근거에 따른 견책, 질책, 해고(러시아 연방 노동법 제192조 1항). 직원에게 징계 책임을 묻는 절차는 Art에 명시되어 있습니다. 193 러시아 연방 노동법.

직원에게 징계 책임을 묻는 절차를 위반하는 것은 노동법을 위반하는 것이며 Art 1부에 따른 행정 책임을 수반합니다. 5.27 러시아 연방 행정법 위반.

결함이 있는 것으로 판명된 제품의 제조에 대한 노동에 대한 보상

제품 제조상의 결함은 확립된 기술 조건 및 국가 표준, 위생 규범 및 규칙에서 제조 공정의 편차로 인해 제품 품질이 저하되는 것으로 이해되어야 합니다. 건축법상품, 작업 및 서비스의 품질에 대한 필수 요구 사항을 제공하는 기타 문서뿐만 아니라 규칙도 포함됩니다.

귀하의 정보:결함이 있는 것으로 판명된 제조 제품에 대한 보수 금액도 직원의 과실 여부에 따라 달라집니다. 직원의 과실이 없다는 것은 제품이 만들어지는 원자재(자재)에 결함이 있고 문서로 확인된 경우일 수 있습니다.

결함이 있는 제품 생산에 대한 직원의 급여를 줄이는 것 외에도 발생한 손해에 대해 고용주에게 보상도 제공됩니다(러시아 연방 노동법 제238조, 241조). 특히 다음과 같습니다.

직원이 손해 배상에 동의하고 그 금액이 평균 월급을 초과하지 않는 경우 고용주의 명령에 따라 복구가 수행됩니다. 이러한 처분은 고용주가 직원으로 인해 발생한 피해 금액을 최종 결정한 날로부터 1개월 이내에 명령을 통해 공식화되어야 합니다.

만약에 월 기간만료되었거나 직원이 고용주에게 발생한 손해를 자발적으로 보상하는 데 동의하지 않고 직원으로부터 복구해야 할 손해 금액이 평균 월 수입을 초과하는 경우 법원 결정에 의해서만 복구를 수행할 수 있습니다.

특정 직원의 손해 배상 결정을 내리기 전에, 고용주는 조사를 실시하여 발생한 피해 규모와 발생 이유를 확인해야 합니다(러시아 연방 노동법 제247조). 이러한 확인을 수행하기 위해 고용주는 관련 전문가의 참여로 커미션을 만들 권리가 있습니다. 위원회는 다음을 확립해야 합니다.

직원의 재정적 책임을 제외한 상황이 없습니다.

고용주의 재산에 피해를 입힌 직원의 행위의 불법성, 피해를 초래한 직원의 유죄,

직원의 행동과 그에 따른 손해 사이의 인과관계;

고용주에게 직접적인 실제 피해가 있는 경우.

결혼을 저지른 직원으로 인해 고용주가 입은 피해 금액을 결정하는 방법은 무엇입니까? 재산상의 손해로 인해 고용주에게 발생한 손해액은 현재의 손실액을 기준으로 실제 손실액으로 결정됩니다. 시장 가격피해가 발생한 날, 회계 데이터에 따른 재산의 잔존 가치보다 낮지 않아야 합니다(러시아 연방 노동법 제 246조 1항). 과도한 원자재 소비, 전기 비용, 열에너지 비용, 결함 수정 직원에 대한 임금 지불, 세금 지불 및 기타와 관련된 고용주의 직접적인 손실을 고려해야합니다. 필수 지불또한, 손해배상액은 직원에 의한 결함이 부분적(수정 가능)인지, 전체적(수정 불가능)인지에 따라 달라집니다.

귀하의 정보:직접적인 실제 피해는 고용주가 이용할 수 있는 재산의 실질적인 감소 또는 해당 재산(고용주가 이 재산의 안전을 책임지는 경우 고용주가 소유한 제3자의 재산 포함) 상태의 악화 및 필요성으로 이해됩니다. 고용주가 재산의 취득, 복구 또는 직원으로 인해 발생한 손해에 대한 보상을 제3자에게 지불하는 데 드는 비용이나 과도한 지급.

임금에서 금액을 공제하는 것은 직원이 서명한 조직장의 해당 명령에 따라 수행됩니다. 각 급여 지급에 대한 모든 공제의 최대 금액(관리자의 지시에 따라)은 개인 소득세 원천징수 후 직원에게 지급되는 급여의 20%를 초과할 수 없습니다. 여러 집행 문서에 따라 직원으로부터 금액이 원천징수된 경우 공제 금액은 소득의 50%를 초과할 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제138조).

귀하의 정보:중재인은 Art를 위반하는 경우 고용주의 행동을 불법으로 인식합니다. 러시아 연방 노동법 248에 따라 명령을 내리지 않고 금액이 보류되며 적절한 공식 조사, 또한 법에 의해 설정된 임금에서 공제 금액을 초과하는 금액 (사라 토프의 Cassation 판결) 지방 법원 2012년 1월 19일자 No. 33-76, 2011년 7월 19일자 사마라 크라스노글린스키 지방 법원의 판결 No. 2-1148/2011). 이 경우 직원은 원천징수된 금액을 전액 반환해야 합니다.

결혼을 위해 직원의 급여에서 일정 금액을 원천징수하는 것은 고용주의 의무가 아니라 권리입니다. 고용주는 재량에 따라 다음을 수행할 수 있습니다.

또는 직원 유치에 관한 노동법 조항을 적용하십시오. 재정적 책임;

아니면 자신을 제한하세요 징계 조치보너스 손실.

예.

2018년 1월, 주요 생산직 직원이 돌이킬 수 없는 결함을 범했습니다. 집계된 계산에 따르면 실제 거부된 제품은 26,400루블에 달합니다. 거부된 제품은 가격으로 자본화됩니다. 가능한 사용– 2,800 문지름. 결혼한 직원의 월 평균 수입은 23,500루블입니다.

회계에 손해배상 거래를 기록하는 방법은 무엇입니까?

	직불	신용 거래	양, 문지르세요.
계산 결과에 따라 복구 불가능한 결함에 대한 실제 비용이 반영됩니다.		10, 70, 69, 02 등
손해 배상에 대한 직원의 부채는 월 평균 수입 금액에 반영됩니다.
거부된 제품의 비용은 가능한 판매 가격으로 자본화됩니다.
결함으로 인한 손실은 주요 생산 비용으로 상각됩니다. (26,400 – 23,500 – 2,800) 문지름*

* 단락에 따르면. 3p.2 예술. 러시아 연방 세금 코드 265, 결함으로 인한 손실은 결정할 때 고려되는 영업 외 비용에 포함됩니다. 과세 기준소득세에 대해서.

고용주에게 피해를 입힌 직원은 자발적으로 전체 또는 일부를 보상할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제248조). 직원의 요청에 따라 피해 금액이 한 번에 조직의 현금 데스크에 지불되는 경우 다음과 같은 계정 서신을 작성해야 합니다. 차변 크레딧 - 23,500 루블. – 피해 금액은 유죄가 있는 사람이 조직의 현금 데스크에 지불합니다.

고용주가 직원의 급여에서 손해를 공제하는 경우 제한 사항을 기억해야 합니다. 급여를 지급할 때마다(관리자의 명령에 따라) 공제 금액은 급여의 20%를 초과할 수 없습니다.

직원이 1월에 23,500루블의 급여를 받았다고 가정해 보겠습니다. 급여로 인한 개인 소득세 – 3,055 루블. (RUB 23,500 x 13%). 예를 단순화하기 위해 직원이 개인 소득세 공제를 받을 자격이 없다고 가정해 보겠습니다.

이 경우 결혼으로 인해 조직에 발생한 물질적 피해에 대한 보상을 위해 빚을 갚기 위해 2018년 1월 직원 급여에서 4,089루블을 원천징수할 수 있습니다. ((23,500 – 3,055) 문지름 x 20%).

회계에 다음 항목을 입력해야 합니다: 차변 신용 - 4,089 루블. – 결혼으로 인해 조직에 발생한 물질적 피해에 대한 보상을 위해 직원의 급여에서 금액이 원천 징수됩니다.

직원의 손해배상 채무가 완전히 상환될 때까지 매월 공제됩니다. 이 경우 부채 상환 일정을 작성하는 것이 좋습니다.

다운타임에 대한 지불

가동 중지 시간 동안 직원은 필요한 작업량을 갖지 않습니다. 노동 기준을 충족하지 못하면 일자리는 제공되지만 그 이행에 필요한 조건은 제공되지 않습니다.

가동 중지 시간에 대한 지불은 발생한 결함에 따라 다릅니다.

고용주의 잘못으로 인해. 이는 기술적, 경제적, 기술적 또는 조직적 성격으로 인해 일시적으로 업무를 중단하는 것입니다.

직원의 잘못으로 인해;

직원과 고용주의 잘못이 없는 경우.

다운타임에 대한 지불

고용주로 인한 다운타임은 직원 평균 급여의 최소 2/3 이상으로 지급됩니다. 평균 급여를 기준으로 지급됩니다.

– 평균 시간당(다운타임이 영업일 기준 1일 미만으로 지속되는 경우)
– 평균 일일(전체 근무일 이상의 유휴 시간 포함)

고용주의 잘못으로 인한 가동 중단 사례 중 하나는 직원이 자신의 생명과 건강을 직접적으로 위협하는 업무 수행을 거부한 기간입니다(러시아 연방 노동법 제379조).

단체 협약이나 지역법에 따라 다음 사항이 규정될 수 있습니다. 크기 증가고용주로 인한 가동 중지 시간에 대한 지불

직원의 과실로 인한 다운타임은 지급되지 않습니다. 가동 중지 시간을 초래한 직원의 죄책감은 가동 중지 시간으로 이어질 수 있는 상황을 고용주에게 알리지 않은 것으로 표현될 수 있습니다. 단, 이러한 상황이 직원에게 알려져 있고 이를 평가할 수 있는 경우에는 가능합니다.

직원 또는 고용주가 통제할 수 없는 사유로 인한 가동 중지 시간은 가동 중지 시간에 비례하여 계산된 관세율 및 급여의 최소 2/3 금액으로 지급됩니다. 단체 협약이나 지역법에 따라 직원과 고용주가 통제할 수 없는 사유로 인한 가동 중단 시간에 대해 더 많은 금액을 지급하도록 규정할 수 있습니다.

직원과 고용주가 통제할 수 없는 사유에는 장비 고장이나 직원이 업무를 수행할 수 없게 만드는 기타 상황이 포함될 수 있습니다. 파업에 참여하지 않았으나 파업으로 인해 업무를 수행할 수 없게 된 근로자에 대하여는 근로자의 과실 없이 유휴휴가와 동일하게 급여를 지급한다. 그러나 이는 고용주의 잘못이다 이 경우또한 누락되었습니다. 직원은 특정 이유로 인한 가동 중단 시간의 시작에 대해 직속 상사 또는 고용주의 다른 대표자에게 알릴 의무가 있습니다.

직원의 임금을 삭감하는 사유에는 근로 기준 미준수, 직무 불이행, 불량으로 판명된 제품 제조, 다운타임 등이 포함될 수 있습니다. 이 경우 직원의 유죄 여부(또는 유죄 여부)가 입증되고 문서에 기록되어야 합니다. 임금 공제는 조직장의 해당 명령에 따라 수행됩니다. 각 급여 지급에 대한 모든 공제의 최대 금액(관리자의 지시에 따라)은 개인 소득세 원천징수 후 직원에게 지급되는 급여의 20%를 초과할 수 없습니다. 여러 집행 문서에 따라 직원으로부터 금액이 원천징수된 경우 공제 금액은 소득의 50%를 초과할 수 없습니다.

아마도 때때로 세 번째 시민 모두가 임금 감소와 같은 현상에 직면했을 것입니다. 왜 이런 일이 발생하는지, 고용주가 이를 수행할 권리가 있는지, 직원이 무엇을 할 수 있는지 등 우리는 이러한 질문에 답하려고 노력할 것입니다.

급여 및 법률

임금을 삭감하거나 박탈하는 합법성 문제를 조사하기 전에 임금 문제는 다른 뉘앙스와 마찬가지로 노동 관계, 노동법을 고려 러시아 연방. 노동법 21장은 계산 절차, 지불 조건, 금액 설정 및 기타 보수의 특징과 세부 사항을 다루고 있습니다.

임금에 관한 법적 요구 사항

물론 노동법은 러시아 연방의 모든 기업에 대한 임금 계산 및 지불의 모든 복잡성을 규정할 수는 없지만 노사 관계 지불과 관련된 대부분의 문제를 고려하고 규제하여 보증 및 보호를 제공합니다. 고용주뿐만 아니라 직원에게도 마찬가지입니다.

급여금액

매년 러시아 연방 영토에서는 최저 임금 수준이 설정되거나 전국적으로 유효한 최저 임금 수준이 설정됩니다. 2017년 7월 1일부터 최저임금은 7,800루블이다. 이 금액 미만인 경우 고용주는 직원에게 급여를 지급할 권리가 없습니다. 사실, 세부 사항도 있습니다. 표준 근무 시간을 완전히 근무한 경우 최소 수준이 지급됩니다. 따라서 예를 들어, 시간제 근무(법률에 따라 시간제 근무는 주 근무지 근무 기준의 절반을 초과할 수 없음)는 다른 직원의 절반만큼만 받을 수 있습니다. 그리고 우리는 임금 삭감을 말하는 것이 아니라 실제로 일한 시간에 대한 지불에 대해 이야기하고 있습니다.

그렇지 않은 경우 고용주는 자신이 적절하다고 생각하는 대로 임금을 자유롭게 계산할 수 있습니다. 즉, 보너스 및 기타 인센티브 금액 등을 독립적으로 설정합니다.

일부 지역에는 지역 계수가 있습니다. 이 금액은 급여에도 추가됩니다.

임금 지급 기한

노동법에 따르면 임금은 한 달에 두 번 지급되어야 하며 지급 간격은 15일을 초과할 수 없습니다. 고용주는 매월 1일과 16일, 심지어 10일과 26일, 심지어 8일과 24일까지 날짜를 직접 선택할 수 있습니다. 가장 중요한 것은 지불 간격을 15일로 유지하고 한 달에 두 번 지불하는 것입니다. . 임금 지급 날짜는 기업 문서에 명시되어야 합니다.

단체협약;
고용 계약;
임금 규정;
보너스 규정.

– 그리고 필요한 경우 다른 모든 것에도 적용됩니다.

직원의 플라스틱 카드로 임금을 지급하든 기업의 현금 창구를 통해 현금으로 지급하든 상관없이, 임금이 삭감되더라도 기업 문서에 명시된 날에 임금을 엄격히 지급해야 합니다. 급여 지급 기한이 주말이나 공휴일인 경우에는 그 전 평일에 급여를 지급해야 합니다.

급여 지급 지연

임금은 미뤄질 수 없습니다. 고용주는 임금 지급이 지연된 날마다 근로자에게 보상금을 지급해야 합니다. 이는 근로자의 귀책이 아닌 사유로 임금이 지연된 경우에도 마찬가지입니다. 보상은 연체된 임금 금액(임금이 삭감된 경우에도), 러시아 중앙은행의 재융자율 및 연체 일수에 따라 계산됩니다.

고용주가 15일 이상 임금 지급을 지연하는 경우, 직원(공무원이 아닌 경우에는 국민의 생명과 건강을 구해야 할 의무가 없으며, 위험한 일, 떠날 권리가 없음) 고용주가 돈을 지불할 때까지 출근을 중단할 수 있습니다. 물론 이 경우 고용주는 가동 중지 시간에 대한 비용을 지불해야 합니다.

고용주가 임금을 체불하면 직원은 사직서를 쓸 수도 있다 마음대로고용주는 해고 당일 전액을 지불할 의무가 있을 뿐만 아니라 직원이 신청서에 설정한 기간에 동의해야 합니다. 고용주는 해고 시 임금을 삭감할 권리가 없습니다.

물론 위의 근로자 범주는 물론, 국가에 군사적, 긴급 상황 또는 기타 특수 상황이 있는 경우 모든 근로자는 이러한 조치를 수행할 수 없습니다.

임금 지급 절차

직원에게 임금을 지급하려면 먼저 임금이 적립되어야 합니다. 직원이 자신에게 설정된 급여와 항상 다른 금액을 받는다는 것을 누구나 알고 있습니다. 그리고 요점은 임금을 낮추는 것이 아니라 근로자가 소득에 대해 세금을 납부해야한다는 사실입니다. 일반적으로 임금의 13 %입니다. 또한 위자료, 초과 지급된 임금(예: 계산기의 기계적 오류로 인해) 및 기타 공제액이 급여에서 공제될 수 있습니다. 그러나 급여 공제 외에도 다음과 같은 추가 사항도 있습니다.

청구 기간 결과에 따른 보너스;
근무 기간에 대한 보너스;
학업 학위 보충;
지역계수;
사회적 지불;
임금지불에 대한 보상.

각 직원의 누적 임금은 급여 명세서에 표시된 후 기업 책임자가 서명한 후(또는 의견이나 추가 사항이 있는 경우 서명하지 않음) 이 문서를 기반으로 임금이 지급됩니다. 기업의 현금 데스크 또는 등록부에서 현금을 발행하면 직원과 직원에게 지불해야 할 금액이 직원의 플라스틱 카드로 급여를 이체하기 위해 은행에 지불 명령과 함께 전송됩니다.

기업 직원에 대한 임금 지급 절차, 규모, 지급 조건 및 기타 보수 뉘앙스는 기업 내부 문서에 자세히 설명되어 있어야 합니다. 또한 모든 직원은 이를 숙지할 수 있는 기회를 가져야 합니다.

급여 삭감

노동법에 따르면 고용주는 직원의 상황을 악화시킬 수 있는 조건을 설정할 권리가 없습니다. 이는 주로 임금에 관한 것입니다. 법에 따르면 급여 수준을 원래 설정된 수준에서 줄이는 것은 불가능합니다. 그러나 고용주가 직원의 급여를 완전히 합법적인 방법으로 하향 조정할 권리가 있는 경우도 있습니다.

고용주의 주도로 고용 계약 조건 변경

고용주는 조직 변경 또는 변경으로 인해 기업을 구조 조정 및/또는 재편성하는 경우 급여를 삭감할 수 있습니다. 기술적 조건노동.

이 경우 직위를 검토하고, 직무관세율 - 고용주가 직원이 새로운 직위에서 더 적은 책임을 맡을 것이라고 결정하면 그에 따라 더 적은 급여를 받아야 합니다. 대부분의 경우 이러한 상황은 학교 및 기타 장소에서 볼 수 있습니다. 교육 기관, 독서 주제는 6개월 동안 지속됩니다.

이 경우 사용자는 급여 개정일로부터 2개월 전에 급여 삭감 사실을 근로자에게 통지하여야 합니다. 직원이 이 조항에 동의하지 않는 경우 고용주는 그에게 다른 공석을 제공할 수 있습니다.

임금의 모든 변경 사항은 단체 협약 및 기업의 기타 내부 문서에 반영되어야 하며 문서 변경 절차는 동일하게 유지됩니다. 예를 들어 단체 협약 변경은 작업 팀 대표와의 합의를 통해서만 가능합니다. . 고용주가 단체 협약을 독립적으로 교활하게 변경하는 경우 그의 행위는 불법으로 선언됩니다.

실제 급여 삭감

기업의 내부 문서에 인센티브나 규정된 수당에 대한 추가 기준 없이 급여만 표시되어 있는 경우, 고용주는 동일한 보너스와 수당 지급을 중단할 수 있는 완전한 법적 권리를 갖습니다.

즉, 공식적으로 임금이 삭감되지는 않습니다. 직원은 단체 협약 등에 명시된 급여를 계속 받게 되지만 실제로는 보수 금액이 크게 줄어들 수 있습니다.

임금을 압류하는 것이 합법적인가요?

고용주가 기업의 어려운 상황, 벌금이 부과되는 직원의 위법 행위 등을 이유로 단순히 직원에게 임금을 지불하지 않는 경우가 있습니다. 사실 그의 행동은 불법이다 - 임금 박탈 노동법허용되지 않습니다. 공제가 제공되는 경우에도 위자료, 피해에 대한 기업에 대한 보상 물질적 손해기타 - 직원은 자신에게 지급되는 임금의 최소 절반을 받아야합니다.

임금 지급이 거부된 근로자는 노동위원회와 법원에 항소할 수 있습니다.