인사부. 인사 서비스 구조 인사 구성 예

조직(기업)의 성공은 직원의 자질 수준과 하나의 아이디어를 향해 일하는 팀의 응집력 정도에 따라 크게 결정됩니다. 따라서 조직의 노동 자원은 경영진의 지속적인 관심 대상입니다. 모든 것은 궁극적으로 사람, 그들의 기술 및 일하려는 욕구에 달려 있습니다. 한 기업 내에서는 "인력 자원"이라는 용어 대신 "기업 인력"이라는 용어가 사용됩니다.

기업의 인력은 다양한 전문직 종사자들의 집합체이다. 자격 그룹, 기업에 고용되어 급여에 포함됩니다. 급여에는 핵심 및 비핵심 활동과 관련된 업무를 위해 고용된 모든 직원이 포함됩니다. 기업의 인력은 일반적으로 기업 직원의 주요 (직원) 구성으로 이해됩니다. 주요 기능은 다음과 같습니다.

고용 계약(계약)에 의해 공식화되는 고용주와의 노동 관계 가용성

특정 질적 특성(직업, 전문 분야, 자격, 역량 등)을 보유하고 있으며, 그 존재 여부에 따라 특정 직위나 직장에서 직원의 활동이 결정됩니다.

인사 활동의 목표 방향, 즉 조직에 적합한 목표를 설정하여 조직의 목표 달성을 보장합니다. 개인 직원그리고 그들을 위한 조건을 만들어라 효과적인 구현.

"인력의 전문직 및 자격 구조"라는 개념 자체가 모호합니다. 여기에는 밀접하게 관련되어 있지만 독립적인 세 가지 측면이 포함됩니다. 인력의 전문적 구조; 자격 구조; 자격 내용. 동시에 인력의 전문 구조는 다양한 전문 그룹의 대표 비율로 이해되고 자격 구조는 다양한 기술 수준의 근로자 비율로 이해됩니다. 다양한 직업의 자격 내용은 특정 직업을 수행하는 데 필요한 일련의 기술, 지식, 경험 및 기타 구성 요소입니다. 근로자의 자격 요건은 사용되는 기술의 성격에 따라 가장 직접적으로 결정됩니다.

개발의 결과로 기술적 수단, 새로운 유형의 제품과 서비스의 출현, 도입 최신 기술, 변경 사항 사회 구조사회, 경제의 구조적 구조 조정, 직업 및 자격 변화가 인력 구성에서 지속적으로 발생하고 있습니다. 그러므로 매 이 순간주요 전문 자격 그룹의 근로자 구조는 매우 임의적입니다.

전문 및 자격 구조에 따라 조직의 인력은 국제 통계에 따라 세 가지 큰 그룹으로 나뉩니다.

1) "화이트 칼라" 근로자, 즉 주로 비육체 노동에 초점을 맞췄습니다.

2) “블루칼라” 근로자, 즉 다양한 직업과 기술 수준의 근로자;

3) 서비스 근로자 (국제 통계의 마지막 그룹에는 요리사, 웨이터, 의료진, 경찰관, 소방관, 가사 노동자-하인, 청소부 등이 포함됩니다).

두 번째와 세 번째 그룹은 주로 육체 노동에 종사하는 노동력을 구성합니다. 이러한 확대된 그룹에는 다양한 하위 그룹이 포함됩니다. 따라서 주로 비육체 노동을 하는 근로자에는 관리자, 기술 전문가가 포함됩니다. 주로 육체 노동을 하는 근로자는 고도로 숙련된 근로자, 저숙련 근로자, 단순 숙련된 근로자로 구분됩니다. 또한 이 그룹에는 소위 교차 직업에 종사하는 근로자도 포함됩니다.

위의 분류는 러시아에서 부분적으로 유효합니다. 또한, 당사의 모든 직원은 러시아 연방다음 기준에 따라 구분됩니다.

1) 생산 과정에서 수행되는 기능에 따라 인력은 근로자(주 및 보조), 엔지니어링 및 기술 근로자, 사무직, 하급 서비스 인력(LSP), 학생, 보안의 6가지 범주로 분류됩니다.

2) 실제 활동(직업)의 성격에 따라 직원을 범주로 분류하는 기준은 교육이 아니라 직위입니다. 직업 분류는 직업적 특성과 산업적 특성의 조합을 기반으로 합니다.

3) 근로자 참여 원칙에 기초 기술적 과정: 제품 생산에 따라 근로자는 주직과 보조직으로 구분되고 엔지니어는 관리자, 전문가, 기술 수행자로 구분됩니다.

4) 근무 기간별: 영구근로자, 계절근로자, 임시근로자.

재료 생산 분야의 모든 근로자는 두 그룹으로 나뉩니다.

1) 주요 활동에 종사하는 인력(산업에서는 이러한 근로자가 산업 생산 인력을 구성함)

2) 비핵심 활동에 종사하는 인력 또는 기타 인력.

에게 산업 인력제품이나 서비스 생산에 직접 관여하는 근로자를 포함합니다.

비생산 인력에는 비산업 농장 및 기업 조직에 서비스를 제공하는 근로자가 포함됩니다. 여기에는 주택 근로자가 포함됩니다. 공공 시설, 어린이 및 의료기관, 문화 및 교육 기관 등 및 기업에 속한 기관.

결과적으로 산업 생산 인력은 생산에서 수행되는 기능에 따라 달라지며 다음과 같이 나뉩니다.

1) 근로자(주 및 보조)

2) 엔지니어링 및 기술 인력(ITR)

3) 직원

4) 하급 서비스 요원(JOP);

5) 학생;

6) 보안 요원.

작업자에는 구현에 직접 참여하는 사람들이 포함됩니다. 생산 과정. 구조가 복잡한 상당한 규모의 생산으로 인해 명확한 구분 및 회계 없이는 개발 방향을 올바르게 평가하고 방향을 잡는 것이 불가능합니다. 인건비업무의 종류와 목적에 따라. 이를 위해 근로자를 주요 제품 생산 참여에 따라 5개 그룹으로 나누는 분류가 이루어졌습니다.

카테고리 "B" - 카테고리 "A" 근로자의 작업장에 직접 서비스를 제공하는 보조 근로자입니다. 여기에는 조정자, 감독자, 크레인 운전자, 작업 분배자 및 생산 현장에 직접 고용된 보조 작업자가 포함됩니다.

자격은 특정 복잡한 작업을 수행할 수 있는 일련의 지식과 실무 기술입니다.

기술 수준에 따라 근로자는 다음과 같이 나뉩니다.

1) 자격이 없습니다.

2) 저숙련;

3) 자격을 갖춘 것;

4) 높은 자격을 갖추고 있습니다.

근로자의 자격은 운전자의 직급이나 등급에 따라 결정됩니다.

행정-법률 원칙은 근로자를 직위에 따라 구별하는 것을 제안합니다: 공장장, 작업장 관리자, 수석 기획자, 수석 회계사등.

기능적 원칙은 관리 직원을 직업(전문 분야)에 따라 그룹으로 나눕니다.

직업은 모든 생산 분야에서 특정 유형의 작업을 수행하는 데 필요한 특별한 이론적 지식과 실무 기술의 집합입니다.

전문 분야는 특정 생산 영역에서 작업을 수행하기 위해 추가 기술과 지식이 필요한 직업 내의 부서입니다.

근로자 구분 기술적 특성업무(의사결정 과정에서 직원의 역할에 따라)를 수행하는 사람을 구별할 수 있습니다. 정보 서비스관리(기술 수행자):

1) 인력 선발 및 배치, 개별 공연자의 업무 조정, 관리 장치의 다양한 부분, 생산 통제 및 규제, 관리 및 행정 기능 등을 수행하는 기업, 기관, 부서의 장

2) 전문가 - 새롭거나 향상된 유형의 제품, 기술 및 경제 표준, 생산, 노동 및 관리 등을 조직하는 형태 및 방법을 개발하고 생산에 도입하는 과학자, 엔지니어, 기술자, 경제학자 등

3) 기술 수행자: 회계사, 회계사, 타이피스트, 제도사, 사무원 등

요구사항에 기반한 기술 개발로 과학적인 조직노동 및 현대 사무 장비는 업무 성격에 따라 관리 인력을 근로자 범주로 나누는 또 다른 접근 방식을 개발했습니다.

1) 반복적이고 기계적이며 특정 규칙에 의해 규제되는 작업을 수행하고 기술 사양. 여기에는 사무를 담당하는 직원과 일부 담당 임원이 수행하는 기능(예: 문서 등록, 입력)이 포함됩니다.

2) 기본적으로 동일한 주기를 구성하는 복잡한 반복 작업을 수행합니다. 책임있는 집행자의 많은 유형의 활동이 이러한 성격을 띠고 있습니다(예: 발생액 임금직원, 노동 계획 개발 등)

3) 반복적이지 않은 업무를 수행하거나 수행주기가 매우 긴 업무를 수행하는 업무. 이는 주로 관리자와 일부 책임 있는 실행자(예: 하위 개체에 대한 연구)에 의해 수행됩니다.

엔지니어링 및 기술 근로자(E&T)에는 엔지니어, 경제학자, 회계사, 법률 고문 등 기업 관리뿐만 아니라 기술, 조직 및 경제 관리 기능을 수행하는 전문가가 포함됩니다. 전문가는 전문가 1, 2, 3 카테고리와 카테고리가 없는 전문가 카테고리로 구분됩니다.

사무직 근로자는 사무원, 계산원, 계시원, 회계사 등 회계, 통계, 사무 및 행정 기능에 종사하는 사람들입니다.

관리자는 구조와 관리 수준에 걸쳐 분산됩니다. 관리 구조에 따라 관리자는 선형 및 기능으로 구분됩니다.

관리 수준에 따라 관리자는 다음과 같이 나뉩니다.

1) 상위 (이사, 최고 경영자, 관리자 및 그 대리인);

2) 중간(주요 구조 부서 책임자 - 부서, 부서, 워크샵 및 최고 전문가)

3) 낮은 수준 (공연자와 협력 - 국장, 부문장, 감독).

시장 경제로의 전환의 맥락에서 인력 분류의 새로운 요소가 국내 용어, 즉 다양한 수준의 관리자에 나타났습니다. 여기에는 모든 관리 수준의 관리자뿐만 아니라 광고, 인사, 영업 관리자 등 관리 서비스 전문가도 포함됩니다.

주니어 서비스 인력에는 근로자가 포함됩니다.

돌봄 기능 수행 사무실 건물, 근로자, 엔지니어 및 직원에게 서비스를 제공합니다.

경비원과 소방서가 안전을 보장합니다. 물질적 자산그리고 기업의 재산.

백분율로 표시되는 전체 근로자 수 중 나열된 근로자 범주의 비율을 인력 구조라고 하며, 사용된 장비 및 기술, 노동 생산 프로세스 보장 조건 및 확립된 관리 규정에 따라 다릅니다. 인사 구조는 특정 특성에 따라 연합된 개별 근로자 그룹의 모음입니다.

인력 분석, 자격 요건수행된 작업, 직무 설명 및 기본 사항에 대해 정량적 지표표 2에 따라 기업의 노동 잠재력을 특성화하면 다음과 같은 결론을 내릴 수 있습니다.

표 2. 기업의 인력 구조

색인			변화, %
1. 직원 수(기준) 직원 테이블
2. 실제 직원 수
관리자, 전문가, 직원 지원 노동자
4. 성별에 따른 인사구조 남자들 여성
5. 연령별 인사구조 50세부터
6. 학력별 인력 구성 직업 교육 끝나지 않은 고등 교육 추가 교육 (중등 고등 교육, 후보자, 이학 박사)
7. 이 분야의 근무 기간별 인력 구조 1년 미만 1년부터 3년까지 3~5년 5년 이상

2007년 인력표에 따르면 실제 직원 수는 계획된 수보다 약간 적습니다. (96%), 그러나 2008년에는 실제 직원 수가 계획보다 5% 초과되었습니다.

사회적, 유형적 특성에 따른 인력 구조는 남성과 여성 직원 수가 거의 동일한 것으로 특징됩니다(47%와 53%).

연령별 인력 구조에서 가장 큰 비중을 차지하는 근로자는 25~35세(47%)와 35~50세(28%)입니다.

교육 수준의 경우 회사 직원의 절반 이상(62%)이 고등 교육을 받았으며, 16%는 고등 교육을 받거나 학사 학위를 받았습니다.

따라서 Leleya LLC의 직원은 높은 교육 수준과 3~5년의 평균 업무 경험을 갖춘 숙련된 팀으로 특징지어질 수 있습니다.

노동운동 분석.

표 3. Leleya LLC 직원 해고 이유

이유로 해고됨	근로자 수, 명
* 노령연금의 경우
* 장애의 경우
* 연금 수급자
* 당사자들의 합의에 따라
* 노동법 위반. 학문
*귀하의 요청에 따라

* 불만족스럽다 노동의 내용
* 변속 모드노동
* 전문 분야 이외의 일
* 급여가 만족스럽지 않음
* 행정부와의 갈등
* 거주지 변경
* 다른 이유들

기업의 노동 이동을 분석하면 연구 기간 동안 퇴직한 근로자의 비율이 전체 근로자 중 작은 부분을 차지한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 평균 수인력 (6%).

기업의 효율성은 직원의 생산성에 직접적으로 달려 있습니다. 안에 이 경우근로자 생산성 지표는 연간 평균 생산량(노동 강도)입니다. 표 4는 연구 기간 동안 근로자의 노동 생산성에 대한 데이터를 나타냅니다.

표 4. 근로자 생산성 분석

따라서 분석 기간 동안 증가합니다. 실제 출력근로자 1인당(노동 강도) 2.2%. 동시에 기업 직원 1인당 실제 생산량은 8% 감소했습니다. 이 사실은 전체 인력 중 근로자 비율의 증가가 효율성을 달성하기에는 불충분하고 교대 시간이 단축된다는 사실로 설명됩니다.

임금기금의 계획지표에 대한 분석은 <표 5>와 같다.

표 5. FZP 분석

제시된 데이터에 따르면 직원 임금 기금의 계획 지표가 평균 100% 증가했습니다. 이 사실은 생산 업무의 고품질 구현에 있어 근로자에게 물질적 이익을 제공하기 위해 임금을 인상해야 한다는 사실로 설명됩니다.

인적 자원의 형성 및 사용과 관련된 비용 분석.

특정 투자가 필요한 무형 자원으로 노동 잠재력을 활용하면 다음과 같은 특징을 얻을 수 있습니다. 이 리소스기업이 고용한 노동력의 비용을 금전적으로 추정합니다.

재생산 프로세스의 단계별 분류에 따라 조직의 인력 비용은 자격을 갖춘 인력을 만드는 데 드는 비용, 재분배 비용 및 사용 비용과 관련됩니다. 인건비에 대한 기본 데이터는 표 6에 요약되어 있습니다.

형성단계에서는 인적 자원기업에 비용이 발생합니다. 인력 요구 사항 계획(인사 분석가 급여, 정보 수집 비용) 모집(미디어에 정보를 게시하는 비용, 후보자 선정 비용); 인력 선발 (교육 비용 직원 1명).

인력 배분 및 사용 단계에서 다음과 같은 비용 항목이 식별됩니다. 임금 기금; 사회 보험 비용; 가격 직업 훈련; 조직 내 교육 비용 등

표 6에 제시된 데이터를 바탕으로 다음과 같은 결론을 도출할 수 있습니다.

인건비 중 가장 큰 비중을 차지하는 것은 인건비로, 인건비의 평균 73%를 차지한다.

두 번째는 직원의 사회적 요구에 대한 다양한 지불, 혜택, 보너스 및 비용 비용입니다. 이를 합치면 기업 전체 인건비의 약 13.3%를 차지한다.

비용 측면에서 세 번째는 직원 교육 및 재교육 비용(2.88%)입니다.

표 6. 2007년 기업 인력 비용(천 루블)

색인
1. 급여
2. 지급, 혜택, 보너스
3. 의료비
4. 사회보험비
5. 유지관리 비용 인사 서비스
6. 직원 1인당 직업훈련 비용
7. 노동사용에 대한 세금
8. 선정비용
9. 채용인원
10. 직원 1명 고용 비용
11. 조직내 교육비용
12. 미근로시간에 대한 지급
13. 작업 과정에 대한 문서 지원 비용
14. 노동 단위당 비용
15. 신입사원 교육으로 인한 손실
16. 인건비 규모
17. 인건비의 전반적인 경제적 효율성(%)

인적 자원 개발 및 사용 비용 외에도 인사 활동의 경제적 효율성을 평가할 때 다음 지표가 사용됩니다.

노동 생산성은 생산 활동 결과와 인건비의 비율로 계산됩니다.

Pt = Op/T, (1).

여기서 Op는 생산 활동(루블)의 결과입니다.

T - 인건비(평균 직원 수).

2007년 결과에 따르면 연구 중인 기업의 이 지표는 3354.5 루블과 같습니다. 이 지표는 노동 개발 및 사용을 위한 특정 수준의 기업 비용에서 직원의 효율성을 나타냅니다.

특정 비용 강도는 1루블을 얻는 데 필요한 인건비(루블 단위)를 나타내는 지표입니다. 제품.

Ur = Z/Op, (2).

여기서 Z는 보고 기간의 인건비(루블)입니다.

Op - 생산 활동의 결과(루블).

연구 기간 동안 비용 집약도 지표는 0.31 루블이므로 비교를 알 수 있습니다. 경제적 효율성구현을 위한 비용 회수 관점에서 인적 자원을 구축하는 활동입니다.

특정 비용 강도 지표의 역 지표는 인건비 1루블당 생산량을 나타내는 지표입니다.

F = Op/Z (3), 여기서

Op - 생산 활동의 결과.

Z - 인건비.

연구 기간 동안 이 수치는 평균 13.4 루블이었습니다. 즉, 인력 개발 및 사용에 투자된 1루블의 비용에 대해 13.4루블의 서비스가 생산됩니다(수입).

역학에서 이 지표를 사용하면 이러한 비용 효율성의 변화를 제어할 수 있습니다. 비용 단위당 생산량의 증가는 실현 가능성을 나타냅니다.

인적 자원 형성의 경제적 효율성은 생산 활동의 효율성뿐만 아니라 효율성, 즉 최소한의 비용으로 특정 결과를 달성하는 것도 특징입니다.

인사 관리 시스템의 효율성을 특성화하려면 업무의 사회적 구성 요소를 평가하는 것도 필요합니다.

회사 직원을 대상으로 설문 조사를 실시했습니다. 설문조사에는 관리자, 전문가, 직원 등 23명이 참여했습니다.

테이블 7. Leleya LLC의 직원과 회사 간의 관계 평가

표 7은 대다수의 회사 직원에게 업무가 삶에서 중요한 위치를 차지하고 있음을 보여줍니다(개인 생활보다 우선순위 또는 동등하게). 그러나 직원의 3분의 1은 개인 시간이 중요하다고 생각합니다. 일보다 더 중요한. 8명이 이 글을 언급했습니다. 그 중 한 명만 남자이고 나머지는 여자다. 회사 직원 5명 중 개인 시간보다 업무가 더 중요합니다. 5명이 이 내용을 언급했습니다.

연구에 참여한 직원들은 자신의 직업에 대한 만족도를 확인하기 위해 몇 가지 질문에 답하도록 요청 받았습니다.

그림 6.

조사 결과는 표 8에 제시되어 있다.

표 8. Leleya LLC 직원의 직무 만족도

응답의 성격	관리자	의료 직원	보조 작업자
인원, 명		인원, 명		인원, 명

설마

대답하기 어려운 것 같아요

그림 7.

표 8에서 볼 수 있듯이 관리자 중 한 명은 자신의 업무에 만족하지 않습니다. 에서 의료진약 절반은 자신의 작업이 만족스럽다고 생각하고 약 절반은 충분하지 않다고 생각합니다. 응답자 중 1명은 작업에 만족하지 않습니다.

지원 근로자의 경우 대다수가 자신의 업무에 완전히 만족하지 않지만 3명은 자신의 업무가 만족스럽다고 생각하며 단 한 명만이 Leleya LLC의 근무 조건에 만족하지 않습니다.

Table 9는 미용센터 직원의 직무만족도에 영향을 미치는 요인을 나타낸다.

표 9. Leleya LLC 미용 센터 직원의 직무 만족도에 영향을 미치는 요인

표 9에서 볼 수 있듯이 Leleya LLC의 미용 센터 직원을 불만족시키는 주요 요인에는 웨이터 및 요리사 5명, 세탁기 및 청소부 2명이 지적한 바와 같이 업무에 대한 명성 부족, 낮은 급여가 포함됩니다. 3명의 지원 담당자는 작업이 흥미롭지 않다고 지적했습니다. 2명의 미용사도 같은 방식으로 응답했습니다.

쌀. 8.

3인용 의료 종사자이 작업은 표 10에 제시된 전문 분야와 일치하지 않습니다.

표 10. 귀하가 수행하는 업무가 귀하의 자격 요건과 일치합니까? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 설문조사 결과 기준)

<표 10>의 데이터 분석에서 알 수 있듯이 관리자의 자격요건은 직무요건을 충족한다. 의료인력 중에는 업무에 필요한 수준보다 높은 자격을 갖춘 사람이 3명 있는데, 지원근무자 집단에서도 마찬가지다. 미용사 대다수(8명)와 보조 인력 4명의 자격은 직무 요건을 완벽하게 충족합니다. 전문가 3명과 직원 2명뿐 유지직무에서 요구하는 자격보다 자격이 낮습니다.

쌀. 9.

표 11은 회사의 심리적 분위기를 평가한 결과를 나타냅니다.

표 11. 팀의 심리적 분위기를 어떻게 평가합니까? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 조사에 따르면)

<표 11>에서 볼 수 있듯이, 팀 내 유리한 환경은 팀의 업무에 긍정적인 영향을 미친다.

쌀. 10.

좋은 심리적 분위기는 팀 구성원 간의 높은 수준의 신뢰, 서로에 대한 요구, 결속력 및 심리적 호환성을 특징으로 합니다.

이 표에서 볼 수 있듯이 회사에서 단 한 명만이 심리적 분위기가 매우 좋다고 평가했습니다.

대다수의 직원(관리자, 미용사 12명, 지원 직원 5명)은 심리적 분위기를 정상으로 평가합니다. 두 명의 의료 종사자와 세 명의 전문가가 심리적 분위기를 부정적으로 평가하고 한 사람은 매우 부정적으로 평가합니다. 이는 동기 부여 시스템을 개선할 여지가 있음을 시사합니다.

Table 12는 매력 측면 분석 결과를 보여준다. 공식 활동.

표 12. 귀하의 직업 중 어떤 측면이 가장 매력적입니까? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 조사에 따르면)

응답의 성격	관리자	의료 직원	지원 노동자
인원, 명		인원, 명		인원, 명
사회에 도움이 되는 기회
창의적으로 일할 수 있는 기회
팀을 이끌 수 있는 기회
이 분야에서 자신을 실현할 기회
사람들(동료, 고객)과 폭넓게 소통할 수 있는 기회
건강에 해를 끼치지 않고 일할 수 있는 능력
경력 성장의 기회
고임금 직업을 갖고 싶다.

표 12의 데이터에서 알 수 있듯이 전문 활동의 주요 매력적인 측면은 다음과 같습니다. 사람들과 폭넓게 의사소통할 수 있는 기회 - 이 직책은 7명의 전문가와 4명의 지원 담당자가 강조했습니다. 두 번째는 이 분야에서 자신을 실현할 수 있는 기회입니다. 이것이 3명의 미용사들이 대답한 방법입니다.

2명의 전문가가 창의적으로 일할 수 있는 기회를 언급했습니다. 다른 모든 요소는 중요하지 않습니다. 표시되지 않은 상태로 유지되거나 매우 적은 수의 직원에 의해 식별되었습니다.

표 13은 수입에 대한 직원 만족도를 보여줍니다.

표 13. 귀하가 받는 수입액에 만족하십니까? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 조사에 따르면)

응답의 성격	관리자	의료 직원	지원 노동자
인원, 명		인원, 명		인원, 명


때에 따라 다르지
대답하기 어려운 것 같아요

표 13에 제시된 보상 시스템을 분석하면 평균적으로 미용사 전문가가 보상 시스템에 만족한다는 점에 유의해야 합니다. 9명이 이렇게 응답했습니다. 만족스럽지 않음 임금의료진 4명이 완전 만족합니다. 3. 관리자도 임금 수준에 완전 만족합니다. 지원근로자 중에는 임금에 만족하지 못하는 사람이 5명으로 대다수다. 두 사람은 평균 수준에 만족하고 두 사람은 급여에 만족합니다.

표 14는 노동 결과에 대한 인건비의 의존성을 보여줍니다.

테이블 14. 급여는 실제 업무 결과에 따라 달라지나요? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 조사에 따르면)

응답의 성격	관리자	의료 직원	지원 노동자
인원, 명		인원, 명		인원, 명


프리미엄에 따라 다름
대답하기 어려운 것 같아요

표 14를 분석하면 Leleya LLC의 미용 센터에서 임금은 노동 결과에 직접적으로 좌우된다는 것을 알 수 있습니다.

이는 대부분의 미용사(12명)와 지원 직원(4명)이 지적한 것입니다.

임금 외에도 보너스도 작업 결과에 따라 달라집니다. 이것이 미용사 3명과 기술직 2명이 답변한 방식입니다.

그리고 단 한 사람만이 임금이 일의 결과에 좌우되지 않는다고 지적했습니다.

표 15는 직원 능력의 완전한 구현 결과를 나타냅니다.

테이블 15. 당신은 직장에서 당신의 능력(지식, 능력, 기술)을 충분히 깨닫고 있습니까? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 조사에 따르면)

표 15를 분석하면 미용센터 직원의 약 3분의 1이 자신의 능력(지식, 능력, 기술)을 최대한 활용하고 있다는 결론을 내릴 수 있다.

표 16은 직원의 능력발현을 방해하는 요인을 나타낸다.

표 16. 직장에서 자신의 능력을 완전히 깨닫지 못한다면 그 이유는 무엇입니까? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 조사에 따르면)

응답의 성격	관리자	의료 직원	지원 노동자
인원, 명		인원, 명		인원, 명
낮은 급여
보수 금액과 업무 결과, 나의 자격 및 전문성 사이에는 아무런 관련이 없습니다
도덕적 관심 없음(승진, 자아실현)
직장에서 지적, 육체적 능력을 모두 사용할 필요는 없습니다.
기타 (여기에 쓰세요)

표 16에서 볼 수 있듯이, 능력 실현에 부정적인 영향을 미치는 요인 중 관리자는 직장에서 지적, 육체적 능력을 충분히 활용할 필요성이 부족하다고 지적했습니다.

전문가와 미용사 모두 지적, 육체적 능력을 발휘할 필요성이 부족하다고 생각합니다.

또한 그들은 임금, 자격, 전문성 사이의 연관성이 부족하다는 점을 지적합니다.

표 17은 도덕적 인센티브 시스템에 대한 직원 만족도를 보여줍니다.

표 17에서 볼 수 있듯이 Leleya 미용 센터에는 도덕적 자극을 통한 노동 동기 부여가 예비되어 있습니다. 예를 들어, 오직 한 명의 기술직과 한 명의 의료직만이 도덕적 인센티브 시스템에 완전히 만족하고 있습니다.

표 17. 도덕적 인센티브 시스템에 어느 정도 만족하시나요? (Leleya LLC 직원을 대상으로 실시한 사회 설문 조사에 따르면)

관리자는 대부분 도덕적 인센티브 시스템에 만족하고 있으며 전문가, 미용사, 지원 근로자도 평균 50% 만족합니다.

그러나 미용사 6명과 지원사원 2명은 도덕적 인센티브 제도에 만족하지 못하고 있다.

표 18은 경력 발전을 위한 조건에 대한 평가를 제공합니다.

표 18에서 다음과 같이 경력 발전 영역에서 동기를 높이기 위한 예비비가 있습니다. 추가 발전을 위한 조건은 관리자, 미용사 3명, 기술직 1명에 의해서만 양호하다고 평가됩니다.

5명의 미용사 및 전문가와 3명의 지원 담당자가 자신의 경력 발전 기회를 만족스러운 것으로 평가했습니다. 의료진의 약 절반(7명)과 기술직 3명은 승진 조건이 솔직히 좋지 않다고 생각한다. 평균 연령이 26~40세 이하인 지원 인력 및 의료 인력의 경우 추가 승진 가능성을 확인하는 것이 중요하며, 그 중 5명은 직무에 필요한 것보다 높은 자격을 보유하고 있습니다. 경력 성장을 위한 더 많은 기회를 제공하는 것은 직무 성과에 큰 영향을 미칠 수 있는 또 다른 동기 부여 요소입니다.

표 19는 직원의 업무와 관련된 부정적인 요소를 보여줍니다.

표 19. (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 설문 조사에 따르면) 다음과 같은 요소가 귀하의 업무에서 발생합니까?

응답의 성격	감독자	의료 직원	지원 노동자
인원, 명		인원, 명		인원, 명
단조로움, 단조로움
낮(기타 기간) 중 업무량이 고르지 않음
내린 결정에 대한 높은 수준의 책임
실수하는 것에 대한 두려움
빈번한 갈등 상황
오랫동안 컴퓨터 작업을 하다
잦은 초과근무
기타 부정적인 요소(여기에 적어주세요)

표 19에서 볼 수 있듯이 지원근로자의 최우선 과제는 하루 종일 고르지 못한 업무량이다. 관리자의 업무에는 높은 수준의 책임이 있습니다. 모든 범주의 근로자에게 공통적으로 나타나는 단조로움 등은 미용사들이 초과 근무를 하는 경우가 많습니다.

표 20은 작업 조건에 대한 평가를 제공합니다.

표 20. 근무 조건(편안함, 기술 장비, 신체적, 정신적 보안 제공 등)을 어떻게 평가합니까? (Leleya LLC 직원을 대상으로 한 사회 조사에 따르면)

표 20에서 볼 수 있듯이 Leleya 미용 센터의 작업 조건(편안함, 기술 장비, 신체적, 정신적 보안 제공)은 만족스러운 수준입니다. 이는 8명의 미용사와 5명의 보조 직원이 지적했습니다.

특정 업무 관련 요인 외에도 미용 센터 직원은 모든 러시아인의 일반적인 스트레스 현상, 즉 실직 위협, 생활비 상승, 법적 및 사회적 불안, 관련 위험의 결과에도 영향을 받습니다. 국가의 범죄 상황이 증가함에 따라

따라서 비생산적인 정신적 긴장, 정서적 붕괴, 편협함, 그리고 어떤 식으로든 긴장의 충격적인 힘을 줄이려는 욕구가 있습니다.

이는 종종 조기 피로, 주의력 감소, 웰빙 지표 저하, 활동으로 이어지며 결과적으로 오류 수 증가, 작업 품질 저하 및 기타 바람직하지 않은 현상으로 이어집니다.

노동 대상의 부정적인 정신 상태의 출현으로 이어지는 특정 요인의 작용은 활동의 효율성과 신뢰성에 부정적인 영향을 미칩니다.

Leleya LLC 직원의 활동에서 발생하는 부정적인 기능 상태의 부정적인 영향에 대한 보상은 예비 능력을 포함하여 의지적 노력을 통해 수행됩니다.

동시에 백업 기능은 기능적이어야 합니다. 비상 상황에서 사용되는 기술, 능력, 지식의 재고와 관련됩니다.

Leleya 미용 센터 직원의 운영 조건을 고려하여 그에 따라 업무 동기를 부여하는 문제에 접근해야합니다.

첫째, 그러한 조건에서 일할 심리적 준비가 필요합니다.

둘째, 지속가능성의 주요 구성요소로서 긍정적인 동기 부여 시스템이 필요합니다. 전문적인 활동양적, 질적 측면뿐만 아니라 전문 활동의 일시적인 측면에서도 마찬가지입니다.

기업 인력의 구성과 구조는 매우 다양할 수 있습니다. 그러나 동시에 가장 많은 수가 있습니다. 다른 기능특히 인사 문제와 관련이 있습니다.

친애하는 독자 여러분! 이 기사에서는 법적 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명하지만 각 사례는 개별적입니다. 방법을 알고 싶다면 문제를 정확하게 해결하세요- 컨설턴트에게 문의하세요:

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우선, 이는 특정 기업이 운영되는 활동 분야와 정확하게 연결됩니다.

인사부 자체는 한 명 또는 여러 명으로 구성될 수 있습니다. 매우 큰 역할기업에 공식적으로 고용된 근로자의 수가 여기에 영향을 미칩니다.

기본 순간

기업의 HR 부서는 가장 중요한 부서 중 하나입니다. 한 번에 다양한 문제를 동시에 해결하기 때문입니다.

동시에 이 부서의 작업과 관련된 다양한 뉘앙스를 기억해야 합니다.

오늘날 인사 서비스와 직접적으로 관련된 가장 중요한 문제는 다음과 같습니다.

그게 뭐야?
기업 내 부서의 위치;
법적 근거.

그것은 무엇입니까

오늘날 인사봉사라는 용어는 인사관리를 전문으로 하는 전문기관을 말한다.

동시에, 고려 중인 유형의 기업이 해결하는 특정 작업 목록이 확립되었습니다.

현재 인사 서비스는 다음과 같은 주요 업무를 수행해야 합니다.

회계 및 통제;
계획 및 규제;
보고 및 분석;
조정 및 정보;
조직적이고 방법론적이다.

고려중인 구조는 다양한 작업의 상당히 광범위한 목록을 동시에 해결합니다. 동시에 그들은 자신의 특성을 가지고 있습니다.

이 목록은 주로 다음 사항의 영향을 받습니다.

조직의 규모;
특정 기업의 활동 방향(무역, 생산 또는 기타)
기업 자체의 목표;
기관의 발전 단계;
총 인원수;
경영진이 직원에게 설정하는 주요 업무.

오늘날 최소한 한 명의 직원을 고용하는 인사 부서 없이는 대기업이 거의 할 수 없습니다.

그러나 법은 그러한 인사 부서를 창설할 의무를 규정하지 않는다는 점을 기억해야 합니다.

어떤 이유로든 필요하지 않은 경우 경영진은 그러한 부서를 만들지 않을 권리가 있습니다. 단지 기억하는 것이 중요합니다 대량다양한 뉘앙스.

예를 들어, 개인 기업가소수의 직원을 고용하는 는 창출할 수 없습니다. HR 부서.

실제로는 이것이 필요하지 않기 때문입니다. 소수의 직원과 관련된 문서를 유지하는 데 많은 시간이 걸리지 않습니다.

그렇기 때문에 인력을 채용하는 것은 실제로는 불합리한 돈 낭비가 될 것입니다. 그러나 기업의 인력 구조를 이해하는 것은 여전히 중요합니다. 이렇게 하면 실수를 피할 수 있습니다.

기업 내 부서의 위치

오늘날 인사 부서의 구조(있는 경우)는 개별 조직 단위와 상당히 단절되어 있습니다.

우선, 이는 회계, 노동 보호 부서 및 기타 여러 부서에 적용됩니다. 그러나 사업을 수행하기 위한 조건은 나날이 더욱 복잡해지고 있습니다. 이는 인사 관리와 관련된 요구 사항에도 영향을 미칩니다.

거의 매년 인사 등록 절차와 직접적으로 관련된 입법 규범이 개정됩니다.

통합 문서 형식이 변경되고 있으며 러시아 노동법이 개정되고 있습니다. 따라서 인사 서비스에서는 이러한 모든 사항을 고려해야합니다.

이것이 바로 작업의 효율성이 다른 구조와의 상호 작용과 밀접한 관련이 있는 이유입니다.

오늘날 효과적인 인사 정책은 기업의 다른 부서와 긴밀한 상호 작용이 있는 경우에만 가능합니다.

때때로 일부 회사는 처음에 다른 부서와의 통합에 초점을 맞춘 인력 구조를 만듭니다.

오늘날 이러한 구조의 주요 특징은 다음과 같습니다.

HR 부서는 날이 갈수록 점점 더 중요해지고 있습니다. 따라서 기업 규모가 크고 인력 선발 과정에 최대한 책임감 있게 접근해야 하는 경우 그에 따라 인력을 배치해야 합니다.

법적 근거

오늘날 인사 부서를 구성하는 과정은 입법 수준에서 확립되지 않았습니다. 그러나 인사 문제는 다양한 입법 행위에 의해 규제된다는 점을 기억해야 합니다.

사전에 모든 내용을 숙지하는 것이 중요합니다. 그리고 인사 담당자뿐만 아니라 관리자에게도 마찬가지입니다. 이를 통해 논란이 되고 상충되는 문제가 발생하는 것을 방지할 수 있습니다.

게다가 직원들과 직접적으로, 그리고 노동 감독관. 차익거래 관행인사 문제에 관해서는 매우 광범위하고 매우 모호합니다.

그렇기 때문에 다양한 실수를 피해야 합니다. 이는 다음 NAP에 익숙해진 후에만 가능합니다.

문서에는 특별한 주의가 필요합니다 연방 기관임원 전원.

우선, 여기에는 다음이 포함됩니다.

다양한 유형의 규제 문서 목록은 매우 광범위하므로 이해하기가 매우 어렵습니다.

이것이 이미 교육을 받고 자격을 갖추고 경험이 풍부한 전문가를 부서에 채용할 가치가 있는 주된 이유입니다.

또한 가능하다면 회사는 반드시 직원을 고급 교육 과정에 파견해야 합니다.

기업의 인사 구조

기업의 인사 관리 구조는 큰 책임과 관련이 있습니다. 대부분의 경우 사업 수행의 성공은 인력의 질에 달려 있기 때문에 경제 활동기업.

왜냐하면 높은 자격인사 선발에 직접적으로 책임이 있는 직원은 매우 중요합니다.

오늘 가장 중요한 사항은 다음과 같습니다.

인사 분류;
인사 서비스 구조;
개선 방법;
구성 분석.

인사 분류

오늘날 HR 부서의 규모는 여러 요인에 따라 달라집니다. 이 부서에 고용된 모든 사람을 조건부로 다음 범주로 나눌 수 있습니다.

모집자	인력 모집
온보딩 전문가	직원에게 즉각적인 모든 책임을 숙지시킵니다.)
HR 전문가	필요한 모든 문서를 처리합니다.
복리후생 및 보상 전문가	—
표준화된 노동 전문가	—
인사교육 전문가	—
평가를 담당합니다.	에 대한 현재 활동직원

구분은 매우 임의적입니다. 다양한 회사다른 업무를 수행하거나 위에 표시된 업무를 결합하는 직원이 있을 수 있습니다.

직원 수가 40명 미만인 경우 일반적으로 한 명의 직원이 위의 모든 기능을 수행할 수 있습니다.

부서에 필요한 인력 수는 직원 수와 할당된 업무에 따라 다릅니다.

위에 표시된 분류는 법률로 정해져 있지 않습니다. 고용주는 인사 부서의 인력을 독립적으로 모집하고 모든 책임을 분배할 권리가 있습니다.

그러나 기본 규칙을 따르는 것을 기억하는 것이 중요합니다. 노동법 RF. 이를 위반하는 것은 용납되지 않으며 처벌받을 수 있습니다.

어떤 경우에는 특정 유형의 활동에 참여할 권리가 박탈될 수도 있습니다. 원하는 경우 카테고리별로 표를 찾을 수 있습니다.

인사구조

오늘날 인사 서비스 자체의 구조가 다를 수 있습니다. 현재 해당 형식은 법률로 규제되지 않습니다. 그러나 몇 가지 일반적인 조직도가 있습니다.

오늘날 가장 일반적인 것은 다음과 같습니다.

이 경우 위 부서의 기능은 1인 또는 여러 사람이 동시에 수행할 수 있습니다.

특정 기능을 수행하는 직원 수는 관리자가 설정한 작업과 직원 수에 따라 직접적으로 달라집니다.

위 중 하나를 선택하세요. 조직 구조무엇이든 가능합니다. 모든 것은 경영진의 희망과 능력에만 달려 있습니다.

개선 방법

오늘날 인사 서비스는 다양한 방법으로 개선될 수 있습니다. 오늘날 가장 일반적인 옵션은 다음과 같습니다.

고급 교육 과정으로 보내기;
관리자 또는 인사 부서 자체 - 활동을 분석하고 적절한 결론을 도출합니다.
제3자 전문가의 참여.

기업의 노동 자원은 각 기업의 주요 자원이며, 그 사용의 질과 효율성은 기업 활동의 결과와 경쟁력을 크게 결정합니다. 노동 자원은 생산의 물질적 요소를 움직이게 하고, 이윤의 형태로 제품, 가치 및 잉여 제품을 창출합니다.

기업의 인력 또는 노동 자원은 기업에 고용되어 급여에 포함되는 전문 자격 그룹의 근로자 집합입니다. 급여에는 주요 활동과 비핵심 활동과 관련된 업무를 위해 고용된 모든 직원이 포함됩니다.

노동 자원에는 근로 연령 인구(남성의 경우 16~59세, 여성의 경우 16~54세)가 포함됩니다. 단, 전쟁 중이 아닌 I군 및 II군에 속하는 노동병자 및 우대 조건으로 노령 연금을 받는 사람은 제외됩니다. 또한 경제에 고용된 비근로 연령의 사람(10대 및 근로 연령 이상의 인구)도 포함됩니다. 또한 기업의 노동력에 따라 시장 경제경제 활동을 수행하는 데 노동, 신체적, 정신적 능력, 지식 및 기술은 물론 금전적 저축을 투자하는 직원과 소유자 모두를 포함하는 근로자 전체를 이해하는 것이 필요합니다. 금융 활동기업. 기업의 노동 잠재력은 생산 잠재력과 일치해야 하며 충분한 노동력을 제공해야 합니다. 고성능관리 효율성. 노동자원은 국가, 지역, 산업, 기업 차원의 관리대상이다.

정규 직원 외에도 기타 신체 능력이 있는 사람들도 단기적으로 기업 활동에 참여할 수 있습니다. 고용 계약, 즉. 많은 기업은 주요 활동 외에도 시장 경제에서 주요 목적에 부합하지 않는 기능을 수행합니다. 기업의 직원은 노동 잠재력이 상응하는 직원과 소유자 모두의 전체 직원 집합으로 이해되어야 합니다. 생산하고 효과적인 경제 활동을 보장합니다.

전체 국가 경제 관리 시스템의 주요 요소는 인력이며 동시에 관리 대상이자 주체로 작용할 수 있습니다. 기업의 직원은 생산 과정의 일부이기 때문에 대상입니다. 프레임은 직원기업, 기관, 조직의 직원은 두 가지로 나뉩니다 대규모 그룹: 관리인력 및 근무인력.

차이점 노동 자원다른 유형의 Enterprise 자원으로부터 직원자신에게 제공된 조건을 거부하고 자신의 관점에서 용납할 수 없는 근무 조건의 변경 및 업무 수정, 다른 직업 및 전문 분야에 대한 재교육을 요구할 수 있으며, 최종적으로 자신의 자유 의지에 따라 기업에서 사임할 수 있습니다.

기업의 인력 구성 또는 인력과 그 변화는 어느 정도의 신뢰성으로 측정 및 반영될 수 있고 다음과 같은 절대 및 상대 지표에 의해 반영될 수 있는 특정한 정량적, 질적 및 구조적 특성을 가지고 있습니다.

- 특정 날짜 기준으로 기업 및/또는 내부 부서, 개별 범주 및 그룹의 직원 목록 및 출석 수
- 특정 기간 동안 기업 및/또는 내부 부서의 평균 직원 수
- 기업의 총 직원 수에서 개별 부서(그룹, 범주)의 직원이 차지하는 비율
- 일정 기간 동안 기업 직원 수의 증가율(증가)
- 기업 근로자의 평균 범주
- 전체 직원 및/또는 기업 직원 중 고등 또는 중등 전문 교육을 받은 직원의 비율
- 기업의 관리자 및 전문가 전문 분야의 평균 업무 경험
- 직원 채용 및 해고를 위한 직원 이직률
- 기업의 직원 및/또는 근로자의 자본-노동 비율 등

이들 지표와 기타 여러 지표의 조합은 기업 인력의 양적, 질적, 구조적 상태와 개선 조치의 계획, 분석 및 개발을 포함하여 인사 관리 목적으로 변화 추세에 대한 아이디어를 제공할 수 있습니다. 기업의 노동 자원 사용 효율성.

기업 노동력의 정량적 특성은 주로 급여, 투표율, 평균 직원 수와 같은 지표로 측정됩니다.

1) 기업의 급여 직원 수는 해당 날짜에 고용되거나 퇴직한 직원을 고려하여 특정 날짜 또는 날짜의 급여에 있는 직원 수입니다.
2) 투표율은 급여를 받고 출근한 직원 수입니다. 투표율과 급여 구성의 차이는 하루 종일 가동 중지된 시간(휴가, 질병, 출장 등)의 수를 나타냅니다.
3) 특정 기간 동안의 직원 수를 결정하기 위해 지표가 사용됩니다. 평균 수. 노동 생산성, 평균 임금, 이직률, 직원 이직률 및 행을 계산하는 데 사용됩니다. 다른 지표. 월 평균 직원 수는 공휴일, 주말을 포함하여 해당 월의 각 날짜에 급여에 포함된 직원 수를 합산한 금액을 해당 월의 일수로 나누어 결정됩니다. 분기(연도)의 평균 직원 수는 해당 분기(연도)에 기업이 운영되는 모든 달의 평균 직원 수를 합산한 금액을 3(12)으로 나누어 결정됩니다. 평균 직원 수를 정확하게 결정하려면 고용, 직원을 다른 직업으로 이동 및 고용 계약 종료에 대한 명령(지시)을 고려하여 급여에 직원의 일일 기록을 보관해야 합니다.
4) 직원 수 외에 정량적 특성 노동 잠재력기업과 그 내부 부서는 노동자원기금(F)으로 일수 또는 시간 단위로 표시될 수 있습니다.

기업의 노동 자원(인력)의 질적 특성은 기업의 목표와 그들이 수행하는 업무를 달성하기 위한 직원의 전문적 수준과 자격 적합성에 따라 결정됩니다.

기업 인력의 질적 특성과 업무 품질을 평가하기가 훨씬 더 어렵습니다. 현재 노동의 질과 노동 잠재력의 질적 구성 요소에 대한 공통된 이해가 없습니다. 1940년대~60년대와 70년대 경제 문헌에서 이러한 문제에 대한 오랜 논의는 노동의 질을 결정하는 매개변수 또는 특성의 주요 범위만을 설명했습니다.

1) 경제적 (업무의 복잡성, 근로자의 자격, 업계 제휴, 근무 조건, 서비스 기간);
2) 개인적(규율, 기술, 성실성, 효율성, 창의적 활동)
3) 조직적, 기술적 (일의 매력, 기술 장비, 생산 기술 조직 수준, 노동의 합리적인 조직);
4) 사회 문화적 (집단주의, 사회 활동, 일반 문화 및 도덕적 발전).

MU "박산지구 재정관리"의 구성은 다음과 같습니다.

- 예산 부서
- 회계 및 보고 부서
- 통제 및 감사 부서
- 소득 계획 및 경제 분석 부서;
- 조직 및 통제 부서, 인사 업무그리고 정보 기술;
- 예산집행부.

지방자치단체 직원 및 기술 인력의 최대 인력 수준 시립 기관"박산스키 재무관리 지방자치단체"는 박산지방자치단체장의 의결을 거쳐 승인한다.

MU "박산지구 재정관리" 장은 구조부서장들과 체계적으로 회의를 열어 프로그램 및 계획의 진행 상황을 검토하고, 현 기간의 운영 문제 및 기타 활동에 대한 결정을 내린다.

서류 검토 결과를 토대로 시·도지사 '박산지구 재정관리' 장이 적절한 지시를 내린다. 공무원그가 서명한 결의안의 형태로. 결의안에 표현된 동의는 관련 문서(프로젝트, 정보, 자료 등) 준비의 기초가 됩니다. 결의에 포함된 명령은 결의에 명시된 사람(들)에 의해 실행되고 본 규정에 따라 통제됩니다.

MU "박산지구 재정관리"는 협의회 규제법률 준비에 참여합니다. 지방 정부그리고 박산시 자치구의 지방자치단체가 그 시행을 보장한다. MU "박산지방재정관리"는 박산지방자치단체의 공식적인 입장에 반하는 행위를 할 수 없다.

특정 범위의 과제를 해결하는 데 있어 이해관계가 있는 행정 기관의 조율된 조치를 보장하기 위해 박산 자치구의 지방 행정부가 설립한 조정 기관을 위원회라고 합니다.

이들 위원회의 설치, 개편 및 청산, 위원장의 임명, 인사의 승인, 권한의 결정 등은 박산시 자치단체장이 행한다.

위원회와 위원회의 활동 범위와 권한은 위원회 창설에 관한 지방 행정부의 법적 행위에 따라 결정됩니다.

신속하고 고품질의 자료 준비와 결정 초안을 위해 위원회와 협의회는 부서 권한 내 문제에 대해 MU "박산 지역 재무 관리"의 전문가를 포함하는 실무 그룹을 만들 수 있습니다.

지방 자치 단체를 채우는 근로자 지방자치단체 서비스 MU "박산지구 재정관리" 및 시행 기술적 지원지방자치단체 "박산지구 재정관리"의 직원으로서 지방직에 속하지 아니하는 자치단체 "박산지구 재정관리"의 장의 명령에 따라 임면된다.

MU "박산 지구 재무 관리"직원의 임명, 이동 및 해고 등록은 인사 업무 수행을 포함하는 전문가가 수행합니다.

시립 기관인 "박산지구 재정 관리" 직원의 노동 활동은 내부 노동 규정에 따라 조직됩니다. 직업 설명그리고 현재 기준으로 진행됩니다. 노동법 RF.

박산지구의 지구예산안과 지구예산결정안 초안이 1차 낭독된 후, 지방자치의회는 1차 낭독에서 지구예산안의 채택 여부를 결정한다.

박산시 지역구 예산안에 대해 이견과 의견이 없으면 지방자치단체협의회에서 지역예산안을 채택하기로 결정한다.

박산시 자치단체협의회 차기 지구예산 결정 회계연도서명을 위해 박산구의회 의장에게 보냈다.

다음 회계연도 예산 결정은 예산법에 규정된 방식으로 서명 후 10일 이내에 발표됩니다.

1차 독회에서 박산시 지구예산안 및 지구예산결정안이 부결된 경우에는 박산시 지구예산안과 지구예산결정안을 국회에 제출하여 승인을 받는다. 조정위원회. 조정위원회는 박산지방자치단체의회와 박산지방자치단체의 동수의 대표로 구성된다. 박산시 지방자치위원회 회의에서 사업 거부 결정이 발효된 날로부터 10일 이내에 조정위원회는 사업의 주요 특징을 개발한다. 박산시 지구예산안. 박산시 지구예산안의 주요 특징을 반영한 채택 결정은 조정위원(박산시 자치단체의회 대표와 조정위원)의 별도 표결을 통해 결정된다. 박산시 자치단체 대표들. 조정위원회 회의에 참석한 당사자 대표의 과반수가 찬성표를 던지면 해당 당사자가 결정을 채택한 것으로 간주됩니다. 이 결정은 박산시 지방자치단체의회 대표와 박산시 지방자치단체 대표가 모두 승인하면 채택된 것으로 간주된다. 합의되고 업데이트된 지구 예산 초안은 2차 독회가 끝날 때 추가 채택을 위해 조정위원회에 의해 박산시 지방자치단체의회에 다시 제출됩니다.

제출, 검토 및 승인 절차 연간 보고서박산시 지방자치단체의 지방예산 집행에 관한 사항은 박산시 지방자치단체협의회가 설치한다.

박산시 자치구 지구예산집행 연차보고서와 함께 다음과 같은 서류와 자료를 제출한다.

- 박산시 구역의 구역예산집행에 관한 결정 초안
- 예비비 지출에 관한 정보
- 예산 대출 제공 및 상환에 관한 정보
- 제공된 지방자치단체 보증에 관한 정보
- 차입 유형별 지방자치단체 차입에 관한 정보
- 지방채의 구조에 관한 정보
- 지방자치단체 자산 사용으로 얻은 소득에 대한 정보
- 박산시 자치구 지구예산 지급명세서(수취인별) 예산 자금, 제공된 서비스 및 수행된 작업에 대한 수행자 및 공급업체
-예산 수혜자에 대한 채권 증명서
- 박산 자치구의 지구 예산 집행에 관한 기타 예산 보고 및 박산 자치구 통합 예산 집행에 대한 예산 보고, 러시아 연방 예산법에서 제공하는 기타 문서 및 자료.

박산시 자치단체의회는 지구예산집행보고서의 심의결과를 토대로 지구예산집행보고서의 승인 또는 부결을 결정한다.

박산자치단체의회가 지구예산집행결정을 기각한 경우에는 자료의 신뢰성이 없거나 불완전하게 반영된 사실을 제거하기 위해 이를 반송하고 1개월 이내의 기간 내에 다시 제출한다.

박산시청의 지방예산집행에 관한 연차보고서는 늦어도 당해연도 5월 1일까지 박산시지방자치단체의회에 제출된다.

박산시 자치구 지구예산안(시행보고) 공표일로부터 10일 이내, 사업위원회의 최초 심의(보고)일로부터 5일 전까지, 특정 프로젝트(보고서)에 대해 공청회가 개최됩니다.

임명 결정 공청회해당 사업(보고서)이 박산자치단체 지방자치단체의회에 제출되어 사업(보고서)과 함께 공표된 후 10일 이내에 지구예산안 및 지구예산 집행보고서가 접수된다. 지정된 프로젝트(보고서)는 부록과 함께 게시되며, 여기에는 예산 결정을 고려하기 위해 제출해야 하는 지표 중 하나로 러시아 연방 예산법에 의해 분류된 정보가 포함되어 있습니다.

지구 예산 초안과 그 시행에 관한 연간 보고서는 러시아 연방 예산법에서 제공하는 기능을 고려하여 공청회에서 고려됩니다. 연방법, 카바르디노-발카리아 공화국의 법률, 박산 자치구 헌장, 규정 "에 예산 과정박산시 구역에서”, 박산시 구역에서 공청회를 조직하고 실시하는 절차.

박산자치단체의회는 공청회일로부터 5일 이내에 공청회 결과에 대한 결론을 첨부파일 없이 공표하도록 규정하고 있다.

공청회 결과에 대한 의사록 및 결론, 접수된 모든 추가 제안 및 자료는 심의, 장점에 대한 의사결정 및 후속 보관을 위해 박산시 자치단체의회에 보내집니다. 공청회 조직위원회의 보고서는 같은 기관으로 송부된다.

조직위원회는 박산자치단체의회가 공청회 안건을 의결한 후 활동을 중단한다.

MU "박산 지구 재정 관리"장은 자신의 권한 내에서 명령을 내립니다. 이 명령은 MU "박산 지구 재정 관리"의 모든 구조적 부서에 대해 의무적으로 실행됩니다.

그의 권한 내에서 박산시 자치단체장의 결의안 및 명령 초안을 준비한다.

가장 중요한 문제를 해결하기 위해 명령이 내려집니다. 생산 작업, 부서 인사와 관련된 문제에 대해서도 설명합니다.

명령은 특정 조치를 나타내며, 그 구현은 할당된 작업의 해결, 구현 기한, 구현 제어를 위임받은 책임자 또는 구조 단위를 보장합니다.

개별 항목의 실행에 대한 조직 및 통제는 다양한 공무원에게 위임될 수 있습니다.

법적 행위 자체에 달리 명시되지 않는 한, 명령은 서명일로부터 발효됩니다.

초안 명령은 "박산 지구 재정 관리"MU장의 지시, 결의안 및 명령 초안-박산 자치구 지방 행정 책임자의 지시에 따라 작성됩니다. 서명된 명령은 "박산지구 재정 관리" 시의 조직, 통제, 인사 업무 및 정보 기술 부서에 등록되며, 명령 사본은 서명일로부터 3일 이내에 이해 당사자에게 발송됩니다. 긴급한 것 - 즉시.

명령 초안, 결의안, 규정에는 문서의 내용을 간략하게 반영하는 제목이 있어야 합니다.

법적 행위의 진술 부분(전문)은 문서 채택을 정당화하는 역할을 합니다. 간결하고 의미가 있어야 합니다. 전문은 문서 발행 이유 또는 이유가 된 사실적 상황과 동기를 나타내며 문서가 채택되는 데 따른 법률 또는 기타 규제 법적 행위에 대한 언급도 포함해야 합니다. 이 문서, 법률 또는 기타 규제 법적 행위의 이름, 날짜 및 번호를 나타냅니다.

운영 또는 관리 부분에는 이 법적 행위의 이행을 담당하는 마감일과 담당자를 나타내는 명확하고 구체적으로 공식화된 작업이 포함되어야 합니다.

문서의 적절한 적용 및 실행에 필요한 목록, 규정, 헌장, 지침, 표, 그래프, 견적, 지도, 다이어그램 및 기타 자료가 법적 행위에 첨부될 수 있습니다.

법적 행위의 부록이 인쇄됩니다. 구조 단위이 프로젝트를 대표하는 은(는) 날짜, 성, 이니셜, 직위에 대한 명확한 표시와 함께 관리자 또는 직접 실행자의 승인을 받습니다.

법적 행위에 언급된 이름 정부 기관, 조직 및 기타 기관은 공식 명칭과 일치해야 합니다.

법률 초안에서는 일반적으로 허용되는 약어 이외의 약어는 허용되지 않습니다.

필요한 인쇄된 인증서와 함께 초안 법적 행위 및 부록은 계약자, 관련 서비스 책임자, 변호사, 이 작업 섹션을 감독하는 행정부 부국장의 동의와 승인을 받아야 합니다.

법적 행위는 승인 양식이나 초안 텍스트 첫 번째 사본의 마지막 페이지에 승인되며 승인자의 이름과 날짜가 표시됩니다. 사업 내용에 동의하지 않는 경우 승인자는 승인서에 표시를 하고 합리적인 의견을 첨부합니다.

법령 초안에 대해 이견이 있는 경우 법령 초안을 작성한 관리자는 이해관계자와 협의하여 상호 수용 가능한 해결방안을 모색해야 합니다. 그러한 해결책을 찾지 못한 경우 관련 구조 단위 책임자가 서명한 의견이 법률 초안에 첨부됩니다.

최종 확정 과정에서 법률 초안이 수정되는 경우 중요한 변화, 관련 구조 부문 책임자와의 재조정이 필요합니다.

양식에 법적 행위를 인쇄할 때 철자법, 문체 및 기타 명백한 오류를 제외하고는 수정이 허용되지 않습니다.

결의안 초안 승인 및 지방행정부장의 명령 승인 기간은 문서의 중요도와 분량, 승인 비자 수, 작성된 의견을 고려하여 결정되지만 다음과 같을 수는 없습니다. 영업일 기준 5일 주문 - 영업일 기준 3일 이상. 초안 문서 승인 기한의 연장은 지방 행정 부국장 및 사업 관리자의 허가를 받아 허용됩니다.

서명된 결의와 명령은 박산시 지방행정조직, 통제, 인사부에 등록된다.

박산시 지방행정의 조직, 통제, 인사부는 프로젝트를 준비한 집행자가 늦어도 3일 이내에 제공한 목록에 따라 관련 기관 및 집행자에게 법적 행위를 발행, 복제 및 송부하도록 보장합니다. 서명 후 긴급한 경우 즉시.

기업 인력의 분류, 구성 및 구조

기업 직원- 이들은 생산, 경제, 상업 및 금융 활동에 지속적으로 참여하고 특정 교육을 받은 근로자입니다. 직업 훈련그리고 직장 경험이 있어요. 아니면 컬렉션인가요? 개인, 다음과 같이 회사와 연결됨 법인임대 계약에 의해 규제되는 관계.

받아들인 내용에 따르면 분류 담당자기업은 두 가지 범주로 나뉜다 :

 산업 생산 인력(PPP), 생산과 직접 관련된 사람을 포함 - 경제 활동;

 비산업 인력– 직접적으로 관련이 없는 직원 생산 활동기업(기업의 대차대조표에 등재된 주택 및 공동 서비스 직원, 문화 및 사회 기관 등)

PPP는 수행되는 기능에 따라 다음과 같은 근로자 범주로 나뉩니다.

1. 노동자– 재료 생산 과정에 직접 참여하는 사람 . 수행하는 기능에 따라 다음과 같이 나뉩니다.

 켜짐 기본제품 제조에 직접 관여하는 사람(기계 운영자, 운영자 자동 라인등등.);

 보조자생산 과정 서비스(조정자, 수리공, 창고 작업자 등)에서 다양한 기능을 수행합니다.

2. 관리자– 생산을 조직하고 관리하는 기능을 수행하는 사람(이사, 대리인, 부서장, 작업장, 교대 근무자, 감독 등).

3. 전문가- 고등 또는 중등 전문교육을 이수하고 생산, 연구, 디자인 등의 기술 준비 기능을 수행하는 근로자(기술자, 디자이너, 경제학자, 변호사 등)

4. 직원– 다양한 생산 관리 기능을 수행하는 사람 – 문서 준비 및 실행, 회계 및 통제, 비즈니스 및 행정 서비스 등 (점원, 출납원, 비서 등).

~에 개별 기업학생과 보안요원이 배정될 수 있습니다.

수행되는 작업의 성격과 복잡성을 기반으로 인력 요구 사항을 계획하기 위한 모든 인력은 직업, 전문 분야 및 자격별로 그룹화됩니다.

è 아래 직업특정 유형의 작업을 수행할 수 있는 복잡한 특수 지식과 실무 기술을 갖춘 사람의 특정 유형의 활동을 이해합니다.

è 전문– 직업의 틀 내에서의 복잡한 지식(공구 제작자, 배관공, 배관공)

è 자격– 직원의 교육 수준 및 수준. 그가 수행한 특정 유형의 작업의 복잡성 정도를 특성화합니다. 전문가 및 직원의 경우 특수 교육 수준을 기준으로 자격 수준이 결정되며 이후 인증 결과에 따라 조정됩니다. 근로자의 경우 기술 수준은 다음과 같습니다. 관세 카테고리, 수행된 테스트 결과에 따라 각 사람에게 할당됩니다.

인력 구조총 직원 수에서 해당 직원 그룹의 비율입니다. 인력 구성을 연구하는 데에는 성별, 연령, 일반 및 특수 교육 수준 등 다양한 인구통계학적 특성에 대한 적절한 구조적 특성을 얻는 것도 포함됩니다. 이 데이터는 기업이 발전하는 데 필요합니다. 인사 정책그리고 인사 전망. 인력 구조는 기업 전체와 개별 부서 모두에 대해 연구되고 분석됩니다.

인력 구성기업의 특징은 다음과 같습니다 지표:

1. 직원 명부 및 출석인원

2. 특정 기간의 평균 인원수

3. 비중총 직원 수 중 특정 범주의 근로자

4. 일정 기간 동안의 근로자 수 증가율

5. 근로자의 평균 수준

6. 관리자 및 전문가의 평균 업무 경험

7. 채용 및 해고로 인한 직원 이직

기업의 직원 수를 설명하기 위해 급여, 평균 급여, 출석 및 실제 직원 수 지표가 사용됩니다. 안에 급여고용된 날로부터 1일 이상 정규직, 계절직 또는 임시직으로 고용된 모든 직원을 포함합니다. 이 목록에서는 매일 실제로 일하는 사람과 어떤 이유로든 결근하는 사람을 모두 고려합니다. 평균 인원수보고 월의 급여는 보고 월의 각 날짜에 대한 급여에 포함된 직원 수를 합산하여 계산됩니다. 공휴일, 주말을 포함하여 1일부터 31일까지 수령금액을 보고월의 역일수로 나누어 지급합니다. 평균 인원수를 결정할 때 정규직 직원, 계수 0.5의 시간제 직원 및 계약에 따라 근무하는 직원이 포함됩니다.

소규모 기업의 경우 평균 직원 수에 대한 단순화된 정의는 각 보고 월의 시작과 끝의 가용성에 대한 데이터 합계의 절반으로 허용됩니다. 투표율목록에 있는 사람 중 몇 명이 출근했는지 보여줍니다. 숫자 실제로 일하고– 출근하여 실제로 업무를 시작한 인원수입니다. 투표율과 실제 숫자의 차이를 통해 하루 종일 가동 중지 시간을 결정할 수 있습니다. 근로자 채용 및 해고로 인해 인원 수의 변동이 발생합니다.

기본 해고 이유직원은 다음과 같습니다.

1. 생리적인 이유

2. 법률에서 정한 사유(입대, 학업 등)

3. 근로자의 성격과 관련된 사유 ( 자신의 소원, 결석의 경우, 법원 결정 등과 관련하여)

특징적인 주요 지표로 인사이동, 관련:

1. 강도 계수 리셉션 회전율:

단위 수는 어디입니까? 설치된 장비;

교대당 장비 단위를 서비스하는 데 필요한 작업자 수를 나타내는 유지 관리 비율

교대 횟수;

상장비율.