기업의 인력 감소. 작업장에 대한 권리: 인력 감축 시 해고될 수 없는 근로자 범주는 무엇입니까? 축소로 인한 해고의 특징

제81조에 의거 노동법직원 수 또는 직원의 RF 감소는 해고 사유 중 하나입니다. 고용 계약고용주의 주도로. 이를 근거로 직원을 해고하려면 고용주는 노동법에 규정된 특정 조치 알고리즘을 따라야 합니다. 동시에 조직은 직원에 대한 특정 의무를 가지며, 이에 대한 지식은 고용 계약의 각 당사자에게 유용할 것입니다.

로마 라리오노프,
Garant 회사의 법률 고문

구원으로서의 감소

직위 축소 결정은 고용주가 내립니다. 그 이유는 매우 다를 수 있습니다( 경제 상황조직 등). 물론 고용주는 해고되는 사람이 특정인이 아니라 그가 일하는 직위라는 사실을 망각하고 이런 식으로 자신이 좋아하지 않는 직원을 제거하려고 시도합니다. 일부는 "가상의" 일자리 축소를 만들고 직원을 해고한 다음 축소된 직위(때때로 다른 이름)가 실제로 존재하는 새로운 직원 배치 테이블을 도입합니다. 그러나 고용주는 이에 대해 알게 된 직원이 자신의 권리를 보호하기 위해 법원에 갈 수 있다는 점을 고려하지 않습니다.

법원이 직원에게 유리한 판결을 내릴 것이라고 말하는 것이 안전합니다. 예를 들어, 이는 옴스크 민사 사건에 대한 사법 협의회의 결정에 의해 입증됩니다. 지방 법원 2007년 5월 23일자 N 33-1597, 이는 원심 법원의 결정을 뒤집고 사건을 새로운 재판으로 보냈습니다. 분쟁을 해결하면서 1심 법원은 직원이 해고된 후 다음날 고용주가 새로운 직원 일정을 시행하기 시작했으며 이에 따라 직원 수가 감소하지 않았을 뿐만 아니라 늘어났고 임금기금도 늘어났다. 동시에, 직원 테이블새로운 직위가 등장하고 기존 직위의 추가 단위가 도입되었습니다.

직장에 복직하는 경우 직원은 해고 명령서 사본을 받은 날 또는 발급한 날로부터 1개월 이내에 지방 법원에 신청서를 제출할 권리가 있습니다. 작업서(러시아 노동법 제 392조). 동안이라고 결론을 내릴 수 있다. 월 기간직원 수나 직원을 줄인 후에 고용주는 실제로 조직에 새로운 직원 단위를 도입할 수 없습니다.

다른 직업을 제공하세요

Art의 1부 덕분에. 러시아 연방 노동법 180조에 따라 직원 수 또는 직원 감소로 인해 해고된 경우 고용주는 Art 3부에 따라 직원에게 다른 가능한 일자리(공석)를 제공해야 합니다. 81 러시아 연방 노동법.

제3부 예술. 러시아 노동법 81은 조직의 직원 수 또는 직원 감소로 인한 해고를 결정합니다. 개인 기업가직원을 자신의 회사에서 이전하는 것이 불가능한 경우 허용됩니다. 서면 동의고용주가 이용할 수 있는 다른 직업(직원의 자격에 상응하는 빈 직위 또는 업무, 그리고 비어 있는 낮은 직위 또는 저임금 직업 모두)으로 직원이 자신의 건강 상태를 고려하여 수행할 수 있습니다. 또한, 전체회의 결의안 제29항에 따르면 대법원 2004년 3월 17일자 RF N 2 “법원의 신청에 따라 러시아 연방러시아 노동법"(이하 결의안 제2호)에 따라 직원을 다른 직업으로 전환하기로 결정할 때 고용주는 직원이 자신에게 제공된 업무를 수행할 수 있는 실제 능력도 고려해야 합니다. , 그의 교육, 자격 및 업무 경험을 고려합니다.

그러한 해고의 경우, 고용주는 단체 협약, 협약 또는 고용 계약에 의해 규정된 경우 해당 지역 또는 다른 지역에서 직원이 사용할 수 있는 특정 요구 사항을 충족하는 모든 공석을 직원에게 제공할 의무가 있습니다.

고용주가 직원에게 적합한 다른 직업을 제공할 의무를 이행하지 않는 것은 해고 절차를 위반하는 것이며 후자는 이전 직위로 복직하게 됩니다.

예를 들어, 고용주의 해고 절차 위반으로 인해 2006년 10월 11일 N 33-1459자 랴잔 지방 법원의 결의에 따라 직원은 이전 직위로 복직되었습니다. 특히 법원은 “피고인이 자격요건(공용성)으로 인해 차지할 수 없는 직원 자리를 제안했다”고 판단했다. 고등 교육, 전문 분야 업무 경험 등), 2005년 10월 25일부터 2006년 6월 8일까지 기간 동안 다른 직원이 고용된 공석, 특히 운전사, 실린더 필러, 화가, 분쇄기, 샌드블라스터. 안에 법원 심리피고인의 대리인은 이러한 상황을 부인하지 않았으며 원고를 나열된 직위 중 하나로 이전하는 것이 불가능하다는 것을 확인하는 증거를 제공하지 않았습니다.”

결의안 제2호 문단 23은 고용주의 주도로 고용 계약이 종료된 사람의 복직을 고려할 때 해고 및 규정 준수에 대한 법적 근거가 있음을 입증할 의무를 규정하고 있다는 점에 유의해야 합니다. 해고에 대한 확립된 절차는 고용주에게 달려 있습니다.

시간이 지나면 경고를 받나요?

제 2 부 예술. 러시아 노동법 180조에 따르면 고용주는 해고되기 최소 2개월 전에 조직 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 다가오는 해고에 대해 직원에게 개인적으로 경고하고 서명하지 않도록 경고해야 합니다. 위에서부터 우리는 고려 중인 해고된 모든 직원에게 이에 대해 개인적으로 그리고 내부적으로 경고해야 한다는 결론을 내릴 수 있습니다. 글쓰기. 보시다시피, 러시아 노동법 규범은 최소 통지 기간(2개월)만 설정하므로 직원은 더 오랜 기간(예: 3개월 이상) 동안 경고를 받을 수 있습니다.

다가오는 해고에 대한 경고 기한을 준수하는 것은 확립된 해고 절차에서 매우 중요한 기초입니다.

예를 들어, 2007년 5월 16일자 옴스크 지방 법원 민사 사건 사법위원회의 판결 N 33-1502에서는 1심 법원이 고용주가 2부 규정을 준수하지 않았다는 합리적 결론을 내렸다고 설명합니다. 미술. 러시아 연방 노동법 180조는 2006년 4월 3일에 해고 통지를 받고 2006년 5월 31일에 해고된 이후 직원 감축으로 인한 해고에 대해 직원에게 2개월의 경고 기간을 제공합니다. 결과적으로, 고용주는 제2항에 따라 러시아 연방 노동법에서 정한 원고 해고 절차를 준수하지 않았습니다. 러시아 연방 노동법 81에 따라 1심 법원은 2006년 5월 31일부터 직원을 생산 부서에서 근무하는 근로자의 위치로 정당하게 복직시켰습니다. 직원, 회복됐어요 평균 수입강제 결근 기간 내내.

그러나 직원의 서면 동의가 있는 경우, 고용주는 2개월 기간이 만료되기 전에 해당 직원과의 고용 계약을 해지하고 만료 전 남은 기간 동안 직원에게 평균 수입만큼 추가 보상을 지급할 권리가 있습니다. 해고 통지서. 이 경우 직원은 Art에 제공된 지불금도 유지합니다. 178 러시아 연방 노동법. 그는 급여를 받았습니다 퇴직금월평균 소득 금액으로 고용 기간 동안 월 평균 소득을 유지하지만 해고일로부터 2개월을 초과할 수 없습니다(퇴직금 포함).

일부 직원 범주에는 다가오는 해고에 대한 다른 통지 기간이 설정되어 있습니다. 특히, 최대 2개월 동안 고용 계약을 체결한 직원은 해고 예정일을 달력 기준 최소 3일 전에 통보해야 합니다(러시아 연방 노동법 제292조 2항). 계절 근로자 - 최소 7일 전(러시아 연방 노동법 제296조 2항).

특권이 있나요?

동시에, 직원 수가 줄어들 때 고용 계약을 해지하는 것은 직원이 직장에 남을 우선권이 없다는 조건에서만 가능합니다 (러시아 연방 노동법 제 179 조).

에 의해 일반 규칙특권적인 지위는 노동 생산성과 자격이 더 높은 근로자에게 부여됩니다. 이러한 직원은 더 가치 있는 것으로 간주되며 최후의 수단으로만 해고될 수 있습니다. 노동 생산성과 근로자의 자격이 동일할 경우, 2명 이상의 부양가족을 부양하는 가족, 독립적인 소득을 가진 다른 근로자가 없는 가족, 근무 중 업무 관련 부상을 입은 근로자에게 직장 유지 우선권이 부여됩니다. 특정 고용주를 위해 또는 직업병, 제 2 차 세계 대전 장애인 및 조국을 지키기 위해 전투 작전을 수행하는 장애인, 작업을 중단하지 않고 고용주의 지시에 따라 기술을 향상시키는 근로자. 동시에, 고용주는 단체 협약을 통해 다른 범주의 특권 근로자를 규정할 권리를 보유합니다.

러시아 노동법에는 직원 감축으로 인해 해고될 수 없는 근로자의 여러 범주가 명시되어 있습니다. 여기에는 임산부, 3세 미만 자녀를 둔 여성, 14세 미만 자녀(18세 미만 장애 아동)를 키우는 미혼모, 어머니 없이 이러한 자녀를 키우는 기타 사람이 포함됩니다(노동법 제261조). 러시아 연방). 18세 미만 근로자의 감원으로 인한 해고는 일반 절차에 따른 것 외에 관련 국가근로감독관과 미성년자위원회의 동의 및 권리 보호가 있는 경우에만 허용됩니다(법 제269조). 러시아 노동법).

정부 기관에 알림

직원 감축에는 한 직위 또는 전체 부서 또는 사업부가 포함될 수 있습니다. 어떤 경우에도 조직의 직원 수나 직원을 줄이고 직원과의 고용 계약을 종료하기로 결정한 경우 고용주는 시작 2개월 전까지 이에 대해 고용 서비스 당국에 서면으로 통보해야 합니다. 관련 활동의 위치, 직업, 전문성을 나타냅니다. 자격 요건해고된 근로자 각각과 노동에 대한 지불 조건. 근로자 수 또는 직원의 감축 결정으로 인해 근로자의 대량 해고가 발생할 수 있는 경우, 사용자는 해당 조치를 시작하기 3개월 전까지 이를 통보하여야 한다. 이 의무는 Art의 Part 2에 의해 설정됩니다. 1991년 4월 19일자 러시아 연방 법률 25 N 1032-1 "러시아 연방 고용에 관한".

대량 해고 기준은 대량 해고 조건에서 고용을 촉진하기 위한 작업 조직에 관한 규정에 의해 설정됩니다(93년 2월 5일 N 99일자 러시아 연방 각료회의 결의안으로 승인됨). 주요 기준은 특정 달력 기간 동안 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 해고되는 직원 수입니다. 예를 들어, 대규모 감소이를 기준으로 다음 사항이 해고되는 경우 고려될 수 있습니다. 달력일 기준으로 30일 이내에 50명 이상; 60일 이내에 200명 이상; 90일 이내에 500명 이상.

보시다시피, 문제의 사유로 해고할 때는 매우 조심해야 하며 다음 사항을 준수해야 합니다. 법으로 정한 것왜냐하면 해고가 불법으로 판명되면 직원은 이전 직위로 복직되며, 사용자는 강제 휴직 기간 전체에 대한 평균 급여를 지불해야 하거나, 낮은 업무 수행 기간 전체에 대한 소득 차액을 지불해야 할 수도 있기 때문입니다. -유급 노동.

고용주는 자신의 기업에서 직위를 축소하기로 결정할 권리가 있습니다. 해고된 경우 알아야 할 사항

그들이 나를 해고할 권리가 있나요?

고용주가 기업의 직원을 감축하기로 결정한 경우, 감축되는 직위를 담당하는 직원에게 이를 통지해야 합니다. 이는 예상되는 감소가 발생하기 최소 2개월 전에 이루어져야 합니다.
그러나 모든 직원을 해고할 수는 없습니다. 다음은 단축할 수 없습니다.

해고 당시 병가 중인 직원. 이는 Art의 단락 6에 명시되어 있습니다. 81 러시아 연방 노동법;
출산 휴가 중인 근로자(러시아 연방 노동법 제256조 4항)
휴가중인 직원 - 연간, 추가, 교육 또는 행정;
임산부 및 3세 미만의 자녀가 있는 여성;
노동조합 회원;
단체 교섭에 참여하거나 단체 분쟁 해결에 참여하는 고용주 대표.

이들 근로자는 해고될 수 없습니다.

또 다른 "특권", 즉 직장에 계속 머물 수 있는 우선권을 갖는 근로자 범주도 있습니다. 우선 이들은 더 높은 자격을 갖춘 전문가입니다.

두 명의 동일한 직원을 고려하는 경우 우선권은 다음과 같습니다.

2명 이상의 부양가족이 있는 직원;
러시아가 참여한 적대 행위의 결과로 장애인을 포함한 장애인;
제2차 세계대전 참전용사;
가족 중 유일한 생계를 유지하는 직원;
고용주의 과실로 인해 부상을 입은 직원
고용주를 희생하고 고용주의 지시에 따라 자신의 자격을 향상시키는 직원.

또한 기업에서 단체 협약을 체결한 경우 우선권을 가진 근로자의 추가 범주가 명시될 수 있습니다.

어떤 근거로 줄일 수 있나요?

직원은 다음 두 가지 이유로만 해고될 수 있습니다.

고용주가 직위, 즉 직원을 줄이기로 결정한 경우. 즉, 스태프 테이블에서 특정 직위를 제외합니다.
기업 청산.

고용주는 직원에게 직위 축소 사유를 통지할 필요가 없습니다.

해고 시 직원의 권리

해고된 모든 직원은 자신의 권리를 알아야 합니다. 이는 다음과 같은 권리를 갖습니다:

전수 서면 통지예상되는 감소가 있기 최소 2개월 전에 자신의 직위 감소에 대해; 또한 그는 통지서에 서명해야 합니다.
자신의 자격과 건강 수준에 맞는 다른 직위를 얻는 것. 이 직위는 낮은 직위와 낮은 급여를 받을 수 있습니다. 직원은 이를 거부할 권리가 있지만, 거부한 후에는 해고됩니다.
금전적 보상을 받음;
시간이 끝나다 미사용 휴가;
해고 기간이 끝나기 전에 해고;
해고 절차가 따르지 않거나 위에 명시된 이유로 직원을 해고할 수 없는 경우 법원에 해고에 대한 항소를 제기합니다.

해고에 대해 이의를 제기하기로 결정한 경우 해고 명령서나 근무 기록부를 받은 후 한 달 이내에 청구서를 제출해야 합니다.

해고에 대한 보상

직원 감축으로 인해 해고될 경우, “축소”된 직원은 모두 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 그 규모는 이 기업 직원의 평균 월급과 같습니다. 직원은 또한 사용하지 않은 휴가일에 대해 보상을 받아야 합니다.
해고된 직원이 해고된 후 가까운 시일 내에 일자리를 얻지 못하는 경우, 고용주는 그에게 평균 월급을 지급해야 하지만 2개월을 초과할 수는 없습니다.
이 보상을 받으려면 이전 고용주는 새로운 직장에 대한 기록이 포함되지 않은 근무 기록부를 제출해야 합니다.
고용주는 해당 직원이 해고 후 2주 이내에 고용 센터에 등록하고 여전히 일자리를 찾지 못한 경우에만 실업 3개월째에 대한 "중복" 직원 수당을 지급할 의무가 있습니다.
모든 직원이 알지 못하는 뉘앙스가 하나 더 있습니다. 고용주가 다음 사유로 인해 퇴직하는 경우 고용주는 또 다른 혜택을 지급해야 합니다. 마음대로해고 통지를 받은 즉시. 이 혜택의 금액은 비례하여 계산됩니다. 일하지 않은 날 2개월 기간이 만료되기 전에.
이러한 보상은 문서에 반영되어야 합니다. 즉, 계약에 대한 추가 계약을 작성해야 하며 해당 지불의 가용성이 표시되어야 합니다.
기업에서 단체협약을 체결하는 경우 다음 사항을 규정할 수 있습니다. 추가 보상직원을 감축하거나 기업을 청산하는 경우.
"중복" 직원의 작업 장에는 "인력 감축으로 인해 해고됨(기업 청산)"이라는 항목이 포함되어야 하며, 러시아 노동법의 해당 조항(1항 또는 2항)을 참조해야 합니다. 예술의. 81 러시아 연방 노동법.

축소 절차에 대한 단계별 지침

모든 고용주는 규모 축소 중에 발생한 실수가 향후 심각한 문제를 일으킬 수 있다는 점을 기억해야 합니다. 자신이 불법적으로 해고되었다고 생각하는 직원은 관련 청구에 대해 권한 있는 기관에 항소할 권리가 있습니다.

현행 규칙에 따라 축소 절차에는 다음과 같은 주요 단계가 포함됩니다.

축소된 직원에게 곧 해고될 것이라는 사전 통지입니다. 이 단계는 필수 단계이므로 건너뛰는 것은 허용되지 않습니다. 직원에 대한 통지는 공식적으로 이루어져야 합니다. 이를 위해 고용주는 특별 문서를 작성합니다. 이는 감소 날짜에 관한 기본 정보와 다음을 포함한 기타 중요한 정보를 제공합니다.
- 고용주가 감액을 실시한 직접적인 이유와 관련 법률 조항에 대한 언급,
- 직원이 이동할 수 있는 다른 직위에 관한 정보. 이러한 근무지는 직원의 자격, 다양한 의학적 금기 사항 등을 포함한 모든 특성을 바탕으로 그에게 적합해야 합니다.
  작성된 통지서는 직원에게 제공되어야 합니다. 문서에 기재된 내용을 이해하고 이의가 없는 경우 이번 기회에, 통지서에 개인 서명을 해야 합니다.
직원 감축이 임박했다는 사실을 다른 당국에 알립니다. 대부분의 경우 이 권한은 다음과 같습니다. 현지 지점고용 서비스. 고용주는 다음 정보가 포함된 문서를 보내야 합니다.
- 전체 목록해고될 직원;
- 고용주가 그러한 결정을 내린 즉각적인 이유에 관한 정보
- 지속적인 감소 문제와 직접적으로 관련된 추가 데이터.
주문 작성 및 기타 필요한 서류. 감소 순서는 현재 양식에 따라 작성됩니다. 해고되는 각 직원에 대해 하나의 별도 명령을 생성해야 합니다. 명령에 명시된 모든 정보는 관련 법적 근거와 입법 행위에 대한 참조로 뒷받침되어야 합니다. 주문이 생성되자마자 직원은 해당 내용을 숙지해야 합니다. 또한, 친숙화 절차 자체는 문서의 적절한 위치에 부하 직원의 개인 서명으로 확인되어야 합니다. 그러한 서명이 없다는 것은 실제로 고용주가 정리해고 절차에 대한 규칙을 위반했음을 의미한다는 점을 기억해야 합니다.
해고된 각 직원과의 전체 합의를 수행합니다. 현재 규칙해고된 모든 직원이 해고일로부터 첫 2개월 이내에 일자리를 찾지 못한 경우 금전적 보상을 받아야 한다고 명시합니다. 그러한 보상 금액은 하위 직원의 두 수입의 합과 같습니다.
해고 된 직원의 작업장을 작성하고 필요한 모든 서류를 그에게 전달합니다. 안에 노동 문서해고된 직원은 해고의 즉각적인 이유에 관한 기록을 작성해야 합니다. 동일한 항목은 러시아 노동법의 해당 조항에 대한 링크를 제공합니다. 중요한 정보를 모두 입력한 후 책임자의 서명과 조직의 직인이 날인됩니다.

해고할 수 없는 사람은 누구입니까?

현재 표준 노동법어떤 상황에서도 상사의 일방적 결정으로 해고될 수 없는 특수 범주의 직원 목록이 확립되었습니다. 여기에는 다음 사람이 포함됩니다.

장애 아동의 부모. 단, 해당 아동의 연령이 아직 해당 국가에서 정한 성년 연령에 도달하지 않은 경우.
혼자 아들, 딸을 키우고 있는 직장인입니다. 이 권리자녀가 아직 14세가 되지 않은 경우에만 보유됩니다.
3명 이상의 자녀를 둔 근로자입니다.
가족 중 유일한 생계를 유지하고 3세 미만의 자녀를 둔 직원입니다.
임신한 근로자.

고용주는 일방적인 결정으로 위 범주에 속하는 모든 직원을 해고할 수 없습니다. 또한 직원 자신이 자신의 축소에 반대하지 않더라도 이는 이루어질 수 없습니다. 유일한 예외는 다음과 같은 상황입니다. 우리 얘기 중이야조직의 완전한 청산에 대해. 안에 이 경우모든 직원은 직위나 추가 혜택에 관계없이 일방적으로 해고될 수 있습니다.

직원 감축 절차 위반에 대한 책임

직원 감축 기간 동안 조직의 장이 저지른 각 위반에 대해 그에 대한 특정 책임 조치가 설정됩니다. 정확한 처벌 유형은 관리자가 저지른 특정 위반 사항에 따라 달라집니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

현대 관행에서 가장 흔한 위반 중 하나는 고용주가 직원에게 금전적 보상을 제공하기 위해 정해진 기한을 준수하지 않는 것입니다. 이 경우 관리자는 각 직원에게 적절한 보상 금액을 지급해야 하며, 재정적 의무 이행 지연에 대한 이자가 추가됩니다. 이율은 지불이 지연되는 각 날짜에 대해 러시아 무역 센터의 현재 이율의 1/150과 같습니다. 고용주가 정리해고 직원에 대한 워크북 발급을 지연시키는 등의 위반 행위를 저지른 경우에도 동일한 규칙이 적용됩니다.
다음으로 매우 흔한 위반은 고용주가 해고된 직원에게 다른 공석을 제공하는 직접적인 책임을 무시하는 것입니다. 여기에서 유죄 판결을받은 사람과 관련하여 벌금 부과와 같은 책임 척도가 적용됩니다.

당연히 현대 실무에서는 감소 과정에서 관리자가 범하는 수많은 다른 위반 사항도 발견할 수 있습니다. 이러한 경우 각 직원은 승인된 당국에 항소할 수 있는 법적 권리를 갖습니다. 신청서는 예를 들어 다음 주소로 제출할 수 있습니다. 근로감독아니면 사법기관에. 관리자가 법률을 심각하게 위반한 경우, 최적의 솔루션직원은 검찰청에 연락할 수 있습니다.

권한 있는 기관의 대표자로부터 해당 신청서를 받은 후 임명 여부가 결정될 가능성이 높습니다. 예정되지 않은 검사. 이는 특별한 절차로, 그 결과 유죄를 선고받은 사람에게 심각한 처벌이 부과될 수 있습니다. 또한 감사 결과는 행정 소송이나 형사 소송을 제기하기 위해 법원에 보내질 수도 있습니다.

직원을 줄이는 고용주는 인기가 없고 경제적으로 수익성이 없는 조치를 취합니다. 객관적인 이유. 주요 목표어떤 활동 경제적 실체생산 공정의 가장 최적의 조직에 있습니다. 이를 위해서는 조직의 효율성을 높이고 비용을 최소화해야 합니다. 주요 목표를 실현함으로써 기업은 노동 및 생산 조직을 변경할 수 있습니다. 따라서 기업의 직원 감소는 조직 내 변화의 객관적인 특성으로 인해 직원과의 고용 계약 조건을 유지할 수 없기 때문에 발생합니다.

이러한 변화에는 비용 절감 및 생산 강화와 같은 내부 이유와 가격 조건 변화, 국가 통화 평가 절하, 생산된 상품 또는 서비스에 대한 수요 감소 등 외부 이유가 있을 수 있습니다. 현재 직원 감축이라는 주제의 관련성이 높아지고 있으며, 이는 위에 나열된 부정적인 요소의 전체 복합체가 특징입니다. 외부 환경기업.

모든 조직의 직원은 직원 감축 시 고용주가 따라야 하는 법적으로 확립된 절차에 의해 고용주의 자의적 행위로부터 상대적으로 보호됩니다. 축소 절차를 진행하기로 결정하면 고용주는 재정적 손실을 입게 되고 수많은 조직적 문제에 직면하게 됩니다.

시간제 근무일 또는 주간 설정

다음과 같은 경우 제조 공정직원과의 고용 계약 조건을 변경해야 하며 이로 인해 직원 수가 줄어들 수 있습니다. 직원 해고에 대한 가능한 대안은 시간제 근무 또는 일주일의 설정입니다. 따라서 입법자는 해고로 인해 해고될 가능성이 있는 직원에게 회사에서 계속 일할 수 있도록 보장합니다.

직원은 다음에 동의하는 경우 해당 진술서를 작성해야 합니다.

불완전한 근무 시간.
임금 감소.

직원 감축

기업의 실질적인 인력 감축은 반드시 인력 감축이 선행되어야 합니다. 축소 결정은 기존 인력 일정에 따라 생산 공정을 수행하는 것이 근본적으로 불가능하다는 점에서 정당화되어야 합니다.

고용주는 삭제된 인력 단위를 복원할 수 없으므로 새 직원 테이블의 구조에 대해 신중하게 생각해야 합니다.

인력 감축 결정의 편의는 고용주가 빈 일자리에서 받는 다른 모든 혜택보다 커야 합니다.

해고 통지

직원 감축을 결정한 경우:

기업 행정부는 해고 대상 직위 및 해당 개인의 목록을 작성합니다.
조직의 장은 직원 감축으로 인해 직원을 해고하라는 명령을 내립니다.
각 직원은 해고 사실을 서면으로 통보받아야 합니다.

직원은 날짜와 서명을 포함하여 통지문을 읽었음을 표시해야 합니다. 직원에 대한 통지는 언제든지 이루어질 수 있지만 실제 해고가 있기 최소 2개월 전에는 가능합니다. 계절근로자와 최대 2개월간 고용계약을 체결하여 근무하는 근로자의 경우 이 기간이 각각 7일, 3일로 단축됩니다.

고용주는 또한 중복된 직원에 대해 고용 서비스에 통보할 의무가 있습니다.

다른 직업으로의 전근 제안

고용주는 직원의 해고를 방지하기 위해 가능한 수단을 사용해야 합니다. 그러한 수단 중 하나는 직위가 축소된 직원에게 동일한 조직이나 동일한 고용주가 소유한 다른 조직의 다른 직업으로 이동하도록 제안하는 것입니다. 제안됨 빈 자리직원의 자격, 건강 및 능력과 일치해야 하지만 급여가 더 낮을 수도 있습니다.

직원은 제안에 동의하거나 제안에 대한 성명을 작성하여 거부할 권리가 있습니다.

감액 시 우선권

정리해고로 인해 특정 직원을 해고하기로 결정할 때 고용주는 원칙적으로 해고될 수 없는 직원과 해고되지 않을 우선권이 있는 직원을 구분하는 규제 지침에 따라 제한됩니다.

직원 감축으로 인해 다음 범주의 직원을 해고하는 것은 금지되어 있습니다.

임산부.
3세 미만의 자녀를 둔 여성, 어머니 없이 3세 미만의 자녀를 키우는 사람.
14세 미만의 자녀를 양육하고 있는 미혼모 및 양육하는 모든 사람 지정된 카테고리엄마가 없는 아이들.
18세 미만의 장애 자녀를 둔 미혼모 및 어머니 없이 이러한 범주의 자녀를 키우는 모든 사람.
3명 이상의 자녀를 양육하고 있는 가족의 부모(자녀의 법정대리인)로서, 그 중 1명이 3세 미만의 자녀이거나, 두 번째 부모가 취업하지 아니한 경우에는 18세 미만의 장애자녀입니다.

다음 범주의 직원은 인력 감축 시 해고되지 않을 우선권을 갖습니다.

더 높은 자격과 노동 생산성을 갖춘 직원.
2명 이상의 부양가족이 있는 직원.
가족 중 유일한 생계를 유지하는 직원.
직업병, 부상 또는 부상을 입은 직원.
전투 중 장애를 입은 직원.
고용주의 지시에 따라 자격을 향상시키는 직원.

나열된 직원 범주는 노동법에 명시되어 있습니다. 그 외에도 현지에서는 규정, 고용 계약은 인력 감축 시 해고되지 않을 우선권을 갖는 다른 범주의 직원을 규정할 수 있습니다.

퇴직금은 고용 계약의 조기 종료에 대해 직원에게 지급되는 보상입니다. 퇴직금 지급조건 및 금액은 고용계약에 반영될 수 있습니다. 그렇지 않으면 적용됩니다 일반 규칙, 노동법 조항에 명시되어 있습니다.

퇴직금의 목적은 해고된 직원에게 해고 후 첫 달과 직원이 고용되지 않은 경우 그 다음 달 동안 재정적 지원을 제공하는 것입니다. 첫 번째 경우 퇴직금은 직원의 마지막 근무일에 수령됩니다. 두 번째 경우에는 제자리에 이전 직업해고된 직원은 해당 직원이 일을 하고 있지 않음을 확인하는 워크북을 제시해야 합니다. 이 순간.

구직이 불가능할 경우, 급여 신청 시 고용관청 등록증 및 실업 사실을 확인하는 증명서가 있는 경우 해고 후 3개월간 급여를 지급합니다.

고용 부족을 확인하는 워크북을 제출하면 3개월 이내에 고용주로부터 혜택을 지급받을 수 있는 근로자 범주가 있습니다.

극북 지역 또는 이에 준하는 지역의 기업에서 직원 감축으로 인해 해고된 사람.
보너스가 적용되는 지역의 기업에서 직원 감축으로 인해 해고된 사람 지역 계수임금에.
폐쇄된 행정 구역 기업의 직원 감축으로 인해 해고되었습니다.

또한, 노동법은 다음 범주의 직원에 대해 직원의 2주 평균 소득 감소로 인해 해고되는 경우 퇴직금 삭감을 규정하고 있습니다.

계절근로자.
다른 직장으로의 이동을 거부한 직원.
고용 계약 조건의 변경으로 인해 계속 근무를 거부한 직원.

요즘에는 다양한 문제, 특히 법률 관련 문제에 대해 법적 지식이 필요합니다. 노동 관계. 그만두기로 결정했거나 해고된 경우 알아야 할 중요한 사항은 무엇입니까? 이에 대해 사회노동권센터 법무부서장 세르게이 사우린(Sergei Saurin)

고용주가 사직서 서명을 거부하는 경우

관리자는 간섭할 권리가 없습니다. 귀하는 언제든지 그만두기로 결정할 수 있으며 고용주와 사직을 조율할 필요가 없습니다. 유일한 제한 사항은 러시아 노동법 제80조에 따라 퇴사에 대해 늦어도 2주 전에 서면으로 경영진에게 통보해야 한다는 것입니다. 사직서는 일종의 경고일 뿐이므로 고용주가 이를 받았는지 확인하는 것이 중요합니다. 이를 위해 문서 접수 권한이 있는 사람에게 이 신청서 사본에 신청서 접수 서명을 요청하면 됩니다(사본은 귀하에게 남아 있습니다). 어떤 이유로든 신청서 수신에 대한 서명을 거부하는 경우 고용주에게 접수 확인 전보를 보낼 수 있습니다. 이는 또한 적절한 형식의 사직 통지가 됩니다.

2주간의 경고 기간이 만료된 후에는 출근하지 않을 권리와 해고등록을 요구할 권리가 있습니다. 고용주와의 합의에 따라 2주 기간이 만료되기 전에 고용 계약을 해지할 수 있습니다.

해고시 남은 휴가 사용방법

현행 노동법 제127조는 해고 시 휴가를 사용하는 두 가지 옵션을 제공합니다.

"물어본다"면

현행 노동법에 따르면 마음대로 해고한다고 해서 직원에게 보상이 지급되는 것은 아닙니다. 그러나 일반적으로 고용 계약 종료를 꺼리지 않지만 자신의 자유 의지에 대한 진술서를 작성하고 싶지 않은 상황에서는 고용주에게 당사자 간의 합의에 따라 해고를 공식화하도록 제안할 수 있습니다. 본질적으로 이것은 해고에 대한 동일한 "분쟁 없는" 근거이지만 여기에서 협상할 수 있습니다. 법은 귀하의 선택을 제한하지 않습니다 가능한 조건해지 계약은 모두 귀하의 협상 능력에 달려 있습니다. 고용주가 일정 금액의 금전적 보상을 지급하도록 설득하거나 다른 형식(예: 좋은 추천)으로 "보상"을 요청할 수 있습니다.

고용 계약 해지 합의서는 서면으로 2부 작성되어야 합니다. 형태로 제시되는 경우가 많습니다. 추가 계약종료된 고용 계약에 대해. 당사자들이 서명한 순간부터 이는 직원과 고용주 모두에게 구속력을 갖습니다.

당신은 해고되었지만 그것에 동의하지 않습니다

러시아 연방 노동법 제 179조는 노동 생산성과 자격이 더 높은 근로자가 감축 조치 기간 동안 근무를 계속할 우선권을 갖는다고 규정하고 있습니다. 다른 모든 가능한 기준(근속 기간 포함)은 동일한 노동 생산성과 근로자 자격이 있는 경우에만 적용됩니다.

고용주가 귀하를 부당하게 선택했다고 믿을 만한 이유가 있는 경우, 귀하는 법원에 해고에 대해 항소해야 합니다. 안타깝게도 해고 통지 자체는 귀하의 권리를 침해하지 않으므로 해고가 발생하기 전 고용주의 조치(공석 여부에 따라 해고 또는 전근)에 대해 이의를 제기할 수 없습니다.

법정에서 귀하는 귀하의 생산성과 자격이 귀하의 직위에 있는 동료보다 높다는 것을 증명해야 합니다(또는 생산성과 자격의 평등을 조건으로 다른 기준에 따라 귀하가 우선권을 가지고 있다는 것을 증명해야 합니다). 증거로는 문서, 증인 진술 또는 귀하의 입장에 대한 기타 증거를 사용할 수 있습니다. 감소가 발생하기 전에도 미리 증거 준비를 시작하는 것이 좋습니다.

정리해고 혜택 지급 방법

러시아 연방 노동법 제 180 조에 따라 직원은 조직의 직원 수 또는 직원 감소로 인해 다가오는 해고에 대해 해고되기 최소 2개월 전에 고용주로부터 직접 경고를 받고 서명에 대해 경고를 받습니다. 이 두 달 동안 직원은 계속 일하고 임금일반적인 순서로.

러시아 노동법 제 178조에 따라 2개월 후 해고 즉시 고용주는 월 평균 소득만큼 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다. 이 지불은 해고 후 첫 달 동안 직원의 수입을 보존하는 것으로 간주됩니다.

해고된 근로자가 해고 후 첫 달 이내에 일자리를 구하지 못하는 경우, 사용자는 해고 후 두 달 동안 평균 소득을 유지할 의무가 있습니다. 두 번째 달의 평균 급여는 정확히 두 번째 달에 직원에게 지급됩니다. (해고 후 해고된 직원이 언제 취업할 수 있을지 알 수 없기 때문에) 새 직업). 또한 직원이 해고 후 두 번째 달 중순에 새 일자리를 얻는 경우 이전 고용주는 직원이 일하지 않은 두 번째 달에 대해서만 평균 급여를 지불합니다.

근로자가 해고로 인해 해고된 후 2주 이내에 직업소개소에 등록하고, 해고 후 2개월 이내에 새로운 일자리를 구하지 못한 경우, 이전 고용주는 해고 후 3개월 동안 평균 소득을 유지합니다. 두 번째 달도 마찬가지).

러시아 노동법 제180조는 해고와 관련하여 고용주와 근로자가 2개월의 경고 기간이 만료되기 전에 고용 계약을 종료하는 데 동의할 가능성을 규정하고 있습니다. 이 경우, 고용주는 직원에게 2개월 기간이 만료되기 전 남은 전체 기간에 대한 평균 소득 금액의 일시금(해고 시) 금전적 보상과 평균 금액의 퇴직금을 지급해야 합니다. 한 달 동안의 수입. 이 경우 해고 후 2개월, 3개월 동안의 수입은 원칙적으로 보전된다.

등록만 하면 고용센터에 연락이 가능한가요?

러시아 연방 법률 제31조에 따르면, 실업 수당 할당 결정은 시민을 실업자로 인정하는 결정과 동시에 이루어집니다. 고용법 제3조 제2항에 따라 수색 목적으로 등록된 시민을 인정하는 결정 적합한 직업, 실업자는 시민 거주지의 고용 서비스 기관에 의해 받아들여집니다.

우리는 등록 (등록) 장소가 아닌 거주지에 대해 구체적으로 이야기하고 있으므로 거절을 받으면 거절을 서면으로 공식화하고 법원이나 법원에 항소 할 권리가 있습니다. 상급 기관(러시아 연방 구성 기관의 고용 부서).

체류지 및 거주지에서의 등록만 가능하니 참고하세요 연방법통지 성격을 가지며 시민이 체류지나 거주지에 있다는 사실을 반영하는 러시아 연방 내 시민을 기록하는 방법으로 권리 이행을 위한 제한이나 조건이 될 수 없습니다. 시민의 자유.

국내의 어려운 경제 상황을 고려할 때 직원 감축은 드문 일이 아닙니다. 우수한 자격을 갖춘 직원이라도 이에 면제되지는 않지만 일부는 우선권을 갖습니다. 이 기사에서는 누가 먼저 해고되는지, 누가 동일한 기술 수준에서 우선권을 받는지, 누가 전혀 해고될 수 없는지 알아볼 것입니다.

약어 란 무엇입니까?

다운사이징(downsizing)과 다운사이징(downsizing)이라는 2가지 개념이 있습니다. 예술에서. 러시아 노동법 81조에는 이들 간의 차이점이 명시되어 있지 않습니다. 실제로 그 차이도 미미합니다. 직원이 줄어들면 해당 직위는 직원 목록에 유지되지만 점유하는 사람의 수는 감소합니다. 인원이 줄어들면 해당 직위는 사라집니다.

기업에서 규모를 축소하는 이유는 다음과 같습니다.

나라의 어려운 경제 상황.
회사의 합병, 개편 또는 가입.
내부 최적화.

누가 먼저 해고되고 그 이유는 무엇입니까?

흥미로운 정보

특정 직위뿐만 아니라 전체 사업부, 과, 부서에서도 감원 대상이 될 수 있습니다. 고용주는 이를 수행할 모든 권리를 갖습니다. 그러나 두 경우 모두 해고 기간 동안 근로자의 권리 존중은 필수이며, 해고가 허용되지 않는 사람은 기업에 남아 있어야 합니다. 부서 전체를 축소하려면 '특수' 권한을 가진 직원을 다른 부서로 옮겨야 한다.

직장에서 누가 먼저 해고되고, 어떤 기준으로 먼저 해고되는지 살펴보겠습니다. 고용주는 우선권을 결정하며 이를 위해 특정 알고리즘이 제공됩니다.

법적으로 해고가 금지된 직원은 모든 해고 대상자에서 제외됩니다. 예술에 따르면. 러시아 연방 노동법 261조에는 임산부, 3세 미만 자녀의 어머니, 14세 미만 자녀를 둔 편부모 또는 18세 미만 장애 자녀 등이 포함됩니다. 해고와 관련하여 직원을 해고하는 것은 금지되어 있습니다. 출산 휴가(러시아 연방 노동법 256조 4항 및 러시아 노동법 81조 6항).
나머지 근로자의 기술 수준과 생산성을 평가합니다. 동일한 구조 단위 내에서 생성된 동일한 직위를 차지하는 직원 간에 비교가 이루어집니다. 같은 부서에서 일하는 두 명의 주요 회계사의 자격을 올바르게 평가하십시오. 주요 전문가와 카테고리 2 회계사를 비교하는 것은 올바르지 않습니다. 이는 2015년 8월 6일자 모스크바 시 법원 번호 33-27711/2015의 항소 판결에 명시되어 있습니다. 노동 생산성 평가에도 유사한 규칙이 적용됩니다.
비교 결과 동일한 수준의 자격과 노동 생산성이 밝혀지면 직원이 해고될 때 가족 상황과 기타 이점이 고려됩니다. 한 가지 예외가 있습니다. 직위가 폐지되거나 한 직위의 모든 직원 직위가 축소되는 경우 우선권은 고려되지 않습니다. 이는 2015년 1월 22일 모스크바 시 법원 제33-1708호 항소 판결에 명시되어 있습니다.

선취권이란 무엇이며 누가 보유하고 있나요?

직원의 동등한 수준의 자격과 노동 생산성을 고려하여 직원 감축에 유리한 사람을 선호합니다. 예술에 따르면. 러시아 노동법 179에 따라 다음 범주의 근로자가 직업 유지를 신청할 수 있습니다.

2명 이상의 부양가족이 있는 가족(미성년 자녀, 직원의 전적인 지원을 받거나 직원의 영구적이고 주요 생계 수단을 대표하는 정기적으로 지원을 받는 기타 장애가 있는 가족 구성원)
가족 중 유일한 "생계를 책임지는 사람"은 가족 중에 정규 수입을 받는 사람이 없는 직원입니다.
이 조직에서 근무하는 동안 부상 및 직업병을 앓는 직원;
현재 고용주의 지시에 따라 자격을 향상시키고 있는 직원.

해고로 인해 불법적으로 해고된 경우, 여러 기관에 연락해야 합니다. 먼저 해당 조직의 노동조합에 서면 신청서를 보내십시오. 노동조합은 일주일 이내에 불만 사항을 검토해야 합니다. 이 사건은 연방근로감독관과 검찰청에서도 검토될 수 있습니다. 노동조합과 근로감독관이 위반사항을 밝히지 않으면 소송을 제기해야 합니다.

군인 배우자;
예비군으로 이송된 군인;
발명품의 저자;
제2차 세계 대전 및 전투 작전의 장애인;
방사선의 영향을 받은 사람;
그리고 다른 것들도 있습니다.

직장에 남을 수 있는 우선권은 회사 내부 단체협약을 통해서도 제공될 수 있습니다.

직원을 비교하는 방법

몇 가지 사실

기업의 청산이나 직원 수 또는 직원의 감소로 인해 고용 계약이 종료되는 경우 해고된 직원에게는 월 평균 급여에 따라 퇴직금을 지급해야 합니다. 해고된 직원의 경우 해고일로부터 2개월 동안 구직 기간 동안의 평균 월급이 기록됩니다.

법은 직원의 우선권을 확인하는 절차에 대한 구체적인 요구 사항을 설명하지 않습니다. 실습에 따르면 법원은 결과를 서면으로 기록할 때 위원회의 결정을 더 신뢰합니다.
감소 후보를 비교할 때 고려해야 할 주요 뉘앙스는 다음과 같습니다.

위원회에는 직원 감축이 계획된 부서장과 위원을 포함하는 것이 좋습니다. 노동조합 조직그리고 다른 전문가들 구조적 구분(변호사, 인사담당자, 품질관리담당자 등)
위원회를 조직하고 각 구성원의 역량을 정의하는 명령이 내려져야 합니다. 인사 담당자는 부과된 처벌 및 인센티브에 대한 정보를 제공할 책임이 있습니다. 업무보고서 작성, 특성 편찬 등의 업무는 부서장에게 맡겨야 한다.
여러 기준에 따라 근로자의 자격과 노동 생산성을 비교한 결과를 반영하는 요약표를 작성하는 것이 좋습니다.
위원회의 조사 결과는 공식 회의록에 기록되어야 합니다.
위원회는 전체 기준을 고려하여 각 직원의 노동 생산성을 비교한 결과를 바탕으로 결론을 내려야 합니다. 한 직원이 그 이상을 가지고 있다는 결정 높은 자격, 두 번째는 경험이 적기 때문에 법원은 불법이라고 판단합니다.
해고 후보자가 노동조합에 등록되어 있고 정기적으로 회비를 납부하는 경우, 고용주는 특정 직원을 해고하는 것이 타당성에 대한 이 조직의 의견을 고려해야 합니다. 이는 Art 2부의 요구 사항입니다. 82 러시아 연방 노동법.

해고가 금지된 근로자의 범주에 대해 설명하는 동영상을 시청하세요.

감원으로 인해 해고될 수 없는 사람의 목록

법에 의해 해고될 수 없는 근로자 목록에는 다음 범주의 근로자가 포함됩니다.

일시적 장애인;
휴가 중인 직원(학생 휴가 및 무급 휴가 포함)
3세 미만의 어린 자녀를 둔 어머니;
14세 미만의 아동 또는 장애가 있는 미성년 아동을 혼자 키우는 여성 및 남성,
노동조합단체 회원.

직장에서 해고될 수 없는 근로자에는 임신한 근로자와 출산휴가 중인 여성도 포함됩니다. 그럼에도 불구하고 "불가촉천재" 범주에 속하는 직원이 직원 감축으로 인해 해고될 경우, 법원 결정에 따라 자동으로 직장에 복귀하게 됩니다.

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