육계 닭으로 이익을 얻습니다. 자회사 농장에서 육계를 사육하는 사업입니다. 치킨 사업 운영의 중요한 측면

일하는 동안 시민들은 이별의 상황에 한 번 이상 직면합니다. 노동 관계. 대부분의 경우 직원의 주도로 기업을 떠나는 문제를 처리해야 합니다. 동시에 그러한 진술을 올바르게 작성할 수 있어야 합니다. 이 기사에서는 직원의 요청에 따라 퇴사 신청서를 올바르게 작성하는 방법에 대해 설명합니다. 또한, 해당 문서의 샘플도 2019년에 공개될 예정입니다.

법은 고용 계약 종료 신청 양식을 규제하지 않습니다. 직원은 어떤 스타일로든 이를 작성할 권리가 있습니다. 그러나 몇 가지 사항을 고려해야 합니다.

간단한 서면 형식으로 작성됨(바람직하게는 직접 작성, 동시에 허용됨) 인쇄된 형태), 일반적으로 A4 용지에 있습니다.
상단 시트 오른쪽에는 직위, 성명, 기관명 등을 나타내는 항소가 표시됩니다.
시트의 동일한 섹션 아래에는 직위와 성명을 나타내는 신청서를 제출하는 사람이 표시되어 있습니다.
본문에는 고용된 사람이 직장을 그만둘 의사가 있음이 명시되어 있습니다.
문서 마지막에는 서면 신청서 날짜와 신청자의 서명이 표시됩니다.

완성된 서류는 개인적으로 또는 다음을 통해 전송할 수 있습니다. 우체국보내서 소통하다 등기 우편으로통지와 함께. 해고 시간은 우편 배달 시간을 고려하여 표시됩니다. 승인된 지원서는 인사담당자나 해당 기관의 접수 사무실에 등록되어야 하며, 문서 제출 시간은 수신 편지 일지에 표시되어야 합니다.

러시아 노동법은 직원의 주도(러시아 연방 노동법 제77조 3항)를 포함하여 노동 관계를 단절하는 여러 가지 방법을 규제합니다.

계약을 위반하는 데에는 여러 가지 이유가 있을 수 있습니다.

움직이는.
새롭고 더 수익성이 높은 위치.
가족 상황.

나열된 계약 종료 이유는 다음과 같은 이유로 가장 일반적입니다.

특별한 과정이 필요하지 않습니다.
고용주가 출발 시 보상금을 지불하도록 의무화하지 않습니다.
계약을 종료하는 데 타당한 이유가 필요하지 않습니다.

또한 직원은 다음과 같은 순간에 자신의 요청에 따라 사임할 수 있습니다.

직원은 언제든지 재량에 따라 고용 관계를 종료할 권리가 있지만, 그 전날에는 늦어도 2주 전에 서면 신청서를 등록해야 합니다(러시아 연방 노동법 제80조).
관리자의 경우 이 기간이 1개월로 연장되었습니다.
수습기간으로 채용된 직원은 3일 전에 사직 사실을 경영진에 통보할 권리가 있습니다.
무엇보다도, 고용주와 직원 사이에 합의가 이루어진 경우, 직원은 당사자들의 합의에 의해 사임할 수 있습니다. 이 해고 방법에서 신청자는 법률에 따라 14일 동안 일을 할 수 없습니다.
직원은 휴가 기간 동안 스스로 사임할 권리가 있습니다. 동시에, 휴가 중에 퇴직 신청서를 제출한 경우에는 휴가를 중단할 필요가 없습니다.
직원은 휴가가 끝난 후에도 고용관계를 종료할 수 있습니다. 휴가를 제공하고 종료되면 해고되는 것은 기관장의 의무가 아니라 권리입니다. 이 경우 마지막 휴가일은 근로관계가 종료되는 날이다.
직원이 질병을 앓고 있는 동안 노동관계가 단절될 수 있습니다. 법은 기관장의 주도로 그러한 해고를 금지합니다.

러시아 노동법은 직원의 요청에 따라 노동 관계 종료 형식을 규정하지 않지만 특정 해고 절차가 있습니다.

직원이 그만두기로 결정한 경우, 그는 자신의 결정 이유를 설명하지 않고 언제든지 그만둘 권리가 있습니다. 이를 위해서는 사직서를 등록해야 합니다. 신청서는 자유 형식으로 작성되었지만 올바른 준비가 확실하지 않은 경우 예제를 다운로드할 수 있습니다.

러시아 노동법 기준에 따라 직원은 원하는 퇴근 시간 2주 전에 고용 계약 종료 결정을 경영진에게 통보해야 합니다(법률에 명시된 경우 제외). 미술. 러시아 연방 노동법 80조는 경영진이 신청서를 등록한 날 다음 날부터 14일의 기간이 계산되기 시작한다고 규정하고 있습니다. 즉, 18일에 문서를 등록하면 19일부터 2주로 계산됩니다.

직원이 고용 관계 종료의 특정 날짜를 신청서에 작성하면 더 이해하기 쉬운 상황이 결정됩니다.

다음은 두 가지 예입니다.

직원은 다음과 같이 씁니다. "...2018년 2월 19일부로 저를 해고해 주시기 바랍니다..."여기서 분쟁이 발생할 수 있습니다. 18일 또는 19일에 주문을 발행할 날짜입니다. 에 따르면 사법 실무최종 근무일은 2월 19일입니다.
직원은 다음과 같이 썼습니다. “... 나를 해고해달라고 요청합니다. 2019년 2월 17일…" 이 예에서는 종료 날짜가 2월 17일입니다.

러시아 노동법 제80조는 근무 기간이 끝나기 전에 노동 관계를 파기하는 특정 시점에 대해 직원과 기관장 사이에 합의가 있을 수 있다는 설명을 규정하고 있습니다. 이 경우 직원은 당사자 간의 합의에 따라 해고되며 해고 날짜를 신청서에 명시해야 합니다.

수습기간으로 고용된 직원은 퇴사 3일 전에 고용계약을 해지할 권리가 있습니다.

고용 계약 조건에 관계없이 Art에 규정된 참작할 수 있는 상황이 있는 경우 14일 이내에 언제든지 그만둘 수 있습니다. 38 노동법:

다른 거주 지역으로 이사합니다.
다른 지역에서 일하기 위해 배우자를 이전합니다.
교육 기관 입학.
거주가 불가능함 이 지역, 진단서에 따르면.
임신.
14세 미만의 아동이나 장애 아동을 돌보는 일입니다.
아픈 가족이나 그룹 I의 장애인을 모니터링합니다.
퇴직.
경쟁을 기반으로 다른 직업에 지원합니다.

기타 타당한 이유(예: 건강상의 이유로 고용 관계를 유지할 수 없으며 진단서로 확인됨).

위의 옵션 중 하나에서 직원은 관리자에게 지원 자료를 제공해야 합니다. 그러한 상황에서 경영진은 신고된 문서에 명시된 기간 내에 직원을 석방해야 할 의무가 있습니다.

사직서를 철회할 수 있는 방법과 방법은 무엇입니까?

러시아 노동법에 따르면 자신의 결정에 따라 제출된 해고 통지는 마지막 근무일에 취소될 수 있습니다. 관리자는 드문 경우를 제외하고 직원에게 이를 거부할 권리가 없습니다. 아래에서는 해고 선언 문서의 철회 기능에 대해 설명합니다.

고용관계 종료 신청은 어떻게 철회되나요?

입법자는 신청 철회가 어떤 형식으로 이루어지는 지 결정하지 않았습니다.

이는 해지 신청서를 등록하여 수행할 수 있습니다.
전화로.
에 통지를 보내서 이메일등.

검토 문서가 수취인에게 전달되고 검토를 제출한 직원이 이에 대한 확인을 받는 것이 중요합니다(논란의 여지가 있는 상황의 경우). 따라서 서면 피드백을 보내는 것이 가장 좋습니다.

직원이 경영진이 사직 철회서를 등록하지 않을 수 있다고 의심하는 경우 등기 우편으로 문서를 보내는 것이 좋습니다. 이 경우, 사직서가 발송된 날짜는 사직 통지서를 받은 날짜로 간주됩니다. 그러한 문서를 받은 관리자는 그 사람을 해고할 수 없습니다.

그러나 모든 규칙에는 예외가 있습니다. 직원이 제출된 사직서를 취소할 수 없는 경우를 생각해 보겠습니다.

법은 연방법에 따라 경영진이 고용을 거부할 권리가 없는 다른 직원이 서면으로 공식화하여 자신의 자리를 대신할 경우 직원이 사직서를 취소할 수 없다고 규정하고 있습니다.
사직서 취소가 불가능한 다음 옵션은 휴가객이 휴가 후 직장을 그만두고 싶어하는 상황입니다. 이 상황에서 잠재적 휴가자는 첫 번째 휴가 이전에만 사직서를 취소할 수 있습니다. 휴가일. 휴가 중에 직원은 이 기회를 잃습니다.

사직취소서 샘플입니다.

이사가 신청서에 서명하지 않으면 어떻게 해야 합니까?

때로는 어떤 이유로 경영진과 직원 사이에 논란의 여지가 있는 상황이 발생할 때 기관에서 상황이 발생할 수 있습니다.

경영진은 신청서를 무시합니다. 이 경우 직원은 통지와 함께 등기 우편으로 신청서를 보내야 합니다.
고용주가 해고 취소 신청을 무시합니다. 이전 사례와 마찬가지로 리뷰를 우편으로 보내야 합니다.
경영진은 자체적으로 직원을 해고하기를 원합니다. 이러한 상황에서는 사법 당국에 연락해야 합니다(러시아 연방 노동법 391조, 러시아 노동법 394조, 395조). 러시아 노동법).
고용주가 이전에 일했던 사람을 해고했습니다. 여기서도 법원에 가야합니다.

신청자는 주정부 수수료 지불이 면제되므로 사법 당국에가는 것을 두려워해서는 안됩니다 (러시아 연방 노동법 제 393 조). 기관이 법을 위반하면 직원은 보상을 받고 복직됩니다.

이 비디오에서는 스스로 해고 규칙을 익힐 수 있습니다.

(동영상: “우리는 답을 찾습니다. 해고자 마음대로”)

이메일로 지원서를 제출할 수 있나요?

직원은 해고에 대해 기관장이나 개인 기업가에게 통보할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제80조 2항). 법률에 따르면 고용관계 종료 통지는 퇴직일로부터 14일 전에 서면 신청서를 제출하여 이루어져야 한다고 규정되어 있습니다.

러시아 노동법은 직원이 일을 하지 않고도 직장을 그만둘 수 있는 기회를 제공합니다. 그러한 긴급 퇴사에는 참작이 가능한 상황이 필요합니다. 예를 들어, 학업 등록, 퇴직, 관리자의 위반 고용 계약등.

원칙적으로 해고 신청서는 직원이 직접 제출하지만 직원이 휴가 중이나 질병으로 인해 직장을 그만두기로 결정하는 경우가 있습니다. 이러한 상황에서는 관리에게 원격으로 알리는 방법을 사용할 수 있습니다(2006년 9월 5일자 Rostrud 편지 No. 1551-6).

신청서를 보내는 방법은 다음과 같습니다.

통지와 함께 등기문서를 우편으로 발송합니다.
전보
전자 서명이 포함된 이메일
신청서 접수 사실과 등록 날짜를 결정할 수 있는 기타 방법.

서명이 있는 경우 이메일로 사직서를 보낼 수 있습니다. 전자 서명응모자. 전자 서명으로 인증된 고용 관계 종료 전자 신청서는 종이에 작성된 신청서와 동등한 문서가 됩니다(2011년 4월 6일자 연방법 No. 63-FZ).

자발적인 해고보다 더 간단한 것이 무엇일까요? 직원이 신청서를 제출하면 HR 담당자가 해고를 공식화합니다. 그러나 여기에서도 때때로 질문이 발생합니다. 그것을 알아 봅시다.

한편으로 HR 부서는 직원 이직률을 줄이고 다양한 도구를 사용하여 조직에 적합한 직원의 해고 횟수를 최소화하기 위해 가능한 모든 조치를 취합니다. 반면, 직원이 "부적합"하지 않은 것이 분명해지면 인사 담당자의 행동은 정반대됩니다. 직원은 이제 조직을 떠나야 할 때라는 것을 이해하게 됩니다. 이 경우 법에 따라 해고를 공식화하고 실수를 피하는 것이 특히 중요합니다.

자신의 요청에 따라 직원을 적절하게 해고하는 방법을 살펴 보겠습니다.

1단계: 직원으로부터 해고 통지를 받고 경고 날짜에 특별한 사항이 있는지 확인합니다.

사직 결정은 직원이 자발적으로 내려야 합니다. 조직의 경영진이 직원에게 "자신의 자유 의지"에 대한 성명서를 작성하도록 긴급하게 요청하고 기사 (결근, 직업적 무능력 등)에 따라 해고하겠다고 위협하는 경우 직원은 법원에 가서 자신이 사직서를 쓰게 됐다.

직원이 갈등을 겪고 있는 경우 고용주에게 충실한 증인 앞에서 해고에 대해 대화하는 것이 좋습니다. 증인은 직원이 법정에 가면 직원에게 압력이 없었는지 확인할 수 있습니다. .

그래서 그 직원은 그만두기로 결정했습니다. 이제 신청서를 작성해야 합니다. Art의 첫 번째 부분에 따라. 80 노동법 러시아 연방(이하-러시아 연방 노동법) 직원이 고용주에게 서면으로 경고한 경우 고용 계약을 해지할 권리가 발생합니다.

직원은 어떤 형태로든 자신의 자유 의지로 사직서를 작성합니다. 하지만 앞으로 문제가 발생하지 않도록 반드시 확인해야 할 점도 있다.

우리는 신청서의 정확성을 확인합니다

■ 신청서는 직원이 직접 작성해야 합니다.양식과 손으로 쓴 진술 모두 적합합니다. 가장 중요한 것은 서명이 손으로 작성된다는 것입니다.

직원이 신청서를 작성하지 않았거나 다른 사람이 직원을 대신하여 신청서를 작성한 경우(예: 친척 또는 인사 전문가) 이는 위반이 되며 직장에서 복직될 수 있습니다(예를 들어 항소 참조). 니즈니노브고로드의 결정 지방 법원사건 번호 33-3645/2016의 경우 2016년 3월 29일자). 직원이 사직서를 작성할 수 없는 경우, 공증된 위임장을 발급하거나 신청서를 우편으로 보내야 합니다.

■ 신청서에는 명확한 해고 요청이 포함되어야 합니다.(“해고해 주시기 바랍니다”, “고용 계약을 해지해 주시기 바랍니다” 등). 직원이 근무 조건에 대한 불만 사항을 작성하고 고용주는 이 불만 사항을 해고 요청으로 인식합니다. 따라서 그러한 문서를 받으면 직원에게 그가 요구하는 것이 정확히 무엇인지 명확히하고 추가하도록 요청하십시오. 그를 해고하거나 그의 의견으로는 발생한 문제에주의를 기울이십시오.

■ 고용주는 신청서 원본을 가지고 있어야 합니다., 복사나 스캔이 작동하지 않습니다. 원래 해고 신청서가 분실된 경우 해고의 적법성을 입증할 수 없을 가능성도 높습니다(예를 들어 사건 번호 33-6364에 대한 2014년 3월 24일 모스크바 지방 법원의 항소 판결 참조). /2013). 전자 장치가 없는 경우 원격 근무자에게도 적용됩니다. 전자 서명(러시아 노동법 제 312.1조).

■ 신청서에는 정확한 해고 날짜가 명시되어 있어야 합니다.이는 경고 기간을 결정하는 데 중요합니다.

상황에 따라 신청서를 작성합니다.

1. 직원은 해고 날짜를 표시하지 않고 신청 날짜를 표시하여 신청서를 제출합니다.(예 1).

직원은 러시아 노동법에 따라 2017년 5월 17일(수요일)에 신청서를 제출하고, 근무 마지막 날(해고일)은 2017년 5월 31일(수요일)입니다. 일하고 휴가해고 통지 기간에 포함됩니다. 신청서에 제출일이 포함되어 있는 경우 고용주는 Art에 제공된 규칙을 적용합니다. 러시아 노동법 80조에 따라 2주 후에 직원을 해고합니다.

사법 관행에 따르면 직원이 신청서에 해고 날짜를 표시하지 않은 경우 고용주는 이 경우 2주 후에만 그를 해고할 권리가 있습니다(이 경우 2016년 1월 27일자 옴스크 지방 법원의 항소 판결 참조). 33-574/2016).

2. 직원은 마지막 근무일 날짜를 나타내는 신청서를 제출합니다.

직원들은 때때로 2주간의 경고 기간을 기준으로 독립적으로 계산된 마지막 근무일을 신청서에 표시합니다(예 2). 그러나 계산이 항상 정확하지는 않아 오해가 발생합니다. 예를 들어, 직원은 자신의 마지막 근무일이 2017년 5월 30일이라고 계산했으며 이미 새 고용주와 2017년 5월 31일에 직장에 복귀하는 데 동의했습니다. 그러나 그는 계산을 잘못했습니다. 5월 31일에는 이전 직장에서 일해야 했습니다. 따라서 신청서를 작성하기 전에 직원이 인사 담당자와 함께 마지막 근무일을 계산하는 것이 좋습니다.

성명서의 텍스트는 다음과 같을 수 있습니다:

3. 직원이 2주 전에 그만두기를 원하며 신청서에 원하는 마지막 근무일 날짜를 표시합니다.

종종 직원은 통지 기간이 만료되기 전에 더 일찍 해고하도록 요청하여 고용주에게 문의합니다. 이 경우 직원은 일반적으로 신청서에 해고 날짜를 표시합니다.

실제로, 양 당사자가 동의하는 경우 통지 기간이 만료되기 전에 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

■ 관리자가 동의하는 경우직원이 통지 기간 동안 일을 하지 않도록 적절한 비자를 발급합니다(예 3).

■ 관리자가 동의하지 않는 경우통지 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하고 해당 비자를 발급한 경우(예 4) 직원은 2주 동안 근무해야 합니다.

4. 관리자는 해당 직원을 가능한 한 빨리 해고하여 해당 직원이 2주 동안 일하지 않아도 되기를 원합니다.

때때로 고용주는 통지 기간이 만료되기 전에 직원을 해고하기를 원합니다. 그러나 이 경우 법은 직원의 편입니다. 직원은 관리자의 조기 퇴사 제안에 동의하지 않을 권리가 있으며 경고 기간이 만료된 후에만 해고를 주장할 수 있습니다.

직원이 당사자들의 상호 동의 없이 경고일로부터 2주 이전에 해고된 경우 해당 해고는 불법으로 간주될 수 있습니다(항소 결정 참조). 대법원모르도비아 공화국, 2016년 2월 11일 사건 번호 33-254/2016).

5. 직원이 퇴사 전 휴가를 갔다가 출근하지 않고 퇴사하고자 하는 경우

때로는 직원이 휴가를 가고 싶어하고 일하지 않고 그만 두는 경우가 있습니다. 그것은 관하여휴가에 이어 해고됩니다. 그런 다음 이를 신청서에 명시해야 합니다(예 5).

메모!직원이 별도의 사직 신청서와 별도의 휴가 신청서를 제출하는 경우 이는 더 이상 후속 해고를 수반하는 휴가가 아니라 서로 관련되지 않은 두 개의 별도 인사 프로세스입니다. 그리고 그것들은 각각 자신의 형태로 디자인되었습니다.

우리는 신청서를 사용합니다

조직의 직원 이직률이 높은 경우 다음을 사용하는 것이 좋습니다. 기성품 양식해고 날짜 결정과 관련된 문제를 피하기 위해 직원 신청. (예 6).

문구는 다를 수 있습니다.

복잡한 경우에는 해고일을 결정합니다.

■ 해고일이 휴무일 또는 공휴일인 경우.요즘에는 해고될 수도 있습니다. 또 다른 점은 불편하다는 것입니다. 가능하다면 신청서에 마지막 근무일을 근무일로 기재하는 것이 좋습니다. 그렇지 않으면 다음을 수행해야 합니다.

신청서에 지정된 날에 직원을 해고합니다. 즉, 쉬는 날에 직원을 업무에 참여시킵니다. 인사 서비스회계;

다음 영업일에 직원을 해고합니다(사건 번호 33-3916에 대한 2014년 8월 11일자 아르한겔스크 지방 법원의 항소 판결 참조).

■ 해고 당일 직원이 아픈 경우.직원이 해고 당일 아프면 해고는 합법적입니다(2015년 2월 13일자 볼고그라드 지방 법원의 항소 판결 No. 33-1664/2015 참조). 이 경우, 임시 장애 수당은 고용주에게 제공되는 업무에 대한 무능력 증명서에 근거하여 적절하게 지급됩니다.

메모

직원이 근무 중에 질병에 걸리고 해고 후에도 계속 질병에 걸린 경우 임시 장애 수당이 지급됩니다. 경우에도 혜택이 지급됩니다. 전 직원해고 후 질병에 걸렸으나 해고일로부터 30일 이내(제5조 제2항) 연방법 2006년 12월 29일자 No. 255-FZ "일시적 장애 및 출산과 관련된 의무 사회 보험" 개정됨. 2016년 7월 3일자, 이하 연방법 No. 255-FZ로 지칭). 전직 직원이 고용주에게 근로 불능 증명서를 제출하면 급여가 지급됩니다.

2단계. 직원 지원서 등록

신청서에는 수신 문서의 날짜와 번호를 표시하는 것이 좋습니다. 이렇게 하면 신청서 접수 날짜에 대한 분쟁을 피할 수 있습니다.

상황이 잠재적으로 충돌할 경우 직원은 신청서 사본에 항목 번호와 날짜를 기재하도록 요구할 수 있습니다. 직원에게 남아 있는 신청서 사본에 신청서 접수 표시를 거부하는 것은 의미가 없습니다. 직원은 신청서를 우편으로 보내면 그러한 확인을 받을 수 있기 때문입니다. 거절하면 직원과의 관계가 악화되고 갈등이 생길뿐입니다.

직원이 우편으로 신청서를 보낸 경우 등기 우편으로배달 통지가 있는 경우, 수령 날짜는 편지 배달 통지 날짜로 간주됩니다. 이 경우 해고통고기간은 신청서를 접수한 날의 다음 날부터 기산한다.

메모

경고 기간은 우편 통지서에 서명한 순간부터 계산됩니다. 기관의 서신이 복잡한 경로(첫 번째 등록, 이후 부서 간 배포)를 거쳐 우편으로 접수된 후 며칠 후에 계약자에게 도달하더라도 경고 기간은 변경되지 않습니다.

신청서가 발송된 경우 간단한 편지로, 시기는 소인 날짜에 따라 달라집니다. 예를 들어, 2017년 5월 15일에 편지가 우체국에 도착했고 소인이 이 날짜를 반영하는 경우 이 순간부터 경고 기간이 시작됩니다. 이 경우 해당 기관은 나중에 서신을 받을 수도 있습니다.

때로는 등록 절차 자체가 지연되어 조기 해고의 위험도 증가합니다. 따라서 비서는 들어오는 문서가 조직에 도착하자마자 등록하는 것이 중요합니다. 로그북은 나중에 문서를 실제로 받은 날짜에 대한 증거로 제시될 수 있습니다.

3단계: 해지 신청 철회 신청서가 접수되지 않았는지 확인합니다.

직원이 사직서를 작성했더라도 2주 만료 전 언제든지 사직서를 철회할 권리가 있습니다. 근무일이 끝나는 날, 즉 23시간 59분까지입니다.

■ 신청철회에 대해서사직서 철회 양식은 임의적일 수 있습니다. 그러나 이 법안은 직원이 어떤 형식(서면 또는 구두)으로 피드백을 제출할 수 있는지 직접적으로 명시하지 않습니다.

따라서 서면 철회가 없는 경우 직원은 다른 방법으로 법원에서 사직서 철회 사실을 입증할 수 있습니다. 예를 들어, 그가 구두로 신청서를 제출했지만 인사 담당자가 신청서를 수락하지 않았음을 확인하는 증인을 유치하십시오.

그러나 서면 피드백이 여전히 바람직합니다(예 8).

직원은 통지 기간이 만료되기 전에 우편으로 피드백을 보낼 권리가 있습니다.

동시에 일부 법원에서는 직원이 마감일 전에 신청서를 보내는 것으로 충분하다고 생각합니다(사건 번호 4g/7-2982/14에서 2014년 4월 17일자 모스크바 시 법원의 판결 참조). 다른 사람들은 고용주가 기간이 끝나기 전에 그러한 신청서를 접수해야 한다고 생각합니다(2014년 9월 29일자 추바시 공화국 대법원의 항소 판결 번호 33-3461/2014 참조). 어떤 경우든 법원은 직원이 실제로 머물기를 원하는지 또는 자신의 권리를 남용하려고 하는지 여부를 확인합니다(사건 번호 33-33824/2015에 대한 2015년 10월 8일 모스크바 시 법원의 항소 판결 참조).

■ 고용주는 언제 신청 철회를 수락하지 않을 권리를 갖습니까?다른 직원이 전근을 통해 직원을 대체하기 위해 서면으로 초대된 경우(러시아 연방 노동법 제64조 4항) 검토는 고려되지 않을 수 있습니다. 고용주는 새로운 후보자가 이미 이전 직장에서 해고되어야 한다는 사실에 주의를 기울이지 않는 경우가 많습니다. 그런 다음 실제로 신청서 철회가 거부될 수 있지만 다른 경우에는 법원이 해당 직원을 직장에 복직시킵니다(사건 번호 33-4148/2016에서 2016년 7월 12일자 스타브로폴 지방 법원의 항소 판결 참조).

직원이 신청을 철회했지만 다른 직원이 이미 그를 대체하도록 초대되었으며 동일한 고용주와 고용 관계에 있는 경우 자신의 요청에 따른 해고는 불법으로 간주됩니다(5월 러시아 연방 대법원 판결 참조). 2013년 31일 No. 5-KG13-43).

4단계: 해고 명령 제출

고용 계약 종료는 직원의 근무 마지막 날까지 고용주의 명령(러시아 연방 노동법 제84조 1항)에 의해 공식화됩니다. 해고 명령은 2004년 1월 5일 제1호 국가 통계위원회 결의안 또는 조직의 형태로 승인된 T-8 형식으로 작성됩니다.

마지막 근무일에 주문이 없고 직원이 다음 날에도 계속 근무하는 경우 직원이 신청서를 제출하더라도 해고가 발생하지 않습니다.

즉, 작업 마지막 날이 아니라 예를 들어 2-3일 또는 1-2주 전에 미리 주문할 수 있습니다. 이는 오류가 아닙니다(예를 들어, 사건 번호 33-5945/2015에 대한 2015년 10월 29일자 코미 공화국 대법원의 항소 판결 참조).

메모

직원이 사직서를 제출했지만 고용주가 명령을 내리지 않은 경우, 마지막 날 근무한 직원은 다음 날 출근하지 않을 권리가 있습니다.

고용주가 명령을 내리지 않은 경우, 즉 해고 등록 절차를 위반한 경우, 직원은 도덕적 손해에 대한 보상을 받을 수 있습니다(예를 들어 No의 경우 2015년 8월 26일 크라스노야르스크 지방 법원의 항소 판결 참조). .33-9181).

해고 명령은 다음과 같습니다(예 9).

직원은 서명에 대한 마지막 근무일의 해고 명령을 숙지해야 합니다. 직원의 요청에 따라 고용주는 지정된 명령(지침)의 정식 인증 사본을 직원에게 제공할 의무가 있습니다.

어떤 이유로 직원이 명령에 익숙해지기를 거부하거나 명령에 서명하지 않는 것처럼 보이는 경우 두 명의 증인을 초대하고 자신에게 익숙해지기를 거부하는 행위 또는 직원이 명령에 서명하지 않는 행위를 작성하십시오 ( 예 10).

또한, 직원이 출석을 거부하거나 출석하지 않는 경우 직원 정보 라인 아래 순서에 다음 사항을 기재해야 합니다.

5단계: 근무 시간 카드 작성

해고 당일 각 직원에 대해 시간 기록표(양식 T-12, T-13 또는 조직이 승인한 양식)를 작성해야 합니다(예 11). 회계부서에서 해고인을 계산하고 전근할 시간을 가질 수 있도록 미리(2~3일 전) 해 두는 것이 좋습니다. 임금그리고 보상 미사용 휴가늦어도 해고일까지.

6단계: 재산 및 서류 전달 확인

직원은 해고일까지 회사의 재산, 서류를 반납하고 승인 증명서에 따라 파일을 인계해야 합니다. 직원이 문서나 재산 양도를 거부하는 경우 해당 조치를 취해야 합니다.

종종 고용주는 직원이 특정 재산이나 문서를 양도했음을 서명하는 문서인 우회 시트 형태로 재산과 문서의 반환을 공식화합니다(예 12).

HR 부서는 관리자가 워크시트에 서명해야 하는 부서를 확인(V)합니다.

직속 관리자, 인사부, 회계, 보안 서비스(통과) - 모든 직원 대상

IT부, 관리부(주유카드), 법무 부서- 엔지니어링 및 기술 서비스 근로자용.

창고, 산업 안전 전문가 - 근로자용;

총책임자 - 부국장 및 부서장을 위한 것입니다.

이 법안은 재정적 책임이 있는 사람을 제외하고 재산 및 문서 양도 문제를 어떤 방식으로도 규제하지 않습니다. 중대한 책임이 있는 사람을 해고할 때 조직은 결과를 적절하게 문서화하여 목록을 작성해야 할 의무가 있습니다(1.5항). 지침 1995년 6월 13일자 러시아 재무부 명령 제49호에 의해 승인된 재산 및 재정 의무 목록에 관한 개정안입니다. 2010년 11월 8일자). 예를 들어, 업무 및 재산의 인수 및 양도 행위를 작성할 수 있습니다 (예 13).

따라서 우리는 고용주가 우회 시트를 사용하여 직원의 재산 및 문서 반환을 확인할 수 있다고 믿습니다. 그러나 고용주는 직원이 재산이나 서류를 반환하지 않은 경우 해고를 연기할 권리가 없습니다. 논란의 여지가 있는 상황에서 고용주는 재산이나 문서의 반환을 위해 직원을 상대로 소송을 제기해야 합니다.

직원이 조직을 떠나기 전에 직원의 서명이 서명해야 할 문서에 있는지 확인하십시오. 특히 다음과 같습니다.

고용계약서와 추가 계약그것에 (조직 사본), 업무 설명서(존재하에);

직원에 관한 모든 주문에 대해

시트(잡지) 현지 친숙화 규정영향을 미치는 조직 직무직원.

문서에 서명이 없는 경우 직원에게 서명을 요청해야 합니다.

7단계: 고용 장부 작성 및 발행

고용주는 해고 당일 직원에게 통합 문서를 발급할 의무가 있습니다. 고용 계약 종료에 대한 항목은 근무 마지막 날 통합 문서에 작성되며 담당 직원의 서명, 고용주의 인감 및 해고된 직원의 서명으로 인증됩니다(규칙 35항). 통합 문서 유지 및 저장, 통합 문서 양식 작성 및 고용주에게 제공(2003년 4월 16일자 러시아 연방 정부 법령 No. 225, 이하 - 통합 문서 유지 및 저장 규칙)(예 14) ). 직원이 서명을 거부하는 경우 작업서, 행위를 작성하는 것이 필요합니다 (예 15).

직원이 워크북을 수령하기 위해 나타나지 않는 경우, 해고일이 끝나기 전에 워크북을 수령해야 한다는 사실을 직원에게 통보하거나 서면 양식으로 우편으로 보내도록 동의해야 합니다(6부). 러시아 노동법 제 84.1조). 알림을 보내야 합니다. 소중한 편지와 함께직원의 알려진 모든 주소로 배송을 통지합니다.

직원의 주의 사항

직원이 통합 문서를 볼 수 없는 경우 고용주에게 우편으로 보내달라고 요청할 권리가 있습니다. 직원이 지정한주소. 이를 위해서는 신청서를 고용주에게 직접 제출하거나 첨부 파일 목록과 함께 우편으로 보내야 합니다(예 16).

통합 문서를 받은 직원은 통합 문서 등록 장부에 서명하고 이에 대한 삽입물(통합 문서 유지 및 보관 규칙 제41조)을 발행 증거로 삼습니다. 통합 문서를 우편으로 보낸 경우 회계 장부에 이에 대해 기록하고 발송 날짜를 표시해야합니다. 우편물 영수증 번호를 지정할 수도 있습니다.

휴가 후 해고.이 경우 해고일은 휴가 마지막 날(러시아 연방 노동법 제127조 제2부)이 됩니다.

후속 해고와 함께 휴가를 부여하는 경우 휴가 시작 전 마지막 근무일에 통합 문서가 발행됩니다. 다만, 해고명령에 따라 해고일자를 워크북에 기재하여야 한다. 최종 결제도 마지막 영업일에 이루어집니다(정의). 헌법 재판소 2007년 1월 25일자 RF No. 131-О-О, Rostrud의 서한(2007년 12월 24일자 No. 5277-6-1).

8단계: 개인 직원 카드를 요청합니다

마지막 근무일에는 직원의 개인 카드(통합 양식 T-2 또는 조직에서 승인한 양식)에도 해고에 대한 정보를 입력해야 합니다. 이 경우 직원은 해고 기록(작업 기록 유지 및 보관 규칙 제41조의 세 번째 단락)에 서명을 해야 합니다(예 17).

9단계: 직원을 통한 결제

고용주는 계산을 수행할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제140조). 이는 조직이 해고 당일에 지불해야 할 모든 금액, 즉 근무 기간에 대한 급여, 보너스, 수당 및 기타 지불금을 직원에게 지불해야 함을 의미합니다. 고용주는 또한 사용하지 않은 모든 휴가에 대해 보상금을 지급할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제127조 제1항).

직원이 해고 당일에 근무하지 않은 경우 해고된 직원이 지불 요청을 제출한 후 늦어도 다음 날까지 해당 금액을 지불해야 합니다(러시아 연방 노동법 140조 1항).

지급 금액에 대한 분쟁이 있더라도 직원은 해결해야 합니다. 예를 들어, 직원이 재산을 반환하지 않았고 조직이 급여에서 그 가치를 원천징수하기를 원하거나 관리자가 직원이 이번 달에 보너스를 받을 자격이 없다고 생각하는 경우입니다. 고용주는 근무 마지막 날(해고일)에 적어도 논란의 여지가 없는 금액을 지불할 의무가 있습니다(러시아 연방 노동법 제140조 제2부). 해고 당일 직원은 지급된 모든 금액이 표시된 급여명세서를 받아야 합니다.

10단계: 직원에게 인증서 발급

회계 부서가 법에 따라 직원에게 인증서를 발급했는지 확인하십시오.

발생한 수입금액 증명서 보험료 FSS(연방법 No. 255-FZ의 3항, 2부, 4.1조)

의 보험료 납부액 및 납부액 증명서 연금기금 RF (1996년 4월 1일자 연방법 제 11조 No. 27-FZ "의무 연금 보험 시스템의 개인(개인) 등록에 관한", 2016년 12월 28일 개정됨).

직원의 요청에 따라 기타 증명서 및 문서 사본.

이 지침을 따르는 것이 왜 그렇게 중요한가요? 단계별 알고리즘? 절차를 위반하면 직원은 법정에서 해고에 대해 이의를 제기할 이유가 있습니다. 법원이 직원의 편으로 판명되면 고용주는 다음을 수행해야 합니다.

해고된 사람을 직장에 복귀시키십시오(러시아 연방 노동법 제394조).

지불하다 평균 수입해고된 순간부터 복직된 순간까지 강제 결근하는 동안(러시아 연방 노동법 제394조)

정신적 피해를 배상하라 불법 해고(러시아 노동법 제 237조);

직원의 법적 비용(변호사 비용)을 상환합니다.

지불이 지연된 날마다 이자를 지불합니다(러시아 연방 노동법 제236조).

통합 문서 발행이 지연되는 동안받지 못한 수입을 지불하십시오 (러시아 연방 노동법 제 234 조).

2013년 1월 1일부터 1차 회계문서의 통일된 형태의 앨범에 포함된 1차 회계문서 양식 회계 문서, 필수 사용은 아닙니다.

마음대로 해고하는 것은 고용 관계를 종료하는 가장 고통스럽지 않은 방법입니다. 그러나 직원과 고용주 사이에 이해 상충이 있는 경우, 양측은 각자의 요청에 따라 사직서를 작성하고 수락할 때를 포함하여 모든 법적 요구 사항을 완벽하게 준수하는지 더 많은 주의를 기울여야 합니다.

자신의 자유 의지로 사직서를 올바르게 작성하는 방법

해임 직원노동법, 주로 러시아 노동법(제80조 등)에 의해 규제되며 필요한 모든 절차를 수행하기 위한 근거, 시기 및 절차를 규정합니다. 또한 일부 중요한 조건은 단체 협약이나 노동 협약에 의해 결정될 수 있습니다.

신청서 및 샘플

신청서는 회사의 첫 번째 사람(이사, 총지배인, 사장)의 이름으로 서면으로 작성되고 해고되는 사람이 직접 서명합니다. 일부 기업에서는 HR 부서에서 전체 신청서를 직접 작성하도록 "요청"하지만 이는 법적 요구 사항은 아니지만 소련 시대로 거슬러 올라가는 전통입니다. 인쇄된 양식을 사용하고 서명을 하면 충분합니다.

서류 작업의 용이성을 위해 신청서는 일반적으로 흰색 A4 용지에 작성됩니다. 왼쪽 상단 부분은 비어 있습니다. 리더는 나중에 자신의 결의안을 여기에 입력합니다. 텍스트는 대소문자(누구에게?)의 경우 신청서의 수취인(누구의 이름으로)의 위치부터 오른쪽 상단(페이지의 약 절반만큼 들여쓰기)으로 작성됩니다. 예를 들어, "LLC Ivanov I.I.의 총책임자"는 핵심 직책이지만 성을 표시할 필요는 없지만 이는 법적 요구 사항이 아닌 예의 영역과 관련이 있습니다. 그런 다음 (전치사 없이!) 직원의 직위, 성, 이름 및 후원이 속격(누구?)에 표시됩니다. 주요 부분은 줄 중앙에 “statement”라는 단어로 시작하고 끝에 마침표가 있습니다.

이러한 방식으로 문서를 작성하는 전통은 수취인 위치의 시작 부분부터 "신청"이라는 단어 뒤의 마침표까지의 모든 내용이 하나의 긴 문장이라는 점을 고려하면 이해할 수 있습니다. 그렇기 때문에 '성명'은 소문자로 쓰는 것이 맞지만, 이 단어를 대문자로 시작하고 마침표를 생략하는 전통이 점차 확립되고 있습니다.

지원서의 서명은 자필로 작성하여야 하며, “지원서”란 뒤에 마침표를 찍지 않습니다.

법률은 신청서 내용에 엄격한 제한을 두지 않습니다. 주요 요구 사항: 회사와의 관계를 종료하기 위해 떠나는 사람의 의도를 명확하게 명시해야 합니다. 법률 조항이나 고용 계약을 본문에서 언급하고 그러한 단계의 기초가 되는 추가 상황을 나타내는 것은 좋은 형식으로 간주됩니다. 하지만 "당신의 자유 의지로 나를 해고해 주시기 바랍니다"라고 쓰는 것만으로도 충분합니다. 직원이 일을 하지 않고 회사를 떠나야 하는 경우에는 그 이유를 명시해야 합니다.

신청서 1부만으로도 해고가 가능하지만 법에서는 여러 장을 제출하는 것을 금지하지 않습니다. 사무실에서 문서의 "손실"을 방지하기 위해 충돌 상황이 발생할 가능성이 있는 경우 이렇게 하는 것이 합리적입니다. 여러 장을 등록할 때 한 부는 고용주 대표에게 전달되고 나머지는 사무실에서 번호가 적힌 영수증으로 표시됩니다.

어떤 날짜를 설정해야 합니까?

공식적으로 신청서에는 단 하나의 날짜, 즉 고용주가 받은 날짜만 필요합니다. 사직하는 사람이 아니라 고용주의 직원(사무실 또는 인사부서)이 부착하지만, 통지 기간의 카운트다운은 바로 그 날부터(더 정확하게는 다음 날부터) 시작됩니다. 그러나 불필요한 분쟁을 피하기 위해 직원은 해고 및 신청서 서명이라는 두 가지 날짜를 더 지정하는 것이 좋습니다.

신청서에 서명한 날짜는 일반적으로 서명 옆에 기재됩니다. 근무일일 필요는 없습니다. 직원이 휴가 중이거나 병원에 있는 날 등일 수 있습니다. 즉, 직원이 회사에 있든 휴가 중이든 아무런 변화가 없습니다. 신청서를 제출한 후 2주 후에 그만둘 수 있습니다. 법에 따라 고용주는 고용주에게 사전에 통지하여 퇴사하는 직원을 대체할 새 직원을 찾을 수 있도록 의무화되어 있지만 어디에서나 "일"해야 한다는 요구 사항은 없습니다.

해고 날짜는 신청서의 주요 부분에 표시됩니다. 통지일로부터 2주 이내에 관리자는 협조하지 않고 나중에 해당 직원을 해고할 권리가 있습니다. 그러나 갈등이 없는 상황에서는 이러한 문제가 상호 합의에 의해 해결되는 경우가 가장 많습니다. 다음 사항을 기억해야 합니다.

"... 9월 1일에 해고"는 9월 1일이 마지막 근무일임을 의미합니다.
"... 9월 1일부터 해고"는 마지막 근무일이 8월 31일이고 9월 1일이 첫 번째 "무료" 날이 된다는 의미입니다.

원하는 해고 날짜가 신청서 텍스트에 표시되지 않은 경우 법률 요구 사항에 따라 계산되며 일반적인 경우 2주입니다.

서명

문서 끝에는 사임하는 직원의 자필 서명이 있어야 합니다. 이 문제에는 위임장이 적합하지 않습니다. 일부에서는 비상 상황예를 들어, 직원이 다음과 같은 경우에는 예외가 있을 수 있습니다. 지형에 도달하기 어렵다전신을 사용하는 것은 허용되지만 이는 극히 드물게 발생합니다.

문서에 대한 "비자 수집"에 대한 경영진의 요구는 요청으로 간주되어야 합니다. 법은 직원이 고용주의 해고를 돕도록 의무화하지 않습니다. 물론 HR 부서가 서류 작업을 최대한 빨리 완료하도록 돕는 것은 잘못된 것이 아니지만 이는 선의의 행위입니다.

경영진의 신청서 접수 확인을 남기고 싶다면 두 번째 사본 (배달 날짜 표시)을 승인하거나 문서가 사무실에 등록되어 있는지 확인하도록 요청할 수 있습니다.

누구에게 주어야 하나요?

법에 따르면 신청서는 절차를 명시하지 않고 고용주에게 제출되어야 합니다. 그렇지 않은 경우 내부 상황회사가 신청서 제출 절차를 승인한 후 문서를 관리자(이사) 또는 그가 위임한 사람에게 직접 전달해야 합니다. 일부 회사에서는 인사부나 사무실을 통해 신청서를 제출합니다.

갈등 상황이 발생하거나 직접 출근이 불가능한 경우 우편 서비스를 이용할 수 있습니다. 접수 확인 편지를 보내는 것이 좋습니다. 이 경우 기업은 패키지 수령일로부터 통지를 받은 것으로 간주됩니다.

서비스없이 해고의 특징

2주 기간은 당사자들의 합의에 따라 다소 긴 기간으로 변경될 수 있습니다. 이 경우 합의된 해고 날짜를 신청서에 기재하면 충분합니다.

또한 노동법(80조)은 다음과 같은 경우에 근무하지 않고 사직할 수 있는 직원의 권리를 규정합니다.

은퇴 연령에 이르렀습니다.
등록 교육 기관.
학생을 해고하려면 교육기관의 확인이 필요합니다.
다른 이유로 지속적인 협력이 불가능합니다. 확인은 의학적 소견일 수 있습니다.
고용주가 고용 계약 또는 법률을 위반한 것으로 확인되었습니다.

“일을 계속할 수 없는 다른 이유”에는 다른 도시로 이사하거나 건강이 급격히 악화되는 것도 포함됩니다. 목록은 공개되어 있으며 법률은 일반적인 규범만을 설정합니다. 각 사유는 신청서 본문에 명시되어야 하며 서류로 뒷받침되어야 합니다.예를 들어 대학 등록 명령이나 법원 결정에서 발췌한 내용입니다.

일부 유형의 고용에는 3일간의 자발적 해고 기간이 제공됩니다.

이 법안은 또한 회사 관리자(1개월 근무, 노동법 280조), 운동선수 및 코치(계약에 명시된 경우 1개월 이상, 노동법 348.12조)에 대해 더 엄격한 조건을 설정합니다. .

휴가 보상으로 해고

해고 시 사용하지 않은 휴가에 대한 금전적 보상 지급을 별도로 요청할 필요는 없습니다. 노동법 제127조에 따르면 해고 시 직원은 남은 휴가일수에 대해 금전적 보상을 받아야 합니다. 기타 필수사항에도 동일하게 적용됩니다. 현금 지불노동 또는 단체 협약(예: 퇴직금)에 따라 지급됩니다(노동법 제178조).

종종 회사는 직원을 수용하고 사전에, 즉 필요한 기간을 완료하기 전에 전체 휴가를 제공합니다. 이 경우 해고 시 초과 지급된 휴가 수당이 다시 계산되어 보류됩니다(노동법 제137조).

사용하지 않은 휴가나 사전에 받은 휴가가 있는 경우에는 별도의 조항 없이 정기사직서를 제출합니다. 금전적 보상을 계산하고 지불하거나 공제할 의무는 기업에 있습니다.

휴가 후 해고

직원이 해고되기 전에 휴가 권리를 행사할 계획이라면 후속 해고와 함께 일반 휴가 신청서가 작성됩니다. 직원의 신청서가 승인된 연간 휴가 일정과 모순되는 경우 회사는 직원의 석방을 거부할 수 있다는 점을 명심해야 합니다.

휴가 종료 후 추가로 2주간의 근무기간도 고용주에게 근로자의 의사를 사전에 통보하였으므로 필요하지 않습니다.

신청취소가 가능한가요, 어떻게 하나요?

노동법(80조)은 다음 두 가지 조건을 조건으로 직원이 "언제든지" 사직을 취소할 수 있는 권리를 규정하고 있습니다.

경고 기간(보통 2주)은 아직 만료되지 않았습니다.
공석인 자리를 채우기 위해 다른 직원을 고용하지 않았습니다.
법에 따라 거절할 수 없는 직원은 서면으로 초대되지 않았습니다.

거절 등록에 대한 구체적인 법적 요구 사항은 없지만, 확립된 관행에 따라 몇 가지 옵션이 개발되었습니다.

직원이 해고를 거부하기로 고용주와 합의한 경우 추가 조치를 취할 필요가 없습니다. 노동법 제80조에서는 근로자가 통지 기간 만료 후에도 해고되지 않고 계속 근무하며 해고를 주장하지 않는 경우 고용 계약이 연장된다고 규정하고 있습니다. 고용 계약의 자동 연장은 다음을 의미한다는 점을 명심해야합니다. 새로운 서클사직을 원할 경우 서류. 며칠 더 일한 직원은 더 이상 이전에 제출한 신청서에 의존하여 출근을 중단할 수 없습니다. 이러한 행위는 이제 결근으로 간주되어 부정적인 결과를 초래하게 됩니다.

"1주일 더 일하라"는 경영진의 설득에 굴복한 직원은 최종 출발 전에 해고 명령이 완료되도록 해야 합니다. 그러한 명령이 없을 경우 신청서를 다시 작성해야 하며, 그렇지 않으면 결석은 결석으로 간주됩니다.

신청서가 서명되지 않은 경우 수행할 작업

전체 신청 절차를 따르고 필수 서비스 기간이 종료되면 고용주는 직원을 해고하고 비용을 지불한 후 해당 항목이 포함된 작업장을 넘겨야 합니다. 이것이 일어나지 않고 직원이 계속 해고를 주장하면 관계는 노동 영역에서 민법으로 이동합니다.

즉, 법률의 관점에서 직원은 해고된 것으로 간주됩니다. 즉, 고용 계약에 의해 기업과 연결되지 않은 것으로 간주되며, 고용주는 재정적(계산) 측면에서 자신의 의무를 이행하지 않는 사람으로 간주됩니다. 기타 (통합서 발행). 따라서 해고된 사람은 자신의 권리를 보호하고 법정에서 손실을 보상할 권리를 갖습니다.

고용주가 법이 정한 기한 내에 의무를 이행하지 않은 경우 직원은 법원에 갈 권리가 있습니다

해고가 갈등 시나리오에 따른 경우, 고용주가 요구되는 기간 내에 신청서를 접수했음을 증명해야 합니다. 사무실에서 받은 표시가 있는 두 번째 사본, 내용 목록이 포함된 등기 편지 수신 통지, 전보 전송 영수증이 도움이 될 수 있습니다. 증빙 서류가 없고 회사가 신청서 접수 확인을 거부하는 경우 가장 간단하고 충돌이 없는 사직 방법은 사직서를 다시 작성하는 것입니다. 단, 이번에는 두 번째 사본에 접수 표시를 합니다. . 그러한 종료의 단점은 2주간의 반복적인 테스트가 필요하다는 것입니다. 물론 귀하는 귀하의 권리를 보호하고, 회사 검사를 요청하고, 신청서 제출을 확인할 수 있는 직원을 인터뷰하고, 규제 당국에 불만 사항을 작성할 수 있습니다. 그러나 지나치게 갈등을 빚는 퇴사는 직원을 해고하지 않으려는 회사보다 직원에게 훨씬 더 큰 해를 끼치는 경우가 많습니다.

증빙 서류가 준비되어 있고 고용주가 단순히 "시간을 두고 놀고 있는" 경우 직원은 법적으로 해고된 것으로 간주됩니다(물론 마음을 바꿔 직장에 복귀하지 않는 한). 협상, 공식 서신, 불만 사항, 청구서 제출 또는 통합 문서와 사본을 보내야 하는 새 고용주의 공식 요청 등 다양한 방법으로 회사의 의무 이행을 주장할 수 있습니다. 해고 명령.

신청서 없이 "본인의 요청에 따라" 해고된 경우 대처 방법

이 법안은 사직 의사를 명확히 표현한 직원의 자필 진술서가 필요함을 분명히 나타냅니다. 따라서 다른 옵션(구두 진술, 관리 이니셔티브, 제3자 요청)은 허용되지 않습니다. 제일 간단한 방법으로그러한 상황에서 귀하의 권리를 회복하려면 직장 복직을 요청하는 소송을 법원에 제출하는 것입니다. 고용주가 직원이 적절하게 작성한 신청서를 제출하지 않는 경우, 법원은 해고된 사람의 편을 들 것입니다.

이런 상황에서는 고용주의 잘못이 명백하다는 점을 고려하면, 청구를 제기하기 전에 우호적으로 협상하고 문제를 해결하는 것이 합리적일 수 있습니다. 이 경우 관리자는 해고를 취소하는 새로운 명령을 내리고 직원은 직장에 복귀합니다. 추가 지원서(구직 지원서 포함)는 필요하지 않습니다.

일반적인 질문(표)

신청서에 노동법 조항을 표시해야 합니까?	아니요, 필수는 아닙니다. 그만두고 싶은 이유(“자신의 자유 의지”)를 명시하는 것만으로도 충분합니다. 예를 들어, 일하지 않고 해고할 수 있는 권리와 같은 추가 상황이 있는 경우 특정 기사를 가리킬 수 있습니다(반드시 그런 것은 아님).
신청서에 서명한 날짜를 표시해야 합니까?	아니요, 서명 날짜가 없어도 신청서는 유효합니다. 주요 날짜는 회사가 문서를 받은 날짜입니다(예: 등록 날짜).
지원서에 워크북과 급여를 요청해야 합니까?	일반적인 상황에서는 이 또한 필요하지 않습니다. 그러나 요청이 비표준인지 표시하는 것이 좋습니다. 예를 들어, 워크북을 우편으로 보내달라고 할 때에는 정확한 주소를 적어주셔야 합니다. 새로운 세부정보를 사용하여 결제를 받는 경우에도 마찬가지입니다.
고용주의 불법 행위에 대해 불만을 제기할 곳은 어디입니까?	상급기관, 근로감독관, 검찰청, 법원에 불만을 제기할 수 있습니다.
결근으로 인한 해고를 피하기 위해 소급하여 명세서를 작성할 수 있나요?	아니요, 그건 도움이 되지 않습니다. 중요한 것은 신청서를 작성한 날짜가 아니라 회사에 등록한 날짜입니다. 따라서 고용주와 타협점을 찾는 것이 좋습니다.

자신의 요청에 따라 직원 해고를 등록할 때 법은 다음 사항에 대한 최소 요구 사항을 부과합니다. 선적 서류 비치진술. 직원의 일부 행동은 자신의 의사를 거부하거나 고용 계약을 위반하는 것으로 간주될 수 있음을 기억해야 합니다. 따라서 갈등 상황이 발생할 위험이 있는 경우 양측이 각자의 권리와 책임을 연구하는 것이 중요합니다.

러시아 노동법 제77조에는 고용 계약 종료 사유가 명시되어 있습니다. 그 중 하나는 직원 주도권입니다. 퇴직을 결정한 후에는 자발적으로 사직서를 작성해야 합니다.

사직서는 고용주와 직원 간의 고용 계약을 후자의 주도로 종료하는 데 필요한 개인 문서입니다.

주도권은 직원에게서 나오고 그의 의도는 절대적으로 자발적이라고 가정합니다. 실제로 이런 일이 항상 발생하는 것은 아닙니다.

그러나 러시아 노동법 제80조의 적용은 원칙적으로 상호 이익이 됩니다. 고용주에게는 번거로움이 덜하고 직원은 노동 기록에 정상적으로 입력됩니다.

또 다른 장점은 휴직 기간에도 그만둘 수 있다는 점이다. 예를 들어, 병가 또는 휴가 중입니다. 고용주의 주도로 고용 계약을 종료하는 것은 용납될 수 없습니다(러시아 연방 노동법 제81조).

언제 제출해야 합니까?

귀하는 늦어도 고용주에게 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다. 2주. 이는 귀하가 앞으로 14일 동안 직장에 출근하여 공무를 수행해야 함을 의미합니다. 이 기간 동안 직원은 문제를 동료에게 전달할 수 있고 고용주는 그를 대신할 사람을 찾을 수 있을 것으로 믿어집니다.

2주의 기간은 고용주가 사직서를 받은 다음 날부터 계산됩니다. 예를 들어 10월 1일에 제출했다면 2일부터 2주가 기산되어 16일에 해고가 공식화됩니다.

직원의 마지막 근무일이 공휴일인 경우 해고일은 가장 가까운 근무일로 간주됩니다. 예를 들어, 4월 17일에 성명서를 작성했다면 해고는 5월 2일이 아닌 5월 4일에 공식화됩니다.

이것 일반 규칙. 그러나 특별한 경우도 있습니다.

상태	해고통고기간
에 머물 수습 기간(러시아 노동법 제71조 4항)	3 일
계절근무 수행(러시아 연방 노동법 제296조)	3 일
최대 2개월간 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제292조)	3 일
코치 또는 운동선수와의 고용 계약 종료(러시아 연방 노동법 제348.12조)	1 개월
조직장의 주도로 고용 계약 종료 (러시아 연방 노동법 제 280 조)	1 개월

사직서를 쓰는 방법

아니요 통일된 형태. 그러나 사직서를 작성하는 데에는 규칙이 있습니다.

법에 따라 서면으로 작성해야 합니다. 즉, 손으로 쓰거나 컴퓨터로 타이핑해야 합니다. 의지 표현의 개인적인 성격은 직원의 서명으로도 강조됩니다. 없으면 신청이 무효입니다.

헤더에 수취인(“ CEO에게"SharKo" LLC가 Ivan Ivanovich Ivanov에게 ") 및 수취인(""SharKo" LLC의 영업 관리자인 Petrov Petrovich로부터"). "Statement"라는 단어가 제목이 됩니다. 다음으로 해고 요청을 작성해야합니다.

귀하의 요청에 따라 저를 제 직위에서 해고해 주시기를 바랍니다.<дата>.

러시아 노동법 제80조에 의거하여 귀하의 요청에 따라 저를 해고해 주시기 바랍니다. 사퇴를 요청합니다<дата>.

Rostrud의 명령에 따라 직원은 특정 동기를 표시할 필요가 없습니다. 그리고 날짜를 표시할 때 전치사 "with"를 사용하지 않는 것이 좋습니다. 사실 “2016년 10월 20일에 저를 해고해 주시기 바랍니다”라고 쓰면 인사 담당자가 19일에 해고를 공식화할 가능성이 높습니다. 날짜 혼동을 피하기 위해 구체적인 해고 날짜, 월, 연도를 표시하십시오.

사직서를 직접 제출하거나 우편으로 제출할 수 있으며 통지와 함께 등기우편으로 보낼 수 있습니다.

2주 동안 일해야 하나요?

그러나 이것은 다시 일반적인 규칙입니다. 러시아 노동법 제80조 제2부에 따르면, 당사자들의 상호 합의에 따라 2주 기간이 만료되기 전에 별거가 가능합니다. 관리자가 마음에 들지 않으면 신청서를 제출한 당일에도 해고가 공식화될 수 있습니다.

또한 법은 고용주가 신청서에 명시된 기간 내에 계약을 종료해야 하는 경우를 명시합니다. 예를 들어:

교육 기관에 직원을 등록합니다.
퇴직.
고용주의 노동법 위반(근로감독관, 법원 또는 노동쟁의위원회에 공식적으로 기록되어야 함).

사직서를 쓰면 결근으로 해고될 수 있나요?

네, 그들은 할 수 있어요.

상사 책상에 성명서를 던지고, 문을 쾅 닫고 모든 것을 포기하는 모습이 인상적이다. 그러나 비생산적입니다.

사직서를 제출한 날부터 고용 계약이 종료되는 날까지 귀하는 여전히 회사의 직원이므로 노동 규정을 준수해야 합니다.

무단결근 좋은 이유무단결석이다. 이를 위해 그들은 해고되었습니다 (러시아 노동법 제 81 조 6 항). 직장에서의 부적절한 행동도 마찬가지입니다. 술에 취해 출근하는 것도 선택 사항이 아닙니다.

내 마음을 바꾸는 것이 가능합니까?

노동법 제80조 제4부에 따라 귀하는 해고 통지가 만료되기 전에 언제든지 신청을 철회할 권리가 있습니다. 에 의해 일반 규칙- 14일 24시까지.

휴학 후 해고된 경우에는 휴학 개시 전까지 신청을 철회할 수 있습니다.

신청서가 지정되지 않았습니다. 하지만 HR 부서에서 간단히 가져오거나 원본 문서에 해당 메모를 작성하거나 새 문서를 작성할 수 있습니다.

본인의 요청으로 사직서를 제출했습니다.<дата>무효라고 생각해주세요.

이미 해고 명령이 내려지고 워크북에 기재되어 있는 경우에도 신청을 철회할 수 있습니다. 하지만 "그러나"가 하나 있습니다.

고용을 거부할 수 없는 다른 직원(예: 전근)이 서면으로 귀하의 자리를 대신하도록 초대받은 경우, 귀하는 사직서를 철회할 수 없습니다.

신청서가 서명되지 않은 경우 수행할 작업

법은 고용주에게 사직서를 승인하도록 의무화하지 않습니다. 그러나 실제로는 원칙적으로 특수 저널에 등록되고 관리자가 서명합니다.

HR 부서가 귀하의 지원서를 받아들이지 않거나 상사가 사인 서명을 거부하는 경우 어떻게 해야 합니까? 우선 기뻐하십시오. 귀하는 귀중한 직원입니다. 그들은 귀하와 헤어지고 싶어하지 않습니다!

둘째, 기사를 움직이게 만드세요. 수신 서신으로 조직 사무실에 응용 프로그램을 등록해보십시오. 작동하지 않았나요? 그런 다음 계획 B: 관리자에게 통지할 주소와 함께 등기 우편으로 보냅니다. 우편 통지는 고용주가 귀하의 메시지를 받았음을 확인하며 비자가 필요하지 않습니다. 그런 다음 2주 동안 일하면 완전히 자유로워질 수 있습니다.

신청서에 서명하지 않았고 해고가 공식화되지 않았으며 더 이상 떠나고 싶지 않은 경우는 또 다른 문제입니다. 14일 후에도 아무 일도 없었다는 듯이 계속 일하면 고용 계약은 계속 유지됩니다.

해고 절차는 어떻게 진행되나요?

통지 기간이 끝나면 고용주는 고용 계약을 종료하라는 명령을 내립니다. 수령 시 이에 대해 숙지해야 합니다(러시아 연방 노동법 제84조 1항).

그런 다음 인사 담당자는 귀하의 작업 장에 "자신의 요청에 따라 해고됨, 러시아 노동법 제 77 조 1 항 3"또는 "직원의 주도로 고용 계약이 종료되었습니다"라고 항목을 입력합니다. , 러시아 노동법 제77조 1부 3항.”

HR 전문가가 노동법의 조항, 일부 및 조항을 혼동하지 않는지 확인하십시오. 워크북에 부정확하거나 법률을 준수하지 않는 해고 사유 문구를 입력한 경우, 물질적 책임(러시아 노동법 제 234조).

워크북 등을 받은 후 필요 서류, 계산을 신청할 수 있습니다. 해고된 달에 근무한 날에 대한 임금과 미사용 휴가에 대한 보상을 받아야 합니다. 퇴직금, 고용 계약에 그러한 내용이 제공된 경우.

그게 다야! 물건을 싸고, 동료들에게 작별 인사를 하고, 좋아하는 무화과나무를 집으로 가져갈 수 있습니다.

요즘에는 평생 한 번도 직업을 바꾸지 않은 성인을 만나는 것이 극히 드뭅니다. 러시아 연방의 노동 시장은 최근 몇 년간 여러 비즈니스 분야의 투자 환경 개선으로 인해 활발하게 발전해 왔습니다. 그러나 모든 사람이 고용주와의 고용 관계 종료 과정의 모든 특징을 잘 아는 것은 아니며 사직서를 올바르게 작성하는 방법도 모릅니다.

주요 질문

주요 질문은 특정 상황에서 해고시 직원의 권리와 이익을 최대한 보호하기 위해 직원을 올바르게 행동하는 방법입니다.

이 질문에 답하려면 고용 계약을 종료하는 방법이 무엇인지 알아야 합니다.

직원의 주도로;
고용주의 주도로;
당사자들의 합의에 의해;
당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인해.

해고 절차는 양 당사자에게 발생하는 권리와 책임의 측면에서 각 그룹마다 크게 다릅니다.

다만, 각 사례의 특징을 자세히 살펴보기에 앞서, 해고의 유형에 좌우되지 않는 일반적인 사항을 나열한다.

마지막 근무일에 고용주는 직원에게 고용 기간 동안 제공된 작업장 및 기타 문서를 제공하고 전액을 지불해야 할 의무가 있습니다. 전액 지급이란 해당 월의 근로에 대한 임금과 전체 근로 기간 동안 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 의미합니다.

고용주는 기사를 참조하여 직위에서 해고된 이유에 대한 항목을 작업장에 명확하게 작성할 의무가 있습니다.

따라서 가장 간단한 경우, 즉 당사자 간의 합의에 의한 종료부터 시작하겠습니다. 이 옵션에서는 모든 해고 조건(날짜, 보상 등)이 당사자들이 합의하여 설정합니다. 이 경우 직원에게 사직서가 필요하지 않으며 문서화된 계약 자체가 고용 계약 종료의 근거입니다.

다음 경우는 직원 본인의 요청에 따라 유지 관리가 종료되는 경우입니다. 이 경우 해고의 근거는 서면 진술입니다. 그러나 사직서를 마음대로 올바르게 작성하는 방법은 여러 상황에 따라 다릅니다.

사실 직원은 마지막 근무일로부터 최소 2주 전에 해고 사실을 알려야 합니다. 직원이 이 옵션에 만족하는 경우 신청서만 제출하면 됩니다. 정해진 형태로해고 날짜를 나타냅니다.

그러나 같은 조항은 해결이 불가능한 여러 상황에서 해결 없이 계약을 종료할 수 있도록 규정하고 있습니다.

직원을 다른 도시로 이전;
대학 입학;
심각한 병;
직원에게 장애가 있습니다.
퇴직;
고용주가 확인한 위반 사항
다른.

이 경우 서비스 없이 해고될 수 있습니다. 그러나 석방 권리를 부여하는 근거는 문서화되어 신청서에 첨부되어야 합니다.

법은 고용주가 공식적인 이유 없이 직원을 근무 시간에서 내보내는 것을 금지하지 않는다는 점을 덧붙일 가치가 있습니다. 그러나 이는 고용주의 의무가 아니라 권리입니다.

직원은 법에 규정된 경우 퇴직금을 받을 권리가 있습니다. 그렇지 않으면 고용주는 보상금을 지불할 의무가 없습니다.

휴가 후 해고

이는 별도로 고려해 볼 가치가 있는 주제입니다. 여기서 고용주는 직원이 그러한 휴가를 갈 수 있도록 허용할 권리가 있음을 이해하는 것이 중요합니다. 권리는 있지만 의무는 아닙니다!

차후 해고 후 휴가를 신청하는 방법은 휴가 일정 중 원하는 날짜에 휴가가 계획되어 있는지 여부에 따라 다릅니다. 첫 번째 경우에는 특별한 설명이 필요하지 않습니다. 직원은 휴가 마지막 날에 계약 종료를 위한 정규 신청서를 이전에 작성한 후 또 다른 유급 휴가를 갑니다.

두 번째 경우에는 후속 해고와 함께 휴가 신청서가 작성됩니다. 휴가 날짜를 나타내며, 해고 날짜는 자동으로 휴가 마지막 날이 됩니다.

병가 후 자발적 해고와 같은 경우도 생각해 보자. 한 직원이 2주간의 근무를 전제로 사직서를 작성했지만 그 후 병에 걸렸다고 가정해 보겠습니다.

고용주는 회복 후 강제로 일하도록 할 권리가 있습니까? 병가 중에 직원을 해고하는 것이 가능합니까? 병가 기간은 업무에 포함되는 것으로 나타났습니다. 즉, 아픈 직원은 원칙적으로 아무것도 잃지 않습니다 (80 조) 세금 코드).

설명된 상황에서 고용주는 병가 기간 동안 직원을 해고할 권리가 있습니다. 앞으로 우리는 자발적 해고가 직원이 공식적으로 아픈 날짜에 해고될 수 있는 유일한 해고 유형이라는 점에 주목합니다.

이러한 유형의 해고로 직원은 자신의 결정을 거부할 수 있습니다. 사직서를 철회하는 방법은 Art에 명시되어 있습니다. 80 및 Art의 4 부. 127 세금 코드. 이 사실은 관리자에게 서면으로 통보되어야 합니다. 이 문제에 있어서 법은 명백히 노동자 편입니다. 고용주는 자신의 직책에 새로운 후보자가 이미 선택된 경우에만 직원을 해고할 권리가 있으며 해당 후보자만이 법적으로 고용을 거부할 수 없습니다.

상사가 반대하면

마지막으로 "고용주가 자유 의지에 따라 사직서 서명을 거부하는 경우 어떻게 해야 합니까?"라는 질문에 답해 보겠습니다. 엄밀히 말하면 고용주는 신청서에 서명할 필요는 없지만 이를 수락해야 합니다. 따라서 실제로는 가장 자주 승인된 기관고용주는 승인 날짜와 함께 신청서에 비자를 기재합니다. 이는 이 날짜를 14일 카운트다운의 시작으로 간주하기에 충분합니다.

신청서 승인이 어떤 형태로든 표시되지 않고 신청서가 접수되지 않았음을 선언하기 위해 이것이 수행되고 있다는 의심이 있는 경우, 유일하게 신뢰할 수 있고 저렴한 방법– 우편서비스를 이용하는 것입니다.

신청서는 필수 첨부 파일 목록과 함께 등기 우편으로 보내야 합니다. 또한 14일 카운트다운 날짜는 편지를 보낸 날짜가 아니라 고용주가 편지를 받은 날짜로 간주되어야 한다는 점을 명심해야 합니다.

계약 종료 경로에 대한 주요 이정표를 공식화하겠습니다. 이 기초:

원하는 해고 날짜를 나타내는 직원의 신청서가 필요합니다.
가장 일반적인 경우 근무 기간은 신청서가 고용주에게 제출된 시점부터 2주입니다. 그러나 이 기간을 이행하지 못하도록 법으로 정한 사유가 있습니다. 또한, 고용주가 요구하지 않는 한 일은 필요하지 않습니다.
고용주와 합의한 경우 직원의 휴가가 해고되기 전에 해고될 수 있습니다(휴가 일정에 휴가가 계획된 경우 승인이 필요하지 않음).
일반적으로 고용주는 날짜가 적힌 비자 스탬프를 찍어 신청서가 수락되었음을 확인합니다.
그렇지 않은 경우, 신청서가 고용주에게 제출되었음을 공식적으로 확인하는 신뢰할 수 있는 유일한 방법은 등기 우편으로 보내는 것입니다.
성명서를 작성한 후 병가로 직원이 떠날 수 있음, 중요한 변화해고를 초래하지 않습니다.
병가 일수는 근무 시간에 포함되며, 해고일에 병가가 종료되지 않은 경우에도 해고가 발생합니다.
직원은 특정 경우를 제외하고 마지막 근무일 이전에 언제든지 퇴직에 대한 마음을 바꿀 권리가 있습니다.

고용주는 고용 계약에서 규정한 경우에만 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다.

실제로 이러한 유형의 TD 종료가 가장 자주 발생합니다.

여기서는 모든 것이 다소 더 복잡합니다. 주로 고용주가 단순히 직원을 해고하는 것만으로는 충분하지 않기 때문에 이에 대한 법적 근거가 필요합니다. 노동법 제81조는 가능한 감액 사유의 범위를 정의합니다.

꽤 많은 것들이 있지만 단순화를 위해 두 그룹으로 요약할 수 있습니다.

직원 자신과 관련된 것(예: 직업적 파산 또는 징계 위반);
고용주와 관련된 것(예: 기업의 직원 감축 또는 청산).

첫 번째 그룹의 경우 핵심은 직원의 유죄 또는 부적합을 입증하는 것입니다. 보유한 직위가 부적절하다는 증거는 고용주가 직원의 특별 명령을 통해 승인하고 등급 시스템을 개발해야 하는 인증 위원회의 결과로만 가능합니다. 위반 확인 노동 규율목격자 증언이 있을 수 있다 전자 시스템근무 시간 추적 등

종종 그러한 증거를 수집하는 것은 매우 어렵습니다. 안에 노동법 엄청난 양이 주제에 대한 불확실성. 예를 들어 인증위원회 작업에 대한 정확한 요구 사항은 특정 직업에 따라 달라지기 때문에 공식화하는 것이 매우 어렵다는 것이 분명합니다. 그리고 전자 패스의 데이터는 제어 시스템이 적절한 인증을 통과한 경우에만 외부 증거가 될 수 있습니다.

법정에서 축소의 적법성에 대해 항소하려는 경우 이 모든 것이 부도덕한 직원에게 도움이 될 수 있습니다. 그리고 통합 문서의 그러한 메모는 직업을 바꿀 때마다 심각한 문제를 일으킬 것이기 때문에 그러한 욕구가 생길 수 있습니다.

그렇기 때문에 조직에서는 그러한 이유로 직원을 해고하는 것을 좋아하지 않습니다. 고용주에게 이는 솔직히 어렵고 위험한 일입니다.

법원에서 해고 결정이 번복되면 직원은 보상금을 지불해야 합니다.

또한, 그러한 소송은 관심을 끌 수 있습니다. 근로감독그리고 그녀의 부분에 대한 점검으로 이어집니다.

고려되는 두 번째 그룹의 경우 가능한 이유고용주의 이니셔티브와 관련된 해고의 핵심은 고용주가 다음을 수행할 의무가 있다는 것입니다.

해고일로부터 2개월 전에 직원에게 통지합니다.
그에게 월 평균 소득 금액만큼 퇴직금을 지급합니다.
최대 3개월 동안 월 평균 소득을 지불합니다(이 기간 동안 직원이 찾지 못한 경우). 새 직업이를 문서화할 것입니다).

물론 중복 옵션은 직원에게 가장 수익성이 높습니다. 평판은 그대로 유지되고 물질적 지원은 매우 유용합니다. 그러나 이전 옵션과 마찬가지로 이 옵션은 상당한 재료비로 인해 고용주에게 매우 인기가 없습니다.

고용주에게 "문제"가 있는 경우 직원에게 가장 수익성이 높은 옵션은 이러한 "문제"에 따라 해고되는 것입니다. 모든 직원이 주장하는 것이 권장되는 결과입니다. 이것이 그의 법적 권리입니다.

실제로 고용주는 이러한 유형의 해고를 피하고 동일한 사직서를 자신의 손으로 작성하도록 강요하는 경우가 많습니다. 직원에 대한 징계 위반을 제외하고 협박을 하는 경우도 있습니다.

그런 속임수에 넘어가서는 안 됩니다. 왜냐하면 실제로는 노동법그러한 상황에서 직원을 잘 보호합니다. 고용주가 가상의 위반 사항을 문서화하는 것은 매우 어려울 것입니다.

직원이 실제로 해고가 허용되는 행위를 저질렀다면 자신의 요청이나 당사자의 결정에 따라 해고에 관해 조직의 장과 대화하는 것이 좋습니다.

부도덕한 직원의 경우 그러한 결과의 이점은 분명하며 조직의 경우에도 법적 위험이 최소화됩니다. 실제로 고용주 자신이 이 옵션을 제공하는 경우가 매우 많습니다.

당사자가 통제할 수 없는 상황으로 인한 TD 종료

해고 사례의 마지막 그룹은 어느 쪽이든 통제할 수 없는 이유로 TD를 종료하는 것입니다. 즉, 유지 관리를 계속할 수 없는 불가항력적인 상황으로 인해 발생합니다.

이 유형은 노동법 제83조의 규정에 의해 규제됩니다.

해고 사유의 가장 일반적인 유형은 다음과 같습니다.

직원에게 전화를 걸어 징병 서비스.
감옥에서 형을 선고받는 것에 대한 유죄 판결.
법원 결정에 따라 이전 직원을 원래 위치로 복귀시킵니다.
직원을 무능력자(중병)로 인정합니다.
직원이나 고용주 및 기타 사람의 사망.

여기서 등록의 특징은 해고 의무 발생에 대한 문서 확인이 필요하다는 것입니다. 또한 일부 근거는 특별한 절차를 따르는 경우에만 유효합니다.

예를 들어, 이전 직원이 법원 결정에 따라 직위로 복귀한 경우, 고용주는 공석이 있는 경우 현재 직원에게 그의 자격에 맞는 다른 직위를 제공할 의무가 있습니다. 적합한 공석이 없는 경우 이에 대한 내용도 문서화해야 합니다(직원 목록/실제로 점유된 직위).

본 조항에 따른 계약 종료로 인해 고용주가 퇴직금을 지급해야 하는 것은 아닙니다.

이를 바탕으로 해고의 장단점에 대해 이야기하는 것은 의미가 없습니다. 이는 당사자의 희망에 관계없이 항상 발생하며 일반적으로 가능한 유일한 해고입니다.