Problemy zapewnienia organizacji zasobów pracy. Problemy rosyjskich zasobów pracy. Problem innowacyjnego potencjału zasobów pracy

Pracownicy każdej organizacji, stanowiący siłę roboczą, byli i pozostają jej głównym aktywem. Organizacja komercyjna może posiadać najnowocześniejszy sprzęt, doskonałą bazę finansową, wsparcie państwa, ale przy niskiej jakości personelu wszystkie te aktywa będą wykorzystywane nieefektywnie. Dlatego w wielu firmy zagraniczne i numer Organizacje rosyjskie zarządzanie personelem odbywa się w oparciu o aplikację polityka personalna, systemy motywacji i zabezpieczenia społecznego pracowników.

W praktyce organizacji komercyjnych stosuje się różne podejścia do zarządzania, oceny i analizy wyników pracowników, zdeterminowane teoriami zarządzania i motywacji. W tym rozdziale przyjrzymy się nie tylko ilościowym wskaźnikom użycia zasoby pracy, ocenimy ich dynamikę i strukturę, ale także przeprowadzimy analiza jakościowa działalności pracowników organizacji.

Zatem celem analizy siły roboczej jest kompleksowa ocena ich stan i efektywność użytkowania.

Do głównych zadań analizy siły roboczej zalicza się:

• ocena polityki personalnej, w tym narzędzi motywacyjnych;
• analiza zasobów kadrowych organizacji, jej dynamiki i struktury;
• ocena efektywności wykorzystania czasu pracy;
• identyfikowanie rezerw na zwiększenie wydajności pracy i poprawę warunków pracy pracowników.

Baza informacji do analizy siły roboczej obejmuje:

• regulacyjne dokumenty prawne ( Kodeks Pracy Federacja Rosyjska, Kodeks cywilny Federacji Rosyjskiej, uchwały Rządu Federacji Rosyjskiej itp.);
• lokalne dokumenty organizacji (wewnętrzny regulamin pracy, regulamin wynagradzania, regulamin premii, kadr, układy zbiorowe itp.);
• podstawowe dokumenty księgowe (zamówienia, instrukcje dotyczące zatrudniania i zwalniania pracowników, karty imienne pracowników, harmonogramy urlopów, konta osobiste itp.);
• rejestry księgowe (karty rachunkowe 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

dane rachunkowość podatkowa), raportowanie statystyczne, sprawozdania finansowe;

Wyniki audytu i analizy ekonomicznej itp.

ANALIZA STANU I EFEKTYWNOŚCI WYKORZYSTANIA ZASOBÓW PRACY

• 1) ocena polityki personalnej i motywacji pracowników;
• 2) ocena zasobów kadrowych organizacji, jej dynamiki i struktury;
• 3) ocena efektywności wykorzystania czasu pracy i warunków pracy;
• 4) identyfikowanie rezerw na zwiększenie efektywności kadr i kierunków ich rozwoju.

Na pierwszym etapie – ocenie polityki personalnej i motywacji pracowników – należy ocenić obecność i skuteczność polityki personalnej organizacji. Nie jest tajemnicą, że wiele rosyjskich organizacji ma bardzo obojętny stosunek do pracowników, ich pomysłów, poglądów, satysfakcji z pracy i warunków pracy. Wielu menedżerów w czasach kryzysu gospodarczego dąży do redukcji personelu, nie zdając sobie sprawy, że pozostali pracownicy nie będą efektywnie pracować. dodatkowa praca za tę samą pensję. Tylko w nielicznych firmach kierownictwo stwarza dobre warunki pracy, zapewnia pakiet socjalny (opłata za wyżywienie, podróże, sport, leczenie itp.), zachęca pracowników i jest otwarta na ich sugestie.

Mówiąc o polityce personalnej, należy brać przykład z firm, w których pracownicy pracują jak jedna rodzina, w oparciu o zasady szacunku i doskonalenia, długoterminową pracę i filozofię firmy. Do takich wiodących firm należą Firmy japońskie Toyota, Sony, Honda, Sharp itp.

Niekwestionowanym liderem w zarządzaniu personelem jest Toyota Corporation, która potrafiła nie tylko stworzyć skuteczne metody logistyczne do zarządzania łańcuchem zaopatrzenie-produkcja-sprzedaż-usługa, ale także wyszkolić unikalny zespół profesjonalistów. Oczywiście zachodnioeuropejskie firmy, takie jak Volkswagen czy Microsoft, również są skuteczne w zarządzaniu personelem, ale Toyota jest najlepsza wśród firm; najlepsi menedżerowie dużych korporacji na całym świecie uczą się od tego.

Toyota jest jedynym producentem samochodów, który nie zwalnia pracowników. Dlaczego? W tym celu dokonamy krótkiej historycznej wycieczki po powstaniu tej firmy. Po II wojnie światowej Japonia doświadczyła upadku gospodarczego z powodu porażki w wojnie. W tym czasie doszło do strajków i niepokojów pracowniczych. Firma była bliska bankructwa, a w 1950 roku jej zarząd na żądanie banku zmuszony był zwolnić 1500 pracowników. Jednocześnie prezes spółki Kiichiro Toeda nie uważał, że redukcja jest konieczna, dlatego zrezygnował ze stanowiska prezesa, jako osoba, która nie potrafi „zachować twarzy”. Po tym wydarzeniu kierownictwo Toyoty obiecało, że nigdy więcej nie będzie cięć personelu. W 1997 roku ówczesny prezes firmy Hiroshi Okuda sformułował cel: ciąć wszystkie możliwe koszty, ale nie ludzi. Pomimo obniżenia skali Toyoty Moody'ego z AAA na AA1 wiceprezydent Iwao Okijima zapowiedział, że Toyota nie zrezygnuje z polityki dożywotniego zatrudniania personelu i dodatkowych premii.

Polityka firmy odzwierciedla filozofię zarządzania zakorzenioną w konfucjanizmie. Proces kształtowania się systemu zarządzania trwał w Toyocie ponad 40 lat, począwszy od lat 60. XX wieku. Obecnie pracownicy firmy przechodzą w tej firmie szkolenia korporacyjne, chłonąc zasady zarządzania.

W związku z tym przytaczam interesującą wypowiedź Sama Helmana, starszego wiceprezesa administracji Produkcja silników Toyoty(Ameryka Północna): „Czy szanowanie ludzi i proszenie ich o ciągłe doskonalenie nie jest sprzeczne? Szacunek do ludzi oznacza wiarę w ich inteligencję i potencjalne możliwości. Uważasz, że nie powinni marnować czasu. Szanujesz ich talent i umiejętności. Amerykanie wierzą, że praca zespołowa polega na tym, że ja dogaduję się z tobą, a ty ze mną... Jednak samo dogadywanie się nie wystarczy. Wzajemny szacunek i zaufanie oznaczają, że każdy wykonuje swoją pracę w sposób, który sprzyja naszemu ogólnemu sukcesowi jako firmie. To nie znaczy, że po prostu się lubimy.”

Polityka personalna organizacji może opierać się na dwóch modelach:

• 1) model „up or out”, którego istota polega na tym, że pracownik odchodzi w przypadku słabych wyników. amerykański i Firmy rosyjskie; Jest to tak zwane twarde zarządzanie;
• 2) Model „w górę i do środka”. Model ten został zbudowany w odróżnieniu od poprzedniego i nastawiony na szkolenie stanowiskowe oraz ciągłe doskonalenie pracownika. W jego ramach pracownik uczy się samodzielnego myślenia, otwartości, odnajdywania w sobie nowych zasobów i mobilizowania otaczających go osób.

Narzędzia motywacyjne powinny być wbudowane w politykę personalną. W praktyce organizacji komercyjnych stosuje się różne podejścia do motywowania pracowników, bazując na znanych teoriach motywacji Amerykanina Abrahama Maslowa (lata 40. XX w.), Fredericka Herzeberga (lata 50. XX w.), amerykańskiego psychologa Claytona Alderfera (lata 60.-70. XX w.) i innych naukowcy.

W teorii A. Maslowa, zwanej piramidą potrzeb, w pierwszej kolejności zaspokajane są potrzeby niższe, następnie potrzeby wyższe 1. Maslow podkreślił kreatywność, towarzyskość, łagodny charakter, autonomię, skupienie się na problemie, demokrację i inne czynniki właściwe ludziom samorealizującym się. Swoje podejście rozwinął niemiecki psycholog F. Herzberg, dochodząc do wniosku, że wynagrodzenie nie jest głównym czynnikiem motywującym pracownika firmy.

Teoria K. Alderfera była krytyką podejścia A. Maslowa. Wymieniony psycholog wyróżnił trzy grupy potrzeb (w odróżnieniu od pięciu grup A. Maslowa): potrzeby bytu, potrzeb więzi społecznych oraz potrzeby rozwoju. W tym przypadku zaspokojenie potrzeb może następować osobno lub równolegle. Szczególną uwagę zwrócono na potrzeby społeczne i rozwój osobisty(rozwój).

Toyota nie opowiada się za żadną teorią motywacji, raczej stosuje wszystkie teorie. Główne narzędzia motywacyjne Toyoty:

• pewność zatrudnienia (zatrudnienie na całe życie);
• przyzwoite zarobki;
• rozwój kultury przemysłowej;
• poprawa ergonomii miejsca pracy;
• zmiana działalności;
• ciągłe doskonalenie.

Generalnie firma skupia się na zaspokajaniu potrzeb społecznych i rozwoju osobistym (szacunek, duch zespołowy, ciągłe uczenie się itp.), na umiejętności pracy w zespole, a nie na indywidualizacji.

Drugi etap analizy obejmuje ocenę podaży zasobów pracy organizacji. Ocena ta zakłada:

• uczenie się tabela personelu przez kilka lat;
• ocena poziomu wykształcenia i doświadczenia menedżerów na zajmowanych stanowiskach;
• identyfikacja niedoborów lub nadwyżek personelu;
• badanie zmian w składzie personelu;

Tak naprawdę A. Maslow nigdy nie stworzył piramidy potrzeb. Po raz pierwszy pojawiła się w pracach niemieckich psychologów w latach 70. XX wieku.

Rozwiązywanie problemów związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem, zaawansowane szkolenia pracowników.

Dodatkowo analizowano zmianę liczby pracowników w danym okresie (tabela 12.1).

Tabela 12.1

Analiza zaopatrzenia spółki ArtDecor LLC w zasoby pracy

Dane tabeli 12.1 wskazują na odejście pracowników organizacji w 2015 roku. Redukcja może wiązać się ze zmniejszeniem wolumenu działalności gospodarczej.

• liczba pracowników na początek i koniec okresu;
• liczba zatrudnionych i odchodzących pracowników;
• lista i liczba obecności faktycznie pracujących pracowników;
• wskaźniki rotacji, przyjęć, wyjazdów i rotacji personelu;
• średnie wynagrodzenie i średnia liczba obecności faktycznie pracujących pracowników itp.

Rozważmy względne wskaźniki przemieszczania się pracowników organizacji:

1) Wskaźnik obrotu przyjęć

Numer zatrudnieni pracownicy

Współczynnik ten pokazuje udział zatrudnionych pracowników w średnia liczba. Jego ocena ma sens jedynie w porównaniu ze wskaźnikiem rotacji pracowników i wskaźnikiem rotacji personelu;

Liczba odchodzących pracowników

2) Wskaźnik obrotu utylizacją

Średnia liczba pracowników

Współczynnik ten pokazuje udział emerytów w przeciętnej liczbie zatrudnionych:

3) Wskaźnik zatrzymania personelu

Liczba pracowników w okresie sprawozdawczym

Średnia liczba pracowników

Współczynnik ten odzwierciedla stabilność personel oraz udział pracowników w ich średniej liczbie.

Ważne do zapamiętania

Jednoznaczna ocena wzrostu lub spadku wskaźnika jest niewłaściwa, ponieważ organizacja może zwiększyć wolumen działalności gospodarczej poprzez zatrudnienie nowych pracowników lub zmienić skład jakościowy. Ponadto informatyzacja procesów biznesowych zmienia także skład kadrowy i liczbę pracowników, zmniejszając ją. Dlatego ekonomista-analityk musi uwzględniać wpływ czynników jakościowych na zasoby ludzkie organizacji.

Dane wstępne oraz analiza przepływu pracowników na przykładzie organizacja warunkowa przedstawione w tabeli. 12.2.

Tabela analizy danych. 12.2 wskazuje na drobne zmiany kadrowe. Obserwuje się spadek liczby pracowników w organizacji oraz stałą obsadę kadrową, a także niską rotację personelu. Brak wskaźników dla szeregu stanowisk sprawia, że niezbędny analizy w dłuższym okresie czasu.

W trzecim etapie, oceniając efektywność wykorzystania czasu pracy i warunków pracy, ekonomista analizuje fundusze czasu pracy i czas pracy pracowników, ich warunki pracy.

Dla celów analizy należy wyróżnić dwa fundusze czasu pracy: fundusz kalendarzowy (suma obecności, nieobecności i przestojów w roku), fundusz czasu (różnica funduszu kalendarzowego od sumy urlopów i weekendów).

Wykorzystanie czasu pracy charakteryzuje się szeregiem wskaźników, m.in. współczynnikiem wykorzystania kalendarzowego funduszu czasu pracy (stosunek rzeczywistego czasu pracy do kalendarzowego funduszu czasu pracy), średnim rzeczywistym czasem trwania okresu pracy ( stosunek rzeczywistego czasu pracy do średniej liczby pracowników), wskaźnik przestojów itp.

Analiza ruchu pracowników w firmie ArtDecor LLC

Wskaźniki			Odchylenie (+ , „)	Tempo wzrostu, %
Liczba pracowników na początek roku, osoby.
Zatrudnieni pracownicy, ludzie
Pracownicy odeszli
Stan zatrudnienia na koniec roku, osoby.
Liczba pracowników w ciągu roku, osoby.
Średnia liczba pracowników, osób.
Współczynnik obrotu odbioru, jednostki.
Wskaźnik obrotu utylizacją, jednostki.
Całkowity współczynnik obrotu, jednostki.
Wskaźnik zatrzymania personelu, jednostki.

Pomimo konieczności kalkulacji wskaźniki ilościowe zauważamy ich sformalizowany charakter. Rzeczywiście pracownicy mogą nie być chorzy i obecni, ale ich wydajność pracy będzie niska. Dlatego proponujemy poszerzenie zakresu wskaźników oceny wykorzystania czasu pracy poprzez zastosowanie wskaźniki produktywności pracowników:

• udział sprzedaży lub wytworzonych produktów pracownika w całkowitej wielkości sprzedaży lub produkcji (dostawy, usługi);
• średnia liczba sprzedaży;
• liczba połączeń do klientów;
• liczba listów do klientów (listy z gratulacjami z okazji urodzin itp.);
• liczba poleceń (nowi klienci, którzy przyszli do organizacji z polecenia poprzednich klientów).

Jednym ze wskaźników efektywności wykorzystania zasobów pracy jest produktywność pracy. W praktyce krajowej opracowane podejścia metodologiczne obliczanie i ocena wydajności pracy w organizacje przemysłowe, chociaż podejścia te można dostosować do innych sektorów gospodarki.

Produktywność pracy - Jest to wskaźnik odzwierciedlający efektywność pracy i działań produkcyjnych w określonym czasie. Wzrost wskaźnika wynika z postęp techniczny, wprowadzenie nowego sprzętu i technologii, zaawansowane szkolenia i Kultura organizacyjna, poziom motywacji pracowników.

W organizacjach produkcyjnych wydajność pracy wyraża się w kategoriach wydajności produktu i pracochłonności. Produkcja odzwierciedla stosunek wielkości produkcji do wielkości pracy (ile produkcji wytwarza się na godzinę pracy pracownika).

Stosowane są wskaźniki średniej produkcji godzinowej, średniej produkcji dziennej i średniej produkcji miesięcznej.

Bardziej ogólnym wskaźnikiem jest średnia roczna produkcja:

gv = d p chv,

gdzie GV to średnia roczna produkcja jednego pracownika, rub.; D - liczba dni roboczych w roku; P - czas trwania dnia pracy, godziny; PV - średnia moc godzinowa, rub.

Następnie wykonaj Analiza czynników produktywność pracy w organizacji, przy czym czynniki dzielą się na ekstensywne (godziny pracy, wielkość produkcji itp.) i intensywne (wprowadzanie nowych technologii, technik logistycznych, metod kontroli jakości, doskonalenie logistyki zwrotów, organizacja produkcji itp.).

Ekonomiści identyfikują szereg rezerw na zwiększenie wydajności pracy:

• innowacyjny rozwój produkcji (wprowadzenie nowych urządzeń, technologii, materiałów zastępczych, informatyzacja i mechanizacja, poprawa jakości surowców);
• zwiększenie efektywności produkcji i organizacji pracy (zapobieganie rotacji kadr, zwiększenie poziomu specjalizacji produkcji);
• poprawa zakres produktów(zmiana udziału typów produktów, wzrost środek ciężkości Nowe Produkty, ograniczenie produkcji produktów o niskim zysku);
• wykorzystanie społecznych narzędzi motywacyjnych (zapewnienie pracownikom pakietu socjalnego, poprawa kultury produkcji, zachęta moralna itp.).

Ostatni etap analizy zasobów pracy odzwierciedla poszukiwanie i zastosowanie innowacyjnych sposobów ich rozwoju. Niektóre obszary poprawy wydajności pracy i Zakład Ubezpieczeń Społecznych podano powyżej. Jednocześnie powinniśmy jeszcze raz wrócić do planowania pracy z personelem, do polityki personalnej.

W celu usprawnienia zarządzania personelem organizacji proponujemy utworzenie zespołu w oparciu o następujące postulaty:

• orientacja pracowników na długoterminową pracę w organizacji;
• testowanie pracowników w celu znalezienia obszarów zastosowania ich umiejętności i doświadczenia;
• nacisk na ciągły rozwój zawodowy;
• wspieranie ducha zespołowego;
• grupowa odpowiedzialność za wyniki pracy (projekt);
• ocena oparta na zdolności uczenia się.

Powstaje pytanie: jakie przyczyny lub czynniki mogą uniemożliwiać tworzenie i funkcjonowanie efektywnych zespołów pracowniczych?

Naszym zdaniem jeden z głównych problemów firmy odnoszące sukcesy- samozadowolenie. Utrzymanie stabilności pracy jest obarczone brakiem przełomów technologicznych i innych, przejściem na jakościowo różne poziomy produkcji, sprzedaży, usług, zarządzania personelem i finansami.

Tym samym Prezes Toyoty, Katsuki Watanabe, w 2007 roku zainicjował program „Komunikacja 80 Tysięcy Osób”, który zachęcał wszystkich japońskich pracowników firmy do kontaktowania się z kolegami z innych krajów w celu rozwiązania wszelkich problemów.

Inne problemy utrudniające rozwój kadr firmy to różnice kulturowe pomiędzy pracownikami różnych narodowości, niechęć do akceptowania innowacji w procesach biznesowych, trudności w organizacji zarządzania i kontroli oraz niski poziom ducha zespołowego. Ważne jest, aby każdy pracownik czuł się częścią zespołu, jak rodzina, a nie trybik w ekonomicznej machinie. Aby tego dokonać, musi brać udział w dyskusji na temat projektów firmy, być zainteresowany moralnie i materialnie wynikami nie tylko swojej pracy, ale także działalności całej firmy.

ANALIZA ZABEZPIECZENIA SPOŁECZNEGO ORGANIZACJI

Obecnie zarządzanie personelem organizacji obejmuje nie tylko opracowywanie polityki personalnej, wybór form, rodzajów i systemów wynagrodzeń, ale także bezpieczeństwo społeczne pracowników.

Organizacje komercyjne zapewniające zabezpieczenie społeczne swoim pracownikom, tj. tzw. pakiet socjalny (opłata za przejazd komunikacją miejską oraz rekompensata za korzystanie z transportu osobistego; opłata za wyżywienie, komunikacja mobilna; zwrot kosztów wizyt w centrach fitness itp.), okazywać szacunek pracownikom, troskę o ich zdrowie i dobro społeczne oraz wartości korporacyjne.

Badania nad wpływem czynnika ludzkiego zaczęto prowadzić w latach dwudziestych XX wieku. w amerykańskiej firmie Western Electric pod przewodnictwem Eltona Mayo. Najpierw badaliśmy wpływ oświetlenia miejsca pracy, czasu trwania przerw itp. na produktywność pracowników (grupa liczyła 6 osób).

Wraz z poprawą oświetlenia miejsc pracy wzrosła wydajność pracy, ale paradoksem było to, że gdy poziom oświetlenia zaczął się zmniejszać, nadal rósł. W drugim etapie badania zapewniono ludziom większą swobodę, krótszy czas pracy i możliwość dodatkowych przerw w pracy. Wynik był taki sam!

Eksperymenty wykazały, że całość ludzi jest złożona System społeczny, zespół, w którym interakcja opiera się na zasadach odbiegających od ustalonych. Wpływ mają czynniki społeczne i psychologiczne. W wyniku swojej pracy E. Mayo doszedł do następujących wniosków:

• jednostki mają unikalne potrzeby, wymagania, cele, motywy;
• pozytywna motywacja wymaga, aby pracownicy byli traktowani indywidualnie (nawet wysokie płace nie zawsze prowadzą do wzrostu produktywności; ludzie reagują na sprzyjający klimat psychologiczny i będą lepiej pracować nawet przy niskich zarobkach);
• problemy osobiste i rodzinne mają negatywny wpływ na produktywność pracy;
• ludzie są przeważnie zmotywowani potrzeby społeczeństwa;
• ludzie są bardziej wrażliwi na wpływ społeczny swojej grupy rówieśniczej niż na środki kontroli i motywacji pochodzące od kierownictwa;
• pracownik reaguje na polecenia przełożonego, jeśli może zaspokoić potrzeby społeczne i chęć bycia zrozumianym;
• Połączenia nieformalne wyznaczają postawy wobec pracy, narzucają etykę zawodową, nakazują i sankcjonują zachowania w miejscu pracy.

Władza powinna opierać się na wyższości wiedzy, a nie na hierarchii. Duży wkład w badania produktywności pracy wniosła Mary Follett, która jako jedna z pierwszych wysunęła ideę udziału pracowników w zarządzaniu, uzasadniła stanowisko o konstruktywnej roli konfliktu i zaproponowała trzy sposoby jego rozwiązania : dominacja, kompromis, integracja, był zwolennikiem przywództwa sytuacyjnego. Follett wysunął ideę harmonizacji pracy i kapitału przy odpowiedniej motywacji i uwzględnieniu wszystkich interesów.

Społeczną odpowiedzialność biznesu reguluje zbiór międzynarodowych aktów prawnych, m.in.:

• Międzynarodowy Pakt Praw Obywatelskich i Politycznych, Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych;
• Deklaracja Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) w sprawie podstawowych zasad i praw w pracy;
• Konwencja MOP nr 29 „O przymusowym lub praca przymusowa” i nr 105 „W sprawie zniesienia pracy przymusowej”;
• Konwencja MOP nr 87 „O wolności zrzeszania się i ochronie prawa do organizowania się”;
• Konwencja MOP nr 98 „O stosowaniu zasad prawa do organizowania się i rokowań zbiorowych”;
• Konwencje MOP nr 100 „W sprawie równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za pracę o jednakowej wartości” oraz nr 111 „W sprawie dyskryminacji w pracy i zatrudnieniu”;
• Konwencja MOP nr 135 „W sprawie ochrony praw przedstawicieli pracowników w przedsiębiorstwie i oferowanych im możliwości” oraz inne dokumenty normatywne.

Społeczną odpowiedzialność biznesu charakteryzuje szereg zapisów:

• niedyskryminacja w praktykach zatrudniania i awansu zawodowego;
• zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników;
• godziwe wynagrodzenie za pracę, w tym świadczenia socjalne;
• zapewnienie pracownikom możliwości zaawansowanych szkoleń i szkoleń, co zwiększa ich efektywność i konkurencyjność;
• poszanowanie obowiązków rodzinnych pracowników, w tym elastycznych warunków urlopu i pracy;
• udział w rozwiązywaniu problemów związanych z bezrobociem młodzieży i kobiet.

Niestety, nie wszystkie wymienione aspekty są typowe dla organizacji rosyjskich, w przeciwieństwie do zachodnioeuropejskich i Firmy amerykańskie. Wynika to zarówno z psychologii rosyjskich właścicieli (nastawienie wyłącznie na zysk, realizowanie doraźnych interesów, traktowanie pracowników jak „tryby maszyny” itp.), jak i ze specyfiki ustawodawstwo rosyjskie, co w praktyce nie zawsze chroni prawa pracowników organizacji.

Analizę zabezpieczenia społecznego i rozwoju można przeprowadzić w następujących etapach:

• 1) ocena planowania rozwoju społecznego, systemu świadczeń i zachęt stosowanych dla pracowników;
• 2) obliczanie cząstkowych wskaźników rozwoju społecznego i integralnego wskaźnika efektywności rozwoju społecznego;
• 3) formułowanie wniosków i opracowywanie rekomendacji mających na celu zwiększenie efektywności społecznego komponentu organizacji i eliminację problemów w rozwoju społecznym.

Na pierwszym etapie analizy bezpieczeństwa społecznego opracowywany jest plan rozwoju działań społecznych w organizacji w aspekcie strategicznym i operacyjnym. Opracowując plan, należy zastosować:

• metoda ekspercka (z udziałem ekspertów z zakresu ekonomii i socjologii, psychologii pracy). Zaletą tej metody jest uzyskanie opinii z zastrzeżeniem na temat konkretnego problemu rozwoju społecznego organizacji. Jednocześnie w naszym kraju przewaga ta wyrównuje się ze względu na stronniczość ekspertów, w tym audytorów. Efektywność pracy eksperta będzie zależała od poziomu etyka zawodowa zarządzanie audytowaną organizacją, poziom kontroli wewnętrznej i osobisty brak zainteresowania specjalistów;
• metoda analityczna (analiza szczegółowa problemy społeczne, określenie sposobów ich rozwiązania);
• metoda normatywna (tworzenie i stosowanie standardów społecznych). Metoda ta jest szeroko stosowana w Czas sowiecki w gospodarce planowej. W szczególności dochodziło do dopłat do stopni i tytułów naukowych w przedsiębiorstwach, przydzielania metrów kwadratowych powierzchni mieszkalnej pracownikom naukowym itp.;
• modelowanie logiczne (opracowanie modeli, scenariuszy, hipotez, konstrukcja drzewa celów i drzewa zasobów).

• wykształcenie i kwalifikacje pracowników;
• Organizacja Pracy;
• wydarzenia społeczno-kulturalne;
• bezpieczeństwo i higiena pracy;
• warunki sanitarne;
• treningi psychologiczne;
• wsparcie finansowe.

W każdej części planu należy opisać działania związane z zabezpieczeniem społecznym pracowników, uszeregowane według głównych kryteriów: płeć, wiek, kategoria pracowników. Jednocześnie należy zwrócić szczególną uwagę na szkolenia mające na celu korygowanie zachowań pracowników, rozwiązywanie problemy psychologiczne drużyna. Tutaj możemy polecić wprowadzenie do organizacje komercyjne etat psychologa lub psychoanalityka.

Należy zwrócić szczególną uwagę na dostępność i zastosowanie pakietu socjalnego w organizacji. Zrównoważony systemświadczenia i płatności społeczne powinny pomóc w przyciągnięciu doświadczonych i wykwalifikowanych specjalistów; utrzymanie konkurencyjności organizacji na rynku pracy poprzez oferowanie pracownikom więcej korzystne formy zachęty materialne niż w innych organizacjach.

W praktyce rosyjskich organizacji nie zawsze stosuje się pakiety socjalne i równy dostęp pracowników wszystkich szczebli zarządzania do świadczeń i płatności socjalnych. Premie, premie, wyjazdy, pojazdy służbowe coraz częściej przyznawane są menadżerom wyższego szczebla lub „uprzywilejowanym” pracownikom, co powoduje wzrost napięcia społeczno-psychologicznego w zespole, dlatego należy wybierać zrównoważone podejście do nagradzania pracowników, biorąc pod uwagę ich rzeczywiste wkład w zysk organizacji.

Drugi etap analizy polega na opracowaniu nowych lub zastosowaniu istniejących wskaźników rozwoju społecznego. Wskaźniki te są zalecane do stosowania w odniesieniu do średnich lub dużych organizacji, zwłaszcza drugiej grupy wskaźników. Wskaźniki rozwoju społecznego należy pogrupować w sześć grup.

1. grupa- wskaźniki warunków pracy i ochrony zdrowia:

Poziom_Ilość urazy przy pracy urazy

Poziom tymczasowy Liczba dni niezdolności do pracy

niepełnosprawność Liczba obecnych pracowników

2. grupa - wskaźniki warunków społecznych, życiowych i kulturowych:

bezpieczeństwo = mieszkanie

Liczba pracowników, którym zapewniono zakwaterowanie

Liczba pracowników

Poziom obsługi wydarzeń kulturalnych i edukacyjnych

Liczba obiektów kulturalnych i oświatowych

wydarzenia

Liczba pracowników

3. grupa - ogólne wskaźniki stabilności i aktywności społecznej:

Poziom Liczba zwolnionych pracowników

stabilność personelu Frekwencja pracowników

Edukacja

Liczba pracowników z wyższym wykształceniem

Liczba pracowników

profesjonalny

przekwalifikowanie

Liczba pracowników podnoszących swoje kwalifikacje

Liczba pracowników

• 4 Grupa - wskaźniki warunków pracy: godziny pracy, warunki pracy, wyposażenie pracowników itp.
• 5 Grupa - poziom kwalifikacji ogólnych pracowników:

kwalifikacje ogólne = pracownicy

Liczba wykwalifikowanych pracowników

Liczba pracowników, którzy nie posiadają wymaganego poziomu kwalifikacji

6. grupa- poziom statusu środowisko wewnętrzne organizacje. Do tej grupy zalicza się lokalizację organizacji, obecność konkurentów i powiązania biznesowe itp.

Integralny wskaźnik poziomu rozwoju społecznego można zdefiniować jako stosunek poszczególnych wartości do ich liczby. Oczywiście zaproponowana opcja nie wyczerpuje możliwych wzorów obliczeniowych.

Trzeci etap analizy rozwoju społecznego odzwierciedla sformułowanie wniosków i opracowanie rekomendacji mających na celu poprawę podsystemu zabezpieczenia społecznego i rozwój organizacji: może to być wprowadzenie nowych form bodźców społecznych, rozszerzenie stosowanych modeli zachęt pracowniczych, zmiany w polityce personalnej, rozwój nowych form zabezpieczenia społecznego i rozwój. Podjęte działania powinny jakościowo poprawić pozycję społeczną pracowników w organizacji i zapewnić nowe zachęty do ich działania.

Pytania testowe i zadania

• 1. Rozszerz cel i zadania analizy siły roboczej.
• 2. Nazwij etapy analizy zasobów pracy.
• 3. Wymień źródła informacji o analizie siły roboczej.
• 4. Jakie zasady zarządzania zasobami ludzkimi stosują japońskie firmy?
• 5. Nazwij modele polityki personalnej.
• 6. Wymień narzędzia motywacyjne firmy Toyota.
• 7. Opisać bezwzględne, względne i średnie wskaźniki wydajności pracowników.
• 8. Uzasadnić potrzebę wprowadzenia wskaźników produktywności pracowników.
• 9. Jakie wskaźniki charakteryzują podaż personelu?
• 10. Wymień etapy analizy bezpieczeństwa społecznego i rozwoju organizacji

Głównym problemem potencjału pracy naszego kraju jest spadek liczby osób w wieku produkcyjnym.

Utrzymanie i wzrost liczby ludności, poprawa jej jakości, a co za tym idzie potencjału pracy kraju, jest dziś najważniejszym wyzwaniem geopolitycznym dla Federacja Rosyjska. Kolejnym wyzwaniem dla reprodukcji potencjału pracy jest konieczność zapewnienia, że ​​poziom rozwoju umiejętności ludności odpowiada wymogom innowacyjnej gospodarki.

Podkreślmy, że zagrożeniem dla reprodukcji potencjału pracy jest nie tylko spadek liczby ludności, ale spadek liczby osób w wieku produkcyjnym. Tym samym, zdaniem angielskiego demografa D. Colemana, ogólny spadek liczby ludności Europy może rozpocząć się po 2020 r., a w grupach w wieku produkcyjnym jeszcze wcześniej.

Według prognoz krajowych naukowców, w najbliższej dekadzie (2014–2023) do populacji w wieku produkcyjnym będzie wchodziło średnio 1,3–1,5 mln osób rocznie, a co roku będzie ją opuszczać 2,1–2,5 mln. Jest to tendencja negatywna do Według prognoz Rosstatu, systematycznie zwiększa się także grupa osób w wieku poprodukcyjnym.

Zwiększone obciążenie pracą wśród osób starszych

Towarzyszy temu zauważalne starzenie się społeczeństwa i wzrost obciążenia demograficznego osób starszych na obywatelach w wieku produkcyjnym. Należy zauważyć, że w Rosji, w porównaniu z krajami rozwiniętymi, wartość tego wskaźnika nie jest tak wysoka (19% w 2014 r.), co wynika z późniejszego rozpoczęcia przemian demograficznych, ale w przyszłości wartości wskaźnika zbiegnie się.

W Rosji współczynnik ogólny Obciążenie pracą wzrosło w latach 2000–2014 o 8%, przy czym największy udział (58% całkowitego obciążenia) w tym wzroście miała ludność w wieku poprodukcyjnym (obciążenie tej grupy wzrosło o 22%). Interesujący fakt Rzecz w tym, że wcześniej, według szacunków A. Wiszniewskiego i E. Andriejewa, wzrost obciążeń osób starszych był rekompensowany spadkiem obciążeń dzieci, a obecnie następuje wzrost obciążeń demograficznych zarówno grupy ludności. Prognozy przewidują, że do końca trzeciej dekady XXI wieku obciążenie osób starszych wzrośnie, a najprawdopodobniej ustanie obciążenie ludności poniżej wieku produkcyjnego.

Śmiertelność ludności w wieku produkcyjnym w Rosji

Kolejnym parametrem negatywnie wpływającym na reprodukcję potencjału pracy jest wysoka umieralność ludności w wieku produkcyjnym, zwłaszcza mężczyzn (w latach 2000–2014 była ona 4-krotnie wyższa niż w rozwiniętych krajach świata, globalna była 2-krotnie wyższy); wśród kobiet zaobserwowano 2,6-krotne przekroczenie średniego poziomu dla krajów rozwiniętych gospodarczo. Oprócz parametrów demograficznych na reprodukcję potencjału siły roboczej wpływają wskaźniki stanu zdrowia populacji. Pod względem średniej długości życia w chwili urodzenia Rosja pozostaje w tyle za średnią europejską, choć w latach 2000–2015. wartość wskaźnika wzrosła o 6 lat, a w krajach europejskich o 2,4 roku (dla mężczyzn o 2,7 roku, dla kobiet o 2,1 roku, por. tabela 1).

Pozytywną tendencją jest zmniejszanie się różnicy między płciami w całkowitej średniej długości życia (LE) pomiędzy Rosją a krajami UE w latach 2005–2014. od 7,5 do 5,7 lat. Można jednak przypuszczać, że zmiany te można wiązać ze zmniejszeniem różnicy w umieralności kobiet i mężczyzn w starszych grupach wiekowych, a nie w śmiertelności noworodków.

Problem innowacyjnego potencjału zasobów pracy

Badania rosyjskie i zagraniczne wskazują na problem polegający na tym, że znaczna część absolwentów nie posiada odpowiednich umiejętności do prowadzenia działalności w innowacyjnym otoczeniu. Sądząc po danych Banku Światowego (2011–2012), 9% rosyjskich firm innowacyjnych odnotowało deficyt Cechy przywódcze, 13% – w umiejętności podejmowania niestandardowych decyzji, 15% – w umiejętnościach zawodowych, które utrudniają efektywną reprodukcję potencjału pracy.

Na podstawie artykułu: Shabunova A., Leonidova G., Ustinova K. POTENCJAŁ PRACY WSPÓŁCZESNEJ ROSJI: STARE TRENDY, NOWE WYZWANIA // Społeczeństwo i Ekonomia, 2017, nr 10

Wprowadzenie…………………………………………………………………………….3

1. Pojęcie zasobów pracy……………………………………………………….4

2. Zasoby pracy Obwód Czelabińska…………………………….…………..7

3. Polityka w obszarze racjonalne wykorzystanie zasoby pracy…..11

Zakończenie………………………………………………………………………………….………..14

Literatura…………………………………………………………………………..………..15

Wstęp

Zapewnienie racjonalnego wykorzystania zasobów pracy we wszystkich regionach kraju jest jednym z najważniejszych zadań społecznych Rozwój gospodarczy kompleks gospodarczy Rosji. Aby go rozwiązać, obiektywna ocena zasobów pracy dostępnych dla społeczeństwa, potrzeb kompleksu gospodarczego dla pracy oraz sposobów najbardziej efektywnego i pełnego wykorzystania zasobów pracy w kraju i regionach, w oparciu o interesy całego społeczeństwa , jest wymagane.

Warunkiem rozwoju produkcji społecznej, głównej siły produkcyjnej, jest populacja - ta część, która posiada ogół zdolności fizycznych i duchowych pozwalających jej pracować. Ludność w wieku produkcyjnym stanowi część populacji ograniczoną pewnymi granicami wiekowymi. Granice wieku produkcyjnego są płynne i wyznaczane przez warunki społeczno-ekonomiczne oraz fizjologiczne cechy rozwoju człowieka.

1. Pojęcie zasobów pracy

Do siły roboczej zalicza się ludność w wieku produkcyjnym. Dla mężczyzn wynosi to 44 lata (od 16 do 59 lat włącznie), a dla kobiet – 39 lat (od 16 do 54 lat włącznie). Zasoby pracy obejmują zarówno pracującą, jak i bezrobotną ludność pracującą w gospodarce. Liczba zasobów pracy obejmuje dwie kategorie osób. Pierwszą z nich jest ludność pracująca w wieku produkcyjnym. Drugim jest ludność pracująca, która przekroczyła wiek produkcyjny. Pierwszą kategorię osób ustala się poprzez odjęcie od populacji osób w wieku produkcyjnym niepracujących osób niepełnosprawnych z grupy I i II oraz osób niepracujących, które pobierały emeryturę na preferencyjnych warunkach. O liczebności drugiej kategorii ludności decyduje liczba pracujących nastolatków (poniżej 16 roku życia) i pracujących emerytów.

Rozróżnia się potencjalne i faktycznie wykorzystywane zasoby pracy. Te ostatnie charakteryzują realne funkcjonowanie potencjału pracy ludności pracującej. Zasoby pracy jako wyraz kategorii ekonomicznej stosunki gospodarcze, pojawiające się w społeczeństwie na pewnym etapie jego rozwoju w procesie produkcji, dystrybucji, redystrybucji i wykorzystania ludności pracującej w gospodarce kraju.

Zasoby pracy jako kategorię społeczno-ekonomiczną można rozpatrywać z czterech perspektyw:

- demograficzny;

– ekonomiczny;

- socjologiczny;

– statyczny.

Aspekt demograficzny odzwierciedla zależność zasobów pracy od reprodukcji populacji i uwzględnia takie dostosowania (cechy), jak płeć, wiek, miejsce zamieszkania itp.

Aspekt ekonomiczny wyraża stosunki ekonomiczne dotyczące tworzenia, podziału i wykorzystania ludności pracującej w produkcji społecznej.

Aspekt społeczny odzwierciedla powstawanie i wykorzystanie zasobów pracy w ramach historycznie określonej formacji i pod jej wpływem.

Aspekt statyczny charakteryzuje wiek produkcyjny ludności.

Struktura zasobów pracy jest wieloaspektowa; można ją podzielić na dwie grupy:

– cechy ilościowe;

– cecha jakościowa.

Ilościowa charakterystyka zasobów pracy obejmuje liczebność, ich strukturę według płci, wieku, grup społecznych, miejsca zamieszkania, narodowości i języka, religii, zatrudnienia według gałęzi gospodarki i sfery gospodarki.

Do jakościowych zalicza się poziom wykształcenia zasobów pracy, ich strukturę zawodową i kwalifikacyjną itp.

Nie wchodząc w charakterystykę każdego wskaźnika, należy skupić się tylko na kilku. Analizując według wieku, na szczególną uwagę zasługują ludzie młodzi i pracujący emeryci, a według płci – pracujące kobiety. Ich sytuację pogarszają obecnie trudności w znalezieniu zatrudnienia oraz konkurencja na rynku pracy. Jednocześnie większość przedsiębiorców, bankierów, menedżerów i innych przedstawicieli nowoczesny biznes Jest to młodzież posiadająca charakterystyczne cechy – dużą mobilność, aktywność i odwagę.

Zasoby pracy Rosji zawsze wyróżniały się stosunkowo wysokim poziomem wykształcenia ogólnego i zawodowego. Jednak zwłaszcza w ostatnich latach stanowiska te zaczęły ulegać utracie, co wymaga nowego podejścia i podejścia do edukacji i nauki.

Wraz z rozwojem społeczeństwa szybko zmienia się rozkład zasobów pracy pomiędzy obszarami miejskimi i wiejskimi. Zasoby pracy miasta rosną zarówno ilościowo, jak i jakościowo; wyróżniają się one wyższym poziomem wykształcenia ogólnego i zawodowego. Na obszarach wiejskich rozwija się niekorzystna struktura wiekowa (młodzi ludzie migrują do miast), rośnie tu niepełne zatrudnienie (sezonowość) i nadmierna liczba pracowników.

Jednak zasoby pracy nie są jedyną koncepcją, która się wyraża zasoby ludzkie. W krajach rozwiniętych gospodarka rynkowa Pojęcie „ludności aktywnej zawodowo” istnieje od dawna (od 1966 r.). W Federacji Rosyjskiej przejście do systemie międzynarodowym Kwalifikacja populacji prowadzona jest od 1993 roku.

Ludność aktywna zawodowo to połączenie osób pracujących i bezrobotnych (a dokładniej: aktywnych zawodowo). szukający pracy). Jest to część populacji, która zapewnia podaż pracy przy wytwarzaniu towarów i usług.

Najważniejszym problemem dostępnych zasobów pracy jest ich pełne zatrudnienie i efektywne wykorzystanie, zapewniające wzrost gospodarczy i na tej podstawie podniesienie poziomu i jakości życia ludności. Zarządzanie zasobami pracy jest centralnym problemem zarządzania reprodukcją społeczną, ponieważ funkcjonowanie głównej siły produkcyjnej jest czynnikiem decydującym o rozwoju gospodarczym i postępie społecznym jako całości.

Struktura wiekowa ludności Rosji przedstawia się następująco: 34,5 mln osób w wieku poniżej produkcji, 83,8 mln osób w wieku produkcyjnym, 29,7 mln osób w wieku powyżej produkcji. Podział ludności na trzy grupy wiekowe nie w pełni odzwierciedla wielkość potencjału pracy, ponieważ część osób w wieku poniżej produkcji zawodowej jest zatrudniona w produkcji i dlatego należy do siły roboczej. W ostatnich latach liczba rosyjskich zasobów pracy wykazywała tendencję spadkową. Proces taki negatywnie wpływa na rozwój społeczno-gospodarczy kraju. Zmniejsza się liczba studentów, wzrasta liczba osób w wieku produkcyjnym niepracujących w gospodarce narodowej. Spadek liczby pracujących i stały wzrost liczby bezrobotnych pogłębiają zrozumienie przyczyn kompleksowego kryzysu, który ogarnął Rosję.

2. Zasoby pracy obwodu czelabińskiego

Liczba zasobów pracy i perspektywy ich zmian ilościowych zależą w decydujący sposób od struktury wiekowej ludności regionu i jej dynamiki. W ciągu ostatniej dekady struktura wiekowa ludności uległa istotnym zmianom. Liczba ludności w wieku produkcyjnym rosła w szybkim tempie i proces ten będzie się nasilał w wyniku wchodzenia w wiek produkcyjny w latach 80. pokolenia o wysokim wskaźniku urodzeń i wychodzenia z niego małego pokolenia wojskowego.

Tabela 1 Rozkład ludności według stałych grup wiekowych
(jako procent całkowitej populacji)

	Ludność w młodszy niż wiek produkcyjny	Ludność w wieku produkcyjnym	Ludność w starszy niż wiek produkcyjny

Te strukturalne zmiany w strukturze wiekowej ludności znacząco obniżyły współczynnik obciążenia (liczba osób niepełnosprawnych na 1000 osób w wieku produkcyjnym) z 764,6 osób. w 1990 r. do 584,6 osób, w 2005 r., w tym osoby w wieku produkcyjnym – z 439,5 osób. do 260,0 osób, w wieku poprodukcyjnym – od 325,0 osób. do 324,9 osób Znacznie większe obciążenie demograficzne w obszary wiejskie: w 2005 r. w miastach współczynnik obciążenia ludności wynosił 570,2 osób, a na wsi 651,4 osób.

Z ekonomicznego i społecznego punktu widzenia jest to w najbliższej przyszłości szansa na złagodzenie obciążeń finansowych związanych z utrzymaniem sfera społeczna z drugiej strony jest czynnikiem bardzo ostrzegawczym w odniesieniu do następnego pokolenia.

W ostatnich latach liczba zasobów pracy wzrosła dość znacząco, głównie ze względu na składnik demograficzny, tj. wzrost liczby ludności w wieku produkcyjnym (do siły roboczej zalicza się ludność w wieku produkcyjnym, tj. mężczyzn w wieku 16-59 lat i kobiety w wieku 16-54 lata (z wyjątkiem niepracujących osób niepełnosprawnych I i II grupy oraz emerytów i rencistów) pobierających emerytury na preferencyjnych warunkach) oraz ludności w wieku starszym i młodszym niż produkcyjnym, zatrudnionej w gospodarce).

Tabela 2 – Dynamika zasobów pracy (w tys. osób)

Zasoby pracy - ogółem
w tym:
zatrudnionej populacji
studenci w wieku produkcyjnym
osoby w wieku produkcyjnym niepracujące w gospodarce

W porównaniu do 1990 r. zatrudnienie w województwie gwałtownie spadło: w 1990 r. poziom zatrudnienia zasobów pracy w gospodarce wyniósł 85,7%, przy uwzględnieniu studentów w wieku produkcyjnym – 92,7%, a w 2005 r. odpowiednio 72,8% i 81,8%. .

Liczba ludności aktywnej zawodowo w końcu sierpnia 2006 r. wynosiła 1796,3 tys. osób, w tym 1687,3 tys. osób (93,9% ogółu ludności aktywnej zawodowo) pracowało w gospodarce, a 109,0 tys. (6,1%) osób nie pracowało, ale aktywnie pracowało. poszukują i zgodnie ze standardami Międzynarodowej Organizacji Pracy są klasyfikowani jako bezrobotni. Oficjalnie w tym okresie zarejestrowanych w urzędzie pracy jako bezrobotne było 30,4 tys. osób, co stanowi 27,9% ogółu bezrobotnych i 1,7% ludności aktywnej zawodowo.

Od 1996 roku liczba oficjalnie zarejestrowanych bezrobotnych w województwie zaczęła spadać. Przejście od wzrostu bezrobocia rejestrowanego do wyraźnej tendencji spadkowej wynika głównie z zaostrzenia wymagań wobec bezrobotnych przez służby zatrudnienia, przy poważnym pogorszeniu się ich możliwości finansowych.

Stopa bezrobocia na obszarach wiejskich jest znacznie wyższa niż w miastach: za 8 miesięcy 2006 r. 4,9% wobec 1,6%. W okręgu Kusinskim stopa bezrobocia na koniec sierpnia 2005 r. wyniosła 15,0%, w Kusińskim – 15,0%, Niezepietrowskim – 13,6%, w okręgu Kataw-Iwanowskim – 9,9%. Do terytoriów o najniższym poziomie bezrobocia rejestrowanego zalicza się Czelabińsk – 0,6%, Śnieżyńsk – 0,7.

Wciąż pozostaje saldo ujemne zatrudnianie i przechodzenie na emeryturę pracowników w dużych i średnich przedsiębiorstwach – zatrudnienie nowego personelu zrekompensowało odejście pracowników na emeryturę jedynie w 96%.

Liczba pracowników zwalnianych w wyniku redukcji etatów praktycznie utrzymała się na poziomie z lat 90. – około 7% ogółu emerytów.

Bezwzględnej redukcji zatrudnienia w dużych i średnich przedsiębiorstwach towarzyszył wysoki poziom<скрытой безработицей>. W 1994 r. w niepełnym wymiarze czasu pracy pracowało 26,1% pracowników czas pracy z inicjatywy administracji urlopy udzielono 30,5% pracowników. Zdecydowana większość (ponad 70%)<недозанятости>spada na przedsiębiorstwa przemysłowe. W 2005 r., w związku z ożywieniem gospodarczym, nastąpiła skala<скрытой безработицы>stanowiło odpowiednio 1,8% i 4,4% przeciętnego zatrudnienia.

W ostatnich latach liczba studentów w wieku produkcyjnym studiujących w trybie niestacjonarnym stale rośnie: od 1990 r., kiedy wynosiła 150,6 tys. osób, w 2005 r. wzrosła o 54,8 tys. osób (36,4%).

Liczba studentów w szkołach wyższych wzrosła z 56,5 tys. osób w 1990 r. do 163 tys. osób w 2005 r. (w tym 13,6% w uczelniach niepaństwowych), a w szkołach średnich specjalistycznych – z 61,3 w 1990 r. do 72,5 osób (18,3%). Jednak wśród wolnych stanowisk pracy ogłaszanych przez przedsiębiorstwa i organizacje służbom zatrudnienia na początku 2006 roku ponad 80% stanowili pracownicy fizyczni.

Pozytywna dynamika rozwoju gospodarczego obwodu czelabińskiego ma wpływ na rynek pracy i zatrudnienie w regionie. W ostatnich latach rośnie liczba osób pracujących w regionalnej gospodarce.

Według szacunków na rok 2007 liczba zasobów pracy w obwodzie czelabińskim wyniesie 2278 tys. osób, przy średniorocznej liczbie ludności wynoszącej 3513,2 tys. osób. W ogólnej sile roboczej udział pracujących w gospodarce wyniesie 75,4%.

Zapotrzebowanie przedsiębiorstw na pracowników zastępczych wolne stanowiska na dzień 1 stycznia 2008 roku wzrosła o 8,3% w porównaniu do roku poprzedniego i wyniosła 15.908 sztuk. Grudzień
W 2007 r. nakład pracy bezrobotnych zarejestrowanych w urzędzie pracy wyniósł 1,8 osoby na ogłoszony wakat w porównaniu do 2,1 osoby w grudniu 2006 r.

Wzrost liczby wolnych miejsc pracy nie wynika z realizacji w województwie Planu Działań na rzecz tworzenia nowych miejsc pracy, zgodnie z którym w 2007 r. przewidywano utworzenie 22,0 tys. nowych miejsc pracy, ale faktycznie utworzono 26,3 tys. miejsc pracy.

W 2007 roku do Centrów Zatrudnienia zgłosiło się 136,1 tys. osób, czyli o 10,6% mniej niż w roku ubiegłym. Liczba obywateli uznanych za bezrobotnych w tym samym okresie wyniosła 63,3 tys. osób (o 10,3% mniej niż w 2006 r.). W strukturze uznanych za bezrobotnych ponad połowę stanowią przedstawiciele zawodów robotniczych.

Stan na dzień 01.01.2008 poziom bezrobocia rejestrowanego w województwie wyniósł 1,6% ludności aktywnej zawodowo wobec 1,7% na dzień 01.01.2007 roku.

Należy zauważyć, że jednym z palących problemów jest brak równowagi pomiędzy popytem i podażą pracy na rynku pracy. Ponad 80% ogółu zawodów stanowią wolne miejsca pracy w zawodach robotniczych.

Jeśli chodzi o przyciąganie zagranicznej siły roboczej do regionu, istnieje tendencja do zwiększania jej liczby. Liczba zezwoleń na pracę wydanych przez Urząd Federalnej Służby Migracyjnej dla Obwodu Czelabińskiego w 2007 roku wynosi około 30 tysięcy. Większość pracowników pochodzi z krajów WNP: prawie połowa to obywatele Tadżykistanu, drugie miejsce pod względem liczby migrantów zajmuje Uzbekistan. trzecia to Armenia. Z krajów odległych zdecydowana większość to goście z ChRL; zauważalnie mniej osób pochodzi z Korei, Turcji i Wietnamu; liczba pracowników przyciągniętych z innych krajów jest niewielka;

Z analizy zagranicznej siły roboczej zaangażowanej w regionalną gospodarkę wynika, że ​​większość pracowników zatrudniona jest w budownictwie, Żywnościowy, handlu i rolnictwa.

W celu wykonania Dekretu Prezydenta Federacji Rosyjskiej z dnia 22 czerwca 2006 r. nr 637 „W sprawie działań wspomagających dobrowolne przesiedlenia rodaków mieszkających za granicą”, projekt regionalnego Programu Celowego „Udzielanie pomocy w dobrowolnym przesiedleniu rodaków mieszkających za granicą” za granicą w obwodzie czelabińskim na lata 2008-2012” została sfinalizowana „ Projekt Programu został przesłany przez Gubernatora Obwodu Czelabińskiego do zatwierdzenia Ministerstwu Rozwoju Regionalnego Federacji Rosyjskiej.

3. Polityka w zakresie racjonalnego wykorzystania zasobów pracy

Polityka państwa w zakresie reprodukcji i racjonalnego wykorzystania zasobów pracy powinna zmierzać do:

1. Systematyczne monitorowanie podaży i popytu na pracę, określanie zapotrzebowania regionalnej gospodarki na profesjonalnie przeszkoloną kadrę.

2. Opracowanie i realizacja regionalnych i sektorowych programów rozwoju zasobów pracy, zapewniających optymalne proporcje rozwoju szkół podstawowych, średnich i wyższych kształcenie zawodowe jako główne źródła reprodukcji wysoko wykwalifikowanej siły roboczej.

3. Rozwój i doskonalenie wewnętrznego szkolenia personelu.

4. Rozwój przedsiębiorczości i innych form samozatrudnienia ludności.

5. Rozwój systemu szkolenie zawodowe zwolnionych pracowników i bezrobotnych, jako najważniejszy sposób zwiększenia ich konkurencyjności i mobilności zawodowej na rynku pracy.

6. Najbardziej rozwinięte systemy kształcenia dodatkowego i ustawicznego Skuteczne środki utrzymywanie Wysoka jakość siła robocza.

7. Formacja system państwowy poradnictwo zawodowe i wsparcie psychologiczne dla ludności jako najważniejsze środki samostanowienie zawodowe młodzieży, wzmacniając jej motywację do pracy, wsparcie i rozwój profesjonalna kariera ramki.

8. Konfiguracja partnerstwo społeczne pomiędzy organizacjami i instytucje edukacyjne w sprawie ukierunkowanego szkolenia pracowników i specjalistów, utworzenie nakazu państwowego dotyczącego szkolenia personelu w zakresie priorytetowym i obszary innowacji zajęcia.

Wymienione działania, mające na celu wzmocnienie mechanizmu wpływu państwa na zatrudnienie, strukturę i jakość szkolenia kadr, pomogą zrównoważyć popyt i podaż pracy, wyszkolić kadrę z uwzględnieniem potrzeb gospodarki i efektywniej wykorzystać siłę roboczą kraju zasoby.

Wniosek

Dla nowoczesna gospodarka W kraju problem zapewnienia zasobów pracy jest niezwykle dotkliwy, a najrzadszym rodzajem zasobu, ograniczającym efektywność rozwoju gospodarczego jako całości, są zasoby pracy. Siła robocza jest przedmiot specjalny, nierozerwalnie związany ze swoim właścicielem. Potencjalne zaopatrzenie nowoczesnych obiektów przemysłowych gospodarki w wykwalifikowaną siłę roboczą wymaga długiego okresu czasu i znacznych nakładów inwestycyjnych. Aby natychmiast zwiększyć efektywność wykorzystania zasobów, przede wszystkim pracy, konieczne jest podjęcie szybkich działań poprawiających wykorzystanie wszystkich zasobów produkcyjnych i ich wzajemne oddziaływanie.

Możliwości zasobów ludzkich jako czynnik rozwoju gospodarczego mają ogromne znaczenie dla przedsiębiorstwa i społeczeństwa jako całości. Badanie stanu potencjału pracy społeczeństwa, terytorium, przedsiębiorstwa ma bardzo istotne znaczenie praktyczne dla zrównoważenia zasobów pracy i liczby miejsc pracy, biorąc pod uwagę wszelkie zmiany w liczbie i składzie potencjału pracy zachodzące pod wpływem czynników społeczno-społecznych. procesy demograficzne, poprawa struktury gospodarki i produkcji, położenie terytorialne i inne czynniki.

Literatura

1. Adamchuk V.V., Kokin Yu.P., Jakowlew R.A. Ekonomia pracy. M.: Finstatinform, 1999
2. Gorelov N. A. Ekonomika zasobów pracy. M.: Wyżej. szkoła, 1989
3. Grebtsova V.E.; Geografia gospodarcza i społeczna Rosji, podstawy teorii i praktyki, Rostów nad Donem, wydawnictwo Phoenix, 1997
4. Zheltikov V.P. Geografia ekonomiczna, Rostów n/D: Phoenix, 2001.
5. Rodionova I.A. Geografia gospodarcza Rosji: podręcznik edukacyjny i referencyjny. – M.: Liceum Moskiewskie, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Oficjalna strona Ministerstwa Rozwoju Gospodarczego Obwodu Czelabińskiego

Wyślij swoją dobrą pracę do bazy wiedzy jest prosta. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy, będą Państwu bardzo wdzięczni.

Podobne dokumenty

Pojęcie zasobów pracy, ich skład i struktura, cechy kształtowania personelu przedsiębiorstwa, analiza ich wykorzystania. Rynek pracy w rolniczym sektorze gospodarki, kwalifikacje pracowników, przepływ kadr i sposoby zwiększania efektywności ich wykorzystania.

praca na kursie, dodano 14.05.2011


Zasoby pracy jako główny element działalności gospodarczej przedsiębiorstwa, główne wskaźniki ich wykorzystania, metody pomiaru produktywności. Analiza wykorzystania zasobów pracy w CJSC „Istochnik”, kierunki zwiększania jej efektywności.

praca na kursie, dodano 20.05.2014


Zasoby pracy jako kategoria społeczno-ekonomiczna. Tworzenie zasobów pracy w przedsiębiorstwie. Kluczowe wskaźniki efektywności wykorzystania zasobów pracy. Zwiększanie efektywności wykorzystania zasobów pracy na przykładzie OJSC TMTP.

praca magisterska, dodana 09.04.2015


Pojęcie zasobów pracy, zadania i metody analizy stopnia ich wykorzystania. Określenie liczby i struktury personelu przedsiębiorstwa. Ocena poziomu kwalifikacji personelu. Obliczanie współczynników ruchu siły roboczej i nadwyżki (niedoboru) pracowników.

praca na kursie, dodano 19.11.2012


Zasoby pracy w systemie zasobów produkcyjnych gospodarki narodowej oraz metody ustalania dostępności pracy. Wskaźniki efektywności wykorzystania zasobów pracy. Problem dostępności pracy i efektywnego wykorzystania zasobów pracy.

praca na kursie, dodano 03.02.2008


Rola zasobów pracy w zwiększaniu wydajność ekonomiczna w przedsiębiorstwie. Analiza efektywności wykorzystania siły roboczej w Kumertau Electrode Plant LLC. Poziom wydajności pracy, pracochłonność produktów i perspektywy wzrostu.

praca na kursie, dodano 22.12.2007


Istota i rola zasobów pracy. Charakterystyka działalności oraz wskaźniki techniczne i ekonomiczne OAO Nizhnekamskshina. Analiza systemów wydajności pracy i wykorzystania personelu w przedsiębiorstwie, zalecenia dotyczące zwiększania ich efektywności.

teza, dodano 25.11.2010


Aspekty teoretyczne analiza zasobów pracy przedsiębiorstwa. Ocena efektywności wykorzystania zasobów pracy. Analiza wskaźników pracy. Główne kierunki zwiększania efektywności wykorzystania personelu. Poprawa płac.

praca na kursie, dodano 30.11.2008

GOSPODARKA

ZASOBY LUDZKIE: ISTOTA, EFEKTYWNOŚĆ ZARZĄDZANIA I WYKORZYSTANIA W NOWOCZESNYCH WARUNKACH

TAK. RYŻKOW, asp. dział ekonomika i organizacja przedsiębiorstw rolnych i rolniczych MSUL

Zasoby pracy są jednym z głównych i najważniejszych czynników determinujących efektywny rozwój przedsiębiorstwa.

Szczególnie aktualny jest obecnie problem zapewnienia przedsiębiorstwom wysoce profesjonalnych zasobów pracy. Wynika to nie tylko z przyczyn naturalnych, spowodowanych migracją i starzeniem się pracowników, ale także z rosnących wymagań stawianych rynkowi w zakresie jakości produktów, robót i usług. Brak wykwalifikowanych pracowników, specjalistów i menedżerów prowadzi do pogorszenia sytuacji ekonomicznej przedsiębiorstwa, utraty konkurencyjności produktów i przedsiębiorstw jako całości.

Zwiększa się liczba wolnych miejsc pracy dla wysoko wykwalifikowanych kadr, obejmujących nie tylko specjalistów, ale także pracowników fizycznych, przy ogólnej redukcji liczby pracowników. Niedobór wykwalifikowanych pracowników wynika także z faktu, że praktycznie zaprzestano kształcenia w wiodących zawodach i specjalnościach w tej kategorii kadr.

Niska efektywność wykorzystania zasobów pracy jest jednym z głównych nierozwiązanych problemów ich zarządzania. Wskaźnikami oceny efektywności wykorzystania pracy są poziom i tempo wzrostu wydajności pracy, poziom i tempo wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenie pracowników, stosunek tempa wzrostu wydajności pracy i płac. Obecny niski poziom wynagrodzeń w większości branż prowadzi przede wszystkim do odpływu wysoko wykwalifikowanych pracowników i nie zapewnia racjonalnego wykorzystania zasobów pracy. W związku ze zmniejszeniem wzrostu zasobów pracy i uzewnętrznieniem się innych czynników demograficznych, problem wykorzystania siły roboczej staje się jeszcze bardziej istotny.

caf-elh@mgul. AC. ru

Do tworzenia zasobów pracy przedsiębiorstw przemysłowych podlegają wpływom czynników zewnętrznych i wewnętrznych, takich jak organizacyjny i techniczny poziom produkcji; cechy jakościowe i ilościowe wytwarzanych produktów; społeczno-demograficzne, motywacyjne i instytucjonalne warunki pracy; stan systemu szkolenie zawodowe personelu i stopień wyszkolenia pracowników.

Rozwój gospodarki narodowej, wzrost wydajności pracy i poprawa jakości życia ludności determinują efektywność wykorzystania wszystkich bez wyjątku rodzajów zasobów produkcyjnych, a przede wszystkim pracy.

Zmiany zachodzące we wszystkich sektorach gospodarki doprowadziły do ​​transformacji podejścia do zarządzania personelem i oceny personelu.

Tworzenie nowych struktur zarządczych i organizacyjno-ekonomicznych na poziomie przedsiębiorstw i regionów przyczynia się do bardziej efektywnego wykorzystania zasobów pracy. Dodatkowo mają na to wpływ głębokie zmiany na poziomie makro- i mikroekonomicznym.

Przedsiębiorstwa stoją przed obiektywną koniecznością działania inaczej niż dotychczas, dostosowując wszystkie aspekty działalności finansowo-gospodarczej do zmieniających się trendów rynkowych, wśród których decydujące znaczenie ma konkurencyjność ich produktów.

Wysoki poziom wydajności pracy jest warunkiem koniecznym zapewnienia konkurencyjności, która z kolei zależy od liczby i jakości pracowników przedsiębiorstwa.

Termin „zasoby pracy” w literaturze ekonomicznej często utożsamiany jest z „potencjałem kadrowym” i „potencjałem pracy”, co nie jest do końca prawidłowe.

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

Pojęcie „zasobów pracy” zostało po raz pierwszy wprowadzone do obiegu naukowego w 1922 r. przez akademika S.G. Strumilin.

Zasoby pracy jako element potencjału zasobowego przedsiębiorstwa stanowią potencjalną masę pracy żywej, którą można wykorzystać w określonym czasie. Kategorię tę należy rozpatrywać z perspektywy ekonomicznej, statystycznej, demograficznej i socjologicznej.

Parametr ilościowy i jakościowy

mierniki odzwierciedlające zawartość zasobów pracy przedsiębiorstw zmieniają się w czasie. W warunkach kształtowania się stosunków rynkowych o cechach jakościowych decyduje poziom wykształcenia zawodowego, zatrudnienie i zgodność z potrzebami korzystania z właściwości zawodowych i kwalifikacyjnych zasobów pracy.

Na reprodukcję i kształtowanie się zasobów pracy w dużym stopniu wpływają czynniki społeczno-ekonomiczne i demograficzne, determinujące poziom ich rozwoju i wykorzystania. Aspekt demograficzny, uwzględniający takie cechy jak migracja, osadnictwo, płeć, wiek, stan cywilny itp., pokazuje ich zależność od reprodukcji populacji.

Skład siły roboczej obejmuje całą ludność pracującą kraju, zatrudnioną w sferach działalności indywidualnej i gospodarki publicznej, a także potencjalnie zdolną do pracy. aktywność zawodowa. Do zasobów pracy zalicza się ludność pracującą i niepracującą w gospodarce.

Poprawa wykorzystania zasobów pracy w skali makro ma na celu zwiększenie wskaźnika zatrudnienia ludności w wieku produkcyjnym, dystrybucję pracowników pomiędzy branżami i obszarami gospodarki narodowej; zapewnienie efektywnego wykorzystania pracowników w sferze produkcji materialnej i pozaprodukcyjnej.

Zasadnicze zmiany w życiu gospodarczym doprowadziły do ​​pojawienia się nowych procesów, zjawisk i koncepcji charakteryzujących je w gospodarce. Termin " potencjał zasobów ludzkich» zaczął używać bardziej aktywnie

Ale. W literaturze ekonomicznej jego pojawienie się wynika z konieczności wdrożenia zintegrowane podejście w badaniu problemu wykorzystania i szkolenia personelu.

Termin „potencjał” oznacza „ukryte możliwości, moc, siłę”. Definiując tę ​​kategorię, należy zwrócić uwagę na cechy pojęć „zasoby” i „potencjał”. Potencjał (produkcyjny, ekonomiczny) to zbiorowa, uogólniona cecha zasobów związana z określonym czasem i miejscem.

Pojęcie „potencjału pracy” wraz z ilością (potencjałem) pracy uwzględnia również warunki jego realizacji, które obejmują techniczne wyposażenie pracy, poziom mechanizacji procesy produkcji, metody organizacji produkcji itp. Potencjał pracy, jako jeden z elementów potencjału ekonomicznego, jest składnikiem potencjału produkcyjnego i reprezentuje posiadane przez niego jakościowe i ilościowe zasoby pracy żywej. Zdolność do pracy, która obejmuje zespół różnych cech i jest zdeterminowana potencjałem pracy, ma takie elementy, jak przekonania ideologiczne i dojrzałość moralna; poziom psychofizjologiczny; przydatność zawodowa.

Potencjał pracy odzwierciedla całkowitą zdolność zasobów pracy do wytworzenia w danych warunkach maksymalnej możliwej ilości dóbr i usług, niezbędnych do zapewnienia zrównoważonego rozwoju gospodarki i zaspokojenia potrzeb społeczeństwa. Potencjał kadrowy, a co za tym idzie siła robocza, jest jednym z elementów potencjału pracy. Praca jest głównym przedmiotem analizy ekonomicznej w przedsiębiorstwach przemysłowych.

Wprowadzone przez K. Marksa pojęcie „siły roboczej” definiuje się jako „ogół zdolności fizycznych i duchowych, jakie posiada organizm, żywa osobowość, i którymi wykorzystuje, ilekroć wytwarza jakąkolwiek wartość konsumpcyjną”.

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

ność duchowych i fizycznych możliwości człowieka. Cechy określające zdolność do pracy lub zdolność do pracy w ogóle stanowią bezpośrednią podstawę siły roboczej. Wyróżnia się zdolność do wykonywania pracy wykwalifikowanej w określonym zawodzie - profesjonalną zdolność do pracy, którą dysponuje siła robocza o strukturze kwalifikacji zawodowych. Głównym zasobem budowy konkurencyjnej gospodarki jest siła robocza, a zwłaszcza jej wysoko wykwalifikowana część.

Pojęcia takie jak „personel”, „pracownicy”, „kadra” są interpretowane identycznie, jeśli przyjmiemy za podstawę definicję - są to wszyscy pracownicy przedsiębiorstwa, którzy pełnią funkcje produkcyjne, gospodarcze i kierownicze oraz biorą udział w wywieraniu wpływu na podmiot praca przy użyciu narzędzi pracy. Kategoria „potencjał kadrowy”, którą można zdefiniować jako potencjalną zdolność do pracy danej osoby, jest szerszym pojęciem personelu.

Potencjał pracy, który determinuje parametry działalności przedsiębiorstwa, to: część kapitał przemysłowy. Potencjał produkcyjny obejmuje przemysłowy potencjał produkcyjny przedsiębiorstwa jako jeden z elementów potencjału pracy. Potencjał pracy jest zaangażowany w każdą z licznych funkcji pełnionych przez przedsiębiorstwo. Potencjał pracy przedsiębiorstw obejmuje zatem skład zasobów pracy i warunki ich pracy.

W zależności od przyjętych kryteriów możemy wyróżnić różne grupy potencjał pracy, tworzony przez płeć, wiek, wykształcenie, doświadczenie zawodowe, zawód, specjalność, orientacje życiowe itp. Ponieważ potencjał pracy zlokalizowany jest na rynku pracy lub w przedsiębiorstwie, wskazane jest również podzielenie go na używany, który jest zatrudniony W różne przedsiębiorstwa, w organizacjach i instytucjach oraz niewykorzystany potencjał pracy, którzy w zależności od różne powody nie zajmujący się gospodarką.

Potencjał pracy jest jednocześnie częścią zasobów pracy, które

zdeterminowane fizjologiczną specyfiką aktywności zawodowej. Liczba zasobów pracy jest jedną z ilościowych charakterystyk potencjału pracy. „Potencjał pracy to całkowita społeczna zdolność do pracy, a zasoby pracy to ogół jednostek w społeczeństwie zdolnych do pracy lub ogół pracujących jednostek. Tym właśnie różnią się zasoby pracy od innych zasobów produkcyjnych, a ich wykorzystanie powinno uwzględniać charakterystykę grup społeczno-demograficznych populacji.”

W terminologii przedmiotowej i metodologii analizy naukowej tego zasobu prezentowanych w publikacjach dotyczących teorii organizacji pracy w różnych gałęziach przemysłu, posługuje się pojęciami „kapitału ludzkiego” i „zasobów ludzkich”. Twórcy teorii kapitału ludzkiego, G. Becker i T. Schultz, jako pierwsi uzasadnili „produktywny charakter” inwestycji w ludzi, które zapewniają długotrwały i znaczący efekt.

T. Schultz wiązał tworzenie i rozwój kapitału ludzkiego z inwestycjami w szkolenia, które przekształcają się w „niezbędny do produkcji” zasób umiejętności i wiedzy pracownika i przyczyniają się do wzrostu zadowolenia pracowników z treści lub wynagrodzenia pracy; - z kosztami szkolenia siły roboczej i kształcenia wewnętrznego, kosztami ochrony zdrowia, mobilności zawodowej i geograficznej.

Podstawą rozwoju gospodarczego jest ciągłe pogłębianie i doskonalenie podziału pracy. To właśnie podział pracy w jedności z procesami współpracy i specjalizacją produkcji oznacza rozwój gospodarki od form niższych do wyższych.

Rozwój społeczeństwa informacyjnego pociąga za sobą transformację struktury i jakości siły roboczej, zwiększenie wymagań co do poziomu zawodowego i kwalifikacji pracowników, dyscypliny pracy itp. Zmieniają się cechy strukturalne siły roboczej, wskazując na utratę dotychczasowa solidność i jednorodność tego komponentu rynku pracy. Oprócz osób zatrudnionych na stałe rośnie liczba pozostałych

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

kategorie pracowników - pracownicy tymczasowi i pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin; praca na podstawie umów „dzierżawy pracowniczej”; zatrudniony na specjalnym umowy o pracę. Takie grupy pracowników są relatywnie mniej zależne od pracodawcy i mają większe możliwości manewrowania na rynku pracy.

Znaczące zmiany występują i stale mają status zapracowani pracownicy. Nowoczesne technologie wiedzochłonne i informacyjne, przenikające do wszystkich sektorów produkcji, zmieniają istniejące struktury zawodowe i kwalifikacyjne nie tylko w przemyśle, ale także w obszarze zarządzania i usług. Zmiany te wyrażają się zwłaszcza w połączeniu profesjonalna wiedza, pojawienie się zawodów pokrewnych. Procesy te najwyraźniej przejawiają się w kompleksie zautomatyzowana produkcja, gdzie wymagana jest wiedza z wielu dziedzin techniki, elektroniki, mechaniki i programowania. Jednocześnie występuje połączenie stosunkowo prostych zawodów w wielu branżach, handlu i finansach.

W strukturze wydanych praca społeczna Istotne zmiany zachodzą także obecnie. Procesy te wiążą się z ratowaniem pracy żywej i jej wyparciem z procesu produkcyjnego. Praca żywa, wykorzystywana bezpośrednio w produkcji jako główna siła produkcyjna, coraz bardziej schodzi na dalszy plan i staje się drugorzędna w stosunku do pracy powszechnej, która opiera się na całości. wiedza naukowa, dorobek kulturalny, tradycje i inne wartości zgromadzone przez ludzkość. W społeczeństwie informacyjnym praca taka staje się głównym elementem działalności człowieka. Praca powszechna może objawiać się zarówno w pracy dużych grup ludzi o różnych specjalnościach i doświadczeniu, jak i w działalności jednostek, które w różnym stopniu wykorzystują potencjał dorobku naukowego, technicznego i kulturalnego ludzkości. W tym drugim przypadku jedność miejsca i czasu przestaje być cechą konieczną działalności produkcyjnej. Przykładem tego jest upowszechnianie się zatrudnienia wirtualnego.

Tym samym w strukturze pracowników zmniejsza się udział pracowników produkcyjnych, przy jednoczesnym wzroście udziału personelu nieprodukcyjnego. Istnieje paradoks „zaniku pracy” w produkcji. Wydaje się, że kapitał wykorzystujący żywą pracę traci na znaczeniu. Doprowadziło to do powstania teorii głoszącej, że w wyniku innowacji technologicznych nie następuje zawłaszczenie zwiększonej ilości nieodpłatnej pracy, ale jej oszczędność.

Zatrudnienie we współczesnej gospodarce ma kształt ściętej piramidy, której szczyt pokazuje, że zatrudnienie w sektorze produkcyjnym dąży do zera. W miarę schodzenia w dół – ze szczytu piramidy do jej podstawy – rośnie zatrudnienie w różnych branżach wspierających: usługach, handlu, infrastrukturze, nauce, edukacji.

Zmiany cech jakościowych wykorzystywanej siły roboczej żywej wpływają bezpośrednio na rozmieszczenie ludności w wieku produkcyjnym. W umysłach ludzi wciąż krążą pomysły, które wkrótce mogą się zmienić. Przeciwieństwo „praca umysłowa – praca fizyczna” można zastąpić „pracą twórczą – praca standardowa”, przy czym praca standardowa może mieć nie tylko treść fizyczną. Praca nie będzie już postrzegana jako czynność czysto produkcyjna (fizyczna). Idea ta doprowadziła do negatywnego stosunku do wszelkich kategorii stanowisk nieproduktywnych, które według dotychczasowej opinii nie przyczyniają się w żaden sposób do wzrostu dochodów przedsiębiorstw i bogactwa narodowego, podczas gdy w krajach o rozwiniętej gospodarce za każde Miejsce pracy w sektorze produkcyjnym są 3-4 miejsca w sektorze nieprodukcyjnym.

Ciągle powstają nowe wspólne wymagane kompetencje, które prezentowane są przede wszystkim nowoczesne zawody, stosowane w obszarach wymagających dużej wiedzy i technologia informacyjna. Wymagania te to: umiejętność abstrakcyjnego myślenia; umiejętność operowania informacją i wiedzą; umiejętność programowania, myślenia analitycznego i logicznego

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

pour, tzw. „nowa umiejętność czytania i pisania”; umiejętność szybkiego reagowania na każdą zmianę sytuacji i w związku z tym zrozumienie, jak funkcjonują systemy gospodarcze, technologiczne, społeczno-technologiczne i jakie są między nimi zależności.

Powyższe okoliczności prowadzą do zrozumienia, że ​​tradycyjnymi metodami nie da się kierować kreatywnymi pracownikami intelektualnymi. Trzeba było stworzyć system zarządzanie innowacjami pracy, najbardziej odpowiedniej dla obecnego etapu rozwoju gospodarczego.

Przedmiotem innowacyjnego zarządzania pracą są zasoby ludzkie organizacji, a przedmiotem rozwój potencjału twórczego i innowacyjnych zachowań pracowników. Z jednej strony najbardziej charakterystyczne jest innowacyjne zarządzanie pracą innowacyjne organizacje działających w zaawansowanych technologicznie sektorach gospodarki. Jednak jakikolwiek nowoczesna organizacja stara się skutecznie konkurować środowisko rynkowe, muszą stosować innowacyjne zasady i metody zarządzania. Do takich metod zalicza się przejście od jednostek funkcjonalnych do zespołów procesowych, od pracy skupionej na prostych zadaniach do rozwiązywania problemów wielowymiarowych, od kontroli nad pracownikami do wzmacniania kompetencji. Jednocześnie teoria rozwiązywania problemów wynalazczych, a także idee reengineeringu, stają się centralne w naukowym i metodologicznym wsparciu innowacyjnych procesów zarządzania pracą.

Cechy wykorzystania zasobów ludzkich w produkcji wiedzochłonnej przedstawiono na rysunku. Praca jest głównym przedmiotem badań i analiz, a wszystkie inne czynniki produkcji są warunkami wstępnymi, obiektywnymi warunkami jej realizacji, rozwoju i rosnących zysków. Praca jest uważana za ważny czynnik produkcji, którego analiza wymaga opracowania specjalnych podejść metodologicznych. Tłumaczy się to faktem, że zasoby ludzkie, rozumiane nie tylko jako czynnik rozwoju gospodarczego (zasoby pracy), ale także jako jego cel, zajmują centralne miejsce

miejsce w strukturze sił wytwórczych społeczeństwa wszystkich rozwiniętych krajów świata. Ich badanie wymaga specjalnego podejścia. Laureat Nagrody Nobla w dziedzinie ekonomii R. Solow w pracy „Rynek pracy jako instytucja socjalna zauważył, że „zatrudnienie i dochód, jaki przynosi, nie są prostym ekwiwalentem odpowiadającym zbiorowi dobra konsumpcyjne” i dlatego należy je analizować w specjalny sposób.

Pod tym względem zarządzanie pracą ma inne znaczenie i podejście niż zarządzanie wszystkimi innymi czynnikami produkcji. Należy wziąć pod uwagę zarówno główną rolę pracy w procesie rozwoju gospodarczego, jak i unikalne cechy nośników zdolności do pracy, przekształcając proces zarządzania pracą w wielokryterialną działalność twórczą.

W teoria ekonomiczna W praktyce wydajność pracy jest bardzo rozbudowanym wskaźnikiem naukowym i wartościującym. W istniejących systemy gospodarcze działa również jako jeden z głównych wskaźników rozwoju potencjału ludzkiego i pracy, organizacji, wyposażenia i technologii produkcji oraz służy jako kryterium ekonomicznej efektywności produkcji.

Aby rozpoznać istotę produktywności pracy, punktem wyjścia jest nauka K. Marksa o dwoistej naturze pracy: „Wszelka praca jest z jednej strony wydatkowaniem ludzkiej siły roboczej w sensie fizjologicznym, a w tej jakości tej samej, czyli abstrakcyjnej ludzkiej pracy, stanowi wartość dóbr. Wszelka praca natomiast jest wydatkowaniem ludzkiej siły roboczej w specjalnej, celowej formie i w tej jakości konkretnej pracy użytecznej tworzy wartości konsumpcyjne”. K. Marks przedstawia produktywność pracy jako całość intensywności pracy i jej siły produkcyjnej. Będąc własnością pewnej pracy, siła produkcyjna pokazuje stopień wydajności w jednostce czasu pożyteczna działalność osoba. Jako jakość abstrakcyjnej pracy, pracochłonność pokazuje koszty pracy, tj. koszty pracy na jednostkę czasu.

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

Rysunek. Ekonomiczna istota przejawu i wykorzystania zasobów ludzkich w produkcji

Definiując istotę wzrostu wydajności pracy, K. Marks powiązał tę koncepcję nie tylko z produktywnością pracy żywej. Rozpatrywał ten problem szerzej, jako całokształt pracy społecznej, nie przeciwstawiając się obiektywnie tym pojęciom. Z punktu widzenia tworzenia i wzrostu wartości „praca zawarta już w środkach produkcji jest podobna do pracy nowo dodanej. Różnią się tylko tym, że jeden ucieleśnia się w wartościach konsumpcyjnych, a drugi jest w trakcie tej materializacji, jeden jest pracą przeszłą, drugi jest obecny, jeden jest martwy, drugi żyje, jeden

Reifikowane w czasie przeszłym, inne

Materializuje się to w chwili obecnej.”

W konsekwencji cała zmaterializowana praca jest wcześniej stworzoną żywą pracą, dlatego są one jakościowo jednorodne, ponieważ „...praca zawarta w środkach produkcji jest pewną ilością ogólnej pracy społecznej... Dodana praca jest pewną dodatkową ilością ogólnej pracy społecznej...”, tj. oboje są niezbędne wydatki„powszechna praca społeczna” wyrażona ilościowo, której redukcja na jednostkę produkcji (pracy, usług) w wartościach bezwzględnych o -

wskazuje poziom produktywności pracy społecznej. Zatem produktywność zagregowanej pracy społecznej jest wydajnością pracy.

Jednakże uznanie tego faktu – produktywności całkowitej pracy społecznej – wcale nie oznacza, że ​​wcześniej wytworzona praca jest obdarzona produktywnością, gdyż oszczędzanie środków produkcji pokazuje, że oszczędzanie przeszłej pracy na każdym etapie produkcji społecznej stwarza jedynie warunki wstępne dla oszczędzanie siły roboczej na kolejnych etapach procesów produkcyjnych.

Konieczne jest rozróżnienie pojęć „produktywność” i „produktywność pracy”. Niektórzy ekonomiści traktują produktywność pracy jako element produktywności lub miernik prywatny. W słowniku terminów ekonomicznych B.A. Reisberg ujawnia te wskaźniki w następujący sposób„produktywność to wskaźnik efektywności produkcji, charakteryzujący wielkość produkcji na jednostkę wykorzystanych zasobów, czynniki produkcji; iloraz wielkości produkcji przez ilość zasobów wydanych na daną wielkość produkcji.” Wydajność pracy jest

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

„wskaźnik efektywności wykorzystania zasobów pracy, czynnik pracy”. Wydajność pracy wyraża się liczbą produktów wytworzonych w kategoriach pieniężnych lub fizycznych, wytworzonych przez jednego pracownika w określonym okresie (rok, miesiąc, dzień, godzina). W związku z tym wskazane jest, aby pojęcie produktywności rozpatrywać jako miarę efektywności wykorzystania jakichkolwiek czynników produkcji, a nie ograniczać ją jedynie do oceny wykorzystania pracy żywej.

JAKIŚ. Azriliyan w Bolszoj słownik ekonomiczny definiuje produktywność jako „produkcję towarów, usług, półproduktów itp. na jednostkę czasu, na jednego pracownika, na jedno urządzenie, na jeden dział.”

Podsumowując powyższe, można stwierdzić, że produktywność pracy charakteryzuje efektywność i efektywność kosztów pracy, wyrażoną liczbą wytworzonych produktów w przeliczeniu na jednostkę czasu pracy, czyli kosztami pracy (czasem pracy) na jednostkę wytworzonych produktów, wykonanej pracy, usług. renderowane.

Zadanie wyznaczania i oceny wskaźników wydajności pracy ma pierwszorzędne znaczenie przy planowaniu i analizie działalności podmiotów gospodarczych różnych szczebli. Na podstawie wyników obliczeń, analiz i oceny wydajności pracy możliwe staje się ustalenie przyczyn utrudniających wzrost efektywności ekonomicznej w skali makro i mikro oraz osiągnięcie racjonalnego wykorzystania pracy i zasobów naturalnych.

Poziom produktywności pracy wpływa na tempo wzrostu płac, wzrost dochodów, rozwój produkcji i parametry redukcji kosztów produkcji. W przypadku produkcji praktycznie nie ma ograniczeń co do wzrostu wydajności pracy ze względu na mechanizację i automatyzację produkcji i pracy, wprowadzenie nowego sprzętu i technologii.

Ciągłe obliczanie wskaźników wydajności pracy, analiza jej poziomu i tempa wzrostu jest praktycznie niemożliwe.

dzieje się. W celu zidentyfikowania możliwości dalszego zwiększania wielkości produkcji w oparciu o zwiększanie wydajności pracy i bardziej racjonalne wykorzystanie zasobów, celowe wydaje się analizowanie wydajności pracy na wszystkich etapach funkcjonowania podmiotów gospodarczych. Na wszystkich etapach zarządzania należy określić produktywność pracy i czynniki wpływające na jej poziom działalność gospodarcza tematy współczesnej gospodarki: etap planowania rozwoju; etap organizacji realizacji opracowanych planów; organizacja procesów produkcyjnych; analiza i ocena osiągniętych wyników.

Na etapie planowania działań i organizacji produkcji wskaźnik wydajności pracy zależy od następujących czynników:

Technologie, maszyny i urządzenia stosowane przy wytwarzaniu wyrobów;

Stopnie użytkowania kapitał obrotowy;

Poziom wykorzystania personelu;

Dostępność wykwalifikowanej kadry kierowniczej;

Tworzenie rynku zbytu.

Ponieważ proste elementy proces pracy pozostają niezmienione, wymienione czynniki zwiększające produktywność pracy będą zawsze działać, tylko w różnych proporcjach. Wraz z rozwojem produkcji rola jednych słabnie, rola innych wzrasta, a relacje między nimi ulegają zmianie. Zatem na wczesnych etapach rozwoju społeczeństwa wiodącą rolę odegrały czynniki osobiste. Wraz z rozwojem sił wytwórczych zmienił się stosunek czynników zwiększających wydajność pracy – znacznie wzrosła rola organizacyjnych i technicznych warunków pracy.

Funkcję wydajności pracy na etapie produkcji można przedstawić następująco - wdrożenie opracowanych środków i kompleksowych programów zarządzania wydajnością pracy związanych z jej wzrostem. Właśnie na tym etapie zapewnienia racjonalnej równowagi zasobów pracy oraz zasobów materiałowo-technicznych należy prowadzić ciągłe poszukiwanie bieżących rezerw wzrostu.

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

Na etapach analizy, oceny i kontroli bada się wpływ wydajności pracy na sytuacja ekonomiczna przedsiębiorstw pozwala na skorelowanie planowanych wskaźników z uzyskanymi wynikami, określenie wektora zachodzących zmian i ustalenie przyczyn tych odchyleń.

Kolejnym zadaniem jest identyfikacja obiecujących rezerw na zwiększenie wydajności pracy. Kompleksowe działania mające na celu efektywne wykorzystanie siły roboczej mają zapewnić najlepiej wykorzystać zmaterializowana praca (aktywa obrotowe i trwałe). Aspekt ten realizowany jest w oparciu o poprawę warunków i organizacji pracy, rozmieszczenia i struktury personelu, utrzymanie rytmu pracy, zwiększenie zainteresowania pracowników wynikami pracy, racjonalizację wykorzystania surowców, materiałów, podstawowych aktywa produkcyjne itp. Przejawem takich czynników wzrostu, jak obecność rynku sprzedaży i jakość zarządzania, wyraża się w łącznym wykorzystaniu pracy materialnej i żywej.

Należy rozróżnić produktywność lokalną, produktywność (indywidualnego) życia i produktywność pracy społecznej.

Wzrost produktywności praca indywidualna pokazuje oszczędność czasu pracy niezbędną do wytworzenia jednostki produktu lub dodatkową ilość produktu wyprodukowaną w jednostce czasu (dzień, godzina, minuta). Średnia wartość wydajności pracy pracowników (pracowników), określona jako całość dla branży lub przedsiębiorstwa, reprezentuje produktywność lokalną.

Iloraz tempa wzrostu dochodu narodowego i tempa wzrostu liczby personelu w sektorze produkcyjnym pokazuje produktywność pracy społecznej. Wzrost produktywności pracy społecznej zapewnia szybsze tempo wzrostu dochodu narodowego w stosunku do liczby zatrudnionych, co oznacza wzrost efektywności produkcji społecznej. Wzrost produktywności pracy społecznej zmienia proporcje pomiędzy zmaterializowanymi

i żywa praca. Wzrost produktywności pracy społecznej prowadzi do wzrostu udziału pracy przeszłej i spadku kosztu pracy żywej na jednostkę produkcji. Całkowity koszt jednostkowy produkcji pozostaje jednak niezmieniony. K. Marks nazwał tę zależność prawo gospodarcze wzrost produktywności pracy.

W praktyce rozliczania i planowania pracy społecznej wskaźnik produktywności stosowany jest wyłącznie w skali gospodarki narodowej. Przedsiębiorstwa posługują się wskaźnikiem indywidualnej produktywności pracy.

Wydajność pracy w przedsiębiorstwie rozpatrywana jest jedynie jako efektywność kosztów pracy ludzkiej i oceniana jest za pomocą wskaźnika bezpośredniego – produktu i wskaźnika pośredniego – pracochłonności produktów, pomiędzy którymi zachodzi odwrotna zależność.

Głównym wskaźnikiem produktywności pracy jest produkcja. Odzwierciedla wielkość produkcji w w naturze czyli koszt produktów (sprzedanych, towarowych, brutto) wytworzonych w jednostce czasu (rok, kwartał, miesiąc, zmiana, godzina) lub na jedną przeciętny pracownik przedsiębiorstwa.

Na wskaźnik kosztów produkcji wpływa szereg czynników, które sztucznie zniekształcają zmiany przychodów. Do takich czynników zaliczają się np. zmiany w wielkości dostaw w ramach współpracy, ceny wykorzystywanych surowców czy ceny produktów przedsiębiorstw.

W niektórych przedsiębiorstwach wydajność określana jest w standardowych godzinach. Ta metoda pomiaru produktywności to praca i służy do oceny wydajności pracy określonych pracowników, zespołów i warsztatów.

Dynamikę wydajności pracy ocenia się poprzez porównanie produkcji planowanej i rzeczywistej, porównując wskaźniki kolejnego okresu z poprzednim. Wzrostowi wydajności pracy towarzyszy nadwyżka produkcji rzeczywistej nad jej wartością planowaną.

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

Produkt można obliczyć jako iloraz liczby wytworzonych produktów i czasu pracy poświęconego na wytworzenie tych produktów lub jako stosunek wolumenu wytworzonych produktów do średniej liczby pracowników/pracowników.

Poziom produktywności pracy żywej najdokładniej charakteryzuje wydajność godzinowa, ponieważ obliczenie roboczogodzin przepracowanych przez pracowników nie obejmuje przestojów między zmianami spowodowanych różnymi przyczynami.

Przy ustalaniu wydajności dobowej skład osobodni przepracowanych przez pracowników nie obejmuje całodobowych przestojów i nieobecności w pracy z powodu różnych dozwolonych przez prawo okoliczności.

Wielkość produkcji można ustalić zarówno w jednostkach miary pracy, naturalnych, jak i kosztowych.

Koszt czasu pracy na wytworzenie jednostki produktu jest wskaźnikiem pracochłonności produktu. Pracochłonność jednostki produkcyjnej określa się w ujęciu fizycznym w całym asortymencie wytwarzanych produktów. Przy szerokiej gamie produktów pracochłonność określa się za pomocą konwencjonalnych jednostek - typowych produktów przedsiębiorstwa. Wszystkie pozostałe produkty są wymienione poniżej. Wskaźnik ten, w przeciwieństwie do produkcji, ma wiele zalet. Wśród nich są następujące:

Określenie bezpośredniego związku kosztów pracy z wielkością produkcji;

Eliminowanie wpływu zmian na produktywność pracy struktura produkcji oraz wielkość dostaw w ramach współpracy;

Powiązanie pomiaru wydajności pracy z rezerwami na jej wzrost, porównanie kosztów pracy różnych podziały strukturalne przedsiębiorstw do produkcji identycznych produktów.

W zależności od roli kosztów pracy w procesie produkcyjnym i ich składu wyróżnia się pracochłonność: technologiczną, utrzymaniową, produkcyjną, zarządzania produkcją oraz pracochłonność całkowitą.

Technologiczna pracochłonność obejmuje koszty pracy głównych pracowników produkcyjnych, pracowników akordowych i pracowników czasowych, potrzebnych do wytworzenia jednostki produktu.

Suma kosztów pracy pracowników pomocniczych produkcji głównej i pracowników wszystkich działów produkcji pomocniczej (energia, naprawy, transport) zaangażowanych w obsługę procesów produkcyjnych stanowi pracochłonność obsługi produkcji.

Złożoność zarządzania produkcją pokazuje koszty pracy personelu administracyjnego i kierowniczego (menedżerów, specjalistów i pracowników) w przeliczeniu na jednostkę produkcji.

Całkowita pracochłonność jednostki produkcji to koszty pracy wszystkich kategorii pracowników przedsiębiorstwa - pracowników głównych i pomocniczych zakładów produkcyjnych, personelu administracyjnego i kierowniczego.

W celu poprawy wykorzystania zasobów pracy należy udoskonalić ich strukturę oraz opracować działania mające na celu poprawę wykorzystania czasu pracy, wzmocnienie dyscypliny pracy oraz zapobieganie urazom i chorobom.

Należy zwrócić szczególną uwagę na organizację pracy i produkcji, przestrzegając zasad organizacja naukowa procesy produkcyjne są kluczem do zapewnienia efektywnej działalności finansowo-ekonomicznej o wysokich wskaźnikach ekonomicznych.

Głównymi elementami systemu racjonalnej organizacji pracy i produkcji są:

Umieszczenie personelu w produkcji i podziale pracy;

Organizacja i utrzymanie miejsc pracy;

Wdrażanie procesów Lean

Tworzenie sprzyjających warunków

Organizacja zachęt i wynagrodzeń;

BIULETYN LEŚNY 2/2010

GOSPODARKA

Organizacja szkoleń, doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania pracowników;

Bezpieczeństwo i zapewnienie bezpiecznych warunków pracy.

W każdym przedsiębiorstwie konieczne jest podniesienie kultury produkcji, zapewnienie czystości i porządku w pomieszczeniach, zorganizowanie opieki medycznej dla pracowników, ulepszenie terenu itp.

Kształcenie siły roboczej w nowych warunkach nie ogranicza się do szkolenia wykwalifikowanych pracowników, którzy posiadają dobrą znajomość technologii i metod zarządzania. Personel nowoczesne przedsiębiorstwa ponadto musi posiadać „zdolności innowacyjne”, umiejętność samodzielnego opracowywania innowacji w procesie pracy, odnajdywania nowych rzeczy w otoczenie zewnętrzne, korzystając z doświadczeń innych organizacji, wynalazków i odkryć, wykorzystaj je w odpowiednim czasie w pracy swojej organizacji.

Podstawą rzeczywistych procesów innowacyjnych jest potencjał twórczy pracowników (menedżerów, specjalistów, pracowników). Poziom zdolności innowacyjnych uczestników procesów gospodarczych ma znaczenie naukowe i praktyczne. Standardowe cechy charakterystyczne dla siły roboczej nie wystarczą. Można mierzyć i oceniać stan zdrowia i rozwój fizyczny, poziom wyszkolenia zawodowego i kwalifikacji. Wskaźniki jakościowe siłę roboczą ustala się za pomocą wskaźników poziomu wykształcenia ogólnego i zawodowego, stażu pracy w specjalności oraz konkretnych wyników pracy.

Przy ocenie zdolności innowacyjnych ludzi można zastosować niektóre z tych kryteriów. Poziom wykształcenia zawodowego pracowników, zwłaszcza wyższych, pokazuje ich zdolność do pełnienia tej lub innej roli procesy innowacyjne. Innowacyjną aktywność personelu charakteryzują także takie wskaźniki, jak liczba wynalazków, propozycji innowacji, nowych pomysłów i propozycji (know-how).

Znacznie trudniej jest ocenić cechy osobowe menedżerów i specjalistów

i inni pracownicy. Z reguły są to cechy, które przyczyniają się do tworzenia innowacyjnej atmosfery w kolektyw pracy, ale nie są bezpośrednio wymierne.

Zdolności innowacyjne mają wyraźny charakter osobisty. Taka transformacja osobowego czynnika produkcji prowadzi do zmian w stylu i metodach zarządzania personelem. Treść tych zmian można sformułować jako przekształcenie zarządzania personelem w system zarządzania zasobami ludzkimi.

Rośnie rola stymulacji i motywacji pracy w tworzeniu i utrzymywaniu działalności innowacyjnej pracowników, wśród których szczególne znaczenie mają bodźce twórcze. Te ostatnie zakładają dystrybucję funkcje pracy pomiędzy pracownikami według ich możliwości i ciągłą redystrybucję wykonywanych funkcji. Rozmieszczenie ludzi w systemie produkcji społecznej i podział pracy zgodnie z ich możliwościami i psychologicznym typem stosunku do pracy jest jednym z głównych czynników aktywizacji działalność innowacyjna.

Założenia strategii kadrowania działalności innowacyjnej przedsiębiorstw w kontekście budowy innowacyjnej gospodarki i transformacji zarządzania personelem to:

Tworzenie swobodnego przepływu informacji, który pozwala znajdować nowe pomysły w najbardziej nieoczekiwanych miejscach i wykorzystywać je w osiąganiu celów i zadań organizacji;

Ścisła i systematyczna interakcja między działami, wzmacniająca powiązania poziome i pionowe, co zapewnia niezbędne zasoby, informacje i wsparcie;

Organizowanie pracy zespołu i zapewnianie wysoki poziom zaufanie do zespołu;

Posiadanie liderów wierzących w innowacje zapewnia dostępność niezbędne zasoby i wykorzystanie potencjalnych możliwości.

BIULETYN LEŚNY 2/2010