Jak bronić swojego prawa do premii? Zachęty finansowe za pracę Otrzymałeś premię za którą 100

Kiedy należy wypłacać premie zgodnie z nowym prawem płacowym w 2016 roku? To pytanie niepokoi obecnie wielu księgowych. Faktem jest, że 3 października 2016 r. weszła w życie ustawa, która wprowadziła termin wypłaty wynagrodzenia - nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który zostało naliczone. (Cm. " "). Po przyjęciu tej ustawy w niektórych mediach pojawiły się informacje tego typu: „ustawodawca zabronił wypłacania pracownikom premii” lub „za wypłacanie premii zostaną ukarani karami finansowymi”. Ale czy tak jest naprawdę? Jak nowe prawo czy ma to wpływ na wypłatę premii? Co zmieni się w pracy księgowego? Rozwiążmy to.

Informacje wstępne

Ustawa federalna nr 272-FZ z dnia 3 czerwca 2016 r. wchodzi w życie 3 października 2016 r. Od tego dnia zacznie obowiązywać nowe brzmienie art. 136 Kodeksu pracy, przewidujące, że pracodawca będzie obowiązany wypłacać pracownikom wynagrodzenie nie później niż do 15 dnia miesiąca następującego po przepracowanym miesiącu. Oznacza to, że wszyscy pracodawcy będą zobowiązani do wypłaty wynagrodzeń za październik nie później niż 15 listopada 2016 r. Jeżeli dzień wypłaty wynagrodzenia przypada na weekend lub święto, wówczas wynagrodzenie będzie musiało zostać wypłacone, jak poprzednio, nie później niż ostatniego dnia roboczego przed tym weekendem lub świętem (część 8 art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ).

Nowa wersja art. 136 Kodeksu pracy: „Wynagrodzenie wypłacane jest co najmniej raz na pół miesiąca. Konkretny termin płatności wynagrodzenie ustala wewnętrzny regulamin pracy, układ zbiorowy albo umowa o pracę nie później niż w terminie 15 dni kalendarzowych od zakończenia okresu, za który został naliczony.”

Kiedy płacić składki

Premie to świadczenia motywacyjne, które pracodawcy mogą płacić pracownikom za sumienne wykonywanie obowiązków obowiązki pracownicze lub osiągnięcie określonych wskaźników pracy.
Premie mogą być wliczane do wynagrodzeń (część 1 art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Aby było to możliwe, należy przewidzieć premie na przykład w klauzuli premiowej lub umowie o pracę. Dokumenty te określają m.in. zasady premiowania:

• wskaźniki, za które przyznawana jest premia;
• procedura obliczania składki;
• warunki, pod którymi premia nie jest przyznawana.

Ustalona w ten sposób premia stanowi element systemu wynagrodzeń. A jeśli tak, to zgodnie z nowym art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej od 3 października premie należy również wypłacać nie później niż 15 dni kalendarzowych od końca okresu, za który przyznawane są premie. A to rzeczywiście może prowadzić do pewnych problemów. Spójrzmy na wszystko w porządku.

Jakiego rodzaju nagrody istnieją?

W zależności od częstotliwości płatności istnieją następujące typy bonusy:

Ponadto, w zależności od podstawy wypłaty, premie można również podzielić na produkcyjne i nieprodukcyjne.

Bonusy produkcyjne

Premie miesięczne, kwartalne i roczne mogą mieć charakter produkcyjny (na przykład premie miesięczne będące częścią wynagrodzenia) lub nieprodukcyjny (na przykład premie miesięczne dla pracowników posiadających dzieci). Najczęściej jednak wypłata tych premii jest nierozerwalnie związana z wynikami pracy i osiągnięciami pracowników. W końcu niewielu pracodawców może sobie pozwolić na wypłatę premii bez uwzględnienia wyników pracy.

Comiesięczne premie

Większość pracodawców wypłaca premie miesięczne na podstawie wyników już przepracowanego miesiąca. Jednak przed wydaniem zamówienia premiowego kierownictwo potrzebuje trochę czasu na ocenę wyników w tym miesiącu: na przykład konieczne jest przeanalizowanie raportów sprzedaży i (lub) porównanie danych statystycznych z poprzednimi okresami. I dopiero po analizie podejmij decyzję, komu przysługuje premia miesięczna, a komu nie.

Okazuje się, że zostało już tylko kilka styczniowych dni roboczych, aby ocenić efekty pracy za cały rok, naliczyć i wypłacić premie oraz pracodawcom. Jak zdążyć z czasem?

Premie pozaprodukcyjne

Płace to przede wszystkim wynagrodzenie za pracę (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednakże premie pozaprodukcyjne (na przykład premie miesięczne dla pracowników posiadających dzieci) nie są powiązane z wynikami pracownika. Odpowiednio, część integralna Nie wliczają się one do wynagrodzeń. Dlatego też do premii pozaprodukcyjnych nie mają zastosowania przepisy nowego art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Premie pozaprodukcyjne mogą być wypłacane w dowolnym terminie określonym lokalnymi przepisami lub umową o pracę.

Naruszenie terminów: konsekwencje

Ustawa wchodząca w życie 3 października 2016 roku znacząco zaostrza odpowiedzialność pracodawcy za niedotrzymanie terminów wypłaty wynagrodzenia. W szczególności od 3 października 2016 r. wzrośnie wysokość rekompensaty pieniężnej za opóźnienia w wypłacie wynagrodzeń. Z określona data wysokość odsetek za opóźnienie zostanie ustalona w oparciu o 1/150 podstawowej stopy Banku Centralnego za każdy dzień opóźnienia.
Od tego dnia podwyższone zostały także kary administracyjne za nieterminową wypłatę wynagrodzeń. W przypadku organizacji kwota grzywny może wynieść: za naruszenie podstawowe - 50 000 rubli, za powtarzające się naruszenie - 100 000 rubli.

Opcje rozwiązań

Oficjalne wyjaśnienia lub zalecenia agencje rządowe Niestety nie ma jeszcze informacji, co pracodawcy mogą zrobić w tej sytuacji. Nie wykluczamy, że do czasu wejścia w życie nowego prawa (do 3 października) takie wyjaśnienia się pojawią. Ale na razie ich nie mamy, spróbujmy sami ocenić kilka możliwe opcje działania pracodawców.

Transfer bonusów

Załóżmy, że pracodawca nie ma czasu na wypłatę miesięcznej premii za październik do 16 listopada 2016 roku. W tym przypadku teoretycznie premia za październik może zostać wydana później – w grudniu 2016 roku, wraz z wynagrodzeniem za listopad. Aby jednak nie wypłacić premii, należy ją nazwać premią listopadową. I wtedy wszyscy będą szczęśliwi: pracownik otrzyma zasłużoną premię, a pracodawca, przynajmniej formalnie, nie naruszy wymogów nowego art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie dotrzymywania terminów.

Z premiami kwartalnymi jest trudniej. Wypłatę premii za III kwartał 2016 roku możesz przesunąć np. na styczeń 2017 (kiedy premia zostanie wypłacona za rok). Tym samym premia kwartalna za 9 miesięcy 2016 roku może zostać „zamaskowana” w premii rocznej. Ale wtedy pracownicy otrzymają premię kwartalną ze znacznym opóźnieniem. Wielu osobom może się to nie podobać. Inną opcją jest wypłata premii przez 9 miesięcy nie w październiku, ale w listopadzie (wraz z pensją). Ale wtedy premia będzie musiała zostać zrealizowana jako premia miesięczna za październik.
Jeśli chodzi o premię roczną za 2016 rok, jeżeli nie zdążysz jej wypłacić do 15 stycznia, to teoretycznie możesz jej dokonać wraz z wypłatą premii miesięcznej za styczeń (czyli w lutym 2017 roku).

Przy takim przeniesieniu składki zawsze będą musiały być nazywane składkami za inne okresy. Jest to co najmniej bardzo niewygodne z punktu widzenia księgowości. Co więcej, ustawodawstwo będzie przestrzegane jedynie formalnie. A niewykluczone, że takie podejście zostanie ujawnione podczas kontroli inspekcji pracy.

Pomoc materialna

Pracodawca ma prawo udzielić pracownikowi (lub członkowi jego rodziny) pomocy finansowej. Jeśli pomoc materialna przysługuje pracownikom w związku z jakimś wydarzeniem (na przykład w związku z narodzinami dzieci), wówczas płatność taka nie stanowi części wynagrodzenia, gdyż nie jest związana z pracą. W związku z tym pomoc finansowa może zostać udzielona pracownikom bez uwzględnienia terminów określonych w art. 136 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (ze zmianami, obowiązującym od 3 października 2016 r.).

Jednak ciągłe płacenie pomocy finansowej zamiast premii (na przykład miesięcznej) jest dość dziwne, a w dodatku niebezpieczne. Faktem jest, że jeśli stale i z określoną częstotliwością zapewniasz pomoc finansową, inspektorzy mogą uznać takie płatności za część Twoich zarobków. I odpowiednio pociągnąć pracodawcę do powyższej odpowiedzialności. Ponadto pomoc finansowa ma charakter płatności stałej. Premie często mogą mieć różną wielkość.

Premia to mile widziane wydarzenie w życiu każdego pracownika. Można śmiało powiedzieć, że pracownicy oczekują znacznie więcej premii niż stałej części wynagrodzenia. Wynagrodzenie jest zjawiskiem stałym. Kolejną rzeczą jest premia, gdy otrzymujesz podwyżkę na podstawie własnych zasług i wyników produkcyjnych. Główne pytanie do pracodawcy brzmi: jak prawidłowo wypłacić premię, aby nie było sporów z pracownikami i organami kontrolnymi?

Ogólne wymagania dotyczące bonusów

Pracodawca nagradza pracowników, którzy sumiennie wykonują swoje obowiązki służbowe. W szczególności płacąc premie. Ma prawo do ustalania różnych systemów premiowych, motywacyjnych i dodatków (art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Wypłacając premie i opracowując dokumenty dotyczące premii dla pracowników, należy wziąć pod uwagę następujące kwestie.

1. Przepisy lokalne, w tym premie, nie powinny pogarszać sytuacji pracownika w porównaniu z obowiązującym ustawodawstwem (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

2. Obowiązkowym warunkiem zawarcia umowy o pracę jest warunek dotyczący wynagrodzenia (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), dlatego pracodawca musi wskazać w tekście umowy o pracę możliwość wypłaty świadczeń motywacyjnych. Ponadto pracodawca nie może jednostronnie anulować premii, jeżeli jest ona przewidziana w umowie o pracę.

3. Do kosztów pracy zalicza się premie za wyniki produkcyjne, premie do stawek celnych oraz wynagrodzenia za doskonałość zawodową, wysokie osiągnięcia pracy i inne podobne wskaźniki (art. 255 Kod podatkowy RF, zwany dalej Ordynacją podatkową Federacji Rosyjskiej). Oznacza to, że pracodawca musi ustalić wskaźniki produkcyjne, za które przewidziane są premie. Mogą to być np.: dla menadżera sprzedaży – liczba zawartych i faktycznie wykonanych umów, dla prawnika – kwota długów dociągniętych na drodze sądowej lub w drodze roszczeń, kwoty podatku VAT odzyskane w drodze postępowań administracyjnych lub sądowych, sporne kwoty dodatkowych podatki i opłaty, kary itp. Wskaźniki takie można ustalić w planach i potwierdzić raportami z wykonanej pracy.

4. Wydatki muszą być ekonomicznie uzasadnione i udokumentowane (art. 252 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). Jeśli więc firma poniesie straty, wówczas wypłata przez organ podatkowy wysokich premii za wskaźniki produkcyjne może zostać uznana za niezgodną z prawem.

Regulamin premii

Wiele firm nie przewiduje premii. Uważa się, że wystarczy wzmianka w umowie o pracę o tym, że pracownikowi przysługuje prawo do premii w określonej wysokości, np. 50% wynagrodzenia. Jednak w praktyce to wyraźnie nie wystarczy, aby stworzyć skuteczny system premiowy. Pozytywnymi aspektami opracowania regulaminów premiowych są:

1) ustalenie częstotliwości premii;

2) ustalenie kryteriów istnienia podstaw do premii, np. osiągnięcie przez spółkę zysku, wdrożenie nowego projektu itp.;

3) ograniczenie subiektywnych czynników przydzielania premii, takich jak wola bezpośredniego przełożonego;

4) przedstawienie dowodu zasadności przyznania premii w przypadku Audyt podatkowy lub inspekcji inspekcji pracy. Nie ma jednolitej formy regulaminu premii, dlatego każda organizacja opracowuje go samodzielnie. Dokument może zostać sporządzony jako odrębny lokalny akt prawny (patrz przykład 1) lub w formie odpowiedniego fragmentu układu zbiorowego/sekcji lokalnego aktu prawnego – przepisów dotyczących wynagrodzeń.

Należy pamiętać, że treść zasad bonusowych może się różnić. Zalecamy uwzględnienie następujących punktów:

— wskaźniki bonusowe;

— warunki premiowe;

— krąg pracowników otrzymujących premie;

— kwoty wypłat premii;

— procedura obliczania premii;

— częstotliwość premii;

— źródła premii;

— wykaz okoliczności, w przypadku których premia jest wypłacana w mniejszej wysokości w stosunku do kwoty bazowej lub nie jest wypłacana w ogóle;

— wykaz wpłat, za które premia jest naliczana i za które nie powinna być naliczana.

Przykład 1. Fragment przepisu premiowego.

ZATWIERDZONY

Na zlecenie Stik LLC

Od 01.09.2014 N 28

REGULAMIN NAGRÓD

1. Postanowienia ogólne

1.1. Niniejsze rozporządzenie wprowadza się w celu poprawy efektywności pracy każdego pracownika, podziały strukturalne przedsiębiorstwo, materialny interes pracowników przedsiębiorstwa w uzyskaniu maksymalnego efektu ze swojej działalności.

1.2. Przepis dotyczy wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, w tym także pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, a nie dotyczy osób pracujących w przedsiębiorstwie na podstawie umów cywilnoprawnych.

2. Wskaźniki bonusowe

2.1. Podstawą naliczenia premii są dane księgowe, raportowanie statystyczne i rachunkowości operacyjnej.

2.2. Decyzje o wypłacie premii konkretnemu pracownikowi podejmowane są na podstawie planów i raportów aktywność zawodowa pracownika, zatwierdzony zgodnie z procedurą ustaloną przez przedsiębiorstwo.

2.3. Premie nie są wypłacane, jeśli są ujemne efekt ekonomiczny ogólnie dla przedsiębiorstwa, którego kryteria są określone w lokalnych przepisach przedsiębiorstwa.

3. Krąg pracowników otrzymujących premie

3.1. Premie wypłacane są wszystkim pracownikom, niezależnie od zajmowanego stanowiska (zawodu).

3.2. Pracownicy przedsiębiorstwa, którzy przepracowali krócej niż miesiąc w związku z poborem do Sił Zbrojnych Federacji Rosyjskiej, przeniesieniem na inną pracę, przyjęciem do instytucja edukacyjna, emerytura, redukcja zatrudnienia lub zatrudnienie i inne dobre powody premia wypłacana jest za faktycznie przepracowany czas w danym okresie rozliczeniowym.

3.3. Nowo przyjęci pracownicy przedsiębiorstwa otrzymują premię za czas przepracowany w pierwszym miesiącu pracy, jeżeli faktycznie przepracowany czas w miesiącu kalendarzowym wynosi co najmniej połowę okresu rozliczeniowego (z wyjątkiem premii naliczonych za dopełnienie i przekroczenie norm produkcyjnych ).

4. Wysokość wypłat premii

4.1. W przypadku przekroczenia zakładanego poziomu wydajności o 20% wypłacana jest premia w wysokości 100% wynagrodzenia.

4.2. Gdy cele zostaną osiągnięte w 100%, wypłacana jest premia w wysokości 50% wynagrodzenia.

4.3. W przypadku nieosiągnięcia zaplanowanych wskaźników premia nie jest wypłacana.

5. Częstotliwość bonusowa

5.1. Premia wypłacana jest raz na kwartał, jeżeli wskaźniki i warunki premii określone w niniejszym Regulaminie zostaną spełnione nie później niż pięć dni po zakończeniu odpowiedniego kwartału.

<…>

Opracowując lokalny akt prawny regulujący kwestie premii, należy wziąć pod uwagę następujące cechy.

1. Regulamin premii musi być napisany jasnym i zwięzłym językiem. Jej treść powinna być zrozumiała dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich wykształcenia i zajmowanego stanowiska (zawodu) w firmie.

2. W regulaminie premii możliwe jest ustalenie jednego lub kilku rodzajów premii, w szczególności dla:

— intensywność i wysokie rezultaty pracy;

— jakość wykonanej pracy;

— ciągłe doświadczenie zawodowe, staż pracy;

— wyniki na podstawie wyników pracy za określony okres.

3. Przyjmując rozporządzenie w sprawie premii należy uwzględnić tryb zatwierdzania tego dokumentu.

4. W regulaminie premiowania wskazane jest wskazanie, że organizacja ma prawo, ale nie obowiązek, wypłacać pracownikom premie.

Praktyka arbitrażowa. Wskazanie w regulaminie wynagrodzeń, premii i świadczeń w stosunku do pracowników spółki, że spółka ma prawo, ale nie obowiązek, wypłacić pracownikowi dodatek, określony jako różnica pomiędzy oficjalnym wynagrodzeniem a wysokością tymczasowe renty inwalidzkie, nie wskazuje, że każdemu pracownikowi firmy gwarantuje się taką dodatkową wypłatę (uchwała Federalnej Służby Antymonopolowej Okręgu Moskiewskiego z dnia 26 marca 2014 r. N F05-1712/2014 w sprawie N A40-171364/12).

Umowa o pracę

Przypomnijmy, że obowiązkowymi warunkami zawarcia umowy o pracę jest warunek dotyczący wynagrodzenia, w tym świadczeń motywacyjnych (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Premia jako dodatek motywacyjny o charakterze stymulującym stanowi integralną część wynagrodzenia (art. 129 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Dlatego w umowie o pracę muszą znaleźć się zapisy dotyczące samej możliwości premii oraz odniesienie do lokalnego aktu prawnego, który określa szczegółowy tryb i warunki wypłaty.

Zauważmy, że pracodawca, mając swobodę ustalania świadczeń motywacyjnych, ma jednocześnie ograniczone możliwości ich jednostronnej zmiany, gdyż zgodnie z art. 72 Nowelizacja Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej ustalone przez strony warunki umowy o pracę są dozwolone wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę, z wyjątkiem przypadków przewidzianych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.

Zatem jeśli firma anuluje premie lub zmniejsza ich wielkość, należy się przygotować dodatkowe umowy do umów o pracę (część 2 art. 74 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). W niektórych sytuacjach będziesz musiał wziąć pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników (art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Zwykle w umowy o pracę ustalać premie za wyniki produkcyjne. Jednocześnie nie ma potrzeby jasnego określania trybu ich wypłaty, jeżeli reguluje go odrębny lokalny akt prawny, np. rozporządzenie o wynagradzaniu.

Praktyka arbitrażowa. Jeżeli wysokość premii jest określona w umowie o pracę, konieczne jest również podanie linków do lokalnych przepisów, które określają warunki premii lub odzwierciedlają je bezpośrednio w dokumencie. Należy to zrobić, aby premia nie była uważana za integralną część wynagrodzenia i nie była wypłacana bez przerwy (definicja Leningradzkiego sąd okręgowy z dnia 14 października 2010 r. N 33-5015/2010).

Zamawiaj bonusy

Bonusy przyznawane są na podstawie zamówienia. Zamówienie z reguły przygotowywane jest przez dział kadr i podpisywane przez kierownika organizacji lub osobę należycie upoważnioną. Dokument można sporządzić albo w oparciu o ujednolicony formularz, albo zgodnie z formularzem zatwierdzonym w konkretnej organizacji.

Przygotowując zamówienie bonusowe, należy również pamiętać o następujących kwestiach.

1. Decyzje (rozkazy) osoby pełniącej funkcje podeszwy Organ wykonawczy, dotyczące premii na rzecz pracowników uważa się za nieważne, jeżeli nie są one zgodne z przepisami wewnętrznymi i innymi lokalnymi przepisy prawne regulujące fundusz płac w organizacji, umowy o pracę i układ zbiorowy (jeśli istnieje) (uchwała FAS Dzielnica północno-zachodnia z dnia 24 września 2013 r. w sprawie nr A56-32267/2012).

2. Samo zamówienie bonusowe nie wystarczy do przyznania bonusu. Premie, które nie są przewidziane ani w układach pracy, ani w układach zbiorowych, nie są uwzględniane do celów podatkowych (klauzula 21 art. 270 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, pismo Federalnej Służby Podatkowej Rosji dla Moskwy z dnia 04/05/ 2005 N 20-12/22796).

3. Jeżeli zamówienie bonusowe zostało sporządzone zgodnie z własną formę, to musi zawierać wymagane szczegóły przewidziane w art. 9 ustawy federalnej z dnia 6 grudnia 2011 r. N 402-FZ „O rachunkowości”.

4. Kolejność premiowanych pracowników wymaga zapoznania się z własnoręcznym podpisem.

Potwierdzenie wskaźników produkcyjnych

Dla celów premiowych konieczne jest potwierdzenie wskaźników produkcyjnych, na podstawie których przyznawane są premie pracownikom. Jest to ważne zarówno dla celów sprawozdawczości zarządczej, jak i dla uniknięcia konfliktów z samymi pracownikami, a także z organami kontrolnymi.

Plany i raporty mogą być dzienne, tygodniowe, miesięczne i kwartalne, w oparciu o wyniki roku. Zbyt wiele częste napełnianie plany i raporty odwracają uwagę pracowników od pracy. Jeśli jednak raporty i plany są przygotowywane kwartalnie lub rocznie w celu uzyskania premii rocznej, mogą mieć one charakter formalny.

Rygorystyczne wymagania dotyczące raportów i planów nie są określone w przepisach, więc firmy mogą je opracowywać samodzielnie. Istnieje kilka ogólnych zaleceń.

1. Do potwierdzenia legalności i zasadności przyznania premii niezbędne są sprawozdania i plany. Stosując środki motywacyjne, pracodawca musi przestrzegać wymogów obowiązujących przepisów, w szczególności nie dopuszczać do dyskryminacji przy nagradzaniu pracowników (art. 2, 3 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). A brak dyskryminacji można potwierdzić za pomocą raportów i planów. Pozwolą uniknąć stronniczego stosunku do pracownika, jeśli protokoły podpisze nie tylko bezpośredni przełożony, ale także osoba oceniająca personel i mogąca występować w roli niezależnego eksperta.

2. Raporty muszą odzwierciedlać rzeczywiste wskaźniki, np. firma musi potwierdzać faktyczną produkcję towaru i realizację transakcji sprzedaży.

3. W praktyce pracodawca często uzależnia wysokość wynagrodzenia od sumiennego wykonywania obowiązków służbowych. A sumienność jest kategorią moralną, wartościującą, dlatego aby odsłonić jej treść, najłatwiej jest sięgnąć do utrwalonej już praktyki sądowej.

Praktyka arbitrażowa. Rada Kasacyjna Sąd Najwyższy Republika Udmurcka w swoim postanowieniu z dnia 4 kwietnia 2011 r. w sprawie nr 33-1160/11 doszła do następującego wniosku. Pracodawca ma prawo według własnego uznania ustalić procedurę wypłaty premii pracownikom. To prawda nie jest nieograniczona, gdyż przyjęte przepisy lokalne na podstawie art. 8 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej musi być zgodny z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi standardy prawo pracy. Pozbawienie premii miesięcznej na okres jednego roku na podstawie postępowania dyscyplinarnego jest sprzeczne z zasadami regulacje prawne stosunki pracy. Tym samym nałożona na pracownika kara za jeden miesiąc nie może być podstawą do pozbawienia go późniejszej premii zależnej od wyników pracy.

Praktyka arbitrażowa. Kolegium Sądowe Sądu Miejskiego w Moskwie w wyroku apelacyjnym z dnia 28 czerwca 2012 r. nr 11-11954/2012 wskazało, że zmniejszenie premii lub pozbawienie pracownika premii musi być uzasadnione; arbitralne zmniejszenie wcześniej naliczonej premii.

Praktyka arbitrażowa. Moskiewski Sąd Miejski postanowieniem z dnia 28 maja 2012 r. w sprawie nr 33-11166 uznał decyzję sędziego Zamoskvoretsky'ego za słuszną Sąd rejonowy o dyskryminacyjnym charakterze normy miejscowego aktu prawnego pracodawcy, który stanowił, że w przypadku zwolnienia pracownika po upływie okresu motywacyjnego (miesiąc, kwartał, rok), ale przed wypłaceniem premii, premia pracownik jest obliczany i wypłacany wyłącznie na podstawie odrębnej decyzji dyrektora generalnego na wniosek kierownika jednostki strukturalnej / kierownika nadzorującego.

Należy zatem pamiętać, że pozbawienie pracownika premii może skutkować skierowaniem pracodawcy na drogę sądową.

Podsumowując, należy zauważyć, że przyjazna atmosfera w zespole, umiejętność eliminacji rotacji personelu i brak konfliktów z pracodawcą zależą od tego, jak sformalizowane zostanie ustalanie i wypłata premii oraz jak przejrzysty jest mechanizm ich naliczania . Z kolei prawidłowo sporządzone dokumenty pozwalają wykazać legalność premii dla celów podatkowych zarówno przed sądem, jak i w przypadku kontroli zewnętrznej inspekcja pracy.

Generalnie premie nie są obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia, to znaczy pracodawca sam decyduje, czy wprowadzić je do systemu wynagrodzeń, czy nie.

Jednak w praktyce narzędzie to jest dość często stosowane jako najprostsza i najbardziej sprawdzona metoda motywowania materialnego personelu. Pracownik, który właśnie otrzymuje pracę, musi jasno zrozumieć, z jakich składników będzie składać się jego wynagrodzenie, a jeśli będzie część premiowa, warunki jej wypłaty.

Na przykład wynagrodzenie może składać się z wynagrodzenia w wysokości 40 000 rubli lub można je podzielić na dwie równe części: wynagrodzenie w wysokości 20 000 i premię w wysokości 20 000 - w zasadzie te same 40 000.

Jednak w pierwszym przypadku pracownik ma gwarancję otrzymania tej kwoty, niezależnie od wskaźników wydajności i dostępności naruszenia dyscyplinarne i tak dalej. (najważniejsze, aby codziennie być obecnym w miejscu pracy zgodnie z planem), ale w drugiej sytuacji nie wszystko jest już takie jasne: wypłata premii może nastąpić lub nie. Aby ustalić ten punkt, musisz dokładnie przestudiować warunki i procedurę wypłacania premii. Zazwyczaj dane te wskazują:

• lub w umowie o pracę, która musi zostać koniecznie zawarta w momencie zatrudnienia;
• lub w lokalnym akcie organizacji: na przykład Regulamin premiiI, z którym wszyscy nowicjusze muszą zapoznać się także ze swoim podpisem podczas procesu rejestracji.

Nie będzie możliwości pociągnięcia do odpowiedzialności w postaci pozbawienia premii za przewinienie dyscyplinarne! Pracodawca nie może samodzielnie rozszerzać ustawodawstwa i ustalać własnych mierników odpowiedzialności.

Co jest ważne do zrozumienia?

1. Wypłata premii nie może być dowolna.

Dokumenty (umowy o pracę, Regulamin premii itp.) muszą określać warunki, na jakich premia nie może zostać wypłacona lub wypłacona jedynie w części. Jeżeli ich nie ma, to faktycznie premia nabiera takiego samego charakteru jak pensja. Oznacza to, że pracodawca jest zobowiązany do jej zapłaty domyślnie, niezależnie od jakichkolwiek warunków, m.in. wskaźniki wydajności i jakość pracy. Oczywiste jest, że taka premia nie będzie mogła zadziałać jako czynnik motywujący, ponieważ pracodawca nie będzie miał powodu jej nie wypłacać.

2. Z pierwszego punktu wynika bardzo powszechne błędne przekonanie, że jakiekolwiek przewinienie dyscyplinarne jest nim późno, palenie w niewłaściwym miejscu Lub rozwiązywanie problemów osobistych czas pracy , automatycznie prowadzi do pozbawienia premii (w całości lub w części). Nie ma czegoś takiego - nie ma bezpośredniej zależności. Ustawodawstwo, czyli regulacje Część 1 art. 192 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jasno określa, jakie kary może zastosować pracodawca w przypadku przewinienia dyscyplinarnego. Ten:

1. komentarz,
2. nagana
3. lub, jako najsurowsza kara, zwolnienie w przypadkach przewidzianych przez prawo.

Jak widać nie będzie możliwości pociągnięcia do odpowiedzialności w postaci pozbawienia premii za przewinienie dyscyplinarne! Pracodawca nie może samodzielnie rozszerzać ustawodawstwa i ustalać własnych mierników odpowiedzialności.

Procedura płatności

Jeśli chodzi o procedurę wypłaty premii, pracodawca ma pełną swobodę. Jeżeli w dokumencie premiowym pojawi się klauzula mówiąca, że ​​jeżeli w okresie sprawozdawczym pracownik był ukarany sankcją dyscyplinarną, kwota premii zostanie obniżona o połowę lub w ogóle nie wypłacona, to w takich warunkach brak części premiowej lub jej zmniejszenie będzie już uzasadnione. Innymi słowy, pracownicy będą mieli taką samą motywację do dobrego i wydajnego wykonywania swojej pracy, unikając naruszeń dyscyplinarnych.

Czy poczułeś różnicę? Ten przykład wyraźnie pokazuje, jak ważne jest jak dokładnie określone są warunki wypłaty premii w dokumentach.

3. Kolejna istotna kwestia - W zasadzie bonusu nie można pozbawić! Niestety wiele osób zapomina, że ​​ze swej natury nie jest to gwarantowane, a mianowicie płatność motywacyjna. Aby go uzyskać należy spełnić warunki określone w umowie oraz lokalnych przepisach. Jeśli nie zostaną spełnione (na przykład pracownikowi grozi kara - patrz poprzedni przykład), wówczas bardziej poprawne jest użycie sformułowania nie „pozbawiony premii”, ale „ premia nie wypłacona„, gdyż dana osoba jej nie zarobiła – nie zapewniła spełnienia warunków niezbędnych do otrzymania premii.

4. Aby pracodawca nie musiał za każdym razem tłumaczyć i udowadniać, dlaczego premia nie została wypłacona lub nie została wypłacona w maksymalnej wysokości, warunki premii muszą być przejrzyste i zrozumiałe dla pracowników. Jako wskaźniki wypłaty premii zaleca się stosowanie wskaźników ilościowych, które są łatwe do obliczenia i uzyskania wiarygodnej wartości. Na przykład: " Pracownikowi wypłacana jest premia, której wysokość uzależniona jest od realizacji planu sprzedażowego. Wykonanie planu w 100% gwarantuje wypłatę premii w wysokości 10 000 rubli, przekraczającej plan o1-30% - premia w wysokości 12 000 rubli przekraczająca plan o ponad 30% - premia w wysokości 15 000 rublible».

Zdecydowanie odradza się stosowanie wskaźników oceniających i subiektywnych, takich jak „ Pracownik otrzymuje premię w wysokości 10 000 rubli w przypadku wysokiej jakości wykonywania pracy" W w tym przypadku « jakość„(bez dodatkowego dekodowania) to koncepcja subiektywna i jeśli wydaje się, że pracownik dał z siebie 100%, to bezpośredni przełożony może uznać, że popełniono niedociągnięcia i w rezultacie zmniejszyć wysokość premii. Aby każda wypłata premii nie zakończyła się sporem sądowym, pracodawcy muszą zachować szczególną ostrożność podczas opisywania warunków premii, a pracownicy powinni się z nimi dokładnie zapoznać i w przypadku niejednoznacznej interpretacji żądać wyjaśnień.

5. Wypłata premii może być uzależniona od jednego wskaźnika (realizacja planu sprzedaży) lub kilku (plan sprzedaży, liczba zwrotów, liczba przewinień dyscyplinarnych itp.). W takim przypadku każdemu wskaźnikowi można przypisać własne wagi w zależności od jego znaczenia. Nie zaleca się komplikowania procedury obliczania premii, próbując uwzględnić wszystkie możliwe kryteria - wyboru należy dokonać na korzyść kluczowe wskaźniki. Z reguły jest ich nie więcej niż trzy do pięciu, a konkretny zestaw zależy od stanowiska i specyfiki pracy. Ważne jest, aby wszystkie wskaźniki były realnie osiągalne, w przeciwnym razie efekt wypłaty motywacyjnej znów nie przyniesie rezultatu. Pracownik po ocenie warunków wypłaty premii może uznać, że są one za wysokie i nawet nie będzie się starał o jej otrzymanie. A może nawet całkowicie z takiej działalności zrezygnować, gdyż praca za gołe wynagrodzenie będzie mu się wydawała nieciekawa i nieopłacalna z finansowego punktu widzenia.

Przed wyrażeniem zgody na system wynagrodzeń premiowych niezwykle ważne jest dokładne przestudiowanie dokumentów ujawniających procedurę wypłaty.

Podsumowując, chciałbym wyjaśnić, że pracownicy mają prawo żądać i liczyć tylko na te premie, które są przewidziane w umowach o pracę i dokumentach lokalnych. Niektóre nagrody mogą mieć charakter jednorazowy. Na przykład, w 2012 roku firma pomyślnie zrealizowała wszystkie projekty, a na spotkaniu założyciele postanowili wystawić tzw.13wynagrodzenie z premii netto, oprócz płatności przewidzianych w lokalnych dokumentach. Taka wpłata nie oznacza, że ​​pracodawca będzie zobowiązany ją powtórzyć w przyszłym roku, nawet jeśli na koniec 2013 roku zysk zostanie ponownie osiągnięty.

Z artykułu dowiesz się:

1. Jak dokumentować naliczanie premii pracownikom, aby uniknąć problemów podczas kontroli skarbowych i pracy.

2. Jakie składki można uwzględnić w kosztach podatkowych w ramach OSNO i uproszczonego systemu podatkowego.

3. Jakie akty ustawodawcze i wykonawcze regulują procedurę obliczania premii i uwzględniania ich w wydatkach podatkowych.

Wynagrodzenia pracowników z reguły składają się z kilku części: wynagrodzenia (za faktycznie przepracowane godziny, za ilość faktycznie wykonanej pracy itp.), Odszkodowań i premii motywacyjnych. Płatności motywacyjne obejmują premie dla pracowników. Podział wynagrodzenia na część stałą i premiową jest w interesie zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca ma możliwość stymulowania pracowników do osiągania wyższych wskaźników i wyników, a jednocześnie nie przepłacania ich w przypadku nieosiągnięcia takich wskaźników. Natomiast dla pracowników premiowa część wynagrodzenia to realna szansa na otrzymanie większych nagród za swoją pracę. Dlatego prawie wszystkie organizacje i indywidualni przedsiębiorcy-pracodawcy zapewniają wypłatę premii pracownikom, a premie często stanowią największą część wynagrodzenia. Biorąc pod uwagę ten fakt, Naliczanie i wypłata premii jest przedmiotem wzmożonej uwagi podczas kontroli organów skarbowych i państwowej inspekcji pracy. Jak dostosować obliczanie premii do pracy i ustawodawstwo podatkowe i uniknij problemów podczas przeglądów - czytaj dalej.

Czym się interesujesz Urząd podatkowy w zakresie premii dla pracowników: czy koszty wynagrodzeń (w tym wypłata premii) są prawnie kwalifikowane jako wydatki zmniejszające podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym od osób prawnych lub jednolity podatek płacony w związku ze stosowaniem uproszczonego systemu opodatkowania.

Państwową inspekcję pracy interesuje, czy przy naliczaniu i wypłacaniu wynagrodzeń (w tym premii) nie doszło do naruszenia praw pracowników.

Wszystkie premie dla pracowników podlegają składkom na ubezpieczenie emerytalne, fundusz ubezpieczeń społecznych i fundusz obowiązkowego ubezpieczenia zdrowotnego (klauzula 1, art. 7 ustawy federalnej nr 212-FZ z dnia 24 lipca 2009 r.), dlatego przy sprawdzaniu ubezpieczenia społecznego Fundusz ubezpieczeniowy i fundusz emerytalny Federacji Rosyjskiej inspektorzy są zwykle zainteresowani całkowitą kwotą naliczonych premii bez szczegółowej analizy.

Dokumentacja nagród

Zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej ustalanie premii dla pracowników jest prawem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem. Oznacza to, że pracodawca ma prawo zatwierdzić system wynagradzania przewidujący składnik premiowy (system wynagrodzeń-dodatków, system premii akordowych itp.) i udokumentować ten fakt. Należy pamiętać, że jeżeli wewnętrzne dokumenty pracodawcy ustalają system wynagradzania obejmujący premie, to w tym przypadku naliczenie i wypłata premii pracownikom, zgodnie z wewnętrznymi ustaleniami, leży w gestii pracodawcy. Niedopełnienie tego obowiązku może skutkować uzasadnionymi skargami pracowników i poważnymi roszczeniami ze strony inspekcji pracy. W tym kontekście ważne jest prawidłowe udokumentowanie trybu i warunków przyznawania premii pracownikom.

Jakie dokumenty muszą odzwierciedlać warunki i procedurę premii dla pracowników:

1. Umowa o pracę z pracownikiem. Warunki wynagrodzeń, w tym świadczenia motywacyjne, które obejmują premie, są obowiązkowe do umieszczenia w umowie o pracę (art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie z umowy o pracę musi jasno wynikać, na jakich warunkach i w jakiej wysokości premia zostanie pracownikowi wypłacona. Istnieją dwie możliwości określenia warunków premii w umowie o pracę: pełne określenie warunków i trybu premiowania lub powołanie się na lokalne przepisy, które zawierają te informacje. Wskazane jest skorzystanie z drugiej opcji, aby w umowie o pracę umieścić odniesienie do lokalnych przepisów, ponieważ wprowadzając zmiany w warunkach wynagradzania pracowników, wystarczy dokonać odpowiednich zmian jedynie w tych dokumentach, a nie w każdej umowie o pracę .

2. Regulamin wynagradzania, regulamin premii. W tych lokalnych przepisach pracodawca wszystko ustala istotne warunki premie pracownicze:

• możliwość naliczania premii pracownikom (systemy wynagradzania);
• rodzaje premii i ich częstotliwość (w przypadku wyników opartych na wynikach pracy za miesiąc, kwartał, rok itp., premie jednorazowe urlopowe itp.)
• lista pracowników uprawnionych do określonych rodzajów premii (wszyscy pracownicy organizacji, poszczególne jednostki strukturalne, poszczególne stanowiska);
• konkretne wskaźniki i metodyka naliczania premii (na przykład określony procent wynagrodzenia za realizację planu sprzedażowego; stała kwota i określone daty urlopów itp.);
• warunków, na jakich premia nie jest przyznawana. Jeśli więc pracownik otrzyma premię za działanie w dobrej wierze obowiązków pracowniczych w stałej wysokości, wówczas pracownik może zostać pozbawiony tej premii jedynie w przypadku istnienia wystarczających podstaw (niewykonanie lub nienależyte wykonanie obowiązków przewidzianych Opis pracy; naruszenie wewnętrznych przepisów pracy i przepisów bezpieczeństwa; naruszenie skutkujące wszczęciem postępowania dyscyplinarnego itp.);
• oraz inne warunki ustalone przez pracodawcę. Najważniejsze jest to, że wszystkie warunki premii dla pracowników łącznie nie są ze sobą sprzeczne i pozwalają jednoznacznie określić, który z pracowników, kiedy i w jakiej wysokości pracodawca jest zobowiązany naliczyć i wypłacić premię.

3. Układ zbiorowy. Jeżeli z inicjatywy pracodawcy i pracowników zostanie zawarty między nimi układ zbiorowy, wówczas musi on zawierać również informację o trybie wypłaty premii pracownikom.

! Notatka: Oprócz tego, że pracownik podpisuje umowę o pracę, pracodawca ma obowiązek za podpisem zapoznać go z regulaminem wynagradzania, regulaminem premii oraz układem zbiorowym pracy (jeśli istnieje).

Zaliczenie premii do kosztów podatkowych w ramach OSNO i uproszczonego systemu podatkowego

Koszty pracy do celów podatkowych w ramach uproszczonego systemu podatkowego są akceptowane w sposób przewidziany przy obliczaniu podatku dochodowego od osób prawnych (klauzula 6, klauzula 1, klauzula 2, art. 346.16 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej). Dlatego też włączając koszty pracy (w tym wypłatę premii) do wydatków obniżających podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym i uproszczonym systemem podatkowym, należy kierować się art. 255 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej.

„Wydatki podatnika na wynagrodzenia obejmują wszelkie rozliczenia międzyokresowe środków pieniężnych i (lub) rzeczowych pracowników, rozliczenia międzyokresowe środków motywacyjnych i dodatków, rozliczenia międzyokresowe wynagrodzeń związanych z godzinami pracy lub warunkami pracy, premiami i jednorazowymi rozliczeniami motywacyjnymi, wydatki związane z utrzymaniem tych wynagrodzeń pracowników, określonych przepisami prawa Federacja Rosyjska, umowy o pracę i (lub) układy zbiorowe” (art. 255 ust. 1 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej). Zgodnie z ust. 2 art. 255 Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej do kosztów pracy przyjętych do celów podatkowych zaliczają się „rozliczenia międzyokresowe o charakterze motywacyjnym, w tym premie za wyniki produkcyjne, premie do stawek celnych i wynagrodzenia za umiejętności zawodowe, wysokie osiągnięcia w pracy i inne podobne wskaźniki”. Ponadto wg główna zasada, wydatki w rachunkowości podatkowej uznaje się za uzasadnione i udokumentowane wydatki poniesione przez podatnika (art. 262 Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej).

Łącząc wszystkie wymagania Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej, dochodzimy do następującego wniosku. Wydatki na premie pracownicze zmniejszają podstawę opodatkowania podatkiem dochodowym oraz podatek jednorazowy płacony w związku ze stosowaniem uproszczonego systemu podatkowego, spełniając jednocześnie następujące warunki:

1. Wypłata premii musi być przewidziana w umowie o pracę z pracownikiem i (lub) w układzie zbiorowym.

Omówiliśmy powyżej procedurę uwzględniania warunków premii w umowie o pracę: albo określając je w samej umowie o pracę, albo odwołując się do lokalnych przepisów pracodawcy. Nie wszyscy pracodawcy zawierają z pracownikami układ zbiorowy, jeżeli jednak taki istnieje, powinien on także przewidywać możliwość wypłaty premii i tryb jej przyznawania.

! Notatka: jedno polecenie przełożonego dotyczące wypłaty premii nie wystarczy, aby uwzględnić premie w wydatkach. Premie dla pracowników muszą być przewidziane w umowie o pracę z pracownikiem i (lub) w układzie zbiorowym. W przeciwnym razie organy podatkowe mają podstawy do usunięcia wydatków „składkowych” i naliczenia dodatkowego podatku dochodowego lub podatku w ramach uproszczonego systemu podatkowego. Ta pozycja Organy podatkowe potwierdzone licznymi korzystnymi dla nich orzeczeniami sądów.

2. Istnieje potrzeba bezpośredniego powiązania przyznawanych premii z „wynikami produkcyjnymi” pracownika, czyli składka musi być uzasadniona ekonomicznie i powiązana z uzyskaniem dochodu przez organizację lub indywidualnego przedsiębiorcę.

Dlatego też należy zwrócić szczególną uwagę na sformułowania, według których naliczane są premie. Na przykład premie rocznicowe (Nowy Rok, wakacje itp.), A także premie za wysokie osiągnięcia w sporcie, za aktywny udział w życie publiczne firmy itp. nie mają żadnego związku z wynikami aktywności zawodowej pracownika, a zatem z ich akceptacją rachunkowość podatkowa niezgodnie z prawem (Pismo Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 24 kwietnia 2013 r. N 03-03-06/1/14283). Jeśli premie przyznawane są np. za określone wskaźniki pracy (wykonanie/przekroczenie planu sprzedaży, planu produkcji itp.), za realizację propozycji, które przyniosły korzyści ekonomiczne, to bez wątpienia można je uwzględnić w obciążeniach podatkowych. Ponadto, jeśli wysokość premii zostanie potwierdzona obliczeniami (np. procent kwoty umów z nowymi klientami, wysokość uzyskanego zysku itp.), inspektorzy nie będą mieli szans na usunięcie kosztów ich wypłaty. bonusy.

! Notatka: Często pracownikom przyznaje się premie o mniej więcej następującej treści: „Za terminowe i sumienne wykonywanie swoich obowiązków”. Jeśli chcemy zaliczyć premie do kosztów podatkowych, lepiej nie używać tego sformułowania, gdyż terminowe i sumienne wykonywanie obowiązków służbowych jest obowiązkiem pracownika, a nie przedmiotem dodatkowych zachęt. W takim przypadku fiskus najprawdopodobniej usunie takie wydatki. Dlatego jeśli nie można podać konkretnych wskaźników pracy do obliczenia premii, lepiej wskazać „W przypadku wyników pracy na podstawie wyników miesiąca (kwartału, roku itp.)”. W tym przypadku można obronić prawo do zaliczenia takich składek do kosztów podatkowych.

Kolejna kwestia: źródło wypłaty premii. Jeżeli jako źródło zapłaty składki lub jako podstawę obliczenia wskazano zysk, a faktycznie poniesiono stratę, wówczas składki takie nie mogą być brane pod uwagę jako koszt podatkowy.

3. Naliczanie premii musi zostać prawidłowo zakończone.

Podstawą przyznania premii pracownikom jest zlecenie premiowe. Aby sporządzić zamówienie na premie, możesz skorzystać z ujednoliconych formularzy: Zamówienie (instrukcja) dotyczące zachęcania pracownika (Ujednolicony formularz nr T-11) i Zamówienie (instrukcja) dotyczące zachęcania pracowników (Ujednolicony formularz nr T-11a), które zostały zatwierdzone Uchwałą Państwowego Komitetu Statystycznego Federacji Rosyjskiej z dnia 01.05.2004 r. nr 1 „W sprawie zatwierdzenia ujednoliconych form szkół podstawowych dokumentacja księgowa w sprawie rozliczania pracy i jej zapłaty.” Jednak od 1 stycznia 2013 r. nie jest konieczne stosowanie ujednoliconych formularzy (klauzula 4, art. 9 ustawy federalnej z dnia 6 grudnia 2011 r. nr 402-FZ „O rachunkowości”). Dlatego zamówienie na premie można sporządzić w dowolnej formie zatwierdzonej przez organizację.

Najważniejsze, na co należy zwrócić uwagę przy wypełnianiu zamówienia na bonusy:

• motyw motywacyjny musi odpowiadać rodzajowi premii określonej w umowie o pracę, przepisach lokalnych, układzie zbiorowym (w odniesieniu do tych dokumentów);
• z kolejności powinno jasno wynikać, którym pracownikom premia jest przyznawana (konkretni pracownicy z podaniem ich imienia i nazwiska);
• należy wskazać wysokość premii dla każdego pracownika (wysokość premii musi odpowiadać obliczonym danym);
• Konieczne jest wskazanie okresu naliczania premii.

4. Wypłata premii kierownikowi organizacji(nie ona jedyny założyciel) lepiej sformalizować nie na polecenie samego menedżera, ale na podstawie decyzji założyciela ( walne zgromadzenie założyciele).

Wynika to z faktu, że pracodawcą w stosunku do szefa organizacji są jej założyciele. W związku z tym do ich kompetencji należy ustalenie warunków wypłaty premii i jej wysokości menedżerowi.

Odbicie premii w rachunkowości

W rachunkowości naliczanie premii jest odzwierciedlane w taki sam sposób, jak wszystkie płace na koncie 70 „Rozliczenia z personelem za płace” w korespondencji z rachunkami kosztów (20, 26, 25, 44). Ponieważ premie dla pracowników podlegają opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych, premie są wypłacane pomniejszone o pobrany podatek dochodowy od osób fizycznych.

Jeśli uznasz artykuł za przydatny i interesujący, udostępnij go swoim współpracownikom w sieciach społecznościowych!

Jeśli masz jakieś uwagi lub pytania, napisz do nas, a omówimy je!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "bezpośredni"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "pionowo"; yandex_direct_border_type = "blok"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = fałsz; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = prawda; yandex_no_sitelinks = prawda; dokument.zapis(" ");

Akty legislacyjne i regulacyjne:

1. Kodeks Pracy RF

2. Kod podatkowy

3. Ustawa federalna nr 212-FZ z dnia 24 lipca 2009 r. „W sprawie składek ubezpieczeniowych w Fundusz emerytalny Federacja Rosyjska, Fundusz Ubezpieczeń Społecznych Federacji Rosyjskiej, Federalny Fundusz Obowiązkowego Ubezpieczenia Zdrowotnego”

Nagrodą jest zapłata gotówką pracownikowi kwotę przekraczającą wynagrodzenie za osiąganie określonych wyników w pracy.

System premiowy dla pracowników organizacji można ustalić w umowach zbiorowych lub o pracę, porozumieniach i lokalnych przepisach organizacji.

Stosowanie systemów premiowych ma na celu wzbudzenie materialnego zainteresowania pracowników osiągnięciem wskaźników, których nie zapewnia płaca podstawowa według stawek taryfowych i oficjalne pensje.

Należy zaznaczyć, że system premiowy stanowi silną zachętę dla pracowników i zawsze korzystnie wpływa na produktywność i efektywność pracy. Dlatego pracodawcy, rozwijając w organizacji system premiowy, zapewnią przyciągnięcie i utrzymanie wysoko wykwalifikowanej kadry. Dodatkowo u każdego pracownika rozwinie się chęć osiągania celów najlepsze wyniki w rezultacie cele stojące przed organizacją jako całością zostaną osiągnięte.

Kwestie premiowe są indywidualne dla każdej konkretnej organizacji, to znaczy są opracowywane i ustalane przez organizację niezależnie. Opracowując systemy wynagrodzeń pracowników, organizacje muszą wziąć pod uwagę następujące zalecenia dotyczące ustalonych premii:

· przyznanie premii musi zostać dokonane z uwzględnieniem wkładu osobistego każdego pracownika;

· ustalone premie nie powinny być postrzegane przez pracowników jako część wynagrodzenia;

· wysokość składek musi być uzasadniona ekonomicznie;

· przy opracowywaniu systemów premiowych należy określić warunki i ustalić wskaźniki, po spełnieniu których nastąpi wypłata premii.

Premie można podzielić na dwie grupy: premie zawarte w systemie wynagrodzeń i te, które nie są w nim uwzględnione.

1. Premie zawarte w systemie wynagrodzeń przewidziane przepisami dotyczącymi premii, układem pracy lub układem zbiorowym lub innymi lokalnymi przepisami organizacji. Premia taka jest wypłacana pod warunkiem osiągnięcia wyników określonych z góry wskaźnikiem premiowym, dlatego ich osiągnięcie daje pracownikom prawo do otrzymania premii. W związku z tym, jeśli wskaźnik ten nie zostanie osiągnięty, prawo do premii nie powstaje.

Wskaźniki premii mogą mieć charakter ilościowy (spełnienie i przepełnienie zadania produkcyjne na produkcji; spełnienie technicznie prawidłowych standardów produkcji; opanowanie postępowych standardów produkcji itp.) lub jakości (obniżenie kosztów pracy; oszczędność surowców, materiałów, paliwa; zwiększenie środek ciężkości produkty najwyższej kategorii jakościowej; nienaganna obsługa klienta).

Wraz ze wskaźnikami można ustalić także warunki premiowania, czyli dodatkowe wymagania, w przypadku ich niespełnienia premia nie zostanie przyznana pracownikowi lub jej wysokość zostanie obniżona.

Jeżeli pracodawca planuje wypłacać pracownikom kilka rodzajów premii, wówczas Regulamin premii dla pracowników musi wskazywać wszystkie ich rodzaje i wskaźniki premii dla każdego z nich.

2. Premie niewliczane do systemu wynagrodzeń, mają charakter jednorazowy i dlatego wypłacane są nie za spełnienie z góry ustalonych wskaźników i warunków, ale na podstawie całościowej oceny pracy danego pracownika. Ponadto ich wypłata często nie jest powiązana z konkretnymi osiągnięciami w pracy i odbywa się według jednostronnego uznania pracodawcy. Premie motywacyjne są prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy, dlatego też ich warunki pracodawca ustala samodzielnie i nie wymagają z góry ustalonej podstawy.

Notatka. Premie niebędące częścią systemu wynagradzania nie są uwzględniane przy obliczaniu średniego wynagrodzenia pracownika i nie podlegają ochronie w prowizjach przeglądowych spory pracownicze można jednak uwzględnić zeszyt ćwiczeń jako zachęta.

Oprócz powyższego podziału premii na dwie grupy, można je sklasyfikować w następujący sposób:

1. Premie, których wypłata następuje z określoną częstotliwością:

· premia miesięczna;

· premia kwartalna;

· premia uzależniona od wyników pracy za dany rok (premia roczna).

2. Bonusy jednorazowe, Powiązany proces produkcji:

· premia za zwiększenie wydajności pracy;

· nagroda za osiągnięcia w pracy;

· premia za wykonanie szczególnie ważnego i pilnego zadania;

· premia za wieloletnią sumienną pracę.

3. Premie niezwiązane z procesem produkcyjnym, których wypłata następuje po zaistnieniu określonych zdarzeń:

· premia jubileuszowa pracownika;

· premia za urlop zawodowy;

· Nagroda jubileuszowa organizacji;

· bonus do wakacje;

· premia w związku z przejściem pracownika na emeryturę.

Ta lista rodzajów nagród nie jest wyczerpująca konkretna organizacja może wybrać inne kryteria premii rzeczowych dla swoich pracowników.

Przyjrzyjmy się niektórym rodzajom bonusów z naszej listy.

Premia miesięczna.

Premie miesięczne wypłacane są pracownikom w celu wzmocnienia ich materialnego interesu w terminowym i sumiennym wykonywaniu obowiązków odpowiedzialność zawodowa. Premia ta jest wypłacana każdemu konkretnemu pracownikowi na podstawie wyników jego pracy za dany miesiąc.

Głównymi wskaźnikami wypłaty miesięcznej premii są: pomyślne i sumienne wykonywanie przez pracownika obowiązków służbowych; inicjatywa, kreatywność i zaangażowanie w pracy nowoczesne formy i metody organizacji pracy.

Równocześnie wypłacana jest premia za terminowe i wysokiej jakości wykonywanie obowiązków służbowych na podstawie miesięcznych wyników pracy wynagrodzenie za przepracowany czas i jest wliczany do średnie zarobki do zapłaty coroczny urlop wypoczynkowy oraz w innych przypadkach przewidzianych przez ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej.

Premia kwartalna.

Pracownicy otrzymują premie na podstawie wyników osiągniętych w danym kwartale. Premia ta jest wypłacana raz na kwartał, pod warunkiem przestrzegania jej przez każdego pracownika Wysoka jakość, wielkość i harmonogram zadań produkcyjnych, robót budowlanych i usług w ciągu kwartału. Premia kwartalna wypłacana jest pracownikom, co do zasady, w ostatnim miesiącu I, II i III kwartału roku. Okres rozliczeniowy do obliczenia tej składki kwartalnie. Premie naliczane są na podstawie oficjalnego wynagrodzenia, miesięcznej premii do oficjalnego wynagrodzenia oraz maksymalne wymiary nie są ograniczone.

Poszczególne kwoty premii dla pracowników ustalane są z uwzględnieniem rzeczywistego czasu przepracowanego w danym kwartale, w granicach funduszu wynagrodzeń przypadającego na odpowiedni rok podatkowy.

Premia uzależniona od wyników pracy za dany rok.

Premia oparta na wynikach pracy za rok jest wypłacana pracownikom na podstawie wyników pracy w ubiegłym roku, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (zwiększona wydajność pracy, poprawa jakości produktu) i zgodności dyscyplina pracy. Premia ta jest wypłacana raz w roku, pod warunkiem wykonania zadania produkcyjnego, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i harmonogramu pracy i usług w ciągu roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia odpowiedniego roku).

Premie za okres rozliczeniowy wypłacane są w wysokości proporcjonalnej do faktycznie przepracowanego czasu.

Przykład 1.

Na koniec roku pracownikowi miała zostać wypłacona premia w wysokości 10 000 rubli. W okresie rozliczeniowym z 250 dni roboczych pracownik faktycznie przepracował 230 dni. Z tego tytułu pracownik otrzyma premię w wysokości:

10 000 / 250 x 230 = 9200 rubli.

Koniec przykładu.

Oprócz premii opartych na wynikach działalności organizacji za miesiąc (kwartał, rok) pracodawca może wypłacić pracownikom premie z okazji rocznic, świąt, premii za udział w zawodach, zawodach sportowych i innych podobnych wydarzeniach. Takie premie nie są związane z konkretnym wynikiem pracy, dlatego ogólnie uważa się je za nieprodukcyjne.

Premie dla pracowników z okazji rocznic.

Premie przyznawane pracownikom w związku z ich osobistymi rocznicami nie są związane z wykonywaniem przez nich obowiązków służbowych ani procesem produkcyjnym. Dodatek jubileuszowy wypłacany jest pracownikom, którzy w danym miesiącu obchodzili rocznicę (20, 30, 40, 50, 55 lat, a następnie co 5 lat). Wysokość premii za daty rocznicowe ustalana jest na podstawie zarządzenia kierownika organizacji jako procent oficjalnego wynagrodzenia odpowiedniego pracownika lub w stałej kwocie.

W odróżnieniu od premii produkcyjnych, które wypłacane są na koniec miesiąca wraz z pensją, premie rocznicowe wypłacane są bezpośrednio w dniu urodzin pracownika.

Premie z okazji rocznic, świąt, wydarzeń specjalnych i inne podobne premie z reguły nie są przewidziane w systemach premiowych i mają charakter jednorazowy, dlatego nie są brane pod uwagę przy obliczaniu przeciętnego wynagrodzenia.

Na podstawie art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy premiowe są uwzględnione w systemach wynagrodzeń obowiązujących u każdego konkretnego pracodawcy. Systemy premiowe ustalane są na podstawie układów zbiorowych, porozumień, lokalnych przepisów zgodnie z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy. Lokalne przepisy ustalające systemy wynagradzania ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Notatka!

W poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej prawo wszystkich pracodawców do ustanawiania różnych systemów premiowych zostało zapisane w art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W Nowa edycja Artykuł ten Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej określa tryb ustalania systemów wynagrodzeń, w tym systemów premiowych, wyłącznie dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych.

Zgodnie z art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy wynagrodzeń, w tym systemy premiowe dla pracowników instytucji państwowych i komunalnych, ustala się:

w federalnym instytucje rządowe- układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z prawa federalne oraz inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

w instytucjach państwowych podmiotów Federacji Rosyjskiej - układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej;

V instytucje miejskie- układy zbiorowe, porozumienia, przepisy lokalne zgodnie z ustawami federalnymi i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi Federacji Rosyjskiej, ustawami i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi podmiotów Federacji Rosyjskiej oraz regulacyjnymi aktami prawnymi władz samorząd.

Organizacje budżetowe ustalać rodzaje i wielkość premii w oparciu o stawki i wynagrodzenia przewidziane w Jednolitej Taryfie Taryfowej, w ramach przyznanych środków budżetowych. Klauzula 5 Dekretu Rządu Federacji Rosyjskiej z dnia 14 października 1992 r. Nr 785 „W sprawie różnicowania poziomów wynagrodzeń pracowników sektora publicznego w oparciu o Jednolitą Taryfę Taryfową”.

Wszyscy pozostali pracodawcy samodzielnie ustalają różne systemy premiowe na własny koszt.

Jednym z głównych elementów systemu premiowego jest wskaźnik premiowy, czyli wynik działalności produkcyjnej, których osiągnięcie jest niezbędne, aby pracownik nabył prawo do premii.

Wskazane jest utworzenie systemu czynników stanowiących podstawę do wypłaty premii pracownikom w różny sposób dla różnych kategorii pracowników - biorąc pod uwagę charakter wykonywanej pracy, procedurę rejestrowania i standaryzowania wyników pracy różnych kategorie pracowników.

W celu poprawy jakości produktów - według takich wskaźników, jak wzrost udziału produktów najwyższej kategorii jakości, najwyższej klasy, wzrost dostaw produktów od pierwszej prezentacji, zmniejszenie liczby wad, zmniejszenie liczby przypadków zwrotów produktów niespełniających norm oraz brak reklamacji produktów ze strony konsumentów;

Dla wzrostu wydajności pracy i wielkości produkcji - realizacja (przekroczenie) zakładanego celu, wzrost wielkości produkcji, spełnienie (przekroczenie) standardów produkcji, terminowa realizacja planu produkcji przy mniejszej liczbie pracowników, zmniejszenie pracochłonność produktów;

Do opanowania nowego sprzętu - zwiększenie przełożenia, skrócenie czasu potrzebnego na opanowanie zaawansowanych technologii, zwiększenie współczynnika obciążenia sprzętu, zmniejszenie kosztów jego eksploatacji;

Dla redukcji kosztów materiałowych - oszczędność surowców, materiałów, zasobów paliwowych i energetycznych, narzędzi, części zamiennych, ograniczenie strat i odpadów.

Premie przyznawane są specjalistom i pracownikom za rzeczywistą poprawę wyników organizacji: wzrost zysków i wielkości produkcji. Wskaźniki premiowe muszą być ściśle powiązane z końcowymi wynikami pracy działu, oddziału, serwisu, warsztatu lub innej struktury.

Wskaźniki premiowe dla pracowników zajmujących się serwisem maszyn i urządzeń obejmują skrócenie przestojów, zwiększenie stopnia parametry techniczne, poprawiając stopień ich wykorzystania.

Premie dla pracowników zarządzających są powiązane z osiągnięciem końcowych wyników pracy, zwiększoną wydajnością pracy, wytwarzaniem produktów wysokiej jakości, zmniejszeniem ich pracochłonności i innymi wskaźnikami wydajności.

Wskaźniki premiowe ustalane są z uwzględnieniem specyfiki działalności organizacji i zadań postawionych pracownikom, przy czym wskaźniki i warunki premiowania muszą być ustalane w taki sposób, aby poprawa jednych wskaźników nie powodowała pogorszenia innych.

Jak już wspomniano, premie można określić zarówno bezpośrednio w umowie o pracę, jak iw układzie zbiorowym lub w lokalnym akcie regulacyjnym organizacji, co może być. W mała organizacja Lepiej określić możliwe rodzaje premii w umowie o pracę. W dużej organizacji można ustalić skomplikowany system premiowy, dlatego aby nie wpisywać go w każdej umowie o pracę z pracownikiem, lepiej jest to zrobić w regulaminie premiowym lub w układzie zbiorowym (jeśli takowy istnieje) ). W takim przypadku umowa o pracę musi zawierać odniesienie do tych dokumentów i zapoznać z nimi pracownika (z obowiązkowym podpisem pracownika).

System premii ustanowiony w organizacji na mocy układu zbiorowego musi przewidywać wypłatę premii określonemu kręgowi osób w oparciu o wcześniej ustalone konkretne wskaźniki i warunki premii.

Ustanawiając system premiowy w organizacji na podstawie układu zbiorowego, wszyscy pracownicy organizacji muszą zapoznać się z umową za pokwitowaniem.

Więcej na temat zagadnień związanych z trybem zawierania i treścią układu zbiorowego pracy można dowiedzieć się w książce „Personel 2005” autorów JSC „ BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”

Podejścia do ustalania wysokości składek mogą być różne.

Organizacje budżetowe określają wielkość premii w ramach przyznanych środków budżetowych. Wielkość premii wszystkich pozostałych organizacji ograniczona jest jedynie odpowiednimi dokumentami wewnętrznymi (regulaminy dotyczące premii, układ zbiorowy).

Wysokość premii można ustalić jako stałą kwotę lub określony procent oficjalnego wynagrodzenia pracownika.

Najwygodniej jest określić wielkość składki procentowo lub jej minimalny i maksymalny limit. Ponieważ w tym przypadku nie ma potrzeby ciągłego wprowadzania zmian w Regulaminie Premii związanych z indeksowaniem wielkości premii. Dodatkowo procentowe określenie wysokości premii pozwala różnicować zachęty pracowników w zależności od zajmowanego stanowiska oraz wysokości oficjalnego wynagrodzenia.

Co do zasady, po osiągnięciu zamierzonych wyników, specjalistom i pracownikom premie przyznawane są jako procent oficjalnego wynagrodzenia lub w kwocie bezwzględnej, a pracownikom – jako procent stawki taryfowej (zarobek na akord) lub w formie konkretna ilość.

Możesz także wprowadzić dodatkowe kryteria ustalania wielkości bonusu. W szczególności wysokość premii może zostać zwiększona w zależności od stażu pracy w organizacji.

Jeżeli pracownik przepracował mniej niż pełny miesiąc (kwartał) lub przestał stosunki pracy z pracodawcą z ważnych powodów, w takich przypadkach wypłata premii następuje co do zasady za faktycznie przepracowany czas w okresie rozliczeniowym.

Wysokość wynagrodzenia wypłacanego na podstawie wyników pracy za dany rok może być uzależniona od długości nieprzerwanej pracy w danej organizacji. Ponadto wysokość wynagrodzenia opartego na wynikach pracy za dany rok można ustalić w wysokości stawki taryfowej (wynagrodzenia) lub kilku stawek taryfowych (wynagrodzenia) za przepracowany rok kalendarzowy. Jeżeli pracownik (z ważnych powodów) nie przepracował całego roku kalendarzowego, wynagrodzenie wypłacane jest proporcjonalnie do przepracowanego czasu.

Przykład 2.

Zgodnie z przyjętymi przepisami dotyczącymi premiowania dla Mars OJSC pracownikom wypłacane jest wynagrodzenie w wysokości dwumiesięcznego wynagrodzenia uzależnionego od wyników pracy za dany rok.

Wynagrodzenie pracownika Mars OJSC A.B. wynosi 9500 rubli. W 2006 roku Krasnov przepracował 11 miesięcy, z czego przez 1 miesiąc przebywał na bezpłatnym urlopie.

(9500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubli.

Koniec przykładu.

Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za dany rok, w zależności od długości nieprzerwanego stażu pracy w danej organizacji, wypłacane jest jako procent od rocznego zarobku pracownika lub w dniach zarobkowych.

Przykład 3.

Zgodnie z przyjętymi przepisami dotyczącymi premii dla Mars OJSC pracownikom wypłacane jest wynagrodzenie na podstawie wyników pracy za rok w zależności od stażu pracy w OJSC: do 3 lat - w wysokości 10% rocznego wynagrodzenia , od 3 do 5 lat - 15%, od 5 do 7 lat - 20% i tak dalej.

Krasnov A.B. pracował w JSC Mars przez 6 lat. Za rok 2006 otrzymał wynagrodzenie w wysokości 40 000 rubli.

Wynagrodzenie uzależnione od wyników pracy za rok 2006 wyniesie:

40 000 x 20% / 100% = 8000 rubli.

Koniec przykładu.

Jeżeli premia jest ustalona umową o pracę zgodnie z obowiązującym systemem wynagradzania pracodawcy, to w przypadku zmniejszenia wysokości premii w przypadku braku zaniechań produkcyjnych należy dokonać odpowiednich zmian w umowie o pracę.

Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Porozumienie o zmianie ustalonych przez strony warunków umowy o pracę zostaje zawarte w pismo i stanowi integralną część umowy o pracę. Zgodnie z art. 72 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej wszelkie warunki umowy o pracę można zmienić wyłącznie za zgodą stron umowy o pracę. Ustalone przez strony porozumienie o zmianie warunków umowy o pracę zawierane jest w formie pisemnej i stanowi integralną część umowy o pracę.

W przypadku zaniechań produkcyjnych w pracy, za okres rozliczeniowy, w którym nastąpiło określone zaniechanie, poszczególni pracownicy lub cały zespół mogą zostać pozbawieni premii w całości lub w części. Wykaz konkretnych zaniechań produkcyjnych oraz tryb pozbawienia ustala pracodawca, biorąc pod uwagę opinię reprezentatywnego organu pracowników.

Obecność takiego lokalnego aktu prawnego, jak Regulamin premii, nie jest obowiązkowa w organizacji. Jednak jest on rozwijany i wdrażany przez wiele firm.

Po pierwsze, jest to wygodne, ponieważ nie każda organizacja ma układy zbiorowe i porozumienia. Jednak przeciążanie umowy o pracę rozdziałem regulującym premie ma sens tylko wtedy, gdy organizacja nie posiada jednolitego systemu wynagradzania pracowników i dla każdego z nich ustalonego poszczególne typy bonusy. We wszystkich innych przypadkach bardziej celowe jest opracowanie jednego dokumentu regulującego system premii dla pracowników organizacji i umieszczenie odniesienia do tego lokalnego przepisu w umowie o pracę.

Po drugie, obecność w organizacji Rozporządzenia w sprawie wypłaty premii pracownikom, które określa wskaźniki, warunki i wysokość premii, działa stymulująco na pracowników, ponieważ wiedzą oni z góry, że jeśli ich praca odpowiada pracy określonej w rozporządzeniu, ten dokument wskaźników, będą mieli prawo liczyć na dodatkowe wynagrodzenie.

Po trzecie, Regulamin wypłaty premii pracownikom umożliwia udokumentowanie wydatków organizacji na wypłaty motywacyjne dla pracowników, a tym samym obniżenie podstawy opodatkowania podatkiem dochodowym.

Co do zasady Regulamin premiowania powinien określać:

· wskaźniki i warunki premii (czyli za co pracownikowi przysługuje premia);

· wysokość wypłat premii;

· wykaz pracowników, których dotyczy ten przepis (przykładowo wszyscy pracownicy lub tylko pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy; ponadto wykaz stanowisk jest zależny od wskaźnika premii);

· częstotliwość premii;

· warunki i źródła płatności.

Ponadto Regulamin Premii musi odzwierciedlać tryb wydawania premii, wskazywać osoby uprawnione do podejmowania decyzji o przyznawaniu premii, a także zawierać w tym lokalnym akcie prawnym przepisy regulujące kwestie odkostniania.

Jeżeli wystąpią wszystkie punkty określone w Regulaminie, pracownik ma prawo do premii, a pracodawca ma obowiązek ją wypłacić.

Jako przykład można przytoczyć standardową formę Regulaminu premii dla pracowników Spółki z ograniczona odpowiedzialność.

"ZATWIERDZONY"

Dyrektor generalny

OOO ____

„___” __________2005

Regulamin wypłaty premii pracownikom Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością .

1. POSTANOWIENIA OGÓLNE

Niniejszy Regulamin określa tryb dokonywania wypłat na rzecz pracowników Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w kwotach przekraczających ich oficjalne wynagrodzenie (zarobki podstawowe) w celu nagrodzenia ich za osiągane sukcesy w pracy i stymulowania dalszej poprawy wydajności pracy (wypłaty premii, premie).

1.1. Wysokość premii dla wszystkich kategorii pracowników ustala Dyrektor Generalny Spółki (na podstawie wyników pracy za sześć miesięcy, rok).

1.2. Wysokość premii ustalona przez Dyrektora Generalnego Spółki podana jest w dolarach amerykańskich, przy czym premie wypłacane są w rublach według kursu Banku Centralnego Federacji Rosyjskiej z dnia naliczenia premii.

1.3. Dyrektor Generalny Spółki oraz Menedżer HR monitorują prawidłowość premii zgodnie z niniejszym Regulaminem.

2. PROCEDURA NALICZANIA I PŁATNOŚCI SKŁADEK

2.1. Organizacja ustaliła indywidualne premie dla pracowników za osiąganie wysokich wskaźników efektywności. Za osiągnięcie tych samych wskaźników efektywności pracownikom przysługują jednakowe premie.

2.2. Kwoty premii należne pracownikom wypłacane są jednocześnie z wynagrodzeniem za miesiąc następujący po miesiącu, w którym premia została naliczona.

2.3. Szczegółowe wskaźniki, które Spółka i każdy pracownik musi osiągnąć jako warunek wypłaty premii, będą raportowane corocznie (nie później niż do 31 stycznia) na polecenie kierownika.

2.4. Premie nie przysługują pracownikom, którzy w okresie, za który premia została przyznana, otrzymali sankcje dyscyplinarne.

2.5. Menedżerowie/kierownicy pionów strukturalnych sporządzają „Wyróżnienie Nagród” dla podległych im pracowników (wzór Oświadczenia Nagród znajduje się w Załączniku nr 1). Decyzję o przyjęciu propozycji i wypłacie premii podejmuje Dyrektor Generalny Spółki.

2.6. „Propozycje nagród” zatwierdzone i podpisane przez Dyrektora Generalnego Spółki przekazywane są Menadżerowi HR. Na podstawie Zgłoszenia Menedżer HR przygotowuje projekt Zamówienia Bonusowego, a następnie przekazuje go do podpisu do dyrektora generalnego Społeczeństwo.

2.7. Pracownik może otrzymać kilka rodzajów premii jednocześnie, zgodnie z niniejszym Regulaminem.

3. RODZAJE BONUSÓW

Organizacja ustanawia następujące rodzaje premii dla pracowników i kierowników działów:

3.1. Premia uzależniona od wyników pracy za dany rok. Jest ono wypłacane pracownikom Spółki na podstawie wyników ich pracy w roku ubiegłym, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (wzrost wydajności pracy, poprawa jakości wyrobów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcje dyscyplinarne). Premia ta wypłacana jest raz w roku, pod warunkiem wykonania przez Spółkę jako całość zadań produkcyjnych, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i harmonogramu pracy i usług w ciągu roku. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 1 rok (od 1 stycznia do 31 grudnia odpowiedniego roku).

3.2. Premia uzależniona od wyników pracy za półrocze. Pracownicy Spółki otrzymują wynagrodzenie na podstawie wyników pracy z ostatnich sześciu miesięcy, z uwzględnieniem osiągniętych wskaźników produkcyjnych (zwiększona wydajność pracy, poprawa jakości produktów) oraz przestrzegania dyscypliny pracy (brak sankcji dyscyplinarnych, spóźnienia). Premia ta jest wypłacana raz na sześć miesięcy, pod warunkiem wykonania przez Spółkę jako całość zadań produkcyjnych, za przestrzeganie przez każdego pracownika wysokiej jakości, wielkości i harmonogramu pracy i usług w ciągu sześciu miesięcy. Okres obliczeniowy do obliczenia tej składki wynosi 0,5 roku (od 1 stycznia do 1 lipca i od 1 lipca do 31 grudnia odpowiedniego roku).

3.3. Jednorazowy bonus osobisty. Opłacane za realizację szczególnie ważnych zadań produkcyjnych, udział w nowych projektach, za rozwój i wdrażanie nowych technologii, za redukcję koszty produkcji, za okazaną inicjatywę. Może zostać wypłacone każdemu wyróżniającemu się pracownikowi Spółki na podstawie rekomendacji przełożonego.

4.1. Oprócz warunków wymienionych w niniejszym Regulaminie, czynnikami wpływającymi na wysokość premii są: kondycja finansowa Społeczeństwo, jak również projekty inwestycyjne i plany rozwoju całej Spółki. Biorąc pod uwagę te czynniki (zgodnie ze sprawozdawczością księgową i statystyczną), w przypadku braku środków na te cele, Spółka zastrzega sobie prawo do niewypłacenia premii.

4.2. Spory dotyczące wypłaty premii zgodnie z niniejszym Regulaminem, jeżeli nie mogą zostać rozstrzygnięte bezpośrednio pomiędzy pracownikiem a kierownictwem Spółki, podlegają rozpoznaniu w sposób przewidziany przepisami prawa.

4.3. O wprowadzeniu nowego Regulaminu w sprawie premii, zmianach poszczególnych artykułów lub uchyleniu Regulaminu w całości pracownicy Spółki są powiadamiani nie później niż na 2 miesiące wcześniej.

Załącznik nr 1

Formularz zgłoszenia promocji

do dyrektora generalnego

_________________________

Pomysł zachęty

__________. ______. 2005

Moskwa

Proszę o przyznanie pracownikowi premii za wysoką wydajność produkcyjną

________ (imię i nazwisko pracownika) przez ___________ (kropka) w kwocie _____________

________________________ ______________________________

(Podpis menadżera grupy) (Odszyfrowanie podpisu)

Koniec przykładu.

Więcej na temat zagadnień związanych z procedurą naliczania, rozliczania i wypłacania premii można dowiedzieć się w książce „Wypłata premii” autorów JSC „ BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”

Zaproponowano ustawodawstwo rosyjskie system zachęt do pracy nie zawsze odpowiada współczesnym wymaganiom. W warunkach rozwoju gospodarka rynkowa Rosyjscy pracodawcy próbują znaleźć nowych nowoczesne metody zachęcając swoich pracowników podczas korzystania Doświadczenia zagraniczne. Zachodnie firmy od dawna i dość skutecznie stosują różne niestandardowe formy i metody motywacyjne, aby zachęcić swoich pracowników do lepszej i wydajniejszej pracy. System premiowy wynagradzający pracę cieszy się dużym zainteresowaniem wśród zagranicznych pracodawców. W ostatnich latach rosyjscy pracodawcy coraz częściej starają się stosować taki system wynagradzania w praktyce.

Premia to uzgodniona z góry nagroda motywacyjna na rzecz pracownika za określone osiągnięcia w pracy.

Notatka.

Warto zauważyć, że słowo „bonus” zostało zapożyczone z języka łacińskiego i przetłumaczone oznacza „dobry”. W sensie zachęt termin ten odnosi się do nagrody pieniężnej wypłacanej pracownikowi za pomyślne wykonywanie obowiązków służbowych.

Utworzenie premiowego systemu motywacyjnego pozwala pracownikom zainteresować się końcowymi efektami swojej pracy. Zastanówmy się, jakie jest znaczenie systemu nagród premiowych.

Tak więc wysokość wynagrodzenia, które otrzyma na podstawie wyników swojej pracy, jest ustalana wcześniej z pracownikiem organizacji. udana praca. Wielkość premii może być wyrażona w stałej kwocie lub ustalona jako z góry określony procent zysków organizacji. Wysokość premii może być dość znaczna, czasami porównywalna z wysokością wynagrodzenia za miesiąc lub nawet dłuższy okres. Określane są warunki, na jakich płatność ta zostanie dokonana. Ponieważ system motywacyjny premiowy nie jest w żaden sposób uregulowany przez prawo, wszelkie warunki dotyczące takich wypłat zależą od chęci i możliwości pracodawcy.

Termin wypłaty premii ustala również pracodawca. Premia wypłacana jest na podstawie wyników pracy za miesiąc, rok lub po wykonaniu określonego zadania.

Fundusz premiowy, z którego dokonywane są płatności, tworzony jest jako procent zysku uzyskanego z wyników działalności gospodarczej organizacji.

Zaletą systemu premiowego jest jego elastyczność, gdyż można łatwo zmieniać kryteria wypłaty premii. Dodatkowo do zalet tego systemu można zaliczyć fakt, że jego zastosowanie pomaga ograniczyć rotację personelu, co jest istotne w nowoczesne warunki. Bo jeśli pracownikowi obiecane zostaną premie, trudniej będzie go zwabić do innej firmy.

Oczywiście system premiowy nie jest pozbawiony wad. Jeśli np. zysk nie spełni oczekiwań pracodawcy, a wysokość premii będzie stała, wówczas pracodawca może ponieść poważne straty.

Aby system premiowy zadziałał i przyniósł oczekiwane korzyści, konieczne jest stworzenie pewnych zasad jego stosowania: zrozumiałych dla pracowników i ekonomicznie uzasadnionych.

Prawo pracy nie zobowiązuje pracodawcy do prawnego sformalizowania procedury wypłaty przyrzeczonych pracownikowi premii. Taka rejestracja będzie jednak pożądana zarówno dla pracownika, jak i samego pracodawcy.

Warunki wypłaty premii możesz zawrzeć w umowie o pracę. Jednak takie uwzględnienie nie jest zbyt korzystne dla pracodawcy, ponieważ w tym przypadku premia ma formę wypłaty motywacyjnej i dlatego jest brana pod uwagę przy obliczaniu średnich zarobków pracownika. To z kolei prowadzi do wzrostu wysokości wynagrodzenia urlopowego, chorobowego i innych tego typu świadczeń, ze względu na pracownika w okresie utrzymywania swoich średnich zarobków. W konsekwencji włączenie warunków wypłaty premii do umowy o pracę doprowadzi do wzrostu kosztów pracy organizacji.

Jeśli zawrzesz z pracownikami umowy cywilne, a nie o pracę, które określają procedurę i warunki wypłaty premii, organy regulacyjne z łatwością ustalą, że takie umowy cywilne ukrywają stosunki pracy ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami.

Istnieje inna możliwość zaprojektowania procedury wypłaty premii. Organizacja może zaprosić pracownika do zarejestrowania się jako przedsiębiorca indywidualny i zawrzeć z nim umowę cywilną, która przewiduje wypłatę premii. W takim przypadku pracę wykonywaną przez pracownika będą regulowane przepisami prawo cywilne. Jest to łatwiejsze dla pracodawcy, ale nie do końca wygodne dla pracownika. Pracownik nie może zgodzić się na zostanie przedsiębiorcą, gdyż implikuje to status indywidualnego przedsiębiorcy dodatkowe obowiązki w sprawie obliczania i płacenia podatków. Nawet jeśli nie ma dochodów, będzie musiał złożyć zeznanie podatkowe dotyczące tych podatków.

Najwygodniejszą opcją zarówno dla pracodawcy, jak i pracownika, jest wzmianka w umowie o pracę o możliwości naliczenia pracownikowi premii. Sensowne jest szczegółowe określenie wszystkich niezbędnych warunków dotyczących procedury ustalania kwoty i otrzymywania premii w odrębnej umowie między organizacją a pracownikiem lub określenie takich warunków w innym lokalnym akcie prawnym organizacji. Takim aktem lokalnym mógłby być zapis dotyczący wypłaty premii. W przepisie tym wskazane jest uregulowanie trybu tworzenia funduszu premiowego, określenie sposobu obliczania indywidualnej wysokości premii, a także określenie warunków, na jakich będzie dokonywana ich wypłata.

Przepis o wypłacie premii może przewidywać także prawo pracodawcy do obniżenia lub pozbawienia pracownika wypłaty premii. Również w tym dokumencie możesz dokonać rezerwacji na wypadek zmniejszenia zysków organizacji, zwolnienia pracownika i tak dalej.

Należy również wziąć pod uwagę fakt, że skoro wypłata premii nie jest obowiązkiem, ale prawem pracodawcy, pracownik w przypadku sporu nie ma możliwości skierowania sprawy do sądu.

Inną formą wynagrodzenia za pracę, która pojawiła się ostatnio w Federacji Rosyjskiej i nie jest ustanowiona żadnymi regulacyjnymi aktami prawnymi, jest tak zwany „system podziału zysków” organizacji. System opiera się na podziale zysków pomiędzy pracownikami i właścicielami firmy. Ten system mogą dotyczyć całego personelu lub odnosić się do poszczególnych pracowników. Stosując „system podziału zysków”, organizacja ustala część zysku, która przeznaczana jest na utworzenie funduszu premiowego. Z tego funduszu dokonywane są regularne wypłaty na rzecz pracowników. Tryb i warunki dokonywania takich płatności ustalane są w porozumieniu między przedstawicielami pracowników a pracodawcami. Wysokość wypłat zależy od kwoty zysku uzyskanego w wyniku pracy organizacji przez określony okres (miesiąc, kwartał lub rok) i jest obliczana proporcjonalnie do wynagrodzenia każdego pracownika. Przyjrzyjmy się, jak działa „system podziału zysków” na przykładzie spółka akcyjna.

Przykład 5.

Aby zainteresować pracowników zwiększaniem zysków spółki akcyjnej, zarząd proponuje przeznaczyć część zysków na utworzenie specjalnego funduszu premiowego. Akcjonariusze na walnym zgromadzeniu zatwierdzają wielkość tego udziału w procentach. Na walnym zgromadzeniu akcjonariuszy zapada decyzja, która ustala udział pracowników spółki w zyskach. Tryb i warunki wypłaty wynagrodzeń pracownikom z przypadającej im części zysku określa układ zbiorowy.

Notatka.

Do utworzenia tego funduszu premiowego wykorzystuje się zysk organizacji pozostały po opodatkowaniu (zysk netto), a kwotę wynagrodzenia wypłacanego z tych środków zysk netto, nie jest wliczony w koszty pracy organizacji Ordynacji podatkowej Federacji Rosyjskiej) i nie podlega jednolitemu podatkowi społecznemu (art. 236 ust. 3 kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej).

Pomimo tego, że na pierwszy rzut oka podział zysków pomiędzy pracowników i akcjonariuszy rodzi pewne sprzeczności między nimi, to jednak zainteresowanie akcjonariuszy zwiększeniem wysokości zysku poprzez wykorzystanie podobnego interesu pracowników spółki pozwala nam na zmniejszenie te sprzeczności do minimum.

Koniec przykładu.

System ten jest formą zbiorowego wynagradzania za pracę, dlatego często porównywany jest do zbiorowego systemu premiowania. W tych dwóch systemach metody obliczania odpowiednich wynagrodzeń dla pracowników organizacji są zbieżne, a także zależność tych płatności od końcowych wyników organizacji jako całości.

Istnieją jednak pewne różnice pomiędzy podziałem zysków a premiami zbiorowymi. W premiach zbiorowych premie przyznawane są pracownikom za wyniki produkcyjne, natomiast w systemie podziału zysków wysokość wynagrodzenia zależy nie tyle od efektywności produkcji, ile od rentowności przedsiębiorstwa, czyli od wpływu zewnętrznych czynników rynkowych od swojej pozycji handlowej, takich jak poziom konkurencji, zmiany cen surowców i materiałów, spadek lub wzrost cen akcji.

Różne organizacje mogą mieć własne procedury i formularze dokonywania płatności z funduszu premiowego. Tym samym w szczególności zyski mogą być corocznie dzielone pomiędzy pracowników, a określona część każdego z nich może być wypłacona albo w formie premii pieniężnej, albo w formie akcji spółki. Można także zarezerwować należność dla konkretnego pracownika i zgromadzoną kwotę przekazać mu na wypadek zwolnienia, przejścia na emeryturę lub w innym podobnym przypadku. Należy pamiętać, że od takich oszczędności mogą zostać naliczone odsetki.

Udział w zyskach organizacji może odbywać się również w formie wpłat bieżących. W takim przypadku wynagrodzenia z zysków wypłacane są pracownikom regularnie: miesięcznie lub kwartalnie na podstawie wyników działalności finansowo-gospodarczej organizacji.

Stosowany w organizacji system „podziału zysków” musi być jasny dla każdego pracownika. W tym celu wszelkie ewentualne dodatkowe wynagrodzenia rzeczowe powinny znaleźć odzwierciedlenie w umowach pracowniczych, umowach o pracę lub aneksach do nich, a ich otrzymanie powinno być bezpośrednio uzależnione od osiągnięcia przez pracownika określonych celów. Kwestie te należy jednak poddawać corocznemu przeglądowi.

System podziału zysków jest nowy rodzaj wynagrodzenie pracownika za pracę. Do tej pory nie stała się ona powszechna, jednak eksperci z zakresu prawa pracy uważają tę formę zachęty za bardzo obiecującą i niewątpliwie godną uwagi rosyjskich pracodawców.

Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie definiuje pojęć „dopłata” i „dodatek” i nie rozróżnia ich.

Zwykle dopłaty i dodatki to sumy pieniężne wypłacane ponad wynagrodzenie zasadnicze, za pomocą których zapewniona jest indywidualizacja wynagrodzeń, z uwzględnieniem intensywności pracy i umiejętności zawodowych indywidualny pracownik, jego podejście do pracy, a także do pracy w warunkach odbiegających od normalnych. W odróżnieniu od premii, dopłaty i świadczenia mają charakter stały i są wypłacane nie za przyszłe osiągnięcia pracowników, ale za już osiągnięte wyniki i indywidualne cechy pracownika, zapewniając wysoką wydajność jego pracy.

Notatka!

Jeżeli w poprzednim wydaniu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej kwestie ustalania dodatków i dodatków regulował art. 144 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, to w nowym wydaniu zasady umożliwiające pracodawcy ustalanie dodatków i dodatków płatności zawarte są w art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Zgodnie z częścią 5 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca, uwzględniając opinię organu przedstawicielskiego, przyjmuje lokalne przepisy ustanawiające systemy wynagrodzeń. Na podstawie części 2 art. 135 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej systemy wynagrodzeń obejmują dodatki i dodatki o charakterze wyrównawczym i motywacyjnym.

Dopłaty i świadczenia o charakterze wyrównawczym ustalane są w celu zwrotu pracownikom dodatkowych kosztów związanych z wykonywaniem przez nich pracy lub innych obowiązków.

Do premii wyrównawczych i dodatków zalicza się wypłaty: z tytułu łączenia zawodów, z tytułu wykonywania obowiązków czasowo nieobecnego pracownika; za kierowanie zespołem, za pracę w trudnych i niebezpiecznych warunkach pracy, za pracę w nocy.

W związku z tym dopłaty i premie o charakterze motywacyjnym ustalane są w celu zachęcenia pracowników do podnoszenia poziomu kwalifikacji i umiejętności zawodowych, a także ukierunkowania ich na osiąganie przez pracodawcę wyników.

Do premii motywacyjnych i dodatków zaliczają się wynagrodzenia: za wysokie umiejętności zawodowe, za zajęcia, za stopień naukowy, za wysokie osiągnięcia w pracy, za wykonywanie zadań specjalnych. ważna praca i tak dalej.

Ustalając premie i dopłaty, pracodawca może samodzielnie określić podstawy ich wypłaty lub może skorzystać z „Wykazu dopłat i dodatków do stawek taryfowych i oficjalnych wynagrodzeń pracowników stowarzyszeń, przedsiębiorstw i organizacji sektorów produkcyjnych gospodarki narodowej” za które przyznawane są premie”, zatwierdzone Uchwałą Państwowego Komitetu Pracy i Sekretariatu Ogólnounijnej Centralnej Rady Związków Zawodowych ZSRR z dnia 18 listopada 1986 r. nr 491/26-175. Dokument ten obowiązuje do dziś, ponieważ nie jest sprzeczny z ustawodawstwem Federacji Rosyjskiej.

Na podstawie ta lista W organizacji można ustalać następujące rodzaje dodatków i dopłat:

Do łączenia zawodów (stanowisk);

Poszerzenie obszarów usług lub zwiększenie zakresu prac;

Wykonywanie obowiązków czasowo nieobecnego pracownika;

Pracuj z ciężkimi i szkodliwymi oraz ze szczególnie ciężkimi i szczególnie szkodliwe warunki praca;

Intensywność pracy;

Pracę według harmonogramu z podziałem dnia na części z przerwami między nimi wynoszącymi co najmniej dwie godziny;

Nocna praca;

Za produkty (w PGR-ach i innych państwowych przedsiębiorstwach rolnych);

Jednym z rodzajów materialnej zachęty dla pracowników do sumiennej pracy jest nagradzanie cennym prezentem.

Cennym prezentem jest przedmiot, który posiada wartość materialna. Samo określenie „wartościowy” oznacza, że ​​podarunek nie powinien mieć charakteru symbolicznego (np. pamiątki, długopisy, notesy itp.), ale musi stanowić znaczną część wynagrodzenia pracownika lub je przekraczać (np. element sprzętu elektronicznego gospodarstwa domowego). sprzęt). Maksymalna wartość wartościowego prezentu nie jest ograniczona przepisami prawa i jest ustalana przez pracodawcę według jego uznania, na podstawie osobistych zasług każdego pracownika.

Pracownik może zostać nagrodzony cennym prezentem za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych, zwiększoną produktywność, poprawę jakości wykonywanej pracy, długą i nienaganną pracę, za inne osiągnięcia w pracy, a także w związku z osobistą rocznicą lub świętem.

Przykładowe zamówienie na wręczenie cennego prezentu.

O przyznaniu Petrovowi I.I.

Za sumienne wykonywanie obowiązków służbowych oraz w związku z 50. rocznicą urodzin.

ZAMAWIAM:

1. Nagroda Iwana Iwanowicza Pietrowa, brygadzisty zakładu produkcyjnego, cennym prezentem - zegarek na rękę w pozłacanej obudowie o wartości 500 rubli.

2. Na polecenie należy zwrócić uwagę pracowników organizacji.

Dyrektor generalny

podpis nazwiskiem

Zakup wartościowego prezentu zostaje powierzony Dział konserwacji organizacji lub rachunkowości. W przypadku zakupu wartościowego prezentu przewidziano rezerwę Pieniądze. Kwotę zakupu cennego prezentu ustala sam pracodawca lub wspólna decyzja kierownictwa i personelu organizacji.

Cenny prezent wręcza w uroczystej atmosferze szef organizacji lub inna osoba w jego imieniu.

Notatka.

Koszt cennego prezentu wlicza się do całkowitego rocznego dochodu pracownika, a jeśli przekracza 4000 rubli, nadwyżka podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym osoby Ordynacja podatkowa Federacji Rosyjskiej).

Więcej szczegółów w przypadku pytań dotyczących funkcji dokumentacja zachęty do pracy oraz procedurę wpisywania informacji o zachętach i nagrodach do książeczki pracy pracownika można znaleźć w książce „Zachęty do pracy” autorów JSC „ BKR-AUDYT INTERKOMOWY.”