Planowanie i rozwój kariery. Planowanie kariery zawodowej Cechy budowania systemu zarządzania karierą
Planowanie i kontrola kariery zawodowej polega na tym, że od chwili przyjęcia pracownika do organizacji aż do przewidywanego zwolnienia z pracy niezwykle ważne jest zorganizowanie systematycznego awansu poziomego i pionowego pracownika poprzez system stanowisk lub stanowisk pracy.
Pracownik musi znać nie tylko perspektywy krótkoterminowe i długoterminowy, ale także jakie wskaźniki musi osiągnąć, aby liczyć na awans.
— jeden z obszarów pracy personalnej w organizacji, skupiony na ustalaniu strategii i etapów rozwoju oraz awansu specjalistów.
Planowanie kariery to proces porównywania potencjalnych możliwości, zdolności i celów danej osoby z wymaganiami organizacji, strategią i planami jej rozwoju, wyrażający się w opracowaniu programu rozwoju zawodowego i zawodowego.
Postęp kariery decydują nie tylko cechy osobiste pracownika (wykształcenie, kwalifikacje, podejście do pracy, system motywacje wewnętrzne), ale także obiektywne, w szczególności:
- szczyt kariery- najwyższe stanowisko istniejące w danej organizacji;
- długość kariery- liczba stanowisk na ścieżce od pierwszej pozycji zajmowanej przez osobę w organizacji do najwyższego punktu;
- wskaźnik poziomu pozycji- stosunek liczby osób zatrudnionych na kolejnym szczeblu hierarchii do liczby osób zatrudnionych na szczeblu hierarchii, na którym dana osoba się znajduje ten moment jej kariera;
- wskaźnik potencjalnej mobilności- stosunek (w danym okresie) liczby wolnych stanowisk pracy na kolejnym szczeblu hierarchii do liczby osób zatrudnionych na szczeblu hierarchii, na którym dana osoba się znajduje.
Planowaniem kariery w organizacji może zająć się menadżer HR, sam pracownik lub jego bezpośredni przełożony (menedżer liniowy)
Warto zauważyć, że poniżej przedstawiono główne działania związane z planowaniem kariery, specyficzne dla poszczególnych przedmiotów planowania.
|
Temat planowania |
Działania związane z planowaniem kariery |
|
Pracownik |
|
|
Menedżer HR |
|
|
Bezpośredni przełożony (menedżer liniowy) |
|
Linia kariery
Pracownik może mieć długą ścieżkę kariery lub bardzo krótką. Zatrudniając kandydata, menedżer HR musi zaprojektować możliwą karierę i omówić ją z kandydatem w oparciu o indywidualne cechy i konkretną motywację. Należy pamiętać, że ta sama ścieżka kariery dla różnych pracowników może być zarówno atrakcyjna, jak i nieciekawa, co znacząco wpłynie na efektywność ich przyszłych działań. Materiał został opublikowany na stronie http://site
Zarządzanie karierą biznesową
Zarządzanie karierą biznesową— ϶ᴛᴏ zespół działań realizowanych przez służbę personalną organizacji w celu planowania, organizowania, motywowania i monitorowania rozwoju kariery pracownika, w oparciu o jego cele, potrzeby, możliwości, zdolności i skłonności, a także w oparciu o cele, potrzeby, możliwości i warunki społeczno-ekonomiczne organizacji.
Każdy indywidualny pracownik jest także zaangażowany w zarządzanie swoją karierą biznesową. Zarządzanie karierą biznesową pozwala osiągnąć oddanie pracowników interesom organizacji, zwiększyć produktywność, zmniejszyć rotację personelu i pełniej ujawnić umiejętności danej osoby.
Planowanie kariery biznesowej
Każdy człowiek planuje swoją przyszłość w oparciu o swoje potrzeby i warunki społeczno-ekonomiczne.
Ubiegając się o pracę, człowiek wyznacza sobie określone cele, jednak ponieważ organizacja, zatrudniając go, również realizuje określone cele, niezwykle ważne jest, aby zatrudniana osoba potrafiła realistycznie ocenić swoje walory biznesowe. Osoba musi być w stanie powiązać swoje cechy biznesowe z wymaganiami, jakie stawia przed nią organizacja i jego praca. Od tego zależy sukces całej jego kariery.
Zatrudniając osobę trzeba znać rynek pracy. Mając umiejętność samooceny i znając rynek pracy, potrafi wybrać branżę i region, w którym chciałby mieszkać i pracować. Prawidłowa samoocena ich umiejętności i cech biznesowych polega na poznaniu siebie, swoich mocnych i słabych stron oraz braków. Tylko pod tym warunkiem możesz poprawnie wyznaczyć cele zawodowe.
Zarządzanie karierą powinno rozpocząć się w momencie zatrudnienia. Podczas ubiegania się o pracę zadawane są Ci pytania, które określają wymagania organizacji zatrudniającej. Nie zapominaj, że powinieneś zadawać pytania, które odpowiadają Twoim celom i formułować wymagania.
Zarządzając swoją karierą w pracy, niezwykle ważne jest, aby pamiętać o następujących zasadach:
- nie trać czasu na pracę z brakiem inicjatywy, mało obiecującym szefem, bądź potrzebny z inicjatywą, kierownikiem operacyjnym;
- poszerzyć swoją wiedzę, zdobyć nowe umiejętności; przygotować się do zajęcia lepiej płatnego stanowiska, które staje się (lub będzie) wolne;
- poznać i docenić inne osoby ważne dla Twojej kariery (rodzice, członkowie rodziny, przyjaciele);
- zrób plan dnia i całego tygodnia, w którym zostawisz miejsce na ulubione zajęcia; pamiętaj, że wszystko w życiu się zmienia (Ty, Twoje działania i umiejętności, rynek, organizacja, środowisko), ocena tych zmian jest ważną cechą w karierze;
- Twoje decyzje zawodowe prawie zawsze będą kompromisem między pragnieniami a rzeczywistością, między Twoimi interesami a interesami organizacji; nigdy nie żyj przeszłością: po pierwsze, przeszłość ukazuje się w naszej pamięci nie taką, jaka była naprawdę, a po drugie, przeszłości nie da się cofnąć; nie pozwól, aby Twoja kariera rozwijała się znacznie szybciej niż inne; zrezygnuj, gdy tylko upewnisz się, że jest to konieczne;
- myśl o organizacji jak o rynku pracy, ale nie zapominaj o niej zagraniczny rynek praca; nie zaniedbuj pomocy organizacji w znalezieniu pracy, ale szukając nowej pracy polegaj przede wszystkim na sobie.
Aby skutecznie zarządzać swoją karierą biznesową, niezwykle ważne jest sporządzenie plany osobiste .
W wielu organizacjach w ramach systemu zarządzania personelem blok funkcji zarządzania karierą biznesową. Funkcje te pełnią: kierownictwo, służba zarządzania personelem, przełożeni działy funkcjonalne aparat zarządzania organizacją, komitety związkowe, centra doradcze.
Skuteczne zarządzanie karierą biznesową ma pozytywny wpływ na wydajność organizacji.
Przemieszczanie się personelu po drabinie zawodowej
Obsługa i promocja zawodowa - seria postępowych przejść przez różne stanowiska, które przyczyniają się do rozwoju zarówno organizacji, jak i jednostki.
Ruchy mogą być pionowe i poziome. To także zaproponowana przez organizację sekwencja różnych kroków (stanowiska, stanowiska pracy, stanowiska w zespole), przez które potencjalnie może przejść pracownik.
System obsługi i awansu zawodowego - zestaw środków i metod awans personelu wykorzystywanego w różnych organizacjach.
W praktyce zarządzania wyróżnia się dwa rodzaje awansu zawodowego: awans specjalistyczny i awans menadżerski. Ten ostatni z kolei ma dwa kierunki: awans menedżerów funkcjonalnych i awans menedżerów liniowych.
Awansowanie personelu składa się z następujących procedur:- Awans na stanowisko lub kwalifikację, gdy pracownik zajmuje wyższe stanowisko i otrzymuje nowy stopień.
- Relokacja, gdy pracownik zostaje przeniesiony do innego równoważnego miejsca pracy (warsztatu, działu, serwisu) ze względu na potrzeby produkcyjne lub zmianę charakteru pracy.
- Degradacja, gdy w wyniku zmiany potencjału pracownik zostaje przeniesiony na niższe stanowisko lub, w oparciu o wyniki certyfikacji, na niższy stopień pracownika.
- Zwolnienie z przedsiębiorstwa, gdy pracownik całkowicie zmienia miejsce pracy z powodu niezadowolenia z warunków pracy lub niezadowolenia z zajmowanego miejsca pracy.
Początkowymi danymi do organizacji przepływu personelu będą:
- modele kariery;
- decyzja komisji certyfikującej;
- filozofia przedsiębiorstwa;
- personel przedsiębiorstwa;
- opisy stanowisk pracy;
- akta osobowe pracowników;
- zarządzenia Dyrektora ds. Personalnych;
- umowy o pracę pracowników, regulaminy wynagradzania.
Przemieszczanie się personelu jest zorganizowane ściśle według polityka personalna osobiście przez dyrektora w małych przedsiębiorstwach lub jego zastępcę ds. kadr w dużych i średnich przedsiębiorstwach. Wdrażane przez pracowników HR. Jeśli przepływ personelu następuje spontanicznie - w wyniku zwalniania pracowników od przypadku do przypadku, aby spełnić życzenia dyrektora, wówczas efekt systematycznego rozmieszczania personelu jest niewielki. Tylko jednolite i ukierunkowane przemieszczanie się personelu daje realny efekt społeczny.
Zarządzanie karierą to oparte na nauce, racjonalne określenie harmonogramu stanowisk, z uwzględnieniem życzeń i możliwości pracowników. Jest to zarządzanie rozwojem personelu w kierunku niezbędnym dla organizacji.
Głównym zadaniem planowania i rozwoju kariery zawodowej jest zapewnienie interakcji karier zawodowych i wewnątrzorganizacyjnych.
W wielu firmach planowanie kariery zawodowej jest obowiązkowe. Polega na określeniu celów i ścieżek prowadzących do ich osiągnięcia. Rozwój kariery odnosi się do działań, które pracownik podejmuje, aby wdrożyć swój plan.
Zasady zarządzania karierą biznesową reprezentują zasady indywidualnego zachowania przy planowaniu i wdrażaniu rozwoju kariery.
Aby skutecznie zarządzać swoją karierą biznesową, musisz mieć plany osobiste. Osobisty plan kariery zawodowej składa się z trzech głównych części: oceny sytuacja życiowa, wyznaczanie osobistych ostatecznych celów zawodowych oraz prywatnych celów i planów działania.
Rozwój kariery stwarza określone korzyści dla pracownika i dla organizacji: dla pracownika - satysfakcja z pracy, wzrost konkurencyjności na rynku, możliwość planowania rozwoju zawodowego i wysoka lojalność pracowników, mniejsza rotacja personelu i wzrost produktywności tam - dla organizacji.
W ramach systemu zarządzania personelem tworzony jest blok funkcje zarządzania karierą biznesową, które wykonują: kierownictwo, służba zarządzania personelem, kierownicy działów funkcjonalnych, centra doradcze, komitety związkowe.
Planowanie kariery- jest to zarządzanie rozwojem personelu w kierunku niezbędnym dla organizacji, charakteryzujące się opracowaniem planu awansu poziomego i pionowego pracownika poprzez system stanowisk lub stanowisk pracy, począwszy od momentu przyjęcia pracownika do organizacji a kończąc na oczekiwanym zwolnieniu z pracy.
W procesie planowania brane są pod uwagę trzy strony: pracownik – odpowiedzialny za własną karierę; menadżer – kto jest mentorem pracownika; dział zasobów ludzkich - zarządzający procesem rozwoju kariery pracowników w organizacji.
Korzyści z planowania kariery:
1) wyższy stopień satysfakcji z pracy w organizacji;
2) podniesienie dobrobytu materialnego i poziomu życia;
3) jaśniejsza wizja osobistych perspektyw zawodowych i umiejętność planowania innych aspektów życia;
4) możliwość ukierunkowanego przygotowania do przyszłych działań zarządczych;
5) zwiększenie konkurencyjności na rynku pracy.
Planista kariery- To specjalista ds. usługi zarządzania personelem, który sporządza harmonogramy awansów pracowniczych dla pracowników aż do emerytury. Harmonogram obejmuje: podwyżkę wynagrodzenie, podnoszenie poziomu wykształcenia, utrzymywanie kwalifikacji, przekwalifikowanie.
Istnieje kilka etapy zarządzania planowaniem kariery:
1. Szkolenie nowego pracownika w oparciu o planowanie i rozwój jego kariery.
2. Opracowanie planu rozwoju kariery. Jednocześnie pracownik określa swoje potrzeby, identyfikuje stanowiska, jakie chciałby zajmować i koreluje je z możliwościami firmy.
3. Wdrożenie planu rozwoju kariery, który zależy od:
Rezerwa pracy na obecnym stanowisku;
Rozwój zawodowy i indywidualny;
Efektywna współpraca z menadżerem;
Wiodąca pozycja w organizacji.
4. Ocena osiągniętego wyniku. Z reguły przeprowadza się go raz w roku. Na podstawie wyników oceny dostosowywany jest plan rozwoju kariery.
Proces rozwoju kariery wyznaczają następujące wskaźniki:
Rotacja pracowników. Rotacja personelu odnosi się do przepływu siły roboczej spowodowanego niezadowoleniem pracownika z miejsca pracy lub niezadowoleniem organizacji z konkretnego pracownika;
Awans na stanowisku;
Zajmowanie wolnych kluczowych stanowisk;
Prowadzenie badań wśród pracowników zaangażowanych w planowanie i rozwój kariery zawodowej.
Odbiciem planowania kariery w organizacji jest karta kariery. Wykres kariery to graficzny opis tego, co powinno się dziać lub dzieje się z ludźmi na różnych etapach kariery. Wykresy karier specjalistów i menedżerów z reguły budowane są na podstawie wyników specjalnych badania naukowe w zainteresowanych organizacjach. Planowanie kariery jest procesem zindywidualizowanym, ponieważ każda osoba ma swój własny system wartości, zainteresowań, doświadczenia zawodowego i osobistego.
Zarządzanie karierą biznesową to zespół działań realizowanych przez służbę personalną organizacji w celu planowania organizacji, motywowania i kontrolowania rozwoju kariery pracownika, w oparciu o cele, potrzeby i możliwości organizacji oraz samego pracownika.
Działania związane z zarządzaniem karierą biznesową zwiększają zaangażowanie pracownika w interesy organizacji; zwiększyć produktywność pracy; zmniejszyć rotację personelu i pełniej ujawnić umiejętności danej osoby.
Mechanizm zarządzania karierą personel - zestaw środków wpływu i technologii personalnych zapewniających zarządzanie doświadczenie zawodowe personelu w organizacji, realizacji jej strategii kariery.
Planowanie i kontrola kariery zawodowej polega na tym, że począwszy od momentu przyjęcia pracownika do organizacji, a skończywszy na oczekiwanym zwolnieniu z pracy, należy zorganizować systematyczny awans poziomy i pionowy poprzez system stanowisk lub stanowisk pracy. Pracownik musi znać nie tylko swoje perspektywy w perspektywie krótko- i długoterminowej, ale także jakie wskaźniki musi osiągnąć, aby liczyć na awans.
Jedną z form planowania kariery jest powszechny w Japonii system zatrudnienia na całe życie. System ten powstał po drugiej wojnie światowej i udowodnił swoją żywotność i skuteczność. Istota systemu polega na tym, że osoba po zdobyciu wykształcenia idzie do pracy w firmie i pracuje w niej do emerytury. W tym czasie pracownik może zmienić kilka miejsc, zmienić dziedzinę działalności, awansować w karierze – a wszystko to w ramach tej samej firmy.
Japończycy są głęboko przekonani, że menedżer powinien być specjalistą, który może pracować w dowolnym dziale firmy, a nie pełnić jakąś odrębną funkcję. Wspinając się po drabinie korporacyjnej, osoba powinna móc spojrzeć na firmę z perspektywy różne strony, bez pozostawania na jednym stanowisku dłużej niż trzy lata. Wielu japońskich menedżerów spędziło wczesną karierę w związkach zawodowych. W efekcie tej polityki japoński menadżer dysponuje znacznie mniejszym zasobem specjalistycznej wiedzy, która i tak za pięć lat straci na wartości, a jednocześnie dysponuje holistycznym spojrzeniem na organizację, popartym osobistym doświadczeniem.
planowanie pracy zawodowej
Planowanie kariery jest jednym z ważne aspekty budowanie udanej kariery.
Polega na ustaleniu celów rozwojowych pracownika i ścieżek prowadzących do ich osiągnięcia. Realizacja planu rozwoju kariery wiąże się z jednej strony ze zdobyciem kwalifikacji niezbędnych do zajmowania pożądanego stanowiska poprzez szkolenia zawodowe, staże, udział w doszkoleniach, czyli rozwój zawodowy pracownika, a z drugiej strony konsekwentne zajmowanie stanowisk, na których doświadczenie zawodowe jest niezbędne do pracy na danym stanowisku. Z reguły w każdym przedsiębiorstwie istnieją standardowe szczeble kariery, które prowadzą na stanowiska kierownicze wyższego szczebla.
Planowanie i zarządzanie rozwojem kariery wymaga pewnych dodatkowych (w porównaniu do rutynowych czynności zawodowych) wysiłków ze strony pracownika i przedsiębiorstwa (jeśli wspiera ten proces). Planowanie niesie ze sobą szereg korzyści zarówno dla samego pracownika, jak i dla niego organizacja biznesowa gdzie on pracuje.
Dla pracownika oznacza to:
- * wyższy stopień satysfakcji z pracy w organizacji biznesowej, która zapewnia mu możliwość rozwoju zawodowego i podnoszenia własnego dobrostanu;
- * jasna wizja osobistego profesjonalisty
- * możliwość przygotowania się na przyszłość działalność zawodowa;
- * zwiększenie konkurencyjności na rynku pracy.
Organizacja biznesowa otrzymuje następujące zalety:
- * pozyskanie zmotywowanych i lojalnych pracowników, co zwiększa wydajność pracy i zmniejsza rotację personelu;
- * rozwój kariery indywidualni pracownicy jako ważne źródło identyfikacji potrzeb w zakresie szkolenia zawodowego;
- * pozyskanie grupy pracowników zainteresowanych rozwojem zawodowym, przeszkolonych, do awansu na kluczowe stanowiska.
Świadomość tych i innych zalet skłoniła kadrę kierowniczą wielu organizacji biznesowych do stworzenia systemów zarządzania rozwojem kariery swoich pracowników. Jednym z najpowszechniejszych modeli zarządzania tym procesem stał się model partnerstwa w zakresie planowania kariery i rozwoju.
Planowanie kariery to działanie, które ma:
Cel: zbudowanie udanej kariery lub coś podobnego (każdy ma swoje cele)
Temat w postaci pracownika.
Mentor w roli lidera.
Konsultant w formie obsługa personelu.
Partnerstwo zakłada współpracę trzech stron – pracownika, jego menadżera i działu personalnego.
Pracownik jest odpowiedzialny za planowanie i rozwój własnej kariery, czyli inaczej mówiąc, jest właścicielem tego procesu.
Lider pełni rolę mentora tego pracownika. Jego wsparcie jest niezbędne do pomyślnego rozwoju kariery, ponieważ zarządza zasobami, zarządza rozkładem czasu pracy i certyfikuje pracownika.
HR odgrywa rolę profesjonalny konsultant i jednocześnie realizuje ogólne kierownictwo proces rozwoju kariery w organizacji biznesowej.
Po zatrudnieniu specjaliści zasoby ludzkie przeszkolić nowego pracownika z podstaw planowania i rozwoju kariery, wyjaśnić zasady partnerstwa, obowiązki i możliwości zaangażowanych stron. Szkolenie ma dwa główne cele:
- * zainteresować pracownika rozwojem kariery;
- * zapewnić im narzędzia umożliwiające rozpoczęcie zarządzania własną karierą.
Na kolejnym etapie tworzenia planu rozwoju kariery pracownik na podstawie własnych doświadczeń określa stanowisko(a), które chciałby w przyszłości zajmować zainteresowania zawodowe i sposoby ich realizacji. Na tym etapie pracownik potrzebuje przede wszystkim wykwalifikowanej pomocy ze strony obsługi personalnej i własnego menedżera własne możliwości i braki, a także metody rozwoju. Niektóre przedsiębiorstwa przeprowadzają specjalne testy w celu określenia mocnych stron i Słabości swoich pracowników, których wyniki stanowią istotną pomoc w planowaniu kariery zawodowej. Udział menedżera w procesie planowania kariery pozwala nie tylko na pewne sprawdzenie realności oczekiwań zawodowych pracownika, ale także na włączenie menedżera od samego początku w proces kształtowania kariery tego pracownika i tym samym pozyskać jego wsparcie.
Realizacja planu rozwoju kariery zależy przede wszystkim od samego pracownika.
Jeżeli pracownik jest:
pracowity, ciężka praca,
wydajny,
osoba zainteresowana pracą,
utalentowany,
towarzyski
osoba, wtedy ma ona oczywiście większe szanse na zbudowanie udanej kariery.
Praca drogą do sukcesu! "Pracuj ciężko! Świat nie będzie rajem
Dla tych, którzy chcą żyć jak leniwi ludzie.”
Jednocześnie należy pamiętać nie tylko cechy osobiste osobę, ale także pewien zestaw warunków:
- * wyniki pracy na zajmowanym stanowisku. Pomyślne odpowiedzialność zawodowa jest najważniejszym warunkiem awansu;
- * rozwój zawodowy i indywidualny. Pracownik musi nie tylko korzystać ze wszystkich dostępnych środków doskonalenia zawodowego, ale także wykazać się nowo nabytymi umiejętnościami, wiedzą i doświadczeniem;
- * efektywne partnerstwo z liderem. Realizacja planu rozwoju kariery w dużej mierze zależy od menedżera, który formalnie lub nieformalnie ocenia wydajność pracownika na swoim stanowisku i jego potencjał, i jest najważniejszym kanałem komunikacji pomiędzy pracownikami a wyższą kadrą kierowniczą organizacji biznesowej, która podejmuje decyzje o promocji;
- * eksponowane stanowisko w organizacji biznesowej. Aby awansować w hierarchii organizacyjnej, konieczne jest, aby przedsiębiorstwo wiedziało o istnieniu pracownika, jego osiągnięciach i możliwościach.
Planowanie kariery odbywa się w oparciu o wyniki oceny potencjału i wkładu indywidualnego, wiek pracowników, doświadczenie zawodowe, kwalifikacje oraz dostępność wolnych miejsc pracy (stanowisk).
Głównym zadaniem planowania i realizacji kariery zawodowej jest wykonanie szeregu konkretnych zadań, a mianowicie:
powiązać cele organizacji i indywidualnego pracownika
zaplanować karierę konkretnego pracownika, biorąc pod uwagę jego specyficzne potrzeby i sytuację
wyeliminować „ślepe zaułki kariery”, w których nie ma możliwości rozwoju pracowników
poprawić jakość procesu planowania kariery
formułować wizualne i odczuwalne kryteria rozwoju kariery stosowane w konkretnych decyzjach zawodowych
badać potencjał zawodowy pracowników
identyfikować ścieżki kariery, które pomogą zaspokoić ilościowe i jakościowe potrzeby kadrowe we właściwym czasie i we właściwym miejscu.
Planowanie kariery menedżerów i specjalistów – część polityka kadrowa firmy, która jest organicznie włączona w system pracy z rezerwą kadrową, zapewniając rozwój osobowości pracowników, rozwiązywanie problemów strategicznych, innowacyjnych, produkcyjnych, technicznych, zarządczych i społecznych.
Pierwszym krokiem w planowaniu kariery jest poznanie zainteresowań, predyspozycji, możliwości i umiejętności danej osoby.
Do pomyślnego rozwoju kariery same życzenia pracownika nie wystarczą, nawet jeśli przybiorą formę przemyślanego planu. Aby wspiąć się po drabinie hierarchicznej, potrzebne są profesjonalne umiejętności, wiedza, doświadczenie, wytrwałość i odrobina szczęścia.
Przy planowaniu i budowaniu kariery można stosować różne metody.
Metody planowania kariery:
1.Indywidualna konsultacja;
2. Sesja grupowa;
3. Rotacja usług;
4. Poczucie własnej wartości;
5. Profesjonalne wsparcie
Najpowszechniej stosowane jest nieformalne poradnictwo indywidualne. Stosowane podejścia formalne, takie jak specjalne warsztaty, różne formy samooceny, nie są tak powszechne.
Indywidualne doradztwo obejmujące wykorzystanie testów, rozmów kwalifikacyjnych, a następnie spójne opracowanie przez konsultanta indywidualnych możliwości rozwoju zawodowego. Główne cele pracy konsultantów ds. rozwoju kariery związane są z planowaniem kariery menedżerów i realizacją tych planów. Doradztwo pomaga w określeniu celów zawodowych i sposobów ich osiągnięcia, biorąc pod uwagę organizacyjną, technologiczną, społeczną i inną charakterystykę firmy, planowanie kariery i opracowywanie działań mających na celu realizację planów. Ważną pomocą jest opanowanie technik podejmowania decyzji związanych ze zwiększaniem liczby alternatywnych możliwości kariery, poprzez zdobywanie dodatkowej wiedzy i umiejętności oraz kształtowanie gotowości do zmian w treści pracy. Konsultanci pomagają menedżerom w doskonaleniu samokontroli w budowaniu pewności siebie i zachowań nastawionych na przestrzeganie norm, zasad i procedur przyjętych w danej firmie.
Głównymi rezultatami doradztwa personalnego w zakresie problemów poszczególnych działań zarządczych są:
celowa zmiana struktury działań, metod i metod interakcji z podwładnymi oraz interakcji organizacyjnej;
dostosowanie menadżerów do wymagań tymczasowych;
zidentyfikować najwięcej wąskie gardła» w działaniach i krokach organizacyjnych mających na celu kompensację indywidualnych cech itp.
Doradztwo w zakresie zagadnień związanych z karierą menedżerską obejmuje kilka etapów:
ocena wiedzy, umiejętności i zdolności menedżera. Analiza cech jego działań zarządczych. Psychodiagnostyka.
Potrzebne oszacowanie personel zarządzający, środowisko systemowe. Analiza statystycznych wzorców rozwoju kariery w tym branże, organizacje. Prognoza zmian środowiskowych.
Analiza aspiracji zawodowych menedżera i ustalenie ostatecznego celu na dany okres czasu
Określenie niezbędnych działań (szkoleń, przygotowania, relokacji itp.) z uwzględnieniem dostępnych zasobów i pośrednich poziomów hierarchii systemu zarządzania.
Monitorowanie i korygowanie realizacji planu
Pozytywne rezultaty doradztwa można osiągnąć pod warunkiem spełnienia dwóch warunków: pewnych badań wstępnych oraz zainteresowania menedżerów aktywnym wykorzystaniem otrzymanych informacji i stosowaniem się do zaleceń konsultantów. Podstawa konsultacji problemów działalności zarządczej lub planowanie kariery to badania psychologiczne, społeczne, ekonomiczne, analizy statystyczne, które pozwalają zebrać i podsumować informacje na temat cech rozwoju lidera, jego problemów. Analiza danych biograficznych pozwala na identyfikację momentów krytycznych w ich powstawaniu, a metody psychodiagnostyczne pozwalają na ocenę cech osobowych.
Istnieje kilka rodzajów doradztwa w zakresie problemów zarządzania.
Pierwszy typ to poradnictwo pasywne. Menedżer pragnie wypowiadać się w najważniejszych dla niego kwestiach zarządczych, zabiegając o współczucie, uznanie i wsparcie. Konsultacje w tym przypadku odbywają się w formie monologu prowadzonego przez prowadzącego. Rolą konsultanta jest aktywne słuchanie. Wysoką skuteczność doradztwa pasywnego osiąga się poprzez rozładowywanie napięć, uświadamianie menedżerom własnych celów, problemów i ograniczeń oraz stymulowanie samorozwoju.
Drugi rodzaj doradztwa to ukierunkowane indywidualne informowanie o wynikach oceny. Konsultacje ograniczają się do uzyskania przez menedżera dodatkowych, zróżnicowanych informacji. W tym przypadku pojawiają się problemy związane z zaufaniem do źródła informacji i jego autorytetu dla menedżera. Najskuteczniejszym rodzajem jest poradnictwo formacyjne zgodnie z prośbą menedżera: „Pomóż mi zrozumieć nową sytuację i zrobić wszystko dobrze”. W tym przypadku cele doradcy i konsultanta są zbieżne. Konsultacje tego typu mają ogromne znaczenie dla nowo mianowanych menedżerów lub w przypadku nagłej zmiany otoczenia systemowego. Czwarty rodzaj poradnictwa ma charakter korygujący. To odpowiedź na pytanie menedżera: „coś jest nie tak w moich działaniach zarządczych”. Korekta istniejącego stylu zarządzania i przywództwa, koncepcji zarządzania, relacji i postaw, przyspieszenie awansu zawodowego po jego ustabilizowaniu się to główne zadania tego typu doradztwa.
Sesja grupowa. Forma ta nie wymaga dużych zadań materialnych, ma jednak poważną wadę - brak indywidualnej oceny pracowników.
Rotacja kariery jest powszechnie stosowaną metodą szkolenia kadry menedżerskiej. Przenosząc menedżera niskiego szczebla z działu do działu na okres od trzech miesięcy do roku, organizacja wprowadza nowego menedżera w wiele aspektów działalności. Dzięki temu młody menedżer poznaje problemy różnych działów, rozumie potrzebę koordynacji, nieformalnej organizacji i powiązania pomiędzy celami różnych działów. Taka wiedza jest również niezbędna do udana praca na wyższych stanowiskach, ale są szczególnie przydatne dla menedżerów na niższych poziomach hierarchii zarządzania. Organizacje japońskie bardzo często uciekają się do rotacji. Najważniejsze jest to, że każdy pracownik wie, że przez całą swoją karierę będzie przechodził z jednego oddziału firmy do drugiego, nawet zlokalizowanego w różnych lokalizacjach. lokalizacje geograficzne. Poza tym w wielu Firmy japońskie Rotacja przez całe życie dotyczy wszystkich pracowników.
Różne formy poczucia własnej wartości. Jest to najtańszy sposób, należy jednak mieć na uwadze, że wielu pracowników nie ma możliwości obiektywnej samooceny. Osoba musi zdecydować o swoich pragnieniach i możliwościach, a poprzez doradztwo zrozumieć, jakich środków potrzebuje (edukacja, szkolenie).
Organizacja z kolei musi także określić swoje potrzeby i możliwości kadrowe, aby zaplanować i zapewnić swoim pracownikom niezbędne informacje, szkolenia i możliwości rozwoju. Łączenie osobistych potrzeb pracownika z potrzebami organizacji może następować na różne sposoby. Najczęściej spotykane są nieformalne konsultacje menedżerów HR oraz konsultacje bezpośredniego przełożonego.
Częścią oceny pracownika jest konsultacja z bezpośrednim przełożonym. Cecha charakterystyczna skuteczna ocena praca polega na tym, że pozwala pracownikowi nie tylko zrozumieć, jak dobrze pracuje, ale także zobaczyć jego perspektywy. Wzbudza to zainteresowanie pracownika planowaniem awansu. Menedżerowie muszą być przygotowani do przekazywania podwładnym informacji o potrzebach i możliwościach nie tylko w obrębie jednego obszaru, ale także w organizacji jako całości.
Rośnie liczba firm korzystających z usług różnych ośrodków oceny rozwoju. Zwykle skupiamy się na kandydatach bardzo zdolnych i szybkich. Centra te określają mocne i słabe strony pracownika w następujących obszarach:
Analiza problemu
Komunikacja
Ustalać cele
Podejmować decyzje
Rozwiązanie konfliktu
Selekcja, szkolenie, motywacja pracowników
Kontrola pracowników
Wykorzystanie czasu
Na podstawie wyników w każdym z tych obszarów pracownik wyznacza cele osobiste i cele awansowe.
Metoda obiecującego wsparcia zawodowego łączy doradztwo indywidualne z korzyściami ekonomicznymi doradztwa grupowego i składa się z trzech etapów:
Konsultant prowadzi seminarium stacjonarne dla grupy pracowników lub indywidualną rozmowę telefoniczną, jeśli klient jest sam. Jej tematem jest treść pojęcia „rozwój kariery”, jego cele i metody, rola pracownika w procesie rozwoju kariery.
Pracownik wykonuje szereg testów, zaprojektowanych w formie standardowych formularzy samooceny. Są one opracowane według standardowego formularza i zawierają zestaw pytań z możliwością wyboru odpowiedzi. Wypełnione formularze przesyłane są do konsultanta.
Konsultant podsumowuje wyniki ankiety i sporządza szczegółowy raport dla każdego pracownika. Raport charakteryzuje profesjonalna wiedza i wymieniane są umiejętności pracownika, jego motywacja, zainteresowania w zakresie pracy i rozwoju kariery, ich zgodność z cechami biznesowymi, możliwe kierunki kariery, formułowane są rekomendacje dotyczące postępowania w przyszłości, w szczególności budowania relacji z przełożonymi, jakie informacje z raportu mogą zostać ujawnione podmiotom trzecim.
Metoda krzywej kariery. Krzywa kariery to sformalizowane wyobrażenie o drodze, jaką musi przebyć specjalista, aby zdobyć niezbędną wiedzę i opanować niezbędne umiejętności, aby efektywnie pracować w konkretnym miejscu. Krzywe kariery pozwalają na długoterminowe planowanie indywidualnego awansu pracowników i określenie zestawu zadań realizowanych przez daną grupę personelu.
Kariera menedżera i specjalisty to wszechstronny rozwój twórczy i zawodowy jednostki w procesie działania i rozwoju zawodowego, oparty na potencjalne możliwości, kształcenie ustawiczne, procesy motywacyjne. Kariera pracownika zależy niemal wyłącznie od chęci jej rozwoju, a przedsiębiorstwo musi ją promować, jeśli odpowiada to jej planom.
Firma Mc Kinsey przeprowadziła międzynarodowe badanie mające na celu ocenę efektywności różnych metod rozwoju personelu stosowanych w firmach. Główne odkrycie było nieoczekiwane. Okazało się, że osoby w wieku dorosłym zajmujące stanowiska kierownicze uczą się dopiero wtedy, gdy opanują to, czego nie potrafią. Najbardziej skutecznymi metodami były:
Pracę na nowym stanowisku z rozszerzonymi obowiązkami. Najbardziej jakościowy skok w swoim rozwoju zawodowym człowiek dokonuje wtedy, gdy wymagane jest od niego zrobienie czegoś, czego nigdy wcześniej nie robił.
Całkowita reorganizacja tego, czym kieruje dana osoba
Udział w duży projekt, która polega na interakcji z różnymi kontrahentami i trwa dość długo.
Indywidualny plan rozwoju człowieka.
Rozwój kadry kierowniczej ma bardzo pozytywny wpływ na pracę za granicą na tym samym stanowisku i z tymi samymi obowiązkami, ale w innej kulturze narodowej.
Tak powszechnie stosowane metody jak:
Tradycyjny profesjonalna edukacja. Programy prowadzone w klasie dobrze nadają się do zadawania pytań koncepcyjnych w ramach próby innego spojrzenia na technologię dzienna praca, ale w przypadku rozwoju jakichkolwiek umiejętności są one naprawdę mało skuteczne.
Testowanie. Pomaga zidentyfikować luki, ale nie daje możliwości ich zamknięcia.
Często pracownikowi, który nie umie zarządzać ludźmi, stawia się na czele złożonego zespołu, zakładając, że w stresującej sytuacji szybko się tego nauczy. Okazuje się, że skuteczność takiej recepty nie jest wysoka.
To Twoje aktywne działania, dzięki którym osiągniesz sukces w swojej działalności zawodowej. Jest to ściśle powiązane z rozwojem zawodowym i mistrzostwem. Nie chodzi tylko o sam cel, ale o dążenie do tego celu. Udana kariera okazuje się wtedy, gdy człowiek z góry wie nie tylko, czego chce, ale także, dlaczego tego potrzebuje, co zrobi po osiągnięciu celu.
Planowanie ścieżka zawodowa- jest to proces tworzenia stopniowego osiągania celu, biorąc pod uwagę „czynnik ludzki” (tj. wzorce rozwoju człowieka, cechy psychiczne itp.). Przed zaplanowaniem kariery zawodowej warto poznać nastawienie danej osoby do niej, ogólny nastrój emocjonalny, co rozumiesz przez pojęcie kariery, bo trudne, a może wręcz niemożliwe jest dążenie do celu, który się realizuje nie wiem jak zadzwonić. Ważne jest również, aby wiedzieć, jaki jest Twój poziom motywacji. Poziom motywacji do działania zależy od motywacji człowieka do wykonywania zadań zawodowych poprzez aktywację jego sfery wolicjonalnej. Czynnikami psychologicznymi zaangażowanymi w konkretny proces motywacyjny i determinującymi podejmowanie decyzji mogą być kontrola moralna, zdolności, skłonności, sytuacja zewnętrzna itp. Często zdarza się, że dana osoba podejmuje określone działania bez motywacji osiągnięcia sukcesu.
Karierę zawodową charakteryzuje to, że człowiek w swoim życiu zawodowym przechodzi przez różne etapy rozwoju: wybór ścieżki zawodowej, szkolenie, wejście do pracy, rozwój zawodowy, wspieranie indywidualnych zdolności zawodowych itp. Należy pamiętać, że kariera zawodowa Kariera nie rozpoczyna się w momencie powołania na jakiekolwiek stanowisko, a w momencie wyboru obszaru, w którym możesz zastosować swoje umiejętności. Głównym warunkiem udanej kariery jest właściwy wybór zawody. Rozwiązanie tego problemu opiera się na uwzględnieniu kilku czynników.
Czynnik 1
Trzeba dobrze znać świat zawodów i wymagania, jakie obowiązują osobę wykonującą daną pracę. Wyjaśnij sobie formułę wybranego zawodu, biorąc pod uwagę możliwe opcje zapasowe.
Czynnik 2
Musisz poprawnie określić swoje zainteresowania i skłonności, ocenić swoje możliwości, stan zdrowia, zdolności i zgodność z wymaganiami wybranego zawodu.
Czynnik 3
Konieczne jest zbadanie stanu rynku pracy, jego potrzeb i specyfiki regionalnej.
Czynnik 4
Należy skorzystać z realnych możliwości zdobycia wykształcenia, przekwalifikowania i zaawansowanego szkolenia.
Po wykonaniu tego wszystkiego będziesz mógł wybrać dla siebie kilka interesujących Cię zawodów, a wśród nich - znaleźć ten jedyny, nakreślić swoją drogę zawodową i wybrać indywidualną drogę do osiągnięcia swojego celu.
Kariera pozioma i pionowa
Wyróżnić kariera horyzontalna- to wzrost umiejętności zawodowych. Może rozwijać się w dwóch kierunkach: pogłębiania i rozszerzania. W pierwszej opcji spróbujesz opanować bardziej złożone formy pracy, dzięki czemu będziesz mógł wykonywać operacje, których nie mogą wykonać inni specjaliści. Jednocześnie będziesz szanowany i doceniany zarówno przez kierownictwo, jak i współpracowników. Jeśli poszerzysz swoje możliwości zawodowe, możesz opanować zawody pokrewne, co zapewni Ci niezależność od innych i wszechstronność w wykonywaniu pracy. Ścieżka ta jest również mile widziana przez kierownictwo i współpracowników.
Oprócz poziomego jest kariera pionowa Lub Administracyjny- jest to awans na stanowisko i wiąże się z umiejętnością organizacji pracy. Cechy, które definiują Sukces kariery w zawodach jest to:
- Edukacja;
- systematyczne i analityczne myślenie, umiejętność przewidywania rozwoju sytuacji, przewidywania wyniku decyzji, umiejętność myślenia szerokiego i jednocześnie realistycznego;
- umiejętności komunikacyjne, skuteczne umiejętności interpersonalne, wnikliwość, umiejętność wywierania wpływu psychologicznego i wpływu na innych ludzi;
- wysoki poziom samoregulacja, umiejętność radzenia sobie ze swoją kondycją, rozwój samokontroli, odporność na stres;
- orientacja biznesowa; aktywność, wytrwałość i determinacja, koncentracja na podejmowaniu decyzji, umiejętność rozwiązywania niestandardowych problemów i zadań, chęć ciągłego doskonalenia profesjonalizmu;
- realistyczne postrzeganie swoich możliwości i zdolności, wysoka samoocena (prawdziwe postrzeganie siebie, bez samodepresji).
Kroki do budowania kariery zawodowej
Planowanie profesjonalna kariera- ciągły proces, który trwa przez całe życie zawodowe. Jakie kroki musisz podjąć, aby zbudować swoją karierę?
Pierwszy krok- to świadomy i niezależny wybór zawodu, który wymaga od Ciebie ciągłego wysiłku pracy, twórczego poszukiwania siebie, znajomości swoich indywidualnych możliwości, powołania i granic.
Drugi krok- przemyślenie i ułożenie (samodzielnie lub przy pomocy specjalistów) osobistego planu zawodowego i życiowego, biorąc pod uwagę swoje możliwości i ewentualne przeszkody oraz wypracowując opcje awaryjne na wypadek niepowodzeń.
Trzeci krok- odbiór przez Ciebie kształcenie zawodowe, co ma ogromny wpływ na powodzenie samorealizacji, sukces zawodowy, zdobywanie uznanie publiczne, rozwijanie swoich umiejętności, osiąganie dobrobytu materialnego i tym podobne. Poza tym w nowoczesny świat wiedza i umiejętności zawodowe niezwykle szybko się dezaktualizują. Dziś zapotrzebowanie na gotowość i zdolność do przekwalifikowania się i podnoszenia kwalifikacji brzmi coraz bardziej natarczywie. Bez tego warunku nie da się nie tylko awansować, ale czasem nawet po prostu pozostać na swoim miejscu.
Czwarty krok- to umiejętność znalezienia i zdobycia pracy. Ważne jest, aby mieć:
- pozytywne nastawienie do zatrudnienia;
- umiejętność skutecznego wyszukiwania i znajdowania informacji o ofertach pracy;
- umiejętność prawidłowego skomponowania dokumentów niezbędnych przy poszukiwaniu pracy i zatrudnieniu, umiejętność prawidłowego skomponowania CV;
- możliwość przekazania informacji o sobie przez telefon, tak aby chcieli się z Tobą spotkać i lepiej Cię poznać;
- umiejętność zbudowania rozmowy z potencjalnym pracodawcą tak, aby chciał Cię zatrudnić i zaoferować godne warunki pracy i płacy.